Feedback som ledelsesværktøj. Feedback i kommunikation

indvirkningen af ​​en kontrolleret proces på et kontrolelement, der fører enten til positiv feedback (som kan transformere en stabil tilstand til en ustabil) eller til negativ feedback, der stabiliserer tilstanden.

Fremragende definition

Ufuldstændig definition ↓

FEEDBACK,

den omvendte indvirkning af resultaterne af en proces på dens forløb eller en kontrolleret proces på det styrende organ. O. s. kendetegner regulerings- og styringssystemer inden for dyreliv, samfund og teknologi. De skelner mellem positive og benægte. O. s. Hvis resultaterne af processen styrker den, så er O. s. er positiv. Når resultaterne af en proces svækker dens virkning, så opstår negation. O. s. Negativ O. s. stabiliserer flowet af processer. Positiv OS, tværtimod, fører normalt til accelereret udvikling af processer. I komplekse systemer (for eksempel sociale, biologiske) definitionen af ​​typer af O. s. svært og nogle gange umuligt. Undertiden O. s. i komplekse systemer betragtes det som overførsel af information om forløbet af en proces, på grundlag af hvilken en eller anden kontrolhandling udvikles. I dette tilfælde er O. s. kaldet information. Begrebet O. s. hvordan former for interaktion spiller vigtig rolle i analysen af ​​funktionen og udviklingen af ​​komplekse kontrolsystemer i dyrelivet og samfundet, ved at afsløre strukturen i verdens materielle enhed.

Fremragende definition

Ufuldstændig definition ↓

I kommunikationsteori er begrebet " Feedback" refererer til modtagerens svar på en besked - et nik, der antyder forståelse af spørgsmålet, et hurtigt svar af e-mail etc. Den korrekte opfattelse og forståelse af information og effektiviteten af ​​kommunikation afhænger af, hvor tilstrækkelig reaktionen er, færdighederne til at lytte og give feedback til afsenderen er udviklet.

Betydningen af ​​feedback til kommunikationsprocessen undervurderes ofte. Uden feedback har afsenderen ingen mulighed for at vide, om kommunikationsprocessen har fundet sted.

Beskeder bør ikke indeholde flere oplysninger, end den person, der modtager dem, kan forstå i et bestemt tidsrum. Det er at foretrække at give feedback i det øjeblik, hvor modtageren af ​​informationen er klar til det.

Det er nødvendigt at give:

· objektivitet (upartiskhed) af feedback;

· fokus for feedback;

· Rettidig feedback.

Feedback er modtagerens reaktion på kildens besked. Kilden kan tage tilbagemeldingerne i betragtning ved ændring af efterfølgende meddelelser. Feedback gør således kommunikation til en dynamisk tovejsproces.

Når vi vender os til beskrivelsen af ​​feedbackteknikker, så lad os være opmærksomme på forskellene mellem evaluerende og ikke-evaluerende feedback.

Evaluerende feedback- dette er et budskab om ens mening, synspunkt, holdning, ens holdning til det, der diskuteres. Evalueringer kan være positive ("du klarer dig godt") eller negative ("hvilket vrøvl taler du om"). Positiv evaluerende feedback tjener vigtige kommunikationsformål. fungere support partners positioner og eksisterende relationer. Negativ evaluerende feedback gør korrigerende funktion rettet mod at eliminere uønsket adfærd og ændre holdninger, synspunkter, relationer.

Strukturen af ​​evaluerende feedback involverer brugen af ​​sætninger, der indikerer det vi taler om O egen mening person, for eksempel "det forekommer mig", "jeg synes", "efter min mening". Hvis sådanne udtryk er fraværende, og vurderingen udtrykkes ganske bestemt og åbent, så får udsagnet en statisk karakter, opfattes ofte som uhøflighed eller uhøflighed og får samtalepartneren til at psykologisk beskyttelse, hvilket gør forhold anspændte eller endda ødelægger dem. Lad os sammenligne udsagnene "Jeg tror ikke, det er sandt" og "sikke dumhed!", "Jeg synes, du var for hård" og "jamen, du er en uhøflig person!", "Jeg synes, du er for afhængig af hende" og "en klud".

Ikke-dømmende feedback- en form for feedback, der ikke rummer vores holdning til det emne, der diskuteres. Vi bruger det, når vi vil lære mere om en persons følelser eller hjælpe ham med at formulere tanker om et specifikt emne, uden at forstyrre samtalepartnerens handlinger. Disse mål opnås gennem teknikker som afklaring, parafrasering, afklaring og empati. Begge former for kommunikation kommer til udtryk i både ikke-reflekterende og aktiv (reflekterende) lytning.

Ikke-reflekterende lytning består af evnen til at forblive opmærksomt tavs, uden at forstyrre samtalepartnerens tale med dine bemærkninger. Ydre passiv adfærd kræver faktisk meget stress, fysisk og psykologisk opmærksomhed. Generel regel er det ureflekteret lytning nyttigt, når samtalepartneren ønsker at diskutere presserende spørgsmål, viser sådan dybe følelser, som vrede eller sorg, eller blot at tale om noget, der kræver minimal respons. I form er ikke-reflekterende lytning brugen af ​​korte bemærkninger som "ja?", "det er interessant", "jeg forstår", "godt at høre det", "kan du fortælle mig mere?" og så videre. eller nonverbale bevægelser støtte, for eksempel et bekræftende nik med hovedet.

Reflekterende (eller aktiv) lytning-- dette er objektiv feedback fra taleren, der bruges til at kontrollere nøjagtigheden af ​​opfattelsen af ​​det hørte (bruges i situationer, hvor taleren ikke behøver så meget følelsesmæssig støtte, men snarere hjælp til at løse visse problemer). I dette tilfælde gives feedback til lytterne i taleform gennem følgende teknikker: afklaring, parafrasering, afspejling af følelser, opsummerende .

Finde ud af er en ikke-dømmende teknik, som vi beder folk om at bruge Yderligere Information, baseret både på forretningsinteresser og med det mål at "tale" en person eller demonstrere parathed og lyst til at lytte til ham. Redskaberne til afklaring er spørgsmål som "gentag igen", "afklarer, hvad du mener", "ønskede du at sige noget andet?" .

Parafrasering, eller verbalisering. At omskrive betyder at udtrykke den samme idé, men med forskellige ord. Lytteren parafraserer talerens tanke, det vil sige, giver ham budskabets essens tilbage, så han kan vurdere, om han blev forstået rigtigt. Parafrasering kan startes med ordene: "så vidt jeg kunne forstå dig ...", "så tror du ...", "med andre ord, du tror ...", "du tror ..." . Typisk bruges parafrasering som feedbackteknik til kun at fremhæve partnerens væsentlige hovedtanker. Parafrasering giver taleren mulighed for at se, at han bliver hørt og forstået, og hvis han bliver misforstået, at foretage passende justeringer af budskabet. Derfor betragtes parafrasering som grundlæggende kommunikationsevne.

Refleksion af følelser. Når man reflekterer følelser, lægges hovedvægten ikke på indholdet af meddelelsen, men på de følelser, som taleren udtrykker, den følelsesmæssige komponent i sine udtalelser. Det er især vigtigt at bruge denne teknik i tilfælde, hvor der er en mærkbar uoverensstemmelse mellem, hvad en person siger, og de nonverbale signaler, som han demonstrerer. Refleksion af følelser hjælper taleren til mere klart og præcist at indse sine følelsesmæssig tilstand, selvom dette kun er muligt i en situation med selvkontrol. En reaktion eller følelsesmæssig reaktion på andres følelser er meget vigtig for gensidig forståelse. En person viser følelser, når information er særlig vigtig for ham. Lytterens opgave i denne situation er at vise samtalepartneren, at han er forstået, og at hans følelser deles eller ej. I stedet for den meget almindelige sætning "Jeg ved, hvordan du har det", er det bedre at sige: "du føler dig irriteret...", "det ser ud til, at du oplever...", "Jeg kan se, hvor bekymret du er. ."

Refleksion af følelser forudsætter, at samtalepartneren har psykologisk kultur, korrekthed og delikatesse, evnen til at vise oprigtig empati og sympati med hele dit udseende.

Resumé er et resumé af talerens vigtigste ideer og følelser. Opsummerende udsagn hjælper med at forbinde fragmenter af en samtale til en semantisk enhed. Typiske sætninger kan være følgende: "Dine hovedideer, som jeg forstår dem, er...", "Hvis jeg opsummerer, hvad du sagde, så..." osv.

For at blive en kompetent lytter, og derfor en kompetent formidler, skal en person beherske forskellige typer feedback, lyttestile og dygtigt bruge dem under passende omstændigheder.

Feedback er et af de vigtigste ledelsesværktøjer for enhver leder, inklusive en projektleder. Desværre glemmer mange ledere dette enkle og effektive ledelsesværktøj. At modtage feedback er en forholdsvis enkel proces, der ikke kræver meget forberedelse eller særlige færdigheder. I denne artikel vil jeg gerne overveje centrale punkter at modtage feedback både fra medarbejdere og fra andre organisationer eller dine kunder. For mig, som projektleder, giver feedback mig mulighed for at spare en masse tid på at kommunikere med medarbejderne, få en objektiv mening, identificere problemområder og undgå dem i fremtiden.

Den store fordel ved Feedback-metoden er, at den kan anvendes i enhver virksomhed og på ethvert niveau, uanset branche, virksomhedsstørrelse eller antal ansatte. Men som ethvert ledelsesværktøj, der kræver opmærksomhed, deltagelse og dømmekraft fra medarbejderne, bliver forsøg på at få feedback ofte mødt med modstand. Nogle medarbejdere vil simpelthen ikke finde tid til at svare på dine spørgsmål, nogle vil være bange for at kritisere dig, nogle vil simpelthen smigre dig, nogle af medarbejderne kan gå ud i lange diskussioner. Din opgave er at sørge for, at dem, du beder om feedback fra, opfatter det som en mulighed for at ændre virksomheden eller projektet til det bedre.

Merriam Webster Dictionary definerer begrebet feedback som følger - "overførsel af evaluerende eller korrigerende information om en handling, begivenhed eller proces til den originale eller kontrolkilde; også selve informationen transmitteret på denne måde".

Sådanne oplysninger kan overføres vedrørende:

• Medarbejder eller ledelse. For eksempel med hensyn til deres evne til at styre, udføre opgave, træne eller evne til at udføre en bestemt opgave).
• Tjenester. For eksempel, hvor fuldt ud og effektivt opfylder tjenesten kundernes behov.
• Organisationer. For eksempel om en organisation klarer sig godt eller ej i en given markedstilstand, hvordan den reagerer på skiftende kundebehov eller holder medarbejdere og ledelse informeret og udstyret med den viden og de værktøjer, der er nødvendige for at få succes.

I øjeblikket er de mest populære metoder til at få feedback: undersøgelser, spørgsmål-og-svar samtaler, gruppediskussioner, personlige interviews eller blot observationer.

På trods af dens tilsyneladende enkelhed, bliver feedback som et ledelsesværktøj ofte misbrugt, især når det kommer til at evaluere medarbejdernes præstationer. Mange forbinder feedback med at bedømme negative aspekter af en persons arbejde uden at anerkende positive bidrag og præstationer, hvilket yderligere øger modstanden mod processen. Når feedback modtages korrekt, accepteres den roligt og bliver et effektivt og værdifuldt ledelsesværktøj.

Det er vigtigt at forstå, at for en succesfuld og kontinuerlig udvikling af virksomheden og medarbejdere, både positiv og negative typer anmeldelser. Positiv feedback viser, hvad der er rigtigt i forsøgspersonens handlinger og kan formidles gennem verbale tilkendegivelser af godkendelse, formel opmuntring eller monetær belønning i form af en stigning løn, bonusser eller forfremmelsesmuligheder. Negative anmeldelser hjælper med at identificere, hvad der ikke fungerer korrekt, eller hvorfor det ikke er muligt at få det ønskede resultat.

Der er én ting mellem negative anmeldelser og kritik vigtig forskel. Mens kritik normalt betyder en fjendtlig og ikke altid konstruktiv bedømmelse, hjælper negativ feedback med at identificere, hvad der skal forbedres. Selvom selve feedbacken måske ikke lyder gunstig, er den helt sikkert præsenteret på en konstruktiv måde og bør hjælpe med at forbedre situationen. Uanset hvilke værktøjer og metoder du bruger til at få feedback, så husk det altid hovedresultat feedback er forbedring af medarbejdere, ledelse og dermed virksomheden.

At modtage feedback er lige så vigtigt på topledelsesniveauer, da det indikerer et ønske om at forbedre. Effektiv brug af feedback giver ledelsen mulighed for at vide, hvad der går galt, og hvilke aspekter af ydeevnen, der skal forbedres. Men dette sker kun når generaldirektører, CFO'er og andre ledende medarbejdere implementerer en feedbackkultur i deres virksomheder.

Som jeg sagde ovenfor, er observation en af ​​de vigtige kilder til at modtage feedback. Denne metode kræver udvikling af gode lytteevner og evnen til at læse og forstå verbale og nonverbale signaler. Derfor er feedback tæt forbundet med effektiv kommunikation. Derudover skal virkelig kompetente ledere være i stand til at forstå den uudtalte, men underforståede betydning af den information, der formidles, fortolke finesser og forstå kritisk værdi al feedback til virksomhedens nuværende og fremtidige succes.

Virksomhedsledere er ansvarlige for at støtte medarbejderne og bør gå foran med et godt eksempel, når det kommer til at bruge feedback til at forbedre præstationer og løbende udvikling. Effektiv kommunikation er et værktøj, som C-suite-chefer, afdelingschefer, executive vice presidents og lignende skal have i deres arsenal, hvis de stræber efter at bygge succesrige virksomheder. Udvikling af kommunikationsevner blandt disse virksomhedsledere vil betale sig i de fordele, som feedback bringer til hele organisationen, afdelingen eller divisionen.

Som sagt er feedback vigtigt element kommunikation, og kommunikation er ekstremt vigtig for en organisations succes, så feedback yder et væsentligt bidrag til succes. Men for at høste fordele forbundet med feedback (såsom at få et lån til en individuel iværksætter), skal du følge processen korrekt og tage de passende handlinger. I mange tilfælde bør du bede om tilladelse til at give feedback på forhånd, hvis du virkelig har brug for værdifuld information.

Lad os se på fem scenarier, der viser værdien af ​​feedback for en virksomheds vækst og succes:

1. Ofte er feedback et wake-up call for medarbejdere og ledelse.For dem betyder det, at et eller andet organisatorisk element, proces eller værktøj ikke leverer det ønskede resultat, og et alternativ kan være påkrævet. I denne forstand indikerer feedback, at den nuværende metode til at udføre et arbejde eller opfylde et behov ikke er effektiv, og det bør antages, at virksomheden, medarbejdere eller kunder kan drage fordel af at overveje og lære en ny metode.
2. Nogle virksomheder er afhængige af et 360-graders feedbackprogram for at fremme udviklingen af ​​medarbejdere på alle niveauer. Denne metode til at indsamle feedback om medarbejdernes præstationer og præstationer fra flere kilder kan være et meget nyttigt system til at øge den samlede præstation for medarbejdere og hele organisationen, da den værdifulde feedback, der modtages, kan bruges som en guide til at identificere områder, der kræver modernisering, forandring eller udvikling for at sikre bæredygtig vækst og fremskridt nu og i fremtiden. Det er kendt, at glade medarbejdere er lig med tilfredse kunder, hvilket gør virksomheden mere profitabel og har en loyal kundebase. Feedback er også nødvendig for at måle, hvor tilfredse kunderne er med den leverede service eller kvaliteten af ​​de modtagne varer. Når der gives feedback, og virksomheden skrider til handling som reaktion på den, føler kunderne sig støttet og plejet – det er meget vigtigt for organisationen. Denne cyklus med at modtage og reagere på feedback opbygger og vedligeholder kundeloyalitet. Derudover er gentagne kunder en uvurderlig kilde til mund-til-mund-markedsføring, så en virksomhed, der drager fordel af feedback, er mere tilbøjelig til at generere nye og gentagne forretninger og opretholde kundeloyalitet.
3. Feedback brugt til at udtrykke godkendelse er et glimrende middel til at opløfte moral. Korrekt feedback kan i høj grad forbedre nogens tillid til deres evne til at udføre et job. Dette gælder, selv når det angives, at opgaven udføres forkert. Brug for eksempel konstruktiv feedback til at beskrive eller vise en alternativ metode, hvormed en opgave kan udføres mere produktivt, med større effektivitet og mindre besvær i stedet for at fortælle nogen, at de udfører et elendigt arbejde. Denne tilgang tilskynder ikke kun en person til at prøve det foreslåede alternativ, men gør ham også mere villig til at søge hjælp eller råd i fremtiden uden frygt for kritik eller latterliggørelse.
4. Når medarbejderne føler, at de ideer, de giver i form af feedback, virkelig værdsættes, ændres holdninger. Kort sagt, værdifuld feedback fra medarbejdere, ledelse, kunder og endda konsulenter i en virksomhed er Grundsten dets udvikling, bæredygtig vækst og øget lønsomhed og et væsentligt element for at sikre lang levetid og loyalitet for kunder og medarbejdere på alle niveauer.
5. Feedback kan være et vigtigt redskab til at stabilisere gruppedynamikken. At arbejde i en gruppe kan nogle gange være svært, især for dem, der er vant til, eller som er mere komfortable med at arbejde på egen hånd. Men hvis en gruppe udvikler sig og regelmæssigt bruger positive anmeldelser som en del af kommunikationsprocessen vil gruppemedlemmer lære at arbejde mere effektivt og effektivt sammen, og de potentielle fordele vil være tydelige.

En af de vigtigste katalysatorer for svigt eller problemer med gruppedynamik er mangel på gensidig forståelse i kommunikation. Dette miljø samler i det væsentlige gruppemedlemmer med forskellige stilarter kommunikation, sprog og mange andre faktorer, der kan føre til forskelle i fortolkningen af ​​kommunikation eller verbale og non-verbale signaler. Ideelt set bør feedback-metoden diskuteres, før der dannes et team for at undgå eventuelle misforståelser senere, der kan skade projektets udførelse.

Udover at give værdifuld støtte og vejledning kan ideer bidraget gennem positiv og negativ feedback give grundlag for et ubegrænset antal muligheder for at forbedre ideer, samt konstruktive metoder til at forbedre eksisterende. vellykkede resultater eller justering af aktiviteter eller processer, der kræver opmærksomhed eller modernisering.

Effektiv og passende feedback bør være baseret på ærlig vurdering og kommunikeret rettidigt med det mål at give nyttige afklaringer og ideer eller forslag, der kan hjælpe modtageren med at opnå bedste resultater i dit arbejde i fremtiden. Det er vigtigt, at feedbacken er afbalanceret. Balanceret feedback er ikke en envejsproces, hvor ledere udtrykker eller modtager ros for et veludført arbejde, men hvor de positive og negative aspekter af deres præstationer diskuteres.

Når feedbackprocessen er udført ordentligt, realiseres mange fordele, men der skal gøres alt for at sikre, at feedback ikke bruges som et middel til verbalt misbrug eller kritik. Feedback er et værdifuldt værktøj til at opbygge medarbejdernes tillid, booste moralen og forbedre en virksomheds omdømme.

Virksomheder skal forstå vigtigheden af ​​kundefeedback og overveje, hvor værdifuld den vil være denne information at arbejde med at skabe nye eller redesigne eksisterende services og løsninger. Derudover bør der tilbydes personaleuddannelse, så personalet kan give og modtage feedback på en måde, der letter og fremmer diskussion og videre udvikling medarbejdere og virksomheden som helhed.

Topledelsen skal altid huske, at perfektion er uopnåeligt, men med effektiv kommunikation og en korrekt implementeret feedbackproces er der et enormt forbedringspotentiale inden for alle områder af forretnings- og personaleledelse. Korrekt brug Feedback er uden tvivl gavnlig for alle deltagere i denne proces.

Chuck Pollock,især til PM

Visninger: 10.001

Feedback- en metode til selvregulering, generelt bestemmelse i dyr, mennesker og teknologi, hvor "information" om resultaterne af et systems funktion er inkluderet i de betingelser, der bestemmer dets videre funktion. Ifølge P.K. Anokhina, N.A. Bernstein, N. Wiener og andre opdagere af OS, det er en universel mekanisme for selvregulering, da kontroldelen af ​​systemet påvirker den kontrollerede del og modtager fra den signaler om resultaterne af dens indflydelse. En illustration kan illustreres ved Anokhins foretrukne eksempel: en person er tørstig, hælder vand fra en karaffel i et glas osv. Med denne metode til selvregulering denne person og en iagttager udefra kan nemt og øjeblikkeligt bestemme, hvor korrekt hele dette system af handlinger udføres. Følgelig har O. s. der er et sådant forhold mellem funktion og dens resultater, når sidstnævnte direkte, utvetydigt, visuelt-sensuelt, i henhold til forudbestemte kriterier, signalerer til det styrende organ, om det fungerer tilstrækkeligt eller utilstrækkeligt dette system. Med andre ord er dette en signalforbindelse, der involverer direkte korrelation eller sammenligning af 1) forudbestemt, ønsket, endelig og 2) faktisk opnået til i dette øjeblik, mellemliggende, aktuelle resultater. Her optræder det ønskede, generelt overskuelige, indledningsvis med stor sikkerhed, især i form af en klar og på forhånd fastlagt standard, som de faktisk opnåede resultater sammenlignes med.

Dette er den traditionelle fortolkning af O. s. som en universel mekanisme for selvregulering, generaliseret i kybernetik, psykologi osv. Dog teoretiske og eksperimentelle undersøgelser udført af nogle af S.L.s studerende. Rubinstein, viste, at det traditionelle koncept for O. s. som en metode til selvregulering, lige så iboende hos dyr, mennesker og tekniske systemer, netop på grund af en sådan universalitet, afslører ikke de særlige forhold ved bestemmelsen af ​​en person som subjekt på de højeste niveauer af hans eksistens (teoretisk tænkning, frihed, samvittighed osv.). På de angivne niveauer af menneskelig aktivitet er der ingen indledningsvis givne standarder, signaler, signalstimuli, signalforbindelser, der direkte og utvetydigt, med visuelle og sensoriske beviser, ville "certificere" tilstrækkeligheden eller utilstrækkeligheden af ​​aktiviteten, adfærden og kommunikationen af fag. Som en person stiger til mere og mere høje niveauer af sit væsen danner og udvikler han alle sine mentale processer og egenskaber og i særdeleshed stadig mere komplekse, i starten ikke givne kriterier for selvvurdering af alle sine handlinger, handlinger, tanker, følelser osv. Det betyder, at det modsatte og i generelle signalforbindelser (der kun udtrykker de enkleste og slet ikke nogen afhængigheder mellem funktionen og dens resultater) er nødvendige, men ikke tilstrækkelige til at bestemme emnet - i modsætning til den traditionelle forståelse af O. s.

A.V. Brushlinsky

Definitioner, betydninger af ord i andre ordbøger:

Klinisk psykologi. Ordbog, red. N.D. Tvorogova

Feedback (i psykoterapi) - (1) deltagere i den psykoterapeutiske proces, der modtager gensidig information om processen, karakteristika og resultater af terapeutiske handlinger, (2) i processen med gruppepsykoterapi, der giver patienten information om, hvordan andre opfatter ham. .

Filosofisk ordbog

Indvirkningen af ​​den kontrollerede proces på det styrende organ. Udtrykket "feedback" blev primært brugt i teorien om automatisk kontrol (kybernetik); Der skelnes mellem følgende typer af feedback: kontinuerlig og diskret, som igen er opdelt i positiv og...

Psykoterapeutisk encyklopædi

Specifik faktor for gruppepsykoterapi. I processen med gruppepsykoterapi O. s. giver patienten information om, hvordan andre gruppemedlemmer opfatter ham, hvordan de reagerer på hans adfærd, hvordan de forstår og fortolker den, hvordan hans adfærd...

Psykologisk encyklopædi

Specifik faktor for gruppepsykoterapi. I processen med gruppepsykoterapi O. s. giver patienten information om, hvordan han bliver opfattet af andre gruppemedlemmer, hvordan de reagerer på hans adfærd, hvordan de forstår og fortolker den, hvordan hans adfærd påvirker...

Psykologisk encyklopædi

Generel sigt, som har flere betydninger i psykologien. Det kan referere til information, der overføres til muskler for at hjælpe med at kontrollere bevægelser (kinæstetisk feedback); information, der ledsager færdiggørelsen af ​​en opgave (resultatfeedback), eller information modtaget fra...

Dette er information om en persons tidligere adfærd, der kommunikeres til ham i nuet med forventning om, at det vil påvirke hans adfærd i fremtiden.
Feedback er en nøglekomponent i medarbejderudvikling. Det hjælper ikke kun med at rette fejlene hos underordnede, før de bliver til vaner, men styrker også ønsket adfærd og stimulerer Professionel udvikling og hjælper i sidste ende medarbejderne med at nå deres mål.
For at forbedre deres egen effektivitet i fremtiden skal folk have en meget præcis forståelse af, hvor effektive de er nu. De har brug for specifikke oplysninger om hvordan styrker, og om de parter, der har behov for udvikling. Feedback og er selve "spejlet", der ser på, hvor folk har mulighed for at se sig selv, planlægge deres egen udvikling og spore fremskridt.

Typer og formål med feedback
Positiv feedback tjener til at vurdere medarbejderens effektive adfærd og derved styrke denne linje af menneskelig adfærd i sådanne situationer. I tilfælde af positiv feedback siges det Hvad det blev gjort godt Hvorfor det var godt og hvad positiv resultater forårsaget af medarbejderens handlinger.

Positiv feedback er et stærkt middel til at motivere medarbejdere. Det er især effektivt, når det refererer til specifik adfærd, selvom generel ros også stimulerer medarbejderne og øger deres tillid til deres adfærd. egen styrke. Positiv feedback udfører blandt andet en anden vigtig funktion – den fortæller andre, at lederen ser og værdsætter andres bidrag til den fælles sag.

Negativ feedback tjener til at formidle en vurdering af ineffektiv adfærd og er rettet mod at ændre medarbejderens handlinger. I dette tilfælde er det angivet, at Hvad blev gjort forkert hvad er alternativerne adfærd i denne situation og hvorfor deres resultat kunne være bedre end resultatet af de trufne handlinger.

Som regel er det ikke svært for en leder se mangler i underordnedes arbejde. Meget sværere kommunikere konstruktivt rapportere disse mangler til underordnede på en sådan måde, at de kan rettes i fremtiden.

Retningslinjer for at give konstruktiv, positiv og negativ feedback

Principper for konstruktiv feedback
Bestemt– beskriver konkret eksempel adfærd, der afhænger af personen; indeholder ikke gennemgribende generaliseringer.
Rettidig– henviser til en nylig situation, der stadig er frisk i hukommelsen hos dig og den anden deltager i feedbacken.
Konstruktiv– foreslår adfærdsmuligheder, som du gerne vil se i fremtiden (især med negativ feedback).
Med konsekvenser– angiver konsekvenser denne adfærd: hvordan det påvirker dig, andre, arbejdsprocessen.
Udviklingsmæssige– har til formål at hjælpe med udvikling.

Principper for at give positiv feedback til en medarbejder
Sådan gør du din positive feedback mere virkningsfuld:

1. Når du udtrykker din ros til en medarbejder, skal du fremhæve et bestemt aspekt af adfærd, en specifik tendens - gør det klart, hvad du værdsætter mest i hans handlinger (f.eks. overholde deadlines, høj produktivitet, engagement i kvalitet, vilje til at arbejde over for at opnå resultater).

2. Påpeg over for din underordnede de positive konsekvenser af hans handlinger. Fortæl ham, hvorfor du værdsætter hans succes så meget, og hvorfor det er så vigtigt for dig, at han gentager det: tal om den indflydelse, som denne succes vil have på dig, på dit team, på organisationen som helhed.

3. Udtryk dine følelser – tal om tilfredshed, glæde eller beundring for din underordnedes handlinger.

4. Kommuniker klart og tydeligt til den underordnede, hvilken adfærd han skal overholde i fremtiden.

5. Se efter muligheder for at belønne medarbejderen for specifik positiv adfærd. Udvikl vanen med at se situationer, der fortjener opmuntring. Med en sådan støtte fra dig til den ønskede adfærd, vil underordnede demonstrere det oftere.

♦ Hvor ofte roser du dem?
♦ Ser du individets bidrag til den samlede succes?
♦ Sætter du pris på dette bidrag?
♦ Er din ros en reaktion på specifikke præstationer, eller er de forårsaget af en gunstig tilstand generelt, et godt humør?

Retningslinjer for at give negativ feedback

Følg disse principper for at gøre kritik mere konstruktiv og effektiv:

1. Respekter personens behov for fortrolighed af kritik. Prøv at udtrykke dine kommentarer ansigt til ansigt.

2. Tal om medarbejderens adfærd (f.eks. "du forsinkede at træffe en beslutning om dette spørgsmål i to dage"), ikke om hans personlighed (f.eks. "du er ude af stand til at træffe beslutninger og tage ansvar").

3. Fortæl medarbejderen om specifikke fakta, undgå generaliseringer.

4. Vær specifik Negative konsekvenser en underordnets handlinger. Det er kendt, at i 90% af tilfældene med "ineffektiv" kritik slipper chefer af med generelle sætninger ("fald i arbejdsproduktivitet", "nedgang i moral" osv.).

5. Tilpas dine udsagn – tal om dine følelser. Udtrykket "Jeg var meget ked af det, da jeg fandt ud af..." vil have en stærkere effekt end det upersonlige udråb "Dette er simpelthen uacceptabelt!"

6. Kom med kommentarer på en rolig måde. Vær sikker på, at du er i kontrol og i stand til at beskrive i stedet for at "lufte" dine følelser.

7. Vær kort – gå direkte til sagen og tal direkte. Husk, at en person opfatter værre, når han bliver genstand for kritik.

8. Vær forberedt på, at medarbejderen ikke umiddelbart erkender gyldigheden af ​​dine kommentarer. Når de bliver konfronteret med kritik, har folk en tendens til at blive defensive, så prøv ikke at få din underordnedes samtykke med det samme. Bare fortæl ham din vurdering og sørg for, at han forstår det. Giv ham en chance for at tænke over dine ord.

9. Oprethold den nødvendige balance mellem positiv og negativ information. Inden du kommer med seriøse kommentarer til en medarbejder, skal du sige et par ord om de egenskaber, som du værdsætter. Begynd med dine kommentarer, afslutte samtalen med at udtrykke din overordnede tillid til din underordnedes evne til at lykkes.

10. Stræb efter dialog, undgå at læse forelæsninger. Giv den underordnede mulighed for at give udtryk for sit syn på problemet

11. Fokus på fremtidige handlinger. Bliv ikke hængt op i at finde ud af årsagerne til de begåede fejl - dette vil kun tvinge den underordnede til at lede efter nye undskyldninger. Gå hurtigt til spørgsmålene "Hvad vil du gøre for at forhindre, at dette sker i fremtiden?"

12. Kommuniker til din underordnede ikke kun straffene for dårlig opførsel, men også fordelene ved god opførsel.

13. I slutningen af ​​mødet, bed den underordnede om med sine egne ord at gentage, hvad han skal gøre for at forbedre resultaterne. Dette vil ikke kun teste forståelsen, men også bekræfte den underordnedes vilje til forbedring.

14. Hvis du har en særlig dag svær samtale, mentalt udspille mulige scenarier. Tænk ikke kun på den form, du vil udtrykke dine kommentarer i, men også på, hvad du kan høre som svar, og hvordan du vil reagere på det.

Seneste anmeldelser (0)