Begrundelse og procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Opsigelse af en ansættelseskontrakt: vi handler efter lovens bogstav

I modsætning til medarbejderen er arbejdsgiverens frihed til at opsige ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ begrænset af en række strengt formelle regler:

Afskedigelse af en medarbejder skal ske under særlige omstændigheder, hvis liste er iflg almindelig regel er etableret i føderale love, hovedsagelig artikel 81 og, som en undtagelse, i selve ansættelseskontrakten, som er tilladt for visse kategorier af arbejdere (hjemmearbejdere, ledere og andre)

Afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren udføres på en strengt etableret måde, det vil sige, at loven giver mulighed for en specifik afskedigelsesprocedure af en bestemt årsag til afskedigelse, for eksempel reglen om at underrette medarbejderen under hensyntagen til udtalelsen fra VOPPO.

Det skal tages i betragtning, at i tilfælde af en arbejdskonflikt om genansættelse af en medarbejder, der er afskediget på arbejdsgiverens initiativ, påhviler pligten til at bevise eksistensen af ​​et retsgrundlag og overholdelse af den fastlagte procedure for afskedigelse på arbejdsgiveren .

Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ af visse grunde medfører betaling til medarbejderen efter lovbestemt godtgørelse

Generelle garantier fastsat for medarbejdere i sager om afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. De er generelt ikke, fordi de gælder for alle, de gælder af en gruppe årsager og af visse kategorier af arbejdstagere:

Afskedigelse af en medarbejder er ikke tilladt, med undtagelse af afskedigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 i artikel 81 i perioden med midlertidig invaliditet og under ferie, i forhold til gravide kvinder samt kvinder med børn under 3 år , enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år, hvis han er handicappet, så op til 18 år og andre personer, der opdrager sådanne børn uden en mor, med undtagelse af afskedigelse i henhold til afsnit 1.5-8, 10, 11 i del 11 i artikel 81 og del 2 i artikel 336

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med ansatte under 18 år er tilladt på initiativ af arbejdsgiveren, ud over den almindelige procedure, kun med samtykke fra det statslige arbejdstilsyn og kommissionen for mindreårige.

Afskedigelse af medarbejdere, der er medlemmer af fagforeninger på grund af paragraf 2,3,4 i del 1 i artikel 81, sker under hensyntagen til udtalelsen fra VOPPO (fagforeningsudvalget) i overensstemmelse med artikel 373.

Repræsentanter for medarbejdere, der deltager i overenskomstforhandlinger i løbet af deres introduktionsperiode, kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden forudgående tilladelse fra deres bemyndigende organ, med undtagelse af afskedigelse af skyldige årsager (afskedigelse relateret til en disciplinær lovovertrædelse)

Repræsentanter for arbejdstagere og deres sammenslutninger, der deltager i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt, kan ikke underkastes disciplinære sanktioner under konflikten, overføres til et andet job eller afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden forudgående samtykke fra det organ, der bemyndiger dem (405)

Afskedigelsesgrunde Artikel 81

Opsigelse af en ansættelseskontrakt i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af en individuel iværksætters aktiviteter (klausul 1 i del 1 i artikel 81).

Grundlaget for afskedigelse i henhold til denne klausul kan være en fratagelse af likvidation af en juridisk enhed, det vil sige en beslutning om at afslutte sine aktiviteter uden overførsel af rettigheder og forpligtelser gennem succession. Hvis arbejdsgiveren er en individuel iværksætter, kan kontrakten efter denne klausul opsiges, når den enkelte iværksætters aktiviteter bringes til ophør på grundlag af dennes egen beslutning, som følge af, at han er erklæret insolvent (konkurs) ved en domstolsafgørelse. på grund af udløb af certifikater eller tilladelser. I tilfælde af en tvist påhviler bevisbyrden for, at aktiviteten er ophørt, på arbejdsgiveren.

Er det altid logisk at sige, at afskedigelse af medarbejdere på grund af likvidation af en organisation er afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ?

I tilfælde af ophør af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat afdeling beliggende i et andet område, sker afskedigelse af medarbejdere i sådanne afdelinger i henhold til reglerne for afvikling af organisationen.

Garantier og afskedigelsesprocedure:

Medarbejderen meddeles skriftligt mod underskrift to måneder før afskedigelse. I praksis sker det enten ved at læse ordren mod underskrift, eller ved at afgive en særlig meddelelse til medarbejderen. I tilfælde af afvisning af at attestere kendsgerningen om bekendtskab med ordren eller modtagelsen af ​​meddelelsen, udfærdiges en tilsvarende afvisningshandling, som bekræftes af mindst to vidners underskrifter.

Reglerne for udarbejdelse af retsakter vil være de samme for alle arbejdsretlige sager (reglerne er angivet ovenfor).

Arbejdsgiveren har ret til med medarbejderens skriftlige samtykke at opsige ansættelseskontrakten med ham på dette grundlag inden udløbet af den to måneders opsigelsesfrist, samtidig med at han udbetaler en yderligere kompensation svarende til medarbejderens gennemsnitlige indkomst, beregnet i forhold til den resterende tid før opsigelsesperiodens udløb.

Udover selv at underrette medarbejderen, er arbejdsgiveren ved beslutning om afvikling af organisationen og eventuel afskedigelse af medarbejderen forpligtet til at underrette arbejdsformidlingen skriftligt senest to måneder før påbegyndelsen af ​​de relevante foranstaltninger. Meddelelsen skal angive følgende: erhverv, speciale, stilling, kvalifikationer og aflønningsniveau for hver enkelt afskediget medarbejder. Hvis likvidation resulterer i masseafskedigelse arbejdstagere (og kriteriet for masseafskedigelse er fastlagt i brancheoverenskomster eller territorialaftaler), så underrettes arbejdsformidlingen senest tre måneder i forvejen.

Den afskedigede medarbejder betales fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indkomst, og beholder desuden gennemsnitslønnen for ansættelsesperioden dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser). I særlige tilfælde kan den gennemsnitlige månedsløn efter afgørelse fra arbejdsformidlingsmyndighederne bibeholdes den tredje måned, forudsat at lønmodtageren henvendte sig til denne myndighed inden to uger fra afskedigelsesdatoen og ikke var ansat hos denne. For ansatte i visse kategorier er der etableret separate perioder for opretholdelse af gennemsnitlig indtjening, for eksempel op til 6 måneder for personer, der er afskediget fra organisationer i regionerne i det fjerne nord, såvel som ZATO - Artikel 317 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (glemte individuelle iværksættere).

Det er på denne baggrund muligt at afskedige medarbejdere under deres ferie eller i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed.

Klausul 2 i del 1 af artikel 81 reduktion af antallet eller personalet på ansatte i en organisation eller individuel iværksætter. Arbejdsgiverens ret til at bestemme sin egen struktur og lede personalet, herunder træffe foranstaltninger til at reducere dem. I denne henseende har domstolene, når de behandler tvister om afskedigelse i henhold til dette stykke, ikke ret til at kontrollere hensigtsmæssigheden eller den økonomiske begrundelse af en nedskæring af beskæftigede eller personale, men er forpligtet til at kontrollere, om nedsættelsen faktisk er gennemført (uanset om en sådan reduktion var ikke fiktiv), og om alle krav var opfyldt arbejdslovgivningen. Medarbejderreduktion adskiller sig fra personalereduktion ved, at i det første tilfælde antallet af bemandingsenheder, og i det andet antallet af stillinger, specialer og erhverv i staten. En reduktion i antallet kan falde sammen med en reduktion i personalet. En fiktiv reduktion er en reduktion af enhver enhed, der udføres med det formål at afskedige en bestemt medarbejder uden økonomisk begrundelse; som udgangspunkt er en tilsvarende stilling tilbage på bemandingsbordet efter kort tid.

Garantier og afskedigelsesprocedure:

Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at underrette følgende instanser om denne beslutning (reduktion) og den kommende afskedigelse:

VOPPO senest to måneder før påbegyndelse af de relevante aktiviteter, og hvis dette kan føre til masseafskedigelse senest tre måneder

Arbejdsformidlingsorgan, ligesom i VOPPO

Medarbejderen selv kan opsiges personligt og mod underskrift senest to måneder før afskedigelsen, inden udløbet af denne periode, med medarbejderens skriftlige samtykke mod yderligere betaling. Kompensation i henhold til artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ved reduktion af antal eller personale skal reglerne om fortrinsret til at forblive på arbejde overholdes; det gives til medarbejdere med højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer; hvis disse indikatorer er ens, skal følgende tages i betragtning:

At have to eller flere pårørende i familien

Fravær af andre personer i familien med selvstændig indkomst

Det faktum at modtage en arbejdsskade eller erhvervssygdom, mens du arbejder for denne arbejdsgiver

Handicapstatus under Anden Verdenskrig eller under militære operationer for at forsvare fædrelandet

Det faktum at forbedre arbejdstagernes kvalifikationer uden afbrydelse fra arbejdet

Afskedigelse af ansatte af fagforeningsmedlemmer tager hensyn til VOPPO

Afskedigelse på dette grundlag er kun tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen til et andet job. af denne arbejdsgiver. Arbejdsgiveren er forpligtet til i hele opsigelsesperioden, så snart de opstår, at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger svarende til medarbejderens kvalifikationer og lavere stillinger, som medarbejderen kan besætte under hensyntagen til dennes helbredstilstand. Han er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i en given lokalitet; eksisterende ledige stillinger i en anden lokalitet tilbydes kun, hvis dette er fastsat i adfærdskodeksen. Arbejdsgiveren skal indhente dokumentation for, at han har tilbudt ledige stillinger, for eksempel have en meddelelse om ledige stillinger, som medarbejderen skriver under på for at bekræfte bekendtgørelsen.

Udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og bevarelse af den gennemsnitlige månedlige indkomst sker efter reglerne i stk. 1 i del 1 i artikel 81

Stk. 3. Medarbejderens uoverensstemmelse med den beskrevne stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, som er fastlagt ved certificeringen. Afskedigelse i henhold til denne paragraf er tilladt, forudsat at kvalifikations-uoverensstemmelsen bekræftes af det skriftlige resultat af certificering, som kan udføres på den fastsatte måde:

1. Arbejdslovgivning (f.eks. om afskedigelse af reddere på grund af lovenes status)

   Andre retsakter på det arbejdsretlige område (RF regeringsdekret 1997 om certificering af nødredningstjenester)

   Lokale regler. Enhver arbejdsgiver har ret til, for at verificere medarbejderens overholdelse af kvalifikationskrav, at give regler om certificering på lokalt niveau; oftest kaldes den tilsvarende lokale lovbestemmelse en forordning om certificering.

Ved gennemførelse af certificering, der kan tjene som grundlag for afskedigelse af medarbejdere, skal en repræsentant for VOPPO indgå i certificeringskommissionen.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at opsige kontrakten med medarbejderen i henhold til dette punkt, hvis certificering for denne medarbejder ikke er udført eller er udført i strid med ufravigelige regler, eller certificeringskommissionen er kommet til den konklusion, at medarbejderen svarer til stilling eller det udførte arbejde, ubetinget eller endda med forbehold, mens konklusionerne fra certificeringsudvalgets kommissioner (i tilfælde af en juridisk tvist) om medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter betragtes i sammenhæng med andre beviser, der er fremlagt i sagen. Certificeringskommissionen er normalt berettiget til at drage tre konklusioner:

Om medarbejderens egnethed til den besatte stilling og eventuelt om anbefalinger til forfremmelse af medarbejderen

Om uoverensstemmelse med den besatte stilling

Om egnethed til den besatte stilling med forbehold for eliminering af kommentarer

Afskedigelse efter denne paragraf er tilladt, hvis det er umuligt at overflytte medarbejderen til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed med medarbejderens skriftlige samtykke. Reglerne for at stille ledige stillinger er de samme.

Paragraf 4 i del 1 i artikel 81 opsigelse af en ansættelseskontrakt i tilfælde af ændring af ejeren af ​​organisationens ejendom

Denne grund er speciel, da kun organisationens leder, deres stedfortrædere og regnskabschefen kan afskediges i henhold til denne klausul (afdelingschefer kan ikke afskediges). Denne afskedigelsesgrund blev dog inkluderet på listen over generelle på grund af det faktum, at der for ledere, suppleanter og regnskabschefer ikke er mange specifikke træk til dannelsen af ​​et separat kapitel.

Frist for afskedigelse - senest tre måneder fra datoen for ejerskiftet kan du opsige. Medarbejdere får en kompensation ved afskedigelse (artikel 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) på mindst 3 gennemsnitlige månedlige indtægter.

Paragraf 5 i artikel 81 opsigelse af en ansættelseskontrakt i tilfælde af en medarbejders gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion. Denne type afskedigelse refererer i sig selv til en disciplinær sanktion; derfor, ud over de generelle afskedigelsesregler, gælder normerne i kapitel 30 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (arbejdsdisciplin, dette vil også gælde for alle andre typer disciplinær afskedigelser, som vi vil overveje nedenfor) skal også tages i betragtning. En medarbejders manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund betyder både manglende opfyldelse og uretmæssig opfyldelse af en medarbejder af de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, hvilket kan vise sig i strid med lovens krav, forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten, PVTR , behørige instruktioner, regler, ordrer fra arbejdsgiveren, tekniske regler og så videre. . Begrebet gyldige grunde er evaluerende og vil blive bestemt afhængigt af omstændighederne i en bestemt sag.

Arbejdsgiveren har ret til at opsige kontrakten på dette grundlag, forudsat at der tidligere er pålagt en disciplinær sanktion over for medarbejderen, og på tidspunktet for gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdspligter uden god grund, er den ikke ophævet eller ophævet.

En disciplinær sanktion bortfalder, hvis medarbejderen inden for et år efter ansøgningsdatoen ikke er udsat for en ny disciplinær sanktion. Inden årets udgang har arbejdsgiveren ret til at fjerne disciplinærsanktionen fra medarbejderen iht. eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen, efter anmodning fra dennes nærmeste leder eller fagforeningsorgan. Anvendelse af en ny disciplinær sanktion over for en medarbejder, herunder afskedigelse i henhold til denne paragraf, er også tilladt, hvis manglende eller uretmæssig varetagelse af arbejdsopgaverne fortsætter på trods af pålæggelse af en disciplinær sanktion, f.eks. i tilfælde af en medarbejders fortsatte unddragelse fra gennemgår en lægeundersøgelse, som er obligatorisk i hans fag, fortsat unddragelse fra at bestå sikkerhedseksamen og andre.

Arbejdsgiveren har ret til at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen i form af afskedigelse, selv når han inden begåelsen af ​​lovovertrædelsen af ​​egen fri vilje har indsendt et opsigelsesbrev, da ansættelsesforholdet i dette tilfælde først ophører efter udløbet af opsigelsesfristen. Eksempler på manglende opfyldelse af arbejdsopgaver er fravær fra arbejde uden god grund eller overhovedet fra arbejde.

Bemærk: Hvis ansættelseskontrakten, der er indgået med en medarbejder eller PVTR, ikke fastsætter et specifikt sted for medarbejderen, skal der, når der opstår spørgsmål om dens bestemmelse, anvendes del 6 i artikel 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i henhold til som arbejdspladsen forstås som det sted, hvor medarbejderen skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol.

Eksempel: afvisning af en medarbejder til at udføre jobopgaver uden god grund på grund af en ændring i arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsstandarder er f.eks. produktionsstandarder, som kan revideres af arbejdsgiveren. Det skal huskes, at afvisning af at fortsætte arbejdet i forbindelse med en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ikke kan være en krænkelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grunde til afskedigelse i henhold til paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Eksempel: afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse for arbejdstagere inden for visse erhverv, eller afvisning af at gennemgå en lægeundersøgelse arbejdstid særlig uddannelse og bestået eksamen i arbejdsmiljø, hvis dette er tilfældet forudsætning tilladelse til at arbejde

Eksempel: Punkt 36 i beslutningen fra plenum nr. 2 behandler særskilt situationen med en medarbejders afvisning af at indgå en skriftlig aftale om fuldt økonomisk ansvar - uafhængigt

Og andre.

En række punkter er angivet i plenumsbeslutning nr. 2, især kan en medarbejders afvisning af at efterkomme arbejdsgiverens påbud om at gå på arbejde inden udløbet af sin ferie ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, da medarbejderens tilbagekaldelse fra ferie er kun muligt med hans samtykke.

I tilfælde af en tvist skal arbejdsgiveren have dokumentation for, at:

Den af ​​medarbejderen begåede krænkelse, som var årsagen til afskedigelsen, fandt faktisk sted og kunne være begrundelse for afskedigelse

Arbejdsgiveren overholdt fristerne og proceduren for at bringe disciplinært ansvar fastsat i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (lær).

Den dag forseelsen opdages, fra hvilken månedsfristen for at anlægge disciplinærsøgsmål begynder at løbe, anses som den dag, hvor den, som medarbejderen er underlagt, fik kendskab til forseelsens begåelse, uanset om denne har ret til at anvende en disciplinær sanktion. Denne periode omfatter ikke medarbejderens sygdomstid, dennes ferieophold samt den tid, som arbejdsgiveren har brugt på proceduren for at tage hensyn til VOPPO's udtalelse (373), samt medarbejderens fravær fra arbejdet pr. andre grunde.

§ 6, opsigelse af arbejdstagerrettigheder i tilfælde af en engangs grov overtrædelse fra en ansat af sine pligter er også en form for disciplinær afskedigelse. I modsætning til paragraf 5 har paragraf 6 ikke en abstrakt formulering, men en lukket liste over typer af overtrædelser:

1. Fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen eller vagten, uanset varigheden, samt mere end 4 timer i træk i løbet af arbejdsdagen eller vagten. Fravær fra arbejdspladsen betyder en situation, hvor medarbejderen enten slet ikke gik på arbejde, eller gik ud, men var uden for sin arbejdsplads, for eksempel i andre lokaler, hos kollegaer, på territoriet og så videre. En medarbejders fravær fra arbejdspladsen på grund af medarbejderens suspension eller udelukkelse fra arbejdet kan ikke betragtes som fravær (76), fordi initiativet i disse tilfælde kommer fra arbejdsgiveren selv, selvom det kan være forbundet med uberettigede årsager i forbindelse med andet arbejde. Den situation, hvor en medarbejder er på sin arbejdsplads, men nægter at udføre sit arbejde, så er dette heller ikke fravær. Ligeledes anses en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i tilfælde af arbejdsstandsning på grund af betalingsforsinkelse ikke som fravær. løn i en periode på mere end 15 dage, forudsat at han forinden skriftligt har givet arbejdsgiveren meddelelse herom (om arbejdsnedlæggelsen). Gyldigheden af ​​fraværsårsagerne afgøres i hvert enkelt tilfælde af arbejdsgiveren ud fra medarbejderens forklaringer. Gyldige grunde omfatter naturligvis nødsituationer, der forhindrer medarbejderen i at være på arbejde, medarbejderens sygdom, behovet for at yde bistand til tredjemand.

Eksempler på fravær:

Opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at give arbejdsgiveren meddelelse herom inden for den fastsatte tidsramme. Der bør være en lokal lov - pligt til at underrette arbejdsgiveren om ændringer i dine persondata og en bemærkning om, at arbejdsgiveren ved længere fravær har ret til at anmode om en forklaring på fraværet pr. post.

Opgivelse af arbejde uden gyldig grund af en person, der har indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indtil udløbet af denne kontrakt eller opsigelsesfristen

Uautoriseret brug af afspadsering, uberettiget afholdelse af ferie, skal det tages i betragtning, at en medarbejders brug af hviledage ikke er fravær, hvis arbejdsgiveren i strid med arbejdslovgivningens pligter nægtede at levere dem, og deres anvendelse var ikke afhængig af arbejdsgiverens skøn. For eksempel artikel 176 (donorer).

At forlade et job af en medarbejder til en anden jobfunktion, hvis medarbejderen er blevet overført lovligt af arbejdsgiveren. F.eks. artikel 72.2. Den tid en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen skal registreres af arbejdsgiveren, i praksis sker det i en fraværsrapport udarbejdet af en bemyndiget person i vidners nærværelse, samt i en arbejdstidsseddel

Optræden af ​​en medarbejder på arbejdet eller på et af arbejdsgiveren eller anlægget anvist sted, hvor medarbejderen på arbejdsgiverens vegne skal udføre sin arbejdsfunktion i en tilstand af alkoholisk, giftig, narkotisk eller anden beruselse. For afskedigelse er alene den omstændighed, at medarbejderen er i en sådan tilstand på arbejdet i arbejdstiden, tilstrækkelig. Hvis en medarbejder kommer på arbejde i en weekend eller på helligdage, eller hvis der opstår beruselse efter endt arbejdsdag, er afskedigelse uacceptabel.

Hvis en medarbejder viser sig at være beruset ved et kontrolsted, skal han ledsages til arbejdsgiverens lokaler, og der skal udfærdiges et dokument, der bekræfter, at han er beruset ved begyndelsen af ​​hans arbejdsdag eller vagt. Forgiftningstilstanden kan bekræftes både ved en lægeerklæring (hvis det er muligt at få en) og ved andre former for bevismateriale. For eksempel vidneforklaring og en rapport om medarbejderens optræden på arbejde i en tilstand af beruset tilstand. I loven er det nødvendigt at angive specifikke tegn, hvormed rustilstanden bestemmes (usammenhængende tale, vedvarende dårlig ånde, ustabil gang), tidspunktet for udarbejdelse af rapporten, og det skal være inden for arbejdstiden, stedet at udarbejde rapporten (kontor for sådan og sådan) og attestere alt med tilstedeværelse og underskrifter af vidner. Efter udfærdigelsen af ​​loven bør arbejdsgiveren afskedige medarbejderen, men dette har ingen juridisk betydning for afskedigelse

Videregivelse af en lovbeskyttet hemmelighed, som er blevet kendt af en medarbejder i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder. Statshemmelighed er information, der er beskyttet af staten inden for dens militær, udenrigspolitik, efterretningstjeneste, kontraspionage, hvis udbredelse kan skade Den Russiske Føderations sikkerhed. Oplysninger klassificeres som en officiel eller kommerciel hemmelighed, når de har følgende karakteristika:

1. Oplysninger har faktisk eller potentiel kommerciel værdi på grund af ukendt for tredjeparter

   Ingen lovlig tredjepartsadgang til lovligt

   Ejeren af ​​oplysningerne træffer foranstaltninger for at beskytte dens fortrolighed (eksempel - knowhow)

I henhold til den føderale lov om forretningshemmeligheder af 2004 er oplysninger, der udgør en forretningshemmelighed, videnskabelige, tekniske, teknologiske, produktionsmæssige, finansielle, økonomiske og andre oplysninger, herunder produktionshemmeligheder, som har de ovennævnte karakteristika (tegn fra 139 i Civil Code). af Den Russiske Føderation) i forhold til hvilken ejeren af ​​oplysningerne er blevet indført et forretningshemmelighedsregime. Afskedigelse af en medarbejder for at afsløre en forretningshemmelighed er således kun mulig, hvis arbejdsgiveren har etableret en forretningshemmelighedsordning i forhold til disse oplysninger og også har fastslået medarbejderens pligt til ikke at videregive disse oplysninger (forpligtelsen er specificeret i ansættelseskontrakten + en tavshedspligt). Derudover er obligatoriske elementer i en liste over handlinger, dokumentation, oplysninger relateret til en forretningshemmelighed godkendt af arbejdsgiveren og anbringelse af et mærke på medierne af denne information, der angiver, at den er fortrolig.

Andre typer hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, er læger, advokater, notarer og så videre. Hvilken lov beskytter tilståelsens hemmelighed?

Personoplysninger om en medarbejder er oplysninger, som er nødvendige for arbejdsgiveren i forbindelse med arbejdsforhold vedrørende en bestemt medarbejder. Offentliggørelse er en handling eller passivitet, som følge af hvilken information i enhver mulig form (mundtlig, skriftlig, anden form, herunder ved brug af tekniske midler) bliver kendt for tredjemand uden samtykke fra ejeren af ​​disse oplysninger. Pligten til tavshedspligt skal være fastsat i ansættelseskontrakten med den opsagte medarbejder.

Opgave til seminaret: en situation, hvor arbejdsgiveren har etableret en forpligtelse til at opbevare en forretningshemmelighed i 5 år, hvilket ansvar har den tidligere medarbejder for videregivelse?

I tilfælde af en tvist er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge dokumentation for følgende:

Videregivelse af oplysninger vedrører de angivne typer hemmeligheder

Oplysningerne fik medarbejderen kendskab netop i forbindelse med medarbejderens udførelse af arbejdsopgaver. Er det muligt at fyre en medarbejder, hvis hemmelige oplysninger blev kendt fra en arbejdskollega?

Medarbejderen indvilligede i ikke at videregive disse oplysninger

begå tyveri på arbejdspladsen, herunder småtyveri af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse fastslået ved en domstolsdom eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en tjenestemand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser, der er trådt i kraft . Tyveri og andre handlinger skal begås på arbejdspladsen, det vil sige på arbejdsgiverens område eller anden facilitet, hvor medarbejderen skal udføre en arbejdsfunktion. Enhver ejendom, der ikke tilhører en given medarbejder, bør betragtes som en andens ejendom, især ejendom, der tilhører arbejdsgiveren, andre ansatte samt ikke-ansatte (kunder, besøgende). Der er fastsat en frist på en måned for anvendelse af en sådan disciplinær foranstaltning, og den træder i kraft fra den dato, hvor rettens dom eller i tilfælde af en administrativ lovovertrædelse træder i kraft. Du skal kende artikel 293.

I tilfælde af en overtrædelse fra en ansat af arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af arbejdssikkerhedskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser. Overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav er det generelle arbejdsansvar for enhver medarbejder. Overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav skal dokumenteres af ovennævnte instanser, fx i en rapport om en arbejdsulykke, en rapport om undersøgelse af en ulykke på en virksomhed. Arbejdsmiljøkommissionen er et socialt partnerskabsorgan, der er dannet af arbejdsgiveren på paritetsbasis af repræsentanter for VOPPO eller et andet repræsentativt organ og fra repræsentanter for arbejdsgiveren. Denne kommission er ansvarlig for at sikre arbejdssikkerhedskrav og organiserer også inspektioner af arbejdssikkerhedsforhold på arbejdspladser; nogle gange udføres sådanne funktioner af arbejdssikkerhedskommissærer. Listen over alvorlige konsekvenser er lukket. Hvis medarbejderen ikke var ordentligt bekendt med kravene til arbejdssikkerhed eller på grund af arbejdsgiverens skyld ikke har gennemgået uddannelse og afprøvning af viden inden for arbejdsbeskyttelse, er afskedigelse af en sådan medarbejder i henhold til denne klausul ikke tilladt.

§ 7 i tilfælde af skyldige handlinger begået af en medarbejder, der direkte betjener penge- og råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side. Klausul 7 og paragraf 8 kan eller kan ikke være disciplinære sanktioner. Et særligt emne under denne klausul er en medarbejder, der direkte servicerer penge- eller råvareværdier. Sådanne personer forstås som arbejdere, der modtager, opbevarer, transporterer, distribuerer, behandler råvarer eller monetære aktiver eller lignende handlinger. Eksempler på erhverv: læsser, kasserer, sælger, modtager, bartender, kok, forsyningschef. Denne gruppe af medarbejdere omfatter ikke kun personer, med hvem der kan indgås aftaler om fuldt økonomisk ansvar, men også andre medarbejdere, som direkte er betroet værdigenstande i forbindelse med deres arbejdsopgaver. Som regel er handlinger, der giver anledning til tab af tillid fra arbejdsgiverens side, forbundet med begåelse af egoistiske handlinger eller grove skødesløse krænkelser. Fakta om disse handlinger skal dokumenteres. Det er ligegyldigt, om disse handlinger førte til reel skade for arbejdsgiveren. Eksempler på lejesoldaters handlinger - underslæb, tyveri, modtagelse af bestikkelse, eksempler på grove skødesløse handlinger - en grov overtrædelse fra en lagerholder af reglerne for opbevaring af varer, som skabte en trussel eller førte til skade.

Hvis det på den måde, der er foreskrevet i loven, konstateres, at sådanne handlinger er blevet begået (tyveri, bestikkelse og andre lejesoldater), kan disse medarbejdere afskediges på dette grundlag, selv i det tilfælde, hvor disse handlinger ikke er relateret til deres arbejde. I dette tilfælde vil afskedigelse ikke udgøre en disciplinær sanktion. I tilfælde af skyldige handlinger begået af en medarbejder på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, er afskedigelse i henhold til dette stykke en disciplinær sanktion. Afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der fører til tab af tillid, er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaverne, er ikke tilladt senere kl. 1 år fra datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen.

§ 8. I tilfælde af, at en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, begår en umoralsk handling, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde. En umoralsk handling er en evaluerende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfælde af arbejdsgiveren selv, fokuseret på samfundets moralske normer. I praksis omfatter disse klart forbrydelser, samt nogle administrative lovovertrædelser, f.eks offentligt sted i en tilstand af alvorlig beruselse, offentligt groft sprogbrug, andre tilfælde af hooliganisme, afgivelse af bevidst falsk vidneudsagn, brug af falske dokumenter, brug af uautoriserede pædagogiske foranstaltninger mod elever og studerende. Det forhold, at der er begået en lovovertrædelse, skal registreres, selv om det ikke er nødvendigt, at det registreres i en domstolsdom eller i en afgørelse i en sag om en administrativ lovovertrædelse. Det kan være oplysninger, som arbejdsgiveren kan stole på, skrevet på en bestemt måde (notat). Et særligt emne er også medarbejdere, der er engageret i uddannelsesaktiviteter, for eksempel lærere, lærere på uddannelsesinstitutioner, industrielle uddannelsesmestre, pædagoger og så videre.

Afskedigelse efter denne paragraf kan også ske enten i form af en disciplinær sanktion, hvis forseelsen er begået på arbejdspladsen i forbindelse med varetagelsen af ​​arbejdsopgaver, eller der kan være tale om afskedigelse på generelt grundlag, hvis forseelsen er begået uden for arbejdsstedet. arbejdssted, eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaver. I sidstnævnte tilfælde er fristen for afskedigelse et år fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen.

§ 9 At træffe en uberettiget beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere, regnskabschefen, hvilket indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom. Afskedigelse efter dette punkt er en disciplinær sanktion. Ved afgørelsen af, om den trufne beslutning var urimelig, er det nødvendigt at tage hensyn til, om de nævnte negative følger netop er opstået som følge af en sådan beslutning, og om de kunne have været undgået, hvis der var truffet en anden afgørelse. Når en afgørelse kvalificeres som urimelig, skal der tages hensyn til den normale grad af forretningsmæssig eller økonomisk risiko, der er acceptable under de enkelte særlige omstændigheder i sagen. Tilstedeværelsen i medarbejderens handlinger af mindst et tegn på god tro (det vil sige handler fejlfrit) og rimelighed (tilstrækkelighed) bør allerede udelukke muligheden for at afskedige medarbejderen på dette grundlag.

Eksempler: lederen af ​​en organisation har et behov for at købe varer og foretager en forudbetaling til en uverificeret modpart; det viser sig, at han er en svindler. Havde lederen mulighed for at kontrollere denne modparts aktiviteter og tilstrækkeligt vurdere adfærden hos denne modparts repræsentant?

§ 10 i tilfælde af en engangs grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) og dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver. Afskedigelse her er også disciplinær. Spørgsmålet om, hvorvidt en overtrædelse var groft, afgøres under hensyntagen til de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. Bevisbyrden for overtrædelsen og dens grove karakter påhviler derfor arbejdsgiveren. I retspraksis foreslås det at betragte som sådanne overtrædelser, for eksempel manglende opfyldelse af de pligter, der er pålagt lederen og dennes stedfortrædere, som kan medføre skade på medarbejdernes helbred eller skade på organisationens ejendom. Eksempel: indsendelse af falsk regnskab og skatteindberetning.

§ 11 i tilfælde af, at medarbejderen udleverer urigtige dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Afskedigelse efter denne paragraf er ikke en disciplinær sanktion, fordi den finder sted før etableringen af ​​et ansættelsesforhold. Spørgsmål til lovgiveren: kan det være værd at udvide ansvarsområdet? Afskedigelse efter denne klausul er mulig, når medarbejderen giver arbejdsgiveren et falsk dokument, som skal forevises ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Klausul 12 er ikke længere gyldig

§ 13 i tilfælde af medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ, som er fastsat i ansættelseskontrakten af ​​organisationens leder. "Grim dispositivitet" inden for lovens rammer. Eksempel: manglende opfyldelse af virksomhedens overskudsplan, reduktion i omsætning, likviditetsindikatorer og så videre.

Klausul 14 i andre tilfælde fastsat af arbejdsloven og andre føderale love. Dette henviser til yderligere eller på et andet sprog særlige grunde til afskedigelse for visse kategorier af arbejdstagere

Generel bemærkning i forhold til alle punkter: Ved pålæggelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder, der har begået en disciplinær lovovertrædelse, skal der tages hensyn til følgende - ud fra de almindelige principper om juridisk ansvar, såsom retfærdighed, lighed, proportionalitet, lovlighed, skyld og medmenneskelighed, skal arbejdsgiveren blandt andet have dokumentation for, at der ved idømmelsen af ​​en straf er taget hensyn til grovheden af ​​denne lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået, samt medarbejderens og hans tidligere adfærd. holdning til arbejde. Hvis retten ved behandlingen af ​​en tvist om genoptagelse i arbejdet kommer til den konklusion, at der rent faktisk er sket en forseelse, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovenstående omstændigheder, kan kravet tages til følge.

En ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren i følgende tilfælde:

1) afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter;

2) reduktion i antallet eller personalet på ansatte i en organisation eller individuel iværksætter;

3) medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater;

4) ændring af ejer af organisationens ejendom (i forhold til lederen af ​​organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);

5) en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion;

6) en enkelt grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver:

a) fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund gennem hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens varighed, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift);

b) optræden af ​​en medarbejder på arbejdet (på hans arbejdsplads eller på en organisations område - arbejdsgiver eller facilitet, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning;

c) afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;

d) begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager af administrative lovovertrædelser;

e) en overtrædelse begået af en medarbejder af arbejdssikkerhedskrav fastsat af arbejdssikkerhedskommissionen eller arbejdssikkerhedskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser;

7) begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham hos arbejdsgiveren;

7.1) medarbejderens undladelse af at træffe foranstaltninger til at forhindre eller løse en interessekonflikt, som han er part i, undladelse af at give eller give ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om sine indtægter, udgifter, formue- og ejendomsrelaterede forpligtelser, eller undladelse af at give eller give bevidst ufuldstændige eller upålidelige oplysninger om indtægter, udgifter, om ejendom og forpligtelser af formuemæssig karakter for deres ægtefælle og mindreårige børn, åbning (tilgængelighed) af konti (indskud), opbevaring af kontanter og værdigenstande i udenlandske banker beliggende uden for dens område Den Russiske Føderation, ejerskab og (eller) brug af udenlandske finansielle instrumenter en medarbejder, dennes ægtefælle og mindreårige børn i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, andre føderale love, lovgivningsmæssige retsakter fra præsidenten for Den Russiske Føderation og Den Russiske Føderations regering , hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til medarbejderen fra arbejdsgiverens side;

8) en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, har begået en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde;

9) at træffe en uberettiget beslutning fra lederen af ​​organisationen (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen, hvilket indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;

10) en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;

11) medarbejderen fremlægger falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt;

12) er blevet ugyldig. 13) fastsat i ansættelseskontrakten med organisationens leder, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ;

14) i andre tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love.

Proceduren for certificering (klausul 3 i del et af denne artikel) er fastlagt af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af arbejdere.

Afskedigelse med de grunde, der er nævnt i stk. 2 eller 3 i del 1 af denne artikel, er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, der er til rådighed for arbejdsgiveren (både en ledig stilling eller arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer). , og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.

I tilfælde af opsigelse af aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed af en organisation beliggende i en anden lokalitet, udføres opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i denne enhed i overensstemmelse med reglerne for tilfælde af likvidation af organisation.

Afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er anført i paragraf 7 eller 8 i første del af denne artikel, i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse er begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver, er ikke tilladt senere end et år fra datoen for arbejdsgiverens opdagelse af forseelsen.

Det er ikke tilladt at afskedige en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter fra en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie.

En kommentar:

Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren er bestemt af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den grundlæggende forskel mellem denne artikel og den ovenfor diskuterede er, at i alle de tilfælde, der er anført nedenfor, sker tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ, selvom motiverne for sidstnævntes handlinger kan være meget forskellige.

I mellemtiden er grundlaget for tidlig opsigelse af de fleste ansættelseskontrakter, som praksis viser, netop paragrafferne (afsnit) i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den kommenterede artikel giver en liste over grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. En af de vigtigste juridiske garantier for udøvelsen af ​​retten til at arbejde er en strengt begrænset liste over grunde til at afskedige arbejdstagere på arbejdsgiverens initiativ. Denne artikel indeholder 13 sådanne grunde, hvor paragraf 3 i denne artikel indeholder to grunde, og paragraf 6 – fem. Hvad angår punkt 14 i den kommenterede artikel, er den af ​​referencekarakter: opsigelse af en ansættelseskontrakt kan også forekomme i tilfælde, der er fastsat i både arbejdsloven og andre føderale love. Listen over grunde er således strengt defineret af den nuværende arbejdskodeks og føderale love.

Loven fastlægger for hver af grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt sin egen procedure og garantier for medarbejderen ved afskedigelse. Samtidig etablerer den kommenterede artikel en enkelt garanti for medarbejdere for alle sager om afskedigelse på initiativ af den arbejdsgiver, der er anført i den (bortset fra stk. 1). Denne garanti består i et forbud mod afskedigelse af en medarbejder i perioden med hans midlertidige invaliditet og under ferie.

Stk. 1 i den kommenterede artikel fastlægger begrundelsen for opsigelse af en ansættelseskontrakt, mulig i følgende tilfælde: a) likvidation af organisationen; b) ophør af aktivitet fra en individuel iværksætter.

Begrebet afvikling af en organisation er indeholdt i Civil Code (se artikel 61 i Civil Code).

Grundlaget for afskedigelse af medarbejdere i henhold til stk. 1 i den kommenterede artikel er beslutningen om at afvikle organisationen (virksomheden). Medarbejdere skal varsles af arbejdsgiveren personligt og mod underskrift om den kommende afskedigelse på grund af organisationens (virksomhedens) afvikling mindst to måneder før afskedigelse. Arbejdsgiveren har med lønmodtagerens skriftlige samtykke ret til at opsige ansættelseskontrakten med ham uden opsigelsesvarsel to måneder i forvejen, samtidig med at der udbetales en yderligere godtgørelse svarende til to måneders gennemsnitsløn. Yderligere godtgørelse udbetales til medarbejderen på afskedigelsesdagen sammen med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse (se artikel 180 i arbejdsloven og kommentarer hertil). I modsætning til likvidation er reorganisering af en organisation (virksomhed) eller ejerskifte af ejendom ikke selvstændige grunde til afskedigelse af medarbejdere.

Hvis aktiviteterne i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed i en organisation (virksomhed) beliggende i et andet område end den juridiske enheds placering opsiges, udføres opsigelsen af ​​ansættelseskontrakter med ansatte i overensstemmelse med reglerne fastsat i tilfælde af likvidation af organisationen (virksomheden). Den kommenterede norm, sammen med filialer og repræsentationskontorer, angiver også andre separate strukturelle opdelinger af organisationen (virksomheden), skønt fra betydningen af ​​art. 55 i Civil Code følger det, at repræsentationskontorer og filialer er de eneste mulige separate strukturelle opdelinger af en juridisk enhed.

Grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt er opsigelsen af ​​aktiviteterne for ikke nogen person, der er arbejdsgiver, men kun arbejdsgiveren - en individuel iværksætter.

I overensstemmelse med art. 20 i arbejdsloven, arbejdsgivere - individuelle iværksættere er personer, der er registreret på den foreskrevne måde som individuelle iværksættere, såvel som private notarer, advokater, der har etableret advokatkontorer, og andre personer, hvis faglig aktivitet i overensstemmelse med føderale love er underlagt statsregistrering og (eller) licensering efter at have indgået en ansættelseskontrakt med medarbejdere. Stk. 1 i den kommenterede artikel gælder således kun i tilfælde af ophør af aktivitet fra arbejdsgiveren - en individuel iværksætter.

Paragraf 2 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte på grund af en reduktion i antallet af ansatte eller personale.

Retten til at bestemme det nødvendige antal ansatte eller personale tilkommer arbejdsgiveren. Reduktionen i antallet af ansatte eller personale skal udføres i overensstemmelse med garantierne i art. Kunst. 82, 179, 180 og 373 i arbejdsloven (se de angivne artikler i arbejdsloven og kommentarer til dem). En reduktion i antallet af ansatte eller personalet vil være lovligt, hvis følgende betingelser er opfyldt: a) reduktionen i antallet eller personalet skal være reel (gyldig); b) fortrinsretten til at forblive på arbejde er blevet overholdt (se artikel 179 i arbejdsloven og kommentarer hertil); c) medarbejderen blev advaret på forhånd, mindst to måneder før afskedigelsen, om den kommende afskedigelse (se artikel 180 i arbejdsloven og kommentarer hertil); d) et valgt fagforeningsorgan deltog i behandlingen af ​​dette spørgsmål (se artikel 82 og 373 i arbejdsloven og kommentarer hertil); e) medarbejderen nægtede det job, han fik tilbudt, eller der var ikke noget tilsvarende job i organisationen (se del 3 i den kommenterede artikel).

Plenum for Den Russiske Føderations højesteret indikerede i resolution nr. 2 af 17. marts 2004 til domstolene, at når man behandlede sager om genindsættelse af embedsmænd afskediget på grund af likvidation af et statsligt organ eller reduktion af embedsmandsstillinger , Art. Kunst. 31, 33 og 38 i den føderale lov "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemandstjeneste".

Sagsøgte skal i den forbindelse fremlægge beviser, der bekræfter, at tjenestemanden efter afskedigelsesvarselet blev tilbudt ledige stillinger i dette statslige organ, og i deres fravær mindst én ledig stilling i et andet statsligt organ, og han afslog det tilbudte job. eller nægtet at gennemgå omskoling (genkvalificering) på den måde, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation og den russiske Føderations konstituerende enheder om offentlig tjeneste.

I dette tilfælde forstås tilbud om en ledig stilling som et forslag, der kommer fra en autoriseret embedsmand fra et statsligt organ om udnævnelse til en offentlig stilling i embedsværket, herunder en lavere, de opgaver, som tjenestemanden kan udføre, idet hensyn til hans erhverv, kvalifikationer og tidligere beklædte stilling.

Bevis i sager af denne kategori kan især være kopier af handlinger om udnævnelse af en embedsmand til en embedsmandsstilling og dennes afskedigelse fra denne stilling, en kopi af loven om likvidation af et statsligt organ eller om nedsættelse af dets personale (antal), en kopi af advarslen om afskedigelse af en embedsmand, en kopi af loven (attesten) om tilbuddet om en ledig stilling, personaleplaner for afdelingen i det statslige organ, hvor embedsmanden havde stillingen, den dag tjenestemanden blev varslet om afskedigelse og på afskedigelsesdagen en attest for tjenestemandens løn (vederlag).

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens utilstrækkelighed til den besatte stilling eller udført arbejde er mulig på grund af utilstrækkelige kvalifikationer. Arbejdsgiveren skal bevise, at medarbejderen ikke opfylder kravene.

Inkonsekvens på grund af utilstrækkelige kvalifikationer skal bekræftes af objektive data opnået som følge af medarbejdercertificering. Til dette formål oprettes en certificeringskommission. Proceduren for certificering af medarbejdere i en bestemt organisation, kategorier af medarbejdere bestemmes af særlige lovgivningsmæssige retsakter samt bestemmelser godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte (del 2 af kommentarartiklen) . Det er uacceptabelt at opsige en ansættelseskontrakt på grund af utilstrækkelige kvalifikationer med medarbejdere, der ikke har den nødvendige produktionserfaring på grund af kort erhvervserfaring, samt på grund af manglende specialudstyr, hvis det ifølge loven er ikke en obligatorisk betingelse for at indgå en ansættelseskontrakt. En arbejdsgiver har ikke ret til at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder på ovenstående grunde, hvis der ikke er foretaget attestering i forhold til denne medarbejder. Samtidig er certificeringskommissionens konklusioner vedr forretningsmæssige kvaliteter medarbejderen er underlagt vurdering sammenholdt med andre beviser i sagen.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens utilstrækkelighed til den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af helbredsmæssige forhold eller utilstrækkelige kvalifikationer er kun tilladt, hvis arbejdsgiveren fratages muligheden for at overføre medarbejderen til et andet job med dennes samtykke (se del 3 i artikel 81 i arbejdsloven og kommentarer hertil) ). For en medarbejder, der er medlem af en fagforening, er det nødvendigt i henhold til kapitel 2 i art. 82 i arbejdsloven er en begrundet udtalelse fra det relevante valgte fagforeningsorgan.

Baseret på paragraf 4 i den kommenterede artikel opsiges ansættelseskontrakten kun med lederen af ​​organisationen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen. Den nye ejer af ejendommen har, efter at have overtaget sine rettigheder, ret til at afskedige de angivne ledelsesmedarbejdere inden for tre måneder. En ansættelseskontrakt kan ikke opsiges med andre ansatte på dette grundlag (se artikel 75 i arbejdsloven og kommentarer hertil).

Det skal tages i betragtning, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på ovenstående grunde kun er mulig i tilfælde af en ændring af ejeren af ​​organisationens ejendom som helhed. Disse personer kan ikke afskediges i henhold til paragraf 4 i den kommenterede artikel, når organisationens jurisdiktion (underordning) ændres, medmindre der sker en ændring i ejeren af ​​organisationens ejendom.

Et skift i ejeren af ​​en organisations ejendom skal forstås som en overgang (overdragelse) af ejendomsretten til organisationens ejendom fra en person til en anden person eller andre personer, især under privatiseringen af ​​statslig eller kommunal ejendom, dvs. ved afhændelse af ejendom ejet af Den Russiske Føderation, konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, kommuner, i ejerskab af enkeltpersoner og (eller) juridiske enheder (artikel 1 i den føderale lov "om privatisering af statslig og kommunal ejendom", artikel 217 i civilloven); når ejendom ejet af en organisation omdannes til statsejendom (sidste stk. 2 i artikel 235 i civilloven); ved overdragelse af statslige virksomheder til kommunalt eje og omvendt; ved overførsel af en føderal statsvirksomhed til ejerskabet af en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og omvendt.

Da i overensstemmelse med stk. 1 i art. 66 og stk. 3 i art. 213 i Civil Code, ejeren af ​​ejendom, der er skabt af bidrag fra stifterne (deltagere) af forretningspartnerskaber og virksomheder, såvel som produceret og erhvervet af forretningspartnerskaber eller virksomheder i løbet af deres aktiviteter, er virksomheden eller partnerskabet, og deltagerne i medfør af stk. 2 s. 2 art. 48 i Civil Code har kun forpligtelsesrettigheder i forhold til sådanne juridiske enheder (for eksempel at deltage i ledelsen af ​​et interessentskabs eller et selskabs anliggender, at deltage i udlodning af overskud), en ændring i sammensætningen af deltagere (aktionærer) kan ikke tjene som grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 4 i den kommenterede artikel c personer, der er opført i denne norm, da ejeren af ​​ejendommen i et forretningspartnerskab eller et selskab stadig forbliver partnerskabet eller selskabet sig selv, og der er ingen ændring i ejeren af ​​ejendommen (se punkt 2 - 4 i punkt 32 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17.03. 2004 N 2).

I henhold til punkt 5 i den kommenterede artikel er det tilladt at afskedige en medarbejder på grundlag af gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund og under tilstedeværelse af disciplinære sanktioner.

Afskedigelse af en medarbejder i henhold til dette stykke vil kun være lovlig, hvis følgende omstændigheder er opfyldt: a) der er sket en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, dvs. arbejdsforbrydelse - ikke opfyldte sine arbejdsopgaver uden god grund (se artikel 192 i arbejdsloven og kommentarer hertil); b) medarbejderen allerede har en disciplinær sanktion for det sidste års arbejde, og på tidspunktet for den gentagne overtrædelse af disciplinen er den ikke blevet ophævet eller slukket (se artikel 194 i arbejdsloven og kommentarerne hertil); c) reglerne og fristerne for at pålægge en disciplinær sanktion er blevet overholdt (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentarer hertil).

Ved behandling af en sag om genansættelse af en person, der er afskediget i henhold til paragraf 5 i den kommenterede artikel, eller om anfægtelse af en disciplinær sanktion, skal det tages i betragtning, at en medarbejders undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund er manglende opfyldelse eller upassende udførelsen, på grund af medarbejderens skyld, af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, ordrer fra arbejdsgiveren, tekniske regler osv.) (se punkt 1 i punkt 35 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2). Afskedigelse på dette grundlag betragtes som afskedigelse på grund af medarbejderens skyld, og der skal derfor tages hensyn til graden og formen af ​​skyld.

Paragraf 6 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af en ansættelseskontrakt for en enkelt, grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side. Da den kommenterede norm anvendes i tilfælde af overtrædelse af arbejdsdisciplinen, skal vilkårene og reglerne for pålæggelse af disciplinære sanktioner overholdes (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentaren hertil).

Grove overtrædelser af arbejdsdisciplinen (arbejdspligter) omfatter de omstændigheder, der er anført i punkt 6 i denne artikel, og hver af dem er et uafhængigt grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten. Det skal erindres, at listen over grove overtrædelser af arbejdsopgaver, som giver grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder i henhold til punkt 6 i den kommenterede artikel, er udtømmende og ikke er genstand for en bred fortolkning (se punkt 38 ​​i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2).

Underafsnit "a" - fravær (fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen). Afskedigelse på dette grundlag kan ske:

a) for fravær fra arbejdet uden god grund, dvs. fravær fra arbejdet hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);

b) for en medarbejder, der uden god grund opholder sig uden for arbejdspladsen i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen;

c) for at forlade arbejdet uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at have advaret arbejdsgiveren om opsigelse af kontrakten, samt inden udløbet af den to uger lange varslingsfrist (del 1) i artikel 80 i arbejdsloven);

d) for at forlade arbejdet uden en god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt for en bestemt periode, inden kontraktens udløb eller inden udløbet af opsigelsesfristen for førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten (artikel 79, stk. 1, artikel 80, artikel 280, del 1, artikel 292, del 1 i artikel 296 i arbejdsloven);

e) til selvstændig brug af feriedage, samt til uautoriseret ferie (hoved, yderligere). Det er nødvendigt at tage højde for, at en medarbejders brug af hviledage ikke betragtes som fravær, hvis arbejdsgiveren i strid med den lovpligtige forpligtelse nægtede at give dem, og tidspunktet, hvor medarbejderen brugte sådanne dage, ikke afhang af skøn fra arbejdsgiveren (for eksempel et afslag på at give en medarbejder, der er donor med hviledage) i overensstemmelse med del 4 i artikel 186 i arbejdsloven og artikel 9 i loven i Den Russiske Føderation af 06/09/1993 N 5142-1 "Om donation af blod og dets bestanddele" (som ændret den 24/07/2009) en hviledag umiddelbart efter hver dag med donation af blod og dets bestanddele komponenter) (se punkt 39 i resolutionen fra Plenum af de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2).

Når man overvejer sagen om genindsættelse på arbejdspladsen af ​​en person, der er overført til et andet job og afskediget på grund af fravær på grund af nægtelse af at begynde at arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge beviser, der indikerer lovligheden af ​​selve overførslen (artikel 72.1, 72.2 i arbejdsloven) . Hvis overførslen erklæres ulovlig, kan afskedigelse på grund af fravær ikke betragtes som berettiget, og medarbejderen er genstand for genindsættelse i sit tidligere job (se punkt 40 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2).

Hvis det ved løsning af en tvist om genansættelse af en person, der er fyret på grund af fravær og inddrivelse af gennemsnitsløn for perioden med tvunget fravær, viser sig, at fraværet fra arbejdet var forårsaget af en uforskyldt grund, men arbejdsgiveren overtrådte afskedigelsesproceduren , skal retten ved opfyldelse af de anførte krav tage hensyn til, at gennemsnittet i sådanne tilfælde, den genindsatte lønmodtagers løn kan inddrives ikke fra den første fraværsdag fra arbejdet, men fra den dag, hvor afskedigelseskendelsen er afsagt, da kun fra dette tidspunkt tvinges fravær (se punkt 41 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2) .

Afskedigelsesdagen anses for at være den sidste arbejdsdag forud for fraværet (f.eks. ved længere fravær eller i det tilfælde, hvor medarbejderen påbegyndte arbejdet efter fravær).

Underafsnit "b" - møde op på arbejdet i en tilstand af alkohol, narkotiske eller anden giftig forgiftning. En sådan tilstand skal bekræftes af en lægeerklæring eller vidneforklaring. Det er ligegyldigt, hvornår medarbejderen var i en tilstand af alkohol, stoffer eller giftig beruselse - i begyndelsen eller i slutningen af ​​arbejdsdagen. Afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag er arbejdsgiverens ret, men han er forpligtet til at fjerne en sådan medarbejder fra arbejdet (ikke tillade ham at arbejde) (se artikel 76 i arbejdsloven og kommentarer hertil).

Resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2 forklarer, at afskedigelse på dette grundlag også kan følge, når medarbejderen i arbejdstiden var i en sådan tilstand ikke på sin arbejdsplads, men på dennes område. organisation, eller han var på facilitetens område, hvor han på vegne af arbejdsgiveren skulle udføre en arbejdsfunktion (se punkt 2 i punkt 42 i resolutionen).

Afsnit "c" er en nyhed i arbejdsloven. En engangsovertrædelse af en ansat af arbejdsopgaver omfatter afsløring af en lovbeskyttet hemmelighed - statslig, kommerciel, officiel eller anden, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver. Opsigelse af en ansættelseskontrakt vil være lovlig under tilstedeværelsen af ​​følgende omstændigheder: ansættelseskontrakten angiver direkte forpligtelsen til ikke at afsløre hemmeligheder, samt en angivelse af, hvilke specifikke oplysninger der udgør statslige, kommercielle, officielle eller andre hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, medarbejderen forpligter sig til ikke at oplyse; Disse oplysninger er faktisk, i henhold til den nuværende lovgivning, en stat, kommerciel, officiel eller anden hemmelighed, der er beskyttet ved lov.

Det kommenterede afsnit er suppleret med en bestemmelse, hvorefter en medarbejders ansættelseskontrakt kan opsiges for videregivelse af en anden medarbejders personoplysninger. En medarbejders personoplysninger omfatter oplysninger, som er nødvendige for arbejdsgiveren i forbindelse med arbejdsforhold og vedrørende en bestemt medarbejder (se artikel 85 i arbejdsloven og kommentarer hertil). I overensstemmelse med art. 65 i Labor Code sådanne oplysninger er: personlige data om medarbejderen; information om erhvervserfaring; information om uddannelse, kvalifikationer, tilgængelighed af særlig viden; sundhedsoplysninger; personlige data; oplysninger indeholdt i militære registreringsdokumenter, samt andre oplysninger indeholdt i medarbejderens personlige aktmappe.

Underafsnit "d" anerkender som en grov engangsforbrydelse tyveri (herunder mindreårige) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom på arbejdspladsen, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse af en myndighed, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner. Hvis der ikke er sådanne dokumenter (en domstolsdom eller en beslutning fra et administrativt organ - politiet), kan medarbejderen ikke afskediges på dette grundlag.

Ved behandling af sager om genoptagelse i arbejdet af personer, hvis ansættelseskontrakt er opsagt efter stk. "g" punkt 6 i den kommenterede artikel, skal domstolene tage hensyn til, at medarbejdere, der har begået tyveri (herunder smålige) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse kan afskediges, forudsat at den angivne dårlig opførsel blev begået af dem på deres arbejdsplads, og deres skyld blev fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft, eller ved en afgørelse truffet af en domstol, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative forseelser.

Enhver ejendom, der ikke tilhører en given medarbejder, skal betragtes som en andens ejendom, især ejendom, der tilhører arbejdsgiveren, andre ansatte samt personer, der ikke er ansatte i denne organisation.

Den fastsatte månedlige periode for anvendelse af en sådan disciplinær foranstaltning beregnes fra datoen for ikrafttrædelsen af ​​en domstolsdom eller afgørelse fra en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser.

Afsnit "d" - opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er kun lovlig, hvis overtrædelsen af ​​arbejdsbeskyttelseskravene har medført alvorlige konsekvenser (ulykke, ulykke) eller bevidst skabte en reel trussel om alvorlige konsekvenser (f.eks. en grov overtrædelse af sikkerhedsbestemmelserne kan føre til ulykker, brand osv.). Det faktum, at en medarbejder overtræder sikkerhedskrav, arbejdsbeskyttelseskrav og -standarder, skal etableres og dokumenteres (for eksempel i form af en handling, en ekspertudtalelse, en beslutning fra en føderal arbejdsbeskyttelsesinspektør osv.). Overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne skal fastslås af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren, hvis aktiviteter er reguleret af modelbestemmelserne om arbejdsbeskyttelsesudvalget (kommissionen), godkendt ved bekendtgørelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland dateret. 29. maj 2006 N 413 og anbefalinger til organisering af kommissærens (betroede) arbejdsbeskyttelsespersoners arbejde fagforening eller arbejdsstyrken, godkendt ved resolution fra Ruslands arbejdsministerium af 04/08/1994 N 30.

Afsnit 7 i den kommenterede artikel indeholder et yderligere grundlag for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder for hans skyldige handlinger, forudsat at han direkte tjener penge- eller råvareaktiver (dette skal angives i indholdet af ansættelseskontrakten, dens bilag i formularen af en stillingsbeskrivelse mv.), og at disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side. Denne bestemmelse var tidligere indeholdt i art. 254 arbejdslov. På dette grundlag kan en medarbejder, der direkte servicerer penge (f.eks. en kasserer, ikke en revisor) eller råvareaktiver (f.eks. en lagerholder, budchauffør, sælger osv.) blive afskediget. I dette tilfælde er det ligegyldigt, hvilken form for økonomisk ansvar der tildeles medarbejderen, og arbejdsgiveren skal bevise mistillid til medarbejderen specifikke fakta(f.eks. en mangelsakt mv.). Afskedigelse på dette grundlag er tilladt senest et år fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen.

Hvis det på lovens foreskrevet måde konstateres, at der er begået tyveri, bestikkelse og andre forseelser af lejesoldater, kan disse medarbejdere afskediges på grund af tab af tillid til dem og i tilfælde, hvor disse handlinger ikke er relateret til deres arbejde ( se punkt 45 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17.03.2004 N 2).

Normen i punkt 8 i den kommenterede artikel var også indeholdt i art. 254 i arbejdsloven og har i det væsentlige ikke undergået ændringer. En ansættelseskontrakt kan bringes til ophør, hvis en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, begår en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde. En umoralsk lovovertrædelse er en skyldig handling eller passivitet, der krænker samfundets grundlæggende moralske normer og modsiger indholdet af en lærers uddannelses- og arbejdsfunktion (f.eks. adfærd, der ydmyger menneskelig værdighed, at være påvirket af alkohol eller stoffer, uanstændigt sprog osv.). En umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​arbejdet, kan begås ved, at en medarbejder udfører relevante funktioner både på arbejdet og i hjemmet. Personer kan dog ikke afskediges på dette grundlag, selvom de arbejder på en skole, kostskole, børnehave osv., men udfører ikke pædagogiske, men tekniske opgaver (vagtmand, kok, rengøringsassistent osv.). Ved afskedigelse er det nødvendigt at tage højde for den tid, der er gået siden begåelsen af ​​lovovertrædelsen (senest et år), dens sværhedsgrad og medarbejderens efterfølgende adfærd.

Afsnit 9 i den kommenterede artikel gælder kun for en bestemt kategori af medarbejdere - lederen af ​​organisationen (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen. Andre medarbejdere kan ikke afskediges på dette grundlag. Afskedigelse i henhold til paragraf 9 i denne artikel er mulig i tilfælde af en uberettiget beslutning, der indebærer en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom. Det følger heraf, at der skal konstateres en årsagssammenhæng mellem den urimelige afgørelse og de negative følger, der opstår. En urimelig beslutning skal være konkret. En beslutning, der er i modstrid med den gældende arbejdslovgivning, kan anses for ubegrundet, andre føderale love, regler samt en beslutning, der er truffet ud over medarbejderes beføjelser specificeret i paragraf 9. Selvom man ikke kan se bort fra, at i hvert konkret tilfælde er gyldigheden eller arbejdsgiveren vil gøre beslutningen urimelig. Afskedigelse på dette grundlag bør klassificeres som afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin, derfor skal reglerne og fristerne for pålæggelse af disciplinære sanktioner overholdes (se artikel 193 i arbejdsloven og kommentarer hertil).

Paragraf 10 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af en ansættelseskontrakt med lederen af ​​en organisation (filial, repræsentationskontor) og hans stedfortrædere for en enkelt grov krænkelse af deres pligter. Dette yderligere grundlag for afskedigelse af lederen og dennes stedfortrædere gælder for disciplinære afskedigelser(se artikel 192 i arbejdsloven og kommentarer hertil). Groft krænkelse er en vurderende kategori. I henhold til etableret praksis (tidligere - paragraf 1 i artikel 254 i arbejdsloven) omfatter grove overtrædelser manglende opfyldelse af vigtige pligter for organisationen, hvilket resulterer i skade på medarbejdernes sundhed samt forårsager betydelig ejendom eller anden skade. Det skal dog erindres, at grundlaget for afskedigelse kun kan være en krænkelse af de pligter, der er fastsat for denne medarbejder ved ansættelseskontrakt, overenskomst, hans job beskrivelse og andre lovgivningsmæssige retsakter.

Resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2 angiver, at baseret på indholdet af punkt 10 i den kommenterede artikel, lederne af andre strukturelle afdelinger af organisationen og deres stedfortrædere, samt Regnskabschef organisationer kan ikke afskediges på dette grundlag. En ansættelseskontrakt med sådanne medarbejdere kan dog opsiges for en engangs grov overtrædelse af deres arbejdsopgaver i henhold til paragraf 6 i denne artikel, hvis de handlinger, de begået, falder ind under listen over grove overtrædelser, der er angivet i stk. "a" - "d" paragraf 6 i denne artikel, eller i andre tilfælde, hvis dette er fastsat i føderale love (punkt 4 i paragraf 49 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation).

Den kommenterede artikels paragraf 11 giver mulighed for afskedigelse af en medarbejder, hvis denne ved indgåelse af en ansættelseskontrakt fremsender urigtige dokumenter eller bevidst urigtige oplysninger til arbejdsgiveren, forudsat at disse oplysninger har væsentlig betydning for selve indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten. Dette er en novelle i TK. Denne version af normen rejser dog uden yderligere afklaring mange spørgsmål i praksis. Hver arbejdsgiver skal efter vores mening bevise forfalskning af dokumenter ved passende undersøgelse (for eksempel forfalskning af et eksamensbevis, certifikat osv.). Hvad angår informationen, ser det ud til, at vi kun skal tale om dem, der er vigtige for det job, som medarbejderen blev ansat til.

Paragraf 13 i den kommenterede artikel giver mulighed for opsigelse af en ansættelseskontrakt med organisationens leder, medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ i tilfælde, der er fastsat i ansættelseskontrakten. Yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt fastlægges efter aftale mellem parterne. Der var et lignende grundlag i arbejdsloven. I henhold til den etablerede praksis for anvendelse af denne artikel var yderligere afskedigelsesgrunde inkluderet i ansættelseskontrakten, for eksempel manglende overholdelse af beslutningen fra generalforsamlingen af ​​aktionærer, hvilket forårsagede tab for virksomheden.

Hvis opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten sker på de grunde, der er fastsat i ansættelseskontrakten, men ikke er fastsat ved lov, henvises der i kendelsen til punkt 13 i den kommenterede artikel og den tilsvarende klausul i ansættelseskontrakten med angivelse af, hvorfor specifikt medarbejder blev afskediget.

Paragraf 14 i den kommenterede artikel er af referencekarakter, ifølge hvilken andre yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt er tilladt, foreskrevet i Labor Code og andre føderale love, for eksempel i overensstemmelse med underafsnit. 3 s. 1 art. 4 i den føderale lov af 03/08/2011 N 35-FZ "Charter om disciplin for ansatte i organisationer, der driver især strålingsfarlige og nuklear-farlige produktionsanlæg og faciliteter inden for atomenergiforbrug", kan en medarbejder afskediges for en enkelt overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation inden for atomenergiforbrug. Tilfælde af sådanne overtrædelser er fastsat i art. 61 i den føderale lov af 21. november 1995 N 170-FZ "On the Use of Atomic Energy" (som ændret den 7. november 2011).

I henhold til del 3 i den kommenterede artikel kan arbejdsgiveren afskedige medarbejderen, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen til et andet job med dennes skriftlige samtykke. Desuden er overflytning både mulig til en ledig stilling og arbejde svarende til medarbejderens kvalifikationer og til en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling. I dette tilfælde skal det foreslåede arbejde svare til medarbejderens helbredstilstand. For så vidt angår ansættelse af en medarbejder i en anden lokalitet, er arbejdsgiveren kun forpligtet til at tilbyde medarbejderen et sådant arbejde, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.

I overensstemmelse med ny udgave i den kommenterede artikel er afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er angivet i punkt 7 eller 8 i den kommenterede artikel, tilladt senest et år fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen fra arbejdsgiverens side, forudsat at skyldige handlinger, der giver grund til tab tillidsforhold (§ 7) eller en umoralsk lovovertrædelse (§ 8) er begået af en medarbejder uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver. Således klassificerer lovgiveren ikke en sådan skyldig adfærd hos en medarbejder som disciplinære sanktioner, og derfor er reglerne i art. 193 i arbejdsloven kan ikke anvendes. Man skal huske på, at den dag, hvor arbejdsgiveren opdagede forseelsen, er den dag, hvor arbejdsgiveren erfarede eller burde have erfaret, at medarbejderen begår denne forseelse.

Del 6 af den kommenterede artikel etablerer garantier for opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren: afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren er ikke tilladt i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed (uanset dens varighed), samt i den periode medarbejderen er på orlov - årlig, tillæg, uddannelse, uden løn.løn. Undtagelsen er afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter.

Det forekommer passende i en kommentar til denne artikel at overveje de spørgsmål, der er afsat til resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 om garantier for ansatte ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ.

Ved behandling af en sag om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, påhviler pligten til at bevise eksistensen af ​​et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af den fastlagte procedure for afskedigelse på arbejdsgiveren. Det er vigtigt at huske på, at:

a) afskedigelse af en medarbejder er ikke tilladt (undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen eller opsigelse af aktiviteter fra arbejdsgiveren - en person) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie (del 6 af den kommenterede artikel); gravide kvinder (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation), samt kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, med undtagelse af afskedigelse på grund af de i stk. 1, 5 – 8, 10 eller 11 i del 1 i art. 81 eller paragraf 2 i art. 336 Labor Code (Artikel 261 Labour Code);

b) opsigelse af en ansættelseskontrakt med medarbejdere under 18 år (bortset fra tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter fra en individuel iværksætter), ud over overholdelse af den generelle procedure for afskedigelse, er kun tilladt med samtykke fra det relevante statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreåriges anliggender og beskyttelse af deres rettigheder (artikel 269 TK);

c) afskedigelse af medarbejdere, der er medlem af fagforeningen på de grunde, der er anført i stk. 2, 3 eller 5 i del 1 i art. 81 i arbejdsloven, udføres i overensstemmelse med proceduren for at tage hensyn til den motiverede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation i overensstemmelse med art. 373 Labor Code (Del 2 af artikel 82 Labor Code). På samme tid, baseret på del 2 af art. 373 i arbejdsloven, kan afskedigelse på de angivne grunde ske uden at tage hensyn til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation, hvis det ikke fremlægger en sådan udtalelse inden for syv arbejdsdage fra datoen for modtagelsen af udkast til bekendtgørelse og kopier af dokumenter fra arbejdsgiveren, og også hvis fagforeningsorganet fremsætter sin udtalelse inden for den fastsatte frist, men ikke motiverer det, dvs. begrunder ikke sin holdning til spørgsmålet om afskedigelse af denne medarbejder;

d) repræsentanter for medarbejdere, der deltager i kollektive forhandlinger i løbet af deres adfærd, kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren uden forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere, undtagen i tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten for at begå en lovovertrædelse for hvilke, i overensstemmelse med Labor Code, andre føderale love er fastsat afskedigelse fra arbejde (del 3 i artikel 39 i Labor Code);

e) repræsentanter for arbejdstagere og deres sammenslutninger, der deltager i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt i løbet af en kollektiv arbejdskonflikts løsningsperiode, kan ikke afskediges på arbejdsgiverens initiativ uden forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere dem ( Del 2 i artikel 405 i arbejdsloven) (se resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 13/17/2004 N 2).

I tilfælde, hvor deltagelse af et valgt (tilsvarende højere folkevalgt) fagforeningsorgan ved behandling af spørgsmål i forbindelse med opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ er obligatorisk, skal arbejdsgiveren især dokumentere, at:

a) ved afskedigelse af en medarbejder i henhold til paragraf 2 i den kommenterede artikel (reduktion i antallet eller personalet af ansatte), opsigelsesfristerne fastsat i del 1 af art. 82 i arbejdsloven, det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation om den kommende reduktion i antallet eller personalet af ansatte, samt den obligatoriske skriftlige form for en sådan underretning;

b) ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på grund af dennes utilstrækkelige kvalifikationer, bekræftet af resultaterne af certificeringen, certificeringskommissionen under certificeringen, som tjente som grundlag for afskedigelsen af ​​medarbejderen i henhold til punkt 3 i den kommenterede artikel, omfattede en repræsentant for det valgte organ i den relevante primære fagforeningsorganisation (del 3, artikel 82 i arbejdsloven);

c) i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder, der er medlem af en fagforening, i henhold til den kommenterede artikels stk. blev sendt til det relevante folkevalgte organ i den primære fagforeningsorganisation; arbejdsgiveren afholdt yderligere konsultationer med det valgte organ i den primære fagforening i tilfælde, hvor det valgte organ i den primære fagforening udtrykte uenighed med den foreslåede afskedigelse af medarbejderen; fristen på en måned for opsigelse af ansættelseskontrakten blev overholdt, regnet fra den dag, arbejdsgiveren modtog den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (i denne periode tæller følgende ikke med: midlertidigt handicap, at være på ferie, andre tilfælde af medarbejderens fravær, når hans arbejdssted bevares (artikel 373, TK)).

Når man overvejer sager om genoptagelse på arbejdspladsen, skal man huske på, at når man implementerer de garantier, som arbejdslovgivningen giver ansatte i tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt med dem, er det generelle juridiske princip om uantagelighed af misbrug af rettigheder, herunder af medarbejdere, skal overholdes. Især er det uacceptabelt, at en medarbejder skjuler et midlertidigt handicap under sin afskedigelse fra arbejdet eller det forhold, at han er medlem af en fagforening eller leder (hans stedfortræder) for et valgt kollegialt organ i en primær fagforening, et valgt kollegialt organ i en fagforening af en strukturel enhed i organisationen (ikke lavere end butikken og tilsvarende), ikke frigivet fra hovedjobbet, når beslutningen om afskedigelse skal træffes i overensstemmelse med proceduren for at tage tage hensyn til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforening eller i overensstemmelse hermed med forudgående samtykke fra et højere valgt fagorgan.

Hvis retten fastslår, at medarbejderen har misbrugt sin ret, kan retten nægte at imødekomme hans krav om genoptagelse i arbejdet (og samtidig ændre afskedigelsesdatoen efter anmodning fra den medarbejder, der er afskediget i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed), da i dette tilfælde bør arbejdsgiveren ikke være ansvarlig for de negative konsekvenser, der opstod som følge af urimelige handlinger fra medarbejderens side (se punkt 27 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 13/17/2004 nr. 2).

Vi understreger, at afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter) i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie er ikke tilladt. De vigtigste situationer i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ er beskrevet nedenfor.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med likvidation af en virksomhed (ophør af aktiviteter fra arbejdsgiverens side - en person)

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med likvidation af en virksomhed (opsigelse af aktiviteter fra en arbejdsgiver - en individuel iværksætter) (klausul 1 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) ved forekomsten af ​​passende omstændigheder udføres i forhold til alle medarbejdere.

Dette adskiller i princippet det navngivne grundlag fra andre, der er fastsat i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os præcisere, at i det generelle tilfælde er likvidation af et foretagende ikke andet end dets ophør (ophør af dets aktiviteter) som en juridisk enhed uden overførsel af beføjelser (virksomhedens rettigheder og forpligtelser) i form af succession til evt. andre personer, foretaget på den måde, der er foreskrevet i loven, ved beslutning truffet af det organ, der er bemyndiget hertil i overensstemmelse med indgående dokumenter eller ved en domstolsafgørelse.

Likvidationen af ​​en virksomhed anses for afsluttet, og virksomheden er ophørt med at eksistere fra det øjeblik, statens registreringsmyndighed foretager en tilsvarende indtastning i Unified Statsregister juridiske enheder.

Det skal understreges, at afskedigelse af medarbejdere på denne baggrund på den ene side sker, uanset om disse medarbejdere er på arbejde eller midlertidigt er fraværende af gyldige grunde (på grund af sygdom, ferie mv.), og pr. på den anden side, , giver de afskedigede passende garantier og kompensation.

Grundlaget for at indlede proceduren for afskedigelse af medarbejdere på grundlag af stk. 1 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er beslutningen om at likvidere virksomheden, vedtaget på den måde, der er foreskrevet ved lov af autoriserede organer ( personer). Som regel træffes en sådan beslutning enten af ​​stifterne (deltagerne) af virksomheden (et organ i virksomheden med de relevante beføjelser) eller af domstolen.

Medarbejdere skal advares af arbejdsgiveren om den kommende likvidation i nøje overensstemmelse med kravene i artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En sådan advarsel bør:

være personlig af natur;

meddeles den enkelte medarbejder skriftligt og mod underskrift - senest 2 måneder før forventet afskedigelsesdato.

Samtidig, med medarbejderens skriftlige samtykke, er hans afskedigelse inden udløbet af den angivne periode tilladt med samtidig udbetaling af yderligere kompensation svarende til medarbejderens gennemsnitlige indtjening, beregnet i forhold til den resterende tid før udløbet af opsigelsesvarselet. Medarbejderne skal dog være opmærksomme på, at de har ret til at kontakte deres arbejdsgiver med relevante udtalelser.

Det er klart, at arbejdsgiveren skal informere medarbejderne om dette på forhånd.

Arbejdsgiveren har således ret til at afskedige tidligere ansatte, som skriftligt har givet samtykke til afskedigelsesproceduren. Det skal dog tages i betragtning, at en medarbejder, der tidligere har accepteret en afskedigelsesprocedure, har ret til at trække sin ansøgning tilbage ved skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren, inden den pågældende påbud udstedes.

Medarbejdere, der ikke har afgivet de relevante skriftlige erklæringer, skal have tilsendt advarsler fra arbejdsgiveren om deres kommende afskedigelse på grund af virksomhedens likvidation. Hvis medarbejderen nægter at underskrive (nægter at modtage underretning), udarbejdes en rapport herom.

Det er nødvendigt at præcisere, at for visse kategorier af ansatte kan opsigelsesfristen for kommende afskedigelse på grund af virksomhedens likvidation nedsættes. For eksempel skal en sådan advarsel i overensstemmelse med artikel 292 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks sendes til en medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, senest tre dage før den forventede dato for afskedigelse, og for sæsonarbejdere, skal denne periode, i overensstemmelse med artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, være mindst syv dage. Afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med afvikling af en virksomhed, som i de tidligere behandlede sager, formaliseres ved en kendelse (instruks) om opsigelse af ansættelseskontrakten, hvis indhold meddeles den afskedigede mod underskrift. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Ved opsigelse af ansættelseskontrakter på grund af likvidation af en virksomhed udbetales afskedigede medarbejdere fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening i overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derudover beholder medarbejderne deres gennemsnitlige månedlige indkomst i ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

Samtidig er medarbejdere, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, genstand for afskedigelse uden betaling af fratrædelsesgodtgørelse, medmindre andet er fastsat i de relevante føderale love, en kollektiv overenskomst eller en tidligere indgået ansættelseskontrakt med denne medarbejder. For sæsonarbejdere udbetales sådanne ydelser med to ugers gennemsnitsløn.

For at opsummere afsnittet bemærker vi, at ved ophør af aktiviteterne i en filial, repræsentationskontor (en anden separat strukturel enhed) af en virksomhed beliggende i en anden lokalitet, organiserer lederen opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte i de relevante strukturelle enheder iht. reglerne for tilfælde af likvidation af virksomheden. Der udstedes også relevante påbud om afskedigelse af disse medarbejdere.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en reduktion i antallet (personale) af ansatte i en virksomhed (individuel iværksætter)

Lad os dernæst vende os til overvejelserne om proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en reduktion i antallet (personale) af ansatte i en virksomhed (enkelt iværksætter) (klausul 2 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation). I dette tilfælde iværksættes afskedigelsesproceduren af ​​arbejdsgiveren i forhold til medarbejdere, der er "undergivet" nedsættelse.

Lad os præcisere, at afskedigelse af en medarbejder på grund af nedskæringer indebærer en reduktion i antallet af enheder i det tilsvarende speciale (stilling, erhverv), for eksempel på grund af et fald i mængden af ​​udført arbejde og lønfonden. Når man reducerer antallet, reduceres først de ledige enheder i et givet speciale, og derefter, om nødvendigt, dem, der er besat af "levende" arbejdere. Til gengæld indebærer afskedigelse af en medarbejder på grund af personalereduktion en afvikling af den stilling, han besætter. Det er væsentligt, at det samlede antal medarbejdere i dette tilfælde ikke falder, da nye enheder samtidig kan indføres i bemandingstabellen.

Generelt gives retten til at bestemme antallet og personale til arbejdsgiveren. Til dette formål kan han fra tid til anden udføre visse organisatoriske foranstaltninger, der tager sigte på at ændre (herunder at reducere) antallet af ansatte eller personalet.

Afhængigt af årsagerne og målene kan reduktionen i antallet eller personalet i en virksomhed være mere eller mindre betydelig. Beslutningen om at reducere antallet eller personalet (for at udføre relevante foranstaltninger) træder i kraft fra det øjeblik, virksomhedens leder udsteder en ordre om at iværksætte en ny personalebord(med obligatorisk angivelse af datoen for dets ikrafttræden).

Inden den pågældende påbud udstedes, skal arbejdsgiveren dog tilrettelægge arbejde med henblik på at sikre lovligheden af ​​ændringer forårsaget af en reduktion af virksomhedens antal eller personale.

Det skal understreges, at afskedigelse af en medarbejder på grund af nedsættelse af antal eller personale anses for at være behørigt begrundet, hvis virksomheden af ​​den ene eller anden grund rent faktisk har behov for at reducere et bestemt antal enheder til den tilsvarende stilling (speciale, erhverv). Samtidig skal medarbejderen, som følger af del tre af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, inden afskedigelse af de pågældende grunde skriftligt tilbydes et andet job til rådighed for arbejdsgiveren, som medarbejderen kan udføre ved at tage hensyntagen til hans helbredstilstand og kvalifikationer.

Lad os præcisere, at de forhold, der i princippet gør det juridisk muligt at afskedige en medarbejder på grund af en reduktion af virksomhedens antal eller personale, omfatter følgende:

1. Medarbejderen har ikke fortrinsret til at beholde sit job (stilling) ved en afskedigelse. 2. Arbejdsgiveren har ikke andre stillinger (job), der i henhold til loven kan tilbydes medarbejderen til efterfølgende overflytning (med dennes skriftlige samtykke til overdragelsen). 3. Medarbejderens afvisning af at give skriftligt samtykke til en overførsel til et andet job, der tilbydes ham af arbejdsgiveren (under hensyntagen til medarbejderens helbredstilstand og kvalifikationer). 4. Advarsel til medarbejderen om den forestående afskedigelse på den måde, der er foreskrevet i loven. Hvis medarbejderen er medlem af virksomhedens fagforeningsorganisation, træffes beslutningen om at afskedige medarbejderen på grundlag af punkt 2 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks af arbejdsgiveren, under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det relevante fagforeningsorgan i overensstemmelse med artikel 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (se nedenfor). En sådan udtalelse kan meddeles arbejdsgiveren i form af et korrekt udført uddrag af referatet fra mødet i fagforeningsudvalget.

Når der træffes beslutning om at afskedige en medarbejder, skal arbejdsgiveren desuden være styret af artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastlægger fortrinsrettigheder i forhold til visse kategorier af ansatte til at holde dem på arbejde i tilfælde af en reduktion i antal eller personale.

Som det følger af denne artikel, gives "arbejdere med højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer" den prioriterede ret til at forblive på arbejde, når antallet eller personalet reduceres. Hvis der er dokumenteret ens indikatorer for arbejdsproduktivitet og lige kvalifikationer for medarbejdere, der anses for at blive afskediget på grund af reduktion i antal eller personale, har følgende fortrinsret til at fortsætte arbejdet:

familiearbejdere - hvis deres familier har to eller flere handicappede familiemedlemmer, som er fuldt forsørget af medarbejderen eller modtager hjælp fra ham, som er deres permanente og vigtigste levevej;

familiearbejdere, i hvis familie der ikke er andre arbejdere med selvstændig indkomst;

medarbejdere, der har fået en arbejdsskade (erhvervssygdom), mens de arbejdede for denne arbejdsgiver;

arbejdere, der var handicappede under den store patriotiske krig (kampaktioner for at forsvare fædrelandet);

medarbejdere, der forbedrer deres kvalifikationer inden for det område, som arbejdsgiveren bestemmer, uden afbrydelse fra arbejdet;

ansatte, der er ægtefæller til militært personel (i statslige organisationer, militære enheder);

ansatte blandt borgere, der tidligere er udskrevet fra militærtjeneste, samt medlemmer af deres familier på arbejde, hvor de kom ind for første gang efter udskrivning fra militærtjeneste;

arbejdere - enlige mødre til militært personel under militærtjeneste;

arbejdstagere blandt personer, der har modtaget eller led strålesyge og andre sygdomme forbundet med strålingseksponering (udsat for strålingseksponering).

Vi bemærker også, at overenskomsten (overenskomsten) kan fastlægge andre kategorier af arbejdstagere, som ved nedskæring af antal eller personale har fortrinsret til at blive i arbejde med lige indikatorer for arbejdsproduktivitet og lige kvalifikationer. Arbejdsgiverens videre handlemåde omfatter:

1. Fastsættelse (under hensyntagen til ovenstående) af arbejdstagere, der skal overføres til ledige stillinger (med deres samtykke, og hvis virksomheden har ledige stillinger svarende til deres helbredsstatus og kvalifikationsniveau).

2. At gøre disse medarbejdere opmærksom på lister over ledige stillinger (personligt, skriftligt, mod underskrift og under hensyntagen til datoen for forventet afskedigelse af en medarbejder i tilfælde af uenighed om flytningen).

3. Behandling af skriftlige erklæringer fra medarbejdere vedrørende samtykke (uenighed) ved overgang til andre stillinger.

4. Afgivelse af påbud (instruks) om forflytning af medarbejdere, der har givet samtykke til andre stillinger, samt påbud (instrukser) om afskedigelse af de medarbejdere, der af den ene eller anden grund ikke kan overflyttes til andre stillinger, der er ikke omfattet af reduktion. I overensstemmelse med artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales de afskedigede i tilfælde af tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en reduktion i antallet (personale) i virksomheden fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening . I ansættelsesperioden beholder de deres gennemsnitlige indkomst, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens uforenelighed med stillingen (udført arbejde) på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater

Lad os gå videre til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af medarbejderens utilstrækkelighed til den stilling, der er besat (arbejde udført) på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater (klausul 3 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation).

Efter at have modtaget korrekt udførte dokumenter, der bekræfter det faktum, at medarbejderens kvalifikationsniveau ikke svarer til det arbejde (arbejdsfunktion), der er tildelt ham i henhold til den indgåede ansættelseskontrakt - i det generelle tilfælde referatet fra mødet i certificeringskommissionen - arbejdsgiveren skal, som fastsat i den nye udgave af tredje del af artikel 81 i arbejdskodeksen RF, tilbyde medarbejderen et andet job til hans rådighed, som denne kan udføre under hensyntagen til hans helbredstilstand og kvalifikationer.

Vi lægger vægt på, at de dokumenter, der anvendes som begrundelse, klart skal angive uoverensstemmelsen mellem medarbejderens kvalifikationsniveau og det arbejde, han udfører. Manglen på passende formuleringer i dokumenterne giver ikke arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen på de pågældende grunde.

I mangel af sådant arbejde, såvel som i mangel af medarbejderens skriftlige samtykke til overførslen, er sidstnævnte genstand for afskedigelse af de grunde, der er angivet i afsnit 3 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. . Beslutningen om at afskedige medarbejdere, der er medlemmer af en fagforening på dette grundlag, skal træffes af arbejdsgiveren efter at have overvejet den begrundede udtalelse fra det relevante fagforeningsorgan, som fastsat i artikel 373 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Til dette formål sender arbejdsgiveren til det relevante fagforeningsorgan et udkast til bekendtgørelse (instruks) om afskedigelse af medarbejderen samt kopier af de dokumenter, der ligger til grund for denne beslutning. Fagforeningsorganet er på sin side forpligtet til at overveje dette spørgsmål og meddele sin begrundede udtalelse til arbejdsgiveren skriftligt inden for syv arbejdsdage fra datoen for modtagelse af udkastet til bekendtgørelse og kopier af dokumenter.

Hvis det faglige organ er uenig i arbejdsgiverens forslag til afgørelse, kan der inden for tre arbejdsdage afholdes yderligere konsultationer mellem dem, hvis resultater skal dokumenteres i en protokol. Retten til at træffe den endelige beslutning efter udløbet af de anførte perioder tilkommer arbejdsgiveren.

Beslutningen om afskedigelse på de pågældende grunde kan af medarbejderen (hans autoriserede repræsentant) ankes til det relevante statslige arbejdstilsyn (GIT). Statens Arbejdstilsyn skal senest ti dage fra datoen for modtagelsen af ​​klagen (ansøgningen) overveje lovligheden af ​​afskedigelsen og, hvis den erklæres ulovlig, sender arbejdsgiveren et bindende påbud om at genoptage medarbejderen i arbejde mod betaling pr. tvunget fravær. Samtidig med behandlingen i Statens Arbejdstilsyn kan spørgsmålet om lovligheden af ​​afskedigelse ankes af medarbejderen (hans autoriserede repræsentant) for retten. Til gengæld har arbejdsgiveren ret til at appellere kendelsen fra det statslige arbejdstilsyn til domstolen i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i denne henseende.

Såfremt det faglige organ er enig i arbejdsgiverens beslutning, samt i de tilfælde, hvor et sådant samtykke ikke er påkrævet, udstedes afskedigelsespåbuddet (instruksen) af arbejdsgiveren efter at have modtaget fra medarbejderen skriftligt afslag på overførsel eller på grundlag af dokumenter bekræftelse af fravær af ledige stillinger i virksomheden, hvortil medarbejderen - under hensyntagen til ovenstående - kunne overflyttes. På baggrund af afskedigelsesbekendtgørelsen (instruksen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af ændring af ejeren af ​​virksomhedens ejendom

Som en del af næste afsnit vil vi overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en ændring af ejeren af ​​virksomhedens ejendom (klausul 4 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det skal understreges, at afskedigelse på dette grundlag (på arbejdsgiverens initiativ) kun er tilladt i forhold til medarbejdere blandt virksomhedens ledere, souschefer og regnskabschef.

Tidligere nævnte vi artikel 75 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken, når ejeren af ​​en virksomheds ejendom ændres, har den nye ejer ret til senest tre måneder fra den dato, hvor hans ejerskabsrettigheder opstår, til at opsige ansættelseskontrakten med virksomhedens leder, dennes stedfortrædere og regnskabschefen. Samtidig giver et skift i ejeren af ​​virksomhedens ejendom ikke den nye ejer ret til at opsige ansættelseskontrakter i forhold til andre kategorier af ansatte i virksomheden.

Så hvis den nye ejer finder det nødvendigt at opsige de tidligere indgåede ansættelseskontrakter med virksomhedens leder, hans stedfortrædere og regnskabschefen, skal han gøre dette i overensstemmelse med følgende krav:

1. En medarbejder, der er genstand for afskedigelse af de grunde, der er angivet i punkt 4 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal advares om den kommende tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten senest to uger før den forventede dato af afskedigelse.

2. En opsigelse skal ske skriftligt, være af personlig karakter og meddeles medarbejderen mod underskrift.

3. Advarslen skal sendes til medarbejderen under hensyntagen til den maksimale tid, som den nye ejer af virksomheden har til at træffe beslutning om, hvorvidt der skal afskediges tidligere ansatte i ovennævnte kategorier.

4. Beslutningen om førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten træder i kraft, uanset om den afskedigede medarbejder er enig i denne beslutning fra den nye ejer af virksomheden eller ej.

5. Ved afskedigelse til en medarbejder - tidligere leder af virksomheden (vicechef, regnskabschef) udbetales en monetær kompensation på mindst tre månedlige gennemsnitlige indtjening (artikel 181 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), mens der fra kompensationsbeløbet ikke skal trækkes penge til ferie dage, der ikke arbejdes af den afskedigede person (artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den nye ejer kan (men er ikke forpligtet) til at tilbyde afskedigelsespligtige medarbejdere med den pågældende begrundelse et andet ledigt job i virksomheden. Hvorvidt man er enig i dette forslag eller ej, er op til medarbejderen at afgøre, styret af personlige motiver. Arbejdsgiveren (i dette tilfælde den nye ejer af virksomheden) udsteder en tilsvarende ordre (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af afskedigelsesbekendtgørelsen (instruksen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Lad os afslutningsvis bemærke, at medarbejderen på eget initiativ kan henvende sig til den nye ejer af ejendommen med anmodning om førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten. I dette tilfælde, med samtykke fra arbejdsgiveren, er ansættelseskontrakten med medarbejderen også genstand for tidlig opsigelse af de grunde, der er angivet i afsnit 6 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den samme ret kan dog bruges af andre ansatte i virksomheden og ikke kun dem, der er anført i punkt 4 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os dog understrege det igen sidste situation er fundamentalt forskellig fra det, der er beskrevet inden for rammerne af dette stykke, da initiativet til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grundlag af afsnit 6 i del et af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tilhører medarbejderen, ikke arbejdsgiveren.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund

Lad os nu dvæle ved den tidlige opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med medarbejderens gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund (klausul 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), som - vi især understreger dette - er kun tilladt, hvis medarbejderen har en disciplinær sanktion. Ovenstående betyder i praksis, at en medarbejder, der første gang bliver varslet for manglende opfyldelse af sine pligter uden god grund, ikke umiddelbart kan afskediges af arbejdsgiveren, undtagen i de tilfælde, hvor en sådan svigt er forbundet med en grov overtrædelse af sine arbejdspligter fra medarbejderen. . Det siger sig selv, at de relevante omstændigheder, der er vigtige for at sikre lovligheden af ​​den tidlige opsigelse af en ansættelseskontrakt på grundlag af afsnit 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal dokumenteres. Følgende dokumenter kan betragtes som relevante dokumenter:

en korrekt udført rapport om et tidligere tilfælde af manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden gyldig grund (helst med en note, der angiver, at medarbejderen har gjort sig bekendt med indholdet af dette dokument);

en korrekt udført ordre (instruktion) om disciplinær straf af en medarbejder med en note, der angiver, at medarbejderen er bekendt med dens indhold;

dokumenter, der bekræfter, at arbejdsopgaverne ikke blev opfyldt af medarbejderen i mangel af gyldige grunde;

andre dokumenter, der er direkte relateret til de pågældende omstændigheder (som bekræfter, at disse omstændigheder fandt sted).

Det er også nødvendigt at huske på, at i overensstemmelse med artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder på de foreskrevne grunde til gengæld også en disciplinær sanktion. Den generelle procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner er bestemt af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ved afskedigelse af en medarbejder - et medlem af en fagforening i en virksomhed - på grundlag af punkt 5 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgiveren tage hensyn til den begrundede udtalelse fra relevante fagforeningsorgan. Ved afskedigelse af en medarbejder udsteder arbejdsgiveren (i dette tilfælde den nye ejer af virksomheden) en tilsvarende ordre (instruktion), på grundlag af hvilken andre nødvendige dokumenter udarbejdes.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder

Det forekommer hensigtsmæssigt at afsætte det næste afsnit i opslagsbogen til overvejelser om proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side (klausul 6 i første del af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Lad os bemærke, at dette stykke giver flere grunde til afskedigelse af en medarbejder, der er skyldig i at begå en grov overtrædelse af arbejdsopgaver, nemlig:

fravær – dvs. en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset dennes varighed, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift) (afsnit "a" " punkt 6);

udseendet af en medarbejder på arbejdet (på hans arbejdsplads eller på en organisations område - arbejdsgiver eller facilitet, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkoholisk (narkotika eller anden giftig) beruselse (afsnit "b" i stk. 6);

en medarbejders afsløring af en lovbeskyttet hemmelighed (herunder stat, kommerciel, embedsmand og andet), som blev kendt for ham i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder (underafsnit "c" i stk. 6);

tyveri (herunder små) af en andens ejendom af en ansat på arbejdspladsen, dets affald eller forsætlig ødelæggelse (beskadigelse), konstateret ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at overveje sager om administrative lovovertrædelser (afsnit "d" punkt 6);

en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af kommissionen (autoriseret) for arbejdsbeskyttelse - hvis overtrædelsen medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om deres forekomst (afsnit "d" i stk. ).

Arbejdsgiveren har ret til at indlede en procedure for førtidig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forhold til en bestemt medarbejder på grundlag af dokumenter, der beviser dennes skyld i at begå handlinger (omstændigheder) og dermed gøre det muligt at afskedige skyldige på grundlag af punkt 6 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Sådanne dokumenter kan for eksempel omfatte følgende:

en handling, der bekræfter, at medarbejderen har fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens varighed, samt i tilfælde af fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i en ro i løbet af arbejdsdagen;

en lægerapport om resultaterne af en undersøgelse af en medarbejder, der dukkede op på arbejde i en tilstand af alkoholisk (narkotika eller anden giftig) forgiftning;

konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (om nødvendigt med vedhæftning af undersøgelsesmateriale) af det faktum, at en ansat har afsløret en juridisk beskyttet hemmelighed (herunder statslig, kommerciel, embedsmand og anden), som blev kendt for ham i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver;

en retsafgørelse (en afgørelse truffet af et organ, der er autoriseret til at anvende administrative sanktioner), som er trådt i retskraft og bekræfter det forhold, at en medarbejder på arbejdspladsen begik tyveri (inklusive mindre) af en andens ejendom, dets affald eller forsætlig ødelæggelse (skade);

konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (om nødvendigt med vedhæftning af undersøgelsesmateriale) af den kendsgerning, at medarbejderen overtrådte kravene til arbejdsbeskyttelse, hvilket medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser.

Alle anførte dokumenter skal være korrekt udfyldt. Det er også nødvendigt at henlede læsernes opmærksomhed på det faktum, at som i det tilfælde, der blev diskuteret i det foregående afsnit, er afskedigelse af de grunde, der er angivet i afsnit 6 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, en disciplinær sanktion og derfor ved implementering af proceduren for tidlig Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt er arbejdsgiveren forpligtet til at overholde proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner som defineret i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Så på trods af, at underafsnit "a" i stk. 6 klart definerer, hvad der skal betragtes som fravær, bør arbejdsgiveren, når den træffer en endelig beslutning om at afskedige en medarbejder på passende grunde, først være opmærksom på nogle andre omstændigheder. F.eks. kan suspendering af arbejdet på grund af forsinkelse i udbetaling af løn i mere end 15 dage ikke kvalificeres som fravær, forudsat at medarbejderen på forhånd har informeret arbejdsgiveren skriftligt om sin hensigt (se i denne forbindelse artikel 142 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation). En medarbejder har ret til at nægte at udføre arbejde (arbejdsfunktioner), der ikke er fastsat i den ansættelseskontrakt, der er indgået med ham, og som derfor kan være lovligt fraværende fra arbejdspladsen (se i denne forbindelse artikel 60 i arbejdsloven. Den Russiske Føderation).

På den anden side har arbejdsgiveren ret til som fravær at betragte medarbejderens opgivelse af arbejdet (og følgelig arbejdspladsen), foretaget af denne uden skriftlig varsel til arbejdsgiveren om hensigten om at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ mindst to uger i forvejen.

Den kendsgerning, at en medarbejder møder på arbejdet i en tilstand af alkoholisk (narkotika eller anden giftig) forgiftning (afsnit "b" i punkt 6), kan bekræftes ikke kun af en lægeerklæring, men også af et korrekt udført dokument. Arbejdsgiveren er forpligtet til at fjerne denne medarbejder fra at udføre arbejde (artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), dvs. tillad ham ikke at komme ind på arbejdspladsen, så snart det bliver tydeligt, for eksempel ved nogle specifikke ydre tegn, at sidstnævnte har indtaget alkohol (stoffer osv.).

I tilfælde af, at medarbejderen ikke er blevet suspenderet fra arbejdet, påhviler ansvaret for de mulige konsekvenser af hans udførelse af arbejdsopgaver i beruset tilstand på arbejdsgiveren. I fremtiden kan medarbejderen få lov til at udføre arbejde, så snart de forhold, der forhindrer dette, ikke længere er til stede. Dette fratager dog ikke arbejdsgiveren retten til at afskedige en medarbejder på grund af grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Hvis en efterfølgende lægeerklæring på trods af andre personers vidneudsagn ikke bekræfter, at han er beruset, så har arbejdsgiveren ikke ret til fortsat at nægte medarbejderen adgang til arbejdspladsen for at udføre arbejdet tildelt ham i henhold til ansættelseskontrakten (arbejdsfunktion). ).

Afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med afsløring af en hemmelighed, der er beskyttet ved lov (afsnit "c" i stk. 6), er tilladt, hvis følgende omstændigheder opstår:

1. Ansættelseskontrakt (eller en tilsvarende aftale til den, eller en yderligere aftale i forhold til ansættelseskontrakten - for eksempel fastsat i instruktionen om proceduren for adgang til embedsmænd og borgere i Den Russiske Føderation til statshemmeligheder, godkendt ved dekret af Den Russiske Føderations regering af 28. oktober 1995 nr. 1050), indeholder en betingelse om, at en medarbejder ikke kan videregive oplysninger, der udgør en hemmelighed, der er beskyttet ved lov.

2. De relevante oplysninger blev ganske rigtigt overladt til medarbejderen med henblik på en forsvarlig udførelse af det arbejde, der var pålagt ham (arbejdsfunktion), mens medarbejderen var klar over, at de angivne oplysninger udgjorde en lovbeskyttet hemmelighed.

3. Det er dokumenteret, at medarbejderen har videregivet relevante oplysninger - for eksempel en anden medarbejders personoplysninger. Det mest uomtvistelige set fra et juridisk synspunkt (blandt de grunde, der er angivet i afsnit 6) synes at være den tidlige opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der er fundet skyldig i at begå tyveri (inklusive mindre) af en andens ejendom på arbejdsstedet, dets affald eller forsætlige ødelæggelse (skade) etableret en retskendelse eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner, og som er trådt i retskraft (afsnit "d" i stk. 6). I dette tilfælde er arbejdsgiveren styret af dokumenter, der er udstedt i overensstemmelse med den etablerede procedure af autoriserede organer.

Det skal understreges, at arbejdsloven i dette tilfælde ikke skelner mellem, om den stjålne (beskadigede, ødelagte eller spildte) ejendom tilhørte arbejdsgiveren eller en anden person (f.eks. en anden ansat i virksomheden). Det vigtigste er, at den tilsvarende handling blev begået af gerningsmanden på arbejdspladsen (hvilket naturligvis ikke skal forstås som en arbejdsplads, men som en virksomhed, hvor medarbejderen arbejder).

Det er også nødvendigt at henlede læsernes opmærksomhed på juridisk subtilitet vedrørende valg af begrundelse for afskedigelse af en medarbejder. En person, der er skyldig i at begå ulovlige handlinger i forbindelse med en andens ejendom på arbejdspladsen, kan kun afskediges på grund af de i stk. 6, litra "d", nævnte grunde, hvis det fremgår af retskendelsen, der er trådt i kraft. medarbejder er idømt en straf, der ikke udelukker muligheden for at fortsætte en medarbejder i det arbejde, der er pålagt ham i henhold til ansættelseskontrakten. Denne omstændighed skal tages i betragtning ved udstedelse af en afskedigelseskendelse og især ved passende indtastninger i arbejdsbog.

Og endelig om tidlig opsigelse af ansættelseskontrakten på det grundlag, der er fastsat i afsnit "d" i stk. 6. Afskedigelse på det angivne grundlag af en medarbejder, der har overtrådt arbejdsbeskyttelseskravene, hvilket havde alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en trussel af sådanne konsekvenser, er tilladt, hvis:

1. Medarbejderen blev bekendt med kravene til arbejdsbeskyttelse på den foreskrevne måde (se i denne forbindelse artikel 225 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). 2. Arbejdsgiveren stillede arbejdstageren til rådighed med arbejdssikkerhed og forhold, der opfylder kravene til arbejdsmiljø. 3. Medarbejderens overtrædelse af disse krav medførte faktisk alvorlige konsekvenser eller skabte en reel trussel mod deres forekomst. 4. De ovennævnte omstændigheder er dokumenterede - en korrekt udført rapport om en arbejdsulykke, en ekspertudtalelse afgivet af et autoriseret organ, en beslutning fra en statslig arbejdsbeskyttelsesinspektør mv. Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af skyldige handlinger fra en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver

I overensstemmelse med afsnit 7 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at opsige ansættelseskontrakten tidligt i forbindelse med begåelsen af ​​skyldige handlinger fra en medarbejder, der direkte servicerer penge- eller råvareaktiver, for eksempel en bankansat, kasserer, lagerholder, speditør osv. P. Generelt er afskedigelse af en medarbejder på de angivne grunde tilladt, forudsat at:

medarbejderen, i overensstemmelse med ansættelseskontrakten indgået med ham, blev betroet udførelsen af ​​arbejde (arbejdsfunktion), der involverede direkte servicering af monetære (råvare) aktiver, og han udførte faktisk det tilsvarende arbejde, som er dokumenteret;

det faktum, at medarbejderen begik skyldige handlinger, er korrekt registreret i dokumenterne; Begåelsen af ​​skyldige handlinger giver arbejdsgiveren grund til at miste tilliden til medarbejderen.

Vi understreger igen, at dokumenter, der bruges som bevis for medarbejderens skyld, skal være korrekt udført. Det er samtidig nødvendigt at være opmærksom på, at listen over forhold, hvis indtræden af ​​arbejdsgiveren principielt kan anses for at give anledning til tab af tillid i forhold til en bestemt medarbejder (under hensyntagen til tage hensyn til ovenstående) er faktisk mere omfattende, end det kan se ud ved første øjekast. Retshåndhævelsespraksis i de senere år indikerer således, at arbejdsgivere kan tage hensyn til følgende forhold som sådan:

omstændigheder, der i sig selv indikerer den ulovlige karakter af medarbejderens handlinger, nemlig: modtagelse af betaling for varer (tjenester) solgt uden de relevante dokumenter, underfyldning, måling, vejning, kortlægning, overtrædelse af reglerne for salg af alkoholholdige drikkevarer og cigaretter, overtrædelse af regler for udstedelse af narkotiske stoffer mv.;

forhold, der tyder på medarbejderens uagtsomme holdning til sine arbejdsopgaver, hvilket igen giver medarbejderen grund til tab af tillid, herunder: modtagelse og udstedelse af pengebeløb uden korrekt registrering, opbevaring af nøgler til lokaler med materielle (monetære) værdigenstande på det forkerte sted, ukontrolleret opbevaring af værdigenstande, vedligeholdelse af lokaler og udstyr beregnet til opbevaring af værdigenstande i dårlig stand, muliggør tyveri (tab) af dem osv.

forhold, der tyder på, at medarbejderen anvender den til ham betroede ejendom til direkte vedligeholdelse til personlige formål.

Det skal også understreges, at der i overensstemmelse med den pågældende bestemmelse i arbejdslovgivningen ikke skelnes mellem, om de skyldige handlinger er begået én gang eller gentagne gange (to gange eller flere gange), hvad er størrelsen af ​​skaden forårsaget af handlingerne , etc. – grundlaget for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt ligger i selve det faktum, at den ene eller anden medarbejder begår skyldige handlinger og dens tilsvarende (dokumentariske) bekræftelse. Det er heller ikke ligegyldigt, om der tidligere er indgået aftale om fuldt økonomisk ansvar med den skyldige medarbejder eller ej. Endelig er det ligegyldigt, om det arbejde, der involverede direkte servicering af materielle (monetære) aktiver fra den skyldige medarbejder, var det vigtigste, eller om denne udførte det på deltid.

På den anden side kan afskedigelsen af ​​visse kategorier af arbejdstagere på grundlag af afsnit 7 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke gennemføres på grund af det faktum, at de ikke kan betros (betros) med udførelsen af ​​de relevante typer arbejde.

For at opsummere bemærker vi, at for at træffe en beslutning om at afskedige en skyldig medarbejder på grund af tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side, er ovenstående dokumenter som udgangspunkt tilstrækkelige, dvs. en sådan afgørelse kan træffes i mangel af en retsafgørelse, der er trådt i kraft, som fastsat i afsnit "d" i stk. 6 (se tidligere). Men i tilfælde af, at det faktum, at en medarbejder har begået skyldige handlinger (tyveri, bestikkelse, andre lejesoldater) er fastslået på den måde, der er foreskrevet i loven, kan den skyldige afskediges på grund af tab af tillid, og hvis udførelsen af ​​sådanne handlinger er ikke relateret til udførelse af arbejde på at servicere materielle (monetære) værdier.

Hvis skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, blev begået af medarbejderen uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, skal afskedigelse med de grunde, der er anført i afsnit 7, stk. en af ​​artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tilladt i et år, beregnet fra den dato, hvor arbejdsgiveren blev opmærksom på medarbejderens forseelse (se del fem af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

De seneste ændringer til artikel 81 i arbejdsloven blev foretaget af føderal lov nr. 231-FZ af 3. december 2012 "Om ændringer af visse retsakter i Den Russiske Føderation i forbindelse med vedtagelsen af ​​den føderale lov "om kontrol med overholdelse af udgifter for personer med offentlige stillinger og andre personer deres indkomst" og i henhold til føderal lov nr. 273-FZ "Om bekæmpelse af korruption" kan dette afskedigelsesgrundlag anvendes på visse kategorier af embedsmænd. Normerne i punkt 7.1 i del et af artikel 81 gælder for statslige embedsmænd (artikel 59.2 i føderal lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderations statslige tjenestemand"), ansatte i indenrigsministeriet (paragraf 4 i Artikel 82 i den føderale lov af 30. november 2011 nr. 342-FZ "Om tjeneste i Den Russiske Føderations indre anliggender og ved indførelse af ændringer til visse lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation"), organer fra anklagemyndighedens kontor Den Russiske Føderation (artikel 41.9 i den føderale lov af 17. januar 1992 nr. 2202-1 "Om Den Russiske Føderations anklagemyndighed"), undersøgelsesudvalget (art. 30.2 i den føderale lov af 28. december 2010 nr. 403-FZ "Om Den Russiske Føderations undersøgelsesudvalg"), toldmyndighederne i Den Russiske Føderation (artikel 7.1, punkt 10 i artikel 48 i den føderale lov af 21. juli, 1997 nr. 114-FZ "Om tjeneste i toldmyndighederne i Den Russiske Føderation"), ansatte i statslige virksomheder og selskaber (Resolution fra Den Russiske Føderations regering af 21. august 2012 nr. 841), ledere af føderale selskaber regerings kontorer(Resolution fra Den Russiske Føderations regering af 13. marts 2013 nr. 208).

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af begåelse af en umoralsk lovovertrædelse af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med begåelsen af ​​en umoralsk lovovertrædelse af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner (klausul 8 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) udføres, hvis en sådan handling er uforenelig med fortsættelse af dette arbejde. Det er bemærkelsesværdigt, at denne bestemmelse i arbejdsloven ikke specificerer under hvilke omstændigheder - relateret til eller ikke relateret til udførelsen af ​​det tildelte arbejde (arbejdsfunktion) - en bestemt medarbejder begik en lovovertrædelse.

Samtidig kan en medarbejder ikke afskediges på dette grundlag uddannelsesinstitution(institution), som i henhold til ansættelseskontrakten er betroet arbejde (arbejdsfunktion), der ikke er relateret til uddannelse af afdelinger. Derfor er tidlig opsigelse af ansættelseskontrakter med ansatte fra administrationen af ​​virksomheder (institutioner) samt med teknisk (service) personale i forbindelse med deres begåelse af umoralske lovovertrædelser ikke tilladt.

At en medarbejder har begået en umoralsk lovovertrædelse, skal for eksempel dokumenteres ved materialer fra en intern undersøgelse. Konklusioner baseret på resultaterne af undersøgelsen (andre lignende dokumenter) skal overbevisende indikere, at den ansatte, der begår en umoralsk lovovertrædelse, er uforenelig med sin fortsættelse af sit tidligere arbejde.

Dette tager hensyn til omstændighederne ved begåelsen af ​​den umoralske lovovertrædelse, graden af ​​dens alvorlighed, samt om medarbejderen tidligere har begået lignende lovovertrædelser. Når en arbejdsgiver træffer en beslutning om afskedigelse, tages der som udgangspunkt også hensyn til, hvor godt medarbejderen har bevist sig i sine kollegers og menigheders øjne.

Hvis en umoralsk lovovertrædelse er begået af en ansat uden for arbejdsstedet eller på arbejdspladsen, men ikke i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, skal afskedigelse med de grunde, der er anført i paragraf 8 i første del af artikel 81 i stk. Den Russiske Føderations arbejdskodeks er tilladt inden for et år regnet fra den dato, hvor arbejdsgiveren blev opmærksom på medarbejderens forseelse.

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af, at medarbejderen har truffet en ubegrundet beslutning, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på virksomhedens ejendom

Lad os dernæst gå over til behandlingen af ​​proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med, at medarbejderen - virksomhedens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen - har vedtaget en urimelig beslutning om, at indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på virksomhedens ejendom (klausul 9 del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som navnet antyder, gælder afskedigelse på dette grundlag kun for strengt definerede kategorier af ansatte i virksomheden. For at sikre lovligheden af ​​afskedigelse på dette grundlag er følgende afgørende:

1. Medarbejderen er i overensstemmelse med ansættelseskontrakten bemyndiget til at træffe beslutninger om afhændelse af virksomhedens ejendom (fastsættelse af proceduren for afhændelse af denne ejendom) og faktisk truffet sådanne beslutninger i forbindelse med daglige aktiviteter . 2. En beslutning truffet af en medarbejder og betragtet af arbejdsgiveren som en omstændighed, der gør det muligt at afskedige en medarbejder på de grunde, der er anført i afsnit 9 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal kvalificeres som urimelig . 3. Konsekvensen af, at medarbejderen traf en ubegrundet beslutning, var en krænkelse af sikkerheden for virksomhedens ejendom, dens ulovlige brug eller anden skade forvoldt på virksomhedens ejendom. 4. Ovenstående forhold er dokumenteret. Lad os tilføje, at der skal være et klart synligt årsags-virkningsforhold mellem den beslutning, medarbejderen træffer, arten af ​​denne beslutning samt dens konsekvenser for virksomheden (dens ejendomsinteresser). Med andre ord skal medarbejderen være ansvarlig for den beslutning, han selv træffer.

Som retshåndhævende praksis viser, er det sværest at etablere en sådan sammenhæng i forhold til afgørelser, der ikke er registreret i nogen styringsdokumenter, dvs. meddelt mundtligt. I lignende sager omstændighederne omkring beslutningstagningen og dens gennemførelse kræver en særlig omhyggelig undersøgelse.

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af en engangs grov overtrædelse af medarbejderen - virksomhedens leder (filial, repræsentationskontor) (hans stedfortræder) af hans arbejdsopgaver

Lad os gå videre til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med en engangs grov krænkelse af en medarbejder - lederen af ​​en virksomhed (filial, repræsentationskontor) (hans stedfortræder) af hans arbejdsopgaver (paragraf 10 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som vi kan se, er anvendelsen af ​​dette afskedigelsesgrundlag endnu mere "selektiv" i forhold til det, der er omtalt i det foregående afsnit, da det ikke gælder for medarbejdere, der varetager stillingen som regnskabschef.

Indholdet af den pågældende paragraf definerer ikke, hvad der præcist skal anses for en grov overtrædelse. Det synes derfor muligt at kvalificere en krænkelse begået af en medarbejder som grov for arbejdsgiveren enten på grundlag af en passende liste - for eksempel inkluderet i indholdet af en ansættelseskontrakt indgået med en medarbejder, eller styret af gældende retshåndhævelsespraksis . Lad os præcisere, at antallet af grove overtrædelser begået af ansatte - virksomhedsledere (filialer, repræsentationskontorer) og deres stedfortrædere, og giver arbejdsgiveren grund til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med dem på grundlag af bestemmelserne i afsnit 10 i del en af ​​artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er i øjeblikket. Det er sædvanligt at inkludere især følgende: overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesregler, overtrædelse af reglerne for registrering af værdier, overskridelse af officiel myndighed eller brug af sidstnævnte til personlig (egoistiske) formål mv.

Afskedigelse af de grunde, der er angivet i afsnit 10 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil være absolut lovlig, hvis:

1. En ansættelseskontrakt indgået med en medarbejder indeholder en betingelse om dennes forpligtelse til at udføre visse handlinger i overensstemmelse med de tildelte beføjelser (eller tværtimod en betingelse, der pålægger medarbejderen at undlade at udføre visse handlinger).

2. Medarbejderens begåelse af den relevante krænkelse fandt faktisk sted, og dette forhold er dokumenteret i den rette form. Afskedigelse på dette grundlag vil være lovlig, selv om det i ansættelseskontrakten, der er indgået med medarbejderen, specifikt fremgår, at udførelsen af ​​sådanne og sådanne handlinger (afstå fra at udføre dem) er kvalificeret som en grov krænkelse og indebærer afskedigelse af overtræderen på det grundlag, der er fastsat i i afsnit 10 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig bør inddragelsen af ​​en tilsvarende betingelse i en ansættelseskontrakt ikke være i modstrid med andre bestemmelser i arbejdsloven, som giver mulighed for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder - lederen af ​​en virksomhed (filial, repræsentant embede) (hans stedfortræder) af andre grunde.

Det er også nødvendigt at gøre læserne opmærksomme på, at den grund, vi overvejer, giver arbejdsgiveren ret til på eget initiativ at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der én gang har begået en grov overtrædelse. Afhængig af de omstændigheder, der kendetegner overtrædelsen, beslutter arbejdsgiveren selv, om overtræderen skal afskediges eller vente, indtil en anden passende sag melder sig.

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af, at medarbejderen ved indgåelse af en ansættelseskontrakt har indsendt falske dokumenter til arbejdsgiveren

Som en del af næste afsnit vil vi overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med medarbejderens indgivelse af falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (klausul 11 ​​i del 1 af artikel 81 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation). Det skal straks præciseres, at kravene til sammensætningen af ​​de dokumenter, der indsendes af medarbejderen ved indgåelse af en ansættelseskontrakt, er bestemt af artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og derfor arbejdsgiverens forsøg på at beskylde medarbejderen for at indsende falske dokumenter, som arbejdsgiveren ikke havde ret til at insistere på, vil fra et juridisk synspunkt se utilstrækkelige ud.

Således, hvis medarbejderen fremviste en forfalsket (relativt set en andens eller falsk) arbejdsbog eller falsk pas til arbejdsgiveren, og denne kendsgerning er korrekt dokumenteret - for eksempel ved en verifikationshandling af et dokument, der rejser tvivl - så arbejdsgiveren har ret til tidligt at opsige ansættelseskontrakten med den angivne medarbejder på grundlag af punkt 11 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er fastsat i ansættelseskontrakten med virksomhedens medarbejder - leder (medlemmer af det kollegiale ledelsesorgan)

Det forekommer hensigtsmæssigt at afsætte det næste afsnit til at overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er fastsat i ansættelseskontrakten med virksomhedens medarbejder - leder (medlemmer af det kollegiale udøvende organ) (paragraf 13 i del en af ​​artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det særlige ved denne klausul ligger således for det første i, at den kun kan anvendes til afskedigelse af medarbejdere blandt virksomhedens ledere (medlemmer af det kollegiale udøvende organ) og for det andet kun af de grunde, der er fastsat i i ansættelseskontrakter indgået med disse medarbejdere ud over de almindelige afskedigelsesgrunde.

Vær opmærksom på, at yderligere afskedigelsesgrunde opstår ved indgåelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem medarbejder-leder (medlem af den kollegiale ledelse) og arbejdsgiver. I dette tilfælde anbefales det at lade sig vejlede af indholdet af eksemplariske (standard)ansættelseskontrakter med de relevante kategorier af medarbejdere.

Forekomsten af ​​forhold, der gør det lovligt at ophæve en ansættelseskontrakt før tid med en medarbejder - leder (medlem af det kollegiale ledelsesorgan) i virksomheden, skal dokumenteres. På samme tid, deres former og metoder dokumentation kan være anderledes (se tidligere).

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i andre tilfælde, fastsat ved lov

Lad os kort overveje proceduren for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt i andre tilfælde, der er fastsat ved lov (klausul 14 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Tidligere har vi allerede berørt visse spørgsmål i forbindelse med afskedigelse af virksomhedsansatte på andre grunde, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

I dette tilfælde dog vi taler om om situationer, hvor arbejdsgiveren med hjemmel i lovens bestemmelser har ret til på eget initiativ at afskedige en medarbejder med opsigelse af dennes ansættelseskontrakt inden sidstnævntes udløb. Det er med andre ord situationer, der tillader det tidlig afskedigelse medarbejder på arbejdsgiverens initiativ og direkte fastsat ved lov, med undtagelse af de tidligere omtalte.

Således giver artikel 33 i Den Russiske Føderations føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemand" arbejdsgiveren ret til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder - en statstjenestemand på grund. De tilsvarende grunde kan være fastsat i andre love i Den Russiske Føderation i forhold til andre kategorier af arbejdstagere.

Oplysninger om yderligere grunde til at afskedige en medarbejder registreres i ansættelseskontrakten. Det forhold, at der opstår (identifikation) af omstændigheder, der tillader afskedigelse af en medarbejder på grund af en af ​​de yderligere grunde, skal dokumenteres.

Arbejdsgiveren udsteder en tilsvarende påbud (instruktion) om afskedigelse af en medarbejder. På baggrund af bestillingen (instruktionen) udfærdiges andre nødvendige dokumenter.

Spørgsmål 25. Procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ

De generelle lovkrav for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ er som følger.
Listen over grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren er fastsat ved lov. Afskedigelse af årsager, der ikke er fastsat i loven, er en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen. Samtidig definerer arbejdsloven den personkreds, som en ansættelseskontrakt kan opsiges med på de grunde, der er fastlagt i selve ansættelseskontrakten. En ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ kan således opsiges på de i loven angivne grunde, samt fastlægges i ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, i de tilfælde, hvor loven tillader det.
Ordlyden af ​​årsagen til opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten i bestillingen og i medarbejderens arbejdsbog skal nøjagtigt svare til lovens ordlyd. Hvis afskedigelsen sker på de i ansættelseskontrakten fastsatte grunde, skal der henvises til den relevante bestemmelse i ansættelseskontrakten, samt til artiklen i arbejdsloven, der tillader etablering i ansættelseskontrakten af ​​yderligere grunde til afskedigelse af den relevante kategori af medarbejdere.
Det er obligatorisk at overholde den lovpligtige afskedigelsesprocedure, som omfatter:
- behovet for at koordinere afskedigelsen af ​​visse kategorier af arbejdstagere med de relevante myndigheder;
- begrænsninger af retten til at afskedige visse kategorier af arbejdstagere;
- pligt til at betale fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse i sager og med de beløb, der er fastsat i loven, samt overenskomster og overenskomster.
I overensstemmelse med art. 82 i arbejdsloven, er arbejdsgiveren forpligtet til at tage hensyn til den valgte fagforenings begrundede udtalelse ved afskedigelse af et fagforeningsmedlem af følgende grunde:
- når antallet af ansatte eller personalet reduceres (klausul 2 i artikel 81TK);
- hvis medarbejderen ikke er egnet til stillingen eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af resultaterne af certificeringen (paragraf 3 i artikel 81 i arbejdsloven);
- på grund af en medarbejders gentagne manglende opfyldelse af sine pligter uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion - § 5 i art. 81 TK. (Proceduren for at tage hensyn til fagforeningsorganets mening ved afskedigelse af arbejdstagere er bestemt af artikel 373 i arbejdsloven.)
Afskedigelse af ledere (deres stedfortrædere) af valgte faglige kollegiale organer i en organisation og dens strukturelle afdelinger af de ovennævnte årsager er kun tilladt med forudgående samtykke fra et højere valgt fagforeningsorgan (artikel 374 i arbejdsloven). Repræsentanter for arbejdere og deres foreninger, der deltager i løsningen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt, kan ikke afskediges på arbejdsgiverens initiativ i løsningsperioden. konfliktsituation. Afskedigelse kræver forudgående samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere dem (artikel 405 i arbejdsloven).
Suppleanter for repræsentative organer, der ikke er fritstillet fra deres hovedarbejde, kan også afskediges på arbejdsgiverens initiativ kun med samtykke fra det organ, de er suppleanter for.
Afskedigelse af mindreårige på initiativ af arbejdsgiveren kræver samtykke fra det statslige arbejdstilsyn i den russiske føderations konstituerende enhed, såvel som Kommissionen for mindreåriges anliggender og beskyttelse af deres rettigheder (artikel 269 i arbejdsloven) .
I tilfælde af afskedigelse på grund af fuldstændig likvidation af organisationen kræves godkendelse fra alle ovennævnte myndigheder ikke.
Afskedigelse af medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ i perioden med midlertidig invaliditet og ferie er ikke tilladt. En undtagelse fra denne regel: fuldstændig afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter (artikel 81 i arbejdsloven).
Gravide kvinder kan ikke afskediges på initiativ af arbejdsgiveren af ​​andre årsager end fuldstændig afvikling af organisationen eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter. Afskedigelse af en gravid kvinde er tilladt, hvis hun arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået til erstatning for en midlertidigt fraværende medarbejder, hvis det er umuligt med hendes skriftlige samtykke at overgå til et arbejde, hun kan udføre.
Kvinder med børn under 3 år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, kan kun afskediges som følge af likvidation af organisationen, såvel som begåelsen af ​​forbrydelser af dem handlinger, for hvilke afskedigelse er fastsat i paragraf 5-8, 10 og 11 i art. 81 Arbejdslovgivning, paragraf 2 art. 336 Arbejdslov (Artikel 261 Arbejdslov).
I tilfælde, der er fastsat ved lov, udføres afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren med betaling af fratrædelsesgodtgørelse (artikel 178 i arbejdsloven). Ydelsen udbetales i tilfælde af likvidation af en organisation, nedskæring i antal eller bemanding af medarbejdere, afskedigelse i henhold til en lægeerklæring og i en række andre tilfælde, hvor afskedigelsen ikke er relateret til medarbejderens skyldige adfærd. Ansættelseskontrakten eller overenskomsten kan indeholde bestemmelser om andre tilfælde af udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.
Loven definerer størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen. I alle tilfælde er minimumsydelsesbeløbet 2 ugers gennemsnitlige indkomst for medarbejderen; Nogle gange udbetales ydelserne til en højere sats. Overenskomst- og arbejdsaftaler kan give øgede ydelser.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ, selv om der er grunde i loven, er som udgangspunkt ikke arbejdsgiverens pligt, men kun dennes ret. Undtagelsen er tilfælde, hvor ansættelsesforholdet objektivt set ikke kan fortsættes. Derfor bør afskedigelse af arbejdstagere undgås, medmindre det er absolut nødvendigt.

Enhver borger i Den Russiske Føderation har ret til frit at vælge erhverv og aktivitetsområde; enhver form for tvangsarbejde er forbudt; denne norm er nedfældet i artikel 34 i Den Russiske Føderations forfatning.

Det vigtigste reguleringsdokument, der regulerer området for arbejdsforhold, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt kodeksen). Det er dens normer, der giver grundlæggende beskyttelse af en medarbejders rettigheder mod uberettiget afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. Kodeksens artikel 81 beskriver i detaljer grundene til afskedigelse af alle kategorier af arbejdstagere. Særlige normer, der gælder for visse kategorier af officielt ansatte borgere, er også angivet.

Bestemmelsen i denne artikel gælder for ansatte i virksomheder af enhver form for ejerskab. Årsager til afskedigelse kan opdeles i to blokke:

• individuelle egenskaber hos personen selv (lav disciplin eller kvalifikationer);
• omstrukturering, afvikling af organisationen.

Betingelser og hovedårsager til opsigelse

De juridiske konsekvenser af at afskedige en medarbejder er begrænsningen af ​​hans ret til at arbejde. Derfor definerede lovgiveren klart listen over sådanne sager. Alle er præciseret i paragraf 1-3, 5, 6, 11, 12 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvor de generelle grunde til afskedigelse omfatter følgende grunde:

• Likvidation af en organisation eller lukning af en individuel iværksætter. I sådanne tilfælde ophører virksomheden fuldstændigt med sine aktiviteter, dens rettigheder og forpligtelser kan ikke overføres til andre personer. Alle medarbejdere uden undtagelse afskediges.
• Reduktion af personale eller antal ansatte. En person, der falder ind under denne regel, skal tilbydes en anden stilling, der svarer til vedkommendes kompetencer og helbredstilstand. Følgende personer har prioritet frem for andre afskedigede medarbejdere:
  • som er afhængige af to eller flere personer;
  • i hvis familie ingen andre arbejder;
  • der kom til skade på arbejdet;
  • handicappede fra Anden Verdenskrig;
  • forbedring af kvalifikationer på arbejdspladsen efter anmodning fra arbejdsgiveren;
  • andre personer særskilt angivet i aftalen.
• Medarbejderens uoverensstemmelse med stillingen eller jobbet, hvis gennemførelse er betroet ham, på grund af lave kvalifikationer. Kontrakten opsiges udelukkende på baggrund af certificeringskommissionens konklusion om medarbejderens faglige og forretningsmæssige kvaliteter og anden dokumentation. Personer, der har haft en stilling i mindre end et år, gravide og kvinder med børn under 3 år er ikke certificeringspligtige. Afskedigelse er først mulig, efter at medarbejderen er blevet tilbudt alle stillinger, der svarer til hans kvalifikationer og helbredstilstand.
• Gentaget og systematisk tilsidesættelse af de forpligtelser, der er fastsat i ansættelseskontrakten uden klare forklaringer eller gyldige grunde. Hovedbetingelsen for afskedigelse af denne grund er begåelsen af ​​en ny disciplinærforseelse, mens den tidligere straf ikke er ophævet. Det kunne være:
  • fravær fra arbejdet eller fravær fra arbejdspladsen i mere end 4 timer uden gyldig grund;
  • tilstedeværelse på arbejdet i beruset tilstand, samt med tegn på stofbrug el giftige stoffer og forstadier. Omstændigheden af ​​en sådan tilstand skal bevises ved at gennemføre en lægeundersøgelse eller fremlægge anden dokumentation;
  • videregivelse af officielle oplysninger, kommercielle eller statshemmeligheder beskyttet ved lov, samt personoplysninger om en anden person, hvis de blev kendt som følge af udførelsen af ​​arbejdsopgaver. Forpligtelsen til ikke at videregive visse oplysninger skal være fastsat i;
  • ikrafttræden af ​​en dom eller beslutning fra det organ, der er betroet retten til at pålægge en administrativ sanktion for tyveri af ejendom begået af en person på arbejdspladsen;
  • uagtsom holdning til at sikre arbejdssikkerhed på arbejdspladsen, hvilket medførte alvorlige konsekvenser: katastrofer, ulykker, sammenbrud eller skabelsen af ​​en reel trussel om sådanne konsekvenser.
• Hvornår en persons udlevering af oplysninger og dokumenter, der indeholder urigtige oplysninger, når han søger job: et dokument, der attesterer identiteten på den person, der ansættes, et certifikat for pensionsforsikring, et militært ID, et dokument om dimission fra en uddannelsesinstitution, hvis han søger et job, der kræver særlig viden eller uddannelse.

Paragraf 4, 7-10, 13 i artikel 81 i kodeksen definerer særlige grunde til afskedigelse for visse kategorier af ansatte:

• Ejerskifte af en juridisk enhed. Såfremt lederen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen nægter yderligere samarbejde med den nye ejer, anses dette for at være grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten. Ifølge retspraksis er afskedigelse kun mulig, hvis der er sket et ejerskifte som helhed, og ikke blot underordnet organisationen.
• Forpligtelse en medarbejder, der servicerer råvarer og monetære aktiver, forsætlig kriminalitet, hvilket underminerer hans troværdighed. For at afskedige en person på dette grundlag er en aftale om fuldt økonomisk ansvar ikke nødvendig. Arbitrage praksis tillader opsigelse af en kontrakt med denne kategori af personer, selvom kendsgerningen om egoistiske forseelser ikke er direkte relateret til arbejdet. Handlinger, der underminerer tilliden til en medarbejder, kan enten være systematiske grove krænkelser eller engangsovertrædelser.
• At begå en umoralsk lovovertrædelse en medarbejder, der er betroet uddannelsesfunktionen, som følge heraf ikke kan varetage dette arbejde. Personer, der er betroet pædagogiske funktioner, omfatter lærere, instruktører, specialister i træning på arbejdspladsen og undervisere.
• At træffe en bevidst uberettiget beslutning, hvilket medførte væsentlige tab for virksomheden, og tillige medførte misbrug og skade på ejendom. I dette tilfælde kan genstand for lovovertrædelsen kun være ledelsen af ​​organisationen, som bærer det økonomiske ansvar for deres handlinger. Et obligatorisk krav er forekomsten af ​​ugunstige konsekvenser, som kunne have været forhindret ved at træffe en anden beslutning.
• Etableringer af fakta groft tilsidesættelse af arbejdslovgivningen i forhold til medarbejdere af organisationens ledelse.
• Afskedigelse af en leder eller medlem af et kollegialt ledelsesorgan baseret på de i kontrakten angivne grunde.

Ud over de ovennævnte omstændigheder har lovgiveren også etableret en række yderligere grunde til afskedigelse af medarbejdere, som er fastsat i paragraf 14 i art. 81 i kodeksen, nemlig:

• afskedigelse af organisationens leder (artikel 278 i kodeksen);
• medarbejderen bestod ikke (artikel 71 i kodeksen);
• en beslutning om at afskedige lederen af ​​en organisation truffet af ejeren af ​​ejendommen, en autoriseret person eller et organ (artikel 278 i koden);
• i tilfælde af at arbejdsgiveren er individuel eller dette er arbejde i en religiøs organisation, så er begrundelsen for afskedigelse også fastsat i kontrakten;
• en lærers brug af metoder til fysisk eller psykisk vold mod en elev eller elev (klausul 2 i artikel 348.11 i kodekset);
• en enkelt overtrædelse begået af en atlet af de internationale regler, der forbyder doping (klausul 2 i artikel 348.11 i kodekset).

Alle nuancerne i denne proces og mulige årsager forkortelser er præsenteret i følgende video:

Fremgangsmåde og mulige problemer

Ifølge art. 180 i kodekset, i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder på grund af likvidation eller personalereduktion, er det nødvendigt at underrette ham skriftligt ikke mindre end to måneder.

En medarbejder afskediget i henhold til paragraf 1, 2 i art. 81 i kodekset kræves betaling af fratrædelsesgodtgørelse, hvis størrelse bestemmes af den gennemsnitlige månedlige indtjening (artikel 178 i kodeksen).

En ydelse på to ugers gennemsnitsløn udbetales til en person, der på grund af indgåelse af en lægekommission ikke længere kan varetage en bestemt stilling eller arbejde i en organisation på grund af helbredsmæssige forhold (afsnit "a", stk. 3 i artikel 81 i kodeksen).

Såfremt der er grund til afskedigelse af personale, er ledelsen forpligtet til på forhånd at underrette det faglige organ.

Hvis planlagt massereduktion ansatte, er virksomhedens ledelse forpligtet til at underrette fagforeningen detaljeret information med angivelse af årsagerne til denne beslutning senest tre måneder før det finder sted.

Opsigelse af en kontrakt, hvis medarbejderens skyld er bevist, kan gennemføres på en forenklet måde. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at advare medarbejderen, betale fratrædelsesgodtgørelse eller tage hensyn til fagforeningsorganets udtalelse.

Når der pålægges en bøde, er det nødvendigt at anmode om en forklaring fra medarbejderen; hvis han nægter at skrive den, udarbejdes en rapport. Inden for en måned udstedes et påbud om at pålægge gerningsmanden disciplinære foranstaltninger. Månedsperioden skal regnes fra den dag, hvor forseelsen blev kendt, men den tager ikke hensyn til sygefravær og ferietid. Tiden for afgivelse af påbud bør ikke overstige 6 måneder og regnes fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev opdaget.

Nuancer af proceduren i særlige tilfælde

Medarbejdere, hvis afskedigelse kun er mulig efter aftale med visse statslige organer omfatter:

• personer under 18 år (artikel 269 i kodeksen);
• gravide kvinder (artikel 261 i kodeksen);
• kvinder med børn under 3 år, enlige mødre, der har et forsørgerpligtigt barn under 14 år eller et handicappet barn under 18 år (artikel 373 i kodeksen), personer, der opdrager disse børn uden deres mor;
• ledere og stedfortrædere for fagforeningsorganer, som ikke er fritaget for deres hovedaktiviteter (artikel 373, 374 i kodeksen).

Gravide kvinder og personer under 18 år kan kun afskediges i tilfælde af likvidation af virksomheden. Loven tillader heller ikke afskedigelse under ferie eller midlertidig invaliditet (del 6 i artikel 81 i kodeksen), med undtagelse af likvidation eller opsigelse af virksomhedens aktiviteter.

Alle ved, at en arbejdsgiver under visse omstændigheder kan fyre en medarbejder på eget initiativ. Og der er mange sådanne tilfælde i praksis, når en medarbejder modtager sin arbejdsbog ikke af egen fri vilje. Samtidig er forholdet mellem flere artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der regulerer proceduren for afskedigelse af en medarbejder, af stor interesse for HR-specialister. Det er nødvendigt at være særlig opmærksom på vilkårene i ansættelseskontrakten, såvel som de særlige forhold ved sammenhængen mellem disse betingelser og årsagerne til medarbejderens afskedigelse. For eksempel opstår der mange spørgsmål om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grunde, der er reguleret af art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

OPSIGELSE AF EN TIDSBESTEMMET ANSÆTTELSESKRAFT

Artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af udløbet af dens løbetid. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges som bekendt som hovedregel efter udløbet af dens gyldighedsperiode, hvorom arbejdsgiveren skal underrette medarbejderen mindst tre kalenderdage før datoen for kontraktens ophør.

I nogle tilfælde er kontraktens varighed ikke bestemt af en bestemt dato:

• en ansættelseskontrakt indgået for varigheden af ​​en fraværende medarbejders opgaver opsiges, når denne medarbejder vender tilbage til arbejdet;
• en ansættelseskontrakt, der er indgået for varigheden af ​​et bestemt arbejde, bringes til ophør ved afslutningen af ​​dette arbejde;
• en ansættelseskontrakt indgået for at udføre sæsonarbejde i en bestemt periode (sæson) opsiges ved udgangen af ​​denne periode (sæson).

OPSIGELSE AF EN ANSÆTTELSESKONTRAKT PÅ ARBEJDSGIVERENS INITIATIV

Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Sådanne grunde omfatter:

• afvikling af en organisation eller opsigelse af aktiviteter af en individuel iværksætter;
• reduktion i antallet eller personalet på ansatte i en organisation eller individuel iværksætter;
• medarbejderens utilstrækkelighed til stillingen eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater;
• ændring af ejeren af ​​organisationens ejendom (i forhold til lederen af ​​organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);
• en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion;
• en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder (fravær, møde på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse, afsløring af lovligt beskyttede hemmeligheder, tyveri eller forsætlig beskadigelse af en andens ejendom på arbejdspladsen, overtrædelse af kravene til arbejdsbeskyttelse);
• udførelsen af ​​skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side;
• at en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, begår en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde;
• vedtagelse af en uberettiget beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen, hvilket indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;
• en enkelt grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) eller dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;
• medarbejderen indsender falske dokumenter til arbejdsgiveren ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Arbejdsgiveren kan af andre grunde opsige ansættelseskontrakten med organisationens leder og medlemmer af organisationens kollegiale ledelsesorgan. Sådanne grunde skal først specificeres ved indgåelse af ansættelseskontrakter med de angivne kategorier af medarbejdere.

Også artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at en ansættelseskontrakt kan opsiges og i andre tilfælde etableret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love. Især Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til sådanne tilfælde:

• utilfredsstillende testresultat ved ansættelse (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• fjernelse fra embedet af lederen af ​​debitororganisationen i overensstemmelse med lovgivningen om insolvens (konkurs) (artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• vedtagelse af et autoriseret organ af en juridisk enhed, eller ejeren af ​​organisationens ejendom, eller en person (et organ) autoriseret af ejeren af ​​en beslutning om at opsige ansættelseskontrakten med organisationens leder (Artikel 278 i Labor Code of Den Russiske Føderation);
• gentagne grove overtrædelser af reglementet fra en lærers side inden for et år uddannelsesinstitution(Klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• lærerens brug af pædagogiske metoder relateret til fysisk og (eller) psykisk vold mod elevens personlighed (klausul 2 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• sportsdiskvalifikation af en atlet i en periode på seks måneder eller mere (klausul 1 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• en atlets overtrædelse, herunder en engangsovertrædelse, af alle-russiske og (eller) internationale antidopingregler (paragraf 2 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Føderale love regulerer spørgsmålene om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren i tjeneste for indre anliggender, sikkerhedstjenester, redningstjenester, i statslige (kommunale) institutioner, lokale regeringer, aktieselskaber, inden for uddannelse og udenlandsk efterretning, i tilfælde af insolvens (konkurs) i organisationen, diskvalifikation af en embedsmand.

TIDLIG OPSIGELSE AF EN TIDSIG ANSÆTTELSESKRAFT

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af dens udløb er ikke arbejdsgiverens initiativ. Arbejdsgiveren kan dog opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden udløbet af denne periode: de grunde, der er angivet i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig skal der, uanset ansættelseskontraktens løbetid, tages højde for en række træk.

1. Hver af grundene forudsætter tilstedeværelsen af ​​visse omstændigheder specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Eksempelvis har en arbejdsgiver ret til at afskedige en medarbejder for gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis vedkommende allerede har en disciplinær sanktion. En sådan disciplinær sanktion kunne for eksempel være en irettesættelse eller irettesættelse (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er nødvendigt at tage højde for, at for hver disciplinær lovovertrædelse kan arbejdsgiveren kun anvende én disciplinær sanktion (del 5 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Efter et år er gået fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion, anses det for, at medarbejderen ikke har en disciplinær sanktion (del 1 af artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

2. De eksisterende forhold ved afskedigelse skal være behørigt dokumenteret af arbejdsgiveren. Ved afskedigelse på grund af gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden begrundet begrundelse er det således nødvendigt, at det er dokumenteret, at medarbejderen har begået en disciplinærforseelse. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer ikke dette spørgsmål, så du kan udarbejde ethvert dokument, hvor en disciplinær lovovertrædelse vil blive registreret, f.eks. notat. Dernæst en skriftlig forklaring fra medarbejderen, en handling (hvis medarbejderen ikke har givet en sådan forklaring), en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren om at anvende en disciplinær sanktion og en anden handling, hvis medarbejderen nægtede at gøre sig bekendt med ordren (Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) skal udarbejdes.

3. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ er det nødvendigt at tage hensyn til præferencekategorier af medarbejdere, der ikke falder ind under nogle af de grunde, der er angivet i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fx er opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ ikke tilladt med en gravid kvinde. Undtagelsen er tilfælde af likvidation af en organisation eller ophør af aktiviteter af en individuel iværksætter.

Det er endvidere forbudt at opsige en ansættelseskontrakt på de i stk. 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 spsk. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, med personer med familieansvar. Sådanne personer omfatter:

• en kvinde med et barn under tre år;
• en enlig mor, der opdrager et handicappet barn under 18 år eller et lille barn - et barn under 14 år;
• en anden person, der opdrager disse børn uden en mor;
• en forælder (anden juridisk repræsentant for barnet), som er den eneste forsørger for et handicappet barn under 18 år eller den eneste forsørger for et barn under tre år i en familie, der opfostrer tre eller flere små børn, hvis den anden forælder (anden juridisk repræsentant for barnet) er ikke medlem af arbejdsforhold.

4. Det er nødvendigt at tage højde for yderligere afskedigelsesregler, der er fastsat for visse kategorier af ansatte. Så, med medarbejdere under 18 år Det er kun muligt at opsige en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren med samtykke fra det relevante statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder (artikel 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En undtagelse fra denne regel er tilfælde af likvidation af en organisation eller ophør af aktiviteter af en individuel iværksætter.

Der er fastsat særskilte afskedigelsesregler for medarbejdere som er medlem af fagforeningen(Artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sådanne regler gælder for afskedigelser på de i stk. 2, 3 og 5 spsk. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Især skal afskedigelsen af ​​disse medarbejdere udføres under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforening på den måde, der er foreskrevet i art. 373 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Og for arbejdere, der har indgået en kollektiv overenskomst, kan der etableres en anden procedure for deltagelse af det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (del 4 i artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som følge af, at der ikke er nogen frist for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder efter at have modtaget samtykke fra det valgte faglige organ, kan afskedigelse ske senest en måned fra datoen for modtagelsen af ​​samtykke fra højere valgt fagforeningsorgan til afskedigelse.

Der er etableret en særskilt procedure for anmeldelse til det valgte organ i den primære fagforening ved reduktion af antallet eller personalet af organisationens medarbejdere(individuel iværksætter). En sådan skriftlig meddelelse skal indgives senest to måneder før påbegyndelse af de relevante aktiviteter. Desuden, hvis beslutningen om at reducere antallet af ansatte eller personalet kan føre til masseafskedigelser af arbejdstagere, skal meddelelsen sendes senest tre måneder før påbegyndelsen af ​​de relevante foranstaltninger (del 1 af artikel 82 i arbejdsloven af den russiske Føderation).

5. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt skal de ved lov fastsatte frister overholdes. For eksempel ved registrering af afskedigelse for gentagne undladelser fra en medarbejders side i at udføre arbejdsopgaver uden god grund, skal følgende tages i betragtning:

• En disciplinær sanktion idømmes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen. I dette tilfælde tages medarbejderens sygdomstid, ferie og den tid, der kræves til at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af medarbejdere, ikke i betragtning ved beregning af dage;
• den dag, hvor forseelsen blev opdaget, hvorfra månedsperioden begynder, anses for den dag, hvor medarbejderens leder fik kendskab til forseelsens begåelse;
• Der må ikke være gået mere end seks måneder fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev begået (denne periode omfatter ikke tidspunktet for straffesagen);
• medarbejderen kan skrive en forklaring inden for to dage efter anmodningen. Handlingen om afvisning af forklaring udfærdiges efter to dage, det vil sige den tredje dag efter anmodningen;
• Medarbejderen underskriver ordren (instruktionen) fra arbejdsgiveren om at anvende en disciplinær sanktion inden for tre arbejdsdage fra datoen for udstedelsen af ​​ordren.

6. I nogle tilfælde skal medarbejderen ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgivers initiativ stilles til rådighed visse garantier og erstatning(Kapitel 27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ved reduktion af antallet eller personalet af ansatte i en organisation (individuel iværksætter) skal arbejdsgiveren således tilbyde medarbejderen en ledig stilling (job) svarende til medarbejderens kvalifikationer eller en ledig lavere stilling (lavere lønnet job) i samme område (Artikler 81 og 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I mangel af sådanne ledige stillinger er arbejdsgiveren forpligtet til at betale den afskedigede medarbejder fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedsløn samt opretholde den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden (op til to måneder fra afskedigelsesdatoen med fratrædelsesgodtgørelse inkluderet i den tredje måned, men forudsat at medarbejderen inden for to uger efter afskedigelsen kontaktede arbejdsformidlingen og ikke var ansat). Denne procedure er reguleret af art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Arbejdsgiveren kan fastsætte andre garantier og godtgørelser i forbindelse med afskedigelse i ansættelseskontrakten med medarbejderen. Det vigtigste er, at de etablerede garantier og kompensationer ikke krænker medarbejderens rettigheder fastsat ved lov og implementeres fuldt ud ved afskedigelse.

Så vi har undersøgt hovedtrækkene ved opsigelse af en ansættelseskontrakt (herunder en tidsbegrænset) på initiativ af arbejdsgiveren på de grunde, der er specificeret i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ud fra ovenstående kan vi konkludere, at for hver specifik situation er omhyggelig overvejelse af spørgsmålet nødvendig for at undgå overtrædelser af kravene i arbejdslovgivningen og samtidig overholde medarbejderens forudetablerede rettigheder og forpligtelser iht. arbejdsgiveren.