Sådan fratræder du efter aftale mellem parterne. Mere information i vores infografik

Hvis du planlægger at forlade organisationen på den mest fordelagtige måde, det er værd at overveje alt eksisterende arter fyringer. I de fleste tilfælde vælger de fratrådte den mest populære form - "ved forgodtbefindende».

Muligheden for afskedigelse efter aftale mellem parterne ser usædvanlig og farlig ud. Der er dog situationer, hvor det er at foretrække.

Kære læsere! Vores artikler taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er unik.

Hvis du vil vide det hvordan du løser lige netop dit problem - kontakt online konsulenten til højre eller ring gratis konsultation:

Lad os starte med de love, der styrer situationer i forbindelse med afskedigelse. Det første skridt er at studere Artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks– ved opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne og Artikel 80– ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på medarbejderens initiativ.

Hvis du har spørgsmål vedrørende kontant betaling, bedes du åbne Kunst. Kunst. 84.1, 140 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation, og du kan også finde dekretet fra den russiske føderations regering nyttigt dateret 24. december 2007 nr. 922"Om de særlige forhold ved proceduren til beregning af gennemsnitsløn."

Alle funktioner og nuancer ved afskedigelse

Efter eget ønske

Ifølge russisk lovgivning kan enhver person frit vælge arbejdsaktivitet og skifte job. Betingelsen for at forlade organisationen kan være medarbejderinitiativ.

Hvem skal ansøge? Dette afhænger af reglerne i din organisation. Et eller andet sted sendes ansøgningen til lederen, et eller andet sted til personaleafdelingen og et eller andet sted gennem receptionen.

Hvis der er konfliktsituation for eksempel, de ønsker ikke at underskrive din ansøgning, de mister den, de ødelægger den, du kan beskytte dig selv mod problemer. Udfyld ansøgningen i to eksemplarer.

Den ene er beregnet til lederen, og giv den anden til HR-specialisten eller sekretæren - du skal have datoen for modtagelsen, stillingen og underskrift med udskrift til at blive stemplet på ansøgningen.

Nogle gange hjælper selv denne metode ikke, men der er et andet smuthul: send en ansøgning på mail. Vær opmærksom på, at brevet skal være registreret med anmeldelse og bilagsliste. Nu kan du nemt bevise i retten, at du har indsendt ansøgningen, fordi du har et dokument fra posthuset.

Hvis du vil af sted uden at arbejde, og arbejdsgiveren beder dig om dokumenter, der beviser, at du har en god grund, har han ret til det. Fremvis et dokument eller udfør dine arbejdsopgaver et par uger mere.

Hvis det viser sig, at du er syg, afbrydes den arbejdsperiode, du har fået tildelt. Du får de penge og arbejdskraft, du har ret til, mens du er sygemeldt.

Efter indsendelse af din ansøgning du har ret til at ændre mening, medmindre en ny person allerede er inviteret til din stilling. Du kan dog ikke blive erstattet af en ny medarbejder mod din vilje.

Sørg for, at den korrekte indtastning fremgår af ansættelsesjournalen: med den korrekte betegnelse for artiklen og årsagen til din afgang. Den skal indeholde et link til Kunst. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks og teksten om, at du blev fyret af egen fri vilje eller på initiativ af din leder.

Alle ord er skrevet fuldt ud, uden forkortelser eller forkortelser. Hvis du ser en unøjagtighed i arbejdsrapporten, skal du insistere på, at den medtages ny indgang. Før det skal du angive, at den forrige er ugyldig.

Få mere at vide om frivillig afskedigelse ved at se videoen:

Efter aftale mellem parterne

Den mest attraktive forskel ved denne type afskedigelse er registreringshastighed. Du skal forhandle din opsigelse med ledelsen og sætte aftalen på skrift, men loven kræver ikke, at du på forhånd giver besked om din opsigelse.

Enhver part kan påbegynde din opsigelse: både arbejdsgiveren og dig. Hvis du er initiativtager, behøver du ikke begrunde din afgang.

Begge parter har ret til at pålægge hinanden forskellige betingelser. Du kan fx aftale, at den fratrædende medarbejder får en godtgørelse (fratrædelsesgodtgørelse) op til et bestemt beløb, anciennitet, overdragelse af ansvar til en anden person mv. Vigtigt at huske, at alle forhold er registreret i dokumentet, ellers betragtes de som ugyldige.

Arbejdsgiveren kan afvise dit initiativ, hvis han ikke er tilfreds med betingelserne. I sådan en situation kan ingen tvinge den anden side, alle er ligestillede. Hverken dig eller din arbejdsgiver du har ikke ret til pludselig at "ændre mening" uden samtykke fra den anden part.

Du kan sige op på denne måde, mens du er på ferie, under sygdom eller i en prøvetid. For medarbejdere ansat af tidsbegrænset kontrakt, gælder de samme regler som for dem, der har indgået en tidsubegrænset kontrakt.

En gravid medarbejder har også ret til at forlade sin stilling efter aftale mellem parterne. Sandt nok, hvis den dag, hvor dokumentet blev udarbejdet, hun endnu ikke vidste, at hun var gravid, og derefter besluttede at forblive i organisationen, er hendes handlinger lovlige.

Hvordan fungerer afskedigelsesproceduren? Skriv i ansøgningens tekst: at du fratræder efter aftale mellem parterne. Se detaljerne i aftalen, ellers er dit dokument ugyldigt. Vær opmærksom på, at du skal have skriftlig besked om, at der er indgået en aftale. Dokumentet er underskrevet af begge parter.

Du kan downloade et eksempel på opsigelsesbrev efter aftale mellem parterne.

Vær ikke bleg for at bede om fratrædelsesgodtgørelse, når ledelsen foreslår, at du holder op. Vær opmærksom på, at organisationen ikke er forpligtet til at betale det, og loven giver ikke mulighed for evt mindste størrelse betalinger. Det gælder også for træning.

Derfor, hvis det lykkes dig at indgå et kompromis med ledelsen, du kan få en god sum penge, og arbejdsgiveren kan beskytte sig ved at stille betingelser for din afgang. Under alle omstændigheder vil du modtage penge for ubrugt ferie og løn.

Hvis du og din arbejdsgiver har udarbejdet og underskrevet en gensidigt fordelagtig aftale, og efter nogen tid beslutter en af ​​jer at indføre nye betingelser, kan ændring af teksten i dokumentet kun ske efter gensidig aftale.

Hvis du har begået en overtrædelse, vil den mest fordelagtige mulighed for dig og arbejdsgiveren være afskedigelse efter aftale. Du vil ikke ødelægge dit omdømme, og ledelsen behøver ikke at retfærdiggøre lovligheden af ​​deres beslutning.

Sørg for, at teksten fremgår af arbejdsrapporten "afskediget efter aftale mellem parterne, del 1 i artikel 77 Arbejdskodeks Den Russiske Føderation».

For alle fordelene ved afskedigelse efter aftale mellem parterne, se videoen:

Hvad er forskellen?

Den største forskel er i initiativtageren til afskedigelsen. Det kan være dig, eller det kan være lederen. Hvis du rejser af egen fri vilje, har ingen ret til at begrænse dig. Men har du valgt en plejeform efter aftale mellem parterne, skal du søge kompromis med ledelsen.

Hvis du er enig, behøver du ikke fortælle os om din afrejse to uger i forvejen. Når du har brug for at stoppe akut, er denne mulighed ideel.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne giver en glimrende chance for at modtage fra organisationen god økonomisk kompensation. Det vil være særligt nemt at indføre en sådan betingelse, hvis initiativtageren var lederen.

Teksten i ansættelseskontrakten vil variere ("afskediget efter aftale mellem parterne" eller "afskediget efter eget ønske"). Begge muligheder har ingen indflydelse på din fremtidige karriere.

Hvilken er bedre at vælge?

Valget af den ene eller anden mulighed afhænger af livets omstændigheder. Situationer, hvor det giver mening at foretrække Selvpleje:

• der er en mulighed for, at du vil ændre mening om at holde op;
• du er interesseret i at gennemgå afskedigelsesproceduren hurtigt og nemt;
• du er tilfreds med de forfaldne betalinger og garantier;
• du er på ferie eller sygemeldt.

Ulemper: du modtager ingen yderligere kontantbetalinger, du er forpligtet til at underrette ledelsen på forhånd om dit ønske om at stoppe.

Det er bedre at komme væk efter aftale mellem parterne, hvis:

• du skal forlade organisationen så hurtigt som muligt (f.eks. er du allerede blevet inviteret til et andet sted);
• du er fast overbevist om, at du ikke vil ændre din beslutning;
• der er mulighed (optegnet skriftligt!) for at modtage en stor sum penge fra organisationen;
• du planlægger at kontakte arbejdsformidlingen.

De største ulemper ved denne type afskedigelse: Hvis du er utilfreds med noget, vil retten næppe tage din side. Du modtager kun det, der er angivet i aftalen og har ikke ret til at ændre vilkårene uden aftale med ledelsen.

Hvad er den bedste måde at holde op?

Vedrørende økonomisk spørgsmål , under alle omstændigheder får du:

1. løn for den arbejdede periode (inklusive datoen for afskedigelse);
2. kompensation for ferie, hvis du ikke har brugt den.

Læs hvilke udbetalinger der sker i tilfælde af afskedigelse efter aftale mellem parterne i vores.

Fratrædelsesgodtgørelse ydes kun efter aftale mellem parterne. Denne mulighed foretrækkes af folk, der besætter høje stillinger, da de har flere chancer for at få et anstændigt beløb.

Når ledelsen beder om at fratræde efter aftale mellem parterne for at reducere medarbejdere, er det urentabelt at aftale. Så du kan miste erstatning på grund af dig på grund af afskedigelse el få et mindre beløb.

Hvis det sker, at du har begået en alvorlig krænkelse i dit arbejde og er bange for at blive fyret i henhold til artiklen, kan afskedigelse efter aftale mellem parterne være en reel redning for dit omdømme.

Fratræde efter aftale mellem parterne er kun muligt med samtykke fra begge parter i ansættelseskontrakten: medarbejderen og arbejdsgiveren. Hvis en af ​​parterne ikke ønsker dette, fx en medarbejder, så er lovligheden af ​​afskedigelse pga dette grundlag der er ingen tvivl.

Hvordan man korrekt formaliserer afskedigelse efter aftale mellem parterne? Hvad skal forblive hos arbejdsgiveren? Hvilken indtastning er foretaget i arbejdsbog ved afskedigelse efter aftale mellem parterne? Hvilke fejl begår arbejdsgiverne? Hvad skal en medarbejder være opmærksom på?

Hvad er forskellen mellem afskedigelse efter aftale mellem parterne og afskedigelse efter behag?

Når initiativet til at opsige ansættelseskontrakten kun kommer fra medarbejderen. Han skal skriftligt tilkendegive sit ønske ved at skrive en erklæring, og meddele dette mindst 2 uger i forvejen. I disse 2 uger skal medarbejderen arbejde og modtage løn, kan han også være på ferie, sygemeldt, på forretningsrejse mv., hvilket ikke afbryder varslingsperioden.

Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne kan initiativet komme fra begge parter: både medarbejderen og arbejdsgiveren. Arbejdsloven regulerer ikke selve spørgsmålet om et sådant initiativ; det kan enten være et mundtligt forslag eller et skriftligt forslag. Medarbejderen og direktøren talte sammen og besluttede at opsige ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne bestemt dato, med særlige betingelser. Det er nok til selve initiativet.

Du kan også lave et skriftligt forslag. For eksempel sådan her:

"Kære Ivan Ivanovich!

Jeg foreslår, at du opsiger ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne DATO med udbetaling af erstatningsbeløb.

Direktør, underskrift.

Dato."

Der kan også skrives et tilbud fra en medarbejder, hvis det er umuligt at få audiens hos direktøren.

"I LLC "..."

Fra POSITION, fulde navn

Forslag om opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne.

Jeg beder dig overveje at opsige ansættelseskontrakten med mig DATE efter aftale mellem parterne

DATO.

Underskrift"

Hvis medarbejderen kan trække sin ansøgning tilbage i opsigelsesperioden, så vil han ikke kunne afskediges. I dette tilfælde er arbejdsgiverens ønsker ligegyldigt.

Når lønmodtageren og arbejdsgiveren er blevet enige om at opsige ansættelseskontrakten, er det umuligt ensidigt at annullere opsigelsen. For at gøre dette skal både medarbejderen og arbejdsgiveren være enige om ikke at opsige ansættelseskontrakten.

Hvis der opnås en skriftlig aftale, f.eks. har medarbejderen skrevet ”Jeg er enig” om arbejdsgiverens forslag, eller direktøren har pålagt medarbejderens forslag ”Aftalt”, men selve afskedigelsen endnu ikke er foretaget, så hvis beslutningen ændres , skal du igen fremsætte forslag om ikke at opsige ansættelseskontrakten til skriftlig aftale mellem parterne. Men hvis den anden part ikke er enig, så skal ansættelseskontrakten opsiges.

Hvordan man korrekt formaliserer afskedigelse efter aftale mellem parterne?

Der er ingen specifik procedure for opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne. Men da ansættelseskontrakten er indgået skriftligt, skal dens opsigelse også formaliseres skriftligt.

Mulighed 1.

En af parterne fremsætter et skriftligt forslag, og den anden part skriver "Jeg er enig" på dette forslag. Men tilbuddet skal angive opsigelsesdatoen og de betingelser, under hvilke tilbudsgiveren ønsker at opsige kontrakten.

I dette tilfælde har arbejdsgiveren bekræftelse på lovligheden af ​​opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, hvis initiativtageren var medarbejderen. Hvis initiativet er taget af arbejdsgiveren, skal medarbejderen, hvis han er enig, opbevare en bekræftet kopi af dette dokument. På denne måde vil han kunne kræve erstatning, som arbejdsgiveren lover, kræve rettidig afskedigelse og forfaldne betalinger i tilfælde af forsinkelse i udstedelse af arbejdsbog og betaling.

Mulighed 2.

Såfremt tilbuddet er afgivet mundtligt, og modparten også har aftalt det mundtligt, skal dette samtykke dokumenteres. Dette kan være en "aftale om opsigelse af ansættelseskontrakt". Den er udarbejdet i enhver form med angivelse af parterne. I aftalen skal det fremgå, hvad parterne er blevet enige om: opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne, artikel i arbejdslovgivningen, opsigelsesdato, erstatning, hvis arbejdsgiver og lønmodtager er enige herom. Dokumentet er underskrevet af to parter, og hver efterlades med en kopi af aftalen.

Jeg anbefaler stadig den anden mulighed. På denne måde vil begge parter have kopier af aftalen, hvor alt vil være præciseret.

Baseret på aftalen udstedes en ordre, hvis dato og nummer er angivet i arbejdsbogen, og der foretages en indtastning: Afskediget efter aftale mellem parterne, stk. 1 i del et af artikel 77 i den russiske arbejdskodeks Føderation."

Arbejdsgiveren er forpligtet til at afskedige medarbejderen på den aftalte dato, udstede en arbejdsbog og foretage fuld betaling.

Arbejdsgiver fejl ved afskedigelse efter aftale mellem parterne.

Nogle gange kræver arbejdsgivere en erklæring fra medarbejderen, hvilket ikke er lovligt. Som nævnt ovenfor kan arbejdsgiveren selv tage initiativ til at opsige kontrakten. Du skal blot have medarbejderens samtykke.

Den anden fejl er, at arbejdsgiveren har glemt opsigelsesdatoen eller ændret mening om at skille sig af med medarbejderen eller kræver overgivelse materielle aktiver, rapporter mv. og kun i dette tilfælde vil han opsige kontrakten.

Kære arbejdsgivere! Du har underskrevet en aftale, der angiver datoen for afskedigelsen, så du har ikke ret til at ændre eller springe den over. For dette vil du blive forpligtet til at betale medarbejderen den gennemsnitlige løn for hver dag med fratagelse af muligheden for at arbejde, fordi du betaler renter for forsinkelsen i betalingen, og kompensation for moralsk skade for krænkelse af arbejdstagernes rettigheder kan også inddrives. Og hvis en medarbejder kontakter arbejdstilsynet, så risikerer du at løbe ind i en bøde. Overtrædelsen er trods alt åbenlys.

Den tredje fejl er, at medarbejderen arbejder efter den dato, der er angivet i overenskomsten. Ja, der er sådanne tilfælde! Arbejdsgiveren besluttede at irritere medarbejderen for ikke at aflevere projektet inden afskedigelse. Medarbejderen vendte ikke tilbage til arbejdet efter den i overenskomsten angivne dato. Han har ret: ansættelseskontrakten burde allerede være opsagt. Arbejdsgiveren oplyste, at ingen fyrede ham, han ændrede mening, så medarbejderen sprang arbejdet over. Resultatet er en retssag. Hvem tror du vandt retssagen? Det er rigtigt - en medarbejder. Det eneste, han skulle gøre, var at forelægge retten en aftale om at opsige ansættelseskontrakten.

Hvad skal en medarbejder være opmærksom på?

Ved afskedigelse efter aftale mellem parterne kan afskedigelsesdatoen være enhver, som du aftaler med arbejdsgiveren. Der kræves heller ikke 2 ugers varsel.

Du bør have en kopi af opsigelsesaftalen (original) eller arbejdsgiverens forslag med dit samtykke, en bekræftet kopi.

Hvis arbejdsgiveren ikke har angivet afskedigelsesdatoen nogen steder, så underskriv ikke et sådant dokument og kræve, at den ønskede dato angives.

Hvis du slet ikke går med til afskedigelse, så behøver du ikke give samtykke, ligesom du ikke skal underskrive en opsigelsesaftale. Dette er ikke en erklæring, og du kan ikke trække den tilbage senere.

Typisk tilbyder arbejdsgivere at sige op efter aftale mellem parterne, når de ikke ønsker at nedsætte din stilling eller blot ønsker at skille sig af med dig. Kræv at betale dig erstatning.

Beløbet er ikke begrænset af nogen lov, så forhandle med din arbejdsgiver. Det er jo ham, der er interesseret i din afskedigelse, ikke dig, så sig gerne, at du er klar til at skrive under, men med forbehold for udbetaling af erstatning i sådan et beløb, eller sådan og sådan gennemsnitsindtjening.

Det sker, at en arbejdsgiver beder dig om at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje, men lover kun at betale en bonus eller en ringe løn med ord. Det er her, at afskedigelse efter aftale mellem parterne kan komme til nytte: opfordre arbejdsgiveren til at opsige ansættelseskontrakten efter aftale, hvor han vil specificere størrelsen af ​​erstatningen. I dette tilfælde bliver han nødt til at opfylde sine løfter: ikke frivilligt, men retslig procedure.

Hvordan er afskedigelse efter aftale mellem parterne nyttig for en arbejdsgiver?

For det første vil medarbejderen ikke være i stand til at ændre sin beslutning om afskedigelse, hvis en sådan aftale indgås og nedfældes skriftligt. Han kan trods alt trække ansøgningen tilbage efter eget ønske, men han kan ikke ændre aftalen.

For det andet er det sådan, du løser spørgsmålet om afskedigelse fredeligt med medarbejderen. Hvis du begynder at forfølge en medarbejder på forskellige måder, kan du løbe ind i anklagemyndighedstjek, GIT-tjek, bøder, retssager og sagsomkostninger. Og ved at underskrive en aftale om at opsige kontrakten, kan du beskytte dig mod medarbejdernes utilfredshed i form af klager til kontrolmyndighederne.

For det tredje, hvis du ikke vil, men ønsker at skille dig af med en bestemt medarbejder, så vil muligheden for en aftale med udbetaling af erstatning passe dig. Erstatningens størrelse er angivet i overenskomsten, så medarbejderen har garantier for, at han får den, og du kan til gengæld spare penge.

____________________________________________________________

Juridisk bistand og repræsentation i retten.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder flere måder at opsige en kontrakt mellem en medarbejder og en arbejdsgiver på. De hyppigst anvendte er efter eget ønske eller efter aftale mellem parterne. Hver metode har både sine fordele og ulemper.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

Retsgrundlag

Inden en officielt ansat medarbejder vælger præcis, hvordan han vil opsige ansættelseskontrakten, skal han studere retsgrundlag af denne proces.

De vigtigste er følgende artikler fra Den Russiske Føderation:

Hvert afsnit dækker opsigelsesprocessen så detaljeret som muligt. arbejdsforhold. Efter at have læst dem omhyggeligt, vil medarbejderen uden problemer kunne vælge den bedst egnede metode til at afslutte ansættelsesforholdet.

I dette tilfælde er det nødvendigt at fokusere på Den Russiske Føderations arbejdskodeks af 30. december 2001, som ændret ved lov nr. 197-FZ af 13. juli 2015.

Artikel nr. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks undersøger så detaljeret som muligt alle funktionerne i processen med at opsige en ansættelseskontrakt på medarbejderens initiativ - ifølge denne artikel kan medarbejderen selv opsige aftalen kl. når som helst efter eget skøn.

Desuden skal den pågældende operation i følgende tilfælde udføres på den dato, som medarbejderen har angivet:

• fortsættelse af arbejdet er umuligt af rimelige grunde;
• overtrædelse fra arbejdsgiverens side:
  • arbejdslovgivning;
  • vilkårene i kontrakten;
  • lokale regler.

Dette punkt er dækket så detaljeret som muligt i følgende føderale love:

• fra 30/06/06;
• fra 07/02/13

Artikel nr. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver muligheden for at opsige en ansættelseskontrakt til enhver tid - hvis medarbejderen og hans arbejdsgiver var i stand til at finde et kompromis eller blive enige.

Denne metode til at opsige en ansættelseskontrakt har et stort antal af fordele frem for alle andre. Også begge udpegede metoder til afskedigelse overvejes i artikel nr. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Desuden indeholder selve artiklens tekst henvisninger til forskellige retsakter, der regulerer dette spørgsmål.

Hvis det er muligt, bør du studere ovenstående lovgivningsnormer så detaljeret som muligt. Ofte udnytter en arbejdsgiver, at dens ansatte simpelthen ikke kender deres rettigheder og ikke klager til de relevante myndigheder, hvis de bliver krænket.

Fordele og ulemper ved frivillig afskedigelse

Afskedigelse efter behag har en vigtig egenskab, hvilket er både et plus og et minus - så det På lignende måde for at opsige kontrakten, skal du give arbejdsgiveren besked på forhånd. Denne periode er så meget som 2 uger.

Ulemperne omfatter behovet for at arbejde i hele denne tid og opfylde sit umiddelbare ansvar - fastsat i ansættelseskontrakten.

Det er det, der meget ofte ligger i hovedproblemet. Ofte siger en medarbejder op, fordi han har fundet et nyt job, som skal startes med det samme.

Men tillad denne situation det kan gøres ganske enkelt, hvis arbejdsgiveren er loyal over for sin medarbejder, der har besluttet at stoppe. Selve afskedigelsen kan ske inden udløbet af 2-ugers fristen - med samtykke fra arbejdsgiveren.

Den såkaldte arbejdsløshed har én vigtig egenskab - den fortsætter, selvom medarbejderen af ​​en eller anden grund er fraværende fra sin arbejdsplads af en gyldig grund (sygemelding, ferie eller andet).

På den måde kan du slippe for at skulle arbejde hos din tidligere arbejdsgiver i 14 dage inden afrejse.

Fordelene ved denne metode til at opsige en ansættelseskontrakt inkluderer muligheden for at trække et opsigelsesbrev tilbage på et hvilket som helst passende tidspunkt, indtil den to-ugers periode er udløbet.

Samtidig har arbejdsgiveren ikke ret til at afvise sin medarbejder denne handling. Således, hvis med nyt job noget fungerede ikke, du kan altid ændre mening og forblive den samme.

Under hensyntagen til alle de faktorer, der er angivet ovenfor (både positive og negative), er frivillig afskedigelse den mest rentable måde at opsige en ansættelseskontrakt på for en medarbejder.

Fordele og ulemper ved afskedigelse efter aftale mellem parterne

Afskedigelse efter aftale mellem parterne er en af ​​måderne til at opsige en ansættelseskontrakt, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren udarbejder et særligt dokument.

Den specificerer betingelserne for opsigelse af ansættelseskontrakten. Denne metode til at opsige et ansættelsesforhold har dog både sine fordele og ulemper.

Ulemperne ved afskedigelse efter aftale mellem parterne omfatter først og fremmest følgende hovedpunkter:

• medarbejderen vil ikke kunne appellere den aftale, han selv har underskrevet (undtagen i særlige tilfælde);
• ensidig opsigelse af en aftale indgået mellem de to parter er ikke tilladt;
• afskedigelse af denne type giver i sig selv ikke mulighed for evt erstatningsudbetalinger medarbejder;
• den aftale, der indgås, er ikke reguleret ved lov og har ikke et fastlagt format.

Hvis en medarbejder har underskrevet en afskedigelsesaftale, indebærer dette dokument under alle omstændigheder opsigelse af ansættelsesforholdet.

Også selvom medarbejderen har mistet sin arbejdsevne, er sygemeldt, eller der er opstået andre vanskelige forhold.

Samtidig er det umuligt ensidigt at ændre vilkårene i aftalen eller helt at opgive den. Dette er netop den vigtigste ulempe ved denne metode til at opsige en ansættelseskontrakt.

Selve det at indgå denne aftale indebærer ikke nogen kompensation til medarbejderen. Der vil ikke være nogen "automatiske" betalinger.

Alle overførsler fra arbejdsgiver til medarbejderen skal fremgå af overenskomstteksten. Ved nedsættelse eller afskedigelse på ledelsens initiativ kan en medarbejder altid regne med kontant betaling.

Ved at gå med til afskedigelse på denne måde risikerer medarbejderen i nogle tilfælde ret meget. Da ikke alle arbejdsgivere er ordentlige, og mange indgår aftaler til skade for deres ansatte.

Derfor er det nødvendigt at sætte sig så detaljeret som muligt ind i alle tilgængelige punkter inden underskrivelse. Den bedste løsning ville være først at vise aftalen til en kvalificeret advokat.

Samtidig har det nogle vigtige fordele at opsige en ansættelseskontrakt efter overenskomst. Disse omfatter følgende:

• medarbejderen kan selvstændigt vælge datoen for afskedigelse - om en uge, måned eller endda et år;
• Ved afskedigelse på denne måde betaler arbejdsformidlingen meget mere godtgørelse.

Faktisk er den eneste fordel ved afskedigelse efter aftale mellem parterne muligheden for at opsige ansættelseskontrakten på det mest passende tidspunkt for sig selv. Arbejdsgiveren skal naturligvis selv tilslutte sig den af ​​medarbejderen foreslåede dato.

Hvis en medarbejder stopper efter aftale mellem parterne, får han ved tilmelding til arbejdsformidlingen løn et stort beløb– men en sådan bonus kan kun være gavnlig, hvis arbejdsgiveren selv har tilbudt at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

Hvad er bedre at vælge

Hver metode til at afslutte et ansættelsesforhold har både sine fordele og ulemper. Det er værd at vælge en bestemt ud fra dit eksisterende forhold til arbejdsgiveren.

Men der er tilfælde, hvor hverken den ene eller den anden metode er gavnlig for medarbejderen. For eksempel når en virksomhed likvideres eller aftaler indgås.

I en sådan situation tilbyder arbejdsgiveren medarbejderen at fratræde af egen vilje eller efter aftale. Samtidig skal medarbejderen huske, at når ansættelsesforholdet bringes til ophør på denne måde, ydes der ikke pengegodtgørelse.

Hvis afskedigelsen udføres efter aftale, er arbejdsgiveren forpligtet til at give garantier og kompensation i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er bedst at fratræde efter aftale i følgende tilfælde:

• hvis der er en ledig stilling i en anden organisation;
• hvis arbejdsgiveren tilbyder tilstrækkeligt betydelige betalinger.

Det er kun værd at opsige en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne, hvis der allerede er fundet et nyt arbejdssted. Da aftalen ikke kan opsiges ensidigt. I dette tilfælde skal medarbejderen først og fremmest være styret af sin personlige fordel.

Parternes aftale er let at dokumentere. Arbejdsgiverens handlinger er praktisk talt ubestridelige i retten, da der i denne situation ikke er nogen præferencekategorier- en ansættelseskontrakt kan opsiges selv med en gravid kvinde.

For en medarbejder gælder afskedigelse efter § 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et kendetegn ved dets ikke-konfliktkarakter, som fremtidige arbejdsgivere vil sætte pris på.

AFSLUTNINGSSTRATEGI EFTER PARTERNES AFTALE.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke accepterer vilkårene for afskedigelse?

I dette tilfælde anbefaler eksperter at føre kompetente forhandlinger med ham. Her er et par hemmeligheder, der vil hjælpe dig med at opnå resultater.

Hvis arbejdsgiveren har besluttet at afskedige, skal afskedigelsen ske uanset årsag. Der er ingen vej tilbage. Derfor skal du studere forskellige måder afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren (de er opført i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og analyser, hvilke af dem der kan anvendes i et bestemt tilfælde - det vil sige udarbejde en plan B.

Det skal huskes, at afskedigelse er mulig på grund af både "skyldige handlinger fra medarbejderen" - for eksempel optræden på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse, fravær, grov overtrædelse af arbejdsopgaver og "uskyldige" handlinger - for eksempel personale reduktion, ændringer i ansættelseskontraktens vilkår. Desuden, hvis arbejdsgiveren har valgt en "skyldig" strategi, skal han, når han udvikler plan B, kun overholde den - for eksempel indsamle beviser. Situationen ligner den "uskyldige" strategi. Kast er ikke tilladt.

Du bør forberede dig på afskedigelsesforhandlinger omhyggeligt, men det er mere effektivt at gennemføre dem på én dag, som man siger, "løs problemet med det samme", selvom forhandlingerne trækker ud, og alle vil spredes, og udskyder beslutningen til i morgen. Måske vil alt være anderledes i morgen, og arbejdsgiverens indsats vil blive stødt mod muren af ​​tvivl og tanker, ofte urimeligt rejst af medarbejderen i den stillede pause.

Tilstedeværelsen af ​​reelle beviser for, at en alternativ afskedigelsesmulighed er mulig, vil gøre det muligt hurtigt at nå til enighed i forhandlinger med den ansatte, som skal afskediges efter aftale mellem parterne.

Når du forbereder dig til forhandlinger, skal du indsamle så mange oplysninger som muligt om medarbejderen: har han et realkreditlån, har han pårørende, hvordan er hans familie. De, der er enlige og ikke belastet med betalinger, giver lettere indrømmelser end dem, der er bundet af økonomiske forpligtelser.

Strukturen i forhandlingerne er også vigtig. Som udgangspunkt er det som følger: afstemning med afskedigelse, drøftelse af alternative tiltag (plan B), forhandling, sidste del, udarbejdelse af aftale. Nogle mennesker tror, ​​at det vigtigste i denne proces er at byde. Faktisk er processen med forsoning med afskedigelse nøglen. For en medarbejder er det et chok at blive informeret om en kommende fyring. Og hvor godt kontakten er etableret med arbejdsgiveren i første fase af forhandlingerne, så bliver resultatet så vellykket. Hvor lang tid kan afstemning tage? Så meget som behov. Først efter at medarbejderen forstår, at afskedigelse er uundgåelig, og det ikke er så skræmmende, som det ser ud ved første øjekast, kan vi gå videre til næste fase.

Ved afslutningen af ​​forhandlingerne skal du opmuntre og takke medarbejderen og rette hans opmærksomhed mod papirarbejdet.

PLADSER OM AFVISNING EFTER PARTERNES AFTALE.

Ved at bruge eksempler på konkrete retssager vil vi nu overveje flere spørgsmål i forbindelse med opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne.

KAN EN MEDARBEJDER GENOPTAGES TIL SIN JOB, HVIS HAN MENER, AT OPSIGELSEN VED PARTERNES AFTALE ER UNDERTEGNET AF HAM UNDER PRES FRA ARBEJDSGIVEREN?

Hvis medarbejderen beviser, at arbejdsgiveren tvang ham til at underskrive en afskedigelsesaftale i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så er genindsættelse på arbejdspladsen mulig. Hvis han ikke beviser det, stiller retten sig på arbejdsgiverens side. Eksempel - Appelkendelse af byretten i Moskva af 18. marts 2016 i sag nr. 33-9523/2016. Medarbejderen, der blev afskediget efter aftale mellem parterne, forsøgte at blive genindsat på arbejde. Ved retssagen oplyste han, at han underskrev afskedigelsesdokumenterne under pres fra sin arbejdsgiver.

På grund af kravene i art. 56 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov skal hver part bevise de omstændigheder, som den henviser til som grundlag for deres krav og indsigelser.

Medarbejderen var ikke i stand til at fremlægge overbevisende beviser for sin påstand. Arbejdsgiveren gav retten en afskedigelseskendelse efter aftale mellem parterne, udstedt på grundlag af medarbejderens ansøgning.

Da lønmodtageren og arbejdsgiveren var enige om begrundelsen og vilkåret for opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten, kom retten frem til, at opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet var lovlig på de i kendelsen anførte grunde.

En lignende situation blev overvejet af byretten i Moskva i appeldommen af ​​26. september 2016 i sag nr. 33-8787/2016.

Vicedirektøren for Lægeanliggender blev afskediget efter aftale mellem parterne ved udgangen af prøvetid. Medarbejderen forsøgte at blive genindsat i retten og gjorde opmærksom på, at hun underskrev aftalen efter pres fra arbejdsgiveren. Retten fandt, at arbejdsgiverens handlinger var i overensstemmelse med arbejdslovgivningen af ​​følgende grunde.

Medarbejderen fik i prøvetiden en påtale for utilbørlig udførelse jobansvar, hvilket var årsagen til afskedigelsen. Retten fandt, at arbejdsgiveren havde grundlag for påtale, proceduren for at pålægge disciplinærsager og vilkårene i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ikke overtrådt, tages der hensyn til lovovertrædelsens sværhedsgrad. Medarbejderen modtog en opsigelse af ansættelseskontrakten, som indeholdt oplysninger om det utilfredsstillende resultat af testen. Samme dag blev der indgået en aftale mellem hende og arbejdsgiveren om at bringe ansættelseskontrakten til ophør efter § 1, stk. 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som blev underskrevet af medarbejderen selv.

Efter at have kontrolleret sagsøgerens argument om, at hun var presset af meddelelsen om sin kommende afskedigelse på grund af manglende overholdelse af prøvetiden, kom retten til den konklusion, at fremlæggelsen af ​​en sådan underretning er arbejdsgiverens ret i henhold til art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i nærværelse af en etableret prøvetid, og det kan ikke anses for at lægge pres på medarbejderen, det vil sige, at arbejdsgiveren er på lovligt stille hende foran valget om afskedigelse på ovenstående grunde eller efter aftale mellem parterne. Sagsøgeren forelagde ikke retten andre beviser for pres fra arbejdsgiverens side, hvorfor retten med rette nægtede at imødekomme hendes krav om at erklære afskedigelsen ulovlig og genoptage hende på arbejde.

KAN EN ARBEJDSGIVER ÆNDRE GRUNDLAGET FOR OPSIGELSE, HVIS EN MEDARBEJDER NÆGTER AT FREMTREDE EFTER PARTERNES AFTALE?

Er medarbejderen imod at indgå aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten, skal aftalen iht. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks underskriver ikke med ham, derfor afskedigelse i henhold til paragraf 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er umulig. I dette tilfælde har arbejdsgiveren ret til at afskedige på andre grunde angivet i arbejdslovgivningen.

Lad os som eksempel betragte appeldommen fra Moskva byret af 16. august 2016 nr. 33-31927/2016. Direktøren blev meddelt sin afskedigelse i henhold til § 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks efter aftale mellem parterne og to dage senere - om at ændre grundene for afskedigelse til afskedigelse i henhold til del 2 i art. 278 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Da arbejdsgiverens handlinger var ulovlige, gik direktøren til retten og gjorde opmærksom på, at han ikke havde tilkendegivet sin vilje til at afskedige efter aftale mellem parterne, og at arbejdsgiveren ikke havde ret til at ændre grundlaget for afskedigelsen efter ansættelsesforholdets ophør.

Retten stillede sig på arbejdsgiverens side af følgende grunde. På mødet blev der truffet beslutning om at bringe direktørens beføjelser til ophør, og han blev tilbudt at fratræde efter aftale mellem parterne. Men på grund af direktørens uenighed om at indgå en aftale om opsigelse af ansættelseskontrakten er aftalen iht. 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks blev ikke underskrevet med ham, og afskedigelsen i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fandt ikke sted.

På en ekstraordinær generalforsamling Organisationens medlemmer besluttede enstemmigt at ophæve direktørens beføjelser. Medarbejderen blev afskediget på grundlag af paragraf 2 i art. 278 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation (vedtaget af det autoriserede organ juridisk enhed beslutninger om at bringe ansættelseskontrakten til ophør). Retten angav: i stk. 2 i art. 278 giver ret til at opsige en ansættelseskontrakt med lederen af ​​en organisation til enhver tid og uanset om lederen har begået skyldige handlinger, samt uanset typen af ​​ansættelseskontrakt - tidsbegrænset eller tidsubegrænset. Desuden giver denne norm mulighed for at opsige en ansættelseskontrakt med lederen af ​​en organisation ved beslutning fra ejeren af ​​organisationens ejendom, en autoriseret person (et organ) uden at angive årsagerne til beslutningen.

ER DET LOVLIGT AT OPSIGTE EN MEDARBEJDER EFTER PARTERNES AFTALE, HVIS HAN UNDERSKRIVER EN SÅDAN AFTALE, MEN SÅ KRÆVDE DEN OPLYST?

Hvis en medarbejder efter aftale mellem parterne kræver opsigelse af afskedigelsesaftalen, kan arbejdsgiveren ikke afskedige ham efter § 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, da der ikke er opnået en aftale mellem parterne. Det skal huskes, at nogle domstole kun anser medarbejderens krav for at være lovlige, hvis grundene til at nægte at underskrive aftalen er ret betydelige, for eksempel fandt kvinden ud af sin graviditet. I dette tilfælde skal afskedigelse ske på arbejdsgiverens initiativ i overensstemmelse med alle krav i arbejdslovgivningen.

Lad os som eksempel betragte fastlæggelsen af ​​RF-væbnede styrker dateret 20. juni 2016 nr. 18-KG16-45. Specialisten i indkøbsafdelingen gik i retten og krævede hende genindsat på arbejdet. Hun underskrev en aftale om at opsige sit ansættelsesforhold, men da hun fik kendskab til sin graviditet, bad hun sin arbejdsgiver om at opsige denne aftale og fik afslag.

Ved at nægte at imødekomme kvindens krav tog retten i første instans udgangspunkt i, at afskedigelsen skete efter aftale mellem parterne og ikke på arbejdsgiverens initiativ. Alene det forhold, at en medarbejder er gravid, hvilket hun ikke var bekendt med ved underskrivelsen af ​​aftalen om opsigelse af ansættelsesforholdet og afskedigelse, er ikke grundlag for at anse afskedigelsen ulovlig. Appelretten var enig i landsrettens resultater og deres retsgrundlag.

Judicial Collegium for Civil Cases of the RF Armed Forces anså tidligere domstoles konklusioner for at være ukorrekte. Parternes aftale om at opsige ansættelseskontrakten kunne ikke forblive gyldig på grund af manglende tilkendegivelse af en af ​​parternes vilje - medarbejderen indgav ansøgning om afslag på at opfylde den indgåede aftale med arbejdsgiveren om opsigelse af ansættelseskontrakten i forbindelse med graviditet, som hun ikke kendte til på det tidspunkt. Da der ikke blev opnået enighed mellem parterne, skete afskedigelsen reelt på arbejdsgiverens initiativ. Og opsigelse af en ansættelseskontrakt med en gravid kvinde på initiativ af arbejdsgiveren er ikke tilladt. (Del 1 af artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Situationen, hvor arbejdsgiveren ikke kendte til den afskedigede medarbejders graviditet, er specificeret i punkt 25 i resolutionen fra Højesteret i Den Russiske Føderation nr. 1, som siger: siden afskedigelsen af ​​en gravid kvinde på initiativ af den russiske føderation. arbejdsgiver er forbudt, er arbejdsgiverens manglende oplysninger om hendes graviditet ikke grundlag for at nægte at opfylde kravet om genoptagelse i arbejdet. Garantien i form af et forbud mod afskedigelse af en gravid kvinde på arbejdsgiverens initiativ gælder derfor også for forhold, der opstår ved opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne.

En lignende afgørelse blev truffet af St. Petersborgs byret i afgørelse nr. 12785 af 28. september 2009. På tidspunktet for indgåelsen af ​​denne aftale kendte medarbejderen heller ikke til hendes graviditet. Efter at have fundet ud af det sendte hun arbejdsgiveren en afvisning af at opfylde aftalen i forbindelse med graviditeten og en attest fra svangreklinikken, og på trods af dette blev hun efter aftale mellem parterne fyret.

Retten tilkendegav, at kvinden ved sin første underskrift af aftalen antog, at hendes afskedigelse udelukkende ville medføre retsmæssige konsekvenser for hende personligt. Men under de ændrede forhold indså hun, at opsigelse af ansættelseskontrakten kunne føre til en forringelse af hendes ufødte barns materielle trivsel. Derfor fandt retten grundene til at afslå den oprindelige afgørelse for væsentlige. Men arbejdsgiveren tog ikke hensyn til betydningen af ​​disse motiver, fandt det ikke nødvendigt at meddele medarbejderen sin mening om hendes ansøgning om afslag på at opfylde aftalen, selv om han havde de nødvendige dokumenter. De angivne handlinger blev af retten kvalificeret som lovmisbrug.

ER OPSIGELSE LOVLIG VED PARTERNES AFTALE, HVIS OPHØRAFTALEN IKKE ER UDFØRT I ET SEPARAT DOKUMENT?

Afskedigelsesaftalen skal ikke udfærdiges som et særskilt dokument. Lad os som eksempel betragte appeldommen fra Moskvas byret af 18. marts 2016 i sag nr. 33-9523/2016. Ved at løse en tvist om genoptagelse i arbejdet efter afskedigelse efter aftale mellem parterne, anså retten med rette den afskedigede medarbejders argument om, at parterne ikke havde underskrevet en skriftlig aftale om at opsige ansættelseskontrakten for at være uholdbar. Arbejdslovgivningen angiver ikke som obligatorisk betingelse afskedigelse efter § 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, underskrivelse af en separat aftale (artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

ER DET TILLADELIGT AT AFSKYDE EN MEDARBEJDER EFTER PARTERNES AFTALE UNDER LIKVIDERING AF EN ORGANISATION?

Hvis medarbejderen selv udtrykte ønske om at underskrive en afskedigelsesaftale, er afskedigelse efter aftale mellem parterne lovlig selv på dagen for likvidation af organisationen. Når arbejdsgiveren tilbød at underskrive en sådan aftale til medarbejderen umiddelbart før beslutningen om at afvikle organisationen, så denne afskedigelse ulovligt, da der faktisk er tale om en afskedigelse på grund af organisationens afvikling.

Ved opsigelse af kontrakten på grund af likvidation af organisationen, skal medarbejderen stilles til rådighed med alle garantier og kompensation i henhold til loven. Således i Bulletinen retspraksis Omsk Regional Court" (nr. 3(44) for 2010) siger: nogle gange arbejdsgivere for at undgå at betale kompensation ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af likvidation af en organisation, etableret ved art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, opsige ansættelseskontrakter på andre grunde, herunder efter aftale mellem parterne, hvilket indebærer anerkendelse af afskedigelsen som ulovlig. Eksempel - Fastsættelse af retspanelet for civile sager ved Omsk Regional Court dateret den 27. januar 2010 i sag nr. 33-516/2010. I forbindelse med ikrafttrædelsen af ​​lov nr. 244-FZ besluttede arbejdsgiveren at afvikle organisationen. Ansættelseskontrakter med kasinobestyrere blev opsagt efter aftale mellem parterne dagen før likvidationen. Retten erklærede arbejdsgiverens handlinger ulovlige.

ER ARBEJDSGIVER FORPLIGTET TIL AT BETALE ERSTATNING TIL MEDARBEJDEREN, NÅR ARBEJDSAFTALEN OPSIGES EFTER PARTERNES AFTALE?

Arbejdslovgivningen forpligter ikke til udbetaling af godtgørelse til en medarbejder ved opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne. Men hvis bestemmelsen om denne godtgørelse er indeholdt i aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten, og den indgår der lovligt (strider ikke mod kravene i arbejdslovgivningen og tidligere indgåede overenskomster), så er arbejdsgiveren forpligtet til at betale erstatning.

Når en aftale om at opsige en ansættelseskontrakt, som giver mulighed for betaling af kompensation ved afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne, er i modstrid med for eksempel en tidligere indgået ansættelseskontrakt eller Den Russiske Føderations arbejdskodeks, betaling af kompensation er ulovligt, som angivet af Den Russiske Føderations væbnede styrker i resolution nr. 36-KG15-5 af 10. august 2015. Medarbejderen blev bedt om at opsige ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne med udbetaling af godtgørelse. Bestemmelsen om udbetaling af godtgørelse ved afskedigelse var indeholdt i tillægsaftalen til ansættelseskontrakten. Efter opsigelsen udbetalte arbejdsgiveren dog ikke en godtgørelse med det aftalte beløb.

Retten i første instans, hvor kvinden ankede, anerkendte arbejdsgiverens handlinger som korrekte, men derefter omstødte appelretten denne afgørelse. Ved en afgørelse truffet af landsrettens præsidium blev førsteinstansrettens afgørelse stadfæstet - medarbejderen var ikke berettiget til godtgørelse ved afskedigelse. Det stadfæstede Højesteret på baggrund af følgende. Retten fandt, at tillægsaftalen til medarbejderens ansættelseskontrakt reelt indeholdt sociale garantier, herunder arbejdsgiverens forpligtelse til at betale den angivne godtgørelse ved opsigelse af ansættelseskontrakten med medarbejderen i forbindelse med afgørelsen truffet af den, der udøver rettigheder og pligter i henhold til stk. arbejdsgiveren.

Retten kom under hensyntagen til lønmodtagerens krav til den konklusion, at den i overenskomsten om opsigelse af ansættelseskontrakten fastsatte betingelse om udbetaling af godtgørelse til medarbejderen på grundlag af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten er gældende i stk. tilfælde af ophør af ansættelsesforholdet efter aftale mellem parterne.

Forkert holdning af domstolene

Blandt andet gik retten i første instans ud fra det faktum, at arbejdsgiveren har ret til at etablere yderligere garantier for medarbejderen ud over de obligatoriske, der er defineret i Den Russiske Føderations arbejdslovgivning. I denne henseende er en aftale om udbetaling af kompensation ved opsigelse af en ansættelseskontrakt arbejdsgiverens ubetingede ret og kan ikke anses for at krænke rettigheder og legitime interesser hos parterne i ansættelseskontrakten, da der ikke findes nogen lokal regulering, der forbyder etablering og udbetaling af godtgørelse ved afskedigelse af medarbejdere i organisationen.

Til støtte for førsteinstansrettens afgørelse anførte præsidiumet for den regionale domstol, at arbejdslovgivningen ikke indeholder et forbud mod at etablere direkte i ansættelseskontrakten eller yderligere aftaler hertil betingelserne for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse med forhøjet beløb. Aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten er ifølge præsidiet en handling, der indeholder de arbejdsretlige normer, som i medfør af art. 11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at blive vejledt i arbejdsforhold med medarbejderen.

Appelretten tog arbejdsgiverens side. Ved omstødelse af førsteinstansrettens afgørelse om at imødekomme medarbejderens krav tog den udgangspunkt i, at overenskomsten, lokale bestemmelser og ansættelseskontrakten ikke indeholder betingelser om udbetaling af økonomisk kompensation til medarbejderen ved opsigelse af ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne; arbejdslovgivningen giver heller ikke mulighed for denne betaling.

Judicial Collegium for Civil Cases of the RF Armed Forces fandt også, at konklusionerne fra domstolene, der gav medhold i den afskedigede medarbejders påstand, overtrådte normerne for den materielle og procesretlige lovgivning. Faktisk i kraft af del 3 i art. 11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er alle arbejdsgivere i arbejdsforhold og andre direkte relaterede relationer med ansatte forpligtet til at blive styret af bestemmelserne i arbejdslovgivningen og andre love, der indeholder arbejdsretlige normer.

Kapitel 27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer leveringen af ​​garantier og kompensation til ansatte i forbindelse med opsigelsen af ​​en ansættelseskontrakt. Udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til en medarbejder forfalder ikke ved en eventuel afskedigelse, men kun ved afskedigelse på de i loven angivne grunde - en liste over grunde til at udbetale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere i forskellige beløb og i visse tilfælde opsigelse af ansættelseskontrakten er givet i art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne er en af ​​de almindelige grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt efter § 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i dette tilfælde er betaling af fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen ikke fastsat ved lov.

Men ud over dem, der er fastsat ved lov, kan ansættelseskontrakten bestemme yderligere tilfælde af udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og deres forhøjede beløb. Bestemmelsen herom er indeholdt i del 4 i art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Faktisk indeholdt ansættelseskontrakten og yderligere aftaler til den betaling af kompensation ved opsigelse af ansættelseskontrakten med medarbejderen (ud over de grunde, der er fastsat ved lov). Her påpegede Højesteret ligesom appelretten én væsentlig betingelse i de anførte dokumenter: betaling forventedes kun, hvis afskedigelse vil ske efter arbejdsgiverens beslutning, og opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne er ikke sådan.

Aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten, som giver mulighed for udbetaling af godtgørelse ved afskedigelse af en medarbejder efter aftale mellem parterne, blev derfor af Højesteret fundet i strid med såvel den ansættelseskontrakt, som parterne tidligere har indgået, og dels. 1 i art. 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i kraft af hvilken kontraktlig regulering af arbejdsforhold skal udføres i overensstemmelse med arbejdslovgivningen).

Men hvis betingelsen for godtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne var udformet i et særskilt dokument og ikke var baseret på erstatningsaftalen fra ansættelseskontrakten, skulle arbejdsgiveren opfylde den.

Den korrekte holdning af domstolene

Efter Den Russiske Føderations højesterets mening er indikationen fra den regionale domstols præsidium om, at en aftale om at opsige en ansættelseskontrakt er en handling, der indeholder arbejdsretlige normer, også uholdbar. Listen over love, der indeholder arbejdsretlige normer, er givet i art. 5 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En ansættelseskontrakt og en aftale om dens opsigelse er ikke handlinger, der indeholder arbejdsretlige normer. Det er aftaler mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Blandt dem er ansættelseskontrakten og aftalen om opsigelse af ansættelseskontrakten ikke nævnt, da de ikke indeholder arbejdsretlige normer, men er aftaler mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, der fastlægger arbejdsvilkårene eller betingelserne for opsigelse af ansættelsesforholdet. en bestemt medarbejder. Derfor blev arbejdsgiverens handlinger, som lovede lønmodtageren ved afskedigelse efter aftale mellem parterne, men ikke betalte de lovede penge, af Højesteret anerkendt som ikke i strid med loven.

* * *

Afskedigelse efter aftale mellem parterne, det vil sige i henhold til pkt. 1, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er proceduren ret enkel. Arbejdsgiveren skal dog huske, at aftalen skal være bilateral. Hvis medarbejderen fremlægger bevis for retten for, at denne aftale er underskrevet mod hans vilje, vil afskedigelsen blive erklæret ulovlig. Medarbejderen må ikke glemme, at opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne ofte udføres af arbejdsgiveren for ikke at betale erstatning til den afskedigede (for eksempel forudsat afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ).

Ved udarbejdelsen af ​​denne del af artiklen blev der brugt materialer fra managing partners tale advokatfirma BLS E. Kozhemyakina på forummet “Personal Affairs - 2016”.

Resolution fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 28. januar 2014 nr. 1 "Om anvendelsen af ​​lovgivning, der regulerer arbejdet for kvinder, personer med familieansvar og mindreårige."

Føderal lov nr. 244-FZ af 29. december 2006 "Om statslig regulering af aktiviteter til organisering og gennemførelse gambling og om ændringer af visse retsakter fra Den Russiske Føderation."

Medarbejder og arbejdsgiver er ligeværdige parter i den kontrakt, som de indgår på ansættelsestidspunktet. Som enhver anden aftale, arbejdskontrakt kan bringes til ophør ved hver af dem individuelt eller efter gensidig aftale. I dette tilfælde afskediges medarbejderen efter aftale mellem parterne. Vi vil fortælle dig om funktionerne i denne procedure.

Afskedigelsesproceduren efter aftale mellem parterne er altid fordelagtig, først og fremmest for arbejdsgiveren, fordi den i væsentlig grad reducerer mulige krav fra medarbejderen i fremtiden og gør det næsten umuligt for ham at blive genindsat på sit tidligere sted ved en domstolsafgørelse . Hemmeligheden ligger netop i aftalen, som skal underskrives af aftaleparterne, og hvor alle de vigtigste nuancer kan angives:

• eventuel betaling af kompensation og dens størrelse;
• afskedigelsesperiode;
• proceduren for overførsel af arbejdsbogen;
• størrelsen og proceduren for erstatning for materiel skade forårsaget af medarbejderens handlinger.

Dette dokument kan naturligvis anfægtes i retten. Først efter at det i sin helhed eller nogle af dets individuelle bestemmelser er anerkendt som krænkende af medarbejderens rettigheder, kan vi tale om genindsættelse i den tidligere stilling. Derfor skal der lægges størst vægt på at udarbejde en aftale og indhente dokumenter.

Retsgrundlag for afskedigelse efter fælles overenskomst

Afskedigelse efter aftale mellem parterne med eller uden udbetaling af erstatning sker normalt efter reglerne Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det fremgår af loven, at en ansættelseskontrakt i henhold til en sådan aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager til enhver tid kan opsiges inden for en af ​​dem fastsat frist. Denne konklusion kan drages af bestemmelserne Artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og retsstillingen for Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, udtrykt i punkt 20 resolution af 17. marts 2004 N 2. På den baggrund kan både organisationen og medarbejderen selv iværksætte en ophævelse af ansættelsesforholdet.

Et karakteristisk træk ved proceduren er opnåelsen af ​​en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om ansættelseskontraktens ophør og varighed. Som det russiske arbejdsministerium forklarede i brev af 10. april 2014 N 14-2/OOG-1347, skal en sådan aftale registreres skriftligt.

Dokumentere

Formen for aftalen om at opsige en ansættelseskontrakt er ikke defineret ved lov. Ved almindelig regel Det accepteres, at det er udfærdiget i form af et særskilt dokument og er udfærdiget i to eksemplarer med samme retskraft. Hver kopi er underskrevet af parterne, derefter gives det ene dokument til medarbejderen, og det andet forbliver hos arbejdsgiveren. Derudover skal der foreligge et opsigelsesbrev fra medarbejderen og en ordre fra ledelsen i organisationen.

Hvis alle disse dokumenter er udarbejdet, og der ikke er modsigelser i dem, vil opsigelse af kontrakten i henhold til paragraf 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks være lovlig. Med hensyn til registrering og timing er afskedigelsesproceduren efter aftale mellem parterne den enkleste og på en hurtig måde slå op med en medarbejder. I dette tilfælde kræver lovgivningen nemlig ikke forudgående varsel om afskedigelse, tilbud om et andet job eller udøvelse af fortrinsretten til at blive på arbejde. Det er ikke forbudt at opsige ansættelsesforhold i henhold til del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med de kategorier af borgere, hvis afskedigelse normalt forårsager visse vanskeligheder:

• gravid kvinde;
• mindreårige;
• medarbejdere, der er på ferie eller sygemeldt.

Denne situation gør det ofte muligt at "maskere" andre årsager til opsigelse af en kontrakt efter aftale mellem parterne. Som bemærket af Den Russiske Føderations højesteret i punkt 20 i den allerede nævnte beslutning fra Plenum dateret den 17. marts 2004 N 2, annullering af en aftale vedrørende perioden og grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt i henhold til paragraf 1 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er kun mulig, hvis fælles aftale sider

For at få en idé om alle de dokumenter, der skal udarbejdes, skal du overveje en prøveansøgning om afskedigelse efter aftale mellem parterne.

til administrerende direktør

LLC "Primer"

P.P. Ivanov

salgsspecialist

Koshkina M.S.

UDMELDING

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne

Jeg beder om dit samtykke til at opsige ansættelseskontrakten med mig dateret 02/04/2011 N 15/29-TD efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) den 02. juni , 2019.

Salgsafdeling Specialist SIGNATUR M.S. Koshkin 17/05/2019

Der er intet kompliceret i en sådan erklæring og adskiller den fra en erklæring, der er udarbejdet efter afskedigelse af egen fri vilje. Alle hovedbetingelserne skal fremgå af aftalen, så ordlyden af ​​en sådan erklæring er ret lakonisk. Selve dokumentet skal indeholde en udtømmende liste over betingelser, for eksempel betaling af erstatning eller omvendt inddrivelse fra den skyldige medarbejder af størrelsen af ​​den skade, han har forårsaget. Her kan I aftale ferie og alle andre betingelser. Et eksempel på en aftale ser sådan ud:

Efter at alle dokumenter er underskrevet, på den dato, der er angivet som den sidste arbejdsdag, er det nødvendigt at udstede en ordre, der bekræfter opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet. Til dette kan du bruge samlet form, som i eksemplet nedenfor, eller du kan præsentere det i enhver form. Det vigtigste er, at ordren er underskrevet af lederen, den indeholder grundlaget og datoen for afskedigelse, og medarbejderen er ordentligt bekendt med den mod underskrift.

Når alle dokumenter er korrekt udfyldt, kan du begynde at betale til medarbejderen, hvilket skal ske den sidste hverdag. Separat skal det bemærkes, at det er nødvendigt at gøre den tidligere medarbejder bekendt med ordren ved dennes afrejse umiddelbart efter ferie ikke på den sidste hverdag, ifølge ansøgningen, men på den sidste hverdag før ferien. Samme dag kan du aflevere alle dokumenterne.

Godtgørelse ved afskedigelse efter aftale mellem parterne og andre betalinger ved forlig

Arbejds- eller kollektive overenskomster kan omfatte sager om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, herunder i forbindelse med afskedigelse efter aftale mellem parterne, selv om en sådan godtgørelse ikke er hjemlet i reglerne Artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deltagerne i kontraktforholdet kan selvstændigt aftale deres beløb. En sådan erstatning falder jo under alle omstændigheder ikke ind under stk Artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov, hvilket betyder, at de er underlagt personlig indkomstskat og forsikringsbidrag generel procedure. Selvom normerne Artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov og der er fastsat en grænse på tre måneders gennemsnitsløn for en medarbejder, der er fritaget for sådan beskatning.

Ved afskedigelse af en sådan grund skal arbejdsgiveren som i andre tilfælde udfærdige og udlevere en beregningsattest samt overføre det optjente beløb, der består af:

• løn for den sidste måned, der arbejdes;
• kompensation for ubrugt ferie;
• størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen aftalt af parterne.

Derudover er det bydende nødvendigt at aflevere en arbejdsbog med indtastningen i den, og det er det. relaterede dokumenter(certifikat 2-NDFL, SZV-erfaringscertifikat og andre). Det er også nødvendigt at give den tidligere medarbejder sin journal, hvis den blev opbevaret i organisationen.