Työntekijöiden joukkoirtisanominen: kriteerit, syyt, menettely. Kaikki työntekijöiden joukkoirtisanomisista, myös millä kriteereillä se määräytyy

Yksi tärkeimmät käsitteet talouden maailmassa - joukkoirtisanomiset. Tämä ilmiö liittyy aina moniin tapahtumiin ja niistä johtuviin tekijöihin, eikä tällaista ole mahdollista tehdä "hiljaisesti". Jos yrityksen omistaja ei halua joutua vaikeuksiin lain ja entisten työntekijöidensä kanssa, hänen on tutkittava perusteellisesti kaikki näkökohdat ja valmistauduttava huolellisesti. Lisäksi yrityksen sijainnilla ja lainsäädännön erityispiirteillä on merkitystä - esimerkiksi joukkolomutukset Venäjän federaatio poikkeavat vastaavista käytännöistä muissa maissa.

Todella kova ja radikaali hillitsemistoimenpide, siksi useimmissa osavaltioissa työsulku ei ole tervetullut. Jos tällaisiin käytäntöihin kannustetaan, ihmiset eivät pysty täysin suojelemaan oikeuksiaan ja puolustamaan etujaan työnantajiensa kanssa.

Siksi Venäjän federaatiossa työsulku täydessä ilmenemismuodossaan on kielletty.

Joukkoirtisanomisen kriteerit

Mutta ensinnäkin on määriteltävä joukkoirtisanomisten käsite ja millä ominaisuuksilla se voidaan tunnistaa. Yksinkertaisin sanoin, joukkoirtisanomisen kriteerit määräytyvät niiden ihmisten lukumäärän mukaan, joiden kanssa työsopimus irtisanotaan - niitä on oltava vähintään 15. Eli vähintään 15 henkilöä työllistävän yrityksen lopettaminen on jo tunnustettu joukkoirtisanomiseksi, kaiken siihen liittyvän kanssa. Ja kuten jo mainittiin, tässä on tarpeen noudattaa tiettyä toimintajärjestystä.

Huomioi säännöt

Ilmoittaa kauppaliitto tulee tehdä kirjallisesti vahvistettuja sääntöjä noudattaen. Tiukkaa ilmoitusmenettelyä ei ole, mutta tiettyjä sääntöjä on silti olemassa.

Ilmoituksen tulee sisältää tiedot jokaisesta yrityksen työntekijästä, kuten:

• Ammatti;
• Erikoisuus;
• Tehtävä;
• Maksuvaatimukset;
• Pätevyysvaatimukset jne.

Tämä ilmoitus välitetään paikallisviranomaisille. SISÄÄN vanhat ajat Tämä informaatio piti mennä Rostrudin väestön työllistämiseksi alueelliselle osastolle, mutta myöhemmin tapahtui useita uudistuksia ja sääntöjä muutettiin.

Oikeudenkäynnin mahdollisuus

Tällaisissa tapauksissa entisten työntekijöiden on erittäin vaikea voittaa oikeudellista taistelua. Tällaiset tapaukset voivat kestää hyvin pitkään, mikä ei ole hyödyllistä kummallekaan osapuolelle. Lisäksi irtisanottu työntekijä voi pian saada selville, että hänellä ei yksinkertaisesti ole ketään haastavaa, koska yritys on lakannut olemasta. Joten tällaisissa tilanteissa ihmisten on helpompi aloittaa etsiminen uusi työ oikeudenkäynnin sijaan.

Ymmärtääksesi kaikki ominaisuudet, sinun tulee tutkia huolellisesti käsite "henkilöstön joukkoirtisanomiset".

Lain mukaan tämä ainoa syy, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa kaikki umpimähkäisesti:

• Harjoittelijat;
• Pitkän työsuhteen omaavat työntekijät;
• raskaana olevat naiset;
• Nuoret äidit.

Muissa tapauksissa niin sanottu "artiklaan perustuva irtisanominen" on erittäin monimutkainen toimenpide, jota on melko vaikea suorittaa ilman työntekijän suostumusta. Siksi yrittäjät yleensä pakottavat työntekijät kirjoittamaan lausuntoja omasta tahdostaan, koska se on paljon yksinkertaisempaa ja sen jälkeen henkilö ei voi enää haastaa oikeuteen.

Konkurssi velkojan pyynnöstä

Yrityksen lopettaminen konkurssin vuoksi voidaan aloittaa:

• Yrityksen omistaja itse;
• lainanantaja.

Jos kaikki tapahtuu velkojan pyynnöstä, on suoritettava vähintään kaksi toimenpidettä - tarkkailu ja konkurssimenettely. Tässä tapauksessa prosessia johtaa konkurssipesänhoitaja. Työntekijöiden joukkoirtisanomisesta hänen on annettava vastaava asetus, joka jakaa kaikki tarvittavat määräykset virkamiehille.

Periaate työntekijöiden purkamisesta joukkoirtisanomisten yhteydessä on samanlainen kuin henkilöstövähennys, mutta merkittäviä eroja on silti. Kuten jo mainittiin, meidän tapauksessamme työnantajalla on laillinen oikeus irtisanoa kaikki poikkeuksetta, mutta jos vähennetään, hänellä ei ole sellaisia ​​mahdollisuuksia.

Lisäksi henkilöstöä vähennettäessä on tarpeen tarjota ihmisille avoimia työpaikkoja muissa yrityksissä, mikä ei ole pakollista yritystä suljettaessa. Kun yritys lakkaa olemasta, sille on vaikea esittää mitään laillisesti, ja kokeneet lakimiehet tietävät tämän. Tästä syystä pätevien lakimiesten kuuleminen on niin tärkeää tällaisissa arkaluonteisissa oikeustoimissa.

Kuten näette, yrityksen purkaminen ja sen jälkeen suuret irtisanomiset eivät ole kaikkein vaikein asia, mutta se vaatii silti tiettyä tietämystä. Selvitystilassa yrityksen omistaja voi laillisesti päästä eroon veloista ja myydä jäljellä olevat varat. Tietoa on myös tavallisille työntekijöille, vaikka se ei ole kaikkein miellyttävin - kukaan ei ole vakuutettu irtisanomisen varalta, kun yritys suljetaan, etkä todennäköisesti pysty saamaan mitään korvausta.

Kun yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään, työsopimukset irtisanotaan kaikkien tai suurimman osan työntekijöistä. Mutta mitä on työntekijöiden joukkoirtisanomiset? Millä kriteereillä tällainen käsite määritellään? Missä järjestyksessä henkilöstöasiakirjat laaditaan tätä toimenpidettä varten? Ja onko työnantajan velvollisuus ilmoittaa suunnitellusta tapahtumasta valvontaviranomaisille? Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista henkilöstön joukkoirtisanomiset.

Jos me puhumme ei vain yhden asiantuntijan, vaan suuren työntekijöiden määrän vähentämisestä, tämä tarkoittaa, että henkilöstöä tehdään massiivisesti lomautettuina. Onko työnantajalla oikeus tehdä niin? Kyllä ehdottomasti. Loppujen lopuksi työlainsäädäntö sallii työntekijöiden irtisanomisen yrityksen aloitteesta yrityksen purkamisen tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä (lauseke 1, 2, 1 osa, 81 artikla). Ja jos OP (edustusto, konttori tai muu osasto) suljetaan, työsopimukset päättyvät v. yleinen menettely, voimassa oikeushenkilön sulkemisen yhteydessä.

Tässä tapauksessa työsulku tai joukkolomutus on sellainen henkilöstövähennys, jossa lomautettujen määrä muodostaa merkittävän osan jäljellä olevasta henkilöstöstä. Vastaavasti, jos esimerkiksi 10 asiantuntijan työsopimukset (työsopimukset) irtisanotaan, yritykselle, jossa on yhteensä 12 henkilöä. Tulee joukkoirtisanomisia. Samaan aikaan 150 hengen yritykselle. Tällaisia ​​henkilöstömuutoksia ei voida kutsua massiiviseksi.

Joukkoirtisanomisen kriteerit

Millä kriteereillä voit määrittää työntekijän irtisanomisen tyypin? Tänään on voimassa valtioneuvoston 2.5.1993 päätös nro 99. Tässä säädösasiakirjassa määritellään työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerit ja luetellaan työllistävien yritysten ja toimeenpanovirastojen välisen vuorovaikutuksen periaatteet. Päätöslauselman mukaan ammattiliiton joukkoirtisanomisen pääkriteeri on tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen työntekijöiden määrä.

Massan vähentäminen tunnustetaan seuraavasti:

• Yli 15 työntekijän yrityksen täydellinen selvitystila.
• Henkilöstön määrän vähennys - 50 henkilöstä. 30 päivän sisällä (kalenteri); 200 ihmiseltä 60 päivän kuluessa; 500 ihmisestä alkaen 90 päivässä.
• Irtisanominen 30 sisällä kalenteripäivät työntekijää 1 % henkilöstön kokonaismäärästä, jos yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään - tätä kriteeriä sovelletaan alueilla, joilla työllisten kettujen määrä on alle 5 000 henkilöä.

Huomautus! Edellä mainittujen kriteerien lisäksi voidaan tietyillä alueilla hyväksyä lisäperiaatteita irtisanomisten massan määrittämiseksi alueen ominaispiirteistä riippuen.

Henkilöstön joukkovapautusmenettelyn ominaisuudet

Jos työnantaja on pakotettu tekemään niin viimeinen keino, joukkoirtisanomisena, hänen on noudatettava lakisääteisiä vaatimuksia. Artiklan 3 kohdan mukaan 21, 2 kohdan stat. Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 annetun lain nro 1032-1 25 §:n mukaan yritys on velvollinen ilmoittamaan asiasta ammattiliittoille ja työvoimatoimistolle. Tällöin asiakirjat toimitetaan ammattiliitolle vähintään 3 kuukautta etukäteen. ennen suunniteltujen toimintojen alkamista; ja Työsuojelukeskuksen alueosastolle - vähintään 2 kuukautta etukäteen. normaalilla vähennyksellä 3 kuukaudessa. - massan tapauksessa

Tämä tehdään asiantuntijoiden myöhempien työllistämismahdollisuuksien lisäämiseksi, koska avoimien työpaikkojen markkinat, kuten muutkin markkinat, eivät aina pysty tarjoamaan tarvittavaa määrää tarjouksia. Lisätakuut on vahvistettu Stat. Työlain 74 §:n mukaan työnantajalla on oikeus ottaa käyttöön enintään kuuden kuukauden osa-aikajärjestely, jos uhkaa henkilöstön joukkoirtisanomiset. Tällainen päätös on tehtävä yhteisymmärryksessä ammattiliittojen kanssa ja ottaen huomioon valtion vaatimukset. 372 TK. Jos järjestö ei varaa ammattiliiton perustamista, tätä normia ei sovelleta.

Huomautus! Lukitus suoritetaan tilanteissa, joissa ei ole muuta ulospääsyä. Mikäli ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin on mahdollista ryhtyä, työnantajan tulee käyttää kaikkia mahdollisuuksia joukkoirtisanomisten välttämiseksi. Tämä on esimerkiksi vapaalla olevan henkilöstön väliaikainen irtisanominen omalla kustannuksellaan, työntekijöiden siirto osa-aikatyöhön tai muihin tehtäviin jne. Kaikki muutokset tulee dokumentoida toimien laillisuuden perustelemiseksi.

Asiakirjojen henkilöstön rekisteröinti joukkoirtisanomisen yhteydessä

Joten joukkoirtisanomiset ovat väistämättömiä. Mihin toimiin työnantajan hallinnon on ryhdyttävä? Toimenpide sisältää seuraavat peräkkäiset vaiheet:

• Työnantajan päällikön määräyksen laatiminen tulevasta lomautuksesta - määräys muodostetaan ja tuodaan henkilöstön tietoon ottaen huomioon kolmen kuukauden varoitusaika lomautuksesta. Tiedot irtisanottujen kokonaismäärästä, viroista ja EP:stä (jos yhtiössä on divisioonaa) sekä ammattiliiton päättymispäivät. Tiedot välitetään jokaiselle irtisanotulle työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Päivitetyn henkilöstötaulukon kehittäminen ja valmistelu - on suositeltavaa käyttää f. T-3, tehtävät jaetaan henkilöstömuutokset ja yrityksen tarpeet huomioiden. Ehdokkaita valittaessa on otettava huomioon asiantuntijoiden pätevyys, kokemus jne.
• Ilmoittamisesta henkilöstölle – työntekijöille on ilmoitettava vähintään 60 päivää etukäteen. ennen todellista vähennyspäivää (työlain 180 §:n 2 osa). Tällaisen ilmoituksen muoto on ilmainen, mutta se on oltava kirjallinen. Jokaisen työntekijän on paitsi luettava tiedot, myös vahvistettava se henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Avun tarjoaminen irtisanotuille työntekijöille myöhemmässä työsuhteessa - Stat. 180, nykyisen työnantajan on tarjottava lomautetuille asiantuntijoille muunlaisia ​​töitä (tehtäviä), myös alemman tason töitä, sekä helpotettava työllistymistä muihin organisaatioihin.
• Kirjallinen ilmoitus ammattiliittorakenteille ja työvoimakeskuksille - tämä vaatimus koskee myös yrittäjiä työnantajia.
• Sisustus henkilöstöasiakirjat TD:n lopettamista varten - tilaukset laaditaan, tiedot syötetään henkilökohtaisiin kortteihin, työkirjoihin.
• Karttuman laskeminen - yrityksen LNA:n mukaisten palkkojen ja muiden palkkioiden (bonukset, palkkiot, kannustinmaksut) maksamisen lisäksi, kun henkilöstöä vähennetään, työnantaja on velvollinen maksamaan erorahaa keskimääräisen kuukausiansion suuruisena. Tällainen korvaus myönnetään 2 ja erityistapauksissa 3 kuukauden kuluttua irtisanomisesta.
• Viimeisenä työpäivänä työnantaja antaa työntekijöille työkirjat ja maksaa erääntyneet summat. Yksityishenkilöiden pyynnöstä laaditaan lisäksi muita asiakirjoja - todistuksia, henkilötietoja ja muita lomakkeita.

Johtopäätös - tässä artikkelissa selvitimme, mitä henkilöstön joukkoirtisanominen on ja mitä asiakirjoja käytetään sen dokumentoimiseen vastaava tapahtuma. Jos sinulla on vielä kysyttävää, ilmainen asianajajan konsultaatio voi auttaa. Tämä palvelu tarjotaan sekä verkossa että henkilökohtaisesti erikoistuneissa yrityksissä.

Epävakaa taloudellinen tilanne, organisaation huolimaton johtaminen, uusien yrityksen toimintatapojen käyttöönotto - kaikki tämä voi johtaa henkilöstön massiiviseen vähentämiseen. Nykyään useimmat työnantajat käyttävät juuri tätä käytäntöä, koska tämäntyyppiset irtisanomiset eivät edellytä heitä selittämään syitä, joiden vuoksi työntekijät ovat menettäneet työnsä.

Joukkoirtisanomisen kriteerit

Joukkoirtisanomisen käsite on annettu Venäjän federaation työlain 1 osan 82 artiklassa. Voit määrittää, onko lomautus massiivinen, kahden kriteerin perusteella:

• ajanjakso, jonka aikana henkilöstön määrää vähennettiin;
• lomautettujen työntekijöiden määrä.

Näin ollen artikkelissa esitetään seuraavat sanamuodot:

1. Yli 15 työntekijää työllistävä yritys tai yhteisö on selvitystilassa.
2. 30 kalenteripäivän sisällä lomautettiin yli 50 henkilöä tai henkilöstömäärä, jonka määrä vastaa 1 % kokonaismäärä työssäkäyviä alueen asukkaita edellyttäen, että alueella on yli 5 000 työpaikkaa.
3. 60 päivässä yli 200 ihmistä irtisanottiin.
4. Kolmessa kuukaudessa tai 90 päivässä lomautettiin yli 500 henkilöä.

Toimialasta ja alueesta riippuen kriteerit ja henkilöstömäärä voivat vaihdella.

Syitä vähentämiseen

Tärkeimmät syyt joukkoirtisanomisille ovat:

• kriisi (sekä valtiossa että teollisuudessa);
• yrityksen alhainen suorituskyky;
• yrityksen yläosan vaihtaminen;
• uusien työntekijöiden tulo työpaikalle;
• tuotannon automaatio.

Miten joukkoloputus toteutetaan?

Huolimatta siitä, että Venäjän federaation lainsäädäntö ei edellytä työnantajaa ilmoittamaan joukkoirtisanomisen syitä, menettely ei ole niin yksinkertainen.

1. Lomautuksesta tulee ilmoittaa työntekijöille 3 kuukautta ennen lomautusta. Tämä tehdään tilauksen avulla. Jokaisen työntekijän tulee allekirjoittaa se ja vahvistaa, että hän tuntee tulevat muutokset.
2. Työnantaja ilmoittaa tulevasta lomautuksesta ammattiliitolle ja työvoimatoimistolle.
3. Uusi laaditaan ja hyväksytään henkilöstöpöytä, ja sen pitäisi heijastaa uutta määrää henkilöstöyksiköt, työtuntien määrä.
4. Työnantaja määritetään luettelolla työntekijöistä, joiden irtisanominen on kielletty Venäjän federaation työlain mukaan.
5. Uutta työntekijäluetteloa laadittaessa laaditaan luettelo työntekijöistä, joilla on etusija muihin työntekijöihin nähden.
6. Jokaiselle työntekijälle ilmoitetaan lomautuksesta kirjallisesti. Jäljennökset määräyksistä lähetetään sitten ammattiliitolle, jossa laillisuuspäätös tehdään kirjallisesti 7 päivän kuluessa.
7. Virallinen irtisanomismääräys annetaan työsopimus.
8. Kaikki maksut ja etuudet maksetaan, työkirjat on suljettu.
9. Viimeisen työpäivän lopussa työntekijät saavat käteensä rahaa ja työvoimaa.

Tämä prosessi on esitetty seuraavassa kaaviossa:

Seuraava artikkelimme käsittelee... Älä missaa!

Irtisanomismääräyksen laatiminen

Asiakirja on laadittava useita kuukausia ennen lomautusta, ja tämä on mahdollista henkilöstötaulukkoon tehtyjen muutosten jälkeen. Tilauksessa on oltava seuraavat tiedot:

• organisaation nimi;
• lomautettavien työntekijöiden lukumäärä;
• irtisanottujen työntekijöiden asemat ja niiden osastojen nimet, joissa he työskentelevät;
• vähennyksen syyt;
• vähennyspäivä.

Tilaukselle annetaan sarjanumero ja organisaation johtajat allekirjoittavat sen. Tämän jälkeen työntekijöiden ja ammattiliittojen edustajien on tutustuttava asiakirjaan.

Ammattiyhdistyselimen toimet joukkoirtisanomisten yhteydessä

Jos henkilöstövähennyksiä tapahtuu massiivisesti, ammattiliitto toimii seuraavassa järjestyksessä:

1. Vastaanottaa yrityksen johdolta lomautusilmoituksen, jonka jälkeen se 7 päivän kuluessa käsittelee asian ja tekee päätöksen, joka laaditaan kirjallisesti. Jos asianmukaista päätöstä ei tehdä viikon kuluessa, liitolla ei ole enää oikeutta vaikuttaa tilanteeseen.
2. Tekee irtisanomispöytäkirjan, jos ilmoitusta koskeva päätös on myönteinen. Työsopimus irtisanotaan kuukauden kuluessa.
3. Pöytäkirja erimielisyyksistä kolmen päivän neuvottelun jälkeen, jos hän tekee kielteisen päätöksen ilmoituksesta.

Jos ammattiliitto tekee kielteisen päätöksen irtisanomishakemuksesta, työnantajalla on oikeus hakea muutosta oikeuteen.

Oikeutetut maksut

Lomautuksen jälkeen työntekijän on saatava seuraavat maksut:

• , lasketaan työntekijän keskimääräisten kuukausiansioiden perusteella, jolloin saatu arvo kerrotaan kolmella kuukaudella. Lomapalkka lepopäivistä, joita ei ole otettu pois.

Se maksetaan, vaikka työntekijä poistuu työpaikalta lomautusilmoituksen jälkeen tekemättä työtä irtisanomispäivään asti.

• Bonukset ja niin sanotut "kolmestoista palkat" (jos saatavilla).

Tärkeä! Venäjän federaation verolain 217 ja 238 pykälän mukaan maksuja ei voida kattaa tuloverolla ja yhtenäisellä sosiaaliverolla. Tämä rajoitus ei kuitenkaan koske tapauksia, joissa työntekijä saa keskipalkan yläpuolella olevia etuuksia.

Video: Mitä työntekijälle taataan irtisanomisen yhteydessä?

Muutama sana siitä, mihin maksuihin voit luottaa, jos olet joukkoirtisanomisten uhri. Asianajajan neuvot auttavat sinua olemaan ilman toimeentuloa etsiessäsi uutta työtä:

Massan vähentäminen- Tämä on prosessi, jossa yrityksen henkilöstöyksiköiden määrä vähenee jyrkästi tietyn ajan kuluessa. Irtisanomisaste määräytyy sen ajan mukaan, jona vähennys on suoritettu. Henkilöstön vähentäminen on aloitettava irtisanomismenettelyn valmistelulla, johon kuuluu lomautettavien työntekijöiden valinta. Seuraavaksi tiedotetaan tehdystä päätöksestä asianomaisille yksiköille ja työntekijöille.

Termi " työsulku"Kutsutaan työntekijöiden joukkoirtisanomiseksi tehtävistään.

Joskus yrityksessä syntyy tilanne, kun se joutuu luopumaan merkittävästä osasta palkattua henkilöstöä. työvoimaa. Joskus hinta tälle on koko yrityksen olemassaolo, jos se katoaa, suuri määrä ihmiset menettävät työpaikkansa.

• Kuinka selvittää, onko lomautus massa?
• Miten se eroaa tavallisesta?
• Mitkä ovat työnantajan vastuut työntekijöitä ja valtion virastoja kohtaan?

Artikkelissa tarkastelemme kaikkia työsulkuun liittyviä kysymyksiä ja tarjoamme myös askel askeleelta algoritmi työnantajalle, joka lomauttaa työntekijöitä, ja luettelo tätä varten tarvittavista asiakirjoista.

Kun työsulku tulee

Palkattujen työntekijöiden joukkovapauttaminen ei ole kovin yleinen ilmiö, mutta se voi tapahtua tietyissä, yleensä organisaatiolle epäedullisissa olosuhteissa. Riippumatta siitä, mitkä tapahtumat johtavat lopputulokseen, seurauksena oleva joukkoirtisanominen voi tapahtua jommastakummasta kahdesta todellisesta syystä.

1. Yrityksen tai organisaation purkaminen tähän liittyen, koko henkilöstön purkaminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta).
2. Organisaation lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta).

HUOMAUTUS! Mistä tahansa näistä syistä irtisanominen voi olla joko tavanomainen tai joukkoirtisanominen.

Työsulku vai pelkkä irtisanominen?

Mistä etsiä vastausta

Kuinka erottaa tavallinen irtisanominen joukkoirtisanomisesta? Tämä on selvästi määritelty asiaa koskevissa asiakirjoissa - erityisissä toimialasopimuksissa, mahdollisesti myös alueellisissa sopimuksissa.

VIITE! Vuoden 2016 lopussa on hyväksytty ja voimassa noin kaksikymmentä toimialasopimusta, jotka säätelevät myös joukkoirtisanomisasioita.

Jos tällaista sopimusta asianomaiselle toimialalle tai alueelle ei ole hyväksytty tai se ei sisällä tarvittavia kriteerejä, tulee apuun vanhempi asiakirja, joka on voimassa niissä osissa, jotka eivät ole ristiriidassa työlainsäädännön kanssa. Tällainen asiakirja on määräykset työn järjestämisestä työllisyyden edistämiseksi joukkoirtisanomisolosuhteissa. Se hyväksyttiin Venäjän federaation hallituksen ministerineuvoston päätöksellä 5. helmikuuta 1993 nro 99.

Lukituskriteerit

Pohditaan, missä tapauksissa työntekijöiden vapauttaminen jäisi joukkoirtisanomisten merkkeihin. Tässä otetaan huomioon:

• palkattujen työntekijöiden kokonaismäärä yrityksessä;
• lomautettujen määrä;
• lomautettujen työntekijöiden prosenttiosuus kokonaismäärästä;
• aika, jona lomautuksia tapahtuu;
• työttömyysaste tietyllä alueella.

1. Jos yritys puretaan, riippumatta siitä, mihin oikeudelliseen muotoon se kuuluu, irtisanomista pidetään joukkona, jos organisaatiossa oli 15 tai enemmän työntekijää.
2. Mitä tulee henkilöstömäärään tai henkilöstövähennyksiin, asteikko riippuu tehtävistään tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen työntekijöiden määrästä:
   • Viisikymmentä tai enemmän henkilöä lomautettiin kuukaudessa;
   • 2 kuukaudessa yli 2 sataa ihmistä menetti paikkansa;
   • 3 kuukaudessa yli puoli tuhatta työntekijää jätti työnsä.
3. Molemmista syistä irtisanominen kuuluu massakriteerin alle, jos alueilla, joilla työllistää enintään 5 tuhatta asukasta, 1 % työntekijöiden kokonaismäärästä menetti työpaikkansa kuukauden sisällä.

HUOMIO! Jos työttömyysaste alueella on erityisen korkea, yli 11 %, paikallisviranomaiset voivat päättää keskeyttää joukkoirtisanomiset. Niitä ei voida kokonaan peruuttaa, mutta prosessia saa hidastaa, jotta työvoimapalvelut ja ammattiliitot selviävät tällaisesta "tulvasta". 50 henkilön irtisanomisväliä voidaan pidentää 8 kuukauteen, 200 työntekijää tai enemmän voidaan irtisanoa 10 kuukauden kuluessa ja viisisataa työntekijää vähintään vuodeksi.

Mitä työnantajan ei pidä unohtaa

Työsulku on vastuullinen prosessi, joka on suoritettava tiukasti lain mukaan, ja asiaa koskevassa lainsäädännössä on monia loukkaamattomia määräyksiä. Tätä varten on parempi noudattaa vahvistettua algoritmia toimimalla tiukasti protokollan mukaisesti ja unohtamatta ilmoittaa asiasta toimivaltaiselle viranomaiselle ja täyttää kaikki tarvittavat asiakirjat oikein.

Vaiheittainen algoritmi massiivisesti irtisanovalle työnantajalle

1. Kirjallisen vetoomuksen tekeminen järjestön ammattiliittoon ja alueelliseen työvoimatoimistoon kolme kuukautta ennen tilaisuuden alkua.
2. Päivitetyn henkilöstötaulukon kehittäminen ottaen huomioon jäljellä olevien työntekijöiden määrän (joko koko organisaatiossa tai jollekin rakenneyksikölle tai yksittäisiä luokkia henkilöstö). Tämän asiakirjan hyväksyminen.
3. Hyväksytyn henkilöstötaulukon perusteella organisaatiolle määräys henkilöstön tai henkilöstön vähentämisestä.
4. 2 kuukauden kuluttua määräyksessä mainitusta irtisanomispäivästä on ilmoitettava kirjallisesti irtisanotuille henkilöille. Jos yrityksellä on sopivia avoimia työpaikkoja tai tehtäviä sivuliikkeissä, niitä on tarjottava toimeksiannoissa oleville. Työntekijän tulee jättää allekirjoitus tulevasta irtisanomisilmoituksesta. Jos hän kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta, se on lähetettävä postitse ilmoituksella työsuhteen aikana ilmoitettuun osoitteeseen tai kieltäytyminen on kirjattava kahden todistajan allekirjoittamaan asiakirjaan.
5. Irtisanomismääräyksen laatiminen. Siihen tutustuminen työntekijöille henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Jos kieltäydyt, suorita 4 kohdan mukaiset toimet.
6. Merkintöjen tekeminen asemansa menettäneiden työntekijöiden työkirjoihin. Tietueesta käy ilmi irtisanomisen syy (leikkaus, yrityksen purkaminen ja mahdollisesti oma toive tai osapuolten sopimuksella) vastaava työlain pykälä. Irtisanomismääräyksen numero ja päivämäärä.
7. Viimeisenä työpäivänä kaikki lähtevät työntekijät kertyvät erääntyvät maksut ja korvaukset - palkat, varat käyttämättömät lomat, irtisanomisen yhteydessä maksettava erokorvaus Venäjän federaation työlain 178 ja 180 artiklan mukaisesti.
8. Tietojen toimittaminen irtisanotuista työntekijöistä tietyn alueen työvoimatoimistoon, koska ne voivat poiketa kolme kuukautta sitten annetuista, jos esimerkiksi osa työntekijöistä on siirtynyt muihin tehtäviin.

Työnantajan riskit

On olemassa useita kohtia, joita työnantaja ei missään tapauksessa saa unohtaa näkyvistä joukkoirtisanomisen aikana, jotta kukaan ei voi nostaa vaatimuksia häntä vastaan ​​​​oikeudellisten normien rikkomisesta.

1. Irtisanomisen yhteydessä on otettava huomioon sen piiriin kuuluvat työntekijäryhmät, erityisesti heidän pätevyytensä.
2. On mahdotonta irtisanoa etuoikeutettua ehdokasta vähennyksen vuoksi, vaikka he olisivat pätevämpiä kuin muut työntekijät, nimittäin:
   • lasta odottavat naiset;
   • yksinhuoltajat, joiden hoidossa ovat alle 14-vuotiaat lapset (ja alle 18-vuotiaat vammaiset);
   • adoptiovanhemmat, alle 14-vuotiaiden lasten huoltajat.
3. Ilmoitus työsulusta ajoissa valtion ja ammattiliittojen toimielimille. Jos tätä ei tehdä tai laissa asetettu määräaika ylitetään, työnantaja saa vakavan hallinnollisen rangaistuksen 2-3 tuhannen ruplan sakon muodossa. tietylle virkamiehelle ja 10-15 tuhatta ruplaa. – organisaatiolle (Venäjän federaation hallintorikoslain 19.7 artikla).

Luettelo työnantajan vaatimista asiakirjoista

Yrittäjä voi vahvistaa täydellisen työsulun tarpeellisuuden ja laillisuuden asiaankuuluvilla asiakirjoilla, jotka sisältävät:

• uusi henkilöstötaulukko, joka on sertifioitu ja hyväksytty tavanomaisella tavalla, tai tuomioistuimen päätös organisaation konkurssista (sen selvitystilaan);
• hyväksytty suunnitelma joukkoirtisanomisprosessia varten;
• otteita lomautusehdokkaiden henkilökohtaisista tiedostoista;
• otteita vähennysehdokkaita käsitellyn valiokunnan kokouksen pöytäkirjasta;
• määräys yritykselle joukkoirtisanomisesta, jossa on luettelo vapautettujen nimistä ja heidän allekirjoituksistaan;
• siirto ehdotetuista avoimista työpaikoista työntekijän suostumuksella tai kieltäytymisellä;
• vahvistus siitä, että kirjeet ammattiliitolle ja työvoimatoimistolle on lähetetty ajallaan (esimerkiksi kirjeloki, posti-ilmoitus jne.);
• ammattiliittojärjestön asiakirja, jossa hyväksytään tuleva työsulku;
• lopullinen irtisanomismääräys;
• merkinnät henkilökohtaisiin kortteihin;
• taloudelliset asiakirjat, jotka vahvistavat täydellisen maksun työntekijöiden kanssa.

Maan taloudellinen epävakaus pakottaa työnantajat jälleen leikkaamaan henkilöstöään. Tämä työsopimuksen irtisanomistapa on yksi vaikeimmista sekä toimeenpanon että tunnepuolen kannalta. Irtisanominen on epämiellyttävää paitsi työntekijöille, myös työnantajalle itselleen.

Pelkistysmenettelyn pääprosessit on kuvattu kohdassa työlainsäädäntö, hienouksia - alakohtaisissa paikallisissa laeissa. Jos toimialasopimuksessa ei luokitella vähennyksiä massaksi ja yksittäiseksi, tulee noudattaa 82 artiklan 1 osan normeja. Työlaki ja määräykset työllistymistä edistävistä työjärjestelyistä joukkoirtisanomisolosuhteissa.

Massavähennys – kuinka monta ihmistä irtisanotaan? Viralliset luvut:

• 50 tai enemmän työntekijää irtisanottiin 1 kuukaudessa;
• 200 työntekijää irtisanottiin 2 kuukauden sisällä;
• vähentynyt 500 ihmisestä 3 kuukaudessa.

Lisäksi alueilla, joilla kokonaisväestö ei ylitä 5 tuhatta ihmistä, massiivisena vähennyksenä pidetään yhden yrityksen työntekijöiden vapauttamista 30 päivässä.

Miksi työnantaja ryhtyy tällaisiin toimenpiteisiin?

Lainsäädäntö ei edellytä työnantajan velvollisuutta selittää lomautuksen syitä, etenkään jos kaikki tapahtuu lain puitteissa. Vaikka syyt ovat yleensä selvät: tuotannon lasku, ylimmän johdon tehottomuus,

Syy Moskovan lääkäreiden massiivisiin lomautuksiin oli siis terveydenhuollon optimointitoimet. On liian aikaista puhua tällaisten toimenpiteiden tehokkuudesta, mutta monet ihmiset jäivät ilman toimeentuloa, vaikka heillä oli jalo ja kysytty ammatti.

Vähennysjärjestys. Alennusprovision perustaminen

Huolimatta siitä, että tästä vaiheesta ei säädetä missään säädöksessä, arbitraasikäytäntö ehdottaa, että on parempi tehdä tällaiset päätökset kollektiivisesti eikä johtajan erikseen. Toimikunta päättää, kuinka perusteltuja ja mistä jaostoista ja osastoista.

Tässä vaiheessa on määritettävä niiden henkilöiden lukumäärä, jotka eivät ole alennetta. Se on myös hyvä idea tehdä vertailu Taulukko tunnistaa työntekijöitä enemmän erittäin pätevä, joten heillä on etuoikeus jäädä töihin. Määrittelykriteerit voivat olla:

Työkokemus;

Vikojen ja rikkomusten puuttuminen tietyn ajan;

Työntekijän henkilökohtainen panos yrityksen kehittämiseen.

Arviointia voidaan tehdä paitsi tietyn tehtäväluokan sisällä, myös eri nimikkeissä olevien, mutta samantyyppisten tehtävien välillä. Toimikunnan työn tuloksena tulisi olla pöytäkirja, jossa on luettelo lomautetuista työntekijöistä.

Vähennysjärjestys, jossa ilmoitetaan paikat ja nimet

Tällainen määräys annetaan vähintään 2 kuukautta ennen työntekijöiden vapauttamispäivää. Vaikka tämä määräys tulee voimaan yhdessä työntekijöiden irtisanomista koskevien määräysten kanssa.

Jos työntekijöitä vähennetään massiivisesti, on järkevämpää luoda uusi henkilöstötaulukko kuin tehdä muutoksia vanhaan, mutta se voi tulla voimaan vasta vähennysmenettelyn päätyttyä.

Ilmoittaa työntekijöille tulevasta julkaisusta

Laissa säädetään kahden kuukauden määräajasta, jonka kuluessa työntekijälle on ilmoitettava tulevasta irtisanomisesta. Paras vaihtoehto- Nämä ovat henkilökohtaisia ​​kirjallisia ilmoituksia, jotka annetaan kaikille allekirjoitusta vastaan. Työnantajan on säilytettävä yksi kopio irtisanotun työntekijän allekirjoittamasta irtisanomisilmoituksesta.

Jos yksittäiset työntekijät kieltäytyvät hyväksymästä ilmoitusta tai allekirjoitusta, tulee laatia asianmukainen asiakirja, jonka allekirjoittamiseen tulee ottaa mukaan toimikunnan jäsenet ja muut työntekijät, mielellään muista osastoista. Jos työntekijä on poissa työpaikalta loma- tai sairausloman vuoksi, voidaan lähettää postitse ilmoitus, jossa on luettelo lähetettävistä asiakirjoista ja ilmoitus.

Moskovan lääkäreiden massiivisen lomautuksen aikana monet työntekijät irtisanoutuivat ennen määräaikaa. Voit todellakin lopettaa aikaisemmin. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen suorittamaan kaikki lain takaamat maksut.

Tarjoa toinen työpaikka

Irtisanomisajan jälkeen tai samanaikaisesti työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle toista työpaikkaa, jos se vapautuu. Olipa kyseessä massiivinen lääkäreiden tai muiden erikoislääkäreiden lomautukset, avoimia työpaikkoja, jotka eivät edes vastaa irtisanotun työntekijän pätevyyttä, voidaan tarjota pienemmällä palkalla.

Jos avoimia työpaikkoja tarjottiin lomautusilmoituksen yhteydessä, eikä työntekijä halua vaihtaa ammattiaan, hänen on kirjoitettava ilmoitukseen, että hän kieltäytyy tarjotuista työpaikoista.

Jos avoimia työpaikkoja ei ole, työnantajan on myös suositeltavaa laatia tästä vastaava asiakirja ja perehdyttää kaikki vapautuneet henkilöt allekirjoituksilla. Henkilöstötaulukon on luonnollisesti vahvistettava, että avoimia työpaikkoja ei ole.

Liiton ilmoitus

Samalla kun työntekijöille tiedotetaan tulevasta lomautuksesta, tulee myös ilmoittaa liitolle. Jos puhumme joukkoirtisanomisista Venäjällä, niin 3 kuukautta ennen tulevaa lomautuspäivää.

Lainsäädäntö ei edellytä työnantajan saavan hallinnon suostumusta, vaan se voi rajoittua pelkkään ilmoitukseen.

Henkilöstön siirto, joka suostuu täyttämään avoimet työpaikat

Henkilöstön siirrolle ei ole asetettu erityisiä vaatimuksia vähennysaikana, vaan kaikki tehdään vakiomenettelyn mukaisesti. Työntekijä voi ilmaista suostumuksensa merkitsemällä ilmoituksen asianmukaisen ruudun. Tämän jälkeen työnantaja tekee nämä muutokset työsopimukseen.

Irtisanomisen vaihe

Joukkoirtisanomiset tarkoittavat työsopimuksen purkamismääräystä jokaisen työntekijän kanssa. Luonnollisesti milloin valtavia kokoja yrityksille valtava paine kuuluu HR-osastolle, mutta muuta vaihtoehtoa ei ole. Sinun on myös tehtävä merkinnät eroavien työntekijöiden työkirjoihin, eli suoritettava täydellinen irtisanomismenettely jokaisen irtisanotun työntekijän kanssa.

Jos työntekijä ei halua saada työkirjaa tai on poissa töistä irtisanomispäivänä, hänelle on samana päivänä lähetettävä postitse ilmoitus, jossa pyydetään hänen tulemaan yritykseen hakemaan työkirja. Työntekijän sairauden sattuessa irtisanomispäivä siirtyy siihen hetkeen, jolloin työntekijä palaa töihin sairasloma käsissä.

Laskelmien suorittaminen

Sekä yksittäisiin että joukkotapauksiin kuuluu lisäkorvauksen maksaminen, nimittäin:

Maksut viime kuukausi työ, mukaan lukien kaikki korvaukset ja bonukset;

Maksu jokaiselta myöntämättömältä vapaalta;

Keskimääräisen kuukausierän suuruinen etu.

On muistettava, että kaiken korvauksen maksamatta jättäminen irtisanomispäivänä tai seuraavana päivänä johtaa koron maksamiseen, joka on vähintään 1/150 senhetkistä korkoa. avainkorko jokaiselle viivästyspäivälle.

Mahdolliset maksut, jos vähennetty henkilöstö ei löydä työtä

Massiivisella lomautuksella, olipa ihmisiä kuinka paljon tahansa, lähes kaikki ilmoittautuvat TE-keskukseen saadakseen ainakin sosiaaliset takuut ja mahdollisuuden työllistyä.

Jos työntekijä ei 1 kuukauden kuluessa lomautuksesta ja työvoimakeskukseen ilmoittautumisesta löytänyt uutta työtä, hänellä on oikeus esittää työkyvyttömyystodistus entiselle työnantajalle. Työttömät voivat myös luottaa saavansa keskimääräistä kuukausipalkkaa entiseltä yritykseltä 2 kuukauden ajan lomautuspäivästä lukien. Näitä maksuja luonnollisesti vähennetään saatujen sosiaalietuuksien määrällä.

Maksun saamiseksi entinen työntekijä voi ottaa yhteyttä työnantajaan kirjallisella hakemuksella ja työkirja, mikä on vahvistus siitä, että hän ei ole työssä. Joissakin tapauksissa mahdollisuus saada palkat on työttömänä 3 kuukautta joukkolomautuspäivästä lukien:

Edellyttäen, että otat yhteyttä työvoimakeskukseen viimeistään kahden viikon kuluttua vähennyspäivästä;

Työvoimakeskus ei pystynyt työllistämään työtöntä 3 kuukauteen;

Työttömän on saatava asianmukainen päätös työvoimatoimistolta, johon hän on rekisteröity.

Työntekijän tulee olla kiinnostunut oikeuksistaan, esimerkiksi työehtosopimuksessa määrätään usein korotettuja korvauksia, jos henkilöstöä vähennetään merkittävästi. Siksi sinun ei pitäisi virallisesti tutkia tällaista asiakirjaa ennen työllistymistä.

Käytännön kysymyksiä

Usein työntekijät eivät ymmärrä, mitä joukkoirtisanominen on, kuinka monta henkilöä pitäisi lomauttaa ja kuinka pitkäksi ajaksi. Työnantaja käyttää tätä hyväkseen ja voi yksinkertaisesti päästä eroon "tarpeettomasta" henkilöstöstä. Yksinkertaisesti sanottuna, rekrytoi ajan mittaan saman määrän ihmisiä, mutta pienemmällä palkalla. Tämän vahvistavat oikeusjutut, joissa työntekijät voittivat. Oli tapauksia, joissa irtisanotut työntekijät pystyivät osoittamaan, että heidän asemaansa ei todellisuudessa supistettu, koska irtisanomisen jälkeen henkilöstön virkojen määrä ei muuttunut, mikä vahvistettiin työsuojelun tarkastuksessa. Lääkäreiden massiivisten irtisanomisten jälkeen tulee todennäköisesti useampi kuin yksi koe, ja mitä todennäköisimmin sillä perusteella, että työn tuottavuus on arvioitu virheellisesti ja muilla perusteilla.