සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කරන්නේ කෙසේද? නිවාඩුවක් ගත කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වුවහොත් සේවකයෙකු ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු සමඟ නිරවුල් කිරීමේ නියමයන් නීති සම්පාදකයා පැහැදිලිවම නියාමනය කළේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්\u200dරියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම කළමනාකරුට පරිපාලන වගකීම් පමණක් නොව ඔහුව තටාකයට ගෙන ඒමට ද හැකිය. දැන් ප්රමාද ගෙවීම් සඳහා අපරාධ වගකීම් ඇතුළු වගකීම් ඇත. සේවායෝජකයා පමණක් නොව, ව්යවසායයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට ද දඬුවම් කළ හැකිය.

සේවකයෙකු තම කැමැත්ත මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයදුම්පතක් ලියා ඇත්නම්, සමාගම ඔහුට ගෙවීමට බැඳී සිටී:

• සේවයෙන් පහ කරන තෙක් සියලු දින සඳහා වැටුප්
• කලින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි
• නියමිත දිරි දීමනා සහ ප්‍රසාද දීමනා

සේවකයෙකු සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් කිරීමට අවශ්ය වන්නේ කවදාද?

ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයෙකු සමඟ බේරුම්කරණය සඳහා මූලික නීති 2 ක් ඇත:

• සම්පූර්ණ ගෙවීම් නිකුත් කිරීම සහ වැඩ පොතවැඩ අවසන් දිනයේ
• අසනීප නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසු සේවකයෙකු සමඟ බේරුම්කරණය
• සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවට පෙර රාජකාරි ඉටු කිරීම

තනි ගණනය කිරීමේ විකල්පයක් නොමැති බව පෙනී යන අතර සෑම දෙයක්ම සූක්ෂ්මතාවයන් මත රඳා පවතී. සේවකයෙකු පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු බේරුම්කරණය කැමැත්තෙන්නිවාඩුවේ අවසාන දිනය වැඩ කරන අවසාන දිනය වන බැවින් නිවාඩු වැටුප් සමඟ එකවර නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු රැකියාව සමඟ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා පසුව අසනීප වී ඇත්නම්, ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් කළ හැක්කේ ඔහු සුවය ලබා වැඩට පැමිණි විට පමණක් සියලු ලියකියවිලි සම්පූර්ණ කර මුදල් සහ වැඩ පොතක් ලබා ගනී.

අනෙක් සෑම අවස්ථාවකම, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වාර්ෂික නිවාඩු හෝ නිල අසනීප නිවාඩු සමඟ ඒකාබද්ධ නොවූ විට, සේවායෝජකයා ඔහුට ගෙවීමට බැඳී සිටින්නේ වැඩ අවසන් වූ පසු, එනම් මෙම ව්‍යවසායයේ අවසාන වැඩ කරන දිනයයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයෙකු සමඟ බේරුම්කරණ නියමයන් උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්රතිවිපාක මොනවාද?

කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවා යෝජකයා (ව්යවසාය හෝ ව්යවසායකයා) පියවීම් ගෙවීම් ප්රමාද කළේ නම්, කම්කරු නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ගැන ඔබට පහත බලධාරීන්ට පැමිණිලි කළ හැකිය:

• කම්කරු හා රැකියා ක්ෂේත්රයේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා පරීක්ෂක
• රුසියානු නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය

රීතියක් ලෙස, උසාවිය සේවකයාගේ පැත්ත ගනී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නීති රීති සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇති රෙගුලාසි දැඩි ලෙස අනුගමනය කරයි. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයඔවුන්ගේම ඉල්ලීම ඇතුළුව විවිධ හේතු නිසා.

2x2 කාලසටහනක් සමඟ 2017 කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්

සේවයෙන් පහ කර 2/2 කාලසටහනකට අනුව වැඩ කිරීම සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. සාම්ප්‍රදායිකව, නිවාඩු දින 2ක වැඩ කරන දින 5ක වැඩ කාලසටහනක් සඳහා සියලුම උපදෙස් සකස් කර ඇත. එවැනි සම්භාව්‍ය රැකියාවක් සමඟ, සේවකයා තම ඉල්ලීම පරිදි ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දුන් දින සිට සම්පූර්ණ සති 2 ක් වැඩ කිරීමට බැඳී සිටී.

සඳුදා සිට සිකුරාදා දක්වා මුළු සතියම වැඩ කිරීමට වැඩ කාලසටහනට සම්බන්ධ නොවන අය ගැන කුමක් කිව හැකිද? ස්වේච්ඡාවෙන් පිටව ගිය පසු අවසානයේ නීත්‍යානුකූල ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා ඔවුන් දින 14ක් වැඩ කිරීමට අවශ්‍යද? ඔවුන්ටත් සති 2ක් සම්පූර්ණ පැය 8ක් වැඩ කළ යුතුද නැතිනම් ඔවුන්ට වෙනත් වැඩ කාලසටහනක් තිබේද?

නීතිය පැහැදිලි පිළිතුරක් ලබා දෙයි: 2x2 කාලසටහනක් යටතේ තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු ගණනය කිරීම ද සති 2 කට පසුව සිදු කෙරේ. නීති සම්පාදකයා සේවකයාට සේවා ස්ථානයේ දැඩි ලෙස රැඳී සිටීමට බැඳී නැත. වැඩ ඉවත් කිරීමේ පාලන තන්ත්‍රයට නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු කාලය ඇතුළත් විය හැකිය, නැතහොත් සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ එකඟතාවයකින් වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය.

නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීමේ විශේෂාංග නොගෙන ඇත

නීතියට අනුව, ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීමට වැටුප් පමණක් නොව, නිවාඩු වන්දි ද ඇතුළත් වේ. ඉවත් නොකළ දින සඳහා ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී, ඔබ පහත සඳහන් සියුම් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• සේවකයෙකුට වසර 2 කට වඩා වැඩි නිවාඩු දින ඉතිරිව තිබේ නම්, වන්දි ගෙවිය හැක්කේ පසුගිය වාර්තාකරණ කාල පරිච්ඡේද දෙකට අදාළ ඒවා පමණි: වත්මන් වර්ෂය (පූර්ණ හෝ අර්ධ) සහ පෙර එක
• සේවකයාට සම්පූර්ණ ප්රමාණය ලැබෙනු ඇත වන්දි ගෙවීම්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම මෙම සංවිධානයේ අවම වශයෙන් සම්පූර්ණ මාස 11 ක් සේවය කර ඇත්නම්
• සේවකයා කල්තියා නිවාඩුවක් ගත කළ අවස්ථාවක, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් නොලැබේවා පමණක් නොව, කල්තියා නිකුත් කරන ලද නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණ ද රඳවා ගනු ලැබේ.

වැදගත්: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 137 වැනි වගන්තියේ විධිවිධානවලට අනුකූලව සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීමෙන් අඩු කිරීම් එහි වටිනාකමෙන් 20% ඉක්මවිය නොහැක.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු අතිරේක ගෙවීම

වැටුප් හා නිවාඩු වන්දි වලට අමතරව, පුරවැසියන්ගේ සමහර කාණ්ඩවලට හිමිකම් ඇත පහත වර්ගගෙවීම:

• දේශීය ක්රියා සඳහා සම්මාන
• අන්තරායකර කොන්දේසි සඳහා දීමනා
• දහතුන්වන වැටුප්
• දිගු සේවා බෝනස්
• රහස්‍යභාවය සඳහා අධිභාර

වැදගත්: සේවයෙන් පහකිරීම් ගණනය කිරීමේදී අවශ්‍ය වේතනය ගෙවීමට අපොහොසත් වීම වැටුප් ප්‍රමාදයකට සමාන වන අතර සාපරාධී වගකීම් ඇතුළුව දැඩි ලෙස දඬුවම් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ ගෙවීම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති සම්පාදකයා විසින් දැඩි රාමු සකස් කර ඇත. නැත පසුව දවසේසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් කළ යුතුය. කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තියේ පාඨයෙන් මෙය සාක්ෂි දරයි. නමුත් නියාමනය කරන ලද තත්වයන්ට ව්යතිරේක පවතී:

• සේවකයෙකු අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සේවයට නොපැමිණියේ නම්, ඔහුගේ ඉල්ලීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේම ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට වැටුප් ගණනය කිරීමක් ලබා දිය යුතුය.
• සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සති දෙකක නිවාඩුවක් සමඟ එකවර විධිමත් කළ විට සහ අවසාන වැඩ කරන දිනය අනුරූප වේ අවසන් දිනයනිවාඩු, සියලුම ගෙවීම් නිවාඩුවට පෙර නිකුත් කරනු ලැබේ
• ව්යවසායයේ වැටුප්, නිවාඩු ගෙවීම සහ වන්දි සඳහා වන සියලුම ගෙවීම් බැංකු ගිණුමකට සිදු කරන්නේ නම්, සේවකයා නොමැති වුවද, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගෙවීම් ප්රමාදයකින් තොරව යැවිය යුතුය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: නියමිත කාල සීමාව තුළ ගෙවීම් ප්‍රමාණය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ආරවුලක් තිබේ නම්, ආරවුලට සම්බන්ධ නොවන මුදල් මාරු කළ යුතුය, මන්ද ඒ පිළිබඳව නිශ්චිතභාවයක් ඇත.

ගෙවීම් ප්‍රමාදයන් සඳහා සේවායෝජකයාගේ මූල්‍ය වගකීම් ප්‍රමාණය

අවසන් කිරීමේ ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාද වී ගෙවීම අවසානයේ ගෙවිය යුතු දඬුවම් හේතුවෙන් වන්දි වැඩි වීමට හේතු විය හැක. තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ඇති මූල්‍ය වගකීම මෙයයි. නීතිය එහි විශාලත්වය ප්රතිමූල්යකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින සිට ප්‍රමාද වූ සෑම සම්පූර්ණ දිනයක් සඳහාම දඩයක් අය කෙරේ. තමන්ගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236 වගන්තියේ දක්වා ඇත.

රැකියා මධ්යස්ථානයෙන් අනිවාර්ය ගෙවීම්

ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි ඉල්ලා අස්වන විට ඔහුගේ වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේද යන්න පමණක් නොව, අනාගතයේදී ඔහුට ගණන් ගත හැකි ගෙවීම් මොනවාදැයි දැන ගැනීම වැදගත්ය. එය ගැනරැකියා මධ්යස්ථානයේ සමාජ ප්රතිලාභ ගැන. ඒවා ඇතුළුව රැකියාවෙන් ඉවත් වූ අය සඳහා විශේෂයෙන් නිර්මාණය කර ඇත තමන්ගේම මුලපිරීමනැතහොත් සංඛ්‍යා හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට. එම වන්දි මුදල් ගෙවිය යුතු අතර ව්යවසායන් ඈවර කිරීමේ අවස්ථාවකදී, රැකියා විරහිත ලෙස කාලෝචිත ලෙස ලියාපදිංචි කිරීම සහ කාලෝචිත ලෙස ශ්රම හුවමාරුවේ ලියාපදිංචි වීම ප්රමාණවත් වේ.

වැදගත්: රැකියා මධ්‍යස්ථාන ගෙවීම් සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමට, ඔබ අවම වශයෙන් සම්පූර්ණ සති 26ක් සේවයේ යෙදී සිටිය යුතුය. ගිය අවුරුද්දේනිල ප්රතිලාභ සඳහා අයදුම් කිරීමට පෙර.

ප්රතිලාභ මුදල පහත පරිදි වනු ඇත:

• පළමු මාස ​​3 - පෙර ඉපැයීම් වලින් 75%
• ඉදිරි මාස 4 - වැටුපෙන් 60%
• මාස 8 සිට 12 දක්වා - වැටුපෙන් 45% ක් පමණි
• වසර 1 කට වැඩි - රැකියා විරහිතයන් සඳහා අවම ප්රතිලාභ ප්රමාණය

රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ප්‍රතිලාභ කොපමණ වාරයක් නිකුත් කරන්නේද?

කෙනෙකුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීමේ උපචිතය සහ ප්රතිලාභ සඳහා වැඩිදුර අයදුම් කිරීම සැලකිය යුතු කාලයක් සඳහා මාසිකව මුදල් ආධාර ලබා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. එපමණක්ද නොව, ප්රතිලාභය සමාන වනු ඇත්තේ වසරකට පසුව පමණි අවම ප්රමාණය. මෙයට පෙර, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට ඔහුගේ පෙර වැටුපෙන් ප්රතිශතයක් ගණන් ගත හැකිය.

කරුණාවෙන් සලකන්න: මාස 18 ක දින දර්ශනයක් සඳහා, ප්‍රතිලාභ ගෙවීම් සම්පූර්ණ මාස 12 ඉක්මවිය නොහැක, උපරිම සහ අවම සීමාවන් රජය විසින් නියම කර ඇත.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, නීති සම්පාදකයා තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු ගණනය කිරීම ඉතා පැහැදිලිව නියාමනය කරයි. සේවයෙන් ඉවත්වන සේවායෝජකයා හැකිතාක් සේවා යෝජකයාගේ අත්තනෝමතිකත්වයෙන් ආරක්ෂා කිරීම එහි අරමුණයි.

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් උද්දීපනය කර ක්ලික් කරන්න Ctrl+Enter.

සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ සියලුම පියවර සහ ක්‍රියා කම්කරු නීති මගින් පැහැදිලිව නියාමනය කරයි. සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් සෑම දෙයක්ම තරමක් සරල නම්: යම් අවස්ථාවකදී සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද යන්න ඔබ දැනගත යුතුය, සංවිධානය අනවශ්‍ය පුද්ගලයෙකු වෙඩි තැබීමට උත්සාහ කරන විට සහ වන්දි ගණනය කිරීමේ මූලික කුසලතා තිබිය යුතුය. පුද්ගල නිලධාරියෙකු හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා විකල්පවල සියුම් කරුණු දැන සිටිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානය කිරීමේ මූලික මූලධර්ම සහ, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, සූක්ෂ්මතා පිළිබඳ දැනුම සම්භාරයක් මූල්ය පැත්තනිකුත් කිරීම, සේවා යෝජකයාට නඩු පැවරීමෙන් වැළකී සිටීමට සහ වන්දි ගෙවීම් වැඩි කිරීමට උපකාරී වනු ඇත. එබැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමේදී නීතියෙන් ලබා දෙන ගෙවීම් මොනවාදැයි දෙපාර්ශවයටම දැන ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ. එය නිෂ්පාදනය කළ යුත්තේ කවදාද? අවසාන ගෙවීම, සහ ඔහුගේ ප්‍රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා දරන වගකීම කුමක්ද.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසාන ගෙවීම - ඇපකර සහ ගෙවීම්

සෑම වැඩ කරන රුසියානුවෙකුගේම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරන ප්රධාන ඇපකරු වේ කම්කරු කේතය RF. කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ මෙම ප්‍රධාන පනත පවසන්නේ පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහු සේවය කළ සංවිධානය (හෝ තනි ව්‍යවසායකයා) කොන්ත්‍රාත් බැඳීම් අවසන් කිරීමේ විකල්පයන් නොසලකා ඔහුට අනිවාර්යයෙන්ම ගෙවිය යුතු බවයි:

• වත්මන් මාසයේ වැඩ කරන ලද සියලුම දින සඳහා වැටුප් (හෝ පෙර ගෙවුම් කාලය, වැටුප තවමත් උපචිත කර නොමැති නම්);
• රැකියා කාලය තුළ භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා වන්දි.

ඊට අමතරව, සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක වන්දි, බෝනස් හෝ රැකවරණ ප්රතිලාභ නියම කර ඇත්නම්, ඔවුන් ද ගෙවනු ලැබේ, නමුත් ඒවා කඩදාසි මත සටහන් කර ඇත්නම් පමණි. මෙය ලේඛනයේ සඳහන් කර නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට විපාක දීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය වූ විට, අතිරේක ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීම් ලබා ගත හැක්කේ සංවිධානයේ ආසන්නතම උසස් හෝ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ හොඳ කැමැත්තෙන් පමණි.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද හේතුව කුමක් වුවත්, සේවකයින් නිදහස් කිරීමේදී පහත සඳහන් සම්මත ද්රව්යමය කොන්දේසි සියලු වර්ගවල සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අදාළ වේ:

• සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්;
• සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත පරිදි;
• හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්.

ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම් ප්‍රමාණය සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ වගන්තිය මත රඳා නොපවතී:

• සේවකයාගේම ඉල්ලීම මත;
• හෝ "ලිපිය" අනුව.

සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම චිත්තවේගීය මොහොතකි, නමුත් ගණනය කිරීමේදී, එය සෑම කෙනෙකුටම වඩා හොඳය සිසිල් හිස, විශේෂයෙන්ම සේවායෝජකයාට

අවසාන වැටුප ගණනය කිරීමේදී තවත් එක් වැදගත් කරුණක් ඇති අතර, එය සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් වන පදනම මත රඳා පවතී. එබැවින්, අවසන් කිරීම සිදුවන්නේ නම්:

• දෙපාර්ශවයේම ඇතැම් ගිවිසුම් යටතේ (ගිවිසුම);
• සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ වෙනම කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් හේතුවෙන්;
• සමාගමක් ඈවර කිරීම හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායක ව්‍යාපාර ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හේතුවෙන්, ඇතුළුව:
  • ස්වේච්ඡාවෙන් වසා දැමීම;
  • බලපත්රය කල් ඉකුත්වීම;
  • හෝ තනි ව්යවසායකයෙකුගේ බංකොලොත්භාවය.

මෙම තත්වයන් තුළ, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට ඊනියා ගෙවිය යුතුය වෙන් කිරීමේ වැටුප්, සාමාන්යයෙන් පිළිගත් අර්ථයෙන් - වන්දි, මෙම සංකල්පයේ අර්ථය වඩාත් නිවැරදිව පිළිබිඹු කරයි. අපි මෙම ගැටළුව වෙනම පරිච්ඡේදයකින් සලකා බලමු.

දැන ගැනීමට බොහෝ දේ ඇත වැදගත් කරුණක්, බොහෝ විට ව්යවසායන් තුළ සේවකයින් සඳහා අතිරේක මනාපයන් නියම කරන ඊනියා සාමූහික ගිවිසුමක් ඇත; එවැනි ලේඛනයක සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පුද්ගලයින් සඳහා ප්රතිලාභ ද අඩංගු වේ. මෙය ස්ථාවර වෙන්කිරීමේ වැටුපක් හෝ වැටුපේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස මුදලක් විය හැක.

ඔබ මෙම ලේඛනය කියවන ලෙස මම නිර්දේශ කරමි (ඔබේ සමාගමට එකක් තිබේ නම්). සාමූහික ගිවිසුමක අඩංගු විය හැක්කේ නීතියෙන් සපයා ඇති සම්මතයන් වැඩිදියුණු කරන අයිතම පමණක් බව කවුරුත් දනිති: නිදසුනක් වශයෙන්, මේවා නිවාඩු සඳහා අමතර දින, දිගු සේවා සඳහා ප්‍රසාද දීමනා, “නිවාඩු” වන්දි යනාදිය විය හැකිය. නමුත් සේවායෝජකයා ඇත්ත වශයෙන්ම කැමති නැත. එය නීති විරෝධී වුවද, ඔහු සමඟ සේවකයින් හඳුන්වා දීමට. මගේ අවසාන රැකියාවේදී, ඇමතුම් ගිවිසුමක් තිබුණි, නමුත් එය විශේෂයෙන් වටිනා අත්පිටපතක් ලෙස තබා ඇත, “මුද්‍රා හතක් යටතේ” - පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ තනි පිටපතකින් එය අධ්‍යයනය කළ හැක්කේ එහි පමණක් වන අතර එය ගැනීම සපුරා තහනම් විය. මිල කළ නොහැකි ලියවිල්ලෙන්. මම, දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා ලෙස, එය අධ්‍යයනය කර, මුළු වැඩ කරන දිනයක්ම පාහේ ඒ සඳහා ගත කළ නමුත් ඒ ගැන පසුතැවුණේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ලේඛනයට අනුව, සමහර සේවකයින් සඳහා වාර්ෂිකව වැටුප් සුචිගත කර ඇති බවත්, වෘත්තීය නිවාඩු සඳහා අමතර ගෙවීම් සහ එක් එක් දෙපාර්තමේන්තුව සඳහා වෙනත් ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන බවත්, නමුත් මේ සඳහා කළමනාකරු ලිවිය යුතු බව පැහැදිලි කිරීමට කිසිවෙකු කරදර වූයේ නැත. මතක සටහන්ජෙනරාල්ගේ නාමයෙන් සහ අනුමැතිය ලබා ගන්න, මෙය නොමැතිව අපි වැඩ කරන්නේ වැටුපකට පමණි. එබැවින් බලාගාරයේ ඇමතුම් ගිවිසුමක් ඇති බව පෙනේ, නමුත් ඔබට සැමවිටම දිරිගැන්වීම් ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. මෙම නඩුවේ නොදැනුවත්කම මනාප වලින් නිදහස් වේ. පුද්ගලිකව, කළමනාකරුවෙකු ලෙස, අවශ්‍ය අමතර දින 3 ක වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු මම මා වෙනුවෙන්ම ඉල්ලා සිටියෙමි. මගේ පඩියත් එක්ක සල්ලි සෑහෙන්න වැඩි වුණා.

වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප් - උපදෙස් සහ ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

අවසාන දිනයේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට නියමිත ගෙවීම් සමඟ වැටුප් පැකේජයක් නිකුත් කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම සඳහා ලැයිස්තුවේ පළමු මුදල සේවකයාගේ වැටුප වේ. වැඩ පොත නිකුත් කළ දිනය ඇතුළුව වත්මන් මාසයේ වැඩ කරන ලද මුළු කාලයම ගනු ලැබේ. පෙර මාසය සඳහා වැටුප් ගණනය කර ගෙවා නොමැති නම් (උදාහරණයක් ලෙස, මාසයේ සිව්වන දිනය), සෑම කෙනෙකුම: ක්ෂණික කළමනාකරු, පිරිස් නිලධාරියා සහ ගණකාධිකාරීවරයා ඉක්මනින් වේගවත් කර අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතුය. වැටුප සඳහා වන මුළු මුදල, වැටුපට අමතරව, බෝනස්, අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා දීමනා, අතිකාල (වාර්තා කර ඇත්නම්) ආදිය ඇතුළත් විය යුතුය.

සාමාන්යයෙන්, වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

1. පළමු පියවර වන්නේ කාලසටහනක් සකස් කිරීමයි. 2018 දී, රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ අංක 1 හි යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද අංක T-13 සම්මත ආකෘති පත්රය පවතී. මෙම අච්චුව භාවිතා කිරීම අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් නොවේ, එබැවින් මානව සම්පත් සේවකයින්ට අභ්‍යන්තර වාර්තාකරණය සඳහා පහසු එකක් සංවර්ධනය කර භාවිතා කළ හැකිය. සේවක ගිණුම්කරණ තොරතුරු ස්වයංක්‍රීයව සැකසීමේදී වැඩ කිරීමට පහසු බැවින් මෙම පෝරමය සෑම ආයතනයකම පාහේ භාවිතා වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, වෙනම කාල සටහනසේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයා මත, මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයා ලියාපදිංචි කර ඇති දෙපාර්තමේන්තුවට වගකිව යුතු සේවකයා විසිනි. එය පුද්ගලයා සේවයේ යෙදී සිටි සියලුම දිනයන් වාර්තා කරයි, නිවාඩු දින වාර්තා කරයි, නිවාඩුවේ සිටීම, අසනීප නිවාඩු සහ වැඩ කාලසටහනේ අපගමනය පිළිබිඹු කරයි (ප්‍රමාද වීම, හෝ, ඊට පටහැනිව, අතිකාල, රීතියක් ලෙස, නිල ලේඛනගත කර ඇති ඒවා පමණි. මතක සටහන් සැලකිල්ලට ගනී).

   T-13 ආකෘතියේ කාල පත්‍රිකාවක් සඳහා ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා නියාමනය නොකළ ලේඛනයකි, නමුත් එය සෑම කෙනෙකුම පාහේ භාවිතා කරයි.

2. දෙවන පියවර වන්නේ නිශ්චිත සේවකයෙකු සඳහා වැඩ පත්රිකාවක් සඳහා එකඟ වීමයි. මේ මොහොතේ, අධීක්ෂක විසින් ගිණුම් ලේඛනයේ ඇතුළත් කර ඇති සියලුම මාරුවීම් සහ නොපැමිණෙන දිනයන් පරීක්ෂා කරයි. ලේඛනය අනුමත කර ගණනය කිරීම් හසුරුවන පුද්ගල නිලධාරියාට හෝ ගණකාධිකාරීවරයාට ලබා දෙනු ලැබේ.

   වාර්තා කාඩ්පත සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගලයන් 3 දෙනෙකු විසින් අනුමත කරනු ලැබේ: පෝරමය සකස් කරන වගකිවයුතු සේවකයා, සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයාගේ කළමනාකරු සහ පිරිස් නිලධාරියා, බොහෝ විට පළමු හා දෙවන එක සමපාත වේ.

3. බේරුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු (හෝ ගණකාධිකාරීවරයෙකු, භාරව සිටින්නේ කවුරුන්ද යන්න මත පදනම්ව) වැටුප සඳහා අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතුය. සම්මත ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය සරල බව පෙනේ: පිටවීමේ වැටුප බිල්පත් මාසයේ මාරුවීම් ගණනින් බෙදූ ස්ථාපිත මාසික වැටුපට සමාන වේ. ව්‍යුත්පන්න ප්‍රමාණය සේවකයා විසින් වැඩ කරන මුර ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ. මෙය සේවකයාගේ වැඩ අභිප්රේරණය තුළ නියම කර ඇත්නම්, වැඩ කළ කාලය සඳහා ප්රසාද මුදල එකතු කිරීම අවශ්ය වේ.

   සේවයෙන් පහකිරීමේදී වැටුප් ගණනය කිරීම් මේ වගේ විය හැකිය:

බොහෝ විට පෞද්ගලික ව්යාපාරසහ කුඩා සමාගම් කාල සටහන් තබා ගැනීමේ අවශ්යතාව නොසලකා හරිනු ඇත, මෙම නඩුවේ ලේඛන මගින් සහාය නොදක්වන ගණනය කිරීම් සමඟ ගැටළු මතු විය හැකි බවට ඔබ සූදානම් විය යුතුය. අවසාන ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී ඔහු කෙටියෙන් වෙනස් වූ බව සේවකයෙකු විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහු සියල්ල සාධාරණීකරණය කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. තවද මෙම නඩුවේ සංග්රහය නොසැලී ඇත: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 91 වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ එක් එක් සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ වාර්තා තබා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි.

වෙනත් දේ අතර, ගණනය කිරීමේදී පහත සඳහන් කරුණු නොසලකා හැරිය යුතු නොවේ:

• ඉහත සඳහන් කළ පරිදි අතිකාල සඳහා මුදල්, විශේෂයෙන්ම ඒවා ලේඛනගත කර ඇත්නම්;
• විධිමත් කරන ලද අර්ධ-කාලීන රැකියාවක් සඳහා (නිල වාර්තා මගින් පවා), උදාහරණයක් ලෙස, බොහෝ “නිවැරදි” සේවා යෝජකයින් ප්‍රධාන සේවකයා නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට එම දින සඳහා අමතර N% ක් ගෙවන අතර මෙය සාධාරණ ය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

සේවකයා විසින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 115 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. සෑම රැකියාවක් කරන රුසියානු ජාතිකයෙකුටම දින 28 ක වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇති බව එහි සඳහන් වේ. මේ අනුව, එක් එක් සම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසය සඳහා පුද්ගලයෙකුට ගෙවන දින 2.33 (අවම) ප්‍රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇති බව ගණනය කිරීම අපහසු නැත.

සඳහා වන්දි ගෙවීමට යටත්ව සම්මත වැඩ කරන දින ගණනය කිරීම සඳහා සූත්රය භාවිතයට නොගත් නිවාඩුමෙම අවස්ථාවෙහිදී, එය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත: දින දර්ශන දිනවලදී පුද්ගලයෙකු විසින් භාවිතා නොකරන නිවාඩු දින ගණන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (වැඩ වසරක් සඳහා) විසින් නියම කර ඇති සම්මත දින විසිඅටකට සමාන වේ. නියාමනය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. 28 හි සම්මතය මාස 12 කින් බෙදිය යුතුය, වැඩ කළ මාස ගණනින් ගුණ කළ යුතු අතර දැනටමත් භාවිතා කර ඇති නිවාඩු දින ගණනින් අඩු කළ යුතුය.

මාස 28/12 x වැඩ කළ මාස ගණන - භාවිතා කළ නිවාඩු දින ගණන.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක් මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත

නමුත් මෙය සාමාන්යයෙන් පිළිගත් සම්මතයන් ගැන සැලකිලිමත් වේ. ඒ අතරම, අතිරේක නිවාඩු දින ද වන්දි ගෙවීමට යටත් වන බව ගණකාධිකාරීවරයා සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• අවිධිමත් වැඩ කරන පැය ගණනක් සහිත සේවකයින්ට ගෙවීම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 119 වගන්තියට අනුව). රීතියක් ලෙස, ආයතනවල එවැනි ප්‍රතිලාභ අධ්‍යක්ෂවරුන්ට, දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ට මෙන්ම නිෂ්පාදන අවශ්‍යතා හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට බල කෙරෙන සේවකයින්ට ගෙවනු ලැබේ. එවැනි මනාපයක් සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ ඇතැම් අභ්යන්තර රෙගුලාසි මගින් පවරනු ලබන අතර සාමාන්යයෙන් දින 3 ක් පවතී. තවද මෙය සේවකයාට පමණක් නොව සේවායෝජකයාටද ප්‍රයෝජනවත් වේ, මන්ද අතිකාල සඳහා අමතර ගෙවීමෙන් සංවිධානයට තවත් බොහෝ දේ අහිමි වනු ඇත.
• අන්තරායකර වැඩවල යෙදෙන කම්කරුවන්ට අමතර නිවාඩු දින ලබා දෙනු ලැබේ (වගන්තිය අංක 117). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අතිරේක නිවාඩු උපරිම දින 7 කි.
• විශේෂ කොන්දේසි යටතේ සේවය කරන සේවකයින්ට අමතර නිවාඩු දින සඳහා හිමිකම් ඇත.

වන්දි ගෙවීමට නියමිත දින ගණන ස්ථාපිත කරන විට, ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ පුද්ගල නිලධාරියා, ගණකාධිකාරීවරයා හෝ සේවකයා මෙම අගය සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වලින් ගුණ කළ යුතුය. එය ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා ප්රවේශයන් 2 ක්

සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (ADE) දර්ශකය සාමාන්‍ය අවස්ථා දෙකකදී අවශ්‍ය වේ:

• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා (රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම ඇතුළුව);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වන්දි ප්රමාණය ගණනය කිරීමේ අරමුණ සඳහා.

මෙම ඉලක්ක මත පදනම්ව, ගණනය කිරීම් සිදු කරනු ලබන අතර, ඒවායේ ඇති සූත්ර එකිනෙකට වෙනස් වේ. විකල්ප දෙස බලමු.

පළමු අවස්ථාව නම්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල ගණනය කිරීමේදී සාමාන්ය වැටුප නිවැරදිව ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ මුළු වැටුපෙහි ගණනය කළ පරිමාවේ වාර්ෂික මුදල පදනම ලෙස ගත යුතුය. ඔහුගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාට කරන ලද සියලුම ගෙවීම් ඇතුළත් විය යුතුය.

SDZ දත්ත සමුදායට ඇතුළත් විය නොහැකි බව සටහන් කළ යුතුය:

• සමාජ ප්රතිලාභ;
• සේවා යෝජකයාගේ මූල්‍ය ආධාර, උදාහරණයක් ලෙස, සමීප ඥාතියෙකුගේ විවාහ මංගල්‍යය හෝ අවමංගල්‍යය සඳහා එක් වරක් ගෙවීම්, රජයේ සහ වෘත්තීය නිවාඩු දිනවල සේවකයින් සඳහා දිරි දීමනා යනාදිය;
• ආහාර සඳහා සහනාධාර, රැකියාවට ගමන් කිරීම, වෘත්තීය පුහුණුව ආදිය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු එවැනි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා, මසකට වැඩ කරන දින ස්ථාවර ඒකාබද්ධ දර්ශකයක් ආදේශ කරන සූත්‍රයක් යොදනු ලැබේ, එය 29.3 ලෙස සකසා ඇත. මෙම සංගුණකය 2014 ජූලි 10 දිනැති අංක 642 දරන රජයේ නියෝගයේ වෙනස් කිරීම අනුව එය සකස් කරන ලද විට (රූපය 29.4 සිට) පිරිස් නිලධාරීන් විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ.

මෙම විකල්පයේ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් පහත පරිදි ගණනය කරනු ලැබේ: වර්ෂය සඳහා ගෙවන ලද වැටුප් ප්රමාණය / 12 (මාස) / සංගුණකය 29.3.

අපි උදාහරණයක් දෙමු:

මැයි - නොවැම්බර් (මාස 7) කාලය සඳහා සේවකයෙකුගේ ආදායම මසකට 40,000 ₽ බවත්, ඉදිරි මාස පහ සඳහා: දෙසැම්බර් - අප්රේල් - 45,000 ₽ බැගින් වූ බවත් කියමු. නිවාඩු දින ගෙවීම් සඳහා SDZ ගණනය කිරීමට, ඔබ කළ යුත්තේ:

(මාස 40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * මාස 5) / මාස 12. / 29.3 = 1,436.29 RUR

දෙවන විකල්පය - වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම වෙනස් ලෙස ගණනය කරනු ලැබේ:

බිල්පත් කාල සීමාව තුළ වැටුප් පරිමාව සහ සියලුම නිෂ්පාදන ප්‍රසාද දීමනා (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කළ සම්පූර්ණ වසරක් සඳහා - මාස 12) නිෂ්පාදන දින දර්ශනයට අනුව ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින ගණනින් බෙදනු ලැබේ.

අපි ඉහත වැටුප් මට්ටම ගතහොත්, අපට තවත් SDZ අගයක් ලැබේ:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / වසරකට වැඩ කරන දින 247 = 2,044.53 ₽

නමුත් SDZ ගණනය කිරීමේදී ඔබ වැදගත් කරුණක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය - නිෂ්පාදන දින දර්ශනයේ දින ගණනින් සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි දින ගණන අඩු කළ යුතුය.

මෙම අවස්ථාවේ දී, ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ දින සඳහා සකස් කරනු ලැබේ, නිදසුනක් ලෙස, වැඩ කරන වර්ෂය තුළ සේවකයා දින 15 ක් අසනීප වී ඇත්නම් (වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයට අනුව), එය පහත පරිදි ගණනය කළ යුතුය:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / (දින 247 - 15) = 2,176.72 ₽

මේ අනුව, වියදම් නොකළ වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අවසාන වන්දි මුදල ලබා ගැනීම සඳහා මෙන්ම සේවකයාට අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු දින තිබේ නම්, ඔබ ගත යුත්තේ:

• සූත්‍රය භාවිතයෙන් ගණනය කරනු ලබන ප්‍රධාන සහ අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු වලින් දින ශේෂය:
  • 28 ප්රධාන + උදාහරණයක් ලෙස, වසරකට අමතර 3 ක් / මාස 12 ක්, අපගේ නඩුවේ එය හැරෙනවා: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • පුද්ගලයෙකු වැඩ කළ මාස ගණනින් මෙම සංගුණකය ගුණ කරන්න, උදාහරණයක් ලෙස, මාස 7 ක් සඳහා ව්යවසායක සේවය කළ පුද්ගලයෙකු: 2.58 x 7 = 18.08 දින;
  • සේවකයා දැනටමත් ඉවත් කර ඇති දින ගණන මෙයින් අඩු කරන්න (උදාහරණයක් ලෙස, මෙම කාල සීමාව තුළ ඔහු දින 7 ක් ගත කළේය), ඉතිරිව ඇත්තේ: 18.08 - 7 = 11.08.
• ලැබෙන මුදල පුද්ගලයාගේ සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් මගින් ගුණ කරන්න. අපගේ නඩුවේදී, ගණනය කිරීමේදී පුද්ගලයෙකුට වැටුපක් ලැබුණු මාස ​​7 ක් ඇතුළත් වේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස:
  • පළමු මාස ​​3 තුළ - 40,000 ₽;
  • ඉන්පසු මසකට 45,000 ₽, අපි ගණනය කරන්නේ:
  • (40,000 ₽ x 3 + 45,000 ₽ x 4) / මාස 7. / 29.3 = 1,462.70 ₽.
• අන්තිම දේ අංක ගණිත මෙහෙයුම- ඉතිරි දින SDZ මගින් ගුණ කරන්න, අපගේ නඩුවේ එය 11.08 x 1,462.70 ₽ = 16,206.72 ₽ වේ. භාවිතයට නොගත් දින සඳහා සමාගමේ ණයවල අවසාන මුදල මෙය වේ නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇතකම්කරුවන් සඳහා විවේකය.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ගණනය කරන්නේ කෙසේද - 4 හේතු සහ ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම - ඊනියා වන්දි - පහත සඳහන් හේතු හතර නිසා රැකියාවෙන් ඉවත් වන විට ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුට වන්දි ගෙවනු ලබන එක් වරක් ගෙවීමකි:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වගන්තියක් තිබේ නම් අනිවාර්ය ගෙවීමවෙන් කිරීමේ වැටුප්. මෙන්න, රීතියක් ලෙස, ලේඛනයේම ස්ථාවර මුදලක් අඩංගු වේ හෝ කාල සීමාව සහ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් දක්වයි.
2. සමාගමක් ඈවර කරන විට (එහි සම්පූර්ණ වසා දැමීම), පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු බංකොලොත් බව ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ, නැතහොත් තනි ව්‍යවසායකයෙකු එහි ක්‍රියාකාරකම් නවතා එහි ව්‍යාපාරය අවසන් කළ විට (බලන්න);
3. කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ ව්‍යවසායයේ ප්‍රමාණය අඩු වූ විට (එකම ලිපිය බලන්න, 2 වන කරුණ පමණක් බලන්න).
4. සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් වන විට. මෙය අදාළ වන්නේ ව්යවසායයේ ඉහළම කළමනාකරණයට පමණි: කළමනාකරුවන් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරී. කෙසේ වෙතත්, පැහැදිලි හේතු නිසා, මෙය තනි ව්යවසායකයින්ට අදාළ නොවේ (බලන්න); .

ලැයිස්තුවේ පළමු අයිතමය පාර්ශවයන් අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් පාලනය වේ.

දෙවන හා තෙවන කරුණු යටතේ ගෙවීම් කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 178 වගන්තිය, සමාජ උපකාරඔහු සොයන විට ක්‍රියාවලියේ කුලියට ගත් සේවකයෙකුට නව රැකියාව, අවම වශයෙන් මාස 1 ක වැඩ සඳහා ගෙවීම් ප්‍රමාණය විය යුතුය: පුද්ගලයෙකුගේ සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම්වල නිෂ්පාදිතය සහ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන.

මීට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක් ඇතුළත රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති බව සපයනු ලබන තවත් මාස 1-2 ක් වන රැකියා කාලය සඳහා ඊනියා සාමාන්ය වැටුප ගෙවීමට අවශ්යතාවයක් කේතය අඩංගු වේ.

ඉහත ලැයිස්තුවේ සිව්වන විකල්පයට අනුව වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා වන්දි ගෙවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 27 හි අංක 181 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, එය සරලව පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයා කාර්යාලයෙන් පිටවන විට අවම වශයෙන් සාමාන්ය වැටුප් තුනක් උපයා ගත යුතු බවයි. අයිතිකරුගේ තත්ත්වය වෙනස් වන විට. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම අවශ්ය නොවේ.

විරාම වැටුප් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔබ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කරන ලද පදනම සඳහන් කළ යුතුය, එකම වෙනස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ අසූ එක්වන ඡේදයේ: අංක 1, අංක 2 හෝ අංක 4.

ගණනය කිරීමේ උදාහරණ සාමාන්ය දෛනික වැටුප පිළිබඳ පරිච්ඡේදයේ සාකච්ඡා කෙරේ.

අපි සාරාංශ කරමු: ප්‍රතිලාභ සඳහා වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ පිළිගත් නිෂ්පාදනය මත පදනම්ව, වැටුප් කාල සීමාව තුළ පුද්ගලයෙකුට ලැබුණු සියලුම වැටුප් ප්‍රමාණය මෙන්ම ප්‍රසාද දීමනා ඔහු සැබවින්ම වැඩ කළ දින ගණන අනුව බෙදිය යුතුය. දින දර්ශනය, පුද්ගලයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි දින අඩු කරන්න.

තවද, වැඩ කරන පුරවැසියන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණය සඳහා තවත් හේතු කිහිපයක් තිබේ (b/list වලට අමතරව):

• සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිෂ්පාදන පහසුකම් වසා දැමීම;
• කාන්තා සේවකයින් සඳහා මාතෘ කාලය (මේවා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සමාගම සම්පූර්ණයෙන්ම වසා ඇත්නම් පමණි, නමුත් එවැනි විකල්පයක් පවතී);
• ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම.

වන්දි ගෙවීමේදී පවා සේවා යෝජකයෙකුට ඔවුන්ගේ අවසරයකින් තොරව ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක: ගර්භනී කාන්තාවන්, දරුවෙකු රැකබලා ගන්නා කාන්තාවන් වසර තුනක්, ආදිය (ව්යතිරේක - LLC හි ඈවර කිරීම)

අඩු කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපක සූක්ෂ්මතා

අඩු කළ වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමට හේතු කිහිපයක් තිබේ: සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන්, පහත සඳහන් තත්වයන් යටතේ සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් වූ විට:

• සේවකයෙකු වෛද්‍ය හේතූන් මත ඔහු වෙනුවෙන් දක්වා ඇති පහසු සේවා කොන්දේසි වෙත මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ එම පුද්ගලයාට සුදුසු රැකියාවක් සහ තනතුරක් ව්‍යවසායයට නොමැති නම් (කම්කරු අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 8 වැනි වගන්තිය) සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය);
• සේවකයෙකු හමුදාවට හෝ විකල්ප සේවයට පිටත්ව යාම (සංග්රහයේ අංක 83 වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය);
• වරක් යම් කාර්යයක් ඉටු කළ සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම (අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 9 වන වගන්තිය);
• පුද්ගලයෙකු සේවායෝජකයා සමඟ වෙනත් ප්රදේශයකට යාමට එකඟ නොවන්නේ නම් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම;
• වෛද්ය කොමිෂන් සභාව විසින් සේවකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි තත්ත්වයට පත් කර තිබේ නම් (සංග්රහයේ අංක 83 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5 වන වගන්තිය);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සැලකිය යුතු ලෙස පිරිහීමක් ගැන සේවකයෙකුට පැමිණිලි තිබේ නම්, ඔහු මෙම හේතූන් මත මෙම ව්යවසායයේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය).

කම්කරු සහ සාමූහික ගිවිසුම් දෙකම වන්දි ප්රතිලාභ ගෙවීමේ අතිරේක වෙනස්කම් සඳහා හෝ ඒවායේ වැඩි කළ පරිමාවන් ස්ථාපිත කළ හැකි බව නැවත වරක් සටහන් කරමු. නමුත් කම්කරු නීති පැහැදිලිව සඳහන් කරන්නේ මෙම කොන්දේසි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය කරන ලද ඒවාට වඩා අඩු නොවිය යුතු බවයි, එනම්, මෙම ගිවිසුම් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය.

සාමාන්‍ය මාසික වැටුප මත රඳා නොපවතින ස්ථාවර වන්දි මුදලක් සඳහා සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ එකඟ වන බව සිදු වේ. මෙය එක් පාර්ශවයකට සහ අනෙක් පාර්ශවයට ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිය; ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලා සියල්ල නිවැරදිව ගණනය කිරීමයි. නිශ්චිත ගෙවීම් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මෙම කොන්දේසිය ඇතුළත් කිරීම වැදගත් වේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා ලේඛනයට අත්සන් කරන්නේ නම්, ඊළඟ මාසවලදී එම පුද්ගලයා ශ්‍රම හුවමාරුව හරහා රැකියාවක් සොයා ගත්තේද නැද්ද යන්න නොසලකා, වැඩි ගෙවීම් ඉල්ලා උසාවිය ගණන් නොගත යුතුය.

පහත සඳහන් කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සඳහා වන්දි වන්දි ලබා නොදෙන බව මතක තබා ගත යුතුය:

• අර්ධකාලීන වැඩ කරන අය;
• තාවකාලික වැඩ සඳහා කුලියට ගත් සේවකයින් (කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇත්නම්);
• "බලහත්කාරයන්", මාස දෙකකට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද අය.

කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු අඩු කිරීම් - නීතිය පවසන දේ

පෙර පරිච්ඡේදයේ ලැයිස්තුගත කර ඇත්තේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අඩු කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපකට හිමිකම් ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ: අපේක්ෂා කළ පරිදි මාස 2-3 ක් සඳහා නොව සති 2 ක් සඳහා පමණි. නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම ඇතැම් ලිපි වලට යටත් වන සියලුම සේවකයින්ට රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී කුඩා මනාප කිහිපයක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

1. උපයා නොගත් නිවාඩු වැටුප් සඳහා වන්දි මුදලෙන් අඩු කිරීම ඔවුන්ට තහනම්ය.
2. යම් යම් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරන සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ පුහුණුව සඳහා වියදම් කරන සමාගමේ වියදම් වලින් අඩු කළ නොහැක.
3. නිකුත් කරන ලද සහ ලබා නොදෙන ආරක්ෂිත ඇඳුම් සහ පුද්ගලික ආරක්ෂක උපකරණ (PPE) සඳහා ඔබට වන්දි ලබා ගත නොහැක.

ඊට අමතරව, පහත සඳහන් හේතූන් මත සේවයෙන් ඉවත් වූ සේවකයින් සඳහා දැනටමත් ගෙවා ඇති නමුත් උපචිත නිවාඩු දින, අධ්‍යයන සහ වැඩ ඇඳුම් වලින් අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත:

• ව්යවසායයක් ඈවර කිරීම, තනි ව්යවසායකයෙකුගේ වසා දැමීම හෝ බංකොලොත් වීම;
• අඩු කාර්ය මණ්ඩල වගුවහෝ සංවිධානයේ අංකය;
• අයිතිකරු වෙනස් කිරීම, නමුත් කළමනාකරුවන්, නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සම්බන්ධයෙන් පමණි;
• සේවකයෙකුගේ හෝ තනි සේවා යෝජකයෙකුගේ මරණය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපි සහ සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ ඇත, ඔවුන්ගෙන් උපයා නොගත් නිවාඩු වැටුප් රඳවා ගත නොහැක; සේවයෙන් පහ කිරීමේදී මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

අනෙකුත් සියලුම සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සඳහා, ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී, නිවාඩු කාලය සහ කලින් ගෙවන ලද නිවාඩු වැටුප්, වැඩ නිල ඇඳුම් සහ අධ්යයන වියදම් අවසාන සම්පූර්ණ ගණනය කිරීම් වලින් අඩු කළ හැකිය. එමනිසා, ඔබ ඔබේ නිවාඩුව කල්තියා ගත කළේ නම්, සම්මත ගණනය කිරීමේදී බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා වන්දි මුදල අඩු වනු ඇති බවට ඔබ සූදානම් විය යුතුය.

නමුත් පාර්ශවයන්ගේ වෙනම එකඟතාවයකින් මෙම අවශ්යතාව අවලංගු කළ හැකිය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අවශ්ය වන සංග්රහයේ ලිපියක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙය විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛනයේ අවශ්ය සියලු කරුණු ලිවීමට ප්රමාණවත් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීමේ සටහන - ඉලක්ක සහ සැලසුම්

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කරන විට, කම්කරු ප්රමිතීන් විසින් තීරණය කරනු ලබන සියලුම ගෙවීම් සඳහා සේවායෝජකයා විසින් එක් එක් සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් සිදු කිරීමට නීතියෙන් අවශ්ය වේ. මෙම මුදල් පියවීම් සටහනක් ලෙස හඳුන්වන සහතිකයක දක්වා ඇත.

අනෙකුත් වැටුප් පත්‍රිකා මෙන්, එය ඉල්ලා අස්වන සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත නිකුත් කෙරේ.

වෙඩි තැබූ පුද්ගලයාට මෙම පත්රිකාව අවශ්ය විය හැක්කේ මන්දැයි පැහැදිලි කරමු. මේ අනුව, ගණනය කිරීමේ සහතිකයක් ලබා ගැනීම සඳහා අරමුණු කිහිපයක් තිබිය හැකිය:

• සේවකයාට සියළුම ගිණුම්කරණ ගණනය කිරීම් ස්වාධීනව නැවත ගණනය කිරීමට අවශ්ය නම්;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතට පෙර ඔහුට සංවිධානයෙන් ඉවත් වන විට ඔහුට හිමි වන නිශ්චිත මුදල දැන ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, සමහර අවස්ථාවල දී මෙය උසාවියට ​​සම්බන්ධ නොවී නියමිත වේලාවට ගණකාධිකාරීවරුන්ගේ “දෝෂ” එම ස්ථානයේදීම නිරාකරණය කිරීමට උපකාරී වේ , සහ රංගන ශිල්පීන්ගෙන් සියලු ප්රශ්න අසන්න;
• මෙම සටහන සමඟ ඔබට ඔබගේ තහවුරු කළ හැක අවසාන ආදායමනව රැකියාවක දී;
• නඩු විභාගයේදී ගණනය කිරීමේ නීති විරෝධී බව තහවුරු කරන්න.

සෑම එකක් තුළම නිශ්චිත අනුවාදයගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම මත ය.

ව්යවස්ථාදායක පනත් පියවීම් මුදල් සකස් කිරීමේදී කිසියම් නිශ්චිත ආකෘතියක් භාවිතා කිරීම අවශ්ය නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. නමුත් පුද්ගල නිලධාරීන් සහ ගණකාධිකාරීවරුන් සාමාන්යයෙන් 01/05/2004 අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් නියාමනය කරන ලද නෝට්ටු-ගණනය කිරීමේ අංක T-61 ආකෘතිය භාවිතා කරයි. මෙම සරල අච්චුවේ වැටුප් සඳහා ගිණුම්කරණය සඳහා වඩාත්ම අවශ්ය තොරතුරු අඩංගු වන බැවින්.

ගණනය කිරීමේ සටහන අංක T-61 එක පත්‍රයක් මත ඇඳ ඇති අතර එහි මාතෘකා පැත්ත සහ පිටුපස ඇතුළත් වේ:

• ඉදිරිපස පැත්තේ, සේවකයා පිළිබඳ මූලික තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත:
  • ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ගිණුම්කරණ පද්ධතියේ සම්පූර්ණ නම, තනතුර, දෙපාර්තමේන්තුව සහ පිරිස් අංකය;
  • කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිත ලිපියකි;
  • නිවාඩු දින ගණන, භාවිතා කළ අත්තිකාරම්;
  • වැඩ කරන කාලය තුළ උපයාගත් නිවාඩු දින ගණන;
• පිටුපස පැත්තේ අංක සවිස්තරාත්මකව දක්වා ඇත:
  • බිල්පත් කාලය සඳහා මාසික ගෙවීම් කරනු ලැබේ;
  • අංකය දක්වා ඇත දින දර්ශන දින බිල්පත් කාලයසහ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම්;
  • නිවාඩු වැටුප් ගණනය කරනු ලැබේ;
  • අවසාන සම්පූර්ණ මුදල තහවුරු කර ඇත, එය "අතට" බෙදා හැරීම සඳහා සකසා ඇත.

පිටුපස ඇති එක් පත්රයක රිසිට්පත්-ගණනය මුද්රණය කිරීමට අවසර ඇත. ගණනය කිරීම සිදු කරන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් ලේඛනය අනුමත කරනු ලැබේ.

ඡායාරූප ගැලරිය: අංක T-61 පෝරමය පිරවීමේ නියැදිය

අංක T-61 ආකෘති පත්‍රයේ සාමාන්‍ය දර්ශනය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: නියැදි පිරවීම මාතෘකා පිටුවපෝරමය අංක T-61 T-61 පෝරමයේ ප්‍රතිලෝම පැත්ත පුරවන්නේ මෙලෙසයි

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ප්රමාද කිරීම: කළ යුතු දේ

අප දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, නීති සම්පාදනය (නිශ්චිතව -) ගෙවීම්වල නිශ්චිත වේලාව ලබා දෙයි: සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ. මෙහි ඇත්තේ එක් ව්‍යතිරේකයක් පමණි: පුද්ගලයෙකු තම රැකියා වගකීම් අවසන් කරන දිනයේ නොමැති නම්, වන්දි සඳහා සේවායෝජකයාට අයදුම් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ඔහුට ඔහුගේ වැටුප ගෙවිය හැකිය.

සේවා යෝජකයාට අයිතියක් නොමැතිව වන්දි ගෙවීම් සඳහා නියමිත කාල සීමාව උල්ලංඝනය කරන්නේ නම් නීතිමය හේතු මත, සෑම පුරවැසියෙකුටම ඔහුට විරුද්ධව පැමිණිල්ලක් ලිවීමට අයිතියක් ඇත. මෙම කාර්යය සඳහා කම්කරු නීති 3 අවස්ථා 3 ක් සඳහා සපයයි:

• රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක;
• නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය;
• වැරදි සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ දිස්ත්රික් උසාවිය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: මහේස්ත්‍රාත්වරුන් කම්කරු ආරවුල් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු නොකරයි.

පුරවැසියෙකුගේ අයිතිවාසිකම් නොසලකා හැරීමේ කාරණය සාධාරණීකරණය කිරීමට සිදුවනු ඇත. ඔහුගේ නිර්දෝෂීභාවය පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස, පුද්ගලයෙකුට සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට ලැබුණු ඕනෑම වැටුප් පත්රයක් භාවිතා කළ හැකිය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: ඔබට වැඩ පොතක් සහ වැටුප් ලේඛනයක් සමඟ සහතික නිකුත් නොකළේ නම්, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ, නමුත් ඔබ අනුරූප අයදුම්පතක් ලියා ඒවා ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම් පමණි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගැටළුව සරලව විසඳනු ලැබේ: ඔබට ඇතැම් ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම සඳහා සරල ලිඛිත ඉල්ලීමක් කළ යුතු අතර එය සේවායෝජකයාට (පුද්ගලිකව හෝ තැපෑලෙන්) යැවිය යුතුය. වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත පත්‍රිකාවේ දක්වා ඇති සහතික නිකුත් කිරීමට සමාගම බැඳී සිටී.

ඉහත ඕනෑම බලධාරියෙකුට පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන විට, පුද්ගලයෙකු ඔහු සමඟ ලේඛන පැකේජයක් තබා ගැනීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයේ පිටපතක්;
• රැකියා ගිවිසුමේ පිටපතක්;
• ආදායම් ප්රමාණය තහවුරු කරන සහතික එකක් හෝ වැඩි ගණනක් (සටහන්-ගණනය, 2-NDFL, 182n ආකෘතියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන වසර 2 සඳහා ඉපැයීම් ප්රමාණය පිළිබඳ සහතිකය);
• රක්ෂණ වාරික ගෙවීම තහවුරු කරන ලියවිල්ල;
• වැඩ පොතේ පිටපතක්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප නොගෙවූ බව තහවුරු කරන වෙනත් තොරතුරු ඔබට සැපයිය හැකි අතර සාක්ෂිකරුවන් රැගෙන එන්න.

බොහෝ විට, කම්කරු ආරවුල් වලදී, උසාවිය පැමිණිලිකරුගේ පැත්ත ගනී, නමුත් මෙය උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන අවම වශයෙන් අවම සාක්ෂි කට්ටලයක් අවශ්ය වේ.

කම්කරු නීති සම්පාදනය වඩාත් සංවර්ධිත සහ විශේෂිත නීතිමය පනත් වලින් එකකි

සේවායෝජකයාගේ වගකීම

ව්යවසායයක් දින තුනක (උපරිම අවසර ලත්) ගෙවීම් කාලය උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, එය පොලී සමඟ වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී. මෙම වන්දි මුදල ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 ට සමාන වන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ සිට ප්‍රමාද වූ සෑම දිනකම එහි මුදල ගණනය කෙරේ.

මාස දෙකක් දක්වා ප්රමාදයක් තිබේ නම්, කම්කරු නීතියට දඬුවම් වර්ග 3 ක් ලබා දෙයි:

• 5,000 ₽ දඩයක් (උපරිම) හෝ අනතුරු ඇඟවීමක් - නිලධාරීන් සඳහා;
• 1,000 ₽ සිට 5,000 ₽ දක්වා - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා දඩ;
• 30,000-50,000 ₽ - උල්ලංඝනය කරන සංවිධානයට දඩ නියම කෙරේ.

සමාගමක් හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු මාස ​​2 ක් හෝ ඊට වැඩි ප්‍රමාදයක් ලබා දෙන්නේ නම්, එවැනි ක්‍රියා දින අනූවක් දක්වා කාලයක් සඳහා ව්‍යාපාර අත්හිටුවීමට හේතු විය හැක. මෙය පරිපාලනමය හෝ සාපරාධී වගකීම් වලට ද හේතු විය හැක, එය පහත ප්‍රමාණයන් සහ නියමයන් ඇති විය හැක:

• 500,000 ₽;
• වසර 3 ක් සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයා-උල්ලංඝනය කරන්නාගේ වැටුපෙහි දඩයක්;
• වසර තුනක් දක්වා සිරගත කිරීම.

ව්‍යවසාය ගණනය කිරීම් වලින් පිළිබිඹු වන අවශ්‍ය වන්දි මුදලින් කොටසක් ගෙවා ඇති අවස්ථාවක සහ අවසාන ගෙවීම් ප්‍රමාදය මාස 3 ඉක්මවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට රුබල් 120,000 ක දඩයකට හෝ ඔහුගේ වැටුප් නිලධාරියාගෙන් බලහත්කාරයෙන් එකතු කිරීමට සිදු වේ. මුළු අවුරුද්ද.

වීඩියෝ: සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් - හිමිකම් ඇත්තේ කාටද සහ ගණනය කරන්නේ කෙසේද

සේවයෙන් පහ කිරීම, නීතියක් ලෙස, පුද්ගලයා සහ සංවිධානයේ නිලධාරීන් සඳහා තරමක් චිත්තවේගීය සංකීර්ණ ක්රියාවලියකි. තවද මෙහි විශේෂයෙන් සංවේදී කාරණයක් වන්නේ අවසාන ගෙවීම් වේ. රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේදී නීතිමය ආරවුල් වලින් 99% ක්ම පැන නගින්නේ මෙම හේතුව නිසා ය. එමනිසා, ඔබ සියලු ගණනය කිරීම් වල ක්රියාවලිය සමීපව නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙය බොහෝ ගැටළු මඟහරවා ගනු ඇත.

හෙලෝ, වෙබ් අඩවියේ හිතවත් පාඨකයින්! සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසන් ගෙවීම සිදු කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමට ඔබට අවශ්‍යද? එසේනම් මෙම ලිපිය ඔබට පමණයි. සමාගම සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට යන පුද්ගලයෙකුට ලැබිය යුතු මුදල සහ කුමන කාල රාමුව තුළ ඇය ඔබට පවසනු ඇත.

එය කුමක්ද

රැකියාව අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් ගෙවීමෙන් අදහස් වන්නේ ඉවත් වූ පුද්ගලයාට සියලුම උපචිත අරමුදල් නිකුත් කිරීමයි.

අවසාන යන වචනයෙන් අදහස් වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවිය යුතු බවයි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ දී සමාගමට කාර්ය මණ්ඩලයට ණයක් තිබේ නම්, එය ඉතිරි සේවකයින්ට ගෙවන විට එය සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට මාරු කළ යුතුය.

අවශ්ය ලියකියවිලි මොනවාද

ව්යවසායක ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට උපචිත කිරීම් සිදු කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් ලේඛන අවශ්ය වේ:

• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක්, එය අවසන් කිරීමට දිනය සහ හේතුව පෙන්නුම් කරයි - එය පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුව විසින් නිකුත් කරනු ලැබේ;
• සේවක නිලධාරියා හෝ සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් කාල පත්‍රිකාව ද සකස් කරනු ලැබේ;
• වැටුප් ගෙවීම නියාමනය කරන වෙනත් ලියකියවිලි. මෙයට ඇතුළත් විය හැකිය: වැඩ ඇණවුම්, නිෂ්පාදන පරිමාව පිළිබඳ සහතික, අතිරේක ගෙවීම් සහ බෝනස් සඳහා ඇණවුම්, මෙන්ම දිරි දීමනා ගෙවීම් අහිමි කිරීම යනාදිය.

අවශ්ය ලියකියවිලි එකතු කිරීමෙන් පසුව පමණක්, ගණකාධිකාරීවරයා වැටුප් ගණනය කිරීම ආරම්භ කරයි.

මෙම සංකල්පයට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?

ව්යවසායයෙන් ඉවත් වූ පසු සේවකයෙකුට ගණනය කරනු ලබන වේතනයට විවිධ ගාස්තු ඇතුළත් විය හැකිය. ලැයිස්තුව සෑම විටම වෙනස් වනු ඇත නිශ්චිත නඩුව. වඩාත් පොදු ඒවා පහත සාකච්ඡා කරනු ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී පුද්ගලයෙකුට හිමිවන ප්‍රධාන උපචිත අයිතමය වන්නේ වැටුපයි. එකම ව්යතිරේකය වන්නේ දිගු කලක් නොපැමිණීමෙන් පසුව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට තත්වයන් පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ මාසයේ සියලුම දින සඳහා සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටි නමුත්, පෙර කාලසීමාව සඳහා දැනටමත් වැටුප් ලැබී ඇත.

ත්‍යාගය

ප්‍රසාද දීමනා උපචිත සංවිධානයේ ආයතනික ප්‍රතිපත්තිය සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන පදනම මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, බොහෝ විට, "ඍණාත්මක" හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ප්රසාද මුදල් අහිමි වේ. නමුත් ඒ සමඟම, වෙන වෙනම නිශ්චිතව දක්වා නොමැති නම්, සංවිධානයෙන් ඉවත් වීමේ කාරණය ප්‍රසාද දීමනාව අහිමි වීමට හේතුව විය නොහැක. නිදසුනක් වශයෙන්, සැලැස්මක් ඉටු කිරීම සඳහා ප්රසාද දීමනාවක් පිරිනමනු ලබන අතර, ව්යවසාය හැර යන පුද්ගලයා එය ඉටු කර ඇත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ප්රසාද දීමනාව ලබා දිය යුතු බවයි.

නිවාඩු වන්දි

කොන්ත්රාත්තුව අවසානයේ හිටපු සේවකයාට ගෙවා නැති නිවාඩු දින තිබේ නම්, ඔහුට භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතුය.

සටහන! මුදල්මය වශයෙන් ප්‍රධාන නිවාඩුව සඳහා ගෙවීම් ලැබීමට ඇති එකම නීත්‍යානුකූල අවස්ථාව මෙයයි. නිවාඩු කොපමණ කලකට පෙර සහ කොපමණ ප්‍රමාණයක් තිබුණද, සියලු වසර සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතුය.

පුද්ගල නිලධාරියා විසින් සපයනු ලබන දින ගණන පිළිබඳ දත්ත මත පදනම්ව ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් වන්දි ගෙවිය යුතු නිවාඩු ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලැබේ.

ආබාධිත ප්රතිලාභ

ලෙඩ නිවාඩුගණනය කළ අගයට ඇතුළත් කළ හැකිය, නමුත් ඉතා කොන්දේසි සහිතව. වැඩ කරන අවසාන දිනයේ නොව පසුව මාරු කළ හැකි එකම ගෙවීම මෙය බැවින්. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙම දිනයේ පුද්ගලයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටි අතර, ඔහු ගෙන ආවේ සතියකට පසුවය. මෙම තත්වය තුළ, ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ සාමාන්ය රීතිය- ඊළඟ වැටුප් ලබන දිනයේ.

වෙනත් වර්ග

අනෙකුත් ගෙවීම් වර්ග ඇතුළත් වේ මුදල් ත්යාගකොන්ත්රාත්තුව සහ වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් නියම කර ඇත. මෙයට විවිධ වන්දි, බෝනස් ආදිය ඇතුළත් වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු විරාම වැටුප් ද මෙයට ඇතුළත් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේදී වෙන්කිරීමේ වැටුප ගණනය කිරීම සහ එහි මුදල සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන පදනම මත රඳා පවතී. කම්කරු සබඳතා.

හැකි අඩු කිරීම්

වැටුප් ගණනය කිරීමේදී, එයින් අඩු කිරීම් ද කළ හැකිය. පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී මෙය සිදු වේ:

• සේවකයා කල්තියා නිවාඩුවක් ගත කළේය;
• සේවකයා මූල්‍යමය වශයෙන් වගකිව යුතු පුද්ගලයෙකි, නැතහොත් ගබඩා කිරීම සහ භාවිතය සඳහා වටිනා දේවල් ඔහු වෙත මාරු කර ඇත. නමුත් මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔබට හිඟය වළක්වා ගත නොහැක; මෙය කළ හැක්කේ නීතියේ විවිධ සූක්ෂ්මතාවයන්ට අනුකූලව පමණි. විශේෂයෙන්ම, සමහර අවස්ථාවලදී, අහිමි වූ වටිනා භාණ්ඩවල සැබෑ වටිනාකමේ ප්රමාණය කුමක් වුවත්, හැකි උපරිම අඩු කිරීම සාමාන්ය මාසික වැටුප ඉක්මවිය නොහැක.
• ඔහුට මීට පෙර වැරදි ලෙස උපචිත මුදල් ලබා දී ඇත;
• සේවකයා සඳහා ක්රියාත්මක කිරීමේ ආඥාවක් තිබේ.

සටහන! සමහර ආකාරයේ ගෙවීම් සඳහා, සියලු වර්ගවල අඩු කිරීම් සිදු කළ නොහැක. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට අඩු කිරීම් කළ නොහැක ක්රියාත්මක කිරීමේ රිට්අසනීප නිවාඩු, වන්දි, දරු උපත් ප්රතිලාභ, විවාහ ලියාපදිංචි කිරීම සහ ඥාතීන්ගේ මරණය.

ගෙවීමේ මුදල සහ වේලාව රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට හේතුව මත රඳා පවතීද?

සේවකයාට පක්ෂව ජනාවාස ගෙවීමේ කාලය ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන පදනම මත රඳා නොපවතී. මෙයින් අදහස් කරන්නේ තරවටු කිරීමකට සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ කැමැත්තෙන් ඉවත්ව යන පුද්ගලයාට නියමිත කාලය තුළම ලැබිය යුතු මුදල් ලැබෙනු ඇති බවයි.

සියලුම ගෙවීම් සිදු කරනු ලබන්නේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන දිනයේය.

සමඟ දේවල් ටිකක් වෙනස් ය විවිධ වර්ගවන්දි. මෙම අවස්ථාවේදී, වැඩ අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුවට බලපානු ඇත.

මෙන්න අවස්ථා කිහිපයක්:

• ඈවර කිරීම සහ අඩු කිරීමකදී, සාමාන්ය මාසික වැටුප් ප්රමාණයෙන් අතිරේක වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ලබා දෙනු ලැබේ;
• සේවය සඳහා කැඳවන විට, සාමාන්ය මාසික වැටුපෙන් අඩක අමතර වන්දි මුදලක් ගෙවිය යුතුය;
• පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළහොත් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වුවහොත්, සේවකයාට අවශ්ය ප්රතිලාභ ආදිය අහිමි වේ.

අවසාන ගෙවීම යනු සියල්ලේ එකතුවයි සේවකයා නිසාකරන ලද යම් අඩු කිරීම් අඩු කිරීම් අරමුදල්. එය අවසන් වැඩ කරන දිනයේ ගෙවිය යුතුය.

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සේවා යෝජකයාට බැඳීම් කිහිපයක් පනවයි.

පළමුවෙන්ම, පරිපාලනය සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර වැඩ පොතේ අවශ්ය සටහන් ඇතුළත් කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මූල්ය ගැටළු විසඳීම ද වැදගත් වේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවීමක් ලැබිය යුතුය. මෙම ලිපියෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීම ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි අපි බලමු.

මෙය සේවකයාට ගෙවිය යුතු අතිරේක ගෙවීමක් වන අතර, නීතියෙන් ලබා දෙන වැටුප් සහ වෙනත් වන්දි නොතකා. පුරවැසියෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුප් මත ගණන් ගත හැකි හේතු රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිවල ලැයිස්තුගත කර ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව මත ගෙවීම් ප්රමාණය රඳා පවතින බව මතක තබා ගත යුතුය.

මේ අනුව, ව්යවසායක ඈවර කිරීම හෝ පිරිස් සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම උපචිත වේ.

බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සමාන මුදලක් ලබා දෙනු ලැබේ.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා වෙනම හේතු සහ නීතියට සාපේක්ෂව එහි වැඩි කළ මුදල සමාගමේ සාමූහික ගිවිසුමේ සඳහන් කළ හැකිය.

අවස්ථා ගණනාවකදී, වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලබන්නේ සාමාන්‍ය වැටුපෙන් සති 2 ක් පමණි. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම උදාහරණයක්.

කලින් සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී එම ගෙවීම පවරනු ලැබේ.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

බොහෝ විට සේවකයෙකු ඔහුට වෙන් කළ කාලය ලබා නොගෙන සේවයෙන් ඉවත් වේ. වාර්ෂික නිවාඩුවහෝ එහි කොටසක්.

මෙම නඩුවේදී, නීතිය මගින් වන්දි ලබා දෙනු ඇත භාවිතා නොකළ කාලයවිනෝදය.

සේවකයෙකුට මුලින්ම නිවාඩුවක් ගත කිරීමටත් පසුව ඉල්ලා අස්වීමටත් ඔහුගේ අයිතිය භාවිතා කළ හැකිය.

ගෙවීම ගණනය කරනු ලබන්නේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වලින් ගුණ කිරීමෙනි.

යම් පුද්ගලයෙක් වසර කිහිපයක් විවේකයකින් තොරව ව්‍යවසායක සේවය කළේ නම්, වෙන් කර ඇති නමුත් භාවිතා නොකළ සියලුම නිවාඩු සඳහා ඔහුට වන්දි ගෙවනු ලැබේ.

සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්

මූලික රීතිය වන්නේ රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අවසාන දිනයේදී සියලුම ගෙවීම් සිදු කළ යුතු බවයි.

නමුත් සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත දිනයේ දී, සේවකයා අසනීප නිසා වැඩ නොකළ හැකිය, ඔහුගේ වියදමෙන් නිවාඩු යනාදිය.

මෙම අවස්ථාවේදී, පහත ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සපයනු ලැබේ.

ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සඳහා පුද්ගලයා ලිඛිත ඉල්ලීමක් කළ යුතුය.එවිට අරමුදල් ඊළඟ දිනට වඩා පසුව ලබා දිය යුතුය.

ඉහත සියල්ලම වැටුප් සඳහා පමණක් නොව, විවිධ වන්දි, බෝනස් සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහාද අදාළ වේ.

ගෙවීම් ප්‍රමාදය

සමහර සේවා යෝජකයින්, විවිධ හේතූන් මත, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ සේවකයාට ගෙවීමට ඇති වගකීම නොසලකා හරින්න. මෙය ව්යවසාය සඳහා ඉතා බරපතල වගකීම් වලින් පිරී ඇත.

විශේෂයෙන්ම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියේ 6 වන කොටසෙහි නියම කර ඇති සමාගමට පරිපාලන දඩයක් නියම කළ හැකිය.

නිශ්චිතවම, සම්බාධකවල ප්‍රමාණය රුබල් 30 සිට 50 දහසක් දක්වා විය හැකිය. නමුත් එය පමණක් නොවේ. ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ සහ ගණකාධිකාරීවරයාට එකවර දඩ නියම කළ හැකිය. මෙහිදී සම්බාධක ප්‍රමාණය රුබල් 10 සිට 20 දහසක් දක්වා වේ.

ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම ප්රමාද වී ඇත්නම්, සේවකයාට දඩයකට සමාන වන්දි මුදලක් ගෙවනු ලැබේ.

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතුව වන්නේ සේවකයාගේ මුලපිරීමයි. ක්රියා පටිපාටියට අයදුම්පතක් ලිවීම, සති දෙකක් වැඩ කිරීම සහ ගෙවීමක් ලබා ගැනීම ඇතුළත් වේ. ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත. ඔවුන්ගේ වර්ගය සහ ප්රමාණය ශ්රම හා සාමූහික ගිවිසුම්වල නියමයන් සහ පුද්ගල තත්ත්වය මත රඳා පවතී.

ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ගණනය කිරීම සඳහා පදනම වන නියෝගයක් සකස් කරයි. ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාට වැටුප්, නිවාඩු වැටුප් සහ වෙනත් ගෙවීම් ලැබේ.

වැටුප් ලේඛනය

වත්මන් මාසයේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවීම ගණනය කෙරේ. වැඩ කිරීමකින් තොරව වෙන්වීමට අන්යෝන්ය තීරණයක් තිබේ නම්, ගෙවීමේ දිනය තීරණය කරනු ලබන්නේ එකඟතාවයෙනි. වැටුප් ගණනය කරනු ලබන්නේ සාමාන්‍ය මාසික නිල ඉපැයීම් මත පදනම්ව සම්මත ක්‍රමය භාවිතා කරමිනි.

උපචිත සූක්ෂ්මතා:

• කාලය මත පදනම් වූ වේතනයක් සමඟ, තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීම් ගණනය කරනු ලබන්නේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින සහ සාමාන්ය දෛනික වැටුප මතය.
• කෑල්ලෙන් වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ නම්, සේවකයා විසින් නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ප්රමාණය මත පදනම්ව, භාර දෙන ලද වැඩ ඇණවුමේ පදනම මත ගණනය කිරීම සිදු කෙරේ.
• සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම් (නිදසුනක් ලෙස, නිවාඩුවේදී), සේවකයා විසින්ම ගෙවීම් අවසන් දිනය නියම කරයි.
• සේවකයාට ඩෙබිට් කාඩ්පතක් තිබේ නම්, වැටුප් ඩෙබිට් කාඩ්පතට බැර කෙරේ. වැඩ කරන අවසන් දිනයේ දී ගෙවීම ඇයට බැර කෙරේ. පිටත්ව යන පුද්ගලයාගේ ස්ථානය සැලකිල්ලට නොගනී.

ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට අවසාන වැඩ කරන දිනයේ ගෙවීම ලැබිය යුතුය. උපචිත සහ ගෙවීම් සම්බන්ධ සියලු ගැටළු ගිවිසුම මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එකඟ නොවීම් ඇති වුවහොත්, ගැටළුව කම්කරු කොමිෂන් සභා හෝ උසාවියේදී විසඳනු ලැබේ.

නිවාඩු වන්දි

හිදී නිවාඩු නොවනසේවකයාට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් ඇත.

ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයාට සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අයිතියක් ඇත. එවිට නිවාඩුවේ අවසාන දිනය අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. සේවකයා ආරම්භ කිරීමට පෙර සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවා ඇති බැවින්, ඔහුට අමතර ගෙවීම් නොලැබෙනු ඇත (වෙනත් කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ හැකිය).

සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයෙකුට වන්දි ලෙස ගණන් ගත හැකි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු ගණනය කිරීම මාර්ගගත කැල්කියුලේටරය භාවිතයෙන් කළ හැකිය.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට පහත සඳහන් තොරතුරු තිබිය යුතුය (එය වැඩ පොතේ සහ අනෙකුත් ලේඛනවල ඇත): වන්දි දින ගණන සහ සාමාන්ය දෛනික වැටුප.

ගණනය කිරීමේ ක්රමය:

• පළමු පරාමිතිය ගණනය කරනු ලබන්නේ රැකියාවට ඇතුළු වූ දින සහ පිටවීමේ දිනයන්, කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ නිවාඩු කාලය, සේවකයා නිවාඩුවක් ලෙස ගත කළ දින ගණන (දී ඇති ව්‍යවසායයක මුළු සේවා කාලය සැලකිල්ලට ගනී) . ගණනය කිරීමට ඇතුළත් නොවන කාලය ද ඔබ දැනගත යුතුය: මාපිය නිවාඩු, සති දෙකකට වඩා වැඩි කාලයක් ඔබේම වියදමින් (වත්මන් වසරේ), නොපැමිණීම,
• දෙවන පරාමිතිය ගණනය කරනු ලබන්නේ පසුගිය මාස 12 වැඩ සඳහා උපචිත එකතු කිරීම සහ දිනෙන් බෙදීම මගිනි. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා වැටුප් උපචිත, ප්‍රසාද දීමනා, දීමනා ඇතුළත් වේ, නමුත් ගමන් දීමනා, මූල්‍ය ආධාර, උපකාරක ගාස්තු සහ වෙනත් සමාජ ප්‍රතිලාභ බැහැර කරයි.
• මෙම පරාමිතීන් ගුණ කරනු ලැබේ. ප්රතිඵලය වන්නේ වන්දි මුදලම ය.

ඒ හා සමානව, ගණනය කිරීම අතින් සිදු කළ හැකිය.

උපරිම වශයෙන් වසර දෙකක කාලයක් සඳහා වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ; සේවකයා වැඩි කාලයක් නිවාඩුවක් ගත නොකළේ නම්, ඔහුට අමතර ගෙවීම් සඳහා අයිතියක් නැත.

ඉල්ලා අස්වන සේවකයා මේ වසරේ දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර ඇත්නම්, වන්දි මුදල් උපචිත නොවේ. එපමණක් නොව, සේවකයෙකු වැඩ නොකළ කාලය සඳහා නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීමක් සිදු කරනු ලබන අතර ඔහුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් වලින් එම මුදල රඳවා ගනු ලැබේ. නිවාඩු වන්දි ගෙවීම සිදු කරනු ලබන්නේ වැඩ අවසන් දිනයේදීය.

වන්දි ගෙවීමට අපොහොසත් වීම හෝ අකාලයේ වන්දි ගෙවීම සේවා යෝජකයාට ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 ක දඩයකට තර්ජනය කරයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මහ බැංකුව (අද එය වාර්ෂිකව 9%) සෑම දිනකම, කම්කරු පරීක්ෂණ පරීක්ෂාවකින් කාරනය තහවුරු කර ඇත්නම්.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්

බොහෝ විට රැකියා ගිවිසුම්කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ සිවිල් සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප් ගෙවීම පිළිබඳ වගන්තියක් අඩංගු වේ. එය ලබා ගැනීම සඳහා කොන්දේසි ද එහි සඳහන් කළ යුතුය.

සේවයේ යෙදී සිටින පිටත්ව යන සේවකයින්ට ප්රතිලාභය ස්වාධීනව ගෙවනු නොලැබේ පරිවාස කාලයකම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද අය, සෘතුමය සේවකයින් (කොන්ත්රාත්තුව මාස 2 කට අඩු කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්). එසේම, ඉවත්වන්නෙකුට දිරි දීමනා සහ වන්දි ගෙවීම් මත ගණන් ගත නොහැක.

අමතර දීමනා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත. මෙය විය හැකිය: සේවා කාලය සඳහා දීමනාවක්, විශේෂ කාර්යයන් ඉටු කිරීම, දුෂ්කර තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, වෙළඳ රහස් පවත්වාගෙන යාම සඳහා. සිවිල් සේවකයින් සඳහා, නිලය, සේවා කාලය සහ රහස්යභාවය සඳහා ප්රසාද දීමනා ලබා දිය හැකිය.

සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේ ද ඔවුන්ට ගෙවනු ලැබේ. ඔවුන්ගේ ප්රමාණය සහ ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත.

මුදල් වලට අමතරව, පිටව යන පුද්ගලයාට ඔහුගේ වැඩ පොත නැවත ලබා දිය යුතුය. එහි රිසිට්පත තහවුරු කිරීම පුද්ගලික කාඩ්පතෙහි සේවකයාගේ අත් අකුරින් ලියන ලද අත්සනයි. පොතේ සුදුසු හේතුව සහිත සටහනක් තිබිය යුතුය.

අවශ්ය නම්, සේවකයාට එෆ් අනුව ආදායම් සහතිකයක් ඉල්ලා සිටිය හැක. වත්මන් වසර සඳහා 2-NDFL, පසුගිය වසර තුන සඳහා වැටුප් සහතිකය, රක්ෂණ අත්දැකීම් සහ අනෙකුත් ලියකියවිලි (අධ්යාපනය, උසස් පුහුණුව මත).

ගෙවීම් නොලැබුනේ නම් සේවකයාගේ ක්රියාවන්

නියමිත වේලාවට ගෙවීම් නොකළහොත් සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට උසාවියට ​​යාමට අයිතියක් ඇත. නීතිය මඟින් වසරක උපරිම සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි. එහි ආරම්භය සේවකයාගේ වැටුප් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් මාරු කළ යුතු දිනයයි. ඊට අමතරව, අහිමි වූ ලාභ සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැක.

මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ ක්රියාවන් පහත පරිදි වේ:

1. ගෙවීම් සිදු කරන තෙක් වැඩ පොත ලබා ගැනීම සඳහා ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සමඟ කළමනාකරණය සැපයීම.
2. උසාවියට ​​ප්රකාශයක් ලියන්න.
3. ඒ සමගම, කලින් සේවායෝජකයාගේ වරදක් නිසා සේවකයාට නව රැකියාවක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, අහිමි වූ ලාභ සඳහා වන්දි ඉල්ලා ගොනු කරන්න.

නඩු විභාගයට පෙර, සේවකයාට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හරහා කළමනාකරණයට බලපෑම් කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය. නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයෙකුට බලපෑම් කිරීමට ඇයට සියලු බලතල තිබේ.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් හරියටම දැන ගැනීම සඳහා, ව්යවස්ථාදායක ක්රියා සහ රැකියා ගිවිසුමේ නියමයන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ.