Halimbawang liham ng pagbibitiw dahil sa pagbabawas. Halimbawang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis sa kaso ng pagbabawas ng kawani

Paano tama na punan ang isang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, at anong mga nuances ng prosesong ito ang kailangang isaalang-alang? Ano ang pamamaraan ng employer sa pagtatapos ng trabaho? relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagbabawas?

Mga tampok ng isang regular na sulat ng pagbibitiw at maagang pagpapaalis

Ang anyo ng aplikasyon ay maaaring maging di-makatwiran, ngunit gayunpaman mayroong ilang mga patakaran kapag isinusulat ang dokumentong ito na hindi maaaring balewalain.

Ano ang dapat na nilalaman ng isang abiso ng pagpapaalis dahil sa kalabisan, kasama na kung mangyari ito? maaga:

1. Ang aplikasyon ay dapat isumite sa sulat at ipahiwatig ang dahilan ng pagwawakas. kasunduan sa paggawa.
2. Kinakailangang ipahiwatig ng empleyado ang eksaktong bilang ng nais na pag-alis.
3. Ang form ay dapat maglaman ng lagda ng empleyado.

Ang papel ay maaaring personal na ibigay sa boss o ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may mandatoryong abiso.

Nuance! Kung ang maagang pagpapaalis ay nangyayari sa panahon ng mga tanggalan o pagpapaalis sa karaniwang paraan, hindi inirerekomenda na isulat ang "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang iyong relasyon sa trabaho sa akin mula sa ika-27." Ang pang-ukol na "kasama" ay labis; maaari itong lumikha ng kalituhan, at ang empleyado ay mababayaran sa ibang araw kaysa sa inaasahan niya.

Isang halimbawa ng isang sample na aplikasyon.

Halimbawang dokumento

Kung ang isang aplikasyon para sa maagang pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nakasulat, kung gayon sa kasong ito ay may mga karagdagang nuances na kailangang isaalang-alang. Kung hindi, maaaring hindi sumang-ayon ang boss sa pagnanais ng empleyado na umalis nang maaga.

Paano magsulat ng liham ng pagbibitiw nang tama:

1. Dapat ipahiwatig ng empleyado na alam niya ang simula ng proseso ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho dahil sa pagbabawas ng kawani (petsa ng abiso).
2. Kailangan niyang ipahiwatig kung ang iba pang mga bakante sa organisasyon ay inaalok.
3. Tandaan na huminto siya bago matapos ang dalawang buwan sa sarili niyang pagkukusa.
4. Lagdaan at lagyan ng petsa ang dokumento.

Kahit na may maagang Pagpapaalis ang nasasakupan ay may karapatang tumanggap ng naaangkop na mga pagbabayad.

Mahalaga! Upang gawing mas madaling patunayan sa korte ang isang paglabag sa bahagi ng employer kung sakaling magkaroon ng salungatan, inirerekomenda ng mga abogado na gumawa ng isang kopya ng aplikasyon para sa maagang pagpapaalis at ilagay ito dito. papasok na numero, na nakatalaga sa orihinal na dokumento sa opisina.

Ang isang halimbawang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay maaaring magmukhang ganito.

Matapos ang isang pahayag kung saan ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magbitiw ay ibinigay sa boss, ang isang utos ay inisyu sa petsa na tinukoy ng subordinate upang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho bago ang dalawang buwan.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

1. May lumabas na order.
2. Ito ay nakarehistro sa isang espesyal na journal.
3. Ang dokumento ay nilagdaan ng empleyado.
4. Ang mga pagbabayad ay ginawa at ang mga dokumento ay inisyu.

Minsan ayaw magbayad ng kompensasyon ng manager, tapos ang mga empleyadong gustong matanggal sa trabaho ay maaaring magsampa ng kaso laban sa kanya o magreklamo sa labor inspectorate. Ang deadline para sa paghahain ng claim sa kasong ito ay 1 buwan mula sa sandaling matanggap ang trabaho.

Ang isang utos para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay mukhang katulad ng isang regular na utos para sa pagwawakas ng isang kontrata. Dapat lamang na itakda na ang batayan ay ang personal na inisyatiba ng empleyado.

Sa ilang mga kaso, tinutukoy din ng order ang halaga ng kabayaran para sa maagang pangangalaga.

Kailangan ko bang ipaalam sa aking boss 2 linggo nang maaga?

Maraming tao ang hindi nakakaalam Kailangan bang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw kapag nag-lay-off, at ang isang tao ay may tanong tungkol sa kung kinakailangan bang ipaalam nang maaga ang manager tungkol sa iyong pagbibitiw kung ito ay nangyari nang maaga sa iskedyul.

Ang Bahagi 4 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang pangwakas na desisyon sa pagpapaalis bago opisyal na pagbabawas nananatili sa employer, dahil sa kasong ito, ang karagdagang kabayaran sa pera ay kailangang bayaran. Ang Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga sumusunod na salita: "Ang pagwawakas ng kasunduan sa kasong ito ay nakasalalay sa desisyon ng tagapamahala." Iyon ay, ang employer ay hindi lamang maaaring hindi sumang-ayon sa pag-alis ng tao, ngunit magmungkahi din ng kanyang sariling petsa para sa pag-isyu ng order sa loob ng dalawang buwang panahon.

Kung bumaling ka sa kasanayang panghukuman, pagkatapos ay ang mga tinanggal nang maaga sa iskedyul dahil sa pagbaba ng bilang ng mga tauhan ay maaaring mag-aplay para sa pagwawakas ng kontrata nang hindi nagtratrabaho, kung ang dahilan ay wasto. Halimbawa, natagpuan ang isang subordinate bagong trabaho o lumipat sa ibang lungsod.

Paano ka pa makakahinto nang walang 14 na araw na abiso?

Kung ayaw mong manatili ng dagdag na araw sa iyong lugar ng trabaho, may iba pang paraan para umalis nang walang pagkaantala:

• magbakasyon at pagkatapos ay huminto kaagad;
• mag sick leave.

Mula sa sandali ng abiso ng paparating na pagbabawas dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan, ang taong apektado ng pagbawas ay may parehong mga karapatan tulad ng iba pang mga empleyado:

1. Alinsunod sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tao ay maaaring magbakasyon na may kasunod na pagwawakas ng kontrata, ngunit ang pangwakas na desisyon tungkol dito ay ginawa ng direktor. Sa kasong ito, ang petsa ng paglabas ng order ay itatakda sa huling araw ng pahinga.
2. Kung ang isang subordinate ay nagsulat ng isang pahayag at nagkasakit, pagkatapos ay ang kontrata ay wawakasan sa petsa na ipinahiwatig sa pahayag. Sa kasong ito, may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado habang siya ay nasa sick leave.

Sinumang empleyado, na nalaman na kabilang siya sa mga tatanggalin dahil sa muling pag-aayos ng negosyo, ay maaaring naisin na umalis nang maaga. Karapatan niya ito ayon sa batas. Ngunit ang direktor ay hindi obligadong sumang-ayon dito kung siya ay may batayan na hindi tanggalin ang nasasakupan o walang kakayahang magbayad ng karagdagang kabayaran. Ang parehong partido ay dapat isaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng papeles kung ang desisyon na umalis nang maaga ay ginawa.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa kanya ng karapatang kumuha ng inisyatiba sa kasong ito. Isa sa mga pagpapakita ng inisyatiba na ito ay ang isang empleyadong natanggal sa trabaho ay hindi makakaalis ng maaga sa trabaho nang walang pahintulot ng agarang tagapamahala ng organisasyon o negosyo.

At ang mga dahilan ng empleyado ay maaaring maging wasto. Halimbawa, nakahanap siya ng bago lugar ng trabaho at nais na simulan agad ang kanyang mga tungkulin. Upang makakuha ng pahintulot ng pamamahala sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat magsulat at magsumite ng aplikasyon.

Gayunpaman, ang pagkakaroon ng naturang dokumento ay hindi ginagarantiyahan na matatanggap ng empleyado ang gusto niya.. Ang batas ay nagbibigay ng karapatan sa maagang pangangalaga alinsunod sa Pederal na Batas Blg. 197, gayunpaman, hindi ito nagpapataw ng ganoong obligasyon sa mga employer. Ibig sabihin, magdedepende ang desisyon sa kasong ito mabuting kalooban mga manwal.

Ang batayan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang aplikasyon na isinumite ng empleyado.

Sa dokumentong ito, hinihiling niya sa pamamahala na payagan ang pagkalkula sa kanyang kahilingan, na tumutukoy sa pangunahing dahilan para sa pagsusumite ng dokumento, iyon ay, ang paparating na pagbabago sa kawani. abalang iskedyul.

Ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code, ang pahintulot ng empleyado, na naitala sa aplikasyon, ay tiyak na nagbibigay sa tagapamahala ng karapatang gawing pormal ang maagang pagpapaalis. Kung walang ganoong pahintulot, walang karapatan ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho. Ito ay lalabag sa pangkalahatang pamamaraan ng pagbabawas na itinakda ng batas.

Pinag-isang anyo() para sa pagbuo ng isang aplikasyon ay hindi itinatadhana ng batas. Para sa kadahilanang ito, ang empleyado ay gumuhit ng petisyon sa kanyang sariling paghuhusga. Gayunpaman, ang pagtanggap ng maagang pagbabayad ay depende sa kawastuhan ng lahat ng mga salita. Samakatuwid, ang mga sumusunod na punto ay kasama sa dokumento:

• Ang pangalan ng dokumento ay ipinahiwatig sa itaas at ang isang apela ay ginawa sa pinuno ng organisasyon o negosyo (ang pangalan ng legal na entity ay ipinasok nang buo).
• Nasa ibaba ang isang kahilingan na payagan ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng paparating na pagbabawas sa mga manggagawa (isaad ang numero at petsa ng paunawa na natanggap mula sa employer).
• Kinakailangang magpasok ng impormasyon na mayroon, ngunit tinanggihan sila ng empleyado. Naitala rin na ang empleyado, sa kabila ng maagang pagbabayad, ay inaangkin ang lahat ng mga pagbabayad na kinakailangan ng batas (ito ay isang napakahalagang punto na nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga pagkakaiba sa dokumento!).
• Susunod, ipasok ang nais na petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Ang dokumento ay nilagdaan gamit ang isang pag-decode ng pangalan at patronymic. Ang petsa ng compilation nito ay nakasaad sa ibaba.

Ito ay kinakailangan upang maunawaan na para sa mga indibidwal na kategorya manggagawa, ang gayong pangangalaga ay maliit na halaga. Ang karaniwang pamamaraan ng pagbabawas ay nagsasangkot ng pagpapadala ng mga abiso sa mga natanggal na empleyado dalawang buwan bago ang nakaplanong pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga nakapirming kontrata ay nangangailangan ng employer na magpadala ng paunawa isang linggo bago ang nakaplanong pagpapaalis. Kung ang kontrata ay para sa pana-panahong trabaho o may maikling panahon ng bisa (dalawa hanggang tatlong buwan), ipapadala ang paunawa tatlong araw nang maaga. Malinaw, maagang pagbabayad na may tulad panandalian Ang empleyado ay malamang na hindi kailangang maghintay para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at panghuling pagbabayad.

Kinakailangan din na maunawaan na sa karamihan ng mga kaso ang employer ay interesado sa maagang pag-alis ng empleyado. Sa kabila ng obligasyon na magbigay ng karagdagang kabayaran para sa maagang pagbabayad, maiiwasan ng employer ang mga problema sa mga trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang pagbawas ng kawani ay nagpapahiwatig ng pagkansela ng isang tiyak na posisyon o ang paglipat ng bahagi ng mga pag-andar nito sa ibang mga empleyado (mga yunit ng istruktura).

Dahil sa kakulangan ng kinakailangang posisyon (lugar ng trabaho), mas madali para sa employer na magpaalam sa empleyado nang mas maaga kaysa sa pagbabayad sa kanya ng isa pang dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis na inihayag sa paunawa.

Pamamaraan ng maagang pagpapaalis

Isinasagawa ang pagbawas ng workforce na isinasaalang-alang ang ilang mga item nang sabay-sabay Kodigo sa Paggawa.

Karamihan ng Ang mga pamamaraan para sa maagang pag-alis ng isang empleyado ay hindi gaanong naiiba sa karaniwang pagwawakas ng isang kontrata. Ginagawa ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

1. Inisyu ang pag-aayos ng utos para simulan ang pamamaraan ng pagbabawas mga yunit ng tauhan. Ibig sabihin, pagbabago talahanayan ng mga tauhan, kung saan aalisin ang ilang partikular na posisyon (trabaho) bilang resulta.
2. Ang departamento ng mga tauhan, na nakatanggap ng kautusang ito, ay nag-iipon ng isang listahan ng mga posisyon at empleyado na napapailalim sa mga tanggalan (ayon sa Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa).
3. Pagkatapos nito, ang mga empleyado na kasama sa listahan ay aabisuhan nang nakasulat.
4. Ang mga abiso na inihanda ng mga opisyal ng tauhan ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o negosyo, at pagkatapos ay ibibigay sa mga natanggal na empleyado para sa pagsusuri.
5. Sa pagtanggap ng naturang paunawa, dapat itong lagdaan ng empleyado. Ang pagtanggi na pumirma sa sitwasyon ay hindi magbabago sa sitwasyon, dahil sa katunayan ang posisyon ng empleyadong ito ay hindi na kasama sa talahanayan ng mga tauhan, at ang paparating na pagpapaalis ay itinuturing na isang legal na katotohanan.
6. Ngunit, gayunpaman, ang pagtanggi ay naitala sa isang hiwalay na aksyon, na pagkatapos ay naka-attach sa personal na file ng empleyado.
7. Matapos pirmahan o hindi lagdaan ang paunawa, ang employer ay nakikipag-usap sa mga natanggal na empleyado, na nag-aalok sa kanila ng pagpili ng iba't ibang bakanteng posisyon.
8. Dapat tandaan na may kaugnayan sa mga katangi-tanging kategorya(halimbawa, mga buntis na empleyado).
9. Sa yugtong ito, ang empleyado na nagpasya na umalis nang maaga ay gumuhit ng isang pahayag at isumite ito sa tagapamahala. Ang dokumento ay sumasailalim sa ipinag-uutos na pagpaparehistro sa accounting book, ito ay isinasagawa ng sekretarya o iba pang responsableng tao. Pagkatapos nito ang aplikasyon ay pupunta sa desk ng manager.
10. Sa pagsasaalang-alang sa kahilingan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay-kasiyahan o tumanggi na matugunan ito. Pagkatapos nito, ang isang resolusyon ay ipinataw sa aplikasyon.
11. Kung positibo ang desisyon, maghahanda ng hiwalay na order. Batay dito, ang mga empleyado ng accounting at personnel department ay nakakaipon ng mga pondo.
12. Ang mga naipon na halaga ay ibibigay sa na-dismiss na empleyado sa araw na ipinahiwatig niya sa aplikasyon (at pagkatapos ay duplicate sa management order).

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran?

Mas kumikita ang employer kung aalis ang empleyado. Gayunpaman, kung ang mga salitang ito ay hindi ipinahiwatig sa aplikasyon na isinulat ng na-dismiss na empleyado, ang mga pagbabayad ay naipon sa nang buo. Ang mga ito ay nabuo:

• mula sa opisyal na suweldo na naipon para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa huling buwan ng trabaho;
• mula sa kabayarang ibinigay ng batas para sa higit pa;
• mula sa karagdagang mga pagbabayad ng kabayaran para sa lahat ng araw na natitira bago ang petsa ng pagpapaalis na inihayag sa paunawa ng pamamahala (kinakalkula batay sa average na suweldo);
• mula sa pagbabayad para sa mga buwan ng sapilitang kawalan ng trabaho, na inilaan ng batas para sa paghahanap ng bagong trabaho (karaniwan ay tumatagal ito ng isa o dalawang buwan).

Kakailanganin mong

• Mga dokumento ng empleyado, mga dokumento ng employer, mga anyo ng mga nauugnay na dokumento, panulat, batas sa paggawa.

Mga tagubilin

Upang tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, ang employer ay dapat gumuhit ng isang order, sa header ng dokumento ipasok ang buo at pinaikling pangalan ng negosyo alinsunod sa mga nasasakupan na dokumento o apelyido, pangalan, patronymic indibidwal, kung ang organisasyonal at legal na anyo ng organisasyon ay isang indibidwal na negosyante. Dapat ipahiwatig ng administratibong bahagi ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado na napapailalim sa pagpapaalis, alinsunod sa dokumento ng pagkakakilanlan, pati na rin ang pangalan ng posisyon na gaganapin alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan. Ang empleyado ng HR ay may pananagutan sa pagiging pamilyar sa dokumento ng empleyado. Ang dokumento ay dapat pirmahan ng direktor ng kumpanya at sertipikado ng selyo ng kumpanya.

Basahin ang dismissal order dahil sa pagbabawas. Ilagay ang iyong personal na lagda, ipahiwatig ang iyong apelyido, mga inisyal, at ilagay ang petsa ng kakilala.

Alinsunod sa batas sa paggawa obligado ang employer na magsulat ng notice of dismissal sa empleyado. Ang header ng dokumentong ito ay dapat ipahiwatig ang iyong apelyido, unang pangalan, patronymic, ang pangalan ng posisyon na iyong sinasakop, ang istrukturang yunit kung saan ka nakarehistro. Sa abiso, ang employer ay tumutukoy sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas.

Pakisuri ang paunawa ng pagpapaalis, na iginuhit nang doble. Mangyaring isama ang iyong personal na pirma at petsa. Pakisaad ang iyong apelyido at inisyal.

Pagkatapos basahin ang order at paunawa, ipagpatuloy ang iyong aktibidad sa paggawa bago matapos ang dalawang buwan. Hindi mo kailangang magsulat ng liham ng pagbibitiw. Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ang inisyatiba ng employer. Kung magsusulat ka itong pagpapaalis magiging inisyatiba mo, at mawawalan ka ng karapatang tumanggap ng severance pay.

Ang pagkakaroon ng natanggap na work book sa iyong mga kamay, na basahin ang dismissal record laban sa lagda, ilipat ang mga kaso at makatanggap ng mga pondo para sa pag-areglo. Magrehistro sa employment center, kung saan makakatanggap ka ng average na buwanang suweldo para sa tatlong buwan. sahod, kung hindi mo ito mahanap dati disenteng trabaho.

Mga Pinagmulan:

• Kailangan ko bang sumulat ng liham ng pagbibitiw dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?
• paano magsulat ng aplikasyon para sa isang empleyado

Dahil sa krisis sa ekonomiya o iba pang dahilan, binabawasan ng mga employer ang kanilang mga manggagawa. Upang gawin ito, dapat kang mag-isyu ng isang order at abisuhan ang mga empleyado na ang mga posisyon ay napapailalim sa pagbawas sa pamamagitan ng pagsulat dalawang buwan bago ang pamamaraang ito. Ang notification ay walang pinag-isang form, ngunit dapat maglaman ng mga mandatoryong detalye.

Kakailanganin mong

• - Labor Code ng Russian Federation;
• - mga anyo ng mga nauugnay na dokumento;
• - mga dokumento ng empleyado;
• - mga dokumento ng negosyo;
• - selyo ng organisasyon;
• - panulat;
• - mga dokumento ng tauhan.

Mga tagubilin

Bago sumulat ng mga paunawa sa mga empleyado, gumuhit ng isang order. Sa kanang sulok sa itaas ng dokumento, ilagay ang buo at pinaikling pangalan ng organisasyon alinsunod sa charter o iba pang dokumentong nagtatag. Isulat ang pamagat ng dokumento sa malalaking titik, ipahiwatig ang paksa ng pagkakasunud-sunod, na sa kasong ito ay tumutugma sa pagbawas sa mga numero ng kawani. Ipasok ang dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito, na dapat tumutugma, halimbawa, sa mga pangangailangan sa produksyon o iba pang mga kadahilanan.

Sa administratibong bahagi ng kautusan, isulat ang mga pangalan ng mga posisyon at istrukturang yunit na napapailalim sa pagbawas.

Magtalaga ng responsibilidad para sa pagpapatupad ng dokumento sa empleyado ng tauhan. Ipagkatiwala sa kanya ang pagsulat ng mga paunawa sa mga empleyado. Patunayan ang order na may pirma ng direktor o iba pang awtorisadong tao at ang selyo ng negosyo.

Magbigay ng babala sa pamamagitan ng sulat sa employment center kung saan ang iyong kumpanya ay heograpikal na nakatalaga. Ang liham ay dapat ipadala dalawang buwan bago ang mga nauugnay na kaganapan.

Maghanda ng mga paunawa para sa bawat empleyado na ang posisyon ay napapailalim sa pagbawas. Sa kanang sulok sa itaas, ilagay ang kanilang mga apelyido, unang pangalan, patronymics, mga titulo sa trabaho, at mga yunit ng istruktura. Sa mga nilalaman ng dokumento, ipahiwatig ang petsa kung saan inaasahang magaganap ang pagbabawas, at ang dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito.

Ang paunawa ay dapat na personal na nilagdaan ng pinuno ng negosyo. Ang dokumento ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya, sa isa sa mga ito ang empleyado ay dapat pumirma at petsa ng resibo, ibalik ito sa employer, at ang pangalawa ay dapat itago para sa kanyang sarili.

Pagkatapos ng dalawang buwan, tanggalin ang mga empleyado alinsunod sa mga batas sa paggawa, bayaran sila ng cash on settlement, kasama na bayad sa severance.

Kinakailangang isaalang-alang na ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga empleyado na napapailalim sa mga tanggalan ng ibang mga magagamit na posisyon, ngunit kung wala o ang mga espesyalista ay hindi sumasang-ayon sa paglipat para sa ilang kadahilanan, ang pagpapaalis ay hindi maiiwasan.

tala

Sa loob ng dalawang buwan, maaaring magbago ang isip ng pinuno ng organisasyon anumang oras at kanselahin ang mga hakbang sa pagbabawas ng kawani.

Mga Pinagmulan:

• panahon ng paunawa para sa mga tanggalan sa 2019

Alinsunod sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani. Sa kasong ito, napakahalaga na ayusin ang lahat nang tama Mga kinakailangang dokumento upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa paglilitis.

Mga tagubilin

Lumikha ng isang komisyon na ang mga miyembro ay magpapasya kung ano ang halaga ng kawani at kung aling mga posisyon ang dapat alisin. Upang gawin ito, mag-isyu ng nakasulat na utos. Sa dokumento, ipahiwatig ang tagapangulo ng pulong (maaaring maging pinuno o representante) at iba pang mga miyembro ng komisyon. Magtakda ng petsa para sa pulong. Sa pulong, magpasya sa isyu na ibinangon at itala ang desisyon sa mga minuto.

Batay sa protocol ng komisyon para sa pagbabawas ng mga tauhan, mag-isyu ng kautusan na nagsasaad ng mga pangalan ng mga posisyon na binabawasan at ang petsa ng mga pagbabago sa proseso ng pagmamanupaktura.

Magsumite ng notification sa employment center. Sa dokumentong ito dapat mong ipahiwatig ang posisyon at suweldo ng mga empleyadong tinanggal. Iguhit ang abiso nang doble, panatilihin ang isa sa mga ito para sa iyong sarili (minarkahan ng sentro ng trabaho), at ibigay ang pangalawa sa ahensya ng gobyerno. Ang dokumentong ito ay dapat isumite sa ahensya ng gobyerno 2 buwan bago ang pagbabawas ng kawani.

Susunod, kailangan mong abisuhan ang mga empleyado mismo kung kanino mo planong wakasan kontrata sa pagtatrabaho. Para sa bawat empleyado na tinanggal, gumuhit ng isang dokumento na nagsasaad ng dahilan, petsa ng pagtanggal at batayan. Ang teksto ng dokumento ay maaaring ang mga sumusunod: "May kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad ng yunit, ipinapaalam ko sa iyo ang pagpapaalis mula Agosto 1, 2014 sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahilan: utos ng pinuno na may petsang Hunyo 1, 2014 No. 2.” Dapat lagdaan at lagyan ng petsa ito ng empleyado bilang tanda ng familiarization. Dapat ipadala ang abiso nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang petsa ng pagtanggal.

Pagkatapos ng 2 buwan, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho, magbayad ng severance pay, gumawa ng mga pagbabago sa mga personal na talaan ng mga empleyado, gumawa ng tala sa aklat ng trabaho, na tumutukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Aprubahan ang bagong talahanayan ng staffing sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order. Kung kinakailangan, gumawa ng mga pagbabago sa iyong iskedyul ng bakasyon.

Kamusta.

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong napapailalim sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga tauhan ay binalaan tungkol dito nang personal laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Sa kaso ng pagtanggi sa familiarization, itinala ng employer ang naturang pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat. Ang iginuhit na kilos ay dapat pirmahan ng dalawang tao: isang kinatawan ng employer at sinumang empleyado. Ang dalawang buwang panahon ng babala para sa isang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis ay hindi maaaring bawasan, ngunit maaari itong dagdagan. Ito ay karaniwang ibinibigay sa isang kolektibong kasunduan.
Kasama sa mga mandatoryong kinakailangan para sa isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay ang pagtatrabaho sa empleyado. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na napapailalim sa dismissal dahil sa pagbawas ng kawani ay dapat mag-alok ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang antas o mas mababang antas- bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong mag-empleyo ng isang empleyado ay nakasalalay sa employer mula sa sandali ng abiso ng pagbabawas ng kawani hanggang sa sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung sa panahong ito ang employer ay walang bakanteng posisyon, ngunit may pansamantalang bakanteng posisyon na dapat bayaran, halimbawa, sa isang babaeng pupunta sa maternity leave, kung gayon ang posisyon na ito ay dapat ihandog sa na-dismiss na empleyado. Kung siya ay sumang-ayon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya para sa panahon ng pagkawala ng babae kaugnay ng kanyang maternity leave.
Ang lahat ng mga taong tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani ay may karapatan sa severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinananatili rin nila ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan, mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay ) o para sa ikatlong buwan sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, kung sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-aplay sa katawan na ito at hindi nagtrabaho dito.
Kung, sa loob ng dalawang buwan pagkatapos matanggap ang abiso ng mga tanggalan, ang empleyado ay nagtatrabaho pa rin at lumitaw ang mga bakante, obligado ang employer na ialok sila sa pamamagitan ng sulat. Sa kasong ito, mayroon nang mga bakante sa mga sangay at iba pa magkahiwalay na dibisyon, na matatagpuan sa parehong lugar ng organisasyon ng magulang (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din ng mga korte. Halimbawa, sa desisyon ng Korte Suprema Pederasyon ng Russia na may petsang Nobyembre 3, 2006 N 5-B06-94 ay nagsasaad na "ang presensya sa isang sangay ng isang independiyenteng talahanayan ng mga tauhan, isang hiwalay na balanse, hiwalay na ari-arian ay hindi nangangahulugan na ang isang empleyado na na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay hindi dapat mag-alok ng mga bakante nito. sangay kung ito ay matatagpuan sa parehong lupain. Kaya, ang isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho kay K., nang naaayon legal na entidad at ang tagapag-empleyo ay ang Savings Bank ng Russian Federation, na sa pamamagitan ng puwersa ng batas ay ipinagkatiwala sa obligasyon na magbigay ng mga bakanteng posisyon sa panahon ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa parehong organisasyon, kabilang ang lahat ng mga sangay at istrukturang yunit nito na matatagpuan sa lugar.” Kasabay nito, alinsunod sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, dapat isaalang-alang ng pamamahala ang tunay na kakayahan ng empleyado upang maisagawa ang iminungkahing gawain, na isinasaalang-alang kanyang edukasyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ay legal lamang kung ang empleyado ay inalok ng paglipat (at hindi ito ibinigay ng empleyado nakasulat na pahintulot) para sa isang trabahong magagamit ng employer sa isang partikular na lugar na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, gayundin sa isang mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Ang pangangailangang ito ay ibinibigay ng mga probisyon ng Bahagi 3 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Tulad ng ipinaliwanag sa talata 23 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", kapag isinasaalang-alang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer, obligasyon na patunayan ang pagkakaroon legal na batayan ang pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan ng pagpapaalis ay responsibilidad ng employer. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng tamang itinuro ng korte ng unang pagkakataon, kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng nasabing Code. Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay hindi palaging iginuhit. Halimbawa, kung nangyari ito sa loob ng takdang panahon na itinakda ng paunawa, hindi na kailangang isulat ito sa empleyado, dahil ang tagapag-empleyo ang nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Kung ang pagbawas ng kawani ay nangyari sa isang negosyo (ang isang tiyak na posisyon ay tinanggal o ang bilang lamang ng mga yunit ng trabaho ay nabawasan), kung gayon ang employer ay dapat gumawa ng isang pagpapaalis alinsunod sa lahat ng itinatag na mga patakaran, kabilang ang babala sa mga empleyado nang maaga (karaniwan ay 2 buwan nang maaga. ). Gayunpaman, ang mga empleyado mismo ay tumatanggap ng ilang mga karapatan na maaari nilang gamitin hanggang sa pagpapaalis, katulad:

• samantalahin ang mga pribilehiyong ibinibigay para sa ilang partikular na kategorya ng mga mamamayan (halimbawa, mga taong may kapansanan, buntis o walang asawa);
• makatanggap ng priyoridad na karapatang mapanatili ang isang posisyon dahil sa higit pa mataas na lebel mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho (maaaring isaalang-alang ang iba pang pamantayan);
• para sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon sa ibang posisyon, kung may bakante (maaaring mas kaunting mga kinakailangan para sa aplikante, ngunit dapat na angkop para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan);
• para sa maagang pagwawakas ng trabaho (sa karamihan ng mga kaso, ito ay kapag ang isang paunawa ng pagpapaalis dahil sa tanggalan ay kinakailangan);
• para makatanggap ng kompensasyon at iba pang bayad, gayundin ang magparehistro sa employment center.

Ang employer mismo ay maaaring tanggalin ang isang tao bago ang minimum na panahon ng paunawa, ngunit sa kasong ito ay kailangan niyang magbayad ng kabayaran para sa natitirang oras. Ang isang empleyado ay maaaring umalis sa trabaho nang mas maaga kaysa sa panahong ito kung kailangan niya. Halimbawa, kung nakahanap na siya ng bagong trabaho at gustong simulan agad ang kanyang mga tungkulin. Sa kasong ito, nakasulat ang isang liham ng pagbibitiw dahil sa pagbabawas ng kawani. Gayunpaman, kung mali ang pagkakagawa nito, maaari itong magresulta sa hindi mababayarang kabayaran sa empleyado dahil sa tanggalan.

Paano gumawa ng isang aplikasyon nang tama?

Upang hindi mawalan ng mga pagbabayad at kabayaran, ang empleyado ay dapat na gumawa ng tamang sulat ng pagbibitiw. Ang isa pang kahirapan ay nakasalalay sa katotohanan na walang pinag-isang sample - ito ay napunan sa libreng form. Gayunpaman, kinakailangan upang mapanatili ang isang tiyak na istraktura ng dokumento:

1. "Sumbrero", na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga partido - samahan at empleyado. Ito ay matatagpuan sa tuktok ng pahina sa kanang sulok. Para sa isang kumpanya, sapat na upang ipahiwatig ang pangalan at buong pangalan ng manager, at para sa empleyado - ang kanyang buong pangalan at posisyon.
2. Teksto ng pahayag. Nagsisimula ito sa salitang "Pahayag," na nakasulat sa malalaking titik sa gitna ng pahina kaagad pagkatapos ng "header." Dito dapat mong ipahiwatig ang dahilan ng maagang pagpapaalis dahil sa tanggalan.
3. Requisites. Sa ibaba ng pahina, ipinapahiwatig ng empleyado kung kailan niya gustong wakasan ang kontrata. Pagkatapos ang dokumento ay nilagdaan at na-decrypt. Kinakailangang ipahiwatig ang petsa ng paghahanda ng dokumento.

Ang lahat ng mga bahaging ito ng teksto ay kinakailangan. Gayunpaman, upang hindi mawalan ng mga pagbabayad, dapat isaalang-alang ng empleyado ang ilang mas mahahalagang punto:

• dapat ipahayag ng dokumento ang pahintulot ng empleyado sa maagang pagpapaalis, dahil kung hindi, hindi posible na i-dismiss siya nang maaga sa iskedyul;
• ang empleyado ay dapat magpahayag ng pagnanais na magbitiw nang mas maaga, at ang teksto ay dapat magpahiwatig na siya ay nagbitiw hindi lamang dahil sa kalooban, at sa kaso ng pagbabawas ng kawani, mas maaga lamang kaysa sa itinakdang deadline (ito ang magpapahintulot sa empleyado na matanggap mula sa employer ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa ilalim ng batas sa paggawa);
• Mahalagang ipahayag ng empleyado ang kanyang opinyon sa aplikasyon nang hindi malabo, upang ang dokumento ay hindi maglaman ng anumang hindi maliwanag na mga parirala na magpapaikut-ikot sa kahulugan.

Upang maprotektahan ang iyong sarili hangga't maaari, mas mabuti para sa empleyado na ipahiwatig ang sumusunod na punto sa pamamagitan ng punto sa aplikasyon:

1. aktwal na naabisuhan siya tungkol sa pagbabawas sa hinaharap (nagsasaad ng petsa ng pagtanggap ng impormasyon);
2. isang listahan ng mga bakanteng inaalok sa kanya;
3. sariling pagnanais na huminto sa trabaho nang maaga sa iskedyul;
4. isang indikasyon na ang empleyado ay nagbitiw hindi sa kanyang sariling kagustuhan, ngunit dahil sa pangangailangan sa produksyon, kaya inaasahan niyang matatanggap ang lahat ng mga pagbabayad at kabayarang dapat bayaran sa kanya.

Ang application mismo ay maaaring isulat sa pamamagitan ng kamay o i-type sa isang computer. Mas mainam na gumamit ng karaniwang A4 sheet. Sa parehong mga kaso, kakailanganin mong pumirma bago ito isumite. Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga ng muling pagbabasa ng application para sa mga error.

Pagkatapos tanggapin ang aplikasyon, dapat ihanda ng employer ang lahat ng mga dokumento para sa pagpapaalis bago ang tinukoy na petsa. Sa kasong ito, ang pagtatrabaho ng 2 linggo ay hindi kinakailangan, kaya kung ang isang empleyado ay gustong umalis bukas, ang employer ay dapat matugunan ang kanyang kahilingan. At sa araw ng pagtanggal, gawin ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran, kasama ang kabayaran.