Pagtanggal o pagtanggal ng empleyado. Pamamaraan ng maagang pagpapaalis

bahay / Nanliligaw na asawa

Ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo sa kaganapan ng isang tanggalan ay nakasulat nang detalyado sa Art. 81-82 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat mong ipaalam sa mga empleyado ang paparating na tanggalan nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapaalis. Sa ilang mga kaso, ang panahon ng pag-abiso ay maaaring hanggang 3 buwan. Bukod dito, ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng sulat at laban sa lagda. Bilang karagdagan, dapat kang magsumite ng impormasyon tungkol sa paparating na tanggalan sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho at sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (unyon ng manggagawa), kung ito ay nilikha at nagpapatakbo sa iyong negosyo

Kung ang batayan para sa pagbabawas ng mga tauhan ay ang pag-aalis ng mga posisyon o bakante, gumuhit at mag-apruba ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan. Ang mga hakbang na ito ay magbibigay-daan sa iyo na legal na gawing pormal ang layoff at protektahan ang iyong sarili kung sakaling subukan ng mga empleyado na hamunin ito sa korte.

Tulad ng para sa empleyado, maaari mong hamunin ang desisyon ng employer sa kaso ng paglabag sa mga punto sa itaas ng mga regulasyon o sa kaso ng hindi pagbabayad ng kinakailangang suweldo para sa dalawang buwan. Kung hindi ka makahanap ng trabaho sa panahong ito, obligado ang iyong dating kumpanya na bayaran ka ng suweldo para sa ikatlong buwan ng sapilitang katamaran.

Ang mga pagbabayad na pera at nararapat na kabayaran ay dapat na maipon at maibigay sa iyo sa huling araw ng trabaho. Kung sakaling hindi ka na nagtatrabaho sa araw na iyon, ang pera, ayon sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan mong magbayad nang buo sa susunod na araw pagkatapos mag-apply para sa kanila. Kasama sa kabuuang halaga ang: suweldo para sa noong nakaraang buwan trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na pangunahin at karagdagang bakasyon, severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang average na suweldo ay pinanatili para sa iyo para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis para sa panahon habang ikaw ay naghahanap ng trabaho.

Sa iyong huling araw ng trabaho sa negosyong ito, dapat ka ring makatanggap ng work book kung saan ire-record ang iyong pagpapaalis, at lahat ng iba mo pang dokumentong nauugnay sa trabaho. Pagkatapos matanggap ang kalkulasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa amin para sa karagdagang impormasyon. mga pagbabayad ng kabayaran lamang sa serbisyo sa pagtatrabaho sa teritoryo.

Sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyayari sa inisyatiba ng employer at lumitaw bilang isang resulta ng isang pagbawas mga yunit ng tauhan o mga posisyon sa negosyo at kinokontrol ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Tingnan natin ang hakbang-hakbang na pamamaraan, ang kabayaran dahil sa empleyado at ilan sa mga nuances na maaaring lumitaw. Tutukuyin din natin kung aling mga kategorya ng mga mamamayan ang nasa ilalim ng pormulasyon na ito at alin ang hindi.

Pangkalahatang konsepto

Ang pagbabawas ay isang medyo legal na tool na ginagamit ng isang employer kapag gustong "i-optimize" ang mga tauhan nito. Ngunit sa turn, maaari itong magdulot ng maraming problema at karagdagang pasanin sa pananalapi para sa tagapag-empleyo, kaya madalas silang gumamit ng panlilinlang - "natanggal ka sa trabaho, sumulat ng isang pahayag sa iyong sarili - ang mga salitang ito ay mas mahusay." Ang lahat ay nakasalalay, bukod sa iba pang mga bagay, sa nagpasimula ng proseso.

Siyempre, ang lahat ng mga aksyon sa panahon ng naturang pagpapaalis ay dapat sundin alinsunod sa batas at ang mga paglihis mula dito ay maaaring magdulot ng mga problema para sa organisasyon. Samakatuwid, nasa interes ng employer na gawin ang lahat ng tama upang ang empleyado ay hindi pumunta sa korte.

Ang empleyado ay may preemptive na karapatan na hindi matanggal sa trabaho

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa isang mahalagang punto na kapag bumubuo ng isang listahan ng mga empleyado, ang ilang mga kategorya ay may kalamangan:

Sa panahon ng bakasyon ng empleyado
Sa kaso ng pansamantalang kapansanan
Ipinagbabawal na tanggalin ang mga sumusunod na empleyado: mga buntis na kababaihan at kababaihan na may maliit na bata sa ilalim ng 3 taong gulang
Isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang wala pang 18 taong gulang na may kapansanan o isang menor de edad na wala pang 14 taong gulang
Ang isang empleyado na may mas mataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga kwalipikasyon ay dapat mapanatili.
Kung ang pagpipilian ay nahulog sa mga empleyado na nasa pantay na posisyon, ang priyoridad ay ibinibigay sa mga empleyado ng pamilya na may 2 o higit pang mga dependent; sa kaninong pamilya ay walang ibang tao na may independiyenteng kita; nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho mula sa employer; mga kalahok sa labanan o WWII; mga manggagawa na nagpabuti ng kanilang mga kasanayan nang walang pagkaantala sa produksyon.

Pansin! Kung hindi natutugunan ang mga naturang pangangailangan, maaaring makipag-ugnayan ang empleyado sa labor inspectorate. Matapos i-compile ang listahan, dapat gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon, na ilalarawan namin nang sunud-sunod.

Pagtanggal dahil sa mga hakbang-hakbang na tagubilin sa pagbabawas ng kawani

Hakbang 1. Pag-isyu ng kautusan para magsagawa ng mga pagbabawas

Para sa legalidad ng mga aksyon kinakailangan na mag-isyu ng isang utos. Para sa pag-unawa, tandaan namin na ang utos ng pagpapaalis at ang utos na bawasan ang mga kawani ay magkaibang mga dokumento. Ang anyo ng utos na magsagawa ng mga hakbang sa pagbabawas ng kawani ay walang aprubadong porma, gayunpaman, ang paghahanda nito ay nangangailangan ng isang responsableng diskarte. Dapat itong ipakita ang petsa ng pagbabawas at ipakita ang mga pagbabagong ginawa sa talahanayan ng staffing. Kakailanganin din ang isang bagong aprubadong talahanayan ng mga tauhan.

Hakbang 2. Pag-abiso sa mga empleyado, nag-aalok ng iba pang mga bakante

Ayon sa mga patakaran ng Labor Code, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado 2 buwan bago ang pagbawas ng mga tauhan, bilang ng mga tauhan, o sa kaganapan ng pagpuksa (pagkabangkarote) ng kumpanya. Batay ginawang desisyon isang bagong talahanayan ng staffing at isang kautusan ay inilabas, na ipinapaalam laban sa lagda sa bawat empleyado na natanggal sa trabaho.

Sa kaganapan ng muling pag-aayos o pagbabawas, ngunit hindi pagpuksa, ang responsibilidad ng employer ay mag-alok sa mga empleyado na natanggal sa lahat ng mga bakanteng posisyon na naaayon sa kanilang karanasan at mga kwalipikasyon (sugnay 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa). Ngunit sa pagsasagawa, ang organisasyon ay "nakakalimutan" lamang ang tungkol dito, at ang mga empleyado ay hindi alam ang tungkol dito.

Mahalaga! Ang tagapag-empleyo ay dapat, habang lumilitaw ang mga bakante sa negosyo, ialok ang mga ito sa mga taong tinanggal, hanggang sa itinalaga. araw ng dismissal.

Sa pagtanggap ng isang abiso tungkol sa mga iminungkahing bakante, ang empleyado ay may karapatan na tanggapin ang naturang lugar o hindi. Sa unang kaso, ang empleyado ay inilipat, at sa pangalawa, ang empleyado ay tinanggal.

Mahalaga! Kung ang employer ay hindi nag-alok sa mga empleyado ng iba pang mga bakante, kung gayon ang naturang pagbawas ay maaaring kilalanin bilang ilegal.

Hakbang 3. Abiso ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga awtoridad sa pagtatrabaho

Kung mayroong organisasyon ng unyon ng manggagawa, dapat din itong ipaalam sa pagbabawas na nagaganap. Ang isyu ng timing ay kontrobersyal sa loob ng ilang panahon, ngunit ayon sa kahulugan Blg. 201-O-P, na inilabas noong Enero 15, 2008, ang tiyempo ay natukoy - upang ipaalam 2 buwan bago ang petsa ng mga tanggalan, sa kaso ng mga aksyong masa. - 3 buwan.

Ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat ipadala sa employer sa loob ng 7 araw, kung hindi, hindi ito isasaalang-alang. Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumang-ayon sa katotohanan ng pagpapaalis, ang mga konsultasyon ay dapat isagawa sa loob ng 3 araw, at dapat itong itala. Kung ang pahintulot sa mga aksyon at kasunduan na ito ay hindi naabot sa loob ng 10 araw ng trabaho, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pinal na desisyon sa pagbabawas.

Sa parehong prinsipyo, kinakailangang ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang mga abiso ay inaprubahan ng utos ng gobyerno bilang susugan No. 1469 na may petsang Disyembre 24, 2014 - sa kaso ng mga tanggalan sa negosyo, 2 buwan nang maaga (i-download ang form ng abiso, ayon sa Appendix No. 1) o sa kaso ng malawakang tanggalan, pagkatapos 3 buwan nang maaga (i-download ang form, ayon sa Appendix No. 2).

Hakbang 4. Order of dismissal

Upang tuluyang masimulan ang pagpapaalis, kinakailangan na mag-isyu ng isang order sa T-8 form. Sa kasong ito, sa column na "grounds", dapat mong ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis - dahil sa pagbawas ng kawani. Pagkatapos nito, ang order ay dapat na nilagdaan ng direktor at gayundin, pagkatapos ng pagsusuri, nilagdaan ng empleyado.

Hakbang 5. Entry sa work book

Susunod, dapat mong ipasok ang naaangkop na mga salita sa libro ng trabaho, kung saan dapat mong ipakita ang dahilan - pagbawas, na tumutukoy sa artikulo ng Labor Code. Halimbawa, "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon, clause 2, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation."

Step 6. Entry sa labor record book at employee card

Kasabay ng pagbibigay ng work book sa isang empleyado, dapat kang kumuha ng pirma mula sa kanya sa journal para sa pag-isyu ng mga work book. At pagkatapos ay kailangan mong magpasok ng data sa personal na card ng empleyado - ang petsa ng pagpapaalis at ang dahilan.

Hakbang 7. Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani at pagbabayad ng mga benepisyo

Tingnan natin kung ano ang mga benepisyo at bayad sa isang empleyado. Ang katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng sugnay na ito ang nagtutulak sa employer na makipag-ayos sa empleyado, at kung minsan ay takutin pa siya, sa pagsulat ng isang pahayag sa sa kalooban. Ang mga pagbabayad ay kinokontrol ng Art. 178 TK.

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang empleyado ay may karapatan sa severance pay, na halaga ng isang average na buwanang suweldo, at ang average na buwanang suweldo ay pinanatili din para sa panahon ng kanyang pagtatrabaho, hindi hihigit sa 2 buwan. Sa pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng sertipiko ng kanyang average na buwanang kita (kabilang ang halaga ng severance pay). Kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa loob ng 2 buwan, ang organisasyon ay obligadong bayaran ang empleyado para sa isa pang 2 buwan.

Upang matanggap ang mga kabayarang ito, ang empleyado ay dapat magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho. Sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo, ang empleyado ay maaaring bayaran para sa ikatlong buwan. Upang matanggap ang bayad, dapat ibigay ng empleyado sa employer ang kanyang libro ng talaan sa trabaho, na walang mga talaan ng trabaho, kabilang ang isang aplikasyon. Ang mga pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Basahin din: Aplikasyon para sa isang kopya ng isang work book - sample

Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat magbayad ng mga karaniwang pagbabayad - kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man) at kasama nito ang isang pagkalkula para sa mga araw na nagtrabaho.

Mayroon ding maagang dismissal ng isang empleyado kung siya ay pumirma nakasulat na pahintulot. Sa kasong ito, siya ay binabayaran nang mas maaga sa iskedyul ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran, kabilang ang para sa panahon bago matapos ang panahon ng trabaho.

Matapos pirmahan ang mga dokumento, dapat bayaran ang empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho.

Mga aksyong apela ng isang empleyado sa korte

Sa kaso ng mga labag sa batas na aksyon, ang empleyado ay may karapatang magdemanda at iapela ang desisyon. Upang gawin ito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis (o pagtanggap ng ulat sa trabaho, o mula sa petsa ng pagtanggi na tanggapin ang utos o ulat sa trabaho sa ilalim ng Artikulo 392, Bahagi 1 ng Kodigo sa Paggawa. ), kinakailangan na magsumite ng aplikasyon sa korte ng distrito upang kilalanin ang naturang pagpapaalis bilang ilegal, pati na rin upang magpataw ng multa mula sa employer sa panahon ng kanyang kawalan ng halaga ng average na kita.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maaaring maibalik sa dati niyang lugar ng trabaho at maaari ring mabawi ang isang halaga ng kabayaran na pabor sa kanya para sa oras na siya ay absent. Sa partikular, maaari nilang baguhin ang mga salita ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggal sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (Mga Bahagi 3, 4 ng Artikulo 394 ng Labor Code), pati na rin ang pagbibigay ng moral na kabayaran.

Baka interesado ka rin

Isang artikulo sa pananagutan ng mga employer kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod.
Pagtanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kalamangan at kahinaan.
Pagtanggal dahil sa pagliban hakbang-hakbang na pagtuturo.
Pag-alis sa sarili mong kahilingan.

Ang listahan ng mga kalakal para sa kalakalan kung saan kinakailangang gumamit ng mga cash register ay naaprubahan
Mula Enero 1, 2017, isang bagong bawas sa buwis para sa mga indibidwal ang ipapakilala
Kalendaryo ng buwis para sa mga LLC at indibidwal na negosyante para sa Setyembre 2016
Mula Enero 1, 2017, nagbabago ang threshold para sa paglipat sa pinasimpleng sistema ng buwis
Pumunta sa online na cash register para sa mga LLC at indibidwal na negosyante mula Hulyo 1, 2017

Mga sikat na artikulo

6-NDFL sample na pagpuno
Mga pang-araw-araw na allowance para sa mga business trip sa 2016
Application para sa leave in kindergarten sample
Mula Enero 1, 2017, ipapakilala ang bagong pag-uulat - ang Unified Social Insurance Contribution (ESS)
Bagong KBK para sa 2016

Mga Calculator

Paano makalkula ang isang patent para sa isang indibidwal na negosyante - online na calculator
Calculator ng parusa sa buwis
Calculator ng buwis sa payroll
VAT calculator
Calculator para sa pagkalkula ng mga benepisyo sa maternity 2017
Calculator ng sick leave 2016

Mga karapatan ng empleyado sa redundancy

SA Kamakailan lamang Ang pagbabawas ay naging isang medyo karaniwang pamamaraan. Ito ay dahil sa pagnanais ng employer na gawing mas mahusay ang negosyo. Gayunpaman, sa kasong ito, maaaring magdusa ang mga ordinaryong manggagawa. Sa pagkakaroon ng mahinang kaalaman sa batas, hindi lahat ng mga ito ay alam ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng mga tanggalan. Marami ang natatakot na, sa pagsasamantala nito, maaaring labagin ng administrasyon ang mga garantiyang ibinigay sa tinanggal na empleyado at hindi gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad.

Kailangang malaman ng lahat ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng redundancy.

Ang mga tagapag-empleyo, sa turn, ay nagsisikap na ganap na igalang ang mga karapatan ng mga tinanggal dahil sa pagbabawas ng mga kawani, upang makumpleto ang lahat ng mga pormalidad ng ganitong uri ng pagpapaalis, upang ang kasunod na pagpapaalis ay hindi maituturing na labag sa batas. Pagkatapos ng lahat, ito ay maaaring magkaroon ng karagdagang mga pagkalugi sa pananalapi para sa employer, tulad ng pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

Pangunahing hakbang

Ang mataas na kalidad na paghahanda para sa pagbabawas ay kinakailangan din upang mapanatili sa kumpanya ang mga empleyado na kinakailangan para sa maayos at epektibong operasyon ng organisasyon. Ang mga pagkakamali, hindi sapat na pagpaplano at pagbabawas ay maaaring humantong sa parehong malubhang pagkalugi sa pananalapi at makabuluhang administratibo at legal na mga kahihinatnan.

Anong mga aksyon ang dapat gawin ng isang kumpanya bago mag-anunsyo ng isang nakaplanong pagbawas sa workforce? Depende ito sa panloob na sitwasyon sa negosyo:

mga dahilan kung bakit ginawa ang desisyong ito (pagbawas sa dami ng produksyon, pagpuksa o pagkabangkarote ng kumpanya, pagbawas sa gastos, atbp.)>
ano ang pangkalahatang sitwasyon sa pananalapi sa kumpanya (posible bang magbayad ng kabayaran, magbayad para sa muling pagsasanay, magbigay ng trabaho para sa mga natanggal na empleyado)>
Mayroon bang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa kumpanya?

Ang papel ng komite ng unyon ng manggagawa

Kung mayroong isang unyon ng manggagawa sa isang negosyo, ito, bilang panuntunan, ay nagsisikap na ganap na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay may ilang mga karapatan:

subaybayan ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagbabawas ng mga tauhan>
gumawa ng mga panukala para sa pagbabago ng diskarte sa mga pagbabawas, pag-optimize sa patuloy na proseso ng pagpapaalis, at iba pa.

Ano ang sinasabi ng Labor Code?

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani kapag:

walang posibilidad ng pagsasalin nito,
sa kanyang pagsang-ayon,
sa ibang posisyon (maaaring may muling pagsasanay).

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok sa empleyado hindi lamang ng mga posisyon na tumutugma sa kanyang espesyalidad at kwalipikasyon, kundi pati na rin ang iba pang trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang kasalukuyang edukasyon, katayuan sa kalusugan at praktikal na kasanayan. Kung sumang-ayon ang empleyado, inaayos ng employer ang kanyang paglipat sa ibang posisyon. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa trabaho na ibinigay para sa isa pang posisyon o kung ang administrasyon ay walang pagkakataon na magbigay ng isa pang trabaho, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa pagbawas ng kawani sa ilalim ng Labor Code.

Ang mga empleyado ay hindi napapailalim sa pagpapaalis

Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani. Ang mga manggagawa mismo at ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat maingat na tiyakin na ang mga karapatan ng empleyado ay hindi nilalabag sa panahon ng mga tanggalan. Ang ilang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa mga sumusunod na dahilan:

kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang>
mga buntis>
mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang 18 mga bata)>
isang lalaki na nasa parental leave sa halip na ang kanyang ina>
isang lalaking nagpapalaki ng mga anak na walang ina (sa kaganapan ng kanyang kamatayan, pag-alis ng mga karapatan ng magulang, pangmatagalang pananatili sa isang medikal na ospital nang higit sa 1 buwan, iba pang mga dahilan)>
isang empleyado na isang tagapag-alaga ng mga bata sa edad na ito.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado sa sick leave (pansamantalang kapansanan) ay hindi napapailalim sa dismissal.

Sino ang naiwan sa trabaho?

Mayroong isang medyo malawak na listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na may katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho kung sakaling mabawasan ang mga tauhan:

mga manggagawang may mas mataas na kwalipikasyon, produktibidad sa paggawa>
mga taong may pamilya na may hindi bababa sa dalawang umaasa>
mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang mga empleyado na kumikita ng independiyenteng kita>
mga taong may kapansanan>
labanan ang mga beterano.

Paunawa ng pagpapaalis

Dapat igalang ng employer ang mga karapatan ng mga tinanggal dahil sa redundancy

Obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa kanyang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Bago ang pag-expire ng panahong ito, hindi maaaring tanggalin ng administrasyon ang isang empleyado nang walang pahintulot niya, kung hindi, magkakaroon ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pagbabawas ng kawani.

Upang maibalik ang kanyang mga karapatan, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, na maaaring baguhin ang petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang employer ay mapipilitang bayaran ang empleyado ng karaniwang suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban (simula sa sandali ng pagpapaalis at magtatapos sa petsa ng pagtatapos ng panahon ng paunawa).

Bilang karagdagan, natatanggap ng empleyado ang karapatan sa isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho sa paunawa ng pagbabawas ng kawani. Matapos matanggap ang paunawa ng pagbabawas ng kanyang posisyon, ang empleyado ay may karapatang umalis ng 4 na oras sa isang linggo para sa susunod na dalawang buwan na natitira bago ang petsa na itinalaga para sa pagpapaalis. lugar ng trabaho para makahanap ng trabaho.

Kabayaran bilang kapalit ng paunawa

Bilang kapalit ng abiso ng pagpapaalis sa trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng pera mula sa employer, na magiging katumbas ng dalawang buwang average na kita. Maaaring mag-alok ang administrasyon ng naturang kabayaran sa buong dalawang buwan kung saan inilabas ang paunawa. Gayunpaman, ang halaga ng kabayaran ay kakalkulahin sa proporsyon sa natitirang oras bago matapos ang panahon ng paunawa. Sa kasong ito, tinatanggal ng administrasyon ang empleyado nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng panahon ng paunawa, sa parehong oras aklat ng trabaho sa column na “grounds for dismissal” magkakaroon ng entry na “dismissed due to staff reduction.”

Ang pagbabayad ng kabayaran ay hindi nagpapagaan sa employer ng obligasyon na magbayad ng severance pay sa empleyado. Ang karapatang tanggapin o hindi tanggapin ang alok na ito ay nananatili sa empleyado.

Kompensasyon at benepisyo kaugnay ng mga tanggalan sa trabaho

Sa huling araw ng trabaho, ang isang buong settlement ay dapat gawin sa empleyado at lahat ng mga benepisyo at kabayaran na dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran. Kung ang empleyado ay walang araw ng trabaho, dapat bayaran ang lahat ng pondo pagkatapos mag-apply ang empleyado:

suweldo sa bawat buwang nagtrabaho>
severance pay (katumbas ng average na buwanang kita, binabayaran para sa dalawang buwan)>
Kung ang isang empleyado ay hindi gumamit ng kanyang bakasyon bago ang petsa ng pagpapaalis, siya ay tumatanggap ng kabayaran para sa mga araw ng bakasyon.

Ang karapatang umalis sa pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng kawani ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng isa pa o karagdagang bakasyon. Ngunit sa kasong ito, siya ay aalisan ng karapatan sa kabayaran, at ang pamamaraan ng pagpapaalis ay magpapatuloy pagkatapos niyang bumalik mula sa bakasyon.

Bilang karagdagan, ang iba pang mga pagbabayad o pagtaas sa severance pay ay posible, na ibinibigay sa labor o collective agreement.

Basahin din: Dismissal dahil sa paglipat ng asawa sa bagong duty station

Kung ang layoff ay bumagsak sa bakasyon

Ang mga karapatan ng empleyado sa kaso ng pagbawas ng kawani ay matatagpuan sa Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa labor code, sa panahon ng bakasyon ang empleyado ay hinalinhan mula sa pagsasagawa ng mga opisyal na tungkulin, at samakatuwid mula sa obligasyon na isagawa ang anumang mga utos ng employer. Ang isang empleyado ay may karapatang magpahinga sa panahon ng bakasyon. Hindi siya dapat naghahanap ng trabaho. Upang gawin ito, isang panahon ng paunawa ay ibinigay, na isang panukalang naglalayong mabawasan ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng trabaho.

Dahil ang pagkawala ng trabaho na dulot ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, makatarungang kilalanin ang karapatan ng empleyado na humiling na ang oras ng bakasyon ay hindi isama sa panahon ng abiso para sa pagpapaalis. Kung hindi, nilalabag ang karapatan ng empleyado na magpahinga.

Walang direktang pagbabawal sa batas na abisuhan ang isang empleyado tungkol sa pamamaraan ng pagpapaalis sa panahon ng bakasyon. Samakatuwid, maaaring subukan ng employer na samantalahin ito, at sa gayon ay makapinsala sa mga interes ng empleyado.

Dahil ang sitwasyon ng bakante ay maaaring magbago nang malaki sa panahon ng paunawa, ang isang empleyado na ginawang redundant habang nasa bakasyon ay maaaring makapag-aplay para sa mga bagong posisyon na lumitaw. Bilang karagdagan, habang ang isang empleyado ay nasa bakasyon, ang kumpanya ay napipilitang limitahan ang sarili sa pagkuha ng iba pang mga empleyado, dahil ang mga kaukulang posisyon ay dapat munang ihandog sa tinanggal na empleyado, at walang sapat na mga batayan para sa pagbawi sa kanya mula sa bakasyon.

Pagbawas sa trabaho: mga karapatan ng empleyado

Setyembre 5, 2016

Ang pagtanggal ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay isang mahaba at napaka responsableng proseso para sa sinumang employer. Dahil kinapapalooban nito ang pag-abiso ng mga taong napapailalim sa pagbabawas dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad sa kanila ng lahat ng nararapat na pondo na dapat ibigay sa huling araw aktibidad sa paggawa. Bilang karagdagan, ang employer ay dapat mag-alok ng mga magagamit na bakante sa kategoryang ito ng mga subordinates, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa pagbabawas ng laki

Bago magsagawa ng mga tanggalan dahil sa mga pagbawas sa kawani, ang employer ay dapat matupad ang ilang mga kundisyon:

- baguhin ang umiiral na talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng imposibilidad ng pagpapalawak ng mga kawani na lampas sa mga posisyon na itinalaga dito;

- abisuhan ang mga nasasakupan tungkol dito 2 buwan nang maaga;

- mag-alok sa mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa organisasyon;

— abisuhan ang mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy ng batas.

Kung ang isang mamamayan ay alam na nang maaga na mayroong isang tanggalan sa trabaho at na siya ay napapailalim dito, pagkatapos ay maaari niyang agad na talakayin ang isyung ito sa kanyang tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, maaari mong matanggap ang lahat ng kinakailangang mga pagbabayad nang mas maaga kaysa sa dalawang buwan at mabilis na makahanap ng isang bagong bakanteng posisyon, kung, siyempre, hindi ka maaaring manatili sa iyong kasalukuyang posisyon.

Mahal ang pagtanggal dahil sa redundancy

Sa katotohanan, ang pagpapaalis sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay hindi lamang isang pag-ubos ng oras, ngunit hindi rin isang napakamurang pamamaraan. Kailangang bayaran ng amo ang mga tao hindi lamang sahod at kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit, kundi pati na rin ang severance pay para sa dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan, pagkatapos na matanggal sa trabaho, ay nagparehistro sa sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng kanyang pagpapaalis at hindi nagtatrabaho, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng cash benefit mula sa dating tagapamahala para sa pangatlo. buwan. Kaya naman maraming mga employer ang nagsisikap na gawing subject to voluntary dismissal ang kanilang mga subordinates. Pagkatapos ay hindi mo na kailangang bayaran sila ng napakaraming pera.

Kung may tanggalan sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng amo ang hindi gustong empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang naturang dismissal ay maaaring iapela sa korte. Para lamang dito kakailanganin mo ng patotoo at pagkumpirma ng dokumentaryo itong katotohanan. Kung hindi, magiging imposible lamang para sa isang subordinate na maibalik sa trabaho at matanggap ang lahat ng perang dapat bayaran.

Abiso

Binabalaan ng manager ang empleyado tungkol sa paparating na tanggalan 2 buwan nang maaga. Ang paunawa ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at ibibigay sa tao laban sa lagda. Kung hindi, hindi maituturing na alam ng empleyado ang paparating na pagpapaalis, na maaaring magdulot ng malaking problema sa kanyang amo, na humahantong pa sa paglilitis.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat labagin ng kanyang amo. Ang huli ay obligadong ialok sa dating lahat ng mga bakante, na maaaring tukuyin sa mismong abiso.

Mukhang ganito ang abiso ng redundancy:

00.00.00 _______________

Mahal na ________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Inaabisuhan ka namin na dahil sa pagbawas sa mga tauhan, ang posisyon na iyong inookupahan ay _____________ napapailalim sa pagbabawas __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ang dalawang buwan mula sa tinukoy na petsa ng abiso).

Nag-aalok kami sa iyo ng pagpipilian ng mga magagamit na bakante ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sumasang-ayon kang magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng organisasyon (pangalan) sa HR specialist nang nakasulat bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso.

Taos-puso, Direktor ng LLC ________________ (signature transcript).

Mula sa sandaling naabisuhan ang nasasakupan ng paparating na pagbabawas, ang isang dalawang buwang panahon ay nagsisimulang mag-expire, pagkatapos nito ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, maliban kung, siyempre, sumang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.

Kapag tinanggal ang isang tao batay sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bayaran siya ng manager nang buo at magbayad:

- Sahod para sa buong panahon ng trabaho.

— Kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nakapagbakasyon na, ngunit ang panahon ay hindi pa ganap na natapos, kung gayon sa kaganapan ng isang pagbawas, ang mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo ay hindi ginawa para dito.

— Severance pay sa halaga ng dalawang buwang kita. Kung ang isang empleyado, pagkatapos ng pagpapaalis, ay nag-apply sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pananatilihin niya ang mga kita na ito sa ika-3 buwan. Sa kasong ito, kailangan mong ibigay sa dating management ang iyong work book o isang sertipiko mula sa employment center na siya ay nakarehistro sa kanila.

Ang buong bayad sa empleyado ay dapat gawin sa huling araw ng kanyang trabaho, kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa Artikulo 140 ng Labor Code.

Karapatan na panatilihin ang iyong trabaho

Kung may tanggalan sa trabaho, ang mga taong may pinakamataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon lamang ang may priyoridad na karapatan na mapanatili ang kanilang mga trabaho.

Sa kaso kung saan ang lahat ng empleyado ay may parehong produktibidad at mataas na kwalipikasyon, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa isang empleyado na:

- may dalawa o higit pang dependent para sa suporta, para kanino ang suweldo itong tao ay ang pangunahing pinagmumulan ng pagkakaroon;

- ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;

- nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o isa pang malubhang pinsala sa organisasyong ito;

- ay hindi pinagana Mahusay Digmaang Makabayan o isang taong may kapansanan na nasugatan sa panahon ng pagtatanggol sa Fatherland;

— pinapabuti ang kanyang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamamahala nang walang pagkagambala mula sa trabaho.

Mga papeles

Matapos ang lahat ng mga hakbang na isinagawa kaugnay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani, darating ang sandali kung kailan dapat ibigay sa empleyado ang work book at lahat ng nararapat na pagbabayad. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Kapag naghahanda ng isang order, dapat ipahiwatig ng espesyalista sa tauhan ng organisasyon ang eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng talata, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang work book, ilagay ang iyong pirma dito at patunayan ang lahat ng ito sa selyo ng organisasyon. Ang pagpasok sa talaan ng pagtatrabaho ay dapat na ang mga sumusunod: “Na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa RF". Hindi ginagamit ang ibang pormulasyon dahil ang mamamayan ay tinanggal sa trabaho dahil sa tanggalan at hindi dahil sa ibang mga pangyayari.

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng tao, pati na rin ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa kanya, ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Mga hindi matanggap na sandali

Sa panahon na may tanggalan sa trabaho, hindi katanggap-tanggap na tanggapin ang mga bagong tao sa mga kasalukuyang bakanteng posisyon. Ito ay magiging isang seryosong paglabag sa bahagi ng manager, dahil dapat niyang ialok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nasa panganib na matanggal sa trabaho dahil sa itong batayan. Ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa ay hindi mahalaga sa kasong ito.

Hindi katanggap-tanggap, sa huling kalkulasyon sa pananalapi, na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung ang 12 buwan ay hindi pa ganap na naisagawa.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi maaaring labagin sa anumang paraan ng pamamahala. Pangunahing naaangkop ito sa mga napapanahong pagbabayad, kung hindi, maaaring humingi ng proteksyon ang na-dismiss mula sa mga awtoridad ng hudikatura.

Dahil sa mga posibleng paghihirap sa ekonomiya, ang ilang mga kumpanya ay nagsisimula nang seryosong mag-isip tungkol sa pag-optimize ng mga tauhan. Sa madaling salita, tungkol sa mga hiwa. Kung paano ayusin nang tama ang mga kaganapang ito ay nasa aming artikulo.

Nag-isyu kami ng utos at inaabisuhan ang mga karampatang awtoridad

Una sa lahat, ang negosyo ay dapat mag-isyu ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at ipakilala ang isang bagong talahanayan ng kawani. Ang isang alternatibong opsyon ay ang gumawa ng mga naaangkop na pagbabago sa isang umiiral nang dokumento (sa pamamagitan ng pagbibigay ng corrective order).

Ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa:

· nabawasan ang mga posisyon ng kawani;

· mga opisyal na responsable sa pagsasagawa ng mga pagbabawas.

Pagkatapos nito, aabisuhan ang mga sumusunod na departamento tungkol sa pagbabawas ng kawani:

· mga awtoridad sa pagtatrabaho;

· pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang abiso sa pagsulat ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado. Sa mass dismissal ang panahong ito ay tumaas sa tatlong buwan. Dahilan - talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation".

Tandaan: kung ang isang pagpapaalis ay nauuri bilang misa o hindi ay tinutukoy ng mga espesyal na pamantayan na nakapaloob sa nauugnay na industriya at mga teritoryal na kolektibong kasunduan.

Kasabay nito, dapat na maabisuhan ang pangunahing organisasyon ng unyon sa loob ng katulad na takdang panahon. Siya ay nagsasalita tungkol dito.

Kung ang pamamaraan ng paunawa o mga takdang oras ay hindi nasunod, ang pagpapaalis sa mga empleyado ay maaaring ituring na labag sa batas.

Pakitandaan: kung ang mga miyembro ng unyon ay natanggal sa trabaho, ang employer ay obligado na humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho. Kung hindi, hindi ito dapat isaalang-alang. Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa kaukulang pagpapaalis, dapat itong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa employer, ang mga resulta kung saan ay dokumentado sa isang espesyal na protocol. Sa mga sitwasyon kung saan hindi posible na maabot ang isang kasunduan, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng kahilingan, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbabawas. Ang pagpapaalis ng isang miyembro ng unyon ng manggagawa ay nangyayari sa loob ng isang buwan mula sa pagtanggap ng isang makatwirang opinyon -.

Pagtukoy sa bilog ng mga "pribilehiyo" na tao

Kaya, kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, ang mga karapatan sa kagustuhan ay dapat ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Ang legal na batayan para dito ay Part 1 ng Article 179 ng Labor Code.

Kung ang mga empleyado ay may pantay na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, dapat silang umalis sa trabaho muna sa lahat (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation):

· mga manggagawa ng pamilya na may dalawa o higit pang umaasa - mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na isang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan para sa kanila;

· mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;

mga empleyado na natanggap sa panahon ng kanilang trabaho ng employer na ito pinsala sa trabaho (sakit sa trabaho);

· mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at labanan ang mga taong may kapansanan;

· mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado na may katangi-tanging karapatan sa trabaho ay maaaring ma-enshrined sa antas ng pambatasan - halimbawa, sa pamamagitan ng mga probisyon ng Artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation ng Mayo 15, 1991 No. 1244-1 "Sa ang panlipunang proteksyon ng mga mamamayan na nakalantad sa radiation bilang isang resulta ng Chernobyl disaster NPP" at Artikulo 21 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado".

Dapat tandaan na may mga kategorya ng mga empleyado na, tulad nito, ay hindi maaaring tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan. Kabilang dito ang (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

· buntis na babae;

· mga babaeng may anak na ang edad ay wala pang tatlong taon;

· isang solong ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang.

Binabalaan namin ang mga empleyado

Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado. Base - .

Pakitandaan: bago mag-expire ang tinukoy na panahon kontrata sa pagtatrabaho maaaring wakasan nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, dapat siyang bayaran ng kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Dapat tandaan na sa mga kaso ng paglabag sa pamamaraan o mga deadline para sa abiso ng mga pagbawas, ang kaukulang abiso ay maaaring ituring na labag sa batas.

Nag-aalok kami ng mga bakante

Ang mga na-optimize na empleyado ay dapat mag-alok ng iba pang mga bakante na available sa employer na ito.

Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakanteng iyon na (isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan):

· tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado;

· ay may likas na subordinate o mas mababang bayad.

Mangyaring tandaan: ang mga bakante na mayroon ang isang employer sa ibang lokasyon ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana sa mga probisyon ng isang sama-sama o kasunduan sa paggawa - bahagi 3 ng Artikulo 81 at.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa buong panahon ng pagbabawas ng kawani - tingnan, halimbawa, ang mga konklusyon na nakapaloob sa Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Hunyo 10, 2011 No. 20-G11-6 at talata 29 ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No.

Tinatanggal namin ang mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga hakbang upang ma-optimize ang mga tauhan ay pormal na ginawa ng isang espesyal na order, na iginuhit ayon sa pinag-isang anyo. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho. Dahilan – talata 2 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Sa huling araw ng trabaho, dapat matanggap ng empleyado ang mga sumusunod na bayad:

· huling pagbabayad ng sahod (kabilang ang mga bonus, allowance at iba pang katulad na pagbabayad);

· pera na kabayaran para sa lahat ng araw ng walang bayad na bakasyon;

· severance pay sa halaga ng average na buwanang kita.

Dapat ding tandaan na sa mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay tinanggal ang isang empleyado bago ang dalawang buwan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng notice of dismissal. Dahilan – bahagi 3 ng artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa.

Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay). Base - .

Gayunpaman, upang makatanggap ng average na kita para sa ikalawang buwan, dapat bigyan ng empleyado ang employer ng:

· kaukulang pahayag;

· libro ng trabaho (hindi ito dapat maglaman ng talaan ng trabaho sa katapusan ng ikalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis).

Bilang karagdagan, ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation):

· ibang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay;

· tumaas na halaga ng severance pay.

Sa huling araw ng trabaho, dapat ibigay sa empleyado ang mga sumusunod na dokumento:

· Kasaysayan ng Pagtatrabaho;

· sertipiko ng halaga ng mga kita para sa huling dalawang taon ng kalendaryo.

Pakitandaan: ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng isang buwan upang gawin ito mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng may-katuturang order, ang pagpapalabas ng isang work book, o ang araw kung saan siya tumanggi na tumanggap ng dismissal order o work book. Bukod dito, ang dating empleyado ay hindi obligado na igiit ang kanyang sariling pagbabalik. Maaari niyang, halimbawa, limitahan ang kanyang sarili sa mga kahilingan para sa pagbawi ng mga karaniwang kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis.

Buod:

1. Ang negosyo ay dapat maglabas ng isang utos upang bawasan ang mga tauhan at magpakilala ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan.
2. Ang nakasulat na abiso ay ipinadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado.
3. Kung ang mga miyembro ng unyon ay natanggal sa trabaho, ang employer ay obligadong humiling ng makatwirang opinyon mula sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Ang unyon ay dapat magsumite ng ganoong opinyon sa loob ng 7 araw ng trabaho.
4. Kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, dapat bigyan ng prayoridad ang mga karapatan sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa.
5. Dapat bigyan ng babala ang mga tinanggal na empleyado tungkol sa pag-optimize sa ilalim ng lagda. Ang deadline ay hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado.
6. Ang mga bakante na mayroon ang isang tagapag-empleyo sa ibang lokalidad ay maaari lamang ialok sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana sa mga probisyon ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
7. Ang mga hakbang sa pag-optimize ng mga tauhan ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang espesyal na order, na iginuhit sa isang pinag-isang anyo. Kasabay nito, ang mga rekord ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa mga libro ng trabaho.
8. Pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kabilang ang severance pay).
9. Ang isang empleyado ay maaari ding tumanggap ng bayad para sa sick leave kung sakaling mawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis.
10. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpapaalis sa isang korte ng distrito. Para magawa ito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para ideklarang ilegal ang pagpapaalis, ibalik sa trabaho at mabawi ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban.

Ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa mga tanggalan upang mabawasan ang mga kawani, na ipinakita sa artikulong ito, ay pinag-uusapan ang pamamaraan para sa pagtanggal ng mga manggagawa at kung paano bawasan ang mga kawani sa 2017 sa isang legal na tamang paraan. Mula sa sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagbabawas, malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring tanggalin sa trabaho, kung aling mga empleyado ang binibigyang priyoridad sa panahon ng pamamaraan ng pagbabawas, kung anong mga pormalidad ang dapat sundin, at makakuha ng mga sagot sa iba pang mga katanungan.

Ang pagbawas sa workforce ng isang organisasyon ay isang medyo kumplikadong pamamaraan na nagsisiguro ng mahigpit na pagsunod sa mga legal na karapatan ng mga empleyado at nangangailangan ng isang malinaw na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng pamamahala. Ang artikulong ito, na naglalarawan ng hakbang-hakbang na pamamaraan ng pag-downsize na may paglalarawan ng pinakamahalagang punto na dapat bigyang pansin, ay makakatulong sa parehong mga employer at empleyado na maiwasan ang mga salungatan, pagkakamali at iba pang mga problema. Kung may anumang mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw, makipag-ugnayan sa isang abogado sa paggawa.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagbabawas ng laki ng mga tauhan

Kaya, nagpasya ang employer na bawasan ang bilang o kawani ng organisasyon. Saan dapat magsimula ang pamamaraan ng pagbabawas?

Hakbang 1. Pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing

Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang pagkatapos maalis ang kanyang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan. Samakatuwid, una sa lahat, dapat baguhin ng employer ang umiiral na isa o bumuo ng isang bagong talahanayan ng kawani, na aprubahan ito sa pamamagitan ng naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang utos ay ibinibigay nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagsisimula ng mga tanggalan, at kung laganap ang mga ito - 3 buwan Ang kautusang ito ay dapat maglaman ng makatuwirang paliwanag ng pangangailangan para sa pagbabawas, ang timing ng mga hakbang sa pagbabawas, pati na rin ang epektibo. petsa ng bagong inilabas na iskedyul.

Ang order ay dapat na nakarehistro sa working order (sa naaangkop na rehistro) at dalhin sa atensyon ng mga empleyado.

Hakbang 2. Abiso ng mga awtoridad sa pagtatrabaho

Ayon sa kasalukuyang batas, obligado ang employer na ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng sulat tungkol sa paparating na pagbabawas ng mga tauhan. Para sa legal na entidad Ang maximum na panahon ay 2 buwan, para sa indibidwal na negosyante— 2 linggo bago ang petsa ng pagsisimula ng mga tanggalan. Kung ang layoff ay malaki, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat na maabisuhan nang hindi lalampas sa 3 buwan bago ang simula ng mga tanggalan. Ang notification na ipinadala ay dapat na naitala sa papalabas na log ng dokumento.

Hakbang 3. Abiso ng organisasyon ng unyon ng manggagawa

Ayon kay Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa nakaplanong pagbawas - 2 buwan (o mas maaga) bago magsimula ang mga pagtanggal. Sa kaso ng napakalaking pagbawas - 3 buwan nang maaga. Upang gawin ito, isang draft na order at mga kopya ng mga nakadokumentong dahilan para sa paggawa ng naturang desisyon ay ipinadala sa unyon ng manggagawa. Ang unyon ng manggagawa, sa loob ng 7 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso, ay dapat tumugon nang may makatwirang opinyon sa anyo ng nakasulat na minuto ng pulong ng unyon.

Kung imposibleng maabot ang isang kompromiso, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na gumawa ng isang independiyenteng desisyon, na pagkatapos ay maaaring iapela.

Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magkaloob ng ibang pamamaraan para sa paglahok ng katawan ng unyon ng manggagawa sa pamamaraan ng pagbabawas.

Hakbang 4. Sino ang maaari at hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa mga tanggalan?

Dapat magpasya ang employer kung aling mga posisyon at kung aling mga empleyado ang nararapat na putulin. Mahalagang isaalang-alang na mayroong isang bilang ng mga kategorya ng mga "hindi mahipo" na mga empleyado (tingnan ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation), na ang pagpapaalis ay ipinagbabawal ng batas, pati na rin ang mga empleyado na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho (tingnan ang Artikulo 179 ng Labor Code). Dapat maging pamilyar ang mga empleyado hindi lamang sa mga artikulong ito ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin sa Collective Agreement na inaprubahan ng organisasyon, dahil maaari itong magbigay ng mga karagdagang kategorya ng mga empleyado na may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho.

Ang pagsunod sa karapatang ito ng mga empleyado ay dapat may dokumentaryong ebidensya - sa anyo ng isang buod na Talahanayan ng Paghahambing, o isang protocol ng desisyon ng komisyon na bawasan ang bilang at kawani.

Hakbang 5. Babala sa mga manggagawa

Kinakailangang magbigay ng nakasulat na paunawa ng paparating na tanggalan sa bawat empleyadong natanggal sa trabaho laban sa lagda:

hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis - para sa mga empleyadong kinukuha nang walang trabaho nakapirming kontrata;
hindi bababa sa 7 araw nang maaga para sa mga pana-panahong manggagawa;
hindi bababa sa 3 araw nang maaga - sa mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata na tumatagal ng hindi hihigit sa 2 buwan.

Ang abiso ay iginuhit sa 2 kopya at napapailalim sa pagpaparehistro sa karaniwang paraan.

Parehong maaaring wakasan ng empleyado at ng employer ang relasyon sa trabaho bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis, na may pahintulot ng kabilang partido sa kontrata.

Hakbang 6. Mag-alok ng mga alternatibong bakante

Ang pamamahala ay obligadong ialok sa empleyado ang lahat ng magagamit na trabaho sa lugar na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan. Ang panukala ay iginuhit sa 2 kopya, na nagpapahiwatig ng huling araw para sa empleyado na gumawa ng desisyon at naitala sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro. Isang kopya ang nananatili sa empleyado. Sa ikalawang kopya, ang taong binabawasan ay pumipirma para sa resibo.

Bago ang petsa ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat mag-alok ng mga bagong bakante kung sila ay magagamit o mabakante. Kung ang employer ay hindi makapagbigay ng alternatibong bakante, inirerekumenda na gumuhit ng isang paunawa ng kawalan ng mga bakante at ang imposibilidad ng paglipat at dalhin ito sa empleyado laban sa lagda. Pagkatapos nito, maaari mong simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Hakbang 7. Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis

Pag-isyu, pagpaparehistro at pamilyar sa empleyado sa utos ng pagwawakas relasyon sa paggawa nangyayari sa karaniwang paraan. Dapat isaalang-alang ng employer na imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng sick leave o bakasyon (maliban sa pamamaraan ng pagpuksa ng negosyo).

Hakbang 8. Mga pakikipag-ayos sa mga empleyado, pagbabayad at kabayaran

Sa huling araw ng trabaho kasama ang isang natanggal na empleyado, ang isang pangwakas na kasunduan ay ginawa sa pagbabayad ng sahod, kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon, bayad sa severance, at karagdagang kabayaran (sa kaso ng maagang pagpapaalis). (Para sa mga indibidwal na kategorya ang mga empleyado ay maaaring bigyan ng iba pang mga benepisyo).

Ang empleyado ay ginagarantiyahan ng karapatang makatanggap ng isang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang severance pay (sa loob ng 3 buwan - sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho).

Ayon kay Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang tinanggal na empleyado ay wala sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga dapat bayaran ay binabayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw mula sa petsa ng aplikasyon-demand para sa pagbabayad.

Hakbang 9. Pagpaparehistro at paghahatid ng work book

Ang departamento ng HR ay nagtatala ng mga rekord ng pagpapaalis sa mga libro ng trabaho at mga personal na card ng mga natanggal na manggagawa: "na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado, talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ang mga dokumento, kabilang ang mga sertipiko ng karaniwang sahod at 2-personal na buwis sa kita, ay ibinibigay sa bawat empleyado sa pagpirma ng resibo - sa araw ng pagpapaalis.

Umaasa kami na ang pagkakatanggal ay dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapatupad na aming isiniwalat ay magiging epektibo at walang sakit.

Ang materyal ay inihanda sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng law firm na "Dominium"

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Ayon sa Ministry of Labor, noong 2016, ang bilang ng mga trabaho sa mga negosyo na nauugnay sa industriya ay makabuluhang nabawasan. Dahil dito, tumaas ang bilang ng mga walang trabaho.

Ang mga pagbabago ay naganap sa Labor Code ng Russian Federation - ang mga Ruso ngayon ay may priyoridad sa pagkuha kumpara sa mga migranteng manggagawa mula sa mga kalapit na bansa.

Sa aming artikulo ngayon, titingnan namin kung sino ang maaaring maapektuhan ng mga pagbawas sa kawani, kung sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho, at malalaman din kung ano ang kabayaran para sa dismissal dahil sa mga pagbawas ng kawani sa 2017.

Pagbabawas ng 2017: sino ang maaaring maapektuhan nito?

Sa 2017, magkakaroon ng pagbawas sa pagpopondo para sa mga organisasyong pambadyet, at, samakatuwid, mga empleyado pampublikong globo maaaring nasa panganib. Kabilang dito ang:

mga guro;
mga librarian;
mga empleyado ng FSIN;
mga empleyado ng Mosgostrans;
manggagawa sa telekomunikasyon.

Bilang karagdagan sa mga pangkat sa itaas, ang mga tanggalan sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani sa 2017 ay maaaring makaapekto sa:

mga manggagawa sa opisina;
mga tagapagtayo;
mga pensiyonado at iba pang kategorya ng mga mamamayan.

Isang mahirap na sitwasyon ang nabuo sa domestic automobile industry at sa banking sector. Ang pamamahala ng VAZ ay gumawa ng isang pahayag tungkol sa isang posibleng pagbawas sa bilang ng mga empleyado nito.

Tandaan natin na ang isang medyo mahirap na sitwasyon na may aktibidad sa paggawa ay sinusunod hindi lamang sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, kundi pati na rin sa kabisera - Moscow. Malamang na ang unemployment rate sa taong ito ay nasa 6.4%, mas mataas kaysa noong 2008.

Sa inisyatiba ng employer, ayon sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, posible na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa dalawang sitwasyon:

1. Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung ang organisasyon ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pagpuksa. Sa kasong ito, lahat ng empleyado ay tinanggal, kahit na ang mga nasa listahan mga katangi-tanging kategorya, hindi napapailalim sa pagbabawas.

2. May pagbaba sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas?

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay dapat maganap alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas.

Ang mga sumusunod na kategorya ay hindi nasa ilalim ng redundancy:

mga manggagawa na ang mga pamilya ay walang ibang pinagkukunan ng kita;
mga manggagawa na nasugatan sa negosyo;
mga empleyado na may dalawa o higit pang dependent;
mga empleyado na nasa bakasyon;
mga ina na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina;
buntis na babae;
mga empleyado na hindi umabot sa labingwalong taong gulang;
mga empleyado na sumasailalim sa advanced na pagsasanay;
pansamantalang mga manggagawang may kapansanan;
mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig.

Kung ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sinusunod, ang pagbabawas ng kawani ay itinuturing na labag sa batas.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagbabawas ng kawani

Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay ang mga sumusunod:

Basahin din: Posible bang makakuha ng bagong work book?

1. Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
2. Paghahanda ng mga dokumento.
3. Pagsasagawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado.

Inilalarawan ng Labor Code sa mga yugto ang mga mandatoryong aksyon ng isang organisasyon na nagpasyang bawasan ang bilang ng mga empleyado:

pagpapalabas ng isang order;
ang mga empleyado ay tumatanggap ng paunawa ng mga tanggalan nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga;
abiso ng organisasyon ng sentro ng pagtatrabaho (unyon ng manggagawa);
pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani.

Pakitandaan na sa 2017, ang utos na bawasan ang mga kawani ay kinakailangang naglalaman ng mga tuntunin at petsa ng pagbabawas.

Ang mga empleyadong natanggal sa trabaho ay dapat na maingat na basahin ang dokumento at lagdaan ito. Ang abiso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring maglaman ng panukalang ilipat sa isang pinababang iskedyul ng trabaho o sa ibang posisyon.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani - kompensasyon 2017

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang empleyado ay may karapatan sa severance pay. Bilang karagdagan, sa ilang mga sitwasyon, ang organisasyon ay dapat magbigay ng pinansiyal na suporta sa empleyado hanggang sa siya ay makakuha ng isa pang trabaho.

Ang batas ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga benepisyo kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan.

Ang unang bahagi ng Labor Code ay nagsasaad na ang severance pay sa isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa karaniwang suweldo (bawat buwan).

Ang organisasyon ay obligadong magbayad ng kabayaran sa na-dismiss na empleyado sa loob ng dalawang buwan hanggang sa matanggap ang dating empleyado ng organisasyon o negosyo.

Upang makatanggap ng kabayaran, ang empleyado ay dapat magparehistro sa Employment Center sa loob ng dalawang linggo. Ang kabayaran ay dahil sa mga empleyadong hindi nakahanap ng ibang trabaho sa loob ng panahong ito.

Para sa mga manggagawa sa Far North, ang mga patakaran para sa pagtanggap ng kabayaran ay iba. May karapatan silang hindi magparehistro sa Employment Center sa loob ng tatlong buwan at makatanggap ng kabayaran. Kung ang mga naturang empleyado ay magparehistro sa Labor Center pagkatapos ng isang buwan, pagkatapos ay makakatanggap sila ng suportang pinansyal mula sa organisasyon para sa susunod na tatlong buwan.

Dapat tandaan na kapag nagbabayad ng average na buwanang suweldo, kinakailangan na ibawas ang halaga ng severance pay na natanggap ng empleyado sa pagpapaalis.

Paano kinakalkula ang severance pay?

Pagkatapos mag-isyu ng order ang organisasyon, kinakailangang maipon ang halaga ng pera ng severance pay. Sa kasong ito, ang dokumento ay dapat na maingat at walang mga pagkakamali.

Ang utos ay dapat na malinaw na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kinakailangang ipahiwatig ang bilang ng artikulo ng Labor Code.
Sa pagtanggal, ang empleyado ay tumatanggap ng severance pay sa araw pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung may mga paghahabol mula sa empleyado, may karapatan siyang pumunta sa korte. Kaya naman napakahalagang magkasundo sa halagang babagay sa empleyado at sa organisasyon.

Kung ang employer ay lumalabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga pondo, pagkatapos ay obligado siyang magbayad ng kabayaran sa dating empleyado. Para sa bawat araw ng pagkaantala, sinisingil ang interes (hindi bababa sa 1/200 ng rate ng Central Bank ng Russian Federation).

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng mga kinakailangang pondo, kung gayon ang dating empleyado ay may karapatang maghabla sa kanya at, sa korte, magdeklara ng isang kahilingan para sa karagdagang kabayaran, bilang karagdagan sa interes para sa pagkaantala sa mga pagbabayad:

kabayaran para sa mga serbisyo ng abogado.

Paano makalkula ang halaga ng severance pay?

Batay sa ikatlong bahagi ng 139 ng Labor Code, kinakalkula ng departamento ng accounting ng organisasyon ang average na suweldo ng isang empleyado.

Kaya, upang makalkula ang halaga ng severance pay kailangan mo ang halaga sahod empleyado na hinati sa bilang ng mga araw na kailangang magtrabaho ang empleyado sa organisasyon (batay sa suweldo para sa taon). Ang resultang halaga ay dapat na i-multiply sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ang empleyado sa buwan pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.

Alinsunod sa mga pamantayan ng Tax Code ng Russian Federation, ang severance pay ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita. Ang employer ay walang karapatan na gumawa ng mga benepisyo at mga kontribusyon at pagbabayad ng insurance.
Dapat pansinin na maraming mga negosyo at organisasyon ang naghahangad na tanggalin ang mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan. Sa ganitong sitwasyon, hindi na kailangang bayaran ang kompensasyon sa dating empleyado.

Bilang karagdagan sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga pagbabayad ng kompensasyon sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani:

1. Tumanggap ng suweldo para sa buong buwang nagtrabaho.
2. Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
3. Severance pay.
4. Average na suweldo (sa panahon ng pakikipagtulungan ng empleyado sa kumpanya).

Pakitandaan na ang code ay nagtatakda ng panuntunan kung saan maaaring magbayad ang isang organisasyon o enterprise sa iba't ibang oras.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Ayon sa istatistika, noong 2016 higit sa 38% ng mga mamamayan ng edad ng pagreretiro ang patuloy na nagtatrabaho. Ipaalala namin sa iyo na ang edad ng pagreretiro para sa mga kababaihan ay 55 taon, at para sa mga lalaki - 60 taon. Kasama rin sa mga pensiyonado ang mga taong may kapansanan o nawalan ng breadwinner.

Ang Labor Code ng Russian Federation (Kabanata 27) ay naglalaman ng Detalyadong impormasyon tungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng mga tauhan. Gayunpaman, ayon sa batas, walang pagkakaiba sa pagitan ng isang empleyado at isang retiradong empleyado. Samakatuwid, napakadalas na ito ay tiyak kategoryang ito mga empleyado.

Sa nakalipas na mga taon, kadalasang dumarating ang kaso sa korte kapag hinamon ng isang pensiyonado ang legalidad ng kanyang pagkakatanggal sa pwesto dahil sa edad.

Kompensasyon at pagkalkula para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Kung ang organisasyon para sa anumang kadahilanan mabuting rason huminto sa mga aktibidad nito o kailangang bawasan ng employer ang bilang ng mga tauhan, may karapatan siyang tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba.

Sa kasong ito, dapat siyang mahigpit na sumunod sa mga patakaran at regulasyon para sa pagpapaalis. Obligado din ang employer na bayaran ang empleyado ng lahat ng kabayarang pinansyal na kinakailangan ng batas para sa mga tanggalan.

Sa kasalukuyang mahirap na krisis ng 2017, ang paksang ito ay higit na nauugnay kaysa dati. Para sa parehong mga employer at empleyado na kailangang malaman kung ano ang maaaring asahan nila at ng kanilang mga pamilya kung sila ay tinanggal nang hindi sinasadya.

Mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa mga pagbawas ng kawani para sa 2017

Ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer.

Ang sitwasyong ito ay direktang may kinalaman lamang sa unang dalawang talata ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 81. :

Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata kung ang organisasyon ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pagpuksa.
May pagbabawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Kasama sa unang punto ang lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod, kahit na mula sa listahan ng mga empleyado na may mga pribilehiyo, dahil ang negosyo sa kabuuan ay hindi na umiiral.

Alamin ang tungkol sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani mula sa video.

Paano bawasan nang tama ang bilang ng mga empleyado at kalkulahin ang mga ito sa 2017

Kapag binabawasan ang mga tauhan, kailangan mong maunawaan na ang bilang ng mga tauhan o posisyon ay nababawasan.

Ang pagbabawas ng trabaho ay nangangahulugan, halimbawa, ang pagpapaalis sa isang manager sa isang enterprise kung saan nagtatrabaho ang isang engineer, marketer, manager at salesperson.

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng dalawang engineer, tatlong marketer at limang salespeople, at pagkatapos ng tanggalan ay isang engineer, marketer at tatlong salespeople ang nananatili, sa sitwasyong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tanggalan.

Sa unang tingin, simple lang ang lahat: ang sabi ng batas, may karapatan ang employer na tanggalin ang mga manggagawa kung kailangan niya, kailangan lang niyang pumili ng mga tao o posisyon.

Ngunit sa pagsasagawa, maraming mga patakaran na dapat sundin kapag binabawasan ang mga tauhan.

Alamin natin ang higit pang mga detalye tungkol sa kanila.

Pagbawas

Ang pamamaraan ng pagbabawas mismo ay ganito ang hitsura:

Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng shift notification na siya ay napapailalim sa mga tanggalan.
Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas para sa organisasyon.
Sa huling araw ng trabaho, ang natanggal na empleyado ay tumatanggap ng buong suweldo.

Ginagawa ang lahat ayon sa humigit-kumulang sa parehong mga prinsipyo tulad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang iba pang mga kadahilanan.

Dahilan ng pagtanggal ng empleyado

Sa kabila ng mahihirap na panahon, hindi maaaring tanggalin ng may-ari ang kanyang mga empleyado anumang araw. Upang legal na makagawa ng pagbawas, kinakailangan na magkaroon ng normal na katwiran na kumbinsihin ang komisyon sa paggawa.

Kinakailangan ang ebidensya, halimbawa, na ang industriya kung saan nagaganap ang pagpapaalis ay lubhang hindi kumikita at ang may-ari ay walang ibang pagpipilian kundi ang isara ang posisyong ito.

Kung saan magsisimula

Upang magsimula sa, maaari mong suriin ang mga walang laman na bakante; madalas na nangyayari na, ayon sa mga dokumento, ang isang organisasyon ay gumagamit, halimbawa, 4 na ekonomista, ngunit sa katunayan mayroon lamang 2 sa kanila ay maaaring hindi mo kailangang tanggalin ang sinuman, ngunit tulad ng isang ang pamamaraan ay hindi rin magdagdag ng mga pondo.

Kung tungkol sa pagpapaalis, una sa lahat kailangan mong magsimula:

mula sa mga empleyado na nagretiro na;
mga empleyado na may kaunting karanasan at katandaan;
yaong nagdudulot ng kaunting benepisyo sa organisasyon.

Ngunit ang lahat ay dapat na mataktika at masinsinan upang ang empleyado ay walang batayan para idemanda ka.

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho

mga empleyado sa ilalim ng edad;

mga empleyado na nasa isang sitwasyon;

kababaihan na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang;

mga manggagawang nagpapalaki ng batang wala pang 12 taong gulang nang mag-isa.

Lumipat sa ibang posisyon

Bago wakasan ang kontrata, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng iba pang magagamit na mga bakante sa negosyo, na may anumang suweldo at antas, kahit na isang mas malinis. Magbigay ng mga bakante na may higit pa mataas na kwalipikado kaysa sa empleyadong ito, hindi na kailangan.

Basahin din: Sino ang employer sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho?

Alerto

Dalawang buwan bago ang tanggalan, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng sulat tungkol sa paparating na kaganapan. Ang serbisyo sa pagtatrabaho at ang komite ng unyon ng manggagawa ay dapat maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon.

Imposibleng lutasin ang isyu sa isang abiso sa sampung empleyado ay dapat na pamilyar sa bawat isa ang kanilang sarili sa resolusyon, laban sa lagda. Ang empleyado, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi na kailangang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, dahil ang inisyatiba ay nagmula sa kabilang partido.

Alamin ang tungkol sa mga pagbabayad sa isang empleyado kapag siya ay tinanggal sa aming website.

Tinatalakay ng artikulo ang pagpapaalis sa isang serviceman para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang legal na bahagi ng isyu, mga pagbabayad at kabayaran, ang pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa Ministry of Internal Affairs para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Narito ang isang sample ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Anong kabayaran, pagbabayad at benepisyo ang dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Ang pangwakas na araw ng pagtatrabaho ay ang araw ng pagtanggal, pagkatapos ay obligado ang negosyante na magbayad ng ilang mga kabayaran:

kabayaran sa bakasyon para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon:
bayad sa pagtanggal;
anumang umiiral na mga utang sa isang dating empleyado.

Ang mga average na kita ay kinakalkula batay sa average na suweldo at ang oras kung kailan nagtrabaho ang empleyado sa isang partikular na organisasyon.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, sa pagtanggal, ang isang empleyado ay maaaring umasa sa mga sumusunod na pagbabayad:

Severance pay (kabuuang katumbas ng isang buwang suweldo).
Kompensasyon para sa oras hanggang sa makahanap ng bagong trabaho ang empleyado (time limit).
Ibinigay ang kabayaran para sa ilang partikular na sitwasyon.

Bago kumuha ng bagong trabaho ang isang empleyado, may karapatan siyang tumanggap ng buwanang suweldo mula sa kanyang dating amo.

Kadalasan ang panahon ay limitado sa dalawang buwan;

Kung ang isang negosyante ay naantala o bahagyang nagbabayad ng kabayaran, ang kanyang mga aksyon ay labag sa batas. Gayundin, kung ang mga pondo ay hindi naipon sa lahat, ang dating empleyado ay maaaring magdemanda sa pabaya na negosyante.

At kahit na makatanggap ng karagdagang kabayaran:

para sa sanhi ng moral na pinsala;
interes para sa huli na pagbabayad;
kabayaran para sa mga serbisyo ng abogado at iba pa.

Panahon ng pagkalkula para sa mga pagbawas ng kawani

Hindi kinakailangang bayaran ang lahat sa isang araw kapag tinanggal ang mga manggagawa.

Sa totoo lang, sa araw ng pagtanggal, dapat matanggap ng empleyado ang huling bayad:

suweldo;
kabayaran sa bayad sa bakasyon;
isang buwang severance pay.

Sa katapusan ng buwan pagkatapos ng tanggalan, ang na-dismiss na empleyado mandatoryong pagbabayad hindi na kailangan.

Sa pagtatapos ng ikalawang buwan, kung ang natanggal na empleyado ay magbibigay sa negosyante ng isang talaan sa trabaho nang walang mga bagong rekord sa trabaho at magsumite ng isang aplikasyon, ang employer ay dapat magbayad ng kabayaran para sa isa pang buwan.

Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay nakahanap ng trabaho, sabihin, sa ika-15 araw ng ikalawang buwan, ang benepisyo ay kinakalkula lamang para sa oras kung kailan ang empleyado ay walang trabaho, ibig sabihin, sa unang 15 araw.

Pagkatapos ng ikatlong buwan, ang kabayaran ay patuloy na binabayaran lamang sa ilang mga kaso.

Ang employer ay hindi kailangang magbayad ng kompensasyon para sa ikalawa at ikatlong buwan sa isang pagkakataon na kasabay ng pagbabayad ng sahod sa mga nagtatrabahong empleyado, dahil ang pagbabayad na ito ay hindi na sahod.

Ang pagbabayad ay maaaring gawin sa anumang araw na dapat munang mapagkasunduan sa na-dismiss na empleyado.

Paano tanggalin ang mga retirado dahil sa mga tanggalan at bayaran sila ng kabayaran

Ang mga empleyadong pensiyonado ay tinanggal sa isang karaniwang batayan. Ang pamamaraan para sa pagtanggal sa isang pensiyonado ay hindi naiiba sa kung ito ay isang ordinaryong empleyado bago ang edad ng pagreretiro.

Ang kaibahan lang ay ang isang empleyadong nasa edad ng pagreretiro na nag-apply sa employment center at hindi nakahanap ng trabaho ay maaaring mangailangan sa employer na panatilihin ang mga kita ng tinanggal na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Ang empleyado ay kailangang makipag-ugnayan sa katawan na ito sa susunod na dalawang linggo pagkatapos ng layoff, tanging sa kasong ito maaari siyang umasa sa karagdagang bayad.

Ang isyung ito ay nareresolba sa pamamagitan ng korte, at walang malinaw na desisyon mula sa korte, lahat ay indibidwal. Para sa ilang mga rehiyon, ang isyu ng pagbabayad ng kabayaran para sa ikaapat, ikalima o kahit na ikaanim na buwan ay isinasaalang-alang pa nga.

Kailangan mong malaman ang iyong mga karapatan at ipagtanggol ang mga ito. Ang pormulasyon na ito ay pantay na angkop para sa parehong negosyante at empleyado.

Ang mga detalye ng pagtanggal sa isang empleyado dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabawas ng kawani ay maaaring matutunan mula sa video.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan ng employer na gawing pormal ang pagpapaalis ng mga empleyado kapag ang bilang ng mga kawani ay nabawasan. Bukod dito, ang pinakamahalagang bagay sa sitwasyong ito ay ganap na sumunod sa buong order. Kung hindi, maaaring magkaroon ng iba't ibang parusa para sa mga paglabag sa batas.

I-download ang teksto ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Pagtanggal dahil sa mga hakbang-hakbang na tagubilin sa pagbabawas ng kawani 2017

Sa taong ito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado ay nanatiling hindi nagbabago.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani :

Pag-isyu ng isang order sa nakaplanong pagbawas sa bilang ng mga posisyon.
Pag-familiarize ng lahat ng empleyado sa order.
Abiso ng mga unyon ng manggagawa, mga serbisyo sa pagtatrabaho.
Pagwawakas ng kontrata.

Sa pagrepaso sa utos, ang empleyado ay maaaring sumang-ayon sa ilang ibang posisyong inaalok ng pamamahala, at pagkatapos ay isang pamamaraan ng paglipat ang susunod para sa kanya. Gayundin, maaaring huminto ang ilang empleyado. maaga at tumanggap ng kabayaran para sa panahong ito.

Napakahalaga na huwag malito ang mga order sa iba't ibang itinatag na yugto ng pamamaraan. Mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento: sa una ay dapat na maglabas ng isang utos na nagsasabi na ang isang pagbawas sa bilang ng mga tauhan ng negosyo ay sinimulan. Susunod, ang pangalawang utos ay ibibigay sa huling yugto para sa bawat empleyado upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?

Kung kinakailangan upang bawasan ang bilang ng mga tauhan, pagkatapos ay dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan. Kasabay nito, may mga karagdagang nuances na dapat isaalang-alang upang maiwasan ang mga paglabag sa pamamaraan:

Mahalagang i-coordinate ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado na may mga unyon ng manggagawa;
ang pamamaraan ay nagbibigay para sa pagkakaroon ng isang mahalagang batayan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado sa kumpanya;
kapag ito ay binalak na alisin ang isang tiyak na posisyon, pagkatapos kung mayroong isang alternatibo, ang employer ay dapat mag-alok ng isa pang posisyon sa empleyado. Kung hindi siya sumang-ayon dito, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay sumusunod kung siya ay sumang-ayon, isang aplikasyon ay nakasulat upang ilipat ang empleyado sa isang bakanteng posisyon;
ito ay kinakailangan upang mahigpit na isaalang-alang ang katotohanan na ang ilang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin, lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya.

Gaano katagal bago dapat maabisuhan ang mga empleyado ng dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani?

Kung pinlano na bawasan ang bilang ng mga kawani, kung gayon ang pamamaraan ay nagbibigay para sa obligasyon ng tagapamahala na ipaalam nang maaga ang paparating na pagpapaalis ng mga empleyado sa malapit na hinaharap. Pagkatapos gumawa ng desisyon na magsagawa ng pagbabawas, dapat na maglabas ng utos. Kinakailangang gawing pamilyar ang lahat ng iyong mga empleyado dito laban sa lagda. Kinakailangang ipaalam ito nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga bago ang petsang tinukoy sa order.

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan?

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho batay sa pagbabawas ng kawani. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin ng organisasyon dahil sa pagbawas sa bilang ng mga kawani. Posibleng tanggalin ang naturang empleyado kung ang kumpanya ay biglang ganap na na-liquidate.

Kaya, Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ay hindi maaaring ilapat sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado :

mga buntis na kababaihan at kababaihan sa maternity leave;
mga nag-iisang ina;
mga ina ng mga taong may kapansanan;
mga taong may kapansanan;
nag-iisang breadwinner;
mga manggagawang sumasailalim sapilitang serbisyo sa isang kumpanya, halimbawa, para sa paglalagay pagkatapos ng pag-aaral.

Maaari pa ring tanggalin ng employer ang mga naturang empleyado - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga tagubilin ay nagbibigay para sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng priyoridad para sa pagbabawas. Halimbawa, maaari mong tanggalin ang isang hindi gaanong kwalipikadong empleyado o isang taong nagtrabaho nang mas kaunting oras para sa kumpanya, kung pinag-uusapan natin ang mga empleyado na parehong walang karagdagang benepisyo.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani noong 2017

Ang Labor Code ay nagbibigay ng karapatan ng empleyado na tumanggap ng ilang partikular na bayad. Iyon ang dahilan kung bakit mahalaga na ang tamang pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho - ang pagbabayad ng mga benepisyo ay nakasalalay dito.

Kaya, nagpasya silang tanggalin ang isang empleyado - maaari niyang makuha pagbabayad sa halaga ng average na buwanang kita . Pagkatapos ay maaari siyang maging sa stock exchange, tumanggap ng mga benepisyo para sa 2 buwan - 2 average na suweldos . Pagkatapos nito, ang pagbabayad lamang ay dapat bayaran sa isang pangkalahatang batayan kung ang tao ay nabigo na makahanap ng bagong trabaho.

Tulad ng sinumang mamamayan ng Russian Federation, natatanggap ng isang empleyado sa araw ng pagpapaalis, kabayaran para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon, suweldo para sa kasalukuyang buwan proporsyonal para sa bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Ang karagdagang kabayaran ba ay dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa redundancy?

Bilang karagdagan sa karaniwang severance pay, ang pamamaraan ay nagbibigay ng karapatang tumanggap karagdagang kabayaran kung mayroong maagang pagwawakas ng kontrata . Ang mga tagubilin ay nagsasaad na ang tagapamahala ay dapat na magbabala nang maaga tungkol sa paparating na pagbabawas. Pagkatapos ang empleyado ay maaaring magtrabaho para sa natitirang 2 buwan o agad na huminto, habang tumatanggap ng karagdagang bayad para sa buong paparating na panahon - 2 average na suweldo . Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad ay dapat ding bayaran sa karaniwang paraan.

Halimbawang utos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani 2017

Ang mga tagubilin ay nagbibigay para sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagguhit ng mga order. Pinakamahusay na hanapin karaniwang sample at pagkatapos ay ipasok ang iyong data dito, dahil ang mga mahahalagang kondisyon ay dapat na naroroon dito.

Ang pangkalahatang utos ng pagbabawas ay naglalaman ng:

ang petsa kung kailan dapat tanggalin ang mga empleyado;
listahan ng mga posisyong pinaplanong alisin;
dahilan;
pangunahing impormasyon tungkol sa kumpanya;
iminungkahing alternatibong bakante.

Ang isang order tungkol sa isang indibidwal na empleyado ay dapat maglaman ng:

ang batayan kung saan ito ay nagpasya na i-dismiss Art. 81 ;
petsa ng pagtatapos ng relasyon;
posisyon at pangunahing impormasyon ng empleyado.

Nananatili ang karapatan ng employer na bigyang-diin na ang empleyado mismo ay tumanggi sa iminungkahing alternatibong bakante.

Ano ang nasa likod ng pariralang "dismissal due to staff reduction"? Ano ang ibig sabihin nito mula sa punto ng view ng Labor Code? Anong mga obligasyon ang mayroon ang employer sa empleyado sa kasong ito? Anong mga karapatan ang mayroon ang isang tinanggal na empleyado, anong kabayaran ang ibinibigay ng batas?

Para sa isang empleyado, ang anumang pagpapaalis na nangyayari hindi sa kanyang inisyatiba, ngunit sa kahilingan ng employer, ay hindi kanais-nais. Kabilang sa mga ganitong paraan upang maalis ang isang empleyado, ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay maaaring ituring na isa sa mga medyo "malambot" na opsyon - ayon sa kahit na, kung umaasa tayo sa mga pamantayan ng Labor Code.

Gayunpaman, sa katotohanan, ang mga tanggalan ay madalas na mukhang ganap na naiiba, dahil sa pananalitang ito ang isang walang prinsipyong tagapag-empleyo kung minsan ay nagtatakip sa anumang pagpapaalis sa mga hindi gustong empleyado, kabilang ang biglaang pagtanggal at walang anumang kabayaran sa empleyado. Mula sa isang legal na pananaw, ito ay ganap na labag sa batas: ang mga pagbawas ng kawani ay dapat mangyari nang eksakto alinsunod sa pamamaraang inilarawan nang detalyado sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang ganitong pseudo-reduction ay madaling lumikha ng mga problema para sa employer mismo: kapag nakakuha ka ng isang empleyado na higit pa o hindi gaanong legal na literate, ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng malubhang problema.

Ang ibang mga tagapag-empleyo ay eksaktong kabaligtaran: kapag nagsasagawa ng mga pagbawas, ginagawa nila ang kanilang makakaya upang tanggalin ang mga empleyado sa ilalim ng anumang artikulo ng Labor Code, maliban sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na dapat gamitin kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Ang dahilan ay simple: ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay nagsasangkot ng isang medyo makabuluhang pakete ng mga garantiya para sa empleyado at pagbabayad ng kabayaran sa pera sa loob ng ilang panahon.

Siyempre, sa isang banda, lubos na mauunawaan ng mga tagapag-empleyo: natagpuan ng kumpanya ang sarili nito mahirap na sitwasyon, kailangan nitong bawasan ang mga gastos, kabilang ang mga gastos sa tauhan. Ngunit kung ang mga aksyon ng kumpanya kapag na-optimize ang bilang ng mga empleyado ay nangyari na may mga paglabag batas sa paggawa, pagkatapos ay kailangang bayaran ito ng mga manggagawa. Samakatuwid, sa "legal na larangan" na ito, lahat ay naglalaro para sa kanyang sarili: ang employer at empleyado sa kasong ito ay may magkasalungat na interes.

Pagbawas ayon sa mga tuntunin

Paano ito dapat mangyari legal na pagpapaalis para sa pagbabawas ng mga tauhan? Tingnan natin ang pinakamahalagang punto:

1. Obligado ang kumpanya na ipaalam sa mga empleyado nang maaga - hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga - tungkol sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani ng organisasyon (ang bilang ng mga tauhan at kawani ng samahan ay hindi magkapareho), o tungkol sa pagpuksa ng kumpanya. Kung saan pangkalahatang pulong o hindi sapat ang anunsyo sa stand. Dapat personal na lumagda ang bawat empleyado upang kumpirmahin na natanggap niya ang impormasyong ito nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Walang mga oral na talakayan o kasunduan ang isinasaalang-alang;

2. Kung hindi kumpletong pagpuksa ng kumpanya ang pinag-uusapan, ngunit tungkol sa muling pag-aayos o pagbabawas, obligado ang employer na ialok sa mga tinanggal na empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at propesyonal na karanasan. Ang ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa kanya na gawin ito. Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay kadalasang hindi alam ang tungkol sa obligasyong ito ng employer, at ang huli ay hindi nagmamadaling kumuha ng mga "dagdag" na obligasyon: kung pinutol mo ito, pagkatapos ay i-cut ito!

3. Mga obligasyong pinansyal ng employer. Ito ay tiyak na ang pag-aatubili na tuparin ang puntong ito ang dahilan kung bakit ang ilang mga tagapag-empleyo ay "tumakas" mula sa mga salitang "pagtanggal dahil sa pagbawas ng kawani."

Ayon sa batas, mula sa sandaling ipaalam sa empleyado ang paparating na tanggalan hanggang sa sandali ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng suweldo nang tatlong beses. Ang unang dalawang suweldo ay binabayaran para sa dalawang buwan na patuloy na nagtatrabaho ang empleyado hanggang sa sandali ng pagpapaalis, at dapat bayaran ng ibang kumpanya ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ang huling pagbabayad na ito ay tinatawag na severance pay. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng severance pay ay dapat na hindi bababa sa average na buwanang kita ng na-dismiss na empleyado. Kung ang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho ay nagsasaad ng mas mataas na halaga ng severance pay, obligado ang employer na bayaran ang eksaktong halagang ito.

Sa pagsasagawa, maraming manggagawa, bagama't itinuturing na na-dismiss "dahil sa pagbabawas ng kawani," ay hindi tumatanggap ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanila ayon sa batas - dahil lamang sa hindi nila alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan o hindi handa na ipagtanggol sila.

4. Ang kabayaran sa pananalapi para sa empleyado ay hindi nagtatapos doon. Mas tiyak, hindi sila palaging nagtatapos. Ang unang talata ay nagsasaad na ang empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ngunit kung ang isang empleyado ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga, kung gayon siya ay may karapatang tumanggap ng isa pang kabayaran sa pananalapi. Kinakalkula din ito batay sa average na buwanang kita, proporsyonal sa natitirang oras hanggang sa petsa ng aktwal na pagpapaalis. Nangangailangan ito ng pahintulot ng empleyado, at ang mga oral na kasunduan dito ay walang legal na puwersa: ang pahintulot ng empleyado ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat.

5. Kadalasan, ang isang empleyado na tinanggal dahil sa redundancy ay maaaring makatanggap ng dalawang karagdagang suweldo - para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos mawalan ng trabaho. Ang mga kabayarang ito ay binabayaran kung ang dating empleyado ay hindi nakahanap ng bagong trabaho sa panahong ito. Gayunpaman, upang matanggap ang bayad na ito, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, at hindi lalampas sa dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.

Kung ang mga espesyalista sa serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi makahanap ng trabahong angkop para sa tinanggal na empleyado sa mga tuntunin ng antas ng kwalipikasyon, kung gayon ang dating employer ay dapat magbayad ng dalawa pang suweldo. Upang gawin ito, kailangan mong magbigay ng mga dokumento sa departamento ng accounting ng iyong dating employer na nagsasaad na ikaw ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi ka pa nakakahanap ng trabaho (upang patunayan ito, kailangan mong magpakita ng isang work book na hindi pa nakukuha. kinansela).

Ang isang medyo karaniwang sitwasyon ay kapag ang isang empleyado ay sinabihan ng isang paparating na tanggalan, ngunit nahikayat na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay madalas na hindi nagpapaliwanag ng pagkakaiba "punto sa punto", ngunit nagsasaad lamang bilang isang argumento na sa pagitan ng mga ito. iba't ibang uri ang mga tanggalan ay "halos walang pagkakaiba." Kasabay nito, madalas na binibigyang diin ang katotohanan na ang "pagtatanggal ng sariling malayang kalooban" ay isang pamilyar at karaniwang pormulasyon, na, kung saan, inilalagay ang inisyatiba sa mga kamay ng empleyado at sa gayon ay ginagawang mas madali para sa para makahanap siya ng susunod na trabaho. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay, sa katunayan, ay hindi nababahala tungkol sa kung gaano kadali at kabilis ang isang halos dating empleyado ay makakahanap ng trabaho, ngunit tungkol sa pagkakataon na makatipid ng isang disenteng halaga sa pagbabayad ng kabayaran sa isang na-dismiss na empleyado. Dahil ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, pati na rin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay hindi nagbibigay sa empleyado ng anumang karapatang tumanggap ng kabayaran. Samakatuwid, makatuwiran na "hindi kumilos" at hilingin na ang batayan para sa pagpapaalis ay tinukoy bilang isang pagbawas sa kawani at ang kaukulang artikulo ng Kodigo sa Paggawa.

Bakit kailangan mong magparehistro sa labor exchange?

Siyempre, kung naiwan kang walang trabaho, kailangan mong gawin ang inisyatiba sa iyong sariling mga kamay: independyenteng maghanap ng mga bakante sa mga magasin at pahayagan, maghanap ng mga angkop na bakante sa mga website na nakatuon sa paghahanap ng trabaho, ipadala ang iyong resume, pumunta sa mga panayam , atbp. Sa isang libreng labor market, ang isang tao ay makakahanap lamang ng kanyang pangarap na trabaho sa kanyang sarili;

Gayunpaman, kung ikaw ay natanggal sa trabaho dahil sa redundancy, ikaw ay may karapatan sa kompensasyon at mga pagbabayad ng gobyerno, at para dito kailangan mong magparehistro sa palitan ng paggawa ng estado. Kung sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi ka maaaring magtrabaho, matatanggap mo ang katayuan ng walang trabaho, at ang walang trabaho ay may karapatan sa buwanang benepisyo. Ito ay maliit, ngunit sa ilang mga kaso ay mas mahusay pa rin na tanggapin ito kaysa sa walang natanggap. Una sa lahat, nalalapat ito sa mga nalulumbay na rehiyon na may hindi maunlad na merkado ng paggawa, kung saan mahirap makahanap ng bagong trabaho para sa mga layuning dahilan. Magsisimula ang pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho pagkatapos ng lahat ng bayad sa kompensasyon mula sa dating employer.

Tulad ng nabanggit namin sa itaas, malamang na hindi ka makakatanggap ng isang alok ng isang mahusay at promising na trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho na kailangan mong gawin ito mismo; Ngunit ang pagpaparehistro bilang walang trabaho ay magbibigay-daan sa iyo legal umasa sa mga benepisyo habang patuloy na naghahanap ng trabaho. Kasabay nito, ang mga manggagawa sa serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat mag-alok sa iyo ng ilang mga opsyon na tumutugma sa mga partikular na parameter. Kabilang dito ang: ang iyong antas ng mga kwalipikasyon at nakaraang propesyonal na karanasan, mga kondisyon sa pagtatrabaho (dapat silang hindi mas masama kaysa sa iyong dating lugar ng trabaho). Bilang karagdagan, dapat kang makarating sa iyong bagong trabaho gamit ang transportasyon araw-araw. Kung dalawang beses mong tatanggihan ang mga opsyon na pormal na nababagay sa iyo, ang estado ay may karapatang huminto sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Kung ang pagbabawas ay natupad nang hindi tama

Kung naniniwala ka na ang iyong mga karapatan ay nilabag sa panahon ng mga tanggalan, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, korte o opisina ng tagausig. Hindi kumikita ang mga kumpanya na magdemanda, lalo na kung ang resulta ng proseso ay maaaring hindi pabor sa kumpanya. Dahil sa kasong ito, ang kumpanya ay kailangang magbayad hindi lamang ng kompensasyon sa dating empleyado, kundi pati na rin ang mga multa sa estado, pati na rin bayaran ang lahat ng mga legal na gastos. Samakatuwid, maraming mga legal na paglilitis sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay nagtatapos sa isang kasunduan sa pag-aayos na nasa unang yugto: binabayaran ng kumpanya ang mga kinakailangang halaga o bahagi ng mga ito (depende ito sa mga tuntunin ng kasunduan sa pag-areglo).

Kung nagpaplano kang ipagtanggol ang iyong mga interes sa korte, kailangan mong tandaan mahalagang punto: pahayag ng paghahabol maaaring isumite sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Pagkatapos nito, tatanggi na lang ang korte na tanggapin ang iyong claim dahil nag-expire na ang deadline para sa pag-file nito. Ang mga empleyado ay kadalasang nahuhulog sa bitag ng mga paghihigpit sa oras na ito at nagpasiya na susubukan muna nilang maghanap ng bagong trabaho, at kung hindi nila ito magawa nang mabilis, pagkatapos ay idedemanda nila ang kanilang dating amo. Samantala, ang deadline para sa paghahain ng claim ay pumasa, at kasama nito ang pagkakataon na makakuha ng kabayaran mula sa dating employer sa pamamagitan ng korte.

Ngunit kahit na sa kasong ito, ang empleyado ay may isa pang opsyon: maaari siyang makipag-ugnayan sa inspektor ng paggawa ng estado o opisina ng tagausig. Ang mga apela sa mga awtoridad na ito ay hindi nililimitahan ng anumang partikular na mga deadline. Sa parehong mga kaso, kakailanganin mong magsumite ng nakasulat na aplikasyon. Dapat nitong ilarawan nang maikli ang sitwasyon at sabihin ang esensya ng mga paghahabol laban sa employer.

Ang pangunahing bagay na dapat maunawaan ay ang pagkakaiba sa pagitan ng pagbawas "sa papel" at sa katotohanan ay maaaring maging makabuluhan. Ayon sa batas, sa ilang mga kaso, ang isang tinanggal na empleyado ay maaaring makatanggap ng pinansiyal na kabayaran mula sa kanyang dating employer sa loob ng limang buwan (halos anim na buwan!) mula sa petsa ng abiso ng paparating na tanggalan.

Ngunit sa katotohanan, maraming manggagawa ang nagsasabing sila ay "natanggal sa trabaho", ngunit walang kabayaran (ayon sa karamihan iba't ibang dahilan) hindi nila ito natanggap. Kasabay nito, ang mekanismo para sa pagtatanggal ng mga empleyado ay malinaw na nabaybay sa Labor Code, na nangangahulugan na ang pagkakataon ng empleyado na makamit ang kabayaran ay napakataas. Upang gawin ito, kailangan mong "matuto" ang iyong mga karapatan at matutong ipagtanggol ang mga ito.

Ang lahat ng umiiral na mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng kanyang tagapag-empleyo, na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring nahahati sa 2 uri:

Ang pinakakaraniwan sa kasalukuyan ay pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani, nang walang kasalanan(Artikulo 81, sugnay 2, bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa isang organisasyon, ang pagkalkula ng mga redundancies ng empleyado ay isa sa mga pinakamahal na pamamaraan. kaya lang mas gusto ng maraming kumpanya na kumuha ng mga empleyado sa murang paraan - sa kanilang sariling paghuhusga.

dapat talaga may bawas sa staff;
ang pagpili ng mga empleyado na malapit nang tanggalin dahil sa pagbawas ay dapat isaalang-alang ang bentahe ng pananatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation);
dapat mayroong nakasulat na babala para sa bawat empleyado, laban sa lagda, tungkol sa paparating na tanggalan;
kung minsan ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang lugar;
babala sa pagpapalitan;
pagbabayad ng severance pay.

Sa panahon ng krisis, ang pagbabawas ng empleyado ay isang panukala upang ma-optimize ang trabaho ng organisasyon. Ayon sa Labor Code, maaari itong maganap bilang dahil sa pagbabawas ng mga manggagawa, at dahil sa pag-aalis ng mga kasalukuyang trabaho.

Ang mga sumusunod na aksyon ay nagpapatunay sa katotohanan ng pagbabawas ng kawani:

Ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan;
Ang isang kautusan ay inilabas na nagsasaad na ang ibang talahanayan ng mga tauhan ay dapat gamitin. Walang dismissal ang maaaring gawin hangga't hindi tinatanggap ang iskedyul na ito;
Kautusan na bawasan ang mga tauhan;
Ang isang paunawa ng pagpapaalis ay ginawa para sa bawat kandidato;
Ang mga na-dismiss ay naglalagay ng kanilang mga pirma at petsa sa inilabas na kautusan tungkol sa paparating na pagbabawas ng kawani (dalawang buwan bago);
Ang isang aksyon sa alok ng ibang trabaho sa empleyado o ibang posisyon ay ibinigay;
Kumilos sa hindi pagkakasundo ng empleyado sa pagpapaalis sa alok ng ibang trabaho (mga petsa at pirma ng na-dismiss na empleyado) - sa kaso ng hindi pagkakasundo o sa kaso ng kasunduan, maghanda ng isang Batas sa pahintulot ng iba pang iminungkahing trabaho (petsa at lagda);
Notification letter sa exchange, tatlong buwan nang maaga;
, kung saan kinakailangang magkaroon ng lagda at petsa ng taong pinaalis;
Mga dokumento sa pagbabayad na nilagdaan mismo ng na-dismiss na tao, na nagpapahiwatig na nakatanggap siya ng mga pagbabayad alinsunod sa batas.

Severance pay at compensation: pamamaraan ng pagbabayad

Accrual ng mga pondo para sa pagbabawas ay nangyayari sa ilalim ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang na-dismiss na tao ay binabayaran ng benepisyo sa halagang isang buwan, at pinananatili rin niya ang kanyang average na buwanang kita hanggang sa makahanap siya ng trabaho, gayunpaman, hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis (kabilang ang severance pay). minsan, ang average na buwanang kita ay pinananatili sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, maliban kung pinapayagan ito ng serbisyo sa pagtatrabaho, na may sertipiko na nagpapatunay na ang empleyado ay walang trabaho pa rin.

Ang isa pang kabayaran sa halagang 2 average na kita (ibig sabihin, kasama ang severance pay) ay maaaring matanggap kung hindi ipinaalam ng employer ang na-dismiss na tao 2 buwan nang maaga.

Pupunta sa korte

Ang isang empleyado, ayon sa Kodigo sa Paggawa, na na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, nang hindi isinasagawa ang pamamaraan ng pagtanggal na itinatag ng batas, ay maaaring magdemanda. Ang korte, bilang panuntunan, sa mga ganitong kaso, ay nasa panig ng empleyado. Kung papabayaan mo ang isa sa mga item sa listahan ng pagbabawas, magiging di-wasto ang pagbabawas. Sa kasong ito, ang employer ay mapipilitang magbayad ng sahod sa panahon ng legal na paglilitis. Pipilitin ng hukuman ang korte na magbayad ng moral na kabayaran at ibalik ang na-dismiss sa kanyang posisyon. Mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay kasalukuyang protektado nang higit pa kaysa sa organisasyon na nagpaalis sa kanya.