Sahod sa araw ng pagpapaalis. Pagkabigong sumunod sa mga deadline ng pagbabayad ng suweldo

Bahay / Sikolohiya

(sa madaling salita, sa inisyatiba ng empleyado) - isa sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho. Inisyatiba ng Pagwawakas relasyon sa paggawa nagmumula sa empleyado at hindi nagpapahiwatig ng pag-apruba nito ng employer, dahil hindi maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho nang labag sa kanyang kalooban. Gayunpaman, kahit na sa pagpapaalis sa kalooban ilang mga patakaran ang dapat sundin.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban nagsasangkot, una sa lahat, ang empleyado na nagsusulat ng liham ng pagbibitiw. Ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis at ang batayan nito ("sa sariling kahilingan"), dapat itong pirmahan ng empleyado na nagpapahiwatig ng petsa ng paghahanda.

Ipahiwatig sa aplikasyon dahilan ng boluntaryong pagbibitiw opsyonal. Gayunpaman, kung ang mga pangyayari ay nangangailangan sa iyo na magbitiw, dapat ipahiwatig ang dahilan, at maaaring hilingin sa iyo ng mga empleyado ng HR na idokumento ito. Sa ibang mga kaso, ang pariralang "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa iyong sariling kahilingan sa ganoon at ganoong petsa" ay sapat na.

Matapos maisumite ang liham ng pagbibitiw sa serbisyo ng tauhan, a utos ng pagpapaalis. Karaniwan, ginagamit ang pinag-isang anyo ng naturang kautusan (), na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Enero 5, 2004 No. 1. Ang order ay dapat gumawa ng isang sanggunian sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin magbigay ng mga detalye ng aplikasyon ng empleyado. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng pagpapaalis laban sa lagda. Kung ang utos ay hindi madala sa atensyon ng na-dismiss na tao (siya ay wala o tumanggi na maging pamilyar sa utos), pagkatapos ay isang kaukulang entry ay ginawa sa dokumento.

Oras ng boluntaryong pagpapaalis

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, na nakasaad sa, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Ang panahong ito ay magsisimula sa araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw.

Gayunpaman, ang tinatawag na dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho ay maaaring bawasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Bilang karagdagan, ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na pumunta sa lugar ng trabaho sa panahon ng abiso ng pagpapaalis. Maaari siyang magbakasyon, sick leave, atbp., habang mga tuntunin ng pagpapaalis hindi magbabago.

May mga pagbubukod ayon sa batas sa pangkalahatang tuntunin ng dalawang linggong trabaho. Kaya, kung ikaw ay tinanggal sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay tatlong araw, at kung ang pinuno ng organisasyon ay tinanggal, ito ay isang buwan.

Pagkalkula sa pagpapaalis sa sariling kahilingan

Pagkalkula sa pagpapaalis sa sariling kahilingan, pati na rin para sa iba pang mga kadahilanan, ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis, iyon ay, sa huling araw ng trabaho. Pagkalkula sa pagpapaalis nagsasangkot ng pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado: sahod, kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, mga pagbabayad na ibinigay para sa mga kolektibo at kasunduan sa paggawa. Kung ang na-dismiss na empleyado ay gumamit ng bakasyon nang maaga, ang bayad na bayad sa bakasyon ay muling kalkulahin, at ang katumbas na halaga ay ibabawas mula sa suweldo sa huling pagbabayad.

Kung ang isang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis at hindi nakatanggap ng bayad, siya ay may karapatang mag-aplay para dito sa anumang oras. Ang halaga na dapat bayaran sa kanya ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon.

Pag-alis sa sarili mong kahilingan sa panahon ng bakasyon

Magbitiw sa sarili mong kahilingan sa panahon ng bakasyon hindi ipinagbabawal ng batas. Ang ganitong pagbabawal ay ibinibigay lamang para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang isang empleyado ay may karapatang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw habang nasa bakasyon, o isama ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis sa panahon ng bakasyon.

Kung nais ng isang empleyado na magsumite ng liham ng pagbibitiw habang nasa bakasyon, hindi na kailangang ipa-recall siya mula sa bakasyon

Ang isang empleyado ay maaari ring magbitiw sa kanyang sariling kagustuhan pagkatapos gamitin ang kanyang bakasyon. Pakitandaan na ang pagbibigay ng leave na sinusundan ng dismissal ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng employer. Kung ang naturang bakasyon ay ipinagkaloob, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Gayunpaman, para sa mga layunin ng pakikipag-ayos sa empleyado, ang huling araw ng trabaho sa kasong ito ay ang araw bago magsimula ang bakasyon. Sa araw na ito dapat ibigay ang empleyado aklat ng trabaho at gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad. Ito ay isang uri ng pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin na ibinigay, nakumpirma.

Pag-alis nang kusa sa panahon ng sick leave

Kusang huminto habang nasa sick leave Pwede. ipinagbabawal ang naturang pagpapaalis sa inisyatiba lamang ng employer.

Ang isang empleyado ay may karapatang magsumite ng aplikasyon para sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang isang sitwasyon ay maaari ding lumitaw kapag ang dating napagkasunduan sa petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa panahon ng sick leave. Sa kasong ito, gagawing pormal ng employer ang pagpapaalis sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw, sa kondisyon na hindi binawi ng empleyado ang aplikasyong ito. Ang employer ay walang karapatan na independiyenteng baguhin ang petsa ng pagpapaalis.

Sa huling araw ng trabaho, kahit na ito ay nahulog sa sick leave, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng pangwakas na pagbabayad at nag-isyu ng isang dismissal order, kung saan siya ay gumawa ng tala tungkol sa kawalan ng empleyado at ang imposibilidad na maging pamilyar sa kanya sa utos. Darating ang empleyado para sa work book pagkatapos mabawi o, sa kanyang pahintulot, ipapadala ito sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado ay babayaran sa kanya

Ang huling pag-areglo sa empleyado sa kanyang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran sa huli para sa buong panahon ng kanyang aktibidad sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata. Pagkatapos ng lahat, ang suweldo ng isang mamamayan at iba pang kinakailangang pagbabayad ay nakasalalay sa itong batayan. Sa ganitong sitwasyon, hindi dapat kalimutan ng manager na ang buong bayad sa taong nagbitiw ay dapat gawin sa araw ng empleyado huling pagkakataon nagsasagawa ng mga aktibidad nito sa organisasyong ito. Kung hindi, hindi maiiwasan ng boss ang mga problema sa batas.

Panahon ng pagkalkula para sa boluntaryong pagpapaalis sa trabaho

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, dapat bayaran ng tagapamahala ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa mamamayan sa huling araw ng kanyang trabaho. At kung imposibleng isagawa ang pamamaraang ito sa tinukoy na oras, dapat itong gawin sa susunod na araw kapag ang empleyado ay humingi ng kahilingan para sa pag-areglo sa kanya. Kung hindi, ang pamamahala ay maaaring nasa malaking problema kung ang isang tao ay humingi ng proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa korte.

Panahon ng pagkalkula para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang hindi gumagana

Obligado ang employer na gumawa ng mga kalkulasyon at pagbabayad sa pagpapaalis ng empleyado sa nang buo. Ang pagkaantala ay hindi pinahihintulutan ng batas. Kung ang isang tagapag-empleyo sa anumang kadahilanan ay naantala ang buong pagbabayad sa isang nagbitiw na empleyado, ang huli ay may karapatang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate o magsampa pahayag ng paghahabol sa korte.

Ang empleyado ay tumatanggap ng buong bayad sa pagpapaalis batay sa Kautusan mula sa employer sa pagpapaalis sa empleyadong ito. Ang order ay may pinag-isang anyo, na dapat sundin ng mga empleyado ng HR.

Obligado ang employer na bayaran ang nagbitiw na empleyado:

sahod para sa aktwal na oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
bayad sa severance sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana ng batas sa paggawa, isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
Ang sahod ay binabayaran alinsunod sa suweldo o rate ng taripa pagpapaalis ng empleyado. Ang employer ay obligadong magbayad para sa lahat ng oras na aktwal na nagtrabaho mula sa simula ng buwan, kasama ang huling araw ng trabaho. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ay 32,000 rubles. Nagbitiw siya noong Marso 23. Noong Marso mayroong 21 araw ng trabaho, ang empleyado ay nagtrabaho ng 14 na araw. Sahod para sa Marso 32,000 / 21 * 14 = 21,333 rubles.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay nakasalalay sa average na kita ng empleyado para sa huling "nagtatrabaho" na taon, gayundin sa bilang ng mga buwan kung kailan hindi ginamit ang bakasyon. Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon muna at pagkatapos ay magbitiw kaagad. Halimbawa, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may 9 na araw na bakasyon. Ang kabayaran ay magiging katumbas ng 32,000 / 29.3 * 9 = 9,829.3 rubles.

Ang severance pay ay binabayaran sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag naganap ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer:

pagbabawas ng mga tauhan o bilang ng mga empleyado;
pagpuksa ng negosyo;
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa employer o paglipat sa ibang posisyon;
conscription ng isang empleyado sa hukbo;
pagkilala sa isang empleyado bilang hindi karapat-dapat na gawin ang gawaing ito dahil sa isang medikal na ulat.

Panahon ng pagkalkula para sa boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok

Pagtanggal para sa panahon ng pagsubok maaaring isagawa sa inisyatiba ng parehong empleyado at employer. Gayunpaman, sa kabila ng maikling panahon ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng probationary period ay dapat ding sundin.

Kapag nagtatrabaho sa isang probationary period, ang isang empleyado ay maaaring huminto sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 3 araw nang maaga (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ito ay kung ang probisyon para sa isang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa iyong kontrata sa pagtatrabaho. Kung wala ito, dapat mong ipaalam nang maaga 2 linggo (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation)

Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Kailan ka dapat magbayad para sa boluntaryong pagpapaalis?

Ang mga huling deadline ng pagbabayad para sa pagpapaalis ay mahigpit na kinokontrol ng batas sa paggawa. Nabanggit ang mga ito sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagsasaad na ang oras ng pagbabayad ng pag-areglo sa pagpapaalis ay limitado sa araw ng pagpapaalis ng empleyadong nag-dismiss.

144.76.78.4

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Ngunit ang huling araw ng trabaho at ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay hindi palaging nag-tutugma. May mga pagbubukod sa mga patakaran.

Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa shift - tuwing tatlong araw. Ang kanyang huling shift ay noong Mayo 15, at siya ay umalis noong Mayo 17. Sa kasong ito, ang kanyang huling araw ng trabaho ay Mayo 15, at ang araw ng pagpapaalis ay Mayo 17.

Ang empleyado ay dapat pumasok sa trabaho sa Mayo 17 at tumanggap panghuling pagbabayad. Ginagawa ito upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang pagkaantala. At sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang huling araw ng pagtatrabaho at ang araw ng pagpapaalis ay hindi nag-tutugma, kung gayon ang employer ay dapat bayaran ang empleyado ng lahat ng pera sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang kahilingan ng empleyado para sa buong pagbabayad.
Hindi sinasabi ng batas kung anong anyo ang kinakailangan na iharap - nakasulat o pasalita.

Kung hindi dumating ang employer at empleyado sa pangkalahatang opinyon tungkol sa halaga ng lahat ng mga pagbabayad, ang empleyado ay may karapatang sumulat ng reklamo sa labor inspectorate. Sa kasong ito, ang employer ay susuriin, at ang deadline para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay "ililipat" para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung ang isang empleyado ay hindi nasiyahan sa desisyon ng labor inspectorate, siya ay may karapatan na idemanda ang employer na humihiling ng muling pagkalkula ng huling halaga ng mga pagbabayad. Hindi matatanggap ng empleyado ang kanyang pera hanggang sa magkaroon ng desisyon ng korte, kahit kanino pabor ito ginawa.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng bayad. Alam ito ng mga espesyalista sa departamento ng HR sa isang negosyo at ang katotohanan na ang mga pagbabayad ay dapat gawin anuman ang mga dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung pag-uusapan natin mandatoryong pagbabayad, na natatanggap ng bawat na-dismiss na empleyado, kabilang dito ang mga sumusunod:

kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado;
sahod.

Mayroong iba pang mga benepisyo, ngunit hindi lahat ng mga tinanggal na empleyado ay may karapatan sa kanila. Malaki ang nakasalalay sa mga pangyayari. Ilang empleyado ang may karapatan sa severance pay. Sa ilang mga kaso, posible na makaipon ng kabayaran, na binabayaran dahil sa ang katunayan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa espesyalista ay nakumpleto na. Bilang karagdagan, ang mga na-dismiss na empleyado ay maaaring makaipon ng iba pang mga pagbabayad, na tinatawag ng mga opisyal ng tauhan na opsyonal.

Pagkalkula ng mga tauhan sa pagpapaalis

Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay kailangang maging maingat sa pagkalkula ng kabayaran sa mga na-dismiss na indibidwal. Sa ilang mga kaso, ang isang halaga ay pinipigilan mula sa empleyado, na napupunta sa kumpanya. Ang mga natanggal na empleyado ng senior management ay may karapatan sa espesyal na kabayaran. Sa ilang mga kaso, ang mga na-dismiss na espesyalista ay tumatanggap hindi lamang ng severance pay, ngunit pinapanatili din nila ang kanilang mga average na kita. Ito ay maiipon sa empleyado hanggang sa siya ay matanggap sa isang bagong lugar.

Ang mga tuntunin sa pagkalkula ay tinukoy sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Ang tao ay dapat makatanggap ng bayad sa parehong araw na nangyari ang pagpapaalis. Ngunit ang umiiral na pagbubukod ay dapat ding isaalang-alang. Ito ay ang mga sumusunod. Ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag ang isang espesyalista ay wala sa trabaho. Ngunit kailangang maunawaan na ginagarantiyahan ng batas na mananatili siya sa kanyang posisyon. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa huling araw ng trabaho, pagkatapos ay tumatanggap siya ng mga pagbabayad nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Sa ilang mga kaso, ang espesyalista at ang pamamahala ng negosyo ay hindi magkasundo sa halaga ng kabayaran. Sa kasong ito, ang espesyalista na umaalis sa kumpanya ay maaaring magsampa ng kaso laban sa organisasyon o isang reklamo sa labor inspectorate. Ang mga empleyado ng serbisyo ay tutulong sa pagkalkula ng kabayaran at pagpapayo sa tao sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa mga pagbabayad.

Kinakailangan na mabayaran ang espesyalista na umaalis sa organisasyon para sa lahat ng bakasyon na hindi niya ginamit. Kapag kinakalkula ang mga pagbabayad, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa bilang ng mga araw na nagtrabaho ang empleyado sa isang taon. Sa ilang mga negosyo, madalas na lumitaw ang isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay hindi nagbakasyon sa loob ng 2 taon nang sunud-sunod. Kung ang naturang empleyado ay nagbitiw, ang kumpanya ay dapat magbayad ng kabayaran sa na-dismiss na tao sa lahat ng oras na ito.

Minsan ang isang ganap na naiibang sitwasyon ay lumitaw kapag ginamit na ng isang espesyalista ang kanyang bakasyon, at pagkatapos ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa trabaho. Sa kasong ito, ang organisasyon ay may karapatang mag-withhold ng isang tiyak na halaga mula sa mga pagbabayad ng taong nagbitiw. Dapat suriin ng departamento ng HR kung ilang buwan at araw na nagtrabaho ang espesyalista sa taong ito.

Dapat isaalang-alang ng departamento ng HR ang taon ng pagtatrabaho, hindi ang taon ng kalendaryo. Ito ay kinakalkula hindi mula Enero 1, ngunit mula sa sandaling ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa espesyalista. Mayroong ilang mga sitwasyon kung saan ipinagbabawal ang pagpigil ng mga pondo. Kabilang dito ang mga sumusunod na sitwasyon:

Dagliang dalubhasa.
Ang isang tao ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin dahil sa mahinang kalusugan. Gayunpaman, tumanggi siyang kumuha ng ibang posisyon.
Pagtawag ng empleyado sa serbisyo militar, ang isang tao ay tinawag para sa alternatibong serbisyong sibilyan.
Ang kumpanya ay may bagong may-ari, at bilang isang resulta ang manager o accountant ay tinanggal.
Nagpasya ang isang indibidwal na negosyante na tapusin ang kanyang mga aktibidad. Ang organisasyon ay ganap na huminto sa trabaho nito.
Kamatayan ng isang empleyado. Ang empleyado ay idineklara na nawawala.
Ibinalik ng labor inspectorate o hudisyal na awtoridad ang dating espesyalista sa kanyang posisyon. Pagtanggal ng empleyado na dating sumali sa posisyon na ito.
Ang paglitaw ng mga pangyayari sa force majeure na nagiging sanhi ng pagpapaalis ng isang empleyado.
Lumipat ang organisasyon sa ibang lokasyon, at tumanggi ang espesyalista na ilipat sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ang pangkalahatang tuntunin ay ang isang na-dismiss na espesyalista ay tumatanggap ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho siya sa kasalukuyang buwan.

Ang kumpanya ay nagbabayad ng severance pay. Bilang karagdagan, ang kabayaran para sa bakasyon ay naipon kung hindi pa ito ginagamit ng empleyado.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado sa pag-alis sa kumpanya ay tumatanggap ng severance pay. Kung pag-uusapan natin ang laki nito, ang mga pagbabayad ay katumbas ng buwanang kita ng karaniwang tao. Bilang karagdagan, kung ang kumpanya ay huminto sa mga operasyon at ang proseso ng pagpuksa ay magsisimula, kung gayon ang espesyalista ay maaaring makaipon ng mga naturang pagbabayad sa loob ng 2 buwan. Ang ganitong mga paglilipat ng mga pondo ay posible kung ang kumpanya ay nagpasimula ng proseso ng pagbabawas ng kawani. Karaniwan sa loob ng 2 buwan ang isang tao ay nakahanap na ng bagong trabaho. Kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang isang tao ay tumatanggap ng mga benepisyo sa loob ng 1 buwan, hindi alintana kung siya ay makakakuha ng trabaho sa hinaharap. Ang mga pagbabayad ay naipon para sa ika-2 buwan kung wala pang nahanap na trabaho para sa empleyado. Ngunit dapat patunayan ng espesyalista sa dating employer na hindi siya nagtatrabaho sa ngayon

. Saka lamang siya makakatanggap ng severance pay sa loob ng 2 buwan. Para magawa ito, dapat niyang bigyan ang dating employer ng work book na may nawawalang entry.

Maaaring mas maliit ang mga pagbabayad. Halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo na katumbas ng average na kita sa loob ng 2 linggo. Ang sitwasyong ito ay nangyayari kapag ang isang espesyalista ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

pagbabago ng mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho;
kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho ang mga doktor ay nagbibigay ng isang medikal na ulat sa isang espesyalista;
pagtanggi na lumipat sa ibang lokasyon;
pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho;
serbisyo militar.

Kapag huminto ang isang tao, binibigyan siya ng work book at 2-NDFL certificate. Bilang karagdagan, ang empleyado ay tumatanggap ng isang sertipiko na nagpapahiwatig ng halaga ng mga kita. Maaaring maging kapaki-pakinabang ang certificate na ito para sa pagkalkula ng mga benepisyo.

Ang departamento ng HR, kung nais ng espesyalista, ay maaaring mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumentong nauugnay sa aktibidad sa paggawa. Ngunit para dito, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag.

Ang isang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sariling inisyatiba

Sa sitwasyong ito, ang empleyado mismo ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at umalis sa kanyang sariling kahilingan. Siya ay kinakailangan upang gumana para sa ilang mas maraming oras, ito ay ginagawa upang maprotektahan ang mga interes ng mga kumpanya. Karaniwan ang panahon ng pagproseso ay 2 linggo. Sa panahong ito, inihahanda ng kumpanya ang lahat ng mga dokumento at naghahanap ng bagong tao upang punan ang bakanteng posisyon.

Dapat tandaan na ang isang espesyalista na nagpasyang magbitiw ay dapat magsumite ng nakasulat na aplikasyon. Lahat dapat bayaran ang taong nagbitiw sa sarili niyang kahilingan ay ibibigay sa kanyang huling araw sa trabaho. Ngunit ito ay isang karaniwang sitwasyon.

Kung ang isang hindi pamantayang sitwasyon ay lumitaw sa negosyo, mas mahusay na sumang-ayon sa pamamahala sa oras ng pagtanggap ng mga pagbabayad. Kung sumang-ayon ang mga partido, gagawing pormal ng departamento ng HR ang pagpapaalis sa araw na sumulat ang tao ng liham ng pagbibitiw.

Sa kasong ito, ang empleyado ay tumatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon at sahod. Ang employer ay hindi nagbabayad ng severance pay sa ganitong sitwasyon. Kung naantala ng isang negosyo ang mga pagbabayad, makatuwirang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, opisina ng tagausig, o pumunta sa korte.

Pagpuksa ng isang kumpanya: mga obligasyon sa mga empleyado

Kung pinag-uusapan natin ang proseso ng pagpuksa, kung gayon ang prosesong ito ng pagtanggal sa mga empleyado ay katulad ng pagtanggal sa mga tao sa panahon ng mga tanggalan. Ang pagkakaiba ay kapag ang isang kumpanya ay na-liquidate, ang mga beterano, mga buntis na kababaihan at mga kinatawan ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na may karagdagang mga garantiya ay tinanggal.

Kapansin-pansin na kapag ang isang kumpanya ay muling inayos, ang lahat ay nananatili sa kanilang mga trabaho, ngunit kapag ang isang kumpanya ay na-liquidate, sila ay humiwalay sa lahat ng kanilang mga espesyalista. Sa pagpuksa, ang employer ay kumikilos bilang mga sumusunod:

Ang pamamahala ng organisasyon ay gumagawa ng desisyon sa pagpuksa.
Inaabisuhan ng kumpanya ang mga empleyado nito. Kung ang kumpanyang nili-liquidate ay may katawan ng unyon ng manggagawa, dapat itong ipaalam ng pamunuan ng kumpanya.
Notification ng serbisyo sa pagtatrabaho.
Paglalathala ng mga utos sa pagpapaalis.

Matapos gumawa ng desisyon ang pamamahala ng kumpanya sa pagpuksa at gawing pormal ito, natatanggap ng awtoridad na makipag-ugnayan sa mga empleyado komisyon sa pagpuksa. Siya ang mamamahala sa kumpanya hanggang sa maipasok ang impormasyon sa Unified State Register of Legal Entities na ang kumpanya ay tumigil sa operasyon.

Posible rin ang sumusunod na sitwasyon. Halimbawa, nagpasya ang pamamahala ng kumpanya na simulan ang proseso ng pagpuksa. Ang mga empleyado ay tinanggal, ngunit ang kumpanya ay hindi na-liquidate.

Sa kasong ito, ang bawat espesyalista ng kumpanya ay maaaring magsulat ng isang aplikasyon upang maibalik sa kanyang posisyon.

Ang relasyon sa trabaho ay magtatapos nang maaga o huli. Ayon sa batas, ang isang empleyado ay may karapatang magbitiw sa kanyang sariling kahilingan at tumanggap ng bayad sa pagpapaalis. At gusto ng lahat na malaman kung ano ang aasahan kapag tinatapos ang isang relasyon sa trabaho, anong mga benepisyo ang makukuha, at kung kailan sila matatanggap. Magiging kapaki-pakinabang na malaman at makalkula ang mga suweldo at kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang pagkaalam na mapaparusahan ang employer dahil sa pagkaantala ng pagbabayad ay magdaragdag ng kumpiyansa.

Mga ipinag-uutos na pagbabayad kapag nag-aayos sa sarili mong kahilingan

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na huminto, ang Labor Code ng Russian Federation ay obligado sa kanya na ipaalam sa employer ang tungkol sa dalawang linggo nang maaga at magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay nagsasangkot ng mga legal na pagbabayad:

mga suweldo na isinasaalang-alang ang dalawang linggo ng trabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
mga bonus, mga allowance na itinatag sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan, na naipon para sa oras na nagtrabaho;
severance pay na itinakda ng kontrata o karagdagang kasunduan sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho.

Makakatanggap ang empleyado ng mga kalkuladong accrual sa huling araw na nagtrabaho. Kasama nila, bibigyan siya ng isang work book na may rekord ng isang personnel inspector, mga sertipiko ng kita 2-NDFL, mga personalized na ulat sa Pension Fund ng Russian Federation (SZV-M), at isang medikal na libro.

Ang departamento ng accounting ay muling magkalkula ng hindi nabayarang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

Kakalkulahin ng mga accountant ang mga halagang dapat bayaran sa pagpapaalis, ngunit magiging kapaki-pakinabang na i-double check ang mga ito

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa pagpapaalis ay nauugnay sa bilang ng mga araw na nagtrabaho noong nakaraang buwan. Ganito ang hitsura ng algorithm ng pagkalkula: Salary = suweldo / bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan ng pagpapaalis x bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwan.

Upang gawing mas madaling makita at maunawaan ang pagkalkula ng mga sahod sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, tingnan natin ang isang halimbawa.
Ang tagapamahala ng departamento ng pagbebenta V.I na may suweldong 25,000 rubles, huminto noong Enero 19, 2018. Noong Enero 2018, mayroong 17 araw ng trabaho. Sa araw ng kanyang pag-alis, nagtrabaho si Sidorov ng 9 na araw. Kaya, ang suweldo ay magiging: 25,000 / 17 x 9 = 13,235 rubles.

Ang mga organisasyon, kapag nagbabayad ng mga empleyado, ay gumagamit ng pormula na dinagdagan ng regional coefficient, income tax, at iba pang bawas. Salary = (suweldo / bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan ng pagpapaalis x bilang ng mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis + mga bonus) x koepisyent ng rehiyon - buwis sa kita (13%) - pagpigil.

Ang koepisyent ng rehiyon sa mga rehiyon ay nag-iiba sa halaga mula 1.15 hanggang 2. Sa mga rehiyon ng Far North umabot ito sa 30% at 100% ng suweldo. Nalalapat sa mga kita bago ang buwis sa kita.

Kasama sa mga pagbabawas ang:

mga halaga sa ilalim ng writ of execution;
suporta sa bata;
kabayaran para sa mga pagkalugi;
pagbabayad ng utang;
boluntaryong seguro sa pensiyon;
mga halagang inisyu nang mali;
halaga sa kahilingan ng empleyado.

Driver Ivanov A.K. nagtrabaho sa Tyumen sa isang kumpanya ng sasakyan na may suweldo na 35,000 rubles. Ang koepisyent ng rehiyon sa rehiyon ay 1.15, buwis sa kita ay 13%, ang buwanang bonus na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay 5,000 rubles. Nagbabayad ng alimony para sa kanyang anak na babae ng 12,000 rubles. Nagpasya akong umalis noong Enero 31, 2018. Mayroong 17 araw ng trabaho sa Enero 2018. Sa araw ng pagpapaalis ni Ivanov A.K. 17 araw ng trabaho nagtrabaho. Kalkulahin natin ang suweldo: (35000 / 17 x 17 + 5000) x 1.15 - 13% - 12000 = 46000 - 5980 - 12000 = 28020 rubles.

Video: pagkalkula kapag nag-dismiss ng empleyado sa 1C program

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis

Kung huminto ang isang empleyado, kailangan mong gumamit ng mga araw ng bakasyon o kumuha ng kabayaran sa cash para sa mga araw na hindi tinanggal. Ang empleyado ay kinakailangang kumuha ng 14 na araw ng bakasyon. Kapag aalis sa trabaho, maaari siyang magbakasyon kasunod ng pagpapaalis. Anyway batas sa paggawa mahigpit na kinokontrol ang prosesong ito, na hindi maaaring lampasan ng mga employer.

Sa 2018, ang algorithm ng pagkalkula mga pagbabayad ng kabayaran sa pagtanggal ay nanatiling pareho, walang pagbabagong naganap. Nangangahulugan ito na kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon, ginagamit ang average na algorithm ng pang-araw-araw na kita.

Reimbursement para sa hindi nagamit na bakasyon = bilang ng mga hindi nagamit na araw * average na pang-araw-araw na kita.

Kung ang bakasyon ay ginamit nang maaga, ang isang muling pagkalkula ay isinasagawa at ang binabayarang halaga ng bayad sa bakasyon ay ipagkait mula sa suweldo ng empleyado sa pagtanggal.

Bilang ng mga hindi nagamit na araw

Ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ay kinakalkula batay sa panahon ng trabaho at bakasyon. Karaniwan, ang isang empleyado ay may karapatan sa bakasyon sa 28 mga araw sa kalendaryo. Ngunit kung siya ay may karapatan sa mas mahaba o karagdagang bayad na bakasyon, ito ay makikita sa mga kalkulasyon.

Ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay kinakalkula gamit ang formula

Ang mga sumusunod ay hindi kasama sa termino ng serbisyo ng empleyado sa enterprise:

oras na ginugol sa isang paglalakbay sa negosyo;
oras ng bayad o administratibong bakasyon;
panahon ng pansamantalang kapansanan (sakit, pag-aalaga sa isang mahal sa buhay, pagbubuntis at panganganak);
karagdagang libreng araw ibinigay para sa pangangalaga ng mga batang may kapansanan;
downtime nang hindi kasalanan ng empleyado;
isang welga kung saan hindi nakilahok ang empleyado, na nakagambala sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
iba pang mga kaso kapag ang empleyado ay pinalaya mula sa trabaho na may buo o bahagyang pagpapanatili ng sahod o walang bayad alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Ang panahon ng trabaho ay kinakalkula hindi sa pamamagitan ng mga araw, ngunit sa pamamagitan ng buwan. Kung wala pang kalahating buwan ang nagtrabaho (hanggang 15 araw), hindi binibilang ang mga araw na ito. Kung higit sa kalahati, ito ay itinuturing na isang buong buwan.

Average na araw-araw na kita

Average na pang-araw-araw na kita = mga accrual para sa panahon ng pagsingil/ bilang ng mga araw ng pag-areglo.

Kasama sa mga accrual ang buong kita ng manggagawa ng empleyado: suweldo (isinasaalang-alang ang koepisyent), mga bonus, allowance, porsyento at mga bonus ng piraso, atbp. Ang mga benepisyong panlipunan ay hindi itinuturing na kita:

tulong pinansyal;
kabayaran para sa paglalakbay at pagkain;
pagbabayad ng matrikula;
mga pondo na inisyu para sa libangan at pagbawi;
pera para sa mga kagamitan, pagbabayad kindergarten para sa mga anak ng mga empleyado, atbp.

Ang panahon ng pagkalkula para sa bakasyon ay karaniwang 12 buwan bago ang buwan ng pagpapaalis. Kung ang oras na ito ay ganap na nagtrabaho, ang average na pang-araw-araw na kita ay kinakalkula gamit ang formula: aktwal na naipon na sahod para sa taon / 12 buwan / 29.3 (average na bilang ng mga araw sa isang buwan).

Kung ang isang empleyado ay hindi nagtatrabaho para sa buong taon, ang panahon ng suweldo ay paikliin. Dapat itong isama ang lahat ng ganap na nagtrabaho na buwan at natitirang mga araw. Kinakalkula namin ang bilang ng mga araw sa isang hindi kumpletong buwan: 29.3 / bilang ng mga araw sa kalendaryo sa isang buwan x bilang ng mga araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis o pagkatapos ng pagkuha.

Ang panahon ng pagsingil na mas mababa sa 12 buwan ay ipinahiwatig ng manager sa order.

Tutulungan ka ng talahanayan na matukoy nang tama ang bilang ng mga inilaan na araw ng bakasyon para sa iba't ibang panahon ng pagsingil.

Mga halimbawa ng pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Halimbawa 1. Tagapamahala ng departamento ng pagkonsulta ng isang law firm na E.M. Larionov. natanggap noong 02/01/2018, tinanggal noong 02/28/2018. Mahigit kalahating buwan na ang pinagtrabahuan, kaya pag dismissal, 1 month ang kabayaran. Bilang ng mga inilaang araw ng bakasyon = 2.33. Ang suweldo ni Larionov ay 70,000 rubles. Kalkulahin natin ang average na pang-araw-araw na kita: 70,000 / 29 = 2,413.79 rubles. Kinakalkula ang kabayaran = 2.33 x 2413.79 = 5624.13 rubles. Ang buwis sa kita na 13% (RUB 731.14) ay ipinagkait sa kanya. Makakatanggap si Larionov ng 4892.99 rubles.

Halimbawa 2. Naglilinis na babae palapag ng kalakalan supermarket Vabaeva A.N. natanggap noong Enero 22, 2018, tinanggal noong Pebrero 26, 2018. Nagtrabaho ng 1 buwan at wala pang kalahati ng segundo. Ang mga refund ay dapat bayaran sa loob ng 1 buwan. Magiging katulad ang pagkalkula ng kabayaran.

Halimbawa 3. Matveev A.I. nagbakasyon mula Pebrero 3 hanggang Pebrero 14, 2018. Ang suweldo para sa buwang nagtrabaho ay 41,000 rubles. (rate - 39,700 rubles + bonus - 1,300 rubles). Nagtatrabaho sa kanyang sariling kotse, tumatanggap siya ng kabayaran para sa gasolina at mga pampadulas sa halagang 3,500 rubles, mga tanghalian na binayaran ng kumpanya sa halagang 3,000 rubles. Noong Disyembre 2017, binayaran ang karagdagang bayad para sa part-time na trabaho - 9,000 rubles. Noong nakaraang taon dahil sa bakasyon ganap na nagtrabaho out.

Kinakalkula namin ang kabayaran:

Tinutukoy namin ang tinantyang yugto ng panahon: mula 02/01/2017 hanggang 01/31/2018.
Kalkulahin natin ang karaniwang suweldo. Upang makalkula, kinukuha namin ang rate at bonus - 41,000 rubles, nang walang mga singil sa kompensasyon. (39700 + 1300) x 12 = 492000 kuskusin. (492000 + 9000): 12 = 41750 rubles.
Kalkulahin natin ang bayad sa bakasyon: (41,750 / 29.3) x 11 (araw ng bakasyon) = 15,674.06 rubles.
Kinakalkula namin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na babayaran: 15674.06 – 13% = 13636.43 rubles.

Deadline para sa pagbabayad ng huling pagbabayad sa pagpapaalis sa sariling kahilingan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Tinutukoy ng batas sa paggawa ang oras ng pagbabayad ng mga halaga ng settlement sa mga empleyado sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Kaya, sa batayan ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangwakas na pagkalkula at mga personal na dokumento natatanggap ng empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Kabilang dito ang mga sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, mga bonus, at mga karagdagang pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan.

Sa huling araw ng trabaho, ang huminto ay tumatanggap ng suweldo at mga dokumento

Mayroon lamang tatlong mga pagpipilian kung saan ang pagbabayad ay hindi maibibigay sa oras ayon sa batas:
pagpapaalis kaagad pagkatapos ng bakasyon - ang pagbabayad ay inisyu kasama ang bayad sa bakasyon;
pag-alis ng empleyado habang nasa sick leave. Matatanggap ang bayad sa araw ng pagtatanghal sick leave. At ang empleyado ay tatanggap ng sick pay nang hiwalay, sa araw na ang buong kumpanya ay tumanggap ng sahod.

Sa ibang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay walang legal na karapatan na ipagpaliban ang pag-iisyu ng mga pagbabayad sa kasunduan sa loob ng isang araw. Kung hindi, siya ay mananagot para sa mga naturang kilos sa ilalim ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Responsibilidad ng employer para sa pagkaantala sa mga pagbabayad kapag pinaalis ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan

Kung ang isang tagapag-empleyo ay umiwas sa pagbabayad ng suweldo ng empleyado sa pagtanggal sa trabaho sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas, mayroong pananagutan sa pananalapi sa anyo ng mga multa. Ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo laban sa isang opisyal sa Labor Inspectorate, na siya namang nagsasagawa ng hindi naka-iskedyul na inspeksyon, kinikilala ang isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa at naglalabas ng hatol sa anyo ng mga parusa. T ak, legal na entidad maaaring pagmultahin ng hanggang 50 libong rubles, mga indibidwal na employer - hanggang 5 libong rubles.

Ang empleyado ay babayaran ng kinakailangang halaga ng pag-aayos at kabayaran para sa pagkaantala, na kinakalkula alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation sa halagang 1/150 ng kasalukuyang kasalukuyang sandali key rate Bangko Sentral ng Russia.

Mayroong mga libreng online na calculator na magagamit sa pampublikong domain, kung saan madali mong makalkula ang halaga ng kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad. Sabihin nating ang halaga ng mga naantalang pagbabayad ay 37,000 rubles. Ang takdang petsa para sa isyu ay Enero 19, 2018. Ang aktwal na disbursement ng mga pondo ay naganap noong Pebrero 17, 2018. Ang kabayaran para sa pagkaantala ay magiging 550.68 rubles. Ang departamento ng accounting ng organisasyon ay obligadong mag-isyu ng isang naaangkop na pahayag ng pagkalkula na nagpapahiwatig ng mga petsa at halaga ng kabayaran na nilagdaan ng punong accountant.

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga uri at pagkalkula ng mga halagang babayaran sa pagpapaalis dahil sa sariling inisyatiba, maaari mong protektahan sa unang yugto ang iyong sarili mula sa mga walang prinsipyong employer. Pagkatapos ng lahat, sa kaso ng pagkaantala at hindi tamang pagkalkula, sila ay mananagot ayon sa batas. Ang pananalitang “legal na hindi marunong bumasa at sumulat” ay hindi maaaring ilapat sa isang sitwasyong may dismissal. Ang karapatang malaman kung ano ang aasahan sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho ay lehitimo ng batas sa paggawa.

Paano tama na kalkulahin ang gastos ng isang empleyado kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, anuman ang mga dahilan? At din: ano ang deadline para sa dismissal? Ang mga ito at iba pang mga kaugnay na isyu ay ang paksa ng artikulong ito.

Ang panahon ng pag-areglo para sa pagpapaalis ay ang oras kung saan dapat bayaran ang empleyado sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho, iyon ay, bayaran ang lahat ng pera na halos dahil sa dating empleyado ng institusyon. Ayon sa batas, hindi lamang ito dapat kalkulahin ng employer, ngunit ibalik din sa kanya ang nakumpletong libro ng trabaho sa parehong araw na siya ay huminto, kahit na kung minsan ay lumitaw ang mga sitwasyon kung kailan ito mahirap gawin.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Kapag tinapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado ng isang negosyo o organisasyon para sa alinman sa mga umiiral na dahilan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng buo. Ang lahat ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay naayos sa kodigo sa paggawa at dapat itong gawin sa mahigpit na alinsunod sa kanyang mga kinakailangan.

Kaya, kapag nag-aayos ng isang kasunduan sa isang empleyado na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis sa kanyang posisyon, anuman ang mga dahilan at kung sino ang nagpasimula ng pagpapaalis, dapat siyang bayaran:

suweldo na dapat bayaran para sa oras na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan;
severance pay (sa mga halaga at kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation);
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang lahat ng mga pagbabayad na ito dahil sa nagbitiw na empleyado ay dapat gawin sa pag-areglo sa kanya sa loob ng mga limitasyon ng oras at halaga na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation.

Deadline para sa pagbabayad ng sahod sa pagpapaalis

Ayon kay Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang deadline para sa pagbabayad ng suweldo sa pagpapaalis, na dahil sa isang nagbitiw na empleyado ng isang negosyo o kumpanya, ay ginawa nang direkta sa araw kung kailan ang isang tiyak na empleyado ay nagbitiw, iyon ay, sa huling araw ng trabaho.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na kung ang isang empleyado ng isang negosyo o departamento ay hindi nagtrabaho sa araw ng kanyang paglaya mula sa kanyang posisyon, kung gayon ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod sa pagpapaalis ay naiiba, ibig sabihin, ang pagkalkula ay ginawa nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng kahilingan ng na-dismiss na empleyado na kalkulahin ito.

Ito ay nangyayari na ang isang empleyado ay nagtatapos sa sick leave sa araw ng pagpapaalis. Ito ay maaaring mangyari lamang kung ang kontrata ay winakasan sa kanyang sariling inisyatiba o sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, bilang isang opsyon, ang pagbabayad ng sahod ay maaaring gawin sa non-cash form - sa pamamagitan ng paglilipat nito sa bank card. Ngunit hindi ito palaging ginagawa ng mga employer. Sa kasong ito, pinapayagan ng batas ang pagkalkula ng sahod at lahat ng iba pang mga pagbabayad nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos mag-apply ang taong pinaalis. Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang magbayad para sa sick leave.

Ang mga sitwasyon ay hindi maaaring alisin kapag may mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng halagang babayaran. Sa kasong ito, ang tagapamahala ay dapat, sa loob ng tinukoy na tagal ng panahon, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, magbayad ng halaga ng sahod na hindi niya pinagtatalunan. Ang pinagtatalunang bahagi ng halaga ay maaaring bayaran sa ibang pagkakataon, alinman sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa o sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado ng isang kumpanya sa pagpapaalis ay may natitirang utang sa pamamahala. Ang tagapag-empleyo, kapag gumagawa ng mga kalkulasyon, ay maaaring pigilin ang mga pondo na inilaan sa kanya ng batas, ngunit sa kasong ito kinakailangan na isaalang-alang ang mga paghihigpit na itinatag ng batas ng Russian Federation (higit pang mga detalye tungkol dito sa Mga Artikulo 137, 138, 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang halaga ng mga pagbabawas, sa kasong ito, ay hindi dapat lumampas sa 20% ng suweldo ng empleyado kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, nararapat na tandaan na kung ang isang empleyado ay nagdudulot ng anumang pagkalugi sa employer, sa pag-aayos, siya ay may karapatan na mabawi ito nang walang desisyon ng korte, sa kaso kung saan ang halaga nito ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng na-dismiss na tao. (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit kung ang pinsalang dulot nito ay lumampas dito pinahihintulutang pamantayan, obligado ang employer na pumunta sa korte. Ngunit sa anumang kaso ang utang ng isang empleyado ay maaaring maging batayan para sa hindi napapanahong pag-aayos sa kanya sa pagtanggal.

Sa kaso ng huli na pagbabayad, ang empleyado ay mayroon bawat karapatan pumunta sa korte.

Pagbabayad ng severance pay

Ang severance pay ay isang kabuuan ng pera na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation o isang kolektibong kontrata at binayaran sa isang empleyado ng isang departamento o negosyo sa araw ng kanyang pagtanggal sa kanyang posisyon. Ang itinakda na pagbabayad ng mga benepisyo sa pagtanggal at ang halaga nito ay ganap na nakasalalay sa iba't ibang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Kapag ang isang negosyo ay na-liquidate o may malaking pagbawas sa mga tauhan, ang isang beses na severance pay ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa maraming mga kadahilanan tiyak na dahilan, maaaring bayaran ang severance pay sa halagang 2 linggong average na kita. Ang isang beses na benepisyo ng halagang ito ay binabayaran kapag kinakalkula dahil sa pagpapaalis para sa mga sumusunod na dahilan (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation):

conscription ng isang empleyado ng institusyon para sa serbisyo militar o sa kaso ng pagtatalaga sa alternatibong serbisyong sibilyan;
pagbabalik at pagpapanumbalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito;
pagkilala sa isang empleyado ng isang institusyon bilang ganap na walang kakayahan sa anumang uri ng aktibidad;
pagtanggi ng isang empleyado ng departamento na magtrabaho dahil sa mga pagbabago na nauna nang tinukoy ng mga partido sa mga nakapirming kondisyon ng kasunduan sa pagtatrabaho;
pagtanggi ng manggagawa na ilipat sa ibang lokasyon kasama ng employer.

Mahalaga na ang severance pay ay binabayaran sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ngunit ang labor o collective agreement ay maaari ding magtakda ng ibang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay. Ito ay ibinigay para sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.