Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado kung sakaling mabawasan ang mga tauhan? Anong mga benepisyo ang dapat makuha sa pagsilang ng isang bata?

Kapag nakatanggap ka ng paunawa ng mga tanggalan, kailangan mong umupo at mag-isip nang mabuti. Una, suriin kung gaano karaming oras ang mayroon ka para maghanap ng bagong trabaho. Marahil ay tatanggalin ka lamang nila sa loob ng ilang buwan, at bago ang oras na iyon ay magkakaroon ka na ng oras upang makahanap ng bagong lugar.

Pangalawa, huwag kang magalit. Tandaan na ang organisasyon, kung, siyempre, ikaw ay nagtatrabaho alinsunod sa batas, ay obligadong magbayad sa iyo ng ilang mga kabayaran. Dapat mayroon kang sapat sa kanila hanggang sa mahanap mo sila bagong trabaho.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado?

Pagkatapos mong basahin ang utos ng layoff at pirmahan ang lahat ng mga papeles na naabisuhan ka at sumang-ayon, maaari kang magsimulang maghanap ng ibang trabaho.

Ang araw na nakasaad sa mga dokumento bilang ang araw ng pagpapaalis ay ang iyong huling araw ng trabaho sa lugar na ito ng trabaho. Kung ang iyong tanggalan ay ang inisyatiba ng employer, dapat ka niyang bayaran:
— bayad sa severance;
- pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
— iba pang mga utang sa pananalapi (suweldo, bonus, atbp.)
Ang kabayaran sa pera ay dapat ibigay sa tinanggal na empleyado nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Sahod para sa huling buwan ng trabaho ay ibinibigay sa araw bago ang opisyal na tanggalan.

Ang empleyado ay makakatanggap ng severance pay sa loob ng dalawang buwan, sa kondisyon na sa panahong ito ay hindi pa siya opisyal na nakakakuha ng trabaho.
Kung, sa panahon na nakatanggap ka ng severance pay, nakahanap ka na ng trabaho, ngunit hindi opisyal na nakarehistro dito, i.e. natatanggap mo ang iyong suweldo sa isang sobre, hindi mo nawawala ang iyong karapatan sa severance pay.

Sa unang buwan, ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na buwanang kita ng na-dismiss na empleyado. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan ay bahagyang naiiba - ito ay katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa buwang ito na na-multiply sa average na sahod para sa isang araw.

Sa ilang mga kaso, ang pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring pahabain sa ikatlong buwan, ngunit kung ang tao ay hindi pa rin nakakahanap ng trabaho. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng employment center.

Kung bago ang pagpapaalis ang empleyado ay walang oras na gamitin ang kanyang isa pang bakasyon, bagama't may karapatan siya dito, dapat siyang mabayaran sa pananalapi para dito. Ang kabayaran sa sitwasyong ito ay katumbas ng halaga ng naipon na bayad sa bakasyon. Bilang karagdagan, kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon upang ilipat ang iyong bakasyon mula sa kasalukuyang taon patungo sa susunod.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo sa pagtanggal

Maraming mga negosyo ang may bonus tulad ng ika-13 na suweldo. Ang mga empleyado, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, kung minsan ay hindi napagtanto na kapag sila ay natanggal sa trabaho, ang employer ay dapat magbayad ng bonus na ito sa taong natanggal. Kahit na ang pagbabawas ay nangyayari sa tag-araw. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

Ano ang binabayaran sa isang empleyado kapag nag-redundancy?

Kahit na sa mga bansang may matatag na sitwasyon sa ekonomiya, maaaring magkaroon ng krisis. At ang sitwasyong ito, siyempre, ay makakaapekto sa lahat ng mga negosyo at pangunahing makakaapekto sa mga empleyado na tatanggalin sa trabaho o gustong magbitiw sa kanilang sarili. Upang hindi mahanap ang iyong sarili na walang trabaho at walang pera sa unang pagkakataon, dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran sa empleyado sa kaganapan ng isang tanggalan.

Dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran ng isang empleyado sa pagtanggal

Ang araw kung saan ang empleyado ay opisyal na tinanggal ay itinuturing na kanyang huling araw ng trabaho. Anuman ang dahilan ng pagpapaalis sa negosyo, obligado ang dating employer na bayaran ang severance pay ng empleyado at kabayaran sa pera para sa isa o higit pang hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man. Ang mga average na kita ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang naipon na suweldo ng empleyado, ang oras na aktwal na nagtrabaho, at ang suweldo para sa araw ng pagtanggal ay isinasaalang-alang din.

Gaano katagal babayaran ang monetary compensation?

Dapat ibigay ang cash compensation sa isang empleyado na hindi na magtatrabaho sa negosyong ito sa kanyang huling araw ng trabaho. Sa oras na iyon, dapat ding bayaran ang severance pay. Ang na-dismiss na empleyado ay tatanggap ng severance pay sa loob ng dalawang buwan kung hindi siya agad nakahanap ng ibang trabaho.

Sa unang buwan, babayaran siya ng pera sa halaga ng average na kita. Ang severance pay ay maaari ding bilangin sa average na kita. Ngunit ito ay nalalapat lamang sa unang buwan. Kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi muling makahanap ng bagong trabaho sa ikalawang buwan, binabayaran din siya ng monetary compensation. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay dapat na katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa buwang ito na na-multiply sa average na sahod para sa isang araw.

Ang pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring pahabain ng ikatlong buwan kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi muling nakahanap ng bagong trabaho. Ang katotohanan na wala siyang bagong lugar ng trabaho ay dapat kumpirmahin sa sentro ng trabaho. Ang work book ay hindi dapat maglaman ng mga entry na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng isang bagong trabaho.

Mga pagbabayad sa kalabisan

Ang pagbawas ng mga tauhan sa negosyo ay nangyayari ayon sa isang tiyak na pamamaraan. Kung nagpasya ang isang employer na tanggalin ang ilang empleyado, ayon sa kasalukuyang batas, obligado siyang makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho at ipaalam sa kanila ang bilang ng mga empleyado na mababawasan. Obligado din siyang magbayad ng redundancy benefits. Kasama ng datos na ito, obligado ang employer na ibigay ang employment center sa lahat Karagdagang impormasyon na may kinalaman sa mga empleyadong ito. ito:

• kanilang uri ng aktibidad sa negosyong ito,
• opisyal na espesyalidad
• ang halaga ng mga cash na pagbabayad na ginawa sa mga empleyadong ito at kung gaano katagal.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay din sa serbisyo sa pagtatrabaho ng impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang ibinibigay kapag nabawasan ang mga tauhan. Ang employer ay obligado na gawin ang mga pagbabayad na ito sa araw kung kailan ang empleyado ay tumigil na opisyal na nakarehistro sa negosyo. Obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na empleyado para sa bakasyon kung sakaling, pagkatapos magtrabaho sa inilaang oras bago ang bakasyon, ang empleyado sa ilang kadahilanan ay hindi nagawang samantalahin ang bakasyon na ibinigay ng batas.

Paano kinakalkula ang severance pay para sa mga empleyado?

Ang pagkalkula ng severance pay ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang average na kita para sa buong panahon ng trabaho, na pinarami ng average na kita ng empleyado para sa isang araw ng trabaho. Paano binabayaran ang severance pay - isang halimbawa ang ibinigay sa mga espesyal na publikasyon.

Ang mga benepisyo sa redundancy ay maaari ding magsama ng mga karagdagang bayad sa kompensasyon.

Maaaring palawigin ang pagbabayad ng severance pay sa ilang partikular na kaso

Ang mga pagbabayad ng kabayaran sa pera ay maaaring palawigin sa mga indibidwal na kaso. Kapag may pagbawas sa workforce o workforce, ang mga benepisyo ay maaaring pahabain ng hanggang tatlo, at sa ilang mga kaso hanggang anim na buwan. Nalalapat ito sa mga manggagawang nagtrabaho sa rehiyon ng Far North. Simula sa ika-4 na buwan, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbabayad ng mga benepisyo sa mga naturang manggagawa.

Kabayaran para sa mga tanggalan

Dapat alam ng bawat na-dismiss na empleyado kung ano ang dapat nilang bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Sa kaso ng pagbawas ng kawani o kumpletong pagpuksa ng negosyo, ang empleyado ay binabayaran ng pera na kabayaran at severance pay na katumbas ng average na suweldo para sa buwan ng kalendaryo. Para sa lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho, walang karapatan ang employer na ipagpaliban ang pagbabayad. Obligado siyang magbayad sa araw na umalis ang empleyado sa kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho sa huling araw ng trabaho para sa anumang kadahilanan, siya ay may karapatang mag-claim sa employer para sa pagbabayad. Kung ang mga empleyado ay tinanggal sa trabaho, ang mga pagbabayad sa severance ay dapat gawin sa susunod na araw pagkatapos maiharap ang mga kahilingang ito.

Maaaring pagtalunan ang halaga. Sa kasong ito, dapat bayaran ng kumpanya ang empleyado ng halagang hindi mapagtatalunan. Ang kontrobersyal na kompensasyon sa pera ay maaaring mangailangan ng karagdagang konsultasyon sa isang makaranasang abogado na magpapaliwanag sa na-dismiss na empleyado kung ano ang kailangan nilang bayaran kung ang empleyado ay tinanggal sa negosyo.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang halaga ng kabayaran sa pera ay tinutukoy ng natapos na kasunduan alinsunod sa kasalukuyang batas. Siya ay may karapatan sa isang cash benefit, ang halaga nito ay ang average na kita para sa 14 na araw ng trabaho. Ang pagbubukod ay kapag ang empleyado ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin nang hindi niya kasalanan. Sa kasong ito, dapat niyang malaman kung ano ang kinakailangan sa panahon ng pagbabawas. Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran sa pera sa halaga ng average na buwanang kita.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung ang isang empleyado ay tinanggal at hindi niya ginamit ang kanyang inilaan na bakasyon, pagkatapos ay obligado ang employer na magbayad ng kompensasyon para sa bakasyon kasama ang severance pay. Kadalasan, ang isang empleyado ay sadyang hindi ginagamit ang kanyang karapatang magpahinga na ibinigay ng organisasyon. Sa kasong ito, obligado siyang magsulat ng isang aplikasyon upang ilipat ang kinakailangang bakasyon mula sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho patungo sa susunod. Alam kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga na kinakalkula para sa panahon para sa karapatang makatanggap ng bakasyon.

Pagbabayad ng 13 suweldo kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado sa negosyo

Sa pagsasagawa, ang balita ng isang layoff ay bihirang ganap na hindi inaasahan. Halimbawa, agad na pinuputol ng pamamahala ang isang matatag na araw ng trabaho ng ilang oras, o ang isang may diskwentong isang beses na pagkain ay tinanggal mula sa iyong mga social na benepisyo. pakete. Ang pagpapaalis na ibinigay sa pamamagitan ng naaangkop na utos para sa pagtanggal ng mga empleyado ay makabuluhang naiiba sa punto ng pagpapaalis dahil sa paglipat. Tandaan na ang isang simpleng pagbabago sa pamagat ng anumang posisyon sa isang tipikal na talahanayan ng mga tauhan ay karaniwang hindi ituturing na direktang batayan para sa pagbabawas o pagpapatalsik. Sa anumang kaso, kung plano ng boss na tanggalin ang mga empleyado, dapat niyang personal na balaan ang bawat isa sa kanyang mga empleyado, sa pamamagitan lamang ng pagsulat, at laban lamang sa lagda.

Ayon sa mga batas na ito, bago magsimulang tanggalin ang mga empleyado, ang direktang tagapag-empleyo ay obligado na gumuhit ng isang pang-ekonomiyang katwiran, at pagkatapos ay sumang-ayon dito sa mga kinatawan ng unyon ng manggagawa, at kung wala, kung gayon ang kasalukuyang kinatawan ng unyon ng manggagawa nang direkta mula sa ang koponan ay dapat magbigay ng pinirmahang pahintulot.

Ang departamento ng pagpaplano ay dapat na gumawa ng bago talahanayan ng mga tauhan, habang ang mga napagpasyahan na tanggalin sa trabaho ay bibigyan ng utos "sa lagda." Kasabay nito, ayon sa batas, dapat mong makita ang naturang kautusan dalawang buwan bago ang itinakdang petsa ng pagbabawas.

Totoo, ito ay sa teorya lamang, habang sa pagsasagawa ang employer ay may isang grupo ng mga legal na "loopholes". Halimbawa, kung ang pagbabawas ay inihayag dalawang araw bago ang aktwal na pagpapaalis, ang may-ari ng kumpanya ay maaaring magtaltalan para sa paglabag na ito sa pamamagitan ng katotohanan na wala nang tunay na dami ng trabaho, at walang mga pondo. Dagdag pa, bibigyan niya ang korte ng isang sertipiko mula sa mga awtoridad sa buwis at departamento ng accounting, na opisyal na magkukumpirma na ang kumpanya ay nalugi.

Sa huli, lumalabas na natural siyang kumilos para sa interes ng kanyang mga empleyado. Bilang karagdagan, tiniyak din niya na ang empleyado ay hindi gumastos ng pera hindi lamang sa paglalakbay, kundi pati na rin sa pagkain, at ang natitirang oras ay ginamit nang kapaki-pakinabang. Ibig sabihin, naghahanap sila ng bagong trabaho o nag-aaplay para sa mga benepisyo sa lokal na Employment Center.

Ito ay nagkakahalaga na tandaan na sa mga artikulo Kodigo sa Paggawa Mayroon ding mga sugnay na nagsasaad na ang pamamahala ay obligado na mag-alok sa empleyado ng isang alternatibong posisyon para sa iba pang mga bakante, gayunpaman, sa katotohanan, kung ang isang utos na bawasan ang mga kawani ay pinagtibay, kung gayon ang gayong mga pagpipilian ay hindi umiiral.

Basahin din: Pagpapanatili ng ari-arian ng nangungupahan ng may-ari sa kaso ng utang

Bilang isang resulta, ang empleyado ng kumpanya ay tinanggal, at, mula sa isang legal na punto ng view, hindi ito tatawaging isang layoff, ngunit isang sulat ng pagbibitiw dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon, pati na rin ang paggawa. Bilang karagdagan, sa teoryang imposible na tanggalin ang isang empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang pirma sa ilalim ng kautusang ito. Ngunit, halimbawa, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin pa rin, dahil ang direktang posisyon ng kawani ay binabawasan, sa madaling salita, sa isang paraan o iba pa, ang trabaho ay mawawala.

Sino ang may pinakamagandang pagkakataon na hindi matanggal sa trabaho?

Sa katunayan, tinutukoy ng batas na ito ang ilang kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa ngayon, halimbawa, mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Mayroon ding listahan ng mga mamamayan kung saan obligado ang pamamahala na magbigay ng mga kagustuhang karapatan sa isang lugar ng trabaho kung sakaling magkaroon ng paparating na pagbabawas ng kawani. Kasama sa kategoryang ito ang mas mahahalagang espesyalista na nagdadala ng mas malaking kita sa kumpanya. Susunod na mga empleyado na may espesyal na indibidwal na merito sa Inang-bayan o mga beterano Serbisyong militar, iyon ay, sa trabaho kung saan sila ay nakatala sa unang pagkakataon pagkatapos ng kanilang paglaya nang direkta mula sa serbisyo militar.

Ang pinakakaraniwang paglabag ng mga employer sa sa puntong ito isama ang:

• isang utos na bawasan ang bilang ng mga empleyado ay inisyu ng ilang araw kaagad bago ang pagpapaalis>
• nalaman ng isang empleyado na siya ay natanggal kaagad pagkatapos ng bakasyon o sick leave>
• ang pagpapaalis ay nangyayari nang walang abiso, pati na rin ang isang pirma sa ilalim ng nauugnay na kautusan.

Tamang salita ng dokumentasyon

Ang mga pagbabayad sa hinaharap ng pera ay direktang nakasalalay sa kung ano ang kasunod na naitala sa libro ng trabaho ng dating empleyado. Samakatuwid, isaalang-alang natin ang lahat ng tatlong umiiral na mga pagpipilian.

Direktang pagpapaalis sa sarili mong kahilingan

Ang empleyado ay makakatanggap ng "bare rate" para sa gawaing ginawa sa isa noong nakaraang buwan. Pagkatapos nito, kapag nagrerehistro ng katayuan ng walang trabaho sa lokal na Employment Center, posibleng matanggap ang benepisyo sa pagkawala ng trabaho dahil sa dating empleyado, gayunpaman, mas mababa kaysa sa "nabawasan", iyon ay, minus siyamnapung araw.

Pagtanggal dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa

Ang tao ay makakatanggap ng settlement money para sa nakaraang buwan, at higit sa lahat, ang severance pay na ibinigay sa halaga ng isang buwang suweldo. Kapag nagrerehistro ng status na walang trabaho, ang empleyado ay makakatanggap lamang ng mga benepisyo tatlumpung araw pagkatapos ng kanyang tanggalan (iyon ay, binayaran ng management ang manggagawa ngayong buwan bilang advance).

Ang pagpapaalis ay hindi ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung ang mga empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga halaga o kundisyon para sa pagbabayad ng naaangkop na kabayaran para sa pagkawala ng trabaho ay tinukoy, pagkatapos ay dapat ilipat ng pamamahala ang perang ito bawat buwan (tulad ng ipinapakita sa kasanayan, ang panuntunang ito ay nalalapat sa mga bihirang mataas na kwalipikadong tauhan, na ang mga tagapamahala ay planong bumalik sa mga tauhan ng kumpanya) .

Kung ang kasunduan ng mga partido ay pasalita (o nakasulat, ngunit walang mga espesyal na kundisyon), kung gayon ang empleyado ay makakatanggap ng pera sa pag-aayos para sa nakaraang buwang nagtrabaho at mawawalan ng severance pay. Totoo, kapag nagrehistro ng opisyal na katayuan na walang trabaho, maaari siyang makatanggap ng mga benepisyo sa unang buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa employer na naitala sa yugtong ito

Ang pinakakaraniwang opsyon ay kapag ang empleyado ay naligaw, iyon ay, nalinlang lamang. Sa kasong ito, maaaring marinig ng pamamahala mula sa labas na ang entry sa work book ay hindi mahalaga, dahil ang pagdadaglat ay hindi maaaring tawaging naiiba. Kung ang utos para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay hindi makatwiran, pagkatapos ay inirerekomenda na makipag-ugnayan sa Employment Center upang makakuha ng wastong legal na payo.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan?

Minsan ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani. Ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang gawin ito, gayunpaman, kinakailangang malaman ang lahat ng mga nuances upang maisakatuparan ang pamamaraan alinsunod sa batas, kung anong mga pagbabayad sa kompensasyon ang dahil sa naturang empleyado at kung sino ang walang karapatang magpaputok. .

Sa una, kinakailangang linawin na dapat ipahayag ng tagapag-empleyo ang pagpapaalis sa empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa negosyo nang hindi bababa sa dalawang buwan sa kalendaryo bago ang petsang ito. Bukod dito, dapat na nakasulat ang abiso at dapat pumirma ang empleyado para sa familiarization. Kung hindi ito nagawa, may karapatan siyang maibalik sa kanyang posisyon ayon sa batas. Pagkatapos, ang kumpanya ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang bagong bakante na naaayon sa kanyang espesyalidad, kung mayroon man.

Pagkatapos ng panahong ito, ang relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado ay winakasan at ang mga pagbabayad na dapat bayaran para sa pagbabawas ng kawani ay ibinibigay sa anyo ng isang allowance, na siyang average na buwanang suweldo. Ang benepisyong ito ay binabayaran hanggang ang empleyado ay makahanap ng bagong trabaho, ngunit hindi hihigit sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Tingnan natin ang tamang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagtanggal ng empleyado at kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa mga tanggalan.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pamamaraang ito ay mahigpit na kinokontrol ng batas at dapat mangyari sa isang mahigpit na pagkakasunod-sunod.

Sa una, ang isang order ay iginuhit para sa enterprise upang mabawasan ang mga kawani. Pagkatapos ito ang mangyayari opisyal na abiso sa empleyado o mga empleyado tungkol sa pagpapaalis at pag-aalok sa kanila ng isa pang bakante (kung mayroon). Pagkatapos nito, kailangang ipaalam sa unyon at serbisyo sa pagtatrabaho. Sa pagtatapos ng dalawang buwan, kinakailangan na tanggalin ang empleyado at bayaran siya ng mga benepisyo.

Ang utos na bawasan ang mga tauhan ay walang kinalaman sa utos na tanggalin. Ito ang panimulang punto, pagkatapos kung saan ang tagapamahala ay may karapatan na simulan ang proseso ng pagbabawas, abiso ng mga empleyado, atbp. Walang naaprubahang form para sa naturang order, gayunpaman, dapat itong ipahiwatig ang petsa ng paparating na pagbabawas, mga posisyon na ay binalak na bawasan at mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Matapos mailabas ang kautusang ito, kinakailangang ipaalam sa empleyado o empleyado na ang mga posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, ngunit hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ito ay ibinibigay nang hiwalay sa sulat para sa bawat empleyado, kung saan kinakailangan silang pumirma para sa resibo. Sa notice dapat may date ang iminungkahing pagpapaalis, ang dahilan nito at ang alok ng iba pang mga bakante na angkop para sa empleyado ayon sa kanyang espesyalidad, kung mayroon man.

Isang mahalagang nuance - kung sa oras ng pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa isang pagbawas sa mga kawani ay walang mga bakante na angkop para sa kanya, ngunit ang mga naturang bakante ay kasunod na lilitaw hanggang sa araw ng pagpapaalis, ang kumpanya ay obligadong ialok ang mga ito sa empleyado. Ang empleyado ay may karapatang tanggapin ang iminungkahing bagong posisyon o tanggihan ito.

Kung ang negosyo ay may unyon ng manggagawa, dapat ipaalam sa kanya ng employer ang tungkol sa tanggalan kahit iyong mga empleyadong hindi miyembro nito, kahit dalawang buwan bago ang petsa ng pagtanggal. Kung sa anumang kadahilanan ay may naganap na banta malawakang tanggalan sa trabaho, ang panahong ito ay tumaas sa tatlong buwan. Ang parehong mga patakaran ay umiiral para sa pag-uulat ng binalak na pagbabawas ng kawani sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Sa agarang pagtanggal ng empleyado isang entry ang ginawa sa work book. na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa mga tauhan ng organisasyon batay sa sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

At ngayon, nang mas detalyado, kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado sa pagtanggal.

Mga karapat-dapat na pagbabayad

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 178), ang isang empleyado na nawalan ng posisyon dahil sa pagbawas ng kawani sa negosyo ay may karapatan sa isang benepisyo na katumbas ng kanyang average na buwanang kita. Dapat niyang matanggap ang benepisyong ito nang hindi lalampas sa anim na araw mula sa petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay obligadong tumanggap ng lahat ng balik na sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, ang dating empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho upang maghanap ng bagong trabaho, at kung hindi siya makahanap ng angkop na bakante, ang kumpanya ay obligadong magbayad sa kanya ng isa pang kabayaran, katumbas din ng ang average na buwanang kita. Ang desisyon sa muling pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga naturang pagbabayad nang hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis at kung hindi siya nakahanap ng angkop na bakante sa tulong ng serbisyo sa pagtatrabaho o sa kanyang sarili.

Ibuod natin kung anong mga pagbabayad ang nararapat sa kanya kapag natanggal sa trabaho ang isang empleyado at sa loob ng anong oras.

1. Buong pagbabayad ng lahat ng utang sa sahod at hindi nagamit na bakasyon nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis.
2. Severance pay, na katumbas ng average na buwanang kita (hindi lalampas sa anim na araw mula sa petsa ng pagpapaalis).
3. Average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal (kung makipag-ugnayan ka sa serbisyo sa pagtatrabaho at walang angkop na bakante).

May mga kaso ng kasunduan sa pagitan ng mga partido kapag ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss bago matapos ang dalawang buwan pagkatapos ng kanyang paunawa at sa kanyang nakasulat na pahintulot. Sa ganoong sitwasyon, ang empleyado ang karagdagang kabayaran sa pera ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita, na kinakalkula sa proporsyon sa mga araw na natitira bago ang pagpapaalis. Ang kabayarang ito ay isang karagdagang bayad at hindi kinakansela ang iba pang mga benepisyong ibinigay sa ilalim ng Labor Code.

Minsan ang mga espesyal na kaso ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang posisyon, ngunit hindi maaaring sakupin ang kasalukuyang posisyon dahil sa:

• muling pagbabalik sa posisyon ng isang empleyado na dating humawak nito (halimbawa, pag-alis sa maternity leave o desisyon ng korte);
• pagtanggi na lumipat sa ibang lungsod kung saan inililipat ang posisyon;
• conscription ng isang empleyado sa hukbo;
• pagbabago kontrata sa pagtatrabaho at mga kondisyon nito;
• pagkilala sa isang empleyado bilang walang kakayahan sa trabaho.

Sa sitwasyong ito, napapailalim din siya sa mga tanggalan sa trabaho at may karapatan sa dalawang linggong average na kita.

Paano makalkula ang severance pay?

Ang pagkalkula ng average na buwanang suweldo upang makalkula ang halaga ng severance pay na kinakailangan para sa pagbabayad ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang Artikulo 139. Upang makalkula ito nang tama, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang sumusunod na data:

• mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng buwan kung saan binabayaran ang mga benepisyo;
• ang bilang ng mga araw ng trabaho (oras para sa piecework) sa isang buwan kung saan dapat bayaran ang kabayaran;
• kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita (o average na oras-oras na kita).

Pagkatapos matanggap ang lahat ng data na ito, ang average na buwanang kita ay kinakalkula, na kung saan ay ang halaga ng severance pay. Kasunod nito ang kinakailangang kabayaran na ibinayad sa empleyado sa loob ng dalawang buwan kung hindi siya nakahanap ng bagong trabaho.

Kapag kinakalkula ang average na buwanang kita, ang isang panahon ng 12 buwan ay kinuha na nauna sa buwan na ang empleyado ay tinanggal. Para sa pagkalkula, ang mga halagang iyon lamang ang kinukuha na nauugnay sa sahod (direktang suweldo ng empleyado) at hindi isinasaalang-alang ang posibleng kabayaran na naganap sa panahon ng pagkalkula, lalo na:

• direktang suweldo (rate);
• karagdagang mga pagbabayad para sa mas mataas na mga kwalipikasyon ng isang empleyado;
• karagdagang mga pagbabayad para sa kalidad, dami o pagiging kumplikado ng trabaho;
• mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo;
• compensatory bonus at karagdagang mga pagbabayad na direktang nauugnay sa paggawa (na may kaugnayan sa pagtupad ng empleyado sa kanyang mga obligasyon sa paggawa).

Kasama sa mga kompensasyon na hindi kasama sa panahon ng pagsingil ang mga hindi nauugnay sa proseso ng trabaho. Ito sick pay at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. kung ito ay naipon sa panahon na kinuha para sa pagkalkula.

Ang mga nuances ng kabayaran sa panahon ng trabaho

Upang matanggap ang average na kita na dapat bayaran para sa ikalawang buwan ng trabaho, ang dating empleyado ay dapat magbigay ng ebidensya. na hindi pa rin siya nakakahanap ng bagong trabaho. Ang pansuportang dokumento sa sitwasyong ito ay ang work book, ang mga entry kung saan magpapakita kung nakahanap na siya ng trabaho o hindi.

Ang kabayarang redundancy na ito ay kompensasyon sa dating empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho nang naaayon, sa sandaling makahanap siya ng bagong trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, nawalan siya ng karapatang tumanggap nito. Kaya naman ang average na buwanang kita ay palaging binabayaran lamang sa katapusan ng bawat buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani. Bukod dito, kung makakahanap siya ng trabaho sa kalagitnaan ng panahong ito, may karapatan siyang bayaran ang kompensasyon para sa mga araw na siya ay naghahanap bago siya nakarehistro sa isang bagong lugar ng trabaho.

Basahin din: Mga kinakailangan para sa isang tagapamahala ng arbitrasyon

Ang severance pay ay walang kinalaman dito - ito ay kabayaran para sa pagkawala ng trabaho at binabayaran kahit na ang na-dismiss na empleyado ay makahanap ng trabaho kinabukasan.

Mga aspetong pambatas

Kapag nag-dismiss ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, mayroong ilang mga legislative subtleties at nuances na dapat malaman at sundin upang walang mga paghahabol na maaaring lumabas laban sa employer.

Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation Ang isang babae ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho. umaasa ng anak. Kahit na siya ay nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos magbigay ng isang medikal na sertipiko, ang employer ay obligadong palawigin ang kanyang kontrata. Ang tanging legal na opsyon para sa pagbabawas sa kasong ito ay kung hawak niya ang posisyon ng ibang empleyado dahil sa pansamantalang pagliban nito, at walang posibilidad na ilipat siya sa ibang bakante.

Wala rin silang karapatang tanggalin ang isang babae na may mga anak sa ilalim tatlong taon, isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang.

Ang mga guro at iba pang manggagawa sa edukasyon ay walang karapatang matanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan sa trabaho bago matapos ang taon ng pag-aaral.

Kapag binabawasan ang mga kawani, kung mayroong isang katanungan ng pagpapaalis sa pagitan ng ilang mga empleyado, mayroong isang sandali ng pre-emptive na karapatan. Pangunahing taglay ito ng mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon o produktibidad sa paggawa. Kung walang ganoong mga tagapagpahiwatig o sila ay pantay-pantay, kung gayon ang mga sumusunod ay may kalamangan na manatili sa posisyon:

• mga manggagawa sa pamilya na siyang tanging naghahanapbuhay.
• mga manggagawa sa pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang dependent.
• mga empleyado na nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho sa lugar na ito ng trabaho.
• mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kwalipikasyon para sa kanilang posisyon nang walang pagkaantala sa trabaho.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga pagbabayad ng kompensasyon para sa mga tanggalan sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat bayaran, dahil siya ay may pangunahing lugar ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos magtrabaho sa organisasyon nang wala pang anim na buwan, siya kailangan pa ring magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang walang abiso dalawang buwan nang maaga, habang pinapanatili ang lahat ng bayad sa kompensasyon, ngunit sa ilalim lamang ng nakasulat na kasunduan huli. Kung ang naturang kasunduan ay hindi naabot sa pagitan ng mga partido, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nangyayari gaya ng dati.

Pupunta sa korte

Kung ang isang tagapag-empleyo, kapag binabawasan ang mga kawani, ay lumalabag sa mga karapatan ng isang na-dismiss na empleyado, ang huli ay palaging may karapatang pumunta sa korte. Ang deadline para sa paghahain ng claim ay tatlumpu araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis (pagtanggap ng isang kopya ng order o work book).

Sa kasamaang palad, ang mga katotohanan kapag ang isang tagapag-empleyo, na gustong makatipid ng pera at sinasamantala ang kamangmangan ng empleyado sa labor code, ay lumalabag sa batas at pinipilit ang empleyado na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, ay madalas na nangyayari. kaya lang kailangan mong malaman ang iyong mga karapatan at huwag matakot na ipagtanggol sila sa korte. Kung matutuklasan ng korte na labag sa batas ang naturang dismissal, kakailanganin ng employer na ibigay muli ang mga dokumento at bayaran ang lahat ng kinakailangang kabayaran, o posibleng ibalik ang empleyado na may bayad para sa sapilitang pagliban.

Isang kumpletong listahan ng mga kinakailangang pagbabayad sa kaso ng mga tanggalan sa trabaho

Ngayon sa Russia mayroong isang mahirap na sitwasyon sa ekonomiya. Isang krisis. Ang ilang mga negosyo ay napipilitang magsara, magtanggal sa lahat ng kanilang mga empleyado, o magpatuloy sa mga operasyon sa pamamagitan ng pagtanggal ng ilang mga manggagawa. Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, dapat malaman ng bawat empleyado ng organisasyon kung ano ang utang ng organisasyon sa kanya pagkatapos ng tanggalan.

Magkano ang dapat nilang bayaran sa pagtanggal, anong kabayaran ang dapat asahan ng isang empleyado sa pagtanggal?

Ayon sa Artikulo 178, 180 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ng anumang organisasyon ay dapat bayaran:

1. Severance pay.
2. Ang laki nito ay ang karaniwang buwanang suweldo.
3. Ang suweldo para sa buwan na nagtrabaho.
4. Remuneration – 13 suweldo. Ang empleyado ay dapat bayaran ng kabayaran para sa taon na nagtrabaho. Ayon sa batas, maraming employer ang nagsasamantala sa kamangmangan ng kanilang mga empleyado at hindi nagbabayad ng sahod kapag natanggal sa trabaho.
5. Bayad sa bakasyon. Kung ang isang empleyado ay hindi gumamit ng kanyang inilaang bakasyon, siya ay may karapatang humingi ng kabayaran mula sa employer. Ang mga pagbabayad ay dapat ibigay sa pagpapaalis kahit na sa empleyado na sumulat ng aplikasyon upang ipagpaliban ang bakasyon sa susunod na taon.

Alinsunod sa batas, ang lahat ng pagbabayad ng cash ay dapat gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Ngunit ang tiyempo ng mga pagbabayad ng kompensasyon ay maaaring magkasundo sa dating empleyado.

Paalala obligado ang employer na ipaalam sa iyo ang pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay dapat magtrabaho sa panahong ito. Pero kung may nahanap kang bago lugar ng trabaho mas maaga, kung gayon ang pinuno ng organisasyon ay maaaring tanggalin ka nang mas maaga.

Ilang buwan o suweldo ang binabayaran ng redundancy benefits?

Severance pay Dapat talagang makatanggap ang empleyado sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Maaaring hindi ito bayaran ng employer kung inaalok ka niya ng bagong trabaho na nababagay sa iyo.

Tandaan obligado ang organisasyon na bayaran ka ng kinakailangang kabayaran . hanggang sa opisyal na kayong makakuha ng trabaho. Bilang karagdagan, sa araw ng pagpapaalis ay kailangan mong magbayad ng iba pang kabayaran.

Sa lalong madaling panahon lilipas ang isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis . Ang organisasyon ay may karapatang tanggihan ang isang severance pay ng empleyado. Gayunpaman, maaari mong baguhin ang iyong desisyon. Para sa ikalawang buwan, dapat kang makipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho ng iyong lungsod o distrito. Doon ka mapaparehistro at makumpirma sa ibang pagkakataon na hindi ka nakahanap ng trabaho. Pagkatapos ng ikalawang buwan, kailangan mong magbigay ng sertipiko mula sa Employment Center, gayundin ang iyong work book na walang rekord ng trabaho.

Tandaan na kung nakakuha ka ng trabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan . pagkatapos ay kailangan mong magbayad ng mga benepisyo para sa dalawang linggong walang trabaho.

Kung ikaw ay walang trabaho din sa ikatlong buwan . pagkatapos ay maaari kang muling umasa sa severance pay. Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na hindi ka nakakuha ng trabaho.

Sa panahon ng layoff, ang buong suweldo ay hindi binayaran - ano ang gagawin kung ang bahagi ng suweldo ay kulay abo?

Kadalasan ang mga natanggal na empleyado ay may mga katanungan tungkol sa pagbabayad ng "grey" na sahod. Bilang isang patakaran, ikaw ay opisyal na tinanggap ng isang kumpanya, ngunit sa isang mababang suweldo upang magbayad ng mas kaunting buwis sa estado. Isa itong hudisyal na usapin. Ang natitira ay binabayaran "sa isang sobre".

Maaari kang makakuha ng pagbabayad ng ilegal na sahod sa pamamagitan ng mga korte. Bumaling tayo sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod dito, may karapatan kang magsumite ng aplikasyon at hilingin ang pagbawi ng sahod. Higit pa rito, kapag mas maaga mong gawin ito, mas malaki ang pagkakataong maibalik ang iyong mga dapat bayaran.

Sa paglipas ng panahon, maaaring likidahin ng employer ang mga atraso sa sahod, at maaaring magdesisyon ang korte at tanggihan ka dahil sa batas ng mga limitasyon.

Nag-install sila ng parking barrier at pinagmulta ako ng 5,000 rubles, ngayon ay itinaboy ko ito sa lupa at hindi ito tumaas, maaari ba nila akong pagmultahin muli?

Gaya ng ipinakita ng buhay, napakahirap humanap ng magaling na abogado. Hindi lamang sa Pushkin. Sa St. Petersburg mismo mayroong maraming mga scammer sa lahat ng uri kumpanya ng batas alay" libreng tulong"kung saan kami nag-apply at kung saan kami nangako: magbayad at lahat ay para sa iyo. Ang lahat ng mga cool na abogadong ito ay walang alam, hindi naiintindihan, at hindi kayang lutasin ang anuman. Nagnanakaw lang sila ng pera. At maging ang kanilang mga sarili pahayag ng paghahabol ay pinagsama-sama nang hindi tama na kailangan itong itama habang sesyon ng hukuman. Dinuraan nila ang perang ginastos at nakakita ng abogado sa Pushkin mismo. Salamat kay Nadezhda Vladimirovna para sa iyong karampatang diskarte sa aming negosyo at para sa iyong makatwirang payo. Espesyal na pasasalamat para sa mahusay na pagkakasulat ng mga dokumento. Ginagawa mo ang iyong tungkulin at gumagawa ng tapat. Talagang inirerekomenda ko si Nadezhda Vladimirovna!

Tinulungan akong makawala sa isang nakalilitong sitwasyon sa pagbili ng apartment! Sa huli, natapos din ang lahat, salamat sa mga karampatang abogado ng Eclex.

Ilang beses na akong nagtrabaho sa kumpanya. noong 2013 nagbukas kami ng LLC, ngayong taon ay isang indibidwal na negosyante. Ang mga abogado ay napakahusay, mula sa online na konsultasyon hanggang sa komunikasyon sa opisina. Ang mga presyo para sa mga serbisyo ay higit pa sa sapat (may maihahambing). Ang kalidad ng trabaho ay mahusay. Salamat!

Bumili ako ng kotse noong 2014, ngunit ito ay naging may depekto. Tumanggi ang dealer na palitan ito ng isa pa at kinailangan ko siyang idemanda. Ipinagkatiwala ko ang kaso sa mga abogado ng kumpanyang ito at hindi ko ito pinagsisihan. Ang kaso ay nanalo, at lahat ng legal na gastos ay binayaran. Maraming salamat!

Mga pagbabayad sa pagtanggal

Maraming manggagawa ang nahaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari kang matanggal sa trabaho, lalo na ngayon kung ang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa sandaling ipaalam sa isang empleyado na siya ay tatanggalin sa trabaho, marami siyang katanungan bukod pa sa kung saan maghahanap ng bagong trabaho: mayroon bang anumang mga pagbabayad na dapat bayaran? Kung oo, sa anong sukat? Paano kung ako ay isang pensiyonado o isang buntis? Paano dapat magpatuloy ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Pag-optimize ng laki ng tauhan

Una, kailangan mong maunawaan ang mga pangunahing teoretikal na isyu na itinataas ng pamamaraan ng pagbabawas.

Ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing. Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay kinikilala bilang ang buong payroll ng mga empleyado ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabawas ng mga tauhan, pagkatapos ay ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon ay nabawasan. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang inhinyero sa negosyo sa halip na ang kasalukuyang magagamit na sampu.

Maligayang pagdating sa helpguru.ru. Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga pagbabayad kapag natanggal ka sa iyong trabaho. Ang lehislasyon sa pederal na antas ay kinokontrol ang proteksyon ng mga karapatan na may kaugnayan sa aktibidad sa paggawa. Kapag tinanggal ang mga empleyado, obligado ang employer na gawin ang lahat ng kinakailangang pagbabayad sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas.

Ang lahat ng mga pagbabayad na naging mandatory sa 2018 ay nagbabayad sa empleyado para sa lahat ng posibleng pagkalugi sa pananalapi para sa oras na ginugol sa paghahanap ng bagong trabaho. Ang mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa Labor Code. Itinakda din sa antas ng lehislatibo kung ano ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado sa pagtanggal ng trabaho.

Pagbawas ng mga tauhan at pagbawas sa bilang ng mga empleyado

Una, kailangan mong tukuyin kung ano ang pagbawas ng kawani at pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang bilang ng mga empleyado ay ang buong komposisyon ng mga manggagawa sa isang partikular na negosyo. Kapag nabawasan ang mga tauhan, ang isang tiyak na bilang ng mga tao sa isang partikular na posisyon ay tinanggal. Iyon ay, halimbawa, tatlong inhinyero lamang sa magagamit na sampu ang nananatili.

Kinakatawan ng kawani ang lahat ng empleyado sa mga antas ng pamamahala at administratibo ng isang partikular na negosyo. Kung ang mga kawani ay binabawasan, kung gayon ang parehong mga posisyon o manggagawa ng buong negosyo ay dapat tanggalin sa trabaho. Ibig sabihin, kapag nangyari ito pagbabawas ng tauhan, pagkatapos ay hindi lamang isang empleyado ang huminto, ngunit lahat ng nagtatrabaho sa isang regular na posisyon.

Sa antas ng pederal, mayroon ding konsepto ng pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng tagapamahala. At ang pagbabawas ng kawani sa kasong ito ay ang pinakamahusay na paraan para sa pag-optimize ng pagpapatakbo ng isang negosyo. Bilang karagdagan, may mga kaso kung kailan, kung ang isang posisyon ay nabawasan, ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa isa pang bakanteng posisyon. Ngunit ang mga pagbawas ng kawani ay isinasagawa ayon sa isang tiyak na pamamaraan, na inaprubahan ng batas.

Sa kasong ito, dapat na maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga. Ang abiso ay ginawa sa indibidwal na anyo at laban sa lagda sa pagsulat. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa utos, ang isang dokumento ng pagtanggi ay dapat na iguguhit kasama ang mga pirma ng mga empleyado. Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa isang wastong dahilan, dapat siyang maabisuhan.

Maaaring gawin ang pagbabawas ng empleyado para sa iba't ibang dahilan:

1. Muling pag-aayos ng negosyo.
2. Panloob na krisis sa pananalapi.
3. Kakulangan ng isang tiyak na yunit ng kawani.
4. Pag-aalis ng posisyon.
5. Pagbawas ng bilang ng mga trabaho.

Ang desisyon na gumawa ng mga redundancies ay ginawa ng manager nang nakapag-iisa. Ngunit upang magsagawa ng isang ligal na pagpapaalis, kinakailangan upang ihanda ang lahat ng kinakailangang mga dokumento na magpapatunay sa pagbawas sa mga tauhan at ang legalidad ng pagpapaalis.

Ang pagbawas sa mga kawani o bilang ng mga empleyado ay dapat isagawa alinsunod sa Labor Code, Artikulo 81, Bahagi 1, Clause 2. Ang artikulong ito ay ang pangunahing isa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Ngunit bago ka magsimula sa pagputol, kailangan mong tiyakin na ito ay isasagawa alinsunod sa batas. Sa madaling salita, ang employer ay dapat sumangguni sa katotohanan na ang kumpanya ay kailangang tanggalin ang mga empleyado.

Alinsunod sa Article 179 ng Labor Code, dapat igalang ng employer ang karapatan na mapanatili ang trabaho para sa ilang empleyado, kabilang dito ang mga buntis na kababaihan at ang mga may mataas na kwalipikasyon. Ang pagbawas ay isinasagawa din sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang isang empleyado na naabisuhan tungkol sa isang paparating na tanggalan ay dapat bigyan ng mga alternatibong posisyon, kung magagamit sa negosyo, at isinasaalang-alang ang mga kakayahan, kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan ng empleyado.

Ang Constitutional Court ng Russian Federation No. 867 ay nagsasaad na ang employer ay hindi obligadong bigyang-katwiran ang desisyon na gumawa ng mga redundancies. Dahil ang employer ay gumagawa ng desisyong ito nang nakapag-iisa, kung ito ay kapaki-pakinabang para sa kumpanya. Kung ang isang natanggal na empleyado ay pumunta sa korte o ibang third-party na organisasyon, hindi nito niresolba ang isyu na kailangan ang tanggalan. Ibig sabihin, ang korte lang ang makakapagdesisyon sa isyu ng legalidad ng dismissal. Bagama't sa pagsasagawa, madalas na kailangang ipaliwanag ng employer sa korte ang dahilan ng pagbabawas at kumpirmahin ang desisyong ito kasama ng dokumentasyon.

Kapag nabawasan ang mga tauhan, ang isang partikular na bahagi ng mga empleyado ay may mga kagustuhang karapatan na panatilihin ang kanilang mga trabaho. Alinsunod sa Labor Code Article 179, ang mga empleyado na may mataas na kwalipikasyon, antas ng edukasyon, at propesyonal na kasanayan ay may mataas na pagkakataon na mapanatili ang isang trabaho.

Kung mayroong mga empleyado na may parehong mga kwalipikasyon, ang mga sumusunod na empleyado ay malamang na mananatili:

• Mga mamamayan na mayroong 2 o higit pang umaasa na tao.
• Mga mamamayan na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho.
• Mga mamamayan na nasugatan o nagkasakit sa panahon ng trabaho.
• Mga taong may kapansanan at mga beterano ng militar.

Dapat ding malaman ng mga empleyado na sa pagtanggal ay dapat silang magpakita ng mga dokumento batay sa kung saan sila ay may karapatan sa mga benepisyo. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alam na ang mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa 2018 ay ginawa sa isang pangkalahatang batayan, at sa kasong ito ay walang mga pribilehiyo para sa iba't ibang kategorya ng mga mamamayan.

Alinsunod sa Labor Code, mayroong isang bilang ng mga kategorya ng mga mamamayan na hindi napapailalim sa pagbabawas:

• Ang empleyado ay nasa sick leave o nasa legal leave. Kung babawasan ng employer ang posisyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado, ang pagpapaalis ay gagawin lamang pagkatapos niyang bumalik sa trabaho.
• Ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nagpapaliban sa pagpapaalis ng isang empleyado.
• Mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang. Ang kategoryang ito ang mga empleyado ay inililipat sa ibang posisyon o tinanggal kapag natapos maternity leave at ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, kung ang babae ay umalis nang mas maaga sa maternity leave.

Sa kaganapan ng isang tanggalan, ang severance pay, kasama ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat ilipat sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho. Sa parehong araw, dapat bigyan ang empleyado ng work book.

Ang severance pay ay isang monetary payment sa isang na-dismiss na empleyado sa isang enterprise na nag-o-optimize sa bilang ng mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan.

Ang mga pagbabayad na ito sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani ay kinabibilangan ng buong halaga ng karaniwang suweldo para sa nakaraang buwan, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga bawas.

Ang empleyado ay may karapatan din sa iba pang mga uri ng pagbabayad para sa susunod na 2 buwan mula sa sandali ng pagtanggal hanggang sa susunod na trabaho. Dapat ding isaalang-alang ng kalkulasyon ang severance pay. Kung ang empleyado ay nakarehistro sa labor exchange, ang benepisyo ay babayaran sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Dapat kang magparehistro sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpapaalis.

Alinsunod sa Labor Code Article 217, ang severance pay ay hindi napapailalim sa mga buwis lamang kung ang panahon ng pagbabayad ay hindi lalampas sa 3 buwan.

Ang benepisyong ito ay kinakalkula batay sa Labor Code Article 139 at Government Decree No. 922. Panahon ng pagsingil ay 12 buwan sa kalendaryo bago ang petsa ng pagpapaalis. Kapag kinakalkula ang average na halaga, ang buong suweldo ng empleyado ay isinasaalang-alang, iyon ay, kung magkano ang naipon sa kanya.

Ang halaga ng mga average na kita ay dapat na kinakailangang isaalang-alang:

• Lahat ng mga premium at pagbabayad ng bonus, pati na rin ang mga gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang pagbabayad bawat buwan ang isinasaalang-alang kung mayroong higit pang mga bonus, maaari silang isaalang-alang para sa buwan kung saan sila ay wala.
• Mga huling bonus, halimbawa, para sa haba ng serbisyo o haba ng serbisyo.
• Iba pang mga pagbabayad na katumbas ng halaga ng buwanang kita.

Kung ang kalabisan na empleyado ay hindi nagtrabaho sa loob ng 12 buwan, kung gayon ang buong panahon ng serbisyo ay isinasaalang-alang sa pagkalkula. Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa isang buwan, kung gayon ang opisyal na buwanang suweldo o rate ng taripa ay dapat isaalang-alang.

Ngunit may mga panahon na hindi kasama sa pagkalkula ng average na buwanang kita, kabilang dito ang:

• Kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng buong suweldo, ngunit ang average lamang. Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga sandali kapag ang isang babae ay umalis sa kanyang lugar ng trabaho upang pakainin ang kanyang anak.
• Sick leave at social leave, tulad ng maternity leave.
• Kung ang empleyado ay wala dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol.
• Sa oras ng welga, kung hindi lumahok ang empleyado, hindi siya maaaring magpatuloy sa trabaho.
• Kung ang empleyado ay naglaan ng karagdagang oras sa pag-aalaga ng isang batang may kapansanan.
• Ang oras kung kailan ang empleyado ay absent sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan.

Ang halaga ng mga kita ay dapat isama ang lahat ng mga pagbabayad, mga bonus at mga pagbabayad na ginawa sa uri.

Mayroong iba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng isang empleyado, kabilang dito ang kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon. Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay may natitirang mga araw ng bakasyon na hindi siya nag-alis, obligado ang employer na ibalik ang mga ito sa cash. Ang accrual ay ginawa anuman ang mga batayan kung saan ang kontrata ay winakasan. Ang kabayarang ito ay napapailalim sa buwis at maaaring isama sa halaga ng severance pay.

Mayroon ding iba pang mga uri ng pagbabayad. Iyon ay, kung ang isang empleyado, pagkatapos makatanggap ng abiso ng isang layoff, ay nagpasya na wakasan ang kontrata nang maaga, kung gayon ang employer ay obligado na magbigay sa kanya ng karagdagang kabayaran para sa oras na hindi ginamit pagkatapos ng abiso. Sa madaling salita, kung sa halip na 2 buwan, ang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 5 araw, dapat kalkulahin ng employer ang average na kita para sa natitirang oras hanggang 2 buwan, ngunit kung pumayag lamang ang employer na palayain siya.

Dapat maingat na tiyakin ng empleyado na ang lahat ng mga benepisyo ay nabayaran, kabilang ang kabayaran para sa bakasyon kung ito ay mananatiling hindi nagamit.

Kailan ginawa ang dismissal dahil sa pagbabawas? pangkalahatang tuntunin, pagkatapos ay matatanggap ng empleyado ang aktwal na suweldo para sa huling 2 buwan ng trabaho. Ang kita na ito ay nagiging pangunahing isa, mula dito ang pangunahing bahagi ng kabayaran ay binubuo. Ang lahat ng natitirang karagdagang mga pagbabayad ay ginawa na isinasaalang-alang ang pagbabayad na ito. Ang lahat ng kabayaran ay ginawa alinsunod sa labor code, at ang pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng pagpapaalis nang buo. Samakatuwid, kailangang malaman ng empleyado kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho upang ma-verify ang kawastuhan ng mga paglilipat.

Kapag ang isang tao ay tinanggal dahil sa tanggalan, siya ay may karapatan na panatilihin ang kanyang karaniwang kita sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng araw ng pagpapaalis. Nalalapat ang panuntunang ito hanggang sa susunod na trabaho. Bilang resulta, ang taong walang trabaho ay may mga garantiya na ibinigay ng estado para sa kanya, iyon ay, pagkakaloob ng isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa kanyang susunod na trabaho. Ang cash na suportang ito ay ibinibigay para sa 2 buwang walang trabaho.

Ngunit kung ang isang dating empleyado ay nagparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 14 na araw, kung gayon siya ay may karapatang tumanggap ng bayad sa kaso ng pagbawas ng kawani hindi para sa dalawang buwan, ngunit para sa tatlo. Ngunit kung ang tao ay hindi magsimula ng isang bagong trabaho.

Sa kasong ito, ang Employment Center ay gumagawa ng desisyon na pahabain ang bayad, at ang employer ang magbabayad ng kabayaran. Ang benepisyong ito ay mananatili hanggang sa isang bagong trabaho kung ang tao ay nakahanap ng trabaho, pagkatapos ay wala nang iba pang babayaran. Kung ang isang tao ay hindi nagsimulang magtrabaho mula sa simula ng buwan, ang pagbabayad ay magaganap lamang para sa oras na siya ay nakalista bilang walang trabaho.

Kapag ang isang pensiyonado ay tinanggal dahil sa pagbawas ng mga kawani, walang mga espesyal na tampok sa mga pagbabayad ang lahat ay ginagawa sa isang pangkalahatang batayan. Bilang resulta, ang isang pensiyonado na tinanggal ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

1. Severance pay, ang halaga nito ay ang karaniwang suweldo. Kung ang isang pensiyonado ay tumanggap ng mas malaking halaga, iyon ang dapat niyang matanggap.
2. Redundancy benefit, na babayaran sa loob ng 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alam na ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis sa naturang mga manggagawa sa unang lugar.

Sa batas meron sila pantay na karapatan upang magpatuloy sa pagtatrabaho at makatanggap ng mga benepisyo, tulad ng ibang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga retirado, bilang isang panuntunan, ay may mataas na kwalipikasyon at pagiging produktibo, at ito, sa kabaligtaran, ay naglalagay sa kanila sa kategorya ng mga huling tinanggal o hindi.

Pagkalkula ng severance pay para sa pagbawas ng kawani sa 2018

Kapag nagpasya ang isang employer na gumawa ng mga redundancies, kailangan niyang malaman kung paano kalkulahin nang tama ang severance pay para sa mga tanggalan. At ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa empleyado na malaman.

Kasama sa pagkalkula ng mga bayad sa kompensasyon ang halaga ng average na kita para sa isang buwan. Ang pagkalkula ay batay sa kita para sa isang araw at ang kabuuan ng lahat ng araw na nagtrabaho, maliban sa mga kapag ang tao ay may sakit o nasa bakasyon.

Halimbawa, ang pagkalkula ng mga pangunahing pagbabayad ay ginawa tulad ng sumusunod: ang average na kita bawat araw ay 1,200 rubles, ngunit sa katunayan ang empleyado ay nagtrabaho ng 25 araw, na nagreresulta sa isang average na suweldo na 30,000 rubles. Ito ang halaga na igagawad bilang kabayaran. Kung ang mga karagdagang pagbabayad ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon sila ay kasama rin sa pagkalkula ng kabayaran.

Upang kalkulahin ang severance pay, ginagamit ang sumusunod na formula: VP = RD * SZ, kung saan ang VP ay ang halaga ng severance pay, RD ay ang bilang ng mga araw sa susunod na buwan pagkatapos ng dismissal, SZ ay average na kita.

Upang kalkulahin ang mga average na kita, isa pang formula ang ginagamit: SZ=GD/730, kung saan ang GD ay nangangahulugan ng taunang kabuuang kita para sa huling 24 na buwan.

Kapag lumitaw ang tanong tungkol sa pagbabawas ng mga kawani, ang mga empleyado ay nababahala sa tanong kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran at kung paano ito pinoproseso. Alinsunod sa mga pinakabagong pagbabago sa kasalukuyang batas, ang lahat ng mga pakikipag-ayos sa empleyado na nauugnay sa sahod para sa oras na nagtrabaho at ang pagkalkula ng severance pay ay dapat iproseso at bayaran sa huling araw ng trabaho ng empleyado na natanggal sa trabaho dahil sa pagbawas sa kawani. .

Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alam na bago ang araw ng pagbabayad, ang empleyado ay obligadong magsumite ng isang bypass sheet, na iginuhit alinsunod sa batas at alinsunod sa lahat ng mga patakaran ng enterprise na ito ay kumpirmasyon na ang empleyado walang utang sa kumpanya.

Upang ang lahat ng kinakailangang halaga ay mabayaran sa empleyado, na babayaran sa susunod na dalawa o tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kinakailangan ito sa katapusan ng buwan kung saan nangyari ang pagpapaalis, kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng iba trabaho, makipag-ugnayan sa dating employer para sa isang kasunduan.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang lahat ng mga salita ay dapat na suportado ng mga dokumento, iyon ay, magdala ng isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho o magdala ng isang libro ng talaan ng trabaho, na magpapatunay na sa oras ng pagpaparehistro ang empleyado ay walang trabaho. Pagkatapos lamang ng mga hakbang na ito, masisimulan ng isang tao ang pagproseso ng lahat ng kinakailangang pagbabayad. Kung ang isang tao ay hindi nagbibigay ng mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang kawalan ng trabaho, kung gayon ang pagtatalaga at pagbabayad ng kabayaran ay hindi gagawin.

Sa wakas ay linawin natin kung nagkaroon ng dismissal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kung ano ang mga pagbabayad at kompensasyon, pati na rin kung sino ang dapat gumawa ng lahat ng kinakailangang appointment at pagbabayad.

Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat matanggap ng isang empleyado sa pagtanggal ay itinalaga at direktang binabayaran ng employer.

Bilang resulta, kung ang isang natanggal na empleyado ay nangangailangan ng kabayaran para sa oras na ginugol niya sa paghahanap ng bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kailangan niyang makipag-ugnayan sa naaangkop na departamento sa mga kinakailangang dokumento, pagkatapos nito ay itatalaga sa kanya ang kinakailangang pagbabayad.

Kung ang isang tao ay hindi nakahanap ng bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan at kailangan niyang makatanggap ng bayad para sa ikatlong buwan, kailangan din niyang pumunta sa huling employer kung saan siya tinanggal. Dapat ay mayroon kang sertipiko na inisyu ng sentro ng trabaho sa iyo. Ang sertipiko na ito ay magpapatunay na ang tao ay naghahanap pa rin ng bagong trabaho at nakarehistro sa organisasyong ito bilang walang trabaho.

Sa ngayon, kailangang malaman ng lahat ang kanilang mga karapatan, lalo na kung nauugnay ang mga ito sa relasyon sa paggawa, dahil madalas na sinasamantala ng mga employer ang kamangmangan ng kanilang sariling mga empleyado. Samakatuwid, kung ang isang tao ay tinanggal sa panahon ng pag-downsizing ng negosyo, at hindi alam kung ano ang gagawin at kung saan liliko, pagkatapos ay kailangan niyang makipag-usap sa isang karampatang abogado.

Sa kasong ito, imumungkahi ng abogado ang lahat ng kinakailangang aksyon at sasabihin sa iyo kung ano ang kailangan mong bigyang-pansin kapag gumagawa ng redundancies. Maaari mong malaman mula sa isang abogado kung anong mga pagbabayad at benepisyo ang dapat bayaran pagkatapos matanggal sa trabaho ang isang tao.

Gaano kadalas natin maririnig mula sa mga kaibigan ang: "Nagtatanggal sila sa trabaho..." o "Natanggal ako sa trabaho. Alam mo ba kung ano ang dapat bayaran?" Sa katunayan, ngayon, dahil sa hindi matatag na sitwasyon sa merkado, maraming mga kumpanya ang binabawasan ang dami ng produksyon, pinagkadalubhasaan ang mga hindi pamilyar na pamamaraan at teknolohiya upang mapataas ang demand para sa mga serbisyo at kalakal, at panatilihing nakalutang ang kumpanya. Ang lahat ng ito ay hindi maiiwasang humahantong sa alinman sa pagbawas sa mga hindi kinakailangang posisyon ng staff, o simpleng pagbawas sa mga bilang. Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kaganapan ng isang tanggalan, kung ano ang pamamaraan at mga nuances - ayusin namin ito ngayon.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas

Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng isang negosyo o numero ay isa sa mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (simula dito ay tinutukoy bilang EA) sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, ang manggagawa ay dapat bayaran ng nararapat na kabayaran. Kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado sa redundancy ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibang pagkakataon, ngunit ngayon tingnan natin ang kakanyahan ng pamamaraang ito at ang mga tampok nito.

Ang pagpapaalis sa sarili ay hindi isang napakagandang kaganapan, lalo na kapag hindi ito nauugnay sa kasalanan ng empleyado o sa kanyang pagnanais, ngunit isinasagawa dahil sa sapilitang mga pangyayari. Ang mga ito sa kasong ito ay karaniwang isang pagbawas sa dami ng produksyon o kapalit manu-manong paggawa awtomatiko.

Ang pagbawas ay hindi ginawa nang biglaan, dahil ito ay isang malay-tao, maalalahanin na hakbang ng pamamahala, na pormal sa anyo ng isang naaangkop na order at ipinaalam sa mga empleyado nang maaga. Samakatuwid, dapat mo ring malaman nang maaga kung ano ang naghihintay sa iyo pagkatapos ng pagpapaalis, pati na rin kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kaso ng pagbabawas ng kawani.

Dami o tauhan?

Ang tagapamahala ay may karapatang baguhin ang mga tauhan at istraktura ng negosyo mismo nang naaayon, maaari niyang alisin ang mga hindi kinakailangang posisyon.

Kaya, ang pagbawas sa mga tauhan ay eksepsiyon mula sa kaukulang iskedyul ng mga tauhan; Ang pagbabawas ay isang pagbawas sa komposisyon ng mga empleyado para sa isang partikular na posisyon.

Naturally, ang mga bakante ay dapat na unang alisin, at pagkatapos lamang ang tanong ng pagtatanggal ng mga tunay na manggagawa ay lumitaw.

Ang pagpapaalis ay itinuturing na legal kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

• ang mga batayan ay sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation;
• pinapanatili ang kaayusan;
• ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos;
• ang mga pagbabayad ay ginawa (kung kinakailangan ng batas).

Ang pangunahing bagay kapag gumagawa ng mga redundancies ay ang paggalang sa mga karapatan at garantiya ng empleyado, kung hindi man ay magagawa niyang hamunin ang pamamaraan sa korte.

Sa kasalukuyan, ang mga tagapaglingkod ng Themis ay madalas na pumanig sa mga manggagawa, dahil ang proseso at ang mga interes ng mga manggagawa ay labis na nilalabag, halimbawa, ang mga pagbabayad na kinakailangan ng batas ay minamaliit.

Maikling tungkol sa pamamaraan

1. Pag-isyu ng utos ng pagbabawas.
2. Ang abiso ng katawan ng unyon ng manggagawa nang nakasulat 2 buwan nang maaga (IP - 2 linggo nang maaga), 3 buwan nang maaga sa kaso ng opinyon ng organisasyong ito ay hindi sapilitan para sa employer, ngunit dapat na sundin. Ang criterion para sa mass dismissal ay ibinibigay sa nauugnay na batas sa regulasyon. Kung ang mga menor de edad ay tinanggal sa trabaho, ang pahintulot ng State Labor Inspectorate ay dapat makuha.
3. Nakasulat na babala sa mga empleyado tungkol sa pagpapaalis sa hinaharap - 2 buwan nang maaga (sa ilalim ng lagda at indibidwal). Ang iba pang mga deadline ay ibinigay para sa mga indibidwal na kategorya: para sa pana-panahong trabaho - 7 araw ng kalendaryo; ang mga nagtatrabaho sa trabaho hanggang sa 2 buwan - 3 araw nang maaga; nang walang babala - na may nakasulat na pahintulot ng empleyado na may accrual ng karagdagang kabayaran. Maaaring ihatid ang dokumentong ito sa pamamagitan ng koreo. Kung ang empleyado ay tumanggi na pirmahan ito, ang isang naaangkop na aksyon ay dapat ilabas sa presensya ng dalawang saksi.
4. Alok ng mga bakanteng posisyon (kabilang ang mas mababang bayad). Maaari rin itong mailabas sa anyo ng isang paunawa, na dapat pamilyar ang empleyado sa lagda at petsa kung sakaling tumanggi, ang kaukulang entry ay dapat gawin. Ang employer ay dapat mag-alok ng mga posisyon sa ibang lokasyon kapag ito ay ibinigay sa isang kasunduan (collective o labor agreement).
5. Pagpaparehistro ng paglipat sa mga bagong posisyon para sa mga empleyado na sumang-ayon dito. Ang isang karagdagang kasunduan sa TD ay naka-print at isang order ay inisyu.
6. Ang TD ay winakasan dahil sa pagbabawas. Ang isang order ay inisyu, ang isang entry ay ginawa sa work book, at ito, kasama ang pagbabayad, ay ipinasa sa empleyado sa huling araw.

Ito ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagbabawas. Sasabihin namin sa iyo sa ibaba kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran at kung sino ang may karapatang umasa sa mga ito.

Severance pay

Ang terminong ito ay maaaring tukuyin bilang isang pagbabayad sa pananalapi na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, na binayaran sa pagtatapos ng isang kontrata batay sa isang pagbawas sa mga kawani o bilang.

Ang mga kabayarang ito ay basic at karagdagang.

Ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na buwanang kita ng empleyado, na kinakalkula alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho? Sa manggagawa sa pagtatapos ng TD ni itong batayan ang allowance sa itaas ay naipon, at pinananatili rin niya ang kanyang karaniwang mga kita para sa oras na kumuha siya ng bagong trabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Sa inisyatiba ng awtoridad sa pagtatrabaho, ang suweldo para sa ika-3 buwan ay maaaring mapanatili, sa kondisyon na ang empleyado ay nakarehistro sa loob ng 2 linggo pagkatapos umalis at hindi pa nakakatrabaho para sa mga layuning dahilan.

Ang panahon para sa pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho ay maaaring pahabain kapag ang isang mamamayan ay hindi makapunta doon para sa magandang dahilan. Kung hindi sila maaaring mag-alok sa kanya ng trabaho (kabilang ang mga pensiyonado), ang isang sertipiko ay inisyu, ayon sa kung saan pinapanatili ng employer ang mga kita ng empleyado sa ika-3 buwan.

Kung ang isang tao ay tumanggi sa isang alok ng trabaho nang dalawang beses nang walang magandang dahilan, kung gayon ang dokumento sa itaas ay hindi ibibigay at ang mga kita ay hindi nai-save.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag nabawasan ang isang posisyon? Ang tanong na ito ay maaaring masagot nang katulad sa naunang isa, dahil ang pagtanggal ng isang posisyon ay isang pagbawas din sa mga tauhan.

Ang unang benepisyo ay binabayaran nang maaga pagkatapos ng pagpapaalis, mga kasunod na benepisyo - sa mga kaukulang buwan.

Karagdagang kabayaran

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa kaso ng pagbabawas ng kawani kung ang empleyado ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata bago matapos ang 2 buwan?

Una, itong katotohanan dapat kumpirmahin ng isang nakasulat na pahayag mula sa empleyado, kung hindi man ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.

Pangalawa, sa kasong ito, ang empleyado ay iginawad ng karagdagang bayad sa halaga ng kanyang average na suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang panahon bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Ang mga kontrata, paggawa o kolektibo, ay maaaring magtatag ng iba, mas mataas na halaga ng kabayaran, na sa anumang kaso ay lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa kumpara sa mga probisyon ng batas sa paggawa.

Higit sa isang beses sa isang legal na konsultasyon maaari mong marinig ang sumusunod na tanong: anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang pensiyonado ay tinanggal? Iyon ay, ipinapalagay ng mga tao na ang mga pagbabayad ay nag-iiba din depende sa kung gaano katagal nagtrabaho ang isang tao at kung anong merito ang mayroon siya. Sa katotohanan, ang katayuan ng isang pensiyonado ay hindi nakakaapekto sa halaga ng severance pay, ngunit ang katotohanan ng pagkakaroon ng makabuluhang karanasan ay maaaring isaalang-alang kapag pumipili sa mga empleyado.

Mga espesyal na kondisyon

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan para sa pagtatalaga ng mga pagbabayad, may mga espesyal na ibinigay para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, para sa pana-panahong trabaho na nagtatrabaho sa Far North at mga katulad na lugar.

Kaya, sa mga kasong ito, anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis sa trabaho:

• para sa mga manggagawa sa pansamantalang (pana-panahong) trabaho - isang benepisyo sa halaga ng average na kita sa loob ng 2 linggo;
• kung ang TD ay natapos para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, pagkatapos ay walang mga pagbabayad na ginawa;
• para sa mga manggagawa sa Far North at katulad na mga lugar - bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga kita ay pinananatili ng hanggang tatlong buwan, sa mga espesyal na kaso, sa pamamagitan ng desisyon ng awtoridad sa pagtatrabaho - hanggang 6 na buwan kung sila ay nakarehistro sa loob ng isang buwan.

Ang mga nasabing pinalawig na termino ay ibinibigay para sa huling kategorya ng mga empleyado, dahil ang mga rehiyong ito ay napakalayo, na lumilikha ng mga paghihirap para sa trabaho.

Ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamaraan ng pagbabawas at mga pagbabayad ay nalalapat din sa mga taong nagtatrabaho ng part-time.

Kasabay nito, ang average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi pinanatili para sa kanila, dahil nagtatrabaho din sila sa kanilang pangunahing trabaho.

Sino ang nagsasamantala

Kapag nahaharap sa pagbabawas, ang lahat ng mga kadahilanan ay isinasaalang-alang. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga taong may mataas na pagganap paggawa at kwalipikasyon.

Ang huli ay kinumpirma ng mga nauugnay na dokumento: isang diploma ng edukasyon, isang sertipiko ng advanced na pagsasanay, muling pagsasanay, atbp. Ang kwalipikasyon ay isang tagapagpahiwatig ng mga propesyonal na kasanayan, karanasan, kasanayan at kaalaman ng isang empleyado. May mga kategorya at ranggo. Kategorya ng kwalipikasyon - antas ng propesyonal na pagsasanay; kategorya - antas ng edukasyon at karanasan sa trabaho.

Ang pagiging produktibo sa paggawa ay nananatiling nasa pagpapasya ng employer; Lumalabas na ang taong may mataas na kahusayan Ang paggawa ay isang tao na pinakamabilis, mahusay at mahusay na gumaganap ng mga tungkuling ipinagkatiwala sa kanya.

Kaya, sa kaso kung saan ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ng paggawa ay magkapareho sa mga manggagawa, ang mga sumusunod na kategorya ay magkakaroon ng kalamangan:

• mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
• mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Inang-bayan;
• pamilya na may dalawa o higit pang dependent;
• mga taong ang ibang miyembro ng pamilya ay walang sariling kita;
• mga empleyadong may pinsala sa kalusugan o sakit sa trabaho na nakuha mula sa employer na ito;
• na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa trabaho sa direksyon ng employer;
• iba sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran para sa pagbabawas ng mga kategoryang ito ng mga tao, kung kailangan pa nilang tanggalin? Katulad ng mga ordinaryong mamamayan, walang anumang pribilehiyo.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Hindi pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng mga sumusunod na tao:

• buntis na babae;
• kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
• mga nag-iisang ina na may anak na wala pang 14 taong gulang (may kapansanan - hanggang 18);
• ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.
• magulang (legal na kinatawan ng bata) - ang nag-iisang breadwinner ng isang taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 3 taong gulang sa malaking pamilya(dapat mga menor de edad ang mga bata) kung ang ibang magulang (legal na kinatawan) ay hindi nagtatrabaho sa ilalim ng TD.

Ang mambabatas ay nagbibigay ng naturang mga benepisyo sa paggawa partikular na upang suportahan ang pagiging ina at pagkabata.

Kasabay nito, ang kategorya ng mga buntis na kababaihan ay halos hindi mahahawakan. Kahit na sa oras ng pag-isyu ng utos na mag-retrench o pagkatapos makatanggap ng isang abiso ay lumabas na ang babae ay naghihintay ng isang bata, hindi ito posible na tanggalin siya. Kung natanggal na siya sa trabaho, dapat siyang ibalik sa dati niyang posisyon. Siyempre, ang employer ay may karapatang humiling ng isang medikal na sertipiko upang kumpirmahin ang katotohanang ito.

Kapag bakasyon o sick leave ang isang empleyado, hindi rin siya maaaring tanggalin!

Pagbawas sa pamamagitan ng kasunduan

SA Kamakailan lamang madalas na sinusubukan ng mga employer na mandaya at umiwas sa batas upang hindi magbayad ng severance pay sa pamamagitan ng paghiling sa empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa kanilang sariling inisyatiba.

Tingnan natin kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa ganitong paraan:

1. Sa sarili mong kahilingan: suweldo + kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
2. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: suweldo + bayad sa bakasyon + karagdagang pagbabayad sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

At ikumpara sila sa pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran? Salary + vacation compensation + severance pay + average earnings for the 2nd month (+ salary for the 3rd month, kung walang trabaho, ayon sa desisyon ng OZN).

Makikita na ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa redundancy ay palaging tumatanggap ng mas maraming benepisyo sa pera, kaya mas mabuting tanggalin siya ng employer sa unang dalawang batayan kaysa hilahin ang pasanin na ito. Gayunpaman, sa kasong ito ang mga garantiya na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation ay nilabag. Sa anumang kaso, ang pagpipilian ay palaging nananatili sa empleyado.

Kung sa pamamagitan ng korte...

Kaya, buksan natin ang tanong kung anong mga pagbabayad ang karapat-dapat sa isang empleyado sa kaganapan ng pagbawas sa mga tauhan kung nagpasya siyang pumunta sa korte.

Sa katunayan, hindi lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay nareresolba nang maayos;

Sabihin nating nasaktan ka sa halaga ng severance pay, o hindi nabayaran, o sa tingin mo ay ilegal kang tinanggal dahil sa mga tanggalan, pagkatapos ay dapat kang pumunta sa mga tagapaglingkod ng Themis. Itinakda mo ang iyong mga kahilingan sa anyo ng isang pahayag ng paghahabol at isumite ang mga ito sa korte.

Tandaan na ang batas ng mga limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay 3 buwan, at kung ang pagpapaalis ay pinagtatalunan - 1 buwan.

Ano ang maaari mong mapanalunan sa korte, anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kung ikaw ay ginawang redundant sa sitwasyong ito?

1. Mga kita para sa lahat ng araw na nagtrabaho.
2. Kabayaran para sa hindi nakumpletong bakasyon.
3. Severance pay.
4. Average na kita para sa mga kaukulang buwan.
5. Kabayaran para sa pinsalang moral.
6. Sahod para sa sapilitang pagliban (sa isang sitwasyon ng ilegal na pagpapaalis at muling pagbabalik).
7. Mga legal na gastos, kabilang ang mga bayad sa abogado.

Mula sa listahan sa itaas ay malinaw na ang pagpunta sa korte ay palaging nauugnay sa mga karagdagang gastos, tulad ng pagbabayad Serbisyong Legal, selyo, atbp. Bilang karagdagan, siyempre, ang paglilitis ay nangangailangan ng oras at pagsisikap. Samakatuwid, bago pumunta sa korte, kailangan mong timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan at suriin ang mga pagkakataong manalo sa isang propesyonal na abogado.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga paghahabol para sa pagbawi ng mga halaga ay dapat isumite sa korte sa lokasyon ng employer, habang ang mga aplikasyon para sa pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa ay maaaring isumite sa korte sa lugar ng paninirahan ng nagsasakdal. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan, pagkatapos ay sa kanilang lokasyon. Ang hindi pagkakaunawaan ay maaari ding isaalang-alang sa korte sa lugar ng pagpapatupad ng kontrata.

Kaya, bilang pagbubuod, tutukuyin namin kung anong mga pagbabayad ang karapat-dapat sa isang empleyado sa kaso ng pagbabawas ng kawani sa anumang kaso:

• bayad sa pagtanggal;
• average na kita para sa ika-2 buwan ng paghahanap ng trabaho, anuman ang mga dahilan ng hindi pag-empleyo, kahit na tinanggihan mo ang mga inaalok na bakante.

Ang mga kabayarang ito ay dapat na sapilitan, ang iba ay karagdagang.

Kaya, kung naapektuhan ka rin ng ganitong hindi kasiya-siyang kababalaghan sa trabaho, kailangan mong maging matalino upang ipagtanggol ang iyong mga karapatan. Iyon ang dahilan kung bakit dapat mong tiyak na maunawaan kung paano isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis, kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa layoff, kung ano ang gagawin kung nilabag ang batas, sa anong mga kaso upang pumunta sa korte, kung ano ang panahon para sa pagprotekta sa mga karapatan. Ang isang legal na karampatang tao ay protektado sa anumang sitwasyon.

Ang pagtanggap ng mga bayad sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay karapatan ng sinumang empleyado, at kabilang dito hindi lamang ang mga sahod para sa panahong nagtrabaho, kundi pati na rin ang ilang iba pang mga accrual.

Ang pag-alam at kakayahang ipagtanggol ang iyong mga karapatan ay mahalagang kasanayan na magbibigay-daan sa iyo na matanggap mula sa iyong employer ang buong halaga ng pera na kinakailangan ng batas.

Kung magbitiw ka sa sarili mong kahilingan, ang proseso ng pagwawakas relasyon sa paggawa pinasimulan mismo ng empleyado ng organisasyon.

Ayon sa batas sa paggawa ng Russia, pagkatapos ipaalam sa employer ang iyong intensyon na huminto, kailangan mong magtrabaho para sa isa pang dalawang linggo, kung saan mayroon siyang pagkakataon na pumili ng ibang tao para sa nabakanteng posisyon.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang panahon ay maaaring bawasan. Sa anumang kaso, ang unang dokumento para sa pormal na pagpapaalis ay isang nakasulat na pahayag.

Mahalaga rin para sa nagbitiw na empleyado na isaisip na maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon hanggang sa katapusan ng kinakailangang dalawang linggong trabaho. Ang posibilidad na ito ay ibinigay ng batas, kaya ang employer ay walang karapatang tumanggi, kahit na nakahanap na siya ng kapalit na empleyado (maliban sa kaso kung saan ang isang bagong empleyado ay hindi maaaring tanggihan - halimbawa, kapag lumipat mula sa ibang kumpanya) .

Upang maiwasan ang paglabag sa kanyang mga karapatan, dapat ipaalam ng empleyado ang pagtanggi sa pagpapaalis din sa anyo ng isang nakasulat na pahayag, na maaaring magamit bilang katibayan ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa kaso ng sapilitang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng relasyon, ang isang libro ng trabaho ay pinunan at ibinalik sa empleyado kasama ng iba pang mga dokumento (halimbawa, isang diploma mataas na edukasyon) na nakaimbak sa organisasyon.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang panahon ng pagsubok ay isang panahon kung saan sinusuri ng tagapag-empleyo kung gaano kaangkop ang isang partikular na empleyado para sa posisyon, at ang empleyado, sa turn, ay sinusuri kung ang kanyang mga inaasahan tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho ay tumutugma sa katotohanan.

Ang pangunahing tampok ng boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay ang pinaikling panahon para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon. Sa partikular, dapat isaalang-alang ng employer ang aplikasyon sa loob ng tatlong araw at walang karapatang ipagpaliban ang panahong ito.

Ang haba ng probationary period ay nakatakda sa kasunduan sa trabaho o isang apendiks dito. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi ito maaaring lumampas sa tatlong buwan. Gayunpaman, para sa mga posisyon sa pamamahala ang panahong ito ay maaaring pahabain sa 6 na buwan.

Para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag sa prinsipyo, at para sa mga kontrata hanggang anim na buwan, ang maximum na panahon ng pagsubok ay dalawang linggo. Sa alinman sa mga kaso sa itaas, ang empleyado ay hindi kinakailangang magbigay ng mga dahilan para sa kanyang pagpapaalis, at may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras.

Mga manggagawa sa panahon ng pagsubok may parehong mga karapatan na makatanggap ng mga bayad sa severance gaya ng mga regular na empleyado ng organisasyon.

Ano ang dapat bayaran sa isang empleyado?

Isaalang-alang natin kung anong mga tinantyang bayad ang dapat bayaran ng employer sa pagpapaalis sa sarili niyang kahilingan.

Ayon sa batas sa paggawa, ang nagbitiw na empleyado ay may karapatan sa dalawang mandatoryong uri ng pagbabayad:

• suweldo para sa panahong nagtrabaho;
• bayad na bayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Dapat kasama sa sahod hindi lamang ang suweldo, kundi pati na rin ang lahat ng allowance, bonus, atbp. na nakasaad sa kontrata o mga lokal na regulasyon. Tulad ng para sa kabayaran para sa mga bakasyon (pagbabayad ng bayad sa bakasyon), mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pag-unlad ng sitwasyon: ang empleyado ay sumang-ayon sa pagbabayad, o kumuha ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Sa pangalawang kaso, ang huling kasunduan sa empleyado at ang pagbabalik ng work book ay dapat gawin bago siya magbakasyon.

May mga bihirang sitwasyon na ang isang empleyado ay kumuha ng sick leave sa panahon ng bakasyon - sa ganoong sitwasyon siya ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, ngunit ang panahon ng bakasyon para sa mga araw na may sakit ay hindi pinalawig. Ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga uri ng mga pagbabayad dahil sa mga nagbitiw na empleyado, ngunit ang mga naturang kontrata ay bihira.

Kung huminto ka sa sarili mong kahilingan, walang severance pay - kinokontrol lamang ng batas sa paggawa ang pagbabayad nito kapag na-liquidate ang kumpanya o nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

Mga kalkulasyon ng pagbabayad na may mga halimbawa

Paghahanda ng payroll

Ang suweldo na binayaran sa pagpapaalis ay nakasalalay sa kung anong sistema ng pagbabayad ang pinagtibay sa negosyo. Mga halimbawa:

• Sistema ng oras– sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa para sa mga araw na nagtrabaho. Kung ang suweldo ay 25,000 rubles, at sa 22 araw ng trabaho 12 ang aktwal na nagtrabaho, kung gayon ang suweldo sa oras ng pagpapaalis ay magiging: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 rubles.
• Sistema ng paggawa ng piraso– sa ganitong sistema, hindi mahalaga kung ilang araw na nagtrabaho ang empleyado. Ang mga resulta ng kanyang trabaho ay sinusukat sa mga tiyak na natural na tagapagpahiwatig, halimbawa, sa mga yunit ng mga produktong gawa. Ipagpalagay natin na sa buwan kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, gumawa ang empleyado ng 25 na produkto, at ang rate para sa bawat isa sa kanila ay 400 rubles. Kung gayon ang suweldo na dapat bayaran sa kanya ay magiging: 25 * 400 = 10,000 rubles.

Sa pagsasagawa, maaaring gamitin ang anumang iba pang sistema ng pagbabayad - variable piecework, progressive piecework, bonus, atbp. Gayunpaman, ang mga form sa itaas ay pinakakaraniwan.

Pagkalkula ng kabayaran

Ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay isang mas labor-intensive na proseso - ang mga accountant ay kadalasang gumagamit ng espesyal na software para dito.

Sa pinasimpleng anyo, maaari itong katawanin bilang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

• Pagpapasiya ng haba ng serbisyo para sa pagbibigay ng bakasyon. Upang gawin ito, ang petsa ng pagkuha ay ibawas mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga panahon ng pagiging nasa administrative leave sa sariling gastos para sa higit sa 14 na araw ay hindi rin kasama sa haba ng serbisyo. Iyon pala isang tiyak na halaga ng buong buwan at araw, na bilugan ayon sa sumusunod na prinsipyo: mas mababa sa 15 araw - pababa, higit sa 15 araw - pataas.
• Pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga araw ng bakasyon batay sa haba ng serbisyo at mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Pagtukoy sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon sa pamamagitan ng pagbabawas ng aktwal na ginamit na mga bakasyon mula sa nakalkulang halaga.
• Pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita: mga sahod para sa nakaraang 12 buwan na hinati sa aktwal na oras na nagtrabaho para sa isang partikular na panahon.
• Pagkalkula ng kabayaran.

Halimbawa, ang isang empleyado ay kinuha noong Agosto 13, 2015, at tinanggal noong Setyembre 16, 2016. Hindi siya nagbakasyon sa sarili niyang gastos, ibig sabihin ang kanyang karanasan sa trabaho ay 13 buwan at 10 araw. Para sa mga layunin ng kabayaran, ang panahon ay magiging 13 buwan (rounded down).

Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa 36 na araw ng bakasyon, kung gayon ang bakasyon na inilaan sa kanya ay magiging 36 / 12 * 13 = 39 araw. Sa katunayan, gumamit siya ng 15 araw noong Hunyo 2016, pagkatapos ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ay 39 - 15 = 24 na araw. Sahod para sa noong nakaraang taon ay umabot sa 460,000 rubles, ang panahon ay ganap na natapos (maliban sa oras ng bakasyon).

Pagkatapos ang average na kita bawat araw ay magiging: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 rubles, kung saan 29.3 ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan (ayon sa Labor Code ng Russian Federation), 30 ay ang bilang ng mga araw sa Hunyo 2016, 15 – aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Hunyo 2016. Kaya, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay magiging: 1365.19 * 24 = 32764.56 rubles.

Kasunduan sa pagbabayad

Nagtatrabaho ka para sa iyong sarili, nagtatrabaho ka, at pagkatapos ay biglang - inanunsyo ng boss ang pagbawas sa kawani. Sa kasamaang palad, marami ang nakatagpo ng ganitong sitwasyon.

Maraming katanungan ang agad na lumabas na nangangailangan ng paglilinaw. Halimbawa, anong mga pagbabayad ang dapat matanggap ng isang empleyado kung siya ay tinanggal sa trabaho? Ano ang legal na paraan para tanggalin ang isang empleyado? Posible bang tanggalin ang mga pensiyonado at mga buntis na kababaihan?

Hindi na kailangan ang iyong posisyon

Ang isa sa mga unang tanong na bumangon kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho ay: "Anong mga pagbabayad ang nararapat kong makuha?" Ang isang katulad na sitwasyon ay nangyayari sa parehong malaki at maliit na kumpanya. Ayon sa batas, ang mga tanggalan ay dapat ipahayag nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga.

Dapat lagdaan ng empleyado na naabisuhan siya sa oras. Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma, isang espesyal na aksyon ang iginuhit. Kung hindi sinunod ang panuntunang ito, maaaring maibalik ang tao sa kanyang posisyon. Sa sandaling matanggap ang mga lagda, ang kumpanya ay kinakailangang mag-alok ng mga bagong bakante na tumutugma sa espesyalidad ng empleyado.

Kapag ang dalawang buwang panahon ay natapos na, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan at ang mga pagbabayad ay gagawin sa empleyado kung sakaling may pagbawas sa kawani. Siya ay binibigyan ng benepisyo sa anyo ng isang karaniwang suweldo. Ito ay pinananatili para sa tagal ng trabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan).

Retrenchment ng isang empleyado. Mga pagbabayad. Kodigo sa Paggawa

Ang paksang ito ay kinokontrol ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ano ang kanyang pinag-uusapan:

1. Ang empleyadong natanggal sa trabaho ay binabayaran ng mga benepisyo. Ang halaga nito ay katumbas ng average na buwanang kita.
2. Sa araw ng pagpapaalis, obligado ang kumpanya na bayaran ang empleyado ng lahat ng natitirang sahod. Pati na rin ang kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon.
3. Sa loob ng animnapung araw pagkatapos ng tanggalan, ang tao ay binabayaran ng average na buwanang kita.
4. Kung nakipag-ugnayan siya sa serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, ngunit hindi nakita ang kinakailangang bakante, kung gayon, sa pamamagitan ng desisyon ng katawan na ito, ang pagbabayad ng kabayaran sa kaganapan ng isang layoff ay pinalawig para sa isa pang buwan.
5. Ang pagbabayad ng pera ay dapat gawin sa oras, kung hindi ay maaaring hamunin ng na-dismiss na tao ang kanyang mga karapatan sa korte.

Higit pa tungkol sa mga halaga

Kaya, anong mga pagbabayad ang naipon sa isang empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan? Una, ito ay financing sa anyo ng average na buwanang kita. Ito ay binabayaran sa loob ng isang panahon ng hanggang 60 araw. Pangalawa, isang benepisyo na ibinibigay kaagad sa oras ng pagpapaalis.

Pangatlo, obligado ang manager na bayaran ang lahat ng atraso ng sahod, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon. Pang-apat, sa mga espesyal na kaso, ang empleyado ay maaaring makaipon ng average na kita ng dalawang linggo. Nalalapat ito sa mga sandali na hindi siya sumasang-ayon na lumipat sa ibang serbisyo sa mga kasong isinasaalang-alang sa batas. Gayundin, ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal ay ginawa kaugnay ng:

• kasama ang kanyang conscription sa hukbo;
• sa muling pagbabalik ng taong dating humawak sa posisyon na ito (bumalik mula sa maternity leave o umapela sa pamamagitan ng korte);
• na may pagtanggi na lumipat sa ibang lugar;
• sa kanyang pagkilala bilang walang kakayahang magtrabaho;
• na may pagtanggi na magtrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata.

Dito kailangan mong tandaan na ang personal na buwis sa kita ay hindi pinipigilan mula sa mga kinakailangang halaga. Ang kumpanya ay obligadong magbayad ng kabayaran sa pananalapi kapwa sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya at sa kaso ng mga paglabag sa pagbalangkas ng kontrata sa pagtatrabaho (kung hindi sila sanhi ng kasalanan ng empleyado).

Ang mga kolektibo at indibidwal na kasunduan ay nagpapanatili ng mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho. Ang oras ng pagpapalabas ng lahat ng nararapat na pera ay limitado sa huling araw kung saan nakarehistro pa rin ang empleyado sa organisasyon. Kung mayroong pagkaantala sa mga pagbabayad, pagkatapos ay para sa bawat araw ay nakakaipon sila ng interes ng hindi bababa sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Paglabag sa batas

Ang katotohanan ng iligal na pagpapaalis ay madalas na nangyayari sa Araw-araw na buhay. Nais ng employer na makatipid ng kanyang pera at maaaring samantalahin ang kamangmangan sa mga batas sa paggawa. Ang sinumang natanggal sa trabaho, na nakakolekta ng ebidensya ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan, ay maaaring palaging maghain ng paghahabol sa korte. Ang deadline ng pag-file ay tatlumpung araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggap ng kopya ng utos ng pagpapaalis o pag-isyu ng work book. Ang mga wastong dahilan ng pagiging huli sa paghahain ng claim ay maaaring tumaas ang oras na kinakailangan upang tanggapin ang isang claim. Ang isa pang dahilan ng pagsasampa ng kaso ay ang pagtanggi na magbayad ng interes sa overdue na kabayaran dahil sa manggagawa.

Mga kondisyon para sa "tamang" pagbawas

Kung nagpasya ang tagapamahala na bawasan ang bilang ng mga empleyado, dapat sundin ang isang bilang ng mga patakaran:

1. Tunay na pagbabawas ng mga manggagawa. Ang katotohanan ng pagpapaalis ay ipinasok sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon. Ang isang utos ay inilabas din upang aprubahan ang bagong iskedyul.
2. Ayon sa Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa, kinakailangang magbigay ng nakasulat na bilang ng iba pang mga bakante na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado.
3. Ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code, dapat ipaalam ng amo ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Dapat lagdaan ng empleyado na siya ay binigyan ng babala sa oras. Inaprubahan din ng tagapamahala ang plano para sa pagbibigay ng impormasyon tungkol sa pagbabawas. Sa kasong ito, maaaring gumamit ng pahayagan, notice board, o pulong.
4. Dapat isaalang-alang ng isang piling katawan ng unyon ng manggagawa ang isyu ng pagpapaalis. Binubuo ito ng isang abogado, isang direktor ng tauhan, at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa. Ang isang kautusan ay inilabas din tungkol sa paglikha ng komisyon.
5. Ayon sa Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004, ang responsibilidad na kumpirmahin ang legalidad ng pagpapaalis at pagsunod sa pamamaraan nito ay nakasalalay sa pinuno ng organisasyon.

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho

Batay sa Article 261 ng Labor Code, hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang isang buntis. Kung magtatrabaho siya nakapirming kontrata ang negosyo ay obligadong i-renew ang kasunduan pagkatapos ng panahong ito. Kakailanganin lamang ng babae ang isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa kanyang sitwasyon.

Ngunit maaari itong mabawasan sa kaso kapag ito ay nakarehistro sa organisasyon sa panahon ng kawalan ng nakaraang empleyado, at walang posibilidad na ilipat sa ibang bakante. Ang mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang at mga nag-iisang ina na may anak na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 ay hindi rin napapailalim sa pagpapaalis.

Mayroong isang nuance sa larangan ng edukasyon. Tungkol sa pagbabawas ng mga kawani ng pagtuturo institusyong pang-edukasyon, kung gayon ang pagkilos na ito ay posible lamang pagkatapos ng pagtatapos ng taon ng pag-aaral.

Mga kapaki-pakinabang na subtleties

1. Ang pagkalkula ng mga pagbabayad kapag tinanggal ang isang empleyado na isang part-time na empleyado ay hindi ginawa. Ang dahilan nito ay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng negosyo.
2. Ang isang manggagawang natanggal sa trabaho ay may karapatang tumanggap ng maagang pensiyon. Kasabay nito, kailangan niyang ilabas ito nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang taon bago ang legal na petsa.
3. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang organisasyon nang wala pang anim na buwan, ang mga pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon kapag ang empleyado ay natanggal sa trabaho ay ginagawa pa rin.
4. Ang severance pay ay hindi napapailalim sa pinag-isang buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa pensiyon, o buwis sa personal na kita. Pati na rin ang mga kontribusyon sa insurance sa Social Insurance Fund. Ang kompensasyon para sa hindi natanto na mga araw ng bakasyon ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ngunit hindi pinag-isang buwis sa lipunan.
5. Kung ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal ay hindi ginawa mula sa mga pondo sa badyet, kung gayon ang mga ito ay isasaalang-alang bilang bahagi ng mga gastos patungo sa sahod. Kaya, ang buwis sa kita ay nabawasan (clause 9, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).
6. Maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang walang babala, ngunit ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat panatilihin. Ang isang kasunduan sa ganitong uri, gayunpaman, tulad ng lahat ng iba pa, ay dapat iguhit sa pamamagitan ng sulat. Kung ang manggagawa at ang pinuno ng organisasyon ay hindi nagkasundo, ang pagbabawas ay dapat mangyari sa pangkalahatan.

Retrenchment ng isang empleyado. Anong mga pagbabayad ang naipon? Halimbawa ng pagkalkula

Kunin natin ang sumusunod na halimbawa. Sinimulan ng empleyado ang kanyang karera noong 09/01/07 at natanggal noong 04/23/09 (nakatanggap ng paunawa mula sa kanyang mga superyor). Nag-resign siya noong 6/24/09. Sa loob ng 12 buwan, ang suweldo ay umabot sa 126 libong rubles. Pagsisimula ng trabaho sa bagong organisasyon- 05.09.09. Kakalkulahin namin ang average na mga kita, ang halaga ng mga benepisyo at kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon.

Kaya, ano ang pamamaraan para sa mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal?

Una, kakalkulahin natin ang mga benepisyong dapat bayaran. Upang gawin ito, hatiin ang buong halaga ng suweldo sa 12 buwan at sa bilang ng mga araw ng trabaho. Nakakakuha kami ng average na kita bawat araw - 357.14 rubles. I-multiply namin ang figure na ito sa tatlumpung araw ng kalendaryo at makakakuha ng 10,714.2 rubles.

Pangalawa, kakalkulahin namin ang halaga na babayaran sa loob ng ilang buwan. Dahil ang empleyado ay hindi nakakuha ng bagong trabaho sa una sa kanila, ang halaga ng severance pay ay napupunta sa retained average na kita. Sa kasong ito ito ay isinasagawa ipinag-uutos na pagbabayad average na kita sa ikalawang buwan. Ang halaga ng benepisyo ay magiging 11,071.34 rubles (average na pang-araw-araw na kita na na-multiply sa 31 araw ng kalendaryo). Walang mga pagbabayad para sa ikatlong buwan, dahil ang empleyado ay sumali sa isang bagong organisasyon.

Pangatlo, kakalkulahin namin ang mga benepisyo para sa hindi nagamit na bakasyon. Batay sa katotohanan na ang empleyado ay nagtrabaho ng sampung buwan, ang kabayaran ay babayaran sa loob ng 23.33 araw. Pina-multiply natin ang 28 araw ng bakasyon sa bilang ng mga buwang nagtrabaho (10) at hinahati sa kanilang bilang sa isang taon (12). Ang pag-multiply ng resultang figure sa average na pang-araw-araw na kita, nakukuha namin ang buong halaga ng mga pagbabayad - 8,332.08 rubles.

Maagang pagtanggal ng empleyado

Ang Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang mga empleyado ng mga organisasyon ay inaabisuhan tungkol sa mga tanggalan ng trabaho dalawang buwan nang maaga. Sa parehong artikulo ay mayroong isang talata kung saan nakasulat na ang boss, sa pamamagitan ng kasunduan sa subordinate, ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi naghihintay sa nakasaad na petsa. Ang lahat ng mga pagbabayad sa kaso ng maagang pagpapaalis ng isang empleyado ay napanatili. Ngunit mawawalan siya ng kompensasyon kung ang batayan ng pagwawakas ng kontrata ay isang notice of voluntary dismissal. Kaya, upang magkaroon ng maagang pagtanggal sa lahat ng mga legal na pagbabayad, ang mga sumusunod ay dapat gawin:

1. Nag-isyu ang manager ng panukala sa empleyado na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang opisyal na petsa ng pagpapaalis.
2. Ang empleyado ay nagsusulat ng nakasulat na pahintulot sa panukalang ito.

Ang mga pagbabayad sa kompensasyon kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho ay hindi ginawa kung ang aplikasyon ay nagsasaad ng "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking sariling malayang kalooban." O may sulat mula sa bagong manager na humihiling ng paglipat sa ibang organisasyon. Kung ang aplikasyon ay nagsasaad ng "Hinihiling kong ma-dismiss dahil sa pagbawas ng aking posisyon bago matapos ang termino," kung gayon ang mandatoryong pahintulot ng employer ay kakailanganin.

Pupunta sa korte

Dahil ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, sikolohikal na presyon ay maaaring ibigay sa huli. At ito ay isang dahilan upang pumunta sa korte. Ang pamimilit na magsulat ng isang pahayag ay kailangang patunayan. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, binibigyang pansin ng korte ang mga sumusunod na punto:

1. Ano ang mga dahilan ng pagsulat ng pahayag - sariling kagustuhan empleyado o pamimilit.
2. Ano ang mga kalagayan ng pagpaparehistro nito?
3. Gaano kalinaw ang pagkakasulat ng apela at kung naglalaman ito ng mga kinakailangang detalye.
4. Ano ang intensyon ng manggagawa?
5. Ano ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Kung nakita ng korte na labag sa batas ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, obligado ang tagapamahala na baguhin ang mga batayan para sa pagpapaalis, gayundin ang lahat ng pagbabayad sa empleyado sa pagtanggal. Posible rin ang opsyon ng muling pagbabalik sa dating posisyon na may kabayaran sa pera para sa sapilitang pagliban.

Pagtanggal ng isang retiradong empleyado

Kapag tinanggal ang isang retiradong empleyado, ang mga sumusunod na pagbabayad ay dapat gawin:

1. Kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.
2. Benepisyo.
3. Pagpapanatili ng average na kita para sa tagal ng trabaho nang hindi hihigit sa dalawang buwan. Kung ang organisasyon ay matatagpuan sa Far North region, pagkatapos ay hanggang tatlo.

Kung ang isang empleyado ay nagkasakit habang naghahanap ng bagong trabaho

Ang isang empleyado ay may karapatang magsumite ng sick leave sa manager o sa territorial body ng Social Insurance Fund sa loob ng tatlumpung araw mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Ang sick leave ay binabayaran sa halagang 60% ng average na kita ng empleyado.

Pagbawas sa ilalim ng isang nakapirming kontrata

Ayon sa Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa, ang ganitong uri ng kontrata ay likidahin kapag natapos na ang panahon ng bisa nito. Dapat ipaalam ng amo ang empleyado sa loob ng tatlong araw at palaging nakasulat. Ang mga pana-panahong manggagawa ay dapat bigyan ng pitong araw na abiso. May karapatan din sila sa mga benepisyo sa halagang dalawang linggong karaniwang sahod. Kung, pagkatapos ng petsa ng pag-expire, ang kontrata ay muling naibigay bilang walang katiyakan, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa pangkalahatang batayan.