Əmək haqqının miqdarına hansı amillər təsir edir. İşçi tərəfindən ödənilən əmək haqqı vergiləri

Əmək haqqı, qısaldılmışdır maaş- əmək müqaviləsi əsasında mülkiyyətçi və ya onun səlahiyyətli orqanı tərəfindən işçiyə yerinə yetirdiyi işə görə ödənilən, bir qayda olaraq, pul ifadəsində hesablanan mükafat. Əmək haqqının ölçüsü görülən işin mürəkkəbliyindən və şərtlərindən, işçinin peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərindən, işinin nəticələrindən və iqtisadi fəaliyyət müəssisələr.

V.Petti, D.Rikardonun konsepsiyasına görə əmək haqqı “minimum yaşayış vasitələri”nin pul ifadəsidir. Smitin fikrincə, əmək haqqına insanın “işləmək” imkanı vermək üçün onun yaşayış vasitələrinin dəyəri daxildir. A.Marşall artıq “işləmək” və “yaşamaq” vasitələrini “həyati vasitələr”ə daxil edir. V. Petti 17-ci əsrdə əmək haqqının əməyin qiyməti olduğuna inanırdı.

K.Marks əmək haqqı nəzəriyyəsini işçi qüvvəsinin dəyərinin və qiymətinin pul ifadəsi kimi inkişaf etdirdi, yəni fəhlə əməyi deyil, işçi qüvvəsini (iş qabiliyyətini) satır. IN erkən XIXəsrdə J. B. Sayın “üç amil” nəzəriyyəsinə əsaslanan əmək haqqı nəzəriyyəsi geniş yayılmışdı.

Tuqan-Baranovski əmək haqqını ictimai əməyin məhsuldarlığından və fəhlə sinfinin ictimai gücündən asılı olan ictimai məhsulda fəhlə sinfinin payı hesab edirdi. E. Boehm-Bawerk həmkarlar ittifaqları tərəfindən təşkil edilən tətillər təhlükəsi altında əmək haqqının artırılması baxımından sahibkarların güzəştlərin mümkünlüyünə diqqət çəkdi, lakin sonradan əmək haqqının artırılması ilə sənayedən kapitalın çıxmasını, canlı əməyin maşın əməyi ilə əvəzlənməsini qeyd etdi. , bu da son nəticədə istər-istəməz əmək haqqının aşağı düşməsinə səbəb olacaq. Əmək haqqının ölçüsü və dinamikasının tənzimlənməsinə birbaşa müdaxilənin zəruriliyi C. M. Keyns tərəfindən əsaslandırılmışdır. Sosial sarsıntıların qarşısını almaq üçün o, kollektiv müqavilələrə yenidən baxılması yolu ilə maaşların azaldılması əvəzinə, qiymət artımı nəticəsində real əmək haqqının tədricən və ya avtomatik azaldılmasından istifadə etməyi təklif etdi. Keyns sərt monetar əmək haqqı siyasətinin zəruriliyini əsaslandırdı. Onun ideyaları dövlətin bölgü proseslərində fəal rolunun etirafına əsaslanaraq əhalinin əmək haqqı və gəlirlərinin tənzimlənməsinin müxtəlif üsullarını təklif edən E.Hansen, L.Klayn, D.Robinson və başqalarının əsərlərində inkişaf etdirilmişdir.

Müasirdə iqtisadi nəzəriyyəəmək birmənalı olaraq istehsal amili hesab olunur və əmək haqqı işçinin əməyindən istifadənin qiymətidir. Bu konsepsiyanın tərəfdarları məşhur Amerika iqtisadçıları P. Samuelson və V. Nordhausdur.

Bölüşdürmə münasibətləri nöqteyi-nəzərindən əmək haqqı müəssisə işçilərinin istehsala sərf etdikləri əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq fərdi istehlaka gedən zəruri məhsul hissəsinin pul ifadəsidir.

Təşkilat və firmalar əmək haqqını nağd şəkildə ödəyirlər, bu, mövcudluqdan irəli gəlir əmtəə-pul münasibətləri və bazar. Sivil iqtisadiyyatda əmək haqqı natura şəklində ödənilə bilməz. Nağd əmək haqqı məsrəflərin və əməyin nəticələrinin uçotunun ən çevik vasitəsidir. Əmək haqqının tənzimlənməsi şirkət və dövlət tərəfindən həyata keçirilir. İlk növbədə əməyin ölçüsü müəyyən edilir. O, əməyin miqdarını (sərf edilən əzələ və sinir enerjisinin miqdarı), əməyin intensivliyini və əməyin keyfiyyətini (işin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti dərəcəsini) əks etdirir. Nəticədə müəyyən işlər üçün istehsal standartları, vaxt standartları və xidmət standartları meydana çıxır. Müəssisələr və dövlət əməyi tənzimləyir. Norma yerinə yetirilir - bu, ilk növbədə əməyin miqdarıdır müəyyən keyfiyyət, işçinin müəyyən müddətə şirkətə və ya dövlətə verdiyi. Bunun üçün o, əmək haqqı şəklində pul mükafatı alır.

Dövlət və müəssisə işçilərin əmək haqqının differensiallaşdırılmasının aşağıdakı prinsiplərini müəyyən edir:

• əmək haqqının məbləği işin mürəkkəbliyindən, işçinin peşə bacarıqlarından və ixtisasından asılıdır;
• Əmək haqqının miqdarı iş şəraitindən, onun şiddətindən və sağlamlığa zərərli olmasından asılıdır. Çətin və zərərli şəraitdə işləmək daha yüksək maaş alır;
• Əmək haqqının miqdarı bütövlükdə şirkətin istehsal fəaliyyətinin nəticələrindən asılıdır. Əmək haqqının iki əsas forması var: zamana əsaslanan Və parça işi. İşçilərə saatlıq əmək haqqı onların ixtisasından və faktiki işlədiyi vaxtdan asılı olaraq ödənilir. Bu işçilərə maaş vermək üçün istifadə olunur:
  1) istehsalı aydın şəkildə müəyyən edilməlidir;
  2) kimin işində əsas şey əmək məhsuldarlığının artması deyil, məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasıdır;
  3) istehsalı əsasən onların fərdi əmək zəhmətindən asılı olmayan, texnoloji proseslə müəyyən edilən.

İşçinin funksiyaları avadanlığın qurulması, monitorinqi və işinin monitorinqi ilə məhdudlaşır. Zamana əsaslanan formada əmək haqqı saat tarifinin və əməyin miqdarının məhsulu kimi hesablanır. Saatlıq əmək haqqı faktiki işləmiş vaxta görə ödənişi və vaxta əsaslanan mükafatı nəzərdə tutan sadə vaxt sistemini nəzərdə tutur ki, bu da digər aspektləri də nəzərə alır: normaya riayət etmək, əmək məhsuldarlığını, işin və məhsulların keyfiyyətini artırmaq, qənaət etmək. resurslar. Əmək haqqının hissə-hissə forması əməyin dəqiq və tam uçotunun mümkün olduğu, istehsal standartlarının geniş tətbiq olunduğu işlərdə tətbiq edilir. Əmək haqqının məbləği məhsul vahidinin qiyməti ilə məhsulların sayının məhsulu kimi hesablanır.

Aşağıdakı hissə-hissə əmək haqqı sistemləri fərqləndirilir:

• birbaşa hissə-hissə əmək haqqı. O, istehsalın artımı ilə əmək haqqının artımı arasında birbaşa mütənasib əlaqəni təmin edir;
• parça-proqressiv əmək haqqı. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, istehsal norması həcmində istehsal olunan məhsullar əsas qiymətlərlə, normadan artıq məhsul isə daha yüksək və artan qiymətlərlə ödənilir;
• hissə-hissə reqressiv əmək haqqı. Bununla da, istehsalın normadan yuxarı hər faiz artımı qazancın bir faizdən az artmasına uyğun gəlir. İstehsal standartlarını aşmağı faydasız edir.
• parça-bonus əmək haqqı. Bu sistemə uyğun olaraq istehsal norması məbləğində istehsal olunmuş məhsullar baza qiymətləri ilə ödənilir, normadan artıq istehsal olunmuş məhsullara görə isə texnoloji intizama riayət olunmasına, problemsiz işləməsinə görə mükafat verilir;
• birdəfəlik əmək haqqı. Bu zaman əmək haqqı hər bir məhsula və ya əməliyyata görə deyil, vahid tariflərlə işin bütün həcminə görə müəyyən edilir;
• kollektiv əmək haqqı. Eyni zamanda, işçinin əmək haqqı komandanın, xəttin və dəyişikliyin məhsulundan asılıdır. Kollektiv qazanc komanda üzvləri arasında onların təyin edilmiş dərəcələrinə, əmsallarına və iş saatlarına uyğun olaraq bölüşdürülür.

Son onilliklər istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılmasının artması nəticəsində vaxta görə əmək haqqının getdikcə daha geniş şəkildə istifadəsi və müvafiq olaraq parça işlərinin azalması ilə xarakterizə olunur. Böyük Britaniya, ABŞ, Almaniya və Fransada sənaye işçilərinin 60-70%-nə saatlıq əmək haqqı verilir.

Nominal və real əmək haqqı var.

Nominal əmək haqqı işçinin yerinə yetirdiyi işə görə aldığı pul məbləğini əks etdirir. Onun dəyəri müxtəlif amillərdən təsirlənir: ixtisas səviyyəsi, müxtəlif şərtlər və əməyin səmərəliliyi və əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti. İlk baxışdan orta aylıq əməkhaqqının artması əhalinin rifah halının müəyyən qədər yaxşılaşmasından xəbər verir. Amma burada dəqiq göstərici real əmək haqqıdır.

Real əmək haqqı- bu, nominal əmək haqqı ilə alına bilən maddi və mənəvi sərvətlərin və xidmətlərin cəmidir. Faktiki əmək haqqı bir sıra amillərdən asılıdır:
a) nominal əmək haqqının səviyyəsi
c) əhalinin istehlak etdiyi mal və xidmətlərin qiymətləri;
c) əhalinin müxtəlif təbəqələrinin büdcəyə ödədiyi vergilərin məbləği.

Mülkiyyət formasından asılı olmayaraq müəssisə, idarə və ya təşkilatın rəhbəri və ya sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan vətəndaş tərəfindən qəsdən bir aydan artıq müddət ərzində vətəndaşlara əmək haqqının, təqaüdün, pensiyanın və ya qanunla müəyyən edilmiş digər ödənişlərin əsassız olaraq ödənilməməsi qurum, tabedir cinayət məsuliyyəti. Eyni zamanda, şəxs cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməzdən əvvəl vətəndaşlara əmək haqqı, təqaüd, pensiya və ya qanunla müəyyən edilmiş digər ödənişləri ödəyibsə, cinayət məsuliyyətindən azad edilir.

Əmək haqqı işçinin əmək müqaviləsi əsasında yerinə yetirdiyi işə görə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş sistematik mükafatıdır.

Əmək haqqı ilə bağlı yeni Rusiya qanunvericiliyi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

bərabər iş üçün bərabər əmək haqqı verilir;

əmək haqqı işçilərin əmək töhfəsindən asılıdır və maksimum məbləğlə məhdudlaşdırılmır;

dövlət hər bir işçiyə minimum əmək haqqını müəyyən edir və təmin edir;

əməyə differensial ödənilir.

Əmək haqqını təyin etməyin iki yolu var: müqavilə və mərkəzləşdirilmiş.

I . Əmək haqqının təyin edilməsinin müqavilə üsulu. SSRİ-nin mövcud olduğu dövrdə əksər təşkilat və müəssisələr dövlət idi və dövlət büdcəsindən maliyyələşirdi. Buna görə işə girərkən əmək haqqının miqdarı məsələsi müzakirə olunmadı: işçi dövlətin onun üçün müəyyən etdiyi qədər aldı. Başqa sözlə, əmək haqqının təyin edilməsində mərkəzləşdirilmiş prosedur üstünlük təşkil edirdi. İndi vəziyyət dəyişib. Çoxlu sayda müəssisə və təşkilat qeyri-dövlətdir və onların mülkiyyətçiləri öz əmlakı üzərində tam sərəncam vermək hüququna malik olmaqla işçiləri üçün istənilən əmək haqqı təyin edə bilərlər.

Əmək haqqı müəssisənin öz vəsaiti hesabına ödənildiyi üçün dövlət Və kommersiya müəssisələrinin bu fəaliyyət sahəsinə qarışmamağa çalışır, onlara əmək haqqı məsələlərini müstəqil həll etmək hüququ verir (işçilər ilə razılaşdırılmaqla, habelə həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmaqla). Buna görə əmək haqqı məsələləri işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən edilmiş müqavilənin predmetidir əmək müqaviləsində, və korporativ tənzimləmənin predmeti, yəni korporativ aktlarda tənzimləmə, ilk növbədə kollektiv müqavilədə. Lakin o, bu məsələləri yalnız ən ümumi formada tənzimləyir: əməyin ödənilməsi prinsiplərini, əmək haqqının növü və sistemini, tarif dərəcələrinin ölçüsünü, müəssisədə minimum əmək haqqını, habelə ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları arasında əmək haqqı nisbətini müəyyən edir. .

Kollektiv müqavilə yeganə və ən çox deyil Ən yaxşı yol müəssisədə münasibətlərin tənzimlənməsi və həmişə məqbul deyil. Birincisi, kiçik müəssisələrdə onun bağlanmasının məqsədəuyğunluğu şübhəlidir. İkincisi, onun mürəkkəb xarakteri normativ yolla həll olunan məsələləri ətraflı öyrənməyə imkan vermir. Kollektiv müqavilənin çox səhifəli mətni ilə müqayisədə konkret məsələni tənzimləyən belə bir korporativ aktın istifadəsinin asanlığını heç kəsə güzəşt etmək olmaz. Məhz buna görə də əmək haqqının ətraflı tənzimlənməsi xüsusi korporativ aktların nəşrini tələb edir.

Bəzi müəssisələrdə bir kompleks korporativ akt yaradılır, adlanır “Əmək haqqı haqqında Əsasnamə”. Nizamnaməyə aşağıdakı bölmələr daxildir:

1) əsas əmək haqqı;

2) müəssisənin yekun maliyyə nəticələrinə görə mükafatlar;

il üçün iş nəticələrinə görə mükafatlar;

Digər müəssisələrdə əmək haqqının hər bir komponentinə müstəqil korporativ akt ayrılır.

Qeyd etmək vacibdir ki, əmək haqqı indi demək olar ki, tamamilə korporativ tənzimləmə ilə bağlıdır. Bu istiqamətdə ilk addım Prezidentin Fərmanının qəbulu ilə bağlı atılıb Rusiya Federasiyası 15 noyabr 1991-ci il tarixli “Əmək haqqına qoyulan məhdudiyyətlərin ləğvi və istehlaka ayrılan vəsaitin artırılması haqqında”. Müəssisələrin əmək haqqı baxımından müstəqillik səviyyəsi yalnız öz vəsaitlərinin olması ilə məhdudlaşır.

Əmək haqqının müəyyən edilməsi ən çətin idarəetmə vəzifələrindən biridir, onun həlli birbaşa korporasiyanın gəlirliliyi ilə bağlıdır.

Yüksək maaş bir çox namizədi cəlb edəcək və administrasiyaya seçim imkanı verəcək. Amma bu hələ yüksək əmək məhsuldarlığının və kadrların sabitliyinin təminatı deyil. Əmək haqqının səviyyəsinə bir çox amillər (işsizliyin səviyyəsi, həmkarlar ittifaqlarının təsiri) təsir göstərir. Lakin müəssisənin rentabelliyi daha vacibdir: zərərli korporasiya orta səviyyədən yuxarı əmək haqqı ödəyə bilmir.

Əmək haqqı səviyyəsinə korporasiyanın özünün gəlirliliyindən başqa hansı amillər təsir edə bilər?

ətraf mühit amilləri - əmək tələbi və təklifi, ümumilikdə yaşayış minimumu, digər müəssisələrdə iş şəraiti ilə əlaqə və s.;

sənaye amilləri - müəyyən bir sənayenin əhəmiyyəti, ənənələr (ənənəvi olaraq yüksək qazanc əmək haqqının müəyyən edilməsinə təsir edəcəkdir) və s.;

əməyin xarakteri ilə bağlı amillər - əmək şəraiti, təhlükə, ağırlıq, əməyin zərərliliyi, məsuliyyət dərəcəsi, tələb olunan bacarıqlar və s.;

kadr amilləri - müəssisədə kadr sabitliyi, işə qəbulun miqyası, işə qəbulun mürəkkəbliyi, əlavə müavinətlərin məbləği və s.

Hər hansı bir müəssisənin yaxşı işəgötürən kimi reputasiya yaratmaq istəyi kimi amili nəzərə almamaq olmaz.

Ümumiyyətlə, əmək haqqı işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi və ya onların sərf etdikləri əməyin daha ədalətli ödənilməsi üçün onların hər birinin nisbi dəyərinə görə sıralanması prosesidir.

Müəssisədə əmək haqqı aşağıdakı struktura malik ola bilər.

1. Əsas əmək haqqı- Bunlar faktiki görülən işə görə əmək haqqı ödənişləridir. Bəzi müəssisələrdə xüsusi olaraq əsas əmək haqqına xüsusi diqqət yetirilir ki, bu da “İstehsalat normaları”, “Rəsmi maaşlar”, “Qiymətlərin verilməsi qaydası haqqında”, “Tarifləşdirmə haqqında”, “Müəssisə haqqında” kimi korporativ aktların dərc olunmasını zəruri edir. Əmək haqqı fondunun bölgüsü” və s.

2. Mükafatlar Bunlar həvəsləndirici ödənişlərdir. Onlar, sanki, əlavə əmək haqqıdır. Bonuslar korporativ aktlarda müəyyən edilmiş müxtəlif əsaslarla edilə bilər, məsələn:

ayın işinin nəticələrinə əsasən;

ilin iş nəticələrinə əsasən;

yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi üçün;

maddi resurslara qənaət etmək üçün;

ixrac üçün məhsulların tədarükü üçün;

işlərin və müdiriyyətin tapşırıqlarının yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə görə;

müəyyən iş növləri üçün;

ixtisas və peşəkar mükəmməlliyə görə.

Elə müəssisələr var ki, mükafatlar əmək haqqının əhəmiyyətli hissəsini təşkil edir, bəzən əsası üstələyir. Aydındır ki, bu halda administrasiya əmək haqqının əlavə hissəsi hesabına əməyin stimullaşdırılmasına arxalanır. Belə bir vəziyyətdə “Bonuslar haqqında Əsasnamə”, “Maddi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamə” və s. kimi korporativ akt çox əhəmiyyətli olur.

3. Kompensasiya- bunlar işçilərin enerji xərclərinin artımını kompensasiya edən ödənişlərdir:

gecə işi üçün;

ikinci və üçüncü növbələrdə işləmək üçün;

iş vaxtından artıq iş üçün;

bayram və istirahət günlərində işləmək üçün;

normaldan kənara çıxan şəraitdə işi yerinə yetirməyə görə;

peşələri birləşdirmək üçün;

yüksək əmək məhsuldarlığı üçün;

yeni istehsalın (məhsulların) inkişafı dövrü üçün;

işgüzar səfər üçün;

xarici dildən istifadə üçün;

az sayda işçi ilə iş görmək üçün;

4. Zəmanətlər- bunlar faktiki işlənməmiş, göstərilməmiş vaxt üçün ödənişlərdir:

xidmət müddəti; regional müavinətlər; xüsusi müavinətlər və s.

Bütün yuxarıda göstərilən əmək haqqı məsələləri, istehsalın təşkili üçün bu əsas rıçaq, müəssisə müstəqil qərar vermək hüququna malikdir.

P. Əmək haqqının təyin edilməsinin mərkəzləşdirilmiş üsulu. Bu üsuldan dövlət və ya bələdiyyə büdcəsindən maliyyələşən müəssisə və idarələrdə istifadə olunur. Bu müəssisələrin işçiləri üçün 18 kateqoriyanı özündə birləşdirən vahid tarif cədvəli müəyyən edilmişdir (ETC) (Cədvəl 6.1).

Əmək haqqı tarif əmsalının minimum tarif dərəcəsinə vurulması yolu ilə müəyyən edilir, onun ölçüsü minimum əmək haqqı tarif dərəcəsinin artırılması haqqında Rusiya Federasiyası Hökumətinin vaxtaşırı verilən xüsusi qərarları ilə müəyyən edilir. Kateqoriyaların özləri üç hissədən ibarət olan işçilərin iş və peşələrinin tarif və ixtisas kitabçası və işçilərin ixtisas kataloqu əsasında müəyyən edilir: 1 - menecerlər; 2 - mütəxəssislər; 3 - texniki ifaçılar.

İxtisas komissiyasının işçiyə ixtisas kateqoriyası verməsi üçün zəruri olan bu kataloqlar bütün xalq təsərrüfatı üçün mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilir, lakin bu, iqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələri üçün müvafiq kataloqların mövcudluğunu istisna etmir. Öz növbəsində, onların əsasında müəyyən bir müəssisənin (qurumun) işçiləri üçün korporativ kataloqlar hazırlana bilər.

Dövlət sektorunda çalışanlar üçün mükafatlar və əlavə ödənişlər mərkəzləşdirilmiş qaydada müəyyən edilir. Bununla belə, mövcud vəsaitlər çərçivəsində dövlət büdcəsi qurumları, eləcə də kommersiya müəssisələri onların həcmini artıra bilərlər.

“Minimum əmək haqqı” mərkəzləşdirilmiş qaydada müəyyən edilir ki, bu da əmək müqaviləsi ilə işləyən hər bir işçinin minimum təminatını ifadə edərək, mülkiyyət formasından asılı olmayaraq bütün təşkilatlara şamil edilir.

Əmək haqqının ödənilməsi qaydası. Əmək haqqı verilir işçilər ayda ən azı iki dəfə, baxmayaraq ki, müəssisə onun ödənilməsi üçün başqa şərtlər müəyyən edə bilər.

Maaş ödənişləri adətən edilir işin görüldüyü yerdə.

Cədvəl 6.1 Vahid tarif cədvəli

tutur əmək haqqından ümumi qayda olaraq mümkündüryalnız işçinin yazılı razılığı ilə; razılıq olmadıqda isə qanunla müəyyən edilmiş hallarda;və ya məhkəmənin qərarı ilə. Beləliklə, işçinin razılığından asılı olmayaraq, mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq Müdiriyyət aşağıdakı məbləğləri tutmağa borcludur:

vergilər və Pensiya Fonduna töhfələr;

məhkəmə qərarlarının və digər icra sənədlərinin, o cümlədən cərimələrin icrasına görə;

ezamiyyətlə əlaqədar verilmiş və ya əmək haqqı hesabına verilmiş xərclənməmiş avansları, habelə uçot səhvinə görə artıq ödənilmiş məbləğləri qaytarmaq;

işçi aldığı məzuniyyətin işlənməmiş günləri üçün onun təqsiri üzündən işdən çıxarıldıqda;

zərərin miqdarı işçinin aylıq qazancından çox olmadıqda, işçinin istehsalata vurduğu zərərin əvəzini ödəmək.

Tutmanın ümumi məbləği hər bir ödəniş üçün əmək haqqının 20 faizindən, bir neçə icra vərəqəsi üzrə məbləğlər yığıldıqda isə 50 faizdən (uşağa aliment, cinayət nəticəsində dəymiş zərərin ödənilməsi zamanı - 70 faizə qədər) çox ola bilməz.

Bütün işləyən insanlar əməyinin qarşılığını almaq istəyirlər. Bunun üçün əmək haqqı müxtəlif yollarla hesablanır və vəzifə öhdəlikləri, işə sərf olunan vaxtın miqdarı, işin keyfiyyəti və həcmi ilə müəyyən edilir.

Onlar üçün əmək haqqı əsas gəlir mənbəyidir və gündəlik tələbatların ödənilməsinə, rifah hallarının yaxşılaşdırılmasına xidmət edir. Təkmilləşdirilmiş nəticələr hesabına daha yüksək əmək haqqı əldə etmək onun marağındadır.

İşəgötürən işçinin əmək haqqını minimuma endirməyə çalışır, çünki onları yalnız istehsal xərcləri kimi görür.

Maaş nədir

Qanunvericiliyə nəzər salsaq, bunu görərik əmək haqqı əmək haqqıdır, bu, işçinin bacarıq səviyyəsi, onun nə qədər mürəkkəb vəzifələri yerinə yetirə biləcəyi və iş şəraitinin nə olması ilə birbaşa bağlıdır. Bura həm həvəsləndirici ödənişlər, həm də müxtəlif kompensasiyalar daxildir.

Əmək haqqının nə olduğuna dair bir çox təriflər var. Bu, hər halda, əməyin qiyməti anlayışı ilə sıx bağlı olan anlayışdır.

Bir sözlə, işçinin yaratdığı məhsulun dəyəri ona əmək haqqının ödənilməsini təmin etməli, bütün istehsal xərclərini ödəməli və qazanc əldə etməlidir.

Prinsipcə, Əmək Məcəlləsi əmək haqqının yalnız əsas anlayışlarını müəyyən edir. Şirkətinizdə əmək haqqının hansı növləri və formalarının tətbiq ediləcəyi barədə qərar yalnız onun direktoru və baş mühasibi tərəfindən verilir.

Əmək haqqı işçinin işinə görə aldığı pul mükafatıdır

Əmək haqqı formaları

Bir az fərqli iki anlayış var - əmək haqqının növləri və formaları. Yalnız iki növ varsa, əsas formalar daha da bölündüyü üçün əhəmiyyətli dərəcədə daha çox forma var.

Əmək haqqı iki əsas formada ola bilər:

1. Birinci, əsas olanı, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında hesablanmış ödənişi nəzərdə tutur. Müəssisə işçilərin əmək haqqını müəyyən edən tarif cədvəlləri hazırlayıb müxtəlif peşələr və bacarıq səviyyələri. Ona və faktiki işlənmiş vaxta əsasən yekun ödəniş hesablanır.
2. İkinci, parça işi, peşə və ixtisasa görə deyil, hər birinin özünəməxsus dəyəri olan iş növünə görə qiymətlərə malikdir. İşçinin tam olaraq nə etdiyinə əsasən onun mükafatı hesablanacaq. Bu əmək haqqı növü bir neçə növə bölünür.

Vaxt forması

Bu üsul əməyin standartlaşdırılmasının zəruri olmadığı və ya sadəcə mümkün olmadığı hallarda istifadə olunur.

Bir işçinin yerinə yetirməli olduğu bir vəziyyəti təsəvvür edin müəyyən miqdarda müəyyən miqdarda pul almaq üçün məhsullar.

Bu zaman o, keyfiyyətindən asılı olmayaraq, müəyyən miqdarda istehsal etməyə çalışacaq.

Bəs məhsul yüksək dəqiqlikli istehsal tələb edirsə? Əgər keyfiyyət kəmiyyətdən daha vacibdirsə Burada kəmiyyətə deyil, vaxta görə ödəniş kömək edəcək. Elə etmək lazımdır ki, işçi tələsməsin ki, keyfiyyət birinci olsun.

Zamana əsaslanan əmək haqqıda həlledici amil işçinin əmək haqqı nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdır.

Bir işçi üçün vaxta əsaslanan ödəniş istehsal səviyyəsinin azalmasından asılı olmayaraq daimi qazanc təmin edir, lakin onun işinin intensivliyini və ya istehsal prosesində iştirak payını artırmaqla onu artırmaq imkanı vermir. Müəssisə üçün vaxta əsaslanan forma işçilərin məhsuldarlığını artırmağa imkan vermir, lakin istehsalın artması ilə əmək haqqına qənaət təmin edilir.

Bu metodun da sadə və premium formalara bölünməsi var. Bu əsas əmək haqqı və ya əlavə ola bilər:

1. Sadə vaxt forması mükafatların ödənilməsini nəzərdə tutmur, işçi üçün məbləğ sabitdir və müəyyən edilmiş əmək haqqından və ya müəyyən edilmiş tarif dərəcəsindən asılı olaraq - saatlıq və ya gündəlik olaraq müəyyən edilir. Əgər aylıq əmək haqqı müəyyən edilibsə və işçi ayın bütün günləri işləyibsə, aylıq əmək haqqının məbləği əmək haqqına uyğun gəlir.
2. Vaxt-premium metodu bonus məbləğinin əsas ödənişin məbləğinə əlavə edilməsindən ibarətdir. Mükafatın faizi hər ay müəssisə rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir və ay ərzində əldə edilən mənfəətdən asılıdır. Bununla belə, bu faizin müəyyən edildiyi və bonus məbləğinin yalnız əsas ödənişin məbləği dəyişdiyi təqdirdə (məsələn, işçinin öz hesabına götürdüyü günlərə görə) dəyişdiyi hallar var.

Parça forması

Bu üsul müəssisədə məhz istehsal olunan məhsulların sayı birinci yerə çıxdıqda istifadə olunur.

Bu formada işçi işdə qabaqcıl üsul və üsullardan istifadə etməklə və ya işin intensivliyini artırmaqla məhsuldarlığı artırmaqla əmək haqqını artıra bilər.

Parça ödənişi ilə müəssisənin rəhbərliyi istehsalı artırmaq üçün işçilərin istehsalını stimullaşdıra bilər.

Ancaq unutmamalıyıq ki, bu cür hərəkətlər məhsulların keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Parça ödənişinin bir neçə növü var:

1. Düz. Bu ödəniş üsulu parça-parça olmasına baxmayaraq tarif dərəcələrini nəzərdə tutur. Fakt budur ki, hətta parça işləri ilə belə, standartlara uyğun olaraq tamamlanmalı olan müəyyən sayda məhsul və ya iş var. Buna əsasən tarif dərəcəsi hesablanır. Deməli, insan az və ya çox şey edə bilər, lakin mərc müşahidələr nəticəsində müəyyən edilmiş orta göstərici əsasında hesablanır.
2. Premium. Bu halda birbaşa ödənişdən praktiki olaraq heç bir fərq yoxdur. Buna qüsurların olmaması və ya materiallara qənaət üçün işçiyə ödənilə bilən müəyyən bir məbləğ əlavə olunur. Standart iş həcmini əhəmiyyətli dərəcədə aşmaq üçün bonuslar da var.
3. Proqressiv. Bu ödəniş üsulunun özünəməxsus üstünlükləri var. Bildiyimiz kimi, parça işləri ilə standartlar hələ də mövcuddur. Hansı ki, işçi yerinə yetirməyə borcludur. Əgər normadan artıq yerinə yetirirsə, o zaman ona orta tariflə əlavə maaş verilir. Beləliklə, mütərəqqi forma ilə normadan artıq istehsal olunan hər bir sonrakı məhsul üçün ödəniş artır.
4. dolayı. Bu üsul maşınları, istehsal olunan məhsulları qablaşdıran və s. quran köməkçi işçilər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Aydın olması üçün bir misalla izah edək. Mexanizm operatorunun əmək haqqı əsas işçinin onun üzərində nə qədər məhsul hazırlamasından asılıdır. Beləliklə, köməkçi işçi birbaşa əsasdan asılıdır. İkincisi standartdan çox iş görüb mükafat alarsa, birincisi də onu alacaq.
5. Akkord. Bir işçi qrupuna əvvəlcədən müəyyən edilmiş iş miqdarı və onun başa çatdırılması üçün əvvəlcədən razılaşdırılmış müddətlər ödənildiyi təqdirdə akkord sistemindən istifadə etmək daha yaxşıdır. Komanda üzvləri arasında qazancın bölüşdürülməsi birbaşa hər bir insanın işlədiyi vaxtdan asılı olmalıdır.
6. Kollektiv. Bu vəziyyətdə hər şey bir nəfərdən deyil, bütün komandanın işindən asılıdır. Tapşırıq briqadaya verilir və o, yerinə yetirilməlidir. Lakin bu metodun da çətinlikləri var. Hər bir fərdin ümumi işə nə qədər əmək sərf etdiyini nəzərə almaq olduqca çətindir. Axı, ödənilməli pul məbləği bütün komandaya ödənilir və onu bölüşdürmək lazımdır.

Parça əmək haqqı birbaşa istehsal həcmindən asılıdır

Əmək haqqı növləri

Əmək haqqının növləri hansılardır? İşçinin sonda alacağı məbləğ nə qədərdir? Əmək Məcəlləsinə görə əmək haqqının iki növü var.

Maaş Əsas və əlavələr var. Onlardan birincisi istənilən halda ödənilir, ikincisi isə isteğe bağlıdır.

Birinci növə daxildir:

• işçiyə faktiki iş vaxtı üçün və ya hissə-hissə ödənişi zamanı işlərin sayına görə ödənilən məbləğlər. Bura təkcə əsas tarif dərəcələri deyil, həm də bonuslar daxildir;
• şəxs iş vaxtından artıq və ya gecə işlədikdə, onun əmək şəraiti qanunla müəyyən edilmiş normaldan fərqli olduqda ödəniləcək məbləğlər;
• hissə-hissə işləyən, lakin müəssisənin təqsiri üzündən boş işləməyə məcbur olan işçinin aldığı məbləğlər.

Əlavə əmək haqqı qanunla nəzərdə tutulmuş xüsusi ödənişlərdir, ona görə şirkət işçiləri əsas məbləğdən əlavə bəzi əlavə mükafatlar alırlar. Buraya məzuniyyət ödənişi, ixtisar zamanı müavinətlərin ödənilməsi, qucağında körpə ilə işə gedən qadınlara ödəniş və s.

Mənbə: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Şübhəsiz ki, hər bir işçi istəyər ki, maaşı ehtiyaclarını ödəsin, maaşı ailəsini lazım olan hər şeylə təmin etsin.

Əmək haqqını təyin edərkən işəgötürən istehsal xərclərini, sənayedə üstünlük təşkil edən əmək haqqı səviyyəsini nəzərə alır, həmçinin mənfəət əldə etməyi gözləyir.

Beləliklə, işəgötürənlə işçinin əmək haqqı sahəsi ilə bağlı maraqları toqquşur? maaş nədir? Əmək haqqı necə hesablanır? Hər bir işçi belə anlayışların mənasını tam başa düşmür. Sizi bu məsələlərə birlikdə baxmağa dəvət edirik.

Əmək haqqı və ya əmək haqqı

"Əmək haqqı" və "əmək haqqı" anlayışları tamamilə ekvivalentdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bu mənaların hər ikisi, əslində, aralarında heç bir fərq qoymadan, yalnız müəyyən ifadələrdə euphony prinsipini rəhbər tutaraq istifadə olunur.

Əvvəlcə əmək qanunvericiliyində aşağıdakı anlayışlar fərqləndirilirdi: əmək münasibətləri sistemi kimi əmək haqqı və maddi mükafat kimi əmək haqqı. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırkı redaksiyasında belə bir fərq aradan qaldırıldı.

Tərifə görə əmək haqqı (əmək haqqı) işçinin ixtisasından, işin həcmindən, keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlərdən, habelə çətin işlərdə işə görə işçilərə verilən təminatlardan və kompensasiyalardan asılı olaraq əməyə görə maddi (pul) mükafatdır. şərtlər. “Əmək haqqı” və “əmək haqqı” anlayışları minimum əmək haqqı (minimum əmək haqqı) anlayışı ilə sıx bağlıdır.

Əmək haqqı

İstənilən hesablamalar, istər əmək haqqı, məzuniyyət haqqı, bonuslar və digər ödənişlər olsun, yerli qaydalar əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqı əmək haqqına, tarif dərəcələrinə uyğun olaraq, iş şəraitindən kənara çıxmalara, gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, hissə-hissə işlərə, ödənişlərə görə əlavə ödənişlər nəzərə alınmaqla hesablanır. məcburi dayanma müddəti işəgötürənin təqsiri üzündən və s.

Əlavə ödəniş işlənməmiş vaxt üçün ödənişdir, yəni: süd verən analar üçün əlavə fasilələr, dövlət vəzifələrini yerinə yetirmək, məzuniyyətlər, habelə işdən çıxarılma və əlilliklə bağlı müavinətlər.

Hər bir işçinin əmək haqqı işəgötürənin əmrlərində qeyd edilməlidir.

Ödəniş qaydası və şərtləri

İşəgötürən hər bir işçisinə əmək haqqının ödənilməsi, o cümlədən ona hesablanmış əmək haqqının məbləği, onun tərkib hissələri, tutulmaların məbləği və alınmalı olan məbləğ barədə yazılı məlumat verir.

Əmək haqqının ödənilməsi ya iş yerində, ya da pul köçürməklə həyata keçirilir bank kartı işçi.

Ödəniş şərtləri kollektiv və ya fərdi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Ödənişlər ayda ən azı iki dəfə birbaşa işçiyə verilir. Ödəniş üçün göstərilən gün həftəsonu və ya bayram gününə düşərsə, ödəniş əvvəlki iş gününə aparılır.

Əmək haqqı forması

Əmək haqqının bir neçə forması var: hissə-hissə və vaxta əsaslanan.

Parça-parça iş, ödənişin məhsulun keyfiyyəti və iş şəraitinin mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla müəyyən müddətdə istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayından hesablandığı əmək haqqıdır.

Əmək haqqının növlərinə aşağıdakılar daxildir:

• birbaşa hissə-hissə - istehsal olunan məhsulların, görülən işlərin sayından birbaşa asılı olan, işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla sabit qiymətlər əsasında əmək haqqı;
• parça-bonus - istehsal normalarını aşmağa görə mükafatların hesablanmasını təmin edir;
• parça-proqressiv - istehsal olunmuş məhsulların müəyyən edilmiş qiymətlərlə normalar daxilində ödənilməsi, normadan artıq olan məhsullar isə mütərəqqi şkala üzrə, lakin ikiqat tarifdən yüksək olmayan qiymətlərlə ödənilir;
• akkord – müxtəlif işlərin həcminin qiymətləndirilməsini, onların yerinə yetirilməsinin konkret müddətini nəzərdə tutur;
• dolayı parça işi - avadanlıqlara və iş yerlərinə xidmət göstərən əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün istifadə olunur. İş əsas işçinin istehsal etdiyi məhsula görə ödənilir.

Vaxt əsaslı – əmək haqqının işlədiyi vaxt nəzərə alınmaqla asılı olduğu ödəniş forması iş şəraiti və işçilərin ixtisasları.

Bu ödəniş forması ilə işçiyə vaxt standartlaşdırılmış tapşırıqlar verilir. Sadə vaxta əsaslanan ödəniş növləri və vaxta əsaslanan bonus növləri var:

• sadə vaxta əsaslanan – görülən işin həcmindən asılı olmayaraq işlənmiş vaxta görə ödəniş;
• vaxta əsaslanan - bonus - yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə görə mükafatlarla işlənmiş vaxta görə ödəniş.

İşçilərin planların yerinə yetirilməsində maddi marağını təmin etmək üçün mükafat sistemlərindən istifadə olunur: əməyin nəticələrinə görə mükafatlandırma (bonus) və digər maddi həvəsləndirmə formaları.

Əmək haqqının və əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin pozulması

Əmək haqqının vaxtında ödənilməməsi halında, işəgötürən federal qanuna uyğun olaraq məsuliyyət daşıyır.

Ödənişdə gecikmə müddəti 15 gündən çox olarsa, işçi işəgötürənə məlumat verməyi şərtləndirərək borc ödənilənə qədər işi dayandırmaq hüququna malikdir.

Hərbi və ya hərbi xidmət dövründə işi dayandırmağa icazə verilmir Fövqəladə vəziyyət, hərbi və hərbiləşdirilmiş birləşmələrdə, dövlət qulluqçuları, əmək funksiyası əhalinin həyatının təmin edilməsi ilə bağlı olan, habelə təhlükəli istehsalat sahələrinə xidmət edən işçilər.

İşin dayandırılması zamanı işçi iş yerində olmamaq hüququna malikdir və işəgötürənin əmək haqqını ödəməyə hazır olması barədə bildiriş aldıqdan sonra növbəti gündən gec olmayaraq müəyyən edilmiş iş vaxtına qayıtmağa borcludur.

Hər gecikmə günü üçün işəgötürən pul kompensasiyası ödəməyə və işçiyə dəymiş mənəvi zərəri ödəməyə borcludur.

İşçilərin məhkəməyə aşağıdakı tələbləri irəli sürməklə əmək haqqı almaq hüquqlarını müdafiə etmək hüququ vardır:

Əmək haqqının bərpası üçün iddia

Gecikmiş ödənişlərə görə pul kompensasiyasının bərpası üçün iddia ərizəsi

Əmək haqqının indeksasiyası üçün iddia ərizəsi

İşdən çıxma haqqının bərpası üçün iddia ərizəsi

İşəgötürəndən mənəvi ziyana görə iddia ərizəsi

Mənbə: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Əmək haqqı nədir və onun hesablanmasının əsas prinsipləri nədir?

Minimum əmək haqqı almaq hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə təmin edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək haqqı ayda iki dəfə ödənilir, ödəniş proseduru və hesablamalar işçinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Funksiyalar

Onlardan bəziləri qazanc səviyyəsinin diferensiallaşmasına, digərləri isə onun bərabərləşməsinə səbəb olur.

Əsas funksiyalar bunlardır:

• reproduksiya funksiyası. İşçilərə istehsalda sərf etdikləri əməyə görə kompensasiya verir. Burada həyata keçirilməsinin ən mühüm əlaməti əmək haqqının ölçüsüdür;
• stimullaşdırıcı və ya həvəsləndirici funksiya. İstehsalın artırılmasında işçilərin marağını artırır, onların marağını onların əmək töhfəsini və nəticə etibarilə əldə olunan gəlir səviyyəsini artırmağa yönəldir;
• sosial funksiya. Sosial ədalət prinsipinin həyata keçirilməsinə kömək edir;
• uçot və istehsal funksiyası. Qiymətqoyma prosesində əməyin iştirak dərəcəsini və onun ümumi istehsal məsrəflərində payını xarakterizə etmək bacarığı;
• tənzimləmə funksiyası. O, əmək bazarında tələb və təklif arasındakı əlaqəni tənzimləyir və məşğulluq səviyyəsini formalaşdırır.

Növlər

Əmək haqqı iki əsas növə bölünür:

1. Əsas. Buraya işin kəmiyyəti və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla işlənmiş vaxta görə mükafat, əlavə ödənişlər (gecə növbələri və iş vaxtından artıq iş vaxtı) və fasilələrə görə ödənişlər daxildir. Tarif dərəcəsinə, əmək haqqına, mükafatlara, hissələrə görə ödənilir.
2. Əlavə. İşlənməmiş vaxt üçün qanunla nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlər (orta qazancın saxlandığı dövrlər): zəmanətli illik məzuniyyətin ödənilməsi, işdən çıxarıldıqda müavinətlərin ödənilməsi və s.

Ödənişlərin məbləği və forması

Mükafatın məbləği müəssisədə qəbul edilən ödəniş formasından asılıdır. Onlardan ikisi ola bilər:

Parça işi

Mükafatın miqdarı görülən işin həcmindən asılıdır. Bölündü:

• birbaşa, istehsala mütənasib;
• bonusların əlavə ödənilməsi ilə parça-bonus;
• parça-proqressiv, işin yerinə yetirilməsi üçün qiymətlər norma daxilində olduqda, normadan yuxarı olduqda - digərləri;
• məhsulun miqdarını fərdi hesablamaq mümkün olmadıqda qurulan kollektiv parça işi.

Parça ödənişi müəssisəyə işçilərin əməyini stimullaşdırmağa və istehsalı artırmağa imkan verir, lakin onun böyüməsi ilə keyfiyyətin azalması mümkündür.

Zamana əsaslanan

Qazanc birbaşa tarifdən (saatlıq, gündəlik, aylıq) və işlədiyi vaxtdan asılıdır.

Bölündü:

• sadə, burada dərəcə işlənmiş vaxtın miqdarına vurulur;
• vaxta əsaslanan bonus, sadə birinə bonus şəklində nisbətin faizi əlavə edildikdə.

Müəssisə üçün əmək haqqının vaxta əsaslanan formasının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, istehsal artdıqca məsrəflər eyni qalır. Mənfi cəhəti ondadır işçiləri məhsuldarlığı artırmaq üçün heç bir stimul yoxdur.

Şimali Amerika

Amerika Birləşmiş Ştatlarında əmək haqqı yüksəkdir (3263 dollar) və ştatdan ştata çox dəyişir.

MDB ölkələri

Mənbə: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş üçün mükafat

Əmək haqqı, işçinin iş təsvirində göstərilən və ya şifahi şəkildə təsvir edilən müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün işəgötürəndən aldığı pul məbləğidir.

Aşağıdakı əmək haqqı növləri fərqləndirilir:

- əsas. Bu, müəssisədə ödəniş formasından asılı olaraq məcburi, əvvəlcədən razılaşdırılmış ödənişdir: əmək haqqı, parça dərəcəsi və ya tarif dərəcəsi. Əsas əmək haqqına həmçinin əmək stajına görə əlavə ödənişlər, mükafatlar, iş vaxtından artıq iş və s. daxildir.

- əlavə. Bu, normadan artıq işləməyə görə bir növ mükafat, uğur üçün həvəsləndirmə, iş şəraiti, işdən çıxma haqqı və s. Bu ödənişlər isteğe bağlıdır və işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.

İşəgötürənin istifadə etdiyi ödəniş sistemindən asılı olaraq, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır, onun heç bir bəndi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə zidd olmamalıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, bütün əlavə ödənişlər: əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar, habelə işin yerinə yetiriləcəyi şərtlər əmək müqaviləsində göstərilməlidir.

Daha bir mühüm məqaməmək haqqının ödənilmə tezliyidir. Ayda ən azı iki dəfə bu norma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Hər bir müəssisədə və hər bir təşkilatda ödəniş günləri müəyyən edilməli və daxili əmək nizamnaməsində qeyd edilməlidir.

Ödəniş günü həftəsonuna düşürsə, ödəniş bir gün əvvəl edilməlidir. Tətil haqqına gəldikdə isə, işçinin məzuniyyətə getdiyi gündən üç gün ərzində ödənilməlidir.

Tətil haqqı vaxtında ödənilmədikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə əsasən, işçi tətilini başqa vaxta təxirə salmaq hüququna malikdir.

Tam iş günü işləyən (norma yerinə yetirmiş) işçiyə hesablanan məbləğlərə gəlincə, onlar qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Hər bir müəssisə özünün minimum əmək haqqını (rəsmi olaraq müəyyən ediləndən az olmayaraq) tətbiq etmək hüququna malikdir.

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilmiş iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış pul məbləğidir, işəgötürənlərin tabeliyində olan işçilərə ödəniş etmək hüququndan azdır.

Dövlət sektoru üçün birinci dərəcəli işçinin dərəcəsi minimum əmək haqqı məbləğinə bərabərdir.

Artan inflyasiya, istehlak səbətində dəyişikliklər, ümumi milli məhsulun dəyişməsi və digər amillərlə minimum əmək haqqı dəyişir.

Sosial ödənişlərin əksəriyyəti bu göstəricinin ölçüsündən asılıdır. Bu məbləğin sistemin əsasını təşkil etdiyini deyə bilərik dövlət təminatı gəlir sahəsində vətəndaşlar üçün sosial təminatlar.

İqtisadiyyatda real əmək haqqı və nominal əmək haqqı kimi anlayışlar var.

Nominala gəldikdə, bu, müəyyən bir müddət ərzində işəgötürəndən alınan pul məbləğini əks etdirir.

Bu göstərici işçinin real həyat səviyyəsini əks etdirə bilməz, çünki əmək haqqının artması həmişə onun ödəmə qabiliyyətinin yaxşılaşdığını göstərmir.

Real əmək haqqı isə alınan pula nə qədər xidmət və ya mal almaq mümkün olduğunu göstərir.

Nəticədə ortaya çıxan göstərici insanın ödəmə qabiliyyətinin həqiqi mənzərəsini əks etdirəcəkdir.

Əgər ölkədə kifayət qədər əmək haqqı varsa, real və nominal əmək haqqının artım dinamikası diametrik şəkildə əks ola bilər. yüksək səviyyə inflyasiya.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisə öz işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemini və formasını, iş və istirahət vaxtını, həvəsləndirmə üsul və üsullarını müstəqil seçmək hüququna malikdir. Əsas şərt odur ki, əmək haqqı və əmək şəraiti sahəsində dövlətin əsas təminatlarına işəgötürənlər tərəfindən əməl edilməlidir.

Mənbə: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

maaş nədir? - İşçiyə nağd ödəniş

İqtisadi nəzəriyyədə geniş mənada əmək haqqı işçinin əməyinin əvəzi olaraq ona ödənilməli olan pul ödənişləridir. Müxtəlif mənbələrəmək haqqının nə olduğu ilə bağlı fikir ayrılığı.

İşçinin nöqteyi-nəzərindən bu, istehsal prosesinə sərf olunan əmək resurslarının qiymətidir. İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən bu, işçilərin maaşını ödəmək üçün istifadə olunan məhsulların istehsalı və satışı xərcləridir və s.

Ancaq əmək haqqına nəyin daxil olduğunu bilmək də eyni dərəcədə vacibdir və bu gün bu işlədiyi vaxta görə ödəniş (əmək haqqı, tarif dərəcələri, əlavə ödənişlər və müavinətlər), işləməmiş vaxta görə ödəniş (məzuniyyət haqqı, müvəqqəti əlillik müavinəti) və birdəfəlikdir. ödənişlər (bonuslar, məzuniyyət üçün yardım, illik mükafatlar).

Funksiyalarına görə əmək haqqı insanı əməyə həvəsləndirməli, işçinin və onun ailə üzvlərinin maddi ehtiyaclarını təmin etməli, peşə və mədəni səviyyəni təmin etməli, əmək fəallığının artmasına təkan verməlidir. O, statusu təmin etməli, əmək tələbi ilə təklifi arasındakı əlaqəni tənzimləməli və təbii ki, işçinin istehsalın ümumi məsrəflərində nə dərəcədə iştirak etdiyini müəyyən etməlidir.

Əmək haqqı növləri

Maaş olur

• vaxta əsaslanan (zəmanətli aylıq əmək haqqı),
• parça işi (qazanc birbaşa işin intensivliyindən asılıdır).

Lakin əmək haqqının işçinin ehtiyaclarını nə dərəcədə ödədiyini qiymətləndirmək üçün nominal və real əmək haqqını da fərqləndirmək lazımdır.

• Nominal əmək haqqı işçiyə müəyyən müddət ərzində işlədiyi saatlara və ya istehsal etdiyi məhsullara görə ödənilən məbləğdir.
• Real əmək haqqı həcmdir maddi nemətlər, işçinin vergiləri və məcburi ödənişləri ödədikdən sonra nominal əmək haqqından qalan pul məbləği ilə ala biləcəyi mal və xidmətlər.

Maaş nədən asılıdır? Bu, ilk növbədə, bazarda tələb və təklifdən asılıdır. Məsələn, son vaxtlar nüfuzlu və yüksək maaşlı iqtisadçı peşəsi təcrübəsiz mütəxəssislərin çoxluğu səbəbindən öz statusunu itirdi.

Qəribədir ki, yaş əmək haqqı səviyyəsinə təsir edir.

Tələbələr və universitet məzunları, eləcə də təqaüdçülər əmək haqqının artırılması tələblərini müdafiə etmək ehtimalı azdır, 24-45 yaşlı insanlar isə maaşların artırılmasında daha çox maraqlıdırlar.

Əmək haqqının səviyyəsinə həmkarlar ittifaqları və qanunvericilik təsir edə bilər, lakin yenə də əsas amil ixtisas və aktivdir. həyat mövqeyi işçinin özü, onun şəxsi töhfə və tapşırılan işə görə məsuliyyət səviyyəsi.

Nə qədər qazanırsan?

Bir çox insan iş axtararkən orta əmək haqqı kimi bir amilə diqqət yetirir.

Bu, hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləğinin müəssisə, təşkilat və ya xalq təsərrüfatının sektorunda çalışan işçilərin orta sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilən iqtisadi göstəricidir.

Ancaq bütövlükdə sənaye haqqında yalnız qeyri-müəyyən bir fikir verir.

Əmək haqqının miqdarını adekvat qiymətləndirmək üçün əmək haqqı dərəcəsi kimi bir parametri nəzərə almaq lazımdır - bu, işəgötürənin müəyyən bir müddət ərzində əməyin istifadəsi üçün ödədiyi qiymətdir. Əmək məcəlləsində əmək haqqının dərəcəsi mükafatlar və kompensasiyalar nəzərə alınmadan, gəlir vergisi və dövlət sığorta haqları tutulmadan müəyyən edilir.

Mənbə: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Əmək haqqının hansı növləri və ödəniş formaları var?

Əmək haqqının növləri və ödəniş formaları- bu anlayışlar nə deməkdir, onların fərqi nədir? HAQQINDA əmək haqqı növləri, bunun hansı formalarda hesablana biləcəyi və işçinin bu cür məsələlərdə hüquqlarını necə müdafiə edə biləcəyi barədə bu məqalədə danışacağıq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Əmək haqqı formaları

kimi anlayışlar əmək haqqının növləri və formaları, çoxlarına tanışdır, lakin hər kəs onların arasındakı fərqlərin nə olduğunu başa düşmür. Gəlin öyrənməyə çalışaq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Bütün dünyada olduğu kimi, ölkəmizdə də əmək haqqı əmək qabiliyyətli əhalinin maddi təminatının əsas vasitəsidir. Bu terminlə nə başa düşülməlidir?

Bunlar işləyən vətəndaşlara aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınmaqla edilən ödənişlərdir:

• işlədikləri vaxt;
• görülən işlərin həcmi və keyfiyyəti;
• iş vaxtından artıq və gecə saatları;
• fasilələr onların günahı deyil.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, əmək haqqı işçilərə ayda ən azı 2 dəfə ödənilməlidir.

Bu halda, onun ödənildiyi günlər əmək müqaviləsi və işəgötürənin digər daxili yerli qaydaları ilə müəyyən edilir.

Müəyyən kateqoriya işçilər üçün qanun və ya müqavilə əmək haqqının ödənilməsi üçün xüsusi müddət nəzərdə tuta bilər (məsələn, işlə məşğul olan işçilər) rotasiya əsasında, ödəniş bütün növbənin nəticələrinə əsasən edilə bilər).

Bununla belə, işçinin xeyrinə ödənişlər əsasdır əmək haqqı məhdudlaşdırılmır, çünki işlədiyi dövr üçün işçiyə ödənilən məbləğ (geri sayım kimi götürülməsindən asılı olmayaraq - bir gün, bir həftə, bir ay və ya bir neçə ay) işçinin əsas əmək haqqıdır - bu birinci əmək haqqı növü.

Əmək qanunvericiliyində əmək qabiliyyətli əhali üçün əlavə təminatlar da nəzərdə tutulub.

Bu halda, müavinətlərin ödənilməsi və əlavə ödənişlər haqqında danışmaq olar. fərdi kateqoriyalar işçilərə, habelə ödənişli məzuniyyətlərin verilməsinə.

Və beləliklə, növbəti yaranır əmək haqqı növü- əlavə. Belə maaşlara, xüsusən də daxildir:

• illik ödənişli məzuniyyətin ödənilməsi;
• qanuna uyğun olaraq hələ də ödənilməli olan işçinin işləmədiyi vaxt üçün ödənişlər (məsələn, fasilələr zamanı);
• əmizdirən qadınlar üçün işdə fasilələrin ödənilməsi;
• yetkinlik yaşına çatmayan işçilərə güzəştli iş saatlarının ödənilməsi;
• işçilərə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və s.

Siz həmçinin əmək haqqının pul və qeyri-pul növlərini ayırd edə bilərsiniz - bu təsnifatda əsas ödəniş üçün əsas deyil, işçi ilə hesablaşma üsuludur.

Əlbəttə ki, ən çox yayılmış ödəniş forması puldur, lakin qanun başqa formada ödəniş şərti olan əmək müqavilələrinin bağlanmasını qadağan etmir.

Qeyri-rəsmi mənbələrdə maaşların ağ və qara deyilənlərə bölünməsini də tapa bilərsiniz.

Bu cür anlayışları açıqlamağın mənası yoxdur, çünki onlar insanların böyük əksəriyyətinə yaxşı məlumdur və qara pulun bütün "ləzzətləri" haqqında danışmağa dəyməz, çünki bu aktual mövzu mediada tez-tez müzakirə olunur.

Bununla belə, biz hələ də bu təsnifatı təqdim etməyi məqsədəuyğun hesab edirik, çünki bunlardır əmək haqqı növləri müasir cəmiyyətdə mövcuddur.

Əmək haqqı formaları

Əməyin ödənilməsi forması işçinin əmək haqqının hesablanması proseduruna və onun əsasında hesablandığı ilkin vahidin seçilməsinə aiddir.

Ölkəmizdə yalnız iki ödəniş forması var, qalan hər şey yalnız onların alt növləri kimi qəbul edilir.

Bu gün əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formaları mövcuddur, işəgötürən isə hesablama prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir.

Birinci halda, işçinin maaşı daha böyük dərəcədə işinin keyfiyyətindən asılıdır.

Hesablama aparmaq üçün işəgötürən istehsal və vaxt standartları olan 2 əsas dəyəri nəzərə almalıdır.

Qazancı hesablayarkən, işçinin vaxt vahidinə nə qədər iş yerinə yetirdiyinə əsaslanaraq nə qədər yaxşı işlədiyini qiymətləndirir.

Yəni, bu halda ödəniş hesablanarkən faktiki yerinə yetirilən işin (şəxsin istehsal etdiyi məhsulun) qiymətlərindən istifadə edilir.

İlkin dəyər yerinə yetirilən işin növü nəzərə alınmaqla saatlıq tarif dərəcəsinin saatlıq istehsal normasına bölünməsi və ya bu tarifin saat/günlə ölçülən vaxt normasına bölünməsi yolu ilə hesablanır.

Onda yalnız nəticəni işçinin istehsal etdiyi məhsulların sayına vurmaq qalır.

Qeyd edək ki, işəgötürən iş haqqının ölçüsünü müəyyən edərkən, fərdi işçi üçün mövcud olan tarif kateqoriyasına deyil, yerinə yetirilən işin tarifinə uyğun tarifləri əsas götürür.

İşəgötürənin əmək haqqının hesablanması üçün seçdiyi metoddan asılı olaraq, aşağıdakı növləri ayırd etmək olar:

1. Birbaşa parça işi. Bu halda hesablamada yalnız istehsal olunan məhsulların vahidlərinin sayı (görülən işlərin həcmi) və parça nisbəti nəzərə alınır.
2. Parça işi mütərəqqi. İşəgötürən istehsal olunan məhsulların bir hissəsinə (görülmüş işin həcminə) görə müəyyən edilmiş normalardan yuxarı hissə nisbətini artırır.
3. Parça mükafatı. Bu zaman işçiyə nəinki birbaşa əmək haqqı (tədarük olunan məhsulların həcminə görə), həm də müəyyən göstəricilərə çatdıqda (müəyyən edilmiş standartlardan artıq işlədikdə, istehsal qüsurlarını aradan qaldırdıqda, istehsal prosesini sürətləndirdikdə və s.) əlavə ödəniş də ödənilir. .).

Bununla belə, bu gün ən çox yayılmış ödəniş forması zamana əsaslanan ödəniş formasıdır.

Bu formada işçinin əmək haqqı müəyyən bir işəgötürən üçün hansı tarif dərəcəsinin qüvvədə olmasından, habelə onun hesabat dövründə nə qədər işlədiyindən asılı olacaq. Bu halda, vaxt ödənişinin 2 alt növü haqqında danışa bilərik:

• sadə, burada qazancın məbləği tarif dərəcəsinin işlənmiş saatların sayına adi vurulması ilə müəyyən edilir;
• vaxta əsaslanan bonus, ödənişə tarif dərəcəsinin faizi kimi hesablanan bonus daxil olduqda.

Gördüyünüz kimi, əmək haqqı növləri və formalar əmək haqqı bir-birinə çox yaxın anlayışlardır, lakin analoqu yoxdur.

Mənbə: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Əmək haqqı növləri (nominal və real)

Nominal əmək haqqı heç də həmişə mal və xidmətlərin real qiymətlərinə adekvat olmur. Çox vaxt onun əhəmiyyətli dəyəri insana ləyaqətlə yaşamağa imkan vermir.

Məsələ onda deyil ki, o, əldə etdiyi gəliri rasional xərcləməyi bilmir, bu gəlirlər real həyat səviyyəsinə cavab vermir.

IN əmək qanunvericiliyiəmək haqqı dedikdə, işçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə hesablanmış və ödənilən mükafat başa düşülür.

Bundan başqa, əmək haqqı daxildir və müxtəlif:

• əlavə ödənişlər və müavinətlər şəklində kompensasiya. Məsələn, bunlara xüsusi iqlim şəraitində iş üçün ödənilən şimal əmsalı daxildir; radioaktiv çirklənmiş ərazilərdə iş üçün ödənişlər; iş vaxtından artıq işləmək üçün və s.
• həvəsləndirici ödənişlər. Məsələn, işdə ən yaxşı nəticəyə görə ödənilən mükafatlar və digər mükafatlar və s.

Əmək haqqı, bütün ödənişlər, bir çox amillərdən asılıdır, xüsusən:

• işçinin ixtisası haqqında;
• yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi və həcmi haqqında;
• iş şəraitinin keyfiyyəti haqqında;
• büdcə və ya kommersiya müəssisəsində işləməkdən.

Bundan əlavə, əmək haqqı müəssisənin qəbul etdiyi əmək haqqı sistemindən, habelə yerli normativ aktlarla, kollektiv müqavilələrlə və ya digər qaydalarla təsdiq edilmiş həvəsləndirici ödənişlərin mövcudluğundan və xarakterindən asılıdır.

Bu baxımdan, maksimum əmək haqqı heç bir şəkildə məhdudlaşdırılmır, lakin qanunla müəyyən edilmiş minimum həddi var. Bu minimum əmək haqqı və ya minimum əmək haqqı deyilən məbləğdir.

Əmək haqqı bu dəyərdən aşağı ola bilməz (bir şərtlə ki, işçi əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş standart iş vaxtını işləmiş və bu müddət ərzində ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini tam yerinə yetirmişdir).

Real və nominal əmək haqqı nədir?

Anlayışda adi insanəmək haqqı müəssisənin kassasında əlində aldığıdır.

Bununla belə, əslində əmək haqqı daha mürəkkəb iqtisadi kəmiyyətdir:

• real əmək haqqı- bu, insanın nominal ifadədə aldığı əmək haqqı müqabilində əldə edə biləcəyi maddi və mənəvi nemətlərin həcmidir. Başqa sözlə, real əmək haqqı insanın öz əməyinə görə aldığı rifah səviyyəsidir, milli valyuta ilə ifadə edilir. Bunlar. bir işçi əlində 100 min rubl alırsa və mağazada çörək 50 min rubla başa gəlirsə, onun real maaşı yalnız 2 çörək ilə qiymətləndirilir;
• nominal əmək haqqı- bu, işçiyə ayda (və ya digər müddət ərzində) hesablanmış və milli valyutanın əskinaslarında ifadə olunan pul məbləğidir. Bu dəyər inflyasiyanın səviyyəsindən, işsizlikdən və digər amillərdən asılıdır. Hətta bu əmək haqqının ciddi nominal ifadəsi də heç də o demək deyil ki, bir adam varlıdır. Bu, 1990-cı illərdə belə idi. Rusiyada inflyasiya hər gün yüzdə yüzlərlə dəyişdikdə. Və belə şəraitdə əməyin nağd şəkildə ödənilməsi öz aktuallığını itirdi. Barter daha çox qiymətləndirilirdi - pulun iştirak etmədiyi əşyaların əşyalara və ya xidmətlərə dəyişdirilməsi. Bunlar. valyuta hər hansı bir şey idi, amma milli valyuta deyil: bir torba kartof, bir rulon parça, təmir və s. Və belə bir mübadilə dövləti büdcə kəsiri ilə təhdid etdi, çünki barterdən vergilər ödənilmirdi. Və bu, son nəticədə pul kütləsinin artımı hesabına büdcə kəsirinin kompensasiyası hesabına inflyasiyanın artmasına gətirib çıxardı.

Hələ bir təşkilatı qeydiyyatdan keçirməmisinizsə, o zaman ən asan yol istifadə edərək bunu edin onlayn xidmətlər bütün lazımi sənədləri pulsuz yaratmağa kömək edəcək:

• fərdi sahibkarın qeydiyyatı üçün
• MMC-nin qeydiyyatı

Əgər artıq bir təşkilatınız varsa və mühasibat uçotunu və hesabatı necə sadələşdirmək və avtomatlaşdırmaq barədə düşünürsünüzsə, o zaman şirkətinizdə bir mühasibi tamamilə əvəz edəcək və çoxlu pul və vaxta qənaət edəcək aşağıdakı onlayn xidmətlər köməyə gələcək. Bütün hesabatlar avtomatik olaraq yaradılır, elektron imzalanır və avtomatik olaraq onlayn olaraq göndərilir.

• Fərdi sahibkarlar üçün mühasibat uçotu
• MMC üçün mühasibat uçotu

Sadələşdirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO üzrə fərdi sahibkarlar və ya MMC-lər üçün idealdır.
Hər şey bir neçə kliklə, növbə və stress olmadan baş verir. Bunu cəhd edin və təəccüblənəcəksiniz nə qədər asan oldu!

Nominal əmək haqqı ilə onun real dəyəri arasında fərq nədir?

Bu fərq ən aydın şəkildə böhran şəraitində özünü göstərir - inflyasiya ilə əlaqədar olaraq nominal əmək haqqının artması və onun real həcminin azalması dövründə.

Nə baş verdi inflyasiya? Bu, millinin devalvasiyasıdır və xarici valyuta(böhran birdən çox ölkəyə təsir edərsə).

Lakin bu ucuzlaşma sistemli böhranın nəticəsidir ki, hansı bütün sahələrə təsir edir:

• məhsulun köhnəlməsi, keyfiyyətinin pisləşməsi, həddindən artıq istehsal edilməsi və s.
• bu payız əmək tələbinin azalmasına səbəb olur;
• bu da öz növbəsində əskinasların əvəzinə yeganə valyutaya çevrilən və adətən oxşar aktivlər və təkliflərlə dəyişdirilə bilən mal və xidmətlərin nominal qiymətlərinin sürətlə artmasına səbəb olur;
• bu, böyük həcmdə pul kütləsinin buraxılması ilə bağlanan büdcə kəsirinə gətirib çıxarır;
• və bu, real əmək haqqının kəskin azalmasına və onun nominal dəyərlərinin artmasına səbəb olur.

Belə bir asılılıqda parlaqdır fərq var real və nominal əmək haqqı arasında.

Ancaq bu əlaqəni və fərqi daha aydın görmək üçün aşağıdakılardan istifadə edə bilərsiniz şərti nümunə: bir il əvvəl nominal əmək haqqı 10.000 rubl idi və bu məbləğlə 200 rubl/kq qiymətə 50 kq ət almaq olardı. Bu il nominal dəyəri 15 min rubl, lakin ətin qiyməti 350 rubl/kq-a qədər artıb. O zaman reallıqda maaş bir adama cəmi 43 kq ət almağa imkan verəcək. Qiymətlərin artması ilə əlaqədar olaraq, nominal dəyərinin artmasına baxmayaraq, real əmək haqqı aşağı düşdü.

Bu miqdarlar arasında hansı əlaqə var?

Bu mükafat növləri arasında yuxarıda müzakirə edilən əlaqəyə əlavə olaraq, başqa bir əlaqə var münasibət işçi qüvvəsinə artan tələbatdan irəli gəlir.

Bu şəraitdə, xüsusən də söhbət əmək bazarında nadir, lakin çox tələb olunan yüksək ixtisaslı və təcrübəli mütəxəssislərdən və ya peşələrdən gedirsə, həm nominal, həm də real əmək haqqının səviyyəsi artır. Hətta artan inflyasiya şəraitində belə axtarılan işçi yüksək maaş alır ki, bu da ona firavan yaşamağa imkan verir. Hamısı işə götürən şirkətin fəaliyyət göstərdiyi sahədən və istehsal etdiyi məhsullardan asılıdır.

Bəs inflyasiyanın səviyyəsi məqbul olsa və ölkədə böhran yaşanmasa? O zaman əmək tələbi artmasa belə, işçilər yüksək əmək haqqı ala bilərlər. 2008-ci ilə qədər Rusiyada oxşar hadisə müşahidə olunub.

Bunun səbəblərindən biri istehlak kreditləri hesabına təmin edilən mallara tələbat və müvafiq olaraq onların istehsalının artması idi ki, bu da belə müəssisələrin işçilərini nominal ifadədə yaxşı əmək haqqı ilə təmin edirdi. Və əgər kredit götürmək mümkündürsə, real əmək haqqının səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur. Amma bu, tədricən böhrana gətirib çıxarır.

Real və nominal əmək haqqı indeksi necə hesablanır?

İndeks, faizlə təhlil edilən göstəricinin əvvəlki dövrlə müqayisədə dəyişməsini əks etdirən qiymətdir, əsas dəyər kimi qəbul edilir.

Nominal dəyər indeksi mükafatlandırma (INOT) çox sadə hesab olunur. Məsələn, belə bir əmək haqqı (ZTEK) 100% olaraq qəbul edilən keçən illə (ZPG) müqayisədə 20% artıbsa, bu, cari ildə onun indeksinin 120% olacağını bildirir və ya:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Və burada real əmək haqqı indeksi(IROT) daha mürəkkəb hesablanır - nominal əmək haqqı indeksi (INOT) və istehlak qiymətləri indeksi (İQİ) nisbəti kimi:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Cari qiymət səviyyəsi: Ötən ilki qiymət səviyyəsi x 100

Bu düsturlar bütün göstəricilərin dinamikasını izləməyə və onların dəyişikliklərinin miqyasını müəyyən etməyə imkan verir. Və bu, öz növbəsində, real əmək haqqı hesablamalarının azalması və ya artmasının səbəbini öyrənməyə kömək edir.

Mənbə: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Əmək haqqının formaları və strukturu. Ödəniş sistemləri

Əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) 4 hissədən ibarətdir:

1. Məbləği işçinin ixtisası, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri kimi amillərdən asılı olan əməyə görə mükafat;
2. kompensasiya ödənişləri - kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər;
3. Həvəsləndirici ödənişlər – həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və mükafatlar, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər.
4. Sosial ödənişlər (Rusiya əmək qanunvericiliyində sosial ödənişlərin tərifi yoxdur).

İşçinin əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsində hansı meyarın əsas olmasından asılı olaraq, əmək haqqının vaxta görə və hissə-hissə formaları fərqləndirilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması ilə əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsinin əsas meyarı sərf olunan vaxtdır və hissə-hissə ödəniş forması ilə əmək haqqı istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya görülən işlərin sayından asılı olaraq müəyyən edilir.

Parça iş sisteminin istifadə oluna biləcəyi nümunələr. Əgər obyektiv şəraitə görə məhsulların/işlərin/xidmətlərin miqdarı çox azdırsa (alıcı olmadığı üçün satıcı çox sata bilmir) nə etməli?

Əmək haqqının hissə-hissə forması adətən məhsulun işçinin özünün səyindən asılı olduğu, mexanikləşdirilmiş əməliyyatlarda, ticarətdə və ya işəgötürənin məhsulun miqdarının artırılmasında işçini maraqlandırması lazım olduğu hallarda istifadə olunur.

İşəgötürənin işçilərin iş vaxtından necə istifadə etmələrinə nəzarət etməsinə ehtiyac yoxdur, çünki hər bir işçi daha çox məhsul istehsal etməkdə maraqlıdır. Amma hissə-hissə əmək haqqını hər yerdə tətbiq etmək olmaz. Ondan istifadə etmək üçün əməyin nəticəsinin kəmiyyət göstəricilərini qeyd etmək üçün real imkanınız olmalıdır.

Əgər işçidən asılı olmayan obyektiv şəraitə görə hissə-hissə əmək haqqı ilə istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya satılan malların miqdarı işçiyə ən azı minimum əmək haqqı məbləğində əmək haqqı almağa imkan vermirsə, o zaman işçi tam işlədiyi üçün. ay üçün standart iş vaxtı, ona minimum əmək haqqından aşağı ödənilən əmək haqqı verilə bilməz.

Parçalı əmək haqqı nümunəsi:

Təşkilat birbaşa hissə-hissə əmək haqqı təyin etmişdir. Bir ayda işçi 800 ədəd məhsul istehsal edib. Bir məhsul vahidinin qiyməti - 20 rubl. Beləliklə, işçinin oktyabr ayı üçün qazancı:

800 ədəd x 20 rub / vahid = 16.000 rub.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı və sadə əmək haqqı ilə yanaşı, əmək haqqı sistemində müəyyən dəyişikliklər edən işçinin əmək məhsuldarlığının müəyyən edilməsi üçün əlavə meyarlar müəyyən edilə bilər.

Belə ki, vaxta əsaslanan mükafatlandırma ilə işçiyə rəsmi əmək haqqı və (və ya) tarif dərəcəsi ödənilir, əlavə məhsul istehsal etdikdə isə mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş göstəricilərə (işin keyfiyyəti, işin aktuallığı) uyğun olaraq mükafat verilir. onun tamamlanması, müştərilərdən şikayətlərin olmaması və s.).

İstehsal normalarını aşmağa görə əmək haqqı ilə işçiyə əmək haqqına əlavə olaraq mükafat və ya digər həvəsləndirici ödəniş verilir. Bu vəziyyətdə işçinin əmək haqqı qiymətlər, istehsal olunan məhsulların miqdarı və mükafatlar əsasında hesablanan hissə-hissə qazancından ibarətdir.

Ən geniş yayılmış əməyin ödənilməsi sistemlərindən biri, işçilərin əməyinin keyfiyyətindən, kəmiyyətindən və ixtisasından və digər amillərdən asılı olaraq əmək haqqının differensiallaşdırılmasına imkan verən tarif sistemidir.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır:

1. tarif dərəcələri;
2. rəsmi maaşlar;
3. tarif əmsalları;
4. tarif cədvəli.

Əməyin ödənilməsinin tarif sistemindən istifadə edərkən əməyin ödənilməsinin əsas formaları tarif dərəcələri üzrə mükafatlandırma və rəsmi əmək haqqı əsasında ödənilən mükafatdır.

Tarif dərəcəsinin ölçüsü işin mürəkkəbliyindən və vaxt vahidinə əmək normasını yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisaslardan asılıdır.”

Vaxt vahidi saat, iş günü, növbə və ya ay ola bilər.

Əmək haqqı sistemindən istifadə edərkən işçinin haqqı faktiki işlədiyi vaxtdan asılıdır.

Əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) işçinin təqvim ayı ərzində müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir. Çox vaxt rəsmi maaşlar federal büdcədən, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcələrindən və büdcələrdən maliyyələşdirilən təşkilatların işçiləri üçün müəyyən edilir. bələdiyyələr, habelə təşkilat rəhbərlərinin vəzifələrini tutan işçilər üçün.

Tarif cədvəlindən istifadə edərək, ixtisas kateqoriyaları və tarif əmsalları arasında əlaqə qurulur ki, bu da işçilərin əmək haqqını fərqləndirməyə imkan verir. müxtəlif səviyyələrdə ixtisas və səriştələr.

Tarif kateqoriyası işçinin ixtisas səviyyəsinə tələbləri müəyyən edir və işin mürəkkəbliyi kimi bir parametri xarakterizə edir.

Normal şərtlərdən kənara çıxan işlərə görə kompensasiya xarakterli kompensasiya ödənişləri verilir.

Məcburi kompensasiya ödənişləri bilavasitə normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulur (əsaslar olduqda hər bir işəgötürən onları ödəməyə borcludur), lakin müqavilə ilə digər əlavə kompensasiya ödənişləri də müəyyən edilə bilər. Məcburi ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

Həvəsləndirici ödənişlər kompensasiya ödənişlərindən fərqli olaraq yüksək nəticələrin əldə edilməsini stimullaşdırmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və işçilərin həvəsləndirilməsi məqsədi daşıyır. Ən çox yayılmış həvəsləndirici ödəniş növü bonusdur.

Çox vaxt mükafatlar fərdi nailiyyətlərə görə ödənilir, lakin bəzi hallarda bütövlükdə təşkilatın işçilərinin, təşkilatın, şöbənin, emalatxananın struktur bölməsinin işçilərinin fəaliyyətinin nəticələrinə görə bir qrup işçiyə ödənilə bilər. və ya komanda.

Bonuslar, əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə və yerli normativ aktlarda müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemlərində göstərilməlidir.

Mənbə: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusiyada əmək haqqı növləri: ağ, qara, minimum və s

Əlfəcin: 0

İlk baxışdan adi maaşın necə görünə biləcəyini təsəvvür etmək mümkün deyil. Ancaq Rusiyada əmək haqqının bir neçə növü və üsulu var. Əvvəlki yazıda buna toxunmuşduq, indi isə əmək haqqının əsas növlərinə baxacağıq.

“Ağ” və “Qara” maaşlar

Birinci növ mükafat rəsmi xarakter daşıdığından belə adlanır. Bu rəqəmlər müəssisənin bütün çıxarışlarından keçir, bütün mühasibat hesabatlarında əks olunur və işinə görə pul alan işçi ödəniş sənədinə öz imzasını qoymalıdır.

Qara maaşlar görünməzdir, onlardan heç kimin xəbəri yoxdur, bu əmək haqqı növündən vergilər tutulmur.

Onlar bu pulu imzalamadan alırlar və buna görə də təxminən yox pensiya fondu və sosial sığortadan söhbət gedə bilməz.

“Qara” gəlir növünü gələcək haqqında, iş vaxtı bitdikdə nə baş verəcəyini düşünməyənlər seçirlər.

Minimum əmək haqqı

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. İşəgötürənin əmək haqqını ödəyərkən bu səviyyəni aşağı salmaq hüququ yoxdur. Çox vaxt əmək haqqı hesabatlarında əks olunan "ağ" olan minimum əmək haqqıdır.

Əsas və əlavə əmək haqqı

İşçinin əmək haqqı aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• işin keyfiyyəti;
• saatların sayı;
• iş saatları və günlər;
• həftə sonları və tətil günlərində işləmək;
• gecə növbələri.

Rəsmi qazancın əsas növündən aşağıdakılar çıxılacaq:

• həmkarlar ittifaqına üzvlük üçün ödənişlər;
• gəlir vergisi;
• pensiya sığorta haqları;
• aliment;
• hətta işçinin özü bunu tələb edərsə, kredit üçün ayırmaların edilməsi mümkün ola bilər.

Rusiyada əlavə əmək haqqı növlərinə aşağıdakı gəlirlər daxildir:

• məcburi illik məzuniyyət;
• süd verən analar üçün işdən müvəqqəti fasilə;
• yetkinlik yaşına çatmamış işçilərə güzəştli ödənişlər;
• işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma haqqı;
• Rusiya Federasiyasının qanunları ilə nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxt üçün ödəniş.

Part-time əmək haqqı

Hər bir “dövlət işçisi” bütün gücü ilə çalışdığı ayın sonunda əmək haqqı vərəqinə imza atacağı məbləği artırmağa çalışır. Öz növbəsində, Rusiyada bu növ natamam əmək haqqının da öz variantları var:

• "doğma" müəssisənizin divarları xaricində ikinci bir iş tapın;
• iki vəzifəni bir istehsalda birləşdirmək;
• əsas işinizi və məzuniyyətdə olan və ya səhhəti ilə əlaqədar olmayan həmkarınızın vəzifələrini birləşdirin.

Natamam işləyən işçidən həmçinin əmək müqaviləsi bağlamaq, daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etmək, habelə iş təsvirinə uyğun olaraq bütün vəzifələrini yerinə yetirmək tələb olunur.

Natamam işləyən müəssisə işçisinin əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır: ümumi Natamam iş vaxtı onun əsas vəzifəsində iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

Vaxt maaşı

Bu növ əmək haqqı faktiki işlənmiş saatların sayına görə hesablanır. Bu sistem kəmiyyəti istənilən üsulla ölçülə bilən hər hansı növ məhsulun istehsalında görülən işin həcmini müəyyən etmək mümkün olmadıqda ödəniş tətbiq edilir.

Məsələn, əmək haqqı yalnız tarif dərəcəsindən və iş yerində sərf olunan saatların sayından asılı olan rəhbər vəzifələr ola bilər.

Aydınlıq üçün, əmək haqqı həftədə 40 saat üçün 6000 rubl təşkil edirsə və işçi əslində yalnız 30 işləyirsə, vaxt əmək haqqı az olacaq.

Belə bir əmək haqqının iş saatlarının uçotu müxtəlif vaxt vahidləri ilə müəyyən edilə bilər:

• işlənmiş saatların ümumi sayı;
• günlər;
• ay.

Bundan əlavə, vaxta əsaslanan işə görə ödənişin iki forması var.

1. Sadə forma. Hesablama belədir: işçinin iş stajına, tutduğu vəzifəyə və ya rütbəsinə görə onun üçün müəyyən edilən tarifi onun faktiki işlədiyi saatların sayına vurulur.
2. Vaxt-premium forma. Əsas hesablama sxemi eyni olaraq qalır, lakin dərəcəsin müəyyən bir faizini təşkil edən bir mükafat da əlavə olunur.

Parça əmək haqqı

Gəlirlərin başqa bir siyahısı Rusiyada parça-parça əmək haqqıdır. Bu zaman əmək haqqı müəyyən müddət ərzində istehsal olunan məhsulun miqdarına görə ödənilir.

Parça əmək haqqı müəssisə tərəfindən görülən işlərə və ya göstərilən xidmətlərə görə müəyyən edilmiş qiymətlərə əsasən hesablanır.

Bu əmək haqqının aşağıdakı ödəniş variantları var:

• birbaşa parça işi - yəni işçi nə qədər məhsul istehsal etdi, müəyyən edilmiş qiymətlərə görə o qədər pul aldı;
• parça işi-proqressiv - əgər işçi planı üstələyirsə, o zaman birbaşa parça ödənişinə əlavə olaraq əlavə ödənişlərə də arxalana bilər;
• parça işi bonusu - burada əlavə vəsait təkcə planı aşmaq üçün deyil, həm də digər xidmətlərə görə verilə bilər. Məsələn, tullantısız istehsal, qüsurlu məhsulun olmaması, istehsal xərclərinin azaldılması və s.

Çox vaxt Rusiyada bu cür maaşlar kənd təsərrüfatı müəssisələrində tətbiq olunur, burada pul əvəzinə işçilər istehsal etdikləri əməyinin qarşılığını alırlar.

orta əmək haqqı

Orta əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. Bu, ölkə formatında əhalinin orta gəlirinə aiddir.

Orta əmək haqqı necə hesablanır? Bir çox ölkələrdə müəyyən edilmiş əmsala baxsaq, bu belə olur: bir deputatın külli miqdarda maaşına dörd qapıçının maaşı əlavə olunur, ondan sonra bu məbləğ beşə bölünür və belə çıxır ki, ölkənin orta əmək haqqı olduqca yaxşıdır.

Əmək haqqı işçiyə işə qəbul olunarkən ilkin olaraq təklif edilən və yekun məbləği hesablamaq üçün zəruri olan pul mükafatının məbləğidir. Əmək haqqı yeni işçinin əmək müqaviləsində, eləcə də işə qəbul zamanı qaydada müəyyən edilir. Bu göstərici digər göstəricilərin sonrakı hesablanması üçün əsasdır.

Əmək haqqı, bütün müavinətlər və ayırmalar nəzərə alındıqdan sonra işçiyə "əlində" verilən pul mükafatının məbləğidir. Əmək haqqının hesablanması zamanı əmək haqqı məbləğindən istifadə edilir. Ona müxtəlif bonuslar və mükafatlar əlavə olunur, məsələn, yaxşı məhsuldar işə görə (bu ödənişlər dəyişkəndir, çünki əldə edilən nəticələrdən asılı olaraq təşkilatın özü tərəfindən müəyyən edilə bilər və ya olmaya bilər); axşam, gecə, bayram və istirahət günlərində işə görə müxtəlif əlavə ödənişlər; kompensasiya, məsələn, işdə "zərərliliyə görə". Həmçinin, işəgötürənin özü, öz mülahizəsinə görə, bir neçə vəzifəni birləşdirərək, iş stajına və tez-tez işgüzar səfərlərə görə əlavə ödəniş edə bilər. Bundan əlavə, Uzaq Şimalda və oxşar ərazilərdə işləyən işçilər üçün şimal və regional əmsallar var. Digər tərəfdən, əmək haqqı məbləğindən fiziki şəxslərin gəlir vergisi, əmlaka dəymiş ziyana görə müxtəlif ayırmalar və s.

Əmək haqqı ilə əmək haqqı arasındakı fərqlər

Əmək haqqı ilə maaş arasındakı fərq nədir? Onların arasında ən mühüm fərq bir göstəricinin digərinə əsaslanaraq hesablanmasıdır. Yəni, ştat cədvəlinə uyğun olaraq hər bir konkret vəzifə üçün əsas əmək haqqı var və əmək haqqı bu göstərici və bütün müavinətlər, habelə Rusiyada qanunla tənzimlənən ayırmalar əsasında hesablanır.

Əmək haqqının məbləği bir şəxs işə düzələn kimi dərhal sənədlərdə qeyd olunur, əmək haqqı təşkilatda bir ay işlədikdən sonra (və ya əvvəlcədən razılaşdırılmış başqa bir müddətdən sonra) və ya işdən çıxarıldıqdan sonra hesablanır.

Əmək haqqının miqdarı sabitdir və təşkilatın ştat cədvəlində əks olunur. Əmək haqqı əmək haqqı məbləğinə əsasən hesablanır. Digər tərəfdən, əmək haqqı əmək haqqının ölçüsünə təsir göstərmir.

Beləliklə, əmək haqqı işin mükafatıdır. Lakin, əmək haqqı sabit və sabit dəyərdir və əmək haqqı dəyişkəndir və bir çox amillərdən asılıdır: ixtisas, iş təcrübəsi, iş şəraiti, işin keyfiyyəti və s. Bəzən əmək haqqının məbləği və əmək haqqının məbləği eyni olur, lakin əksər hallarda əmək haqqı maaşın yalnız bir hissəsidir (bəzən əmək haqqının ½ hissəsi və ya daha az).

Əmək haqqı əmək formasında təmsil olunan mallara görə ödənişlərdir. Əmək haqqının ölçüsü işçinin hansı ixtisaslara malik olmasından və gördüyü işin keyfiyyətindən asılıdır.

Maaşlar düzgün hesablanmalı və vaxtında ödənilməlidir.

maaş nədir?

• status. Funksiya işçinin əmək statusunun əmək haqqının ölçüsünə əsasən müəyyən edilən statusa uyğun olduğunu göstərir. Status insanın cəmiyyətdə formalaşmış münasibətlərdə, eləcə də bu cür əlaqələrdə tutduğu yer hesab olunur.

Əmək statusu işçinin kollektivə münasibətdə oynadığı rol kimi başa düşülür və tabeçilik də nəzərə alınır. Statusun əsas göstəricisi mükafatın miqdarıdır.

Bu ölçü ilə insanın istehsala nə qədər zəhmət çəkdiyini müqayisə edərək, onun əməyinin ədalətli ödənilib-ödəmədiyi barədə nəticə çıxara bilər.

Müəssisədə əməyin ödənildiyi, ictimaiyyət üçün açıq olan, kollektiv müqavilənin tərtib edilməsi yolu ilə ən yaxşı şəkildə həyata keçirilən bir inkişaf olmalıdır;

• tənzimləyən. O, əmək ehtiyatlarının tələb və təklifinə, kollektivin formalaşmasına, onun məşğulluğuna təsir göstərir. İdarəetmə və işçilər arasında bir növ tarazlıq kimi çıxış edir. Funksiya əmək haqqının işçi qrupları arasında bölünməsi yolu ilə həyata keçirilir;
• istehsal payı. Onun məqsədi istehsal prosesində hər bir insanın başqalarına münasibətdə nə qədər iş gördüyünü müəyyən etməkdir.

Əmək haqqı növləri

Bir neçə növ əmək haqqı.

3 növ əmək haqqı var:

• əsas Bu cür əmək haqqı istənilən halda işçiyə aiddir. Buraya işçinin öz əmək funksiyalarını həqiqətən yerinə yetirdiyi vaxt üçün hesablamalar daxildir və ya hissə-hissə ödəniş sistemi qüvvədədirsə, müəyyən edən amil kəmiyyət olacaqdır.

Bu zaman təkcə əsas tarif qiymətləri deyil, həm də premium qiymətlər nəzərə alınır. Buraya tələb olunan saatlardan artıq və ya gecə işlənmiş saatlar üçün hesablamalar da daxildir.

Bu, iş şəraitinin qanunla müəyyən edilmiş şərtlərdən fərqli olması faktını nəzərə alır. Bu, həmçinin məcburi tədbir olan və ya “parça iş”ə aid edilən ödənişlər daxildir;

• əlavə. Belə ödənişlər məcburi hesab edilmir. Bu ödənişlər qrupuna ixtisar zamanı müavinətlər, məzuniyyətlər və uşaq hələ körpə ikən işə qayıdan analar üçün ödənişlər, əmək uğurları və s.;
• nominal. Bu, işçiyə işlədiyi müddət üçün ödənilən məbləği əks etdirir.

Bu əmək haqqı növündən istifadə etməklə yaşayış səviyyəsini izləmək mümkün deyil, çünki burada alıcılıq qabiliyyəti, inflyasiya və qiymət səviyyəsi nəzərə alınmır.

Əmək haqqı sistemləri

Parçalı əmək haqqının növləri.

2 növü var:

1. Zamana əsaslanan;

Parça işi ilə əmək haqqı birbaşa işçinin nə qədər məhsul istehsal etməsindən və ya nə qədər işi yerinə yetirməsindən asılıdır. "Piecework" öz növbəsində alt sistemlərə malikdir:

• düz.

Bu sistemdən istifadə edildikdə əmək haqqı bir məhsulun və ya işin yerinə yetirilən qiymətinin məhsulların/işlərin sayına vurulmasıdır. Belə tariflər işəgötürən tərəfindən yaradılır və müəyyən edilir əmək müqavilələri və normativ və yerli xarakterli aktlar;

• mükafat.

Bu sistemi tətbiq edərkən, yuxarıda müzakirə edildiyi kimi hesablanır. Bununla belə, əlavə bir xal işçiyə verilən bonusdur. Onun ölçüsü nə olacaq və onu almaq şərtləri işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir;

• mütərəqqi.

Burada qayda belədir ki, müəyyən edilmiş norma daxilində istehsal olunan məhsula görə adi qaydada, normadan artıq məhsula isə artırılmış məbləğdə pul ödəniləcək;

• akkord.

Bu halda, ödəniş konkret bir işçiyə deyil, işi ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddət ərzində yerinə yetirən komandaya hesablanır. Hər bir komanda üzvünün əmək haqqı bilavasitə işlədiyi müddətdən və işinin nəticəsinin nə olmasından asılıdır;

• dolayı.

Praktikada bu, köməkçi sənayelərdə işləyənlərə şamil edilir. Onların əmək haqqı əsas sənaye sahələrində çalışan işçilərin maaşından asılıdır. Bu asılılıq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

İşəgötürən yuxarıda göstərilən əmək haqqı hesablama növlərindən hər hansı birini seçdikdə, onun məbləği dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş məbləğdən az ola bilməz. Bu qaydanın heç bir istisnası yoxdur və istənilən fəaliyyət formalı müəssisə və təşkilatlara şamil edilir.

formalaşması baxımından həyata keçirilir minimum əmək haqqı iş saatına və ya tarifə görə.

İşəgötürən müəyyən edilmiş minimumdan az əmək haqqını yalnız bir şəxs bu təşkilatda natamam işlədikdə və ya işi birləşdirdikdə ödəyə bilər.

Əmək haqqı aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

1. İşçi kəmiyyətini müəyyən etmək çətin olan çox müxtəlif iş vəzifələrini yerinə yetirir;
2. Əmək məhsuldarlığının artırılmasına ehtiyac var;
3. İstehsalda ən mühüm göstərici məhsulun/işin kəmiyyət göstəricisi deyil, keyfiyyətdir;
4. Tamamlanmış işlərin sayının artması ilə onların keyfiyyəti dəyişməyəcək;
5. İşçi yaradıcı iş görür və ya işin kəmiyyət nəticəsinin artmasına təsir göstərə bilməz.

İşçilərə bonus da verilir.

Vaxt sisteminin növləri:

• sadə vaxta əsaslanan.

Bu sistem işləyərkən yalnız işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət nəzərə alınır. Maaşlar saatlıq tariflər, gündəlik tariflər və ya əmək haqqı əsasında hesablanır.

İşçinin işlədiyi vaxt, bütün hallarda, vaxt cədvəlində mütləq əks olunur. Yəni, işçi ayda lazımi sayda saat işlədikdə, əmək haqqı bir rubldan çox deyil, əmək haqqının məbləği olacaq;

• vaxtlı iş.

Bu halda, yuxarıda göstərilənlərin hamısına rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilən əlavə olunur. Mükafatın məbləği aylıq müəyyən edilir və müəssisənin ay ərzində əldə etdiyi mənfəətdən asılıdır. Baxmayaraq ki, işəgötürənin sabit bir məbləğ təyin etdiyi və yalnız əsas əmək haqqının məbləği artdıqda onu dəyişdirdiyi vəziyyətlər var.

Təşkilat işçilər üçün vaxt əsasında ödəniş təyin etdikdə, istehsal səviyyəsinin aşağı düşüb-düşməməsindən asılı olmayaraq, onların daim pul qazanacağına zəmanət verilir. Ancaq demək lazımdır ki, bu səviyyə artsa, maaş məbləği artmayacaq.

Təşkilatın bu sistemdə müsbət və mənfi tərəfləri də var: bir tərəfdən işçilərin məhsuldarlığını artırmaq mümkün deyil, digər tərəfdən istehsal artdıqda təşkilatın vəsaitlərinə qənaət ediləcəkdir.

Əmək haqqının elementləri

Əmək haqqı sxemləri və əmək haqqı növləri mükafatlandırmanın əsas elementləridir.

Ofis işçilərinin və texniki işçilərin maaşlarını hesablamaq üçün bütün rəsmi maaşların sxemlərini əks etdirən və neçə işçinin hansı qrupda işlədiyini göstərən ştat cədvəlindən istifadə olunur.

Şagirdlərin maaşı onların sayından və aldıqları müavinətlərdən asılıdır. İşə görə əmək haqqının hesablanması və zamana əsaslanan sistemlərödəniş ayrıca həyata keçirilir. İşçilərin bir malın istehsalına sərf etdikləri vaxtın miqdarı olan texniki norma işçilərin əmək haqqına təsir göstərir. Əmək xərcləri:

• vaxt standartları.

Bu, işçinin müəyyən miqdarda məhsul istehsal etdiyi vaxtdır;

• istehsal standartları.

Müəyyən vaxtda və müəyyən şəraitdə istehsal olunan məhsulun tələb olunan keyfiyyətini müəyyən edən parça sistemi ilə işləyən fəhləyə verilən tapşırıq;

• xidmət standartları.

Onlar müəyyən edəcəklər ki, işçi müəyyən vaxt ərzində neçə mexanizmə xidmət etməlidir.

Əmək müqavilələri və onların formaları:

1. Kollektiv müqavilə hüquqi xarakter daşıyan və tənzimləyən aktdır əmək münasibətləri işəgötürən və işçilər arasında təşkilati səviyyədə onların məsuliyyət və hüquqlarını təsvir edən;
2. Əmək müqaviləsi həm də işçilərlə işəgötürən arasında mövcud olan cəmiyyətdaxili münasibətləri tənzimləyən hüquqi aktdır. Belə bir müqavilə federal səviyyədə, regional səviyyədə, həmçinin ərazi, sahə və hətta peşələr daxilində bağlanır.

Əmək müqaviləsi birbaşa onda müəyyən edilmiş müddətə və ya işin görülməli olduğu müddətə bağlana bilər.

O, həmçinin şəxsin müayinədən keçəcəyi müddətə və ya qeyri-müəyyən müddətə bağlana bilər.

Ödənişlərin şərtləri və məbləği

Ödənişlər ayda iki dəfə edilir.

Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsində göstərilir ki, əmək haqqının ödənilmə müddəti fərdi qaydada müəyyən edilir. Bununla belə, əmək haqqı işçiyə müddət bitdikdən sonra (ondan sonra 15 gündən gec olmayaraq) ödənilməlidir.

Yeni qaydalar müəyyən edilib ki, ona əsasən tam əmək haqqı növbəti ayın 15-dən gec olmayaraq hesablanmalı, avans məbləğləri isə cari ayın 30 və ya 31-nə qədər ödənilməlidir.

İşəgötürən müəyyən edilmiş müddətlərə ciddi şəkildə riayət etməlidir, çünki onlar pozulubsa, icraat aparılacaq. Tətil haqqının ödənilməsi ilə bağlı tələblər də var - işçinin məzuniyyəti başlamazdan 3 gün əvvəl ödənilməlidir. Planlaşdırılmış məzuniyyət tarixi yalnız işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişdirilə bilər, digər hallarda məzuniyyət cədvələ uyğun olmalıdır;

Maaşların veriləcəyi tarixləri təyin edərkən, intervalı deyil, dəqiq tarixləri göstərməlisiniz. Qanunvericiliyə uyğun olaraq əmək haqqı və avans ödəmə şərtlərini birləşdirmək mümkün deyil. Bununla belə, müəyyən ediləndən daha çox əmək haqqı ödənişi etmək mümkündür. Məsələn, həftəlik ödəniş ola bilər.

Əmək haqqının ölçüsü müəssisədə hansı əmək haqqı sisteminin işlədiyindən asılıdır. İşəgötürən unutmamalıdır ki, onun ölçüsü müəyyən edilmiş ölçüdən az ola bilməz.

Müxtəlif sistemlərdə əmək haqqı işçilərin əmək məhsuldarlığını və istehsal olunan məhsulların keyfiyyətini artırmaq üçün stimul kimi xidmət etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu yanaşma sağlam iqtisadiyyata və insanların rifahının yüksəlməsinə gətirib çıxaracaq.

Bu videodan siz əmək haqqının ödənilmə vaxtını öyrənəcəksiniz.

Sual almaq üçün forma, öz sualınızı yazın