İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması: meyarlar, səbəblər, prosedur. İşçilərin kütləvi ixtisarı ilə bağlı hər şey, o cümlədən hansı meyarlarla müəyyən edilir

Biri ən mühüm anlayışlardır iqtisadiyyat dünyasında - kütləvi ixtisarlar. Bu fenomen həmişə bir çox hadisələr və ondan irəli gələn amillərlə əlaqələndirilir və belə bir şeyi "sakit" etmək mümkün olmayacaq. Bir iş sahibi qanunla və keçmiş işçiləri ilə problemə düşmək istəmirsə, bütün aspektləri hərtərəfli öyrənməli və diqqətlə hazırlamalıdır. Bundan əlavə, müəssisənin yeri və qanunvericiliyin xüsusiyyətləri də vacibdir - məsələn, işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi. Rusiya Federasiyası digər ölkələrdəki analoji təcrübələrdən fərqlənir.

Çox sərt və radikal təmkin tədbiri, buna görə də əksər ştatlarda lokaut xoş qarşılanmır. Bu cür təcrübələr təşviq olunarsa, insanlar işəgötürənləri ilə öz hüquqlarını tam şəkildə qoruya və maraqlarını müdafiə edə bilməyəcəklər.

Buna görə də, Rusiya Federasiyasında tam təzahüründə lokavt qadağandır.

Kütləvi işdən çıxarılma meyarları

Amma ilk növbədə, kütləvi ixtisar anlayışının özünü müəyyən etmək lazımdır və onun hansı xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilə bilər. Sadə sözlərlə, kütləvi işdən çıxarılma meyarları əmək müqaviləsinə xitam verilən şəxslərin sayı ilə müəyyən edilir - ən azı 15 nəfər olmalıdır. Yəni 15 və daha çox işçinin çalışdığı müəssisənin bağlanması artıq kütləvi işdən çıxarılma kimi tanınır, ehtiva etdiyi hər şeylə. Və artıq qeyd edildiyi kimi, burada müəyyən bir hərəkət ardıcıllığına riayət etmək lazımdır.

Xəbərdarlıq Qaydaları

Xəbərdar etmək ticarət Birliyi müəyyən edilmiş qaydalara riayət etməklə yazılı şəkildə olmalıdır. Ciddi bildiriş proseduru yoxdur, lakin hələ də müəyyən qaydalar var.

Bildirişdə müəssisənin hər bir işçisi haqqında məlumatlar olmalıdır, məsələn:

• peşə;
• İxtisas;
• tutduğu vəzifə;
• Ödəniş tələbləri;
• İxtisas tələbləri və s.

Bu bildiriş yerli hakimiyyət orqanlarına ötürülür. IN köhnə vaxtlar bu məlumat Rostrud əhalisinin məşğulluğu üzrə ərazi şöbəsinə getməli idi, lakin sonradan bir sıra islahatlar aparıldı və qaydalar dəyişdi.

Məhkəmə iddiası imkanı

Belə hallarda keçmiş işçilərin hüquqi mübarizədə qalib gəlməsi çox çətin olacaq. Belə hallar çox uzun müddət uzana bilər ki, bu da hər iki tərəf üçün sərfəli deyil. Bundan əlavə, işdən çıxarılan işçi tezliklə öyrənə bilər ki, müəssisə fəaliyyətini dayandırdığı üçün onun sadəcə məhkəməyə verəcəyi heç kim yoxdur. Belə vəziyyətlərdə insanların axtarışa başlaması daha asan olur yeni iş məhkəmə proseslərini keçirmək əvəzinə.

Bütün xüsusiyyətləri başa düşmək üçün "kadrların kütləvi ixtisarı" anlayışını diqqətlə öyrənməlisiniz.

Qanuna görə, bu yeganə səbəb, buna görə işəgötürən hər kəsi fərq qoymadan işdən çıxara bilər:

• Stajçılar;
• Uzun müddət xidmət edən işçilər;
• Hamilə qadınlar;
• Gənc analar.

Digər hallarda, "maddə ilə işdən çıxarma" çox mürəkkəb bir əməliyyatdır və işçinin razılığı olmadan həyata keçirmək olduqca çətindir. Buna görə də biznes sahibləri adətən işçiləri öz istəkləri ilə ifadələr yazmağa məcbur edirlər, çünki bu, daha sadədir və bundan sonra şəxs artıq məhkəməyə müraciət edə bilməyəcək.

Kreditorun tələbi ilə iflas

Müflisləşmə səbəbindən müəssisənin bağlanmasına başlaya bilər:

• Biznes sahibinin özü;
• Borc verən.

Hər şey kreditorun tələbi ilə baş verərsə, ən azı iki əməliyyat aparılmalıdır - müşahidə və iflas proseduru. Bu halda prosesə müflisləşmə üzrə müvəkkil rəhbərlik edir. İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması üçün o, bütün lazımi əmrləri məmurlara paylayacaq müvafiq fərman verməyə borcludur.

Kütləvi ixtisarlar zamanı işçilərin ləğvi prinsipi işçilərin ixtisarına bənzəyir, lakin hələ də ciddi fərqlər var. Artıq qeyd edildiyi kimi, bizdə işəgötürənin qanuni hüququ var ki, istisnasız olaraq hər kəsi işdən çıxarsın, lakin ixtisar olarsa, onun belə imkanları olmayacaq.

Bundan əlavə, işçilərin ixtisarı zamanı insanlara başqa müəssisələrdə vakant yerlər təklif etmək lazımdır ki, bu da şirkət bağlanarkən məcburi deyil. Müəssisə fəaliyyətini dayandırdıqda ona qanuni olaraq nəyisə təqdim etmək çətindir və bunu təcrübəli hüquqşünaslar bilir. Buna görə də belə həssas hüquqi əməliyyatlar zamanı ixtisaslı hüquqşünaslarla məsləhətləşmələr çox vacibdir.

Gördüyünüz kimi, müəssisənin ləğvi və ardınca irimiqyaslı ixtisarlar ən çətin məsələ deyil, amma yenə də müəyyən bilik tələb edir. Ləğvetmə yolu ilə biznes sahibi qanuni olaraq borclarından xilas ola və qalan aktivləri sata bilər. Adi işçilər üçün də məlumat var, baxmayaraq ki, bu, ən xoş deyil - şirkət bağlandıqda heç kim işdən çıxarılmamaqdan sığortalanmayıb və çox güman ki, heç bir kompensasiya əldə edə bilməyəcəksiniz.

Müəssisə ləğv edildikdə və ya işçi heyəti ixtisar edildikdə, işçilərin hamısı və ya əksəriyyəti ilə əmək müqavilələri ləğv edilir. Bəs işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarı nədir? Belə bir anlayışı müəyyən etmək üçün hansı meyarlardan istifadə olunur? Bu əməliyyat üçün kadr sənədləri hansı ardıcıllıqla tərtib edilir? Və işəgötürən planlaşdırılan hadisə ilə bağlı nəzarət edən dövlət orqanlarını xəbərdar etməyə borcludurmu? Məqalədə kadrların kütləvi ixtisarı məsələsinin həllinin tipik yollarından bəhs edilir.

Əgər haqqında danışırıq təkcə bir mütəxəssisin deyil, çoxlu sayda işçinin ixtisarı ilə bağlı bu, kadrların kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi deməkdir. İşəgötürənin bunu etmək hüququ varmı? Bəli, mütləq. Axı, əmək qanunvericiliyi şirkətin ləğvi və ya işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar müəssisənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılmasına icazə verir (81-ci maddənin 1-ci bəndi, 1-ci hissəsi). Və əgər OP (nümayəndəlik, filial və ya digər bölmə) bağlanarsa, əmək müqavilələrinə xitam verilir. ümumi prosedur, hüquqi şəxs bağlandıqda etibarlıdır.

Bu vəziyyətdə, işçilərin lokavt və ya kütləvi ixtisarı, işdən çıxarılan işçilərin sayının qalan işçilərin sayının əhəmiyyətli bir hissəsini təşkil etdiyi kadrların belə bir azalması olacaqdır. Müvafiq olaraq, məsələn, 10 mütəxəssislə əmək müqaviləsi (əmək müqaviləsi) ləğv edilərsə, ümumi işçi heyəti 12 nəfər olan bir şirkət üçün. Kütləvi ixtisarlar olacaq. Eyni zamanda 150 nəfərlik işçi heyəti olan müəssisə üçün. Bu cür kadr dəyişikliklərini kütləvi adlandırmaq olmaz.

Kütləvi işdən çıxarılma meyarları

İşçinin işdən çıxarılmasının növünü hansı meyarlarla müəyyən edə bilərsiniz? Bu gün Hökumət Şurasının 02/05/93 tarixli 99 saylı qərarı qüvvədədir.Bu normativ sənəd işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması meyarlarını müəyyən edir və işə götürən şirkətlərlə icra hakimiyyəti orqanları arasında qarşılıqlı fəaliyyət prinsiplərini sadalayır. Qərarda qeyd olunur ki, həmkarlar ittifaqı təşkilatının fəaliyyətinin kütləvi dayandırılmasının əsas meyarı müəyyən müddət ərzində işdən çıxarılan işçilərin sayıdır.

Kütləvi azalma aşağıdakı kimi tanınır:

• 15-dən çox işçisi olan şirkətin rəsmi olaraq tam ləğvi.
• Kadrların sayının azaldılması - 50 nəfərdən. 30 gün ərzində (təqvim); 200 nəfərdən 60 gün ərzində; 500 nəfərdən 90 gün ərzində.
• 30 müddətində işdən çıxarılma təqvim günləri müəssisənin ləğvi və ya ştatların ixtisarı zamanı işçilərin ümumi sayının 1%-i miqdarında işçilər - bu meyar işləyən tülkülərin sayının 5000 nəfərdən az olduğu bölgələrə şamil edilir.

Qeyd! Yuxarıda göstərilən meyarlara əlavə olaraq, ərazinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, müəyyən bölgələrdə ixtisarların kütləsinin müəyyən edilməsi üçün əlavə prinsiplər təsdiq edilə bilər.

İşçilərin kütləvi şəkildə azad edilməsi prosedurunun xüsusiyyətləri

İşəgötürən bunu etməyə məcbur olarsa son çarə, kütləvi ixtisar olaraq ondan qanuni tələblərə əməl etmək tələb olunur. Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. 21, 2-ci bənd stat. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 25-i, müəssisə həmkarlar ittifaqı orqanlarına və məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə borcludur. Bu halda sənədlər həmkarlar ittifaqına ən azı 3 ay əvvəl təqdim edilir. planlaşdırılan fəaliyyətlərə başlamazdan əvvəl; və Mərkəzi Əməyin Mühafizəsi Mərkəzinin ərazi şöbəsinə - ən azı 2 ay əvvəl. normal azalma ilə, 3 ay ərzində. - kütlə halında

Bu, mütəxəssislərin sonradan işə götürülməsi şanslarını artırmaq üçün edilir, çünki vakansiya bazarı, digər bazarlar kimi, həmişə tələb olunan sayda təklifləri təmin edə bilmir. Əlavə təminatlar Statistikanın 5-ci hissəsində müəyyən edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində deyilir ki, işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi təhlükəsi yaranarsa, işəgötürənin altı aya qədər yarım-ştat rejimi tətbiq etmək hüququ vardır. Belə bir qərar həmkarlar ittifaqı orqanları ilə razılaşdırılmaqla və statistik tələblər nəzərə alınmaqla qəbul edilməlidir. 372 TK. Əgər təşkilat həmkarlar ittifaqının yaradılmasını nəzərdə tutmursa, bu norma tətbiq edilmir.

Qeyd! Lokaut başqa çıxış yolu olmayan hallarda həyata keçirilir. Əgər qabaqlayıcı tədbirlər görmək mümkündürsə, işəgötürən kütləvi ixtisarların qarşısını almaq üçün bütün variantlardan istifadə etməlidir. Məsələn, bu, məzuniyyətdə olan işçilərin öz vəsaitləri hesabına müvəqqəti işdən çıxarılması, işçilərin part-time işə və ya başqa vəzifələrə keçirilməsi və s. Hərəkətlərin qanuniliyini əsaslandırmaq üçün bütün dəyişikliklər sənədləşdirilməlidir.

Kütləvi işdən çıxarıldıqda sənədlərin kadr qeydiyyatı

Deməli, kütləvi ixtisarlar qaçılmazdır. İşəgötürənin administrasiyası hansı addımları atmalıdır? Prosedur aşağıdakı ardıcıl addımları əhatə edir:

• İşəgötürənin rəhbərinin qarşıdan gələn ixtisarla bağlı əmrinin tərtib edilməsi - ixtisar barədə üç aylıq xəbərdarlıq müddəti nəzərə alınmaqla əmr formalaşdırılır və işçi heyətin diqqətinə çatdırılır. İşdən çıxarılan işçilərin ümumi sayı, vəzifələr və EP (şirkətdə bölmələr varsa) və həmkarlar ittifaqının ləğvi tarixləri haqqında məlumatlar təqdim edilməlidir. Məlumat işdən çıxarılan hər bir işçiyə şəxsi imza ilə verilir.
• Yenilənmiş ştat cədvəlinin hazırlanması və hazırlanması - f-dən istifadə etmək tövsiyə olunur. T-3, vəzifələr kadr dəyişiklikləri və müəssisənin ehtiyacları nəzərə alınmaqla verilir. Namizədləri seçərkən mütəxəssislərin ixtisas səviyyəsini, təcrübəni və s.
• Xəbərdarlıq edən işçilər – işçilərə ən azı 60 gün əvvəldən məlumat verilməlidir. faktiki azalma tarixindən əvvəl (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Belə bildirişin forması pulsuzdur, lakin yazılı olmalıdır. Hər bir işçi məlumatı oxumaqla yanaşı, şəxsi imzası ilə də bunu təsdiq etməlidir.
• İşdən çıxarılan işçilərə sonrakı işə qəbulda köməklik göstərilməsi - Stat görə. 180-ci maddəyə əsasən, hazırkı işəgötürən ixtisara məruz qalan mütəxəssislərə digər iş növlərini (vəzifələrini, o cümlədən aşağı səviyyəliləri) təklif etməli, habelə digər təşkilatlarda işə qəbulu asanlaşdırmalıdır.
• Həmkarlar ittifaqı strukturlarına və mərkəzi əmək mərkəzlərinə yazılı bildiriş - bu tələb sahibkarlıq subyektlərinə də aiddir.
• Dekor kadr sənədləri TD-nin dayandırılması üçün - sifarişlər tərtib edilir, məlumatlar şəxsi kartlara, əmək kitabçalarına daxil edilir.
• Hesablamaların hesablanması - müəssisənin LNA-sına uyğun olaraq əmək haqqı və digər mükafatların ödənilməsi ilə yanaşı (bonuslar, müavinətlər, həvəsləndirici ödənişlər), işçi heyəti ixtisar edildikdə, işəgötürən orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur. Belə kompensasiya işdən çıxarıldıqdan 2, xüsusi hallarda isə 3 ay sonra verilir.
• İşin son günündə işəgötürən işçilərə əmək kitabçalarını verir və lazımi məbləği ödəyir. Fiziki şəxslərin tələbi ilə əlavə olaraq digər sənədlər - sertifikatlar, fərdiləşdirilmiş məlumatlar və digər formalar tərtib edilir.

Nəticə - bu yazıda işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının nə olduğunu və onu sənədləşdirmək üçün hansı sənədlərdən istifadə edildiyini anladıq oxşar hadisə. Hələ də suallarınız varsa, hüquqşünasla pulsuz məsləhətləşmə kömək edə bilər. Bu xidmət həm onlayn, həm də ixtisaslaşmış şirkətlərdə şəxsən təqdim olunur.

Qeyri-sabit iqtisadi vəziyyət, təşkilatın diqqətsiz idarə edilməsi, müəssisənin fəaliyyət göstərməsinin yeni üsullarının tətbiqi - bütün bunlar işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarına səbəb ola bilər. Bu gün əksər işəgötürənlər məhz bu təcrübədən istifadə edirlər, çünki bu cür işdən çıxarılma işçilərin işdən məhrum edilməsinin səbəblərini izah etməyi tələb etmir.

Kütləvi işdən çıxarılma meyarları

Kütləvi işdən çıxarılma anlayışı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsinin 82-ci maddəsində verilmişdir. İki meyara əsasən, ixtisarın kütləvi olub olmadığını müəyyən edə bilərsiniz:

• ştat vahidlərinin ixtisar edildiyi dövr;
• işdən çıxarılan işçilərin sayı.

Beləliklə, məqalədə aşağıdakı formulalar verilir:

1. 15-dən çox işçisi olan şirkət və ya təşkilatın ləğvi baş verir.
2. 30 təqvim günü ərzində 50-dən çox insan ixtisar edilib və ya işçilərin sayı 1 faizə bərabərdir. ümumi sayı 5000-dən çox iş yerinin işləməsi şərti ilə bölgənin işləyən sakinləri.
3. 60 gün ərzində 200-dən çox adam işdən çıxarılıb.
4. 3 ay və ya 90 gün ərzində 500-dən çox insan işdən çıxarılıb.

Fəaliyyət sahəsindən və bölgədən asılı olaraq meyarlar və işçilərin sayı dəyişə bilər.

Azaltma səbəbləri

Kütləvi ixtisarın əsas səbəbləri bunlardır:

• böhran (həm dövlətdə, həm də sənayedə);
• müəssisə fəaliyyətinin aşağı səviyyəsi;
• şirkətin rəhbərinin dəyişdirilməsi;
• iş yerinə yeni işçilərin daxil olması;
• istehsalın avtomatlaşdırılması.

Kütləvi ixtisar necə həyata keçirilir?

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi işəgötürənin kütləvi işdən çıxarılmasının səbəblərini göstərməsini tələb etməməsinə baxmayaraq, prosedur o qədər də sadə deyil.

1. İşçilərə ixtisara 3 ay qalmış ixtisar barədə məlumat verilməlidir. Bu, sifarişdən istifadə etməklə edilir. Hər bir işçi qarşıdan gələn dəyişikliklərlə tanış olduqlarını təsdiq edərək onu imzalamalıdır.
2. İşəgötürən qarşıdan gələn ixtisar barədə həmkarlar ittifaqına və məşğulluq xidmətinə məlumat verir.
3. Yenisi tərtib edilir və təsdiqlənir ştat cədvəli, və o, yeni kəmiyyəti əks etdirməlidir ştat vahidləri, iş saatlarının sayı.
4. İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılması qadağan edilmiş işçilərin siyahısı ilə müəyyən edilir.
5. İşçilərin yeni siyahısı tərtib edilərkən digər işçilərdən üstün olan işçilərin siyahısı tərtib edilir.
6. Hər bir işçiyə ixtisar barədə yazılı məlumat verilir. Daha sonra əmrlərin surətləri həmkarlar ittifaqına göndərilir, orada 7 gün ərzində qanuniliyi barədə yazılı qərar qəbul edilir.
7. Rəsmi xitam əmri verilir əmək müqaviləsi.
8. Bütün ödənişlər və müavinətlər ödənilir, əmək kitabçaları bağlanır.
9. Son iş gününün sonunda işçilər əllərində pul və əmək alırlar.

Bu proses aşağıdakı diaqramda təqdim olunur:

Növbəti məqaləmiz bu haqda danışacaq... Qaçırmayın!

İşdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi

Sənəd işdən çıxarılmadan bir neçə ay əvvəl tərtib edilməlidir və bu, ştat cədvəlinə dəyişikliklər edildikdən sonra mümkün olacaq. Sifarişdə aşağıdakı məlumatlar göstərilməlidir:

• Təşkilatın adı;
• ixtisar olunan işçilərin sayı;
• işdən çıxarılan işçilərin vəzifələri və işlədikləri şöbələrin adları;
• azalma səbəbləri;
• azalma tarixi.

Əmrə seriya nömrəsi verilir və təşkilatın rəhbərləri tərəfindən imzalanır. Daha sonra işçilər və həmkarlar ittifaqı nümayəndələri sənədlə tanış olmalıdırlar.

Kütləvi ixtisarlar zamanı həmkarlar ittifaqı orqanının hərəkətləri

Kütləvi ixtisarlar baş verərsə, həmkarlar ittifaqı orqanı aşağıdakı qaydada hərəkət edir:

1. Müəssisə rəhbərliyindən ixtisar barədə bildiriş alır, bundan sonra 7 gün müddətində işə baxır və yazılı formada tərtib olunan qərar qəbul edir. Bir həftə ərzində müvafiq qərar qəbul edilməzsə, birliyin daha vəziyyətə təsir etmək hüququ yoxdur.
2. Xəbərdarlıq haqqında müsbət qərar qəbul edildikdə, işdən çıxarılma haqqında protokol tərtib edir. Əmək müqaviləsi ay ərzində xitam verilir.
3. Bildirişlə bağlı mənfi qərar qəbul etdikdə üç günlük məsləhətləşmədən sonra fikir ayrılıqları haqqında protokol tərtib edir.

Həmkarlar ittifaqı orqanı ixtisar haqqında ərizə ilə bağlı mənfi qərar qəbul edərsə, işəgötürən ondan şikayət etmək üçün qanuni tədbirlər görmək hüququna malikdir.

Hüququ olan ödənişlər

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi aşağıdakı ödənişləri almalıdır:

• , işçinin orta aylıq qazancı əsasında hesablanır və nəticədə alınan dəyər üç aya vurulur. İstirahət günləri üçün məzuniyyət ödənişi alınmır.

İşçi ixtisar barədə xəbərdar edildikdən sonra işdən çıxarıldığı günə qədər işləmədən iş yerini tərk etsə belə ödənilir.

• Bonuslar və sözdə "on üçüncü əmək haqqı" (əgər varsa).

Vacibdir! Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217 və 238-ci maddələrinə əsasən, ödənişlər fərdi gəlir vergisi və vahid sosial vergiyə cəlb edilə bilməz. Lakin bu məhdudiyyət işçinin orta əmək haqqından yuxarı müavinət aldığı hallarda tətbiq edilmir.

Video: ixtisar zamanı işçiyə nə zəmanət verilir?

Kütləvi ixtisarların qurbanı olsanız, hansı ödənişlərə arxalana biləcəyiniz haqqında bir neçə kəlmə. Hüquqşünasın məsləhəti sizə yeni iş axtararkən dolanışıqsız qalmamağa kömək edəcək:

Kütləvi azalma- bu, müəyyən bir müddət ərzində müəssisədə ştat vahidlərinin sayının kəskin şəkildə azaldığı bir prosesdir. İşdən çıxarılma miqyası ixtisarın aparıldığı vaxtdan asılı olaraq müəyyən edilir. İşçilərin ixtisarı, ixtisara məruz qalan işçilərin seçilməsini nəzərdə tutan işdən çıxarılma prosedurunun hazırlanması ilə başlamalıdır. Daha sonra qəbul edilmiş qərar barədə aidiyyəti xidmətlərə və işçilərə məlumat verilməsi üçün tədbirlər görülür.

termini " lokavt“işçilərin tutduqları vəzifələrdən kütləvi şəkildə azad edilməsi adlanır.

Bəzən bir müəssisədə muzdlu işçilərin əhəmiyyətli bir hissəsindən xilas olmaq məcburiyyətində qaldığı bir vəziyyət yaranır. iş qüvvəsi. Bəzən bunun qiyməti şirkətin mövcudluğudur, əgər yox olarsa, çoxlu sayda insanlar işlərini itirirlər.

• İşdən çıxarılmanın kütləvi olub olmadığını necə müəyyənləşdirmək olar?
• Adi olandan nə ilə fərqlənir?
• İşəgötürənin işçilər və dövlət qurumları qarşısında hansı öhdəlikləri var?

Məqalədə lokavtla bağlı bütün məsələləri nəzərdən keçiririk, həmçinin təmin edirik addım-addım alqoritm işçiləri kütləvi şəkildə ixtisar edən işəgötürən üçün və bunun üçün tələb olunan sənədlərin siyahısı.

Lokaut gələndə

İşəgötürən işçilərin kütləvi şəkildə azad edilməsi çox yaygın bir hadisə deyil, lakin bu, müəyyən şərtlərdə baş verə bilər, adətən təşkilat üçün əlverişsizdir. Nəticəyə səbəb olan hadisələrdən asılı olmayaraq, nəticədə kütləvi ixtisar iki real səbəbdən birinə görə baş verə bilər.

1. Müəssisənin və ya təşkilatın ləğvi, bununla əlaqədar olaraq, bütün işçilərin ləğvi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
2. Bir təşkilatın sayının və ya işçilərinin azaldılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

QEYD! Bu səbəblərdən hər hansı birinə görə işdən çıxarılma adi və ya kütləvi ola bilər.

Lokaut yoxsa sadəcə işdən çıxarılma?

Cavabı harada axtarmaq lazımdır

Standart işdən çıxarılmanı kütləvi işdən necə ayırmaq olar? Bu, müvafiq sənədlərdə - konkret sənaye sazişlərində, ola bilsin ki, ərazi sazişlərində də aydın şəkildə müəyyən edilib.

ARAYIŞ! 2016-cı ilin sonunda iyirmiyə yaxın sənaye sazişi qəbul edilib və qüvvədədir ki, onlar da kütləvi ixtisar məsələlərini tənzimləyir.

Müvafiq sənaye və ya bölgə üçün belə bir müqavilə qəbul edilməmişdirsə və ya lazımi meyarları ehtiva etmədikdə, əmək qanunvericiliyinə zidd olmayan hissələrdə etibarlı olan köhnə bir sənəd xilasetmə üçün gələcəkdir. Belə bir sənəd kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında Əsasnamədir. Rusiya Federasiyası Hökuməti Nazirlər Şurasının 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

Lokavt meyarları

Hansı hallarda işçilərin azad edilməsinin kütləvi ixtisar əlamətlərinə düşəcəyini nəzərdən keçirək. Bu nəzərə alır:

• müəssisədə muzdlu işçilərin ümumi sayı;
• işdən çıxarılanların sayı;
• işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayından faizi;
• ixtisarların baş verdiyi vaxt;
• müəyyən bir bölgədə işsizlik səviyyəsi.

1. Müəssisə ləğv edildikdə, hansı hüquqi formaya mənsub olmasından asılı olmayaraq, təşkilatda 15 və daha çox işçi varsa, işdən çıxarılma kütləvi sayılacaqdır.
2. İşçilərin sayı və ya işçilərin ixtisarı baxımından miqyas müəyyən müddət ərzində vəzifələrindən azad edilən işçilərin sayından asılıdır:
   • Bir ay ərzində əlli və daha çox adam ixtisar edildi;
   • 2 ayda 2 yüzdən çox insan öz yerini itirdi;
   • 3 ayda yarım mindən çox işçi işini tərk etdi.
3. 5 mindən çox sakinin işlədiyi bölgələrdə bir ay ərzində işçilərin ümumi sayının 1%-i işini itirdikdə, hər iki səbəbə görə işdən çıxarılma kütləvi kriteriyaya düşür.

DİQQƏT! Bir bölgədə işsizlik səviyyəsi xüsusilə yüksəkdirsə, 11% -dən çox olarsa, yerli hakimiyyət orqanları kütləvi ixtisarları dayandırmaq qərarına gələ bilər. Onları tamamilə ləğv etmək olmaz, lakin məşğulluq xidmətləri və həmkarlar ittifaqları belə bir “axın”ın öhdəsindən gələ bilməsi üçün prosesi ləngitməyə icazə verilir. 50 nəfərin işdən çıxarılması intervalının 8 aya, 200 və daha çox işçinin 10 ay ərzində, beş yüz işçinin isə ən azı bir il müddətinə işdən çıxarılmasına icazə verilir.

İşəgötürən nəyi unutmamalıdır

Lokaut qanuna uyğun olaraq ciddi şəkildə həyata keçirilməli olan məsuliyyətli bir prosesdir və bu məsələ ilə bağlı qanunvericilikdə bir çox toxunulmaz qaydalar var. Bunu etmək üçün, protokola uyğun olaraq ciddi şəkildə hərəkət edərək, müvafiq orqanı xəbərdar etməyi və bütün lazımi sənədləri düzgün doldurmağı unutmadan, qurulmuş alqoritmə əməl etmək daha yaxşıdır.

Kütləvi şəkildə işdən çıxarılan işəgötürən üçün addım-addım alqoritm

1. Tədbirin başlamasına üç ay qalmış təşkilatın həmkarlar ittifaqı orqanına və regional məşğulluq xidmətinə yazılı müraciətin tərtib edilməsi.
2. Qalan işçilərin sayını nəzərə alaraq yenilənmiş ştat cədvəlinin hazırlanması (yaxud təşkilat daxilində, ya da bəzi struktur bölmələr üçün və ya fərdi kateqoriyalar kadr). Bu sənədin təsdiqi.
3. Təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə əsasən, təşkilata işçilərin və ya işçilərin ixtisarına dair əmrin verilməsi.
4. Əmrdə göstərilən işdən çıxarılma tarixindən 2 ay müddətində işdən çıxarılmalı olan şəxslərə yazılı məlumat verilir. Əgər şirkətdə uyğun vakansiyalar və ya filiallarda vəzifələr varsa, onları doldurmaq üçün sifariş altında olanlara təklif edilməlidir. İşçi gözlənilən işdən çıxarılma bildirişində imza qoymalıdır. O, bildirişi təsdiq etməkdən imtina etdikdə, o, işə qəbul zamanı göstərilmiş ünvana bildirişlə poçt vasitəsilə göndərilməli və ya imtina iki şahid tərəfindən imzalanmış aktda qeyd edilməlidir.
5. İşdən çıxarılma əmrinin hazırlanması. İşçilərin şəxsi imzası ilə tanış edilməsi. İmtina edildiyi təqdirdə, 4-cü bənddə göstərilən hərəkətləri yerinə yetirin.
6. Vəzifəsini itirən işçilərin əmək kitabçalarına qeydlərin aparılması. Qeyddə işdən çıxarılma səbəbi göstərilir (ixtisar, müəssisənin ləğvi və ola bilər öz arzusu və ya tərəflərin razılığı ilə), Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi. İşdən çıxarılma əmrinin nömrəsi və tarixi.
7. Son iş günündə bütün gedən işçilər hesablanır ödənilməli ödənişlər və kompensasiya - əmək haqqı, üçün vəsait istifadə olunmamış tətillər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178 və 180-ci maddələrinə əsasən işdən çıxarıldıqda ödənilməli olan işdən çıxma haqqı.
8. İşdən çıxarılan işçilər haqqında məlumatların müəyyən bir bölgənin məşğulluq xidmətinə təqdim edilməsi, çünki onlar üç ay əvvəl təqdim olunanlardan fərqli ola bilər, məsələn, bəzi işçilər başqa vəzifələrə köçürülürsə.

İşəgötürən riskləri

Kütləvi işdən çıxarılma zamanı işəgötürənin heç bir halda diqqətdən yayınmamalı olduğu bir sıra məqamlar var ki, heç kim ona qarşı hüquqi normaları pozduğuna görə iddia qaldıra bilməz.

1. İxtisarlar aparılarkən, ona aid olan işçilərin kateqoriyalarını, xüsusən də ixtisaslarını nəzərə almaq lazımdır.
2. İmtiyazlı kontingenti digər işçilərdən keyfiyyətcə aşağı olsa belə, ixtisara görə işdən çıxarmaq mümkün deyil, yəni:
   • uşaq gözləyən qadınlar;
   • himayəsində 14 yaşınadək uşaqları olan tək valideynlər (və 18 yaşınadək əlillər);
   • övladlığa götürənlər, 14 yaşına çatmamış uşaqların qəyyumları.
3. Lokaut barədə dövlət və həmkarlar ittifaqı orqanlarına vaxtında məlumat verilməsi. Bu edilmədikdə və ya qanunla müəyyən edilmiş müddət qaçırılırsa, işəgötürən 2 ilə 3 min rubl arasında cərimə şəklində ciddi inzibati cəza alacaq. müəyyən bir vəzifəli şəxs üçün və 10 ilə 15 min rubl arasında. - bir təşkilat üçün (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 19.7-ci maddəsi).

İşəgötürən tərəfindən tələb olunan sənədlərin siyahısı

Tam blokadanın zəruriliyi və qanuniliyi sahibkar tərəfindən müvafiq sənədlərlə təsdiqlənə bilər, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• adi qaydada təsdiq edilmiş və təsdiq edilmiş yeni ştat cədvəli və ya təşkilatın müflis olması (ləğv edilməsi üçün) haqqında məhkəmə qərarı;
• kütləvi ixtisar prosesi üçün təsdiq edilmiş plan;
• ixtisar olunmaq üçün namizədlərin şəxsi işlərindən çıxarışlar;
• ixtisara düşən namizədləri müzakirə edən komissiyanın iclasının protokolundan çıxarışlar;
• sərbəst buraxılanların adlarının siyahısı və imzaları ilə şirkətə kütləvi işdən azad edilməsi haqqında əmr;
• işçinin razılığı və ya imtinası barədə qərarlar ilə köçürülmək üçün təklif olunan vakant yerlərin aktı;
• həmkarlar ittifaqı və məşğulluq xidmətinə məktubların vaxtında göndərilməsinin təsdiqi (məsələn, yazışmalar jurnalı, poçt bildirişi və s.);
• həmkarlar ittifaqı təşkilatının qarşıdan gələn lokavta razılıq verən sənədi;
• işdən çıxarılma haqqında son əmr;
• şəxsi kartlardakı qeydlər;
• işçilərlə tam hesablaşmanı təsdiq edən maliyyə sənədləri.

Ölkədəki iqtisadi qeyri-sabitlik işəgötürənləri yenidən işçilərini ixtisar etməyə məcbur edir. Əmək müqaviləsinə xitam vermənin bu üsulu həm icra, həm də emosional baxımdan ən çətin üsullardan biridir. İxtisar təkcə işçilər üçün deyil, həm də işəgötürənin özü üçün xoşagəlməz haldır.

Azaltma prosedurunun əsas prosesləri aşağıda təsvir edilmişdir əmək qanunvericiliyi, incəlikləri - sektoral yerli aktlarda. Sənaye müqaviləsində azalmalar kütləvi və fərdi olaraq təsnif edilmirsə, o zaman 82-ci maddənin 1-ci hissəsinin normalarını rəhbər tutmaq lazımdır. Əmək Məcəlləsi və Kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi üzrə işin təşkili haqqında Əsasnamə.

Kütləvi azalma - neçə nəfər ixtisar edilməlidir? Rəsmi rəqəmlər:

• 1 ay ərzində 50 və daha çox işçi işdən çıxarılıb;
• 2 ay ərzində 200 işçi işdən çıxarılıb;
• 3 ayda 500 nəfərdən azaldı.

Həmçinin, əhalinin ümumi sayı 5 min nəfərdən çox olmayan regionlar üçün 30 gün ərzində bir müəssisədə işçilərin 1%-nin işdən azad edilməsi kütləvi ixtisar hesab edilir.

İşəgötürən niyə belə tədbirlər görür?

Qanunvericilik işəgötürənin ixtisarın səbəblərini izah etmək öhdəliyini nəzərdə tutmur, xüsusən də hər şey qanun çərçivəsində baş verərsə. Səbəblər adətən aydın olsa da: istehsalın azalması, üst rəhbərliyin səmərəsizliyi,

Belə ki, Moskvada həkimlərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsinə səbəb səhiyyə sahəsində optimallaşdırma tədbirləri olub. Bu cür tədbirlərin effektivliyindən danışmaq hələ tezdir, lakin bir çox insanlar nəcib və tələbatlı peşə sahibi olmaqla yanaşı, dolanışıqsız qalıb.

Azaltma əmri. Azaltma komissiyasının yaradılması

Bu mərhələnin heç bir qanunvericilik aktında nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, arbitraj təcrübəsi belə qərarların direktor tərəfindən fərdi yox, kollektiv şəkildə qəbul edilməsinin daha yaxşı olduğunu təklif edir. Nə dərəcədə əsaslandırılıb, hansı şöbə və idarələrdən gəldiyini komissiya qərar verəcək.

Məhz bu mərhələdə ixtisara məruz qalmayan kateqoriyadan olan şəxslərin sayı müəyyən edilməlidir. Bunu etmək də yaxşı fikirdir müqayisə cədvəli daha çox işçiləri müəyyən etmək yüksək ixtisaslı, buna görə də işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdir. Müəyyənedici meyarlar ola bilər:

İş təcrübəsi;

Müəyyən müddət ərzində qüsurların və pozuntuların olmaması;

İşçinin müəssisənin inkişafına şəxsi töhfəsi.

Qiymətləndirmə təkcə müəyyən bir vəzifə kateqoriyası daxilində deyil, həm də müxtəlif adlara malik olan, lakin oxşar vəzifələr dairəsinə malik vəzifələr arasında da aparıla bilər. Komissiyanın işinin nəticəsi işdən çıxarılacaq işçilərin siyahısı olan bir protokol olmalıdır.

Vəzifələri və adları göstərən azalma əmri

Belə bir əmr işçilərin azad edilmə tarixindən ən azı 2 ay əvvəl verilir. Baxmayaraq ki, bu sərəncam işçilərin işdən çıxarılmasına dair əmrlərlə birlikdə qüvvəyə minir.

İşçilərin kütləvi ixtisarı varsa, köhnəyə dəyişiklik etməkdənsə, yeni ştat cədvəli yaratmaq daha rasionaldır, lakin o, yalnız ixtisar proseduru başa çatdıqdan sonra qüvvəyə minə bilər.

İşçilərin qarşıdan gələn buraxılış haqqında məlumatlandırılması

Qanun işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilməsi üçün iki aylıq müddət nəzərdə tutur. Ən yaxşı variant- Bunlar hər kəsə imza əleyhinə verilən şəxsi yazılı bildirişlərdir. İşəgötürən işdən çıxarılan işçinin imzaladığı bildirişin bir nüsxəsini özündə saxlamalıdır.

Ayrı-ayrı işçilər bildirişi qəbul etməkdən və ya imzalamaqdan imtina edərlərsə, bu zaman müvafiq akt tərtib edilməli və onun imzalanmasına komissiya üzvləri və digər şöbələrin əməkdaşları, daha yaxşı olar ki, cəlb edilməlidir. İşçi məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduğu üçün iş yerində olmadıqda, göndərilən sənədlərin siyahısı və bildirişlə poçtla bildiriş göndərilə bilər.

Moskvada həkimlərin kütləvi ixtisarı zamanı bir çox işçi işdən çıxma tarixindən əvvəl işdən çıxdı. Həqiqətən, daha əvvəl çıxa bilərsiniz. Bu halda işəgötürən qanunla zəmanət verilən bütün ödənişləri yerinə yetirməyə borcludur.

Başqa bir iş təklif edin

Bildiriş təqdim edildikdən sonra və ya eyni vaxtda işəgötürən işçilərə boş olduqda başqa iş təklif etməyə borcludur. İstər həkimlərin, istərsə də digər mütəxəssislərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsindən asılı olmayaraq, işdən çıxarılan işçinin ixtisasına belə uyğun gəlməyən, daha aşağı maaşla vakansiyalar təklif oluna bilər.

Əgər boş iş yerləri ixtisar bildirişi ilə birlikdə təklif olunubsa və işçi öz peşəsini dəyişmək istəmirsə, o, elanda təklif olunan vakansiyalardan imtina etdiyini yazmalıdır.

Boş yerlər olmadıqda, işəgötürənə bu barədə müvafiq sənəd tərtib etmək və bütün azad edilmiş işçiləri imza ilə tanış etmək tövsiyə olunur. Təbii ki, ştat cədvəli vakant yerlərin olmadığını təsdiqləməlidir.

Birlik bildirişi

İşçilərin yaxınlaşan ixtisarla bağlı xəbərdar olması ilə yanaşı, həmkarlar ittifaqı da xəbərdar edilməlidir. Rusiyada kütləvi ixtisarlardan danışırıqsa, qarşıdan gələn ixtisar tarixindən 3 ay əvvəl.

Qanunvericilik işəgötürənin Administrasiyadan razılıq almasını tələb etmir, o, sadəcə bildirişlə məhdudlaşa bilər.

Mövcud vakant yerləri doldurmağa razı olan kadrların köçürülməsi

İxtisar dövründə kadrların köçürülməsi üçün xüsusi tələblər yoxdur, hər şey standart prosedura uyğun olaraq həyata keçirilir. İşçi bildirişdə müvafiq xananı işarələməklə razılığını bildirə bilər. Bundan sonra işəgötürən əmək müqaviləsinə bu dəyişiklikləri edir.

İşdən çıxarılma mərhələsi

Kütləvi ixtisarlar hər bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin verilməsi deməkdir. Təbii ki, nə vaxt böyük ölçülər müəssisələr böyük təzyiq kadrlar departamentinin üzərinə düşür, amma başqa variant yoxdur. Siz həmçinin istefa verən işçilərin əmək kitabçalarına qeydlər etməli, yəni hər bir işdən çıxarılan işçi ilə tam işdən azad etmə prosedurunu həyata keçirməli olacaqsınız.

İşçi əmək kitabçasını almaq istəmirsə və ya işdən çıxarıldığı gün işdə olmadıqda, həmin gün əmək kitabçasını almaq üçün müəssisəyə gəlməsi barədə bildirişlə poçtla göndərilməlidir. İşçinin xəstəliyi halında, işdən çıxarılma tarixi işçinin işə qayıtdığı ana qədər təxirə salınır. xəstəlik məzuniyyətiəllərdə.

Hesablamaların aparılması

Həm fərdi, həm də kütləvi hallar əlavə kompensasiyanın ödənilməsini nəzərdə tutur, yəni:

üçün ödənişlər keçən ay bütün müavinətlər və bonuslar daxil olmaqla iş;

Əsassız məzuniyyətin hər günü üçün ödəniş;

Orta aylıq ödəniş məbləğində fayda.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işdən çıxarıldığı gün və ya ertəsi gün bütün kompensasiyaların ödənilməməsi həmin vaxt mövcud tarifin 1/150-dən az olmayan məbləğdə faizlərin ödənilməsinə səbəb olur. əsas dərəcəsi hər gecikmə günü üçün.

İxtisar edilən işçilər iş tapa bilmədikdə mümkün ödənişlər

Kütləvi ixtisarla, nə qədər adam olursa olsun, demək olar ki, hər kəs ən azı bir qədər sosial təminat almaq və iş tapmaq imkanı əldə etmək üçün Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçir.

Əgər ixtisar edildiyi və Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyata alındığı gündən 1 ay ərzində işçi yeni iş tapa bilmirsə, o, keçmiş işəgötürənə əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayış təqdim etmək hüququna malikdir. İşsiz işçilər də ixtisar edildiyi gündən 2 ay ərzində keçmiş müəssisədən orta aylıq əmək haqqı almağa ümid edə bilərlər. Təbii ki, bu cür ödənişlər alınan sosial işsizlik müavinətinin məbləği qədər azalacaq.

Ödəniş almaq üçün keçmiş işçi yazılı ərizə ilə işəgötürənlə əlaqə saxlaya bilər və iş dəftəri, bu onun işlə təmin olunmamasının təsdiqidir. Bəzi hallarda almaq imkanı əmək haqqı kütləvi ixtisar edildiyi gündən 3 ay ərzində işsiz qalır:

Azaldılma tarixindən iki həftənin sonundan gec olmayaraq məşğulluq mərkəzinə müraciət etmək şərti ilə;

Məşğulluq mərkəzi 3 ay ərzində işsiz şəxsi işlə təmin edə bilməyib;

İşsiz şəxs qeydiyyatda olduğu məşğulluq orqanından müvafiq qərar almalıdır.

İşçi öz hüquqları ilə maraqlanmalıdır, məsələn, kollektiv müqavilədə işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edildiyi təqdirdə kompensasiyanın artırılması nəzərdə tutulur. Buna görə işə başlamazdan əvvəl belə bir sənədi rəsmi olaraq öyrənməməlisiniz.

Praktik suallar

Çox vaxt işçilər kütləvi ixtisarın nə olduğunu, neçə nəfərin və nə qədər müddətə ixtisar edilməli olduğunu başa düşmürlər. İşəgötürən bundan istifadə edir və sadəcə olaraq “lazımsız” kadrlardan qurtula bilər. Sadəcə olaraq, zaman keçdikcə eyni sayda insanı işə götürün, lakin daha az maaşla. Bu, işçilərin qalib gəldiyi məhkəmə işləri ilə təsdiqlənir. İşdən çıxarılan işçilərin tutduqları vəzifənin faktiki olaraq azaldılmadığını sübut edə bildiyi hallar olub, çünki işdən çıxarıldıqdan sonra ştat vahidlərinin sayı dəyişməyib və bu, əmək müfəttişliyinin yoxlaması ilə təsdiqlənib. Həkimlərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsindən sonra, yəqin ki, birdən çox sınaq olacaq və çox güman ki, əmək məhsuldarlığının düzgün qiymətləndirilməməsi əsasında və digər əsaslarla.