ನೌಕರನ ವಜಾ ಅಥವಾ ವಜಾ. ಆರಂಭಿಕ ವಜಾ ವಿಧಾನ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81-82. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ (ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್) ನೀವು ಅದನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಆಧಾರವು ಹುದ್ದೆಗಳು ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಆಗಿದ್ದರೆ, ಹೊಸದನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್. ಈ ಕ್ರಮಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಗದಿದ್ದರೆ, ಬಲವಂತದ ಆಲಸ್ಯದ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಯು ನಿಮಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.

ನಗದು ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ನಿಮಗೆ ನೀಡಬೇಕು. ಆ ದಿನ ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಕಲೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಹಣ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 140, ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮರುದಿನ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸಂಬಳ ಕಳೆದ ತಿಂಗಳುಕೆಲಸ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ. ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವ ಅವಧಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ಈ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ದಯವಿಟ್ಟು ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ. ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳುಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಮಾತ್ರ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿತದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳುಅಥವಾ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಹಂತ-ಹಂತದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ. ಈ ಸೂತ್ರೀಕರಣದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರು ಬರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾರು ಅಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ನಾವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾನೂನು ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಆಪ್ಟಿಮೈಸ್" ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆರ್ಥಿಕ ಹೊರೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಟ್ರಿಕ್ ಅನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾರೆ - "ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ - ಈ ಮಾತುಗಳು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ." ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭಕವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಗಮನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ವಿಚಲನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗದಂತೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿದೆ.

ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸದಿರಲು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂಬ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಇರುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ
• ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ
• ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ: ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಸಣ್ಣ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು
• 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಅಂಗವಿಕಲ ಅಥವಾ 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ
• ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
• ಆಯ್ಕೆಯು ಸಮಾನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಬಿದ್ದರೆ, 2 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ಅವರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಆದಾಯ ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಗಾಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ; ಯುದ್ಧ ಅಥವಾ WWII ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು; ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಅಡೆತಡೆಯಿಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರು.

ಗಮನ!ಅಂತಹ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು, ಅದನ್ನು ನಾವು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹಂತ ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ

ಹಂತ 1. ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು

ಕ್ರಮಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವು ವಿಭಿನ್ನ ದಾಖಲೆಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಆದೇಶದ ರೂಪವು ಅನುಮೋದಿತ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ತಯಾರಿಕೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದು ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು. ಹೊಸ ಅನುಮೋದಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಹಂತ 2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವುದು, ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿತನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆಧಾರಿತ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ದಿವಾಳಿಯಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 3). ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಸರಳವಾಗಿ "ಮರೆತುಹೋಗುತ್ತದೆ" ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಮುಖ!ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ನೇಮಕಗೊಂಡವರವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನ.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಂತಹ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಹಕ್ಕಿದೆ. ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಮುಖ!ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಕಡಿತವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ಹಂತ 3. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆ

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆಯೂ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಸಮಯದ ವಿಷಯವು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ವಿವಾದಾಸ್ಪದವಾಗಿತ್ತು, ಆದರೆ ಜನವರಿ 15, 2008 ರಂದು ನೀಡಲಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಸಂಖ್ಯೆ. 201-O-P ಪ್ರಕಾರ, ಸಮಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು - ಸಾಮೂಹಿಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ತಿಳಿಸಲು - 3 ತಿಂಗಳುಗಳು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು 7 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, 3 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು 10 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ತಲುಪದಿದ್ದರೆ, ಕಡಿತದ ಕುರಿತು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದೆ.

ಅದೇ ತತ್ತ್ವದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2014 ರಂದು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಸಂಖ್ಯೆ 1469 ರಂತೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ - ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ಅನುಬಂಧ ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ) ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಂತರ 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ಅನುಬಂಧ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ).

ಹಂತ 4. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ

ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು, T-8 ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, "ಗ್ರೌಂಡ್ಸ್" ಕಾಲಮ್ನಲ್ಲಿ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ಇದರ ನಂತರ, ಆದೇಶವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲನೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಹಂತ 5. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದು

ಮುಂದೆ, ನೀವು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪದಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕು, ಅದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಾರಣವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು - ಕಡಿತ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡಿತ, ಷರತ್ತು 2, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್."

ಹಂತ 6. ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ನಮೂದು

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಜರ್ನಲ್ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಅವನಿಂದ ಸಹಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ತದನಂತರ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ಗೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ನಮೂದಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಕಾರಣ.

ಹಂತ 7. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾ

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣವೆಂದು ನೋಡೋಣ. ಈ ಷರತ್ತಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವನನ್ನು ಬೆದರಿಸುವಂತೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ. ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 178 ಟಿಕೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಒಂದು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಅವನ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ 2 ತಿಂಗಳು ಮೀರದಂತೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ). ಉದ್ಯೋಗಿ 2 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಈ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸೇವೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬಹುದು. ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಇದು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಅರ್ಜಿ - ಮಾದರಿ

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪಾವತಿಗಳು - ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

ನೌಕರನು ಸಹಿ ಮಾಡಿದರೆ ಆತನನ್ನು ಬೇಗನೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಇದೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ (ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ವರದಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿ, ಅಥವಾ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 392, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ವರದಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ. ), ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅವನ ಪರವಾಗಿ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 394 ರ ಭಾಗ 3, 4) ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಪದಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ನೀವು ಸಹ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬಹುದು

ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬವಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಕುರಿತು ಲೇಖನ.
ಪಕ್ಷಗಳು, ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.
ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಹಂತ ಹಂತದ ಸೂಚನೆ.
ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ.

• ನಗದು ರೆಜಿಸ್ಟರ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸರಕುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ
• ಜನವರಿ 1, 2017 ರಿಂದ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
• ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2016 ಗಾಗಿ LLC ಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ತೆರಿಗೆ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್
• ಜನವರಿ 1, 2017 ರಿಂದ, ಸರಳೀಕೃತ ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮಿತಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ
• ಗೆ ಹೋಗಿ ಆನ್ಲೈನ್ ​​ನಗದು ರಿಜಿಸ್ಟರ್ಜುಲೈ 1, 2017 ರಿಂದ LLC ಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ

ಜನಪ್ರಿಯ ಲೇಖನಗಳು

• 6-NDFL ಮಾದರಿ ಭರ್ತಿ
• 2016 ರಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳಿಗೆ ದೈನಂದಿನ ಭತ್ಯೆಗಳು
• ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಶಿಶುವಿಹಾರಮಾದರಿ
• ಜನವರಿ 1, 2017 ರಿಂದ, ಹೊಸ ವರದಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುವುದು - ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆ (ESS)
• 2016 ರ ಹೊಸ KBK

ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್‌ಗಳು

• ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿಗೆ ಪೇಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುವುದು - ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್
• ತೆರಿಗೆ ಪೆನಾಲ್ಟಿ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್
• ವೇತನದಾರರ ತೆರಿಗೆ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್
• ವ್ಯಾಟ್ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್
• ಮಾತೃತ್ವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್ 2017
• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್ 2016

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳು

IN ಇತ್ತೀಚೆಗೆಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಯಕೆ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಕಾನೂನಿನ ಬಗ್ಗೆ ಕಳಪೆ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದು ಆಡಳಿತವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಹಲವರು ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗೌರವಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ಪ್ರಕಾರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು, ನಂತರದ ವಜಾವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು.

ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸುಗಮ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ತಯಾರಿ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ತಪ್ಪುಗಳು, ಸಾಕಷ್ಟು ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಗಂಭೀರ ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಯೋಜಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡಿತವನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೊದಲು ಕಂಪನಿಯು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು? ಇದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:

• ಈ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳು (ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ, ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿತನ ಅಥವಾ ದಿವಾಳಿತನ, ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತ, ಇತ್ಯಾದಿ)>
• ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಏನು (ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ, ಮರುತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು)>
• ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆ ಇದೆಯೇ?

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಯ ಪಾತ್ರ

ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಇದ್ದರೆ, ಅದು ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೆಲವು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿ>
• ಕಡಿತದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ವಜಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ:

• ಅದರ ಅನುವಾದದ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇಲ್ಲ,
• ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ,
• ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ (ಬಹುಶಃ ಮರುತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ವಿಶೇಷತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಶಿಕ್ಷಣ, ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಇತರ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತವು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು>
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು>
• 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (ಮಗು ಅಂಗವಿಕಲರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ 18 ಮಕ್ಕಳವರೆಗೆ)>
• ತನ್ನ ತಾಯಿಯ ಬದಲಿಗೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ>
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಅವಳ ಸಾವಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪೋಷಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಅಭಾವ, 1 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಉಳಿಯುವುದು, ಇತರ ಕಾರಣಗಳು)>
• ಈ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳ ರಕ್ಷಕನಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ (ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ) ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾರು ಉಳಿದಿದ್ದಾರೆ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಸ್ತಾರವಾದ ಪಟ್ಟಿ ಇದೆ:

• ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ> ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು
• ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಅವಲಂಬಿತ ಜನರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು>
• ಸ್ವತಂತ್ರ ಆದಾಯ ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಲ್ಲದ ಕುಟುಂಬಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು
• ಅಂಗವಿಕಲರು>
• ಯುದ್ಧ ಪರಿಣತರು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪುನರುಕ್ತಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು

ಯೋಜಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು, ಆಡಳಿತವು ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು, ಅದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ).

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಕೆಲಸದ ವಾರದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಾರಕ್ಕೆ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಹೊರಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕೆಲಸ ಹುಡುಕಲು.

ನೋಟಿಸ್ ಬದಲಿಗೆ ಪರಿಹಾರ

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಗೆ ಬದಲಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಿದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತವು ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಡಳಿತವು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾಯದೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ"ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು" ಎಂಬ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬ ನಮೂದು ಇರುತ್ತದೆ.

ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ಸ್ವೀಕರಿಸದಿರುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳ>
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ (ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ)>
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೇಲೆ ಹೊರಡುವ ಹಕ್ಕು ಇನ್ನೊಂದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರಜೆ. ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಪರಿಹಾರದ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇತರ ಪಾವತಿಗಳು ಅಥವಾ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ ಸಾಧ್ಯ, ಇವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಹೊಸ ಡ್ಯೂಟಿ ಸ್ಟೇಷನ್‌ಗೆ ಗಂಡನ ವರ್ಗಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಬಿದ್ದರೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಿಂದ ಮುಕ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಯಾವುದೇ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಂದ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅವನು ಕೆಲಸ ಹುಡುಕುವ ಹಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉಂಟಾದ ಕೆಲಸದ ನಷ್ಟವು ನೌಕರನ ದೋಷದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸೇರಿಸಬಾರದು ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನೇರವಾದ ನಿಷೇಧವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ರಜೆಯಿಂದ ಅವನನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಡಿತ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕುಗಳು

ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 5, 2016

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅನುಷ್ಠಾನದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರಿಗೆ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ನೀಡಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಬಾಕಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ವರ್ಗದ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಬಾರದು.

ಇಳಿಕೆಗೆ ಸಿದ್ಧತೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

- ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ ಅಥವಾ ಹೊಸದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿ, ಅದು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ;

- ಈ ಬಗ್ಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ;

- ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನೀಡಿ;

- ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅದಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಾಗರಿಕನಿಗೆ ಮೊದಲೇ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತಕ್ಷಣ ತನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನೀವು ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು, ಸಹಜವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ

ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತುಂಬಾ ಅಗ್ಗದ ವಿಧಾನವಲ್ಲ. ಬಾಸ್ ಜನರಿಗೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಳಸದ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನೂ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹತ್ತು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನು ಹಿಂದಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಮೂರನೆಯದಕ್ಕೆ ನಗದು ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ತಿಂಗಳು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಬಾಸ್ ಇನ್ನೂ ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಬಿಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ನಿಮಗೆ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ದೃಢೀಕರಣ ಈ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಾಕಿ ಇರುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಅಧಿಸೂಚನೆ

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ನೋಟೀಸ್ ಅನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ತರುವಾಯ ಅವನ ಬಾಸ್ಗೆ ದೊಡ್ಡ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಇದು ಮೊಕದ್ದಮೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಅವನ ಬಾಸ್ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಾರದು. ಎರಡನೆಯದು ಮೊದಲಿನವರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿಯೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು.

ಪುನರುಜ್ಜೀವನದ ಸೂಚನೆಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

00.00.00 _______________

ಆತ್ಮೀಯ __________________ (ನೌಕರನ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು)!

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ, ನೀವು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನವು _____________ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಿಮಗೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ __________ (ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಖ್ಯೆ).

ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ ______________ (ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಹೆಸರು). ನೀವು ಬೇರೆ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ (ಹೆಸರು) ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

ವಿಧೇಯಪೂರ್ವಕವಾಗಿ, LLC ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು __________________ (ಸಹಿ ಪ್ರತಿಲೇಖನ).

ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಕುರಿತು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ನಂತರ ಅವನು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾನೆ, ಹೊರತು, ಅವನು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದ ಹೊರತು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 2 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವನಿಗೆ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

- ಕೆಲಸದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಳ.

- ಅದನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಸಂಬಳದಿಂದ ಕಡಿತವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

- ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಈ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು 3 ನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ಅವರು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹಿಂದಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಮಾಡಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಇದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 140 ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮಾತ್ರ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದೇ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬೇಕು:

- ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವರಿಗೆ ಸಂಬಳ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಅಸ್ತಿತ್ವದ ಮುಖ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ;

- ಯಾವುದೇ ಸದಸ್ಯರು ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಇತರ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕುಟುಂಬದ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್;

- ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಗಂಭೀರ ಗಾಯವನ್ನು ಪಡೆದರು;

- ಅಶಕ್ತಗೊಂಡಿದೆ ಗ್ರೇಟ್ ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧಅಥವಾ ಫಾದರ್ಲ್ಯಾಂಡ್ನ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿ;

- ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡಚಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾಗದದ ಕೆಲಸ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾದ ಕ್ಷಣ ಬರುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ಅವರು ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಜ್ಞರು ಅದರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ನಿಖರವಾದ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಇದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್, ಭಾಗ ಮತ್ತು ಲೇಖನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ, ಅದರ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ಸಹಿಯನ್ನು ಹಾಕಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುದ್ರೆಯೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿನ ನಮೂದು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರಬೇಕು: “ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF". ಇತರ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹಣವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು.

ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗದ ಕ್ಷಣಗಳು

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಇರುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಈ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನೀಡಬೇಕು ಈ ಆಧಾರದ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟವು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮ ಹಣಕಾಸಿನ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ, 12 ತಿಂಗಳುಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಈಗಾಗಲೇ ನೀಡಲಾದ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಸಂಬಳದಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಕಾಲಿಕ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ತೊಂದರೆಗಳಿಂದಾಗಿ, ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಬಗ್ಗೆ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿವೆ. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ. ಈ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದು ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿದೆ.

ನಾವು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಉದ್ಯಮವು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ (ಸರಿಪಡಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು:

· ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳು;

· ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು.

ಇದರ ನಂತರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಳಗಿನ ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು;

· ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಧಾರವು ಏಪ್ರಿಲ್ 19, 1991 ನಂ 1032-1 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 25 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಆಗಿದೆ "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೇಲೆ".

ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ವಿಶೇಷ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಇದೇ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಸೂಚನೆ ವಿಧಾನ ಅಥವಾ ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೋರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಒಕ್ಕೂಟವು ಅಂತಹ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು 7 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಅನುಗುಣವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಿನಂತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 10 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಂದು ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ -.

"ಸವಲತ್ತು" ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಭಾಗ 1 ಆಗಿದೆ.

ನೌಕರರು ಸಮಾನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಮೊದಲು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಿಡಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಭಾಗ 2):

· ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬದ ಕೆಲಸಗಾರರು - ಅಂಗವಿಕಲ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರಿಂದ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಜೀವನಾಧಾರವಾಗಿದೆ;

· ಅವರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಗಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇತರ ಕೆಲಸಗಾರರಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;

ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ನೌಕರರು ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತಕೆಲಸದ ಗಾಯ (ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗ);

ಮಹಾ ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲರು ಮತ್ತು ಅಂಗವಿಕಲರನ್ನು ಎದುರಿಸುವುದು;

· ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಡಚಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ದೇಶನದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಾಸಕಾಂಗ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಬಹುದು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೇ 15, 1991 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 14 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ನಂ. 1244-1 “ಆನ್. ಚೆರ್ನೋಬಿಲ್ ದುರಂತದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿಕಿರಣಕ್ಕೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಂಡ ನಾಗರಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆ NPP" ಮತ್ತು ಜುಲೈ 21, 1993 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 21, No. 5485-1 "ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ".

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ನೌಕರರ ವರ್ಗಗಳಿವೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇವುಗಳು ಸೇರಿವೆ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261):

· ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;

· ಮೂರು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;

· 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಅಥವಾ 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ.

ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ

ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಬಗ್ಗೆ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಗಡುವು ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಬೇಸ್ - .

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಗಡುವುಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅನುಗುಣವಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ನಾವು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ

ಆಪ್ಟಿಮೈಸ್ಡ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು):

· ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ;

· ಅಧೀನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ಪಾವತಿಯ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ದಯವಿಟ್ಟು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೀಡಬಹುದು - ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 3 ಮತ್ತು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜೂನ್ 10, 2011 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 20-G11-6 ಮತ್ತು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 29 ರಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ ನಂ. 2.

ನಾವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆದೇಶದಿಂದ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರಣ - ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2.

ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು:

· ವೇತನದ ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿ (ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ);

· ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆಯ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರ;

· ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ. ಕಾರಣ - ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 180 ರ ಭಾಗ 3.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ. ಬೇಸ್ - .

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು:

· ಅನುಗುಣವಾದ ಹೇಳಿಕೆ;

· ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ (ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಾರದು).

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಭಾಗ 4) ಒದಗಿಸಬಹುದು:

· ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಪಾವತಿಯ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳು;

· ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮೊತ್ತಗಳು.

ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು:

· ಉದ್ಯೋಗ ಚರಿತ್ರೆ;

· ಕಳೆದ ಎರಡು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ವಿತರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ದಿನದಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಸಾರಾಂಶ:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
2. ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
3. ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಚುನಾಯಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೋರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಒಕ್ಕೂಟವು ಅಂತಹ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು 7 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.
4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
5. ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಬಗ್ಗೆ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಗಡುವು ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
6. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೀಡಬಹುದು.
7. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷ ಆದೇಶದಿಂದ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಏಕೀಕೃತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
8. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.
9. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 30 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯಬಹುದು.
10. ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಮನವಿ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬೇಕು.

ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು 2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಈ ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳಿಂದ, ಯಾರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಾರದು, ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾವ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ನೌಕರರ ಕಾನೂನು ಹಕ್ಕುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ರಮಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಘರ್ಷಗಳು, ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಕೀಲರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು?

ಹಂತ 1. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಅನುಮೋದನೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಿಂದ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಒಂದನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು, ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮದಿಂದ ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗಳ ನಿಗದಿತ ಪ್ರಾರಂಭದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿದ್ದರೆ - 3 ತಿಂಗಳುಗಳು. ಈ ಆದೇಶವು ಕಡಿತದ ಅಗತ್ಯತೆ, ಕಡಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಹೊಸದಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ದಿನಾಂಕ.

ಆದೇಶವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಸೂಕ್ತವಾದ ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ನಲ್ಲಿ) ನೋಂದಾಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಬೇಕು.

ಹಂತ 2. ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಮುಂಬರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಫಾರ್ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ- ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಾರಂಭದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ 2 ವಾರಗಳ ಮೊದಲು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚೆಯೇ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಕಳುಹಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊರಹೋಗುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಲಾಗ್‌ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಹಂತ 3. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆ

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 82, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯೋಜಿತ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೇಹಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು 2 ತಿಂಗಳ (ಅಥವಾ ಮೊದಲು). ಬೃಹತ್ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಕರಡು ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಲು ದಾಖಲಿತ ಕಾರಣಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್, ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 7 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಭೆಯ ಲಿಖಿತ ನಿಮಿಷಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು.

ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದನ್ನು ತರುವಾಯ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಹಂತ 4. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಡಬಾರದು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. "ಅಸ್ಪೃಶ್ಯ" ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳಿವೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ಅನ್ನು ನೋಡಿ), ಅವರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿರಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ನೋಡಿ). ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಈ ಲೇಖನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಸಹ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ನೌಕರರ ಈ ಹಕ್ಕಿನ ಅನುಸರಣೆಯು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು - ಸಾರಾಂಶ ಹೋಲಿಕೆ ಕೋಷ್ಟಕದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರದ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್.

ಹಂತ 5. ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಕೆಲಸಗಾರರು

ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರತಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು - ಉದ್ಯೋಗೇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದ;
• ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 7 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ;
• ಮುಂಚಿತವಾಗಿ 3 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ - 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ.

ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು 2 ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಹಂತ 6. ಪರ್ಯಾಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು 2 ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಗಡುವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ನೋಂದಣಿ ಜರ್ನಲ್‌ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಪ್ರತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉಳಿದಿದೆ. ಎರಡನೇ ಪ್ರತಿಯಲ್ಲಿ, ರಶೀದಿಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಲಭ್ಯವಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಖಾಲಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಹೊಸ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರನಿಗೆ ತರಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು.

ಹಂತ 7. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿತರಣೆ, ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಹಂತ 8. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಸಾಹತುಗಳು, ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ವೇತನ ಪಾವತಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ (ಮುಂಚಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ) ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. (ಇದಕ್ಕಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳುಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು).

ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (3 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ - ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ).

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 140, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮರುದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಬಾಕಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಹಂತ 9. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ವಿತರಣೆ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ: "ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2."

ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು 2-ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಸೇರಿದಂತೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಶೀದಿಯ ಸಹಿಯ ಮೇಲೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಾವು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ನೋವುರಹಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನು ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಡೊಮಿನಿಯಮ್" ನ ಆದೇಶದಂತೆ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲಾಗಿದೆ

2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ವಜಾ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಪ್ರಕಾರ, 2016 ರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಇದರಿಂದ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಿವೆ - ಹೋಲಿಸಿದರೆ ರಷ್ಯನ್ನರು ಈಗ ನೇಮಕದಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಲಸಿಗರುನೆರೆಯ ದೇಶಗಳಿಂದ.

ಇಂದು ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದ ಯಾರು ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಬಹುದು, ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು 2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರ ಏನು ಎಂದು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ 2017: ಇದು ಯಾರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು?

2017 ರಲ್ಲಿ, ಬಜೆಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರಅಪಾಯದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಶಿಕ್ಷಕರು;
• ಗ್ರಂಥಪಾಲಕರು;
• FSIN ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• Mosgostrans ನೌಕರರು;
• ದೂರಸಂಪರ್ಕ ಕೆಲಸಗಾರರು.

ಮೇಲಿನ ಗುಂಪುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, 2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು:

• ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸಗಾರರು;
• ಬಿಲ್ಡರ್ಸ್;
• ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕರ ಇತರ ವರ್ಗಗಳು.

ದೇಶೀಯ ಆಟೋಮೊಬೈಲ್ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಬೆಳೆದಿದೆ. VAZ ನಿರ್ವಹಣೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿಕೆ ನೀಡಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ರಾಜಧಾನಿ - ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿಯೂ ಗಮನಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸೋಣ. ಈ ವರ್ಷ ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರವು 2008 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು 6.4% ಆಗಿರಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಕಲೆ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

1. ದಿವಾಳಿಯ ಕಾರಣ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವವರು ಸಹ ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗಗಳು, ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ.

2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡೆಯಬೇಕು.

ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದಿಲ್ಲ:

• ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ಬೇರೆ ಆದಾಯದ ಮೂಲವಿಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕರು;
• ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರು;
• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರು;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ತಾಯಂದಿರು;
• ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪದ ನೌಕರರು;
• ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಕಾರ್ಮಿಕರು;
• ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಹೀಗಿದೆ:

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

1. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ.
2. ದಾಖಲೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವಸಾಹತುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ:

• ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ;
• ನೌಕರರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರ (ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್) ಸಂಘಟನೆಯಿಂದ ಅಧಿಸೂಚನೆ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ.

2017 ರಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿತದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ - ಪರಿಹಾರ 2017

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯುವವರೆಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ (ತಿಂಗಳಿಗೆ) ಕಡಿಮೆ ಇರುವಂತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗವು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಬೇರೆ ಕೆಲಸ ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದೂರದ ಉತ್ತರದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿಯಮಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ. ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯದಿರಲು ಅವರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಮುಂದಿನ ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಹಣಕಾಸಿನ ನೆರವು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಡೆದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ವಿತ್ತೀಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ದೋಷಗಳಿಲ್ಲದೆ ರಚಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆದೇಶವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನದ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಅವರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ ಎರಡಕ್ಕೂ ಸರಿಹೊಂದುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ವಿಳಂಬದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ, ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್ನ ದರದ ಕನಿಷ್ಠ 1/200).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಗತ್ಯವಾದ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ ಮೇಲೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ಪಾವತಿಗಳ ವಿಳಂಬದ ಬಡ್ಡಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುತ್ತಾನೆ:

• ವಕೀಲರ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುವುದು?

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 139 ರ ಭಾಗ ಮೂರರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಮೊತ್ತದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ವೇತನನೌಕರನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ (ವರ್ಷದ ಸಂಬಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರದ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಗುಣಿಸಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜೊತೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ.
2. ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.
3. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ.
4. ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳ (ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಕಾರದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ).

ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮವು ವಿವಿಧ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ನಿಯಮವನ್ನು ಕೋಡ್ ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ಪಿಂಚಣಿದಾರರ ಕಡಿತ

ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, 2016 ರಲ್ಲಿ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸಿನ 38% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಾಗರಿಕರು ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರೆಸಿದ್ದಾರೆ. ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸು 55 ವರ್ಷಗಳು ಮತ್ತು ಪುರುಷರಿಗೆ - 60 ವರ್ಷಗಳು ಎಂದು ನಾವು ನಿಮಗೆ ನೆನಪಿಸೋಣ. ಪಿಂಚಣಿದಾರರು ಅಂಗವಿಕಲರು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಜನರನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಅಧ್ಯಾಯ 27) ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ವರ್ಗನೌಕರರು.

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಪಿಂಚಣಿದಾರನು ವಯಸ್ಸಿನ ಕಾರಣದಿಂದ ತನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರಕರಣವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ.

2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ

ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಸಹ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

2017 ರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಷ್ಟಕರ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಷಯವು ಎಂದಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಅನೈಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅವರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ.

2017 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಮೊದಲ ಎರಡು ಪ್ಯಾರಾಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಕಲೆ. 81.:

1. ದಿವಾಳಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಿದೆ.

ಮೊದಲ ಅಂಶವು ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ಸಹ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ವೀಡಿಯೊದಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಿರಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು 2017 ರಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತ ಎಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಂಜಿನಿಯರ್, ಮಾರ್ಕೆಟರ್, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಸೇಲ್ಸ್‌ಪರ್ಸನ್ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಇಬ್ಬರು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು, ಮೂರು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಮತ್ತು ಐದು ಮಾರಾಟಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಒಬ್ಬ ಎಂಜಿನಿಯರ್, ಮಾರಾಟಗಾರ ಮತ್ತು ಮೂರು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಮಾತ್ರ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅದು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಅವರು ಕೇವಲ ಜನರು ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಹಲವು ನಿಯಮಗಳಿವೆ.

ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳೋಣ.

ಕಡಿತ

ಕಡಿತ ವಿಧಾನವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

1. ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಶಿಫ್ಟ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಯಾವುದೇ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದಂತೆಯೇ ಸರಿಸುಮಾರು ಅದೇ ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ

ಕಷ್ಟದ ಸಮಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಮಾಲೀಕರು ಯಾವುದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಮಾಡಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯೋಗವನ್ನು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯಮವು ಅತ್ಯಂತ ಲಾಭದಾಯಕವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ಆಯ್ಕೆಯಿಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.

ಎಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು

ಮೊದಲಿಗೆ, ನೀವು ಖಾಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು; ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸಂಸ್ಥೆಯು 4 ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅವರಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 2 ಮಂದಿ ಇದ್ದಾರೆ. ನೀವು ಯಾರನ್ನೂ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಹಣವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಮೊದಲು ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು:

• ಈಗಾಗಲೇ ನಿವೃತ್ತರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ;
• ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಹಿರಿತನ ಹೊಂದಿರುವ ನೌಕರರು;
• ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಲಾಭವನ್ನು ತರುವವರು.

ಆದರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವಿಲ್ಲ.

ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಾರದು

ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದು ಕ್ಲೀನರ್ ಆಗಿರಲಿ. ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ, ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಯಾರು?

ಎಚ್ಚರಿಕೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು, ಮುಂಬರುವ ಈವೆಂಟ್ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಗೆ ಅದೇ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಹತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ; ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯದೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉಪಕ್ರಮವು ಇತರ ಪಕ್ಷದಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಸೇವಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಲೇಖನವು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕಾನೂನು ಭಾಗ, ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ, ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಮಾದರಿ ಇಲ್ಲಿದೆ.

2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಯಾವ ಪರಿಹಾರ, ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ

ಅಂತಿಮ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಅದರ ನಂತರ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ ಕೆಲವು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

• ಖರ್ಚು ಮಾಡದ ರಜೆಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರ:
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ;
• ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸಾಲಗಳು.

ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಂಬಬಹುದು:

1. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ (ಒಟ್ಟು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ).
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ (ಸಮಯ ಮಿತಿ).
3. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು, ತನ್ನ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವಧಿಯು ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ; ಅವಧಿಯನ್ನು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಿದಾಗ ಅಪರೂಪದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ.

ಒಬ್ಬ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ ವಿಳಂಬ ಮಾಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಹಣವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯಮಿ ವಿರುದ್ಧ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು.

ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯಿರಿ:

• ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಕ್ಕಾಗಿ;
• ತಡವಾದ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಬಡ್ಡಿ;
• ವಕೀಲರ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಅವಧಿ

ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಾವತಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು:

• ಸಂಬಳ;
• ರಜೆಯ ವೇತನ ಪರಿಹಾರ;
• ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಡ್ಡಾಯ ಪಾವತಿಗಳುಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇನ್ನೊಂದು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದರೆ, ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ 15 ನೇ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಲಾಭವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಮೊದಲ 15 ದಿನಗಳವರೆಗೆ.

ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೇತನ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪಾವತಿಯು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ವೇತನವಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೊದಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಯಾವುದೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ನಿವೃತ್ತರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸುವುದು

ಪಿಂಚಣಿದಾರರಾಗಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಿಂಚಣಿದಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸಿನ ಮೊದಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಒಂದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಸಿಗಲಿಲ್ಲ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮುಂದಿನ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ದೇಹವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅವರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನಂಬಬಹುದು.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿರ್ಧಾರವಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲವೂ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ, ನಾಲ್ಕನೇ, ಐದನೇ ಅಥವಾ ಆರನೇ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಸೂತ್ರೀಕರಣವು ಉದ್ಯಮಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಸಮಾನವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ವೀಡಿಯೊದಿಂದ ಕಲಿಯಬಹುದು.

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ನೇ ವಿಧಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಜಾವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವುದು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಿವಿಧ ದಂಡಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಡೌನ್ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು 2017

ಈ ವರ್ಷ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿದಿದೆ.

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ :

1. ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಯೋಜಿತ ಕಡಿತದ ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ.
2. ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಚಿತತೆ.
3. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗಳು.
4. ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ.

ಆದೇಶವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ನೀಡುವ ಇತರ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು. ಅವಧಿಗೂ ಮುನ್ನಮತ್ತು ಈ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವಿಧ ಸ್ಥಾಪಿತ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸದಿರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದೆ: ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಮುಂದೆ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಿಮ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ;
• ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರಣದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಯೋಜಿಸಿದಾಗ, ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅವನು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ; ಅವನು ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಮುಂಬರುವ ನೌಕರರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗದ ನೌಕರರ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ದಿವಾಳಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ :

• ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;
• ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು;
• ಅಂಗವಿಕಲರ ತಾಯಂದಿರು;
• ಅಂಗವಿಕಲ ಜನರು;
• ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ಗಳು;
• ಒಳಗಾಗುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕಡ್ಡಾಯ ಸೇವೆಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧ್ಯಯನದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇನ್ನೂ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು - ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ. ಸೂಚನೆಗಳು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

2017 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕೆಲವು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ - ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯು ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು - ಅವನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿ . ಆಗ ಅವನು ಆಗಬಹುದು ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ಗೆ, 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ - 2 ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳರು . ಇದರ ನಂತರ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಯಾವುದೇ ನಾಗರಿಕರಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ, ಪ್ರಸ್ತುತ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವು ಬಾಕಿ ಇದೆಯೇ?

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ . ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚನೆಗಳು ಹೇಳುತ್ತವೆ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉಳಿದ 2 ತಿಂಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಂಬರುವ ಅವಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ತಕ್ಷಣವೇ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು - 2 ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳ . ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳು ಸಹ ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬಾಕಿ ಇರುತ್ತವೆ.

2017 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಮಾದರಿ

ಆದೇಶಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸೂಚನೆಗಳು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಉತ್ತಮ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾದರಿತದನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅದರಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅದರಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಇರಬೇಕು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಡಿತ ಆದೇಶವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾದ ದಿನಾಂಕ;
• ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಯೋಜಿಸಲಾದ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿ;
• ಕಾರಣ;
• ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೂಲ ಮಾಹಿತಿ;
• ಪರ್ಯಾಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆದೇಶವು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

• ಅದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಲೆ. 81 ;
• ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಮೂಲ ಮಾಹಿತಿ.

ಉದ್ದೇಶಿತ ಪರ್ಯಾಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ನಿರಾಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ" ಎಂಬ ಪದಗುಚ್ಛದ ಹಿಂದೆ ಏನು? ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಇದರ ಅರ್ಥವೇನು? ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ? ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಹಕ್ಕುಗಳಿವೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಯಾವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಅವನ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಹಿತಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು "ಮೃದು" ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು - ಪ್ರಕಾರ ಕನಿಷ್ಟಪಕ್ಷ, ನಾವು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಕಡಿತವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಮಾತುಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮುಚ್ಚುತ್ತಾರೆ, ಹಠಾತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲದೆ. ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ: ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ನಿಖರವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಹುಸಿ ಕಡಿತವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು: ಒಮ್ಮೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಾಕ್ಷರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಗಂಭೀರ ತೊಂದರೆಗೆ ಸಿಲುಕಬಹುದು.

ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ಕಡಿತವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಯಾವುದೇ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೈಲಾದಷ್ಟು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಬಳಸಬೇಕು. ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಕಾರಣ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಒಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು: ಕಂಪನಿಯು ಸ್ವತಃ ಕಂಡುಕೊಂಡಿದೆ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವಾಗ ಕಂಪನಿಯ ಕ್ರಮಗಳು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಭವಿಸಿದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ "ಕಾನೂನು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ" ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತನಗಾಗಿ ಆಡುತ್ತಾರೆ: ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಡಿತ

ಅದು ಹೇಗೆ ಆಗಬೇಕು ಕಾನೂನು ವಜಾಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ? ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ:

1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಒಂದೇ ವಿಷಯವಲ್ಲ) - ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ. ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ. ಇದರಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಅಥವಾ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಘೋಷಣೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಯೋಜಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅವರು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಮೌಖಿಕ ಚರ್ಚೆಗಳು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ; ಲಿಖಿತ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಇರಬೇಕು.

2. ನಾವು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡದಿದ್ದರೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ ಮೂರು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವನನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಈ ಬಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು "ಹೆಚ್ಚುವರಿ" ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಯಾವುದೇ ಆತುರವಿಲ್ಲ: ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಿ!

3. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆರ್ಥಿಕ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು. ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು" ಎಂಬ ಮಾತುಗಳಿಂದ "ಓಡಿಹೋಗುವಂತೆ" ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕ್ಷಣದವರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಮೂರು ಬಾರಿ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಮೊದಲ ಎರಡು ಸಂಬಳವನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಈ ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು. ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು, "ಪುನರುಕ್ತಿಯಿಂದಾಗಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಅವರು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ.

4. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವು ಅಲ್ಲಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ, ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಒಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಂಚಿನ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಮತ್ತೊಂದು ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ನಿಜವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ಇದಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಇಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಲವಿಲ್ಲ: ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು.

5. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು - ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡ ನಂತರ ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಈ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವಾ ತಜ್ಞರು ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವ ನಿಮ್ಮ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ನೀವು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು (ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ).

ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದಾಗ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮನವೊಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಪಾಯಿಂಟ್ ಬೈ ಪಾಯಿಂಟ್" ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇವುಗಳ ನಡುವಿನ ವಾದವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು "ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು" ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು" ಒಂದು ಪರಿಚಿತ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸೂತ್ರೀಕರಣವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಇದ್ದಂತೆ, ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೈಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಅವನು ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಬಹುತೇಕ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಷ್ಟು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಯೋಗ್ಯವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಅವಕಾಶದ ಬಗ್ಗೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, "ನಡವಳಿಕೆ ಮಾಡದಿರುವುದು" ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನುಗುಣವಾದ ಲೇಖನವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಏಕೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು?

ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಕೈಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪತ್ರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ, ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಹೋಗಿ , ಇತ್ಯಾದಿ ಮುಕ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕನಸಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು; ರಾಜ್ಯವು ಅವನಿಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಸರ್ಕಾರದ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹತ್ತು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾಸಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಏನನ್ನೂ ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ಖಿನ್ನತೆಗೆ ಒಳಗಾದ ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟ. ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳು ಮುಗಿದ ನಂತರ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಿಂದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮತ್ತು ಭರವಸೆಯ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ನೀವೇ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಕೆಲಸ ಹುಡುಕುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವಾಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಎಣಿಸಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ನೀಡಬೇಕು. ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕಿಂತ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿರಬಾರದು). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪ್ರತಿದಿನ ಸಾರಿಗೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಎರಡು ಬಾರಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ರಾಜ್ಯವು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಡಿತವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಡೆಸಿದರೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಗಳು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವುದು ಲಾಭದಾಯಕವಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕಂಪನಿಯ ಪರವಾಗಿರದಿದ್ದರೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ದಂಡವನ್ನು ಸಹ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಅನೇಕ ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ: ಕಂಪನಿಯು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅಥವಾ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ (ಇದು ವಸಾಹತು ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ).

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನೀವು ಯೋಜಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತುಂಬಾ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ: ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಇದರ ನಂತರ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ - ಏಕೆಂದರೆ ಅದನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವು ಮುಗಿದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಸಮಯದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಬಲೆಗೆ ಬೀಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಅವರು ಇನ್ನೂ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಇದನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಮಧ್ಯೆ, ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವು ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶ.

ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆ ಇದೆ: ಅವರು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಈ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮೇಲ್ಮನವಿಗಳು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಡುವುಗಳಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧದ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಾರವನ್ನು ಹೇಳಬೇಕು.

ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ "ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ" ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಐದು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ (ಸುಮಾರು ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು!) ತನ್ನ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮನ್ನು "ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲ (ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಕಾರ ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳು) ಅವರು ಅದನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ನೀವು "ಕಲಿಯಬೇಕು" ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು 2 ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

ಪ್ರಸ್ತುತ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅವರ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ(ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81, ಷರತ್ತು 2, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಭಾಗ 1).

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರುಜ್ಜೀವನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕೇ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ಅಗ್ಗದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ.

• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಡಿತ ಇರಬೇಕು;
• ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179);
• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇರಬೇಕು;
• ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೇರೆ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು;
• ವಿನಿಮಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಪಾವತಿ.

ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಡಿತವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಒಂದು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ನಡೆಯಬಹುದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯಿಂದಾಗಿ.

ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ;
2. ಬೇರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಟೇಬಲ್ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸುವವರೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
3. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶ;
4. ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ;
5. ವಜಾಗೊಂಡವರು ಮುಂಬರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಹೊರಡಿಸಿದ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಹಿ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ (ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ);
6. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಮೇಲೆ ಒಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;
7. ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೇಲೆ ಕಾಯಿದೆ (ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿ) - ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇತರ ಉದ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸದ (ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ) ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ;
8. ವಿನಿಮಯಕ್ಕೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ ಪತ್ರ, ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ;
9. , ಅಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಹಿ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ;
10. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಸ್ವತಃ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಗಳು, ಅವರು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ: ಪಾವತಿ ವಿಧಾನ

ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ನಿಧಿಯ ಸಂಚಯರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಿಂಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಅವನು ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ಗಮನದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಸೇರಿದಂತೆ). ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ,ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯು ಅದನ್ನು ಅನುಮತಿಸದ ಹೊರತು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ.

2 ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ (ಅಂದರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ) ಮತ್ತೊಂದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಉದ್ಯೋಗಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದೆ, ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಬದಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಕಡಿತ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಐಟಂಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದರೆ, ಕಡಿತವು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನೈತಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ನೌಕರನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ.