कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी कशी करावी. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी - किती लोक? मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी

विशिष्ट कालावधीसाठी एंटरप्राइझच्या एकूण कर्मचार्‍यांच्या संख्येवर आधारित, संबंधित विधायी कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या निकषांनुसार ही नोकर्‍या सोडणे आहे.

हा कायदा 02/05/1993 क्रमांक 99 च्या रशियन फेडरेशनच्या मंत्रिमंडळाच्या ठरावाचा संदर्भ देतो "सामुहिक बेरोजगारीच्या परिस्थितीत रोजगाराला चालना देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवर", ज्याने, तथापि, त्याची प्रासंगिकता गमावली नाही. आजचा दिवस.

कामावरून काढलेल्या कर्मचार्‍यांच्या किती संख्येला सामूहिक कामावरून काढले जाते?

सामूहिक डिसमिसल ठरवण्यासाठी किती लोकांना काढून टाकले पाहिजे ते जवळून पाहू. कामगारांच्या मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकण्याचे निकष उद्योग किंवा प्रादेशिक करारांद्वारे निर्धारित केले जातात. ते नसतील तर 02/05/1993 च्या ठराव क्र. 99 मधील तरतुदी. ते खालीलप्रमाणे आहेत.

• ज्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या 15 लोकांपेक्षा जास्त आहे अशा संस्थेच्या लिक्विडेशनवर:
  • जर 30 दिवसांच्या आत 50 पेक्षा जास्त लोकांना काढून टाकण्यात आले;
  • 60 दिवसांच्या आत 200 पेक्षा जास्त लोकांना काढून टाकण्यात आले तर;
  • जर 90 दिवसात 500 पेक्षा जास्त लोकांना काढून टाकले असेल;
• 5,000 पेक्षा कमी लोकसंख्या असलेल्या एकूण आर्थिकदृष्ट्या सक्रिय लोकसंख्येच्या क्षेत्रात 1% पेक्षा जास्त कामगारांची कपात.

मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

ही प्रक्रिया सुरू करण्याचा निर्णय व्यवस्थापकासाठी सोपा नाही आणि मोठ्या प्रमाणात कर्मचार्‍यांच्या कामाशी, तसेच महत्त्वपूर्ण भौतिक खर्चाशी संबंधित आहे. याशिवाय, तुम्ही काही क्रियांच्या क्रमाचे पालन न केल्यास, तुम्हाला नंतर कर्मचार्‍याच्या नियोक्त्याच्या कृतींविरुद्ध अपील, सरकारी पर्यवेक्षी अधिकार्‍यांशी संवाद आणि प्रभावी दंड तसेच नियोक्त्याचे इतर आर्थिक नुकसान होऊ शकते.

चरण-दर-चरण डिसमिस प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे.

पायरी 1. सामूहिक डिसमिस प्रक्रिया सुरू करण्याचा निर्णय संस्थेच्या व्यवस्थापनाद्वारे किंवा तिच्या संस्थापक (मालक) द्वारे घेतला जातो.

पायरी 2. ट्रेड युनियन (असल्यास) आणि रोजगार केंद्राला तीन महिने अगोदर सूचित करते.

पायरी 3. सोडण्यात येणार्‍या पोझिशन्स निर्दिष्ट करणारा रिलीझ ऑर्डर जारी करतो.

पायरी 4. नवीन स्टाफिंग टेबल मंजूर करते.

पायरी 5. कर्मचार्यांची आवश्यक संख्या किंवा विशिष्ट श्रेणी निर्धारित करते.

पायरी 6. कोणाला काढून टाकले जाऊ शकते हे ठरवते, सहमत आहे हा क्षणकामगार संघटना सह.

पायरी 7. कर्मचार्‍यांना आगामी टाळेबंदीबद्दल दोन महिने अगोदर सूचित करते आणि सर्व उपलब्ध रिक्त पदे (असल्यास) ऑफर करतात.

पायरी 8. जर कर्मचारी सहमत असतील, तर तो बदली करतो, नसल्यास, तो डिसमिससाठी कागदपत्रे तयार करतो.

पायरी 9. शेवटच्या कामाच्या दिवशी, कर्मचार्‍यांना कामाची पुस्तके द्या आणि अंतिम पेमेंट करा.

पायरी 10. पैसे देते विच्छेद वेतन(पहिल्या महिन्यासाठी). जर कर्मचार्‍याला डिसमिस झाल्यापासून एका महिन्याच्या आत नोकरी मिळाली नाही तर तो दुसऱ्या महिन्यासाठी सरासरी पगार देतो. रोजगार केंद्राच्या निर्णयानुसार (जर कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर 2 आठवड्यांच्या आत नोंदणीकृत असेल), तो तिसऱ्या महिन्यासाठी सरासरी कमाई जारी करतो.

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीवर निर्णय घेण्यापूर्वी काय करावे

जोपर्यंत अंतिम निर्णय होत नाही तोपर्यंत खालील उपाययोजना केल्या जाऊ शकतात:

• स्थानिक प्रशासनाला माहिती द्या कठीण परिस्थितीसमस्या सोडविण्यात मदत करू शकणार्‍या संस्था;
• कर्मचार्‍यांना सद्य परिस्थितीबद्दल आणि ते दुरुस्त करण्यासाठी संभाव्य उपायांबद्दल माहिती देण्यासाठी इंट्रा-ऑर्गनायझेशन मीटिंगची व्यवस्था करा, ज्यामुळे संघातील तणाव टाळण्यास मदत होईल;
• कर्मचार्‍यांची एकत्रित सुटका रोखण्यासाठी उपाय विकसित करा;
• सामूहिक टाळेबंदी टाळण्यासाठी संस्थेच्या क्रियाकलापांची व्याप्ती बदलण्याच्या शक्यतेवर चर्चा करा;
• रिक्त जागांसाठी नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती तात्पुरती थांबवा आणि विद्यमान रिक्त जागांवर टाळेबंदीच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्‍यांची बदली करण्यासाठी अर्धवेळ कामगार सोडून द्या;
• अर्धवेळ कामाचे तास सादर करा. ते आहे कामाची वेळप्रस्थापित प्रमाणापेक्षा कमी असेल, आणि त्यानुसार वेतन कमी होईल आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी जमा केले जाईल.

तसेच, काही नियोक्ते त्यांच्या कर्मचार्‍यांना कायम ठेवण्यासाठी वेतनाशिवाय रजेवर पाठवतात कामाची ठिकाणे, जे, तथापि, बेकायदेशीर आहे.

सामूहिक टाळेबंदीचा निर्णय झाल्यानंतर

जेव्हा सामूहिक कपात करण्याच्या समस्येचे निराकरण केले जाते, तेव्हा पुढील क्रिया राहतील:

• कोणते कर्मचारी रिडंडंसीच्या अधीन आहेत ते ठरवा, कारण प्रत्येकाला अशा प्रकारे काढून टाकले जाऊ शकत नाही;
• वर दर्शविलेले चेतावणी उपाय करा;
• कर्मचार्‍यांना कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सामाजिक हमीबद्दल त्यांना माहिती द्या;
• स्वाक्षरी विरुद्ध कपात संबंधित सर्व कागदपत्रांसह कर्मचार्यांना परिचित करा;
• सर्व कागदपत्रे व्यवस्थित पूर्ण करा, वर्क बुकमध्ये नोंदी करा आणि देय रकमेची खात्री करा, म्हणजे: मजुरी, थकबाकीसह, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई, विच्छेदन वेतन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178).

नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की टाळेबंदीवर थेट देयके देण्याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याने अधिकार राखून ठेवला आहे, आणि त्यानुसार, संस्थेने, जर त्या व्यक्तीला टाळेबंदीनंतर दोन महिन्यांच्या आत नोकरी न मिळाल्यास, पेमेंट करण्याचे बंधन आहे. कला आवश्यकतांनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, दुसऱ्या महिन्यासाठी सरासरी कमाई. अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा कर्मचार्‍याने टाळेबंदीनंतर 2 आठवड्यांच्या आत रोजगार सेवेशी संपर्क साधला, परंतु तो सापडला नाही योग्य नोकरीडिसमिस झाल्यानंतर 2 महिन्यांच्या आत, सरासरी कमाई प्राप्त करण्याचा कालावधी तीन महिन्यांपर्यंत वाढविला जाऊ शकतो.

त्यानुसार, ज्या व्यक्तीला नोकरी मिळते तो सरासरी कमाई मिळविण्याचा अधिकार गमावतो.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीसह संभाव्य समस्या आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग

साहजिकच, अशा जबाबदार आणि श्रम-केंद्रित प्रक्रिया मोठ्या प्रमाणात डिसमिस करणे नियोक्तासाठी अनेक समस्या निर्माण करू शकते. त्यामुळे, या बारकावे विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे.

हे अपवाद आहेत:

• गर्भवती महिला;
• 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांचे संगोपन करणारे एकल पालक (आणि ज्या प्रकरणांमध्ये मूल अपंग आहे, नंतर 18 वर्षांपर्यंत);
• ज्या व्यक्ती लहान मुलांसाठी किंवा अपंग मुलांसाठी पालकांची जागा घेतात.

याव्यतिरिक्त, ट्रेड युनियन आणि रोजगार केंद्राच्या वेळेवर अधिसूचनेकडे लक्ष देणे महत्वाचे आहे, कारण प्रक्रियेचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे कपात बेकायदेशीर म्हणून ओळखली जाऊ शकते, ज्याच्या बदल्यात, दंड लादला जातो. नियोक्ता.

तुम्हाला सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करणे देखील लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे आणि ते टाळेबंदीच्या (सूचना कालावधी) आधीच्या संपूर्ण कालावधीत ऑफर केले जाणे आवश्यक आहे. सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर केली जातात ज्यात कर्मचारी आरोग्याच्या कारणास्तव आणि त्यांच्या पात्रतेमुळे काम करू शकतात.

कपात आणि डिसमिसच्या आदेशात, तसेच भविष्यात कामाची पुस्तकेटाळेबंदीशी संबंधित विशिष्ट कायदेशीर आवश्यकतांच्या संदर्भात कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन करणार्‍या नोंदी असाव्यात, जेणेकरून नियोक्त्याच्या कृतींच्या कायदेशीरपणाबद्दल भविष्यात कोणतेही विवाद होणार नाहीत.

काहीवेळा, वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे, नियोक्त्यांना विशिष्ट विभागांच्या सेवेत गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांशी करार तोडण्यास भाग पाडले जाते. जर हे बर्याच कर्मचार्‍यांसह एकाच वेळी घडले तर या घटनेला मास लेऑफ म्हणतात.

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी: मूळ कारण काय असू शकते

ही परिस्थिती सामान्यतः स्वीकृत सरावाचा भाग नाही. उलट, तो अपवादांपैकी एक आहे. नियोक्ता ते का रिसॉर्ट करतो याची कारणे खूप भिन्न असू शकतात.

उदाहरणार्थ, काही आर्थिक अडचणी हे सूचित करू शकतात. कोणत्याही उत्पादनात चढ-उतारांचा काळ असतो. कर्मचार्‍यांना पगार देण्यासाठी किंवा पूर्ण उत्पादन चक्र सुनिश्चित करण्यासाठी एंटरप्राइझचे बजेट पुरेसे असू शकत नाही. याशिवाय, आर्थिक अडचणीकर्जाच्या दायित्वांची परतफेड करण्याच्या अक्षमतेशी संबंधित असू शकते. या प्रकरणात, नियोक्ता कामगारांना मोठ्या प्रमाणात डिसमिस करण्याचा प्रयत्न करतो.

या क्षणीही तेच घडते. उत्पादन सुविधा बंद झाल्यामुळे आणि उत्पादन बंद झाल्यामुळे, प्रत्येक गोष्ट त्याची प्रासंगिकता गमावते.

शेवटी, मध्ये सामान्य अलीकडेजेव्हा व्यवस्थापन उत्पादनाचे आधुनिकीकरण करते तेव्हा कर्मचाऱ्यांची सामूहिक बडतर्फी होते. संपूर्ण संगणकीकरणाच्या युगात, अनेक उत्पादन चक्र स्वयंचलित करण्याचा प्रयत्न करणे स्वाभाविक आहे. उत्पादन प्रक्रिया व्यवस्थापन प्रणाली सक्रियपणे लागू केली जात आहे. उपक्रम नाविन्यपूर्ण नियंत्रण पॅनेल सादर करत आहेत तांत्रिक प्रक्रिया.

नियोक्त्यासाठी हे खूप सोयीचे आहे. मी स्वतः उत्पादन प्रक्रियाअधिक आधुनिक बनते. ऑटोमेशन आणि संगणकीकरण थेट अधिक निश्चित करतात उच्च गुणवत्ताऑफर केलेले अंतिम उत्पादन किंवा सेवा. तथापि, या प्रक्रियेचा एक तोटा देखील आहे.

स्वयंचलित प्रक्रिया नियंत्रण पॅनेल सक्रिय करण्याची आवश्यकता नाही मोठ्या प्रमाणातमानव. कधीकधी फक्त एक ऑपरेटर आवश्यक पॅरामीटर्स सेट करण्यास आणि शिफ्ट दरम्यान त्यांना नियंत्रित करण्यास सक्षम असतो.

हे त्या संघांसोबत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची आवश्यकता निर्धारित करते ज्यांनी यापूर्वी ही श्रम कार्ये स्वहस्ते केली होती. नियोक्त्याला कामगारांच्या पगारावर बचत करण्याची संधी मिळताच, तो ताबडतोब मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी सुरू करतो.

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी: नियामक फ्रेमवर्क

प्रत्येक मध्ये विशिष्ट केसनिर्णय प्रशासन आणि व्यवस्थापनाकडे राहतो, कारण आधुनिक कायदे त्या प्रकरणांची स्पष्टपणे व्याख्या करत नाहीत ज्यामुळे नियोक्त्याला सामूहिक टाळेबंदीचा अवलंब करता येईल आणि कोणत्या गोष्टींवर बंदी घालावी. सर्व काही एंटरप्राइझच्या तात्काळ गरजा आणि त्याच्या भौतिक आधाराद्वारे निर्धारित केले जाते.

त्याच वेळी, काही उद्योग करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 82 नुसार) मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीसाठी काही निकष निर्धारित करतात. याव्यतिरिक्त, 02/05/1993 च्या सरकारी डिक्री क्र. 99 मध्ये नियोक्त्यांसाठी शिफारसी देखील आहेत.

त्याच वेळी, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की वेगवेगळ्या उपक्रमांमध्ये कर्मचारी लक्षणीयरीत्या बदलू शकतात आणि विशिष्ट संख्येतील कर्मचार्‍यांची डिसमिस समान श्रेणींमध्ये असू शकत नाही: हे प्रादेशिक आणि इतर वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 नुसार, जर एंटरप्राइझला व्हॉल्यूम कमी करण्याची वास्तविक शक्यता असेल तर व्यवस्थापनास सराव करण्याचा अधिकार आहे.

त्याच वेळी, हा लेख यावर जोर देतो की ही प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी नियोक्ता अजिबात बांधील नाही. हा फक्त त्याचा अधिकार आहे आणि तो जबरदस्तीच्या परिस्थितीत त्याचा वापर करू शकतो.

मोठ्या प्रमाणावर डिसमिसल: निकष

कर्मचार्‍यांसह कार्य, बडतर्फीसह, दोन मुख्य मुद्द्यांवर केंद्रित आहे. सर्व प्रथम, कर्मचार्यांच्या संख्येवर ज्यांचे करार उत्पादनाच्या कारणास्तव संपुष्टात आले पाहिजेत.

जर, लक्षणीय घटतेच्या काळात, कर्मचार्‍यांपैकी एकाला अधिक योग्य नोकरी मिळाली आणि त्याने स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा देण्याचा विचार व्यक्त केला, तर ही श्रेणीही व्यक्ती प्रवेश करणार नाही. हेच त्या कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीवर लागू होते जे, एकाहून अधिक टाळेबंदीच्या कालावधीत, कोणतेही बेकायदेशीर उल्लंघन केल्याबद्दल किंवा कारणासाठी डिसमिस करण्याच्या अधीन आहेत.

याव्यतिरिक्त, वस्तुमान कमी करण्याचा दुसरा निकष विशिष्ट कालावधी आहे. ज्या कालावधीत नियोक्ता मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी करतो तो संपूर्ण कॅलेंडर दिवसांमध्ये मोजला जातो.

या कठीण आणि अत्यंत महत्त्वाच्या क्षणी, प्रत्येक नियोक्त्याला या प्रश्नाचा सामना करावा लागतो: सामूहिक डिसमिस - कामगार संहितेनुसार किती लोक?

जर रोजगार करार संपुष्टात आला तर कपात मोठ्या प्रमाणात मानली जाते:

• 90 दिवसात 500 किंवा अधिक कर्मचार्‍यांसह;
• 60 दिवसात 200 किंवा अधिक कर्मचार्‍यांसह;
• 30 दिवसात 50 कर्मचाऱ्यांसह.

याव्यतिरिक्त, 5,000 कामगारांपैकी 1% 30 दिवसांत डिसमिस करण्याच्या अधीन असल्यास, एखाद्या विशिष्ट प्रदेशात कार्यरत लोकसंख्या असलेल्या लोकांची ही संख्या असेल तर बडतर्फी मोठ्या प्रमाणात मानली जाते. या प्रकरणात, डिसमिस करण्याचे कारण काही फरक पडत नाही: लिक्विडेशन किंवा सामान्य कर्मचारी कपात.

एंटरप्राइझच्या संपूर्ण लिक्विडेशनसाठी, जेव्हा कर्मचारी 15 पेक्षा कमी कर्मचारी होते तेव्हा मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस केले जाऊ शकते.

हे निकष राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या सर्व क्षेत्रांसाठी संबंधित आहेत. उदाहरणार्थ, शिक्षण मंत्रालयाने या क्षेत्रातील इतर डेटावर लक्ष केंद्रित करण्याची शिफारस केली आहे.

कपात मोठ्या प्रमाणात मानली जाते जर:

• 20 कर्मचाऱ्यांनी 30 दिवसांत नोकरी सोडली;
• 60 दिवसांत 60 कर्मचारी सोडले;
• 90 दिवसांत 100 कर्मचाऱ्यांनी नोकरी सोडली.

शेवटी, जर उत्पादन सुविधा, संस्था किंवा कंपनीतील 10% कर्मचारी 90 दिवसांच्या आत काढून टाकले गेले तर ही कपात नक्कीच मोठी मानली जाते.

सामूहिक डिसमिसल: प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये काय आहेत

तांत्रिकदृष्ट्या, कामगार संहितेच्या कलम 81 (खंड 2) द्वारे नियोक्त्याचे मार्गदर्शन केले जाते. त्याच वेळी, नियमांमध्ये अनेक मूलभूत फरक आहेत ज्याद्वारे, कलम 81 नुसार, डिसमिस करण्याची प्रक्रिया केली जाते.

सर्व प्रथम, फरक हा कालावधी आहे. छाटणी केलेल्या कर्मचाऱ्यांना 3 कॅलेंडर महिने अगोदर सूचित केले जाते.

प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी एक अनिवार्य अट देखील प्रादेशिक रोजगार विभागासाठी एक चेतावणी आहे. शिवाय, ही अट पूर्ण करण्यासाठी, नियोक्त्यांनी एकसमान मंजूर फॉर्म भरला पाहिजे. हे केंद्राच्या प्रतिनिधींना त्यांच्या नोकऱ्या गमावलेल्या लोकांसाठी रिक्त पदे निवडण्यात मदत करेल.

नियोक्ता रोजगार केंद्राला केवळ आगामी कर्मचारी कपातीची वस्तुस्थिती 3 महिने अगोदर सूचित करतो. डिसमिस करण्याच्या अधीन असलेल्या विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या यादीबद्दल, त्यांच्याबद्दलची माहिती देखील रोजगार केंद्राकडे सबमिट केली जाते, परंतु 3 नाही, तर 2 महिने अगोदर. या प्रक्रियेसाठी, एकसमान मंजूर फॉर्म देखील प्रदान केला जातो.

शेवटी, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी झाल्यास, नियोक्ता स्थानिक युनियनला आगाऊ सूचित करेल. जर एंटरप्राइझमध्ये कामगारांची कोणतीही अधिकृत संस्था असेल तर त्याच्या प्रतिनिधींना देखील आगाऊ सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

तीन महिन्यांचा कालावधी कर्मचाऱ्यांना कौटुंबिक परिस्थितीत नेव्हिगेट करण्याची आणि शक्यतो दुसऱ्या कंपनीत योग्य नोकरी शोधण्याची संधी देतो. ज्या उद्योगांमध्ये प्रशासन आणि कामगार संघटना यांच्यातील संबंध पुरेसे मजबूत आहेत, नियोक्ता या प्रकरणात मदत करू शकतात.

रोजगार केंद्राशी जवळचा संपर्क स्थापित करण्यासाठी ट्रेड युनियन किंवा इतर अधिकृत संस्थांच्या प्रतिनिधींना शिफारसीमध्ये हे व्यक्त केले आहे. मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या प्रक्रियेपूर्वीच प्रदेशातील नवीन रिक्त पदांचा शोध सुरू होऊ शकतो. हे सर्व एकत्रितपणे या जटिल प्रक्रियेशी संबंधित परिस्थिती अनुकूल करते.

देशातील आर्थिक अस्थिरता पुन्हा मालकांना त्यांचे कर्मचारी कमी करण्यास भाग पाडत आहे. समाप्तीची ही पद्धत रोजगार करारडिझाइनच्या दृष्टीने आणि भावनिक बाजूने दोन्हीपैकी एक सर्वात कठीण. छाटणी केवळ कर्मचार्‍यांसाठीच नाही तर नियोक्तासाठी देखील अप्रिय आहे.

कपात प्रक्रियेच्या मुख्य प्रक्रिया कामगार कायद्यात विहित केल्या आहेत, सूक्ष्मता उद्योग-विशिष्ट स्थानिक कायद्यांमध्ये आहेत. जर उद्योग करारामध्ये टाळेबंदीचे सामूहिक आणि वैयक्तिक वर्गीकरण केले जात नसेल, तर श्रम संहितेच्या कलम 82 मधील भाग 1 च्या नियमांनुसार आणि मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या परिस्थितीत रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवरील नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे.

वस्तुमान कपात - किती लोकांना कामावरून कमी करायचे आहे? अधिकृत आकडेवारी:

• 1 महिन्यात 50 किंवा त्याहून अधिक कर्मचार्‍यांना काढण्यात आले;
• 2 महिन्यांत 200 कर्मचाऱ्यांना काढून टाकले;
• 3 महिन्यांत 500 लोकांपासून कमी.

तसेच, ज्या प्रदेशांची एकूण लोकसंख्या 5 हजारांपेक्षा जास्त नाही अशा प्रदेशांसाठी 30 दिवसांत एका एंटरप्राइझमध्ये 1% कर्मचार्‍यांची सुटका करणे ही मोठ्या प्रमाणात कपात मानली जाते.

नियोक्ता अशा उपाययोजना का करतो?

कायदे टाळेबंदीची कारणे स्पष्ट करण्यासाठी नियोक्ताच्या दायित्वाची तरतूद करत नाही, विशेषत: सर्व काही कायद्याच्या चौकटीत घडत असल्यास. जरी कारणे सहसा स्पष्ट असतात: उत्पादनात घट, उच्च व्यवस्थापनाची अकार्यक्षमता,

अशाप्रकारे, मॉस्कोमधील डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे कारण हेल्थकेअर क्षेत्रातील ऑप्टिमायझेशन उपाय होते. अशा उपायांच्या परिणामकारकतेबद्दल बोलणे खूप लवकर आहे, परंतु एक उत्कृष्ट आणि मागणी असलेला व्यवसाय असताना अनेक लोक उपजीविकेशिवाय राहिले.

कपातीचा क्रम. कपात आयोगाची निर्मिती

हा टप्पा कोणत्याही वैधानिक कायद्याद्वारे प्रदान केलेला नाही हे तथ्य असूनही, लवाद सरावदिग्दर्शकाने वैयक्तिकरित्या असे निर्णय घेण्याऐवजी एकत्रितपणे असे निर्णय घेणे चांगले आहे असे सुचवितो. किती न्यायप्रविष्ट आणि कोणत्या विभाग आणि विभागांकडून हे आयोग ठरवेल.

या टप्प्यावर कमी करण्याच्या अधीन नसलेल्या श्रेणीतील व्यक्तींची संख्या निश्चित केली पाहिजे. बनवणे देखील चांगली कल्पना आहे तुलना सारणीअधिक कर्मचारी ओळखण्यासाठी उच्च शिक्षित, म्हणून, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे. परिभाषित निकष असू शकतात:

कामाचा अनुभव;

ठराविक कालावधीसाठी दोष आणि उल्लंघनांची अनुपस्थिती;

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक योगदान.

मूल्यांकन केवळ पदांच्या एका विशिष्ट श्रेणीमध्येच नाही तर वेगवेगळ्या पदव्या असलेल्या पदांदरम्यान, परंतु समान जबाबदारीच्या श्रेणीसह देखील केले जाऊ शकते. कमिशनच्या कामाचा परिणाम हा एक प्रोटोकॉल असावा ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांची यादी असेल.

पदे आणि नावे दर्शविणारा घट क्रम

असा आदेश कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेच्या तारखेच्या किमान 2 महिने आधी जारी केला जातो. हा आदेश कर्मचार्‍यांना बडतर्फ करण्याच्या आदेशांसह अंमलात आला असला तरी.

जर कामगारांची मोठ्या प्रमाणात कपात होत असेल, तर जुन्यामध्ये बदल करण्यापेक्षा नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करणे अधिक तर्कसंगत आहे, परंतु कपात प्रक्रिया पूर्ण झाल्यानंतरच ते लागू होऊ शकते.

आगामी प्रकाशनाबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करणे

आगामी डिसमिसबद्दल कर्मचाऱ्याला सूचित करण्यासाठी कायदा दोन महिन्यांच्या कालावधीची तरतूद करतो. सर्वोत्तम पर्याय- या प्रत्येकाला स्वाक्षरीविरुद्ध जारी केलेल्या वैयक्तिक लिखित नोटिसा आहेत. नियोक्त्याने डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केलेल्या नोटिसची एक प्रत ठेवणे आवश्यक आहे.

तर वैयक्तिक कामगारअधिसूचना स्वीकारण्यास किंवा त्यांची स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जावा आणि आयोगाचे सदस्य आणि इतर कर्मचार्‍यांना, शक्यतो इतर विभागातील, त्यावर स्वाक्षरी करण्यात सहभागी व्हावे. जर एखादा कर्मचारी सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असल्यामुळे कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल तर, पाठवलेल्या कागदपत्रांची यादी आणि अधिसूचना मेलद्वारे पाठविली जाऊ शकते.

मॉस्कोमधील डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी दरम्यान, अनेक कर्मचार्‍यांनी कटऑफ तारखेपूर्वी सोडले. खरंच, आपण आधी सोडू शकता. या प्रकरणात, नियोक्ता कायद्याद्वारे हमी दिलेली सर्व देयके देण्यास बांधील आहे.

दुसरी नोकरी देऊ

नोटीस बजावल्यानंतर किंवा त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्यांना ती रिक्त असल्यास दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. डॉक्टरांची किंवा इतर तज्ञांची मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी असो, कमी पगारासह, कामावरून काढलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी सुसंगत नसलेल्या रिक्त पदांची ऑफर दिली जाऊ शकते.

जर कामावरून कमी करण्याच्या सूचनेसह रिक्त पदांची ऑफर दिली गेली असेल आणि कर्मचाऱ्याला त्याचा व्यवसाय बदलायचा नसेल, तर त्याने नोटीसवर लिहावे की त्याने ऑफर केलेल्या रिक्त पदांना नकार दिला आहे.

रिक्त जागा नसल्यास, नियोक्त्याने याबद्दल एक संबंधित दस्तऐवज तयार करण्याची आणि स्वाक्षरीसह सर्व सोडलेल्या कर्मचार्‍यांना परिचित करण्याची शिफारस केली जाते. स्वाभाविकच, स्टाफिंग टेबलने या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे आवश्यक आहे की रिक्त पदे नाहीत.

युनियन सूचना

कर्मचार्‍यांना आगामी टाळेबंदीबद्दल सूचित केले जाते त्याच वेळी, युनियनला देखील सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. तर आम्ही बोलत आहोतरशियामधील मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीबद्दल, त्यानंतर आगामी टाळेबंदीच्या तारखेच्या 3 महिने आधी.

कायद्यासाठी नियोक्त्याने प्रशासनाकडून संमती घेणे आवश्यक नाही; ते केवळ सूचनेपुरते मर्यादित असू शकते.

उपलब्ध रिक्त पदे भरण्यास सहमती देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची बदली

कपात कालावधी दरम्यान कर्मचार्‍यांच्या हस्तांतरणासाठी कोणत्याही विशेष आवश्यकता नाहीत; सर्व काही मानक प्रक्रियेनुसार चालते. नोटिसवरील योग्य बॉक्स चेक करून कर्मचारी आपली संमती व्यक्त करू शकतो. यानंतर, नियोक्ता रोजगार करारामध्ये हे बदल करतो.

डिसमिस टप्पा

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी म्हणजे प्रत्येक कर्मचाऱ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी करणे. स्वाभाविकच, जेव्हा प्रचंड आकारउपक्रम प्रचंड दबावएचआर विभागावर पडतो, परंतु दुसरा पर्याय नाही. राजीनामा देणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्येही तुम्हाला नोंदी कराव्या लागतील, म्हणजेच प्रत्येक कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍याची पूर्ण डिसमिस प्रक्रिया पार पाडावी लागेल.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याला वर्क बुक मिळवायचे नसेल किंवा डिसमिसच्या दिवशी कामावर अनुपस्थित असेल तर त्याच दिवशी त्याला वर्क बुक घेण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये येण्याची विनंती करणारी सूचना मेलद्वारे पाठविली पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाच्या बाबतीत, बडतर्फीची तारीख कर्मचारी कामावर परत येण्याच्या क्षणापर्यंत पुढे ढकलली जाते. वैद्यकीय रजाहात वर.

गणिते पार पाडणे

वैयक्तिक आणि सामूहिक दोन्ही प्रकरणांमध्ये अतिरिक्त भरपाईचा समावेश आहे, म्हणजे:

साठी देयके गेल्या महिन्यातसर्व भत्ते आणि बोनससह कार्य;

मंजूर नसलेल्या रजेच्या प्रत्येक दिवसासाठी देय;

सरासरी मासिक पेमेंटच्या रकमेमध्ये लाभ.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की डिसमिसच्या दिवशी किंवा दुसर्‍या दिवशी सर्व नुकसान भरपाई न दिल्यास त्यावेळच्या वर्तमान दराच्या 1/150 पेक्षा कमी रकमेचे व्याज भरावे लागते. मुख्य दरविलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी.

कमी कर्मचारी रोजगार शोधण्यात अक्षम असल्यास संभाव्य देयके

मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीसह, कितीही लोक असले तरीही, जवळजवळ प्रत्येकजण किमान काही सामाजिक हमी आणि नोकरी शोधण्याची संधी मिळविण्यासाठी रोजगार केंद्राकडे नोंदणी करतो.

जर रोजगार केंद्रात कामावरून कमी केल्यापासून आणि नोंदणीच्या तारखेपासून 1 महिन्याच्या आत, कर्मचारी नवीन नोकरी शोधण्यात अक्षम असेल, तर त्याला पूर्वीच्या नियोक्ताला देय देण्यासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र सादर करण्याचा अधिकार आहे. बेरोजगार कर्मचार्‍यांना टाळेबंदीच्या तारखेपासून 2 महिन्यांसाठी पूर्वीच्या एंटरप्राइझकडून सरासरी मासिक पगार मिळण्यावरही विश्वास ठेवता येईल. साहजिकच, अशी देयके प्राप्त झालेल्या सामाजिक बेरोजगारीच्या फायद्यांच्या प्रमाणात कमी होतील.

पेमेंट प्राप्त करण्यासाठी, माजी कर्मचारी लिखित अर्ज आणि वर्क रेकॉर्ड बुकसह नियोक्त्याशी संपर्क साधू शकतो, जे तो कामावर नसल्याची पुष्टी करते. काही प्रकरणांमध्ये, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या तारखेपासून 3 महिन्यांपर्यंत वेतन प्राप्त करण्याची संधी बेरोजगारांकडे राहते:

कपात करण्याच्या तारखेनंतर दोन आठवड्यांच्या शेवटी रोजगार केंद्राशी संपर्क साधण्याच्या अधीन;

रोजगार केंद्र 3 महिन्यांसाठी बेरोजगार व्यक्तीला काम देऊ शकले नाही;

बेरोजगार व्यक्तीला तो नोंदणीकृत असलेल्या रोजगार एजन्सीकडून योग्य निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याने त्याच्या अधिकारांमध्ये रस घेणे आवश्यक आहे; उदाहरणार्थ, सामूहिक करारामध्ये मोठ्या प्रमाणात कर्मचारी कपात झाल्यास वाढीव भरपाईची तरतूद केली जाते. म्हणून, रोजगारापूर्वी, आपण अशा दस्तऐवजाचा औपचारिकपणे अभ्यास करू नये.

व्यावहारिक प्रश्न

बर्‍याचदा कर्मचार्‍यांना हे समजत नाही की सामूहिक टाळेबंदी म्हणजे काय, किती लोकांना कामावरून काढले पाहिजे आणि किती काळासाठी. नियोक्ता याचा फायदा घेतो आणि "अनावश्यक" कर्मचार्‍यांपासून मुक्त होऊ शकतो. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, कालांतराने, समान संख्येने लोकांची भरती करा, परंतु कमी पगारावर. न्यायालयीन प्रकरणांद्वारे याची पुष्टी केली जाते जेथे कर्मचारी जिंकले. अशी प्रकरणे होती जेव्हा काढून टाकलेले कर्मचारी हे सिद्ध करण्यास सक्षम होते की त्यांची स्थिती प्रत्यक्षात कमी झाली नाही, कारण डिसमिस केल्यानंतर संख्या कर्मचारी युनिटबदलला नाही, ज्याची कामगार तपासणी तपासणीद्वारे पुष्टी केली गेली. डॉक्टरांच्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी केल्यानंतर, कदाचित एकापेक्षा जास्त चाचण्या होतील आणि बहुधा, कामगार उत्पादकतेचे चुकीचे मूल्यांकन केले गेले आणि इतर कारणास्तव.

संज्ञा " लॉकआउट"कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदावरून मोठ्या प्रमाणावर बडतर्फ करणे म्हणतात.

कधीकधी एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा त्याला त्याच्या भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या महत्त्वपूर्ण भागापासून मुक्त होण्यास भाग पाडले जाते. कार्य शक्ती. कधीकधी याची किंमत ही कंपनीचे अस्तित्व असते; जर ती नाहीशी झाली तर मोठ्या संख्येने लोक त्यांच्या नोकऱ्या गमावतात.

• टाळेबंदी वस्तुमान आहे की नाही हे कसे ठरवायचे?
• ते नेहमीपेक्षा वेगळे कसे आहे?
• कर्मचारी आणि सरकारी एजन्सींसाठी नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्या काय आहेत?

लेखात आम्ही लॉकआउटशी संबंधित सर्व समस्यांचा विचार करतो आणि प्रदान करतो चरण-दर-चरण अल्गोरिदमनियोक्त्यासाठी जो कर्मचार्‍यांना एकत्रितपणे काढून टाकतो आणि यासाठी आवश्यक कागदपत्रांची यादी.

जेव्हा लॉकआउट येतो

भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर सुटका ही एक सामान्य घटना नाही, तथापि, ती विशिष्ट परिस्थितीत उद्भवू शकते, सहसा संस्थेसाठी प्रतिकूल असते. कोणत्याही घटनांमुळे परिणाम घडतात, परिणामी मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी दोन वास्तविक कारणांपैकी एका कारणामुळे होऊ शकते.

1. एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे लिक्विडेशन, या संदर्भात, सर्व कर्मचार्‍यांचे विघटन (अनुच्छेद 81 मधील कलम 1 कामगार संहिता रशियाचे संघराज्य).
2. संस्थेची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 2).

टीप! यापैकी कोणत्याही कारणास्तव, डिसमिस एकतर सामान्य किंवा वस्तुमान असू शकते.

लॉकआऊट की फक्त डिसमिस?

उत्तर कुठे शोधायचे

मोठ्या प्रमाणात डिसमिसलपासून मानक डिसमिसल कसे वेगळे करावे? हे संबंधित कागदपत्रांमध्ये स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे - विशिष्ट उद्योग करार, शक्यतो प्रादेशिक करारांमध्ये देखील.

संदर्भ! 2016 च्या शेवटी, सुमारे दोन डझन उद्योग करार स्वीकारले गेले आहेत आणि ते अंमलात आहेत, जे मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या समस्यांचे नियमन करतात.

जर संबंधित उद्योग किंवा प्रदेशासाठी असा करार स्वीकारला गेला नसेल किंवा त्यात आवश्यक निकष नसतील, तर एक जुना दस्तऐवज बचावासाठी येईल, जो विरोध करत नसलेल्या भागांमध्ये वैध असेल. कामगार कायदा. असा दस्तऐवज म्हणजे मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीच्या परिस्थितीत रोजगाराला चालना देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवरील नियम. हे 5 फेब्रुवारी 1993 क्रमांक 99 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या मंत्रिमंडळाच्या ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आले.

लॉकआउट निकष

कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांची सुटका मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या चिन्हाखाली येईल याचा विचार करूया. हे विचारात घेते:

• एंटरप्राइझमध्ये कामावर घेतलेल्या कामगारांची एकूण संख्या;
• कामावरून कमी केलेल्या लोकांची संख्या;
• एकूण संख्येपैकी काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांची टक्केवारी;
• ज्या वेळी टाळेबंदी होते;
• विशिष्ट प्रदेशातील बेरोजगारीचा दर.

1. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन झाल्यास, ते कोणत्याही कायदेशीर स्वरूपाचे असले तरीही, संस्थेमध्ये 15 किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असल्यास डिसमिस केले जाईल.
2. हेडकाउंट किंवा कर्मचारी कपातीच्या संदर्भात, स्केल दिलेल्या कालावधीत त्यांच्या पदांवरुन मुक्त झालेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर अवलंबून असते:
   • एका महिन्यात पन्नास किंवा अधिक लोकांना कामावरून काढून टाकण्यात आले;
   • 2 महिन्यांत, 200 हून अधिक लोकांनी त्यांची जागा गमावली;
   • 3 महिन्यांत अर्धा हजाराहून अधिक कामगारांनी आपली नोकरी सोडली.
3. दोन्ही कारणांपैकी कोणत्याही कारणास्तव, 5 हजाराहून अधिक रहिवासी कार्यरत नसलेल्या प्रदेशात, एका महिन्याच्या आत एकूण कर्मचार्‍यांच्या 1% नोकर्‍या गमावल्यास, बडतर्फी सामूहिक निकषाखाली येते.

लक्ष द्या!जर एखाद्या प्रदेशात बेरोजगारीचा दर विशेषतः उच्च असेल, 11% पेक्षा जास्त, तर स्थानिक अधिकारी मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी निलंबित करण्याचा निर्णय घेऊ शकतात. ते पूर्णपणे रद्द केले जाऊ शकत नाहीत, परंतु ही प्रक्रिया मंद करण्याची परवानगी आहे जेणेकरून रोजगार सेवा आणि कामगार संघटना अशा "ओढ" चा सामना करू शकतील. 50 लोकांच्या डिसमिससाठी 8 महिन्यांपर्यंत मध्यांतर वाढवण्याची परवानगी आहे, 200 किंवा अधिक कर्मचार्‍यांना 10 महिन्यांच्या आत डिसमिस केले जाऊ शकते आणि पाचशे कर्मचारी - किमान एक वर्षाच्या कालावधीसाठी.

नियोक्त्याने काय विसरू नये

लॉकआउट ही एक जबाबदार प्रक्रिया आहे जी कायद्यानुसार काटेकोरपणे पार पाडली जाणे आवश्यक आहे आणि या प्रकरणावरील कायद्यामध्ये अनेक अभंग नियम आहेत. हे करण्यासाठी, स्थापित अल्गोरिदमचे अनुसरण करणे चांगले आहे, प्रोटोकॉलनुसार काटेकोरपणे कार्य करणे आणि संबंधित प्राधिकरणास सूचित करणे आणि सर्व आवश्यक कागदपत्रे योग्यरित्या भरणे विसरू नका.

मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस करणाऱ्या नियोक्त्यासाठी चरण-दर-चरण अल्गोरिदम

1. कार्यक्रम सुरू होण्याच्या तीन महिने आधी संस्थेच्या ट्रेड युनियन बॉडी आणि प्रादेशिक रोजगार सेवेकडे लेखी अपील काढणे.
2. अद्ययावत विकास कर्मचारी टेबलउर्वरित कर्मचार्‍यांची संख्या लक्षात घेऊन (एकतर संपूर्ण संस्थेसाठी किंवा काही स्ट्रक्चरल युनिटसाठी किंवा कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक श्रेणींसाठी). या दस्तऐवजाची मान्यता.
3. मंजूर स्टाफिंग टेबलवर आधारित, संस्थेसाठी कर्मचारी किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश जारी करणे.
4. ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या डिसमिसच्या तारखेपासून 2 महिने, डिसमिसच्या अधीन असलेल्या लोकांना लेखी सूचित करा. कंपनीकडे शाखांमध्ये योग्य रिक्त जागा किंवा पदे असल्यास, ती भरण्यासाठी ऑर्डर अंतर्गत असलेल्यांना ऑफर करणे आवश्यक आहे. आसन्न डिसमिसच्या सूचनेवर कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी सोडली पाहिजे. जर त्याने नोटीसला मान्यता देण्यास नकार दिला, तर ती रोजगारादरम्यान निर्दिष्ट केलेल्या पत्त्यावर सूचनेसह मेलद्वारे पाठविली जाणे आवश्यक आहे किंवा नकार दोन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केलेल्या कायद्यात रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे.
5. डिसमिस ऑर्डरची तयारी. वैयक्तिक स्वाक्षरीविरूद्ध कर्मचार्‍यांना त्याची ओळख करून देणे. नकार दिल्यास, परिच्छेद 4 प्रमाणेच क्रिया करा.
6. पद गमावलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या पुस्तकात नोंदी करणे. रेकॉर्ड डिसमिस करण्याचे कारण दर्शवते (डाऊनसाइजिंग, एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन आणि शक्यतो स्वतःची इच्छाकिंवा पक्षांचा करार), कामगार संहितेचा संबंधित लेख. डिसमिस ऑर्डरची संख्या आणि तारीख.
7. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, सर्व निघून जाणारे कर्मचारी जमा होतात देय देयकेआणि भरपाई - वेतन, निधी न वापरलेल्या सुट्ट्या, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 आणि 180 अंतर्गत डिसमिस केल्यावर देय विच्छेदन वेतन.
8. डिसमिस केलेल्या कामगारांची माहिती दिलेल्या प्रदेशाच्या रोजगार सेवेमध्ये सबमिट करणे, कारण ते तीन महिन्यांपूर्वी सबमिट केलेल्यांपेक्षा भिन्न असू शकतात, उदाहरणार्थ, काही कर्मचार्यांना इतर पदांवर स्थानांतरित केले गेले.

नियोक्ता जोखीम

असे अनेक मुद्दे आहेत जे नियोक्त्याने कोणत्याही परिस्थितीत मोठ्या प्रमाणात डिसमिस करताना दृष्टी गमावू नये, जेणेकरून कायदेशीर नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल कोणीही त्याच्याविरुद्ध दावा करू शकत नाही.

1. रिडंडंसी करताना, त्या अंतर्गत येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणी, विशेषत: त्यांची पात्रता विचारात घेणे आवश्यक आहे.
2. कपात केल्यामुळे प्राधान्यक्रम डिसमिस करणे अशक्य आहे, जरी ते इतर कर्मचार्‍यांपेक्षा कमी दर्जाचे असले तरीही:
   • मुलाची अपेक्षा करणाऱ्या महिला;
   • एकल पालक ज्यांच्या काळजीमध्ये 14 वर्षाखालील मुले आहेत (आणि 18 वर्षाखालील अपंग लोक);
   • दत्तक पालक, 14 वर्षाखालील मुलांचे पालक.
3. राज्य आणि कामगार संघटनांना लॉकआउटची वेळेवर सूचना. जर हे केले नाही किंवा कायद्याने स्थापित केलेली अंतिम मुदत चुकली तर, नियोक्ताला 2 ते 3 हजार रूबलच्या दंडाच्या स्वरूपात गंभीर प्रशासकीय शिक्षा मिळेल. विशिष्ट अधिकाऱ्यासाठी आणि 10 ते 15 हजार रूबल पर्यंत. - संस्थेसाठी (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा अनुच्छेद 19.7).

नियोक्त्याने आवश्यक कागदपत्रांची यादी

संपूर्ण लॉकआउटची आवश्यकता आणि कायदेशीरपणा संबंधित कागदपत्रांसह उद्योजकाद्वारे पुष्टी केली जाऊ शकते, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नवीन स्टाफिंग टेबल, नेहमीच्या पद्धतीने प्रमाणित आणि मंजूर केलेले, किंवा संस्थेच्या दिवाळखोरीबद्दल न्यायालयाचा निर्णय (त्याच्या लिक्विडेशनसाठी);
• मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी प्रक्रियेसाठी मंजूर योजना;
• टाळेबंदीसाठी उमेदवारांच्या वैयक्तिक फायलींमधून अर्क;
• कपात करणार्‍या उमेदवारांवर चर्चा करणार्‍या आयोगाच्या बैठकीच्या इतिवृत्तातील उतारे;
• सोडल्या जाणाऱ्यांच्या नावांची यादी आणि त्यांच्या स्वाक्षऱ्यांसह कंपनीला मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस करण्याचा आदेश;
• कर्मचार्‍याच्या संमती किंवा नकारावर ठरावांसह हस्तांतरणासाठी प्रस्तावित रिक्त पदांची कृती;
• ट्रेड युनियन आणि रोजगार सेवेला पत्रे वेळेवर पाठवली गेली याची पुष्टी (उदाहरणार्थ, पत्रव्यवहार लॉग, पोस्टल सूचना इ.);
• आगामी लॉकआउटला सहमती देणारा ट्रेड युनियन संघटनेचा दस्तऐवज;
• डिसमिसचा अंतिम आदेश;
• वैयक्तिक कार्डमधील नोंदी;
• कर्मचार्‍यांसह पूर्ण सेटलमेंटची पुष्टी करणारे आर्थिक दस्तऐवज.

जेव्हा मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांना कामावरून काढून टाकले जाते, तेव्हा हे आधीच मोठ्या प्रमाणात कामावरून कमी होते. अशी ओळख होण्यासाठी किती लोकांना कामावरून काढले पाहिजे? या लेखात आम्ही या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे देण्याचा प्रयत्न करू.

संक्षेप बद्दल

कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे हे नियोक्ताचे कायदेशीर साधन आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचे हे एक कारण आहे.

नियोक्ताला स्वतंत्रपणे कमांडची साखळी आणि संस्थेची रचना बदलण्याचा, संपूर्ण कामाची प्रक्रिया ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी निर्णय घेण्याचा, स्टाफिंग शेड्यूल किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या बदलण्याचा अधिकार दिला जातो. आणि कायदा कर्मचार्‍यांना त्याच्या निर्णयाचे समर्थन करण्यास नियोक्ताला बाध्य करत नाही.

परंतु हे नियोक्ताचा सद्भावना आणि त्याच्या बाजूने अधिकारांचा गैरवापर नसल्याची कल्पना करते. याचा अर्थ, कर्मचार्‍यांची संख्या 10 वरून 2 पर्यंत कमी केल्याने, तो "उद्या" त्याच 8 लोकांद्वारे विभाग वाढवणार नाही. नियोक्त्याच्या ऑर्डरला आव्हान देण्याचा धोका खूप जास्त आहे. आणि जर नियोक्ता कर्मचार्‍याला अहवाल देण्यास बांधील नसेल, तर न्यायालयात वाद उद्भवल्यास, तरीही त्याला हे सिद्ध करावे लागेल की सामूहिक टाळेबंदी ही सक्तीची आणि आवश्यक उपाययोजना होती.

वस्तुमान घट

कायदे सामान्य आणि मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी परिभाषित करत नाहीत.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट होण्यामध्ये समान पदे भरणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट समाविष्ट आहे.

जर वैयक्तिक पदे किंवा संपूर्ण विभाग कर्मचारी टेबलमधून वगळले गेले तर आम्ही कर्मचारी कमी करण्याबद्दल बोलत आहोत.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीमध्ये मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांना काढून टाकणे समाविष्ट आहे. पण प्रमाण नक्की काय आहे?

निकष

मोठ्या प्रमाणावर डिसमिस करण्याचे निकष उद्योग आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात.

एखाद्या विशिष्ट उद्योगात कोणताही करार नसल्यास किंवा जे अस्तित्वात आहे ते संस्थेला लागू होत नसल्यास, मंजूर झालेल्या नियमांच्या कलम 1 नुसार मोठ्या प्रमाणात सहभागाचे निकष निश्चित केले जातात. दिनांक ०२/०५/१९९३ एन ९९ च्या रशियन फेडरेशनच्या मंत्रिमंडळाचा ठराव. त्यानुसार, खालील गोष्टी कमी केल्यास डिसमिस करणे मोठ्या प्रमाणावर मानले जाते:

• 30 कॅलेंडर दिवसात 50 किंवा अधिक लोक;
• 200 आणि अधिक पासून - 60 दिवसांच्या आत;
• 500 आणि अधिक पासून - 90 दिवसांच्या आत;
• 30 कॅलेंडर दिवसांसाठी कर्मचार्‍यांच्या एकूण संख्येपैकी 1% ज्या प्रदेशात कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या 5,000 लोकांपेक्षा कमी आहे.

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या बाबतीत, किती वेळ आधी नोटीस दिली जाते?

मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी दरम्यान कर्मचारी आणि सरकारी एजन्सींना सूचित करणे हे नियमित टाळेबंदीच्या वेळेप्रमाणेच अनिवार्य आहे.