Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave: mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave. Maternity leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tampok ng disenyo

Kontrata sa pagtatrabaho 2014, 2015 - legal na payo, konklusyon. * Form ng kontrata sa pagtatrabaho sa direktor (sa Word, doc format) - I-download. wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin sa panahon ng aking maternity leave Sa pamamagitan ng. Pag-hire sa panahon ng maternity leave * Gumagawa ka ng regular na upa - isang kontrata sa pagtatrabaho (sa kasong ito, isang fixed-term hanggang sa umalis ang engineer na si Ivanova sa maternity leave. Ideal na dokumento: Isang order na hindi papayag. * Sa isang isinulat nila ang eksaktong dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado (halimbawa, sa panahon ng maternity leave ang punong accountant: nalutas namin ang problema - edisyon * Sa bisperas ng maternity leave ng punong accountant, ipinapayo namin. na gumawa ng isang aksyon na, sa panahon ng maternity leave ng punong accountant, ay may pananagutan para sa maternity leave isang nakapirming kontrata sa trabaho ay natapos alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. pangunahing aklat"|No. 21. * Oktubre 31, 2011. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay nasa bakasyon, bilang panuntunan. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa panahon ng maternity leave. at imbakan mga tala sa trabaho , produksyon ng mga anyo ng paggawa. Aplikasyon para sa maternity leave: paano ito punan ng tama? *Ang maternity leave ay ibinibigay batay sa aplikasyon na isinumite sa. alam ang ilang mga nuances na makakatulong sa iyong gawin ang lahat ng tama at sa oras. magtrabaho sa mga negosyo at magkaroon ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. franchise, sample na template ng dokumento, mga form at form para sa 2014. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mula sa pagtatapos hanggang sa pagtatapos. * Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, huwag kalimutan na, ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis. bago ang kanyang karapatan sa maternity leave (para sa pagbubuntis at. Document forms © 2015. Entry sa work book tungkol sa pansamantalang trabaho. * Setyembre 11, 2014. Fixed-term employment contract na natapos sa isang bagong empleyado. para sa tagal ng maternity leave, entry sa talaan ng trabaho ang libro ay ginawa ayon sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado | pangunahing empleyado Pagtanggal ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang batayan sa trabaho * Mayo 19, 2012. Ako ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa trabaho sa panahon ng pangunahing maternity leave mag-e-expire ang kontrata sa panahon kung sakaling mangyari ang pagbubuntis sa panahong ito (o kung. Sa buong panahon ng maternity leave, ang babae ay makakatanggap ng. MATERNITY LEAVE AT FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT. * Pakipaliwanag sa akin: Ako ay natanggap sa trabaho. sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave hanggang 1, 5 taon para sa pangunahing posisyon. Nagtatrabaho sa lugar ng pangunahing empleyado na nagpunta sa maternity leave. * kapag bumalik sa trabaho bilang pangunahing empleyado sa panahon ng parental leave. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado at mga karapatan sa mga benepisyo * Dapat kang bigyan ng maternity leave kung mayroon kang medikal na leave. kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin. tulungan mo akong malaman ang tungkol sa maternity leave - Paggawa. * Tutulungan ka ng paksa na maunawaan ang tungkol sa maternity leave sa seksyon. para sa panahon ng pagkawala ng ina, pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. upang magtrabaho sa panahon ng maternity leave ng empleyado, at sa pagtatapos nito. Nagtatrabaho sa maternity leave | Maternity benefit. * Agosto 1, 2014. Siya ay binabayaran sa panahon ng kanyang maternity leave. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang isang empleyado na gawin ito sa kalooban. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Artikulo 59. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho * para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin. suweldo lamang sa anyo ng suweldo) sa halip ng isang empleyado na nasa maternity leave, at ngayon. Paano magrehistro ng isang empleyado para sa maternity leave. * Disyembre 20, 2011. Paano magparehistro ng isang empleyado para sa maternity leave. mga dokumento ng empleyado - Labor Code ng Russian Federation - order form sa form T-1. Maternity leave - Wikipedia * Sa panahon ng maternity leave, walang karapatan ang employer. pagkakaroon ng mga anak, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho " pahayagang Ruso". Buong impormasyon tungkol sa pagpunta sa maternity leave sa Kazakhstan: paano,. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave. * Ago 21, 2014. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave ng isang empleyado - mga sagot mula sa mga abogado, legal na tulong, atbp.

Gumagamit kami ng pansamantalang empleyado habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity at child care leave

Kapag nag-maternity leave o parental leave ang isang empleyado, kailangan niyang pansamantalang maghanap ng kapalit. Maaari:

(o) kumuha ng bagong empleyado para sa kanyang posisyon (sa partikular, part-time) sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 59, 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation)

(o) pansamantalang ilipat ang isa sa iyong mga empleyado sa kanyang posisyon. Kasabay nito, sa panahon ng paglilipat siya ay inalis ng mga tungkulin sa kanyang posisyon (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation)

(o) ipagkatiwala ang pagganap ng lahat o bahagi ng trabaho nito sa isa sa mga empleyado sa isang part-time na batayan (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation) o panloob na part-time na trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay nasa bakasyon, bilang panuntunan, matagal na panahon(mula sa ilang buwan hanggang 3 taon), kadalasang ginagamit nila ang unang dalawang pagpipilian. Isaalang-alang natin ang mga nuances ng pagkuha at pagpapaalis ng mga pansamantalang manggagawa sa mga kasong ito.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mahalaga na wastong bumalangkas ng mga kondisyon tungkol sa tagal ng kontrata at ang sandali ng pagwawakas nito (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi, kung ang pangunahing empleyado ay bumalik mula sa bakasyon, magkakaroon ka ng dalawang empleyado sa isang lugar ng trabaho para sa ilang panahon.

Hindi kapaki-pakinabang na ipahiwatig sa kontrata sa isang pansamantalang empleyado ang panahon ng bisa nito bilang isang tiyak na petsa ng kalendaryo. Bagama't ipinagkaloob ang maternity leave para sa isang tiyak na halaga ng araw, maaari itong pahabain (Artikulo 255 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Mayo 19, 1995 N 81-FZ "Sa mga benepisyo ng estado para sa mga mamamayang may mga anak" (mula rito ay tinutukoy bilang Batas N 81 -FZ) mga sugnay 46 - 48 ng Pamamaraan ng pagpapalabas ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 29, 2011 N 624n).

Para naman sa parental leave, maaaring hindi ito ituloy ng pangunahing empleyado. At kung pupunta siya sa bakasyon na ito, maaari niya itong matakpan anumang oras at magtrabaho bago ang bata ay maging 3 taong gulang (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samakatuwid ang isa lamang tamang opsyon- tukuyin ang isang kondisyon tungkol sa tagal ng kontrata bilang panahon ng pagliban sa trabaho ng pangunahing empleyado kapwa may kaugnayan sa maternity leave at may kaugnayan sa child care leave.

Paano matukoy ang huling araw ng trabaho pansamantalang manggagawa kung sakaling bumalik ang pangunahing empleyado mula sa bakasyon, ipinaliwanag ito sa amin sa Rostrud.

Shklovets Ivan Ivanovich, deputy head Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho

"Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. , ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa sitwasyong ito, ang huling araw ng trabaho at, nang naaayon, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado na tinanggap para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado ay ang araw bago ang araw na umalis ang pangunahing empleyado (Liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4413-6). Sa huling araw ng trabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book at ang huling pagbabayad ay dapat gawin sa kanya. Ang employer ay dapat na handa na mag-isyu ng work book at gawin ang huling pagbabayad sa anumang kaso. Kung ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho kapag ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, ang petsa ng kanyang pagbabalik sa trabaho ay alam nang maaga. Kung ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho nang maaga, bago ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, siya, bilang panuntunan, ay nagsumite ng isang aplikasyon nang maaga.

Gayunpaman, kung ang pangunahing empleyado ay hindi ipaalam sa iyo nang maaga tungkol sa kanyang maagang pag-alis mula sa maternity leave, maaaring lumabas na dalawang empleyado ang matatagpuan sa parehong lugar ng trabaho sa parehong araw. Upang maiwasan ito, mas mahusay na mapilit kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa, ipahiwatig ang sandali ng kanyang pagwawakas bilang tiyak na kaganapan- ang pangunahing empleyado ay pupunta sa trabaho. At the same time, araw ng dismissal. ibig sabihin, ang huling araw ng trabaho ng isang pansamantalang empleyado ay ang araw ng trabaho bago ang araw na bumalik ang pangunahing empleyado mula sa bakasyon.

Ang mga kundisyong ito sa kontrata ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod.

6. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay fixed-term at natapos para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng accountant I.I Petrova. kaugnay ng pagsilang ng isang bata at pag-aalaga sa kanya.

27. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa araw ng pagtatrabaho bago ang araw na pumasok sa trabaho ang I.I.

Kung pumasok ka sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado para lamang sa panahon ng maternity leave, at ang pangunahing empleyado kaagad pagkatapos nito ay kumuha ng maternity leave, walang mali doon. Inirerekomenda ni Rostrud na gumawa lamang ng karagdagang kasunduan at pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Siyempre, sa pahintulot ng pansamantalang manggagawa (pagkatapos ng lahat, sa oras na ito ay makakahanap na siya ng ibang lugar ng trabaho).

Talata karagdagang kasunduan, ang pagpapalit ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring buuin bilang mga sumusunod.

1. Palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 05.23.2011 N 21 para sa panahon ng pananatili ng cashier na si Tikhomirova. sa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon.

Sa libro ng trabaho ng isang pansamantalang manggagawa, kapag gumagawa ng isang entry para sa trabaho, hindi kinakailangang ipahiwatig na ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa kanya, o na ito ay pinalawig.

Pakikipaghiwalay sa isang pansamantalang manggagawa

Paalalahanan ka namin na obligado ang employer na balaan ang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagwawakas nito 3 araw nang maaga. mga araw sa kalendaryo. Ngunit ang panuntunang ito ay hindi nalalapat kung ang isang pansamantalang empleyado ay tinanggap para sa tagal ng maternity o child care leave ng pangunahing empleyado.

Ang isang empleyado na kinuha sa maternity leave ay nagpapatuloy din sa maternity leave.

Magiging mas kumplikado ang lahat kung ang empleyado, na kinuha habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity leave, ay naghahanda din na maging isang ina. Lumilitaw ang mga tanong tungkol sa kung maaari siyang matanggal sa trabaho, kung paano ito gagawin nang tama, at kung dapat mong bayaran ang kanyang mga benepisyo.

Sinibak namin ang isang pansamantalang manggagawa

Mayroong dalawang posibleng sitwasyon dito.

Sitwasyon 1. Sa oras ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (iyon ay, sa oras na bumalik ang pangunahing empleyado mula sa bakasyon), ang pansamantalang empleyado ay buntis.

Ang isang buntis na pansamantalang manggagawa, bago pumunta sa maternity leave at sa panahon ng bakasyon na ito, ay maaaring ma-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho kung ang dalawang kondisyon ay sabay na natutugunan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado na may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata at pag-aalaga sa kanya, at hindi lamang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang iyong organisasyon ay walang angkop na bakanteng posisyon o trabaho kung saan siya maaaring ilipat bago matapos ang kanyang pagbubuntis, o tinanggihan niya ang posisyon o trabahong inaalok sa kanya.

Sabihin namin sa manager

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa panahon ng maternity leave ng pangunahing empleyado. ang kumpanya ay hindi obligado na balaan ang isang pansamantalang empleyado tungkol sa nalalapit na pagpapaalis (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sabihin namin sa manager

Ang isang pansamantalang manggagawa ay dapat lamang mag-alok ng trabaho na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon o nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Bukod dito, kailangan mong ialok sa kanya ang lahat ng mga bakanteng available sa iyong organisasyon sa ibinigay na lugar. Kinakailangang mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad lamang kung ito ay itinatadhana ng sama-samang kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan

Ang sitwasyon na isinasaalang-alang ay dapat na makilala mula sa sitwasyon kung kailan ang isang regular na nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado (hindi para sa tagal ng maternity leave), ngunit sa oras ng pag-expire nito ay lumabas na siya ay buntis. Sa ganoong sitwasyon, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagtatanghal ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, kinakailangang pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Kung mayroon kang angkop na trabaho at ang babae ay nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa paglipat, kung gayon ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pansamantalang manggagawa ay dapat palawigin hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ano ang maaaring ituring na katapusan ng pagbubuntis?

Hanggang sa maternity leave ang pansamantalang manggagawa, may karapatan kang humiling ng sertipiko mula sa kanya na nagpapatunay ng kanyang katayuan sa pagbubuntis. Kung ang sertipiko ay hindi kumpirmahin ang pagbubuntis, maaari mong ligtas na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Kung hindi mo ito gagawin, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58, 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagkatapos mag-maternity leave, maaaring tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa batay sa petsa ng kapanganakan ng bata, kahit kailan mo nalaman ang tungkol dito.

Sitwasyon 2. Sa oras na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho, ang pansamantalang empleyado ay nasa maternity leave.

Maaari mo siyang tanggalin dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, imposibleng tanggalin ang isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang sa inisyatiba ng employer, lamang sa ilang mga kaso. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito (sa kasong ito, dahil sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado) (Clause 2, Part 1, Artikulo 77, Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi pagpapaalis sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Nagbabayad kami ng mga benepisyo sa isang pansamantalang manggagawa

Kinakailangan kang magbayad ng maternity benefits sa isang pansamantalang manggagawa kung:

(o) nagsimula ang kanyang maternity leave bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, bago bumalik sa trabaho ang pangunahing empleyado

(o) ilipat mo siya sa ibang trabaho pagkatapos bumalik sa trabaho ang pangunahing empleyado at palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Sa parehong mga kaso, kailangan mong bayaran ang kanyang mga benepisyo para sa buong panahon ng maternity leave (Bahagi 1, Artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity” (pagkatapos nito - Batas Blg. 255-FZ) Bahagi 1, Artikulo 7 ng Batas Blg. 81-FZ). Tutal, noong nagbakasyon siya, nagtrabaho siya sa iyong organisasyon. At ang katotohanan na pagkatapos ay tinanggal mo siya batay sa petsa ng kapanganakan ng bata ay hindi mahalaga.

Kung, sa panahon ng bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado na may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata at pag-aalaga sa kanya, ang pansamantalang empleyado ay pinamamahalaang pumunta hindi lamang sa maternity leave, kundi pati na rin sa parental leave , pagkatapos ay ang benepisyo para sa pag-aalaga sa isang bata na wala pang isa at kalahating taon, obligado kang bayaran siya hanggang sa sandali ng pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, mula sa sandaling iyon, ang kanyang maternity leave ay huminto (Artikulo 11.1 ng Batas Blg. 255-FZ, Bahagi 1, Artikulo 14 ng Batas Blg. 81-FZ).

Sinasabi namin sa empleyado

Pagkatapos ng dismissal sa panahon ng parental leave. na wala pang isa at kalahating taong gulang, maaari kang makipag-ugnayan sa:

(o) para sa isang minimum na allowance para sa pangangalaga ng bata sa awtoridad sa proteksyong panlipunan sa lugar ng tirahan (Artikulo 13, 15 ng Batas Blg. 81-FZ, talata "d", talata 39, talata "c", talata 45, talata “b” p. 46 Ang pamamaraan at kundisyon para sa paghirang at pagbabayad ng mga benepisyo ng estado sa mga mamamayang may mga anak, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health and Social Development of Russia na may petsang Disyembre 23, 2009 N 1012n (simula dito ay tinutukoy bilang Order N. 1012n))

(o) para sa mga benepisyo sa pagtatrabaho at kawalan ng trabaho sa sentro ng pagtatrabaho (Clause 40 ng Order No. 1012n, Art. 3, 31 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 “Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia").

Ang pansamantalang manggagawa ay nagiging permanente

Kung ang pangunahing empleyado ay huminto dahil sa sa kalooban, nang hindi bumabalik mula sa bakasyon, at gusto mong ang pansamantalang empleyado ay manatiling nagtatrabaho para sa iyo, hindi mo siya kailangang tanggalin sa trabaho at pumasok sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Kung hindi mo siya sisibakin, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong magiging walang katiyakan (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ganoong sitwasyon, posible bang tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa kung ayaw mo siyang manatiling nagtatrabaho para sa iyo nang permanente, sabi sa amin ni Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

"Kung sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na tinanggap para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay natutukoy sa pamamagitan ng pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado, pagkatapos ay sa kaganapan ng pagpapaalis ng pangunahing empleyado sa kanyang sariling kahilingan sa panahon ng bakasyon ng magulang, may mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang ang empleyado ay nananatiling gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa panahon ng bisa nito."

Ito ay lumalabas na kung ang pangunahing empleyado ay hindi dumating sa trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban bago ang pagpapaalis, kung gayon hindi mo magagawang tanggalin ang pansamantalang empleyado.

Nag-aayos kami ng pansamantalang paglipat

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, maaari siyang ilipat sa ibang trabaho sa loob ng hanggang 1 taon. Kasabay nito, siya ay tinanggal sa mga tungkulin sa kanyang posisyon sa tagal ng paglipat. Gayunpaman, kung ililipat mo ang isang empleyado upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na nasa maternity o child care leave, maaaring mas matagal ang panahon ng paglipat. Iyon ay, hanggang sa isang pansamantalang absent na empleyado ay bumalik sa trabaho (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang panahon ng pansamantalang paglipat sa karagdagang kasunduan sa paglilipat ay tinutukoy ng parehong mga patakaran tulad ng panahon sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado, na aming inilarawan.

Kasabay nito, hindi na kailangang gumawa ng isang entry tungkol sa pansamantalang paglipat sa work book.

Gayunpaman, kung ang pangunahing empleyado ay kusang nagbitiw sa panahon ng bakasyon, at nais mong panatilihin ang inilipat na empleyado sa kanyang posisyon at sumasang-ayon siya dito, kung gayon ang paglipat ay magiging permanente. Pagkatapos ay kakailanganin mong gumawa ng isang entry tungkol sa permanenteng paglipat sa work book ng inilipat na empleyado mula sa unang araw ng trabaho sa bagong posisyon, at hindi pagkatapos ng pagtatapos ng pansamantalang paglipat (Clause 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na naaprubahan.

Ngunit kung hindi mo nais ang inilipat na empleyado na patuloy na magtrabaho sa posisyon na ito, kung gayon wala siyang anumang mga pakinabang sa sitwasyong ito. Ibig sabihin, hindi mo obligado na iwan siya ng tuluyan sa posisyong ito. Samakatuwid, pagkatapos ng pagpapaalis sa pangunahing empleyado, maaari mong ibalik siya sa kanyang dating posisyon, at kumuha ng bago, mas angkop na empleyado upang punan ang nabakanteng posisyon.

Kinumpirma ito sa amin ni Rostrud.

Shklovets I.I. Rostrud

"Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho - hanggang sa bumalik ang empleyadong ito sa Kung sa pagtatapos ng paglipat ng panahon, ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya hinihingi ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay. itinuturing na permanente (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ganitong sitwasyon, may pagkakataon ang employer na ibigay sa empleyado ang dati niyang trabaho sa pamamagitan ng pag-isyu ng naaangkop na order. Ang empleyado ay dapat bumalik sa kanyang dating lugar ng trabaho. Ang pananatili sa posisyon na ito ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido."

Sabi nga nila, wala nang mas permanente kaysa pansamantala. Kadalasan, ang isang empleyado na kinuha habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity leave ay nananatiling nagtatrabaho sa kumpanya. Tandaan lamang na i-format ito nang tama.

May-akda ng dokumento

FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT

(part-time na trabaho)

________________________ ___________________

LLC ________ na kinakatawan ng Pangkalahatang Direktor __________, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang Employer, sa isang banda, at

Mamamayan ng Russian Federation _____________ serye ng pasaporte ____ No._____, na inisyu ni ______, na nakarehistro sa address: ________________________________________________________________________, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang Empleyado, sa kabilang banda, na sama-samang tinutukoy bilang mga partido, ay pumasok sa kasunduang ito (pagkatapos nito tinutukoy bilang ang Kasunduan) tulad ng sumusunod:

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. Itinatalaga ng Employer, at ipinapalagay ng Empleyado, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa posisyon ng ________ kasama ng Employer, para sa panahon na ang pangunahing empleyado _____ (mula rito ay tinutukoy bilang Pangunahing Empleyado) ay nasa maternity leave.

1.2. Ang Kasunduang ito ay tinapos alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 59 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), at ang Empleyado ay ipinapalagay ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Pangunahing Empleyado para lamang sa panahon na ang Pangunahing Empleyado ay nasa maternity leave, kung saan (ang Pangunahing Empleyado Empleyado) alinsunod sa batas sa paggawa ang trabaho ay pinananatili.

1.3. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ay isang part-time na trabaho para sa Empleyado.

1.4. Ang part-time na trabaho ay ginagawa ng Empleyado sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho.

1.5. Ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado sa ilalim ng kasunduang ito ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon. Ang mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado ay hindi nauugnay sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho, trabaho sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon, trabaho na may mapanganib, mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon paggawa.

1.6. Direktang nag-uulat ang empleyado sa CEO Employer.

2. DURATION NG KASUNDUAN

2.1. Dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa ___________ _________.

2.2. Ang kontratang ito ay fixed-term (talata 2, bahagi 1, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), at may bisa hanggang sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago ang pagtatapos ng maternity leave, o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon. Ang kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer.

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Ang Empleyado ay binabayaran ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho batay sa suweldo na itinatag talahanayan ng mga tauhan Ang employer para sa posisyong ito.

3.2. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - sa doble ng rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime.

3.3. Ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay binabayaran sa halaga ng isang bahagi ng opisyal na suweldo bawat araw o oras ng trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday ay Isinasagawa sa loob ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halaga ng dobleng bahagi ng opisyal na suweldo bawat araw o oras na trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho. Sa kahilingan ng isang Empleyado na nagtrabaho sa isang day off o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

3.4. Ang sahod ng Empleyado ay binabayaran sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado dalawang beses sa isang buwan sa mga araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer.

3.5. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay may limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo.

4.2. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ay independyenteng tinutukoy ng Empleyado, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagpapatakbo ng organisasyon ng Employer, batay sa katotohanan na ang tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi dapat lumampas sa apat na oras. Sa mga araw na ang Empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time.

4.3. Sa loob ng isang buwan, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag ang Empleyado ay nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa Empleyado kasabay ng bakasyon para sa kanyang pangunahing trabaho. Kung ang Empleyado ay hindi nagtrabaho sa loob ng 6 na buwan, ang bakasyon ay ibinibigay nang maaga.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng Internal Labor Regulations ng Employer.

5. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLEYADO

5.1. Alinsunod sa Kasunduang ito, obligado ang Empleyado na tuparin nang may mabuting loob ang mga sumusunod mga responsibilidad sa trabaho:

5.1.1. Ayusin ang gawain sa pag-set up at pagsasagawa accounting organisasyon upang makakuha ng kumpleto at maaasahang impormasyon tungkol sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at posisyon sa pananalapi nito.

5.1.2. Upang bumalangkas ng isang patakaran sa accounting alinsunod sa batas sa accounting batay sa mga detalye ng mga kondisyon ng negosyo, istraktura, laki, kaakibat sa industriya at iba pang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa napapanahong pagtanggap ng impormasyon para sa pagpaplano, pagsusuri, kontrol, pagsusuri kalagayang pinansyal at ang mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

5.1.3. Pangunahan ang gawain: sa paghahanda at pag-apruba ng working chart ng mga account, na naglalaman ng mga synthetic at analytical na account, mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na ginagamit para sa pagpaparehistro transaksyon sa negosyo, mga anyo ng pag-uulat ng panloob na accounting upang matiyak ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng imbentaryo at pagtatasa ng ari-arian at mga pananagutan, dokumentaryo na ebidensya kanilang presensya, kalagayan at pagtatasa.

5.1.4. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin sa trabaho na inireseta para sa posisyon __________ Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado, na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Agosto 21, 1998 No. 37.

5.2. Ang empleyado ay obligado:

5.2.1. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer at iba pang lokal na regulasyon ng Employer.

5.2.2. Panatilihin ang disiplina sa paggawa.

5.2.3. Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho.

5.2.4. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado.

5.2.5. Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer.

5.2.6. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang paunang pahintulot mula sa pamamahala.

5.2.7. Huwag ibunyag ang impormasyon na bumubuo ng isang trade secret ng Employer.

5.3. Ang empleyado ay may karapatan na:

5.3.1. Pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng Kasunduang ito.

5.3.2. Napapanahon at nasa nang buo pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

5.3.3. Pahinga, kasama ang bayad taunang bakasyon, lingguhang araw na walang pasok, walang pasok na bakasyon.

5.3.4. Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

5.3.5. Iba pang mga karapatan na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLOYER

6.1. Ang employer ay obligado:

6.1.1. Sumunod sa mga batas at iba pang regulasyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng Kasunduang ito.

6.1.2. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kasunduang ito.

6.1.3. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.4. Bayaran ang buong halagang dapat bayaran sa Empleyado sahod sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng Internal Labor Regulations.

6.1.5. Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.6. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas.

6.1.7. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2. Ang employer ay may karapatan:

6.2.1. Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho.

6.2.2. Atasan ang Empleyado na gawin ang mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa kasunduang ito, maingat na saloobin sa pag-aari ng Employer at iba pang mga empleyado, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

6.2.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2.4. Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

6.2.5. Gamitin ang iba pang mga karapatang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon.

7. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

7.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

8. WARRANTY AT KOMPENSASYON

8.1. Sa panahon ng bisa ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang Kasunduang ito.

9. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

9.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay nagdadala pandisiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.3. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at/o hindi pagkilos ng Employer.

10. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN

10.1. Ang Kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago matapos ang maternity leave o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon.

10.2. Ang Kasunduang ito ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation bago ito mag-expire.

11. PANGHULING PROBISYON

11.1. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat.

11.2. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng parehong partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa Kasunduang ito ay ginawang pormal ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

11.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

11.4. Sa lahat ng iba pang mga aspeto na hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

11.5. Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

12. MGA DETALYE AT LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer:

OOO __________,

Mga subtlety ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave

Tungkol sa kontrata para sa panahon ng maternity leave. Ang aking asawa ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave upang alagaan ang isang bata hanggang 3 taong gulang (sa panahon ng pagkawala ng empleyado). Noong Hulyo 1, 2013, bumalik sa trabaho ang empleyadong iyon dahil sa pagtatapos ng kanyang maternity leave. Ang aking asawa, habang nagtatrabaho, ay nanganak at nagpunta sa maternity leave upang alagaan ang isang bata hanggang 3 taong gulang, na magtatapos sa 10/09/2013 (ang aplikasyon para sa bakasyon ay nakasulat nang tumpak hanggang 3 taong gulang, at hindi hanggang sa katapusan ng fixed-term na kontrata). Noong Mayo 13, 2013, nagpatuloy ang aking asawa sa maternity leave para sa kanyang ikalawang pagbubuntis ( sick leave bago at pagkatapos ng panganganak sa loob ng 140 araw) na magtatapos sa Setyembre 29, 2013. Walang problema sa sick leave;

1) Matatanggal ba ang aking asawa sa pagtatapos ng kanyang maternity leave (09.29.2013)

2) Matatanggal sa trabaho ang aking asawa sa pagtatapos ng maternity leave hanggang 3 taon para sa unang anak (10/09/2013)

3) may ilang kundisyon para mabigyan ng parental leave na hanggang 1.5 (3 taon) para sa pangalawang anak na walang dismissal (ang pinaka-kanais-nais na opsyon) at kung ano ang kailangang gawin para dito. Ano ang maximum na panahon ng maternity leave ayon sa labor code?

Dokumento. Anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang natapos para sa panahon ng maternity leave?

Anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang natapos?

para sa panahon ng maternity leave?

Ang "maternity leave" ay isang termino na matatag na nakaugat sa kamalayan ng ating mga mamamayan mula noong panahon ng Sobyet, ngunit wala ito sa batas ng Ukrainian. Iniuugnay namin ang terminong ito sa isang babaeng binigyan ng bakasyon kaugnay ng pagbubuntis, panganganak, at pagkatapos ay pag-aalaga ng bata hanggang sa umabot sa edad na tatlo ang huli.

Naturally, habang ang isang babae ay nasa "maternity leave," ang kanyang lugar ay kailangang palitan ng isang tao. Ang pagkuha ng isang tao sa posisyon ng "maternity leaver" ay isang tipikal na halimbawa ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, kapag ang isang babae o lalaki ay inalok ng trabaho upang palitan ang isang empleyado na nasa "maternity leave," isang lohikal na tanong ang lumitaw: kailangan ba nilang ipahiwatig sa kanilang mga libro sa trabaho na sila ay tinanggap sa panahon ng bakasyon ng pangunahing empleyado ? Ito ba ay makikita sa anumang iba pang mga dokumento?

Isinasaad ng kasalukuyang batas na sa panahon ng social leave ng isang empleyado (upang alagaan ang isang bata), isa pang empleyado ang kinukuha sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na nakasaad sa hiring order.

Ang isang entry tungkol sa fixed-term na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakalagay sa work book. Iyon ay, ang may-akda ay nakatuon sa katotohanan na ang isang entry ay dapat gawin sa work book, ngunit hindi ito dapat maglaman ng anumang pagbanggit ng isang "fixed-term" na kontrata sa trabaho o ang expression na "tinanggap para sa panahon mula ___ hanggang ___".

Hindi natin dapat kalimutan na ang mga libro sa trabaho ay itinatago para sa lahat ng empleyado na nagtatrabaho sa mga negosyo sa lahat ng anyo ng pagmamay-ari o mga indibidwal sa loob ng limang araw, kabilang ang para sa mga taong:

Mga kapwa may-ari (proprietor) ng mga negosyo, mga sakahan ng magsasaka (sakahan).

Pana-panahon at pansamantalang manggagawa

Mga manggagawang malayang trabahador, sa kondisyon na sila ay napapailalim sa segurong panlipunan ng estado.

Ito ay kinakailangan ng batas sa paggawa, gayundin ng Instruksyon Blg. 58.

Ang lahat ng impormasyon tungkol sa kagyat na katangian ng kontrata ay dapat nasa personal na file ng empleyado. Ipinaaalala namin sa iyo na sa utos ng trabaho dapat tandaan na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng naturang mga salita sa pagkakasunud-sunod ay maaaring humantong sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pagkatapos ng lahat, ayon sa Art. 23 ng Labor Code ng Ukraine, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

Hindi tiyak, natapos para sa isang hindi tiyak na panahon

Natapos para sa isang tiyak na panahon na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Mga bilanggo para sa tagal ng ilang trabaho.

Upang maiwasan ang lahat ng uri ng mga problema at hindi pagkakaunawaan kapag nag-hire, dapat ipahiwatig ng isang bagong empleyado ang pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang aplikasyon para sa trabaho sa panahon ng maternity leave. Halimbawa: Hinihiling ko sa iyo na tanggapin ako bilang isang cashier para sa panahon ng maternity at childcare leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlong A.L. Shatokhina.

Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kung saan ang "maternity leaver" ay nagnanais na magtrabaho kaagad pagkatapos ng maternity leave, ngunit pagkatapos ay nagbago ang kanyang isip at unang kumuha ng taunang pangunahing bakasyon, at pagkatapos ay parental leave hanggang sa ang bata ay umabot sa edad na tatlo, kung gayon ito ay hindi kinakailangan. para tanggalin ang bagong empleyado na kailangan.

Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng isang utos na palawigin ang nakapirming-panahong kontrata sa natanggap na empleyado para sa tagal ng pananatili ng "pangunahing" empleyado sa maternity leave hanggang ang bata ay umabot sa tatlong taong gulang.

Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ituturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, dahil ito ay natapos alinsunod sa dalawang bahagi ng Art. 23 ng Labor Code ng Ukraine, ayon sa kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng trabaho, iyon ay, sa aming kaso, ang trabaho ng isang "fixed-term" na empleyado, bagama't permanente, ay tinanggap na para sa pagpapatupad nito "mahahalagang" empleyado na hindi magawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho para sa isang tiyak na panahon.

Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa talata 2 ng Art. 36 ng Labor Code ng Ukraine, ay ang pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga talata. 2 at 3 tbsp. 23 ng Kodigo sa Paggawa ng Ukraine, maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling para sa pagwawakas nito.

Samakatuwid, ang araw bago ilabas full time na empleyado mula sa maternity leave (kung saan siya nagsumite ng kaukulang aplikasyon), ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang "maternity" na posisyon ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 36 Labor Code ng Ukraine. Ang isang empleyado na may karapatan sa parental leave ay hindi limitado sa karapatang umalis sa bakasyon na ito anumang oras at hindi limitado sa karapatang muling pumunta sa naturang bakasyon - hanggang ang bata ay umabot sa naaangkop na edad (3 taon o 6 na taon - kung ang bata nangangailangan ng pangangalaga ayon sa medikal na ulat).

Kaya, kung ang "maternity leaver" ay bumalik mula sa bakasyon, ngunit ang bagong empleyado ay hindi binibigyan ng isang dismissal order (sa kasong ito, ang bagong empleyado ay hindi nagsumite ng isang aplikasyon), pagkatapos ay maaari nating ipagpalagay na siya ay tinanggap para sa isang hindi tiyak na panahon.

Dahil dito, kung sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ang relasyon sa pagtatrabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humihiling ng pagwawakas nito, kung gayon ang bisa ng kontratang ito ay itinuturing na pinalawig para sa isang walang tiyak na panahon (Artikulo 39-1 ng Labor Code ng Ukraine). Sa kasong ito, ang susunod na pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat isagawa sa isang pangkalahatang batayan.

Madalas na nangyayari na ang isang "kagyat na" manggagawa ay iniwan nang kusa, dahil ang pagsasagawa ng sakit ng mga maliliit na bata na ipinadala sa mga nursery o kindergarten ay kilala. Ang pamamahala ng negosyo ay maaari ring magbigay ng kagustuhan sa karanasan sa trabaho ng bagong empleyado o ilipat siya sa ibang trabaho o posisyon sa parehong negosyo.

Kaya, ang mga empleyado na nagnanais na magtrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang wastong gumuhit ng mga aplikasyon, at kapag binabasa ang order, suriin ang mga kondisyon kung saan sila tinanggap.

Kung ang pangunahing empleyado ay nabigong magpakita sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon, ang bagong empleyado ay walang karapatang mag-dismiss. Pagkatapos ng lahat, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na nakasalalay sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado, at hindi sa tiyak na petsa, kahit na ito ay ipinahiwatig sa application.

Listahan ng mga dokumentong ginamit

Kodigo sa Paggawa ng Ukraine - Kodigo sa Paggawa ng Ukraine

Pagtuturo Blg. 58 - Mga tagubilin sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga talaan ng trabaho ng mga empleyado, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Labor ng Ukraine, ng Ministry of Social Protection ng Ukraine, ng Ministry of Justice ng Ukraine na may petsang Hulyo 29, 1993 No. 58

"Express na pagsusuri ng mga batas sa pambatasan at regulasyon", No. 14-15 (744-745),

"Ngunit ang pinakamasamang bagay ay nangyari nang ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang babae para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung saan natagpuan ng babae ang kanyang sarili sa kawili-wiling posisyon. Talagang natagpuan ng employer ang kanyang sarili sa isang pagkapatas: ang absent na empleyado ay sa wakas ay nagpakita sa trabaho, at hindi na posible na tanggalin ang empleyado na pumalit sa kanya.

Kaya, pinapayagan na ngayong tanggalin ang isang empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ito ay imposible sa kanya. nakasulat na pahintulot ilipat siya sa ibang trabahong magagamit ng employer bago matapos ang kanyang pagbubuntis.

Pansamantalang manggagawa sa panahon ng maternity leave

Pakisabi sa akin. Tinanggap ako bilang pansamantalang manggagawa sa loob ng dalawang buwan, pagkatapos ng pag-expire kung saan ang aking kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig ng isa pang dalawang buwan, ilang sandali pa ay napagtanto ko na ako ay buntis, iniwan nila ako sa trabaho, na may malalaking problema, at hanggang sa kapanganakan. . Kaya ito ang mga karapatan ko sa pangkalahatan. at kung ano ang dapat gawin ng employer sa kasong ito. (Bilang isang pansamantalang manggagawa, ako ay may karapatan sa sick pay sa loob lamang ng 90 araw. Babayaran ba nila ako para sa maternity leave)

Artikulo 261.

Pansamantalang manggagawa na pupunta sa maternity leave

Kamusta. Sa panahon ng maternity leave ng pangunahing empleyado, isang pansamantalang empleyado ang natanggap. Maternity leave na rin ang pansamantalang manggagawa, ngunit ang pangunahing isa ay aalis na. May karapatan ba tayong tanggalin ang isang pansamantalang empleyado, at kailan natin ito magagawa?

Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposible, na may ang nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng trabaho) bago matapos ang posisyon sa pagbubuntis o trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng babae, gayundin sa isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na ang isang babae ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang isang maternity leave

- isang medyo karaniwang kaso ng pagkuha ng pansamantalang manggagawa. Isinasaalang-alang na mayroon itong sariling mga katangian, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na may maraming mga katanungan na may kaugnayan sa pagpaparehistro at pagwawakas nito.

Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang empleyadong wala, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho.

Pinapalitan ko ang isang empleyado sa panahon ng maternity leave.

Pinahihintulutan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya sa ibang trabahong magagamit ng employer bago matapos ang pagbubuntis (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho na katumbas ng mga kwalipikasyon ng isang babae, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho).

Paano makalkula ang maternity leave?

Nakakita ka ng isang kawili-wili, promising na trabaho, ngunit nagnanais na pumunta sa isang mahabang maternity leave. Naturally, mahaharap ka sa tanong: kung paano kalkulahin ang maternity leave. Susubukan naming sagutin ito nang detalyado hangga't maaari.

Magsimula tayo sa katotohanang walang “maternity leave” sa mga batas. May panahon ng pansamantalang kapansanan dahil sa pagbubuntis at panganganak, at may parental leave hanggang umabot ang bata ng isa at kalahati o tatlong taong gulang.

Paglipat para sa maternity leave

Tanong: Kinakailangang ilipat ang isang empleyado mula sa posisyon ng "design engineer", kung saan siya ay tinanggap para sa panahon ng maternity leave noong 2011, sa parehong posisyon sa parehong departamento, para lamang sa panahon ng maternity leave ng isa pa. empleyado na nagpunta sa maternity leave ngayong buwan (21.05.12). Posible bang gawin nang hindi tinanggal? Mula sa anong petsa dapat iproseso ang paglilipat? At kung sakaling lumipat, may karapatan pa ba siyang umalis?

Sagot: Una, dapat mong linawin kung ano ang itinuturing mong "maternity" leave: maternity leave o parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon, o ang buong oras na ang empleyado ay wala.

Ang posisyon ng isang pansamantalang manggagawa na pinapalitan ang isang taong umalis sa maternity leave

Kadalasan, kumukuha ang isang employer ng isang empleyado upang palitan ang isang empleyado na nasa maternity o child care leave.

Kapag nagsimula ng isang relasyon sa trabaho sa isang babaeng espesyalista, nauunawaan ng employer na sa hinaharap ay maaaring dumating ang isang oras na siya ay mag-maternity leave. Sa panahon ng kanyang pagkawala, ang employer ay may karapatan na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ibang espesyalista. Paano ito gagawin nang tama?

Kapag nalaman ng isang empleyado na siya ay buntis, dapat siyang kumuha ng medikal na ulat na nagpapatunay sa kanyang kondisyon. Ang dokumentong ito ay iniharap sa pinuno ng negosyo. Sa batayan nito, ang employer ay obligadong mag-alok sa subordinate na kumuha ng maternity leave.

Ang tagal ng bakasyon ayon sa batas ay maaaring 140-194 araw, na humigit-kumulang anim na buwan. Sa buong maternity leave lugar ng trabaho dapat panatilihin ng empleyado. At ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay ginagampanan ng isa pang espesyalista, kung saan nilagdaan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave.

Kanino ako makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata?

Kapag nalaman ng employer na buntis ang isang empleyado, maaari niyang:

1. maghanap ng bagong espesyalista;
2. ipagkatiwala ang pagganap ng mga tungkulin sa ibang empleyado ng negosyo.

Kadalasan, pinipili ng mga tagapamahala ng negosyo ang unang opsyon. Binibigyang-katwiran nila ang kanilang pagpili bilang mga sumusunod:

1. walang empleyado sa pangkat na magagawang mahusay na gampanan ang mga karagdagang tungkulin na itinalaga sa kanya;
2. Ang pagpaparehistro ng pagpapalit ay mas mahirap kaysa sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tagalabas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pagbubuntis ay may ilang mga kakaiba.

Gaano katagal maaaring tapusin ang isang pansamantalang kontrata?

Ang karapatan ng employer na magtapos ng isang nakapirming kontrata ay nasa Art. 58 TK. At mula sa susunod na artikulo ay maaari niyang malaman kung anong mga kaso ang pinapayagan ang pagpaparehistro relasyon sa paggawa Sa gayon. Kasama sa listahan ang mga sumusunod na kategorya:

1. ang isang empleyado ay pumupunta sa negosyo para sa layuning sumailalim sa praktikal na pagsasanay;
2. nagpasya ang kumpanya na maghanap ng isang espesyalista na magsasagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho;
3. ang isang mamamayan ay nagtatrabaho upang magsagawa ng pana-panahong gawain;
4. umarkila ng isang negosyo na nilikha upang matupad ang isang tiyak na obligasyon;
5. kontrata sa paggawa ay nagtatapos sa isang mamamayan na gaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa ibang bansa.

Ang listahang ito ay hindi kahit na nagpapahiwatig ng pagpapatupad ng isang pansamantalang kontrata na may kaugnayan sa maternity leave. Ngunit, sa kabila nito, ang pagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado ay mabuntis ay posible.

Kapag tinatapos ang naturang kontrata, mahalaga para sa tagapamahala na ipahiwatig nang tama ang panahon ng bisa ng kasunduan. Totoo, ang mga eksperto ay nagbibigay ng iba't ibang mga tagubilin tungkol sa pagtukoy ng panahon ng bisa.

Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na ang kontrata ay dapat na doblehin ang panahon na tinukoy sa medikal na ulat ng babae. Kung kinakailangan na palawigin ang isang nakapirming kontrata, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos, na tumutukoy sa mga bagong termino.

Pinapayagan ba ang panahon ng pagsubok?

Art. 70 ng Labor Code ay nagpapahintulot sa employer na magtalaga ng panahon ng pagsubok sa loob ng balangkas ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit hindi ito magagawa sa lahat ng pagkakataon. Walang panahon ng pagsubok:

1. ang isang batang espesyalista ay tinanggap sa negosyo;
2. ang kandidato para sa posisyon ay inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon;
3. ang isang mamamayan ay nakakakuha ng trabaho sa loob ng 2 buwan;
4. ang isang buntis ay nakakakuha ng trabaho;
5. ang employer ay kumukuha ng isang babae na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 1.5 taong gulang;
6. ang empleyado ay inilipat mula sa isa sa isang pangalawang negosyo kung ang paglipat ay napagkasunduan sa nakaraang manager;
7. Ang isang menor de edad na mamamayan ay tinanggap para sa posisyon.

Sa kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa loob ng 1.5 taon, magtatag probasyon ay pinapayagan na. Ngunit ayon sa batas sa paggawa, ang naturang panahon ay hindi dapat lumampas sa 14 na araw.

Nakapirming kontrata at maternity leave: mga tampok ng konklusyon

Ang pangunahing tampok ay ang pangangailangan na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring kailanganin ito kapag, pagkatapos makumpleto ang maternity leave, nagpasya ang isang batang ina na kumuha ng maternity leave. Sa ganoong sitwasyon, ang kapalit na empleyado ay dapat sumang-ayon na pahabain ang panahon ng bisa ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga bagong deadline ay itinakda sa 2 paraan:

1. isang karagdagang kasunduan ay natapos;
2. ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, na nagtatakda bagong panahon mga aksyon.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa Art. 58 ng Labor Code, na nagsasaad na ang isang fixed-term na kontrata ay maaaring makuha ang katayuan ng isang open-ended na kontrata. Nangyayari ito kapag ang employer o ang empleyado ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho.

Ang isa pang empleyado ay pupunta sa maternity leave

Sa ilang mga kaso, ang isang babae na tinanggap habang ang isang permanenteng empleyado ay nasa maternity leave ay maaari ding mabuntis. At, sa pamamagitan ng paraan, ang batas ay nagbibigay sa kanya ng parehong mga karapatan bilang isang full-time na empleyado. Gayunpaman, ang relasyon ng isang babaeng may trabaho nakapirming kontrata, at ang employer ay kinokontrol ng Art. 261 TK. Ayon sa artikulong ito:

1. dapat ipakita ng empleyado sa employer ang isang sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis;
2. ang empleyado ay sumulat ng isang pahayag na humihiling sa kanyang employer na magbigay ng maternity leave;
3. Tuwing 3 buwan, dinadala ng empleyado ang manager ng bagong sertipiko mula sa ospital tungkol sa pagbubuntis.

Kapag natugunan ang mga kundisyong ito, ang panahon ng bisa ng agarang permiso sa trabaho sa naturang empleyado ay pinalawig. kasunduan sa paggawa. Ngunit sa loob ng 7 araw pagkatapos ng kapanganakan ng babaeng ito, obligado ang employer na wakasan ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho.

(part-time na trabaho)

_______________________ "___"________________ taon

LLC "________" na kinakatawan ng Pangkalahatang Direktor __________, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer", sa isang banda, at

Mamamayan ng Russian Federation _____________ serye ng pasaporte ____ No._____, na inisyu ni ______, na nakarehistro sa address: ________________________________________________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, sama-samang tinutukoy bilang "mga partido", ay pumasok sa ang kasunduang ito (mula rito ay tinutukoy bilang ang "Kasunduan") tulad ng sumusunod:

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. Itinatalaga ng Employer, at ipinapalagay ng Empleyado, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa posisyon ng ________ kasama ng Employer, para sa panahon na ang pangunahing empleyado _____ (mula rito ay tinutukoy bilang "Pangunahing Empleyado") ay nasa maternity leave.

1.2. Ang Kasunduang ito ay natapos alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), at ipinapalagay ng Empleyado ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Pangunahing Ang empleyado para lamang sa panahon na ang Pangunahing Empleyado ay nasa maternity leave, na sinusundan ng (ang Pangunahing Empleyado) alinsunod sa batas sa paggawa, ang lugar ng trabaho ay pinananatili.

1.3. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ay isang part-time na trabaho para sa Empleyado.

1.4. Ang part-time na trabaho ay ginagawa ng Empleyado sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho.

1.5. Ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado sa ilalim ng kasunduang ito ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon. Ang mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado ay hindi nauugnay sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho, trabaho sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon, trabaho na may nakakapinsala, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.

1.6. Direktang nag-uulat ang Empleyado sa Pangkalahatang Direktor ng Employer.

2. DURATION NG KASUNDUAN

2.1. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho mula sa "___"________ _________.

2.2. Ang kontratang ito ay fixed-term (talata 2, bahagi 1, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), at may bisa hanggang sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago ang pagtatapos ng maternity leave, o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon. Ang kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer.

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Ang suweldo ng Empleyado ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho batay sa suweldo na itinatag ng talahanayan ng mga tauhan ng Employer para sa posisyong ito.

3.2. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - sa doble ng rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime.

3.3. Ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay binabayaran sa halaga ng isang bahagi ng opisyal na suweldo bawat araw o oras ng trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday ay Isinasagawa sa loob ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halaga ng dobleng bahagi ng opisyal na suweldo bawat araw o oras na trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho. Sa kahilingan ng isang Empleyado na nagtrabaho sa isang day off o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o isang non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

3.4. Ang sahod ng Empleyado ay binabayaran sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado dalawang beses sa isang buwan sa mga araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer.

3.5. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay may limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo.

4.2. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ay independyenteng tinutukoy ng Empleyado, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagpapatakbo ng organisasyon ng Employer, batay sa katotohanan na ang tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi dapat lumampas sa apat na oras. Sa mga araw na ang Empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time.

4.3. Sa loob ng isang buwan, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag ang Empleyado ay nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa Empleyado kasabay ng bakasyon para sa kanyang pangunahing trabaho. Kung ang Empleyado ay hindi nagtrabaho sa loob ng 6 na buwan, ang bakasyon ay ibinibigay nang maaga.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng Internal Labor Regulations ng Employer.

5. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLEYADO

5.1. Alinsunod sa Kasunduang ito, obligado ang Empleyado na tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho:

5.1.1. Ayusin ang gawain sa pag-set up at pagpapanatili ng mga talaan ng accounting ng organisasyon upang makakuha ng kumpleto at maaasahang impormasyon ang mga interesadong panloob at panlabas na gumagamit tungkol sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at posisyon sa pananalapi nito.

5.1.2. Upang bumalangkas ng isang patakaran sa accounting alinsunod sa batas sa accounting batay sa mga detalye ng mga kondisyon ng negosyo, istraktura, laki, kaakibat ng industriya at iba pang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa napapanahong pagtanggap ng impormasyon para sa pagpaplano, pagsusuri, kontrol, pagtatasa ng posisyon sa pananalapi at mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

5.1.3. Pangunahan ang gawain: sa paghahanda at pag-apruba ng working chart ng mga account, na naglalaman ng mga sintetiko at analytical na mga account, mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na ginagamit para sa pagpaparehistro ng mga transaksyon sa negosyo, mga anyo ng mga panloob na ulat ng accounting; upang matiyak ang pamamaraan para sa imbentaryo at pagtatasa ng ari-arian at mga pananagutan, dokumentaryong ebidensya ng kanilang kakayahang magamit, kundisyon at pagtatasa.

5.1.4. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin sa trabaho na ibinigay para sa posisyon na "__________" ng Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado, na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Agosto 21, 1998 No. 37.

5.2. Ang empleyado ay obligado:

5.2.1. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer at iba pang lokal na regulasyon ng Employer.

5.2.2. Panatilihin ang disiplina sa paggawa.

5.2.3. Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho.

5.2.4. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado.

5.2.5. Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer.

5.2.6. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang paunang pahintulot mula sa pamamahala.

5.2.7. Huwag ibunyag ang impormasyon na bumubuo ng isang trade secret ng Employer.

5.3. Ang empleyado ay may karapatan na:

5.3.1. Pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng Kasunduang ito.

5.3.2. Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

5.3.3. Pahinga, kasama ang bayad na taunang bakasyon, lingguhang araw na walang pasok, hindi nagtatrabaho holiday.

5.3.4. Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

5.3.5. Iba pang mga karapatan na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLOYER

6.1. Ang employer ay obligado:

6.1.1. Sumunod sa mga batas at iba pang regulasyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng Kasunduang ito.

6.1.2. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kasunduang ito.

6.1.3. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.4. Bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng Internal Labor Regulations.

6.1.5. Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.6. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado sa paraang itinatag ng mga pederal na batas.

6.1.7. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2. Ang employer ay may karapatan:

6.2.1. Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho.

6.2.2. Atasan ang Empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho gaya ng tinukoy sa kasunduang ito, na pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang mga empleyado, at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

6.2.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2.4. Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

6.2.5. Gamitin ang iba pang mga karapatang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon.

7. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

7.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

8. WARRANTY AT KOMPENSASYON

8.1. Sa panahon ng bisa ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang Kasunduang ito.

9. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

9.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay nagdadala pandisiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.3. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng labag sa batas na mga aksyon at/o hindi pagkilos ng Employer.

10. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN

10.1. Ang Kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago matapos ang maternity leave o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon.

10.2. Ang Kasunduang ito ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation bago ito mag-expire.

11. PANGHULING PROBISYON

11.1. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat.

11.2. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng parehong partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa Kasunduang ito ay ginawang pormal ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

11.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

11.4. Sa lahat ng iba pang mga aspeto na hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

11.5. Ang kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

12. MGA DETALYE AT LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer:

OOO "__________",

Manggagawa:

Mamamayan ng Russian Federation ______________,

Kapag ipinaalam ng isang empleyado sa kanyang manager ang tungkol sa kanyang pagbubuntis, ang employer ay nahaharap sa isang dilemma: gumawa ng isang alok na palitan ang empleyado ng ibang mga empleyado o kumuha ng isang tao sa isang nakapirming kontrata sa trabaho para sa panahon ng pagbubuntis ng empleyado.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang bawat tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang tao, ay naghahanap ng isang permanenteng empleyado na magtatrabaho para sa kapakinabangan ng negosyo. Gayunpaman, nangyayari ito kapag ang mga empleyado ay nagkasakit, nasugatan, o umalis para sa ibang mga organisasyon. Nangyayari rin na ang mga babae ay nagsasabi sa kanilang amo ng balita ng kanilang pagbubuntis. Ang ilang mga tao ay nakikita ito nang negatibo, ang iba ay positibo, ngunit ang balitang ito ay nagsasangkot ng mga aksyon ng employer na inireseta ng batas.

Ayon kay Art. 255 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang isang empleyado ay nagbibigay ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal tungkol sa pagbubuntis, ang boss ay dapat magbigay sa kanya ng maternity leave, ang tinatawag na "maternity leave". Sa panahon ng maternity leave, ang isang babae sa isang organisasyon ay dapat panatilihin ang kanyang trabaho. Ang pag-iwan sa ilalim ng paborableng mga pangyayari ay pitumpung araw bago ang kapanganakan ng bata at pitumpung araw pagkatapos ng pagtatapos ng panganganak, ngunit kung may hinala ng komplikasyon o banta sa fetus bago ang bakasyon, maaaring mag-isyu ang doktor ng sick leave sa empleyado, at ang maternity leave pagkatapos ng panganganak ay maaaring 110 araw. Ang maternity leave ay mula 140 hanggang 194 na araw, na humigit-kumulang 4 hanggang 6 na buwan. Ang buong bakasyon ay maaaring gamitin ng empleyado anuman ang araw ng kapanganakan, dahil ang bakasyon ay ibinibigay sa kabuuan.

Kung hihirangin mo ang iyong empleyado bilang kapalit, walang katiyakan na makakayanan ng tao ang mga bagong responsibilidad habang ginagampanan ang kanyang sarili. At ang pagpaparehistro ng isang kapalit na empleyado ay puno ng mga tampok na kinokontrol ng batas sa paggawa, at hindi lahat ng tagapag-empleyo ay nangangahas na makisali dito. Samakatuwid, mas gusto ng mga employer na kumuha ng bagong tao sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng mga kinakailangan, na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation. Ang nasabing mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Kabanata 10 ng Labor Code ng Russian Federation. Isa sa mga kondisyon na kinokontrol ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation at napagkasunduan ng mga partido, ay ang panahon kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay kinokontrol ang isang bukas na listahan ng mga kondisyon, na napapailalim sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maayos na termino:

• para sa panahon ng praktikal na pagsasanay;
• para sa tagal ng ilang trabaho, ang listahan ng kung saan ay dapat na malinaw na nakasaad sa kontrata;
• kung ang organisasyon ay nagpapatakbo hanggang sa makumpleto ang ilang partikular na gawain, o ang charter ay tumutukoy ng isang malinaw na panahon para sa operasyon ng organisasyon;
• habang ang empleyado ay nagsasagawa ng pana-panahong trabaho;
• sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, atbp.

Pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kandidato sa panahon ng maternity leave ng isang babae, kung mananatili siya sa kanyang trabaho.

Ang mga abogado ay may iba't ibang opinyon tungkol sa indikasyon ng panahon sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, dahil kinokontrol lamang ng batas ang indikasyon ng panahon, ngunit hindi eksaktong nagpapahiwatig kung paano ito dapat gawin ng employer. Ang ilan ay naniniwala na kinakailangan upang malinaw na ipahiwatig ang panahon, pagdoble nito mula sa isang sertipiko mula sa isang medikal na organisasyon tungkol sa pagbubuntis ng empleyado, at sa kaso ng pagpapalawig ng bakasyon dahil sa mahirap na panganganak, ang employer at empleyado ay maaari lamang pumirma ng karagdagang kasunduan. Mula sa ibang punto ng view, motivated posibleng pagbabago mga tuntunin, iminungkahi na kunin ang mga salita ng pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho mula sa Kodigo sa Paggawa, sa gayon ay nailigtas ang sarili mula sa hindi kinakailangang red tape.

Kapag nag-hire alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kandidato ay maaaring hilingin na sumailalim sa isang pagsubok, ang tagal nito ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa mga sumusunod na kaso:

• kung ang isang tao ay tinanggap kaagad pagkatapos makatanggap ng sekondarya o mas mataas bokasyonal na edukasyon;
• para sa mga buntis na empleyado o kababaihang may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
• para sa mga empleyadong pinili ng kumpetisyon, tinukoy ng batas;
• sa isang napagkasunduang paglipat ng isang tao mula sa ibang employer;
• sa kaso ng pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan;
• para sa mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang;
• sa ibang mga kaso.

Mga tampok ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Mayroon ding limitasyon sa probationary period para sa isang empleyado na natanggap sa loob ng hindi hihigit sa anim na buwan. Pagkatapos ang maximum na panahon ng pagsubok ay dalawang linggo. Maaaring hindi maitatag ang pagsusulit sa pagpapasya ng pamamahala.

Pagkatapos ng maternity leave, ang isang empleyado ay maaaring kumuha ng parental leave. Pagkatapos ay sumang-ayon ang tagapamahala sa empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sa empleyado na nanganak na, ang panahon kung saan ang maternity leave ay pahabain. Ang isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumang-ayon sa pagpapalawig ng kanyang kontrata. Dapat ipahiwatig ng babae kung anong panahon siya kumukuha ng maternity leave. Pagkatapos sumang-ayon sa mga tuntunin, ang employer ay gumuhit ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan sa pansamantalang empleyado para sa isang bagong termino.

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa panahon ng maternity leave ng isang empleyado. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pag-expire ng termino, kung ang isa ay inireseta, o sa pag-alis ng empleyado na pinalitan. Tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala ng employer kung ang kontrata ay tumutukoy sa isang tiyak na panahon. Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa panahon ng maternity leave, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong ipaalam sa kanya ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos matanggap ang isang aplikasyon mula sa empleyado upang bumalik sa trabaho. Ang empleyado ay hindi kinakailangang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit mas mabuti para sa employer na talakayin ito sa kanya upang maihanda nang maaga ang mga dokumento para sa pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang talata 6 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad ng pag-convert ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na pagtatapos kung walang partido ang nagpakita ng pagnanais na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Upang maiwasan ang mga problema, inirerekumenda na ang employer, at ang empleyado, ay mag-ingat sa pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan upang palitan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Maternity leave na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Minsan ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag ang isang tagapag-empleyo ay kumukuha ng isa pang empleyado para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave, na kalaunan ay nagpahayag din ng kanyang pagbubuntis at humihingi ng maternity leave. Ang isang tagapag-empleyo sa sitwasyong ito ay maaaring gumawa ng mga sumusunod na aksyon.

Ang isang buntis na empleyado na tinanggap sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay binibigyan ng parehong mga karapatan na itinatag ng Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation bilang mga buntis na empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Mayroong ilang mga nuances kung ang isang babaeng tinanggap para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napupunta sa maternity leave.

Malinaw na kinokontrol ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng maternity leave sa isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• ang isang babae ay nagdadala ng isang sertipiko ng pagbubuntis mula sa isang institusyong medikal;
• ang empleyado ay kailangang magsulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon;
• sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay na siya ay buntis.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay pinalawig para sa panahon ng maternity leave. Kung ang maternity leave ay pinalawig dahil sa isang mahirap na pagbubuntis o iba pa mga medikal na indikasyon, pagkatapos ay pinalawig ang kontrata hanggang sa katapusan ng bakasyon. Ang tagapag-empleyo ay dapat, sa loob ng pitong araw pagkatapos malaman ang pagtatapos ng pagbubuntis ng isang empleyadong natanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan.

Ang isa pang nuance ay ang interpretasyon ng pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho.

1. Kung ang pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nabigyang-katwiran sa pamamagitan ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na, ayon sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay maaaring wakasan. Sa kasong ito, obligado ang employer na bigyan ang buntis na empleyado ng isang pagpipilian ng lahat ng magagamit na mga bakante kung saan siya maaaring italaga.

2. Kung ang employer ay walang angkop na bakante, maaari mong wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa buntis na empleyado.

Bilang buod, napagpasyahan namin na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggap ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave ng empleyado. Hindi ito lilikha ng anumang mga espesyal na problema para sa employer, at ang trabaho na ginawa ng empleyado na nagpunta sa maternity leave ay isasagawa.