Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kailan pinahihintulutang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer?

bahay / Sikolohiya

Marahil lahat ay kailangang harapin ang pagpapaalis sa kanilang buhay. Mag-iwan ng iyong sariling malayang kalooban, at kahit na malaking suweldo- kahit na isang kapana-panabik, ngunit kaaya-ayang yugto: ang lahat ay nasa unahan, malawak na mga prospect, kagiliw-giliw na mga kakilala, bagong trabaho. Ngunit ano ang pakiramdam ng isang taong nasira ang isang relasyon, kahit na hindi siya sinisisi sa anumang bagay? Alamin ang iyong mga karapatan at obligasyon bilang isang tagapag-empleyo, master ang mga pangunahing kaalaman ng Labor Code - ang karunungang bumasa't sumulat sa bagay na ito ay magpapahintulot sa iyo na malampasan ang mga mahihirap na oras, na makatanggap mula dito, kung hindi materyal na benepisyo, pagkatapos ay hindi bababa sa magandang karanasan sa buhay.

Mga kinakailangan at nuances ng pagpapaalis na sinimulan ng employer

Ang mga relasyon sa paggawa ay isang dalawang-daan na proseso, nang naaayon, at ang pagwawakas ng mga obligasyon sa isa't isa ay maaaring simulan ng alinman sa isang partido o iba pa, ito ay kinokontrol ng Artikulo No. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga partido ay maaari ding sumang-ayon na wakasan ang kontrata at pagsang-ayon ng isa't isa, ito ay isang hiwalay na seksyon ng Code.

Kung pupunta tayo mula sa pangkalahatan hanggang sa partikular, ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, sa pangkalahatan, ay maaaring mauri sa 2 kategorya:

layunin, ang mga hindi gaanong umaasa sa kagustuhan ng mga partido, halimbawa, pagpuksa ng isang negosyo, pagbawas sa mga tauhan dahil sa krisis sa ekonomiya o pagbabago ng may-ari;
subjective - ang mga naiimpluwensyahan ng mga kakayahan, personal na katangian o sitwasyon sa buhay na may kaugnayan sa isang tao at sa kanyang relasyon sa employer, narito ang isang halimbawa ay pagpapaalis kapag ang isang empleyado ay ayaw nang magtrabaho para sa isang tiyak na suweldo, o ang pamamahala ng negosyo nagpasya na ang naturang empleyado ay hindi nakikinabang sa kumpanya, atbp.

Ngunit ang una o ang pangalawang kategorya ay walang anumang impluwensya sa pormal na bahagi ng isyu: ang pagpapaalis ay nagaganap ayon sa iisang pamamaraan na may mga detalye depende sa mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata. Dito, malamang, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang emosyonal: komportable o nakababahalang sitwasyon sa panahon ng isang breakup. Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa materyal na bahagi. Kung tutuusin, kung sinibak ng employer ang isang tao para sa sariling inisyatiba, ngunit dahil sa layunin ng mga pangyayari, ito ay nangangailangan ng mas mataas na bayad sa kabayaran. At kung ang isang empleyado ay hindi angkop sa kumpanya dahil sa kanyang kawalan ng kakayahan, lumalabag sa mga kinakailangan ng korporasyon o nagdudulot ng pinsala sa negosyo, ang kontrata sa kanya ay tinapos lamang sa mga karaniwang pagbabayad, at sa ilang mga kaso, may mga parusa.

Tingnan natin ang layunin at subjective na mga dahilan kapag ang isang kontrata ay tinapos sa inisyatiba ng employer.

Kung bibilangin namin ang artikulo sa pamamagitan ng artikulo, mayroon lamang 11 tulad na mga batayan - sa ilalim ng Artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at naglalaman ang mga ito ng parehong mga dahilan na nalalapat sa lahat ng empleyado, at ang mga nalalapat lamang sa ilang mga kategorya. Karagdagan pa, may isa pang batayan na itinatadhana sa Artikulo Blg. 71: pagtanggi na kumuha ng isang tao sa panahon ng probationary.

Mga pangunahing batayan para sa pagpapaalis sa kagustuhan ng employer: pagbabawas, pagpuksa, "sa ilalim ng artikulo"

6 na pangunahing punto para sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang lahat ng mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis sa kalooban ng employer ay puro sa Artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat pansinin na ang ikawalumpu't isang artikulo ay ang pinakamalawak sa lahat ng mga seksyon na sumasalamin sa mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata. At ito ay lohikal, dahil ang Labor Code ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga kadahilanan na nagbibigay sa isang negosyo ng pagkakataon na kanselahin ang mga obligasyong kontraktwal sa isang empleyado sa parehong layunin at subjective na mga batayan.

Alamin natin kung anong mga lehitimong opsyon para sa pagpapaalis sa isang empleyado ang magagamit, anong positibo at negatibong aspeto para sa parehong partido ang makikita kapag isinasaalang-alang ang isyung ito.

Ang pagpuksa ng isang kumpanya ay ang No. 1 layuning dahilan kung paano binabayaran ang kabayaran

Ang proseso ng pagwawakas sa mga obligasyon sa paggawa ng empleyado at employer ay makikita sa unang talata ng Artikulo Blg. 81 ng Kodigo. Mahalagang isaalang-alang dito na ang konsepto ng "liquidation" ay kinabibilangan ng kumpletong pagsasara ng isang kumpanya, pagbawi ng lisensya o pagkabangkarote ng isang indibidwal na negosyante nang walang posibilidad na maibalik ang mga aktibidad. Bilang resulta, ang lahat ng empleyado, anuman ang posisyon at kakayahan, ay tinanggal sa trabaho. Ito ang resulta ng pagpuksa ng negosyo. Sa kasong ito, ang kumpanya o pribadong negosyante ay pinagkaitan ng legal na katayuan nito at ganap na huminto sa trabaho nito.

Maaaring may ilang mga dahilan para sa pagsasara ng parehong LLC at isang indibidwal na negosyante, habang ang mga batayan para sa pagpuksa ay hindi nakakaapekto sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ng negosyo sa kasong ito, ang mismong katotohanan ng ganap na pagtigil ng aktibidad ay mahalaga.

Pormal na proseso ng pagwawakas relasyon sa paggawa kapag na-liquidate ay ganito ang hitsura:

Ang isang utos ay inilabas upang puksain ang organisasyon; ito ay maaaring gawin batay sa isang desisyon ng mga may-ari, isang desisyon ng korte, pati na rin ang pagsasara ng isang indibidwal na negosyante. Ang mga sumusunod na dokumento na dapat ibigay ng kumpanya ay isang paunawa ng pagsasara, na ipinadala sa Federal Tax Service at mga pondong panlipunan (PFR at Social Fund), ang unyon ng manggagawa (kung mayroon man sa negosyo), ang serbisyo sa pagtatrabaho , pati na rin ang mga nagpapautang ng pagsasara ng negosyo ay binabalaan. Pinagsama-sama balanse sa pagpuksa isinasaalang-alang ang mga kalkulasyon: una sa lahat, ang mga interes ng mga empleyado ay isinasaalang-alang, pangalawa - ng mga nagpapautang.
Ang unang hakbang sa pagpuksa sa isang kumpanya ay ang pag-isyu ng isang order na tumutukoy sa eksaktong petsa
Sa sandaling ang isang desisyon sa pagpuksa ay ginawa (o isang desisyon ng korte sa pagkabangkarote ay ginawa), ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay dapat na maabisuhan ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Ginagawa ito sa tulong ng isang opisyal na paunawa, na ipinadala sa na-dismiss na tao sa pamamagitan ng rehistradong koreo o inihatid nang personal. Kasabay nito, ang isang resibo ay kinuha mula sa empleyado na nabasa niya ang dokumento.
Ang abiso ng pagpuksa ay dapat ibigay sa tao 2 buwan bago maganap ang kaganapan.
Inihahanda ang cease and desist order. kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng artikulo Blg. 81, unang bahagi. Ang opisyal na batayan para dito ay isang utos ng pagpuksa, isang protocol, isang desisyon ng isang hudisyal na awtoridad, pati na rin ang abiso ng empleyado at ang kanyang pagtanggi sa inaalok na posisyon.
Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Artikulo 81, bahagi ng isa, sugnay 1 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipahiwatig ng batayan ang numero at petsa ng dokumento na nagpapatunay sa opisyal na pagpuksa.
Ang isang masunurin sa batas na tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng lahat ng empleyado mandatoryong pagbabayad, na kinabibilangan ng:
Bilang karagdagan dito, mayroong karagdagang benepisyo sa kompensasyon sa halaga ng mga kita para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong buwan, na maaaring kabilang ang:

Bilang isang resulta: ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagpuksa ng isang kumpanya, pati na rin ang pagbawas sa mga kawani, ay maaaring "kumita" ng karagdagang kabuuang 3 average na buwanang suweldo. Sa ganitong paraan, sinusuportahan ng estado ang na-dismiss na empleyado sa mahirap na panahon ng pagiging walang trabaho. Pagkatapos ng panahong ito, ang tao ay maaaring patuloy na makatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho o makakahanap ng trabaho.

Dito kailangang linawin na hindi lahat ng empleyado ay makakatanggap ng buong halaga ng severance pay may ilang mga kategorya na tumatanggap lamang ng kabayaran sa halagang dalawang linggong average na kita, kabilang dito ang:

part-time na manggagawa;
pana-panahong manggagawa;
mga empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata (para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan).

Dapat itong isaalang-alang na ang mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa at pagbabawas ng kawani ay magkapareho sa mga tuntunin ng abiso at mga pagbabayad. Bukod dito, patungkol sa mga kategorya sa itaas ng mga empleyado, inaabisuhan sila tungkol sa paparating na pagpuksa ng organisasyon (at pagbabawas) sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

part-time at pana-panahong mga empleyado - 7 araw bago ang kaganapan (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);
conscripts (mga manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang animnapung araw) ay aabisuhan ng dismissal ng hindi bababa sa 3 araw bago ang pagpuksa (pagbawas).

Tandaan na kung ang isang tao ay tumatanggap ng unang kabayaran nang sabay-sabay sa kanyang pagpapaalis, kung gayon para sa pangalawa at pangatlong pagbabayad kailangan niyang makipag-ugnay sa kanyang dating employer, para dito dapat siyang magbigay:

isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho, na nagpapatunay sa petsa ng pagpaparehistro;
work book, na naglalaman ng huling entry - pagpapaalis dahil sa pagpuksa.

Ang order para sa pagbabayad ng mga benepisyo, kapwa sa kaso ng pagpuksa at pagbabawas ng mga tauhan, ay nagpapahiwatig ng mga batayan para sa kabayaran: kawalan ng isang entry sa rekord ng paggawa at ang petsa ng pagpaparehistro sa Central Labor Office

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kalamangan, kahinaan at mga nuances kapag gumagamit ng gayong batayan para sa pagpapaalis bilang unang talata ng Artikulo No. 81 (liquidation), lahat ay lohikal:

sinibak ng employer ang buong kawani;
ay napapailalim sa pagpapaalis, kabilang ang mga preferential na kategorya ng mga empleyado at, natural, hindi isinasaalang-alang: kung ang tao ay nasa bakasyon, nasa sick leave, o iba pang mga kagustuhan ng isang nagtatrabaho na espesyalista;
ang isang taong na-dismiss ay tumatanggap ng kabayaran sa halagang isa hanggang tatlong buwang suweldo;
naaayon, kung ang isang tao ay magkasakit sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos ng pagpapaalis, hindi siya makakatanggap ng mga benepisyo sa kapansanan (ito ay binabayaran ng kabayaran).

Kailangan mong malaman ang pangkalahatang kinakailangan para sa pagbabayad ng mga benepisyo at ang karaniwang pakete ng pagkalkula para sa lahat ng mga kadahilanan: kung ang na-dismiss na tao ay hindi makakarating sa huling araw ng trabaho para sa perang dapat bayaran sa kanya, pagkatapos ay babayaran ito sa kanya mamaya sa kanyang unang kahilingan. Ang employer ay binibigyan ng 1 araw para gawin ito pagkatapos ng aplikasyon.
Ang mga sahod para sa mga araw na nagtrabaho ay kinakalkula alinsunod sa mga kinakailangan ng Goskomstat Resolution No. 1 ng 01/05/2004. Ang pagbabayad nito ay ginawa sa cash sa cash desk ng kumpanya o sa pamamagitan ng paglipat sa isang bank card.

Kung kailangan ng magandang dahilan para ma-liquidate ang isang negosyo, maaaring maganap ang pagsasara ng isang indibidwal na negosyante dahil lang nag-expire na ang lisensya, o gusto ng tao na ihinto ang mga aktibidad sa negosyo.

Nuances ng pundasyon No. 2 - pagbawas sa mga tauhan at mga numero

Ang pangalawang layunin na batayan, na kinokontrol ng Bahagi No. 2 ng Artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ay isang pagbawas sa kawani at (o) headcount.

Dito kinakailangan na paghiwalayin ang dalawang konsepto - pagbabawas ng yunit, kapag ang isang tiyak na posisyon ay tinanggal lamang mula sa talahanayan ng mga tauhan, at pagbabawas ng mga tauhan, kapag istraktura ng organisasyon nananatiling pareho, ngunit ang bilang ng mga tao ay nabawasan. Bilang isang patakaran, kapag binabawasan ang mga tauhan, ang una at pangalawang mga pagpipilian ay pinagsama.

Halimbawa: ang isang entrepreneur na nagmamay-ari ng dalawang flower stall at naghahatid ng mga bulaklak sa kanyang bahay gamit ang isang courier vehicle ay may, ayon dito, apat na salespeople at driver sa kanyang staff. Kung siya, sa pagsasara ng isang punto, ay magpapaalis lamang ng isa o dalawang salespeople, ito ay magiging isang pagbawas sa bilang (mananatili ang mga posisyon), ngunit kung siya ay nagpasya na tanggalin ang driver, ito ay isang paraan ng pagbawas sa parehong bilang at mga tauhan.

Kung isasaalang-alang natin ang pormal na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2 ng Artikulo Blg. 81, ito ay medyo magkatulad, ngunit hindi magkapareho sa pagpuksa ng isang kumpanya. Kaya, katulad ng unang senaryo:

ang empleyadong natanggal sa trabaho ay dapat na maabisuhan 2 buwan bago ang nalalapit na pagpapaalis;
obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa sentro ng paggawa at unyon ng manggagawa tungkol sa pagbawas;
ang lahat ng kabayaran sa kompensasyon ay nananatiling wasto, iyon ay, ang isang tao ay maaaring makatanggap ng hanggang tatlong karaniwang suweldo.

Ngunit kailangan mong malaman na sa pagpipiliang ito mayroong mga makabuluhang punto na nakikilala ang pamamaraan ng pagpapaalis mula sa pagsasara ng isang negosyo:

Una sa lahat, ang tagapag-empleyo ay dapat maghanda ng isang order upang bawasan ang mga antas ng kawani at (o) bilang ng mga tao. Ipinapahiwatig ang mga dahilan (maikli), mga deadline, mga tiyak na posisyon at empleyado (inirerekumenda na gawin ito pagkatapos suriin ang listahan: sino ang maaaring putulin at kung sino ang hindi).
Sa unang pagkakasunud-sunod kapag binabawasan ang mga kawani, ang dahilan, panahon, mga posisyon ay ipinahiwatig, at ang mga tiyak na pangalan ng mga tinanggal ay maaari ding ipahiwatig
Ayusin ang talahanayan ng staffing (siguraduhing itala ito sa pagkakasunud-sunod).
Sa maraming mga kaso, ang utos na bawasan at baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ay pinagsama sa isang dokumento, dahil ang mga taong responsable para sa pagpapaalis ay karaniwang pareho.
Kasabay ng abiso ng tanggalan, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang posisyon sa kawani (pinapalagay na ito ay isang mas mababang ranggo at mas mababang bayad na posisyon). Ang dokumento ay inisyu sa ilalim ng personal na pirma ng na-dismiss na tao. Kung walang mga bakante sa negosyo na maaaring punan ng taong na-dismiss, ito ay tinukoy sa papel, ngunit may indikasyon na kung ang isang libreng posisyon ng kawani ay lilitaw bago ang petsa ng pagtanggal ng tao, ito ay iaalok sa kanya.
Ang form ng notification ng empleyado para sa mga tanggalan ay dapat maglaman ng mga bakante na maaari niyang punan
At pagkatapos lamang makatanggap ng isang pagtanggi mula sa iminungkahing posisyon, maaari kang mag-isyu ng isang utos upang i-dismiss ang empleyado.
Ang utos na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kalabisan ay tumutukoy sa talata 2 ng Artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga dahilan ay ipinahiwatig sa batayan: mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, numero at petsa ng abiso, pagtanggi sa inaalok na trabaho

Kailangang isaalang-alang ng HR officer o individual entrepreneur dito ang tinatawag na preemptive right ng empleyado para mapanatili ang kanyang posisyon (Code). Ang kinakailangang ito ay nagsasaad na, una sa lahat, ang mga empleyadong may mas mababang kwalipikasyon at produktibidad ay dapat na matanggal sa trabaho, at ang mga kwalipikasyon ng "pinagtatalunang" mga empleyado ay dapat na idokumento (mga memo mula sa kanilang agarang superbisor o mga kasamahan, Mga liham ng pasasalamat, mga insentibo, atbp.).

Sino ang hindi maaaring matanggal dahil sa tanggalan o "sa ilalim ng artikulo"

May isa pang mahalagang punto sa bagay na ito: dahil sa isang pagbawas sa mga kawani/mga numero, pati na rin sa iba pang mga batayan na ibinigay para sa pagwawakas ng mga obligasyon sa inisyatiba ng employer, imposibleng i-dismiss ang ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kaya, ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho:

sa lahat na nasa sick leave o nagbabakasyon;
lumiban sa trabaho nang higit sa apat na buwan na magkakasunod dahil sa sakit;
sa mga buntis na babae at mga batang ina na nasa maternity leave para sa mga batang wala pang tatlong taong gulang;
na mayroong anak na may kapansanan sa kanilang pangangalaga;
sa mga nag-iisang ina;
pati na rin ang mga espesyal na kaso, tulad ng paglahok ng isang empleyado sa isang grupo ng trabaho sa panahon ng paghahanda ng isang kolektibong kasunduan, isang kapansin-pansing empleyado, atbp.

Sa kaso ng ikalawang talata ng Artikulo Blg. 81, tandaan: kung naglalaman ang istraktura mga yunit ng tauhan kung saan nakarehistro ang mga part-time na manggagawa, ang mga posisyon na ito ay itinuturing na bakante, samakatuwid, ang employer ay obligadong ialok ang mga ito sa mga empleyado na napapailalim sa mga tanggalan. Kung hindi, magiging mahirap para sa employer na maiwasan ang paglilitis at mga desisyon na hindi pabor sa kanya.

Ang isa pang punto na kailangang isaalang-alang sa batayan na ito ay ang Labor Code ay nag-oobliga, kapag pumipili mula sa ilang mga kandidato para sa isang posisyon, na magbigay ng kagustuhan sa:

isang empleyado kung ang kanyang pamilya ay may 2 (o higit pang) anak;
mga taong may mga umaasa at sila lamang ang nagbibigay para sa pamilya (halimbawa, ang asawa ay nasa maternity leave);
mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsalang nauugnay sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
mga taong nag-aaral (o nakatapos na ng advanced na pagsasanay) sa gastos ng negosyo.

Mangyaring tandaan na dito, pati na rin sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya, ang employer ay maaaring wakasan ang kontrata nang maaga (hindi maghintay ng 2 buwan), ngunit kung binabayaran niya ang empleyado ng karagdagang kabayaran na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras. Bukod dito, ito ay naitala na may nakasulat na pahintulot ng na-dismiss na tao.

Opsyon sa pagpapaalis No. 3 - pagbabago ng may-ari

Ang kadahilanang ito, bagaman medyo karaniwan, ay isang espesyal na kaso:

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagpipiliang ito ay nauugnay lamang sa TOP management: sa kasong ito, ang mga direktor ng negosyo, ang kanilang mga kinatawan at ang punong accountant ay "umalis";
ang mga na-dismiss sa kasong ito ay tumatanggap ng mas mataas na kabayaran para sa 3-6 na buwan (lahat ito ay nakasalalay sa kasunduan sa employer at mga may-ari);
Sa kasong ito, itinala ng work book ang pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng Artikulo Blg. 81 (sugnay 4 ng unang bahagi).

Ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay ang pinakamahirap na kaso para sa parehong partido

Ang isang pangunahing bloke ng mga dahilan para sa pagpapaalis ay nakapaloob sa ikatlo, ikalimang at ikaanim na talata ng Artikulo Blg. 81 (ang ikaapat na talata ay ang pagbabago ng may-ari, na binanggit sa itaas), sa tinatawag na mga batayan "sa ilalim ng artikulo". Anumang indikasyon ng mga punto at sub-puntos ng mga batayan na ito para sa pagwawakas ay maaaring makaapekto nang malaki sa suweldo at sa mga responsibilidad sa trabaho ng tao pagkatapos. Samakatuwid, ang mga naturang dahilan ay nararapat na ituring na pinaka-salungat at mahirap para sa parehong partido.

Ground No. 4 - hindi sapat na mga kwalipikasyon

Ang kumplikado at nakababahalang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - No. 81 sa ilalim ng talata No. 3 (hindi sapat na mga kwalipikasyon) - ay tumutukoy sa pangunahing dahilan para sa pagwawakas ng kontrata: ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak at ang kanyang kakulangan ng ilang propesyonal kakayahan. Ang pangunahing bagay dito ay ang katotohanan ng hindi pagsunod ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng komisyon ng sertipikasyon na sinimulan ng employer.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na kapag tinatasa ang mga kakayahan ng isang empleyado, ang isang kinatawan ng unyon ng manggagawa ay dapat na naroroon sa komisyon ng sertipikasyon (kung ang naturang organisasyon ay umiiral sa negosyo). At din na bilang karagdagan sa pangkalahatang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin, ang mga batang espesyalista na hindi nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 1 taon ay idinagdag dito (para sa ilang mga espesyalidad, halimbawa, mga guro, ang panahon ay tumataas sa dalawang taon).

Para sa impormasyon: ang mga korte at ang labor inspectorate, bilang panuntunan, ay pumanig sa taong na-dismiss kung walang matibay na basehan ng ebidensya para sa pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Sa kasong ito, dapat mayroong mga resulta ng sertipikasyon na isinasagawa alinsunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan. Bukod dito, ang buod ng komisyon ng sertipikasyon ng propesyonalismo at kakayahan ng empleyado ay tinasa kasama ng iba pang mga katwiran sa isang partikular na isyu (tulad ng nakasaad sa talata 31 ng desisyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Dagdag pa, ang isa sa mga ipinag-uutos na kinakailangan na ipinataw sa negosyo sa kasong ito (tulad ng kaso ng pagbabawas ng kawani) ay ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa na-dismiss na tao ng isa pang trabaho. Bukod dito, kung ang kontrata sa empleyado ay tinapos sa ilalim ng ikatlong talata ng bahagi ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 81, sa panahon ng paglilitis ang nasasakdal ay dapat magbigay ng mga katwiran at ebidensya na magsasaad na ang na-dismiss na tao ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon . Ibig sabihin, dapat may nakasulat na pagtanggi ang kumpanya sa iminungkahing bakante.

Ang isang medikal na pagtatasa ng kanyang kalusugan ay maaari ding magsilbing katwiran para sa pagtanggal ng isang empleyado sa kanyang posisyon dahil sa hindi pagsunod.

Ang isang hakbang-hakbang na mini-instruction para sa pagpapaalis sa isang tao sa batayan ng kakulangan para sa posisyon na hawak ay ganito ang hitsura:

Ang isang order para sa sertipikasyon ay inilabas.
Ang order para sa sertipikasyon ay tumutukoy sa layunin, petsa at oras ng komisyon.
Matapos maipasa ang pagsusulit, ang pagtatapos ng komisyon ng sertipikasyon ay sumusunod, na nagpapahiwatig ng mga punto kung saan ang isang tao ay maaaring o hindi maaaring gumanap ng kanyang mga tungkulin nang mahusay.
Ang protocol ng komisyon ng sertipikasyon ay dapat maglaman ng pagtatasa ng kwalipikasyon at mga rekomendasyon
Kung, pagkatapos ng isang pulong ng grupo, ang isang empleyado ay binibigyan ng negatibong pagtatasa ng kanyang mga kakayahan, isang sheet ng pagpapatunay ay iginuhit, na nagpapahiwatig ng resulta ng desisyon ng kolehiyo at isang desisyon ang ginawa sa hindi pagsunod nito. Ang papel ay inendorso ng paksa, na nagpapahiwatig na pamilyar siya sa mga resulta.
Ang isang empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon ay nakikilala rin ang sertipiko laban sa pirma siya ay may karapatang humiling ng isang kopya na inendorso ng responsableng empleyado sa pagtanggal
Susunod, ang isang paunawa ay iginuhit na nag-aalok sa kandidato para sa pagpapaalis ng mga bagong responsibilidad. Hindi ito naiiba sa isang karaniwang abiso ng pagbabawas ng kawani, maliban na ito ay nagpapahiwatig ng isa pang dahilan para sa paparating na pagwawakas ng kontrata, at nagpapahiwatig din ng paunang data ng protocol ng komisyon.
Maaaring ganito ang hitsura ng isang notification-offer para sa isa pang posisyon na may kaugnayan sa isang negatibong pagpasa ng komisyon ng sertipikasyon
Bilang karagdagan sa lahat ng mga dokumento sa itaas, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado na itinataguyod ng tao. Kung hindi, magiging problema ang pagpapatunay ng pagsunod/hindi pagsunod sa posisyong hawak. Ang mga template at nilalaman ng mga tagubilin ay maaaring iba, ngunit ang dapat na obserbahan ay ang empleyado ay dapat na pamilyar sa DI, at ang visa ng tao ay dapat na nakalagay dito.
Ang DI ay dapat i-endorso ng empleyado, at ang tao, sa pinakamababa, ay dapat hawakan ito sa kanyang mga kamay
Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa isa pang posisyon na inaalok sa kanya, isang opisyal na pagtanggi ay dapat na mailabas.
Ang aplikasyon sa pagtanggi ay nakasulat sa libreng form, ang batayan ay ipinahiwatig (Clause 3, Bahagi 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na may petsa at nilagdaan.
Matapos makumpleto ang lahat ng mga hakbang, ang isang utos ay inilabas upang wakasan ang relasyon sa empleyado. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa talaan ng trabaho (nagsusulat kami nang buo, nang walang mga pagdadaglat).
Upang wakasan ang kontrata sa ilalim ng sugnay 3 ng bahagi ng Art. 81 (hindi pagkakapare-pareho) ay nagpapahiwatig ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at ang batayan - ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon

Ang mga pagbabayad ng cash sa kasong ito ay pamantayan: suweldo para sa oras na nagtrabaho at kabayaran para sa bakasyon ay hindi kinuha.

Tulad ng nabanggit na, ang listahan ng lahat ng mga kategorya sa itaas ng mga empleyado na ipinagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay napanatili dito.

Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 5 - paulit-ulit na kabiguan upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa

Kung ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang tao ay winakasan sa batayan na ito, hindi bababa sa 2 paglabag sa disiplina sa paggawa ang dapat na maitala. Sa kasong ito (gaya ng, gayunpaman, palaging nasa ilalim ng batas sa paggawa), dapat na mahigpit na sundin ng employer ang lahat ng pormalidad. Upang tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng ikalimang talata ng Artikulo Blg. 81, kailangan ng mga katotohanan na ang empleyado ay may mga parusang pandisiplina (), kabilang dito ang:

pangungusap (hindi pasalita, nakasulat);
pagsaway (dokumento);
pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagwakas ng isang relasyon sa isang tao para sa kadahilanang ito, dapat na siya ay may dokumentadong mga dahilan para sa pagpapaalis. Iyon ay, ang lahat ng maling pag-uugali ay dapat na maitala, para sa bawat katotohanan ay dapat mayroong mga saksi sa mga paglabag sa disiplina, dapat itong patunayan na ang tao ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ay walang kakayahan, lumabag sa rehimen o mga panuntunan sa kaligtasan sa lugar ng trabaho. Ito ang pananagutan ng employer kung ang isang empleyado ay nagsampa ng isang paghahabol sa korte, ang lahat ay kailangang ibigay sa hudikatura na regulator.

Pakitandaan: may karapatan ang employer na tanggalin ang isang tao dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa nang mahigpit sa loob ng isang buwan pagkatapos mailabas ang pangalawang disciplinary sanction (ikatlo, atbp.). Bukod dito, hindi kasama sa oras na ito ang oras na ginugol sa bakasyon o sa sick leave.

Isaalang-alang natin ang tanong kung anong mga katotohanan at dokumento ang dapat kumpirmahin ang paglabag (para sa batayan - artikulo No. 81, sugnay 5 ng Labor Code ng Russian Federation):

Upang magtala ng isang paglabag, ang employer ay maaaring gumamit ng mga maling pag-uugali, na pinirmahan ng hindi bababa sa dalawang saksi. Ang mga ito ay maaaring mga ulat mula sa mga empleyado at pamamahala, mga materyales sa inspeksyon, mga resulta ng pag-audit, atbp.
Ang ulat sa paglabag ay dapat na tiyak, na may mga petsa at katotohanan
Ang ikalawang hakbang, na dapat kumpirmahin ang katotohanang ito, ay tumanggap ng nakasulat na paliwanag (Artikulo 199 ng Labor Code ng Russian Federation). Maipapayo na makipag-ugnay sa empleyado na may isang paalala ng pangangailangan na magbigay ng isang paliwanag na tala nang nakasulat para dito, maaari kang gumuhit ng isang paunawa kung saan ipinapahiwatig mo: ang deadline para sa pagbibigay ng mga paliwanag at ipaliwanag na sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng impormasyon; , ito ay ituturing bilang isang pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag.
Kung ang isang mamamayan ay tumanggi na pumirma sa abiso, isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit (muli, na may hindi bababa sa dalawang saksi).
Ang pagkilos ng pagtanggi na pumirma sa anumang dokumento (kabilang ang paunawa) ay iginuhit sa humigit-kumulang sa parehong paraan
Ang susunod na hakbang ay dapat na suriin ang mga paglabag na nagawa, na maaaring idokumento sa isang gawa o serbisyo. Bilang isang tuntunin, ito ay ginagawa ng agarang superbisor.
Ang huling hakbang sa pagkumpirma ng isang paglabag ay dapat na isang utos na maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa empleyado. Upang matanggal ang isang tao, kailangan mong magkaroon ng hindi bababa sa 2 naturang mga dokumento. At alamin: dapat na pamilyar ang empleyado sa order sa loob ng limang araw sa kalendaryo (kabilang ang mga katapusan ng linggo).

Ang pangwakas na dokumento na nagpapatunay sa isang parusang pandisiplina ay isang utos na ang nagkasala ay dapat na pamilyar dito

Ang dapat bigyang-pansin ng magkabilang panig: ang employer ay maaaring mag-isyu ng pandisiplina na pagsaway, 1-2 na pagsaway at tanggalin ang isang tao “sa ilalim ng artikulo” (kabilang ang ilalim ng ikalimang talata ng Artikulo Blg. 81) kahit na ang pabaya na empleyado ay nagsumite ng isang liham ng pagbibitiw sa sariling kagustuhan. Ang batas ay nakabatay sa opsyong ito sa katotohanan na ang relasyon sa pagitan ng mga partido ay magwawakas lamang pagkatapos ng labing-apat na araw mula sa petsa ng paghahain ng aplikasyon. At ang mga paglabag na ginawa sa panahong ito ay inuri bilang pamantayan at maaaring gamitin para sa pagpapaalis sa ilalim ng "artikulo".

Ang mga gawaing papel at mga kalkulasyon ay isinasagawa sa isang karaniwang paraan, alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code.

Isang beses na malubhang paglabag - talata Blg. 6 ng Artikulo Blg. 81

Ang pagliban, alak sa lugar ng trabaho, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan - ito at ilang iba pang mga kadahilanan ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang isang tao sa loob ng isang buwan sa sandaling mapatunayan ang katotohanan ng hindi bababa sa isang paglabag.

Unawain natin ang mga terminong ginagamit ng batas sa paggawa sa aplikasyon ng Artikulo Blg. 81, talata 6, mga subparagraph a - e:

Ang pagliban ay pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan nang higit sa apat na oras. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang tanggalin ang empleyado "sa ilalim ng artikulo" sa parehong araw. Ang katotohanan ay naitala sa karaniwang paraan: isang gawa o ulat na nagpapahiwatig na ang empleyado ay wala - liham paliwanag lumalabag - kung tumanggi siyang magbigay ng mga paliwanag - isang kilos na nagrerekord na ang tao ay tumanggi na magbigay ng mga paliwanag para sa kanyang aksyon - isang utos na wakasan ang kontrata. Ang araw ng pagpapaalis ay ituturing na huling araw ng trabaho. Ngunit sa opsyong ito, ang organisasyon ay may panahon ng 1 buwan mula sa petsa ng pagliban upang makagawa ng desisyon sa pagwawakas ng kontrata o pagpapatuloy ng kooperasyon. Siyempre, sa kasong ito, natatanggap ng tao ang kanyang suweldo, tumatanggap siya ng mga araw ng inilaang bakasyon, at iba pang kabayaran (mga bonus, atbp.).
Ang pag-inom ng alak sa lugar ng trabaho (o sa teritoryo lamang ng negosyo), maaari rin itong magsama ng mga droga at iba pang psychotropic substance (subparagraph "b"). Sa pagpipiliang ito, ang algorithm para sa pag-record ng isang paglabag ay ang mga sumusunod: kung maaari, ang isang medikal na pagsusuri ay isinasagawa (dapat tandaan na ang iba pang ebidensya ay maaaring tanggapin, halimbawa, pag-record ng video) - isang aksyon na nagpapatunay na ang empleyado ay lasing sa trabaho - isang paliwanag na tala mula sa lumabag - isang gawa ay iginuhit at inendorso tungkol sa katotohanan - isang utos upang wakasan ang relasyon.
Pagbubunyag ng opisyal, komersyal o iba pang mga lihim na protektado ng batas, kabilang ang personal na data ng ibang empleyado (subparagraph "c" ng ikaanim na talata ng Artikulo Blg. 81). Ngunit ang pagpapaalis ay makikilala bilang legal lamang kapag ang kontrata ay naglalaman ng sugnay sa pagiging kumpidensyal ng opisyal na data.
Pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, kabilang ang mga kasamahan o bisita (subparagraph “d”). Dito kinakailangang isaalang-alang na ang dismissal dahil sa pagnanakaw o paglustay ay kinikilala lamang bilang legal kapag ang desisyon ng korte ay nagkabisa o ang katawan na awtorisadong humarap sa mga kaso ng mga paglabag sa administratibo ay naglabas ng kaukulang resolusyon. Samakatuwid, halimbawa, ang pagkakaroon ng isang aksyon ng pribadong seguridad na nagtala ng katotohanan ng pagnanakaw, hindi posible na bigyang-katwiran ang pagiging lehitimo ng desisyon na tanggalin ang empleyado na gumawa ng maling pag-uugali, dahil ang serbisyong ito ay walang karapatang mag-aplay mga parusang administratibo.
Ang huling sub-item ng pangkat na ito ay ang paglabag sa mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, na maaaring humantong sa malubhang kahihinatnan para sa organisasyon at sa buhay ng mga kasamahan. Ang ganitong mga pagkakasala ay naitala ng isang espesyal na komisyon sa kaligtasan sa trabaho, na dapat gumana sa bawat negosyo na gumagamit ng 10 o higit pang mga tao.

Ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay isang mahirap na sikolohikal na yugto para sa magkabilang panig ng salungatan

Iba pang mga batayan para sa Artikulo Blg. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (mga talata 7-12)

Ang hindi gaanong karaniwang mga sugnay para sa pagtatapos ng kontraktwal na relasyon sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado ay ang mga sugnay No. 7-12 ng Artikulo Seksyon No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumatalakay sa mga pamantayan ng pagpapaalis:

para sa pagkawala ng tiwala (clause 7 ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 81) - ang subseksyon na ito ay may kinalaman sa mga empleyado na nagdulot ng pinsala sa pananalapi sa kumpanya at institusyon habang nasa ilang mga posisyon na nagpapahiwatig ng pananagutan sa imbentaryo;
Isinasaalang-alang ng talata Blg. 8 ang mga espesyal na kaso kapag ang mga empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon, nagtatrabaho sa mga bata, ay gumawa ng mga imoral na gawain na hindi tugma sa katayuan ng isang guro;
Ang mga subsection No. 9, 10 at 12 ay may kinalaman lamang sa pamamahala ng negosyo: hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho na nagresulta sa pagkamatay o pinsala sa mga empleyado, pati na rin ang pag-ampon ng nangungunang pamamahala ng mga maling desisyon na lumala posisyon sa pananalapi mga kumpanya;

Ang isang mahalagang punto sa ikawalumpu't isang artikulo ng Kodigo ay ang sinumang empleyado na, sa panahon ng pagtatrabaho, ay nagbigay ng maling impormasyon tungkol sa kanyang sarili sa employer (clause No. 11, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) ay maaaring sumailalim sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Video: pagpapaalis dahil sa "mga artikulo", kung ano ang kailangang isaalang-alang

Paano hamunin ang pagpapaalis: deadline, kung saan mag-aplay, mga dokumento

Magsimula tayo sa timing, dahil ito ang isa sa pinaka mahahalagang puntos kapag hinahamon ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, kapag tinanggal, ang isang tao ay nasa ilalim ng napakalaking emosyonal na presyon, lalo na kung ang pagtatapos ng kontrata ay naganap nang ilegal, sa ilalim ng presyon. Ngunit mas mahusay na maghanda ng isang reklamo na may malamig na ulo;

Kailangan mong malaman na ang isang taong na-dismiss ay binibigyan lamang ng isang buwan sa kalendaryo upang mag-aplay para sa pagpapanumbalik ng kanyang mga karapatan sa paggawa. Ang pagpapalawig ng batas ng mga limitasyon ay pinapayagan lamang sa mga espesyal na kaso, halimbawa, kapag ang isang tao ay may sakit o nag-aalaga sa isang kamag-anak na may malubhang sakit (kinakailangan ang dokumentong ebidensya).

Sa tanong: kung saan pupunta kapag tinapos ng isang organisasyon ang isang kontrata nang walang ligal na batayan, ang sagot ay simple - mayroong 3 awtoridad para sa pag-file ng isang aplikasyon:

Ang inspeksyon sa paggawa ay isang simple ngunit laging epektibong paraan:
- Ang isa sa mga bentahe dito ay kasama ang reklamo na kailangan mo ng isang minimum na pakete ng mga dokumento;
- Karaniwang tumatagal ng 15 araw ang pagproseso ng aplikasyon;
- ngunit ang mga seryosong kaso at malalaking bayad ay karaniwang hindi isinasaalang-alang dito.
Ang korte ng distrito ay ang pinakamabisang paraan upang malutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa:
- ang mga kahilingan para sa kabayaran ay karaniwang tumatanggap ng positibong tugon;
- walang tungkulin;
- sa positibong desisyon hukuman, ang nagsasakdal ay may karapatan na mabawi ang kabayaran para sa mga gastos na natamo;
- ngunit mayroong 2 disadvantages dito - ang prosesong ito ay medyo mahaba at ang pangangailangan para sa isang kumpletong base ng ebidensya.
Ang tanggapan ng tagausig (hindi partikular na epektibo, dahil ang awtoridad, bilang isang patakaran, ay labis na kargado sa mga kaso ng iba pang mga uri at hindi gumagana nang maayos sa isyu).

Pakitandaan na kung ang korte ay napili para magsampa ng reklamo, ang paghahabol ay dapat na maisampa nang mahigpit sa lokasyon ng employer, at partikular sa korte ng distrito na hindi humaharap sa mga alitan sa paggawa.

Kadalasan, sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang korte ay pumanig sa nagsasakdal, ngunit nangangailangan ito ng hindi bababa sa isang minimum na hanay ng ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag. Bilang katibayan ng kanyang kawalang-kasalanan, ang isang na-dismiss na empleyado ay maaaring gumamit ng anumang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, mga pay slip na natanggap sa pagtanggal, mga kasalukuyang saksi, atbp.

Alamin: kung ang mga sertipiko ay hindi inisyu ng isang libro ng trabaho at pagkalkula, hindi ito isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit kung ang tao ay hindi sumulat ng isang aplikasyon para sa pagpapalabas at hindi hinihiling ang mga ito. Sa kasong ito, ang isyu ay nalutas nang simple: kailangan mong gumawa ng isang simpleng nakasulat na kahilingan para sa pagpapalabas ng ilang mga dokumento at ipadala ito sa employer (sa personal o sa pamamagitan ng koreo). Ang kumpanya ay obligadong mag-isyu ng mga sertipiko na tinukoy sa papel sa loob ng tatlong araw ng trabaho.

Bilang resulta, kung ang isang empleyado ay nagpasya na pumunta sa korte ng distrito, kailangan niyang kolektahin ang pinaka kumpletong pakete ng mga dokumento, mas kumpleto ang pakete, mas malaki ang pagkakataon na patunayan ang kanyang kaso. Samakatuwid, inirerekumenda na maghanda:

isang kopya ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
kopya kasunduan sa paggawa;
mga order at karagdagang mga kasunduan tungkol sa part-time na trabaho habang nagtatrabaho sa negosyo (kung mayroon man);
paunawa ng pagpapaalis (kung magagamit, halimbawa, pagbabawas ng kawani, pagpuksa);
isa, o mas mabuti ang ilang mga sertipiko-pagkalkula na nagpapatunay sa halaga ng kita (note-calculation, 2-NDFL, certificate ng halaga ng mga kita para sa 2 taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis sa form 182n);
dokumento na nagpapatunay sa pagbabayad ng mga premium ng seguro (SZV-karanasan, katas);
isang kopya ng work book;
mga katangian mula sa nakaraang lugar ng trabaho;
sertipiko ng katayuan sa pag-aasawa at ang bilang ng mga umaasa.

Maaari kang magbigay ng iba pang impormasyon na magpapatunay na ilegal na kumilos ang employer sa pagpapaalis sa iyo.

Batay sa mga nakasaad na claim, maaaring hilingin ng isang tao sa korte na maghain ng mga partikular na tanong sa pagdinig:

paggawa ng mga pagsasaayos sa petsa at (o) artikulo ng batayan para sa pagwawakas ng mga obligasyon sa trabaho;
muling pagbabalik sa trabaho;
pagbabayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban;
kabayaran para sa pinsala sa moral (sa puntong ito ay inirerekomenda na lalo na maingat na kolektahin ang lahat ng ebidensya).

Hindi naman kailangang alamin sa puso ang lahat ng 12 artikulo ng Kodigo, na nagbibigay ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Kailangan mo lang malaman ang mga pangunahing punto ng batas sa paggawa at mga lugar kung saan makakakuha ka ng detalyadong impormasyon sa isang partikular na isyu sa isang napapanahong paraan.

Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. Ngunit dapat mayroong magandang dahilan para dito.
Ang artikulong ito ay nagsasaad na ang mga batayan para sa pagwawakas aktibidad sa paggawa empleyado sa inisyatiba ng employer ay:

pagpuksa ng negosyo;
pagwawakas ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante;
pagbabawas;
ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na kanyang sinasakop;
pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng employer;
maraming mga paglabag sa disiplina sa paggawa, pati na rin ang mga panloob na regulasyon;
paulit-ulit na pagpapabaya at pagwawalang-bahala sa mga responsibilidad sa trabaho;
pagliban;
alkoholiko o pagkalasing sa droga empleado;
pagsisiwalat ng estado (o iba pang) mga lihim;
paggawa ng pagnanakaw o ibang pagkakasala sa lugar ng trabaho na kinasasangkutan ng paglustay ng mga pondo o pinsala sa ari-arian ng ibang tao;
paglabag ng isang empleyado sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa, na nagresulta sa isang aksidente sa trabaho;
pagkawala ng tiwala mula sa employer;
paggawa ng imoral na gawain;

Upang mapatalsik ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ang lahat ng mga paglabag sa itaas ay dapat itala ng employer at mga saksi. Dapat pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga dokumento. Kapag nakagawa ng isang pagkakasala na batayan para sa pagpapaalis, ang employer ay dapat kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na isulat ito, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang kaukulang kilos, na, bilang karagdagan sa kanyang pirma, ay maglalaman ng mga pirma ng dalawa pang saksi. Pagkatapos lamang nito ay maaaring maglabas ng utos ng pagpapaalis.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado lamang sa mga dahilan sa itaas. Kailangan nating tingnan ang mga ito nang mas detalyado:

pagpuksa ng isang negosyo o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Ang employer ay maaaring maging legal na entity o indibidwal na negosyante. Kapag nagsara ang isang negosyo, lahat ng empleyado ay tinanggal;
pagbawas ng mga posisyon o ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo;
ang empleyado ay sumasakop sa isang posisyon kung saan siya ay hindi kwalipikado. Ang hindi pagsunod ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga manggagawa;
pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng employer. Sa batayan na ito, tanging ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ang maaaring ma-dismiss. Para sa ibang mga empleyado, hindi ito dahilan ng pagpapaalis;
sistematikong nilalabag ng empleyado ang disiplina, gayundin ang mga panloob na regulasyon. Kapag nagsisimula ng trabaho, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga patakarang ito sa pamamagitan ng pagpirma sa kanyang pirma sa naaangkop na journal. Kung hindi ito nagawa, kung gayon medyo mahirap ilapat ang batayan na ito para sa pagpapaalis;
sistematikong hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho gaya ng itinakda sa paglalarawan ng kanyang trabaho. Sa pagsisimula ng trabaho, dapat maging pamilyar ang employer sa bagong empleyado Deskripsyon ng trabaho, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-dismiss sa batayan na ito lamang kung ang empleyado ay mayroon nang parusang pandisiplina sa parehong batayan;
pagliban. Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras na magkakasunod;
ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng mga droga, alkohol o mga nakakalason na sangkap. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng isang medikal na ulat. Ang pagkakaroon ng isang katangian na amoy ay hindi batayan para sa pagpapaalis;
pagsisiwalat ng estado (o iba pang) mga lihim. Sa batayan na ito, posible na tanggalin lamang ang isang empleyado na ang aktibidad sa trabaho ay direktang nauugnay sa estado (o iba pang) mga lihim;
paggawa ng pagnanakaw o ibang pagkakasala sa lugar ng trabaho na kinasasangkutan ng paglustay ng mga pondo o pinsala sa ari-arian ng ibang tao. Ang katotohanan na ang naturang pagkakasala ay nagawa ay dapat na mapatunayan ng hatol ng hukuman sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala;
paglabag ng isang empleyado sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa, na nagresulta sa isang aksidente sa trabaho. Ang katotohanan ng paglabag ay dapat itatag ng mga komisyon para sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa industriya;
pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer. Posibleng i-dismiss sa batayan na ito kung ang trabaho ng empleyado ay nauugnay sa pagpapanatili ng pera at materyal na mga ari-arian;
paggawa ng imoral na gawain na nagpapahiya sa moral na katangian ng isang guro;
paggawa ng desisyon ng pinuno ng negosyo na humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi;
paulit-ulit na pagpapabaya ng manager, kanyang mga kinatawan at punong accountant sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho, na humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi sa negosyo;
pagsusumite ng empleyado, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ng mga pekeng dokumento o impormasyon na hindi tumutugma sa katotohanan;
paglabag sa mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na tanggalin ang isa sa kanyang mga empleyado, at mayroong isa sa mga dahilan sa itaas para dito, dapat niyang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis. Kung hindi, maaaring idemanda ng empleyado ang employer, hamunin ang pagpapaalis, at maibalik sa tungkulin.

Bago ang pagpapaalis, ang employer ay dapat:

sumang-ayon sa lahat ng mga kondisyon ng paparating na pagpapaalis;
alamin kung ang empleyadong ito ay kabilang sa mga kategorya na hindi napapailalim sa pagpapaalis;
magbayad ng severance pay at kabayaran para sa dismissal. Ito ay hindi palaging kailangang gawin!

Sa ilang mga kaso, dapat isaalang-alang ng employer ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa. Ito ay kinakailangan sa mga sumusunod na kaso:

kapag ang mga tauhan ay nabawasan;
kung ang empleyado ay sumasakop sa isang posisyon kung saan hindi siya tumutugma;
kung siya ay sistematikong lumalabag sa disiplina.

Bilang karagdagan, hindi ka maaaring magpaputok:

kung ang isang empleyado ay may sakit;
ay nasa bakasyon;
isang buntis na empleyado, kahit na siya ay lumaktaw sa trabaho;
kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
nag-iisang ina kung ang bata ay wala pang 14 taong gulang. At kung siya ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang sa siya ay maging 18;
isang empleyado na ang mga anak na umaasa ay wala pang 14 taong gulang.

Ang isang pagbubukod sa mga patakarang ito ay ang pagpuksa ng isang kumpanya. Ang mga tuntunin sa itaas ay hindi nalalapat kung ang isang legal na entity o negosyante ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito.

Sa Art. Ang 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kung kailan ang isang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng isang na-dismiss na bayad sa severance ng empleyado.

Sa anong mga kaso posible ang pagwawakas?

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay posible lamang sa mga kaso kung saan ang natukoy na paglabag o maling pag-uugali ng empleyado ay maayos na naitala. Ibig sabihin, malaki ang pasanin ng employer sa gawaing administratibo.
Kung ang dahilan ay pagbabawas ng kawani o pagpuksa ng negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad), dapat na maabisuhan ang mga empleyado 2 buwan bago ang mga iminungkahing kaganapan. Bilang karagdagan, kailangan nilang magbayad ng severance pay.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, kapag ang pagkakasala ng empleyado ay maliwanag, dapat itong itala at idokumento. Halimbawa, ang isang empleyado ay dumating upang magtrabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak. Inaamoy niya ang parte. Ngunit ang amoy ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Kinakailangang bisitahin ang empleyado sa isang institusyong medikal na may lisensyang magsagawa ng mga pagsusuri. Matapos maipasa ang mga kinakailangang pagsusuri, ang doktor ay maglalabas ng kaukulang konklusyon, na kung saan ay sertipikado ng selyo ng institusyong ito. Ang konklusyong ito ay magiging batayan para sa pagpapataw sa empleyadong ito aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Alinsunod dito, kakailanganing maglabas ng utos batay sa papel na ito. Ngunit kinakailangang humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang anumang pagtanggi ng empleyado ay dapat na sinamahan ng pagpapatupad ng isang kaukulang kilos, na dapat pirmahan ng dalawang saksi.

Samakatuwid, ang tamang pagpapatupad ng lahat ng mga papel ay kinakailangan. Mahalaga! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na "magulo" sa dokumentasyon ng tauhan, maaari niyang ialok ang nagkasala na empleyado na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Maraming manggagawa ang gumagawa ng kompromiso na ito dahil pinapayagan silang maiwasan ang hindi kanais-nais na pagpasok sa work book.

Kung ang isang empleyado ay nagkasala ng anumang mga aksyon, at ang pagkakasala na ito ay napatunayan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay nag-aalok sa kanya na magbitiw nang "tahimik", nang hindi pinupunan ang mga kinakailangang papel, nang walang kaukulang pagpasok sa libro ng trabaho, ngunit din nang walang severance pay. Bilang isang patakaran, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw "ng kanyang sariling malayang kalooban", at sa pagpapaalis ay natatanggap niya ang kanyang suweldo at kabayaran para sa bakasyon. Ang pagpipiliang ito ay karaniwang nababagay sa parehong partido.

Mga pagbabayad at kabayaran sa pagwawakas sa inisyatiba ng employer

Sa ilang mga kaso, tulad ng pagbabawas ng mga kawani o kumpletong pagtigil ng negosyo, ang isang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng severance pay sa mga empleyado nito. Ito ay kabayaran para sa katotohanan na sa pamamagitan ng pagpuksa, inaalis ng employer ang kanilang legal na karapatang magtrabaho.
Una sa lahat, dapat bigyan ng babala ang lahat ng manggagawa. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 buwan bago magsimula ang mga iminungkahing aktibidad. Ang abiso ay nangyayari lamang sa pamamagitan ng pagsulat, laban sa pirma ng bawat empleyado. Pagkatapos ay nagpapatuloy ang trabaho gaya ng dati, walang pagbabago para sa mga manggagawa. Maaaring magbitiw ang empleyado bago matapos ang 2 buwang ito. Dapat niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito, at pagkatapos ay dapat bayaran siya ng huli ng karagdagang kabayaran.

Kapag nag-expire ang nasa itaas na 2 buwan, ang mga empleyado ay sasailalim sa pagpapaalis. Sa huling araw ng trabaho, dapat silang bayaran ng employer:

sahod para sa aktwal na oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
bayad sa severance.

Kasama sa severance pay ang kabayaran sa anyo ng average na kita ng empleyado. Binabayaran ng employer ang mga empleyado nito ng 2 ganoong kita, ibig sabihin, para sa 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay sumang-ayon sa pagpapaalis bago matapos ang 2 buwan bago ang iminungkahing pagbawas, ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng severance pay para sa isa pang buwan.

Upang magbayad ng severance pay, kinakailangang kalkulahin ang average na kita ng isang partikular na empleyado para sa Noong nakaraang taon. Halimbawa, huminto ang isang empleyado noong Marso 2018. Pagkatapos ang panahon ng pagsingil ay ang panahon mula 03/01/2017 hanggang 02/28/2018. Kung hindi siya nagtrabaho ng kahit isang taon, kung gayon ang aktwal na oras na nagtrabaho ay kinuha para sa pagkalkula.

Bilang karagdagan, ang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng ibang halaga ng severance pay. Babayaran ito hindi sa halip na kung ano ang itinatadhana ng batas, ngunit kasama nito. Kung hindi nagbabayad ng kabayaran, hindi maaaring bawasan o tanggalin ng employer ang mga empleyado nito. Ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa. Ang kompensasyon ay dapat bayaran sa huling araw ng trabaho kasama ng sahod at kabayaran para sa bakasyon. Ang isang nagbitiw na empleyado ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa employer at magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasunduang ito, maaaring ipahiwatig ng empleyado ang nais na halaga ng severance pay, na hindi magdedepende sa anumang paraan sa kanyang average na kita. Bilang isang patakaran, ang mga tagapag-empleyo ay sumasang-ayon sa mga naturang pagpapaalis, dahil ito ay nagpapalaya sa kanila mula sa pagsunod sa pamamaraan ng pagbabawas ng mga tauhan at gawaing "papel".

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Nasabi na natin ang ilan sa kanila sa itaas.

Ang mga pangkalahatang dahilan ay:

1. Kasunduan ng mga partido.

Tulad ng sumusunod mula sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nito. Mahalaga hindi lamang ang pagnanais ng mga partido na wakasan ang relasyon, kundi pati na rin ang kasunduan sa oras (panahon, petsa) ng pagtatapos ng kontrata.

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapataw ng obligasyon sa employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang pagpapaalis, kung hindi man ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa isang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin sa Art. Ang 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga sandali ng pagwawakas ng ilang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang tiyak na trabaho, para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang mga naturang kontrata ay tinapos nang naaayon: sa pagtatapos ng trabaho na itinakda ng kontrata, sa pagbabalik ng kapalit na empleyado sa trabaho, sa pagtatapos ng season.

Sa lahat ng kaso, dapat bigyan ng babala ng employer ang empleyado at mag-isyu ng kaukulang nakasulat na utos, na ihahatid sa empleyado laban sa lagda.

3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado.

Ang kontrata ay tinapos sa sariling kahilingan ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, dapat ipaalam ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng sulat ang kanyang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Ang ibang panahon ay maaaring maayos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o tinukoy sa batas (halimbawa, dapat ipaalam ng manager ang employer nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga - Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado sa loob ng hanggang dalawang buwan o sa isang pana-panahong manggagawa, pagkatapos ay aabisuhan ang employer tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong buwan nang maaga. mga araw sa kalendaryo(Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung, pagkatapos magsumite ng notice of dismissal, binago ng empleyado ang kanyang desisyon, may karapatan siyang bawiin ang kanyang notice anumang oras bago mag-expire ang notice period para sa dismissal. Ito ay palaging posible, maliban sa sitwasyon kapag ang isa pang empleyado ay iniimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang palitan ang nagbitiw na empleyado, na, alinsunod sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas ay hindi maaaring tanggihan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

4. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Ang talatang ito ay hindi nalalapat nang nakapag-iisa at tumutukoy sa Art. 81, na nagbabalangkas sa mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer. Isasaalang-alang pa natin ang mga kadahilanang ito.

Alinsunod sa Art. 61 ng Civil Code ng Russian Federation, ang pagpuksa ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagwawakas nito nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga istrukturang yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon (Bahagi 4 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga empleyado ay dapat bigyan ng nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran sa gastos ng employer ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinananatili niya ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtatrabaho sa ito (Bahagi 2 ng Artikulo 178 ng Labor Code RF). At sa pagpapaalis mula sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North, ang pagpapanatili ng suweldo ay posible para sa ikaapat, ikalima at ikaanim na buwan (Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, kasama ang sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa proporsyon sa pagbawas sa panahon ng paunawa (Bahagi 2 at 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pansamantalang manggagawa (yaong may panahon ng kontrata na hanggang dalawang buwan) ay binigyan ng babala tungkol sa pagpuksa at pagbabawas ng mga tauhan nang maaga tatlong araw, at ang severance pay ay maaaring ibigay sa kontrata (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation) , at ang mga pana-panahong manggagawa ay binabalaan pitong araw nang maaga, at ang severance pay ay hindi bababa sa dalawang linggong kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang pagpapaalis sa mga empleyado dahil sa pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal, ang mga tuntunin ng abiso ng pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon, ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 307 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi tinukoy ng kontrata ang mga garantiyang ito, dapat ilapat ang mga probisyon ng batas.

2. Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon.

Kapag isinasagawa ang mga aktibidad na ito, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (mga bakanteng posisyon). Ang lahat ng mga posisyon (trabaho) na maaaring sakupin (gumanap) ng empleyado ay dapat ihandog, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kasanayan at estado ng kalusugan.

Kung ang pagbabawas ng mga kawani ay humantong sa pagpapaalis ng mga manggagawa, kung gayon ang mga manggagawa na may higit na produktibidad sa paggawa at (o) mga kwalipikasyon ay may kalamangan.

Kung pantay ang produktibidad at mga kwalipikasyon ng paggawa, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa:

pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga umaasa (mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na siyang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho sa organisasyong ito;
mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga manlalaban na may kapansanan sa pagtatanggol sa Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation);
ibang tao na tinukoy sa kolektibong kasunduan ng organisasyon.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa batayan na ito, dapat ding ipaalam ng employer ang nahalal na katawan ng unyon ng organisasyong ito nang nakasulat. , at kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring humantong sa mass dismissal empleyado - hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad.

Kapag tinatanggal ang mga manggagawa na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, kinakailangan na i-coordinate ang desisyon sa unyon ng manggagawa.

3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon.

Sa batayan na ito, maaaring ma-dismiss ang isang empleyado kung imposibleng ilipat siya sa ibang trabaho nang may pahintulot niya. Upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, ang komisyon ng sertipikasyon ay dapat magsama ng isang miyembro ng komisyon mula sa nauugnay na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Bahagi 3 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon.

Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay natapos na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng organisasyon, ang bagong may-ari ay obligadong magbayad ng kabayaran sa mga empleyadong ito sa halagang hindi bababa sa tatlo. average na buwanang kita ng empleyado (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi rin sila maaaring ibawas ng pera araw na hindi gumana ginamit nang maaga ang bakasyon, atbp. (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga puntos 5 hanggang 10 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay mga disciplinary dismissals (mga parusa - Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay dapat na mahigpit na sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

5. Paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay posible kung ang empleyado ay nakagawa na ng isang disciplinary offense, kung saan ang isang disciplinary sanction ay inilapat sa kanya sa inireseta na paraan, at ang empleyado na ito ay muling nakagawa ng isang disciplinary offense, at ang nakaraang sanction ay wala pa. na-lift sa oras na iyon. Ang parusang pandisiplina ay awtomatikong aalisin isang taon pagkatapos ng aplikasyon, maliban kung ito ay tinanggal nang mas maaga sa utos ng employer.

Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa paglalapat ng mga parusa ay ang mga sumusunod:

kailangang gumawa ng paliwanag o gumawa ng kilos;
Ang isang utos para sa bawat kaso ng paglabag ay inisyu nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang matukoy ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ngunit sa anumang kaso hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali , at batay sa mga resulta ng pag-audit, pagpapatunay ng pananalapi aktibidad sa ekonomiya o audit - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng pagkakasala.

6. Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado.

Ang isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay nangangahulugang:

a) pagliban, ibig sabihin, pagliban sa trabaho para sa buong shift o pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho;

b) lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing.

Ang pagpapaalis ay posible lamang kapag ang empleyado ay oras ng pagtatrabaho ay nasa lasing sa teritoryo ng isang organisasyon o pasilidad kung saan, sa ngalan ng pamamahala, kailangan niyang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang pagkakaroon ng alkohol, narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing sa isang empleyado at ang katotohanan ng kanyang hitsura sa estado na ito sa trabaho ay dapat na patunayan ng employer. Ang ebidensya ay isang medikal na ulat o iba pang ebidensya (halimbawa, testimonya ng saksi);

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, pati na rin ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo;

e) paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.

7. Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer

Ang mga manggagawa kung kanino maaaring ilapat ang batayan na ito ay mga taong naglilingkod sa pera at mga ari-arian ng kalakal. Sa batayan na ito, ang mga bantay, tagapaglinis, atbp., na hindi nagseserbisyo (imbak, pagpoproseso, pagmamanupaktura) mga halaga ng pera at kalakal, bagama't maaari nilang gamitin ang mga ito sa proseso ng trabaho, ay hindi maaaring tanggalin.

Ang aplikasyon ng batayan na ito ay hindi nakasalalay sa iba pang mga uri ng pananagutan at sa pagkakaroon ng isang kasunduan sa buong pananagutan. Sa sitwasyong ito, ang pagkakasala ng empleyado ay itinatag ng employer mismo sa batayan ng ebidensya na magagamit sa kanya.

8. Pangako ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito.

Walang depinisyon ng imoral na pagkakasala sa batas. Tila dapat itong unawain bilang mga pagkakasala na lumalabag sa mga tinatanggap na legal na pamantayan, direktang nauugnay sa moralidad, na ginawa ng isang empleyado kapwa sa trabaho at sa bahay at hindi tumutugma sa mga moral na katangian na kinakailangan para sa mga posisyon na hawak o para sa trabahong ginagampanan niya. may kaugnayan sa edukasyon ng mga menor de edad.

Sa batayan na ito, tanging ang mga empleyadong gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ang maaaring tanggalin, ibig sabihin, mga guro, tagapagturo ng lipunan, tagapagturo, atbp. Ang mga taong gumaganap lamang ng mga teknikal na tungkulin ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito.

9. Paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon.

10. Isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Maaaring tanggalin ang isang manager para sa pangkalahatang isang beses na malalaking paglabag (Artikulo 81 at 6 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), gayundin para sa iba pang malalaking paglabag na dapat tukuyin alinman sa isang indibidwal na kontrata sa empleyado o sa mga lokal na regulasyon kung saan ang manager ay pamilyar sa pagpipinta.

11. Pagsusumite ng mga maling dokumento ng empleyado sa employer kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa Labor Code, ang empleyado ay nagpapakita ng isang buong pakete ng iba't ibang mga dokumento (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation), na maaaring legal na mapalawak sa ilang mga kaso, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho.

Ang pamemeke ng mga dokumento ay maaaring nasa anyo (kapag ang buong dokumento ay peke) at sa nilalaman (kapag ang isang wastong dokumento ay naglalaman ng mga maling entry).

12. Ang talatang ito - pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado - ay inilipat ng mambabatas sa Art. 83 TK.

13. Mga kaso na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon.

Pagwawakas ng kontrata dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido

Alinsunod sa Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido:

1. Pagtawag sa isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito.

Sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa tinukoy na batayan, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay isinasagawa sa batayan ng isang aplikasyon mula sa empleyado sa pagtatanghal ng empleyado ng isang panawagan mula sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista upang lumitaw sa istasyon ng recruiting para sa serbisyo. Sa kasong ito lamang ginagarantiyahan ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng mga Tauhan ng Militar" ang karapatan ng isang serviceman na nagtrabaho sa isang estado (munisipal) na negosyo bago ang conscription na bumalik sa kanyang dating trabaho sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng demobilization.

2. Pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o hukuman.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay posible lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Bukod dito, sa kasong ito, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation);

3. Hindi inihalal sa opisina.

Logically, ang sugnay na ito ay nalalapat kung ang isang empleyado na may hawak ng isang partikular na posisyon ay hindi muling inihalal para sa isang bagong termino. Dahil sa mapagkumpitensyang pagpupuno ng isang posisyon, bilang karagdagan sa naturang empleyado, ang mga taong pumupuno sa ibang mga posisyon ay maaaring lumahok, at kung hindi sila mahalal, mananatili sila sa kanilang mga posisyon at hindi na kailangang tanggalin sila. Gayundin, ang isang aplikante mula sa kalye, ibig sabihin, hindi isang empleyado ng organisasyon, ay maaaring lumahok sa mapagkumpitensyang pagpili, at kung hindi siya nahalal, hindi rin siya kailangang tanggalin, dahil hindi siya naging empleyado.

4. Ang paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa.

Alinsunod sa Art. 392 ng Code of Criminal Procedure ng Russian Federation, ang isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa ay may bisa sa lahat ng mga katawan ng gobyerno, mga lokal na katawan ng pamahalaan, mga pampublikong asosasyon, mga opisyal, iba pang mga indibidwal o mga legal na entity at napapailalim sa mahigpit na pagpapatupad sa buong Russian Federation.

Kung ang parusang pinili sa pangungusap ay pumipigil sa empleyado na ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa trabaho (halimbawa, pagkakulong, pag-alis ng karapatang humawak ng isang tiyak na posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad), kung gayon sa kasong ito ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas ng tagapag-empleyo na naglalabas ng naaangkop na utos.

Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang empleyado ay naaresto bago ang paglilitis, kung gayon ang araw ng kanyang pagpapaalis ay ituturing na huling araw ng kanyang trabaho. Isa ito sa ilang kaso ng dismissal ng isang empleyado simula noong nakaraang buwan.

5. Pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat.

Sa kasong ito, obligado ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado. Ang batayan para sa pag-isyu ng naaangkop na utos ay maaari lamang maging isang medikal na ulat mula sa mga awtorisadong eksperto ng MSEC (medical and social expert commission).

6. Kamatayan ng isang empleyado o employer - indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte sa isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang namatay o nawawala.

Kung ang unang kalahati itong batayan ay medyo malinaw, kung gayon ang isyu ng pagkilala sa isang tao bilang nawawala o namatay ay pinalawig sa paglipas ng panahon at humahantong din sa dismissal sa nakaraan pagkatapos na ang tao ay kilalanin bilang ganoon sa korte.

7. Ang paglitaw ng mga pangyayaring pang-emerhensiya na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga aksyong militar, sakuna, anumang iba pang sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang katawan ng pamahalaan ng may-katuturang paksa ng Russian Federation.

Hindi lamang isang kaganapan ang dapat maganap, kundi pati na rin ang isang desisyon na kilalanin ito bilang isang emergency ng may-katuturang awtoridad.

8. Disqualification o iba pang administratibong parusa na humahadlang sa empleyado sa pagtupad ng kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

9. Pag-expire, pagsususpinde sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang pangasiwaan sasakyan, ang karapatang magdala ng armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon Pederasyon ng Russia, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access.

Sa Art. 23 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado" ay tumutukoy sa mga kondisyon para sa pagtatapos ng pag-access ng isang opisyal o mamamayan sa mga lihim ng estado.

Kung, para sa isa sa mga kadahilanang ibinigay dito, ang pag-access ng empleyado sa mga lihim ng estado ay natapos at bilang isang resulta ay nawalan siya ng pagkakataon na higit pang isagawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa ilalim ng sugnay 12 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa ilalim ng mga sugnay 8-10 kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (alinman sa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo. trabaho), na maaaring isagawa ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

11. Pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng desisyon ng state labor inspectorate na ibalik ang empleyado sa trabaho.

12. Pagdadala kabuuang bilang mga empleyado na dayuhang mamamayan o mga taong walang estado, alinsunod sa pinahihintulutang bahagi ng naturang mga empleyado na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation para sa mga employer na nagsasagawa ng ilang mga uri ng pang-ekonomiyang aktibidad sa teritoryo ng Russian Federation.

13. Ang paglitaw ng itinatag Kodigo sa Paggawa, iba pang pederal na batas at hindi kasama ang posibilidad ng isang empleyado na tumupad sa kanyang mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga paghihigpit sa trabaho ibang mga klase aktibidad sa paggawa.

Ang nasabing pagpapaalis ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Karagdagang mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay ng isang makabuluhang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Direktang nakapaloob ang mga ito sa Labor Code ng Russian Federation, gayundin sa iba pang mga pederal na batas.

Sa Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon. Sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time. Sa Art. Ang 336 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng pagtuturo. Sa Art. Ang 241 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabalangkas ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa. Sa Art. 248.11 ay nagbibigay ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng mga atleta.

Mayroong mga espesyal na batayan para sa pagtanggal sa serbisyo ng mga sibil na tagapaglingkod, mga opisyal ng pagpapatupad ng batas, pagbibitiw ng mga hukom, atbp.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng alinman sa mga partido sa kanilang personal na kahilingan. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga detalye at mga legal na kinakailangan.

Maaaring wakasan ng manager ang relasyon kung:

ang mamamayan ay hindi akma sa ipinahayag na posisyon;
mababang antas ng natapos na mga gawain ng empleyado;
ang kalusugan ng nasasakupan ay lumala at hindi na niya magawa;
ang empleyado ay pana-panahong lumalabag sa panloob na rehimen ng trabaho;
pagliban sa trabaho para sa hindi pinahihintulutang dahilan;
mga kriminal na paglabag.

Nili-liquidate ang kumpanya.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaari ding mangyari dahil sa kumpanya. Ang sitwasyong ito ay batay sa mga pamantayan ng walumpu't dalawang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Nalalapat ang pangyayaring ito sa mga pagbabago sa istruktura, tuluyang nawasak ang kumpanya.

Nababawasan ang mga tauhan.

Kapag ang bilang o kawani ay nabawasan (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang iskedyul ng kawani ay sumasailalim sa mga pagbabago, at ang bilang ng mga bakante, nang naaayon, ay bumababa. Ang proseso ay sinamahan ng isang pagbabago na inaprubahan ng order.

Pagbabago ng tagapagtatag.

Ginawa muling pagsasaayos, na nauugnay sa pagpapalit ng tagapagtatag. Nalalapat ang batas dito (Bahagi 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at nalalapat sa mga sumusunod na tao:

mga pinuno ng mga organisasyon;
mga tagapamahala ng sangay;
bakante para sa punong accountant.

Sa ibang mga pangyayari, wasto Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung itinuturing ng bagong tagapagtatag na kinakailangan, kung gayon ang mga dating nagtatrabahong mamamayan ay mananatili sa kanilang mga trabaho sa bagong sinimulang negosyo.

Hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang parusang pandisiplina na ito ay napapailalim sa regulasyon ng talata 5 ng bahagi 1 ng Artikulo 81. Siyempre, bago ang isang mahigpit na panukala ay dapat magkaroon ng parehong aksyon sa aplikasyon ng parusa, ngunit sa isang mas matapat na anyo(saway o liham ng reklamo).

Ang panukalang ito ay kinokontrol Artikulo 192 at nalalapat sa mga sumusunod na kaso:

ang empleyado ay hindi nais na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
mayroong ilang mga pagliban na magagamit;
papasok sa trabaho na lasing.

Isang beses na pagkakasala.

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang subordinate sa mga sumusunod na kaso:

ang isang empleyado ay umiinom ng alak sa trabaho;
dumating sa trabaho na lasing;
nakagawa ng maliit na pagnanakaw;
nagsiwalat ng mga lihim ng estado;
ay nasa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng mga ipinagbabawal na sangkap.

Sa kasong ito, ang mga aksyon ng mga paglabag ay dapat iguhit. Kung walang kasamang mga dokumento at kumpirmasyon, imposible ang pagpapaalis.

Imoral na gawa.

Nalalapat ito ng eksklusibo sa mga guro at tagapagturo na nagtatrabaho sa mga indibidwal. Dapat dinggin ang kaso sa loob ng isang buwan. Kakailanganing patunayan sa korte na ang paglabag ay nabibilang sa kategorya ng mga imoral na gawain.

Ang tagapamahala ay nakagawa ng isang paglabag o gumawa ng isang hindi makatwirang desisyon.

Maaaring managot ang isang manager kung ang resulta ng mga paglabag ay ang sumusunod:

sa kaso ng pinsala;
pagkatapos magdulot ng materyal o moral na pinsala;
iba pa.

Ang tagapagtatag ay dapat maghain ng paghahabol sa korte sa loob ng isang buwan.

Kinakailangan bang ipaalam nang maaga ang empleyado, at sa anong mga kaso?

Ipaalam sa empleyado nang maaga Ang pagpapaalis ay kinakailangan sa mga sumusunod na kaso:

Pagpuksa ng negosyo.

Kung tinapos ng kumpanya ang mga aktibidad nito, kinakailangan na abisuhan ang empleyado ng ilang buwan nang maaga sa karaniwang kaso, at sa kaso ng pana-panahong trabaho - isang linggo nang maaga. Kung ang isang kagyat na kasunduan ay ginawa, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw.

Nabigo ang empleyado sa pagsusulit. Sa kasong ito, dapat na maabisuhan ang empleyado tatlong araw nang maaga.
Nababawasan ang mga tauhan. Kailangan ng ilang buwang paunawa.
Nag-expire na ang kontrata. Kinakailangang ipaalam ng management ang empleyado tatlong araw nang maaga.

Walang kinakailangang abiso, Kung:

Ang empleyado ay hindi pumasa sa sertipikasyon.
Nilabag ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Nagpakita ng maling dokumento ang empleyado.
Isang imoral na gawain ang nagawa.
Ang salungatan ng interes na lumitaw ay hindi nalutas.

Pamamaraan

Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation pinapasimple ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pamamagitan ng pagbibigay ng utos ng employer. Ang order ay dapat ibigay sa empleyado upang mapirmahan niya ang dokumento.

Maaari mong gawing pamilyar ang iyong sarili sa dismissal order form.

Kung humiling ang empleyado, dapat siyang bigyan ng sertipikadong kopya ng order na ito. Kung ang empleyado ay hindi nais na lagdaan ang dokumento, dapat itong tandaan sa order.

Dagdag pa, sa araw ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, natatanggap ng empleyado ang kanyang suweldo, at dapat din siyang bayaran ang lahat ng mga accrual na dapat bayaran sa kanya. Kung ang isang empleyado ay hindi nagsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang lahat ng mga pagbabayad sa kanya ay gagawin hindi lalampas sa susunod na araw.

Kung lumitaw ang mga pagtatalo tungkol sa halaga ng mga pagbabayad, obligado ang tagapamahala na bayaran ang hindi mapag-aalinlanganang halaga sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon.

Kung ang empleyado ay walang pagkakataon na personal na matanggap ito, pagkatapos ay pinadalhan siya ng isang abiso tungkol sa pangangailangan na dumating para dito.

Mula sa sandaling ito, ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng dokumento.

Pagwawakas ng mga relasyon sa isang dayuhang empleyado

Upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang dayuhang empleyado, ang employer ay dapat:

Kumpletuhin ang order at ibigay ito sa empleyado para sa pagsusuri.
Ibigay ang lahat ng accruals sa empleyado.
Gumawa ng entry sa work book at ibigay ito sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.
Ipaalam sa FMS na ang kontrata sa taong ito ay natapos na.

Kung dayuhan nag-expire ang patent, pagkatapos ay hindi mo siya mapaalis kaagad. Ang empleyado ay dapat ma-relieve sa tungkulin sa loob ng isang buwan.

Kung ang isang bagong dokumento ay hindi handa sa loob ng isang buwan, ang employer ay may karapatang tanggalin ang naturang empleyado. Sa kasong ito, kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis - mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ayon sa batas, dapat tanggalin ng manager ang isang dayuhang mamamayan loob ng isang buwan mula sa sandaling mag-expire ang patent. Kung ang manager ay walang oras upang gawin ito, siya ay mahaharap sa multa.

Nahaharap din sa multa ang employer kapag tinanggal niya ang isang dayuhan backdating. Ito ay pinapayagan na gawin lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Ayon sa batas, maaaring tanggalin ang mga dayuhang empleyado para sa parehong mga dahilan tulad ng ibang mga mamamayan, o sa ilalim ng mga kondisyong naaangkop sa kategoryang ito ng mga mamamayan.

Ano ang kailangang malaman ng isang tagapag-empleyo kapag nag-dismiss ng isang empleyado, sasabihin sa amin ng isang abogado sa isang video clip:

Relasyon sa Paggawa - nagniningning na halimbawa na mas madaling tapusin ang isang kontrata kaysa sa legal tapusin ito ng maaga. Sa hindi direktang paraan, ang kalagayang ito ay kinumpirma ng bilang ng mga demanda at reklamo tungkol sa labag sa batas na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho o mga paglabag sa mga kinakailangan sa pamamaraan sa panahon ng pagpapatupad nito.

Batayang normatibo

Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation ay ganap na nakatuon sa isyu ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Pinakamalaking dami Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay lumitaw sa kaganapan ng inisyatiba sa bahagi ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil, kadalasan, ang naturang pagpapaalis ay nagiging bunga ng isang panloob na salungatan sa isang subordinate.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga tanong at kahirapan ay hindi naghihintay sa mga opisyal ng tauhan kapag tinatapos ang mga kontrata batay sa iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

Art. 78 - ang kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang dokumento sa mga kondisyon ng paghihiwalay o isang personal na pirma sa order na may naaangkop na mga salita;
Art. 79 - upang ang kontrata ay hindi makilala bilang walang katiyakan, kinakailangan na bigyan ng babala sa oras ang tungkol sa pag-expire nito, at pagkatapos ay ang pagpapaalis ay hindi magtataas ng mga katanungan mula sa mga awtoridad sa regulasyon;
Art. 80 – sariling kagustuhan ang empleyado ay dapat kumpirmahin ng isang personal na pahayag, na isinasaalang-alang na sa karamihan ng mga kaso ang dokumentong ito ay maaaring bawiin anumang araw sa panahon ng paunawa ng employer;
Art. 81 - obligado ang employer na mangolekta ng isang pakete ng nakakumbinsi na katibayan ng kanyang sariling kawalang-kasalanan, pati na rin ang kumpirmasyon ng mga aksyon na nagkasala ng empleyado;
Art. 83 - ang pagkakaroon ng force majeure na mga pangyayari ay dapat na kumpirmahin ng isang ikatlong walang interes na partido (medikal na lupon, hukuman, rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista, mga awtoridad sa sistema ng paglilisensya, atbp.);
Art. 84 - may kinalaman sa mga sitwasyong iyon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay walang karapatang umiral (nagbibigay ng maling impormasyon sa pagtanggap o pagtatago ng mahahalagang pangyayari).

Ang mga karagdagang dahilan para makipaghiwalay sa isang hindi angkop na espesyalista ay matatagpuan sa:

Art. 71 - batay sa mga resulta ng pagsubok, ang empleyado ay maaaring hindi dumating, ang pangunahing bagay ay upang ipaalam sa kanya ang tungkol dito sa isang napapanahong at makatwirang paraan;
Art. 72.1 at Art. 73 – kung ang panukala ng kumpanya na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon ayon sa mga layuning dahilan ay natugunan ng isang matalim na pagtanggi, kung gayon ang pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa kanya ay hindi lamang ligal, kundi isang lohikal na aksyon ng mga awtoridad;
Art. 74 at Art. 75 - ang hindi pagkakasundo ng empleyado sa binagong mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin ng kanyang lagda, kung gayon ang pagpapaalis ay hindi magiging sanhi ng karagdagang mga paglilitis.

Ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay nakalista sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang maikling salita "sa inisyatiba ng employer" sa pamagat ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatago ng isang napakalawak na listahan tiyak na dahilan at mga batayan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Imposibleng dalhin ang lahat ng iba't ibang mga kaso sa ilalim ng isang solong pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ngunit posible na igrupo ang mga ito sa ilang mga kategorya:

Uri ng pagwawakas	Mga tampok ng disenyo	Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation
Pagpuksa ng isang institusyon o indibidwal na negosyante	Ang panghuling pagsasara ng isang entity ng negosyo ay nagbibigay-daan sa kahit na ang mga kategoryang "hindi pagpapaalis" na makalkula, Art. 261 TK. Ito ay sapat na upang bigyan sila ng babala 2 buwan nang maaga at magbayad ng mga benepisyo (maximum na tatlong average na suweldo).	sugnay 1 sining. 81
Pagbawas ng tauhan	Ang pagbawas nang walang pagpuksa ay posible lamang pagkatapos ng mahaba at magastos na mga pamamaraan (notification 2 buwan nang maaga, kasunduan sa mga ahensya ng gobyerno at unyon ng manggagawa, paghahanap at alok ng mga bakante, atbp.). Ang isang buntis, halimbawa, ay hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na ito, Art. 261 Labor Code ng Russian Federation.	sugnay 2 sining. 81
Hindi pagkakatugma sa posisyong hawak	Ang isang komisyon lamang ang maaaring magtatag ng isang pagkakaiba batay sa sertipikasyon na isinagawa. Bago ang pagpapaalis, dapat kang mag-alok ng paglipat sa ibang lugar.	sugnay 3 sining. 81
Pagbabago ng may-ari	Tanging ang mga tauhan ng pamamahala (direktor, kanyang mga kinatawan at punong accountant) ang maaaring matanggal sa trabaho ng mga ordinaryong empleyado ang maaaring umasa sa patuloy na pakikipagtulungan.	sugnay 4 sining. 81
Pagwawalang-bahala sa tungkulin	Para sa legal na pagpapaalis kinakailangang magkaroon ng katibayan na ang kabiguang sumunod ay sistematiko, sinadya ng empleyado o dahil sa kapabayaan. Ang personal na file ng na-dismiss na tao ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa disciplinary sanction na hindi pa nababayaran sa araw ng settlement.	sugnay 5 sining. 81
Malaking paglabag (pag-absent, paglalasing sa trabaho, pagsisiwalat ng mga sikreto sa kalakalan, pagnanakaw/panloloko, atbp.)	Ang anumang solong paglabag na itinuturing na mahalay ay magiging sapat na batayan para sa pagpapaalis. Maaari mong paalisin ang isang empleyado batay sa katotohanang ito nang walang takot, ngunit isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Art. 192 ng Labor Code sa proporsyonalidad ng parusa, ang antas ng pagkakasala ng isang tao at mga kasamang pangyayari.	sugnay 6 sining. 81
Pagkawala ng tiwala	Ang mga taong, sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng mga transaksyon gamit ang pera o mga item sa imbentaryo ay dapat matakot na tanggalin sa mga batayan na ito. Kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan, kung gayon posible na magbayad kahit para sa isang kilos na ginawa na hindi nauugnay sa pag-aari ng negosyo.	sugnay 7 sining. 81
Nagbibigay ng maling data	Ang pandaraya sa panahon ng pagkuha ay maaaring magresulta sa agarang pagpapaalis. Hindi tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit posible pa ring wakasan ang kontrata kung kinumpirma ng mga dokumentong ito ang mga espesyal na kasanayan o edukasyon na kinakailangan para sa trabaho. Kung ang isang minero, halimbawa, ay nagsinungaling tungkol sa pagtatapos sa isang paaralan ng musika, kung gayon ang kanyang pagtanggal sa trabaho para sa pagbibigay ng maling impormasyon ay ituring na labag sa batas.	sugnay 11 sining. 81
Incompetent na desisyon ng manager	Kasama sa bilog ng mga tagapamahala hindi lamang ang unang tao ng negosyo, kundi pati na rin ang kanyang mga kinatawan at pinuno ng serbisyo ng accounting. Upang ma-dismiss, dapat ay mayroon kang ebidensya na ang kumpanya ay nawalan ng pera o ang ari-arian nito ay nasira, at posibleng ang kita ay nawala dahil sa kasalanan ng mga taong ito.	sugnay 9 sining. 81

Kailan imposibleng wakasan ang isang kontrata?

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay madalas na pinupuna dahil sa labis na pagprotekta sa empleyado. Sa partikular, ang mga karagdagang garantiya ay ibinibigay para sa ilang mga uri ng mga empleyado, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan sa inisyatiba ng employer ay imposible o napakahirap.

Ang una at pinaka hindi matitinag na pamantayan ay may kinalaman sa mga buntis na kababaihan, Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Apoy umaasam na ina Hindi siya maaaring umalis sa isang nagtatrabahong kumpanya sa anumang kadahilanan, kahit na hindi siya nagpapakita sa lugar ng trabaho nang walang dahilan o patuloy na binabalewala ang mga hinihingi ng kanyang mga nakatataas. Ang employer ay mayroon lamang isang limitadong listahan ng mga hakbang sa pagdidisiplina o materyal na natitira sa arsenal nito:

mga pasaway at komento, Art. 192 Labor Code ng Russian Federation;
Ang pagliban sa report card ay nagpapahintulot sa iyo na bawasan ang iyong suweldo para sa mga oras na hindi nagtrabaho;
ang kabiguan na matupad ang plano o ang mga tungkulin ng isang tao sa trabaho ay nagpapahintulot sa isa na hindi isama ang buntis sa order ng bonus.

Ang pagpapaalis sa isang babae sa posisyon na ito ay pinahihintulutan lamang kung ang entidad ng negosyo ay ganap na na-liquidate, ngunit hindi malamang na ang pamamahala ay magpasya na isara ang mga pinto nito para lamang hindi makita ang isa sa mga empleyado nito.

Ang iba pang mga kategorya ng mga empleyadong nabibigatan sa maliliit na bata o iba pang mga responsibilidad sa pamilya ay tumatanggap ng mga katulad na garantiya. Ngunit hindi tulad ng mga buntis na kababaihan, ang ina ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang ay maaaring matanggal sa trabaho para sa nakumpirma na nagkasala na mga aksyon na may kaugnayan sa negosyo o hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, Art. 261 Labor Code ng Russian Federation.

Sa iba't ibang sitwasyon, ang mga karagdagang benepisyo para sa pananatili sa trabaho ay natatanggap:

mga empleyado na may hindi nagkakamali na reputasyon at kwalipikasyon sa trabaho;
breadwinner ng mga pamilyang may dalawa o higit pang dependent;
mga taong may kapansanan na nasugatan sa parehong produksyon;
mga mandirigma at may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
mga mag-aaral na ipinadala sa mga institusyong pang-edukasyon ng mismong employer.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Bago wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang opisyal ng tauhan ay kailangang muling i-refresh ang kanyang memorya hindi lamang sa mga probisyon ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit tingnan din ang Art. 84.1 ng parehong code. Pagkatapos ng lahat, naroroon na naglalaman ng isang pangkalahatang hakbang-hakbang na gabay para sa tamang pagpapatupad ng mga papeles sa pagpapaalis.

Base sa dokumentaryo

Kinakailangan na simulan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos lamang na ang kategoryang posisyon ng pamamahala ay suportado ng dokumentadong ebidensya:

mga ulat ng empleyado;
mga paliwanag na pahayag ng mga kandidato para sa trabaho at mga saksi ng mga kaganapan na naging sanhi ng pagpapaalis;
mga gawa, protocol at sertipiko mula sa mga doktor;
ang mga batayan para sa pagpapaalis ay maaaring kumpirmahin ng isang desisyon ng korte sa mga kriminal o administratibong paghahabol;
sulat sa empleyado o mga dokumentong personal na ibinigay sa kanya laban sa lagda;
mga gawa ng pagtanggi na ginawa sa presensya ng mga nakasaksi o isang komisyon.

Nasa employer na patunayan ang pagiging lehitimo ng kanyang sariling posisyon at ang pagkakasala ng empleyado sa harap ng mga awtoridad sa regulasyon o sa korte, kaya ang pagkakaroon ng maraming papeles hangga't maaari ay makikinabang lamang sa pamamahala. Bilang karagdagan, ito ay magiging isang hindi kinakailangang paalala para sa mga inspektor na sinusubukan ng pamamahala na lutasin ang salungatan o bawasan ang impluwensya. negatibong kahihinatnan bawat empleyado.

Ang isang na-dismiss na empleyado, kahit na ang dahilan para sa pag-alis ay ang kanyang mga aksyong nagkasala, ay hindi maaaring masira sa kanyang mga karapatan na makatanggap ng mga pagbabayad sa pera, kabayaran at mga benepisyo.

Pagbabayad at kabayaran

Ang anyo at mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi makakaapekto sa listahan ng mga pagbabayad sa pera. Ang sinumang tinanggal ay may lahat ng dahilan upang hilingin na bigyan siya ng pamamahala:

balanse ng suweldo para sa kasalukuyang panahon;
kabayaran sa bakasyon (mga araw na nakuha sa araw ng pagpapaalis);
severance pay at iba pang mga bonus na ibinigay sa kolektibong kasunduan (kung mayroon);
pagbabayad ng mga gastos na natamo ng empleyado para sa interes ng negosyo o pagbabayad para sa materyal na pinsalang dulot, kung nangyari ang mga ganitong kaso, Ch. 38 Labor Code ng Russian Federation.

Sa patas, dapat sabihin na ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado ay "pumunta sa pula" para sa ilang mga uri ng accrual. Halimbawa, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na pigilin ang halaga ng bayad sa bakasyon para sa mga nagamit ngunit hindi kinita na araw ng pahinga. Ang mga pagbabayad ay maaaring bawasan ng halaga ng advance na natanggap dati, pati na rin ang napagkasunduang halaga ng pinsala na dulot ng kumpanya (sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado o desisyon ng korte).

Mga deadline

Sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang unang bagay na may kinalaman sa departamento ng mga tauhan ay ang pagtiyak ng legalidad ng pamamaraan. Sa bagay na ito, ang pagsunod sa mga takdang oras na inilaan para dito ay hindi pinakamahalaga. Ang pinakakaraniwang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang pagpapaalis bilang isang parusang pandisiplina ay dapat na hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala, ngunit hindi hihigit sa anim na buwan (minsan 2 taon) pagkatapos na gawin ito, Art. 193 Labor Code ng Russian Federation;
Ang nakapirming kontrata ay dapat wakasan sa araw ng pag-expire nito, hindi nalilimutang ipaalam sa empleyado ang pagtatapos nito tatlong araw nang maaga, Art. 79 Labor Code ng Russian Federation;
Ang pagbabawas ng mga tauhan o mga numero ay isinasagawa nang hindi mas maaga kaysa sa dalawa (sa mga mass na kaso - tatlong) buwan pagkatapos ipaalam sa koponan, Art. 180 Labor Code ng Russian Federation;
sa kaso ng pamemeke, ang kontrata ay maaaring wakasan mula sa sandali ng pagkumpirma ng katotohanan na pumipigil sa pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho, Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang listahan ng mga pangunahing yugto ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay inilarawan sa Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Pagre-record sa paggawa

Ang Artikulo 84.1 ng Labor Code ay nag-uutos ng mahigpit na pagsunod sa mga salita na nakapaloob sa code kapag gumagawa ng mga entry sa work book ng empleyado. Kahit na ang isang bahagyang pagbaluktot ay maaaring magbago ng nilalaman, na, sa turn, ay magbibigay sa hukom ng mga batayan upang kilalanin ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang hindi nakapaloob sa batas sa paggawa.

Sinusubukan ng isang may karanasan na opisyal ng tauhan na ipasok ang tamang mga salita na nasa yugto ng pagguhit ng utos ng pagpapaalis, at pagkatapos ay tumpak na inilipat ito sa mga pahina ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang impormasyon tungkol sa trabaho ay nagpapahiwatig hindi lamang isang pandiwang kahulugan ng dahilan para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho, ngunit tinukoy din ang bilang ng artikulo ng code, pati na rin ang sugnay at bahagi nito.

Ang isang mahalagang punto ay maaaring isaalang-alang ang pagbibigay ng mismong libro sa isang dating kasamahan. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa isang araw pagkatapos ng pagpapaalis, kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa huling araw. Kung ang personal na paglipat ay hindi naganap kahit na pagkatapos ng 24 na oras, kung gayon ang employer ay hindi dapat mag-relax, na iniisip na ang hindi pagpapakita ng pagpapaalis ay mapoprotektahan siya. Sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis, dapat kang magpadala ng sulat sa taong nag-iimbita sa kanya na humarap para sa kanyang mga dokumento o magbigay ng nakasulat na pahintulot na magpadala ng isang pakete ng mga papeles sa pamamagitan ng koreo.

Kung hindi pinansin ng dating empleyado ang kahilingan para sa isang personal na pagbisita at hindi tumugon sa mensahe, obligado ang tagapamahala na tiyakin ang "walang hanggan" na pag-iimbak ng talaan ng trabaho ng ibang tao (75 taon mula sa petsa ng paghihiwalay mula sa empleyado).

Mga nuances kapag tinatapos ang mga kontrata ng iba't ibang uri

Ang lahat ng iba't ibang anyo at uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hatiin sa dalawang malalaking grupo: fixed-term at indefinite. Ang mambabatas ay gumagawa ng isang hindi binibigkas na diin sa katotohanan na mas mainam na gawing pormal ang mga relasyon sa lahat ng mga miyembro ng pangkat sa mga prinsipyo ng patuloy na pakikipagtulungan. Ang paglilimita sa tagal ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan lamang sa mga pambihirang kaso. Ngunit gaya ng madalas na nangyayari, ang mga tagapag-empleyo ay nakakahanap ng mga butas sa batas at pumirma ng mga nakapirming kontrata sa mga empleyado, kahit na sa mga sitwasyon kung saan hindi ito ganap na makatwiran.

Urgent

Ang isang limitadong oras na kasunduan sa isang empleyado ay katanggap-tanggap kapag malinaw nang maaga na imposibleng mangako ng permanenteng kooperasyon. Sa partikular, kapag pinapalitan ang isang pansamantalang absent na espesyalista, kapag ang trabaho ay lubos na pana-panahon, at din kung ang kumpanya mismo ay nilikha upang ipatupad ang isang partikular na proyekto.

Ang isang legal na natapos na fixed-term na kontrata ay simpleng magtatapos sa huling araw na ipinahiwatig bilang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Sapat na bigyan ang empleyado ng nakasulat na paalala tungkol sa sitwasyong ito tatlong araw bago ang petsa ng kalendaryong ito at hindi lalampas sa huling araw isagawa ang lahat ng mga pamamaraan (mag-isyu ng isang order, punan at ibalik ang ulat sa trabaho, bayaran ang pera).

Mas mahirap gawing pormal ang maagang pagwawakas ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Walang mga trick ang magpapahintulot sa iyo na bawasan ang mga legal na garantiya para sa mga empleyado, dahil sa loob ng panahon ng bisa ng kontrata sa trabaho, ang code ay hindi nakikilala sa pagitan ng permanenteng at hindi permanenteng mga espesyalista. Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng mga dokumento na nagpapahintulot sa hindi naka-iskedyul na pagpapaalis, pati na rin ang katibayan ng pagkakasala ng isang tao, ay dapat na kolektahin sa parehong dami, depende sa kakanyahan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na inilapat sa kanya.

Kung ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari alinsunod sa mga sugnay ng nilagdaang dokumento, kung gayon hindi ito matatawag na "sa inisyatiba ng employer", Art. 79 TKRF.

Walang katiyakan

Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang permanenteng batayan, kung gayon ang tanging pagnanais ng employer ay hindi sapat upang siya ay tanggalin. Ang pinakasimpleng paraan ay para sa empleyado na hindi tumutol sa pag-areglo (Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) o humingi ng pag-alis sa kanyang sarili (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay mangangailangan ng ebidensya, at kung minsan maging ang paglahok ng mga ikatlong partido (pulis, hukuman o mga auditor).

Madalas na nangyayari na ang mga kontrata na unang natapos para sa isang limitadong panahon ay nagiging hindi tiyak. Ang pagbabagong ito ay posible sa ilang kadahilanan:

ang panahon ng paunawa ay hindi nakuha o ang pagpapaalis ay naibigay nang huli;
nagbago ang mga pangyayari at walang gustong wakasan ang kontrata;
ang panahon ng kontrata ay lumampas sa limang taon;
ang legalidad ng pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata ay hinamon sa korte, at ito ay muling naiuri bilang isang permanenteng anyo ng trabaho.

Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay naging hindi tiyak o sa simula ay hindi mahalaga para sa batas sa paggawa. Mahalaga na ang gayong pakikipagtulungan ay hindi nagbibigay ng karapatan sa employer na walang sakit na tanggalin ang isang empleyado sa anumang oras na maginhawa para sa kanya.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi palaging resulta ng isang halata o nakatagong salungatan ng interes. Ngunit kapag nag-dismiss sa anumang kadahilanan, napakahalaga na mahigpit na sundin ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento. Ang kapabayaan sa anumang yugto ay maaaring magdala hindi lamang ng mga karagdagang gastos sa kumpanya, kundi pati na rin ng karagdagang mga kahihinatnan ng pagdidisiplina laban sa mga opisyal ng kumpanya.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.