अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल डिसमिस. अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कर्मचा-याला शिक्षा

कर्मचाऱ्याच्या पहिल्या गुन्ह्यासाठी

1. असे एखादे दस्तऐवज आहे की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे ज्यानुसार कर्मचाऱ्याने नोकरीचे कर्तव्य पूर्ण करण्यास बांधील आहे ज्याचे उल्लंघन केले आहे (पूर्ण करण्यात अयशस्वी). एखाद्या कर्मचाऱ्याला कलमाद्वारे स्थापित केलेल्या काही कामगार कर्तव्यांचे उल्लंघन (पूर्ती न केल्यामुळे) जबाबदार धरले जाऊ शकते. कामाचे स्वरूप, अंतर्गत कामगार नियम, रोजगार करारइ. उल्लंघन कायदेशीर आहे नाही

2. प्रथम उल्लंघन केल्यावर, उल्लंघन शोधलेल्या व्यक्तीद्वारे अहवाल तयार केला जातो. नोट नोकरीचे वर्णन, रोजगार करार किंवा इतर दस्तऐवजाच्या उल्लंघन केलेल्या कलमांचा संदर्भ देते. अहवालात, तुम्ही उल्लंघनाची पुष्टी करणाऱ्या दस्तऐवजांचे संदर्भ देऊ शकता (ऑडिट अहवाल, कामातील दोषांबद्दल दस्तऐवज, कर्मचाऱ्याने केलेल्या उल्लंघनासाठी संस्थेला दंड आकारणे इ.)

3. कर्मचाऱ्याच्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी वैध कारणांची अनुपस्थिती स्थापित करणे आवश्यक आहे, हे सुनिश्चित करण्यासाठी की कर्मचारी भविष्यात त्याचे आजार, नातेवाईकांचे आजार, हवामान, अपघात इत्यादींसह त्याचे समर्थन करू शकणार नाही.

पहिल्या उल्लंघनासाठी, कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरण घेतले जाते ( स्पष्टीकरणात्मक नोट) त्याची परिस्थिती आणि कारणे शोधण्यासाठी. स्पष्टीकरणात्मक नोटमधून असे आढळल्यास की कर्मचारी, उदाहरणार्थ, कामासाठी उशीर झाला किंवा चांगल्या कारणास्तव व्यवस्थापनाची नियुक्ती पूर्ण केली नाही, तर स्पष्टीकरणात्मक नोट नोंदणीकृत केली जाते, फाइलमध्ये ठेवली जाते आणि त्याचा आधार म्हणून विचार केला जाऊ शकत नाही. अर्ज शिस्तभंगाची कारवाईकिंवा खंड 5, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस केल्यावर विचारात घेतले. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कर्मचाऱ्याकडे गुन्हा करण्याचे वैध कारण नाही (म्हणजे कोणतेही सहाय्यक दस्तऐवज किंवा इतर पुरावे नाहीत) असे स्पष्टीकरणात्मक नोटवरून आढळल्यास, कर्मचाऱ्याची स्पष्टीकरणात्मक नोट शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा आदेश जारी करण्याचा आधार बनते. .

जर दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर कर्मचाऱ्याने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान केले नाही, तर संबंधित कायदा (स्पष्टीकरण देण्यास नकार दिल्यावर) तयार केला जाईल. हा कायदा तीन कर्मचाऱ्यांनी प्रमाणित करणे उचित आहे.

4. कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाच्या दायित्वात आणण्याची अंतिम मुदत संपली आहे की नाही हे शोधणे आवश्यक आहे. (अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत लागू केली जाते, कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाची वेळ, त्याचा सुट्टीवरचा मुक्काम, तसेच प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी आवश्यक असलेली वेळ मोजली जात नाही. अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक आयोगाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांनंतर लागू केली जाऊ शकत नाही, आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांची तपासणी किंवा लेखापरीक्षणाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. कमिशनमध्ये आर्ट अंतर्गत फौजदारी कारवाईची वेळ समाविष्ट नाही.

5. कर्मचाऱ्याला फटकारणे किंवा फटकारण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाचे उपाय लागू करण्याचा आदेश जारी केला जातो. शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी ऑर्डर भरण्याचे उदाहरण पहा. आर्टनुसार टिप्पणी आणि फटकार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192 मध्ये दंड आहे. ते दंडात्मक उपाय नाहीत आणि कलम 5, कलम 1, भाग 1 अंतर्गत डिसमिसमध्ये गणले जात नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 81, बोनसपासून वंचित राहणे, श्रेणी कमी करणे, रँक. याची पुष्टी करणाऱ्या दस्तऐवजांना, उदाहरणार्थ, मेमो, रशियनच्या फेडरल टॅक्स सेवेच्या सूचना, कराराच्या कलमांच्या संदर्भासह किंवा उल्लंघन केलेल्या सूचनांसह अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याचा आदेश देण्याची शिफारस केली जाते. लेखापाल काढून टाकल्यास लेखापालाने घोषणापत्र दाखल करण्यास उशीर केल्याबद्दल फेडरेशन.

6. ऑर्डरची नोंद ऑर्डर (सूचना) रजिस्टरमध्ये केली जाते. हा आदेश “पूर्ववर्ती पद्धतीने” तयार करण्यात आल्याचा संशय असल्यास न्यायालय भविष्यात हे जर्नल देखील तपासू शकते.

7. शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याचा नियोक्ताचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरीवर घोषित केला जातो, कर्मचारी कामावर गैरहजर राहण्याची वेळ मोजत नाही. जर कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीविरूद्ध निर्दिष्ट ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला, तर ऑर्डरसह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार देण्याची संबंधित कृती तयार केली जाईल. या कायद्यावर तीन कर्मचाऱ्यांनी स्वाक्षरी करणे उचित आहे.

कर्मचाऱ्याच्या दुसऱ्या गुन्ह्यासाठी

8. पहिल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची मंजूरी लागू केल्यापासून 1 वर्षाच्या आत, काही कामगार कर्तव्यांचे दुसरे उल्लंघन (पूर्ण करण्यात अयशस्वी) होते. असे एखादे दस्तऐवज आहे की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे ज्यानुसार कर्मचाऱ्याने नोकरीचे कर्तव्य पूर्ण करण्यास बांधील आहे ज्याचे उल्लंघन केले आहे (पूर्ण करण्यात अयशस्वी). एखाद्या कर्मचाऱ्याला नोकरीचे वर्णन, अंतर्गत कामगार नियम, रोजगार करार इ.मधील एका कलमाद्वारे स्थापित केलेल्या काही कामाच्या कर्तव्याचे उल्लंघन (पूर्ती न करणे) करण्यासाठी जबाबदार धरले जाऊ शकते. उल्लंघन कायदेशीर आहे नाहीनियुक्त कर्तव्ये मोजली जात नाहीत.

9. दुसऱ्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीवर, उल्लंघन शोधलेल्या व्यक्तीद्वारे अहवाल तयार केला जातो. नोट नोकरीचे वर्णन, रोजगार करार किंवा इतर दस्तऐवजाच्या उल्लंघन केलेल्या कलमांचा संदर्भ देते. अहवालात, तुम्ही उल्लंघनाची पुष्टी करणाऱ्या दस्तऐवजांचे संदर्भ देऊ शकता (ऑडिट अहवाल, कामातील दोषांबद्दल दस्तऐवज, कर्मचाऱ्याने केलेल्या उल्लंघनासाठी संस्थेला दंड आकारणे इ.)

10. कर्मचाऱ्याच्या दुसऱ्या अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी वैध कारणांची अनुपस्थिती स्थापित करणे आवश्यक आहे, हे सुनिश्चित करण्यासाठी की कर्मचारी भविष्यात त्याचे आजार, नातेवाईकांचे आजार, हवामानाची परिस्थिती, अपघात इत्यादींसह त्याचे समर्थन करू शकणार नाही.

दुसऱ्या उल्लंघनासाठी, त्याची कारणे शोधण्यासाठी कर्मचाऱ्याकडून लिखित स्पष्टीकरण (स्पष्टीकरणात्मक नोट) घेतले जाते. स्पष्टीकरणात्मक नोटमधून असे आढळल्यास की कर्मचारी, उदाहरणार्थ, कामासाठी उशीर झाला किंवा चांगल्या कारणास्तव व्यवस्थापनाची असाइनमेंट पूर्ण केली नाही, तर स्पष्टीकरणात्मक नोट नोंदणीकृत केली जाते, फाइलमध्ये ठेवली जाते आणि अर्ज करण्याचा आधार म्हणून विचार केला जाऊ शकत नाही. कलम 5 अंतर्गत डिसमिस करताना अनुशासनात्मक मंजुरी किंवा खात्यात घेतले जाते. .1 कला. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कर्मचाऱ्याकडे गुन्हा करण्याचे वैध कारण नाही (म्हणजे कोणतेही सहाय्यक दस्तऐवज किंवा इतर पुरावे नाहीत) असे स्पष्टीकरणात्मक नोटवरून आढळल्यास, कर्मचाऱ्याची स्पष्टीकरणात्मक नोट शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा आदेश जारी करण्याचा आधार बनते. .

जर दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर कर्मचार्याने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान केले नाही, तर संबंधित कायदा तयार केला जाईल (स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याची कृती). हा कायदा तीन कर्मचाऱ्यांनी प्रमाणित करणे उचित आहे.

11. कर्मचाऱ्यांना शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याची अंतिम मुदत संपली आहे की नाही हे शोधणे आवश्यक आहे, कारण प्रश्नातील डिसमिसचा प्रकार ही एक शिस्तबद्ध मंजुरी आहे, म्हणून आर्टच्या तरतुदी. 193 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. (अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत लागू केली जाते, कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाची वेळ, त्याचा सुट्टीवरचा मुक्काम, तसेच प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी आवश्यक असलेली वेळ मोजली जात नाही. अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक आयोगाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांनंतर लागू केली जाऊ शकत नाही, आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांची तपासणी किंवा लेखापरीक्षणाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. कमिशनमध्ये आर्ट अंतर्गत फौजदारी कारवाईची वेळ समाविष्ट नाही.

12. पुढे, डिसमिस ऑर्डर जारी केला जातो (दुसऱ्या उल्लंघनासाठी डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जावर). युनिफाइड फॉर्म T-8 वापरला जातो, 05 जानेवारी 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर. ऑर्डर भरण्याचे उदाहरण पहा.

13. ऑर्डर ऑर्डर (सूचना) रजिस्टरमध्ये नोंदणीकृत आहे.

14. स्वाक्षरी विरुद्ध रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या आदेश (सूचना) सह परिचित असणे आवश्यक आहे. जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याच्या लक्षात आणला जाऊ शकत नाही किंवा कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीच्या विरूद्ध स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर, ऑर्डरवर (सूचना) संबंधित नोंद केली जाते. हे आर्टमध्ये सांगितले आहे. 84.1 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आदेशासह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर, कृती करण्याची देखील शिफारस केली जाते (ऑर्डरसह स्वतःला परिचित करण्यास नकार देणे), जे प्रवर्तक आणि दोन कर्मचाऱ्यांच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केले जाते. हा दस्तऐवज नियोक्ता योग्य असल्याचा अतिरिक्त पुरावा म्हणून न्यायालयात उपयुक्त ठरू शकतो.

15. यानंतर, कर्मचाऱ्यांसह पूर्ण समझोता केला जातो, आर्थिक भरपाई दिली जाते न वापरलेली सुट्टी, वेतन आणि इतर देय देय.

16. मध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा रेकॉर्ड काढा कामाचे पुस्तकआणि वैयक्तिक कार्ड. राजीनामा पत्र असे दिसू शकते:

कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 5, योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल डिसमिस केले गेले. रशियाचे संघराज्य" किंवा: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 5, वाजवी कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात कर्मचाऱ्याच्या वारंवार अपयशामुळे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आला."

कर्मचारी त्याच्या स्वाक्षरीने वर्क बुकमधील नोंदी आणि वैयक्तिक डिसमिस कार्डमधील नोंदी प्रमाणित करतो.

17. डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याच्या वर्क बुकची एक प्रत एंटरप्राइझच्या संग्रहणासाठी बनविली जाते. डिसमिसच्या दिवशी कर्मचाऱ्याला वर्क बुक दिले जाते. कामाच्या पुस्तकांच्या हालचाली आणि त्यांच्यासाठी इन्सर्टसाठी लेखा पुस्तकात याबद्दलची नोंद केली आहे. जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीमुळे किंवा ते प्राप्त करण्यास नकार दिल्याने वर्क बुक जारी करणे अशक्य असल्यास, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामाच्या पुस्तकात हजर राहण्याची आवश्यकता असल्याची नोटीस पाठविण्यास बांधील आहे. किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती द्या. सूचना नोटिफिकेशन लॉगमध्ये रेकॉर्ड केल्या जातात.

लक्षात ठेवा:

जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीमुळे किंवा ते प्राप्त करण्यास नकार दिल्याने वर्क बुक जारी करणे अशक्य असल्यास, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कामाच्या पुस्तकात हजर राहण्याची आवश्यकता असल्याची नोटीस पाठविण्यास बांधील आहे. किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती द्या. ही अधिसूचना पाठवल्याच्या तारखेपासून, नियोक्त्याला वर्क बुक जारी करण्यात विलंब झाल्याबद्दल उत्तरदायित्वातून मुक्त केले जाते. डिसमिस झाल्यानंतर वर्क बुक न मिळालेल्या कर्मचाऱ्याच्या लेखी विनंतीनुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या अर्जाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर ते जारी करण्यास बांधील आहे.

इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस "एचआर पॅकेज". सल्लागार कंपनी "रणनीती"

रोजगार संबंध सहसा एका कारणास्तव संपतात. कर्मचाऱ्यापासून जबरदस्तीने वेगळे होण्याचा एक मार्ग म्हणजे पालन न केल्याबद्दल डिसमिस करणे कामाच्या जबाबदारी, जे प्रशासनाच्या पुढाकाराने चालते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता (अनुच्छेद 21) द्वारे प्रदान केल्यानुसार, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने काही कर्तव्ये पार पाडण्याचे वचन दिले आहे. या जबाबदाऱ्या एंटरप्राइझच्या अंतर्गत दस्तऐवजांमध्ये नमूद केल्या आहेत, जसे की नोकरीचे वर्णन, रोजगार करार, जबाबदाऱ्या नियुक्त करण्याचे आदेश इ.

योग्य जॉब फंक्शन्स करण्यात अयशस्वी विविध कारणेव्यवस्थापक आणि जवळपास काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची नकारात्मक वृत्ती निर्माण होते आणि स्वीकृती आवश्यक असते. रशियन कामगार कायदे नुकसान भरपाई व्यतिरिक्त इतर दंडांची तरतूद करत नसल्यामुळे, शिक्षेचा मुख्य प्रकार म्हणजे चेतावणी आणि नंतर कलम 81 नुसार डिसमिस करणे. कामगार संहिताआरएफ (परिच्छेद 5 मधील एक भाग).

• रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य पूर्तता
• प्रशासन किंवा तत्काळ वरिष्ठांच्या आदेशांचे पालन करण्यात किंवा त्याकडे दुर्लक्ष केल्याने कामगार प्रक्रियेत व्यत्यय येतो
• कामाच्या नियमांचे पालन न करणे, कामावर वारंवार उशीर होणे किंवा कामावर अनुपस्थित असणे यासह

मुख्य प्रकारचे उल्लंघन आणि विविध बारकावे 17 मार्च 2004 च्या ठराव क्रमांक 2 मध्ये प्रक्रियेचे वर्णन केले आहे, जे रशियन न्यायालयांमधील कामगार कायद्याच्या मुद्द्यांवर विचार करण्यासाठी समर्पित आहे.

डिसमिसल लागू होते अत्यंत उपायशिक्षा आणि अधिकृत कर्तव्यांचे उल्लंघन प्रत्येक प्रकरणात पुनरावृत्ती आणि सिद्ध झाल्यासच वापरले जाऊ शकते.

व्यवस्थापनाच्या निर्णयावर पीडित व्यक्ती न्यायालयात अपील करू शकते. बऱ्याचदा, कोर्ट डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याची बाजू घेते, विशेषत: जर डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले असेल. त्यामुळे, आदेश जारी करण्यापूर्वी कारवाईचा कायदेशीर क्रम पाळणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे.

डिसमिस प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 181 च्या भाग 1 च्या कलम 5 मध्ये असे नमूद केले आहे की एखाद्या कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय त्याच्या कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी झाल्यास, रोजगार करार एकतर्फी (नियोक्त्याद्वारे) समाप्त केला जाऊ शकतो. अनुशासनात्मक मंजुरी.

सक्तीने संपुष्टात आणण्यासाठी केवळ प्रत्येक अटींचे पालनच नाही तर अक्षरशः वरील शब्दातील प्रत्येक शब्द अनिवार्य आहे कामगार संबंध, म्हणजे, डिसमिसच्या वेळी तुमच्याकडे असणे आवश्यक आहे डॉक्युमेंटरी पुष्टीकरणकायद्याच्या सर्व अटी आणि निर्बंध.

पहिली अट पाळण्यात वारंवार अपयश आहे. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात एकापेक्षा जास्त उल्लंघनांची नोंद करणे आवश्यक आहे. हे वापरून दस्तऐवजीकरण केले आहे:

• विभागाचे प्रमुख, कर्मचारी किंवा ग्राहक, जे कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याची तथ्ये आणि या अपयशाचे परिणाम प्रदान करतात
• उल्लंघनांवर आधारित चेतावणी किंवा फटकारण्याचे आदेश
• वर्क बुकमध्ये फटकारणे आणि वैयक्तिक कर्मचारी फाइलमध्ये संबंधित नोंद करणे

कागदपत्रे तयार करताना, आपण खालील अटींचे पालन सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे:

1. उल्लंघनाची सामग्री, तारखा आणि तथ्ये सर्व दस्तऐवजांमध्ये जुळली पाहिजेत.
2. कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यापासून ते शिक्षेपर्यंत एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ जाऊ शकत नाही. त्या वेळी कर्मचारी आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असल्यास अपवाद शक्य आहे.
3. जर पालन न केल्याची वस्तुस्थिती नंतर शोधली गेली, उदाहरणार्थ, प्रक्रियेदरम्यान, नंतर महिन्याचा कालावधी शोधण्याच्या क्षणापासून मोजला जातो. परंतु हा कालावधी दोन वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही, म्हणजे अडीच वर्षांपूर्वी घडलेली वस्तुस्थिती उघड झाल्यास, कोणतीही शिक्षा लागू होत नाही.

हे अत्यंत इष्ट आहे की अहवाल किंवा इतर कागदपत्रे कर्मचाऱ्याने कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे होणारे नकारात्मक परिणाम तयार करतात.

दुसरी अट पहिल्याशी अगदी जवळून छेदते आणि शिस्तबद्ध मंजुरींच्या उपस्थितीत असते. शिस्तभंगाच्या कारवाईचा मुख्य प्रकार म्हणजे फटकार. डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी करताना हा दंड वैध असणे आवश्यक आहे. ही आवश्यकता ठराव क्रमांक २ मध्ये स्थापित केली आहे. सद्य स्थितीसाठी निकष:

• फटकारून एक वर्षाहून कमी काळ लोटला आहे
• दंड काढून टाकण्याबाबत कोणतेही व्यवस्थापन दस्तऐवज जारी केले गेले नाहीत, उदाहरणार्थ, ते राष्ट्रीय सुट्टीकिंवा कोणत्याही कालावधीसाठी कामाच्या परिणामांवर आधारित

आणखी एक बंधन शब्दांशी संबंधित आहे - योग्य कारणाशिवाय. पुष्टी करण्यासाठी ही वस्तुस्थितीआक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याकडून त्याची कर्तव्ये किंवा व्यवस्थापकाची कामे पूर्ण करण्यात अयशस्वी होण्याच्या कारणांबद्दल स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती करणे उचित आहे. जर कर्मचाऱ्याने ते लिहिण्यास नकार दिला तर त्याच्याकडून लेखी नकार घेणे किंवा हा नकार उपस्थित साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह रेकॉर्ड करणे उचित आहे.

सर्व प्रथम, एखादा कर्मचारी आजारपणामुळे गैरहजर असल्यास आदेश जारी केला जाऊ शकत नाही, कारण तो त्वरित अवैध घोषित केला जाईल.

कर्मचारी रेकॉर्डसाठी सर्व मानक फॉर्म 01/05/04 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 1 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावात विहित केलेले आहेत. ऑर्डरचा फॉर्म क्रमांक T-8 अंतर्गत फॉर्मच्या सूचीमध्ये दिलेला आहे.

डिसमिस ऑर्डरमध्ये आवश्यक असलेले मूलभूत तपशील:

• ऑर्डरची संख्या आणि नोंदणीची तारीख
• विशिष्ट कर्मचाऱ्यासह समाप्त झालेल्या रोजगार कराराची तारीख आणि संख्या आणि या आदेशाद्वारे समाप्त केली जाते
• पूर्ण नाव, कामाचे ठिकाण, व्यवसाय, स्थिती यासह कर्मचाऱ्याबद्दल माहिती
• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी कायदेशीर आधार
• त्याचा नोंदणी डेटा दर्शविणाऱ्या कागदोपत्री आधाराचा उल्लेख (मेमोरँडम, स्पष्टीकरणात्मक नोट्स, प्रशासकीय दंड लागू करण्याचा आदेश इ.)
• व्यवस्थापक किंवा त्याच्या डेप्युटीची स्वाक्षरी
• दस्तऐवज आणि तारखेसह त्याची ओळख दर्शविणारी कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी
• भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तींच्या हिताचे रक्षण करणाऱ्या संस्थेची संमती

जर कर्मचारी दस्तऐवज प्रमाणित करण्यास नकार देत असेल तर याबद्दल एक शिलालेख तयार केला जातो. याव्यतिरिक्त, या विषयावर, ज्यावर कमीतकमी तीन व्यक्तींनी स्वाक्षरी केली आहे - साक्षीदार आहेत की मजकूर नागरिकांना सादर केला गेला होता, परंतु याबद्दल स्वाक्षरी प्राप्त झाली नाही.

ऑर्डर अनेक प्रतींमध्ये जारी केला जातो. नागरिकांच्या विनंतीनुसार, त्याला एक प्रत दिली जाते.

कामाच्या पुस्तकात नोंद

2003 मध्ये कामगार मंत्रालयाने मंजूर केलेल्या निर्देशाच्या कलम 5.3 नुसार वर्क बुकमध्ये नोंद केली गेली आहे.

खालील प्रतिबिंबित होतात:

• रेकॉर्ड क्रमांक
• कार्यक्रमाची तारीख
• एंट्री "डिसमिस" आणि लेबर कोडमधील शब्द
• कायद्याचे कलम आणि कलम दिले आहे
• ऑर्डर क्रेडेंशियल
• एचआर विभागाच्या प्रमुख किंवा जबाबदार कर्मचाऱ्याचा ऑटोग्राफ
• कंपनी सील किंवा कर्मचारी कागदपत्रांसाठी सील

एंट्री कर्मचारी रेकॉर्ड कार्डमध्ये डुप्लिकेट केली जाते. डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला वर्क बुकमध्ये समाविष्ट असलेल्या सामग्रीची ओळख करून दिली जाते, जी तो वैयक्तिक नोंदणी कार्डवर स्वाक्षरी करतो.

डिसमिस केलेल्या नागरिकांना त्याच्या कामाच्या शेवटच्या तासांमध्ये वर्क बुक दिले जाते. रिटर्नची नोंद एका विशेष जर्नलमध्ये केली जाते जी कामाच्या पुस्तकांची पावती आणि परतावा लक्षात घेते.

जर एखादा कर्मचारी कामाचे पुस्तक उचलण्यास अयशस्वी झाला, तर त्याला पुस्तक घेण्यासाठी लेखी आमंत्रित केले जाते किंवा पत्राद्वारे ते परत करण्याची ऑफर दिली जाते.

त्याच वेळी (बरखास्तीचा दिवस आणि त्यानंतरचा दिवस) तो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 नुसार कर्मचाऱ्यांना जारी केला जातो.

कला भाग 2 नुसार. 4.1 फेडरल लॉ क्र. 255-FZ दिनांक 29 डिसेंबर 2006, मागील दोन वर्षांच्या कालावधीसाठी प्राप्त झालेल्या फी उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र, मंजूर फॉर्मवर भरलेले, जारी केले जाते.

लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी, डिसमिसबद्दलची माहिती लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयाच्या शाखेत प्रसारित केली जाते ज्यामध्ये तो नोंदणीकृत आहे.

प्रक्रियेचे परिणाम

अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल डिसमिस प्रक्रियेचे योग्य आचरण नियोक्ता आणि माजी कर्मचाऱ्यांना कोणतेही परिणाम देत नाही. कदाचित दुसऱ्या एंटरप्राइझमध्ये प्रवेश करताना केवळ त्यालाच काही अडचणी येतील, परंतु कोणत्याही क्रियाकलापात गुंतण्यावर बंदी किंवा अधिकारांवरील इतर निर्बंधांचे कोणतेही कायदेशीर परिणाम होणार नाहीत.

उल्लंघनाच्या बाबतीत किंवा नोंदणीमध्ये कर्मचारी दस्तऐवजडिसमिससाठी, कर्मचारी अर्ज करू शकतो दाव्याचे विधान, आणि न्यायालय त्याचे समाधान करेल. परिणामी सकारात्मक निर्णयजहाजे:

• कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर परत आणले जाते
• डिसमिस आणि पुनर्स्थापना दरम्यानचा संपूर्ण कालावधी चांगल्या कारणांसाठी अनुपस्थिती म्हणून परिभाषित केला जातो
• त्याला जमा केले जाते आणि पैसे दिले जातात वेतनचुकलेल्या कामाच्या दिवसांसाठी

न्यायालयाव्यतिरिक्त, राज्य कामगार निरीक्षकांद्वारे सक्तीच्या डिसमिसच्या मुद्द्यांचा विचार केला जातो, कारण ते कामगार विवादांच्या श्रेणीमध्ये येतात. दाव्यांचे समाधान केल्यानंतर विचाराचा परिणाम समान आहे.

सर्व लेखांची काळजीपूर्वक आणि सक्षम अंमलबजावणी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 181 (भाग एकचा खंड 5) तुम्हाला खटले टाळण्यास आणि बेईमान नागरिकाला कामावर परत येण्याची परवानगी देईल.

तुमचा प्रश्न खालील फॉर्ममध्ये लिहा

जर एखादा कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरला आणि त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल, तर हे डिसमिस करण्याचे पुरेसे कारण आहे. आणि या प्रकरणात प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

1. उल्लंघनाच्या तथ्यांची यादी करणारा आणि उल्लंघन केलेल्या दस्तऐवजाची लिंक प्रदान करणारा मेमो लिहिणे आवश्यक आहे. तो संस्थेच्या प्रमुखाला सादर करणे आवश्यक आहे, आणि त्याला त्यावर ठराव ठेवावा लागेल. ही चिठ्ठी एकतर आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याच्या टीमद्वारे किंवा त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे - स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख तसेच कर्मचारी विभागाच्या कर्मचाऱ्याद्वारे लिहिली जाऊ शकते.
2. अंतर्गत नोट्स आणि सबमिशन नोंदणी करण्यासाठी हे मेमोरँडम जर्नलमध्ये नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे.
3. पुढे, अधिकृत कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याची वस्तुस्थिती स्थापित करणे आवश्यक आहे, ज्यासाठी अशी कागदपत्रे विचारात घेणे आवश्यक आहे: रोजगार करार, नोकरीचे वर्णन, अंतर्गत नियम इ.
4. मग कमिशन तयार करण्याचा आदेश जारी करणे आवश्यक आहे, जे अधिकृत कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याची कारणे स्थापित करेल, मुख्य क्रियाकलापांच्या ऑर्डरच्या रजिस्टरमध्ये या ऑर्डरची नोंदणी करेल आणि नंतर सर्व इच्छुक पक्षांना त्याच्याशी परिचित करेल. अशा व्यक्तींना ऑर्डरमध्ये नमूद केलेले कर्मचारी मानले जाते: त्यांनी दस्तऐवजाच्या तळाशी पुनरावलोकनावर स्वाक्षरी करणे आणि तारीख करणे आवश्यक आहे.
5. एकदा हे पूर्ण झाल्यानंतर, तुम्हाला आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट प्राप्त करणे आवश्यक आहे. जर परिस्थिती पूर्णपणे विरोधाभासी बनली तर अशी नोट जारी करण्याची अधिसूचना लिखित स्वरूपात आणि स्वाक्षरीविरूद्ध जारी केली जाते. 2 दिवसांच्या आत (कामाचे दिवस), निष्काळजी कर्मचारी ही स्पष्टीकरणात्मक नोट देण्यास बांधील आहे.
6. जर त्याने नकार दिला किंवा अंतिम मुदतीनंतर नोट्स प्रदान केल्या नाहीत, तर तुम्हाला स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्याची कृती तयार करणे आवश्यक आहे. यासही २ दिवस लागतात. परंतु कायदा स्वतःच एका विशेष जर्नलमध्ये नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे.
7. स्पष्टीकरणात्मक नोट किंवा ते देण्यास नकार देण्याची कृती मिळाल्यानंतर, कर्मचाऱ्यांनी एक नवीन दस्तऐवज तयार केला पाहिजे - कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीवर एक कायदा आणि त्याच जर्नलमध्ये त्याची नोंदणी करणे आवश्यक आहे.
8. आणि जेव्हा हे केले जाईल, तेव्हा शिस्तभंगाच्या कारवाईचे मोजमाप निश्चित करणे आवश्यक असेल. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रत्येक उल्लंघनासाठी फक्त एक दंड अनुमत आहे, जो गुन्ह्याच्या तीव्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. दंड असमान असल्यास, नियोक्त्याला रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय अपराध संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत न्यायालयात आणले जाऊ शकते.

शिस्तभंगाची कारवाई 3 प्रकारची असू शकते: फटकार, फटकार, डिसमिस. आणि जर कर्मचाऱ्याला आधीच फटकार किंवा फटकार असेल, तर पुढील शिस्तभंगाची मंजुरी योग्यरित्या त्याची डिसमिस करू शकते. याला अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश म्हणतात.

नंतर आवश्यक कागदपत्रेगोळा केले जाईल, एचआर विभागाचे कर्मचारी डिसमिस ऑर्डर काढतील, ज्यावर संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली जाईल आणि निष्काळजी कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावरून काढून टाकले जाईल. तो या निर्णयावर अपील करण्यासाठी न्यायालयात जाऊ शकतो, परंतु नियोक्त्याने डिसमिस योग्य असल्याचा पुरावा दिल्यास, कर्मचाऱ्याचा दावा नाकारला जाईल.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने चालते. कामगार कायद्याने एक जटिल डिसमिस प्रक्रिया स्थापित केली आहे आणि न्यायिक सरावामध्ये काही बारकावे समाविष्ट आहेत ज्या आमदाराने उघड केल्या नाहीत.

नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अयशस्वी झाल्याबद्दल डिसमिस करण्याच्या कायदेशीर अटी

कलम 5, भाग 1, कला नुसार. श्रम संहितेचा 81, वैध कारण नसतानाही कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या अधीन असलेल्या कामगाराने वारंवार अयशस्वी होणे हे नियोक्ताच्या इच्छेनुसार करार संपुष्टात आणण्याचे एक कारण आहे.

सर्वसामान्य प्रमाणाच्या स्पष्टीकरणावर आधारित, डिसमिस करणे कायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी, 3 अटी एकाच वेळी आवश्यक आहेत:

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन

17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 35 नुसार, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस करण्याचा आधार. श्रम संहितेचा 81 म्हणजे श्रम कर्तव्यांची पूर्तता न करणे किंवा दोषी अयोग्य पूर्तता करणे होय.

आमदार आणि लवाद सरावकामगार शिस्तीचे पालन न करण्याचे 3 प्रकार आहेत:

1. कामावर नसणे.

   कर्मचाऱ्यासोबतच्या करारामध्ये किंवा नियोक्त्याच्या स्वतंत्र कृतीमध्ये कर्मचाऱ्याचे विशिष्ट कार्यस्थळ सूचित करणे आवश्यक नाही. निश्चिततेच्या अनुपस्थितीत, आर्टच्या तरतुदी. कामगार संहितेच्या 209, जेथे हे स्थापित केले आहे की कामगार हे नियोक्त्याच्या प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष नियंत्रणाखाली असलेले एक ठिकाण आहे, जिथे कर्मचारी असणे आवश्यक आहे किंवा कामाच्या संदर्भात त्याला पोहोचणे आवश्यक आहे.

   काही काळ कामावर अनुपस्थित राहणे आणि सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित राहणे यामध्ये कायदेशीर परिणाम वेगळे आहेत. कामाची शिफ्ट, कामाचा दिवस. कला नुसार. कामगार संहितेच्या 81, 4 तासांपेक्षा जास्त नसणे म्हणजे डिसमिस करण्याच्या दुसर्या कारणाशी संबंधित अनुपस्थिती - कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन.

2. कामगार मानके बदलण्यावर नियोक्त्याने स्थानिक कायदा स्वीकारल्यामुळे कर्मचाऱ्याने काम करण्यास नकार दिला.

   टीप! कामगार मानकांमध्ये बदल झाल्यामुळे काम करण्यास नकार रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे नकार देण्याच्या गोंधळात टाकू नये. नंतरचे श्रम शिस्तीचे उल्लंघन नाही आणि कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार. श्रम संहितेच्या 77 ला कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य आधार मानले जाते.

3. पालन ​​करण्यात अयशस्वी अनिवार्य अटीकाम करण्याची परवानगी, विशेषतः:
   • नकार, वैद्यकीय तपासणी टाळणे;
   • मधील सुरक्षा खबरदारी, ऑपरेटिंग नियम आणि कामगार संरक्षण यावर प्रशिक्षण देण्यास आणि परीक्षा उत्तीर्ण करण्यास नकार कामाची वेळइ.

कामाच्या परवानगीसाठी अनिवार्य अटींचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल अधिक वाचा

कलम 5, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस करण्याचे कारण. श्रम संहितेच्या 81 नुसार वैद्यकीय तपासणी नाकारून किंवा टाळून दिली जाऊ शकते:

1. कामाच्या आधी आणि कामाचा दिवस किंवा शिफ्ट संपल्यानंतर वैद्यकीय तपासणी.

   अशा वैद्यकीय तपासणीचे अनिवार्य स्वरूप स्थापित केले आहे, विशेषतः, प्री-शिफ्ट, प्री-ट्रिप आणि पोस्ट-शिफ्ट, पोस्ट-ट्रिप वैद्यकीय परीक्षा आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेद्वारे ड्रायव्हर्ससाठी, मंजूर केले आहे. 15 डिसेंबर 2014 च्या आरोग्य मंत्रालयाच्या आदेशानुसार क्रमांक 835n. याव्यतिरिक्त, कला सद्गुण द्वारे. कामगार संहितेच्या 330.3, भूमिगत काम करणार्या कर्मचार्यांना ते अनिवार्य आहे.

2. नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी.

   कलानुसार कर्मचार्यांच्या काही श्रेणी. श्रम संहितेच्या 212 नुसार नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, व्यावसायिक रोगांना प्रतिबंध करण्यासाठी आणि कलानुसार कामासाठी कामगाराची योग्यता स्थापित करण्यासाठी. 213 कामगार संहिता, खालील कामात गुंतलेल्या कामगारांची वैद्यकीय तपासणी केली जाते:

   • जेथे हानिकारक, धोकादायक कामाच्या परिस्थिती आहेत;
   • रहदारीशी संबंधित.

   रोगाचा प्रादुर्भाव आणि त्यानंतरचा प्रसार रोखण्यासाठी, म्हणजे सार्वजनिक आरोग्याचे रक्षण करण्यासाठी, कर्मचारी वैद्यकीय तपासणी करतात:

   • मुलांच्या आणि वैद्यकीय संस्था;
   • वॉटरवर्क,
   • उपक्रम खादय क्षेत्र, केटरिंग, व्यापार इ.

12 एप्रिल, 2011 च्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेश क्रमांक 302n ने अशा कामांची यादी आणि वैद्यकीय तपासणीची वारंवारता मंजूर केली. उदाहरणार्थ, क्रेन ऑपरेटर आणि लिफ्ट ऑपरेटरला दर 2 वर्षांनी वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे; सुदूर उत्तर भागात भूमिगत कामात गुंतलेले कामगार - वर्षातून एकदा; ग्राउंड ट्रान्सपोर्ट ड्रायव्हर्स - दर 2 वर्षांनी एकदा; शिक्षक, शिक्षक - वार्षिक.

डिसमिसचा आधार, जसे की प्रशिक्षणास नकार देणे आणि कामाच्या वेळेत सुरक्षा खबरदारी, ऑपरेटिंग नियम आणि कामगार संरक्षण यावर परीक्षा उत्तीर्ण करणे, देखील स्पष्टीकरण आवश्यक आहे.

तर, कलानुसार. श्रम संहितेच्या 225, सर्व कर्मचाऱ्यांना कामगार सुरक्षा प्रशिक्षण घेणे आवश्यक आहे. प्रशिक्षण प्रक्रिया आणि अधिग्रहित ज्ञानाची चाचणी घेण्यासाठीचे नियम श्रम मंत्रालय आणि शिक्षण मंत्रालयाच्या 13 जानेवारी 2003 क्रमांक 1/29 च्या संयुक्त ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आले.

महत्त्वाचे! कामगार शिस्तीचे सूचीबद्ध उल्लंघन वैध कारणामुळे नसल्यास ते डिसमिस करण्याचे कारण आहेत.

वैध कारणास्तव श्रम शिस्तीचे उल्लंघन

न्यायिक सराव आणि कामगार संहितेच्या वैयक्तिक लेखांच्या स्पष्टीकरणाद्वारे कोणती कारणे वैध आहेत या मुद्द्यावर काही स्पष्टता प्रदान केली आहे:

अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे: चरण-दर-चरण सूचना

कर्मचाऱ्याची डिसमिस 6 टप्प्यात केली जाते; डिसमिस करण्याचा हेतू ओळखणे आणि सत्यापित करणे, करार संपुष्टात आणणे, कर्मचाऱ्याला पैसे देणे आणि त्याला कागदपत्रे देणे यासह. चला सूचना सारणीच्या स्वरूपात डिसमिस अल्गोरिदमची कल्पना करूया:

टीप! काहीवेळा डिसमिस करण्याची प्रक्रिया समझोत्याने संपत नाही - उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अपील केले तर त्याला जिल्हा न्यायालयात अन्यायकारक डिसमिस मानले जाते.

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन शोधणे

एखाद्या कर्मचाऱ्याने श्रम शिस्तीचे उल्लंघन केल्यानंतर किंवा त्या वेळी, नियोक्त्याने उल्लंघनाची नोंद करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कामगार संहिता अशा बंधनाची तरतूद करत नाही, परंतु उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची नोंदणी नियोक्ताच्या स्वतःच्या हितासाठी आवश्यक आहे - अन्यथा कर्मचाऱ्याला डिसमिसला आव्हान देण्याची संधी आहे.

सराव मध्ये उल्लंघन ओळखण्याची आणि नोंदणी करण्याची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

1. नियोक्त्याला कोणत्याही वस्तुस्थितीची माहिती दिली जाते जी कामगार शिस्तीचे उल्लंघन आहे. नियोक्त्याला सूचित करण्याच्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:
   • आक्षेपार्ह कर्मचारी, त्याचे सहकारी किंवा इतर कर्मचाऱ्यांच्या बॉसकडून अहवाल;
   • तृतीय पक्षांकडून तक्रारी (उदाहरणार्थ, संस्थेचे ग्राहक);
   • एखाद्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कृत्यावर आधारित कृती तयार केली आहे, उदाहरणार्थ, वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार देण्याची कृती.
2. नियोक्ता प्राप्त माहिती तपासतो.

   उदाहरणार्थ, गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याचा तात्काळ पर्यवेक्षक जेव्हा व्यवस्थापकाला सूचित करतो की अपराधी कामावर नाही, तेव्हा व्यवस्थापक एक कमिशन एकत्र करतो, ज्यामध्ये संस्थेच्या मानव संसाधन विभागाचा एक कर्मचारी समाविष्ट असतो. आयोग अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती आणि त्याची कारणे पडताळतो.

   आयोगाने तपासणीकडे जबाबदारीने संपर्क साधला पाहिजे. अशा प्रकारे, पक्षपाती संशोधन, निराधार निर्णय घेणे किंवा स्वारस्य असलेल्या पक्षाद्वारे तपासणी करणे अस्वीकार्य आहे, उदाहरणार्थ, 17 जून, 2014 क्रमांक 33-3172 च्या व्होरोनेझ प्रादेशिक न्यायालयाच्या अपील निर्णयामध्ये नमूद केले आहे.

   तपासणीने अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात कामगाराची अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरी, उल्लंघन म्हणून अर्थ लावलेले, त्यात काय समाविष्ट आहे आणि त्याच्या कमिशनची वेळ स्थापित करणे आवश्यक आहे. 09/08/2014 क्र. 33-11352/2014 च्या अपील निर्णयामध्ये व्यक्त केलेल्या तातारस्तान प्रजासत्ताकच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या मतानुसार, याविषयीच्या डेटाची कमतरता सूचित करते की शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याची वस्तुस्थिती नाही. सिद्ध केले आहे.

   सराव नंतरच्या डिसमिससह गैरवर्तनाशी संबंधित असण्याची गरज देखील बोलते. उदाहरणार्थ, अनुपस्थिती दर्शवणे नकारात्मक परिणामसंस्थेसाठी, कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीमुळे वाहतूक थांबवल्यानंतरही, ओम्स्क प्रादेशिक न्यायालयाने 15 एप्रिल 2015 क्रमांक 33-2470/2015 च्या अपील निर्णयात नंतरची डिसमिस रद्द केली.

3. उल्लंघनाबद्दल प्राप्त झालेल्या माहितीची पुष्टी केल्यावर, अधिकृत कर्तव्यांचे उल्लंघन नोंदवले जाते. नोंदणी अधिकृत ऑडिट रिपोर्ट किंवा अन्य फॉर्मच्या स्वरूपात केली जाऊ शकते.

   ऑडिटमध्ये कोणतेही उल्लंघन उघड होत नसल्यास कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे. उदाहरणार्थ, 22 ऑगस्ट 2014 क्रमांक 33-32951/2014 च्या अपील निर्णयामध्ये, मॉस्को सिटी कोर्टाने सूचित केले की तपासणीमध्ये कोणतेही उल्लंघन उघड झाले नाही, म्हणून डिसमिस ऑर्डर बेकायदेशीर आहे.

विशिष्ट परिस्थितीत डिसमिसची कायदेशीरता तपासत आहे

एकदा उल्लंघन ओळखले गेले की, नियोक्त्याने हे उल्लंघन डिसमिस करण्याचे कायदेशीर कारण आहे की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याला अनेक क्रिया करण्याची आवश्यकता आहे:

1. कर्मचाऱ्याने केलेल्या शिस्तभंगाच्या (श्रम संहितेच्या कलम 193) बद्दल स्पष्टीकरणाची विनंती करा.

   जर कर्मचाऱ्याने सादर केलेली मागणी प्राप्त करण्यास नकार दिला तर मागणी मोठ्याने वाचणे आणि दस्तऐवजावर संबंधित चिन्ह ठेवणे उचित आहे.

   स्पष्टीकरण देताना असे आहे की कर्मचाऱ्याला असे घोषित करण्याची संधी दिली जाते की त्याला उल्लंघन का करावे लागले किंवा इतर कमी करण्याची परिस्थिती आहे. स्पष्टीकरण प्रदान करण्याची संधी असलेल्या कर्मचाऱ्यास प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे हे डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन आहे. या प्रकरणात, न्यायालये कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीवर पुनर्संचयित करण्याचा निर्णय घेतात, उदाहरणार्थ, नोव्हगोरोड प्रादेशिक न्यायालयाने 10 ऑक्टोबर, 2012 क्रमांक 2-755-33-1600 च्या अपील निर्णयात.

   स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्याने शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्यात अडथळा येत नाही. जर कर्मचाऱ्याने 2 कामकाजाच्या दिवसात स्पष्टीकरण दिले नाही तर, विनंती त्याला सादर केल्याच्या दुसऱ्या दिवसापासून, नियोक्ता संबंधित कायदा तयार करतो.

2. श्रम संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या मुदतींचे पालन तपासा.

   तर, आर्टच्या सद्गुणाने. कामगार संहितेच्या 193 नुसार, गुन्हा घडल्यापासून सहा महिन्यांनंतर आणि तो सापडल्यापासून एक महिन्यानंतर दंड लागू केला जातो. त्याच वेळी, कला नुसार. 81, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला वैध शिस्तभंगाची मंजूरी असल्यास, जे अंतर्गत लागू केल्याच्या एक वर्षानंतर संपुष्टात आले आहे, तर त्याला काढून टाकणे शक्य आहे. सामान्य नियमकिंवा त्यापूर्वी - नियोक्ताच्या इच्छेनुसार (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 194). ज्या कर्मचाऱ्याकडे दंडाची परतफेड केली जाते त्याला ती अजिबात नाही असे मानले जाते.

   अशा प्रकारे, या टप्प्यावर, नियोक्त्याने निर्धारित करणे आवश्यक आहे की दंड लागू करण्याच्या मर्यादांचा कायदा कालबाह्य झाला आहे की नाही आणि डिसमिससाठी प्रस्तावित कर्मचाऱ्याच्या मागील दंडाची परतफेड केली गेली नाही.

   महत्त्वाचे! सराव मध्ये, कलम 5, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिसच्या कायदेशीरतेवर कायद्याची तरतूद. 81 केवळ थकबाकी शिस्तबद्ध मंजुरीच्या उपस्थितीत अनेक अडचणी निर्माण होतात.

   कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करताना उल्लंघन टाळण्यासाठी, आम्ही विविध परिस्थितींशी संबंधित न्यायालयांची स्थिती सादर करतो:

   परिस्थिती	बाद	पाया
   कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची परवानगी होती, परंतु न्यायालयाने तो लादण्याचा आदेश बेकायदेशीर घोषित केला	चुकीच्या पद्धतीने	22 मार्च 2016 क्र. 33-412/2016 रोजी रिपब्लिक ऑफ टायवाच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा अपील निर्णय
   डिसमिसचा आधार म्हणून काम केलेल्या गैरवर्तनासाठी, कर्मचाऱ्याने आधीच शिस्तभंगाची जबाबदारी भोगली आहे	चुकीच्या पद्धतीने	11 मार्च 2015 क्रमांक 33-1061/2015 चा चुवाश प्रजासत्ताकच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा अपील निर्णय
   कर्मचाऱ्याने सध्याच्या स्थितीत बदली होण्यापूर्वी सर्व किंवा काही शिस्तभंगाचे गुन्हे केले आहेत	चुकीच्या पद्धतीने	सर्वोच्च न्यायालयाचा दिनांक 29 ऑक्टोबर 2009 क्रमांक 5-B09-110 चा निर्धार
   	कायदेशीररित्या	15 फेब्रुवारी 2016 क्रमांक 33-199/2016 रोजी मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय
   कर्मचाऱ्याने असे उल्लंघन केले आहे ज्यासाठी नियोक्ता त्याला काढून टाकू इच्छितो, पहिल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी दंड जारी करण्यापूर्वी	चुकीच्या पद्धतीने	सर्वोच्च न्यायालयाचा दिनांक 11 एप्रिल 2014 चा अपील निर्णय क्रमांक 78-APG14-8
   कर्मचाऱ्याने एका दिवसात अनेक उल्लंघन केले	चुकीच्या पद्धतीने	सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा दिनांक 25 जानेवारी 2012 क्रमांक 33-815 चा निर्णय
   ऑडिटमध्ये अनेक उल्लंघने उघडकीस आली, परंतु त्यांच्यासाठी कर्मचाऱ्याला जबाबदार धरण्यात आले नाही	चुकीच्या पद्धतीने	अस्त्रखान प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 19 फेब्रुवारी 2014 क्रमांक 33-748/2014 चा अपील निर्णय

3. कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसवर निर्बंधांची उपस्थिती/अनुपस्थिती तपासा.

   तर, उदाहरणार्थ, कलानुसार. कामगार संहितेच्या 81 नुसार, आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला आणि कलानुसार काढून टाकण्यास मनाई आहे. श्रम संहितेच्या 261 नुसार, नियोक्ता गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा पुढाकार व्यक्त करू शकत नाही. दुसऱ्या शब्दांत, या टप्प्यावर, व्यवस्थापकाला हे सुनिश्चित करणे बंधनकारक आहे की कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्याच्या डिसमिसमध्ये कोणतेही अडथळे नाहीत.

डिसमिसची नोंदणी

कला नुसार. कामगार संहितेच्या 84.1, डिसमिसची नोंदणी ऑर्डरच्या स्वरूपात होते. या प्रकरणात, मालकाच्या आदेशाने कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची कारवाई देखील केली जाते. परंतु ऑर्डरची डुप्लिकेट करणे आवश्यक नाही; एक जारी करणे पुरेसे आहे - डिसमिसच्या स्वरूपात दंड आकारणे आणि रोजगार करार संपुष्टात आणणे.

रोस्ट्रडने 1 जून 2011 च्या पत्र क्रमांक 1493-6-1 मध्ये स्पष्ट केल्याप्रमाणे, बडतर्फ करणे, जे एक उपाय आहे शिस्तभंगाची शिक्षा, आदेशाद्वारे जारी केले जाते. त्या आधारे कायदा तयार केला आहे युनिफाइड फॉर्मक्रमांक टी-8, मंजूर. राज्य सांख्यिकी समितीचा दिनांक 5 जानेवारी 2004 चा ठराव क्रमांक 1. "बेस" कॉलम मेमो, कर्मचाऱ्यांकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट आणि नियोक्त्याच्या कृतींच्या आधारे भरला जातो.

परंतु 2 आदेश जारी करणे (दंडाच्या अर्जावर आणि T-8 फॉर्ममध्ये करार संपुष्टात आणल्यावर) कायद्याचे उल्लंघन होणार नाही.

ऑर्डर जारी केल्यानंतर, कला अंतर्गत नियोक्ता. 84.1 कामगार संहिता कामगाराला त्याच्याशी परिचित करणे बंधनकारक आहे. या प्रकरणात डिसमिस एक शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याचा परिणाम म्हणून उद्भवते आणि एक दंड आहे, नियोक्ता, कला सद्गुणानुसार. कामगार संहितेच्या 193, कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रकाशनापासून 3 दिवसांच्या आत ऑर्डरची ओळख करून देणे बंधनकारक आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसबद्दलची नोंद त्याच्या वर्क बुकमध्ये केली जाते. आर्टमध्ये सांगितल्याप्रमाणे. कामगार संहितेच्या 84.1, डिसमिस करण्याच्या कारणाचा शब्द कामगार संहितेच्या मजकुराशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या दिवशी गणना आणि कागदपत्रे जारी केली जातात. डिसमिस ऑर्डर जारी केल्यानंतर, कर्मचारी सेवा एक गणना नोट काढते, जी कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेसाठी वापरली जाते.

चला सारांश द्या. खंड 5, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस. कामगार संहितेचा 81 जेव्हा कर्मचाऱ्याकडे थकबाकी शिस्तबद्ध मंजूरी असेल आणि वैध कारण नसताना आधार कामगार शिस्तीचे उल्लंघन असेल तेव्हा शक्य आहे. कामगार शिस्तीचे उल्लंघन कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीत व्यक्त केले जाऊ शकते, कामाच्या प्रवेशासाठी अटींचे पालन करण्यात अयशस्वी होणे किंवा बदललेल्या कामगार मानकांमुळे काम करण्यास नकार देणे.

डिसमिसल त्याच्या आधाराची ओळख करून सुरू होते, जे नंतर सत्यापित केले जाते. डिसमिसच्या कायदेशीरतेची पुष्टी केल्यानंतर, एक ऑर्डर काढला जातो. शेवटी, पेमेंट केले जाते आणि कामगारांना कागदपत्रे दिली जातात.

कंपनीच्या कर्मचाऱ्याने कराराच्या अटी किंवा सूचनांचे उल्लंघन केले. कंपनीला अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी शिस्तभंगाच्या उपाययोजना करण्याचा अधिकार आहे. दंड आकारताना काय विचारात घ्यावे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता तसेच कामगारांच्या काही गटांशी संबंधित कायदे लक्षात घेऊन दंड निश्चित केला जातो.

कोणत्याही कंपनीच्या कर्मचाऱ्यावर नियोक्त्याचे दायित्व असते. उदाहरणार्थ, नोकरीचे कार्य करा, कामाचे नियम आणि व्यवस्थापनाच्या आदेशांचे पालन करा, इ. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करताना नेमके काय केले पाहिजे यावर पक्ष सहमत आहेत. कामगार करार. तसेच, नवागताला नोकरीचे वर्णन, अंतर्गत नियम आणि स्वाक्षरीविरूद्ध इतर कृत्यांशी ओळख करून दिली जाते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नोकरीची कर्तव्ये किंवा इतर आवश्यकतांचे उल्लंघन केले तर त्याला अयोग्य कामगिरीसाठी जबाबदार धरले जाईल.

उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला शिक्षा होऊ शकते. IN कामगार कायदाअनेक उपाय दिले आहेत:

• टिप्पणी,
• फटकारणे,
• बाद.

असे उपाय कोणत्याही संस्था () च्या कर्मचार्यांना लागू होतात. याव्यतिरिक्त, क्रियाकलाप वैयक्तिक श्रेणीकर्मचारी विशेष कायद्यांद्वारे नियंत्रित केले जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189). अशा कायद्याच्या निर्देशांनुसार संस्थेकडे सनद किंवा शिस्त धोरण असल्यास, दस्तऐवज अतिरिक्त दंडाची तरतूद करू शकतो. नोकरीचे वर्णन किंवा इतर उल्लंघन केल्याबद्दल, कर्मचा-याला या नियमांनुसार शिक्षा दिली जाते.

विशेषतः, एक व्यावसायिक ऍथलीट अपात्र ठरविला जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 348.11). अधिकृत कर्तव्यांचे गंभीर उल्लंघन केल्याबद्दल शिक्षकास केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 नुसारच नाही तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 336 अंतर्गत देखील डिसमिस केले जाते. अधिकारी आपले कर्तव्य पार पाडण्यात अपयशी ठरल्यास, नियम लागू होतात. आणि काही प्रकरणांमध्ये, उल्लंघन करणाऱ्याच्या कृती नुसार फौजदारी गुन्हा म्हणून पात्र आहेत. निष्काळजीपणा दंड, श्रम, अटक किंवा तुरुंगवास याद्वारे शिक्षेस पात्र आहे - परिस्थिती आणि परिणामांची तीव्रता यावर अवलंबून.

सामान्य नियमानुसार, जर एकदा घडले असेल तर नोकरीच्या कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी लोकांना काढून टाकले जात नाही. पहिल्याच्या एका वर्षापेक्षा कमी वेळात असे उल्लंघन केल्यास कंपनीला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. परंतु घोर उल्लंघनासाठी तुम्हाला काढून टाकले जाते, जरी ते एकदाचे उल्लंघन असले तरीही.

उदाहरणार्थ, एखाद्या संस्थेने स्थूल उल्लंघनासाठी शाखेच्या प्रमुखाशी केलेला करार रद्द केला (खंड 10, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81). कंपनीच्या आवारात तासनतास त्याने अधीनस्थ कर्मचाऱ्यांसोबत मद्यप्राशन केले. गंभीर नशेच्या अवस्थेत, कर्मचाऱ्याने गर्दी सोडली, ज्यापैकी एकाचा नंतर मृत्यू झाला. कंपनीने ठरवले की कर्मचाऱ्याच्या कृतीमुळे अपघात झाला. न्यायालयांनी पुनर्संचयित करण्याच्या त्याच्या दाव्याचे समाधान करण्यास नकार दिला ().

अधिकृत कर्तव्यांची अयोग्य कामगिरी सिद्ध करणे आवश्यक आहे

कर्मचाऱ्याला कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी किंवा ते पूर्ण करण्यात अयशस्वी होण्यासाठी धमकी देणारे उपाय अनेक घटकांच्या संयोजनावर अवलंबून असतात:

1. कर्मचाऱ्याने चूक का केली याची कारणे.
2. उल्लंघनाचे प्राणी.
3. त्याचे परिणाम भोगावे लागले.

काय झाले आणि त्याचे किती गंभीर परिणाम होतील हे नियोक्ता कंपनीने शोधले पाहिजे. गुन्हेगारासाठी शिक्षा निवडताना हा एक आवश्यक टप्पा आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193). उदाहरणार्थ, जर अधिकृत कर्तव्यांची अयोग्य कामगिरी किरकोळ असेल तर, कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे हे कारण नाही. अशी डिसमिस करणे ही चूक असेल; कर्मचारी कंपनीच्या निर्णयाला आव्हान देऊ शकेल. न्यायालयाला असे आढळून येईल की दंड हा गैरवर्तनासाठी असमान्य आहे आणि तो केवळ कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर ठेवणार नाही, तर कर्मचाऱ्याच्या बाजूने नुकसानभरपाई देखील मागेल.

अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीबद्दल न्यायालयाने अन्यायकारक डिसमिस रद्द केले

कोर्टाने कर्मचाऱ्याला तिच्या पदावर बहाल केले आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी सरासरी पगार वसूल केला. कामाच्या कर्तव्याचे वारंवार उल्लंघन केल्यामुळे कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यात आले. तिच्या ऑफिसमध्ये त्यांना एक वस्तू सापडली जी लिहून काढली गेली नव्हती, जरी ती केली पाहिजे होती. यासाठी त्यांना खडसावले. त्यानंतर कालबाह्य झालेला माल स्टोअरमधून काढून टाकण्यात आला याची खात्री करण्यात ती अयशस्वी ठरली. कंपनीने हे वारंवार उल्लंघन मानले आणि कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले.

न्यायालयाने असे आढळले की नियोक्त्याने जबाबदार धरण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केले आहे:

1. गुन्हा घडला तेव्हा अमलात नसलेल्या सूचनांचे उल्लंघन केल्याबद्दल कंपनीने कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले.
2. कर्मचाऱ्याने कर्मचाऱ्यांवर देखरेख केली, परंतु केवळ तिलाच शिक्षा झाली आणि थेट दोषींना न्याय मिळाला नाही.
3. कंपनीने उल्लंघनाचे पुरावे न्यायालयात सादर केले नाहीत.

न्यायालयाने कर्मचाऱ्याच्या बाजूने निर्णय दिला, कारण कंपनीने दायित्वे पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याची पुष्टी केली नाही ().

कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल तुम्ही शिक्षा केल्यास, प्रक्रियेचे अनुसरण करा

एखाद्या कर्मचाऱ्याने योग्य कारणाशिवाय, हेतुपुरस्सर किंवा निष्काळजीपणाने उल्लंघन केले असल्यास त्याचे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडणे अयोग्य मानले जाते. रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमने 17 मार्च 2004 च्या ठराव क्रमांक 2 मध्ये सूचित केले आहे की कर्मचाऱ्याला उल्लंघनासाठी जबाबदार धरावे लागेल:

• कायदेशीर आवश्यकता;
• रोजगार करार अंतर्गत दायित्वे;
• अंतर्गत नियम;
• कामाचे वर्णन;
• कंपनीला लागू होणारे नियम;
• नियोक्ता आदेश;
• तांत्रिक नियम इ. (रिझोल्यूशन क्र. 2).

नियमांचे पालन करण्यासाठी, कंपनीला कर्मचार्याच्या अपराधाची डिग्री आणि इतर परिस्थिती स्थापित करणे आवश्यक आहे. त्यामुळे, तपासानंतरच अधिकृत कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीसाठी खटला चालवणे शक्य आहे.

सामान्य अल्गोरिदम असे दिसते:

1. तुम्हाला उल्लंघनाबद्दल माहिती मिळाली आहे असे सांगणारा एक दस्तऐवज काढा.
2. चाचणीची मागणी करा. एक आयोग किंवा जबाबदार व्यक्ती नियुक्त करा. परिणामांबद्दल एक दस्तऐवज तयार करा.
3. तपासादरम्यान समोर आलेल्या तथ्यांचा अभ्यास करा. यासह गैरवर्तनाच्या कारणांकडे लक्ष द्या. कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्यांचे उल्लंघन करण्यास भाग पाडले जाऊ शकते आणि या प्रकरणात त्याने अयोग्य कामगिरीची जबाबदारी घेऊ नये. एक वैध कारण दुर्लक्षित केले जाऊ शकत नाही. तसेच गुन्ह्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन करा.
4. लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करा. जर कर्मचार्याने ते दिले नाही तर, नकाराचे विधान काढा.
5. सर्व परिस्थिती लक्षात घेऊन दंड निवडा.