Pemecatan atau pemberhentian pekerja. Prosedur pemecatan awal

Perkara yang perlu dilakukan oleh majikan sekiranya berlaku pemberhentian ditulis secara terperinci dalam Seni. 81-82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Anda mesti memaklumkan pekerja tentang pemberhentian yang akan datang tidak lewat daripada 2 bulan sebelum tarikh pemecatan. Dalam sesetengah kes, tempoh pemberitahuan boleh sehingga 3 bulan. Selain itu, pekerja mesti dimaklumkan secara bertulis dan terhadap tandatangan. Selain itu, anda mesti menyerahkan maklumat tentang pemberhentian akan datang kepada pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan dan badan perwakilan pekerja (kesatuan sekerja), jika ia telah dibuat dan beroperasi di perusahaan anda

Sekiranya asas pengurangan kakitangan adalah pemansuhan jawatan atau kekosongan jawatan, sediakan dan luluskan meja kakitangan. Langkah-langkah ini akan membolehkan anda memformalkan pemberhentian secara sah dan melindungi diri anda sekiranya pekerja cuba mencabarnya di mahkamah.

Bagi pekerja, anda boleh mencabar keputusan majikan sekiranya melanggar peraturan di atas atau sekiranya gagal membayar gaji yang diperlukan selama dua bulan. Jika anda tidak mendapat pekerjaan dalam tempoh ini, bekas syarikat anda akan diwajibkan membayar gaji anda untuk bulan ketiga terbiar paksa.

Bayaran tunai dan pampasan yang sepatutnya mesti diakru dan dikeluarkan kepada anda pada hari terakhir bekerja. Sekiranya anda tidak lagi bekerja pada hari itu, wang itu, menurut Art. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, anda dikehendaki membayar penuh pada hari berikutnya selepas memohon untuk mereka. Jumlah keseluruhan termasuk: gaji untuk bulan lepas kerja, pampasan untuk cuti utama dan tambahan yang tidak digunakan, gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. Pendapatan purata disimpan oleh anda untuk tempoh tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan untuk tempoh semasa anda sedang mencari kerja.

Pada hari bekerja terakhir anda di perusahaan ini, anda juga harus menerima buku kerja di mana pemecatan anda akan direkodkan, dan semua dokumen berkaitan kerja anda yang lain. Selepas menerima pengiraan, sila hubungi kami untuk maklumat lanjut. bayaran pampasan hanya kepada perkhidmatan pekerjaan wilayah.

Dalam kes ini, pemecatan pekerja berlaku atas inisiatif majikan dan timbul akibat pengurangan unit kakitangan atau jawatan dalam perusahaan dan dikawal oleh Perkara 81 Kanun Buruh. Mari kita lihat prosedur langkah demi langkah, pampasan yang perlu dibayar kepada pekerja dan beberapa nuansa yang mungkin timbul. Kami juga akan menentukan kategori warganegara mana yang termasuk dalam rumusan ini dan yang mana tidak.

Konsep umum

Pengecilan saiz ialah alat yang agak sah yang digunakan oleh majikan apabila ingin "mengoptimumkan" tenaga kerjanya. Tetapi seterusnya, ini boleh menyebabkan beberapa masalah dan beban kewangan tambahan kepada majikan, jadi mereka sering menggunakan helah - "anda diberhentikan kerja, tulis kenyataan anda sendiri - perkataan ini lebih baik." Ia semua bergantung, antara lain, pada pemula proses.

Sudah tentu, semua tindakan semasa pemecatan itu mesti dipatuhi mengikut undang-undang dan penyelewengan daripadanya boleh menimbulkan masalah kepada organisasi. Oleh itu, adalah menjadi kepentingan majikan untuk melakukan segala-galanya dengan betul supaya pekerja tidak pergi ke mahkamah.

Pekerja mempunyai hak preemptif untuk tidak diberhentikan

Perlu diperhatikan satu perkara penting bahawa apabila membentuk senarai pekerja, kategori tertentu mempunyai kelebihan:

• Sepanjang tempoh pekerja sedang bercuti
• Dalam kes hilang upaya sementara
• Dilarang memecat pekerja berikut: wanita hamil dan wanita yang mempunyai anak kecil di bawah umur 3 tahun
• Ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 18 tahun yang kurang upaya atau di bawah umur 14 tahun
• Pekerja yang mempunyai petunjuk prestasi dan kelayakan yang lebih tinggi harus dikekalkan.
• Sekiranya pilihan jatuh kepada pekerja yang mempunyai kedudukan yang sama, maka keutamaan diberikan kepada pekerja keluarga yang mempunyai 2 orang tanggungan atau lebih; dalam keluarganya tidak ada orang lain yang berpendapatan bebas; menerima penyakit pekerjaan atau kecederaan kerja daripada majikan; peserta dalam permusuhan atau WWII; pekerja yang meningkatkan kemahiran mereka tanpa gangguan daripada pengeluaran.

Perhatian! Jika keperluan tersebut tidak dipenuhi, pekerja boleh menghubungi inspektorat buruh. Selepas menyusun senarai, majikan mesti melakukan tindakan berikut, yang akan kami terangkan langkah demi langkah.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan arahan langkah demi langkah

Langkah 1. Mengeluarkan perintah untuk melaksanakan pengurangan

Untuk kesahihan tindakan adalah perlu untuk mengeluarkan perintah. Untuk pemahaman, kami ambil perhatian bahawa perintah pemecatan dan perintah untuk mengurangkan kakitangan adalah dokumen yang berbeza. Borang arahan untuk melaksanakan langkah pengurangan kakitangan tidak mempunyai borang yang diluluskan, namun penyediaannya memerlukan pendekatan yang bertanggungjawab. Ia mesti menggambarkan tarikh pengurangan dan mencerminkan perubahan yang dibuat pada jadual kakitangan. Jadual kakitangan baru yang diluluskan juga akan diperlukan.

Langkah 2. Memberitahu pekerja, menawarkan kekosongan lain

Menurut peraturan Kod Buruh, majikan diwajibkan untuk memberitahu pekerja 2 bulan sebelum pengurangan kakitangan, bilangan kakitangan, atau sekiranya berlaku pembubaran (kebankrapan) syarikat. berdasarkan keputusan yang diambil meja kakitangan baru dan perintah dikeluarkan, yang dimaklumkan dengan tandatangan kepada setiap pekerja yang telah diberhentikan.

Sekiranya berlaku penyusunan semula atau pengurangan, tetapi bukan pembubaran, tanggungjawab majikan adalah untuk menawarkan pekerja yang telah diberhentikan semua jawatan kosong yang sepadan dengan pengalaman dan kelayakan mereka (klausa 3 Perkara 81 Kanun Buruh). Tetapi dalam praktiknya, organisasi hanya "melupakan" tentang perkara ini, dan pekerja langsung tidak mengetahuinya.

Penting! Majikan mesti, kerana kekosongan muncul di perusahaan, menawarkannya kepada orang yang diberhentikan, sehingga yang dilantik. hari pemecatan.

Apabila menerima pemberitahuan mengenai cadangan kekosongan jawatan, pekerja mempunyai hak untuk menerima tempat tersebut atau tidak. Dalam kes pertama, pekerja dipindahkan, dan dalam kes kedua, pekerja itu dipecat.

Penting! Sekiranya majikan tidak menawarkan pekerja kekosongan lain, maka pengurangan tersebut mungkin diiktiraf sebagai menyalahi undang-undang.

Langkah 3. Pemberitahuan organisasi kesatuan sekerja dan pihak berkuasa pekerjaan

Sekiranya terdapat organisasi kesatuan sekerja, ia juga mesti dimaklumkan tentang pengurangan yang berlaku. Isu masa menjadi kontroversi untuk beberapa waktu, tetapi menurut definisi No. 201-O-P, yang dikeluarkan pada 15 Januari 2008, masa telah ditentukan - untuk memberitahu 2 bulan sebelum tarikh pemberhentian, dalam kes tindakan besar-besaran - 3 bulan.

Pendapat organisasi kesatuan sekerja mesti dihantar kepada majikan dalam masa 7 hari, jika tidak, ia tidak akan diambil kira. Sekiranya kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan fakta pemecatan, perundingan mesti diadakan dalam masa 3 hari, dan ia perlu direkodkan. Sekiranya persetujuan terhadap tindakan dan persetujuan ini tidak dicapai dalam tempoh 10 hari bekerja, majikan berhak membuat keputusan muktamad mengenai pengurangan tersebut.

Dengan prinsip yang sama, adalah perlu untuk memberitahu perkhidmatan pekerjaan. Pemberitahuan telah diluluskan oleh dekri kerajaan seperti yang dipinda No. 1469 bertarikh 24 Disember 2014 - sekiranya berlaku pemberhentian di perusahaan, 2 bulan lebih awal (muat turun borang pemberitahuan, mengikut Lampiran No. 1) atau sekiranya berlaku pemberhentian secara besar-besaran, maka 3 bulan lebih awal (muat turun borang, mengikut Lampiran No. 2).

Langkah 4. Perintah pemecatan

Untuk akhirnya memulakan pemecatan, adalah perlu untuk mengeluarkan perintah dalam borang T-8. Dalam kes ini, dalam lajur "alasan", anda harus menunjukkan sebab pemecatan - disebabkan pengurangan kakitangan. Selepas ini, pesanan mesti ditandatangani oleh pengarah dan juga, selepas semakan, ditandatangani oleh pekerja.

Langkah 5. Catatan dalam buku kerja

Seterusnya, anda harus memasukkan kata-kata yang sesuai ke dalam buku kerja, di mana anda harus memaparkan alasan - pengurangan, merujuk kepada artikel Kod Buruh. Sebagai contoh, “Kontrak pekerjaan telah ditamatkan kerana pengurangan tenaga kerja organisasi, fasal 2, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia."

Langkah 6. Catatan dalam buku rekod buruh dan kad pekerja

Pada masa yang sama dengan pengeluaran buku kerja kepada pekerja, anda harus mendapatkan tandatangan daripadanya dalam jurnal untuk mengeluarkan buku kerja. Dan kemudian anda perlu memasukkan data ke dalam kad peribadi pekerja - tarikh pemecatan dan sebabnya.

Langkah 7. Pemecatan kerana pengurangan kakitangan dan pembayaran faedah

Mari kita lihat apakah faedah dan bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja. Pemenuhan kewajipan di bawah klausa ini yang mendorong majikan untuk berunding dengan pekerja, dan kadang-kadang menakutkannya, untuk menulis kenyataan mengenai sesuka hati. Pembayaran dikawal oleh Art. 178 TK.

Apabila diberhentikan kerana pengurangan kakitangan, pekerja layak menerima gaji pemberhentian, iaitu jumlah satu gaji purata bulanan, dan purata gaji bulanan juga dikekalkan untuk tempoh penggajiannya, tidak melebihi 2 bulan. Selepas dibuang kerja, pekerja itu diberi sijil purata pendapatan bulanannya (termasuk amaun gaji pemberhentian). Sekiranya pekerja tidak bekerja dalam tempoh 2 bulan, organisasi diwajibkan membayar pekerja untuk 2 bulan lagi.

Untuk menerima pampasan ini, pekerja mesti mendaftar dengan perkhidmatan pekerjaan. Dalam kes luar biasa, dengan keputusan perkhidmatan, pekerja boleh dibayar untuk bulan ketiga. Untuk menerima bayaran, pekerja mesti memberikan majikan buku rekod kerjanya, yang tidak mengandungi rekod pekerjaan, termasuk permohonan. Pembayaran dibuat selepas 2 bulan dari tarikh pemecatan.

Baca juga: Permohonan untuk mengeluarkan salinan buku kerja - sampel

Di samping itu, pekerja perlu membayar standard - pampasan untuk percutian yang tidak digunakan (jika ada) dan bersama-sama dengannya pengiraan untuk hari bekerja.

Terdapat juga pemecatan awal pekerja jika dia menandatangani Kebenaran bertulis. Dalam kes ini, dia dibayar lebih awal daripada jadual semua bayaran yang perlu dibayar, termasuk untuk tempoh sebelum tamat tempoh kerja.

Selepas menandatangani dokumen, pekerja mesti dibayar pada hari terakhir kerjanya.

Tindakan merayu oleh pekerja di mahkamah

Sekiranya berlaku tindakan yang menyalahi undang-undang, pekerja mempunyai hak untuk menyaman dan merayu keputusan tersebut. Untuk melakukan ini, dalam tempoh sebulan dari tarikh penerimaan salinan perintah pemecatan (atau penerimaan laporan kerja, atau dari tarikh penolakan untuk menerima perintah atau laporan kerja di bawah Perkara 392, Bahagian 1 Kanun Buruh ), adalah perlu untuk mengemukakan permohonan kepada mahkamah daerah untuk mengiktiraf pemecatan itu sebagai menyalahi undang-undang, serta mengenakan penalti daripada majikan semasa ketiadaannya jumlah pendapatan purata.

Dengan keputusan mahkamah, pekerja itu boleh dipulihkan di tempat kerjanya sebelum ini dan mungkin juga boleh mendapatkan semula jumlah pampasan yang memihak kepadanya untuk masa dia tidak hadir. Khususnya, mereka boleh menukar kata-kata mengikut mana pekerja telah diberhentikan untuk dipecat atas permintaannya sendiri (Bahagian 3, 4 Perkara 394 Kanun Buruh), serta memberikan pampasan moral.

Anda juga mungkin berminat

Artikel mengenai liabiliti majikan sekiranya berlaku kelewatan pembayaran gaji.
Pemecatan atas persetujuan pihak, kebaikan dan keburukan.
Pemecatan kerana tidak hadir arahan langkah demi langkah.
Pemecatan atas permintaan anda sendiri.

• Senarai barangan untuk perdagangan di mana perlu menggunakan daftar tunai telah diluluskan
• Mulai 1 Januari 2017, potongan cukai baharu untuk individu akan diperkenalkan
• Kalendar cukai untuk LLC dan usahawan individu untuk September 2016
• Mulai 1 Januari 2017, ambang untuk bertukar kepada sistem cukai dipermudahkan berubah
• Pergi ke daftar tunai dalam talian untuk LLC dan usahawan individu mulai 1 Julai 2017

Artikel popular

• Pengisian sampel 6-NDFL
• Elaun harian untuk perjalanan perniagaan pada tahun 2016
• Permohonan cuti masuk tadika sampel
• Mulai 1 Januari 2017, pelaporan baharu akan diperkenalkan - Sumbangan Insurans Sosial Bersepadu (ESS)
• KBK baharu untuk 2016

Kalkulator

• Bagaimana untuk mengira paten untuk usahawan individu - kalkulator dalam talian
• Kalkulator penalti cukai
• Kalkulator cukai gaji
• kalkulator VAT
• Kalkulator untuk mengira faedah bersalin 2017
• Kalkulator cuti sakit 2016

Hak pekerja apabila diberhentikan kerja

DALAM Kebelakangan ini pengecilan saiz telah menjadi prosedur yang agak biasa. Ini disebabkan oleh keinginan majikan untuk menjadikan perusahaan lebih cekap. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, pekerja biasa mungkin menderita. Mempunyai pengetahuan undang-undang yang lemah, tidak semua mereka tahu hak pekerja semasa pemberhentian. Ramai yang takut bahawa, mengambil kesempatan daripada ini, pentadbiran mungkin melanggar jaminan yang diberikan kepada pekerja yang diberhentikan dan tidak membuat semua pembayaran yang diperlukan.

Setiap orang perlu mengetahui hak seseorang pekerja semasa pemberhentian kerja.

Majikan pula berusaha untuk menghormati sepenuhnya hak mereka yang diberhentikan kerana pengurangan kakitangan, untuk melengkapkan semua formaliti pemecatan jenis ini, supaya pemecatan berikutnya tidak boleh dianggap menyalahi undang-undang. Lagipun, ini mungkin melibatkan kerugian kewangan tambahan untuk majikan, seperti membayar ketidakhadiran paksa.

Langkah utama

Persediaan berkualiti tinggi untuk pengurangan juga diperlukan untuk mengekalkan dalam syarikat pekerja yang diperlukan untuk operasi organisasi yang lancar dan berkesan. Kesilapan, perancangan yang tidak mencukupi dan pengecilan saiz boleh mengakibatkan kedua-dua kerugian kewangan yang serius dan akibat pentadbiran dan undang-undang yang ketara.

Apakah tindakan yang perlu diambil oleh syarikat sebelum mengumumkan pengurangan tenaga kerja yang dirancang? Ia bergantung kepada keadaan dalaman di perusahaan:

• sebab mengapa keputusan ini dibuat (penurunan jumlah pengeluaran, pembubaran atau kebankrapan syarikat, pengurangan kos, dsb.)>
• apakah keadaan kewangan umum dalam syarikat (adakah mungkin untuk membayar pampasan, membayar latihan semula, menyediakan pekerjaan untuk pekerja yang diberhentikan)>
• Adakah terdapat organisasi kesatuan sekerja dalam syarikat itu?

Peranan jawatankuasa kesatuan sekerja

Sekiranya terdapat kesatuan sekerja di perusahaan, ia, sebagai peraturan, berusaha untuk melindungi hak pekerja sepenuhnya. Badan kesatuan sekerja yang dipilih mempunyai hak tertentu:

• memantau pematuhan prosedur untuk langkah pengurangan kakitangan>
• membuat cadangan untuk mengubah pendekatan kepada pengurangan, mengoptimumkan proses pemecatan yang berterusan, dan sebagainya.

Apa yang dikatakan Kod Buruh?

Majikan berhak memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan hanya apabila:

• tidak ada kemungkinan terjemahannya,
• dengan persetujuannya,
• ke kedudukan lain (mungkin dengan latihan semula).

Majikan boleh menawarkan pekerja bukan sahaja jawatan yang sesuai dengan kepakaran dan kelayakannya, tetapi juga kerja lain yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira pendidikan, kesihatan dan kemahiran praktikalnya yang sedia ada. Sekiranya pekerja bersetuju, majikan mengatur pemindahannya ke jawatan lain. Sekiranya pekerja menolak kerja yang disediakan untuk jawatan lain atau jika pentadbiran tidak berpeluang menyediakan pekerjaan lain, maka pemecatan berlaku kerana pengurangan kakitangan di bawah Kod Buruh.

Pekerja tidak tertakluk kepada pemecatan

Namun, tidak semua pekerja boleh diberhentikan kerana pengurangan kakitangan. Pekerja sendiri dan organisasi kesatuan sekerja mesti berhati-hati memastikan hak pekerja tidak dilanggar semasa pemberhentian. Sesetengah pekerja tidak boleh diberhentikan atas alasan berikut:

• wanita yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun>
• wanita hamil>
• ibu tunggal dengan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (jika kanak-kanak kurang upaya, maka sehingga 18 kanak-kanak)>
• seorang lelaki yang sedang bercuti ibu bapa dan bukannya ibunya>
• seorang lelaki yang membesarkan anak tanpa ibu (sekiranya kematiannya, kehilangan hak ibu bapa, tinggal jangka panjang di hospital perubatan selama lebih daripada 1 bulan, sebab lain)>
• seorang pekerja yang menjadi penjaga kanak-kanak zaman ini.

Selain itu, pekerja yang bercuti sakit (hilang upaya sementara) tidak tertakluk kepada pemecatan.

Siapa yang tinggal di tempat kerja?

Terdapat senarai kategori pekerja yang agak luas yang mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja sekiranya berlaku pengurangan kakitangan:

• pekerja yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi, produktiviti buruh>
• orang keluarga yang mempunyai sekurang-kurangnya dua orang tanggungan>
• pekerja yang dalam keluarganya tiada pekerja lain yang berpendapatan bebas>
• orang kurang upaya>
• veteran tempur.

Notis pemecatan

Majikan mesti menghormati hak mereka yang diberhentikan kerja kerana lebihan kerja

Majikan bertanggungjawab untuk memberi amaran secara bertulis kepada pekerja mengenai pemecatannya kerana pengurangan kakitangan sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum tarikh pemecatan yang dirancang. Sebelum tamat tempoh ini, pentadbiran tidak boleh memecat pekerja tanpa persetujuannya, jika tidak, akan berlaku pelanggaran hak pekerja semasa pengurangan kakitangan.

Untuk memulihkan haknya, seorang pekerja boleh pergi ke mahkamah, yang boleh mengubah tarikh pemecatan. Di samping itu, majikan akan dipaksa membayar gaji purata kepada pekerja untuk keseluruhan tempoh ketidakhadiran paksa (bermula dari saat pemecatan dan berakhir dengan tarikh tamat tempoh notis).

Di samping itu, pekerja menerima hak untuk memendekkan minggu bekerja selepas notis pengurangan kakitangan. Selepas menerima notis mengenai pengurangan jawatannya, pekerja mempunyai hak untuk bercuti selama 4 jam seminggu untuk baki dua bulan berikutnya sebelum tarikh yang ditetapkan untuk pemecatan. tempat kerja untuk mencari pekerjaan.

Pampasan sebagai ganti notis

Sebagai pertukaran untuk notis pemecatan semasa pemberhentian, pekerja mempunyai hak untuk menerima pampasan kewangan daripada majikan, yang akan bersamaan dengan pendapatan purata dua bulan. Pentadbiran boleh menawarkan pampasan sedemikian sepanjang dua bulan di mana notis itu dikeluarkan. Walau bagaimanapun, jumlah pampasan akan dikira mengikut perkadaran dengan baki masa sebelum tamat tempoh notis. Dalam kes ini, pentadbiran memecat pekerja tanpa menunggu tamat tempoh notis, pada masa yang sama buku kerja dalam lajur "alasan pemecatan" akan terdapat entri "diberhentikan kerana pengurangan kakitangan."

Pembayaran pampasan tidak melepaskan majikan daripada kewajipan untuk membayar gaji pemberhentian kepada pekerja. Hak untuk menerima atau tidak menerima tawaran ini kekal pada pekerja.

Pampasan dan faedah berkaitan dengan pemberhentian

Pada hari bekerja terakhir, penyelesaian penuh mesti dibuat dengan pekerja dan semua faedah dan pampasan yang perlu dibayar kepadanya. Sekiranya pekerja tidak mempunyai hari bekerja, maka semua dana mesti dibayar selepas pekerja memohon:

• gaji sebulan bekerja>
• gaji pemberhentian (sama dengan purata pendapatan bulanan, dibayar untuk dua bulan)>
• jika pekerja tidak menggunakan cutinya sebelum tarikh pemecatan, dia menerima pampasan untuk hari cuti.

Hak untuk bercuti selepas dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan membayangkan menerima orang lain atau cuti tambahan. Tetapi dalam kes ini, dia akan dilucutkan hak untuk mendapatkan pampasan, dan prosedur pemecatan akan diteruskan selepas dia kembali dari bercuti.

Di samping itu, bayaran lain atau kenaikan gaji pemecatan adalah mungkin, yang diperuntukkan dalam perjanjian buruh atau kolektif.

Baca juga: Pemecatan kerana pertukaran suami ke stesen bertugas baru

Jika pemberhentian itu jatuh pada hari cuti

Hak pekerja dalam kes pengurangan kakitangan boleh didapati dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia

Mengikut kod buruh, semasa bercuti pekerja dibebaskan daripada melaksanakan tugas rasmi, dan oleh itu dari kewajipan untuk melaksanakan apa-apa perintah majikan. Seseorang pekerja mempunyai hak untuk berehat semasa bercuti. Dia tidak sepatutnya mencari pekerjaan. Untuk tujuan ini, tempoh notis disediakan, yang merupakan langkah yang bertujuan untuk meminimumkan akibat kehilangan pekerjaan.

Memandangkan kehilangan pekerjaan yang disebabkan oleh pemecatan kerana pengurangan kakitangan bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja, adalah adil untuk mengiktiraf hak pekerja untuk menuntut supaya masa bercuti tidak dimasukkan dalam tempoh notis untuk pemecatan. Jika tidak, hak pekerja untuk berehat dicabuli.

Tiada larangan langsung dalam undang-undang untuk memberitahu pekerja tentang prosedur pemecatan semasa tempoh bercuti. Oleh itu, majikan mungkin cuba mengambil kesempatan daripada ini, dengan itu memudaratkan kepentingan pekerja.

Memandangkan keadaan kekosongan mungkin berubah dengan ketara dalam tempoh notis, pekerja yang telah diberhentikan kerja semasa bercuti mungkin boleh memohon jawatan baru yang telah muncul. Di samping itu, semasa pekerja sedang bercuti, syarikat terpaksa mengehadkan dirinya dalam mengambil pekerja lain, kerana jawatan yang sepadan mesti ditawarkan terlebih dahulu kepada pekerja yang diberhentikan, dan tidak ada alasan yang mencukupi untuk memanggilnya daripada bercuti.

Pengurangan di tempat kerja: hak pekerja

5 September 2016

Pemecatan pekerja kerana pengurangan kakitangan adalah proses yang panjang dan sangat bertanggungjawab bagi mana-mana majikan. Kerana ia melibatkan pemberitahuan orang yang tertakluk kepada pengurangan dua bulan sebelum tarikh pelaksanaannya, serta pembayaran kepada mereka semua dana terhutang yang mesti dikeluarkan pada hari terakhir. aktiviti buruh. Di samping itu, majikan mesti menawarkan kekosongan yang tersedia kepada kategori bawahan ini, dan juga tidak membenarkan pengambilan orang baru.

Bersedia untuk mengecilkan saiz

Sebelum menjalankan pemberhentian kerana pengurangan kakitangan, majikan mesti memenuhi beberapa syarat:

- menukar jadual kakitangan sedia ada atau meluluskan yang baru, yang akan menunjukkan kemustahilan untuk mengembangkan kakitangan melebihi jawatan yang diberikan kepadanya;

- memberitahu orang bawahan tentang perkara ini 2 bulan lebih awal;

- menawarkan pekerja kekosongan lain yang terdapat dalam organisasi;

— memberitahu pihak berkuasa pekerjaan dalam tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang.

Sekiranya warganegara sudah mengetahui terlebih dahulu bahawa terdapat pemberhentian di tempat kerja dan dia tertakluk kepadanya, maka dia boleh segera membincangkan isu ini dengan pengurusnya. Lagipun, anda boleh menerima semua pembayaran yang diperlukan lebih awal daripada dua bulan dan dengan cepat mencari jawatan kosong baru, jika, sudah tentu, anda tidak boleh kekal dalam kedudukan semasa anda.

Berhenti kerja kerana lebihan kerja adalah mahal

Pada hakikatnya, pemecatan pekerja akibat pengurangan kakitangan bukan sahaja memakan masa, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Bos perlu membayar orang bukan sahaja gaji dan pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, tetapi juga gaji pemberhentian selama dua bulan. Di samping itu, jika seorang warganegara, selepas diberhentikan, mendaftar dengan pusat pekerjaan tidak lewat daripada sepuluh hari dari tarikh pemecatannya dan tidak bekerja, maka dalam kes ini dia akan menerima faedah tunai daripada pengurus sebelumnya untuk yang ketiga. bulan. Itulah sebabnya ramai majikan cuba membuat orang bawahan mereka dikenakan pemecatan secara sukarela. Kemudian anda tidak perlu membayar mereka begitu banyak wang.

Sekiranya berlaku pemberhentian di tempat kerja, tetapi bos masih memaksa pekerja yang tidak diingini itu keluar atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut boleh dirayu di mahkamah. Hanya untuk ini anda memerlukan kesaksian dan pengesahan dokumentari fakta ini. Jika tidak, adalah mustahil untuk pekerja bawahan untuk dikembalikan ke tempat kerja dan menerima semua wang yang perlu dibayar.

Pemberitahuan

Pengurus memberi amaran kepada pekerja tentang pemberhentian yang akan datang 2 bulan lebih awal. Pemberitahuan itu dibuat secara bertulis dan diserahkan kepada orang itu dengan tandatangan. Jika tidak, pekerja itu tidak akan dianggap mengetahui tentang pemecatan yang akan datang, yang kemudiannya boleh menyebabkan masalah besar bosnya, malah membawa kepada litigasi.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak seharusnya dilanggar oleh bosnya. Yang terakhir bertanggungjawab untuk menawarkan semua kekosongan yang ada, yang mungkin dinyatakan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Notis redundansi kelihatan seperti ini:

00.00.00 _______________

__________________ yang dihormati (nama penuh pekerja)!

Kami memberitahu anda bahawa disebabkan pengurangan kakitangan, jawatan yang anda pegang adalah _____________ tertakluk kepada pengurangan __________ (nombor yang mengambil kira dua bulan dari tarikh pemberitahuan yang dinyatakan).

Kami menawarkan kepada anda pilihan jawatan kosong yang ada ______________ (nama jawatan kosong). Jika anda bersetuju untuk bekerja dalam jawatan lain, sila maklumkan jabatan HR organisasi (nama) kepada pakar HR secara bertulis sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh penerimaan pemberitahuan.

Yang benar, Pengarah LLC ________________ (transkrip tandatangan).

Dari saat orang bawahan dimaklumkan tentang pengurangan yang akan datang, tempoh dua bulan mula tamat, selepas itu dia tertakluk kepada pemecatan dengan semua bayaran yang perlu dibayar kepadanya, melainkan, sudah tentu, dia bersetuju dengan cadangan kekosongan yang lain.

Apabila memecat seseorang berdasarkan klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurus mesti membayarnya sepenuhnya dan membayar:

- Gaji sepanjang tempoh bekerja.

— Pampasan untuk percutian jika tidak digunakan. Sekiranya pekerja telah bercuti, tetapi tempoh itu belum selesai sepenuhnya, maka sekiranya berlaku pengurangan, potongan gaji tidak dibuat untuk ini.

— Bayaran pemecatan dalam jumlah pendapatan dua bulan. Jika pekerja, selepas dibuang kerja, memohon kepada pihak berkuasa pekerjaan, tetapi tidak bekerja, dia mengekalkan pendapatan ini untuk bulan ke-3. Dalam kes ini, anda perlu memberikan bekas pengurusan dengan buku kerja anda atau sijil daripada pusat pekerjaan yang dia berdaftar dengan mereka.

Bayaran penuh kepada pekerja mesti dibuat pada hari terakhir kerjanya, jika tidak, ini akan menjadi pelanggaran Artikel 140 Kanun Buruh.

Hak untuk mengekalkan pekerjaan anda

Sekiranya berlaku pemberhentian di tempat kerja, maka hanya mereka yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh tertinggi mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaan mereka.

Dalam kes di mana semua pekerja mempunyai produktiviti yang sama dan kelayakan yang tinggi, keutamaan harus diberikan kepada pekerja yang:

- mempunyai dua atau lebih tanggungan untuk sokongan, untuk siapa gaji orang ini adalah sumber utama kewujudan;

- adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tiada ahlinya mempunyai pekerjaan atau pendapatan lain;

- menerima penyakit semasa bekerja atau kecederaan serius lain dalam organisasi ini;

- kurang upaya Hebat Perang Patriotik atau orang kurang upaya yang cedera semasa mempertahankan Tanah Air;

— meningkatkan tahap pendidikannya ke arah pengurusan tanpa gangguan daripada kerja.

kertas kerja

Selepas semua langkah yang diambil berkaitan pemecatan kerana pengurangan kakitangan, tibalah saatnya pekerja mesti diberikan buku kerja dan semua bayaran yang perlu dibayar. Selepas ini, dia mesti menandatangani perintah yang mengesahkan fakta ini.

Apabila menyediakan pesanan, pakar kakitangan organisasi mesti menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat bagi alasan pemecatan, menunjukkan perenggan, bahagian dan artikel Kod Buruh. Selepas ini, isi buku kerja, letakkan tandatangan anda dan sahkan semua ini dengan meterai organisasi. Catatan dalam rekod pekerjaan mestilah seperti berikut: “Dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan berdasarkan perenggan 2 bahagian 1 Perkara 81 Kod Buruh RF". Formulasi lain tidak digunakan kerana warganegara tersebut diberhentikan kerja kerana diberhentikan kerja dan bukan disebabkan keadaan lain.

Semua dokumen yang berkaitan dengan aktiviti kerja orang itu, serta semua dana yang terhutang kepadanya, mesti dikeluarkan kepada pekerja pada hari pemecatan.

Detik yang tidak boleh diterima

Apabila berlaku pemberhentian di tempat kerja, adalah tidak boleh diterima untuk menerima orang baharu ke jawatan kosong sedia ada. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak pengurus, kerana dia harus menawarkan jawatan kosong ini hanya kepada orang yang berisiko dipecat kerana asas ini. Tahap pendidikan pekerja tidak penting dalam kes ini.

Adalah tidak boleh diterima, dalam pengiraan kewangan akhir, untuk memotong daripada gaji pekerja untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak boleh dalam apa-apa cara dilanggar oleh pihak pengurusan. Ini terutamanya terpakai kepada pembayaran tepat pada masanya, jika tidak, orang yang dibuang kerja boleh mendapatkan perlindungan daripada pihak berkuasa kehakiman.

Disebabkan oleh kemungkinan kesukaran dalam ekonomi, sesetengah syarikat sudah mula memikirkan secara serius tentang pengoptimuman kakitangan. Ringkasnya, tentang luka. Cara mengatur acara ini dengan betul ada dalam artikel kami.

Kami mengeluarkan perintah dan memberitahu pihak berkuasa yang berwibawa

Pertama sekali, perusahaan harus mengeluarkan perintah untuk mengurangkan kakitangan dan memperkenalkan jadual kakitangan baharu. Pilihan alternatif ialah membuat perubahan yang sesuai pada dokumen sedia ada (dengan mengeluarkan perintah pembetulan).

Perintah untuk mengurangkan kakitangan mesti mengandungi maklumat tentang:

· mengurangkan jawatan kakitangan;

· pegawai yang bertanggungjawab melaksanakan pengurangan.

Selepas ini, jabatan berikut dimaklumkan tentang pengurangan kakitangan:

· pihak berkuasa pekerjaan;

· organisasi kesatuan sekerja utama.

Pemberitahuan secara bertulis dihantar selewat-lewatnya dua bulan sebelum tarikh pemecatan pekerja. Pada pemecatan beramai-ramai tempoh ini ditambah kepada tiga bulan. Asasnya ialah perenggan 2 Perkara 25 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 19 April 1991 No. 1032-1 "Mengenai pekerjaan di Persekutuan Rusia".

Perlu diingat: sama ada pemecatan diklasifikasikan sebagai massa atau tidak ditentukan oleh kriteria khas yang termaktub dalam industri berkaitan dan perjanjian kolektif wilayah.

Pada masa yang sama, organisasi kesatuan sekerja utama mesti dimaklumkan dalam jangka masa yang sama. Dia bercakap tentang ini.

Jika prosedur notis atau tarikh akhir tidak dipatuhi, pemecatan pekerja mungkin dianggap menyalahi undang-undang.

Sila ambil perhatian: jika ahli kesatuan sekerja diberhentikan, majikan bertanggungjawab untuk meminta pendapat yang munasabah daripada badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama. Kesatuan mesti mengemukakan pendapat sedemikian dalam tempoh 7 hari bekerja. Jika tidak, ia tidak boleh diambil kira. Sekiranya kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan pemecatan yang sepadan, maka ia mesti menjalankan perundingan tambahan dengan majikan, yang hasilnya didokumenkan dalam protokol khas. Dalam situasi di mana tidak mungkin untuk mencapai persetujuan, majikan, selepas 10 hari bekerja dari tarikh permintaan, mempunyai hak untuk membuat keputusan muktamad mengenai pengurangan itu. Pemecatan ahli kesatuan sekerja berlaku dalam tempoh sebulan dari penerimaan pendapat yang munasabah -.

Menentukan bulatan orang "berkeistimewaan".

Oleh itu, apabila mengurangkan kakitangan atau bilangan, hak keutamaan harus diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi. Asas undang-undang untuk ini adalah Bahagian 1 Perkara 179 Kanun Buruh.

Sekiranya pekerja mempunyai kelayakan dan produktiviti buruh yang sama, maka mereka harus meninggalkan tempat kerja terlebih dahulu (Bahagian 2 Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

· pekerja keluarga dengan dua atau lebih tanggungan - ahli keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja atau menerima bantuan daripadanya, yang merupakan sumber mata pencarian tetap dan utama mereka;

· orang yang dalam keluarganya tidak ada pekerja lain dengan pendapatan bebas;

pekerja yang diterima sepanjang tempoh bekerja daripada majikan ini kecederaan kerja (penyakit pekerjaan);

· orang kurang upaya Perang Patriotik Besar dan orang kurang upaya daripada operasi pertempuran;

· pekerja yang meningkatkan kemahiran mereka atas arahan majikan tanpa gangguan dari kerja.

Di samping itu, kategori pekerja tertentu yang mempunyai hak keutamaan untuk bekerja boleh dimaktubkan di peringkat perundangan - sebagai contoh, oleh peruntukan Perkara 14 Undang-undang Persekutuan Rusia pada 15 Mei 1991 No. 1244-1 “Pada perlindungan sosial warganegara yang terdedah kepada radiasi akibat RFN bencana Chernobyl" dan Perkara 21 Undang-undang Persekutuan Rusia 21 Julai 1993 No. 5485-1 "Mengenai Rahsia Negara".

Perlu diingat bahawa terdapat kategori pekerja yang, oleh itu, tidak boleh dipecat apabila kakitangan dikurangkan. Ini termasuk (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

· perempuan mengandung;

· wanita yang mempunyai anak yang berumur kurang daripada tiga tahun;

· ibu tunggal yang membesarkan anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun atau anak di bawah umur 14 tahun.

Kami memberi amaran kepada pekerja

Pekerja yang diberhentikan perlu diberi amaran tentang pengoptimuman di bawah tandatangan. Tarikh akhir adalah tidak lewat daripada dua bulan sebelum tarikh pemecatan pekerja tertentu. Pangkalan – .

Sila ambil perhatian: sebelum tamat tempoh yang ditetapkan kontrak pekerjaan boleh ditamatkan perkhidmatan dengan kebenaran bertulis pekerja. Dalam kes ini, dia mesti dibayar pampasan dalam jumlah pendapatan purata, yang dikira mengikut perkadaran dengan masa yang tinggal sebelum tamat notis pemecatan.

Perlu diingat bahawa dalam kes pelanggaran prosedur atau tarikh akhir untuk pemberitahuan pengurangan, pemberitahuan yang sepadan mungkin dianggap tidak sah.

Kami menawarkan jawatan kosong

Pekerja yang dioptimumkan harus ditawarkan kekosongan lain yang tersedia di majikan ini.

Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan yang (dengan mengambil kira keadaan kesihatan):

· sesuai dengan kelayakan pekerja;

· bersifat bawahan atau bergaji rendah.

Sila ingat: kekosongan jawatan yang dimiliki oleh majikan di lokasi lain hanya boleh ditawarkan dalam kes di mana ini diperuntukkan dalam peruntukan perjanjian kolektif atau buruh - bahagian 3 Perkara 81 dan.

Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan sepanjang tempoh pengurangan kakitangan - lihat, sebagai contoh, kesimpulan yang terkandung dalam Ketetapan Mahkamah Agung Persekutuan Rusia pada 10 Jun 2011 No. 20-G11-6 dan perenggan 29 daripada Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia pada 17 Mac 2004 No.

Kami menamatkan kontrak pekerjaan

Langkah-langkah untuk mengoptimumkan kakitangan diformalkan oleh perintah khas, yang disediakan mengikut bentuk bersatu. Pada masa yang sama, rekod pemecatan kerana pengurangan kakitangan dibuat dalam buku kerja. Sebab – perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh.

Pada hari bekerja terakhir, pekerja mesti menerima bayaran berikut:

· bayaran akhir gaji (termasuk bonus, elaun dan bayaran lain yang serupa);

· pampasan kewangan untuk semua hari cuti tanpa pemberian;

· bayaran pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan.

Ia juga harus diingat bahawa dalam situasi di mana majikan, dengan persetujuan pihak-pihak, memecat pekerja sebelum dua bulan, pekerja mempunyai hak untuk menerima pampasan tambahan dalam jumlah pendapatan purata, dikira mengikut perkadaran masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis pemecatan. Sebab – bahagian 3 artikel 180 Kanun Buruh.

Pekerja mengekalkan purata pendapatan bulanan mereka untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada 2 bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian). Pangkalan – .

Walau bagaimanapun, untuk menerima purata pendapatan bagi bulan kedua, pekerja mesti menyediakan majikan dengan:

· pernyataan yang sepadan;

· buku kerja (ia tidak sepatutnya mengandungi rekod pekerjaan pada akhir bulan kedua dari tarikh pemecatan).

Di samping itu, perjanjian pekerjaan atau kolektif boleh memperuntukkan (Bahagian 4 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

· lain-lain kes pembayaran gaji pemberhentian;

· peningkatan jumlah gaji pemberhentian.

Pada hari bekerja terakhir, pekerja mesti mengeluarkan dokumen berikut:

· sejarah pekerjaan;

· sijil jumlah pendapatan untuk dua tahun kalendar yang lalu.

Sila ambil perhatian: pekerja mempunyai hak untuk merayu pemecatan di mahkamah daerah. Untuk melakukan ini, dia mesti mengemukakan permohonan untuk mengisytiharkan pemecatan itu tidak sah, dipulihkan di tempat kerja dan mendapatkan semula pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran secara paksa. Pekerja yang diberhentikan diberi masa sebulan untuk melakukan ini dari tarikh penghantaran salinan pesanan yang berkaitan, pengeluaran buku kerja, atau hari di mana dia enggan menerima perintah pemecatan atau buku kerja. Selain itu, bekas pekerja tidak diwajibkan untuk mendesak pengembalian semula dirinya. Dia mungkin, sebagai contoh, mengehadkan dirinya kepada tuntutan untuk mendapatkan semula pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran secara paksa dan menukar kata-kata alasan untuk pemecatan.

Ringkasan:

1. Perusahaan mesti mengeluarkan perintah untuk mengurangkan kakitangan dan memperkenalkan jadual kakitangan baharu.
2. Pemberitahuan secara bertulis dihantar selewat-lewatnya dua bulan sebelum tarikh pemecatan pekerja.
3. Sekiranya ahli kesatuan sekerja diberhentikan, majikan wajib meminta pendapat yang munasabah daripada badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama. Kesatuan mesti mengemukakan pendapat sedemikian dalam tempoh 7 hari bekerja.
4. Apabila mengurangkan kakitangan atau bilangan, hak keutamaan harus diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi.
5. Pekerja yang diberhentikan hendaklah diberi amaran tentang pengoptimuman di bawah tandatangan. Tarikh akhir adalah tidak lewat daripada dua bulan sebelum tarikh pemecatan pekerja tertentu.
6. Kekosongan jawatan yang dimiliki oleh majikan di kawasan lain hanya boleh ditawarkan dalam kes di mana ini diperuntukkan oleh peruntukan perjanjian kolektif atau buruh.
7. Langkah-langkah untuk mengoptimumkan kakitangan diformalkan melalui perintah khas, yang disediakan mengikut bentuk bersatu. Pada masa yang sama, rekod pemecatan kerana pengurangan kakitangan dibuat dalam buku kerja.
8. Pekerja mengekalkan purata pendapatan bulanan mereka untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada 2 bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian).
9. Pekerja juga boleh menerima bayaran untuk cuti sakit sekiranya hilang upaya untuk bekerja dalam tempoh 30 hari kalendar dari tarikh dibuang kerja.
10. Pekerja mempunyai hak untuk merayu pemecatan di mahkamah daerah. Untuk melakukan ini, dia mesti mengemukakan permohonan untuk mengisytiharkan pemecatan itu tidak sah, dipulihkan di tempat kerja dan mendapatkan semula pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran secara paksa.

Arahan langkah demi langkah untuk pemberhentian untuk mengurangkan kakitangan, dibentangkan dalam artikel ini, bercakap tentang prosedur untuk memberhentikan pekerja dan cara mengurangkan kakitangan pada 2017 dengan cara yang betul dari segi undang-undang. Daripada arahan langkah demi langkah untuk mengecilkan saiz ini, anda akan mengetahui siapa yang boleh dan tidak boleh diberhentikan, pekerja mana yang diberi keutamaan semasa prosedur pengecilan saiz, apakah formaliti yang mesti diikuti, dan mendapatkan jawapan kepada soalan lain.

Mengurangkan tenaga kerja sesebuah organisasi adalah prosedur yang agak kompleks yang memastikan pematuhan ketat terhadap hak undang-undang pekerja dan memerlukan urutan tindakan yang jelas oleh pihak pengurusan. Artikel ini, yang menerangkan prosedur pengecilan langkah demi langkah dengan penerangan tentang perkara paling penting yang patut diberi perhatian, akan membantu kedua-dua majikan dan pekerja mengelakkan konflik, kesilapan dan masalah lain. Jika timbul sebarang pertikaian, hubungi peguam buruh.

Arahan langkah demi langkah untuk mengecilkan kakitangan

Jadi, majikan memutuskan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan organisasi. Di manakah prosedur pengecilan harus bermula?

Langkah 1. Kelulusan jadual perjawatan baharu

Seseorang pekerja boleh diberhentikan hanya selepas jawatannya dikeluarkan dari meja perjawatan. Oleh itu, pertama sekali, majikan mesti meminda yang sedia ada atau membangunkan jadual kakitangan baru, meluluskannya dengan perintah yang sesuai. Perintah itu dikeluarkan tidak kurang daripada 2 bulan sebelum tarikh mula pemberhentian yang dijadualkan, dan jika ia meluas - 3 bulan Perintah ini mesti mengandungi penjelasan yang munasabah tentang keperluan untuk pengurangan, masa langkah pengurangan, serta yang berkesan. tarikh jadual yang baru dikeluarkan.

Perintah itu hendaklah didaftarkan dalam susunan kerja (dalam daftar yang sesuai) dan dibawa ke perhatian pekerja.

Langkah 2. Pemberitahuan pihak berkuasa pekerjaan

Menurut undang-undang semasa, majikan bertanggungjawab untuk memberitahu pihak berkuasa pekerjaan secara bertulis tentang pengurangan kakitangan yang akan datang. Untuk entiti undang-undang Tempoh maksimum ialah 2 bulan, untuk usahawan individu— 2 minggu sebelum tarikh mula pemberhentian. Jika pemberhentian adalah besar-besaran, perkhidmatan pekerjaan mesti dimaklumkan selewat-lewatnya 3 bulan sebelum permulaan pemberhentian. Pemberitahuan yang dihantar hendaklah direkodkan dalam log dokumen keluar.

Langkah 3. Pemberitahuan organisasi kesatuan sekerja

Menurut Art. 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk memberitahu badan organisasi kesatuan sekerja tentang pengurangan yang dirancang - 2 bulan (atau lebih awal) sebelum permulaan pemberhentian. Dalam kes pengurangan besar-besaran - 3 bulan lebih awal. Untuk melakukan ini, draf perintah dan salinan alasan yang didokumenkan untuk membuat keputusan sedemikian dihantar kepada kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja, dalam tempoh 7 hari bekerja dari tarikh penerimaan pemberitahuan, mesti menjawab dengan pendapat yang munasabah dalam bentuk minit bertulis mesyuarat kesatuan sekerja.

Sekiranya mustahil untuk mencapai kompromi, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan bebas, yang kemudiannya boleh dirayu.

Perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan prosedur yang berbeza untuk penyertaan badan kesatuan sekerja dalam prosedur pengurangan.

Langkah 4. Siapa yang boleh dan tidak boleh dipecat kerana pemberhentian?

Majikan mesti memutuskan jawatan mana dan pekerja mana yang sesuai untuk dipotong. Adalah penting untuk mengambil kira bahawa terdapat beberapa kategori pekerja "tidak boleh disentuh" ​​(lihat Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang pemecatannya dilarang oleh undang-undang, serta pekerja yang mempunyai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja (lihat Perkara 179 Kanun Buruh). Pekerja harus membiasakan diri mereka bukan sahaja dengan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia ini, tetapi juga dengan Perjanjian Kolektif yang diluluskan oleh organisasi, kerana ia mungkin memperuntukkan kategori pekerja tambahan dengan hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja.

Pematuhan terhadap hak pekerja ini mesti mempunyai bukti dokumentari - dalam bentuk Jadual Perbandingan ringkasan, atau protokol keputusan suruhanjaya untuk mengurangkan bilangan dan kakitangan.

Langkah 5. Amaran pekerja

Adalah perlu untuk memberikan notis bertulis mengenai pemberhentian yang akan datang kepada setiap pekerja yang diberhentikan dengan tandatangan:

• sekurang-kurangnya 2 bulan sebelum pemecatan - kepada pekerja yang diambil secara bukan pekerjaan kontrak jangka tetap;
• sekurang-kurangnya 7 hari lebih awal untuk pekerja bermusim;
• tidak kurang daripada 3 hari lebih awal - kepada pekerja yang bekerja di bawah kontrak jangka tetap yang berlangsung tidak lebih daripada 2 bulan.

Pemberitahuan disediakan dalam 2 salinan dan tertakluk kepada pendaftaran mengikut cara biasa.

Kedua-dua pekerja dan majikan boleh menamatkan hubungan pekerjaan sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan, dengan persetujuan pihak yang satu lagi dalam kontrak.

Langkah 6. Tawarkan jawatan kosong alternatif

Pengurusan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua pekerjaan yang ada di kawasan yang sesuai dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya. Cadangan itu disediakan dalam 2 salinan, menunjukkan tarikh akhir untuk pekerja membuat keputusan dan direkodkan dalam jurnal pendaftaran yang sesuai. Satu salinan kekal dengan pekerja. Pada salinan kedua, orang yang dikurangkan menandatangani untuk penerimaan.

Sebelum tarikh pemecatan, pekerja perlu ditawarkan kekosongan baru jika mereka tersedia atau menjadi kosong. Sekiranya majikan tidak dapat menyediakan kekosongan alternatif, adalah disyorkan untuk membuat notis ketiadaan kekosongan dan ketidakmungkinan pemindahan dan membawanya kepada pekerja tanpa tandatangan. Selepas ini, anda boleh memulakan prosedur pemecatan.

Langkah 7. Mengeluarkan perintah pemecatan

Pengeluaran, pendaftaran dan membiasakan pekerja dengan perintah penamatan perhubungan buruh berlaku secara standard. Majikan mesti mengambil kira bahawa adalah mustahil untuk memberhentikan pekerja semasa cuti sakit atau bercuti (dengan pengecualian prosedur pembubaran perusahaan).

Langkah 8. Penyelesaian dengan pekerja, bayaran dan pampasan

Pada hari terakhir bekerja dengan pekerja yang diberhentikan, penyelesaian muktamad dibuat dengan pembayaran gaji, pampasan wang untuk percutian yang tidak digunakan, gaji pemberhentian, dan pampasan tambahan (sekiranya pemecatan awal). (Untuk kategori individu pekerja boleh diberikan faedah lain).

Pekerja dijamin berhak menerima gaji bulanan purata untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada 2 bulan dari tarikh pemecatan, dengan mengambil kira gaji pemberhentian (dalam tempoh 3 bulan - dengan keputusan perkhidmatan pekerjaan).

Menurut Art. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika pekerja yang diberhentikan tidak hadir pada hari pemecatan, maka jumlah yang perlu dibayar tidak lewat daripada hari berikutnya dari tarikh permohonan-permintaan untuk pembayaran.

Langkah 9. Pendaftaran dan penghantaran buku kerja

Jabatan HR merekodkan rekod pemecatan dalam buku kerja dan kad peribadi pekerja yang diberhentikan: "diberhentikan kerana pengurangan bilangan pekerja, perenggan 2 Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia."

Dokumen, termasuk sijil gaji purata dan cukai pendapatan 2 peribadi, dikeluarkan kepada setiap pekerja selepas tandatangan resit - pada hari pemecatan.

Kami berharap pemecatan itu disebabkan pengurangan kakitangan. arahan langkah demi langkah untuk pelaksanaan yang telah kami dedahkan akan berkesan dan tidak menyakitkan.

Bahan itu disediakan atas perintah firma guaman "Dominium"

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Menurut Kementerian Buruh, pada 2016, bilangan pekerjaan di perusahaan yang dikaitkan dengan industri menurun dengan ketara. Akibatnya, bilangan penganggur bertambah.

Perubahan telah berlaku dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia - Rusia kini mempunyai keutamaan dalam pengambilan pekerja berbanding dengan buruh migran dari negara jiran.

Dalam artikel kami hari ini, kami akan melihat siapa yang mungkin terjejas akibat pengurangan kakitangan, siapa yang tidak boleh diberhentikan, dan juga mengetahui apakah pampasan bagi pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada 2017.

Mengecilkan saiz 2017: siapa yang mungkin menjejaskan?

Pada tahun 2017, akan terdapat pengurangan dalam pembiayaan untuk organisasi belanjawan, dan, oleh itu, pekerja ruang awam mungkin berisiko. Ini termasuk:

• guru;
• pustakawan;
• pekerja FSIN;
• pekerja Mosgostrans;
• pekerja telekomunikasi.

Sebagai tambahan kepada kumpulan di atas, pemberhentian kerana pengurangan kakitangan pada 2017 boleh menjejaskan:

• pekerja pejabat;
• pembina;
• pesara dan kategori warganegara lain.

Keadaan yang sukar telah berkembang dalam industri automobil domestik dan sektor perbankan. Pengurusan VAZ membuat kenyataan tentang kemungkinan pengurangan bilangan pekerjanya.

Mari kita ambil perhatian bahawa keadaan yang agak sukar dengan aktiviti buruh diperhatikan bukan sahaja di entiti konstituen Persekutuan Rusia, tetapi juga di ibu negara - Moscow. Berkemungkinan kadar pengangguran tahun ini berada pada 6.4%, lebih tinggi daripada tahun 2008.

Atas inisiatif majikan, menurut Art. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah mungkin untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan dalam dua situasi:

1. Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak jika organisasi menghentikan sepenuhnya aktivitinya kerana pembubaran. Dalam kes ini, semua pekerja dipecat, walaupun mereka dalam senarai kategori keutamaan, tidak tertakluk kepada pengurangan.

2. Berlaku pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja.

Siapa yang tidak boleh diberhentikan di bawah undang-undang?

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan mesti berlaku mengikut norma perundangan semasa.

Kategori berikut tidak termasuk di bawah redundansi:

• pekerja yang keluarganya tidak mempunyai sumber pendapatan lain;
• pekerja yang cedera di perusahaan;
• pekerja yang mempunyai dua atau lebih tanggungan;
• pekerja yang sedang bercuti;
• ibu yang mempunyai anak di bawah umur tiga tahun;
• ibu tunggal;
• perempuan mengandung;
• pekerja yang belum mencapai umur lapan belas tahun;
• pekerja yang menjalani latihan lanjutan;
• pekerja cacat sementara;
• orang kurang upaya semasa Perang Dunia Kedua.

Sekiranya norma Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak dipatuhi, pengurangan kakitangan dianggap menyalahi undang-undang.

Prosedur untuk memecat pekerja semasa pengurangan kakitangan

Prosedur untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan adalah seperti berikut:

Baca juga: Adakah mungkin untuk mendapatkan buku kerja baharu?

1. Perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan.
2. Penyediaan dokumen.
3. Menjalankan penyelesaian dengan pekerja.

Kod Buruh menerangkan secara berperingkat tindakan mandatori organisasi yang telah memutuskan untuk mengurangkan bilangan pekerja:

• pengeluaran perintah;
• pekerja menerima notis pemberhentian tidak lewat daripada dua bulan lebih awal;
• pemberitahuan oleh organisasi pusat pekerjaan (kesatuan sekerja);
• prosedur untuk memecat pekerja kerana pengurangan kakitangan.

Sila ambil perhatian bahawa pada tahun 2017, perintah untuk mengurangkan kakitangan mestilah semestinya mengandungi terma dan tarikh pengurangan.

Pekerja yang telah diberhentikan hendaklah membaca dokumen itu dengan teliti dan menandatanganinya. Notis pengurangan kakitangan mungkin mengandungi cadangan untuk berpindah ke jadual kerja yang dikurangkan atau ke jawatan lain.

Pemecatan kerana pengurangan kakitangan - pampasan 2017

Selepas diberhentikan kerana pengurangan kakitangan, pekerja itu berhak menerima gaji pemberhentian. Di samping itu, dalam beberapa situasi, organisasi mesti menyediakan sokongan kewangan kepada pekerja sehingga dia mendapat pekerjaan lain.

Perundangan memperuntukkan prosedur untuk mengira faedah apabila bilangan pekerja dikurangkan.

Bahagian satu Kod Buruh menyatakan bahawa bayaran pemecatan kepada pekerja tidak boleh kurang daripada gaji purata (sebulan).

Organisasi diwajibkan membayar pampasan kepada pekerja yang diberhentikan selama dua bulan sehingga bekas pekerja organisasi atau perusahaan diambil bekerja.

Untuk menerima pampasan, pekerja mesti mendaftar dengan Pusat Pekerjaan dalam masa dua minggu. Pampasan adalah disebabkan oleh pekerja yang tidak dapat mencari pekerjaan lain dalam tempoh ini.

Bagi pekerja di Far North, peraturan untuk menerima pampasan adalah berbeza. Mereka berhak untuk tidak mendaftar dengan Pusat Pekerjaan selama tiga bulan dan menerima pampasan. Jika pekerja sedemikian mendaftar dengan Pusat Buruh selepas sebulan, maka mereka menerima sokongan kewangan daripada organisasi untuk tiga bulan akan datang.

Perlu diambil kira bahawa apabila membayar gaji bulanan purata, adalah perlu untuk memotong jumlah gaji pemberhentian yang diterima oleh pekerja apabila dibuang kerja.

Bagaimanakah bayaran pemberhentian dikira?

Selepas organisasi mengeluarkan pesanan, adalah perlu untuk mengakru amaun monetari gaji pemberhentian. Dalam kes ini, dokumen mesti disediakan dengan sangat berhati-hati dan tanpa ralat.

Perintah itu mesti menerangkan dengan jelas sebab-sebab penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja. Ia adalah perlu untuk menunjukkan bilangan artikel Kod Buruh.
Selepas dibuang kerja, pekerja menerima gaji pemberhentian pada hari selepas penamatan kontrak pekerjaan.

Jika ada tuntutan daripada pekerja, dia berhak ke mahkamah. Itulah sebabnya adalah sangat penting untuk bersetuju dengan jumlah yang sesuai dengan kedua-dua pekerja dan organisasi.

Sekiranya majikan melanggar syarat pembayaran dana, maka dia wajib membayar pampasan kepada bekas pekerja. Untuk setiap hari kelewatan, faedah dikenakan (sekurang-kurangnya 1/200 daripada kadar Bank Pusat Persekutuan Rusia).

Sekiranya majikan tidak membayar dana yang diperlukan, maka bekas pekerja mempunyai hak untuk menyamannya dan, di mahkamah, mengisytiharkan tuntutan untuk pampasan tambahan, sebagai tambahan kepada faedah untuk kelewatan pembayaran:

• pampasan untuk perkhidmatan peguam.

Bagaimana untuk mengira jumlah bayaran pesangon?

Berdasarkan bahagian tiga daripada 139 Kod Buruh, jabatan perakaunan organisasi mengira purata gaji pekerja.

Oleh itu, untuk mengira jumlah bayaran pesangon anda memerlukan jumlah tersebut upah pekerja dibahagikan dengan bilangan hari pekerja terpaksa bekerja dalam organisasi (berdasarkan gaji untuk tahun itu). Jumlah yang terhasil mesti didarabkan dengan bilangan hari pekerja bekerja dalam bulan selepas tarikh pemecatan.

Selaras dengan norma Kod Cukai Persekutuan Rusia, bayaran pemberhentian tidak tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi. Majikan tidak mempunyai hak untuk membuat faedah dan caruman insurans dan pembayaran.
Perlu diingatkan bahawa banyak perusahaan dan organisasi berusaha memecat pekerja atas permintaan mereka sendiri. Dalam keadaan sedemikian, pampasan tidak perlu dibayar kepada bekas pekerja.

Sebagai tambahan kepada prosedur untuk memecat pekerja, Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi senarai pembayaran pampasan selepas pemecatan kerana pengurangan kakitangan:

1. Terima gaji sepanjang bulan bekerja.
2. Pampasan untuk percutian yang tidak digunakan.
3. Gaji pemberhentian kerja.
4. Gaji purata (semasa pekerja bekerjasama dengan syarikat).

Sila ambil perhatian bahawa kod tersebut menetapkan peraturan mengikut mana organisasi atau perusahaan boleh membuat pembayaran pada masa yang berbeza.

Pengurangan pesara

Menurut statistik, pada 2016 lebih daripada 38% warganegara umur persaraan terus bekerja. Mari kita ingatkan anda bahawa umur persaraan untuk wanita ialah 55 tahun, dan untuk lelaki - 60 tahun. Pesara juga termasuk orang kurang upaya atau kehilangan pencari nafkah.

Kod Buruh Persekutuan Rusia (Bab 27) mengandungi maklumat terperinci mengenai prosedur untuk membuat pembayaran sekiranya berlaku pengurangan kakitangan. Bagaimanapun, mengikut undang-undang, tidak ada perbezaan antara pekerja dan pekerja bersara. Oleh itu, selalunya ia adalah tepat kategori ini pekerja.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, selalunya kes itu dibawa ke mahkamah apabila seorang pesara mencabar kesahihan pemecatannya daripada jawatan kerana usia.

Pampasan dan pengiraan bagi pemecatan kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Jika organisasi atas sebarang sebab sebab yang baik menghentikan aktivitinya atau majikan perlu mengurangkan bilangan kakitangan, dia mempunyai hak untuk memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri.

Dalam kes ini, dia mesti mematuhi peraturan dan peraturan untuk pemecatan dengan tegas. Majikan juga diwajibkan membayar pekerja semua pampasan kewangan yang diperlukan oleh undang-undang untuk pemberhentian.

Dalam krisis sukar semasa 2017, topik ini lebih relevan berbanding sebelum ini. Untuk kedua-dua majikan dan pekerja yang perlu tahu apa yang mereka dan keluarga boleh jangkakan jika mereka dipecat secara tidak sengaja.

Peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai pengurangan kakitangan untuk 2017

Undang-undang memperuntukkan pelbagai sebab untuk pemecatan pekerja atas inisiatif majikan.

Keadaan ini secara langsung hanya menyangkut dua perenggan pertama Kod Buruh Persekutuan Rusia, Seni. 81. :

1. Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak jika organisasi menghentikan sepenuhnya aktivitinya kerana pembubaran.
2. Terdapat pengurangan dalam bilangan atau kakitangan pekerja.

Perkara pertama termasuk semua pekerja tanpa pengecualian, walaupun dari senarai pekerja yang mempunyai keistimewaan, kerana perusahaan secara keseluruhannya tidak lagi wujud.

Ketahui tentang peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia mengenai pemecatan kerana pengurangan kakitangan daripada video.

Bagaimana untuk mengurangkan bilangan pekerja dengan betul dan mengira mereka pada tahun 2017

Apabila mengurangkan kakitangan, anda perlu memahami bahawa bilangan kakitangan atau jawatan sedang dikurangkan.

Pengurangan kerja bermakna, sebagai contoh, pemecatan pengurus di perusahaan tempat jurutera, pemasar, pengurus dan jurujual bekerja.

Jika sesebuah organisasi menggaji dua jurutera, tiga pemasar dan lima jurujual, dan selepas pemberhentian hanya seorang jurutera, seorang pemasar dan tiga jurujual kekal, dalam situasi ini kita bercakap tentang pemberhentian.

Pada pandangan pertama, semuanya mudah: undang-undang mengatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja jika dia memerlukannya, dia hanya perlu memilih orang atau jawatan.

Tetapi dalam praktiknya, terdapat banyak peraturan yang mesti dipatuhi semasa mengurangkan kakitangan.

Mari kita ketahui lebih banyak butiran tentang mereka.

Pengurangan

Prosedur pengurangan itu sendiri kelihatan seperti ini:

1. Pekerja dimaklumkan melalui notis syif bahawa dia tertakluk kepada pemberhentian.
2. Perintah pemecatan dikeluarkan untuk organisasi.
3. Pada hari bekerja terakhir, pekerja yang diberhentikan menerima gaji penuh.

Segala-galanya dilakukan mengikut prinsip yang hampir sama seperti penamatan kontrak pekerjaan atas sebarang sebab lain.

Sebab pemecatan pekerja

Walaupun masa sukar, pemilik tidak boleh begitu sahaja memberhentikan pekerjanya pada bila-bila masa. Untuk membuat pengurangan secara sah, adalah perlu untuk mempunyai justifikasi biasa yang akan meyakinkan suruhanjaya buruh.

Bukti diperlukan, sebagai contoh, bahawa industri di mana pemecatan berlaku sangat tidak menguntungkan dan pemilik tidak mempunyai pilihan lain selain menutup kedudukan ini.

Di mana untuk bermula

Sebagai permulaan, anda boleh menyemak kekosongan kosong; ia sering berlaku bahawa, menurut dokumen, sebuah organisasi menggaji, sebagai contoh, 4 ahli ekonomi, tetapi sebenarnya terdapat hanya 2 daripada mereka Anda mungkin tidak perlu memecat sesiapa, tetapi seperti itu prosedur tidak akan menambah dana sama ada.

Jika ia berkaitan dengan pemecatan, pertama sekali anda perlu bermula:

• daripada pekerja yang sudah bersara;
• pekerja yang mempunyai sedikit pengalaman dan kekananan;
• mereka yang kurang membawa faedah kepada organisasi.

Tetapi semuanya mesti berhemah dan teliti supaya pekerja itu tidak mempunyai alasan untuk menyaman anda.

Siapa yang tidak patut dipecat

Pindah ke jawatan lain

Sebelum menamatkan kontrak, adalah perlu untuk menawarkan pekerja kekosongan lain yang tersedia di perusahaan, dengan apa-apa gaji dan tahap, sama ada ia lebih bersih. Menyediakan kekosongan dengan lebih berkelayakan tinggi daripada pekerja ini, tidak perlu.

Baca juga: Siapakah majikan di bawah kontrak pekerjaan?

Amaran

Dua bulan sebelum pemberhentian, pekerja mesti dimaklumkan secara bertulis tentang acara yang akan datang. Perkhidmatan pekerjaan dan jawatankuasa kesatuan sekerja mesti dimaklumkan dalam tempoh masa yang sama.

Adalah mustahil untuk menyelesaikan isu dengan satu pemberitahuan kepada sepuluh pekerja setiap orang mesti membiasakan diri dengan resolusi itu secara individu, tanpa tandatangan. Pekerja itu, dengan cara itu, tidak perlu menulis surat peletakan jawatan, kerana inisiatif itu datang dari pihak lain.

Ketahui tentang pembayaran kepada pekerja apabila dia diberhentikan di laman web kami.

Artikel itu membincangkan pemecatan seorang anggota kerahan atas sebab kesihatan. Bahagian undang-undang isu, pembayaran dan pampasan, prosedur pemecatan daripada Kementerian Dalam Negeri atas sebab kesihatan.

Contoh peraturan buruh dalaman ada di sini.

Apakah pampasan, bayaran dan faedah yang perlu dibayar apabila dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Hari kerja terakhir adalah hari pemberhentian, selepas itu usahawan diwajibkan membayar pampasan tertentu:

• pampasan percutian untuk masa percutian yang tidak dihabiskan:
• pemutusan gaji;
• sebarang hutang sedia ada kepada bekas pekerja.

Purata pendapatan dikira berdasarkan purata gaji dan masa pekerja bekerja dalam organisasi tertentu.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, apabila diberhentikan, pekerja boleh bergantung pada pembayaran berikut:

1. Gaji pemberhentian (jumlahnya sama dengan gaji sebulan).
2. Pampasan untuk masa sehingga pekerja mendapat pekerjaan baru (had masa).
3. Pampasan diberikan untuk situasi tertentu.

Sebelum seseorang pekerja mengambil pekerjaan baru, dia berhak menerima gaji bulanan daripada bekas majikannya.

Biasanya tempoh terhad kepada dua bulan; jarang berlaku apabila tempoh dilanjutkan kepada enam bulan.

Jika seorang usahawan melambatkan atau membayar sebahagian pampasan, tindakannya adalah menyalahi undang-undang. Juga, jika dana tidak terakru sama sekali, bekas pekerja boleh menyaman usahawan yang cuai.

Dan juga menerima pampasan tambahan:

• kerana menyebabkan kerosakan moral;
• faedah untuk pembayaran lewat;
• pampasan untuk perkhidmatan peguam dan lain-lain.

Tempoh pengiraan untuk pengurangan kakitangan

Tidak perlu membayar semuanya pada satu hari apabila memberhentikan pekerja.

Sebenarnya, pada hari pemberhentian, pekerja mesti menerima bayaran akhir:

• gaji;
• pampasan gaji percutian;
• gaji pemberhentian sebulan.

Pada akhir bulan selepas pemberhentian, pekerja yang diberhentikan bayaran wajib tidak lagi diperlukan.

Pada penghujung bulan kedua, sekiranya pekerja yang diberhentikan memberikan rekod kerja kepada usahawan tanpa rekod kerja baharu dan mengemukakan permohonan, majikan perlu membayar pampasan selama sebulan lagi.

Sekiranya pekerja yang diberhentikan berjaya mencari pekerjaan, katakan, pada hari ke-15 bulan kedua, faedah dikira hanya untuk masa pekerja itu menganggur, iaitu untuk 15 hari pertama.

Selepas bulan ketiga, pampasan terus dibayar hanya dalam kes tertentu.

Majikan tidak perlu membayar pampasan untuk bulan kedua dan ketiga dalam jangka masa yang bertepatan dengan pembayaran gaji kepada pekerja yang bekerja, kerana bayaran ini bukan lagi upah.

Pembayaran boleh dibuat pada mana-mana hari yang mesti dipersetujui terlebih dahulu dengan pekerja yang diberhentikan kerja.

Bagaimana untuk memecat pesara kerana pemberhentian dan membayar pampasan kepada mereka

Pekerja yang bersara diberhentikan secara standard. Prosedur untuk memberhentikan pesara tidak berbeza dengan jika ia adalah pekerja biasa sebelum umur persaraan.

Satu-satunya perbezaan ialah pekerja dalam umur persaraan yang memohon ke pusat pekerjaan dan tidak mendapat pekerjaan mungkin memerlukan majikan mengekalkan pendapatan pekerja yang diberhentikan untuk bulan ketiga dari tarikh dibuang kerja.

Pekerja perlu menghubungi badan ini dalam dua minggu akan datang selepas pemberhentian, hanya dalam kes ini dia boleh bergantung pada bayaran tambahan.

Isu ini diselesaikan melalui mahkamah, dan tiada keputusan yang jelas daripada mahkamah, semuanya adalah individu. Bagi sesetengah wilayah, isu pembayaran pampasan untuk bulan keempat, kelima atau keenam malah sedang dipertimbangkan.

Anda perlu tahu hak anda dan mempertahankannya. Formulasi ini sama-sama sesuai untuk kedua-dua usahawan dan pekerja.

Perkara khusus untuk memecat pekerja kerana pembubaran organisasi atau pengurangan kakitangan boleh dipelajari daripada video tersebut.

Prosedur pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan

Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan hak majikan untuk memformalkan pemecatan pekerja apabila bilangan kakitangan berkurangan. Lebih-lebih lagi, perkara yang paling penting dalam situasi ini adalah untuk mematuhi sepenuhnya keseluruhan perintah. Jika tidak, pelbagai penalti mungkin timbul bagi pelanggaran undang-undang.

Muat turun teks Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Pemecatan kerana arahan langkah demi langkah pengurangan kakitangan 2017

Tahun ini, prosedur pemecatan apabila mengurangkan bilangan pekerja kekal tidak berubah.

Prosedur pemecatan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan :

1. Pengeluaran perintah mengenai pengurangan yang dirancang dalam bilangan jawatan.
2. Membiasakan semua pekerja dengan pesanan.
3. Pemberitahuan kesatuan sekerja, perkhidmatan pekerjaan.
4. Penamatan kontrak.

Setelah menyemak pesanan, pekerja mungkin bersetuju dengan beberapa jawatan lain yang ditawarkan oleh pengurusan, dan kemudian prosedur pemindahan akan mengikuti untuknya. Juga, sesetengah pekerja mungkin berhenti. lebih awal daripada jadual dan menerima pampasan untuk kali ini.

Adalah sangat penting untuk tidak mengelirukan pesanan pada peringkat prosedur yang berbeza. Terdapat prosedur tertentu untuk mengeluarkan dokumen: pada mulanya perintah mesti dikeluarkan yang menyatakan bahawa pengurangan bilangan kakitangan perusahaan telah dimulakan. Seterusnya, perintah kedua dikeluarkan pada peringkat akhir bagi setiap pekerja untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengannya.

Bagaimana untuk memformalkan pemecatan kerana pengurangan kakitangan?

Sekiranya perlu mengurangkan bilangan kakitangan, maka prosedur tertentu mesti diikuti. Pada masa yang sama, terdapat nuansa tambahan yang mesti diambil kira untuk mengelakkan pelanggaran prosedur:

• Adalah penting untuk menyelaraskan pengurangan bilangan pekerja dengan kesatuan sekerja;
• prosedur memperuntukkan wujudnya sebab penting untuk mengurangkan bilangan pekerja dalam syarikat;
• apabila dirancang untuk menghapuskan jawatan tertentu, maka jika ada alternatif, majikan mesti menawarkan jawatan lain kepada pekerja. Jika dia tidak bersetuju dengannya, maka pemecatan berikutan jika dia bersetuju, permohonan ditulis untuk memindahkan pekerja ke jawatan kosong;
• adalah perlu untuk mengambil kira hakikat bahawa sesetengah pekerja tidak boleh diberhentikan, hanya sekiranya syarikat pembubaran.

Berapa lama lebih awal pekerja mesti dimaklumkan tentang pemecatan kerana pengurangan kakitangan?

Sekiranya ia dirancang untuk mengurangkan bilangan kakitangan, maka prosedur itu memperuntukkan kewajipan pengurus untuk memberitahu terlebih dahulu mengenai pemecatan pekerja yang akan datang. Selepas membuat keputusan untuk melakukan pengurangan, perintah mesti dikeluarkan. Ia adalah perlu untuk membiasakan semua pekerja anda dengan tandatangan. Perkara ini perlu dimaklumkan sekurang-kurangnya 2 bulan lebih awal sebelum tarikh yang dinyatakan dalam perintah itu.

Siapa yang tidak boleh dipecat kerana pengurangan kakitangan?

Tidak semua pekerja boleh dipecat atas dasar pengurangan kakitangan. Undang-undang mentakrifkan dengan jelas kategori pekerja yang tidak boleh dipecat oleh organisasi kerana pengurangan bilangan kakitangan. Adalah mungkin untuk memberhentikan pekerja sedemikian jika syarikat itu tiba-tiba dibubarkan sepenuhnya.

Jadi, pemecatan kerana pengurangan kakitangan tidak boleh digunakan untuk kategori pekerja berikut :

• wanita hamil dan wanita dalam cuti bersalin;
• ibu tunggal;
• ibu orang kurang upaya;
• orang kurang upaya;
• pencari nafkah tunggal;
• pekerja yang menjalani perkhidmatan wajib dalam syarikat contohnya untuk penempatan selepas belajar.

Majikan masih boleh memecat pekerja sedemikian - dengan persetujuan pihak. Arahan menyediakan urutan keutamaan tertentu untuk pengurangan. Sebagai contoh, anda boleh memecat pekerja yang kurang berkelayakan atau seseorang yang telah bekerja kurang masa untuk syarikat, jika kita bercakap tentang pekerja yang kedua-duanya tidak mempunyai faedah tambahan.

Bayaran apabila dibuang kerja kerana pengurangan kakitangan pada tahun 2017

Kod Buruh memperuntukkan hak pekerja untuk menerima bayaran tertentu. Itulah sebabnya penting bahawa entri yang betul dibuat dalam buku kerja - pembayaran faedah akan bergantung pada ini.

Jadi, mereka memutuskan untuk memberhentikan pekerja - dia boleh dapatkan bayaran dalam jumlah purata pendapatan bulanan . Kemudian dia boleh menjadi ke bursa saham, terima faedah selama 2 bulan - 2 gaji puratas . Selepas ini, hanya bayaran perlu dibayar secara umum jika orang itu gagal mencari pekerjaan baharu.

Sama seperti mana-mana warganegara Persekutuan Rusia, pekerja menerima pada hari pemecatan, pampasan untuk masa cuti yang tidak digunakan, gaji untuk bulan semasa berkadar untuk bilangan hari bekerja.

Adakah pampasan tambahan perlu dibayar apabila dibuang kerja disebabkan oleh pemberhentian kerja?

Sebagai tambahan kepada gaji pemberhentian standard, prosedur menyediakan hak untuk menerima pampasan tambahan jika terdapat penamatan awal kontrak . Arahan menyatakan bahawa pengurus mesti memberi amaran terlebih dahulu tentang pengurangan yang akan datang. Kemudian pekerja boleh bekerja untuk baki 2 bulan atau berhenti serta-merta, sambil menerima bayaran tambahan untuk keseluruhan tempoh yang akan datang - 2 gaji purata . Semua pembayaran lain juga perlu dibayar mengikut cara standard.

Contoh perintah pemecatan untuk pengurangan kakitangan 2017

Arahan menyediakan prosedur tertentu untuk membuat pesanan. Terbaik untuk mencari sampel standard dan kemudian masukkan data anda ke dalamnya, kerana syarat penting mesti ada di dalamnya.

Perintah pengurangan am mengandungi:

• tarikh pekerja mesti dipecat;
• senarai jawatan yang dirancang untuk disingkirkan;
• sebab;
• maklumat asas tentang syarikat;
• cadangan jawatan kosong alternatif.

Pesanan mengenai pekerja individu mesti mengandungi:

• asas di mana ia diputuskan untuk menolak Seni. 81 ;
• tarikh penamatan hubungan;
• kedudukan dan maklumat asas pekerja.

Majikan mengekalkan hak untuk menekankan bahawa pekerja itu sendiri menolak cadangan kekosongan alternatif.

Apakah di sebalik ungkapan "pecat kerana pengurangan kakitangan"? Apakah maksud ini dari sudut pandangan Kod Buruh? Apakah kewajipan majikan kepada pekerja dalam kes ini? Apakah hak yang dimiliki oleh pekerja yang diberhentikan, apakah pampasan yang diperuntukkan oleh undang-undang?

Bagi pekerja, sebarang pemecatan yang berlaku bukan atas inisiatifnya, tetapi atas permintaan majikan, adalah tidak menyenangkan. Antara cara sedemikian untuk menyingkirkan pekerja, pemecatan kerana pengurangan kakitangan boleh dianggap sebagai salah satu pilihan yang agak "lembut" - menurut sekurang-kurangnya, jika kita bergantung pada norma Kod Buruh.

Walau bagaimanapun, pada hakikatnya, pengurangan selalunya kelihatan berbeza, kerana dengan kata-kata ini majikan yang tidak bertanggungjawab kadang-kadang menutup sebarang pemecatan pekerja yang tidak diingini, termasuk pemecatan secara mengejut dan tanpa sebarang pampasan kepada pekerja. Dari sudut pandangan undang-undang, ini benar-benar menyalahi undang-undang: pengurangan kakitangan mesti berlaku tepat mengikut prosedur yang diterangkan secara terperinci dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh itu, pengurangan pseudo sedemikian dengan mudah boleh menimbulkan masalah kepada majikan itu sendiri: sebaik sahaja anda mendapat pekerja yang lebih kurang celik undang-undang, syarikat itu boleh menghadapi masalah yang serius.

Majikan lain melakukan sebaliknya: apabila melakukan pengurangan, mereka melakukan yang terbaik untuk memecat pekerja di bawah mana-mana artikel Kanun Buruh, kecuali perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang harus digunakan apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja. Alasannya mudah: pemecatan kerana pengurangan kakitangan melibatkan pakej jaminan yang agak ketara untuk pekerja dan pembayaran pampasan kewangan untuk beberapa waktu.

Sudah tentu, dalam satu pihak, majikan boleh memahami: syarikat itu mendapati dirinya masuk keadaan yang sukar, ia perlu mengurangkan kos, termasuk kos kakitangan. Tetapi jika tindakan syarikat apabila mengoptimumkan bilangan pekerja berlaku dengan pelanggaran perundangan buruh, maka pekerja akhirnya perlu membayarnya. Oleh itu, dalam "bidang undang-undang" ini semua orang bermain untuk dirinya sendiri: majikan dan pekerja dalam kes ini mempunyai kepentingan yang bertentangan.

Pengurangan mengikut peraturan

Bagaimana ia sepatutnya berlaku pemecatan undang-undang untuk pengurangan kakitangan? Mari kita lihat perkara yang paling penting:

1. Syarikat bertanggungjawab untuk memberitahu pekerja terlebih dahulu - sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal - mengenai pengurangan bilangan kakitangan atau kakitangan organisasi (bilangan kakitangan dan kakitangan organisasi bukan perkara yang sama), atau mengenai pembubaran syarikat. Di mana mesyuarat agung atau pengumuman di tempat duduk tidak mencukupi. Setiap pekerja mesti menandatangani sendiri untuk mengesahkan bahawa dia menerima maklumat ini sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh pemecatan yang dirancang. Tiada perbincangan atau perjanjian lisan diambil kira;

2. Jika kita tidak bercakap tentang pembubaran sepenuhnya syarikat, tetapi mengenai penyusunan semula atau pengecilan saiz, maka majikan diwajibkan untuk menawarkan pekerja yang diberhentikan semua jawatan kosong yang sesuai dengan kelayakan dan pengalaman profesional mereka. Bahagian tiga Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mewajibkannya untuk melakukan ini. Dalam amalan, pekerja selalunya tidak tahu tentang kewajipan majikan ini, dan yang terakhir tidak tergesa-gesa untuk mengambil kewajipan "tambahan": jika anda memotongnya, kemudian memotongnya!

3. Kewajipan kewangan majikan. Keengganan untuk memenuhi perkara ini yang menyebabkan sesetengah majikan "lari" daripada perkataan "pecat kerana pengurangan kakitangan."

Mengikut undang-undang, dari saat pekerja dimaklumkan tentang pemberhentian yang akan datang sehingga saat pemecatan, pekerja mempunyai hak untuk menerima gaji tiga kali lagi. Dua gaji pertama dibayar untuk dua bulan pekerja itu terus bekerja sehingga pemecatan, dan syarikat mesti membayar satu lagi kepada pekerja pada hari pemecatan. Bayaran terakhir ini dipanggil bayaran pesangon. Selaras dengan Bahagian 1 Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jumlah gaji pemberhentian mestilah tidak kurang daripada purata pendapatan bulanan pekerja yang diberhentikan. Jika perjanjian kolektif atau buruh menyatakan peningkatan jumlah gaji pemecatan, majikan akan diwajibkan membayar jumlah ini dengan tepat.

Dalam praktiknya, ramai pekerja, walaupun dianggap diberhentikan kerja "kerana lebihan kerja," tidak menerima bayaran yang perlu dibayar kepada mereka mengikut undang-undang - hanya kerana mereka tidak tahu tentang hak mereka atau tidak bersedia untuk mempertahankan mereka.

4. Pampasan kewangan untuk pekerja tidak berakhir di sana. Lebih tepat lagi, mereka tidak selalu berakhir. Perenggan satu menyatakan bahawa pekerja mesti dimaklumkan tentang pemberhentian sekurang-kurangnya dua bulan sebelum dibuang kerja. Tetapi jika pekerja bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal, maka dia mempunyai hak untuk menerima pampasan kewangan yang lain. Ia juga dikira berdasarkan purata pendapatan bulanan, berkadar dengan baki masa sehingga tarikh pemecatan sebenar. Ini memerlukan persetujuan pekerja, dan perjanjian lisan tidak mempunyai kuasa undang-undang di sini sama ada: persetujuan pekerja mesti dinyatakan secara bertulis.

5. Selalunya, pekerja yang diberhentikan kerja kerana lebihan kerja boleh menerima dua gaji tambahan - untuk bulan kedua dan ketiga selepas kehilangan pekerjaan. Pampasan ini dibayar jika bekas pekerja tidak berjaya mencari pekerjaan baru pada masa ini. Walau bagaimanapun, untuk menerima bayaran ini, anda mesti mendaftar dengan perkhidmatan pekerjaan, dan tidak lewat daripada dua minggu selepas pemecatan.

Sekiranya pakar perkhidmatan pekerjaan tidak dapat mencari pekerjaan yang sesuai untuk pekerja yang diberhentikan dari segi tahap kelayakan, maka bekas majikan perlu membayar dua gaji lagi. Untuk melakukan ini, anda perlu menyediakan dokumen kepada jabatan perakaunan bekas majikan anda yang menyatakan bahawa anda telah berdaftar dengan perkhidmatan pekerjaan dan belum mendapat pekerjaan (untuk membuktikan ini, anda perlu mengemukakan buku kerja yang belum dibatalkan).

Situasi yang agak biasa ialah apabila pekerja dimaklumkan tentang pemberhentian yang akan datang, tetapi dipujuk untuk menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri atau dengan persetujuan pihak-pihak. Pada masa yang sama, majikan selalunya tidak menjelaskan perbezaan "titik demi titik", tetapi hanya menyatakan sebagai hujah bahawa antara ini jenis yang berbeza pemberhentian membuat "hampir tiada perbezaan." Pada masa yang sama, penekanan sering diberikan pada fakta bahawa "pemecatan atas kehendak bebas sendiri" adalah rumusan biasa dan standard, yang, seolah-olah, memindahkan inisiatif ke tangan pekerja dan dengan itu kononnya memudahkan untuk dia untuk mencari pekerjaan seterusnya. Dalam kes sedemikian, majikan sebenarnya tidak bimbang tentang betapa mudah dan cepatnya seorang bekas pekerja akan mendapat pekerjaan, tetapi tentang peluang untuk menjimatkan jumlah yang layak untuk membayar pampasan kepada pekerja yang diberhentikan. Kerana pemecatan atas kehendak bebas sendiri, serta pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, tidak memberi pekerja apa-apa hak untuk menerima pampasan. Oleh itu, masuk akal untuk "tidak berkelakuan" dan menuntut bahawa asas untuk pemecatan dinyatakan sebagai pengurangan kakitangan dan artikel yang sepadan dengan Kod Buruh.

Mengapa anda perlu mendaftar dengan bursa buruh?

Sudah tentu, jika anda ditinggalkan tanpa pekerjaan, anda perlu mengambil inisiatif ke tangan anda sendiri: secara bebas mencari kekosongan di majalah dan akhbar, mencari kekosongan yang sesuai di laman web yang didedikasikan untuk carian kerja, menghantar resume anda, pergi ke temu duga , dan lain-lain. Dalam pasaran buruh percuma, seseorang hanya boleh mencari pekerjaan impiannya sendiri;

Walau bagaimanapun, jika anda diberhentikan kerja kerana lebihan kerja, anda berhak mendapat pampasan dan pembayaran kerajaan, dan untuk ini anda perlu mendaftar dengan bursa buruh negeri. Jika dalam tempoh sepuluh hari dari tarikh menghubungi perkhidmatan pekerjaan anda tidak boleh diambil bekerja, anda akan menerima status menganggur, dan penganggur berhak mendapat faedah bulanan. Ia kecil, tetapi dalam beberapa kes ia masih lebih baik untuk menerimanya daripada tidak menerima apa-apa. Pertama sekali, ini terpakai kepada kawasan tertekan dengan pasaran buruh yang kurang maju, di mana sukar untuk mencari pekerjaan baharu atas sebab objektif. Pembayaran faedah pengangguran akan bermula selepas semua bayaran pampasan daripada bekas majikan tamat.

Seperti yang kami nyatakan di atas, kemungkinan besar anda tidak akan dapat menerima tawaran pekerjaan yang cemerlang dan menjanjikan daripada perkhidmatan pekerjaan yang anda perlukan untuk melakukannya sendiri. Tetapi mendaftar sebagai penganggur akan membolehkan anda melakukannya secara sah mengharapkan faedah sambil terus mencari kerja. Pada masa yang sama, pekerja perkhidmatan pekerjaan harus menawarkan anda beberapa pilihan yang sepadan dengan parameter tertentu. Ini termasuk: tahap kelayakan anda dan pengalaman profesional terdahulu, keadaan kerja (mereka mestilah tidak lebih teruk daripada di tempat kerja anda sebelumnya). Di samping itu, anda mesti boleh pergi ke pekerjaan baharu anda menggunakan pengangkutan setiap hari. Jika anda dua kali menolak pilihan yang secara rasmi sesuai dengan anda, negeri mempunyai hak untuk berhenti membayar faedah pengangguran.

Jika pengurangan dilakukan secara tidak betul

Jika anda percaya bahawa hak anda telah dilanggar semasa pemberhentian, anda boleh menghubungi inspektorat buruh, mahkamah atau pejabat pendakwa. Adalah tidak menguntungkan bagi syarikat untuk menyaman, terutamanya jika hasil proses itu mungkin tidak memihak kepada syarikat. Kerana dalam kes ini, syarikat itu perlu membayar bukan sahaja pampasan kepada bekas pekerja, tetapi juga denda kepada negara, serta membayar semua kos undang-undang. Oleh itu, banyak prosiding undang-undang antara pekerja dan majikan berakhir dengan perjanjian penyelesaian sudah pada peringkat pertama: syarikat membayar jumlah yang diperlukan atau sebahagian daripada mereka (ini bergantung pada syarat perjanjian penyelesaian).

Jika anda merancang untuk mempertahankan kepentingan anda di mahkamah, maka anda perlu ingat sangat perkara penting: pernyataan tuntutan boleh dikemukakan dalam tempoh satu bulan dari tarikh pemecatan. Selepas ini, mahkamah hanya akan menolak untuk menerima tuntutan anda - kerana tarikh akhir untuk memfailkannya telah tamat tempoh. Pekerja sering terperangkap dalam sekatan masa ini dan memutuskan bahawa mula-mula mereka masih akan cuba mencari pekerjaan baru, dan jika mereka tidak dapat melakukan ini dengan cepat, maka mereka akan menyaman bekas majikan mereka. Sementara itu, tarikh akhir untuk memfailkan tuntutan berlalu, dan dengan itu peluang untuk mendapatkan pampasan daripada bekas majikan melalui mahkamah.

Tetapi dalam kes ini, pekerja mempunyai satu lagi pilihan: dia boleh menghubungi inspektorat buruh negeri atau pejabat pendakwa. Rayuan kepada pihak berkuasa ini tidak dihadkan oleh sebarang tarikh akhir tertentu. Dalam kedua-dua kes, anda perlu mengemukakan permohonan bertulis. Ia harus menerangkan secara ringkas keadaan dan menyatakan intipati tuntutan terhadap majikan.

Perkara utama yang perlu difahami ialah perbezaan antara pengurangan "di atas kertas" dan sebenarnya boleh menjadi agak ketara. Mengikut undang-undang, dalam beberapa kes, pekerja yang diberhentikan mungkin menerima pampasan kewangan daripada bekas majikannya selama lima bulan (hampir enam bulan!) dari tarikh pemberitahuan pemberhentian akan datang.

Tetapi pada hakikatnya, ramai pekerja mendakwa bahawa mereka "diberhentikan kerja", tetapi tiada pampasan (mengikut kebanyakan pelbagai alasan) mereka tidak pernah menerimanya. Pada masa yang sama, ia adalah mekanisme untuk memberhentikan pekerja yang dinyatakan dengan jelas dalam Kod Buruh, yang bermaksud bahawa peluang pekerja untuk mencapai pampasan adalah sangat tinggi. Untuk melakukan ini, anda perlu "mempelajari" hak anda dan belajar untuk mempertahankannya.

Semua alasan sedia ada untuk pemecatan pekerja atas inisiatif majikannya, yang diperuntukkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, boleh dibahagikan kepada 2 jenis:

Yang paling biasa pada masa ini ialah pemecatan pekerja kerana pengurangan kakitangan, tanpa kesalahan mereka(Perkara 81, fasal 2, bahagian 1 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Bagi organisasi, pengiraan lebihan pekerja adalah salah satu prosedur yang paling mahal. sebab tu Banyak syarikat lebih suka mengambil pekerja dengan cara yang murah - mengikut budi bicara mereka sendiri.

• benar-benar perlu ada pengurangan kakitangan;
• pilihan pekerja yang akan diberhentikan kerana pengurangan harus mengambil kira kelebihan kekal di tempat kerja (Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
• mesti ada amaran bertulis untuk setiap pekerja, terhadap tandatangan, tentang pemberhentian yang akan datang;
• kadangkala pekerja boleh dipindahkan ke tempat lain;
• amaran pertukaran;
• pembayaran gaji pemberhentian kerja.

Semasa krisis, pengurangan pekerja adalah langkah untuk mengoptimumkan kerja organisasi. Menurut Kod Buruh, ia boleh berlaku sebagai disebabkan oleh pengurangan pekerja, dan disebabkan oleh penyingkiran pekerjaan sedia ada.

Tindakan berikut mengesahkan fakta pengurangan kakitangan:

1. Perubahan yang sesuai dibuat pada jadual perjawatan;
2. Perintah dikeluarkan menyatakan bahawa jadual kakitangan yang berbeza mesti diterima pakai. Tiada pemecatan boleh dibuat sehingga jadual ini diterima;
3. Perintah untuk mengurangkan kakitangan;
4. Notis pemecatan dibuat untuk setiap calon;
5. Mereka yang diberhentikan meletakkan tandatangan dan tarikh mereka pada perintah yang dikeluarkan mengenai pengurangan kakitangan yang akan datang (dua bulan lebih awal);
6. Tindakan atas tawaran pekerjaan lain kepada pekerja atau jawatan lain disediakan;
7. Bertindak atas ketidaksetujuan pekerja pemecatan dengan tawaran pekerjaan lain (tarikh dan tandatangan pekerja yang diberhentikan) - sekiranya berlaku perselisihan faham atau dalam kes persetujuan, sediakan Akta atas persetujuan pekerjaan lain yang dicadangkan (tarikh dan tandatangan);
8. Surat pemberitahuan kepada pertukaran, tiga bulan lebih awal;
9. , jika perlu mempunyai tandatangan dan tarikh orang yang dipecat;
10. Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh orang yang diberhentikan itu sendiri, menunjukkan bahawa dia menerima bayaran mengikut undang-undang.

Bayaran pemberhentian dan pampasan: prosedur pembayaran

Akruan dana untuk pengurangan berlaku di bawah Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Orang yang diberhentikan dibayar faedah dalam jumlah sebulan, dan dia juga mengekalkan purata pendapatan bulanannya sehingga dia mendapat pekerjaan, bagaimanapun, tidak lebih daripada 2 bulan dari tarikh berlepas (termasuk bayaran pesangon). kadangkala, purata pendapatan bulanan dikekalkan selama 3 bulan dari tarikh pemecatan, melainkan perkhidmatan pekerjaan membenarkannya, dengan sijil yang mengesahkan bahawa pekerja itu masih menganggur.

Satu lagi pampasan dalam jumlah 2 pendapatan purata (iaitu, ditambah gaji pemberhentian) boleh diterima jika majikan tidak memberitahu orang yang dibuang kerja 2 bulan lebih awal.

Pergi ke mahkamah

Seorang pekerja, mengikut Kod Buruh, dipecat kerana pengurangan kakitangan, tanpa menjalankan prosedur pemberhentian yang ditetapkan oleh undang-undang, boleh mendakwa. Mahkamah, sebagai peraturan, dalam kes sedemikian, berada di pihak pekerja. Jika anda mengabaikan salah satu item dalam senarai pengurangan, maka pengurangan itu akan menjadi tidak sah. Dalam kes ini, majikan akan dipaksa membayar gaji semasa prosiding undang-undang. Mahkamah akan memaksa mahkamah membayar pampasan moral dan mengembalikan orang yang dibuang kerja ke jawatannya. Dari sudut pandangan Kod Buruh Persekutuan Rusia, seorang pekerja kini dilindungi lebih daripada organisasi yang memecatnya.