Hvem udarbejder ferieplanen i henhold til arbejdsloven? Tidspunkt for godkendelse af ferieplan

Dokumentet udfærdiges årligt og aftales med lederen og fagudvalget, hvis et sådant organ er fastsat af staten. Når ferieplanen er godkendt, er det ikke længere tilladt at foretage ændringer direkte i selve dokumentet.

Regler for planlægning af ferier

Ferieplanen skal godkendes af administrationen 2 uger før starten af ​​det nye kalenderår i henhold til arbejdsloven. Ved fastlæggelsen af ​​prioriteringen for at tage på ferie tager arbejdsgiveren hensyn til medarbejdernes ønsker, men uden at gå på kompromis med de tekniske processer på virksomheden.

Antallet af medarbejdere, der kan holde ferie på samme tid i én afdeling eller afdeling, er reguleret af ansættelsesoverenskomsten eller andre reguleringsdokumenter fra virksomheden. Denne procedure er nødvendig for at sikre, at produktionsprocessen fortsætter uden stop.

Ferieplanen er obligatorisk dokument i enhver institution, uanset antallet af personer. Nyansatte får kun orlov med deres leders godkendelse.

I dette tilfælde tilføjes data om nye medarbejdere ikke til tidsplanen. For at udarbejde en ferieplan kan du bruge formular T-7, men det er valgfrit fra 01/01/2013.

Arbejdsgiveren kan udvikle sit eget dokumenthåndteringsskema. Dette punkt er reguleret af artikel 9 i loven "om bogføring" af 6. december 2011 nr. 402-FZ. Dokumentet underskrives af lederen af ​​personaleafdelingen og virksomhedens leder. Tidsplanen skal være godkendt i år senest den 17. december.

Når du udarbejder en ferieplan, er det nødvendigt at tage højde for, at nye medarbejdere ikke kan tage på ferie tidligere end 6 måneder efter ansættelsen i overensstemmelse med del 2 i artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Nogle kategorier af ansatte kan tage på ferie på et tidspunkt, der er passende for dem, dette er reguleret af artikel 122, 123 og 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Indgås en ansættelseskontrakt med en medarbejder for højst 6 måneder, besluttes optagelsen af ​​en sådan medarbejder i ferieplanen af ​​virksomhedens leder afhængig af den konkrete situation.

Proceduren for at udarbejde en ferieplan

En medarbejder skal holde ferie hvert år med en ferieperiode på minimum 28 dage. kalenderdage. Medarbejderen skal have besked om ferien på forhånd, senest 2 uger før den begynder.

Det er nødvendigt at overvåge rettidigheden af, at medarbejderen tager orlov og fuldstændigheden af ​​dens levering, så den ikke akkumuleres i løbet af året et stort antal af ubrugte dage.

Hvis der er akkumuleret ubrugte dage i den foregående periode, kan de kun lægges til ferie med medarbejderens samtykke. Denne post indgår efter aftale med medarbejderen i ferieplanen.

Før du begynder at udarbejde en tidsplan, bør du analysere og tage højde for følgende punkter:

• yderligere orlov i overensstemmelse med loven (underlagt passende betingelser);
• evnen til at erstatte en medarbejder i hele ferieperioden uden at kompromittere produktionsprocesserne;
• hvor lang tid medarbejderen har arbejdet i virksomheden.

Artikel 122 i Den Russiske Føderations skattelov regulerer muligheden for at give orlov til en medarbejder i det første års arbejde i virksomheden efter 6 måneders kontinuerlig tjeneste efter aftale mellem parterne.

I nogle tilfælde er det muligt at give orlov tidligere end efter 6 måneder. Ferie for efterfølgende år bevilges i enhver måned i henhold til tidsplanen.

Dokumentet opbevares hos virksomheden i 1 år i overensstemmelse med artikel 693 i listen over standardadministrative arkivdokumenter, der er genereret i løbet af aktiviteterne i statslige organer, lokale regeringer og organisationer, med angivelse af opbevaringsperioder.

Ferieplanen indeholder følgende oplysninger:

• Efternavn, fornavn, patronym for medarbejderen;
• personalenummer (hvis angivet);
• navnet på den enhed (afdeling), hvor medarbejderen arbejder;
• stilling i henhold til personaletabellen;
• antal feriedage;
• planlagt feriedato;
• faktisk dato for ferie;
• overførsel af ferie fra den forløbne periode (dato og grundlag for overførsel).

Procedure for at lave ændringer i ferieplanen

Dokumentet underskrives af lederen af ​​HR-afdelingen, godkendes af det faglige organ og underskrives derefter af virksomhedens leder.

Ændringer i tidsplanen kan kun foretages med tilladelse fra lederen og den ansvarlige for udarbejdelsen af ​​dokumentet.

Du kan foretage ændringer i dokumentet i følgende tilfælde:

• ved omlægning af en ferie til en tidligere dato eller sen periode(baseret på et dokument udarbejdet i enhver form) er reguleret af artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• ved tidlig tilbagekaldelse af en medarbejder arbejdsplads, reguleret af artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• ved indtastning af data om medarbejdere, der blev ansat efter tidsplanen var godkendt.

Proceduren for at foretage ændringer er ikke reguleret ved lov, så arbejdsgiveren kan foretage justeringer i en form, der er passende for ham.

Mest den bedste mulighed registrering af ændringer som bilag til et eksisterende dokument tages i betragtning. Det anbefales, at virksomheden selvstændigt godkender proceduren for udarbejdelse af Ferieplanen og ændringer heri.

Typiske fejl ved udarbejdelse af en ferieplan

I små virksomheder er det almindelig praksis kun at give ferie efter anmodning fra medarbejderen, mens selve ferieplanen ikke er godkendt af administrationen. Dette er en overtrædelse af arbejdslovgivningen, som medfører administrativt ansvar.

For sådanne overtrædelser har virksomheden ret til at blive diskvalificeret i en periode på op til tre år.

Dokumentet skal godkendes af den tidsplansansvarlige (leder af personaleafdelingen), virksomhedens leder og fagforeningen. Dokumentet skal udarbejdes, selvom organisationen har én medarbejder (leder).

Skemaet må kun underskrives af autoriserede personer, og alle felter i dokumentet skal udfyldes i overensstemmelse hermed.

TIL typiske fejl Dette omfatter manglende overholdelse af ferieplanen, og medarbejdernes ønsker om ferie på et tidspunkt, der passer dem, tages ikke i betragtning.

Overtrædelser omfatter registrering af andre former for orlov i tidsplanen, for eksempel til pasning af et barn under 3 år. Der begås fejl, når man deler ferie op i dele. Det skal huskes, at en del af ferien skal være på mindst 14 kalenderdage.

Uudnyttede feriedage bør ikke være lig med eller overstige en arbejdsperiode på 2 år, som er reguleret af art. 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Forkert beregning af betaling for uudnyttede feriedage ved afrunding af dage op eller ned.

Det anses for forkert at sætte startdatoen for ferie på den sidste dag i arbejdsugen, fx lørdag i en seksdages uge. Studieorlov hører ikke til takstferie, derfor vises den ikke i skemaet.

I et kalenderår kan en medarbejder kun få to ferier, hvis han blev ansat sidste år. I dette tilfælde holder medarbejderen ferie for dette år ved årets begyndelse, og for det næste år ved årets udgang.

Dette punkt skal afspejles i dokumentet med passende bemærkninger. Lederen og dennes stedfortræder kan ikke tage på ferie samtidig. Manglende orlov til to eller flere års sammenhængende arbejde betragtes som en overtrædelse.

Nogle kategorier af ansatte har ret til at holde ferie på et tidspunkt, der passer dem, men arbejdsgiveren nægter at udskyde ferien. En sådan handling fra lederens side betragtes som en overtrædelse af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det er nødvendigt at kontrollere varigheden af ​​ferier, da nogle personer ifølge arbejdsloven har ret til forlængede ferier.

Dette punkt skal tages i betragtning i tidsplanen. Årlig ferie kan overføres eller forlænges med antallet af uudnyttede dage, hvis medarbejderen var syg i denne periode (hvis evt. sygeorlov) eller blev tilbagekaldt til at arbejde.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at udskyde ferien til en anden periode efter anmodning fra medarbejderen i tilfælde af, at medarbejderen ikke har fået besked om feriens begyndelse 2 uger før starten eller ikke er blevet udbetalt forud. fastsat ved lov frister (3 dage før start), som er reguleret af artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en medarbejder nægter at tage på ferie, har både medarbejderen og virksomheden det administrative ansvar i henhold til artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når han arbejder kontinuerligt i 2 eller flere år. Hvis en medarbejder af en eller anden grund ikke er med i skemaet, bevilges han orlov efter ansøgning.

Hvis orloven er delt op uden medarbejderens samtykke, også når denne klausul er indeholdt i ansættelseskontrakt firma, har en sådan aftale ingen retskraft. For at opdele ferien i dele på virksomhedsadministrationens initiativ, skal en skriftlig aftale underskrives af begge parter og mærkes "Jeg har læst og accepteret opsigelsen".

Video om emnet: "At finde svaret. Egenskaber ved ferieplanlægning"

Alle arbejdende har ret til årlig betalt ferie. Men for at alle ansatte ikke skal på ferie på samme tid, og virksomhedens arbejde ikke stopper, praktiseres det at udarbejde en ferieplan, som på den ene side garanterer medarbejdernes ret til hvile, og på den anden side beskytter arbejdsgiveren.

Hvad er en ferieplan?

I det væsentlige er ferieplanen en tidsplan for årlige ferier for ansatte, som er udarbejdet for at fastlægge hvilerækkefølgen og sikre, at det nødvendige antal personer forbliver på arbejde.

Der er visse regler for planlægning af ferier. Ferieplanen udarbejdes og godkendes således én gang årligt, uden ret til at foretage ændringer i den (du kan kun nedskrive ændringer i feriedatoer, hvis de forekommer, og ændring af feriedatoer er kun muligt på baggrund af et dokument såsom en ordre om at udskyde ferie, underskrevet af organisationens leder). Det aftales med virksomhedens administration og det faglige organ (hvis der findes).

Ferieplanen er udarbejdet under hensyntagen til medarbejdernes ønsker og naturligvis under hensyntagen til arbejdsprocessens særlige forhold. En overenskomst eller anden lov kan fastlægge det maksimale antal personer, der, mens de arbejder i en bestemt afdeling, samtidig kan holde ferie. Dette gøres for at arbejdsprocessen ikke skal lide eller stoppe.

Udarbejdelse af ferieplan skal påbegyndes i november, og den skal godkendes af lederen senest den 16. december, det vil sige to uger før starten af ​​det nye kalenderår, som krævet i arbejdsloven.

Hvis der ansættes nye medarbejdere i løbet af året, indgår de ikke i skemaet, og der gives ferie til dem efter aftale med administrationen.

Er en ferieplan nødvendig, hvis organisationen er lille?

Enhver institution skal have en ferieplan, uanset hvor mange ansatte der arbejder der. Ifølge arbejdsloven er dette dokument obligatorisk for både medarbejderen og arbejdsgiveren. Det giver medarbejderen de nødvendige garantier, og tvinger arbejdsgiveren til at overholde loven. Derudover er det ferieplanen, der bestemmer rækkefølgen af ​​hvile for medarbejderne. Nå, de, der mener, at det ikke er nødvendigt at overholde kravene i arbejdsloven, bør være forberedt på de bøder, som arbejdstilsynet pålægger arbejdsgiverne for manglen på en godkendt ferieplan.

Rettigheder for visse kategorier af ansatte ved udarbejdelse af en ferieplan

Ved udarbejdelse af en ferieplan er det nødvendigt at tage højde for, at nogle kategorier af medarbejdere (listen er vist i nedenstående tabel) har ret til at modtage den næste ferie i bestemt tidspunkt. For eksempel har kvinder, der har to (eller flere) børn under 12 år, fortrinsret til ferie om sommeren. De samme fordele ydes til enlige fædre, krigs- og arbejdsveteraner, ansatte under 18 år, værger eller tillidsmænd, kampveteraner, personer med titlen Ruslands helt, helt Sovjetunionen, fuldgyldige indehavere af Herlighedsordenen. Derudover kan ægtefæller til militært personel tage på orlov samtidig med deres mand (hustru).

Hvordan laver man en ferieplan korrekt?

Organisationens ferieplan er en lokal lov, som indeholder information om prioriteringen af ​​ferier for ansatte i alle strukturelle afdelinger. Der er en specifik formular til dens forberedelse, og et eksempel på ferieplanen kan findes på internettet. Hver strukturel enhed i organisationen har sin egen ferieplan. Dette gøres i mange virksomheder, og denne ordning anses for at være den mest bekvemme: For det første udarbejder afdelingsledere deres tidsplaner afhængigt af afdelingens behov for mængde nødvendigt personale, og så justerer HR-afdelingen de indsendte tidsplaner under hensyntagen til eksisterende fordele.

Herefter sender HR-medarbejdere de rettede (hvis nødvendigt) tidsplaner til drøftelse til medarbejdere, hvis ferie af en eller anden grund er blevet udskudt, og til afdelingsledere til godkendelse. Det giver også mening, da kun afdelingslederen kan sige, hvilke medarbejdere der skal være til stede på arbejdspladsen på et bestemt tidspunkt af året. Med hensyn til overførsel af ferie til medarbejdere, som kan finde sted under tilpasningen, forskydes nogle gange, når en medarbejders ferie flyttes, flere andres ferie, hvilket også kræver aftale med dem, hvis interesser er berørt.

Efter at have aftalt og afgjort alt kontroversielle spørgsmål de rettede tidsplaner overføres igen til personaleafdelingen, hvor der allerede er udarbejdet en konsolideret tidsplan for hele virksomheden.

Udarbejdelse af ferieplan i små institutioner

For små virksomheder er det almindeligt at lave en forundersøgelse af medarbejderne om ferietid, som udføres af medarbejdere i personaleafdelingen eller chefer for strukturafdelinger. At undgå unødvendige problemer og uoverensstemmelser i arbejdernes ønsker, anbefaler arbejdsinspektører ikke bare at gennemføre en undersøgelse af arbejderne, men at formalisere resultatet med medarbejderens underskrift, hvilket vil bekræfte, at han ikke gør indsigelse mod den specifikke ferietid, der blev tilbudt ham . Efter at have indsamlet data om medarbejdernes ønsker, skal du tage et eksempel på ferieplanen () og oprette et udkast til dokument, som igen skal aftales med cheferne for strukturelle afdelinger.

Vigtige punkter at overveje, når du planlægger ferier

Ved udarbejdelse af en ferieplan er det udover medarbejdernes ønsker også nødvendigt at tage hensyn til kravene i gældende lovgivning. Nemlig:

• Erhvervserfaring– retten til betalt ferie er tilgængelig for medarbejdere, hvis erhvervserfaring på tidspunktet for udarbejdelsen af ​​ferieplanen er mindst seks måneder (i dette tilfælde skal medarbejderen advares om, at hans ferie kan blive udskudt). Hertil kommer, at hvis medarbejderen i den periode, som den næste ferie ydes for, afholdt yderligere ferier uden at spare op løn, hvis periode er mere end syv kalenderdage, eller var på forældreorlov, så medregnes denne tid ikke i den anciennitet, der giver ret til årlig betalt ferie. Sådanne situationer giver mulighed for overførsel af ferie efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, selv om ferien er planlagt og medtaget i tidsplanen, da fraværet af den krævede anciennitet fra medarbejderens side er et retligt væsentligt grundlag for foretage ændringer i tidsplanen.
• Visse kategorier af medarbejdere kan få årlig betalt ferie uanset anciennitet. Disse omfatter: medarbejdere, der endnu ikke er fyldt 18 år, kvinder før eller efter barsel, adoptivforældre til børn under tre måneder. Når man udarbejder en tidsplan, er det naturligvis realistisk kun at planlægge ferier for mindreårige arbejdere eller gravide ansat. I alle andre tilfælde kan der kun gives orlov inden den seks måneder lange periode med kontinuerligt arbejde for medarbejderen i organisationen udløber, kun efter anmodning fra medarbejderen og aftale med administrationen. I dag foreskriver arbejdslovgivningen ikke, at der kan ydes ferie i forhold til den arbejdede tid, skal der derfor betales feriepenge ved forudgående ferie - inden udløbet af seks måneders arbejde i virksomheden; fuldt ud, og orlov gives fuldt ud.
• Yderligere årlig ferie leveres i mange organisationer. De kan være forbundet med skadelige eller farlige arbejdsforhold. Sådanne orlov indgår også i skemaet, men den anciennitet, der giver ret til at benytte sådan orlov, omfatter kun den faktisk arbejdede tid. Og loven giver ikke mulighed for at få ekstra orlov på forhånd.
• To helligdage kan modtages på et kalenderår af dem, der blev ansat ved udgangen af ​​det foregående kalenderår, fx i oktober. I dette tilfælde kan medarbejderen lovligt tage på ferie i maj og holde endnu en betalt ferie inden årets udgang, men i endnu et år (medarbejderen har ret til at holde ferie i det andet og efterfølgende år på et hvilket som helst tidspunkt af året efter eget skøn). Denne mulighed bør gives i forbindelse med udarbejdelsen af ​​udkastet til tidsplanen og bør naturligvis indgå i ferieskemaet.
• Sekvens af ferier etableres ikke blot efter medarbejdernes ønsker, men også afhængigt af, om virksomheden har medarbejdere, der har den primære ret til at benytte årlig ferie om sommeren eller på det tidspunkt, de efter eget skøn vælger. For at tage hensyn til denne kategori af medarbejderes interesser, er der udarbejdet en liste over dem, der har denne ret.
• Deltidsansatte har ret til at holde årlig betalt ferie samtidig med deres hovedbeskæftigelse. For at gøre dette skal de indsende et støttedokument - et certifikat fra deres hovedarbejdssted om varigheden af ​​ferien.
• Medarbejdere, der af en eller anden grund ikke har brugt ferie det seneste år, har også ret til fortrinsret ferie på ferie eller til at vælge et passende tidspunkt for dem.
• Arbejdere, der planlægger at tilmelde sig universiteter samt dem, der har børn - dimittender i 11. eller 9. klasse har også ret til selv at vælge ferietidspunkt. Dette gælder især for ansatte i virksomheder beliggende i det fjerne nord, hvis deres børn planlægger at studere i en anden region. I dette tilfælde at ledsage barnet til uddannelsesinstitution medarbejderen har ret til hel orlov eller dele heraf (mindst 14 kalenderdage), mens optagelsesprøver finder sted.
• Feriens varighed i vores land er der 28 kalenderdage. Men hvis virksomheden har ekstra ferier, kan den næste ferie blive øget. Dette gælder også for visse kategorier af arbejdstagere, for hvilke der tilbydes længere ferier:

Form T-7: hvorfor er det, og hvor kan man downloade det?

I dag er T7-formen for ferieplanen i kraft, som blev godkendt af resolutionen fra Ruslands statsstatistiske komité i 2001. Nogle personalebetjente mener, at ferieplanen kan udarbejdes i enhver form. Men da der er ensartede former for regnskabsdokumentation, som inkluderer T7-formularen, er det værd at bruge det til at udarbejde en ferieplan. Derudover er T7-formularen for virksomhedens økonomiske struktur det dokument, på grundlag af hvilket feriepenge udbetales til medarbejderne. Så spørgsmålet om at bruge eller ikke bruge T7-formen er meningsløst.

Selvfølgelig opstår der nogle gange problemer, når man deler ferie i dele eller behovet for at informere en medarbejder om, at han skal på ferie (dette skal gøres to uger før feriens start), da T7-formularen ikke giver mulighed for sådanne handlinger . Men alle løser dette problem på deres egen måde. For eksempel bruger de yderligere linjer eller tilføjer en ekstra kolonne til medarbejderens underskrift (og nogle vedhæfter et ekstra introduktionsark til ferieplanen).

Mange mennesker er interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt en ordre er nødvendig for at godkende ferieplanen? Nej, ikke nødvendigt. Da T7-formularen indeholder et afsnit "Jeg godkender" i overskriften, hvor lederen sætter sin underskrift, er det i sig selv en ordre, så der er ikke behov for endnu en ekstra ordre.

Du kan downloade formular nr. T-7 på.

Ferieplan og fagforening

Den forenede form for ferieplanen blev oprettet under hensyntagen til kravene i arbejdsloven og har følgelig en skabelon til godkendelse af fagforeningen. I øjeblikket kræver arbejdsloven ikke koordinering af ferieplanen med den faglige organisation. Men hvis der findes en fagforening på virksomheden, så aftales tidsplanen med formanden for fagforeningen. Hvis der ikke er en fagforening, så er dette angivet i skabelonen.

Selve aftalen med fagforeningen udføres på stadiet af udkastet til ferieplan. Når den allerede er udarbejdet, men endnu ikke er godkendt af organisationens leder. Projektet er underskrevet af lederen af ​​personaleafdelingen og chefer for strukturafdelinger. Så møder en tillidsrepræsentant ham. Den med fagforeningen aftalte tidsplan underskrives af lederen, hvorefter den anses for at være helt lovlig og kan ikke bestrides af medarbejderne.

Hvordan overfører man ferie til en medarbejder?

Hvis en medarbejder af en eller anden grund ikke kan tage på ferie på det tidspunkt, der er angivet i tidsplanen (dette kan enten være et forretningsbehov eller personlige årsager), så skal han indsende en ansøgning om at udsætte ferien. På positiv beslutning udstedes, en ordre fra lederen udstedes, og tilsvarende indtastninger foretages i kolonne 7-9 i ferieplanen. Hvis ferien aflyses af en årsag, der er relateret til produktions proces, eller medarbejderen tilbagekaldes fra ferie, så registreres overførsel af ferie til næste år i kolonne nr. 10 - "Bemærkning".

For korrekt at udarbejde en ferieplan skal du kende normerne for eksisterende lovgivning og huske at:

• chef og stedfortræder kan ikke tage på ferie samtidig
• afdelingen skal fastholde et sådant antal medarbejdere, der kan understøtte dens normale funktion
• Speciallæger med samme profil kan ikke tage på ferie på samme tid
• Ferien akkumuleret over flere år bør ikke opsummeres, det er bedre at opdele den i flere dele
• der er ingen grund til at overdrage ansvaret for en medarbejder på ferie til en person, der har ret til at tage på ferie uden for tur
• Ferier skal fordeles, så arbejdsprocessen og medarbejdere ikke lider

Og for ikke at udføre ekstra arbejde ved at rette udkastet til tidsplanen, er det bedre at aftale på forhånd med medarbejdere og ledere af strukturelle afdelinger om feriedatoerne og opdelingen af ​​ferien i dele (hvis de vil opdele den).

"Personalproblem", 2012, N 4

FERIETIDSPLAN

Rækkefølgen for levering af grundlæggende årlig betalt ferie bestemmes af ferieplanen (formular T-7), godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1. Ferieplanen er udarbejdet for den kommende kalender år, godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelse fra det folkevalgte organ i den primære faglige organisation senest 14 dage før kalenderårets begyndelse.

Når du udarbejder en ferieplan, skal følgende tages i betragtning:

Arbejdslovgivning;

Specifikt for organisationens aktiviteter;

Medarbejdernes ønsker.

Ferieplanen består af to dele: detaljer og tabel.

Den nødvendige del indeholder: organisationens navn, OKPO-kode, bilagsnummer, dato for udarbejdelse, kalenderår, som ferieplanen er udarbejdet for.

Ferieplanen kan udarbejdes enten kun på baggrund af medarbejderens ansøgning om ferie eller efter behandling i ledelsen, men under hensyntagen til medarbejdernes ønsker. Under alle omstændigheder skal vi ikke glemme, at hvis medarbejderen ikke udnytter sin ret til orlov på et passende tidspunkt, eller han ikke indgiver en ansøgning og slet ikke får orlov, vil det medføre en krænkelse af hans grundlovssikrede ret. Lederen er ansvarlig for at overholde proceduren for udarbejdelse af ferieplanen og overvåge medarbejdernes rettidige brug af årlig ferie.

Ansættes en medarbejder efter ferieplanen er godkendt, er der mulighed for at bevilge ferie på baggrund af udstedt påbud eller på baggrund af et bilag godkendt til tidsplanen. Godkendelse af tilføjelser og ændringer til ferieplanen sker som udgangspunkt på samme måde som godkendelse af selve tidsplanen - herunder under hensyntagen til udtalelse fra det folkevalgte organ i den primære faglige organisation.

Den tabelformede del af ferieplanen kan opstilles som i alfabetisk orden, og i rækkefølge efter underordning. Det er muligt at oprette en tidsplan i henhold til rækkefølgen af ​​planlagte feriedatoer. Angiv i kolonnen "Antal kalenderdage". Total kalenderdage med årlig betalt ferie, der ydes til medarbejderen, og hoved- og ekstraferien opsummeres. Efter aftale mellem parterne kan ferie opdeles i dele, hvoraf den ene (enhver i rækkefølge) ikke må være mindre end 14 kalenderdage. Når man arrangerer medarbejdernes efternavne i rækkefølgen af ​​de planlagte startdatoer for ferien, indebærer opdeling af ferien i dele og udlevering af disse dele i forskellige måneder, at medarbejderens efternavn gentages i skemaet flere gange - i henhold til antallet af dele af den afgivne ferie. .

Hvordan laver man en ferieplan og hvilken slags

Hvilke dokumenter skal du bruge som vejledning?

Først og fremmest er det nødvendigt at tage hensyn til kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Når du udarbejder en ferieplan, skal du bruge resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og betaling", som godkendte standardformularen for ferieplanen, og gav også kommentarer til dens afslutning.

Ferieplanen er udarbejdet for ansatte i alle strukturelle afdelinger af organisationen for kalenderen år for måned. Ferieplanen er en konsolideret tidsplan. Ved sammensætningen tages der hensyn til bestemmelserne i den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation, de særlige forhold i organisationens aktiviteter og medarbejdernes ønsker. Det er vigtigt at bemærke, at ferieplanen er obligatorisk for både arbejdsgiver og lønmodtager.

Senest to uger før feriens start skal medarbejderen mod underskrift have besked om starttidspunktet. For at gøre dette anbefales det, at arbejdsgiveren fører en journal, hvor medarbejderne får besked om feriens starttidspunkt mod underskrift.

Ved godkendelsen skal kolonne 1 - 6 udfyldes i skemaet, mens kolonne 4 "Personalnummer" udfyldes, hvis medarbejdere i organisationen tildeles personalenumre. Kolonnen "Noter" kan angive årsagerne til at give en længere orlov end 28 kalenderdage.

På planlægningsstadiet indtastes oplysninger i tidsplanen i dele af kolonne 1 - 6.

Ved udfyldelse af skemaet skal der tages hensyn til, at medarbejderjobtitler indtastes i overensstemmelse med den godkendte bemandingstabel.

Ved indtastning af den planlagte feriedato skal arbejdsgiveren tage hensyn til medarbejderens ønsker om at dele ferien op i dele. Kolonne 7 til 10 udfyldes, når medarbejderne bruger deres ferier.

Bemærk venligst, at den faktiske dato for ferien indtastes efter dens faktiske afslutning. Grunddokumentet for afsendelse af orlov er et påbud om at give orlov til medarbejdere samt en meddelelse eller meddelelse om påbegyndelse af medarbejderens orlov (hvis en sådan form for underretning gives af arbejdsgiveren).

Ved ferieoverførsel udfyldes kolonne 8 og 9. Oplysninger i disse kolonner indtastes på baggrund af medarbejderens ansøgning og påbud om overførsel af ferie.

Kolonne 10 ”Bemærkning” udfyldes af HR-medarbejderen, hvis medarbejderen ikke har fået orlov i indeværende år, hvis medarbejderen er tilbagekaldt fra orlov og en del af den overføres til næste år, hvis medarbejderens orlov blev forlænget, og i andre tilfælde.

Oplysninger i den angivne kolonne indtastes i overensstemmelse med de udførte bilag.

Efter anmodning fra arbejdsgiveren kan formular N T-7 ændres ved at indtaste yderligere oplysninger. Bemærk venligst, at de foretagne ændringer skal dokumenteres i organisationens relevante organisations- og distributionsdokumenter.

Ferieplanen bliver obligatorisk for medarbejderen og arbejdsgiveren efter dennes godkendelse.

Hvornår skal der laves en ferieplan?

Ferieplanen udfærdiges senest to uger før starten af ​​det kalenderår, den er udarbejdet for. Ferieplanen for 2012 skal således være udarbejdet og godkendt senest den 17. december 2011.

Skal ferieplanen fastlægges af regler?

Først og fremmest er det nødvendigt at fastsætte ferieplanen med lokale regler for at forhindre mulige tvister. Dette kan være et internt arbejdsmarkedsreglement, der beskriver alle stadier i udarbejdelsen af ​​en ferieplan: fra indsamling af medarbejderønsker vedrørende ferietid til at melde medarbejderen om starten på den næste betalte ferie.

Ferieplanen udarbejdes efter ordre fra lederen af ​​organisationen (eller en autoriseret person) med vedhæftning af en tabelformular over tidsplanen godkendt af denne bekendtgørelse. I overensstemmelse med art. 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ferieplanen obligatorisk for både arbejdsgiveren og den ansatte.

Er det nødvendigt ved godkendelse af ferieplanen?

tage hensyn til medarbejdernes meninger og i hvilken form skal dette gøres?

Ferieplanen godkendes for året mindst to uger før kalenderårets start.

Ferieplanen godkendes under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening (hvis der er en på virksomheden; hvis der ikke er en fagforeningscelle i organisationen, skal tidsplanen ikke godkendes).

For at tage hensyn til medarbejdernes ønsker om tid næste ferie, kan du oprette et spørgeskema i enhver form. Det afspejler hver medarbejders navn og stilling, starttidspunktet for ferien (eller hver del af ferien), datoen for udfyldelse af spørgeskemaet og medarbejderens underskrift. Et sådant spørgeskema vil være et dokument, der bekræfter, at der blev taget hensyn til medarbejdernes mening ved udarbejdelsen af ​​ferieplanen.

I tilfælde af, at medarbejderens mening om tidspunktet for sin ferie ikke tages i betragtning (f.eks. indgår en af ​​feriens dele i skemaet i en anden periode end angivet i spørgeskemaet), for at undgå tvister , er det tilrådeligt at indhente skriftlig bekræftelse på, at medarbejderen ikke gør indsigelse mod den hvileperiode, der er angivet for ham i ferieplanen.

Er det nødvendigt at tage hensyn til alle medarbejderes ønsker?

når du planlægger ferier?

Arbejdstagere under 18 år (artikel 267 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Personer, der arbejder på deltid - de får årlig betalt orlov samtidig med orlov til deres hovedjob (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Heroes of Socialist Labour og fuldgyldige indehavere af Order of Labour Glory (Artikel 6 i den føderale lov af 9. januar 1997 N 5-FZ "Om levering af sociale garantier til Helte af Socialist Labour og fuldgyldige indehavere af Order of Labour Ære");

Helte fra Sovjetunionen, Helte fra Den Russiske Føderation og fulde indehavere af Herlighedsordenen (Artikel 8 i Den Russiske Føderations lov af 15. januar 1993 N 4301-1 "Om status som Helte i Sovjetunionen, Helte af Den Russiske Føderation og fuldgyldige indehavere af Glory Order”);

Handicappede krigsveteraner (artikel 14 i føderal lov nr. 5-FZ af 12. januar 1995 "Om veteraner" (herefter benævnt loven om veteraner));

Deltagere i den store patriotiske krig (artikel 15 i loven om veteraner);

Kampveteraner (artikel 16 i lov om veteraner);

Militært personel der passerede militærtjeneste i militære enheder, der ikke var en del af den aktive hær, i perioden fra 22. juni 1941 til 3. september 1945 i mindst seks måneder, tildelte militært personel ordrer eller medaljer fra USSR til tjeneste i den angivne periode (artikel 17 af lov om veteraner);

Personer tildelt "Resident"-mærket belejrede Leningrad"(Artikel 18 i lov om veteraner);

Personer, der arbejdede under den store patriotiske krig ved luftforsvarsanlæg, konstruktion af forsvarsstrukturer og andre militære anlæg inden for de bagerste grænser af aktive fronter (artikel 19 i lov om veteraner);

Ægtefæller til militært personel - de får orlov på deres anmodning samtidig med orlov for militært personel (artikel 11 i den føderale lov af 27. maj 1998 N 76-FZ "Om status for militært personel");

Borgere udsat for stråling som følge af atomprøvesprængninger på Semipalatinsk-teststedet (artikel 2 i forbundsloven af ​​10. januar 2002 N 2-FZ "Om sociale garantier for borgere udsat for stråling som følge af atomprøvesprængninger ved Semipalatinsk-testen websted”);

Borgere udsat for stråling som følge af katastrofen ved Tjernobyl-atomkraftværket (Artikel 14 i Den Russiske Føderations lov af 15. maj 1991 N 1244-1 "Om social beskyttelse af borgere, der er udsat for stråling som følge af katastrofe ved atomkraftværket i Tjernobyl”);

Personer tildelt tegnet "Æresdonor af Rusland" (Artikel 11 i Den Russiske Føderations lov af 9. juni 1993 N 5142-1 "Om donation af blod og dets komponenter");

Kvinder med to eller flere børn under 12 år (klausul 3 i resolutionen fra CPSU's centralkomité, USSRs ministerråd dateret 22. januar 1981 N 235 "Om foranstaltninger til at styrke statsstøtte familier med børn").

Ved udarbejdelsen af ​​ferieplanen skal der tages hensyn til ovenstående personers meninger. Hvis tidsplanen allerede angiver en ferieperiode, kan følgende kategorier af medarbejdere desuden anmode om at få tildelt ferie i en anden periode:

Manden, mens hans kone er på barselsorlov (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En medarbejder før eller umiddelbart efter barselsorlov eller ved afslutningen af ​​forældreorlov (artikel 260 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En person, der arbejder deltid, går på årlig betalt orlov på sit hovedarbejdssted (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

En medarbejder, der er forælder (værge, tillidsmand) til et barn under 18 år for at ledsage et mindreårigt barn, der kommer ind uddannelsesinstitutioner mellem eller højere erhvervsuddannelse ligger i et andet område.

Afhænger ferieplanens form

om virksomhedens juridiske form?

Standardformularen for ferieplanen T-7 blev godkendt af den ovennævnte resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1. Denne forenede formular bruges af alle organisationer, der opererer på Den Russiske Føderations territorium, uanset deres ejerform.

Hvem skal godkende ferieplanen på virksomheden?

Ferieplanen er underskrevet af lederen af ​​personaletjenesten og godkendt af lederen af ​​organisationen eller en person, der er autoriseret af ham, under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte fagforeningsorgan (hvis der er en) af denne organisation på prioritering af tildeling af betalt ferie.

Kan der ske ændringer i ferieplanen?

Arbejdslovgivningen regulerer ikke proceduren for ændringer af ferieplanen. Eventuelle ændringer i den allerede godkendte tidsplan kan ske, hvis der ansættes nye medarbejdere eller ferien udskydes efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Ud fra dette bør proceduren for at foretage ændringer svare til proceduren for godkendelse af selve ferieplanen: en tilføjelse udarbejdes i formular T-7 og godkendes på den foreskrevne måde.

Er det nødvendigt at udarbejde en ferieplan på institutionen?

Ifølge art. 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmes prioriteten for tildeling af betalte ferier årligt i overensstemmelse med ferieplanen, som medarbejderen skal være bekendt med ved underskrift. Ferieplanen er obligatorisk for både arbejdsgiver og lønmodtager.

Dens fravær er således en overtrædelse af arbejdslovgivningen og skal udarbejdes årligt.

Når du laver en tidsplan, skal du overveje:

Arbejdslovgivning, der forpligter arbejdsgiveren til at give visse kategorier af ansatte orlov til enhver tid, der er passende for dem;

Medarbejdernes ønsker;

Behovet for at sikre uafbrudt drift af organisationen;

Fagforeningens begrundede udtalelse.

Hvad er konsekvenserne for en arbejdsgiver af ikke at have en ferieplan?

eller hvis det var kompileret med overtrædelser?

Hvis arbejdsgiveren ikke har en ferieplan, eller den er udarbejdet i strid med gældende regler, kan arbejdsgiveren ifalde administrativt ansvar efter art. 5.27 "Overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen" i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser. I dette tilfælde bærer arbejdsgiveren administrative sanktioner:

Embedsmænd - en administrativ bøde på 1.000 til 5.000 rubler;

Personer, der udfører iværksætteraktiviteter uden at danne en juridisk enhed - en administrativ bøde fra 1000 til 5000 rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage;

Juridiske enheder - administrativ bøde fra 30.000 til 50.000 rubler. eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage.

En kvindelig arbejdstager med to børn under 12 år,

kan ikke bestemme sig for en ferie. Muligt i ferieplanen

indstille det tidspunkt, der er bekvemt for organisationen?

Lad os huske på, at prioriteringen af ​​tildeling af årlig ferie bestemmes af ferieplanen, som godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening senest to uger før starten af ​​kalenderåret på den måde, der er fastsat i art. 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks til vedtagelse af lokale regler. Ferieplanen er obligatorisk for både arbejdsgiver og lønmodtager.

Det er også værd at bemærke, at arbejdsgiveren ved udarbejdelsen af ​​en tidsplan skal tage højde for, at der er kategorier af personale, som får tildelt orlov på deres anmodning på et tidspunkt, der passer dem. Sådanne kategorier er fastsat i bestemmelserne i Labor Code og andre føderale love. Samtidig foreskriver hverken arbejdslovgivningen eller andre føderale love, at en medarbejder med to børn under 12 år har ret til at tage orlov på et tidspunkt, der kun passer hende. Men vi bør ikke glemme, at resolutionen fra CPSU's centralkomité, USSR's ministerråd dateret 22. januar 1981 N 235 "Om foranstaltninger til at styrke statsstøtte til familier med børn" stadig er i kraft, ifølge hvilken arbejder kvinder med to eller flere børn i alderen op til 12 år, bør have fortrinsret til at få årlig ferie om sommeren eller andet tidspunkt, der er passende for dem.

I denne henseende er den angivne beslutning genstand for ansøgning, og en medarbejder, der har to børn under 12 år, har ret til at tage orlov på et tidspunkt, der passer hende.

Medarbejder holder ferie efter tidsplan

kan have en negativ indflydelse på organisationens aktiviteter.

Kan en organisation nægte at give orlov?

Arbejdsgiveren har ikke ret til at nægte at give orlov. Men sammen med denne arbejdslovgivning er der tilfælde, hvor den årlige betalte ferie skal forlænges eller udskydes til en anden periode fastsat af arbejdsgiveren under hensyntagen til medarbejderens ønsker. Udsættelse af orlov på initiativ af arbejdsgiveren er kun tilladt i undtagelsestilfælde, når levering af orlov til en medarbejder i det indeværende arbejdsår vil have en negativ indvirkning på organisationens normale arbejdsforløb. Dette kan kun ske med medarbejderens samtykke, og orloven skal udnyttes senest 12 måneder efter udløbet af det arbejdsår, den er bevilget for.

Arbejdsgiveren har kun ret til at tilbyde at udskyde ferien og forklare medarbejderen den aktuelle situation i institutionen. Hvis medarbejderen er enig, udstedes en tilsvarende ordre, hvis ikke, betaler arbejdsgiveren ham feriepenge, og medarbejderen holder ferie.

Bør ansatte i en organisation

være bekendt med ferieplanen?

Arbejdsgiveren i henhold til art. 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er forpligtet til at advare medarbejderen om starttidspunktet for ferien senest to uger før den starter. Men for at indføre ferieplanen - en sådan forpligtelse for arbejdsgiveren er ikke etableret af Den Russiske Føderations arbejdslovgivning, og en sådan beslutning kan træffes i organisationen. For at implementere det, kan du tilføje en kolonne til ferieplanen under tegnet af fortrolighed.

Skal organisationen tage hensyn til

Når du planlægger din ferieplan, har du så små børn?

Lad os endnu en gang minde om, at ferieplanen er udarbejdet under hensyntagen til udtalelsen fra denne organisations valgte fagforeningsorgan senest to uger før kalenderårets start. Lovgivningen giver også mulighed for visse kategorier af lønmodtagere, der har ret til årlig betalt ferie på et tidspunkt, der er passende for dem (kvinder før eller umiddelbart efter barselsorlov, ansatte under atten år, ansatte, der har adopteret et barn (børn) i henhold til alder på tre måneder osv.).

Der er ingen kvinder med børn på denne liste. Derfor forpligter loven ikke arbejdsgiveren til at give arbejdende mødre orlov på et tidspunkt, der passer dem.

Organisationen planlægger at reducere sin arbejdsstyrke.

En medarbejder kræver ret til at gå tidligere,

end fastsat af ferieplanen.

Vil lederens afslag være lovligt?

I tilfælde af at en medarbejder fratræder inden starten af ​​den ferie, der er angivet i den angivne ferieplan, udøves hans ret til ferie i overensstemmelse med bestemmelserne i art. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - ved at betale økonomisk kompensation for ubrugt ferie og (eller) give ferie i naturalier med efterfølgende afskedigelse.

En mulighed er mulig, når der gives orlov samtidig med afskedigelse efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen og efter beslutning fra arbejdsgiver. I dette tilfælde, i arbejdsbog Afskedigelsesdatoen vil fremgå af den sidste feriedag. Arbejdsgiveren har ret til at nægte at give en medarbejder orlov efterfulgt af afskedigelse, især hvis medarbejderen afskediges på grund af skyldige handlinger (arbejdsgiveren skal nægte at give medarbejderen orlov med efterfølgende afskedigelse).

Det er med andre ord arbejdsgiveren, der beslutter, om den fratrædende medarbejder skal have orlov efterfulgt af afskedigelse eller betale ham en økonomisk godtgørelse pr. ubrugte ferier. Og ved almindelig regel En lønmodtager har ikke ret til at kræve, at arbejdsgiveren yder ferie med løn selv i opsigelsesperioden på grund af personalereduktion. Kun hvis en sådan forpligtelse for arbejdsgiveren er forankret i branche(takst)aftaler vedtaget af organisationen, i en kollektiv overenskomst, lokale bestemmelser eller direkte i ansættelseskontrakten med medarbejderen, har han ret til at kræve orlov i den passende periode for at søge nyt job eller af andre årsager. I denne forbindelse skal organisationen også tage hensyn til bestemmelserne i disse dokumenter.

Såfremt de relevante dokumenter giver medarbejderen ret til at benytte årlig ferie i opsigelsesperioden, skal denne bevilges denne for hele varigheden og uden efterfølgende fradrag pr. dage ikke arbejdede ferie forudsat.

Skal jeg lave en ferieplan?

individuel iværksætter?

Individuel iværksætter autoriseret samt juridiske enheder, fungere som arbejdsgiver. I dette tilfælde er han forpligtet til at udarbejde og årligt godkende en tidsplan for tildeling af regelmæssig betalt ferie. Dette skal ligeledes ske senest 2 uger før kalenderårets start, det vil sige for 2012 skal tidsplanen være underskrevet af den enkelte iværksætter senest den 17. december 2011. En individuel iværksætter accepterer også samlet form N T-7, godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 5. januar 2004 N 1.

Hvordan skal jeg angive

ferieperiode i feriekolonnen?

Ferieplanen omfatter den samlede varighed af årlig betalt ferie, som afhænger af, hvilken kategori medarbejderen tilhører, og hvor meget erhvervserfaring vedkommende har.

Ferieplanen angiver det samlede antal kalenderdage med ferie og startdatoen for den planlagte ferie. Nogle forsikringsselskaber angiver i stedet for en bestemt feriestartdato, hvilken måned ferien starter, hvilket kan føre til uoverensstemmelser med arbejdstilsynet og med organisationens medarbejdere.

Det skal bemærkes, at tidsplanen ikke nødvendigvis angiver slutdatoen for ferien, da tilgængeligheden af ​​oplysninger om startdatoen for ferien og antallet af feriedage er tilstrækkelig til at bestemme slutdatoen for ferien.

Ferie omfatter, udover den næste hoved- og ekstra betalte ferie, kalenderdage med ferie, som medarbejderen ikke har brugt i den foregående periode. Vi bør dog ikke glemme, at i overensstemmelse med art. 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal årlig betalt orlov bruges senest 12 måneder efter udgangen af ​​det arbejdsår, som det er givet, det vil sige, orlov kan ikke udskydes i to år i træk. Vær opmærksom på, at overførsel af årlig betalt ferie til medarbejdere under 18 år er forbudt.

Ved fastsættelse af varigheden af ​​ferien for det næste kalenderår skal antallet af dage anvendt til den kommende ferie efter aftale med arbejdsgiver fratrækkes antallet af feriedage. Opdeling af ferien i dele (to eller flere) er ikke obligatorisk og sker efter aftale mellem parterne. Samtidig er der ifølge art. 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når ferie opdeles i dele, skal en af ​​dens dele være mindst 14 kalenderdage. Hvis ferien er opdelt i dele, skal tidsplanen afspejle hver del af ferien på en separat linje.

Sådan dokumenterer du overførslen

årlig betalt ferie?

Baseret på normerne i art. 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ferieplanen obligatorisk for både arbejdsgiveren og den ansatte. Efter denne bestemmelse tildeler arbejdsgiveren, efter at have udarbejdet og godkendt ferieplanen, medarbejderen ret til ferie i den periode, der er angivet i tidsplanen. For medarbejderen betyder det, at arbejdsgiveren er forpligtet til at give ham ferie i den periode, der er angivet i skemaet. Men på trods af dette kan der i løbet af kalenderåret være objektive grunde at omlægge ferier. Forpligtelsen til tidsplanen for parternes udførelse forbyder dog ensidige ændringer fastsat tidspunkt ferie. Ved aftale om ændringer af ferietidspunktet defineret i ferieplanen mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, skal en fravigelse af bestemmelserne i art. 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ikke betragtes som ulovlig, forudsat at den udføres korrekt.

I tilfælde af, at initiativtageren til ændringen er medarbejderen, kræves dennes ansøgning om overførsel af orlov og de årsager, der førte til et sådant behov, samt samtykke fra arbejdsgiveren.

Artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at årlig betalt orlov skal forlænges eller udskydes til en anden periode, der bestemmes af arbejdsgiveren under hensyntagen til medarbejderens ønsker, i tilfælde af midlertidig invaliditet af medarbejderen udfører medarbejderen statslige pligter under den årlige betalte ferie, hvis arbejdslovgivningen til dette formål giver mulighed for fritagelse fra arbejde, i andre tilfælde fastsat i arbejdslovgivningen og lokale regler.

Herudover er arbejdsgiveren efter skriftlig ansøgning fra medarbejderen forpligtet til at udskyde den årlige betalte ferie til en anden periode, der er aftalt med medarbejderen i tilfælde, hvor:

Medarbejderen fik ikke rettidigt betalt for sin årlige betalte ferie;

Medarbejderen fik besked om starttidspunktet for denne orlov senere end to uger før den begyndte.

Hvis initiativtageren til ændringen er arbejdsgiveren, er dokumenter, der bekræfter lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger for at afvige fra ferieplanen, ordrer (instruktioner) om overførsel af ferier, om tilbagekaldelse af medarbejdere fra ferier, andre ordrer (instruktioner) samt skriftlig aftale arbejdere. Arbejdsgiveren kan i særlige tilfælde tage initiativ til at udskyde ferie, når tildeling af ferie til en medarbejder i indeværende arbejdsår kan påvirke organisationens normale arbejdsgang negativt.

Udførelsen af ​​ovenstående dokumenter er grundlaget for at foretage passende ændringer i ferieplanen.

Er det nødvendigt at lave ændringer i ferieplanen?

i tilfælde af afskedigelse af medarbejder

eller ansættelse af nye medarbejdere?

Arbejdslovgivningen indeholder ikke normer med krav om at medtage ændringer i ferieplanen i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere. Sådanne krav kan fastsættes af lokale regler, der regulerer proceduren for udarbejdelse af en ferieplan. For at planlægge aktiviteter og kontrollere brugen af ​​ferier kan arbejdsgiveren foretage ændringer i ferieplanen ved at supplere den med information om de næste betalte ferier for nyansatte.

Er det nødvendigt at inkludere deltidsansatte i ferieplanen?

Hvad angår inddragelse af deltidsansatte i ferieplanen, indeholder arbejdslovgivningen ikke disse krav. Da en deltidsansat udfører konkret arbejde, kan arbejdsgiverens uvidenhed om deltidsansattes feriedatoer efter vores opfattelse føre til ineffektiv ferieplanlægning. Det anbefales, at deltidsansatte indgår i ferieplanen på baggrund af deres skriftlige ansøgning, som angiver ferieperioden. Man skal huske på, at personer, der arbejder på deltid, får årlig betalt ferie samtidig med orlov til deres hovedbeskæftigelse. Hvis en medarbejder ikke har arbejdet i seks måneder på et deltidsjob, gives der orlov på forhånd.

Derudover er der ifølge art. 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis varigheden af ​​medarbejderens årlige betalte orlov i et deltidsjob er mindre end varigheden af ​​orlov på hovedarbejdsstedet, skal arbejdsgiveren efter anmodning fra medarbejderen, giver ham orlov uden løn i den tilsvarende varighed.

Skal jeg lave ændringer i ferieplanen?

ved tildeling af studieorlov til en medarbejder?

Ferieplanen udarbejdes og godkendes for årlige grund- og tillægsferier. Studieorlov har intet med dem at gøre og betragtes som målrettet. At udnytte studieorlov er ret, og ikke pligt, for medarbejderen, det vil sige, at hvis han har mulighed for at kombinere studie med arbejde, så skal han ikke holde studieorlov. Hvis dette ikke er muligt, så skal medarbejderen indsende en indkaldelsesattest og en ansøgning om orlov. I dette tilfælde har arbejdsgiveren ingen ret til at nægte, da proceduren for tildeling af studieorlov er reguleret af art. 173 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Der skal således ikke foretages ændringer i ferieplanen i forbindelse med medarbejdere, der skal på studieorlov.

T. Mezhueva

Journalekspert

Signeret for segl

Ferieplan - læseren vil finde et eksempel på dette dokument med et eksempel på udfyldning senere i vores artikel. I den vil vi fortælle dig, hvordan en sådan tidsplan er udarbejdet, om der kan foretages ændringer i den, og hvordan du gør det, og vi vil også komme ind på andre vigtigste praktiske spørgsmål.

Form T-7 ferieplan

Ferieplanen er obligatorisk for begge parter i arbejdsforhold (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Dette dokument skal godkendes på årsbasis i forhold til hver medarbejder i dette øjeblik i organisationen og senest 2 uger før starten af ​​næste år.

Der er en standardiseret formular til dens udarbejdelse, T-7, godkendt. Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1. Til dato er brugen standard formularer primær dokumentation, der er godkendt af den nævnte beslutning, er valgfri (se oplysninger fra Ruslands finansministerium nr. PZ-10/2012). Arbejdsgiveren har således ret til selvstændigt at oprette og godkende formen for denne tidsplan.

I praksis er det dog ferieplanens T-7-form, der oftest bruges på grund af dens bekvemmelighed. Et eksempel på en ferieplan baseret på den vil blive offentliggjort nedenfor.

Eksempel på ferieplan for 2018 - 2019 (download ferieskema i Excel)

Ferieskemaet, vi gentager, kan oprettes enten af ​​arbejdsgiverorganisationen eller på grundlag af den standardiserede T-7-formular.

Du kan downloade ferieplanen i Excel-format fra nedenstående link: Ferieplan - prøve.

Når du indtaster oplysninger i et eksempel på en ferieplan, skal du overveje følgende punkter:

• Det skal angive alle medarbejdere, der på datoen for dets godkendelse arbejder i organisationen under ansættelseskontrakter. Hvis der i løbet af det næste år, for hvilket tidsplanen faktisk er udarbejdet, ansættes nye medarbejdere i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det ikke nødvendigt at inkludere dem i et sådant lokalt dokument - grundlaget for at give dem årlig ferie vil være de tilsvarende erklæringer fra dem (artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en organisations interne lov giver en regel om at inkludere alle nye medarbejdere i tidsplanen for indeværende år, sker dette i henhold til reglerne for ændringer (vi vil diskutere dette senere).
• Den tilsvarende kolonne angiver det samlede antal feriedage, som en bestemt medarbejder har ret til i det kommende år (se artiklen Hvordan beregner man feriens varighed?). I dette tilfælde tages der hensyn til dagene for både den primære årlige og den ekstra årlige ferie. Hvad angår uudnyttede dage for tidligere år, kan de gives enten inden for rammerne af en sådan tidsplan eller efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten, dvs. de kan eller ikke kan indgå i tidsplanen (se brev fra Rostrud af 03. /01/2007 nr. 473-6-0).
• Ved angivelse af den forventede startdato for ferie, kan den betegnes som den nøjagtige dato, og kun måneden for starten af ​​ferien, da Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke regulerer, hvordan nøjagtigt tidspunktet for arbejdstagerens afgang på ferie skal bestemmes. Denne konklusion bekræftes også af retshåndhæveren (f.eks. afgørelsen fra RF Armed Forces dateret 02/06/2014 nr. APL13-606).

Ferieplan i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks: hvordan man opdeler ferie i dele eller udskyder den til en anden dato

Ferie kan opdeles i dele (ikke nødvendigvis i 2, der kan være flere). Hvori:

• Medarbejderens samtykke til opdeling af orlov er påkrævet (artikel 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Uden dette har arbejdsgiveren ikke retligt grundlag for at opdele medarbejderens ferie (se brev fra Rostrud af 17. juli 2009 nr. 2143-6-1).
• En af disse dele må ikke være kortere end 14 kalenderdage, resten skal være af en hvilken som helst varighed (selv 1 dag).

Hvis der på det tidspunkt, hvor dokumentet godkendes, allerede er en aftale med medarbejderen om at dele sin ferie op i dele, kan dette med det samme vises i skemaet (se vores eksempel på linket ovenfor).

Hvis en medarbejder skal dele sin ferie op i dele i løbet af året, skal han skrive en ansøgning til arbejdsgiveren, og hvis en sådan ansøgning er tilfredsstillet, vil der blive foretaget passende ændringer i tidsplanen.

Lovgiveren har etableret følgende tilfælde, hvor arbejdsgiveren kan aftale overførsel eller forlængelse af orlov under hensyntagen til arbejdstagerens mening om dette spørgsmål (artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• på grund af sidstnævntes midlertidige uarbejdsdygtighed;
• på grund af, at medarbejderen udfører statslige pligter under ferie, hvis loven regulerer fritagelse fra arbejde af denne grund;
• i andre tilfælde reguleret ved lov.

Arbejdsgiveren er forpligtet til på arbejdstagerens anmodning at udskyde ferien i en periode efter arbejdstagerens valg, hvis:

• sidstnævnte fik ikke rettidigt udbetalt feriepenge;
• sidstnævnte blev underrettet om starten af ​​ferien senere end 2 uger før dens første dag (formen og metoden for en sådan underretning er ikke reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så arbejdsgiveren kan bestemme dem uafhængigt, se brev fra Rostrud dateret 22. marts 2012 nr. 428-6-1).

Er det nødvendigt at koordinere ferieplaner med medarbejderne?

I henhold til gældende lovgivning kan arbejdsgiveren ved fastsættelsen af ​​ferieprioritet tage hensyn til arbejdernes meninger, men er ikke forpligtet til at gøre det, undtagen i visse tilfælde.

Således har de ret til selvstændigt at vælge startdatoen for ferien og varigheden af ​​hver del af den:

• arbejdstagere under 18 år (artikel 267 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• en medarbejder, hvis ægtefælle er på barselsorlov - under hendes ophold på en sådan orlov og uanset varigheden af ​​medarbejderens arbejde hos en bestemt arbejdsgiver (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• deltidsansatte (da orlov fra et deltidsjob gives samtidig med orlov fra hovedjobbet, artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• deltagere i Anden Verdenskrig, handicappede krigsveteraner, kampveteraner, herunder handicappede, arbejdsveteraner (artikel 14-20, 22 i loven "om veteraner" dateret 12. januar 1995 nr. 5-FZ);
• Helte fra Sovjetunionen, Helte fra Den Russiske Føderation og fuldgyldige indehavere af Herlighedsordenen (paragraf 3 i artikel 8 i loven om Den Russiske Føderation "Om status som Helte i Sovjetunionen ..." dateret 15. januar, 1993 nr. 4301-I);
• Heroes of Socialist Labour, Heroes of Labor fra Den Russiske Føderation og fuldgyldige indehavere af Order of Labor Glory (artikel 6 i loven "om levering af sociale garantier..." dateret 01/09/1997 nr. 5-FZ) ;
• personer, der modtog "Æresdonor af Rusland"-mærket som en pris (artikel 23 i loven "om donation af blod og dets komponenter" dateret 20. juli 2012 nr. 125-FZ);
• personer, der har modtaget strålesyge og andre sygdomme som følge af ulykken på atomkraftværket i Tjernobyl, som deltog i foranstaltningerne til at fjerne følgerne af den nævnte ulykke, og andre personer i overensstemmelse med lovens krav (artikel 14, 15 osv. i loven i Den Russiske Føderation "om social beskyttelse af borgere ..." dateret 15.05.1991 nr. 1244-I).

Ferieplan på formular T-7: hvordan man formaliserer ændringer

Proceduren for at foretage justeringer af prøveferieplanen er ikke reguleret ved lov.

Hvis der er behov for at ændre indholdet af dokumentet, kan du bruge en af ​​følgende løsninger:

• offentliggøre ny udgave et sådant dokument;
• udgive en tilføjelse til den;
• foretage justeringer af en eksisterende formular - hvis muligt.

For eksempel giver T-7-formularen dig mulighed for at gøre dette, for hvilken den indeholder specielle kolonner. Kolonne 8 og 9 angiver henholdsvis basisdokumentet (f.eks. en medarbejders erklæring, en arbejdsgivers ordre) og datoen for den foreslåede ferie. I kolonne 10 "Noter" anbefales det at notere de årsager, der lå til grund for ændring af ferieperioden.

Dette problem diskuteres mere detaljeret i vores anden artikel - Hvordan laver man ændringer i ferieplanen? , anbefaler vi at læse den.

Arbejdslov: planlagt orlov

Som vi allerede har nævnt, er overholdelse af den godkendte ferieplan obligatorisk for begge parter i ansættelseskontrakten.

Desuden, hvis en medarbejder planlægger at tage på ferie i nøje overensstemmelse med tidsplanen, behøver han i dette tilfælde ikke at ansøge om ferie.

Der kræves dog en ansøgning, hvis:

• medarbejder ikke inkluderet i af juridiske årsager på den godkendte tidsplan;
• medarbejderen planlægger at tage på ferie på et andet tidspunkt end det, der er reguleret af tidsplanen;
• kun måneden er sat i skemaet, men ikke Bestemt dato tager afsted på ferie.

Vi minder om, at arbejdsgiveren er forpligtet til at informere medarbejderen mindst 2 uger før første feriedag om startdatoen. Læseren vil lære, hvordan man udsteder en sådan meddelelse fra vores artikel Meddelelse om planlagt orlov - eksempel.

Arbejdsgivers ansvar

I mangel af dette dokument kan arbejdsgiveren pådrage sig administrativ straf (klausul 1 i artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser) i form af en bøde på størrelsen af:

• fra 1.000 til 5.000 rubler. - for embedsmænd fra arbejdsgiveren;
• fra 1.000 til 5.000 rubler. — for arbejdsgiveren selv (en forretningsenhed uden at danne en juridisk enhed);
• fra 30.000 til 50.000 gnid. - for en juridisk enhed arbejdsgiver.

Ansvar for overtrædelse af betingelserne for opbevaring af dokumenter påtages også. Således er varigheden af ​​opbevaring af ferieplanen reguleret og lig med 1 år (klausul 693 i ordren fra det russiske kulturministerium dateret 25. august 2010 nr. 558). Dette problem diskuteres mere detaljeret i artiklen Hvad er holdbarheden af ​​en ferieplan i en organisation? . Samtidig kan virksomhedens lokale dokumentation give mulighed for en længere opbevaringsperiode.

For ødelæggelse af et dokument før den regulerede periode kan arbejdsgiveren holdes ansvarlig i henhold til art. 13.10 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Så ferieplanen henviser til obligatorisk dokumentation for en organisation, hvor medarbejdere arbejder under en ansættelseskontrakt. Et sådant dokument kan udfærdiges enten i en godkendt standardiseret form eller i en skræddersyet form udviklet af arbejdsgiveren selv.

Ferieplanen for det kommende år skal godkendes senest 2 uger før udgangen af ​​indeværende år. Det godkendte skema kan justeres, hvis et sådant behov opstår. Dokumentet skal opbevares i 1 år. I mangel af dette dokument kan der pålægges administrative sanktioner over for arbejdsgiveren.

Hvorfor en formel tilgang til ferieplanlægning er farlig for virksomheder

Er en orlovsansøgning nødvendig, hvis medarbejderen har planlagt hvile?

Sådan sørger du korrekt for ikke-planlagt orlov

december traditionel tid udarbejdelse af årlig betalt ferieplan for det næste kalenderår. Formen for dette dokument (nr. T-7) blev godkendt ved dekret fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 01/05/04 nr. 1 om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling og er obligatorisk for alle virksomheder, uanset deres ejerform. I praksis behandler mange mennesker udarbejdelsen af ​​en ferieplan som en ren formalitet, idet de tror, ​​at kun det faktum, at det eksisterer, er vigtigt i tilfælde af en inspektion fra arbejdstilsynet. Som et resultat risikerer virksomheden at begå en række fejl, der truer både krav fra inspektører og en bøde for overtrædelse af arbejdslovgivningen (artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser) og krav fra ansatte.

Planlægningsprocedure

I henhold til artikel 122 i arbejdskodeksen skal betalt orlov gives til medarbejderen årligt i overensstemmelse med den prioritet, der er fastsat af en bestemt arbejdsgiver. Denne prioritet er bestemt af ferieplanen. Det skal godkendes senest to uger før starten af ​​kalenderåret (del 1 af artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Godkendelse af tidsplan. Ferieplanen underskrives af lederen af ​​HR-afdelingen og godkendes af virksomhedens leder (direktør, direktør osv.) eller en af ​​ham bemyndiget person. Dette er fastlagt i instruktionerne til brug og udarbejdelse af former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling (bilag til rækkefølgen af ​​beslutningen fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1). Hvis virksomheden har et fagforeningsorgan, godkendes tidsplanen under hensyntagen til dens udtalelse (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Underretning af medarbejdere. Loven forpligter ikke arbejdsgiveren til at koordinere ferietider med medarbejderne. Der er undtagelser, som vil blive diskuteret nedenfor. Men som hovedregel fastsættes ferierækkefølgen af ​​arbejdsgiveren, og medarbejderen skal kun have besked om, hvornår ferien starter senest to uger før den begynder (del 3 i artikel 123 i arbejdsloven). Den Russiske Føderation). Du kan bruge selve ferieplanen til at underrette medarbejderne. For at gøre dette kan du i den sidste kolonne på formular nr. T-7 Bemærk tilføje en inskription om starttidspunktet for ferien, medarbejderen er blevet underrettet, og modsat hans efternavn vil medarbejderen sætte datoen for underretningen og underskrift.

Ferie efter ønske fra medarbejdere. Visse kategorier af ansatte, i tilfælde, der er fastsat i Labor Code og andre føderale love, tildeles orlov på deres anmodning. Især er arbejdsgiveren forpligtet til at give årlig ferie efter anmodning fra medarbejderen, mens hans kone er på barselsorlov (del 4 af artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), efter anmodning fra medarbejderen før eller umiddelbart efter barselsorlov eller i slutningen af ​​orloven til børnepasning (artikel 260 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ægtefæller til militært personel, på deres anmodning, orlov gives samtidig med orlov for militært personel (klausul 11, artikel 11 i føderal lov nr. 76-FZ af 27.05.98 om status for militært personel), kampveteraner til enhver tid praktisk for dem (artikel 16 i føderal lov af 12.01.95 nr. 5-FZ om veteraner). I sådanne tilfælde foretages passende ændringer i ferieplanen baseret på medarbejderens ansøgning.

SPØRGSMÅL OM EMNET

Hvordan giver man orlov til en medarbejder, der på tidspunktet for godkendelsen af ​​skemaet endnu ikke arbejdede i virksomheden og ikke var med i skemaet?

I dette tilfælde bevilges orlov til denne medarbejder efter dennes anmodning uden at være afspejlet i tidsplanen. Hvis ansøgningen indgives efter seks måneders sammenhængende ansættelse hos af denne arbejdsgiver, så kan arbejdsgiveren ikke nægte orlov (del 2 i artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ferie inden udløbet af seks måneders arbejde er kun mulig med samtykke fra arbejdsgiveren.

At sørge for ferie efter tidsplan

Efter godkendelse af tidsplanen af ​​arbejdsgiveren bliver den obligatorisk både for arbejdsgiveren og for ansatte (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det vil sige, at medarbejderne skal holde ferie præcis i de perioder, der er angivet i skemaet. I dette tilfælde kræves ingen ansøgninger fra dem om orlov.

Ferieregistreringsprocedure. På baggrund af den godkendte tidsplan udsteder virksomhedslederen månedlige orlovsordrer i løbet af året. For at gøre dette kan du bruge både den samlede formular nr. T-6* (bruges til at registrere orlov for én medarbejder) og formular nr. T-6a (bruges til at registrere orlov for flere medarbejdere på én gang). Ordren skal gøres bekendt med medarbejderne mod underskrift. På baggrund af bestillingen skal du lave notater om ferie i særlige afsnit af medarbejderens personlige kort (skema nr. T-2) og dennes personlige konto (skema nr. T-54 eller nr. T-54a) og beregne feriepenge vha. blanket nr. T-60 Notat-beregning af tildeling af orlov til medarbejderen. I den relevante kolonne i ferieplanen skal du notere den faktiske feriedato.

En almindelig fejl, når man giver ferie. Nogle gange udfører ferieplanen en rent formel funktion: På trods af dens eksistens bevilges der faktisk ferie på andre tidspunkter baseret på medarbejderansøgninger. Denne tilgang kan skabe problemer for virksomheden. For det første er en uoverensstemmelse i tidsplanen mellem de planlagte og faktiske feriedatoer, i mangel af grund til at omlægge ferien eller foretage ændringer i tidsplanen, i sig selv en overtrædelse af arbejdslovgivningen. For det andet, hvis virksomheden ikke baserer sig på ferieplanen, men kun på medarbejdererklæringer, kan der opstå en situation, hvor nogle medarbejdere ikke har søgt om ferie i løbet af året og derfor ikke har brugt deres ferie. Under dette system har individuelle arbejdere ikke ferie i flere år i træk. Dette er allerede en grov overtrædelse af arbejdslovgivningen. Arbejdsloven forpligter arbejdsgiveren til at give ferie til medarbejderen hvert år, uanset om denne har udtrykt ønske om at hvile eller ej. For at overholde denne forpligtelse anvendes den årlige ferieplan. I særlige tilfælde er det muligt at udskyde ferien til det næste år, men selv i disse situationer er det forbudt at give ferie i to år i træk (del 4 i artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Selvom ferien er delt op, skal medarbejderen benytte alle 28 dage

Der er tilfælde af ukorrekt fortolkning af arbejdslovgivningens bestemmelser om opdeling af orlov i dele. Nogle virksomheder, der citerer artikel 124 i arbejdsloven, giver fra år til år kun ansatte med en del af den årlige betalte ferie på 14 kalenderdage, og resten forbliver ubrugt. Samtidig mener arbejdsgiverne, at de ikke overtræder forbuddet mod ikke at holde ferie mere end to år i træk, da medarbejderen afholdt mindst en del af ferien. Dette er den forkerte tilgang. Faktum er, at lovgivningen ikke giver mulighed for årlig grundorlov på mindre end 28 kalenderdage. Selv under hensyntagen til opdelingen af ​​ferie i dele, skal disse 28 dage udnyttes fuldt ud.

Udsættelse af planlagt ferie til et andet tidspunkt

Artikel 124 i arbejdsloven giver mulighed for tilfælde, hvor en planlagt ferie skal udskydes til et andet tidspunkt. Samtidig er det kun muligt at overføre ferie til det næste år i undtagelsestilfælde, når levering af ferie i det indeværende arbejdsår kan have en negativ indvirkning på virksomhedens normale arbejdsforløb (del 3 i artikel 124 i arbejdsloven af Den Russiske Føderation). Sådan overførsel af orlov kun med medarbejderens samtykke.

Udsættelse af ferie på grund af medarbejders sygdom. Hvis en medarbejder bliver syg i en periode, der falder under en planlagt ferie, forlænges den allerede påbegyndte ferie med det tilsvarende antal dage med midlertidig invaliditet eller udskydes til en anden periode (det vil sige, at medarbejderen benytter denne del af ferien). senere). Denne periode fastsættes af arbejdsgiveren under hensyntagen til medarbejderens ønsker. Lovgivningen opstiller ikke et dokument, på grundlag af hvilket overførsel af ferie udfærdiges, så det kan udarbejdes i enhver form. For eksempel indgiver en medarbejder en ansøgning om at udsætte ferie, og virksomhedens leder sætter en positiv beslutning om ansøgningen. Den nye dato for ferie og grundlaget for dens overførsel skal afspejles i ferieplanen i en særlig kolonne for omlægning af ferie.

Andre tilfælde af omlægning af ferie. Der er tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at udskyde den planlagte ferie efter anmodning fra medarbejderen. Dette er, når medarbejderen ikke blev betalt feriepenge rettidigt (tre dage før starten af ​​ferien, artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller blev advaret om startdatoen for ferien senere end to uger. I disse situationer kan medarbejderen søge om at udskyde ferien til en anden periode, og arbejdsgiveren er forpligtet til at imødekomme denne ansøgning. Derudover udskydes den planlagte ferie efter anmodning fra medarbejderen, hvis det på tidspunktet for udarbejdelsen af ​​tidsplanen endnu ikke var kendt, at han havde forhold fastsat i loven, hvorefter han har ret til at holde ferie ikke i prioritetsrækkefølge fastsat af arbejdsgiveren, men efter eget ønske.

Lokale selskabsbestemmelser kan give andre grunde til at udskyde ferie.

Ændringer i tidsplanen. I praksis opstår spørgsmålet: hvad skal man gøre, hvis en medarbejder på grund af nogle andre omstændigheder (ikke fastsat ved lov) ønsker at ændre den planlagte feriedato i tidsplanen, og arbejdsgiveren accepterer at imødekomme ham? I dette tilfælde kan du foretage ændringer i ferieplanen baseret på medarbejderens ansøgning. Ny dato ferie afspejles i kolonnen for overførsel af ferie, og medarbejderens ansøgning er angivet som grundlag.

SPØRGSMÅL OM EMNET

Er det muligt efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren at fordele den årlige ferie, så den ene del er 14 kalenderdage, og den resterende del er en dag hver?

Kan. Lovgivningen indeholder ingen begrænsninger med hensyn til proceduren for udnyttelse af den resterende ferie ud over den obligatoriske del af 14 kalenderdage.

Opdeling af årlig ferie i dele

I henhold til artikel 115 i arbejdsloven er varigheden af ​​den årlige betalte ferie 28 kalenderdage (for visse kategorier af ansatte kan den være længere). Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan årlig betalt ferie opdeles i dele, så mindst en af ​​delene er mindst 14 kalenderdage (del 1 af artikel 115 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Opdeling af årlig ferie i dele er kun muligt efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Da ferieplanen er godkendt af arbejdsgiveren ensidigt, kan den på godkendelsestidspunktet ikke afspejle ferie opdelt i dele. Tidsplanen bør angive en enkelt periode på 28 kalenderdage. Det ser ud til, at ferien efterfølgende kan opdeles i dele efter ønske fra medarbejderen. Efter at virksomhedens leders positive beslutning er påført denne ansøgning, foretages ændringer i tidsplanen, der angiver antallet af kalenderdage og datoen for hver del af ferien. Men hvis ansættelseskontrakten indeholder en betingelse om, at medarbejderens ferie altid er opdelt i bestemte dele, så afspejles disse dele umiddelbart i tidsplanen, når den udformes.

Kilde - Company Lawyer magazine