එකඟතාවයකින් සේවයෙන් පහකිරීමේදී. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අදියර
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාට ආරක්ෂිතම එකකි. කෙසේ වෙතත්, මෙහි ද උගුල් තිබේ. කුමන? දැන් අපි සොයා බලමු.
පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම ලේඛනගත කිරීම පහසුය. සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් උසාවියේදී ප්රායෝගිකව ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක, මන්ද මෙම තත්වය තුළ නොමැත මනාප කාණ්ඩ - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ පවා ඔබට එය අවසන් කළ හැකිය.
සේවකයෙකු සඳහා, 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 අනාගත සේවා යෝජකයන් අගය කරනු ලබන එහි ගැටුම් නොවන ස්වභාවයේ ලක්ෂණයකි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ උපාය මාර්ගය
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි වලට එකඟ නොවන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?මෙම අවස්ථාවේ දී, විශේෂඥයන් ඔහු සමඟ නිසි සාකච්ඡා පැවැත්වීම සඳහා උපදෙස් දෙයි. ඔබට ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට උපකාර වන රහස් කිහිපයක් මෙන්න.
සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කර ඇත්නම්, කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු විය යුතුය. ආපසු හැරීමක් නැත. එබැවින් ඔබ ඉගෙන ගත යුතුය විවිධ ක්රමසේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (ඔවුන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇත) සහ විශේෂිත අවස්ථාවක යෙදිය හැකි ඒවායින් මොනවාදැයි විශ්ලේෂණය කරන්න - එනම් B සැලැස්මක් සකස් කරන්න.
“සේවකයාගේ වැරදි ක්රියාවන්” යන දෙකම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය - නිදසුනක් වශයෙන්, බීමත්කම, නොපැමිණීම, කම්කරු රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සහ “අහිංසක” ක්රියාවන් - උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම. එපමණක් නොව, සේවායෝජකයා "වැරදිකරු" උපාය මාර්ගයක් තෝරාගෙන තිබේ නම්, සැලැස්ම B සංවර්ධනය කිරීමේදී, ඔහු එයට පමණක් අනුගත විය යුතුය - උදාහරණයක් ලෙස, සාක්ෂි එකතු කරන්න. "අහිංසක" උපාය සමඟ තත්වය සමාන වේ. විසි කිරීමට අවසර නැත.
ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ සාකච්ඡා සඳහා ප්රවේශමෙන් සූදානම් විය යුතුය, නමුත් ඔවුන් පවසන පරිදි, “ප්‍රශ්නය වහාම විසඳන්න” යනුවෙන් එක් දිනකින් ඒවා පැවැත්වීම වඩාත් ඵලදායී වේ, සාකච්ඡා ඇදී ගියත්, සෑම කෙනෙකුටම විසුරුවා හැරීමට අවශ්ය වුවද, තීරණය හෙට දක්වා කල් තබයි. සමහර විට හෙට සෑම දෙයක්ම වෙනස් වනු ඇති අතර සේවා යෝජකයාගේ උත්සාහයන් සැකයන් සහ සිතුවිලි වල බිත්තියට එරෙහිව කඩා වැටෙනු ඇත, බොහෝ විට සේවකයා විසින් සපයනු ලබන විවේකය තුළ අසාධාරණ ලෙස ඉදිකරනු ලැබේ.
සාකච්ඡා සඳහා සූදානම් වන විට, ඔබ සේවකයා ගැන හැකි තරම් තොරතුරු රැස් කළ යුතුය: ඔහුට උකසක් තිබේද, ඔහුට යැපෙන්නන් සිටීද, ඔහුගේ පවුල කෙබඳුද? තනිකඩ සහ ගෙවීම් වලින් බරක් නොවන අය මූල්ය බැඳීම්වලින් බැඳී සිටින අයට වඩා පහසුවෙන් සහන ලබා දේ.
සාකච්ඡා ව්‍යුහය ද වැදගත් ය. රීතියක් ලෙස, එය පහත පරිදි වේ: සේවයෙන් පහ කිරීම සමග ප්රතිසන්ධානය, විකල්ප චලනයන් (සැලැස්ම B) සාකච්ඡා කිරීම, කේවල් කිරීම, අවසන් කොටස, ගිවිසුමක් සකස් කිරීම. සමහර අය හිතන්නේ මේ ක්‍රියාවලියේ ප්‍රධානම දේ ලංසු තැබීම කියලා. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීම සමග ප්රතිසන්ධාන ක්රියාවලිය ප්රධාන වේ. සේවකයෙකු සඳහා, ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගැන දැනුම් දීම කම්පනයකි. සාකච්ඡාවල පළමු අදියරේදී සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධතාවය කෙතරම් හොඳින් ස්ථාපිත වී තිබේද, ප්‍රති result ලය එතරම් සාර්ථක වනු ඇත. සංහිඳියාවට කොපමණ කාලයක් ගත විය හැකිද? අවශ්ය තරම්. සේවයෙන් පහ කිරීම නොවැළැක්විය හැකි බවත් එය බැලූ බැල්මට පෙනෙන තරම් බියජනක නොවන බවත් සේවකයා තේරුම් ගැනීමෙන් පසුව පමණක් අපට ඊළඟ අදියර කරා යා හැකිය.
සාකච්ඡා අවසානයේ, ඔබ සේවකයා දිරිමත් කිරීමට සහ ස්තුති කිරීමට අවශ්ය වන අතර, ඔහුගේ අවධානය ලේඛන කටයුතු වෙත යොමු කරයි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අන්තරායන්
දැන්, විශේෂිත උසාවි නඩු වල උදාහරණ භාවිතා කරමින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු කිහිපයක් අපි සලකා බලමු.පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ පීඩනය යටතේ ඔහු විසින් අත්සන් කරන ලද බව ඔහු විශ්වාස කරන්නේ නම් සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවිය හැකිද?
කලාවේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා ඔහුට බල කළ බව සේවකයා ඔප්පු කරන්නේ නම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77, එවිට වැඩ නැවත ස්ථාපනය කළ හැකිය. ඔහු එය ඔප්පු නොකරන්නේ නම්, උසාවිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගනී. උදාහරණය - අංක 33-9523/2016 නඩුවේ 2016 මාර්තු 18 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට උත්සාහ කළේය. නඩු විභාගයේදී ඔහු කියා සිටියේ තම සේවායෝජකයාගේ බලපෑම් මත සේවයෙන් පහකිරීමේ ලේඛනවලට අත්සන් කළ බවයි.
කලාවේ අවශ්යතා නිසා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 56, සෑම පාර්ශවයක්ම එහි හිමිකම් සහ විරෝධතා සඳහා පදනම ලෙස සඳහන් කරන තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය.
සේවකයාට ඔහුගේ හිමිකම් පෑම සඳහා ඒත්තු ගැන්වෙන සාක්ෂි සැපයීමට නොහැකි විය. සේවකයාගේ අයදුම්පතේ පදනම මත නිකුත් කරන ලද පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සේවායෝජකයා විසින් අධිකරණයට ලබා දුන්නේය.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම සහ නියමය පිළිබඳව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ වූ බැවින්, නියෝගයේ දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල බව අධිකරණය නිගමනය කළේය.
අංක 33-8787/2016 දරන නඩුවේ 2016 සැප්තැම්බර් 26 දිනැති අභියාචනා තීන්දුවෙහි මොස්කව් සිටි උසාවිය විසින් සමාන තත්වයක් සලකා බලන ලදී.
අවසානයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත වෛද්ය කටයුතු පිළිබඳ නියෝජ්‍ය අධ්යක්ෂවරයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී පරිවාස කාලය. සේවායෝජකයාගේ බලපෑම් මත ඇය ගිවිසුම අත්සන් කළ බව පෙන්වා දෙමින් සේවකයා උසාවියේදී නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට උත්සාහ කළාය. පහත සඳහන් හේතූන් මත කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් අධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී.
පරිවාස කාලය තුළ, ඇයගේ රාජකාරිය නිසි ලෙස ඉටු නොකිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට තරවටු කිරීම, ඇය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය. තරවටු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට හේතු ඇති බව උසාවිය සොයා ගත්තේය, පැනවීමට ක්රියා පටිපාටිය විනය ක්රියාමාර්ගයසහ කලාව සඳහා සපයා ඇති නියමයන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, උල්ලංඝනය නොකළ, වරදෙහි බරපතලකම සැලකිල්ලට ගනී. පරීක්ෂණයේ අසතුටුදායක ප්රතිඵලය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සේවකයාට ලැබිණි. එදිනම, 1 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇය සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමක් අවසන් විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, සේවකයා විසින්ම අත්සන් කරන ලදී.
පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් ඇයගේ ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දීමෙන් ඇයට බලපෑම් කළ බවට පැමිණිලිකරුගේ තර්කය පරීක්ෂා කරමින්, එවැනි දැනුම්දීමක් ඉදිරිපත් කිරීම කලා පදනම මත සේවා යෝජකයාගේ අයිතිය බව අධිකරණය නිගමනය කළේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 ස්ථාපිත පරිවාස කාල සීමාවක් තිබියදී එය සේවකයාට පීඩනයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, එනම් සේවායෝජකයා මත ය. නීත්‍යානුකූලවඉහත හේතු මත හෝ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය මත ඇයව සේවයෙන් පහකිරීමේ තේරීමට පෙර තබන්න. සේවායෝජකයා විසින් එල්ල කරන ලද බලපෑම් පිළිබඳ වෙනත් සාක්ෂියක් පැමිණිලිකරු අධිකරණයට ලබා නොදුන් අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ඇයගේ ඉල්ලීම් සපුරාලීම අධිකරණය සාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කළේය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයා ඉල්ලා අස්වීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වෙනස් කළ හැකිද?
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවකයා විරුද්ධ නම්, කලාවට අනුකූලව ගිවිසුම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 ඔහු සමඟ අත්සන් නොකෙරේ, එබැවින් 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 කළ නොහැකි ය. මෙම නඩුවේදී, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.
2016 අගෝස්තු 16 දිනැති අංක 33-31927/2016 දරන මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව යටතේ අධ්යක්ෂවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම නිවේදනය කරන ලදී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, සහ දින දෙකකට පසුව - කලාවේ 2 වන කොටස යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වෙනස් කිරීම මත. 278 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීති විරෝධී බව සලකමින්, අධ්යක්ෂවරයා උසාවියට ගොස්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ නොකළ බවත්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බවත් පෙන්වා දුන්නේය.
පහත සඳහන් හේතූන් මත උසාවිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත්තේය. රැස්වීමේදී, අධ්යක්ෂවරයාගේ බලතල අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගන්නා ලදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔහුට ඉල්ලා අස්වීමට ඉදිරිපත් විය. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් අධ්යක්ෂවරයාගේ එකඟ නොවීම හේතුවෙන්, කලාවට අනුකූලව ගිවිසුම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 ඔහු සමඟ අත්සන් නොකළ අතර කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 සිදු වූයේ නැත.
සංවිධානයේ සහභාගිවන්නන්ගේ අසාමාන්‍ය මහා සභා රැස්වීමකදී අධ්යක්ෂවරයාගේ බලතල අවසන් කිරීමට ඒකමතිකව තීරණයක් ගන්නා ලදී. කලාවේ 2 වන වගන්තියේ පදනම මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී. 278 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (බලයලත් ආයතනය විසින් සම්මත කර ඇත නීතිමය ආයතනයරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණ). අධිකරණය පෙන්වා දුන්නේ: කලාවේ 2 වන ඡේදයේ. 278 ඕනෑම අවස්ථාවක සංවිධානයක ප්රධානියා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ අයිතිය සහ කළමනාකරු වැරදි ක්රියාවන් කර තිබේද යන්න නොසලකා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය කුමක් වුවත් - ස්ථාවර කාලීන හෝ දින නියමයක් නොමැතිව. එපමණක් නොව, තීරණය සඳහා හේතු දැක්වීමකින් තොරව සංවිධානයේ දේපල හිමිකරු, බලයලත් පුද්ගලයෙකු (ශරීරය) තීරණය කිරීමෙන් සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව සඳහා මෙම සම්මතය ඉඩ සලසයි.
සේවකයෙකු එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කළ නමුත් එය අවලංගු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටියේ නම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද?
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම අවලංගු කිරීමට සේවකයෙකු ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, 1 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවායෝජකයාට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවයක් ඇති කර නොමැති බැවින්. සමහර උසාවි සේවකයාගේ ඉල්ලීම් නීත්යානුකූල යැයි සලකන්නේ ගිවිසුම අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු තරමක් වැදගත් නම් පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, කාන්තාව ඇගේ ගැබ් ගැනීම ගැන සොයා ගත්තාය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සියලු අවශ්යතා වලට අනුකූලව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් විය යුතුය.
2016 ජූනි 20 දිනැති අංක 18-KG16-45 දිනැති RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ නිර්ණය කිරීම උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. ප්‍රසම්පාදන දෙපාර්තමේන්තු විශේෂඥවරිය ඇයව නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලෙස ඉල්ලා උසාවියට ගියාය. ඇය තම රැකියා සබඳතාව අවසන් කිරීමට ගිවිසුමක් අත්සන් කළ නමුත් ඇයගේ ගැබ් ගැනීම දැනගත් පසු ඇය මෙම ගිවිසුම අවලංගු කරන ලෙස සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටි අතර එය ප්රතික්ෂේප කරන ලදී.
කාන්තාවගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලැබුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් මිස සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නොවේ. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගිවිසුම අත්සන් කරන අවස්ථාවේ ඇය නොදැන සිටි සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති බව පමණක්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකීමට හේතු නොවේ. අභියාචනාධිකරණය නඩු විභාගයේ සොයාගැනීම් සහ ඒවායේ නීතිමය පදනම සමඟ එකඟ විය.
RF සන්නද්ධ හමුදාවන්හි සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් විසින් පෙර පැවති උසාවිවල නිගමන වැරදි ලෙස සලකනු ලැබීය. එක් පාර්ශ්වයක කැමැත්ත ප්රකාශ නොකිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය වලංගු විය නොහැක - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා සමඟ ඇති කරගත් ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවකයා අයදුම්පතක් ගොනු කළේය. ඒ වන විට ඇය නොදැන සිටි ගැබ්ගැනීම් සමඟ ඇති සම්බන්ධය. පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවකට නොපැමිණි බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරන ලදී. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවසර නැත. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ගැබ් ගැනීම ගැන සේවායෝජකයා නොදැන සිටි තත්ත්වය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 1 ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවේ 25 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත: එහි මූලිකත්වයෙන් ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහකිරීමේ සිට. සේවායෝජකයා තහනම් කර ඇත, සේවායෝජකයාගේ ගර්භණීභාවය පිළිබඳ තොරතුරු නොමැතිකම රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා වන ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සහතිකය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පැන නගින සබඳතා සඳහා ද අදාළ වේ.
2009 සැප්තැම්බර් 28 දිනැති අංක 12785 දරන අධිෂ්ඨානය අනුව ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගර අධිකරණය විසින් සමාන තීරණයක් ගන්නා ලදී. දැනගත් පසු, ඇය ගර්භණීභාවය සම්බන්ධයෙන් ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරමින් සේවායෝජකයාට ප්‍රකාශයක් යවා ප්‍රසව සායනයෙන් සහතිකයක් ලබා දුන් අතර, එසේ තිබියදීත්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඇයව සේවයෙන් පහ කරන ලදී.
මුලින් ගිවිසුම අත්සන් කරන විට, ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම පුද්ගලිකව ඇයට පමණක් නීතිමය ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දෙනු ඇතැයි කාන්තාව උපකල්පනය කළ බව උසාවිය පෙන්වා දුන්නේය. කෙසේ වෙතත්, වෙනස් වූ තත්වයන් තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ඇගේ නූපන් දරුවාගේ ද්රව්යමය යහපැවැත්ම පිරිහීමට හේතු විය හැකි බව ඇය තේරුම් ගත්තාය. එබැවින්, මූලික තීරණය සැලකිය යුතු ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු වූ කරුණු උසාවිය විසින් සලකා බලන ලදී. නමුත් සේවායෝජකයා මෙම චේතනාවල වැදගත්කම සැලකිල්ලට නොගත් අතර, ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ඇයගේ අයදුම්පත සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට ඔහුගේ මතය දැනුම් දීම අවශ්ය යැයි සැලකුවේ නැත, නමුත් ඔහු සතුව තිබුණි. අවශ්ය ලියකියවිලි. දක්වා ඇති ක්රියාවන් නීතිය අපයෝජනයක් ලෙස අධිකරණය විසින් සුදුසුකම් ලබා ඇත.
සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම වෙනම ලියවිල්ලක සකස් කර නොමැති නම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද?
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුම වෙනම ලියවිල්ලක් ලෙස සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ. අංක 33-9523/2016 දරන නඩුවේ 2016 මාර්තු 18 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ ආරවුලක් විසඳීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් ලිඛිත ගිවිසුමක් අත්සන් කර නොමැති බවට සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ තර්කය උසාවිය නිවැරදිව සලකා බලයි. 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් ලෙස කම්කරු නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, වෙනම ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය).
සංවිධානයක් ඈවර කිරීමේදී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර තිබේද?
සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවකයා විසින්ම කැමැත්තක් පළ කළේ නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානයේ ඈවර කිරීමේ දිනයේ පවා නීත්යානුකූල වේ. සංවිධානය ඈවර කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට පෙර වහාම සේවකයාට එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා ඉදිරිපත් වූ විට, එවිට මෙම සේවයෙන් පහ කිරීමනීති විරෝධී, ඇත්ත වශයෙන්ම සංවිධානය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු වේ.
සංවිධානයේ ඈවර කිරීම හේතුවෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී, සේවකයාට නීතියෙන් ලබා දෙන සියලුම ඇපකර සහ වන්දි ලබා දිය යුතුය. මේ අනුව, "ඔම්ස්ක් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ අධිකරණ ප්‍රායෝගික බුලටින්" (2010 සඳහා අංක 3 (44)) මෙසේ සඳහන් කරයි: සමහර විට සේවා යෝජකයින්, සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම වළක්වා ගැනීම සඳහා, ස්ථාපිත කර ඇත. කලාව විසිනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ඇතුළුව වෙනත් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට හේතු වේ. උදාහරණය - අංක 33-516/2010 දරන නඩුවේ 2010 ජනවාරි 27 දිනැති ඔම්ස්ක් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ මණ්ඩලය තීරණය කිරීම. නීතිය අංක 244-FZ බලාත්මක කිරීම සම්බන්ධව, සේවායෝජකයා සංවිධානය ඈවර කිරීමට තීරණය කළේය. කැසිනෝ කළමනාකරුවන් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් ඈවර කිරීමට පෙර දින පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කරන ලදී. සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාව නීති විරෝධී බව අධිකරණය ප්රකාශ කළේය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටීද?
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට කම්කරු නීති සම්පාදනය බැඳී නොමැත. කෙසේ වෙතත්, මෙම වන්දි සඳහා විධිවිධාන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ අඩංගු වී තිබේ නම් සහ එය නීත්යානුකූලව එහි ඇතුළත් කර තිබේ නම් (කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතා සහ කලින් ස්ථාපිත ගිවිසුම්වලට පටහැනි නොවේ), එවිට සේවායෝජකයා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා සපයන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක්, උදාහරණයක් ලෙස, කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයට පටහැනි වූ විට, වන්දි ගෙවීම 2015 අගෝස්තු 10 දිනැති අංක 36-KG15-5 දරන යෝජනාවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන් විසින් දක්වා ඇති පරිදි නීති විරෝධී වේ. වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටියේය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ විධිවිධාන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමේ අඩංගු විය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා එකඟ වූ මුදලට වන්දි ගෙවා නැත.
කාන්තාව අභියාචනා කළ පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය, සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නිවැරදි බව පිළිගත් නමුත් පසුව අභියාචනාධිකරණය මෙම තීන්දුව අවලංගු කරන ලදී. තවද, ප්රාදේශීය උසාවියේ සභාපතිවරයාගේ තීරණයක් මගින්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අනුමත කරන ලදී - සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් නැත. පහත කරුණු මත පදනම්ව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය මෙය තහවුරු කළේය. සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම ඇත්ත වශයෙන්ම සමාජ ඇපකර සඳහා ලබා දී ඇති අතර, අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ක්රියාත්මක කරන පුද්ගලයාගේ තීරණය සම්බන්ධයෙන් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු නිශ්චිත වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම ඇතුළුව. සේවායෝජකයා.
සේවකයාගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කරමින්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය නිගමනය කළේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් මත සේවකයාට වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ නියම කර ඇති කොන්දේසිය අදාළ වන බවයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ සිද්ධිය.
අධිකරණයේ වැරදි ආස්ථානය
වෙනත් දේ අතර, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය ඉදිරියට ගියේ, අර්ථ දක්වා ඇති අනිවාර්ය ඇපකරයන් ඉක්මවා සේවකයා සඳහා අතිරේක ඇපකර ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බවය. කම්කරු නීති RF. මේ සම්බන්ධයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සේවා යෝජකයාගේ කොන්දේසි විරහිත අයිතිය වන අතර, දේශීය රෙගුලාසි තහනම් කර නොමැති බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ නීත්යානුකූල අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. සංවිධානයේ සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම ස්ථාපිත කිරීම සහ ගෙවීම.
පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුවට සහය දක්වමින්, ප්රාදේශීය උසාවියේ සභාපතිවරයා පෙන්වා දුන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සෘජුවම ස්ථාපිත කිරීම හෝ අමතර ගිවිසුම් වැඩි ප්‍රමාණයකින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අඩංගු නොවන බවයි. Presidium අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා වූ ගිවිසුම කම්කරු නීතියේ සම්මතයන් අඩංගු පනතක් වන අතර, එය කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11, සේවකයා සමඟ කම්කරු සබඳතාවලදී මඟ පෙන්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
අභියාචනාධිකරණය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත්තේය. සේවකයාගේ හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා වූ පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අවලංගු කිරීමේදී, එය සාමූහික ගිවිසුම, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි අඩංගු නොවේ යන කාරණයෙන් ඉදිරියට ගියේය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ද මෙම ගෙවීම සඳහා සපයනු නොලැබේ.
RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් ද, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම තහවුරු කරන ලද උසාවිවල නිගමන, සාරභූත සහ කාර්ය පටිපාටික නීතියේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කර ඇති බව සොයා ගන්නා ලදී. ඇත්ත වශයෙන්ම, කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11, කම්කරු සබඳතා සහ සේවකයින් සමඟ සෘජුව සම්බන්ධ අනෙකුත් සබඳතා ඇති සියලුම සේවා යෝජකයින් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ක්රියාවන් මගින් මෙහෙයවීමට බැඳී සිටී.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 27 වන පරිච්ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ සේවකයින්ට ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම නියාමනය කරයි. සේවකයෙකුට වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවීම කිසිදු සේවයෙන් පහ කිරීමක් සඳහා නොවේ, නමුත් නීතියේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පමණි - සේවකයින්ට විවිධ ප්රමාණවලින් සහ සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් සමහර අවස්ථාරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම කලාවෙහි දක්වා ඇත. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනමකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 77 - මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම නීතියෙන් සපයා නැත.
නමුත් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් සහ ඒවායේ වැඩි කළ මුදල ගෙවීමේ අතිරේක නඩු තීරණය කළ හැකිය. මේ පිළිබඳ විධිවිධාන කලාවේ 4 වන කොටසෙහි අඩංගු වේ. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එයට අමතර ගිවිසුම් මගින් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම සඳහා ලබා දී ඇත (නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හේතු වලට අමතරව). මෙහිදී ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය, අභියාචනාධිකරණය මෙන්, ලැයිස්තුගත ලේඛනවල අඩංගු එක් අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් පෙන්වා දුන්නේය: ගෙවීම අපේක්ෂා කළේ නම් පමණි. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවනු ඇතසේවායෝජකයාගේ තීරණය අනුව, සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම එවැන්නක් නොවේ.
එබැවින්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා සපයනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම, පාර්ශවයන් සහ කොටස විසින් කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දෙකටම පටහැනි බව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී. කලාවේ 1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 9 (කම්කරු නීති සම්පාදනයට අනුකූලව කම්කරු සබඳතා ගිවිසුම්ගත නියාමනය සිදු කළ යුතුය).
නමුත් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ කොන්දේසිය වෙනම ලේඛනයකින් සකස් කර ඇති අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වන්දි ගිවිසුම මත පදනම් නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට එය ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇත.
අධිකරණයේ නිවැරදි ස්ථාවරය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ මතය අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් කම්කරු නීති රීති අඩංගු ක්රියාවක් බව ප්රාදේශීය අධිකරණයේ සභාපතිවරයාගේ ඇඟවීම ද පිළිගත නොහැකිය. කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු ක්රියා ලැයිස්තුව කලාවෙහි දක්වා ඇත. 5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
ඔවුන් අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම නම් කර නැත, මන්ද ඒවා කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු නොවන නමුත්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති ගිවිසුම් වන අතර, සේවා කොන්දේසි හෝ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි තීරණය කරයි. විශේෂිත සේවකයෙක්. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ලබා දෙන බවට පොරොන්දු වූ නමුත් පොරොන්දු වූ මුදල් නොගෙවූ සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාව නීතියට පටහැනි නොවන බව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් පිළිගනු ලැබුවේ එබැවිනි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, එනම්, 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, ක්රියා පටිපාටිය තරමක් සරල ය. කෙසේ වෙතත්, ගිවිසුම ද්විපාර්ශ්වික විය යුතු බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය. මෙම ගිවිසුම ඔහුගේ කැමැත්තට එරෙහිව අත්සන් කර ඇති බවට සේවකයා උසාවියට සාක්ෂි ලබා දෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලැබේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම බොහෝ විට සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට වන්දි නොගෙවීම සඳහා සිදු කරන බව සේවකයා අමතක නොකළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයනු ලැබේ).
ලිපියේ මෙම කොටස සකස් කිරීමේදී, “පුද්ගල කටයුතු - 2016” සංසදයේදී BLS නීති සමාගමක් වන E. Kozhemyakina හි කළමනාකාර හවුල්කරුගේ කතාවේ ද්‍රව්‍ය භාවිතා කරන ලදී.
2014 ජනවාරි 28 වන දින අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමේ යෝජනාව "කාන්තාවන්, පවුලේ වගකීම් සහිත පුද්ගලයින් සහ බාල වයස්කරුවන්ගේ වැඩ නියාමනය කිරීමේ නීති සම්පාදනය කිරීම".2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 244-FZ "සංවිධානය කිරීම සහ පැවැත්වීම සඳහා ක්රියාකාරකම් රාජ්ය නියාමනය කිරීම මත සූදුවසහ සමහර ව්යවස්ථාදායක පනත් සංශෝධන මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුව».
1. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේද?
2. ගිවිසුමක් මගින් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද.
3. ගිවිසුමක් යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වන්දි මත බදු සහ දායක මුදල් ගණනය කරනු ලබන්නේ කුමන අනුපිළිවෙලෙහිද?
සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් මෙන්ම පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්තෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් අවසන් කළ හැකිය. මෙම හේතු වලට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ද "අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන්", එනම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම එකවර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට උනන්දු වන තත්වයක් ප්රායෝගිකව අතිශයින් දුර්ලභ ය. රීතියක් ලෙස, ආරම්භකයා තවමත් එක් පාර්ශවයක් වන අතර, බොහෝ විට, සේවායෝජකයා වේ. එසේ නම්, සේවා යෝජකයන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට සේවකයින් සමඟ "සාකච්ඡා" කිරීමට කැමති වන්නේ මන්ද, උදාහරණයක් ලෙස, සංඛ්යා හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට? මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර මෙම ලිපියෙන් ඔබට සොයාගත හැකිය. ඊට අමතරව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ලියාපදිංචි කිරීම සහ පැවැත්වීමේ ලක්ෂණ මොනවාද, එය සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට ප්රයෝජනවත් විය හැකි ආකාරය අපි සොයා බලමු.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කැප කර ඇති අතර මෙම සම්පූර්ණ ලිපියේ වාචික අන්තර්ගතය පහත පරිදි වේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීම හා විධිමත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු සංග්රහයේ තවත් පැහැදිලි කිරීම් අඩංගු නොවේ. එබැවින්, සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේදී මෙම පදනමස්ථාපිත භාවිතය, මූලික වශයෙන් අධිකරණ භාවිතය මෙන්ම රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශය වැනි තනි දෙපාර්තමේන්තු විසින් ලබා දෙන පැහැදිලි කිරීම් මගින් කෙනෙකුට මඟ පෙන්විය යුතුය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ
ආරම්භ කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස් වන්නේ කෙසේදැයි තීරණය කරමු. ගිවිසුමක් විධිමත් කිරීම මගින් සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් සමහර අවස්ථාවන්හිදී වෙන්වීමට කැමති වන්නේ මන්දැයි මෙම විශේෂාංග පැහැදිලි කරයි.
- නිර්මාණයේ සරල බව.
ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කිරීමට අවශ්ය වන්නේ ලේඛනගත කර ඇති සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තයි. එපමණක් නොව, සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය ගත හැක්කේ එක් දිනක් පමණි - ගිවිසුම සකස් කරන දිනය නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වේ. සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔවුන්ගේ අභිප්රාය කලින් එකිනෙකාට දැනුම් දීම අවශ්ය නොවේ. මීට අමතරව, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සේවයට සහ වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දීමට අවශ්ය නොවේ. මේ අනුව, සේවා යෝජකයෙකුට ගිවිසුමෙන් සේවකයෙකු සමඟ "කොටස්" කිරීම වඩා පහසු බව පැහැදිලිය.
- සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි වලට එකඟ වීමට ඇති හැකියාව.
“පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම” යන වචනයේ තේරුම අනුව, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකිනෙකා ඉදිරිපත් කර ඇති කොන්දේසි වලට එකඟ වූවා නම්, මෙම නඩුවේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය, එනම් ඔවුන් එකඟතාවයකට පැමිණියහ. . කෙසේ වෙතත්, කොන්දේසි බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ගිවිසුම මගින් සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීම (වෙන් කිරීමේ වැටුප්) සහ එහි මුදල මෙන්ම වැඩ කරන කාලය, නඩු පැවරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය යනාදිය ලබා දිය හැකිය. ගිවිසුම යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විසන්ධි කිරීමේ වැටුප ගෙවීම සිදු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය පූර්ව අවශ්යතාව, සහ එහි අවම සහ උපරිම ප්රමාණය නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නැත. එසේම, වැඩ කරන කාලය කිසිසේත් නොපවතිනු ඇත (ගිවිසුම අත්සන් කළ දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම), හෝ, ඊට පටහැනිව, එය තරමක් දිගු විය හැකිය (සති දෙකකට වඩා වැඩි). ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම නියමයන් සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතාවලට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න පැහැදිලිය: සේවකයාට වාසිය වන්නේ මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව වන අතර සේවායෝජකයාට අවශ්ය සේවා කාලය සහ මාරු කිරීමේ අවස්ථාව සැකසීමට අවස්ථාව තිබේ. නව සේවකයෙකුට වැඩ.
- වෙනස් කිරීම සහ අවලංගු කිරීම අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් පමණි.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් සහ කොන්දේසි ස්ථාපිත කරන ගිවිසුමක් සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා විසින් අත්සන් කළ පසු, එය සංශෝධනය කළ හැක්කේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් පමණි. එනම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති සේවකයෙකුට ඉවත්වීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නව කොන්දේසි ඉදිරිපත් කිරීම ගැන ඒකපාර්ශ්විකව "ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට" නොහැකිය (2014 අප්රේල් 10 දිනැති කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 14-2 /OOG-1347). මෙය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම හා සසඳන විට සේවායෝජකයා සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්රධාන වාසියකි. කැමැත්තෙන්, සේවකයාට තම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය ඇත.
! සටහන:සේවකයෙකු කලින් අත්සන් කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට හෝ වෙනස් කිරීමට ඔහුගේ ආශාව ලිඛිත දැනුම්දීමක් යවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ලිඛිතව ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය, ඔහුගේ ස්ථාවරය තර්ක කරමින් (සේවකයා අතරමග හමුවීමට හෝ ගිවිසුම නොවෙනස්ව තබන්න).
- ගිවිසුම යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන සේවකයින්ගේ "සුවිශේෂී" කාණ්ඩ නොමැති වීම.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් කිසිදු සීමාවක් ලබා නොදේ. එබැවින්, සේවකයෙකු නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් ගත කිරීම මෙම පදනම මත ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට බාධාවක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, ඊට වෙනස්ව, උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (කම්කරුගේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස. කේතය). ගිවිසුමට අනුව, ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුළු වූ සේවකයින් මෙන්ම පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින් ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
එසේම, විධිමත් දෘෂ්ටි කෝණයකින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ගර්භනී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති සම්පාදනය තහනම් නොවේ: එවැනි තහනමක් වලංගු වන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී පමණි (261 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස. කම්කරු කේතය). කෙසේ වෙතත්, ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයා විශේෂයෙන් සැලකිලිමත් විය යුතුය: පළමුව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාගෙන්ම පැමිණිය යුතුය, සහ දෙවනුව, අත්සන් කරන අවස්ථාවේදී සේවකයා ඇගේ ගැබ් ගැනීම ගැන නොදැන සිටියේ නම්. සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම, නමුත් පසුව සොයාගත් අතර ගිවිසුම අවලංගු කිරීමට කැමැත්ත ප්රකාශ කළ අතර, උසාවිය ඇගේ ඉල්ලීම නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත හැකිය (2014 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව අංක 37-KG14-4).
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ සාධාරණීකරණයක් අවශ්ය නොවේ.
උදාහරණයක් ලෙස, විනය කඩ කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, ඔවුන් සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද බවට ප්රමාණවත් සාක්ෂි සේවා යෝජකයා සතුව තිබිය යුතුය, ගිවිසුමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත මත පමණක් වන අතර කිසිදු සාක්ෂියක් හෝ තහවුරු කිරීමක් අවශ්ය නොවේ (ප්රධාන සාක්ෂිය පාර්ශ්වයන් විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමයි) . මේ අනුව, සේවකයා "වරදක්" නම්, එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම ප්රයෝජනවත් විය හැකිය: සේවකයා වැඩ පොතෙහි අප්රසන්න ප්රවේශයක් වළක්වා ගත හැකි අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය අතිරේකව තහවුරු කිරීමට සේවායෝජකයාට සිදු නොවේ.
මේවා ප්රධාන ඒවා වේ සුවිශේෂී ලක්ෂණපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, කම්කරු සබඳතා සඳහා දෙපාර්ශවයටම එහි ආකර්ෂණය පැහැදිලි කරයි. සේවා යෝජකයන් විශේෂයෙන් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමතියි: එය වේගවත්ම සහ වඩාත්ම වේ නිවැරදි මාර්ගයඅනවශ්‍ය සේවකයින් සමඟ කොටසක්, කවුද කම්කරුවන්ට එහි නීත්‍යානුකූලභාවයට අභියෝග කිරීමට සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඇති හැකියාව ප්රායෝගිකව ඉවත් කරයි- සියල්ලට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔවුන් පෞද්ගලිකව එකඟ විය. නිසැකවම, අපි කතා කරන්නේසේවයෙන් පහ කිරීමට සේවකයාගේ ස්වේච්ඡා අවසරය ගැන මිස පීඩනය යටතේ හෝ වංචනික ලෙස එවැනි කැමැත්ත ලබා ගත් අවස්ථා ගැන නොවේ (කෙසේ වෙතත්, සේවකයා උසාවියේදී ඔප්පු කළ යුතුය).
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම.
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එවැනි ගිවිසුමක් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වේ, එබැවින් එය ලේඛනගත කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමේ ස්වරූපය නියාමනය නොකෙරේ, එනම්, ඕනෑම ආකාරයකින් එය සකස් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත. ප්රධාන දෙය නම් මෙම ලේඛනය අඩංගු විය යුතුය:
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු (පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම);
- සේවයෙන් පහ කළ දිනය (අවසන් වැඩ කරන දිනය);
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (අත්සන) අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ලිඛිත ප්රකාශනය.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කළ හැකිය:
- සේවායෝජකයාගේ ලිඛිත යෝජනාවක් සහිත සේවක අයදුම්පතක් ආකාරයෙන්. මෙම විකල්පය සරලම වේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පමණක් එකඟ වන අවස්ථාවන්හිදී එය සුදුසු වේ (එය අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇත);
- වෙනම ලියවිල්ලක ස්වරූපයෙන් - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක්. එවැනි ගිවිසුමක් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. අනිවාර්ය සංරචක වලට අමතරව, පාර්ශ්වයන් විසින් එකඟ වූ අතිරේක කොන්දේසි එහි අඩංගු විය හැකිය: මුදල් වන්දි මුදල (වෙන් කිරීමේ වැටුප්), නඩු පැවරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු ලබා දීම යනාදිය.
- සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙන්ම වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරනු ලබන්නේ T-8 හෝ T-8a (දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද) ඒකාබද්ධ පෝරමයට අනුව ය. ජනවාරි 5, 2004 අංක 1) හෝ අනුව. මෙම අවස්ථාවේ දී, නියෝගයේ මෙසේ සඳහන් වේ:
- "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) සඳහා හේතු (ඉවත් කිරීම)" පේළියේ - "පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම, 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය";
- පේළියේ "පදනම (ලේඛනය, අංකය සහ දිනය)" - "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම අංක ... දිනැති ...".
- වැඩ පොතක් පිරවීම
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහුගේ වැඩ පොතේ පහත සඳහන් ප්‍රවේශය සිදු කර ඇත: “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ. ”
සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා විසින් සහතික කරනු ලැබේ, සේවායෝජකයාගේ මුද්රාව මෙන්ම සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ අත්සන (2003 අප්රේල් 16 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ 35 වන වගන්තිය "වැඩ මත" පොත්"). සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස) වැඩ පොත සේවකයාට නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය ලැබීමේ කාරනය පුද්ගලික කාඩ්පතේ සේවකයාගේ අත්සනින් සහ ලොග් පොතෙන් සනාථ වේ. වැඩ පොත් සහ ඒවාට ඇතුල් කිරීම්.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්
සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ, එනම්, අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී, සේවායෝජකයා ඔහුට සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, 140 වගන්තිය). පහත සඳහන් මුදල් ගෙවිය යුතුය:
- වැඩ කළ පැය ගණන සඳහා වේතනය (ඉවත් කළ දිනය දක්වා සහ ඇතුළුව);
- සඳහා වන්දි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු;
- වෙන් කිරීමේ වැටුප්(එහි ගෙවීම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ලබා දී ඇත්නම්).
! සටහන:රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනයේ සේවකයාට අවසන් ගෙවීම සිදු කළ යුතුය. සේවායෝජකයාට පසුව ගෙවීමේ කාල සීමාවක් (ඉවත් කිරීමෙන් පසු) නියම කිරීමට අයිතියක් නැත, සේවකයා විසින්ම විරෝධය නොදැක්වුවද සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ එවැනි කාල සීමාවක් ලබා දී ඇත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 140 වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප් ගණනය කිරීම සහ ගෙවීම සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි (කලින් භාවිතා කළ නිවාඩු සඳහා රඳවා තබා ගැනීම) වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සමාන ගෙවීම් වලට වඩා වෙනස් නොවේ. එබැවින්, අපි "විශේෂිත" ගෙවීම - මුදල් වන්දි ගෙවීමේ ස්වරූපයෙන් වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු.
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත සීමාවන් නොමැති අතර පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් තීරණය වේ. ප්රායෝගිකව බොහෝ විට සේවකයා සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලැබේ:
- ස්ථාවර මුදලක් ආකාරයෙන්;
- නිල වැටුප මත පදනම්ව (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත නිල වැටුප මෙන් දෙගුණයක්);
- සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව (උදාහරණයක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාස දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන්).
! සටහන:සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, එහි මුදල තීරණය කරනු ලබන්නේ 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අනුව අංක 922 "සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත" ය. ඒ අතරම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නිවාඩු වැටුප් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රියා පටිපාටියට වඩා වෙනස් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පෙර පසුගිය දින දර්ශන මාස 12 සඳහා ගණනය කිරීමට ඇතුළත් කර ඇති ගෙවීම් ප්රමාණය සංඛ්‍යාවෙන් බෙදීමෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කෙරේ. ඇත්තටම වියදම් කළාමෙම දින ගණන සඳහා (විභේදන අංක 922 හි 5 වන ඡේදය, 9 වන ඡේදය). මේ අනුව, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය එය ගෙවනු ලබන කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දින ගණන මත රඳා පවතී.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමෙන් බදු සහ දායක මුදල්
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා පුද්ගලික ආදායම් බද්ද
කලාවේ 3 වන ඡේදයට අනුව. 217 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය, පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවේසේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ පහත සඳහන් ගෙවීම්:
- වෙන් කිරීමේ වැටුප්,
- රැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම්,
- සංවිධානයේ කළමනාකරු, නියෝජ්‍ය කළමනාකරුවන් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට වන්දි,
එවැනි ගෙවීම් ප්රමාණය සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයක් නොඉක්මවන බව සපයා ඇත(හය වරක් - ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්රදේශ වල පිහිටා ඇති සංවිධානවල සේවකයින් සඳහා). සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් තුන (හය ගුණයක්) ඉක්මවන ප්රමාණයන් පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වේ සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය(2015 අගෝස්තු 3 දිනැති රුසියානු මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 03-04-06 / 44623).
! සටහන:රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ පැහැදිලි කිරීම් වලට අනුව, කලාවේ 3 වන වගන්තිය අයදුම් කිරීමේ අරමුණ සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු වෙන් කිරීමේ වැටුප ඔහුට කොටස් වශයෙන් ගෙවනු ලැබේ නම්, පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවන ප්රතිලාභ ප්රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, එය අවශ්ය වේ. සියලුම ප්රතිලාභ ගෙවීම් සාරාංශ කරන්න, ඔවුන් විවිධ බදු කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ සිදු කරනු ලැබුවද (2015 අගෝස්තු 21 දිනැති රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 03-04-05 / 48347).
- සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් තුනක් (හය ගුණයක්) තීරණය කිරීමටකලාව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 සහ 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්ය වැටුප් (සාමාන්ය ඉපැයීම්) ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අංක 922 "සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත. ” (රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය 2014 ජූනි 30 දිනැති අංක 03-04-06/31391) . සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් පහත අනුපිළිවෙලින් ගණනය කෙරේ:
* බිල්පත් කාලය- පෙර දින දර්ශන මාස 12 ට සමාන වේ
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වෙන්කිරීමේ වැටුපෙන් දායක මුදල්
පුද්ගලික ආදායම් බද්ද හා සමානව, විශ්රාම වැටුප් අරමුදල, FFOMS සහ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල සඳහා රක්ෂණ දායකත්වය බැර නොකෙරේසේවා කාලය සඳහා වෙන්කිරීමේ වැටුප් සහ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ආකාරයෙන් ගෙවීම් ප්රමාණය සඳහා, සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයක් නොඉක්මවිය යුතුය(හය වතාවක් - ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි ආයතනවල සේවකයින් සඳහා) (උප වගන්තිය “ඊ”, 2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, නීතිය අංක 212-FZ හි 9 වන වගන්තිය, උප වගන්තිය 2, වගන්තිය 1, වගන්තිය 20.2 නීතිය අංක 125-FZ). සාමාන්ය මාසික වැටුප මෙන් තුන් ගුණයක් (හය ගුණයක්) ඉක්මවන පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපෙන් කොටසක් සාමාන්ය ආකාරයෙන් රක්ෂණ දායකත්වයට යටත් වේ (2014 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක. 17-3/B-449).
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ බදු ගිණුම්කරණය
OSN සහ සරල බදු ක්රමය යන දෙකම භාවිතා කරන සේවා යෝජකයන්, වියදම් ඇතුළත් කිරීමට අයිතිය ඇතවැටුප් සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය (6 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 2 වන වගන්තිය, 346.16 වගන්තිය; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු නීති සංග්රහයේ 9 වන වගන්තිය, 255 වගන්තිය). ප්රධාන කොන්දේසිය: එවැනි ප්රතිලාභ ගෙවීම රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් සඳහා සැපයිය යුතුය, අතිරේක ගිවිසුමරැකියා ගිවිසුමකට හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ගිවිසුමකට. වෙන්කිරීමේ ගෙවීම කිසිදු සීමාවකින් තොරව එහි සම්පූර්ණ මුදලෙහි බදු අරමුණු සඳහා සැලකිල්ලට ගනී.
ලිපිය ප්රයෝජනවත් සහ රසවත් යැයි ඔබට හැඟෙනවාද? සමාජ ජාල වල සගයන් සමඟ බෙදා ගන්න!
තවමත් ප්රශ්න තිබේ - ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී ඔවුන්ගෙන් විමසන්න!
සම්මත පදනම
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය
- 2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 212-FZ "රක්ෂණ වාරික මත විශ්රාම වැටුප් අරමුදලරුසියානු සමූහාණ්ඩුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල"
- 1998 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 125-FZ "කාර්මික අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝග වලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත"
- 2003 අප්රේල් 16 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 225 "වැඩ පොත් මත"
- 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 922 "සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත"
- 2004 ජනවාරි 05 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව "ශ්‍රමය වාර්තා කිරීම සහ එහි ගෙවීම සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්‍ර අනුමත කිරීම මත"
- 2014 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව අංක 37-KG14-4
- කම්කරු අමාත්‍යාංශයෙන් ලිපි
- 2014 අප්රේල් 10 දිනැති අංක 14-2/OOG-1347
- 2014 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති අංක 17-3/B-449
10. රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපි
- 2015/03/08 දිනැති අංක 03-04-06/44623
- 2015/08/21 දිනැති අංක 03-04-05/48347
- 2014 ජූනි 30 දිනැති අංක 03-04-06/31391
කොටසේ මෙම ලේඛනවල නිල පාඨ කියවන ආකාරය සොයා බලන්න
♦ ප්රවර්ගය: , , .සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියකි. සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයින්ට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමට, ඔවුන්ට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට, රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය ඇති අය තීරණය කිරීමට, රැකියා සේවයට දොට්ට දැමීම වාර්තා කිරීමට සහ සේවයෙන් පහ කරන ලද අයට සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට අවශ්ය වේ.
කම්කරු නීති මගින් තවත් දේ සපයයි සරල ක්රමසේවකයින්ගෙන් වෙන්වීම, විශේෂයෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය). මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා කිසියම් පීඩනයක් හෝ බල කිරීමක් බැහැර කරන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමය භාවිතා කළ නොහැක.
කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ සම්මතය පවසන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකි බවයි. මෙයින් පහත දැක්වෙන්නේ කුමක්ද? සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා විසින් සපුරාලිය යුතු කොන්දේසි මොනවාදැයි කම්කරු නීති සම්පාදනය සෘජුවම සඳහන් නොකරයි. අනෙකුත් ලිපිවල අන්තර්ගතය මත පදනම්ව ඒවා තීරණය කිරීමට අපි උත්සාහ කරමු III කොටසකම්කරු කේතය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත ලේඛන ප්රවාහය
67 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස සහ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තියේ අවශ්යතා අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එහි කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ ගිවිසුම යන දෙකම පිටපත් දෙකකින් ලිඛිතව සකස් කර ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම එකම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. නමුත් එය අවසන් කිරීමට පෙර, පාර්ශවයන් එකඟ විය යුතුය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ සියලු අදියරයන් අපි සලකා බලමු.
සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා වේ
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා යැයි උපකල්පනය කරමු. සේවකයාට ලිපියක් මගින් ඔහුගේ අභිප්රාය ප්රකාශ කළ යුතුය (පහත නියැදිය බලන්න). සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම (පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව) සහ එහි අපේක්ෂිත දිනය ලේඛනය සඳහන් කළ යුතුය.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ ආදර්ශ ලිපිය
සේවකයා එකඟ නොවේ
සේවායෝජකයා විසින් යෝජනා කරන ලද කොන්දේසි මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, මෙය ප්රතිචාර ලිපියකින් වාර්තා කිරීමට සහ ඔහුගේම කොන්දේසි ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත (පහත නියැදිය බලන්න).
දිගු ලිපි හුවමාරුව වළක්වා ගැනීම සඳහා, සාකච්ඡා මේසයේ වාඩි වී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ සියලු සූක්ෂ්ම කරුණු සාකච්ඡා කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ.
නියැදි සේවක ප්රතිචාර ලිපිය
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සාකච්ඡා
රීතියක් ලෙස, සැලකිය යුතු සේවකයින් සංඛ්‍යාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නම්, සාකච්ඡා සිදු කරනු ලබන්නේ එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ තනි තනිව නොව, නමුත් මහා සභා රැස්වීමඋනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්. විසින් පමණක් නොව සාකච්ඡා (රැස්වීම්) පැවැත්විය හැකිය CEO, නමුත් පරිපාලනය විසින් බලය පවරන ලද ඕනෑම සේවකයෙකු, උදාහරණයක් ලෙස මානව සම්පත් විශේෂඥයෙක්. සාකච්ඡා අතරතුර පාර්ශවයන් පූර්ණ අන්යෝන්ය අවබෝධයකට පැමිණීම යෝග්‍ය වේ.
සාකච්ඡා වල ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමේ පාඨය සකස් කර ඇත. කරුණාකර සටහන් කරන්න: රැස්වීමක ස්වරූපයෙන් සාකච්ඡා පැවැත්වුවද, සේවයෙන් පහ කරන ලද සියලු දෙනා සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි සම්මත කර ඇතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම එක් එක් සේවකයා සඳහා වෙන වෙනම සකස් කර ඇත. ලේඛන අත්සන් කර ඇත්තේ සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් මිස සාකච්ඡා කිරීමට බලයලත් සේවකයා විසින් නොවේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අපි ගිවිසුමක් සකස් කරමු
සාකච්ඡා වලින් පසුව, අන්යෝන්ය වශයෙන් වාසිදායක විසඳුමකට පැමිණීමෙන් පසු, පාර්ශවයන් එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක සටහන් කළ යුතුය (පහත නියැදිය බලන්න). මෙම ලේඛනය එහි ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම (පාර්ශ්වයන්ගේ ගිවිසුම), කාලය සහ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම් ප්රමාණය සඳහන් කළ යුතුය. වෙන් කිරීමේ ගෙවීමේ ප්රමාණය අවසාන වන අතර, වෙනස් කිරීමට හෝ පරිපූරක කිරීමට නොහැකි බව සහ පාර්ශවයන්ට එකිනෙකාට එරෙහිව අන්යෝන්ය හිමිකම් නොමැති බව අතිරේකව සාකච්ඡා කිරීමට අපි ඔබට උපදෙස් දෙමු.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මෙන් ගිවිසුම පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. මහා පරිමාණ දොට්ට දැමීම් වලදී, ගිවිසුම් සඳහා අනුක්‍රමික අංකයක් පැවරීමට අපි නිර්දේශ කරමු, පසුව එය "මූලික ලේඛනය" තීරුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ පෙළෙහි දක්වා ඇත.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශ්වයන් ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, මානව සම්පත් විශේෂඥයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට (අවසන් කිරීමට) නියෝගයක් සකස් කිරීමට සිදුවනු ඇත (පහත නියැදිය බලන්න). 2004 ජනවාරි 05 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් ඒකාබද්ධ ඇණවුම් පෝරම (අංක T-8 සහ T-8a) අනුමත කරන ලදී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීම පහත පරිදි වේ: රැකියාව අවසන් කිරීම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 77 වන වගන්තිය), සහ පදනම් ලේඛනය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමකි.
රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා නියැදි ගිවිසුම
වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම
ඔබ ඔබේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී." සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා එය හුරුපුරුදු කර වැඩ පොත අත්සන් කළ යුතුය. “හඳුනන” සටහනක් තබා පුද්ගල නිලධාරියාගේ අත්සනට පහළින් අත්සනක් තැබීමට හෝ සරලව අත්සන් කිරීමට ඔබට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. වැඩ පොත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා විසින් අංක 69 දරන යෝජනාවේ උපග්රන්ථයේ අංක 3 හි අනුමත කරන ලද පෝරමයේ වැඩ වාර්තා පොත සහ ඒවායේ ඇතුළත් කිරීම් අත්සන් කළ යුතුය. පසුගිය පිටුවපුද්ගලික කාඩ්පත ( ඒකාබද්ධ ආකෘතියඅංක T-2 2004 ජනවාරි 5 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කර ඇත අංක 1).
වැඩ පොතක නියැදි ඇතුළත් කිරීම
සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට ගෙවීම් සහ ඔවුන්ගේ බදුකරණය
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්
වැටුප්. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට ගෙවීමට හිමිකම් ඇත වැටුප්, වැඩ අවසන් දිනය ඇතුළුව උපචිත.
. මෙම ගෙවීම කම්කරු නීති මගින් සහතික කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). කම්කරු සංග්රහයේ 127 සහ 139 වගන්තිවල විධිවිධාන අනුව එය සාමාන්ය ආකාරයෙන් ගණනය කරනු ලැබේ.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස). එවැනි නිවාඩු ලබා දීම සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව එහි අයිතිය බව අපි ඔබට මතක් කරමු. ඒ අනුව, ඔබ සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දෙන්නේ නම් සම්පූර්ණයෙන්කලින් භාවිතා නොකළ සියලුම දින සැලකිල්ලට ගනිමින්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට සිදු නොවේ. ඒ වෙනුවට නිවාඩු වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.
පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ සඳහන් කළ හැකිය (පහත නියැදිය බලන්න).
වන්දි.වැටුප් වලට අමතරව, පාර්ශවයන් විසින් වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තියේ 4 වන කොටස), එනම් වන්දි ගෙවීම සඳහා ලබා දිය හැකිය. මෙම ගෙවීම ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සාමූහික ගිවිසුම, කම්කරු ගිවිසුම, වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ වාර්තා කර ඇත්නම්, ඒවා වේතන ක්රමය මගින් සපයා නොමැති නම්.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක කොටසක්
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවීම් සඳහා බදු අය කිරීම
පුද්ගලික ආදායම් බද්ද.කැලැන්ඩර මාසය අවසන් වීමට පෙර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කර ඇත්නම්, වැටුප් ආකාරයෙන් සැබෑ ආදායම ලැබුණු දිනය ආදායම උපයාගත් අවසාන වැඩ දිනය ලෙස පිළිගනු ලැබේ (බදු සංග්රහයේ 223 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ).
ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුගේ ආදායම මත පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අයවැයට ගෙවිය යුතුය:
නැත පසුව දවසේබැංකුවෙන් අරමුදල් ලැබීම හෝ ඔහුගේ ගිණුමට මුදල් මාරු කළ දිනය;
සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පසු දිනට පසුව, මුදල් මේසයේ ලැබුණු ආදායමෙන් ගෙවීම සිදු කරන්නේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 226 වැනි වගන්තියේ 6 වන වගන්තිය).
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මූලාශ්‍රයකින් ලැබෙන ආදායම ලෙස සාමාන්ය ආකාරයෙන් වන්දි මුදල පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වන බව සලකන්න (උප වගන්තිය 10, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 208 වැනි වගන්තිය).
ආදායම් බදු. වැටුප් ප්රමාණයන් සම්බන්ධයෙන්, බදු සංග්රහයේ 255 වගන්තියේ 1, 2 සහ 3 ඡේදවල විධිවිධාන අදාළ වේ. මෙම නීතිරීතිවලට අනුකූලව උපචිත ගෙවීම් ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම සම්පූර්ණයෙන්ම අඩු කරයි.
භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දිබදු සංග්රහයේ 255 වැනි වගන්තියේ 8 වැනි ඡේදය මත පදනම්ව, ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු කරන ශ්රම පිරිවැය ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
සමග වන්දිතත්වය වඩාත් සංකීර්ණ වේ. මෙම ගෙවීම ව්යවසායයේ වැටුප් පද්ධතිය විසින් සපයනු නොලැබුවහොත් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් සහතික කර නොමැති නම්, එය ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු නොකරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 270 වගන්තියේ 21 වන වගන්තිය).
වන්දි මුදල සාමූහික (කම්කරු) ගිවිසුමක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර එය ව්යවසායයේ වැටුප් පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇත්නම්, එය 255 වන වගන්තියේ 25 වන ඡේදයේ පදනම මත ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු කරන ශ්රම පිරිවැයෙහි කොටසක් ලෙස පිළිගනු ලැබේ. බදු කේතය. එහෙත් එහි විශාලත්වය බදු සංග්රහයේ 252 වගන්තියේ 1 වන ඡේදය අනුව පිරිවැය ආර්ථික සාධාරණීකරණය කිරීමේ නිර්ණායකයට අනුරූප විය යුතුය. වන්දි ගෙවීමේ පිරිවැය ආර්ථික වශයෙන් යුක්ති සහගත බව ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද? අපගේ මතය අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කම්කරු නීති මගින් සහතික කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපට සාපේක්ෂව මෙම ගෙවීමේ ප්රමාණය අඩු කිරීම ප්රමාණවත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස).
UST, විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල්. ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු කරන කම්කරු (සාමූහික) ගිවිසුම් මගින් සපයනු ලබන ගෙවීම්, ඒකාබද්ධ සමාජ බද්දට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 236 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය) සහ විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් (10 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) යටත් වේ. 2001 දෙසැම්බර් 15 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 167-FZ) .
ගෙවීම ආදායම් බදු සඳහා බදු ගෙවිය හැකි පදනම අඩු නොකරන අවස්ථාවක (වැටුප් පද්ධතියෙන් පිටත වන්දි), එය ඒකාබද්ධ සමාජ බද්දට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 236 වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය) සහ විශ්රාම වැටුප් දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම ඒකාබද්ධ බද්දට යටත් නොවේ (උප වගන්තිය 2, වගන්තිය 1, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 238 වගන්තිය).
තුවාල සඳහා දායකත්වය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් අය නොකෙරේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇති ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ පැහැදිලිවම නම් කර ඇති තුවාල සඳහා දායක මුදල් සේවකයාට පක්ෂව උපචිතවලට යටත් නොවේ. 1999 ජූලි 7 දිනැති අංක 765).
මෙම ලේඛනයේ 1 වන ඡේදයේ, ඉහත ගෙවීම් වලින්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා මුදල් වන්දි පමණක් දක්වා ඇත. වැටුප් ප්රමාණය (එහි සියලුම සංරචක ඇතුළුව) සහ වන්දි ප්රමාණය (මූලාශ්‍රය කුමක් වුවත්), තුවාල සඳහා දායක මුදල් ගණනය කළ යුතුය (අනිවාර්ය සමාජ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අරමුදල් ගණනය කිරීම, ගිණුම්කරණය සහ වියදම් කිරීම සඳහා වන රීතිවල 3 වන වගන්තිය කාර්මික අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව රක්ෂණය, 2000 මාර්තු 2 දිනැති අංක 184 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලදී.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අවලංගු කිරීම
පාර්ශවයන්ගේ අභිප්රාය වෙනස් වී ඇත්නම්: සේවායෝජකයා සේවකයා තබා ගැනීමට අවස්ථාවක් සොයාගෙන තිබේ නම් හෝ දෙවැන්නා ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකිරීමට ඒත්තු ගැන්වෙන තර්කයක් සොයාගෙන තිබේ නම්, ගිවිසුම අවලංගු කළ හැක්කේ නම් පමණි. අන්යෝන්ය කැමැත්ත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අවලංගු කිරීමේ ආරම්භකයා මේ පිළිබඳව ලිඛිතව අනෙක් පාර්ශවයට දැනුම් දිය යුතුය.
ගිවිසුම අවලංගු කිරීම සඳහා නියැදි අයදුම්පත
අනෙක් පාර්ශවය මෙම යෝජනාවට එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය යන දෙකම අවලංගු කිරීම අවශ්ය වේ. ඕනෑම ආකාරයකින් නිකුත් කරන ලද නියැදි අවලංගු කිරීමේ නියෝගයක් පහත දක්වා ඇත.
සාම්පල ගිවිසුම
සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීම සඳහා නියැදි නියෝගය
එකඟතාවක් නැහැ. අනෙක් පාර්ශවය එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම ක්රියාත්මක වන අතර ආපසු හැරවිය නොහැක. මෙය 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවෙහි 20 වන ඡේදයේ සඳහන් වේ අංක 2 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් අයදුම්පත්රය මත": "අ අවලංගු කිරීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කාලසීමාව සහ හේතු පිළිබඳ එකඟතාව කළ හැක්කේ නම් පමණි අන්යෝන්ය එකඟතාවයසේවායෝජකයා සහ සේවකයා."
නමුත් ඉවත්වන්නෙකු කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට පටන් ගන්නා විට තත්වයක් මතු විය හැකිය. සේවායෝජකයා මෙහි ඊර්ෂ්‍යා නොකරනු ඇත - වෙනත් හේතූන් මත උල්ලංඝනය කරන්නා වෙඩි තැබීමට ඔහුට තවදුරටත් අයිතියක් නැත.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි
අපට පෙනෙන පරිදි, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නවීන තත්වයන්සේවායෝජකයාට වාසිදායකය. කියූ දේ සාරාංශ කරමු.
සෑම කෙනෙකුටම මූලිකත්වය ගත හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ඕනෑම පාර්ශවයක් විසින් ආරම්භ කළ හැකිය: සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙකම. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම ගැලපේ; එය එක්තරා ආකාරයක සම්මුතියකි.
හේතුව.රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ආරම්භකයා හේතුව පැහැදිලි කිරීමට හෝ කිසිදු ලියවිල්ලක සඳහන් කිරීමට බැඳී නැත.
අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව නිර්වචනය කර නොමැත. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාල සීමාවන්ට අනුකූල වීම අවශ්ය නොවේ, උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට. පාර්ශවයන් විසින්ම දිනය පිළිබඳව එකඟ වේ අවසන් දිනයකාර්යය. උදාහරණයක් ලෙස, එය ඊළඟ ව්යාපාරික දිනය විය හැකිය.
වෘත්තීය සමිතියේ මතය ගණන් ගන්නේ නැහැ. වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය නොවන අතර, සුළු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහ බාල වයස්කරුවන්ගේ කටයුතු සඳහා කොමිෂන් සභාවේ අනුමැතිය සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම අවශ්ය නොවේ. කම්කරු සංග්රහයේ 269 වගන්තියේ අවශ්යතා අදාළ වන්නේ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පමණි.
පරිවාස කාලය බාධාවක් නොවේ. සේවකයාගේ පරිවාස කාලය තුළ සහ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.
ඕනෑම කොන්දේසි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, එය තීරණය කළ හැකිය විශේෂ කොන්දේසිරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම, වන්දි ගෙවීමේ කාලය, ප්රමාණය සහ ක්රියා පටිපාටිය (වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් හෝ වන්දි) සහ වෙනත් තත්වයන් පිළිබඳව එකඟ වීම.
සරල ක්රියා පටිපාටිය. පාර්ශවයන්ට වාචිකව එකඟ විය හැකි අතර එක් ලේඛනයක් සකස් කළ හැකිය. බොහෝ ක්‍රියාකාරී සේවකයින්, දොට්ට දැමීමේ අවසාන දිනය එනතෙක් බලා නොසිට සහ ඔවුන්ගේ වැඩ පොතේ දොට්ට දැමීමේ වාර්තාවක් තබා ගැනීමට අවශ්ය නොවී, වන්දි ලබාගෙන නව රැකියාවක් සෙවීමට පටන් ගනී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව නරක් නොවේ වැඩ පොත. වැඩ පොතේ එවැනි වචන අනාගත සේවායෝජකයාගෙන් නිෂේධාත්මක ප්‍රතික්‍රියාවක් ඇති නොකරන අතර අර්බුදකාරී කාලවලදී අපේක්ෂකයා සංලක්ෂිත වේ. ධනාත්මක පැත්තසේවා යෝජකයා සමඟ සම්මුතියක් ඇති කර ගැනීමට සහ ගැටුම් නොවීමට හැකි වන පරිදි.
තවත් විරැකියා ප්රතිලාභ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, ඔහුගේම ඉල්ලීම මත හෝ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා නොවේ, සේවකයාට විශාල ප්රතිලාභයක් ලැබිය හැකිය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද අය සඳහා විරැකියා ප්රතිලාභ පසුගිය මාස තුන තුළ ගණනය කරන ලද සාමාන්ය ඉපැයීම්වල ප්රතිශතයක් ලෙස ස්ථාපිත කර ඇත (1991 අප්රේල් 19 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 30 වන වගන්තිය, අංක 1 වගන්තිය). 1032-1 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රැකියා පිළිබඳ"). තමන්ගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් හෝ වැරදි ක්රියාවන් සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට එහි අවම මුදලේ ගුණාකාරයක් ලෙස ගණනය කළ විරැකියා ප්රතිලාභ මත ගණන් ගත හැකි බව සලකන්න. 2009 සඳහා, විරැකියා ප්රතිලාභ අවම මුදල රූබල් 850 ක්, උපරිමය රූබල් 4900 කි. (2008 දෙසැම්බර් 8 දිනැති අංක 915 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනාව).
සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා ආපසු නොඑනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කාල සීමාව සහ හේතු පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවලංගු කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් පමණි. හිටපු සේවකයෙකුගේ පැමිණිලි වලදී උසාවිය හෝ කම්කරු පරීක්ෂකවරයා ඔහුට සහාය නොදක්වයි.
වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන්නේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙනි.
බොහෝ සේවකයින් "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද" සූත්රගත කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වන අතර, පැරණි සහ "කාල පරීක්ෂා කරන ලද" සූත්රගත කිරීම "තමන්ගේම ඉල්ලීම පරිදි ඉවත් කර ඇත". මෙම ආකාරයේ දොට්ට දැමීම් ඇත්ත වශයෙන්ම වෙනස් වන්නේ කෙසේද? පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි මොනවාද?
තුල ගිය අවුරුද්දේ"පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නෙරපා හරිනු ලැබේ" යන වචන වඩාත් සුලභ වෙමින් පවතී. නමුත් බොහෝ කම්කරුවන් එවැනි පටිගත කිරීමක් ගැන සැලකිලිමත් වන්නේ මෙම වචන පිටුපස ඇති දේ ඔවුන්ට නොතේරෙන බැවිනි. ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සෑම දෙයක්ම පැහැදිලිය: මට ඉවත් වීමට සහ ඉවත් වීමට අවශ්ය විය. විසින් අවම වශයෙන්, මෙම සූත්රගත කිරීම "එදිනෙදා මට්ටමින්" වටහා ගන්නේ එලෙස ය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තේරුම්ගත නොහැකි බව පෙනේ: සේවකයාට පිටව යාමට අවශ්‍යද, නැතහොත් ඔවුන් ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කළාද? මෙය මධ්‍යස්ථව සේවයෙන් පහ කිරීමක් ද, නැතහොත් එය පිටුපස යම් ආකාරයක ගැටුමක් තිබුණා ද? එමනිසා, සේවකයින් බොහෝ විට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන අතර “හානියෙන් මිදීමට” උත්සාහ කරයි;)
පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, කැමැත්තෙන් සාම්ප්‍රදායික සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන්, එහි වාසි සහ අවාසි ඇත.
මෙම සේවයෙන් පහකිරීම් වර්ග දෙක අතර වෙනස ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගන්නේ නම්, ඔබේ නිශ්චිත තත්වය තුළ ඔබට ඉවත් වීමට වඩා ලාභදායී වන්නේ කුමන වචනද යන්න පැහැදිලි වනු ඇත.
දුෂ්කර සරල වචන
මෙම පදය පැමිණියේ කොහෙන්ද? එය මෙතරම් ප්රශ්න මතු කරන්නේ ඇයි? පළමුවෙන්ම, මෙය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාපේක්ෂව නව පදනමක් වන බැවිනි නව සංස්කරණයකම්කරු නීති සංග්රහය 2001 දී සම්මත කරන ලද අතර 2002 ජනවාරි සිට රුසියාවේ ක්රියාත්මක වේ - වසර දහයකට වැඩි කාලයක්. මීට පෙර, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව සඳහා කේතය සපයා නැත. මාර්ගය වන විට, විදේශීය කම්කරු කේතයන්හි සමාන සූත්රගත කිරීම් පවතී - සහ ප්රායෝගිකව ඉතා ක්රියාශීලීව භාවිතා වේ.
"උදව්" යන වචනය වටා එවැනි "ගුප්ත හලෝ" ද ලබා දී ඇති අතිශයින්ම ලැකොනික් අර්ථ දැක්වීම බව සඳහන් කිරීම වටී. කම්කරු කේතය- නීති සම්පාදකයින් සවිස්තරාත්මක පැහැදිලි කිරීම් සමඟ කරදර නොවීය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය හැඳින්වේ "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම". මෙම මාතෘකාව යටතේ ඇති පාඨය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: "රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය." ඒ සියල්ලම. පැහැදිලි කිරීම් හෝ අර්ථකථන නොමැත.
එමනිසා, කාලයක් තිස්සේ සේවකයින් පමණක් නොව, පිරිස් නිලධාරීන් ද මෙම සූත්රගත කිරීම ගැන ප්‍රහේලිකාවක් විය. මෙය මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමේදී අවිශ්වාසය සඳහා තවත් (සමහර විට වැදගත්ම) හේතුවක් බවට පත් විය. නමුත් නව කම්කරු සංග්රහය භාවිතා කිරීමේ දශකය තුළ, බොහෝ කරුණු පැහැදිලි වී ඇති අතර, එවැනි සූත්රගත කිරීමක සේවකයාට (මෙන්ම සේවායෝජකයාට) ඇති වාසි සහ අවාසි මොනවාද සහ එය කවදාද යන්න පිළිබඳව අපට වඩාත් විශ්වාසයෙන් කතා කළ හැකිය. එය භාවිතා කිරීම අර්ථවත් කරයි.
“පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නෙරපා හරින ලද/ඉවත් කළ” නීති සූත්‍රය පිටුපස ඇත්තේ කුමක්දැයි සොයා බලමු. දැනටමත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ මාතෘකාවෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත අවශ්ය බව අපට පැහැදිලිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්, දන්නා පරිදි, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වේ. එබැවින්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම නතර කිරීමට එකඟ වීම අවශ්ය වේ කම්කරු සබඳතා. ඔවුන්ට මෙම තීරණයට එළඹිය හැක්කේ අන්යෝන්ය වශයෙන් හෝ එක් පාර්ශ්වයක මූලිකත්වයෙනි. සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙඅංශයෙන්ම පැමිණිය හැකි බව පෙනේ. නමුත් අනෙක් පාර්ශ්වය මෙම යෝජනාවට අවසානයේ එකඟ වීම වැදගත්ය - එසේ නොමැති නම් “පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයක්” නොමැත.
තමාගේම නිදහස් සේවකයා සමාගම හැර යාමට තීරණය කළ විට (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුට වෙනත් සංවිධානයකින් වඩාත් හොඳ දීමනාවක් ලැබුණි) සහ සේවායෝජකයාට අවශ්ය වූ විට එවැනි සූත්රගත කිරීමක් කළ හැකි බව පෙනේ. සේවකයා ඉවත් කරන්න, නමුත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කේතය භාවිතා කිරීමට කම්කරු නීති සංග්රහයේ "හිතකාමී" ලිපි නොමැත. මෙහි ද බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය: සේවකයාට සගයන් සහ / හෝ කළමනාකාරිත්වය සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීමට නොහැකි විය, සුදුසුකම් මට්ටම ප්රමාණවත් නොවන බව පෙනී ගියේය, සේවකයාගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳව සේවකයා සෑහීමකට පත් නොවේ ... මෙය හුදෙක් ව්යාපාරික ඉලක්ක ගැන නැවත සිතා බැලීමක ප්‍රතිඵලයක් විය හැකි අතර, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස යම් යම් තනතුරු අනවශ්ය ලෙස අවසන් විය, නැතහොත් - සංකීර්ණයක ප්‍රතිඵලයක් විය හැකිය. ආර්ථික තත්ත්වයසමාගම්. තුල අවසාන නඩුවසේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට ඇති ආශාව පිටුපස ඇත්තේ වැටුප් ගෙවීම සහ සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය නඩත්තු කිරීම සඳහා වන පිරිවැය අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ ආශාවයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයාට අවශ්ය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වචන භාවිතා කර සංවිධානයේ පිරිස් හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ සංඛ්යාව අඩු කිරීම වෙස්වළා ගැනීමටය (අපි මේ ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව පහතින් කතා කරමු).
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පැමිණෙන්නේ කෙසේද? පොදු එකඟතාවඑවැනි තීරණයකට එකඟ වීමට ඔවුන් එකිනෙකා දිරිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න කම්කරු සංග්රහය විස්තර නොකරයි. මේවා, ඔවුන් පවසන පරිදි, සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ "පුද්ගලික ගැටළු" වේ. සේවයෙන් පහ කරන දිනය පිළිබඳව ඔවුන්ට එකඟ විය හැකිය (අපි මේ ගැන ටිකක් පසුව විස්තරාත්මකව කතා කරමු), හෝ යම් ආකාරයක “වන්දි” සහ සමාගම විසින් සේවකයාට ගෙවනු ලබන වන්දි (සේවායෝජකයා ආරම්භකයා නම්) ), හෝ වෙනත් දෙයක් මත - මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම රඳා පවතින්නේ තත්වය සහ පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත මත ය. සරලව කිවහොත්, රුසියානු නීතිවලට පටහැනි නොවන ඕනෑම වෙන්වීමේ කොන්දේසි වලට ඔවුන්ට එකඟ විය හැකිය - මෙම කොන්දේසි වලට දෙපාර්ශවයම එකඟ විය යුතුය යන අවවාදයත් සමඟ.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ හැකියාව ලබා දීමෙන්, කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට උපරිම ස්වාධීනත්වය ලබා දෙන අතර, ඔවුන්ගේ කටයුතු සහ ගිවිසුම් වලට මැදිහත් වීම ප්රතික්ෂේප කරයි. සරලව කිවහොත්, "වෙළඳපොල කොන්දේසි මත" ඔවුන්ගේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා සාකච්ඡා කිරීමට එය ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.
පාර්ශවයන් අතර සාකච්ඡා වල ප්රතිඵල මත පදනම්ව, "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක්" සකස් කර ඇත. එවැනි නඩුවක් සඳහා විශේෂ ආකෘතියක් නොමැත, එබැවින් සාමාන්යයෙන් පාර්ශවයන් සම්මත ගිවිසුමකට එළඹේ. ඒ සමගම, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් එකඟ වූ අතිරේක කොන්දේසි සඳහන් කළ හැකිය, නැතහොත් නැත. රුසියාවේ, සමාගම් බොහෝ විට පළමු විකල්පය පදනමක් ලෙස ගනී. නමුත් බටහිර සමාගම්වල, ඊට පටහැනිව, සේවකයාට සහ සමාගමට අවසානයේ ලැබෙන සෑම දෙයක්ම හැකි තරම් විස්තරාත්මකව විස්තර කිරීමට ඔවුන් උත්සාහ කරයි (සේවකයාට වන්දි ගෙවීම සහ සමාගමට සේවකයාගේ බැඳීම්). විදේශ ගිවිසුම්වලට නිශ්චිත වන්දි මුදල්, සේවකයාට වන්දි වශයෙන් නිකුත් කරන ලද ලැප්ටොප් සහ මෝටර් රථවල නිශ්චිත මාදිලි, නිවාස සහ උපයෝගිතා වියදම් ආපසු ගෙවීමේ ප්රමාණයන් ඇතුළත් විය හැකිය. නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, සවිස්තරාත්මක හා නිශ්චිත කොන්දේසි ලැයිස්තුගත කිරීම, ඇත්ත වශයෙන්ම, වඩාත් සුදුසු බව පැවසිය යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියේ පාඨයෙන් දැකිය හැකි පරිදි, ඔබට ඕනෑම අවස්ථාවක පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම" අත්සන් කළ යුතුය (අපි එය දැනටමත් ඉහත සඳහන් කර ඇත). ඕනෑම අවස්ථාවක - මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබට නිවාඩු කාලය තුළ (අධ්‍යයන නිවාඩු කාලය ඇතුළුව ඕනෑම නිවාඩුවක්) සහ අසනීප කාලය තුළ ඉල්ලා අස්විය හැකි බවයි.
නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද / නෙරපා හරින ලද" යන වචනය "තමාගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කරන ලද" යන වචනයට වඩා සේවකයාට වඩා නරක නැත. වාර්තා දෙකම තහවුරු කරන්නේ සේවකයා සමාගම හැර ගිය බව පමණි. ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී මෙන්, වැඩ කරන අවසාන දිනයේ සේවකයාට අවසන් ගෙවීමක් සහ වැඩ පොතක් ලැබිය යුතුය. වැඩ පොතේ, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් ආකාර දෙකකින් විධිමත් කරනු ලැබේ:
පළමු විකල්පය: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදය."
දෙවන විකල්පය: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය."
77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදය සහ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරන බැවින් සූත්‍ර දෙකම නිවැරදි ය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම
ඉහත සූත්‍ර දෙක අතර වෙනස්කම් කිහිපයක් අපි දැනටමත් සටහන් කර ඇත්තෙමු. මෙහිදී අපි තවත් වැදගත් අංග කිහිපයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමු.
සාමාන්යයෙන්, තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට තවත් සති දෙකක් වැඩ කිරීමට අවශ්ය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත (ව්යතිරේක පවතී - උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාගේ පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවේ නම්). විශේෂඥයා දැනටමත් සොයාගෙන ඇති බව උපකල්පනය කරමු නව රැකියාවසහ ඔහු ඉක්මනින් නව ස්ථානයකට යාමට අවශ්ය වේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට එවැනි අවස්ථාවක් ලබා දෙයි: සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයකට එකඟ විය හැකි බව මෙම වචන මඟින් සපයන්නේ නැත (මෙම ලිපිය යටතේ ඇති කොන්ත්රාත්තුව ඕනෑම වේලාවක අවසන් කළ හැකි බව අපි ඔබට මතක් කරමු. - ගිවිසුම අත්සන් කළ දිනයේ පවා). ස්වාභාවිකවම, මෙය ඔබගේ සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ විය හැකි නම් මෙය කළ හැකිය.
(කෙසේ වෙතත්, තමාගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයාට ඉල්ලා අස්වන සේවකයා සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට අවශ්ය කිරීමට අයිතියක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, නමුත් කෙටි සේවා කාලයකට එකඟ විය හැකිය, නැතහොත් වැඩ කිසිසේත් අවශ්ය නොවේ.)
දැන් ප්‍රතිවිරුද්ධ තත්වය සිතන්න: සේවකයෙකු ඉවත් වීමට තීරණය කර ඇති අතර වඩාත් නිදහසේ සම්මුඛ පරීක්ෂණවලට සහභාගී වීමට හැකි වන පරිදි සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දීමට අවශ්ය නමුත් ඔහු නව තනතුරක් සොයා ගන්නා තෙක් පිටව යාමට කැමති නැත. මාස එකහමාරක් ඇතුළත ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම නව රැකියාවක් සොයා ගන්නා බව සේවකයාට විශ්වාසයි යැයි සිතමු. නැවතත්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයකට එකඟ වීමට අවස්ථාව ලබා දෙයි - මාස කිහිපයකට පසුව පවා. සේවා යෝජකයාට ඒත්තු ගැන්වීම සඳහා තර්කයක් ලෙස පහත සඳහන් කරුණු භාවිතා කළ හැකිය: එවැනි "කල් දැමූ" සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයක් ඉක්මනින් සේවකයා සඳහා උසස් තත්ත්වයේ ආදේශකයක් සොයා ගැනීමට සමාගමට අවස්ථාව ලබා දෙයි, සහ ඉල්ලා අස්වන විශේෂඥයාට සියලු වැදගත් කරුණු සෙමින් සම්පූර්ණ කිරීමට හැකි වනු ඇත. වැඩ සම්බන්ධ කාරණා. වෙනම කොන්දේසියක් ලෙස, ඔහුගේ කාර්යයේ ඉතිරි කාලය තුළ සම්මුඛ පරීක්ෂණවලට සහභාගී වීමට සේවකයාගේ හැකියාව සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීම අවශ්ය වේ.
තවත් එකක් වැදගත් ලක්ෂණය, මතක තබා ගත යුතු ය: තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන්, සේවකයාට "ඔහුගේ අදහස වෙනස් කිරීමට" අයිතිය ඇත - සේවා කාලය අවසන් වීමට පෙර. එවිට ඔහු හුදෙක් ඔහුගේ අයදුම්පත "ඉවත් කර" හැක. මෙයින් පසු සේවායෝජකයා සමඟ ඔහුගේ සම්බන්ධතාවය එලෙසම පවතිනු ඇතැයි සිතිය නොහැක, නමුත් නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, ඔහුගේ වැඩ කටයුතු පෙර පරිදිම සිදුවනු ඇත - ඔහු ඉල්ලා අස්වීම ඉදිරිපත් කරන තුරු.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ මෙම විකල්පය ක්රියා නොකරනු ඇත. දෙපාර්ශ්වයම අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම අත්සන් කළ පසු, සේවකයාට "ඔහුගේ මනස වෙනස් කර" රැඳී සිටිය නොහැක - ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය මාස කිහිපයක් පමණක් වුවද. එකම විකල්පය වන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කර ඔබව ආපසු ගැනීමට ඔහුව ඒත්තු ගැන්වීමයි. එනම්, මෙම ක්රියාවන්හි සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ " හොඳ කැමැත්ත»සේවායෝජකයා - නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, ඔහු ඔබව ආපසු ගැනීමට බැඳී නැත - සියල්ලට පසු, එය දෙපාර්ශවයේම සමාන එකඟතාවයක් විය.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම
බොහෝ විට, සේවා යෝජකයෙකු කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට සේවකයින්ට ඉදිරිපත් කරයි. නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, මෙම සූත්රගත කිරීම් පිටුපස නියත වශයෙන්ම ඇත විවිධ හේතු, සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ද වෙනස් වනු ඇත.
නමුත් සේවකයාට මෙයින් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? සහ මා තෝරාගත යුත්තේ කුමන විකල්පයද? මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුරු සැපයීම සඳහා, ඔබ එක් අවස්ථාවකදී ඔහුට ලැබෙන දේ සහ අනෙක් අවස්ථාවෙහිදී සංසන්දනය කළ යුතුය.
සේවකයින් දොට්ට දැමීමේදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මගින් දොට්ට දැමීම නියාමනය කරනු ලැබේ), සේවායෝජකයාට තරමක් සංකීර්ණ ක්රියා පටිපාටියක් සම්පූර්ණ කළ යුතුය: ඉදිරි දොට්ට දැමීම පිළිබඳව අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දෙන්න, දත්ත විශ්ලේෂණය කරන්න. සේවයෙන් පහ කරන ලද සියලුම සේවකයින්, නීතියෙන් දොට්ට දැමිය නොහැකි අය හඳුනා ගැනීම, සේවයෙන් පහ කිරීමකදී වාසි ඇති අය, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට වැඩ කළ කාලය සඳහා සම්පූර්ණ වැටුප ගෙවන්න භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා මෙන්ම සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, මාස තුනක් ඇතුළත සේවායෝජකයා සේවකයා රැකියා බලධාරීන් සමඟ ලියාපදිංචි වී ඇති අතර මෙම කාලය තුළ නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූ විට සේවක මූල්ය වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.
මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සෑම විටම සේවායෝජකයාගෙන් පැමිණෙන ක්රියා පටිපාටියක් වන අතර, එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සම්පූර්ණ වගකීම භාර ගැනීමට ඔහුට බල කෙරෙයි. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීම් වෙනුවට සේවා යෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වන්නේ ඇයි?
පළමුවෙන්ම, සරල සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් හේතුවෙන් - බහු-පියවර ක්රියා පටිපාටියක් වෙනුවට, අවශ්‍යයෙන්ම පියවර දෙකක් තිබේ:
- සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා, පාර්ශවයන් "වෙන්වීමේ" කොන්දේසි වලට එකඟ වන අතර (ඒවා "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ" සටහන් කර ඇත);
- පාර්ශව දෙකම විසින් මෙම කොන්දේසි සපුරාලීම.
එනම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ "පහසු" ආකාරයකි. මීට අමතරව, මෙම නඩුවේ නඩු පැවරීමේ සම්භාවිතාව අවම වේ (කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව). පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකුට උසාවියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම ප්රායෝගිකව කළ නොහැක්කකි - සියල්ලට පසු, ඔහු මෙම ගිවිසුමට පූර්ණ සහභාගිවන්නෙකු වූ අතර ඔහු එකඟ වන්නේ කුමක් දැයි පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය.
නමුත් මූල්ය වන්දි පිළිබඳ ගැටළුව තවමත් පවතී - සමහර විට සේවකයාට වඩාත්ම වැදගත් වේ. අංගසම්පූර්ණ “වෙළඳපොලක්” ආරම්භ වන්නේ මෙහිදීය: සේවකයෙකු අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් නිවැරදිව නියෝජනය කරන්නේ නම්, මෙම නඩුවේදී ඔහුට සේවායෝජකයාගෙන් ලැබිය හැකි වන්දි මුදල (අවම සිට උපරිමය දක්වා) ඔහුට පහසුවෙන් ගණනය කළ හැකිය. සමහර තාවකාලික ප්රතිලාභ වෙනුවෙන් ඔහු වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වෙනත් ගෙවීම් ප්රතික්ෂේප කිරීම තේරුමක් නැති බව පැහැදිලිය. එමනිසා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් "එසේම" සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහු පිළිගන්නේ නැත. ඔහුගේ ප්රකාශිත කැමැත්ත සහ ඔහුගේ අත්සන නොමැතිව, මෙම ගිවිසුම සරලව සිදු නොවනු ඇත.
එබැවින්, සේවා යෝජකයෙකුට තම ජීවිතය සරල කිරීමට අවශ්ය නම් සහ කම්කරුවන් දොට්ට දැමීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට නම්, ඔහුට “මූල්ය තර්ක” සමඟ සේවකයාට ඒත්තු ගැන්වීමට සිදුවේ. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් නීතියේ පැහැදිලි නීති නොමැත; එනම්, සේවායෝජකයාගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට "වන්දි" පිරිනැමීමට නීතිමය බැඳීමක් නොමැත. සාමාන්යයෙන් සේවායෝජකයා මෙය කරන්නේ ආර්ථික අවශ්යතා සඳහා - අපි සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර පූර්ණ වෙළඳපල සාකච්ඡා ගැන කතා කරන්නේ එබැවිනි.
සේවකයෙකු එවැනි යෝජනාවකට එකඟ විය යුත්තේ කවදාද - දොට්ට දැමීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට? නිල අතිරික්ත වන්දි ප්‍රමාණයන්ට සාපේක්ෂව සමාගම සැබවින්ම වඩාත් ආකර්ශනීය කොන්දේසි ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් පමණි (අපි දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ඒවා අවම වශයෙන් සාමාන්ය සේවක ඉපැයීම් තුනක් සහ උපරිම වශයෙන් එවැනි සාමාන්ය ඉපැයීම් පහක් විය යුතුය). එබැවින්, අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට සමාගමක් ඔබට ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් සහ ඒ සමඟම එකම සාමාන්ය ඉපැයීම් තුනම ලබා දෙන්නේ නම්, එවැනි ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීමේ තේරුමක් නැත. සාමාන්ය වෙළඳපල පරිචයක් (මොස්කව් ශ්රම වෙළඳපොල) මෙම නඩුවේ සේවකයාට සේවක අඩුකිරීම් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමකදී ඔහුට ලැබෙන ප්‍රමාණයට වඩා ආසන්න වශයෙන් 1.3 - 1.5 ගුණයක වන්දියක් පිරිනැමීමයි.
අතිරික්තයට විකල්පයක් ලෙස, ඔබට සැබවින්ම ආකර්ශනීය මූල්ය වන්දි ලබා දී ඇත්නම්, එවැනි දීමනාවක් සලකා බැලීම අර්ථවත් කරයි. විශේෂයෙන් ගිවිසුමේ අමතර වගන්ති ද තිබේ නම් (උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දීමට භාර ගනී. හොඳ නිර්දේශසහ යනාදි.).
වාචික පොරොන්දු මත පමණක් විශ්වාසය නොතැබීම සහ ඒවා සවිස්තරාත්මකව සටහන් කිරීම නිර්දේශ කෙරේ "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම"ඔබ අවසානයේ සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වූ සියලු කොන්දේසි. මෙය සැබවින්ම වැදගත් වේ - විශේෂයෙන් සලකා බැලීමේදී දෙපාර්ශවයම ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, සේවකයාට එය ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට හෝ එය ප්රතික්ෂේප කිරීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත - සේවායෝජකයා ඔහුගේ යෝජනාවට එකඟ නොවන්නේ නම්, එවැනි තත්වයක් තුළ එය තරමක් සැක සහිත ය . ගිවිසුම අත්සන් කළ මොහොතේ සිට සම්පූර්ණ නීතිමය බලය ඇත. මෙම නඩුවේදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය, නීතියක් ලෙස, උසාවියේදී අභියෝග කළ නොහැකිය. බේරුම්කරණ භාවිතයමෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් තරමක් ස්ථායී ය: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය එය ලෙස හඳුන්වනු ලබන්නේ එය තීරණය කර එකට අත්සන් කර ඇති නිසා සහ ඉතා කලාතුරකින් අවලංගු කිරීමට යටත් වන බැවිනි.
දොට්ට දැමීම් හා සසඳන විට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයෙකුට වඩාත් ආකර්ෂණීය වන තවත් වැදගත් තර්කයක් තිබේ (ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයාට ගෙවීම් ප්රමාණය ප්රමාණවත් තරම් ආකර්ෂණීය නම්). මෙම මොහොත තවදුරටත් මූල්ය හා වෘත්තීය අපේක්ෂාවන් සමඟ සම්බන්ධ වේ. දොට්ට දැමීමකදී සේවකයෙකුට “උපරිම” මූල්ය වන්දි ලබා ගැනීමට අවශ්ය නම්, ඔහු රැකියා බලධාරීන් සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතු අතර, අවම වශයෙන් මාස දෙකක්වත් (අවම වශයෙන් නිල වශයෙන්) ඕනෑම තැනක රැකියාවක් ලබා නොගත යුතුය, එසේ නොමැතිනම් ගෙවීම ප්රතිලාභ නතර වනු ඇත. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සේවකයාට නව රැකියාවක් ලැබුණද නැද්ද යන්න නොසලකා ගිවිසුමේ දක්වා ඇති සියලුම වන්දි (සාමාන්යයෙන් සාමාන්ය ඉපැයීම් කිහිපයක්) ඔහුට ලැබේ. එමනිසා, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වහාම ඔබට නව රැකියාවක් ලබා ගත හැකිය - ඔබේ මූල්ය ආදායම පහත වැටීම පමණක් නොව, යම් කාලයක් සඳහා සැලකිය යුතු ලෙස ඉහළ යනු ඇත.
කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබ කිසිඳු අවස්ථාවක එකඟ නොවිය යුතු අවස්ථා ද තිබේ. පළමුවෙන්ම, සේවා යෝජකයා, එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ වචන යෝජනා කරමින්, ඔබට කිසිදු මූල්ය වන්දියක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සමාගමේ “තත්වයට” යන ලෙස ඔබෙන් ඉල්ලා සිටී නම්, නැතහොත් ඔබට ලැබෙන ප්‍රමාණයට වඩා අඩු වන්දි මුදලක් ලබා දෙන්නේ නම්. දොට්ට දැමීම - උදාහරණයක් ලෙස, අපි කතා කරන්නේ සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් තුනකට වඩා අඩු වන්දි මුදලක් ගැන ය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවා යෝජකයාට ඔහුගේ ජීවිතය පහසු කර ගැනීමට අවශ්ය නොවේ, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම අඩු කිරීමේ මූල්ය බර සේවකයින්ගේ උරහිස් මතට මාරු කිරීමට උත්සාහ කරයි. එමනිසා, ඔබේ අයිතිවාසිකම් අධ්‍යයනය කිරීම සහ ප්‍රකෝප කිරීම්වලට යටත් නොවී සිටීම අර්ථවත් කරයි;)
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි
ඉතින්, අපි සාරාංශ කරමු. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීම වඩා ලාභදායී වන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහසු වේලාවක් තෝරා ගැනීම වැදගත් නම් (උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ ක්ෂණිකව ඉවත් වීමට හෝ, අනෙක් අතට, මාසයක්, දෙකක්, ආදිය);
- වෙනත් ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීම් වලදී ඔබට ලැබෙන ප්‍රමාණයට වඩා ආකර්ශනීය වන්දියක් සේවා යෝජකයාගෙන් ලබා ගැනීමට හැකි නම් (උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයාට ලැබෙන ප්‍රමාණයට වඩා ඉහළ වන්දි ගෙවීමට සමාගම සූදානම්);
- සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, මෙම නඩුවේදී ඔහුට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ඔහු සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම් වඩා විශාල ප්රතිලාභයක් සහ දිගු කාලයක් ගෙවනු ලැබේ.
දැන් අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (සේවකයා සඳහා) සේවයෙන් පහකිරීමේ අවාසි ලැයිස්තුගත කරමු:
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය සේවකයෙකු නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් ගත කරන විට පවා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී (දුර්ලභ ව්යතිරේක සහිතව), සේවායෝජකයාට මෙම විකල්පය නොමැත. කෙසේ වෙතත්, මෙම කරුණ සම්පූර්ණයෙන්ම අවාසියක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, සේවායෝජකයා විසින් එවැනි මුලපිරීමකට එකඟ වීමට සේවකයා බැඳී නොසිටින නිසා - අපි පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් ගැන කතා කරන නිසා. සේවකයාගේ කැමැත්ත සඳහා ඔහුගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ප්රමාණවත් වන්දි මුදලක් ලැබුණේ නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.
- පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෘත්තීය සමිති සංවිධානවල පැත්තෙන් කිසිදු පාලනයක් ලබා නොදේ. අපි සුළු සේවකයින් ගැන කතා කළත්, ඔහුගේ තීරණය කිසිවෙකු සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී නැත. එබැවින්, සේවකයාගේ පැත්තෙන් එවැනි තීරණයක් හැකි තරම් සමබර හා වගකිව යුතු විය යුතුය: ඔහු තම අවශ්යතා ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය.
- පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට කිසිදු වන්දියක් හෝ ඇපයක් ලබා නොදේ (මෙය රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමේ පැහැදිලිව දක්වා නොමැති නම්). එනම්, සේවකයෙකුට ලැබෙන සියලුම වන්දි නියාමනය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ ඇති ඔහුගේ ගිවිසුමෙන් පමණි - “ස්වයංක්‍රීය” ගෙවීම් මත විශ්වාසය තැබීම අවශ්ය නොවේ. එය සියල්ල සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සාකච්ඡා ප්රතිඵල මත රඳා පවතී.
— සේවකයාට ඒකපාර්ශ්විකව ඔහුගේ කැමැත්ත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සහ ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම "අවලංගු කිරීමට" නොහැකි වනු ඇත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුම දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කළ වහාම බලාත්මක වේ.
- උසාවියේදී (අති විශාල බහුතර නඩු වලදී) එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට සේවකයාට නොහැකි වනු ඇත. අවසාන කරුණු දෙක, නැවතත්, සේවකයා සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලමින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව තීරණයක් ගත යුතු බවයි. කෙසේ වෙතත්, වැඩිහිටියෙකු එහි නීතිමය ස්වරූපය නොසලකා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වගකීමෙන් තීරණයක් ගත යුතුය;)
ආයුබෝවන්! අද අපි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරමු. සේවකයෙකුට පැහැදිලිවම ඔහුට මුහුණ දිය නොහැකි තත්වයන් බොහෝ විට පැන නගී රැකියා වගකීම්. විවෘත ගැටුමක් ආරම්භ නොකර ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකරු සතුටු වනු ඇත, නමුත් එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේදැයි නොදනී. මෙය තවදුරටත් සාකච්ඡා කරනු ඇත.
"ගිවිසුමෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" යන සංකල්පයේ සාරය
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම -සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉතා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී විකල්පයක් වන අතර එය සේවකයා තුළ බොහෝ නිෂේධාත්මක හැඟීම් ඇති නොකරයි, මන්ද මෙහි මුලපිරීම කළමනාකරුට සහ සේවකයාටම අයත් විය හැකිය.
වර්තමානයේ, මෙම සූත්රගත කිරීම බොහෝ විට දක්නට ලැබේ, නමුත් සියලුම සේවකයින් එහි අර්ථය තේරුම් නොගනී, එබැවින් දැනට ඔවුන් කැමති "තමන්ගේම කැමැත්තෙන් නෙරපා හැරීම" යන ඔප්පු කළ අර්ථ නිරූපණයට ය.
කම්කරු සංග්රහයේ පැහැදිලි කිරීම්
විසින් විශාල වශයෙන්කම්කරු නීති සංග්රහය මෙම මාතෘකාව විශේෂයෙන් ආමන්ත්‍රණය කර හෝ පැහැදිලි කර නැත. සම්පූර්ණ පැහැදිලි කිරීමේ ලිපිය පේළි කිහිපයක් පමණක් ගනී.
ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයින් අදහස් කරන්නේ එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ නියමයන් දෙපාර්ශවයේම අභිමතය පරිදි පවතින බවයි.
හේතු
සේවකයාට පහත සඳහන් හේතු අදාළ වේ:
- උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්වීම සඳහා (ලිපිය යටතේ);
- කළමනාකරුවෙකු විසින් ඇති කළ හැකි පීඩනය;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා ඇති සියලුම ගෙවීම්වල රිසිට්පත.
පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී මෙය සේවා යෝජකයෙකුට ප්රයෝජනවත් විය හැක:
- අනවශ්ය සේවකයෙකු සිටීමෙන් මිදෙන්න (මුදල් මුදලක් ගෙවීමෙන් පවා);
- ඔබ සම්පූර්ණ අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියට අනුකූල වීමට අකමැති නම්;
- මනාප කාණ්ඩයක සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්න.
අවසාන ඡේදය නීතියේ සෘජු උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර සේවකයා උසාවියට ගියහොත්, ඔහු බොහෝ විට රැකියාවෙහි නැවත පිහිටුවනු ඇත.
සාමාන්යයෙන්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම කළමනාකරු විසින් ආරම්භ කරනු ලැබේ. නමුත් සේවකයෙකු ගිවිසුමක් ආරම්භ කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ.
ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි ලැයිස්තුව
සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවේ වැදගත්ම කරුණ වන්නේ ස්වේච්ඡා නියෝගය.ගිවිසුමකට එළඹීමට පාර්ශවයන් එකිනෙකාට බල නොකළ යුතුය.
දෙවැනි වැදගත් කොන්දේසිය — සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.ඔහුට වැඩ කළ හැක්කේ සති දෙකක් පමණි.
සේවකයා වරදක් කර ඇත්නම්, හෝ සමාගමේ හෝ ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් තිබේ නම්, කළමනාකරු ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට වැළැක්විය නොහැක.
මෙතන සවිස්තරාත්මක වීඩියෝවපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව.
සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අදියර
සම්පූර්ණ ක්‍රියාපටිපාටිය මුලදී ආරම්භ වන්නේ කළමනාකරු හෝ සේවකයා පවතින ක්රියා පටිපාටිය අවසන් කිරීමට ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීමෙනි.
පෝරමය: සරල ලිඛිත ආකෘතිය.
- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අවශ්ය වේ. ලිඛිතව, සේවායෝජකයා මෙම ප්‍රකාශය සමඟ ඔහුගේ එකඟතාවය ප්රකාශ කරයි ("එකඟ වූ", "එකඟ" වීසා බලපත්‍රය පිළිගත හැකිය).
- ගිවිසුමක් කෙලින්ම සකස් කර ඇත.
- අවසන් වූ පසු, ගිවිසුම වෙනස් කිරීම තරමක් අපහසුය. එමනිසා, එහි සියලු කොන්දේසි කල්තියා සලකා බැලීම වටී.
- සේවයෙන් පහ කළ දිනය ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය. මෙම දිනයේ කළමනාකරු සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි.
- අවසාන අදියරේදී, සේවකයා එය දැන හඳුනා ගෙන අවසන් ගෙවීම සහ සම්පූර්ණ කරන ලද වැඩ පොතක් ලබා ගනී. අවසාන වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණ කර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ බව සැලකිය හැකිය.
සාම්පල ගිවිසුම
පහත දැක්වෙන්නේ ගිවිසුම් පෝරමය වන අතර, ඔබට එය බාගත කර එය නියැදියක් ලෙස භාවිතා කළ හැකිය.
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක නියැදි ආකෘතිය
අවශ්ය ගෙවීම් සහ වන්දි
මෙම නඩුවේ වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාට නීතිය බැඳී නැත. ඒ අතරම, පාර්ශ්වයන්ට මෙම කරුණ සාකච්ඡා කර එය ගිවිසුමට ඇතුළත් කළ හැකිය.
වෙනත් ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ වෙනත් ආකාර මෙන් ඒවා සියල්ලම සමාන වේ. සේවකයාට ලැබිය යුතුය:
- වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප්;
- එය භාවිතා නොකළහොත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.
වැදගත් තොරතුරු: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දිනයේ ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ගෙවීම නිකුත් කළ යුතුය. සේවකයා මෙයට විරුද්ධ නොවුනත් වෙනත් ගෙවීම් කොන්දේසි වලට අවසර නැත.
කම්කරු වාර්තාවේ කුමන ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ඇත්ද?
සාමාන්ය ලිපියට අදාළව වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සාදා ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව ද දක්වා ඇත, නමුත් දොට්ට දැමීම් වලට අවසර නැත.
සේවායෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද වැරදි
බොහෝ විට සේවා යෝජකයින්, සේවකයෙකු සමඟ වෙන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී වැරදි සිදු කරයි. වඩාත් සුලභ ඒවා අපි පහත සලකා බලමු.
- සේවකයෙකුට බල කිරීමට උත්සාහ කිරීම. ඇත්ත වශයෙන්ම, කළමනාකරු විසින්ම සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ කළ හැකිය;
- දැනටමත් අවසන් කර ඇති ගිවිසුමක කොන්දේසි තනි තනිව වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කිරීම. වැඩ කිරීමට දින ගණන වැඩි කරන්න, ගිවිසුමේ වචනයක් නොමැති දෙයක් කිරීමට ඔවුන්ට බල කිරීමට උත්සාහ කරන්න. මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර සේවකයා නියාමන බලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගන්නේ නම් දඩ මුදලකින් පිරී ඇත;
- බොහෝ සේවා යෝජකයින් "කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" සහ "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" සමාන ලෙස සලකයි. පසුව අප්රසන්න තත්වයකට පත් නොවන පරිදි, සේවකයා අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න ඔබ සැමවිටම පැහැදිලි කළ යුතුය.
ගිවිසුමේ වැදගත් කරුණු
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සෘජු ආශාව;
- කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය සහ අංකය;
- සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනය;
- ප්රතිලාභ හෝ වන්දි තිබේද;
- ගෙවීම් කාලය සහ ඒවායේ ප්රමාණය;
- නඩු වෙනත් සේවකයෙකු වෙත මාරු කරනු ලබන අනුපිළිවෙල.
ගිවිසුම තනි පිටපතකින් සකස් කර සේවායෝජකයා විසින් තබා ගත හැකි නමුත් එය තවමත් පිටපත් 2 කින් අත්සන් කළ යුතුය. මෙය අනාගතයේ දී අනවශ්ය එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.
සේවකයා සඳහා ප්රතිලාභ
ඕනෑම ක්රියා පටිපාටියක් මෙන්, ධනාත්මක සහ ද ඇත සෘණ පැති. සේවකයාට විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ කුමක්දැයි බලමු.
- සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔබට වඩාත් පහසු කාලය තෝරා ගත හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කරන වේලාවන් නොමැතිව);
- වන්දි සහ ගෙවීම් ප්රමාණය වෙනත් ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම (කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම) සඳහා සිදු කරනු ලබන ප්රමාණය ඉක්මවයි;
- සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයා රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීමට සැලසුම් කරන්නේ නම්.
දැන් අපි මෙම ක්රියා පටිපාටියේ අවාසි දෙස බලමු.
සේවකයාට අවාසි
- ඔබ අසනීප විය හැකිය (ලෙඩ නිවාඩු නිකුත් කර ඇත). ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයට එකඟ වීමට කිසිවෙකු බැඳී නැත. කැමැත්ත සඳහා වන්දි මුදලක් ඇඟවුම් කරන්නේ නම්, මෙය එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ පැහැදිලි වාසියකි.
- වෘත්තීය සමිති මෙම ක්රියා පටිපාටිය පාලනය නොකරයි. සේවකයා විසින්ම වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලා ඔහුගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට වග බලා ගනී;
- තනි සේවකයෙකුට ගිවිසුමට වෙනස්කම් කළ නොහැක;
- එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝග කිරීමට අපහසුය අධිකරණ ක්රියා පටිපාටිය. ඒ අනුව, එවැනි තීරණයක් ප්රවේශමෙන් ප්රවේශ විය යුතුය.
සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ග දෙක අතර වෙනස්කම්
| නැත. | නිර්ණායකය | සේවක ආශාව | සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුම |
| 1 | පෝරමය | ලිඛිත පෝරමය, සේවායෝජකයා සහ වෘත්තීය වීසා බලපත්‍රය සමඟ. ආයතන | නිදහස් පෝරමය, පිළිගත හැකි සහ වාචික, දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කර ඇත |
| 2 | නියමිත කාලසීමාවන් | සැලසුම් කළ දිනට සති 2 කට පෙර සේවය කරන ලදී | නියම කළ හැක නිශ්චිත දිනයහෝ කාල සීමාව |
| 3 | මූල්ය | නිවාඩු වැටුප්, ලෙඩ නිවාඩු, වැටුප් | වන්දි ගෙවීමේ මුදල සහ නියමයන් තනි තනිව සාකච්ඡා කරනු ලැබේ |
| 4 | ආපසු හැරවීමේ හැකියාව | ඔබට ඔබගේ අයදුම්පත සති 2ක් ඇතුළත ඉල්ලා අස්කර ගත හැක | ගිවිසුම අවලංගු කරන්න බැහැ |
| 5 | සේවක ආරක්ෂාව | මහාචාර්ය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සංවිධානය එකඟ විය යුතුය, සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ කිහිපයක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක | අනුමැතිය අවශ්ය නැත |
| 6 | රැකියා මධ්යස්ථානයෙන් ගෙවීම් | කල් දැම්මා | වහාම සමත් වන්න |
අපි සාරාංශ කරමු:සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම මූලික වශයෙන් තමන්ට ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ගය තනි තනිව තෝරා ගනී.
තේරීමේ ඇල්ගොරිතම ඇත්තෙන්ම සරලයි:ඔබ නීති සම්පාදනය හොඳින් අධ්‍යයනය කළ යුතුය (ඔබේම හෝ විශේෂ ist යෙකුගේ සහාය ඇතිව), පසුව ඔබට වඩාත්ම ප්රයෝජනවත් ක්රමය තෝරන්න, දැනුවත්ව තීරණාත්මක පියවර ගන්න.
සේවකයින්ගේ මනාප කාණ්ඩ ඉවත් කිරීම
මෙම කොටසේදී අපි සලකා බලමු.
මෙම නඩුවේදී, "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය" වැනි වචන ශබ්ද කරන්නේ නම් සේවයෙන් පහ කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ. කාන්තාවගේ කැමැත්ත ලබා ගත හැකි නම්, ක්රියා පටිපාටිය දුෂ්කරතා ඇති නොකරයි. නමුත් ඇයටත් තියෙනවා සෑම අයිතියක්ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීම. එවිට සේවායෝජකයාට ඇයව රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට නීත්යානුකූල අයිතියක් නැත.
වැදගත් තොරතුරු: සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව ගිවිසුමකට බල කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය!
කම්කරු නීති සංග්රහය ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා රැකියා ලෝකයේ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන සහතික සපයයි.
වෙනත් දේ අතර, සේවකයාට සියලුම ලියකියවිලි ලැබුණු විට, ඔහු පහත ලේඛනවලට අත්සන් කළ යුතුය:
- සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ;
- ශ්රම නිකුත් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා සඟරාවේ;
- ඔහු වෙනුවෙන් නිර්මාණය කරන ලද පුද්ගලික කාඩ්පතේ.
වඩාත්ම සලකා බැලීමෙන් පසුව වැදගත් කරුණුපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටි, සඳහන් කිරීම වටී වැදගත් nuance: කළමනාකාරිත්වයේ පීඩනය වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයෙකු ගිවිසුමකට එළඹීමට එකඟ වූවා නම්, ඔහුට උසාවියට යා හැකිය. එමෙන්ම ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමටද නියත වශයෙන්ම ඉඩ ඇත.
එවිට සේවායෝජකයා තාවකාලිකව නොපැමිණීම සඳහා අරමුදල් පමණක් නොව, සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී. එමනිසා, පළමුවෙන්ම, නීතියේ අවශ්යතාවන්ට අනුකූල වීම වටී, මෙය ගිවිසුමේ දෙපාර්ශවයටම අදාළ වේ.
සේවා යෝජකයන් මෙන්, ගිවිසුමේ නියමයන්ට අනුකූල නොවන වංක සේවකයින් බොහෝ විට සිටිති. එමනිසා, එය ලිඛිතව සහ පිටපත් කිහිපයකින් අවසන් කිරීම තවමත් වටී.
