Paano gumawa ng isang pansamantalang kontrata. Tumatanggap kami ng empleyado sa loob ng hanggang dalawang buwan

1. Ang isang empleyado ay tinanggap para sa pansamantalang trabaho ng Kumpanya bilang isang...
2. Ang suweldo ng Empleyado ay rubles bawat buwan.
3. Sa panahon ng trabaho sa Kumpanya, direktang nag-uulat ang empleyado.
4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa tagal ng trabaho. Ang gawain ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa . Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 8 at 9 ng kasunduan.
5. Ang empleyado ay kinakailangang magsimulang magtrabaho sa 2019.
6. Kinakailangang gampanan ng empleyado ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho gaya ng tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.
7. Lugar ng trabaho ng Empleyado: .
8. Matapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila sa pansamantala o pansamantalang trabaho. Permanenteng trabaho.
9. Aksyon kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung Ugnayan sa paggawa ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng kanilang pagwawakas sa mga sumusunod na kaso:
   • kung sa pagtatapos ng kontrata ang gawaing tinukoy sa sugnay 4 ay hindi nakumpleto;
   • kung, pagkatapos makumpleto ang trabahong tinukoy sa sugnay 4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.
10. Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.
11. Ang iskedyul ng trabaho, mga karapatan at obligasyon ng mga partido, mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon ay tinutukoy sa Mga Regulasyon ng Tauhan, na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya.
12. Mga karagdagang tuntunin at kundisyon sa ilalim ng kasunduang ito: .
13. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
14. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
15. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana sa kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
16. Ang mga partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon ng Tauhan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, atbp.) lamang kung ang Empleyado ay pamilyar sa kanila laban sa lagda.
17. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas.
18. Ang Kasunduan ay iginuhit sa 2 kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay iniingatan ng Kumpanya at ang isa ay ng Empleyado.

Mga relasyon sa paggawa sa teritoryo Pederasyon ng Russia ay kinokontrol ng mga espesyal na pamantayan sa pambatasan.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Isang mahalagang punto Sapilitan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kapag kumukuha ng empleyado. Bukod dito, hindi mahalaga kung anong tagal ng panahon ang gawain ay isasagawa.

Lahat mga kasunduan sa paggawa ay nahahati sa ilang pangunahing kategorya. Una sa lahat, ang mga ito ay kagyat at walang limitasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa lahat ng mga nuances nang maaga bago gumuhit ng mga naturang kontrata.

Sa ganitong paraan maiiwasan mo ang maraming kahirapan. Mayroong isang listahan ng mga ipinag-uutos na mga sugnay, ang pagmuni-muni nito ay mahigpit na kinakailangan sa isang tiyak na uri ng kontrata.

Anong kailangan mong malaman

Itinatag ng batas ang pangangailangan para sa isang pamamaraan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng isang relasyon sa trabaho. Bukod dito, ang kahilingang ito ay mahigpit na ipinag-uutos.

Kung hindi, kung ang mga legal na pamantayan ay hindi sinusunod para sa ilang kadahilanan, ang isang medyo makabuluhang multa ay maaaring ipataw.

Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangan upang maiwasan ang paglabag sa mga legal na kaugalian. Sa bawat kaso, ang kasunduan sa pagtatrabaho ay iginuhit na isinasaalang-alang ang isang medyo malaking bilang ng iba't ibang mga nuances.

Bukod dito, ang tagal ng naturang trabaho ay kinakailangang itatag din sa kontrata. Ang mga pangunahing isyu na kailangang isaalang-alang ay kinabibilangan ng:

• mga kahulugan;
• posibleng mga partido sa transaksyon;
• legal na balangkas.

Mga Kahulugan

Mayroong medyo malawak na listahan ng mga dalubhasang pamantayan sa pambatasan na namamahala sa isyu ng pagbalangkas.

Ngunit upang maunawaan nang tama ang lahat ng impormasyong makikita sa kanila, kakailanganin mo munang pag-aralan ang mga pangunahing termino at konsepto.

Kasama sa listahan ng mga kinakailangan para sa pagsasaalang-alang ang mga sumusunod:

• kontrata sa pagtatrabaho;
• mga partido sa kontrata;
• tagapag-empleyo;
• manggagawa;
• sahod;
• nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Mga posibleng partido sa transaksyon

Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang mga sumusunod ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang mga employer:

Batayang legal

Ang pangunahing dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa mismong katotohanan ng pagbuo ng isang nakapirming termino at iba pang kasunduan ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng mga nuances ay tinalakay sa.

Ang pinakamahalagang mga seksyon na kailangan mong bigyang pansin muna ay:

Ang batas sa paggawa ay karaniwang nasa panig ng ordinaryong manggagawa. Dahil sa una ang employer ay tumatagal ng isang mas kapaki-pakinabang na posisyon.

Samakatuwid, bago pumirma ng isang bilateral na kontrata sa pagtatrabaho, mahalaga para sa magkabilang panig na maingat na pag-aralan ito.

Kadalasan, ang mga paghihirap sa kasong ito, ang iba't ibang mga sitwasyon ng salungatan ay lumitaw dahil sa isang hindi pagkakaunawaan sa mga tuntunin ng mga kontrata ng ganitong uri.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kasunduan

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan ng ganitong uri ay dapat isagawa bilang pagsunod sa isang tiyak na algorithm. Kung hindi man, maaaring lumitaw ang mga problema ng ibang uri.

Samakatuwid, una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng maingat na pag-aaral ng Labor Code ng Russian Federation at mga kaugnay na dokumento ng regulasyon sa bagay na ito.

Ito ay maiiwasan ang karamihan iba't ibang problema karagdagang. Mga pangunahing at mandatoryong tanong na dapat isaalang-alang:

• pagpuno ng form;
• pananagutan ng mga partido;
• pagwawakas ng kasunduan;
• sample fixed-term employment contract para sa pansamantalang trabaho sa isang driver.

Pagpuno ng form

Ang isa sa mga pinakamahalagang punto upang maiwasan ang iba't ibang mga paghihirap sa hinaharap ay ang pagsagot sa form ng kontrata.

Kung walang mga pagkakamali, ang posibilidad ng anumang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay magiging minimal. Mahigpit na pamantayan para sa pagbalangkas nakapirming kontrata kasama ang empleyado ay hindi magagamit.

Ngunit sa parehong oras, mayroong isang tiyak na listahan ng mga puntos, ang pagkakaroon ng kung saan sa naturang kasunduan ay mahigpit na ipinag-uutos.

Para sa 2019, karaniwang kasama sa karaniwang kasunduan ng uri na pinag-uusapan ang mga sumusunod na seksyon:

• ang pangalan ng kontrata mismo;
• paksa ng kontrata sa pagtatrabaho;
• mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
• mga karapatan at obligasyon ng employer;
• iskedyul ng trabaho at pahinga;
• mga tuntunin ng kabayaran;
• mga garantiya at kabayaran;
• pananagutan ng mga partido;
• pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
• huling probisyon;
• mga address at detalye ng mga partido.

Dapat tandaan na ang kasunduang ito ay dapat tapusin sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas.

Kung sa ilang kadahilanan ay hindi natugunan ang kinakailangan na ito, ang kasunduan ay idineklara lamang na hindi wasto o bahagyang hindi wasto.

Gayunpaman, dapat pa ring bayaran ang sahod para sa oras na nagtrabaho na. Kung hindi, maaaring lumitaw ang isang malaking bilang ng iba't ibang mga paghihirap.

Pananagutan ng mga partido

Ang mga responsibilidad ng mga partido sa ilalim ng kasunduang ito ay sakop nang detalyado sa seksyong "Mga Karapatan at Obligasyon ng Mga Partido".

Muli, ang lahat ng mga responsibilidad ay dapat na nakabalangkas lamang sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas.

Ang hindi pagtupad sa mga obligasyon ng isa sa mga partido ay mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata ng ganitong uri.

Sa isang karaniwang sitwasyon, ang employer ay obligadong magbigay ng naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa loob ng balangkas ng Labor Code ng Russian Federation. Sa turn, ang empleyado ay nangangako na matapat na tuparin ang lahat ng kanyang mga obligasyon.

Pagwawakas ng kasunduan

Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kasunduan sa trabaho ng ganitong uri ay pamantayan at itinatag.

Para sa 2019, kasama sa artikulong ito ang sumusunod:

Ang isang hiwalay na kaso ay ang maagang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng employer.

Ang form ng dokumento na "Kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang partikular na trabaho" ay kabilang sa heading na "Kasunduan sa pagtatrabaho, kontrata sa pagtatrabaho". I-save ang link sa dokumento sa sa mga social network o i-download ito sa iyong computer.

EMPLOYMENT AGREEMENT No. __
para sa tagal ng isang partikular na trabaho
(puno)

_____________ "__" __________ _____ g.

Lipunan na may limitadong pananagutan "_____________________",
(Pangalan)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "ang Kumpanya", na kinakatawan ng _________________________,
(posisyon, buong pangalan)

kumikilos batay sa ____________________, sa isang banda, at
(Charter, mga regulasyon)

mamamayan ng Russian Federation _______________________, tinutukoy bilang
(Buong pangalan)

pagkatapos nito, ang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito
tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay kinukuha ng Kumpanya para sa pansamantalang trabaho bilang __________________________________________.
1.2. Ang suweldo ng Empleyado ay ____________________ _________________________________ kuskusin. kada buwan.
1.3. Sa panahon ng trabaho sa Kumpanya, direktang nag-uulat ang empleyado sa _____________________________________________________.
1.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos para sa tagal ng trabaho ________________________________________________________ at wasto mula sa "__"___________ _____.
Ang trabaho ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa _____________ (hindi hihigit sa 2 buwan mula sa simula ng kontrata). Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kasunduang ito ay winakasan, maliban sa mga kaso na tinukoy sa mga talata. 1.7 at 1.8 ng kasunduan.
1.5. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa "__"_________ _____.
1.6. Lugar ng trabaho ng Empleyado: ___________________________________.
Mga Pagpipilian:
a) Ang Kumpanya ay may karapatang magpadala ng isang Empleyado upang magsagawa ng mga gawain
___________________________, matatagpuan sa: ________________
(pangalan ng Kumpanya)

_____________________________________________________________________.
b) Ang Kumpanya ay may karapatang magpadala ng isang Empleyado upang magsagawa ng mga gawain sa anumang lugar sa loob ng rehiyon ng ________________________.

1.7. Matapos makumpleto ang trabaho na tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata, ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring palawigin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o isang bagong kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantala o permanenteng trabaho ay maaaring tapusin sa pagitan nila.
1.8. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon at ang Empleyado ay nakakuha ng katayuan ng isang permanenteng empleyado kung ang relasyon sa trabaho ay aktwal na magpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito sa mga sumusunod na kaso:
a) kung, sa pagtatapos ng kontrata, ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ay hindi nakumpleto;
b) kung, pagkatapos makumpleto ang gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontrata, ang Empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho sa espesyalidad at kwalipikasyong ito.
1.9. Ang trabaho sa Kumpanya ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Empleyado.

2. OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Ang empleyado ay obligado:
2.1.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: _____________ ________________________________________________________________________________.
(ang mga pangunahing katangian ng trabaho at mga kinakailangan para sa
antas ng kanilang pagpapatupad)

Pagpipilian: Magsagawa ng mga tungkulin tulad ng tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.

2.1.2. Panatilihin ang disiplina sa paggawa, produksyon at pananalapi at tapat na gampanan ang iyong mga tungkulin mga responsibilidad sa trabaho tinukoy sa sugnay 2.1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2.1.3. Protektahan ang ari-arian ng Kumpanya at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang komersyal na sikreto ng Kumpanya.
2.1.4. Isagawa nang mahusay at nasa napapanahong paraan ang mga tagubilin, takdang-aralin at tagubiling ibinigay ng mga opisyal ng pamamahala ng Kumpanya, na ibinigay nila alinsunod sa kanilang kakayahan.
2.1.5. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magdaos ng mga pagpupulong at negosasyon hinggil sa mga aktibidad ng Samahan nang walang pahintulot ng administrasyon nito.
2.1.6. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan.
2.1.7. Kung ang trabaho ay isinagawa sa ilalim ng isang kasunduan na natapos ng Kumpanya sa isang ikatlong partido (Customer), sumunod sa mga tuntunin ng naturang kasunduan at ang mga patakarang ipinapatupad sa teritoryo ng Customer, sa kondisyon na ang Empleyado ay pamilyar sa mga tinukoy na dokumento laban sa lagda.
2.1.8. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na moral na klima at kapaligiran sa pagtatrabaho sa Kumpanya.
2.2. Ang Kumpanya ay nagsasagawa ng:
2.2.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Kumpanya ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na gampanan ang mga tungkuling hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito lamang sa mga kaso na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa RF.
2.2.2. Magbayad ng sahod dalawang beses sa isang buwan, hindi lalampas sa mga petsa ng _______ at ______ ng bawat buwan.
Magbayad ng sahod para sa buong panahon ng bakasyon nang hindi lalampas sa _______ (mga) araw bago magsimula ang bakasyon.
2.2.3. Kung ang Empleyado ay ipinadala upang magsagawa ng trabaho sa ilalim ng isang kasunduan na natapos ng Kumpanya sa isang ikatlong partido (Customer), sa pagtanggap, gawing pamilyar ang Empleyado sa naturang kasunduan sa mga tuntunin ng mga kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho at ang mga patakarang ipinapatupad sa teritoryo ng Customer .
2.2.4. Magbigay ligtas na mga kondisyon magtrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng mga regulasyon sa kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.
2.2.5. Bigyan ang Empleyado ng kopya ng paglalarawan ng trabaho.
2.2.6. Magsiyasat at magpanatili ng mga talaan ng mga aksidente sa industriya.
2.2.7. Magbayad ng mga bonus at kabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Kumpanya, magbigay ng tulong pinansyal na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok sa paggawa ng Empleyado sa gawain ng Kumpanya.
2.2.8. Sa inireseta na paraan, gumawa ng mga entry sa work book ng Empleyado, itabi ito at ibigay ito sa Empleyado sa araw ng pagpapaalis.
2.2.9. Magbigay ng social insurance sa Empleyado para sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho.
2.2.10. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa.

3. OPERATING MODE

3.1. Ang empleyado ay itinalaga ng isang ________________ (limang araw, anim na araw) na linggo ng pagtatrabaho na tumatagal ng __________ na oras (hindi hihigit sa 40 oras). Ang mga katapusan ng linggo ay ___________________________.
Opsyon: ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay sa iba't ibang araw ng linggo ayon sa mga iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.
Ang trabaho sa Kumpanya ay hindi isinasagawa sa mga sumusunod na panahon bakasyon:
Enero 1 at 2 - Bagong Taon;
Enero 7 - Pasko;
Marso 8 - Pandaigdigang Araw ng Kababaihan;
Mayo 1 at 2 - Spring at Labor Festival;
Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
Hunyo 12 - Araw ng pag-aampon ng Deklarasyon ng Soberanya ng Estado;
Ang Nobyembre 7 ay ang anibersaryo ng Rebolusyong Oktubre;
Ang Disyembre 12 ay ang Araw ng Pag-ampon ng Konstitusyon ng Russian Federation.
Sa bisperas ng mga pista opisyal na nakalista sa itaas, ang oras ng trabaho ng mga empleyado ay binabawasan ng 1 (isang) oras. Kung ang isang holiday ay nauuna ng isang araw ng pahinga, ang araw ng trabaho ay hindi binabawasan.
3.2. Oras ng trabaho:
- Simula ng trabaho _____________________;
- pagtatapos ng trabaho __________________;
- pahinga para sa pahinga at pagkain mula _________ hanggang _________.
Opsyon: ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.

3.3. Maaaring kailanganin ang isang empleyado na magtrabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 6:00 lokal na oras) ayon sa iskedyul ng shift na inaprubahan ng administrasyon ng Kumpanya.
Para sa trabaho sa gabi, bilang karagdagan sa sahod, ang kabayaran ay binabayaran sa halagang ____ (hindi bababa sa 40%) ng oras-oras na rate para sa isang oras ng trabaho. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng halaga ng sahod sa average na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat buwan.
3.4. Sa mga pambihirang kaso, ang Empleyado ay maaaring hilingin na magtrabaho ng obertaym, gayundin na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal sa paraang at may kabayarang itinatadhana ng batas sa paggawa (sa pamamagitan ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga o, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa cash ).
3.5. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon na may suweldo na tumatagal ng _______ araw (hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho batay sa isang anim na araw na linggo ng pagtatrabaho). Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng labing-isang buwan Tuloy tuloy na operasyon sa lipunan. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay hanggang sa matapos ang labing-isang buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya.
Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ibinibigay alinsunod sa priyoridad ng mga bakasyon, ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng pinuno ng Kumpanya, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga empleyado tungkol sa oras ng iminungkahing bakasyon.
3.6. Sa mga kaso na itinakda ng batas, ang Empleyado ay binibigyan ng karagdagang bakasyon.
3.7. Ang pagpapalit ng bakasyon na may kabayarang pera ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis sa isang Empleyado na hindi gumamit ng ipinagkaloob na bakasyon.
3.8. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, sa kanyang kahilingan, ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

4. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

4.1. Sa kaso ng pagkabigo o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga regulasyon sa paggawa (Pagpipilian: at ang mga patakaran na itinatag ng Mga Regulasyon ng Tauhan), pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Kumpanya, siya ay nagdadala pandisiplina, pananalapi at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas.
4.2. Ang Kumpanya ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan, alinsunod sa kasalukuyang batas, sa mga sumusunod na kaso:
a) pagpapaalis nang wala legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan;
b) nagdudulot ng pinsala sa Empleyado bilang resulta ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
c) sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.
Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Kumpanya na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot mga ilegal na aksyon Lipunan.

5. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT

5.1. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay:
5.1.1. Kasunduan ng mga partido.
5.1.2. Pagkumpleto ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.4 ng kontratang ito, ang imposibilidad ng pagkumpleto nito o ang pag-expire ng kontrata.
5.1.3. Ang conscription ng Empleyado o pagpasok sa serbisyo militar.
5.1.4. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 31 at 32 ng Labor Code ng Russian Federation.
5.1.5. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Kumpanya sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 33 Labor Code ng Russian Federation.
5.1.6. Mga pagbabago sa makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho at (o) paglabag ng Kumpanya sa mga obligasyon nito sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
5.2. Bilang karagdagan sa mga batayan na nakalista sa sugnay 5.1 ng kasunduang ito, ang isang kontrata para sa pansamantalang trabaho na hindi pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon alinsunod sa sugnay 1.8 ay maaaring wakasan:
5.2.1. Sa inisyatiba ng Empleyado, napapailalim sa nakasulat na babala huling Lipunan tatlong araw bago ang petsa ng nilalayong pagwawakas.
5.2.2. Sa inisyatiba ng Kumpanya kung sakaling:
a) pagsususpinde ng trabaho sa Kumpanya sa loob ng higit sa isang linggo para sa mga dahilan ng produksyon, pati na rin ang pagbawas ng trabaho sa Kumpanya - na may pagbabayad ng severance pay na ibinigay sa clause 6.2;
b) pagliban sa trabaho nang higit sa dalawang linggo nang sunud-sunod dahil sa pansamantalang kapansanan - nang walang bayad sa severance pay;
c) kabiguan ng Empleyado, nang walang magandang dahilan, na tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho na ito - nang walang pagbabayad ng severance pay.
5.3. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapalaya sa mga partido mula sa pananagutan para sa hindi katuparan o hindi wastong pagganap.

6. WARRANTY AT KOMPENSASYON

6.1. Sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayarang itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa.
6.2. Ang empleyado ay binabayaran bayad sa severance sa halagang _________ (hindi bababa sa dalawang linggong karaniwang kita) sa pagtatapos ng kontrata para sa mga kadahilanan:
a) ang pagpaparehistro ng Empleyado o pagpasok sa serbisyo militar;
b) ang pagtanggi ng Empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa makabuluhang kondisyon sa pagtatrabaho;
c) sakit na pumipigil sa pagpapatuloy ng trabaho, o pagkawala ng kakayahang magtrabaho bilang resulta ng isang aksidente sa industriya;
d) dahil sa paglabag ng Kumpanya sa batas sa paggawa o mga obligasyon sa ilalim ng kasunduang ito.

7. MGA ESPESYAL NA KUNDISYON

7.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
7.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
7.3. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi itinatadhana sa kasunduang ito, ang mga partido ay ginagabayan ng kasalukuyang batas.
7.4. Ang mga partido ay ginagabayan ng mga panloob na regulasyon ng Kumpanya (Mga Regulasyon ng Tauhan, Mga Regulasyon sa Panloob sa Paggawa, atbp.) lamang kung pamilyar ang Empleyado sa kanila laban sa lagda.
7.5. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas.
7.6. Ang Kasunduan ay iginuhit sa 2 kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Kumpanya, at ang isa ay ng Empleyado.

Gavrikova I. A., senior scientific editor ng magazine na "Salary"

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga open-ended na kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang mag-conclude sila

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot na gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng relasyon sa trabaho ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

*Ang listahan ng mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Kung ang tinukoy na mga batayan ay wala kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, hindi ka maaaring pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses nang walang pansamantalang pahinga kung pinag-uusapan natin sa pagganap ng mga empleyado ng parehong tungkulin sa trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation” (mula rito ay tinutukoy bilang Resolusyon Blg. 2). Isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon, magpatuloy tayo nang direkta sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung mayroong mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kailangan mong ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ng mga mandatoryong kundisyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

lugar ng trabaho;

pagpapaandar ng paggawa;

petsa ng pagsisimula ng trabaho;

suweldo;

operating mode;

kabayaran;

likas na katangian ng trabaho;

kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Tingnan natin sila.

Natukoy na ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinakda para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isulat sa dokumento. Paalalahanan ka namin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga elektibong posisyon.

Tingnan natin kung paano mabuo ang isang entry tungkol sa isang deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veselye Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa isang dokumento?

Solusyon

Ang sugnay ng kontrata na nagsasaad ng termino ng bisa nito ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang karaniwang mga sitwasyon kapag ang kontrata ay tumutukoy ng isang kundisyon tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi isang partikular na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

• na may kaugnayan sa empleyado na pupunta sa maternity leave at child care leave;

sakit ng empleyado;

• pagsasagawa ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa tiyak na kaganapan, halimbawa, kapag ang isang empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng mahabang sakit. Kaugnay nito, ang Resolution No. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, at ang eksaktong petsa ng pagkumpleto nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan pagkatapos makumpleto ang gawaing ito sa bisa ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC para sa tagal ng pastry chef V.A. Si Kalacheva ay sumasailalim sa paggamot sa isang ospital mula noong Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano ba ilalarawan ang termino ng kontrata kung hindi alam kung kailan eksaktong V.A. Babalik si Kalacheva sa kanyang lugar lugar ng trabaho?

Solusyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang panahon ng bisa ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ay tumatanggap ng V.A. Ang kapansanan ni Kalachev na may limitadong kakayahang magtrabaho o matanggal sa trabaho, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa kanyang kapalit na Empleyado para sa isang walang tiyak na panahon."

Probasyon

Posible bang i-install probasyon kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano katagal at kung anong trabaho ang tinanggap ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon ng seasonality ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipaalala namin sa iyo na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pag-hire ay hindi rin naitatag:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

wala pang 18 taong gulang;

• nagtapos mula sa kinikilalang estado ng mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na edukasyon bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos institusyong pang-edukasyon;

ang mga nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

• inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Lumipat tayo nang direkta sa disenyo ng dokumento. Gaya ng nabanggit namin sa itaas, ang lahat ng ipinag-uutos na kondisyon ay dapat isama dito.

Espesyal na atensyon Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga dahilan kung bakit ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at ang tiyempo ng pag-expire nito. Tingnan natin ang paghahanda ng dokumentong ito gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Ang Nezabudkin ay tinanggap ng Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang maglingkod sa mga internasyonal na kabataan Larong sports"Sportlantida", binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang mga paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, mga gawaing konstruksyon dapat makumpleto sa Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay tatakbo hanggang Hulyo 31, 2010. Kasama ang E.V. Ang mga Nezabud-kin ay kailangang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano ito i-compose?

Solusyon

Ang nakapirming panahon na kasunduan ay ipinapakita sa ibaba.

Entry sa work book sa panahon ng trabaho

Ayon sa talata 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak mga talaan ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagkakaloob ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 16, 2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabahong isinagawa niya, paglipat sa isa pang permanenteng trabaho, pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho, at ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din at inilagay ang impormasyon tungkol sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang entry tungkol dito sa libro ng trabaho o lumikha ng bago kung wala. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha sa libro ng trabaho ng conscript kung siya ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at gawaing ito ay ang pangunahing isa para sa empleyadong ito. Ito ang kinakailangan ng talata 3 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangang ipahiwatig sa work book na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang empleyado, halimbawa, ay pinapalitan ang isang absent na espesyalista. Sapat na gumawa ng karaniwang entry, halimbawa: "Hired as a mechanic," na nagpapahiwatig ng serial number ng entry, petsa, pati na rin ang mga detalye ng hiring order. Ito ay, sa partikular, na nakasaad sa liham Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho na may petsang 04/06/2010 No. 937-6-1.

Bakasyon ng isang conscript na empleyado

Para sa isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pangkalahatang pamamaraan Ang taunang bayad na bakasyon ay binibigyan ng pangangalaga sa lugar ng trabaho at mga kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 mga araw sa kalendaryo para sa taon ng pagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho wala pang isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na trabaho sa kanya. ng employer na ito(Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad ng bakasyon ay ginawa batay sa average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa, pati na rin sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of ang Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa. ng Russian Federation at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring pahabain ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang sitwasyon.

Mandatoryong extension ng kontrata

Ang bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kinakailangang pahabain lamang sa isang kaso - kung ito ay kasabay ng panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon at magdala ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis.

Pagpapahaba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sinasabi ng Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ang sumusunod. Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang nakapirming empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Clause 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong maghanda ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring sabihin ng mga sumusunod: "State clause No.... in the following wording: "This employment contract is concluded for a indefinite period."

Nakapirming kontrata sa isang pensiyonado

Ang mga nagpapatrabaho ay madalas na pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito ang tanging anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court No. 378-O-P na may petsang Mayo 15, 2007 ay nagsasaad na kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang termino ay maaari lamang itakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Dahil dito, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga retiradong empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuang pensiyonado at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng conscript ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay maaaring hindi balaan siya nang maaga.

Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Order of dismissal

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para sa layuning ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 01/05/2004 No. 1 " Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (Bahagi 4, Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala

Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang holiday o katapusan ng linggo? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Pagkatapos matanggap ang work book, dapat mag-sign in ang empleyado sa work book at ang kanilang mga insert sa form na inaprubahan sa Appendix 3 sa resolusyon ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, at sa huling pahina personal na card, pinag-isang anyo na ang No. T-2 ay pinagtibay ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na mag-expire ang kanyang kontrata, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na mare-renew. Ang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang dahilan. Gayunpaman sick leave dapat bayaran. Ang employer ay obligado na gawin ito sa pamamagitan ng Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na kapag nagkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit gayundin sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at pagbabayad sa pagpapaalis

Ang batas sa paggawa ay nag-aatas sa employer na bayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon(Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng severance pay na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng severance pay.

Sa pagtanggal, ang isang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa oras na nagtrabaho, at sa ilang mga kaso, bayad sa severance.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

Personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);

• mga premium ng insurance (sugnay 1, artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ "Sa mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund at territorial compulsory medical insurance funds").

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa mga gastos sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2 , 2000 No. 184).

Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga kontribusyon sa insurance ay hindi sinisingil sa Social Insurance Fund ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 7, 1999 No. 765) .

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa personal income tax, mga kontribusyon sa insurance (subclause "e", clause 2, part 1, artikulo 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), at ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa Federal Social Insurance Fund ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa income tax bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, ang sahod, severance pay at kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay inuri bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (clause 5 ng PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- ang mga pagbabayad ay naipon sa empleyado sa pagpapaalis;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount na “Mga Pagbabayad ng Personal na Buwis”- ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- ang mga pagbabayad ay inisyu (inilipat) sa empleyado.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa lahat ng bagay na nauugnay sa pana-panahong trabaho, basahin ang mga artikulong "Isang manggagawa para sa isang panahon", "Bakasyon ng isang pana-panahong manggagawa" at "" // Salary, 2010, No. 4, 5 at 7. - Tandaan. ed.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa" // Salary, 2010, No. 7. - Tandaan. ed.

Ang mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay tinalakay sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa // Salary, 2010, No. 7." Ang mga halimbawa ng pagpuno ng mga dokumento ay ibinibigay din doon. - Tandaan. ed.

Ang mga pagbabago sa dokumento (kontrata sa pagtatrabaho) ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido (ang tagapag-empleyo at ang pansamantalang empleyado) at dapat na nakasulat ang isang sample na dokumento ay madaling mahanap sa Internet;

• Ang mga pansamantalang empleyado ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok.
• Sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, ang mga naturang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho lamang sa kanilang pahintulot, na naitala sa pagsulat, at, sa loob lamang ng tinukoy na panahon, ang pagbabayad para sa mga naturang araw ay ginawa sa dobleng halaga, ngunit, bilang kabayaran, ang taong ito ay hindi binibigyan isang karagdagang araw ng pahinga.
• Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bayad na bakasyon para sa mga espesyalista na pansamantalang tinanggap ay medyo iba kaysa sa mga permanenteng empleyado.

Menu

Ang Bahagi 3 ng Artikulo 17 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa kaso ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho: ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng ilang trabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang oras ng pagkumpleto ng trabaho ay hindi matukoy nang tumpak. Dahil ito, sa isang malawak na konsepto, ay isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim ito sa lahat ng batas sa paggawa, at sa isang makitid na kahulugan, ito ay isa sa mga uri ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid mayroong ilang mga pagbubukod na tinukoy sa Kabanata 23 ng Kodigo sa Paggawa.

Impormasyon

Pakitandaan na ang mga kondisyon tungkol sa pansamantalang katangian ng trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. At din na kapag kumukuha ng mga pansamantalang manggagawa, ang isang paunang pagsusulit ay hindi naitatag. Tulad ng lahat ng empleyado, anuman ang kontrata sa pagtatrabaho nila, ang mga pansamantalang manggagawa ay may karapatan din sa holiday. Ang bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit

Ang isang taong pansamantalang inupahan ay dapat bigyan ng babala sa pamamagitan ng utos na ang kanyang mga aktibidad, na natapos sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi permanenteng kalikasan, na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagkumpleto nito. Ang dokumentong kumokontrol sa pagkuha ng naturang espesyalista ay dapat magpahiwatig ng eksaktong mga kadahilanan na nagsisilbing batayan para sa pagpirma ng isang pansamantalang kontrata.

Kung sinubukan ng employer na tapusin ang isang pansamantalang kontrata para sa isang mas mahabang panahon, o ang gawaing isinagawa ay may espesyal na katangian, ang mga naturang aksyon ay itinuturing na labag sa batas na ang kakanyahan ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinapayagan ito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon ng hanggang limang taon na ang tagal ng pinakamababang panahon ay hindi kinokontrol.
Sa pagtatapos ng termino nito, sa kawalan ng inisyatiba mula sa isa sa mga partido upang wakasan ito, ang katayuan ng naturang kasunduan ay nagbabago sa walang limitasyon.

Pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Employer" Isang legal na entity, indibidwal na negosyante na nagbibigay ng trabaho at isa ring ahente ng buwis. Dapat tandaan na sa ilang mga sitwasyon ang employer ay maaaring isang indibidwal.

Ang format ng naturang kontrata sa pagtatrabaho ay may malaking bilang ng iba't ibang mga tampok: "Empleyado" Ang pangalawang partido sa kontrata, na nagsasagawa ng katuparan ng mga tungkulin na nagmumula na may kaugnayan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho "Suweldo" Pera na dahil sa ang empleyado para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa trabaho. Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng sahod ay muling makikita sa kontrata na "Fixed-term employment contract" Isang kasunduan na may bisa sa isang tiyak na tagal ng panahon "Indefinite employment contract" Isang kasunduan na walang tiyak na panahon ng bisa.

Sa karamihan ng mga kaso, ito mismo ang kasunduan na natapos.

Isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang partikular na trabaho

Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay na-convert sa isang open-ended sa pamamagitan ng pagkakatulad sa Artikulo 39 ng Labor Code at ang pagpapaalis ng naturang empleyado ay posible sa pangkalahatang paraan sa pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang trabaho, dahil sa natural at klimatiko na mga kondisyon, ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, na hindi dapat lumampas sa 6 na buwan.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa isang empleyado

Pansin

Bilang karagdagan, ang kontrata ay naglalaman ng mga hakbang sa insentibo sa paggawa (nadagdagan mga rate ng taripa, karagdagang allowance, atbp.) at mga social na garantiya (probisyon ng isang apartment). Sa anong mga kaso posible na ilipat ang isang empleyado mula sa isang open-ended sa isang fixed-term na kontrata? Alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat ng isang empleyado sa isang nakapirming form ng kontrata ay posible lamang sa kanyang pahintulot.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng permanenteng empleyado

Sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya, maraming mga tagapag-empleyo ang ginusto na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang mga kawani, upang sa pagtatapos ng trabaho ay makakahiwalay sila sa empleyado. Alam yan ng mga employer Kodigo sa Paggawa pinapayagan ang pagtatapos ng isang kontrata para sa tagal ng ilang trabaho, ngunit hindi nila alam kung paano iguhit ito ng tama, at sa pagsasagawa ay nakakagawa sila ng maraming mga pagkakamali. Sa artikulong ito, titingnan natin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong tinanggap upang magsagawa ng isang malinaw na tinukoy na trabaho, kapag ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa. Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong isama ang dalawang mandatoryong kondisyon na may kaugnayan sa nakapirming katangian ng kontrata: 1) ang panahon ng bisa ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho; 2) ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, ang isang hindi wastong natapos na pansamantalang kontrata ay kinikilala ng korte bilang walang limitasyon. Mga kondisyon para sa pagpapalabas ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho Mga kinakailangang tuntunin pagpaparehistro o pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagpapasiya ng takdang panahon para sa bisa ng dokumento, pati na rin ang eksaktong petsa ng pagtatapos nito. Ngunit may mga sitwasyon kung kailan ang eksaktong petsa Sa pamamagitan ng mga layuning dahilan imposibleng matukoy, halimbawa, kung ang isang empleyado ay pansamantalang tinanggap maternity leave permanenteng empleyado. Sa kasong ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay iuugnay sa sandaling bumalik ang empleyado mula sa bakasyon. Kung pansamantalang manggagawa ipinasok upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho o para sa panahon ng pagpapatakbo ng samahan, kung gayon ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol ng talata. 7 oras 1 tbsp. 59 Labor Code ng Russian Federation.

Nakapirming kontrata para sa tagal ng kontrata

Ang mga yugto ng konstruksiyon ay dapat makumpleto na may isang sertipiko ng nakumpletong trabaho, at dahil sa kasong ito ay walang tiyak na petsa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang iugnay ang pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho sa sandali ng pag-sign ng pagkilos ng pagtanggap ng trabahong isinagawa (halimbawa, pag-install ng trabaho, welding, atbp.). Ito ay lumalabas na ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay magiging isang legal na katotohanan - ang sandali ng pag-sign ng pagkilos ng pagtanggap ng trabaho, na nagtatapos sa isang tiyak na yugto ng konstruksiyon.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito. Kaugnay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng panahon ng bisa "hanggang sa pagpirma ng akto ng pagtanggap ng trabaho sa ilalim ng kontrata Blg. na may petsang [petsa]." Kaya, ang petsa ng pagkumpleto ng trabaho ay matutukoy.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng kontrata

Ang mga relasyon sa paggawa sa teritoryo ng Russian Federation ay kinokontrol ng mga espesyal na pamantayan sa pambatasan. Ang isang mahalagang punto ay ang ipinag-uutos na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag kumukuha ng isang empleyado. Bukod dito, hindi mahalaga kung anong tagal ng panahon ang gawain ay isasagawa. Ang lahat ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nahahati sa ilang pangunahing kategorya.

Una sa lahat, ang mga ito ay kagyat at walang limitasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa sa lahat ng mga nuances nang maaga bago gumuhit ng mga naturang kontrata. Sa ganitong paraan maiiwasan mo ang maraming kahirapan. Mayroong isang listahan ng mga ipinag-uutos na mga sugnay, ang pagmuni-muni nito ay mahigpit na kinakailangan sa isang tiyak na uri ng kontrata.

Ang kailangan mong malaman Ang batas ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang pamamaraan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng isang relasyon sa trabaho. Bukod dito, ang kahilingang ito ay mahigpit na ipinag-uutos.