Paano kalkulahin ang payout sa pagpapaalis. Paano makalkula ang isang empleyado kung nangyari ang pagpapaalis pagkatapos magbakasyon

Malinaw na kinokontrol ng mambabatas ang mga tuntunin ng pag-areglo sa isang empleyado sa pagtanggal. Ang paglabag sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring magdala hindi lamang administratibong pananagutan sa tagapamahala, ngunit dalhin din siya sa pantalan. Ngayon para sa mga huli na pagbabayad ay may pananagutan, kabilang ang pananagutan sa kriminal. Hindi lamang ang employer, kundi pati na rin ang punong accountant ng negosyo ay maaaring parusahan.

Kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang aplikasyon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa kanyang kagustuhan, ang kumpanya ay obligadong bayaran siya:

• sahod para sa lahat ng araw hanggang sa pagpapaalis
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon
• mga insentibo at bonus na dapat bayaran

Kailan kinakailangan na gumawa ng isang buong kasunduan sa isang empleyado?

Mayroong 2 pangunahing panuntunan para sa pag-aayos ng mga pakikipag-ayos sa isang taong nagbitiw:

• pagpapalabas ng buong pagbabayad at aklat ng trabaho sa huling araw ng trabaho
• pakikipag-ayos sa isang empleyado pagkatapos ng sick leave
• gumaganap ng mga tungkulin bago umalis na may dismissal

Ito ay lumalabas na walang solong pagpipilian sa pagkalkula, at ang lahat ay nakasalalay sa mga nuances. Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagpapaalis, pagkatapos ay ang pag-aayos sa pagpapaalis sa kalooban ay ibinibigay kasabay ng vacation pay, dahil ang huling araw ng bakasyon ay ang huling araw ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa trabaho, at pagkatapos ay nagkasakit, pagkatapos ay ang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan ay posible lamang kapag siya ay gumaling at dumating sa trabaho upang makumpleto ang lahat ng mga dokumento at makatanggap ng pera at isang libro ng trabaho.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, kapag ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi pinagsama sa taunang bakasyon o opisyal na sick leave, ang employer ay obligadong bayaran siya nang hindi lalampas sa pagtatapos ng trabaho, iyon ay, ang huling araw ng trabaho sa negosyong ito.

Ano ang mga kahihinatnan ng paglabag sa mga tuntunin ng pakikipag-ayos sa isang empleyado sa pagtanggal?

Kung sa ilang kadahilanan ay naantala ng employer (enterprise o entrepreneur) ang mga pagbabayad sa settlement, maaari kang magreklamo tungkol sa isang paglabag sa batas sa paggawa sa mga sumusunod na awtoridad:

• Inspectorate para sa Proteksyon ng mga Karapatan sa Sphere ng Paggawa at Pagtatrabaho
• tanggapan ng tagausig ng Russia

Bilang isang patakaran, ang hukuman ay pumanig sa manggagawa, na mahigpit na sumusunod sa mga regulasyong inireseta sa Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga patakaran para sa pagwawakas. aktibidad sa paggawa para sa iba't ibang dahilan, kabilang ang sa sarili nilang kahilingan.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis sa kalooban 2017 na may 2x2 na iskedyul

Karaniwang matanggal sa trabaho at magtrabaho sa 2/2 na iskedyul. Ayon sa kaugalian, ang lahat ng mga tagubilin ay binuo para sa isang iskedyul ng trabaho na 5 araw ng trabaho sa 2 araw na walang pasok. Sa ganitong klasikong trabaho, ang empleyado ay obligadong magtrabaho ng 2 buong linggo mula sa petsa ng abiso ng employer tungkol sa paparating na pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan.

Paano naman ang mga taong ang iskedyul ng trabaho ay hindi kasama ang pagtatrabaho sa buong linggo mula Lunes hanggang Biyernes? Kailangan ba nilang magtrabaho ng 14 na araw upang tuluyang makatanggap ng mga legal na benepisyo pagkatapos ng boluntaryong pag-alis? Kailangan din ba nilang magtrabaho ng 2 linggo ng 8 buong oras o mayroon silang ibang iskedyul ng trabaho?

Ang batas ay nagbibigay ng isang malinaw na sagot: ang pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban sa ilalim ng isang 2x2 na iskedyul ay gagawin din pagkatapos ng 2 linggo. Hindi inoobliga ng mambabatas ang empleyado na mahigpit na manatili sa lugar ng trabaho. Maaaring kabilang sa rehimeng work-off ang bakasyon, sick leave, oras ng pahinga, o maaaring tumanggi ang employer na magtrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado.

Mga tampok ng pagkalkula ng kabayaran para sa bakasyon na hindi kinuha

Tulad ng idinidikta ng batas, ang buong pagbabayad para sa boluntaryong pagpapaalis ay kasama hindi lamang sahod, kundi pati na rin ang kabayaran sa bakasyon. Kapag kinakalkula ang mga pagbabayad para sa mga araw na hindi tinanggal, kailangan mong isaalang-alang ang mga sumusunod na nuances:

• kung ang isang empleyado ay may mga araw ng bakasyon na natitira nang higit sa 2 taon, tanging ang mga nauugnay sa huling dalawang panahon ng pag-uulat ang maaaring mabayaran: ang kasalukuyang taon (buo o bahagyang) at ang nakaraang taon
• ang empleyado ay makakatanggap ng buong laki mga pagbabayad ng kabayaran, kung sa oras ng pagpapaalis ay talagang nagtrabaho siya sa organisasyong ito nang hindi bababa sa isang buong 11 buwan
• sa kaso kung saan ang empleyado ay nagbakasyon nang maaga, sa pagpapaalis ay hindi lamang siya karapat-dapat sa kompensasyon, ngunit ang mga halaga ng bayad sa bakasyon na inisyu nang maaga ay pipigilan din.

MAHALAGA: ang mga pagbabawas mula sa pagkalkula sa pagpapaalis ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng halaga nito alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation.

Karagdagang bayad pagkatapos ng boluntaryong pagpapaalis

Bilang karagdagan sa suweldo at kabayaran sa bakasyon, ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay may karapatan ang mga sumusunod na uri mga pagbabayad:

• mga parangal para sa mga lokal na gawain
• allowance para sa mga mapanganib na kondisyon
• ikalabintatlo sahod
• mga bonus sa mahabang serbisyo
• mga surcharge para sa pagiging lihim

MAHALAGA: ang hindi pagbabayad ng kinakailangang sahod kapag kinakalkula ang mga dismissal ay tinutumbasan ng pagkaantala sa sahod at pinarurusahan din ng mabigat, kabilang ang kriminal na pananagutan.

Ang mga mahigpit na balangkas ay itinakda ng mambabatas para sa pagpapatupad ng mga pagbabayad sa pagpapaalis. Hindi mamaya sa araw ang buong settlement ay dapat gawin sa empleyado sa pagtanggal. Ito ay pinatunayan ng teksto ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa. Ngunit may mga pagbubukod sa mga regulated na sitwasyon:

• Kung ang isang empleyado ay lumiban sa trabaho sa huling araw ng trabaho, dapat siyang bigyan ng kalkulasyon ng suweldo sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban sa mismong susunod na araw pagkatapos ng kanyang kahilingan
• Kapag ang pagpapaalis ng empleyado ay pormal na ginawa kasabay ng dalawang linggong bakasyon at ang huling araw ng trabaho ay tumutugma sa huling araw bakasyon, lahat ng bayad ay ibinibigay bago magbakasyon
• Kung ang lahat ng mga pagbabayad para sa sahod, bayad sa bakasyon at kompensasyon sa negosyo ay ginawa sa isang bank account, ang mga pagbabayad sa pagpapaalis ay dapat ipadala nang walang anumang pagkaantala, kahit na ang empleyado ay wala.

PAKITANDAAN: kung mayroong hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado tungkol sa halaga ng mga pagbabayad sa loob ng tinukoy na panahon, ang pera na hindi kasama sa hindi pagkakaunawaan ay dapat ilipat, dahil may katiyakan tungkol dito.

Ang lawak ng pananagutan sa pananalapi ng employer para sa mga pagkaantala sa mga pagbabayad

Ang huli na pagbabayad ng mga benepisyo sa pagwawakas ay maaaring humantong sa pagtaas ng kompensasyon dahil sa mga parusang dapat bayaran. Ito ang pananagutan sa pananalapi ng employer sa empleyado para sa hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin. Tinukoy ng batas ang laki nito bilang 1/300 ng refinancing rate. Ang multa ay sinisingil para sa bawat buong araw ng pagkaantala, simula sa araw pagkatapos ng pagpapaalis. Ang pamamaraan ng pagkalkula para sa pagpapaalis sa sariling kahilingan ay nakasaad sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na pagbabayad mula sa sentro ng pagtatrabaho

Mahalaga para sa isang empleyadong nagbitiw na malaman hindi lamang kung paano kinakalkula ang kanyang suweldo kapag nagbitiw sa kanyang sariling kahilingan, kundi pati na rin kung anong mga pagbabayad ang maaari niyang asahan sa hinaharap. Ito ay tungkol tungkol sa social benefits ng employment center. Ang mga ito ay espesyal na idinisenyo para sa mga huminto sa kanilang mga trabaho, kabilang ang sariling inisyatiba o para bawasan ang bilang o kawani. Ang parehong mga kompensasyon ay dapat bayaran at sa kaso ng pagpuksa ng mga negosyo, sapat na upang magparehistro bilang walang trabaho sa isang napapanahong paraan at magparehistro sa labor exchange sa isang napapanahong paraan.

MAHALAGA: upang maging karapat-dapat para sa mga pagbabayad sa employment center, dapat kang magtrabaho nang hindi bababa sa 26 buong linggo sa panahon ng Noong nakaraang taon bago mag-apply para sa mga opisyal na benepisyo.

Ang halaga ng benepisyo ay ang mga sumusunod:

• Unang 3 buwan – 75% ng mga nakaraang kita
• susunod na 4 na buwan – 60% ng sahod
• mula 8 hanggang 12 buwan - 45% lamang ng suweldo
• higit sa 1 taon – ang pinakamababang halaga ng mga benepisyo para sa mga walang trabaho

Gaano kadalas ibinibigay ang mga benepisyo sa sentro ng trabaho?

Ang accrual ng kalkulasyon sa pagpapaalis sa sariling kahilingan at karagdagang aplikasyon para sa mga benepisyo ay nagpapahintulot sa iyo na makatanggap ng tulong na pera sa buwanang batayan para sa isang makabuluhang panahon. Bukod dito, pagkatapos lamang ng isang taon ang benepisyo ay magiging pantay pinakamababang sukat. Bago ito, ang na-dismiss ay maaaring umasa sa isang porsyento ng kanyang nakaraang suweldo.

PAKITANDAAN: para sa isang kalendaryong 18 buwan, ang mga pagbabayad ng benepisyo ay hindi maaaring lumampas sa isang buong 12 buwan, na may maximum at minimum na mga limitasyon na itinakda ng estado.

Tulad ng makikita mo, ang mambabatas ay napakalinaw na kinokontrol ang pagkalkula ng isang empleyado sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan. Ang layunin nito ay protektahan ang nagbitiw na employer hangga't maaari mula sa arbitrariness ng employer.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Malinaw na kinokontrol ng batas sa paggawa ang lahat ng hakbang at aksyon ng employer kapag nag-dismiss ng mga tauhan. At kung sa kaso ng isang empleyado ang lahat ay medyo simple: kailangan mong malaman kung gaano legal ang pagpapaalis sa isang partikular na kaso, kapag sinusubukan ng organisasyon na sunugin ang isang hindi gustong tao, at may mga pangunahing kasanayan sa pagkalkula ng kabayaran. Alinman sa isang opisyal ng tauhan o isang pribadong negosyante ay kailangang malaman ang lahat ng mga subtleties ng mga opsyon para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Ang isang kayamanan ng kaalaman sa mga pangunahing prinsipyo ng pag-aayos ng pagpapaalis at, pinaka-mahalaga, ang mga nuances ng panig sa pananalapi na isyu, ay makakatulong sa employer na maiwasan ang paglilitis at pagtaas ng mga bayad sa kompensasyon. Samakatuwid, kapaki-pakinabang para sa parehong partido na malaman kung anong mga pagbabayad ang itinatadhana ng batas sa pagtanggal. Kailan ito dapat gawin? panghuling pagbabayad, at anong responsibilidad ang pinapasan ng employer para sa kanyang pagkaantala.

Panghuling pagbabayad sa pagpapaalis - mga garantiya at pagbabayad

Ang pangunahing tagagarantiya na nagpoprotekta sa mga karapatan ng bawat nagtatrabahong Ruso ay Kodigo sa Paggawa RF. Ang pangunahing batas na ito na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay nagsasaad na kapag ang isang tao ay tinanggal, ang organisasyon (o indibidwal na negosyante) kung saan siya nagtatrabaho ay dapat na magbayad sa kanya, anuman ang mga opsyon para sa pagtatapos ng mga obligasyong kontraktwal:

• sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan (o sa nakaraang panahon ng bayad, kung ang suweldo ay hindi pa naipon);
• kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na hindi ginamit sa panahon ng trabaho.

Bilang karagdagan, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay tumutukoy ng karagdagang kabayaran, mga bonus o mga benepisyo sa pangangalaga, babayaran din sila, ngunit kung naitala lamang sila sa papel. Kung hindi ito tinukoy sa dokumento, ang mga karagdagang materyal na insentibo ay posible lamang sa mabuting kalooban ng agarang superyor o direktor ng organisasyon, kapag nais ng employer na gantimpalaan ang isang na-dismiss na empleyado.

Ang mga sumusunod na pamantayang materyal na kundisyon kapag naglalabas ng mga empleyado ay nalalapat sa lahat ng uri ng pagpapaalis, anuman ang dahilan kung bakit ang kontrata ay winakasan:

• sa inisyatiba ng empleyado;
• sa kalooban ng employer;
• o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang halaga ng mga pagbabayad sa pananalapi na dapat bayaran ay hindi nakasalalay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation kung saan nagaganap ang pagpapaalis:

• sa sariling kahilingan ng empleyado;
• o ayon sa "artikulo".

Ang pagpapaalis ay isang emosyonal na sandali para sa magkabilang panig, ngunit kapag kinakalkula, mas mabuti para sa lahat na magkaroon cool na ulo, lalo na sa employer

May isa pang mahalagang punto kapag kinakalkula ang huling suweldo, at ito ay depende sa batayan kung saan ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tinapos. Kaya, kung nangyari ang pagwawakas:

• sa ilalim ng ilang mga kasunduan ng parehong partido (kasunduan);
• dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado o isang hiwalay na yunit ng kawani;
• dahil sa pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad sa negosyo ng isang pribadong negosyo, kabilang ang:
  • boluntaryong pagsasara;
  • pag-expire ng lisensya;
  • o pagkabangkarote ng isang indibidwal na negosyante.

Sa mga sitwasyong ito, ang mga natanggal na empleyado ay dapat bayaran ang tinatawag na bayad sa severance, sa pangkalahatang tinatanggap na kahulugan - kabayaran, na mas tumpak na sumasalamin sa kahulugan ng konseptong ito. Tatalakayin natin ang isyung ito sa isang hiwalay na kabanata.

Maraming dapat malaman mahalagang punto, na kadalasan sa mga negosyo ay mayroong tinatawag na kolektibong kasunduan, na nagrereseta ng mga karagdagang kagustuhan para sa mga empleyado ay naglalaman din ng mga benepisyo para sa mga tauhan sa pagpapaalis. Ito ay maaaring isang fixed severance pay o isang halaga bilang porsyento ng suweldo.

Inirerekomenda kong basahin mo ang dokumentong ito (kung mayroon ang iyong kumpanya). Alam ng lahat na ang isang kolektibong kasunduan ay maaari lamang maglaman ng mga bagay na nagpapabuti sa mga pamantayang itinakda ng batas: halimbawa, ito ay maaaring mga karagdagang araw ng bakasyon, mga bonus para sa mahabang serbisyo, "holiday" na kabayaran, atbp. Ngunit hindi talaga gusto ng employer upang ipakilala ang mga empleyado sa kanya, kahit na ito ay labag sa batas. Sa aking huling trabaho, mayroong isang kasunduan sa tawag, ngunit ito ay itinago bilang isang partikular na mahalagang manuskrito, "sa ilalim ng pitong selyo" - sa departamento ng mga tauhan sa isang kopya, maaari lamang itong pag-aralan doon, at mahigpit na ipinagbabawal na kumuha. ilabas ang hindi mabibiling dokumento. Ako, bilang pinuno ng departamento, ay pinag-aralan ito, gumugol ng halos isang buong araw ng pagtatrabaho dito, ngunit hindi ito pinagsisihan. Pagkatapos ng lahat, walang sinuman ang nag-abala na linawin na, ayon sa dokumentong ito, ang mga sahod ay ini-index taun-taon para sa ilang mga empleyado, ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga propesyonal na pista opisyal at iba pang mga benepisyo ay pinapayagan para sa bawat departamento, ngunit para dito ang tagapamahala ay dapat sumulat memo sa pangalan ng heneral at makakuha ng pag-apruba, at kung wala ito, nagtatrabaho lamang kami para sa isang suweldo. Kaya parang may kasunduan sa tawag sa planta, ngunit hindi ka palaging makakakuha ng mga insentibo. Ang kamangmangan sa kasong ito ay hindi kasama sa mga kagustuhan. Sa personal, bilang isang tagapamahala, hiniling ko ang aking sarili sa pagbabayad ng pagpapaalis para sa kinakailangang 3 karagdagang araw ng bayad na bakasyon. Sa suweldo ko, medyo marami pala ang pera.

Mga sahod para sa mga araw na nagtrabaho - mga tagubilin at halimbawa ng pagkalkula

Sa pagtanggal sa huling araw, ang tagapag-empleyo ay nag-iisyu sa empleyado ng isang pakete ng suweldo kasama ang lahat ng dapat bayaran.

Ang unang halaga sa listahan para sa pagkalkula sa pagpapaalis ay ang suweldo ng empleyado. Ang buong panahon na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan ay kinukuha, kasama ang araw na ibinigay ang work book. Kung ang sahod ay hindi nakalkula at binayaran para sa nakaraang buwan (halimbawa, ang ikaapat na araw ng buwan), lahat: ang agarang tagapamahala, ang opisyal ng tauhan at ang accountant ay kailangang bilisan at gawin ang panghuling pagkalkula. Ang kabuuang halaga para sa suweldo ay dapat kasama, bilang karagdagan sa suweldo, mga bonus, mga allowance para sa part-time na trabaho, overtime (kung naitala), atbp.

Karaniwan, ang pamamaraan ng pagkalkula ng suweldo ay ang mga sumusunod:

1. Ang unang hakbang ay maghanda ng time sheet. Sa 2018, ang karaniwang form No. T-13, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee No. 1, ay nananatili. Ang paggamit ng template na ito ay hindi isang kailangang-kailangan na kondisyon, kaya ang mga empleyado ng HR ay maaaring bumuo at gumamit ng kanilang sarili, isa na maginhawa para sa panloob na pag-uulat. Ngunit dapat tandaan na ang form na ito ay ginagamit sa halos lahat ng mga organisasyon, dahil ito ay maginhawa upang gumana kapag awtomatikong nagpoproseso ng impormasyon sa accounting ng empleyado. Kapag tinatapos ang isang kontrata, isang hiwalay sheet ng oras sa taong pinaalis, ito ay ginagawa ng empleyadong responsable sa departamento kung saan nakarehistro ang tao. Itinatala nito ang lahat ng mga petsa kung kailan ang tao ay nasa trabaho, nagtatala ng mga araw na walang pasok, nasa bakasyon, may sakit na bakasyon, at nagpapakita ng mga paglihis sa iskedyul ng trabaho (pagkahuli, o, sa kabaligtaran, overtime, bilang panuntunan, ang mga nakadokumento lamang sa opisyal ang mga memo ay isinasaalang-alang).

   Ang pinag-isang form ng isang time sheet ayon sa T-13 form ay isang dokumento na hindi kinokontrol para sa pagpapatupad, ngunit ginagamit ito ng halos lahat.

2. Ang ikalawang hakbang ay sumang-ayon sa isang worksheet para sa isang partikular na empleyado. Sa sandaling ito, sinusuri ng superbisor ang lahat ng mga shift at petsa ng pagliban na ipinasok sa dokumento ng accounting. Ang dokumento ay ineendorso at ibinibigay sa personnel officer o accountant na humahawak sa mga kalkulasyon.

   Ang report card ay karaniwang ineendorso ng 3 tao: ang responsableng empleyado na kumukuha ng form, ang manager ng taong tinanggal at ang personnel officer, kadalasan ang una at pangalawa ay nagtutugma.

3. Ang isang empleyado ng departamento ng pag-aayos (o isang accountant, depende sa kung sino ang namamahala) ay dapat gumawa ng panghuling pagkalkula para sa suweldo. Ang karaniwang formula ng pagkalkula ay mukhang simple: ang suweldo sa pag-alis ay katumbas ng itinatag na buwanang suweldo na hinati sa bilang ng mga shift sa buwan ng pagsingil. Ang derived quotient ay pinarami ng bilang ng mga shift na ginawa ng empleyado. Ito ay kinakailangan upang idagdag ang halaga ng bonus para sa panahon na nagtrabaho, kung ito ay itinakda sa pagganyak sa trabaho ng empleyado.

   Maaaring ganito ang hitsura ng mga kalkulasyon ng suweldo sa oras ng pagpapaalis:

Madalas Pribadong negosyo at maliliit na kumpanya ay binabalewala ang pangangailangan na panatilihin ang mga time sheet, sa kasong ito kailangan mong maging handa na ang mga problema ay maaaring lumitaw sa mga kalkulasyon na hindi suportado ng mga dokumento. Kung naniniwala ang isang empleyado na siya ay kulang sa pagkalkula ng mga huling pagbabayad, kakailanganin niyang bigyang-katwiran ang lahat. At ang Kodigo ay hindi natitinag sa kasong ito: Ang Artikulo Blg. 91 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay obligadong panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado.

Sa iba pang mga bagay, ang mga sumusunod ay hindi dapat balewalain mula sa pagkalkula:

• mga halaga para sa overtime, tulad ng nabanggit sa itaas, lalo na kung ang mga ito ay dokumentado;
• para sa isang part-time na trabaho na pormal (kahit sa pamamagitan lamang ng mga opisyal na rekord), halimbawa, maraming "tama" na mga employer ang nagbabayad ng karagdagang N% para sa mga araw na ang pangunahing empleyado ay nasa bakasyon o naka-leave, at ito ay patas.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado ay kinokontrol ng Artikulo No. 115 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na ang bawat empleyadong Russian ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon na 28 araw. Kaya, hindi mahirap kalkulahin na para sa bawat buong buwan ng kalendaryo ang isang tao ay may karapatan sa mga pagbabayad ng kabayaran sa halagang 2.33 araw na binabayaran (minimum).

Formula para sa pagkalkula ng mga karaniwang araw ng trabaho na napapailalim sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa kasong ito, magiging ganito: ang bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi ginagamit ng isang tao sa mga araw ng kalendaryo ay magiging katumbas ng dalawampu't walong karaniwang araw na inireseta ng Labor Code ng Russian Federation (para sa isang taon ng trabaho), ito ay itinatag sa pamamagitan ng regulasyon. Ang pamantayan ng 28 ay dapat na hatiin ng 12 buwan, na i-multiply sa bilang ng mga buwang nagtrabaho at ibawas sa bilang ng mga araw ng bakasyon na nagamit na.

28 / 12 buwan x bilang ng mga buwang nagtrabaho - bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit.

Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay magiging ganito

Ngunit ito ay may kinalaman sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan. Kasabay nito, dapat isaalang-alang ng accountant na ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay napapailalim din sa kabayaran, kabilang dito ang:

• Mga pagbabayad sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (ayon sa Artikulo No. 119 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang isang patakaran, sa mga organisasyon ang mga naturang benepisyo ay binabayaran sa mga direktor, pinuno ng mga departamento, pati na rin ang mga empleyado na, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ay napipilitang manatili sa lugar ng trabaho. Ang ganitong kagustuhan ay itinalaga ng isang kolektibong kasunduan o ilang mga panloob na regulasyon at karaniwang tumatagal ng 3 araw. At ito ay kapaki-pakinabang hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa employer, dahil sa pagbabayad ng dagdag para sa overtime, mas malaki ang mawawala sa organisasyon.
• Ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay ibinibigay sa mga manggagawa sa mapanganib na trabaho (Artikulo Blg. 117). Sa kasong ito, ang karagdagang bakasyon ay maximum na 7 araw.
• Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon ay may karapatan din sa mga karagdagang araw ng bakasyon.

Kapag naitatag ang bilang ng mga takdang araw ng kompensasyon, ang opisyal ng tauhan, accountant o empleyado ng departamento ng accounting ay dapat i-multiply ang bilang na ito sa average na pang-araw-araw na kita. Tingnan natin kung paano ito kinakalkula.

2 diskarte sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita

Ang indicator ng average na daily earnings (ADE) ay kinakailangan sa dalawang pangkalahatang kaso:

• upang kalkulahin ang mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon (kabilang ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho);
• para sa layunin ng pagkalkula ng mga halaga ng severance pay at kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Batay sa mga layuning ito, ang mga kalkulasyon ay isinasagawa, at ang mga formula sa kanila ay naiiba sa bawat isa. Tingnan natin ang mga pagpipilian.

Ang unang kaso ay upang makalkula nang tama ang average na suweldo kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kailangan mong kunin ang taunang halaga ng kinakalkula na dami ng buong suweldo bilang batayan. Dapat itong isama ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa sa empleyado sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Dapat tandaan na ang SDZ database ay hindi maaaring magsama ng:

• panlipunang benepisyo;
• tulong pinansyal mula sa employer, halimbawa, isang beses na pagbabayad para sa kasal o libing ng isang malapit na kamag-anak, mga insentibo para sa mga empleyado sa pampubliko at propesyonal na mga holiday, atbp.;
• mga subsidyo para sa pagkain, paglalakbay patungo sa trabaho, pagsasanay sa bokasyonal, atbp.

Upang kalkulahin ang mga naturang pagbabayad sa pagpapaalis, ginagamit ang isang pormula na pumapalit sa isang nakapirming pinag-isang tagapagpahiwatig ng mga araw ng trabaho bawat buwan, na itinakda sa 29.3. Ang koepisyent na ito ay ginagamit ng mga opisyal ng tauhan, alinsunod sa pagbabago sa Dekreto ng pamahalaan Blg. 642 ng Hulyo 10, 2014, nang ito ay inayos (mula sa figure 29.4).

Ang average na pang-araw-araw na kita sa opsyong ito ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang halaga ng sahod na binayaran para sa taon / 12 (buwan) / koepisyent 29.3.

Magbigay tayo ng isang halimbawa:

Sabihin nating ang kita ng isang empleyado para sa panahon ng Mayo - Nobyembre (7 buwan) ay 40,000 ₽ bawat buwan, at para sa panahon ng susunod na limang buwan: Disyembre - Abril - 45,000 ₽ bawat isa. Upang kalkulahin ang SDZ para sa mga pagbabayad sa araw ng bakasyon, dapat mong:

(40,000 ₽ x 7 buwan + 45,000 ₽ * 5 buwan) / 12 buwan. / 29.3 = 1,436.29 RUR

Ang pangalawang opsyon - ang pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita upang mabayaran ang severance pay ay naiiba sa pagkalkula:

Ang dami ng suweldo at lahat ng mga bonus sa produksyon sa panahon ng pagsingil (halimbawa, para sa isang buong taon na nagtrabaho - 12 buwan) ay hinati sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho alinsunod sa kalendaryo ng produksyon.

Kung kukunin natin ang antas ng suweldo sa itaas, makakakuha tayo ng isa pang numero ng SDZ:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / 247 araw ng trabaho sa isang taon = 2,044.53 ₽

Ngunit kailangan mong isaalang-alang ang isang mahalagang punto kapag kinakalkula ang SDZ - mula sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng produksyon na kailangan mong ibawas ang bilang ng mga araw kung kailan ang empleyado ay nasa sick leave.

Sa kasong ito, ang formula ng pagkalkula ay nababagay para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, halimbawa, kung sa panahon ng taon ng pagtatrabaho ang empleyado ay may sakit sa loob ng 15 araw (ayon sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho), dapat itong kalkulahin tulad ng sumusunod:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / (247 araw - 15) = 2,176.72 ₽

Kaya, upang matanggap ang panghuling halaga ng kabayaran para sa hindi nagastos na bayad na bakasyon, pati na rin kung ang empleyado ay may karagdagang bayad na mga araw ng bakasyon, kailangan mong kumuha ng:

• Ang balanse ng mga araw mula sa pangunahing at karagdagang bayad na bakasyon, na kinakalkula gamit ang formula:
  • 28 pangunahing + halimbawa, 3 karagdagang bawat taon / 12 buwan, sa aming kaso lumalabas ito: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • i-multiply ang koepisyent na ito sa bilang ng mga buwan na nagtrabaho ang isang tao, halimbawa, ang isang tao na nagtrabaho sa isang negosyo sa loob ng 7 buwan: 2.58 x 7 = 18.08 araw;
  • at ibawas dito ang bilang ng mga araw na inalis na ng empleyado (halimbawa, tumagal siya ng 7 araw sa panahong ito), ang natitira ay: 18.08 - 7 = 11.08.
• I-multiply ang resultang halaga sa average na pang-araw-araw na kita ng isang tao. Sa aming kaso, kung kasama sa pagkalkula ang 7 buwang nagtrabaho kung saan nakatanggap ng suweldo ang isang tao, halimbawa:
  • sa unang 3 buwan - 40,000 ₽;
  • at pagkatapos ay 45,000 ₽ bawat buwan, kinakalkula namin:
  • (40,000 ₽ x 3 + 45,000 ₽ x 4) / 7 buwan. / 29.3 = 1,462.70 rubles.
• Huling bagay operasyon ng aritmetika- i-multiply ang mga natitirang araw sa SDZ, sa aming kaso ito ay magiging 11.08 x 1,462.70 ₽ = 16,206.72 ₽. Ito ang magiging huling halaga ng utang ng kumpanya para sa mga hindi nagamit na araw itinatag ng batas pahinga para sa mga manggagawa.

Paano kinakalkula ang severance pay - 4 na dahilan at halimbawa ng pagkalkula

Ang severance pay - ang tinatawag na compensation - ay isang minsanang pagbabayad na binabayaran sa isang empleyadong nagbitiw kapag umalis sa trabaho para sa sumusunod na apat na dahilan:

1. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng sugnay sa ipinag-uutos na pagbabayad bayad sa severance. Dito, bilang panuntunan, ang dokumento mismo ay naglalaman ng alinman sa isang nakapirming halaga o nagpapahiwatig ng panahon at average na buwanang kita.
2. Kapag ang isang kumpanya ay na-liquidate (ang kumpletong pagsasara nito), ang isang pribadong negosyante ay idineklara na insolvent, o sa kaso kapag ang isang indibidwal na negosyante ay itinigil ang mga aktibidad nito at tinapos ang negosyo nito (tingnan);
3. Kapag ang bilang ng mga empleyado sa talahanayan ng mga tauhan o ang laki ng negosyo ay nabawasan (tingnan ang parehong artikulo, punto 2 lamang).
4. Kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Nalalapat lamang ito sa NANGUNGUNANG pamamahala ng negosyo: mga tagapamahala at punong accountant. Gayunpaman, para sa malinaw na mga kadahilanan, hindi ito naaangkop sa mga indibidwal na negosyante (tingnan); .

Ang unang item sa listahan ay pinamamahalaan ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido.

Ang mga pagbabayad sa ilalim ng ikalawa at ikatlong puntos ay kinokontrol ng batas sa paggawa: Artikulo No. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na tulong panlipunan sa isang upahang empleyado sa proseso kapag siya ay naghahanap bagong trabaho, ay dapat na hindi bababa sa halaga ng mga bayad para sa 1 buwan ng trabaho: ang produkto ng average na pang-araw-araw na kita ng isang tao at ang bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang Kodigo ay naglalaman ng isang kinakailangan upang bayaran ang tinatawag na average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, na isa pang 1-2 buwan, sa kondisyon na ang tao ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang kabayaran para sa severance pay ayon sa ika-apat na opsyon ng listahan sa itaas ay itinatag ng Artikulo No. 181 ng Kabanata No. 27 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig lamang na ang employer ay dapat makaipon ng hindi bababa sa tatlong average na suweldo kapag umalis sa opisina kapag nagbago ang katayuan ng may-ari. Ang mga natanggal na manggagawa ay hindi kinakailangang magparehistro sa Employment Center.

Upang makatanggap ng severance pay, dapat mong ipahiwatig ang batayan kung saan nakansela ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagkakaiba lamang ay nasa mga talata walumpu't isa ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation: No. 1, No. 2 o No. 4.

Ang mga halimbawa ng pagkalkula ay tinalakay sa kabanata sa karaniwang pang-araw-araw na suweldo.

Ibuod natin: upang makalkula ang mga pagbabayad ng kabayaran para sa mga benepisyo, kailangan mong hatiin ang halaga ng lahat ng sahod, pati na rin ang mga pagbabayad ng bonus na natanggap ng isang tao sa panahon ng suweldo, sa bilang ng mga araw na aktwal siyang nagtrabaho, batay sa tinanggap na produksyon kalendaryo, minus ang mga araw kung kailan ang tao ay nasa sick leave.

Dagdag pa, marami pang batayan para sa panlipunang proteksyon ng mga nagtatrabahong mamamayan (bilang karagdagan sa b/list):

• pagsasara ng mga pasilidad ng produksyon sa inisyatiba ng employer;
• panahon ng maternity para sa mga babaeng empleyado (maaari lamang itong tanggalin kung ang kumpanya ay ganap na sarado, ngunit ang ganoong opsyon ay umiiral);
• pag-aalaga sa isang batang may kapansanan.

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tanggalin ang ilang mga kategorya ng mga empleyado nang walang kanilang pahintulot, kahit na may pagbabayad ng kabayaran: mga buntis na kababaihan, mga babaeng nag-aalaga ng isang bata hanggang tatlong taon, atbp. (exception - pagpuksa ng LLC)

Ang mga nuances ng isang pinababang severance pay

Mayroong ilang mga dahilan para sa pagbabayad ng pinababang severance pay: sa halaga ng dalawang linggong average na kita, kapag ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

• pagpapaalis kung ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa mas madaling mga kondisyon sa pagtatrabaho, na ipinahiwatig para sa kanya sa mga medikal na batayan o kung ang negosyo ay walang naaangkop na trabaho at posisyon para sa tao (sugnay 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo No. 77 ng Paggawa Code ng Russian Federation);
• pag-alis ng isang empleyado sa hukbo o alternatibong serbisyo (sugnay 1 ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 83 ng Kodigo);
• ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ibalik ang isang empleyado na minsang gumanap ng isang partikular na trabaho (sugnay 9 ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 77);
• pagwawakas ng isang kontrata kung ang isang tao ay hindi sumang-ayon na lumipat kasama ang employer sa ibang lugar;
• kung ang medikal na komisyon ay nagtalaga sa empleyado ng katayuan ng hindi kaya ng mga tungkulin sa trabaho (sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo Blg. 83 ng Kodigo);
• kung ang isang empleyado ay may mga reklamo tungkol sa isang makabuluhang pagkasira sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at tumanggi siyang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyong ito para sa mga kadahilanang ito (sugnay 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo No. 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan nating muli na ang parehong mga kasunduan sa paggawa at kolektibong mga kasunduan ay maaaring magbigay ng karagdagang mga pagkakaiba-iba sa pagbabayad ng mga kompensasyong benepisyo o itatag ang kanilang tumaas na dami. Ngunit ang batas sa paggawa ay malinaw na nagsasaad na ang mga kundisyong ito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa mga kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ang mga kasunduang ito ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado.

Nangyayari na ang employer ay sumasang-ayon sa empleyado sa isang nakapirming halaga ng kabayaran na hindi nakasalalay sa average na buwanang suweldo. Ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa isa at sa kabilang partido; Mahalagang isama ang kundisyong ito sa pagkakasunud-sunod upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tiyak na halaga ng pagbabayad. Kung pinirmahan ng taong pinaalis sa trabaho ang dokumento, hindi ka dapat umasa sa korte na humihiling ng dagdag na bayad, hindi alintana kung ang tao ay nakahanap ng trabaho sa pamamagitan ng labor exchange sa mga susunod na buwan o hindi.

Dapat tandaan na ang kabayaran sa kompensasyon ay hindi ibinibigay para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• ang mga nagtatrabaho ng part-time;
• mga empleyado na tinanggap para sa pansamantalang trabaho (kung tinukoy sa kontrata);
• "conscripts", yaong kung kanino natapos ang kontrata sa loob ng mas mababa sa dalawang buwan.

Mga pagbabawas sa pagtatapos ng isang kontrata - kung ano ang sinasabi ng batas

Ang nakaraang kabanata ay naglista ng mga kategorya ng mga empleyado na, sa pagpapaalis, ay may karapatan sa isang pinababang severance pay: hindi para sa 2-3 buwan, tulad ng inaasahan, ngunit para lamang sa 2 linggo. Ngunit dapat tandaan na halos lahat ng mga empleyado na nasa ilalim ng ilang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay may ilang maliliit na kagustuhan kapag tinatapos ang isang kasunduan sa pagtatrabaho:

1. Sila ay ipinagbabawal na ibawas mula sa kabayaran ang halaga para sa hindi kinita na bayad sa bakasyon.
2. Ang mga empleyadong na-dismiss sa ilang kadahilanan ay hindi maaaring ibawas sa mga gastusin ng kumpanya sa kanilang pagsasanay.
3. Hindi ka makakatanggap ng kabayaran para sa inisyu at hindi naihatid na damit na pang-proteksyon at personal protective equipment (PPE).

Bilang karagdagan, ang employer ay walang karapatan na ibawas mula sa huling suweldo na binayaran na ngunit hindi naipon na mga araw ng bakasyon, pag-aaral at damit para sa mga empleyadong huminto sa mga sumusunod na dahilan:

• pagpuksa ng isang negosyo, pagsasara o pagkalugi ng isang indibidwal na negosyante;
• pagbabawas talahanayan ng mga tauhan o numero sa organisasyon;
• pagbabago ng may-ari, ngunit may kaugnayan lamang sa mga tagapamahala, kinatawan at punong accountant;
• pagkamatay ng isang empleyado o indibidwal na employer.

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay may mga artikulo at kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maaaring itago ang hindi kinita na suweldo sa bakasyon na ito ay dapat isaalang-alang kapag tinanggal

Para sa lahat ng iba pang mga na-dismiss na manggagawa, kapag kinakalkula ang mga bayad, oras ng pahinga at maagang bayad na bayad sa bakasyon, mga uniporme sa trabaho at mga gastos sa pag-aaral ay maaaring ibawas mula sa huling kabuuang kalkulasyon. Samakatuwid, kung nagbakasyon ka nang maaga, dapat kang maging handa na ang halaga ng kabayaran ay mas mababa kaysa sa inaasahan sa karaniwang pagkalkula.

Ngunit ang pangangailangang ito ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng hiwalay na kasunduan ng mga partido. Ito ay totoo lalo na para sa pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo ng Kodigo, na nangangailangan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, sapat na upang isulat ang lahat ng mga kinakailangang punto sa dokumento.

Tala sa pagkalkula sa pagpapaalis - mga layunin at disenyo

Sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho, inaatasan ng batas ang employer na gumawa ng buong kasunduan sa bawat empleyado para sa lahat ng mga pagbabayad na tinutukoy ng mga pamantayan sa paggawa. Ang mga halagang ito ay ipinahiwatig sa isang sertipiko na tinatawag na tala ng pag-areglo.

Tulad ng iba pang mga pay slip, ibinibigay ito sa nakasulat na kahilingan ng nagbitiw na empleyado.

Linawin natin kung bakit maaaring kailanganin ng natanggal na tao ang papel na ito. Kaya, maaaring mayroong maraming mga layunin para sa pagkuha ng isang sertipiko ng pagkalkula:

• kung nais ng empleyado na independiyenteng muling kalkulahin ang lahat ng mga kalkulasyon ng accounting;
• kung gusto niyang malaman bago ang sandali ng pagpapaalis sa eksaktong halaga na siya ay karapat-dapat kapag umalis sa organisasyon, sa ilang mga kaso ito ay makakatulong sa oras, nang hindi kinasasangkutan ng korte, upang ayusin ang mga "error" ng mga accountant sa lugar , at itanong ang lahat ng mga tanong sa mga gumaganap;
• Sa talang ito maaari mong kumpirmahin ang iyong huling kita sa kaso ng bagong trabaho;
• kumpirmahin ang pagiging iligal ng pagkalkula sa paglilitis.

Sa bawat tiyak na bersyon ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata.

Dapat tandaan na ang mga gawaing pambatasan ay hindi nangangailangan ng paggamit ng anumang partikular na anyo kapag naghahanda ng mga halaga ng kasunduan. Ngunit ang mga opisyal ng tauhan at accountant ay karaniwang gumagamit ng anyo ng pagkalkula ng tala No. T-61, na kinokontrol ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/2004. Dahil ang simpleng template na ito ay naglalaman ng pinaka kinakailangang impormasyon para sa accounting para sa sahod.

Ang tala sa pagkalkula Blg. Ang T-61 ay iginuhit sa isang sheet at kasama ang pamagat na bahagi at likod:

• Sa harap na bahagi, ang pangunahing impormasyon tungkol sa empleyado ay ipinasok:
  • Buong pangalan, posisyon, numero ng departamento at tauhan sa panloob na sistema ng accounting ng negosyo;
  • ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay isang tiyak na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis;
  • bilang ng mga araw ng bakasyon, mga advance na ginamit;
  • ang bilang ng mga araw ng bakasyon na kinita sa panahon ng trabaho;
• Sa reverse side ang mga numero ay detalyado:
  • ang buwanang pagbabayad ay ginawa para sa panahon ng pagsingil;
  • numero ay ipinahiwatig araw ng kalendaryo panahon ng pagsingil at average na pang-araw-araw na kita;
  • ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula;
  • ang huling kabuuang halaga ay nakumpirma, na nakatakda para sa paghahatid "sa kamay".

Pinapayagan na i-print ang pagkalkula ng resibo sa isang sheet sa likod. Ang dokumento ay inendorso ng accountant na nagsasagawa ng pagkalkula.

Photo gallery: sample ng pagpuno ng form No. T-61

Ang pangkalahatang view ng template ng form No. T-61 ay ganito ang hitsura: Sample na pagpuno Pahina ng titulo form No. T-61 Ito ay kung paano pinupunan ang reverse side ng form T-61

Pagkaantala sa mga pagbabayad sa pagpapaalis: ano ang gagawin

Tulad ng nabanggit na natin, ang batas (para maging tumpak -) ay nagbibigay ng eksaktong oras ng mga pagbabayad: sa araw ng pagpapaalis. Mayroon lamang isang pagbubukod dito: kung ang isang tao ay hindi magagamit sa araw ng pagtatapos ng kanyang mga obligasyon sa pagtatrabaho, maaari siyang mabayaran sa kanyang suweldo sa susunod na araw pagkatapos niyang mag-apply sa employer para sa kabayaran.

Kung nilabag ng employer ang deadline para sa mga pagbabayad ng kabayaran nang walang karapatan sa mga legal na batayan, bawat mamamayan ay may karapatang sumulat ng reklamo laban sa kanya. Para sa layuning ito, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng 3 pagkakataon:

• Inspektorate ng Paggawa ng Estado;
• opisina ng tagausig;
• hukuman ng distrito sa lokasyon ng lumalabag na employer.

Pakitandaan: ang mga mahistrado ay hindi nakikitungo sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang katotohanan ng pagpapabaya sa mga karapatan ng isang mamamayan ay kailangang bigyang-katwiran. Bilang patunay na tama siya, maaaring gamitin ng isang tao ang anumang pay slip na natanggap niya sa pagtanggal.

Pakitandaan: kung ang mga sertipiko ay hindi ibinigay sa iyo ng isang libro ng trabaho at payroll, hindi ito isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit kung hindi ka sumulat ng kaukulang aplikasyon at hindi hinihiling ang mga ito. Sa kasong ito, ang isyu ay nalutas nang simple: kailangan mong gumawa ng isang simpleng nakasulat na kahilingan para sa pagpapalabas ng ilang mga dokumento at ipadala ito sa employer (sa personal o sa pamamagitan ng koreo). Ang kumpanya ay obligadong mag-isyu ng mga sertipiko na tinukoy sa papel sa loob ng tatlong araw ng trabaho.

Kapag nagsampa ng reklamo sa alinman sa mga awtoridad sa itaas, ang isang tao ay inirerekomenda na magkaroon ng kasama niya ng isang pakete ng mga dokumento:

• isang kopya ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
• isang kopya ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• isa o higit pang mga sertipiko-mga kalkulasyon na nagpapatunay sa halaga ng kita (note-calculation, 2-NDFL, certificate ng halaga ng mga kita para sa 2 taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis sa form 182n);
• dokumentong nagpapatunay sa pagbabayad ng mga premium ng seguro;
• isang kopya ng work book.

Maaari kang magbigay ng iba pang impormasyon na magpapatunay na ang suweldo ay hindi binayaran sa pagpapaalis, at magdala ng mga saksi.

Kadalasan, sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang korte ay pumanig sa nagsasakdal, ngunit nangangailangan ito ng hindi bababa sa isang minimum na hanay ng ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag.

Ang batas sa paggawa ay isa sa mga pinaka-binuo at tiyak na mga legal na gawain

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Kung ang kumpanya ay lumalabag sa tatlong araw (maximum na pinahihintulutang) panahon ng pagbabayad, ito ay obligadong magbayad ng kabayaran na may interes. Ang halaga ng kabayarang ito ay magiging katumbas ng 1/300 ng refinancing rate, at ang halaga nito ay kakalkulahin para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa sandali ng pagpapaalis.

Kung may pagkaantala ng hanggang dalawang buwan, ang batas sa paggawa ay nagtatakda ng 3 uri ng mga parusa:

• 5,000 ₽ multa (maximum) o babala - para sa mga opisyal;
• mula 1,000 ₽ hanggang 5,000 ₽ - multa para sa mga indibidwal na negosyante;
• 30,000-50,000 ₽ - multa na ipinataw sa lumalabag na organisasyon.

Kung pinapayagan ng isang kumpanya o pribadong negosyante ang pagkaantala ng 2 buwan o higit pa, ang mga naturang aksyon ay maaaring humantong sa pagsususpinde ng negosyo sa loob ng hanggang siyamnapung araw. Maaari rin itong humantong sa administratibo o kriminal na pananagutan, na maaaring magresulta sa mga sumusunod na halaga at tuntunin:

• 500,000 ₽;
• multa sa halaga ng suweldo ng responsableng taong lumabag sa loob ng 3 taon;
• pagkakulong ng hanggang tatlong taon.

Kung sakaling ang kumpanya ay nagbayad ng bahagi ng kinakailangang kabayaran na makikita sa mga kalkulasyon, at ang pagkaantala sa mga huling pagbabayad ay lumampas sa 3 buwan, ang employer ay nahaharap sa multa sa halagang 120,000 rubles o sapilitang pagkolekta mula sa opisyal ng kanyang suweldo para sa buong taon.

Video: mga pagbabayad sa pagpapaalis - kung sino ang may karapatan at kung paano kalkulahin

Ang pagpapaalis ay, bilang panuntunan, isang medyo emosyonal na kumplikadong proseso para sa kapwa tao at sa mga opisyal sa organisasyon. At ang isang partikular na sensitibong isyu dito ay ang mga huling pagbabayad. 99% ng mga legal na hindi pagkakaunawaan sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay lumitaw nang eksakto para sa kadahilanang ito. Samakatuwid, dapat mong malapit na subaybayan ang proseso ng lahat ng mga kalkulasyon at isaalang-alang ang lahat ng mga nuances. Maiiwasan nito ang maraming problema.

Kumusta, mahal na mga mambabasa ng site! Nais mo bang malaman kung paano ginawa ang huling pagbabayad sa pagtanggal? Kung gayon ang artikulong ito ay para lamang sa iyo. Sasabihin niya sa iyo kung anong mga halaga at sa loob ng anong oras ang dapat matanggap ng isang taong magwawakas ng kontrata sa kumpanya.

Ano ito

Ang huling pagbabayad sa pagtatapos ng trabaho ay nagpapahiwatig ng pagbibigay ng lahat ng naipon na pondo sa taong huminto.

Ang ibig sabihin ng salitang final ay dapat bayaran ng employer ang lahat ng perang dapat bayaran. Halimbawa, kung sa oras ng pagpapaalis ang kumpanya ay may utang sa mga tauhan, dapat itong ilipat sa na-dismiss na tao kahit kailan ito binayaran sa natitirang mga empleyado.

Anong mga dokumento ang kailangan

Upang ang departamento ng accounting ng isang negosyo ay makagawa ng mga accrual, ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan:

• Isang utos upang wakasan ang kontrata, na nagpapahiwatig ng petsa at dahilan para sa pagwawakas - ito ay inisyu ng departamento ng tauhan;
• Ang time sheet ay inihanda din ng personnel officer o ng agarang superbisor ng na-dismiss na tao;
• Iba pang mga dokumento na kumokontrol sa payroll. Maaaring kabilang dito ang: mga order sa trabaho, mga sertipiko ng dami ng produksyon, mga order para sa karagdagang mga pagbabayad at mga bonus, pati na rin ang pag-alis ng mga pagbabayad ng insentibo, atbp.

Pagkatapos lamang makolekta ang mga kinakailangang dokumento, magsisimula ang accountant sa pagkalkula ng sahod.

Ano ang isasama sa konseptong ito

Ang kabayarang nakalkula sa isang empleyado sa pag-alis sa negosyo ay maaaring kabilang ang iba't ibang mga singil. Ang listahan ay magbabago bawat tiyak na kaso. Ang pinakakaraniwan ay tatalakayin sa ibaba.

Ang suweldo ay ang pangunahing item ng accrual na karapat-dapat sa isang tao sa pagtanggal. Ang tanging mga pagbubukod ay ang mga sitwasyon kung kailan ang kontrata ay tinapos pagkatapos ng mahabang pagkawala. Halimbawa, ang isang empleyado ay nasa sick leave para sa lahat ng araw ng buwan kung saan naganap ang pagpapaalis, ngunit nakatanggap na ng suweldo para sa nakaraang panahon.

premyo

Ang accrual ng mga bonus ay depende sa corporate policy ng organisasyon at sa batayan kung saan ang relasyon sa trabaho ay winakasan. Halimbawa, kadalasan, ang mga empleyadong natanggal sa trabaho para sa "negatibong" dahilan ay pinagkaitan ng mga halaga ng bonus. Ngunit sa parehong oras, ang katotohanan ng pag-alis sa organisasyon ay hindi maaaring maging dahilan para sa pag-alis ng bonus, maliban kung tinukoy nang hiwalay. Halimbawa, ang isang bonus ay iginawad para sa pagtupad ng isang plano, at ang taong umalis sa negosyo ay natupad ito. Nangangahulugan ito na ang bonus ay dapat ibigay.

Kabayaran sa bakasyon

Kung sa pagtatapos ng kontrata ang dating empleyado ay may hindi nagamit na mga araw ng bayad na bakasyon, dapat siyang bayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Tandaan! Ito ang tanging legal na pagkakataon upang makatanggap ng bayad para sa pangunahing bakasyon sa mga tuntunin sa pananalapi. At ang mga bakasyon ay dapat bayaran para sa lahat ng mga taon, hindi alintana kung gaano katagal ang nakalipas at kung gaano karami.

Ang pagkalkula ng bakasyon na dapat bayaran ay ginawa ng departamento ng accounting batay sa data sa bilang ng mga araw na ibinigay ng opisyal ng tauhan.

Mga benepisyo sa kapansanan

Sick leave maaaring isama sa kinakalkula na halaga, ngunit napakakondisyon. Dahil ito ang tanging bayad na maaaring ilipat hindi sa huling araw ng trabaho, ngunit sa ibang pagkakataon. Halimbawa, sa araw na ito ang isang tao ay nasa sick leave, na dinala niya makalipas ang isang linggo. Sa sitwasyong ito, ang pagbabayad ay gagawin ng pangkalahatang tuntunin- sa petsa ng susunod na suweldo.

Iba pang mga uri

Kasama sa iba pang mga pagbabayad ang mga uri mga gantimpala sa pera itinakda ng kontrata at ng mga Regulasyon sa kabayaran. Kabilang dito ang iba't ibang mga kompensasyon, bonus, atbp.

Kasama rin dito ang severance pay na dapat bayaran ng isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkalkula ng severance pay sa pagpapaalis at ang halaga nito ay depende sa mga batayan kung saan nangyari ang pagwawakas relasyon sa paggawa.

Mga posibleng pagbabawas

Kapag kinakalkula ang sahod, maaari ding gumawa ng mga pagbabawas mula dito. Nangyayari ito sa mga sumusunod na kaso:

• Ang empleyado ay kinuha ang bakasyon nang maaga;
• Ang empleyado ay isang taong responsable sa pananalapi o ang mga mahahalagang bagay ay inilipat sa kanya para sa imbakan at paggamit. Ngunit sa kasong ito, hindi mo basta-basta mapipigilan ang kakulangan; Sa partikular, sa ilang mga kaso, ang maximum na posibleng bawas ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang suweldo, anuman ang laki ng aktwal na halaga ng mga nawawalang mahahalagang bagay.
• Dati siyang binigyan ng maling naipon na pera;
• Mayroong writ of execution para sa empleyado.

Tandaan! Para sa ilang uri ng pagbabayad, hindi lahat ng uri ng pagbabawas ay maaaring gawin. Halimbawa, hindi ka maaaring gumawa ng mga pagbabawas sa kasulatan ng pagpapatupad mula sa sick leave, kabayaran, mga benepisyo para sa kapanganakan ng isang bata, pagpaparehistro ng kasal at pagkamatay ng mga kamag-anak.

Nakadepende ba ang halaga at oras ng pagbabayad sa dahilan ng pag-alis sa trabaho?

Ang oras ng pagbabayad ng mga pag-aayos na pabor sa empleyado ay hindi nakasalalay sa batayan kung saan natapos ang relasyon sa trabaho sa kanya. Nangangahulugan ito na ang isang taong sinibak dahil sa isang pasaway ay tatanggap ng perang dapat bayaran sa parehong panahon ng taong umalis sa kanyang sariling kusa.

Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang mga bagay ay medyo naiiba sa iba't ibang uri kabayaran. Sa kasong ito, ang batayan para sa pagwawakas ng trabaho ay makakaapekto sa kanilang listahan.

Narito ang ilang sitwasyon:

• Sa kaso ng pagpuksa at pagbabawas, isang karagdagang severance pay ang ibinibigay sa halaga ng average na buwanang suweldo;
• Kapag tinawag para sa serbisyo, ang karagdagang kabayaran sa halagang kalahati ng karaniwang buwanang suweldo ay dapat bayaran;
• Kung ang kontrata ay tinapos kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nakumpleto, ang empleyado ay bawian ng mga kinakailangang benepisyo, atbp.

Ang huling payout ay ang kabuuan ng lahat dahil sa empleyado mga pondo na binawasan ang anumang mga pagbawas na ginawa. Dapat itong bayaran sa huling araw ng trabaho.

Ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado ay nagpapataw ng ilang mga obligasyon sa employer.

Una sa lahat, ang administrasyon ay dapat maglabas ng isang dismissal order at gawin ang mga kinakailangang entry sa work book. Gayunpaman, mahalaga din na lutasin ang mga isyu sa pananalapi.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng bayad. Sa artikulong ito, titingnan natin kung paano kalkulahin ang settlement pay kapag na-dismiss.

Ito ay isang karagdagang bayad na dapat bayaran sa empleyado, anuman ang sahod at iba pang kabayaran na ibinigay ng batas. Ang mga batayan kung saan ang isang mamamayan ay maaaring umasa sa severance pay ay nakalista sa mga artikulo ng Russian Labor Code.

Dapat tandaan na ang halaga ng pagbabayad ay nakasalalay sa dahilan ng pagpapaalis.

Kaya, ang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita ay naipon sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng isang negosyo o pagbawas sa bilang ng mga tauhan.

Ang isang katulad na halaga ay ibinigay para sa pagpapaalis dahil sa paglabag sa pamamaraan ng pagkuha.

Ang mga hiwalay na batayan para sa pagbabayad ng severance pay at ang tumaas na halaga nito kumpara sa batas ay maaaring tukuyin sa kolektibong kasunduan ng kumpanya.

Sa ilang sitwasyon, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng karaniwang suweldo sa loob lamang ng 2 linggo. Ang isang halimbawa ay ang pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang parehong pagbabayad ay itinalaga sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa muling pagbabalik ng dating empleyado.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kadalasan ang isang empleyado ay humihinto nang hindi inaalis ang kanyang inilaang oras. taunang bakasyon o bahagi nito.

Sa kasong ito, ang batas ay nagbibigay ng kabayaran para sa hindi nagamit na oras libangan.

Maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatan na magbakasyon muna at pagkatapos ay magbitiw.

Ang pagbabayad ay kinakalkula sa pamamagitan ng pag-multiply sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon sa average na pang-araw-araw na kita.

Kung ang isang tao ay nagtrabaho sa isang negosyo sa loob ng maraming taon nang walang pahinga, kung gayon ang kabayaran ay binabayaran sa kanya para sa lahat ng inilaan ngunit hindi ginamit na mga bakasyon.

Mga deadline para sa huling pag-aayos sa empleyado

Ang pangunahing tuntunin ay ang lahat ng pagbabayad ay dapat gawin sa huling araw ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ngunit sa inaasahang araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring hindi nagtrabaho dahil sa sakit, umalis sa kanyang sariling gastos, atbp.

Sa kasong ito, ang sumusunod na pamamaraan ng pagkalkula ay ibinigay.

Ang tao ay dapat gumawa ng nakasulat na kahilingan para sa pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran. Pagkatapos ang mga pondo ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa susunod na araw.

Ang lahat ng nasa itaas ay nalalapat hindi lamang sa mga suweldo, kundi pati na rin sa iba't ibang mga kompensasyon, bonus, at severance pay.

Pagkaantala sa mga pagbabayad

Ang ilang mga tagapag-empleyo, para sa iba't ibang mga kadahilanan, ay binabalewala ang obligasyon na bayaran ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ito ay puno ng napakaseryosong pananagutan para sa negosyo.

Sa partikular, ang isang administratibong multa ay maaaring ipataw sa kumpanya, na inireseta sa Bahagi 6 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Upang maging tiyak, ang laki ng mga parusa ay maaaring mula 30 hanggang 50 libong rubles. Ngunit hindi lang iyon. Ang direktor at accountant ng negosyo ay maaaring pagmultahin nang sabay. Dito ang halaga ng mga parusa ay mula 10 hanggang 20 libong rubles.

Bilang karagdagan, kung ang pagbabayad ay naantala sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran na katulad ng isang parusa.

Ang pinakakaraniwang dahilan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay ang inisyatiba ng empleyado. Ang pamamaraan ay nagsasangkot ng pagsulat ng isang aplikasyon, pagtatrabaho ng dalawang linggo at pagtanggap ng bayad. Ang nagbitiw na empleyado ay may karapatan sa mga pagbabayad sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang kanilang uri at laki ay nakasalalay sa mga tuntunin ng paggawa at mga kolektibong kasunduan at ang indibidwal na sitwasyon.

Ang pamamahala ng negosyo, sa kahilingan ng empleyado, ay naghahanda ng isang order, na siyang batayan para sa paggawa ng pagkalkula. Ang taong nagbitiw ay tumatanggap ng sahod, bayad sa bakasyon, at iba pang bayad.

Payroll

Ang payroll ay kinakalkula para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan. Kung may magkaparehong desisyon na maghiwalay nang hindi nagtatrabaho, ang petsa ng pagbabayad ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan. Ang mga suweldo ay kinakalkula gamit ang karaniwang pamamaraan batay sa average na buwanang opisyal na kita.

Accrual nuances:

• Sa pamamagitan ng isang nakabatay sa oras na paraan ng kabayaran, ang mga pagbabayad sa pagtanggal sa trabaho sa sariling kahilingan ay kinakalkula batay sa mga araw na aktwal na nagtrabaho at ang average na pang-araw-araw na sahod.
• Kung ang sahod ay binabayaran ng piraso, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa batay sa order ng trabaho na ipinasa, batay sa dami ng mga produkto na ginawa ng empleyado.
• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho (halimbawa, sa bakasyon), ang empleyado mismo ang nagtatakda ng deadline ng pagbabayad.
• Kung ang empleyado ay may debit card, ang mga sahod ay ikredito sa debit card. Ang bayad ay kredito sa kanya sa huling araw ng trabaho. Ang lokasyon ng taong aalis ay hindi isinasaalang-alang.

Ang nagbitiw na empleyado ay dapat makatanggap ng bayad sa huling araw ng trabaho. Ang lahat ng mga isyu tungkol sa accrual at pagbabayad ay kinokontrol ng kasunduan. Kung ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw, ang isyu ay nalutas sa mga komisyon sa paggawa o sa korte.

Kabayaran sa bakasyon

Sa hindi bakasyon Ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran.

Ang taong nagbitiw ay may karapatang magbakasyon kasunod ng pagpapaalis. Pagkatapos ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Dahil ang empleyado ay ganap na binabayaran bago ito magsimula, hindi siya makakatanggap ng anumang karagdagang bayad (maaaring tukuyin ang ibang mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho).

Ang pagkalkula ng hindi nagamit na bakasyon, na maasahan ng isang na-dismiss na tao bilang kabayaran, ay maaaring gawin gamit ang isang online na calculator.

Upang gawin ito, kailangan mong magkaroon ng sumusunod na impormasyon (ito ay nasa work book at iba pang mga dokumento): ang bilang ng mga araw ng kabayaran at ang average na araw-araw na sahod.

Paraan ng pagkalkula:

• Ang unang parameter ay kinakalkula batay sa mga petsa ng pagpasok sa trabaho at pag-alis, ang tagal ng bakasyon sa ilalim ng kontrata, ang bilang ng mga araw na kinuha ng empleyado bilang bakasyon (ang kabuuang haba ng serbisyo sa isang naibigay na negosyo ay isinasaalang-alang) . Kailangan mo ring malaman ang oras na hindi kasama sa pagkalkula: parental leave, sa sarili mong gastos para sa higit sa dalawang linggo (sa kasalukuyang taon), pagliban,
• Ang pangalawang parameter ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga accrual para sa huling 12 buwan ng trabaho at paghahati sa mga araw. Kasama sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita ang mga naipon na suweldo, mga bonus, mga allowance, ngunit hindi kasama ang mga allowance sa paglalakbay, tulong pinansyal, mga bayarin sa matrikula at iba pang mga benepisyong panlipunan.
• Ang mga parameter na ito ay pinarami. Ang resulta ay ang aktwal na halaga ng kabayaran.

Katulad nito, ang pagkalkula ay maaaring gawin nang manu-mano.

Ang kompensasyon ay ibinibigay para sa maximum na dalawang taon kung ang empleyado ay hindi nagbakasyon nang mas matagal, hindi siya karapat-dapat sa mga karagdagang bayad.

Kung ang nagbitiw na empleyado ay nakapagbakasyon na sa taong ito, ang kabayaran ay hindi naipon. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay nagbakasyon para sa oras na hindi nagtrabaho, isang muling pagkalkula ng suweldo sa bakasyon ay ginawa at ang halaga ay pinipigilan mula sa mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Ang pagbabayad ng kabayaran sa bakasyon ay ginawa sa huling araw ng trabaho.

Ang hindi pagbabayad o hindi napapanahong pagbabayad ng kabayaran ay nagbabanta sa employer na may mga multa sa halagang 1/300 ng refinancing rate

Bangko Sentral ng Russian Federation (ngayon ay 9% bawat taon) para sa bawat araw, kung ang katotohanan ay nakumpirma ng isang inspeksyon sa paggawa.

Severance pay

Madalas mga kontrata sa pagtatrabaho ang mga tagapamahala, mga espesyalista, at mga tagapaglingkod sibil ay naglalaman ng isang sugnay sa bayad sa pagtanggal sa trabaho. Ang mga kondisyon para sa pagkuha nito ay dapat ding tukuyin doon.

Ang benepisyo ay hindi binabayaran nang nakapag-iisa sa mga papaalis na empleyado na nasa panahon ng pagsubok mga na-dismiss dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa, mga pana-panahong manggagawa (kung ang kontrata ay natapos sa loob ng mas mababa sa 2 buwan). Gayundin, ang isang huminto ay hindi maaaring umasa sa mga insentibo at mga pagbabayad ng kabayaran.

Ang mga karagdagang allowance ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring: isang allowance para sa haba ng serbisyo, para sa pagsasagawa ng mga espesyal na gawain, para sa pagtatrabaho sa mahihirap na kondisyon, para sa pagpapanatili ng mga lihim ng kalakalan. Para sa mga lingkod sibil, maaaring magbigay ng mga bonus para sa ranggo, haba ng serbisyo, at pagiging lihim.

Binabayaran din sila sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang kanilang halaga at pamamaraan ng pagkalkula ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa pera, ang taong aalis ay dapat ibalik ang kanyang libro sa trabaho. Ang kumpirmasyon ng resibo nito ay ang sulat-kamay na lagda ng empleyado sa personal card. Dapat may entry sa libro na may angkop na dahilan.

Kung kinakailangan, ang empleyado ay maaaring humiling ng sertipiko ng kita ayon sa f. 2-NDFL para sa kasalukuyang taon, sertipiko ng suweldo para sa huling tatlong taon, karanasan sa seguro at iba pang mga dokumento (sa edukasyon, advanced na pagsasanay).

Mga aksyon ng empleyado kung hindi niya natanggap ang bayad

Ang na-dismiss na tao ay may karapatang pumunta sa korte kung ang pagbabayad ay hindi nabayaran sa oras. Ang batas ay nagtatatag ng maximum na panahon ng limitasyon ng isang taon. Ang simula nito ay ang araw kung kailan dapat inilipat ang sahod ng empleyado at iba pang bayad. Bilang karagdagan, maaari itong mag-claim ng kabayaran para sa mga nawalang kita.

Ang mga aksyon ng na-dismiss na tao sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

1. Magbigay ng management na may nakasulat na pagtanggi na tanggapin ang work book hanggang sa mabayaran ang bayad.
2. Sumulat ng isang pahayag sa korte.
3. Kasabay nito, maghain ng claim para sa kabayaran para sa nawalang kita kung, dahil sa kasalanan ng dating employer, ang empleyado ay hindi makakuha ng bagong trabaho.

Bago ang paglilitis, maaaring subukan ng empleyado na impluwensyahan ang pamamahala sa pamamagitan ng labor inspectorate. Nasa kanya ang lahat ng kapangyarihan upang maimpluwensyahan ang isang walang prinsipyong employer.

Upang malaman nang eksakto kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa boluntaryong pagpapaalis, kinakailangan na pag-aralan ang mga batas na pambatasan at ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho.