Rəsmi vəzifələri yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma. Xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işçinin cəzalandırılması

İşçinin ilk cinayətinə görə

1. İşçinin pozduğu (yerinə yetirmədiyi) əmək borcunu yerinə yetirməyə borclu olduğu sənədin olub-olmadığını yoxlamaq lazımdır. bəndində müəyyən edilmiş bəzi əmək borcunun pozulmasına (yerinə yetirilməməsinə) görə işçi məsuliyyətə cəlb edilə bilər. işin təsviri, Daxili əmək qaydaları, əmək müqaviləsi və s. Qanun pozuntusu qanunidir yox

2. İlk pozuntuya görə, pozuntunu aşkar edən şəxs tərəfindən protokol tərtib edilir. Qeyddə iş təsvirinin, əmək müqaviləsinin və ya digər sənədin pozulmuş bəndlərinə istinad edilir. Hesabatda pozuntunu təsdiq edən sənədlərə (audit hesabatı, işdəki qüsurlar haqqında sənəd, işçinin yol verdiyi pozuntuya görə təşkilata cərimə tətbiq edilməsi və s.)

3. İşçinin intizam tənbehi üçün üzrlü səbəblərin olmamasını müəyyən etmək, əmin olmaq lazımdır ki, işçi mütləq gələcəkdə öz xəstəlikləri, qohumlarının xəstəlikləri, hava şəraiti, bədbəxt hadisələr və s. ilə bunu əsaslandıra bilməyəcək.

İlk pozuntuya görə işçidən yazılı izahat alınır ( izahat qeydi) onun hallarını və səbəblərini öyrənmək. Əgər izahat qeydindən belə çıxır ki, işçi, məsələn, işə gecikib və ya üzrlü səbəbə görə rəhbərliyin tapşırığını yerinə yetirməyib, o zaman izahat qeydi qeydə alınır, işdə yerləşdirilir və işin aparılması üçün əsas sayıla bilməz. tətbiq intizam tədbiri və ya maddənin 5-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarıldıqda nəzərə alınır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İzahat qeydindən belə çıxır ki, işçinin xəta törətməsi üçün üzrlü səbəbi yoxdur (yəni təsdiq edən sənədlər və ya digər sübutlar yoxdur), onda işçinin izahat yazısı intizam tənbehi tətbiq etmək üçün əmr vermək üçün əsas olur. .

İki iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt (izah verməkdən imtina haqqında) tərtib edilir. Aktın üç işçi tərəfindən təsdiqlənməsi məsləhətdir.

4. İşçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi müddətinin keçib-keçmədiyini öyrənmək lazımdır. (İntizam tənbehi, işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün zəruri olan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. komissiya.Göstərilən müddətə cinayət işinin aparılması vaxtı daxil deyil.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

5. İşçiyə töhmət və ya töhmət şəklində intizam tənbehi tədbirinin tətbiq edilməsi barədə əmr verilir. İntizam tənbehi üçün əmrin doldurulması nümunəsinə baxın. Maddəyə uyğun olaraq irad və töhmət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi cərimələrdir. Bunlar cəza tədbirləri deyil və Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma sayılmır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bonusdan məhrum etmə, kateqoriyanın, rütbənin azaldılması. Müqavilənin bəndlərinə və ya pozulmuş göstərişlərə, bunu təsdiq edən sənədlərə, məsələn, Rusiya Federal Vergi Xidmətinin qeydlərinə, bildirişlərinə istinadlarla əsaslandırılmış, əsaslandırılmış intizam tənbehi tətbiq etmək barədə əmr vermək tövsiyə olunur. Federasiya, mühasib işdən çıxarılarsa, mühasib tərəfindən bəyannamənin təqdim edilməsinin gecikdirilməsi haqqında.

6. Sifariş Sifariş (Təlimat) Reyestrində qeydə alınır. Məhkəmə, əmrin “geriyə” hazırlandığından şübhələnirsə, gələcəkdə bu jurnalı da yoxlaya bilər.

7. İşəgötürənin intizam tənbehinin tətbiq edilməsi haqqında əmri (sərəncamı) dərc edildiyi gündən üç iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, əmrlə tanış olmaqdan imtina haqqında müvafiq akt tərtib edilir. Bu aktın üç işçi tərəfindən imzalanması məqsədəuyğundur.

İşçinin ikinci cinayətinə görə

8. Birinci intizam xətasına görə işçiyə intizam tənbehi verildiyi andan 1 il ərzində bəzi əmək borcunun ikinci dəfə pozulması (yerinə yetirilməməsi) baş verir. İşçinin pozduğu (yerinə yetirmədiyi) əmək borcunu yerinə yetirməyə borclu olduğu sənədin olub-olmadığını yoxlamaq lazımdır. İşçi vəzifə təlimatının, daxili əmək qaydalarının, əmək müqaviləsinin və s. Qanun pozuntusu qanunidir yox təyin edilmiş vəzifələr nəzərə alınmır.

9. İkinci pozuntu faktı ilə bağlı pozuntunu aşkar edən şəxs tərəfindən protokol tərtib edilir. Qeyddə iş təsvirinin, əmək müqaviləsinin və ya digər sənədin pozulmuş bəndlərinə istinad edilir. Hesabatda pozuntunu təsdiq edən sənədlərə (audit hesabatı, işdəki qüsurlar haqqında sənəd, işçinin yol verdiyi pozuntuya görə təşkilata cərimə tətbiq edilməsi və s.)

10. İşçinin ikinci intizam tənbehi üçün üzrlü səbəblərin olmamasını müəyyən etmək, əmin olmaq lazımdır ki, işçi gələcəkdə öz xəstəlikləri, qohumlarının xəstəlikləri, hava şəraiti, bədbəxt hadisələr və s.

İkinci pozuntuya görə, onun səbəblərini öyrənmək üçün işçidən yazılı izahat (izahedici qeyd) alınır. Əgər izahat qeydindən belə çıxır ki, işçi, məsələn, işə gecikib və ya üzrlü səbəbdən rəhbərliyin tapşırığını yerinə yetirməyib, o zaman izahat qeydi qeydə alınır, işdə yerləşdirilir və müraciət etmək üçün əsas sayıla bilməz. intizam tənbehi və ya 5. .1-ci bəndinə əsasən işdən azad edilərkən nəzərə alınır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İzahat qeydindən belə çıxır ki, işçinin xəta törətməsi üçün üzrlü səbəbi yoxdur (yəni təsdiq edən sənədlər və ya digər sübutlar yoxdur), onda işçinin izahat yazısı intizam tənbehi tətbiq etmək üçün əmr vermək üçün əsas olur. .

İki iş günündən sonra işçi göstərilən izahatı vermədikdə, müvafiq akt tərtib edilir (izah verməkdən imtina aktı). Aktın üç işçi tərəfindən təsdiqlənməsi məsləhətdir.

11. İşçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi müddətinin bitib-keçmədiyini öyrənmək lazımdır, çünki Sözügedən işdən çıxarılma növü intizam tənbehidir, buna görə də Sənətin müddəaları. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. (İntizam tənbehi, işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün zəruri olan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. komissiya.Göstərilən müddətə cinayət işinin aparılması vaxtı daxil deyil.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

12. Sonra işdən azad edilmə əmri verilir (ikinci qayda pozuntusuna görə işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə). Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05 yanvar 2004-cü il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş T-8 vahid forması istifadə olunur. Sifarişin doldurulması nümunəsinə baxın.

13. Sifariş Sifariş (Təlimat) Reyestrində qeydə alınır.

14. İşçi, işəgötürənin imzası olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmri (sərəncamı) ilə tanış olmalıdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın) işçinin diqqətinə çatdırılması mümkün olmadıqda və ya işçi imzası qarşılığında onunla tanış olmaqdan imtina etdikdə, əmrdə (sərəncamda) müvafiq qeyd aparılır. Bu, Sənətdə deyilir. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bir işçi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlə tanış olmaqdan imtina edərsə, həm də təşəbbüskarın və iki işçinin imzaları ilə təsdiqlənən hərəkətə keçmək (sərəncamla tanış olmaqdan imtina aktı) tövsiyə olunur. Bu sənəd işəgötürənin haqlı olduğuna dair əlavə sübut kimi məhkəmədə faydalı ola bilər.

15. Bundan sonra işçi ilə tam hesablaşma aparılır, pul kompensasiyası ödənilir istifadə olunmamış tətil, əmək haqqı və digər ödənişlər.

16. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında protokol tərtib edin iş dəftəri və şəxsi kart. İstefa məktubu belə görünə bilər:

“Əmək məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi, üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə görə işdən azad edilmişdir. Rusiya Federasiyası" Və ya: "Əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən ləğv edilmişdir."

İşçi əmək kitabçasındakı qeydləri və şəxsi işdən çıxarılma kartındakı qeydləri öz imzası ilə təsdiqləyir.

17. İşdən çıxarılan işçinin əmək kitabçasının surəti müəssisənin arxivinə verilir. İşdən çıxarıldığı gün işçiyə əmək kitabçası verilir. Bu barədə əmək kitabçalarının və onlar üçün əlavələrin hərəkəti üçün Mühasibat Uçotu Kitabında qeyd edilir. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bildirişlər Bildiriş jurnalında qeyd olunur.

Yadında saxla:

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

“HR Paketi” elektron məlumat bazası. "Strategiya" konsaltinq şirkəti

Əmək münasibətləri adətən bu və ya digər səbəbdən sona çatır. Bir işçidən ayrılmaya məcbur etməyin yollarından biri, uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılmasıdır iş öhdəlikləri, administrasiyanın təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.

İşə alınan hər bir işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş müəyyən vəzifələri yerinə yetirməyi vəd edir (Maddə 21). Bu vəzifələr müəssisənin daxili sənədlərində, məsələn, vəzifə təlimatlarında, əmək müqavilələrində, vəzifələrin təyin edilməsi haqqında əmrlərdə və s.

Müvafiq əmək funksiyalarını yerinə yetirməmək müxtəlif səbəblər yaxınlıqda işləyən rəhbər və işçilərin mənfi münasibətinə səbəb olur və qəbul edilməsinə səbəb olur. Rusiya əmək qanunvericiliyi vurulmuş zərərin ödənilməsindən başqa cəzalar nəzərdə tutmadığından, əsas cəza növü 81-ci maddəyə əsasən xəbərdarlıq və sonra işdən çıxarılmadır. Əmək Məcəlləsi RF (5-ci bəndin birinci hissəsi).

• əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi
• müdiriyyətin və ya birbaşa rəhbərlərin əmrlərini yerinə yetirməmək və ya onlara məhəl qoymamaq, əmək prosesinin pozulmasına səbəb olan
• iş qaydalarına əməl edilməməsi, o cümlədən işə dəfələrlə gecikmə və ya işə gəlməmə

Əsas pozuntu növləri və müxtəlif nüanslar prosedurlar Rusiya məhkəmələrində əmək qanunvericiliyi məsələlərinə baxılmasına həsr olunmuş 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarda təsvir edilmişdir.

İşdən çıxarılma tətbiq edilir ekstremal tədbirlər cəzalandırılır və yalnız xidməti vəzifələrin pozulması təkrarlandıqda və hər bir halda sübuta yetirildikdə istifadə edilə bilər.

Rəhbərliyin qərarından zərər çəkmiş şəxs məhkəməyə şikayət edə bilər. Çox vaxt məhkəmə işdən çıxarılan işçinin tərəfini tutur, xüsusən də işdən çıxarılma proseduru pozulubsa. Buna görə də, əmr verməzdən əvvəl qanuni hərəkətlər ardıcıllığına riayət etmək çox vacibdir.

İşdən çıxarılma proseduru

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndində deyilir ki, işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan tez-tez yerinə yetirməməsi hallarında, əmək müqaviləsi birtərəfli qaydada (işəgötürən tərəfindən) ləğv edilə bilər. intizam tənbehi.

Məcburi xitam üçün təkcə hər bir şərtə deyil, sözün həqiqi mənasında yuxarıda göstərilən hər bir sözün yerinə yetirilməsi məcburidir. əmək münasibətləri, yəni işdən çıxarılma zamanı sizdə olmalıdır sənədli təsdiq qanunvericiliyin bütün şərtləri və məhdudiyyətləri.

Birinci şərt, təkrar əməl edilməməsidir. İşdən çıxarılan işçiyə münasibətdə birdən çox pozuntu qeydə alınmalıdır. Bu istifadə edərək sənədləşdirilir:

• vəzifələrin yerinə yetirilməməsi faktlarını və bu uğursuzluğun nəticələrini təqdim edən şöbə müdiri, işçilər və ya müştərilər
• pozuntulara görə xəbərdarlıq və ya töhmət vermək barədə əmr verir
• əmək kitabçasına töhmət yazmaq və şəxsi iş işinə müvafiq qeyd etmək

Sənədləri hazırlayarkən aşağıdakı şərtlərə əməl olunmasını təmin etməlisiniz:

1. Bütün sənədlərdə pozuntunun məzmunu, tarix və faktlar üst-üstə düşməlidir.
2. Vəzifələri yerinə yetirmədiyi andan cəzaya qədər bir aydan çox keçə bilməz. İstisna, işçinin həmin vaxt xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olması halında mümkündür.
3. Uyğunsuzluq faktı sonradan, məsələn, proses zamanı aşkar edilərsə, ay müddəti aşkar edildiyi andan sayılır. Amma bu müddət iki ildən çox ola bilməz, yəni iki il yarım əvvəl baş vermiş fakt aşkarlanarsa, cəza tətbiq edilmir.

Hesabatlarda və ya digər sənədlərdə işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi nəticəsində yaranan mənfi nəticələrin formalaşdırılması çox arzu edilir.

İkinci şərt birinci ilə sıx şəkildə kəsişir və intizam tənbehlərinin mövcudluğundan ibarətdir. Görülən intizam tənbehinin əsas növü töhmətdir. İşdən çıxarılma əmri imzalanarkən bu cəzanın qüvvədə olması zəruridir. Bu tələb 2 saylı Qərarda müəyyən edilmişdir. Mövcud vəziyyət üçün meyarlar:

• Töhmətdən bir ildən də az vaxt keçib
• cəzaların aradan qaldırılması ilə bağlı heç bir idarəetmə sənədi verilməmişdir, məsələn Milli bayramı yaxud istənilən dövr üçün işin nəticələrinə əsasən

Başqa bir məhdudiyyət sözlərə aiddir - yaxşı səbəb olmadan. Təsdiq etmək bu fakt Tənqid edən işçidən öz vəzifələrini və ya menecerin tapşırıqlarını yerinə yetirməməsinin səbəbləri barədə izahat tələb etmək məsləhətdir. İşçi onu yazmaqdan imtina edərsə, ondan yazılı imtina almaq və ya bu imtinanı iştirak edən şahidlərin imzaları ilə qeyd etmək məsləhətdir.

Əvvəla, bir işçi xəstəlik səbəbindən işdə olmadıqda əmr verilə bilməz, çünki dərhal etibarsız elan ediləcəkdir.

Kadr uçotunun bütün standart formaları Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/04 tarixli 1 nömrəli Qərarında müəyyən edilmişdir. Sifarişin forması blankların siyahısında T-8 nömrəsi ilə verilmişdir.

İşdən çıxarılma əmrində tələb olunan əsas məlumatlar:

• sifarişin nömrəsi və qeydiyyat tarixi
• konkret işçi ilə bağlanmış və bu əmrlə xitam verilən əmək müqaviləsinin tarixi və nömrəsi
• tam adı, iş yeri, peşəsi, vəzifəsi daxil olmaqla işçi haqqında məlumatlar
• əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün hüquqi əsas
• onun qeydiyyat məlumatlarını göstərən sənədli əsasın qeyd edilməsi (memorandumlar, izahat qeydləri, inzibati tənbehin tətbiq edilməsi haqqında sərəncam və s.)
• rəhbərin və ya onun müavininin imzası
• sənəd və tarixlə tanışlığını göstərən işçinin imzası
• muzdlu şəxslərin mənafeyini qoruyan orqanın razılığı

İşçi sənədi təsdiq etməkdən imtina edərsə, bu barədə bir yazı hazırlanır. Bundan əlavə, ən azı üç nəfərin - şahidlərin imzası olan bu mövzuda mətn vətəndaşa təqdim edilib, lakin bu barədə imza alınmayıb.

Əmr bir neçə nüsxədə verilir. Vətəndaşın xahişi ilə ona bir nüsxə verilir.

Əmək kitabçasına giriş

Əmək kitabçasına giriş Əmək Nazirliyi tərəfindən 2003-cü ildə təsdiq edilmiş Təlimatın 5.3-cü bəndinə uyğun olaraq aparılır.

Aşağıdakılar əks olunur:

• rekord nömrə
• Tədbir tarixi
• "İşdən çıxarıldı" yazısı və Əmək Məcəlləsinin mətni
• qanunun bənd və maddəsi verilir
• etimadnamələri sifariş edin
• kadrlar şöbəsinin rəhbərinin və ya məsul əməkdaşının avtoqrafı
• şirkət möhürü və ya kadr sənədləri üçün nəzərdə tutulmuş möhür

Kadr uçotu kartında qeyd dublikat edilir. İşdən çıxarılan şəxs şəxsi uçot kartında imzaladığı əmək kitabçasına daxil olanların məzmunu ilə tanış olur.

Əmək kitabçası işdən çıxarılan vətəndaşa işinin son saatlarında verilir. Qayıdış əmək kitabçalarının qəbulu və qaytarılmasını nəzərə alan xüsusi jurnalda qeyd olunur.

İşçi əmək kitabçasını götürmək üçün gəlməzsə, o, yazılı şəkildə kitabı almağa dəvət olunur və ya məktubla geri qaytarılması təklif olunur.

Eyni zamanda (işdən çıxarıldığı gün və ondan sonrakı gün) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə uyğun olaraq işçiyə verilir.

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. 4.1 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli Federal Qanun, təsdiq edilmiş formada doldurulmuş əvvəlki iki illik dövr üçün alınan ödənişli gəlir haqqında arayış verilir.

Hərbi xidmətə cəlb olunan işçi üçün işdən çıxarılma haqqında məlumat onun qeydiyyatda olduğu hərbi komissarlığın filialına verilir.

Prosedurun nəticələri

Rəsmi vəzifələri yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma prosesinin düzgün aparılması işəgötürən və keçmiş işçi üçün heç bir nəticə vermir. Ola bilsin ki, yalnız o, başqa müəssisəyə daxil olarkən müəyyən çətinliklərlə üzləşəcək, lakin hər hansı bir fəaliyyətlə məşğul olmanın qadağan edilməsi və ya hüquqların digər məhdudiyyətləri kimi hüquqi nəticələr olmayacaq.

Pozulma halında və ya qeydiyyatda olduqda kadr sənədləri işdən çıxarılması üçün işçi müraciət edə bilər iddia ərizəsi, və məhkəmə onu təmin edəcək. Nəticə olaraq müsbət qərar gəmilər:

• işçi öz vəzifəsinə bərpa olunur
• işdən çıxarılma və işə bərpa olunma arasındakı bütün müddət üzrlü səbəblərə görə işdən çıxma kimi müəyyən edilir
• ona kredit verilir və ödənilir əmək haqqı buraxılmış iş günləri üçün

Məhkəmədən əlavə, məcburi işdən çıxarma məsələlərinə dövlət əmək müfəttişlikləri tərəfindən baxılır, çünki onlar əmək mübahisələri kateqoriyasına aiddir. Baxışın nəticəsi iddialar təmin edildikdən sonra olduğu kimidir.

Bütün məqalələrin diqqətli və bacarıqlı icrası. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi (birinci hissənin 5-ci bəndi) məhkəmə çəkişmələrindən və vicdansız vətəndaşın işə qayıtmasından qaçmağa imkan verəcəkdir.

Sualınızı aşağıdakı formada yazın

Əgər işçi dəfələrlə üzrlü səbəblər olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirmirsə və intizam tənbehi varsa, bu, işdən çıxarılması üçün kifayət qədər səbəbdir. Və bu vəziyyətdə prosedur aşağıdakı kimidir:

1. Pozuntu faktlarını sadalayan və pozulmuş sənədə keçid verən bir memo yazmaq lazımdır. Təşkilatın rəhbərinə təqdim edilməlidir və o, bu barədə qərar verməlidir. Bu qeydi ya xəta törədən işçinin komandası, ya da onun bilavasitə rəhbəri - struktur bölmənin rəhbəri, habelə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı yaza bilər.
2. Bu memorandum daxili qeydlər və təqdimatlar reyestrində qeydiyyata alınmalıdır.
3. Bundan sonra, rəsmi vəzifələrin pozulması faktını müəyyən etmək lazımdır, bunun üçün aşağıdakı sənədləri nəzərə almaq lazımdır: əmək müqaviləsi, iş təsviri, daxili qaydalar və s.
4. Sonra xidməti vəzifələrin pozulmasının səbəblərini müəyyən edən komissiyanın yaradılması haqqında əmr vermək, bu əmri əsas fəaliyyət üçün sifarişlər reyestrində qeyd etmək və sonra bütün maraqlı şəxsləri onunla tanış etmək lazımdır. Belə şəxslər əmrdə qeyd olunan işçilər hesab olunurlar: onlar sənədin altındakı sənədə imza atmalı və tarixi göstərməlidirlər.
5. Bunu etdikdən sonra, xəta törədən işçidən izahat məktubu almalısınız. Vəziyyət tamamilə ziddiyyətli bir vəziyyətə çevrilərsə, belə bir qeydin verilməsi barədə bildiriş yazılı şəkildə və imza əleyhinə verilir. 2 gün (iş günü) müddətində səhlənkarlıq edən işçi bu izahat yazısını verməyə borcludur.
6. Göstərilən müddətdən sonra imtina edərsə və ya qeyd etməzsə, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi barədə akt tərtib etməlisiniz. Bu da 2 gün çəkir. Amma aktın özü xüsusi jurnalda qeydə alınmalıdır.
7. İzahat və ya onu verməkdən imtina aktı aldıqdan sonra işçilər yeni sənəd - əmək intizamının pozulması faktı haqqında akt tərtib etməli və eyni jurnalda qeydiyyata almalıdırlar.
8. Və bu həyata keçirildikdə, intizam tənbehi tədbirini müəyyən etmək lazım gələcək. Yadda saxlamaq lazımdır ki, hər bir pozuntu üçün yalnız bir cəzaya icazə verilir, bu da cinayətin ağırlığına uyğun olmalıdır. Cəza qeyri-mütənasib olarsa, işəgötürən Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə əsasən məhkəməyə verilə bilər.

İntizam tənbehi 3 növ ola bilər: töhmət, töhmət, işdən çıxarma. Əgər işçi artıq töhmət və ya töhmət almışsa, növbəti intizam tənbehi onun işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. Buna rəsmi vəzifələrin təkrarən yerinə yetirilməməsi deyilir.

sonra Tələb olunan sənədlər toplanacaq, kadrlar departamentinin əməkdaşları işdən çıxarılma əmri tərtib edəcək, bu əmr təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanacaq və səhlənkarlıq edən işçi tutduğu vəzifədən kənarlaşdırılacaq. Bu qərardan şikayət etmək üçün məhkəməyə müraciət edə bilər, lakin işəgötürən işdən çıxarılmasının əsaslı olduğuna dair sübut təqdim edərsə, işçinin iddiası rədd ediləcəkdir.

işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. Əmək qanunvericiliyində mürəkkəb işdən çıxarılma proseduru müəyyən edilmişdir və məhkəmə təcrübəsinə qanunverici tərəfindən açıqlanmayan müəyyən nüanslar daxildir.

Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməyə görə işdən çıxarılmasının qanuniliyi şərtləri

5-ci bəndin 1-ci hissəsinin bəndinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehinə məruz qalmış işçinin üzrlü səbəb olmadıqda əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi işəgötürənin istəyi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün əsasdır.

Normanın təfsirinə əsasən, işdən çıxarılmağı qanuni hesab etmək üçün eyni vaxtda 3 şərt lazımdır:

Əmək intizamının pozulması

Ali Məhkəmənin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 35-ci bəndinə əsasən, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsas. Əmək Məcəlləsinin 81-i əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməməkdə təqsirli olmaqdır.

Qanunverici və arbitraj təcrübəsiƏmək intizamına əməl edilməməsinin 3 növü var:

1. İşdə olmamaq.

   İşçi ilə bağlanmış müqavilədə və ya işəgötürənin ayrıca aktında işçinin konkret iş yerinin göstərilməsinə ehtiyac yoxdur. Müəyyənlik olmadıqda, Sənətin müddəaları. Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi, işçinin işəgötürənin birbaşa və ya dolayı nəzarətində olduğu, işçinin yerləşməli olduğu və ya işlə əlaqədar gəlməli olduğu yer olduğu müəyyən edilmişdir.

   Hüquqi nəticələr qısa müddət ərzində işdən kənarda qalma ilə ardıcıl 4 saatdan çox işdə olmama arasında fərqlənir. iş növbəsi, iş günü. Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, 4 saatdan çox olmamaq, işdən çıxarılmanın başqa bir səbəbi ilə - əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar işdən çıxmadır.

2. İşəgötürənin əmək standartlarının dəyişdirilməsi ilə bağlı yerli aktı qəbul etməsi səbəbindən işçinin işləməkdən imtina etməsi.

   QEYD! Əmək standartlarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işləməkdən imtina, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar imtina ilə qarışdırılmamalıdır. Sonuncu, əmək intizamının pozulması deyil və Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 77-si əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün ümumi əsas hesab olunur.

3. əməl edilməməsi məcburi şərtlər işləmək üçün icazə, xüsusən:
   • tibbi müayinədən imtina, yayınma;
   • təhlükəsizlik tədbirləri, istismar qaydaları və əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçməkdən və imtahan verməkdən imtina etmək iş vaxtı və s.

İşə icazə üçün məcburi şərtlərə əməl edilməməsi haqqında daha çox oxuyun

5-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar. Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı formada aparılan tibbi müayinədən imtina və ya yayınma ilə təmin edilə bilər:

1. İşdən əvvəl və iş günü və ya növbə bitdikdən sonra tibbi müayinə.

   Belə tibbi müayinənin məcburi xarakteri, xüsusən sürücülər üçün növbəqabağı, səfərqabağı və növbədən sonrakı, səfərdən sonrakı tibbi müayinələrin keçirilməsi Qaydası ilə müəyyən edilir. Səhiyyə Nazirliyinin 15 dekabr 2014-cü il tarixli 835n nömrəli əmri ilə. Bundan əlavə, Art. Əmək Məcəlləsinin 330.3-cü maddəsinə əsasən, yeraltı işləyən işçilər üçün məcburidir.

2. Dövri tibbi müayinə.

   Arta uyğun olaraq işçilərin müəyyən kateqoriyaları. Əmək Məcəlləsinin 212-ci maddəsinə əsasən, dövri tibbi müayinədən keçmək lazımdır. Beləliklə, peşə xəstəliklərinin qarşısının alınması və işçinin Sənətə uyğun olaraq işə yararlılığının müəyyən edilməsi. Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsinə əsasən aşağıdakı işlərlə məşğul olan işçilər tibbi müayinədən keçirlər:

   • zərərli, təhlükəli iş şəraiti olduqda;
   • trafiklə bağlıdır.

   Xəstəliklərin baş verməsinin və sonradan yayılmasının qarşısını almaq, yəni əhalinin sağlamlığını qorumaq üçün işçilər tibbi müayinədən keçirlər:

   • uşaq və tibb təşkilatları;
   • su işləri,
   • müəssisələr Qida sənayesi, iaşə, ticarət və s.

Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 12 aprel 2011-ci il tarixli 302n nömrəli əmri ilə belə işlərin siyahısı və tibbi müayinələrin tezliyi təsdiq edilmişdir. Məsələn, kran operatoru və lift operatoru hər 2 ildən bir tibbi müayinədən keçməlidir; Uzaq Şimalda yeraltı işlərlə məşğul olan işçilər - ildə bir dəfə; yerüstü nəqliyyat sürücüləri - 2 ildə bir dəfə; müəllimlər, təhsil işçiləri - hər il.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar, məsələn, iş vaxtı ərzində təhlükəsizlik tədbirləri, istismar qaydaları və əməyin mühafizəsi üzrə təlim keçmək və imtahan verməkdən imtina etmək kimi əsaslar da aydınlaşdırılmalıdır.

Beləliklə, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 225-ci maddəsinə əsasən, bütün işçilər əməyin mühafizəsi üzrə təlimlərdən keçməlidirlər. Təlim qaydası və əldə edilmiş biliklərin yoxlanılması qaydaları Əmək Nazirliyi və Təhsil Nazirliyinin 13 yanvar 2003-cü il tarixli 1/29 nömrəli birgə qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Sadalanan əmək intizamı pozuntuları üzrlü səbəbə görə olmadıqda işdən çıxarılma üçün əsasdır.

Üzrlü səbəbdən əmək intizamının pozulması

Məhkəmə təcrübəsi və Əmək Məcəlləsinin ayrı-ayrı maddələrinin təfsiri hansı səbəblərin əsaslı olduğuna dair bəzi aydınlıq gətirir:

Rəsmi vəzifələri yerinə yetirmədiyinə görə işçini necə işdən çıxarmaq olar: addım-addım təlimat

Bir işçinin işdən çıxarılması 6 mərhələdə həyata keçirilir; o cümlədən işdən çıxarılma səbəbinin müəyyən edilməsi və yoxlanılması, müqaviləyə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi, işçinin əmək haqqının ödənilməsi və ona sənədlərin verilməsi. İşdən çıxarma alqoritmini təlimat cədvəli şəklində təsəvvür edək:

QEYD! Bəzən işdən çıxarılma proseduru razılaşma ilə bitmir - məsələn, bir işçi rayon məhkəməsində ədalətsiz işdən çıxarma hesab etdiyi şikayətə müraciət edərsə.

Əmək intizamı pozuntularının aşkar edilməsi

İşçi əmək intizamı pozuntusuna yol verdikdən sonra və ya həmin vaxt işəgötürən pozuntunu qeyd etməlidir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində belə bir öhdəlik nəzərdə tutulmur, lakin pozuntu faktının qeydiyyatı işəgötürənin özünün maraqları üçün zəruridir - əks halda işçinin işdən çıxarılmasına etiraz etmək imkanı var.

Təcrübədə pozuntuların müəyyən edilməsi və qeydə alınması proseduru aşağıdakı kimidir:

1. İşəgötürənə guya əmək intizamının pozulması faktı barədə istənilən vasitə ilə məlumat verilir. İşəgötürənə məlumat vermə üsullarına aşağıdakılar daxil ola bilər:
   • pozuntuya yol vermiş işçinin rəhbərinin, onun həmkarlarının və ya digər işçilərin hesabatı;
   • üçüncü şəxslərin şikayətləri (məsələn, təşkilatın müştəriləri);
   • işçinin törətdiyi əmələ əsasən tərtib edilmiş akt, məsələn, tibbi müayinədən keçməkdən imtina aktı.
2. İşəgötürən alınan məlumatları yoxlayır.

   Məsələn, işdə olmayan bir işçinin bilavasitə rəhbəri menecerə cinayətkarın işdə olmadığını bildirdikdə, menecer mütləq təşkilatın insan resursları şöbəsinin əməkdaşının daxil olduğu bir komissiya toplayır. Komissiya iştirak etməmə faktını və onun səbəblərini yoxlayır.

   Komissiya yoxlamaya məsuliyyətlə yanaşmalıdır. Beləliklə, məsələn, Voronej vilayət məhkəməsinin 17 iyun 2014-cü il tarixli 33-3172 saylı apellyasiya qərarında deyildiyi kimi, qərəzli araşdırma, əsassız qərar qəbul etmək və ya maraqlı şəxs tərəfindən yoxlama aparmaq yolverilməzdir.

   Yoxlama işçinin pozuntu kimi qiymətləndirilən xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsinin nədən ibarət olduğunu müəyyən etməli, habelə onun törədilmə vaxtını təyin etməlidir. Tatarıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 09/08/2014-cü il tarixli 33-11352/2014 saylı apellyasiya qərarında ifadə edilmiş rəyinə görə, bu barədə məlumatın olmaması göstərir ki, intizam pozuntusu faktı yoxdur. sübut edilmişdir.

   Təcrübə həmçinin səhv davranışın sonrakı işdən çıxarılması ilə əlaqələndirilməsinin zəruriliyindən danışır. Məsələn, yoxluğu qeyd etmək mənfi nəticələr təşkilat üçün, işçinin olmaması nəticəsində nəqliyyatın dayandırılmasına baxmayaraq, Omsk Regional Məhkəməsi 15 aprel 2015-ci il tarixli 33-2470/2015 saylı apellyasiya qərarı ilə sonuncunun işdən çıxarılmasını ləğv etdi.

3. Pozuntu barədə daxil olan məlumat təsdiqləndikdən sonra xidməti vəzifələrin pozulması faktı qeydə alınır. Qeydiyyat rəsmi audit hesabatı və ya başqa formada aparıla bilər.

   Audit zamanı hər hansı pozuntu aşkar edilmədikdə işçinin işdən çıxarılması yolverilməzdir. Məsələn, 22 avqust 2014-cü il tarixli 33-32951/2014 saylı apellyasiya qərarında Moskva Şəhər Məhkəməsi yoxlama zamanı heç bir pozuntu aşkar etmədiyini, ona görə də işdən çıxarılma əmrinin qanunsuz olduğunu göstərdi.

Müəyyən bir vəziyyətdə işdən çıxarılmasının qanuniliyinin yoxlanılması

Pozuntu aşkar edildikdən sonra işəgötürən pozuntunun işdən çıxarılması üçün qanuni səbəb olub-olmadığını yoxlamalıdır. Bunu etmək üçün bir sıra hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

1. Törətdiyi intizam pozuntusu ilə bağlı işçidən izahat tələb edin (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

   İşçi təqdim edilmiş tələbi almaqdan imtina edərsə, tələbi yüksək səslə oxumaq və sənədə müvafiq işarə qoymaq məsləhətdir.

   Məhz izahat verilərkən işçiyə qanun pozuntusuna yol verməsi üçün əsaslı səbəbin və ya cəzanı yüngülləşdirən digər halların olduğunu bildirmək imkanı verilir. İşçiyə izahat vermək imkanı verilməməsi işdən çıxarılma prosedurunun pozulmasıdır. Bu halda, məhkəmələr, məsələn, Novqorod Vilayət Məhkəməsi tərəfindən 10 oktyabr 2012-ci il tarixli 2-755-33-1600 saylı apellyasiya qərarında müəyyən edildiyi kimi, işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsinə qərar verir.

   İşçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehi verilməsinə maneə deyil. Əgər işçi 2 iş günü ərzində ona müraciət edildiyi gündən sonrakı gündən başlayaraq izahat verməzsə, işəgötürən müvafiq akt tərtib edir.

2. Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə riayət olunmasını yoxlayın.

   Beləliklə, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, cərimələr cinayət törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq və onun aşkar edildiyi andan bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. Eyni zamanda, Sənətə uyğun olaraq. 81-ci maddəyə əsasən, əmək intizamını pozmuş işçinin qüvvədə olan intizam tənbehi tətbiq edildikdən bir il sonra ləğv edilə bilər. ümumi qayda və ya daha əvvəl - işəgötürənin iradəsi ilə (Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). Ödənilmiş penyası olan işçinin ümumiyyətlə cəzası olmayan hesab edilir.

   Belə ki, bu mərhələdə işəgötürən cərimənin tətbiqi üzrə məhdudiyyət müddətinin keçib-keçmədiyini və işdən çıxarılması təklif edilən işçinin əvvəlki cəzasının ödənilmədiyini müəyyən etməlidir.

   ƏHƏMİYYƏTLİ! Təcrübədə, 5-ci bəndin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmanın qanuniliyi haqqında qanunun müddəaları. 81 yalnız yerinə yetirilməmiş intizam tənbehinin olması bir çox çətinliklərə səbəb olur.

   İşçilərin işdən çıxarılması zamanı pozuntuların qarşısını almaq üçün müxtəlif vəziyyətlərlə bağlı məhkəmələrin mövqelərini təqdim edirik:

   Vəziyyət	İşdən çıxarılma	Baza
   İşçinin intizam tənbehi var idi, lakin məhkəmə onun təyin edilməsi barədə qərarı qanunsuz elan etdi	Səhv olaraq	Tıva Respublikası Ali Məhkəməsinin 22 mart 2016-cı il tarixli 33-412/2016 saylı apellyasiya qərarı.
   İşdən çıxarılma üçün əsas olan pozuntuya görə işçi artıq intizam məsuliyyətinə cəlb edilmişdir.	Səhv olaraq	Çuvaş Respublikası Ali Məhkəməsinin 11 mart 2015-ci il tarixli, 33-1061/2015 saylı apellyasiya qərarı.
   İşçi hazırkı vəzifəyə keçirilməzdən əvvəl intizam xətalarının hamısını və ya bir hissəsini törədib	Səhv olaraq	Ali Məhkəmənin 29 oktyabr 2009-cu il tarixli, 5-B09-110 nömrəli Qətnaməsi
   	Qanuni olaraq	Moskva Vilayət Məhkəməsinin 15 fevral 2016-cı il tarixli 33-199/2016 saylı apellyasiya qərarı.
   İşçi, ilk intizam pozuntusuna görə cəza verilməzdən əvvəl işəgötürənin onu işdən çıxarmaq istədiyi pozuntuya yol verib.	Səhv olaraq	Ali Məhkəmənin 11 aprel 2014-cü il tarixli, 78-APG14-8 apellyasiya qərardadı
   İşçi bir gündə bir neçə qanun pozuntusuna yol verib	Səhv olaraq	Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 25 yanvar 2012-ci il tarixli, 33-815 nömrəli kassasiya qərarı.
   Audit zamanı bir neçə qanun pozuntusu aşkar edilsə də, işçi onlara görə məsuliyyətə cəlb edilməyib	Səhv olaraq	Həştərxan Vilayət Məhkəməsinin 19 fevral 2014-cü il tarixli, 33-748/2014 saylı apellyasiya qərarı

3. Bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı məhdudiyyətlərin olub-olmadığını yoxlayın.

   Beləliklə, məsələn, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçini işdən çıxarmaq qadağandır. Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən hamilə işçini işdən çıxarmaq təşəbbüsü ilə çıxış edə bilməz. Başqa sözlə, bu mərhələdə rəhbər əmək intizamını pozan şəxsin işdən çıxarılmasına heç bir maneənin olmadığına əmin olmağa borcludur.

İşdən çıxarılmanın qeydiyyatı

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən azad edilmənin qeydiyyatı əmr şəklində baş verir. Bu halda işəgötürənin əmri ilə işçiyə də intizam tənbehi verilir. Ancaq əmrləri təkrarlamaq lazım deyil, birini vermək kifayətdir - işdən çıxarılma şəklində cərimə tətbiq edilməsi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Rostrudun 1 iyun 2011-ci il tarixli 1493-6-1 nömrəli məktubunda izah etdiyi kimi, işdən çıxarılma, bu tədbirdir. intizam cəzası, sifarişlə verilir. Bunun əsasında akt tərtib edilir vahid forma№ T-8, təsdiq edilmişdir. Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli, 1 nömrəli qərarı. “Əsaslar” qrafası işçinin arayışı, izahat yazısı və işəgötürənin aktları əsasında doldurulur.

Amma 2 əmrin verilməsi (cərimələrin tətbiqi və T-8 formasında müqaviləyə xitam verilməsi haqqında) qanun pozuntusu olmayacaq.

Sifariş verdikdən sonra işəgötürən Art. 84.1. Əmək Məcəlləsi işçini onunla tanış etməyə borcludur. Bu halda işdən çıxarılma intizam pozuntusu nəticəsində baş verdiyindən və işəgötürən tərəfindən Sənətə uyğun olaraq bir cəza olduğu üçün. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işçini əmr dərc edildiyi gündən 3 gün ərzində onunla tanış etməyə borcludur.

İşçinin işdən çıxarılması barədə qeyd onun əmək kitabçasında aparılır. Sənətdə göstərildiyi kimi. Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma əsaslarının mətni Əmək Məcəlləsinin mətninə uyğun olmalıdır.

Sənədlərin hesablanması və verilməsi əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün həyata keçirilir. İşdən çıxarılma əmri verildikdən sonra kadr xidməti işçiyə ödəniləcək ödənişlərin uçotu üçün istifadə olunan hesablama qeydi tərtib edir.

Gəlin ümumiləşdirək. 5-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin yerinə yetirilməmiş intizam tənbehi olduqda və üzrlü səbəb olmadıqda əsas əmək intizamının pozulması olduqda mümkündür. Əmək intizamının pozulması iş yerində olmama, işə qəbul şərtlərinə əməl edilməməsi və ya dəyişdirilmiş əmək normalarına görə işləməkdən imtina ilə ifadə edilə bilər.

İşdən çıxarılma bunun üçün əsasın müəyyən edilməsi ilə başlayır, sonra yoxlanılır. İşdən çıxarılmanın qanuniliyi təsdiqləndikdən sonra əmr tərtib edilir. Nəhayət, ödənişlər edilir və işçiyə sənədlər verilir.

Şirkət işçisi müqavilənin şərtlərini və ya təlimatları pozub. Şirkət xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə intizam tənbehi tədbirləri görmək hüququna malikdir. Cəza təyin edərkən nələrə diqqət edilməlidir.

Cəza Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, habelə müəyyən işçi qrupları ilə bağlı qanunlar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Hər hansı bir şirkət işçisinin işəgötürən qarşısında öhdəlikləri var. Məsələn, əmək funksiyasını yerinə yetirmək, iş qaydalarına və rəhbərliyin əmrlərinə riayət etmək və s. əmək müqaviləsi. Həmçinin, yeni gələn şəxs iş təsviri, daxili qaydalar və imzaya zidd olan digər aktlarla tanış olur. İşçi əmək vəzifələrini və ya digər tələbləri pozarsa, lazımi şəkildə yerinə yetirilməməsinə görə məsuliyyət daşıyacaqdır.

Qanun pozuntusuna yol verən işçi cəzalandırıla bilər. IN əmək qanunvericiliyi Bir sıra tədbirlər nəzərdə tutulur:

• Şərh,
• danlamaq,
• işdən çıxarılma.

Bu cür tədbirlər hər hansı bir təşkilatın işçilərinə aiddir (). Bundan əlavə, fəaliyyətlər fərdi kateqoriyalar işçilər xüsusi qanunlarla tənzimlənir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi). Təşkilatın belə qanunun göstərişlərinə uyğun olaraq nizamnaməsi və ya nizam-intizam siyasəti varsa, sənəddə əlavə cəzalar nəzərdə tutula bilər. İş təsvirini pozduğuna və ya digər pozuntuya görə işçi bu qaydalara uyğun olaraq cəzalandırılır.

Xüsusilə, peşəkar idmançı diskvalifikasiya edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.11-ci maddəsi). Rəsmi vəzifələrin ciddi şəkildə pozulmasına görə müəllim yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə deyil, həm də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi ilə işdən çıxarılır. Əgər vəzifəli şəxs öz vəzifələrini yerinə yetirmirsə, qaydalar tətbiq olunur. Bəzi hallarda isə pozucunun hərəkətləri müvafiq olaraq cinayət məsuliyyətinə cəlb edilir. Şəraitdən və nəticələrinin ağırlığından asılı olaraq, səhlənkarlıq cərimə, əmək, həbs və ya həbslə cəzalandırılır.

Bir qayda olaraq, bir dəfə baş vermişsə, əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə insanlar işdən çıxarılmır. Şirkət, birincidən bir ildən az müddətdə təkrarlanan oxşar pozuntuya görə işdən azad etmək hüququna malikdir. Amma kobud qayda pozuntusuna görə, birdəfəlik pozuntu olsa belə, işdən çıxarılırsınız.

Məsələn, bir təşkilat kobud pozuntuya görə filialın rəhbəri ilə müqaviləyə xitam verdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi). O, şirkət ərazisində saatlarla işlədikdən sonra tabeliyində olan işçilərlə spirtli içki içib. Ağır sərxoş vəziyyətdə işçi kütləni tərk etdi, onlardan biri sonradan öldü. Şirkət işçinin hərəkətinin qəzaya səbəb olduğunu müəyyən edib. Məhkəmələr onun bərpa tələbini təmin etməkdən imtina etdilər ().

Xidməti vəzifələrin lazımınca yerinə yetirilməməsi sübuta yetirilməlidir

İşçini vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi və ya yerinə yetirməməsi üçün təhdid edən tədbirlər bir neçə amilin birləşməsindən asılıdır:

1. İşçinin səhv etməsinin səbəbləri.
2. Qanun pozuntusu olan canlılar.
3. Bunun gətirdiyi nəticələr.

İşə götürən şirkət nə baş verdiyini və nəticələrinin nə dərəcədə ciddi olacağını öyrənməlidir. Bu, cinayətkar üçün cəza seçərkən zəruri bir mərhələdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Məsələn, rəsmi vəzifələrin lazımınca yerinə yetirilməməsi kiçik idisə, bu, işçini işdən çıxarmaq üçün səbəb deyil. Belə bir işdən çıxarılma səhv olardı, işçi şirkətin qərarına etiraz edə bilər. Məhkəmə cəzanın qanun pozuntusu ilə qeyri-mütənasib olduğunu müəyyən edəcək və nəinki işçini işə bərpa edəcək, həm də işçinin xeyrinə kompensasiya tələb edəcək.

Məhkəmə xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə əsassız olaraq işdən çıxarılmasını ləğv edib

Məhkəmə işçini öz vəzifəsinə bərpa edib və məcburi işləməməyə görə orta əmək haqqını bərpa edib. İşçi əmək vəzifələrini dəfələrlə pozduğuna görə işdən çıxarılıb. Onun ofisində onlar silinməmiş bir əşya tapdılar, baxmayaraq ki, edilməlidir. Buna görə onlara töhmət verilib. Daha sonra o, vaxtı keçmiş malların mağazadan çıxarılmasına əmin ola bilməyib. Şirkət bunu təkrar pozuntu hesab edib və işçini işdən çıxarıb.

Məhkəmə işəgötürənin məsuliyyətə cəlb etmə qaydalarını pozduğunu müəyyən etdi:

1. Şirkət işçini qanun pozuntusunun törədildiyi vaxt qüvvədə olmayan təlimatları pozduğuna görə işdən çıxarıb.
2. İşçi işçi heyətinə nəzarət etdi, ancaq o, cəzalandırıldı və birbaşa günahkarlar məsuliyyətə cəlb olunmadı.
3. Şirkət məhkəmədə pozuntuya dair sübut təqdim etməyib.

Şirkət öhdəliklərin yerinə yetirilmədiyini təsdiqləmədiyi üçün məhkəmə işçinin xeyrinə qərar verdi ().

Əgər əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinizə görə cəzalandırırsınızsa, prosedura əməl edin

İşçi üzrlü səbəb olmadan, qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan pozuntuya yol verərsə, onun xidməti vəzifələrini yerinə yetirməsi düzgün hesab edilmir. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumu, 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarında, işçinin pozuntulara görə məsuliyyətə cəlb edilməli olduğunu göstərdi:

• qanuni tələblər;
• əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklər;
• daxili qaydalar;
• iş təsvirləri;
• şirkətə tətbiq olunan qaydalar;
• işəgötürənin əmrləri;
• texniki qaydalar və s. (Qərar No 2).

Qaydalara riayət etmək üçün şirkət işçinin təqsir dərəcəsini və digər halları müəyyən etməlidir. Ona görə də xidməti vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə məsuliyyətə cəlb olunmaq yalnız araşdırmadan sonra mümkündür.

Ümumi alqoritm belə görünür:

1. Pozuntu barədə məlumat aldığınızı bildirən sənəd tərtib edin.
2. Sınaq sifariş edin. Komissiya və ya məsul şəxslər təyin edin. Nəticələr haqqında sənəd yaradın.
3. İstintaq zamanı aşkarlanmış faktları öyrənin. O cümlədən səhv davranışın səbəblərinə diqqət yetirin. İşçi öz vəzifələrini pozmağa məcbur edilə bilər və bu halda lazımi şəkildə yerinə yetirilməməsinə görə məsuliyyət daşımamalıdır. Etibarlı səbəb göz ardı edilə bilməz. Həmçinin cinayətin nəticələrini qiymətləndirin.
4. Yazılı izahat tələb edin. İşçi onu vermirsə, imtina aktı tərtib edin.
5. Bütün halları nəzərə alaraq cəza seçin.