Mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: kumikilos kami ayon sa liham ng batas
Hindi tulad ng empleyado, ang kalayaan ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay limitado ng ilang mahigpit na pormal na tuntunin:
Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat isagawa para sa mga tiyak na pangyayari, ang listahan ng kung saan ay ayon sa pangkalahatang tuntunin ay itinatag sa mga pederal na batas, pangunahin ang Artikulo 81 at, bilang isang pagbubukod, sa mismong kontrata sa pagtatrabaho, na pinahihintulutan para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (mga homeworker, manager at iba pa)
Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay isinasagawa sa isang mahigpit na itinatag na paraan, iyon ay, ang batas ay nagbibigay para sa isang tiyak na pamamaraan ng pagpapaalis para sa isang tiyak na dahilan para sa pagpapaalis, halimbawa, ang panuntunan para sa pag-abiso sa empleyado, na isinasaalang-alang ang opinyon ng ang VOPPO.
Dapat itong isaalang-alang na sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa muling pagbabalik ng isang empleyado na tinanggal sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer. .
Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer para sa ilang kadahilanan ay nangangailangan ng pagbabayad sa empleyado ayon sa kabayaran ayon sa batas
Mga pangkalahatang garantiya na itinatag para sa mga empleyado sa mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Pangkalahatan ang mga ito hindi dahil nalalapat sila sa lahat, nag-aaplay sila para sa isang pangkat ng mga kadahilanan, at para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa:
Ang pagpapaalis ng empleyado ay hindi pinapayagan, maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 sa panahon ng pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon, na may kaugnayan sa mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang. , mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang, kung siya ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang 18 taong gulang at iba pang mga taong nagpapalaki ng mga naturang bata na walang ina, maliban sa pagpapaalis sa ilalim ng mga talata 1.5-8, 10, 11 ng bahagi 11 ng artikulo 81 at bahagi 2 ng artikulo 336
Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay pinahihintulutan sa inisyatiba ng employer, bilang karagdagan sa pangkalahatang pamamaraan, sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng state labor inspectorate at ng komisyon para sa mga menor de edad.
Ang pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng mga unyon ng manggagawa sa batayan ng mga talata 2,3,4 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng VOPPO (trade union committee) alinsunod sa Artikulo 373.
Ang mga kinatawan ng mga empleyado na nakikilahok sa collective bargaining sa panahon ng kanilang pagpapakilala ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang awtoridad ng kanilang awtorisadong katawan, maliban sa pagpapaalis para sa mga may kasalanan na dahilan (dismissal na may kaugnayan sa isang paglabag sa disiplina)
Ang mga kinatawan ng mga manggagawa at kanilang mga asosasyon na nakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring isailalim sa aksyong pandisiplina sa panahon ng pagtatalo, ilipat sa ibang trabaho o tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nagpapahintulot sa kanila (405)
Mga batayan para sa pagpapaalis Artikulo 81
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante (sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 81).
Ang batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay maaaring isang pag-alis ng pagpuksa ng isang ligal na nilalang, iyon ay, isang desisyon na wakasan ang mga aktibidad nito nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Kung ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang kontrata sa ilalim ng sugnay na ito ay maaaring wakasan kapag ang mga aktibidad ng indibidwal na negosyante ay natapos sa batayan ng kanyang sariling desisyon, bilang isang resulta ng kanyang pagiging insolvent (bangkarote) ng isang desisyon ng korte, dahil sa pag-expire ng mga sertipiko o permit. Sa kaso ng isang pagtatalo, ang pasanin ng pagpapatunay ng katotohanan ng pagwawakas ng aktibidad ay nahuhulog sa employer.
Laging lohikal na sabihin na ang pagtanggal ng mga empleyado dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon ay pagpapaalis sa inisyatiba ng employer?
Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na dibisyon na matatagpuan sa ibang lugar, ang pagpapaalis ng mga empleyado ng naturang mga dibisyon ay nangyayari ayon sa mga patakaran ng pagpuksa ng organisasyon.
Mga garantiya at pamamaraan ng pagpapaalis:
Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Sa pagsasagawa, ito ay nangyayari alinman sa pamamagitan ng pagbabasa ng utos laban sa lagda, o sa pamamagitan ng paghahatid ng isang espesyal na paunawa sa empleyado. Sa kaso ng pagtanggi na patunayan ang katotohanan ng pamilyar sa utos o pagtanggap ng abiso, ang isang kaukulang aksyon ng pagtanggi ay iginuhit na kung saan ay nakumpirma sa pamamagitan ng mga lagda ng hindi bababa sa dalawang saksi.
Ang mga patakaran para sa pagbubuo ng mga kilos ay magiging pareho para sa lahat ng mga kaso sa batas sa paggawa (ang mga patakaran ay ipinahiwatig sa itaas).
Ang employer ay may karapatan, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa batayan na ito bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon ng paunawa, habang binabayaran siya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago matapos ang panahon ng paunawa.
Bilang karagdagan sa pag-abiso sa empleyado mismo, kapag nagpasya na likidahin ang organisasyon at posibleng pagpapaalis ng empleyado, obligado ang employer na ipaalam sa mga awtoridad ng serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na hakbang. Dapat ipahiwatig ng paunawa ang mga sumusunod: propesyon, espesyalidad, posisyon, kwalipikasyon at antas ng suweldo para sa bawat partikular na na-dismiss na empleyado. Kung magbunga ang liquidation mass dismissal mga manggagawa (at ang pamantayan para sa malawakang pagpapaalis ay itinatag sa mga kasunduan sa industriya o mga kasunduan sa teritoryo), pagkatapos ay ang abiso ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi lalampas sa tatlong buwan nang maaga.
Ang natanggal na empleyado ay binabayaran bayad sa severance sa halaga ng average na buwanang kita, at pinapanatili din ang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay maaaring mapanatili para sa ikatlong buwan sa pamamagitan ng desisyon ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay nag-aplay sa awtoridad na ito sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagtanggal at hindi ito nagtrabaho. Para sa mga empleyado ng ilang mga kategorya, ang mga hiwalay na panahon para sa pagpapanatili ng average na kita ay itinatag, halimbawa, hanggang sa 6 na buwan para sa mga taong tinanggal mula sa mga organisasyon sa mga rehiyon ng malayong hilaga, pati na rin ang ZATO - Artikulo 317 ng Labor Code ng Russian Federation (nakalimutan ang tungkol sa mga indibidwal na negosyante).
Sa batayan na ito, posibleng tanggalin ang mga empleyado sa panahon ng kanilang bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Clause 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante. Ang karapatan ng employer na tukuyin ang sarili nitong istraktura at pamahalaan ang mga tauhan, kabilang ang paggawa ng mga hakbang upang bawasan sila. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng talatang ito, ay walang karapatan na suriin ang kapakinabangan o pang-ekonomiyang katwiran ng pagbawas sa bilang ng mga kawani o kawani, ngunit obligadong suriin kung ang pagbawas ay aktwal na natupad (kung ang ang naturang pagbawas ay hindi kathang-isip), at kung ang lahat ng mga kinakailangan ay natugunan ang batas sa paggawa. Ang pagbabawas ng headcount ay naiiba sa pagbabawas ng mga tauhan na sa unang kaso ay ang bilang ng mga yunit ng tauhan, at sa pangalawa, ang bilang ng mga posisyon, espesyalidad at propesyon sa estado. Ang pagbawas sa bilang ay maaaring kasabay ng pagbawas sa mga tauhan. Ang isang kathang-isip na pagbawas ay isang pagbawas ng anumang yunit na isinasagawa para sa layunin ng pagpapaalis ng isang tiyak na empleyado nang walang pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran, bilang isang panuntunan, pagkatapos ng maikling panahon ang isang katulad na posisyon ay naibalik sa talahanayan ng mga tauhan.
Mga garantiya at pamamaraan ng pagpapaalis:
Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa mga sumusunod na entidad sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa desisyong ito (pagbawas) at ang paparating na pagpapaalis:
VOPPO nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad, at kung ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis nang hindi lalampas sa tatlong buwan
Employment service body, tulad sa VOPPO
Ang empleyado mismo ay maaaring wakasan nang personal at laban sa lagda nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, bago ang pag-expire ng panahong ito, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, napapailalim sa karagdagang pagbabayad. Kompensasyon sa ilalim ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation
Kapag binabawasan ang mga numero o kawani, ang mga tuntunin sa kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho ay dapat na ibigay sa mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa kung ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pantay, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang;
Ang pagkakaroon ng dalawa o higit pang dependent sa pamilya
Ang kawalan ng ibang tao sa pamilya na may independiyenteng kita
Ang katotohanan ng pagtanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito
Katayuang may kapansanan noong Ikalawang Digmaang Pandaigdig, o sa panahon ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang sariling bayan
Ang katotohanan ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa nang walang pagkaantala sa trabaho
Ang pagtatanggal sa mga empleyado ng mga miyembro ng unyon ay isinasaalang-alang ang VOPPO
Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. ng employer na ito. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ialok sa empleyado, sa buong panahon ng paunawa, sa sandaling lumitaw ang mga ito, ang lahat ng mga bakante na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado at mas mababang mga bakante na maaaring punan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Siya ay obligadong mag-alok ng mga bakanteng available sa kanya sa isang partikular na lokalidad ay inaalok lamang kung ito ay itinatadhana ng Code of Conduct. Ang tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng katibayan na nag-alok siya ng mga available na bakante, halimbawa, ay may abiso ng pagkakaroon ng mga bakante kung saan pinirmahan ng empleyado upang kumpirmahin ang katotohanan ng familiarization.
Ang pagbabayad ng severance pay at pagpapanatili ng average na buwanang kita ay nangyayari ayon sa mga patakaran ng talata 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 81
Batas sa paggawa (halimbawa, sa pagpapaalis ng mga rescuer sa katayuan ng mga batas)
Iba pang mga legal na aksyon sa larangan ng batas sa paggawa (RF Government Decree 1997 sa sertipikasyon ng mga emergency rescue services)
Mga lokal na regulasyon. Ang sinumang tagapag-empleyo ay may karapatan, upang ma-verify ang pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon, na magbigay ng mga patakaran sa sertipikasyon sa lokal na antas, kadalasan, ang kaukulang lokal na batas sa regulasyon ay tinatawag na isang regulasyon sa sertipikasyon;
Clause 3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na itinatag ng sertipikasyon. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang pagkakaiba sa kwalipikasyon ay nakumpirma ng nakasulat na resulta ng sertipikasyon, na maaaring isagawa sa paraang itinatag:
Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, ang isang kinatawan ng VOPPO ay dapat na kasama sa komisyon ng sertipikasyon.
Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na wakasan ang kontrata sa empleyado sa ilalim ng sugnay na ito kung ang sertipikasyon para sa empleyadong ito ay hindi isinagawa o isinagawa sa paglabag sa mga ipinag-uutos na patakaran, o ang komisyon ng sertipikasyon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay tumutugma sa posisyong hawak o ang gawaing isinagawa, nang walang kondisyon o kahit na may mga reserbasyon, habang ang mga konklusyon ng mga komisyon ng komite ng sertipikasyon (sa kaganapan ng isang legal na pagtatalo) sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay isinasaalang-alang kasabay ng iba pang ebidensya na ipinakita sa kaso. Ang komisyon sa sertipikasyon ay karaniwang may karapatan na gumawa ng tatlong konklusyon:
Sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak at posibleng sa mga rekomendasyon para sa promosyon ng empleyado
Tungkol sa hindi pagkakaayon sa posisyong hawak
Sa pagiging angkop para sa posisyong hawak, napapailalim sa pag-aalis ng mga komento
Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabahong magagamit ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang mga patakaran para sa pagbibigay ng mga bakante ay pareho.
Clause 4 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon
Espesyal ang kadahilanang ito dahil ang pinuno lamang ng organisasyon, ang kanilang mga kinatawan, at ang punong accountant ang maaaring tanggalin sa ilalim ng sugnay na ito (hindi maaaring tanggalin ang mga pinuno ng sangay). Gayunpaman, ang kadahilanang ito para sa pagpapaalis ay kasama sa listahan ng mga pangkalahatan dahil sa ang katunayan na para sa mga tagapamahala, mga kinatawan at punong accountant ay walang maraming mga tiyak na tampok para sa pagbuo ng isang hiwalay na kabanata.
Deadline para sa pagpapaalis - hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa ng paglipat ng pagmamay-ari, maaari mong i-dismiss. Ang mga empleyado ay binibigyan ng kabayaran sa pagpapaalis (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation) ng hindi bababa sa 3 average na buwanang kita.
Clause 5 ng Artikulo 81 na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung siya ay may parusang pandisiplina. Ang ganitong uri ng pagpapaalis sa sarili ay tumutukoy sa isang parusang pandisiplina, samakatuwid, bilang karagdagan sa mga pangkalahatang tuntunin ng pagpapaalis, ang mga pamantayan ng Kabanata 30 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (disiplina sa paggawa, malalapat din ito sa lahat ng iba pang uri ng pagdidisiplina; mga pagpapaalis, na isasaalang-alang namin sa ibaba) ay dapat ding isaalang-alang. Ang pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan ay nangangahulugan ng parehong hindi katuparan at hindi wastong pagtupad ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, na maaaring magpakita mismo sa paglabag sa mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon mula sa kontrata sa pagtatrabaho, PVTR , angkop na mga tagubilin, mga regulasyon, mga utos ng employer, mga teknikal na tuntunin, at iba pa. Ang konsepto ng mga wastong dahilan ay isang evaluative at matutukoy depende sa mga pangyayari ng isang partikular na kaso.
Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa batayan na ito, sa kondisyon na ang isang disciplinary sanction ay dating inilapat sa empleyado at sa oras ng paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, ito ay hindi naalis o napatay.
Ang parusang pandisiplina ay pinapatay kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusang pandisiplina. Bago matapos ang taon, may karapatan ang employer na tanggalin ang disciplinary sanction mula sa empleyado ayon sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng empleyado, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o katawan ng unyon ng manggagawa. Ang paglalapat ng bagong parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito, ay pinahihintulutan din kung ang hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay nagpatuloy sa kabila ng pagpataw ng isang parusang pandisiplina, halimbawa, sa kaso ng patuloy na pag-iwas ng isang empleyado mula sa sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri na sapilitan sa kanyang propesyon, patuloy na pag-iwas sa pagpasa sa pagsusulit sa kaligtasan at iba pa.
Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado sa anyo ng pagpapaalis kahit na, bago gawin ang pagkakasala, nagsumite siya ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, dahil ang relasyon sa trabaho sa kasong ito ay nagtatapos lamang pagkatapos ng pag-expire. ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Ang mga halimbawa ng hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa ay ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan o sa trabaho man lang.
Tandaan: kung ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado o PVTR ay hindi nagtatakda ng isang tiyak na lugar para sa empleyado, kung gayon kapag ang isang tanong ay lumitaw tungkol sa pagpapasiya nito, ang Bahagi 6 ng Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat ilapat, ayon sa kung saan ang lugar ng trabaho ay nauunawaan bilang ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan siya kailangang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer.
Halimbawa: pagtanggi ng isang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan dahil sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pamantayan sa paggawa ay mga pamantayan sa produksyon, halimbawa, na maaaring baguhin ng employer. Dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi maaaring isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Halimbawa: pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri para sa mga manggagawa ng ilang mga propesyon, o pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri oras ng pagtatrabaho espesyal na pagsasanay at pagpasa ng pagsusulit sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho
Halimbawa: hiwalay na isinasaalang-alang ng talata 36 ng resolusyon ng plenum No. 2 ang sitwasyon ng pagtanggi ng isang empleyado na magtapos ng isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi - nang nakapag-iisa
At iba pa.
Ang isang bilang ng mga puntos ay ipinahiwatig ng Resolution of Plenum No. 2, sa partikular, ang pagtanggi ng isang empleyado na sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang kanyang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, dahil ang pagpapabalik ng empleyado mula sa bakasyon ay posible lamang sa kanyang pagsang-ayon.
Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang tagapag-empleyo ay dapat na may katibayan na nagpapakita na:
Ang paglabag na ginawa ng empleyado, na naging dahilan ng pagpapaalis, ay aktwal na naganap at maaaring maging batayan para sa pagpapaalis.
Ang employer ay sumunod sa mga deadline at pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation (matuto).
Ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali, kung saan ang buwanang panahon para sa pagdadala ng aksyong pandisiplina, ay itinuturing na araw kung kailan nalaman ng taong nasasakupan ng empleyado ang paggawa ng maling pag-uugali, hindi alintana kung siya ay may karapatan na maglapat ng disciplinary sanction. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na ginugol ng employer sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng VOPPO (373), pati na rin ang kawalan ng empleyado sa trabaho para sa iba pang mga dahilan.
Absenteeism, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal ng mga ito, gayundin ang higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho o shift. Ang pagliban sa lugar ng trabaho ay nangangahulugang isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, o lumabas ngunit nasa labas ng kanyang lugar ng trabaho, halimbawa, sa ibang lugar, kasama ang mga kasamahan, sa teritoryo, at iba pa. Ang pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa pagkakasuspinde o pagbubukod ng empleyado sa trabaho ay hindi maaaring ituring na pagliban (76), dahil ang inisyatiba sa mga kasong ito ay nagmumula mismo sa employer, bagama't maaaring nauugnay ito sa hindi makatwirang mga dahilan na nauugnay sa ibang trabaho. Ang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay nasa kanyang lugar ng trabaho ngunit tumanggi na gawin ang kanyang trabaho, kung gayon ito ay hindi rin pagliban. Gayundin, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho kung sakaling masuspinde ang trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ay hindi itinuturing na pagliban. sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, sa kondisyon na dati niyang ipaalam sa employer ang tungkol dito sa pamamagitan ng sulat (tungkol sa pagsususpinde ng trabaho). Ang bisa ng mga dahilan ng pagliban ay tinutukoy ng employer sa bawat partikular na kaso batay sa mga paliwanag ng empleyado. Siyempre, ang mga wastong dahilan ay kinabibilangan ng mga pangyayaring pang-emergency na pumipigil sa empleyado mula sa trabaho, ang sakit ng empleyado, ang pangangailangang magbigay ng tulong sa mga ikatlong partido.
Clause 6, ang pagwawakas ng mga karapatan sa paggawa kung sakaling magkaroon ng isang beses na matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin ay isa ring uri ng disciplinary dismissal. Hindi tulad ng talata 5, ang talata 6 ay walang abstract formulation, ngunit isang saradong listahan ng mga uri ng mga paglabag:
Mga halimbawa ng pagliban:
Ang pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang hindi inaabisuhan ang employer tungkol dito sa loob ng itinatag na takdang panahon. Dapat mayroong isang lokal na batas sa regulasyon - ang obligasyon na ipaalam sa employer ang tungkol sa mga pagbabago sa iyong personal na data at isang tala na sa kaganapan ng isang mahabang pagliban, ang employer ay may karapatang humiling ng paliwanag para sa kawalan sa pamamagitan ng koreo.
Ang pag-abandona sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa matapos ang kontratang ito o ang panahon ng paunawa ng maagang pagwawakas
Ang hindi awtorisadong paggamit ng pahinga, hindi awtorisadong pagbakasyon, dapat isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi pagliban kung ang employer, sa paglabag sa mga tungkuling itinakda ng batas sa paggawa, ay tumanggi na ibigay ang mga ito, at ang kanilang paggamit ay hindi nakadepende sa pagpapasya ng employer. Halimbawa, Artikulo 176 (mga donor).
Ang pag-iwan ng trabaho ng isang empleyado para sa isa pang tungkulin ng trabaho kung ang empleyado ay ligal na inilipat ng employer. Halimbawa, Artikulo 72.2. Ang oras na ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ay dapat na naitala ng employer sa pagsasanay, ito ay ginagawa sa isang ulat ng pagliban na iginuhit ng isang awtorisadong tao sa presensya ng mga saksi, gayundin sa isang work time sheet;
Hitsura ng isang empleyado sa trabaho o sa isang lugar na tinukoy ng employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, dapat gawin ng empleyado ang kanyang tungkulin sa trabaho sa isang estado ng alcoholic, toxic, narcotic o iba pang pagkalasing. Para sa pagpapaalis, ang katotohanan lamang na ang empleyado ay nasa ganoong estado sa trabaho sa oras ng trabaho ay sapat na. Kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, o ang pagkalasing ay nangyari pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho, ang pagpapaalis ay hindi katanggap-tanggap.
Kung ang isang empleyado ay napatunayang lasing sa isang checkpoint, dapat siyang ihatid sa lugar ng employer at isang dokumento na iginuhit doon na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing sa simula ng kanyang araw ng trabaho o shift. Ang estado ng pagkalasing ay maaaring kumpirmahin kapwa sa pamamagitan ng isang medikal na ulat (kung posible na makakuha ng isa) at ng iba pang mga uri ng ebidensya. Halimbawa, ang patotoo ng saksi at isang ulat sa hitsura ng empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Sa akto, kinakailangang ipahiwatig ang mga tiyak na palatandaan kung saan natutukoy ang estado ng pagkalasing (hindi magkakaugnay na pananalita, patuloy na masamang hininga, hindi matatag na lakad), ang oras ng pagguhit ng ulat, at dapat na nasa loob ng oras ng pagtatrabaho, ang lugar. ng pagbubuo ng ulat (opisina ng ganito at ganoon) at patunayan ang lahat sa presensya at mga lagda ng mga saksi. Matapos isagawa ang batas, dapat tanggalin ng employer ang empleyado sa trabaho gayunpaman, ito ay walang legal na kahalagahan para sa pagpapaalis
Ang impormasyon ay may aktwal o potensyal na komersyal na halaga dahil sa hindi alam ng mga third party
Walang legal na third party na access sa legal
Ang may-ari ng impormasyon ay gumagawa ng mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensyal nito (halimbawa - kaalaman)
Pagbubunyag ng isang lihim na protektado ng batas na nalaman ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado. Ang lihim ng estado ay ang impormasyong protektado ng estado sa larangan ng militar, patakarang panlabas, katalinuhan, counterintelligence, ang pagpapakalat nito ay maaaring makapinsala sa seguridad ng Russian Federation. Ang impormasyon ay inuri bilang isang opisyal o komersyal na sikreto kapag mayroon itong mga sumusunod na katangian:
Ayon sa Federal Law on Trade Secrets ng 2004, ang impormasyon na bumubuo ng isang trade secret ay siyentipiko, teknikal, teknolohikal, produksyon, pinansyal, pang-ekonomiya at iba pang impormasyon, kabilang ang mga lihim ng produksyon, na may mga katangian na nakalista sa itaas (mga palatandaan mula sa 139 ng Civil Code ng Russian Federation) na may kaugnayan sa kung saan ang may-ari ng impormasyon ay isang trade secret na rehimen ay ipinakilala. Kaya, ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagsisiwalat ng isang lihim ng kalakalan ay posible lamang kung ang tagapag-empleyo ay nagtatag ng isang rehimeng lihim ng kalakalan na may kaugnayan sa impormasyong ito at itinatag din ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyong ito (ang obligasyon ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho + isang kasunduan sa hindi pagsisiwalat). Bilang karagdagan, ang mga mandatoryong elemento ng rehimeng lihim ng kalakalan ay isang listahan ng mga kilos, dokumentasyon, impormasyong may kaugnayan sa isang lihim ng kalakalan na inaprubahan ng employer at paglalagay ng marka sa media ng impormasyong ito na nagpapahiwatig na ito ay kumpidensyal.
Ang iba pang uri ng mga lihim na protektado ng batas ay medikal, abogado, notaryo, at iba pa. Anong batas ang nagpoprotekta sa sikreto ng pagtatapat?
Ang personal na data ng isang empleyado ay impormasyon na kinakailangan para sa employer na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa tungkol sa isang partikular na empleyado. Ang pagsisiwalat ay isang aksyon o hindi pagkilos bilang resulta kung saan ang impormasyon sa anumang posibleng anyo (pasalita, nakasulat, iba pang anyo, kabilang ang paggamit ng mga teknikal na paraan) ay malalaman ng mga ikatlong partido nang walang pahintulot ng may-ari ng impormasyong ito. Ang obligasyon ng hindi pagsisiwalat ng impormasyon ay dapat na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho sa na-dismiss na empleyado.
Pagtatalaga para sa seminar: isang sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo ay nagtatag ng isang obligasyon na panatilihin ang isang lihim ng kalakalan sa loob ng 5 taon, anong responsibilidad ang mayroon ang dating empleyado para sa pagsisiwalat?
Sa kaso ng isang hindi pagkakaunawaan, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapakita ng mga sumusunod:
Ang mga pagsisiwalat ng impormasyon ay nauugnay sa mga ipinahiwatig na uri ng mga lihim
Ang impormasyon ay naging tiyak sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa trabaho. Posible bang tanggalin ang isang empleyado kung malalaman ang lihim na impormasyon mula sa isang kasamahan sa trabaho?
Sumang-ayon ang empleyado na huwag ibunyag ang impormasyong ito
pagnanakaw sa lugar ng trabaho, kabilang ang maliit na pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala na itinatag ng hatol ng korte o desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo na pumasok sa legal na puwersa . Ang pagnanakaw at iba pang mga aksyon ay dapat gawin sa lugar ng trabaho, iyon ay, sa teritoryo ng employer o iba pang pasilidad kung saan ang empleyado ay dapat magsagawa ng labor function. Anumang ari-arian na hindi pag-aari ng isang empleyado ay dapat ituring bilang pag-aari ng ibang tao, sa partikular na ari-arian na pagmamay-ari ng employer, ibang mga empleyado, pati na rin ang mga hindi empleyado (kliyente, bisita). Ang isang buwang panahon ay itinatag para sa aplikasyon ng naturang panukalang pandisiplina at magkakabisa mula sa petsa na ang hatol ng korte o sa kaso ng isang administratibong pagkakasala ay magkabisa. Kailangan mong malaman ang Artikulo 293.
Sa kaganapan ng paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, pagkasira, sakuna), o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang kahihinatnan. Ang pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay pangkalahatang responsibilidad sa paggawa ng bawat empleyado. Ang paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay dapat na dokumentado ng mga nabanggit na entidad, halimbawa, sa isang ulat sa isang aksidente sa industriya, isang ulat sa pagsisiyasat ng isang aksidente sa isang negosyo. Ang Occupational Safety and Health Commission ay isang social partnership body na binuo ng employer ayon sa pagkakapantay-pantay mula sa mga kinatawan ng VOPPO o iba pang kinatawan ng katawan at mula sa mga kinatawan ng employer. Ang komisyon na ito ay may pananagutan sa pagtiyak ng mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa, at nag-aayos din ng mga inspeksyon ng mga kondisyon sa kaligtasan ng paggawa sa mga lugar ng trabaho kung minsan ang mga naturang gawain ay isinasagawa ng mga komisyoner sa kaligtasan ng paggawa. Ang listahan ng mga malubhang kahihinatnan ay sarado. Kung ang empleyado ay hindi wastong pamilyar sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa o, sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ay hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman sa larangan ng proteksyon sa paggawa, kung gayon ang pagpapaalis sa naturang empleyado sa ilalim ng sugnay na ito ay hindi pinahihintulutan.
Clause 7 sa kaganapan ng mga aksyong nagkasala na ginawa ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera at kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer. Clause 7 at clause 8 ay maaaring o hindi maaaring mga parusang pandisiplina. Ang isang espesyal na paksa sa ilalim ng sugnay na ito ay isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga halaga ng pera o kalakal. Ang mga naturang tao ay nauunawaan bilang mga manggagawa na tumatanggap, nag-iimbak, naghahatid, namamahagi, nagpoproseso ng mga kalakal o mga ari-arian ng pera, o mga katulad na aksyon. Mga halimbawa ng mga propesyon: loader, cashier, seller, receiver, bartender, cook, supply manager. Kasama sa grupong ito ng mga empleyado hindi lamang ang mga tao kung saan maaaring tapusin ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kundi pati na rin ang iba pang mga empleyado na direktang pinagkatiwalaan ng mga mahahalagang bagay na may kaugnayan sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga aksyon na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala ng employer ay nauugnay sa paggawa ng mga makasariling kilos o labis na walang ingat na paglabag. Ang katotohanan ng mga pagkilos na ito ay dapat na dokumentado. Hindi mahalaga kung ang mga pagkilos na ito ay humantong sa tunay na pinsala sa employer. Mga halimbawa ng mercenary acts - paglustay, pagnanakaw, pagkuha ng suhol, mga halimbawa ng mga gross careless acts - isang matinding paglabag ng isang storekeeper sa mga patakaran para sa pag-iimbak ng anumang kalakal, na lumikha ng banta o humantong sa pinsala.
Kung ito ay itinatag sa paraang itinakda ng batas na ang mga naturang aksyon ay ginawa (pagnanakaw, panunuhol at iba pang mersenaryong gawain), ang mga empleyadong ito ay maaaring tanggalin sa batayan na ito kahit na sa kaso kung ang mga aksyon na ito ay walang kaugnayan sa kanilang trabaho. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay hindi bubuo ng parusang pandisiplina. Sa kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang pagpapaalis sa ilalim ng talatang ito ay isang parusang pandisiplina. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na humahantong sa pagkawala ng kumpiyansa ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ay hindi pinahihintulutan pagkatapos ng 1 taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.
Clause 8. Kung sakaling ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay gumawa ng isang imoral na gawain na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Ang isang imoral na gawa ay isang kategorya ng pagsusuri, na tinutukoy sa bawat partikular na kaso ng employer mismo, na nakatuon sa mga pamantayang moral ng lipunan. Sa pagsasagawa, malinaw na kasama sa mga ito ang mga krimen, gayundin ang ilang mga paglabag sa administratibo, halimbawa, na lumalabas sa pampublikong lugar sa isang estado ng matinding pagkalasing, pampublikong maruming salita, iba pang mga kaso ng hooliganism, pagbibigay ng sadyang maling patotoo, paggamit ng mga maling dokumento, paggamit ng hindi awtorisadong mga hakbang sa edukasyon laban sa mga mag-aaral at mga mag-aaral. Ang katotohanan na ang isang pagkakasala ay nagawa ay dapat na maitala, bagama't hindi kinakailangan na ito ay maitala sa isang hatol ng hukuman o sa isang resolusyon sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala. Ito ay maaaring impormasyon na mapagkakatiwalaan ng employer, na nakasulat sa isang tiyak na paraan (memo). Gayundin, ang isang espesyal na paksa ay mga empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon, halimbawa, mga guro, mga guro ng mga institusyong pang-edukasyon, mga master ng pagsasanay sa industriya, mga tagapagturo, at iba pa.
Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay maaari ding mangyari sa anyo ng isang parusang pandisiplina kung ang pagkakasala ay ginawa sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, o maaari itong pagtanggal sa isang pangkalahatang batayan kung ang pagkakasala ay ginawa sa labas ng lugar ng trabaho, o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Sa huling kaso, ang panahon para sa pagpapaalis ay isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali.
Clause 9 Paggawa ng hindi makatarungang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan, ang punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon. Ang pagpapaalis sa ilalim ng puntong ito ay isang parusang pandisiplina. Kapag nagpapasya kung ang desisyong ginawa ay hindi makatwiran, kinakailangang isaalang-alang kung ang pinangalanang masamang kahihinatnan ay naganap nang eksakto bilang resulta ng naturang desisyon at kung maiiwasan ang mga ito kung ibang desisyon ang ginawa. Kapag kuwalipikado ang isang desisyon bilang hindi makatwiran, ang normal na antas ng negosyo o pang-ekonomiyang panganib na katanggap-tanggap sa bawat partikular na kalagayan ng kaso ay dapat isaalang-alang. Ang pagkakaroon sa mga aksyon ng empleyado ng hindi bababa sa isang tanda ng mabuting pananampalataya (iyon ay, kumikilos nang walang kamali-mali) at pagiging makatwiran (kasapatan) ay dapat na ibukod ang posibilidad na tanggalin ang empleyado sa batayan na ito.
Mga halimbawa: ang pinuno ng isang organisasyon ay may pangangailangan na bumili ng mga kalakal at gumawa ng paunang bayad sa isang hindi na-verify na katapat na lumalabas na siya ay isang manloloko. Nagkaroon ba ng pagkakataon ang manager na suriin ang mga aktibidad ng counterparty na ito at sapat na masuri ang pag-uugali ng kinatawan ng counterparty na ito?
Clause 10 sa kaganapan ng isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) at ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Disciplinary din ang dismissal dito. Ang tanong kung ang isang paglabag ay malala ay napagpasyahan na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari ng bawat kaso. Samakatuwid, ang pasanin na patunayan ang katotohanan ng paglabag at ang mahalay na katangian nito ay nakasalalay sa employer. Sa hudisyal na kasanayan, iminungkahi na isaalang-alang ang mga naturang paglabag, halimbawa, ang hindi pagtupad sa mga tungkulin na itinalaga sa manager at sa kanyang mga kinatawan, na maaaring magresulta sa pinsala sa kalusugan ng mga empleyado o pinsala sa pag-aari ng organisasyon. Halimbawa: pagsusumite ng maling accounting at pag-uulat ng buwis.
Clause 11 kung sakaling magbigay ang empleyado ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay hindi isang parusang pandisiplina, dahil ito ay nagaganap bago ang pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Tanong para sa mambabatas: nararapat bang palawakin ang saklaw ng responsibilidad? Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay na ito ay posible kapag ang empleyado ay nagbibigay sa employer ng isang maling dokumento, na dapat ipakita sa kanila kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Wala nang bisa ang Clause 12
Clause 13 sa kaso ng mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho ng pinuno ng organisasyon. "Grim dispositiveness" sa loob ng balangkas ng batas. Halimbawa: hindi matupad ang plano ng kita ng kumpanya, pagbawas sa kita, mga tagapagpahiwatig ng pagkatubig, at iba pa.
Clause 14 sa ibang mga kaso na itinatag ng Labor Code at iba pang Pederal na Batas. Ito ay tumutukoy sa karagdagang o sa ibang wika na mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa
Pangkalahatang tala kaugnay ng lahat ng mga punto: Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang - batay sa mga pangkalahatang prinsipyo ng legal na responsibilidad, tulad ng pagiging patas, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala at sangkatauhan, ang employer ay dapat, bukod sa iba pang mga bagay, ay may katibayan na kapag nagpapataw ng parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang, pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ng kanyang saloobin sa trabaho. Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:
1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant);
5) paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
6) isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa:
a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift);
b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason pagkalasing;
c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;
d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;
e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner sa kaligtasan ng paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;
7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer;
7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magbigay ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o magbigay ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, sa ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagmamay-ari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation , kung ang mga pagkilos na ito ay nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;
8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
9) ang pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon ;
10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
11) ang empleyado ay nagsumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
12) ay naging hindi wasto. 13) na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;
14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.
Ang pamamaraan para sa sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.
Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado , at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon.
Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulo, sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.
Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon.
Komento:
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay tinutukoy ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng artikulong ito at ng isa na tinalakay sa itaas ay na sa lahat ng mga kaso na nakalista sa ibaba, ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, kahit na ang mga motibo para sa mga aksyon ng huli ay maaaring ibang-iba.
Samantala, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang batayan para sa maagang pagwawakas ng karamihan sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak ang mga talata (subparagraphs) ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang nagkomento na artikulo ay nagbibigay ng isang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang isa sa pinakamahalagang legal na garantiya ng paggamit ng karapatang magtrabaho ay isang mahigpit na limitadong listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa inisyatiba ng employer. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng 13 ganoong batayan, kasama ang sugnay 3 ng artikulong ito ng dalawang batayan, at sugnay 6 – lima. Tulad ng para sa talata 14 ng nagkomento na artikulo, ito ay likas na sanggunian: ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding sa mga kaso na itinatag ng parehong Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Kaya, ang listahan ng mga batayan ay mahigpit na tinukoy ng kasalukuyang Labor Code at mga pederal na batas.
Ang batas ay nagtatatag para sa bawat isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng sarili nitong pamamaraan at mga garantiya para sa empleyado sa pagtanggal sa trabaho. Kasabay nito, ang nagkomento na artikulo ay nagtatatag ng isang solong garantiya para sa mga empleyado para sa lahat ng mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer na nakalista dito (maliban sa talata 1). Ang garantiyang ito ay binubuo ng pagbabawal sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon.
Ang talata 1 ng komentong artikulo ay nagtatatag ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, posible sa mga sumusunod na kaso: a) pagpuksa ng organisasyon; b) pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Ang konsepto ng pagpuksa ng isang organisasyon ay nakapaloob sa Civil Code (tingnan ang Artikulo 61 ng Civil Code).
Ang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa ilalim ng talata 1 ng nagkomento na artikulo ay ang desisyon na puksain ang organisasyon (enterprise). Ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan nang personal ng employer at laban sa lagda ng paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon (enterprise) nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang employer, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, habang sabay na nagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita. Ang karagdagang kabayaran ay binabayaran sa empleyado sa araw ng pagpapaalis kasama ang pagbabayad ng severance pay (tingnan ang Artikulo 180 ng Labor Code at ang komentaryo dito). Hindi tulad ng pagpuksa, ang muling pag-aayos ng isang organisasyon (enterprise) o pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ay hindi mga independiyenteng batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado.
Kung ang mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon (enterprise) na matatagpuan sa ibang lugar mula sa lokasyon ng ligal na nilalang ay natapos, kung gayon ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay isinasagawa ayon sa mga patakaran. ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon (enterprise). Ang nagkomento na pamantayan, kasama ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan, ay nagpapahiwatig din ng iba pang hiwalay na mga dibisyon ng istruktura ng organisasyon (enterprise), bagaman mula sa kahulugan ng Art. 55 ng Civil Code ay sumusunod na ang mga tanggapan at sangay ng kinatawan ay ang tanging posibleng magkahiwalay na mga dibisyong istruktura ng isang legal na entity.
Ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagwawakas ng mga aktibidad ng hindi sinumang indibidwal na isang employer, ngunit ang employer lamang - isang indibidwal na negosyante.
Alinsunod sa Art. 20 ng Labor Code, ang mga employer - ang mga indibidwal na negosyante ay mga indibidwal na nakarehistro sa inireseta na paraan bilang mga indibidwal na negosyante, pati na rin ang mga pribadong notaryo, abogado na nagtatag ng mga tanggapan ng batas, at iba pang mga tao na propesyonal na aktibidad alinsunod sa mga pederal na batas ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado at (o) paglilisensya, na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Kaya, ang talata 1 ng nagkomento na artikulo ay nalalapat lamang sa kaganapan ng pagwawakas ng aktibidad ng employer - isang indibidwal na negosyante.
Ang sugnay 2 ng nagkomento na artikulo ay nagbibigay para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.
Ang karapatang matukoy ang kinakailangang bilang o kawani ng mga empleyado ay pag-aari ng employer. Ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga garantiya na ibinigay para sa Art. Art. 82, 179, 180 at 373 ng Labor Code (tingnan ang mga ipinahiwatig na artikulo ng Labor Code at komentaryo sa kanila). Ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay magiging legal kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan: a) ang pagbawas sa bilang o kawani ay dapat na tunay (wasto); b) ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho ay nasunod (tingnan ang Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo dito); c) ang empleyado ay binalaan nang maaga, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, tungkol sa paparating na pagpapaalis (tingnan ang Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo dito); d) isang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ay lumahok sa pagsasaalang-alang ng isyung ito (tingnan ang Artikulo 82 at 373 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo dito); e) tinanggihan ng empleyado ang trabahong inaalok sa kanya o walang kaukulang trabaho sa organisasyon (tingnan ang bahagi 3 ng komentong artikulo).
Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa Resolusyon No. 2 ng Marso 17, 2004, ay ipinahiwatig sa mga korte na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik ng mga sibil na tagapaglingkod na na-dismiss dahil sa pagpuksa ng isang katawan ng estado o pagbawas ng mga posisyon sa serbisyo sibil , Art. Art. 31, 33 at 38 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation".
Kaugnay nito, ang nasasakdal ay dapat magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na pagkatapos ng abiso ng dismissal, ang lingkod sibil ay inalok ng mga bakanteng posisyon sa katawan ng gobyerno na ito, at sa kanilang kawalan, kahit isang bakanteng posisyon sa ibang katawan ng gobyerno, at siya ay tumanggi sa inalok na trabaho. o tumanggi na sumailalim sa muling pagsasanay (requalification) sa paraang itinatag ng batas ng Russian Federation at mga constituent entity ng Russian Federation sa pampublikong serbisyo.
Sa kasong ito, ang alok ng isang bakanteng posisyon ay nauunawaan bilang isang panukala na nagmumula sa isang awtorisadong opisyal ng isang katawan ng estado para sa paghirang sa isang pampublikong posisyon sa serbisyo sibil, kabilang ang isang mas mababang posisyon, ang mga tungkulin kung saan ang lingkod sibil ay maaaring gampanan ang pagkuha. isinasaalang-alang ang kanyang propesyon, mga kwalipikasyon at dating hawak na posisyon.
Ang katibayan sa mga kaso ng kategoryang ito, sa partikular, ay maaaring mga kopya ng mga kilos sa paghirang ng isang lingkod sibil sa isang posisyon sa serbisyo sibil at ang kanyang pagpapaalis mula sa posisyon na ito, isang kopya ng kilos sa pagpuksa ng isang katawan ng estado o sa pagbawas. ng mga tauhan nito (numero), isang kopya ng babala tungkol sa pagpapaalis ng isang lingkod sibil , isang kopya ng kilos (sertipiko) sa alok ng isang bakanteng posisyon, mga iskedyul ng kawani ng departamento ng katawan ng gobyerno kung saan ang lingkod sibil humawak sa posisyon, sa araw na binigyan ng babala ang lingkod sibil tungkol sa pagpapaalis at sa araw ng pagpapaalis, isang sertipiko ng suweldo (sahod) ng lingkod sibil.
Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o trabahong ginanap ay posible dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon. Dapat patunayan ng employer na hindi natutugunan ng empleyado ang mga kinakailangan.
Ang hindi pagkakapare-pareho dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ay dapat kumpirmahin ng layunin ng data na nakuha bilang resulta ng sertipikasyon ng empleyado. Para sa layuning ito, nilikha ang isang komisyon ng sertipikasyon. Ang pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga empleyado sa isang partikular na organisasyon, ang mga kategorya ng mga empleyado ay tinutukoy ng mga espesyal na regulasyong ligal na kilos, pati na rin ang mga probisyon na inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Bahagi 2 ng artikulo ng komentaryo) . Hindi katanggap-tanggap na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan ng hindi sapat na mga kwalipikasyon sa mga empleyado na walang kinakailangang karanasan sa produksyon dahil sa maikling karanasan sa trabaho, pati na rin sa mga batayan ng kakulangan ng mga espesyal na kagamitan, kung, ayon sa batas, ito ay hindi isang mandatoryong kondisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa mga dahilan sa itaas kung ang sertipikasyon ay hindi naisagawa kaugnay sa empleyadong ito. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon tungkol sa mga katangian ng negosyo ang empleyado ay napapailalim sa pagtatasa kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso.
Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong ginawa dahil sa mga kondisyon ng kalusugan o hindi sapat na mga kwalipikasyon ay pinapayagan lamang kung ang employer ay pinagkaitan ng pagkakataon na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho nang may pahintulot niya (tingnan ang Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo rito) ). Para sa isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ito ay kinakailangan alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ay isang makatwirang opinyon ng may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa.
Batay sa sugnay 4 ng komentong artikulo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan lamang kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant. Ang bagong may-ari ng ari-arian, na inaako ang kanyang mga karapatan, ay may karapatang tanggalin ang tinukoy na mga empleyado ng pamamahala sa loob ng tatlong buwan. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring wakasan sa ibang mga empleyado sa batayan na ito (tingnan ang Artikulo 75 ng Labor Code at komentaryo dito).
Dapat itong isaalang-alang na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan sa itaas ay posible lamang sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon sa kabuuan. Ang mga taong ito ay hindi maaaring i-dismiss sa ilalim ng clause 4 ng nagkomento na artikulo kapag nagbago ang hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, maliban kung may pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon.
Ang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang isang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng pag-aari ng organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o iba pang mga tao, lalo na sa panahon ng pribatisasyon ng estado o munisipal na ari-arian, i.e. sa alienation ng ari-arian na pag-aari ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa pagmamay-ari ng mga indibidwal at (o) mga legal na entity (Artikulo 1 ng Pederal na Batas "Sa Pribatisasyon ng Estado at Munisipal na Ari-arian", Artikulo 217 ng Civil Code); kapag ang ari-arian na pag-aari ng isang organisasyon ay na-convert sa pag-aari ng estado (huling talata 2 ng Artikulo 235 ng Civil Code); kapag inililipat ang mga negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng munisipyo at kabaliktaran; kapag naglilipat ng isang pederal na negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng isang nasasakupang entity ng Russian Federation at kabaliktaran.
Dahil, alinsunod sa talata 1 ng Art. 66 at talata 3 ng Art. 213 ng Civil Code, ang may-ari ng ari-arian na nilikha mula sa mga kontribusyon ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay ang kumpanya o pakikipagsosyo, at ang mga kalahok, sa bisa ng talata. 2 p. 2 sining. 48 ng Civil Code ay may mga karapatan lamang ng obligasyon na may kaugnayan sa naturang mga legal na entity (halimbawa, upang lumahok sa pamamahala ng mga gawain ng isang pakikipagsosyo o kumpanya, upang makilahok sa pamamahagi ng mga kita), isang pagbabago sa komposisyon ng Ang mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 4 ng nagkomento na artikulo c mga taong nakalista sa pamantayang ito, dahil sa kasong ito ang may-ari ng ari-arian ng isang pakikipagsosyo sa negosyo o kumpanya ay nananatili pa rin ang pakikipagsosyo o kumpanya mismo at walang pagbabago sa may-ari ng ari-arian (tingnan ang mga talata 2 - 4 ng talata 32 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang 17.03. 2004 N 2).
Ayon sa talata 5 ng nagkomento na artikulo, pinahihintulutang tanggalin ang isang empleyado batay sa paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan at sa pagkakaroon ng mga parusa sa pagdidisiplina.
Ang pagpapaalis sa isang empleyado alinsunod sa talatang ito ay magiging legal lamang kung ang mga sumusunod na pangyayari ay natutugunan: a) nagkaroon ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa disiplina, i.e. pagkakasala sa paggawa - hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan (tingnan ang Artikulo 192 ng Labor Code at komentaryo dito); b) ang empleyado ay mayroon nang parusa sa pagdidisiplina para sa huling taon ng trabaho at sa oras ng paulit-ulit na paglabag sa disiplina ay hindi pa ito tinanggal o pinapatay (tingnan ang Artikulo 194 ng Labor Code at ang komentaryo dito); c) ang mga alituntunin at takdang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay nasunod (tingnan ang Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo rito).
Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na na-dismiss sa ilalim ng sugnay 5 ng nagkomento na artikulo, o sa paghamon ng isang parusang pandisiplina, dapat itong isaalang-alang na ang kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan ay ang pagkabigo sa pagganap o hindi wastong pagganap, sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga legal na kinakailangan , mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon, mga utos ng employer, teknikal na mga patakaran, atbp.) (tingnan ang talata 1 ng talata 35 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2). Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay itinuturing na pagpapaalis dahil sa kasalanan ng empleyado, at samakatuwid ang antas at anyo ng kasalanan ay dapat isaalang-alang.
Ang talata 6 ng komentong artikulo ay nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado. Dahil ang komentong pamantayan ay inilapat sa mga kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang mga tuntunin at tuntunin para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay dapat sundin (tingnan ang Artikulo 193 ng Labor Code at ang komentaryo dito).
Ang mga malalaking paglabag sa disiplina sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay kinabibilangan ng mga pangyayari na itinakda sa talata 6 ng artikulong ito, at bawat isa sa kanila ay isang independiyenteng batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang listahan ng mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng sugnay 6 ng komentong artikulo, ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon (tingnan ang sugnay 38 ng ang Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2).
Subparagraph “a” – pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho). Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring gawin:
a) para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, i.e. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);
b) para sa isang empleyado na nasa labas ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho;
c) para sa pag-alis sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng babala (Bahagi 1) ng Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa);
d) para sa pag-alis sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago ang pag-expire ng kontrata o bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79, Bahagi 1, Artikulo 80, Artikulo 280, Bahagi 1 Artikulo 292, Bahagi 1 ng Artikulo 296 ng Kodigo sa Paggawa);
e) para sa independiyenteng paggamit ng mga araw ng bakasyon, pati na rin para sa hindi awtorisadong pagpunta sa bakasyon (pangunahin, karagdagang). Kinakailangang isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi itinuturing na pagliban kung ang tagapag-empleyo, sa paglabag sa obligasyon ng batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras na ginamit ng empleyado ang mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng ang tagapag-empleyo (halimbawa, isang pagtanggi na magbigay ng isang empleyado na isang donor ng mga araw ng pahinga alinsunod sa Bahagi 4 ng Artikulo 186 ng Kodigo sa Paggawa at Artikulo 9 ng Batas ng Russian Federation ng Hunyo 9, 1993 N 5142). -1 "Sa donasyon ng dugo at mga bahagi nito" (gaya ng sinusugan noong Hulyo 24, 2009) isang araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw ng pag-donate ng dugo at mga bahagi nito) (tingnan ang talata 39 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).
Kung isasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ng isang taong inilipat sa ibang trabaho at na-dismiss dahil sa pagliban dahil sa pagtanggi na magsimula ng trabaho, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig ng legalidad ng paglipat mismo (Mga Artikulo 72.1, 72.2 ng Labor Code). . Kung ang paglipat ay idineklara na labag sa batas, ang pagpapaalis para sa pagliban ay hindi maituturing na makatwiran at ang empleyado ay napapailalim sa muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho (tingnan ang talata 40 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).
Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik ng isang taong tinanggal dahil sa pagliban at ang pagbawi ng mga average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, lumalabas na ang pagliban sa trabaho ay sanhi ng isang hindi pinahihintulutang dahilan, ngunit ang employer ay lumabag sa pamamaraan ng pagpapaalis. , ang hukuman, kapag natutugunan ang nakasaad na mga kinakailangan, ay dapat isaalang-alang na ang average sa mga ganitong kaso, ang sahod ng ibinalik na empleyado ay maaaring mabawi hindi mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho, ngunit mula sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis, dahil lamang mula sa oras na ito ang pagliban ay sapilitang (tingnan ang talata 41 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2) .
Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho bago ang pagliban (halimbawa, sa kaso ng mahabang pagliban o sa kaso kung kailan nagsimulang magtrabaho ang empleyado pagkatapos ng pagliban).
Subparagraph "b" - nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Ang ganitong kondisyon ay dapat kumpirmahin ng isang medikal na ulat o testimonya ng saksi. Hindi mahalaga kapag ang empleyado ay nasa estado ng alkohol, droga o nakakalason na pagkalasing - sa simula o sa pagtatapos ng araw ng trabaho. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito ay karapatan ng employer, ngunit obligado siyang tanggalin ang naturang empleyado sa trabaho (hindi siya payagan na magtrabaho) (tingnan ang Artikulo 76 ng Labor Code at komentaryo dito).
Ang Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 ay nagpapaliwanag na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaari ding sundin kapag ang empleyado sa oras ng trabaho ay nasa ganoong estado hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo nito. organisasyon, o siya ay nasa teritoryo ng pasilidad kung saan sa ngalan ng tagapag-empleyo ay kailangan niyang magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa (tingnan ang talata 2 ng talata 42 ng Resolusyon).
Ang subparagraph "c" ay isang bago sa Labor Code. Ang isang beses na paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng pagsisiwalat ng isang lihim na protektado ng batas - estado, komersyal, opisyal o iba pa, na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging ayon sa batas sa pagkakaroon ng mga sumusunod na pangyayari: ang kontrata sa pagtatrabaho ay direktang nagsasaad ng obligasyon na huwag ibunyag ang mga lihim, pati na rin ang isang indikasyon kung anong partikular na impormasyon ang bumubuo ng estado, komersyal, opisyal o iba pang mga lihim na protektado ng batas, ang empleyado ay nangangako na hindi ibunyag; Ang impormasyong ito ay talagang, ayon sa kasalukuyang batas, isang estado, komersyal, opisyal o iba pang lihim na protektado ng batas.
Ang nagkomento na subparagraph ay dinagdagan ng isang probisyon kung saan maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado para sa pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado. Kasama sa personal na data ng empleyado ang impormasyong kailangan para sa employer na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa at nauugnay sa isang partikular na empleyado (tingnan ang Artikulo 85 ng Labor Code at komentaryo dito). Alinsunod sa Art. 65 ng Labor Code ang naturang impormasyon ay: personal na data ng empleyado; impormasyon tungkol sa karanasan sa trabaho; impormasyon tungkol sa edukasyon, mga kwalipikasyon, pagkakaroon ng espesyal na kaalaman; impormasyon sa kalusugan; personalized na data; impormasyong nakapaloob sa mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar, pati na rin ang iba pang impormasyong nasa personal na file ng empleyado.
Kinikilala ng subparagraph “d” bilang isang matinding isang beses na pagkakasala ang pagnanakaw (kabilang ang menor de edad) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa ari-arian sa lugar ng trabaho, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng isang awtoridad na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo. Kung walang ganoong mga dokumento (isang hatol ng korte o isang resolusyon ng isang administratibong katawan - ang pulisya), kung gayon ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito.
Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sub. "g" sugnay 6 ng nagkomento na artikulo, dapat isaalang-alang ng mga korte na sa batayan na ito ang mga empleyado na nakagawa ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala ay maaaring i-dismiss, sa kondisyon na ang tinukoy na maling pag-uugali ginawa nila sa kanilang lugar ng trabaho at ang kanilang pagkakasala ay itinatag sa pamamagitan ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, katawan o opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo.
Ang anumang ari-arian na hindi pag-aari ng isang empleyado ay dapat ituring bilang pag-aari ng ibang tao, sa partikular na ari-arian na pagmamay-ari ng employer, ibang mga empleyado, pati na rin ang mga taong hindi empleyado ng organisasyong ito.
Ang itinatag na buwanang panahon para sa paglalapat ng naturang panukalang pandisiplina ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng hatol ng korte o desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo.
Subparagraph "d" - ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay naaayon sa batas lamang kung ang paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente, aksidente) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng malubhang kahihinatnan (halimbawa, isang matinding paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan maaaring humantong sa aksidente, sunog, atbp.). Ang katotohanan ng paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan, mga kinakailangan at pamantayan sa proteksyon sa paggawa ay dapat na maitatag at maidokumento (halimbawa, sa anyo ng isang gawa, isang opinyon ng eksperto, isang resolusyon ng isang pederal na inspektor ng proteksyon sa paggawa, atbp.). Ang paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa ay dapat itatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng Model Regulations sa labor protection committee (komisyon), na inaprubahan ng Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Mayo 29, 2006 N 413, at Mga Rekomendasyon para sa pag-aayos ng gawain ng komisyoner (pinagkakatiwalaang) mga taong proteksiyon sa paggawa unyon ng manggagawa o ang workforce, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 04/08/1994 N 30.
Ang talata 7 ng komentong artikulo ay naglalaman ng karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa kanyang mga kasalanang aksyon, sa kondisyon na siya ay direktang naghahatid ng mga ari-arian ng pera o kalakal (dapat itong itakda sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga annexes nito sa anyo ng isang paglalarawan ng trabaho, atbp.) at ang mga pagkilos na ito ay nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer. Ang probisyong ito ay dating nakapaloob sa Art. 254 Kodigo sa Paggawa. Sa batayan na ito, ang isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng pera (halimbawa, isang cashier, hindi isang accountant) o mga asset ng kalakal (halimbawa, isang storekeeper, delivery driver, salesman, atbp.) ay maaaring ma-dismiss. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung anong uri ng pananagutan sa pananalapi ang itinalaga sa empleyado, at dapat patunayan ng employer ang kawalan ng tiwala sa empleyado tiyak na mga katotohanan(halimbawa, isang deficiency act, atbp.). Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay pinahihintulutan nang hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali.
Kung ito ay itinatag sa paraang itinakda ng batas na ang pagnanakaw, panunuhol at iba pang mersenaryong pagkakasala ay nagawa, ang mga empleyadong ito ay maaaring tanggalin sa mga dahilan ng pagkawala ng tiwala sa kanila at sa kaso kung ang mga aksyon na ito ay walang kaugnayan sa kanilang trabaho ( tingnan ang talata 45 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang 03/17/2004 N 2).
Ang pamantayan ng talata 8 ng komentong artikulo ay nakapaloob din sa Art. 254 ng Labor Code at, sa esensya, ay hindi sumailalim sa mga pagbabago. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kung ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Ang imoral na pagkakasala ay isang makasalanang aksyon o hindi pagkilos na lumalabag sa mga pangunahing pamantayang moral ng lipunan at sumasalungat sa nilalaman ng gawaing pang-edukasyon at trabaho ng isang guro (halimbawa, pag-uugali na nakakahiya dignidad ng tao, nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga, malaswang pananalita, atbp.). Ang isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho ay maaaring gawin ng isang empleyado na gumaganap ng mga nauugnay na tungkulin sa trabaho at sa bahay. Gayunpaman, ang mga tao ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito, kahit na sila ay nagtatrabaho sa isang paaralan, boarding school, kindergarten atbp., ngunit gumaganap hindi pang-edukasyon, ngunit teknikal na mga tungkulin (bantay, tagapagluto, tagapaglinis, atbp.). Kapag nag-dismiss, kinakailangang isaalang-alang ang oras na lumipas mula noong ginawa ang pagkakasala (hindi lalampas sa isang taon), ang kalubhaan nito at ang kasunod na pag-uugali ng empleyado.
Ang talata 9 ng nagkomento na artikulo ay nalalapat lamang sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado - ang pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant. Ang ibang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 9 ng artikulong ito ay posible sa kaganapan ng isang hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon. Ito ay sumusunod mula dito na ang isang sanhi na koneksyon ay dapat na maitatag sa pagitan ng hindi makatwirang desisyon at ang mga masamang bunga na nangyayari. Ang isang hindi makatwirang desisyon ay dapat na tiyak. Ang isang desisyon na sumasalungat sa kasalukuyang batas sa paggawa, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyon, pati na rin ang isang desisyon na ginawa na labis sa mga kapangyarihan ng mga empleyado na tinukoy sa sugnay 9 ay maaaring ituring na walang batayan kahit na ang isa ay hindi maaaring balewalain ang katotohanan na sa bawat partikular na kaso ang bisa o gagawin ng employer ang desisyon na hindi makatwiran. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay dapat na uriin bilang dismissal para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, samakatuwid ang mga tuntunin at mga takdang panahon para sa pagpataw ng mga parusang pandisiplina ay dapat sundin (tingnan ang Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa at ang komentaryo dito).
Ang talata 10 ng komentong artikulo ay nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) at ang kanyang mga kinatawan para sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin. Ang karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng manager at ng kanyang mga kinatawan ay nalalapat sa disciplinary dismissal(tingnan ang Artikulo 192 ng Labor Code at ang komentaryo dito). Ang kabuuang paglabag ay isang kategorya ng pagsusuri. Ayon sa itinatag na kasanayan (dati - sugnay 1 ng Artikulo 254 ng Kodigo sa Paggawa), ang mga malalaking paglabag ay kinabibilangan ng kabiguang matupad ang mahahalagang tungkulin para sa organisasyon, na nagreresulta sa pinsala sa kalusugan ng mga empleyado, gayundin ang nagdudulot ng malaking ari-arian o iba pang pinsala. Gayunpaman, dapat tandaan na ang batayan para sa pagpapaalis ay maaari lamang maging isang paglabag sa mga tungkulin na itinakda para sa empleyadong ito sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho, kasunduan, kanyang Deskripsyon ng trabaho at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon.
Ang Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 ay nagpapahiwatig na, batay sa nilalaman ng talata 10 ng komentong artikulo, ang mga pinuno ng iba pang mga istrukturang dibisyon ng organisasyon at kanilang mga kinatawan, pati na rin ang Punong Accountant hindi maaaring tanggalin ang mga organisasyon sa batayan na ito. Gayunpaman, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay maaaring wakasan para sa isang beses na matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng sugnay 6 ng artikulong ito, kung ang mga gawaing ginawa nila ay nasa ilalim ng listahan ng mga malalaking paglabag na tinukoy sa sub-clause. “a” – “d” clause 6 ng artikulong ito, o sa ibang mga kaso kung ito ay itinatadhana ng mga pederal na batas (talata 4 ng clause 49 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation).
Ang talata 11 ng nagkomento na artikulo ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa isang empleyado kung siya ay nagsumite ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang impormasyong ito ay may malaking epekto sa mismong katotohanan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang maikling kwento sa TK. Gayunpaman, ang bersyon na ito ng pamantayan, nang walang karagdagang paglilinaw, ay nagtataas ng maraming mga katanungan sa pagsasanay. Ang bawat tagapag-empleyo, sa aming opinyon, ay dapat patunayan ang palsipikasyon ng mga dokumento sa pamamagitan ng naaangkop na pagsusuri (halimbawa, pamemeke ng isang diploma, sertipiko, atbp.). Tungkol naman sa impormasyon, tila dapat lamang nating pag-usapan ang mga mahalaga para sa trabaho kung saan kinuha ang empleyado.
Ang talata 13 ng nagkomento na artikulo ay nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon sa mga kaso na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Nagkaroon ng katulad na batayan sa Labor Code. Ayon sa itinatag na kasanayan sa paglalapat ng artikulong ito, ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, ang pagkabigo na sumunod sa desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, na nagiging sanhi ng pagkalugi sa negosyo.
Kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa mga batayan na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi itinatag ng batas, kung gayon ang kautusan ay tumutukoy sa sugnay 13 ng komentong artikulo at ang kaukulang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig kung bakit partikular ang na-dismiss ang empleyado.
Ang talata 14 ng komentong artikulo ay may likas na sanggunian, ayon sa kung saan ang iba pang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan, na itinakda ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas, halimbawa, alinsunod sa subparagraph. 3 p. 1 sining. 4 ng Pederal na Batas ng 03/08/2011 N 35-FZ "Charter sa disiplina ng mga empleyado ng mga organisasyon na nagpapatakbo lalo na sa radiation-mapanganib at nuklear-mapanganib na mga pasilidad at pasilidad ng produksyon sa larangan ng paggamit ng atomic energy", ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss. para sa isang solong paglabag sa batas ng Russian Federation sa larangan ng paggamit ng atomic energy. Ang mga kaso ng naturang mga paglabag ay ibinigay para sa Art. 61 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 1995 N 170-FZ "Sa Paggamit ng Atomic Energy" (tulad ng susugan noong Nobyembre 7, 2011).
Alinsunod sa Bahagi 3 ng komentong artikulo, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado kung imposibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho nang may nakasulat na pahintulot. Dagdag pa rito, ang paglipat ay posible kapwa sa isang bakanteng posisyon at trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at sa isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho. Sa kasong ito, ang iminungkahing trabaho ay dapat na tumutugma sa kalagayan ng kalusugan ng empleyado. Tulad ng para sa pagtatrabaho ng isang empleyado sa ibang lokalidad, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng ganoong trabaho kung ito ay ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.
Alinsunod sa bagong edisyon ng komentong artikulo, ang pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na itinakda para sa mga sugnay 7 o 8 ng komentong artikulo ay pinahihintulutan nang hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer, sa kondisyon na ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala (sugnay 7) o isang imoral na pagkakasala (sugnay 8) ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Kaya, hindi inuri ng mambabatas ang gayong makasalanang pag-uugali ng isang empleyado bilang mga parusa sa pagdidisiplina, at, samakatuwid, ang mga patakaran ng Art. 193 ng Labor Code ay hindi maaaring ilapat. Dapat tandaan na ang araw na natuklasan ng employer ang maling pag-uugali ay ang araw kung kailan natutunan ng employer o dapat na malaman ang tungkol sa empleyado na gumawa ng maling pag-uugali na ito.
Ang Bahagi 6 ng komentong artikulo ay nagtatatag ng mga garantiya para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer: ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho (anuman ang tagal nito), pati na rin sa panahon na ang empleyado ay nasa bakasyon - taunang, karagdagang, pang-edukasyon, nang walang suweldo. Ang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Tila angkop, sa isang komentaryo sa artikulong ito, na isaalang-alang ang mga isyu na nakatuon sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 sa mga garantiya para sa mga empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.
Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang ligal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer. Mahalagang tandaan na:
a) ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi pinapayagan (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon (Bahagi 6 ng komento artikulo); mga buntis na kababaihan (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon), pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), iba pang mga taong nagpapalaki ng mga ito mga batang walang ina , maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 – 8, 10 o 11 ng Bahagi 1 ng Art. 81 o sugnay 2 ng Art. 336 Labor Code (Artikulo 261 Labor Code);
b) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa ilalim ng edad na 18 (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ng komisyon para sa mga gawain ng mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 TK);
c) pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng unyon ng manggagawa sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 2, 3 o 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code, ay isinasagawa bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa motivated na opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Art. 373 Labor Code (Bahagi 2 ng Artikulo 82 Labor Code). Kasabay nito, batay sa Bahagi 2 ng Art. 373 ng Labor Code, ang pagpapaalis sa tinukoy na mga batayan ay maaaring gawin nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung hindi ito magpapakita ng ganoong opinyon sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft order at mga kopya ng mga dokumento mula sa employer, at gayundin kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay nagpapakita ng opinyon nito sa loob ng itinakdang panahon, ngunit hindi ito nag-uudyok, i.e. hindi binibigyang-katwiran ang posisyon nito sa isyu ng pagpapaalis sa empleyadong ito;
d) ang mga kinatawan ng mga empleyado na nakikilahok sa mga kolektibong negosasyon sa panahon ng kanilang pag-uugali ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nagpapahintulot sa kanila na kumatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paggawa ng isang pagkakasala kung saan, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa, ang iba pang mga pederal na batas sa pagpapaalis sa trabaho ay ibinigay (bahagi 3 ng artikulo 39 ng Kodigo sa Paggawa);
e) ang mga kinatawan ng mga manggagawa at kanilang mga asosasyon na nakikilahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa panahon ng paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nagpapahintulot sa kanila na kumatawan sa kanila ( Bahagi 2 ng Artikulo 405 ng Labor Code) (tingnan ang Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang 13/17/2004 N 2).
Sa mga kaso kung saan ang paglahok ng isang nahalal (kaugnay na mas mataas na nahalal) na katawan ng unyon kapag isinasaalang-alang ang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay sapilitan, ang tagapag-empleyo ay dapat, sa partikular, na magbigay ng katibayan na:
a) sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng sugnay 2 ng nagkomento na artikulo (pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado), ang mga panahon ng paunawa na itinatag ng bahagi 1 ng sining. 82 ng Labor Code, ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa paparating na pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, pati na rin ang mandatoryong nakasulat na anyo ng naturang abiso;
b) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, ang komisyon ng sertipikasyon sa panahon ng sertipikasyon, na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng sugnay 3 ng nagkomento na artikulo, kasama ang isang kinatawan ng inihalal na katawan ng nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (bahagi 3 Artikulo 82 ng Labor Code);
c) sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, sa ilalim ng mga talata 2, 3 o 5 ng komentong artikulo, ang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito, ay ipinadala sa nauugnay na inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa; ang employer ay nagsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa mga kaso kung saan ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng hindi pagsang-ayon sa iminungkahing pagpapaalis ng empleyado; ang isang buwang panahon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod, na kinakalkula mula sa araw na natanggap ng employer ang makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (sa panahong ito ang mga sumusunod ay hindi binibilang: pansamantalang kapansanan, nasa bakasyon, iba pang mga kaso ng pagliban ng empleyado kapag ang kanyang lugar ng trabaho ay pinanatili (Artikulo 373) TK)).
Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Labor Code sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa mga karapatan, kasama ng mga empleyado, dapat obserbahan. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang isang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang nahalal na katawan ng kolehiyo ng isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, isang inihalal na collegial body ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang istrukturang yunit ng organisasyon (hindi mas mababa kaysa sa tindahan at katumbas nito), hindi inilabas mula sa pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagkuha Isinasaalang-alang ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o, nang naaayon, nang may paunang pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon.
Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi patas na aksyon ng empleyado (tingnan ang talata 27 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang 13/17/2004 Hindi. 2).
Binibigyang-diin namin na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon ay hindi pinapayagan. Ang mga pangunahing sitwasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay tinalakay sa ibaba.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal)
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang negosyo (pagwawakas ng mga aktibidad ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na negosyante) (sugnay 1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) sa paglitaw ng naaangkop na mga pangyayari ay isinasagawa na may kaugnayan sa lahat ng mga empleyado.
Ito, sa prinsipyo, ay nakikilala ang pinangalanang batayan mula sa iba na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Linawin natin na sa pangkalahatang kaso, ang pagpuksa ng isang negosyo ay walang iba kundi ang pagwawakas nito (pagwawakas ng mga aktibidad nito) bilang isang ligal na nilalang nang walang paglilipat ng mga kapangyarihan (ang mga karapatan at obligasyon ng negosyo) sa pamamagitan ng paghalili sa alinmang ibang tao, na isinagawa sa paraang itinakda ng batas , sa pamamagitan ng desisyon ng katawan na awtorisadong gawin ito alinsunod sa mga dokumentong bumubuo, o sa pamamagitan ng desisyon ng korte.
Ang pagpuksa ng isang negosyo ay itinuturing na nakumpleto, at ang negosyo ay tumigil na umiral mula sa sandaling ang awtoridad sa pagpaparehistro ng estado ay gumawa ng kaukulang pagpasok sa Unified Rehistro ng Estado mga legal na entity.
Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis ng mga empleyado sa batayan na ito, sa isang banda, ay isinasagawa kahit na ang mga empleyadong ito ay nasa trabaho o pansamantalang wala para sa wastong mga kadahilanan (dahil sa sakit, bakasyon, atbp.), at, sa sa kabilang banda, , ay nagbibigay para sa pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa mga na-dismiss.
Ang batayan para sa pagsisimula ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa batayan na ibinigay para sa talata 1 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang desisyon na likidahin ang negosyo, na pinagtibay sa paraang inireseta ng batas ng mga awtorisadong katawan ( mga tao). Bilang isang patakaran, ang naturang desisyon ay ginawa ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng negosyo (isang katawan ng negosyo na may naaangkop na kapangyarihan) o ng korte.
Ang mga empleyado ay dapat bigyan ng babala ng employer tungkol sa paparating na pagpuksa sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong babala ay dapat:
maging personal sa kalikasan;
ay dadalhin sa atensyon ng bawat empleyado sa pamamagitan ng sulat at laban sa lagda - hindi lalampas sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.
Kasabay nito, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kanyang pagpapaalis bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon ay pinahihintulutan na may sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire. ng abiso ng pagpapaalis. Gayunpaman, dapat malaman ng mga empleyado na may karapatan silang makipag-ugnayan sa kanilang tagapag-empleyo na may mga kaugnay na pahayag.
Malinaw, dapat ipaalam ng employer ang mga empleyado tungkol dito nang maaga.
Kaya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang mga naunang empleyado na nagpahayag sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang pahintulot sa pamamaraan ng pagtanggal ng walang abiso. Gayunpaman, dapat tandaan na bago mailabas ang nauugnay na utos, ang isang empleyado na dati nang sumang-ayon sa isang pamamaraan sa pagpapaalis ng walang abiso ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat.
Ang mga empleyado na hindi nagsumite ng naaangkop na nakasulat na mga pahayag ay dapat magpadala ng mga babala ng employer tungkol sa kanilang paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma (tumangging tumanggap ng abiso), isang ulat ay iginuhit para sa epektong ito.
Kinakailangang linawin na para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang panahon ng paunawa para sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo ay maaaring mabawasan. Halimbawa, alinsunod sa Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang babala ay dapat ipadala sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, hindi lalampas sa tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis, at para sa mga pana-panahong manggagawa, ang panahong ito, alinsunod sa Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na hindi bababa sa pitong araw. Ang pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang negosyo, tulad ng sa mga naunang isinasaalang-alang na mga kaso, ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga nilalaman nito ay inihayag sa na-dismiss na tao laban sa lagda. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng isang negosyo, ang mga tinanggal na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, pinapanatili ng mga empleyado ang kanilang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).
Kasabay nito, ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay napapailalim sa pagpapaalis nang walang bayad sa severance pay, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga nauugnay na pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa ang empleyadong ito. Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang mga naturang benepisyo ay binabayaran sa halaga ng karaniwang kita ng dalawang linggo.
Upang ibuod ang talata, tandaan namin na sa pagtatapos ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan (isa pang hiwalay na yunit ng istruktura) ng isang negosyo na matatagpuan sa ibang lokalidad, inaayos ng manager ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng nauugnay na mga yunit ng istruktura ayon sa ang mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng negosyo. Ang mga kaugnay na utos ay inilabas din hinggil sa pagpapaalis sa mga empleyadong ito.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng isang negosyo (indibidwal na negosyante)
Susunod na bumaling tayo sa pagsasaalang-alang ng pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng isang negosyo (indibidwal na negosyante) (sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code. ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinimulan ng employer na may kaugnayan sa mga empleyado na "napapailalim sa" pagbawas.
Linawin natin na ang pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa bilang ng mga yunit sa kaukulang specialty (posisyon, propesyon), halimbawa, dahil sa pagbaba sa dami ng trabahong isinagawa at sa pondo ng sahod. Kapag binabawasan ang mga numero, binabawasan muna ang mga bakanteng unit sa isang partikular na espesyalidad, at pagkatapos, kung kinakailangan, ang mga inookupahan ng mga "buhay" na manggagawa. Sa turn, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay nagpapahiwatig ng pagpuksa sa posisyon na kanyang sinasakop. Mahalaga na ang kabuuang bilang ng mga empleyado sa kasong ito ay maaaring hindi bumaba, dahil ang mga bagong yunit ay maaaring ipasok sa talahanayan ng mga tauhan nang sabay-sabay.
Sa pangkalahatan, ang karapatang tukuyin ang bilang at kawani ay ibinibigay sa employer. Para sa layuning ito, paminsan-minsan ay maaari siyang magsagawa ng ilang mga hakbang sa organisasyon na naglalayong baguhin (kabilang ang pagbawas) ng bilang o kawani ng mga empleyado.
Depende sa mga dahilan at layunin, ang pagbawas sa bilang o kawani ng isang negosyo ay maaaring maging mas malaki o hindi gaanong makabuluhan. Ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani (upang magsagawa ng mga kaugnay na hakbang) ay magkakabisa mula sa sandaling ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang utos na magsagawa ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan(na may ipinag-uutos na indikasyon ng petsa ng pagpasok nito sa bisa).
Gayunpaman, bago mag-isyu ng may-katuturang order, dapat ayusin ng employer ang trabaho na naglalayong tiyakin ang legalidad ng mga pagbabago na dulot ng pagbawas sa bilang o kawani ng negosyo.
Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa mga bilang o kawani ay itinuturing na wastong makatwiran kung ang negosyo, sa isang kadahilanan o iba pa, ay talagang kailangang bawasan ang isang partikular na bilang ng mga yunit para sa kaukulang posisyon (espesyalidad, propesyon). Kasabay nito, tulad ng sumusunod mula sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang pagpapaalis sa pinag-uusapang mga batayan, ang empleyado ay dapat mag-alok sa pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit sa employer, na maaaring gawin ng empleyado sa pagkuha. isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon.
Linawin natin na ang mga pangyayari na nagiging posible, sa prinsipyo, mula sa legal na pananaw, na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng isang negosyo ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
1. Ang empleyado ay walang kagustuhang karapatan na panatilihin ang kanyang trabaho (posisyon) kung sakaling matanggal sa trabaho. 2. Ang employer ay walang ibang mga posisyon (trabaho) na, alinsunod sa batas, ay maaaring ialok sa empleyado para sa kasunod na paglipat (na may nakasulat na pahintulot ng huli sa paglipat). 3. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng nakasulat na pahintulot sa paglipat sa ibang trabaho na inaalok sa kanya ng employer (isinasaalang-alang ang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon ng empleyado). 4. Babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis sa paraang itinakda ng batas. Kung ang empleyado ay isang miyembro ng organisasyon ng unyon ng negosyo ng negosyo, kung gayon ang desisyon na tanggalin ang empleyado sa batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa ng employer, isinasaalang-alang ang makatuwirang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan sa ibaba). Ang ganitong opinyon ay maaaring dalhin sa atensyon ng employer sa anyo ng isang maayos na naisakatuparan na katas mula sa mga minuto ng pulong ng komite ng unyon ng manggagawa.
Kapag nagpapasya na tanggalin ang isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat, bilang karagdagan, ay magabayan ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng mga kagustuhang karapatan na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga empleyado upang mapanatili sila sa trabaho sa kaganapan ng isang pagbawas sa bilang o kawani.
Tulad ng mga sumusunod mula sa artikulong ito, kapag binabawasan ang bilang o kawani, ang priyoridad na karapatang manatili sa trabaho ay ibinibigay sa "mga manggagawang may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa." Kung may mga dokumentadong pantay na tagapagpahiwatig ng produktibidad sa paggawa at pantay na kwalipikasyon ng mga empleyado na itinuturing na mga kandidato para sa pagpapatalsik dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, ang mga sumusunod ay may prayoridad na karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho:
mga manggagawa sa pamilya - kung ang kanilang mga pamilya ay may dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan;
mga manggagawa sa pamilya kung saan ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho (sakit sa trabaho) habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
mga manggagawa na may kapansanan sa panahon ng Great Patriotic War (mga aksyong labanan upang ipagtanggol ang Fatherland);
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa lugar na tinutukoy ng employer, nang walang pagkaantala sa trabaho;
mga empleyado na asawa ng mga tauhan ng militar (sa mga organisasyon ng gobyerno, mga yunit ng militar);
mga empleyado mula sa mga mamamayan na dating pinalabas mula sa serbisyo militar, pati na rin ang mga miyembro ng kanilang mga pamilya sa trabaho, kung saan sila pumasok sa unang pagkakataon pagkatapos ng paglabas mula sa serbisyo militar;
manggagawa - mga nag-iisang ina ng mga tauhan ng militar na sumasailalim sa serbisyo militar;
mga manggagawa mula sa mga taong nakatanggap o dumanas ng radiation sickness at iba pang sakit na nauugnay sa radiation exposure (exposed sa radiation exposure).
Napansin din namin na ang kolektibong kasunduan (kasunduan) ay maaaring magtakda ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na, kapag binabawasan ang mga bilang o kawani, ay may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho na may pantay na mga tagapagpahiwatig ng produktibidad sa paggawa at pantay na mga kwalipikasyon. Ang karagdagang pagkilos ng employer ay kinabibilangan ng:
1. Pagpapasiya (isinasaalang-alang ang nasa itaas) ng mga manggagawa na ililipat sa mga bakanteng posisyon (na may kanilang pahintulot at kung ang negosyo ay may mga bakante na naaayon sa kanilang katayuan sa kalusugan at antas ng kasanayan).
2. Pagbibigay-pansin sa mga empleyadong ito ng mga listahan ng mga bakanteng posisyon (personal, sa pagsulat, laban sa lagda at isinasaalang-alang ang petsa ng inaasahang pagpapaalis ng isang empleyado sa kaso ng hindi pagkakasundo sa relokasyon).
3. Pagsasaalang-alang ng mga nakasulat na pahayag mula sa mga empleyado tungkol sa pagpayag (hindi pagkakasundo) sa paglipat sa ibang mga posisyon.
4. Pag-isyu ng mga order (instructions) sa paglipat ng mga empleyado na nagpahayag ng kanilang pahintulot sa iba pang mga posisyon, pati na rin ang mga order (instructions) sa pagpapaalis sa mga empleyado na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi maaaring ilipat sa iba pang mga posisyon na hindi napapailalim sa pagbabawas. Alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbawas sa bilang (staff) ng negosyo, ang mga tinanggal ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita . Sa panahon ng pagtatrabaho, pinananatili nila ang kanilang karaniwang kita, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).
Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak (trabahong ginawa) dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon
Magpatuloy tayo upang isaalang-alang ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak (trabahong ginawa) dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Ang pagkakaroon ng natanggap sa pagtatapon nito nang maayos na naisakatuparan ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa trabaho (pag-andar ng paggawa) na itinalaga sa kanya ayon sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho - sa pangkalahatang kaso, ang mga minuto ng pulong ng komisyon ng sertipikasyon - ang tagapag-empleyo ay dapat, gaya ng itinatadhana sa bagong edisyon ng ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code RF, mag-alok sa empleyado ng isa pang trabahong magagamit sa kanya, na maaaring gawin ng huli na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan at mga kwalipikasyon.
Binibigyang-diin namin na ang mga dokumentong ginamit bilang katwiran ay dapat na malinaw na nagsasaad ng pagkakaiba sa pagitan ng antas ng kasanayan ng empleyado at ng trabahong kanyang ginagawa. Ang kawalan ng naaangkop na mga salita sa mga dokumento ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang empleyado sa mga batayan na pinag-uusapan.
Sa kawalan ng naturang trabaho, pati na rin sa kawalan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat, ang huli ay napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation . Ang desisyon na tanggalin ang mga empleyado na miyembro ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa batayan na ito ay dapat gawin ng employer pagkatapos isaalang-alang ang makatwirang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa, tulad ng ibinigay sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa layuning ito, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order (pagtuturo) sa pagpapaalis ng empleyado, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito. Sa bahagi nito, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay obligadong isaalang-alang ang isyung ito at ipaalam ang makatwirang opinyon nito sa employer nang nakasulat sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft order at mga kopya ng mga dokumento.
Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, ang mga karagdagang konsultasyon ay maaaring isagawa sa pagitan nila sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay dapat na idokumento sa isang protocol. Ang karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon pagkatapos ng pag-expire ng mga nakalistang panahon ay pagmamay-ari ng employer.
Ang desisyon na i-dismiss sa mga batayan na pinag-uusapan ay maaaring iapela ng empleyado (kanyang awtorisadong kinatawan) sa may-katuturang state labor inspectorate (GIT). Ang State Labor Inspectorate, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ay dapat isaalang-alang ang legalidad ng pagpapaalis at, kung ito ay idineklara na labag sa batas, magpadala sa employer ng isang umiiral na utos upang ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban. Kasabay ng pagsasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis ay maaaring iapela ng empleyado (kanyang awtorisadong kinatawan) sa korte. Kaugnay nito, ang employer ay may karapatan na iapela ang utos ng State Labor Inspectorate sa korte bilang pagsunod sa pamamaraang itinatag sa bagay na ito.
Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa desisyon ng employer, gayundin sa mga kaso kung saan ang naturang pahintulot ay hindi kinakailangan, ang dismissal order (instruksyon) ay inisyu ng employer pagkatapos matanggap mula sa empleyado ang isang nakasulat na pagtanggi sa paglipat o batay sa mga dokumento kinukumpirma ang kawalan ng mga bakanteng posisyon sa negosyo , kung saan - isinasaalang-alang ang nasa itaas - ang empleyado ay maaaring ilipat. Batay sa utos (pagtuturo) ng pagpapaalis, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng kumpanya
Bilang bahagi ng susunod na talata, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng negosyo (sugnay 4 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat bigyang-diin na ang pagpapaalis sa batayan na ito (sa inisyatiba ng employer) ay pinapayagan lamang na may kaugnayan sa mga empleyado mula sa mga tagapamahala, representante ng mga tagapamahala at punong accountant ng negosyo.
Noong nakaraan, binanggit namin ang Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan, kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng isang negosyo, ang bagong may-ari ay may karapatan, hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa na lumitaw ang kanyang mga karapatan sa pagmamay-ari, na wakasan. ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant. Kasabay nito, ang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng enterprise ay hindi nagbibigay ng karapatan sa bagong may-ari na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng enterprise.
Kaya, kung isinasaalang-alang ng bagong may-ari na kinakailangan na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos kasama ang pinuno ng negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, dapat niyang gawin ito bilang pagsunod sa mga sumusunod na kinakailangan:
1. Ang isang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 4 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat bigyan ng babala tungkol sa paparating na maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng dismissal.
2. Ang isang abiso ng pagpapaalis ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat, maging personal at dalhin sa atensyon ng empleyado laban sa lagda.
3. Ang babala ay dapat ipadala sa empleyado, na isinasaalang-alang ang maximum na tagal ng oras na inilaan sa bagong may-ari ng negosyo upang gumawa ng desisyon kung tatanggalin o hindi ang mga dating upahang empleyado ng mga kategoryang nabanggit sa itaas.
4. Ang desisyon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa kahit na ang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis ay sumasang-ayon sa desisyong ito ng bagong may-ari ng negosyo o hindi.
5. Sa pagtanggal sa isang empleyado - dating pinuno ng enterprise (deputy manager, chief accountant) ay binabayaran ng monetary compensation sa halagang hindi bababa sa tatlong buwanang average na kita (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation), habang mula sa halaga ng kabayaran ay hindi dapat ibawas ang pera para sa bakasyon araw na hindi nagtrabaho ng na-dismiss na tao (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang bagong may-ari ay maaaring (ngunit hindi obligado) na mag-alok ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na pinag-uusapan ng isa pang trabahong available sa negosyo. Kung sumasang-ayon o hindi sa panukalang ito ay nasa empleyado ang magpapasya, na ginagabayan ng mga personal na motibo. Ang tagapag-empleyo (sa kasong ito, ang bagong may-ari ng negosyo) ay nag-isyu ng kaukulang order (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa utos (pagtuturo) ng pagpapaalis, ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Tandaan natin sa konklusyon na ang empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba, ay maaaring mag-aplay sa bagong may-ari ng ari-arian na may kahilingan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, sa pahintulot ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay napapailalim din sa maagang pagwawakas sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang parehong karapatan, gayunpaman, ay maaaring gamitin ng iba pang mga empleyado ng negosyo, at hindi lamang sa mga nakalista sa talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, bigyang-diin natin itong muli huling sitwasyon sa panimula ay naiiba mula sa inilarawan sa loob ng balangkas ng talatang ito, dahil ang inisyatiba para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay pag-aari ng empleyado, hindi ang employer.
Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan
Ngayon ay pag-isipan natin ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na - lalo naming binibigyang-diin ito - pinapayagan lamang kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina. Sa pagsasagawa, ang nasa itaas ay nangangahulugan na ang isang empleyado na unang napansin dahil sa hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan ay hindi maaaring tanggalin kaagad ng employer, maliban sa mga kaso kung saan ang naturang pagkabigo ay nauugnay sa isang matinding paglabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho ng empleyado. . Hindi sinasabi na ang mga nauugnay na pangyayari na makabuluhan para sa pagtiyak ng legalidad ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na dokumentado. Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring ituring bilang mga kaugnay na dokumento:
isang maayos na naisakatuparan na ulat sa isang nakaraang kaso ng pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang wastong mga dahilan (mas mabuti na may isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa mga nilalaman ng dokumentong ito);
isang maayos na naisakatuparan na utos (pagtuturo) sa parusang pandisiplina ng isang empleyado na may isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa mga nilalaman nito;
mga dokumento na nagpapatunay na ang mga tungkulin sa trabaho ay hindi natupad ng empleyado sa kawalan ng wastong dahilan;
iba pang mga dokumentong direktang nauugnay sa mga pangyayaring isinasaalang-alang (nagpapatunay na nangyari ang mga pangyayaring ito).
Kinakailangan din na alalahanin na, alinsunod sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inireseta na mga batayan, sa turn, ay isa ring parusang pandisiplina. Ang pangkalahatang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kapag tinatanggal ang isang empleyado - isang miyembro ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang negosyo - sa batayan na ibinigay para sa talata 5 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat isaalang-alang ng employer ang makatwirang opinyon ng kaugnay na katawan ng unyon ng manggagawa. Sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang tagapag-empleyo (sa kasong ito, ang bagong may-ari ng negosyo) ay nag-isyu ng kaukulang order (pagtuturo), batay sa kung saan ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado
Tila angkop na italaga ang susunod na talata ng sangguniang aklat sa pagsasaalang-alang sa pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (sugnay 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan natin na ang talatang ito ay nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na nagkasala sa paggawa ng isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, katulad:
pagliban – i.e. kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph "a" " point 6);
ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng isang organisasyon - tagapag-empleyo o pasilidad kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol (droga o iba pang nakakalason) pagkalasing (subparagraph "b" ng talata 6);
pagsisiwalat ng isang empleyado ng isang lihim na protektado ng batas (kabilang ang estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman sa kanya kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado (subparagraph "c" ng talata 6);
pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang pag-aaksaya nito o sinadyang pagsira (pinsala), na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na pinahintulutan na isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala (subparagraph "d " point 6);
paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon (awtorisadong) para sa proteksyon sa paggawa - kung ang paglabag ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng kanilang paglitaw (subparagraph "d" ng talata 6 ).
Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpasimula ng isang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng huli sa paggawa ng mga aksyon (ang paglitaw ng mga pangyayari) at, sa gayon, ginagawang posible na i-dismiss ang salarin sa batayan na ibinigay para sa talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation . Maaaring kabilang sa mga naturang dokumento, halimbawa, ang mga sumusunod:
isang kilos na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho;
isang medikal na ulat sa mga resulta ng pagsusuri ng isang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol (droga o iba pang nakakalason) na pagkalasing;
mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (kung kinakailangan, kasama ang kalakip ng mga materyales sa pagsisiyasat) ng katotohanan ng pagsisiwalat ng isang empleyado ng isang lihim na protektado ng batas (kabilang ang estado, komersyal, opisyal at iba pa) na naging kilala sa kanya kaugnay ng ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
isang hatol ng korte (isang desisyon ng isang katawan na pinahintulutan na maglapat ng mga parusang administratibo), na pumasok sa legal na puwersa at nagpapatunay sa katotohanan na ang isang empleyado sa lugar ng trabaho ay nakagawa ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, ang pag-aaksaya nito o sinasadyang pagsira (pinsala);
mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (kung kinakailangan, kasama ang kalakip ng mga materyales sa pagsisiyasat) ng katotohanan ng paglabag ng empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.
Ang lahat ng nakalistang dokumento ay dapat na maayos na nakumpleto. Kinakailangan din na maakit ang atensyon ng mga mambabasa sa katotohanan na, tulad ng kaso na tinalakay sa nakaraang talata, ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusa sa pagdidisiplina at, samakatuwid, kapag nagpapatupad ng pamamaraan para sa maagang Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina tulad ng tinukoy sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kaya, sa kabila ng katotohanan na ang subparagraph "a" ng talata 6 ay malinaw na tumutukoy kung ano ang dapat ituring na pagliban, kapag gumagawa ng pangwakas na desisyon na tanggalin ang isang empleyado sa naaangkop na mga batayan, dapat munang bigyang-pansin ng employer ang ilang iba pang mga pangyayari. Halimbawa, ang pagsususpinde ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng higit sa 15 araw ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang pagliban, sa kondisyon na ipinaalam ng empleyado sa employer nang nakasulat nang maaga ang kanyang intensyon (tingnan ang Artikulo 142 ng Labor Code tungkol dito. ng Russian Federation). Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng trabaho (mga tungkulin sa paggawa) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at, samakatuwid, ay maaaring legal na lumiban sa lugar ng trabaho (tingnan ang tungkol dito, Artikulo 60 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Sa kabilang banda, may karapatan ang employer na isaalang-alang bilang absenteeism ang pag-abandona ng empleyado sa trabaho (at, nang naaayon, ang lugar ng trabaho), na isinagawa ng huli nang walang nakasulat na babala sa employer ng intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga.
Ang katotohanan na ang isang empleyado ay lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol (droga o iba pang nakakalason) na pagkalasing (subparagraph "b" ng talata 6) ay maaaring kumpirmahin hindi lamang ng isang medikal na ulat, kundi pati na rin ng isang maayos na naisakatuparan na dokumento. Obligado ang employer na tanggalin ang empleyadong ito mula sa pagsasagawa ng trabaho (Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. huwag siyang payagan na pumasok sa lugar ng trabaho sa sandaling maging halata, halimbawa, sa pamamagitan ng ilang partikular na panlabas na palatandaan, na ang huli ay nakainom ng alak (droga, atbp.).
Kung sakaling ang empleyado ay hindi nasuspinde sa trabaho, ang responsibilidad para sa mga posibleng kahihinatnan ng kanyang pagganap sa mga tungkulin sa trabaho habang lasing ay bumaba sa employer. Sa hinaharap, ang empleyado ay maaaring payagang magsagawa ng trabaho sa sandaling wala na ang mga pangyayaring pumipigil dito. Gayunpaman, hindi nito inaalis ang karapatan ng employer na tanggalin ang isang empleyado dahil sa matinding paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung, sa kabila ng testimonya na ibinigay kaugnay ng empleyado ng ibang tao, ang isang kasunod na medikal na ulat ay hindi nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang pagkalasing, kung gayon ang employer ay walang karapatan na patuloy na tanggihan ang empleyado ng pag-access sa lugar ng trabaho upang maisagawa ang trabaho. itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (labor function).
Ang pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa pagsisiwalat ng isang lihim na protektado ng batas (subparagraph "c" ng talata 6) ay pinahihintulutan kung ang mga sumusunod na pangyayari ay nangyari:
1. Kontrata sa pagtatrabaho (o isang kaukulang kasunduan dito, o isang karagdagang kasunduan na may kaugnayan sa kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, na ibinigay ng Tagubilin sa pamamaraan para sa pag-access sa mga opisyal at mamamayan ng Russian Federation sa mga lihim ng estado, na inaprubahan ng Decree ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 28, 1995 No. 1050), ay naglalaman ng isang kondisyon sa hindi pagtanggap ng pagsisiwalat ng isang empleyado ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas.
2. Ang may-katuturang impormasyon ay talagang ipinagkatiwala sa empleyado para sa layunin ng wastong pagganap ng gawaing itinalaga sa kanya (labor function), habang alam ng empleyado na ang tinukoy na impormasyon ay bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas.
3. Ang katotohanan na ang empleyado ay nagsiwalat ng nauugnay na impormasyon - halimbawa, ang personal na data ng isa pang empleyado - ay dokumentado. Ang pinaka-hindi mapag-aalinlanganan mula sa isang legal na punto ng view (kabilang sa mga batayan na ibinigay para sa mga subparagraphs ng talata 6) ay tila ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na napatunayang nagkasala ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao sa lugar ng trabaho, ang pag-aaksaya nito o sinadyang pagsira (pinsala) ay nagtatag ng isang hatol ng korte o isang desisyon ng isang hukom, katawan o opisyal na awtorisadong maglapat ng mga parusang administratibo na pumasok sa legal na puwersa (subparagraph "d" ng talata 6). Sa kasong ito, ang employer ay ginagabayan ng mga dokumentong inisyu alinsunod sa itinatag na pamamaraan ng mga awtorisadong katawan.
Dapat bigyang-diin na sa kasong ito, ang Labor Code ay walang pagtatangi kung ang ninakaw (nasira, nawasak o nasayang) ari-arian ay pagmamay-ari ng employer o ng ibang tao (halimbawa, ibang empleyado ng negosyo). Ang pangunahing bagay ay ang kaukulang aksyon ay ginawa ng nagkasala sa lugar ng trabaho (na, siyempre, ay dapat na maunawaan hindi bilang isang lugar ng trabaho, ngunit bilang isang negosyo kung saan nagtatrabaho ang empleyado).
Kinakailangan din na maakit ang atensyon ng mga mambabasa legal na subtlety tungkol sa pagpili ng mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Ang isang taong nagkasala sa paggawa ng mga iligal na aksyon na may kaugnayan sa pag-aari ng ibang tao sa lugar ng trabaho ay napapailalim sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "d" ng talata 6, kung ang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa ay nagpapahiwatig na ang ang empleyado ay nasentensiyahan sa isang parusa na hindi nagbubukod ng posibilidad na ipagpatuloy ang isang empleyado ng trabahong itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang kapag nag-isyu ng utos ng pagpapaalis at, lalo na, kapag gumagawa ng naaangkop na mga entry sa aklat ng trabaho.
At, sa wakas, sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ibinigay para sa subparagraph "d" ng talata 6. Ang pagpapaalis sa tinukoy na batayan ng isang empleyado na lumabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na may malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang banta ng gayong mga kahihinatnan, ay pinahihintulutan kung:
1. Ang empleyado ay pamilyar sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa inireseta na paraan (sa bagay na ito, tingnan ang Artikulo 225 ng Labor Code ng Russian Federation). 2. Ang tagapag-empleyo ay nagbigay sa empleyado ng kaligtasan sa paggawa at mga kundisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalusugan sa trabaho. 3. Ang paglabag ng empleyado sa mga kinakailangang ito ay aktwal na nagdulot ng malubhang kahihinatnan o lumikha ng isang tunay na banta sa kanilang paglitaw. 4. Ang mga pangyayari na nakalista sa itaas ay dokumentado - isang maayos na naisakatuparan na ulat sa isang aksidenteng pang-industriya, isang opinyon ng eksperto na ibinigay ng isang awtorisadong katawan, isang resolusyon ng isang inspektor ng proteksyon sa paggawa ng estado, atbp. Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paggawa ng mga nagkasalang aksyon ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal
Alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan, sa kanyang sariling inisyatiba, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga na may kaugnayan sa paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo. monetary o commodity asset, halimbawa, empleyado ng bangko, cashier, storekeeper, freight forwarder, atbp. P. Sa pangkalahatan, pinahihintulutan ang pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na batayan sa kondisyon na:
ang empleyado, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya, ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho (pag-andar ng paggawa) na kinasasangkutan ng direktang paglilingkod sa mga ari-arian ng pananalapi (kalakal), at aktwal niyang isinagawa ang kaukulang gawain, na dokumentado;
ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala ay naaangkop na naitala sa mga dokumento; Ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ay nagbibigay sa employer ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa empleyado.
Muli naming binibigyang-diin na ang mga dokumentong ginamit bilang katibayan ng pagkakasala ng empleyado ay dapat na maisagawa nang maayos. Kasabay nito, kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang listahan ng mga pangyayari, ang paglitaw nito ay maaaring, sa prinsipyo, ay ituring ng employer bilang pagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado (isinasaalang-alang ang account sa itaas) ay talagang mas malawak kaysa sa maaaring lumitaw sa unang tingin. Kaya, ang pagsasanay sa pagpapatupad ng batas sa mga nakaraang taon ay nagpapahiwatig na ang mga tagapag-empleyo ay maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod na pangyayari tulad nito:
mga pangyayari na sa kanilang sarili ay nagpapahiwatig ng iligal na katangian ng mga aksyon ng empleyado, lalo na: pagtanggap ng bayad para sa mga kalakal (serbisyo) na ibinebenta nang walang naaangkop na mga dokumento, underfilling, pagsukat, pagtimbang, pagkukulang, paglabag sa mga patakaran para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing at sigarilyo, paglabag sa mga patakaran para sa pagpapalabas ng mga narkotikong gamot at iba pa;
mga pangyayari na nagpapahiwatig ng kapabayaan ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, na kung saan ay nagbibigay sa empleyado ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, kabilang ang: pagtanggap at pag-isyu ng mga halaga ng pera nang walang wastong pagpaparehistro, pag-iimbak ng mga susi sa mga lugar na may materyal (pera) na mahahalagang bagay sa maling lugar, hindi makontrol na pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, pagpapanatili ng mga lugar at kagamitan na inilaan para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay sa mahinang kondisyon, na ginagawang posible ang kanilang pagnanakaw (pagkawala), atbp.;
mga pangyayari na nagpapahiwatig na ginagamit ng empleyado ang ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya para sa direktang pagpapanatili para sa mga personal na layunin.
Dapat ding bigyang-diin na, alinsunod sa probisyon ng Labor Code na isinasaalang-alang, walang ginawang pagtatangi kung ang mga aksyong nagkasala ay ginawa ng isang beses o paulit-ulit (dalawang beses o higit pang beses), kung ano ang halaga ng pinsala na dulot ng mga aksyon. , atbp. – ang batayan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa mismong katotohanan ng paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isa o ibang empleyado at ang kaukulang (dokumentaryo) na kumpirmasyon nito. Hindi rin mahalaga kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay dati nang natapos sa nagkasalang empleyado o hindi. Sa wakas, hindi mahalaga kung ang trabahong kinasasangkutan ng direktang pagseserbisyo ng materyal (monetary) na mga ari-arian ng nagkasalang empleyado ang pangunahing trabaho o kung ang huli ay gumanap nito ng part-time.
Sa kabilang banda, ang pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa batayan na ibinigay para sa talata 7 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maipapatupad dahil sa katotohanan na hindi sila maaaring ipagkatiwala (ipagkatiwala) sa ang pagganap ng mga nauugnay na uri ng trabaho.
Upang buod, tandaan namin na upang makagawa ng isang desisyon na tanggalin ang isang nagkasala na empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer, bilang isang patakaran, ang mga dokumento na nakalista sa itaas ay sapat, i.e. ang naturang desisyon ay maaaring gawin kung walang hatol ng hukuman na pumasok sa legal na puwersa, gaya ng itinatadhana sa subparagraph "d" ng paragraph 6 (tingnan ang mas maaga). Gayunpaman, kung sakaling ang katunayan na ang isang empleyado ay nakagawa ng mga nagkasala na aksyon (pagnanakaw, panunuhol, iba pang mersenaryong mga pagkakasala) ay itinatag sa paraang itinakda ng batas, ang salarin ay maaaring ma-dismiss dahil sa pagkawala ng tiwala at kung ang paggawa ng mga naturang aksyon ay hindi nauugnay sa pagganap ng trabaho sa pagseserbisyo sa mga halaga ng materyal (pera).
Kung ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, pagkatapos ay ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 ng bahagi isa sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinahihintulutan sa loob ng isang taon, na kinakalkula mula sa petsa kung kailan nalaman ng employer ang maling pag-uugali ng empleyado (tingnan ang bahagi limang ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pinakabagong mga pagbabago sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ay ginawa ng Pederal na Batas No. 231-FZ ng Disyembre 3, 2012 "Sa mga susog sa ilang mga pambatasan na gawa ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-ampon ng Pederal na Batas "Sa kontrol sa pagsunod sa mga gastos ng mga taong may hawak na mga pampublikong posisyon at iba pang mga tao ang kanilang kita" at, ayon sa Pederal na Batas Blg. 273-FZ "Sa Paglaban sa Korapsyon", ang batayan na ito para sa pagpapaalis ay maaaring mailapat sa ilang mga kategorya ng mga tagapaglingkod sibil. Ang mga pamantayan ng talata 7.1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ay nalalapat sa mga tagapaglingkod sibil ng estado (Artikulo 59.2 ng Pederal na Batas na may petsang 27 Hulyo 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation"), mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs (clause 4 ng Artikulo 82 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 30, 2011 No. 342-FZ "Sa serbisyo sa mga internal affairs na katawan ng Russian Federation at sa pagpapakilala ng mga susog sa ilang mga batas na pambatasan ng Russian Federation"), mga katawan ng Prosecutor's Office of the Russian Federation (Artikulo 41.9 ng Pederal na Batas ng Enero 17, 1992 No. 2202-1 "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation"), ang Investigative Committee (Art. 30.2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 28, 2010 No. 403-FZ "Sa Investigative Committee ng Russian Federation"), mga awtoridad sa customs ng Russian Federation (Artikulo 7.1, talata 10 ng Artikulo 48 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 No. 114-FZ "Sa serbisyo sa mga awtoridad sa customs ng Russian Federation"), mga empleyado ng mga kumpanya at korporasyon ng estado (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Agosto 21, 2012 No. 841), mga pinuno ng pederal na mga ahensya ng gobyerno(Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Marso 13, 2013 No. 208).
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon
Ang maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon (sugnay 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) ay isinasagawa kung ang naturang aksyon ay hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Kapansin-pansin na ang probisyong ito ng Labor Code ay hindi tumutukoy sa ilalim ng kung anong mga pangyayari - may kaugnayan o hindi nauugnay sa pagganap ng itinalagang trabaho (labor function) - ang isang partikular na empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala.
Kasabay nito, ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa batayan na ito institusyong pang-edukasyon(institusyon), na, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ay ipinagkatiwala sa trabaho (pag-andar ng paggawa) na hindi nauugnay sa edukasyon ng mga ward. Alinsunod dito, hindi pinapayagan ang maagang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado mula sa pangangasiwa ng mga establisyimento (institusyon), gayundin sa mga tauhan ng teknikal (serbisyo) na may kaugnayan sa kanilang paggawa ng mga imoral na pagkakasala.
Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala ay dapat na dokumentado, halimbawa, ng mga materyales mula sa isang panloob na pagsisiyasat. Ang mga konklusyon batay sa mga resulta ng pagsisiyasat (iba pang katulad na mga dokumento) ay dapat na nakakumbinsi na ipahiwatig ang hindi pagkakatugma ng empleyado na nakagawa ng isang imoral na pagkakasala sa kanyang pagpapatuloy ng kanyang nakaraang trabaho.
Isinasaalang-alang nito ang mga kalagayan ng paggawa ng imoral na pagkakasala, ang antas ng kalubhaan nito, pati na rin kung ang empleyado ay nakagawa ng mga katulad na pagkakasala. Bilang isang patakaran, kapag ang isang tagapag-empleyo ay gumawa ng desisyon sa pagpapaalis, isinasaalang-alang din nito kung gaano kahusay na napatunayan ng empleyado ang kanyang sarili sa mga mata ng kanyang mga kasamahan at ward.
Kung ang isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, pagkatapos ay pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng pinapayagan ang Labor Code ng Russian Federation sa loob ng isang taon na kinakalkula mula sa petsa kung kailan nalaman ng employer ang maling pag-uugali ng empleyado.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paggawa ng empleyado ng walang batayan na desisyon, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng negosyo
Susunod na bumaling tayo sa pagsasaalang-alang ng pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pag-ampon ng empleyado - ang pinuno ng negosyo (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant - ng isang hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng negosyo (sugnay 9 bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay nalalapat lamang sa mga mahigpit na tinukoy na kategorya ng mga empleyado ng negosyo. Upang matiyak ang legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang mga sumusunod ay mahalaga:
1. Ang empleyado, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, ay binibigyan ng awtoridad na gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagtatapon ng ari-arian ng negosyo (pagtatatag ng pamamaraan para sa pagtatapon ng ari-arian na ito) at aktwal na gumawa ng mga naturang desisyon sa proseso ng pang-araw-araw na gawain . 2. Ang isang desisyon na ginawa ng isang empleyado at isinasaalang-alang ng employer bilang isang pangyayari na ginagawang posible na tanggalin ang isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 9 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat maging kwalipikado bilang hindi makatwiran . 3. Ang kahihinatnan ng paggawa ng empleyado ng isang walang batayan na desisyon ay isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian ng enterprise, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsalang idinulot sa ari-arian ng enterprise. 4. Nakadokumento ang mga pangyayaring nakalista sa itaas. Idagdag natin na dapat mayroong malinaw na nakikitang sanhi-at-epekto na ugnayan sa pagitan ng desisyon na ginawa ng empleyado, ang likas na katangian ng desisyong ito, pati na rin ang mga kahihinatnan nito para sa negosyo (mga interes ng ari-arian nito). Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat na responsable para sa desisyon na ginawa niya nang personal.
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan sa pagpapatupad ng batas, pinakamahirap na magtatag ng gayong koneksyon na may kaugnayan sa mga desisyon na hindi naitala sa anumang mga dokumento ng pamamahala, i.e. inihayag nang pasalita. SA katulad na mga kaso ang mga kalagayan ng paggawa ng desisyon at ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng maingat na pag-aaral.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang beses na matinding paglabag ng empleyado - ang pinuno ng negosyo (sangay, tanggapan ng kinatawan) (kanyang kinatawan) ng kanyang mga tungkulin sa paggawa
Magpatuloy tayo upang isaalang-alang ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang beses na matinding paglabag ng isang empleyado - ang pinuno ng isang negosyo (sangay, tanggapan ng kinatawan) (kanyang kinatawan) ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Tulad ng nakikita natin, ang aplikasyon ng batayan na ito para sa dismissal ay higit na "selective" kumpara sa tinalakay sa nakaraang talata, dahil hindi ito nalalapat sa mga empleyado na may hawak na posisyon ng punong accountant.
Ang nilalaman ng talata na pinag-uusapan ay hindi tumutukoy kung ano ang eksaktong dapat ituring na isang matinding paglabag. Dahil dito, tila posible na gawing karapat-dapat ang isang paglabag na ginawa ng isang empleyado bilang gross para sa employer alinman sa batayan ng isang naaangkop na listahan - halimbawa, kasama sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado, o ginagabayan ng kasalukuyang pagpapatupad ng batas. . Linawin natin na ang bilang ng mga malalaking paglabag na ginawa ng mga empleyado - mga pinuno ng mga negosyo (mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan) at kanilang mga kinatawan, at pagbibigay sa employer ng mga batayan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila sa batayan na ibinigay para sa talata 10 ng bahagi isa sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay kasalukuyang kaugalian na isama, lalo na, ang mga sumusunod: paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa, paglabag sa mga patakaran para sa pagtatala ng mga halaga, paglampas sa opisyal na awtoridad o paggamit ng huli para sa personal (makasariling) layunin, atbp.
Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging ganap na legal kung:
1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado ay naglalaman ng isang kondisyon sa obligasyon ng huli na magsagawa ng ilang mga aksyon alinsunod sa mga kapangyarihang ipinagkaloob (o, sa kabaligtaran, isang kondisyon na nag-uutos sa empleyado na pigilin ang paggawa ng ilang mga aksyon).
2. Ang komisyon ng empleyado ng nauugnay na paglabag ay aktwal na naganap, at ang katotohanang ito ay nakadokumento sa wastong anyo. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay magiging legal kahit na ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado ay partikular na nagsasaad na ang paggawa ng ganito at ganoong mga aksyon (pag-iwas sa pagsasagawa ng mga ito) ay kwalipikado bilang isang matinding paglabag at nangangailangan ng pagpapaalis sa lumabag para sa batayan na ibinigay para sa sa talata 10 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagsasama ng isang kaukulang kondisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat sumalungat sa iba pang mga probisyon ng Labor Code, na nagbibigay ng posibilidad ng maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - ang pinuno ng isang negosyo (sangay, kinatawan opisina) (kanyang kinatawan) sa ibang mga batayan.
Kinakailangan din na maakit ang atensyon ng mga mambabasa sa katotohanan na ang batayan na aming isinasaalang-alang ay nagbibigay sa employer ng karapatan, sa kanyang sariling inisyatiba, na maagang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nakagawa ng isang matinding paglabag nang isang beses. Depende sa mga pangyayari na nagpapakita ng paglabag, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpasiya kung idismiss ang lumabag o maghintay hanggang sa isa pang angkop na kaso ang magpapakita mismo.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagsusumite ng empleyado ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho
Bilang bahagi ng susunod na talata, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagsusumite ng empleyado ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 11 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat na agad na linawin na ang mga kinakailangan para sa komposisyon ng mga dokumento na isinumite ng empleyado kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation, at, samakatuwid, ang pagtatangka ng employer na akusahan ang empleyado ng pagsusumite. maling mga dokumento, kung saan ang tagapag-empleyo ay walang karapatang igiit, mula sa isang legal na pananaw ay magmumukhang hindi sapat.
Kaya, kung ipinakita ng empleyado sa tagapag-empleyo ang isang pekeng (medyo nagsasalita, ng ibang tao o pekeng) libro ng trabaho o pekeng pasaporte, at ang katotohanang ito ay maayos na naidokumento - halimbawa, sa pamamagitan ng isang pagkilos ng pag-verify ng isang dokumento na nagdudulot ng mga pagdududa - kung gayon ang may karapatan ang employer na maagang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na empleyado sa batayan na ibinigay para sa talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado - manager (mga miyembro ng collegial executive body) ng negosyo
Tila angkop na italaga ang susunod na talata sa pagsasaalang-alang ng pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado - manager (mga miyembro ng collegial executive body) ng enterprise (clause 13 ng bahagi isa sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang kakaiba ng sugnay na ito ay namamalagi, una, sa katotohanan na maaari lamang itong ilapat para sa pagpapaalis ng mga empleyado mula sa mga tagapamahala (mga miyembro ng collegial executive body) ng negosyo at, pangalawa, lamang sa mga batayan na ibinigay para sa sa mga kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng mga empleyadong ito bilang karagdagan sa mga pangkalahatang dahilan para sa pagpapaalis.
Pakitandaan na ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay itinatag sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado-manager (miyembro ng collegial executive body) at ng employer. Sa kasong ito, inirerekumenda na magabayan ng nilalaman ng mga kapuri-puri (karaniwang) kontrata sa pagtatrabaho sa mga nauugnay na kategorya ng mga empleyado.
Ang paglitaw ng mga pangyayari na ginagawang legal para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - manager (miyembro ng collegial executive body) ng negosyo ay dapat na dokumentado. Kasabay nito, ang kanilang mga anyo at pamamaraan dokumentaryong ebidensya maaaring iba (tingnan ang mas maaga).
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga kaso, itinatag ng batas
Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang pamamaraan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga kaso na itinatag ng batas (sugnay 14 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Noong nakaraan, nahawakan na namin ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado ng enterprise sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
Sa kasong ito, gayunpaman, pinag-uusapan natin tungkol sa mga sitwasyon kung saan ang tagapag-empleyo, batay sa mga probisyon ng batas, ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng huli. Sa madaling salita, ito ay mga sitwasyong nagpapahintulot maagang Pagpapaalis empleyado sa inisyatiba ng employer at direktang itinakda ng batas, maliban sa mga napag-usapan kanina.
Kaya, ang Artikulo 33 ng Pederal na Batas ng Russian Federation ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagbibigay sa employer ng karapatan sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado - a lingkod sibil ng estado sa mga batayan. Ang kaukulang mga batayan ay maaaring ibigay ng iba pang mga batas ng Russian Federation na may kaugnayan sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa.
Ang impormasyon tungkol sa mga karagdagang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay nakatala sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang katotohanan ng paglitaw (pagkilala) ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa isa sa mga karagdagang batayan ay dapat na dokumentado.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang utos (pagtuturo) tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), ang iba pang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit.
Tanong 25. Pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
Ang mga pangkalahatang legal na kinakailangan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay ang mga sumusunod.
Ang listahan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay itinatag ng batas. Ang pagtanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang hindi ibinigay ng batas ay isang matinding paglabag sa mga batas sa paggawa. Kasabay nito, tinukoy ng Labor Code ang bilog ng mga tao kung kanino maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na itinatag sa mismong kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring wakasan sa mga batayan na tinukoy sa batas, pati na rin ang itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa mga kaso kung saan ito ay pinahihintulutan ng batas.
Ang mga salita ng dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod at sa libro ng trabaho ng empleyado ay dapat na eksaktong tumutugma sa mga salita ng batas. Kung ang pagpapaalis ay ginawa sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho, ang sanggunian ay dapat gawin sa may-katuturang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa artikulo ng Labor Code na nagpapahintulot sa pagtatatag sa kontrata ng pagtatrabaho ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng may-katuturang kategorya ng mga empleyado.
Sapilitan na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis ayon sa batas, na kinabibilangan ng:
- ang pangangailangan na i-coordinate ang pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa mga may-katuturang awtoridad;
- mga paghihigpit sa karapatang tanggalin ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa;
- ang obligasyon na magbayad ng severance pay sa pagpapaalis sa mga kaso at sa mga halagang itinakda ng batas, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan at kasunduan.
Alinsunod sa Art. 82 ng Labor Code, obligado ang tagapag-empleyo na isaalang-alang ang makatwirang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa kapag tinatanggal ang isang miyembro ng unyon sa mga sumusunod na batayan:
- kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado (sugnay 2 ng Artikulo 81TK);
- kung ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na gaganapin o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code);
- dahil sa paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina - sugnay 5 ng Art. 81 TK. (Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa kapag ang pagpapaalis sa mga manggagawa ay tinutukoy ng Artikulo 373 ng Kodigo sa Paggawa.)
Ang pagpapatalsik sa mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ng isang organisasyon at ang mga istrukturang dibisyon nito para sa mga kadahilanang nakalista sa itaas ay pinahihintulutan lamang sa paunang pahintulot ng isang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 374 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga kinatawan ng mga manggagawa at kanilang mga asosasyon na lumalahok sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer sa panahon ng paglutas. sitwasyon ng tunggalian. Ang pagpapaalis ay nangangailangan ng paunang pahintulot ng katawan na nagpahintulot sa kanila na kumatawan sa kanila (Artikulo 405 ng Labor Code).
Ang mga kinatawan ng mga kinatawan na katawan na hindi pinalaya mula sa kanilang pangunahing trabaho ay maaari ding tanggalin sa inisyatiba ng employer lamang sa pahintulot ng katawan kung saan sila ay mga kinatawan.
Ang pagpapaalis ng mga menor de edad sa inisyatiba ng employer ay nangangailangan ng pahintulot ng state labor inspectorate ng constituent entity ng Russian Federation, pati na rin ang komisyon para sa mga gawain ng mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code). .
Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon, ang pag-apruba mula sa lahat ng mga awtoridad sa itaas ay hindi kinakailangan.
Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pansamantalang kapansanan at bakasyon ay hindi pinapayagan. Isang pagbubukod sa panuntunang ito: kumpletong pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante (Artikulo 81 ng Labor Code).
Ang mga buntis na kababaihan ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer para sa anumang dahilan maliban sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Ang pagpapaalis sa isang buntis ay pinahihintulutan kung siya ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung ito ay imposibleng ilipat kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot sa isang trabaho na maaari niyang gampanan.
Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), ang iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, ay maaaring tanggalin lamang bilang resulta ng pagpuksa ng ang organisasyon, pati na rin ang paggawa ng mga krimen sa pamamagitan ng mga aksyon na kung saan ang pagpapaalis ay ibinigay para sa mga talata 5-8, 10 at 11 ng Art. 81 Labor Code, clause 2 art. 336 Labor Code (Artikulo 261 Labor Code).
Sa mga kaso na itinatag ng batas, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay isinasagawa kasama ang pagbabayad ng severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code). Ang benepisyo ay binabayaran sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, pagpapaalis alinsunod sa isang medikal na ulat at sa maraming iba pang mga kaso kapag ang pagpapaalis ay hindi nauugnay sa nagkasala na pag-uugali ng empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay.
Tinutukoy ng batas ang halaga ng severance pay. Sa lahat ng kaso, ang pinakamababang halaga ng benepisyo ay 2 linggong average na kita ng empleyado; Minsan ang mga benepisyo ay binabayaran sa mas mataas na rate. Ang mga kolektibo at kasunduan sa paggawa ay maaaring magtatag ng mas maraming benepisyo.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer, kahit na may mga batayan na ibinigay ng batas, bilang panuntunan, ay hindi obligasyon ng employer, ngunit karapatan lamang niya. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay hindi maaaring ipagpatuloy. Samakatuwid, ang pagtatanggal sa mga manggagawa ay dapat na iwasan maliban kung talagang kinakailangan.
Ang sinumang mamamayan ng Russian Federation ay binibigyan ng karapatang malayang pumili ng isang propesyon at larangan ng aktibidad ay ipinagbabawal ang anumang anyo ng sapilitang paggawa;
Ang pangunahing dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa saklaw ng mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Code). Ang mga pamantayan nito ay nagbibigay ng pangunahing proteksyon ng mga karapatan ng isang empleyado laban sa hindi makatarungang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang Artikulo 81 ng Kodigo ay detalyadong naglalarawan ng mga batayan para sa pagpapaalis sa lahat ng kategorya ng mga empleyado. Ang mga espesyal na pamantayan na nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga opisyal na nagtatrabaho na mamamayan ay ipinahiwatig din.
Nalalapat ang disposisyon ng artikulong ito sa mga empleyado ng mga negosyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring nahahati sa dalawang bloke:
- mga indibidwal na katangian ng tao mismo (mababang disiplina o kwalipikasyon);
- restructuring, pagpuksa ng organisasyon.
Mga kondisyon at pangunahing dahilan ng pagwawakas
Ang mga legal na kahihinatnan ng pagtanggal sa isang empleyado ay ang paghihigpit sa kanyang karapatang magtrabaho. Samakatuwid, malinaw na tinukoy ng mambabatas ang listahan ng mga naturang kaso. Ang lahat ng mga ito ay nabaybay sa mga talata 1-3, 5, 6, 11, 12 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis ay kinabibilangan ng mga sumusunod na dahilan:
- Pagpuksa ng isang organisasyon o pagsasara ng isang indibidwal na negosyante. Sa ganitong mga kaso, ang negosyo ay ganap na huminto sa mga aktibidad nito, ang mga karapatan at obligasyon nito ay hindi napapailalim sa paglipat sa ibang mga tao. Lahat ng mga empleyado nang walang pagbubukod ay tinanggal.
- Pagbawas ng mga tauhan o bilang ng mga empleyado. Ang isang tao na nasa ilalim ng panuntunang ito ay kinakailangang mag-alok ng isa pang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kasanayan at estado ng kalusugan. Ang mga sumusunod na tao ay may priyoridad kaysa sa iba pang mga kalabisan na manggagawa:
- na umaasa sa dalawa o higit pang tao;
- sa kaninong pamilya ay walang ibang nagtatrabaho;
- na nasugatan sa trabaho;
- mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
- pagpapabuti ng mga kwalipikasyon on-the-job sa kahilingan ng employer;
- ibang mga tao na hiwalay na tinukoy sa kasunduan.
- Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon o trabaho, ang pagpapatupad nito ay ipinagkatiwala sa kanya, dahil sa mababang kwalipikasyon. Ang kontrata ay tinapos lamang batay sa pagtatapos ng komisyon ng sertipikasyon tungkol sa mga katangian ng propesyonal at negosyo ng empleyado at iba pang ebidensya. Ang mga taong may hawak na posisyon nang wala pang isang taon, mga buntis na kababaihan, at mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang ay hindi napapailalim sa sertipikasyon. Ang pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos maibigay sa empleyado ang lahat ng mga posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan.
- Paulit-ulit at sistematiko hindi pinapansin ang mga obligasyong itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho nang walang malinaw na paliwanag o wastong dahilan. Ang pangunahing kondisyon para sa dismissal para sa kadahilanang ito ay ang paggawa ng isang bagong disciplinary offense habang ang nakaraang parusa ay hindi naalis. Maaaring ito ay:
- pagliban sa trabaho o pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras nang walang wastong dahilan;
- presensya sa trabaho sa isang lasing na estado, pati na rin sa mga palatandaan ng paggamit ng droga o Nakakalason na sangkap at mga precursor. Ang katotohanan ng naturang kondisyon ay dapat patunayan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng medikal na pagsusuri o pagbibigay ng iba pang ebidensya;
- pagsisiwalat ng opisyal na impormasyon, komersyal o mga lihim ng estado na protektado ng batas, pati na rin ang personal na data ng ibang tao kung sila ay nakilala bilang resulta ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang obligasyon ng hindi pagsisiwalat ng ilang impormasyon ay dapat ibigay sa;
- pagpasok sa puwersa ng isang pangungusap o resolusyon ng katawan na pinagkatiwalaan ng karapatang magpataw ng administratibong parusa sa pagnanakaw ng ari-arian na ginawa ng isang tao sa lugar ng trabaho;
- pabaya na saloobin sa pagtiyak ng kaligtasan ng paggawa sa trabaho, na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan: mga sakuna, aksidente, pagkasira o ang paglikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.
- Kailan probisyon ng isang tao, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ng impormasyon at mga dokumentong naglalaman ng maling impormasyon: isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng taong tinanggap, isang sertipiko ng pension insurance, isang ID ng militar, isang dokumento sa pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon, kung siya ay nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o pagsasanay.
Ang mga talata 4, 7-10, 13 ng Artikulo 81 ng Kodigo ay tumutukoy sa mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado:
- Pagbabago ng may-ari ng isang legal na entity. Kung ang manager, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay tumanggi sa karagdagang pakikipagtulungan sa bagong may-ari, ito ay itinuturing na mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa hudisyal na kasanayan, ang pagpapaalis ay posible lamang kung nagkaroon ng pagbabago ng pagmamay-ari sa kabuuan, at hindi lamang subordination sa organisasyon.
- Pangako isang empleyado na nagseserbisyo sa mga kalakal at mga ari-arian ng pera, sinadyang krimen, na nagpapahina sa kanyang kredibilidad. Upang tanggalin ang isang tao sa batayan na ito, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi kinakailangan. Pagsasanay sa arbitrage pinapayagan ang pagwawakas ng isang kontrata sa kategoryang ito ng mga tao, kahit na ang katotohanan ng mga makasariling pagkakasala ay hindi direktang nauugnay sa trabaho. Ang mga pagkilos na sumisira sa tiwala sa isang empleyado ay maaaring maging sistematikong malalaking paglabag o isang beses na paglabag.
- Paggawa ng imoral na pagkakasala isang empleyado na ipinagkatiwala sa tungkulin ng edukasyon, bilang isang resulta kung saan hindi niya magawa gawaing ito. Ang mga taong pinagkatiwalaan ng mga tungkuling pang-edukasyon ay kinabibilangan ng mga guro, instruktor, on-the-job na mga espesyalista sa pagsasanay, at tagapagturo.
- Paggawa ng sadyang hindi makatwirang desisyon, na nagdulot ng mga pagkalugi sa materyal para sa negosyo, at nagdulot din ng maling paggamit at pinsala sa ari-arian. Sa kasong ito, ang paksa ng pagkakasala ay maaari lamang ang pamamahala ng organisasyon, na may pananagutan sa pananalapi para sa kanilang mga aksyon. Ang isang ipinag-uutos na kinakailangan ay ang paglitaw ng mga hindi kanais-nais na kahihinatnan na maaaring napigilan sa pamamagitan ng paggawa ng ibang desisyon.
- Mga pagtatatag ng katotohanan matinding pagwawalang-bahala sa batas sa paggawa kaugnay ng mga empleyado ng pamamahala ng organisasyon.
- Pagtanggal sa isang manager o miyembro ng isang collegial executive body batay sa mga dahilan na tinukoy sa kontrata.
Bilang karagdagan sa mga pangyayari sa itaas, ang mambabatas ay nagtatag din ng isang bilang ng mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, na ibinigay para sa talata 14 ng Art. 81 ng Code, ibig sabihin:
- pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon (Artikulo 278 ng Kodigo);
- hindi pumasa ang empleyado (Artikulo 71 ng Kodigo);
- isang desisyon na tanggalin ang pinuno ng isang organisasyon na ginawa ng may-ari ng ari-arian, isang awtorisadong tao o katawan (Artikulo 278 ng Kodigo);
- kung sakaling ang employer ay indibidwal o ito ay trabaho sa isang relihiyosong organisasyon, kung gayon ang mga batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay din sa kontrata;
- paggamit ng guro ng mga pamamaraan ng pisikal o sikolohikal na karahasan laban sa isang mag-aaral o mag-aaral (sugnay 2 ng Artikulo 348.11 ng Kodigo);
- isang solong paglabag ng isang atleta sa mga internasyonal na alituntunin na nagbabawal sa doping (sugnay 2 ng Artikulo 348.11 ng Kodigo).
Ang lahat ng mga nuances ng prosesong ito at posibleng dahilan Ang mga pagdadaglat ay ipinakita sa sumusunod na video:
Pamamaraan at mga posibleng problema
Ayon kay Art. 180 ng Kodigo, sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagpuksa o pagbabawas ng kawani, kinakailangang ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng sulat hindi bababa sa dalawang buwan.
Ang isang empleyado ay tinanggal alinsunod sa mga sugnay 1, 2 ng Art. 81 ng Code, ang pagbabayad ng severance pay ay kinakailangan, ang halaga nito ay tinutukoy ng average na buwanang kita (Artikulo 178 ng Kodigo).
Ang isang benepisyo sa halaga ng dalawang linggong karaniwang suweldo ay binabayaran sa isang tao na, dahil sa pagtatapos ng isang medikal na komisyon, ay hindi na maaaring humawak ng isang tiyak na posisyon o magtrabaho sa isang organisasyon dahil sa mga kondisyon ng kalusugan (subclause "a", talata 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo).
Kung mayroong anumang mga batayan para sa pagpapaalis ng mga tauhan, obligado ang pamamahala na ipaalam nang maaga sa katawan ng unyon ng manggagawa.
Kung planado pagbabawas ng masa mga empleyado, ang pamamahala ng negosyo ay obligadong ipaalam sa unyon ng manggagawa Detalyadong impormasyon na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa desisyong ito hindi lalampas sa tatlong buwan bago ito maganap.
Ang pagwawakas ng kontrata kung napatunayan ang pagkakasala ng empleyado ay maaaring isagawa sa pinasimpleng paraan. Ang employer ay hindi obligadong balaan ang empleyado, magbayad ng severance pay o isaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa.
Kapag nagpapataw ng isang parusa, kinakailangan na humiling ng paliwanag mula sa empleyado kung tumanggi siyang isulat ito, pagkatapos ay isang ulat ay iginuhit. Sa loob ng isang buwan, ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa may kasalanan. Ang buwanang panahon ay dapat kalkulahin mula sa araw kung kailan nalaman ang maling pag-uugali, ngunit hindi nito isinasaalang-alang ang sick leave at oras ng bakasyon. Ang oras para sa pag-isyu ng isang kautusan ay hindi dapat lumampas sa 6 na buwan at kinakalkula mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala.
Nuances ng pamamaraan sa mga espesyal na kaso
Ang mga empleyado na ang pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos ng kasunduan sa ilang partikular na katawan ng pamahalaan ay kinabibilangan ng:
- mga taong wala pang 18 taong gulang (Artikulo 269 ng Kodigo);
- mga buntis na kababaihan (Artikulo 261 ng Kodigo);
- mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na may umaasang anak na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang (Artikulo 373 ng Kodigo), mga taong nagpapalaki sa mga batang ito nang wala ang kanilang ina;
- mga pinuno at kinatawan ng mga katawan ng unyon ng manggagawa na hindi exempt sa kanilang mga pangunahing gawain (Artikulo 373, 374 ng Kodigo).
Ang mga buntis na kababaihan at mga taong wala pang 18 taong gulang ay maaari lamang matanggal sa trabaho kung sakaling mapuksa ang negosyo. Hindi rin pinapayagan ng batas ang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon o pansamantalang kapansanan (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo) maliban sa pagpuksa o pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya.
Alam ng lahat na sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. At mayroong maraming mga ganitong kaso sa pagsasanay kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng kanyang work book hindi sa kanyang sariling malayang kalooban. Kasabay nito, ang relasyon sa pagitan ng ilang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay may malaking interes sa mga espesyalista sa HR. Kinakailangan na magbayad ng espesyal na pansin sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kakaibang katangian ng ugnayan sa pagitan ng mga kundisyong ito at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado. Halimbawa, maraming mga katanungan ang lumitaw tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na kinokontrol ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
PAGWAWAKAS NG ISANG TUNAY NA MATAGAL NA KONTRATA SA EMPLOYMENT
Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito. Tulad ng nalalaman, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, bilang pangkalahatang tuntunin, ay winakasan sa paglipas ng panahon ng bisa nito, tungkol sa kung saan dapat ipaalam ng employer ang empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.
Sa ilang mga kaso, ang tagal ng kontrata ay hindi tinutukoy ng isang tiyak na petsa:
- ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho;
- isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito;
- ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay winakasan sa pagtatapos ng panahong ito (season).
PAGTATAPOS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO SA INITIATIVE NG EMPLOYER
Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kabilang sa mga nasabing batayan ang:
- pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
- pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante;
- ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
- pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
- paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
- isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw o sinadyang pinsala sa ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa);
- ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;
- ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
- pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;
- isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
- ang empleyado ay nagsusumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon sa iba pang dahilan. Ang mga nasabing batayan ay dapat munang tukuyin kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na kategorya ng mga empleyado.
Gayundin, ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan at sa ibang mga kaso itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa partikular, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ganitong kaso:
- hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit kapag nag-hire (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation);
- pag-alis mula sa opisina ng pinuno ng organisasyon ng may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote) (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
- pag-ampon ng isang awtorisadong katawan ng isang legal na entity, o ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng isang desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon (Artikulo 278 ng Labor Code ng ang Russian Federation);
- paulit-ulit na matinding paglabag sa mga regulasyon ng isang kawani ng pagtuturo sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(Clause 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ang paggamit ng guro ng mga pamamaraang pang-edukasyon na may kaugnayan sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng mag-aaral (sugnay 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
- diskwalipikasyon sa sports ng isang atleta sa loob ng anim na buwan o higit pa (sugnay 1 ng Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation);
- paglabag ng isang atleta, kabilang ang isang beses na paglabag, ng all-Russian at (o) internasyonal na mga panuntunan laban sa doping (sugnay 2 ng artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kinokontrol ng mga pederal na batas ang mga isyu ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa serbisyo ng mga internal affairs body, mga serbisyo sa seguridad, mga emergency rescue services, sa mga institusyon ng estado (munisipyo), mga lokal na pamahalaan, pinagsamang mga kumpanya ng stock, sa larangan ng edukasyon at dayuhang katalinuhan, sa kaso ng insolvency (bankruptcy) ng organisasyon, diskwalipikasyon ng isang opisyal.
MAAGANG PAGTATAPOS NG ISANG FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT
Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ay hindi inisyatiba ng employer. Gayunpaman, maaaring wakasan ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahong ito: ang mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bilang ng mga tampok ay dapat isaalang-alang.
1. Ang bawat isa sa mga batayan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ilang mga pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.
Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung mayroon na siyang parusang pandisiplina. Ang ganitong parusa sa pagdidisiplina ay maaaring, halimbawa, isang pagsaway o pagsaway (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangang isaalang-alang na para sa bawat paglabag sa disiplina ang employer ay maaaring mag-aplay lamang ng isang parusang pandisiplina (Bahagi 5 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Matapos lumipas ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, itinuturing na ang empleyado ay walang parusa sa pagdidisiplina (Bahagi 1 ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang mga umiiral na kalagayan ng pagpapaalis ay dapat na maayos na naidokumento ng employer. Kaya, sa kaganapan ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kinakailangan na ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay dokumentado. Hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang isyung ito, kaya maaari kang gumuhit ng anumang dokumento kung saan itatala ang isang paglabag sa disiplina, halimbawa, memo. Susunod, isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, isang aksyon (kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng ganoong paliwanag), isang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng isang parusang pandisiplina, at isa pang aksyon kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos. (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay dapat iguhit.
3. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, kinakailangang isaalang-alang ang mga preferential na kategorya ng mga empleyado na hindi nasa ilalim ng ilan sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Halimbawa, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan sa isang buntis. Ang pagbubukod ay mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Ipinagbabawal din na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na tinukoy sa mga talata. 1, 5-8, 10 o 11 oras 1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang mga taong may mga responsibilidad sa pamilya. Kabilang sa mga naturang tao ang:
- isang babae na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang;
- isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang;
- ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina;
- isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o ang nag-iisang breadwinner ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang isa pang magulang (ibang legal na kinatawan ng bata) ay hindi miyembro ng labor relations.
4. Kinakailangang isaalang-alang ang mga karagdagang tuntunin sa pagpapaalis na itinatag para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kaya, sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang Posibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Ang mga hiwalay na patakaran sa pagpapaalis ay itinatag para sa mga empleyado na mga miyembro ng unyon ng manggagawa(Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga naturang tuntunin ay nalalapat sa mga pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata. 2, 3 at 5 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang pagpapaalis sa mga manggagawang ito ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa paraang itinakda ng Art. 373 Labor Code ng Russian Federation. At para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kolektibong kasunduan, ang ibang pamamaraan para sa pakikilahok ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring maitatag (Bahagi 4 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, dahil sa ang katunayan na walang deadline para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado pagkatapos matanggap ang pahintulot ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pahintulot ng mas mataas na nahalal na katawan ng unyon para sa pagpapaalis.
Ang isang hiwalay na pamamaraan para sa pag-abiso sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay naitatag kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon(indibidwal na entrepreneur). Ang nasabing paunawa na nakasulat ay dapat isumite nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Bukod dito, kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, kung gayon ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang (Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng ang Russian Federation).
5. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga deadline na itinakda ng batas ay dapat sundin. Halimbawa, kapag nagrerehistro ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gumanap ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:
- Ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala. Sa kasong ito, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, bakasyon at ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga araw;
- ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang yugto ng buwan, ay itinuturing na araw kung kailan nalaman ng manager ng empleyado ang paggawa ng maling pag-uugali;
- hindi hihigit sa anim na buwan ang dapat na lumipas mula sa araw na ginawa ang pagkakasala (hindi kasama sa panahong ito ang oras ng mga paglilitis sa kriminal);
- ang empleyado ay maaaring magsulat ng paliwanag sa loob ng dalawang araw ng kahilingan. Ang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay iginuhit pagkatapos ng dalawang araw, iyon ay, sa ikatlong araw pagkatapos ng kahilingan;
- Pinirmahan ng empleyado ang utos (instruction) ng employer na mag-apply ng disciplinary sanction sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas ng order.
6. Sa ilang mga kaso, sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bigyan ng ilang mga garantiya at kabayaran(Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (indibidwal na negosyante), ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang bakanteng posisyon (trabaho) na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon (mas mababang bayad na trabaho) sa parehong lugar (Artikulo 81 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng naturang mga bakante, obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo, at panatilihin din ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hanggang dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa ang severance pay na kasama sa ikatlong buwan, ngunit sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, nakipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi nagtrabaho). Ang pamamaraang ito ay kinokontrol ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.
Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng iba pang mga garantiya at kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang itinatag na mga garantiya at kabayaran ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado na itinatag ng batas at ganap na ipinatupad sa pagpapaalis.
Kaya, sinuri namin ang mga pangunahing tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang nakapirming panahon) sa inisyatiba ng employer sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Mula sa itaas, maaari nating tapusin na para sa bawat partikular na sitwasyon, ang maingat na pagsasaalang-alang sa isyu ay kinakailangan upang maiwasan ang mga paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at sa parehong oras ay sumunod sa mga paunang itinatag na karapatan ng empleyado at ang mga obligasyon ng ang employer.
