Työsopimuksen irtisanomisen perusteet ja menettely työnantajan aloitteesta. Työsopimuksen irtisanominen: toimimme lain kirjaimen mukaan

Toisin kuin työntekijän, työnantajan vapautta irtisanoa työsopimus työnantajan aloitteesta rajoittaa joukko tiukasti muodollisia sääntöjä:

Työntekijän irtisanominen on tehtävä erityisten olosuhteiden vuoksi, joiden luettelo on yleissääntö on vahvistettu liittovaltion laeissa, pääasiassa 81 artiklassa ja poikkeuksena itse työsopimuksessa, mikä on sallittua tietyille työntekijäryhmille (kotityöntekijät, johtajat ja muut)

Irtisanominen työnantajan aloitteesta tapahtuu tiukasti määritellyllä tavalla, toisin sanoen laissa säädetään erityisestä irtisanomismenettelystä erityisestä irtisanomissyystä, esimerkiksi sääntö työntekijän ilmoittamisesta, ottaen huomioon työntekijän mielipide. VOPPO.

On otettava huomioon, että työnantajan aloitteesta irtisanotun työntekijän työhönpaluuta koskevassa työriidassa työnantajalla on velvollisuus todistaa laillisen perusteen olemassaolo ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen. .

Irtisanominen työnantajan aloitteesta tietyistä syistä merkitsee työntekijälle lakisääteisen korvauksen maksamista

Työntekijöille vahvistetut yleiset takuut irtisanomistapauksissa työnantajan aloitteesta. Ne eivät ole yleisiä siksi, että ne koskevat kaikkia, niitä sovelletaan useista syistä ja tiettyihin työntekijäryhmiin:

Työntekijän irtisanominen ei ole sallittua, lukuun ottamatta 81 §:n 1 osan 1 momentin mukaista irtisanomista tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla, liittyen raskaana oleviin naisiin sekä naisiin, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia. , yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta, jos hän on vammainen, silloin 18-vuotiaaksi asti ja muut henkilöt, jotka kasvattavat tällaisia ​​lapsia ilman äitiä, lukuun ottamatta osan 1.5-8, 10, 11 kohdan mukaista irtisanomista 81 §:n 11 momentti ja 336 §:n 2 osa

Työsopimuksen irtisanominen alle 18-vuotiaiden työntekijöiden kanssa on sallittu työnantajan aloitteesta yleisen menettelyn lisäksi vain valtion työsuojeluviraston ja alaikäisten toimikunnan suostumuksella.

Ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden irtisanominen 81 §:n 1 osan 2, 3, 4 momentin perusteella suoritetaan VOPPO:n (ammattiliittokomitean) lausunnon perusteella 373 §:n mukaisesti.

Työehtosopimusneuvotteluihin osallistuneiden työntekijöiden edustajia ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta ilman valtuutetun elimen ennakkolupaa, lukuun ottamatta irtisanomista syyllisistä syistä (kurinpitorikokseen liittyvä irtisanominen)

Työehtoriidan ratkaisemiseen osallistuvia työntekijöiden ja heidän yhdistysten edustajia ei voida riidan aikana määrätä kurinpitotoimiin, siirtää toiseen työhön tai irtisanoa työnantajan aloitteesta ilman valtuutetun toimielimen ennakkosuostumusta (405).

Irtisanomisen perusteet 81 artikla

Työsopimuksen irtisanominen, jos organisaatio puretaan tai yksittäisen yrittäjän toiminta lopetetaan (81 §:n 1 osan 1 kohta).

Tämän lausekkeen mukaisen irtisanomisen perusteena voi olla oikeushenkilön selvitystilasta luopuminen, toisin sanoen päätös sen toiminnan lopettamisesta ilman oikeuksien ja velvollisuuksien siirtymistä perinnän kautta. Jos työnantaja on yksityinen elinkeinonharjoittaja, tämän lausekkeen mukainen sopimus voidaan irtisanoa, kun yksittäisen yrittäjän toiminta päättyy hänen omasta päätöksestään sen johdosta, että hän on julistettu maksukyvyttömäksi (konkurssiin) tuomioistuimen päätöksellä, todistusten tai lupien voimassaolon päättymisen vuoksi. Riita-asioissa todistustaakka toiminnan lopettamisesta on työnantajalla.

Onko aina loogista sanoa, että työntekijöiden irtisanominen organisaation purkamisen vuoksi on irtisanomista työnantajan aloitteesta?

Jos muulla alueella sijaitsevan sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen jaoston toiminta lopetetaan, tällaisten osastojen työntekijät irtisanotaan organisaation selvitystilasääntöjen mukaisesti.

Takuut ja irtisanomismenettely:

Työntekijälle ilmoitetaan kirjallisesti allekirjoitusta vastaan ​​kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Käytännössä tämä tapahtuu joko lukemalla toimeksianto allekirjoitusta vastaan ​​tai antamalla työntekijälle erityinen ilmoitus. Jos kieltäydytään todistamasta tilaukseen tutustumista tai ilmoituksen vastaanottamista, laaditaan vastaava kieltäytymisasiakirja, joka vahvistetaan vähintään kahden todistajan allekirjoituksella.

Lakien laatimista koskevat säännöt ovat samat kaikissa työoikeudellisissa tapauksissa (säännöt on ilmoitettu edellä).

Työnantajalla on oikeus työntekijän kirjallisella suostumuksella irtisanoa hänen kanssaan työsopimus tällä perusteella ennen kahden kuukauden irtisanomisajan umpeutumista ja maksaa hänelle lisäkorvausta työntekijän keskiansion suuruisena. suhteessa irtisanomisajan päättymiseen jäljellä olevaan aikaan.

Päättäessään organisaation purkamisesta ja työntekijän mahdollisesta irtisanomisesta työntekijän itsensä ilmoittamisen lisäksi työnantajan on ilmoitettava siitä kirjallisesti työvoimaviranomaisille viimeistään kaksi kuukautta ennen asianmukaisten toimenpiteiden alkamista. Ilmoituksessa on mainittava kunkin irtisanotun työntekijän ammatti, erikoisuus, asema, pätevyys ja palkkataso. Jos selvitystila johtaa joukkoirtisanominen työntekijät (ja joukkoirtisanomisen kriteeri määrätään toimialasopimuksissa tai alueellisissa sopimuksissa), siitä on ilmoitettava työvoimaviranomaisille viimeistään kolme kuukautta etukäteen.

Irtisanotulle työntekijälle maksetaan palkka eroraha keskimääräisen kuukausiansion suuruisena ja säilyttää myös keskiansiot työsuhteen ajalta, mutta enintään kahden kuukauden irtisanomispäivästä lukien (sisältäen irtisanomiskorvauksen). Keskimääräinen kuukausipalkka voidaan poikkeustapauksissa työvoimaviranomaisen päätöksellä pitää kolmannen kuukauden ajan, jos työntekijä on hakenut viranomaiselta kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä eikä ollut sen palveluksessa. Tiettyjen ryhmien työntekijöille vahvistetaan erilliset ajanjaksot keskimääräisten ansioiden säilyttämiseksi, esimerkiksi enintään 6 kuukautta henkilöille, jotka on irtisanottu organisaatioista kaukaa pohjoisen alueilla, sekä ZATO - Venäjän federaation työlain 317 artikla (unohdin yksittäiset yrittäjät).

Tällä perusteella työntekijää on mahdollista irtisanoa lomansa tai tilapäisen työkyvyttömyyden aikana.

81 §:n 1 osan 2 lauseke organisaation tai yksittäisen yrittäjän työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen. Työnantajalla on oikeus päättää omasta rakenteestaan ​​ja johtaa henkilöstöä, mukaan lukien toimenpiteet sen vähentämiseksi. Tältä osin tuomioistuimilla ei ole tämän kohdan mukaisia ​​irtisanomisia koskevia riita-asioita käsitellessään oikeutta tarkistaa henkilöstön tai henkilöstön vähentämisen tarkoituksenmukaisuutta tai taloudellista perustetta, vaan niillä on velvollisuus tarkistaa, onko vähennys todella toteutettu (onko tällainen vähennys ei ollut kuvitteellinen) ja täyttyivätkö kaikki työlainsäädännön vaatimukset. Henkilöstön vähentäminen eroaa henkilöstövähennyksestä siinä, että ensimmäisessä tapauksessa määrä henkilöstöyksiköt ja toisessa osavaltion virkojen, erikoisalojen ja ammattien lukumäärä. Henkilöstön vähentäminen voi tapahtua samaan aikaan kuin henkilöstön vähentäminen. Kuvitteellinen vähennys on minkä tahansa yksikön vähennys, joka suoritetaan tietyn työntekijän irtisanomiseksi ilman taloudellista perustetta; pääsääntöisesti lyhyen ajan kuluttua samanlainen asema palautetaan henkilöstötaulukkoon.

Takuut ja irtisanomismenettely:

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tästä päätöksestä (vähennyksestä) ja tulevasta irtisanomisesta kirjallisesti seuraaville tahoille:

VOPPO viimeistään kaksi kuukautta ennen asianomaisen toiminnan aloittamista ja jos tämä saattaa johtaa joukkoirtisanomiseen viimeistään kolme kuukautta

Työvoimapalvelulaitos, kuten VOPPOssa

Työntekijä itse voidaan irtisanoa henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan ​​viimeistään kaksi kuukautta ennen irtisanomista, ennen tämän määräajan päättymistä, työntekijän kirjallisella suostumuksella lisäkorvausta vastaan. Venäjän federaation työlain 180 artiklan mukainen korvaus

Henkilömäärää tai henkilöstöä vähennettäessä on noudatettava työssäjäämisetuoikeuteen liittyviä sääntöjä; sitä tarjotaan korkeamman työn tuottavuuden ja pätevyyden omaaville työntekijöille; jos indikaattorit ovat samat, on otettava huomioon:

Perheessä on kaksi tai useampi huollettava

Muiden itsenäisten tulojen omaavien henkilöiden poissaolo perheestä

Työtapaturman tai ammattitaudin saaminen tämän työnantajan palveluksessa työskennellessään

Vammaisasema toisen maailmansodan aikana tai isänmaan puolustusoperaatioiden aikana

Työntekijöiden pätevyyden parantaminen ilman työn keskeyttämistä

Ammattiliiton jäsenten työntekijöiden irtisanomisessa otetaan huomioon VOPPO

Irtisanominen tällä perusteella on sallittu vain, jos työntekijää ei voida siirtää toiseen työhön. tästä työnantajasta. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle koko irtisanomisajan ajan heti niiden ilmaantuessa kaikki työntekijän pätevyyttä vastaavat avoimet työpaikat ja alemmat työpaikat, jotka työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen täyttää. Hän on velvollinen tarjoamaan hänelle avoimia työpaikkoja tietyllä paikkakunnalla; toisella paikkakunnalla olevia avoimia työpaikkoja tarjotaan vain, jos käytännesäännöissä niin määrätään. Työnantajan on hankittava näyttöä siitä, että hän tarjosi avoimia avoimia työpaikkoja, esimerkiksi saatava ilmoitus avoimista työpaikoista, joihin työntekijä allekirjoittaa tutustumisen.

Erokorvauksen maksaminen ja keskimääräisen kuukausiansion säilyttäminen tapahtuu 81 §:n 1 osan 1 momentin sääntöjen mukaisesti.

Kohta 3. Työntekijän epäjohdonmukaisuus todistuksella todetun riittämättömän pätevyyden vuoksi hänen tehtäviensä tai suoritettujen töiden kanssa. Tämän lausekkeen mukainen irtisanominen on sallittua edellyttäen, että pätevyyspoikkeama vahvistetaan kirjallisella sertifioinnin tuloksella, joka voidaan suorittaa määritetyllä tavalla:

1. Työlainsäädäntö (esimerkiksi pelastajien irtisanomisesta lakien perusteella)

   Muut työlainsäädäntöön liittyvät säädökset (RF:n hallituksen asetus 1997 pelastuspalvelujen sertifioinnista)

   Paikalliset määräykset. Jokaisella työnantajalla on oikeus varmistaakseen, että työntekijä täyttää pätevyysvaatimukset, antaa paikallistason sertifiointisäännöt, useimmiten vastaavaa paikallista säädöstä kutsutaan sertifiointimääräykseksi.

Sertifiointia suoritettaessa, joka voi toimia perustana työntekijöiden irtisanomiselle, VOPPO:n edustaja on otettava mukaan sertifiointitoimikuntaan.

Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa sopimusta työntekijän kanssa tämän kohdan nojalla, jos tälle työntekijälle ei ole suoritettu todistusta tai se on suoritettu pakottavien sääntöjen vastaisesti tai sertifiointilautakunta on tullut siihen tulokseen, että työntekijä vastaa asemaan tai suoritettuun työhön, ehdoitta tai varauksin, kun taas sertifiointitoimikuntien johtopäätöksiä (oikeudellisen riidan sattuessa) työntekijän liiketoiminnallisista ominaisuuksista tarkastellaan yhdessä muiden asiassa esitettyjen todisteiden kanssa. Sertifiointikomissiolla on yleensä oikeus tehdä kolme johtopäätöstä:

Työntekijän soveltuvuudesta tehtävään ja mahdollisesti työntekijän ylennyssuosituksista

Epäjohdonmukaisuudesta viran kanssa

Soveltuvuudesta tehtävään, huomioitamatta

Tämän lausekkeen mukainen irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön työntekijän kirjallisella suostumuksella. Avoimien työpaikkojen tarjoamisen säännöt ovat samat.

81 §:n 1 osan 4 kohta työsopimuksen irtisanominen, jos organisaation omaisuuden omistaja vaihtuu

Tämä on erityinen syy, koska vain organisaation päällikkö, heidän sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa tämän lausekkeen nojalla (sivukonttorin johtajia ei voida irtisanoa). Tämä irtisanomissyy sisällytettiin kuitenkin yleisten luetteloon, koska esimiehille, varajäsenille ja pääkirjanpitäjille ei ole paljon erityispiirteitä erillisen luvun muodostamiseksi.

Irtisanomisen määräaika - voit irtisanoa viimeistään kolmen kuukauden kuluttua omistusoikeuden siirtymisestä. Työntekijöille maksetaan irtisanomisen yhteydessä (Venäjän federaation työlain 181 artikla) ​​vähintään 3 keskimääräistä kuukausiansiota.

81 §:n 5 momentti Työsopimuksen irtisanominen, jos työntekijä laiminlyö työtehtävänsä toistuvasti ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus. Tämäntyyppinen irtisanominen itsessään viittaa kurinpitoseuraamukseen, joten yleisten irtisanomissääntöjen lisäksi Venäjän federaation työlain 30 luvun normit (työkuri, tämä koskee myös kaikkia muita kurinpitotoimia) irtisanomiset, joita tarkastelemme alla) on myös otettava huomioon. Työntekijän laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman pätevää syytä tarkoittaa sekä hänelle annettujen työtehtävien laiminlyöntiä että virheellistä täyttämistä, mikä voi ilmetä lain vaatimusten, työsopimuksen velvoitteiden, PVTR:n vastaisesti. , asianmukaiset ohjeet, määräykset, työnantajan määräykset, tekniset säännöt ja niin edelleen. Pätevien syiden käsite on arvioiva ja määräytyy yksittäisen tapauksen olosuhteiden mukaan.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus tällä perusteella edellyttäen, että työntekijään on aiemmin määrätty kurinpitoseuraamus eikä sitä ole purettu tai lakannut, kun hän on toistuvasti laiminlyönyt työtehtävänsä ilman hyvää syytä.

Kurinpitoseuraamus raukeaa, jos työntekijälle ei ole vuoden kuluessa sen soveltamisesta määrätty uutta kurinpitoseuraamusta. Työnantajalla on ennen vuoden loppua oikeus poistaa kurinpitoseuraamus työntekijältä hänen mukaansa oma-aloitteinen, työntekijän pyynnöstä, hänen välittömän esimiehensä tai ammattiliittoelimen pyynnöstä. Uuden kurinpitoseuraamuksen soveltaminen työntekijään, mukaan lukien tämän lausekkeen mukainen irtisanominen, on sallittua myös, jos työtehtävien laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen jatkuu kurinpitoseuraamuksesta huolimatta, esimerkiksi työntekijän jatkuvan kiertämisen johdosta. ammatissaan pakollisen lääkärintarkastuksen suorittaminen, turvallisuustarkastuksen suorittamisen jatkuva kiertäminen ja muut.

Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijälle kurinpitoseuraamus irtisanomisen muodossa, vaikka hän olisi ennen rikkomuksen tekemistä jättänyt irtisanoutumisilmoituksen omasta tahdostaan, koska työsuhde päättyy tässä tapauksessa vasta päättymisen jälkeen. irtisanomisen irtisanomisajasta. Esimerkkejä työtehtävien laiminlyönnistä ovat poissaolo työstä ilman hyvää syytä tai töistä ollenkaan.

Huomaa: jos työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa tai PVTR:ssä ei määrätä työntekijälle tiettyä paikkaa, silloin kun sen määrittämisestä herää kysymys, on sovellettava Venäjän federaation työlain 209 artiklan 6 osaa. joka työpaikalla ymmärretään paikaksi, jossa työntekijän tulee olla tai jonne hänen tulee saapua työnsä yhteydessä ja joka on suoraan tai välillisesti työnantajan hallinnassa.

Esimerkki: työntekijän kieltäytyminen suorittamasta työtehtäviä ilman hyvää syytä työnormien muutoksen vuoksi vakiintuneen menettelyn mukaisesti (Venäjän federaation työlain 162 artikla). Työnormit ovat esimerkiksi tuotantostandardeja, joita työnantaja voi tarkistaa. On pidettävä mielessä, että kieltäytyminen jatkamasta työtä osapuolten määrittelemän työsopimuksen ehtojen muutoksen yhteydessä (Venäjän federaation työlain 74 artikla) ​​ei voi olla työkuria koskevaa rikkomusta, vaan se toimii Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 7 lausekkeen mukaiset irtisanomisperusteet.

Esimerkki: lääkärintarkastuksesta kieltäytyminen tai kiertäminen ilman hyvää syytä tiettyjen ammattien työntekijöiden osalta tai lääkärintarkastuksesta kieltäytyminen työaika erityiskoulutus ja työturvallisuus- ja työterveyskokeen läpäiseminen, jos sellainen on edellytys lupa työskennellä

Esimerkki: täysistunnon päätöksen nro 2 kohdassa 36 tarkastellaan erikseen tilannetta, jossa työntekijä kieltäytyy tekemästä kirjallista sopimusta täydestä taloudellisesta vastuusta - itsenäisesti

Ja muut.

Täysistunnon päätöksessä nro 2 on esitetty useita kohtia, erityisesti sitä, että työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan määräystä lähteä töihin ennen lomansa päättymistä, ei voida pitää työkuririkkomuksena, koska työntekijän takaisinvetäminen lomalta on mahdollista vain hänen suostumuksellaan.

Riitatapauksissa työnantajalla on oltava todisteet siitä, että:

Työntekijän tekemä rikkomus, joka oli irtisanomisen syy, todella tapahtui ja voi olla irtisanomisperuste

Työnantaja noudatti Venäjän federaation työlain 193 artiklassa säädettyjä kurinpitovastuun ehtoja ja menettelyä (Learn).

Virheen havaitsemispäivänä, josta kurinpitotoimien nostamisen kuukauden määräaika alkaa kulua, katsotaan päivä, jona työntekijän alainen on saanut tiedon virheen tekemisestä, riippumatta siitä, onko hänellä oikeus määrätä kurinpitoseuraamus. Tähän aikaan ei lasketa työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan eikä aikaa, jonka työnantaja on käyttänyt menettelyyn VOPPO:n lausunnon huomioon ottamiseksi (373), eikä työntekijän työstä poissaoloa. muut syyt.

Kohta 6, työoikeuksien irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeästi tehtäviään, on myös eräänlainen kurinpidollinen irtisanominen. Toisin kuin 5 kohdassa, 6 kohdassa ei ole abstraktia sanamuotoa, vaan suljettu luettelo rikkomustyypeistä:

1. Poissaolot eli poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän tai työvuoron ajan niiden kestosta riippumatta sekä yli 4 tuntia peräkkäin työpäivän tai -vuoron aikana. Työpaikalta poissaololla tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä joko ei käynyt töissä ollenkaan tai lähti ulos, mutta oli työpaikkansa ulkopuolella, esimerkiksi muissa tiloissa, työtovereiden luona, alueella jne. Poissaoloksi ei voida pitää työntekijän poissaoloa työpaikalta työntekijän erottamisen tai työstä poistamisen vuoksi (76), koska aloite tulee näissä tapauksissa työnantajalta itseltään, vaikka se voi liittyä muuhun työhön liittyviin perusteettomiin syihin. Tilanne, jossa työntekijä on työpaikallaan, mutta kieltäytyy tekemästä työtä, ei myöskään ole poissaoloa. Poissaoloksi ei katsota myöskään työntekijän poissaoloa työpaikalta, jos työ keskeytetään maksun viivästymisen vuoksi. palkat yli 15 päivän ajaksi edellyttäen, että hän on etukäteen ilmoittanut tästä työnantajalle kirjallisesti (työn keskeyttämisestä). Poissaolon syiden pätevyyden päättää kussakin tapauksessa työnantaja työntekijän selitysten perusteella. Päteviä syitä ovat tietysti kiireelliset olosuhteet, jotka estävät työntekijän töissä olemisen, työntekijän sairaus, tarve antaa apua kolmansille osapuolille.

Esimerkkejä poissaoloista:

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehneen henkilön luopuminen työstä ilman pätevää syytä ilmoittamatta siitä työnantajalle määräajassa. Pitäisi olla paikallinen säädös - velvollisuus ilmoittaa työnantajalle henkilötiedoissasi tapahtuvista muutoksista ja huomautus siitä, että työnantajalla on oikeus pyytää poissaoloselitystä postitse.

Työstä luopuminen ilman pätevää syytä sellaisen henkilön toimesta, joka on tehnyt määräaikaisen työsopimuksen tämän sopimuksen päättymiseen tai ennenaikaisen irtisanomisajan päättymiseen asti

Vapaa-ajan luvaton käyttö, luvaton lomalle meno on otettava huomioon, että työntekijän lepopäivien käyttö ei ole poissaoloa, jos työnantaja työlainsäädännössä säädettyjä velvollisuuksia rikkoen on kieltäytynyt myöntämästä niitä, ja niiden käyttö ei riipunut työnantajan harkinnasta. Esimerkiksi 176 artikla (lahjoittajat).

Työntekijän poistuminen työstä toiseen tehtävään, jos työnantaja on siirtänyt työntekijän laillisesti. Esimerkiksi 72.2. Työnantajan on kirjattava työntekijän poissaoloaika työpaikalta, mikä tehdään käytännössä valtuutetun henkilön todistajien läsnä ollessa laatimassa poissaoloilmoituksessa sekä työaikalomakkeessa.

Työntekijän ilmestyminen työhön tai työnantajan määräämään paikkaan tai laitokseen, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävänsä alkoholi-, myrky-, huumaus- tai muu päihtymätilassa. Irtisanomiseen riittää pelkkä se, että työntekijä on tällaisessa tilassa töissä työaikana. Irtisanomista ei voida hyväksyä, jos työntekijä tulee töihin viikonloppuna tai vapaapäivänä tai jos päihtymys tapahtuu työpäivän päätyttyä.

Jos työntekijä todetaan päivystyneeksi tarkastuspisteellä, hänet on saatettava työnantajan tiloihin ja laadittava siellä päihtymyksen todistava asiakirja työpäivän tai työvuoron alkaessa. Päihtymistila voidaan vahvistaa sekä lääkärinlausunnalla (jos sellainen on mahdollista saada) että muun tyyppisillä todisteilla. Esimerkiksi todistajanlausunto ja raportti työntekijän päihtyneenä esiintymisestä töissä. Lakiin on ilmoitettava erityiset merkit, joilla päihtymistila määritetään (epäjohdonmukainen puhe, jatkuva pahanhajuinen hengitys, kävelyn epävakaus), ilmoituksen tekoaika ja sen on oltava työajan sisällä, paikka raportin laatimisesta (sellaisen ja sellaisen toimisto) ja todistaa kaikki todistajien läsnäololla ja allekirjoituksilla. Työnantajan tulee lain laatimisen jälkeen erottaa työntekijä työstä, mutta tällä ei ole laillista merkitystä irtisanomisen kannalta.

Työtehtävien suorittamisen yhteydessä työntekijän tietoon tulleen lailla suojatun salaisuuden paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen. Valtionsalaisuus on valtion armeijan, ulkopolitiikan, tiedustelu- ja vastatiedustelunsa alalla suojaamaa tietoa, jonka levittäminen voisi vahingoittaa Venäjän federaation turvallisuutta. Tiedot luokitellaan virka- tai liikesalaisuudeksi, kun niillä on seuraavat ominaisuudet:

1. Tiedolla on todellista tai mahdollista kaupallista arvoa kolmansien osapuolten tuntemattomana

   Ei laillista kolmannen osapuolen pääsyä oikeudellisesti

   Tietojen omistaja ryhtyy toimenpiteisiin sen luottamuksellisuuden suojaamiseksi (esimerkki - taitotieto)

Vuoden 2004 liittovaltion liikesalaisuuksista annetun lain mukaan liikesalaisuuksia muodostavat tiedot ovat tieteellisiä, teknisiä, teknologisia, tuotanto-, rahoitus-, taloudellisia ja muita tietoja, mukaan lukien tuotantosalaisuudet, joilla on edellä luetellut ominaisuudet (merkit siviililain 139:stä). Venäjän federaation), jonka suhteen tiedon omistajalle on otettu käyttöön liikesalaisuusjärjestelmä. Näin ollen työntekijän irtisanominen liikesalaisuuden paljastamisen vuoksi on mahdollista vain, jos työnantaja on perustanut näiden tietojen osalta liikesalaisuusjärjestelmän ja on myös vahvistanut työntekijän velvollisuuden olla paljastamatta näitä tietoja (velvollisuus on määritelty työsopimuksessa + salassapitosopimus). Lisäksi liikesalaisuusjärjestelmän pakollisia osia ovat luettelo toimista, dokumentaatio, työnantajan hyväksymä liikesalaisuuksiin liittyvät tiedot ja näiden tietojen luottamuksellisuudesta merkintä tiedotusvälineissä.

Muita lain suojaamia salaisuuksia ovat lääketieteen, asianajajan, notaarin ja niin edelleen. Mikä laki suojelee tunnustuksen salaisuutta?

Työntekijän henkilötiedot ovat tietoja, joita työnantaja tarvitsee tiettyä työntekijää koskevien työsuhteiden yhteydessä. Tietojen paljastaminen on toimintaa tai toimettomuutta, jonka seurauksena tieto missä tahansa muodossa (suullisesti, kirjallisesti, muussa muodossa, mukaan lukien teknisiä keinoja käyttäen) tulee kolmansien osapuolten tietoon ilman näiden tietojen omistajan suostumusta. Tietojen salassapitovelvollisuudesta on määrättävä irtisanotun työntekijän työsopimuksessa.

Seminaarin tehtävä: tilanne, jossa työnantaja on asettanut liikesalaisuuden säilyttämisvelvollisuuden 5 vuodeksi, mikä vastuu entisellä työntekijällä on paljastamisesta?

Riitatapauksissa työnantaja on velvollinen esittämään todisteet seuraavista seikoista:

Tietojen paljastaminen liittyy ilmoitettuihin salaisuuksiin

Tieto tuli työntekijän tietoon juuri työntekijän työtehtävien suorittamisen yhteydessä. Onko mahdollista irtisanoa työntekijä, jos työtoverilta tulee salaisia ​​tietoja?

Työntekijä suostui olemaan paljastamatta näitä tietoja

varkauden tekeminen työpaikalla, mukaan lukien jonkun muun omaisuuden vähäinen varkaus, kavallus, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen, joka on vahvistettu tuomioistuimen tuomiolla tai lainvoimaisia ​​hallintorikosasioita käsittelevän tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä . Varkaus ja muu toiminta on tehtävä työpaikalla eli työnantajan alueella tai muussa laitoksessa, jossa työntekijän on suoritettava työtehtävää. Toisen omaisuudeksi tulee katsoa kaikki omaisuus, joka ei kuulu tietylle työntekijälle, erityisesti työnantajalle, muille työntekijöille sekä ei-työntekijöille (asiakkaat, vierailijat) kuuluva omaisuus. Kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle on asetettu kuukauden määräaika ja se tulee voimaan tuomioistuimen tuomion tai hallintorikoksen tullessa voimaan. Sinun on tiedettävä artikla 293.

Jos työntekijä rikkoo työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun vahvistamia työsuojeluvaatimuksia, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia (työtapaturma, rikkoutuminen, katastrofi) tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan tällaisista seurauksista. Työsuojeluvaatimusten noudattaminen on jokaisen työntekijän yleinen työvastuu. Työsuojeluvaatimusten rikkominen on dokumentoitava edellä mainittujen tahojen toimesta, esimerkiksi työtapaturmaraportissa, yrityksen tapaturman tutkintaselostuksessa. Työsuojelutoimikunta on työnantajan tasapuolisesti VOPPO:n tai muun edustuselimen edustajista ja työnantajan edustajista muodostama työmarkkinaosapuoli. Tämä komissio on vastuussa työturvallisuusvaatimusten varmistamisesta ja järjestää myös työturvallisuusolosuhteiden tarkastuksia työpaikoilla; joskus tällaisia ​​​​toimintoja suorittavat työturvallisuusvaltuutetut. Vakavien seurausten luettelo on suljettu. Jos työntekijä ei ole perehtynyt asianmukaisesti työturvallisuusvaatimuksiin tai hän ei työnantajan syyn vuoksi käynyt koulutusta ja tietämyksen testausta työsuojelun alalla, tällaisen työntekijän irtisanominen tämän lausekkeen nojalla ei ole sallittua.

7 kohta raha- ja hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisistä teoista, jos nämä toimet aiheuttavat työnantajan luottamuksen menettämisen häneen. Lauseke 7 ja lauseke 8 voivat olla kurinpidollisia seuraamuksia. Tämän lausekkeen erityiskohde on työntekijä, joka palvelee suoraan raha- tai hyödykearvoja. Tällaisilla henkilöillä tarkoitetaan työntekijöitä, jotka vastaanottavat, varastoivat, kuljettavat, jakavat, käsittelevät hyödyke- tai rahaomaisuutta tai vastaavat toimet. Esimerkkejä ammateista: kuormaaja, kassa, myyjä, vastaanottaja, baarimikko, kokki, toimituspäällikkö. Tähän henkilöstöryhmään kuuluvat paitsi henkilöt, joiden kanssa voidaan tehdä sopimuksia täydestä taloudellisesta vastuusta, myös muut työntekijät, joille on suoraan uskottu arvoesineitä työtehtäviensä yhteydessä. Pääsääntöisesti työnantajan luottamuksen menettämiseen johtava toiminta liittyy itsekkäisiin tekoihin tai törkeään huolimattomuuteen. Näiden toimien tosiasiat on dokumentoitava. Ei ole väliä, aiheuttivatko nämä toimet työnantajalle todellista vahinkoa. Esimerkkejä palkkasoturitoimista - kavalluksesta, varkaudesta, lahjuksesta, esimerkkejä törkeästä huolimattomuudesta - tavaroiden varastointisääntöjen törkeä rikkominen varastonpitäjän toimesta, joka aiheutti uhan tai johti vahinkoon.

Jos laissa säädetyllä tavalla todetaan, että tällaisia ​​toimia (varkaus, lahjonta ja muut palkkasoturit) on tehty, voidaan nämä työntekijät irtisanoa tällä perusteella myös silloin, kun nämä toimet eivät liity heidän työhönsä. Tässä tapauksessa irtisanominen ei ole kurinpitoseuraamus. Siinä tapauksessa, että työntekijä syyllistyy syyllisyyteen työpaikalla ja työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, tämän kohdan mukainen irtisanominen on kurinpitoseuraamus. Työntekijän irtisanominen tällä perusteella tapauksissa, joissa työntekijä on syyllistynyt luottamuksen menettämiseen työpaikan ulkopuolella tai työpaikalla, mutta ei työtehtävien suorittamisen yhteydessä, ei ole sallittu myöhemmin kuin 1 vuosi siitä päivästä, jolloin työnantaja havaitsi virheen.

Kohta 8. Siinä tapauksessa, että koulutustehtäviä suorittava työntekijä tekee moraalittoman teon, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa. Moraaliton teko on arvioiva luokka, jonka työnantaja itse määrittelee kussakin tapauksessa ja joka keskittyy yhteiskunnan moraalinormeihin. Käytännössä nämä sisältävät selvästi rikoksia sekä joitain hallinnollisia rikkomuksia, esimerkiksi esiintymistä julkinen paikka vakavassa päihtyneisyydessä, julkinen ruma kielenkäyttö, muut huliganismistapaukset, tahallisesti väärän todistuksen antaminen, väärien asiakirjojen käyttö, luvattomien opetustoimenpiteiden käyttäminen oppilaita ja opiskelijoita kohtaan. Se, että rikos on tehty, on kirjattava, vaikka sitä ei tarvitse kirjata tuomioistuimen tuomioon tai hallintorikosta koskevaan päätökseen. Tämä voi olla tietyllä tavalla kirjoitettua tietoa, johon työnantaja voi luottaa (muistio). Erityisenä aiheena ovat myös koulutustoimintaa harjoittavat työntekijät, esimerkiksi opettajat, oppilaitosten opettajat, teollisuuskoulutuksen mestarit, kasvattajat ja niin edelleen.

Tämän lausekkeen mukainen irtisanominen voi tapahtua myös joko kurinpidollisena seuraamuksena, jos rikkomus on tehty työpaikalla työtehtävien suorittamisen yhteydessä, tai se voidaan irtisanoa yleisellä perusteella, jos rikkomus on tehty muualla kuin työpaikalla tai työpaikalla, mutta ei työtehtävien suorittamisen yhteydessä. Jälkimmäisessä tapauksessa irtisanomisaika on yksi vuosi virheen havaitsemisesta.

Pykälä 9 Järjestön (sivukonttori, edustusto) johtajan, hänen sijaistensa, pääkirjanpitäjän perusteettoman päätöksen tekeminen, joka merkitsi omaisuuden turvallisuuden loukkaamista, sen laitonta käyttöä tai muuta organisaation omaisuuden vahingoittamista. Tämän kohdan mukainen irtisanominen on kurinpidollinen seuraamus. Päätettäessä, onko tehty päätös kohtuuton, on otettava huomioon, ovatko mainitut haitalliset seuraukset aiheutuneet juuri tällaisesta päätöksestä ja olisivatko ne voitu välttää, jos päätös olisi tehty toisin. Päätöstä kohtuuttomaksi luokiteltaessa on otettava huomioon tapauksen kussakin erityistilanteessa hyväksyttävä liiketoiminnallisen tai taloudellisen riskin normaali aste. Sen, että työntekijän toiminnassa on vähintään merkki hyvästä mielestä (eli toimii virheettömästi) ja kohtuullisuudesta (riittävyydestä), pitäisi jo sulkea pois mahdollisuus irtisanoa työntekijä tällä perusteella.

Esimerkkejä: organisaation johtajalla on tarve ostaa tavaroita ja hän suorittaa ennakkomaksun todentamattomalle vastapuolelle; osoittautuu, että hän on huijari. Oliko johtajalla mahdollisuus tarkistaa tämän vastapuolen toiminta ja arvioida riittävästi tämän vastapuolen edustajan käyttäytymistä?

Kohta 10, jos organisaation johtaja (sivukonttori, edustusto) ja hänen sijaisensa rikkovat kertaluonteisesti törkeitä työtehtäviään. Irtisanominen on myös kurinpitoa. Kysymys siitä, oliko rikkomus törkeä, ratkaistaan ​​kunkin tapauksen erityisolosuhteet huomioon ottaen. Näin ollen todistustaakka rikkomuksen tosiasiasta ja sen törkeästä luonteesta on työnantajalla. Oikeuskäytännössä ehdotetaan, että tällaisina rikkomuksina pidettäisiin esimerkiksi johtajalle ja hänen sijaisilleen annettujen tehtävien laiminlyönti, joka voi aiheuttaa vahinkoa työntekijöiden terveydelle tai vahingoittaa organisaation omaisuutta. Esimerkki: virheellisen kirjanpidon ja veroilmoituksen toimittaminen.

11 kohta siltä varalta, että työntekijä antaa työnantajalle työsopimusta tehdessään vääriä asiakirjoja. Tämän lausekkeen mukainen irtisanominen ei ole kurinpitoseuraamus, koska se tapahtuu ennen työsuhteen solmimista. Kysymys lainsäätäjälle: kannattaako vastuun laajuutta laajentaa? Tämän lausekkeen mukainen irtisanominen on mahdollista, kun työntekijä antaa työnantajalle väärän asiakirjan, joka on esitettävä hänelle työsopimusta tehtäessä.

Pykälä 12 ei ole enää voimassa

Kohta 13, kun on kyse järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenistä, joista määrätään työsopimuksessa järjestön johtaja. "Surkea epäpositiivisuus" lain puitteissa. Esimerkki: epäonnistuminen yrityksen tulossuunnitelmassa, liikevaihdon pieneneminen, likviditeettiindikaattorit ja niin edelleen.

Kohta 14 muissa työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa. Tämä viittaa ylimääräisiin tai toisella kielellä erityisiin irtisanomisperusteisiin tietyille työntekijäryhmille

Yleinen huomautus kaikkiin kohtiin: Määrättäessä kurinpitoseuraamusta kurinpitorikokseen syyllistyneelle työntekijälle tulee ottaa huomioon seuraavat asiat - perustuen yleisiin oikeudellisen vastuun periaatteisiin, kuten oikeudenmukaisuus, tasa-arvo, suhteellisuus, laillisuus, syyllisyyden ja inhimillisyyden vuoksi työnantajalla on muun muassa oltava todisteet siitä, että rangaistusta määrättäessä on otettu huomioon tämän rikoksen vakavuus ja olosuhteet, joissa se on tehty, sekä työntekijän ja hänen aiempi käyttäytymisensä. asenne työhön. Jos tuomioistuin tulee työhön palauttamista koskevaa riitaa käsitellessään siihen johtopäätökseen, että virhe on todella tapahtunut, mutta irtisanominen on tehty ottamatta huomioon edellä mainittuja olosuhteita, kanne voidaan tyydyttää.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen seuraavissa tapauksissa:

1) organisaation purkaminen tai toiminnan lopettaminen yksittäisen yrittäjän toimesta;

2) organisaation tai yksittäisen yrittäjän työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen;

3) työntekijän epäjohdonmukaisuus tehtävien tai suoritettujen töiden kanssa pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla;

4) organisaation omaisuuden omistajan vaihtuminen (suhteessa yhdistyksen johtajaan, hänen sijaisiinsa ja pääkirjanpitäjään);

5) työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus;

6) työntekijän yksittäinen törkeä työtehtävien rikkominen:

a) poissaolo, eli poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuorot);

b) työntekijän ilmestyminen työhön (työpaikalleen tai organisaation - työnantajan tai laitoksen alueelle, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholin, huumausaineen tai muun myrkyllisen tilassa päihtymys;

c) lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka työntekijälle tulivat hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen paljastaminen;

d) toisen omaisuuden varkauden (mukaan lukien pieni) tekeminen työpaikalla, kavalluksesta, tahallisesta tuhoamisesta tai vahingoittamisesta, joka on todettu lainvoimaisella tuomiolla tai asian käsittelyyn oikeutetun tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä hallinnollisista rikkomuksista;

e) työntekijän työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun vahvistamien työturvallisuusvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia (työonnettomuus, rikkoutuminen, katastrofi) tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan tällaisista seurauksista;

7) raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos työnantaja menettää nämä toimet häneen;

7.1) työntekijän laiminlyönti ryhtyä toimenpiteisiin eturistiriidan estämiseksi tai ratkaisemiseksi, jossa hän on osallisena, epätäydellisten tai epäluotettavien tietojen antaminen tai toimittamatta jättäminen tuloistaan, menoistaan, omaisuudestaan ​​ja omaisuuteen liittyvistä vastuistaan ​​taikka antaa tietoisesti puutteellisia tai epäluotettavia tietoja puolisonsa ja alaikäisten lastensa tuloista, kuluista, omaisuudesta ja varallisuusluonteisista velvoitteista, tilien (talletusten) avaamisesta (käytettävyydestä), käteisen ja arvoesineiden säilyttämisestä ulkomaisissa pankeissa, jotka sijaitsevat ulkomailla Venäjän federaatio, ulkomaisten rahoitusvälineiden omistus ja (tai) käyttö työntekijän, hänen puolisonsa ja alaikäisten lastensa kanssa tässä säännöstössä, muissa liittovaltion laeissa, Venäjän federaation presidentin ja Venäjän federaation hallituksen asettamissa säädöksissä säädetyissä tapauksissa , jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen työntekijään;

8) koulutustehtäviä suorittava työntekijä on syyllistynyt moraalittomaan rikokseen, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa;

9) järjestön (sivukonttorin, edustuston) johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän perusteettoman päätöksen tekeminen, joka aiheutti omaisuuden turvallisuuden loukkaamisen, sen laittoman käytön tai muun organisaation omaisuuden vahingoittamisen;

10) yksittäinen törkeä rikkomus organisaation johtajan (sivukonttorin, edustuston) ja hänen sijaistensa toimesta;

11) työntekijä toimittaa työnantajalle vääriä asiakirjoja tehdessään työsopimusta;

12) on mitätön. 13) työsopimuksesta määrätään järjestön johtajan, järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa;

14) muissa tässä laissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa.

Sertifiointimenettely (tämän artiklan ensimmäisen osan kohta 3) määritellään työlainsäädännössä ja muissa työlain normeja sisältävissä säädöksissä, paikallisissa määräyksissä, jotka on hyväksytty ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen lausunnon.

Irtisanominen tämän pykälän ensimmäisen osan 2 tai 3 momentissa säädetyin perustein on sallittua, jos työntekijää on mahdotonta siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön (sekä avoimeen että työntekijän pätevyyttä vastaavaan työhön). , ja vapaana oleva alempi tai huonompipalkkainen työ), jonka työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen suorittaa. Tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.

Jos toisella paikkakunnalla sijaitsevan organisaation sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön toiminta lopetetaan, tämän yksikön työntekijöiden kanssa tehdyt työsopimukset irtisanotaan yhtiön selvitystilaa koskevien sääntöjen mukaisesti. organisaatio.

Työntekijän irtisanominen tämän artiklan ensimmäisen osan 7 tai 8 kohdassa tarkoitetuilla perusteilla, jos työntekijä on syyllistynyt luottamuksen menettämiseen tai vastaavasti moraalittomaan rikokseen työpaikan ulkopuolella. tai työpaikalla, mutta ei hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, saa olla enintään vuoden kuluttua siitä päivästä, jona työnantaja havaitsi virheen.

Työntekijää ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta (paitsi organisaation purkamisessa tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamisessa) hänen tilapäisen työkyvyttömyyden ja loman aikana.

Kommentti:

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta määrätään Venäjän federaation työlain 81 §:ssä. Olennainen ero tämän artiklan ja edellä käsitellyn välillä on se, että kaikissa alla luetelluissa tapauksissa työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen tapahtuu työnantajan aloitteesta, vaikka työnantajan toiminnan motiivit voivat olla hyvin erilaisia.

Samaan aikaan, kuten käytäntö osoittaa, useimpien työsopimusten ennenaikaisen irtisanomisen peruste on juuri Venäjän federaation työlain 81 artiklan kohdat (alakohdat).

Kommentoidussa artikkelissa on luettelo työsopimuksen irtisanomisen perusteista työnantajan aloitteesta. Yksi tärkeimmistä oikeudellisista takeista työnteon oikeuden käyttämiselle on tiukasti rajoitettu luettelo syistä irtisanomiseen työnantajan aloitteesta. Tässä artiklassa säädetään 13 tällaisesta perusteesta, joista tämän artiklan 3 kohdassa on kaksi perustetta ja 6 lausekkeessa viisi. Kommentoidun artiklan 14 kohta on luonteeltaan viitteellinen: työsopimuksen irtisanominen voi tapahtua myös sekä työlaissa että muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa. Siksi perusteiden luettelo on tiukasti määritelty nykyisessä työlaissa ja liittovaltion laeissa.

Laki määrää kullekin työsopimuksen irtisanomisperusteelle oman menettelynsä ja työntekijälle irtisanomisen yhteydessä annettavat takuut. Samalla kommentoitavassa artiklassa vahvistetaan yksittäinen takuu työntekijöille kaikissa siinä luetelluissa työnantajan aloitteesta tapahtuvissa irtisanomistapauksissa (lukuun ottamatta 1 kohtaa). Tämä takuu koostuu kiellosta irtisanoa työntekijä hänen tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla.

Kommentoidun pykälän 1 momentissa vahvistetaan perusteet työsopimuksen irtisanomiselle, joka on mahdollista seuraavissa tapauksissa: a) organisaation purkaminen; b) yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen.

Yhteisön selvitystilaan asettamisen käsite sisältyy siviililakiin (ks. siviililain 61 §).

Kommentoidun artiklan 1 kohdan mukaisen työntekijän irtisanomisen perusteena on päätös organisaation (yrityksen) purkamisesta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijöille henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan ​​tulevasta irtisanomisesta organisaation (yrityksen) purkamisen vuoksi vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Työnantajalla on työntekijän kirjallisella suostumuksella oikeus irtisanoa hänen kanssaan tehty työsopimus ilman irtisanomisilmoitusta kahta kuukautta etukäteen ja maksaa samalla lisäkorvausta kahden kuukauden keskiansion suuruisena. Työntekijälle maksetaan lisäkorvaus irtisanomispäivänä erokorvauksen maksamisen yhteydessä (ks. työlain 180 § ja sen selostus). Toisin kuin selvitystila, organisaation (yrityksen) uudelleenorganisointi tai omaisuuden omistajanvaihdos eivät ole itsenäisiä perusteita työntekijöiden irtisanomiselle.

Jos organisaation (yrityksen) sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön toiminta, joka sijaitsee eri alueella kuin oikeushenkilön sijaintipaikka, lopetetaan, työsopimusten irtisanominen työntekijöiden kanssa tapahtuu sääntöjen mukaisesti. säädetty organisaation (yrityksen) selvitystilaan. Kommentoitu normi osoittaa sivukonttoreiden ja edustustojen ohella myös muita organisaation (yrityksen) erillisiä rakenteellisia jakoja, vaikkakin pykälän merkityksestä. Siviililain 55 §:stä seuraa, että edustustot ja sivuliikkeet ovat oikeushenkilön ainoat mahdolliset erilliset rakenteelliset osastot.

Työsopimuksen irtisanomisen perusteena ei ole kenenkään työnantajan, vaan ainoastaan ​​työnantajan - yksittäisen yrittäjän - toiminnan päättyminen.

Art. Työlain 20 §:n mukaan työnantajat - yksittäiset yrittäjät ovat säädetyllä tavalla yksityisyrittäjiksi rekisteröityjä henkilöitä sekä yksityisiä notaarit, asianajotoimiston perustaneet asianajajat ja muut henkilöt, joiden ammatillista toimintaa liittovaltion lakien mukaisesti valtion rekisteröinti ja (tai) lisensointi, kun on solmittu työsopimus työntekijöiden kanssa. Kommentoidun artiklan 1 kohtaa sovelletaan siis vain siinä tapauksessa, että työnantaja - yksittäinen yrittäjä - lopettaa toiminnan.

Kommentoidun pykälän 2 momentissa säädetään työntekijöiden työsuhteiden irtisanomisesta työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi.

Oikeus määrätä tarvittavasta henkilöstömäärästä on työnantajalla. Henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentäminen on suoritettava pykälässä säädettyjä takeita noudattaen. Taide. Työlain 82, 179, 180 ja 373 (ks. mainitut työlain artiklat ja niiden selostus). Työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen on laillista, jos seuraavat ehdot täyttyvät: a) vähennyksen on oltava todellinen (pätevä); b) etuoikeus työhön jäämiseen on noudatettu (ks. työlain 179 § ja sen selostus); c) työntekijää on varoitettu tulevasta irtisanomisesta etukäteen vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista (ks. työlain 180 § ja sen selostus); d) tämän asian käsittelyyn osallistui valittu ammattiliitto (ks. työlain 82 ja 373 § ja niiden selostus); e) työntekijä kieltäytyi hänelle tarjotusta työstä tai organisaatiossa ei ollut vastaavaa työtä (ks. kommentoitavan artikkelin osa 3).

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto 17. maaliskuuta 2004 antamassaan päätöksessä nro 2 totesi tuomioistuimille, että käsitellessään tapauksia, joissa virkamiehiä on palautettu valtion elimen selvitystilaan tai virkamiesten vähentämisen vuoksi. , Art. Taide. 31, 33 ja 38 liittovaltion lain "Venäjän federaation valtion virkamieskunta".

Vastaajan on tältä osin esitettävä todisteet siitä, että virkamiehelle tarjottiin irtisanomisilmoituksen jälkeen avoimia paikkoja tässä valtion elimessä ja näiden poissa ollessa vähintään yhtä avointa virkaa toisessa valtion elimessä, ja hän kieltäytyi tarjotusta työstä. tai hän on kieltäytynyt suorittamasta uudelleenkoulutusta (uudelleenkoulutusta) Venäjän federaation ja Venäjän federaation muodostavien yksiköiden julkisen palvelun lainsäädännössä säädetyllä tavalla.

Tässä tapauksessa tarjous avoimesta virrasta ymmärretään valtion toimielimen valtuutetulta virkamieheltä tulevana ehdotuksena nimitettäviksi virkamieskunnan julkiseen virkaan, mukaan lukien alempaan virkaan, jonka tehtävät virkamies voi hoitaa. huomioon hänen ammattinsa, pätevyytensä ja aikaisempi asemansa.

Todisteena tähän luokkaan kuuluvissa tapauksissa voivat olla erityisesti jäljennökset virkamiehen nimittämisestä virkamiehestä ja virkasuhteesta erottamisesta, jäljennös laista valtion elimen selvitystilasta tai alentamisesta. sen henkilöstöstä (numero), jäljennös virkamiehen irtisanomista koskevasta varoituksesta, jäljennös asiakirjasta (todistus) avoimen viran tarjouksesta, sen valtion elimen henkilöstöaikataulut, jossa virkamies on toimi virkamiehenä päivänä, jona virkamiehelle annettiin irtisanomisvaroitus, ja irtisanomispäivänä todistus virkamiehen palkasta (palkkiosta).

Työsopimuksen purkaminen työntekijän riittämättömyyden vuoksi tehtävään tai tehtävään työhön on mahdollista riittämättömän pätevyyden vuoksi. Työnantajan on todistettava, että työntekijä ei täytä vaatimuksia.

Riittämättömästä pätevyydestä johtuva epäjohdonmukaisuus on vahvistettava työntekijöiden sertifioinnissa saaduilla objektiivisilla tiedoilla. Tätä tarkoitusta varten perustetaan sertifiointikomissio. Työntekijöiden sertifiointimenettely tietyssä organisaatiossa, työntekijäluokat määräytyvät erityisillä säädöksillä sekä työnantajan hyväksymillä määräyksillä ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipide (kommenttiartikkelin osa 2) . Ei ole hyväksyttävää irtisanoa työsopimusta riittämättömän pätevyyden vuoksi sellaisten työntekijöiden kanssa, joilla ei ole tarvittavaa tuotantokokemusta lyhyen työkokemuksen vuoksi, sekä erityislaitteiden puutteen vuoksi, jos se lain mukaan ei ole pakollinen ehto työsopimuksen solmimiselle. Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijän työsopimusta edellä mainituilla perusteilla, jos tälle työntekijälle ei ole suoritettu todistusta. Samaan aikaan sertifiointikomission päätelmät noin liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijä on arvioitavana yhdessä muiden asian todisteiden kanssa.

Työsopimuksen irtisanominen työntekijän sopimattomuuden vuoksi toimimaan tehtävään tai suoritettuun työhön terveydentilan tai riittämättömän pätevyyden vuoksi on sallittua vain, jos työnantajalta on riistetty mahdollisuus siirtää työntekijä hänen suostumuksellaan toiseen työhön (ks. kohta 3 työlain 81 § ja sen selostukset) ). Työntekijälle, joka on ammattiliiton jäsen, se on välttämätöntä pykälän 2 momentin mukaisesti. Työlain 82 § on asianomaisen ammattiliiton toimielimen perusteltu lausunto.

Kommentoidun artikkelin kohdan 4 perusteella työsopimus irtisanotaan vain organisaation johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän kanssa. Uudella kiinteistön omistajalla on oikeus irtisanoa mainitut johdon työntekijät kolmen kuukauden kuluessa, kun hän on ottanut oikeutensa vastaan. Työsopimusta ei voida irtisanoa muiden työntekijöiden kanssa tällä perusteella (ks. työlain 75 § ja sen selostus).

On otettava huomioon, että työsopimuksen irtisanominen edellä mainituilla perusteilla on mahdollista vain, jos organisaation omaisuuden omistaja muuttuu kokonaisuudessaan. Näitä henkilöitä ei voida irtisanoa kommentoitavan pykälän 4 momentin nojalla järjestön toimivallan (alaisuuksien) muuttuessa, ellei organisaation omaisuuden omistaja vaihtuu.

Järjestön omaisuuden omistajan vaihdos tulee ymmärtää organisaation omaisuuden omistusoikeuden siirtymisenä (siirtymisenä) henkilöltä toiselle henkilölle tai muille henkilöille, erityisesti valtion tai kunnan omaisuuden yksityistämisen aikana, ts. Venäjän federaation, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden omistaman omaisuuden luovuttamisen yhteydessä, kunnat, yksityishenkilöiden ja (tai) oikeushenkilöiden omistuksessa (valtion ja kunnallisen omaisuuden yksityistämisestä annetun liittovaltion lain 1 §, siviililain 217 artikla); kun organisaation omistama omaisuus muutetaan valtion omaisuudeksi (siviililain 235 §:n viimeinen 2 kohta); kun valtion yrityksiä siirretään kuntien omistukseen ja päinvastoin; kun liittovaltion valtionyritys siirretään Venäjän federaation muodostavan yksikön omistukseen ja päinvastoin.

Koska artiklan 1 kohdan mukaisesti 66 artikla ja artiklan 3 kohta. Siviililain 213 §:n mukaan liikekumppanuuksien ja yhtiöiden perustajien (osallistujien) panoksista syntyneen, liikekumppanuuden tai yhtiöiden toimintansa aikana tuottaman ja hankkiman omaisuuden omistaja on yhtiö tai yhtiö, ja osallistujat kohdan nojalla. 2 s. 2 art. Siviililain 48 §:llä on vain velvollisuus tällaisten oikeushenkilöiden suhteen (esimerkiksi osallistua henkilöyhtiön tai yhtiön asioiden hoitoon, osallistua voitonjakoon), kokoonpanon muutos. osallistujat (osakkeenomistajat) eivät voi olla perusteena työsopimuksen irtisanomiselle kommentoitavan c §:n 4 momentin mukaisesti tässä normissa luetellut henkilöt, koska tällöin liikeyhteisön tai yhtiön omaisuuden omistaja on edelleen yhtiö tai yhtiö. itse ja kiinteistön omistajassa ei tapahdu muutosta (katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17.3.2004 N 2 32 kohdan 2–4 kohta).

Kommentoidun pykälän 5 momentin mukaan työntekijä on sallittua irtisanoa työntekijän toistuvan laiminlyönnin vuoksi ilman hyvää syytä ja kurinpitoseuraamusten vuoksi.

Työntekijän tämän momentin mukainen irtisanominen on laillista vain, jos seuraavat olosuhteet täyttyvät: a) työkuria on rikottu, työntekijä on syyllistynyt kurinpitorikokseen, ts. työrikos - ei täyttänyt työvelvollisuuksiaan ilman pätevää syytä (ks. työlain 192 § ja sen selostukset); b) työntekijällä on jo kurinpitoseuraamus viimeiseltä työvuodelta, eikä sitä ole toistuvan kurinpidollisen rikkomuksen aikana purettu tai poistettu (ks. työlain 194 § ja sen selostus); c) kurinpitorangaistuksen määräämisen sääntöjä ja määräaikoja on noudatettu (ks. työlain 193 § ja sen selostus).

Käsiteltäessä asiaa kommentoitavan artikkelin 5 kohdan nojalla irtisanotun henkilön työhön palauttamisesta tai kurinpitoseuraamuksen valittamisesta on otettava huomioon, että työntekijän laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman pätevää syytä on laiminlyöntiä tai sopimatonta. hänelle määrättyjen työtehtävien suorittaminen työntekijän tuottamuksesta (laillisten vaatimusten rikkominen, työsopimuksen velvoitteet, sisäiset työmääräykset, toimenkuvat, määräykset, työnantajan määräykset, tekniset säännöt jne.) (ks. Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 N 2) antaman päätöslauselman 35 kohdan 1 kohta N 2). Tällä perusteella irtisanominen katsotaan työntekijän tuottamuksesta johtuvaksi irtisanomiseksi, joten tuottamuksen aste ja muoto on otettava huomioon.

Kommentoidun pykälän 6 momentissa säädetään työsopimuksen purkamisesta työntekijän kertaluonteisesta törkeästä työvelvollisuuden rikkomisesta. Koska kommentoitua normia sovelletaan työkuririkkomuksiin, on kurinpitoseuraamusten määräämisen ehtoja ja sääntöjä noudatettava (ks. työlain 193 § ja sen selostus).

Törkeät työkuririkkomukset (työvelvollisuudet) sisältävät tämän artiklan 6 kohdassa mainitut olosuhteet, ja jokainen niistä on itsenäinen peruste työsopimuksen irtisanomiselle. On syytä muistaa, että luettelo työvelvollisuuksien törkeistä rikkomuksista, joka antaa perusteen työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomiselle kommentoitavan artiklan 6 kohdan mukaisesti, on tyhjentävä eikä sitä tulkita laajasti (ks. pykälän 38 kohta). Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antama päätös N 2).

"a" alakohta - poissaolo (poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana). Irtisanominen tällä perusteella voidaan tehdä:

a) työstä poissaolosta ilman hyvää syytä, ts. poissaolo työstä koko työpäivän (vuoron) työpäivän (vuoron) pituudesta riippumatta;

b) työntekijän ollessa työpaikan ulkopuolella ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana;

c) toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen tehneen henkilön poistumisesta työstä ilman pätevää syytä varoittamatta työnantajaa sopimuksen irtisanomisesta sekä ennen kahden viikon varoitusajan umpeutumista (1 osa). työlain 80 §);

d) henkilön, joka on tehnyt työsopimuksen määräajaksi ennen työsuhteen päättymistä tai ennen työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen irtisanomisajan päättymistä, poistumisesta ilman pätevää syytä (79 §, osa 1 §, 80 §, 280 §, 1 osa, 292 §, 296 §:n 1 osa);

e) lomapäivien itsenäiseen käyttöön sekä luvattomaan lomalle lähtemiseen (pää-, lisälomalle). On huomioitava, että työntekijän käyttämää lepopäiviä ei katsota poissaoloksi, jos työnantaja laissa säädettyä velvoitetta rikkoen on kieltäytynyt antamasta niitä ja aika, jonka työntekijä käytti lepopäiviä, ei riipunut työntekijän harkinnasta. työnantaja (esimerkiksi kieltäytyminen tarjoamasta lepopäiviä luovuttajalle) työlain 186 artiklan 4 osan ja Venäjän federaation 6.9.1993 N:n lain 9 artiklan mukaisesti 5142-1 "Veren ja sen komponenttien luovutuksesta" (muutettu 24.7.2009) lepopäivä välittömästi jokaisen veren ja sen komponenttien luovutuspäivän jälkeen (ks. täysistunnon päätöslauselman kohta 39). Venäjän federaation asevoimat 17. maaliskuuta 2004 nro 2).

Käsiteltäessä tapausta, jossa toiseen työhön siirretty ja irtisanottu henkilö on irtisanottu työhön ryhtymisen kieltäytymisen vuoksi, on toimitettava todisteet itse siirron laillisuudesta (työlain 72.1, 72.2 §). . Jos siirto todetaan laittomaksi, irtisanomista poissaolojen vuoksi ei voida pitää perusteltuna ja työntekijän on palautettava entiseen työhönsä (katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17.3.2004 nro 40 kohta). 2).

Jos poissaolosta erotetun henkilön työhön palauttamista ja pakkopoissaoloajan keskiansion palauttamista koskevaa riitaa ratkaistaessa käy ilmi, että työstä poissaolo johtui perusteettomasta syystä, mutta työnantaja on rikkonut irtisanomismenettelyä Tuomioistuimen on asetettuja vaatimuksia täyttäessään otettava huomioon, että näissä tapauksissa palautetun työntekijän palkkaa voidaan periä keskimäärin ei ensimmäisestä työstä poissaolopäivästä, vaan irtisanomismääräyksen antamispäivästä, koska vasta tästä lähtien poissaolot ovat pakollisia (katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 N 2 -päätöslauselman kohta 41).

Irtisanomispäivänä katsotaan poissaoloa edeltävä viimeinen työpäivä (esimerkiksi pitkäaikaisessa poissaolossa tai silloin, kun työntekijä on aloittanut työnsä poissaolon jälkeen).

Kohta "b" – työpaikalla esiintyminen alkoholin, huumeen tai muun myrkyllisen päihteen tilassa. Tällainen tila on vahvistettava lääkärinlausunnossa tai todistajanlausunnolla. Ei ole väliä milloin työntekijä oli alkoholi-, huume- tai myrkyllisen päihteen tilassa - työpäivän alussa tai lopussa. Työntekijän irtisanominen tällä perusteella on työnantajan oikeus, mutta hän on velvollinen erottamaan työntekijän työstä (ei päästää häntä työskentelemään) (ks. työlain 76 § ja sen selostukset).

Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöslauselmassa N 2 selitetään, että tällä perusteella irtisanominen voi tapahtua myös silloin, kun työntekijä ei työaikana ollut sellaisessa tilassa työpaikallaan, vaan tämän valtion alueella. tai hän oli laitoksen alueella, jossa hänen oli työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä (ks. päätöslauselman 42 kohdan 2 kohta).

Kohta "c" on uutuus työlaissa. Työntekijän kertaluonteiseen työtehtävien rikkomiseen kuuluu lailla suojatun - valtion, kaupallisen, virkamiehen tai muun - salaisuuden paljastaminen, joka tuli työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä. Työsopimuksen purkaminen on laillista seuraavien olosuhteiden vallitessa: työsopimuksessa määrätään suoraan velvollisuudesta olla paljastamatta salaisuuksia sekä maininta siitä, mitkä erityiset tiedot muodostavat lain suojaamia valtion-, liike-, virka- tai muita salaisuuksia, työntekijä sitoutuu olemaan paljastamatta; Tämä tieto on todellakin voimassa olevan lainsäädännön mukaan valtion-, liike-, virka- tai muu lailla suojattu salaisuus.

Kommentoitua alakohtaa täydennetään säännöksellä, jonka mukaan työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa toisen työntekijän henkilötietojen luovuttamisen vuoksi. Työntekijän henkilötietoja ovat työnantajan kannalta tarpeelliset työsuhteiden ja tiettyyn työntekijään liittyvät tiedot (ks. työlain 85 § ja sen selostukset). Art. Työlain 65 §:n mukaan tällaisia ​​tietoja ovat: työntekijän henkilötiedot; tietoa työkokemus; tiedot koulutuksesta, pätevyydestä, erikoistiedon saatavuudesta; terveystiedot; henkilökohtaiset tiedot; sotilasrekisteröintiasiakirjoissa olevat tiedot sekä muut työntekijän henkilökansiossa olevat tiedot.

Kohdassa "d" tunnustetaan törkeäksi kertaluonteiseksi rikokseksi lainvoimaisella tuomiolla todettu toisen omaisuuden (mukaan lukien vähäinen) varkaus, kavallus, omaisuuden tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen työpaikalla. hallinnollisten seuraamusten määräämiseen valtuutetun viranomaisen päätös. Jos tällaisia ​​asiakirjoja ei ole (tuomioistuimen tuomio tai hallintoelimen - poliisin - päätös), työntekijää ei voida irtisanoa tällä perusteella.

Harkittaessa tapauksia työhönpalauttamisesta henkilöille, joiden työsopimus irtisanottiin alakohdan nojalla. Kommentoidun pykälän "g" kohta 6, tuomioistuinten on otettava huomioon, että tällä perusteella työntekijät, jotka ovat syyllistyneet jonkun muun omaisuuden varkaukseen (mukaan lukien vähäpätöiseen), kavallukseen, tahalliseen tuhoamiseen tai vahingoittamiseen, voidaan irtisanoa edellyttäen, että rikkomus he ovat tehneet työpaikallaan ja heidän syyllisyytensä on todettu laillisesti voimaan tulleella tuomioistuimen tuomiolla tai hallintorikosasioita käsittelevän tuomioistuimen, elimen tai virkamiehen päätöksellä.

Kaikki omaisuus, joka ei kuulu tietylle työntekijälle, on katsottava jonkun muun omaisuudeksi, erityisesti työnantajalle, muille työntekijöille sekä henkilöille, jotka eivät ole tämän organisaation työntekijöitä.

Tällaisen kurinpitotoimenpiteen soveltamiselle asetettu kuukausittainen määräaika lasketaan tuomioistuimen tuomion tai hallintorikosasioita käsittelevän tuomarin, elimen tai virkamiehen päätöksen voimaantulopäivästä.

"d" alakohta - työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella on laillista vain, jos työsuojeluvaatimusten rikkomisesta on aiheutunut vakavia seurauksia (onnettomuus, tapaturma) tai tietoisesti aiheuttama vakava uhka (esimerkiksi törkeä turvallisuusmääräysten rikkominen) voi johtaa onnettomuuteen, tulipaloon jne.). Se, että työntekijä rikkoo turvallisuusvaatimuksia, työsuojeluvaatimuksia ja -standardeja, on vahvistettava ja dokumentoitava (esimerkiksi säädöksen, asiantuntijalausunnon, liittovaltion työsuojelutarkastajan päätöslauselman jne. muodossa). Työsuojelusääntöjen rikkominen on todettava työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun, jonka toimintaa säännellään työsuojelukomitean (toimikunnan) mallisäännöillä, jotka on hyväksytty Venäjän terveys- ja sosiaalisen kehityksen ministeriön määräyksellä 29.5.2006 N 413, ja Suositukset työsuojeluvaltuutetun (luottamushenkilön) työn organisoimiseksi kauppaliitto tai työvoima, hyväksytty Venäjän työministeriön 4.8.1994 N 30 antamalla päätöslauselmalla.

Kommentoidun artikkelin 7 kohta sisältää lisäperusteen työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle hänen syyllisyytensä vuoksi edellyttäen, että hän palvelee suoraan raha- tai hyödykeomaisuutta (tämä on määrättävä työsopimuksen sisällössä, sen liitteissä lomakkeella työnkuvaan jne.) ja että nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen. Tämä säännös sisältyi aiemmin pykälän 1 momenttiin. 254 työlaki. Tällä perusteella voidaan irtisanoa työntekijä, joka hoitaa suoraan raha-asioita (esimerkiksi kassa, ei kirjanpitäjä) tai hyödykeomaisuutta (esim. varastonhoitaja, jakelukuljettaja, myyjä jne.). Tässä tapauksessa ei ole väliä, millaista taloudellista vastuuta työntekijälle määrätään, ja työnantajan on osoitettava epäluottamus työntekijää kohtaan. erityisiä faktoja(esimerkiksi puutetoimi jne.). Irtisanominen tällä perusteella on sallittu viimeistään vuoden kuluttua virheen havaitsemisesta.

Jos laissa säädetyllä tavalla todetaan, että varkaudet, lahjonta ja muut palkkasoturirikokset on tehty, voidaan nämä työntekijät irtisanoa heihin kohdistuvan luottamuksen menettämisen perusteella ja siinä tapauksessa, että nämä toimet eivät liity heidän työhönsä ( katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17.3.2004 antaman päätöslauselman 45 kohta N 2).

Kommentoidun artiklan 8 kohdan normi sisältyi myös §:ään. 254 työlain ja pohjimmiltaan ei ole muuttunut. Työsopimus voidaan irtisanoa, jos koulutustehtävää suorittava työntekijä syyllistyy moraalittomaan rikokseen, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa. Moraaliton rikos on syyllinen teko tai toimimattomuus, joka loukkaa yhteiskunnan perusmoraalinormeja ja on ristiriidassa opettajan kasvatus- ja työtehtävän sisällön kanssa (esimerkiksi nöyryyttävä käytös). ihmisarvo, alkoholin tai huumeiden vaikutuksen alaisena, säädytöntä kielenkäyttöä jne.). Työn jatkamisen kanssa yhteensopimattoman moraalittoman rikoksen voi tehdä työntekijä, joka suorittaa asiaankuuluvia tehtäviä sekä työssä että kotona. Henkilöitä ei kuitenkaan voida irtisanoa tällä perusteella, vaikka he työskentelevät koulussa, sisäoppilaitoksessa, päiväkoti jne., mutta ei suorita koulutustehtäviä, vaan teknisiä tehtäviä (vartija, kokki, siivooja jne.). Irtisanomisessa on otettava huomioon rikoksen tekemisestä kulunut aika (viimeistään yksi vuosi), sen vakavuus ja työntekijän myöhempi käyttäytyminen.

Kommentoidun artikkelin kohta 9 koskee vain tiettyä työntekijäryhmää - organisaation johtajaa (sivuliike, edustusto), hänen sijaisiaan ja pääkirjanpitäjää. Muita työntekijöitä ei voida irtisanoa tällä perusteella. Tämän artiklan 9 kohdan mukainen irtisanominen on mahdollista perusteettoman päätöksen yhteydessä, joka johtaa omaisuuden turvallisuuden loukkaamiseen, sen laittomaan käyttöön tai muuhun organisaation omaisuudelle aiheutuneeseen vahinkoon. Tästä seuraa, että perusteettoman päätöksen ja syntyneiden kielteisten seurausten välillä on todettava syy-yhteys. Kohtuuttoman päätöksen on oltava täsmällinen. Päätös, joka on ristiriidassa voimassa olevan työlainsäädännön, muiden liittovaltion lakien, määräysten kanssa, sekä päätös, joka on tehty yli kohdassa 9 määriteltyjen työntekijöiden valtuuksien, voidaan katsoa perusteettomaksi, vaikka ei voida jättää huomiotta sitä, että kussakin tapauksessa pätevyys on voimassa. tai työnantaja tekee päätöksestä kohtuuttoman. Tällä perusteella irtisanominen on luokiteltava irtisanomiseksi työkuririkkomuksesta, joten kurinpitoseuraamuksia koskevia sääntöjä ja määräaikoja on noudatettava (ks. työlain 193 § ja sen selostus).

Kommentoidun artiklan 10 kohdassa määrätään työsopimuksen purkamisesta organisaation (sivukonttorin, edustuston) johtajan ja hänen sijaistensa kanssa heidän tehtäviensä yksittäisestä törkeästä rikkomisesta. Tämä lisäperuste johtajan ja hänen sijaistensa erottamiselle koskee kurinpidollisia irtisanomisia(ks. työlain 192 § ja sen selostukset). Törkeä rikkomus on arvioiva luokka. Vakiintuneen käytännön (aiemmin - työlain 254 pykälän 1 kohta) mukaan törkeitä rikkomuksia ovat organisaatiolle tärkeiden velvollisuuksien laiminlyönti, joka johtaa työntekijöiden terveyden vaurioitumiseen sekä merkittävän omaisuus- tai muun vahingon aiheuttaminen. On kuitenkin pidettävä mielessä, että irtisanomisen perusteena voi olla vain niiden velvollisuuksien rikkominen, jotka määrätään tälle työntekijälle työsopimuksessa, sopimuksessa, hänen työnkuvaus ja muut säädökset.

Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päivätty päätös N 2 osoittaa, että kommentoitavan artikkelin 10 kohdan sisällön perusteella organisaation muiden rakenteellisten osastojen päälliköt ja heidän sijaisensa sekä Pääkirjanpitäjä organisaatioita ei voida erottaa tällä perusteella. Työsopimus tällaisten työntekijöiden kanssa voidaan kuitenkin irtisanoa tämän pykälän 6 momentin mukaisesta kertaluonteisesta törkeästä työvelvollisuuden rikkomisesta, jos hänen tekemänsä teot kuuluvat momentissa tarkoitettuun törkeiden rikkomusten luetteloon. "a" - "d" tämän artiklan kohta 6 tai muissa tapauksissa, jos liittovaltion lait edellyttävät tätä (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 49 kohdan 49 kohta).

Kommentoidun pykälän 11 ​​momentissa säädetään työntekijän irtisanomisesta, jos hän työsopimusta tehdessään antaa työnantajalle vääriä asiakirjoja tai tietoisesti vääriä tietoja edellyttäen, että näillä tiedoilla on olennainen vaikutus työsopimuksen solmimisen tosiasiaan. Tämä on novelli TK:ssa. Tämä normin versio herättää kuitenkin käytännössä monia kysymyksiä ilman lisäselvityksiä. Jokaisen työnantajan on mielestämme todistettava asiakirjojen väärentäminen asianmukaisella tarkastuksella (esim. tutkintotodistuksen, todistuksen väärentäminen jne.). Tietojen osalta näyttää siltä, ​​että meidän pitäisi puhua vain niistä, jotka ovat tärkeitä sen työn kannalta, johon työntekijä on palkattu.

Kommentoidun artiklan 13 kohdassa säädetään työsopimuksen purkamisesta järjestön johtajan, järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa työsopimuksessa määrätyissä tapauksissa. Lisäperusteet työsopimuksen irtisanomiselle määrätään osapuolten sopimuksella. Sama peruste oli työlaissa. Tämän artiklan vakiintuneen soveltamiskäytännön mukaan työsopimukseen sisällytettiin ylimääräisiä irtisanomisperusteita, esimerkiksi yhtiökokouksen päätöksen noudattamatta jättäminen, joka aiheutti yritykselle tappioita.

Jos työsopimus irtisanotaan työsopimuksessa määrätyllä, mutta ei laissa säädetyllä perusteella, määräyksessä viitataan kommentoitavan artiklan 13 kohtaan ja vastaavaan työsopimuksen lausekkeeseen, jossa kerrotaan, miksi nimenomaan työntekijä irtisanottiin.

Kommentoidun pykälän 14 kohta on luonteeltaan viittaus, jonka mukaan muut työsopimuksen irtisanomisen lisäperusteet, joista säädetään työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa, esimerkiksi alakohdan mukaisesti. 3 s. 1 art. 4 liittovaltion lain 03.08.2011 N 35-FZ "Peruskirja organisaatioiden työntekijöiden kurinalaisuudesta atomienergian käytön alalla erityisesti säteilyvaarallisia ja ydinvaarallisia tuotantolaitoksia ja laitoksia", työntekijä voidaan irtisanoa. yhdestä Venäjän federaation atomienergian käyttöä koskevan lainsäädännön rikkomisesta. Tällaisten rikkomusten tapauksista säädetään Art. 21. marraskuuta 1995 annetun liittovaltion lain N 170-FZ "atomienergian käytöstä" § 61 (sellaisena kuin se on muutettuna 7. marraskuuta 2011).

Kommentoidun artiklan 3 osan mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän, jos hänen kirjallisella suostumuksellaan ei ole mahdollista siirtää työntekijää toiseen työhön. Lisäksi siirto on mahdollista sekä avoimeen virkaan ja työntekijän pätevyyttä vastaavaan työhön että avoimeen alempaan tai matalapalkkaiseen työhön. Tässä tapauksessa ehdotetun työn tulee vastata työntekijän terveydentilaa. Mitä tulee työntekijän työllistämiseen toisella paikkakunnalla, työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle sellaista työtä vain, jos siitä on määrätty työehtosopimuksessa, työsopimuksessa tai työsopimuksessa.

Mukaisesti uusi painos Kommentoidun artiklan mukaan työntekijän irtisanominen kommentoidun artiklan 7 tai 8 kohdassa säädetyin perustein on sallittu viimeistään vuoden kuluttua siitä, kun työnantaja on havainnut virheen, edellyttäen, että menettämiseen oikeuttavat syyllisyydet työntekijä on tehnyt luottamuksesta (7 §) tai moraalittomasta rikkomuksesta (8 §) työpaikan ulkopuolella tai työpaikalla, mutta ei työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä. Näin ollen lainsäätäjä ei luokittele tällaista työntekijän syyllistä käyttäytymistä kurinpitoseuraamuksiksi, ja näin ollen pykälän säännökset. Työlain 193 §:ää ei voida soveltaa. On syytä muistaa, että päivä, jolloin työnantaja havaitsi virheen, on päivä, jolloin työnantaja sai tietää tai hänen olisi pitänyt saada tietää työntekijän syyllistyneestä virheeseen.

Kommentoidun artiklan 6 osassa asetetaan takeet työsopimuksen irtisanomisesta työnantajan aloitteesta: työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta ei ole sallittua hänen tilapäisen työkyvyttömyytensä aikana (sen kestosta riippumatta), sekä työntekijän ollessa lomalla - vuosi-, lisä-, koulutus-, palkaton palkka. Poikkeuksena on yksittäisen yrittäjän suorittama organisaation purkaminen tai toiminnan lopettaminen.

Tämän artikkelin kommentissa vaikuttaa tarkoituksenmukaiselta tarkastella kysymyksiä, jotka on omistettu Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamaan päätöslauselmaan nro 2 työntekijöiden takuista työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä. työnantajan aloitteesta.

Käsiteltäessä tapausta sellaisen henkilön työhön palauttamisesta, jonka työsopimus irtisanottiin työnantajan aloitteesta, työnantajalla on velvollisuus osoittaa irtisanomisperusteen olemassaolo ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen. On tärkeää pitää mielessä, että:

a) työntekijän irtisanominen ei ole sallittua (paitsi siinä tapauksessa, että työnantaja purkaa organisaation tai lopettaa toiminnan työnantajan toimesta) hänen tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla (kommentin osa 6 artikla); raskaana olevat naiset (paitsi järjestön purkautuessa) sekä naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (alle 18-vuotias vammainen lapsi), muut näitä kasvattavat henkilöt lapset ilman äitiä lukuun ottamatta irtisanomista pykälän 1 momentin 1 osan 1, 5–8, 10 tai 11 kohdassa tarkoitetuista syistä. 81 tai artiklan 2 kohta. 336 työlaki (työlain 261 artikla);

b) työsopimuksen irtisanominen alle 18-vuotiaiden työntekijöiden kanssa (paitsi organisaation purkamista tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamista) yleisen irtisanomismenettelyn noudattamisen lisäksi on sallittu vain asianomaisen valtion työtarkastusviraston ja alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiaan käsittelevän toimikunnan suostumus (TK 269 artikla);

c) ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden irtisanominen 1 osan 2, 3 tai 5 momentissa säädetyin perustein. Työlain 81 pykälän mukaan, suoritetaan noudattaen menettelyä, jossa otetaan huomioon ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitun toimielimen perusteltu lausunto. 373 työlaki (työlain 82 §:n 2 osa). Samaan aikaan perustuen Art. Työlain 373 §:n mukaan irtisanominen mainituilla perusteilla voidaan tehdä ottamatta huomioon ammattiyhdistyksen pääjärjestön valitun toimielimen mielipidettä, jos se ei esitä sitä seitsemän työpäivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta. määräysluonnos ja kopiot työnantajan asiakirjoista sekä myös jos ammattiliitto antaa lausuntonsa määräajassa, mutta ei perustele sitä, ts. ei perustele kantaansa tämän työntekijän irtisanomiseen;

d) työehtoneuvotteluihin osallistuvien työntekijöiden edustajia ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta ilman edustukseen valtuutetun toimielimen ennakkosuostumusta, paitsi jos työsopimus irtisanotaan rikoksen vuoksi. joille työlain mukaisesti säädetään muiden liittovaltion lakien mukaan irtisanomisesta (työlain 39 artiklan 3 osa);

e) kollektiivisen työriidan ratkaisuun osallistuvien työntekijöiden ja heidän yhdistysten edustajia ei voida erottaa työnantajan aloitteesta ilman heitä edustamaan valtuutetun toimielimen etukäteissuostumusta. Työlain 405 artiklan 2 osa) (katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätös 13.17.2004 N 2).

Tapauksissa, joissa valitun (vastaavan ylemmän vaaleilla valitun) ammattiyhdistyselimen osallistuminen työnantajan aloitteesta tapahtuvaan työsuhteen päättämiseen liittyvien asioiden käsittelyyn on pakollista, työnantajan on erityisesti esitettävä todisteet siitä, että:

a) työntekijän irtisanoessa kommentoitavan pykälän 2 momentin mukaisesti (henkilömäärän tai henkilöstön vähentäminen) §:n 1 osassa säädetyt irtisanomisajat. Työlain 82 §:n mukaan ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitsema toimielin tulevasta työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämisestä sekä tällaisen ilmoituksen pakollisesta kirjallisesta muodosta;

b) työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanoessa hänen riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifioinnin tuloksilla, sertifiointikomissio sertifioinnin aikana, joka oli perusteena työntekijän irtisanomiselle kommentoitavan artiklan 3 kohdan mukaisesti, mukana edustaja asianomaisen ammattiyhdistysjärjestön valitusta elimestä (työlain 82 §, 3 osa);

c) ammattiliittoon kuuluvan työntekijän irtisanomisen yhteydessä kommentoitavan pykälän 2, 3 tai 5 momentin nojalla määräysluonnos sekä jäljennökset tämän päätöksen perusteena olevista asiakirjoista, lähetettiin ensisijaisen ammattiliittojärjestön asiaankuuluvalle valitulle elimelle; työnantaja kävi lisäneuvotteluja ensisijaisen ammattiyhdistysjärjestön valitun elimen kanssa tapauksissa, joissa ensisijaisen ammattiliittojärjestön valittu toimielin ilmaisi eri mieltä työntekijän ehdotetun irtisanomisen kanssa; kuukauden työsopimuksen irtisanomisen määräaikaa noudatettiin, joka lasketaan päivästä, jolloin työnantaja on vastaanottanut ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitun toimielimen perustellun lausunnon (tällä ajanjaksolla ei lasketa: väliaikainen työkyvyttömyys, lomalla oleminen, muut työntekijän poissaolotapaukset, kun hänen työpaikkansa säilytetään (TK 373 artikla)).

Harkittaessa tapauksia työhön palauttamisesta on pidettävä mielessä, että kun pannaan täytäntöön työlain työntekijöille antamia takeita heidän kanssaan tehdyn työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä, noudatetaan yleistä oikeusperiaatetta, jonka mukaan oikeuksien väärinkäyttöä ei voida hyväksyä, myös työntekijöiden on noudatettava. Erityisesti on mahdotonta hyväksyä sitä, että työntekijä salaa tilapäisen vammansa työstä irtisanomisen aikana tai sitä, että hän on ammattiliiton jäsen tai ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitun kollegiaalisen elimen johtaja (varajäsenensä), järjestön rakenneyksikön (vähintään myymälä ja sitä vastaava) ammattiyhdistysjärjestön vaaleilla valittu kollegiaalinen toimielin, jota ei ole vapautettu päätehtävästä, kun irtisanomista koskeva päätös on tehtävä työntekomenettelyä noudattaen. ottaa huomioon ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitun toimielimen perustellun lausunnon tai vastaavasti ylemmän ammattiliiton valitun toimielimen etukäteen antamalla suostumuksella.

Jos tuomioistuin toteaa, että työntekijä on käyttänyt väärin oikeuttaan, tuomioistuin voi kieltäytyä tyydyttämästä hänen työhönpaluuta koskevaa vaatimustaan ​​(mutta samalla kun irtisanomisen päivämäärää tilapäisen työkyvyttömyyden aikana irtisanotun työntekijän pyynnöstä muutetaan), koska tässä tapauksessa työnantajan ei pitäisi olla vastuussa haitallisista seurauksista, jotka aiheutuivat työntekijän epäoikeudenmukaisista toimista (katso Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 13.17.2004 antaman päätöslauselman 27 kohta nro 2).

Korostamme, että työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta (paitsi organisaation purkamista tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamista) tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla ei ole sallittua. Seuraavassa käsitellään tärkeimpiä tilanteita, jotka liittyvät työntekijän irtisanomiseen työnantajan aloitteesta.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen yrityksen purkamisen yhteydessä (työnantajan - yksityishenkilön toiminnan lopettaminen)

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen yrityksen purkamisen yhteydessä (työnantajan - yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen) (Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 1 kohta) asianmukaisten olosuhteiden sattuessa tehdään kaikkien työntekijöiden osalta.

Tämä erottaa periaatteessa nimetyn perustan muista Venäjän federaation työlain 81 artiklassa säädetyistä perusteista. Selvennetään, että yleisessä tapauksessa yrityksen selvitystilaan asettaminen ei ole muuta kuin sen lopettamista (toiminnan lopettamista) oikeushenkilönä ilman valtuuksien (yrityksen oikeuksien ja velvollisuuksien) siirtymistä seuraajaksi jollekin. muut henkilöt laissa säädetyllä tavalla toimimaan valtuutetun toimielimen päätöksellä perustamisasiakirjat tai tuomioistuimen päätöksellä.

Yrityksen selvitystila katsotaan päättyneeksi ja yritys on lakannut olemasta siitä hetkestä lähtien, kun valtion rekisteröintiviranomainen tekee vastaavan merkinnän yhtenäistettyyn Valtion rekisteri oikeushenkilöitä.

On korostettava, että työntekijöiden irtisanominen tällä perusteella tapahtuu toisaalta riippumatta siitä, ovatko työntekijät töissä vai ovatko he tilapäisesti poissa pätevistä syistä (sairauden, loman jne. vuoksi), ja toisaalta , määrätään asianmukaisten takeiden ja korvausten antamisesta irtisanotuille.

Peruste työntekijöiden irtisanomista koskevan menettelyn aloittamiselle Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 1 kohdassa säädetyn perusteella on valtuutettujen elinten laissa säädetyllä tavalla tekemä päätös yrityksen purkamisesta. henkilöt). Pääsääntöisesti tällaisen päätöksen tekevät joko yrityksen perustajat (osallistujat) (yrityksen toimielin, jolla on asianmukaiset valtuudet) tai tuomioistuin.

Työnantajan on varoitettava työntekijöitä tulevasta selvitystilaan tiukasti Venäjän federaation työlain artiklan vaatimusten mukaisesti. Tällaisen varoituksen pitäisi:

olla luonteeltaan henkilökohtainen;

saatettava jokaisen työntekijän tietoon kirjallisesti ja allekirjoitusta vastaan ​​- viimeistään 2 kuukautta ennen arvioitua irtisanomispäivää.

Samanaikaisesti työntekijän kirjallisella suostumuksella hänen irtisanominen ennen määrätyn ajanjakson päättymistä on sallittua maksamalla samanaikaisesti lisäkorvaus työntekijän keskiansion suuruisena, joka lasketaan suhteessa jäljellä olevaan aikaan ennen määräajan päättymistä. irtisanomisilmoituksesta. Työntekijöiden tulee kuitenkin olla tietoisia siitä, että heillä on oikeus ottaa yhteyttä työnantajaansa asiaankuuluvilla lausunnoilla.

On selvää, että työnantajan tulee ilmoittaa tästä työntekijöille etukäteen.

Työnantajalla on siten oikeus irtisanoa muut työntekijät, jotka ovat kirjallisesti ilmoittaneet suostumuksensa irtisanomismenettelyyn. On kuitenkin muistettava, että työntekijällä, joka on aiemmin suostunut irtisanomismenettelyyn, on oikeus peruuttaa hakemus ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle ennen määräyksen antamista.

Työntekijälle, joka ei ole toimittanut asianmukaisia ​​kirjallisia lausuntoja, on lähetettävä työnantajan varoitus heidän tulevasta irtisanomisestaan ​​yrityksen purkamisen vuoksi. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta (kieltäytyy vastaanottamasta ilmoitusta), siitä laaditaan raportti.

On tarpeen selventää, että tietyille työntekijäryhmille yrityksen selvitystilasta johtuvan irtisanomisen irtisanomisaikaa voidaan lyhentää. Esimerkiksi Venäjän federaation työlain 292 §:n mukaan tällainen varoitus on lähetettävä työntekijälle, joka on tehnyt työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi, viimeistään kolme päivää ennen odotettua irtisanomispäivä ja kausityöntekijöille tämän ajanjakson on Venäjän federaation työlain 296 artiklan mukaisesti oltava vähintään seitsemän päivää. Työntekijän irtisanominen yrityksen purkamisen yhteydessä, kuten aiemmin käsitellyissä tapauksissa, virallistetaan työsopimuksen irtisanomista koskevalla määräyksellä (ohjeella), jonka sisältö ilmoitetaan irtisanotulle allekirjoitusta vastaan. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimusten päättyessä yrityksen purkamisen vuoksi irtisanotuille työntekijöille maksetaan irtisanomiskorvaus, joka vastaa keskimääräistä kuukausiansiota Venäjän federaation työlain 178 artiklan mukaisesti. Lisäksi työntekijät säilyttävät keskimääräiset kuukausiansiot työsuhteen ajalta, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (sisältäen irtisanomiskorvauksen).

Samalla työntekijät, jotka ovat tehneet työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi, voidaan irtisanoa ilman erokorvausta, ellei asiaa koskevissa liittovaltion laeissa, työehtosopimuksessa tai aiemmin tehdyssä työsopimuksessa toisin säädetä. tämä työntekijä. Kausityöntekijöille tällaisia ​​etuuksia maksetaan kahden viikon keskiansioiden verran.

Yhteenvetona kappaleesta huomautamme, että toisella paikkakunnalla sijaitsevan yrityksen sivuliikkeen, edustuston (muu erillisen rakenneyksikön) toiminnan päättyessä johtaja järjestää työsopimusten irtisanomisen asianomaisten rakenneyksiköiden työntekijöiden kanssa yrityksen selvitystilatapauksia koskevat säännöt. Asiaankuuluvia määräyksiä annetaan myös näiden työntekijöiden irtisanomisesta.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen yrityksen (yksittäisen yrittäjän) työntekijöiden (henkilöstön) vähentämisen vuoksi

Siirrytään seuraavaksi työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyn tarkasteluun yrityksen (yksityisen yrittäjän) työntekijöiden (henkilöstön) vähentämisen yhteydessä (työlain 81 §:n ensimmäisen osan 2 kohta). Venäjän federaatio). Tässä tapauksessa työnantaja aloittaa irtisanomismenettelyn niiden työntekijöiden osalta, jotka ovat "alennettavissa".

Selvennetään, että työntekijän irtisanominen supistamisen vuoksi merkitsee vastaavan erikoisalan (tehtävän, ammatin) yksiköiden määrän vähenemistä esimerkiksi tehdyn työn määrän ja palkkarahaston pienenemisen vuoksi. Määrää vähennettäessä vähennetään ensin tietyn erikoisalan avoimia yksiköitä ja sitten tarvittaessa niitä, joissa on "eläviä" työntekijöitä. Työntekijän irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi puolestaan ​​merkitsee hänen hoitaman viran purkamista. Merkittävää on, että työntekijöiden kokonaismäärä ei tässä tapauksessa välttämättä pienene, koska samalla henkilöstötaulukkoon voi tulla uusia yksiköitä.

Pääsääntöisesti oikeus määrätä henkilöstön määrästä ja henkilöstöstä on työnantajalla. Tätä tarkoitusta varten hän voi aika ajoin toteuttaa tiettyjä organisatorisia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on muuttaa (mukaan lukien vähentäminen) työntekijöiden määrää tai henkilöstöä.

Syistä ja tavoitteista riippuen yrityksen lukumäärän tai henkilöstön vähennys voi olla enemmän tai vähemmän merkittävää. Päätös henkilöstön määrän tai henkilöstön vähentämisestä (asianmukaisten toimenpiteiden suorittamiseksi) tulee voimaan siitä hetkestä lähtien, kun yrityksen johtaja antaa määräyksen panna täytäntöön uusi henkilöstöpöytä(jossa on pakollinen ilmoittaminen sen voimaantulopäivästä).

Ennen määräyksen antamista työnantajan on kuitenkin järjestettävä työ, jolla varmistetaan yrityksen henkilöstön tai henkilöstön vähenemisen aiheuttamien muutosten laillisuus.

On korostettava, että työntekijän irtisanominen määrä- tai henkilöstövähennyksen vuoksi katsotaan asianmukaisesti perustelluksi, jos yrityksen on syystä tai toisesta tosiasiallisesti vähennettävä tietty määrä yksiköitä vastaavaan tehtävään (erikoisala, ammatti). Samanaikaisesti, kuten Venäjän federaation työlain 81 §:n kolmannesta osasta seuraa, työntekijälle on ennen irtisanomista kyseisellä perusteella tarjottava kirjallisesti muuta työnantajan käytettävissä olevaa työtä, jonka työntekijä voi suorittaa ottamalla huomioon. ottaa huomioon hänen terveydentilansa ja pätevyytensä.

Selvennetään, että olosuhteet, jotka tekevät periaatteessa mahdolliseksi oikeudelliselta kannalta työntekijän irtisanomisen yrityksen lukumäärän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi, ovat seuraavat:

1. Työntekijällä ei ole etuoikeutta säilyttää työpaikkansa (asemansa) lomautuksen sattuessa. 2. Työnantajalla ei ole muita tehtäviä (työpaikkoja), joita voidaan lain mukaan tarjota työntekijälle myöhempään siirtoon (viimeisen kirjallisen suostumuksen perusteella). 3. Työntekijän kieltäytyminen antamasta kirjallista suostumusta siirtymiseen toiseen työnantajan hänelle tarjoamaan työhön (ottaen huomioon työntekijän terveydentilan ja pätevyyden). 4. Varoittaa työntekijää tulevasta irtisanomisesta lain edellyttämällä tavalla. Jos työntekijä on yrityksen ammattiliittojärjestön jäsen, työnantaja tekee päätöksen työntekijän irtisanomisesta Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 2 kohdassa säädetyn perusteella, ottaen huomioon Venäjän federaation työlain 373 artiklan mukaisen asianomaisen ammattiliittoelimen perustellun lausunnon (katso jäljempänä). Tällainen mielipide voidaan saattaa työnantajan tietoon asianmukaisesti laaditun otteen muodossa ammattiliittokomitean kokouksen pöytäkirjasta.

Tehdessään päätöstä työntekijän irtisanomisesta työnantajan on lisäksi noudatettava Venäjän federaation työlain 179 §:ää, jossa vahvistetaan tietyille työntekijäryhmille etuoikeus pitää heidät työssä, jos lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen.

Kuten tästä artikkelista seuraa, määrää tai henkilöstöä vähennettäessä etuoikeus jäädä töihin annetaan "työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys". Jos henkilömäärän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi irtisanoutuvien työntekijöiden työn tuottavuuden ja pätevyyden osalta on dokumentoitu yhtäläiset indikaattorit, seuraavilla on etuoikeus jatkaa työskentelyä:

perhetyöntekijät - jos heidän perheissään on vähintään kaksi vammaista perheenjäsentä, jotka saavat työntekijän täyden elatuksen tai saavat häneltä apua, joka on heidän pysyvä ja pääasiallinen toimeentulonsa;

perhetyöntekijät, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia työntekijöitä;

työntekijät, jotka saivat työtapaturman (ammattitaudin) työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;

suuren isänmaallisen sodan aikana vammaiset työntekijät (taistelutoimet isänmaan puolustamiseksi);

työntekijät, jotka parantavat pätevyyttään työnantajan määräämällä alueella keskeytyksettä työssä;

työntekijät, jotka ovat sotilashenkilöstön puolisoita (hallituksen organisaatioissa, sotilasyksiköissä);

työntekijät aiemmin asepalveluksesta irtisanottujen kansalaisten joukosta sekä heidän perheenjäsenensä työssä, jonne he tulivat ensimmäistä kertaa asepalveluksesta purkamisen jälkeen;

työntekijät - asepalvelusta suorittavien sotilaiden yksinhuoltajaäidit;

työntekijät henkilöiden joukosta, jotka ovat saaneet tai kärsineet säteilysairautta ja muita säteilyaltistukseen liittyviä sairauksia (säteilyaltistukselle altistuneita).

Huomioimme myös, että työehtosopimus (sopimus) voi määrittää muita työntekijöiden luokkia, joilla on määrää tai henkilöstöä vähentäessään etuoikeus jäädä töihin yhtäläisin työn tuottavuuden ja pätevyyden mittarein. Työnantajan jatkotoimiin kuuluu:

1. Avoimiin tehtäviin siirrettävien työntekijöiden määrittäminen (yllä mainittu huomioon ottaen) (heidän suostumuksellaan ja jos yrityksessä on heidän terveydentilaa ja taitotasoaan vastaavia avoimia työpaikkoja).

2. Avoimien työpaikkojen luetteloiden saattaminen näiden työntekijöiden tietoon (henkilökohtaisesti, kirjallisesti, allekirjoitusta vastaan ​​ja ottaen huomioon työntekijän odotetun irtisanomisen päivämäärä, jos siirto ei ole samaa mieltä).

3. Työntekijöiden kirjallisten lausuntojen huomioiminen suostumuksesta (erimielisyydestä) siirtymiseen muihin tehtäviin.

4. Määräysten (ohjeiden) antaminen sellaisten työntekijöiden siirroista, jotka ovat ilmaisseet suostumuksensa muihin tehtäviin, sekä määräys (ohje) niiden työntekijöiden irtisanomisesta, joita ei syystä tai toisesta voida siirtää muihin tehtäviin, jotka ovat ei alenneta. Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaisesti, jos työsopimus irtisanotaan ennenaikaisesti yrityksen määrän (henkilöstön) vähentymisen vuoksi, irtisanotuille maksetaan irtisanomiskorvaus keskimääräisen kuukausitulon suuruisena. . Työsuhteen aikana he säilyttävät keskiansionsa, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (sisältäen irtisanomiskorvauksen).

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen työntekijän sopimattomuuden vuoksi tehtävään (työhön) riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla

Siirrytään tarkastelemaan menettelyä työsopimuksen ennenaikaiseen irtisanomiseen työntekijän riittämättömyyden vuoksi toimimaan tehtävään (suoritettuun työhön) sertifiointituloksilla vahvistetun riittämättömän pätevyyden vuoksi (työlain 81 §:n ensimmäisen osan 3 kohta). Venäjän federaatio).

Saatuaan käyttöönsä asianmukaisesti laaditut asiakirjat, jotka vahvistavat, että työntekijän pätevyystaso ei vastaa hänelle tehdyn työsopimuksen mukaan määrättyä työtä (työtehtävää) - yleensä sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirja - työnantajan on RF:n työlain 81 §:n kolmannen osan uuden painoksen mukaisesti tarjottava työntekijälle toinen hänen käytettävissään oleva työpaikka, jonka tämä voi suorittaa ottaen huomioon hänen terveydentilansa ja pätevyytensä.

Korostamme, että perusteluina käytettävistä asiakirjoista tulee selvästi ilmaista ero työntekijän taitotason ja hänen tekemänsä työn välillä. Asianmukaisen sanamuodon puuttuminen asiakirjoista ei anna työnantajalle oikeutta irtisanoa työntekijää kyseisellä perusteella.

Jos tällaista työtä ei ole tehty tai jos työntekijä ei ole antanut kirjallista suostumusta siirtoon, viimeksi mainittu voidaan irtisanoa Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 3 kohdassa säädetyin perustein. . Päätös ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden irtisanomisesta tällä perusteella on tehtävä työnantajan tutkittuaan Venäjän federaation työlain 373 §:n mukaisen asianomaisen ammattiliittoelimen perustellun lausunnon. Tätä tarkoitusta varten työnantaja lähettää asianomaiselle ammattiliittoelimelle työntekijän irtisanomista koskevan määräysluonnoksen (ohje) sekä jäljennökset asiakirjoista, jotka ovat tämän päätöksen perusteena. Ammattiliiton toimielin on omalta osaltaan velvollinen harkitsemaan asiaa ja antamaan perustellun lausuntonsa työnantajalle kirjallisesti seitsemän työpäivän kuluessa määräysluonnoksen ja asiakirjojen jäljennösten vastaanottamisesta.

Jos ammattiliitto on eri mieltä työnantajan päätöksestä, voidaan niiden välillä pitää kolmen työpäivän kuluessa lisäneuvottelut, joiden tulokset on kirjattava pöytäkirjaan. Oikeus tehdä lopullinen päätös lueteltujen ajanjaksojen päätyttyä on työnantajalla.

Työntekijä (valtuutettu edustaja) voi valittaa kyseisestä syystä tehdystä irtisanomispäätöksestä asianomaiselle valtion työsuojeluviranomaiselle (GIT). Työsuojeluviraston on kymmenen päivän kuluessa valituksen (hakemuksen) vastaanottamisesta tutkittava irtisanomisen laillisuus ja, jos se todetaan laittomaksi, lähetettävä työnantajalle sitova määräys työntekijän palauttamisesta työhön, josta maksetaan pakkopoissaolo. Samanaikaisesti Valtion työtarkastusviraston käsittelyn kanssa työntekijä (hänen valtuutettu edustaja) voi valittaa irtisanomisen laillisuudesta oikeuteen. Työnantajalla on puolestaan ​​oikeus valittaa Valtion työsuojeluviraston määräyksestä oikeuteen tältä osin säädetyn menettelyn mukaisesti.

Jos ammattiliitto hyväksyy työnantajan päätöksen, sekä tapauksissa, joissa suostumusta ei vaadita, irtisanomismääräyksen (ohje) antaa työnantaja saatuaan työntekijältä kirjallisen siirtokiellon tai asiakirjojen perusteella. vahvistetaan, että yrityksessä ei ole avoimia työpaikkoja, joihin - edellä mainittu huomioon ottaen - työntekijä voitaisiin siirtää. Irtisanomismääräyksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen yrityksen kiinteistön omistajan vaihtuessa

Osana seuraavaa kappaletta tarkastelemme menettelyä työsopimuksen ennenaikaiseen irtisanomiseen yrityksen omaisuuden omistajan vaihtuessa (Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 4 kohta). On korostettava, että irtisanominen tällä perusteella (työnantajan aloitteesta) on sallittu vain työntekijöiden osalta yrityksen johtajien, apulaisjohtajien ja pääkirjanpitäjän joukosta.

Mainitsimme aiemmin Venäjän federaation työlain 75 §:n, jonka mukaan yrityksen omaisuuden omistajan vaihtuessa uudella omistajalla on oikeus kolmen kuukauden kuluessa omistusoikeuden syntymispäivästä irtisanoa. työsopimus yrityksen päällikön, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän kanssa. Samaan aikaan yrityksen kiinteistön omistajan vaihtuminen ei anna uudelle omistajalle oikeutta irtisanoa työsopimuksia suhteessa muihin yrityksen työntekijäryhmiin.

Jos uusi omistaja siis katsoo tarpeelliseksi irtisanoa aiemmin yrityksen päällikön, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän kanssa tehdyt työsopimukset, hänen tulee tehdä tämä seuraavien vaatimusten mukaisesti:

1. Työntekijää, joka on irtisanottu Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 4 kohdassa tarkoitetuin perustein, on varoitettava tulevasta työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta viimeistään kaksi viikkoa ennen odotettua päivämäärää. irtisanomisesta.

2. Irtisanomisilmoitus on tehtävä kirjallisesti, luonteeltaan henkilökohtainen ja saatettava työntekijän tietoon allekirjoitusta vastaan.

3. Varoitus on lähetettävä työntekijälle ottaen huomioon, kuinka kauan yrityksen uudelle omistajalle on varattu aikaa päättää, irtisanotaanko edellä mainittuihin luokkiin aiemmin palkatut työntekijät vai ei.

4. Päätös työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta tulee voimaan riippumatta siitä, hyväksyykö irtisanottava työntekijä tähän yrityksen uuden omistajan päätökseen vai ei.

5. Irtisanomisen yhteydessä työntekijälle - entinen johtaja Yrityksestä (apulaisjohtaja, pääkirjanpitäjä) maksetaan rahakorvaus vähintään kolmen kuukauden keskiansion suuruisena (Venäjän federaation työlain 181 artikla), kun taas korvauksen määrästä ei pidä vähentää lomarahaa päivät, joita irtisanottu ei ole työskennellyt (Venäjän federaation työlain 137 artikla). Uusi omistaja voi (mutta ei ole velvollinen) tarjoamaan kyseisellä perusteella irtisanotuille työntekijöille muuta yrityksessä tarjolla olevaa työtä. Se, hyväksyykö tämä ehdotus vai ei, on työntekijän päätettävissä henkilökohtaisten motiivien ohjaamana. Työnantaja (tässä tapauksessa yrityksen uusi omistaja) antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Irtisanomismääräyksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Todettakoon lopuksi, että työntekijä voi omasta aloitteestaan ​​hakea kiinteistön uudelta omistajalta työsopimuksen ennenaikaista irtisanomista. Tässä tapauksessa työnantajan suostumuksella työntekijän kanssa tehty työsopimus voidaan myös irtisanoa ennenaikaisesti Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdassa säädetyin perustein.

Samaa oikeutta voivat kuitenkin käyttää muut yrityksen työntekijät, eivät vain Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 4 kohdassa luetellut. Korostetaan kuitenkin vielä kerran viimeinen tilanne on olennaisesti erilainen kuin tässä kohdassa kuvattu, koska aloite työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdassa säädetyn perusteella kuuluu työntekijälle, ei työnantaja.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen, koska työntekijä on toistuvasti laiminlyönyt työtehtäviään ilman hyvää syytä

Pysähdytään nyt työsopimuksen ennenaikaiseen irtisanomiseen, kun työntekijä on toistuvasti laiminlyönyt työtehtäviä ilman pätevää syytä (Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 5 kohta), jota korostamme erityisesti - on sallittu vain, jos työntekijällä on kurinpitoseuraamus. Käytännössä edellä oleva tarkoittaa sitä, että työntekijää, joka on ensin huomattu laiminlyönnistä ilman pätevää syytä, ei työnantaja voi välittömästi irtisanoa, paitsi jos laiminlyönti liittyy työntekijän törkeään työtehtävien rikkomiseen. . On sanomattakin selvää, että Venäjän federaation työlain 81 pykälän ensimmäisen osan 5 kohdassa säädetyn työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen laillisuuden varmistamiseksi merkitykselliset olosuhteet on dokumentoitava. Seuraavia asiakirjoja voidaan pitää asiaankuuluvina asiakirjoina:

asianmukaisesti laadittu raportti aiemmasta tapauksesta, jossa työntekijä on laiminlyönyt työtehtävän ilman pätevää syytä (mieluiten merkintä siitä, että työntekijä on tutustunut tämän asiakirjan sisältöön);

asianmukaisesti toteutettu määräys (ohje) työntekijän kurinpitorangaistuksesta, jossa on huomautus siitä, että työntekijä tuntee sen sisällön;

asiakirjat, jotka vahvistavat, että työntekijä ei täyttänyt työtehtäviä pätevien syiden puuttuessa;

muut asiakirjat, jotka liittyvät suoraan tarkasteltavana oleviin olosuhteisiin (vahvistavat näiden olosuhteiden sattumisen).

On myös muistettava, että Venäjän federaation työlain 192 artiklan mukaan työntekijän irtisanominen määrätyin perustein puolestaan ​​​​on myös kurinpitoseuraamus. Kurinpitoseuraamusten soveltamista koskeva yleinen menettely määräytyy Venäjän federaation työlain 193 §:ssä.

Irtisanoessaan työntekijän - yrityksen ammattiyhdistyksen jäsenen - Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 5 momentissa säädetyn perusteella työnantajan on otettava huomioon työnantajan perusteltu lausunto. asianomainen ammattiliittoelin. Työntekijän irtisanomisen yhteydessä työnantaja (tässä tapauksessa yrityksen uusi omistaja) antaa vastaavan määräyksen (ohjeen), jonka perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen työntekijän kertaluonteisen törkeän työvelvollisuuden rikkomisen vuoksi

Vaikuttaa tarkoituksenmukaiselta omistaa hakuteoksen seuraava kappale työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyn tarkasteluun työntekijän kertaluonteisen törkeän työvelvollisuuden rikkomisen yhteydessä (lain 81 §:n ensimmäisen osan 6 kohta). Venäjän federaation työlaki). Huomattakoon, että tämä kohta tarjoaa useita syitä irtisanoa työntekijä, joka on syyllistynyt törkeään työvelvollisuuksien rikkomiseen, nimittäin:

poissaolot – ts. työntekijän poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuoro) ("a" alakohta " 6 kohta);

työntekijän ilmestyminen työhön (hänen työpaikalleen tai organisaation alueelle - työnantaja tai laitos, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholin (huume- tai muu myrkyllinen) päihtymyksen tilassa (6 kohdan "b" alakohta);

työntekijän suorittama lain (mukaan lukien valtion, kaupallinen, virka- ja muu) suojatun salaisuuden paljastaminen, joka on tullut hänen tietoonsa hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen (kappaleen c alakohta) 6);

Työntekijän työpaikalla suorittama jonkun toisen omaisuuden varkaus (myös pieni), sen hukkaaminen tai tahallinen tuhoaminen (vahinko), joka on todettu lainvoimaisella tuomiolla tai tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä harkita hallinnollisia rikkomuksia ("d" alakohta, 6 kohta);

työntekijän tekemä työsuojelutoimikunnan (valtuutetun) työsuojeluvaatimusten rikkominen - jos rikkomuksesta aiheutui vakavia seurauksia (työtapaturma, rikkoutuminen, katastrofi) tai tietoisesti aiheutti todellisen uhan niiden esiintymiselle (6 kohdan "d" alakohta) ).

Työnantajalla on oikeus aloittaa työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettely tietyn työntekijän osalta sellaisten asiakirjojen perusteella, jotka osoittavat tämän syyllisyyden tekoon (olosuhteiden syntyminen) ja siten mahdollistaen irtisanomisen. syyllinen Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 6 kohdassa säädetyn perusteella. Tällaisia ​​asiakirjoja voivat olla esimerkiksi seuraavat:

teko, jolla vahvistetaan työntekijän poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä jos poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä on yli neljä tuntia rivi työpäivän aikana;

lääkärinlausunto sellaisen työntekijän tutkimuksen tuloksista, joka ilmestyi töihin alkoholi- (huume- tai muu myrkyllinen) päihtymystilassa;

johtopäätökset, jotka perustuvat tutkinnan tuloksiin (tarvittaessa tutkimusaineiston liitteenä) hänen tietoonsa tulleen laillisesti suojatun salaisuuden (mukaan lukien valtion, kaupallisen, viranomaisen ja muun) paljastamisesta. hänen työtehtäviensä suorittaminen;

tuomioistuimen tuomio (hallinnollisten seuraamusten määräämiseen valtuutetun toimielimen päätös), joka on tullut lainvoimaiseksi ja vahvistaa sen, että työntekijä työpaikalla on syyllistynyt jonkun toisen omaisuuden (myös pieneen) varkauteen, sen hävittämiseen tai tahalliseen tuhoamiseen (vahingoittaa);

johtopäätökset, jotka perustuvat tutkimuksen tuloksiin (tarvittaessa tutkimusmateriaalien liitteenä) työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkomisesta, joka aiheutti vakavia seurauksia tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan tällaisista seurauksista.

Kaikki luetellut asiakirjat on täytettävä asianmukaisesti. On myös tarpeen kiinnittää lukijoiden huomio siihen, että kuten edellisessä kohdassa käsitellyssä tapauksessa, irtisanominen Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 6 kohdassa tarkoitetuilla perusteilla on kurinpitoseuraamus ja siten ennenaikaista menettelyä toteuttaessaan Työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen noudattamaan Venäjän federaation työlain 193 §:ssä määriteltyä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä.

Huolimatta siitä, että 6 kohdan a alakohdassa määritellään selkeästi, mitä poissaoloina on pidettävä, työnantajan on tehdessään lopullista päätöstä irtisanoa työntekijä asianmukaisin perustein, kiinnitettävä ensin huomiota joihinkin muihin seikkoihin. Esimerkiksi palkanmaksun yli 15 päivää viivästyneen työn keskeyttämistä ei voida pitää poissaolona, ​​jos työntekijä on etukäteen kirjallisesti ilmoittanut aikeestaan ​​työnantajalle (ks. tältä osin työlain 142 § Venäjän federaatiosta). Työntekijällä on oikeus kieltäytyä suorittamasta työtä (työtehtäviä), joista ei ole määrätty hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa, ja siksi hän voi olla laillisesti poissa työpaikalta (ks. tältä osin työlain 60 § Venäjän federaatio).

Toisaalta työnantajalla on oikeus pitää poissaolona työntekijän työn (ja vastaavasti työpaikan) jättäminen, jonka tämä on suorittanut ilman työnantajaa kirjallista varoitusta aikomuksesta irtisanoa työsopimus omasta aloitteestaan. vähintään kaksi viikkoa etukäteen.

Se, että työntekijä ilmestyy töihin alkoholi- (huume- tai muu myrkyllinen) päihtymyksen tilassa (6 kohdan b alakohta), voidaan vahvistaa lääkärinlausunnon lisäksi myös asianmukaisesti laaditulla asiakirjalla. Työnantaja on velvollinen poistamaan tämän työntekijän työnteosta (Venäjän federaation työlain 76 artikla), ts. älä päästä häntä työpaikalle heti, kun ilmenee esimerkiksi joidenkin erityisten ulkoisten merkkien perusteella, että hän on käyttänyt alkoholia (huumeita jne.).

Mikäli työntekijää ei ole määrätty työstä, vastuu hänen päihtyneen työtehtäviensä suorittamisen mahdollisista seurauksista on työnantajalla. Jatkossa työntekijä voidaan antaa tehdä työtä heti, kun sen estäviä olosuhteita ei enää ole. Tämä ei kuitenkaan estä työnantajalta oikeutta irtisanoa työntekijä törkeän työkuririkkomuksen vuoksi. Jos muiden henkilöiden työntekijää koskevasta lausunnosta huolimatta myöhempi lääkärinlausunto ei vahvista hänen päihtymistään, työnantajalla ei ole oikeutta edelleen evätä työntekijän pääsyä työpaikalle työn suorittamiseksi. hänelle työsopimuksen mukaisesti määrätty (työtehtävä).

Työntekijän irtisanominen lailla suojatun salaisuuden paljastamisen yhteydessä (6 kohdan c alakohta) on sallittu seuraavissa olosuhteissa:

1. Työsopimus (tai sitä vastaava sopimus tai työsopimukseen liittyvä lisäsopimus - esimerkiksi asetuksella hyväksytyssä ohjeessa Venäjän federaation virkamiesten ja kansalaisten pääsystä valtionsalaisuuksiin) Venäjän federaation hallituksen 28. lokakuuta 1995 nro 1050), sisältää ehdon, jonka mukaan työntekijä ei saa paljastaa tietoja, jotka muodostavat lailla suojatun salaisuuden.

2. Asiaankuuluvat tiedot todellakin uskottiin työntekijälle hänelle osoitetun työn (työtehtävä) asianmukaisen suorittamisen vuoksi, vaikka työntekijä oli tietoinen siitä, että määritellyt tiedot olivat lailla suojattu salaisuus.

3. Se, että työntekijä on paljastanut olennaisia ​​tietoja - esimerkiksi toisen työntekijän henkilötietoja - dokumentoidaan. Oikeudellisesti kiistattomin (6 momentissa säädetyistä perusteista) näyttää olevan työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen työntekijän kanssa, joka on syyllistynyt jonkun muun omaisuuden (myös pieneen) varkaukseen. työpaikka, sen hävittäminen tai tahallinen tuhoaminen (vahinko) on vahvistanut lainvoimaiseksi tulleen tuomioistuimen tuomion tai tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksen (6 kohdan d alakohta). Tässä tapauksessa työnantajaa ohjaavat asiakirjat, jotka valtuutetut elimet ovat myöntäneet vahvistetun menettelyn mukaisesti.

On korostettava, että tässä tapauksessa työlaissa ei tehdä eroa sen suhteen, kuuluiko varastettu (vaurioitunut, tuhoutunut tai hukkaan mennyt) omaisuus työnantajalle vai toiselle henkilölle (esimerkiksi yrityksen toiselle työntekijälle). Tärkeintä on, että rikoksentekijä teki vastaavan toimenpiteen työpaikalla (jota ei tietenkään tulisi ymmärtää työpaikkana, vaan yrityksenä, jossa työntekijä työskentelee).

On myös tarpeen kiinnittää lukijoiden huomio juridista hienovaraisuutta työntekijän irtisanomisperusteiden valinnasta. Henkilö, joka on syyllistynyt laittomiin tekoihin työpaikalla toisen omaisuuteen liittyen, voidaan irtisanoa 6 kohdan d alakohdassa säädetyin perustein vain, jos lainvoimaiseksi tulleessa tuomioistuimen tuomiossa ilmenee, että työntekijä on tuomittu rangaistukseen, joka ei sulje pois mahdollisuutta jatkaa työntekijälle hänelle määrättyä työtä työsopimuksen mukaisesti. Tämä seikka on otettava huomioon irtisanomismääräystä annettaessa ja erityisesti tehtäessä asianmukaisia ​​merkintöjä työkirja.

Ja lopuksi työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta 6 kohdan "d" alakohdan perusteella. Irtisanominen määrätyllä perusteella työntekijältä, joka on rikkonut työsuojeluvaatimuksia, jolla on ollut vakavia seurauksia tai tietoisesti aiheuttanut uhka tällaisista seurauksista on sallittua, jos:

1. Työntekijä tutustuttiin työsuojeluvaatimuksiin säädetyllä tavalla (tältä osin katso Venäjän federaation työlain 225 artikla). 2. Työnantaja järjesti työntekijälle työturvallisuuden ja työterveyden vaatimukset täyttävät työolosuhteet. 3. Jos työntekijä rikkoi näitä vaatimuksia, siitä oli todella vakavia seurauksia tai se loi todellisen uhan niiden esiintymiselle. 4. Yllä luetellut olosuhteet on dokumentoitu - asianmukaisesti laadittu työonnettomuusraportti, valtuutetun elimen antama asiantuntijalausunto, valtion työsuojelutarkastajan päätös jne. Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisyyden vuoksi

Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 7 kappaleen mukaan työnantajalla on oikeus omasta aloitteestaan ​​irtisanoa työsopimus ennenaikaisesti välittömästi palveluksessa olevan työntekijän syyllisyyden vuoksi. raha- tai hyödykeomaisuus, esimerkiksi pankin työntekijä, kassa, varastonpitäjä, huolitsija jne. P. Yleensä työntekijän irtisanominen tietyillä perusteilla on sallittua, jos:

työntekijälle on hänen kanssaan tehdyn työsopimuksen mukaisesti uskottu rahallisen (hyödyke) omaisuuden välittömään huoltoon liittyvän työn (työtehtävän) suorittaminen, ja hän todella suoritti vastaavan työn, joka on dokumentoitu;

se, että työntekijä on syyllistynyt syyllisyyteen, kirjataan asianmukaisesti asiakirjoihin; Syyllisyyden tekeminen antaa työnantajalle aihetta luottamuksen menettämiseen työntekijää kohtaan.

Korostamme jälleen, että työntekijän syyllisyyden todisteena käytettävät asiakirjat on laadittava asianmukaisesti. Samalla on kiinnitettävä huomiota siihen, että luettelo olosuhteista, joiden toteutumista työnantaja voi periaatteessa pitää perusteena luottamuksen menettämiseen tiettyä työntekijää kohtaan (ottaen huomioon edellä) on itse asiassa laajempi kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää. Siten viime vuosien lainvalvontakäytäntö osoittaa, että työnantajat voivat ottaa huomioon seuraavat olosuhteet sellaisenaan:

olosuhteet, jotka itsessään viittaavat työntekijän toiminnan lainvastaisuuteen, nimittäin: maksun saaminen ilman asianmukaisia ​​asiakirjoja myydyistä tavaroista (palveluista), alitäyttö, mittaus, punnitus, vaihtaminen, alkoholijuomien ja savukkeiden myyntiä koskevien sääntöjen rikkominen, sopimusten rikkominen huumausaineiden ja niin edelleen myöntämistä koskevat säännöt;

olosuhteet, jotka osoittavat työntekijän huolimattomasti suhtautumista työtehtäviinsä, mikä puolestaan ​​antaa aihetta työntekijän luottamuksen menettämiseen, mukaan lukien: rahasummien vastaanottaminen ja antaminen ilman asianmukaista rekisteröintiä, tilojen avainten säilyttäminen aineellisten (rahallisten) arvoesineiden kanssa väärässä paikassa, arvoesineiden hallitsematon varastointi, arvoesineiden huonokuntoiseen säilytykseen tarkoitettujen tilojen ja laitteiden ylläpito, niiden varastamisen (kadotuksen) mahdollistaminen jne.;

olosuhteet, jotka osoittavat, että työntekijä käyttää hänelle uskottua omaisuutta suoraan ylläpitoon henkilökohtaisiin tarkoituksiin.

On myös korostettava, että käsiteltävänä olevan työlain säännöksen mukaan ei tehdä eroa siinä, onko syyllistynyt teko tehty kerran vai toistuvasti (kahdesti tai useammin), mikä on toimista aiheutuneen vahingon suuruus. , jne. – Työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen perusteena on jo yhden tai toisen työntekijän syyllistyminen ja sen vastaava (asiakirjallinen) vahvistus. Sillä ei myöskään ole merkitystä, onko syyllisen työntekijän kanssa tehty sopimus täydestä taloudellisesta vastuusta aiemmin vai ei. Lopuksi ei ole väliä, oliko syyllisen työntekijän aineellisen (rahallisen) omaisuuden välitön huoltotyö pääasiallinen vai osa-aikatyötä.

Toisaalta tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomista Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 7 kohdassa säädetyn perusteella ei voida toteuttaa, koska heille ei voida uskoa (uskoa) asiaankuuluvien töiden suorittamisesta.

Yhteenvetona toteamme, että pääsääntöisesti syyllisen työntekijän irtisanomiseen työnantajan luottamuksen menettämisen vuoksi riittää yllä luetellut asiakirjat, ts. tällainen päätös voidaan tehdä ilman lainvoimaista tuomioistuimen päätöstä 6 kohdan d alakohdan mukaisesti (ks. aiemmin). Kuitenkin siinä tapauksessa, että työntekijän syyllistyminen (varkaus, lahjonta, muut palkkasoturirikokset) todetaan laissa säädetyllä tavalla, syyllinen voidaan irtisanoa luottamuksen menettämisen vuoksi ja jos tällaisia ​​tekoja on tehty. ei liity materiaalisten (rahallisten) arvojen huoltotöiden suorittamiseen.

Jos työntekijä on syyllistynyt luottamuksen menettämiseen johtaneeseen tekoon työpaikan ulkopuolella tai työpaikalla, mutta ei työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, irtisanotaan osan 7 momentissa säädetyllä perusteella. jompikumpi Venäjän federaation työlain 81 §:stä sallitaan yhden vuoden ajan, joka lasketaan päivästä, jolloin työnantaja sai tiedon työntekijän virheestä (katso Venäjän federaation työlain 81 §:n viides osa).

Viimeisimmät muutokset työlain 81 artiklaan tehtiin liittovaltion lailla nro 231-FZ, 3. joulukuuta 2012 "muutoksista tiettyihin Venäjän federaation lainsäädäntötoimiin liittyen liittovaltion lain "Valvonnasta julkisissa tehtävissä olevien henkilöiden ja muiden henkilöiden tulojen noudattaminen" ja liittovaltion lain nro 273-FZ "Korruption torjunnasta" mukaan tätä irtisanomisperustetta voidaan soveltaa tiettyihin virkamiesryhmiin. Kohdan 7.1 normit 81 artiklan ensimmäisen osan säännöksiä sovelletaan valtion virkamiehiin (liittovaltion lain 27. heinäkuuta 2004 nro 79-FZ "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta") 59.2 §, sisäasiainministeriön työntekijöihin (lain 4 kohta). 30. marraskuuta 2011 annetun liittovaltion lain nro 342-FZ "Työskentely Venäjän federaation sisäisissä elimissä ja tiettyjen Venäjän federaation säädösten muutosten tekemisestä" 82 artikla), Venäjän federaation syyttäjänviraston elimet Venäjän federaatio (17. tammikuuta 1992 annetun liittovaltion lain nro 2202-1 "Venäjän federaation syyttäjävirastosta") 41.9 artikla), tutkintakomitea (Art. 28. joulukuuta 2010 annetun liittovaltion lain nro 403-FZ "Venäjän federaation tutkintakomiteasta" 30.2, Venäjän federaation tulliviranomaiset (21. heinäkuuta annetun liittovaltion lain 7.1 artikla, 48 artiklan 10 kohta, 1997 nro 114-FZ "Palvelusta Venäjän federaation tulliviranomaisissa"), valtionyhtiöiden ja yritysten työntekijät (Venäjän federaation hallituksen 21. elokuuta 2012 päätös nro 841), liittovaltion johtajat valtion virastot(Venäjän federaation hallituksen päätös 13. maaliskuuta 2013 nro 208).

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen koulutustehtäviä suorittavan työntekijän moraalittoman rikoksen vuoksi

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen koulutustehtäviä suorittavan työntekijän moraalittoman rikoksen yhteydessä (Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 8 kohta) suoritetaan, jos tällainen teko on ristiriidassa tämän työn jatkoa. On huomionarvoista, että tämä työlain säännös ei täsmennä, missä olosuhteissa - jotka liittyvät tai eivät liity määrätyn työn (työtehtävän) suorittamiseen - tietty työntekijä on tehnyt rikoksen.

Samalla työntekijää ei voida irtisanoa tällä perusteella oppilaitos(laitos), jolle työsopimuksen mukaan on uskottu hovihenkilöiden koulutukseen liittymätön työ (työtehtävä). Näin ollen työsopimusten ennenaikainen irtisanominen laitosten (laitosten) hallinnon työntekijöiden sekä teknisen (palvelu)henkilöstön kanssa heidän moraalittomien rikostensa yhteydessä ei ole sallittua.

Se, että työntekijä on syyllistynyt moraalittomaan rikokseen, tulee dokumentoida esimerkiksi sisäisen tutkinnan aineistolla. Tutkinnan tuloksiin (muihin vastaaviin asiakirjoihin) perustuvien johtopäätösten on osoitettava vakuuttavasti moraalittomaan rikkomukseen syyllistyneen työntekijän yhteensopimattomuus hänen aikaisemman työnsä jatkamisen kanssa.

Tässä otetaan huomioon moraalittoman rikoksen tekemisen olosuhteet, sen vakavuus sekä se, onko työntekijä aiemmin tehnyt vastaavia rikoksia. Irtisanomispäätöstä tehdessään työnantaja ottaa pääsääntöisesti huomioon myös sen, kuinka hyvin työntekijä on osoittanut itsensä työtovereidensa ja hovihenkilöiden silmissä.

Jos työntekijä on tehnyt moraalittoman rikoksen työpaikan ulkopuolella tai työpaikalla, mutta ei työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, irtisanotaan työlain 81 §:n ensimmäisen osan 8 momentissa säädetyllä perusteella. Venäjän federaation työlaki on sallittu yhden vuoden kuluessa siitä päivästä, jona työnantaja sai tiedon työntekijän virheestä.

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen työntekijän perusteettoman päätöksen johdosta, jolla on loukattu omaisuuden turvallisuutta, laitonta käyttöä tai muuta yrityksen omaisuudelle aiheutunutta vahinkoa

Siirrytään seuraavaksi työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyn tarkasteluun, kun työntekijä - yrityksen (sivukonttorin, edustuston) johtaja, hänen varamiehensä ja pääkirjanpitäjä - on tehnyt kohtuuttoman päätöksen aiheutti omaisuuden turvallisuuden loukkaamista, sen laitonta käyttöä tai muuta vahinkoa yrityksen omaisuudelle (Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 9 kohta). Kuten nimestä voi päätellä, tällä perusteella irtisanominen koskee vain tiukasti määriteltyjä yrityksen työntekijäryhmiä. Tämän perusteella tapahtuvan irtisanomisen laillisuuden varmistamiseksi on välttämätöntä:

1. Työntekijällä on työsopimuksen mukaisesti valtuudet tehdä yrityksen omaisuuden luovuttamista koskevia päätöksiä (määräämällä tämän omaisuuden luovutusmenettely) ja hän on tosiasiallisesti tehnyt tällaiset päätökset päivittäisessä toiminnassa . 2. Työntekijän tekemä päätös, jonka työnantaja pitää seikkana, joka mahdollistaa työntekijän irtisanomisen Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 9 momentissa säädetyin perustein, on katsottava kohtuuttomaksi. . 3. Työntekijän perusteettoman päätöksen seurauksena oli yrityksen omaisuuden turvallisuuden loukkaus, sen laiton käyttö tai muu yrityksen omaisuudelle aiheutettu vahinko. 4. Yllä luetellut olosuhteet on dokumentoitu. Lisätään vielä, että työntekijän tekemän päätöksen, päätöksen luonteen sekä sen yritykselle (sen omaisuusetuille) aiheutuvien seurausten välillä on oltava selvästi näkyvä syy-seuraussuhde. Toisin sanoen työntekijän tulee olla henkilökohtaisesti vastuussa tekemästään päätöksestä.

Kuten lainvalvontakäytäntö osoittaa, on vaikeinta muodostaa tällainen yhteys sellaisten päätösten osalta, joita ei ole kirjattu mihinkään hallintoasiakirjoihin, ts. ilmoitettu suullisesti. SISÄÄN vastaavia tapauksia päätöksenteon ja sen toimeenpanon olosuhteet vaativat erityisen huolellista tutkimista.

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen työntekijän - yrityksen johtajan (sivukonttorin, edustuston) (hänen sijaisensa) työtehtäviensä kertaluonteisen törkeän rikkomuksen vuoksi

Siirrytään tarkastelemaan työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyä työntekijän - yrityksen (sivukonttorin, edustuston) johtajan (varamiehensä) työtehtäviensä kertaluonteisen törkeän rikkomuksen yhteydessä (lain 10 kohta). Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäinen osa). Kuten näemme, tämän irtisanomisperusteen soveltaminen on luonteeltaan vielä "valikoivampaa" verrattuna edellisessä kappaleessa käsiteltyyn, koska se ei koske pääkirjanpitäjän tehtäviä hoitavia työntekijöitä.

Kyseisen kappaleen sisältö ei määrittele, mitä tarkalleen pitäisi pitää törkeänä rikkomuksena. Näin ollen työntekijän tekemä rikkomus näyttää mahdolliselta luokitella työnantajan kannalta törkeäksi joko asianmukaisen luettelon perusteella - esimerkiksi työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen sisältöön sisältyvän - tai nykyisen lainvalvontakäytännön ohjaamana. . Selvennetään, että työntekijöiden - yritysten (sivukonttoreiden, edustustojen) päälliköiden ja heidän sijaistensa tekemien törkeiden rikkomusten määrä ja perustelu työnantajalle heidän kanssaan tehdyn työsopimuksen ennenaikaiseen irtisanomiseen osan 10 kohdassa säädetyin perustein. yksi Venäjän federaation työlain 81 pykälästä, on tällä hetkellä tapana sisältää erityisesti seuraavat: työsuojelusääntöjen rikkominen, arvojen kirjaamista koskevien sääntöjen rikkominen, julkisen vallan ylittäminen tai viimeksi mainittujen käyttö henkilökohtaiseen tarkoitukseen. (itsekkäät) tarkoitukset jne.

Irtisanominen Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 10 kohdassa säädetyin perustein on ehdottoman laillista, jos:

1. Työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa on ehto tämän velvollisuudesta suorittaa tiettyjä toimintoja annettujen valtuuksien mukaisesti (tai päinvastoin ehdon, joka velvoittaa työntekijän pidättymään tietyn toiminnan suorittamisesta).

2. Työntekijän rikkominen tapahtui todella, ja tämä tosiasia on dokumentoitu asianmukaisessa muodossa. Tällä perusteella irtisanominen on laillista, vaikka työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa nimenomaisesti todetaan, että tällaisten ja sellaisten toimien tekeminen (niiden suorittamisesta pidättäytyminen) on luokiteltu törkeäksi rikkomukseksi ja se merkitsee rikkojan irtisanomista säädetyllä perusteella. Venäjän federaation työlain 81 §:n ensimmäisen osan 10 kohdassa. Samanaikaisesti vastaavan ehdon sisällyttäminen työsopimukseen ei saisi olla ristiriidassa muiden työlain säännösten kanssa, joissa säädetään mahdollisuudesta irtisanoa työsopimus ennenaikaisesti työntekijän - yrityksen johtajan (sivukonttorin, edustajan) kanssa. toimisto) (hänen sijaisensa) muilla perusteilla.

On myös syytä kiinnittää lukijoiden huomio siihen, että harkitsemamme peruste antaa työnantajalle oikeuden omasta aloitteestaan ​​irtisanoa työsopimus ennenaikaisesti kerran törkeän rikkomuksen tehneen työntekijän kanssa. Työnantaja päättää rikkomusta kuvaavista olosuhteista riippuen itse, irtisanooko hän vai odottaa, kunnes toinen sopiva tapaus ilmaantuu.

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen, koska työntekijä on työsopimusta tehdessään toimittanut työnantajalle vääriä asiakirjoja

Osana seuraavaa kappaletta tarkastelemme työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyä, kun työntekijä on työsopimusta tehdessään toimittanut työnantajalle vääriä asiakirjoja (työlain 81 §:n ensimmäisen osan 11 kohta). Venäjän federaation koodi). On välittömästi selvennettävä, että työntekijän työsopimusta tehtäessä toimittamien asiakirjojen kokoonpanoa koskevat vaatimukset määräytyvät Venäjän federaation työlain 65 artiklassa, ja siksi työnantajan yritys syyttää työntekijää toimittamisesta. vääriä asiakirjoja, joita työnantajalla ei ollut oikeutta vaatia, oikeudelliselta kannalta visio näyttää riittämättömältä.

Näin ollen, jos työntekijä esitti työnantajalle väärennetyn (suhteellisesti jonkun muun tai väärennetyn) työkirjan tai väärennetyn passin, ja tämä tosiasia on asianmukaisesti dokumentoitu - esimerkiksi epäilyksiä herättävän asiakirjan todentamisasiakirjalla -, työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus määrätyn työntekijän kanssa ennenaikaisesti Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 11 kohdassa säädetyllä perusteella.

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen yrityksen työntekijän - johtajan (kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten) kanssa tehdyssä työsopimuksessa määrätyllä perusteella

Vaikuttaa tarkoituksenmukaiselta omistaa seuraava kappale työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyn tarkasteluun yrityksen työntekijän - johtajan (kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten) kanssa tehdyssä työsopimuksessa määrätyin perustein (osan 13 kohta). yksi Venäjän federaation työlain 81 pykälästä). Tämän lausekkeen erityispiirre on siis ensinnäkin siinä, että sitä voidaan soveltaa vain työntekijöiden irtisanomiseen yrityksen johtajien (kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten) joukosta ja toisaalta vain määrätyillä perusteilla. näiden työntekijöiden kanssa solmimissa työsopimuksissa yleisten irtisanomisperusteiden lisäksi.

Huomioithan, että lisäperusteet irtisanomiseen määräytyvät työsopimuksen solmimisen yhteydessä työntekijä-johtajan (kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsen) ja työnantajan välisellä sopimuksella. Tässä tapauksessa on suositeltavaa noudattaa esimerkillisten (vakio) työsopimusten sisältöä asianomaisten työntekijäryhmien kanssa.

Sellaisten olosuhteiden esiintyminen, jotka tekevät työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen lailliseksi yrityksen työntekijän - johtajan (kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenen) kanssa, on dokumentoitava. Samalla niiden muodot ja menetelmät asiakirjatodisteita voi olla erilainen (katso aiemmin).

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Työsopimuksen ennenaikainen irtisanominen muissa tapauksissa, lailla perustettu

Tarkastellaan lyhyesti työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen menettelyä muissa laissa säädetyissä tapauksissa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 14 kohta). Olemme jo aiemmin käsitelleet tiettyjä kysymyksiä, jotka liittyvät yrityksen työntekijöiden irtisanomiseen muilla Venäjän federaation työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyillä perusteilla.

Tässä tapauksessa kuitenkin me puhumme tilanteista, joissa työnantajalla on lain säännösten perusteella oikeus irtisanoa työntekijä omasta aloitteestaan ​​ja irtisanoa hänen työsopimus ennen sen päättymistä. Toisin sanoen nämä ovat tilanteita, jotka sallivat varhainen erottaminen työntekijä työnantajan aloitteesta ja suoraan laissa säädetystä poikkeuksesta, lukuun ottamatta edellä mainittuja.

Siten Venäjän federaation 27. heinäkuuta 2004 annetun liittovaltiolain nro 79-FZ "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 33 § antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijän kanssa tehty työsopimus ennenaikaisesti - a. valtion virkamies perustein. Vastaavat perusteet voidaan säätää muissa Venäjän federaation laeissa suhteessa muihin työntekijäryhmiin.

Tieto työntekijän irtisanomisen lisäperusteista kirjataan työsopimukseen. Sellaisten olosuhteiden esiintyminen (tunnistaminen), jotka mahdollistavat työntekijän irtisanomisen jonkin lisäperusteen vuoksi, on dokumentoitava.

Työnantaja antaa vastaavan määräyksen (ohjeen) työntekijän irtisanomisesta. Tilauksen (ohjeen) perusteella laaditaan muut tarvittavat asiakirjat.

Kysymys 25. Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta

Yleiset lakisääteiset vaatimukset työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle työnantajan aloitteesta ovat seuraavat.
Luettelo työsopimuksen irtisanomisen perusteista työnantajan aloitteesta on säädetty laissa. Irtisanominen syistä, joista ei ole säädetty laissa, on törkeä työlain rikkomus. Samalla työlaissa määritellään henkilöpiiri, jonka kanssa työsopimus voidaan irtisanoa itse työsopimuksessa määrätyin perustein. Työsopimus voidaan siis irtisanoa työnantajan aloitteesta laissa säädetyin tai työsopimuksessa määrätyin perustein osapuolten yhteisellä sopimuksella, jos se on laissa sallittua.
Työsopimuksen irtisanomisen syyn sanamuodon määräyksessä ja työntekijän työkirjassa tulee vastata täsmälleen lain sanamuotoa. Jos irtisanominen tapahtuu työsopimuksessa määrätyllä perusteella, on viitattava työsopimuksen asiaa koskevaan määräykseen sekä työlain artiklaan, joka sallii työsopimukseen lisäperusteen vahvistamisen. asianomaisen työntekijäryhmän irtisanominen.
On pakollista noudattaa lakisääteistä irtisanomismenettelyä, joka sisältää:
- tarve koordinoida tiettyjen työntekijäryhmien irtisanominen asianomaisten viranomaisten kanssa;
- rajoitukset, jotka koskevat oikeutta irtisanoa tiettyjä työntekijäryhmiä;
- velvollisuus maksaa irtisanomisen yhteydessä irtisanomiskorvaus laissa sekä työehtosopimuksissa ja -sopimuksissa säädetyissä tapauksissa ja määrin.
Art. Työlain 82 §:n mukaan työnantaja on velvollinen ottamaan huomioon valitun ammattiliiton perustellun lausunnon erottaessaan ammattiliiton jäsenen seuraavista syistä:
- vähennettäessä työntekijöiden määrää tai henkilöstöä (81TK §:n 2 kohta);
- jos työntekijä ei sovellu tehtävään tai suoritettuun työhön pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla (työlain 81 §:n 3 kohta);
- työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä ilman hyvää syytä, jos hänelle on määrätty kurinpitoseuraamus - § 5 §. 81 TK. (Työlain 373 §:ssä määrätään menettelystä, jolla ammattiliiton lausunto otetaan huomioon työntekijöitä irtisanottaessa.)
Järjestön ja sen rakenteellisten jaostojen johtajien (heidän sijaistensa) erottaminen edellä luetelluista syistä on sallittua vain ylemmän vaaleilla valitun ammattiliittoelimen suostumuksella (työlain 374 §). Työntekijän ja heidän yhdistysten edustajia, jotka osallistuvat kollektiivisen työriidan ratkaisemiseen, ei voida erottaa työnantajan aloitteesta ratkaisujakson aikana. konfliktitilanne. Irtisanominen edellyttää edustukseen valtuutetun elimen ennakkosuostumusta (työlain 405 §).
Edustajaelinten edustajat, joita ei ole vapautettu päätyöstään, voidaan myös erottaa työnantajan aloitteesta vain sen toimielimen suostumuksella, jonka jäseniä he ovat.
Alaikäisten irtisanominen työnantajan aloitteesta edellyttää Venäjän federaation muodostavan yksikön valtion työtarkastusviraston sekä alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiaan suojelevan toimikunnan suostumusta (työlain 269 artikla). .
Organisaation täydellisen purkamisen vuoksi irtisanoutuessa kaikkien edellä mainittujen viranomaisten hyväksyntää ei tarvita.
Työntekijöiden irtisanominen työnantajan aloitteesta tilapäisen työkyvyttömyyden ja loman aikana ei ole sallittua. Poikkeus tähän sääntöön: organisaation täydellinen lopettaminen tai toiminnan lopettaminen yksittäisen yrittäjän toimesta (työlain 81 §).
Raskaana olevaa naista ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta muusta syystä kuin organisaation täydellisestä purkamisesta tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamisesta. Raskaana olevan naisen irtisanominen on sallittua, jos hän työskentelee tilapäisesti poissa olevan työntekijän sijaiseksi tehdyllä määräaikaisella työsopimuksella, jos hänen kirjallisella suostumuksellaan siirtyminen tehtävään, jota hän voi suorittaa, on mahdotonta.
Naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (alle 18-vuotias vammainen lapsi), muut henkilöt, jotka kasvattavat näitä lapsia ilman äitiä, voidaan irtisanoa vain yhdistyksen selvitystilan seurauksena. järjestäminen sekä heidän suorittamiensa rikosten tekeminen toimiin, joiden irtisanomisesta säädetään lain 5-8, 10 ja 11 kohdassa. Työlain 81 §:n 2 momentti. 336 työlaki (työlain 261 artikla).
Laissa säädetyissä tapauksissa työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta suoritetaan maksamalla eroraha (työlain 178 artikla). Etuus maksetaan organisaation purkamisen, työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisen, lääkärinlausunnon mukaisen irtisanomisen yhteydessä ja useissa muissa tapauksissa, joissa irtisanominen ei liity työntekijän syylliseen käyttäytymiseen. Työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voidaan määrätä muista tapauksista erokorvauksen maksamisesta.
Laissa määritellään erokorvauksen suuruus. Kaikissa tapauksissa vähimmäisetuuden määrä on työntekijän kahden viikon keskiansiot; Joskus etuuksia maksetaan korkeammin. Työehto- ja työsopimukset voivat lisätä etuja.
Työsopimuksen purkaminen työntekijän kanssa työnantajan aloitteesta, vaikka siihen olisi laissa säädetty peruste, ei pääsääntöisesti ole työnantajan velvollisuus, vaan vain hänen oikeutensa. Poikkeuksen muodostavat tapaukset, joissa työsuhdetta ei objektiivisesti voida jatkaa. Siksi työntekijöiden lomauttamista tulee välttää, ellei se ole ehdottoman välttämätöntä.

Jokaisella Venäjän federaation kansalaisella on oikeus valita vapaasti ammatti ja toiminta-ala; kaikenlainen pakkotyö on kielletty; tämä normi on kirjattu Venäjän federaation perustuslain 34 artiklaan.

Pääasiallinen työsuhteita säätelevä asiakirja on Venäjän federaation työlaki (jäljempänä työlaki). Juuri sen normit tarjoavat työntekijän oikeuksien perussuojan perusteettomalta irtisanomiselta työnantajan aloitteesta. Lain 81 artiklassa kuvataan yksityiskohtaisesti kaikkien työntekijäryhmien irtisanomisperusteet. Lisäksi mainitaan erityisnormit, jotka koskevat tiettyjä virallisesti palkattujen kansalaisten luokkia.

Tämän artiklan määräys koskee kaikenlaisten omistusmuotojen yritysten työntekijöitä. Irtisanomisen syyt voidaan jakaa kahteen lohkoon:

• henkilön itsensä yksilölliset ominaisuudet (alhainen kuri tai pätevyys);
• uudelleenjärjestely, organisaation purkaminen.

Irtisanomisen ehdot ja tärkeimmät syyt

Työntekijän irtisanomisen oikeudellisena seurauksena on hänen työoikeutensa rajoittaminen. Siksi lainsäätäjä määritteli selkeästi luettelon tällaisista tapauksista. Ne kaikki on määritelty 1-3, 5, 6, 11, 12 pykälän kohdissa. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä, jossa yleiset irtisanomisperusteet sisältävät seuraavat syyt:

• Yrityksen purkaminen tai yksittäisen yrittäjän lopettaminen. Tällaisissa tapauksissa yritys lopettaa toimintansa kokonaan, sen oikeudet ja velvollisuudet eivät siirry muille henkilöille. Kaikki työntekijät poikkeuksetta irtisanotaan.
• Henkilöstön tai työntekijöiden määrän vähentäminen. Tämän säännön piiriin kuuluvalle henkilölle on tarjottava muuta hänen taitojaan ja terveydentilaansa vastaavaa virkaa. Seuraavilla henkilöillä on etuoikeus muihin irtisanottuihin työntekijöihin nähden:
  • jotka ovat kahden tai useamman ihmisen huollettavana;
  • joiden perheessä kukaan muu ei työskentele;
  • jotka loukkaantuivat työssä;
  • toisen maailmansodan vammaiset;
  • pätevyyden parantaminen työssä työnantajan pyynnöstä;
  • muut sopimuksessa erikseen mainitut henkilöt.
• Työntekijän epäjohdonmukaisuus aseman tai työn kanssa, jonka toteuttaminen on uskottu hänelle alhaisen pätevyyden vuoksi. Sopimus irtisanotaan ainoastaan ​​työntekijän ammatillisia ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia koskevan sertifiointitoimikunnan päätelmän ja muun todisteen perusteella. Alle vuoden virassa olleet henkilöt, raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, eivät ole sertifioinnin alaisia. Irtisanominen on mahdollista vasta sen jälkeen, kun työntekijälle on tarjottu kaikki hänen pätevyyttään ja terveydentilaansa vastaavat tehtävät.
• Toistuva ja systemaattinen jättää huomiotta työsopimuksessa määrätyt velvoitteet ilman selkeitä selityksiä tai päteviä syitä. Pääedellytys irtisanomiselle tästä syystä on uuden kurinpitorikoksen tekeminen, vaikka aikaisempaa rangaistusta ei ole poistettu. Se voisi olla:
  • poissaolo työstä tai poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia ilman pätevää syytä;
  • työssäolo humalassa, sekä huumeiden käytön merkkejä tai myrkylliset aineet ja esiasteita. Tällaisen tilan tosiasia on osoitettava lääkärintarkastuksella tai muulla todisteella;
  • virkatietojen, lailla suojattujen liike- tai valtiosalaisuuksien sekä toisen henkilön henkilötietojen luovuttaminen, jos ne ovat tulleet tunnetuksi työtehtävien suorittamisen seurauksena. Tiettyjen tietojen salassapitovelvollisuudesta on säädettävä;
  • hallinnollisen seuraamuksen määräämiseen oikeutetun elimen tuomion tai päätöksen voimaantulo henkilön työpaikalla tekemästä omaisuuden varkaudesta;
  • huolimaton asenne työturvallisuuden varmistamiseen työpaikalla, joka aiheutti vakavia seurauksia: katastrofeja, onnettomuuksia, onnettomuuksia tai tällaisten seurausten todellisen uhan syntymistä.
• Kun henkilön toimittaminen työnhakiessaan vääriä tietoja sisältävien tietojen ja asiakirjojen: palkattavan henkilöllisyyden todistava asiakirja, eläkevakuutustodistus, sotilastodistus, oppilaitoksen valmistumista koskeva asiakirja, jos hän hakee erityisosaamista tai koulutusta vaativaa työtä.

Lain 81 §:n 4, 7–10 ja 13 kohdassa määritellään erityiset irtisanomisperusteet tietyille työntekijäryhmille:

• Oikeushenkilön omistajan vaihtuminen. Jos johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä kieltäytyvät yhteistyöstä uuden omistajan kanssa, katsotaan tämä työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi. Oikeuskäytännön mukaan irtisanominen on mahdollista vain, jos omistaja vaihtuu kokonaisuudessaan, ei vain organisaation alaisuudessa.
• Sitoutuminen työntekijä, joka hoitaa hyödykkeitä ja rahavaroja, tahallinen rikos, mikä heikentää hänen uskottavuuttaan. Henkilön irtisanomiseksi tällä perusteella ei tarvita sopimusta täydestä taloudellisesta vastuusta. Arbitraasi käytäntö sallii sopimuksen irtisanomisen tämän luokan henkilöiden kanssa, vaikka itsekkäiden rikosten tosiasia ei liity suoraan työhön. Teot, jotka heikentävät luottamusta työntekijään, voivat olla joko systemaattisia törkeitä rikkomuksia tai kertaluonteisia rikkomuksia.
• Moraalittoman rikoksen tekeminen työntekijä, jolle on uskottu koulutustehtävä, jonka seurauksena hän ei voi suorittaa koulutusta Tämä työ. Kasvatustehtäviin uskottuja henkilöitä ovat opettajat, ohjaajat, työharjoitteluasiantuntijat ja kouluttajat.
• Tekee tahallaan perusteettoman päätöksen, joka aiheutti yritykselle aineellisia menetyksiä ja aiheutti myös väärinkäyttöä ja omaisuusvahinkoja. Tässä tapauksessa rikoksen kohteena voi olla vain organisaation johto, joka on taloudellisesti vastuussa teoistaan. Pakollinen vaatimus on sellaisten epäsuotuisten seurausten syntyminen, jotka olisi voitu estää tekemällä toisin.
• Tosiasioita työlainsäädännön törkeää piittaamattomuutta suhteessa työntekijöihin organisaation johdon toimesta.
• Johtajan tai kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenen erottaminen sopimuksessa määrätyistä syistä.

Edellä mainittujen olosuhteiden lisäksi lainsäätäjä asetti myös useita lisäperusteita työntekijöiden irtisanomiselle, joista säädetään 14 §:ssä. Säännöstön 81 artikla, nimittäin:

• organisaation johtajan erottaminen (säännöstön 278 artikla);
• työntekijä ei läpäissyt (lain 71 artikla);
• kiinteistön omistajan, valtuutetun henkilön tai elimen tekemä päätös organisaation johtajan erottamisesta (lain 278 artikla);
• jos työnantaja on yksilöllinen tai tämä on työtä uskonnollisessa järjestössä, silloin myös irtisanomisen perusteet on määrätty sopimuksessa;
• opettajan käyttämä fyysisen tai henkisen väkivallan menetelmiä opiskelijaa tai oppilasta kohtaan (lain 348.11 §:n 2 kohta);
• urheilijan yksittäinen rikkominen dopingin kieltäviä kansainvälisiä sääntöjä kohtaan (säännöstön 348.11 artiklan 2 kohta).

Kaikki tämän prosessin vivahteet ja mahdollisia syitä lyhenteet esitetään seuraavassa videossa:

Menettelytapa ja mahdolliset ongelmat

Art. 180 §:n mukaan työntekijän irtisanomisesta selvitystilan tai henkilöstön vähentämisen vuoksi on ilmoitettava hänelle kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta.

Artiklan 1, 2 mukaisesti irtisanottu työntekijä. Lain 81 §:n mukaan on maksettava eroraha, jonka suuruus määräytyy keskimääräisen kuukausitulon perusteella (lain 178 artikla).

Kahden viikon keskipalkan suuruinen etuus maksetaan henkilölle, joka lääkärinlautakunnan päätelmän vuoksi ei voi enää terveydentilan vuoksi olla tietyssä tehtävässä tai työskennellä organisaatiossa (a alakohta, kohta). koodeksin 81 artiklan 3 kohta).

Jos henkilöstön irtisanomiseen on perusteita, johdon on ilmoitettava siitä etukäteen ammattiliittoon.

Jos suunniteltu massan vähentäminen työntekijöitä, yrityksen johto on velvollinen ilmoittamaan asiasta ammattiliitolle yksityiskohtainen tieto ilmoittamalla syyt tähän päätökseen viimeistään kolmen kuukauden kuluessa ennen kuin se tapahtuu.

Työsopimuksen purkaminen, jos työntekijän syyllisyys on näytetty toteen, voidaan tehdä yksinkertaistetusti. Työnantajalla ei ole velvollisuutta varoittaa työntekijää, maksaa erorahaa tai ottaa huomioon ammattiliiton lausuntoa.

Rangaistusta määrättäessä on vaadittava työntekijältä selvitys; jos hän kieltäytyy kirjoittamasta sitä, laaditaan raportti. Kuukauden kuluessa annetaan määräys rikoksentekijän kurinpitotoimista. Kuukausikausi tulee laskea siitä päivästä, jolloin virhe tuli tiedoksi, mutta siinä ei oteta huomioon sairauslomaa ja loma-aikaa. Määräyksen antamisen aika ei saa ylittää 6 kuukautta, ja se lasketaan päivästä, jolloin rikos havaittiin.

Menettelyn vivahteet erityistapauksissa

Työntekijöitä, joiden irtisanominen on mahdollista vain tiettyjen valtion elinten kanssa tehdyn sopimuksen jälkeen, ovat:

• alle 18-vuotiaat (lain 269 artikla);
• raskaana olevat naiset (lain 261 artikla);
• naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, yksinhuoltajaäidit, joilla on huollettavana alle 14-vuotias lapsi tai alle 18-vuotias vammainen lapsi (lain 373 §), henkilöt, jotka kasvattavat näitä lapsia ilman äitiään;
• ammattiyhdistyselinten johtajat ja varajäsenet, jotka eivät ole vapautettuja päätoiminnastaan ​​(koodeksin 373 ja 374 artikla).

Raskaana olevat naiset ja alle 18-vuotiaat voidaan irtisanoa vain yrityksen purkamisen yhteydessä. Laki ei myöskään salli irtisanomista loman tai tilapäisen työkyvyttömyyden aikana (lain 81 §:n 6 osa), lukuun ottamatta yrityksen selvitystilaa tai toiminnan lopettamista.

Kaikki tietävät, että työnantaja voi tietyissä olosuhteissa irtisanoa työntekijän omasta aloitteestaan. Ja tällaisia ​​tapauksia on käytännössä monia, kun työntekijä saa työkirjansa ei omasta tahdostaan. Samaan aikaan Venäjän federaation työlain useiden artiklojen välinen suhde, joka säätelee työntekijän irtisanomista, kiinnostaa suuresti HR-asiantuntijoita. Erityistä huomiota on kiinnitettävä työsopimuksen ehtoihin sekä näiden ehtojen ja työntekijän irtisanomisen syiden välisen korrelaation erityispiirteisiin. Esimerkiksi määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta pykälässä säädetyillä perusteilla herää monia kysymyksiä. 81 Venäjän federaation työlaki.

MÄÄRÄAIKAISEN TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTYMINEN

Venäjän federaation työlain 79 §:ssä säädetään menettelystä määräaikaisen työsopimuksen irtisanomiseksi sen voimassaolon päättymisen vuoksi. Kuten tiedetään, määräaikainen työsopimus pääsääntöisesti irtisanotaan sen voimassaoloajan päätyttyä, josta työnantajan on ilmoitettava työntekijälle vähintään kolme kalenteripäivää ennen työsuhteen päättymispäivää.

Joissakin tapauksissa sopimuksen kestoa ei määrätä tietyllä päivämäärällä:

• poissa olevan työntekijän tehtävien ajaksi tehty työsopimus päättyy tämän palatessa työhön;
• tietyn työn ajaksi tehty työsopimus päättyy tämän työn päätyttyä;
• kausityön tekemiseksi tietyn ajanjakson (kauden) aikana tehty työsopimus irtisanotaan tämän ajanjakson (kauden) lopussa.

TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTYMINEN TYÖNANTAJAN ALOITTEESTA

Venäjän federaation työlain 81 §:ssä säädetään työsopimuksen irtisanomisen perusteista työnantajan aloitteesta. Tällaisia ​​perusteita ovat mm.

• organisaation purkaminen tai toiminnan lopettaminen yksittäisen yrittäjän toimesta;
• organisaation tai yksittäisen yrittäjän työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen;
• työntekijän riittämättömyys virkaan tai suoritettuun työhön pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla;
• organisaation omaisuuden omistajan vaihtuminen (suhteessa organisaation johtajaan, hänen sijaisiinsa ja pääkirjanpitäjään);
• työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus;
• työntekijän yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen (poissaolo, esiintyminen työpaikalla päihtyneessä tilassa, laillisesti suojattujen salaisuuksien paljastaminen, toisen omaisuuden varkaus tai tahallinen vahingoittaminen työpaikalla, työsuojeluvaatimusten rikkominen);
• raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen;
• koulutustehtäviä suorittavan työntekijän tekemä moraaliton rikos, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa;
• organisaation johtajan (sivukonttori, edustusto), hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän tekemä perusteeton päätös, joka johti omaisuuden turvallisuuden loukkaamiseen, sen laittomaan käyttöön tai muuhun organisaation omaisuudelle aiheutuneeseen vahinkoon;
• organisaation johtajan (sivukonttorin, edustuston) tai hänen sijaistensa yksittäinen törkeä rikkominen työtehtävissään;
• työntekijä toimittaa työnantajalle vääriä asiakirjoja tehdessään työsopimusta.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen yhdistyksen johtajan ja järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa muulla perusteella. Tällaiset perusteet on ensin määriteltävä tehtäessä työsopimuksia määriteltyjen työntekijäryhmien kanssa.

Myös Venäjän federaation työlain 81 §:ssä määrätään, että työsopimus voidaan irtisanoa ja muissa tapauksissa Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti. Erityisesti Venäjän federaation työlaki viittaa tällaisiin tapauksiin:

• epätyydyttävä testitulos palkattaessa (Venäjän federaation työlain 71 artikla);
• velallisorganisaation johtajan erottaminen tehtävistään maksukyvyttömyyslainsäädännön (konkurssi) mukaisesti (Venäjän federaation työlain 278 artikla);
• oikeushenkilön tai organisaation omaisuuden omistajan tai omistajan valtuuttaman henkilön (elimen) hyväksymä päätös työsopimuksen irtisanomisesta organisaation johtajan kanssa (työlain 278 § Venäjän federaatio);
• opettajan toistuva törkeä sääntöjen rikkominen vuoden sisällä oppilaitos(Venäjän federaation työlain 336 artiklan 1 kohta);
• opettajan opetusmenetelmien käyttö, jotka liittyvät fyysiseen ja (tai) henkiseen väkivaltaan opiskelijan persoonallisuutta kohtaan (Venäjän federaation työlain 336 artiklan 2 kohta);
• urheilijan urheilukielto kuudeksi kuukaudeksi tai pidemmäksi ajaksi (Venäjän federaation työlain 348.11 artiklan 1 kohta);
• urheilijan tekemä kokovenäläisten ja (tai) kansainvälisten antidopingsääntöjen rikkominen, mukaan lukien kertaluonteinen rikkomus (Venäjän federaation työlain 348.11 artiklan 2 kohta).

Liittovaltion lait säätelevät työsopimuksen irtisanomista työnantajan aloitteesta sisäasiain elinten palveluksessa, turvallisuuspalveluissa, pelastuspalveluissa, valtion (kuntien) laitoksissa, paikallishallinnossa, osakeyhtiöitä, koulutuksen ja ulkomaantiedustelun alalla, organisaation maksukyvyttömyyden (konkurssin) sattuessa virkamiehen hylkääminen.

MÄÄRÄAIKAISEN TYÖSOPIMUKSEN ERÄINEN PÄÄTTYMINEN

Työsopimuksen irtisanominen sen päättymisen vuoksi ei ole työnantajan aloite. Työnantaja voi kuitenkin irtisanoa määräaikaisen työsopimuksen ennen tämän ajanjakson umpeutumista: §:ssä mainituilla perusteilla. 81 Venäjän federaation työlaki. Samanaikaisesti työsopimuksen kestosta riippumatta on otettava huomioon useita piirteitä.

1. Jokainen peruste edellyttää tiettyjen Venäjän federaation työlaissa määriteltyjen olosuhteiden olemassaoloa.

Esimerkiksi työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä ilman pätevää syytä toistuvasta työvelvollisuuden laiminlyönnistä, jos hänellä on jo kurinpitoseuraamus. Tällainen kurinpitoseuraamus voi olla esimerkiksi varoitus tai varoitus (Venäjän federaation työlain 192 artikla). On tarpeen ottaa huomioon, että jokaisesta kurinpitorikoksesta työnantaja voi määrätä vain yhden kurinpitoseuraamuksen (Venäjän federaation työlain 193 artiklan 5 osa). Kun vuosi on kulunut kurinpitorangaistuksen soveltamispäivästä, katsotaan, että työntekijällä ei ole kurinpitorangaistusta (Venäjän federaation työlain 194 artiklan 1 osa).

2. Työnantajan on dokumentoitava asianmukaisesti olemassa olevat irtisanomisolosuhteet. Siten irtisanomisen yhteydessä toistuvasta työtehtävien laiminlyönnistä ilman hyvää syytä, on välttämätöntä, että työntekijän kurinpitorikoksen syyllistyminen dokumentoidaan. Venäjän federaation työlaki ei sääntele tätä asiaa, joten voit laatia minkä tahansa asiakirjan, johon kirjataan kurinpitorikos, esimerkiksi muistio. Seuraavaksi työntekijän kirjallinen selvitys, teko (jos työntekijä ei ole antanut tällaista selitystä), työnantajan määräys (ohje) kurinpitoseuraamuksesta ja muu toimi, jos työntekijä kieltäytyi tutustumasta määräykseen (Venäjän federaation työlain 193 artikla) ​​on laadittava.

3. Kun työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta, on otettava huomioon etuoikeutetut työntekijäryhmät, jotka eivät kuulu joidenkin 11 artiklassa tarkoitettujen perusteiden piiriin. 81 Venäjän federaation työlaki.

Esimerkiksi työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta ei ole sallittua raskaana olevan naisen kanssa. Poikkeuksen muodostavat tapaukset, joissa yksittäinen yrittäjä lopettaa organisaation tai lopettaa toiminnan.

Myös työsopimuksen purkaminen momentissa mainituilla perusteilla on kiellettyä. 1, 5-8, 10 tai 11 tuntia 1 rkl. Venäjän federaation työlain 81 pykälä, jossa on henkilöitä, joilla on perhevastuita. Tällaisia ​​henkilöitä ovat:

• nainen, jolla on alle kolmevuotias lapsi;
• yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai pientä lasta - alle 14-vuotiasta lasta;
• toinen henkilö, joka kasvattaa näitä lapsia ilman äitiä;
• vanhempi (lapsen muu laillinen edustaja), joka on alle 18-vuotiaan vammaisen lapsen ainoa elättäjä tai alle 3-vuotiaan lapsen ainoa elättäjä perheessä, joka kasvattaa kolmea tai useampaa pientä lasta, jos toinen vanhempi (lapsen muu laillinen edustaja) ei ole työsuhteiden jäsen.

4. On tarpeen ottaa huomioon tietyille työntekijäryhmille vahvistetut ylimääräiset irtisanomissäännöt. Niin, alle 18-vuotiaiden työntekijöiden kanssa Työsopimus on mahdollista irtisanoa työnantajan aloitteesta vain asianomaisen valtion työtarkastusviraston ja alaikäisten komitean suostumuksella ja heidän oikeuksiensa suojaamisella (Venäjän federaation työlain 269 artikla).

Poikkeuksena tästä säännöstä ovat tapaukset, joissa yksittäinen yrittäjä lopettaa organisaation tai lopettaa toiminnan.

Työntekijöille on laadittu erilliset irtisanomissäännöt jotka ovat ammattiliiton jäseniä(Venäjän federaation työlain 82 artikla). Tällaisia ​​sääntöjä sovelletaan momenteissa säädetyillä perusteilla tapahtuvaan irtisanomiseen. 2, 3 ja 5 rkl. 81 Venäjän federaation työlaki. Erityisesti näiden työntekijöiden irtisanominen on suoritettava ottaen huomioon ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitun elimen perusteltu lausunto pykälässä säädetyllä tavalla. 373 Venäjän federaation työlaki. Ja työntekijöille, jotka ovat tehneet työehtosopimuksen, voidaan vahvistaa erilainen menettely ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen osallistumiselle (Venäjän federaation työlain 82 artiklan 4 osa). Lisäksi, koska työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomiselle ei ole määräaikaa valitun ammattiliiton elimen suostumuksen saatuaan, irtisanominen voidaan tehdä viimeistään kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona työntekijän suostumus on saatu. korkeampi vaaleilla valittu ammattiyhdistyselin erottamista varten.

Ammattiyhdistyksen pääjärjestön valitulle toimielimelle ilmoittamista varten on säädetty erillinen menettely kun organisaation työntekijöiden määrää tai henkilöstöä vähennetään(yksityisyrittäjä). Tällainen kirjallinen ilmoitus on tehtävä viimeistään kaksi kuukautta ennen asianomaisen toiminnan aloittamista. Lisäksi, jos päätös työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisestä voi johtaa työntekijöiden joukkoirtisanomiseen, ilmoitus on lähetettävä viimeistään kolme kuukautta ennen asianmukaisten toimenpiteiden aloittamista (työlain 82 §:n 1 osa). Venäjän federaatio).

5. Työsopimusta irtisanottaessa on noudatettava laissa säädettyjä määräaikoja. Esimerkiksi rekisteröitäessä irtisanomista työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä on otettava huomioon:

• Kurinpitoseuraamus pannaan täytäntöön viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta. Tässä tapauksessa työntekijän sairaus-, loma-aikaa ja työntekijöitä edustavan toimielimen lausunnon huomioon ottamiseksi tarvittavaa aikaa ei oteta huomioon päiviä laskettaessa;
• Virheen havaitsemispäivänä, josta kuukauden ajanjakso alkaa, katsotaan päivä, jolloin työntekijän johtaja sai tiedon virheen tekemisestä;
• ei saa olla kulunut enempää kuin kuusi kuukautta rikoksen tekopäivästä (tähän ajanjaksoon ei sisälly rikosoikeudellisen menettelyn aikaa);
• työntekijä voi kirjoittaa selvityksen kahden päivän kuluessa pyynnöstä. Selvityksen antamisesta kieltäytymisasiakirja laaditaan kahden päivän kuluttua, toisin sanoen kolmantena päivänä pyynnöstä;
• Työntekijä allekirjoittaa työnantajan määräyksen (ohjeen) kurinpidollisen seuraamuksen soveltamisesta kolmen työpäivän kuluessa määräyksen antamisesta.

6. Joissakin tapauksissa, kun työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta, työntekijälle on annettava tiettyjä takuut ja korvaukset(Venäjän federaation työlain 27 luku).

Näin ollen työnantajan on organisaation (yksityisyrittäjä) työntekijöiden määrää tai henkilöstöä vähentäessään tarjottava työntekijälle työntekijän pätevyyttä vastaava avoin työpaikka (työpaikka) tai vapaana oleva alempi työpaikka (pienempipalkkainen työ) samalla alueella. (Venäjän federaation työlain 81 ja 180 artikla). Tällaisten avoimien työpaikkojen puuttuessa työnantaja on velvollinen maksamaan irtisanotulle työntekijälle irtisanomiskorvauksen keskimääräisen kuukausipalkan suuruisena sekä säilyttämään keskimääräisen kuukausipalkan työsuhteen ajalta (enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä). irtisanomiskorvaus, joka sisältyy kolmanteen kuukauteen, mutta edellyttäen, että työntekijä on kahden viikon kuluessa irtisanomisesta ottanut yhteyttä työvoimatoimistoon eikä ollut työssä). Tätä menettelyä säännellään art. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työnantaja voi määrätä työntekijän kanssa tehtävässä työsopimuksessa muita irtisanomiseen liittyviä takeita ja korvauksia. Tärkeintä on, että vahvistetut takuut ja korvaukset eivät riko työntekijän laissa säädettyjä oikeuksia ja ne pannaan täysimääräisesti täytäntöön irtisanomisen yhteydessä.

Olemme siis tarkastelleet työsopimuksen (mukaan lukien määräaikaisen) pääpiirteet työnantajan aloitteesta pykälässä mainituilla perusteilla. 81 Venäjän federaation työlaki. Edellä esitetystä voidaan päätellä, että kussakin erityistilanteessa asian huolellinen pohtiminen on välttämätöntä, jotta vältetään työlainsäädännön vaatimusten rikkominen ja samalla noudatetaan työntekijän ennalta määrättyjä oikeuksia ja velvollisuuksia. työnantaja.