यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो उसे अनुपस्थिति के लिए कैसे बर्खास्त किया जाए। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है

कर्मचारी ने काम पर आना बंद कर दिया फोन कॉलउत्तर नहीं देता. उन्होंने काम पर आने का वादा करते हुए केवल एक बार कॉल का जवाब दिया, लेकिन नहीं आए।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या है?

मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

यदि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारण वैध नहीं हैं, तो नियोक्ता को पैराग्राफ के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। कला के भाग एक का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसा करने के लिए, आपको आवेदन प्रक्रिया का पालन करना होगा आनुशासिक क्रिया, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी की प्रक्रिया। किसी कर्मचारी को 1 महीने से कम समय में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है आखिरी दिनभगोड़ापन यह अवधि कर्मचारी की बीमारी की अवधि और कला में प्रदान की गई अन्य अवधियों के लिए बढ़ा दी गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि यदि काम से उसकी अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

निष्कर्ष के लिए तर्क:

पैराग्राफ के अनुसार. कला के भाग एक का "ए" खंड 6। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता रोजगार अनुबंधअनुपस्थिति के रूप में अपने श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में कर्मचारी के साथ अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जा सकता है।

अनुपस्थिति, समान मानदंड के आधार पर, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। कार्य दिवस (शिफ्ट)

उपरोक्त परिभाषा से यह निष्कर्ष निकलता है कि अनुपस्थिति का मुख्य मानदंड कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के लिए वैध कारणों का अभाव है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता में वैध कारणों की कोई सूची नहीं है। तदनुसार, प्रत्येक मामले में किसी विशेष कारण की "सम्माननीयता" का आकलन करना आवश्यक है (20 अक्टूबर 2004 एन 33-3509 के ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों पर जांच समिति का निर्णय भी देखें)।

दूसरे शब्दों में, चूँकि इस बात की संभावना हमेशा बनी रहती है कि कर्मचारी किसी अच्छे कारण से अनुपस्थित है, इसलिए काम से उसकी अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट होने से पहले उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। इसके अलावा, यह संभव है कि कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट किए जाने के बाद, उसके साथ रोजगार अनुबंध को अन्य परिस्थितियों के कारण समाप्त करना होगा (उदाहरण के लिए, पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण: संबंध में) एक ऐसी सज़ा के लिए दोषी ठहराए जाने के साथ जो उसके पिछले काम को जारी रखने से रोकती है, एक अदालत के फैसले के अनुसार जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुकी है, और भी बहुत कुछ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83))।

इस स्थिति में, नियोक्ता को यह तथ्य दर्ज करना होगा कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। ऐसा करने के लिए, किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर कई गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। ऐसा अधिनियम या तो कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन या उसके बाद के किसी भी दिन तैयार किया जा सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को कार्य समय पत्रक में दर्ज किया जाना चाहिए, जिसके लिए उस पर "अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति" (एनएन) का निशान लगाया जाता है, जो तब, जब यह स्पष्ट हो जाता है कि कोई वैध कारण नहीं थे अनुपस्थिति को "अनुपस्थिति" चिह्न में बदल दिया गया है" (ईटीसी)।

निर्धारण के क्षण से कार्मिक दस्तावेज़यदि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो अनुपस्थित कर्मचारी को वेतन न देने का हर कारण मौजूद है।

ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता के पास यह मानने का हर कारण है कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारण वैध नहीं हैं, उसे पैराग्राफ के आधार पर उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। कला के भाग एक का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

यदि इसके बारे में कोई विश्वसनीय जानकारी नहीं है, तो, यदि आवश्यक हो, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत अनुपस्थित कर्मचारी के पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति को इस शब्द के साथ काम पर रखा जा सकता है: "कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जिसका स्थान काम का हिस्सा कानून के अनुसार बरकरार रखा गया है” (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 59 का भाग एक)। आप किसी अन्य कर्मचारी को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2) में निर्दिष्ट कार्य से मुक्त किए बिना भी उसका काम सौंप सकते हैं। कर्मचारियों में से किसी एक को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के पद पर स्थानांतरित करना भी संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2)।

इससे पहले कि आप कुछ भी करें आगे की कार्रवाईनियोक्ता को कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना चाहिए। बेशक, नियोक्ता लापता कर्मचारियों की तलाश के लिए उपाय करने के लिए बाध्य नहीं है। हालाँकि, अवैध बर्खास्तगी से बचने के लिए, कर्मचारी के ठिकाने का पता लगाने के लिए सरल उपाय किए जाने चाहिए (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के कारणों को समझाने के अनुरोध के साथ कर्मचारी के अंतिम ज्ञात पते पर अनुरोधित वापसी रसीद के साथ एक पंजीकृत पत्र भेजें) काम करें, कर्मचारी के निवास स्थान पर जाएं, और, यदि संभव हो तो, कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए पति या पत्नी, रिश्तेदारों और पड़ोसियों से संवाद करें, आंतरिक मामलों के निकाय को सूचित करें)।

आइए याद रखें कि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, उसके कमीशन के तथ्य को साबित करने का भार नियोक्ता पर होता है, जिसके पास कर्मचारी द्वारा उसके कमीशन का सबूत होना चाहिए (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 38) रूसी संघ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2 “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" (बाद में रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के रूप में संदर्भित)। यदि नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारण वैध नहीं हैं, तो उसे इसका अधिकार है अनुपस्थिति के लिए उसे निकाल दो।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है, अर्थात एक अनुशासनात्मक अपराध है, और बर्खास्तगी उसके कमीशन के लिए एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसका मतलब यह है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि इस प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो मुकदमे की स्थिति में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान लेगी, भले ही यह साबित हो कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है।

सबसे पहले, नियोक्ता को कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा को पूरा करना होगा। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी इसकी खोज की तारीख से 1 महीने के बाद नहीं की जा सकती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जा सकती है। कर्मचारी, और इसकी घटना की तारीख से 6 महीने के बाद नहीं।

यदि कोई कर्मचारी प्रतिबद्ध है लंबी अनुपस्थितिकिसी अपराध का पता लगाने के लिए मासिक अवधि की गणना अनुपस्थिति के अंतिम दिन से की जानी चाहिए, न कि पहले दिन से (उदाहरण के लिए, रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 25 अप्रैल, 2007 एन 33-580 देखें; अभ्यास का सामान्यीकरण) नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की इच्छा से संबंधित नहीं अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सेराटोव क्षेत्र की अदालतों द्वारा 2008 की पहली छमाही में विचार)।

दूसरा सबसे महत्वपूर्ण शर्तअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का उचित पंजीकरण सही है कुछ दस्तावेज़ीकृत (सामान्य आदेशअनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी दी गई है, उदाहरण के लिए, रोस्ट्रुड के दिनांक 31 अक्टूबर, 2007 एन 4415-6) के पत्र में।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले भी, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। किसी ऐसे कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना बेहद मुश्किल है जो काम पर नहीं आता है, और इसे इस तरह से करना कि यह साबित हो सके कि इस तरह के स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था। इसलिए, अनुपस्थित कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना लगभग असंभव है। इस कारण से, कई विशेषज्ञ तब तक प्रतीक्षा करने की सलाह देते हैं जब तक कर्मचारी काम पर न आ जाए और सहायक दस्तावेज़ उपलब्ध न करा दे।

यदि नियोक्ता फिर भी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो मुकदमेबाजी के मामले में, उसे सबूत इकट्ठा करना होगा कि उसने अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया में अपने सभी कर्तव्यों को पूरा किया।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में यह बिल्कुल नहीं बताया गया है कि नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध कैसे करना चाहिए (व्यक्तिगत बैठक में या अधिसूचना के साथ एक पत्र भेजकर)। इसलिए, हम निम्नलिखित कार्यवाही का सुझाव दे सकते हैं। अनुपस्थित कर्मचारी को काम से उसकी अनुपस्थिति के कारण के बारे में लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए एक अधिसूचना अनुरोध के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाता है। यदि कर्मचारी को पत्र प्राप्त होने के बाद दो कार्य दिवस बीत चुके हैं, और कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की जाती है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी, यानी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग दो) को लागू करने में बाधा नहीं है। इस मामले में, डाक अधिसूचना पर स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए, इससे साबित होता है कि कर्मचारी को नियोक्ता का अनुरोध प्राप्त हुआ है।

यदि कोई डाक नोटिस एक नोट के साथ लौटाया जाता है जिसमें यह दर्शाया गया हो कि प्राप्तकर्ता अनुपस्थित है, तो ऐसे नोटिस को भेजने को लिखित स्पष्टीकरण के लिए उचित अनुरोध नहीं माना जा सकता है। इसलिए, ऐसी स्थिति में, हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी दाखिल करने की भी अनुशंसा नहीं करते हैं। नियोक्ता, कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, समय-समय पर उसे स्पष्टीकरण की मांग करते हुए पत्र भेज सकता है, कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से नोटिस पर हस्ताक्षर करने की प्रतीक्षा कर सकता है।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अधिनियम के साथ-साथ एक लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता के एक अधिनियम के आधार पर, नियोक्ता बर्खास्तगी पर एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश की घोषणा की जाती है, काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग छह)। अनुपस्थित कर्मचारी को एक अधिसूचना के साथ एक टेलीग्राम या पंजीकृत पत्र भेजा जाना चाहिए जिसमें कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने और वेतन चेक और कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी आदेश की तारीख कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की समय सीमा के भीतर इसके वास्तविक जारी होने की तारीख होनी चाहिए। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। लेकिन बर्खास्तगी की तारीख कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होनी चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, उसके काम का स्थान (स्थिति) बरकरार रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग तीन)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है।

इसके अलावा, यदि कार्य का अंतिम दिन समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है, तो नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए जिम्मेदार नहीं है। श्रमिक संबंधीअनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर।

ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 में कहा गया है कि नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

चूँकि विचाराधीन स्थिति में काम से अनुपस्थिति के कारण अज्ञात हैं, इसलिए इसे पूरी तरह से बाहर नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों को उनके रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, कर्मचारियों सहित अधिकारों के दुरुपयोग की अस्वीकार्यता का सामान्य कानूनी सिद्धांत स्वयं का अवलोकन किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के दौरान अस्थायी विकलांगता को छुपाना अस्वीकार्य है। यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अपने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत काम पर बहाली के लिए उसके दावे को पूरा करने से इनकार कर सकती है (अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त किए गए कर्मचारी के अनुरोध पर, बर्खास्तगी की तारीख को बदलते हुए), क्योंकि में इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी की ओर से अनुचित कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 27)। यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त किया गया कोई कर्मचारी काम पर बहाली की मांग के साथ अदालत में आवेदन करता है और काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है, जिसकी उपस्थिति उसने स्पष्टीकरण के अनुरोध के समय नियोक्ता से छिपाई थी, तो एक हस्ताक्षरित अधिसूचना एक पत्र का वितरण जिसमें नियोक्ता उसकी काम से अनुपस्थिति के कारणों में रुचि रखता था, नियोक्ता को अदालत में कर्मचारी द्वारा अधिकारों के दुरुपयोग के तथ्य को साबित करने में मदद करेगा।

जैसा कि रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41 में बताया गया है, यदि, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली और मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली के बारे में विवाद को हल करते समय, यह बदल जाता है यह देखते हुए कि काम से अनुपस्थिति एक अप्रत्याशित कारण से हुई थी, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया था, अदालत को, कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करते समय, यह ध्यान में रखना चाहिए कि ऐसे मामलों में बहाल कर्मचारी का औसत वेतन वसूल नहीं किया जा सकता है। काम से अनुपस्थिति का पहला दिन, लेकिन जिस दिन से बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, उसी दिन से अनुपस्थिति को मजबूर माना जाता है।

अक्सर किसी अज्ञात कारण से कर्मचारी काम पर नहीं आते। साथ ही, अपने वरिष्ठों को उसकी अनुपस्थिति का कारण बताए बिना। यदि कोई कर्मचारी काम पर न आये तो क्या करें? आइए इस बारे में थोड़ा और विस्तार से बात करते हैं।
यह तुरंत समझना आवश्यक है कि "विलंबता", "अनुपस्थिति", "कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति" क्या है। ये सभी शर्तें श्रम कानून में परिभाषित हैं। आइए सबसे आम से शुरू करें।
देर से आना घबराहट और प्रबंधन के प्रति असंतोष का एक आम कारण है। कर्मचारियों के देर से आने के कई कारण हैं - ट्रैफिक जाम, कोई दुर्घटना, कोई प्राकृतिक आपदा, कोई साधारण टूटी हुई अलार्म घड़ी या गलत समय पर पहुंची ट्रेन। बड़ी कंपनियाँ ईर्ष्यापूर्वक काम के घंटों की निगरानी करती हैं - चौकियों पर अक्सर सत्यापनकर्ता होते हैं जो इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस में कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान के बारे में जानकारी एकत्र करते हैं। हालाँकि, देर से आना किसी कर्मचारी द्वारा दंडनीय कार्य नहीं है। बेशक, बॉस कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए मजबूर कर सकता है और उसे बोनस से वंचित कर सकता है। लेकिन एकमुश्त या गैर-व्यवस्थित विलंब के लिए, कर्मचारी को वित्तीय उपायों के अलावा कुछ भी सामना नहीं करना पड़ता है, और यहां बताया गया है: वर्तमान कानून के अनुसार, अनुपस्थिति एक कर्मचारी की कार्यस्थल से लगातार चार या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति है प्रबंधन को पूर्व चेतावनी. यानी, जो कर्मचारी कार्य दिवस शुरू होने के 3 घंटे 59 मिनट बाद कार्यालय आता है, वह अनुपस्थित नहीं है, बल्कि देर से आने वाला है। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मतलब हमेशा अनुपस्थिति नहीं होता है। कानून ऐसे कई मामलों की पहचान करता है जब कोई कर्मचारी आधिकारिक तौर पर संगठन में उपस्थित नहीं हो सकता है। यह
- बीमार छुट्टी पर बिताया गया समय;
- परीक्षा उत्तीर्ण करना, डिप्लोमा का बचाव करना, मास्टर की थीसिस, इत्यादि;
- किसी कर्मचारी को अदालत या कानून प्रवर्तन एजेंसियों में बुलाना (क्योंकि इन सेवाओं की एक उचित मांग है);
- अप्रत्याशित बड़ी परिस्थितियाँ ( प्राकृतिक आपदाएं, मौसम की स्थिति, आदि)।
यह अंतिम बिंदु पर ध्यान देने योग्य है - अप्रत्याशित घटनाएँ। एक कर्मचारी जो सुबह सोना पसंद करता है, वह सोच सकता है कि अगर आपातकालीन स्थिति मंत्रालय ने उसे शाम को एक टेक्स्ट संदेश भेजा कि सुबह तूफान की चेतावनी होने की उम्मीद है, तो उसे सुबह काम पर जाने की ज़रूरत नहीं है - आख़िरकार, यह अप्रत्याशित घटना है। तथापि मध्यस्थता अभ्यासदर्शाता है कि अप्रत्याशित घटना को आम तौर पर उन मामलों के रूप में पहचाना जाता है जहां एक कर्मचारी ने काम पर जाने की कोशिश की, लेकिन अप्रत्याशित घटना की परिस्थितियों (बाढ़ वाली क्रॉसिंग, बर्फ़ीला तूफ़ान, सड़क पर कई पेड़ गिरने से निकास अवरुद्ध हो गया) के कारण सार्वजनिक परिवहन) नहीं कर सका. इसके अलावा, यदि किसी कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को कोई वास्तविक खतरा है (आबादी वाले क्षेत्र में बाढ़, कार्यस्थल के पास आग लगना, और इसी तरह)। नियोक्ता द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, विशेष रूप से, भुगतान न करने के कारण किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। वेतन 15 दिन या उससे अधिक के लिए (लेकिन केवल नियोक्ता को पूर्व सूचना के साथ)।
हालाँकि, यदि कर्मचारी के पास नहीं है अच्छा कारणकाम से अनुपस्थित रहने के लिए, उसने परीक्षा नहीं दी/कानून प्रवर्तन एजेंसियों के बुलावे पर नहीं था/बीमार छुट्टी पर नहीं था, उचित दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है, अर्थात्, कर्मचारी की अनुपस्थिति का एक अधिनियम कार्यस्थल। अक्सर, यह दस्तावेज़ वकीलों, कार्मिक अधिकारियों, सचिवों या उस विभाग के प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है जिसमें अनुपस्थित व्यक्ति की पहचान की गई है। लेकिन, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह भाग्य अक्सर व्यावसायिक सुरक्षा विशेषज्ञ पर पड़ता है।
यह याद रखना चाहिए कि इस अधिनियम को वैध बनाने के लिए, श्रम सामूहिक के बाहरी सदस्यों का एक विशेष रूप से बनाया गया आयोग आवश्यक है - ये बिल्कुल कोई भी विशेषज्ञ और श्रमिक हो सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि, दस्तावेज़ के लेखक के अलावा, उनमें से कम से कम दो हों (कुल मिलाकर, दस्तावेज़ पर तीन हस्ताक्षर होने चाहिए, या चार, यदि यह निदेशक द्वारा समर्थित है)।
काम से अनुपस्थिति के दर्ज मामले के एक महीने के भीतर रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए। अन्यथा, दस्तावेज़ सीमाओं के क़ानून के कारण अपनी कानूनी शक्ति खो देता है।
किसी कर्मचारी की कार्य रिपोर्ट से अनुपस्थिति कोई मानक दस्तावेज़ नहीं है। इसलिए, यह अनुशंसा की जाती है कि आयोग की स्थापना करने वाला आदेश अपने स्वयं के कृत्यों (अनुपस्थिति, काम से अनुपस्थिति) को मंजूरी दे। यदि दस्तावेज़ों को संगठन के भीतर अनुमोदित नहीं किया गया है, तो कोई बात नहीं, अधिनियम किसी भी रूप में और यहाँ तक कि हाथ से भी तैयार किया जा सकता है। यह केवल महत्वपूर्ण है कि अधिनियम निम्नलिखित जानकारी को दर्शाता है - उद्यम का नाम जहां अनुपस्थिति दर्ज की गई थी, आयोग की संरचना और उस आदेश की संख्या जिसके द्वारा इसे बनाया गया था, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट (यदि कोई हो) अपराध किया.
अधिनियम दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक प्रति अनुपस्थित कर्मचारी को किसी भी उपलब्ध विधि द्वारा दी जाती है - हाथ से, मेल द्वारा या टेलीग्राफ द्वारा। मुख्य बात यह है कि इस बात का सबूत है कि कर्मचारी को सूचित किया गया था (अन्यथा, कर्मचारी अपनी "मजबूर" देरी के बारे में कुछ कागजी कार्रवाई तैयार करके अदालत में अनुशासनात्मक कार्रवाई के फैसले के खिलाफ अपील कर सकता है)।
हालाँकि, यदि कर्मचारी बाद में कार्यस्थल से अपनी अनुपस्थिति के वैध कारण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करता है, तो अधिनियम को कर्मचारी के अपराध का सबूत नहीं माना जाएगा।
लेकिन अगर कर्मचारी 4+ घंटे देर से नहीं आता है, लेकिन एक, दो दिन, एक सप्ताह के लिए काम पर नहीं आता है?..
इस मामले में, काम से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है। इसे कर्मचारी के अनुपस्थित रहने वाले प्रत्येक दिन के लिए संकलित किया जाता है। आख़िरकार, ऐसा हो सकता है कि कर्मचारी किसी गंभीर संकट में है और अपनी स्थिति के बारे में रिपोर्ट नहीं कर सकता (दुर्घटना हुई थी, अपहरण कर लिया गया था, गहन देखभाल में है, इत्यादि)। काम से अनुपस्थिति का एक अधिनियम काम से अनुपस्थिति के एक अधिनियम से भिन्न होता है जिसमें यह किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को ऐसे समय में दर्ज करता है जब कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण अभी तक ज्ञात नहीं है। यदि अनुपस्थिति का कारण कर्मचारी की कोई व्यक्तिगत घटना थी (एक सामान्य उदाहरण अत्यधिक शराब पीना है), तो जारी करने की कागजी प्रक्रिया के दौरान इन दस्तावेजों की आवश्यकता होगी अनुशासनात्मक सज़ा\वेतन रोकना\बर्खास्तगी।
के लिए कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधनटाइम शीट बनाए रखने के साथ-साथ, ये अधिनियम कर्मचारी के कार्य दिवस कॉलम में कोड "30" या एनएन दर्ज करने के आधार के रूप में काम करेंगे। यह भी ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति की रिपोर्ट प्रतिदिन कर्मचारी के निवास स्थान पर भेजने की सिफारिश की जाती है। यदि मामला अदालत की सुनवाई में आता है तो यह घटना चीजों को स्पष्ट करने में मदद करेगी।
रूप और संरचना में, कार्य से अनुपस्थिति की क्रिया कार्य से अनुपस्थिति की क्रिया के समान है। एक विशेष आयोग जिसमें कम से कम शामिल हों तीन लोग, गवाह के हस्ताक्षर, कर्मचारी अधिसूचना लाइन। दस्तावेज़ को किसी भी प्रपत्र की दो प्रतियों में भी तैयार किया जाता है (यदि प्रपत्र पहले स्थापित नहीं किया गया है)।
भविष्य में, यदि कोई कर्मचारी वैध कारण के साथ अपनी अनुपस्थिति बताए बिना काम पर आता है, तो काम से अनुपस्थिति के कार्य ऐसे तथ्य हैं जिनके आधार पर कर्मचारी की अनुशासनात्मक सजा के लिए एक प्रक्रिया शुरू करना आवश्यक है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है। .
यदि कोई कर्मचारी, काम पर आने पर, नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति के लिए वैध परिस्थितियों का लिखित साक्ष्य प्रदान करता है, तो उसे किसी भी दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है और पिछले शेड्यूल पर काम करना जारी रखता है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जो अनुशासनात्मक दायित्व के रूप में दंड के अधीन नहीं हैं, एक दंड भी है जिसमें मौद्रिक प्रतिबंध लगाना शामिल है। हालाँकि, इस मामले में यह याद रखना आवश्यक है कि वेतन वेतन का एक अनिवार्य हिस्सा है, जिस पर नियोक्ता दंड देने में सक्षम नहीं है (अनुपस्थिति या अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामलों को छोड़कर)। नियोक्ता के लिए क्या रहता है? प्रभाव का एकमात्र कानूनी उपाय बोनस से वंचित करना है। बोनस नियोक्ता की ज़िम्मेदारी नहीं है, बल्कि कर्मचारी का विशेषाधिकार है जिसे अर्जित किया जाना चाहिए। अक्सर जो लोग किसी कारण से अपने नियोक्ता द्वारा बोनस से वंचित रह जाते हैं वे राज्य श्रम निरीक्षणालय में शिकायत करने आते हैं। हालाँकि, इस मामले में, श्रम निरीक्षक और कानून दोनों नियोक्ता के पक्ष में हैं - वह उस राशि में बोनस देने के लिए स्वतंत्र है जो उसे उचित लगे। यह भी याद रखना आवश्यक है कि ओवरटाइम, यात्रा और अन्य प्रकार के काम के लिए भुगतान वेतन का बोनस हिस्सा नहीं है, और नियोक्ता उन पर अतिक्रमण भी नहीं कर सकता है। इसलिए, "रूबल को झटका" के बारे में बेहद सावधान रहना आवश्यक है, क्योंकि यदि सजा गैरकानूनी है, तो अदालत रोके गए हिस्से का भुगतान करने का आदेश देगी, और राज्य श्रम निरीक्षणालय अनुच्छेद 5.27 के तहत जुर्माना लगाएगा। प्रशासनिक अपराध संहिता, प्रति कानूनी इकाई अधिकतम 50,000 रूबल तक का जुर्माना।

अनुपस्थिति उन उल्लंघनों में से एक है जिसके लिए कंपनी को नौकरी से निकालने का अधिकार है। कुछ अनुपस्थित व्यक्ति लंबे समय तक नहीं आते हैं। यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो मानव संसाधन अधिकारियों को यह तय करना होगा कि अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे हटाया जाए। नियोक्ता को क्या विचार करने की आवश्यकता है और कार्य की विशिष्टताओं के कारण क्या जोखिम उत्पन्न होते हैं।

लेख से आप सीखेंगे:

यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो कोई कंपनी उसे अनुपस्थिति के लिए कैसे निकाल सकती है?

विधायक अनुपस्थिति को अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करता है। यदि अनुपस्थिति की अवधि है तो आप बर्खास्तगी के बारे में सोच सकते हैं:

• कार्य शिफ्ट या दिन, इसकी अवधि की परवाह किए बिना;
• लगातार चार घंटे से अधिक (खंड 6 भाग)।

आइए विचार करें कि यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो उसे अनुपस्थिति के लिए कैसे बर्खास्त किया जाए। हम उन स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कर्मचारी ने अपने कार्यों में समन्वय नहीं किया और नियोक्ता को अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित नहीं किया। श्रम संहिता ऐसे अपराध को नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का आधार मानती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कुछ मामलों में, अनुपस्थित लोग लंबे समय तक अनुपस्थित रहते हैं। लंबे समय तक काम पर नहीं जाने वाले कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया उन उल्लंघनकर्ताओं के लिए कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के समान है जो अनुपस्थिति के बाद कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देते हैं। ज़रूरी:

• उल्लंघन दर्ज करें,
• स्पष्टीकरण का अनुरोध करें
• अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करें,
• एक आदेश और अन्य दस्तावेज़ तैयार करें,
• गणना करो.

यदि किसी कर्मचारी ने पहले कोई उल्लंघन नहीं किया है तो उसे नौकरी से निकालने में जल्दबाजी न करें

एक नियम के रूप में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी की ओर से बार-बार उल्लंघन से पहले होती है - उदाहरण के लिए, यदि वह लंबे समय तक काम पर नहीं आया, और इससे पहले उसने अन्य अपराध किए थे। यदि उन्होंने अपने कर्तव्यों का ठीक से पालन किया, तो एक भी अपराध पर अनुशासनात्मक कार्रवाई या बर्खास्तगी नहीं होती।

यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है और संवाद नहीं करता है, तो कारण स्थापित करना आवश्यक है। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है, या कानूनी विवाद लंबा खिंच जाएगा।

कंपनी को अनुपस्थिति का कारण समझ नहीं आया और समीक्षा में देरी हुई

नियोक्ता ने श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के लिए कर्मचारी को निकाल दिया। इसका कारण अनुपस्थिति थी, जो कर्मचारी ने छुट्टी (23 फरवरी) के दिन की थी। कर्मचारी शब्दों से सहमत नहीं हुआ और अदालत चला गया। उन्होंने मांग की कि बर्खास्तगी आदेश को गैरकानूनी घोषित किया जाए, उन्हें बहाल किया जाए, और उन्हें जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन की प्रतिपूर्ति और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाए। वादी का मानना ​​था कि उसने कोई अपराध नहीं किया है; वह अपने तत्काल वरिष्ठों की अनुमति से एक अच्छे कारण के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, जिसके बारे में उसने एक संबंधित बयान लिखा था।

मामले पर कई मामलों में विचार किया गया। सुप्रीम कोर्ट ने विवाद को पुनर्विचार के लिए लौटा दिया. अदालतों ने सभी परिस्थितियों की जांच नहीं की। उन्होंने उन गवाहों की गवाही का मूल्यांकन नहीं किया जिन्होंने पहले वादी की पुष्टि की थी काम की पारीपारिवारिक परिस्थितियों के कारण समय से पहले काम से चले जाने के मुद्दे पर कोर फोरमैन से अपील की। अदालतों ने इस गवाही का भी मूल्यांकन नहीं किया कि संयंत्र में काम से जल्दी प्रस्थान दर्ज करने की एक प्रक्रिया है। कर्मचारी फोरमैन को सूचित करता है, उसके माध्यम से आवेदन जमा करता है और मौखिक अनुमति के साथ चला जाता है कार्यस्थल. नियोक्ता ने मामले की सामग्री में आंतरिक श्रम नियम प्रदान किए। उन्होंने कर्मचारी के जाने पर लिखित में सहमति बनाने की जरूरत बताई। सुप्रीम कोर्ट ने संकेत दिया कि सभी तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच करना आवश्यक है, और औपचारिक शर्तों तक सीमित नहीं रहना चाहिए (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18 जून, 2018 संख्या 66-KG18-8)।

उल्लंघन को रिकॉर्ड करें

यह तय करने के लिए कि यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो उसे अनुपस्थिति के लिए कैसे बर्खास्त किया जाए, कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के साक्ष्य एकत्र करें। कर सकना:

• एक दस्तावेज़ तैयार करें जिस पर अन्य कर्मचारी हस्ताक्षर करेंगे;
• यदि उद्यम के पास चेकपॉइंट सिस्टम है तो चेकपॉइंट पर डेटा रिकॉर्ड करें;
• कार्य समय पत्रक पर अनुपस्थिति अंकित करें।

उल्लंघनों को दर्ज करने के हर संभव तरीके का उपयोग करने और समय पर दस्तावेज़ तैयार करने की सलाह दी जाती है।

हालाँकि, यदि कार्य यात्रा प्रकृति का है तो ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना अधिक कठिन होगा। अनुपस्थिति के तथ्य को सिद्ध करना अधिक कठिन है। यदि रोजगार अनुबंध में पार्टियाँ कार्य की यात्रा प्रकृति पर सहमत होती हैं, तो एक्सेस सिस्टम डेटा का उल्लेख करना संभव नहीं होगा।

उदाहरण के लिए, अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया। नियोक्ता ने चेकपॉइंट सिस्टम से डेटा प्रस्तुत किया, जिसमें विवादित समय के दौरान वादी की काम से अनुपस्थिति दर्ज की गई। उन्होंने एक निरीक्षण रिपोर्ट, एक टाइमकीपर का प्रमाणपत्र और कार्यशाला प्रबंधक से एक याचिका भी प्रदान की। कोर्ट ने दलीलें खारिज कर दीं. कर्मचारी ऑटोमोटिव उद्योग में पंजीकृत था और मोटर परिवहन कार्यशाला के चालक के पद पर था। कर्मचारी ने वेस्बिल का उपयोग करके सूचना दी, जिसमें आगमन और प्रस्थान का समय दर्ज किया गया था। पार्टियों ने रोजगार अनुबंध में वादी के कार्यस्थल को निर्दिष्ट नहीं किया; इसके विपरीत, उन्होंने यात्रा प्रकृति का संकेत दिया। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी की कार्यालय से अनुपस्थिति पर विचार करना अनुपस्थिति साबित नहीं होता है (मामले संख्या 33-21598/2017 में 22 दिसंबर, 2017 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)।

यदि कर्मचारी यात्रा कार्य पर है तो अनुपस्थिति के लिए किसी को उचित तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए

किसी विवाद में न पड़ने और अनुपस्थित व्यक्ति को काम पर बहाल न करने के लिए, बर्खास्त किए गए व्यक्ति की अनुसूची और शर्तों की बारीकियों को ध्यान में रखें। ऐसे साक्ष्य एकत्र करें जो अनुपस्थिति को उचित ठहराने में मदद करेंगे। यदि गवाह की गवाही और उल्लंघन की दीर्घकालिक प्रकृति (मास्को सिटी कोर्ट के 4 दिसंबर, 2017 के मामले संख्या 33-49714/2017 में अपील निर्णय) द्वारा अनुपस्थिति का संकेत दिया जाता है, तो स्थिति का बचाव करना संभव है।

स्पष्टीकरण का अनुरोध करें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए, नियोक्ता को एक लिखित स्पष्टीकरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) का अनुरोध करना होगा। हस्ताक्षर के विरुद्ध अनुरोध कर्मचारी को सौंपें। प्रश्न उठता है: यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है और दस्तावेज़ या हस्ताक्षर प्राप्त करने से इनकार करता है तो अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे बर्खास्त किया जाए। इस मामले में, कर्मचारी को एक अनुरोध भेजें। उन्हें दो दिन के अंदर जवाब देना होगा. यदि वह ऐसा नहीं करता है, तो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ एक रिपोर्ट तैयार करें। अपने अनुरोध का सबूत रखें. विवाद की स्थिति में ये काम आएंगे।

यदि अनुपस्थिति कई दिनों तक चलती है या कर्मचारी पहली बार अनुपस्थित है, तो प्रत्येक तथ्य को रिकॉर्ड करें। ऐसे साक्ष्य आपको अदालत में अपनी स्थिति का बचाव करने में मदद करेंगे।

उदाहरण के लिए, कंपनी ने विवाद जीत लिया। कोर्ट ने बर्खास्तगी को कानूनी करार दिया. नियोक्ता ने रसीद टिकट के साथ दिनांक 03/29/2017 और दिनांक 03/31/2017 को लिखित स्पष्टीकरण के लिए केस सामग्री अनुरोध प्रस्तुत किया। चूंकि कर्मचारी ने दस्तावेज़ नहीं भेजे, इसलिए कंपनी ने अनुपस्थिति के तथ्य के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार कर दिया (मामले संख्या 33-7543/2017 में वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के 24 अक्टूबर, 2017 के अपील निर्णय)।

जिस दिन उल्लंघनकर्ता काम पर न आये उस दिन उसे नौकरी से न निकालें।

कानून उस अवधि को निर्दिष्ट करता है जिसके भीतर कर्मचारी को स्पष्टीकरण देना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। अनुपस्थिति के कारणों के बारे में जानकारी एकत्र करना एक सामान्य आवश्यकता है जिसे नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए पूरा करना होगा। जवाब देने के लिए समय दिया जाना चाहिए. आपातकालीन स्थितियों में दस्तावेज़ भेजना या संपर्क करना हमेशा संभव नहीं होता है। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या अन्य वैध कारणों से अनुपस्थित था, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर देगी और उसे उसके पिछले काम के स्थान पर बहाल कर देगी (23 अगस्त, 2017 के ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले के मामले में) क्रमांक 33-5748/2017)।

गणना करना न भूलें

कर्मचारी को देय वेतन और अन्य भुगतानों की गणना करें। विवाद की स्थिति में, खाता विवरण, वेतन पर्ची और भुगतान आदेश का उपयोग करके भुगतान की पुष्टि करें (मामला संख्या 33-14467/2018 में मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 04/04/2018 का अपील निर्णय)। यदि नियोक्ता कंपनी ऐसा नहीं करती है, तो पूर्व कर्मचारी अदालत के माध्यम से धन की वसूली कर सकता है (मामले संख्या 33-2495/2018 में 27 फरवरी, 2018 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले)।

नमस्कार, प्रिय पाठकों!
मैंने "लेबर डिस्प्यूट्स" पत्रिका (अंक संख्या 9, सितंबर 2013; अनुभाग: विशिष्टताएँ) में प्रकाशित अपना लेख आपके समक्ष प्रस्तुत करने का निर्णय लिया।

विशिष्ट अनुभाग के बारे में थोड़ा।

विशिष्टताएँ:कई अदालती फैसलों के विश्लेषण के साथ सामयिक विषयों पर लेख: किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे नौकरी से निकाला जाए, प्रशिक्षण को कैसे औपचारिक बनाया जाए, कर्मचारियों को कैसे कम किया जाए, छात्र अवकाश के लिए आवेदन कैसे किया जाए, आदि। इस खंड के लेख किसी भी संकीर्णता का विस्तार से वर्णन करते हैं व्यावहारिक प्रश्न, जो कंपनी के लिए कई जोखिम वहन करता है (http://www.tspor.ru/about/)।

• क्या लंच ब्रेक के कारण काम से दूर रहने का समय बाधित होता है?
• क्या नियोक्ता की सहमति के बिना आराम के दिन का उपयोग रक्तदान के लिए करना अनुपस्थिति माना जाएगा?
• किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश किस तारीख को जारी किया जाना चाहिए?

दोपहर के भोजन का अवकाश काम से दूर रहने की अवधि को बाधित नहीं करता है

व्यवहार में, ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब एक अनुपस्थित कर्मचारी को इस तथ्य से उचित ठहराया जाता है कि अनुपस्थिति के समय का कुछ हिस्सा उसका दोपहर का भोजन अवकाश था। ऐसे मामलों में, कर्मचारी यह तर्क दे सकता है कि चूँकि वह दोपहर के भोजन से पहले या बाद में लगातार 4 घंटे से कम समय तक अनुपस्थित था, ऐसी अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है। हालाँकि, भले ही, आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान दोपहर का भोजन वास्तव में प्रदान किया गया था, इसका मतलब यह नहीं है कि ऐसी स्थिति में कोई अनुपस्थिति नहीं होगी। इस प्रकार, "अनुपस्थिति" की अवधारणा के तहत रूसी संघ के श्रम संहिता का अर्थ है किसी कर्मचारी की पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस के दौरान 4 से अधिक समय तक अनुपस्थिति एक पंक्ति में घंटे (उपपैरा "ए", पैराग्राफ 6 एच 1 अनुच्छेद 81), कार्य दिवस को विभाजित करते हुए काम का समयऔर आराम का समय (अनुच्छेद 91, 106)। इस प्रकार, विधायक केवल यह प्रावधान करता है कि अनुपस्थिति निरंतर होनी चाहिए और कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक होनी चाहिए, लेकिन कार्य घंटों के दौरान नहीं। हालाँकि, यह स्पष्ट है कि कार्य दिवस की लंबाई में दोपहर के भोजन का समय भी शामिल है। इस आधार पर, अनुपस्थिति की अवधि की गणना करते समय लंच ब्रेक में कटौती करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के तर्क को गंभीरता से नहीं लिया जाना चाहिए। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (मॉस्को सिटी कोर्ट के 15 जुलाई 2010 के मामले संख्या 33-21166 और 11 मार्च 2012 संख्या 4जी/6-1269, लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 11 अप्रैल 2012 के फैसले) से भी होती है। 33ए-1462/2012; केस संख्या 33-12122 में किरोव क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05/03/2012 का अपील निर्णय)।

साथ ही, कोई भी इस तथ्य को महत्व नहीं दे सकता कुल समयकिसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, लंच ब्रेक को छोड़कर, कार्य समय के 4 घंटे से कम नहीं होनी चाहिए। अर्थात्, अनुपस्थिति समय की गणना करते समय दोपहर के भोजन को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए। इस प्रकार, मॉस्को सिटी कोर्ट इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि दोपहर के भोजन के दौरान काम से अनुपस्थिति अनुशासनात्मक अपराध नहीं है। अदालत ने इस स्थिति को इस तथ्य से उचित ठहराया कि कार्य दिवस के दौरान प्रदान किए गए ब्रेक आराम की अवधि हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 107)। और आराम का समय वह समय है जिसके दौरान कर्मचारी कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त होता है और जिसका उपयोग वह अपने विवेक से कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 106)। इसी तरह का निष्कर्ष मॉस्को सिटी कोर्ट के 30 नवंबर, 2010 के केस नंबर 33-37140, 24 जनवरी 2012 के केस नंबर 33-1804 और 22 मई, 2012 के केस नंबर के फैसलों में भी निहित है। 11-7233.

यदि अंशकालिक कार्य स्थापित किया जाता है तो 4 घंटे से कम समय तक काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है।

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कर्मचारी वास्तव में 4 घंटे से कम समय के लिए काम से अनुपस्थित होता है और इसलिए मानता है कि उसने अनुपस्थिति नहीं की है। यह, पहली नज़र में, स्पष्ट तर्क वास्तव में हमेशा उचित नहीं होता है और विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है। जैसा कि ज्ञात है, रूसी संघ का श्रम संहिता भी अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस या पाली के दौरान काम से अनुपस्थिति से जोड़ता है (अनुच्छेद 81)। साथ ही, यह खंड कि ऐसी अनुपस्थिति दिन की लंबाई या पाली पर निर्भर नहीं करती है, अक्सर ध्यान में नहीं रखा जाता है और इसे उचित महत्व नहीं दिया जाता है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसी कई स्थितियाँ हैं जिनमें इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अंशकालिक काम करता है। यह व्यवस्था किसी कर्मचारी के लिए काम पर रखने पर और उसके बाद दोनों समय स्थापित की जा सकती है। अंशकालिक कार्य अनुसूची स्थापित करना किसी कर्मचारी के काम के घंटों की अवधि को बदलने के रूपों में से एक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93)। ऐसी व्यवस्था स्थापित करते समय, नियोक्ता, वास्तव में, कर्मचारी के कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई कम कर देता है, जिसके बारे में उसे कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पहले से सूचित करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) . इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि किसी कर्मचारी के कार्य दिवस या पाली की अवधि 4 घंटे से कम है, तो इस समय की पूरी अवधि के लिए अनुपस्थिति नियोक्ता को कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालने का अधिकार देती है। यदि नियोक्ता अंशकालिक कार्य अनुसूची की स्थापना की पुष्टि कर सकता है, साथ ही इस तथ्य की भी पुष्टि कर सकता है कि कर्मचारी ने खुद को संबंधित आदेश से परिचित कर लिया है, तो कर्मचारी के बताए गए तर्क को खारिज कर दिया जा सकता है।

कार्य के पहले दिन कार्य से अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है

अनुपस्थिति की स्थिति में बर्खास्तगी की तारीख कैसे निर्धारित करें?

व्यवहार में अक्सर यह प्रश्न उठता है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश किस तारीख को जारी किया जाना चाहिए। रोस्ट्रुड ने पत्र संख्या 1074-6-1 दिनांक 11 जुलाई 2006 में संकेत दिया कि बर्खास्तगी की तारीख अनुपस्थिति से पहले कर्मचारी के काम का आखिरी दिन है। विभाग ने यह निष्कर्ष इस आधार पर निकाला कि सभी मामलों में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होता है। हालाँकि, कई विशेषज्ञ इस दृष्टिकोण से सहमत नहीं हैं, उनका मानना ​​है कि अनुपस्थिति के बाद कर्मचारी को काम पर लौटने की अनुमति दी जानी चाहिए। कम से कम, किए गए अपराध का स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए 2 दिनों के लिए। रोस्ट्रुड के स्पष्टीकरण के बावजूद, यह विधि नियोक्ता के लिए अधिक सुरक्षित है। इसलिए, ज्यादातर मामलों में, कर्मचारियों को स्पष्टीकरण प्राप्त करने या उनकी अनुपस्थिति दर्ज करने के बाद वर्तमान तिथि पर निकाल दिया जाता है। इससे अदालत के सवालों से बचा जा सकेगा कि क्या नियोक्ता ने कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के कारणों को समझाने के लिए समय प्रदान किया था।

काम पर अपेक्षित वापसी के पहले दिन से ही किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अक्सर परेशानी का सबब बन जाती है बड़ी समस्या. यह उस मामले में विशेष रूप से सच है जब उम्मीदवार का चयन लंबे समय तक और सावधानीपूर्वक किया गया था, और कर्मचारी पर उच्च उम्मीदें रखी गई थीं। हालाँकि, व्यवहार में ऐसे मामले होते हैं, जब कर्मचारी के काम पर लौटने की अपेक्षा के बजाय, नियोक्ता को बिना किसी अच्छे कारण के लंबी अनुपस्थिति का सामना करना पड़ता है। इस मामले में, यह पता चल सकता है कि कर्मचारी ने इस संगठन में काम करने के बारे में अपना मन पूरी तरह से बदल दिया है। ऐसी परिस्थितियों के संबंध में, नियोक्ता के मन में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता के बारे में प्रश्न हो सकते हैं। ऐसे विवादों पर विचार करते समय, अदालतें अपने कर्तव्यों को निभाने के लिए कर्मचारी की वास्तविक स्वीकृति को महत्व देती हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि जिस कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है उसकी अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाता है। एक उदाहरण है जहां, ऐसी ही स्थिति में, एक पेशेवर वॉलीबॉल खिलाड़ी न केवल अनुपस्थिति के लिए अपनी बर्खास्तगी को अवैध घोषित कराने में कामयाब रही, बल्कि अपने नियोक्ता को 875 हजार यूरो की राशि का मुआवजा देने से भी बच गई। वॉलीबॉल सेंटर (नियोक्ता) दोषी कारणों से बर्खास्तगी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक के आधार पर एथलीट से यह राशि वसूल करना चाहता था। जिला अदालत और कैसेशन उदाहरण ने नियोक्ता की मांगों को उचित माना और कर्मचारी को नियोक्ता को 40,578,750 रूबल का भुगतान करने का आदेश दिया।

हालाँकि, एथलीट के साथ निष्कर्ष के बावजूद, पर्यवेक्षी अदालत ने संकेत दिया कि निश्चित अवधि के अनुबंधदरअसल, उसने कभी काम शुरू ही नहीं किया। इसके बजाय, उसने दूसरे क्लब के साथ समझौता किया और वहां काम करना शुरू कर दिया। अदालत ने पाया कि इस मामले में, नियोक्ता केवल रोजगार अनुबंध को रद्द कर सकता है, जबकि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को इस तथ्य के कारण अवैध घोषित किया गया था कि श्रम संबंध उत्पन्न नहीं हुए थे (आरएफ सशस्त्र बलों का निर्धारण दिनांक 18 फरवरी, 2010 संख्या 4- बी09-54).

रक्तदान के लिए आराम के दिन का अनधिकृत उपयोग करने पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है।

कई कर्मचारियों का मानना ​​है कि उन्हें आराम के दिनों के लिए अपने नियोक्ता से सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, जिसके वे पहले से ही कानून द्वारा हकदार हैं। नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि यह स्थिति बिल्कुल सही नहीं है। इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता स्थापित करने में महत्वपूर्ण वह आधार होगा जिसके संबंध में कर्मचारी को आराम का दिन दिया जाना चाहिए था। यह इस पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति पर सहमति देने के लिए बाध्य था या नहीं। द्वारा सामान्य नियमपहले काम किए गए समय के लिए या रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अन्य मामलों में आराम के एक अतिरिक्त दिन (समय की छुट्टी) का प्रावधान पार्टियों के समझौते द्वारा किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 152, 153) ). उसी समय, आराम के दिन का अनधिकृत उपयोग अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार है (उपपैराग्राफ "डी", रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 39 दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2) ). यह स्थिति वर्तमान से पुष्ट होती है न्यायिक अभ्यास(मामले संख्या 33-82 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 11 जनवरी 2012 का फैसला)।

उसी समय, यदि हम बात कर रहे हैंआराम के दिनों के प्रावधान पर, उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के संबंध में, बर्खास्तगी की वैधता ठीक उसी समय पर निर्भर करेगी जब कर्मचारी उसे आवंटित आराम के दिन का उपयोग करने का निर्णय लेता है। यदि इस दिन का उपयोग रक्तदान करने के तुरंत बाद किया जाता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता के साथ समन्वय करने की आवश्यकता नहीं होती है।

स्पष्टीकरण देने से इनकार को 2 व्यावसायिक दिनों के बाद दर्ज करना बेहतर है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में प्रावधान है कि बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि 2 कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। व्यवहार में, कर्मचारी अक्सर अपनी अनुपस्थिति के लिए कोई भी स्पष्टीकरण देने से तुरंत इनकार कर देते हैं। सवाल उठता है कि क्या बर्खास्तगी से पहले 2 दिन इंतजार करना जरूरी है या तुरंत बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है? जैसा कि ज्ञात है, किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) को लागू करने में बाधा नहीं है। इस मामले में, 2 दिन की अवधि अधिकतम संभव समय है जो कर्मचारी को यह सोचने के लिए दिया जाता है कि वह अपनी अनुपस्थिति को कैसे उचित ठहराएगा। इस संबंध में, कई नियोक्ता इस अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना कर्मचारियों को नौकरी से निकाल देते हैं। ऐसे मामलों पर विचार करते समय, अदालतें अक्सर नियोक्ता का पक्ष लेती हैं (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 30 जुलाई, 2008 के आदेश संख्या 36-बी08-23, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 15 जून, 2010 के मामले संख्या 33- में) 17226; मामले संख्या 11-23438/2012 में 26 सितंबर 2012 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले, मामले संख्या 11-16497/2013 में दिनांक 04/22/2013)।

साथ ही, इस संबंध में एक विपरीत प्रथा है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के दिनांक 7 अक्टूबर, 2010 संख्या 13790, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 20 जनवरी, 2011 के मामले संख्या 33-1164 के फैसले)। अदालतों ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया क्योंकि नियोक्ताओं ने कर्मचारियों को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस नहीं दिए। एक नियोक्ता के लिए सबसे सुरक्षित बात यह होगी कि उसे बर्खास्त करने में जल्दबाजी न की जाए, भले ही कर्मचारी ने अनुरोध किए जाने वाले दिन स्पष्टीकरण देने से सीधे तौर पर इनकार कर दिया हो।

मध्यस्थता अभ्यास.कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया था, और इसलिए वह बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग के साथ अदालत गया। अदालत में, कर्मचारी ने जोर देकर कहा कि उसने अनुपस्थिति नहीं की है, और उसकी अनुपस्थिति रक्त दान करने के लिए आराम के दिनों का उपयोग करने के कारण हुई है। मामले पर विचार करने के बाद, जिला अदालत ने पाया कि रक्तदान करने के बाद पहले कार्य दिवस पर, कर्मचारी ने वास्तव में अपने आवंटित समय का उपयोग किया। अनुपस्थिति की वैधता पर कर्मचारी की स्थिति को सही मानते हुए, अदालत ने उसे काम पर बहाल कर दिया। नियोक्ता निर्णय से सहमत नहीं था और इस तथ्य का हवाला देते हुए शिकायत दर्ज की कि कर्मचारी कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति पर सहमत नहीं था। अगली दो अदालतों ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता का तर्क सही था और कर्मचारी को वास्तव में उसकी अनुपस्थिति के लिए सहमत होना चाहिए था। बदले में, कर्मचारी ने भी अदालत के फैसलों के खिलाफ अपील की और मामले को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में स्थानांतरित करने पर जोर दिया। कर्मचारी की शिकायत पर विचार करने के बाद, अदालत ने संकेत दिया कि, कानून की आवश्यकताओं के कारण, इस मामले में छुट्टी का उपयोग करने का समय नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं है। इसलिए, प्रथम दृष्टया अदालत ने उचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति अच्छे कारणों से हुई थी और यह अनुपस्थिति नहीं थी। परिणामस्वरूप, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा (निर्णय दिनांक 09/07/2007 संख्या 55-बी07-7)।

साथ ही, इस बात की पुष्टि करने वाली प्रथा है कि यदि कोई कर्मचारी उसे आवंटित आराम के दिन का उपयोग तुरंत नहीं, बल्कि रक्तदान के दिन के कुछ समय बाद करने का निर्णय लेता है, तो उसे नियोक्ता के साथ इस पर समन्वय करना होगा। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कानूनी होगी। इस स्थिति को इस तथ्य से समझाया गया है कि, कला के अर्थ के भीतर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 186, एक दाता कर्मचारी, नियोक्ता की सहमति के बिना, रक्तदान के दिन और उसके बाद के दिन को आराम के दिनों के रूप में उपयोग करने का अधिकार रखता है। किसी के विवेक पर ऐसे दिन का निर्धारण करने की कानून द्वारा अनुमति नहीं है, और इस मामले में काम से अनुपस्थिति को नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति के रूप में माना जा सकता है (मामले संख्या 33-9838/2012 में 13 दिसंबर 2012 के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) ).

इस प्रकार, मुख्य बिंदु जिस पर अदालतें ध्यान देती हैं वह केवल वह आधार नहीं है जिसके आधार पर कर्मचारी आराम के दिन का हकदार है। विशेष रूप से, रक्तदान के लिए छुट्टी के समय का उपयोग करते समय, वह समय भी महत्वपूर्ण होता है जिसके दौरान कर्मचारी ने अपने आराम के दिन का उपयोग किया। नियोक्ता के साथ इसे समन्वयित करने की आवश्यकता और, तदनुसार, अस्वीकृत अनुपस्थिति की स्थिति में बर्खास्तगी की वैधता इस पर निर्भर करेगी।

लापरवाह कर्मचारी जो अपने कर्मचारियों के साथ अनुचित व्यवहार करते हैं नौकरी की जिम्मेदारियांविशेष रूप से, वे काम छोड़ देते हैं या बिल्कुल भी उपस्थित नहीं होते हैं, जिससे उद्यम के लिए कुछ कठिनाइयाँ पैदा होती हैं।

स्वाभाविक है कि प्रबंधन उनकी बर्खास्तगी का सवाल उठाए. अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए, ताकि उल्लंघन न हो श्रम कानूनऔर कंपनी को एक गैर-जिम्मेदार कर्मचारी से मुक्त करें?

ट्रुएन्सी क्या है?

सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि रूसी कानून का अनुपस्थिति से क्या मतलब है। अनुपस्थिति उस स्थिति को माना जाता है जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के दिन के दौरान चार घंटे से अधिक समय तक कार्य क्षेत्र में नहीं रहता है।

यदि उसने फिर भी कार्य समय का कम से कम आधा हिस्सा काम किया, तो इसे अब अनुपस्थिति नहीं, बल्कि विलंब माना जाएगा। हालाँकि, ऐसे मामले में जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के लगातार कई दिनों तक काम पर नहीं आता है, तो उसकी अनुपस्थिति को योग्य बनाने में कोई कठिनाई नहीं होती है।

लेकिन यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि किसी कर्मचारी ने तुरंत अपने वरिष्ठों को उसकी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी दी है, तो कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के तथ्य को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा के बयान के आधार पर बर्खास्तगी

सबसे पहले, एक अनुपस्थित कर्मचारी को ढूंढना और उसे त्याग पत्र लिखने के लिए आमंत्रित करना समझ में आता है। इच्छानुसार. कंपनी को इस तथ्य से कोई अतिरिक्त लाभ नहीं मिलेगा कि जो कर्मचारी काम पर नहीं गया, उसकी कार्यपुस्तिका में लेख के तहत बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि होगी।

यदि आप शांतिपूर्वक कर्मचारी से अलग हो जाते हैं, तो इस तरह आप कई चीजों से बच सकते हैं संभावित समस्याएँ, कागजी कार्रवाई, और यहां तक ​​कि अदालतें भी।

साथ ही, लापरवाह कर्मचारी यह सुनिश्चित करने में भी रुचि रखता है कि उसकी कार्यपुस्तिका में कोई नकारात्मक प्रविष्टियाँ न हों। आख़िरकार, यह उसके भविष्य के रोज़गार को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। इसलिए, 90% मामलों में, अनुपस्थित लोग स्वेच्छा से ऐसे समझौते पर सहमत होते हैं, स्वाभाविक रूप से, काम नहीं किए गए समय के भुगतान के बिना।

लेकिन यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी उद्यम द्वारा किसी कर्मचारी पर ऐसी शर्त लगाने के लिए, उसकी सभी अनुपस्थिति को उचित रूप से प्रमाणित किया जाना चाहिए। उन दुर्लभ मामलों का जिक्र नहीं किया जा रहा है जब कोई अनुपस्थित व्यक्ति अचानक प्रबंधन के साथ कोई समझौता करने से इंकार कर देता है।

कुछ स्थितियों में, कर्मचारी की सहमति से, उसे पूर्वव्यापी रूप से भी हटाया जा सकता है, लेकिन इस मामले में, मानव संसाधन कर्मचारियों को विशेष रूप से सावधान और चौकस रहने की आवश्यकता है ताकि भविष्य में इस तथ्यकंपनी के ख़िलाफ़ नहीं हुए.

अनुपस्थिति दर्ज करना

भले ही कर्मचारी अपनी मर्जी के इस्तीफे के पत्र के आधार पर बर्खास्तगी के लिए सहमत हुआ हो या नहीं, उसकी अनुपस्थिति के सभी मामले समय पर होने चाहिए और, सबसे महत्वपूर्ण बात, सही ढंग से दर्ज किए जाने चाहिए।

कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक प्रोटोकॉल तैयार करना आवश्यक है। इसके अलावा, भले ही कर्मचारी काफी लंबे समय तक काम पर न आए, प्रत्येक मामले को अलग से प्रमाणित किया जाना चाहिए।

यह भी सलाह दी जाती है कि अधिनियम को दिन में कई बार तैयार किया जाए, उदाहरण के लिए, यदि यह सुबह में तैयार किया जाता है एक निश्चित दिन, तो अनुपस्थित व्यक्ति अदालत में घोषणा कर सकता है कि वह दोपहर के भोजन के समय अपने कार्यस्थल पर पहुंच गया। इस प्रकार, उसके शब्दों से यह पता चलता है कि वह चार घंटे से कम समय तक काम पर नहीं था, और नियोक्ता कुछ भी साबित नहीं कर पाएगा।

अधिनियम का स्वरूप मनमाना है। लेकिन इसकी अनिवार्य विशेषताओं में तैयारी के सही समय का संकेत, कर्मचारियों में से गवाहों (कम से कम दो) के हस्ताक्षर, कार्यस्थल से अनुपस्थित व्यक्ति की अनुपस्थिति को प्रमाणित करना, उसका होना माना जाता है। पूरा नाम, साथ ही धारण किया गया पद भी। प्रोटोकॉल में उस सटीक समय का भी उल्लेख होना चाहिए जब कर्मचारी दिन के दौरान अनुपस्थित था।

अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

तदनुसार रिपोर्ट तैयार होने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी से काम पर न आने के कारणों के बारे में लिखित में स्पष्टीकरण मांगना चाहिए।

यदि ये स्पष्टीकरण, निदेशक की राय में, मान्य नहीं हैं और वर्तमान में इन्हें ऐसा नहीं माना जाता है श्रम कोड, तो नियोक्ता के पास है हर अधिकारकिसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का निर्णय लें.

इसके अलावा, यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि अनुपस्थिति व्यवस्थित हो; एक ही काफी है। निदेशक कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करता है। कार्यपुस्तिका में रोजगार संबंध समाप्त करने का कारण बताते हुए एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

कंपनी के पूर्व कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका और काम किए गए समय का पूरा भुगतान जारी किया जाना चाहिए।

यदि अनुपस्थित व्यक्ति काम से अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसे उद्यम के दो कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

काम पर न आने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना

लेकिन जो कर्मचारी काम पर आता ही नहीं, उसे नौकरी से कैसे निकाला जाए? यह एक समस्याग्रस्त प्रश्न है, क्योंकि यदि कोई व्यक्ति कब काकार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है तो उससे स्पष्टीकरण मांगने का कोई उपाय नहीं है।

इसके अलावा, अंत में, यह पता चल सकता है कि उसकी अनुपस्थिति का कारण वैध था। लेकिन एक स्थिति ऐसी भी होती है जब कोई व्यक्ति बिना स्पष्टीकरण के महीनों तक काम पर नहीं जाता है और साथ ही पंजीकृत भी होता रहता है पूर्णकालिक कर्मचारी, भी अस्वीकार्य है।

इसके अलावा, यह नियामक अधिकारियों के बीच कुछ सवाल उठा सकता है, जिनका कार्य कर्मचारियों को वेतन के समय पर भुगतान और उनसे कटौती को बजट और विशेष निधि में स्थानांतरित करने को नियंत्रित करना है।

वर्तमान परिस्थितियों में क्या करें, किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकालें?

ऐसी स्थिति के लिए, क्रियाओं का एक निश्चित एल्गोरिदम होता है। सबसे पहले, आपको पते पर प्राप्ति की सूचना के साथ एक पंजीकृत पत्र या टेलीग्राम भेजना होगा स्थायी स्थानकाम से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के साथ अनुपस्थित व्यक्ति का निवास। यदि स्पष्टीकरण दिया जाता है, तो मानक प्रक्रिया के अनुसार आगे की कार्रवाई की जाती है।

जब पत्र भेजने के एक सप्ताह बाद भी कोई प्रतिक्रिया नहीं आई या पत्र प्रेषक को वापस कर दिया गया, तो उद्यम स्पष्टीकरण न मिलने की रिपोर्ट तैयार करता है। इस पर निदेशक, मानव संसाधन निरीक्षक और कम से कम दो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षर होने चाहिए।

इसके बाद निदेशक के पास अनुपस्थित व्यक्ति को बर्खास्त करने का अधिकार है। एक अनिवार्य बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, और रोजगार इतिहासबनाए गए रिकॉर्ड के साथ, इसे बर्खास्त कर्मचारी के पंजीकरण के स्थान पर मेल द्वारा भेजा जाता है।

लेकिन यहां हमें इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि यदि भविष्य में कर्मचारी की अनुपस्थिति के महत्वपूर्ण कारणों की पुष्टि की जाती है, तो अदालत उसे कार्यस्थल पर बहाल करने का निर्णय ले सकती है। इसलिए, नियोक्ता के लिए इसे सुरक्षित रखना और लापता कर्मचारी के बारे में पुलिस को रिपोर्ट भेजना समझदारी है।

निष्कर्ष

बेशक, किसी भी श्रमिक संघर्ष को समझौते से सबसे अच्छा हल किया जाता है। इस मामले में, अनुपस्थित व्यक्ति को अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए आमंत्रित करना सबसे अच्छा है। इससे नियोक्ता अनावश्यक परेशानियों से बच जाएगा.

लेकिन किसी कर्मचारी द्वारा प्रबंधन के साथ शांति बनाने से इनकार करने की स्थिति में, या इससे भी अधिक उसकी लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, अनुपस्थिति रिपोर्ट प्रतिदिन तैयार की जानी चाहिए।

नियोक्ता की कार्रवाइयों का सामान्य क्रम, यदि वह फिर भी किसी अनुपस्थित व्यक्ति को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो इस प्रकार है:

• काम से अनुपस्थिति पर एक प्रोटोकॉल तैयार करना;
• अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण;
• बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करना;
• पुस्तक में रोजगार संबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि करना।

दस्तावेज़ों का उचित और सावधानीपूर्वक निष्पादन नियोक्ता को एक लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने और भविष्य में अदालत के फैसले द्वारा उसकी बहाली से बचने की अनुमति देगा।