अधीनस्थांच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी व्यवस्थापकाची प्रमुख क्षमता - आत्म-परीक्षण आणि मूल्यांकनासाठी "भयानक" चेकलिस्ट. मुख्य प्रकारची क्षमता

बरेच नियोक्ते व्यवस्थापन पदांवर कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी मोठ्या प्रमाणात पैसे गुंतवतात. परंतु कधीकधी प्रशिक्षण, सेमिनार, प्रशिक्षण कार्यक्रम अपेक्षित परिणाम आणत नाहीत. म्हणूनच, मुख्य गोष्टी विकसित करण्यापूर्वी, नेतृत्व पदासाठी उमेदवाराच्या कौशल्यांचे आणि वैयक्तिक गुणांचे गुणात्मक मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. योग्य मूल्यांकनामुळे ते गुण विकसित करणे शक्य होईल जे कमी पातळीवर आहेत किंवा त्याउलट, निवडलेल्या उमेदवाराला नकार देणे शक्य होईल.

व्यवस्थापकाची व्यावसायिक क्षमता - काय आवश्यक आहे?

नेतृत्व पदासाठी उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत निवडण्याआधी, आपण कोणत्या प्रमुख व्यवस्थापकीय कौशल्यांचे मूल्यांकन कराल हे ठरविणे आवश्यक आहे. अर्थात, प्रत्येक कंपनीमध्ये व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमतांचा संच वेगळा असेल. तुम्ही ज्या पदासाठी उमेदवार नियुक्त करत आहात त्यावर ते अवलंबून असेल: लाइन मॅनेजर, टॉप मॅनेजमेंट किंवा प्रोजेक्ट मॅनेजर, तसेच कंपनीच्या क्रियाकलापांची व्याप्ती. उदाहरणार्थ, धोरणात्मक आणि विश्लेषणात्मक विचार आणि कामगिरी आणि बदल व्यवस्थापित करण्याची क्षमता ही वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी महत्त्वपूर्ण कौशल्ये असतील. लाइन मॅनेजरसाठी - संस्थात्मक कौशल्ये, कार्ये सोपवण्याची आणि सेट करण्याची क्षमता, प्रोजेक्ट मॅनेजरसाठी - धोरणात्मक कार्यांमध्ये स्पष्टपणे विभाजित करण्याची क्षमता आणि प्राधान्यक्रम सेट करण्याची क्षमता. तसे, नेतृत्वाचे स्थान जितके उच्च असेल तितके अधिक वैयक्तिक गुण परिणामकारकतेवर परिणाम करतील. नेतृत्वाचे स्थान जितके जास्त असेल तितके अधिक काळजीपूर्वक आपण मूल्यांकनाकडे जावे. व्यवस्थापन क्षमतानेता आणि वैयक्तिक गुण

मुख्य कर्मचारी कामगिरी निर्देशकांवरील व्यवस्थापकांसाठी प्रशिक्षण ॲलेक्सी शिरोकोपोयास, व्यवस्थापन क्षमतांच्या विकासातील तज्ञाद्वारे आयोजित केले जाते. प्रशिक्षक-सल्लागार. मुख्य संपादकमासिक

8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]

आम्ही व्यवस्थापकाच्या प्रमुख क्षमतांच्या प्रभुत्वाची पातळी निश्चित करतो

तुम्हाला कोणती प्रमुख व्यवस्थापकीय क्षमता विकसित करावी लागेल हे समजून घेण्यासाठी, उमेदवाराकडे ती कोणत्या स्तरावर आहे हे ओळखणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, तुम्हाला व्यवस्थापकाच्या प्रत्येक व्यावसायिक क्षमतेसाठी उच्च आणि निम्न पातळीच्या प्रवीणतेसाठी निकष निर्धारित करणे आवश्यक आहे आणि त्यानंतर निवडलेल्या पद्धतीने अर्जदाराच्या कौशल्यांचे आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. प्रतिनिधी मंडळ आणि तणाव प्रतिकार यांचे उदाहरण वापरून व्यवस्थापकाची प्रमुख क्षमता कशी प्रकट होऊ शकते याचा विचार करण्याचा आमचा प्रस्ताव आहे.

शिष्टमंडळ.व्यवस्थापन कार्यांमध्ये, हे लीडरसाठी मूलभूत कौशल्य आहे. व्यवस्थापकाच्या या व्यावसायिक क्षमता अधीनस्थांच्या विकासासाठी, कंपनीसाठी त्यांची प्रभावीता आणि महत्त्व वाढवण्यासाठी आवश्यक आहेत.

व्यवस्थापकाच्या प्रमुख कौशल्यांमध्ये उच्च पातळीच्या प्रवीणतेचे सूचक: व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांना वाजवी जोखीम घेण्याची आणि भिन्न निराकरणे वापरण्याची संधी देण्यास घाबरत नाही, अधीनस्थांना त्यांच्या कम्फर्ट झोनच्या पलीकडे जाऊन नवीन कार्यांवर काम करण्यास प्रोत्साहित करतो, सहजपणे त्यांचे कार्य सोपवतो. इतरांना अधिकार, एखाद्या कर्मचाऱ्याने चूक केली असेल तरीही समर्थन इ.

व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक कौशल्यांमध्ये कमी पातळीचे प्रवीणतेचे संकेतक: व्यवस्थापक एखाद्या कार्याच्या अंमलबजावणीमध्ये हस्तक्षेप करतो किंवा स्वत: ला कर्मचाऱ्यांचे निर्णय ओव्हरराइड करण्यास परवानगी देतो, पुढाकारासाठी कमी जागा देतो, कमी जोखीम असणारी कामे सोपवतो, त्याचे मत लादतो, इ.

बोलतो: स्वेतलाना मेलनिकोवा - INEC (मॉस्को) च्या एचआर विभागाचे प्रमुख:

"प्रभावी प्रतिनिधी मंडळाला आवश्यक आहे: कार्याची स्पष्ट रचना, कर्मचाऱ्यांना आवश्यक अधिकार प्रदान करणे, मुदत निश्चित करणे, परिणामांचे निरीक्षण करणे आणि नेहमी अभिप्राय प्रदान करणे. प्रमुख व्यवस्थापकीय क्षमता, व्यवसाय प्रकरणे किंवा मूल्यांकन केंद्रावरील मुलाखती वापरून उमेदवाराच्या मुलाखतीदरम्यान प्रतिनिधी कौशल्याची उपस्थिती निश्चित केली जाऊ शकते. अप्रभावी प्रतिनिधीत्व आणि नियंत्रणाचे संकेतक हे असतील: कार्य कर्मचाऱ्याकडून समजूतदारपणा नसणे, कार्य वेळेवर पूर्ण न होणे, कार्याच्या प्रत्येक टप्प्यावर व्यवस्थापकाचे अत्यधिक नियंत्रण, व्यवस्थापकाने केलेले कार्य दुरुस्त करण्याची आवश्यकता, अभाव अभिप्रायअधीनस्थ सह"

मूल्यांकनासाठी शिफारस केली आहे प्रमुख क्षमतानेता त्याची नेतृत्वशैली देखील ठरवतो. हे ओळखण्यास मदत करेल वैयक्तिक वैशिष्ट्येवरिष्ठ-गौण संबंधांच्या प्रणालीतील नेत्याचे वर्तन. आणि मागील कामाचा अनुभव आणि अर्जदाराने काम केलेल्या कंपन्यांच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्र देखील विचारात घ्या

प्रतिनिधी मंडळाच्या कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रकरणाचे उदाहरण

प्रमुख व्यवस्थापकीय कौशल्यांच्या उच्च पातळीच्या प्रभुत्वाचे सूचक: उमेदवार शांत राहतो आणि कोणत्याही प्रकारच्या तणावात लवचिकता दाखवतो, तणाव अपरिहार्य मानतो. व्यावसायिक क्षेत्रआणि त्याच्याशी कसे जुळवून घ्यावे हे माहित आहे, वैयक्तिक जीवनावरील तणावाचा प्रभाव टाळतो, साध्य करतो उच्च गुणवत्तादबावातही काम करा.

व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक कौशल्याच्या निकृष्ट दर्जाच्या प्रभुत्वाचे निर्देशक: तणाव अस्वस्थ होतो, उच्च तणावाच्या परिस्थितीत एखादी व्यक्ती अव्यवस्थित होते, इतरांवर अनावश्यक दबाव आणते, प्राधान्य कार्ये पूर्ण करण्यास नकार देते, योजनांमध्ये कोणतेही बदल किंवा त्यांच्या व्यत्ययामुळे तणाव आणि चिंता निर्माण होते. .

बोलतो: अण्णा फोमिचेवा - पीएच.डी., सहयोगी प्राध्यापक, एचआर व्यवस्थापन तज्ञ (मॉस्को):

“माझ्या मते, मूल्यांकन प्रक्रियेदरम्यान एचआर मॅनेजर आणि स्वत: उमेदवाराचे “संयुक्त” निदान कार्य वापरणे उपयुक्त आहे. या कॉम्प्लेक्समध्ये एखाद्या व्यक्तीचे सामान्य अभिमुखता निश्चित करण्यासाठी चाचण्या, आत्म-सन्मानासाठी चाचण्या आणि मागील अनुभवाचा अभ्यास करण्याच्या पद्धतींचा समावेश आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, एखाद्या उमेदवाराचे यशस्वी स्टार्टअप प्रकल्प आहेत, ज्याच्या अंमलबजावणीदरम्यान त्याने एकाच वेळी अनेक भूमिका पार पाडल्या (कल्पना तयार केली, एक संघ तयार केला, परस्परसंवाद आयोजित केला, "प्रक्रिया मालक" होता इ.) मर्यादित संसाधनांच्या परिस्थितीत, कालमर्यादा आणि यशस्वी अपेक्षित परिणाम साध्य केला. असे गृहीत धरले जाऊ शकते की उमेदवाराला, एक किंवा दुसर्या प्रमाणात, जबाबदारी घेण्याची, त्वरीत मुख्य गोष्ट निवडण्याची आणि त्यावर लक्ष केंद्रित करण्याची आणि तणाव-प्रतिरोधक होण्याची क्षमता प्रदर्शित करण्यास भाग पाडले गेले. म्हणूनच, त्याचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि आरामाची डिग्री ओळखण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, स्वतःच्या गुणांची पातळी वाढवून आणि नेत्याची व्यवस्थापकीय प्रमुख क्षमता विकसित करण्यासाठी कार्य करणे सुरू ठेवा. ”

तणावाच्या प्रतिकाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रक्षेपित प्रश्नांची उदाहरणे

व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक क्षमता आणि त्याच्या वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आम्ही एक पद्धत निवडतो

व्यवस्थापन कौशल्ये आणि वैयक्तिक गुणांचे प्रथम मूल्यांकन रेझ्युमेचा अभ्यास करण्याच्या प्रक्रियेत होते (अंतर्गत उमेदवारांसाठी - रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धेत सहभागी होण्यासाठी अर्जाचा अभ्यास करण्याच्या प्रक्रियेत). तेथे उमेदवार त्याला काय करू शकतो आणि काय माहित आहे हे प्रतिबिंबित करतो. एचआर तज्ञाचे कार्य व्यवस्थापकाच्या निर्दिष्ट प्रमुख कौशल्यांच्या प्रभुत्वाची पदवी ओळखणे आहे. अर्थात, हे रेझ्युमे वाचून आणि शिफारसी गोळा करूनही करता येत नाही. म्हणून, मूल्यांकनाचा दुसरा टप्पा म्हणजे उमेदवाराची मुलाखत (प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न समाविष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा), ज्यामध्ये तुम्ही त्याला अनेक ऑफर देऊ शकता. व्यावहारिक कार्ये(केस सोल्यूशन, सहभाग नाट्य - पात्र खेळइ.). मूल्यांकनाचा तिसरा टप्पा चालू आहे परीविक्षण कालावधी, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाच्या कामाच्या निरीक्षणाद्वारे (परिणामांवर आधारित, वर्तन मूल्यांकन स्केल तयार केले जाते), तसेच मूल्यांकन क्रियाकलापांद्वारे, उदाहरणार्थ, "360 डिग्री" मूल्यांकन इ.

बोलतो: अण्णा ओव्हचिनिकोवा - टेलिपरफॉर्मन्स रशिया आणि युक्रेन येथे भर्ती सेवेचे प्रमुख:

“आदर्श परिस्थिती अशी आहे की ज्यामध्ये कंपनीकडे व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक क्षमतांचे स्वीकारलेले मॉडेल आणि त्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी योजना तसेच व्यवस्थापकीय पदांची प्रोफाइल तयार करण्याचा सराव आहे, जे यशस्वी कामासाठी आवश्यक विशिष्ट गुण दर्शवते. नेत्याची दोन्ही प्रमुख क्षमता आणि वैयक्तिक गुण"कल्पना करा की तुम्ही ...", "तुम्ही काय कराल?" या मालिकेतील अनेक लहान प्रकरणांसह मानक चरित्रात्मक मुलाखतीद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते. किंवा "भूतकाळातील वास्तविक परिस्थितीचे वर्णन करा ज्यामध्ये तुम्ही तुमची सर्जनशीलता दर्शविली होती." जर कंपनीकडे पुरेसा वेळ आणि संसाधने असतील आणि व्यवस्थापकीय पद शीर्षस्थानी असेल, तर व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमतांचे संपूर्ण मूल्यांकन करणे अर्थपूर्ण आहे, ज्यामध्ये वैयक्तिक गुण ओळखण्यास मदत करणारी कार्ये किंवा परिस्थिती देखील समाविष्ट आहे. या दृष्टिकोनामुळे नियुक्ती त्रुटींची शक्यता लक्षणीयरीत्या कमी होईल. एकदा मूल्यांकन आणि मुलाखत पूर्ण झाल्यानंतर, परिणामांचे विश्लेषण केले पाहिजे आणि त्यावर सहमती दर्शविली गेली पाहिजे आणि त्यानंतर त्यांच्या आधारावर एक माहितीपूर्ण नियुक्ती निर्णय घेणे आवश्यक आहे.

बोलतो: लीग रिक्त - ग्लोबस हायपरमार्केट (क्लिमोव्स्क) च्या एचआर विभागाचे प्रमुख:

"व्यवस्थापन पदांसाठी अर्जदारांचे मूल्यमापन करण्यासाठी, आम्ही "व्यवस्थापकाच्या प्रमुख कौशल्यांवर आधारित मूल्यांकन" ही पद्धत वापरतो आणि यासाठी प्रमाणित जॉब प्रोफाइल वापरतो, जिथे व्यवस्थापकाच्या सर्व व्यावसायिक क्षमता, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक अशा दोन्ही प्रकारची रचना केली जाते. याव्यतिरिक्त, तुम्ही संरचित मुलाखती, विविध प्रकरणे आणि चाचणी वापरू शकता. सर्वात संपूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया म्हणजे मूल्यांकन, कारण अशा कार्यक्रमामध्ये विविध चाचण्यांचा समावेश होतो ज्या केवळ सैद्धांतिक ज्ञानच नव्हे तर व्यवस्थापकाच्या काही प्रमुख कौशल्यांचे वर्तणूक निर्देशक देखील ओळखण्यास मदत करतात. नियमानुसार, मूल्यांकनादरम्यान, सहभागी गटामध्ये अनेक कार्ये करतात, जेथे संप्रेषण कौशल्ये विशेषतः स्पष्ट असतात. विविध प्रकारच्या तज्ञ चाचण्यांव्यतिरिक्त, विविध तंत्रे (उदाहरणार्थ, “360 अंश”) वापरून, तात्काळ वरिष्ठ, अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांच्या शिफारसी विचारात घेणे महत्वाचे आहे. कामाच्या परिणामाचे विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे, जे आर्थिक किंवा गुणात्मक (कर्मचारींसह कार्य) निर्देशकांमध्ये व्यक्त केले जाऊ शकते, जे अगदी वस्तुनिष्ठ आहे.

व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय व्यावसायिक क्षमतांचे मूल्यांकन करताना, मागील कामाचा अनुभव आणि अर्जदाराने ज्या कंपनीत काम केले त्या कंपनीच्या क्रियाकलापाच्या क्षेत्राकडे देखील लक्ष द्या.

कृपया लक्षात घ्या की केस वैयक्तिक गुणांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास मदत करतात. आपण ते स्वतः तयार करू शकता, मुख्य गोष्ट म्हणजे स्पष्टपणे निकष सांगणे ज्याद्वारे आपण उमेदवाराच्या गुणांच्या अभिव्यक्तीच्या डिग्रीचे मूल्यांकन कराल.

बोलतो: एल्डर सलाखेतदिनोव - आयटीबी बँक (मॉस्को) च्या संस्थात्मक आणि कर्मचारी विभागाचे प्रमुख:

“तुम्ही एका मुलाखतीदरम्यान नेतृत्वाच्या पदासाठी उमेदवाराच्या वैयक्तिक गुणांचे आकलन त्याला प्रक्षेपित प्रश्न विचारून करू शकता. तुम्ही अर्जदाराला आधी तयार केलेले व्यवस्थापन प्रकरण सोडवण्यास सांगू शकता, जेथे त्याला व्यवस्थापक म्हणून अनेक निर्णय घेण्यास सांगितले जाईल. मग त्यांच्याबद्दल तपशीलवार टिप्पण्या विचारा. खालील साधन वापरणे देखील योग्य आहे: अर्जदाराला अनेक लक्षात ठेवण्यास सांगितले जाते कठीण परिस्थितीत्याच्या सरावातून, ज्याचे त्याने यशस्वीरित्या निराकरण केले आणि एखाद्या प्रकरणाचे विश्लेषण देखील केले जेव्हा त्याच्या मते, तो परिस्थितीचा सामना करण्यात अयशस्वी ठरला. खुल्या प्रश्नांद्वारे, परिस्थितीचे निराकरण करण्यात कशामुळे मदत झाली किंवा अडथळा आला, त्याने कोणते गुण वापरले, त्याने कोणते निष्कर्ष काढले, इत्यादी शोधणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, ही साधने उमेदवारातील वैयक्तिक गुणांच्या उपस्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी पुरेसे आहेत. नेतृत्व पदासाठी.”

स्रोत व्यवसाय जग

लुईस कॅरोल, "एलिस थ्रू द लुकिंग ग्लास"

व्यवस्थापनातील विकृती ही व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या असमान विकासाचा परिणाम आहे

कोणाला:मालक, शीर्ष व्यवस्थापक, अधिकारी आणि ज्यांना ते बनायचे आहे

आरशात कसे पहावे जेणेकरून ते तुम्हाला अधिक पैसे आणेल

लेख एक सर्वसमावेशक प्रदान करतो अलेक्झांडर फ्रिडमनच्या मते अधीनस्थांच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी व्यवस्थापकीय क्षमतांची यादी. वाचल्यानंतर, तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापन विकासाच्या वेक्टरला आकार देण्यास सक्षम असाल आणि तार्किक परिणाम म्हणून, पैसे कमवा जास्त पैसेवैयक्तिकरित्या आणि आपल्या कंपनीसाठी. लवकरच परीकथा उलगडेल, परंतु लवकरच कृत्य केले जाणार नाही. प्रथम, थोडेसे गीत...

"पर्यवेक्षक! या आवाजात खूप काही आहे..."

"पर्यवेक्षक! रशियन हृदयासाठी या आवाजात किती विलीन झाले आहे! त्याच्यात किती प्रतिध्वनी आहे..."- मला यावरून वाक्यांश दुरुस्त करू द्या प्रसिद्ध कविताअलेक्झांड्रा पुष्किना.

“नेता असणे गौरवास्पद आणि सन्माननीय आहे. स्वतःला ओळखा, ऑर्डर द्या आणि तुमचे गाल फुगवा.”, - त्यांच्या डोक्यात या विचारांसह, बरेच लोक नेते बनण्याचे स्वप्न पाहतात. सर्वात वाईट गोष्ट म्हणजे अनेक ते असेच वागतातनेतृत्वाची स्थिती घेणे.

लक्षणे परिचित आहेत का: “स्वतः करणे सोपे आहे”, “स्लिपेज”, “मानकांकडे दुर्लक्ष करणे”?

तुमची व्यवस्थापकीय क्षमता पाहून तुम्ही स्वत:ची फसवणूक करू नका!

खरे आहे, या दृष्टिकोनामुळे, एका चांगल्या दिवशी तुमच्या कंपनी/विभागात खालील अप्रिय लक्षणे दिसतात: "ते अधीनस्थांना सोपवण्यापेक्षा ते स्वतः करणे सोपे आहे", प्राथमिक समस्यांचे निराकरण लक्षणीय "स्लिपेज" सह पुढे जाते, अधीनस्थ काम करण्यासाठी गुणवत्ता मानके आणि तंत्रज्ञानाकडे दुर्लक्ष करतात.

मी माझ्या मागील लेखात आधीच नमूद केल्याप्रमाणे “”, अशा परिस्थितीत, सर्वप्रथम आरशात पाहणे आवश्यक आहेआणि निष्कर्ष काढा.

“मी इतरांचे नेतृत्व करीन, त्यांना मला शिकवू द्या”

ठीक आहे, आपण सहमत आहात (मागील परिच्छेदातील लेख वाचल्यानंतर) असे म्हणूया की नेता पूर्ण जबाबदारी घेतेत्याच्या अधीनस्थांच्या सर्व कृतींसाठी. “ठीक आहे, तो घेऊन जातो. पण याचं काय करायचं? कंपनी/विभागातील सध्याची परिस्थिती कशी दुरुस्त करावी?”- हॉलमधून अधीर रडण्याचा आवाज ऐकू येतो.

तुम्ही कधी विचार केला आहे की प्रभावी नेता होण्यासाठी तुमच्याकडे काही व्यवस्थापन क्षमता असणे आवश्यक आहे? दुर्दैवाने, ते पोर्टफोलिओसह हस्तांतरित केले जात नाहीत. आणि फक्त दोनच पर्याय आहेत - एकतर पूर्णपणे तुमच्या अनुभवावर अवलंबून रहा (जसे बरेच जण करतात), किंवा - हेतुपुरस्सर तुमची क्षमता विकसित करा(या प्रकरणात अनुभव एक चांगली जोड असेल).

फक्त दोनच पर्याय आहेत: एकतर पूर्णपणे तुमच्या अनुभवावर अवलंबून रहा (जसे बरेच जण करतात), किंवा हेतुपुरस्सर तुमची क्षमता विकसित करा.

पण!.. एखादी गोष्ट हेतुपुरस्सर विकसित करण्यासाठी, प्रथम त्याची व्याख्या केली पाहिजे. माझ्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये मी "सायकल पुन्हा शोधणे" टाळण्याचा प्रयत्न करतो. त्यामुळे नेत्यांच्या विकासाचा आधार “ स्टुडिओ उघडा" घेतला अलेक्झांडर फ्रीडमन प्रणाली"अधिन्यांचे कार्य प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यासाठी व्यवस्थापकीय क्षमतांचा संच."

व्यवस्थापन क्षमता: त्यांच्यावर इतके अवलंबून आहे का?

माझ्या माफक व्यवस्थापकीय अनुभवाने ते दाखवून दिले आहे सर्किट 100% कार्यरत आहे. त्याच्या मदतीने, मी माझ्या सर्वात अविकसित (आणि काही, मला म्हणायला भीती वाटते, पूर्णपणे अनुपस्थित) क्षमता ओळखल्या. आणि मग - सर्व काही एकाच वेळी सोपे आणि जटिल आहे - मी त्यांचा उद्देशपूर्ण विकास केला. खरं तर, मी हे नियमितपणे सुरू ठेवतो.

चेकलिस्ट "अलेक्झांडर फ्रीडमनच्या मते अधीनस्थांचे कार्य प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यासाठी व्यवस्थापकीय कौशल्यांचे तीन गट"

गटांसह काम करणे अर्थपूर्ण आहे क्रमाक्रमाने. सर्व प्रथम, “गट क्रमांक 1” पासून, नंतर “गट क्रमांक 2” पासून आपल्या कौशल्यांवर काम करण्यास प्रारंभ करा आणि त्यानंतरच – “गट क्रमांक 3” गांभीर्याने घ्या.

आपण खालील सामग्री आपल्यासाठी शक्य तितकी उपयुक्त कशी बनवू शकता? एक प्रकारची चेकलिस्ट म्हणून वापरा. तुमच्या स्प्रेडशीटमध्ये तुमची सर्व कौशल्ये/क्षमता सूचीबद्ध करा.. पाच-पॉइंट स्केलवर प्रत्येकाच्या प्रवीणतेचे स्तर रेट करा. प्रत्येक आयटमच्या पुढे, ही क्षमता विकसित करण्यासाठी तुमची पुढील चरणे सूचित करा.

ज्यांना मिळवायचे आहे त्यांच्यासाठी माझे वैयक्तिकवर्तमान सारणी, मी लेखाच्या शेवटी थोडे आश्चर्य तयार केले आहे.

गट क्रमांक 1 “तुमची स्वतःची कार्यक्षमता व्यवस्थापित करणे”

1. उपायांचा विकास
2. उपायांचे सादरीकरण
3. नियोजन
4. स्व-विकास

या गटातील क्षमता प्रामुख्याने निर्धारित केल्या जातात वैयक्तिक परिणामकारकतानेता मी प्रत्येकाचे तपशीलवार विश्लेषण करण्याचा प्रस्ताव देतो.

१.१. उपायांचा विकास

सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे कोणताही निर्णय घेण्यापूर्वी ध्येये परिभाषित कराजे आपण साध्य करण्याची योजना आखत आहात. मनात येणारा पहिला उपाय टाळा (नेहमी विचार करण्यासाठी वेळ काढा).

अनेक पर्यायी उपायांचा विचार करा. संबंधित निकषांची यादी तयार करा

काहींचा विचार करा पर्यायी पर्यायउपाय. रचना करा महत्त्वपूर्ण निकषांची यादी, ज्याद्वारे तुम्ही "कोणता पर्याय निवडायचा" हे ठरवाल. व्यवस्थापन निर्णयांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी, मूलभूत गोष्टींमध्ये प्रभुत्व मिळवणे उपयुक्त आहे तार्किक विचारआणि पद्धती गुणात्मक विश्लेषणमाहिती

१.२. उपायांचे सादरीकरण

खरं तर, हे आपले समाधान "विक्री".: अधीनस्थ, सहकारी, वरिष्ठ व्यवस्थापक. हे का आवश्यक आहे? "विकलेले" निर्णय अधिक उत्साहाने (कार्यक्षमतेने) लागू केले जातात.

ही क्षमता विकसित करताना, साहित्य चालू आहे आयोजित करणे, तयार करणे आणि तार्किक रचना करणेसादरीकरणे

१.३. ऑपरेशनल नियोजन

हे नियोजनाबद्दल आहे स्वतःचे काम, आणि नियोजनाच्या वापराबद्दल सर्व अधीनस्थांसाठी. तथापि, आपण हे विसरू नये की योजनांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे देखील महत्त्वाचे आहे. "गट क्रमांक 2" मधील "नियंत्रण" सक्षमतेमध्ये याची खाली चर्चा केली आहे.

१.४. स्व-विकास

येथे सर्व काही सोपे आहे. लोकांचे व्यवस्थापन करताना आणि तुमच्या व्यवस्थापन कौशल्यांच्या लक्ष्यित विकासामध्ये तुम्हाला सतत सुधारणा करणे आवश्यक आहे (प्रत्येकाला माहित आहे, परंतु कोणीही करत नाही). नियमितपणे काम करा कपिंगत्यांच्या कमतरता.

लक्षपूर्वक ऐकायला शिका विधायक टीका. फक्त तुमचे ध्येय गोंधळात टाकू नका: तुम्हाला आवश्यक आहे आपले शोधा कमकुवत स्पॉट्स त्यांच्या पुढील विकासाच्या उद्देशाने, आणि "आत्मा शोधात" गुंतण्यासाठी नाही. सक्षमतेच्या मर्यादेत, मी व्लादिमीर तारासोव्ह कडून चांगली मूल्ये वापरण्याची शिफारस करतो: "एक क्षैतिज करियर निवडा" आणि "स्वतःला सत्य सांगा." आपण लेख "" सह प्रारंभ करू शकता.

गट क्रमांक 2 "गौण अधिकाऱ्यांच्या क्रिया व्यवस्थापित करणे"

1. गट व्यवस्थापन
2. नियमन
3. शिष्टमंडळ
4. समन्वय
5. नियंत्रण
6. ऑपरेशनल प्रेरणा

या गटातील क्षमता तुम्हाला साध्य करण्याची परवानगी देतात अधीनस्थांचे आवश्यक वर्तनव्यवस्थापन प्रणालीच्या दृष्टिकोनातून "खेळाचे नियम" तयार करणे आणि त्यांचे पालन करणे यावर लक्ष ठेवणे.

२.१. सक्षमता "गट व्यवस्थापन"

अभ्यास करायला हवा गट वर्तन आणि गट कार्याची संघटना या दोन्हीचे नियम आणि नमुने. त्याचा कुठे उपयोग होईल? बैठका, गटचर्चा, व्यवस्थापन टीमवर्कअधीनस्थ इ.

नियमितपणे उद्भवणारे टोक: गट व्यवस्थापनाची दिशात्मक पद्धत किंवा संपूर्ण अराजकता. तुमच्या बाबतीत असे असल्यास, हे सूचित करते की व्यवस्थापकाला ही क्षमता गंभीरपणे "पंप अप" करणे आवश्यक आहे.

२.२. नियमन

स्वतःमध्ये आणि आपल्या अधीनस्थांमध्ये दोन्ही विकसित करणे आवश्यक आहे. आपल्या कंपनीमध्ये अनियंत्रित व्यवसाय प्रक्रिया राहिल्या असताना, त्यांची अंमलबजावणी केवळ स्मृती, ज्ञान आणि गुणवत्तेवर अवलंबून असते सद्भावनातुमचे कर्मचारी.

सेटिंगचे सर्व रहस्य नियमन प्रणाली"" लेखात "मी जळत आहे".

२.३. शिष्टमंडळ

डेलिगेशन म्हणजे गौण व्यक्तीच्या तत्काळ विकासाचे क्षेत्र लक्षात घेऊन तपशीलवार कार्याची मांडणी करणे, आणि केवळ नाही. लहान शब्द"करू..."

शिष्टमंडळ- कामाचे हस्तांतरण, तसेच जबाबदारी आणि अधिकार अधीनस्थांना. नियुक्त करताना, ते आवश्यक आहे 2 महत्वाचे घटक विचारात घ्या:

• कार्याची जटिलता, त्याची नवीनता, परिणामाची गंभीरता / महत्त्व.
• ज्ञान, अनुभव, गौण व्यक्तीची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (दुसऱ्या शब्दात, कर्मचाऱ्यांचे तत्काळ विकासाचे क्षेत्र).

एक महत्त्वाचा मुद्दा: जर परिस्थिती अशी असेल की आपण गौण घटकांच्या निम्न पातळीच्या कॉन्फिगरेशनमुळे बहुतेक कार्ये सोपवू शकत नाही, तर ते एकतर विकसित करणे आवश्यक आहेआवश्यक स्तरावर; किंवा, - जर त्याला नको असेल आणि/किंवा विकास करू शकत नसेल, - आग. स्वत: ला फसवणे थांबवा - एक चमत्कार होणार नाही!

माझ्या मते, साठी प्रभावी अनुप्रयोगशिष्टमंडळ खूप आहे अंमलात आणण्यासाठी उपयुक्ततुमच्या कंपनी/विभागात “”. अन्यथा, आपण प्रभावीपणे सोपवू शकता, परंतु केलेल्या कार्याचे परिणाम आपल्याला पुन्हा पुन्हा निराश करतील.

२.४. समन्वय

समर्थन करण्याची क्षमता "फीडबॅक" मोडअधीनस्थांकडून कार्ये करताना, त्यांना कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान समर्थन प्रदान करा. मी "माकडाचे प्रत्यारोपण" करण्यासाठी अधीनस्थांच्या प्रयत्नांपासून वेगळे समर्थन करण्याची शिफारस करतो (परत, संपूर्ण किंवा अंशतः, पूर्वी त्यांना दिलेले काम).

"माकडे" हलविणे आवश्यक आहे कळी मध्ये निप. तुमचे अधीनस्थ "माकडांचे रोपण करणारे" आहेत ही शक्यता तुम्ही वगळू नये कारण त्यांना याचीच सवय आहे (तुम्ही स्वतः त्यांना आधी तसे करण्याची परवानगी दिली होती!). एक साधी शिफारसतुम्हाला तत्सम समस्या येताच, एक सरळ प्रश्न विचारा: "तुला माझ्यासाठी माकडाचे प्रत्यारोपण करायचे आहे का, किंवा कदाचित मी सध्याच्या परिस्थितीचा गैरसमज केला आहे?"

“माकडांचा बळी” “” कसा बनू नये याबद्दल अधिक वाचा.

२.५. नियंत्रण

नियंत्रणाचे सार म्हणजे कार्याच्या पॅरामीटर्सचे अनुपालन आणि प्राप्त परिणामाचे मूल्यांकन करणे. नियंत्रण 3 मुख्य प्रकारांमध्ये विभागलेले आहे:

• नियंत्रण सुरू करा:पुन्हा एकदा खात्री करा की अधीनस्थांकडे कार्य पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी आहेत आणि त्याला ते योग्यरित्या समजले आहे.
• मध्यवर्ती नियंत्रण:मध्यवर्ती टप्प्यावर कार्याच्या शुद्धतेचे मूल्यांकन (या टप्प्यांची व्यवस्था करणे महत्वाचे आहे जेणेकरून आढळलेले विचलन सुधारण्यास उशीर होणार नाही).
• अंतिम नियंत्रण:प्राप्त झालेल्या अंतिम निकालाचे मूल्यांकन. मी शिफारस करतो की तुम्ही या वस्तुस्थितीकडे लक्ष द्या की कार्ये कधीही 99% पूर्ण होत नाहीत. कार्याच्या परिणामामध्ये फक्त 2 पर्याय असू शकतात: एकतर ते पूर्णपणे पूर्ण झाले आहे किंवा ते पूर्ण झाले नाही.

कृपया संपर्क करा विशेष लक्षप्रारंभ आणि मध्यवर्ती नियंत्रणासाठी. अंतिम रेषेवर, कोणतीही गोष्ट दुरुस्त करण्यास उशीर झालेला असतो.

नियंत्रणाच्या परिणामांवर आधारित, तेथे असणे आवश्यक आहे कौतुक केलेकेलेल्या कामाची गुणवत्ता तसेच त्याचे परिणाम. परिणाम नकारात्मक असल्यास काय करावे? आधी कारण शोधा. आणि मगच जबाबदारांना ओळखून शिक्षा करा.

२.६. ऑपरेशनल प्रेरणा

नेता पाहिजे मूलभूत प्रेरक सिद्धांत समजून घ्या, तसेच कॉर्पोरेट प्रेरणा प्रणालीच्या सर्व वैशिष्ट्यांमध्ये. जर अधीनस्थांना (आणि विशेषतः व्यवस्थापक) प्रेरणा प्रणाली समजत नसेल, तर ती फक्त कार्य करणे थांबवते.

म्हणून, व्यवस्थापकाचे कार्य म्हणजे त्याच्या अधीनस्थांना (100% समजण्याच्या टप्प्यावर) सर्वकाही सांगणे. कॉर्पोरेट प्रेरणा प्रणालीचे बारकावे+ पूरक म्हणून आपल्या शस्त्रागारातून ऑपरेशनल प्रेरणांच्या वैयक्तिक पद्धती जोडा. प्रेरणा "" च्या प्रभावी पद्धतींपैकी एक बद्दल अधिक वाचा.

तसे, एक द्रुत प्रश्न: "प्रेरित कर्मचारी कोण आहे?" चल मित्रा, आम्ही परीक्षेला नाही. प्रेरित कर्मचारी- ही अशी व्यक्ती आहे जी कंपनीला आवश्यक त्या पद्धतीने आपले काम करू इच्छिते.

गट क्रमांक 3 "गौण लोकांच्या विचारांचे व्यवस्थापन करणे"

1. ऑपरेशनल लीडरशिप
2. संप्रेषण तंत्र
3. कोचिंग

कोणत्याही नेत्याचे स्वप्न म्हणजे अधीनस्थांच्या कृती आणि कृतींवर प्रभाव पाडणे. त्यांच्या विचारातून. आणि याबद्दल धन्यवाद, कामाचा इच्छित परिणाम प्राप्त करा. बरं, परीकथा का नाही?

अहो, नाही! इतके साधे नाही. पासून क्षमता "गट क्र. 3"कडून कौशल्यांमध्ये सुधारणा केल्यानंतरच मी मास्टरिंग आणि सक्रियपणे वापरण्याची शिफारस करतो "गट क्रमांक 1"आणि "गट क्रमांक 2". नाही, ठीक आहे, अर्थातच तुम्ही इथून सुरुवात करू शकता. तुम्ही कोण आहात याचा अंदाज लावू द्या: संमोहनतज्ञ की प्रतिभावान?

३.१. ऑपरेशनल लीडरशिप

नेतृत्व म्हणजे अधीनस्थांवर प्रभाव टाकण्याची क्षमता त्याच्या अधिकृत अधिकारांचा वापर न करता. सक्षमता निर्माण करण्यासाठी, तुमचा भावनिक भाग (EQ) विकसित करण्यात अर्थ आहे.

मला खात्री आहे की नेतृत्व म्हणजे काय हे अनेकांना अधिक तपशीलवार समजून घ्यायला आवडेल. बद्दल नेतृत्व यंत्रणाव्लादिमीर तारासोव ऑडिओ कोर्स "पर्सनल मॅनेजमेंट आर्ट" मध्ये मोठ्या तपशीलाने बोलतात. मी ऐकण्याची, नोट्स घेणे आणि पुन्हा ऐकण्याची शिफारस करतो.

ऑपरेशनल नेतृत्वाशिवाय करणे शक्य आहे का? होय आपण हे करू शकता. तथापि, "नेतृत्व" सह तुमच्या कंपनी/विभागाची कामगिरी त्याशिवाय जास्त असेल. तसे, "ऑपरेशनल" या शब्दाचा अर्थ तुमच्या कामाच्या संबंधांच्या व्यावसायिक चौकटीपुरता मर्यादित आहे.

३.२. संप्रेषण तंत्र

साठी वापरला जातो इतर सर्व क्षमता मजबूत करणे(आपण अधीनस्थ, सहकारी, व्यवस्थापक, इतरांशी संवाद साधण्याचा मार्ग). हे संप्रेषण आहे जे सहकारी, अधीनस्थ आणि व्यवस्थापन यांच्याशी परस्परसंवादाची परिणामकारकता (म्हणून आपल्या कार्याची प्रभावीता) निर्धारित करेल. एक स्पष्ट परिणाम: संप्रेषण तंत्राची तुमची आज्ञा जितकी चांगली असेल तितकी तुम्ही कामावर आणि जीवनात अधिक साध्य कराल.

अर्थात, असे लोक आहेत ज्यांना "देवाकडून" संप्रेषण आहे, परंतु हे आपल्याबद्दल नसल्यास काय करावे. ठीक आहे. किमान ही क्षमता विकसित करणे हे तुमचे कार्य आहे मध्यवर्ती स्तरावर. व्यवस्थापकाची कार्ये यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी हे पुरेसे असेल. मी "" वाचण्याची शिफारस करतो.

३.३. कोचिंग

स्थापना आणि दोन्ही मध्ये अधीनस्थांना सहाय्य करणे तुमची व्यावसायिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी. परंतु ही क्षमता अत्यंत काळजीपूर्वक वापरली पाहिजे. “एखाद्याला कोचिंगमध्ये घेण्यापूर्वी”, बरेच घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे: व्यक्तीची नैतिक आणि मानसिक स्थिती, त्याची क्षमता, त्वरित विकासाचे क्षेत्र, अनुभव इ.

सक्षमतेचा फायदा - एक कर्मचारी बरेच काही साध्य करू शकतो अधिक कार्यक्षमता आणि कामाचे परिणाम(कोचशिवाय काही लोक गंभीर स्पर्धा जिंकतात).

कर्मचारी आणि कंपनी दोघेही जिंकतात. दोघेही अधिक पैसे कमावतात आणि बाजारात अधिक स्पर्धात्मक असतात

माझ्या मते, जेव्हा योग्य दृष्टीकोनआम्हाला परिस्थिती समजते "विजय-विजय": 1) श्रमिक बाजारपेठेत अधीनस्थ व्यक्तीचे मूल्य वाढते, तो जीवनात अधिक साध्य करू शकतो. 2) अधिक अनुभवी आणि कार्यक्षम कर्मचाऱ्यामुळे कंपनीला अतिरिक्त नफा मिळतो.

नेत्याची सर्वात महत्वाची जबाबदारी कोणती असते?

व्यवस्थापकाची कोणती जबाबदारी अधिक महत्त्वाची आहे, याबाबत अनेक वाद आहेत. माझ्या मते नेत्याची एक महत्त्वाची जबाबदारी असते आपल्या व्यवस्थापन कौशल्यांचा नियमित विकास आणि सुधारणा करण्यात व्यस्त रहा.

तुमच्या कंपनी/विभागाच्या व्यवस्थापनातील अनेक असंतुलन (आणि ते नेहमी एका किंवा दुसऱ्या स्वरूपात अस्तित्वात असतात) वरील क्षमतांमधील तुमच्या प्रवीणतेच्या प्रमाणातील अत्यंत असमान गुणोत्तराचा परिणाम आहे.

समजू या की तुमच्या कंपनीत/विभागात तुमच्याकडे सुस्थापित "नियोजन" आहे. तथापि, जर तुमच्याकडे "नियंत्रण" क्षमता नसेल, तर नियोजनाचे सर्व फायदे वाया जातील. आणि फायद्याऐवजी योजना आणि नियुक्त कार्ये पूर्ण करण्यात सतत अपयश, व्यवस्थापन प्रणालीचा आधार कमी करेलआणि तुमचा अधिकार.

व्यवस्थापकांसाठी गृहपाठ

आता तुमच्या हातात पेन्सिल घ्या आणि तुमचा गृहपाठ लिहा:

1. नेत्याच्या वर नमूद केलेल्या व्यवस्थापकीय कौशल्यांच्या यादीसह स्वतःला एक टेबल बनवा.
2. पाच-पॉइंट स्केलवर त्या प्रत्येकामध्ये तुमची प्रवीणता रेट करा.
3. प्रत्येक आयटमच्या पुढे, ही क्षमता विकसित करण्यासाठी तुमची पुढील चरणे सूचित करा. होय, शक्यतो विशिष्ट मुदतीसह.

मी माझे टेबल चांगल्या हातात देईन

नोकरीच्या मुलाखती दरम्यान शीर्ष व्यवस्थापक आणि मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन कसे करावे

लीड जनरेशन सिस्टम आणि सतत अतिरिक्त विक्रीसाठी इंटरनेटवर वेबसाइट आणि व्यवसायाचा प्रचार आणि विकास करण्याची रणनीती

नेतृत्व कौशल्य. यशस्वी, आदरणीय, मागणीनुसार आणि अधिकृत होण्यासाठी नेता काय करू शकतो? अधिकार कसे मिळवायचे? एक चांगला बॉस, तो कसा आहे? (10+)

व्यवस्थापन क्षमता. एक चांगला, यशस्वी नेता काय करतो?

"चांगला नेता" म्हणजे काय

मार्गदर्शनासाठी. एक चांगला मध्यम व्यवस्थापक असा असतो ज्याच्यावर एखादे काम सोपवले जाऊ शकते, ते सेट करण्यासाठी कमीतकमी वेळ घालवता येतो, खात्री बाळगा की ती व्यक्ती योग्यरित्या योजना करेल आणि प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक असलेली वास्तविक मुदत आणि संसाधने विचारेल, क्षुल्लक गोष्टींचा त्रास होणार नाही. , परंतु प्रगती प्रकल्प, यश आणि अडचणींबद्दल त्वरित माहिती देईल, वेळेवर कार्य पूर्ण करेल.

कर्मचाऱ्यांसाठी. एक चांगला नेता उद्दिष्टे तयार करतो, योजना आखतो आणि कामाचे आयोजन करतो जेणेकरुन गर्दीच्या नोकऱ्या आणि ओव्हरलोड होणार नाहीत. तो तुम्हाला व्यवसाय सुरू करू देणार नाही, तो नियमितपणे निरीक्षण करेल, धक्का देईल आणि मदत करेल, गोष्टींच्या प्रगतीचे निरीक्षण करेल. प्रकल्प यशस्वीपणे पूर्ण करण्यासाठी नेईल. योगदानाचे कौतुक होईल. प्रोत्साहनांचे आयोजन करते.

कर्मचाऱ्याला आपण कुठे जात आहोत, कोणत्या रस्त्याने जाणार आहोत आणि आपण आपला मार्ग कसा नेव्हिगेट करणार आहोत हे जाणून घ्यायचे आहे. आपण तिथे पोहोचू असा विश्वास कर्मचाऱ्याला हवा असतो.

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी, तुम्हाला वक्तृत्ववान, करिष्माई, ज्वलंत, कलात्मक असण्याची गरज नाही, तुम्हाला प्रत्येक कर्मचाऱ्याशी सतत संवाद साधण्याची गरज नाही, तुम्हाला फक्त एक चांगला नेता असणे आवश्यक आहे, आवश्यक कौशल्ये, पात्रता आणि व्यवस्थापन क्षमता असणे आवश्यक आहे. .

क्षमता, व्यवस्थापक, पर्यवेक्षक, बॉसची कौशल्ये

त्यापैकी फक्त पाच आहेत:

• ध्येय निश्चित करणे
• नियोजन
• नियंत्रण
• प्रेरणा
• संसाधने प्रदान करणे

ध्येय निश्चित करणे

आपण कुठे जात आहोत, आपण कधी पोहोचणार आहोत, आपण पोहोचलो आहोत हे आपल्याला कसे कळेल आणि तिथे काय होणार हे कर्मचाऱ्यांना माहित असले पाहिजे. आम्हाला स्पष्ट ध्येय सेटिंग आवश्यक आहे. एक अंतिम मुदत निश्चित करणे आवश्यक आहे. हे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्याला आमची गरज का आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. बोनस किंवा नैतिक समाधान मिळेल का? तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की कर्मचार्यांना ध्येय आणि अंतिम मुदत समजते.

जर तुम्ही सध्या तुमचे एकमेव कर्मचारी असाल, तर तुम्हाला अजूनही एक ध्येय, मुदत, "का?" या प्रश्नाचे उत्तर हवे आहे.

नियोजन

मार्ग लहान चरणांमध्ये विभागला गेला पाहिजे, कामाचे प्रमाण आणि मुदतीच्या संदर्भात समजण्यासारखे आहे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला माहित असणे आवश्यक आहे की त्याने काय आणि केव्हा करावे. जेव्हा कर्मचारी स्वतः योजना तयार करण्यात भाग घेतात तेव्हा ते आदर्श असते. मग ते योजनेची जबाबदारी सामायिक करतात. परंतु हे करणे नेहमीच शक्य नसते. कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचाऱ्यांनी योजनेशी सहमत असणे आवश्यक आहे.

स्वत:साठी, ज्या बाबतीत फक्त तुम्हीच गुंतलेले आहात, तुम्हालाही योजना आवश्यक आहे.

नियंत्रण

आपण नियमितपणे योजना तपासली पाहिजे आणि आपण कुठे आहोत हे समजून घेतले पाहिजे. जर कोणी मागे असेल, चुकीच्या वेळी काहीतरी केले असेल तर ही आणीबाणी आहे. त्यावर चर्चा होणे, उपाययोजना करणे आणि परिस्थिती तातडीने सुधारणे आवश्यक आहे.

माझ्या आयुष्यात, मी म्हणू शकतो की सर्वोत्तम नेता तो आहे जो गोष्टी सुरू करू देत नाही, नियमितपणे तपासतो आणि हातोडा मारतो. अशा नेत्यांना 80% पेक्षा जास्त निनावी प्रतिसादकर्त्यांनी आदर्श म्हटले आहे. सर्व काही अगदी सोपे आहे. जर एखाद्या व्यक्तीवर नियंत्रण नसेल तर तो लाथ मारणे, विलंब करणे, खेचणे आणि जाळे मारणे याकडे कल असतो. परिणामी, बर्याच गोष्टी जमा होतात, सर्व काम सुरू होते, भांडण, ओव्हरलोडमधून अस्वस्थता, अपयश, चुका, अपयश. परंतु एखादी व्यक्ती स्वतःला दोष देण्यास कधीही प्रवृत्त नसते. तो नेहमी दुसऱ्याचा दोष असतो. सहसा नेता. आणि जर व्यवस्थापक नियमितपणे निरीक्षण करतो, तर ढीग जमा होत नाही, सर्वकाही सुरळीत होते, सर्वकाही यशस्वी होते, वेतन आणि रेटिंग वाढतात. एक उत्कृष्ट नेता, अशा नेतृत्वाखाली काम करणे सोपे आणि आनंददायी आहे. आणि रहस्य म्हणजे नियमित निरीक्षण.

असे लोक आहेत जे योजना आखण्यास आणि अंमलबजावणी करण्यास स्पष्टपणे विरोध करतात. अशा व्यक्तीला वैयक्तिकरित्या पटवून देण्याचा प्रयत्न करणे चांगले आहे, कारण नियोजन आणि नियमित निरीक्षणाच्या बाजूने अनेक युक्तिवाद आहेत. तुमचे व्यवस्थापन नियमितपणे तुमचे निरीक्षण करते, तुम्ही योजनेनुसार अहवाल द्यावा.

जर युक्तिवाद काम करत नसतील, तर तुम्ही त्याला खेद न बाळगता काढून टाकले पाहिजे, जरी तो खूप सक्षम आणि वाचलेला माणूस असला तरीही. तो सर्व काही नष्ट करेल. जर अद्याप डिसमिस करणे शक्य नसेल, तर तुम्हाला या व्यक्तीला योजनेत विशेषत: समाविष्ट न करणे, त्याला सहभागी होण्यापासून वंचित ठेवणे आवश्यक आहे. सामान्य कारणआणि, त्यानुसार, यशाचा आनंद आणि भौतिक बोनस. या प्रकरणात स्थिती अशी असावी: जर तुम्हाला योजनेनुसार काम करायचे नसेल, तर मी तुमच्यासोबत काम करणार नाही. जर मला शक्य झाले तर मी तुला काढून टाकीन; नाही तर मी तुला कामात समाविष्ट करणार नाही. पगार घ्या, कारण अशाच गोष्टी घडल्या आहेत, मी तुम्हाला अद्याप काढून टाकू शकत नाही, परंतु कोणतेही बोनस नाहीत, कोणतेही प्रोत्साहन नाही, धन्यवाद नाही, आर्थिक मदत नाही. तू फक्त अस्तित्वात नाहीस, तू माझ्यासाठी एक रिकामी जागा आहेस जर तू वेळेवर कामे पूर्ण करू शकत नाहीस.

प्रेरणा

प्रकल्पाचे सार समजून घेणे, त्याची व्यवहार्यता, पावले आणि अपेक्षित परिणाम हे स्वतःच एक मजबूत प्रेरक घटक आहे. जर तुम्ही या संघासह यशस्वीरित्या काहीतरी केले असेल तर तुमच्यावरील विश्वास अतिरिक्त प्रेरणा निर्माण करेल. तसेच, लोकांची काळजी घ्या, त्यांची कदर करा आणि त्यांचा आदर करा. लक्षात ठेवा की ते केवळ कर्मचारी नाहीत, ते पती-पत्नी, पालक, प्रवासी, छायाचित्रकार इत्यादी आहेत. त्यांना कामाच्या बाहेर क्रियाकलाप, चिंता आणि स्वारस्ये आहेत.

सार्वजनिक आणि खाजगीरित्या तसेच उच्च अधिकाऱ्यांच्या उपस्थितीत लोकांचा पाठिंबा, उपलब्धी आणि योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी ओळखा आणि त्यांचे आभार माना. लक्षात ठेवा, तुमच्या वरिष्ठांच्या नजरेत तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीचे यश हे देखील तुमचे यश आहे. व्यवस्थापनाला तुमची सर्वोत्तम प्रतिभा दाखवण्यास घाबरू नका. परंतु त्याच वेळी, व्यवस्थापनाच्या दृष्टीने स्वत: साठी एक प्रतिस्पर्धी तयार करू नका - आपल्याला केवळ एकाच व्यक्तीला नेहमीच प्रोत्साहित करण्याची आवश्यकता नाही. अनेक "तारे" असावेत.

संसाधने प्रदान करणे

प्रकल्पासाठी संसाधने प्रदान करणे आवश्यक आहे. तेथे पुरेसे लोक, उपकरणे, कच्चा माल इत्यादी असणे आवश्यक आहे. वेगळ्या आणीबाणीच्या परिस्थिती आहेत, अर्थातच, आणि काहीवेळा आपल्याला स्वत: ला ऑसिलोस्कोप बनवावे लागेल, परंतु लोकांनी सतत कामावर राहू नये आणि त्यांचे आरोग्य खराब करू नये.

नेता होण्यासाठी सज्ज होत आहे

नेतृत्व स्थितीत सूचीबद्ध कौशल्ये प्रदर्शित करणे आवश्यक नाही. कोणत्याही कामाच्या ठिकाणी, कोणत्याही व्यवसायात, कामात किंवा वैयक्तिक जीवनात, एखादी व्यक्ती स्वतःची व्यवस्थापक असते. तुम्हाला बॉस बनायचे असल्यास, तुमच्या करिअरमध्ये वाढ करा किंवा फक्त व्हा यशस्वी व्यक्ती, एक यशस्वी व्यवस्थापक म्हणून सतत कार्य करा, व्यवस्थापन कौशल्ये प्रदर्शित करा. यामुळे तुमचे जीवन सोपे होईल, वेळ मोकळा होईल आणि अतिरिक्त उत्पन्न मिळेल.

असा एक सिद्धांत आहे ज्याची मी वैयक्तिकरित्या चाचणी केली आहे. माणसाला कुणीतरी बनायचं असेल तर त्याने त्या व्यक्तीसारखं दिसलं पाहिजे, बोललं पाहिजे आणि वागलं पाहिजे. ते लॉकच्या चावीप्रमाणे बसताच, ते लगेच योग्य ठिकाणी असेल. म्हणून पहा, बोला, विचार करा, नेत्याप्रमाणे वागा आणि तुम्ही पटकन एक व्हाल.

जर तुला गरज असेल वैयक्तिक सल्लामसलतकरिअर, करिअरची प्रगती, प्रभावी प्रकल्प आणि सामान्य व्यवस्थापन यासंबंधीच्या प्रश्नांसाठी कृपया संपर्क साधा.

दुर्दैवाने, लेखांमध्ये वेळोवेळी चुका आढळतात; त्या दुरुस्त केल्या जातात, लेख पूरक, विकसित आणि नवीन तयार केले जातात. माहिती राहण्यासाठी बातम्यांची सदस्यता घ्या.

काही अस्पष्ट असल्यास, जरूर विचारा!
प्रश्न विचारा. लेखाची चर्चा. संदेश

मी जमिनीवर थोडं चुकलो.... कारण... मी अद्याप नेता नाही, परंतु मी या ध्येयाकडे सरळ जात आहे. मला माझ्या करिअरबद्दल सल्ला हवा आहे. मी 27 वर्षांचा आहे, मी वयाच्या 18 व्या वर्षी एका प्रकाशन गृहात ऑफिस मॅनेजर म्हणून माझे करिअर सुरू केले (मी सुमारे 6 महिने काम केले). त्याच वेळी, तिने अर्थशास्त्रात उच्च शिक्षण घेतले

नियंत्रण आणि प्रेरणा माझी धूर्त पद्धत....
नियमित वैयक्तिक संपर्क, समस्यांचे विश्लेषण, यशाबद्दल कृतज्ञता - माझा दृष्टिकोन...

मुख्य कामगिरी निर्देशक, kpi, वैयक्तिक गुण. कर्मचारी, रा...
विविध विभागांसाठी कामगिरी निर्देशक आणि वैयक्तिक गुणांची यादी....

कामाकडे कसे पहावे? काय घालायचे, काय घालायचे, ऑफिसला काय घालायचे? यासाठी कपडे...
करिअरचे कपडे. योग्य कसे दिसावे जेणेकरून ऑफिसमध्ये तुमचा आदर आणि प्रेम होईल...

डिमोटिव्हिंग, हताश करणे, हस्तक्षेप करणारे घटक, कामाची परिस्थिती, काम...
कोणत्या परिस्थिती कामात व्यत्यय आणतात, कर्मचाऱ्यांना पदच्युत करतात, निराश करतात. Demotivuru...

आपल्या हेतूची भावना कशी विकसित करावी, मजबूत करावी आणि सुधारित करावी. सल्ला....
"इच्छाशक्ती. विकास कसा करावा आणि बळकट कसे करावे..." हे पुस्तक वाचून दृढनिश्चयाबद्दल बोलूया.

परवाना, प्रमाणपत्र. परवाना, परवानगी. प्राप्त करणे, प्राप्त करणे. ल...
परवाना, प्रमाणपत्र किंवा परमिट कसे मिळवायचे? चरण-दर-चरण सूचना....

इव्हगेनी स्मरनोव्ह

# व्यवसायातील बारकावे

व्यवस्थापकीय क्षमता

अनुभव हा व्यवस्थापन क्षमतेचा आधार आहे. अनुभवाचा अर्थ केवळ सैद्धांतिक ज्ञानाची उपस्थितीच नाही तर व्यावसायिक क्षेत्रात ते लागू करण्याची क्षमता देखील आहे.

लेख नेव्हिगेशन

• व्यावसायिक कौशल्यांचे प्रकार
• व्यवस्थापकांची व्यवस्थापकीय क्षमता
• मूलभूत आणि विशेष व्यवस्थापन क्षमता
• क्षमता सुधारण्याच्या पद्धती
• मध्ये व्यावसायिक क्षमता विविध क्षेत्रे
• वकिलाची व्यावसायिक क्षमता
• अभियंत्याची व्यावसायिक क्षमता
• शेफची व्यावसायिक क्षमता
• निष्कर्ष

व्यवस्थापन क्षमता म्हणजे ज्ञान, कौशल्ये आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्येव्यवस्थापकास नेत्याच्या जबाबदाऱ्यांचा प्रभावीपणे सामना करण्यास अनुमती देणे. एखाद्या विशिष्ट व्यवस्थापकाने दाखवलेल्या नोकरीच्या क्षमतेची पातळी तो किती सक्षमपणे ऑपरेशनल आणि कामाचा निर्णय घेईल हे ठरवेल. धोरणात्मक उद्दिष्टेअपेक्षित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी.

अनुभव हा व्यवस्थापन क्षमतेचा आधार आहे.अनुभवाचा अर्थ केवळ सैद्धांतिक ज्ञानाची उपस्थितीच नाही तर व्यावसायिक क्षेत्रात ते लागू करण्याची क्षमता देखील आहे. ही, सर्व प्रथम, विविध कंपन्यांमधील वेगवेगळ्या पदांवर तज्ञांनी मिळवलेली आणि सरावाने चाचणी केलेली कौशल्ये आहेत. दुसऱ्या शब्दांत, प्रभावी व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनातून, व्यवस्थापन क्षमता व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिकतेचे मुख्य सूचक आहेत.

व्यावसायिक कौशल्यांचे प्रकार

एखादी व्यक्ती नेतृत्व किंवा कार्यकारी पदावर विराजमान आहे की नाही याची पर्वा न करता, सक्षमतेचे दोन प्रमुख गट आहेत:

• मूलभूत क्षमता- वैयक्तिक गुणांचा संच जो संपूर्णपणे एखाद्या विशिष्ट तज्ञाची प्रभावीता निर्धारित करतो. या गटात प्रबळ इच्छाशक्ती, बौद्धिक, भावनिक आणि संप्रेषण वैशिष्ट्येव्यक्ती
• विशेष क्षमताज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची एक श्रेणी आहे जी थेट संबंधित आहेत व्यावसायिक क्रियाकलापविशिष्ट तज्ञ. वेगवेगळ्या पदांसाठी ही क्षमता भिन्न असते. उदाहरणार्थ, तज्ञ अनुवादकाची विशेष क्षमता म्हणजे एकाचवेळी भाषांतर करण्याचे कौशल्य आणि सचिवाच्या विशेष पात्रतेमध्ये व्यवस्थापकाच्या कामाच्या वेळापत्रकाची सक्षम तयारी आणि व्यवस्थापन समाविष्ट असते.

सर्व कर्मचाऱ्यांची क्षमता जी त्याची क्षमता प्रतिबिंबित करते वैयक्तिक वाढ, सशर्त दोन गटांमध्ये विभागलेले आहेत:

• एखाद्या तज्ञाची तांत्रिक क्षमता - व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता ज्या विशिष्ट पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी आवश्यक असतात;
• वर्तणूक क्षमता - कर्मचाऱ्यांची सार्वत्रिक क्षमता, वैयक्तिक वैशिष्ट्यांसह जे संपूर्णपणे एखाद्या व्यक्तीची प्रभावीता दर्शवते.

दुसर्या मार्गाने, हे वर्गीकरण वैयक्तिक आणि म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते कार्यात्मक वैशिष्ट्येव्यवस्थापक नेत्याची वैयक्तिक क्षमता ही अनेक प्रकारे तज्ञाची सुरुवातीची प्रवृत्ती असते. ज्या व्यवस्थापकाला आपला व्यावसायिक बार वाढवायचा आहे त्याचे कार्य म्हणजे त्याची ताकद विकसित करणे आणि त्याच्या कमकुवतपणा सुधारणे. प्रशिक्षणादरम्यान आणि कामाच्या प्रक्रियेत सहजपणे प्रावीण्य मिळविलेल्या कार्यात्मक कौशल्यांमध्ये, व्यवस्थापनाच्या वैयक्तिक नेतृत्व क्षमतांना त्यांच्या नैसर्गिक प्रवृत्ती विकसित करण्यासाठी आणि शक्य तितक्या उणिवा दूर करण्यासाठी तीव्र इच्छाशक्तीच्या प्रयत्नांची आवश्यकता असते.

व्यवस्थापकांची व्यवस्थापकीय क्षमता

एक व्यावसायिक व्यवस्थापक हा एक विशेषज्ञ असतो ज्याच्याकडे त्याच्या कामात मूलभूत व्यवस्थापन क्षमता असणे आवश्यक आहे आणि ते लागू करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, इलेक्ट्रॉनिक्स विक्रेत्याच्या व्यावसायिक कौशल्यांना गंभीर संस्थात्मक कौशल्यांची आवश्यकता नसते, व्यवस्थापकासाठी व्यवसाय प्रक्रिया आणि अधीनस्थ व्यवस्थापित करण्याची क्षमता हा आधार असतो. नेतृत्व स्थितीची स्वतःची वैशिष्ट्ये असतात, जी क्षमतांमध्ये प्रतिबिंबित होतात.ही विशिष्टता अमूर्त स्वरूपात खाली सादर केली आहे:

• व्यवस्थापकाचे कार्य, इतर प्रकारच्या बौद्धिकांपेक्षा वेगळे कामगार क्रियाकलाप, विशिष्ट वेळ फ्रेम नाही. म्हणून, मध्यवर्ती परिणाम साध्य करण्याचे स्तर आणि निर्देशक हे व्यवस्थापकाचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य मार्गदर्शक तत्त्वे आहेत.
• व्यवस्थापकाची रणनीती आणि ऑपरेशनल क्रिया बाह्य बाजार परिस्थितीच्या प्रभावाखाली सतत समायोजित केल्या जातात. अ-मानक परिस्थितीत कार्य करण्याची क्षमता व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या यादीतील शेवटच्या स्थानापासून दूर आहे.
• व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांच्या कृतींसाठी जबाबदार असतो, जोखीम विचारात घेतो आणि संधींचा फायदा घेतो. व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक कौशल्यांसाठी एक मजबूत संघ एकत्र करण्याची आणि प्रभावी कार्य प्रक्रिया आयोजित करण्याची क्षमता आवश्यक असते.
• व्यवस्थापनाची कॉर्पोरेट संस्कृती आणि त्यांच्याद्वारे सरावलेली व्यवस्थापन शैली कंपनीच्या व्यावसायिक प्रतिष्ठाला आकार देते. कोणत्याही स्तरावरील व्यवस्थापक हा कॉर्पोरेट मूल्यांचा वाहक असतो जो विशेष क्षमतांवर थेट परिणाम करतो.

हे सर्व घटक व्यवस्थापकाकडे असलेल्या क्षमतांची श्रेणी निर्धारित करतात. एखाद्या विशेषज्ञकडे विशिष्ट व्यावसायिक कौशल्ये किती आहेत यावर तात्काळ वरिष्ठ आणि एचआर विभागाच्या तज्ञांद्वारे नियंत्रण केले जाते, जे कर्मचाऱ्यांचे पॅरामीटर्स विशेष टेबलमध्ये प्रविष्ट करतात आणि प्रगतीचा मागोवा घेतात. हे स्वरूप आपल्याला द्रुतपणे ओळखण्यास अनुमती देते कमकुवत बाजूव्यवस्थापक आणि त्यांना दूर करण्यासाठी एक कार्यक्रम विकसित करा.

मूलभूत आणि विशेष व्यवस्थापन क्षमता

व्यवस्थापकाच्या मूलभूत क्षमतांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. पद्धतशीर धोरणात्मक विचार. जो नेता पुढचा विचार करत नाही आणि जागतिक ट्रेंडचे निरीक्षण करत नाही तो दीर्घकालीन प्रभावी ठरू शकत नाही.
2. विपणनाच्या मूलभूत गोष्टींचे ज्ञान. मार्केट आणि कंपनीचे मार्केटमधील स्थान समजून घेणे, माहितीचे विश्लेषण करण्याची क्षमता आणि मर्यादित बजेटसह प्रभावी विपणन उपायांचे संश्लेषण - लहान वर्णनविपणन क्षमता.
3. आर्थिक व्यवस्थापन कौशल्ये. नेता सक्षमपणे वितरित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे मर्यादित संसाधनेकंपन्या आणि नफा वाढवण्यासाठी प्रभावी गुंतवणूक यंत्रणा वापरतात.
4. उत्पादन, व्यावसायिक आणि लॉजिस्टिक प्रक्रियांचे ज्ञान.
5. नवीन उत्पादने आणि सेवा विकसित करण्याचे कौशल्य.
6. कार्यालयीन कामकाज आणि प्रशासनाचे ज्ञान.
7. विशिष्ट व्यवसाय क्षेत्राचे संचालन करणाऱ्या संबंधित विधायी फ्रेमवर्कची समज आणि अनुप्रयोग.
8. संप्रेषण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन कौशल्ये विकसित केली.
9. माहिती, व्यावसायिक आणि आर्थिक सुरक्षिततेची मूलभूत तत्त्वे समजून घेणे आणि लागू करणे.

विशेष व्यवस्थापन क्षमतांबद्दल, ते विशिष्ट उद्योग आणि धारण केलेल्या स्थानाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असतात. उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापालाची क्षमता, जो प्रत्यक्षात व्यवस्थापन पदावर असतो, व्यावसायिक संचालक किंवा पीआर व्यवस्थापकाच्या क्षमतांपेक्षा लक्षणीय भिन्न असतो.

व्यवस्थापन क्षमतांचा विचार केवळ मूलभूत आणि विशेष कौशल्यांच्या संदर्भात केला जाऊ शकत नाही. पर्यायी वर्गीकरण म्हणजे व्यवस्थापकाच्या कृतींच्या स्वरूपानुसार व्यवस्थापन क्षमतांचे वितरण. यासहीत:

• दृष्टी म्हणजे धोरणात्मक आणि धोरणात्मक स्तरावर अंदाज आणि विचार करण्याची क्षमता, जोखमीची गणना करणे आणि उदयोन्मुख संधींचा फायदा घेणे.
• कृती - विशिष्ट परिणाम साध्य करण्यासाठी आपल्या कृती आणि आपल्या कार्यसंघाच्या कृती हेतुपुरस्सर आणि प्रभावीपणे आयोजित करण्याची क्षमता.
• परस्परसंवाद - भागीदार, वरिष्ठ व्यवस्थापन, अधीनस्थ आणि इतर लोकांसह प्रभावी आणि आरामदायक संबंध तयार करण्याची क्षमता.

क्षमता सुधारण्याच्या पद्धती

एक यशस्वी व्यवस्थापक पद्धतशीरपणे मूलभूत आणि विशेष क्षमता सुधारतो. जाहिरात व्यावसायिक स्तरपारंपारिकपणे विभागलेले अनेक मार्गांनी केले जाते:

1. पारंपारिक शिक्षण पद्धती;
2. सक्रिय शिक्षण पद्धती;
3. नोकरीवर प्रशिक्षण.

पारंपारिक अध्यापन पद्धती वापरल्या जातात जेव्हा एखाद्या विशेषज्ञला ज्ञानाची मात्रा हस्तांतरित करण्याची आणि त्याला ते आत्मसात करण्यास मदत करणे आवश्यक असते. अल्पकालीन. पारंपारिक शिक्षण पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• व्याख्याने - एकमार्गी वितरण शैक्षणिक साहित्यप्रामुख्याने कमीतकमी अभिप्रायासह सिद्धांताच्या स्वरूपात;
• सेमिनार हे एक प्रशिक्षण स्वरूप आहे ज्यामध्ये शिक्षक आणि प्रेक्षक यांच्यात सक्रिय संवाद असतो;
• शैक्षणिक चित्रपट हे एक सोयीचे स्वरूप आहे जे दूरस्थपणे नवीन क्षमता शिकण्याची शक्यता देते.

सक्रिय शिक्षण पद्धती, पारंपारिक पद्धतींच्या तुलनेत, अधिक प्रभावी आणि वैयक्तिक दृष्टिकोन आहेत, ज्यामुळे तुम्हाला कमी वेळेत क्षमतांची पातळी वाढवता येते. या वर्गात समाविष्ट आहे:

• प्रशिक्षण - जास्तीत जास्त व्यावहारिक कौशल्य विकासासह संक्षेपित सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
• संगणक प्रशिक्षण हे प्राप्त ज्ञान आणि कौशल्ये सादर करण्याचा आणि सराव करण्याचा एक प्रोग्रामेटिक मार्ग आहे;
• गट चर्चा - विशिष्ट समस्या सोडवण्याच्या संदर्भात मौखिक अनुभवाची देवाणघेवाण;
• व्यावसायिक खेळ - मॉडेलिंग आणि सराव परिस्थिती ज्या व्यावसायिक सराव मध्ये उद्भवतात;
• रोल-प्लेइंग गेम - शिकण्याच्या परिस्थितीचे अनुकरण करून परस्पर संवाद शिकवणे.

नोकरीवरील प्रशिक्षण पद्धती – वास्तविक जीवनातील कौशल्य संपादन आणि अनुभवाची देवाणघेवाण यासह पूर्ण सराव. या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• क्षैतिज कॉर्पोरेट संबंध मजबूत करण्यासाठी कंपनीच्या इतर विभागांमध्ये तात्पुरती इंटर्नशिप;
• संकलन वैयक्तिक कार्यक्रमचाचणी केलेल्या तज्ञांच्या कार्य प्रक्रियेच्या तृतीय-पक्षाच्या निरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित प्रशिक्षण;
• वेगवेगळ्या क्षेत्रातील तज्ञांमधील अनुभवाची देवाणघेवाण करण्यासाठी अनौपचारिक मार्गदर्शनाच्या घटकांसह पीअर कोचिंग;
• वरिष्ठ व्यवस्थापनाच्या नियंत्रणाखाली अनुलंब थेट मार्गदर्शन;
• प्रशिक्षकाच्या मदतीने उपायांसाठी स्वतंत्र शोध घेऊन प्रशिक्षण;
• कॉर्पोरेट संस्कृती आणि व्यवस्थापकाच्या मूल्य कौशल्यांशी परिचित होणे.

क्षमता सुधारण्यासाठी अनेक पद्धती आहेत. च्या साठी प्रभावी शिक्षणहे महत्वाचे आहे की नवीन ज्ञान आणि कौशल्यांचा विकास सध्याच्या ट्रेंडच्या थोडा पुढे होतो आणि त्यावर लक्ष केंद्रित केले जाते सर्वसमावेशक विकासकंपन्या आणि प्रभावी परस्पर संवाद.

विविध क्षेत्रातील व्यावसायिक क्षमता

प्रत्येक क्षेत्रातील व्यावसायिकाची आवश्यक वैयक्तिक आणि बौद्धिक क्षमता भिन्न असतात. स्पष्टतेसाठी, पात्र वकील, अभियंता आणि आचारी यांच्याकडून कामासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची तुलना करूया.

वकिलाची व्यावसायिक क्षमता

पात्र वकिलाचे मुख्य संकेतक अशा व्यावसायिक क्षमता आहेत:

• मूलभूत कायद्यांचे ज्ञान, त्यांची सक्षम व्याख्या आणि व्यवहारात वापर;
• कायदेशीर दृष्टिकोनातून घटना आणि तथ्ये पात्र करण्याची क्षमता;
• कायदेशीर कागदपत्रांचा मसुदा तयार करणे, सल्ला देणे आणि कायदेशीर मते तयार करण्याचे कौशल्य;
• कायदेशीर निर्णय घेण्याची आणि कायद्यानुसार कार्य करण्याची क्षमता;
• गुन्ह्यांचे तथ्य प्रस्थापित करण्याचे कौशल्य आणि उल्लंघन केलेल्या अधिकारांचे पुनर्संचयित करण्यासाठी उपाययोजना करणे;
• पद्धतशीर व्यावसायिक विकास;
• कायद्याचा सखोल अभ्यास आणि त्याच्या वापराचा सराव.

अभियंत्याची व्यावसायिक क्षमता

अभियंत्याकडे तांत्रिक ज्ञानाची विस्तृत श्रेणी आणि अनेक वैयक्तिक गुण असणे आवश्यक आहे. त्याच्या व्यावसायिक कौशल्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• तंत्रज्ञान आणि उत्पादन संस्थेची तत्त्वे समजून घेणे;
• विश्लेषणात्मक कौशल्यांचा ताबा, गणितीय आणि आर्थिक गणनांचा वापर;
• व्यवसाय आणि अभियांत्रिकी दस्तऐवजीकरण राखणे;
• पात्र कंत्राटदारांची निवड आणि त्यांच्याशी प्रभावी संवाद;
• नियामक दस्तऐवजीकरण आणि GOST चे ज्ञान;
• प्रगत संगणक आणि सॉफ्टवेअर कौशल्ये;
• जबाबदारी आणि कठीण परिस्थितीत त्वरित निर्णय घेण्याची क्षमता;
• अधीनस्थ आणि वरिष्ठांशी उच्च संभाषण कौशल्ये.

शेफची व्यावसायिक क्षमता

आचारी, आस्थापनाच्या ऑपरेशनसाठी जबाबदार असलेली व्यक्ती म्हणून, मालक असणे आवश्यक आहे मोठी यादीव्यावसायिक क्षमता, जे थोडक्यात खाली सादर केले आहेत:

• राष्ट्रीय पाककृतींच्या व्यापार आणि स्वयंपाक तंत्राच्या मूलभूत गोष्टी समजून घेणे;
• स्वच्छताविषयक मानके आणि अर्गोनॉमिक तत्त्वांनुसार रेस्टॉरंटला योग्यरित्या झोन करण्याची क्षमता;
• वित्त राखणे, बजेट विकसित करणे आणि स्वयंपाकघर आणि संपूर्ण स्थापनेच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करणे;
• कर्मचारी निवड पद्धतींचे ज्ञान, प्रभावी कर्मचारी तयार करणे आणि अधीनस्थांशी संवाद स्थापित करणे;
• कायदेशीर बाजूचे ज्ञान रेस्टॉरंट व्यवसाय, अंतर्गत दस्तऐवज राखण्यासाठी नियम आणि कायदे समजून घेणे.

कॉर्पोरेट क्षमतांचे एक विशेष वैशिष्ट्य म्हणजे ते सर्व कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी सार्वत्रिक आहेत - सामान्य तज्ञांपासून ते शीर्ष व्यवस्थापकांपर्यंत. कॉर्पोरेट क्षमता कंपनीची मूल्ये आणि त्याच्या अंतर्गत कॉर्पोरेट संस्कृतीद्वारे निर्धारित केली जाते. म्हणून, या श्रेणीमध्ये कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे कौशल्ये आणि वैयक्तिक गुणांचा समावेश आहे.

कॉर्पोरेट मॉडेल आणि क्षमता विकसित करणे ही व्यवस्थापनाची जबाबदारी आहे. कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या विशेष कौशल्यांसाठी प्रत्येक कंपनीचे स्वतःचे नाव असते. कॉर्पोरेट क्षमतांची उदाहरणे यासारखी दिसतात:

• नेतृत्व
• टीमवर्क कौशल्ये;
• कंपनीशी निष्ठा;
• ग्राहकाभिमुख करणे;
• परिणाम अभिमुखता.

कॉर्पोरेट क्षमता कंपनीच्या व्यवस्थापनाद्वारे क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांनुसार निवडल्या जातात आणि सामान्यतः कर्मचार्यांच्या विचार, वर्तन आणि नैतिकतेच्या विशिष्ट मॉडेल्समध्ये कमी केल्या जातात. जर एखाद्या कंपनीने उच्च स्तरावरील सेवेवर लक्ष केंद्रित केले तर, ग्राहकाभिमुख दृष्टीकोनातून मूल्य क्षमता तयार केली जाईल. जर एखाद्या कॉर्पोरेशनने सांघिक सामंजस्य आणि वैयक्तिक सर्जनशील क्षमता सोडण्यास महत्त्व दिले, तर कॉर्पोरेट क्षमतांवर संप्रेषण आणि संस्थात्मक कौशल्यांचे वर्चस्व असेल.

योग्यता म्हणजे काय? प्रत्येकजण या संकल्पनेमध्ये स्वतःचा अर्थ ठेवतो, परंतु विकिपीडियानुसार, क्षमता म्हणजे "ज्ञान आणि कौशल्ये लागू करण्याची क्षमता, विविध समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी व्यावहारिक अनुभवाच्या आधारे यशस्वीपणे कार्य करणे." साठी खूप सुव्यवस्थित अचूक व्याख्या. तथापि, या संज्ञेचे इतर अर्थ आहेत आणि ते व्यावसायिक क्षमतेचे अधिक तपशीलवार वर्णन करतात. जर आपण एखाद्या नेत्याच्या क्षमतेबद्दल बोललो तर त्यात मोठ्या संख्येने गुण समाविष्ट आहेत. त्यापैकी सर्वात महत्वाचे म्हणजे इतर लोकांना व्यवस्थापित करण्याची क्षमता. जर एखाद्या नेत्याला कसे व्यवस्थापित करावे हे माहित असेल तर तो आधीपासूनच सक्षम आहे. परंतु यशस्वी व्यवस्थापक होण्यासाठी हे पुरेसे नाही. कमांडिंग आवाजात ऑर्डर देण्याची क्षमता एखाद्या व्यक्तीला नेता बनवत नाही, जरी तो नाममात्र एक आहे.

योग्यता म्हणजे काय

जर आपण मध्यम व्यवस्थापकाचे उदाहरण घेतले तर असे दिसून येते की त्याची क्षमता मोठ्या प्रमाणात उच्च-रँकिंग व्यवस्थापकांच्या व्यावसायिक कौशल्यांशी जुळते. तथापि, त्याच्या क्षमता आणि कंपनीच्या संरचनेत अधिक माफक पदांवर असलेल्या व्यवस्थापकांच्या कौशल्यांची तुलना करून अनेक समानता देखील आढळू शकतात. त्यात कोणते गुण आहेत? अनुभवी नेतातो कोणत्या पदावर काम करतो हे महत्त्वाचे नाही? डिपार्टमेंट मॅनेजर आणि फर्मचे उपाध्यक्ष या दोघांमध्ये अनेक समान क्षमता आहेत, ज्याशिवाय ते कधीही व्यवस्थापक होऊ शकत नाहीत. ते जवळून पाहण्यासारखे आहेत.

व्यवस्थापकाची प्रमुख क्षमता

व्यावसायिकता- हा एक व्यापक अनुभव आणि सार्वत्रिक ज्ञानाचा संग्रह आहे जो व्यवस्थापकाला कंपनी किंवा संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रात प्रभावीपणे कार्य करण्यास अनुमती देतो.

अधिकाराचे शिष्टमंडळ. खऱ्या व्यवस्थापकाच्या गुणांपैकी एक म्हणजे कामाचा काही भाग इतर लोकांना सोपवण्याची क्षमता. एका चांगल्या नेत्याला बरेच काही माहित असते आणि ते करू शकतात, परंतु त्याला हे समजते की तो दुय्यम समस्या सोडवण्यात आपला वेळ वाया घालवू शकत नाही. त्याचे अधीनस्थ त्यांना सहज हाताळू शकतात. व्यवस्थापकाच्या सर्व सूचनांचे अचूक पालन करणारा योग्य कलाकार निवडणे हे यशस्वी व्यवस्थापकासाठी अत्यंत महत्त्वाचे कौशल्य आहे.

संभाषण कौशल्य. एखाद्या सक्षम नेत्याला ओळखीमध्ये न जाता "उच्च-अधिन्य" स्वरूपातील लोकांशी संवाद कसा साधायचा हे माहित असते. तुमचे अंतर ठेवण्याची क्षमता आणि त्याच वेळी संघाशी चांगले आणि विश्वासार्ह नातेसंबंध टिकवून ठेवण्याची क्षमता हे एक कौशल्य आहे जे अनेक वर्षांच्या कठोर परिश्रमांमध्ये विकसित केले जाते.

आपले ध्येय साध्य करणे. व्यवस्थापकाची सर्वात महत्वाची क्षमता. व्यवस्थापक समस्यांना कार्यांमध्ये बदलण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, परिणामासाठी जबाबदार असणे आणि संपूर्ण कार्य प्रक्रियेवर पूर्ण नियंत्रण असणे आवश्यक आहे. अनेक अननुभवी व्यवस्थापक अनेकदा क्षुल्लक गोष्टी करताना त्यांचे बेअरिंग गमावतात. एक चांगला नेता नेहमी परिस्थितीचा अंदाज घेत अनेक पुढे जातो आणि मुख्य ध्येय कधीही गमावत नाही.

व्यवस्थापकाच्या मुख्य क्षमतांमध्ये हे देखील समाविष्ट आहे:

• संघटना
• संभाषण कौशल्य
• अधीनस्थांचा विकास
• बौद्धिक पातळी
• नावीन्य
• मतभेद हाताळणे
• परिस्थितीचा अंदाज घेत आहे
• वक्तृत्व कौशल्य
• उपलब्ध संसाधनांचे कार्यक्षम वाटप

व्यवस्थापकाची क्षमता

कॉर्पोरेट आणि व्यवस्थापकीय क्षमतांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे. व्यवस्थापक कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांवर काम करत असल्याने, त्याने कॉर्पोरेट नियमांचे पालन केले पाहिजे आणि संस्थेच्या धोरणांशी शक्य तितके एकनिष्ठ असले पाहिजे. इतर कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच, त्याने सतत आपली कौशल्ये सुधारली पाहिजेत एक चांगला संबंधसहकाऱ्यांसह, उद्देशपूर्ण व्हा आणि सांघिक भावना राखा.

परंतु कॉर्पोरेट क्षमतांसह, अग्रगण्य व्यवस्थापकाची स्थिती एखाद्या व्यक्तीवर अतिरिक्त दायित्वे लादते. त्याच्या पदाची पातळी पूर्ण करण्यासाठी, व्यवस्थापकाकडे योग्य क्षमता असणे आवश्यक आहे. जर असे झाले नाही आणि कोणताही व्यवस्थापक लवकरच किंवा नंतर त्याच्या बौद्धिक आणि शारीरिक क्षमतेच्या मर्यादेपर्यंत पोहोचला तर त्या व्यक्तीची नोकरी गमावण्याचा धोका असतो.

आणि हे अगदी नियमितपणे घडते. पीटर तत्त्वानुसार, श्रेणीबद्ध प्रणालीमध्ये कोणतीही व्यक्ती त्याच्या अक्षमतेच्या पातळीवर जाऊ शकते. याचा अर्थ व्यवस्थापक वर जाईल करिअरची शिडीजोपर्यंत तो एखादे पद घेत नाही तोपर्यंत तो त्याच्यावर सोपवलेल्या जबाबदाऱ्यांचा सामना करू शकत नाही. म्हणजेच तो अक्षम ठरेल.

हे होण्यापासून रोखण्यासाठी, व्यवस्थापकाने सतत त्याच्या कौशल्यांवर काम केले पाहिजे. सक्षमतेची पातळी केवळ सतत सरावानेच वाढली नाही - आज व्यवस्थापकांनी नियमितपणे सेमिनार आणि प्रशिक्षणांमध्ये उपस्थित राहणे आवश्यक आहे, जेथे ते कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी नवीन दृष्टिकोन शिकू शकतात. प्रगत प्रशिक्षणाशिवाय, आपल्या स्वत: च्या अक्षमतेचा उंबरठा ओलांडणे खूप सोपे आहे, कारण बऱ्याच कंपन्यांमध्ये पदोन्नती सेवेच्या लांबीशी जवळून संबंधित आहे. अशा प्रकारे, खराब तयार व्यवस्थापकाच्या कामात नवीन स्थिती शेवटची असू शकते.

नेते आणि व्यवस्थापक

कोणत्याही व्यवस्थापकाला तो कोणत्या प्रकारचे व्यवस्थापक पाहतो हे स्पष्टपणे समजून घेणे महत्वाचे आहे. व्यवस्थापक-नेते आणि व्यवस्थापक-व्यवस्थापक आहेत. तुमचा सायकोटाइप काहीही असला तरी तुम्ही यशस्वी होऊ शकता - तुमचे सर्वात जास्त परिवर्तन करणे महत्त्वाचे आहे तेजस्वी वैशिष्ट्येप्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी साधनांमध्ये वर्ण.

अग्रगण्य व्यवस्थापकांच्या तोट्यांमध्ये कंपनीच्या भविष्याबद्दल अत्याधिक आशावादी दृष्टीकोन समाविष्ट आहे: ते उत्कृष्ट वक्ते आहेत, परंतु त्यांचा करिष्मा अनेकदा त्यांना अडथळा आणतो, कारण केवळ प्रेरणावर पुढे जाणे नेहमीच शक्य नसते - त्यांना प्रत्येक टप्प्यावर दीर्घ, कष्टाळू कामाची आवश्यकता असते. सध्याचा प्रकल्प. नेत्याला नेहमीच्या कामावर लक्ष केंद्रित करणे कठीण आहे; तो शक्य तितक्या लवकर ध्येय साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करतो आणि त्याच्या अधीनस्थांना नियमित कामांच्या निराकरणावर विश्वास ठेवण्यास प्रवृत्त असतो. हा दृष्टीकोन काहीवेळा सदोष असू शकतो, कारण स्पष्ट सूचना न मिळालेले कर्मचारी अनेक चुका करू शकतात.

व्यवस्थापक-व्यवस्थापक मुख्यतः कामाच्या बाबींवर लक्ष केंद्रित करतात - त्याच्यासाठी, पद्धतशीरपणे पुढे जाणे, मुदतींचे कठोर पालन आणि मंजूर सूचनांचे पालन करणे अधिक महत्त्वाचे आहे. या प्रकारातील व्यवस्थापक हे त्यांच्या सहकारी नेत्यांपेक्षा कोणत्याही प्रकारे वाईट आहेत असे म्हणता येणार नाही. अजिबात नाही. व्यवस्थापक कोणता व्यवसाय वापरतो याबद्दल हे सर्व आहे. तो तेजस्वीपणे आणि लाक्षणिकपणे बोलू शकत नाही, परंतु कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी त्याच्याकडे नेहमी इतर साधने असतात. लक्षणीय वाढ मजुरीबऱ्याचदा सर्वात ज्वलंत भाषणापेक्षा चांगले कार्य करते.

म्हणून तो कोणत्या प्रकारचा नेता आहे याने काही फरक पडत नाही - जर तो पुरेसा सक्षम असेल तर त्याला सोपवलेल्या सर्व जबाबदाऱ्यांचा सामना करणे त्याच्यासाठी कठीण होणार नाही. वेगवेगळे व्यवस्थापक वेगवेगळे दृष्टिकोन वापरतात - व्यवसायात आणि लोकांचे व्यवस्थापन करण्याच्या कलेमध्ये कोणतेही स्पष्ट नियम आणि अपरिवर्तनीय कायदे नाहीत. जर निवडलेली रणनीती योग्य असेल आणि रणनीती मध्यवर्ती निकाल मिळविण्यासाठी कार्य करते, तर अशा नेत्याकडे सर्व काही आहे आवश्यक क्षमतायोग्यरित्या त्याच्या पदावर कब्जा करण्यासाठी.