İşdən çıxarıldıqda ödənişi necə hesablamaq olar. Tətildən sonra işdən azad olunarsa, işçini necə hesablamaq olar

Qanunverici işdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə hesablaşma şərtlərini aydın şəkildə tənzimlədi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş prosedurun pozulması menecerə təkcə inzibati məsuliyyət deyil, həm də onu müttəhimlər kürsüsünə gətirə bilər. İndi gecikmiş ödənişlərə görə məsuliyyət, o cümlədən cinayət məsuliyyəti var. Təkcə işəgötürən yox, müəssisənin baş mühasibi də cəzalandırıla bilər.

Əgər işçi öz istəyi əsasında əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün ərizə yazıbsa, şirkət ona ödəməyə borcludur:

• işdən çıxarılana qədər bütün günlər üçün əmək haqqı
• əvvəllər istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya
• ödənilməli olan təşviq və bonuslar

Bir işçi ilə tam hesablaşma nə vaxt lazımdır?

İstefa verən şəxslə hesablaşmaların aparılmasının 2 əsas qaydası var:

• tam ödənişin verilməsi və iş dəftəri işin son günündə
• xəstəlik məzuniyyəti bitdikdən sonra işçi ilə hesablaşma
• işdən çıxarılmaqla məzuniyyətdən əvvəl vəzifələri yerinə yetirmək

Belə çıxır ki, vahid hesablama variantı yoxdur və hər şey nüanslardan asılıdır. Bir işçi sonradan işdən çıxarılmaqla tətilə gedirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşma istəyi ilə məzuniyyət haqqı ilə eyni vaxtda verilir, çünki məzuniyyətin son günü işin son günü olacaqdır.

Bir işçi işdən istefa məktubu yazıbsa və sonra xəstələnirsə, öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər yalnız sağaldıqda və bütün sənədləri doldurmaq, pul və əmək kitabçası almaq üçün işə gəldikdə mümkündür.

Bütün digər hallarda, işçinin işdən çıxarılması illik məzuniyyət və ya rəsmi xəstəlik məzuniyyəti ilə birləşdirilmədikdə, işəgötürən ona işin bitməsindən, yəni bu müəssisədə son iş günündən gec olmayaraq pul ödəməyə borcludur.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə hesablaşma şərtlərinin pozulması hansı nəticələrə səbəb ola bilər?

Nədənsə işəgötürən (müəssisə və ya sahibkar) hesablaşma ödənişlərini gecikdirirsə, əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı aşağıdakı orqanlara şikayət edə bilərsiniz:

• Əmək və Məşğulluq Sferasında Hüquqların Müdafiəsi Müfəttişliyi
• Rusiya prokurorluğu

Bir qayda olaraq, məhkəmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işdən çıxarılma qaydaları ilə bağlı müəyyən edilmiş qaydalara ciddi riayət etməklə işçinin tərəfini tutur. əmək fəaliyyəti müxtəlif səbəblərdən, o cümlədən öz xahişi ilə.

2x2 cədvəli ilə 2017-ci ildə işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər

İşdən çıxarılmaq və 2/2 qrafiki ilə işləmək qeyri-adi deyil. Ənənəvi olaraq, bütün təlimatlar 2 istirahət günü 5 iş günü iş qrafiki üçün hazırlanmışdır. Belə bir klassik məşğulluqla, işçi öz xahişi ilə yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə işəgötürənə bildiriş aldığı gündən 2 tam həftə işləməyə borcludur.

Bəs iş qrafiki bazar ertəsindən cümə gününə qədər bütün həftə işləməyi nəzərdə tutmayanlar? Könüllü olaraq ayrıldıqdan sonra qanuni müavinət almaq üçün 14 gün işləmək lazımdırmı? Onlar da 2 həftə 8 tam saat işləməlidirlər, yoxsa fərqli iş qrafiki var?

Qanun aydın cavab verir: 2x2 cədvəli ilə öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin hesablanması da 2 həftədən sonra aparılacaqdır. Qanunverici işçini ciddi şəkildə iş yerində qalmağa məcbur etmir. İstirahət rejiminə məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti, istirahət vaxtı daxil ola bilər və ya işəgötürən işçi ilə razılaşaraq ümumiyyətlə işləməkdən imtina edə bilər.

Alınmayan məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması xüsusiyyətləri

Qanunun diktə etdiyi kimi, könüllü işdən çıxarılma üçün tam ödəniş yalnız əmək haqqı deyil, həm də məzuniyyət kompensasiyası daxildir. İstirahət edilməmiş günlər üçün ödənişləri hesablayarkən aşağıdakı nüansları nəzərə almalısınız:

• Bir işçinin 2 ildən çox məzuniyyət günləri varsa, yalnız son iki hesabat dövrünə aid olanlar kompensasiya edilə bilər: cari il (tam və ya qismən) və əvvəlki
• işçi tam ölçü alacaq kompensasiya ödənişləri, əgər işdən çıxarılan zaman o, faktiki olaraq bu təşkilatda ən azı tam 11 ay işləmişdirsə
• işçinin əvvəlcədən məzuniyyət götürdüyü halda, işdən çıxarıldıqdan sonra nəinki kompensasiya almaq hüququ olmayacaq, həm də əvvəlcədən verilmiş məzuniyyət pulu məbləğləri də tutulacaqdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra hesablamadan tutulmalar onun dəyərinin 20% -dən çox ola bilməz.

Könüllü işdən çıxarıldıqdan sonra əlavə ödəniş

Əmək haqqı və məzuniyyət kompensasiyasına əlavə olaraq, bəzi kateqoriyalı vətəndaşlar hüququna malikdirlər aşağıdakı növlərödənişlər:

• yerli fəaliyyətlərə görə mükafatlar
• təhlükəli şərait üçün müavinətlər
• on üçüncü əmək haqqı
• uzun xidmət bonusları
• məxfiliyə görə əlavə ödənişlər

ƏHƏMİYYƏTLİ: işdən çıxarılmaların hesablanması zamanı tələb olunan mükafatın ödənilməməsi əmək haqqının gecikməsinə bərabər tutulur və cinayət məsuliyyəti də daxil olmaqla ciddi şəkildə cəzalandırılır.

İşdən çıxarılma ödənişlərinin həyata keçirilməsi üçün qanunverici tərəfindən ciddi çərçivələr müəyyən edilir. yox gün sonra işdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə tam hesablaşma aparılmalıdır. Bunu Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin mətni sübut edir. Ancaq tənzimlənən hallar üçün istisnalar var:

• Əgər işçi son iş günü işdə olmamışdırsa, onun xahişindən sonrakı gün öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda ona əmək haqqının hesablanması verilməlidir.
• Bir işçinin işdən çıxarılması iki həftəlik məzuniyyətlə eyni vaxtda rəsmiləşdirildikdə və son iş günü son gün məzuniyyət, bütün ödənişlər tətildən əvvəl verilir
• Müəssisədə əmək haqqı, məzuniyyət ödənişi və kompensasiya üçün bütün ödənişlər bank hesabına aparılırsa, işçinin iştirakı olmadan belə işdən çıxarılma ödənişləri gecikdirilmədən göndərilməlidir.

DİQQƏT: göstərilən müddətdə ödənişlərin məbləği ilə bağlı işəgötürənlə işçi arasında mübahisə yaranarsa, buna əminlik olduğu üçün mübahisəyə aidiyyatı olmayan pullar köçürülməlidir.

Ödənişlərin gecikdirilməsinə görə işəgötürənin maliyyə məsuliyyətinin həcmi

İşdən çıxma müavinətlərinin gec ödənilməsi son nəticədə ödənilməli olan cəzalar səbəbindən kompensasiyanın artmasına səbəb ola bilər. Bu, işəgötürənin işçi qarşısında vəzifələrini yerinə yetirməməsinə görə maddi məsuliyyətidir. Qanun onun ölçüsünü yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300-ü kimi müəyyən etmişdir. İşdən çıxarıldıqdan sonrakı gündən etibarən hər gecikmə günü üçün cərimə tutulur. Öz istəyi ilə işdən çıxarılma üçün bu hesablama qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsində təsbit edilmişdir.

Məşğulluq mərkəzindən məcburi ödənişlər

İşdən çıxan işçi üçün təkcə öz xahişi ilə işdən çıxarkən əmək haqqının necə hesablandığını deyil, həm də gələcəkdə hansı ödənişlərə arxalana biləcəyini bilməsi vacibdir. haqqında məşğulluq mərkəzinin sosial müavinətləri haqqında. Onlar, o cümlədən işlərini tərk edənlər üçün xüsusi olaraq hazırlanmışdır öz təşəbbüsü və ya sayı və ya heyəti azaltmaq. Eyni kompensasiyalar ödənilməlidir və müəssisələr ləğv olunduqda, vaxtında işsiz kimi qeydiyyata düşmək və vaxtında əmək birjasında qeydiyyatdan keçmək kifayətdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ: məşğulluq mərkəzi ödənişlərinə uyğun olmaq üçün siz ən azı 26 tam həftə işləməlisiniz. Keçən il rəsmi müavinətlər üçün müraciət etməzdən əvvəl.

Müavinətin məbləği aşağıdakı kimi olacaq:

• İlk 3 ay – əvvəlki qazancın 75%-i
• növbəti 4 ay - əmək haqqının 60%-i
• 8 aydan 12 aya qədər - əmək haqqının yalnız 45% -i
• 1 ildən artıq - işsizlər üçün minimum müavinət məbləği

Məşğulluq mərkəzində müavinətlər nə qədər tez-tez verilir?

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra hesablamanın hesablanması və müavinətlər üçün əlavə müraciət, əhəmiyyətli bir müddət ərzində aylıq olaraq pul yardımı almağa imkan verir. Üstəlik, yalnız bir ildən sonra fayda bərabər olacaq minimum ölçü. Bundan əvvəl, işdən çıxarılan şəxs əvvəlki maaşının bir faizinə arxalana bilər.

DİQQƏT: 18 aylıq təqvim üçün müavinət ödənişləri dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş maksimum və minimum limitlərlə tam 12 aydan çox ola bilməz.

Gördüyünüz kimi, qanunverici öz xahişi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin hesablanmasını çox aydın şəkildə tənzimləyir. Onun məqsədi istefa verən işəgötürəni işəgötürənin özbaşınalığından mümkün qədər qorumaqdır.

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter.

Əmək qanunvericiliyi işçiləri işdən çıxararkən işəgötürənin bütün addımlarını və hərəkətlərini aydın şəkildə tənzimləyir. Bir işçinin vəziyyətində hər şey olduqca sadədirsə: təşkilat istənməyən bir şəxsi işdən çıxarmağa çalışarkən, müəyyən bir vəziyyətdə işdən çıxarılmasının nə qədər qanuni olduğunu bilməlisiniz və kompensasiya hesablanmasında əsas bacarıqlara sahib olmalısınız. İstər kadr işçisi, istərsə də fərdi sahibkar əmək münasibətlərinə xitam vermək variantlarının bütün incəliklərini bilməlidir. İşdən çıxarılmanın təşkilinin əsas prinsipləri və ən əsası, nüanslar haqqında bilik zənginliyi maliyyə tərəfi məsələ, işəgötürənə məhkəmə çəkişmələrindən və artan kompensasiya ödənişlərindən qaçmağa kömək edəcək. Buna görə də, işdən çıxarıldıqda qanunla hansı ödənişlərin nəzərdə tutulduğunu bilmək hər iki tərəf üçün faydalıdır. Nə vaxt istehsal edilməlidir? son ödəniş, və işəgötürənin gecikməsinə görə hansı məsuliyyəti daşıyır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra son ödəniş - zəmanətlər və ödənişlər

Hər bir işləyən rusiyalının hüquqlarını qoruyan əsas təminatdır Əmək Məcəlləsi RF. Əmək münasibətlərini tənzimləyən bu əsas aktda deyilir ki, bir şəxs işdən çıxarıldıqda, onun işlədiyi təşkilat (və ya fərdi sahibkar) müqavilə öhdəliklərinə xitam vermək variantlarından asılı olmayaraq, ona mütləq ödəniş etməlidir:

• cari ayda işlənmiş bütün günlər üçün əmək haqqı (və ya əmək haqqı hələ hesablanmamışsa, əvvəlki ödənilmiş dövr);
• iş zamanı istifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya.

Bundan əlavə, işçinin əmək müqaviləsində əlavə kompensasiya, bonuslar və ya qayğı müavinətləri göstərilibsə, onlar da ödənilir, ancaq kağız üzərində qeyd olunduğu təqdirdə. Bu sənəddə göstərilməyibsə, əlavə maddi həvəsləndirmələr yalnız birbaşa rəhbərin və ya təşkilatın direktorunun xoş niyyəti ilə, işəgötürən işdən çıxarılan işçini mükafatlandırmaq istədikdə mümkündür.

İşçiləri azad edərkən aşağıdakı standart maddi şərtlər, müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbindən asılı olmayaraq bütün işdən çıxarılma növlərinə şamil edilir:

• işçinin təşəbbüsü ilə;
• işəgötürənin istəyi ilə;
• və ya tərəflərin razılığı ilə.

Pul ödəmələrinin məbləği Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işdən çıxarılmasının baş verdiyi maddədən asılı deyil:

• işçinin öz istəyi ilə;
• və ya “maddə”yə uyğun olaraq.

İşdən çıxarılma hər iki tərəf üçün emosional bir andır, lakin hesablama zamanı hər kəsin olması daha yaxşıdır sərin baş, xüsusilə işəgötürənə

Son əmək haqqı hesablanarkən daha bir vacib məqam var və bu, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərin hansı əsasla dayandırılmasından asılıdır. Beləliklə, əgər xitam baş verərsə:

• hər iki tərəfin müəyyən razılaşmalarına əsasən (müqavilə);
• işçilərin sayının və ya ayrıca ştat vahidinin azalması ilə əlaqədar;
• şirkətin ləğvi və ya özəl müəssisənin sahibkarlıq fəaliyyətinin dayandırılması ilə əlaqədar, o cümlədən:
  • könüllü bağlanma;
  • lisenziyanın müddətinin başa çatması;
  • və ya fərdi sahibkarın müflisləşməsi.

Bu vəziyyətlərdə işdən çıxarılan işçilərə sözdə maaş verilməlidir davamlılıq təzminatı, ümumi qəbul edilmiş mənada - bu anlayışın mənasını daha dəqiq əks etdirən kompensasiya. Bu məsələ ilə ayrıca bir fəsildə məşğul olacağıq.

Bilməli çox şey var mühüm məqam, tez-tez müəssisələrdə işçilər üçün əlavə üstünlükləri nəzərdə tutan qondarma kollektiv müqavilə var; belə bir sənəd işdən çıxarıldıqdan sonra işçilər üçün müavinətləri də ehtiva edir. Bu, sabit işdən çıxma müavinəti və ya əmək haqqının faizi kimi bir məbləğ ola bilər.

Bu sənədi oxumağınızı tövsiyə edirəm (şirkətiniz varsa). Hamı bilir ki, kollektiv müqavilədə yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş normaları təkmilləşdirən maddələr ola bilər: məsələn, bunlar əlavə məzuniyyət günləri, uzun müddətli xidmətə görə mükafatlar, “tətil” kompensasiyası və s. ola bilər. Amma işəgötürənin xoşuna gəlmir. qanunsuz olsa da, işçiləri onunla tanış etmək. Son işimdə bir çağırış müqaviləsi var idi, lakin o, xüsusilə qiymətli əlyazma kimi, “yeddi möhür altında” saxlanılırdı - kadrlar şöbəsində bir nüsxədə, yalnız orada öyrənilə bilərdi və götürmək qəti qadağan edildi. qiymətsiz sənəd çıxdı. Mən kafedra müdiri olduğum üçün onu öyrəndim, demək olar ki, bütün iş günümü buna sərf etdim, amma peşman olmadım. Axı, heç kim aydınlaşdırmağa can atmadı ki, bu sənədə görə, hər il müəyyən işçilər üçün əmək haqqı indeksləşdirilir, hər bir şöbə üçün peşə bayramları üçün əlavə ödənişlər və digər müavinətlərə icazə verilir, lakin bunun üçün menecer yazmalıdır. memo generalın adına və razılığını alırıq və onsuz da biz ancaq maaşla işləyirik. Belə görünür ki, zavodda zəng razılaşması var, lakin siz həmişə təşviq ala bilməyəcəksiniz. Bu halda cəhalət üstünlüklərdən azad edir. Şəxsən mən bir menecer olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra tələb olunan əlavə 3 günlük ödənişli məzuniyyət üçün ödəniş tələb etdim. Mənim maaşımla pul kifayət qədər çox oldu.

İşlənmiş günlər üçün əmək haqqı - təlimatlar və hesablama nümunəsi

Son gündə işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçiyə bütün ödənişləri ilə birlikdə əmək haqqı paketi verir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablama üçün siyahıdakı ilk məbləğ işçinin əmək haqqıdır. Cari ayda işlənmiş bütün dövr, o cümlədən əmək kitabçasının verildiyi gün götürülür. Əgər əvvəlki ay üçün (məsələn, ayın dördüncü günü) əmək haqqı hesablanmayıb və ödənilməyibsə, hamı: bilavasitə rəhbər, kadrlar üzrə məsul şəxs və mühasib təcili olaraq sürəti artırmalı və yekun hesablama aparmalıdırlar. Əmək haqqının ümumi məbləğinə əmək haqqına əlavə olaraq, bonuslar, part-time iş üçün müavinətlər, əlavə iş (qeyd edilibsə) və s. daxil edilməlidir.

Tipik olaraq, əmək haqqının hesablanması proseduru aşağıdakı kimidir:

1. İlk addım vaxt cədvəlini hazırlamaqdır. 2018-ci ildə Dövlət Statistika Komitəsinin 1 saylı qərarı ilə təsdiq edilmiş T-13 nömrəli standart forması saxlanılır. Bu şablondan istifadə əvəzolunmaz şərt deyil, buna görə də HR işçiləri daxili hesabatlar üçün əlverişli olan şablonu hazırlaya və istifadə edə bilərlər. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, bu forma demək olar ki, bütün təşkilatlarda istifadə olunur, çünki işçilərin mühasibat məlumatlarını avtomatik emal edərkən işləmək rahatdır. Müqaviləyə xitam verilərkən ayrı vaxt cədvəli işdən çıxarılan şəxs haqqında isə bu, həmin şəxsin qeydiyyatda olduğu şöbəyə cavabdeh olan işçi tərəfindən həyata keçirilir. O, şəxsin işdə olduğu bütün tarixləri qeyd edir, istirahət günlərini, məzuniyyətdə olduğunu, xəstəlik məzuniyyətini qeyd edir və iş qrafikindəki sapmaları (gecikmə və ya əksinə, iş vaxtından artıq, bir qayda olaraq, yalnız rəsmi sənədlərdə qeyd olunanları) əks etdirir. qeydlər nəzərə alınır).

   T-13 formasında vaxt cədvəli üçün vahid forma icra üçün tənzimlənməmiş bir sənəddir, lakin demək olar ki, hər kəs tərəfindən istifadə olunur.

2. İkinci addım müəyyən bir işçi üçün iş vərəqini razılaşdırmaqdır. Bu anda nəzarətçi mühasibat sənədinə daxil edilmiş bütün növbələri və olmama tarixlərini yoxlayır. Sənəd təsdiq edilir və hesablamaları aparan kadrlar üzrə məsul şəxsə və ya mühasibə verilir.

   Hesabat kartı adətən 3 nəfər tərəfindən təsdiqlənir: formanı tərtib edən məsul işçi, işdən çıxarılan şəxsin rəhbəri və kadrlar üzrə məsul şəxs, çox vaxt birinci və ikinci üst-üstə düşür.

3. Hesablaşma şöbəsinin işçisi (və ya mühasib kimin vəzifəsində olmasından asılı olaraq) əmək haqqının yekun hesabını aparmalıdır. Standart hesablama düsturu sadə görünür: ayrıldıqdan sonra əmək haqqı hesablaşma ayındaki növbələrin sayına bölünən müəyyən edilmiş aylıq əmək haqqına bərabərdir. Alınan əmsal işçinin işlədiyi növbələrin sayına vurulur. Buna, işçinin iş motivasiyasında nəzərdə tutulduğu təqdirdə, işlədiyi dövr üçün mükafatın məbləğini əlavə etmək lazımdır.

   İşdən çıxarıldıqda əmək haqqı hesablamaları belə görünə bilər:

Tez-tez şəxsi biznes və kiçik şirkətlər vaxt vərəqlərinin saxlanması zərurətinə məhəl qoymur, bu halda sənədlərlə təsdiqlənməyən hesablamalarla bağlı problemlərin yarana biləcəyinə hazır olmalısınız. Bir işçi son ödənişləri hesablayarkən onun dəyişdirildiyinə inanırsa, hər şeyi əsaslandırmalı olacaq. Və Məcəllə bu halda sarsılmazdır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsi işəgötürənin hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmağa borclu olduğunu bildirir.

Digər şeylər arasında hesablamada aşağıdakılar nəzərə alınmamalıdır:

• yuxarıda qeyd edildiyi kimi, xüsusilə də sənədləşdirildikdə, əlavə iş üçün məbləğlər;
• rəsmiləşdirilmiş part-time iş üçün (hətta yalnız rəsmi qeydlərlə), məsələn, bir çox "düzgün" işəgötürənlər əsas işçinin məzuniyyətdə və ya məzuniyyətdə olduğu günlər üçün əlavə N% ödəyirlər və bu ədalətlidir.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

İşçinin istifadə etmədiyi məzuniyyət üçün kompensasiyanın ödənilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Orada deyilir ki, hər bir işləyən rusiyalı 28 günlük illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir. Beləliklə, hər tam təqvim ayı üçün bir şəxsin 2,33 ödənilmiş gün (minimum) məbləğində kompensasiya ödənişləri almaq hüququ olduğunu hesablamaq çətin deyil.

Kompensasiya edilməli olan standart iş günlərinin hesablanması üçün düstur istifadə olunmamış tətil bu halda belə görünəcək: təqvim günlərində bir şəxs tərəfindən istifadə edilməyən tətil günlərinin sayı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş iyirmi səkkiz standart günə bərabər olacaqdır (bir il iş üçün), bu əsasnamə ilə müəyyən edilir. 28 norması 12 aya bölünməli, işlənmiş ayların sayına vurulmalı və artıq istifadə olunan məzuniyyət günlərinin sayına çıxılmalıdır.

28/12 ay x işlənmiş ayların sayı - istifadə olunan məzuniyyət günlərinin sayı.

İstifadə edilməmiş tətil günlərinin hesablanması nümunəsi bu kimi görünür

Ancaq bu, ümumi qəbul edilmiş normalara aiddir. Eyni zamanda, mühasib əlavə məzuniyyət günlərinin də kompensasiya olunduğunu nəzərə almalıdır, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• Qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərə ödənişlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsinə əsasən). Bir qayda olaraq, təşkilatlarda bu cür müavinətlər direktorlara, şöbə müdirlərinə, habelə istehsal ehtiyaclarına görə iş yerində qalmağa məcbur olan işçilərə verilir. Belə bir üstünlük kollektiv müqavilə və ya müəyyən daxili qaydalarla müəyyən edilir və adətən 3 gün davam edir. Və bu, təkcə işçi üçün deyil, həm də işəgötürən üçün faydalıdır, çünki əlavə iş üçün əlavə ödəniş etməklə təşkilat daha çox itirəcək.
• Zərərli işlərdə çalışan işçilərə əlavə məzuniyyət günləri verilir (maddə 117). Bu halda əlavə məzuniyyət maksimum 7 gündür.
• Xüsusi şəraitdə işləyən işçilərə əlavə məzuniyyət günləri də verilir.

Kompensasiya ödənilməli günlərin sayı müəyyən edildikdə, kadrlar üzrə məsul şəxs, mühasib və ya mühasibatlıq şöbəsinin işçisi bu rəqəmi orta gündəlik qazanca vurmalıdır. Onun necə hesablandığına baxaq.

Orta gündəlik qazancın hesablanmasına 2 yanaşma

Orta gündəlik qazanc (ADE) göstəricisi iki ümumi halda lazımdır:

• istifadə olunmamış məzuniyyət üçün ödənişləri hesablamaq (o cümlədən əmək münasibətlərinə xitam verildikdə);
• əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işdən çıxma müavinətinin və kompensasiyanın məbləğlərinin hesablanması məqsədi ilə.

Bu məqsədlərə əsasən hesablamalar aparılır və onlarda olan düsturlar bir-birindən fərqlənir. Gəlin variantlara baxaq.

Birinci hal ondan ibarətdir ki, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya məbləğini hesablayarkən orta əmək haqqını düzgün hesablamaq üçün bütün əmək haqqının hesablanmış həcminin illik məbləğini əsas götürmək lazımdır. O, işçiyə öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən edilən bütün ödənişləri əhatə etməlidir.

Qeyd etmək lazımdır ki, SDZ verilənlər bazasına aşağıdakılar daxil ola bilməz:

• sosial müavinətlər;
• işəgötürən tərəfindən maddi yardım, məsələn, yaxın qohumun toyuna və ya dəfninə görə birdəfəlik ödənişlər, dövlət və peşə bayramlarında işçilər üçün həvəsləndirmələr və s.;
• yemək, işə getmək, peşə təhsili almaq üçün subsidiyalar və s.

İşdən çıxarıldıqdan sonra belə ödənişləri hesablamaq üçün 29.3-də müəyyən edilmiş ayda iş günlərinin sabit vahid göstəricisinin əvəz edildiyi bir düstur tətbiq olunur. Bu əmsal hökumətin 10 iyul 2014-cü il tarixli 642 nömrəli Qərarı ilə düzəliş edilmiş dəyişikliyə uyğun olaraq kadr zabitləri tərəfindən istifadə olunur (Şəkil 29.4-dən).

Bu seçimdə orta gündəlik qazanc aşağıdakı kimi hesablanır: il üçün ödənilən əmək haqqının məbləği / 12 (ay) / əmsal 29.3.

Bir misal verək:

Tutaq ki, may-noyabr (7 ay) dövründə bir işçinin gəliri ayda 40.000 ₽, sonrakı beş ay ərzində isə: dekabr - aprel - hər biri 45.000 ₽ idi. Tətil günləri üçün ödənişlər üçün SDZ hesablamaq üçün aşağıdakıları etməlisiniz:

(40 000 ₽ x 7 ay + 45 000 ₽ * 5 ay) / 12 ay. / 29,3 = 1,436,29 RUR

İkinci seçim - işdən çıxma haqqını kompensasiya etmək üçün orta gündəlik qazancın hesablanması fərqli şəkildə hesablanır:

Hesablaşma dövründə əmək haqqının və bütün istehsal mükafatlarının həcmi (məsələn, işlənmiş tam il üçün - 12 ay) istehsal təqviminə uyğun olaraq faktiki işlənmiş günlərin sayına bölünür.

Yuxarıdakı əmək haqqı səviyyəsini götürsək, başqa bir SDZ rəqəmi alırıq:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / ildə 247 iş günü = 2,044,53 ₽

Ancaq SDZ-ni hesablayarkən vacib bir məqamı nəzərə almalısınız - istehsal təqvimindəki günlərin sayından işçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu günlərin sayını çıxarmaq lazımdır.

Bu halda, hesablama düsturu əmək qabiliyyətsizliyi günləri üçün düzəldilir, məsələn, iş ili ərzində işçi 15 gün xəstədirsə (əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsinə uyğun olaraq), o, aşağıdakı kimi hesablanmalıdır:

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / (247 gün - 15) = 2 176,72 ₽

Beləliklə, xərclənməmiş ödənişli məzuniyyətə görə kompensasiyanın son məbləğini almaq üçün, habelə işçinin əlavə ödənişli məzuniyyət günləri varsa, aşağıdakıları götürməlisiniz:

• Düsturla hesablanan əsas və əlavə ödənişli məzuniyyətdən günlərin qalığı:
  • 28 əsas + məsələn, ildə 3 əlavə / 12 ay, bizim vəziyyətimizdə belə çıxır: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • bu əmsalı bir insanın işlədiyi ayların sayına vurun, məsələn, bir şəxs 7 ay ərzində bir müəssisədə işlədi: 2,58 x 7 = 18,08 gün;
  • və bundan işçinin artıq işdən çıxardığı günlərin sayını çıxarın (məsələn, bu müddət ərzində 7 gün çəkdi), qalanı: 18.08 - 7 = 11.08.
• Yaranan məbləği şəxsin orta gündəlik qazancı ilə çarpın. Bizim vəziyyətimizdə, hesablama bir insanın əmək haqqı aldığı 7 ay işləyibsə, məsələn:
  • ilk 3 ayda - 40.000 ₽;
  • və sonra ayda 45.000 ₽ hesablayırıq:
  • (40 000 ₽ x 3 + 45 000 ₽ x 4) / 7 ay. / 29,3 = 1,462,70 ₽.
• Son şey arifmetik əməliyyat- qalan günləri SDZ ilə çarpın, bizim vəziyyətimizdə 11,08 x 1,462,70 ₽ = 16,206,72 ₽ olacaq. Bu, şirkətin istifadə olunmamış günlər üçün borcunun son məbləği olacaq qanunla müəyyən edilmişdir işçilər üçün istirahət.

İşdən çıxma haqqı necə hesablanır - 4 səbəb və hesablama nümunəsi

İşdən çıxma haqqı - qondarma kompensasiya - aşağıdakı dörd səbəbə görə işdən çıxan işçiyə kompensasiya edilən birdəfəlik ödənişdir:

1. Əgər əmək müqaviləsində bənd varsa məcburi ödəniş davamlılıq təzminatı. Burada, bir qayda olaraq, sənədin özündə ya sabit bir məbləğ var, ya da dövrü və orta aylıq qazancları göstərir.
2. Cəmiyyət ləğv edildikdə (tamamilə bağlandıqda), fərdi sahibkar müflis elan edilir və ya fərdi sahibkar sadəcə olaraq fəaliyyətini dayandırdıqda və fəaliyyətini dayandırdıqda (bax);
3. Ştat cədvəlində işçilərin sayı və ya müəssisənin ölçüsü azaldıqda (eyni maddəyə bax, yalnız 2-ci bənd).
4. Təşkilatın sahibi dəyişdikdə. Bu, yalnız müəssisənin TOP rəhbərliyinə aiddir: menecerlər və baş mühasib. Lakin məlum səbəblərə görə bu, fərdi sahibkarlara şamil edilmir (bax); .

Siyahının birinci bəndi tərəflər arasında bağlanan əmək müqaviləsi ilə tənzimlənir.

İkinci və üçüncü bəndlər üzrə ödənişlər əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, burada deyilir. sosial yardım o axtarış zamanı prosesdə muzdlu işçiyə yeni iş, ən azı 1 aylıq iş üçün ödənişlərin məbləği olmalıdır: bir şəxsin orta gündəlik qazancının məhsulu və işdən çıxarıldıqdan sonrakı ayda iş günlərinin sayı.

Bundan əlavə, məcəllədə həmin şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olmaq şərti ilə daha 1-2 ay olan işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı deyilən məbləğin ödənilməsi tələbi var.

Yuxarıdakı siyahının dördüncü variantına uyğun olaraq işdən çıxma müavinəti üçün kompensasiya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəslinin 181-ci maddəsi ilə müəyyən edilir ki, bu, sadəcə olaraq, işəgötürənin işdən çıxarkən ən azı üç orta əmək haqqı toplamalı olduğunu göstərir. sahibinin statusu dəyişdikdə. İşdən çıxarılan işçilərin Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçməsi tələb olunmur.

İşdən çıxma haqqını almaq üçün əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi əsası göstərməlisiniz, yeganə fərq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin səksən birinci maddəsinin bəndlərindədir: No 1, No 2 və ya No 4.

Hesablama nümunələri orta gündəlik əmək haqqı fəslində müzakirə olunur.

Xülasə edək: müavinətlərə görə kompensasiya ödənişlərini hesablamaq üçün, qəbul edilmiş istehsala əsasən, bir şəxsin əmək haqqı dövründə aldığı bütün əmək haqqının, habelə bonus ödənişlərinin məbləğini faktiki işlədiyi günlərin sayına bölmək lazımdır. təqvim, şəxsin xəstəlik məzuniyyətində olduğu günlər çıxılmaqla.

Bundan əlavə, işləyən vətəndaşların sosial müdafiəsi üçün daha bir neçə əsas var (b/siyahıya əlavə olaraq):

• işəgötürənin təşəbbüsü ilə istehsal müəssisələrinin dayandırılması;
• qadın işçilər üçün analıq dövrü (bunlar yalnız şirkət tamamilə bağlandıqda işdən çıxarıla bilər, lakin belə bir seçim mövcuddur);
• əlil uşağa qulluq etmək.

İşəgötürən müəyyən kateqoriyalı işçiləri onların razılığı olmadan, hətta kompensasiya ödəməklə belə işdən azad edə bilməz: hamilə qadınlar, uşağa baxan qadınlar. üç il və s. (istisna - MMC-nin ləğvi)

İşdən çıxma haqqının azaldılmasının nüansları

Aşağıdakı hallarda işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə iki həftəlik orta qazanc məbləğində azaldılmış işdən çıxma haqqının ödənilməsinin bir neçə səbəbi var:

• İşçi tibbi səbəblərə görə onun üçün nəzərdə tutulmuş daha asan iş şəraitinə keçməkdən imtina etdikdə və ya müəssisədə həmin şəxs üçün müvafiq iş və vəzifə olmadıqda işdən çıxarılma (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi);
• işçinin orduya və ya alternativ xidmətə getməsi (Məcəllənin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi);
• işəgötürənin bir dəfə müəyyən işi yerinə yetirmiş işçini işə bərpa etmək öhdəliyi (77-ci maddənin birinci hissəsinin 9-cu bəndi);
• şəxs işəgötürənlə başqa əraziyə köçməyə razı olmadıqda müqaviləyə xitam verilməsi;
• həkim komissiyası işçiyə əmək vəzifələrini yerinə yetirmək qabiliyyəti olmayan statusu verdikdə (Məcəllənin 83-cü maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi);
• işçinin əmək müqaviləsinin şərtlərinin əhəmiyyətli dərəcədə pisləşməsi ilə bağlı şikayətləri varsa və bu səbəblərə görə bu müəssisədə işləməkdən imtina edərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndi).

Bir daha qeyd edək ki, həm əmək, həm də kollektiv müqavilələrdə kompensasiya müavinətlərinin ödənilməsində əlavə dəyişikliklər nəzərdə tutula və ya onların artırılması həcmləri müəyyən edilə bilər. Amma əmək qanunvericiliyi açıq şəkildə bildirir ki, bu şərtlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən şərtlərdən aşağı olmamalıdır, yəni bu müqavilələr işçinin hüquqlarını pozmamalıdır.

Belə olur ki, işəgötürən işçi ilə orta aylıq əməkhaqqından asılı olmayan sabit kompensasiya məbləği ilə razılaşır. Bu həm bir, həm də digər tərəf üçün faydalı ola bilər, sadəcə olaraq bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçmək və hər şeyi düzgün hesablamaq lazımdır. Bu şərtin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında sərəncamda konkret ödəniş məbləği göstərilməklə daxil edilməsi vacibdir. İşdən çıxarılan şəxs sənədi imzalayırsa, növbəti aylarda əmək birjası vasitəsilə iş tapıb-tapmamasından asılı olmayaraq, məhkəmənin artan ödənişlər tələbinə ümid etməməlisiniz.

Nəzərə almaq lazımdır ki, aşağıdakı işçi kateqoriyaları üçün kompensasiya ödənilmir:

• part-time işləyənlər;
• müvəqqəti iş üçün işə götürülən işçilər (müqavilədə göstərildiyi təqdirdə);
• müqaviləsi iki aydan az müddətə bağlanmış “hərbi çağırışçılar”.

Müqaviləyə xitam verildikdə tutulmalar - qanun nə deyir

Əvvəlki fəsildə işdən çıxarıldıqdan sonra azaldılmış işdən çıxma haqqı almaq hüququ olan işçilərin kateqoriyaları sadalandı: gözlənildiyi kimi 2-3 ay deyil, yalnız 2 həftə. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu müəyyən maddələrinə daxil olan demək olar ki, bütün işçilər əmək müqaviləsini ləğv edərkən bir neçə kiçik üstünlüklərə malikdirlər:

1. Onlara qazanılmamış məzuniyyət haqqının məbləğini kompensasiyadan tutmaq qadağandır.
2. Müəyyən səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilər şirkətin onların təliminə sərf etdiyi xərclərdən çıxıla bilməz.
3. Siz verilmiş və çatdırılmamış qoruyucu geyim və fərdi qoruyucu vasitələrə (PPE) görə kompensasiya ala bilməzsiniz.

Bundan əlavə, işəgötürənin aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxan işçilər üçün artıq ödənilmiş, lakin hesablanmamış məzuniyyət günlərindən, təhsildən və iş geyimindən tutmaq hüququ yoxdur:

• müəssisənin ləğvi, fərdi sahibkarın bağlanması və ya müflisləşməsi;
• azalma ştat cədvəli və ya təşkilatdakı nömrə;
• mülkiyyətçinin dəyişməsi, lakin yalnız rəhbərlərə, müavinlərə və baş mühasibə münasibətdə;
• işçinin və ya fərdi işəgötürənin ölümü.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qazanılmamış məzuniyyət haqqı tutula bilməyən işçilərin maddələri və kateqoriyaları var; bu, işdən çıxarılarkən nəzərə alınmalıdır.

İşdən çıxarılan bütün digər işçilər üçün ödənişlər, məzuniyyət və erkən ödənilmiş məzuniyyət haqqı hesablanarkən yekun ümumi hesablamadan iş geyimləri və təhsil xərcləri çıxıla bilər. Buna görə də, tətilinizi əvvəlcədən götürmüsünüzsə, kompensasiya məbləğinin standart hesablamada gözləniləndən az olacağına hazır olmalısınız.

Lakin bu tələb tərəflərin ayrıca razılığı ilə ləğv edilə bilər. Bu, tərəflərin razılığını tələb edən Məcəllənin maddəsinə əsasən işdən çıxarılma üçün xüsusilə doğrudur. Bu halda, sənəddə bütün lazımi məqamları yazmaq kifayətdir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablama qeydi - məqsədlər və dizayn

Əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanun işəgötürəndən əmək normaları ilə müəyyən edilmiş bütün ödənişlər üçün hər bir işçi ilə tam hesablaşmağı tələb edir. Bu məbləğlər hesablaşma qeydi adlanan arayışda göstərilir.

Digər əmək haqqı vərəqələri kimi, işdən çıxan işçinin yazılı müraciəti əsasında verilir.

İşdən çıxarılan şəxsə bu kağız niyə lazım ola biləcəyini aydınlaşdıraq. Beləliklə, hesablama sertifikatı almaq üçün bir neçə məqsəd ola bilər:

• işçi bütün mühasibat hesablamalarını müstəqil şəkildə yenidən hesablamaq istəyirsə;
• işdən çıxarılma anından əvvəl təşkilatı tərk edərkən haqqının dəqiq məbləğini bilmək istəsə, bəzi hallarda bu, məhkəməyə müraciət etmədən mühasiblərin "səhvlərini" yerində düzəltməyə kömək edə bilər. , və ifaçılara bütün sualları verin;
• Bu qeydlə siz öz məlumatınızı təsdiqləyə bilərsiniz son gəlir yeni işə qəbul olunduqda;
• məhkəmə çəkişməsində hesablamanın qanunsuzluğunu təsdiq etmək.

Hər birində xüsusi versiyaödənişlərin məbləği əmək müqaviləsinin şərtləri və müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar əsasında hesablanır.

Qeyd edək ki, qanunvericilik aktlarında hesablaşma məbləğləri hazırlanarkən hər hansı konkret formadan istifadə tələb olunmur. Amma kadr zabitləri və mühasiblər adətən Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 saylı Qərarı ilə tənzimlənən T-61 saylı qeyd-hesablama formasından istifadə edirlər. Çünki bu sadə şablon əmək haqqının uçotu üçün ən zəruri məlumatları ehtiva edir.

Hesablama qeydi № T-61 bir vərəqdə tərtib edilir və başlıq tərəfi və arxa tərəfi daxildir:

• Ön tərəfdə işçi haqqında əsas məlumatlar daxil edilir:
  • Müəssisənin daxili uçot sistemində tam adı, vəzifəsi, şöbəsi və işçilərinin sayı;
  • müqavilənin ləğvi üçün əsas işdən çıxarıldıqda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin xüsusi maddəsidir;
  • məzuniyyət günlərinin sayı, istifadə edilən avanslar;
  • iş dövründə qazanılan məzuniyyət günlərinin sayı;
• Arxa tərəfdə nömrələr təfərrüatlıdır:
  • hesablaşma dövrü üçün aylıq ödənişlər edilir;
  • nömrəsi göstərilir təqvim günləri hesablaşma müddəti və orta gündəlik qazanc;
  • məzuniyyət haqqı hesablanır;
  • "əldə" çatdırılma üçün təyin olunan yekun ümumi məbləğ təsdiqlənir.

Qəbz-hesablamanın arxa tərəfi ilə bir vərəqdə çap edilməsinə icazə verilir. Sənəd hesablama aparan mühasib tərəfindən təsdiq edilir.

Fotoqalereya: T-61 nömrəli forma doldurma nümunəsi

T-61 nömrəli forma şablonunun ümumi görünüşü belə görünür: Nümunə doldurulması başlıq səhifəsi forma No T-61 T-61 formasının arxa tərəfi belə doldurulur

İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlərin gecikməsi: nə etməli

Artıq qeyd etdiyimiz kimi, qanunvericilik (dəqiq olmaq üçün -) ödənişlərin dəqiq vaxtını verir: işdən çıxarılma günü. Burada yalnız bir istisna var: əgər şəxs əmək öhdəliyinə xitam verildiyi gün əlçatan deyilsə, ona kompensasiya üçün işəgötürənə müraciət etdikdən sonrakı gün maaşı verilə bilər.

İşəgötürən haqqı olmadan kompensasiya ödənişlərinin müddətini pozarsa hüquqi əsaslarla, hər bir vətəndaşın ona qarşı şikayət yazmaq hüququ var. Bu məqsədlə əmək qanunvericiliyi 3 halı nəzərdə tutur:

• Dövlət Əmək Müfəttişliyi;
• prokurorluq;
• cinayət törədən işəgötürənin yerləşdiyi yer üzrə rayon məhkəməsi.

Diqqət yetirin: hakimlər əmək mübahisələrinə baxmırlar.

Vətəndaşın hüquqlarına etinasızlıq faktı əsaslandırılmalıdır. Təqsirsizliyinin sübutu olaraq, bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra aldığı hər hansı maaş vərəqələrindən istifadə edə bilər.

Xahiş edirik unutmayın: sertifikatlar sizə əmək kitabçası və əmək haqqı ilə verilməyibsə, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması deyil, yalnız müvafiq ərizə yazmamısınızsa və onları tələb etməmisinizsə. Bu halda, məsələ sadəcə olaraq həll olunur: müəyyən sənədlərin verilməsi üçün sadə yazılı müraciət etmək və onu işəgötürənə (şəxsən və ya poçtla) göndərmək lazımdır. Şirkət üç iş günü ərzində kağızda göstərilən sertifikatları verməyə borcludur.

Yuxarıda göstərilən orqanlardan hər hansı birinə şikayət verərkən, şəxsə onunla birlikdə sənədlər paketinin olması tövsiyə olunur:

• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin surəti;
• əmək müqaviləsinin surəti;
• gəlirin məbləğini təsdiq edən bir və ya bir neçə sertifikat-hesablamalar (qeyd-hesablama, 2-NDFL, işdən çıxarılmadan əvvəl 2 təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış 182n formasında);
• sığorta haqlarının ödənilməsini təsdiq edən sənəd;
• əmək kitabçasının surəti.

İşdən çıxarıldıqda maaşın ödənilmədiyini təsdiqləyən digər məlumatları təqdim edə və şahidlər gətirə bilərsiniz.

Çox vaxt əmək mübahisələrində məhkəmə iddiaçının tərəfini tutur, lakin bunun üçün ən azı pozuntu faktını təsdiqləyən minimum dəlil tələb olunur.

Əmək qanunvericiliyi ən inkişaf etmiş və spesifik hüquqi aktlardan biridir

İşəgötürənin məsuliyyəti

Müəssisə üç günlük (icazə verilən maksimum) ödəmə müddətini pozarsa, faizlə kompensasiya ödəməyə borclu olacaq. Bu kompensasiyanın məbləği yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300-ə bərabər olacaq və onun məbləği işdən çıxarıldığı andan etibarən hər gecikmə günü üçün hesablanacaqdır.

İki aya qədər gecikmə olarsa, əmək qanunvericiliyi 3 növ cəza nəzərdə tutur:

• 5000 ₽ cərimə (maksimum) və ya xəbərdarlıq - vəzifəli şəxslər üçün;
• 1000 ₽-dən 5000 ₽-ə qədər - fərdi sahibkarlar üçün cərimə;
• 30.000-50.000 ₽ - pozan təşkilata cərimə tətbiq edilir.

Bir şirkət və ya fərdi sahibkar 2 ay və ya daha çox gecikməyə yol verərsə, bu cür hərəkətlər doxsan günədək müddətə biznesin dayandırılmasına səbəb ola bilər. Bu, həmçinin inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə səbəb ola bilər ki, bu da aşağıdakı məbləğlər və şərtlərlə nəticələnə bilər:

• 500.000 ₽;
• məsul şəxs-pozucunun 3 il maaşı məbləğində cərimə;
• üç ilədək müddətə azadlıqdan məhrum etmə.

Müəssisə hesablamalarda əks olunan tələb olunan kompensasiyanın bir hissəsini ödədikdə və son ödənişlərin gecikdirilməsi 3 aydan çox olarsa, işəgötürən 120.000 rubl məbləğində cərimə və ya vəzifəli şəxsdən əmək haqqının məcburi olaraq alınması ilə üzləşir. bütün il.

Video: işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlər - kimin hüququ var və necə hesablanacaq

İşdən çıxarılma, bir qayda olaraq, həm şəxs, həm də təşkilatdakı vəzifəli şəxslər üçün kifayət qədər emosional cəhətdən mürəkkəb bir prosesdir. Və burada xüsusilə həssas məsələ son ödənişlərdir. Əmək münasibətlərinə xitam verilərkən yaranan hüquqi mübahisələrin 99%-i məhz bu səbəbdən yaranır. Buna görə də, bütün hesablamaların prosesini yaxından izləməli və bütün nüansları nəzərə almalısınız. Bu, bir çox problemlərdən qaçınacaqdır.

Salam, saytın əziz oxucuları! İşdən çıxarıldıqdan sonra son ödənişin necə edildiyini bilmək istəyirsiniz? O zaman bu məqalə məhz sizin üçündür. Şirkətlə müqaviləni ləğv etmək niyyətində olan bir şəxsin hansı məbləğləri və hansı müddət ərzində alması lazım olduğunu sizə xəbər verəcəkdir.

Bu nədir

İşə xitam verildikdən sonra son ödəniş, işdən çıxan şəxsə bütün hesablanmış vəsaitlərin verilməsini nəzərdə tutur.

Yekun sözü işəgötürənin ödənilməli olan bütün pulu ödəməli olduğunu bildirir. Məsələn, işdən çıxarılma zamanı şirkətin işçi heyətinə borcu varsa, o zaman qalan işçilərə nə vaxt ödənilməsindən asılı olmayaraq işdən çıxarılan şəxsə verilməlidir.

Hansı sənədlər tələb olunur

Müəssisənin mühasibatlıq şöbəsinə hesablamalar aparmaq üçün aşağıdakı sənədlər tələb olunur:

• Müqaviləyə xitam verilmə tarixi və səbəbini göstərən əmr - kadrlar şöbəsi tərəfindən verilir;
• İş qrafiki həmçinin kadrlar üzrə məsul şəxs və ya işdən çıxarılan şəxsin bilavasitə rəhbəri tərəfindən hazırlanır;
• Əmək haqqını tənzimləyən digər sənədlər. Buraya aşağıdakılar aid edilə bilər: iş sifarişləri, istehsal həcminin sertifikatları, əlavə ödənişlər və mükafatlar üçün sifarişlər, habelə həvəsləndirici ödənişlərdən məhrumetmə və s.

Yalnız lazımi sənədlər toplandıqdan sonra mühasib əmək haqqını hesablamağa başlayır.

Bu konsepsiyaya nə daxil ediləcək

Müəssisəni tərk etdikdən sonra işçiyə hesablanan mükafat müxtəlif ödənişləri əhatə edə bilər. Siyahı hər dəfə dəyişəcək konkret hal. Ən ümumi olanlar aşağıda müzakirə olunacaq.

Əmək haqqı, bir şəxsin işdən çıxarıldıqda almaq hüququ olan əsas hesablama maddəsidir. İstisnalar uzun müddət fasilədən sonra müqaviləyə xitam verildiyi hallardır. Məsələn, bir işçi işdən çıxarıldığı ayın bütün günləri üçün xəstəlik məzuniyyətində idi, lakin əvvəlki dövr üçün artıq əmək haqqı almışdı.

Hədiyyə

Bonusların hesablanması təşkilatın korporativ siyasətindən və əmək münasibətlərinə xitam verildiyi əsaslardan asılıdır. Məsələn, çox vaxt "mənfi" səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilər bonus məbləğlərindən məhrum olurlar. Ancaq eyni zamanda, ayrı-ayrılıqda başqa hal nəzərdə tutulmadıqda, təşkilatı tərk etmək faktı bonusdan məhrum edilmə səbəbi ola bilməz. Məsələn, bir planı yerinə yetirdiyinə görə mükafat verilir və müəssisədən çıxan şəxs onu yerinə yetirmişdir. Bu o deməkdir ki, bonus verilməlidir.

Tətil üçün kompensasiya

Müqavilənin sonunda keçmiş işçinin istifadə edilməmiş ödənişli məzuniyyət günləri varsa, ona istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilməlidir.

Qeyd! Bu, pul baxımından əsas məzuniyyət üçün ödəniş almaq üçün yeganə qanuni imkandır. Və məzuniyyətlər nə qədər əvvəl və neçə olmasından asılı olmayaraq bütün illər üçün kompensasiya edilməlidir.

Kompensasiya edilməli olan məzuniyyətin hesablanması kadrlar üzrə məsul işçinin təqdim etdiyi günlərin sayına dair məlumatlar əsasında mühasibatlıq şöbəsi tərəfindən aparılır.

Əlillik müavinətləri

Xəstə məzuniyyəti hesablanmış dəyərə daxil edilə bilər, lakin çox şərti olaraq. Çünki bu, işin son günündə deyil, daha sonra köçürülə bilən yeganə ödənişdir. Məsələn, bu gün bir adam yalnız bir həftə sonra gətirdiyi xəstəlik məzuniyyətində idi. Bu vəziyyətdə ödəniş tərəfindən ediləcək ümumi qayda- növbəti əmək haqqının verildiyi tarixdə.

Digər növlər

Digər ödənişlərə növlər daxildir pul mükafatları müqavilədə və əmək haqqı haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuşdur. Bura müxtəlif kompensasiyalar, bonuslar və s.

Buraya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçiyə ödənilməli olan işdən çıxma haqqı da daxildir. İşdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin hesablanması və onun məbləği xitam verildiyi əsaslardan asılıdır əmək münasibətləri.

Mümkün ayırmalar

Əmək haqqı hesablanarkən ondan tutmalar da aparıla bilər. Bu, aşağıdakı hallarda baş verir:

• İşçi əvvəlcədən məzuniyyət götürdü;
• İşçi maddi məsul şəxsdir və ya qiymətli əşyalar saxlanmaq və istifadə üçün ona verilmişdir. Ancaq bu vəziyyətdə, sadəcə olaraq çatışmazlığı saxlaya bilməzsiniz, bu, yalnız qanunun müxtəlif nüanslarına uyğun olaraq edilə bilər. Xüsusilə, bəzi hallarda mümkün olan maksimum tutulma itirilmiş qiymətlilərin faktiki dəyərinin ölçüsündən asılı olmayaraq orta aylıq əmək haqqından çox ola bilməz.
• Ona əvvəllər səhvən yığılmış pul verilmişdi;
• İşçinin icra vərəqəsi var.

Qeyd! Bəzi ödəniş növləri üçün bütün növ ayırmalar edilə bilməz. Məsələn, siz çıxılmalar edə bilməzsiniz icra vərəqələri xəstəlik məzuniyyətindən, kompensasiyadan, uşaq doğumuna görə müavinətdən, nikahın qeydiyyatından və qohumların ölümündən.

Ödənişin məbləği və vaxtı işdən ayrılma səbəbindən asılıdırmı?

İşçinin xeyrinə hesablaşmaların ödənilməsi vaxtı onunla əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı deyil. Bu o deməkdir ki, töhmətə görə işdən qovulan şəxs öz istəyi ilə gedən şəxslə eyni müddətdə haqqını alacaq.

Bütün ödənişlər əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün edilir.

ilə işlər bir az fərqlidir müxtəlif növlər kompensasiya. Bu halda, işin dayandırılması üçün əsas onların siyahısına təsir edəcəkdir.

Budur bir neçə vəziyyət:

• Ləğv edildikdə və ixtisar edildikdə orta aylıq əmək haqqı məbləğində əlavə işdən çıxma müavinəti verilir;
• Xidmətə çağırıldıqda orta aylıq əmək haqqının yarısı məbləğində əlavə kompensasiya ödənilir;
• Sınaq müddəti başa çatmadıqda müqaviləyə xitam verilirsə, işçi tələb olunan müavinətlərdən məhrum edilir və s.

Son ödəniş hamısının cəmidir işçiyə görə edilən hər hansı ayırmalar çıxılmaqla vəsait. Son iş günündə ödənilməlidir.

İşçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi işəgötürənin üzərinə bir sıra öhdəliklər qoyur.

İlk növbədə, rəhbərlik işdən çıxarılma əmri verməli və iş kitabında lazımi qeydləri etməlidir. Bununla belə, maliyyə məsələlərini həll etmək də vacibdir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi ödəniş almalıdır. Bu yazıda işdən çıxarıldıqda hesablaşma haqqını necə hesablayacağımıza baxacağıq.

Bu, əmək haqqı və qanunla nəzərdə tutulmuş digər kompensasiyalardan asılı olmayaraq işçiyə ödənilməli olan əlavə ödənişdir. Vətəndaşın işdən çıxma müavinətinə arxalana biləcəyi əsaslar Rusiya Əmək Məcəlləsinin maddələrində verilmişdir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, ödənişin miqdarı işdən çıxarılma səbəbindən asılıdır.

Beləliklə, müəssisənin ləğvi və ya işçilərin sayının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti hesablanır.

Bənzər bir məbləğ işə qəbul prosedurunun pozulmasına görə işdən çıxarılma üçün nəzərdə tutulub.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün ayrıca əsaslar və onun qanunla müqayisədə artırılmış məbləği cəmiyyətin kollektiv müqaviləsində müəyyən edilə bilər.

Bir sıra hallarda işdən çıxma müavinəti yalnız 2 həftə ərzində orta əmək haqqı məbləğində ödənilir. Buna misal olaraq səhhətinə görə işdən çıxarılmaq olar.

Eyni ödəniş əvvəlki işçinin işə bərpa olunması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə də təyin edilir.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

Çox vaxt işçi ona ayrılmış vaxt ayırmadan işdən çıxır. illik məzuniyyət və ya onun bir hissəsi.

Bu halda qanun kompensasiyanı nəzərdə tutur istifadə olunmamış vaxt istirahət.

İşçi əvvəlcə məzuniyyətə çıxmaq, sonra isə işdən çıxmaq hüququndan istifadə edə bilər.

Ödəniş istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayını orta gündəlik qazanca vurmaqla hesablanır.

Bir şəxs bir neçə il bir müəssisədə istirahət etmədən işləmişdirsə, ona bütün ayrılmış, lakin istifadə edilməmiş məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilir.

İşçi ilə son hesablaşma üçün son tarixlər

Əsas qayda budur ki, bütün ödənişlər əmək münasibətlərinin son günündə edilməlidir.

Ancaq gözlənilən işdən çıxarılma günündə işçi xəstəlik səbəbindən işləməmiş, öz hesabına məzuniyyət və s.

Bu halda aşağıdakı hesablama proseduru təmin edilir.

Şəxs ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi üçün yazılı tələb irəli sürməlidir. Sonra növbəti gündən gec olmayaraq vəsait verilməlidir.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısı təkcə maaşlara deyil, həm də müxtəlif kompensasiyalara, bonuslara və işdən çıxma ödənişlərinə aiddir.

Ödənişlərdə gecikmə

Bəzi işəgötürənlər, müxtəlif səbəblərə görə, işdən çıxarıldığı gün işçiyə maaş vermək öhdəliyinə məhəl qoymurlar. Bu, müəssisə üçün çox ciddi məsuliyyətlə doludur.

Xüsusilə, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 6-cı hissəsində nəzərdə tutulmuş şirkətə inzibati cərimə tətbiq edilə bilər.

Konkret desək, sanksiyaların ölçüsü 30 ilə 50 min rubl arasında dəyişə bilər. Ancaq bu hamısı deyil. Müəssisənin direktoru və mühasibi eyni vaxtda cərimələnə bilər. Burada sanksiyaların məbləği 10 ilə 20 min rubl arasında olacaq.

Bundan əlavə, işdən çıxarıldıqdan sonra ödəniş gecikdirilirsə, işçiyə cəzaya bənzər kompensasiya ödənilir.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ən çox yayılmış səbəbi işçinin təşəbbüsüdür. Prosedura ərizə yazmaq, iki həftə işləmək və ödəniş almaq daxildir. İşdən çıxan işçi öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlər almaq hüququna malikdir. Onların növü və ölçüsü əmək və kollektiv müqavilələrin şərtlərindən və fərdi vəziyyətdən asılıdır.

Müəssisənin rəhbərliyi işçinin tələbi ilə hesablamanın aparılması üçün əsas olan əmr hazırlayır. İşdən çıxan şəxs əmək haqqı, məzuniyyət haqqı və digər ödənişləri alır.

Əmək haqqı

Əmək haqqı cari ayda faktiki işlədiyi vaxta görə hesablanır. İşdən çıxmadan ayrılmaq üçün qarşılıqlı qərar olarsa, ödəniş tarixi razılaşma ilə müəyyən edilir. Əmək haqqı orta aylıq rəsmi qazanc əsasında standart üsulla hesablanır.

Hesablama nüansları:

• Zamana əsaslanan əmək haqqı forması ilə, öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda hesablaşma ödənişləri faktiki işlədiyi günlərə və orta gündəlik əmək haqqına əsasən hesablanır.
• Əgər əmək haqqı hissə-hissə ödənilirsə, onda hesablama işçinin istehsal etdiyi məhsulun miqdarına əsasən təhvil verilmiş iş tapşırığı əsasında aparılır.
• İşçi iş yerində olmadıqda (məsələn, məzuniyyətdə), ödəniş müddətini işçi özü təyin edir.
• İşçinin debet kartı varsa, əmək haqqı debet kartına köçürülür. Ödəniş işin son günündə ona hesablanır. Çıxan şəxsin yeri nəzərə alınmır.

İşdən çıxan işçi əmək haqqını son iş günündə almalıdır. Hesablama və ödənişlə bağlı bütün məsələlər müqavilə ilə tənzimlənir. Əgər fikir ayrılıqları yaranarsa, məsələ əmək komissiyalarında və ya məhkəmədə həll edilir.

Tətil üçün kompensasiya

At tətil olmayanİşçinin kompensasiya almaq hüququ var.

İşdən çıxan şəxsin məzuniyyətə, sonra isə işdən çıxarılma hüququ vardır. Sonra məzuniyyətin son günü son iş günü hesab olunur. İşə başlamazdan əvvəl əmək haqqı tam ödənildiyi üçün o, heç bir əlavə ödəniş almayacaq (əmək müqaviləsində başqa şərtlər də göstərilə bilər).

İşdən çıxarılan şəxsin kompensasiya kimi etibar edə biləcəyi istifadə olunmamış məzuniyyətin hesablanması onlayn kalkulyatordan istifadə etməklə edilə bilər.

Bunu etmək üçün aşağıdakı məlumatlara sahib olmalısınız (bu, əmək kitabçasında və digər sənədlərdə var): kompensasiya günlərinin sayı və orta gündəlik əmək haqqı.

Hesablama üsulu:

• Birinci parametr işə girmə və getmə tarixlərinə, müqavilə üzrə məzuniyyət müddətinə, işçinin məzuniyyətə çıxdığı günlərin sayına (müəyyən müəssisədə ümumi iş stajı nəzərə alınır) əsaslanaraq hesablanır. . Hesablamaya daxil olmayan vaxtı da bilməlisiniz: valideyn məzuniyyəti, öz hesabınıza iki həftədən çox müddətə (cari ildə), məzuniyyət,
• İkinci parametr son 12 aylıq iş üçün hesablamaları toplamaq və günlərə bölmək yolu ilə hesablanır. Orta gündəlik qazancın hesablanmasına əmək haqqı hesablamaları, bonuslar, müavinətlər daxildir, lakin səyahət pulu, maddi yardım, təhsil haqları və digər sosial müavinətlər istisna olunur.
• Bu parametrlər çoxaldılır. Nəticə kompensasiya məbləğinin özüdür.

Eynilə, hesablama əl ilə edilə bilər.

Kompensasiya maksimum iki il müddətinə verilir, əgər işçi daha uzun müddət məzuniyyətdə deyilsə, əlavə ödənişlər almaq hüququ yoxdur.

İşdən çıxan işçi bu il artıq məzuniyyətdə olubsa, kompensasiya hesablanmır. Bundan əlavə, işçi işləməyən vaxta görə məzuniyyət götürərsə, məzuniyyət haqqının yenidən hesablanması aparılır və məbləğ ona ödənilməli olan ödənişlərdən tutulur. Tətil kompensasiyasının ödənilməsi işin son günündə edilir.

Kompensasiyanın ödənilməməsi və ya vaxtında ödənilməməsi işəgötürəni yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300 miqdarında cərimə ilə hədələyir.

Rusiya Federasiyasının Mərkəzi Bankı (bu gün illik 9% təşkil edir), əgər fakt əmək müfəttişliyi yoxlaması ilə təsdiqlənərsə, hər gün üçün.

Davamlılıq təzminatı

Tez-tez əmək müqavilələri rəhbərlər, mütəxəssislər və dövlət qulluqçuları işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ilə bağlı bənddən ibarətdir. Orada onun alınması şərtləri də göstərilməlidir.

İşdən çıxan işçilərə müavinət müstəqil olaraq ödənilmir Sınaq müddətiəmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılanlar, mövsümi işçilər (müqavilə 2 aydan az müddətə bağlanarsa). Həmçinin, işdən çıxan şəxs təşviq və kompensasiya ödənişlərinə arxalana bilməz.

Əlavə müavinətlər əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Bu ola bilər: iş stajına, xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsinə, ağır şəraitdə işləməyə, kommersiya sirrini saxlamağa görə müavinət. Dövlət qulluqçuları üçün rütbəyə, iş stajına və sirrinə görə mükafatlar verilə bilər.

Onlar da işçinin son iş günündə ödənilir. Onların məbləği və hesablanması qaydası əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

Puldan əlavə, gedən şəxsə əmək kitabçası da geri verilməlidir. Onun alınmasının təsdiqi şəxsi kartda işçinin əlyazma imzasıdır. Kitabda müvafiq səbəblə qeyd olmalıdır.

Zəruri hallarda işçi f-ə uyğun gəlir arayışı tələb edə bilər. Cari il üçün 2-NDFL, son üç ildə əmək haqqı haqqında arayış, sığorta stajı və digər sənədlər (təhsil, ixtisasartırma haqqında).

Ödənişi almadıqda işçinin hərəkətləri

Ödəniş vaxtında ödənilmədikdə işdən çıxarılan şəxsin məhkəməyə müraciət etmək hüququ var. Qanun maksimum məhdudiyyət müddətini bir il müəyyən edir. Onun başlanğıcı işçinin əmək haqqının və digər ödənişlərin köçürülməli olduğu gündür. Bundan əlavə, itirilmiş mənfəət üçün kompensasiya tələb edə bilər.

Bu vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxsin hərəkətləri aşağıdakı kimi olacaq:

1. Ödəniş edilənə qədər iş dəftərini almaqdan yazılı imtina ilə rəhbərliyə təqdim edin.
2. Məhkəməyə ərizə yazın.
3. Eyni zamanda, əvvəlki işəgötürənin təqsiri üzündən işçi yeni işə düzələ bilmədikdə, itirilmiş mənfəətin ödənilməsi üçün iddia qaldırın.

Məhkəmədən əvvəl işçi əmək müfəttişliyi vasitəsilə rəhbərliyə təsir göstərməyə cəhd edə bilər. O, vicdansız işəgötürənə təsir etmək üçün bütün səlahiyyətlərə malikdir.

Könüllü işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlərin veriləcəyini dəqiq bilmək üçün qanunvericilik aktlarını və əmək müqaviləsinin şərtlərini öyrənmək lazımdır.