Tərəflərin razılığı ilə necə istefa vermək olar. Ətraflı məlumat infoqrafikimizdə

Əgər təşkilatdan ən faydalı şəkildə ayrılmağı planlaşdırırsınızsa, hər şeyi düşünməyə dəyər mövcud növlər işdən çıxarmalar.Əksər hallarda istefa verənlər ən populyar formanı – “by istəyi ilə».

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma variantı qeyri-adi və təhlükəli görünür. Bununla belə, üstünlük verilən vəziyyətlər var.

Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir hal unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın və ya zəng edin pulsuz konsultasiya:

İşdən çıxarılma ilə bağlı vəziyyətləri tənzimləyən qanunlardan başlayaq. İlk addım öyrənməkdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi– tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə və Maddə 80- işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə.

Nağd ödənişlərlə bağlı suallarınız varsa, açın İncəsənət. İncəsənət. 84.1, 140 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, və siz də Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanını faydalı tapa bilərsiniz 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli“Orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında”.

İşdən çıxarılmanın bütün xüsusiyyətləri və nüansları

Öz istəyinizlə

Rusiya qanunvericiliyinə görə, hər kəs seçim etməkdə azaddır əmək fəaliyyəti və işləri dəyişdirin. Təşkilatı tərk etmək şərti ola bilər işçilərin təşəbbüsü.

Kim müraciət etməlidir? Bu, təşkilatınızın qaydalarından asılıdır. Hardasa müdirə, hardasa kadrlar şöbəsinə, hardasa qəbul yolu ilə ərizə verilir.

Əgər varsa münaqişə vəziyyəti məsələn, ərizənizi imzalamaq istəmirlər, itirirlər, məhv edirlər, özünüzü bəlalardan qoruya bilərsiniz. Ərizəni iki nüsxədə doldurun.

Biri menecer üçün nəzərdə tutulub, ikincisini isə HR mütəxəssisinə və ya katibə verin - ərizədə qəbul edildiyi tarix, vəzifə və transkriptlə imza ilə qeyd olunmalı olan tarix lazımdır.

Bəzən hətta bu üsul kömək etmir, lakin başqa bir boşluq var: ərizəni poçtla göndərin. Nəzərə alın ki, məktub bildiriş və əlavələrin siyahısı ilə qeydiyyata alınmalıdır. İndi ərizəni verdiyinizi məhkəmədə asanlıqla sübut edə bilərsiniz, çünki poçt şöbəsindən sənədiniz var.

Əgər siz işləmədən çıxmaq istəyirsinizsə və işəgötürən sizdən üzrlü səbəbinizin olduğunu sübut edən sənədləri tələb edirsə, onun buna haqqı var. Sənədi təqdim edin və ya iş vəzifələrini yerinə yetirin daha bir neçə həftə.

Əgər xəstə olduğunuz üzə çıxarsa, sizə tapşırılan iş müddəti kəsilmir. Siz xəstəlik məzuniyyətində olarkən haqqınız olan pulu və əməyi alacaqsınız.

Ərizənizi təqdim etdikdən sonra fikrinizi dəyişmək hüququnuz var, əgər vəzifənizə artıq yeni şəxs dəvət olunmayıbsa. Ancaq iradənizdən fərqli olaraq sizi yeni işçi əvəz edə bilməz.

Düzgün qeydin əmək kitabçasında göründüyünə əmin olun: məqalənin düzgün təyin edilməsi və getməyiniz səbəbi ilə. Onun linki olmalıdır İncəsənət. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və öz istəyinizlə və ya menecerinizin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldığınız mətn.

Bütün sözlər ixtisarsız və ixtisarsız tam şəkildə yazılır. Əgər əmək hesabatında qeyri-dəqiqlik görürsünüzsə, onun daxil edilməsini israr edin yeni giriş. Ondan əvvəl, əvvəlkinin etibarsız olduğunu göstərməlisiniz.

Videoya baxaraq könüllü işdən çıxarılma haqqında daha çox məlumat əldə edin:

Tərəflərin razılığı ilə

Bu cür işdən çıxarılmanın ən cəlbedici fərqi qeydiyyat sürəti. Rəhbərliklə istefanızı müzakirə etməli və razılaşmanı yazılı şəkildə tərtib etməlisiniz, lakin qanun istefa barədə əvvəlcədən məlumat vermənizi tələb etmir.

İstənilən tərəf istefanızı təşəbbüs edə bilər: həm işəgötürən, həm də siz. Əgər təşəbbüskarsınızsa, gedişinizi əsaslandırmaq lazım deyil.

Hər iki tərəf bir-birinə fərqli şərtlər qoymaq hüququna malikdir. Məsələn, istefa verən işçinin müəyyən bir məbləğə qədər kompensasiya (işdən çıxma haqqı) alması, iş stajı, vəzifələrin başqa şəxsə keçməsi və s. Xatırlamaq vacibdir, bütün şərtlərin sənəddə qeyd olunduğunu,əks halda onlar etibarsız sayılırlar.

İşəgötürən şərtlərdən razı deyilsə, təşəbbüsünüzü rədd edə bilər. Belə vəziyyətdə qarşı tərəfi heç kim məcbur edə bilməz, hamı bərabər mövqedədir. Nə siz, nə də işəgötürəniniz birdən-birə “fikrini dəyişmək” haqqın yoxdur qarşı tərəfin razılığı olmadan.

Tətildə, xəstəlik zamanı və ya sınaq müddətində bu şəkildə istefa verə bilərsiniz. tərəfindən işə götürülən işçilər üçün müddətli müqavilə, eyni qaydalar müddətsiz müqavilə bağlayanlara şamil olunur.

Hamilə işçinin də tərəflərin razılığı ilə vəzifəsini tərk etmək hüququ vardır. Düzdür, əgər sənəd tərtib edildiyi gün hamilə olduğunu hələ bilmirdisə və sonra təşkilatda qalmağa qərar veribsə, onun hərəkətləri qanunidir.

İşdən çıxarılma proseduru necə işləyir? Ərizənin mətnində yazın: ki, siz tərəflərin razılığı ilə istefa verirsiniz. Müqavilənin təfərrüatlarına baxın, əks halda sənədiniz etibarsızdır. Nəzərə alın ki, müqavilənin tərtib edildiyi barədə sizə yazılı məlumat verilməlidir. Sənəd hər iki tərəf tərəfindən imzalanır.

Tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu nümunəsini yükləyə bilərsiniz.

Rəhbərlik işdən çıxmağınızı təklif etdikdə işdən çıxma haqqı istəməkdən utanmayın. Nəzərə alın ki, təşkilat onu ödəməyə borclu deyil və qanun heç bir şeyi nəzərdə tutmur minimum ölçüödənişlər. Bu, məşq etməyə də aiddir.

Müvafiq olaraq, rəhbərliklə güzəştə getməyi bacarsanız, yaxşı miqdarda pul əldə edə bilərsiniz, və işəgötürən sizin gedişiniz üçün şərtlər qoyaraq özünü qoruya bilər. Hər halda, pul alacaqsınız istifadə olunmamış tətil və əmək haqqı.

Əgər siz və işəgötürəniniz qarşılıqlı faydalı müqavilə tərtib edib imzalamısınızsa və bir müddət sonra sizlərdən biri yeni şərtlər tətbiq etmək qərarına gələrsə, sənədin mətninin dəyişdirilməsi yalnız qarşılıqlı razılaşma əsasında həyata keçirilə bilər.

Əgər pozuntuya yol vermisinizsə, sizin və işəgötürən üçün ən əlverişli seçim razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma olacaq. Siz reputasiyanızı korlamayacaqsınız və rəhbərlik onların qərarının qanuniliyinə haqq qazandırmaq məcburiyyətində olmayacaq.

Mətnin iş hesabatında göründüyünə əmin olun “Tərəflərin razılığı ilə 77-ci maddənin 1-ci hissəsi ilə işdən azad edilmişdir Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası».

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının bütün üstünlükləri üçün videoya baxın:

Fərq nədir?

Əsas fərq işdən çıxarılma təşəbbüskarındadır. Bu sən ola bilərsən, ya da menecer ola bilər. Öz istəyinizlə ayrılsanız, heç kimin sizi məhdudlaşdırmağa haqqı yoxdur. Ancaq tərəflərin razılığı ilə qayğı formasını seçmisinizsə, sizə lazım olacaq rəhbərliklə güzəştə getmək.

Razısınızsa, iki həftə əvvəl getdiyiniz barədə bizə məlumat verməyiniz lazım deyil. Təcili işdən çıxmağınız lazım olduqda, bu seçim idealdır.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması təşkilatdan almaq üçün əla şans verir yaxşı pul kompensasiyası. Təşəbbüskar menecer olsaydı, belə bir şərti təqdim etmək xüsusilə asan olacaq.

Əmək müqaviləsindəki mətn fərqli olacaq (“tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılıb” və ya “öz xahişi ilə işdən çıxarılıb”). Hər iki variantın gələcək karyeranıza heç bir təsiri olmayacaq.

Hansı seçmək daha yaxşıdır?

Bu və ya digər variantın seçimi həyat şəraitindən asılıdır. Üstünlük vermənin məntiqli olduğu vəziyyətlər özünə qayğı:

• işdən çıxmaq barədə fikrinizi dəyişmək ehtimalı var;
• işdən çıxarılma prosedurundan tez və asanlıqla keçməkdə maraqlısınız;
• Siz ödənilməli olan ödənişlərdən və zəmanətlərdən razısınız;
• məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindəsiniz.

Dezavantajlar: siz heç bir əlavə nağd ödəniş almırsınız, işdən çıxmaq istəyiniz barədə rəhbərliyə əvvəlcədən məlumat verməniz tələb olunur.

Qaçmaq daha yaxşıdır tərəflərin razılığı ilə, Əgər:

• təşkilatı mümkün qədər tez tərk etməlisiniz (məsələn, siz artıq başqa yerə dəvət olunmusunuz);
• qərarınızı dəyişməyəcəyinizə qəti əminsiniz;
• təşkilatdan külli miqdarda pul almaq imkanı (yazılı şəkildə qeyd olunur!) var;
• məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamağı planlaşdırırsınız.

Bu cür işdən çıxarılmanın əsas çatışmazlıqları: əgər bir şeydən narazısınızsa, məhkəmə çətin ki, sizin tərəfinizdən çıxış etsin. Siz yalnız müqavilədə göstərilənləri alırsınız və rəhbərliklə razılaşmadan şərtləri dəyişdirmək hüququnuz yoxdur.

İstifadə etməyin ən yaxşı yolu nədir?

Haqqında maliyyə məsələsi , istənilən halda əldə edirsiniz:

1. işlədiyi dövr üçün əmək haqqı (işdən çıxarılma tarixi də daxil olmaqla);
2. istifadə etmədiyiniz təqdirdə tətil üçün kompensasiya.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda hansı ödənişlərin edildiyini oxuyun.

İşdən çıxma haqqı yalnız tərəflərin razılığı ilə verilir. Bu seçimə yüksək vəzifə tutan insanlar üstünlük verirlər, çünki onlar var layiqli məbləğ əldə etmək üçün daha çox şans.

Rəhbərlik işçilərini ixtisar etmək üçün tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi xahiş etdikdə, razılaşmaq sərfəli deyil. Beləliklə, ixtisar və ya sizə görə kompensasiyanı itirə bilərsiniz daha kiçik bir məbləğ alın.

Əgər işinizdə ciddi pozuntuya yol vermisinizsə və bu maddə ilə işdən çıxarılmaqdan qorxursunuzsa, tərəflərin razılığı ilə işdən azad olunmaq reputasiyanız üçün əsl xilas ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə istefa yalnız əmək müqaviləsinin hər iki tərəfinin: işçinin və işəgötürənin razılığı ilə mümkündür. Tərəflərdən biri bunu istəmirsə, məsələn, bir işçi, o zaman işdən çıxarılmasının qanuniliyi səbəbiylə bu əsas sual yoxdur.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını necə düzgün rəsmiləşdirmək olar? İşəgötürənlə nə qalmalıdır? Hansı giriş edilir iş dəftəri tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda? İşəgötürənlər hansı səhvlərə yol verirlər? İşçi nələrə diqqət etməlidir?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma ilə öz istəyi ilə işdən çıxarılma arasında fərq nədir?

Əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü yalnız işçidən gəldiyi zaman. O, ərizə yazmaqla istəyini yazılı şəkildə bildirməli, bu barədə ən azı 2 həftə əvvəl xəbərdar etməlidir. Bu 2 həftə ərzində işçi işləməli və almalıdır əmək haqqı, o, həmçinin xəbərdarlıq müddətini kəsməyən məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində, ezamiyyətdə və s. ola bilər.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, təşəbbüs hər iki tərəfdən ola bilər: həm işçi, həm də işəgötürən. Əmək Məcəlləsi belə bir təşəbbüslə bağlı məsələni özü tənzimləmir, bu, şifahi və ya yazılı təklif ola bilər. İşçi ilə direktor danışıb və tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gəliblər konkret tarix, xüsusi şərtlərlə. Bu təşəbbüsün özü üçün kifayətdir.

Siz yazılı təklif də verə bilərsiniz. Məsələn, bu kimi:

“Hörmətli İvan İvanoviç!

Tərəflərin razılığı ilə TARİX təzminat məbləği ödənilməklə əmək müqaviləsinə xitam verməyinizi təklif edirəm.

Direktor, imza.

Tarixi."

Direktorla auditoriya toplamaq mümkün olmadıqda işçidən təklif də yazıla bilər.

MMC-də "..."

POSITION-dan, tam adı

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təklifi.

Tərəflərin razılığı ilə TARİX mənimlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə düşünməyinizi xahiş edirəm

TARİXİ.

imza"

Əgər işçi işdən çıxarılma xəbərdarlığı dövründə ərizəsini geri götürə bilərsə, o zaman onu işdən çıxarmaq mümkün olmayacaq. Bu zaman işəgötürənin istəkləri əhəmiyyət kəsb etmir.

İşçi və işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə razılığa gəldikdə, işdən çıxarılmanın birtərəfli qaydada ləğvi mümkün deyil. Bunun üçün həm işçi, həm də işəgötürən əmək müqaviləsini pozmamağa razı olmalıdırlar.

Razılıq yazılı şəkildə əldə edildikdə, məsələn, işçi işəgötürənin təklifinə "razıyam" yazdı və ya direktor işçinin "Razılaşdım" təklifi ilə bağlı qərar qəbul etdi, lakin işdən azad edilmənin özü hələ də qəbul edilməyibsə, qərar dəyişirsə , tərəflərin razılığı üçün yenidən yazılı şəkildə əmək müqaviləsinə xitam verməmək təklifi verməlisiniz. Lakin qarşı tərəf razılaşmasa, o zaman əmək müqaviləsinə xitam verilməli olacaq.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasını necə düzgün rəsmiləşdirmək olar?

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xüsusi prosedur yoxdur. Amma əmək müqaviləsi yazılı şəkildə bağlandığından ona xitam da yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməlidir.

Seçim 1.

Tərəflərdən biri yazılı təklif verir, digər tərəf isə bu təklifə “razıyam” yazır. Lakin təklifdə xitam tarixi və təklif edən tərəfin müqaviləni ləğv etmək istədiyi şərtlər göstərilməlidir.

Bu halda, işəgötürənin təşəbbüskarı işçi olduğu halda, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyinin təsdiqi var. Təşəbbüs işəgötürən tərəfindən aparılıbsa, işçi, razılaşdığı təqdirdə, bu sənədin təsdiq edilmiş surətini saxlamalıdır. Bu yolla o, işəgötürənin vəd etdiyi təzminat tələb edə, işdən vaxtında çıxarılmasını və əmək kitabçasının verilməsində və ödənişdə gecikmə halında ödənilməli olan ödənişləri tələb edə biləcək.

Seçim 2.

Əgər təklif şifahi olubsa və qarşı tərəf də şifahi razılaşıbsa, bu razılıq sənədləşdirilməlidir. Bu, “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə” ola bilər. Tərəflər göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. Müqavilədə tərəflərin nə barədə razılaşdıqları göstərilməlidir: tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, Əmək Məcəlləsinin maddəsi, xitam verilmə tarixi, işəgötürən və işçinin razılığı olduqda kompensasiya ödənilməsi. Sənəd iki tərəf tərəfindən imzalanır və hər birinə müqavilənin bir nüsxəsi qalır.

Mən hələ də ikinci variantı tövsiyə edirəm. Beləliklə, hər iki tərəfdə hər şeyin açıqlanacağı müqavilənin surətləri olacaq.

Razılaşmaya əsasən, tarix və nömrə əmək kitabçasında göstərilən və bir qeyd edilən bir əmr verilir: Tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi ilə işdən azad edilir. Federasiya."

İşəgötürən işçini razılaşdırılmış tarixdə işdən çıxarmağa, əmək kitabçası verməyə və tam ödəniş etməyə borcludur.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılarkən işəgötürənin səhvləri.

Bəzən işəgötürənlər işçidən qanuni olmayan ifadə tələb edirlər. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işəgötürən özü müqaviləni ləğv etmək üçün təşəbbüs göstərə bilər. Sadəcə işçinin razılığını almaq lazımdır.

İkinci səhv, işəgötürənin işdən çıxma tarixini unutması və ya işçi ilə ayrılmaq barədə fikrini dəyişdirməsi və ya təslim olmağı tələb etməsidir. maddi sərvətlər, hesabatlar və s. və yalnız bu halda müqaviləni ləğv edəcək.

Hörmətli işəgötürənlər! İşdən çıxarılma tarixini göstərən bir müqavilə imzaladınız, ona görə də onu dəyişdirmək və ya keçmək hüququnuz yoxdur. Bunun üçün sizdən işçiyə işləmək imkanından məhrum edilən hər gün üçün orta əmək haqqını ödəməli olacaqsınız, çünki ödənişin gecikdirilməsinə görə faiz ödənilməlidir və əmək hüquqlarının pozulmasına görə mənəvi ziyana görə kompensasiya da bərpa edilə bilər. Bir işçi əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlasa, cərimə ilə üzləşmək riski var. Axı pozuntu göz qabağındadır.

Üçüncü səhv işçinin müqavilədə göstərilən tarixdən sonra işləməsidir. Bəli, belə hallar var! İşəgötürən, işdən çıxarılmadan əvvəl layihəni təqdim etmədiyi üçün işçini qıcıqlandırmaq qərarına gəldi. İşçi müqavilədə göstərilən tarixdən sonra işə qayıtmayıb. O, haqlıdır: əmək müqaviləsinə artıq xitam verilməlidir. İşəgötürən bildirdi ki, onu heç kim işdən çıxarmayıb, fikrini dəyişib, ona görə də işçi işdən qaçıb. Nəticə bir sınaqdır. Sizcə məhkəmədə kim qalib gəldi? Düzdür - bir işçi. Ona sadəcə məhkəməyə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılıq təqdim etməli idi.

İşçi nələrə diqqət etməlidir?

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma tarixi işəgötürənlə razılaşdığınız hər hansı bir tarix ola bilər. 2 həftəlik xəbərdarlıq da tələb olunmur.

Əlinizdə xitam müqaviləsinin surəti (əsli) və ya razılığınızla işəgötürənin təklifi, təsdiq edilmiş surəti olmalıdır.

İşəgötürən işdən çıxarılma tarixini heç bir yerdə göstərməmişdirsə, belə bir sənədi imzalamayın və istədiyiniz tarixin göstərilməsini tələb edin.

Əgər işdən çıxarılmağa ümumiyyətlə razı deyilsinizsə, o zaman razılığınızı bildirməyə ehtiyac yoxdur, necə ki, xitam müqaviləsi imzalamağa ehtiyac yoxdur. Bu bəyanat deyil və sonra onu geri götürə bilməzsiniz.

Bir qayda olaraq, işəgötürənlər mövqelərinizi azaltmaq istəmədikdə və ya sadəcə sizinlə ayrılmaq istədikdə tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi təklif edirlər. Sizə təzminat ödəməyi tələb edin.

Məbləğ heç bir qanunla məhdudlaşmır, ona görə də işəgötürəninizlə danışıqlar aparın. Axı, işdən azad olunmağınızda siz deyil, o maraqlıdır, ona görə də çekinmeyin ki, imzalamağa hazırsınız, ancaq bu və ya bu qədər məbləğdə və ya orta qazancda kompensasiya ödənilməlidir.

Belə olur ki, işəgötürən sizdən öz istəyinizlə istefa məktubu yazmağınızı xahiş edir, lakin bonus və ya cüzi maaşı yalnız sözlə ödəməyi vəd edir. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilmənin faydalı ola biləcəyi yer budur: işəgötürəni müqavilə ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə dəvət edin, burada o, kompensasiya məbləğini göstərəcəkdir. Bu halda o, verdiyi vədləri yerinə yetirməli olacaq: könüllü yox, amma məhkəmə proseduru.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması işəgötürən üçün necə faydalıdır?

Birincisi, belə bir razılaşma əldə olunarsa və yazılı şəkildə qeyd olunarsa, işçi işdən çıxarma qərarını dəyişə bilməz. Axı o, öz istəyi ilə ərizəni geri götürə bilər, amma müqaviləni dəyişə bilməz.

İkincisi, işdən çıxarılma məsələsini işçi ilə sülh yolu ilə həll edirsiniz. Bir işçini müxtəlif yollarla təqib etməyə başlasanız, prokurorluq yoxlamaları, GIT yoxlamaları, cərimələr, məhkəmə prosesləri və məhkəmə xərcləri ilə qarşılaşa bilərsiniz. Və müqaviləni ləğv etmək üçün müqavilə imzalayaraq, özünüzü yoxlama orqanlarına şikayət şəklində işçilərin narazılığından qoruya bilərsiniz.

Üçüncüsü, istəmirsinizsə, ancaq müəyyən bir işçi ilə ayrılmaq istəyirsinizsə, onda kompensasiya ödənilməsi ilə razılaşma seçimi sizə uyğun olacaq. Kompensasiyanın məbləği müqavilədə göstərilib, ona görə də işçinin onu alacağına dair zəmanətləri var və siz də öz növbəsində pula qənaət edə bilərsiniz.

____________________________________________________________

Məhkəmədə hüquqi yardım və təmsilçilik.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçi ilə işəgötürən arasındakı müqaviləyə xitam verməyin bir neçə yolunu nəzərdə tutur. Ən çox istifadə olunanlar öz istəyi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə olur. Hər bir metodun həm üstünlükləri, həm də mənfi cəhətləri var.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Hüquqi əsas

Rəsmi olaraq işləyən işçi əmək müqaviləsini necə ləğv edəcəyini dəqiq seçməzdən əvvəl öyrənməlidir hüquqi əsas bu prosesin.

Ən vacibləri Rusiya Federasiyasının aşağıdakı maddələridir:

Hər bir bölmə xitam prosesini mümkün qədər ətraflı şəkildə əhatə edir. əmək münasibətləri. Onları diqqətlə oxuyan işçi heç bir çətinlik çəkmədən əmək münasibətlərinə xitam vermənin ən uyğun üsulunu seçə biləcək.

Bu vəziyyətdə, 13 iyul 2015-ci il tarixli 197-FZ nömrəli Qanunla düzəliş edilmiş Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli Əmək Məcəlləsinə diqqət yetirmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermə prosesinin bütün xüsusiyyətlərini mümkün qədər ətraflı şəkildə araşdırır - bu maddəyə əsasən, işçinin özü müqaviləyə xitam verə bilər. istənilən vaxt, öz mülahizəsinə görə.

Bundan əlavə, aşağıdakı hallarda sözügedən əməliyyat işçinin göstərdiyi tarixdə aparılmalıdır:

• işin davam etdirilməsi ağlabatan səbəblərdən mümkün deyil;
• işəgötürən tərəfindən pozuntu:
  • əmək qanunvericiliyi;
  • müqavilənin şərtləri;
  • yerli qaydalar.

Bu məsələ aşağıdakı federal qanunlarda mümkün qədər ətraflı şəkildə əhatə olunur:

• 30.06.06 tarixindən;
• 07/02/13 tarixindən

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi əmək müqaviləsinin istənilən vaxt ləğv edilməsinin mümkünlüyünü göstərir - əgər işçi və işəgötürən bir kompromis tapa bilsələr və ya razılaşa bilsələr.

Əmək müqaviləsinin ləğvi üçün bu üsul var çoxlu sayda hamıdan üstündür. Həmçinin, hər iki təyin edilmiş işdən azad edilmə üsulu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Üstəlik, məqalənin mətninin özündə bu məsələni tənzimləyən müxtəlif qanunvericilik aktlarına istinadlar var.

Mümkünsə, yuxarıda göstərilən qanunvericilik normalarını mümkün qədər ətraflı öyrənməlisiniz. Çox vaxt işəgötürən işçilərinin sadəcə olaraq hüquqlarını bilməməsindən istifadə edir və pozulduqda müvafiq orqanlara şikayət etmir.

Könüllü işdən çıxarılmasının müsbət və mənfi cəhətləri

Öz istəyi ilə işdən çıxarılma var mühüm xüsusiyyət, bu həm müsbət, həm də mənfidir - belə ki Bənzər bir şəkildə müqaviləni ləğv etmək üçün işəgötürənə əvvəlcədən məlumat verməlisiniz. Bu müddət 2 həftəyə qədərdir.

Dezavantajlara bütün bu müddət ərzində işləmək və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş birbaşa öhdəlikləri yerinə yetirmək ehtiyacı daxildir.

Bu, çox vaxt yatan şeydir əsas problem. Çox vaxt işçi dərhal işə başlamalı olan yeni bir iş tapdığı üçün işdən çıxır.

Amma icazə verin bu vəziyyət işəgötürən işdən çıxmaq qərarına gələn işçisinə sadiq olarsa, bunu olduqca sadə etmək olar. İşdən çıxarılmasının özü iki həftəlik müddətin bitməsindən əvvəl - işəgötürənin razılığı ilə həyata keçirilə bilər.

İşdənkənar deyilən bir vacib xüsusiyyətə malikdir - işçi nədənsə üzrlü səbəbdən (xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət və ya digər) iş yerində olmadıqda belə davam edir.

Bu yolla, getməzdən əvvəl 14 gün əvvəlki işəgötürəninizdə işləmək məcburiyyətindən qaça bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinə xitam vermənin bu üsulunun üstünlükləri arasında iki həftəlik müddət bitənə qədər istənilən əlverişli vaxtda istefa məktubunu geri götürmək imkanı daxildir.

Eyni zamanda, işəgötürənin öz işçisindən imtina etmək hüququ yoxdur bu hərəkət. Beləliklə, əgər ilə yeni iş bir şey alınmadı, hər zaman fikrinizi dəyişə və eyni qala bilərsiniz.

Yuxarıda göstərilən bütün amilləri (həm müsbət, həm də mənfi) nəzərə alaraq, könüllü işdən çıxarılma işçi üçün əmək müqaviləsinə xitam vermənin ən sərfəli yoludur.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının müsbət və mənfi cəhətləri

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma, işçi və işəgötürənin xüsusi sənəd tərtib etdiyi əmək müqaviləsinə xitam vermə yollarından biridir.

Bu, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi şərtləri göstərir. Bununla belə, əmək münasibətlərinə xitam verməyin bu üsulunun həm müsbət, həm də mənfi tərəfləri var.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının mənfi cəhətləri, ilk növbədə, aşağıdakı əsas məqamları əhatə edir:

• işçi özünün imzaladığı müqavilədən şikayət edə bilməyəcək (müstəsna hallar istisna olmaqla);
• iki tərəf arasında bağlanmış müqavilənin birtərəfli qaydada pozulmasına yol verilmir;
• bu tip işdən azad edilməsi özlüyündə heç bir şərti nəzərdə tutmur kompensasiya ödənişləri işçi;
• formalaşdırılan müqavilə qanunla tənzimlənmir və müəyyən edilmiş formata malik deyildir.

Bir işçi işdən çıxarılma müqaviləsi imzalayıbsa, bu sənəd istənilən halda əmək münasibətlərinə xitam verilməsini nəzərdə tutur.

İşçi əmək qabiliyyətini itirmiş, xəstəlik məzuniyyətində olsa və ya digər çətin vəziyyətlər yaransa belə.

Eyni zamanda, müqavilənin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək və ya ondan tamamilə imtina etmək mümkün deyil. Bu, əmək müqaviləsinə xitam vermə metodunun ən vacib çatışmazlığıdır.

Bu müqavilənin bağlanması faktının özü işçiyə ödənilən hər hansı kompensasiya demək deyil. “Avtomatik” ödənişlər olmayacaq.

İşəgötürəndən işçiyə edilən bütün köçürmələr müqavilənin mətnində göstərilməlidir. Rəhbərliyin təşəbbüsü ilə ixtisar və ya işdən çıxarılma halında, işçi həmişə nağd ödənişlərə arxalana bilər.

Bu şəkildə işdən çıxarılmağa razılaşaraq, işçi bəzi hallarda olduqca çox risk edir. Çünki bütün işəgötürənlər layiqli deyil və bir çoxları işçilərinin zərərinə müqavilələr bağlayırlar.

Buna görə imzalamadan əvvəl bütün mövcud məqamlarla mümkün qədər ətraflı tanış olmaq lazımdır. Ən yaxşı həll yolu əvvəlcə müqaviləni ixtisaslı hüquqşünasa göstərmək olardı.

Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə razılaşma yolu ilə xitam verilməsi bir sıra mühüm üstünlüklərə malikdir. Bunlara aşağıdakılar daxildir:

• işçi işdən çıxarılma tarixini müstəqil olaraq seçə bilər - bir həftə, ay və ya hətta bir il ərzində;
• Bu şəkildə işdən çıxarıldıqda, məşğulluq mərkəzi daha çox təzminat ödəyir.

Əslində, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının yeganə üstünlüyü, əmək müqaviləsini özü üçün ən əlverişli vaxtda ləğv etmək imkanıdır. Təbii ki, işəgötürənin özü işçinin təklif etdiyi tarixlə razılaşmalıdır.

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarsa, məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alındıqdan sonra ona maaş verilir böyük məbləğ– lakin belə bir bonus yalnız işəgötürənin özü əmək münasibətlərinə xitam verməyi təklif etdikdə faydalı ola bilər.

Nə seçmək daha yaxşıdır

Əmək münasibətlərinə xitam verməyin hər bir üsulunun həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri var. İşəgötürənlə mövcud münasibətlərinizə əsaslanaraq konkret birini seçməyə dəyər.

Amma elə hallar olur ki, nə bu, nə də digər üsul işçiyə sərf etmir. Məsələn, müəssisə ləğv edildikdə və ya müqavilələr həyata keçirildikdə.

Belə bir vəziyyətdə işəgötürən işçiyə öz istəyi ilə və ya razılaşma yolu ilə işdən çıxmağı təklif edir. Eyni zamanda, işçi yadda saxlamalıdır ki, əmək münasibətlərinə bu şəkildə xitam verildikdə, pul kompensasiyası verilmir.

İşdən çıxarılma müqavilə ilə həyata keçirilirsə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq zəmanət və kompensasiya verməyə borcludur.

Aşağıdakı hallarda razılaşma yolu ilə istefa vermək daha yaxşıdır:

• başqa təşkilatda vakant vəzifə olduqda;
• işəgötürən kifayət qədər əhəmiyyətli ödənişlər təklif edərsə.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək yalnız yeni bir iş yeri tapıldığı təqdirdə dəyərlidir. Çünki müqavilə birtərəfli qaydada ləğv edilə bilməz. Bu zaman ilk növbədə işçi öz şəxsi mənfəətini rəhbər tutmalıdır.

Tərəflərin razılaşmasını sənədləşdirmək asandır. İşəgötürənin hərəkətləri məhkəmədə praktiki olaraq danılmazdır, çünki bu vəziyyətdə yoxdur güzəştli kateqoriyalar- əmək müqaviləsinə hətta hamilə qadınla da xitam verilə bilər.

Bir işçi üçün 1-ci bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si gələcək işəgötürənlərin təqdir edəcəyi qeyri-münaqişə xarakteristikasıdır.

TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞDƏN AZALMA STRATEGİYASI.

Bir işçi işdən çıxarılma şərtləri ilə razılaşmadıqda nə etməli?

Bu vəziyyətdə mütəxəssislər onunla səlahiyyətli danışıqlar aparmağı məsləhət görürlər. Nəticə əldə etməyə kömək edəcək bir neçə sirr var.

İşəgötürən işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, işdən azad edilmə hər hansı bir səbəbdən baş verməlidir. Geriyə dönüş yoxdur. Buna görə də oxumaq lazımdır müxtəlif yollarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması (onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində verilmişdir) və onlardan hansının müəyyən bir vəziyyətdə tətbiq oluna biləcəyini təhlil edin - yəni B planını hazırlayın.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma həm "işçinin təqsirli hərəkətləri" səbəbindən mümkündür - məsələn, iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünmək, işdən kənarda qalmaq, əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmaq və "günahsız" hərəkətlər - məsələn, işçi heyəti azaldılması, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi. Üstəlik, işəgötürən "günahkar" strategiya seçibsə, B Planını hazırlayarkən o, yalnız ona əməl etməlidir - məsələn, sübut toplamaq. Vəziyyət “günahsız” strategiya ilə də oxşardır. Atmağa icazə verilmir.

İşdən çıxarılma danışıqlarına diqqətlə hazırlaşmalısınız, ancaq danışıqlar uzansa da, hamı dağılmaq istəsə də, qərarın verilməsini sabaha təxirə salaraq, necə deyərlər, “məsələni dərhal həll edin” bir gündə aparmaq daha effektivdir. Ola bilsin ki, sabah hər şey fərqli olacaq və işəgötürənin səyləri verilən fasilə zamanı işçi tərəfindən çox vaxt əsassız şəkildə qurulan şübhə və düşüncələr divarına çırpılacaq.

Alternativ işdən çıxarılma variantının mümkün olduğuna dair real sübutların olması, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməli olan işçi ilə danışıqlarda tez bir zamanda razılığa gəlməyə imkan verəcəkdir.

Danışıqlara hazırlaşarkən, işçi haqqında mümkün qədər çox məlumat toplamaq lazımdır: onun ipotekası varmı, himayəsində olanlar varmı, ailəsi necədir. Subay olan və ödəmə yükü olmayanlar, maliyyə öhdəlikləri ilə bağlı olanlardan daha asan güzəştə gedirlər.

Danışıqların strukturu da önəmlidir. Bir qayda olaraq, belədir: işdən çıxarılma ilə barışıq, alternativ hərəkətlərin müzakirəsi (B planı), sövdələşmə, yekun hissə, müqavilənin tərtib edilməsi. Bəziləri düşünür ki, bu prosesdə əsas şey təklifdir. Əslində, işdən çıxarılma ilə barışıq prosesi əsasdır. Bir işçi üçün yaxınlaşan işdən çıxarılma xəbəri şokdur. Və danışıqların ilk mərhələsində işəgötürənlə əlaqə nə qədər yaxşı qurulsa, nəticə o qədər uğurlu olacaqdır. Barışıq nə qədər çəkə bilər? Lazım olduğu qədər. Yalnız işçi işdən çıxarılmasının qaçılmaz olduğunu və ilk baxışdan göründüyü qədər qorxulu olmadığını başa düşdükdən sonra növbəti mərhələyə keçə bilərik.

Danışıqların sonunda diqqətini sənədləşmə işlərinə yönəldərək işçini həvəsləndirmək və təşəkkür etmək lazımdır.

TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞDƏN AZALMA MƏRHƏLƏRİ.

İndi konkret məhkəmə işlərinin nümunələrindən istifadə edərək, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı bir neçə məsələni nəzərdən keçirəcəyik.

İŞÇİ TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞƏ xitam verilməsinin İŞBƏRƏCƏNİN TƏZİQİ ALTINDA ONUN TARAFINDAN İMZALI OLDUĞUNA İNANIRSA, İŞİNƏ BƏRPA EDİLƏ BİLƏR?

İşçi sübut edərsə, işəgötürən onu Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarma müqaviləsi bağlamağa məcbur etmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, sonra işə bərpa etmək mümkündür. Əgər sübut etməsə, məhkəmə işəgötürənin tərəfini tutacaq. Nümunə - Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 mart 2016-cı il tarixli 33-9523/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmağa çalışıb. Məhkəmə prosesində o, işdən çıxarılma sənədlərini işəgötürənin təzyiqi ilə imzaladığını bildirib.

Sənətin tələblərinə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, hər bir tərəf öz iddia və etirazları üçün əsas kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.

İşçi iddiasına inandırıcı dəlil gətirə bilməyib. İşəgötürən, işçinin ərizəsi əsasında verilmiş tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma əmrini məhkəməyə təqdim etmişdir.

İşçi ilə işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və müddəti barədə razılığa gəldiyindən, məhkəmə əmrdə göstərilən əsaslarla əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qanuni olması qənaətinə gəlib.

Oxşar vəziyyət Moskva Şəhər Məhkəməsi tərəfindən 26 sentyabr 2016-cı il tarixli 33-8787/2016 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarında baxılmışdır.

Sonda tərəflərin razılığı ilə tibb işləri üzrə direktor müavini vəzifəsindən azad edilib Sınaq müddəti. İşçi müqaviləni işəgötürənin təzyiqi ilə imzaladığını əsas gətirərək məhkəmədə işə bərpa olunmağa çalışıb. Məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini aşağıdakı səbəblərə görə əmək qanunvericiliyinə uyğun hesab etdi.

Sınaq müddətində işini düzgün yerinə yetirmədiyinə görə işçiyə töhmət verilib vəzifə öhdəlikləri, işdən çıxarılmasına səbəb olub. Məhkəmə müəyyən etdi ki, işəgötürənin töhmət vermək üçün əsasları, tətbiq etmə qaydası var intizam tədbiri və Art-da nəzərdə tutulmuş şərtlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi pozulmamış, cinayətin şiddəti nəzərə alınır. İşçi, testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi barədə məlumatı özündə əks etdirən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş aldı. Həmin gün onunla işəgötürən arasında 1-ci bəndin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müqavilə bağlandı. İşçinin özü tərəfindən imzalanmış Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

İddiaçının sınaq müddətini başa vurmaması səbəbindən işdən çıxarılacağı barədə bildirişlə təzyiqə məruz qalması ilə bağlı arqumentini yoxlayan məhkəmə belə bir bildirişin təqdim edilməsinin Sənət əsasında işəgötürənin hüququ olduğu qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i müəyyən edilmiş sınaq müddəti olduqda və bu, işçiyə təzyiq göstərmək kimi qəbul edilə bilməz, yəni işəgötürən. qanuni olaraq yuxarıda göstərilən əsaslarla və ya tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad etmək seçimi qarşısında qoymaq. İddiaçı məhkəməyə işəgötürənin təzyiq göstərdiyinə dair hər hansı digər sübut təqdim etməyib, buna görə də məhkəmə onun işdən çıxarılmasının qanunsuz kimi tanınması və işə bərpa edilməsi tələblərini təmin etməkdən haqlı olaraq imtina edib.

İŞÇİ TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI ÜZRƏ İŞDƏN İŞDƏN ÇIXMAQDAN İMTİNA EDİLDƏKDƏ, İŞBƏRƏNİN İŞDƏN İŞDƏN İŞDƏNMƏNİN ƏMƏLƏSİNİ DƏYİŞƏ BİLƏR?

İşçi əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün razılaşmanın bağlanmasına qarşıdırsa, Sənətə uyğun olaraq razılaşma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi onunla imzalamır, buna görə də 1-ci bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si mümkün deyil. Bu halda işəgötürənin əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla işdən azad etmək hüququ vardır.

Nümunə olaraq Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 avqust 2016-cı il tarixli 33-31927/2016 saylı Apellyasiya qərarını nəzərdən keçirək. Direktorun 1-ci maddənin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarıldığı elan edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə və iki gündən sonra - Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma əsaslarının işdən çıxarılmasına dəyişdirilməsi. 278 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşəgötürənin hərəkətlərinin qanunsuz olduğunu nəzərə alaraq, direktor tərəflərin razılığı ilə işdən azad etmək iradəsini bildirmədiyini və işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işdən çıxarılma əsasını dəyişdirmək hüququna malik olmadığını göstərərək məhkəməyə müraciət etmişdir.

Məhkəmə aşağıdakı səbəblərə görə işəgötürənin tərəfini tutdu. İclasda direktorun səlahiyyətlərinə xitam verilməsi barədə qərar qəbul edilib, ona tərəflərin razılığı ilə istefaya göndərilməsi təklif olunub. Bununla birlikdə, direktorun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı razılaşmanın bağlanması ilə razılaşmadığına görə, Sənətə uyğun olaraq razılaşma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i onunla imzalanmadı və Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si baş tutmadı.

Qeyri-adi ümumi yığıncaq Təşkilatın üzvləri yekdilliklə direktorun səlahiyyətlərinə xitam verilməsi barədə qərar qəbul ediblər. İşçi Sənətin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. 278 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (səlahiyyətli orqan tərəfindən qəbul edilmişdir hüquqi şəxsəmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarlar). Məhkəmə göstərdi: Sənətin 2-ci bəndində. 278-ci maddə, istənilən vaxt və menecerin təqsirli hərəkətlər edib-etməməsindən asılı olmayaraq, habelə əmək müqaviləsinin növündən asılı olmayaraq - müddətli və ya qeyri-müəyyən müddətə təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququnu təmin edir. Üstəlik, bu norma, qərarın səbəbləri göstərilmədən təşkilatın əmlakının sahibinin, səlahiyyətli şəxsin (orqanın) qərarı ilə bir təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə imkan verir.

İŞÇİ BELƏ MÜQAVİLƏ İMZALADISA, SONRA LƏĞV EDİLMƏYİ TƏLƏB EDİRDƏ, TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞDƏNİNİN İŞDƏN İŞDƏN İŞDİRİLMƏSİ QANUNDURMU?

İşçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma müqaviləsini ləğv etməyi tələb edərsə, işəgötürən onu 1-ci maddənin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxara bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, tərəflər arasında razılıq əldə edilmədiyi üçün. Nəzərə almaq lazımdır ki, bəzi məhkəmələr işçinin tələblərini yalnız müqaviləni imzalamaqdan imtinanın səbəbləri kifayət qədər əhəmiyyətli olduqda, məsələn, qadın hamiləliyini bildikdə qanuni hesab edir. Bu halda işdən çıxarılma əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərinə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə olmalıdır.

Nümunə olaraq RF Silahlı Qüvvələrinin 20 iyun 2016-cı il tarixli 18-KG16-45 nömrəli təyinatını nəzərdən keçirək. Satınalma şöbəsinin mütəxəssisi onun işə bərpa olunmasını tələb edərək məhkəməyə müraciət edib. O, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilə imzalayıb, lakin hamilə olduğunu öyrəndikdən sonra işəgötürəndən bu müqaviləni ləğv etməyi xahiş edib və rədd edilib.

Birinci instansiya məhkəməsi qadının tələblərini təmin etməkdən imtina edərək, işdən çıxarılmasının işəgötürənin təşəbbüsü ilə deyil, tərəflərin razılığı ilə həyata keçirildiyini əsas götürüb. İşçinin yalnız əmək münasibətlərinə xitam verilməsi və işdən çıxarılması haqqında müqavilə imzalanarkən xəbəri olmayan hamilə olması işdən çıxarılmanın qanunsuz hesab edilməsi üçün əsas deyil. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin rəyi və onların hüquqi əsasları ilə razılaşdı.

RF Silahlı Qüvvələrinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası əvvəlki məhkəmələrin nəticələrini yanlış hesab edib. Tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı razılığı tərəflərdən birinin iradəsinin ifadə edilməməsi səbəbindən qüvvədə qala bilməzdi - işçi işəgötürənlə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əldə edilmiş razılaşmanı yerinə yetirməkdən imtina etmək üçün ərizə verdi. o dövrdə bilmədiyi hamiləliklə bağlı. Tərəflər arasında razılıq əldə olunmadığından, işdən çıxarılma faktiki olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilib. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşəgötürənin işdən çıxarılan işçinin hamiləliyi barədə bilmədiyi vəziyyət Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 1 saylı Qərarının 25-ci bəndində göstərilmişdir: hamilə qadının təşəbbüsü ilə hamilə qadın işdən çıxarıldıqdan sonra. işəgötürən qadağandır, işəgötürənin hamiləliyi haqqında məlumatın olmaması işə bərpa olunma iddiasını təmin etməkdən imtina etmək üçün əsas deyil. Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasına qadağa qoyulması şəklində təminat tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə yaranan münasibətlərə də şamil edilir.

Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 28 sentyabr 2009-cu il tarixli, 12785 nömrəli qərarı ilə oxşar qərar qəbul edilmişdir. Bu müqavilə bağlanarkən işçinin də hamiləliyi barədə məlumatı olmayıb. Bunu bildikdən sonra o, işəgötürənə hamiləliklə bağlı müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etdiyi barədə ərizə və antenatal klinikadan arayış göndərib və buna baxmayaraq, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılıb.

Məhkəmə qeyd etdi ki, ilkin olaraq müqaviləni imzalayarkən qadın işdən çıxarılmasının yalnız şəxsən onun üçün hüquqi nəticələrə səbəb olacağını güman edib. Bununla belə, dəyişən şəraitdə o, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin doğmamış uşağının maddi rifahının pisləşməsinə səbəb ola biləcəyini başa düşdü. Buna görə də məhkəmə ilkin qərardan imtinanın səbəblərini əhəmiyyətli hesab edib. Lakin işəgötürən bu motivlərin əhəmiyyətini nəzərə almamış, işçinin müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina etməsi barədə ərizəsi ilə bağlı fikrini bildirməyi zəruri hesab etməmişdir. lazımi sənədlər. Göstərilən hərəkətlər məhkəmə tərəfindən qanundan sui-istifadə kimi qiymətləndirilib.

XİDMƏT MÜQAVİLƏSİNİN AYRI SƏNƏDDƏ İCRA EDİLMƏSİNDƏ, TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ QANİDİDİR?

İşdən çıxarılma müqaviləsinin ayrıca bir sənəd kimi tərtib edilməsinə ehtiyac yoxdur. Nümunə olaraq Moskva Şəhər Məhkəməsinin 18 mart 2016-cı il tarixli 33-9523/2016 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarını nəzərdən keçirək. Məhkəmə tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərək, işdən çıxarılan işçinin tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı razılaşma imzalamaması ilə bağlı arqumentini düzgün hesab etmişdir. Əmək qanunvericiliyində belə göstərilmir məcburi şərt 1-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, ayrıca müqavilənin imzalanması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

TƏŞKİLATIN LƏĞV EDİLMƏSİ ƏSASINDA TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ İŞÇİNİN İŞDƏN AZALMASI İCAZƏDİRMİ?

İşçinin özü işdən çıxarılma müqaviləsi imzalamaq arzusunu ifadə edərsə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma təşkilatın ləğv edildiyi gün də qanunidir. İşəgötürən təşkilatın ləğvi barədə qərar qəbul etməzdən dərhal əvvəl işçiyə belə bir müqavilə imzalamağı təklif etdikdə, o zaman bu işdən çıxarılma qeyri-qanuni, çünki əslində təşkilatın ləğvi səbəbindən işdən çıxarılma var.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar müqaviləyə xitam verilərkən, işçiyə qanunla nəzərdə tutulmuş bütün təminatlar və kompensasiyalar verilməlidir. Beləliklə, bülletendə məhkəmə təcrübəsi Omsk Regional Məhkəməsi" (2010-cu il üçün No 3(44)) bildirir: bəzən işəgötürənlər, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işdən çıxarılmanın qeyri-qanuni tanınmasına səbəb olan digər əsaslarla, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə əmək müqavilələrinə xitam verir. Nümunə - Omsk Vilayət Məhkəməsinin 27 yanvar 2010-cu il tarixli 33-516/2010 saylı iş üzrə mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının müəyyən edilməsi. 244-FZ saylı Qanunun qüvvəyə minməsi ilə əlaqədar işəgötürən təşkilatı ləğv etmək qərarına gəldi. Casino menecerləri ilə əmək müqavilələri ləğvetmədən bir gün əvvəl tərəflərin razılığı ilə ləğv edilib. Məhkəmə işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz elan edib.

TƏRƏFLƏRİN RAZILIĞI İLƏ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNƏ XİTAM OLDUĞUNDA İŞ VERƏNİN İŞÇİYƏ KOMPENZASYON ÖDƏMƏYƏ MƏCLİLİDİR?

Əmək qanunvericiliyi tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçiyə kompensasiya ödənilməsini öhdəsinə götürmür. Lakin bu kompensasiyanın ödənilməsi üçün müddəa əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə öz əksini tapıbsa və o, qanuni əsaslarla ora daxil edilibsə (əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və əvvəllər müəyyən edilmiş müqavilələrə zidd deyil), onda işəgötürən kompensasiya ödəməyə borcludur.

Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması zamanı kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşma, məsələn, əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olduqda, kompensasiya ödənilməsi. Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin 10 avqust 2015-ci il tarixli 36-KG15-5 saylı Qərarında göstərildiyi kimi qanunsuzdur. İşçidən kompensasiya ödənilməklə, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələb olunub. İşdən çıxarıldıqda kompensasiyanın ödənilməsi şərti əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada öz əksini tapmışdır. Lakin işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən razılaşdırılmış məbləğdə kompensasiya ödəməyib.

Qadının apellyasiya şikayəti verdiyi birinci instansiya məhkəməsi işəgötürənin hərəkətlərini düzgün hesab edib, lakin sonra apellyasiya məhkəməsi bu qərarı ləğv edib. Bundan əlavə, regional məhkəmənin rəyasət heyətinin qərarı ilə birinci instansiya məhkəməsinin qərarı qüvvədə saxlanıldı - işçi işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya almaq hüququna malik deyildi. Ali Məhkəmə bunu aşağıdakılara əsaslanaraq təsdiqləyib. Məhkəmə müəyyən etdi ki, işçinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma faktiki olaraq sosial təminatları, o cümlədən işəgötürənin hüquq və vəzifələrini həyata keçirən şəxsin qərarı ilə əlaqədar işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə göstərilən kompensasiyanı ödəmək öhdəliyini nəzərdə tutur. işəgötürən.

Birinci instansiya məhkəməsi işçinin iddialarını təmin edərək belə qənaətə gəlib ki, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma əsasında işçiyə kompensasiya ödənilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmuş şərt, tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam verildiyi halda.

Məhkəmələrin yanlış mövqeyi

Digər şeylər arasında, birinci instansiya məhkəməsi işəgötürənin işçi üçün Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş məcburi təminatlardan əlavə əlavə təminatlar təyin etmək hüququna malik olmasından irəli gəlir. Bununla əlaqədar olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə kompensasiyanın ödənilməsi ilə bağlı razılaşma işəgötürənin qeyd-şərtsiz hüququdur və əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və qanuni maraqlarını pozan hesab edilə bilməz, çünki əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini qadağan edən yerli qayda yoxdur. təşkilatda işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı kompensasiyaların müəyyən edilməsi və ödənilməsi.

Birinci instansiya məhkəməsinin qərarını dəstəkləyərək, regional məhkəmənin rəyasət heyəti əmək qanunvericiliyində birbaşa əmək müqaviləsində və ya əlavə müqavilələr ona artan məbləğdə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi şərtləri. Rəyasət Heyətinin fikrincə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 11-i, işəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərində rəhbər tutmağa borcludur.

Apellyasiya məhkəməsi işəgötürənin tərəfini tutdu. Birinci instansiya məhkəməsinin işçinin iddiasının təmin edilməsinə dair qərarını ləğv edərkən o, kollektiv müqavilədə, yerli normativ hüquqi aktlarda və əmək müqaviləsində əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçiyə pul kompensasiyasının ödənilməsi şərtlərinin olmamasından çıxış etmişdir. tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi; əmək qanunvericiliyində də bu ödəniş nəzərdə tutulmur.

RF Silahlı Qüvvələrinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası da işdən çıxarılan işçinin iddiasını təmin edən məhkəmələrin nəticələrinin maddi və prosessual hüquq normalarını pozduğunu müəyyən etdi. Həqiqətən, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinə əsasən, əmək münasibətlərində və işçilərlə birbaşa əlaqəli digər münasibətlərdə bütün işəgötürənlər əmək qanunvericiliyinin müddəalarını və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər aktları rəhbər tutmağa borcludurlar.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı işçilərə təminatların və kompensasiyaların verilməsini tənzimləyir. İşçiyə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi hər hansı bir işdən çıxarılma ilə deyil, yalnız qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılma ilə bağlıdır - işçilərə müxtəlif məbləğlərdə və qaydada işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi üçün əsasların siyahısı. müəyyən hallarəmək müqaviləsinə xitam verilməsi Art. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, Sənətin 1-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslardan biridir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si - bu halda işçiyə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi qanunla nəzərdə tutulmur.

Lakin qanunla müəyyən edilmiş hallara əlavə olaraq, əmək müqaviləsində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin əlavə halları və onların artan məbləğləri müəyyən edilə bilər. Bununla bağlı müddəa Sənətin 4-cü hissəsində verilmişdir. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Həqiqətən, əmək müqaviləsi və ona əlavə müqavilələr işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (qanunla müəyyən edilmiş əsaslardan əlavə) kompensasiyanın ödənilməsini nəzərdə tuturdu. Burada Ali Məhkəmə, apellyasiya məhkəməsi kimi, sadalanan sənədlərdə olan bir vacib şərti qeyd etdi: ödəniş yalnız o halda gözlənilirdi ki, işdən çıxarılma baş verəcək işəgötürənin qərarı ilə və tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmir.

Buna görə də, tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən azad edilməsi zamanı kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma Ali Məhkəmə tərəfindən həm tərəflərin əvvəllər bağladıqları əmək müqaviləsinə, həm də onun bir hissəsinə zidd hesab edilmişdir. Sənətin 1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-u (bunun əsasında əmək münasibətlərinin müqavilə ilə tənzimlənməsi əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir).

Ancaq tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın ödənilməsi şərti ayrıca sənəddə tərtib edilmişsə və əmək müqaviləsindən kompensasiya müqaviləsinə əsaslanmamışdırsa, işəgötürən bunu yerinə yetirməli idi.

Məhkəmələrin düzgün mövqeyi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin fikrincə, regional məhkəmənin rəyasət heyətinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmanın əmək hüququ normalarını ehtiva edən bir akt olduğunu göstərməsi də əsassızdır. Əmək hüququ normalarını ehtiva edən aktların siyahısı Sənətdə verilmişdir. 5 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əmək müqaviləsi və ona xitam verilməsi haqqında razılaşma əmək hüququ normalarını ehtiva edən akt deyil. Bunlar işçi ilə işəgötürən arasında bağlanan müqavilələrdir.

Onların arasında əmək müqaviləsi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin adı çəkilmir, çünki onlar əmək hüququ normalarını ehtiva etmir, lakin işçi ilə işəgötürən arasında əmək şəraitini və ya əmək münasibətlərinə xitam verilməsi şərtlərini müəyyən edən müqavilələrdir. xüsusi bir işçi. Məhz buna görə də tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə kompensasiya ödəniləcəyini vəd edən, lakin vəd etdiyi pulu verməyən işəgötürənin hərəkətləri Ali Məhkəmə tərəfindən qanuna zidd olmadığı kimi tanınıb.

* * *

Tərəflərin razılığı ilə, yəni 1-ci bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, prosedur olduqca sadədir. Bununla belə, işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, müqavilə ikitərəfli olmalıdır. İşçi məhkəməyə bu müqavilənin onun iradəsi əleyhinə bağlandığına dair sübut təqdim edərsə, işdən çıxarılması qanunsuz elan ediləcəkdir. İşçi unutmamalıdır ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tez-tez işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılan şəxsə kompensasiya ödəməmək üçün həyata keçirilir (məsələn, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi nəzərdə tutulur).

Məqalənin bu hissəsini hazırlayarkən idarəedici tərəfdaşın nitqindən materiallar istifadə edilmişdir hüquq firması BLS E. Kozhemyakina “Kadr işləri - 2016” forumunda.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı "Qadınların, ailə məsuliyyəti olan şəxslərin və yetkinlik yaşına çatmayanların işini tənzimləyən qanunvericiliyin tətbiqi haqqında".

29 dekabr 2006-cı il tarixli 244-FZ nömrəli "Təşkilat və həyata keçirmək üçün fəaliyyətin dövlət tənzimlənməsi haqqında" Federal Qanun. qumar və Rusiya Federasiyasının bəzi qanunvericilik aktlarına dəyişikliklər edilməsi haqqında”.

İşçi və işəgötürən işə qəbul zamanı bağladıqları müqavilənin bərabər tərəfləridir. Hər hansı digər müqavilə kimi, əmək müqaviləsi hər birinin iradəsi ilə ayrı-ayrılıqda və ya onların qarşılıqlı razılığı ilə xitam verilə bilər. Bu halda işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılır. Bu prosedurun xüsusiyyətləri haqqında sizə məlumat verəcəyik.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru, ilk növbədə, işəgötürən üçün həmişə faydalıdır, çünki bu, işçinin gələcəkdə mümkün tələblərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır və onun məhkəmə qərarı ilə əvvəlki yerinə bərpa olunmasını demək olar ki, mümkünsüz edir. . Sirr məhz müqavilə tərəfləri tərəfindən imzalanmalı və bütün əsas nüansların təmin oluna biləcəyi müqavilədə yatır:

• mümkün kompensasiya ödənişi və onun məbləği;
• işdən çıxarılma müddəti;
• əmək kitabçasının köçürülməsi qaydası;
• işçinin hərəkətləri nəticəsində dəymiş maddi ziyanın məbləği və ödənilməsi qaydası.

Təbii ki, bu sənədə məhkəməyə müraciət etmək olar. Yalnız bütövlükdə və ya onun bəzi ayrı-ayrı müddəaları işçinin hüquqlarını pozan kimi tanındıqdan sonra əvvəlki vəzifəyə bərpa haqqında danışmaq olar. Buna görə də, müqavilənin tərtib edilməsinə və sənədlərin toplanmasına maksimum diqqət yetirilməlidir.

Qarşılıqlı razılıq əsasında işdən çıxarılmasının hüquqi əsasları

Tərəflərin razılığı ilə kompensasiya ödənilməklə və ya ödənilmədən işdən çıxarılma adətən qaydalara uyğun olaraq baş verir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi. Qanunda göstərilir ki, işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış belə müqaviləyə əsasən əmək müqaviləsi onların müəyyən etdiyi müddətdə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Müddəalardan belə nəticə çıxarmaq olar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi və 20-ci bənddə ifadə edilən Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun hüquqi mövqeyi 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli qərar. Bu əsasda həm təşkilat, həm də işçinin özü əmək münasibətlərinin kəsilməsinə təşəbbüs göstərə bilər.

Prosedurun fərqli bir xüsusiyyəti, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və müddəti barədə işçi ilə işəgötürən arasında razılığın əldə edilməsidir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 aprel 2014-cü il tarixli 14-2/OOG-1347 nömrəli məktubunda izah etdiyi kimi, belə bir razılaşma yazılı şəkildə qeyd edilməlidir.

Sənədləşdirmə

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin forması qanunla müəyyən edilmir. By ümumi qayda Onun ayrıca sənəd formasında tərtib edildiyi və eyni hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edildiyi qəbul edilir. Hər bir nüsxə tərəflər tərəfindən imzalanır, sonra bir sənəd işçiyə verilir, digəri isə işəgötürəndə qalır. Bundan əlavə, işçinin istefa məktubu və təşkilat rəhbərliyinin əmri olmalıdır.

Bütün bu sənədlər tərtib edilərsə və onlarda heç bir ziddiyyət yoxdursa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq müqaviləyə xitam verilməsi qanuni olacaqdır. Qeydiyyat və vaxt baxımından tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru ən sadədir və sürətli bir şəkildə bir işçi ilə ayrılmaq. Həqiqətən də, bu halda qanunvericilik işdən azad olunma, başqa iş təklifi, işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquqdan istifadə barədə qabaqcadan xəbərdar olmağı tələb etmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılması adətən müəyyən çətinliklərə səbəb olan vətəndaşlar kateqoriyası ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək qadağandır:

• hamilə qadınlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçilər.

Bu vəziyyət çox vaxt tərəflərin razılığı ilə müqavilənin ləğv edilməsinin digər səbəblərini “maskalamağa” imkan verir. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi tərəfindən Plenumun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 20-ci bəndində qeyd edildiyi kimi, 1-ci hissənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müddəti və əsasları ilə bağlı müqavilənin ləğvi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi yalnız o halda mümkündür qarşılıqlı razılaşma tərəflər

Tərtib edilməli olan bütün sənədlər haqqında bir fikir əldə etmək üçün tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması üçün nümunə ərizəni nəzərdən keçirin.

baş direktora

"Primer" MMC

P.P. İvanov

satış mütəxəssisi

Koshkina M.S.

BƏYANAT

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında

Tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi) 02.04.2011-ci il tarixli 15/29-TD nömrəli mənimlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq vermənizi xahiş edirəm. , 2019.

Satış şöbəsinin mütəxəssisi İMZA M.S. Koşkin 17.05.2019

Belə bir bəyanatda mürəkkəb bir şey yoxdur və onu öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra tərtib edilmiş bəyanatdan fərqləndirir. Bütün əsas şərtlər müqavilədə göstərilməlidir, ona görə də belə bir bəyanatın mətni kifayət qədər lakonikdir. Sənədin özündə şərtlərin tam siyahısı, məsələn, kompensasiyanın ödənilməsi və ya əksinə, günahkar işçidən onun vurduğu zərərin məbləğinin bərpası olmalıdır. Burada məzuniyyət və bütün digər şərtlərlə razılaşmaq olar. Müqavilə nümunəsi belə görünür:

Bütün sənədlər imzalandıqdan sonra, son iş günü kimi göstərilən tarixdə əmək münasibətlərinin dayandırılması faktını təsdiq edən əmr vermək lazımdır. Bunun üçün istifadə edə bilərsiniz vahid forma, aşağıdakı nümunədə olduğu kimi və ya onu istənilən formada təqdim edə bilərsiniz. Əsas odur ki, əmr menecer tərəfindən imzalanır, işdən çıxarılma əsasını və tarixini ehtiva edir və işçi imzaya qarşı düzgün şəkildə tanış olur.

Bütün sənədlər düzgün tərtib edildikdən sonra, işçiyə son iş günündə ödənilməli olan ödənişləri etməyə başlaya bilərsiniz. Ayrı-ayrılıqda qeyd etmək lazımdır ki, keçmiş işçini məzuniyyətdən çıxdıqdan dərhal sonra əmrlə ərizəyə uyğun olaraq son iş günündə deyil, məzuniyyətdən əvvəlki son iş günündə tanış etmək lazımdır. Həmin gün bütün sənədləri təhvil verə bilərsiniz.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiya və hesablaşma zamanı digər ödənişlər

Əmək və ya kollektiv müqavilələrdə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi halları, o cümlədən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma halları nəzərdə tutula bilər, baxmayaraq ki, belə kompensasiya qaydalarda nəzərdə tutulmayıb. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi. Müqavilə münasibətlərinin iştirakçıları öz məbləğlərini müstəqil şəkildə razılaşdıra bilərlər. Axı, bu cür kompensasiya heç bir halda 3-cü bəndin altına düşmür Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsi, bu o deməkdir ki, onlar fərdi gəlir vergisi və sığorta haqlarına tabedirlər ümumi prosedur. Baxmayaraq ki, normalar Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsi və bu vergidən azad edilən işçinin üç aylıq orta qazancının həddi var.

Belə bir səbəbə görə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən, digər hallarda olduğu kimi, hesablama şəhadətnaməsini tərtib etməli və təhvil verməli, habelə aşağıdakılardan ibarət hesablanmış məbləği köçürməlidir:

• son işlədiyi ay üçün əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• tərəflərin razılaşdırdıqları işdən çıxma müavinətinin məbləği.

Bundan əlavə, iş dəftərini içərisindəki qeydlə təhvil vermək vacibdir və bu qədərdir. əlaqəli sənədlər(sertifikat 2-NDFL, SZV-təcrübə sertifikatı və s.). Keçmiş işçiyə, əgər təşkilatda saxlanılıbsa, onun tibbi kitabçasını da vermək lazımdır.