कर्मचारियों की कमी के मामले में किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं? बच्चे के जन्म पर क्या लाभ मिलते हैं?

जब आपको छंटनी की सूचना मिले तो आपको बैठकर सावधानी से सोचने की जरूरत है। सबसे पहले, मूल्यांकन करें कि नई नौकरी खोजने के लिए आपके पास कितना समय है। शायद वे आपको केवल कुछ महीनों में ही नौकरी से निकाल देंगे, और उस समय से पहले ही आपके पास नई जगह खोजने का समय होगा।

दूसरी बात, परेशान मत होइए. याद रखें कि संगठन, यदि, निश्चित रूप से, आप कानून के अनुसार नियोजित हैं, तो आपको कई मुआवजे देने के लिए बाध्य है। जब तक आप उन्हें ढूंढ न लें, आपके पास वे पर्याप्त मात्रा में होने चाहिए नयी नौकरी.

किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं?

आपके द्वारा छंटनी आदेश को पढ़ने और उन सभी कागजात पर हस्ताक्षर करने के बाद जिन्हें आपको सूचित किया गया है और सहमत हैं, आप दूसरी नौकरी की तलाश शुरू कर सकते हैं।

दस्तावेजों में बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया गया दिन इस कार्यस्थल पर आपका अंतिम कार्य दिवस होगा। यदि आपकी छंटनी नियोक्ता की पहल है, तो उसे आपको भुगतान करना होगा:
— विच्छेद वेतन;
- के लिए मौद्रिक मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
- अन्य वित्तीय ऋण (वेतन, बोनस, आदि)
बर्खास्त कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन से पहले मौद्रिक मुआवजा जारी किया जाना चाहिए। वेतनअंतिम कार्य माह के लिए आधिकारिक छंटनी से एक दिन पहले जारी किया जाता है।

कर्मचारी को दो महीने के भीतर विच्छेद वेतन प्राप्त होगा, बशर्ते कि इस दौरान उसे अभी तक आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिली हो।
यदि, उस अवधि के दौरान जब आपको विच्छेद वेतन प्राप्त हुआ था, आपको पहले ही नौकरी मिल गई है, लेकिन आप आधिकारिक तौर पर इसमें पंजीकृत नहीं हैं, यानी। आप अपना वेतन एक लिफाफे में प्राप्त करते हैं, आप विच्छेद वेतन का अपना अधिकार नहीं खोते हैं।

पहले महीने में, विच्छेद वेतन की राशि बर्खास्त कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के बराबर होती है। दूसरे महीने के भुगतान की गणना थोड़ी अलग तरीके से की जाती है - यह इस महीने में कार्य दिवसों की संख्या को एक दिन के औसत वेतन से गुणा करने के बराबर है।

कुछ मामलों में, कर्मचारियों की कमी के मामले में भुगतान तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब व्यक्ति को अभी भी नौकरी नहीं मिली हो। इस तथ्य की पुष्टि रोजगार केंद्र द्वारा की जानी चाहिए।

यदि बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी के पास उसका उपयोग करने का समय नहीं था एक और छुट्टीहालाँकि, उसे इसका अधिकार है, लेकिन इसके लिए उसे आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में मुआवजा अर्जित अवकाश वेतन की राशि के बराबर है। इसके अतिरिक्त, आपको अपनी छुट्टियों को चालू वर्ष से अगले वर्ष में स्थानांतरित करने के लिए एक आवेदन पत्र लिखना होगा।

छंटनी पर 13वें वेतन का भुगतान

कई उद्यमों में 13वें वेतन जैसा बोनस होता है। अपने अधिकारों को अच्छी तरह से न जानने वाले कर्मचारियों को कभी-कभी यह भी एहसास नहीं होता है कि जब उन्हें नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को यह बोनस देना होगा। भले ही कटौती गर्मियों में हो. हालाँकि, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी के लिए कम से कम एक वर्ष तक काम किया हो।

अतिरेक पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाता है?

स्थिर आर्थिक स्थिति वाले देशों में भी संकट उत्पन्न हो सकता है। और यह स्थिति, निश्चित रूप से, सभी उद्यमों को प्रभावित करेगी और मुख्य रूप से उन कर्मचारियों को प्रभावित करेगी जिन्हें नौकरी से हटा दिया जाएगा या जो स्वयं इस्तीफा देना चाहते हैं। पहली बार खुद को बिना नौकरी और बिना पैसे के न पाने के लिए, प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति को पता होना चाहिए कि छंटनी की स्थिति में कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाएगा।

प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति को पता होना चाहिए कि एक कर्मचारी को छंटनी पर कितना भुगतान किया जाता है

जिस दिन कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर बर्खास्त किया जाता है, उसे उसका अंतिम कार्य दिवस माना जाता है। उद्यम से बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, पूर्व नियोक्ता कर्मचारी को विच्छेद वेतन और एक या अधिक अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे के साथ-साथ अन्य मौद्रिक ऋण, यदि कोई हो, का भुगतान करने के लिए बाध्य है। औसत कमाई की गणना कर्मचारी के पहले से अर्जित वेतन, वास्तव में काम किए गए समय को ध्यान में रखकर की जाती है और छंटनी के दिन के वेतन को भी ध्यान में रखा जाता है।

आर्थिक क्षतिपूर्ति का भुगतान कब तक किया जायेगा ?

उस कर्मचारी को नकद मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए जो अपने काम के आखिरी दिन इस उद्यम में काम नहीं करेगा। उस समय, विच्छेद वेतन का भी भुगतान किया जाना चाहिए। यदि बर्खास्त कर्मचारी को तुरंत दूसरी नौकरी नहीं मिलती है तो उसे दो महीने के लिए विच्छेद वेतन मिलेगा।

पहले महीने में उसे औसत कमाई की राशि में मौद्रिक मुआवजा दिया जाएगा। विच्छेद वेतन को औसत कमाई में भी गिना जा सकता है। लेकिन यह केवल पहले महीने पर लागू होता है। यदि बर्खास्त कर्मचारी दूसरे महीने के दौरान फिर से नई नौकरी खोजने में असमर्थ होता है, तो उसे मौद्रिक मुआवजा भी दिया जाता है। कटौती के कारण बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने का भुगतान इस महीने में कार्य दिवसों की संख्या को एक दिन के औसत वेतन से गुणा करने के बराबर होना चाहिए।

यदि बर्खास्त कर्मचारी को फिर से नई नौकरी नहीं मिलती है तो कर्मचारियों की कटौती के मामले में भुगतान तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। इस तथ्य की पुष्टि रोजगार केंद्र में की जानी चाहिए कि उसके पास कोई नया कार्यस्थल नहीं है। कार्यपुस्तिका में नई नौकरी की स्वीकृति दर्शाने वाली प्रविष्टियाँ नहीं होनी चाहिए।

अतिरेक भुगतान

उद्यम में कर्मचारियों की कमी एक निश्चित योजना के अनुसार होती है। यदि कोई नियोक्ता कई कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है, तो वर्तमान कानून के अनुसार, वह रोजगार अधिकारियों से संपर्क करने और उन्हें कम किए जाने वाले कर्मचारियों की संख्या के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। वह अतिरेक लाभ का भुगतान करने के लिए भी बाध्य है। इस डेटा के साथ, नियोक्ता रोजगार केंद्र को सब कुछ प्रदान करने के लिए बाध्य है अतिरिक्त जानकारीजो इन कर्मचारियों से संबंधित है। यह:

• इस उद्यम में उनकी गतिविधि का प्रकार,
• आधिकारिक विशेषता
• इन कर्मचारियों को कितना नकद भुगतान किया गया और कब तक।

नियोक्ता रोजगार सेवा को यह जानकारी भी प्रदान करता है कि कर्मचारियों की कमी होने पर क्या भुगतान प्रदान किया जाता है। नियोक्ता ये भुगतान उस दिन करने के लिए बाध्य है जब कर्मचारी आधिकारिक तौर पर उद्यम के साथ पंजीकृत होना बंद कर देता है। नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को उस स्थिति में छुट्टी के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है, जब छुट्टी से पहले आवंटित समय पर काम करने के बाद, कर्मचारी किसी कारण से कानून द्वारा प्रदान की गई छुट्टी का लाभ लेने में असमर्थ था।

कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है?

विच्छेद वेतन की गणना कार्य की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई को ध्यान में रखकर की जाती है, जिसे कर्मचारी की एक कार्य दिवस की औसत कमाई से गुणा किया जाता है। विच्छेद वेतन का भुगतान कैसे किया जाता है - एक उदाहरण विशेष प्रकाशनों में दिया गया है।

अतिरेक लाभ में अतिरिक्त मुआवजा भुगतान भी शामिल हो सकता है।

कुछ मामलों में विच्छेद वेतन का भुगतान बढ़ाया जा सकता है

व्यक्तिगत मामलों में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान बढ़ाया जा सकता है। जब कार्यबल या कार्यबल में कमी होती है, तो लाभ को तीन तक और कुछ मामलों में छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है। यह उन श्रमिकों पर लागू होता है जो सुदूर उत्तर क्षेत्र में काम करते थे। चौथे महीने से रोजगार सेवा ऐसे श्रमिकों को लाभ का भुगतान करती है।

छँटनी के लिए मुआवज़ा

प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को ठीक से पता होना चाहिए कि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर उन्हें क्या भुगतान करना होगा। कर्मचारियों की कमी या उद्यम के पूर्ण परिसमापन के मामले में, कर्मचारी को कैलेंडर माह के औसत वेतन के बराबर मौद्रिक मुआवजा और विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। नौकरी से निकाले गए सभी कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता के पास भुगतान में देरी करने का अधिकार नहीं है। वह उस दिन भुगतान करने के लिए बाध्य है जिस दिन कर्मचारी कंपनी छोड़ता है।

यदि कोई कर्मचारी किसी भी कारण से अंतिम कार्य दिवस पर काम पर नहीं आता है, तो उसे नियोक्ता से भुगतान के लिए दावा करने का अधिकार है। यदि कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो इन मांगों को प्रस्तुत करने के अगले दिन विच्छेद भुगतान किया जाना चाहिए।

राशि पर विवाद हो सकता है. इस मामले में, कंपनी को कर्मचारी को वह राशि देनी होगी जिस पर विवाद नहीं किया जा सकता। विवादास्पद मौद्रिक मुआवज़े के लिए एक अनुभवी वकील के साथ अतिरिक्त परामर्श की आवश्यकता हो सकती है जो बर्खास्त कर्मचारी को समझाएगा कि यदि कर्मचारी को उद्यम से हटा दिया जाता है तो उन्हें क्या भुगतान करना होगा।

यदि किसी कर्मचारी को काम करने की क्षमता के पूर्ण नुकसान के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो मौद्रिक मुआवजे की राशि वर्तमान कानून के अनुसार संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। उसे नकद लाभ का अधिकार है, जिसकी राशि 14 कार्य दिवसों की औसत कमाई है। अपवाद तब होता है जब कर्मचारी बिना किसी गलती के अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ होता है। ऐसे में उसे पता होना चाहिए कि कटौती के दौरान क्या जरूरी है. नियोक्ता उसे औसत मासिक आय की राशि में मौद्रिक मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

यदि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया गया है और उसने उसका उपयोग नहीं किया है देय छुट्टी, तो नियोक्ता विच्छेद वेतन के साथ छुट्टी के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। बहुत बार, कोई कर्मचारी जानबूझकर संगठन द्वारा प्रदान किए गए आराम के अपने अधिकार का उपयोग नहीं करता है। इस मामले में, वह आवश्यक छुट्टी को वर्तमान कार्य वर्ष से अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने के लिए एक आवेदन लिखने के लिए बाध्य है। यह जानते हुए कि कटौती के कारण बर्खास्तगी पर क्या भुगतान देय हैं, कर्मचारी को उस राशि में मुआवजा मिलेगा जो छुट्टी प्राप्त करने के अधिकार की अवधि के लिए गणना की गई है।

उद्यम में कर्मचारियों की संख्या कम होने पर 13 वेतन का भुगतान

व्यवहार में, छंटनी की खबरें शायद ही कभी पूरी तरह से अप्रत्याशित होंगी। उदाहरण के लिए, प्रबंधन एक स्थिर कार्य दिवस में तुरंत कई घंटों की कटौती कर देता है, या आपके सामाजिक लाभों से एक समय का रियायती भोजन हटा दिया जाता है। पैकेट। कर्मचारियों को हटाने के लिए उचित आदेश द्वारा जारी की गई बर्खास्तगी स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी के बिंदु से काफी भिन्न है। याद रखें कि सामान्य स्टाफिंग टेबल में किसी भी पद के शीर्षक में एक साधारण परिवर्तन को आम तौर पर कमी या निष्कासन का प्रत्यक्ष आधार नहीं माना जाएगा। किसी भी मामले में, यदि बॉस कर्मचारियों को बर्खास्त करने की योजना बना रहा है, तो उसे व्यक्तिगत रूप से अपने प्रत्येक कर्मचारी को केवल लिखित रूप में और केवल हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देनी होगी।

इन कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को बर्खास्त करने से पहले, प्रत्यक्ष नियोक्ता एक आर्थिक औचित्य तैयार करने के लिए बाध्य है, और फिर ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के साथ उस पर सहमत होता है, और यदि कोई नहीं है, तो वर्तमान ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि सीधे से टीम को हस्ताक्षरित सहमति देनी होगी।

फिर नियोजन विभाग को एक नया मसौदा तैयार करना होगा स्टाफिंग टेबल, जबकि जिन लोगों को नौकरी से निकालने का निर्णय लिया गया था, उन्हें "हस्ताक्षर पर" आदेश दिया जाएगा। वहीं, कानून के मुताबिक आपको ऐसा आदेश कटौती की निर्धारित तारीख से दो महीने पहले देखना होगा।

सच है, यह केवल सिद्धांत में है, जबकि व्यवहार में नियोक्ता के पास कानूनी "खामियां" का एक समूह है। उदाहरण के लिए, यदि कटौती की घोषणा वास्तविक बर्खास्तगी से दो दिन पहले की गई थी, तो कंपनी का मालिक इस उल्लंघन के लिए यह तर्क दे सकता है कि अब काम की वास्तविक मात्रा नहीं है, और कोई धन नहीं है। साथ ही, वह अदालत को कर अधिकारियों और लेखा विभाग से एक प्रमाण पत्र प्रदान करेगा, जो आधिकारिक तौर पर पुष्टि करेगा कि कंपनी घाटे में है।

अंततः, यह पता चला कि उन्होंने स्वाभाविक रूप से अपने कर्मचारियों के हित में कार्य किया। इसके अलावा, उन्होंने यह भी सुनिश्चित किया कि कर्मचारी न केवल यात्रा पर, बल्कि भोजन पर भी पैसा खर्च न करें और बाकी समय का उपयोगी उपयोग करें। यानी, वे नई नौकरी की तलाश में थे या स्थानीय रोजगार केंद्र में लाभ के लिए आवेदन कर रहे थे।

लेखों में यह ध्यान देने योग्य है श्रम कोडऐसे खंड भी हैं जो बताते हैं कि प्रबंधन कर्मचारी को अन्य रिक्तियों के लिए वैकल्पिक पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है, हालांकि, वास्तव में, यदि कर्मचारियों को कम करने का आदेश अपनाया गया है, तो ऐसे विकल्प मौजूद ही नहीं हैं।

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परिणामस्वरूप, कंपनी के कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और, कानूनी दृष्टिकोण से, इसे छंटनी नहीं कहा जाएगा, बल्कि उत्पादन के संगठन, साथ ही श्रम में बदलाव के कारण त्याग पत्र कहा जाएगा। इसके अलावा, इस आदेश के तहत किसी कर्मचारी के हस्ताक्षर को ध्यान में रखे बिना उसे नौकरी से निकालना सैद्धांतिक रूप से असंभव है। लेकिन, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध अभी भी समाप्त कर दिया जाएगा, क्योंकि प्रत्यक्ष स्टाफिंग की स्थिति कम हो रही है, दूसरे शब्दों में, एक तरह से या किसी अन्य, नौकरी खो जाएगी।

नौकरी से न निकाले जाने की सबसे अच्छी संभावना किसके पास है?

वास्तव में, यह कानून ऐसे लोगों की कई श्रेणियों की पहचान करता है जिन्हें अभी नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं, साथ ही वे लोग जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं। ऐसे नागरिकों की एक सूची भी है जिन्हें प्रबंधन आगामी कर्मचारियों की कमी की स्थिति में कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस श्रेणी में अधिक मूल्यवान विशेषज्ञ शामिल हैं जो कंपनी को अधिक लाभ दिलाते हैं। इसके बाद मातृभूमि या दिग्गजों के लिए विशेष व्यक्तिगत योग्यता वाले कर्मचारी आते हैं सैन्य सेवा, अर्थात्, उस नौकरी पर जिसके लिए वे सीधे सैन्य सेवा से मुक्त होने के बाद पहली बार नामांकित हुए थे।

नियोक्ताओं द्वारा सबसे आम उल्लंघन इस स्तर परशामिल करना:

• कर्मचारियों की संख्या कम करने का आदेश बर्खास्तगी से ठीक कुछ दिन पहले जारी किया जाता है
• एक कर्मचारी को पता चलता है कि उसे छुट्टी या बीमारी की छुट्टी के तुरंत बाद नौकरी से निकाल दिया गया था>
• बर्खास्तगी बिना किसी सूचना के होती है, साथ ही संबंधित आदेश के तहत हस्ताक्षर के बिना भी होती है।

दस्तावेज़ीकरण का सही शब्दांकन

पैसे का भविष्य का भुगतान सीधे तौर पर पूर्व कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज की गई बातों पर निर्भर करता है। इसलिए, आइए सभी तीन मौजूदा विकल्पों पर विचार करें।

आपके अपने अनुरोध पर सीधे बर्खास्तगी

कर्मचारी को एक में किए गए कार्य के लिए "निष्पक्ष दर" प्राप्त होगी पिछला महीना. जिसके बाद, स्थानीय रोजगार केंद्र में बेरोजगारों की स्थिति दर्ज करते समय, पूर्व कर्मचारी के कारण बेरोजगारी लाभ प्राप्त करना संभव होगा, हालांकि, "कम" से कम, यानी शून्य से नब्बे दिन।

उत्पादन और श्रम के संगठन में परिवर्तन के कारण बर्खास्तगी

व्यक्ति को पिछले महीने के लिए निपटान राशि प्राप्त होगी, साथ ही, सब कुछ के अलावा, एक महीने के वेतन की राशि में विच्छेद वेतन भी जारी किया जाएगा। बेरोजगार स्थिति दर्ज करते समय, कर्मचारी अपनी छंटनी के तीस दिन बाद ही लाभ प्राप्त कर सकेगा (अर्थात, प्रबंधन ने इस महीने कर्मचारी को अग्रिम भुगतान किया था)।

बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से नहीं की गई

यदि कर्मचारियों ने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और नौकरी के नुकसान के लिए उचित मुआवजे के भुगतान की राशि या शर्तें निर्दिष्ट की गई हैं, तो प्रबंधन को यह पैसा हर महीने हस्तांतरित करना होगा (जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह नियम दुर्लभ उच्च योग्य कर्मियों पर लागू होता है, जिन्हें प्रबंधक बाद में कंपनी के कर्मचारियों के पास लौटने की योजना)।

यदि पार्टियों का समझौता मौखिक (या लिखित, लेकिन विशेष शर्तों के बिना) था, तो कर्मचारी को काम किए गए अंतिम महीने के लिए निपटान राशि प्राप्त होगी और विच्छेद वेतन खो दिया जाएगा। सच है, आधिकारिक बेरोजगार स्थिति दर्ज करते समय, वह पंजीकरण के बाद पहले महीने में ही लाभ प्राप्त कर सकता है।

इस स्तर पर सबसे आम नियोक्ता उल्लंघन दर्ज किए गए

सबसे आम विकल्प तब होता है जब कर्मचारी को गुमराह किया जाता है, यानी केवल धोखा दिया जाता है। इस मामले में, प्रबंधन बाहर से सुन सकता है कि कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कोई मायने नहीं रखेगी, क्योंकि संक्षिप्त नाम को अलग तरीके से नहीं कहा जा सकता है। यदि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का आदेश उचित नहीं है, तो उचित कानूनी सलाह प्राप्त करने के लिए रोजगार केंद्र से संपर्क करने की सिफारिश की जाती है।

स्टाफिंग कम होने पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय होता है?

कभी-कभी ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जब कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। कंपनी के प्रबंधन को ऐसा करने का अधिकार है, हालांकि, कानून के अनुसार प्रक्रिया को पूरा करने के लिए सभी बारीकियों को जानना आवश्यक है कि ऐसे कर्मचारी को क्या मुआवजा भुगतान देय है और जिसे नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है .

प्रारंभ में, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि नियोक्ता को इस तिथि से कम से कम दो कैलेंडर महीने पहले उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी की घोषणा करनी चाहिए। इसके अतिरिक्त, अधिसूचना लिखित रूप में होनी चाहिएऔर कर्मचारी को परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करना होगा। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो उसे कानून द्वारा अपने पद पर बहाल होने का अधिकार है। बाद में, कंपनी को कर्मचारी को उसकी विशेषज्ञता के अनुरूप एक नई रिक्ति, यदि कोई हो, की पेशकश करनी चाहिए।

इस अवधि के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है और कर्मचारियों की कटौती के लिए देय भुगतान भत्ते के रूप में जारी किया जाता है, जो उसका औसत मासिक वेतन है। यह लाभ तब तक दिया जाता है जब तक कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिल जाती, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर नहीं।

आइए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की सही प्रक्रिया और छंटनी पर क्या भुगतान देय हैं, इस पर करीब से नज़र डालें।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

यह प्रक्रिया कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित है और इसे कड़ाई से अनुक्रमिक क्रम में होना चाहिए।

प्रारंभ में, उद्यम के लिए कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। फिर ऐसा होता है कर्मचारी को आधिकारिक अधिसूचनाया कर्मचारियों को बर्खास्तगी और उन्हें एक और रिक्ति की पेशकश के बारे में (यदि उपलब्ध हो)। इसके बाद ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना अनिवार्य है। दो महीने के अंत में कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे लाभ देना आवश्यक है।

कर्मचारियों को कम करने के आदेश का बर्खास्तगी के आदेश से कोई लेना-देना नहीं है। यह प्रारंभिक बिंदु है, जिसके बाद प्रबंधक को कर्मचारियों की कटौती, अधिसूचना आदि की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है। ऐसे आदेश के लिए कोई अनुमोदित प्रपत्र नहीं है, हालांकि, इसमें आगामी कटौती की तारीख, पदों का उल्लेख होना चाहिए कम करने और स्टाफिंग टेबल में बदलाव की योजना बनाई गई है।

इस आदेश को जारी करने के बाद, उस कर्मचारी या कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है जिनके पदों में कटौती की जा सकती है, लेकिन कम से कम दो महीने पहले। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से लिखित रूप में जारी किया जाता है, जिसमें उन्हें रसीद के लिए हस्ताक्षर करना आवश्यक होता है। नोटिस में कोई तारीख तो होनी ही चाहिएप्रस्तावित बर्खास्तगी, उसका कारण और कर्मचारी के लिए उसकी विशेषज्ञता के अनुसार उपयुक्त अन्य रिक्तियों की पेशकश, यदि कोई हो।

एक महत्वपूर्ण बारीकियों - यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के बारे में सूचित करने के समय उसके लिए उपयुक्त कोई रिक्तियां नहीं हैं, लेकिन बाद में ऐसी रिक्तियां बर्खास्तगी के दिन तक दिखाई देती हैं, तो कंपनी उन्हें कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को प्रस्तावित नई स्थिति को स्वीकार करने या अस्वीकार करने का अधिकार है।

यदि उद्यम में ट्रेड यूनियन है, नियोक्ता को उसे छंटनी की सूचना देनी होगीयहां तक ​​कि वे कर्मचारी जो इसके सदस्य नहीं हैं, बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो महीने पहले। यदि किसी भी कारण से कोई खतरा उत्पन्न होता है बड़े पैमाने पर छंटनी, इस अवधि को बढ़ा दिया गया है तीन महीने. रोजगार सेवा में नियोजित कर्मचारियों की कटौती की रिपोर्ट करने के लिए समान नियम मौजूद हैं।

किसी कर्मचारी को सीधे बर्खास्त करने पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है. रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के आधार पर संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

और अब, अधिक विस्तार से, छंटनी पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं।

हकदार भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 178) के अनुसार, एक कर्मचारी जिसने उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण अपनी स्थिति खो दी है, वह अपनी औसत मासिक कमाई के बराबर लाभ का हकदार है। उसे यह लाभ बर्खास्तगी की तारीख से छह दिन के भीतर प्राप्त होना चाहिए। इसके अलावा, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी सभी बकाया वेतन और मुआवजा प्राप्त करने के लिए बाध्य हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए.

बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश के लिए रोजगार सेवा से संपर्क करने का अधिकार है, और यदि उसे उपयुक्त रिक्ति नहीं मिलती है, तो कंपनी उसे एक और मुआवजा देने के लिए बाध्य है, वह भी बराबर औसत मासिक आय. लाभों के पुनर्भुगतान पर निर्णय रोजगार सेवा द्वारा किया जाता है। किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक समय तक ऐसे भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है और केवल तभी जब उसे रोजगार सेवा की मदद से या अपने दम पर उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली हो।

आइए संक्षेप में बताएं कि जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो वह किस भुगतान का हकदार है और किस समय सीमा के भीतर।

1. वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी पर सभी ऋणों की पूर्ण चुकौती बर्खास्तगी के दिन से पहले नहीं।
2. विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है (बर्खास्तगी की तारीख से छह दिन से अधिक नहीं)।
3. बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई (केवल अगर आप रोजगार सेवा से संपर्क करते हैं और कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है)।

पार्टियों के बीच समझौते के ऐसे मामले हैं जब किसी कर्मचारी को उसके नोटिस के बाद और उसकी लिखित सहमति से दो महीने की समाप्ति से पहले बर्खास्त किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में कर्मचारी अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता हैऔसत मासिक आय की राशि में, बर्खास्तगी से पहले शेष दिनों के अनुपात में गणना की जाती है। यह मुआवज़ा एक अतिरिक्त भुगतान है और श्रम संहिता के तहत प्रदान किए गए अन्य लाभों को रद्द नहीं करता है।

कभी-कभी ऐसे विशेष मामले सामने आते हैं जब कोई कर्मचारी किसी अन्य पद पर जाने से इंकार कर देता है, लेकिन निम्न कारणों से वर्तमान पद पर नहीं रह पाता:

• उस कर्मचारी के पद पर बहाली जिसने पहले इसे धारण किया था (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश छोड़ना या अदालत का फैसला);
• दूसरे शहर में जाने से इनकार जहां पद स्थानांतरित किया जा रहा है;
• किसी कर्मचारी की सेना में भर्ती;
• परिवर्तन रोजगार अनुबंधऔर इसकी शर्तें;
• किसी कर्मचारी को काम करने में अक्षम के रूप में मान्यता देना।

इस स्थिति में, वह भी छंटनी के अधीन है और दो सप्ताह की औसत कमाई का हकदार है।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें?

भुगतान के लिए आवश्यक विच्छेद वेतन की राशि की गणना करने के लिए औसत मासिक वेतन की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 139 द्वारा विनियमित होती है। इसकी सही गणना करने के लिए, निम्नलिखित डेटा को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है:

• उस महीने की आरंभ और समाप्ति तिथियां जिसके लिए लाभ का भुगतान किया जाता है;
• एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या (टुकड़ों में काम के लिए घंटे) जिसके लिए मुआवजा देय है;
• औसत दैनिक कमाई (या औसत प्रति घंटा कमाई) की गणना करें।

यह सारा डेटा प्राप्त करने के बाद, औसत मासिक कमाई की गणना की जाती है, जो कि विच्छेद वेतन की राशि है। यदि कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिलती है तो उसे दो महीने के भीतर आवश्यक मुआवजा दिया जाता है।

औसत मासिक कमाई की गणना करते समय, कर्मचारी को बर्खास्त किए जाने वाले महीने से पहले की 12 महीने की अवधि ली जाती है। गणना के लिए, केवल वे राशियाँ ली जाती हैं जो वेतन (कर्मचारी का प्रत्यक्ष पारिश्रमिक) से संबंधित होती हैं और गणना अवधि के दौरान होने वाले संभावित मुआवजे को ध्यान में नहीं रखती हैं, अर्थात्:

• प्रत्यक्ष वेतन (दर);
• किसी कर्मचारी की बढ़ी हुई योग्यता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• कार्य की गुणवत्ता, मात्रा या जटिलता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान;
• प्रतिपूरक बोनस और अतिरिक्त भुगतान सीधे श्रम से संबंधित (कर्मचारी द्वारा अपने श्रम दायित्वों की पूर्ति से संबंधित)।

जो मुआवज़े बिलिंग अवधि में शामिल नहीं हैं उनमें वे मुआवज़े शामिल हैं जो कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं। यह बीमार वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा. यदि यह गणना के लिए ली गई अवधि के दौरान अर्जित किया गया था।

रोजगार की अवधि के दौरान मुआवजे की बारीकियाँ

रोजगार के दूसरे महीने के लिए देय औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, पूर्व कर्मचारी को साक्ष्य देना होगा. कि उसे अभी तक नई नौकरी नहीं मिल पाई है. इस स्थिति में सहायक दस्तावेज़ कार्यपुस्तिका होगी, जिसमें प्रविष्टियाँ बताएंगी कि उसे पहले ही नौकरी मिल गई है या नहीं।

यह अतिरेक भुगतान रोजगार की अवधि के लिए पूर्व कर्मचारी को मुआवजा है; तदनुसार, जैसे ही उसे रोजगार अनुबंध के तहत एक नई नौकरी मिलती है, वह इसे प्राप्त करने का अधिकार खो देता है। इसीलिए औसत मासिक आय का हमेशा भुगतान किया जाता हैकेवल कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से प्रत्येक कैलेंडर माह के अंत में। इसके अलावा, यदि उसे इस अवधि के बीच में नौकरी मिल जाती है, तो उसे उन दिनों के लिए मुआवजे के भुगतान का अधिकार है, जिसे वह नई नौकरी के लिए पंजीकरण करने से पहले तलाश रहा था।

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विच्छेद वेतन का इससे कोई लेना-देना नहीं है - यह काम के नुकसान का मुआवजा है और इसका भुगतान तब भी किया जाता है, जब बर्खास्त कर्मचारी को अगले ही दिन नौकरी मिल जाती है।

विधायी पहलू

कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, कई विधायी सूक्ष्मताएं और बारीकियां हैं जिन्हें जानना और मनाया जाना चाहिए ताकि नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा उत्पन्न न हो सके।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार एक महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता. एक बच्चे की उम्मीद करना. भले ही वह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करती हो, मेडिकल प्रमाणपत्र प्रदान करने के बाद, नियोक्ता उसके अनुबंध को बढ़ाने के लिए बाध्य है। इस मामले में कटौती का एकमात्र कानूनी विकल्प यह है कि यदि वह अपनी अस्थायी अनुपस्थिति के कारण किसी अन्य कर्मचारी का पद संभाले हुए है, और उसे किसी अन्य रिक्ति पर स्थानांतरित करने की कोई संभावना नहीं है।

उन्हें उस महिला को बर्खास्त करने का भी अधिकार नहीं है जिसके कम उम्र में बच्चे हों तीन साल, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे या अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का पालन-पोषण करने वाली अकेली माँ।

शिक्षकों और अन्य शिक्षाकर्मियों को स्कूल वर्ष की समाप्ति से पहले छंटनी के कारण नौकरी से निकाले जाने का अधिकार नहीं है।

कर्मचारियों को कम करते समय, यदि कई कर्मचारियों के बीच बर्खास्तगी का प्रश्न है, तो पूर्व-खाली अधिकार का एक क्षण होता है। यह मुख्य रूप से उन कर्मचारियों के पास होता है जिनके पास उच्च योग्यता या श्रम उत्पादकता होती है। यदि ऐसे कोई संकेतक नहीं हैं या वे बराबर हैं, तो निम्नलिखित को स्थिति में बने रहने का लाभ है:

• पारिवारिक कार्यकर्ता जो एकमात्र कमाने वाले हैं।
• पारिवारिक कार्यकर्ता जो दो या दो से अधिक आश्रितों का भरण-पोषण करते हैं।
• जिन कर्मचारियों को कार्यस्थल पर कोई व्यावसायिक बीमारी या काम पर चोट लगी हो।
• वे कर्मचारी जो काम में बिना किसी रुकावट के अपने पद के लिए अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

यह भी याद रखने योग्य है कि अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को छंटनी के लिए मुआवजा भुगतान देय नहीं है, क्योंकि उसके पास काम का मुख्य स्थान है।

यदि किसी कर्मचारी को संगठन में छह महीने से कम समय तक काम करने के बाद नौकरी से हटा दिया जाता है अभी भी मुआवजा देना जरूरी हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए.

पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता किसी कर्मचारी को दो महीने पहले बिना किसी सूचना के बर्खास्त कर सकता है, जबकि सभी मुआवजे के भुगतान को बरकरार रखेगा, लेकिन केवल इसके तहत लिखित अनुबंधअंतिम एक। यदि पार्टियों के बीच ऐसा कोई समझौता नहीं होता है, तो कटौती की प्रक्रिया हमेशा की तरह होती है।

कोर्ट जा रहे हैं

यदि कोई नियोक्ता, कर्मचारियों को कम करते समय, बर्खास्त कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो बाद वाले को हमेशा अदालत जाने का अधिकार होता है। दावा दायर करने की समय सीमा तीस है पंचांग दिवसबर्खास्तगी की तारीख से (आदेश या कार्यपुस्तिका की एक प्रति की प्राप्ति)।

दुर्भाग्य से, ऐसे तथ्य जब कोई नियोक्ता, पैसा बचाना चाहता है और कर्मचारी की श्रम संहिता की अज्ञानता का फायदा उठाकर, कानून का उल्लंघन करता है और कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा का बयान लिखने के लिए मजबूर करता है, अक्सर होते हैं। इसीलिए आपको अपने अधिकार जानने की जरूरत हैऔर अदालत में उनका बचाव करने से न डरें। यदि अदालत इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध पाती है, तो नियोक्ता को दस्तावेजों को फिर से जारी करना होगा और सभी आवश्यक मुआवजे का भुगतान करना होगा, या संभवतः जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान के साथ कर्मचारी को बहाल करना होगा।

कार्यस्थल पर छँटनी की स्थिति में आवश्यक भुगतानों की पूरी सूची

आज रूस में कठिन आर्थिक स्थिति है। एक संकट। कुछ उद्यमों को बंद करने के लिए मजबूर किया जाता है, अपने सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है, या कुछ श्रमिकों को हटाकर परिचालन जारी रखा जाता है। बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि छंटनी के बाद संगठन का उस पर क्या बकाया है।

छंटनी पर उन्हें कितना भुगतान करना चाहिए, एक कर्मचारी को छंटनी पर किस मुआवजे की उम्मीद करनी चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180 के अनुसार, बर्खास्तगी पर, किसी भी संगठन के कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

1. विच्छेद वेतन।
2. इसका आकार औसत मासिक वेतन है।
3. काम किये गये महीने का वेतन.
4. पारिश्रमिक - 13 वेतन। कर्मचारी को काम किए गए वर्ष के लिए पारिश्रमिक का भुगतान किया जाना चाहिए। कानून के अनुसार, कई नियोक्ता अपने कर्मचारियों की अज्ञानता का फायदा उठाते हैं और बर्खास्तगी पर वेतन का भुगतान नहीं करते हैं।
5. छुट्टी का वेतन। यदि कोई कर्मचारी अपनी आवंटित छुट्टी का उपयोग नहीं करता है, तो उसे नियोक्ता से मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। बर्खास्तगी पर भुगतान उस कर्मचारी को भी प्रदान किया जाना चाहिए जिसने छुट्टी को अगले वर्ष के लिए स्थगित करने के लिए आवेदन लिखा था।

कानून के अनुसार, सभी नकद भुगतान कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर किए जाने चाहिए। लेकिन मुआवजे के भुगतान के समय पर पूर्व कर्मचारी के साथ मौखिक रूप से सहमति हो सकती है।

कृपया ध्यान नियोक्ता आपको दो महीने पहले बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। कर्मचारी को इस अवधि में काम करना होगा। लेकिन अगर आपको कुछ नया मिले कार्यस्थलपहले, तो संगठन का प्रमुख आपको पहले भी नौकरी से निकाल सकता है।

अतिरेक लाभ कितने महीने या वेतन का भुगतान किया जाता है?

विच्छेद वेतन बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए कर्मचारी को निश्चित रूप से वेतन मिलना चाहिए। यदि नियोक्ता आपको आपके लिए उपयुक्त कोई नई नौकरी प्रदान करता है तो हो सकता है कि वह इसका भुगतान न करे।

याद करना संगठन आपको आवश्यक मुआवज़ा देने के लिए बाध्य है . जब तक आपको आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिल जाती। इसके अलावा, बर्खास्तगी के दिन आपको अन्य मुआवजे का भुगतान करना होगा।

जैसे ही बर्खास्तगी की तारीख से एक महीना बीत जाएगा . संगठन को किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन देने से इंकार करने का अधिकार है। हालाँकि, आप अपना निर्णय बदल सकते हैं। दूसरे महीने के लिए आपको अपने शहर या जिले के रोजगार केंद्र से संपर्क करना चाहिए। वहां आपका पंजीकरण हो जाएगा और बाद में आप पुष्टि कर सकते हैं कि आपको नौकरी नहीं मिली है। दूसरे महीने के बाद, आपको रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र, साथ ही बिना रोजगार रिकॉर्ड के अपनी कार्यपुस्तिका प्रदान करनी होगी।

ध्यान दें कि अगर आपको दूसरे महीने के मध्य में नौकरी मिल गई . तो आपको दो बेरोजगार सप्ताहों के लिए लाभ का भुगतान करना होगा।

अगर आप भी तीसरे महीने में बेरोजगार हैं . तो आप फिर से विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकते हैं। नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ प्रदान करना होगा कि आप नौकरी पाने में असमर्थ थे।

छंटनी के दौरान पूरा वेतन नहीं दिया गया - अगर वेतन का कुछ हिस्सा ग्रे हो जाए तो क्या करें?

अक्सर नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के मन में "ग्रे" वेतन के भुगतान के बारे में प्रश्न होते हैं। एक नियम के रूप में, आपको आधिकारिक तौर पर एक कंपनी द्वारा काम पर रखा जाता है, लेकिन राज्य को कम कर चुकाने के लिए कम वेतन पर। यह न्यायिक मामला है. बाकी का भुगतान "एक लिफाफे में" किया जाता है।

आप अदालतों के माध्यम से अवैध मजदूरी का भुगतान प्राप्त कर सकते हैं। आइए हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 की ओर मुड़ें। इसके अनुसार, आपको एक आवेदन जमा करने और मजदूरी की वसूली की मांग करने का अधिकार है। इसके अलावा, जितनी जल्दी आप ऐसा करेंगे, आपका बकाया भुगतान वापस मिलने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

समय के साथ, नियोक्ता वेतन बकाया का भुगतान कर सकता है, और अदालत निर्णय ले सकती है और सीमाओं के क़ानून के कारण आपको अस्वीकार कर सकती है।

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छंटनी पर भुगतान

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको नौकरी से निकाला जा सकता है, खासकर अब जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से किसी कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि उसे नौकरी से निकाल दिया जाएगा, उसके पास नई नौकरी कहां तलाशें इसके अलावा कई प्रश्न होते हैं: क्या कोई भुगतान बकाया है? यदि हाँ, तो किस आकार में? यदि मैं पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं तो क्या होगा? बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे आगे बढ़नी चाहिए?

स्टाफ आकार अनुकूलन

सबसे पहले, आपको उन बुनियादी सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की ज़रूरत है जो कटौती प्रक्रिया उठाती हैं।

आकार घटाने और घटाने के बीच के अंतर को स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है. इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या को किसी विशेष उद्यम के कर्मचारियों के संपूर्ण पेरोल के रूप में पहचाना जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंकर्मचारियों की कमी के बारे में, तो एक निश्चित स्थिति में कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय दो इंजीनियर हों।

आपका स्वागत है helpguru.ru. इस लेख में हम उस भुगतान के बारे में बात करेंगे जब आपको नौकरी से निकाल दिया जाता है। संघीय स्तर पर विधान संबंधित अधिकारों की सुरक्षा को नियंत्रित करता है श्रम गतिविधि. कर्मचारियों की छंटनी करते समय, नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को सभी आवश्यक भुगतान करने के लिए बाध्य है।

2018 में अनिवार्य होने वाले सभी भुगतान कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय के लिए सभी संभावित वित्तीय नुकसान की भरपाई करते हैं। भुगतान की गणना श्रम संहिता के आधार पर की जाती है। विधायी स्तर पर यह भी निर्धारित है कि छंटनी पर कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों की संख्या में कमी

सबसे पहले, आपको यह परिभाषित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों की संख्या में कमी क्या है। कर्मचारियों की संख्या किसी विशेष उद्यम में श्रमिकों की संपूर्ण संरचना है। जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो एक विशिष्ट पद पर एक निश्चित संख्या में लोगों को निकाल दिया जाता है। उदाहरण के लिए, उपलब्ध दस में से केवल तीन इंजीनियरों को ही बरकरार रखा गया है।

कर्मचारी किसी विशेष उद्यम के प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर पर सभी कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करता है। यदि कर्मचारियों को कम किया जा रहा है, तो पूरे उद्यम के समान पदों या श्रमिकों को हटा दिया जाना चाहिए। यानी जब ऐसा होता है कर्मचारियों की कमी, तो न केवल एक कर्मचारी नौकरी छोड़ता है, बल्कि नियमित पद पर काम करने वाला हर कोई नौकरी छोड़ता है।

संघीय स्तर पर, प्रबंधक की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अवधारणा भी है। और इस मामले में कर्मचारियों की कमी किसी उद्यम के संचालन को अनुकूलित करने का सबसे अच्छा तरीका है। इसके अलावा, ऐसे मामले भी होते हैं, जब एक पद कम होने पर किसी कर्मचारी को दूसरे रिक्त पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है। लेकिन कर्मचारियों की कटौती एक निश्चित प्रक्रिया के अनुसार की जाती है, जिसे कानून द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

इस मामले में, कर्मचारी को दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए। अधिसूचना में बनाया गया है व्यक्तिगत रूपऔर लिखित में हस्ताक्षर के विरुद्ध. यदि कर्मचारी ने आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ एक इनकार दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी वैध कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो उसे सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी कटौती विभिन्न कारणों से की जा सकती है:

1. उद्यम का पुनर्गठन.
2. आंतरिक वित्तीय संकट.
3. एक विशिष्ट स्टाफिंग इकाई का अभाव।
4. पद का खात्मा.
5. नौकरियों की संख्या कम करना.

अतिरेक करने का निर्णय प्रबंधक द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है। लेकिन कानूनी बर्खास्तगी करने के लिए, सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है जो कर्मचारियों की कमी और बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करेंगे।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी श्रम संहिता, अनुच्छेद 81, भाग 1, खंड 2 के अनुसार की जानी चाहिए। यह लेख कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए मुख्य है।

लेकिन इससे पहले कि आप काटना शुरू करें, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि यह कानून के अनुसार किया जाएगा। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता को इस तथ्य का उल्लेख करना चाहिए कि कंपनी को कर्मचारियों की छंटनी करने की आवश्यकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, नियोक्ता को कुछ कर्मचारियों के रोजगार बनाए रखने के अधिकार का सम्मान करना चाहिए, इनमें गर्भवती महिलाएं और उच्च योग्यता वाले लोग शामिल हैं। कटौती भी एक निश्चित क्रम में की जाती है। जिस कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया गया है, उसे उद्यम में उपलब्ध होने पर वैकल्पिक पद प्रदान किया जाना चाहिए, और कर्मचारी की क्षमताओं, योग्यताओं और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखना चाहिए।

रूसी संघ संख्या 867 के संवैधानिक न्यायालय में कहा गया है कि नियोक्ता अतिरेक करने के निर्णय को उचित ठहराने के लिए बाध्य नहीं है। चूँकि नियोक्ता यह निर्णय स्वतंत्र रूप से लेता है, यदि यह कंपनी के लिए फायदेमंद है। यदि कोई नौकरी से निकाला गया कर्मचारी अदालत या किसी अन्य तीसरे पक्ष के संगठन में जाता है, तो इससे समस्या का समाधान नहीं होता है कि छंटनी आवश्यक थी। यानी अदालत केवल बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे पर फैसला कर सकती है। हालाँकि व्यवहार में, नियोक्ता को अक्सर अदालत को कटौती का कारण बताना पड़ता है और दस्तावेज़ीकरण के साथ इस निर्णय की पुष्टि करनी होती है।

जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो कर्मचारियों के एक निश्चित हिस्से को अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त होता है। श्रम संहिता अनुच्छेद 179 के अनुसार, जिन कर्मचारियों के पास उच्च योग्यता, शैक्षिक स्तर और पेशेवर कौशल हैं, उनके पास नौकरी बनाए रखने की उच्च संभावना है।

यदि समान योग्यता वाले कर्मचारी हैं, तो निम्नलिखित कर्मचारियों को संभवतः बनाए रखा जाएगा:

• जिन नागरिकों पर 2 या अधिक आश्रित लोग हैं।
• नागरिक जो नौकरी पर अपने कौशल में सुधार करते हैं।
• नागरिक जो काम के दौरान घायल या बीमार थे।
• विकलांग लोग और सैन्य दिग्गज।

कर्मचारियों को यह भी पता होना चाहिए कि बर्खास्तगी पर उन्हें ऐसे दस्तावेज पेश करने होंगे जिनके आधार पर वे लाभ के हकदार हैं। यह जानने योग्य है कि 2018 में किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने पर भुगतान सामान्य आधार पर किया जाता है, और इस मामले में नागरिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए कोई विशेषाधिकार नहीं हैं।

श्रम संहिता के अनुसार, नागरिकों की कई श्रेणियां हैं जो कटौती के अधीन नहीं हैं:

• कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या कानूनी छुट्टी पर है। यदि नियोक्ता उस पद को कम कर देता है जिस पर कर्मचारी काम करता है, तो बर्खास्तगी उसके काम पर लौटने के बाद ही की जाएगी।
• काम के लिए अस्थायी अक्षमता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को स्थगित कर देती है।
• गर्भवती महिलाएं और 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। यह श्रेणीकर्मचारियों को दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है या पूरा होने पर बर्खास्त कर दिया जाता है प्रसूति अवकाशऔर यदि महिला ने पहले मातृत्व अवकाश छोड़ दिया है तो बच्चा 3 वर्ष की आयु तक पहुंच जाता है।

छंटनी की स्थिति में, विच्छेद वेतन, अन्य भुगतानों के साथ, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर स्थानांतरित किया जाना चाहिए। उसी दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए।

विच्छेद वेतन एक उद्यम में बर्खास्त कर्मचारी को एक मौद्रिक भुगतान है जो छंटनी के दौरान कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन कर रहा है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर इन भुगतानों में सभी कटौतियों को ध्यान में रखते हुए, पिछले महीने के औसत वेतन की पूरी राशि शामिल है।

कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण से अगले रोजगार तक अगले 2 महीनों के लिए अन्य प्रकार के भुगतान का भी हकदार है। गणना में विच्छेद वेतन को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि कर्मचारी श्रम विनिमय में पंजीकृत है, तो लाभ का भुगतान बर्खास्तगी की तारीख से तीन महीने के भीतर किया जाएगा। आपको बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर पंजीकरण कराना होगा।

श्रम संहिता अनुच्छेद 217 के अनुसार, विच्छेद वेतन केवल करों के अधीन नहीं है यदि भुगतान अवधि 3 महीने से अधिक न हो।

इस लाभ की गणना श्रम संहिता अनुच्छेद 139 और सरकारी डिक्री संख्या 922 के आधार पर की जाती है। बिलिंग अवधिबर्खास्तगी की तारीख से 12 कैलेंडर महीने पहले है। औसत राशि की गणना करते समय कर्मचारी के पूरे वेतन को ध्यान में रखा जाता है, यानी उसे कितना वेतन मिला।

औसत कमाई की राशि को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• सभी प्रीमियम और बोनस भुगतान, साथ ही पुरस्कार। प्रति माह एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में नहीं रखा जाता है; यदि अधिक बोनस हैं, तो उन्हें उस महीने के लिए ध्यान में रखा जा सकता है जिसमें वे अनुपस्थित थे।
• अंतिम बोनस, उदाहरण के लिए, सेवा की अवधि या सेवा की अवधि के लिए।
• अन्य भुगतान जो मासिक आय की राशि के बराबर थे।

यदि निरर्थक कर्मचारी ने 12 महीने तक काम नहीं किया है, तो गणना में सेवा की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाता है। यदि कर्मचारी ने एक महीने से कम समय तक काम किया है, तो आधिकारिक मासिक वेतन या टैरिफ दर को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

लेकिन कुछ अवधियाँ हैं जो औसत मासिक आय की गणना में शामिल नहीं हैं, इनमें शामिल हैं:

• यदि कर्मचारी को पूरा वेतन नहीं, बल्कि केवल औसत वेतन मिलता है। इस अवधि में वे क्षण शामिल नहीं हैं जब एक महिला अपने बच्चे को दूध पिलाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ती है।
• बीमारी के लिए अवकाशऔर सामाजिक अवकाश, जैसे मातृत्व अवकाश।
• यदि कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित था।
• हड़ताल के समय, यदि कर्मचारी भाग नहीं लेता, तो वह काम करना जारी नहीं रख सकता।
• यदि कर्मचारी ने किसी विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए अतिरिक्त समय लिया हो।
• वह समय जब कर्मचारी अन्य कारणों से काम से अनुपस्थित था।

कमाई की राशि में सभी भुगतान, बोनस और वस्तु के रूप में किए गए भुगतान शामिल होने चाहिए।

किसी कर्मचारी की कटौती के कारण बर्खास्तगी पर अन्य भुगतान भी हैं, इनमें अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा शामिल है। यदि किसी बर्खास्त कर्मचारी की छुट्टी के दिन बचे हैं और उसने छुट्टी नहीं ली है, तो नियोक्ता उन्हें नकद में वापस करने के लिए बाध्य है। जिस आधार पर अनुबंध समाप्त किया गया है, उसकी परवाह किए बिना प्रोद्भवन किया जाता है। यह मुआवज़ा कर के अधीन है और इसे विच्छेद वेतन की राशि में शामिल किया जा सकता है।

अन्य प्रकार के भुगतान भी हैं। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी, छंटनी की सूचना प्राप्त करने के बाद, अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता उसे उस समय के लिए अतिरिक्त मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है जो अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया गया था। दूसरे शब्दों में, यदि कर्मचारी ने 2 महीने के बजाय केवल 5 दिन काम किया है, तो नियोक्ता को 2 महीने तक के शेष समय के लिए औसत कमाई की गणना करनी होगी, लेकिन केवल तभी जब नियोक्ता उसे जाने देने के लिए सहमत हो।

कर्मचारी को सावधानीपूर्वक यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सभी लाभों का भुगतान कर दिया गया है, जिसमें छुट्टी के अप्रयुक्त रहने पर मुआवजा भी शामिल है।

कटौती के कारण बर्खास्तगी कब की जाती है? सामान्य नियम, तो कर्मचारी को पिछले 2 महीनों के काम के लिए वास्तविक वेतन मिलता है। यह आय मुख्य हो जाती है, मुआवजे का मुख्य हिस्सा इसी से बनता है। शेष सभी अतिरिक्त भुगतान इस भुगतान को ध्यान में रखते हुए किए जाते हैं। सभी मुआवज़े श्रम संहिता के अनुसार दिए जाते हैं, और पूर्ण भुगतान बर्खास्तगी के अंतिम दिन किया जाता है। इसलिए, स्थानांतरण की शुद्धता को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी को यह जानना आवश्यक है कि जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो उसे क्या भुगतान देय होता है।

जब किसी व्यक्ति को छंटनी के कारण निकाल दिया जाता है, तो उसे बर्खास्तगी के दिन के बाद दो महीने तक अपनी औसत कमाई बनाए रखने का अधिकार होता है। यह नियम अगले रोजगार तक लागू रहता है। नतीजतन, बेरोजगार व्यक्ति को वह गारंटी मिलती है जो राज्य ने उसके लिए प्रदान की है, यानी उसकी अगली नौकरी तक एक निश्चित राशि का प्रावधान। यह नकद सहायता 2 बेरोजगार महीनों के लिए प्रदान की जाती है।

लेकिन यदि कोई पूर्व कर्मचारी 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराता है, तो उसे कर्मचारियों की कमी के मामले में दो महीने नहीं, बल्कि तीन महीने के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। लेकिन तभी जब व्यक्ति कोई नया काम शुरू न करे।

इस मामले में, रोजगार केंद्र भुगतान बढ़ाने का निर्णय लेता है, और नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करता है। यह लाभ नए रोजगार मिलने तक रहेगा; यदि व्यक्ति को नौकरी मिल गई है, तो कोई और भुगतान नहीं किया जाएगा। यदि किसी व्यक्ति ने महीने की शुरुआत से काम करना शुरू नहीं किया है, तो भुगतान केवल उस समय के लिए होगा जब वह बेरोजगार के रूप में सूचीबद्ध था।

जब किसी पेंशनभोगी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो भुगतान में कोई विशेष सुविधाएँ नहीं होती हैं, सब कुछ सामान्य आधार पर किया जाता है। परिणामस्वरूप, एक पेंशनभोगी जिसे निकाल दिया गया था वह निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

1. विच्छेद वेतन, जिसकी राशि औसत वेतन है। यदि किसी पेंशनभोगी को बड़ी राशि मिलती है, तो उसे वही मिलना चाहिए।
2. अतिरेक लाभ, जिसका भुगतान बर्खास्तगी के 2 महीने के भीतर किया जाएगा।

यह जानने योग्य है कि सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना ऐसे श्रमिकों को पहले स्थान पर बर्खास्त करने का कारण नहीं है।

कायदे से उनके पास है समान अधिकारअन्य कर्मचारियों की तरह काम करना जारी रखना और लाभ प्राप्त करना। इसके अलावा, सेवानिवृत्त लोगों के पास, एक नियम के रूप में, उच्च योग्यता और उत्पादकता होती है, और यह, इसके विपरीत, उन्हें उन लोगों की श्रेणी में रखता है जिन्हें अंतिम या बिल्कुल भी नहीं हटाया जाता है।

2018 में कर्मचारियों की कमी के लिए विच्छेद वेतन की गणना

जब कोई नियोक्ता अतिरेक करने का निर्णय लेता है, तो उसे यह जानना होगा कि छंटनी के लिए विच्छेद वेतन की सही गणना कैसे की जाए। और यह पता लगाना कर्मचारी के लिए उपयोगी होगा।

मुआवजे के भुगतान की गणना में एक महीने की औसत कमाई की राशि शामिल है। गणना एक दिन की आय और काम किए गए सभी दिनों के योग पर आधारित है, सिवाय उन दिनों के जब व्यक्ति बीमार था या छुट्टी पर था।

उदाहरण के लिए, मूल भुगतान की गणना निम्नानुसार की जाती है: प्रति दिन औसत आय 1,200 रूबल है, लेकिन वास्तव में कर्मचारी ने 25 दिन काम किया, जिसके परिणामस्वरूप औसत वेतन 30,000 रूबल था। यह वह रकम है जो मुआवजे के तौर पर दी जाएगी. यदि रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान निर्दिष्ट किए गए थे, तो उन्हें मुआवजे की गणना में भी शामिल किया गया है।

विच्छेद वेतन की गणना करने के लिए, निम्नलिखित सूत्र का उपयोग किया जाता है: वीपी = आरडी * एसजेड, जहां वीपी विच्छेद वेतन की राशि है, आरडी बर्खास्तगी के बाद अगले महीने में दिनों की संख्या है, एसजेड औसत कमाई है।

औसत कमाई की गणना करने के लिए, एक अन्य सूत्र का उपयोग किया जाता है: SZ=GD/730, जहां GD का मतलब पिछले 24 महीनों की वार्षिक कुल आय है।

जब कर्मचारियों की कटौती का सवाल उठता है, तो कर्मचारी इस सवाल से चिंतित होते हैं कि क्या भुगतान देय हैं और उन्हें कैसे संसाधित किया जाता है। वर्तमान कानून में नवीनतम परिवर्तनों के अनुसार, कर्मचारी के साथ सभी समझौते जो काम किए गए समय के लिए वेतन और विच्छेद वेतन की गणना से संबंधित हैं, उस कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर संसाधित और भुगतान किया जाना चाहिए, जिसे कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया था। .

लेकिन यह जानने योग्य है कि भुगतान के दिन से पहले, कर्मचारी एक बाईपास शीट जमा करने के लिए बाध्य है, जो कानून के अनुसार और उद्यम के सभी नियमों के अनुसार तैयार की गई है; यह बाईपास शीट इस बात की पुष्टि करती है कि कर्मचारी कंपनी का कुछ भी बकाया नहीं है.

कर्मचारी को सभी आवश्यक रकम का भुगतान करने के लिए, जिसका भुगतान बर्खास्तगी के बाद अगले दो या तीन महीनों में किया जाएगा, यह उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसमें बर्खास्तगी होती है, यदि कर्मचारी को कोई अन्य नहीं मिला है नौकरी, निपटान के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

यह याद रखने योग्य है कि सभी शब्दों को दस्तावेजों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, यानी, या तो रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र लाएं या कार्य रिकॉर्ड बुक लाएं, जो पुष्टि करेगा कि पंजीकरण के समय कर्मचारी बेरोजगार है। इन चरणों के बाद ही कोई व्यक्ति सभी आवश्यक भुगतानों की प्रक्रिया शुरू कर पाएगा। यदि कोई व्यक्ति अपनी बेरोजगारी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराता है, तो मुआवजे का असाइनमेंट और भुगतान नहीं किया जाएगा।

आइए अंततः स्पष्ट करें कि क्या कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी हुई थी, क्या भुगतान और मुआवजा देय है, साथ ही सभी आवश्यक कार्य और भुगतान किसे करने चाहिए।

सभी भुगतान जो एक कर्मचारी को छंटनी पर प्राप्त होने चाहिए, उन्हें नियोक्ता द्वारा सीधे सौंपा और भुगतान किया जाता है।

परिणामस्वरूप, यदि किसी बर्खास्त कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद दो महीने के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय के लिए मुआवजे की आवश्यकता होती है, तो उसे उपयुक्त विभाग से संपर्क करना होगा। आवश्यक दस्तावेज, जिसके बाद उसे आवश्यक भुगतान सौंपा जाएगा।

यदि किसी व्यक्ति को दो महीने के भीतर नई नौकरी नहीं मिली है और उसे तीसरे महीने का भुगतान प्राप्त करना है, तो उसे उस अंतिम नियोक्ता के पास भी जाना होगा जहां से उसे निकाला गया था। आपके पास रोजगार केंद्र द्वारा जारी प्रमाण पत्र होना चाहिए। यह प्रमाणपत्र साबित करेगा कि व्यक्ति अभी भी नई नौकरी की तलाश में है और इस संगठन में बेरोजगार के रूप में पंजीकृत है।

आज, हर किसी को अपने अधिकारों को जानने की जरूरत है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों से संबंधित हों, क्योंकि अक्सर नियोक्ता अपने कर्मचारियों की अशिक्षा का फायदा उठाते हैं। इसलिए, यदि किसी व्यक्ति को उद्यम के आकार में कमी के दौरान निकाल दिया गया था, और वह नहीं जानता कि क्या करना है और कहाँ जाना है, तो उसे एक सक्षम वकील से बात करने की आवश्यकता है।

इस मामले में, वकील सभी आवश्यक कार्रवाइयों का सुझाव देगा और आपको बताएगा कि अतिरेक करते समय आपको किन बातों पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है। आप एक वकील से पता लगा सकते हैं कि किसी व्यक्ति को नौकरी से निकाले जाने के बाद क्या भुगतान और लाभ दिए जाने चाहिए।

हम कितनी बार दोस्तों से सुनते हैं: "वे काम से छुट्टी ले रहे हैं..." या "मुझे नौकरी से निकाल दिया गया।" क्या आप जानते हैं कि कौन से भुगतान देय हैं?" दरअसल, आज, अस्थिर बाजार की स्थिति के कारण, कई कंपनियां सेवाओं और वस्तुओं की मांग बढ़ाने और कंपनी को बचाए रखने के लिए उत्पादन की मात्रा कम कर रही हैं, अपरिचित तरीकों और प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल कर रही हैं। यह सब अनिवार्य रूप से या तो अनावश्यक स्टाफिंग पदों में कमी की ओर ले जाता है, या बस संख्या में कमी की ओर ले जाता है। छंटनी की स्थिति में क्या भुगतान देय हैं, प्रक्रिया और बारीकियां क्या हैं - हम आज इसका समाधान निकालेंगे।

कमी के कारण बर्खास्तगी

किसी उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या संख्या में कमी नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध (बाद में ईए के रूप में संदर्भित) को समाप्त करने के कारणों में से एक है। इसलिए कर्मचारी को उचित मुआवजा दिया जाना चाहिए। अतिरेक पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं, इस पर बाद में अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी, लेकिन अब इस प्रक्रिया के सार और इसकी विशेषताओं पर नजर डालते हैं।

बर्खास्तगी अपने आप में कोई बहुत सुखद घटना नहीं है, खासकर जब यह कर्मचारी की गलती या उसकी इच्छा से संबंधित न हो, बल्कि मजबूर परिस्थितियों के कारण की गई हो। इस मामले में ये आमतौर पर उत्पादन मात्रा में कमी या प्रतिस्थापन हैं शारीरिक श्रमस्वचालित।

कटौती अचानक नहीं की गई है, क्योंकि यह प्रबंधन द्वारा एक सचेत, विचारशील कदम है, जिसे उचित आदेश के रूप में औपचारिक रूप दिया गया है और कर्मचारियों को पहले से सूचित किया गया है। इसलिए, आपको यह भी पहले से पता होना चाहिए कि बर्खास्तगी के बाद आपका क्या इंतजार है, साथ ही कर्मचारियों की कमी के मामले में क्या भुगतान देय होगा।

मात्रा या स्टाफ?

प्रबंधक को स्वयं उद्यम के कर्मचारियों और संरचना को बदलने का अधिकार है; तदनुसार, वह अनावश्यक पदों को समाप्त कर सकता है।

इस प्रकार, कर्मचारियों में कमी संबंधित स्टाफिंग अनुसूची से एक अपवाद है; डाउनसाइज़िंग एक विशिष्ट पद के लिए कर्मचारियों की संरचना में कमी है।

स्वाभाविक रूप से, रिक्तियों को शुरू में समाप्त किया जाना चाहिए, और उसके बाद ही वास्तविक श्रमिकों की छंटनी का सवाल उठता है।

निम्नलिखित शर्तें पूरी होने पर बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है:

• आधार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन करते हैं;
• व्यवस्था कायम है;
• रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है;
• भुगतान कर दिया गया है (यदि कानून द्वारा आवश्यक हो)।

अतिरेक करते समय मुख्य बात कर्मचारी के अधिकारों और गारंटी का सम्मान करना है, अन्यथा वह अदालत में प्रक्रिया को चुनौती देने में सक्षम होगा।

वर्तमान में, थेमिस के नौकर अक्सर श्रमिकों का पक्ष लेते हैं, क्योंकि प्रक्रिया और श्रमिकों के हितों दोनों का घोर उल्लंघन किया जाता है, उदाहरण के लिए, कानून द्वारा आवश्यक भुगतान को कम करके आंका जाता है।

प्रक्रिया के बारे में संक्षेप में

1. कटौती आदेश जारी करना।
2. इस संगठन की राय के मामले में ट्रेड यूनियन निकाय को 2 महीने पहले (आईपी - 2 सप्ताह पहले), 3 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना नियोक्ता के लिए अनिवार्य नहीं है, लेकिन इसका पालन किया जाना चाहिए। सामूहिक बर्खास्तगी का मानदंड संबंधित नियामक अधिनियम में दिया गया है। यदि नाबालिगों को नौकरी से निकाला जाता है, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।
3. भविष्य में बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों को लिखित चेतावनी - 2 महीने पहले (हस्ताक्षर के तहत और व्यक्तिगत रूप से)। अन्य समय सीमाएँ प्रदान की गई हैं व्यक्तिगत श्रेणियां: मौसमी काम के लिए - 7 कैलेंडर दिन; 2 महीने - 3 दिन तक काम में लगे लोग; बिना किसी चेतावनी के - अतिरिक्त मुआवजे के उपार्जन के साथ कर्मचारी की लिखित सहमति से। यह दस्तावेज़ मेल द्वारा भेजा जा सकता है. यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
4. रिक्त पदों की पेशकश (कम वेतन वाले सहित)। इसे एक नोटिस के रूप में भी जारी किया जा सकता है, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर और तारीख से परिचित कराना होगा; इनकार के मामले में, संबंधित प्रविष्टि की जानी चाहिए। जब किसी समझौते (सामूहिक या श्रम समझौते) में यह प्रावधान किया गया हो तो नियोक्ता को किसी अन्य स्थान पर पदों की पेशकश करनी चाहिए।
5. इस पर सहमत होने वाले कर्मचारियों के लिए नए पदों पर स्थानांतरण का पंजीकरण। टीडी के लिए एक अतिरिक्त समझौता मुद्रित किया जाता है और एक आदेश जारी किया जाता है।
6. कमी के कारण टीडी समाप्त हो गई है। एक आदेश जारी किया जाता है, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, और भुगतान के साथ इसे अंतिम दिन कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

कटौती के कारण बर्खास्तगी की यह है प्रक्रिया हम आपको नीचे बताएंगे कि कौन से भुगतान देय हैं और उन पर भरोसा करने का अधिकार किसे है।

विच्छेद वेतन

इस शब्द को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मौद्रिक भुगतान के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसका भुगतान कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के आधार पर अनुबंध की समाप्ति पर किया जाता है।

ये मुआवज़े बुनियादी और अतिरिक्त हैं।

विच्छेद वेतन की राशि कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के बराबर है, जिसकी गणना रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है? टीडी की समाप्ति पर कार्यकर्ता को यह आधारउपरोक्त भत्ता अर्जित किया जाता है, और वह नई नौकरी लेने के समय के लिए अपनी औसत कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं।

रोजगार प्राधिकरण की पहल पर, तीसरे महीने का वेतन बनाए रखा जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी छोड़ने के 2 सप्ताह के भीतर पंजीकृत हो और वस्तुनिष्ठ कारणों से अभी तक नियोजित नहीं किया गया हो।

रोजगार केंद्र से संपर्क करने की अवधि तब बढ़ाई जा सकती है जब कोई नागरिक अच्छे कारणों से वहां नहीं आ सके। यदि वे उसे नौकरी (पेंशनभोगियों सहित) की पेशकश नहीं कर सकते हैं, तो एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है, जिसके अनुसार नियोक्ता तीसरे महीने के लिए कर्मचारी की कमाई को बरकरार रखता है।

यदि कोई व्यक्ति बिना उचित कारण के नौकरी की पेशकश को दो बार अस्वीकार कर देता है, तो उपरोक्त दस्तावेज़ जारी नहीं किया जाता है और कमाई नहीं बचाई जाती है।

कोई पद कम होने पर क्या भुगतान देय होते हैं? इस प्रश्न का उत्तर पिछले प्रश्न के समान ही दिया जा सकता है, क्योंकि किसी पद का ख़त्म होना भी कर्मचारियों की कमी है।

पहला लाभ बर्खास्तगी पर अग्रिम भुगतान किया जाता है, बाद के लाभ - संबंधित महीनों के दौरान।

अतिरिक्त मुआवज़ा

यदि कर्मचारी 2 महीने की समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हो तो कर्मचारियों की कमी के मामले में क्या भुगतान देय हैं?

पहले तो, इस तथ्यकर्मचारी के लिखित बयान द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

दूसरे, इस मामले में, कर्मचारी को उसके औसत वेतन की राशि में अतिरिक्त भुगतान दिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष अवधि के अनुपात में की जाती है।

अनुबंध, श्रम या सामूहिक, मुआवजे की अन्य बढ़ी हुई मात्रा स्थापित कर सकते हैं, जो किसी भी मामले में श्रम कानून के प्रावधानों की तुलना में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं।

कानूनी परामर्श में एक से अधिक बार आप निम्नलिखित प्रश्न सुन सकते हैं: जब किसी पेंशनभोगी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है? यानी, लोग मानते हैं कि भुगतान इस आधार पर भी भिन्न होता है कि किसी व्यक्ति ने कितने समय तक काम किया है और उसकी योग्यता क्या है। वास्तव में, पेंशनभोगी की स्थिति विच्छेद वेतन की राशि को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन कर्मचारियों के बीच चयन करते समय महत्वपूर्ण अनुभव होने के तथ्य को ध्यान में रखा जा सकता है।

विशेष स्थिति

भुगतान आवंटित करने के सामान्य आधारों के अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशेष आधार भी उपलब्ध कराए गए हैं, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में नियोजित मौसमी कार्यों के लिए।

तो, इन मामलों में, काम से बर्खास्तगी पर कौन से भुगतान देय हैं:

• अस्थायी (मौसमी) नौकरियों में श्रमिकों के लिए - 2 सप्ताह के लिए औसत कमाई की राशि में लाभ;
• यदि टीडी 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होती है, तो कोई भुगतान नहीं किया जाता है;
• सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में श्रमिकों के लिए - एक सामान्य नियम के रूप में, विशेष मामलों में, रोजगार प्राधिकरण के निर्णय से, कमाई तीन महीने तक बरकरार रखी जाती है - यदि वे एक महीने के भीतर पंजीकृत होते हैं तो 6 महीने तक।

इस तरह की विस्तारित शर्तें बाद की श्रेणी के कर्मचारियों के लिए प्रदान की जाती हैं, क्योंकि ये क्षेत्र बहुत दूरस्थ हैं, जो रोजगार के लिए कठिनाइयाँ पैदा करते हैं।

कटौती प्रक्रिया और भुगतान पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों पर भी लागू होते हैं।

साथ ही, रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन उनके लिए बरकरार नहीं रखा जाता है, क्योंकि वे अपनी मुख्य नौकरी पर भी काम करते हैं।

कौन फायदा उठाता है

जब आकार घटाने की बात आती है, तो सभी कारकों को ध्यान में रखा जाता है। वाले व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जाती है उच्च प्रदर्शनश्रम और योग्यता.

उत्तरार्द्ध की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जाती है: शिक्षा का डिप्लोमा, उन्नत प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र, पुनर्प्रशिक्षण, आदि। योग्यता एक कर्मचारी के पेशेवर कौशल, अनुभव, कौशल और ज्ञान का एक संकेतक है। श्रेणियां और रैंक हैं. योग्यता श्रेणी - व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर; श्रेणी - शिक्षा की डिग्री और कार्य अनुभव।

श्रम उत्पादकता नियोक्ता के विवेक पर निर्भर रहती है; उसे अपने स्वयं के मानदंड निर्धारित करने का अधिकार है जिसके आधार पर चयन किया जाए। ऐसा प्रतीत होता है कि जिस व्यक्ति के साथ उच्च दक्षताश्रमिक वह व्यक्ति है जो उसे सौंपे गए कार्यों को सबसे तेजी से, कुशलतापूर्वक और कुशलता से करता है।

इस प्रकार, ऐसे मामले में जहां श्रमिकों के बीच श्रम उत्पादकता और योग्यताएं समान हैं, निम्नलिखित श्रेणियों को लाभ होगा:

• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग;
• मातृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके;
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाला परिवार;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार के अन्य सदस्यों की अपनी आय नहीं है;
• इस नियोक्ता से प्राप्त स्वास्थ्य क्षति या व्यावसायिक बीमारी वाले कर्मचारी;
• जो नियोक्ता के निर्देश पर नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• अन्य एक सामूहिक समझौते के तहत।

इन श्रेणियों के लोगों की कटौती के लिए क्या भुगतान देय हैं, यदि उन्हें फिर भी नौकरी से निकालना पड़ा? सामान्य नागरिकों के समान, बिना किसी विशेषाधिकार के।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित व्यक्तियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली एकल माताएँ (विकलांग - 18 वर्ष तक);
• अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।
• माता-पिता (बच्चे के कानूनी प्रतिनिधि) - 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग व्यक्ति या 3 वर्ष से कम आयु के बच्चे के एकमात्र कमाने वाले बड़ा परिवार(बच्चे नाबालिग होने चाहिए) यदि अन्य माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) टीडी के तहत काम नहीं करते हैं।

विधायक विशेष रूप से मातृत्व और बचपन का समर्थन करने के लिए ऐसे श्रम लाभ प्रदान करता है।

वहीं, गर्भवती महिलाओं की श्रेणी लगभग अछूती है। भले ही छंटनी का आदेश जारी करते समय या अधिसूचना प्राप्त होने के बाद यह पता चल जाए कि महिला बच्चे की उम्मीद कर रही है, तो भी उसकी छंटनी करना संभव नहीं होगा। यदि उसे पहले ही निकाल दिया गया है, तो उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाना चाहिए। बेशक, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि के लिए मेडिकल प्रमाणपत्र का अनुरोध करने का अधिकार है।

जब कोई कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हो तो उसे नौकरी से भी नहीं निकाला जा सकता!

समझौते से कटौती

में हाल ही मेंनियोक्ता अक्सर कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से या अपनी पहल पर छोड़ने के लिए कहकर विच्छेद वेतन का भुगतान न करने के लिए धोखा देने और कानून को दरकिनार करने का प्रयास करते हैं।

आइए देखें कि जब किसी कर्मचारी को इस तरह से नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है:

1. आपके स्वयं के अनुरोध पर: वेतन + अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।
2. पार्टियों के समझौते से: वेतन + अवकाश वेतन + पार्टियों के समझौते से अतिरिक्त भुगतान

और उनकी तुलना कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से करें। कौन से भुगतान देय हैं? वेतन + अवकाश मुआवजा + विच्छेद वेतन + दूसरे महीने की औसत कमाई (+ तीसरे महीने का वेतन, यदि कोई काम नहीं है, ओजेडएन के निर्णय के अनुसार)।

यह देखा जा सकता है कि अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी को हमेशा अधिक मौद्रिक लाभ मिलता है, इसलिए नियोक्ता के लिए इस बोझ को खींचने के बजाय पहले दो आधारों पर उसे नौकरी से निकाल देना बेहतर है। हालाँकि, इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन किया जाता है। किसी भी मामले में, विकल्प हमेशा कर्मचारी के पास रहता है।

यदि न्यायालय के माध्यम से...

तो, आइए इस सवाल की ओर मुड़ें कि यदि कोई कर्मचारी अदालत जाने का फैसला करता है तो कर्मचारियों की कमी की स्थिति में वह किस भुगतान का हकदार है।

वास्तव में, सभी विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल नहीं किया जाता है; कभी-कभी आपको अपने लिए खड़े होने और श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत जाने की आवश्यकता होती है।

मान लीजिए कि आप विच्छेद वेतन की राशि से नाराज थे, या बिल्कुल भुगतान नहीं किया गया था, या आपको लगता है कि आपको छंटनी के कारण अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो आपको थेमिस के नौकरों के पास जाना चाहिए। आप दावे के बयान के रूप में अपनी मांगें निर्धारित करते हैं और उन्हें अदालत में जमा करते हैं।

याद रखें कि श्रम विवादों के लिए सीमा अवधि 3 महीने है, और यदि बर्खास्तगी विवादित है - 1 महीना।

आप अदालत में क्या जीत सकते हैं, यदि आपको इस स्थिति में निरर्थक बना दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होगा?

1. काम किए गए सभी दिनों की कमाई.
2. अधूरी छुट्टी के लिए मुआवजा.
3. विच्छेद वेतन।
4. संबंधित महीनों की औसत कमाई.
5. नैतिक क्षति के लिए मुआवजा.
6. जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन (अवैध बर्खास्तगी और बहाली की स्थिति में)।
7. वकील की फीस सहित कानूनी खर्च।

उपरोक्त सूची से यह स्पष्ट है कि अदालत जाना हमेशा भुगतान जैसे अतिरिक्त खर्चों से जुड़ा होता है कानूनी सेवाओं, डाक शुल्क, आदि। इसके अलावा, निश्चित रूप से, मुकदमेबाजी में समय और प्रयास लगता है। इसलिए, अदालत में जाने से पहले, आपको सभी पेशेवरों और विपक्षों पर विचार करना होगा और एक पेशेवर वकील के साथ जीतने की संभावनाओं का मूल्यांकन करना होगा।

एक सामान्य नियम के रूप में, राशि की वसूली के लिए दावे नियोक्ता के स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किए जाने चाहिए, जबकि श्रम अधिकारों की बहाली के लिए आवेदन वादी के निवास स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में काम करता है, तो उनके स्थान पर। अनुबंध के निष्पादन के स्थान पर विवाद पर अदालत में भी विचार किया जा सकता है।

इसलिए, संक्षेप में, हम यह निर्धारित करेंगे कि किसी भी मामले में कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी किस भुगतान का हकदार है:

• विच्छेद वेतन;
• नौकरी खोज के दूसरे महीने की औसत कमाई, गैर-रोज़गार के कारणों की परवाह किए बिना, भले ही आपने प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दिया हो।

ये मुआवज़े अनिवार्य होने चाहिए, बाकी अतिरिक्त हैं।

इस प्रकार, यदि आप भी कार्यस्थल पर ऐसी किसी अप्रिय घटना से प्रभावित हैं, तो आपको अपने अधिकारों की रक्षा के लिए समझदार होने की आवश्यकता है। इसीलिए आपको निश्चित रूप से समझना चाहिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे की जाती है, छंटनी पर क्या भुगतान देय है, कानून का उल्लंघन होने पर क्या करना है, किन मामलों में अदालत जाना है, अधिकारों की रक्षा की अवधि क्या है। कानूनी रूप से सक्षम व्यक्ति किसी भी स्थिति में सुरक्षित रहता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर भुगतान प्राप्त करना किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और इसमें न केवल काम की अवधि के लिए वेतन, बल्कि कई अन्य उपार्जन भी शामिल हैं।

अपने अधिकारों को जानना और उनकी रक्षा करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण कौशल हैं जो आपको अपने नियोक्ता से कानून द्वारा आवश्यक पूरी धनराशि प्राप्त करने की अनुमति देंगे।

यदि आप अपने स्वयं के अनुरोध पर इस्तीफा देते हैं, तो समाप्ति प्रक्रिया श्रमिक संबंधीसंगठन के कर्मचारी द्वारा स्वयं शुरू किया गया।

रूसी श्रम कानून के अनुसार, नियोक्ता को नौकरी छोड़ने के अपने इरादे के बारे में सूचित करने के बाद, आपको और दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता होती है, जिसके दौरान उसके पास रिक्त पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति का चयन करने का अवसर होता है।

रोजगार अनुबंध के पक्षों की आपसी सहमति से अवधि कम की जा सकती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने के लिए पहला दस्तावेज़ एक लिखित बयान है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए यह भी ध्यान रखना जरूरी है कि वह आवश्यक दो सप्ताह के काम के अंत तक अपना आवेदन वापस ले सकता है। यह संभावना कानून द्वारा प्रदान की गई है, इसलिए नियोक्ता को मना करने का अधिकार नहीं है, भले ही उसे पहले से ही एक प्रतिस्थापन कर्मचारी मिल गया हो (उस मामले को छोड़कर जब एक नए कर्मचारी को मना नहीं किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरित करते समय) .

अपने अधिकारों के उल्लंघन से बचने के लिए, कर्मचारी को बर्खास्तगी से इनकार को एक लिखित बयान के रूप में भी सूचित करना चाहिए, जिसे बाद में रोजगार समझौते की जबरन समाप्ति के मामले में उसके अधिकारों के उल्लंघन के सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

संबंध समाप्त होने पर, एक कार्यपुस्तिका भरी जाती है और अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, एक डिप्लोमा) के साथ कर्मचारी को वापस कर दी जाती है उच्च शिक्षा) संगठन में संग्रहीत.

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षा अवधि एक ऐसी अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता यह मूल्यांकन करता है कि कोई विशेष कर्मचारी उस पद के लिए कितना उपयुक्त है, और कर्मचारी, बदले में, मूल्यांकन करता है कि नौकरी की जिम्मेदारियों के बारे में उसकी उम्मीदें वास्तविकता से मेल खाती हैं या नहीं।

परिवीक्षा अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी की मुख्य विशेषता आवेदन पर विचार करने की छोटी अवधि है। विशेष रूप से, नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर आवेदन पर विचार करना होगा और इस अवधि में देरी करने का उसे कोई अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि की अवधि निर्धारित है श्रम समझौताया इसका एक परिशिष्ट।सामान्य नियम के अनुसार, यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता। हालाँकि, प्रबंधन पदों के लिए इस अवधि को 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

2 महीने तक की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए, एक परीक्षण अवधि सैद्धांतिक रूप से स्थापित नहीं की जा सकती है, और छह महीने तक के अनुबंधों के लिए, अधिकतम परीक्षण अवधि दो सप्ताह है। उपरोक्त किसी भी मामले में, कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है, और उसे किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

पर कार्यकर्ता परिवीक्षाधीन अवधिसंगठन के नियमित कर्मचारियों के समान ही विच्छेद भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

एक कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाना चाहिए?

आइए विचार करें कि नियोक्ता को अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी पर क्या अनुमानित भुगतान करना होगा।

श्रम कानून के अनुसार, इस्तीफा देने वाला कर्मचारी दो अनिवार्य प्रकार के भुगतान का हकदार है:

• काम की अवधि के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए प्रतिपूरक भुगतान।

वेतन में न केवल वेतन, बल्कि अनुबंध या स्थानीय नियमों में प्रदान किए गए सभी भत्ते, बोनस आदि भी शामिल होने चाहिए। छुट्टियों के मुआवजे (छुट्टी वेतन का भुगतान) के संबंध में, स्थिति के विकास के लिए दो विकल्प हैं: कर्मचारी या तो भुगतान के लिए सहमत होता है, या बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेता है। दूसरे मामले में, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और कार्यपुस्तिका की वापसी उसके छुट्टी पर जाने से पहले की जानी चाहिए।

ऐसी स्थितियाँ बहुत कम होती हैं जब कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार छुट्टी लेता है - ऐसी स्थिति में वह अस्थायी विकलांगता लाभ का हकदार होता है, लेकिन बीमार दिनों के लिए छुट्टी की अवधि नहीं बढ़ाई जाती है। सामूहिक समझौते के प्रावधान इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के कारण अन्य प्रकार के भुगतान का प्रावधान कर सकते हैं, लेकिन ऐसे अनुबंध दुर्लभ हैं।

यदि आप अपने स्वयं के अनुरोध पर नौकरी छोड़ते हैं, तो कोई विच्छेद वेतन नहीं है - श्रम कानून इसके भुगतान को केवल तभी नियंत्रित करता है जब कंपनी समाप्त हो जाती है या कार्यबल कम हो जाता है।

उदाहरण सहित भुगतान गणना

पेरोल तैयारी

बर्खास्तगी पर भुगतान किया जाने वाला वेतन इस बात पर निर्भर करता है कि उद्यम में कौन सी भुगतान प्रणाली अपनाई गई है। उदाहरण:

• समय प्रणाली- इस मामले में, भुगतान काम किए गए दिनों के लिए किया जाता है। यदि वेतन 25,000 रूबल था, और 22 कार्य दिवसों में से 12 वास्तव में काम किए गए थे, तो बर्खास्तगी के समय वेतन होगा: 25,000 / 22 * ​​​​12 = 13,636 रूबल।
• टुकड़ा प्रणाली- ऐसी व्यवस्था से यह मायने नहीं रखता कि कर्मचारी ने कितने दिन काम किया है। उनके काम के परिणामों को विशिष्ट प्राकृतिक संकेतकों में मापा जाता है, उदाहरण के लिए, निर्मित उत्पादों की इकाइयों में। आइए मान लें कि जिस महीने में रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, कर्मचारी ने 25 उत्पाद तैयार किए, और उनमें से प्रत्येक के लिए दर 400 रूबल है। तब उसका देय वेतन होगा: 25 * 400 = 10,000 रूबल।

व्यवहार में, किसी भी अन्य भुगतान प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - परिवर्तनीय टुकड़ा-कार्य, प्रगतिशील टुकड़ा-कार्य, बोनस, आदि। हालांकि, उपरोक्त फॉर्म सबसे आम हैं।

मुआवज़े की गणना

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना एक अधिक श्रम-गहन प्रक्रिया है - एकाउंटेंट अक्सर इसके लिए विशेष सॉफ़्टवेयर का उपयोग करते हैं।

सरलीकृत रूप में, इसे क्रियाओं के निम्नलिखित अनुक्रम के रूप में दर्शाया जा सकता है:

• अवकाश स्वीकृत करने हेतु सेवा अवधि का निर्धारण। ऐसा करने के लिए, नियुक्ति की तारीख बर्खास्तगी की तारीख से घटा दी जाती है। 14 दिनों से अधिक समय तक अपने स्वयं के खर्च पर प्रशासनिक अवकाश पर रहने की अवधि को भी सेवा की अवधि से बाहर रखा गया है। यह पता चला है एक निश्चित मात्रापूरे महीने और दिन, जिन्हें निम्नलिखित सिद्धांत के अनुसार पूर्णांकित किया जाता है: 15 दिनों से कम - नीचे, 15 दिनों से अधिक - ऊपर।
• सेवा की अवधि और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के आधार पर छुट्टी के दिनों की आवश्यक संख्या की गणना।
• परिकलित मूल्य से वास्तव में उपयोग की गई छुट्टियों को घटाकर अप्रयुक्त छुट्टियों के दिनों की संख्या निर्धारित करना।
• औसत दैनिक कमाई की गणना: पिछले 12 महीनों की मजदूरी को किसी निश्चित अवधि के लिए काम किए गए वास्तविक समय से विभाजित किया जाता है।
• मुआवज़े की गणना.

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 13 अगस्त 2015 को काम पर रखा गया था और 16 सितंबर 2016 को निकाल दिया गया था। उन्होंने अपने खर्च पर छुट्टियाँ नहीं लीं, जिसका अर्थ है कि उनका कार्य अनुभव 13 महीने और 10 दिन था। मुआवज़े के प्रयोजनों के लिए, अवधि 13 महीने (पूरी तरह से) होगी।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी 36 दिनों की छुट्टी का हकदार है, तो उसे आवंटित छुट्टी 36/12 * 13 = 39 दिन होगी। दरअसल, जून 2016 में उन्होंने 15 दिन का उपयोग किया, तब अप्रयुक्त दिनों की संख्या 39 - 15 = 24 दिन थी। के लिए वेतन पिछले सालराशि 460,000 रूबल थी, अवधि पूरी तरह से तैयार की गई थी (छुट्टियों के समय को छोड़कर)।

तब प्रति दिन औसत कमाई होगी: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 रूबल, जहां 29.3 एक महीने में दिनों की औसत संख्या है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), 30 जून 2016 में दिनों की संख्या 15 है - जून 2016 में काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या। इस प्रकार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा होगा: 1365.19 * 24 = 32764.56 रूबल।

भुगतान की शर्तें

आप अपने लिए काम करते हैं, आप काम करते हैं, और फिर अचानक - बॉस कर्मचारियों में कटौती की घोषणा करता है। दुर्भाग्य से, कई लोगों को इस स्थिति का सामना करना पड़ा है।

कई प्रश्न तुरंत उठते हैं जिनके स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो उसे क्या भुगतान मिलना चाहिए? किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का कानूनी तरीका क्या है? क्या पेंशनभोगियों और गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालना संभव है?

अब आपके पद की जरूरत नहीं है

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है तो सबसे पहला सवाल यह उठता है: "मैं किस भुगतान का हकदार हूं?" ऐसी ही स्थिति बड़ी और छोटी दोनों कंपनियों में होती है। कायदे से, छंटनी की घोषणा कम से कम दो महीने पहले की जानी चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर सूचित किया गया था। यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि इस नियम का पालन नहीं किया जाता है, तो व्यक्ति को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है। एक बार हस्ताक्षर प्राप्त हो जाने के बाद, कंपनी को कर्मचारी की विशेषज्ञता से मेल खाने वाली नई रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता होती है।

जब दो महीने की अवधि समाप्त हो जाती है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को भुगतान किया जाता है। उन्हें औसत वेतन के रूप में लाभ दिया जाता है. इसे रोजगार की अवधि (लेकिन दो महीने से अधिक नहीं) तक बरकरार रखा जाता है।

किसी कर्मचारी की छँटनी. भुगतान. श्रम कोड

यह विषय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है। वह किस बारे में बात कर रही है:

1. जिस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है उसे लाभ का भुगतान किया जाता है। इसकी रकम औसत मासिक कमाई के बराबर है.
2. बर्खास्तगी के दिन, कंपनी कर्मचारी को सभी बकाया वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही अप्राप्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी।
3. छंटनी के साठ दिनों के भीतर, व्यक्ति को औसत मासिक आय का भुगतान किया जाता है।
4. यदि उसने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क किया, लेकिन आवश्यक रिक्ति नहीं मिली, तो, इस निकाय के निर्णय से, छंटनी की स्थिति में मुआवजे का भुगतान एक और महीने के लिए बढ़ा दिया जाता है।
5. पैसे का भुगतान समय पर किया जाना चाहिए, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति अपने अधिकारों को अदालत में चुनौती दे सकता है।

राशियों के बारे में अधिक जानकारी

तो, स्टाफिंग कम होने पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान मिलता है? सबसे पहले, यह औसत मासिक आय के रूप में वित्तपोषण है। इसका भुगतान 60 दिनों तक की अवधि के भीतर किया जाता है। दूसरे, एक लाभ जो बर्खास्तगी के समय तुरंत जारी किया जाता है।

तीसरा, प्रबंधक सभी बकाया वेतन, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी की भरपाई करने के लिए बाध्य है। चौथा, विशेष मामलों में, कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत आय अर्जित की जा सकती है। यह उन क्षणों पर लागू होता है जब वह कानून में विचार किए गए मामलों में किसी अन्य सेवा में स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं होता है। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को छंटनी पर भुगतान निम्न के संबंध में किया जाता है:

• सेना में उसकी भर्ती के साथ;
• उस व्यक्ति की बहाली के साथ जो पहले इस पद पर था (मातृत्व अवकाश से लौटना या अदालत के माध्यम से अपील करना);
• दूसरे क्षेत्र में जाने से इनकार के साथ;
• काम करने में असमर्थ होने की मान्यता के साथ;
• अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम करने से इंकार कर दिया गया।

यहां आपको यह याद रखना होगा कि अनिवार्य रकम से व्यक्तिगत आयकर नहीं रोका जाता है। कंपनी कंपनी के परिसमापन की स्थिति में और रोजगार अनुबंध के प्रारूपण में उल्लंघन के मामले में (यदि वे कर्मचारी की गलती के कारण नहीं हुए थे) मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो सामूहिक और व्यक्तिगत समझौते भुगतान को सुरक्षित रखते हैं। सभी देय धनराशि जारी करने का समय उस अंतिम दिन तक सीमित है जिस दिन कर्मचारी अभी भी संगठन में पंजीकृत है। यदि भुगतान में देरी होती है, तो प्रत्येक दिन के लिए वे रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का कम से कम 1/300 का ब्याज अर्जित करते हैं।

कानून का उल्लंघन

अवैध बर्खास्तगी का मामला अक्सर सामने आता है रोजमर्रा की जिंदगी. नियोक्ता अपना पैसा बचाना चाहता है और श्रम कानूनों की अज्ञानता का फायदा उठा सकता है। जिस किसी को नौकरी से निकाल दिया गया है, उसने अपने अधिकारों के उल्लंघन के साक्ष्य एकत्र कर लिए हैं, वह हमेशा अदालत में दावा दायर कर सकता है। दाखिल करने की समय सीमा बर्खास्तगी आदेश की प्रति प्राप्त होने या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है। दावा दायर करने में देर होने के वैध कारणों से दावा स्वीकार करने में लगने वाला समय बढ़ सकता है। इसके अलावा, मुकदमा दायर करने का एक कारण कर्मचारी को देय अतिदेय मुआवजे पर ब्याज का भुगतान करने से इंकार करना भी है।

"सही" कमी के लिए शर्तें

यदि प्रबंधक कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लेता है, तो कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

1. श्रमिकों की वास्तविक कमी. बर्खास्तगी का तथ्य संगठन की स्टाफिंग तालिका में दर्ज किया गया है। नये शेड्यूल को मंजूरी देने का आदेश भी जारी कर दिया गया है.
2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कई अन्य रिक्तियों को लिखित रूप में प्रदान करना आवश्यक है।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, बॉस को कर्मचारी को बर्खास्तगी से दो महीने पहले सूचित करना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समय पर चेतावनी दी गई थी। प्रबंधक कटौती के बारे में जानकारी संप्रेषित करने की योजना को भी मंजूरी देता है। ऐसे में अखबार, बुलेटिन बोर्ड, मीटिंग का इस्तेमाल किया जा सकता है।
4. एक चयनात्मक ट्रेड यूनियन निकाय को बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करना चाहिए। इसमें एक वकील, एक कार्मिक निदेशक और ट्रेड यूनियन समिति का एक प्रतिनिधि शामिल होता है। आयोग के गठन को लेकर आदेश भी जारी कर दिया गया है.
5. 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के अनुसार, बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने और इसकी प्रक्रिया के अनुपालन की जिम्मेदारी संगठन के प्रमुख की है।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए

श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर, एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। अगर वह काम करती है निश्चित अवधि के अनुबंधकंपनी इस अवधि के बाद समझौते को नवीनीकृत करने के लिए बाध्य है। महिला को केवल अपनी स्थिति की पुष्टि करने वाले मेडिकल प्रमाणपत्र की आवश्यकता होगी।

लेकिन इसे उस स्थिति में कम किया जा सकता है जब इसे पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान संगठन में पंजीकृत किया गया था, और किसी अन्य रिक्ति में स्थानांतरण की कोई संभावना नहीं है। जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं और एकल माताएं जिनके पास 14 साल से कम उम्र का बच्चा है या 18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा है, वे भी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

शिक्षा के क्षेत्र में एक बारीकियां है। शिक्षण स्टाफ की कटौती के संबंध में शिक्षण संस्थानों, तो यह कार्रवाई स्कूल वर्ष की समाप्ति के बाद ही संभव है।

उपयोगी सूक्ष्मताएँ

1. अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय भुगतान की गणना नहीं की जाती है। इसका कारण व्यवसाय का प्रमुख स्थान होना है।
2. नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को शीघ्र पेंशन प्राप्त करने का अधिकार है। साथ ही, उसे कानूनी तारीख से दो साल पहले इसे जारी करने की आवश्यकता नहीं है।
3. यदि किसी कर्मचारी ने किसी संगठन में छह महीने से कम समय तक काम किया है, तो कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भुगतान अभी भी किया जाता है।
4. विच्छेद वेतन एकीकृत सामाजिक कर, पेंशन योगदान या व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। साथ ही सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान। अप्राप्त छुट्टी के दिनों का मुआवजा व्यक्तिगत आयकर के अधीन है, लेकिन एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं है।
5. यदि किसी कर्मचारी को छंटनी पर भुगतान बजटीय निधि से नहीं किया जाता है, तो उन्हें वेतन की ओर जाने वाले खर्चों के हिस्से के रूप में ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, आयकर कम हो जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9)।
6. एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के नौकरी से निकाल सकता है, लेकिन सभी भुगतान बरकरार रखे जाने चाहिए। हालाँकि, इस प्रकार का समझौता, अन्य सभी की तरह, लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। यदि कार्यकर्ता और संगठन के प्रमुख के बीच सहमति नहीं बनती है तो कटौती सामान्य आधार पर होनी चाहिए।

किसी कर्मचारी की छँटनी. कौन से भुगतान अर्जित किए जाते हैं? गणना उदाहरण

आइए निम्नलिखित उदाहरण लें. कर्मचारी ने अपना करियर 09/01/07 को शुरू किया और 04/23/09 को नौकरी से निकाल दिया गया (उसे अपने वरिष्ठों से एक नोटिस प्राप्त हुआ)। उन्होंने 6/24/09 को इस्तीफा दे दिया। 12 महीनों के लिए वेतन 126 हजार रूबल था। में काम की शुरुआत नया संगठन- 05.09.09. हम औसत कमाई, लाभ की राशि और अप्राप्त छुट्टी के मुआवजे की गणना करेंगे।

तो, जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो भुगतान की प्रक्रिया क्या है?

सबसे पहले, हम देय लाभों की गणना करेंगे। ऐसा करने के लिए, संपूर्ण वेतन राशि को 12 महीनों और कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करें। हमें प्रति दिन औसत कमाई मिलती है - 357.14 रूबल। हम इस आंकड़े को तीस कैलेंडर दिनों से गुणा करते हैं और 10,714.2 रूबल प्राप्त करते हैं।

दूसरे, हम उस राशि की गणना करेंगे जो कई महीनों में भुगतान की जाएगी। चूंकि कर्मचारी को उनमें से पहले में नई नौकरी नहीं मिली, इसलिए विच्छेद वेतन की राशि बरकरार औसत आय में चली जाती है। ऐसे में इसे अंजाम दिया जाता है अनिवार्य भुगतानदूसरे महीने के दौरान औसत कमाई. लाभ राशि 11,071.34 रूबल (औसत दैनिक कमाई 31 कैलेंडर दिनों से गुणा) होगी। तीसरे महीने के लिए कोई भुगतान नहीं होगा, क्योंकि कर्मचारी एक नए संगठन में शामिल हो गया है।

तीसरा, हम अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए लाभों की गणना करेंगे। इस तथ्य के आधार पर कि कर्मचारी ने दस महीने तक काम किया, मुआवजे का भुगतान 23.33 दिनों में किया जाएगा। हम 28 छुट्टियों के दिनों को काम किए गए महीनों की संख्या (10) से गुणा करते हैं और एक वर्ष में उनकी संख्या (12) से विभाजित करते हैं। परिणामी आंकड़े को औसत दैनिक कमाई से गुणा करने पर, हमें भुगतान की पूरी राशि मिलती है - 8,332.08 रूबल।

किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि संगठनों के कर्मचारियों को दो महीने पहले छंटनी की सूचना दी जाती है। उसी लेख में एक खंड है जिसमें कहा गया है कि एक बॉस, अपने अधीनस्थ के साथ समझौते से, बताई गई तारीख की प्रतीक्षा किए बिना एक रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी के मामले में सभी भुगतान सुरक्षित रखे जाते हैं। लेकिन यदि अनुबंध की समाप्ति का आधार स्वैच्छिक बर्खास्तगी का नोटिस है तो उसे मुआवजा नहीं मिलेगा। इस प्रकार, सभी कानूनी भुगतानों के साथ शीघ्र छंटनी के लिए, निम्नलिखित कार्य करना होगा:

1. प्रबंधक आधिकारिक बर्खास्तगी तिथि से पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध रद्द करने का प्रस्ताव जारी करता है।
2. कर्मचारी इस प्रस्ताव पर लिखित सहमति लिखता है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाला जाता है तो मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है यदि आवेदन में कहा गया है कि "मैं आपसे अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं।" या नए प्रबंधक की ओर से किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण का अनुरोध करने वाला एक पत्र है। यदि आवेदन में कहा गया है कि "मैं कार्यकाल की समाप्ति से पहले अपनी स्थिति में कमी के कारण बर्खास्त किए जाने का अनुरोध करता हूं," तो नियोक्ता की अनिवार्य सहमति की आवश्यकता होगी।

कोर्ट जा रहे हैं

चूंकि नियोक्ता के लिए अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना फायदेमंद होता है, इसलिए कर्मचारी पर मनोवैज्ञानिक दबाव डाला जा सकता है। और यह अदालत जाने का एक कारण है। बयान लिखने के लिए ज़बरदस्ती को साबित करना होगा। श्रम विवाद पर विचार करते समय न्यायालय निम्नलिखित बातों पर ध्यान देता है:

1. बयान लिखने के क्या कारण हैं - अपनी इच्छाकर्मचारी या जबरदस्ती.
2. इसके पंजीकरण की परिस्थितियाँ क्या हैं?
3. अपील कितनी स्पष्टता से लिखी गई है और क्या इसमें आवश्यक विवरण हैं।
4. कार्यकर्ता की मंशा क्या है?
5. बर्खास्तगी प्रक्रिया क्या है?

यदि अदालत रोजगार संबंध की समाप्ति को अवैध पाती है, तो प्रबंधक बर्खास्तगी के लिए आधार को सुधारने के साथ-साथ छंटनी पर कर्मचारी को सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है। जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक मुआवजे के साथ पिछली स्थिति में बहाली का विकल्प भी संभव है।

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी की बर्खास्तगी

किसी सेवानिवृत्त कर्मचारी को नौकरी से निकालते समय, निम्नलिखित भुगतान किए जाने चाहिए:

1. अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा.
2. फ़ायदा।
3. रोजगार की अवधि के लिए दो महीने से अधिक की औसत कमाई बनाए रखना। यदि संगठन सुदूर उत्तर क्षेत्र में स्थित है, तो तीन तक।

यदि कोई कर्मचारी नई नौकरी की तलाश करते समय बीमार हो जाता है

एक कर्मचारी को रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख से तीस दिनों के भीतर प्रबंधक या सामाजिक बीमा कोष के क्षेत्रीय निकाय को बीमार छुट्टी जमा करने का अधिकार है। बीमारी की छुट्टी का भुगतान कर्मचारी की औसत आय के 60% की राशि में किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कटौती

श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, इस प्रकार का अनुबंध इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त हो जाता है। बॉस को कर्मचारी को तीन दिन के भीतर और हमेशा लिखित रूप में सूचित करना होगा। मौसमी श्रमिकों को सात दिन का नोटिस दिया जाना चाहिए। वे दो सप्ताह के औसत वेतन की राशि में लाभ के भी हकदार हैं। यदि, समाप्ति तिथि के बाद, अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में फिर से जारी किया गया था, तो कर्मचारी सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है।