İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və qaydası. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi: biz qanunun məktubuna uyğun hərəkət edirik

İşçidən fərqli olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək azadlığı bir sıra ciddi formal qaydalarla məhdudlaşdırılır:

Bir işçinin işdən çıxarılması, siyahısına uyğun olaraq müəyyən edilmiş hallar üçün həyata keçirilməlidir ümumi qayda federal qanunlarda, əsasən 81-ci maddədə və istisna olaraq, müəyyən işçi kateqoriyaları (ev işçiləri, menecerlər və başqaları) üçün icazə verilən əmək müqaviləsinin özündə müəyyən edilmişdir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir, yəni qanun işdən çıxarılma üçün müəyyən bir səbəbə görə xüsusi bir işdən çıxarılma prosedurunu, məsələn, işçinin rəyini nəzərə alaraq işçinin xəbərdar edilməsi qaydasını nəzərdə tutur. VOPPO.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılan işçinin işə bərpası ilə bağlı əmək mübahisəsi yarandıqda, qanuni əsasın mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına əməl olunmasını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. .

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən səbəblərə görə işdən azad edilməsi qanunla müəyyən edilmiş kompensasiyanın ödənilməsinə səbəb olur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma hallarında işçilər üçün müəyyən edilmiş ümumi təminatlar. Onlar hamıya şamil olunduğu üçün deyil, bir qrup səbəbə və müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün müraciət edirlər:

Hamilə qadınlara, habelə 3 yaşınadək uşağı olan qadınlara münasibətdə müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir. , hissənin 1.5-8, 10, 11-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar, o, əlil olduqda, 18 yaşınadək və belə uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər. 81-ci maddənin 11-i və 336-cı maddənin 2-ci hissəsi

18 yaşına çatmamış işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə, ümumi qaydadan əlavə, yalnız dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığı ilə yol verilir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2,3,4-cü bəndləri əsasında həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması 373-cü maddəyə uyğun olaraq VOPPO-nun (həmkarlar ittifaqı komitəsinin) rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Təqdim olunduğu dövrdə kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri təqsirli səbəblərə görə işdən çıxarılma (intizam xətası ilə əlaqədar işdən çıxarılma) istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların səlahiyyətli orqanının icazəsi olmadan işdən azad edilə bilməz.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələri mübahisə zamanı intizam tənbehinə məruz qala, onlara səlahiyyət verən orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan başqa işə keçirilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (405).

İşdən azad edilmənin əsasları Maddə 81

Bir təşkilat ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi).

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə üçün əsas hüquqi şəxsin ləğv edilməkdən məhrum edilməsi, yəni hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun fəaliyyətinə xitam verilməsi barədə qərar ola bilər. İşəgötürən fərdi sahibkardırsa, bu bənddə nəzərdə tutulmuş müqaviləyə fərdi sahibkarın öz qərarı əsasında, məhkəmənin qərarı ilə müflis (iflas) elan edilməsi nəticəsində fəaliyyətinə xitam verildikdə xitam verilə bilər. sertifikatların və ya icazələrin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. Mübahisə yarandıqda, fəaliyyətə xitam vermə faktını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

Bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılmasının işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması olduğunu söyləmək həmişə məntiqlidirmi?

Başqa ərazidə yerləşən filialın, nümayəndəliyin və ya digər ayrıca bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə, belə bölmələrin işçilərinin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi qaydalarına uyğun olaraq baş verir.

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işçi imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar edilir. Praktikada bu, ya əmri imzaya qarşı oxumaqla, ya da işçiyə xüsusi bildiriş verməklə baş verir. Əmrlə tanışlıq və ya bildirişin alınması faktını təsdiq etməkdən imtina edildikdə, ən azı iki şahidin imzası ilə təsdiq edilmiş müvafiq imtina aktı tərtib edilir.

Aktların tərtib edilməsi qaydaları əmək qanunvericiliyində bütün hallar üçün eyni olacaqdır (qaydalar yuxarıda göstərilmişdir).

İşəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər bu əsasda onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, eyni zamanda ona işçinin hesablanmış orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq.

İşçinin özü xəbərdar etməklə yanaşı, təşkilatın ləğvi və işçinin mümkün işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən müvafiq tədbirlərin başlamasına ən geci iki ay qalmış məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. Bildirişdə aşağıdakılar göstərilməlidir: işdən çıxarılan hər bir konkret işçi üçün peşə, ixtisas, vəzifə, ixtisas və əmək haqqı səviyyəsi. Ləğvetmə ilə nəticələnərsə kütləvi işdən çıxarılma işçilər (və kütləvi işdən çıxarılma meyarı sənaye müqavilələrində və ya ərazi müqavilələrində müəyyən edilir), sonra üç aydan gec olmayaraq məşğulluq xidməti orqanlarına məlumat verilir.

İşdən çıxarılan işçiyə maaş verilir davamlılıq təzminatı orta aylıq qazanc məbləğində, habelə işlədiyi dövr üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayan (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) orta qazancı özündə saxlayır. Müstəsna hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və orada işə götürülməməsi şərti ilə məşğulluq xidməti orqanlarının qərarı ilə orta aylıq əmək haqqı üçüncü ay saxlanıla bilər. Müəyyən kateqoriyaların işçiləri üçün orta qazancın saxlanması üçün ayrıca müddətlər müəyyən edilir, məsələn, uzaq şimal bölgələrindəki təşkilatlardan, habelə ZATO-dan işdən çıxarılanlar üçün 6 aya qədər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 317-ci maddəsi. (fərdi sahibkarları unudub).

Bu əsasda işçilərin məzuniyyət zamanı və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi zamanı işdən azad edilməsi mümkündür.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması. İşəgötürənin öz strukturunu müəyyən etmək və kadrları idarə etmək, o cümlədən onların ixtisarı üçün tədbirlər görmək hüququ. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmələr bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən, işçilərin sayının və ya ştatlarının ixtisarının məqsədəuyğunluğunu və ya iqtisadi əsaslandırılmasını yoxlamaq hüququna malik deyillər, lakin ixtisarın faktiki olaraq həyata keçirilib-keçirilmədiyini yoxlamağa borcludurlar. belə bir azalma qondarma deyildi) və bütün tələblərin əmək qanunvericiliyinə uyğun olub-olmaması. İşçi sayının azaldılması işçilərin ixtisarından birinci halda onların sayı ilə fərqlənir ştat vahidləri, ikincidə isə dövlətdəki vəzifələrin, ixtisasların və peşələrin sayı. Nömrələrin azalması işçilərin ixtisarı ilə üst-üstə düşə bilər. Uydurma ixtisar, müəyyən bir işçini iqtisadi əsaslandırmadan işdən azad etmək məqsədi ilə həyata keçirilən hər hansı bölmənin ixtisarıdır; bir qayda olaraq, qısa müddətdən sonra oxşar vəzifə ştat cədvəlinə bərpa olunur.

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşəgötürən bu qərar (ixtisar) və qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə aşağıdakı qurumları yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur:

VOPPO müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci iki ay əvvəl və bu, üç aydan gec olmayaraq kütləvi işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilərsə

Məşğulluq xidməti orqanı, VOPPO-da olduğu kimi

İşçinin özü işçinin yazılı razılığı ilə əlavə ödəniş nəzərə alınmaqla, işdən çıxarılmadan ən geci iki ay əvvəl, bu müddət bitməzdən əvvəl şəxsən və imzası ilə işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən kompensasiya

Nömrələr və ya ştatlar ixtisar edilərkən işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquq qaydalarına əməl edilməli, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir, bu göstəricilər bərabər olduqda aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

Ailədə iki və ya daha çox adamın olması

Ailədə müstəqil gəliri olan başqa şəxslərin olmaması

Bu işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi alma faktı

İkinci Dünya Müharibəsi zamanı və ya vətəni müdafiə etmək üçün hərbi əməliyyatlar zamanı əlil statusu

İşdən kəsilmədən işçilərin ixtisaslarının artırılması faktı

Həmkarlar ittifaqı üzvlərinin işçilərinin işdən çıxarılması VOPPO nəzərə alınır

Bu əsasda işdən azad edilməsinə yalnız işçini başqa işə köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. bu işəgötürənin. İşəgötürən işçiyə bütün bildiriş müddəti ərzində, onlar görünən kimi, işçinin ixtisasına uyğun olan bütün vakansiyaları və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq doldura biləcəyi daha aşağı vakansiyaları təklif etməyə borcludur. O, müəyyən bir ərazidə mövcud olan vakansiyaları təklif etməyə borcludur; başqa bir ərazidə mövcud vakansiyalar yalnız Davranış Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə təklif olunur. İşəgötürən, mövcud vakansiyaları təklif etdiyinə dair sübut əldə etməlidir, məsələn, tanışlıq faktını təsdiqləmək üçün işçinin imzaladığı vakansiyaların mövcudluğu barədə bildiriş almalıdır.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və orta aylıq qazancın saxlanılması 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinin qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

Maddə 3. Sertifikatlaşdırma ilə müəyyən edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi. İxtisas uyğunsuzluğu müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilə bilən sertifikatlaşdırmanın yazılı nəticəsi ilə təsdiq edildikdə, bu bənddə işdən azad edilməsinə icazə verilir:

1. Əmək qanunvericiliyi (məsələn, qanunların vəziyyəti ilə əlaqədar xilasedicilərin işdən çıxarılması haqqında)

   Əmək hüququ sahəsində digər hüquqi aktlar (Fövqəladə xilasetmə xidmətlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında RF Hökumətinin 1997-ci il qərarı)

   Yerli qaydalar. Hər hansı bir işəgötürən işçinin ixtisas tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq üçün yerli səviyyədə sertifikatlaşdırma qaydaları təqdim etmək hüququna malikdir, əksər hallarda müvafiq yerli normativ akt sertifikatlaşdırma haqqında tənzimləmə adlanır.

İşçilərin işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək sertifikatlaşdırma aparılarkən, sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə VOPPO nümayəndəsi daxil edilməlidir.

Əgər bu işçi üçün attestasiya aparılmayıbsa və ya məcburi qaydalar pozulmaqla aparılıbsa və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin tələblərə uyğun gəldiyi qənaətinə gələrsə, işəgötürənin bu bənddə nəzərdə tutulmuş işçi ilə müqaviləni ləğv etmək hüququ yoxdur. tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirilmiş iş qeyd-şərtsiz və ya qeyd-şərtsiz, işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı sertifikatlaşdırma komissiyalarının rəyləri (hüquqi mübahisə olduqda) işdə təqdim olunan digər sübutlarla birlikdə nəzərdən keçirilir. Sertifikatlaşdırma komissiyası adətən üç nəticə çıxarmaq hüququna malikdir:

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu və ehtimal ki, işçinin yüksəldilməsi üçün tövsiyələr

Tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq haqqında

Şərhlərin aradan qaldırılması şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğunluğu haqqında

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə yol verilir. Vakansiyaların verilməsi qaydaları eynidir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Bu səbəb xüsusidir, çünki bu maddəyə əsasən yalnız təşkilatın rəhbəri, onların müavinləri və baş mühasib vəzifədən azad edilə bilər (filial rəhbərləri işdən azad edilə bilməz). Bununla belə, işdən çıxarılmanın bu səbəbi rəhbərlər, müavinlər və baş mühasiblər üçün ayrıca bir fəslin formalaşması üçün çoxlu spesifik xüsusiyyətlərin olmadığı üçün ümumi olanlar siyahısına daxil edilmişdir.

İşdən çıxarılma üçün son tarix - mülkiyyətin təhvil verildiyi tarixdən üç aydan gec olmayaraq, işdən azad edə bilərsiniz. İşçilərə işdən çıxarıldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi) ən azı 3 orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya verilir.

81-ci maddənin 5-ci bəndi, işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi halında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bu işdən çıxarılma növü özlüyündə intizam tənbehinə aiddir; buna görə də, işdən çıxarılmanın ümumi qaydalarına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 30-cu fəslinin normaları (əmək intizamı, bu, bütün digər intizam tənbehlərinə də şamil ediləcəkdir). aşağıda nəzərdən keçirəcəyimiz işdən azad edilmələr) də nəzərə alınmalıdır. İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi, işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini həm yerinə yetirməməsi, həm də lazımınca yerinə yetirməməsi deməkdir ki, bu da qanunun tələblərinin, əmək müqaviləsi, PVTR öhdəliklərinin pozulması ilə özünü göstərə bilər. , müvafiq təlimatlar, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s. Üzrlü səbəblər anlayışı qiymətləndiricidir və konkret işin şəraitindən asılı olaraq müəyyən ediləcək.

İşəgötürən işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə və üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, ləğv edilməmiş və ya ləğv edilməmişsə, işəgötürən müqaviləni bu əsasla ləğv etmək hüququna malikdir.

İntizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi verilmədikdə ləğv edilir. İşəgötürən ilin sonuna qədər işçidən öz intizam tənbehini ləğv etmək hüququna malikdir. öz təşəbbüsü, işçinin tələbi ilə, onun bilavasitə rəhbərinin və ya həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə. İşçiyə yeni intizam tənbehinin tətbiqinə, o cümlədən bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə, məsələn, intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək davam etdikdə, məsələn, işçinin işdən yayınmaqda davam etdiyi halda yol verilir. peşəsi üzrə məcburi tibbi müayinədən keçməsi, təhlükəsizlik imtahanından keçməkdən davamlı yayınması və s.

İşəgötürənin işçiyə işdən çıxarılması şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ var, hətta cinayət törətməzdən əvvəl öz iradəsi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim etdikdə belə, bu halda əmək münasibətləri yalnız müddət bitdikdən sonra xitam verilir. işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsinə misal olaraq üzrlü səbəblər olmadan işə gəlməmək və ya ümumiyyətlə işdən kənarda qalmaq olar.

Qeyd: bir işçi və ya PVTR ilə bağlanmış əmək müqaviləsində işçi üçün xüsusi bir yer nəzərdə tutulmadıqda, onun müəyyən edilməsi ilə bağlı sual yarandıqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinin 6-cı hissəsi tətbiq edilməlidir. İş yeri dedikdə, işçinin işləməli olduğu və ya işi ilə əlaqədar gəlməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer başa düşülür.

Misal: əmək normalarının müəyyən edilmiş qaydada dəyişdirilməsi səbəbindən işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi). Əmək standartları, məsələn, işəgötürən tərəfindən yenidən nəzərdən keçirilə bilən istehsal standartlarıdır. Nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi) əmək intizamının pozulması ola bilməz, lakin bu kimi xidmət edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar.

Misal: müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinədən keçməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma və ya tibbi müayinədən keçməkdən imtina iş vaxtı xüsusi təlim və əməyin mühafizəsi üzrə imtahandan keçmək, əgər belədirsə ilkin şərt işləmək üçün icazə

Misal: 2 saylı plenumun qərarının 36-cı bəndində işçinin tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina etməsi vəziyyəti ayrıca nəzərdən keçirilir - müstəqil olaraq

Və qeyriləri.

Plenumun 2 nömrəli qərarında bir sıra məqamlar göstərilir, xüsusən də işçinin məzuniyyəti bitməmiş işə getmək barədə işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz, çünki işçi geri çağırır. məzuniyyətdən yalnız onun razılığı ilə mümkündür.

Mübahisə halında, işəgötürəndə aşağıdakıları göstərən sübutlar olmalıdır:

İşçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntu faktiki olaraq baş vermiş və işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər.

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə şərtlərinə və qaydasına əməl etmişdir (öyrənmək).

İntizam tənbehi tədbirinin tətbiqi üçün ay müddətinin başa çatdığı gün, pozuntunun aşkar edildiyi gün, işçinin tabeliyində olan şəxs, onun hüququnun olub-olmamasından asılı olmayaraq, pozuntunun törədildiyi barədə xəbərdar olduğu gün hesab olunur. intizam tənbehi tətbiq etmək. Bu müddətə işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işəgötürənin VOPPO-nun rəyinin nəzərə alınması proseduruna sərf etdiyi vaxt (373), habelə işçinin işdən kənarda qalma müddəti daxil deyil. digər səbəblər.

6-cı bənd, işçi tərəfindən öz vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda əmək hüquqlarına xitam verilməsi də intizam tənbehindən azad edilmə növüdür. 5-ci bənddən fərqli olaraq, 6-cı bənddə mücərrəd tərtibat yoxdur, lakin pozuntu növlərinin qapalı siyahısı var:

1. İşdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü və ya növbə ərzində üzrlü səbəblər olmadan, habelə iş günü və ya növbə ərzində ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmama. İş yerində olmaması işçinin ümumiyyətlə işə getmədiyi və ya çölə çıxdığı, lakin iş yerindən kənarda, məsələn, başqa binalarda, həmkarları ilə, ərazidə və s. İşçinin işdən uzaqlaşdırılması və ya işdən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar işçinin iş yerində olmaması, işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz (76), çünki bu hallarda təşəbbüs işəgötürənin özündən gəlir, baxmayaraq ki, bu, digər işlə bağlı əsassız səbəblərlə əlaqələndirilə bilər. İşçinin iş yerində olduğu, lakin işini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi vəziyyət, bu da işdən çıxma deyil. Həmçinin, əmək haqqının gecikdirilməsi ilə əlaqədar işin dayandırılması zamanı işçinin iş yerindən kənarda qalması işdən çıxma sayılmır. əmək haqqı 15 gündən çox müddətə, bu barədə işəgötürənə əvvəlcədən yazılı məlumat vermək şərti ilə (işin dayandırılması haqqında). İşdən çıxma səbəblərinin əsaslılığı hər bir konkret halda işçinin izahatları əsasında işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Təbii ki, əsaslı səbəblər arasında işçinin işdə olmasına mane olan fövqəladə hallar, işçinin xəstəliyi, üçüncü şəxslərə yardım göstərmək zərurəti daxildir.

İşdən çıxmama nümunələri:

Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müəyyən edilmiş müddət ərzində bu barədə işəgötürənə məlumat vermədən üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi. Yerli bir tənzimləmə aktı olmalıdır - şəxsi məlumatlarınızdakı dəyişikliklər barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi və uzun müddət olmadıqda, işəgötürənin poçtla olmaması üçün izahat tələb etmək hüququna malik olduğu qeyd.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən bu müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya vaxtından əvvəl xitam verildiyi barədə xəbərdarlıq edilən müddətə qədər işdən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi

İstirahət vaxtından icazəsiz istifadə, icazəsiz məzuniyyətə getmə, nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş vəzifələri pozaraq, onları verməkdən imtina etdikdə, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. onların istifadəsi işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi. Məsələn, 176-cı maddə (donorlar).

İşçinin işəgötürən tərəfindən qanuni şəkildə köçürülməsi halında, işçinin başqa iş funksiyası üçün işdən çıxması. Məsələn, maddə 72.2. İşçinin iş yerində olmama vaxtı işəgötürən tərəfindən qeyd edilməlidir, praktikada bu, şahidlərin iştirakı ilə səlahiyyətli şəxs tərəfindən tərtib edilmiş işdən çıxma haqqında aktda, habelə iş vaxtının cədvəlində aparılır.

İşçinin işə və ya işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş yerə və ya işəgötürənin adından əmək funksiyasını alkoqol, toksik, narkotik və ya digər sərxoşluq vəziyyətində yerinə yetirməli olduğu obyektdə görünməsi. İşdən çıxarılmaq üçün işçinin iş vaxtı ərzində belə bir vəziyyətdə olması kifayətdir. Əgər işçi həftə sonu və ya bayram günü işə gəlirsə və ya iş günü bitdikdən sonra sərxoşluq baş verərsə, işdən azad edilməsi yolverilməzdir.

İşçinin nəzarət-buraxılış məntəqəsində sərxoş olması aşkar edilərsə, o, iş gününün və ya növbəsinin başlanğıcında sərxoşluq faktını təsdiq edən sənədlə işəgötürənin binasına aparılmalıdır. Sərxoşluq vəziyyəti həm tibbi rəy (əgər onu əldə etmək mümkündürsə), həm də digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər. Məsələn, şahid ifadəsi və işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi barədə hesabat. Aktda sərxoşluq vəziyyətinin müəyyən edildiyi xüsusi əlamətlər (nitqin qeyri-sabitliyi, davamlı ağız qoxusu, yerişin qeyri-sabitliyi), protokolun tərtib olunma vaxtı göstərilməlidir və o, iş saatları ərzində, yer akt tərtib etmək (filan idarəsi) və hər şeyi şahidlərin iştirakı və imzaları ilə təsdiqləmək. Akt tərtib edildikdən sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmalıdır, lakin bunun işdən çıxarılması üçün heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur.

Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması. Dövlət sirri, dövlət tərəfindən hərbi, xarici siyasət, kəşfiyyat, əks-kəşfiyyat sahəsində qorunan, yayılması Rusiya Federasiyasının təhlükəsizliyinə zərər verə biləcək məlumatlardır. Məlumat aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olduqda rəsmi və ya kommersiya sirri kimi təsnif edilir:

1. Məlumat üçüncü tərəflərə məlum olmayan faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malikdir

   Üçüncü tərəfə qanuni giriş yoxdur qanuni olaraq

   Məlumat sahibi onun məxfiliyini qorumaq üçün tədbirlər görür (məsələn: nou-hau)

2004-cü il Kommersiya sirri haqqında Federal Qanuna əsasən, kommersiya sirri təşkil edən məlumatlar yuxarıda sadalanan xüsusiyyətlərə malik olan elmi, texniki, texnoloji, istehsal, maliyyə, iqtisadi və digər məlumatlar, o cümlədən istehsal sirləridir (Mülki Məcəllənin 139-cu maddəsinin işarələri). Rusiya Federasiyası) məlumat sahibinə münasibətdə kommersiya sirri rejimi tətbiq edilmişdir. Beləliklə, kommersiya sirrinin açıqlanmasına görə işçinin işdən azad edilməsi yalnız işəgötürən bu məlumatlarla bağlı kommersiya sirri rejimi müəyyən etdikdə və həmçinin işçinin bu məlumatı açıqlamamaq öhdəliyini müəyyən etdikdə mümkündür (öhdəlik əmək müqaviləsində göstərilir + açıqlanmayan müqavilə). Bundan əlavə, kommersiya sirri rejiminin məcburi elementləri işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş kommersiya sirri ilə bağlı aktların, sənədlərin, məlumatların siyahısı və bu məlumatların məxfi olduğunu göstərən işarənin qoyulmasıdır.

Qanunla qorunan digər sirr növləri tibb, vəkil, notariat və s. Hansı qanun etiraf sirrini qoruyur?

İşçinin şəxsi məlumatları konkret işçi ilə bağlı əmək münasibətləri ilə əlaqədar işəgötürən üçün zəruri olan məlumatdır. Açıqlama hər hansı mümkün formada (şifahi, yazılı, digər formada, o cümlədən texniki vasitələrdən istifadə etməklə) məlumatın bu məlumat sahibinin razılığı olmadan üçüncü şəxslərə məlum olan hərəkət və ya hərəkətsizlikdir. Məlumatın açıqlanmaması öhdəliyi işdən çıxarılan işçi ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmalıdır.

Seminar üçün tapşırıq: işəgötürənin 5 il ərzində kommersiya sirrini saxlamaq öhdəliyi yaratdığı bir vəziyyət, keçmiş işçinin açıqlamaya görə hansı məsuliyyəti var?

Mübahisə halında işəgötürən aşağıdakıları sübut edən sübut təqdim etməyə borcludur:

Məlumatların açıqlanması göstərilən sirr növlərinə aiddir

Məlumat işçiyə dəqiq olaraq işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı məlum oldu. Bir iş yoldaşından gizli məlumat məlum olarsa, işçini işdən çıxarmaq olarmı?

İşçi bu məlumatı açıqlamamağa razılaşıb

iş yerində oğurluq, o cümlədən başqasının əmlakını xırda oğurlama, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, məhkəmənin hökmü və ya hakimin, orqanın, inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli olan vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə . Oğurluq və digər hərəkətlər iş yerində, yəni işəgötürənin ərazisində və ya işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu digər obyektdə edilməlidir. Müəyyən bir işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə işçi olmayanlara (müştərilərə, ziyarətçilərə) məxsus əmlak hesab edilməlidir. Belə intizam tədbirinin tətbiqi üçün bir aylıq müddət müəyyən edilib və məhkəmənin hökmü və ya inzibati xəta haqqında iş üzrə hökm qanuni qüvvəyə mindiyi gündən qanuni qüvvəyə minir. 293-cü maddəni bilməlisiniz.

İşçi əməyin mühafizəsi üzrə komissiya və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərini pozduqda, bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda. Əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək hər bir işçinin ümumi əmək məsuliyyətidir. Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması yuxarıda qeyd olunan subyektlər tərəfindən sənədləşdirilməlidir, məsələn, istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə haqqında aktda, müəssisədə baş vermiş bədbəxt hadisənin təhqiqatı haqqında aktda. Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı Komissiyası işəgötürən tərəfindən VOPPO və ya digər nümayəndəlik orqanının nümayəndələrindən və işəgötürənin nümayəndələrindən paritet əsasda yaradılan sosial tərəfdaşlıq orqanıdır. Bu komissiya əməyin mühafizəsi tələblərinin təmin edilməsinə cavabdehdir, həmçinin iş yerlərində əməyin mühafizəsi şəraitinin yoxlanılmasını təşkil edir, bəzən belə funksiyaları əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkilləri həyata keçirirlər. Ağır nəticələrin siyahısı bağlanıb. Əgər işçi əməyin mühafizəsi tələbləri ilə lazımi qaydada tanış olmamışdırsa və ya işəgötürənin təqsiri ilə əməyin mühafizəsi sahəsində təlim və bilik sınağından keçməmişdirsə, bu bənddə belə bir işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir.

Pul və əmtəə aktivlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri olduqda, bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itməsinə səbəb olarsa, 7-ci maddə. 7-ci və 8-ci bəndlər intizam tənbehi ola bilər və ya olmaya da bilər. Bu bənd üzrə xüsusi subyekt birbaşa pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən işçidir. Bu cür şəxslər əmtəə və ya pul aktivlərini qəbul edən, saxlayan, daşıyan, paylayan, emal edən və ya oxşar hərəkətlər edən işçilər kimi başa düşülür. Peşə nümunələri: yükləyici, kassir, satıcı, alıcı, barmen, aşpaz, təchizat meneceri. Bu işçilər qrupuna təkcə tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilən şəxslər deyil, həm də əmək vəzifələri ilə əlaqədar qiymətli əşyalar bilavasitə etibar edilən digər işçilər də daxildir. Bir qayda olaraq, işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olan hərəkətlər eqoist hərəkətlər və ya kobud ehtiyatsızlıq pozuntuları ilə əlaqələndirilir. Bu hərəkətlərin faktı sənədləşdirilməlidir. Bu hərəkətlərin işəgötürənə real ziyan vurub-vurmamasının fərqi yoxdur. Muzdluluq əməllərinə misallar - mənimsəmə, oğurluq, rüşvət alma, kobud ehtiyatsızlıq nümunələri - anbardar tərəfindən təhlükə yaradan və ya zədələnməyə səbəb olan hər hansı malın saxlanması qaydalarının kobud şəkildə pozulması.

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada belə hərəkətlərin (oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hərəkətlər) törədilməsi müəyyən edildikdə, həmin işçilər, hətta bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı hallarda belə, bu əsaslarla işdən azad edilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma intizam tənbehi sayılmayacaq. İşçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar təqsirli hərəkətlər edildikdə, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə intizam tənbehi sayılır. İşçi tərəfindən etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildiyi, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan hallarda işçinin bu əsasla işdən çıxarılmasına yol verilmir. İşəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən 1 il.

Maddə 8. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətə yol verdikdə. Əxlaqsız hərəkət hər bir konkret halda işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilən, cəmiyyətin əxlaq normalarına yönəlmiş qiymətləndirici kateqoriyadır. Təcrübədə bunlara açıq şəkildə cinayətlər, eləcə də bəzi inzibati xətalar daxildir, məsələn, görünən ictimai yer ağır sərxoş vəziyyətdə, ictimai nalayiq ifadələr işlətdikdə, digər xuliqanlıq hallarında, bilərəkdən yalan ifadələr vermədə, saxta sənədlərdən istifadə etməklə, şagirdlərə və tələbələrə qarşı icazəsiz maarifləndirmə tədbirlərindən istifadə etməklə. İnzibati xəta haqqında iş üzrə məhkəmənin hökmündə və ya qərardadında qeyd edilməsi zəruri olmasa da, hüquqpozmanın törədilməsi faktı qeydə alınmalıdır. Bu, işəgötürənin etibar edə biləcəyi, müəyyən bir şəkildə yazılmış məlumat (memo) ola bilər. Həmçinin, xüsusi subyekt təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər, məsələn, müəllimlər, təhsil müəssisələrinin müəllimləri, istehsalat təlimi ustaları, tərbiyəçilər və s.

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma, ya cinayət iş yerində əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, intizam tənbehi şəklində də baş verə bilər və ya hüquqpozma işdən kənarda törədildikdə ümumi əsaslarla işdən çıxarıla bilər. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil. Sonuncu halda, işdən çıxarılma müddəti qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ildir.

Maddə 9 Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi. Bu bənddə işdən çıxarılma intizam tənbehidir. Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz belə bir qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Qərar əsassız hesab edilərkən, işin hər bir konkret halında məqbul olan normal biznes və ya iqtisadi risk dərəcəsi nəzərə alınmalıdır. İşçinin hərəkətlərində ən azı vicdanlılıq əlaməti (yəni qüsursuz hərəkət edir) və ağlabatanlıq (adekvatlıq) artıq işçinin bu əsasda işdən çıxarılması ehtimalını istisna etməlidir.

Nümunələr: bir təşkilat rəhbərinin mal almağa ehtiyacı var və yoxlanılmamış qarşı tərəfə əvvəlcədən ödəniş edir; onun fırıldaqçı olduğu ortaya çıxır. Menecerin bu qarşı tərəfin fəaliyyətini yoxlamaq və bu qarşı tərəfin nümayəndəsinin davranışını adekvat qiymətləndirmək imkanı olubmu?

Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda 10-cu bənd. Burada işdən çıxarılma da intizam xarakterlidir. Pozuntun kobud olub-olmaması məsələsi hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla həll edilir. Buna görə də, pozuntu faktını və onun kobud xarakterini sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Məhkəmə təcrübəsində bu cür pozuntular, məsələn, menecer və onun müavinlərinə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına və ya təşkilatın əmlakına zərər vura biləcək pozuntuların hesab edilməsi təklif olunur. Misal: saxta mühasibat və vergi hesabatlarının təqdim edilməsi.

İşçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi halında 11-ci bənd. Bu bənddə işdən çıxarılma intizam tənbehi deyil, çünki bu, əmək münasibətlərinin qurulmasından əvvəl baş verir. Qanunvericiyə sual: məsuliyyət dairəsini genişləndirməyə dəyərmi? Bu bəndə əsasən işdən çıxarılma, işçi işəgötürənə əmək müqaviləsi bağlayarkən təqdim edilməli olan saxta sənəd təqdim etdikdə mümkündür.

12-ci bənd artıq qüvvədən düşür

13-cü bənd təşkilatın rəhbəri tərəfindən əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş təşkilatın kollegial icra orqanının üzvlərinə münasibətdə. Qanun çərçivəsində “qorxulu dispozitivlik”. Misal: şirkətin mənfəət planının yerinə yetirilməməsi, gəlirin azalması, likvidlik göstəriciləri və s.

Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda 14-cü bənd. Bu, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün işdən çıxarılması üçün əlavə və ya başqa dildə xüsusi əsaslara aiddir

Bütün məqamlarla bağlı ümumi qeyd: İntizam xətasına yol vermiş işçiyə intizam tənbehi verilərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır - qanuni məsuliyyətin ədalətlilik, bərabərlik, mütənasiblik, qanunçuluq, qanunçuluq kimi ümumi prinsiplərə əsaslanaraq. günahkarlıq və insanlıq baxımından işəgötürən, digər şeylərlə yanaşı, cəza təyin edilərkən bu hüquq pozuntusunun ağırlığının və onun törədildiyi şəraitin, habelə işçinin və onun əvvəlki davranışının nəzərə alındığına dair sübuta malik olmalıdır. işə münasibət. Əgər işə bərpa olunma ilə bağlı mübahisəyə baxılarkən məhkəmə qanun pozuntusunun faktiki baş verdiyi, lakin yuxarıda göstərilən hallar nəzərə alınmadan işdən çıxarıldığı qənaətinə gələrsə, iddia təmin edilə bilər.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);

b) işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli vəziyyətdə görünməsi intoksikasiya;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahiblik və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə etimadın itirilməsinə səbəb olduqda;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür. 13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Şərh:

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Bu maddənin yuxarıda müzakirə olunandan əsas fərqi ondan ibarətdir ki, aşağıda sadalanan bütün hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir, baxmayaraq ki, sonuncunun hərəkətlərinin motivləri çox fərqli ola bilər.

Bununla yanaşı, təcrübədən göründüyü kimi, əksər əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğvi üçün əsas məhz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəndləri (alt bəndləri) təşkil edir.

Şərh edilmiş məqalədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. Əmək hüququnun həyata keçirilməsinin ən mühüm hüquqi təminatlarından biri, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması üçün əsasların ciddi şəkildə məhdud siyahısıdır. Bu maddənin 3-cü bəndində iki əsas, 6-cı bənd isə beş olmaqla, 13 belə əsas nəzərdə tutur. Şərh edilən məqalənin 14-cü bəndinə gəldikdə, bu, istinad xarakteri daşıyır: əmək müqaviləsinin ləğvi həm Əmək Məcəlləsi, həm də digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş hallarda da ola bilər. Beləliklə, əsasların siyahısı qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi və federal qanunlarla ciddi şəkildə müəyyən edilir.

Qanun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların hər biri üçün öz prosedurunu və işdən çıxarıldıqda işçi üçün təminatları müəyyən edir. Eyni zamanda, şərh edilmiş məqalədə sadalanan işəgötürənin təşəbbüsü ilə (1-ci bənd istisna olmaqla) bütün işdən çıxarılma halları üçün işçilər üçün vahid zəmanət müəyyən edilir. Bu təminat işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılmasına qadağa qoyulmasından ibarətdir.

Şərh edilmiş məqalənin 1-ci bəndi aşağıdakı hallarda mümkün olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları müəyyən edir: a) təşkilatın ləğvi; b) fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi.

Təşkilatın ləğvi anlayışı Mülki Məcəllədə var (Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsinə bax).

Şərh edilmiş maddənin 1-ci bəndinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas təşkilatın (müəssisənin) ləğvi haqqında qərardır. İşçilərə təşkilatın (müəssisənin) ləğvi ilə əlaqədar gələcək işdən çıxarılma barədə işəgötürən tərəfindən şəxsən və imzası ilə işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. İşəgötürən, işçinin yazılı razılığı ilə, eyni vaxtda iki aylıq orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəməklə, iki ay əvvəl işdən çıxarılmaq barədə xəbərdarlıq etmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. İşdən çıxarıldığı gün işçiyə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə yanaşı əlavə kompensasiya ödənilir (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə və onun şərhinə bax). Ləğvdən fərqli olaraq, təşkilatın (müəssisənin) yenidən təşkili və ya əmlaka mülkiyyət hüququnun dəyişdirilməsi işçilərin işdən çıxarılması üçün müstəqil əsas deyildir.

Hüquqi şəxsin olduğu yerdən fərqli ərazidə yerləşən təşkilatın (müəssisənin) filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydalara uyğun həyata keçirilir. təşkilatın (müəssisənin) ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuşdur. Şərh edilən norma, filial və nümayəndəliklərlə yanaşı, Sənətin mənasından asılı olmayaraq, təşkilatın (müəssisənin) digər ayrıca struktur bölmələrini də göstərir. Mülki Məcəllənin 55-dən belə çıxır ki, nümayəndəliklər və filiallar hüquqi şəxsin yeganə mümkün ayrıca struktur bölmələridir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas işəgötürən olan hər hansı bir fərdin deyil, yalnız işəgötürənin - fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsidir.

Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən - fərdi sahibkar müəyyən edilmiş qaydada fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış fiziki şəxslər, habelə xüsusi notariuslar, vəkillik büroları yaratmış hüquqşünaslar və digər şəxslərdir. peşəkar fəaliyyət federal qanunlara uyğun olaraq tabedir dövlət qeydiyyatı və (və ya) lisenziyalaşdırma, işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq. Beləliklə, şərh edilən məqalənin 1-ci bəndi yalnız işəgötürən - fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verildiyi təqdirdə tətbiq edilir.

Şərh edilən maddənin 2-ci bəndində işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nəzərdə tutulur.

İşçilərin tələb olunan sayını və ya ştatını müəyyən etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur. İşçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisarı Sənətdə nəzərdə tutulmuş təminatlara uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 82, 179, 180 və 373-cü maddələri (Əmək Məcəlləsinin göstərilən maddələrinə və onlara şərhə baxın). Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işçilərin say və ya ştatının ixtisarı qanuni hesab edilir: a) say və ya ştatın ixtisarı real (etibarlı) olmalıdır; b) işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna əməl olunduqda (Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə və ona şərhə baxın); c) işçiyə işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl, qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edilmişdir (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə və ona şərhə baxın); d) bu məsələnin baxılmasında seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı iştirak etmişdir (Əmək Məcəlləsinin 82 və 373-cü maddələrinə və onlara şərhə bax); e) işçi ona təklif olunan işdən imtina etdi və ya təşkilatda müvafiq iş yoxdur (şərh edilən məqalənin 3-cü hissəsinə baxın).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı ilə məhkəmələrə göstərmişdir ki, dövlət orqanının ləğvi və ya dövlət qulluğu vəzifələrinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan dövlət qulluqçularının işə bərpası ilə bağlı işlərə baxılarkən , İncəsənət. İncəsənət. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 31, 33 və 38.

Bununla əlaqədar cavabdeh işdən azad edilməsi barədə bildiriş verildikdən sonra dövlət qulluqçusuna bu dövlət orqanında vakant vəzifələr təklif edildiyini, onlar olmadıqda isə digər dövlət orqanında ən azı bir vakant vəzifənin təklif edildiyini və onun təklif olunan işdən imtina etdiyini təsdiq edən sübut təqdim etməlidir. və ya Rusiya Federasiyasının və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada yenidən hazırlıq (yenidən ixtisaslaşma) keçməkdən imtina etdikdə.

Bu halda vakant vəzifənin təklifi dedikdə, dövlət qulluğunda dövlət vəzifəsinə, o cümlədən aşağı vəzifəyə təyin olunmaq üçün dövlət orqanının səlahiyyətli vəzifəli şəxsinin dövlət qulluqçusunun yerinə yetirə biləcəyi vəzifələri yerinə yetirə biləcəyi təklif başa düşülür. peşəsini, ixtisasını və əvvəllər tutduğu vəzifəni nəzərə alaraq.

Dövlət qulluqçusunun dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edilməsi və bu vəzifədən azad edilməsi haqqında aktların surətləri, dövlət orqanının ləğvi və ya ixtisar edilməsi haqqında aktın surəti bu kateqoriyaya aid olan işlərdə sübut ola bilər. onun ştat cədvəli (nömrəsi), dövlət qulluqçusunun vəzifədən azad edilməsi barədə xəbərdarlığın surəti , vakant vəzifənin təklif edilməsi haqqında aktın (şəhadətnamənin) surəti, dövlət qulluqçusunun yerləşdiyi dövlət orqanının bölməsinin ştat cədvəli. vəzifəsini tutmuşdursa, dövlət qulluqçusuna işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edildiyi gün və işdən çıxarıldığı gün isə dövlət qulluqçusunun əmək haqqı (əmək haqqı) haqqında arayış.

İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən mümkündür. İşəgötürən işçinin tələblərə cavab vermədiyini sübut etməlidir.

Kvalifikasiyanın qeyri-kafi olması ilə bağlı uyğunsuzluq işçilərin attestasiyası nəticəsində əldə edilmiş obyektiv məlumatlar ilə təsdiqlənməlidir. Bu məqsədlə sertifikatlaşdırma komissiyası yaradılır. Müəyyən bir təşkilatda işçilərin sertifikatlaşdırılması qaydası, işçilərin kateqoriyaları xüsusi normativ hüquqi aktlarla, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş müddəalarla müəyyən edilir (şərh maddəsinin 2-ci hissəsi). . Qısa iş stajına görə lazımi istehsalat təcrübəsinə malik olmayan işçilərlə əmək müqaviləsinin qeyri-kafi ixtisasa malik olması, habelə qanunvericiliyə uyğun olaraq xüsusi avadanlığın olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yolverilməzdir. əmək müqaviləsinin bağlanması üçün məcburi şərt deyil. İşəgötürənin yuxarıda göstərilən əsaslarla işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yoxdursa, bu işçiyə münasibətdə sertifikatlaşdırma aparılmayıb. Eyni zamanda, sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyləri işgüzar keyfiyyətlər işçi iş üzrə digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir.

İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya sağlamlıq vəziyyətinə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə uyğun olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız işəgötürən işçini onun razılığı ilə başqa işə keçirmək imkanından məhrum olduqda yol verilir (bax. 3-cü hissə). Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi və ona şərh) ). Həmkarlar ittifaqının üzvü olan bir işçi üçün Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq lazımdır. Əmək Məcəlləsinin 82-si müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyidir.

Şərh edilən maddənin 4-cü bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə yalnız təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasiblə xitam verilir. Əmlakın yeni sahibi öz hüquqlarını götürərək, üç ay ərzində göstərilən idarəetmə işçilərini işdən azad etmək hüququna malikdir. Bu əsasda digər işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilməz (Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə və ona şərhə bax).

Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız təşkilatın əmlakının sahibinin bütövlükdə dəyişdirilməsi halında mümkündür. Təşkilatın mülkiyyətində dəyişiklik olmadıqda, təşkilatın yurisdiksiyası (tabeliyi) dəyişdikdə, bu şəxslər şərh edilən maddənin 4-cü bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməzlər.

Təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişməsi dedikdə, təşkilatın əmlakına mülkiyyət hüququnun bir şəxsdən digər şəxsə və ya digər şəxslərə, xüsusən də dövlət və ya bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi zamanı keçməsi (köçürülməsi) başa düşülməlidir, yəni. Rusiya Federasiyasına, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarına məxsus əmlak özgəninkiləşdirildikdə; bələdiyyələr, fiziki və (və ya) hüquqi şəxslərin mülkiyyətində ("Dövlət və bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi haqqında" Federal Qanunun 1-ci maddəsi, Mülki Məcəllənin 217-ci maddəsi); təşkilata məxsus əmlak dövlət əmlakına çevrildikdə (Mülki Məcəllənin 235-ci maddəsinin 2-ci bəndi); dövlət müəssisələri bələdiyyə mülkiyyətinə verildikdə və əksinə; federal dövlət müəssisəsini Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun mülkiyyətinə keçirərkən və əksinə.

Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 66 və Sənətin 3-cü bəndi. Mülki Məcəllənin 213-cü maddəsinə əsasən təsərrüfat ortaqlıqlarının və cəmiyyətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılan, habelə təsərrüfat ortaqlıqlarının və ya cəmiyyətlərinin fəaliyyəti zamanı istehsal edib əldə etdikləri əmlakın mülkiyyətçisi cəmiyyət və ya ortaqlıqdır; və iştirakçılar, paraqrafa uyğun olaraq. 2 səh 2 bənd. Mülki Məcəllənin 48-i belə hüquqi şəxslərə münasibətdə yalnız öhdəlik hüququna malikdir (məsələn, ortaqlığın və ya cəmiyyətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək), tərkibində dəyişiklik etmək. iştirakçılar (səhmdarlar) şərh edilən c maddəsinin 4-cü bəndinə əsasən bu normada sadalanan şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz, çünki bu halda təsərrüfat ortaqlığının və ya cəmiyyətin əmlakının sahibi hələ də ortaqlıq və ya cəmiyyət olaraq qalır. özü və əmlakın sahibində heç bir dəyişiklik yoxdur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17.03. 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarının 32-ci bəndinin 2 - 4-cü bəndlərinə baxın).

Şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə əsasən, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi və intizam tənbehi olduqda işçinin işdən çıxarılmasına yol verilir.

Bu bəndə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması yalnız aşağıdakı hallar olduqda qanuni olacaqdır: a) əmək intizamının pozulması, işçi intizam tənbehi törətməsi, yəni. əmək xətasına görə əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirmədikdə (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə və ona şərhə baxın); b) işçinin son iş ili üçün artıq intizam tənbehi var və təkrar intizam pozuntusuna yol verildiyi zaman o, götürülməmiş və ya ləğv edilməmişdir (Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinə və onun şərhinə bax); c) intizam tənbehinin verilməsi qaydalarına və müddətlərinə əməl edilmişdir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə bax).

Şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və ya intizam tənbehinə etiraz edilməsi barədə işə baxılarkən nəzərə alınmalıdır ki, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi onu yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi (qanuni tələblərin, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin, daxili əmək qaydalarının, vəzifə təlimatlarının, nizamnamələrin, işəgötürənin əmrlərinin, texniki qaydaların və s.) pozulması (bax). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 35-ci bəndinin 1-ci bəndi). Bu əsasda işdən çıxarılma işçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılma sayılır və buna görə də təqsir dərəcəsi və forması nəzərə alınmalıdır.

Şərh edilmiş məqalənin 6-cı bəndi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Şərh edilmiş norma əmək intizamının pozulması hallarında tətbiq olunduğu üçün intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi müddət və qaydalarına əməl edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə bax).

Əmək intizamının (əmək vəzifələrinin) kobud şəkildə pozulmasına bu maddənin 6-cı bəndində göstərilən hallar daxildir və onların hər biri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsasdır. Nəzərə almaq lazımdır ki, şərh edilən maddənin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas verən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasının siyahısı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır (bax: Əmək Məcəlləsinin 38-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarı).

“a” yarımbəndi – işdən çıxma (iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama). Bu əsasda işdən azad edilə bilər:

a) üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalmağa görə, yəni. iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamaq;

b) işçinin iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalmasına görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (1-ci hissə). Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

d) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməmiş və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən çıxmasına görə (Maddə 79, hissə). 1, Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsi, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);

e) məzuniyyət günlərindən müstəqil istifadəyə, habelə icazəsiz məzuniyyətə getməyə görə (əsas, əlavə). Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin bu günlərdən istifadə müddəti işçinin mülahizəsindən asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. işəgötürən (məsələn, donor olan işçiyə istirahət günləri verməkdən imtina). 5142-1 "Qan və onun komponentlərinin donorluğu haqqında" (24.07.2009-cu il tarixli redaksiyada) qan və onun komponentlərinin donorluğunun hər günündən dərhal sonra istirahət günü (bax. Plenumun Qərarının 39-cu bəndi). Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli № 2).

Başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılmış şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxılarkən işəgötürən köçürülmənin özünün qanuniliyini göstərən sübutlar təqdim etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 72.1, 72.2-ci maddələri). . Köçürmə qeyri-qanuni elan olunarsa, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı sayıla bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 178 nömrəli Qərarının 40-cı bəndinə baxın). 2).

İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən məlum olur ki, işdən kənarda qalma səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qeyd olunan tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta əmək haqqı işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən tutula bilər; çünki yalnız bu vaxtdan etibarən məzuniyyət məcburidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 41-ci bəndinə baxın) .

İşdən çıxarılma günü, işdən çıxmadan əvvəlki son iş günü hesab olunur (məsələn, uzun müddət işləmədikdə və ya işçi işdən çıxdıqdan sonra işə başladıqda).

“b” yarımbəndi – iş yerində alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olma. Belə bir vəziyyət tibbi rəy və ya şahid ifadəsi ilə təsdiqlənməlidir. İşçinin alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olmasının əhəmiyyəti yoxdur - iş gününün əvvəlində və ya sonunda. İşçinin bu əsasla işdən çıxarılması işəgötürənin hüququdur, lakin o, belə işçini işdən kənarlaşdırmağa (işləməyə imkan verməməyə) borcludur (Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə və ona şərhə bax).

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı izah edir ki, bu əsasda işdən çıxarılma işçinin iş vaxtı ərzində belə bir vəziyyətdə iş yerində deyil, onun ərazisində olduqda da ola bilər. təşkilat və ya o, işəgötürənin adından əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektin ərazisində idi (Qərarın 42-ci bəndinin 2-ci bəndinə bax).

“c” yarımbəndi Əmək Məcəlləsində yenilikdir. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik pozulması əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin - dövlət, kommersiya, rəsmi və ya digər sirrin açılmasını əhatə edir. Aşağıdakı hallar olduqda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni olacaqdır: əmək müqaviləsində sirri açıqlamamaq öhdəliyi bilavasitə göstərilir, habelə hansı konkret məlumatın dövlət, kommersiya, xidməti və ya qanunla qorunan digər sirri təşkil etməsi göstərilir; işçi məlumat verməməyi öhdəsinə götürür; Bu məlumatlar həqiqətən də mövcud qanunvericiliyə görə dövlət, kommersiya, rəsmi və ya qanunla qorunan digər sirrdir.

Şərh edilmiş yarımbənd başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanmasına görə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilə biləcəyi müddəa ilə tamamlanır. İşçinin şəxsi məlumatlarına əmək münasibətləri ilə bağlı işəgötürən üçün zəruri olan və konkret işçiyə aid olan məlumatlar daxildir (Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 65 belə məlumatlar: işçinin şəxsi məlumatları; haqqında məlumat iş təcrübəsi; təhsil, ixtisaslar, xüsusi biliklərin olması haqqında məlumat; sağlamlıq məlumatları; fərdiləşdirilmiş məlumatlar; hərbi qeydiyyat sənədlərində olan məlumatlar, habelə işçinin şəxsi işində olan digər məlumatlar.

“d” yarımbəndində məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakının oğurlanması (o cümlədən azyaşlının) iş yeri üzrə mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi birdəfəlik kobud cinayət hesab edilir. inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı. Əgər belə sənədlər yoxdursa (məhkəmə hökmü və ya inzibati orqanın qərarı - polis), o zaman işçi bu əsasla işdən azad edilə bilməz.

Əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxslərin işə bərpası işlərinə baxılarkən. Şərh edilən maddənin 6-cı bəndinin “g” bəndində məhkəmələr nəzərə almalıdırlar ki, bu əsasda özgənin əmlakını oğurlamış (xırda da daxil olmaqla) törətmiş, mənimsəmiş, qəsdən məhv etmiş və ya zədələnmiş işçilər, bu şərtlə ki, işdən azad edilə bilər. pis davranış onlar tərəfindən iş yerində törədildikdə və onların təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli məhkəmənin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmişdir.

Müəyyən bir işçiyə məxsus olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak kimi qəbul edilməlidir.

Belə intizam tədbirinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş aylıq müddət məhkəmənin hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarının qanuni qüvvəyə mindiyi gündən hesablanır.

"d" yarımbəndi - bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ağır nəticələrə (qəza, qəza) səbəb olduqda və ya bilərəkdən ağır nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda (məsələn, təhlükəsizlik qaydalarının kobud şəkildə pozulması) qanuni sayılır. qəza, yanğın və s. səbəb ola bilər). Bir işçinin təhlükəsizlik tələblərini, əməyin mühafizəsi tələblərini və standartlarını pozması faktı müəyyən edilməli və sənədləşdirilməlidir (məsələn, akt, ekspert rəyi, federal əməyin mühafizəsi müfəttişinin qərarı və s. şəklində). Əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması əməyin mühafizəsi komissiyası və ya fəaliyyəti Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 2009-cu il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş əməyin mühafizəsi komitəsi (komissiyası) haqqında Nümunəvi Əsasnamə ilə tənzimlənən əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilməlidir. 29 may 2006-cı il tarixli 413 nömrəli və Müvəkkil (etibarlı) əməyin mühafizəsi şəxslərinin işinin təşkili üçün tövsiyələr. ticarət Birliyi və ya Rusiya Əmək Nazirliyinin 04/08/1994-cü il tarixli 30 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş işçi qüvvəsi.

Şərh edilən maddənin 7-ci bəndində işçinin pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət etməsi şərti ilə təqsirli hərəkətlərinə görə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar var (bu, əmək müqaviləsinin məzmununda, onun əlavələrində formada nəzərdə tutulmalıdır). vəzifə təlimatının və s.) və bu hərəkətlərin işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olması. Bu müddəa əvvəllər Art. 254 Əmək Məcəlləsi. Bu əsasda pul (məsələn, mühasib yox, kassir) və ya əmtəə aktivlərinə birbaşa xidmət göstərən işçi (məsələn, anbardar, çatdırılma sürücüsü, satıcı və s.) işdən azad edilə bilər. Bu halda işçiyə hansı növ maddi məsuliyyətin qoyulmasının əhəmiyyəti yoxdur və işəgötürən işçiyə inamsızlığını sübut etməlidir. konkret faktlar(məsələn, çatışmazlıq aktı və s.). Bu əsasda işdən azad edilməsinə qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq icazə verilir.

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hüquqpozmaların törədildiyi müəyyən edildikdə, həmin işçilər onlara etimadın itirilməsinə görə və bu hərəkətlər onların işi ilə bağlı olmadıqda işdən azad edilə bilər ( Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17.03.2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 45-ci bəndinə baxın).

Şərh edilən məqalənin 8-ci bəndinin norması Sənətdə də var idi. Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsi və mahiyyət etibarilə dəyişikliklərə məruz qalmamışdır. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız xəta törətdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Əxlaqsız hüquqpozma cəmiyyətin əsas əxlaq normalarını pozan, müəllimin tərbiyə və əmək funksiyasının məzmununa zidd olan təqsirli hərəkət və ya hərəkətsizlikdir (məsələn, şəxsiyyəti alçaldan davranış). insan ləyaqəti, spirtli içkilərin və ya narkotiklərin təsiri altında olmaq, nalayiq sözlər söyləmək və s.). İşin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hüquqpozma həm işdə, həm də evdə müvafiq funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən törədilə bilər. Bununla belə, şəxslər məktəbdə, internat məktəbində, uşaq bağçası s., lakin təhsil deyil, texniki vəzifələri yerinə yetirir (gözətçi, aşpaz, təmizlik və s.). İşdən çıxarılarkən, cinayətin törədildiyi vaxtdan (bir ildən gec olmayaraq) keçən vaxtı, onun şiddətini və işçinin sonrakı davranışını nəzərə almaq lazımdır.

Şərh edilən məqalənin 9-cu bəndi yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə şamil edilir. Digər işçilər bu əsasla işdən azad edilə bilməz. Bu maddənin 9-cu bəndinə əsasən işdən çıxarılma əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul edildikdə mümkündür. Buradan belə nəticə çıxır ki, əsassız qərarla baş verən mənfi nəticələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsi qurulmalıdır. Əsassız qərar konkret olmalıdır. Mövcud əmək qanunvericiliyinə, digər federal qanunlara, qaydalara zidd olan qərar, habelə 9-cu bənddə göstərilən işçilərin səlahiyyətlərini aşaraq qəbul edilmiş qərar əsassız hesab edilə bilər. və ya işəgötürən əsassız qərar qəbul edər. Bu əsasda işdən çıxarılma əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma kimi təsnif edilməlidir, buna görə də intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydalarına və müddətlərinə riayət edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

Şərh edilən maddənin 10-cu bəndində təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri ilə əmək müqaviləsinə onların vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə xitam verilməsi nəzərdə tutulur. Rəhbərin və onun müavinlərinin işdən çıxarılması üçün bu əlavə əsaslar aiddir intizam xarakterli işdən azad edilməsi(Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). Kobud pozuntu qiymətləndirici kateqoriyadır. Müəyyən edilmiş təcrübəyə görə (əvvəllər - Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinin 1-ci bəndi) kobud pozuntulara təşkilat üçün vacib vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına zərər vurması, habelə əhəmiyyətli əmlak və ya digər ziyan vurması daxildir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, işdən çıxarılma üçün əsas yalnız bu işçi üçün əmək müqaviləsi, razılaşma, onun əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrin pozulması ola bilər. işin təsviri və digər normativ hüquqi aktlar.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı göstərilir ki, şərh edilən məqalənin 10-cu bəndinin məzmununa əsasən, təşkilatın digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə Baş mühasib təşkilatlar bu əsasla buraxıla bilməz. Bununla belə, bu maddənin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqlarına görə belə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər, əgər onların törətdikləri əməllər yarımbənddə göstərilən kobud pozuntuların siyahısına düşərsə. "a" - "d" bu maddənin 6-cı bəndi və ya federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 49-cu bəndinin 4-cü bəndi).

Şərh edilmiş maddənin 11-ci bəndi, əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər və ya bilərəkdən yalan məlumatlar təqdim etdikdə, bu məlumat əmək müqaviləsinin bağlanması faktına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərdikdə, işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bu TK-da qısa hekayədir. Bununla belə, normanın bu variantı, əlavə dəqiqləşdirmə olmadan, praktikada bir çox suallar doğurur. Hər bir işəgötürən, fikrimizcə, sənədlərin saxtalaşdırılmasını müvafiq ekspertiza yolu ilə sübut etməlidir (məsələn, diplomun, sertifikatın saxtalaşdırılması və s.). Məlumata gəlincə, görünür, yalnız işçinin işə götürüldüyü iş üçün vacib olanlardan danışmaq lazımdır.

Şərh edilən maddənin 13-cü bəndi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsində də analoji əsas var idi. Bu maddənin tətbiqi ilə bağlı müəyyən edilmiş təcrübəyə əsasən, əmək müqaviləsinə işdən çıxarılma üçün əlavə əsaslar, məsələn, səhmdarların ümumi yığıncağının qərarının yerinə yetirilməməsi, müəssisəyə zərər vurması daxil edilmişdir.

Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş, lakin qanunla müəyyən edilməmiş əsaslarla həyata keçirilirsə, o zaman əmrdə şərh edilən maddənin 13-cü bəndinə və əmək müqaviləsinin müvafiq bəndinə istinad edilir, bununla da konkret olaraq niyə işçi işdən çıxarılıb.

Şərh edilmiş məqalənin 14-cü bəndi istinad xarakteri daşıyır, buna görə Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla, məsələn, yarımbəndə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün digər əlavə əsaslara yol verilir. 3 səh 1 sənət. 03.08.2011-ci il tarixli 35-FZ Federal Qanununun 4-cü maddəsi "Atom enerjisindən istifadə sahəsində xüsusilə radiasiya təhlükəli və nüvə təhlükəli istehsal obyektləri və qurğularını istismar edən təşkilatların işçilərinin nizam-intizamı haqqında Nizamnamə". Rusiya Federasiyasının atom enerjisindən istifadə sahəsində qanunvericiliyinin bir dəfə pozulmasına görə. Bu cür pozuntu halları Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. "Atom enerjisindən istifadə haqqında" 21 noyabr 1995-ci il tarixli 170-FZ Federal Qanununun 61-i (7 noyabr 2011-ci il tarixli dəyişikliklərlə).

Şərh edilmiş maddənin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq, işçinin yazılı razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda işəgötürən işçini işdən azad edə bilər. Bundan əlavə, həm vakant vəzifəyə və işçinin ixtisasına uyğun işə, həm də vakant aşağı vəzifəyə və ya daha az maaşlı işə köçürmə mümkündür. Bu halda təklif olunan iş işçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olmalıdır. Bir işçinin başqa bir ərazidə işə götürülməsinə gəldikdə, işəgötürən işçiyə yalnız kollektiv müqavilədə, müqavilədə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə belə bir işi təklif etməyə borcludur.

Uyğun olaraq yeni nəşrŞərh edilmiş maddənin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılmasına zərər üçün əsas verən təqsirli hərəkətlər olduqda işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilir. etimad (7-ci bənd) və ya əxlaqsızlıq (8-ci bənd) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildikdə. Beləliklə, qanunverici işçinin bu cür günahkar davranışını intizam tənbehi kimi təsnif etmir və buna görə də Sənət qaydaları. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi tətbiq edilə bilməz. Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin pozuntunu aşkar etdiyi gün, işəgötürənin işçinin bu pozuntuya yol verməsini öyrəndiyi və ya bilməli olduğu gündür.

Şərh edilmiş məqalənin 6-cı hissəsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün təminatlar müəyyən edir: işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə (müddətindən asılı olmayaraq) işdən çıxarılmasına yol verilmir; habelə işçinin məzuniyyətdə olduğu müddətdə - illik, əlavə, təhsil, ödənişsiz.əmək haqqı. İstisna, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsidir.

Bu məqalənin şərhində Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarına həsr olunmuş məsələləri nəzərdən keçirmək məqsədəuyğun görünür. işəgötürənin təşəbbüsü.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpa edilməsi haqqında işə baxılarkən, işdən çıxarılmanın hüquqi əsaslarının mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət olunmasını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Nəzərə almaq vacibdir ki:

a) işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi və məzuniyyətdə olduğu müddətdə (təşkilatın ləğvi və ya işəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) işdən çıxarılmasına yol verilmir (şərhin 6-cı hissəsi). məqalə); hamilə qadınlar (təşkilat ləğv edildiyi hallar istisna olmaqla), habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşağı) böyüdən tək analar, bunları böyüdən digər şəxslər. Sənətin 1-ci hissəsinin 1, 5-8, 10 və ya 11-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma istisna olmaqla, anası olmayan uşaqlar. 81 və ya Sənətin 2-ci bəndi. 336 Əmək Məcəlləsi (261-ci Əmək Məcəlləsi);

b) 18 yaşına çatmamış işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla), işdən azad edilmənin ümumi qaydasına riayət etməklə yanaşı, yalnız müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı (TK-nın 269-cu maddəsi);

c) Sənətin 1-ci hissəsinin 2, 3 və ya 5-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, Sənətə uyğun olaraq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması qaydasına uyğun olaraq həyata keçirilir. 373 Əmək Məcəlləsi (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda, Sənətin 2-ci hissəsinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsinə əsasən, həmkarlar ittifaqı həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmadan, həmkarlar ittifaqı təşkilatının aldığı tarixdən yeddi iş günü ərzində belə bir rəy təqdim edilmədikdə, göstərilən əsaslarla işdən azad edilə bilər. işəgötürənin əmrinin layihəsi və sənədlərin surətləri, habelə həmkarlar ittifaqı orqanı müəyyən edilmiş müddətdə öz rəyini təqdim etdikdə, lakin buna səbəb olmadıqda, yəni. bu işçinin işdən çıxarılması məsələsində öz mövqeyini əsaslandırmır;

ç) kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri, qanun pozuntusuna görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla, onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz. bunun üçün Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər federal qanunlara uyğun olaraq işdən azad edilməsi nəzərdə tutulur (Əmək Məcəlləsinin 39-cu maddəsinin 3-cü hissəsi);

e) kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz ( Əmək Məcəlləsinin 405-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17.13.2004-cü il tarixli N 2 qərarına baxın).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılarkən seçilmiş (müvafiq yuxarı seçkili) həmkarlar ittifaqı orqanının iştirakı məcburi olduğu hallarda, işəgötürən, xüsusən də aşağıdakıları sübut etməlidir:

a) şərh edilən maddənin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması (işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı) Sənətin 1-ci hissəsində müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddətləri. Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi, işçilərin say və ya ştatında qarşıdan gələn ixtisar haqqında ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı, habelə bu cür bildirişin məcburi yazılı forması;

b) attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş qeyri-kafi ixtisasına görə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, attestasiya zamanı sertifikatlaşdırma komissiyası, şərh edilən maddənin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olmuş; müvafiq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının nümayəndəsi daxil edilir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 3-cü hissəsi);

c) həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçi, şərh edilən maddənin 2-ci, 3-cü və ya 5-ci bəndlərinə əsasən işdən azad edildikdə, əmr layihəsi, habelə bu qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan sənədlərin surətləri; ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının müvafiq seçkili orqanına göndərilmişdir; ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı işçinin işdən çıxarılması təklifi ilə razılaşmadığını bildirdiyi hallarda işəgötürən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı ilə əlavə məsləhətləşmələr keçirmişdir; işəgötürənin ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyini aldığı gündən hesablanan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir aylıq müddətə əməl edilmişdir (bu müddətdə aşağıdakılar nəzərə alınmır: müvəqqəti əlillik, məzuniyyətdə olma, işçinin iş yeri saxlandıqda onun olmamasının digər halları (TK-nın 373-cü maddəsi).

İşə bərpa işlərinə baxılarkən nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsində işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə onlara verilən təminatlar həyata keçirilərkən, hüquqlardan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi, o cümlədən işçilər tərəfindən müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən azad edilərkən müvəqqəti əlilliyini və ya həmkarlar ittifaqının üzvü və ya ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili kollegial orqanının rəhbəri (onun müavini) olmasını gizlətməsi yolverilməzdir; həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş kollegial orqanı, təşkilatın struktur bölməsinin (dükandan aşağı olmayan və ona ekvivalent), əsas işdən azad edilməmiş, işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmə qaydasına uyğun olaraq qəbul edilməlidir. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla və ya müvafiq olaraq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə.

Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin ədalətsiz hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 13/17/2004-cü il tarixli Qərarının 27-ci bəndinə baxın). № 2).

Vurğulayırıq ki, işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əsas vəziyyətlər aşağıda müzakirə olunur.

Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (işəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi)

Müvafiq hallar baş verdikdə müəssisənin ləğvi (işəgötürən - fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi. bütün işçilərə münasibətdə həyata keçirilir.

Bu, prinsipcə, adı çəkilən əsası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digərlərindən fərqləndirir. Aydınlaşdıraq ki, ümumi halda müəssisənin ləğvi onun səlahiyyətlərinin (müəssisənin hüquq və vəzifələrinin) vərəsəlik yolu ilə ötürülmədən hüquqi şəxs kimi dayandırılmasından (fəaliyyətinə xitam verilməsindən) başqa bir şey deyildir. qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada buna səlahiyyətli orqanın qərarı ilə həyata keçirilən digər şəxslər. təsis sənədləri və ya məhkəmənin qərarı ilə.

Müəssisənin ləğvi başa çatmış hesab edilir və dövlət qeydiyyatı orqanının Vahiddə müvafiq qeyd edildiyi andan müəssisənin fəaliyyəti dayandırılmışdır. Dövlət reyestri hüquqi şəxslər.

Vurğulamaq lazımdır ki, işçilərin bu əsasla işdən çıxarılması, bir tərəfdən, həmin işçilərin işdə olub-olmamasından və ya üzrlü səbəblərə görə (xəstəlik, məzuniyyət və s.) müvəqqəti olmamalarından asılı olmayaraq həyata keçirilir. digər tərəfdən, , işdən çıxarılanlara müvafiq təminatların və kompensasiyaların verilməsini nəzərdə tutur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçilərin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq üçün əsas səlahiyyətli orqanlar tərəfindən qanunla müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş müəssisənin ləğvi haqqında qərardır ( şəxslər). Bir qayda olaraq, belə bir qərar müəssisənin təsisçiləri (iştirakçıları) (müvafiq səlahiyyətlərə malik müəssisə orqanı) və ya məhkəmə tərəfindən qəbul edilir.

İşçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinin tələblərinə ciddi şəkildə uyğun olaraq yaxınlaşan ləğvetmə barədə işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq edilməlidir. Belə bir xəbərdarlıq olmalıdır:

şəxsi xarakterə malik olmaq;

hər bir işçinin nəzərinə yazılı şəkildə və imza əleyhinə - işdən çıxarılmasının gözlənilən tarixindən 2 aydan gec olmayaraq çatdırılmalıdır.

Eyni zamanda, işçinin yazılı razılığı ilə, göstərilən müddət bitənə qədər işdən azad edilməsinə işçinin orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiyanın eyni vaxtda ödənilməsinə icazə verilir, müddətin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanır. işdən çıxarılması barədə bildiriş. Bununla belə, işçilər bilməlidirlər ki, onların müvafiq bəyanatlarla işəgötürənləri ilə əlaqə saxlamaq hüququ var.

Aydındır ki, işəgötürən bu barədə işçiləri əvvəlcədən məlumatlandırmalıdır.

Beləliklə, işəgötürən, əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarılma proseduruna yazılı şəkildə razılığını bildirmiş digər işçiləri işdən azad etmək hüququna malikdir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, müvafiq əmr verilməzdən əvvəl əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarılma proseduruna razılıq vermiş işçi işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməklə ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.

Müvafiq yazılı ərizə təqdim etməyən işçilərə müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılacaqları barədə işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq göndərilməlidir. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə (bildiriş almaqdan imtina edərsə), bu barədə akt tərtib edilir.

Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti azaldıla bilər. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsinə uyğun olaraq, belə bir xəbərdarlıq gözlənilən vaxtdan üç gündən gec olmayaraq iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə göndərilməlidir. işdən çıxarılma tarixi və mövsümi işçilər üçün bu müddət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinə uyğun olaraq ən azı yeddi gün olmalıdır. Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması, əvvəllər baxılmış hallarda olduğu kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilir, məzmunu işdən çıxarılan şəxsə imza qarşısı ilə elan edilir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar əmək müqavilələrinə xitam verildikdə, işdən çıxarılan işçilərə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə uyğun olaraq orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. Bundan əlavə, işçilər işlədikləri dövr üçün orta aylıq qazanclarını saxlayırlar, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma pulu daxil olmaqla).

Eyni zamanda, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, müvafiq federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə və ya əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən çıxarılır. bu işçi. Mövsümi işçilər üçün bu cür müavinətlər iki həftəlik orta qazanc məbləğində ödənilir.

Paraqrafı ümumiləşdirmək üçün qeyd edirik ki, başqa bir ərazidə yerləşən müəssisənin filialının, nümayəndəliyinin (digər ayrıca struktur bölməsinin) fəaliyyətinə xitam verildikdə, menecer müvafiq struktur bölmələrinin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsini müəyyən edilmiş qaydada təşkil edir. müəssisənin ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydaları. Həmin işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı da müvafiq əmrlər verilir.

Müəssisənin (fərdi sahibkar) işçilərinin sayının (ştatının) azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Müəssisənin (fərdi sahibkarın) işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə növbəti dəfə keçək (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası). Bu halda, işdən çıxarılma proseduru "ixtisara məruz qalan" işçilərə münasibətdə işəgötürən tərəfindən başlanır.

Aydınlaşdıraq ki, ixtisarla əlaqədar işçinin işdən çıxarılması müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə), məsələn, görülən işlərin həcminin və əmək haqqı fondunun azalması səbəbindən bölmələrin sayının azaldılmasını nəzərdə tutur. Sayları azaldarkən əvvəlcə müəyyən bir ixtisas üzrə vakant bölmələr, sonra isə lazım olduqda “canlı” işçilər tərəfindən tutulanlar azaldılır. Öz növbəsində, işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması onun tutduğu vəzifənin ləğvini nəzərdə tutur. Bu vəziyyətdə işçilərin ümumi sayının azalmaması vacibdir, çünki eyni zamanda ştat cədvəlinə yeni bölmələr daxil edilə bilər.

Ümumilikdə say və ştatı müəyyən etmək hüququ işəgötürənə verilir. Bu məqsədlə vaxtaşırı işçilərin sayının və ya ştatının dəyişdirilməsinə (o cümlədən ixtisar edilməsinə) yönəlmiş müəyyən təşkilati tədbirlər həyata keçirə bilər.

Səbəblərdən və məqsədlərdən asılı olaraq, müəssisənin say və ya işçilərinin ixtisarı az və ya çox əhəmiyyətli ola bilər. Nömrənin və ya ştatın ixtisar edilməsi (müvafiq tədbirlərin görülməsi) haqqında qərar müəssisə rəhbərinin yeni qanunun qüvvəyə minməsi haqqında əmr verdiyi andan qüvvəyə minir. ştat cədvəli(qüvvəyə minmə tarixi mütləq göstərilməklə).

Bununla belə, işəgötürən müvafiq əmri verməzdən əvvəl müəssisənin say və ya ştatının ixtisarı nəticəsində baş vermiş dəyişikliklərin qanuniliyini təmin etməyə yönəlmiş işi təşkil etməlidir.

Vurğulamaq lazımdır ki, müəssisə bu və ya digər səbəbdən müvafiq vəzifə (ixtisas, ixtisas, peşə). Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsindən aşağıdakı kimi, sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmazdan əvvəl, işçiyə yazılı şəkildə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir iş təklif edilməlidir. onun sağlamlıq vəziyyətini və ixtisasını nəzərə alır.

Aydınlaşdıraq ki, bir müəssisənin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasını, prinsipcə, hüquqi baxımdan mümkün edən hallara aşağıdakılar daxildir:

1. İşçinin ixtisar zamanı işini (vəzifəsini) saxlamaq üçün üstünlük hüququ yoxdur. 2. İşəgötürənin qanunvericiliyə uyğun olaraq işçiyə sonrakı yerdəyişmə üçün təklif oluna bilən başqa vəzifəsi (işi) yoxdur (sonuncunun köçürməyə yazılı razılığı ilə). 3. İşçinin işəgötürənin ona təklif etdiyi başqa işə (işçinin sağlamlıq vəziyyəti və ixtisası nəzərə alınmaqla) köçürülməsinə yazılı razılıq verməkdən imtinası. 4. Qanunla müəyyən edilmiş qaydada işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilməsi. İşçi müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvüdürsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılması barədə qərar işəgötürən tərəfindən qəbul edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsinə uyğun olaraq müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla (aşağıya bax). Belə bir rəy həmkarlar ittifaqı komitəsinin iclasının protokolundan düzgün tərtib edilmiş çıxarış şəklində işəgötürənin diqqətinə çatdırıla bilər.

İşçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən, işəgötürən, əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsini rəhbər tutmalıdır ki, bu da işçilərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə onları işdə saxlamaq üçün imtiyazlı hüquqlar müəyyən edir. işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması.

Bu maddədən belə çıxır ki, say və ya ştat ixtisar edilərkən işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ “əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə” verilir. Sayı və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmağa namizəd hesab edilən işçilərin bərabər əmək məhsuldarlığı və bərabər ixtisas göstəriciləri sənədləşdirilmişdirsə, aşağıdakılar işi davam etdirmək üçün üstünlük hüququna malikdirlər:

ailə işçiləri - ailələrində işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan iki və ya daha çox əlil ailə üzvü olduqda;

ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçilər olmayan ailə işçiləri;

bu işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti (peşə xəstəliyi) almış işçilər;

Böyük Vətən Müharibəsi zamanı əlil olmuş işçilər (Vətənin müdafiəsi üçün döyüş hərəkətləri);

işəgötürənin müəyyən etdiyi sahədə işdən fasiləsiz olaraq öz ixtisaslarını artıran işçilər;

hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları olan işçilər (dövlət təşkilatlarında, hərbi hissələrdə);

əvvəllər hərbi xidmətdən tərxis edilmiş vətəndaşlar sırasından, habelə onların hərbi xidmətdən buraxıldıqdan sonra ilk dəfə daxil olduqları iş yerindəki ailə üzvlərindən;

işçilər - hərbi xidmət keçən hərbi qulluqçuların tək anaları;

radiasiya xəstəliyinə və radiasiyaya məruz qalma ilə bağlı digər xəstəliklərə (radiasiyaya məruz qalmış) xəstələnmiş və ya əziyyət çəkən şəxslərdən olan işçilər.

Həm də qeyd edirik ki, kollektiv müqavilədə (sazişdə) say və ya ştat ixtisar edilərkən bərabər əmək məhsuldarlığı göstəriciləri və bərabər ixtisaslarla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçilərin digər kateqoriyaları müəyyən edilə bilər. İşəgötürənin sonrakı hərəkət kursu aşağıdakıları əhatə edir:

1. Vakant vəzifələrə köçürüləcək işçilərin müəyyən edilməsi (yuxarıda göstərilənlər nəzərə alınmaqla) (onların razılığı ilə və müəssisədə onların sağlamlıq vəziyyətinə və bacarıq səviyyəsinə uyğun vakant yerlər olduqda).

2. Vakant vəzifələrin siyahılarının həmin işçilərin nəzərinə çatdırılması (şəxsən, yazılı şəkildə, imzaya qarşı və yerdəyişmə ilə razılaşmadıqda işçinin gözlənilən işdən çıxarılması tarixi nəzərə alınmaqla).

3. İşçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsinə razılıq (razı olmama) ilə bağlı yazılı ərizələrinə baxılması.

4. Razılığını bildirmiş işçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların), habelə bu və ya digər səbəbdən başqa vəzifələrə keçirilə bilməyən işçilərin işdən azad edilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların) verilməsi. azalmaya məruz qalmır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə uyğun olaraq, müəssisənin sayının (ştatının) azalması səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildikdə, işdən çıxarılanlara orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. . İşlədikləri müddətdə orta qazanclarını saxlayırlar, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma pulu daxil olmaqla).

Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə (gördüyü işə) uyğun gəlməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə (gördüyü işə) uyğun olmaması səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasına baxmağa davam edək (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi). Rusiya Federasiyası).

İşçinin ixtisas səviyyəsinin bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona həvalə edilmiş işə (əmək funksiyasına) uyğun olmadığını təsdiq edən lazımi qaydada tərtib edilmiş sənədləri öz sərəncamına aldıqdan sonra - ümumi halda, sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasının protokolu. - işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsinin yeni redaksiyasında nəzərdə tutulduğu kimi, işçiyə onun sağlamlıq vəziyyətini və ixtisasını nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş təklif etməlidir.

Biz vurğulayırıq ki, əsaslandırma kimi istifadə olunan sənədlər işçinin bacarıq səviyyəsi ilə onun yerinə yetirdiyi iş arasında uyğunsuzluğu aydın şəkildə göstərməlidir. Sənədlərdə müvafiq ifadələrin olmaması işəgötürənə işçini sözügedən əsaslarla işdən çıxarmaq hüququ vermir.

Belə bir iş olmadıqda, habelə işçinin köçürülməsinə yazılı razılığı olmadıqda, sonuncu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməlidir. . Həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvü olan işçilərin bu əsaslarla işdən çıxarılması barədə qərar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alındıqdan sonra işəgötürən tərəfindən qəbul edilməlidir. Bu məqsədlə işəgötürən müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanına işçinin işdən çıxarılması haqqında əmrin (sərəncamın) layihəsini, habelə bu qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan sənədlərin surətlərini göndərir. Həmkarlar ittifaqı orqanı öz növbəsində əmrin layihəsini və sənədlərin surətlərini aldığı gündən yeddi iş günü müddətində bu məsələyə baxmağa və öz əsaslandırılmış rəyini işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməyə borcludur.

Həmkarlar ittifaqı orqanı işəgötürənin təklif etdiyi qərarla razılaşmadıqda, üç iş günü ərzində onlar arasında əlavə məsləhətləşmələr keçirilə bilər, onların nəticələri protokolla rəsmiləşdirilməlidir. Sadalanan müddətlər bitdikdən sonra yekun qərar vermək hüququ işəgötürənə məxsusdur.

Sözügedən əsaslarla işdən azad edilməsi barədə qərardan işçi (onun səlahiyyətli nümayəndəsi) müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinə (GİT) şikayət verə bilər. Dövlət Əmək Müfəttişliyi şikayətin (ərizənin) daxil olduğu gündən on gün müddətində işdən çıxarılmanın qanuniliyinə baxmalı və bu, qanunsuz elan edildikdə, işçinin əmək haqqı ödənilməklə işə bərpa edilməsi barədə işəgötürənə məcburi əmr göndərir. məcburi yoxluq. Dövlət Əmək Müfəttişliyi tərəfindən baxılması ilə eyni vaxtda işdən çıxarılmanın qanuniliyi məsələsi işçi (onun səlahiyyətli nümayəndəsi) tərəfindən məhkəməyə şikayət edilə bilər. Öz növbəsində, işəgötürən Dövlət Əmək Müfəttişliyinin əmrindən bununla bağlı müəyyən edilmiş qaydada məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

Həmkarlar ittifaqı orqanı işəgötürənin qərarı ilə razılaşdıqda, habelə belə razılıq tələb olunmayan hallarda, işçidən köçürməkdən yazılı imtina edildikdən sonra və ya sənədlər əsasında işdən azad edilməsi haqqında əmr (sərəncam) işəgötürən tərəfindən verilir. yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq işçinin köçürülə biləcəyi müəssisədə vakant vəzifələrin olmadığını təsdiqləyən. İşdən çıxarılma əmri (sərəncamı) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Şirkətin əmlakının sahibinin dəyişməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Növbəti bəndin bir hissəsi olaraq, müəssisənin əmlakının sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunu nəzərdən keçirəcəyik (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndi). Qeyd etmək lazımdır ki, bu əsasda (işəgötürənin təşəbbüsü ilə) işdən azad edilməsinə yalnız müəssisənin rəhbərləri, müdir müavinləri və baş mühasibi arasından olan işçilərə münasibətdə icazə verilir.

Əvvəllər biz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsini qeyd etdik, buna görə müəssisənin əmlakının sahibi dəyişdikdə, yeni mülkiyyətçi mülkiyyət hüquqlarının yarandığı gündən üç aydan gec olmayaraq xitam vermək hüququna malikdir. müəssisənin rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib ilə əmək müqaviləsi. Eyni zamanda, müəssisənin əmlakının sahibinin dəyişməsi yeni mülkiyyətçiyə müəssisənin digər kateqoriyalı işçiləri ilə bağlı əmək müqavilələrinə xitam vermək hüququ vermir.

Belə ki, əgər yeni mülkiyyətçi müəssisənin rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib ilə əvvəllər bağlanmış əmək müqavilələrinə xitam verilməsini zəruri hesab edirsə, o zaman bunu aşağıdakı tələblərə əməl etməklə etməlidir:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılmalı olan işçi, gözlənilən tarixdən ən geci iki həftə əvvəl əmək müqaviləsinin qarşıdan gələn vaxtından əvvəl ləğvi barədə xəbərdarlıq edilməlidir. işdən çıxarılması.

2. İşdən çıxarılma barədə bildiriş yazılı şəkildə verilməli, şəxsi xarakter daşımalı və imzaya qarşı işçinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

3. Xəbərdarlıq əvvəllər işə qəbul edilmiş yuxarıda göstərilən kateqoriyalardan olan işçilərin işdən azad edilib-edilməməsi barədə qərar qəbul etmək üçün müəssisənin yeni sahibinə ayrılmış maksimum müddət nəzərə alınmaqla işçiyə göndərilməlidir.

4. İşdən çıxarılmalı olan işçinin müəssisənin yeni sahibinin bu qərarı ilə razı olub-olmamasından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi haqqında qərar qüvvəyə minir.

5. İşçi işdən çıxarıldıqda - keçmiş lider müəssisəyə (rəhbər müavini, baş mühasib) ən azı üç aylıq orta qazanc məbləğində pul kompensasiyası ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi), kompensasiya məbləğindən məzuniyyət üçün pul tutulmamalıdır. işdən çıxarılan şəxsin işləmədiyi günlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi). Yeni mülkiyyətçi sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmalı olan işçilərə müəssisədə mövcud olan başqa bir iş təklif edə bilər (lakin məcburi deyil). Bu təkliflə razılaşıb-razılaşmamaq şəxsi motivləri rəhbər tutaraq işçinin öz ixtiyarındadır. İşəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. İşdən çıxarılma əmri (sərəncamı) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Sonda qeyd edək ki, işçi öz təşəbbüsü ilə əmlakın yeni sahibinə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi tələbi ilə müraciət edə bilər. Bu halda, işəgötürənin razılığı ilə işçi ilə əmək müqaviləsi də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilməlidir.

Eyni hüquqdan yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndində sadalananlar deyil, müəssisənin digər işçiləri də istifadə edə bilər. Bununla belə, bir daha vurğulayaq son vəziyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi təşəbbüsü işçiyə məxsus olduğundan, bu bənd çərçivəsində təsvir ediləndən əsaslı şəkildə fərqlənir. işəgötürən deyil.

İşçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

İndi işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə toxunaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi), biz bunu xüsusilə vurğulayırıq. - yalnız işçinin intizam tənbehi olduqda icazə verilir. Təcrübədə yuxarıda qeyd olunanlar o deməkdir ki, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirmədiyinə görə ilk dəfə qeyd olunan işçi, bu cür uğursuzluğun işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması ilə əlaqəli olduğu hallar istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən dərhal işdən azad edilə bilməz. . Sözsüz ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin qanuniliyini təmin etmək üçün əhəmiyyətli olan müvafiq hallar sənədləşdirilməlidir. Aşağıdakı sənədlər müvafiq sənədlər hesab edilə bilər:

işçinin üzrlü səbəblər olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə bağlı əvvəlki hal haqqında düzgün tərtib edilmiş hesabat (işçinin bu sənədin məzmunu ilə tanış olduğunu göstərən qeyd ilə üstünlük verilir);

işçinin intizam tənbehinə cəlb edilməsi barədə müvafiq qaydada tərtib edilmiş əmr (təlimat) onun məzmunu ilə tanış olduğunu göstərən qeydlə;

üzrlü səbəblər olmadıqda işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilmədiyini təsdiq edən sənədlər;

baxılan hallarla birbaşa əlaqəli olan digər sənədlər (bu halların baş verdiyini təsdiq edən).

Onu da xatırlatmaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə uyğun olaraq, işçinin müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılması da öz növbəsində intizam tənbehidir. İntizam tənbehlərinin tətbiqinin ümumi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla bir müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvü olan işçini işdən çıxararkən işəgötürən işçinin əsaslandırılmış rəyini nəzərə almalıdır. müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanı. İşçinin işdən çıxarılması barədə işəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) müvafiq əmr (sərəncam) verir, onun əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Məlumat kitabının növbəti bəndini işçi tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi) həsr etmək məqsədəuyğun görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Qeyd edək ki, bu bənd əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmaqda təqsirli olan işçinin işdən çıxarılması üçün bir neçə əsas verir, yəni:

davamsızlıq – yəni. İşçinin müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması, habelə iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmadıqda (növbəli) (“a” yarımbəndinin 6-cı bəndi);

işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) spirtli (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində görünməsi (6-cı bəndin "b" yarımbəndi);

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) işçi tərəfindən, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (bəndin “c” yarımbəndi) 6);

məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın, səlahiyyəti olan vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş işçinin iş yerində özgənin əmlakının oğurlanması (xırda da olsa), onun tullanması və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) inzibati xətalar haqqında işlərə baxır (6-cı bəndin "d" yarımbəndi);

işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi üzrə komissiya (səlahiyyətli) tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması - pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratdıqda (6-cı bəndin "d" yarımbəndi). ).

İşəgötürən, müəyyən bir işçinin hərəkətlərində (halların baş verməsində) təqsirli olduğunu sübut edən sənədlər əsasında əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunu başlatmaq hüququna malikdir və bununla da işçinin işdən azad edilməsinə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla təqsirkar. Belə sənədlərə, məsələn, aşağıdakılar daxil ola bilər:

müddətindən asılı olmayaraq, işçinin bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması faktını təsdiq edən akt. iş günü ərzində sıra;

alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçinin müayinəsinin nəticələri haqqında tibbi arayış;

işçi tərəfindən ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açılması faktının araşdırmasının nəticələrinə (zəruri hallarda, istintaq materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi;

işçinin iş yerində özgənin əmlakını oğurlamasını (o cümlədən cüzi miqdarda) oğurlamasını, israf etməsini və ya qəsdən məhv etməsini təsdiq edən qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü (inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı). (ziyan);

işçi tərəfindən ağır nəticələrə səbəb olan və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması faktının araşdırılmasının nəticələrinə (zəruri olduqda, araşdırma materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr.

Bütün sadalanan sənədlər düzgün tərtib edilməlidir. Oxucuların diqqətini bir fakta da cəlb etmək lazımdır ki, əvvəlki bənddə müzakirə edildiyi kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmə intizam tənbehi və buna görə də vaxtından əvvəl proseduru həyata keçirərkən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməyə borcludur.

Beləliklə, 6-cı bəndin "a" yarımbəndində işdən çıxma hesab edilməli olan şey aydın şəkildə göstərilməsinə baxmayaraq, işçini müvafiq əsaslarla işdən çıxarmaq barədə yekun qərar qəbul edərkən işəgötürən ilk növbədə bəzi digər hallara diqqət yetirməlidir. Məsələn, əmək haqqının ödənilməsinin 15 gündən çox gecikdirilməsi ilə əlaqədar işin dayandırılması, işçinin niyyəti barədə əvvəlcədən yazılı şəkildə işəgötürənə məlumat verməsi şərti ilə işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz (bu barədə Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinə baxın). Rusiya Federasiyası). İşçinin onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi (əmək funksiyalarını) yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ vardır və buna görə də qanuni olaraq iş yerində olmaya bilər (bununla bağlı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsinə bax). Rusiya Federasiyası).

Digər tərəfdən, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmədən işçinin işdən (və müvafiq olaraq iş yerindən) imtina etməsini işəgötürənin işdən çıxması hesab etmək hüququ vardır. ən azı iki həftə əvvəl.

İşçinin alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluğu vəziyyətində iş yerində görünməsi (6-cı bəndin “b” yarımbəndi) təkcə tibbi rəylə deyil, həm də düzgün tərtib edilmiş sənədlə təsdiqlənə bilər. İşəgötürən bu işçini işdən kənarlaşdırmağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsi), yəni. məsələn, bəzi spesifik xarici əlamətlərlə sonuncunun spirt (narkotik və s.) qəbul etməsi aşkar olduqdan sonra onun iş yerinə girməsinə icazə verməyin.

İşçi işdən kənarlaşdırılmadıqda, onun sərxoş vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkün nəticələrinə görə məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Gələcəkdə buna mane olan hallar aradan qalxan kimi işçiyə işi yerinə yetirməyə icazə verilə bilər. Lakin bu, işəgötürəni əmək intizamını kobud şəkildə pozduğuna görə işçini işdən çıxarmaq hüququndan məhrum etmir. İşçiyə münasibətdə başqa şəxslərin verdiyi ifadələrə baxmayaraq, sonrakı tibbi rəy onun sərxoş olması faktını təsdiq etmirsə, işəgötürənin işçinin işi yerinə yetirmək üçün iş yerinə daxil olmasına icazə verməməyə davam etmək hüququ yoxdur. əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona həvalə edilmiş (əmək funksiyası). ).

Qanunla qorunan sirrin açılması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasına (6-cı bəndin “c” yarımbəndi) aşağıdakı hallar baş verdikdə yol verilir:

1. Əmək müqaviləsi (və ya ona müvafiq razılaşma və ya əmək müqaviləsi ilə bağlı əlavə razılaşma - məsələn, Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirri ilə tanış olması qaydası haqqında Təlimatla nəzərdə tutulmuş, Fərmanla təsdiq edilmiş dövlət sirri). Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 oktyabr 1995-ci il tarixli 1050 nömrəli qərarı), qanunla qorunan sirri təşkil edən məlumatın işçi tərəfindən açıqlanmasının yolverilməzliyi haqqında şərti ehtiva edir.

2. İşçiyə göstərilən məlumatların qanunla qorunan sirri təşkil etdiyini bildiyi halda, ona həvalə edilmiş işin (əmək funksiyasının) layiqincə yerinə yetirilməsi məqsədilə həqiqətən də müvafiq məlumatlar işçiyə həvalə edilmişdir.

3. İşçinin müvafiq məlumatları - məsələn, başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarını açıqlaması faktı sənədləşdirilir. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən (6-cı bəndin yarımbəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslar arasında) ən mübahisəsiz olanı, başqasının əmlakını oğurlamaqda (o cümlədən kiçik) təqsirli bilinən işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsidir. iş yeri, onun tullantıları və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) məhkəmənin hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli hakimin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə müəyyən edilmişdir (6-cı bəndin “d” yarımbəndi). Bu zaman işəgötürən səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada verilən sənədləri rəhbər tutur.

Vurğulamaq lazımdır ki, bu halda Əmək Məcəlləsində oğurlanmış (zədələnmiş, məhv edilmiş və ya israf edilmiş) əmlakın işəgötürənə və ya başqa şəxsə (məsələn, müəssisənin başqa işçisinə) məxsus olması ilə bağlı heç bir fərq qoyulmur. Əsas odur ki, müvafiq hərəkət cinayət törətmiş şəxs tərəfindən iş yerində törədilmişdir (bu, əlbəttə ki, iş yeri kimi deyil, işçinin işlədiyi müəssisə kimi başa düşülməlidir).

Oxucuların diqqətini də buna cəlb etmək lazımdır hüquqi incəlik işçinin işdən çıxarılması üçün əsasların seçilməsi ilə bağlı. İş yerində başqasının əmlakına münasibətdə qanunsuz hərəkətlər etməkdə təqsirli olan şəxs 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməlidir, o halda ki, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü işçi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona tapşırılan işi davam etdirmək imkanını istisna etməyən cəzaya məhkum edilmişdir. Bu hal işdən çıxarılma əmri verilərkən və xüsusən də müvafiq qeydlər edərkən nəzərə alınmalıdır. iş dəftəri.

Və nəhayət, 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi haqqında.Əməyin mühafizəsi tələblərini pozmuş, ağır nəticələrə səbəb olmuş və ya bilərəkdən təhlükə yaradan işçinin müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılması belə nəticələrə yol verilir, əgər:

1. İşçi müəyyən edilmiş qaydada əməyin mühafizəsi tələbləri ilə tanış oldu (bununla bağlı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 225-ci maddəsinə baxın). 2. İşəgötürən işçini əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə cavab verən şəraitlə təmin etmişdir. 3. İşçinin bu tələbləri pozması faktiki olaraq ciddi nəticələrə səbəb olmuş və ya onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratmışdır. 4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir - istehsalat qəzası haqqında düzgün tərtib edilmiş akt, səlahiyyətli orqan tərəfindən verilmiş ekspert rəyi, əməyin mühafizəsi üzrə dövlət müfəttişinin qərarı və s. İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlərinə görə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq, işəgötürən birbaşa xidmət göstərən işçinin günahkar hərəkətləri ilə əlaqədar öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. pul və ya əmtəə aktivləri, məsələn, bank işçisi, kassir, anbardar, ekspeditor və s. P. Ümumiyyətlə, işçinin göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmasına aşağıdakı hallarda icazə verilir:

işçiyə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq pul (əmtəə) sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərilməsini nəzərdə tutan işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi həvalə edilmiş və o, sənədləşdirilmiş müvafiq işi faktiki yerinə yetirmişdir;

işçinin təqsirli hərəkətlər etməsinin sənədlərdə müvafiq qaydada qeyd edilməsi; Təqsirkar hərəkətlərin edilməsi işəgötürənə işçiyə inamı itirmək üçün əsas verir.

Bir daha vurğulayırıq ki, işçinin təqsirinin sübutu kimi istifadə olunan sənədlər lazımi qaydada tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, baş verməsi işəgötürən tərəfindən, prinsipcə, müəyyən bir işçiyə münasibətdə etimadın itirilməsinə əsas verən hallar siyahısına baxılmasına diqqət yetirmək lazımdır. Yuxarıdakıları nəzərə alın) əslində ilk baxışda görünə biləcəyindən daha genişdir. Beləliklə, son illərin hüquq-mühafizə təcrübəsi işəgötürənlərin aşağıdakı halları nəzərə ala biləcəyini göstərir:

özlüyündə işçinin hərəkətlərinin qeyri-qanuni xarakterini göstərən hallar, yəni: müvafiq sənədlər olmadan satılan malların (xidmətlərin) haqqının alınması, az doldurulması, ölçülməsi, çəkilməsi, qısaldılması, alkoqollu içkilərin və siqaretlərin satışı qaydalarının pozulması, narkotik vasitələrin buraxılması qaydalarını və s.;

işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə səhlənkar münasibətini göstərən hallar, bu da öz növbəsində işçiyə etibarın itirilməsinə əsas verir, o cümlədən: müvafiq qeydiyyata alınmadan pul məbləğlərinin alınması və verilməsi, maddi (pul) qiymətliləri olan binaların açarlarının yanlış yerdə saxlanması; qiymətlilərin nəzarətsiz saxlanması, qiymətlilərin yararsız vəziyyətdə saxlanması üçün nəzərdə tutulmuş binaların və avadanlıqların saxlanması, onların oğurlanması (itməsi) mümkün edilməsi və s.;

işçinin ona həvalə edilmiş əmlakdan birbaşa saxlanması üçün şəxsi məqsədləri üçün istifadə etdiyini göstərən hallar.

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, baxılan Əmək Məcəlləsinin müddəasına uyğun olaraq təqsirli əməllərin bir dəfə və ya təkrar (iki dəfə və ya daha çox) törədilməsi, əməllər nəticəsində dəymiş ziyanın miqdarının nə qədər olması ilə bağlı heç bir fərq qoyulmur. və s. - əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsas bu və ya digər işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi və onun müvafiq (sənədli) təsdiqi faktının özüdür. Təqsirkar işçi ilə tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilənin əvvəllər bağlanıb-bağlanmamasının da əhəmiyyəti yoxdur. Nəhayət, təqsirkar işçinin maddi (pul) sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərməsi ilə bağlı işin əsas olub-olmamasının və ya sonuncunun onu yarımştat yerinə yetirməsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Digər tərəfdən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən azad edilməsi, onlara həvalə edilə (etibarlı) edilə bilmədiyi üçün həyata keçirilə bilməz. müvafiq iş növlərinin yerinə yetirilməsi.

Xülasə etmək üçün qeyd edirik ki, günahkar işçinin işəgötürən tərəfindən ona etibarını itirməsi səbəbindən işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün, bir qayda olaraq, yuxarıda sadalanan sənədlər kifayətdir, yəni. belə qərar 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü olmadıqda qəbul edilə bilər (əvvəlki bax). Lakin qanunla müəyyən edilmiş qaydada işçinin təqsirli hərəkətlər (oğurluq, rüşvətxorluq, digər muzdlu hüquqpozmalar) törətməsi faktı müəyyən edildikdə, təqsirkar etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər və belə hərəkətlər maddi (pul) qiymətlərə xidmət göstərilməsi üzrə işlərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı deyil.

Etibarın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildikdə, bu hissənin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinə, işəgötürənin işçinin səhv davranışı barədə xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il müddətinə icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin beşinci hissəsinə baxın).

Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə ən son dəyişikliklər 3 dekabr 2012-ci il tarixli 231-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının bəzi qanunvericilik aktlarına dəyişikliklər edilməsi haqqında" Federal Qanunun qəbul edilməsi ilə əlaqədar "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2012-ci il tarixli 2012-ci il tarixli № 231-FZ" Qanunu ilə edilmişdir. dövlət vəzifələrini tutan şəxslərin xərclərinin və digər şəxslərin gəlirlərinin uyğunluğu" və "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 273-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən, işdən çıxarılma üçün bu əsas dövlət qulluqçularının müəyyən kateqoriyalarına şamil edilə bilər. 7.1-ci bəndin normaları. 81-ci maddənin birinci hissəsinin dövlət qulluqçularına (27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanununun 59.2-ci maddəsi), Daxili İşlər Nazirliyinin əməkdaşlarına (Rusiya Federasiyasının Dövlət Qulluğu haqqında Qanunun 4-cü bəndi) şamil edilir. 30 noyabr 2011-ci il tarixli 342-FZ "Rusiya Federasiyasının daxili işlər orqanlarında xidmət və Rusiya Federasiyasının bəzi qanunvericilik aktlarına dəyişikliklərin edilməsi haqqında" Federal Qanunun 82-ci maddəsi), Rusiya Federasiyasının Prokurorluğunun orqanları. Rusiya Federasiyası ("Rusiya Federasiyasının Prokurorluğu haqqında" 17 yanvar 1992-ci il tarixli 2202-1 nömrəli Federal Qanunun 41.9-cu maddəsi), İstintaq Komitəsi (Art. 28 dekabr 2010-cu il tarixli 403-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının İstintaq Komitəsi haqqında" Federal Qanununun 30.2-si), Rusiya Federasiyasının gömrük orqanları (21 iyul tarixli Federal Qanunun 7.1-ci maddəsinin 48-ci maddəsinin 10-cu bəndi, 1997 No 114-FZ "Rusiya Federasiyasının gömrük orqanlarında xidmət haqqında"), dövlət şirkətləri və korporasiyalarının işçiləri (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 21 avqust 2012-ci il tarixli 841 nömrəli qərarı), federal qurumların rəhbərləri. dövlət qurumları(Rusiya Federasiyası Hökumətinin 13 mart 2013-cü il tarixli 208 nömrəli qərarı).

Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən əxlaqsız cinayət törətdiyinə görə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən əxlaqsız cinayət törətməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi), əgər belə bir hərəkət əmək qanunvericiliyi ilə uyğun gəlmirsə həyata keçirilir. bu işin davamı. Maraqlıdır ki, Əmək Məcəlləsinin bu müddəasında konkret işçinin hansı hallarda - həvalə edilmiş işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi ilə bağlı və ya aidiyyatı olmayan - hüquqpozma törətdiyi göstərilmir.

Eyni zamanda, işçi bu əsasla işdən azad edilə bilməz Təhsil müəssisəsi(müəssisə), əmək müqaviləsinə uyğun olaraq himayəsində olanların təhsili ilə bağlı olmayan iş (əmək funksiyası) həvalə edilmiş. Müvafiq olaraq, müəssisələrin (qurumların) müdiriyyətinin işçiləri, habelə texniki (xidmət) işçiləri ilə əxlaqsız hüquq pozuntuları törətmələri ilə əlaqədar əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə yol verilmir.

İşçinin əxlaqsızlıq törətməsi faktı, məsələn, daxili araşdırmanın materialları ilə sənədləşdirilməlidir. İstintaqın nəticələrinə əsaslanan nəticələr (digər oxşar sənədlər) işçinin əxlaqsız xəta törətməsinin onun əvvəlki işini davam etdirməsi ilə uyğunsuzluğunu inandırıcı şəkildə göstərməlidir.

Burada əxlaqsız cinayətin törədilməsi şəraiti, onun ağırlıq dərəcəsi, habelə işçinin əvvəllər oxşar hüquqpozmalar törədib-törətməməsi nəzərə alınır. Bir qayda olaraq, işəgötürən işdən çıxarılma barədə qərar qəbul edərkən, həm də işçinin həmkarlarının və himayədarlarının gözündə özünü nə qədər yaxşı sübut etməsi nəzərə alınır.

Əgər əxlaqsızlıq işçi tərəfindən əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyil, iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədilmişdirsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işəgötürənin işçinin səhv davranışı barədə xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il ərzində icazə verilir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

İşçinin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etdiyinə görə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Gəlin növbəti dəfə işçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin), onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi proseduruna baxaq. əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun qanunsuz istifadəsinə və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb oldu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi). Adından göründüyü kimi, bu əsasda işdən çıxarılma yalnız müəssisənin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş işçilərinə aiddir. Bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuniliyini təmin etmək üçün aşağıdakılar vacibdir:

1. Əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçiyə müəssisənin əmlakına dair sərəncam vermək (bu əmlaka dair sərəncam verilməsi qaydasını müəyyən etmək) haqqında qərarlar qəbul etmək səlahiyyəti verilir və gündəlik fəaliyyət prosesində faktiki olaraq belə qərarlar qəbul edir. . 2. İşçinin qəbul etdiyi və işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçini işdən azad etməyə imkan verən hal kimi qəbul edilən qərar əsassız hesab edilməlidir. . 3. İşçinin əsassız qərar qəbul etməsinin nəticəsi müəssisənin əmlakının təhlükəsizliyinin pozulması, ondan qanunsuz istifadə və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurmasıdır. 4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir. Əlavə edək ki, işçinin qəbul etdiyi qərar, bu qərarın xarakteri, habelə onun müəssisə üçün nəticələri (onun əmlak maraqları) arasında aydın görünən səbəb-nəticə əlaqəsi olmalıdır. Başqa sözlə, işçi şəxsən qəbul etdiyi qərara görə məsuliyyət daşımalıdır.

Hüquq-mühafizə təcrübəsindən göründüyü kimi, heç bir idarəetmə sənədində qeyd olunmayan qərarlarla bağlı belə bir əlaqə yaratmaq ən çətindir, yəni. şifahi olaraq elan etdi. IN oxşar hallar qərarın qəbul edilməsi və onun həyata keçirilməsi şəraiti xüsusilə diqqətlə öyrənilməsini tələb edir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

İşçi - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri (onun müavini) tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduğuna görə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

İşçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri (onun müavini) tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasına keçək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsi). Gördüyümüz kimi, işdən çıxarılma üçün bu əsasın tətbiqi əvvəlki bənddə müzakirə olunanlarla müqayisədə daha çox “seçmə” xarakteri daşıyır, çünki bu, baş mühasib vəzifəsini tutan işçilərə şamil edilmir.

Sözügedən bəndin məzmunu dəqiq nəyin kobud pozuntu hesab edilməli olduğunu müəyyən etmir. Nəticə etibarı ilə, işçinin törətdiyi pozuntunu ya müvafiq siyahı əsasında - məsələn, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilmiş və ya mövcud hüquq-mühafizə təcrübəsini rəhbər tutaraq işəgötürən üçün kobud hesab etmək mümkün görünür. . Aydınlaşdıraq ki, işçilər - müəssisələrin (filialların, nümayəndəliklərin) rəhbərləri və onların müavinləri tərəfindən törədilən və işəgötürənə onlarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsas verən kobud pozuntuların sayı hissənin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsindən biri, hazırda, xüsusən aşağıdakıları daxil etmək adətdir: əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması, dəyərlərin uçotu qaydalarının pozulması, rəsmi səlahiyyətləri aşmaq və ya sonuncudan şəxsi məqsədlər üçün istifadə etmək. (eqoist) məqsədlər və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma tamamilə qanuni olacaqdır, əgər:

1. İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun verilmiş səlahiyyətlərə uyğun olaraq müəyyən hərəkətləri yerinə yetirmək öhdəliyi (və ya əksinə, işçiyə müəyyən hərəkətləri etməkdən çəkinməyi əmr edən şərt) daxildir.

2. Müvafiq pozuntunun işçi tərəfindən törədilməsi faktiki baş vermiş və bu fakt müvafiq formada sənədləşdirilmişdir. Bu əsasda işdən çıxarılma, hətta işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində bu və ya digər hərəkətlərin edilməsinin (onları etməkdən çəkinməyin) kobud pozuntu kimi qiymətləndirildiyi və qanunu pozan şəxsin müəyyən edilmiş əsaslara görə işdən azad edilməsinə səbəb olduğu xüsusi qeyd edilsə belə qanuni olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndində. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə müvafiq şərtin daxil edilməsi Əmək Məcəlləsinin işçi ilə - müəssisənin (filialın, nümayəndənin) rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutan digər müddəalarına zidd olmamalıdır. ofis) (onun müavini) digər əsaslarla.

Həmçinin oxucuların diqqətinə çatdırmaq lazımdır ki, nəzərdən keçirdiyimiz əsas işəgötürənə bir dəfə kobud qayda pozuntusuna yol vermiş işçi ilə əmək müqaviləsinə öz təşəbbüsü ilə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir. Pozuntu səciyyələndirən hallardan asılı olaraq, işəgötürənin özü pozucunu işdən çıxarmaq və ya başqa uyğun bir işin ortaya çıxmasını gözləmək barədə qərar qəbul edir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

İşçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Növbəti bəndin bir hissəsi olaraq, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasını nəzərdən keçirəcəyik (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Dərhal aydınlaşdırmaq lazımdır ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlərin tərkibinə dair tələblər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi ilə müəyyən edilir və buna görə də işəgötürənin işçini təqdim etməkdə ittiham etmək cəhdi. işəgötürənin israr etmək hüququ olmayan saxta sənədlər, hüquqi baxımdan görmə qeyri-adekvat görünəcək.

Beləliklə, əgər işçi işəgötürənə saxta (nisbətən desək, başqasının və ya saxta) əmək kitabçası və ya saxta pasport təqdim edərsə və bu fakt düzgün sənədləşdirilərsə - məsələn, şübhə doğuran sənədin yoxlanılması aktı ilə - o zaman işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Müəssisənin işçisi - meneceri (kollegial icra orqanının üzvləri) ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi

Növbəti bəndin müəssisənin işçisi-rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvləri) ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə (hissənin 13-cü bəndi) ayrılması məqsədəuyğun görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin biri). Beləliklə, bu bəndin özəlliyi, birincisi, ondan ibarətdir ki, o, yalnız müəssisənin rəhbərləri (kollegial icra orqanının üzvləri) sırasından işçilərin işdən azad edilməsi üçün tətbiq oluna bilər, ikincisi, yalnız müəyyən edilmiş əsaslarla. işdən azad edilmənin ümumi əsaslarına əlavə olaraq həmin işçilər tərəfindən bağlanmış əmək müqavilələrində.

Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma üçün əlavə əsaslar işçi-menecer (kollegial icra orqanının üzvü) ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında əmək müqaviləsi bağlandıqda müəyyən edilir. Bu zaman müvafiq kateqoriyadan olan işçilərlə nümunəvi (standart) əmək müqavilələrinin məzmununu rəhbər tutmaq tövsiyə olunur.

Müəssisənin işçisi - rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvü) ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsini qanuniləşdirən halların baş verməsi sənədləşdirilməlidir. Eyni zamanda, onların forma və üsulları sənədli sübut fərqli ola bilər (əvvəlki bax).

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Digər hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi, qanunla müəyyən edilmişdir

Qanunla müəyyən edilmiş digər hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasını qısaca nəzərdən keçirək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 14-cü bəndi). Əvvəllər biz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla müəssisə işçilərinin işdən çıxarılması ilə bağlı müəyyən məsələlərə toxunmuşuq.

Lakin bu halda haqqında danışırıq işəgötürənin qanunun müddəalarına əsasən işçini öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq, onun əmək müqaviləsini sonuncunun müddəti bitmədən ləğv etmək hüququna malik olduğu hallar haqqında. Başqa sözlə, bunlar imkan verən vəziyyətlərdir erkən işdən azad edilməsiəvvəllər müzakirə olunanlar istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə və birbaşa qanunla nəzərdə tutulmuş işçi.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanununun 33-cü maddəsi işəgötürənə işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir - a. əsaslarla dövlət məmuru. Müvafiq əsaslar digər işçi kateqoriyalarına münasibətdə Rusiya Federasiyasının digər qanunlarında nəzərdə tutula bilər.

İşçinin işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar haqqında məlumat əmək müqaviləsində qeyd olunur. Əlavə əsaslardan birinə görə işçinin işdən çıxarılmasına imkan verən halların baş verməsi (müəyyən edilməsi) faktı sənədləşdirilməlidir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Sual 25. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi hüquqi tələblər aşağıdakılardır.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı qanunla müəyyən edilir. Qanunla nəzərdə tutulmayan səbəblərə görə işdən azad edilməsi əmək qanunvericiliyinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinin özündə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilə bilən şəxslərin dairəsini müəyyən edir. Belə ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslarla, habelə qanunla yol verilən hallarda tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əsaslarla ləğv edilə bilər.
Əmrdə və işçinin əmək kitabçasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbinin ifadəsi qanunun mətninə tam uyğun olmalıdır. İşdən çıxarılma əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla həyata keçirildikdə, əmək müqaviləsinin müvafiq müddəasına, habelə Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsində əlavə əsasların müəyyən edilməsinə imkan verən maddəsinə istinad edilməlidir. müvafiq kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması.
Qanunla müəyyən edilmiş işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək məcburidir, o cümlədən:
- müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının müvafiq orqanlarla razılaşdırılması zərurəti;
- müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması hüququnun məhdudlaşdırılması;
- qanunla, habelə kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş hallarda və məbləğlərdə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi öhdəliyi.
Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən həmkarlar ittifaqı üzvünü aşağıdakı əsaslarla işdən çıxararkən seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini nəzərə almağa borcludur:
- işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə (TK-nın 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi);
- işçi attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun olmadıqda (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi);
- işçinin öz vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə, intizam tənbehi olduqda - Sənətin 5-ci bəndi. 81 TK. (İşçiləri işdən çıxararkən həmkarlar ittifaqı orqanının rəyinin nəzərə alınması qaydası Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi ilə müəyyən edilir.)
Təşkilatın və onun struktur bölmələrinin seçilmiş həmkarlar ittifaqı kollegial orqanlarının rəhbərlərinin (onların müavinlərinin) yuxarıda sadalanan səbəblərə görə vəzifədən azad edilməsinə yalnız yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə yol verilir (Əmək Məcəlləsinin 374-cü maddəsi). Kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələri həll olunan müddət ərzində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz. münaqişə vəziyyəti. İşdən çıxarılma üçün onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 405-ci maddəsi).
Nümayəndəlik orqanlarının əsas işindən azad edilməmiş deputatları da işəgötürənin təşəbbüsü ilə yalnız müavin olduqları orqanın razılığı ilə vəzifədən azad edilə bilərlər.
Yetkinlik yaşına çatmayanların işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun dövlət əmək müfəttişliyinin, habelə yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi). .
Təşkilatın tam ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma halında, yuxarıda göstərilən bütün orqanlardan razılıq tələb olunmur.
İşçilərin müvəqqəti əlillik və məzuniyyət dövründə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına yol verilmir. Bu qaydanın istisnası: təşkilatın tam ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Hamilə qadınlar işəgötürənin təşəbbüsü ilə təşkilatın tam ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi istisna olmaqla, hər hansı səbəbdən işdən azad edilə bilməz. Hamilə qadın müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyirsə, onun yazılı razılığı ilə yerinə yetirə biləcəyi işə keçmək mümkün olmadıqda onun işdən çıxarılmasına yol verilir.
3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər yalnız müəssisənin ləğvi nəticəsində işdən azad edilə bilər. təşkilat, habelə onlar tərəfindən Sənətin 5-8, 10 və 11-ci bəndlərində işdən çıxarılması nəzərdə tutulan hərəkətlər törətməsi. 81 Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi. 336 Əmək Məcəlləsi (Maddə 261 Əmək Məcəlləsi).
Qanunla müəyyən edilmiş hallarda işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması işdən çıxma haqqı ödənilməklə həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Müavinət təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi, tibbi rəyə əsasən işdən azad edilməsi və bir sıra digər hallarda işdən çıxarılma işçinin təqsirli davranışı ilə bağlı olmadıqda ödənilir. Əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə işdən çıxma haqqının ödənilməsinin digər halları da nəzərdə tutula bilər.
Qanun işdən çıxma müavinətinin məbləğini müəyyən edir. Bütün hallarda minimum müavinət məbləği işçinin 2 həftəlik orta qazancıdır; Bəzən müavinətlər daha yüksək tariflə ödənilir. Kollektiv və əmək müqavilələrində əlavə müavinətlər müəyyən edilə bilər.
Qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslar olduqda belə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bir qayda olaraq, işəgötürənin vəzifəsi deyil, yalnız onun hüququdur. İstisna, əmək münasibətlərinin obyektiv şəkildə davam etdirilməsinin mümkün olmadığı hallardır. Buna görə də, çox zərurət olmadıqca işçilərin işdən çıxarılmasından çəkinmək lazımdır.

Rusiya Federasiyasının hər hansı bir vətəndaşına peşə və fəaliyyət sahəsini sərbəst seçmək hüququ verilir, məcburi əməyin hər hansı forması qadağandır, bu norma Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 34-cü maddəsində təsbit edilmişdir.

Əmək münasibətləri sahəsini tənzimləyən əsas tənzimləyici sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir (bundan sonra Məcəllə). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əsassız işdən azad edilməkdən işçinin hüquqlarının əsas müdafiəsini təmin edən onun normalarıdır. Məcəllənin 81-ci maddəsində bütün kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının əsasları ətraflı təsvir edilmişdir. Rəsmi işləyən vətəndaşların müəyyən kateqoriyalarına şamil edilən xüsusi normalar da göstərilir.

Bu maddənin sərəncamı bütün mülkiyyət formalı müəssisələrin işçilərinə şamil edilir. İşdən çıxarılma səbəblərini iki bloka bölmək olar:

• insanın özünün fərdi keyfiyyətləri (aşağı intizam və ya ixtisas);
• təşkilatın yenidən qurulması, ləğvi.

Xitamın şərtləri və əsas səbəbləri

İşçinin işdən çıxarılmasının hüquqi nəticələri onun işləmək hüququnun məhdudlaşdırılmasıdır. Buna görə də qanunverici belə halların siyahısını dəqiq müəyyənləşdirib. Onların hamısı Sənətin 1-3, 5, 6, 11, 12-ci bəndlərində yazılmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılmanın ümumi əsaslarına aşağıdakı səbəblər daxildir:

• Təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın bağlanması. Belə hallarda müəssisə öz fəaliyyətini tamamilə dayandırır, onun hüquq və vəzifələri başqa şəxslərə verilmir. İstisnasız bütün işçilər işdən çıxarılır.
• İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması. Bu qaydaya düşən şəxsə onun bacarığına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun başqa vəzifə təklif edilməsi tələb olunur. Aşağıdakı şəxslər işdən çıxarılan digər işçilərə nisbətən üstünlük təşkil edir:
  • iki və ya daha çox şəxsdən asılı olanlar;
  • ailəsində başqa heç kim işləmir;
  • iş yerində xəsarət alanlar;
  • İkinci Dünya Müharibəsi əlilləri;
  • işəgötürənin tələbi ilə iş yerində ixtisasların artırılması;
  • müqavilədə ayrıca göstərilən digər şəxslər.
• İşçinin vəzifəsi və ya işi ilə uyğunsuzluğu, aşağı ixtisasa görə icrası ona həvalə edilmişdir. Müqavilə yalnız işçinin peşəkar və işgüzar keyfiyyətləri barədə sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi və digər sübutlar əsasında xitam verilir. Bir ildən az müddətdə vəzifə tutan şəxslər, hamilə qadınlar, 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar attestasiyadan keçirilmir. İşdən çıxarılma yalnız işçiyə onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun gələn bütün vəzifələr təklif edildikdən sonra mümkündür.
• Təkrarlanan və sistemli əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə məhəl qoymamaq aydın izahatlar və ya əsaslı səbəblər olmadan. Bu səbəbdən işdən çıxarılmanın əsas şərti əvvəlki cəzanın götürülmədiyi halda yeni intizam xətasının törədilməsidir. Ola bilər:
  • işdən kənarda qalma və ya üzrlü səbəb olmadan 4 saatdan çox iş yerində olmama;
  • işdə sərxoş vəziyyətdə olması, habelə narkotik istifadəsi əlamətləri ilə və ya zəhərli maddələr və prekursorlar. Belə bir vəziyyətin olması faktı tibbi müayinənin keçirilməsi və ya digər sübutların təqdim edilməsi ilə sübut edilməlidir;
  • rəsmi məlumatların, qanunla qorunan kommersiya və ya dövlət sirrinin, habelə başqa şəxsin şəxsi məlumatlarının əmək vəzifələrinin icrası nəticəsində məlum olduqda açıqlanması. Müəyyən məlumatların açıqlanmaması öhdəliyi bənddə nəzərdə tutulmalıdır;
  • şəxs tərəfindən iş yerində törədilmiş əmlak oğurluğuna görə inzibati tənbeh tətbiq etmək hüququ verilmiş orqanın hökmünün və ya qərarının qanuni qüvvəyə minməsi;
  • iş yerində əməyin təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə ciddi nəticələrə səbəb olan səhlənkar münasibət: fəlakətlər, qəzalar, bədbəxt hadisələr və ya belə nəticələrin real təhlükəsinin yaradılması.
• Nə vaxt şəxs tərəfindən işə qəbul olunarkən saxta məlumatlar olan məlumat və sənədlərin təqdim edilməsi: işə qəbul edilən şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənəd, pensiya sığortası haqqında şəhadətnamə, hərbi bilet, xüsusi bilik və ya hazırlıq tələb olunan işə müraciət etdikdə, təhsil müəssisəsini bitirməsi haqqında sənəd.

Məcəllənin 81-ci maddəsinin 4, 7-10, 13-cü bəndlərində işçilərin bəzi kateqoriyaları üçün işdən azad edilmənin xüsusi əsasları müəyyən edilir:

• Hüquqi şəxsin sahibinin dəyişdirilməsi. Müdir, onun müavinləri və baş mühasib yeni mülkiyyətçi ilə gələcək əməkdaşlıqdan imtina etdikdə, bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas hesab edilir. Məhkəmə təcrübəsinə görə, işdən çıxarılma yalnız təşkilata tabeçilik deyil, bütövlükdə mülkiyyət dəyişikliyi olduqda mümkündür.
• Öhdəlikəmtəə və pul aktivlərinə xidmət göstərən işçi, qəsdən cinayət, onun etimadını sarsıdır. Bir şəxsi bu əsasda işdən azad etmək üçün tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə lazım deyil. Arbitraj təcrübəsi eqoist cinayətlər faktı birbaşa işlə bağlı olmasa belə, bu kateqoriyadan olan şəxslərlə müqaviləyə xitam verməyə icazə verir. İşçiyə inamı sarsıdan hərəkətlər ya sistematik kobud pozuntular, ya da birdəfəlik pozuntular ola bilər.
• Əxlaqsız cinayət törətmək təhsil funksiyası həvalə edilmiş, nəticədə yerinə yetirə bilməyən işçi bu iş. Təhsil funksiyaları həvalə edilmiş şəxslərə müəllimlər, təlimatçılar, iş yerində təlim mütəxəssisləri və tərbiyəçilər daxildir.
• Qəsdən əsassız qərar qəbul etmək müəssisəyə maddi ziyan vurmuş, habelə sui-istifadə və əmlaka ziyan vurmuşdur. Bu halda hüquq pozuntusunun subyekti yalnız öz hərəkətlərinə görə maddi məsuliyyət daşıyan təşkilatın rəhbərliyi ola bilər. Məcburi tələb, başqa qərar qəbul etməklə qarşısı alına bilən xoşagəlməz nəticələrin baş verməsidir.
• Faktın təsisatları əmək qanunvericiliyinə kobud məhəl qoyulmaması təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən işçilərə münasibətdə.
• kollegial icra hakimiyyəti orqanının rəhbərinin və ya üzvünün müqavilədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsi.

Yuxarıda göstərilən hallara əlavə olaraq, qanunverici Sənətin 14-cü bəndində nəzərdə tutulmuş işçilərin işdən çıxarılması üçün bir sıra əlavə əsaslar da müəyyən etmişdir. Məcəllənin 81-i, yəni:

• təşkilat rəhbərinin vəzifədən azad edilməsi (Məcəllənin 278-ci maddəsi);
• işçi keçmədi (Məcəllənin 71-ci maddəsi);
• əmlakın mülkiyyətçisi, səlahiyyətli şəxs və ya orqan tərəfindən təşkilat rəhbərinin vəzifədən azad edilməsi haqqında qərar (Məcəllənin 278-ci maddəsi);
• işəgötürən olduğu halda fərdi və ya bu dini təşkilatda işdirsə, işdən azad edilmənin əsasları da müqavilədə nəzərdə tutulur;
• müəllim tərəfindən şagirdə və ya şagirdə qarşı fiziki və ya psixoloji zorakılıq üsullarından istifadə etmə (Məcəllənin 348.11-ci maddəsinin 2-ci bəndi);
• idmançı tərəfindən dopinqi qadağan edən beynəlxalq qaydaların bir dəfə pozulması (Məcəllənin 348.11-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Bu prosesin bütün nüansları və mümkün səbəblərİxtisarlar aşağıdakı videoda təqdim olunur:

Prosedur və mümkün problemlər

Sənətə görə. Məcəllənin 180-ci maddəsinə əsasən, ləğvetmə və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçi işdən çıxarıldıqda, bu barədə ona yazılı məlumat vermək lazımdır. iki aydan az olmayaraq.

Sənətin 1, 2-ci bəndlərinə uyğun olaraq işdən çıxarılan işçi. Məcəllənin 81-i, məbləği orta aylıq qazancla müəyyən edilən işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi tələb olunur (Məcəllənin 178-ci maddəsi).

Həkim komissiyasının rəyinə görə sağlamlıq vəziyyətinə görə artıq müəyyən vəzifə tuta bilməyən və ya təşkilatda işləyə bilməyən şəxsə iki həftəlik orta əmək haqqı məbləğində müavinət verilir ("a" yarımbəndinin bəndi Məcəllənin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi).

Kadrların işdən çıxarılması üçün hər hansı əsaslar olduqda, rəhbərlik həmkarlar ittifaqı orqanına əvvəlcədən məlumat verməyə borcludur.

Planlaşdırılıbsa kütləvi azalma işçilər, müəssisə rəhbərliyi həmkarlar ittifaqına məlumat verməyə borcludur ətraflı məlumat bu qərarın səbəblərini göstərir üç aydan gec olmayaraq baş verməzdən əvvəl.

İşçinin təqsiri sübuta yetirildikdə müqaviləyə xitam verilməsi sadələşdirilmiş qaydada həyata keçirilə bilər. İşəgötürən işçini xəbərdar etməyə, işdən çıxma haqqı ödəməyə və ya həmkarlar ittifaqı orqanının rəyini nəzərə almağa borclu deyil.

Cəza təyin edərkən işçidən izahat tələb etmək lazımdır, onu yazmaqdan imtina edərsə, protokol tərtib edilir. Bir ay müddətində təqsirkar şəxs barəsində intizam tənbehi tədbirləri görülməsi barədə əmr verilir. Aylıq müddət pozuntunun məlum olduğu gündən hesablanmalıdır, lakin bu, xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyət vaxtını nəzərə almır. Əmrin verilməsi müddəti 6 aydan çox olmamalıdır və cinayətin aşkar edildiyi gündən hesablanır.

Xüsusi hallarda prosedurun nüansları

İşdən çıxarılması yalnız müəyyən dövlət orqanları ilə razılaşdırıldıqdan sonra mümkün olan işçilərə aşağıdakılar daxildir:

• 18 yaşına çatmamış şəxslər (Məcəllənin 269-cu maddəsi);
• hamilə qadınlar (Məcəllənin 261-ci maddəsi);
• 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, himayəsində 14 yaşınadək uşağı və ya 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar (Məcəllənin 373-cü maddəsi), bu uşaqları anası olmadan böyüdən şəxslər;
• əsas fəaliyyətindən azad olmayan həmkarlar ittifaqı orqanlarının rəhbərləri və müavinləri (Məcəllənin 373, 374-cü maddələri).

Hamilə qadınlar və 18 yaşına çatmamış şəxslər yalnız müəssisə ləğv edildikdə işdən çıxarıla bilərlər. Qanun, həmçinin şirkətin ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi istisna olmaqla, məzuniyyət və ya müvəqqəti əlillik zamanı işdən azad edilməsinə (Məcəllənin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi) icazə vermir.

Hər kəs bilir ki, müəyyən şərtlər daxilində işəgötürən öz təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxara bilər. Və praktikada belə hallar çoxdur ki, işçi öz istəyi ilə deyil, əmək kitabçasını alır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir işçinin işdən çıxarılması prosedurunu tənzimləyən bir neçə maddəsi arasındakı əlaqə HR mütəxəssisləri üçün böyük maraq doğurur. Əmək müqaviləsinin şərtlərinə, habelə bu şərtlərlə işçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri arasındakı əlaqənin xüsusiyyətlərinə xüsusi diqqət yetirmək lazımdır. Məsələn, Art ilə tənzimlənən əsaslarla müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı bir çox sual yaranır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

MÜDDƏTLİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNƏ xitam verilməsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilməsi qaydasını müəyyən edir. Məlum olduğu kimi, müddətli əmək müqaviləsi, bir qayda olaraq, xitam verilir etibarlılıq müddəti bitdikdən sonra, bu barədə işəgötürən işçini müqaviləyə xitam verildiyi tarixdən ən azı üç təqvim günü əvvəl xəbərdar etməlidir.

Bəzi hallarda, müqavilənin müddəti müəyyən bir tarixlə müəyyən edilmir:

• olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsi bu işçi işə qayıtdıqda xitam verilir;
• müəyyən iş müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir;
• müəyyən müddət (mövsüm) ərzində mövsümi işlərin görülməsi üçün bağlanmış əmək müqaviləsinə bu müddətin (mövsümün) sonunda xitam verilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını tənzimləyir. Belə əsaslara aşağıdakılar daxildir:

• təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
• bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
• sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun olmaması;
• təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
• işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;
• işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə iş yerinə gəlmə, qanunla qorunan sirləri açıqlama, iş yerində başqasının əmlakını oğurlama və ya qəsdən zədələmə, əməyin mühafizəsi tələblərini pozma);
• pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
• tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;
• təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
• təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması;
• işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə.

İşəgötürən təşkilatın rəhbəri və təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə başqa əsaslarla xitam verə bilər. Göstərilən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən belə əsaslar ilk növbədə göstərilməlidir.

Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilə biləcəyi və digər hallarda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlar ilə müəyyən edilir. Xüsusilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi belə hallara istinad edir:

• işə qəbul zamanı qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi);
• müflisləşmə (iflas) haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq borclu təşkilatın rəhbərinin vəzifəsindən kənarlaşdırılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi);
• hüquqi şəxsin səlahiyyətli orqanı və ya təşkilatın əmlakının sahibi və ya sahibi tərəfindən səlahiyyətli şəxs (orqan) tərəfindən təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qərar qəbul edilməsi (Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası);
• professor-müəllim heyətinin bir il ərzində nizam-intizam qaydalarının təkrar kobud şəkildə pozulması Təhsil müəssisəsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 1-ci bəndi);
• müəllimin şagirdin şəxsiyyətinə qarşı fiziki və (və ya) zehni zorakılıqla bağlı təhsil metodlarından istifadə etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 2-ci bəndi);
• bir idmançının altı ay və ya daha çox müddətə idman diskvalifikasiyası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.11-ci maddəsinin 1-ci bəndi);
• bir idmançı tərəfindən ümumrusiya və (və ya) beynəlxalq antidopinq qaydalarının birdəfəlik pozulması da daxil olmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 348.11-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Federal qanunlar işəgötürənin təşəbbüsü ilə daxili işlər orqanlarında, təhlükəsizlik xidmətlərində, fövqəladə xilasetmə xidmətlərində, dövlət (bələdiyyə) qurumlarında, yerli özünüidarəetmə orqanlarında, səhmdar cəmiyyətləri, təhsil və xarici kəşfiyyat sahəsində təşkilatın müflis olması (iflas olması), vəzifəli şəxsin səlahiyyətlərindən məhrum edilməsi.

MÜDDƏTLİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN ƏVVƏLDƏN XİTAM EDİLMƏSİ

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilməsi işəgötürənin təşəbbüsü deyil. Bununla belə, işəgötürən bu müddət bitmədən müəyyən müddətli əmək müqaviləsini ləğv edə bilər: Art-da göstərilən əsaslar. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, bir sıra xüsusiyyətlər nəzərə alınmalıdır.

1. Əsasların hər biri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən müəyyən halların mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Məsələn, işəgötürən, işçinin artıq intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən azad etmək hüququna malikdir. Belə bir intizam tənbehi, məsələn, töhmət və ya töhmət ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir intizam pozuntusu üçün işəgötürən yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 5-ci hissəsi). İntizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il keçdikdən sonra işçinin intizam tənbehi olmadığı hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

2. İşdən çıxarılmanın mövcud halları işəgötürən tərəfindən lazımi qaydada sənədləşdirilməlidir. Beləliklə, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda, işçinin intizam tənbehi törətməsi faktının sənədləşdirilməsi zəruridir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu məsələni tənzimləmir, buna görə intizam pozuntusunun qeydə alınacağı hər hansı bir sənəd tərtib edə bilərsiniz, məsələn, memo. Bundan sonra, işçinin yazılı izahatı, aktı (əgər işçi belə izahat verməmişdirsə), işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə əmri (sərəncamı) və işçi əmrlə tanış olmaqdan imtina etdikdə başqa bir akt. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) tərtib edilməlidir.

3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, Art-da göstərilən bəzi əsaslara aid olmayan işçilərin güzəştli kateqoriyalarını nəzərə almaq lazımdır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Məsələn, hamilə qadınla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir. İstisna, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi hallarıdır.

bəndlərində göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam vermək də qadağandır. 1, 5-8, 10 və ya 11 saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, ailə məsuliyyəti olan şəxslərlə. Belə şəxslərə aşağıdakılar daxildir:

• üç yaşınadək uşağı olan qadın;
• 18 yaşına çatmamış əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı böyüdən tək ana - 14 yaşına çatmamış uşağı;
• bu uşaqları anasız böyüdən başqa şəxs;
• üç və ya daha çox azyaşlı uşağı böyüdən ailədə 18 yaşına çatmamış əlil uşağın və ya üç yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan valideyn (uşağın digər qanuni nümayəndəsi), digər valideyn olduqda; (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) əmək münasibətlərinin üzvü deyil.

4. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün müəyyən edilmiş əlavə işdən azad edilmə qaydalarını nəzərə almaq lazımdır. Belə ki, 18 yaşına çatmamış işçilərləİşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək yalnız müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanlar və onların hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı ilə mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Bu qaydanın istisnası təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi hallarıdır.

İşçilər üçün ayrıca işdən çıxarılma qaydaları müəyyən edilir həmkarlar ittifaqının üzvü olanlar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi). Bu cür qaydalar bəndlərdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilənlərə şamil edilir. 2, 3 və 5 osh qaşığı. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Xüsusilə, bu işçilərin işdən çıxarılması Sənətdə müəyyən edilmiş qaydada ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir. 373 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Kollektiv müqavilə bağlayan işçilər üçün ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının iştirakının fərqli bir qaydası müəyyən edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Bundan əlavə, seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının razılığını aldıqdan sonra işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün son müddət olmadığı üçün işdən azad edilmə həmkarlar ittifaqı orqanının razılığı alındığı gündən bir aydan gec olmayaraq edilə bilər. işdən azad edilməsi üçün yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanı.

İbtidai həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanına məlumat verilməsinin ayrıca qaydası müəyyən edilmişdir təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə(fərdi sahibkar). Bu cür bildiriş müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci iki ay əvvəl yazılı şəkildə təqdim edilməlidir. Bundan əlavə, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilərsə, bu barədə müvafiq tədbirlərin başlanmasına ən geci üç ay qalmış bildiriş göndərilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası).

5. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə əməl edilməlidir. Məsələn, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsinə görə işdən azad olunma qeydiyyatı aparılarkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• İntizam tənbehi xətanın aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. Bu halda günlər hesablanarkən işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyət vaxtı və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmır;
• pozuntunun aşkar edildiyi gün, ay müddətinin başlandığı gün, işçinin rəhbərinə xəta törətdiyi barədə xəbərdar olduğu gün hesab olunur;
• cinayətin törədildiyi gündən altı aydan çox olmamaq şərti ilə (bu müddətə cinayət işinin başlanması vaxtı daxil deyil);
• işçi sorğudan sonra iki gün ərzində izahat yaza bilər. İzahat verməkdən imtina aktı iki gündən sonra, yəni sorğudan sonra üçüncü gün tərtib edilir;
• İşçi əmr verildiyi gündən üç iş günü müddətində işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında əmrini (sərəncamını) imzalayır.

6. Bəzi hallarda işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçiyə müəyyən zəmanətlər və kompensasiyalar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli).

Beləliklə, bir təşkilatın (fərdi sahibkar) işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən işəgötürən işçiyə işçinin ixtisasına uyğun vakant vəzifə (iş) və ya eyni sahədə vakant aşağı vəzifə (az maaşlı iş) təklif etməlidir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 və 180-ci maddələri). Belə vakant yerlər olmadıqda, işəgötürən işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməyə, habelə işlədiyi dövr üçün (işdən çıxarıldığı gündən iki aya qədər) orta aylıq əmək haqqını saxlamağa borcludur. üçüncü aya daxildir, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində işçinin məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlaması və işə götürülməməsi şərti ilə). Bu prosedur Art ilə tənzimlənir. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsində işdən çıxarılma ilə bağlı digər təminatlar və kompensasiyalar müəyyən edə bilər. Əsas odur ki, müəyyən edilmiş təminatlar və kompensasiyalar işçinin qanunla müəyyən edilmiş hüquqlarını pozmasın və işdən çıxarıldıqdan sonra tam şəkildə həyata keçirilir.

Beləliklə, biz Art-da göstərilən əsaslarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin (o cümlədən müddətli) ləğvinin əsas xüsusiyyətlərini araşdırdıq. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yuxarıda göstərilənlərdən belə nəticəyə gələ bilərik ki, hər bir konkret vəziyyət üçün əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmasının qarşısını almaq və eyni zamanda işçinin əvvəlcədən müəyyən edilmiş hüquqlarına və öhdəliklərinə riayət etmək üçün məsələnin diqqətlə nəzərdən keçirilməsi zəruridir. işəgötürən.