İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə nə vaxt icazə verilir?

Yəqin ki, hər kəs həyatında işdən çıxarılma ilə üzləşməlidir. Öz iradənizlə və hətta buraxın böyük maaş- həyəcanlı, lakin xoş bir mərhələ olsa da: hər şey qabaqdadır, geniş perspektivlər, maraqlı tanışlıqlar, yeni iş. Bəs münasibəti kəsilən insan onu heç nəyə görə qınamadan özünü necə hiss edir? Bir işəgötürən kimi hüquq və öhdəliklərinizi bilin, Əmək Məcəlləsinin əsaslarını mənimsəyin - bu məsələdə savadlılıq sizə çətin dövrlərdən keçməyə imkan verəcək, bundan maddi fayda olmasa da, heç olmasa yaxşı həyat təcrübəsi əldə edəcəksiniz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma tələbləri və nüansları

Əmək münasibətləri, müvafiq olaraq, ikitərəfli bir prosesdir və qarşılıqlı öhdəliklərə xitam verilməsi ya bir tərəfin, ya da digərinin təşəbbüsü ilə başlaya bilər, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Tərəflər həmçinin müqaviləni ləğv etmək barədə razılığa gələ bilərlər və qarşılıqlı razılıq, bu Məcəllənin ayrıca bölməsidir.

Ümumidən konkretə keçsək, işçinin işdən çıxarılması üçün bütün əsasları, ümumiyyətlə, 2 kateqoriyaya bölmək olar:

• obyektiv, tərəflərin iradəsindən daha az asılı olanlar, məsələn, müəssisənin ləğvi, iqtisadi böhran səbəbindən kadrların ixtisarı və ya mülkiyyətçinin dəyişməsi;
• subyektiv - bir şəxs və işəgötürənlə münasibəti ilə əlaqəli səlahiyyətlər, şəxsi keyfiyyətlər və ya həyat vəziyyətlərindən təsirlənənlər, burada bir nümunə işçinin müəyyən bir əmək haqqı üçün daha işləmək istəmədiyi və ya müəssisənin rəhbərliyinin işdən çıxarılmasıdır. belə bir işçinin şirkətə fayda vermədiyinə qərar verir və s.

Ancaq nə birinci, nə də ikinci kateqoriyalar heç bir şəkildə məsələnin formal tərəfinə təsir göstərmir: işdən çıxarılma müqavilənin ləğvi üçün əsaslardan asılı olaraq detallarla vahid prosedura uyğun olaraq baş verir. Burada, çox güman ki, emosional bir vəziyyət haqqında danışa bilərik: ayrılıq zamanı rahat və ya stresli vəziyyət. Ancaq maddi komponent haqqında unutmayın. Axı işəgötürən adamı işdən çıxarırsa öz təşəbbüsü, lakin obyektiv şəraitə görə bu, kompensasiya ödənişlərinin artmasına səbəb olur. Və əgər işçi səriştəsizliyinə görə şirkətə uyğun gəlmirsə, korporativ tələbləri pozursa və ya müəssisəyə ziyan vurursa, onunla müqavilə yalnız standart ödənişlərlə, bəzi hallarda isə cərimələrlə ləğv edilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verildikdə obyektiv və subyektiv səbəblərə baxaq.

Maddə ilə hesablasaq, yalnız 11 belə əsas var - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən və onlar həm bütün işçilərə, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalara aid olan səbəbləri ehtiva edir. Bundan əlavə, 71-ci maddədə nəzərdə tutulmuş daha bir əsas var: sınaq müddətində kimisə işə götürməkdən imtina.

İşəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılmanın əsas səbəbləri: ixtisar, ləğv, "maddə ilə"

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam vermək üçün 6 əsas məqam

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılmasının bütün əsas səbəbləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində cəmlənmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, səksən birinci maddə müqavilənin ləğvi üçün əsasları əks etdirən bütün bölmələr arasında ən genişdir. Və bu məntiqlidir, çünki Əmək Məcəlləsində müəssisəyə işçi ilə müqavilə öhdəliklərini həm obyektiv, həm də subyektiv əsaslarla ləğv etmək imkanı verən bir sıra səbəblər nəzərdə tutulur.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün hansı qanuni variantların mövcud olduğunu, bu məsələyə baxarkən hər iki tərəf üçün hansı müsbət və mənfi cəhətlərin görünə biləcəyini anlayaq.

Şirkətin ləğvi kompensasiyanın necə ödənilməsinin 1 nömrəli obyektiv səbəbidir

İşçinin və işəgötürənin əmək öhdəliklərinə xitam verilməsi prosesi Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci abzasında öz əksini tapmışdır. Burada nəzərə almaq lazımdır ki, “ləğvetmə” anlayışına şirkətin tamamilə bağlanması, lisenziyasının ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətini bərpa etmək imkanı olmadan iflas etməsi daxildir. Nəticədə vəzifəsindən və səlahiyyətlərindən asılı olmayaraq bütün işçilər işdən azad edilir. Bu, müəssisənin ləğvinin nəticəsidir. Bu halda şirkət və ya fərdi sahibkar hüquqi statusundan məhrum olur və fəaliyyətini tamamilə dayandırır.

Həm MMC-nin, həm də fərdi sahibkarın bağlanmasının bir neçə səbəbi ola bilər, ləğvetmə üçün əsaslar müəssisənin işçilərinin işdən çıxarılması proseduruna təsir göstərmir, bu halda fəaliyyətin tamamilə dayandırılması faktı vacibdir;

Formal xitam prosesi əmək münasibətləri ləğv edildikdə belə görünür:

1. Təşkilatın ləğvi barədə əmr verilir, bu, sahiblərin qərarı, məhkəmə qərarı, habelə fərdi sahibkarın bağlanması əsasında edilə bilər. Şirkət tərəfindən verilməli olan aşağıdakı sənədlər Federal Vergi Xidmətinə və sosial fondlara (PFR və Sosial Fond), həmkarlar ittifaqına (müəssisədə varsa), məşğulluq xidmətinə göndərilən bağlanma bildirişidir. , habelə bağlanan müəssisənin kreditorlarına xəbərdarlıq edilir. tərtib edilmişdir ləğvetmə balansı hesablamalar nəzərə alınmaqla: ilk növbədə işçilərin, ikincisi kreditorların maraqları nəzərə alınır.

   Bir şirkətin ləğv edilməsində ilk addım dəqiq tarixi göstərən əmrin verilməsidir

2. Ləğvetmə haqqında qərar qəbul edilən kimi (və ya müflisləşmə haqqında məhkəmə qərarı çıxarıldıqda) müəssisənin bütün işçilərinə əmək müqavilələrinə xitam verildiyi barədə ən azı 2 ay qalmış məlumat verilməlidir. Bu, işdən çıxarılan şəxsə sifarişli poçtla göndərilən və ya şəxsən çatdırılan rəsmi bildirişin köməyi ilə həyata keçirilir. Eyni zamanda işçidən sənədlə tanış olması barədə qəbz alınır.

   Ləğvetmə barədə bildiriş hadisə baş verməzdən 2 ay əvvəl şəxsə çatdırılmalıdır.

3. Durdurma və dayandırma əmri hazırlanır. əmək müqaviləsi 81-ci maddənin birinci hissəsinə əsasən. Bunun rəsmi əsasları ləğvetmə əmri, protokol, ədliyyə orqanının qərarı, habelə işçiyə bildiriş və onun təklif olunan vəzifədən imtina etməsidir.

   Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas rəsmi ləğvi təsdiq edən sənədin nömrəsini və tarixini göstərməlidir.

4. Qanuna tabe olan işəgötürən bütün işçiləri təmin etməlidir məcburi ödənişlər, bunlara daxildir:
   
5. Bundan əlavə, bir aydan üç aya qədər müddətə qazanc məbləğində əlavə kompensasiya müavinəti var, bunlara aşağıdakılar daxil ola bilər:
   

Nəticədə: bir şirkətin ləğvi, habelə ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçi əlavə cəmi 3 orta aylıq əmək haqqı "qazanmaq" olar. Bununla da dövlət işdən çıxarılan işçiyə işsiz qaldığı çətin dövrdə dəstək olur. Bu müddətdən sonra şəxs ya işsizlik müavinətini almağa davam edir, ya da iş tapır.

Burada aydınlaşdırmaq lazımdır ki, bütün işçilər işdən çıxma haqqının tam məbləğini ala bilmirlər, yalnız iki həftəlik orta qazanc məbləğində kompensasiya alan bəzi kateqoriyalar var, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• part-time işçilər;
• mövsümi işçilər;
• müddətli müqavilə əsasında işə götürülən işçilər (iki ayadək müddətə).

Nəzərə almaq lazımdır ki, ləğvetmə və ştatların ixtisarı zamanı işçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar bildiriş və ödənişlər baxımından eynidir. Bundan əlavə, yuxarıda göstərilən işçi kateqoriyalarına gəldikdə, təşkilatın qarşıdan gələn ləğvi (və ixtisarı) barədə aşağıdakı qaydada məlumat verilir:

• part-time və mövsümi işçilər - hadisədən 7 gün əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi);
• çağırışçılar (altmış günə qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər) ləğv olunmağa (ixtisara) ən azı 3 gün qalmış işdən çıxarılmaları barədə xəbərdar edilirlər.

Qeyd edək ki, bir şəxs işdən çıxarılması ilə eyni vaxtda ilk kompensasiya alırsa, ikinci və üçüncü ödənişlər üçün keçmiş işəgötürənlə əlaqə saxlamalıdır, bunun üçün o, təmin etməlidir:

• qeydiyyat tarixini təsdiq edən məşğulluq xidmətindən arayış;
• son girişi ehtiva edən iş kitabı - ləğvetmə ilə əlaqədar işdən çıxarılma.

Həm ləğvetmə, həm də işçilərin ixtisarı zamanı müavinətlərin ödənilməsi əmri kompensasiya üçün əsasları göstərir: əmək kitabçasında qeydin olmaması və Mərkəzi Əmək İdarəsində qeydiyyata alınma tarixi.

81-ci maddənin (ləğvetmə) birinci bəndi kimi işdən çıxarılma üçün belə bir əsas istifadə edərkən müsbət, mənfi və nüanslar haqqında danışsaq, hər şey məntiqlidir:

• işəgötürən bütün heyəti işdən çıxarır;
• işçilərin güzəştli kateqoriyaları da daxil olmaqla işdən çıxarılmalı və təbii olaraq nəzərə alınmır: şəxsin məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində olması və ya işləyən mütəxəssisin digər üstünlükləri;
• işdən çıxarılan şəxs bir aydan üç aylıq əmək haqqı məbləğində kompensasiya alır;
• müvafiq olaraq, bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra otuz gün ərzində xəstələnərsə, əlilliyə görə müavinət almayacaq (bu, kompensasiya ilə kompensasiya olunur).

Bütün səbəblərə görə müavinətlərin ödənilməsi üçün ümumi tələbi və standart hesablama paketini bilməlisiniz: əgər işdən çıxarılan şəxs son iş günündə ona çatacaq pul üçün gələ bilmirsə, ona sonradan ödəniləcəkdir. ilk xahiş. Müraciətdən sonra işəgötürənə bunu etmək üçün 1 gün vaxt verilir.

İşlənmiş günlərə görə əmək haqqı Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarının tələblərinə uyğun olaraq hesablanır. Onun ödənişi şirkətin kassasında nağd və ya bank kartına köçürmə yolu ilə həyata keçirilir.

Müəssisənin ləğvi üçün üzrlü səbəblər lazımdırsa, o zaman fərdi sahibkarın bağlanması sadəcə lisenziyanın müddəti bitdiyi və ya şəxsin sahibkarlıq fəaliyyətini dayandırmaq istəməsi səbəbindən baş verə bilər.

2 nömrəli fondun nüansları - işçilərin və sayların azaldılması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsi ilə tənzimlənən ikinci obyektiv əsas, işçilərin və (və ya) işçilərin sayının azaldılmasıdır.

Burada iki anlayışı ayırmaq lazımdır - vahidin ixtisarı, müəyyən bir vəzifə sadəcə ştat cədvəlindən çıxarıldıqda və kadrların ixtisarı, təşkilati strukturu eyni qalır, lakin insanların sayı azalır. Bir qayda olaraq, işçilərin ixtisarı zamanı həm birinci, həm də ikinci variant birlikdə götürülür.

Məsələn: iki gül dükanı olan və kuryer vasitəsi ilə evinə gül çatdıran sahibkarın heyətində müvafiq olaraq dörd satıcı və sürücü var. Bir nöqtəni bağlayaraq, sadəcə olaraq bir və ya iki satıcını işdən çıxarsa, bu sayda azalma olacaq (vəzifələr qalacaq), lakin o, sürücünü işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, bu həm sayda, həm də sayda azalma formasıdır. heyət.

81-ci maddənin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin rəsmi qaydasını nəzərdən keçirsək, bu, bir qədər oxşardır, lakin şirkətin ləğvi ilə eyni deyil. Beləliklə, birinci ssenariyə bənzər:

• işdən çıxarılan işçi gözlənilən işdən 2 ay əvvəl xəbərdar edilməlidir;
• işəgötürən ixtisar barədə əmək mərkəzinə və həmkarlar ittifaqına məlumat verməyə borcludur;
• bütün kompensasiya kompensasiyası qüvvədə qalır, yəni bir şəxs üç orta əmək haqqı ala bilər.

Ancaq bilməlisiniz ki, bu seçimdə işdən çıxarılma prosedurunu müəssisənin bağlanmasından fərqləndirən əhəmiyyətli məqamlar var:

1. İlk növbədə, işəgötürən işçilərin sayının və (və ya) işçilərin sayının azaldılması barədə əmr hazırlamalıdır. Səbəbləri (qısaca), son tarixləri, konkret vəzifələri və işçiləri göstərməklə (siyahısını təhlil etdikdən sonra bunu etmək tövsiyə olunur: kim kəsilə bilər, kim kəsilə bilməz).

   Kadrlar ixtisar edilərkən birinci qaydada səbəb, müddət, vəzifələr göstərilir və işdən çıxarılanların konkret adları da göstərilə bilər.

2. İşçi cədvəlini tənzimləyin (bunu sifarişdə qeyd etməyinizə əmin olun).

   Bir çox hallarda, ştat cədvəlinin azaldılması və dəyişdirilməsi əmri bir sənəddə birləşdirilir, çünki işdən çıxarılmasına cavabdeh olan şəxslər adətən eynidır.

3. İşdən çıxarılma xəbərdarlığı ilə yanaşı, işəgötürən işçiyə ştatda başqa bir vəzifə təklif etməlidir (bu, aşağı rütbəli və daha az maaşlı vəzifə olacağı güman edilir). Sənəd işdən çıxarılan şəxsin şəxsi imzası ilə verilir. Müəssisədə işdən çıxarılan şəxsin doldura biləcəyi vakant yerlər olmadıqda, bu, kağızda göstərilir, lakin şəxsin işdən çıxarıldığı tarixdən əvvəl pulsuz kadr vəzifəsi yaranarsa, bu, ona təklif ediləcəkdir.

   İşdən çıxarılma barədə işçi bildiriş formasında onun doldura biləcəyi vakansiyalar olmalıdır

4. Və yalnız təklif olunan vəzifədən imtina aldıqdan sonra işçini işdən çıxarmaq barədə əmr verə bilərsiniz.

   İşçilərin ixtisarına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndini göstərir ki, səbəblər əsasda göstərilir: dəyişikliklər; ştat cədvəli, bildirişin nömrəsi və tarixi, təklif olunan işdən imtina

HR məmuru və ya fərdi sahibkar burada işçinin öz vəzifəsini saxlamaq üçün üstünlük hüququnu (Məcəllə) nəzərə almalıdır. Bu tələbdə göstərilir ki, ilk növbədə, daha aşağı ixtisas və məhsuldarlığa malik olan işçilər ixtisara məruz qalmalı, “mübahisəli” işçilərin ixtisasları sənədləşdirilməlidir (onların bilavasitə rəhbərinin və ya həmkarlarının qeydləri, Minnətdarlıq məktubları, həvəsləndirmələr və s.).

İşdən çıxarılma və ya “məqalə əsasında” kimlər işdən çıxarıla bilməz

Bununla bağlı daha bir mühüm məqam var: ştatların/sayların ixtisarına görə, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə öhdəliklərə xitam verilməsi nəzərdə tutulan digər əsaslara görə, müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin işdən çıxarılması mümkün deyil. Beləliklə, əmək qanunvericiliyi əmək münasibətlərinə xitam verməyi qadağan edir:

• xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan hər kəslə;
• xəstəlik səbəbindən ardıcıl dörd aydan çox işdən kənarda qalma;
• hamilə qızlarla və üç yaşınadək uşaqlara analıq məzuniyyətində olan gənc analarla;
• himayəsində əlil uşağı olanlar;
• tək analarla;
• habelə xüsusi hallar, məsələn, kollektiv müqavilənin hazırlanması zamanı işçinin işçi qrupunda iştirakı, tətil edən işçi və s.

81-ci maddənin ikinci bəndində nəzərə alın: əgər strukturda olarsa ştat vahidləri natamam işçilər qeydiyyata alındıqda, bu vəzifələr vakant sayılır, buna görə də işəgötürən onları ixtisara məruz qalan işçilərə təklif etməyə borcludur. Əks təqdirdə, işəgötürənin məhkəmə çəkişmələrindən və xeyrinə olmayan qərarlardan yayınması çətin olacaq.

Bu əsasda nəzərə alınmalı olan digər məqam ondan ibarətdir ki, Əmək Məcəlləsi vəzifəyə bir neçə namizəd arasından seçim edərkən aşağıdakılara üstünlük verməyi məcbur edir:

• ailəsinin 2 (və ya daha çox) uşağı olduqda işçi;
• himayəsində olan və yalnız onlar ailəni təmin edən şəxslər (məsələn, arvad analıq məzuniyyətindədir);
• bu işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti almış işçilər;
• müəssisənin vəsaiti hesabına təhsil alan (və ya artıq ixtisasartırma kursunu bitirmiş) şəxslər.

Nəzərə alın ki, burada, eləcə də şirkət ləğv edildikdə, işəgötürən müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv edə bilər (2 ay gözləmək yox), ancaq işçiyə qalan vaxta nisbətdə hesablanmış əlavə kompensasiya ödədiyi halda. Üstəlik, bu, işdən çıxarılan şəxsin yazılı razılığı ilə qeyd olunur.

İşdən çıxarılma variantı №3 - sahibinin dəyişdirilməsi

Bu səbəb olduqca yaygın olsa da, xüsusi bir haldır:

• bu variantda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız TOP rəhbərliyinə aiddir: bu halda müəssisənin direktorları, onların müavinləri və baş mühasib “işdən çıxır”;
• bu vəziyyətdə işdən çıxarılan şəxslər 3-6 ay ərzində artan kompensasiya alırlar (hər şey işəgötürən və sahiblərlə razılaşmadan asılıdır);
• Bu halda, əmək kitabçasında 81-ci maddəyə (birinci hissənin 4-cü bəndi) əsasən müqavilənin ləğvi qeyd olunur.

“Maddə ilə” işdən çıxarılma hər iki tərəf üçün ən çətin haldır

İşdən çıxarılması üçün əsas səbəblər bloku 81-ci maddənin üçüncü, beşinci və altıncı bəndlərində (dördüncü abzas yuxarıda qeyd olunan mülkiyyətçinin dəyişdirilməsidir) “maddəyə əsasən” qondarma əsaslarda yer alır. Bu xitam üçün əsasların bəndlərinin və yarımbəndlərinin hər hansı bir göstəricisi həm əmək haqqına, həm də sonradan şəxsin iş öhdəliklərinə böyük təsir göstərə bilər. Ona görə də bu cür səbəblər haqlı olaraq hər iki tərəf üçün ən ziddiyyətli və çətin hesab olunur.

4 nömrəli əsas - qeyri-kafi kvalifikasiya

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mürəkkəb və stresli maddəsi - 3-cü bənddə (qeyri-kafi ixtisaslar) 81 saylı - müqavilənin ləğv edilməsinin əsas səbəbini müəyyən edir: işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu və onun müəyyən peşəkarlığının olmaması. səlahiyyətlər. Burada əsas odur ki, uyğunsuzluq faktı işəgötürənin təşəbbüsü ilə yaradılmış sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

İşçinin səlahiyyətlərini qiymətləndirərkən həmkarlar ittifaqının nümayəndəsinin sertifikatlaşdırma komissiyasında (müəssisədə belə bir təşkilat varsa) iştirak etməsinə də diqqət yetirməyə dəyər. Həm də işdən çıxarıla bilməyən işçilərin ümumi siyahısına əlavə olaraq buraya şirkətdə 1 il işləməmiş gənc mütəxəssislər əlavə olunur (bəzi ixtisaslar, məsələn, müəllimlər üçün müddət iki ilə qədər artır).

Məlumat üçün: məhkəmələr və əmək müfəttişliyi, bir qayda olaraq, "maddəyə əsasən" işdən çıxarılmaq üçün əsaslı sübut bazası olmadıqda, işdən çıxarılan şəxsin tərəfini tuturlar. Bu halda, bütün qanuni tələblərə uyğun olaraq həyata keçirilən sertifikatlaşdırma nəticələri olmalıdır. Bundan əlavə, sertifikatlaşdırma komissiyasının işçinin peşəkarlığı və səriştələrinin xülasəsi müəyyən bir məsələ ilə bağlı digər əsaslandırmalarla birlikdə qiymətləndirilir (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 31-ci bəndində göstərildiyi kimi).

Üstəlik, bu halda müəssisəyə qoyulan məcburi tələblərdən biri (ştatların ixtisarında olduğu kimi) işəgötürənin işdən çıxarılan şəxsə başqa iş təklif etməsidir. Bundan başqa, işçi ilə əmək müqaviləsi 81-ci maddənin birinci hissəsinin üçüncü abzasına uyğun olaraq xitam verilmişsə, məhkəmə çəkişməsi zamanı cavabdeh işdən çıxarılan şəxsin öz ixtisasına uyğun başqa işə keçirilməkdən imtina etdiyini göstərən əsaslandırma və sübutlar təqdim etməlidir. . Yəni şirkətin təklif olunan vakansiyadan yazılı imtinası olmalıdır.

Onun səhhətinin tibbi ekspertizası həm də uyğunsuzluğa görə işçinin tutduğu vəzifədən kənarlaşdırılması üçün əsas ola bilər.

Bir şəxsi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad etmək üçün addım-addım mini təlimat belə görünür:

1. Sertifikatlaşdırma üçün sifariş verilir.

   Sertifikatlaşdırma haqqında sərəncamda komissiyanın məqsədi, tarixi və vaxtı göstərilir.

2. Testdən keçdikdən sonra, bir şəxsin öz vəzifələrini səmərəli yerinə yetirə biləcəyi və ya edə bilməyəcəyi məqamları göstərən sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi gəlir.

   Sertifikatlaşdırma komissiyasının protokolunda ixtisas qiymətləndirməsi və tövsiyələr olmalıdır

3. Qrup iclasından sonra işçiyə onun səlahiyyətlərinə mənfi qiymət verildikdə, kollegial qərarın nəticəsini göstərən attestasiya vərəqi tərtib edilir və onun uyğunsuzluğu barədə qərar qəbul edilir. Kağız subyekt tərəfindən təsdiqlənir və onun nəticələrlə tanış olduğunu göstərir.

   Sertifikatdan keçməmiş işçi, işdən çıxarıldıqdan sonra məsul işçinin təsdiq etdiyi surəti tələb etmək hüququna malikdir

4. Sonra, namizədə işdən azad edilməsi üçün yeni vəzifələr təklif edən bildiriş tərtib edilir. İşçilərin ixtisarı ilə bağlı standart bildirişdən heç bir fərqi yoxdur, istisna olmaqla, o, müqavilənin qarşıdan gələn xitamının başqa bir səbəbini göstərir, həmçinin komissiya protokolunun ilkin məlumatlarını göstərir.

   Sertifikatlaşdırma komissiyasının mənfi keçməsi ilə əlaqədar başqa bir vəzifə üçün bildiriş-təklif belə görünə bilər

5. Yuxarıda göstərilən bütün sənədlərə əlavə olaraq, işəgötürənin insan tərəfindən təsdiq edilmiş işçinin iş təsviri olmalıdır. Əks halda, tutduğu vəzifəyə uyğunluğu/uyğunsuzluğu sübut etmək problemli olacaq. Təlimatların şablonları və məzmunu fərqli ola bilər, lakin nəzərə alınmalı olan odur ki, işçi DI ilə tanış olmalıdır və şəxsin vizası onun üzərində olmalıdır.

   DI işçi tərəfindən təsdiqlənməlidir və şəxs, ən azı, əlində tutmalıdır

6. İşçi ona təklif olunan başqa vəzifədən imtina edərsə, rəsmi imtina verilməlidir.

   İmtina ərizəsi pulsuz formada yazılır, əsas göstərilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 3-cü bəndi), tarix və imzalanır.

7. Bütün addımları yerinə yetirdikdən sonra işçi ilə münasibətlərə xitam verilməsi barədə əmr verilir. Əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır (ixtisarsız tam şəkildə yazırıq).

   Sənətin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən müqaviləyə xitam vermək üçün. 81 (uyğunsuzluq) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsini və əsasını - sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarını göstərir.

Bu vəziyyətdə nağd ödənişlər standartdır: işlənmiş vaxta görə əmək haqqı və alınmayan məzuniyyət üçün kompensasiya.

Artıq qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qadağan edilən bütün yuxarıda göstərilən işçilərin siyahısı burada saxlanılır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi - əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməmək

Bir şəxslə əmək müqaviləsi bu əsasla ləğv edilərsə, ən azı 2 əmək intizamı pozuntusu qeydə alınmalıdır. Bu halda (bununla belə, həmişə əmək qanunvericiliyində olduğu kimi) işəgötürən bütün rəsmiyyətlərə ciddi şəkildə əməl etməlidir. 81-ci maddənin beşinci bəndinə əsasən işçini işdən çıxarmaq üçün işçinin intizam tənbehi olması faktları lazımdır (), bunlara aşağıdakılar daxildir:

• qeyd (şifahi deyil, yazılı);
• töhmət (sənədli);
• müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılması.

İşəgötürən bu səbəbdən bir şəxslə münasibətə xitam verirsə, onun işdən çıxarılması üçün sənədləşdirilmiş səbəbləri olmalıdır. Yəni, bütün qanunsuzluqlar qeydə alınmalı, hər bir fakta görə intizam pozuntusuna yol vermiş şahidlər olmalıdır, həmin şəxsin əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyi, səriştəsizliyi, iş yerində rejim və ya təhlükəsizlik qaydalarını pozması sübuta yetirilməlidir. Bu işəgötürənin məsuliyyətidir, əgər işçi məhkəməyə müraciət edərsə, hər şey məhkəmə tənzimləyicisinə təqdim edilməlidir.

Diqqət yetirin: işəgötürən ikinci intizam tənbehi verildikdən sonra bir ay ərzində ciddi şəkildə əmək intizamını pozduğuna görə bir şəxsi işdən azad etmək hüququna malikdir (üçüncü və s.). Üstəlik, bu müddətə tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində sərf olunan vaxt daxil deyil.

Hansı faktların və sənədlərin pozuntunu təsdiqləməli olduğu sualını nəzərdən keçirək (əsas üçün - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi):

1. Pozuntu qeyd etmək üçün işəgötürən ən azı iki şahid tərəfindən imzalanmış qanun pozuntusundan istifadə edə bilər. Bunlar işçilərin və rəhbərliyin hesabatları, yoxlama materialları, audit nəticələri və s. ola bilər.

   Pozuntu haqqında hesabat konkret, tarix və faktlarla göstərilməlidir

2. Bu faktı təsdiqləməli olan ikinci addım yazılı izahat almaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 199-cu maddəsi). Bunun üçün yazılı izahat qeydinin təqdim edilməsi zərurəti barədə xatırlatma ilə işçi ilə əlaqə saxlamaq məsləhətdir, siz qeyd etdiyiniz bildiriş tərtib edə bilərsiniz: izahatların verilməsi üçün son tarix və məlumat verilməməsi halında izah edin; , bu izahat verməkdən imtina kimi qiymətləndiriləcək.
3. Vətəndaş bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə imtina aktı tərtib edilir (yenidən ən azı iki şahidin iştirakı ilə).

   Hər hansı bir sənədi (o cümlədən bildirişi) imzalamaqdan imtina aktı təxminən eyni qaydada tərtib edilir

4. Növbəti addım aktda və ya xidmətdə sənədləşdirilə bilən pozuntuların yoxlanılması olmalıdır. Bir qayda olaraq, bu, birbaşa nəzarətçi tərəfindən həyata keçirilir.
5. Pozuntu təsdiqləmək üçün son addım işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək əmri olmalıdır. Bir şəxsi işdən çıxarmaq üçün ən azı 2 belə sənədin olması lazımdır. Və bilin: işçi beş təqvim günü ərzində (həftə sonları daxil olmaqla) sifarişlə tanış olmalıdır.

İntizam tənbehini təsdiq edən yekun sənəd qanun pozucusu ilə tanış olmalıdır;

Hər iki tərəf nələrə diqqət etməlidir: işəgötürən, hətta səhlənkarlıq edən işçinin işdən azad edilməsinə dair məktub təqdim etdiyi halda belə, işəgötürən intizam tənbehi, 1-2 töhmət verə və “maddə ilə” (o cümlədən 81-ci maddənin beşinci bəndinə əsasən) şəxsi işdən azad edə bilər. öz istəyi ilə istefa verdi. Qanunvericilik bu variantda onunla əsaslandırılır ki, tərəflər arasında münasibətlər yalnız ərizə verildiyi gündən on dörd gün sonra xitam verir. Və bu müddət ərzində yol verilmiş pozuntular standart kimi təsnif edilir və "maddə" ilə işdən azad etmək üçün istifadə edilə bilər.

Sənədləşmə və hesablamalar standart qaydada, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun aparılır.

Birdəfəlik ciddi pozuntu - 81 saylı maddənin 6-cı bəndi

İşdən kənarda qalma, iş yerində spirtli içki qəbulu, kommersiya sirrinin açıqlanması - bu və bir sıra digər səbəblər işəgötürənə ən azı bir pozuntu faktı təsdiqləndikdən sonra bir ay ərzində bir şəxsi işdən azad etmək hüququ verir.

Əmək qanunvericiliyinin 81-ci maddənin 6-cı bəndinin a - e yarımbəndlərinin tətbiqi zamanı istifadə etdiyi terminləri anlayaq:

1. İşdən çıxma, dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işə gəlməməkdir. Bu halda, işəgötürən həmin gün işçini “maddəyə əsasən” işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Fakt standart şəkildə qeyd olunur: işçinin işdə olmadığını göstərən akt və ya hesabat - izahat məktubu pozan - izahat verməkdən imtina etdikdə - şəxsin öz hərəkətinə görə izahat verməkdən imtina etdiyini qeyd edən akt - müqaviləyə xitam verilməsi haqqında əmr. İşdən çıxarılma günü son iş günü hesab ediləcək. Ancaq bu seçimdə, təşkilatın müqaviləni ləğv etmək və ya əməkdaşlığı davam etdirmək barədə qərar qəbul etmək üçün işdən çıxma tarixindən etibarən 1 ay müddəti var. Təbii ki, bu zaman həmin şəxs maaşını alır, ona ayrılan məzuniyyət günləri və digər kompensasiyalar (bonuslar və s.) verilir.
2. İş yerində (və ya sadəcə olaraq müəssisənin ərazisində) spirt istehlakı, bura həmçinin narkotik vasitələri və digər psixotrop maddələri də aid etmək olar (“b” yarımbəndi). Bu seçimdə pozuntunun qeydə alınması alqoritmi aşağıdakı kimi olacaq: mümkünsə, tibbi müayinə aparılır (qeyd etmək lazımdır ki, digər sübutlar da qəbul edilə bilər, məsələn, video çəkiliş) - işçinin hüquq pozuntusunun olduğunu təsdiq edən akt. işdə sərxoş - pozucudan izahat yazısı - faktla bağlı akt tərtib edilir və təsdiqlənir - münasibətlərə xitam verilməsi haqqında əmr.
3. Rəsmi, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərin, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (81-ci maddənin altıncı abzasının “c” yarımbəndi). Ancaq işdən çıxarılma yalnız müqavilədə rəsmi məlumatların məxfiliyinə dair bir bənd olduqda qanuni sayılır.
4. Başqasının, o cümlədən həmkarlarının və ya qonaqların əmlakının oğurlanması (“d” yarımbəndi). Burada nəzərə almaq lazımdır ki, oğurluq və ya mənimsəmə ilə əlaqədar işdən çıxarılma yalnız məhkəmənin qərarı qanuni qüvvəyə mindikdə və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli orqan müvafiq qərardad verdikdə qanuni sayılır. Buna görə də, məsələn, oğurluq faktını qeyd edən şəxsi təhlükəsizlik aktına sahib olmaqla, qanun pozuntusuna yol vermiş işçinin işdən çıxarılması barədə qərarın qanuniliyini əsaslandırmaq mümkün olmayacaq, çünki bu xidmətin müraciət etmək hüququ yoxdur. inzibati cərimələr.
5. Bu qrupun sonuncu yarımbəndi əməyin mühafizəsi standartlarının pozulmasıdır ki, bu da həm təşkilat, həm də həmkarlarının həyatı üçün ciddi nəticələrə səbəb ola bilər. Bu cür hüquqpozmalar 10 və daha çox işçisi olan hər bir müəssisədə fəaliyyət göstərməli olan əməyin mühafizəsi üzrə xüsusi komissiya tərəfindən uçota alınır.

“Məqalə əsasında” işdən çıxarılma münaqişənin hər iki tərəfi üçün çətin psixoloji mərhələdir

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin digər əsasları (7-12-ci bəndlər)

İşəgötürən və işçi arasında müqavilə münasibətlərinə xitam verilməsi üçün daha az yayılmış müddəalar, işdən azad edilmə standartlarını müzakirə edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-12 saylı bəndləridir:

• etibarın itirilməsinə görə (81-ci maddənin birinci hissəsinin 7-ci bəndi) - bu yarımbənd inventar məsuliyyəti nəzərdə tutan müəyyən vəzifələrdə olarkən şirkətə və quruma maddi ziyan vurmuş işçilərə aiddir;
• 8-ci bənddə tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən, uşaqlarla işləyən işçilər müəllim statusu ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətlər etdikdə xüsusi hallar nəzərə alınır;
• 9, 10 və 12-ci yarımbölmələr yalnız müəssisənin rəhbərliyinə aiddir: işçilərin ölümü və ya xəsarət alması ilə nəticələnən əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək, habelə yuxarı rəhbərlik tərəfindən pisləşən səhv qərarların qəbul edilməsi. maliyyə vəziyyətişirkətlər;

Məcəllənin səksən birinci maddəsində mühüm məqam ondan ibarətdir ki, işlədiyi müddətdə işəgötürənə özü haqqında yalan məlumat vermiş hər hansı bir işçi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi) cəzalandırıla bilər. işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma.

Video: "məqalələrə" görə işdən çıxarılma, nəyi nəzərə almaq lazımdır

İşdən çıxarılmağa necə etiraz etmək olar: son tarix, hara müraciət etmək, sənədlər

Vaxtdan başlayaq, çünki bu ən çox biridir mühüm məqamlarəmək müqaviləsinə xitam verilməsinə etiraz etdikdə. Adətən, işdən çıxarıldıqda, bir insan böyük emosional təzyiq altında olur, xüsusən də müqavilənin ləğvi qeyri-qanuni, təzyiq altında olarsa. Ancaq sərin bir başlıqla şikayət hazırlamaq daha yaxşıdır, nə qədər az duyğu varsa, bir o qədər yaxşıdır.

İşdən çıxarılan şəxsə əmək hüquqlarının bərpası üçün müraciət etmək üçün yalnız bir təqvim ayı verildiyini bilməlisiniz. İddia müddətinin uzadılmasına yalnız xüsusi hallarda, məsələn, şəxs xəstə olduqda və ya ağır xəstə qohumuna qulluq etdikdə (sənədli sübut tələb olunur) icazə verilir.

Suala: bir təşkilat qanuni əsas olmadan müqaviləni ləğv etdikdə hara müraciət etməli, cavab sadədir - ərizə vermək üçün 3 orqan var:

• Əmək yoxlaması sadə, lakin həmişə təsirli bir üsuldur:
  • Buradakı üstünlüklərdən biri şikayətlə birlikdə minimum sənədlər paketinin tələb olunmasıdır;
  • Müraciətə baxılması adətən 15 gün çəkir;
  • lakin burada adətən ciddi işlərə və böyük təzminatlara baxılmır.
• Rayon məhkəməsi əmək mübahisəsini həll etməyin ən təsirli yoludur:
  • kompensasiya tələbləri adətən müsbət cavab alır;
  • vəzifə yoxdur;
  • saat müsbət qərar məhkəmə, iddiaçı çəkdiyi xərclərin əvəzini almaq hüququna malikdir;
  • lakin burada 2 çatışmazlıq var - bu proses kifayət qədər uzundur və tam sübut bazasına ehtiyac.
• Prokurorluq (xüsusilə təsirli deyil, çünki orqan, bir qayda olaraq, digər növ işlərlə yüklənir və bu məsələ ilə yaxşı işləmir).

Nəzərə alın ki, şikayət vermək üçün məhkəmə seçilibsə, iddia ciddi şəkildə işəgötürənin yerləşdiyi yerdə verilməlidir, xüsusən də sülh məhkəmələri əmək mübahisələrinə baxmır;

Çox vaxt əmək mübahisələrində məhkəmə iddiaçının tərəfini tutur, lakin bunun üçün ən azı pozuntu faktını təsdiqləyən minimum dəlil tələb olunur. Təqsirsizliyinin sübutu olaraq işdən çıxarılan işçi işlə bağlı hər hansı sənədlərdən, işdən çıxarıldıqda alınan əmək haqqı qəbzlərindən, indiki şahidlərdən və s.

Bilin: sertifikatlar əmək kitabçası və hesablama ilə verilməyibsə, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması deyil, yalnız şəxs verilməsi üçün ərizə yazmamış və tələb etmədiyi təqdirdə. Bu halda, məsələ sadəcə olaraq həll olunur: müəyyən sənədlərin verilməsi üçün sadə yazılı müraciət etmək və onu işəgötürənə (şəxsən və ya poçtla) göndərmək lazımdır. Şirkət üç iş günü ərzində kağızda göstərilən sertifikatları verməyə borcludur.

Nəticədə, bir işçi rayon məhkəməsinə müraciət etmək qərarına gəlsə, o, ən tam sənədlər paketini toplamalıdır, paket nə qədər tam olarsa, işini sübut etmək şansı da o qədər çox olar; Buna görə hazırlamaq tövsiyə olunur:

• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin surəti;
• surəti əmək müqaviləsi;
• sifarişlər və əlavə müqavilələr müəssisədə işləyərkən part-time iş haqqında (əgər varsa);
• işdən çıxarılması barədə bildiriş (əgər varsa, məsələn, işçilərin ixtisarı, ləğvi);
• gəlirin məbləğini təsdiq edən bir və ya tercihen bir neçə sertifikat-hesablamalar (qeyd-hesablama, 2-NDFL, işdən çıxarılmadan əvvəl 2 təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış 182n formasında);
• sığorta haqlarının ödənilməsini təsdiq edən sənəd (SZV-təcrübə, çıxarış);
• əmək kitabçasının surəti;
• əvvəlki iş yerindən xüsusiyyətləri;
• sertifikatı ailə vəziyyəti və asılı şəxslərin sayı.

Siz işəgötürənin sizi işdən çıxarmaqda qanunsuz hərəkət etdiyini təsdiqləyən digər məlumatları təqdim edə bilərsiniz.

Göstərilən iddialara əsasən, şəxs məhkəmə iclasında konkret suallar qaldırmağı xahiş edə bilər:

• əmək öhdəliklərinə xitam verilməsi üçün əsasın tarixinə və (və ya) maddəsinə düzəlişlər etmək;
• işə bərpa;
• məcburi məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilməsi;
• mənəvi ziyana görə kompensasiya (bu anda bütün sübutları xüsusilə diqqətlə toplamaq tövsiyə olunur).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmağı nəzərdə tutan Məcəllənin bütün 12 maddəsini əzbərdən bilmək heç də lazım deyil. Sadəcə olaraq əmək qanunvericiliyinin əsas məqamlarını və konkret məsələ ilə bağlı ətraflı məlumatı vaxtında ala biləcəyiniz yerləri bilməlisiniz.

İşəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsini öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək hüququna malikdir. Ancaq bunun üçün yaxşı səbəblər olmalıdır.
Bu maddədə xitam verilməsi üçün əsaslar göstərilir əmək fəaliyyəti işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi aşağıdakılardır:

• müəssisənin ləğvi;
• fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi;
• azalma;
• işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması;
• işəgötürənin əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi;
• əmək intizamının, habelə daxili nizam-intizam qaydalarının çoxsaylı pozuntuları;
• öz iş öhdəliklərinə təkrar etinasızlıq və etinasızlıq;
• davamsızlıq;
• alkoqollu və ya narkotik intoksikasiyası işçi;
• dövlət (və ya digər) sirrinin açıqlanması;
• iş yerində pul vəsaitlərinin mənimsənilməsi və ya başqasının əmlakına zərər vurulması ilə bağlı oğurluq və ya digər cinayət törətmək;
• işçinin istehsalatda bədbəxt hadisə ilə nəticələnən əməyin mühafizəsi qaydalarını pozması;
• işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi;
• əxlaqsız hərəkət etmək;

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmaq üçün yuxarıda göstərilən bütün pozuntular işəgötürən və şahidlər tərəfindən qeyd edilməlidir. İşçi bütün sənədlərlə tanış olmalıdır. İşdən çıxarılma üçün əsas olan hüquq pozuntusu törədərkən işəgötürən işçidən yazılı izahat almalıdır. İşçi onu yazmaqdan imtina edərsə, işəgötürən onun imzasına əlavə olaraq daha iki şahidin imzasını ehtiva edən müvafiq akt tərtib etməlidir. Yalnız bundan sonra işdən çıxarılma əmri verilə bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

İşəgötürən işçini yalnız yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən çıxara bilər. Onlara daha ətraflı baxmalıyıq:

• müəssisənin ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi. İşəgötürən ya hüquqi şəxs, ya da ola bilər fərdi sahibkar. Müəssisə bağlandıqda, bütün işçilər işdən çıxarılır;
• vəzifələrin və ya müəssisənin işçilərinin ümumi sayının azaldılması;
• işçi uyğun olmayan vəzifəni tutur. Uyğunsuzluq işçilərin attestasiyasının aparılması ilə müəyyən edilir;
• işəgötürənin əmlakının mülkiyyətinin dəyişdirilməsi. Bu əsasda yalnız müəssisə rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib vəzifədən azad edilə bilər. Digər işçilər üçün bu işdən çıxarılma səbəbi deyil;
• işçi nizam-intizamı, habelə daxili nizam-intizamı sistematik şəkildə pozur. İşə başlayarkən işçi müvafiq jurnalda öz imzasını imzalamaqla bu qaydalarla tanış olmalıdır. Bu edilmədikdə, işdən çıxarılma üçün bu əsası tətbiq etmək olduqca çətindir;
• işçinin vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini sistematik şəkildə yerinə yetirməməsi. İşə başladıqdan sonra işəgötürən yeni işçini tanış etməlidir işin təsviri, bu, işçinin bütün vəzifə öhdəliklərini göstərir. İşəgötürənin bu əsasla işdən azad etmək hüququ yalnız işçinin artıq eyni əsasda intizam tənbehi olduqda;
• davamsızlıq. İşdən çıxma, işçinin ardıcıl 4 saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalmasıdır;
• işçinin işə narkotik, alkoqol və ya zəhərli maddələrin təsiri altında gəlməsi. Bu fakt tibbi rəylə təsdiqlənməlidir. Xarakterik bir qoxunun olması işdən çıxarılması üçün əsas deyil;
• dövlət (və ya digər) sirrinin açıqlanması. Bu əsasda yalnız əmək fəaliyyəti dövlət (və ya digər) sirləri ilə birbaşa əlaqəli olan işçini işdən azad etmək olar;
• pul vəsaitlərinin mənimsənilməsi və ya başqasının əmlakına zərər vurulması ilə bağlı iş yerində oğurluq və ya başqa cinayət törətmək. Belə hüquqpozmanın törədilməsi faktı inzibati xəta haqqında iş üzrə məhkəmənin hökmü ilə sübut edilməlidir;
• işçinin istehsalatda bədbəxt hadisə ilə nəticələnən əməyin mühafizəsi qaydalarını pozması. pozuntu faktı istehsalatda bədbəxt hadisələrin araşdırılması komissiyaları tərəfindən müəyyən edilməlidir;
• işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi. İşçinin işi pul və maddi sərvətlərin saxlanması ilə bağlıdırsa, bu əsasda işdən azad edilə bilər;
• müəllimin əxlaqi xarakterini alçaldan əxlaqsız hərəkətlər etmək;
• müəssisə rəhbəri tərəfindən maliyyə itkilərinə səbəb olan qərarın qəbul edilməsi;
• rəhbər, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən öz əmək öhdəliklərinə dəfələrlə laqeyd yanaşması müəssisədə maliyyə itkilərinə səbəb olduqda;
• əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi tərəfindən saxta sənədlərin və ya həqiqətə uyğun olmayan məlumatların təqdim edilməsi;
• əmək müqaviləsinin müddəalarının pozulması.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Əgər işçi öz işçilərindən birini işdən çıxarmaq qərarına gəlibsə və bunun üçün yuxarıda göstərilən əsaslardan biri varsa, o, işdən çıxarılma proseduruna əməl etməlidir. Əks halda, işçi işəgötürənlə məhkəməyə müraciət edə, işdən çıxarılmasına etiraz edə və işə bərpa oluna bilər.

İşdən çıxarılmazdan əvvəl işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• qarşıdan gələn işdən çıxarılması üçün bütün şərtləri razılaşdırmaq;
• bu işçinin işdən çıxarılmayan kateqoriyalara aid olub olmadığını öyrənin;
• işdən çıxma müavinəti və işdən çıxarılma üçün kompensasiya ödəyin. Bunu həmişə etmək lazım deyil!

Bəzi hallarda işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyini nəzərə almalıdır. Bu, aşağıdakı hallarda lazımdır:

• işçilərin sayı azaldıqda;
• işçi uyğun gəlməyən vəzifəni tutursa;
• nizam-intizamı sistemli şəkildə pozarsa.

Bundan əlavə, atəş edə bilməzsiniz:

• işçi xəstədirsə;
• məzuniyyətdədir;
• hamilə işçi, hətta işi atlasa da;
• 3 yaşınadək uşaq böyüdən qadınlar;
• uşaq 14 yaşından kiçikdirsə, tək ana. Əgər əlildirsə, 18 yaşına qədər;
• himayəsində olan uşaqlarının 14 yaşına çatmamış işçi.

Bu qaydalara istisna bir şirkətin ləğvidir. Hüquqi şəxs və ya sahibkar fəaliyyətini tamamilə dayandırdıqda yuxarıda göstərilən qaydalar tətbiq edilmir.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işəgötürənin işdən çıxarılan işçiyə işdən çıxma haqqı ödəməli olduğu halları müəyyən edir.

Hansı hallarda xitam verilə bilər?

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işçinin müəyyən edilmiş pozuntusu və ya yaramaz davranışı düzgün qeydə alındığı hallarda mümkündür. Yəni, işəgötürənin üzərinə böyük inzibati iş yükü düşür.
Səbəb işçilərin ixtisarı və ya müəssisənin ləğvi (fəaliyyətə xitam verilməsi) olarsa, təklif olunan fəaliyyətdən 2 ay əvvəl işçilərə məlumat verilməlidir. Bundan əlavə, onlar işdən çıxma haqqı ödəməlidirlər.

Bütün digər hallarda, işçinin təqsiri aşkar olduqda, qeyd edilməli və sənədləşdirilməlidir. Məsələn, bir işçi işə bir vəziyyətdə gəldi alkoqol intoksikasiyası. O hissənin iyini hiss edir. Ancaq qoxu işdən çıxarmaq üçün əsas deyil. İşçi ilə müayinə aparmaq üçün lisenziyası olan bir tibb müəssisəsinə baş çəkmək lazımdır. Lazımi testlərdən keçdikdən sonra həkim bu qurumun möhürü ilə təsdiqlənəcək müvafiq nəticə verəcəkdir. Bu nəticə bu işçinin üzərinə qoyulması üçün əsas olacaqdır intizam tədbiri işdən çıxarılma şəklində. Müvafiq olaraq, bu kağız əsasında sərəncam vermək lazım gələcək. Lakin işçidən yazılı izahat tələb etmək mütləqdir. İşçinin hər hansı imtinası iki şahid tərəfindən imzalanmalı olan müvafiq aktın icrası ilə müşayiət olunmalıdır.

Buna görə də bütün sənədlərin düzgün tərtib edilməsi lazımdır. Vacibdir! İşəgötürən kadr sənədləri ilə "qarışdırmaq" istəmirsə, günahkar işçiyə tərəflərin razılığı ilə istefa verməyi təklif edə bilər. Bir çox işçi bu güzəştə gedir, çünki bu, iş kitabında xoşagəlməz bir qeyddən qaçmağa imkan verir.

Bir işçi hər hansı bir hərəkətdə günahkardırsa və bu təqsiri sübuta yetirilirsə, işəgötürən ona lazımi sənədləri doldurmadan, əmək kitabçasında müvafiq qeyd olmadan, həm də işdən çıxma haqqı olmadan "sakitcə" istefa verməyi təklif edir. Bir qayda olaraq, işçi "öz istəyi ilə" istefa məktubu yazır və işdən çıxarıldıqdan sonra əmək haqqı və məzuniyyət üçün kompensasiya alır. Bu seçim adətən hər iki tərəfə uyğun gəlir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verildikdə ödənişlər və kompensasiyalar

Bəzi hallarda, məsələn, işçilərin ixtisarı və ya biznesin tamamilə dayandırılması, işəgötürən işçilərinə işdən çıxma haqqı ödəməlidir. Ləğv etməklə işəgötürənin onları qanuni işləmək hüququndan məhrum etməsinə görə kompensasiyadır.
İlk növbədə bütün işçilərə xəbərdarlıq edilməlidir. Bu, təklif olunan fəaliyyətlərin başlamasından ən azı 2 ay əvvəl edilməlidir. Bildiriş yalnız yazılı şəkildə, hər bir işçinin imzası ilə baş verir. Sonra iş həmişəki kimi davam edir, işçilər üçün heç nə dəyişmir. İşçi bu 2 aylıq müddət bitməmiş işdən çıxa bilər. O, bu barədə işəgötürənə məlumat verməlidir, sonra isə sonuncu ona əlavə kompensasiya ödəməlidir.

Yuxarıdakı 2 ay başa çatdıqda, işçilər işdən çıxarılır. Son iş günündə işəgötürən onlara ödəməlidir:

• faktiki işlənmiş vaxt üçün əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• davamlılıq təzminatı.

İşdən çıxma müavinətinə işçinin orta qazancı şəklində kompensasiya daxildir. İşəgötürən işçilərinə 2 belə qazanc, yəni işdən çıxarıldıqdan sonra 2 ay ərzində ödəyir. Bundan əlavə, işçi təklif olunan ixtisardan 2 ay əvvəl işdən çıxarılmağa razı olarsa, işəgötürən ona daha 1 ay işdən çıxma haqqı ödəməlidir.

İşdən çıxma haqqını ödəmək üçün müəyyən bir işçinin orta qazancını hesablamaq lazımdır Keçən il. Məsələn, bir işçi 2018-ci ilin mart ayında işdən çıxdı. Sonra hesablaşma müddəti 03.01.2017-28.02.2018 tarixləri arasında olacaq. Əgər o, bir il də işləməyibsə, hesablama üçün faktiki işlədiyi vaxt götürülür.

Bundan əlavə, kollektiv və ya əmək müqaviləsində işdən çıxma haqqının fərqli məbləği nəzərdə tutula bilər. Qanunda nəzərdə tutulanın əvəzinə deyil, onunla birlikdə ödəniləcək. Təzminat ödəmədən işəgötürən işçilərini ixtisara və ya işdən çıxara bilməz. Bu, əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır. Kompensasiya ilə birlikdə son iş günü ödənilməlidir əmək haqqı və məzuniyyət üçün kompensasiya. İşdən çıxan işçi işəgötürənlə müqavilə bağlaya və tərəflərin razılığı ilə işdən çıxa bilər. Bu müqavilədə işçi orta qazancından heç bir şəkildə asılı olmayan işdən çıxma haqqının istədiyi məbləği göstərə bilər. Bir qayda olaraq, işəgötürənlər bu cür işdən çıxarılma ilə razılaşırlar, çünki bu, onları kadrların ixtisarı proseduruna və "kağız" işinə riayət etməkdən azad edir.

Əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Art. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yuxarıda onlardan bəzilərinə artıq toxunmuşuq.

Ümumi səbəblər bunlardır:

1. Tərəflərin razılığı.

Art-dan aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Münasibətlərə xitam vermək üçün yalnız tərəflərin istəyi deyil, həm də müqavilənin ləğvi vaxtı (müddəti, tarixi) haqqında razılaşma vacibdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, işəgötürənin işdən çıxarılmasından ən azı üç gün əvvəl müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etmək öhdəliyini qoyur, əks halda müddətli əmək müqaviləsi əmək müqaviləsinə çevrilir. qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

Həmçinin Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u müəyyən müddətli əmək müqavilələrinin ləğvi anlarını müəyyən edir. Beləliklə, müəyyən bir iş müddətinə, işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə, mövsümi iş müddətinə əmək müqaviləsi bağlanarkən, belə müqavilələrə müvafiq olaraq xitam verilir: müqavilədə nəzərdə tutulmuş iş başa çatdıqda, əvəzedici işçinin mövsümün sonunda işə qayıtması ilə.

Bütün hallarda işəgötürən işçini xəbərdar etməli və müvafiq yazılı əmr verməlidir ki, bu da imza qarşılığında işçiyə verilir.

3. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Müqavilə işçinin öz istəyi ilə ləğv edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Bu halda işçi ən azı iki həftə əvvəl əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyi barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. Tərəflərin razılığı ilə fərqli bir müddət müəyyən edilə bilər və ya qanunla müəyyən edilə bilər (məsələn, menecer işəgötürənə ən azı bir ay əvvəl məlumat verməlidir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsi). Bir işçi ilə iki aya qədər müddətə və ya mövsümi işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanarsa, işəgötürənə üç ay əvvəl əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə məlumat verilir. təqvim günləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292, 296-cı maddələri).

İşdən çıxarılma barədə bildiriş təqdim etdikdən sonra işçi qərarını dəyişdirirsə, işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl istənilən vaxt bildirişini geri götürmək hüququna malikdir. Sənətə uyğun olaraq istefa verən işçini əvəz etmək üçün başqa bir işçinin yazılı şəkildə dəvət edildiyi hallar istisna olmaqla, bu həmişə mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi və ya digər federal qanunlar əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz.

4. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Bu bənd müstəqil olaraq tətbiq edilmir və Sənətə istinad edir. 81, işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsinin əsaslarını göstərir. Bu səbəbləri daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinə əsasən, bir təşkilatın ləğvi hüquq və vəzifələrin vərəsəlik qaydasında digər şəxslərə keçməsi olmadan onun ləğvinə səbəb olur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, həmin struktur bölmələrin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmə halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. bir təşkilat (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). İşçilərə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə ən azı iki ay əvvəl yazılı məlumat verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

İşdən çıxarılan işçiyə işəgötürənin hesabına orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir. Bundan əlavə, o, işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayır, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq (işdən çıxma müavinəti də daxil olmaqla).

Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. bu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Uzaq Şimalda yerləşən təşkilatlardan işdən çıxarıldıqdan sonra dördüncü, beşinci və altıncı aylar üçün əmək haqqının tutulması mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi).

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən, bildiriş müddətinin azaldılmasına mütənasib olaraq əlavə kompensasiyanı eyni vaxtda ödəməklə iki ay əvvəl işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq etmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir (2 və 3-cü hissələr). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).

Müvəqqəti işçilərə (müqavilə müddəti iki aya qədər olanlar) üç gün əvvəl işçilərin ləğvi və ixtisarı barədə xəbərdarlıq edilir və müqavilədə işdən çıxma müavinəti nəzərdə tutula bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi). , və mövsümi işçilərə yeddi gün əvvəl xəbərdarlıq edilir və işdən çıxma haqqı iki həftəlik qazancdan az deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi).

İşəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən fəaliyyətə xitam verildiyi üçün işçilər işdən çıxarılarkən, işdən çıxarılma barədə bildirişin şərtləri, habelə işdən çıxma müavinəti və digər kompensasiya ödənişlərinin halları və məbləğləri əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 307-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Əgər müqavilədə bu təminatlar göstərilməyibsə, qanunun müddəaları tətbiq edilir.

2. Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması.

Bu fəaliyyətləri həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə başqa mövcud iş (vakant vəzifələr) təklif etməyə borcludur. İşçinin tuta biləcəyi (görə biləcəyi) bütün vəzifələr (işlər) onun bacarıqları və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla təklif edilməlidir.

Əgər işçilərin ixtisarı işçilərin işdən çıxarılmasına səbəb olarsa, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və (və ya) ixtisası olan işçilər üstünlük təşkil edir.

Əgər əmək məhsuldarlığı və ixtisas bərabərdirsə, işdə qalmağa üstünlük verilir:

• ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan əlil ailə üzvləri) olduqda;
• ailəsində başqa müstəqil işçi olmayan şəxslər;
• bu təşkilatda istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər;
• Böyüklərin əlilləri Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsində əlil döyüşçülər;
• işdən kəsilmədən işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsi);
• təşkilatın kollektiv müqaviləsində göstərilən digər şəxslər.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi, təşkilatın işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar etmək qərarı və bu əsasda işçilərlə əmək müqavilələrinin mümkün xitam verilməsi barədə işəgötürən bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına da yazılı məlumat verməlidir. , və əgər təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarına səbəb ola bilərsə kütləvi işdən çıxarılma işçilər - müvafiq fəaliyyətə başlamazdan üç aydan gec olmayaraq.

Həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçiləri işdən çıxararkən, qərarı həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırmaq lazımdır.

3. Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi.

Bu əsasda işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda işdən çıxarıla bilər. İşçilərin hüquqlarını qorumaq üçün sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından komissiyanın üzvü daxil edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

4. Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi.

Təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib ilə əmək müqaviləsi təşkilatın mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar ləğv edildikdə, yeni mülkiyyətçi bu işçilərə üç manatdan az olmayan məbləğdə kompensasiya ödəməyə borcludur. işçinin orta aylıq qazancı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi). Onlardan da pul tutula bilməz gün işlənməyibəvvəlcədən istifadə edilən məzuniyyət və s. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi).

5-dən 10-a qədər maddələr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehinə görə işdən çıxarılmadır (cərimələr - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), buna görə də onların tətbiqi qaydası intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına ciddi şəkildə uyğun olmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).

5. İşçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi.

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər ki, işçi artıq müəyyən edilmiş qaydada ona intizam tənbehi tətbiq edilmiş intizam tənbehi törədibsə və bu işçi yenidən intizam tənbehi törədibsə və əvvəlki tənbeh hələ tətbiq olunmayıb. o vaxt qaldırıldı. İntizam tənbehi, işəgötürənin əmri ilə əvvəllər ləğv edilmədiyi təqdirdə, ərizə verildikdən bir il sonra avtomatik olaraq ləğv edilir.

Cəzaların tətbiqi üçün ümumi qaydalar aşağıdakılardır:

• izahat alınmalı və ya akt tərtib edilməlidir;
• hər bir pozuntu halı üzrə əmr, işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə işçinin rəyini müəyyən etmək üçün lazım olan vaxt nəzərə alınmadan, qanun pozuntusu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq verilir. işçilərin nümayəndəlik orqanı, lakin istənilən halda pozuntunun törədildiyi tarixdən altı aydan gec olmayaraq və auditin nəticələrinə əsasən, maliyyə iqtisadi fəaliyyət və ya audit - cinayət törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq.

6. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud pozulması aşağıdakıları bildirir:

a) işdən çıxma, yəni bütün növbə ərzində işdən kənarda qalma və ya iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama;

b) işdə alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünmək.

İşdən çıxarılma yalnız işçinin olduğu halda mümkündür iş vaxtı idi sərxoş rəhbərlik adından əmək funksiyalarını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində.

İşçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluğun olması və onun iş yerində bu vəziyyətdə görünməsi işəgötürən tərəfindən sübut edilməlidir. Sübut tibbi hesabat və ya digər sübut (məsələn, şahid ifadəsi) olacaq;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, habelə başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş özgənin əmlakını iş yerində oğurlama (xırda da daxil olmaqla) törətmə, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə;

e) işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa.

7. Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa

Bu əsasın tətbiq oluna biləcəyi işçilər pul və əmtəə aktivlərinə xidmət göstərən şəxslərdir. Bu əsasda pul və əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərməyən (saxlama, emal, istehsal) edən, iş prosesində istifadə edə bilsələr də, işdən azad edilə bilməzlər.

Bu əsasın tətbiqi digər məsuliyyət növlərindən və tam məsuliyyət haqqında müqavilənin mövcudluğundan asılı deyildir. Bu vəziyyətdə işçinin təqsiri ona mövcud olan sübutlar əsasında işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilir.

8. tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi.

Qanunda əxlaqsız cinayətin tərifi yoxdur. Görünür, işçinin həm işdə, həm də evdə törətdiyi, tutduğu vəzifə və ya gördüyü iş üçün tələb olunan mənəvi keyfiyyətlərə uyğun gəlməyən, əxlaqla birbaşa bağlı olan, qəbul edilmiş hüquq normalarını pozan hüquqpozmalar başa düşülməlidir. yetkinlik yaşına çatmayanların təhsili ilə bağlıdır.

Bu əsasda, yalnız təhsil funksiyalarını yerinə yetirən işçilər, yəni müəllimlər, sosial pedaqoqlar, təhsil işçiləri və s. işdən azad edilə bilər.

9. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi.

10. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

Menecer ümumi birdəfəlik kobud pozuntulara görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 və 6-cı maddələri), habelə işçi ilə fərdi müqavilədə və ya yerli qaydalarda göstərilməli olan digər kobud pozuntulara görə işdən azad edilə bilər. menecerin rəsmlə tanış olduğu.

11. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi tərəfindən işəgötürənə saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işçi işin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq bəzi hallarda qanuni olaraq genişləndirilə bilən müxtəlif sənədlərin bütöv bir paketini təqdim edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi).

Sənədlərin saxtalaşdırılması formada (bütün sənəd saxta olduqda) və məzmunda (etibarlı sənəddə saxta qeydlər olduqda) ola bilər.

12. Bu bənd - dövlət sirri ilə tanışlığa xitam verilməsi qanunverici tərəfindən Maddəyə köçürülüb. 83 TK.

13. Təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallar.

Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə müqavilənin ləğvi

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan aşağıdakı hallara görə xitam verilə bilər:

1. İşçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki qulluğa göndərilməsi.

Müəyyən edilmiş əsaslarla əmək münasibətlərinə xitam verildikdə, işçiyə iki həftəlik orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin xidmətə çağırış məntəqəsinə gəlmək üçün hərbi qeydiyyat və çağırış idarəsindən çağırış vərəqəsini təqdim etdikdən sonra işçinin ərizəsi əsasında həyata keçirilir. Yalnız bu halda "Hərbi personalın statusu haqqında" Federal Qanun hərbi xidmətə çağırışdan əvvəl dövlət (bələdiyyə) müəssisəsində işləmiş hərbi qulluqçunun tərxis olunduğu gündən altı ay ərzində əvvəlki işinə qayıtmaq hüququnu təmin edir.

2. Əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edilməsi.

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda mümkündür. Bundan əlavə, bu halda işçiyə iki həftəlik orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi);

3. Vəzifəyə seçilməmək.

Məntiqlə bu bənd müəyyən vəzifə tutan işçinin yeni müddətə yenidən seçilmədiyi halda tətbiq edilir. Çünki müsabiqə yolu ilə vəzifə tutulmasında belə işçi ilə yanaşı, digər vəzifələri tutan şəxslər də iştirak edə bilər, seçilmədikdə isə öz vəzifələrində qalırlar və onların işdən azad edilməsinə ehtiyac yoxdur. Həmçinin, küçədən olan bir ərizəçi, yəni təşkilatın işçisi olmayan, müsabiqə seçimində iştirak edə bilər və seçilməsə, işçi olmadığı üçün işdən azad edilməsinə ehtiyac yoxdur.

4. Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə işçinin əvvəlki işinin davam etdirilməsini istisna edən cəzaya məhkum edilməsi.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Cinayət Prosessual Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü bütün dövlət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları, ictimai birliklər, vəzifəli şəxslər, digər şəxslər və ya digər şəxslər üçün məcburidir. hüquqi şəxslər və Rusiya Federasiyasının hər yerində ciddi şəkildə icra edilir.

Əgər hökmdə seçilmiş cəza işçinin əmək fəaliyyətini davam etdirməsinə mane olarsa (məsələn, azadlıqdan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə), onda bu halda əmək müqaviləsi işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməlidir. işəgötürən müvafiq əmr verir.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işçinin işdən çıxarıldığı gün işinin son günüdür. İşçi məhkəməyə qədər həbsdə idisə, işdən çıxarıldığı gün işinin son günü hesab ediləcək. Bu, ötən aydan bəri bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı nadir hallardan biridir.

5. Tibbi rəyə əsasən işçinin tam əlil kimi tanınması.

Bu halda işəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verməyə borcludur. Müvafiq əmrin verilməsi üçün yalnız MSEK-in səlahiyyətli ekspertlərinin (tibbi-sosial ekspert komissiyası) tibbi rəyi əsas ola bilər.

6. İşçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi, habelə məhkəmə işçini və ya işəgötürəni - fiziki şəxsi ölmüş və ya itkin düşmüş hesab edir.

Əgər birinci yarı bu əsas kifayət qədər aydındır, onda bir şəxsin itkin düşmüş və ya ölmüş kimi tanınması məsələsi zaman keçdikcə uzadılır və eyni zamanda məhkəmədə şəxs kimi tanındıqdan sonra keçmişdə işdən çıxarılmasına səbəb olur.

7. Əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan fövqəladə halların baş verməsi (hərbi hərəkətlər, fəlakət, hər hansı digər fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar), əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə tanınırsa və ya Rusiya Federasiyasının müvafiq subyektinin dövlət orqanı.

Nəinki hadisə baş verməlidir, hətta müvafiq orqan tərəfindən onun fövqəladə hal kimi tanınması barədə qərar da olmalıdır.

8. İşçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya və ya digər inzibati tənbeh.

9. İşçinin xüsusi hüquqdan (lisenziyadan, idarəetmə hüququndan) məhrum edilməsi, iki aydan artıq müddətə dayandırılması nəqliyyat vasitəsi, silah gəzdirmək hüququ, digər xüsusi hüquqlar) federal qanunlara və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq Rusiya Federasiyası, bu, işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olarsa.

10. Əgər yerinə yetirilən iş belə çıxışı tələb edirsə, dövlət sirri ilə tanışlığa xitam verilməsi.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli "Dövlət sirri haqqında" Qanununun 23-ü vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanışlığına xitam verilməsi şərtlərini müəyyən edir.

Əgər orada göstərilən səbəblərdən birinə görə işçinin dövlət sirri ilə tanışlığına xitam verilirsə və nəticədə o, öz əmək funksiyalarını daha da yerinə yetirmək imkanını itirirsə, əmək müqaviləsi Sənətin 12-ci bəndinə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (istər vakant vəzifəyə, ya da işçinin ixtisasına uyğun işə, ya da vakant daha aşağı vəzifəyə və ya daha az maaşlı işə) köçürülməsi mümkün olmadıqda, 8-10-cu maddələrə əsasən işdən azad edilməsinə yol verilir. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq həyata keçirə biləcəyi iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

11. Məhkəmə qərarının ləğvi və ya dövlət əmək müfəttişliyinin işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərarının ləğvi (qanunsuz hesab edilməsi).

12. gətirmək ümumi sayı Rusiya Federasiyasının ərazisində müəyyən iqtisadi fəaliyyət növlərini həyata keçirən işəgötürənlər üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş belə işçilərin icazə verilən payına uyğun olaraq xarici vətəndaşlar və ya vətəndaşlığı olmayan şəxslər olan işçilər.

13. Qurulmuşların yaranması Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar və işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsi, peşə məhdudiyyətləri istisna olmaqla müəyyən növlərəmək fəaliyyəti.

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda belə işdən azad edilməsinə yol verilir. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə müqavilələrə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar.

Mövcud əmək qanunvericiliyi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların əhəmiyyətli siyahısını nəzərdə tutur. Onlar birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, eləcə də digər federal qanunlarda var.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-i bir təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əlavə əsaslar təmin edir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsi part-time işləyən şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əlavə əsaslar ehtiva edir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi, müəllim işçisi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar müəyyən edir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 241-i Rusiya Federasiyasının xaricdəki nümayəndəliyində işçilərin işdən çıxarılması üçün əlavə əsasları müəyyən edir. Sənətdə. 248.11-ci maddədə idmançıların işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar nəzərdə tutulur.

Dövlət qulluqçularının, hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarının xidmətdən kənarlaşdırılması, hakimlərin istefası və s. üçün xüsusi əsaslar var.

Əmək müqaviləsi tərəflərdən hər hansı birinin şəxsi istəyi ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda, bəzi detalları və qanuni tələbləri nəzərə almaq lazımdır.

Menecer aşağıdakı hallarda əlaqəni dayandıra bilər:

1. vətəndaş elan edilmiş vəzifəyə uyğun gəlmir;
2. işçinin yerinə yetirdiyi tapşırıqların aşağı səviyyədə olması;
3. tabeliyində olanın səhhəti pisləşib və o, artıq yerinə yetirə bilmir;
4. işçi vaxtaşırı daxili iş rejimini pozur;
5. üzrsüz səbəblərə görə işdən kənarda qalma;
6. cinayət pozuntuları.

Bir işçinin işdən çıxarılması şirkət səbəbiylə də baş verə bilər. Bu hal Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin səksən ikinci maddəsinin normalarına əsaslanır. Bu vəziyyətə aiddir struktur dəyişiklikləri, şirkət sonda məhv olur.

Sayı və ya işçi heyəti azaldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi) ştat cədvəli dəyişir və boş iş yerlərinin sayı müvafiq olaraq azalır. Proses əmrlə təsdiq edilmiş dəyişikliklə müşayiət olunur.

İstehsal edilmişdir yenidən təşkili, bu təsisçinin dəyişdirilməsi ilə bağlıdır. Qanunvericilik burada tətbiq olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) və aşağıdakı şəxslərə şamil edilir:

1. təşkilatların rəhbərləri;
2. filial müdirləri;
3. baş mühasib vakansiya.

Digər hallarda, etibarlıdır Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi.

Əgər yeni təsisçi bunu zəruri hesab edərsə, o zaman əvvəllər işləyən vətəndaşlar yeni fəaliyyətə başlayan müəssisədə işlərini saxlayacaqlar.

Bu intizam tənbehi 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi ilə tənzimlənir. Təbii ki, sərt tədbirdən əvvəl cəzanın tətbiqi ilə eyni hərəkət olmalıdır, lakin daha sadiq formada(töhmət və ya şikayət məktubu).

Bu tədbir tənzimlənir Maddə 192 və aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:

1. işçi öz əmək vəzifələrini yerinə yetirmək istəmir;
2. bir neçə boşluq var;
3. sərxoş halda işə gedir.

İşəgötürən aşağıdakı hallarda tabeliyində olan işçini işdən azad etmək hüququna malikdir:

1. bir işçi iş yerində spirtli içki içdi;
2. işə sərxoş gəldi;
3. xırda oğurluq;
4. aşkar edilmiş dövlət sirri;
5. qadağan olunmuş maddələrin təsiri altında işdə olub.

Bu halda pozuntu aktları tərtib edilməlidir. Müşayiət edən sənədlər və təsdiqləmə olmadan işdən çıxarılması mümkün olmayacaq.

Bu, yalnız fərdlərlə işləyən müəllim və pedaqoqlara aiddir. İşə baxılmalıdır bir ay ərzində. Qanun pozuntusunun əxlaqsız hərəkətlər kateqoriyasına aid olduğunu məhkəmədə sübut etmək lazım gələcək.

Pozuntuların nəticəsi aşağıdakılar olduqda menecer məsuliyyətə cəlb edilə bilər:

1. zədə halında;
2. maddi və ya mənəvi zərər vurduqdan sonra;
3. başqa.

Təsisçi bir ay müddətində məhkəməyə iddia qaldırmalıdır.

İşçini əvvəlcədən məlumatlandırmaq lazımdırmı və hansı hallarda?

İşçini əvvəlcədən xəbərdar edin Aşağıdakı hallarda işdən azad etmək lazımdır:

• Müəssisənin ləğvi.

Əgər şirkət fəaliyyətini bağlayırsa, o zaman adi halda işçini bir neçə ay, mövsümi işlərdə isə bir həftə əvvəl xəbərdar etmək lazımdır. Təcili müqavilə bağlanıbsa, üç gün ərzində.

• İşçi imtahandan keçə bilməyib. Bu halda işçi üç gün əvvəldən xəbərdar edilməlidir.
• Heyət ixtisar olunur. Bir neçə ay əvvəl xəbərdarlıq tələb olunur.
• Müqavilənin müddəti başa çatıb. Rəhbərlik işçini üç gün əvvəl xəbərdar etməlidir.

Bildiriş tələb olunmur, Əgər:

• İşçi attestasiyadan keçməyib.
• İşçi əmək vəzifələrini pozub.
• İşçi saxta sənədlər təqdim edib.
• Əxlaqsız hərəkət edilib.
• Yaranan maraqlar toqquşması həllini tapmayıb.

Prosedur

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsiəmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurunu sadələşdirir. Əmək müqaviləsi işəgötürənin əmri ilə başa çatır. Sifariş işçiyə təqdim edilməlidir ki, sənədi imzalaya bilsin.

İşdən çıxarılma əmri forması ilə tanış ola bilərsiniz.

İşçi tələb edərsə, ona bu əmrin təsdiq edilmiş surəti verilməlidir. İşçi sənədi imzalamaq istəmirsə, bu barədə əmrdə qeyd edilməlidir.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçi əmək haqqını alır və ona aid olan bütün hesablamalar da ödənilməlidir. Əgər işçi işdən çıxarıldığı gün əmək vəzifələrini yerinə yetirməyibsə, ona bütün ödənişlər ediləcək növbəti gündən gec olmayaraq.

Ödənişlərin məbləği ilə bağlı mübahisələr yaranarsa, menecer mübahisəsiz məbləği müəyyən müddət ərzində ödəməyə borcludur.

İşçinin onu şəxsən almaq imkanı yoxdursa, ona bunun üçün gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərilir.

Bu andan etibarən işəgötürən sənədin verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyət daşımır.

Xarici işçi ilə münasibətlərə xitam verilməsi

Əmək müqaviləsinə xitam vermək xarici işçi ilə, işəgötürən etməlidir:

• Sifarişi tamamlayın və baxılması üçün işçiyə təqdim edin.
• Bütün hesablamaları işçiyə verin.
• İş dəftərinə bir qeyd edin və onu işdən çıxarıldığı gün işçiyə verin.
• Bu şəxslə müqaviləyə xitam verildiyini FMS-ə bildirin.

Əgər əcnəbidirsə patent müddəti bitib, onda siz onu dərhal işdən çıxara bilməzsiniz. İşçi bir ay müddətinə işdən azad edilməlidir.

Bir ay ərzində yeni sənəd hazır deyilsə, işəgötürən belə bir işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Bu halda işdən çıxarılma səbəbini göstərmək lazımdır - tərəflərdən asılı olmayan hallar.

Qanuna görə, menecer xarici vətəndaşı işdən çıxarmalıdır bir ay ərzində patentin müddəti bitdiyi andan. Əgər menecerin bunu etməyə vaxtı yoxdursa, onu cərimə gözləyir.

İşəgötürən əcnəbini işdən çıxararsa, onu da cərimə gözləyir geri tarix. Buna yalnız məhkəmənin qərarı ilə icazə verilir.

Qanuna görə, əcnəbi işçilər digər vətəndaşlarla eyni səbəblərə görə və ya bu kateqoriyadan olan vətəndaşlara uyğun şərtlərlə işdən çıxarıla bilər.

İşçini işdən çıxararkən işəgötürənin bilməli olduğu şeyləri bir vəkil video klipdə bizə izah edəcək:

Əmək Münasibətləri - parlaq nümunə müqavilə bağlamaqdan daha asandır qanuni olaraq erkən bitir. Dolayı olaraq, bu vəziyyət əmək müqaviləsinə qanunsuz xitam verilməsi və ya onun icrası zamanı prosessual tələblərin pozulması ilə bağlı məhkəmə iddialarının və şikayətlərin sayı ilə təsdiqlənir.

Normativ baza

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli tam əmək münasibətlərinə xitam verilməsi məsələsinə həsr edilmişdir. Ən böyük miqdarəmək mübahisələri işəgötürənin təşəbbüsü olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi) yaranır, çünki əksər hallarda belə işdən çıxarılma tabeliyində olan şəxslə daxili münaqişənin nəticəsi olur.

Ancaq bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələri əsasında müqavilələrə xitam verərkən kadr zabitlərini sual və çətinliklərin gözləməyəcəyi demək deyil:

• İncəsənət. 78 – tərəflərin razılığı ayrılmanın şərtləri haqqında sənədin və ya sərəncamda müvafiq redaksiyada şəxsi imzanın olmasını nəzərdə tutur;
• İncəsənət. 79 – müqavilənin qeyri-müəyyən kimi tanınmaması üçün onun müddətinin başa çatması barədə vaxtında xəbərdar etmək lazımdır və sonra işdən çıxarılma tənzimləyici orqanlarda suallar yaratmayacaq;
• İncəsənət. 80 - öz arzusuəksər hallarda bu sənəd işəgötürənin bildiriş müddəti ərzində istənilən gündə ləğv edilə biləcəyini nəzərə alaraq işçi şəxsi bəyanatla təsdiqlənməlidir;
• İncəsənət. 81 - işəgötürəni özünün təqsirsizliyinə, habelə işçinin təqsirli hərəkətlərinin təsdiqinə inandırıcı sübutlar paketi toplamaq məcburiyyətində qoyur;
• İncəsənət. 83 – fors-major halların mövcudluğu marağı olmayan üçüncü şəxs (tibb kollegiyası, məhkəmə, hərbi komissarlıq, lisenziyalaşdırma sisteminin orqanları və s.) tərəfindən təsdiq edilməlidir;
• İncəsənət. 84 - əmək müqaviləsinin başlanğıcda mövcud olmaq hüququ olmadığı hallara aiddir (qəbul zamanı yalan məlumat vermək və ya əhəmiyyətli halları gizlətmək).

Uyğun olmayan bir mütəxəssislə ayrılmaq üçün əlavə səbəblər tapa bilərsiniz:

• İncəsənət. 71 – imtahanın nəticələrinə əsasən işçi gəlməyə bilər, əsas odur ki, bu barədə ona vaxtında və əsaslandırılmış şəkildə məlumat verilsin;
• İncəsənət. 72.1 və bənd. 73 – uyğun olaraq şirkətin işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi təklifi olduqda obyektiv səbəblər kəskin imtina ilə qarşılandı, onda onunla əmək münasibətlərinə xitam verilməsi təkcə qanuni deyil, həm də hakimiyyətin məntiqi hərəkəti olacaq;
• İncəsənət. 74 və bənd. 75 - işçinin dəyişdirilmiş iş şəraiti ilə razılaşmaması onun imzası ilə təsdiq edilməlidir, onda işdən çıxarılma əlavə icraata səbəb olmayacaqdır.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəslində verilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Sənətin başlığında "işəgötürənin təşəbbüsü ilə" qısa ifadəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i çox geniş bir siyahı gizlədir konkret səbəblər və əmək müqavilələrinə xitam verilməsi üçün əsaslar. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün müxtəlif halları vahid prosedur altında toplamaq mümkün deyil, lakin onları bir neçə kateqoriyaya qruplaşdırmaq olduqca mümkündür:

Müqaviləyə xitam vermək nə vaxt mümkün deyil?

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi tez-tez işçini həddindən artıq qoruduğuna görə tənqid olunur. Xüsusilə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ya qeyri-mümkün, ya da çox çətin olan müəyyən növ işçilər üçün əlavə təminatlar verilir.

Birinci və ən sarsılmaz norma hamilə qadınlara aiddir, Art. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Yanğın gözləyən ana Heç bir səbəb olmadan iş yerinə gəlməsə və ya daim rəhbərlərinin tələblərinə məhəl qoymasa belə, heç bir səbəbdən işləyən şirkətdən ayrıla bilməz. İşəgötürənin arsenalında yalnız məhdud intizam və ya maddi tədbirlərin siyahısı var:

• töhmət və şərhlər, Art. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• hesabat kartında işdən çıxma, işlənməmiş saatlar üçün maaşınızı azaltmağa imkan verir;
• planın və ya iş funksiyalarının yerinə yetirilməməsi hamilə qadını bonus sırasına daxil etməməyə imkan verir.

Bu vəzifədə olan qadının işdən çıxarılmasına yalnız sahibkarlıq subyekti tamamilə ləğv olunduğu halda icazə verilir, lakin çətin ki, rəhbərlik öz işçilərindən birini bir daha görməmək üçün qapılarını bağlamaq qərarına gəlsin.

Azyaşlı uşaqları və ya digər ailə öhdəlikləri ilə yüklənmiş digər kateqoriyalı işçilər də oxşar təminat alırlar. Ancaq hamilə qadınlardan fərqli olaraq, üç yaşına çatmamış uşağın anası müəssisə ilə bağlı təsdiqlənmiş təqsirli hərəkətlərə və ya əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarıla bilər. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müxtəlif vəziyyətlərdə işdə qalmaq üçün əlavə müavinətlər alınır:

• qüsursuz iş reputasiyası və ixtisası olan işçilər;
• iki və ya daha çox himayəsində olan ailələrin ailə başçısı;
• eyni istehsalatda xəsarət alan əlillər;
• döyüşçülər və İkinci Dünya Müharibəsi əlilləri;
• işəgötürənin özü tərəfindən təhsil müəssisələrinə göndərilən tələbələr.

İşdən çıxarılma proseduru

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verməzdən əvvəl kadr işçisi təkcə Sənətin müddəaları ilə bağlı yaddaşını bir daha təzələməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, həm də Sənətə baxın. Eyni kodun 84.1. Axı, işdən çıxarıldıqdan sonra sənədləşmə işlərinin düzgün aparılması üçün ümumiləşdirilmiş addım-addım təlimat var.

Sənədli baza

Əmək müqaviləsinin ləğvi proseduruna yalnız rəhbərliyin kateqoriyalı mövqeyi sənədləşdirilmiş sübutlarla təsdiq edildikdən sonra başlamaq lazımdır:

• işçi hesabatları;
• işə qəbul olunmağa namizədlərin və işdən çıxarılmağa səbəb olan hadisələrin şahidlərinin izahat ifadələri;
• həkimlərdən aktlar, protokollar və arayışlar;
• işdən azad edilmənin əsasları cinayət və ya inzibati iddialar üzrə məhkəmənin qərarı ilə təsdiq edilə bilər;
• işçi ilə yazışmalar və ya imza qarşılığında ona şəxsən verilən sənədlər;
• şahidlərin və ya komissiyanın iştirakı ilə tərtib edilən imtina aktları.

İşəgötürənin öz mövqeyinin qanuniliyini və işçinin günahını tənzimləyici orqanlar qarşısında və ya məhkəmədə sübut etmək səlahiyyətindədir, buna görə də mümkün qədər çox sənədin olması yalnız rəhbərlik üçün faydalı olacaqdır. Bundan əlavə, bu, müfəttişlər üçün rəhbərliyin münaqişəni həll etməyə və ya təsirini azaltmağa çalışdığına dair lazımsız bir xatırlatma olacaq. mənfi nəticələr işçi başına.

İşdən çıxarılan işçinin, hətta onun təqsirli hərəkətləri işdən çıxması üçün əsaslar olsa belə, onun pul ödəmələri, kompensasiyalar və müavinətlər almaq hüquqları pozula bilməz.

Ödəniş və kompensasiya

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin forması və səbəbləri pul ödənişlərinin siyahısına təsir göstərə bilməz. İşdən çıxarılan hər kəsin rəhbərliyin ona verməsini tələb etmək üçün bütün əsasları var:

• cari dövr üçün əmək haqqı balansı;
• məzuniyyət kompensasiyası (işdən çıxarıldığı gün qazanılan günlər);
• kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş işdən çıxma müavinəti və digər mükafatlar (varsa);
• işçinin müəssisənin mənafeyi naminə çəkdiyi xərclərin ödənilməsi və ya dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi, əgər belə hallar baş vermişsə, Ç. 38 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Ədalət naminə demək lazımdır ki, bir işçi bəzi hesablama növləri üçün "qırmızıya girdikdə" bir vəziyyət yarana bilər. Məsələn, işəgötürən istifadə edilmiş, lakin qazanılmamış istirahət günləri üçün məzuniyyət haqqının məbləğini tutmaq hüququna malikdir. Ödənişlər əvvəllər alınmış avans məbləği, habelə şirkətə dəymiş zərərin razılaşdırılmış məbləği (işçi ilə razılaşma və ya məhkəmə qərarı ilə) ilə azaldıla bilər.

Son tarixlər

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildikdə, kadrlar şöbəsinə aid olan ilk şey prosedurun qanuniliyini təmin etməkdir. Bu məsələdə bunun üçün ayrılmış müddətlərə riayət etmək ən vacib məsələ deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ən ümumi normaları:

• İntizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma cinayətin aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, lakin onun törədildiyi gündən altı aydan (bəzən 2 il) çox olmamalıdır. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• Müəyyən müddətli müqavilə, işçini üç gün əvvəl xitam verməsi barədə xəbərdar etməyi unutmadan, müddəti bitdiyi gün xitam verilməlidir. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• ştatların və ya nömrələrin ixtisarı komandaya bildirildikdən sonra iki (kütləvi hallarda - üç) aydan gec olmayaraq həyata keçirilir, Art. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• saxta olduqda, əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə mane olan faktın təsdiq edildiyi andan müqaviləyə xitam verilə bilər, Art. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsas mərhələlərinin siyahısı Sənətdə təsvir edilmişdir. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əməkdə qeyd

Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi işçinin əmək kitabçasına qeydlər apararkən məcəllədə olan ifadələrə ciddi riayət etməyi nəzərdə tutur. Hətta kiçik bir təhrif məzmunu dəyişə bilər ki, bu da öz növbəsində hakimə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayan səbəblərə görə işdən çıxarılmanı tanımaq üçün əsas verəcəkdir.

Təcrübəli kadr zabiti işdən çıxarılma əmrinin tərtibi mərhələsində artıq düzgün mətni daxil etməyə çalışır və sonra onu əmək müqaviləsinin səhifələrinə dəqiq şəkildə köçürür. Əsər haqqında məlumat yalnız əmək münasibətlərinin dayandırılması səbəbinin şifahi tərifini deyil, həm də məcəllənin maddəsinin nömrəsini, habelə onun bəndini və hissəsini göstərir.

Kitabın özünün keçmiş həmkarına təhvil verilməsi mühüm məqam sayıla bilər.İşçi son gündə iş yerində olmamışdırsa, bu, işdən çıxarıldıqdan sonra bir gündən gec olmayaraq edilməlidir. Şəxsi köçürmə 24 saatdan sonra da baş tutmayıbsa, işəgötürən işdən çıxarılmanın görünməməsinin onu qoruyacağını düşünərək rahatlamamalıdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra ertəsi gün onu sənədləri üçün görünməyə dəvət edən şəxsə məktub göndərməli və ya poçtla bir paket kağız göndərmək üçün yazılı icazə verməlisiniz.

Keçmiş işçi şəxsi ziyarət tələbinə məhəl qoymadıqda və mesaja cavab vermədikdə, menecer başqasının əmək kitabçasının "əbədi" saxlanmasını təmin etməyə borcludur (işçidən ayrıldığı gündən 75 il).

Müxtəlif növ müqavilələrə xitam verilərkən nüanslar

Əmək müqavilələrinin bütün forma və növlərini iki böyük qrupa bölmək olar: müddətli və qeyri-müəyyən. Qanunverici sözsüz vurğulayır ki, komandanın bütün üzvləri ilə münasibətləri daimi əməkdaşlıq prinsipləri əsasında rəsmiləşdirməyə üstünlük verilir. Əmək müqavilələrinin müddətinin məhdudlaşdırılmasına yalnız müstəsna hallarda yol verilir. Ancaq tez-tez olduğu kimi, işəgötürənlər qanunda boşluqlar tapır və hətta bunun tamamilə əsaslandırılmadığı hallarda belə işçilərlə müddətli müqavilələr bağlayırlar.

Təcili

Daimi əməkdaşlığa söz vermənin qeyri-mümkün olduğu əvvəlcədən aydın olduqda, işçi ilə məhdud vaxt müqaviləsi məqbuldur. Xüsusilə, müvəqqəti olmayan bir mütəxəssisi işin açıq mövsümiliyi ilə əvəz edərkən, habelə şirkət özü müəyyən bir layihəni həyata keçirmək üçün yaradılıbsa.

Qanuni şəkildə bağlanmış müddətli müqavilə, əmək münasibətlərinin bitmə tarixi kimi göstərilən son gündə sadəcə olaraq xitam verir. Bu təqvim tarixindən üç gün əvvəl və ən geci olmayaraq işçiyə bu vəziyyət barədə yazılı bir xatırlatma təqdim etmək kifayətdir. son gün bütün prosedurları yerinə yetirmək (sifariş vermək, əmək blankını doldurmaq və geri qaytarmaq, pulu ödəmək).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müvəqqəti əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsini rəsmiləşdirmək daha çətindir. Heç bir hiylə işçilər üçün hüquqi təminatları azaltmağa imkan verməyəcək, çünki əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddət ərzində kod daimi və qeyri-daimi mütəxəssislər arasında fərq qoymur. Plandankənar işdən çıxarılmasına imkan verən sənədlərin toplanması proseduru, habelə şəxsin təqsirinin sübutu, ona tətbiq edilən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinin mahiyyətindən asılı olaraq eyni həcmdə toplanmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin ləğvi imzalanmış sənədin bəndlərinə uyğun olaraq baş verərsə, bunu "işəgötürənin təşəbbüsü ilə" adlandırmaq olmaz, Art. 79 TKRF.

Qeyri-müəyyən

Əgər işçi daimi əsasda işə götürülürsə, onda işəgötürənin sadəcə istəyi onu işdən çıxarmaq üçün kifayət etməyəcək. Ən sadə yol, işçinin hesablaşmaya etiraz etməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) və ya özünü tərk etməyə çalışmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Bütün digər hallarda əmək münasibətlərinə xitam vermək sübut tələb edir, bəzən hətta üçüncü şəxslərin (polis, məhkəmə və ya auditorlar) cəlb edilməsini tələb edir.

Tez-tez olur ki, əvvəlcə məhdud müddətə bağlanmış müqavilələr qeyri-müəyyən olur. Bu çevrilmə bir neçə səbəbə görə mümkündür:

• bildiriş müddəti buraxılıb və ya işdən çıxarılma gec verilib;
• şərait dəyişib və tərəflərdən heç biri müqaviləni ləğv etmək istəmir;
• müqavilənin müddəti beş ildən artıqdır;
• müddətli müqavilənin bağlanmasının qanuniliyi məhkəmədə mübahisələndirilmiş və o, daimi məşğulluq forması kimi yenidən təsnif edilmişdir.

Əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən olub-olmaması və ya başlanğıcda belə olub-olmaması əmək qanunvericiliyi üçün əhəmiyyət kəsb etmir. Bu cür əməkdaşlığın işəgötürənə işçini onun üçün əlverişli olan istənilən vaxt ağrısız işdən azad etmək hüququ verməməsi vacibdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi heç də həmişə aşkar və ya gizli maraqların toqquşması nəticəsində baş vermir. Ancaq hər hansı bir səbəbdən işdən çıxarıldıqda, sənədlərin işlənməsi proseduruna ciddi şəkildə riayət etmək həyati əhəmiyyət kəsb edir. İstənilən mərhələdə səhlənkarlıq şirkətə əlavə xərclərlə yanaşı, şirkət məmurlarına qarşı əlavə intizam tənbehi nəticələri də gətirə bilər.

Hüquq Müdafiə Şurasının hüquqşünası. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, tənzimləyici orqanlara iddiaların və digər normativ sənədlərin hazırlanması.