Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi: analıq məzuniyyəti müddəti üçün nümunə əmək müqaviləsi yükləyin. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə analıq məzuniyyəti: dizayn xüsusiyyətləri

Əmək müqaviləsi 2014, 2015 - hüquqi məsləhət, nəticə. * Direktorla əmək müqaviləsinin forması (Word, doc formatında) - Yüklə. müddətində mənimlə əmək müqaviləsinə xitam verin analıq məzuniyyəti By. Analıq məzuniyyəti zamanı işə qəbul * Siz müntəzəm işə götürürsünüz - əmək müqaviləsi (bu halda mühəndis İvanova analıq məzuniyyətini tərk edənə qədər müddətli. İdeal sənəd: icazə verməyəcək əmr. * Birində dəqiq yazırlar. əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi.başqa işçinin olmadıqda (məsələn, analıq məzuniyyətində).Baş mühasib analıq məzuniyyətinə gedir: problemi həll edirik - red.* Baş mühasibin analıq məzuniyyəti ərəfəsində biz baş mühasibin analıq məzuniyyəti zamanı məsuliyyət daşıdığı akt tərtib etməyi məsləhət görürük.analıq yerində onunla Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlanır.Biz analıq məzuniyyəti zamanı işə qəbul edirik. | Jurnal " əsas kitab"|No 21. * 31 oktyabr 2011-ci il. Əsas işçinin bir qayda olaraq məzuniyyətdə olması nəzərə alınmaqla. Analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa. və saxlama iş qeydləri , əmək formalarının istehsalı. Analıq məzuniyyəti üçün ərizə: onu necə düzgün doldurmaq olar? *Analıq məzuniyyəti ünvanına verilmiş ərizə əsasında verilir. hər şeyi düzgün və vaxtında etməyə kömək edəcək bir neçə nüansı bilin. müəssisələrdə işləmək və onlarla əmək müqaviləsi bağlamaq. françayzalar, 2014-cü il üçün nümunə sənəd şablonları, forma və formalar. Müddətli əmək müqaviləsi - bağlanandan xitam verilənədək. * Müddətli əmək müqaviləsi əmək müqaviləsinin növlərindən biridir. Həm də unutmayın ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, hamiləlik dövründə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda. onun analıq məzuniyyəti hüququndan əvvəl (hamiləlik üçün və. Sənəd blankları © 2015. Müvəqqəti əmək haqqından əmək kitabçasına qeyd. * 11 sentyabr 2014-cü il. Yeni işçi ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi. analıq məzuniyyəti müddətinə, giriş əmək kitabçasında müvafiq olaraq tərtib edilir.Müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsi | SPOK.BY * Əgər işçi ilə 2 aya qədər müddətə hər hansı əmək müqaviləsi bağlanarsa və məzuniyyət zamanı bağlanan müqavilə. əsas işçi.Əmək əsası ilə işləyən işçinin işdən çıxarılması.* 19 may 2012-ci il.Mən əsas analıq məzuniyyəti müddətinə əmək müqaviləsi ilə işləyirəm.müddət müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsi.Hamiləlik və iş Bizim nə hüququmuz var hamiləlik * 1 iyul 2011-ci il. Əgər əmək müqaviləniz məhz həmin müddət ərzində başa çatarsa, hətta bu müddət ərzində hamiləlik baş vermiş olsa belə (və ya əgər. Analıq məzuniyyətinin bütün müddəti ərzində qadın almaq.ANA VARLIK MƏZUNƏTİ VƏ MÜDDƏTLİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ.* Xahiş edirəm mənə izah edin: Mən əsas vəzifə üzrə 1,5 ilə qədər analıq məzuniyyəti müddətinə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul olunmuşam. Analıq məzuniyyətinə çıxan əsas işçinin yerində işləmək. * valideyn məzuniyyəti zamanı əsas işçi kimi işə qayıtdıqda. İşçinin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.. Analıq məzuniyyəti və müavinətlərə hüquqlar * Əgər tibbi məzuniyyətiniz varsa, sizə analıq məzuniyyəti verilməlidir. əmək müqaviləsi vəzifələrin icrası müddətinə bağlanıbsa. mənə analıq məzuniyyəti haqqında anlamaqda kömək edin - Əmək. * Mövzu bölməsində analıq məzuniyyəti haqqında anlamaq kömək edir. ananın olmadığı müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq. işçinin analıq məzuniyyəti zamanı və eyni zamanda işləmək. Analıq məzuniyyətində işləmək | Analıq müavinəti. * 1 avqust 2014. Analıq məzuniyyətində olduğu müddətdə ona müavinət ödənilir. Lakin Əmək Məcəlləsi işçinin öz istəyi ilə bunu etməyi qadağan etmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi Maddə 59. Müddətli əmək müqaviləsi * müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün. Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. əmək haqqı yalnız əmək haqqı şəklində) analıq məzuniyyətində olan işçinin yerinə və indi. Bir işçini analıq məzuniyyətinə necə qeyd etmək olar. * 20 dekabr 2011-ci il. İşçinin analıq məzuniyyətinə necə qeydiyyata alınması. işçi sənədləri - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi - T-1 şəklində sifariş forması. Analıq məzuniyyəti - Vikipediya * Analıq məzuniyyəti zamanı işəgötürənin heç bir hüququ yoxdur. uşaq sahibi olmaq, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə " rus qəzeti". Tam məlumat Qazaxıstanda analıq məzuniyyətinə getmək haqqında: necə,. Analıq məzuniyyəti zamanı əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi. * 21 avqust 2014-cü il. İşçinin analıq məzuniyyəti zamanı əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi - vəkillərin cavabları, hüquqi yardım və s.

Əsas işçi analıq və uşağa qulluq məzuniyyətində olduğu müddətdə müvəqqəti işçi işə götürürük

İşçi analıq məzuniyyətinə və ya analıq məzuniyyətinə getdikdə, müvəqqəti olaraq əvəzedici axtarmalıdır. Bacarmaq:

(və ya) müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59, 60.1-ci maddələri) öz vəzifəsinə (xüsusən, part-time) yeni bir işçi işə götürmək.

(və ya) işçilərinizdən birini müvəqqəti olaraq öz vəzifəsinə köçürün. Eyni zamanda, köçürmə zamanı tutduğu vəzifədən azad edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

(və ya) işinin hamısının və ya bir hissəsinin yerinə yetirilməsini işçilərdən birinə part-time (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi) və ya daxili part-time işə həvalə etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Əsas işçinin məzuniyyətdə olduğunu nəzərə alaraq, bir qayda olaraq, uzun müddət(bir neçə aydan 3 ilə qədər), çox vaxt ilk iki seçimə müraciət edirlər. Bu hallarda müvəqqəti işçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılmasının nüanslarını nəzərdən keçirək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik

Müqavilənin müddəti və ona xitam verilmə anına dair şərtləri düzgün formalaşdırmaq vacibdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi). Əks halda, əsas işçi məzuniyyətdən qayıdırsa, müəyyən müddət ərzində bir iş yerində iki işçiniz olacaq.

Müvəqqəti işçi ilə müqavilədə onun etibarlılıq müddətini müəyyən bir təqvim tarixi kimi göstərməyə dəyməz. Baxmayaraq ki, analıq məzuniyyəti verilir müəyyən miqdarda gün uzadıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-ci maddəsi, "Uşaqları olan vətəndaşlara dövlət müavinətləri haqqında" 19 may 1995-ci il tarixli 81-FZ Federal Qanununun 7-ci maddəsi (bundan sonra - Qanun N 81). -FZ) Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 iyun 2011-ci il tarixli 624n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayışların verilməsi Qaydasının 46-48-ci bəndləri).

Valideyn məzuniyyətinə gəldikdə, əsas işçi ona getməyə bilər. Və əgər o, bu tətilə gedirsə, o, istənilən vaxt onu dayandıra və uşağın 3 yaşına çatmazdan əvvəl işə gedə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi).

Buna görə də yeganə düzgün variant- müqavilənin müddəti ilə bağlı şərti əsas işçinin həm analıq məzuniyyəti, həm də uşağa qulluq məzuniyyəti ilə əlaqədar işdə olmama müddəti kimi göstərin.

Son iş gününü necə təyin etmək olar müvəqqəti işçiəsas işçinin tətildən qayıtması halında, Rostrudda bizə izah edildi.

Şklovets İvan İvanoviç, rəhbərin müavini Federal xidmətəmək və məşğulluq haqqında

"İşçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür. , onun iş yeri (vəzifəsi) saxlanılıb (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

Bu vəziyyətdə, son iş günü və müvafiq olaraq, əsas işçinin olmadığı müddət üçün işə götürülən işçinin işdən çıxarıldığı gün əsas işçinin ayrıldığı gündən əvvəlki gün olacaqdır (Rostrud məktubu 31 oktyabr 2007-ci il tarixli). N 4413-6). İşin son günündə işçiyə əmək kitabçası verilməli və son ödəniş ona verilməlidir. İşəgötürən istənilən halda əmək kitabçası verməyə və son ödənişi etməyə hazır olmalıdır. Əsas işçi uşaq 3 yaşına çatdıqda işə gedirsə, onun işə qayıtma tarixi əvvəlcədən məlumdur. Əgər əsas işçi erkən, uşaq 3 yaşına çatmamış işə gedirsə, o, bir qayda olaraq, əvvəlcədən ərizə verir”.

Ancaq əsas işçi analıq məzuniyyətindən erkən ayrılması barədə əvvəlcədən xəbərdar etməsə, iki işçinin eyni gündə eyni iş yerində qalacağı ortaya çıxa bilər. Bunun qarşısını almaq üçün təcili olaraq daha yaxşıdır əmək müqaviləsi müvəqqəti işçi ilə, onun xitam anını kimi göstərin konkret hadisə- əsas işçi işə gedir. Eyni zamanda işdən çıxarılma günü idi. yəni müvəqqəti işçinin son iş günü əsas işçinin məzuniyyətdən qayıtdığı gündən əvvəlki iş günü olacaq.

Müqavilədə bu şərtlər aşağıdakı kimi tərtib edilə bilər.

6. Əmək müqaviləsi müddətlidir və mühasib İ.I.Petrovanın müvəqqəti olmadığı müddətə bağlanır. uşağın doğulması və ona qulluq etməsi ilə əlaqədar.

27. Əmək müqaviləsi Petrova I.I.-nin işə getdiyi gündən əvvəlki iş günündə xitam verilir.

Əgər müvəqqəti işçi ilə yalnız analıq məzuniyyəti müddəti üçün əmək müqaviləsi bağlamısınızsa və onun bitməsindən dərhal sonra əsas işçi analıq məzuniyyətini götürübsə, bunun heç bir qəbahəti yoxdur. Rostrud sadəcə əlavə müqavilə tərtib etməyi və əmək müqaviləsini uzatmağı tövsiyə edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi). Təbii ki, müvəqqəti işçinin razılığı ilə (axı bu vaxta qədər o, başqa iş yeri tapa bilər).

Paraqraf əlavə razılaşma, əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsi aşağıdakı kimi formalaşdırıla bilər.

1. 23.05.2011-ci il tarixli 21 nömrəli əmək müqaviləsinin müddəti kassir E.A. Tixomirovanın qaldığı müddətə uzadılsın. uşaq 3 yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində.

Müvəqqəti işçinin əmək kitabçasında işə qəbul olunarkən onunla müddətli müqavilənin bağlandığını və ya uzadıldığını göstərmək lazım deyil.

Müvəqqəti işçi ilə ayrılmaq

Nəzərinizə çatdıraq ki, işəgötürən müddətli əmək müqaviləsi bağlanan işçini onun ləğvi barədə 3 gün əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. təqvim günləri. Lakin bu qayda müvəqqəti işçi əsas işçinin analıq və ya uşağa qulluq məzuniyyəti müddətinə işə götürülərsə tətbiq edilmir.

Analıq məzuniyyətində işə götürülən işçi də analıq məzuniyyətinə çıxır.

Əgər əsas işçi analıq məzuniyyətində olarkən işə götürülən işçi də ana olmağa hazırlaşırsa, hər şey daha da mürəkkəbləşir. İşdən çıxarıla biləcəyi, bunu necə düzgün rəsmiləşdirməli və onun müavinətlərini ödəməli olub olmadığına dair suallar yaranır.

Müvəqqəti işçini işdən çıxarırıq

Burada iki mümkün vəziyyət var.

Vəziyyət 1. Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (yəni əsas işçinin məzuniyyətdən qayıtdığı vaxt) müvəqqəti işçi hamilədir.

Hamilə müvəqqəti işçi, həm analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl, həm də bu məzuniyyət zamanı əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən yalnız iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə işdən çıxarıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi):

Yalnız müddətli əmək müqaviləsi deyil, uşağın doğulması və ona qulluq etməsi ilə əlaqədar əsas işçinin olmadığı müddətdə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır.

Təşkilatınızın hamiləliyi başa çatana qədər köçürülə biləcəyi uyğun vakant vəzifə və ya iş yoxdur və ya o, ona təklif olunan vəzifədən və ya işdən imtina edib.

Müdirə deyirik

Əsas işçinin analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda. şirkət müvəqqəti işçini gözlənilən işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etməyə borclu deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi).

Müdirə deyirik

Müvəqqəti işçiyə yalnız öz ixtisasına uyğun gələn və ya sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi daha aşağı ixtisas tələb edən iş təklif edilməlidir. Üstəlik, ona verilən ərazidə təşkilatınızda mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməlisiniz. Yalnız kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə başqa yerlərdə vakansiya təklif etmək lazımdır.

Qeyd

Baxılan vəziyyət işçi ilə adi müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı (analıq məzuniyyətinin müddəti üçün deyil), lakin müddətinin bitdiyi anda onun hamilə olduğu məlum olan vəziyyətdən fərqləndirilməlidir. Belə bir vəziyyətdə, onun yazılı ərizəsi və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim edildikdə, əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmaq lazımdır.

Varsa uyğun iş qadın isə köçürməyə yazılı razılıq veribsə, o zaman müvəqqəti işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi hamiləliyin sonuna qədər uzadılmalıdır. Hamiləliyin sonu nə hesab edilə bilər?

Müvəqqəti işçi analıq məzuniyyətinə gedənə qədər ondan hamiləlik statusunu təsdiq edən arayış tələb etmək hüququnuz var. Sertifikat hamiləliyi təsdiqləmirsə, onunla müddətli əmək müqaviləsini etibarlı şəkildə ləğv edə bilərsiniz. Bunu etməsəniz, işçi ilə əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 261-ci maddələri).

Analıq məzuniyyətinə getdikdən sonra müvəqqəti işçi, nə vaxt xəbər tutmağınızdan asılı olmayaraq, uşağın doğum tarixinə əsasən işdən çıxarıla bilər.

Vəziyyət 2. Əsas işçi işə qayıtdıqda, müvəqqəti işçi analıq məzuniyyətindədir.

Əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə onu işdən çıxara bilərsiniz. Axı, 3 yaşınadək uşağı olan qadını işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq mümkün deyil, yalnız müəyyən hallar. Müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (bu halda əsas işçinin işə qayıtması ilə əlaqədar) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Müvəqqəti işçiyə müavinət ödəyirik

Müvəqqəti işçiyə analıq müavinətini ödəmək tələb olunur, əgər:

(və ya) onun analıq məzuniyyəti əmək müqaviləsinin müddəti bitməzdən əvvəl, yəni əsas işçi işə qayıtmazdan əvvəl başlamışdır.

(və ya) əsas işçi işə qayıtdıqdan sonra onu başqa işə köçürür və onunla əmək müqaviləsini hamiləliyin sonuna qədər uzadırsınız.

Hər iki halda, ona analıq məzuniyyətinin bütün müddəti üçün müavinət ödəməlisiniz (29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ Federal Qanununun 10-cu maddəsinin 1-ci hissəsi, "Müvəqqəti əlillik halında və bununla əlaqədar olaraq məcburi sosial sığorta haqqında" analıq” (bundan sonra - 255-FZ saylı Qanun) 81-FZ saylı Qanunun 1-ci hissəsi, 7-ci maddəsi). Axı o, məzuniyyətə gedəndə sizin təşkilatda işləyirdi. Daha sonra uşağın doğum tarixinə görə onu işdən çıxarmağınızın əhəmiyyəti yoxdur.

Əgər uşağın doğulması və ona qulluq etməsi ilə əlaqədar əsas işçinin olmadığı müddətdə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə müvəqqəti işçi yalnız analıq məzuniyyətinə deyil, həm də valideyn məzuniyyətinə çıxa bilmişdirsə. , onda bir yaş yarımdan kiçik bir uşağa qulluq üçün müavinət, yalnız işdən çıxarılma anına qədər onu ödəməyə borclusunuz. Axı, həmin andan onun analıq məzuniyyəti dayandırılır (255-FZ saylı Qanunun 11.1-ci maddəsi, 81-FZ saylı Qanunun 14-cü maddəsinin 1-ci hissəsi).

İşçiyə deyirik

Valideyn məzuniyyəti zamanı işdən çıxarıldıqdan sonra. hələ bir yarım yaşı olmayanlar əlaqə saxlaya bilər:

(və ya) yaşayış yeri üzrə sosial müdafiə orqanına uşaq baxımı üçün minimum müavinət üçün (81-FZ saylı Qanunun 13, 15-ci maddələri, "d", 39-cu bənd, "c", 45-ci bənd, bənd. "b" s.46 Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 23 dekabr 2009-cu il tarixli N 1012n əmri ilə təsdiq edilmiş uşaqlı vətəndaşlara dövlət müavinətlərinin təyin edilməsi və ödənilməsi qaydası və şərtləri (bundan sonra - Sərəncam N. 1012n))

(və ya) məşğulluq mərkəzində məşğulluq və işsizlik müavinətləri üçün (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 1012n nömrəli Sərəncamının 40-cı bəndi, Maddə 3, 31 "Məşğulluq haqqında" Rusiya Federasiyası").

Müvəqqəti işçi daimi işçiyə çevrilir

Əsas işçi səbəbiylə işdən çıxarsa istəyi ilə, məzuniyyətdən qayıtmadan və müvəqqəti işçinin sizin üçün işləməsini istəyirsinizsə, onu işdən çıxarmaq və onunla yeni əmək müqaviləsi bağlamaq lazım deyil. Onu işdən çıxarmasanız, müddətli əmək müqaviləsi avtomatik olaraq qeyri-müəyyən olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

Rostrud bizə dedi ki, belə bir vəziyyətdə müvəqqəti işçinin sizin üçün daimi işləməsini istəmirsinizsə, onu işdən çıxarmaq olarmı?

Şklovets I.I. Rostrud

“Əgər əsas işçinin olmadığı müddətə işə götürülən işçi ilə əmək müqaviləsində müqavilənin müddəti əsas işçinin işə qayıtması ilə müəyyən edilirsə, əsas işçi işdən çıxarıldıqda onun valideynlik məzuniyyəti zamanı öz xahişi ilə işçinin müvəqqəti olmayan işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar olduqda. İşəgötürən onun qüvvədə olma müddəti ilə bağlı əmək müqaviləsinə dəyişiklik etmək hüququna malikdir."

Belə çıxır ki, əsas işçi işdən çıxarılana qədər öz istəyi ilə işə gəlməsə, o zaman müvəqqəti işçini işdən çıxara bilməyəcəksiniz.

Müvəqqəti köçürmə təşkil edirik

By ümumi qaydaİşçi ilə razılaşma əsasında 1 ilədək müddətə başqa işə keçirilə bilər. Eyni zamanda, o, keçid müddətində tutduğu vəzifədən azad edilir. Bununla belə, analıq və ya uşaq baxımı məzuniyyətində olan müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün işçini köçürsəniz, köçürmə müddəti daha uzun ola bilər. Yəni, müvəqqəti olmayan işçi işə qayıdana qədər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

Əlavə köçürmə müqaviləsində müvəqqəti köçürmə müddəti, təsvir etdiyimiz müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsindəki müddətlə eyni qaydalarla müəyyən edilir.

Eyni zamanda, əmək kitabçasında müvəqqəti köçürmə haqqında qeyd etməyə ehtiyac yoxdur.

Lakin, əgər əsas işçi məzuniyyəti zamanı öz istəyi ilə istefa verirsə və siz köçürülən işçini öz vəzifəsində saxlamaq istəyirsinizsə və o, razılaşarsa, o zaman köçürmə daimi olacaq. Sonra müvəqqəti köçürmə başa çatdıqdan sonra deyil, yeni vəzifədə işin ilk günündən köçürülən işçinin əmək kitabçasına daimi köçürmə haqqında qeyd etməlisiniz (Saxlanılması və saxlanması Qaydalarının 4-cü bəndi). Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli, 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının blanklarını hazırlayan və işəgötürənlərə təqdim edən əmək kitabçaları.

Ancaq köçürülən işçinin daim bu vəzifədə işləməsini istəmirsinizsə, bu vəziyyətdə onun heç bir üstünlüyü yoxdur. Yəni siz onu daimi olaraq bu vəzifədə buraxmağa borclu deyilsiniz. Buna görə də, əsas işçi işdən çıxarıldıqdan sonra onu əvvəlki vəzifəsinə qaytara və boşaldılmış vəzifəni yerinə yetirmək üçün yeni, daha uyğun bir işçi götürə bilərsiniz.

Bunu bizə Rostrud da təsdiqlədi.

Şklovets I.I. Rostrud

“Tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış razılığı ilə qanunvericiliyə uyğun olaraq iş yerini saxlayan müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün işçi eyni işəgötürənlə müvəqqəti başqa işə keçirilə bilər. Əgər köçürmə müddətinin sonunda işçinin əvvəlki işi təmin olunmayıbsa və o, onun təmin edilməsini tələb etməyib və işləməyə davam edirsə, onda köçürmənin müvəqqəti xarakter daşıması haqqında müqavilənin şərti qüvvəsini itirir və köçürmə daimi hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

Bu vəziyyətdə işəgötürən müvafiq əmr verməklə işçini əvvəlki iş yeri ilə təmin etmək imkanına malikdir. İşçi əvvəlki iş yerinə qayıtmalıdır. Bu vəzifədə qalmaq yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür”.

Necə deyərlər, müvəqqətidən daimi heç nə yoxdur. Çox vaxt əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddətdə işə götürülən işçi şirkətdə işləyir. Sadəcə onu düzgün formatlamağı unutmayın.

Sənədin müəllifi

MÜDDƏTLİ ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ

(part-time iş)

________________________ ___________________

Baş direktor tərəfindən təmsil olunan __________ MMC bir tərəfdən Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən, bundan sonra İşəgötürən adlandırılacaq __________, və

Rusiya Federasiyasının vətəndaşı _____________ pasport seriyası ____ No._____, ______ tərəfindən verilmiş, aşağıdakı ünvanda qeydiyyata alınmışdır: ________________________________________________________________________________, bundan sonra İşçi, digər tərəfdən, kollektiv şəkildə tərəflər adlandırılacaq, bu müqaviləni bağladılar (bundan sonra Saziş kimi istinad edilir) aşağıdakı kimi:

1. MÜQAVİLƏNİN MÖVZUSU

1.1. İşəgötürən əsas işçinin _____ (bundan sonra Əsas İşçi) analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün İşəgötürənlə ________ vəzifəsində əmək vəzifələrinin icrasını təyin edir və İşçi öz üzərinə götürür.

1.2. Bu Saziş 59-cu maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq bağlanır Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasının (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və İşçi yalnız əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün əsas işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini öhdəsinə götürür. işçi) uyğun olaraq əmək qanunvericiliyi iş saxlanılır.

1.3. Bu müqavilə üzrə iş İşçi üçün part-time işdir.

1.4. Part-time işi İşçi əsas iş yeri üzrə yerinə yetirir.

1.5. Bu müqavilə üzrə İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi normal şəraitdə həyata keçirilir. İşçinin əmək vəzifələri ağır işlərin görülməsi, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləməsi, zərərli, təhlükəli və s. xüsusi şərtlərəmək.

1.6. İşçi birbaşa hesabat verir baş direktoraİşəgötürən.

2. MÜQAVİLƏNİN MÜDDƏTİ

2.1. İşçi __________ _________ tarixində əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamalıdır.

2.2. Bu müqavilə müəyyən müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci bəndi) və əsas işçinin işəgötürən üçün işə getdiyi günə qədər etibarlıdır, əsas işçinin işdən çıxmasından asılı olmayaraq. analıq məzuniyyətinin sona çatması və ya belə bir tətil bitdikdən sonra. Bu müqavilə Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən qüvvəyə minir.

3. İŞÇİNİN ÖDƏNİŞ ŞƏRTLƏRİ

3.1. İşçiyə müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında işlədiyi vaxta nisbətdə əmək haqqı verilir ştat cədvəli Bu vəzifə üçün işəgötürən.

3.2. İş vaxtından artıq işə görə işin ilk iki saatı üçün tarifin bir yarım misli, sonrakı saatlar üçün ikiqat tariflə ödənilir. İşçinin xahişi ilə iş vaxtından artıq iş, artan əmək haqqı əvəzinə, əlavə istirahət vaxtı verilməklə, lakin iş vaxtından az olmayan müddətdə ödənilə bilər.

3.3. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmək, əgər istirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmişsə, bir günlük və ya iş saatı üçün vəzifə maaşının bir hissəsi məbləğində ödənilir. aylıq normativ iş vaxtı daxilində, iş aylıq iş vaxtından artıq yerinə yetirildikdə isə vəzifə maaşından artıq olan sutkalıq və ya saatlıq iş üçün vəzifə maaşının ikiqat hissəsi məbləğində. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü verilə bilər. Bu halda, həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilində iş vahid məbləğdə ödənilir, istirahət günü isə ödənişə tabe deyildir.

3.4. İşçinin əmək haqqı İşəgötürənin daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş günlərdə ayda iki dəfə İşçinin bank hesabına köçürülməklə ödənilir.

3.5. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin maaşından tutulmalar edilə bilər.

4. İŞ VƏ İstirahət VAXTI REJİMİ

4.1. İşçinin iki istirahət günü - şənbə və bazar günləri olmaqla beş günlük iş həftəsi var.

4.2. İşin başlama və bitmə vaxtları İşəgötürənin təşkilatının iş saatları nəzərə alınmaqla, gündə iş vaxtının müddəti dörd saatdan çox olmamasına əsaslanaraq İşçi tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. İşçinin əsas iş yerində əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu günlərdə o, tam iş günü ilə işləyə bilər.

4.3. Bir ay ərzində İşçinin natamam işlədiyi iş vaxtının müddəti müvafiq işçi kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş aylıq standart iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

4.4. İşçiyə 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət verilir.

İllik ödənişli məzuniyyət işçiyə əsas işi üzrə məzuniyyətlə eyni vaxtda verilir. İşçi 6 ay işləməyibsə, məzuniyyət əvvəlcədən verilir.

4.5. Ailə səbəbləri və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi əsasında Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi və İşəgötürənin Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.

5. İŞÇİNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

5.1. Bu Müqaviləyə uyğun olaraq, İşçi vicdanla aşağıdakıları yerinə yetirməyə borcludur vəzifə öhdəlikləri:

5.1.1. Qurulması və aparılması üzrə işləri təşkil edin mühasibat uçotu maraqlı daxili və xarici istifadəçilərin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti və maliyyə vəziyyəti haqqında tam və etibarlı məlumat əldə etmək üçün təşkilat.

5.1.2. Mühasibat uçotu haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq, planlaşdırma, təhlil, nəzarət, qiymətləndirmə üçün məlumatların vaxtında alınmasına imkan verən iş şəraitinin xüsusiyyətləri, strukturu, ölçüsü, sənaye mənsubiyyəti və təşkilatın fəaliyyətinin digər xüsusiyyətləri əsasında uçot siyasətini formalaşdırmaq. maliyyə vəziyyəti və təşkilatın fəaliyyətinin nəticələri.

5.1.3. İşə rəhbərlik etmək: sintetik və analitik hesabları, qeydiyyat üçün istifadə olunan ilkin mühasibat sənədlərinin formalarını ehtiva edən hesabların işçi planının hazırlanması və təsdiq edilməsi üzrə biznes əməliyyatları, inventarizasiyanın aparılması və əmlak və öhdəliklərin qiymətləndirilməsi prosedurunu təmin etmək üçün daxili mühasibat hesabatının formaları, sənədli sübut onların mövcudluğu, vəziyyəti və qiymətləndirilməsi.

5.1.4. Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş __________ Menecerlərin, Mütəxəssislərin və Digər İşçilərin Vəzifələrinin İxtisas Kitabçası vəzifəsi üçün nəzərdə tutulmuş digər iş vəzifələrini yerinə yetirmək.

5.2. İşçi borcludur:

5.2.1. İşəgötürənin daxili əmək qaydalarına və İşəgötürənin digər yerli qaydalarına riayət etmək.

5.2.2. Əmək intizamına riayət edin.

5.2.3. Əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək.

5.2.4. İşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına diqqətlə yanaşın.

5.2.5. İnsanların həyatına və sağlamlığına, İşəgötürənin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal İşəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə məlumat vermək.

5.2.6. Rəhbərliyin əvvəlcədən icazəsi olmadan İşəgötürənin fəaliyyəti ilə bağlı müsahibələr, görüşlər və ya danışıqlar aparmayın.

5.2.7. İşəgötürənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatları açıqlamayın.

5.3. İşçinin hüququ var:

5.3.1. Onu bu Müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək.

5.3.2. Vaxtında və tam onların ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının ödənilməsi.

5.3.3. İstirahət, o cümlədən ödənişli illik məzuniyyət, həftəlik istirahət günləri, qeyri-iş günləri.

5.3.4. Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

5.3.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər hüquqlar.

6. İŞ VERƏNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

6.1. İşəgötürən borcludur:

6.1.1. Qanunlara və digər qaydalara, yerli qaydalara və bu Müqavilənin şərtlərinə əməl edin.

6.1.2. İşçini bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin edin.

6.1.3. İşçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək.

6.1.4. İşçiyə ödənilməli olan məbləği tam ödəyin əmək haqqı Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə.

6.1.5. İşçinin iş vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı gündəlik ehtiyaclarını təmin etmək.

6.1.6. Federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçi üçün icbari sosial sığortanı həyata keçirin.

6.1.7. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər vəzifələri yerinə yetirmək.

6.2. İşəgötürənin hüququ var:

6.2.1. İşçini vicdanlı, səmərəli işə həvəsləndirin.

6.2.2. İşçidən bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini tələb etmək, diqqətli münasibətİşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına, daxili əmək qaydalarına riayət edilməsinə.

6.2.3. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada işçini intizam və maddi məsuliyyətə cəlb edin.

6.2.4. Yerli qaydaları qəbul edin.

6.2.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyində və yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hüquqları həyata keçirmək.

7. İŞÇİNİN SOSİAL SIĞORTASI

7.1. İşçi Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərdə sosial sığortaya tabedir.

8. ZƏMANƏT VƏ KOMPENSİYA

8.1. Bu Müqavilənin qüvvədə olduğu müddət ərzində İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi, İşəgötürənin yerli aktları və bu Müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş bütün zəmanət və kompensasiyalara tabedir.

9. TƏRƏFLƏRİN MƏSULİYYƏTİ

9.1. İşçi bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə, əmək qanunvericiliyini, İşəgötürənin daxili əmək qaydalarını, işəgötürənin digər yerli normativlərini pozduqda, habelə İşəgötürənə maddi ziyan vurduqda, o, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq intizam, maddi və digər məsuliyyət.

9.2. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq İşçi qarşısında maliyyə və digər məsuliyyət daşıyır.

9.3. Qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda İşəgötürən işçiyə dəymiş mənəvi ziyanı ödəməyə borcludur. qanunsuz hərəkətlər və/və ya işəgötürənin hərəkətsizliyi.

10. MÜQAVİLƏNƏ xitam verilməsi

10.1. Bu Müqavilə Əsas İşçinin analıq məzuniyyəti bitməmişdən əvvəl və ya belə məzuniyyət bitdikdən sonra işdən çıxmasından asılı olmayaraq, Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən xitam verilir.

10.2. Bu Müqavilə Rusiya Federasiyasının qüvvədə olan əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da müddəti bitənə qədər ləğv edilə bilər.

11. YEKUN MÜDDƏALAR

11.1. Bu Müqavilənin şərtləri məxfidir və açıqlanmır.

11.2. Bu Müqavilənin şərtləri hər iki tərəf tərəfindən imzalandığı andan etibarən tərəflər üçün qanuni qüvvəyə malikdir. Bu Müqaviləyə bütün dəyişikliklər və əlavələr ikitərəfli yazılı razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

11.3. Əmək müqaviləsinin icrası zamanı tərəflər arasında yaranan mübahisələrə Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada baxılır.

11.4. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan bütün digər məsələlərdə tərəflər Rusiya Federasiyasının əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericiliyini rəhbər tuturlar.

11.5. Müqavilə bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri İşəgötürəndə, digəri isə İşçidə saxlanılır.

12. TARAFLARIN TƏFƏRRÜATLARI VƏ İMZALARI

İşəgötürən:

OOO __________,

Analıq məzuniyyəti zamanı müddətli əmək müqaviləsinin incəlikləri

Analıq məzuniyyəti müddəti üçün müqavilə haqqında. Həyat yoldaşım 3 yaşına qədər uşağa qulluq etmək üçün analıq məzuniyyəti müddətinə müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyir (işçinin olmadığı müddətdə). 1 iyul 2013-cü il tarixində həmin işçi analıq məzuniyyətinin başa çatması ilə əlaqədar işə qayıdır. Həyat yoldaşım işləyərkən doğum etdi və 3 yaşına qədər uşağa qulluq etmək üçün analıq məzuniyyətinə getdi, bu 10/09/2013-cü ildə başa çatır (məzuniyyət ərizəsi 3 yaşına qədər dəqiq yazılmışdır, sona qədər deyil). müddətli müqavilə). 13 may 2013-cü ildə həyat yoldaşım ikinci hamiləliyi üçün analıq məzuniyyətinə çıxır ( xəstəlik məzuniyyəti doğuşdan əvvəl və sonra 140 gün) 29 sentyabr 2013-cü ildə başa çatacaq. Xəstəlik məzuniyyəti ilə bağlı heç bir problem yoxdur, onu işəgötürən ödəyəcək.

1) Həyat yoldaşım analıq məzuniyyəti bitdikdən sonra işdən çıxarılacaqmı (29.09.2013)

2) Həyat yoldaşım birinci uşaq üçün 3 ilə qədər analıq məzuniyyətinin sonunda işdən çıxarılacaq (10/09/2013)

3) ikinci uşağa işdən çıxarılmadan 1,5 (3 ilə) qədər valideyn məzuniyyətinin verilməsi üçün bəzi şərtlər var (ən arzu olunan variant) və bunun üçün nə etmək lazımdır. Əmək məcəlləsinə əsasən analıq məzuniyyətinin maksimum müddəti nə qədərdir?

Sənəd. Analıq məzuniyyəti müddəti üçün hansı əmək müqaviləsi bağlanır?

Hansı növ əmək müqaviləsi bağlanır?

analıq məzuniyyəti dövrü üçün?

“Analıq məzuniyyəti” sovet dövründən vətəndaşlarımızın şüurunda möhkəm kök salmış, lakin Ukrayna qanunvericiliyində bu termin yoxdur. Biz bu termini hamiləlik, doğuş, sonra isə üç yaşına çatana qədər uşaq baxımı ilə əlaqədar məzuniyyət verilən qadınla əlaqələndiririk.

Təbii ki, qadın “analıq məzuniyyətində” olarkən onun yerini kimsə əvəz etməlidir. Bir şəxsin “analıq məzuniyyəti” vəzifəsinə işə götürülməsi müddətli əmək müqaviləsinin tipik nümunəsidir.

Ancaq bir qadına və ya kişiyə "analıq məzuniyyətində" olan işçini əvəz etmək üçün iş təklif edildikdə, məntiqi bir sual yaranır: əmək kitabçalarında əsas işçinin məzuniyyəti dövründə işə götürüldüklərini göstərməlidirlərmi? ? Bu, başqa sənədlərdə öz əksini tapıbmı?

Mövcud qanunvericilik işçinin sosial məzuniyyətdə olduğu müddətdə (uşağa qulluq etmək üçün) başqa işçinin işə qəbul haqqında sərəncamda nəzərdə tutulmuş müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilməsini nəzərdə tutur.

Əmək müqaviləsinin müddətli xarakterinə dair qeyd əmək kitabçasına daxil edilmir. Yəni, müəllif iş kitabında qeydin edilməli olduğuna diqqət yetirir, lakin orada "müəyyən müddətli" əmək müqaviləsi və ya "___-dan ___-dək müddətə qəbul edilir" ifadəsi olmamalıdır.

Unutmamalıyıq ki, bütün mülkiyyət formalı müəssisələrdə çalışan bütün işçilər üçün əmək kitabçaları saxlanılır və ya şəxslər beş gündən çox, o cümlədən aşağıdakı şəxslər üçün:

Müəssisələrin, kəndli (fermer) təsərrüfatlarının ortaq mülkiyyətçiləri (mülkiyyətçiləri).

Mövsümi və müvəqqəti işçilər

Sərbəst işçilər, bir şərtlə ki, dövlət sosial sığortasına tabe olsunlar.

Bunu əmək qanunvericiliyi, eləcə də 58 saylı Təlimat tələb edir.

Müqavilənin təcili xarakterinə dair bütün məlumatlar işçinin şəxsi işində olmalıdır. Xatırladırıq ki, əmək müqaviləsində işçinin müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürüldüyü qeyd edilməlidir. Əmrdə belə bir ifadənin olmaması əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınmasına səbəb ola bilər.

Axı, Sənətə görə. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 23-cü maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi ola bilər:

Qeyri-müəyyən, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmışdır

Tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş müəyyən müddətə bağlanır

Müəyyən iş müddəti üçün məhbuslar.

İşə qəbul zamanı hər cür problem və mübahisələrin qarşısını almaq üçün yeni işçi analıq məzuniyyəti zamanı işə qəbul üçün ərizəsində əmək müqaviləsinin aktuallığını göstərməlidir. Məsələn: Uşağın üç yaşına çatana qədər analıq və uşağa qulluq məzuniyyəti müddətində məni kassir kimi qəbul etməyinizi xahiş edirəm Shatokhina A.L.

Əgər belə bir vəziyyət yaranıbsa ki, “analıq məzuniyyəti” analıq məzuniyyətindən dərhal sonra işə getmək niyyətində olub, lakin sonra fikrini dəyişib və əvvəlcə illik əsas məzuniyyəti, sonra isə uşaq üç yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətini götürübsə, o zaman buna ehtiyac yoxdur. yeni işçini işdən çıxarmaq lazımdır.

İşəgötürən, işə götürülən işçi ilə müddətli müqavilənin "əsas" işçinin uşaq üç yaşına çatana qədər analıq məzuniyyətində olduğu müddətə uzadılması barədə əmr verməlidir.

Bu halda, əmək müqaviləsi Sənətin ikinci hissəsinə uyğun olaraq bağlandığı üçün qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilməyəcəkdir. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 23-ü, buna görə əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmayan hallarda iş şəraiti, yəni bizim vəziyyətimizdə iş nəzərə alınmaqla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. “müddətli” işçinin, daimi olsa da, onun həyata keçirilməsinə artıq qəbul edilmiş, müəyyən müddət ərzində əmək vəzifələrini yerinə yetirə bilməyən “vacib” işçinin.

Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 36-cı bəndlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatmasıdır. 2 və 3 osh qaşığı. Ukraynanın Əmək Məcəlləsinin 23-cü maddəsi, əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla.

Buna görə də, buraxılışdan bir gün əvvəl tam ştatlı işçi analıq məzuniyyətindən (müvafiq ərizə təqdim etdiyi üçün), "analıq" vəzifəsində işləyən işçi Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılır. 36 Ukraynanın Əmək Məcəlləsi. Analıq məzuniyyəti hüququ olan işçinin bu məzuniyyəti istənilən vaxt tərk etmək hüququ məhdudlaşdırılmır və uşaq müvafiq yaşa çatana qədər (3 yaş və ya 6 yaş - uşaq doğulduğu təqdirdə) yenidən belə məzuniyyətə çıxmaq hüququ ilə məhdudlaşmır. tibbi rəyə əsasən qayğıya ehtiyacı var).

Beləliklə, “analıq məzuniyyəti” məzuniyyətdən qayıdırsa, lakin yeni işçiyə işdən çıxarılma əmri verilmirsə (bu halda yeni işçi ərizə vermir), onda onun qeyri-müəyyən müddətə işə götürüldüyünü güman edə bilərik.

Nəticə etibarilə, əgər əmək müqaviləsinin sonunda əmək münasibətləri faktiki olaraq davam edərsə və tərəflərdən heç biri onun ləğvini tələb etməzsə, bu müqavilənin qüvvəsi qeyri-müəyyən müddətə uzadılmış hesab olunur (Ukrayna Əmək Məcəlləsinin 39-1-ci maddəsi). Bu halda, işçinin növbəti işdən çıxarılması ümumi əsaslarla həyata keçirilməlidir.

Çox vaxt olur ki, “təcili” işçi qəsdən buraxılır, çünki uşaq bağçalarına və ya uşaq bağçalarına göndərilən azyaşlı uşaqların xəstəlik təcrübəsi hamıya məlumdur. Müəssisənin rəhbərliyi yeni işçinin iş stajına da üstünlük verə və ya onu həmin müəssisədə başqa işə və ya vəzifəyə keçirə bilər.

Belə ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə işləmək niyyətində olan işçilər ərizələri düzgün tərtib etməli, əmrlə tanış olduqda onların hansı şərtlərlə işə götürüldüyünü yoxlamalıdırlar.

Əsas işçi ərizədə göstərilən müddətdə gəlməzsə, yeni işçinin işdən azad etmək hüququ yoxdur. Axı, əmək müqaviləsinin müddəti əsas işçinin işə qayıtmasından asılıdır, nəinki konkret tarix, ərizədə göstərilsə belə.

İstifadə olunan sənədlərin siyahısı

Ukraynanın Əmək Məcəlləsi - Ukraynanın Əmək Məcəlləsi

Təlimat No 58 - Ukrayna Əmək Nazirliyinin, Ukrayna Sosial Müdafiə Nazirliyinin, Ukrayna Ədliyyə Nazirliyinin 29 iyul 1993-cü il tarixli, 58 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş işçilərin əmək kitabçalarının aparılması qaydası haqqında təlimat.

“Qanunvericilik və normativ xarakterli aktların ekspress təhlili”, No 14-15 (744-745),

“Ancaq ən pisi, qadınla işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda baş verdi. maraqlı mövqe. İşəgötürən əslində dalana dirənmişdi: işdə olmayan işçi nəhayət ki, işə çıxdı və onu əvəz edən işçini artıq işdən çıxarmaq mümkün deyildi.

Beləliklə, artıq hamiləlik dövründə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçinin, əgər onunla bu mümkün deyilsə, işdən azad edilməsinə icazə verilir. yazılı razılıq hamiləliyi başa çatana qədər onu işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə köçürmək.

Analıq məzuniyyəti zamanı müvəqqəti işçi

Zəhmət olmasa deyin. Məni iki ay müvəqqəti işçi kimi qəbul etdilər, bitdikdən sonra əmək müqaviləm daha iki ay uzadıldı, bir az sonra hamilə olduğumu anladım, məni işdə, böyük problemlərlə və doğuşa qədər qoyub getdilər. . Deməli, bunlar ümumiyyətlə mənim hüquqlarımdır. və bu halda işəgötürən nə etməlidir. (müvəqqəti işçi olaraq cəmi 90 gün xəstə pulu almaq hüququm var. Mənə analıq məzuniyyəti üçün pul verəcəklər)

Maddə 261.

Müvəqqəti işçi analıq məzuniyyətinə gedir

Salam. Əsas işçinin analıq məzuniyyəti zamanı müvəqqəti olaraq işə götürüldü. Müvəqqəti işçi də analıq məzuniyyətinə gedir, amma əsas işçi artıq ayrılır. Müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq hüququmuz varmı və bunu nə vaxt edə bilərik?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, əgər əmək müqaviləsi olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmışsa və bu mümkün deyilsə, hamiləlik dövründə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən qadının işdən çıxarılmasına icazə verilir. qadının hamiləlik müddəti başa çatanadək işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (vakant kimi) və ya qadının ixtisasına uyğun işə, habelə vakant aşağı vəzifəyə və ya daha az maaşlı işə) keçirilməsinə qadının yazılı razılığı; qadın sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq həyata keçirə bilər.

Analıq məzuniyyətini əvəz etmək üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması

- müvəqqəti işçinin işə götürülməsi ilə bağlı olduqca yaygın bir hal. Öz xüsusiyyətlərinə malik olduğunu nəzərə alsaq, işəgötürənlərin tez-tez qeydiyyatı və ləğvi ilə bağlı bir çox sualları olur.

Belə əmək müqaviləsi, əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, razılaşmanı, yerli normativ hüquqi aktları və əmək müqaviləsini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq işdə olmayan işçinin iş yerini saxladığı zaman bağlanır.

Analıq məzuniyyəti zamanı işçini əvəz edirəm.

Hamiləlik dövründə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar qadının işdən çıxarılmasına, əgər əmək müqaviləsi olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanıbsa və qadının yazılı razılığı ilə onu başqa yerə köçürmək mümkün deyilsə, yol verilir. hamiləliyin sonuna qədər işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə (vakant vəzifə və ya qadının ixtisasına uyğun iş, və vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş kimi).

Analıq məzuniyyətini necə hesablamaq olar?

Maraqlı, perspektivli bir iş tapdınız, lakin uzun müddət analıq məzuniyyətinə çıxmaq niyyətindəsiniz. Təbii ki, siz sualla qarşılaşacaqsınız: analıq məzuniyyətini necə hesablamaq olar. Mümkün qədər ətraflı cavab verməyə çalışacağıq.

Gəlin ondan başlayaq ki, qanunlarda “analıq məzuniyyəti” anlayışı yoxdur. Hamiləlik və doğuşla əlaqədar müvəqqəti əlillik dövrü var, uşaq bir yaş yarım və ya üç yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyəti var.

Analıq məzuniyyəti üçün köçürmə

Sual: İşçinin 2011-ci ildə analıq məzuniyyəti müddətinə işə götürüldüyü “mühəndis-dizayner” vəzifəsindən eyni şöbədə eyni vəzifəyə, yalnız başqasının analıq məzuniyyəti müddətinə köçürülməsi lazımdır. bu ay analıq məzuniyyətinə çıxan işçi (21.05.12). İşdən çıxarılmadan etmək olarmı? Köçürmə hansı tarixdən həyata keçirilməlidir? Və köçürmə halında, onun hələ də tərk etmək hüququ olacaqmı?

Cavab: Birincisi, siz “analıq” məzuniyyətini nə hesab etdiyinizi aydınlaşdırmalısınız: analıq məzuniyyəti və ya uşaq 3 yaşına çatana qədər və ya işçinin işdə olmadığı bütün vaxta qədər.

Analıq məzuniyyətinə çıxan birini əvəz edən müvəqqəti işçinin vəzifəsi

Çox vaxt işəgötürən analıq və ya uşağa qulluq məzuniyyətində olan işçini əvəz etmək üçün işçi işə götürür.

Bir qadın mütəxəssislə əmək münasibətlərinə başladıqda, işəgötürən başa düşür ki, gələcəkdə onun analıq məzuniyyətinə getdiyi bir vaxt gələ bilər. Onun olmadığı müddətdə işəgötürən başqa bir mütəxəssislə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdir. Bunu necə düzgün etmək olar?

İşçi hamilə olduğunu öyrəndikdə, vəziyyətini təsdiq edən tibbi rəy almalıdır. Bu sənəd müəssisənin rəhbərinə təqdim olunur. Bunun əsasında işəgötürən tabeliyində olan işçiyə analıq məzuniyyəti almağı təklif etməyə borcludur.

Qanunla məzuniyyət müddəti 140-194 gün ola bilər ki, bu da təxminən altı aydır. Analıq məzuniyyəti boyu iş yeri işçi tərəfindən saxlanılmalıdır. Və onun əmək vəzifələrini analıq məzuniyyəti müddətində müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış başqa bir mütəxəssis yerinə yetirir.

Kimlə müddətli müqavilə bağlaya bilərəm?

İşəgötürən işçinin hamilə olduğunu öyrəndikdə o:

1. yeni bir mütəxəssis tapmaq;
2. vəzifələrin icrasını müəssisənin başqa işçisinə həvalə etmək.

Çox vaxt biznes menecerləri birinci variantı seçirlər. Onlar öz seçimlərini belə əsaslandırırlar:

1. kollektivdə ona həvalə edilmiş əlavə vəzifələri səmərəli yerinə yetirə biləcək işçi yoxdur;
2. əvəzetmənin qeydiyyatı kənar şəxslə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamaqdan qat-qat çətindir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi və hamiləliyin bəzi xüsusiyyətləri var.

Müvəqqəti müqavilə nə qədər müddətə bağlana bilər?

İşəgötürənin müəyyən müddətli müqavilə bağlamaq hüququ Art. 58 TK. Və növbəti məqalədən hansı hallarda qeydiyyata icazə verildiyini öyrənə bilər əmək münasibətləri Beləliklə. Siyahıya aşağıdakı kateqoriyalar daxildir:

1. işçi təcrübə keçmək məqsədilə müəssisəyə gəlir;
2. şirkət müəyyən miqdarda işi yerinə yetirəcək bir mütəxəssis tapmaq qərarına gəldi;
3. vətəndaş mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün işə götürülür;
4. müəyyən öhdəliyi yerinə yetirmək üçün yaradılmış müəssisəni işə götürür;
5. əmək müqaviləsi xaricdə əmək vəzifələrini yerinə yetirəcək vətəndaşla bağlanır.

Bu siyahı hətta analıq məzuniyyəti ilə əlaqədar müvəqqəti müqavilənin icrasına işarə etmir. Ancaq buna baxmayaraq, müddətli əmək müqaviləsi ilə işləmək və işçinin hamilə qalması mümkündür.

Belə bir müqavilə bağlayarkən menecerin müqavilənin qüvvədə olma müddətini düzgün göstərməsi vacibdir. Düzdür, ekspertlər etibarlılıq müddətinin müəyyən edilməsi ilə bağlı müxtəlif göstərişlər verirlər.

Bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, müqavilə qadının tibbi hesabatında göstərilən müddəti təkrarlamalıdır. Müəyyən müddətli müqavilənin uzadılması zərurəti yaranarsa, yeni şərtləri müəyyən edən əlavə müqavilə bağlanır.

Sınaq müddətinə icazə verilirmi?

İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi işəgötürənə müvəqqəti əmək müqaviləsi çərçivəsində sınaq müddəti təyin etməyə imkan verir. Ancaq bütün hallarda bunu etmək mümkün deyil. Sınaq müddəti yoxdur:

1. müəssisədə gənc mütəxəssis işə götürülür;
2. vəzifəyə namizəd müsabiqə yolu ilə seçilmişdir;
3. vətəndaş 2 ay müddətinə işə düzəlir;
4. hamilə qadın işə düzəlir;
5. işəgötürən 1,5 yaşınadək uşaq böyüdən qadını işə götürür;
6. işçinin bir müəssisədən ikinci müəssisəyə köçürülməsi əvvəlki rəhbərlə razılaşdırılıbsa;
7. Vəzifəyə azyaşlı vətəndaş qəbul olunur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi 1,5 il müddətinə bağlandıqda, müəyyən edin sınaq müddəti artıq icazə verilir. Amma əmək qanunvericiliyinə görə belə bir müddət 14 gündən çox olmamalıdır.

Müəyyən müddətli müqavilə və analıq məzuniyyəti: bağlanmanın xüsusiyyətləri

Əsas xüsusiyyət əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması zərurətidir. Bu, analıq məzuniyyətini bitirdikdən sonra gənc ananın analıq məzuniyyəti almağa qərar verdiyi zaman lazım ola bilər. Belə bir vəziyyətdə əvəzedici işçi müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin uzadılmasına razılıq verməlidir. Yeni son tarixlər 2 şəkildə təyin olunur:

1. əlavə müqavilə bağlanır;
2. nəzərdə tutan yeni müddətli əmək müqaviləsi bağlanır yeni dövr tədbirlər.

İncəsənətə də diqqət yetirməyə dəyər. Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, müəyyən müddətli müqavilənin müddətli müqavilə statusunu ala biləcəyini bildirir. Bu, nə işəgötürən, nə də işçi əmək münasibətlərinə xitam vermək istəyini ifadə etmədikdə baş verir.

Daha bir işçi analıq məzuniyyətinə gedir

Bəzi hallarda daimi işçi analıq məzuniyyətində olarkən işə götürülən qadın da hamilə qala bilər. Yeri gəlmişkən, qanunvericilik ona tam ştatlı işçi ilə eyni hüquqlar verir. Ancaq bir qadının işlədiyi əlaqə müddətli müqavilə, və işəgötürən Art ilə tənzimlənir. 261 TK. Bu məqaləyə əsasən:

1. işçi işəgötürənə hamiləliyini təsdiq edən arayış təqdim etməlidir;
2. işçi işəgötürəndən analıq məzuniyyəti verməsini xahiş edən ərizə yazır;
3. Hər 3 aydan bir işçi menecerə xəstəxanadan hamiləlik haqqında yeni arayış gətirir.

Bu şərtlər yerinə yetirildikdə, belə işçi ilə təcili iş icazəsinin qüvvədə olma müddəti uzadılır. əmək müqaviləsi. Ancaq bu qadın tərəfindən uşaq doğulduqdan sonra 7 gün ərzində işəgötürən müvəqqəti əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur.

(part-time iş)

_______________________ "___"________________ il

Baş direktor tərəfindən təmsil olunan "________" MMC, bir tərəfdən Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən, bundan sonra "İşəgötürən" __________, və

Rusiya Federasiyasının vətəndaşı ______ tərəfindən verilmiş _____________ seriyalı ____ №_____ pasportu, aşağıdakı ünvanda qeydiyyata alınmışdır: ______________________________________________________________________________________, bundan sonra "İşçi", digər tərəfdən, birlikdə "tərəflər" adlandırılacaq. bu müqavilə (bundan sonra “Saziş” adlandırılacaq) aşağıdakı kimidir:

1. MÜQAVİLƏNİN MÖVZUSU

1.1. İşəgötürən əsas işçinin _____ (bundan sonra “Əsas işçi”) analıq məzuniyyətində olduğu müddət üçün İşəgötürənlə ________ vəzifəsində əmək vəzifələrinin icrasını təyin edir və İşçi öz üzərinə götürür.

1.2. Bu Müqavilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq bağlanır və İşçi əsas əmək vəzifələrini yerinə yetirməyi öz üzərinə götürür. İşçi yalnız əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əsas işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddətə, ondan sonra (əsas işçi) əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq iş yeri saxlanılır.

1.3. Bu müqavilə üzrə iş İşçi üçün part-time işdir.

1.4. Part-time işi İşçi əsas iş yeri üzrə yerinə yetirir.

1.5. Bu müqavilə üzrə İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi normal şəraitdə həyata keçirilir. İşçinin əmək vəzifələri ağır işlərin görülməsi, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləməsi, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə bağlı deyil.

1.6. İşçi birbaşa İşəgötürənin Baş direktoruna hesabat verir.

2. MÜQAVİLƏNİN MÜDDƏTİ

2.1. İşçi “___”________ _________ tarixindən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamalıdır.

2.2. Bu müqavilə müəyyən müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci bəndi) və əsas işçinin işəgötürən üçün işə getdiyi günə qədər etibarlıdır, əsas işçinin işdən çıxmasından asılı olmayaraq. analıq məzuniyyətinin sona çatması və ya belə bir tətil bitdikdən sonra. Bu müqavilə Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən qüvvəyə minir.

3. İŞÇİNİN ÖDƏNİŞ ŞƏRTLƏRİ

3.1. İşçinin mükafatı bu vəzifə üçün İşəgötürənin ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında işlədiyi vaxta mütənasib olaraq ödənilir.

3.2. İş vaxtından artıq işə görə işin ilk iki saatı üçün tarifin bir yarım misli, sonrakı saatlar üçün ikiqat tariflə ödənilir. İşçinin xahişi ilə iş vaxtından artıq iş, artan əmək haqqı əvəzinə, əlavə istirahət vaxtı verilməklə, lakin iş vaxtından az olmayan müddətdə ödənilə bilər.

3.3. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmək, əgər istirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləmişsə, bir günlük və ya iş saatı üçün vəzifə maaşının bir hissəsi məbləğində ödənilir. aylıq normativ iş vaxtı daxilində, iş aylıq iş vaxtından artıq yerinə yetirildikdə isə vəzifə maaşından artıq olan sutkalıq və ya saatlıq iş üçün vəzifə maaşının ikiqat hissəsi məbləğində. İstirahət və ya qeyri-iş günü tətilində işləyən işçinin xahişi ilə ona başqa bir istirahət günü verilə bilər. Bu halda, həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilində iş vahid məbləğdə ödənilir, istirahət günü isə ödənişə tabe deyildir.

3.4. İşçinin əmək haqqı İşəgötürənin daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş günlərdə ayda iki dəfə İşçinin bank hesabına köçürülməklə ödənilir.

3.5. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin maaşından tutulmalar edilə bilər.

4. İŞ VƏ İstirahət VAXTI REJİMİ

4.1. İşçinin iki istirahət günü - şənbə və bazar günləri olmaqla beş günlük iş həftəsi var.

4.2. İşin başlama və bitmə vaxtları İşəgötürənin təşkilatının iş saatları nəzərə alınmaqla, gündə iş vaxtının müddəti dörd saatdan çox olmamasına əsaslanaraq İşçi tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. İşçinin əsas iş yerində əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu günlərdə o, tam iş günü ilə işləyə bilər.

4.3. Bir ay ərzində İşçinin natamam işlədiyi iş vaxtının müddəti müvafiq işçi kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş aylıq standart iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

4.4. İşçiyə 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət verilir.

İllik ödənişli məzuniyyət işçiyə əsas işi üzrə məzuniyyətlə eyni vaxtda verilir. İşçi 6 ay işləməyibsə, məzuniyyət əvvəlcədən verilir.

4.5. Ailə səbəbləri və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi əsasında Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi və İşəgötürənin Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər.

5. İŞÇİNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

5.1. Bu Müqaviləyə uyğun olaraq, İşçi aşağıdakı əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə borcludur:

5.1.1. Maraqlanan daxili və xarici istifadəçilərin onun maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti və maliyyə vəziyyəti haqqında dolğun və etibarlı məlumat əldə etmələri üçün təşkilatın mühasibat uçotunun yaradılması və aparılması üzrə işlərin təşkili.

5.1.2. Mühasibat uçotu haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq iş şəraitinin xüsusiyyətlərini, strukturunu, ölçüsünü, sənaye mənsubiyyətini və təşkilatın fəaliyyətinin digər xüsusiyyətlərini əsas götürərək, planlaşdırma, təhlil, nəzarət, qiymətləndirmə üçün məlumatların vaxtında alınmasına imkan verən uçot siyasətini formalaşdırmaq. təşkilatın maliyyə vəziyyəti və fəaliyyətinin nəticələri.

5.1.3. İşə rəhbərlik etmək: sintetik və analitik hesabları, təsərrüfat əməliyyatlarının qeydiyyatı üçün istifadə olunan ilkin mühasibat uçotu sənədlərinin formalarını, daxili mühasibat hesabatı formalarını özündə əks etdirən hesabların işçi planının hazırlanması və təsdiqi üzrə; əmlakın və öhdəliklərin inventarlaşdırılmasının və qiymətləndirilməsinin aparılması qaydasını, onların mövcudluğunun, vəziyyətinin və qiymətləndirilməsinin sənədli sübutlarını təmin etmək.

5.1.4. Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin İxtisas kataloqu tərəfindən "__________" vəzifəsi üçün nəzərdə tutulmuş digər əmək vəzifələrini yerinə yetirmək.

5.2. İşçi borcludur:

5.2.1. İşəgötürənin daxili əmək qaydalarına və İşəgötürənin digər yerli qaydalarına riayət etmək.

5.2.2. Əmək intizamına riayət edin.

5.2.3. Əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək.

5.2.4. İşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına diqqətlə yanaşın.

5.2.5. İnsanların həyatına və sağlamlığına, İşəgötürənin əmlakının təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal İşəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə məlumat vermək.

5.2.6. Rəhbərliyin əvvəlcədən icazəsi olmadan İşəgötürənin fəaliyyəti ilə bağlı müsahibələr, görüşlər və ya danışıqlar aparmayın.

5.2.7. İşəgötürənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatları açıqlamayın.

5.3. İşçinin hüququ var:

5.3.1. Onu bu Müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək.

5.3.2. İxtisaslarınıza, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin miqdarına və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi.

5.3.3. İstirahət, o cümlədən illik ödənişli məzuniyyət, həftəlik istirahət günləri, qeyri-iş günləri.

5.3.4. Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

5.3.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər hüquqlar.

6. İŞ VERƏNİN HÜQUQ VƏ VƏZİFƏLƏRİ

6.1. İşəgötürən borcludur:

6.1.1. Qanunlara və digər qaydalara, yerli qaydalara və bu Müqavilənin şərtlərinə əməl edin.

6.1.2. İşçini bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş işlə təmin edin.

6.1.3. İşçini əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, texniki sənədlər və digər vasitələrlə təmin etmək.

6.1.4. İşçiyə ödəniləcək əmək haqqının tam məbləğini Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə ödəyin.

6.1.5. İşçinin iş vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı gündəlik ehtiyaclarını təmin etmək.

6.1.6. Federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçi üçün icbari sosial sığortanı həyata keçirin.

6.1.7. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş digər vəzifələri yerinə yetirmək.

6.2. İşəgötürənin hüququ var:

6.2.1. İşçini vicdanlı, səmərəli işə həvəsləndirin.

6.2.2. İşçidən bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməyi, İşəgötürənin və digər işçilərin əmlakına qulluq etməyi, daxili əmək qaydalarına əməl etməyi tələb etmək.

6.2.3. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada işçini intizam və maddi məsuliyyətə cəlb edin.

6.2.4. Yerli qaydaları qəbul edin.

6.2.5. Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyində və yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş digər hüquqları həyata keçirmək.

7. İŞÇİNİN SOSİAL SIĞORTASI

7.1. İşçi Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərdə sosial sığortaya tabedir.

8. ZƏMANƏT VƏ KOMPENSİYA

8.1. Bu Müqavilənin qüvvədə olduğu müddət ərzində İşçi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi, İşəgötürənin yerli aktları və bu Müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş bütün zəmanət və kompensasiyalara tabedir.

9. TƏRƏFLƏRİN MƏSULİYYƏTİ

9.1. İşçi bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə, əmək qanunvericiliyini, İşəgötürənin daxili əmək qaydalarını, işəgötürənin digər yerli normativlərini pozduqda, habelə İşəgötürənə maddi ziyan vurduqda, o, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq intizam, maddi və digər məsuliyyət.

9.2. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq İşçi qarşısında maliyyə və digər məsuliyyət daşıyır.

9.3. Qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda İşəgötürən İşəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və (və ya) hərəkətsizliyi nəticəsində işçiyə dəymiş mənəvi zərəri ödəməyə borcludur.

10. MÜQAVİLƏNƏ xitam verilməsi

10.1. Bu Müqavilə Əsas İşçinin analıq məzuniyyəti bitməmişdən əvvəl və ya belə məzuniyyət bitdikdən sonra işdən çıxmasından asılı olmayaraq, Əsas İşçinin İşəgötürənə işə getdiyi gündən xitam verilir.

10.2. Bu Müqavilə Rusiya Federasiyasının qüvvədə olan əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da müddəti bitənə qədər ləğv edilə bilər.

11. YEKUN MÜDDƏALAR

11.1. Bu Müqavilənin şərtləri məxfidir və açıqlanmır.

11.2. Bu Müqavilənin şərtləri hər iki tərəf tərəfindən imzalandığı andan etibarən tərəflər üçün qanuni qüvvəyə malikdir. Bu Müqaviləyə bütün dəyişikliklər və əlavələr ikitərəfli yazılı razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

11.3. Əmək müqaviləsinin icrası zamanı tərəflər arasında yaranan mübahisələrə Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada baxılır.

11.4. Bu əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan bütün digər məsələlərdə tərəflər Rusiya Federasiyasının əmək münasibətlərini tənzimləyən qanunvericiliyini rəhbər tuturlar.

11.5. Müqavilə bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri İşəgötürəndə, digəri isə İşçidə saxlanılır.

12. TARAFLARIN TƏFƏRRÜATLARI VƏ İMZALARI

İşəgötürən:

OOO "__________",

İşçi:

Rusiya Federasiyasının vətəndaşı ______________,

İşçi hamiləliyi barədə menecerinə məlumat verdikdə, işəgötürən dilemma ilə üzləşir: işçini digər işçilərlə əvəz etmək və ya işçinin hamiləlik dövrü üçün müddətli əmək müqaviləsi ilə bir şəxs işə götürmək təklifi vermək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması

Hər bir işəgötürən şəxsi işə götürərkən müəssisənin xeyrinə işləyəcək daimi işçi axtarır. Lakin bu, işçilər xəstələnəndə, yaralananda və ya başqa təşkilatlara getdikdə baş verir. Elə olur ki, qadınlar hamiləlik xəbərini müdirinə deyirlər. Bəzi insanlar bunu mənfi, bəziləri müsbət qəbul edir, lakin bu xəbər işəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş hərəkətlərinə səbəb olur.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 255-ci maddəsi, bir işçi tibb müəssisəsindən hamiləlik haqqında arayış təqdim etdikdə, patron ona "analıq məzuniyyəti" adlanan analıq məzuniyyəti verməlidir. Analıq məzuniyyəti zamanı bir təşkilatda qadın işini saxlamalıdır. Əlverişli şəraitdə məzuniyyət uşağın doğulmasından yetmiş gün əvvəl və doğuşun bitməsindən yetmiş gün sonra verilir, lakin məzuniyyətdən əvvəl fəsad və ya döl üçün təhlükə şübhəsi olduqda, həkim işçiyə xəstəlik məzuniyyəti, analıq məzuniyyəti verə bilər. doğuşdan sonra 110 gün ola bilər. Analıq məzuniyyəti 140 ilə 194 gün arasında dəyişir ki, bu da təxminən 4 aydan 6 aya qədərdir. Bütün məzuniyyət doğum günündən asılı olmayaraq işçi tərəfindən istifadə edilə bilər, çünki məzuniyyət cəmi verilir.

Əgər işçinizi əvəzedici kimi təyin etsəniz, həmin şəxsin öz vəzifələrini yerinə yetirərkən yeni vəzifələrin öhdəsindən gələcəyinə heç bir zəmanət yoxdur. Əvəz edilmiş işçinin qeydiyyatı əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən xüsusiyyətlərlə doludur və hər işəgötürən bununla məşğul olmağa cəsarət etmir. Buna görə də işəgötürənlər müddətli əmək müqaviləsi ilə yeni şəxs işə götürməyə üstünlük verirlər.

Əmək müqaviləsi daxildir ilkin şərtlər, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur. Əmək müqaviləsinin belə şərtləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu fəsli ilə tənzimlənir. Art tərəfindən tənzimlənən şərtlərdən biri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci və tərəflər tərəfindən razılaşdırılaraq, əmək müqaviləsinin bağlandığı müddətdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin müddətli ola biləcəyi şərtlərin açıq siyahısını tənzimləyir:

• praktiki təlim müddəti üçün;
• siyahısı müqavilədə aydın şəkildə göstərilməli olan müəyyən işlərin müddəti üçün;
• təşkilat müəyyən işlər başa çatana qədər fəaliyyət göstərirsə və ya nizamnamədə təşkilatın fəaliyyəti üçün dəqiq bir müddət göstərilibsə;
• işçi mövsümi işləri yerinə yetirərkən;
• xarici ölkələrə işləməyə göndərilən şəxslərlə və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, qadının işini saxladığı təqdirdə, analıq məzuniyyəti zamanı namizədlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa icazə verir.

Hüquqşünasların işçi ilə bağlanan əmək müqaviləsində müddətin göstərilməsi ilə bağlı müxtəlif fikirləri var, çünki qanun yalnız müddətin göstərilməsini tənzimləyir, lakin işəgötürənin bunu necə etməli olduğunu dəqiq göstərmir. Bəziləri hesab edir ki, işçinin hamiləliyi haqqında tibb təşkilatının arayışından çıxararaq müddəti aydın şəkildə göstərmək lazımdır və çətin doğuşla əlaqədar məzuniyyətin uzadılması halında işəgötürən və işçi sadəcə olaraq əlavə bir sənəd imzalaya bilərlər. razılaşma. Başqa bir baxımdan, motivasiya mümkün dəyişiklikşərtlərlə əmək müqaviləsinin təxirəsalınmazlığı redaktorunun Əmək Məcəlləsindən götürülməsi və bununla da özünü lüzumsuz büruzəçilikdən xilas etmək təklif edilir.

Sənətə uyğun olaraq işə götürərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, namizəddən müddəti üç aydan çox olmayan bir sınaqdan keçmək tələb oluna bilər. Əmək qanunvericiliyi aşağıdakı hallarda sınaq müddətinin müəyyən edilməsini qadağan edir:

• bir şəxs orta və ya daha yüksək təhsil aldıqdan dərhal sonra işə qəbul edildikdə peşə təhsili;
• hamilə işçilər və ya 1,5 yaşınadək uşağı olan qadınlar üçün;
• müsabiqə yolu ilə seçilmiş işçilər üçün, qanunla müəyyən edilir;
• bir şəxsin başqa işəgötürəndən razılaşdırılmış köçürülməsi ilə;
• işçini əmək müqaviləsi ilə 2 ayadək müddətə işə götürdükdə;
• on səkkiz yaşına çatmamış işçilər üçün;
• digər hallarda.

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Altı aydan çox olmayan müddətə işə qəbul edilən işçinin sınaq müddəti ilə bağlı məhdudiyyət də var. Sonra maksimum sınaq müddəti iki həftədir. Sınaq rəhbərliyin qərarı ilə müəyyən edilə bilməz.

Analıq məzuniyyətindən sonra işçi valideyn məzuniyyətinə gedə bilər. Sonra menecer müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçi ilə və artıq doğum etmiş işçi ilə analıq məzuniyyətinin uzadılacağı müddətin uzadılacağını razılaşdırır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçi müqavilənin uzadılmasına razılıq verməlidir. Qadın hansı müddətə analıq məzuniyyəti aldığını göstərməlidir. Şərtləri razılaşdırdıqdan sonra işəgötürən müvəqqəti işçi ilə yeni müddətli əmək müqaviləsi və ya yeni müddətə əlavə müqavilə tərtib edir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, işçinin analıq məzuniyyəti dövrü üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsini aydın şəkildə tənzimləyir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, müəyyən edilmişsə, müddətin bitməsi və ya dəyişdirilmiş işçinin getməsi ilə xitam verilir. Əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə üç gün qalmış, əgər müqavilədə konkret müddət nəzərdə tutulubsa, işçi işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq edilməlidir. Əgər işçi analıq məzuniyyəti müddətinə işə götürülübsə, menecer işçidən işə qayıtmaq üçün ərizə aldıqdan sonra dərhal ona əmək müqaviləsinin başa çatması barədə məlumat verməyə borcludur. İşçidən istefa məktubu təqdim etmək tələb olunmur, lakin müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün sənədləri əvvəlcədən hazırlamaq üçün işəgötürənin bunu onunla müzakirə etməsi daha yaxşıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 6-cı bəndi, tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək istəmədiyi təqdirdə, müddətli əmək müqaviləsini açıq müddətli əmək müqaviləsinə çevirmək imkanını nəzərdə tutur. Problemlərin qarşısını almaq üçün işəgötürənə və işçiyə müddətli əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi ilə əvəz etmək üçün əlavə razılaşmanın bağlanmasına diqqət yetirmək tövsiyə olunur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə analıq məzuniyyəti

Bəzən belə bir vəziyyət yaranır ki, işəgötürən analıq məzuniyyəti zamanı başqa işçini müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürür, o da sonradan hamiləliyini elan edir və analıq məzuniyyəti tələb edir. Bu vəziyyətdə işəgötürən aşağıdakı tədbirləri görə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən hamilə işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 41-ci fəsli ilə müəyyən edilmiş qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanmış hamilə işçilərlə eyni hüquqlar verilir. Müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən qadın analıq məzuniyyətinə gedirsə, bəzi nüanslar var.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçiyə analıq məzuniyyətinin verilməsi şərtlərini aydın şəkildə tənzimləyir:

• qadın tibb müəssisəsindən hamiləlik haqqında arayış gətirir;
• işçi məzuniyyət üçün ərizə yazmalıdır;
• işəgötürənin tələbi ilə, lakin üç ayda bir dəfədən çox olmayaraq, işçi hamilə olduğunu təsdiq edən tibbi arayış təqdim etməlidir.

Hamilə qadınla müddətli əmək müqaviləsi analıq məzuniyyəti müddətinə uzadılır. Analıq məzuniyyəti çətin hamiləlik və ya digər səbəblərə görə uzadılırsa tibbi göstərişlər, sonra müqavilə məzuniyyətin sonuna qədər uzadılır. İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülən işçinin hamiləliyinin başa çatması barədə məlumat aldıqdan sonra yeddi gün ərzində müddətli əmək müqaviləsinə xitam verməlidir, əks halda əmək müqaviləsi müddətsiz olur.

Başqa bir nüans əmək müqaviləsinin aktuallığının şərhi olacaq.

1. Əgər əmək müqaviləsinin bağlanmasının zəruriliyi qanunla işini saxlayan işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əsaslandırılıbsa, hamilə işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu halda, işəgötürən hamilə işçiyə təyin oluna biləcəyi bütün mövcud vakansiyalar arasından seçim təqdim etməyə borcludur.

2. İşəgötürənin uyğun vakansiyaları yoxdursa, hamilə işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verə bilərsiniz.

Xülasə etmək üçün belə bir nəticəyə gəlirik ki, işəgötürən işçini analıq məzuniyyəti müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi ilə qəbul edə bilər. Bu, işəgötürən üçün heç bir xüsusi problem yaratmayacaq və analıq məzuniyyətinə çıxan işçinin gördüyü işlər yerinə yetiriləcəkdir.