Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta. Milloin työsopimus on sallittua irtisanoa työnantajan aloitteesta?

Todennäköisesti jokainen joutuu kohtaamaan irtisanomisen elämässään. Lähde vapaasta tahdosta ja jopa edelleen iso palkka- vaikka jännittävä, mutta miellyttävä vaihe: kaikki on edessä, laajat näkymät, mielenkiintoiset tuttavuudet, uusi työ. Mutta miltä ihmisestä, jonka kanssa suhde katkeaa, tuntuu, vaikka häntä ei syytäkään mistään? Tunne oikeutesi ja velvollisuutesi työnantajana, hallitse työlain perusteet - tämän asian lukutaito antaa sinun selviytyä vaikeista ajoista, saamalla tästä, jos ei aineellisesta hyödystä, niin ainakin hyvän elämänkokemuksen.

Työnantajan aloittaman irtisanomisen vaatimukset ja vivahteet

Työsuhteet ovat siis kaksisuuntainen prosessi, ja molemminpuolisten velvoitteiden purkamisen voi aloittaa joko toinen osapuoli tai toinen osapuoli, tätä säätelee Venäjän federaation työlain 77 artikla. Osapuolet voivat myös sopia sopimuksen irtisanomisesta ja molemminpuolinen suostumus, tämä on koodin erillinen osa.

Jos siirrymme yleisestä erityiseen, kaikki työntekijän irtisanomisen perusteet voidaan yleisesti ottaen luokitella kahteen luokkaan:

• objektiiviset, osapuolten tahdosta vähemmän riippuvaiset, esimerkiksi yrityksen purkaminen, henkilöstön vähentäminen talouskriisin vuoksi tai omistajan vaihto;
• subjektiiviset - ne, joihin vaikuttavat henkilöön ja hänen suhteeseensa työnantajaan liittyvät kompetenssit, henkilökohtaiset ominaisuudet tai elämäntilanteet, tässä esimerkkinä irtisanominen, kun työntekijä ei halua enää tehdä työtä tietyllä palkalla, tai yrityksen johto päättää, että tällainen työntekijä ei hyödytä yritystä jne.

Ensimmäinen tai toinen luokka ei kuitenkaan vaikuta millään tavalla asian muodolliseen puoleen: irtisanominen tapahtuu yhden menettelyn mukaisesti ja yksityiskohdat riippuvat sopimuksen irtisanomisen perusteista. Täällä voimme todennäköisesti puhua emotionaalisesta: mukavasta tai stressaavasta tilanteesta eron aikana. Mutta älä unohda materiaalikomponenttia. Loppujen lopuksi, jos työnantaja irtisanoo henkilön oma-aloitteinen, mutta objektiivisista olosuhteista johtuen tämä lisää korvausmaksuja. Ja jos työntekijä ei sovi yritykselle epäpätevyyden vuoksi, rikkoo yrityksen vaatimuksia tai aiheuttaa vahinkoa yritykselle, hänen kanssaan tehty sopimus irtisanotaan vain tavallisilla maksuilla ja joissakin tapauksissa seuraamuksella.

Katsotaanpa objektiivisia ja subjektiivisia syitä, kun työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta.

Jos laskemme artikkelikohtaisesti, tällaisia ​​​​perusteita on vain 11 - Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaisesti, ja ne sisältävät sekä kaikkia työntekijöitä koskevia syitä että vain tiettyjä luokkia koskevia syitä. Lisäksi pykälässä nro 71 on vielä yksi peruste: kieltäytyminen ottamasta työntekijää koeajaksi.

Keskeiset irtisanomisperusteet työnantajan tahdosta: alennus, selvitystila, "artikla"

6 keskeistä kohtaa sopimuksen irtisanomiseen työnantajan aloitteesta

Kuten edellä mainittiin, kaikki tärkeimmät syyt irtisanomiseen työnantajan tahdosta on keskittynyt Venäjän federaation työlain 81 artiklaan. On huomattava, että 81. artikla on laajin kaikista sopimuksen irtisanomisen perusteita kuvaavista kohdista. Ja tämä on loogista, koska työlaissa säädetään useista syistä, jotka antavat yritykselle mahdollisuuden purkaa sopimusvelvoitteet työntekijän kanssa sekä objektiivisista että subjektiivisista syistä.

Selvitetään, mitä laillisia vaihtoehtoja työntekijän irtisanomiseen on saatavilla, mitä molemmille osapuolille positiivisia ja negatiivisia puolia voidaan nähdä tätä asiaa pohdittaessa.

Yrityksen selvitystila on objektiivisin syy korvauksen maksamiseen

Työntekijän ja työnantajan työvelvoitteiden purkamisprosessi on otettu huomioon työlain 81 artiklan ensimmäisessä kohdassa. Tässä on tärkeää ottaa huomioon, että "selvitystila" sisältää yrityksen täydellisen sulkemisen, toimiluvan peruuttamisen tai yksittäisen yrittäjän konkurssin ilman mahdollisuutta toiminnan palauttamiseen. Tämän seurauksena kaikki työntekijät asemasta ja osaamisesta riippumatta vapautuvat työstä. Tämä on seurausta yrityksen selvitystilasta. Tällöin yritys tai yksityinen yrittäjä menettää oikeudellisen asemansa ja lopettaa toimintansa kokonaan.

Sekä LLC:n että yksittäisen yrittäjän sulkemiseen voi olla useita syitä, kun taas selvitystilan perusteet eivät vaikuta yrityksen työntekijöiden irtisanomismenettelyyn; tässä tapauksessa itse toiminnan ehdoton lopettaminen on tärkeää.

Muodollinen lopetusprosessi työmarkkinasuhteet selvitystilassa se näyttää tältä:

1. Järjestön purkamisesta annetaan määräys, joka voidaan tehdä omistajien päätöksen, tuomioistuimen päätöksen tai yksittäisen yrittäjän sulkemisen perusteella. Seuraavat asiakirjat, jotka yrityksen on annettava, ovat sulkemisilmoitus, joka lähetetään liittovaltion veroviranomaisille ja sosiaalirahastoille (PFR ja sosiaalirahasto), ammattiliitolle (jos sellainen on yrityksessä), työvoimapalvelulle , sekä lopettavan yrityksen velkojia varoitetaan. Käännetty likvidaatiosaldo laskelmat huomioon ottaen: ensinnäkin otetaan huomioon työntekijöiden edut, toiseksi - velkojien edut.

   Ensimmäinen askel yrityksen selvitystilassa on antaa määräys, jossa määritellään tarkka päivämäärä

2. Heti kun selvitystilapäätös on tehty (tai tuomioistuimen konkurssipäätös), on kaikille yrityksen työntekijöille ilmoitettava työsuhteensa päättymisestä vähintään 2 kuukautta etukäteen. Tämä tapahtuu virallisella ilmoituksella, joka lähetetään irtisanotulle kirjattuna kirjeenä tai toimitetaan henkilökohtaisesti. Samalla työntekijältä otetaan kuitti siitä, että hän on lukenut asiakirjan.

   Selvitystilailmoitus tulee toimittaa henkilölle 2 kuukautta ennen tapahtumaa.

3. Keskeytysmääräystä valmistellaan. työsopimus artiklan nro 81 ensimmäisen osan mukaisesti. Virallisia perusteita tälle ovat selvitystilamääräys, pöytäkirja, oikeusviranomaisen päätös sekä työntekijän ilmoitus ja hänen kieltäytyminen tarjotusta tehtävästä.

   Työsopimuksen irtisanomiseksi Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 1 kohdan mukaisesti perusteena on ilmoitettava virallisen selvitystilaan vahvistavan asiakirjan numero ja päivämäärä

4. Lainkuuliaisen työnantajan on tarjottava kaikki työntekijät pakolliset maksut, jotka sisältävät:
   
5. Tämän lisäksi maksetaan ansion suuruinen lisäetuus yhdestä kolmeen kuukauteen, joka voi sisältää:
   

Seurauksena: yrityksen purkamisen ja henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanottu työntekijä voi "ansaita" yhteensä 3 keskimääräistä kuukausipalkkaa lisää. Näin valtio tukee irtisanottua työntekijää vaikeana työttömänä aikana. Tämän ajanjakson jälkeen henkilö joko jatkaa työttömyysetuuden saamista tai löytää työpaikan.

Tässä on tarpeen selventää, että kaikki työntekijät eivät voi saada irtisanomiskorvausta täysimääräisesti, vaan on joitain luokkia, jotka saavat korvausta vain kahden viikon keskiansion verran, esimerkiksi:

• osa-aikaiset työntekijät;
• kausityöntekijät;
• määräaikaisella sopimuksella palkatut työntekijät (enintään kahdeksi kuukaudeksi).

On otettava huomioon, että irtisanomisen perusteet selvitystilan ja henkilöstövähennysten aikana ovat identtiset ilmoittamisen ja maksujen osalta. Lisäksi edellä mainittujen työntekijäryhmien osalta heille ilmoitetaan organisaation tulevasta selvitystilasta (ja vähentämisestä) seuraavassa järjestyksessä:

• osa-aikaiset ja kausityöntekijät - 7 päivää ennen tapahtumaa (Venäjän federaation työlain 296 artikla);
• varusmiehille (enintään kuudenkymmenen päivän työsopimuksen tehneille työntekijöille) ilmoitetaan irtisanomisesta vähintään 3 päivää ennen selvitystilaa (vähennystä).

Huomaa, että jos henkilö saa ensimmäisen korvauksen samanaikaisesti irtisanomisen kanssa, toisen ja kolmannen maksun osalta hänen on otettava yhteyttä entiseen työnantajaansa, tätä varten hänen on toimitettava:

• työvoimatoimiston todistus, joka todistaa rekisteröintipäivän;
• työkirja, joka sisältää viimeisen merkinnän - irtisanominen selvitystilan vuoksi.

Etuuksien maksamismääräyksessä sekä selvitystilassa että henkilöstön vähentämisessä mainitaan korvausperusteet: työrekisterimerkinnän puuttuminen ja työvoimatoimistoon ilmoittautumispäivä.

Jos puhumme eduista, haitoista ja vivahteista, kun käytetään sellaista irtisanomisperustetta kuin artiklan nro 81 (selvitystila) ensimmäinen kohta, kaikki on loogista:

• työnantaja irtisanoo koko henkilöstön;
• irtisanotaan, mukaan lukien etuoikeutetut työntekijäryhmät, eikä niitä luonnollisesti oteta huomioon: onko henkilö lomalla, sairauslomalla tai muita työskentelevän asiantuntijan mieltymyksiä;
• irtisanotulle maksetaan yhdestä kolmeen kuukauden palkkaa vastaava korvaus;
• vastaavasti, jos henkilö sairastuu 30 päivän kuluessa irtisanomisesta, hän ei saa työkyvyttömyysetuuksia (tämä korvataan korvauksella).

Sinun tulee tietää yleiset etuuksien maksamisen vaatimus ja vakiolaskentapaketti kaikista syistä: jos irtisanottu ei voi tulla viimeisenä työpäivänä hänelle kuuluvalla rahalla, se maksetaan hänelle myöhemmin hänen ensimmäinen pyyntö. Työnantajalla on 1 päivä aikaa tehdä tämä hakemuksen jättämisen jälkeen.

Työpäivien palkat lasketaan Goskomstatin 1.5.2004 antaman päätöksen nro 1 vaatimusten mukaisesti. Sen maksu suoritetaan käteisellä yrityksen kassalla tai tilisiirrolla pankkikortille.

Jos yrityksen purkamiseen tarvitaan painavia syitä, yksittäisen yrittäjän lopettaminen voi tapahtua vain siksi, että toimilupa on vanhentunut tai henkilö haluaa lopettaa liiketoiminnan

Säätiön nro 2 vivahteet - henkilöstön ja lukumäärän vähentäminen

Toinen objektiivinen peruste, jota säännellään Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 osassa irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta, on henkilöstön ja (tai) henkilöstön vähentäminen.

Tässä on tarpeen erottaa kaksi käsitettä - yksikön vähentäminen, kun tietty asema yksinkertaisesti poistetaan henkilöstötaulukosta, ja henkilöstön vähentäminen, kun organisaatiorakenne pysyy samana, mutta ihmisten määrä vähenee. Pääsääntöisesti henkilöstöä vähennettäessä sekä ensimmäinen että toinen vaihtoehto otetaan yhdessä.

Esimerkiksi: yrittäjällä, joka omistaa kaksi kukkakojua ja toimittaa kukkia kotiinsa kuriiriautolla, on vastaavasti neljä myyjää ja kuljettajia. Jos hän sulkee yhden pisteen yksinkertaisesti irtisanoo yhden tai kaksi myyjää, tämä vähentää määrää (paikat säilyvät), mutta jos hän päättää irtisanoa kuljettajan, tämä on eräänlainen vähennys sekä määrässä että henkilöstöä.

Jos tarkastellaan 81 §:n 2 momentin mukaista työsopimusten irtisanomisen muodollista menettelyä, se on jonkin verran samanlainen, mutta ei identtinen yrityksen selvitystilaan asettamisen kanssa. Eli samanlainen kuin ensimmäisessä skenaariossa:

• irtisanottavalle työntekijälle on ilmoitettava 2 kuukautta ennen irtisanomista;
• työnantaja on velvollinen ilmoittamaan alennuksesta työvoimakeskukselle ja ammattiliitolle;
• kaikki korvauskorvaukset jäävät voimaan, eli henkilö voi saada enintään kolme keskipalkkaa.

Mutta sinun on tiedettävä, että tässä vaihtoehdossa on merkittäviä kohtia, jotka erottavat irtisanomismenettelyn yrityksen sulkemisesta:

1. Ensinnäkin työnantajan on laadittava määräys henkilöstömäärän ja (tai) henkilöstömäärän vähentämisestä. Ilmoitetaan syyt (lyhyesti), määräajat, tietyt tehtävät ja työntekijät (on suositeltavaa tehdä tämä luettelon analysoinnin jälkeen: ketä voidaan leikata ja ketä ei).

   Ensimmäisessä järjestyksessä henkilöstöä vähennettäessä ilmoitetaan syy, kausi, tehtävät ja voidaan myös ilmoittaa irtisanottavien nimet

2. Säädä henkilöstötaulukkoa (muista merkitä tämä tilaukseen).

   Monissa tapauksissa henkilöstötaulukon vähentämis- ja muutosmääräys yhdistetään yhdeksi asiakirjaksi, koska irtisanomisesta vastaavat ovat yleensä samat

3. Lomautusilmoituksen yhteydessä työnantajan on tarjottava työntekijälle toinen työpaikka henkilöstössä (oletetaan, että kyseessä on alemman tason ja matalapalkkainen virka). Asiakirja myönnetään irtisanotun henkilön henkilökohtaisella allekirjoituksella. Jos yrityksessä ei ole avoimia työpaikkoja, joihin irtisanottava voisi täyttää, tämä ilmoitetaan paperissa, mutta merkinnällä, että jos vapaata toimipaikkaa ilmaantuu ennen irtisanomispäivää, sitä hänelle tarjotaan.

   Työntekijän lomautusilmoituslomakkeessa on oltava ne avoimet työpaikat, jotka hän voi täyttää

4. Ja vasta saatuaan kieltäytymisen ehdotetusta paikasta, voit antaa määräyksen työntekijän irtisanomisesta.

   Määräyksessä työsopimuksen irtisanomisesta irtisanomisen vuoksi täsmennetään Venäjän federaation työlain 81 pykälän 2 kohta; perusteet on ilmoitettu perusteissa: muutokset henkilöstötaulukko, ilmoituksen numero ja päivämäärä, tarjotun työn kieltäminen

Henkilöstöpäällikön tai yksittäisen yrittäjän tulee tässä huomioida työntekijän ns. etuosto-oikeus asemansa säilyttämiseen (koodi). Tämä vaatimus edellyttää, että ensinnäkin heikomman pätevyyden ja tuottavuuden omaaville työntekijöille on tehtävä lomautuksia ja "kiistanalaisten" työntekijöiden pätevyys on dokumentoitava (välittömän esimiehen tai työtovereiden muistiot, Kiitospäivän kirjeet, kannustimet jne.).

Ketä ei voida irtisanoa joko irtisanomisten tai "artikkelin alle"

Tässä suhteessa on toinen tärkeä seikka: henkilöstön/määrän vähentämisen vuoksi sekä muista syistä, jotka on säädetty velvoitteiden päättämiseen työnantajan aloitteesta, on mahdotonta irtisanoa tiettyjä työntekijäryhmiä. Työlainsäädäntö siis kieltää työsuhteen irtisanomisen:

• kaikkien sairaslomalla tai lomalla olevien kanssa;
• poissa työstä yli neljä kuukautta peräkkäin sairauden vuoksi;
• raskaana olevien tyttöjen ja nuorten äitien kanssa, jotka ovat äitiyslomalla alle kolmivuotiaiden lasten vuoksi;
• jonka hoidossa on vammainen lapsi;
• yksinhuoltajaäitien kanssa;
• sekä erikoistapaukset, kuten työntekijän osallistuminen työryhmään työehtosopimuksen valmistelun aikana, lakkolainen jne.

Pykälän 81 toisen kappaleen tapauksessa muista: jos rakenne sisältää henkilöstöyksiköt jos osa-aikatyöntekijöitä on rekisteröity, nämä paikat katsotaan avoimina, joten työnantajan on tarjottava niitä lomautetuille työntekijöille. Muuten työnantajan on vaikea välttää riita-asioita ja päätöksiä, jotka eivät ole hänen edunsa mukaisia.

Toinen huomioitava seikka tältä pohjalta on se, että työlaki velvoittaa usean virkaan valittaessa asettamaan etusijalle:

• työntekijä, jos hänen perheessään on 2 (tai enemmän) lasta;
• henkilöt, joilla on huollettavia ja vain he huolehtivat perheestä (esimerkiksi vaimo on äitiyslomalla);
• työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturmia työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;
• henkilöt, jotka opiskelevat (tai ovat jo suorittaneet jatkokoulutuksen) yrityksen kustannuksella.

Huomaa, että tässä, kuten myös yrityksen selvitystilassa, työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ennenaikaisesti (ei odota 2 kuukautta), mutta vain, jos hän maksaa työntekijälle lisäkorvauksen, joka lasketaan suhteessa jäljellä olevaan aikaan. Lisäksi tämä kirjataan irtisanotun kirjallisella suostumuksella.

Irtisanoutumisvaihtoehto nro 3 - omistajan vaihto

Tämä syy, vaikkakin melko yleinen, on erikoistapaus:

• työsopimuksen irtisanominen tässä vaihtoehdossa koskee vain huippujohtamista: tässä tapauksessa yrityksen johtajat, heidän sijaisensa ja pääkirjanpitäjä "poistuvat";
• irtisanotut saavat tässä tapauksessa korotetun korvauksen 3-6 kuukaudelta (kaikki riippuu työnantajan ja omistajien kanssa tehdystä sopimuksesta);
• Tässä tapauksessa työkirjaan kirjataan sopimuksen irtisanominen artiklan 81 mukaisesti (ensimmäisen osan kohta 4).

Irtisanominen "artiklan mukaan" on vaikein tapaus molemmille osapuolille

Olennainen irtisanomissyiden ryhmä sisältyy pykälän nro 81 kolmanteen, viidenteen ja kuudenteen kappaleeseen (neljäs kappale on omistajan vaihto, joka on mainittu edellä), niin sanottuihin perusteisiin "pykälän nojalla". Kaikki näiden irtisanomisperusteiden kohtien ja alakohtien ilmoittaminen voi myöhemmin vaikuttaa suuresti sekä palkkaan että henkilön työtehtäviin. Siksi tällaisia ​​syitä pidetään oikeutetusti ristiriitaisimpina ja vaikeimpina molemmille osapuolille.

Peruste nro 4 - riittämätön pätevyys

Venäjän federaation työlain monimutkainen ja stressaava artikla - nro 81 kohdan nro 3 alla (riittämätön pätevyys) - määrittelee tärkeimmän syyn sopimuksen irtisanomiseen: työntekijän riittämättömyys virkaan ja tietyn ammattitaidon puute. toimivaltaa. Tärkeintä tässä on, että vaatimustenvastaisuuden tosiasia on vahvistettava työnantajan aloittaman sertifiointikomission tuloksilla.

On myös syytä kiinnittää huomiota siihen, että työntekijän pätevyyttä arvioitaessa ammattiliiton edustajan on oltava läsnä sertifiointitoimikunnassa (jos tällainen organisaatio on olemassa yrityksessä). Ja myös, että yleisen luettelon työntekijöistä, joita ei voida irtisanoa, lisäksi tähän lisätään nuoret asiantuntijat, jotka eivät ole työskennelleet yrityksessä 1 vuotta (joillakin erikoisaloilla, esimerkiksi opettajilla, aika kasvaa kahteen vuoteen).

Tiedoksi: tuomioistuimet ja työsuojeluvirasto ovat pääsääntöisesti irtisanotun puolella, jos irtisanomiselle ei ole vankkaa näyttöä "artiklan nojalla". Tässä tapauksessa on oltava kaikkien lakisääteisten vaatimusten mukaisesti suoritetun sertifioinnin tulokset. Lisäksi sertifiointilautakunnan yhteenveto työntekijän ammattitaidosta ja pätevyydestä arvioidaan yhdessä muiden tiettyä asiaa koskevien perustelujen kanssa (kuten RF:n asevoimien täysistunnon 17.3.2004 päätöksen nro 2 kohdassa 31 todetaan).

Lisäksi yksi yritykselle asetettu pakollinen vaatimus tässä tapauksessa (kuten henkilöstön vähentämisen tapauksessa) on, että työnantajan on tarjottava irtisanotulle henkilölle toinen työpaikka. Lisäksi jos työsopimus työntekijän kanssa irtisanottiin 81 §:n ensimmäisen osan kolmannen kappaleen nojalla, vastaajan on oikeudenkäynnin aikana esitettävä perustelut ja todisteet, jotka osoittaisivat, että irtisanottu kieltäytyi siirtymästä toiseen pätevyyttään vastaavaan työhön. . Toisin sanoen yrityksellä on oltava kirjallinen kieltäytyminen ehdotetusta avoimesta työpaikasta.

Lääketieteellinen arvio hänen terveydentilastaan ​​voi myös toimia perusteena työntekijän erottamiselle tehtävästään laiminlyönnin vuoksi.

Vaiheittainen mini-ohje henkilön irtisanomiseksi riittämättömyyden perusteella virkaan näyttää tältä:

1. Sertifiointimääräys annetaan.

   Sertifiointitilauksessa määritellään toimeksiannon tarkoitus, päivämäärä ja ajankohta.

2. Testin läpäisyn jälkeen seuraa sertifiointitoimikunnan johtopäätös, joka osoittaa kohdat, joissa henkilö voi tai ei voi suorittaa tehtävänsä tehokkaasti.

   Sertifiointitoimikunnan pöytäkirjaan tulee sisältyä pätevyysarviointi ja suositukset

3. Jos työntekijälle annetaan ryhmäkokouksen jälkeen kielteinen arvio hänen pätevyyksistään, laaditaan todistuslomake, josta käy ilmi kollegiaalisen päätöksen tulos ja päätetään sen noudattamatta jättämisestä. Kohde hyväksyy artikkelin, mikä osoittaa, että hän tunsi tulokset.

   Työntekijä, joka ei ole läpäissyt todistusta, tutustuu todistukseen myös allekirjoitusta vastaan, ja hänellä on oikeus pyytää vastuuhenkilön vahvistama kopio irtisanomisen yhteydessä

4. Seuraavaksi laaditaan irtisanomisilmoitus, jossa tarjotaan irtisanottavalle uusia tehtäviä. Se ei eroa tavallisesta henkilöstövähennysilmoituksesta, paitsi että se osoittaa toisen syyn sopimuksen tulevalle irtisanomiselle ja osoittaa myös komission pöytäkirjan alkutiedot.

   Ilmoitustarjous toisesta paikasta sertifiointitoimikunnan kielteisen läpäisyn yhteydessä voi näyttää tältä

5. Kaikkien edellä mainittujen asiakirjojen lisäksi työnantajalla tulee olla ihmisen hyväksymä työntekijän toimenkuva. Muutoin tehtävän noudattamisen/ei-vastaavuuden osoittaminen on ongelmallista. Ohjeiden mallit ja sisältö voivat olla erilaisia, mutta huomioitava on, että työntekijän tulee tuntea DI ja siinä on oltava henkilön viisumi.

   Työntekijän on hyväksyttävä DI, ja henkilön on vähintään pidettävä sitä käsissään

6. Jos työntekijä kieltäytyy muusta hänelle tarjotusta työpaikasta, on annettava virallinen kieltäytyminen.

   Kieltäytymishakemus on kirjoitettu vapaassa muodossa, peruste on merkitty (Venäjän federaation työlain 3 lauseke, 1 osa, 81 artikla), päivätty ja allekirjoitettu.

7. Kun kaikki vaiheet on suoritettu, annetaan määräys työsuhteen päättämisestä työntekijän kanssa. Työpöytäkirjaan tehdään vastaava merkintä (kirjoitamme kokonaan, ilman lyhenteitä).

   Sopimuksen purkamiseksi artiklan ensimmäisen osan 3 kohdan mukaisesti 81 (epäjohdonmukaisuus) osoittaa Venäjän federaation työlain artiklan ja perusteen - sertifiointikomission päätöksen

Käteismaksut ovat tässä tapauksessa vakiomuotoisia: palkka työajasta ja korvaus käyttämättä jääneestä lomasta.

Kuten jo mainittiin, tässä säilytetään luettelo kaikista edellä mainituista työntekijöistä, joiden irtisanominen työnantajan aloitteesta on kielletty.

Venäjän federaation työlain 81 artikla, 5 kohta - toistuva työvelvollisuuksien laiminlyönti

Jos työsopimus henkilön kanssa irtisanotaan tällä perusteella, tulee kirjata vähintään 2 työkuririkkomusta. Tässä tapauksessa (kuten aina työlainsäädännössä) työnantajan on noudatettava tarkasti kaikkia muodollisuuksia. Työntekijän irtisanomiseksi artiklan nro 81 viidennen kappaleen mukaisesti tarvitaan tosiasioita, että työntekijällä on kurinpitoseuraamuksia (), joita ovat muun muassa:

• huomautus (ei suullinen, kirjallinen);
• varoitus (dokumentoitu);
• irtisanominen asianmukaisista syistä.

Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen henkilön kanssa tästä syystä, hänellä tulee olla dokumentoidut syyt irtisanomiseen. Toisin sanoen kaikki väärinkäytökset on kirjattava, jokaiselle tosiasialle on oltava todistajia kurinpitorikkomuksista, on osoitettava, että henkilö ei täyttänyt työtehtäviään, oli epäpätevä, rikkoi työpaikan järjestystä tai turvallisuussääntöjä. Tämä on työnantajan vastuulla; jos työntekijä nostaa kanteen tuomioistuimessa, kaikki on toimitettava oikeusviranomaiselle.

Huomaa: työnantajalla on oikeus irtisanoa henkilö työkuririkkomuksen vuoksi tiukasti kuukauden kuluessa toisen kurinpitorangaistuksen antamisesta (kolmas jne.). Tähän aikaan ei myöskään lasketa lomalla tai sairauslomalla vietettyä aikaa.

Tarkastellaan kysymystä siitä, minkä tosiseikkojen ja asiakirjojen on vahvistettava rikkominen (perustana - Venäjän federaation työlain 81 artikla, 5 kohta):

1. Rikkomuksen kirjaamiseen työnantaja voi käyttää vähintään kahden todistajan allekirjoittamia väärinkäytöksiä. Nämä voivat olla työntekijöiden ja johdon raportteja, tarkastusmateriaaleja, auditointituloksia jne.

   Rikkomusraportin on oltava täsmällinen, ja siinä on oltava päivämäärät ja tosiasiat

2. Toinen vaihe, jonka pitäisi vahvistaa tämä tosiasia, on saada kirjallinen selitys (Venäjän federaation työlain 199 artikla). On suositeltavaa ottaa työntekijään yhteyttä muistuttamalla kirjallisen selityksen antamisesta; tätä varten voit laatia ilmoituksen, jossa ilmoitat: selvitysten antamisen määräajan ja selittää, että jos tietoja ei ole annettu , tätä pidetään kieltäytymisenä antamasta selityksiä.
3. Jos kansalainen kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan kieltäytymisasiakirja (jälleen vähintään kaksi todistajaa).

   Allekirjoittamisesta kieltäytymisasiakirja (mukaan lukien ilmoitus) laaditaan suunnilleen samalla tavalla

4. Seuraavaksi tulee tarkistaa tehdyt rikkomukset, jotka voidaan dokumentoida teolla tai palvelulla. Pääsääntöisesti tämän tekee välitön esimies.
5. Viimeisenä vaiheena rikkomuksen vahvistamisessa tulee olla määräys työntekijän kurinpitoseuraamuksista. Irtisanoaksesi henkilön, sinulla on oltava vähintään 2 tällaista asiakirjaa. Ja tiedä: työntekijän tulee tutustua tilaukseen viiden kalenteripäivän sisällä (mukaan lukien viikonloput).

Kurinpitoseuraamuksen vahvistava lopullinen asiakirja on määräys, johon rikoksentekijän tulee tutustua

Mitä molempien tulee kiinnittää huomiota: työnantaja voi antaa kurinpidollisen huomautuksen, 1-2 varoitusta ja irtisanoa henkilön "pykälän nojalla" (mukaan lukien pykälän 81 5 kappale) silloinkin, kun huolimaton työntekijä on jättänyt kirjeen eroaminen omasta halustaan. Lainsäädäntö perustuu tässä vaihtoehdossa siihen, että osapuolten välinen suhde päättyy vasta neljäntoista päivän kuluttua hakemuksen jättämisestä. Ja tänä aikana tehdyt rikkomukset luokitellaan vakioiksi ja niitä voidaan käyttää irtisanomiseen "artikkelin" mukaisesti.

Paperityöt ja laskelmat tehdään normaalisti työlain vaatimusten mukaisesti.

Kertaluonteinen vakava rikkomus - artiklan 81 kohta nro 6

Poissaolot, alkoholi työpaikalla, liikesalaisuuksien paljastaminen - nämä ja muutamat muut syyt antavat työnantajalle oikeuden irtisanoa henkilö kuukauden kuluessa heti, kun ainakin yhden rikkomuksen tosiasia on todettu.

Ymmärretään termit, joita työlaki käyttää soveltaessaan 81 artiklan 6 kohdan a - e alakohtaa:

1. Poissaolo on yli neljä tuntia kestävä poissaolo töistä ilman pätevää syytä. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä "artiklan mukaan" samana päivänä. Tosiasia kirjataan tavalliseen tapaan: teko tai raportti, joka osoittaa, että työntekijä oli poissa - selittävä kirje rikkoja - jos hän kieltäytyy antamasta selityksiä - teko, jossa kirjataan, että henkilö kieltäytyi antamasta selityksiä toiminnalleen - määräys sopimuksen purkamisesta. Irtisanomispäivä katsotaan viimeisenä työpäivänä. Mutta tässä vaihtoehdossa organisaatiolla on 1 kuukauden määräaika poissaolopäivästä tehdä päätös sopimuksen irtisanomisesta tai yhteistyön jatkamisesta. Tietenkin tässä tapauksessa henkilö saa palkkansa, hän saa lomapäiviä ja muita korvauksia (bonuksia jne.).
2. Alkoholin nauttiminen työpaikalla (tai yksinkertaisesti yrityksen alueella), tämä voi sisältää myös huumeita ja muita psykotrooppisia aineita ("b" alakohta). Tässä vaihtoehdossa rikkomuksen tallentamisen algoritmi on seuraava: jos mahdollista, suoritetaan lääkärintarkastus (on huomattava, että muita todisteita voidaan hyväksyä, esimerkiksi videotallennus) - teko, joka vahvistaa, että työntekijä humalassa työssä - selitys rikoksentekijältä - asiasta laaditaan ja vahvistetaan laki - määräys suhteen lopettamisesta.
3. Lailla suojattujen virka-, liike- tai muiden salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötiedot (81 artiklan kuudennen kappaleen "c"). Mutta irtisanominen tunnustetaan lailliseksi vain, jos sopimuksessa on lauseke virallisten tietojen luottamuksellisuudesta.
4. Jonkun muun omaisuuden, mukaan lukien työtovereiden tai vierailijoiden, varkaus ("d" alakohta). Tässä on otettava huomioon, että varkaudesta tai kavalluksesta johtuva irtisanominen tunnustetaan lailliseksi vasta, kun tuomioistuimen päätös tulee voimaan tai hallintorikosasioita käsittelevä toimielin antaa vastaavan päätöksen. Näin ollen esimerkiksi varkauden tosiasian tallentaneen yksityisen turvatoimen käsissä ei ole mahdollista perustella väärinkäytöksen tehneen työntekijän irtisanomista koskevan päätöksen laillisuutta, koska tällä palvelulla ei ole oikeutta hakea hallinnollisia seuraamuksia.
5. Tämän ryhmän viimeinen alakohta on työturvallisuusstandardien rikkominen, mikä voi johtaa vakaviin seurauksiin sekä organisaatiolle että kollegoiden elämään. Tällaiset rikkomukset kirjaa erityinen työturvallisuuslautakunta, jonka tulisi toimia jokaisessa vähintään 10 henkilöä työllistävässä yrityksessä.

Irtisanominen "artikkelin alla" on vaikea psykologinen vaihe konfliktin molemmille osapuolille

Muut perusteet Venäjän federaation työlain 81 pykälälle (kohdat 7-12)

Vähemmän yleisiä lausekkeita työnantajan ja työntekijän välisen sopimussuhteen irtisanomiseksi ovat Venäjän federaation työlain 81 §:n 7-12 lausekkeet, joissa käsitellään irtisanomisstandardeja:

• luottamuksen menetys (pykälän 81 ensimmäisen osan kohta 7) - tämä alajakso koskee työntekijöitä, jotka ovat aiheuttaneet taloudellista vahinkoa yritykselle ja laitokselle ollessaan tietyissä tehtävissä, jotka edellyttävät varastovastuuta;
• Kohdassa 8 otetaan huomioon erityistapaukset, joissa koulutustehtäviä suorittavat, lasten kanssa työskentelevät työntekijät tekevät moraalittomia tekoja, jotka eivät sovi yhteen opettajan aseman kanssa;
• 9, 10 ja 12 momentit koskevat vain yrityksen johtamista: työntekijöiden kuolemaan tai loukkaantumiseen johtanutta työtehtävien suorittamatta jättämistä sekä ylimmän johdon tekemää virheellisiä päätöksiä, jotka pahenivat taloudellinen tilanne yritykset;

Tärkeä kohta säännöstön 81. artiklassa on se, että jokaiselle työntekijälle, joka työskennellessään antoi työnantajalle vääriä tietoja itsestään (Venäjän federaation työlain 11 artikla, 81 artikla), voidaan määrätä irtisanominen työnantajan aloitteesta.

Video: irtisanominen "artikkeleiden" vuoksi, mikä on otettava huomioon

Irtisanomisen riitauttaminen: määräaika, mihin hakea, asiakirjat

Aloitetaan ajoituksesta, koska tämä on yksi tärkeimmistä tärkeitä kohtia riitautettaessa työsopimuksen irtisanomista. Yleensä irtisanoutuessaan henkilö on valtavan emotionaalisen paineen alla, varsinkin jos sopimuksen irtisanominen tapahtui laittomasti, paineen alaisena. Mutta on parempi valmistella valitus kylmällä päällä; mitä vähemmän siinä on tunteita, sitä parempi.

Sinun tulee tietää, että irtisanotulle on vain yksi kalenterikuukausi aikaa hakea työoikeuksiensa palauttamista. Vanhentumisajan pidentäminen on sallittua vain erityistapauksissa, esimerkiksi silloin, kun henkilö oli sairas tai hoiti vakavasti sairasta sukulaista (asiakirjatodisteet vaaditaan).

Kysymykseen: minne mennä, kun organisaatio irtisanoo sopimuksen ilman laillista perustetta, vastaus on yksinkertainen - hakemuksen jättämiseen on 3 viranomaista:

• Työtarkastus on yksinkertainen mutta aina tehokas tapa:
  • Yksi eduista tässä on se, että valituksen mukana vaaditaan asiakirjapaketti.
  • Hakemuksen käsittely kestää yleensä 15 päivää;
  • mutta vakavia tapauksia ja suuria korvauksia ei yleensä käsitellä tässä.
• Käräjäoikeus on tehokkain tapa ratkaista työriita:
  • korvausvaatimukset saavat yleensä myönteisen vastauksen;
  • ei velvollisuutta;
  • klo myönteinen päätös tuomioistuimessa, kantajalla on oikeus saada korvaus aiheutuneista kuluista;
  • mutta tässä on 2 haittaa - tämä prosessi on melko pitkä ja tarvitsee täydellisen todisteen.
• Syyttäjänvirasto (ei erityisen tehokas, koska viranomainen on pääsääntöisesti ylikuormitettu muuntyyppisillä tapauksilla, eikä se toimi hyvin asian suhteen).

Huomioithan, että jos valituksen tekemiseksi on valittu tuomioistuin, kanne tulee jättää tiukasti työnantajan paikkakunnalle ja erityisesti käräjäoikeuteen, rauhantuomarit eivät käsittele työriitoja.

Useimmiten työriidoissa tuomioistuin on kantajan puolella, mutta tämä vaatii vähintään vähimmäistodisteita, jotka vahvistavat rikkomuksen tosiasian. Syyttömyytensä todisteena irtisanottu työntekijä voi käyttää mitä tahansa työhön liittyviä asiakirjoja, irtisanomisen yhteydessä saamiaan palkkalaskelmia, esittää todistajia jne.

Tiedä: jos todistuksia ei annettu työkirjan ja laskelman kanssa, tämä ei ole Venäjän federaation työlain vastainen, mutta vain jos henkilö ei kirjoittanut myöntämishakemusta eikä vaatinut niitä. Tässä tapauksessa ongelma ratkaistaan ​​yksinkertaisesti: sinun on tehtävä yksinkertainen kirjallinen pyyntö tiettyjen asiakirjojen myöntämisestä ja lähetettävä se työnantajalle (henkilökohtaisesti tai postitse). Yhtiö on velvollinen antamaan paperissa mainitut todistukset kolmen arkipäivän kuluessa.

Tämän seurauksena, jos työntekijä päättää mennä käräjäoikeuteen, hänen on kerättävä täydellisin asiakirjapaketti; mitä täydellisempi paketti, sitä suurempi on mahdollisuus todistaa oikeutensa. Siksi on suositeltavaa valmistaa:

• kopio työsopimuksen irtisanomista koskevasta määräyksestä;
• kopio työsopimus;
• tilaukset ja lisäsopimuksia osa-aikatyöstä yrityksessä työskennellessään (jos sellainen on);
• irtisanomisilmoitus (jos saatavilla, esimerkiksi henkilöstön vähentäminen, selvitystila);
• yksi tai mieluiten useita todistuksia-laskelmia, jotka vahvistavat tulon määrän (huomautuslaskelma, 2-NDFL, todistus irtisanomista edeltäneiden 2 kalenterivuoden ansioiden määrästä lomakkeella 182n);
• vakuutusmaksujen maksamisen vahvistava asiakirja (SZV-kokemus, ote);
• kopio työkirjasta;
• ominaisuudet edellisestä työpaikasta;
• todistus Siviilisääty ja huollettavien määrä.

Voit antaa muita tietoja, jotka vahvistavat työnantajan toimineen laittomasti irtisanoessaan sinut.

Esitettyjen vaatimusten perusteella henkilö voi pyytää tuomioistuinta esittämään istunnossa erityisiä kysymyksiä:

• muutosten tekeminen työsuhteen päättymisperusteen päivämäärään ja (tai) artiklaan;
• työhön palauttaminen;
• korvauksen maksaminen pakkopoissaolosta;
• moraalisen vahingon korvaus (tässä vaiheessa on suositeltavaa kerätä kaikki todisteet erityisen huolellisesti).

Ei ole ollenkaan välttämätöntä tietää ulkoa kaikkia 12 säännöstön artiklaa, joissa säädetään irtisanomisesta työnantajan aloitteesta. Sinun tarvitsee vain tietää työlainsäädännön pääkohdat ja paikat, joista voit saada yksityiskohtaista tietoa tietystä asiasta oikea-aikaisesti.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa omasta aloitteestaan. Mutta tähän täytyy olla hyvät syyt.
Tässä artiklassa mainitaan irtisanomisperusteet työtoimintaa työntekijä työnantajan aloitteesta ovat:

• yrityksen selvitystilaan asettaminen;
• yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen;
• vähentäminen;
• työntekijän riittämättömyys hänen hoitamaansa tehtävään;
• työnantajan omaisuuden omistajan vaihtuminen;
• lukuisat työkuria ja sisäisiä määräyksiä koskevat rikkomukset;
• toistuva työvelvollisuuksien laiminlyönti ja piittaamatta jättäminen;
• poissaolot;
• alkoholisti tai huumemyrkytys työntekijä;
• valtion (tai muiden) salaisuuksien paljastaminen;
• varkauden tai muun rikoksen tekeminen työpaikalla, johon liittyy varojen kavallusta tai jonkun muun omaisuuden vahingoittamista;
• työntekijän työturvallisuussääntöjen rikkominen, joka johti työtapaturmaan;
• työnantajan luottamuksen menetys;
• moraalittoman teon tekeminen;

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta, työnantajan ja todistajien on kirjattava kaikki edellä mainitut rikkomukset. Työntekijän tulee tuntea kaikki asiakirjat. Irtisanomisperusteena olevaa rikosta tehdessään työnantajan on hankittava työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä kieltäytyy kirjoittamasta sitä, työnantajan on laadittava vastaava asiakirja, jossa on hänen allekirjoituksensa lisäksi kahden muun todistajan allekirjoitukset. Vasta tämän jälkeen voidaan antaa irtisanomismääräys.

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet työnantajan aloitteesta

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän vain edellä mainituilla perusteilla. Meidän on tarkasteltava niitä tarkemmin:

• yrityksen purkaminen tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen. Työnantaja voi olla joko oikeushenkilö tai yksityisyrittäjä. Kun yritys sulkeutuu, kaikki työntekijät irtisanotaan;
• virkojen tai yrityksen työntekijöiden kokonaismäärän vähentäminen;
• työntekijä työskentelee tehtävässä, johon hänellä ei ole pätevyyttä. Sääntöjen noudattamatta jättäminen määritetään suorittamalla työntekijöiden sertifiointi;
• työnantajan kiinteistön omistajanvaihdos. Tällä perusteella vain yrityksen päällikkö, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa. Muille työntekijöille tämä ei ole syy irtisanomiseen;
• työntekijä rikkoo järjestelmällisesti kurinalaisuutta ja sisäisiä määräyksiä. Työn alkaessa työntekijän tulee perehtyä näihin sääntöihin allekirjoittamalla allekirjoitus asianmukaiseen päiväkirjaan. Jos näin ei tehdä, tätä irtisanomisperustetta on melko vaikea soveltaa;
• työntekijä järjestelmällisesti laiminlyö hänen toimenkuvansa mukaiset työtehtävät. Työn alkaessa työnantajan on tutustuttava uuteen työntekijään työnkuvaus, joka ilmaisee kaikki työntekijän työtehtävät. Työnantajalla on oikeus irtisanoa tällä perusteella vain, jos työntekijällä on jo kurinpitoseuraamus samalla perusteella;
• poissaolot. Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työstä ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin;
• työntekijä tuli töihin huumeiden, alkoholin tai myrkyllisten aineiden vaikutuksen alaisena. Tämä tosiasia on vahvistettava lääkärinlausunnossa. Ominaisen hajun esiintyminen ei ole peruste irtisanomiseen;
• valtion (tai muiden) salaisuuksien paljastaminen. Tällä perusteella on mahdollista irtisanoa vain työntekijä, jonka työtoiminta liittyy suoraan valtion (tai muihin) salaisuuksiin;
• varkauden tai muun rikoksen tekeminen työpaikalla, johon liittyy varojen kavallusta tai jonkun muun omaisuuden vahingoittamista. Se, että tällainen rikos on tehty, on osoitettava tuomioistuimen tuomiolla hallintorikkomusasiassa;
• työntekijän tekemä työturvallisuussääntöjen rikkominen, joka johti työtapaturmaan. Teollisuusonnettomuuksien tutkintalautakuntien on todettava rikkomisen tosiasia;
• työnantajan luottamuksen menetys. Irtisanominen on mahdollista tällä perusteella, jos työntekijän työ liittyy rahallisen ja aineellisen omaisuuden ylläpitoon;
• sellaisen moraalittoman teon tekeminen, joka häpäisee opettajan moraalista luonnetta;
• yrityksen johtajan tekemä päätös, joka johti taloudellisiin tappioihin;
• johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän toistuva laiminlyönti työvelvollisuuksistaan, mikä johti taloudellisiin tappioihin yrityksessä;
• työntekijän toimittaminen työsopimusta tehdessään väärennettyjen asiakirjojen tai tietojen, jotka eivät vastaa todellisuutta;
• työsopimuksen määräysten rikkominen.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi

Jos työntekijä päättää irtisanoa jonkun työntekijästään ja siihen on jokin edellä mainituista syistä, hänen on noudatettava irtisanomismenettelyä. Muussa tapauksessa työntekijä voi haastaa työnantajan oikeuteen, riitauttaa irtisanomisen ja palata työhön.

Ennen irtisanomista työnantajan tulee:

• sopia kaikista tulevan irtisanomisen ehdoista;
• selvittää, kuuluuko tämä työntekijä luokkiin, joita ei voida irtisanoa;
• maksaa erorahaa ja irtisanomiskorvauksia. Tätä ei aina tarvitse tehdä!

Joissakin tapauksissa työnantajan on otettava huomioon ammattiliittojärjestön mielipide. Tämä on tarpeen seuraavissa tapauksissa:

• kun henkilöstöä vähennetään;
• jos työntekijä työskentelee tehtävässä, johon hän ei vastaa;
• jos hän rikkoo järjestelmällisesti kurinalaisuutta.

Lisäksi et voi ampua:

• jos työntekijä on sairas;
• on lomalla;
• raskaana oleva työntekijä, vaikka hän jättää työn väliin;
• naiset, jotka kasvattavat alle 3-vuotiaita lapsia;
• yksinhuoltajaäiti, jos lapsi on alle 14-vuotias. Ja jos hän on vammainen, niin kunnes hän täyttää 18;
• työntekijä, jonka huollettavana olevat lapset ovat alle 14-vuotiaita.

Poikkeuksena näistä säännöistä on yrityksen selvitystila. Yllä olevia sääntöjä ei sovelleta, jos oikeushenkilö tai yrittäjä lopettaa toimintansa kokonaan.

Art. Venäjän federaation työlain 178 §:ssä määritellään tapaukset, joissa työnantajan on maksettava irtisanotun työntekijän eroraha.

Missä tapauksissa irtisanominen on mahdollista?

Työsopimuksen purkaminen työntekijän kanssa työnantajan aloitteesta on mahdollista vain, jos työntekijän todettu rikkomus tai väärinkäytös on asianmukaisesti kirjattu. Eli työnantajalla on suuri hallinnollinen taakka.
Jos syynä on henkilöstön vähentäminen tai yrityksen purkaminen (toiminnan lopettaminen), työntekijälle on ilmoitettava 2 kuukautta ennen suunniteltua toimintaa. Lisäksi heidän on maksettava erorahaa.

Kaikissa muissa tapauksissa, kun työntekijän syyllisyys on ilmeinen, se on kirjattava ja dokumentoitava. Esimerkiksi työntekijä tuli töihin tilassa alkoholimyrkytys. Hän haistaa osan. Mutta haju ei ole peruste irtisanomiseen. On välttämätöntä käydä työntekijän kanssa lääketieteellisessä laitoksessa, jolla on lupa suorittaa tutkimuksia. Tarvittavien testien suorittamisen jälkeen lääkäri antaa asianmukaisen johtopäätöksen, joka varmistetaan tämän laitoksen sinetillä. Tämä päätelmä tulee olemaan perusta tälle työntekijälle kurinpidollinen toimi irtisanomisen muodossa. Tämän vuoksi on tarpeen antaa määräys tämän paperin perusteella. Mutta on välttämätöntä vaatia työntekijältä kirjalliset selvitykset. Työntekijän kieltäytymiseen on liitettävä vastaava toimenpide, jonka on allekirjoitettava kaksi todistajaa.

Siksi kaikkien paperien oikea suorittaminen on välttämätöntä. Tärkeä! Jos työnantaja ei halua "sekoilla" henkilöstödokumentaatiolla, hän voi tarjota syylliselle työntekijälle eron osapuolten suostumuksella. Monet työntekijät tekevät tämän kompromissin, koska sen avulla he voivat välttää epämiellyttävän merkinnän työkirjaan.

Jos työntekijä on syyllinen toimiin ja tämä syyllisyys todistetaan, työnantaja tarjoaa hänelle eroa "hiljaisesti", täyttämättä tarvittavia papereita, ilman vastaavaa merkintää työkirjaan, mutta myös ilman erorahaa. Pääsääntöisesti työntekijä kirjoittaa irtisanoutumiskirjeen "omasta tahdostaan", ja irtisanomisen yhteydessä hän saa palkkansa ja lomakorvauksen. Tämä vaihtoehto sopii yleensä molemmille osapuolille.

Maksut ja korvaukset irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta

Joissakin tapauksissa, kuten henkilöstövähennykset tai liiketoiminnan täydellinen lopettaminen, työnantajan on maksettava työntekijöilleen erorahaa. Se on korvaus siitä, että työnantaja riistää heiltä laillisen työnteko-oikeuden.
Ensinnäkin kaikkia työntekijöitä on varoitettava. Tämä on tehtävä vähintään 2 kuukautta ennen ehdotetun toiminnan aloittamista. Ilmoitus tapahtuu vain kirjallisesti jokaisen työntekijän allekirjoitusta vastaan. Sitten työ jatkuu normaalisti, työntekijöiden kannalta mikään ei muutu. Työntekijä voi irtisanoutua ennen tämän 2 kuukauden jakson päättymistä. Hänen on ilmoitettava tästä työnantajalle, jonka jälkeen tämän on maksettava hänelle lisäkorvaus.

Kun edellä mainitut 2 kuukautta umpeutuu, työntekijät irtisanotaan. Viimeisenä työpäivänä työnantajan on maksettava heille:

• palkka todellisesta työajasta;
• korvaus käyttämättömästä lomasta;
• eroraha.

Erokorvaukseen sisältyy korvaus työntekijän keskiansioiden muodossa. Työnantaja maksaa työntekijöilleen 2 tällaista palkkaa eli kahdelta irtisanomisen jälkeiseltä kuukaudelta. Lisäksi, jos työntekijä suostuu irtisanoutumaan ennen kuin 2 kuukautta ennen ehdotettua vähennystä on kulunut, työnantajan on maksettava hänelle irtisanomiskorvaus vielä 1 kuukaudelta.

Erokorvauksen maksamiseksi on tarpeen laskea tietyn työntekijän keskiansiot Viime vuonna. Esimerkiksi työntekijä eroaa maaliskuussa 2018. Tällöin laskutuskausi on 01.3.2017 - 28.2.2018. Jos hän ei ole työskennellyt vuoteenkaan, lasketaan todellinen työskentelyaika.

Lisäksi työehto- tai työsopimuksessa voidaan määrätä erokorvauksesta eri suuruinen. Sitä ei makseta sen sijaan, mitä laissa säädetään, vaan sen mukana. Maksamatta korvausta työnantaja ei voi vähentää tai irtisanoa työntekijöitään. Tämä on työlain vastaista. Korvaus tulee maksaa viimeisenä työpäivänä palkat ja lomakorvauksia. Eroava työntekijä voi tehdä sopimuksen työnantajan kanssa ja erota osapuolten suostumuksella. Tässä sopimuksessa työntekijä voi ilmoittaa haluamansa erokorvauksen, joka ei riipu millään tavalla hänen keskiansioistaan. Pääsääntöisesti työnantajat suostuvat tällaiseen irtisanomiseen, koska tämä vapauttaa heidät henkilöstövähennysmenettelyn ja "paperityön" noudattamisesta.

Yleiset työsuhteen irtisanomisen perusteet on esitetty pykälässä. 77 Venäjän federaation työlaki. Olemme jo käsitelleet joitain niistä edellä.

Yleiset syyt ovat:

1. Osapuolten sopimus.

Kuten Art. Venäjän federaation työlain 78 §:n mukaan työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa sen osapuolten suostumuksella. Tärkeää ei ole vain osapuolten halu irtisanoa suhde, vaan myös sopimus sopimuksen irtisanomisen ajasta (ajankohdasta, päivämäärästä).

Venäjän federaation työlain 79 §:ssä asetetaan työnantajalle velvollisuus varoittaa työntekijää määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta kirjallisesti vähintään kolme päivää ennen irtisanomista, muuten määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa oleva työsopimus (Venäjän federaation työlain 58 artikla).

Myös Art. Venäjän federaation työlain 79 §:ssä määritellään tiettyjen määräaikaisten työsopimusten päättymishetket. Siten työsopimusta solmittaessa tietyn työn ajaksi, poissa olevan työntekijän tehtävien ajaksi, kausityön ajaksi, tällaiset sopimukset irtisanotaan vastaavasti: sopimuksessa määrätyn työn päättyessä, korvaavan työntekijän palatessa töihin kauden lopussa.

Työnantajan tulee joka tapauksessa varoittaa työntekijää ja antaa vastaava kirjallinen määräys, joka toimitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan.

3. Työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta.

Työsopimus irtisanotaan työntekijän omasta pyynnöstä (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Tässä tapauksessa työntekijän on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti halustaan ​​irtisanoa työsuhde vähintään kaksi viikkoa etukäteen. Osapuolten sopimuksella tai laissa voidaan määrittää erilainen ajanjakso (esimerkiksi johtajan on ilmoitettava työnantajalle vähintään kuukautta etukäteen - Venäjän federaation työlain 280 artikla). Ja jos työsopimus tehdään työntekijän kanssa enintään kahdeksi kuukaudeksi tai kausityöntekijän kanssa, työnantajalle ilmoitetaan työsopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta kolme kuukautta etukäteen. kalenteripäivät(Venäjän federaation työlain 292, 296 artikla).

Mikäli työntekijä muuttaa päätöstään irtisanomisilmoituksen antamisen jälkeen, hänellä on oikeus peruuttaa irtisanomisensa milloin tahansa ennen irtisanomisajan umpeutumista. Tämä on aina mahdollista, paitsi siinä tapauksessa, että eroavan työntekijän tilalle kutsutaan kirjallisesti toinen työntekijä, joka pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 64 §:n tai muiden liittovaltion lakien nojalla ei voida kieltäytyä tekemästä työsopimusta.

4. Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta.

Tätä kohtaa ei sovelleta itsenäisesti, ja se viittaa artiklaan. 81, jossa esitetään työnantajan aloitteesta tehdyn sopimuksen purkamisen perusteet. Pohdimme näitä syitä tarkemmin.

Art. Venäjän federaation siviililain 61 §:n mukaan organisaation purkaminen merkitsee sen lakkauttamista ilman oikeuksien ja velvollisuuksien siirtämistä perintöjärjestyksessä muille henkilöille.

Jos organisaation toisella alueella sijaitsevan sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön toiminta lopetetaan, näiden rakenneyksiköiden työntekijöiden kanssa tehdyt työsopimukset irtisanotaan purkamistapauksia koskevien sääntöjen mukaisesti. organisaatio (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 4 osa). Työntekijöille on ilmoitettava tulevasta irtisanomisesta kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen (Venäjän federaation työlain 180 artikla).

Irtisanotulle työntekijälle maksetaan työnantajan kustannuksella erokorvaus keskimääräisen kuukausiansion suuruisena. Lisäksi hänellä säilyy keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen ajalta, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (sisältäen erorahat).

Poikkeustapauksissa keskimääräinen kuukausipalkka säilyy irtisanotulle työntekijälle kolmantena kuukautena työvoimaviranomaisen päätöksellä irtisanomisesta edellyttäen, että kahden viikon kuluessa irtisanomisesta haki kyseiseen toimielimeen eikä ollut työvoimatoimiston palveluksessa. se (RF:n työlain 178 §:n 2 osa). Ja irtisanomisen yhteydessä Kauko-Pohjolassa sijaitsevista organisaatioista palkanpidätys on mahdollista neljännen, viidennen ja kuudennen kuukauden ajan (Venäjän federaation työlain 318 artikla).

Työnantajalla on työntekijän kirjallisella suostumuksella oikeus irtisanoa hänen kanssaan tehty työsopimus ilman irtisanomisilmoitusta kahta kuukautta etukäteen ja maksaa samalla lisäkorvausta irtisanomisajan lyhentymisen suhteessa (pykälän 2 ja 3 osat). Venäjän federaation työlain 180 §).

Vuokratyöntekijöitä (joiden sopimuskausi on enintään kaksi kuukautta) varoitetaan selvitystilasta ja henkilöstön vähentämisestä kolme päivää etukäteen, ja sopimuksessa voidaan määrätä irtisanomiskorvauksesta (Venäjän federaation työlain 292 artikla). , ja kausityöntekijöitä varoitetaan seitsemän päivää etukäteen, ja erokorvaus on vähintään kahden viikon ansio (Venäjän federaation työlain 296 artikla).

Irtisanottaessa työntekijöitä työnantajan – henkilön – toiminnan päättymisen vuoksi, irtisanomisehdot sekä erokorvausten ja muiden korvausten tapaukset ja määrät määräytyvät työsopimuksessa (työlain 307 §). Venäjän federaation koodi). Jos sopimuksessa ei ole mainittu näitä takeita, sovelletaan lain säännöksiä.

2. Organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen.

Näitä toimintoja suorittaessaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle muuta vapaata työpaikkaa (avoimia työpaikkoja). Kaikki tehtävät (työt), joita työntekijä voi olla (suorittaa), on tarjottava ottaen huomioon hänen taitonsa ja terveydentilansa.

Jos henkilöstövähennykset johtavat työntekijöiden irtisanomiseen, työvoiman tuottavuuden ja (tai) korkeamman pätevyyden omaavilla työntekijöillä on etu.

Jos työn tuottavuus ja pätevyys ovat samat, etusija työhön jäämiselle annetaan:

• perhe - kahden tai useamman huollettavan läsnäollessa (vammaiset perheenjäsenet, joita työntekijä tukee täysin tai jotka saavat häneltä apua, joka on heidän pysyvä ja tärkein toimeentulonsa);
• henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä työntekijöitä;
• työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturman tai ammattitaudin tässä organisaatiossa;
• Suuren vammaiset Isänmaallinen sota ja vammaiset taistelijat Isänmaan puolustamiseksi;
• työntekijät, jotka parantavat pätevyyttään työnantajan johdolla ilman työskentelyä (Venäjän federaation työlain 179 artiklan 2 osa);
• muut järjestön työehtosopimuksessa mainitut henkilöt.

Art. 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 82 §:n mukaisesti päätöksestä vähentää organisaation työntekijöiden määrää tai henkilöstöä ja työntekijöiden kanssa tehtyjen työsopimusten mahdollisesta irtisanomisesta tällä perusteella, työnantajan on myös ilmoitettava kirjallisesti tämän järjestön valitulle ammattiliittoelimelle. , ja jos päätös vähentää organisaation työntekijöiden määrää tai henkilöstöä voi johtaa joukkoirtisanominen työntekijät - viimeistään kolme kuukautta ennen asiaankuuluvien toimintojen aloittamista.

Ammattiliittoon kuuluvia työntekijöitä irtisanottaessa on päätös sovitettava yhteen ammattiliiton kanssa.

3. Työntekijän riittämättömyys toimimaan tehtävään tai suoritettuun työhön riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla.

Tällä perusteella työntekijä voidaan irtisanoa, jos hänen suostumuksellaan ei ole mahdollista siirtää häntä toiseen työhön. Työntekijöiden oikeuksien suojelemiseksi sertifiointikomissiossa on oltava toimikunnan jäsen asianomaisesta valitusta ammattiliittoelimestä (Venäjän federaation työlain 82 artiklan 3 osa).

4. Organisaation omaisuuden omistajan vaihtuminen.

Kun työsopimus organisaation johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän kanssa irtisanotaan organisaation omistajan vaihtuessa, uusi omistaja on velvollinen maksamaan näille työntekijöille korvausta vähintään kolme työntekijän keskimääräiset kuukausiansiot (Venäjän federaation työlain 181 artikla). Niistä ei myöskään voi vähentää rahaa päiviä ei työskennellyt etukäteen käytetty loma jne. (Venäjän federaation työlain 137 artikla).

Kohdat 5-10 art. Venäjän federaation työlain 81 artikla ovat kurinpidollisia irtisanomisia (rangaistukset - Venäjän federaation työlain 192 artikla), joten niiden soveltamismenettelyssä on noudatettava tiukasti kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä (työlain 193 artikla). Venäjän federaatio).

5. Työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus.

Työsopimuksen purkaminen tällä perusteella on mahdollista, jos työntekijä on jo tehnyt kurinpitorikoksen, josta hänelle on määrätty kurinpitoseuraamus säädetyllä tavalla, ja tämä työntekijä tekee kurinpitorikoksen uudelleen, eikä aikaisempaa rangaistusta ole vielä tehty. nostettiin tuolloin. Kurinpitoseuraamus puretaan automaattisesti vuoden kuluttua hakemuksen jättämisestä, ellei sitä ole kumottu aikaisemmin työnantajan määräyksestä.

Rangaistusten soveltamista koskevat yleiset säännöt ovat seuraavat:

• on annettava selvitys tai laadittava asiakirja;
• määräys kustakin rikkomustapauksesta annetaan viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan virkamiehen lausunnon määrittämiseen. työntekijöitä edustava elin, mutta joka tapauksessa viimeistään kuuden kuukauden kuluessa virheen tekopäivästä ja tarkastuksen tulosten perusteella taloudellisen tarkastuksen Taloudellinen aktiivisuus tai tilintarkastus - viimeistään kahden vuoden kuluttua rikoksen tekopäivästä.

6. Työntekijän kertaluonteinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen.

Yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen tarkoittaa:

a) poissaolo eli poissaolo työstä koko työvuoron ajan tai poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana;

b) esiintyminen töissä alkoholin, huumeiden tai muun myrkyllisen päihteen tilassa.

Irtisanominen on mahdollista vain, kun työntekijä on työaika oli sisällä humalassa organisaation tai laitoksen alueella, jossa hänen oli suoritettava työtehtäviä johdon puolesta.

Työnantajan on näytettävä toteen työntekijän alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymys ja se, että hän on tässä tilassa työssä. Todisteena on lääkärinlausunto tai muu todiste (esimerkiksi todistajanlausunto);

c) lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virka- ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka työntekijälle tulivat hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, sekä toisen työntekijän henkilötietojen paljastaminen;

d) lainvoimaisella tuomiolla tai hallinnollisten seuraamusten määräämiseen valtuutetun viranomaisen päätöksellä todetun toisen omaisuuden varkauden (mukaan lukien pieni) tekeminen työpaikalla, kavalluksesta, tahallisesta tuhoamisesta tai vahingoittamisesta;

e) työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia (työonnettomuus, onnettomuus, katastrofi) tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan tällaisista seurauksista.

7. Raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllistyminen, jos työnantaja menettää nämä toimet häneen

Työntekijät, joihin tätä perustetta voidaan soveltaa, ovat raha- ja hyödykeomaisuutta hoitavia henkilöitä. Tällä perusteella ei voida irtisanoa vartijoita, siivooja jne., jotka eivät huolta (varastointi, käsittely, valmistus) raha- ja hyödykearvoja, vaikka voivat käyttää niitä työssään.

Tämän perusteen soveltaminen ei riipu muista vastuutyypeistä eikä täydestä vastuusta tehdyn sopimuksen olemassaolosta. Tässä tilanteessa työntekijän syyllisyyden toteaa työnantaja itse käytettävissään olevien todisteiden perusteella.

8. Koulutustehtäviä suorittavan työntekijän sitoutuminen moraalittomaan rikokseen, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa.

Laissa ei ole määritelmää moraalittomasta rikoksesta. Vaikuttaa siltä, ​​​​että se tulisi ymmärtää rikoksiksi, jotka loukkaavat hyväksyttyjä, suoraan moraaliin liittyviä oikeudellisia normeja ja jotka työntekijä on tehnyt sekä työssä että kotona ja jotka eivät vastaa hänen tehtäviensä edellyttämiä moraalisia ominaisuuksia tai hänen suorittamaansa työtä. alaikäisten koulutukseen liittyvää.

Tällä perusteella voidaan irtisanoa vain koulutustehtäviä suorittavat työntekijät eli opettajat, sosiaalikasvattajat, kasvattajat jne. Pelkästään teknisiä tehtäviä suorittavia henkilöitä ei voida irtisanoa tällä perusteella.

9. Järjestön (sivukonttori, edustusto) johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän perusteettoman päätöksen tekeminen, joka merkitsi omaisuuden turvallisuuden loukkaamista, sen laitonta käyttöä tai muuta organisaation omaisuuden vahingoittamista.

10. Järjestön (sivukonttorin, edustuston) johtajan tai hänen sijaistensa työtehtävien kertaluonteinen törkeä rikkominen.

Esimies voidaan irtisanoa yleisistä kertaluonteisista törkeistä rikkomuksista (Venäjän federaation työlain 81 ja 6 artikla) ​​sekä muista törkeistä rikkomuksista, jotka on määriteltävä joko työntekijän kanssa tehdyssä yksittäisessä sopimuksessa tai paikallisissa määräyksissä. jonka johtaja tuntee maalauksen.

11. Työntekijän väärien asiakirjojen toimittaminen työnantajalle työsopimusta solmittaessa.

Työlain mukaisesti työntekijä esittää koko paketin erilaisia ​​asiakirjoja (Venäjän federaation työlain 65 artikla), joita voidaan joissakin tapauksissa laajentaa laillisesti ottaen huomioon työn erityispiirteet.

Asiakirjojen väärentäminen voi tapahtua muodollisesti (kun koko asiakirja on väärennös) ja sisällöltään (kun kelvollinen asiakirja sisältää vääriä merkintöjä).

12. Lainsäätäjä on siirtänyt tämän kohdan - valtiosalaisuuksiin pääsyn lopettaminen - artiklaan. 83 TK.

13. Järjestön johtajan, kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa tehdyssä työsopimuksessa määrätyt tapaukset.

Sopimuksen irtisanominen osapuolista riippumattomista syistä

Art. Venäjän federaation työlain 83 §:n mukaan työsopimus voidaan irtisanoa seuraavien osapuolten vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella olevien olosuhteiden vuoksi:

1. Työntekijän kutsuminen asepalvelukseen tai lähettäminen vaihtoehtoiseen siviilipalvelukseen, joka korvaa sen.

Työsuhteen päättyessä määrätyllä perusteella työntekijälle maksetaan kahden viikon keskiansion suuruinen eroraha (Venäjän federaation työlain 178 §).

Työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella suoritetaan työntekijän hakemuksen perusteella, kun työntekijä esittää sotilasrekisteri- ja palvelukseenottotoimiston kutsun saapua työhönottoasemalle palvelukseen. Vain tässä tapauksessa liittovaltion laki "Sotilashenkilöstön asemasta" takaa valtion (kunnallisen) yrityksessä ennen asevelvollisuutta työskennelleelle varusmiehelle oikeuden palata edelliseen työhönsä kuuden kuukauden kuluessa kotiuttamispäivästä.

2. Aiemmin tätä työtä suorittaneen työntekijän ottaminen uudelleen työhön valtion työsuojeluviranomaisen tai tuomioistuimen päätöksellä.

Työsopimuksen purkaminen tällä perusteella on mahdollista vain, jos työntekijää ei voida siirtää hänen suostumuksellaan toiseen työhön. Lisäksi tässä tapauksessa työntekijälle maksetaan kahden viikon keskiansion suuruinen eroraha (Venäjän federaation työlain 178 artikla);

3. Ei tulla valituksi virkaan.

Loogisesti tämä lauseke pätee, jos tietyssä tehtävässä olevaa työntekijää ei valita uudelleen uudeksi toimikaudeksi. Koska kilpailulliseen viran täyttämiseen voivat osallistua tällaisen työntekijän lisäksi muita tehtäviä täyttäviä henkilöitä, jotka eivät tule valituksi, jäävät tehtäviinsä eikä heitä tarvitse irtisanoa. Myös hakija kadulta, eli ei organisaation työntekijä, voi osallistua kilpailulliseen valintaan, ja jos häntä ei valita, häntä ei myöskään tarvitse irtisanoa, koska hän ei tullut työntekijäksi.

4. Työntekijän tuomitseminen lainvoimaisen tuomion mukaisesti rangaistukseen, joka estää aiemman työn jatkamisen.

Art. Venäjän federaation rikosprosessilain 392 §:n mukaan laillisesti voimaan tullut tuomioistuimen päätös sitoo kaikkia valtion elimiä, paikallishallinnon elimiä, julkisia yhdistyksiä, virkamiehiä, muita henkilöitä tai oikeushenkilöitä ja sitä sovelletaan tiukasti koko Venäjän federaatiossa.

Jos tuomiossa valittu rangaistus estää työntekijää jatkamasta työskentelyään (esimerkiksi vankeusrangaistus, riistäminen tietyssä tehtävässä tai tietyn toiminnan harjoittamisesta), on tässä tapauksessa työsopimus irtisanottava virkamiehen toimesta. työnantaja antaa asianmukaisen määräyksen.

Art. 3 osan mukaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan mukaan työntekijän irtisanomispäivä on hänen viimeinen työpäivänsä. Jos työntekijä oli pidätettynä ennen oikeudenkäyntiä, hänen irtisanomispäivänsä katsotaan hänen viimeisenä työpäivänsä. Tämä on yksi harvoista tapauksista, joissa työntekijä on irtisanottu viime kuun jälkeen.

5. Työntekijän tunnustaminen täysin vammaiseksi lääkärinlausunnon mukaisesti.

Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen irtisanomaan työsuhteen työntekijän kanssa. Asianmukaisen määräyksen antamisen perusteena voi olla vain MSEC:n (lääketieteen ja sosiaalialan asiantuntijakomission) valtuutettujen asiantuntijoiden lääkärinlausunto.

6. Työntekijän tai työnantajan kuolema - yksilöllinen, sekä tuomioistuin, joka tunnustaa työntekijän tai työnantajan - henkilön kuolleeksi tai kadonneeksi.

Jos ensimmäinen puolisko tämä perusta on melko selvä, silloin kysymys henkilön tunnustamisesta kadonneeksi tai kuolleeksi laajenee ajan myötä ja johtaa myös menneisyyteen irtisanomiseen sen jälkeen, kun henkilö on tunnustettu sellaiseksi tuomioistuimessa.

7. Hätätilanteiden ilmaantuminen, jotka estävät työsuhteiden jatkumisen (sotilaalliset toimet, katastrofi, mikä tahansa muu katastrofi, suuronnettomuus, epidemia ja muut hätäolosuhteet), jos tämä seikka on tunnustettu Venäjän federaation hallituksen päätöksellä tai Venäjän federaation asianomaisen subjektin hallintoelin.

Tapahtuman ei ole vain tapahduttava, vaan myös asianomaisen viranomaisen päätös tunnustaa se hätätilanteeksi.

8. Menettely tai muu hallinnollinen rangaistus, joka estää työntekijää suorittamasta työsopimuksen mukaisia ​​velvollisuuksiaan.

9. Työntekijän erityisoikeuden (lisenssin, johtamisoikeuden) vanheneminen, työkielto yli kahdeksi kuukaudeksi tai riistäminen ajoneuvoa, oikeus kantaa aseita, muut erityisoikeudet) liittovaltion lakien ja muiden säädösten mukaisesti Venäjän federaatio, jos tämä johtaa siihen, että työntekijä ei voi suorittaa työsopimuksen mukaisia ​​velvollisuuksiaan.

10. Valtionsalaisuuksiin pääsyn lopettaminen, jos suoritettava työ edellyttää tällaista pääsyä.

Art. Venäjän federaation 21. heinäkuuta 1993 annetun lain nro 5485-1 "Valtionsalaisuuksista" 23 § määrittelee ehdot virkamiehen tai kansalaisen pääsyn valtionsalaisuuksiin lopettamiselle.

Jos työntekijän pääsy valtiosalaisuuksiin jostain siinä mainitusta syystä päättyy ja hän menettää tämän seurauksena mahdollisuuden jatkaa työtehtäviään, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen pykälän 12 momentin nojalla. 81 Venäjän federaation työlaki.

Pykälän 8-10 mukaan irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön (joko avoimeen tai työntekijän pätevyyttä vastaavaan työhön taikka vapaaseen alempaan tai matalapalkkaiseen työhön). työ), jonka työntekijä voi suorittaa terveydentilansa huomioon ottaen. Tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.

11. Oikeuden päätöksen kumoaminen tai valtion työsuojeluviraston päätöksen peruuttaminen (laittomaksi tunnustaminen) työntekijän palauttamisesta työhön.

12. Tuominen kokonaismäärä työntekijät, jotka ovat ulkomaan kansalaisia ​​tai kansalaisuudettomat henkilöt, Venäjän federaation hallituksen vahvistaman tällaisten työntekijöiden osuuden mukaisesti työnantajille, jotka harjoittavat tietyntyyppistä taloudellista toimintaa Venäjän federaation alueella.

13. Vakiintuneiden syntyminen Työlaki, muu liittovaltion laki ja suljetaan pois mahdollisuus, että työntekijä suorittaa työsopimuksen mukaisia ​​velvollisuuksiaan, ammattirajoitukset tietyntyyppiset työtoimintaa.

Irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön. Tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.

Lisäperusteet sopimusten irtisanomiselle tiettyjen työntekijäryhmien kanssa.

Nykyinen työlainsäädäntö tarjoaa merkittävän listan työsopimuksen irtisanomisen perusteista. Ne sisältyvät suoraan Venäjän federaation työlakiin sekä muihin liittovaltion lakeihin.

Art. Venäjän federaation työlain 278 artiklassa säädetään lisäperusteista irtisanoa työsopimus organisaation johtajan kanssa. Art. Venäjän federaation työlain 288 pykälä sisältää lisäperusteen osa-aikatyötä tekevien henkilöiden työsopimuksen purkamiseen. Art. Venäjän federaation työlain 336 §:ssä määritellään lisäperusteet opettajan kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomiseen. Art. Venäjän federaation työlain 241 §:ssä hahmotellaan lisäperusteita työntekijöiden irtisanomiselle Venäjän federaation ulkomaanedustustossa. Art. 248.11 antaa lisäperusteita urheilijoiden erottamiselle.

Virkamiesten, lainvalvontaviranomaisten, tuomareiden irtisanomiseen jne. on erityisiä perusteita.

Kumpi tahansa osapuoli voi irtisanoa työsopimuksen omasta pyynnöstään. Samalla on otettava huomioon joitain yksityiskohtia ja lakisääteisiä vaatimuksia.

Johtaja voi irtisanoa suhteen, jos:

1. kansalainen ei sovi ilmoitettuun asemaan;
2. työntekijän suorittamien tehtävien alhainen taso;
3. alaisen terveys on heikentynyt eikä hän ole enää työkykyinen;
4. työntekijä rikkoo ajoittain sisäistä työjärjestelmää;
5. poissaolo töistä perusteettomista syistä;
6. rikolliset rikkomukset.

Työntekijän irtisanominen voi tapahtua myös yrityksen vuoksi. Tämä seikka perustuu Venäjän federaation työlain kahdeksankymmenen toisen artiklan normeihin. Tämä seikka pätee rakenteellisia muutoksia, yritys lopulta tuhoutuu.

Kun määrää tai henkilöstöä vähennetään (Venäjän federaation työlain 81 artikla), henkilöstön aikataulu muuttuu ja avoimien työpaikkojen määrä vähenee vastaavasti. Prosessiin liittyy tilauksen hyväksymä muutos.

Tuotettu uudelleenjärjestely, joka liittyy perustajan vaihtamiseen. Tässä sovelletaan lainsäädäntöä (Venäjän federaation työlain 1 osa, 81 artikla) ​​ja se koskee seuraavia henkilöitä:

1. järjestöjen johtajat;
2. sivuliikkeen johtajat;
3. avoin pääkirjanpitäjän paikka.

Muissa olosuhteissa voimassa Venäjän federaation työlain 75 artikla.

Jos uusi perustaja katsoo sen tarpeelliseksi, niin aiemmin työskennelleet kansalaiset säilyttävät työpaikkansa vasta perustetussa yrityksessä.

Tätä kurinpitoseuraamusta säätelee 81 artiklan 1 osan 5 kohta. Tietysti ennen tiukkaa toimenpidettä on suoritettava sama toimenpide rangaistuksen soveltamisen kanssa, mutta uskollisemmassa muodossa(varoitus tai valituskirje).

Tämä toimenpide on säännelty 192 artikla ja sitä sovelletaan seuraavissa tapauksissa:

1. työntekijä ei halua suorittaa työtehtäviään;
2. poissaoloja on useita;
3. töihin humalassa.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa alainen seuraavissa tapauksissa:

1. työntekijä joi alkoholia työssään;
2. tuli töihin humalassa;
3. tehty pieni varkaus;
4. paljastui valtionsalaisuuksia;
5. oli töissä kiellettyjen aineiden vaikutuksen alaisena.

Tässä tapauksessa on laadittava rikkomusasiakirjat. Irtisanominen on mahdotonta ilman mukana olevia asiakirjoja ja vahvistusta.

Tämä koskee yksinomaan opettajia ja opettajia, jotka työskentelevät yksilöiden kanssa. Asiaa on käsiteltävä kuukauden sisällä. On tarpeen todistaa tuomioistuimessa, että rikkomus kuuluu moraalittomien tekojen luokkaan.

Esimies voidaan saattaa vastuuseen, jos rikkomukset ovat seuraavat:

1. vamman sattuessa;
2. aineellisen tai moraalisen vahingon aiheuttamisen jälkeen;
3. muu.

Perustajan on nostettava kanne tuomioistuimelle kuukauden kuluessa.

Onko tarpeen ilmoittaa työntekijälle etukäteen ja missä tapauksissa?

Ilmoita työntekijälle etukäteen irtisanominen on tarpeen seuraavissa tapauksissa:

• Yrityksen selvitystila.

Jos yritys lopettaa toimintansa, on työntekijälle ilmoitettava tavanomaisessa tapauksessa pari kuukautta etukäteen ja kausityössä viikkoa etukäteen. Jos tehtiin kiireellinen sopimus, niin kolmen päivän kuluessa.

• Työntekijä epäonnistui kokeessa. Tässä tapauksessa työntekijälle on ilmoitettava kolme päivää etukäteen.
• Henkilökuntaa vähennetään. Parin kuukauden irtisanomisaika vaaditaan.
• Sopimus on umpeutunut. Johdon tulee ilmoittaa työntekijälle kolme päivää etukäteen.

Ilmoitusta ei vaadita, Jos:

• Työntekijä ei läpäissyt todistusta.
• Työntekijä rikkoi työtehtäviään.
• Työntekijä esitti vääriä asiakirjoja.
• Moraaliton teko on tehty.
• Syntynyttä eturistiriitaa ei ole ratkaistu.

Menettely

Venäjän federaation työlain 84 artikla yksinkertaistaa työsopimuksen irtisanomismenettelyä. Työsopimus päättyy työnantajan antamalla määräyksellä. Tilaus on annettava työntekijälle, jotta hän voi allekirjoittaa asiakirjan.

Voit tutustua irtisanomisilmoituslomakkeeseen.

Jos työntekijä pyytää, hänelle on annettava oikeaksi todistettu kopio tästä määräyksestä. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa asiakirjaa, tämä on merkittävä tilaukseen.

Lisäksi työntekijä saa työsopimuksen irtisanomispäivänä palkkansa ja hänelle on maksettava myös kaikki hänelle kuuluvat jaksotukset. Jos työntekijä ei suorittanut työtehtäviä irtisanomispäivänä, kaikki maksut suoritetaan hänelle viimeistään seuraavana päivänä.

Jos maksujen määrästä syntyy erimielisyyksiä, johtaja on velvollinen maksamaan riidattoman määrän tietyn ajan kuluessa.

Jos työntekijällä ei ole mahdollisuutta saada sitä henkilökohtaisesti, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta tulla hakemaan.

Tästä hetkestä lähtien työnantaja ei ole vastuussa asiakirjan myöntämisen viivästymisestä.

Suhteen irtisanominen ulkomaalaisen työntekijän kanssa

Työsopimuksen irtisanomiseen ulkomaalaisen työntekijän kanssa, työnantajan on:

• Täytä tilaus ja toimita se työntekijälle tarkistettavaksi.
• Ilmoita työntekijälle kaikki kertymät.
• Tee merkintä työkirjaan ja anna se työntekijälle irtisanomispäivänä.
• Ilmoita FMS:lle, että sopimus tämän henkilön kanssa on irtisanottu.

Jos ulkomaalainen patentti vanhentunut, et voi irtisanoa häntä heti. Työntekijä on vapautettava työstä kuukaudeksi.

Jos uutta asiakirjaa ei ole valmis kuukauden kuluessa, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä. Tässä tapauksessa on tarpeen ilmoittaa irtisanomisen syy - osapuolista riippumattomissa olosuhteissa.

Lain mukaan johtajan on irtisanottava ulkomaan kansalainen kuukauden sisällä siitä hetkestä, kun patentti päättyy. Jos johtajalla ei ole aikaa tehdä tätä, hän saa sakon.

Työnantajaa uhkaa myös sakko, jos hän irtisanoo ulkomaalaisen takautuvasti. Tämä on sallittua vain tuomioistuimen päätöksellä.

Lain mukaan ulkomaalaiset työntekijät voidaan irtisanoa samoista syistä kuin muutkin kansalaiset tai tälle kansalaisryhmälle sopivin ehdoin.

Mitä työnantajan on tiedettävä irtisanoessaan työntekijää, lakimies kertoo meille videopätkässä:

Työmarkkinasuhteet - loistava esimerkki että on paljon helpompi tehdä sopimus kuin jatkaa oikeudellisesti lopeta se aikaisin. Epäsuorasti tämän tilanteen vahvistaa lukuisat kanteet ja valitukset työsopimuksen laittomasta irtisanomisesta tai menettelymääräysten rikkomisesta sen täytäntöönpanon aikana.

Normatiivinen perusta

Venäjän federaation työlain 13 luku on täysin omistettu työsuhteen päättämiseen. Suurin määrä Työkiistat syntyvät työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 81 artikla), koska useimmiten tällainen irtisanominen on seurausta sisäisestä konfliktista alaisen kanssa.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita lainkaan, että kysymykset ja vaikeudet eivät odota henkilöstöviranomaisia ​​irtisanoessaan sopimuksia Venäjän federaation työlain muiden artiklojen perusteella:

• Taide. 78 – osapuolten sopimus edellyttää, että asiakirjassa on erotteluehdot tai henkilökohtainen allekirjoitus tilauksessa asianmukaisella sanamuodolla;
• Taide. 79 – jotta sopimusta ei tunnusteta toistaiseksi, on tarpeen varoittaa ajoissa sen päättymisestä, jolloin irtisanominen ei herätä kysymyksiä sääntelyviranomaisilta;
• Taide. 80 – oma toive työntekijä on vahvistettava henkilökohtaisella lausunnolla ottaen huomioon, että tämä asiakirja voidaan useimmissa tapauksissa peruuttaa minä tahansa päivänä työnantajan irtisanomisajan aikana;
• Taide. 81 – velvoittaa työnantajan keräämään joukon vakuuttavia todisteita omasta syyttömyydestään sekä vahvistusta työntekijän syyllisyydestä;
• Taide. 83 – ylivoimaisen esteen olemassaolo on vahvistettava kolmannen osapuolen toimesta (lääkärilautakunta, tuomioistuin, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto, lupajärjestelmäviranomaiset jne.);
• Taide. 84 - koskee tilanteita, joissa työsopimuksella ei alun perin ollut olemassa oikeutta (väärän tiedon antaminen maahanpääsyn yhteydessä tai merkittävien seikkojen salailu).

Muita syitä eroon sopimattoman asiantuntijan kanssa löytyy osoitteesta:

• Taide. 71 - testin tulosten perusteella työntekijä ei saa tulla, tärkeintä on ilmoittaa hänelle tästä ajoissa ja perustellusti;
• Taide. 72.1 ja art. 73 – jos yhtiön ehdotus työntekijän siirtämisestä toiseen tehtävään objektiivisista syistä kohtasi jyrkän kieltäytymisen, niin työsuhteen päättäminen hänen kanssaan ei ole vain laillinen, vaan myös viranomaisten looginen toiminta;
• Taide. 74 ja art. 75 – työntekijän erimielisyys muuttuneisiin työehtoihin on vahvistettava hänen allekirjoituksellaan, jolloin irtisanominen ei aiheuta lisätoimia.

Työsuhteen päättämisen yleiset perusteet on lueteltu Venäjän federaation työlain 13 luvussa.

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet

Lyhyt sanamuoto "työnantajan aloitteesta" artiklan otsikossa. Venäjän federaation työlain 81 kohta kätkee erittäin laajan luettelon erityisistä syistä ja työsuhteen irtisanomisen perusteet. On mahdotonta tuoda kaikkia erilaisia ​​tapauksia yhden menettelyn alle työsopimuksen irtisanomiseksi työnantajan aloitteesta, mutta on täysin mahdollista ryhmitellä ne useisiin luokkiin:

Milloin sopimusta on mahdotonta irtisanoa?

Venäjän federaation työlainsäädäntöä arvostellaan usein työntekijän liiallisesta suojelemisesta. Erityisesti lisätakuita annetaan tietyntyyppisille työntekijöille, joiden kanssa työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta on joko mahdotonta tai erittäin vaikeaa.

Ensimmäinen ja järkyttävin normi koskee raskaana olevia naisia, Art. 261 Venäjän federaation työlaki. Antaa potkut odottava äiti Hän ei voi mistään syystä lähteä työskentelevästä yrityksestä, vaikka hän ei ilman syytä ilmestyisikään työpaikalle tai jättäisi jatkuvasti huomiotta esimiesten vaatimukset. Työnantajalla on arsenaalissaan vain rajoitettu luettelo kurinpidollisista tai aineellisista toimenpiteistä:

• huomautukset ja huomautukset, Art. 192 Venäjän federaation työlaki;
• poissaolo raporttikortilla antaa sinun alentaa palkkaasi työtuneista, joita ei ole tehty;
• suunnitelman tai työtehtävien suorittamatta jättäminen sallii raskaana olevan naisen sisällyttämättä bonustilaukseen.

Naisen irtisanominen tässä tehtävässä on sallittua vain, jos yritys on kokonaan selvitystilassa, mutta on epätodennäköistä, että johto päättää sulkea ovensa vain, jotta se ei enää näe yhtä sen työntekijää.

Muut työntekijäryhmät, joilla on pieniä lapsia tai muita perhevelvollisuuksia, saavat samanlaiset takuut. Mutta toisin kuin raskaana olevat naiset, alle 3-vuotiaan lapsen äiti voidaan irtisanoa yritykseen liittyvistä vahvistetuista syyllisistä tai työtehtävien laiminlyönnistä. 261 Venäjän federaation työlaki.

Eri tilanteissa työssä pysymisestä saa lisäetuja:

• työntekijät, joilla on moitteeton työmaine ja pätevyys;
• perheiden elättäjät, joissa on kaksi tai useampi huollettava;
• samassa tuotannossa loukkaantuneet vammaiset;
• toisen maailmansodan taistelijat ja vammaiset;
• työnantajan itsensä lähettämät opiskelijat oppilaitoksiin.

Irtisanomismenettely

Ennen kuin työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta, henkilöstövirkailijan on jälleen kerran virkistettävä muistinsa paitsi artiklan säännöksistä. Venäjän federaation työlain 81 pykälää, mutta katso myös Art. 84.1 samaa koodia. Loppujen lopuksi se sisältää yleisen vaiheittaisen oppaan paperityön oikeasta suorittamisesta irtisanomisen yhteydessä.

Dokumenttipohja

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi on aloitettava vasta sen jälkeen, kun johdon kategorinen asema on tuettu dokumentoiduilla todisteilla:

• työntekijäraportit;
• työnhakijoiden ja irtisanomisen aiheuttaneiden tapahtumien todistajien perustelut;
• lääkäreiden asiakirjat, pöytäkirjat ja todistukset;
• irtisanomisperuste voidaan vahvistaa tuomioistuimen päätöksellä rikos- tai hallintokanteessa;
• kirjeenvaihto työntekijän kanssa tai hänelle henkilökohtaisesti allekirjoitusta vastaan ​​annetut asiakirjat;
• kieltäytymisasiakirjat, jotka on laadittu silminnäkijöiden tai komission läsnä ollessa.

Työnantajan tehtävänä on todistaa oman asemansa laillisuus ja työntekijän syyllisyys viranomaisille tai tuomioistuimelle, joten mahdollisimman monien papereiden saaminen hyödyttää vain johtoa. Lisäksi tämä on tarpeeton muistutus tarkastajille, että johto yritti ratkaista konfliktin tai vähentää vaikutusvaltaa negatiivisia seurauksia työntekijää kohti.

Irtisanotun työntekijän oikeutta saada rahasuorituksia, korvauksia ja etuja ei voida heikentää, vaikka irtisanomisen syy olisi ollut hänen syyllisyytensä.

Maksu ja korvaus

Työsopimuksen irtisanomisen muoto ja syyt eivät voi vaikuttaa rahapalkkioiden luetteloon. Jokaisella, joka on erotettu, on täysi syy vaatia johdolta:

• kuluvan kauden palkan saldo;
• lomakorvaus (irtisanomispäivänä ansaitut päivät);
• eroraha ja muut työehtosopimuksessa määrätyt bonukset (jos sellaisia ​​on);
• työntekijälle yrityksen edun vuoksi aiheutuneiden kulujen korvaaminen tai aiheutuneen aineellisen vahingon korvaaminen, jos tällaisia ​​tapauksia on tapahtunut, Ch. 38 Venäjän federaation työlaki.

Rehellisyyden nimissä on todettava, että voi syntyä tilanne, jossa työntekijä "menee miinukseen" tietyntyyppisille jaksotuksille. Esimerkiksi käytetyistä mutta ansaitsemattomista lepopäivistä työnantajalla on oikeus pidättää lomaraha. Maksuja voidaan alentaa aiemmin saadun ennakon määrällä sekä yritykselle aiheutuneen vahingon sovitulla määrällä (työntekijän kanssa sopimuksella tai tuomioistuimen päätöksellä).

Määräajat

Jos työsopimus irtisanotaan ennenaikaisesti työnantajan aloitteesta, ensimmäinen asia, joka koskee henkilöstöosastoa, on varmistaa menettelyn laillisuus. Tässä asiassa määräaikojen noudattaminen ei ole vähiten tärkeää. Venäjän federaation työlain yleisimmät normit:

• irtisanomisen kurinpitoseuraamuksena on oltava viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta, mutta enintään kuuden kuukauden (joskus 2 vuoden) kuluttua sen tekemisestä. 193 Venäjän federaation työlaki;
• Määräaikainen sopimus on irtisanottava sen päättymispäivänä, unohtamatta irtisanomisesta työntekijälle kolme päivää etukäteen. 79 Venäjän federaation työlaki;
• henkilöstön tai lukumäärän vähentäminen suoritetaan aikaisintaan kaksi (massatapauksissa - kolme) kuukautta ryhmälle ilmoittamisen jälkeen, Art. 180 Venäjän federaation työlaki;
• väärennöstapauksessa sopimus voidaan irtisanoa siitä hetkestä, kun työsuhteen jatkumisen estävä seikka on vahvistettu. 81 Venäjän federaation työlaki.

Luettelo työsopimuksen irtisanomisen päävaiheista on kuvattu 11 §:ssä. 84.1 Venäjän federaation työlaki.

Nauhoitus synnytyksen aikana

Työlain 84 §:n 1 momentissa määrätään, että työntekijän työkirjaan merkintöjä tehtäessä on noudatettava tarkasti lain sanamuotoa. Pienikin vääristymä voi muuttaa sisältöä, mikä puolestaan ​​antaa tuomarille perusteen tunnustaa irtisanominen syistä, jotka eivät sisälly työlainsäädäntöön.

Kokenut henkilöstövirkailija yrittää syöttää oikean sanamuodon jo irtisanomismääräyksen laatimisvaiheessa ja siirtää sen sitten tarkasti työsopimuksen sivuille. Työtä koskevissa tiedoissa ei ole vain sanallista määritelmää työsuhteen päättymisen syystä, vaan myös koodin artiklan numero sekä sen lauseke ja osa.

Tärkeänä asiana voidaan pitää itse kirjan luovuttamista entiselle kollegalle. Tämä on tehtävä viimeistään yhden päivän kuluessa irtisanomisesta, jos työntekijä oli poissa työpaikalta viimeisenä päivänä. Jos henkilökohtaista siirtoa ei ole tapahtunut edes 24 tunnin kuluttua, työnantajan ei pidä rentoutua, koska hän ajattelee, että irtisanomisen saapumatta jättäminen suojaa häntä. Seuraavana päivänä irtisanomisen jälkeen sinun on lähetettävä henkilölle kirje, jossa häntä pyydetään saapumaan asiakirjoihin tai annettava kirjallinen lupa lähettää paperipaketti postitse.

Jos entinen työntekijä jätti huomiotta henkilökohtaisen vierailun pyynnön eikä vastannut viestiin, johtaja on velvollinen varmistamaan jonkun muun työhistorian "ikuisen" säilytyksen (75 vuotta työntekijästä eroamisesta).

Vivahteita erityyppisten sopimusten irtisanomisessa

Kaikki työsopimusten muodot ja tyypit voidaan jakaa kahteen suureen ryhmään: määräaikaisiin ja toistaiseksi voimassa oleviin. Lainsäätäjä painottaa sanattomasti sitä, että suhteet kaikkiin ryhmän jäseniin on parempi virallistaa jatkuvan yhteistyön periaatteilla. Työsopimusten keston rajoittaminen on sallittua vain poikkeustapauksissa. Mutta kuten usein tapahtuu, työnantajat löytävät laissa porsaanreikiä ja solmivat työntekijöiden kanssa määräaikaisia ​​sopimuksia myös tilanteissa, joissa tämä ei ole täysin perusteltua.

Kiireellinen

Määräaikainen sopimus työntekijän kanssa on hyväksyttävä, kun on etukäteen selvää, että pysyvää yhteistyötä ei voida luvata. Erityisesti korvattaessa tilapäisesti poissa olevaa asiantuntijaa, jolla on selvä kausiluonteisuus, sekä jos yritys itse perustettiin tietyn projektin toteuttamiseen.

Laillisesti tehty määräaikainen sopimus yksinkertaisesti päättyy työsuhteen päättymispäiväksi ilmoitettuna viimeisenä päivänä. Riittää, kun työntekijälle annetaan kirjallinen muistutus tästä seikasta kolme päivää ennen tätä kalenteripäivää ja viimeistään viimeinen päivä suorittaa kaikki toimenpiteet (anna tilaus, täytä ja palauta työlomake, maksa rahat).

Määräaikaisen työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen virallistaminen työnantajan aloitteesta on vaikeampaa. Mikään temppu ei salli työntekijöiden lakisääteisten takuiden vähentämistä, koska työsopimuksen voimassaoloaikana koodi ei tee eroa vakinaisten ja ei-vakituisten asiantuntijoiden välillä. Suunnittelemattoman irtisanomisen mahdollistavien asiakirjojen keräämismenettely sekä todisteet henkilön syyllisyydestä on kerättävä samassa määrässä, riippuen häneen sovellettavan Venäjän federaation työlain artiklan sisällöstä.

Jos määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen tapahtuu allekirjoitetun asiakirjan lausekkeiden mukaisesti, sitä ei voida kutsua "työnantajan aloitteesta". 79 TKRF.

Epämääräinen

Jos työntekijä palkataan vakituiseksi, työnantajan pelkkä halu ei riitä irtisanomaan häntä. Yksinkertaisin tapa on, että työntekijä ei vastusta sovintoa (Venäjän federaation työlain 78 artikla) ​​tai yrittää lähteä itse (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Kaikissa muissa tapauksissa työsuhteen päättäminen edellyttää todisteita ja joskus jopa kolmansien osapuolien (poliisi, tuomioistuin tai tilintarkastaja) osallistumista.

Usein käy niin, että alun perin määräajaksi tehdyt sopimukset muuttuvat toistaiseksi. Tämä muunnos on mahdollista useista syistä:

• irtisanomisaika on myöhässä tai irtisanominen annettiin myöhässä;
• olosuhteet ovat muuttuneet eikä kumpikaan osapuoli halua irtisanoa sopimusta;
• sopimuskausi on yli viisi vuotta;
• määräaikaisen työsopimuksen tekemisen laillisuus riitautettiin oikeudessa ja se luokiteltiin uudelleen vakituiseksi työsuhteeksi.

Työlainsäädännön kannalta ei ole merkitystä sillä, onko työsuhde muuttunut toistaiseksi vai oli sitä alun perin. On tärkeää, että tällainen yhteistyö ei anna työnantajalle oikeutta irtisanoa työntekijää kivuttomasti milloin tahansa hänelle sopivana ajankohtana.

Työsopimuksen irtisanominen ei aina johdu ilmeisestä tai piilotetusta eturistiriidasta. Mutta kun irtisanotaan mistä tahansa syystä, on erittäin tärkeää noudattaa tiukasti asiakirjojen käsittelymenettelyä. Laiminlyönti missä tahansa vaiheessa voi aiheuttaa yritykselle lisäkustannuksia, mutta myös lisää kurinpidollisia seurauksia yhtiön virkamiehiä kohtaan.

Lakimies Puolustuslautakunnassa. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.