තාවකාලික ගිවිසුමක් සකස් කරන්නේ කෙසේද? අපි මාස දෙකක කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු පිළිගනිමු

1. සමාගම විසින් තාවකාලික වැඩ සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගනු ලබන්නේ...
2. සේවකයාගේ වැටුප මසකට රුබල් වේ.
3. සමාගමේ වැඩ කරන කාලය තුළ සේවකයා සෘජුවම වාර්තා කරයි.
4. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වැඩ කරන කාලය සඳහා අවසන් කර ඇත. ට වඩා පසුව වැඩ නිම කළ යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාව අවසන් වූ පසු, ඡේදවල දක්වා ඇති අවස්ථා හැර, මෙම ගිවිසුම අවසන් වේ. ගිවිසුමේ 8 සහ 9.
5. සේවකයා 2019 දී වැඩ ආරම්භ කළ යුතුය.
6. රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති පරිදි සේවකයා පහත සඳහන් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අවශ්ය වේ.
7. සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය:.
8. කොන්ත්රාත්තුවේ 4 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසුව, මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් දීර්ඝ කළ හැකිය, නැතහොත් තාවකාලික හෝ තාවකාලික රැකියාවක් මත ඔවුන් අතර නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. ස්ථිර රැකියාවක්.
9. කටයුතු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඅවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කර ඇති අතර සේවකයා ස්ථිර සේවකයකුගේ තත්ත්වය ලබා ගන්නේ නම් කම්කරු සබඳතාඇත්ත වශයෙන්ම අඛණ්ඩව පවතින අතර පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී කිසිදු පාර්ශ්වයක් ඔවුන්ගේ අවසන් කිරීම ඉල්ලා නැත:
   • කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු 4 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්;
   • කොන්ත්රාත්තුවේ 4 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා මෙම විශේෂත්වය සහ සුදුසුකම් තුළ දිගටම වැඩ කරයි.
10. සමාගම තුළ වැඩ කිරීම සේවකයාගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයයි.
11. වැඩ කාලසටහන, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සහ අනෙකුත් කොන්දේසි තීරණය කරනු ලබන්නේ සමාගමේ ප්රධානියා විසින් අනුමත කරන ලද පුද්ගල රෙගුලාසි වලිනි.
12. මෙම ගිවිසුම යටතේ අමතර නියමයන් සහ කොන්දේසි: .
13. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් රහසිගත වන අතර හෙළිදරව් කිරීමට යටත් නොවේ.
14. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි පාර්ශවයන් මත නීත්යානුකූලව බැඳී ඇත. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියලුම වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් ද්විපාර්ශ්වික ලිඛිත ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කර ඇත.
15. මෙම ගිවිසුමේ සපයා නොමැති අනෙකුත් සියලුම කරුණු වලදී, පාර්ශ්වයන් වත්මන් නීති මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ.
16. සමාගමේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි (පුද්ගල රෙගුලාසි, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, ආදිය) මගින් පාර්ශ්වයන් මෙහෙයවනු ලබන්නේ සේවකයා අත්සනට එරෙහිව ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදු නම් පමණි.
17. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීමේදී පැන නගින පාර්ශවයන් අතර ආරවුල් වත්මන් නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සලකා බලනු ලැබේ.
18. ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් ඇති පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර, ඉන් එකක් සමාගම විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවකයා විසින් තබා ඇත.

භූමිය තුළ කම්කරු සබඳතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවවිශේෂ ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

වැදගත් කරුණක්සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අනිවාර්ය වේ. එපමණක්ද නොව, වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලබන්නේ කුමන කාල සීමාවක් තුළද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ.

සෑම කම්කරු ගිවිසුම්ප්රධාන කාණ්ඩ කිහිපයකට බෙදා ඇත. පළමුවෙන්ම, මේවා හදිසි සහ අසීමිත වේ. එවැනි ගිවිසුම් සකස් කිරීමට පෙර සියලු සූක්ෂ්මතා කල්තියා තේරුම් ගැනීම වටී.

මේ ආකාරයෙන් ඔබට බොහෝ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගත හැකිය. අනිවාර්ය වගන්ති ලැයිස්තුවක් ඇත, නිශ්චිත ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ දැඩි ලෙස අවශ්ය වන පරාවර්තනය.

ඔබ දැනගත යුතු දේ

රැකියා සම්බන්ධතාවයකදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියක අවශ්යතාවය නීති සම්පාදනය කරයි. එපමණක් නොව, මෙම අවශ්යතාව දැඩි ලෙස අනිවාර්ය වේ.

එසේ නොමැති නම්, කිසියම් හේතුවක් නිසා නීතිමය සම්මතයන් අනුගමනය නොකළහොත්, තරමක් සැලකිය යුතු දඩයක් නියම කළ හැකිය.

නීතිමය සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීමෙන් වැළකී සිටීම අවශ්ය වන්නේ එබැවිනි. සෑම අවස්ථාවකදීම, විවිධ සූක්ෂ්මතා තරමක් විශාල සංඛ්යාවක් සැලකිල්ලට ගනිමින් රැකියා ගිවිසුම සකස් කර ඇත.

එපමනක් නොව, එවැනි වැඩ වල කාලසීමාව ද කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්යයෙන්ම ස්ථාපිත කර ඇත. සලකා බැලිය යුතු ප්රධාන ගැටළු ඇතුළත් වේ:

• නිර්වචන;
• ගනුදෙනුවේ හැකි පාර්ශවයන්;
• නීතිමය රාමුව.

අර්ථ දැක්වීම්

කෙටුම්පත් කිරීමේ ගැටළුව පාලනය කරන විශේෂිත ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් තරමක් පුළුල් ලැයිස්තුවක් ඇත.

නමුත් ඒවායේ පිළිබිඹු වන සියලුම තොරතුරු නිවැරදිව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, ඔබ මුලින්ම මූලික නියමයන් සහ සංකල්ප අධ්යයනය කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

සලකා බැලීමට අවශ්‍ය අයගේ ලැයිස්තුවට පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව;
• කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්;
• සේවායෝජකයා;
• සේවකයා;
• වැටුප්;
• ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.

ගනුදෙනුවේ විය හැකි පාර්ශවයන්

වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව, සේවා යෝජකයන් ලෙස ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පහත සඳහන් අයට අයිතිය ඇත:

නෛතික පදනම

ස්ථාවර කාලීන සහ වෙනත් ගිවිසුමක් සැකසීමේ කාරණය නියාමනය කරන මූලික නියාමන ලේඛනය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයයි. සියලුම සූක්ෂ්ම කරුණු සාකච්ඡා කෙරේ.

ඔබ මුලින්ම අවධානය යොමු කළ යුතු වැදගත්ම කොටස් වන්නේ:

කම්කරු නීති සාමාන්‍යයෙන් සාමාන්‍ය සේවකයාගේ පැත්තේ. මුලදී සේවායෝජකයා වඩාත් වාසිදායක ස්ථානයක් ගනී.

එබැවින්, ද්විපාර්ශ්වික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට පෙර, දෙපාර්ශවයම එය ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම වැදගත් වේ.

සාමාන්‍යයෙන්, මෙම නඩුවේ දුෂ්කරතා, මෙම වර්ගයේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වැරදි ලෙස වටහා ගැනීම හේතුවෙන් විවිධ ගැටුම් තත්වයන් පැන නගී.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග

මෙම වර්ගයේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය යම් ඇල්ගොරිතමයකට අනුකූලව සිදු කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, බෙහෙවින් වෙනස් ස්වභාවයේ ගැටළු මතු විය හැකිය.

එමනිසා, පළමුවෙන්ම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ මේ සම්බන්ධයෙන් අදාළ නියාමන ලියවිලි ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම වටී.

මෙය බොහෝ දුරට වළක්වනු ඇත විවිධ ගැටළුතව දුරටත්. සලකා බැලිය යුතු මූලික සහ අනිවාර්ය ප්‍රශ්න:

• පෝරමය පිරවීම;
• පාර්ශවයන්ගේ වගකීම්;
• ගිවිසුම අවසන් කිරීම;
• රියදුරෙකු සමඟ තාවකාලික වැඩ සඳහා නියැදි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්.

පෝරමය පිරවීම

අනාගතයේදී විවිධ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීම සඳහා වඩාත් වැදගත් කරුණක් වන්නේ කොන්ත්රාත් පෝරමය පිරවීමයි.

කිසිදු දෝෂයක් නොමැති නම්, කිසියම් කම්කරු ආරවුලක් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අවම වනු ඇත. කෙටුම්පත් කිරීම සඳහා දැඩි ප්රමිතීන් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමසේවකයා සමඟ නොමැත.

නමුත් ඒ සමඟම, නිශ්චිත කරුණු ලැයිස්තුවක් ඇත, එවැනි ගිවිසුමක සිටීම දැඩි ලෙස අනිවාර්ය වේ.

2019 සඳහා, අදාළ වර්ගයේ සම්මත ගිවිසුමකට සාමාන්‍යයෙන් පහත කොටස් ඇතුළත් වේ:

• කොන්ත්රාත්තුවේ නම;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය;
• සේවක අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්;
• සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්;
• වැඩ සහ විවේක කාලසටහන;
• වේතන කොන්දේසි;
• ඇපකර සහ වන්දි;
• පාර්ශවයන්ගේ වගකීම්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම;
• අවසාන විධිවිධාන;
• පාර්ශවයන්ගේ ලිපිනයන් සහ විස්තර.

මෙම ගිවිසුම වර්තමාන නීති සම්පාදනයේ රාමුව තුළ අවසන් කළ යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය.

කිසියම් හේතුවක් නිසා මෙම අවශ්‍යතාවය සපුරා නොමැති නම්, ගිවිසුම වලංගු නොවන හෝ අර්ධ වශයෙන් වලංගු නොවන බව ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, දැනටමත් වැඩ කර ඇති කාලය සඳහා වැටුප් තවමත් ගෙවිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, විවිධ දුෂ්කරතා විශාල සංඛ්යාවක් මතු විය හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ වගකීම

මෙම ගිවිසුම යටතේ පාර්ශවයන්ගේ වගකීම් "පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්" යන කොටසේ විස්තරාත්මකව ආවරණය කර ඇත.

නැවතත්, සියලු වගකීම් වත්මන් නීති රාමුව තුළ පමණක් ගෙනහැර දැක්විය යුතුය.

එක් පාර්ශ්වයක් විසින් වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම මෙම වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වේ.

සම්මත තත්වයක් තුළ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රාමුව තුළ සුදුසු සේවා කොන්දේසි සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. අනෙක් අතට, සේවකයා තම සියලු වගකීම් හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීමට භාර ගනී.

ගිවිසුම අවසන් කිරීම

මෙම වර්ගයේ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම් ලැයිස්තුව සම්මත වන අතර එය ස්ථාපිත කර ඇත.

2019 සඳහා, මෙම ලිපියට පහත සඳහන් දේ ඇතුළත් වේ:

වෙනම නඩුවක් වන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සබඳතා ඉක්මනින් අවසන් කිරීමයි.

"යම් රැකියාවක කාලසීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" ලේඛන පෝරමය "රැකියා ගිවිසුම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" යන මාතෘකාවට අයත් වේ. ලේඛනයට සබැඳිය සුරකින්න සමාජ ජාල වලනැතහොත් එය ඔබේ පරිගණකයට බාගන්න.

රැකියා ගිවිසුම අංකය. __
නිශ්චිත රැකියාවක කාලසීමාව සඳහා
(පූර්ණ)

_______________ "__"_________ _____ g.

සමග සමාජය සීමිත වගකීම් "_____________________",
(නම)

මෙතැන් සිට "සමාගම" ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ, ___________________________ විසින් නියෝජනය කරනු ලැබේ,
(තනතුර, සම්පූර්ණ නම)

______________________ පදනම මත ක්රියා කිරීම, එක් අතකින්, සහ
(ප්‍රඥප්තිය, රෙගුලාසි)

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසියා ________________________, ලෙස හැඳින්වේ
(සම්පූර්ණ නම)

මෙතැන් සිට "සේවකයා", අනෙක් අතට, මෙම ගිවිසුමට එළඹ ඇත
පහත සඳහන් දේ ගැන:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය

1.1 සේවකයා සමාගම විසින් _______________________________________ ලෙස තාවකාලික වැඩ සඳහා කුලියට ගනු ලැබේ.
1.2 සේවකයාගේ වැටුප ___________________________________________________ rub. මසකට.
1.3 සමාගමේ වැඩ කරන කාලය තුළ සේවකයා _____________________________________________________________________________________________ වෙත සෘජුවම වාර්තා කරයි.
1.4 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
කාර්යය _____________ ට නොඅඩු (කොන්ත්රාත්තුව ආරම්භයේ සිට මාස 2 කට නොඅඩු) අවසන් කළ යුතුය. නිශ්චිත කාල සීමාව අවසන් වූ පසු, ඡේදවල දක්වා ඇති අවස්ථා හැර, මෙම ගිවිසුම අවසන් වේ. ගිවිසුමේ 1.7 සහ 1.8.
1.5 සේවකයා "__"_________ _____ සිට වැඩ ආරම්භ කිරීමට බැඳී සිටී.
1.6 සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය: _________________________________.
විකල්ප:
අ) කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු යැවීමට සමාගමට අයිතිය ඇත
___________________________, පිහිටා ඇත්තේ: ________________
(සමාගමේ නම)

_____________________________________________________________________.
ආ) ________________________ කලාපය තුළ ඕනෑම ප්රදේශයක කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු යැවීමට සමාගමට අයිතිය ඇත.

1.7 කොන්ත්රාත්තුවේ 1.4 වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු, මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් දීර්ඝ කළ හැකිය, නැතහොත් තාවකාලික හෝ ස්ථිර වැඩ සඳහා නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඔවුන් අතර අවසන් කළ හැකිය.
1.8 රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කර ඇති අතර, සේවා නියුක්තිය සැබවින්ම අඛණ්ඩව පවතින්නේ නම් සහ පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී කිසිදු පාර්ශවයක් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොමැති නම් සේවකයා ස්ථිර සේවකයෙකුගේ තත්ත්වය ලබා ගනී:
අ) කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු, 1.4 වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්;
b) කොන්ත්‍රාත්තුවේ 1.4 වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසුව, සේවකයා මෙම විශේෂත්වය සහ සුදුසුකම් තුළ දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්.
1.9 සමාගම තුළ වැඩ කිරීම සේවකයාගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයයි.

2. පාර්ශවයන්ගේ වගකීම්

2.1 සේවකයා බැඳී සිටී:
2.1.1. පහත සඳහන් රැකියා වගකීම් ඉටු කරන්න: ______________________________________________________________________________.
(වැඩවල ප්‍රධාන ලක්ෂණ සහ අවශ්‍යතා
ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ මට්ටම)

විකල්පය: රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති පරිදි රාජකාරි ඉටු කරන්න.

2.1.2 ශ්‍රමය, නිෂ්පාදනය සහ මූල්‍ය විනය පවත්වා ගෙන හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඔබේ යුතුකම් ඉටු කරන්න රැකියා වගකීම්මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ 2.1.1 වගන්තියේ දක්වා ඇත.
2.1.3 සමාගමේ දේපල ආරක්ෂා කිරීම සහ සමාගමේ වාණිජ රහසක් වන තොරතුරු සහ තොරතුරු හෙළි නොකරන්න.
2.1.4. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයේ නිලධාරීන් විසින් ඔවුන්ගේ නිපුණතාවයට අනුකූලව ඔවුන් විසින් ලබා දෙන උපදෙස්, පැවරුම් සහ උපදෙස් කාර්යක්ෂමව හා කාලෝචිත ලෙස සිදු කරන්න.
2.1.5 එහි පරිපාලනයේ අවසරයකින් තොරව සමිතියේ ක්‍රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් සම්මුඛ සාකච්ඡා ලබා නොදෙන්න, රැස්වීම් සහ සාකච්ඡා නොපවත්වන්න.
2.1.6 කම්කරු ආරක්ෂාව, ආරක්ෂාව සහ කාර්මික සනීපාරක්ෂක අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම.
2.1.7. සමාගම විසින් තෙවන පාර්ශවයක් (පාරිභෝගිකයා) සමඟ අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ සිදු කරන්නේ නම්, එවැනි ගිවිසුමේ නියමයන් සහ පාරිභෝගිකයාගේ භූමිය තුළ ක්රියාත්මක වන නීතිරීතිවලට අනුකූලව, සේවකයා අත්සන් කිරීමට එරෙහිව නිශ්චිත ලියකියවිලි සමඟ හුරුපුරුදු නම්.
2.1.8 සමාගම තුළ හිතකර සදාචාරාත්මක වාතාවරණයක් සහ සේවා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට දායක වන්න.
2.2 සමාගම භාර ගනී:
2.2.1. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්ට අනුකූලව සේවකයාට රැකියාවක් ලබා දෙන්න. මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර නොමැති රාජකාරි ඉටු කරන ලෙස සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමට සමාගමට අයිතියක් ඇත්තේ වර්තමානය මගින් සපයා ඇති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. කම්කරු නීති සම්පාදනය RF.
2.2.2. මසකට දෙවරක් වැටුප් ගෙවන්න, සෑම මසකම _______ සහ ______ දිනට පසුව නොවේ.
නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර _______ දින (දින) ට නොඅඩු සම්පූර්ණ නිවාඩු කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවන්න.
2.2.3 තෙවන පාර්ශවයක් (පාරිභෝගිකයෙකු) සමඟ සමාගම විසින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයා යවනු ලැබුවහොත්, ලැබීමෙන් පසු, කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ පාරිභෝගිකයාගේ භූමිය තුළ ක්රියාත්මක වන නීති රීති අනුව එවැනි ගිවිසුමක් සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කරන්න. .
2.2.4. සපයන්න ආරක්ෂිත කොන්දේසිරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආරක්ෂක රෙගුලාසි සහ කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ අවශ්යතාවයන්ට අනුකූලව කටයුතු කිරීම.
2.2.5 රැකියා විස්තරයේ පිටපතක් සේවකයාට ලබා දෙන්න.
2.2.6 කාර්මික අනතුරු පිළිබඳ වාර්තා විමර්ශනය කර පවත්වාගෙන යාම.
2.2.7. සමාගම විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සහ නියමයන් අනුව ප්‍රසාද දීමනා සහ වේතන ගෙවන්න, සමාගමේ වැඩ සඳහා සේවකයාගේ පුද්ගලික ශ්‍රම සහභාගීත්වය තක්සේරු කිරීම සැලකිල්ලට ගනිමින් මූල්‍ය ආධාර ලබා දෙන්න.
2.2.8 නියමිත ආකාරයෙන්, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සටහන් කරන්න, එය ගබඩා කර සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට නිකුත් කරන්න.
2.2.9 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය සඳහා සේවකයාට සමාජ රක්ෂණයක් ලබා දීම.
2.2.10. කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති අනෙකුත් රාජකාරි ඉටු කරන්න.

3. මෙහෙයුම් ආකාරය

3.1 සේවකයාට ________________ (දින පහේ, දින හයක) වැඩ සතියක් __________ පැය (පැය 40 කට නොවැඩි) පවරනු ලැබේ. සති අන්ත ___________________________.
විකල්පය: සමාගම් පරිපාලනය විසින් අනුමත කරන ලද මාරුවීම් කාලසටහන් අනුව සතියේ විවිධ දිනවල නිවාඩු දින ලබා දෙනු ලැබේ.
පහත සඳහන් කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ සමාගම තුළ වැඩ කටයුතු සිදු නොකෙරේ නිවාඩු:
ජනවාරි 1 සහ 2 - අලුත් අවුරුද්ද;
ජනවාරි 7 - නත්තල්;
මාර්තු 8 - ජාත්යන්තර කාන්තා දිනය;
මැයි 1 සහ 2 - වසන්ත හා කම්කරු උත්සවය;
මැයි 9 - ජයග්රාහී දිනය;
ජූනි 12 - රාජ්ය ස්වෛරීභාවය පිළිබඳ ප්රකාශය සම්මත කිරීමේ දිනය;
නොවැම්බර් 7 ඔක්තෝබර් විප්ලවයේ සංවත්සරයයි;
දෙසැම්බර් 12 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව සම්මත කිරීමේ දිනයයි.
ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති නිවාඩු දිනට පෙර, සේවකයින්ගේ වැඩ කරන කාලය පැය 1 (එක්) කින් අඩු කරනු ලැබේ. නිවාඩු දිනයකට පෙර නිවාඩු දිනයක් නම්, වැඩ කරන දිනය අඩු නොවේ.
3.2 වැඩ කරන පැය:
- වැඩ ආරම්භය _____________________;
- වැඩ අවසන් __________________;
- විවේකය සහ ආහාර සඳහා විවේකය _________ සිට _________ දක්වා.
විකල්පය: සමාගමේ පරිපාලනය විසින් අනුමත කරන ලද මාරුවීම් කාලසටහන අනුව වැඩ කරන වේලාවන් ස්ථාපිත කර ඇත.

3.3 සමාගමේ පරිපාලනය විසින් අනුමත කරන ලද මාරුවීම් කාලසටහනට අනුව සේවකයෙකු රාත්‍රියේ (දේශීය වේලාවෙන් 22:00 සිට 6:00 දක්වා) වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය විය හැකිය.
රාත්‍රී වැඩ සඳහා, වැටුපට අමතරව, පැයක වැඩ සඳහා පැයක ගාස්තුවෙන් ____ (අවම වශයෙන් 40%) වන්දි ගෙවනු ලැබේ. පැයක අනුපාතය ගණනය කරනු ලබන්නේ මසකට සාමාන්‍ය වැඩ කරන පැය ගණනින් වැටුප් ප්‍රමාණය බෙදීමෙනි.
3.4 සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවකයාට අතිකාල වැඩ කිරීමට මෙන්ම සති අන්තවල සහ නිවාඩු දිනවල කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති ආකාරයට සහ වන්දි ගෙවීමට (තවත් විවේකයක් ලබා දීමෙන් හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් මුදල් වලින්) අවශ්‍ය විය හැකිය. )
3.5 සේවකයාට දින _______ වැටුප් සහිත වාර්ෂික නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ (දින හයක වැඩ සතියක් මත පදනම්ව අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින 24). රැකියාවේ පළමු වසර සඳහා නිවාඩු ලබා දෙන්නේ මාස එකොළහකට පසුවය අඛණ්ඩ මෙහෙයුමසමාජයේ. කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සමාගමෙහි අඛණ්ඩ වැඩ මාස එකොළහක් අවසන් වන තෙක් නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.
යෝජිත නිවාඩු කාලය පිළිබඳව සේවකයින්ගේ කැමැත්ත සැලකිල්ලට ගනිමින් සමාගමේ ප්‍රධානියා විසින් අනුමත කරන ලද නිවාඩු කාලසටහනට අනුව, නිවාඩු වල ප්‍රමුඛතාවයට අනුකූලව දෙවන හා පසු වසරවල වැඩ සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.
3.6 නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, සේවකයාට අමතර නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ.
3.7 ලබා දී ඇති නිවාඩුව භාවිතා නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථා හැර, මුදල් වන්දි සමඟ නිවාඩුව ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට අවසර නැත.
3.8 පවුල් හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, වැටුප් රහිතව කෙටි කාලීන නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

4. පක්ෂවල වගකීම

4.1 මෙම ගිවිසුමේ දක්වා ඇති සේවකයා විසින් ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීම, කම්කරු නීති, කම්කරු රෙගුලාසි (විකල්පය: සහ පුද්ගල රෙගුලාසි මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති) උල්ලංඝනය කිරීම මෙන්ම සමාගමට ද්රව්යමය හානි සිදු කිරීම, වත්මන් නීති සම්පාදනයට අනුකූලව ඔහු විනය, මූල්‍ය සහ වෙනත් වගකීම් දරයි.
4.2 පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව සමාගම මූල්‍ය සහ වෙනත් වගකීම් දරයි:
අ) නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිමය පදනමහෝ ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම;
ආ) ඔහුගේ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ තුවාලයක් හෝ සෞඛ්යයට වෙනත් හානියක් හේතුවෙන් සේවකයාට හානි සිදු කිරීම;
ඇ) නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථා වලදී.
නීතියෙන් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී, සේවකයාට සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී. නීති විරෝධී ක්රියාසමාජය.

5. රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම

5.1 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු වනුයේ:
5.1.1. පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම.
5.1.2 මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ 1.4 වගන්තියේ දක්වා ඇති කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම, එය අවසන් කිරීමේ නොහැකියාව හෝ කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම.
5.1.3. සේවකයා බඳවා ගැනීම හෝ හමුදා සේවයට ඇතුල් වීම.
5.1.4. කලාවෙහි සපයා ඇති පදනම මත සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 31 සහ 32.
5.1.5 කලාව සඳහා සපයා ඇති පදනම මත සමාගමේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. 33 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
5.1.6. සැලකිය යුතු සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සහ (හෝ) මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සමාගම විසින් එහි වගකීම් උල්ලංඝනය කිරීම.
5.2 මෙම ගිවිසුමේ 5.1 වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති කරුණු වලට අමතරව, 1.8 වගන්තියට අනුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා දීර්ඝ කර නොමැති තාවකාලික වැඩ සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය:
5.2.1. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමට යටත්ව පසුගිය සමාජයඅපේක්ෂිත අවසන් කිරීමේ දිනට දින තුනකට පෙර.
5.2.2. මෙම අවස්ථාවෙහිදී සමාගමේ මූලිකත්වයෙන්:
අ) නිෂ්පාදන හේතූන් මත සතියකට වඩා වැඩි කාලයක් සමාගමේ වැඩ අත්හිටුවීම මෙන්ම සමාගමේ වැඩ අඩු කිරීම - 6.2 වගන්තියේ දක්වා ඇති වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සමඟ;
ආ) තාවකාලික ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සති දෙකකට වැඩි කාලයක් අඛණ්ඩව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම - වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව;
ඇ) සේවකයා විසින් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ඔහුට පවරා ඇති රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීම - වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව.
5.3 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පාර්ශවයන් ඉටු නොකිරීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය සඳහා වගකීමෙන් නිදහස් නොවේ.

6. වගකීම් සහ වන්දි

6.1 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තුළ, සේවකයා වත්මන් කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන සියලුම ඇපකර සහ වන්දි වලට යටත් වේ.
6.2 සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ වෙන් කිරීමේ වැටුප්හේතු මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු _________ (සති දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් වලට නොඅඩු) ප්රමාණයෙන්:
අ) සේවකයා බඳවා ගැනීම හෝ හමුදා සේවයට ඇතුල් වීම;
ආ) සැලකිය යුතු සේවා තත්වයන් වෙනස් වීම හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
ඇ) කාර්මික අනතුරක් හේතුවෙන් වැඩ දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන අසනීප හෝ වැඩ කිරීමේ හැකියාව අහිමි වීම;
ඈ) මෙම ගිවිසුම යටතේ කම්කරු නීති හෝ වගකීම් සමාගම විසින් උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන්.

7. විශේෂ කොන්දේසි

7.1 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් රහසිගත වන අතර හෙළිදරව් කිරීමට යටත් නොවේ.
7.2 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි පාර්ශවයන් මත නීත්යානුකූලව බැඳී ඇත. මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියලුම වෙනස්කම් සහ එකතු කිරීම් ද්විපාර්ශ්වික ලිඛිත ගිවිසුමක් මගින් විධිමත් කර ඇත.
7.3 මෙම ගිවිසුමේ සපයා නොමැති අනෙකුත් සියලුම කරුණු වලදී, පාර්ශ්වයන් වත්මන් නීති මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ.
7.4 සමාගමේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි (පුද්ගල රෙගුලාසි, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, ආදිය) මගින් පාර්ශ්වයන් මෙහෙයවනු ලබන්නේ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා ඔවුන් සමඟ හුරුපුරුදු වන්නේ නම් පමණි.
7.5 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීමේදී පැන නගින පාර්ශවයන් අතර ආරවුල් වත්මන් නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සලකා බලනු ලැබේ.
7.6 ගිවිසුම සමාන නෛතික බලයක් ඇති පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර, ඉන් එකක් සමාගම විසින් තබා ඇති අතර අනෙක සේවකයා විසින් තබා ඇත.

Gavrikova I. A., "වැටුප්" සඟරාවේ ජ්යෙෂ්ඨ විද්යාත්මක කර්තෘ

ගිම්හානය යනු නිවාඩු, සෘතුමය සහ තාවකාලික වැඩ සඳහා කාලයයි. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් බොහෝ විට අවසන් වේ. විවෘත ගිවිසුම් හා සසඳන විට ඒවායේ විශේෂාංග මොනවාද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අහිමි වන සහ ලබා ගන්නේ කුමක්ද? මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු ලිපියෙන් ඔබ සොයා ගනු ඇත.

කම්කරු නීති මගින් රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකක් සඳහා සපයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, කොන්ත්රාත්තු අවසන් කළ හැකිය:

නිර්වචනය නොකළ කාලයක් සඳහා;

නිශ්චිත කාලයක් සඳහා, නමුත් වසර පහකට වඩා වැඩි නොවේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව කතා කරමු.

ඔවුන් නිගමනය කරන විට

සමහර අවස්ථාවලදී, ඉටු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කිරීමට ඉඩ නොදේ. එබැවින් ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා සඳහන් කරයි (පහත වගුව බලන්න). ඒ සමගම, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව ස්ථාපිත කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව සම්පූර්ණයි. 2008 දෙසැම්බර් 18 දිනැති අංක 6963-TZ දරණ Ros-Labor හි ලිපියෙහි ද මෙය සඳහන් වේ.

වගුව.

*නිර්මාණශීලී සේවකයින්ගේ රැකියා, වෘත්තීන් සහ තනතුරු ලැයිස්තුව 2007 අප්රේල් 28 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අංක 252 මගින් අනුමත කරන ලදී.

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී නිශ්චිත හේතු නොමැති නම්, සේවායෝජකයාට සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක. එසේ නොමැති නම්, කම්කරු ආරවුලකදී, මෙම කාරණය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. ඊට අමතරව, තාවකාලික විවේකයකින් තොරව ඔබට ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් කිහිපයකට ඇතුල් විය නොහැක අපි කතා කරන්නේඑකම රැකියා කාර්යයේ සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය මත. මෙය, විශේෂයෙන්, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 14 වන ඡේදයේ අංක 2 දරන "රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් කරන ලද අයදුම්පත මත ෆෙඩරේෂන්” (මෙතැන් සිට අංක 2 යෝජනාව ලෙස හැඳින්වේ). නඩුවේ තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, එවැනි ගිවිසුම් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගත හැකිය.

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

දැන් අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සැකසීමට කෙලින්ම යමු. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, එය නිගමනය කරනු ලබන්නේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හේතු තිබේ නම් පමණි. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, යම් කාල සීමාවක් සඳහා සේවකයා සමඟ එය අවසන් කර ඇත්තේ කුමන හේතු නිසාද යන්න සඳහන් කළ යුතුය. මෙම අවශ්යතාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 4 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, වෙනත් ඕනෑම දෙයක් මෙන්, අනිවාර්ය කොන්දේසි අඩංගු විය යුතුය. කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසට අනුව, මෙය:

වැඩ කරන ස්ථානය;

ශ්රම කාර්යය;

වැඩ ආරම්භ කරන දිනය;

වැටුප;

මෙහෙයුම් මාදිලිය;

වන්දි;

කාර්යයේ ස්වභාවය;

අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය පිළිබඳ කොන්දේසි, ආදිය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් තීරණය කරන්නේ කෙසේද

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව බොහෝ විට මෙම ලේඛනයේ වැදගත්ම කරුණු වලින් එකකි. එය නොමැතිව, කොන්ත්රාත්තුව හදිසි ලෙස නොසැලකේ. ඒ නිසා අපි ඒ ගැන විශේෂ අවධානයක් යොමු කරනවා. කාලීන කොන්දේසියක් සකස් කරන්නේ කෙසේද? ඒ සියල්ල කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ තත්වයන් මත රඳා පවතී. අපි ඒවා බලමු.

කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය තීරණය කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් නියම කර ඇත්නම්, එය ලේඛනයේ ලියා තැබිය යුතුය. වසර පහකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි බව අපි ඔබට මතක් කරමු.

විශේෂයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවා නියුක්තික සංවිධානය නිර්මාණය කරන විට නඩුවේ සඳහන් වේ. ඒ අනුව, සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාලසීමාව නොඉක්මවන කාලයක් සඳහා බඳවා ගනු ලැබේ. මෙය සෘතුමය වැඩ (සමය නිශ්චිත අවසන් දිනය දන්නේ නම්) සහ තේරීම් තනතුරු සඳහාද අදාළ වේ.

උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් කාල සීමාවක් පිළිබඳ ප්‍රවේශයක් සකස් කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

උදාහරණ 1

එල්.ඩී. ස්මෙකොව්ට Veselye Gorki LLC (විනෝද උද්‍යානය) හි මුරකරුවෙකු ලෙස රැකියාවක් ලැබුණි. මැයි 1 සිට ඔක්තෝබර් 1 දක්වා උද්යානය නරඹන්නන් සඳහා විවෘත වේ. උද්යානය ක්රියාත්මක වන කාලය සඳහා සේවායෝජකයා ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා ගත්තේය. ලේඛනයක කාලීන කොන්දේසිය පිළිබිඹු කරන්නේ කෙසේද?

විසඳුමක්

කොන්ත්රාත්තුවේ එහි වලංගු කාලය සඳහන් කරන වගන්තිය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

"2. කොන්ත්රාත් කාලය

2.3 මැයි 1 සිට සැප්තැම්බර් 30 දක්වා විනෝද උද්‍යානයේ මෙහෙයුම් කාලය සඳහා මාස පහක් සඳහා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලදී.

කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය තීරණය කර නොමැත. සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසාන දිනය තීරණය කළ නොහැකිය. කොන්ත්‍රාත්තුව එහි වලංගු කාල සීමාව සම්බන්ධයෙන් කොන්දේසියක් නියම කරන විට, නිශ්චිත දිනයක් නොව, සාමාන්‍ය තත්වයන් කිහිපයක් මෙහි දැක්වේ. මේ අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය:

• සේවකයා මාතෘ නිවාඩු සහ ළමා සුරැකුම් නිවාඩු සඳහා යාම සම්බන්ධයෙන්;

සේවක අසනීප;

• සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම.

මෙම අවස්ථා වලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම සම්බන්ධ වේ නිශ්චිත සිදුවීමක්, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දිගු අසනීපයකින් පසු නැවත සේවයට පැමිණෙන විට. මේ සම්බන්ධයෙන්, අංක 2 යෝජනාව පහත පැහැදිලි කිරීම් සපයයි. නිශ්චිත රැකියාවක් ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම් සහ එය අවසන් කිරීමේ නිශ්චිත දිනය නොදන්නේ නම්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස අනුව මෙම කාර්යය නිම කිරීමෙන් පසු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

උදාහරණ 2

රසකැවිලි නිෂ්පාදක පී.එල්. ප්‍රියනිෂ්නිකෝවා වැනිල් එල්එල්සී වෙත පිළිගනු ලැබූ අතර රසකැවිලි නිෂ්පාදක වී.ඒ. කලචේවා 2010 අගෝස්තු 1 සිට රෝහලක ප්‍රතිකාර ලබයි. P.L සමඟ. Pryanishnikova ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කළේය. හරියටම V.A. කලචේවා නැවත ඇගේ ස්ථානයට පැමිණෙනු ඇත රැකියා ස්ථානය?

විසඳුමක්

P.L සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ. ප්‍රියනිෂ්නිකෝවාට පහත වචන තිබිය යුතුය:

"2. කොන්ත්රාත් කාලය

2.1 ගිවිසුම බලාත්මක වන්නේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා විසින් (හෝ සේවා යෝජකයා හෝ සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් හෝ ඔහුගේ නියෝජිතයා වෙනුවෙන් හෝ සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කිරීමට පිළිගත් දින සිට) එය අවසන් කළ දිනයේ සිටය.

2.3 රසකැවිලි V.A හි තාවකාලික ආබාධිත කාලය සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී. කලචේවා, ඇයගේ රැකියාව රඳවා ගනී.

2.4 කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ ප්රධාන සේවකයා ආපසු පැමිණෙන තෙක් V.A. කලචේවා.

2.5 ප්රධාන සේවකයා V.A ලබා ගන්නේ නම්. වැඩ කිරීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට සීමිත හැකියාවක් ඇති Kalachev ගේ ආබාධිතභාවය, සේවායෝජකයා ඔහුගේ ආදේශක සේවකයා සමඟ මෙම කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව දීර්ඝ කරයි.

පරිවාස

ස්ථාපනය කළ හැකිද පරිවාසස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට? ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ සේවකයා කුලියට ගන්නේ කොපමණ කාලයක් සහ කුමන කාර්යයක් සඳහාද යන්න මතය.

සෘතුමය වැඩ. සෘතුමය වැඩ කාලය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සති දෙකකට වඩා වැඩි පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කම්කරු සංග්රහයේ 294 වැනි වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි සෘතුමය තත්ත්වය ඇතුළත් කළ යුතුය.

තාවකාලික වැඩ. තාවකාලික වැඩ (මාස දෙකක් දක්වා) සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 289 වගන්තිය).

වෙනත් වැඩ. මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, නඩු විභාගය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව, බඳවා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණයක් ද ස්ථාපිත කර නොමැති බව අපි ඔබට මතක් කරමු:

• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
• කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික පනත් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට පවත්වනු ලබන අදාළ තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයකින් තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්;

වයස අවුරුදු 18 ට අඩු;

• ප්‍රාථමික, ද්විතීයික සහ උසස් අධ්‍යාපනයේ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් අධ්‍යාපන ආයතන වලින් උපාධිය ලබා ඇත වෘත්තීය අධ්යාපනයසහ පළමු වරට උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත අත්පත් කරගත් විශේෂත්වය තුළ රැකියාවට ඇතුල් වීම අධ්යාපන ආයතනය;

වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත් වූ අය;

• සේවා යෝජකයන් අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීම මගින් වැඩ කිරීමට ආරාධනා කර ඇත;
• කම්කරු සංග්රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති සහ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී වෙනත් පුද්ගලයින්ට.

පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි අතර, සංවිධාන ප්‍රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ශාඛා ප්‍රධානීන්, නියෝජිත කාර්යාල හෝ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක ආයතනවල ප්‍රධානීන් සඳහා - මාස හයක්, වෙනත් ආකාරයකින් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්.

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

අපි ලේඛනයේ සැලසුම වෙත කෙලින්ම යමු. අප ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සියලු අනිවාර්ය කොන්දේසි එයට ඇතුළත් කළ යුතුය.

විශේෂ අවධානයස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතු සහ එහි කල් ඉකුත් වීමේ කාලය පිළිබඳව අවධානය යොමු කිරීම වටී. උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් මෙම ලේඛනය සකස් කිරීම දෙස බලමු.

උදාහරණය 3

සිවිල් ඉංජිනේරු ඊ.වී. Nezabudkin ජාත්‍යන්තර තරුණයින්ට සේවය කිරීම සඳහා විශේෂයෙන් නිර්මාණය කරන ලද Project-Design LLC විසින් කුලියට ගන්නා ලදී ක්රීඩා ක්රීඩා"Sportlantida", 2010 අගෝස්තු මාසයේදී Volgograd හි සැලසුම් කර ඇත. ඔවුන් සඳහා සූදානම් කිරීම් 2010 ජනවාරි මාසයේදී ආරම්භ විය. ඉදිකිරීම් කටයුතු 2010 ජූලි 15 දින සම්පූර්ණ කිරීමට නියමිතය. සංවිධානය 2010 ජූලි 31 දක්වා ක්‍රියාත්මක වේ. E.V සමඟ. Nezabud-kins මෙම සංවිධානයේ පැවැත්මේ කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය වේ. එය රචනා කරන්නේ කෙසේද?

විසඳුමක්

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම පහත දැක්වේ.

රැකියා කාලය තුළ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම සඳහා රීති වල 4 වන ඡේදය අනුව වැඩ වාර්තා, 2003 අප්රේල් 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව 225, සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු, ඔහු විසින් සිදු කරන ලද කාර්යය, වෙනත් ස්ථීර රැකියාවකට මාරු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම, වැඩ පොත් ආකෘති නිෂ්පාදනය සහ සේවා යෝජකයන්ට ඒවා ලබා දීම. වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇති අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ද සඳහන් කර ඇති අතර කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ත්යාග පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත.

ඒ අනුව, කිසියම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, එය වැඩ පොතේ මේ පිළිබඳව ඇතුළත් කිරීම හෝ කිසිවක් නොමැති නම් නව එකක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ. සේවා යෝජකයා ඔහු වෙනුවෙන් දින පහකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇත්නම් සහ ඔහු වෙනුවෙන් බඳවා ගැනීමේ පොතෙහි බඳවා ගැනීම පිළිබඳ වාර්තාවක් තැබිය යුතුය. මේ වැඩේමෙම සේවකයා සඳහා ප්රධාන එක වේ. 2003 අප්‍රේල් 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් 225 අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම, වැඩ පොත් පෝරම නිෂ්පාදනය කිරීම සහ සේවා යෝජකයන්ට ඒවා ලබා දීම සඳහා රීතිවල 3 වන ඡේදයේ අවශ්‍යතාවය මෙයයි.

කෙසේ වෙතත්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති බව වැඩ පොතේ සඳහන් කිරීම අවශ්ය බව මින් අදහස් නොවේ. එසේම, සේවකයා, නිදසුනක් වශයෙන්, නොපැමිණෙන විශේෂඥයෙකු වෙනුවට ආදේශ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකෙරේ. සම්මත ප්‍රවේශයක් කිරීමට එය ප්‍රමාණවත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස: "යාන්ත්‍රිකයෙකු ලෙස කුලියට ගෙන ඇත", ඇතුළත් වීමේ අනුක්‍රමික අංකය, දිනය සහ බඳවා ගැනීමේ ඇණවුමේ විස්තර දක්වයි. මෙය විශේෂයෙන් ලිපියේ දක්වා ඇත ෆෙඩරල් සේවය 04/06/2010 අංක 937-6-1 දිනැති ශ්රම හා රැකියාව මත.

බලහත්කාර සේවකයෙකුගේ නිවාඩු

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සඳහා, සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියසේවා ස්ථානය සහ ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම සමඟ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වගන්තිය). එහි කාලසීමාව අවම වශයෙන් 28 කි දින දර්ශන දිනවැඩ කරන වසර සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 115 වැනි වගන්තිය). සේවකයා වැඩ කර ඇත්නම් වසරකට අඩු, නිවාඩු කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකවය.

පළමු වසර වැඩ සඳහා නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමේ අයිතිය සේවකයා සමඟ මාස හයක් අඛණ්ඩව වැඩ කිරීමෙන් පසුව පැන නගී. මෙම සේවායෝජකයාගේ(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තියේ 2 වන කොටස).

රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද සාමාන්‍ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ විශේෂතා පිළිබඳ රෙගුලාසි මෙන්ම කම්කරු සංග්‍රහයේ 139 වැනි වගන්තියේ ස්ථාපිත නීතිරීතිවලට අනුව ගණනය කරනු ලබන සාමාන්‍ය වැටුප මත පදනම්ව නිවාඩු ගෙවීම සිදු කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති අංක 922 දරණ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, පවුල් හේතු සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයෙකුට ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පත්රයේ පදනම මත කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාව සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද? අපි අවස්ථා කිහිපයක් සලකා බලමු.

අනිවාර්ය ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය අනිවාර්යයෙන් දීර්ඝ කළ හැක්කේ එක් අවස්ථාවක පමණි - එය සේවකයාගේ ගර්භණී කාලය සමග සමපාත වන්නේ නම්. මෙම තත්වය තුළ, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි සඳහන් වේ.

සේවකයා ලිඛිත අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර ගර්භණී තත්ත්වය තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් රැගෙන යා යුතුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් දිගු කිරීම

කම්කරු නීති සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස පහත සඳහන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කිසිදු පාර්ශවයක් විසින් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටි අතර සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ස්ථාවර කාලීන ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය බල රහිත වේ. මෙයින් පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක තත්ත්වය විවෘතව පවතින ගිවිසුමකට වෙනස් කිරීමේ කාරනය ලේඛනගත කිරීම අවශ්‍යද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුවේ තත්ත්වය වෙනස් වීම ස්වයංක්රීයව සිදු වේ. මෙයින් පසු, ස්ථාවර කාලීන සේවකයා ස්ථීර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවලට ඇතුල් වූ සේවකයින් සඳහා සපයනු ලබන කම්කරු නීති ප්රමිතීන්ට යටත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත් වීමේ පදනම මත එවැනි සේවකයෙකු තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය).

කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛන ගණනාවක් සකස් කිරීම යෝග්ය වේ. 2006 නොවැම්බර් 20 දිනැති අංක 1904-6-1 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපියෙහි එවැනි නිර්දේශ ලබා දී ඇත.

පළමුවෙන්ම, මෙය අතිරේක ගිවිසුමරැකියා ගිවිසුමට. එය පහත පරිදි දැක්විය හැක: "රාජ්‍ය වගන්ති අංක.... පහත සඳහන් වචන වලින්: "මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත."

විශ්රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක්

සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට විශ්‍රාමිකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් වලට එළඹේ. ඒ අතරම, මෙම වර්ගයේ සේවකයින් සමඟ ඇති එකම සම්බන්ධතාවය මෙය බව බොහෝ දෙනා විශ්වාස කරති. කෙසේ වෙතත්, එය නොවේ. 2007 මැයි 15 දිනැති අංක 378-O-P හි ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුව ප්‍රකාශ කරන්නේ විශ්‍රාමිකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, එම පදය නියම කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් බවයි. සමාන නිගමනයක් අංක 2 දරන යෝජනාවේ 13 වන ඡේදයේ අඩංගු වේ.

එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස විශ්‍රාමික සේවකයින් සමඟ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කළ හැකිය. විශ්රාමික තත්ත්වය ලබා ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට එළඹීම ද අවශ්ය නොවේ. කලින් අවසන් කරන ලද විවෘත කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත ඔහුට දිගටම වැඩ කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

බලහත්කාර සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් අවසන් වේ. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි සඳහන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර කාලය අවසන් වීමෙන් පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. නොපැමිණෙන විශේෂ ist යෙකු ආදේශ කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති අවස්ථාවක පමණක්, සේවායෝජකයා ඔහුට කල්තියා අනතුරු ඇඟවිය නොහැක.

දැනුම්දීම ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. එය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සහ යුක්තිසහගත කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ නිම කිරීම සම්බන්ධයෙන්) සඳහන් කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමෙන් පසුව සහ එය අවසන් කිරීමට කිසිදු බාධාවක් නොමැති නම්, කළමනාකරු සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි. මෙම කාර්යය සඳහා, 2004 ජනවාරි 5 දිනැති අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක T-8 සහ T-8a (සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී) ඒකාබද්ධ ආකෘති දෙකක් ඇත. ශ්රමය වාර්තා කිරීම සහ එහි ගෙවීම සඳහා ප්රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති අනුමත කිරීම."

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති පොදු පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ද අවසන් කළ හැකිය, එනම්:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය);
• සේවක මුලපිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය);
• සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන කොටස, 84.1 වගන්තිය).

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු 2003 අංක 69 දරන රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා වන උපදෙස් වල 5.2 වගන්තියට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් මෙම ලිපියේ අනුරූප ඡේදයට අදාළව වැඩ පොතේ සිදු කර ඇත.

සටහනක් මත

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිවාඩුවක් හෝ සති අන්තයක අවසන් කළහොත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ කවදාද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය, අවසාන දිනය වැඩ නොකරන දිනයක් නම්, එය ඊළඟ වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ.

බලහත්කාර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ප්රවේශයක් සිදු කරන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. වචන මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත: "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කර ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය."

වැඩ පොත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා 2003 ඔක්තෝබර් 10 දිනැති අංක 69 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාවට උපග්රන්ථය 3 හි අනුමත කරන ලද පෝරමයෙහි වැඩ පොත සහ ඒවායේ ඇතුළත් කිරීම් අත්සන් කළ යුතුය. පසුගිය පිටුවපුද්ගලික කාඩ්පත, ඒකාබද්ධ ආකෘතිය 2004 ජනවාරි 5 දිනැති අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් T-2 අංක සම්මත කරන ලදී.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වීමත් සමඟ තාවකාලික ආබාධිතභාවය සමපාත වේ නම්

ඔහුගේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකෙරේ. සේවකයා සාමාන්ය හේතු මත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. කෙසේ වුවද ලෙඩ නිවාඩුගෙවිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 183 වන වගන්තිය මගින් මෙය සිදු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. තාවකාලික ආබාධිත තත්වයක් ඇති වූ විට, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවක තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවන බව එහි සඳහන් වේ.

අනෙක් අතට, 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 5 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ අංක 255-FZ "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත" තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ රක්ෂණය කර ඇති පුද්ගලයින්ට පමණක් ගෙවනු ලැබේ. රැකියා ගිවිසුමේ කාල සීමාව තුළ පමණක් නොව, එහි වලංගුභාවය අවසන් වූ දින සිට දින දර්ශන දින 30 ක් ඇතුළත අසනීප හෝ තුවාල සිදු වූ අවස්ථාවන්හිදී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු බදු සහ ගෙවීම්

කම්කරු නීති මගින් සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී සේවායෝජකයාට උපදෙස් දෙන්නේ වැඩ කරන කාලය සඳහා ඔහුට වැටුප් ගෙවීමට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 140 වගන්තිය) සහ වන්දි ගෙවීමට ය. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). සාමූහික හෝ රැකියා ගිවිසුමක වෙනත් ගෙවීම් ස්ථාපිත කිරීමට අවසර ඇත.

මේ අනුව, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස සඳහන් කරන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 1-3 කොටස් සඳහා සපයා නොමැති වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම පමණක් නොව, වැඩි කළ මුදල් ප්‍රමාණයද ශ්‍රම හෝ සාමූහික ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකි බවයි. වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකුට වැඩ කරන කාලය සඳහා වැටුප් ගෙවනු ලබන අතර, සමහර අවස්ථාවලදී, වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ.

පළමු ගෙවීම් දෙක යටත් වේ:

පුද්ගලික ආදායම් බදු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 210 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);

• රක්ෂණ වාරික (2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 212-FZ හි 1 වන වගන්තිය, 7 වැනි වගන්තිය "රක්ෂණ වාරික මත විශ්රාම වැටුප් අරමුදලරුසියානු සමූහාණ්ඩුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල සහ භෞමික අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල්").

වැටුප් හා වන්දි ප්රමාණයන් ශ්රම පිරිවැය සඳහා බදු ගෙවන්නන්ගේ වියදම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 255 වගන්තියේ 1 වන කොටස) ඇතුළත් වේ.

වැටුප් තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් වේ (මාර්තු 2 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද රැකියාවේදී සිදුවන අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝග වලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අරමුදල් උපචිත, ගිණුම්කරණය සහ වියදම් කිරීම සඳහා වන රීතිවල 3 වන වගන්තිය. , 2000 අංක 184).

වන්දි තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ (රුසියාවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් අය නොකෙරේ ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ 1 වන වගන්තිය, 1999 ජූලි 7 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත අංක 765) .

සම්මතයන් වල සීමාවන් තුළ වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බදු, රක්ෂණ දායක මුදල් (උප වගන්තිය "ඊ", 2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 212-FZ හි 9 වැනි වගන්තිය) වලට යටත් නොවේ. තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ (ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ 1 වන වගන්තිය , රුසියාවේ ෆෙඩරල් සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ වාරික අය නොකෙරේ), ශ්රම පිරිවැයෙහි කොටසක් ලෙස ආදායම් බදු සඳහා බදු පදනම අඩු කරයි (255 වගන්තියේ 9 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ).

ගිණුම්කරණයේදී, වැටුප්, වෙන්කිරීම් ගෙවීම සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් සඳහා වියදම් ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත (PBU 10/99 හි 5 වන වගන්තිය).

සේවකයාට ඒවා උපචිත කිරීම සහ ගෙවීම පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම් වලින් පිළිබිඹු වේ:

ඩෙබිට් 20 (23, 25, 26, 29, 44) ණය 70- සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවීම් උපචිත වේ;

ඩෙබිට් 70 ක්රෙඩිට් 68 උප ගිණුම "පුද්ගලික බදු ගෙවීම්"- මෙම බද්දට යටත් වන ගෙවීම් වලින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද රඳවා තබා ඇත;

ඩෙබිට් 70 ක්රෙඩිට් 50 (51)- සේවකයාට ගෙවීම් නිකුත් කරන ලදී (මාරු කරන ලදී).

සෘතුමය වැඩවලට අදාළ සෑම දෙයක් ගැනම වැඩි විස්තර සඳහා, "කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු", "සෘතුමය සේවකයෙකුගේ නිවාඩුවක්" සහ "" // වැටුප්, 2010, අංක 4, 5 සහ 7 යන ලිපි කියවන්න. - සටහන. සංස්.

"සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම" ලිපියෙහි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න // වැටුප, 2010, අංක 7. - සටහන. සංස්.

සෘතුමය සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ලක්ෂණ "සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම // වැටුප, 2010, අංක 7" යන ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ. ලේඛන පිරවීමේ සාම්පල ද එහි සපයා ඇත. - සටහන. සංස්.

ලේඛනයේ (රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ) වෙනස්කම් කළ හැක්කේ පාර්ශව දෙකේ (සේවා යෝජකයා සහ තාවකාලික සේවකයා) එකඟතාවයකින් පමණක් වන අතර නියැදි ලේඛනයක් අන්තර්ජාලයේ පහසුවෙන් සොයාගත හැකිය.

• තාවකාලික සේවකයින් පරිවාස කාලයකට යටත් නොවේ.
• නිවාඩු සහ සති අන්තවලදී, එවැනි සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ඇතිව, ලිඛිතව සටහන් කර ඇති අතර, නිශ්චිත කාල සීමාව තුළ පමණක්, එවැනි දින සඳහා ගෙවීම දෙගුණයකින් සිදු කරනු ලැබේ, නමුත්, වන්දි වශයෙන්, මෙම පුද්ගලයාට ලබා නොදේ. අමතර නිවාඩු දිනයක්.
• තාවකාලිකව කුලියට ගත් විශේෂඥයින් සඳහා වැටුප් සහිත නිවාඩු ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ස්ථිර සේවකයින්ට වඩා තරමක් වෙනස් ය.

මෙනු

කම්කරු සංග්රහයේ 17 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නඩුව තීරණය කරයි: වැඩ නිම කිරීමේ කාලය නිවැරදිව තීරණය කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී ඇතැම් වැඩවල කාලසීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. මෙය, පුළුල් සංකල්පයක් තුළ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් බැවින්, එය සියලු කම්කරු නීතිවලට යටත් වන අතර, පටු අර්ථයකින්, එය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ එක් වර්ගයකි, එබැවින් අර්ථ දක්වා ඇති ව්‍යතිරේක කිහිපයක් තිබේ. කම්කරු සංග්රහයේ 23 වන පරිච්ඡේදයේ.

තොරතුරු

කාර්යයේ තාවකාලික ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. තවද තාවකාලික සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී මූලික පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කර නොමැත. සියලුම සේවකයින් මෙන්, ඔවුන් කුමන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සේවය කළත්, තාවකාලික සේවකයින්ට ද නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. නිවාඩු කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකවය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව: භාවිතය සඳහා උපදෙස්

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ අවසන් කරන ලද ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් ස්ථිර නොවන ස්වභාවයකින් යුක්ත වන අතර එය අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් පෙන්නුම් කරන නියෝගයකින් තාවකාලිකව කුලියට ගත් පුද්ගලයෙකුට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. එවැනි විශේෂඥයෙකු බඳවා ගැනීම නියාමනය කරන ලියවිල්ල තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරන නිශ්චිත සාධක දැක්විය යුතුය.

සේවායෝජකයා දිගු කාලයක් සඳහා තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය විශේෂිත ස්වභාවයක් තිබේ නම්, එවැනි ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සාරය මෙයට ඉඩ නොදේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වසර පහක් දක්වා අවසන් කළ හැකිය, අවම කාල සීමාව නියාමනය නොකෙරේ.
එහි වාරය අවසානයේ, එය අවසන් කිරීමට එක් පාර්ශ්වයකින් මුලපිරීමක් නොමැති විට, එවැනි ගිවිසුමක තත්ත්වය අසීමිත ලෙස වෙනස් වේ.

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

සේවායෝජකයා" නීත්‍යානුකූල ආයතනයක්, වැඩ සපයන තනි ව්‍යවසායකයෙක් සහ බදු නියෝජිතයෙක් ද වේ. ඇතැම් තත්වයන් තුළ සේවායෝජකයා තනි පුද්ගලයෙකු විය හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය.

එවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආකෘතියට විවිධ ලක්ෂණ විශාල සංඛ්යාවක් ඇත: "සේවකයා" කොන්ත්රාත්තුවේ දෙවන පාර්ශවය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් පැන නගින රාජකාරි ඉටු කිරීම සිදු කරයි "වැටුප්" මුදල් වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම සඳහා සේවකයා. වැටුප් ලබා ගැනීම සඳහා කොන්දේසි නැවතත් කොන්ත්රාත්තුවේ පිළිබිඹු වේ "ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" නිශ්චිත කාලයක් සඳහා වලංගු වන ගිවිසුමක් "අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව" නිශ්චිත වලංගු කාල සීමාවක් නොමැති ගිවිසුමක්.

බොහෝ අවස්ථාවලදී, මෙය හරියටම අවසන් කරන ලද ගිවිසුමයි.

නිශ්චිත රැකියාවක කාලසීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කම්කරු සංග්රහයේ 39 වැනි වගන්තියට සමානව විවෘත-අවසන් එකක් බවට පරිවර්තනය කරනු ලබන අතර එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය ආකාරයෙන් කළ හැකිය. නීතියේ සියලු අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම. සෘතුමය වැඩ කාලසීමාව සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලබන්නේ ස්වාභාවික හා දේශගුණික තත්ත්වයන් හේතුවෙන් යම් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ පමණක් වැඩ කළ හැකි අවස්ථාවන්හිදීය. මේ අනුව, නිශ්චිත වාරයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති අතර එය මාස 6 නොඉක්මවිය යුතුය.

සේවකයෙකු සමඟ තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ සූක්ෂ්මතා

අවධානය

ඊට අමතරව, කොන්ත්රාත්තුවේ ශ්රම දිරිගැන්වීමේ පියවරයන් (වැඩි කර ඇත තීරුබදු අනුපාත, අතිරේක දීමනාව, ආදිය) සහ සමාජ ඇපකර (මහල් නිවාසයක් සැපයීම). සේවකයෙකු විවෘත-අවසන් සිට ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට මාරු කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තිය අනුව, සේවකයෙකු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත මාරු කිරීම කළ හැක්කේ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි.

ස්ථිර සේවකයෙකු නොමැති කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ආර්ථික දුෂ්කරතා ඇති කාලවලදී, බොහෝ සේවා යෝජකයින් කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වලට එළඹීමට කැමැත්තක් දක්වයි, එවිට කාර්යය අවසානයේ ඔවුන්ට සේවකයා සමඟ වෙන්වීමට හැකි වනු ඇත. ඒක හාම්පුතුන් දන්නවා කම්කරු කේතයයම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඉඩ සලසයි, නමුත් එය නිවැරදිව ඇඳීමට ඔවුන් නොදන්නා අතර, ප්රායෝගිකව ඔවුන් බොහෝ වැරදි සිදු කරයි. මෙම ලිපියෙන්, නිශ්චිත දිනයක් මගින් එහි සම්පූර්ණ කිරීම තීරණය කළ නොහැකි වූ විට, පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා කුලියට ගත් සේවකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අපි බලමු. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථාවර කාලීන ස්වභාවයට සම්බන්ධ අනිවාර්ය කොන්දේසි දෙකක් ඇතුළත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී: 1) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය; 2) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ තත්වයන්.
ආරවුල් වලදී, වැරදි ලෙස අවසන් කරන ලද තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් අධිකරණය විසින් අසීමිත ලෙස පිළිගනු ලැබේ. තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිකුත් කිරීම සඳහා කොන්දේසි අවශ්ය කොන්දේසිඑවැනි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීම හෝ අවසන් කිරීම ලේඛනයේ වලංගු භාවය සඳහා කාල රාමුව තීරණය කිරීම මෙන්ම එහි අවසන් දිනය ද වේ. නමුත් අවස්ථා තිබේ නිශ්චිත දිනයවිසින් වෛෂයික හේතුනිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු තාවකාලිකව බඳවා ගන්නේද යන්න තීරණය කළ නොහැක මාතෘ නිවාඩුස්ථිර සේවකයා. මෙම අවස්ථාවේදී, කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය සේවකයා නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණෙන මොහොත සමඟ සම්බන්ධ වේ. නම් තාවකාලික සේවකයායම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමට හෝ සංවිධානයේ මෙහෙයුම් කාලය සඳහා ඇතුළත් කර ඇත, පසුව කම්කරු සබඳතා ඡේදය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. පැය 7 1 තේ හැදි. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව

ඉදිකිරීම් අදියර සම්පූර්ණ කළ වැඩ පිළිබඳ සහතිකයක් සමඟ සම්පූර්ණ කළ යුතු අතර, මෙම නඩුවේ නොමැති බැවින් නිශ්චිත දිනයරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සිදු කරන ලද වැඩ පිළිගැනීමේ පනත අත්සන් කිරීමේ මොහොතට සම්බන්ධ කිරීම අවශ්ය වේ (නිදසුනක් ලෙස, ස්ථාපන කටයුතු, වෙල්ඩින්, ආදිය). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය නීත්යානුකූල කරුණක් වනු ඇති බව පෙනී යයි - වැඩ පිළිගැනීමේ පනත අත්සන් කිරීමේ මොහොත, ඉදිකිරීම් නිශ්චිත අදියර අවසන් වේ.

කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 79, යම් යම් වැඩ කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාල සීමාව සඳහන් කළ යුතුය "කොන්ත්රාත් අංක [දිනය] යටතේ වැඩ භාර ගැනීමේ පනත අත්සන් කරන තෙක්." මේ අනුව, වැඩ නිම කිරීමේ දිනය තීරණය කරනු ලැබේ.

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියෙහි කම්කරු සබඳතා විශේෂ ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. වැදගත් කරුණක් වන්නේ සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනිවාර්යයෙන් අවසන් කිරීමයි. එපමණක්ද නොව, වැඩ කටයුතු සිදු කරනු ලබන්නේ කුමන කාල සීමාවක් තුළද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. සියලුම රැකියා ගිවිසුම් ප්රධාන කාණ්ඩ කිහිපයකට බෙදා ඇත.

පළමුවෙන්ම, මේවා හදිසි සහ අසීමිත වේ. එවැනි ගිවිසුම් සකස් කිරීමට පෙර සියලු සූක්ෂ්මතා කල්තියා තේරුම් ගැනීම වටී. මේ ආකාරයෙන් ඔබට බොහෝ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගත හැකිය. අනිවාර්ය වගන්ති ලැයිස්තුවක් ඇත, නිශ්චිත ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ දැඩි ලෙස අවශ්ය වන පරාවර්තනය.

ඔබ දැනගත යුතු දේ රැකියා සම්බන්ධතාවයක දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටියක් සඳහා අවශ්යතාවය නීතිය මගින් තහවුරු කරයි. එපමණක් නොව, මෙම අවශ්යතාව දැඩි ලෙස අනිවාර්ය වේ.