Afskedigelse eller afskedigelse af en medarbejder. Procedure for tidlig afskedigelse

Hvad en arbejdsgiver skal gøre i tilfælde af en afskedigelse er udførligt skrevet i art. 81-82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Du skal varsle medarbejdere om den kommende fyring senest 2 måneder før afskedigelsesdatoen. I nogle tilfælde kan varslingsperioden være op til 3 måneder. Desuden skal medarbejdere underrettes skriftligt og mod underskrift. Derudover skal du indsende oplysninger om den kommende afskedigelse til arbejdsformidlingen og arbejdstagernes repræsentantskab (fagforeningen), hvis den er oprettet og opererer i din virksomhed

I tilfælde af, at grundlaget for personalereduktion er nedlæggelse af stillinger eller ledige stillinger, udarbejdes og godkendes en ny personalebord. Disse foranstaltninger vil give dig mulighed for lovligt at formalisere afskedigelsen og beskytte dig selv, hvis medarbejdere forsøger at anfægte det i retten.

Hvad angår medarbejderen, kan du anfægte arbejdsgiverens beslutning i tilfælde af overtrædelse af ovenstående punkter i reglerne eller i tilfælde af manglende betaling af den krævede løn i to måneder. Finder du ikke et job i denne periode, vil din tidligere virksomhed være forpligtet til at betale dig løn for den tredje måned med tvungen lediggang.

Kontantbetalinger og forfalden erstatning skal periodiseres og udstedes til dig på sidste arbejdsdag. I tilfælde af at du ikke længere arbejdede den dag, vil pengene ifølge art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er du forpligtet til at betale fuldt ud den næste dag efter at have ansøgt om dem. Det samlede beløb omfatter: løn pr sidste måned arbejde, kompensation for uudnyttet primær og ekstra orlov, fratrædelsesgodtgørelse i størrelsesordenen gennemsnitlig månedsløn. Den gennemsnitlige indtjening beholdes af dig i en periode på højst to måneder fra opsigelsesdatoen for perioden, mens du søger arbejde.

På din sidste arbejdsdag på denne virksomhed skal du også modtage en arbejdsbog, hvor din afskedigelse vil blive noteret, og alle dine øvrige arbejdsrelaterede dokumenter. Efter at have modtaget beregningen, bedes du kontakte os for yderligere information. erstatningsudbetalinger kun til den territoriale arbejdsformidling.

I dette tilfælde sker afskedigelsen af ​​en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ og opstår som følge af en reduktion bemandingsenheder eller stillinger i virksomheden og er reguleret af artikel 81 i arbejdsloven. Lad os se på den trinvise procedure, kompensationen til medarbejderen og nogle af de nuancer, der kan opstå. Vi vil også afgøre, hvilke kategorier af borgere der falder ind under denne formulering, og hvilke der ikke gør.

Generelle begreber

Nedtrapning er et ret lovligt værktøj, som en arbejdsgiver tyr til, når han vil "optimere" sin arbejdsstyrke. Men til gengæld kan dette forårsage en række problemer og yderligere økonomisk byrde for arbejdsgiveren, så de tyr ofte til tricket - "du blev afskediget, skriv en erklæring på egen hånd - denne formulering er bedre." Det hele afhænger blandt andet af initiativtageren til processen.

Selvfølgelig skal alle handlinger under en sådan afskedigelse overholdes i overensstemmelse med loven, og afvigelser fra den kan forårsage problemer for organisationen. Derfor er det i arbejdsgiverens interesse at gøre alt rigtigt, så medarbejderen ikke går i retten.

Medarbejderen har forkøbsret til ikke at blive afskediget

Det er værd at bemærke et vigtigt punkt, at når der dannes en liste over medarbejdere, har visse kategorier en fordel:

• I den periode, hvor medarbejderen holder ferie
• Ved midlertidig invaliditet
• Det er forbudt at afskedige følgende medarbejdere: gravide og kvinder, der har et lille barn under 3 år
• En enlig mor, der opdrager et barn under 18 år, der er handicappet eller en mindreårig under 14 år
• En medarbejder med højere præstationsindikatorer og kvalifikationer bør fastholdes.
• Hvis valget faldt på medarbejdere, der er i lige stillinger, så prioriteres familieansatte, der har 2 eller flere forsørgere; i hvis familie der ikke er andre personer med selvstændig indkomst; modtaget en erhvervssygdom eller arbejdsskade fra arbejdsgiveren; deltagere i fjendtligheder eller anden verdenskrig; arbejdere, der forbedrede deres færdigheder uden afbrydelser fra produktionen.

Opmærksomhed! Hvis sådanne krav ikke er opfyldt, kan medarbejderen kontakte arbejdstilsynet. Efter at have udarbejdet listen, skal arbejdsgiveren udføre følgende handlinger, som vi vil beskrive trin for trin.

Afskedigelse på grund af personalereduktion trinvise instruktioner

Trin 1. Udstedelse af en ordre om at udføre reduktioner

For lovligheden af ​​handlinger er det nødvendigt at udstede en ordre. For forståelsen bemærker vi, at afskedigelseskendelsen og påbuddet om at reducere personalet er forskellige dokumenter. Formen for påbuddet om at gennemføre perhar ikke en godkendt form, men dens udarbejdelse kræver en ansvarlig tilgang. Den skal afspejle datoen for reduktionen og afspejle ændringer i personaletabellen. Der kræves også et nyt godkendt personaletabel.

Trin 2. Underrette medarbejdere, tilbyde andre ledige stillinger

I henhold til arbejdslovens regler er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette medarbejderen 2 måneder før reduktion af personale, antal personale eller i tilfælde af likvidation (konkurs) af virksomheden. Baseret beslutning taget der udsendes en ny bemandingstabel og en ordre, som meddeles mod underskrift til hver medarbejder, der er opsagt.

I tilfælde af omorganisering eller reduktion, men ikke likvidation, er arbejdsgiverens ansvar at tilbyde medarbejdere, der er blevet afskediget, alle ledige stillinger svarende til deres erfaring og kvalifikationer (paragraf 3 i artikel 81 i arbejdsloven). Men i praksis "glemmer" organisationen simpelthen dette, og medarbejderne ved simpelthen ikke om det.

Vigtig! Arbejdsgiveren skal, i takt med at der opstår ledige stillinger på virksomheden, tilbyde dem til de afskedigede personer, indtil den beskikkede. afskedigelsesdagen.

Medarbejderen har efter modtagelse af meddelelse om de foreslåede ledige stillinger ret til at acceptere en sådan plads eller ej. I det første tilfælde flyttes medarbejderen, og i det andet bliver medarbejderen fyret.

Vigtig! Hvis arbejdsgiveren ikke tilbød medarbejderne andre ledige stillinger, kan en sådan reduktion blive anerkendt som ulovlig.

Trin 3. Underretning af faglig organisation og ansættelsesmyndigheder

Hvis der er en faglig organisation, skal den også underrettes om, at nedsættelsen finder sted. Spørgsmålet om timing var kontroversielt i nogen tid, men i henhold til definition nr. 201-O-P, som blev udstedt den 15. januar 2008, blev timingen bestemt - at varsle 2 måneder før datoen for afskedigelser, i tilfælde af masseaktioner - 3 måneder.

Fagorganisationens udtalelse skal sendes til arbejdsgiveren inden 7 dage, ellers tages den ikke i betragtning. Hvis fagforeningen ikke er enig i opsigelsen, skal konsultationer afholdes inden for 3 dage, og de skal registreres. Hvis samtykke til disse handlinger og aftaler ikke er opnået inden for 10 hverdage, har arbejdsgiveren ret til at træffe endelig afgørelse om nedsættelsen.

Efter samme princip er det nødvendigt at underrette arbejdsformidlingen. Meddelelser blev godkendt ved regeringsdekret som ændret nr. 1469 af 24. december 2014 - i tilfælde af fyringer i virksomheden, 2 måneder i forvejen (hent anmeldelsesskemaet, i henhold til bilag nr. 1) eller i tilfælde af massefyringer, derefter 3 måneder i forvejen (hent skemaet, jf. bilag nr. 2).

Trin 4. Afskedigelsesrækkefølge

For endelig at påbegynde afskedigelse er det nødvendigt at udstede en ordre i T-8-formularen. I dette tilfælde skal du i kolonnen "grunde" angive årsagen til afskedigelsen - på grund af personalereduktion. Herefter skal ordren underskrives af direktøren og ligeledes efter gennemgang underskrives af medarbejderen.

Trin 5. Indtastning i arbejdsbogen

Dernæst skal du indtaste den passende ordlyd i arbejdsbogen, hvor du skal vise årsagen - reduktion, med henvisning til artiklen i arbejdsloven. For eksempel: "Ansættelseskontrakten blev opsagt på grund af en reduktion i organisationens arbejdsstyrke, paragraf 2, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Trin 6. Indtastning i arbejdsbog og medarbejderkort

Samtidig med udstedelsen af ​​en arbejdsbog til en medarbejder, bør du indhente en underskrift fra ham i journalen for udstedelse af arbejdsbøger. Og så skal du indtaste data på medarbejderens personlige kort - datoen for afskedigelsen og årsagen.

Trin 7. Afskedigelse på grund af personalereduktion og udbetaling af dagpenge

Lad os se på, hvilke ydelser og betalinger der tilkommer en medarbejder. Det er opfyldelsen af ​​forpligtelser i henhold til denne klausul, der presser arbejdsgiveren til at forhandle med medarbejderen og nogle gange endda skræmme ham til at skrive en erklæring om forgodtbefindende. Betalinger reguleres af art. 178 TK.

Ved afskedigelse på grund af personalenedskæring har medarbejderen ret til fratrædelsesgodtgørelse, som udgør én gennemsnitlig månedsløn, ligesom den gennemsnitlige månedsløn bibeholdes i ansættelsesperioden, dog højst 2 måneder. Ved afskedigelse får medarbejderen en attest for sin gennemsnitlige månedlige indtjening (inklusive fratrædelsesgodtgørelsens størrelse). Hvis medarbejderen ikke er ansat inden for 2 måneder, er organisationen forpligtet til at betale medarbejderen i yderligere 2 måneder.

For at modtage disse godtgørelser skal medarbejderen tilmelde sig arbejdsformidlingen. I særlige tilfælde kan medarbejderen efter tjenestens afgørelse få løn for den tredje måned. For at modtage betalingen skal medarbejderen give arbejdsgiveren sin arbejdsbog, som ikke indeholder ansættelsesjournaler, herunder en ansøgning. Udbetalinger sker efter 2 måneder fra opsigelsesdatoen.

Læs også: Ansøgning om udstedelse af en kopi af en arbejdsbog - prøve

Derudover skal medarbejderen betale standardbetalinger - kompensation for uudnyttet ferie (hvis nogen) og sammen med det en beregning for arbejdede dage.

Der er også førtidig afskedigelse af en medarbejder, hvis han skriver under skriftligt samtykke. I dette tilfælde udbetales han forud for tidsplanen for alle forfaldne betalinger, herunder for perioden før arbejdsperiodens afslutning.

Efter at have underskrevet dokumenterne skal medarbejderen have løn på den sidste dag af sit arbejde.

Anke sager fra en medarbejder i retten

I tilfælde af ulovlige handlinger har medarbejderen ret til at sagsøge og anke afgørelsen. For at gøre dette inden for en måned fra datoen for modtagelse af en kopi af afskedigelsesordren (eller modtagelse af arbejdsrapporten eller fra datoen for afslag på at modtage ordren eller arbejdsrapporten i henhold til artikel 392, del 1 af arbejdsloven ), er det nødvendigt at indgive en ansøgning til byretten om at anerkende en sådan afskedigelse som ulovlig, samt at pålægge en bøde fra arbejdsgiveren under hans fravær størrelsen af ​​den gennemsnitlige indtjening.

Ved en domstolsafgørelse kan medarbejderen genindtræde på sit tidligere arbejdssted og kan også få et erstatningsbeløb til hans fordel for den tid, han var fraværende. De kan især ændre ordlyden, hvorefter medarbejderen blev afskediget til afskedigelse på egen anmodning (del 3, 4 i artikel 394 i arbejdsloven), samt tildele moralsk kompensation.

Du er måske også interesseret

En artikel om arbejdsgivernes ansvar i tilfælde af forsinkelse i udbetalingen af ​​løn.
Afskedigelse efter aftale mellem parterne, fordele og ulemper.
Afskedigelse på grund af fravær trin-for-trin instruktion.
Afskedigelse efter eget ønske.

• Listen over handelsvarer, hvor det er nødvendigt at anvende kasseapparater, er godkendt
• Fra 1. januar 2017 indføres et nyt skattefradrag for personer
• Skattekalender for LLC'er og individuelle iværksættere for september 2016
• Fra 1. januar 2017 ændres tærsklen for at skifte til det forenklede skattesystem
• Gå til online kasseapparat for LLC'er og individuelle iværksættere fra 1. juli 2017

Populære artikler

• 6-NDFL prøvefyldning
• Dagpenge for forretningsrejser i 2016
• Ansøgning om orlov i børnehave prøve
• Fra den 1. januar 2017 indføres ny indberetning - Det Unified Social Insurance Contribution (ESS)
• Ny KBK for 2016

Lommeregnere

• Hvordan man beregner et patent for en individuel iværksætter - online lommeregner
• Lommeregner for skat
• Lønskatteberegner
• moms beregner
• Lommeregner til beregning af barselsdagpenge 2017
• Sygefraværsberegner 2016

Medarbejderrettigheder ved afskedigelse

I På det sidste nedskæringer er blevet en ret almindelig procedure. Det skyldes arbejdsgiverens ønske om at effektivisere virksomheden. Men i dette tilfælde kan almindelige arbejdere lide. Med dårligt kendskab til loven kender de ikke alle en medarbejders rettigheder under fyringer. Mange er bange for, at administrationen ved at udnytte dette kan overtræde de garantier, der er givet til den afskedigede medarbejder og ikke foretage alle de nødvendige betalinger.

Alle skal kende en medarbejders rettigheder under afskedigelse.

Arbejdsgivere bestræber sig til gengæld på fuldt ud at respektere rettighederne for de afskedigede på grund af personalereduktion, for at gennemføre alle formaliteter ved afskedigelse af denne type, således at den efterfølgende afskedigelse ikke kan betragtes som ulovlig. Det kan jo medføre yderligere økonomiske tab for arbejdsgiveren, såsom betaling for tvungent fravær.

Hovedtrin

Forberedelse af høj kvalitet til reduktionen er også nødvendig for at fastholde de medarbejdere i virksomheden, der er nødvendige for en smidig og effektiv drift af organisationen. Fejl, utilstrækkelig planlægning og nedskæringer kan resultere i både alvorlige økonomiske tab og betydelige administrative og juridiske konsekvenser.

Hvilke handlinger skal en virksomhed tage, før den annoncerer en planlagt reduktion af arbejdsstyrken? Det afhænger af den interne situation i virksomheden:

• årsager til, at denne beslutning blev truffet (fald i produktionsmængder, likvidation eller konkurs af virksomheden, omkostningsreduktion osv.)>
• hvordan er den generelle økonomiske situation i virksomheden (er det muligt at betale erstatning, betale for omskoling, skaffe ansættelse til afskedigede medarbejdere)>
• Er der en fagforening i virksomheden?

Fagudvalgets rolle

Hvis der er en fagforening i en virksomhed, stræber den som regel efter fuldt ud at beskytte arbejdernes rettigheder. Valgte fagforeningsorganer har visse rettigheder:

• overvåge overholdelse af proceduren forger>
• komme med forslag til ændring af tilgangen til reduktioner, optimering af den igangværende afskedigelsesproces med videre.

Hvad siger arbejdsloven?

En arbejdsgiver har kun ret til at afskedige en medarbejder på grund af personalereduktion, når:

• der er ingen mulighed for dens oversættelse,
• med hans samtykke,
• til anden stilling (evt. med omskoling).

Arbejdsgiveren kan tilbyde medarbejderen ikke blot stillinger, der svarer til dennes speciale og kvalifikationer, men også andet arbejde, som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til hans eksisterende uddannelse, helbred og praktiske kompetencer. Hvis medarbejderen er enig, sørger arbejdsgiveren for sin overflytning til en anden stilling. Hvis en medarbejder nægter det arbejde, der stilles til rådighed for en anden stilling, eller hvis administrationen ikke har mulighed for at yde et andet arbejde, så sker afskedigelse på grund af personalereduktion efter arbejdsloven.

Medarbejdere ikke afskediget

Det er dog ikke alle medarbejdere, der kan fyres på grund af personalereduktion. Arbejderne selv og den faglige organisation skal omhyggeligt sikre, at medarbejdernes rettigheder ikke krænkes under fyringer. Nogle medarbejdere kan ikke afskediges af følgende grunde:

• kvinder med børn under tre år >
• gravide kvinder >
• enlige mødre med børn under 14 år (hvis barnet er handicappet, så op til 18 børn)>
• en mand, der er på forældreorlov i stedet for sin mor>
• en mand, der opdrager børn uden en mor (i tilfælde af hendes død, fratagelse af forældrerettigheder, længerevarende ophold på et medicinsk hospital i mere end 1 måned, andre årsager)>
• en medarbejder, der er værge for børn i denne alder.

Desuden er en sygemeldt medarbejder (midlertidig invaliditet) ikke afskediget.

Hvem er tilbage på arbejde?

Der er en ret omfattende liste over kategorier af medarbejdere, der har fortrinsret til at forblive på arbejde i tilfælde af personalereduktion:

• arbejdere med højere kvalifikationer, arbejdsproduktivitet>
• familiepersoner, der har mindst to forsørgede personer>
• ansatte, i hvis familie der ikke er andre ansatte med selvstændig indkomst>
• handicappede >
• kampveteraner.

Meddelelse om afskedigelse

Arbejdsgiveren skal respektere rettighederne for de afskedigede på grund af afskedigelse

Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at advare medarbejderen om dennes afskedigelse på grund af personalereduktion mindst 2 måneder før den planlagte afskedigelsesdato. Inden udløbet af denne periode kan administrationen ikke afskedige en medarbejder uden dennes samtykke, ellers vil der ske en krænkelse af medarbejderens rettigheder under personalereduktion.

For at genoprette sine rettigheder kan en medarbejder gå til retten, som kan ændre datoen for afskedigelsen. Derudover vil arbejdsgiveren være tvunget til at betale medarbejderen gennemsnitslønnen for hele perioden med tvungent fravær (startende fra afskedigelsestidspunktet og slutter med opsigelsesperiodens slutdato).

Herudover får medarbejderen ret til en forkortet arbejdsuge ved varsel om personalenedsættelse. Efter at have modtaget meddelelse om nedsættelse af sin stilling, har medarbejderen ret til orlov i 4 timer om ugen i de næste to måneder, der er tilbage før den fastsatte dato for afskedigelse arbejdsplads at finde et job.

Erstatning i stedet for opsigelse

Mod afskedigelse ved afskedigelse har medarbejderen ret til at modtage en økonomisk kompensation fra arbejdsgiveren, som vil svare til to måneders gennemsnitsløn. Administrationen kan tilbyde en sådan kompensation i hele de to måneder, som varslet er udstedt for. Erstatningens størrelse vil dog blive beregnet i forhold til den resterende tid inden opsigelsesperiodens udløb. I dette tilfælde afskediger forvaltningen samtidig medarbejderen uden at afvente opsigelsesperiodens udløb arbejdsbog i kolonnen "afskedigelsesgrunde" vil der stå "afskediget på grund af personalereduktion".

Udbetaling af godtgørelse fritager ikke arbejdsgiveren for forpligtelsen til at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen. Retten til at acceptere eller ikke acceptere dette tilbud forbliver hos medarbejderen.

Erstatning og ydelser i forbindelse med afskedigelser

Den sidste hverdag skal der foretages fuld afregning med medarbejderen og alle ydelser og erstatninger, der tilkommer ham, skal betales. Hvis medarbejderen ikke havde en arbejdsdag, skal alle midler indbetales efter medarbejderens ansøgning:

• løn pr måned arbejde>
• fratrædelsesgodtgørelse (svarende til gennemsnitlig månedlig løn, udbetalt i to måneder)>
• hvis en medarbejder ikke har brugt sin ferie inden afskedigelsesdatoen, modtager han godtgørelse for feriedage.

Retten til orlov ved afskedigelse på grund af personalereduktion indebærer modtagelse af en anden el ekstra orlov. Men i dette tilfælde vil han blive frataget retten til erstatning, og afskedigelsesproceduren fortsætter, efter at han vender tilbage fra ferie.

Derudover er der mulighed for andre udbetalinger eller forhøjelser af fratrædelsesgodtgørelser, som er fastsat i arbejds- eller overenskomsten.

Læs også: Afskedigelse på grund af ægtemands flytning til nyt tjenestested

Hvis afskedigelsen falder på ferie

Medarbejderrettigheder i tilfælde af personalereduktion kan findes i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

I henhold til arbejdsloven er medarbejderen under ferie fritaget for at udføre officielle opgaver og derfor fra forpligtelsen til at udføre eventuelle ordrer fra arbejdsgiveren. En medarbejder har ret til hvile under ferie. Han burde ikke lede efter et job. Til dette formål er der fastsat en opsigelsesfrist, som er en foranstaltning, der har til formål at minimere konsekvenserne af tab af job.

Da arbejdstab som følge af afskedigelse på grund af personalenedskæring ikke skyldes medarbejderens skyld, er det rimeligt at anerkende medarbejderens ret til at kræve, at ferie ikke medregnes i opsigelsesvarslet. Ellers krænkes medarbejderens ret til hvile.

Der er intet direkte forbud i loven mod at underrette en medarbejder om afskedigelsesproceduren i ferieperioden. Derfor kan arbejdsgiveren forsøge at udnytte dette og derved skade medarbejderens interesser.

Da stillingsopslaget kan ændre sig væsentligt i opsigelsesperioden, kan en medarbejder, der er blevet afskediget under orlov, kunne søge nye stillinger, der er dukket op. Mens en medarbejder holder ferie, er virksomheden desuden nødsaget til at begrænse sig i at ansætte andre medarbejdere, da de tilsvarende stillinger først skal tilbydes den afskedigede medarbejder, og der ikke er tilstrækkeligt grundlag for at tilbagekalde denne fra ferie.

Reduktion på arbejdspladsen: medarbejderrettigheder

5. september 2016

Afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion er en lang og meget ansvarlig proces for enhver arbejdsgiver. Fordi det involverer meddelelse til personer, der er omfattet af reduktion to måneder før datoen for dets gennemførelse, samt betaling til dem af alle forfaldne midler, der skal udstedes på den sidste dag arbejdsaktivitet. Derudover skal arbejdsgiveren tilbyde ledige stillinger til denne kategori af underordnede, og heller ikke tillade ansættelse af nye personer.

Forberedelse til nedskæring

Inden der gennemføres afskedigelser på grund af personalereduktioner, skal arbejdsgiveren opfylde flere betingelser:

- ændre den eksisterende personaletabel eller godkende en ny, hvilket ville vise umuligheden af ​​at udvide personalet ud over de stillinger, det er tildelt;

- underrette de underordnede om dette 2 måneder i forvejen;

- tilbyde arbejdere andre ledige stillinger, der er tilgængelige i organisationen;

— underrette ansættelsesmyndighederne inden for den ved lov fastsatte frist.

Hvis en borger allerede på forhånd ved, at der er en afskedigelse på arbejdet, og at han er underlagt det, så kan han straks drøfte dette spørgsmål med sin leder. Du kan trods alt modtage alle de nødvendige betalinger tidligere end to måneder og hurtigt finde en ny ledig stilling, hvis du selvfølgelig ikke kan blive i din nuværende stilling.

Det er dyrt at afskedige på grund af redundans

I virkeligheden er afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion ikke kun en tidskrævende, men heller ikke en særlig billig procedure. Chefen skal betale folk ikke kun løn og kompensation for ferie, der ikke blev brugt, men også fratrædelsesgodtgørelse i to måneder. Derudover, hvis en borger, efter at være blevet afskediget, tilmelder sig arbejdsformidlingen senest ti dage fra datoen for hans afskedigelse og ikke er ansat, vil han i dette tilfælde modtage en kontantydelse fra den tidligere leder for den tredje måned. Derfor forsøger mange arbejdsgivere at gøre deres underordnede underlagt frivillig afskedigelse. Så skal du ikke betale dem så mange penge.

Hvis der er en afskedigelse på arbejdet, men chefen stadig tvang den uønskede medarbejder til at forlade af egen fri vilje, kan en sådan afskedigelse appelleres til retten. Kun for dette har du brug for vidnesbyrd og dokumentarisk bekræftelse dette faktum. Ellers vil det simpelthen være umuligt for en underordnet at blive genindsat på arbejde og modtage alle de skyldige penge.

Notifikation

Lederen advarer medarbejderen om den kommende afskedigelse 2 måneder i forvejen. Meddelelsen udfærdiges skriftligt og udleveres til personen mod underskrift. Ellers vil medarbejderen ikke blive anset for at have kendskab til den kommende afskedigelse, som efterfølgende kan give chefen store problemer, endda føre til retssager.

I en situation, hvor der er afskedigelse på arbejdet, bør medarbejderens rettigheder ikke krænkes af sin chef. Sidstnævnte er forpligtet til at tilbyde førstnævnte alle ledige stillinger, som kan angives i selve anmeldelsen.

Afskedigelsesmeddelelsen ser således ud:

00.00.00 _______________

Kære __________________ (medarbejders fulde navn)!

Vi meddeler dig, at den stilling, du besætter, på grund af en reduktion i personalet er ________________ med forbehold for reduktion __________ (antallet taget i betragtning to måneder fra den angivne anmeldelsesdato).

Vi tilbyder dig et udvalg af ledige stillinger ______________ (navn på ledige stillinger). Hvis du accepterer at arbejde i en anden stilling, bedes du informere HR-afdelingen i organisationen (navn) skriftligt til HR-specialisten inden udløbet af to måneder fra datoen for modtagelsen af ​​meddelelsen.

Med venlig hilsen direktør for LLC ________________ (underskriftsudskrift).

Fra det øjeblik, den underordnede fik meddelelse om den kommende nedsættelse, begynder en to-måneders periode at udløbe, hvorefter han er genstand for afskedigelse med alle betalinger til ham, medmindre han naturligvis indvilliger i en anden foreslået ledig stilling.

Når man afskediger en person på grundlag af paragraf 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal lederen betale ham fuldt ud og betale:

- Løn for hele arbejdsperioden.

— Erstatning for ferie, hvis den ikke blev brugt. Hvis medarbejderen allerede har holdt ferie, men perioden ikke er fuldt oparbejdet, så foretages der ved en nedsættelse ikke træk i dennes løn herfor.

— Fratrædelsesgodtgørelse på to måneders løn. Hvis lønmodtageren efter afskedigelse søgte ansættelsesmyndighederne, men ikke var ansat, beholder han denne løn i 3. måned. I dette tilfælde skal du give den tidligere ledelse din arbejdsbog eller et certifikat fra arbejdscentret om, at han er registreret hos dem.

Fuld betaling til medarbejderen skal ske på den sidste dag af hans arbejde, ellers vil dette være en overtrædelse af artikel 140 i arbejdsloven.

Ret til at beholde et job

Hvis der sker en afskedigelse på arbejdet, er det kun de personer med den højeste arbejdsproduktivitet og kvalifikationer, der har fortrinsret til at bevare deres job.

I det tilfælde, hvor alle medarbejdere har samme produktivitet og høje kvalifikationer, bør der gives fortrinsret til en medarbejder, der:

- har to eller flere forsørgere til forsørgelse, for hvem lønnen denne person er den vigtigste kilde til eksistens;

- er familiens eneste forsørger, hvis ingen af ​​dens medlemmer har et arbejde eller anden indkomst;

- modtaget en sygdom under arbejdet eller en anden alvorlig skade i denne organisation;

- er deaktiveret Fantastisk Fædrelandskrig eller en handicappet person, der kom til skade under forsvaret af fædrelandet;

— forbedrer sit uddannelsesniveau i retning af ledelse uden afbrydelse fra arbejdet.

Papirarbejde

Efter alle de foranstaltninger, der er truffet i forbindelse med afskedigelse på grund af personalereduktion, kommer tidspunktet, hvor medarbejderen skal have arbejdsbogen og alle skyldige betalinger. Herefter skal han underskrive ordren, der bekræfter dette faktum.

Ved udarbejdelse af en ordre skal organisationens personalespecialist angive den nøjagtige ordlyd af begrundelsen for afskedigelse med angivelse af afsnit, del og artikel i arbejdsloven. Efter dette skal du udfylde arbejdsbogen, sætte din underskrift på den og bekræfte alt dette med organisationens segl. Indtastningen i ansættelsesjournalen skal være som følger: "Afskediget på grund af personalereduktion på grundlag af paragraf 2 i del 1 i artikel 81 Arbejdskodeks RF". Andre formuleringer bruges ikke, fordi borgeren bliver fyret fra arbejde på grund af fyringer og ikke på grund af andre forhold.

Alle dokumenter relateret til personens arbejdsaktiviteter såvel som alle midler, der tilkommer ham, skal udstedes til medarbejderen på afskedigelsesdagen.

Uantagelige øjeblikke

I en tid, hvor der er afskedigelse på arbejdet, er det uacceptabelt at tage imod nye personer i eksisterende ledige stillinger. Dette vil være en alvorlig krænkelse fra lederens side, da denne kun bør tilbyde disse ledige stillinger til personer, der risikerer at blive afskediget pga. dette grundlag. Arbejdstagernes uddannelsesniveau betyder ikke noget i dette tilfælde.

Det er uacceptabelt i den endelige økonomiske beregning at trække i en medarbejders løn for allerede bevilget ferie, hvis 12 måneder ikke er fuldt udregnet.

I en situation, hvor der er afskedigelse på arbejdet, kan medarbejderens rettigheder på ingen måde krænkes af ledelsen. Det gælder primært rettidig betaling, ellers kan den afskedigede søge beskyttelse hos de retslige myndigheder.

På grund af mulige vanskeligheder i økonomien begynder nogle virksomheder allerede for alvor at tænke på personaleoptimering. Kort sagt om nedskæringer. Hvordan man organiserer disse begivenheder korrekt er i vores artikel.

Vi udsteder en ordre og underretter de kompetente myndigheder

Først og fremmest bør virksomheden udstede et påbud om at reducere personalet og indføre en ny personaletabel. En alternativ mulighed er at foretage passende ændringer i et eksisterende dokument (ved at udstede en korrigerende ordre).

Bekendtgørelsen om reduktion skal indeholde oplysninger om:

· reducerede personalestillinger;

· embedsmænd med ansvar for at gennemføre reduktioner.

Herefter får følgende afdelinger besked om personalereduktionen:

· beskæftigelsesmyndigheder;

· primær fagforening.

Skriftlig meddelelse sendes senest to måneder før datoen for medarbejderens afskedigelse. På masseafskedigelse denne periode forlænges til tre måneder. Grundlaget er paragraf 2 i artikel 25 i loven i Den Russiske Føderation af 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om ansættelse i Den Russiske Føderation".

Husk: Hvorvidt en afskedigelse er klassificeret som masse eller ej, afgøres af særlige kriterier, der er nedfældet i de relevante branche- og territoriale kollektive overenskomster.

Samtidig skal den primære faglige organisation underrettes inden for en tilsvarende tidsramme. Han taler om dette.

Hvis varslingsproceduren eller fristerne ikke overholdes, kan afskedigelse af medarbejdere anses for ulovlig.

Bemærk venligst: Hvis fagforeningsmedlemmer afskediges, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode om en begrundet udtalelse fra det valgte organ i den primære faglige organisation. Forbundet skal afgive en sådan udtalelse inden 7 hverdage. Ellers skal det ikke tages i betragtning. Hvis fagforeningen ikke er enig i den tilsvarende afskedigelse, skal den gennemføre yderligere konsultationer med arbejdsgiveren, hvis resultater dokumenteres i en særlig protokol. I situationer, hvor det ikke er muligt at nå til enighed, har arbejdsgiveren efter 10 arbejdsdage fra datoen for anmodningen ret til at træffe endelig afgørelse om nedsættelsen. Afskedigelse af et fagforeningsmedlem sker inden for en måned fra modtagelsen af ​​en begrundet udtalelse -.

Bestemmelse af kredsen af ​​"privilegerede" personer

Når personalet eller antallet reduceres, bør der således gives fortrinsret til medarbejdere, der har højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer. Retsgrundlaget for dette er del 1 af artikel 179 i arbejdsloven.

Hvis medarbejdere har samme kvalifikationer og arbejdsproduktivitet, skal de først og fremmest gå på arbejde (del 2 i artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

· familiearbejdere med to eller flere pårørende - handicappede familiemedlemmer, som er fuldt forsørget af medarbejderen eller modtager hjælp fra ham, som er deres konstante og vigtigste levevej;

· personer i hvis familie der ikke er andre arbejdstagere med selvstændig indkomst;

medarbejdere, der har modtaget i arbejdsperioden af denne arbejdsgiver arbejdsskade (erhvervssygdom);

· handicappede fra den store patriotiske krig og handicappede fra kampoperationer;

· arbejdstagere, der forbedrer deres færdigheder efter anvisning fra arbejdsgiveren uden afbrydelse fra arbejdet.

Derudover kan visse kategorier af ansatte, der har en fortrinsret til at arbejde, være forankret på det lovgivningsmæssige plan - for eksempel ved bestemmelserne i artikel 14 i loven i Den Russiske Føderation af 15. maj 1991 nr. 1244-1 "På den sociale beskyttelse af borgere, der er udsat for stråling som følge af Tjernobyl-katastrofen NPP" og artikel 21 i Den Russiske Føderations lov af 21. juli 1993 nr. 5485-1 "Om statshemmeligheder".

Man skal huske på, at der er kategorier af medarbejdere, der som sådan ikke kan fyres, når bemandingen nedsættes. Disse omfatter (artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

· gravid kvinde;

· kvinder, der har et barn, hvis alder er under tre år;

· en enlig mor, der opdrager et handicappet barn under 18 år eller et barn under 14 år.

Vi advarer medarbejderne

Nedlagte medarbejdere skal advares om optimering under signatur. Fristen er senest to måneder før datoen for afskedigelse af en bestemt medarbejder. Base – .

Bemærk venligst: inden udløbet af den angivne periode ansættelseskontrakt kan opsiges med medarbejderens skriftlige samtykke. I så fald skal der udbetales en erstatning svarende til gennemsnitslønnen, som beregnes i forhold til den resterende tid inden afskedigelsesvarselets udløb.

Det skal huskes, at i tilfælde af overtrædelse af proceduren eller frister for meddelelse af nedsættelser, kan den tilsvarende meddelelse anses for ulovlig.

Vi tilbyder ledige stillinger

Optimerede medarbejdere bør tilbydes andre ledige stillinger, som er ledige hos denne arbejdsgiver.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde de ledige stillinger, der (under hensyntagen til sundhedstilstanden):

· svarer til medarbejderens kvalifikationer;

· er af underordnet eller lavere lønnet karakter.

Vær opmærksom på: ledige stillinger, som en arbejdsgiver har et andet sted, kan kun tilbydes i tilfælde, hvor dette er fastsat i bestemmelserne i en kollektiv eller arbejdsoverenskomst - del 3 i artikel 81 og.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i hele personalereduktionsperioden - se f.eks. konklusionerne i kendelsen fra Den Russiske Føderations højesteret af 10. juni 2011 nr. 20-G11-6 og paragraf 29 i Plenum for Den Russiske Føderations højesteret den 17. marts 2004 nr. 2.

Vi opsiger ansættelseskontrakter

Foranstaltninger til optimering af personalet formaliseres ved en særlig bekendtgørelse, som udformes iflg samlet form. Samtidig registreres afskedigelser på grund af personalereduktion i arbejdsbøgerne. Årsag – stk. 2 i artikel 81 i arbejdsloven.

Den sidste hverdag skal medarbejderen modtage følgende udbetalinger:

· endelig udbetaling af løn (herunder bonusser, godtgørelser og andre lignende betalinger);

· økonomisk kompensation for alle dage med uberettiget orlov;

· fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige indkomst.

Det skal også huskes, at i situationer, hvor arbejdsgiveren efter aftale mellem parterne afskediger en medarbejder inden to måneder, har medarbejderen ret til at modtage en yderligere kompensation svarende til gennemsnitslønnen, beregnet i forhold til den resterende tid før opsigelsesvarslets udløb. Årsag – del 3 i artikel 180 i arbejdsloven.

Medarbejdere beholder deres gennemsnitlige månedlige indkomst i ansættelsesperioden, dog højst i 2 måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser). Base – .

For at modtage gennemsnitlig indtjening for den anden måned skal medarbejderen dog give arbejdsgiveren:

· tilsvarende erklæring;

· arbejdsbog (den bør ikke indeholde en ansættelsesoversigt ved udgangen af ​​den anden måned fra datoen for afskedigelsen).

Derudover kan en ansættelses- eller kollektiv overenskomst indeholde bestemmelser om (del 4 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

· andre tilfælde af udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse;

· øgede fratrædelsesgodtgørelser.

Den sidste arbejdsdag skal medarbejderen have udstedt følgende dokumenter:

· beskæftigelseshistorie;

· attest for indkomstbeløbet for de seneste to kalenderår.

Bemærk venligst: medarbejderen har ret til at anke afskedigelse ved landsretten. For at gøre dette skal han indsende en ansøgning om at erklære afskedigelsen ulovlig, genindsat på arbejde og genvinde gennemsnitsindkomsten for perioden med tvungent fravær. Den afskedigede medarbejder får en måned til at gøre dette fra datoen for leveringen af ​​en kopi af den relevante ordre, udstedelsen af ​​en arbejdsbog eller den dag, hvor han nægtede at modtage afskedigelsesordren eller arbejdsbogen. Desuden er den tidligere ansatte ikke forpligtet til at insistere på sin egen genansættelse. Han kan fx begrænse sig til krav om inddrivelse af gennemsnitsløn for perioden med tvungent fravær og ændring af afskedigelsesgrundens ordlyd.

Resumé:

1. Virksomheden skal udstede påbud om personalenedskæring og indføre en ny personaletabel.
2. Skriftlig meddelelse sendes senest to måneder før datoen for medarbejderens afskedigelse.
3. Hvis fagforeningsmedlemmer afskediges, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode om en begrundet udtalelse fra den primære faglige organisations folkevalgte organ. Forbundet skal afgive en sådan udtalelse inden 7 hverdage.
4. Ved reduktion af personale eller antal bør der gives fortrinsret til medarbejdere, der har højere arbejdsproduktivitet og kvalifikationer.
5. Retrenched medarbejdere bør advares om optimering under signatur. Fristen er senest to måneder før afskedigelsesdatoen for en bestemt medarbejder.
6. Ledige stillinger, som en arbejdsgiver har i en anden lokalitet, kan kun udbydes i de tilfælde, hvor dette er fastsat i overenskomst- eller arbejdsoverenskomstbestemmelser.
7. Foranstaltninger til optimering af personalet formaliseres ved en særlig bekendtgørelse, der udarbejdes efter en samlet formular. Samtidig registreres afskedigelser på grund af personalereduktion i arbejdsbøgerne.
8. Medarbejdere beholder deres gennemsnitlige månedlige indkomst i ansættelsesperioden, dog højst 2 måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).
9. En medarbejder kan endvidere modtage betaling for sygefravær ved uarbejdsdygtighed inden for 30 kalenderdage fra afskedigelsesdatoen.
10. Medarbejderen har ret til at anke afskedigelse ved byretten. For at gøre dette skal han indsende en ansøgning om at erklære afskedigelsen ulovlig, genindsat på arbejde og genvinde gennemsnitslønnen for perioden med tvungent fravær.

De trinvise instruktioner for afskedigelser for at reducere personalet, præsenteret i denne artikel, fortæller om proceduren for afskedigelse af medarbejdere, og hvordan man reducerer personalet i 2017 på en juridisk korrekt måde. Ud fra denne trinvise nedskæringsvejledning lærer du, hvem der kan og ikke kan afskediges, hvilke medarbejdere der prioriteres under nedskæringsproceduren, hvilke formaliteter der skal følges, samt få svar på andre spørgsmål.

Reduktion af arbejdsstyrken i en organisation er en ret kompleks procedure, der sikrer streng overholdelse af medarbejdernes juridiske rettigheder og kræver en klar rækkefølge af handlinger fra ledelsen. Denne artikel, som beskriver nedskæringsproceduren trin for trin med en beskrivelse af de vigtigste punkter, der er værd at være meget opmærksomme på, vil hjælpe både arbejdsgivere og medarbejdere til at undgå konflikter, fejl og andre problemer. Hvis der opstår uoverensstemmelser, skal du kontakte en arbejdsadvokat.

Trin-for-trin instruktioner til nedskæring af personale

Så arbejdsgiveren besluttede at reducere antallet eller personalet i organisationen. Hvor skal nedskæringsproceduren begynde?

Trin 1. Godkendelse af den nye bemandingstabel

En medarbejder kan først afskediges, efter at hans stilling er fjernet fra bemandingsbordet. Derfor skal arbejdsgiveren først og fremmest ændre den eksisterende eller udvikle en ny personaletabel og godkende den i passende rækkefølge. Bekendtgørelsen udstedes mindst 2 måneder før den planlagte startdato for fyringer, og hvis de er udbredt - 3 måneder. Bekendtgørelsen skal indeholde en begrundet forklaring på behovet for reduktion, tidspunktet for reduktionstiltag samt den effektive datoen for den nyligt udsendte tidsplan.

Ordren skal registreres i funktionsdygtig stand (i det relevante register) og gøres opmærksom på medarbejderne.

Trin 2. Underretning af ansættelsesmyndigheder

Efter gældende lovgivning er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at underrette ansættelsesmyndighederne om den forestående personalenedsættelse. Til juridisk enhed Den maksimale periode er 2 måneder, for individuel iværksætter— 2 uger før startdatoen for fyringer. Hvis afskedigelsen er massiv, skal arbejdsformidlingen varsles senest 3 måneder før påbegyndelse af fyringer. Den sendte meddelelse skal registreres i den udgående dokumentlog.

Trin 3. Underretning af den faglige organisation

Ifølge art. 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette fagforeningsorganet om den planlagte reduktion - 2 måneder (eller tidligere) før starten af ​​fyringer. Ved massive reduktioner - 3 måneder i forvejen. For at gøre dette sendes et udkast til bekendtgørelse og kopier af de dokumenterede begrundelser for at træffe en sådan beslutning til fagforeningen. Fagforeningen skal senest 7 hverdage fra datoen for modtagelsen af ​​meddelelsen svare med en begrundet udtalelse i form af skriftligt referat fra fagforeningsmødet.

Hvis det er umuligt at indgå et kompromis, har arbejdsgiveren ret til at træffe en selvstændig afgørelse, som efterfølgende kan påklages.

Overenskomsten kan fastsætte en anden procedure for fagforeningsorganets deltagelse i nedsættelsesproceduren.

Trin 4. Hvem kan og kan ikke fyres på grund af fyringer?

Arbejdsgiveren skal tage stilling til, hvilke stillinger og hvilke medarbejdere det vil være hensigtsmæssigt at skære ned. Det er vigtigt at tage i betragtning, at der er en række kategorier af "urørlige" ansatte (se artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), hvis afskedigelse er forbudt ved lov, såvel som medarbejdere, der har fortrinsret til forblive på arbejde (se artikel 179 i arbejdsloven). Medarbejdere bør ikke kun gøre sig bekendt med disse artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men også med den kollektive overenskomst, der er godkendt af organisationen, da den kan give mulighed for yderligere kategorier af medarbejdere med en fortrinsret til at forblive på arbejde.

Overholdelse af denne ret for medarbejdere skal have dokumentation - i form af en sammenfattende sammenligningstabel eller en protokol over kommissionens beslutning om at reducere antallet og personalet.

Trin 5. Advarsel arbejdere

Det er nødvendigt at give skriftlig meddelelse om den kommende fyring til hver afskediget medarbejder mod underskrift:

• mindst 2 måneder før afskedigelse - til medarbejdere ansat på arbejdsløs basis tidsbegrænset kontrakt;
• mindst 7 dage i forvejen for sæsonarbejdere;
• mindst 3 dage før - til medarbejdere, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt af højst 2 måneders varighed.

Anmeldelsen udfærdiges i 2 eksemplarer og er registreringspligtig på sædvanlig vis.

Både lønmodtageren og arbejdsgiveren kan opsige ansættelsesforholdet inden udløbet af opsigelsesfristen med samtykke fra den anden part i kontrakten.

Trin 6. Tilbyd alternative ledige stillinger

Ledelsen er forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige job på området, der svarer til dennes kvalifikationer og helbredstilstand. Forslaget er udfærdiget i 2 eksemplarer med angivelse af fristen for, at medarbejderen kan træffe afgørelse og noteres i den relevante registreringsjournal. Et eksemplar forbliver hos medarbejderen. På det andet eksemplar tegner den, der reduceres, for modtagelse.

Inden afskedigelsesdatoen bør medarbejderen tilbydes nye ledige stillinger, hvis de bliver ledige eller bliver ledige. Hvis arbejdsgiveren ikke er i stand til at stille et alternativt vikariat til rådighed, anbefales det at udarbejde en meddelelse om fravær af ledige stillinger og umulighed af overførsel og bringe den til medarbejderen mod underskrift. Herefter kan du begynde afskedigelsesproceduren.

Trin 7. Udstedelse af en afskedigelseskendelse

Udstedelse, registrering og bekendtgørelse af medarbejderen med opsigelseskendelsen arbejdsforhold sker på standard måde. Arbejdsgiveren skal tage højde for, at det er umuligt at afskedige en medarbejder under sygeorlov eller ferie (med undtagelse af virksomhedens likvidationsprocedure).

Trin 8. Afregninger med medarbejdere, betalinger og kompensationer

På sidste arbejdsdag med en fritstillet medarbejder foretages en endelig afregning med udbetaling af løn, pengegodtgørelse for uudnyttet ferie, fratrædelsesgodtgørelse og yderligere godtgørelse (ved førtidig afskedigelse). (Til individuelle kategorier medarbejdere kan få andre fordele).

Medarbejderen er sikret ret til at modtage en gennemsnitlig månedsløn for ansættelsesperioden, dog højst 2 måneder fra afskedigelsesdatoen under hensyntagen til fratrædelsesgodtgørelse (inden for 3 måneder - efter afgørelse fra arbejdsformidlingen).

Ifølge art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis den afskedigede medarbejder var fraværende på afskedigelsesdagen, betales de skyldige beløb senest den næste dag fra datoen for ansøgningen om betaling.

Trin 9. Registrering og levering af arbejdsbogen

HR-afdelingen registrerer afskedigelsesregistreringer i arbejdsbøgerne og personlige kort for afskedigede arbejdstagere: "afskediget på grund af en reduktion i antallet af ansatte, paragraf 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Dokumenter, herunder attester for gennemsnitsløn og 2-personlig indkomstskat, udstedes til hver medarbejder ved underskrift af kvittering - på afskedigelsesdagen.

Vi håber, at fyringen skyldes personalereduktion. trin-for-trin instruktioner til implementeringen, som vi har afsløret, vil være effektiv og smertefri.

Materialet er udarbejdet efter ordre fra advokatfirmaet "Dominium"

Afskedigelse på grund af personalereduktion i 2017

Ifølge Arbejdsministeriet faldt antallet af jobs i virksomheder med tilknytning til industrien markant i 2016. Som følge heraf er antallet af ledige steget.

Der er sket ændringer i den russiske føderations arbejdskodeks - russerne har nu prioritet i ansættelse i forhold til arbejdsindvandrere fra nabolandene.

I vores artikel i dag vil vi se på, hvem der kan blive ramt af personalereduktioner, hvem der ikke kan afskediges, og også finde ud af, hvad godtgørelsen er ved afskedigelse på grund af personalereduktioner i 2017.

Nedskæring 2017: hvem kan det påvirke?

I 2017 vil der være en reduktion i bevillingerne til budgetorganisationer og dermed ansatte offentlige sfære kan være i fare. Disse omfatter:

• lærere;
• bibliotekarer;
• FSIN medarbejdere;
• Mosgostrans medarbejdere;
• telearbejdere.

Ud over ovenstående grupper kan fyringer på grund af personalereduktion i 2017 påvirke:

• kontoransatte;
• bygherrer;
• pensionister og andre kategorier af borgere.

En vanskelig situation har udviklet sig i den indenlandske bilindustri og banksektoren. VAZ-ledelsen afgav en erklæring om en mulig reduktion i antallet af ansatte.

Lad os bemærke, at en ret vanskelig situation med arbejdsaktivitet observeres ikke kun i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, men også i hovedstaden - Moskva. Det er sandsynligt, at arbejdsløsheden i år vil ligge på 6,4 %, hvilket er højere end i 2008.

På initiativ af arbejdsgiveren i henhold til art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det muligt at afskedige en medarbejder på grund af personalereduktion i to situationer:

1. Arbejdsgiveren har ret til at hæve kontrakten, hvis organisationen helt indstiller sine aktiviteter på grund af likvidation. I dette tilfælde bliver alle medarbejdere fyret, også dem på listen præferencekategorier, ikke omfattet af reduktion.

2. Der er et fald i antallet eller personalet af medarbejdere.

Hvem kan ikke afskediges i henhold til loven?

Afskedigelse på grund af personalereduktion skal ske i overensstemmelse med gældende lovgivnings normer.

Følgende kategorier falder ikke ind under redundans:

• arbejdere, hvis familier ikke har andre indtægtskilder;
• arbejdere, der kom til skade på virksomheden;
• medarbejdere, der har to eller flere pårørende;
• medarbejdere, der er på ferie;
• mødre med børn under tre år;
• enlige mødre;
• gravid kvinde;
• medarbejdere, der ikke er fyldt atten år;
• medarbejdere, der gennemgår avanceret uddannelse;
• midlertidigt handicappede arbejdstagere;
• handicappede fra Anden Verdenskrig.

Hvis normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke overholdes, betragtes personalereduktion som ulovlig.

Proceduren for afskedigelse af medarbejdere under personalereduktioner

Proceduren for at afskedige en medarbejder på grund af personalereduktion er som følger:

Læs også: Er det muligt at få en ny arbejdsbog?

1. Påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten.
2. Udarbejdelse af dokumenter.
3. Udførelse af afregninger med medarbejderen.

Arbejdsloven beskriver i etaper de obligatoriske handlinger i en organisation, der har besluttet at reducere antallet af ansatte:

• udstedelse af en ordre;
• medarbejdere modtager varsel om fyringer senest to måneder i forvejen;
• meddelelse fra organisationen af ​​beskæftigelsescentret (fagforening);
• procedure for afskedigelse af en medarbejder på grund af personalereduktion.

Vær opmærksom på, at i 2017 skal påbuddet om reduktion nødvendigvis indeholde vilkår og dato for reduktionen.

Medarbejdere, der er blevet afskediget, skal omhyggeligt læse dokumentet og underskrive det. Meddelelsen om personalenedsættelse kan indeholde forslag om overgang til nedsat arbejdstid eller til anden stilling.

Afskedigelse på grund af personalereduktion - godtgørelse 2017

Ved afskedigelse på grund af personalereduktion har medarbejderen ret til fratrædelsesgodtgørelse. Derudover skal organisationen i nogle situationer yde økonomisk støtte til medarbejderen, indtil han får et andet job.

Lovgivningen indeholder bestemmelser om proceduren for beregning af ydelser, når antallet af ansatte reduceres.

Første del af arbejdsloven siger, at fratrædelsesgodtgørelsen til en medarbejder ikke må være mindre end gennemsnitslønnen (pr. måned).

Organisationen er forpligtet til at betale en godtgørelse til den afskedigede medarbejder i to måneder, indtil den tidligere medarbejder i organisationen eller virksomheden ansættes.

For at modtage godtgørelse skal medarbejderen tilmelde sig Arbejdsformidlingen inden for to uger. Kompensationen tilfalder de medarbejdere, der ikke har kunnet finde et andet arbejde inden for denne periode.

For arbejdere i det fjerne nord er reglerne for modtagelse af kompensation anderledes. De har ret til ikke at tilmelde sig Arbejdsformidlingen i tre måneder og modtage kompensation. Hvis sådanne medarbejdere tilmelder sig Arbejdscentret efter en måned, modtager de økonomisk støtte fra organisationen i de næste tre måneder.

Det skal tages i betragtning, at ved udbetaling af den gennemsnitlige månedsløn er det nødvendigt at fratrække beløbet for fratrædelsesgodtgørelsen, som medarbejderen modtager ved afskedigelse.

Hvordan beregnes fratrædelsesgodtgørelsen?

Efter at organisationen har afgivet ordren, er det nødvendigt at optjene det monetære beløb for fratrædelsesgodtgørelse. I dette tilfælde skal dokumentet udarbejdes meget omhyggeligt og uden fejl.

Bekendtgørelsen skal klart redegøre for årsagerne til opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten med medarbejderen. Det er nødvendigt at angive nummeret på artiklen i arbejdsloven.
Ved afskedigelse modtager medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse dagen efter ansættelseskontraktens ophør.

Hvis der er krav fra medarbejderen, har denne ret til at gå rettens vej. Derfor er det meget vigtigt at blive enige om et beløb, der passer til både medarbejderen og organisationen.

Hvis arbejdsgiveren overtræder betingelserne for betaling af midler, er han forpligtet til at betale kompensation til den tidligere medarbejder. For hver dag med forsinkelse opkræves renter (mindst 1/200 af satsen for Den Russiske Føderations centralbank).

Hvis arbejdsgiveren ikke betaler de nødvendige midler, har den tidligere medarbejder ret til at sagsøge ham og i retten erklære et krav om yderligere kompensation ud over renter for forsinkelsen i betalingerne:

• kompensation for advokatydelser.

Hvordan beregnes størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen?

Baseret på del tre af 139 i arbejdsloven beregner organisationens regnskabsafdeling den gennemsnitlige løn for en medarbejder.

For at beregne størrelsen af ​​fratrædelsesgodtgørelsen skal du således bruge beløbet løn medarbejder divideret med det antal dage, medarbejderen skulle arbejde i organisationen (baseret på årets løn). Det resulterende beløb skal ganges med det antal dage, medarbejderen har arbejdet i måneden efter afskedigelsesdatoen.

I overensstemmelse med normerne i Den Russiske Føderations skattelov er fratrædelsesgodtgørelse ikke underlagt personlig indkomstskat. Arbejdsgiveren har ikke ret til at yde ydelser og forsikringsbidrag og indbetalinger.
Det skal bemærkes, at mange virksomheder og organisationer søger at fyre arbejdere efter eget ønske. I en sådan situation skal der ikke udbetales kompensation til den tidligere medarbejder.

Ud over proceduren for afskedigelse af medarbejdere indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks en liste over kompensationsbetalinger ved afskedigelse på grund af personalereduktion:

1. Modtag løn for hele arbejdet måned.
2. Erstatning for uudnyttet ferie.
3. Fratrædelsesgodtgørelse.
4. Gennemsnitsløn (under medarbejderens samarbejde med virksomheden).

Bemærk venligst, at koden opstiller en regel, hvorefter en organisation eller virksomhed kan foretage betalinger på forskellige tidspunkter.

Nedsættelse af pensionister

Ifølge statistikker fortsatte mere end 38 % af borgerne i pensionsalderen i 2016 med at arbejde. Lad os minde dig om, at pensionsalderen for kvinder er 55 år, og for mænd - 60 år. Pensionister omfatter også personer, der er handicappede eller har mistet deres forsørger.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks (kapitel 27) indeholder detaljeret information vedrørende proceduren for udbetaling i tilfælde af personalereduktion. Men ifølge loven er der ingen forskel på en medarbejder og en pensioneret medarbejder. Derfor er det meget ofte præcist denne kategori medarbejdere.

I de senere år kommer sagen meget ofte for retten, når en pensionist anfægter lovligheden af ​​sin afskedigelse på grund af alder.

Godtgørelse og beregning for afskedigelse på grund af personalereduktion i 2017

Hvis organisationen af ​​en eller anden grund god grund ophører med sine aktiviteter, eller arbejdsgiveren har behov for at reducere antallet af ansatte, har han ret til at afskedige medarbejderen på eget initiativ.

I dette tilfælde skal han nøje overholde reglerne og reglerne for afskedigelse. Arbejdsgiveren er også forpligtet til at betale medarbejderen al økonomisk kompensation, som loven kræver ved afskedigelser.

I den nuværende vanskelige krise i 2017 er dette emne mere relevant end nogensinde. For både arbejdsgivere og lønmodtagere, der skal vide, hvad de og deres familier kan forvente, hvis de bliver fyret ufrivilligt.

Bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks om personalereduktioner for 2017

Loven indeholder forskellige grunde til afskedigelse af medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ.

Denne situation vedrører kun de første to afsnit i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, art. 81.:

1. Arbejdsgiveren har ret til at opsige kontrakten, hvis organisationen helt indstiller sine aktiviteter på grund af likvidation.
2. Der er en reduktion i antallet eller personalet af medarbejdere.

Det første punkt omfatter alle ansatte uden undtagelse, selv fra listen over ansatte med privilegier, da virksomheden som helhed ophører med at eksistere.

Lær om bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks om afskedigelse på grund af personalereduktion fra videoen.

Hvordan man korrekt reducerer antallet af medarbejdere og beregner dem i 2017

Når du reducerer personale, skal du forstå, at antallet af personale eller stillinger reduceres.

Jobnedsættelse betyder for eksempel afskedigelse af en leder i en virksomhed, hvor en ingeniør, marketingmedarbejder, leder og sælger arbejder.

Hvis en organisation beskæftiger to ingeniører, tre marketingfolk og fem sælgere, og der efter fyringer kun er en ingeniør, en marketingmedarbejder og tre sælgere tilbage, taler vi i denne situation om fyringer.

Ved første øjekast er alt simpelt: Loven siger, at arbejdsgiveren har ret til at afskedige medarbejdere, hvis han har brug for det, han skal bare vælge personer eller stillinger.

Men i praksis er der mange regler, der skal følges, når man skal reducere personalet.

Lad os finde ud af flere detaljer om dem.

Reduktion

Selve reduktionsproceduren ser sådan ud:

1. Medarbejderen meddeles ved vagtvarsel, at han er omfattet af afskedigelser.
2. Der udstedes en afskedigelseskendelse for organisationen.
3. Sidste arbejdsdag får den afskedigede fuld løn.

Alt foregår efter nogenlunde samme principper som opsigelse af en ansættelseskontrakt af andre årsager.

Årsag til afskedigelse af medarbejder

Trods svære tider kan ejeren ikke bare afskedige sine medarbejdere hver dag. For lovligt at foretage en reduktion er det nødvendigt at have en normal begrundelse, der vil overbevise arbejdskommissionen.

Der kræves for eksempel dokumentation for, at branchen, hvor afskedigelsen finder sted, er yderst urentabel, og ejeren har ikke andet valg end at lukke denne stilling.

Hvor skal man begynde

Til at begynde med kan du tjekke tomme ledige stillinger det sker ofte, at en organisation beskæftiger for eksempel 4 økonomer, men faktisk er der kun 2 af dem procedure vil heller ikke tilføje midler.

Hvis det kommer til afskedigelse, skal du først og fremmest starte:

• fra medarbejdere, der allerede er pensioneret;
• medarbejdere med ringe erfaring og anciennitet;
• dem, der bringer mindre gavn for organisationen.

Men alt skal være taktfuldt og grundigt, så medarbejderen ikke har grundlag for at sagsøge dig.

Hvem skal ikke fyres

Overfør til en anden stilling

Inden kontrakten opsiges, er det nødvendigt at tilbyde medarbejderen andre ledige stillinger på virksomheden, uanset løn og niveau, det være sig en rengøringsassistent. Giv ledige stillinger med flere højt kvalificeret end denne medarbejder er der ikke behov for.

Læs også: Hvem er arbejdsgiver i henhold til ansættelseskontrakten?

Alert

To måneder før afskedigelsen skal medarbejderen have skriftlig besked om det forestående arrangement. Arbejdsformidlingen og fagudvalget skal underrettes inden for samme tidsramme.

Det er umuligt at løse problemet med én meddelelse til ti medarbejdere. Alle skal sætte sig ind i løsningen individuelt, mod underskrift. Medarbejderen behøver i øvrigt ikke engang at skrive et opsigelsesbrev, da initiativet kommer fra den anden part.

Få mere at vide om udbetalinger til en medarbejder, når han bliver opsagt på vores hjemmeside.

Artiklen diskuterer afskedigelse af en tjenestemand af helbredsmæssige årsager. Den juridiske side af sagen, betalinger og erstatning, proceduren for afskedigelse fra Indenrigsministeriet af helbredsmæssige årsager.

Et eksempel på interne arbejdsbestemmelser er her.

Hvilken kompensation, betalinger og ydelser skal der betales ved afskedigelse på grund af personalereduktion i 2017

Den sidste arbejdsdag er afskedigelsesdagen, hvorefter iværksætteren er forpligtet til at betale visse kompensationer:

• feriegodtgørelse for ubrugt ferietid:
• fratrædelsesgodtgørelse;
• enhver eksisterende gæld til en tidligere medarbejder.

Gennemsnitsløn beregnes ud fra den gennemsnitlige løn og den tid, hvor medarbejderen har arbejdet i en given organisation.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder ved afskedigelse regne med følgende betalinger:

1. Fratrædelsesgodtgørelse (i alt svarende til en måneds løn).
2. Godtgørelse for tiden indtil medarbejderen finder nyt job (tidsfrist).
3. Der ydes kompensation i visse situationer.

Inden en medarbejder tiltræder nyt job, har han ret til at modtage en månedsløn fra sin tidligere arbejdsgiver.

Normalt er perioden begrænset til to måneder, der er sjældent tilfælde, hvor perioden forlænges til seks måneder.

Hvis en iværksætter forsinker eller delvist betaler erstatning, er hans handlinger ulovlige. Også, hvis midlerne slet ikke er optjent, kan den tidligere medarbejder sagsøge den uagtsomme iværksætter.

Og endda modtage yderligere kompensation:

• for at forårsage moralsk skade;
• renter for forsinkede betalinger;
• erstatning for advokatydelser m.fl.

Beregningsperiode for personalereduktioner

Det er ikke nødvendigt at betale alt på én dag, når man afskediger medarbejdere.

Faktisk skal medarbejderen på afskedigelsesdagen modtage den endelige betaling:

• løn;
• feriepengekompensation;
• en måneds fratrædelsesgodtgørelse.

I slutningen af ​​måneden efter afskedigelsen vil den afskedigede medarbejder obligatoriske betalinger ikke længere påkrævet.

Hvis den afskedigede medarbejder ved udgangen af ​​den anden måned giver iværksætteren en arbejdsjournal uden nye arbejdsjournaler og indgiver en ansøgning, skal arbejdsgiveren betale kompensation i endnu en måned.

Hvis det lykkedes en afskediget medarbejder at finde et arbejde, f.eks. den 15. dag i den anden måned, beregnes ydelsen kun for det tidspunkt, hvor medarbejderen var ledig, det vil sige i de første 15 dage.

Efter den tredje måned udbetales fortsat kun erstatning i visse tilfælde.

Arbejdsgiveren skal ikke betale kompensation for anden og tredje måned inden for den tidsramme, der falder sammen med udbetaling af løn til arbejdende medarbejdere, da denne udbetaling ikke længere er løn.

Udbetaling kan ske på alle dage, der først skal aftales med den opsagte medarbejder.

Hvordan man afskediger pensionister på grund af afskedigelser og betaler dem erstatning

Medarbejdere, der er pensionister, afskediges som udgangspunkt. Proceduren for afskedigelse af en pensionist er ikke anderledes, end hvis det var en almindelig lønmodtager før pensionsalderen.

Den eneste forskel er, at en medarbejder i pensionsalderen, der har søgt ind på arbejdsformidlingen og ikke har fundet et arbejde, kan kræve, at arbejdsgiveren opretholder den afskedigedes indtjening i den tredje måned fra afskedigelsesdatoen.

Medarbejderen skal kontakte dette organ inden for de næste to uger efter afskedigelsen, kun i dette tilfælde kan han regne med yderligere betaling.

Dette spørgsmål løses gennem retten, og der er ingen klar afgørelse fra retten, alt er individuelt. For nogle regioner overvejes endda spørgsmålet om udbetaling af kompensation for den fjerde, femte eller endda sjette måned.

Du skal kende dine rettigheder og forsvare dem. Denne formulering er lige velegnet til både iværksætteren og medarbejderen.

De nærmere omstændigheder ved afskedigelse af en medarbejder på grund af likvidation af en organisation eller personalereduktion kan læres af videoen.

Proceduren for afskedigelse på grund af reduktion i antal eller personale

Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver arbejdsgiverens ret til at formalisere afskedigelsen af ​​medarbejdere, når antallet af medarbejdere reduceres. Desuden er det vigtigste i denne situation at overholde hele ordren fuldstændigt. Ellers kan der opstå forskellige sanktioner for overtrædelser af loven.

Download teksten til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Afskedigelse på grund af personalereduktion trinvise instruktioner 2017

I år er proceduren for afskedigelse ved nedsættelse af antallet af ansatte stort set uændret.

Proceduren for afskedigelse på grund af reduktion i antal eller personale :

1. Udstedelse af påbud om den planlagte reduktion i antallet af stillinger.
2. Bekendtgørelse af alle medarbejdere med ordren.
3. Underretning af fagforeninger, arbejdsformidlinger.
4. Opsigelse af kontrakten.

Efter at have gennemgået ordren, kan medarbejderen acceptere en anden stilling, der tilbydes af ledelsen, og derefter vil en overførselsprocedure følge for ham. Nogle medarbejdere kan også stoppe. foran tidsplanen og modtage kompensation for denne tid.

Det er meget vigtigt ikke at forveksle ordrer på forskellige etablerede stadier af proceduren. Der er en vis procedure for udstedelse af dokumenter: i første omgang skal der udstedes en ordre om, at der er iværksat en reduktion i antallet af medarbejdere i virksomheden. Dernæst udstedes en anden ordre på den sidste fase til hver medarbejder om at bringe ansættelsesforholdet til ophør.

Hvordan formaliserer man afskedigelse på grund af personalereduktion?

Hvis det er nødvendigt at reducere antallet af personale, skal en bestemt procedure følges. Samtidig er der yderligere nuancer, der skal tages i betragtning for at undgå overtrædelser af proceduren:

• Det er vigtigt at koordinere reduktionen i antallet af ansatte med fagforeninger;
• proceduren giver mulighed for, at der er en vigtig grund til at reducere antallet af ansatte i virksomheden;
• når det planlægges at nedlægge en bestemt stilling, så er der et alternativ, skal arbejdsgiveren tilbyde en anden stilling til medarbejderen. Hvis han ikke går med til det, så følger afskedigelse hvis han er enig, skrives en ansøgning om at overføre medarbejderen til en ledig stilling;
• det er nødvendigt strengt at tage højde for, at nogle ansatte ikke kan afskediges, kun i tilfælde af likvidation af virksomheden.

Hvor lang tid i forvejen skal medarbejdere varsles om afskedigelse på grund af personalereduktion?

Hvis det er planlagt at reducere antallet af medarbejdere, giver proceduren en forpligtelse for lederen til at underrette på forhånd om den kommende afskedigelse af medarbejdere. Efter at have truffet beslutning om at foretage nedsættelse, skal der gives påbud. Det er nødvendigt at gøre alle dine medarbejdere bekendt med det mod underskrift. Det er nødvendigt at give besked herom mindst 2 måneder i forvejen før den dato, der er angivet i bestillingen.

Hvem kan ikke fyres på grund af personalereduktion?

Ikke alle medarbejdere kan fyres på baggrund af personalereduktion. Loven definerer klart, hvilke kategorier af medarbejdere, som organisationen ikke kan afskedige på grund af en reduktion i antallet af medarbejdere. Det er muligt at afskedige en sådan medarbejder, hvis virksomheden pludselig er helt likvideret.

Så, afskedigelse på grund af personalereduktion kan ikke anvendes på følgende kategorier af medarbejdere :

• gravide kvinder og kvinder på barselsorlov;
• enlige mødre;
• mødre til handicappede;
• Handicappede;
• eneforsørgere;
• arbejdere, der gennemgår obligatorisk tjeneste i en virksomhed for eksempel til praktik efter studiet.

Arbejdsgiveren kan stadig fyre sådanne medarbejdere - efter aftale mellem parterne. Instruktionerne giver en vis prioriteringsrækkefølge for reduktion. Du kan fx fyre en mindre kvalificeret medarbejder eller en, der har arbejdet mindre tid for virksomheden, hvis vi taler om medarbejdere, der begge ikke har ekstra goder.

Betalinger ved afskedigelse på grund af personalereduktion i 2017

Arbejdsloven giver medarbejderens ret til at modtage visse betalinger. Derfor er det vigtigt, at den korrekte indtastning sker i arbejdsbogen - udbetalingen af ​​dagpenge vil afhænge af dette.

Så de besluttede at afskedige en medarbejder - det kan han få betaling i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening . Så kan han blive til fondsbørsen, modtage ydelser i 2 måneder - 2 gennemsnitslønningers . Herefter skal der kun betales på generelt grundlag, hvis det ikke er lykkedes personen at finde nyt job.

Ligesom enhver borger i Den Russiske Føderation modtager en medarbejder på afskedigelsesdagen, godtgørelse for uudnyttet ferietid, løn for indeværende måned forholdsmæssigt for antallet af arbejdsdage.

Forfalder der yderligere godtgørelse ved afskedigelse på grund af afskedigelse?

Ud over standardfratrædelsesgodtgørelsen giver proceduren ret til at modtage yderligere kompensation, hvis der sker førtidig opsigelse af kontrakten . Af instruksen fremgår det, at lederen på forhånd skal varsle om den kommende reduktion. Så kan medarbejderen arbejde i de resterende 2 måneder eller stoppe med det samme, samtidig med at han modtager en ekstra betaling for hele den kommende periode - 2 gennemsnitslønninger . Alle andre betalinger forfalder også på standardmåden.

Eksempel på afskedigelseskendelse for personalereduktion 2017

Instruktionen indeholder en bestemt procedure for udfærdigelse af ordrer. Bedst at finde standard prøve og indtast derefter dine data i den, da væsentlige betingelser nødvendigvis skal være til stede i den.

Den generelle reduktionsbekendtgørelse indeholder:

• den dato, hvor medarbejdere skal afskediges;
• liste over stillinger, der er planlagt at blive elimineret;
• grund;
• grundlæggende oplysninger om virksomheden;
• foreslåede alternative ledige stillinger.

En ordre vedrørende en enkelt medarbejder skal indeholde:

• grundlaget for, at det blev besluttet at afskedige Kunst. 81 ;
• dato for opsigelse af forholdet;
• stilling og grundlæggende oplysninger om medarbejderen.

Arbejdsgiveren forbeholder sig ret til at fremhæve, at lønmodtageren selv har givet afslag på den foreslåede alternative stilling.

Hvad ligger der bag sætningen "afskedigelse på grund af personalereduktion"? Hvad betyder det ud fra arbejdslovens synspunkt? Hvilke forpligtelser har arbejdsgiveren over for medarbejderen i dette tilfælde? Hvilke rettigheder har en opsagt medarbejder, hvilken kompensation giver loven?

For en medarbejder er enhver afskedigelse, der ikke sker på hans initiativ, men efter anmodning fra arbejdsgiveren, ubehagelig. Blandt sådanne måder at slippe af med en medarbejder kan afskedigelse på grund af personalereduktion betragtes som en af ​​de ret "bløde" muligheder - iflg. i det mindste, hvis vi stoler på normerne i arbejdsloven.

Men i virkeligheden ser en reduktion ofte helt anderledes ud, for med denne formulering dækker en skruppelløs arbejdsgiver nogle gange over enhver afskedigelse af uønskede medarbejdere, herunder pludselig opsigelse og uden nogen form for godtgørelse til medarbejderen. Fra et juridisk synspunkt er dette absolut ulovligt: ​​personalereduktioner skal ske nøjagtigt i overensstemmelse med proceduren beskrevet detaljeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derfor kan en sådan pseudo-reduktion nemt skabe problemer for arbejdsgiveren selv: Når først man får en medarbejder, der er mere eller mindre juridisk læsekyndig, kan virksomheden komme i alvorlige problemer.

Andre arbejdsgivere gør præcis det modsatte: når de udfører reduktioner, gør de deres bedste for at fyre medarbejdere i henhold til enhver artikel i arbejdsloven, bortset fra stk. 2 i artikel 81 i den russiske føderations arbejdskodeks, som skal bruges til at reducere antal eller personale af medarbejdere. Årsagen er enkel: afskedigelse på grund af personalereduktion indebærer en ret betydelig pakke af garantier for medarbejderen og betaling af økonomisk kompensation i nogen tid.

På den ene side kan arbejdsgiverne selvfølgelig godt forstå: virksomheden befandt sig i vanskelig situation, skal det reducere omkostningerne, herunder personaleomkostninger. Men hvis virksomhedens handlinger ved optimering af antallet af medarbejdere sker med overtrædelser arbejdslovgivning, så skal arbejderne i sidste ende betale for det. Derfor spiller alle på dette "juridiske område" for sig selv: Arbejdsgiveren og medarbejderen har i dette tilfælde modsatrettede interesser.

Reduktion efter reglerne

Hvordan det skal ske juridisk afskedigelse for personalereduktioner? Lad os se på de vigtigste punkter:

1. Virksomheden er forpligtet til på forhånd - mindst to måneder i forvejen - at underrette medarbejderne om reduktionen i organisationens personale eller personale (antallet af personale og organisationens personale er ikke det samme), eller om likvidation af selskabet. Hvori generalforsamling eller annonceringen på standen er ikke nok. Hver medarbejder skal personligt underskrive for at bekræfte, at han har modtaget disse oplysninger mindst to måneder før den planlagte afskedigelsesdato. Der skal ikke tages hensyn til mundtlige drøftelser eller aftaler.

2. Hvis der ikke er tale om en fuldstændig afvikling af virksomheden, men om omorganisering eller nedskæring, så er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde de afskedigede medarbejdere alle ledige stillinger, der svarer til deres kvalifikationer og erhvervserfaring. Del tre af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ham til at gøre dette. I praksis ved medarbejderne oftest ikke om denne forpligtelse for arbejdsgiveren, og sidstnævnte har ikke travlt med at påtage sig "ekstra" forpligtelser: hvis du skærer dem, så skær dem!

3. Arbejdsgiverens økonomiske forpligtelser. Det er netop modviljen mod at opfylde dette punkt, der får nogle arbejdsgivere til at "løbe væk" fra formuleringen "afskedigelse på grund af personalereduktion."

Fra det øjeblik, medarbejderen får besked om den kommende afskedigelse, til opsigelsesøjeblikket, har medarbejderen ifølge loven ret til at modtage løn yderligere tre gange. De første to lønninger udbetales for de to måneder, medarbejderen fortsætter med at arbejde indtil afskedigelsen, og virksomheden skal udbetale endnu en til medarbejderen på afskedigelsesdagen. Denne sidste betaling kaldes fratrædelsesgodtgørelse. I overensstemmelse med del 1 i artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal fratrædelsesgodtgørelsen ikke være mindre end den afskedigede medarbejders gennemsnitlige månedlige indtjening. Hvis der i overenskomsten eller arbejdsoverenskomsten er fastsat en forhøjet fratrædelsesgodtgørelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale netop dette beløb.

I praksis modtager mange arbejdstagere, selv om de anses for afskediget "på grund af afskedigelse", ikke de betalinger, de tilkommer dem ved lov - simpelthen fordi de ikke kender til deres rettigheder eller ikke er parate til at forsvare dem.

4. Økonomisk kompensation til medarbejderen slutter ikke der. Mere præcist slutter de ikke altid. I stk. 1 fremgår det, at medarbejderen skal varsles om afskedigelsen mindst to måneder før afskedigelsen. Men hvis en medarbejder indvilliger i at opsige ansættelseskontrakten før tid, så har han ret til at modtage en anden økonomisk kompensation. Den beregnes også ud fra den gennemsnitlige månedlige indtjening, proportionalt med den resterende tid indtil datoen for den faktiske afskedigelse. Dette kræver samtykke fra medarbejderen, og mundtlige aftaler har heller ingen retskraft her: medarbejderens samtykke skal udtrykkes skriftligt.

5. Ofte kan en medarbejder, der er opsagt på grund af afskedigelse, få to ekstra lønninger - i anden og tredje måned efter at have mistet sit job. Disse kompensationer udbetales, hvis det ikke lykkedes den tidligere medarbejder at finde et nyt job i denne periode. For at modtage denne betaling skal du dog tilmelde dig arbejdsformidlingen, og senest to uger efter opsigelsen.

Hvis arbejdsformidlingens specialister ikke kunne finde et job, der kvalifikationsmæssigt var passende for den afskedigede medarbejder, så skal den tidligere arbejdsgiver betale yderligere to lønninger. For at gøre dette skal du indsende dokumenter til din tidligere arbejdsgivers regnskabsafdeling, hvoraf det fremgår, at du er tilmeldt arbejdsformidlingen og endnu ikke har fundet et job (for at bevise dette skal du fremvise en arbejdsbog, der endnu ikke er blevet aflyst).

En ret almindelig situation er, når en medarbejder får besked om en forestående fyring, men bliver overtalt til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje eller efter aftale mellem parterne. Samtidig forklarer arbejdsgiveren oftest ikke forskellen "punkt for punkt", men anfører blot som argument, at mellem disse forskellige typer fyringer gør "stort set ingen forskel." Samtidig lægges der ofte vægt på, at ”afskedigelse af egen fri vilje” er en velkendt og standardformulering, som sådan set overfører initiativet i hænderne på medarbejderen og derved angiveligt gør det lettere for ham for at finde det næste job. I sådanne tilfælde er arbejdsgiveren faktisk ikke bekymret for, hvor nemt og hurtigt en næsten tidligere medarbejder finder et job, men om muligheden for at spare et ordentligt beløb på at betale en godtgørelse til en opsagt medarbejder. Fordi afskedigelse af egen fri vilje, samt afskedigelse efter aftale mellem parterne, ikke giver medarbejderen ret til at modtage erstatning. Derfor giver det mening at "ikke opføre sig" og kræve, at grundlaget for afskedigelse specificeres som en reduktion af personalet og den tilsvarende artikel i arbejdsloven.

Hvorfor skal du tilmelde dig arbejdsbørsen?

Hvis du står uden job, skal du selvfølgelig tage initiativet i egne hænder: søg selvstændigt efter ledige stillinger i magasiner og aviser, søg efter passende ledige stillinger på websteder dedikeret til jobsøgning, send dit CV, gå til samtaler , etc. På et frit arbejdsmarked kan en person kun finde sit drømmejob på egen hånd.

Men hvis du bliver afskediget på grund af afskedigelse, har du ret til statslig kompensation og udbetalinger, og for dette skal du tilmelde dig den statslige arbejdsbørs. Hvis du ikke inden for ti dage efter henvendelse til arbejdsformidlingen kan blive ansat, får du status som ledig, og den ledige har ret til en månedlig dagpenge. Den er lille, men i nogle tilfælde er det stadig bedre at modtage den end at modtage ingenting. Først og fremmest gælder det depressive regioner med et underudviklet arbejdsmarked, hvor det af objektive årsager er svært at finde et nyt job. Udbetaling af dagpenge påbegyndes, efter at alle erstatningsudbetalinger fra den tidligere arbejdsgiver er ophørt.

Som vi bemærkede ovenfor, vil du højst sandsynligt ikke kunne modtage et tilbud om et fremragende og lovende job fra arbejdsformidlingen, du skal selv gøre dette. Men at registrere dig som arbejdsløs vil give dig mulighed for det lovligt regne med fordele, mens du fortsætter med at søge arbejde. Samtidig bør arbejdsformidlingen tilbyde dig flere muligheder, der svarer til specifikke parametre. Dette omfatter: dit kvalifikationsniveau og tidligere erhvervserfaring, arbejdsforhold (de må ikke være dårligere end på din tidligere arbejdsplads). Derudover skal du kunne komme til dit nye job ved hjælp af transport hver dag. Hvis du to gange takker nej til muligheder, der formelt passer dig, har staten ret til at stoppe med at udbetale dagpenge.

Hvis reduktionen udføres forkert

Hvis du mener, at dine rettigheder er blevet krænket under fyringer, kan du kontakte arbejdstilsynet, retten eller anklagemyndigheden. Det er ikke rentabelt for virksomheder at anlægge sag, især hvis resultatet af processen måske ikke er til virksomhedens fordel. For i dette tilfælde skal virksomheden ikke kun betale erstatning til den tidligere medarbejder, men også bøder til staten samt betale alle sagsomkostninger. Derfor ender mange retssager mellem medarbejdere og arbejdsgiver med en forligsaftale allerede i første fase: Virksomheden betaler de nødvendige beløb eller en del af dem (dette afhænger af vilkårene i forligsaftalen).

Hvis du planlægger at forsvare dine interesser i retten, så skal du huske meget vigtigt punkt: påstandserklæring kan indsendes inden for en måned fra afskedigelsesdatoen. Herefter vil retten blot afvise at acceptere dit krav – fordi fristen for at indgive det er udløbet. Medarbejdere falder ofte i fælden med disse tidsbegrænsninger og beslutter, at først vil de stadig forsøge at finde et nyt job, og hvis de ikke kan gøre dette hurtigt, så vil de sagsøge deres tidligere arbejdsgiver. I mellemtiden udløber fristen for at anmelde et krav, og dermed mulighed for gennem retten at få erstatning fra den tidligere arbejdsgiver.

Men selv i dette tilfælde har medarbejderen endnu en mulighed: han kan kontakte statens arbejdstilsyn eller anklagemyndigheden. Appeller til disse myndigheder er ikke begrænset af nogen specifikke frister. I begge tilfælde skal du indsende en skriftlig ansøgning. Den skal kort beskrive situationen og angive essensen af ​​kravene mod arbejdsgiveren.

Det vigtigste at forstå er, at forskellen mellem en reduktion "på papiret" og i virkeligheden kan være ret betydelig. Ifølge loven kan en opsagt medarbejder i nogle tilfælde modtage økonomisk kompensation fra sin tidligere arbejdsgiver i fem måneder (knap seks måneder!) fra datoen for meddelelsen om den kommende fyring.

Men i virkeligheden hævder mange arbejdere, at de blev "afskediget", men ingen kompensation (iflg. forskellige årsager) de modtog det aldrig. Samtidig er det mekanismen for afskedigelse af medarbejdere, der står ret tydeligt i arbejdsloven, hvilket betyder, at medarbejderens chancer for at opnå en godtgørelse er meget høje. For at gøre dette skal du "lære" dine rettigheder og lære at forsvare dem.

Alle eksisterende grunde til afskedigelse af medarbejdere på initiativ af hans arbejdsgiver, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan opdeles i 2 typer:

Det mest almindelige er pt afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion, uden deres skyld(Artikel 81, paragraf 2, del 1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For en organisation er beregning af medarbejderafskedigelser en af ​​de dyreste procedurer. Derfor Mange virksomheder foretrækker at ansætte medarbejdere på en billig måde – efter eget skøn.

• der burde virkelig være en reduktion i personalet;
• valget af medarbejdere, der er ved at blive afskediget på grund af reduktion, bør tage hensyn til fordelen ved at forblive på arbejde (artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• der skal være en skriftlig advarsel til hver medarbejder, mod underskrift, om den kommende afskedigelse;
• nogle gange kan en medarbejder blive overført til et andet sted;
• udveksling advarsel;
• udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Under en krise er medarbejderreduktion en foranstaltning til at optimere organisationens arbejde. Ifølge arbejdsloven kan det foregå som på grund af reduktion af arbejdstagere og på grund af afskaffelse af eksisterende job.

Følgende handlinger bekræfter kendsgerningen af ​​personalereduktion:

1. Der foretages passende ændringer i bemandingstabellen;
2. Der udstedes påbud om, at der skal vedtages en anden bemandingstabel. Ingen afskedigelse kan ske, før denne tidsplan er accepteret;
3. Ordre om at reducere personale;
4. Der udfærdiges en meddelelse om afskedigelse for hver kandidat;
5. De afskedigede satte deres underskrift og dato på den afgivne ordre vedrørende den kommende personalereduktion (to måneder i forvejen);
6. En handling om tilbud om et andet job til medarbejderen eller en anden stilling gives;
7. Lov om afskedigelsesmedarbejderens uenighed med tilbuddet om et andet job (datoer og underskrift for den afskedigede medarbejder) - i tilfælde af uenighed eller i tilfælde af enighed, udarbejde en lov om samtykke fra det andet foreslåede job (dato og underskrift);
8. Underretningsbrev til børsen, tre måneder i forvejen;
9. , hvor det er nødvendigt at have underskrift og dato for den person, der afskediges;
10. Betalingsdokumenter underskrevet af den afskedigede selv, der angiver, at han har modtaget betalinger i overensstemmelse med loven.

Fratrædelsesgodtgørelse og kompensation: betalingsprocedure

Periodisering af midler til reduktion sker i henhold til artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den afskedigede får udbetalt en dagpenge på en måned, ligesom han beholder sin gennemsnitlige månedsløn, indtil han finder arbejde, dog højst 2 måneder fra udrejsedatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelse). Sommetider, den gennemsnitlige månedlige indtjening opretholdes i 3 måneder fra afskedigelsesdatoen, medmindre arbejdsformidlingen tillader det, med attest, der bekræfter, at medarbejderen stadig er ledig.

En anden godtgørelse på 2 gennemsnitsløn (dvs. plus fratrædelsesgodtgørelse) kan modtages, hvis arbejdsgiveren har ikke varslet den opsagte 2 måneder i forvejen.

Går i retten

En medarbejder, i henhold til Labor Code, afskediget på grund af personalereduktion uden at have gennemført den afskedigelsesprocedure, der er fastsat ved lov, kan sagsøge. Retten står som udgangspunkt i sådanne sager på medarbejderens side. Hvis du forsømmer et af punkterne på reduktionslisten, er reduktionen ugyldig. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren være tvunget til at betale løn under retssagen. Retten vil tvinge retten til at betale moralsk kompensation og genindsætte den afskedigede i sin stilling. Fra den russiske føderations arbejdskodeks synspunkt er en medarbejder i øjeblikket beskyttet mere end den organisation, der fyrede ham.