किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी या छंटनी। शीघ्र बर्खास्तगी प्रक्रिया

एक नियोक्ता को छंटनी की स्थिति में क्या करना चाहिए, यह कला में विस्तार से लिखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81-82। आपको आगामी छंटनी के बारे में कर्मचारियों को बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले सूचित करना होगा। कुछ मामलों में, अधिसूचना अवधि 3 महीने तक हो सकती है। इसके अलावा, कर्मचारियों को लिखित रूप में और हस्ताक्षर के विरुद्ध सूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, आपको आगामी छंटनी के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों और श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियन) को जानकारी जमा करनी होगी, यदि यह आपके उद्यम में बनाई और संचालित की गई है

इस घटना में कि कर्मचारियों की कमी का आधार पदों या रिक्तियों का उन्मूलन है, एक नया तैयार करें और स्वीकृत करें स्टाफिंग टेबल. ये उपाय आपको छंटनी को कानूनी रूप से औपचारिक रूप देने और कर्मचारियों द्वारा इसे अदालत में चुनौती देने की कोशिश करने की स्थिति में खुद को बचाने की अनुमति देंगे।

जहां तक ​​कर्मचारी का सवाल है, आप नियमों के उपरोक्त बिंदुओं के उल्लंघन के मामले में या दो महीने के लिए आवश्यक वेतन का भुगतान करने में विफलता के मामले में नियोक्ता के फैसले को चुनौती दे सकते हैं। यदि आपको इस अवधि के दौरान नौकरी नहीं मिलती है, तो आपकी पूर्व कंपनी आपको जबरन आलस्य के तीसरे महीने के लिए वेतन देने के लिए बाध्य होगी।

काम के अंतिम दिन नकद भुगतान और उचित मुआवज़ा अर्जित किया जाना चाहिए और आपको जारी किया जाना चाहिए। इस घटना में कि आप उस दिन काम नहीं कर रहे थे, कला के अनुसार पैसा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, आपको उनके लिए आवेदन करने के अगले दिन पूरा भुगतान करना होगा। कुल राशि में शामिल हैं: के लिए वेतन पिछला महीनाकाम, अप्रयुक्त मूल और अतिरिक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन। जब आप काम की तलाश में होते हैं तो औसत कमाई आपके द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक की अवधि के लिए बरकरार रखी जाती है।

इस उद्यम में आपके अंतिम कार्य दिवस पर, आपको एक कार्यपुस्तिका भी प्राप्त होनी चाहिए जिसमें आपकी बर्खास्तगी दर्ज की जाएगी, और आपके अन्य कार्य-संबंधित दस्तावेज़ भी प्राप्त होंगे। गणना प्राप्त करने के बाद, कृपया अधिक जानकारी के लिए हमसे संपर्क करें। मुआवज़ा भुगतानकेवल प्रादेशिक रोजगार सेवा के लिए।

इस मामले में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर होती है और कमी के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है स्टाफिंग इकाइयाँया उद्यम में पद और श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित है। आइए चरण-दर-चरण प्रक्रिया, कर्मचारी को मिलने वाले मुआवज़े और उत्पन्न होने वाली कुछ बारीकियों पर नज़र डालें। हम यह भी निर्धारित करेंगे कि नागरिकों की कौन सी श्रेणियां इस फॉर्मूलेशन के अंतर्गत आती हैं और कौन सी नहीं।

सामान्य अवधारणाएँ

डाउनसाइज़िंग एक काफी कानूनी उपकरण है जिसका उपयोग एक नियोक्ता तब करता है जब वह अपने कार्यबल को "अनुकूलित" करना चाहता है। लेकिन बदले में, यह नियोक्ता के लिए कई समस्याओं और अतिरिक्त वित्तीय बोझ का कारण बन सकता है, इसलिए वे अक्सर चाल का सहारा लेते हैं - "आपको नौकरी से निकाल दिया गया था, अपने आप एक बयान लिखें - यह शब्द बेहतर है।" यह सब, अन्य बातों के अलावा, प्रक्रिया के आरंभकर्ता पर निर्भर करता है।

बेशक, ऐसी बर्खास्तगी के दौरान सभी कार्रवाइयों का पालन कानून के अनुसार किया जाना चाहिए और इससे विचलन संगठन के लिए समस्याएं पैदा कर सकता है। इसलिए, सब कुछ ठीक करना नियोक्ता के हित में है ताकि कर्मचारी अदालत न जाए।

कर्मचारी को नौकरी से न निकाले जाने का पूर्वाधिकार प्राप्त है

यह एक महत्वपूर्ण बात ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की सूची बनाते समय, कुछ श्रेणियों को लाभ होता है:

• उस अवधि के दौरान जब कर्मचारी छुट्टी पर हो
• अस्थायी विकलांगता की स्थिति में
• निम्नलिखित कर्मचारियों को बर्खास्त करना निषिद्ध है: गर्भवती महिलाएं और महिलाएं जिनके पास 3 वर्ष से कम उम्र का छोटा बच्चा है
• एक अकेली माँ जो 18 वर्ष से कम उम्र के ऐसे बच्चे का पालन-पोषण कर रही है जो विकलांग है या 14 वर्ष से कम उम्र का नाबालिग है
• उच्च प्रदर्शन संकेतक और योग्यता वाले कर्मचारी को बनाए रखा जाना चाहिए।
• यदि विकल्प उन कर्मचारियों पर पड़ता है जो समान पदों पर हैं, तो प्राथमिकता उन पारिवारिक कर्मचारियों को दी जाती है जिनके 2 या अधिक आश्रित हैं; जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य व्यक्ति नहीं है; नियोक्ता से कोई व्यावसायिक बीमारी या काम पर चोट लगी हो; शत्रुता या द्वितीय विश्व युद्ध में भाग लेने वाले; वे श्रमिक जिन्होंने उत्पादन में बिना किसी रुकावट के अपने कौशल में सुधार किया।

ध्यान!यदि ऐसी आवश्यकताएं पूरी नहीं होती हैं, तो कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकता है। सूची संकलित करने के बाद, नियोक्ता को निम्नलिखित क्रियाएं करनी होंगी, जिनका हम चरण दर चरण वर्णन करेंगे।

कर्मचारियों की कमी के कारण चरण दर चरण निर्देश के आधार पर बर्खास्तगी

चरण 1. कटौती करने का आदेश जारी करना

कार्यों की वैधता के लिए आदेश जारी करना आवश्यक है। समझने के लिए, हम ध्यान दें कि बर्खास्तगी आदेश और कर्मचारियों को कम करने का आदेश अलग-अलग दस्तावेज़ हैं। कर्मचारियों की कमी के उपायों को करने के आदेश के प्रपत्र में कोई अनुमोदित प्रपत्र नहीं है, हालाँकि, इसकी तैयारी के लिए एक जिम्मेदार दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसमें कटौती की तारीख दर्शाई जानी चाहिए और स्टाफिंग टेबल में किए गए बदलावों को दर्शाया जाना चाहिए। एक नई अनुमोदित स्टाफिंग टेबल की भी आवश्यकता होगी।

चरण 2. कर्मचारियों को सूचित करना, अन्य रिक्तियों की पेशकश करना

श्रम संहिता के नियमों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारियों की कमी, कर्मियों की संख्या या कंपनी के परिसमापन (दिवालियापन) की स्थिति में कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। आधारित निर्णय लिया गयाएक नई स्टाफिंग टेबल और एक आदेश जारी किया जाता है, जिसे नौकरी से निकाले गए प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के माध्यम से सूचित किया जाता है।

पुनर्गठन या कमी की स्थिति में, लेकिन परिसमापन नहीं, नियोक्ता की जिम्मेदारी उन कर्मचारियों को उनके अनुभव और योग्यता के अनुरूप सभी रिक्त पदों की पेशकश करना है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3)। लेकिन व्यवहार में, संगठन बस इसके बारे में "भूल जाता है", और कर्मचारियों को इसके बारे में पता ही नहीं चलता है।

महत्वपूर्ण!नियोक्ता को, जैसे ही उद्यम में रिक्तियां निकलती हैं, उन्हें नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्तियों को नियुक्त करने तक की पेशकश करनी चाहिए बर्खास्तगी का दिन.

प्रस्तावित रिक्तियों के संबंध में अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को ऐसी जगह स्वीकार करने या न करने का अधिकार है। पहले मामले में, कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है, और दूसरे में, कर्मचारी को निकाल दिया जाता है।

महत्वपूर्ण!यदि नियोक्ता ने कर्मचारियों को अन्य रिक्तियों की पेशकश नहीं की है, तो ऐसी कटौती को अवैध माना जा सकता है।

चरण 3. ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार अधिकारियों की अधिसूचना

यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन है तो उसे भी होने वाली कटौती की सूचना अवश्य दी जानी चाहिए। समय का मुद्दा कुछ समय के लिए विवादास्पद था, लेकिन परिभाषा संख्या 201-ओ-पी के अनुसार, जो 15 जनवरी, 2008 को जारी की गई थी, समय सीमा निर्धारित की गई थी - बड़े पैमाने पर कार्रवाई के मामले में छंटनी की तारीख से 2 महीने पहले सूचित करना। - 3 महीने।

ट्रेड यूनियन संगठन की राय 7 दिनों के भीतर नियोक्ता को भेजनी होगी, अन्यथा उस पर ध्यान नहीं दिया जाएगा। यदि ट्रेड यूनियन बर्खास्तगी के तथ्य पर सहमत नहीं है, तो 3 दिनों के भीतर परामर्श आयोजित किया जाना चाहिए, और उन्हें दर्ज किया जाना चाहिए। यदि इन कार्यों और समझौतों पर सहमति 10 कार्य दिवसों के भीतर नहीं मिलती है, तो नियोक्ता को कटौती पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है।

उसी सिद्धांत से, रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है। अधिसूचनाओं को संशोधित संख्या 1469 दिनांक 24 दिसंबर 2014 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था - उद्यम में छंटनी के मामले में, 2 महीने पहले (अधिसूचना फॉर्म डाउनलोड करें, परिशिष्ट संख्या 1 के अनुसार) या बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में, फिर 3 महीने पहले (परिशिष्ट संख्या 2 के अनुसार फॉर्म डाउनलोड करें)।

चरण 4. बर्खास्तगी का आदेश

अंततः बर्खास्तगी शुरू करने के लिए टी-8 फॉर्म में आदेश जारी करना आवश्यक है। इस मामले में, "आधार" कॉलम में, आपको बर्खास्तगी का कारण बताना चाहिए - कर्मचारियों की कमी के कारण। इसके बाद आदेश पर निदेशक के हस्ताक्षर होने चाहिए और समीक्षा के बाद कर्मचारी के भी हस्ताक्षर होने चाहिए।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

इसके बाद, आपको कार्यपुस्तिका में उचित शब्द दर्ज करना चाहिए, जिसमें आपको श्रम संहिता के लेख का जिक्र करते हुए कारण - कमी प्रदर्शित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, “संगठन के कार्यबल में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।"

चरण 6. कार्य रिकॉर्ड बुक और कर्मचारी कार्ड में प्रविष्टि

किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के साथ-साथ, आपको कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए जर्नल में उससे हस्ताक्षर प्राप्त करना चाहिए। और फिर आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में डेटा दर्ज करना होगा - बर्खास्तगी की तारीख और कारण।

चरण 7. कर्मचारियों की कमी और लाभ के भुगतान के कारण बर्खास्तगी

आइए देखें कि किसी कर्मचारी को क्या लाभ और भुगतान देय हैं। यह इस खंड के तहत दायित्वों की पूर्ति है जो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ बातचीत करने के लिए प्रेरित करती है, और कभी-कभी उसे एक बयान लिखने के लिए डराती भी है। इच्छानुसार. भुगतान कला द्वारा विनियमित होते हैं। 178 टीके.

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त होने पर, कर्मचारी विच्छेद वेतन का हकदार होता है, जो एक औसत मासिक वेतन की राशि है, और औसत मासिक वेतन भी उसके रोजगार की अवधि के लिए बरकरार रखा जाता है, 2 महीने से अधिक नहीं। बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को उसकी औसत मासिक कमाई (विच्छेद वेतन की राशि सहित) का प्रमाण पत्र दिया जाता है। यदि कर्मचारी 2 महीने के भीतर नियोजित नहीं होता है, तो संगठन कर्मचारी को अगले 2 महीने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इन मुआवज़ों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना होगा। असाधारण मामलों में, सेवा के निर्णय से, कर्मचारी को तीसरे महीने का भुगतान किया जा सकता है। भुगतान प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को अपनी कार्य रिकॉर्ड बुक प्रदान करनी होगी, जिसमें आवेदन सहित कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं है। भुगतान बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के बाद किया जाता है।

यह भी पढ़ें: कार्यपुस्तिका की एक प्रति जारी करने के लिए आवेदन - नमूना

इसके अलावा, कर्मचारी को मानक भुगतान देय है - अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (यदि कोई हो) और इसके साथ काम किए गए दिनों की गणना।

हस्ताक्षर करने पर कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी भी होती है लिखित सहमति. इस मामले में, उसे कार्य अवधि की समाप्ति से पहले की अवधि सहित सभी देय भुगतान समय से पहले कर दिए जाते हैं।

दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को उसके काम के अंतिम दिन भुगतान किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की कार्रवाई

गैरकानूनी कार्यों के मामले में, कर्मचारी को मुकदमा करने और निर्णय के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर (या कार्य रिपोर्ट की प्राप्ति, या अनुच्छेद 392, श्रम संहिता के भाग 1 के तहत आदेश या कार्य रिपोर्ट प्राप्त करने से इनकार करने की तारीख से) ), ऐसी बर्खास्तगी को अवैध मानने के साथ-साथ नियोक्ता से उसकी अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की राशि का जुर्माना लगाने के लिए जिला अदालत में एक आवेदन प्रस्तुत करना आवश्यक है।

अदालत के फैसले से, कर्मचारी को उसके पिछले काम के स्थान पर बहाल किया जा सकता है और वह अनुपस्थित रहने के समय के लिए उसके पक्ष में मुआवजे की राशि भी वसूल करने में सक्षम हो सकता है। विशेष रूप से, वे उस शब्दांकन को बदल सकते हैं जिसके अनुसार कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्त किया गया था (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 3, 4), साथ ही नैतिक मुआवजा भी दिया जा सकता है।

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अतिरेक पर कर्मचारी के अधिकार

में हाल ही मेंआकार कम करना एक काफी सामान्य प्रक्रिया बन गई है। यह नियोक्ता की उद्यम को अधिक कुशल बनाने की इच्छा के कारण है। हालाँकि, इस मामले में, सामान्य श्रमिकों को नुकसान हो सकता है। कानून की कम जानकारी होने के कारण, उनमें से सभी को छंटनी के दौरान कर्मचारी के अधिकारों के बारे में पता नहीं होता है। कई लोगों को डर है कि, इसका फायदा उठाकर, प्रशासन नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन कर सकता है और सभी आवश्यक भुगतान नहीं कर सकता है।

अतिरेक के दौरान हर किसी को कर्मचारी के अधिकारों को जानना आवश्यक है।

बदले में, नियोक्ता इस प्रकार की बर्खास्तगी की सभी औपचारिकताओं को पूरा करने के लिए, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों का पूरी तरह से सम्मान करने का प्रयास करते हैं, ताकि बाद की बर्खास्तगी को अवैध नहीं माना जा सके। आख़िरकार, इससे नियोक्ता को अतिरिक्त वित्तीय हानि हो सकती है, जैसे कि जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना।

मुख्य कदम

संगठन के सुचारू और प्रभावी संचालन के लिए आवश्यक कर्मचारियों को कंपनी में बनाए रखने के लिए कटौती के लिए उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी भी आवश्यक है। गलतियाँ, अपर्याप्त योजना और आकार में कटौती के परिणामस्वरूप गंभीर वित्तीय नुकसान और महत्वपूर्ण प्रशासनिक और कानूनी परिणाम दोनों हो सकते हैं।

नियोजित कार्यबल कटौती की घोषणा करने से पहले किसी कंपनी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? यह उद्यम की आंतरिक स्थिति पर निर्भर करता है:

• यह निर्णय क्यों लिया गया इसके कारण (उत्पादन मात्रा में कमी, कंपनी का परिसमापन या दिवालियापन, लागत में कमी, आदि)>
• कंपनी में सामान्य वित्तीय स्थिति क्या है (क्या मुआवजा देना, पुनः प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना, निकाले गए कर्मचारियों के लिए रोजगार प्रदान करना संभव है)>
• क्या कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन संगठन है?

ट्रेड यूनियन समिति की भूमिका

यदि किसी उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन है, तो वह, एक नियम के रूप में, श्रमिकों के अधिकारों की पूरी तरह से रक्षा करने का प्रयास करता है। निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के पास कुछ अधिकार हैं:

• कर्मचारियों की कमी के उपायों के लिए प्रक्रिया के अनुपालन की निगरानी करें>
• कटौती के दृष्टिकोण को बदलने, चल रही बर्खास्तगी प्रक्रिया को अनुकूलित करने आदि के लिए प्रस्ताव बनाएं।

श्रम संहिता क्या कहती है?

किसी नियोक्ता को कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी होता है जब:

• इसके अनुवाद की कोई संभावना नहीं है,
• उसकी सहमति से,
• किसी अन्य पद पर (संभवतः पुनर्प्रशिक्षण के साथ)।

नियोक्ता कर्मचारी को न केवल उसकी विशेषता और योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश कर सकता है, बल्कि अन्य कार्य भी कर सकता है जो कर्मचारी अपनी मौजूदा शिक्षा, स्वास्थ्य स्थिति और व्यावहारिक कौशल को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो नियोक्ता उसके स्थानांतरण को किसी अन्य पद पर व्यवस्थित करता है। यदि कोई कर्मचारी किसी अन्य पद के लिए प्रदान किए गए कार्य से इनकार करता है या यदि प्रशासन के पास दूसरी नौकरी प्रदान करने का अवसर नहीं है, तो श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी होती है।

कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं

हालाँकि, कर्मचारियों की कमी के कारण हर कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। कर्मचारियों को स्वयं और ट्रेड यूनियन संगठन को सावधानीपूर्वक यह सुनिश्चित करना चाहिए कि छंटनी के दौरान कर्मचारी अधिकारों का उल्लंघन न हो। कुछ कर्मचारियों को निम्नलिखित आधारों पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता:

• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं>
• गर्भवती महिलाएं>
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 बच्चों तक)>
• एक आदमी जो अपनी मां के बजाय माता-पिता की छुट्टी पर है
• एक आदमी बिना मां के बच्चों का पालन-पोषण कर रहा है (उसकी मृत्यु की स्थिति में, माता-पिता के अधिकारों से वंचित होना, 1 महीने से अधिक समय तक मेडिकल अस्पताल में रहना, अन्य कारण)>
• एक कर्मचारी जो इस उम्र के बच्चों का अभिभावक है।

इसके अलावा, बीमार छुट्टी (अस्थायी विकलांगता) पर एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।

काम पर कौन बचा है?

उन कर्मचारियों की श्रेणियों की एक विस्तृत सूची है जिनके पास कर्मचारियों की कमी के मामले में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है:

• उच्च योग्यता वाले श्रमिक, श्रम उत्पादकता>
• परिवार के ऐसे व्यक्ति जिन पर कम से कम दो आश्रित लोग हों>
• वे कर्मचारी जिनके परिवारों में स्वतंत्र आय अर्जित करने वाले अन्य कर्मचारी नहीं हैं>
• विकलांग लोग>
• युद्ध के दिग्गज.

बर्खास्तगी की सूचना

नियोक्ता को अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए लोगों के अधिकारों का सम्मान करना चाहिए

नियोक्ता बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण उसकी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। इस अवधि की समाप्ति से पहले, प्रशासन किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त नहीं कर सकता, अन्यथा कर्मचारियों की कटौती के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होगा।

अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए, एक कर्मचारी अदालत जा सकता है, जो बर्खास्तगी की तारीख को बदल सकता है। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा (बर्खास्तगी के क्षण से शुरू होकर नोटिस अवधि की समाप्ति तिथि तक)।

इसके अलावा, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी की सूचना पर छोटे कार्य सप्ताह का अधिकार प्राप्त होता है। अपने पद की कटौती की सूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए नियुक्त तिथि से पहले शेष अगले दो महीनों के लिए सप्ताह में 4 घंटे की छुट्टी का अधिकार है कार्यस्थलएक नौकरी खोजने के लिए।

नोटिस के बदले मुआवजा

छंटनी पर बर्खास्तगी के नोटिस के बदले में, कर्मचारी को नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है, जो दो महीने की औसत कमाई के बराबर होगा। प्रशासन पूरे दो महीनों के दौरान इस तरह के मुआवजे की पेशकश कर सकता है जिसके लिए नोटिस जारी किया गया है। हालाँकि, मुआवजे की राशि की गणना नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले बचे समय के अनुपात में की जाएगी। इस मामले में, प्रशासन नोटिस अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना, उसी समय कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है कार्यपुस्तिकाकॉलम "बर्खास्तगी का आधार" में एक प्रविष्टि होगी "कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया।"

मुआवज़े का भुगतान नियोक्ता को कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। इस प्रस्ताव को स्वीकार करने या न स्वीकार करने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है।

छँटनी के संबंध में मुआवजा और लाभ

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाना चाहिए और उसे देय सभी लाभ और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी के पास कार्य दिवस नहीं है, तो कर्मचारी के आवेदन करने के बाद सभी धनराशि का भुगतान किया जाना चाहिए:

• प्रति माह वेतन काम किया>
• विच्छेद वेतन (औसत मासिक आय के बराबर, दो महीने के लिए भुगतान किया गया)>
• यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से पहले अपनी छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो उसे छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा मिलता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर छुट्टी का अधिकार दूसरे को प्राप्त करना या प्राप्त करना है अतिरिक्त छुट्टी. लेकिन इस मामले में, वह मुआवजे के अधिकार से वंचित हो जाएगा, और छुट्टी से लौटने के बाद भी बर्खास्तगी प्रक्रिया जारी रहेगी।

इसके अलावा, अन्य भुगतान या विच्छेद वेतन में वृद्धि संभव है, जो श्रम या सामूहिक समझौते में प्रदान की जाती है।

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यदि छंटनी छुट्टी पर होती है

कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में पाए जा सकते हैं

श्रम संहिता के अनुसार, छुट्टी के दौरान कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के पालन से और इसलिए नियोक्ता के किसी भी आदेश को पूरा करने के दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। एक कर्मचारी को छुट्टी के दौरान आराम करने का अधिकार है। उसे नौकरी की तलाश नहीं करनी चाहिए. ऐसा करने के लिए, एक नोटिस अवधि प्रदान की जाती है, जिसका उद्देश्य नौकरी छूटने के परिणामों को कम करना है।

चूंकि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के कारण नौकरी का नुकसान कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, इसलिए यह मांग करना कर्मचारी के अधिकार को मान्यता देना उचित है कि बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि में छुट्टी के समय को शामिल नहीं किया जाए। अन्यथा, कर्मचारी के आराम के अधिकार का उल्लंघन होता है।

अवकाश अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में सूचित करने पर कानून में कोई प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, नियोक्ता इसका फायदा उठाने की कोशिश कर सकता है, जिससे कर्मचारी के हितों को नुकसान पहुंचेगा।

चूंकि नोटिस अवधि के दौरान रिक्ति की स्थिति महत्वपूर्ण रूप से बदल सकती है, एक कर्मचारी जिसे छुट्टी पर रहते हुए अनावश्यक बना दिया गया है, वह सामने आए नए पदों के लिए आवेदन करने में सक्षम हो सकता है। इसके अलावा, जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर होता है, तो कंपनी अन्य कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए खुद को सीमित करने के लिए मजबूर होती है, क्योंकि पहले बर्खास्त कर्मचारी को संबंधित पदों की पेशकश की जानी चाहिए, और उसे छुट्टी से वापस बुलाने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं।

काम पर कटौती: कर्मचारी अधिकार

5 सितंबर 2016

कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना किसी भी नियोक्ता के लिए एक लंबी और बहुत जिम्मेदार प्रक्रिया है। क्योंकि इसमें इसके कार्यान्वयन की तारीख से दो महीने पहले कटौती के अधीन व्यक्तियों की अधिसूचना शामिल है, साथ ही उन्हें सभी देय धनराशि का भुगतान भी शामिल है जो अंतिम दिन जारी किया जाना चाहिए। श्रम गतिविधि. इसके अलावा, नियोक्ता को इस श्रेणी के अधीनस्थों के लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, और नए लोगों को काम पर रखने की अनुमति भी नहीं देनी चाहिए।

आकार घटाने की तैयारी

कर्मचारियों की कटौती के कारण छंटनी करने से पहले, नियोक्ता को कई शर्तें पूरी करनी होंगी:

- मौजूदा स्टाफिंग टेबल को बदलें या एक नए को मंजूरी दें, जो कर्मचारियों को उसे सौंपे गए पदों से आगे बढ़ाने की असंभवता दिखाएगा;

- इस बारे में अधीनस्थों को 2 महीने पहले सूचित करें;

- कर्मचारियों को संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश करें;

- कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अधिकारियों को सूचित करें।

यदि किसी नागरिक को पहले से ही पता है कि काम पर छंटनी हो रही है और वह इसके अधीन है, तो वह तुरंत अपने प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर चर्चा कर सकता है। आख़िरकार, आप दो महीने से पहले सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त कर सकते हैं और जल्दी से एक नई रिक्त स्थिति पा सकते हैं, यदि, निश्चित रूप से, आप अपनी वर्तमान स्थिति में नहीं रह सकते हैं।

अतिरेक के कारण छंटनी महंगी है

वास्तव में, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना न केवल समय लेने वाली है, बल्कि बहुत सस्ती प्रक्रिया भी नहीं है। बॉस को लोगों को न केवल वेतन और उन छुट्टियों के लिए मुआवज़ा देना होगा जिनका उपयोग नहीं किया गया था, बल्कि दो महीने के लिए विच्छेद वेतन भी देना होगा। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक, नौकरी से निकाले जाने के बाद, अपनी बर्खास्तगी की तारीख से दस दिनों के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराता है और नियोजित नहीं होता है, तो इस मामले में उसे पिछले प्रबंधक से तीसरे के लिए नकद लाभ प्राप्त होगा महीना। यही कारण है कि कई नियोक्ता अपने अधीनस्थों को स्वैच्छिक बर्खास्तगी के अधीन करने का प्रयास करते हैं। फिर आपको उन्हें इतने पैसे नहीं देने पड़ेंगे.

यदि काम पर छंटनी होती है, लेकिन बॉस ने फिर भी अवांछित कर्मचारी को अपनी मर्जी से जाने के लिए मजबूर किया है, तो ऐसी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। बस इसके लिए आपको गवाही की जरूरत पड़ेगी और दस्तावेजी पुष्टि इस तथ्य. अन्यथा, किसी अधीनस्थ के लिए काम पर बहाल होना और बकाया सारा पैसा प्राप्त करना असंभव होगा।

अधिसूचना

प्रबंधक कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में 2 महीने पहले ही चेतावनी देता है। नोटिस लिखित रूप में तैयार किया जाता है और हस्ताक्षर के साथ व्यक्ति को सौंप दिया जाता है। अन्यथा, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में जागरूक नहीं माना जाएगा, जिससे बाद में उसके बॉस को बड़ी परेशानी हो सकती है, यहां तक ​​कि मुकदमेबाजी भी हो सकती है।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी हो, कर्मचारी के अधिकारों का उसके बॉस द्वारा उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध पूर्व में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे अधिसूचना में ही निर्दिष्ट किया जा सकता है।

अतिरेक नोटिस इस तरह दिखता है:

00.00.00 ________________

प्रिय __________________ (कर्मचारी का पूरा नाम)!

हम आपको सूचित करते हैं कि कर्मचारियों की कटौती के कारण, जिस पद पर आप _____________ हैं, वह ___________ कटौती के अधीन है (अधिसूचना की निर्दिष्ट तिथि से दो महीने को ध्यान में रखते हुए संख्या)।

हम आपको उपलब्ध रिक्तियों ______________ (रिक्तियों का नाम) का विकल्प प्रदान करते हैं। यदि आप किसी अन्य पद पर काम करने के लिए सहमत हैं, तो कृपया अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले संगठन के मानव संसाधन विभाग (नाम) को मानव संसाधन विशेषज्ञ को लिखित रूप में सूचित करें।

भवदीय, एलएलसी के निदेशक ________________ (हस्ताक्षर प्रतिलेख)।

जिस क्षण से अधीनस्थ को आगामी कटौती के बारे में सूचित किया गया, दो महीने की अवधि समाप्त होने लगती है, जिसके बाद उसे देय सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है, जब तक कि निश्चित रूप से, वह किसी अन्य प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत नहीं होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करते समय, प्रबंधक को उसे पूरा भुगतान करना होगा और भुगतान करना होगा:

- काम की पूरी अवधि के लिए वेतन.

- यदि इसका उपयोग नहीं किया गया तो छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर है, लेकिन अवधि पूरी तरह से काम नहीं की गई है, तो कटौती की स्थिति में, इसके लिए उसके वेतन से कटौती नहीं की जाती है।

- दो महीने की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन। यदि, बर्खास्तगी के बाद, किसी कर्मचारी ने रोजगार अधिकारियों के पास आवेदन किया, लेकिन नियोजित नहीं किया गया, तो वह इस कमाई को तीसरे महीने के लिए बरकरार रखता है। इस मामले में, आपको पूर्व प्रबंधन को अपनी कार्यपुस्तिका या रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा कि वह उनके साथ पंजीकृत है।

कर्मचारी को पूरा भुगतान उसके काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए, अन्यथा यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का उल्लंघन होगा।

अपनी नौकरी बरकरार रखने का अधिकार

यदि कार्यस्थल पर छंटनी होती है, तो केवल उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को ही अपनी नौकरी बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार है।

ऐसे मामले में जहां सभी कर्मचारियों की उत्पादकता और उच्च योग्यता समान है, उस कर्मचारी को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जो:

- समर्थन के लिए दो या दो से अधिक आश्रित हैं, जिनके लिए वेतन इस व्यक्तिअस्तित्व का मुख्य स्रोत है;

- वह परिवार का एकमात्र कमाने वाला व्यक्ति है यदि उसके किसी भी सदस्य के पास नौकरी या अन्य आय नहीं है;

- इस संगठन में काम करते समय कोई बीमारी हुई या कोई अन्य गंभीर चोट लगी;

- अक्षम है बढ़िया देशभक्ति युद्धया एक विकलांग व्यक्ति जो पितृभूमि की रक्षा के दौरान घायल हो गया था;

- काम में रुकावट के बिना प्रबंधन की दिशा में उनकी शिक्षा के स्तर में सुधार होता है।

कागजी कार्रवाई

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से संबंधित सभी उपायों के बाद, वह क्षण आता है जब कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और सभी देय भुगतान दिए जाने चाहिए। इसके बाद उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा।

एक आदेश तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक विशेषज्ञ को इसमें श्रम संहिता के पैराग्राफ, भाग और लेख का संकेत देते हुए बर्खास्तगी के आधार के सटीक शब्दों का उल्लेख करना होगा। इसके बाद कार्यपुस्तिका भरें, उस पर अपने हस्ताक्षर करें और यह सब संगठन की मुहर से प्रमाणित करें। रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के आधार पर कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया" श्रम कोडआरएफ"। अन्य फॉर्मूलेशन का उपयोग नहीं किया जाता है क्योंकि नागरिक को छंटनी के कारण काम से निकाल दिया जाता है न कि अन्य परिस्थितियों के कारण।

व्यक्ति की कार्य गतिविधियों से संबंधित सभी दस्तावेज़, साथ ही उसे देय सभी धनराशि, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी की जानी चाहिए।

अस्वीकार्य क्षण

ऐसे समय में जब कार्यस्थल पर छंटनी हो रही हो, मौजूदा रिक्त पदों पर नए लोगों को स्वीकार करना अस्वीकार्य है। यह प्रबंधक की ओर से एक गंभीर उल्लंघन होगा, क्योंकि उसे इन रिक्त पदों की पेशकश केवल उन्हीं व्यक्तियों को करनी चाहिए, जिनके कारण बर्खास्तगी का खतरा हो। यह आधार. इस मामले में श्रमिकों की शिक्षा का स्तर कोई मायने नहीं रखता।

अंतिम वित्तीय गणना में, किसी कर्मचारी के वेतन से पहले से स्वीकृत वार्षिक छुट्टी के लिए कटौती करना अस्वीकार्य है, यदि 12 महीने पूरी तरह से काम नहीं किए गए हों।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी होती है, प्रबंधन द्वारा किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। यह मुख्य रूप से समय पर भुगतान पर लागू होता है, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति न्यायिक अधिकारियों से सुरक्षा मांग सकता है।

अर्थव्यवस्था में संभावित कठिनाइयों के कारण, कुछ कंपनियां पहले से ही कर्मियों के अनुकूलन के बारे में गंभीरता से सोचने लगी हैं। सीधे शब्दों में कहें तो कटौती के बारे में। इन आयोजनों को सही ढंग से कैसे व्यवस्थित किया जाए यह हमारे लेख में है।

हम एक आदेश जारी करते हैं और सक्षम अधिकारियों को सूचित करते हैं

सबसे पहले, उद्यम को कर्मचारियों को कम करने और एक नई स्टाफिंग टेबल पेश करने का आदेश जारी करना चाहिए। एक वैकल्पिक विकल्प पहले से मौजूद दस्तावेज़ में उचित परिवर्तन करना (सुधारात्मक आदेश जारी करके) है।

कर्मचारियों को कम करने के आदेश में इसके बारे में जानकारी होनी चाहिए:

· कर्मचारियों के पदों में कमी;

· कटौती करने के लिए जिम्मेदार अधिकारी।

इसके बाद निम्नलिखित विभागों को कर्मचारियों की कटौती के बारे में सूचित किया जाता है:

· रोजगार प्राधिकरण;

· प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन.

लिखित रूप में अधिसूचना कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले नहीं भेजी जाती है। पर सामूहिक बर्खास्तगीइस अवधि को बढ़ाकर तीन महीने कर दिया गया है। आधार 19 अप्रैल, 1991 नंबर 1032-1 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के पैराग्राफ 2 "रूसी संघ में रोजगार पर" है।

ध्यान रखें: किसी बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर वर्गीकृत किया गया है या नहीं, यह विशेष मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है जो संबंधित उद्योग और क्षेत्रीय सामूहिक समझौतों में निहित हैं।

साथ ही, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन को समान समय सीमा के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए। वह इस बारे में बात करते हैं.

यदि नोटिस प्रक्रिया या समय सीमा का पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

कृपया ध्यान दें: यदि यूनियन सदस्यों को नौकरी से हटा दिया जाता है, तो नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय से तर्कसंगत राय का अनुरोध करने के लिए बाध्य है। यूनियन को 7 कार्य दिवसों के भीतर ऐसी राय प्रस्तुत करनी होगी। अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए. यदि ट्रेड यूनियन संबंधित बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता के साथ अतिरिक्त परामर्श करना होगा, जिसके परिणाम एक विशेष प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाएंगे। ऐसी स्थितियों में जहां किसी समझौते पर पहुंचना संभव नहीं है, नियोक्ता को अनुरोध की तारीख से 10 कार्य दिवसों के बाद कटौती पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है। ट्रेड यूनियन सदस्य की बर्खास्तगी तर्कसंगत राय प्राप्त होने के एक महीने के भीतर होती है -।

"विशेषाधिकार प्राप्त" व्यक्तियों के चक्र का निर्धारण

इस प्रकार, कर्मचारियों या संख्या को कम करते समय, उन कर्मचारियों को अधिमान्य अधिकार दिया जाना चाहिए जिनके पास उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता है। इसका कानूनी आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 1 है।

यदि कर्मचारियों के पास समान योग्यता और श्रम उत्पादकता है, तो उन्हें सबसे पहले काम पर जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2):

· दो या दो से अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक कार्यकर्ता - विकलांग परिवार के सदस्य जिन्हें कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थन प्राप्त है या उससे सहायता प्राप्त होती है, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है;

· ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र कमाई वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;

जिन कर्मचारियों को कार्य अवधि के दौरान प्राप्त हुआ इस नियोक्ता काकाम पर चोट (व्यावसायिक रोग);

· महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और युद्ध में विकलांग लोग;

· ऐसे श्रमिक जो काम में किसी रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां जिनके पास काम करने का अधिमान्य अधिकार है, उन्हें विधायी स्तर पर स्थापित किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, 15 मई 1991 के रूसी संघ के कानून संख्या 1244-1 के अनुच्छेद 14 के प्रावधानों द्वारा "पर चेरनोबिल आपदा एनपीपी के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा" और 21 जुलाई 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 21 संख्या 5485-1 "राज्य रहस्यों पर"।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं, जिन्हें स्टाफ कम होने पर नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। इनमें शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

· प्रेग्नेंट औरत;

· जिन महिलाओं का बच्चा तीन वर्ष से कम उम्र का हो;

· एक अकेली मां जो 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे या 14 साल से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रही हो।

हम कर्मचारियों को चेतावनी देते हैं

छंटनी किये गये कर्मचारियों को हस्ताक्षर के तहत अनुकूलन के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले की समय सीमा नहीं है। आधार - ।

कृपया ध्यान दें: निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंधकर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, उसे औसत कमाई की राशि में मुआवजा दिया जाना चाहिए, जिसकी गणना बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।

यह याद रखना चाहिए कि कटौती की अधिसूचना के लिए प्रक्रिया या समय सीमा के उल्लंघन के मामलों में, संबंधित अधिसूचना को अवैध माना जा सकता है।

हम रिक्तियों की पेशकश करते हैं

अनुकूलित कर्मचारियों को इस नियोक्ता के पास उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए।

नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो (स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए):

· कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप;

· अधीनस्थ या कम वेतन पाने वाले स्वभाव के हैं।

कृपया ध्यान रखें: किसी नियोक्ता के पास किसी अन्य स्थान पर रिक्तियां केवल उन मामलों में पेश की जा सकती हैं जहां यह सामूहिक या श्रम समझौते के प्रावधानों - अनुच्छेद 81 के भाग 3 और में प्रदान किया गया है।

नियोक्ता कर्मचारियों की कमी की पूरी अवधि के दौरान रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है - उदाहरण के लिए, 10 जून 2011 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले संख्या 20-जी11-6 और अनुच्छेद 29 में निहित निष्कर्ष देखें। 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम।

हम रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं

कर्मियों को अनुकूलित करने के उपायों को एक विशेष आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके अनुसार तैयार किया जाता है एकीकृत रूप. वहीं, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के रिकॉर्ड कार्यपुस्तिकाओं में बनाए जाते हैं। कारण - श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2.

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को निम्नलिखित भुगतान प्राप्त होने चाहिए:

· वेतन का अंतिम भुगतान (बोनस, भत्ते और अन्य समान भुगतान सहित);

· बिना अनुमति के छुट्टी के सभी दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;

· औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन।

यह भी याद रखना चाहिए कि ऐसी स्थितियों में जहां नियोक्ता, पार्टियों के समझौते से, किसी कर्मचारी को दो महीने से पहले बर्खास्त कर देता है, कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है, जिसकी गणना शेष समय के अनुपात में की जाती है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति. कारण - श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3।

कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से 2 महीने से अधिक नहीं। आधार - ।

हालाँकि, दूसरे महीने की औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को यह प्रदान करना होगा:

· संगत कथन;

· कार्यपुस्तिका (इसमें बर्खास्तगी की तारीख से दूसरे महीने के अंत में रोजगार का रिकॉर्ड नहीं होना चाहिए)।

इसके अलावा, एक रोजगार या सामूहिक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4) के लिए प्रदान कर सकता है:

· विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामले;

· विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि.

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को निम्नलिखित दस्तावेज़ जारी किए जाने चाहिए:

· रोजगार इतिहास;

· पिछले दो कैलेंडर वर्षों की कमाई की राशि का प्रमाण पत्र।

कृपया ध्यान दें: कर्मचारी को जिला अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने, काम पर बहाल करने और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा। बर्खास्त कर्मचारी को ऐसा करने के लिए संबंधित आदेश की एक प्रति की डिलीवरी, कार्यपुस्तिका जारी करने की तारीख, या उस दिन से एक महीने का समय दिया जाता है जिस दिन उसने बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार कर दिया था। इसके अलावा, पूर्व कर्मचारी अपनी बहाली पर जोर देने के लिए बाध्य नहीं है। उदाहरण के लिए, वह खुद को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली और बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलने की मांग तक सीमित कर सकता है।

सारांश:

1. उद्यम को कर्मचारियों को कम करने और एक नई स्टाफिंग टेबल पेश करने का आदेश जारी करना होगा।
2. लिखित रूप में अधिसूचना कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले नहीं भेजी जाती है।
3. यदि यूनियन सदस्यों को नौकरी से हटा दिया जाता है, तो नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय से तर्कसंगत राय का अनुरोध करने के लिए बाध्य है। यूनियन को 7 कार्य दिवसों के भीतर ऐसी राय प्रस्तुत करनी होगी।
4. कर्मचारियों या संख्या को कम करते समय, प्राथमिकता अधिकार उन कर्मचारियों को दिया जाना चाहिए जिनके पास उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता है।
5. छंटनी किये गये कर्मचारियों को हस्ताक्षर के तहत अनुकूलन के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले की समय सीमा नहीं है।
6. एक नियोक्ता के पास दूसरे इलाके में जो रिक्तियां हैं, वे केवल उन मामलों में पेश की जा सकती हैं जहां यह सामूहिक या श्रम समझौते के प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया है।
7. कर्मियों को अनुकूलित करने के उपायों को एक विशेष आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे एकीकृत रूप में तैयार किया जाता है। वहीं, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के रिकॉर्ड कार्यपुस्तिकाओं में बनाए जाते हैं।
8. कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से 2 महीने से अधिक नहीं।
9. एक कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर काम के लिए अक्षमता की स्थिति में बीमार छुट्टी के लिए भुगतान भी प्राप्त कर सकता है।
10. कर्मचारी को जिला अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने, काम पर बहाल करने और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा।

इस लेख में प्रस्तुत कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी के चरण-दर-चरण निर्देश, कर्मचारियों की छंटनी की प्रक्रिया और 2017 में कानूनी रूप से सही तरीके से कर्मचारियों को कैसे कम किया जाए, इसके बारे में बात करते हैं। आकार घटाने के इस चरण-दर-चरण निर्देशों से, आप सीखेंगे कि किसे नौकरी से हटाया जा सकता है और किसे नहीं, आकार घटाने की प्रक्रिया के दौरान किन कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है, किन औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए, और अन्य प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करेंगे।

किसी संगठन के कार्यबल को कम करना एक जटिल प्रक्रिया है जो कर्मचारियों के कानूनी अधिकारों का कड़ाई से अनुपालन सुनिश्चित करती है और प्रबंधन द्वारा कार्यों के स्पष्ट अनुक्रम की आवश्यकता होती है। यह लेख, जो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं के विवरण के साथ चरण दर चरण आकार घटाने की प्रक्रिया का वर्णन करता है, जिन पर ध्यान देने योग्य है, नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को संघर्षों, गलतियों और अन्य समस्याओं से बचने में मदद करेगा। यदि कोई विवाद उत्पन्न हो तो किसी श्रम वकील से संपर्क करें।

कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

इसलिए, नियोक्ता ने संगठन की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया। आकार घटाने की प्रक्रिया कहाँ से शुरू होनी चाहिए?

चरण 1. नई स्टाफिंग टेबल की मंजूरी

किसी कर्मचारी को तभी हटाया जा सकता है जब उसका पद स्टाफिंग टेबल से हटा दिया गया हो। इसलिए, सबसे पहले, नियोक्ता को मौजूदा में संशोधन करना होगा या एक नई स्टाफिंग टेबल विकसित करनी होगी, इसे उचित आदेश द्वारा अनुमोदित करना होगा। आदेश छंटनी की निर्धारित प्रारंभ तिथि से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाता है, और यदि वे व्यापक हैं - 3 महीने इस आदेश में कटौती की आवश्यकता, कटौती के उपायों के समय के साथ-साथ प्रभावी स्पष्टीकरण भी शामिल होना चाहिए नवीन जारी कार्यक्रम की तिथि.

आदेश को कार्यशील क्रम में (उचित रजिस्टर में) दर्ज किया जाना चाहिए और कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

चरण 2. रोजगार अधिकारियों की अधिसूचना

वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता कर्मियों की आगामी कमी के बारे में रोजगार अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। के लिए कानूनी इकाईअधिकतम अवधि 2 माह है व्यक्तिगत उद्यमी- छँटनी की आरंभ तिथि से 2 सप्ताह पहले। यदि छंटनी बड़े पैमाने पर है, तो रोजगार सेवा को छंटनी शुरू होने से 3 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। भेजी गई अधिसूचना को आउटगोइंग दस्तावेज़ लॉग में दर्ज किया जाना चाहिए।

चरण 3. ट्रेड यूनियन संगठन की अधिसूचना

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, नियोक्ता नियोजित कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन के निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है - छंटनी की शुरुआत से 2 महीने (या पहले)। बड़े पैमाने पर कटौती के मामले में - 3 महीने पहले। ऐसा करने के लिए, एक मसौदा आदेश और ऐसा निर्णय लेने के लिए दस्तावेजी कारणों की प्रतियां ट्रेड यूनियन को भेजी जाती हैं। ट्रेड यूनियन को, अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से 7 कार्य दिवसों के भीतर, ट्रेड यूनियन बैठक के लिखित कार्यवृत्त के रूप में तर्कसंगत राय के साथ जवाब देना होगा।

यदि किसी समझौते पर पहुंचना असंभव है, तो नियोक्ता को स्वतंत्र निर्णय लेने का अधिकार है, जिसके खिलाफ बाद में अपील की जा सकती है।

सामूहिक समझौता कटौती प्रक्रिया में ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया प्रदान कर सकता है।

चरण 4. छंटनी के कारण किसे नौकरी से हटाया जा सकता है और किसे नहीं?

नियोक्ता को यह तय करना होगा कि किन पदों और किन कर्मचारियों की कटौती करना उचित होगा। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "अछूत" कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 देखें), जिनकी बर्खास्तगी कानून द्वारा निषिद्ध है, साथ ही ऐसे कर्मचारी जिनके पास अधिमान्य अधिकार है काम पर बने रहें (श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 देखें)। कर्मचारियों को न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के इन लेखों से परिचित होना चाहिए, बल्कि संगठन द्वारा अनुमोदित सामूहिक समझौते से भी परिचित होना चाहिए, क्योंकि यह काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार वाले कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकता है।

कर्मचारियों के इस अधिकार के अनुपालन के लिए दस्तावेजी साक्ष्य होने चाहिए - सारांश तुलना तालिका के रूप में, या संख्या और कर्मचारियों को कम करने के लिए आयोग के निर्णय के प्रोटोकॉल के रूप में।

चरण 5. कर्मचारियों को चेतावनी

प्रत्येक निकाले गए कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आगामी छंटनी की लिखित सूचना देना आवश्यक है:

• बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले - गैर-रोज़गार आधार पर काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध;
• मौसमी श्रमिकों के लिए कम से कम 7 दिन पहले;
• कम से कम 3 दिन पहले - 2 महीने से अधिक समय तक चलने वाले निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों के लिए।

अधिसूचना 2 प्रतियों में तैयार की गई है और सामान्य तरीके से पंजीकरण के अधीन है।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों अनुबंध के दूसरे पक्ष की सहमति से, बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं।

चरण 6. वैकल्पिक रिक्तियों की पेशकश करें

प्रबंधन कर्मचारी को उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप क्षेत्र में सभी उपलब्ध नौकरियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। प्रस्ताव 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिसमें कर्मचारी को निर्णय लेने की समय सीमा का संकेत दिया गया है और उपयुक्त पंजीकरण जर्नल में दर्ज किया गया है। एक प्रति कर्मचारी के पास रहती है। दूसरी प्रति पर, कम किया जा रहा व्यक्ति रसीद के लिए हस्ताक्षर करता है।

बर्खास्तगी की तारीख से पहले, कर्मचारी को नई रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए यदि वे उपलब्ध हों या रिक्त हो जाएं। यदि नियोक्ता वैकल्पिक रिक्ति प्रदान करने में असमर्थ है, तो रिक्तियों की अनुपस्थिति और स्थानांतरण की असंभवता की सूचना तैयार करने और इसे हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी के पास लाने की सिफारिश की जाती है। इसके बाद आप बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं.

चरण 7. बर्खास्तगी आदेश जारी करना

समाप्ति आदेश जारी करना, पंजीकरण करना और कर्मचारी को उससे परिचित कराना श्रमिक संबंधीमानक तरीके से होता है. नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि बीमार छुट्टी के दौरान या छुट्टी पर (उद्यम की परिसमापन प्रक्रिया के अपवाद के साथ) किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना असंभव है।

चरण 8. कर्मचारियों के साथ समझौता, भुगतान और मुआवज़ा

नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के साथ काम के आखिरी दिन, वेतन के भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे, विच्छेद वेतन और अतिरिक्त मुआवजे (जल्दी बर्खास्तगी के मामले में) के साथ अंतिम समझौता किया जाता है। (के लिए व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारियों को अन्य लाभ प्रदान किए जा सकते हैं)।

कर्मचारी को रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन प्राप्त करने के अधिकार की गारंटी दी जाती है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं, विच्छेद वेतन को ध्यान में रखते हुए (3 महीने के भीतर - रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, यदि बर्खास्त कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो देय राशि का भुगतान आवेदन-भुगतान की मांग की तारीख से अगले दिन के बाद नहीं किया जाता है।

चरण 9. कार्यपुस्तिका का पंजीकरण एवं वितरण

मानव संसाधन विभाग नौकरी से निकाले गए श्रमिकों की कार्यपुस्तिकाओं और व्यक्तिगत कार्डों में बर्खास्तगी रिकॉर्ड दर्ज करता है: "कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2।"

औसत वेतन और 2-व्यक्तिगत आयकर के प्रमाण पत्र सहित दस्तावेज़, प्रत्येक कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन रसीद पर हस्ताक्षर करने पर जारी किए जाते हैं।

हमें उम्मीद है कि बर्खास्तगी कर्मचारियों की कमी के कारण है। कार्यान्वयन के लिए चरण-दर-चरण निर्देश, जिनका हमने खुलासा किया है, प्रभावी और दर्द रहित होंगे।

सामग्री लॉ फर्म "डोमिनियम" के आदेश से तैयार की गई थी

2017 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी

श्रम मंत्रालय के अनुसार, 2016 में उद्योग से जुड़े उद्यमों में नौकरियों की संख्या में काफी कमी आई है। परिणामस्वरूप बेरोजगारों की संख्या में वृद्धि हुई है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में परिवर्तन हुए हैं - रूसियों को अब काम पर रखने की तुलना में प्राथमिकता है श्रमिक प्रवासीपड़ोसी देशों से.

आज के हमारे लेख में, हम देखेंगे कि कर्मचारियों की कटौती से कौन प्रभावित हो सकता है, किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, और यह भी पता लगाएंगे कि 2017 में कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी के लिए मुआवजा क्या है।

आकार में कमी 2017: इसका प्रभाव किस पर पड़ सकता है?

2017 में, बजटीय संगठनों और इसलिए, कर्मचारियों के लिए वित्त पोषण में कमी होगी सार्वजनिक क्षेत्रख़तरा हो सकता है. इसमे शामिल है:

• शिक्षकों की;
• पुस्तकालयाध्यक्ष;
• एफएसआईएन कर्मचारी;
• मॉसगोस्ट्रान कर्मचारी;
• दूरसंचार कर्मचारी.

उपरोक्त समूहों के अलावा, 2017 में कर्मचारियों की कमी के कारण छंटनी प्रभावित हो सकती है:

• कार्यालयीन कर्मचारी;
• बिल्डर्स;
• पेंशनभोगी और नागरिकों की अन्य श्रेणियां।

घरेलू ऑटोमोबाइल उद्योग और बैंकिंग क्षेत्र में एक कठिन स्थिति विकसित हो गई है। VAZ प्रबंधन ने अपने कर्मचारियों की संख्या में संभावित कमी के बारे में एक बयान दिया।

आइए ध्यान दें कि श्रम गतिविधि के साथ एक कठिन स्थिति न केवल रूसी संघ के घटक संस्थाओं में, बल्कि राजधानी - मास्को में भी देखी जाती है। संभावना है कि इस वर्ष बेरोज़गारी दर 6.4% रहेगी, जो 2008 की तुलना में अधिक है।

नियोक्ता की पहल पर, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, दो स्थितियों में कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है:

1. यदि संगठन परिसमापन के कारण अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है तो नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है, यहां तक ​​कि सूची में शामिल कर्मचारियों को भी अधिमान्य श्रेणियां, कटौती के अधीन नहीं।

2. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी होना।

कानून के अनुसार किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता?

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी वर्तमान कानून के मानदंडों के अनुसार होनी चाहिए।

निम्नलिखित श्रेणियां अतिरेक के अंतर्गत नहीं आती हैं:

• वे श्रमिक जिनके परिवारों के पास आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है;
• उद्यम में घायल हुए कर्मचारी;
• वे कर्मचारी जिनके दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
• कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं;
• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ;
• अकेली मां;
• प्रेग्नेंट औरत;
• कर्मचारी जो अठारह वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• उन्नत प्रशिक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी;
• अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी;
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग.

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारियों की कटौती को गैरकानूनी माना जाता है।

कर्मचारियों की कटौती के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

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1. रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश।
2. दस्तावेज़ तैयार करना.
3. कर्मचारी के साथ समझौता करना।

श्रम संहिता उस संगठन की अनिवार्य कार्रवाइयों का चरणों में वर्णन करती है जिसने कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लिया है:

• एक आदेश जारी करना;
• कर्मचारियों को छँटनी की सूचना दो महीने से पहले नहीं मिलती;
• रोजगार केंद्र (ट्रेड यूनियन) के संगठन द्वारा अधिसूचना;
• कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

कृपया ध्यान दें कि 2017 में कर्मचारियों को कम करने के आदेश में आवश्यक रूप से कटौती की शर्तें और तारीख शामिल होनी चाहिए।

जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाल दिया गया है उन्हें दस्तावेज़ को ध्यान से पढ़ना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। कर्मचारियों की कटौती के नोटिस में कम कार्यसूची या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का प्रस्ताव हो सकता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी - मुआवजा 2017

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी विच्छेद वेतन का हकदार है। इसके अलावा, कुछ स्थितियों में, संगठन को कर्मचारी को दूसरी नौकरी मिलने तक वित्तीय सहायता प्रदान करनी चाहिए।

कानून कर्मचारियों की संख्या कम होने पर लाभों की गणना के लिए प्रक्रिया प्रदान करता है।

श्रम संहिता के भाग एक में कहा गया है कि किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन औसत वेतन (प्रति माह) से कम नहीं हो सकता है।

संगठन बर्खास्त कर्मचारी को संगठन या उद्यम के पूर्व कर्मचारी को काम पर रखने तक दो महीने तक मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

मुआवजा प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराना होगा। मुआवज़ा उन कर्मचारियों को देय है जो इस अवधि के भीतर दूसरी नौकरी खोजने में असमर्थ थे।

सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए मुआवज़ा प्राप्त करने के नियम अलग हैं। उन्हें तीन महीने तक रोजगार केंद्र में पंजीकरण न कराने और मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। यदि ऐसे कर्मचारी एक महीने के बाद श्रम केंद्र में पंजीकरण कराते हैं, तो उन्हें अगले तीन महीनों तक संगठन से वित्तीय सहायता मिलती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि औसत मासिक वेतन का भुगतान करते समय, बर्खास्तगी पर कर्मचारी द्वारा प्राप्त विच्छेद वेतन की राशि में कटौती करना आवश्यक है।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है?

संगठन द्वारा आदेश जारी करने के बाद, विच्छेद वेतन की मौद्रिक राशि अर्जित करना आवश्यक है। इस मामले में, दस्तावेज़ को बहुत सावधानी से और त्रुटियों के बिना तैयार किया जाना चाहिए।

आदेश में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के कारणों को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद की संख्या को इंगित करना आवश्यक है।
बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अगले दिन विच्छेद वेतन मिलता है।

यदि कर्मचारी की ओर से कोई दावा है तो उसे अदालत जाने का अधिकार है। इसीलिए ऐसी राशि पर सहमत होना बहुत महत्वपूर्ण है जो कर्मचारी और संगठन दोनों के लिए उपयुक्त हो।

यदि नियोक्ता धन के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो वह पूर्व कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए, ब्याज लिया जाता है (रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की दर का कम से कम 1/200)।

यदि नियोक्ता आवश्यक धनराशि का भुगतान नहीं करता है, तो पूर्व कर्मचारी को उस पर मुकदमा करने और अदालत में भुगतान में देरी के लिए ब्याज के अलावा अतिरिक्त मुआवजे की मांग की घोषणा करने का अधिकार है:

• वकील की सेवाओं के लिए मुआवजा.

विच्छेद वेतन की राशि की गणना कैसे करें?

श्रम संहिता के 139 के भाग तीन के आधार पर, संगठन का लेखा विभाग एक कर्मचारी के औसत वेतन की गणना करता है।

इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि की गणना करने के लिए आपको राशि की आवश्यकता होगी वेतनकर्मचारी को संगठन में काम करने वाले दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है (वर्ष के वेतन के आधार पर)। परिणामी राशि को बर्खास्तगी की तारीख के बाद के महीने में कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या से गुणा किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के टैक्स कोड के मानदंडों के अनुसार, विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। नियोक्ता को लाभ और बीमा योगदान और भुगतान करने का अधिकार नहीं है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई उद्यम और संगठन अपने अनुरोध पर श्रमिकों को नौकरी से निकालना चाहते हैं। ऐसे में पूर्व कर्मचारी को मुआवजा नहीं देना होगा.

कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की एक सूची शामिल है:

1. पूरे महीने काम करने के लिए वेतन प्राप्त करें।
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा.
3. विच्छेद वेतन.
4. औसत वेतन (कंपनी के साथ कर्मचारी के सहयोग के दौरान)।

कृपया ध्यान दें कि कोड एक नियम निर्धारित करता है जिसके अनुसार कोई संगठन या उद्यम अलग-अलग समय पर भुगतान कर सकता है।

पेंशनभोगियों की कटौती

आंकड़ों के अनुसार, 2016 में सेवानिवृत्ति की आयु के 38% से अधिक नागरिकों ने काम करना जारी रखा। आपको याद दिला दें कि महिलाओं के लिए सेवानिवृत्ति की आयु 55 वर्ष और पुरुषों के लिए 60 वर्ष है। पेंशनभोगियों में वे लोग भी शामिल हैं जो विकलांग हैं या जिन्होंने अपना कमाने वाला खो दिया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता (अध्याय 27) में शामिल है विस्तार में जानकारीकर्मचारियों की कमी की स्थिति में भुगतान करने की प्रक्रिया के संबंध में। हालाँकि, कानून के अनुसार, एक कर्मचारी और एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के बीच कोई अंतर नहीं है। इसलिए, बहुत बार यह ठीक ही होता है यह श्रेणीकर्मचारी।

हाल के वर्षों में, अक्सर ऐसे मामले अदालत में आते हैं जब कोई पेंशनभोगी उम्र के कारण अपने पद से बर्खास्तगी की वैधता को चुनौती देता है।

2017 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए मुआवजा और गणना

यदि संगठन किसी भी कारण से अच्छा कारणयदि वह अपनी गतिविधियाँ बंद कर देता है या नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता होती है, तो उसे अपनी पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

इस मामले में, उसे बर्खास्तगी के नियमों और विनियमों का सख्ती से पालन करना होगा। नियोक्ता कर्मचारी को छंटनी के लिए कानून द्वारा आवश्यक सभी वित्तीय मुआवजे का भुगतान करने के लिए भी बाध्य है।

वर्तमान कठिन संकट वर्ष 2017 में यह विषय पहले से कहीं अधिक प्रासंगिक है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए, जिन्हें यह जानने की आवश्यकता है कि यदि उन्हें अनैच्छिक रूप से निकाल दिया जाता है तो वे और उनके परिवार क्या उम्मीद कर सकते हैं।

2017 के लिए कर्मचारियों की कटौती पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान

कानून नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए विभिन्न कारणों का प्रावधान करता है।

यह स्थिति सीधे तौर पर रूसी संघ के श्रम संहिता, कला के केवल पहले दो पैराग्राफों से संबंधित है। 81. :

1. यदि संगठन परिसमापन के कारण अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है तो नियोक्ता को अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।
2. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी हो रही है.

पहले बिंदु में बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारी शामिल हैं, यहां तक ​​कि विशेषाधिकार प्राप्त कर्मचारियों की सूची से भी, क्योंकि समग्र रूप से उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है।

वीडियो से कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के बारे में जानें।

2017 में कर्मचारियों की संख्या को सही ढंग से कैसे कम करें और उनकी गणना कैसे करें

कर्मियों को कम करते समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कर्मियों या पदों की संख्या कम की जा रही है।

नौकरी में कमी का मतलब है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम में एक प्रबंधक की बर्खास्तगी जहां एक इंजीनियर, विपणक, प्रबंधक और विक्रेता काम करते हैं।

यदि किसी संगठन में दो इंजीनियर, तीन मार्केटर और पांच सेल्सपर्सन कार्यरत हैं और छंटनी के बाद केवल एक इंजीनियर, एक मार्केटर और तीन सेल्सपर्सन रह जाते हैं, तो इस स्थिति में हम छंटनी के बारे में बात कर रहे हैं।

पहली नज़र में, सब कुछ सरल है: कानून कहता है कि नियोक्ता को ज़रूरत पड़ने पर कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार है, उसे बस लोगों या पदों को चुनने की ज़रूरत है।

लेकिन व्यवहार में, ऐसे कई नियम हैं जिनका कर्मचारियों को कम करते समय पालन किया जाना चाहिए।

आइए उनके बारे में अधिक जानकारी जानें।

कमी

कटौती प्रक्रिया स्वयं इस प्रकार दिखती है:

1. कर्मचारी को शिफ्ट नोटिस द्वारा सूचित किया जाता है कि वह छंटनी के अधीन है।
2. संगठन के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।
3. अंतिम कार्य दिवस पर, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को पूरा भुगतान मिलता है।

सब कुछ लगभग उन्हीं सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है जैसे किसी अन्य कारण से रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण

कठिन समय के बावजूद, मालिक किसी भी दिन अपने कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाल सकता। कानूनी रूप से कटौती करने के लिए, एक सामान्य औचित्य होना आवश्यक है जो श्रम आयोग को मना सके।

उदाहरण के लिए, साक्ष्य की आवश्यकता है कि जिस उद्योग में बर्खास्तगी हो रही है वह बेहद गैर-लाभकारी है और मालिक के पास इस स्थिति को बंद करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है।

कहाँ से शुरू करें

आरंभ करने के लिए, आप रिक्त रिक्तियों की जांच कर सकते हैं; अक्सर ऐसा होता है कि, दस्तावेजों के अनुसार, एक संगठन, उदाहरण के लिए, 4 अर्थशास्त्रियों को नियुक्त करता है, लेकिन वास्तव में उनमें से केवल 2 हैं, आपको किसी को भी नौकरी से नहीं निकालना पड़ सकता है, लेकिन ऐसे प्रक्रिया से धन भी नहीं जुड़ेगा।

यदि बर्खास्तगी की बात आती है, तो सबसे पहले आपको शुरुआत करनी होगी:

• उन कर्मचारियों से जो पहले ही सेवानिवृत्त हो चुके हैं;
• कम अनुभव और वरिष्ठता वाले कर्मचारी;
• जो संगठन को कम लाभ पहुंचाते हैं।

लेकिन सब कुछ चतुराईपूर्ण और संपूर्ण होना चाहिए ताकि कर्मचारी के पास आप पर मुकदमा करने का कोई आधार न हो।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए

दूसरे पद पर स्थानांतरण

अनुबंध समाप्त करने से पहले, कर्मचारी को उद्यम में किसी भी वेतन और स्तर, यहां तक ​​​​कि एक क्लीनर के साथ अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। अधिक के साथ रिक्तियां प्रदान करें अधिक योग्यइस कर्मचारी से ज्यादा कोई जरूरत नहीं है.

यह भी पढ़ें: रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता कौन है?

चेतावनी

छंटनी से दो महीने पहले, कर्मचारी को आगामी घटना के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन समिति को एक ही समय सीमा के भीतर सूचित किया जाना चाहिए।

दस कर्मचारियों को एक अधिसूचना के साथ समस्या को हल करना असंभव है; प्रत्येक को हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्तिगत रूप से संकल्प से परिचित होना चाहिए। वैसे, कर्मचारी को त्याग पत्र लिखने की भी आवश्यकता नहीं है, क्योंकि पहल दूसरे पक्ष से होती है।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने पर उसे किए जाने वाले भुगतान के बारे में हमारी वेबसाइट पर जानें।

लेख में स्वास्थ्य कारणों से एक सैनिक की बर्खास्तगी पर चर्चा की गई है। मुद्दे का कानूनी पक्ष, भुगतान और मुआवजा, स्वास्थ्य कारणों से आंतरिक मामलों के मंत्रालय से बर्खास्तगी की प्रक्रिया।

आंतरिक श्रम नियमों का एक नमूना यहां है।

2017 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर क्या मुआवजा, भुगतान और लाभ देय हैं

अंतिम कार्य दिवस छंटनी का दिन है, जिसके बाद उद्यमी कुछ मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• अव्ययित अवकाश समय के लिए अवकाश मुआवजा:
• विच्छेद वेतन;
• किसी पूर्व कर्मचारी का कोई मौजूदा ऋण।

औसत कमाई की गणना औसत वेतन और उस समय के आधार पर की जाती है जिसके दौरान कर्मचारी ने किसी दिए गए संगठन में काम किया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, छंटनी पर, एक कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन (कुल मिलाकर एक महीने के वेतन के बराबर)।
2. कर्मचारी को नई नौकरी मिलने तक के समय का मुआवजा (समय सीमा)।
3. कुछ स्थितियों के लिए मुआवज़ा प्रदान किया गया।

किसी कर्मचारी को नई नौकरी लेने से पहले, उसे अपने पूर्व नियोक्ता से मासिक वेतन प्राप्त करने का अधिकार है।

आमतौर पर यह अवधि दो महीने तक सीमित होती है, ऐसे मामले कम ही होते हैं जब अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है।

यदि कोई उद्यमी मुआवजे में देरी करता है या आंशिक रूप से भुगतान करता है, तो उसके कार्य गैरकानूनी हैं। साथ ही, यदि धनराशि बिल्कुल भी जमा नहीं हुई है, तो पूर्व कर्मचारी लापरवाह उद्यमी पर मुकदमा कर सकता है।

और अतिरिक्त मुआवज़ा भी प्राप्त करें:

• नैतिक क्षति पहुँचाने के लिए;
• देर से भुगतान के लिए ब्याज;
• वकील की सेवाओं और अन्य के लिए मुआवजा।

कर्मचारियों की कटौती के लिए गणना अवधि

कर्मचारियों की छँटनी करते समय सभी चीज़ों का भुगतान एक ही दिन में करना आवश्यक नहीं है।

दरअसल, छंटनी के दिन कर्मचारी को अंतिम भुगतान अवश्य मिलना चाहिए:

• वेतन;
• अवकाश वेतन मुआवजा;
• एक महीने का विच्छेद वेतन.

छंटनी के बाद महीने के अंत में, बर्खास्त कर्मचारी अनिवार्य भुगतानअब अावश्यक नहीं।

दूसरे महीने के अंत में, यदि नौकरी से निकाला गया कर्मचारी उद्यमी को नए कार्य रिकॉर्ड के बिना कार्य रिकॉर्ड प्रदान करता है और एक आवेदन जमा करता है, तो नियोक्ता को दूसरे महीने के लिए मुआवजा देना होगा।

यदि कोई बर्खास्त कर्मचारी दूसरे महीने के 15वें दिन नौकरी ढूंढने में कामयाब हो जाता है, तो लाभ की गणना केवल उस समय के लिए की जाती है जब कर्मचारी बेरोजगार था, यानी पहले 15 दिनों के लिए।

तीसरे महीने के बाद केवल कुछ मामलों में ही मुआवज़ा दिया जाता रहता है।

नियोक्ता को कार्यरत कर्मचारियों को वेतन के भुगतान के साथ-साथ दूसरे और तीसरे महीने के लिए मुआवजा नहीं देना पड़ता है, क्योंकि यह भुगतान अब मजदूरी नहीं है।

भुगतान किसी भी दिन किया जा सकता है जिस पर पहले बर्खास्त कर्मचारी के साथ सहमति होनी चाहिए।

छंटनी के कारण सेवानिवृत्त लोगों को कैसे बर्खास्त करें और उन्हें मुआवजा कैसे दें

जो कर्मचारी पेंशनभोगी हैं, उन्हें मानक आधार पर नौकरी से हटा दिया जाता है। किसी पेंशनभोगी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया सेवानिवृत्ति की आयु से पहले एक सामान्य कर्मचारी होने से अलग नहीं है।

एकमात्र अंतर यह है कि सेवानिवृत्ति की आयु का एक कर्मचारी जिसने रोजगार केंद्र में आवेदन किया था और उसे नौकरी नहीं मिली, उसे नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए नौकरी से निकाले गए कर्मचारी की कमाई को बनाए रखने की आवश्यकता हो सकती है।

कर्मचारी को छंटनी के बाद अगले दो सप्ताह में इस निकाय से संपर्क करना होगा, केवल इस मामले में ही वह अतिरिक्त भुगतान पर भरोसा कर सकता है।

यह मुद्दा अदालत के माध्यम से हल किया जाता है, और अदालत से कोई स्पष्ट निर्णय नहीं होता है, सब कुछ व्यक्तिगत है। कुछ क्षेत्रों के लिए, चौथे, पांचवें या छठे महीने के लिए मुआवजा देने के मुद्दे पर भी विचार किया जा रहा है।

आपको अपने अधिकारों को जानने और उनकी रक्षा करने की आवश्यकता है। यह सूत्रीकरण उद्यमी और कर्मचारी दोनों के लिए समान रूप से उपयुक्त है।

किसी संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की बारीकियों को वीडियो से सीखा जा सकता है।

संख्या या स्टाफ में कमी के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या कम होने पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने का अधिकार प्रदान करता है। इसके अलावा, इस स्थिति में सबसे महत्वपूर्ण बात पूरे आदेश का पूरी तरह से पालन करना है। अन्यथा, कानून के उल्लंघन के लिए विभिन्न दंड लग सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का पाठ डाउनलोड करें

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी चरण-दर-चरण निर्देश 2017

इस वर्ष, कर्मचारियों की संख्या कम होने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी हद तक अपरिवर्तित रही है।

संख्या या स्टाफ में कमी के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया :

1. पदों की संख्या में नियोजित कटौती पर आदेश जारी करना।
2. सभी कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराना।
3. ट्रेड यूनियनों, रोजगार सेवाओं की अधिसूचना।
4. अनुबंध का समापन।

आदेश की समीक्षा करने पर, कर्मचारी प्रबंधन द्वारा प्रस्तावित किसी अन्य पद के लिए सहमत हो सकता है, और फिर उसके लिए स्थानांतरण प्रक्रिया अपनाई जाएगी। साथ ही, कुछ कर्मचारी नौकरी छोड़ सकते हैं। निर्धारित समय से आगेऔर इस समय के लिए मुआवजा प्राप्त करें।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रक्रिया के विभिन्न स्थापित चरणों में आदेशों को भ्रमित न किया जाए। दस्तावेज़ जारी करने की एक निश्चित प्रक्रिया है: प्रारंभ में एक आदेश जारी किया जाना चाहिए जिसमें कहा गया हो कि उद्यम के कर्मियों की संख्या में कमी शुरू की गई है। इसके बाद, प्रत्येक कर्मचारी को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए अंतिम चरण में दूसरा आदेश जारी किया जाता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी को उचित रूप से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

यदि कर्मियों की संख्या कम करना आवश्यक हो तो एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा। साथ ही, प्रक्रिया के उल्लंघन से बचने के लिए अतिरिक्त बारीकियां भी हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी को ट्रेड यूनियनों के साथ समन्वयित करना महत्वपूर्ण है;
• प्रक्रिया कंपनी में कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए एक महत्वपूर्ण आधार के अस्तित्व का प्रावधान करती है;
• जब किसी विशिष्ट पद को समाप्त करने की योजना बनाई जाती है, तो यदि कोई विकल्प है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को दूसरा पद प्रदान करना होगा। यदि वह इससे सहमत नहीं है, तो बर्खास्तगी होती है; यदि वह सहमत होता है, तो कर्मचारी को रिक्त पद पर स्थानांतरित करने के लिए एक आवेदन लिखा जाता है;
• इस तथ्य को सख्ती से ध्यान में रखना आवश्यक है कि कुछ कर्मचारियों को केवल कंपनी के परिसमापन की स्थिति में नहीं हटाया जा सकता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्तगी की सूचना कितने समय पहले दी जानी चाहिए?

यदि कर्मचारियों की संख्या कम करने की योजना है, तो प्रक्रिया कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए प्रबंधक के दायित्व का प्रावधान करती है। कटौती करने का निर्णय लेने के बाद एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। अपने सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित कराना आवश्यक है। इसकी सूचना कम से कम 2 महीने पहले देना जरूरी है आदेश में निर्दिष्ट तिथि से पहले.

कर्मचारियों की कमी के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

कर्मचारियों की कमी के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। कानून उन कर्मचारियों की श्रेणियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है जिन्हें संगठन कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त नहीं कर सकता है। यदि कंपनी अचानक पूरी तरह से समाप्त हो जाए तो ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है।

इसलिए, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू नहीं की जा सकती :

• गर्भवती महिलाएं और मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
• अकेली मां;
• विकलांग लोगों की माताएँ;
• विकलांग;
• एकमात्र कमाने वाले;
• जो श्रमिक पीड़ित हैं अनिवार्य सेवाकिसी कंपनी में, उदाहरण के लिए, अध्ययन के बाद प्लेसमेंट के लिए।

नियोक्ता अभी भी ऐसे कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकता है - पार्टियों के समझौते से। निर्देश कटौती के लिए प्राथमिकता का एक निश्चित क्रम प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, आप कम योग्य कर्मचारी या किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकाल सकते हैं जिसने कंपनी के लिए कम समय काम किया है, अगर हम उन कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं जिनके पास अतिरिक्त लाभ नहीं हैं।

2017 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर भुगतान

श्रम संहिता कर्मचारी को कुछ भुगतान प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करती है। इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि कार्यपुस्तिका में सही प्रविष्टि की जाए - लाभ का भुगतान इसी पर निर्भर करेगा।

इसलिए, उन्होंने एक कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला किया - वह मिल सकता है औसत मासिक कमाई की राशि में भुगतान . तभी वह बन सकता है स्टॉक एक्सचेंज में, 2 महीने के लिए लाभ प्राप्त करें - 2 औसत वेतनएस . इसके बाद, सामान्य आधार पर केवल तभी भुगतान देय होता है जब व्यक्ति नई नौकरी खोजने में सक्षम नहीं होता है।

रूसी संघ के किसी भी नागरिक की तरह, एक कर्मचारी को प्राप्त होता है बर्खास्तगी के दिन, अप्रयुक्त छुट्टी के समय का मुआवजा, चालू माह का वेतन काम किए गए दिनों की संख्या के अनुपात में।

क्या अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर अतिरिक्त मुआवजा देय है?

मानक विच्छेद वेतन के अलावा, प्रक्रिया प्राप्त करने का अधिकार प्रदान करती है अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर अतिरिक्त मुआवजा . निर्देशों में कहा गया है कि प्रबंधक को आगामी कटौती के बारे में पहले से चेतावनी देनी होगी। फिर कर्मचारी शेष 2 महीनों के लिए काम कर सकता है या तुरंत छोड़ सकता है, साथ ही पूरी आगामी अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त कर सकता है - 2 औसत वेतन . अन्य सभी भुगतान भी मानक तरीके से देय हैं।

कर्मचारियों की कमी 2017 के कारण नमूना बर्खास्तगी आदेश

निर्देश ऑर्डर तैयार करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया प्रदान करते हैं। खोजने के लिए सर्वोत्तम मानक नमूनाऔर फिर इसमें अपना डेटा दर्ज करें, क्योंकि इसमें आवश्यक शर्तें अनिवार्य रूप से मौजूद होनी चाहिए।

सामान्य कटौती क्रम में शामिल हैं:

• वह तारीख जिस दिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाला जाना चाहिए;
• समाप्त किये जाने वाले नियोजित पदों की सूची;
• कारण;
• कंपनी के बारे में बुनियादी जानकारी;
• प्रस्तावित वैकल्पिक रिक्तियाँ।

किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में आदेश में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:

• जिस आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया कला। 81 ;
• रिश्ते की समाप्ति की तारीख;
• कर्मचारी की स्थिति और बुनियादी जानकारी।

नियोक्ता के पास इस बात पर ज़ोर देने का अधिकार सुरक्षित है कि कर्मचारी ने स्वयं प्रस्तावित वैकल्पिक रिक्ति से इनकार कर दिया है।

"कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी" वाक्यांश के पीछे क्या है? श्रम संहिता के दृष्टिकोण से इसका क्या अर्थ है? इस मामले में नियोक्ता का कर्मचारी के प्रति क्या दायित्व है? नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, कानून द्वारा क्या मुआवजा प्रदान किया जाता है?

किसी कर्मचारी के लिए, कोई भी बर्खास्तगी जो उसकी पहल पर नहीं, बल्कि नियोक्ता के अनुरोध पर होती है, अप्रिय होती है। किसी कर्मचारी से छुटकारा पाने के ऐसे तरीकों में, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी को "नरम" विकल्पों में से एक माना जा सकता है - के अनुसार कम से कम, अगर हम श्रम संहिता के मानदंडों पर भरोसा करते हैं।

हालाँकि, वास्तव में, छंटनी अक्सर पूरी तरह से अलग दिखती है, क्योंकि इस शब्द के साथ एक बेईमान नियोक्ता कभी-कभी अवांछित कर्मचारियों की किसी भी बर्खास्तगी को कवर करता है, जिसमें अचानक बर्खास्तगी और कर्मचारी को कोई मुआवजा दिए बिना बर्खास्तगी भी शामिल है। कानूनी दृष्टिकोण से, यह बिल्कुल अवैध है: कर्मचारियों की कटौती बिल्कुल रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णित प्रक्रिया के अनुसार होनी चाहिए। इसलिए, इस तरह की छद्म कटौती आसानी से नियोक्ता के लिए समस्याएं पैदा कर सकती है: एक बार जब आपको कोई ऐसा कर्मचारी मिल जाता है जो कमोबेश कानूनी रूप से साक्षर है, तो कंपनी गंभीर संकट में पड़ सकती है।

अन्य नियोक्ता बिल्कुल विपरीत करते हैं: कटौती करते समय, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 को छोड़कर, श्रम संहिता के किसी भी अनुच्छेद के तहत कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की पूरी कोशिश करते हैं, जिसका उपयोग कटौती करते समय किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ. कारण सरल है: कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी में कर्मचारी के लिए गारंटी का एक महत्वपूर्ण पैकेज और कुछ समय के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान शामिल है।

बेशक, एक ओर, नियोक्ता काफी हद तक समझ सकते हैं: कंपनी ने खुद को पाया मुश्किल हालात, इसे कार्मिक लागत सहित लागत कम करने की आवश्यकता है। लेकिन अगर कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करते समय कंपनी की कार्रवाइयां उल्लंघन के साथ होती हैं श्रम कानून, तो अंततः श्रमिकों को इसकी कीमत चुकानी पड़ती है। इसलिए, इस "कानूनी क्षेत्र" में हर कोई अपने लिए खेलता है: इस मामले में नियोक्ता और कर्मचारी के हित परस्पर विरोधी हैं।

नियमानुसार कटौती

यह कैसे होना चाहिए कानूनी बर्खास्तगीकर्मचारियों की कटौती के लिए? आइए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर नजर डालें:

1. कंपनी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है - कम से कम दो महीने पहले - संगठन के कर्मियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में (कर्मचारियों की संख्या और संगठन के कर्मचारियों की संख्या एक ही बात नहीं है), या कंपनी के परिसमापन के बारे में। जिसमें आम बैठकया स्टैंड पर घोषणा पर्याप्त नहीं है. प्रत्येक कर्मचारी को यह पुष्टि करने के लिए व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करना होगा कि उसे बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से कम से कम दो महीने पहले यह जानकारी प्राप्त हुई थी। किसी भी मौखिक चर्चा या समझौते को ध्यान में नहीं रखा जाता है; एक लिखित अधिसूचना होनी चाहिए।

2. यदि हम कंपनी के पूर्ण परिसमापन के बारे में नहीं, बल्कि पुनर्गठन या आकार में कमी के बारे में बात कर रहे हैं, तो नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों को उनकी योग्यता और पेशेवर अनुभव के अनुरूप सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग तीन उसे ऐसा करने के लिए बाध्य करता है। व्यवहार में, कर्मचारी अक्सर नियोक्ता के इस दायित्व के बारे में नहीं जानते हैं, और बाद वाले को "अतिरिक्त" दायित्व लेने की कोई जल्दी नहीं है: यदि आप उन्हें काटते हैं, तो उन्हें काट दें!

3. नियोक्ता के वित्तीय दायित्व. यह इस बिंदु को पूरा करने की अनिच्छा है जो कुछ नियोक्ताओं को "कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी" शब्द से "भागने" पर मजबूर करती है।

कानून के अनुसार, जिस क्षण से कर्मचारी को आगामी छंटनी की सूचना दी जाती है और बर्खास्तगी के क्षण तक, कर्मचारी को तीन बार वेतन प्राप्त करने का अधिकार होता है। पहले दो वेतन का भुगतान उन दो महीनों के लिए किया जाता है जब कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण तक काम करना जारी रखता है, और दूसरी कंपनी को कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन भुगतान करना होगा। इस अंतिम भुगतान को विच्छेद वेतन कहा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 के अनुसार, विच्छेद वेतन की राशि बर्खास्त कर्मचारी की औसत मासिक कमाई से कम नहीं होनी चाहिए। यदि सामूहिक या श्रम समझौता विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि निर्दिष्ट करता है, तो नियोक्ता ठीक इसी राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

व्यवहार में, कई श्रमिकों को, हालांकि "अतिरेक के कारण" बर्खास्त माना जाता है, उन्हें कानून द्वारा देय भुगतान नहीं मिलता है - केवल इसलिए कि वे अपने अधिकारों के बारे में नहीं जानते हैं या उनकी रक्षा के लिए तैयार नहीं हैं।

4. कर्मचारी के लिए वित्तीय मुआवजा यहीं समाप्त नहीं होता है। अधिक सटीक रूप से, वे हमेशा समाप्त नहीं होते हैं। पैराग्राफ एक में कहा गया है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले छंटनी की सूचना दी जानी चाहिए। लेकिन यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने के लिए सहमत होता है, तो उसे एक और वित्तीय मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। इसकी गणना औसत मासिक कमाई के आधार पर भी की जाती है, जो वास्तविक बर्खास्तगी की तारीख तक शेष समय के अनुपात में होती है। इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है, और यहां मौखिक समझौतों का भी कोई कानूनी बल नहीं है: कर्मचारी की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए।

5. अक्सर, अतिरेक के कारण नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को दो अतिरिक्त वेतन मिल सकते हैं - नौकरी खोने के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए। ये मुआवज़ा तब दिया जाता है जब पूर्व कर्मचारी इस दौरान नई नौकरी ढूंढने में कामयाब नहीं हो पाता। हालाँकि, यह भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा, और बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर नहीं।

यदि रोजगार सेवा विशेषज्ञ छंटनी किए गए कर्मचारी के लिए उनके कौशल स्तर के लिए उपयुक्त नौकरी ढूंढने में असमर्थ थे, तो पूर्व नियोक्ता को दो और वेतन का भुगतान करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको अपने पूर्व नियोक्ता के लेखा विभाग को यह कहते हुए दस्तावेज उपलब्ध कराने होंगे कि आप रोजगार सेवा में पंजीकृत हैं और आपको अभी तक नौकरी नहीं मिली है (इसे साबित करने के लिए, आपको एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करनी होगी जो अभी तक नहीं मिली है) रद्द)।

एक काफी सामान्य स्थिति तब होती है जब किसी कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया जाता है, लेकिन उसे अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा पत्र लिखने के लिए राजी किया जाता है। साथ ही, नियोक्ता अक्सर "बिंदु दर बिंदु" अंतर को स्पष्ट नहीं करता है, बल्कि केवल एक तर्क के रूप में बताता है कि इनके बीच अलग - अलग प्रकारछंटनी से "वस्तुतः कोई फर्क नहीं पड़ता।" साथ ही, अक्सर इस तथ्य पर जोर दिया जाता है कि "किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी" एक परिचित और मानक सूत्रीकरण है, जो, जैसा कि था, पहल को कर्मचारी के हाथों में स्थानांतरित कर देता है और इस तरह इसे आसान बना देता है। उसे अगली नौकरी ढूंढने के लिए। ऐसे मामलों में, नियोक्ता, वास्तव में, इस बारे में चिंतित नहीं है कि लगभग पूर्व कर्मचारी को कितनी आसानी से और जल्दी से नौकरी मिल जाएगी, बल्कि बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने पर एक सभ्य राशि बचाने के अवसर के बारे में है। क्योंकि अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी, साथ ही पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करने का कोई अधिकार नहीं देती है। इसलिए, यह "व्यवहार न करने" के लिए समझ में आता है और मांग करता है कि बर्खास्तगी का आधार कर्मचारियों की कमी और श्रम संहिता के संबंधित लेख के रूप में निर्दिष्ट किया जाए।

आपको श्रम विनिमय में पंजीकरण कराने की आवश्यकता क्यों है?

निःसंदेह, यदि आप नौकरी के बिना रह गए हैं, तो आपको पहल अपने हाथों में लेने की जरूरत है: स्वतंत्र रूप से पत्रिकाओं और समाचार पत्रों में रिक्तियों की तलाश करें, नौकरी खोज के लिए समर्पित वेबसाइटों पर उपयुक्त रिक्तियों की तलाश करें, अपना बायोडाटा भेजें, साक्षात्कार के लिए जाएं। , वगैरह। एक मुक्त श्रम बाजार में, एक व्यक्ति केवल अपने सपनों की नौकरी पा सकता है; राज्य उसके लिए ऐसा नहीं करेगा।

हालाँकि, यदि आपको अतिरेक के कारण नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो आप सरकारी मुआवजे और भुगतान के हकदार हैं, और इसके लिए आपको राज्य श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करना होगा। यदि रोजगार सेवा से संपर्क करने की तारीख से दस दिनों के भीतर आपको नियोजित नहीं किया जा सकता है, तो आपको बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा, और बेरोजगार मासिक लाभ के हकदार हैं। यह छोटा है, लेकिन कुछ मामलों में कुछ भी न प्राप्त करने की तुलना में इसे प्राप्त करना अभी भी बेहतर है। सबसे पहले, यह अविकसित श्रम बाजार वाले उदास क्षेत्रों पर लागू होता है, जहां वस्तुनिष्ठ कारणों से नई नौकरी ढूंढना मुश्किल होता है। बेरोजगारी लाभ का भुगतान पूर्व नियोक्ता से सभी मुआवजे के भुगतान समाप्त होने के बाद शुरू होगा।

जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, आप संभवतः रोजगार सेवा से एक उत्कृष्ट और आशाजनक नौकरी का प्रस्ताव प्राप्त नहीं कर पाएंगे; आपको इसे स्वयं करने की आवश्यकता है; लेकिन बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करने से आपको इसकी अनुमति मिल जाएगी कानूनी तौर परकाम की तलाश जारी रखते हुए लाभ पर भरोसा करें। साथ ही, रोजगार सेवा कर्मियों को आपको कई विकल्प पेश करने चाहिए जो विशिष्ट मापदंडों के अनुरूप हों। इसमें शामिल हैं: आपकी योग्यता का स्तर और पिछला पेशेवर अनुभव, काम करने की स्थितियाँ (वे आपके पिछले कार्यस्थल से बदतर नहीं होनी चाहिए)। इसके अलावा, आपको हर दिन परिवहन का उपयोग करके अपनी नई नौकरी तक पहुंचने में सक्षम होना चाहिए। यदि आप औपचारिक रूप से आपके लिए उपयुक्त विकल्पों को दो बार अस्वीकार करते हैं, तो राज्य को बेरोजगारी लाभ का भुगतान रोकने का अधिकार है।

यदि कटौती गलत तरीके से की गई है

यदि आपको लगता है कि छंटनी के दौरान आपके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है, तो आप श्रम निरीक्षणालय, अदालत या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकते हैं। कंपनियों के लिए मुकदमा करना लाभदायक नहीं है, खासकर यदि प्रक्रिया का परिणाम कंपनी के पक्ष में न हो। क्योंकि इस मामले में, कंपनी को न केवल पूर्व कर्मचारी को मुआवजा देना होगा, बल्कि राज्य को जुर्माना भी देना होगा, साथ ही सभी कानूनी लागतों का भुगतान भी करना होगा। इसलिए, कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच कई कानूनी कार्यवाही पहले चरण में ही एक समझौता समझौते के साथ समाप्त हो जाती है: कंपनी आवश्यक राशि या उसके कुछ हिस्से का भुगतान करती है (यह निपटान समझौते की शर्तों पर निर्भर करता है)।

यदि आप अदालत में अपने हितों की रक्षा करने की योजना बना रहे हैं तो आपको बहुत सावधान रहने की जरूरत है महत्वपूर्ण बिंदु: दावा विवरणबर्खास्तगी की तारीख से एक माह के भीतर जमा किया जा सकता है। इसके बाद कोर्ट आपके दावे को स्वीकार करने से साफ इंकार कर देगा क्योंकि इसे दाखिल करने की समय सीमा समाप्त हो चुकी है। कर्मचारी अक्सर इन समय प्रतिबंधों के जाल में फंस जाते हैं और निर्णय लेते हैं कि पहले वे अभी भी एक नई नौकरी खोजने का प्रयास करेंगे, और यदि वे ऐसा जल्दी नहीं कर पाते हैं, तो वे अपने पूर्व नियोक्ता पर मुकदमा करेंगे। इस बीच, दावा दायर करने की समय सीमा बीत जाती है, और इसके साथ ही अदालत के माध्यम से पूर्व नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने का अवसर भी बीत जाता है।

लेकिन इस मामले में भी, कर्मचारी के पास एक और विकल्प है: वह राज्य श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकता है। इन प्राधिकारियों के समक्ष अपीलें किसी विशिष्ट समय सीमा तक सीमित नहीं हैं। दोनों ही मामलों में, आपको एक लिखित आवेदन जमा करना होगा। इसमें स्थिति का संक्षेप में वर्णन करना चाहिए और नियोक्ता के खिलाफ दावों का सार बताना चाहिए।

समझने वाली मुख्य बात यह है कि "कागज पर" और वास्तविकता में कटौती के बीच का अंतर काफी महत्वपूर्ण हो सकता है। कानून के अनुसार, कुछ मामलों में, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को आगामी छंटनी की अधिसूचना की तारीख से पांच महीने (लगभग छह महीने!) के लिए अपने पूर्व नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा मिल सकता है।

लेकिन वास्तव में, कई श्रमिकों का दावा है कि उन्हें "नौकरी से निकाल दिया गया" था, लेकिन कोई मुआवजा नहीं दिया गया (अधिकांश के अनुसार)। कई कारण) उन्हें यह कभी प्राप्त नहीं हुआ। साथ ही, कर्मचारियों की छंटनी की व्यवस्था को श्रम संहिता में काफी स्पष्ट रूप से वर्णित किया गया है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करने की संभावना बहुत अधिक है। ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधिकारों को "सीखना" होगा और उनकी रक्षा करना सीखना होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान किए गए नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी मौजूदा आधारों को 2 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

वर्तमान में सबसे आम है कर्मचारियों की कमी के कारण, उनकी गलती के बिना, कर्मचारियों की बर्खास्तगी(अनुच्छेद 81, खंड 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1)।

किसी संगठन के लिए, कर्मचारी अतिरेक की गणना करना सबसे महंगी प्रक्रियाओं में से एक है। इसीलिए कई कंपनियाँ अपने विवेक से - सस्ते तरीके से कर्मचारियों को काम पर रखना पसंद करती हैं.

• वास्तव में कर्मचारियों की कमी होनी चाहिए;
• जिन कर्मचारियों को कटौती के कारण बर्खास्त किया जाने वाला है, उनकी पसंद को काम पर बने रहने के लाभ को ध्यान में रखना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179);
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए आगामी छंटनी के बारे में हस्ताक्षर के विरुद्ध एक लिखित चेतावनी होनी चाहिए;
• कभी-कभी किसी कर्मचारी को दूसरी जगह स्थानांतरित किया जा सकता है;
• विनिमय चेतावनी;
• विच्छेद वेतन का भुगतान.

संकट के दौरान, कर्मचारियों की कमी संगठन के काम को अनुकूलित करने का एक उपाय है। श्रम संहिता के अनुसार, यह इस प्रकार हो सकता है श्रमिकों की कमी के कारण, और मौजूदा नौकरियों के ख़त्म होने के कारण.

निम्नलिखित कार्रवाइयां कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि करती हैं:

1. स्टाफिंग टेबल में उचित परिवर्तन किए जाते हैं;
2. एक आदेश जारी किया गया है जिसमें कहा गया है कि एक अलग स्टाफिंग टेबल अपनाई जानी चाहिए। इस अनुसूची को स्वीकार किए जाने तक कोई बर्खास्तगी नहीं की जा सकती;
3. स्टाफ कम करने का आदेश;
4. प्रत्येक उम्मीदवार के लिए बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है;
5. जिन लोगों को बर्खास्त किया जा रहा है वे आगामी स्टाफ कटौती (दो महीने पहले) के संबंध में जारी आदेश पर अपने हस्ताक्षर और तारीख डालते हैं;
6. कर्मचारी को दूसरी नौकरी या किसी अन्य पद की पेशकश पर एक अधिनियम प्रदान किया गया है;
7. किसी अन्य नौकरी की पेशकश के साथ बर्खास्त कर्मचारी की असहमति पर अधिनियम (बर्खास्त कर्मचारी की तारीखें और हस्ताक्षर) - असहमति के मामले में या समझौते के मामले में, अन्य प्रस्तावित नौकरी की सहमति (दिनांक और हस्ताक्षर) पर एक अधिनियम तैयार करें;
8. एक्सचेंज को तीन महीने पहले अधिसूचना पत्र;
9. , जहां बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर और तारीख होना आवश्यक है;
10. भुगतान दस्तावेजों पर स्वयं बर्खास्त व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, जो दर्शाता है कि उसे कानून के अनुसार भुगतान प्राप्त हुआ है।

विच्छेद वेतन और मुआवजा: भुगतान प्रक्रिया

कटौती के लिए धन का संचयरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के तहत होता है।

बर्खास्त किए गए व्यक्ति को एक महीने की राशि में लाभ का भुगतान किया जाता है, और उसकी औसत मासिक कमाई नौकरी मिलने तक बरकरार रखी जाती है, हालांकि, प्रस्थान की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। कभी-कभी, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी की तारीख से 3 महीने तक बनाए रखी जाती है,जब तक कि रोजगार सेवा इसकी अनुमति न दे, एक प्रमाण पत्र के साथ कि कर्मचारी अभी भी बेरोजगार है।

2 औसत कमाई (यानी, प्लस विच्छेद वेतन) की राशि में एक और मुआवजा प्राप्त किया जा सकता है यदि नियोक्ता ने बर्खास्त व्यक्ति को 2 महीने पहले सूचित नहीं किया.

कोर्ट जा रहे हैं

श्रम संहिता के अनुसार, कानून द्वारा स्थापित छंटनी प्रक्रिया को पूरा किए बिना, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किया गया एक कर्मचारी मुकदमा कर सकता है। ऐसे मामलों में, एक नियम के रूप में, अदालत कर्मचारी के पक्ष में होती है। यदि आप कटौती सूची में से किसी एक आइटम की उपेक्षा करते हैं, तो कटौती अमान्य होगी. इस मामले में, नियोक्ता कानूनी कार्यवाही के दौरान वेतन का भुगतान करने के लिए मजबूर होगा। अदालत नैतिक मुआवज़ा देने और बर्खास्त व्यक्ति को उसके पद पर बहाल करने के लिए बाध्य करेगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के दृष्टिकोण से, एक कर्मचारी को वर्तमान में उस संगठन से अधिक सुरक्षा प्राप्त है जिसने उसे निकाल दिया था।