සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීමේ සංකල්පය සහ ක්රම. ගැටුම් වැළැක්වීම

ගැටුම් වැලැක්වීම යනු ප්‍රතිවිරෝධතා මූලාශ්‍ර ඉවත් කිරීම හෝ ඒවා අවම කිරීම, ප්‍රාදේශීයකරණය, මර්දනය යනාදිය සඳහා පූර්ව-ගැටුම් අවධියේදී එයට බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ලෙස වටහාගෙන ඇත. එය සමාජ ආතතිය අවුස්සන සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතාවල මූලාශ්‍ර සහ හේතු කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමෙන් සමන්විත වේ. විවෘත ගැටුමක් ඇති වන තුරු, එනම් ඊ. හදිසි ගැටළු වල වැදගත්කම සහ මූලික ස්වභාවය විරුද්ධවාදීන් වටහා ගන්නා තුරු. ගැටුම් වැලැක්වීම අරමුණු කරන්නේ සමාජ ගැටුම් වර්ධනය වීම වැළැක්වීම සහ සදාචාරාත්මක, ද්රව්යමය, මානව සහ වෙනත් අලාභ හානි වළක්වා ගැනීමයි.

මේ අනුව, වැලැක්වීම, රෝග නිවාරණය, ගැටුම් අන්තර්ක්‍රියා වැළැක්වීම මෙම ක්‍රියාවලියේ අනවශ්‍ය ප්‍රවණතා අඩු කිරීම හෝ මර්දනය කිරීම සඳහා ගැටුමේ මුල් සංවිධානය, එහි සංවර්ධනයේ ගුප්ත කාල පරිච්ඡේදයේ කොන්දේසි හැසිරවීම උපකල්පනය කරයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාජ ගැටුම ඉවත් කරනු ලැබේ, i.e. සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් ඉවත් කර ඇත, හෝ අවම කර ඇත, i.e. දුර්වල වේ, වඩා මධ්යස්ථ බවට පත් වේ, අඩු බරපතල ප්රතිවිපාක සමග, හෝ දේශීයකරණය වේ.

අරමුණ සමාජ සාධකසමාජ ගැටුම් වැළැක්වීම යනු:

• - සමාජයේ ස්ථාවරත්වය, සන්සුන් ආර්ථික, දේශපාලන, පාරිසරික පරිසරයක්, පුද්ගලයෙකු වටා, පවුලේ යහපැවැත්ම සහ ප්රතිනිෂ්පාදනය සඳහා ද්රව්යමය සහාය, ආදිය.
• - අනාගතයේ දී ජනගහනයේ විශ්වාසය, හිතකර ජීවන තත්වයන් හේතුවෙන් ඉහළ මට්ටමේ සමාජ සංචලනය;
• - මිනිසුන්ගේ ධනාත්මක හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සමාන අවස්ථා, ඔවුන්ගේ අත්‍යවශ්‍ය ආර්ථික, දේශපාලන, සමාජීය සහ අධ්‍යාත්මික අවශ්‍යතා සපුරාලීම;
• - ද්රව්යමය සහ අනෙකුත් ප්රතිලාභ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම;
• - සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතා වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා සම්මත ක්‍රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීම යනාදිය.

ලැයිස්තුගත කර ඇති සාධක සමාජයේ පවතී නම්, ගැටුම්-විරෝධී ක්‍රියාව ධනාත්මක බලපෑමක් ඇතිව ස්වයංසිද්ධව ක්‍රියාත්මක වන අතර තත්වය කෙරෙහි විශේෂයෙන් සංවිධානය වූ කළමනාකරණ බලපෑමකින් තොරව. එසේ නොමැති නම්, ඉලක්කගත, ක්‍රමානුකූලව අර්බුද විරෝධී වැඩ කිරීම අවශ්‍ය වේ.

T.A. Kilmashkina අවධාරණය කරන පරිදි, සමාජ ගැටුම් වැලැක්වීමේ පොදු තර්කයට පහත අන්තර් සම්බන්ධිත කරුණු ඇතුළත් වේ:

• 1. හැකි ඉක්මනින් (පිහිටීමේ අදියරේදී) සමාජ ආතතිය අවුලුවාලන පරස්පරතා හඳුනා ගැනීම සහ විරුද්ධවාදීන් අතර පසුව ගැටුම හඳුනා ගැනීම. පෙනෙන පරිදි සාමාන්‍ය පරිසරයක් තුළ අහිතකර තත්වයක් බුද්ධිමය වශයෙන් වටහා ගැනීමට සමාජ කළමනාකරණයේ විෂයයන් සඳහා වැදගත් වේ. සමාජ ආතතිය කාලෝචිත ලෙස හඳුනා ගැනීම සහ හඳුනා ගැනීම කටකතා, ආරවුල්, සමනය කළ නොහැකි වෙනස්කම් සහ වෙනත් අප්රසන්න සිදුවීම් වැනි භයානක සංඥා මගින් උපකාර කරනු ඇත;
• 2. පවතින පූර්ව ගැටුම් තත්වයේ සාරය, මූලාශ්‍ර සහ හේතු, ඉලක්ක, රුචිකත්වයන්, අභිප්‍රායන්, එකිනෙකා සමඟ ගැටුමකට අවතීර්ණ වීමට හැකියාව ඇති සහ සූදානම් පාර්ශවයන්ගේ මනාපයන් පිළිබඳ සම්පූර්ණ, වෛෂයික, විස්තීරණ මෙහෙයුම් තොරතුරු රැස් කිරීම. බීර ගැටුමේ සාරය, චරිතය සහ සහභාගිවන්නන් පිළිබඳ තොරතුරු කාලෝචිත ලෙස ලැබීම සහ ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම එහි සංවර්ධනයේ ගැටුම්කාරී නොවන ප්‍රවණතා තීරණය කිරීමට හැකි වනු ඇත;
• 3. දිග හැරෙන ගැටුමේ ව්‍යුහාත්මක-ගතික විශ්ලේෂණය සහ රෝග විනිශ්චය;
• 4. සංචිතයේ ඇති සම්පත්, තාක්‍ෂණික ක්‍රම, ශිල්පීය ක්‍රම, මාධ්‍යවල සමස්ථය පිළිබඳ ගැටුම්කාරී විශ්ලේෂණය සහ ගැටුම අවම කිරීම, දුර්වල කිරීම, මර්දනය කිරීම හෝ ප්‍රාදේශීයකරණය කිරීම සඳහා ඒවා භාවිතා කිරීමේ හැකියාව තීරණය කිරීම. විභාගය නැගී එන ගැටුමේ අරමුණු, එහි බල විභවය, ස්පර්ශ කළ යුතුය. නිශ්චිත කාර්යයන්, උපාය මාර්ග, උපක්‍රම, සාමකාමී සහ නිර්මාණාත්මක ගැටළු විසඳීම සහ විනාශකාරී ප්‍රතිවිපාක අවම කිරීම සඳහා අවස්ථා;
• 5. අනාගත ගැටුමේ විය හැකි විකල්ප සහ තත්වයන් තීරණය කිරීම සඳහා ගැටුම් තත්වයක් වර්ධනය කිරීම පුරෝකථනය කිරීම. ගැටුම් පුරෝකථනය කිරීමේ මූලධර්ම නම්: අනුකූලතාව, අනුකූලතාව, අඛණ්ඩතාව, සත්‍යාපනය, විකල්ප බව, ලාභදායිත්වය, ආදිය.
• 6. ගැටුම් අන්තර් ක්රියාකාරීත්වයේ නීති නිර්ණය කිරීම. කිල්මාෂ්කිනා ටී.ඒ. ගැටුම් විද්යාව. සමාජ ගැටුම්. - එම්.: UNITY-DANA: නීතිය සහ නීතිය, 2009., 77 පි.

මේ අනුව, සමාජ කළමනාකරණයේ අංගයක් ලෙස සමාජයේ ගැටුම් වැළැක්වීම විශේෂ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් අවශ්ය වන විද්යාව හා කලාවකි.

සමාජ ගැටුම්වල මූලාශ්‍ර ලෙස ප්‍රතිවිරෝධතා උදාසීන කිරීමට වඩාත් පොදු ක්‍රම වන්නේ:

• - සාකච්ඡා, මතභේදාත්මක කරුණු පිළිබඳ සංවාදය, අදහස් හුවමාරු කර ගැනීම, සම්මුතියේ පදනම මත සාමකාමීව ගැටළු විසඳීමට ඇති ආශාව, එකඟතාවය (සාකච්ඡා හා ස්ථාවරත්වයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබා ගත් මතභේදාත්මක ප්රශ්නයක් පිළිබඳ ගිවිසුම). සාකච්ඡාවල ප්‍රතිඵලය අන්‍යෝන්‍ය බැඳීම් සහ ගිවිසුම් ඉටු කිරීම විය යුතුය;
• - දේශපාලන, ආර්ථික, ආගමික සහ වෙනත් ස්වභාවයේ ඒකාබද්ධ ක්‍රියාකාරකම්වල ගැටුමට පුරෝකථනය කළ සහභාගිවන්නන් සම්බන්ධ වීම (උදාහරණයක් ලෙස, රජයේ ප්‍රතිසංස්කරණ පිළිබඳ ජනගහනය විසින් සාකච්ඡා කිරීම). වැදගත් කොන්දේසියක් වන්නේ ප්රතිඵල, ජයග්රහණ සහ මෙම ක්රියාකාරකමේ ප්රතිඵල සාරාංශ කිරීමේදී (රැවටීම සහ වංචාව වැලැක්වීම) තක්සේරු කිරීමේදී සාධාරණත්වයේ මූලධර්මයට අනුකූල වීමයි;
• - සහයෝගීතාවය, විරුද්ධවාදීන්ගේ ධනාත්මක විභවය මත පදනම් වූ සන්ධාන නිර්මාණය කිරීම, ඔවුන්ගේ ධනාත්මක ගුණාංග සම්පූර්ණ කිරීම සහ ඔවුන්ගේ අඩුපාඩු අවම කිරීම. මෙහිදී, සබඳතා කෙරෙහි විශ්වාසය, විරුද්ධවාදීන් අතර අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය, සතුරා වෙනස් කොට සැලකීම සහ ඔහුගේ කීර්ති නාමය ආරක්ෂා කිරීම යාවත්කාලීන වේ;
• - ආයතනිකකරණය, සදාචාරාත්මක රාමුවක හෝ නීති ක්ෂේත්‍රයක සන්දර්භය තුළ සබඳතා සාමාන්‍යකරණය කිරීම. ඒකාබද්ධ තීරණ සහ ගිවිසුම් වෛෂයික සම්මතයක් මත පමණක් නොව, සමාජ බහුතරය විසින් පිළිගත් නීත්‍යානුකූල විය යුතුය.

රාජ්‍ය පරිපාලනය මගින් සමාජ ගැටුම් වැලැක්වීමේ සහ වැලැක්වීමේ ප්‍රධාන මූලධර්මය වන්නේ සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතාවල ප්‍රතිඵලය මත නොව, ඒවායේ හේතු කෙරෙහි ඇති වන බලපෑමයි. ප්රතිවිරෝධතා මතුවීමට හේතු, හේතු සහ කොන්දේසි ඉවත් කිරීම සමාජයේ සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීමේ වඩාත් ඵලදායී හා ඒ සමගම සංකීර්ණ ආකාරයකි. සාමාන්‍ය සමාජ මට්ටමින්, අපි කතා කරන්නේ සමාජ හා දේශපාලන ජීවිතය අසංවිධානාත්මක කරන ප්‍රධාන ආර්ථික, දේශපාලන, සමාජීය සහ වෙනත් සාධක හඳුනාගෙන ඉවත් කිරීම ගැන ය.

අරමුණු කොන්දේසි ඉවත් කිරීම

පිළියමක්

සංවිධානාත්මක සහ කළමනාකරණ

සාධක

හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම

කම්කරුවන්ගේ ජීවිතය සඳහා

ආයතන

ව්‍යුහාත්මක සහ සංවිධානාත්මක

සාධාරණ සහ විනිවිද පෙනෙන

බෙදා හැරීම ද්රව්යමය භාණ්ඩ

කණ්ඩායමක්

ක්රියාකාරී සහ සංවිධානාත්මක

නියාමන සංවර්ධනය

සාමාන්ය විසඳුම් සඳහා ක්රියා පටිපාටි

පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන්

පුද්ගලික-ක්‍රියාකාරී

සන්සුන් ද්රව්ය

පුද්ගලයෙකු වටා

තත්වික සහ කළමනාකරණ

සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක හේතූන් ඉවත් කිරීම

පුද්ගලික හේතු ඉවත් කිරීම

21 වන පරිච්ඡේදය. ගැටුම් කළමනාකරණය

ගැටුම් වැලැක්වීමේ ක්‍රියාකාරකම් සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වල සහභාගිවන්නන්, සංවිධාන ප්‍රධානීන් සහ ගැටුම් විශේෂඥයින් විසින් සිදු කළ හැකිය.

ගැටුම් නිර්මාණාත්මකව විසඳීමට වඩා ඒවා වළක්වා ගැනීම පහසුය.

විනාශකාරී ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා පහත මූලික කරුණු ඇතුළත් වේ වෛෂයික කොන්දේසි.

සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ ජීවිතය සඳහා හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම- ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා ප්රධාන වෛෂයික කොන්දේසිය මෙයයි. නොසන්සුන්, අසාර්ථක, කණ්ඩායම සහ සමාජය තුළ අගෞරවයට පත්, සෑම විටම ධාවනය වන, රෝගී පුද්ගලයෙකු මෙම ගැටළු නොමැති පුද්ගලයෙකුට සාපේක්ෂව වඩාත් ගැටුම්කාරී, අනෙක් සියල්ල සමාන වේ.

කණ්ඩායම තුළ ද්‍රව්‍යමය හා අධ්‍යාත්මික ප්‍රතිලාභ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම.ද්‍රව්‍යමය භාණ්ඩ බහුල වුවද, අවශ්‍යතා වැඩිවීම සැලකිල්ලට ගත් විට, ඒවා බෙදා හැරීම සම්බන්ධ ගැටුම් තවමත් පවතිනු ඇත, නමුත් අඩු වාර ගණනක්. හිඟය ඕනෑම අවස්ථාවක ගැටුම් සඳහා වෛෂයික පදනමක් නිර්මාණය කරන අතර ගැටුම් සඳහා සාමාන්‍ය හේතුවකි.

සාමාන්‍ය පූර්ව ගැටුම් තත්වයන් විසඳීම සඳහා සම්මත ක්‍රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීමසේවකයින්ට විරුද්ධවාදියෙකු සමඟ ගැටුමකට නොගොස් ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට ඉඩ සලසයි. ගැටුම් විශ්ලේෂණයෙන් පෙන්නුම් කළේ සාමාන්‍ය ගැටළු තත්වයන් සහ සාමාන්‍ය පූර්ව ගැටුම් තත්වයන් ඇති බවයි. නියාමන ක්‍රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීමෙන්, ගැටුමකට අවතීර්ණ නොවී සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට ඔබට හැකි වේ.

පුද්ගලයෙකු වටා ඇති සන්සුන් ද්‍රව්‍ය පරිසරය, ජීවන තත්වයන් ප්රශස්ත කිරීම මගින් ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කිරීමට උපකාරී වේ. පරිසරය ගැටුම් සඳහා වක්‍ර නමුත් සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි.

දක්වා ආයතනික සහ කළමනාකරණ සාධකගැටුම් වැළැක්වීමට ඇතුළත් වන්නේ:

□ ව්යුහාත්මක සහ සංවිධානාත්මකසංවිධානයක සහ සමාජ කණ්ඩායමක ව්‍යුහය කාලානුරූපව විසඳා ඇති කාර්යයන් සමඟ අනුකූල වීම හා සම්බන්ධ කොන්දේසි. එය මුහුණ දෙන කාර්යයන් සමඟ කණ්ඩායමේ විධිමත් හා අවිධිමත් ව්යුහයන්ගේ උපරිම අනුකූලතාවය සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක මූලද්රව්ය අතර පැන නගින ප්රතිවිරෝධතා අවම කිරීම සහතික කරයි;

□ ක්රියාකාරී-සංවිධානාත්මකකොන්දේසි - සංවිධානයේ සහ සේවකයින්ගේ ව්යුහාත්මක මූලද්රව්ය අතර ක්රියාකාරී සබඳතා ප්රශස්ත කිරීම;

□ පුද්ගලික-ක්රියාකාරීකොන්දේසි - සේවකයා දරන තනතුර ඔහුට පැනවිය හැකි උපරිම අවශ්‍යතා සමඟ අනුකූල වීම සැලකිල්ලට ගනිමින්. වෘත්තීය, සදාචාරාත්මක සහ අනෙකුත් මනෝවිද්යාත්මක හා ශාරීරික ගුණාංග අනුව ස්ථාවරය සමග නොගැලපීම, උසස් නිලධාරීන්, යටත් නිලධාරීන් සහ සගයන් සමඟ ගැටුම් සඳහා පූර්ව කොන්දේසි නිර්මානය කරයි;

□ තත්ව කළමනාකරණයකොන්දේසි - ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ සේවකයින්ගේ, විශේෂයෙන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ නිසි තක්සේරුව. මෙම කාරණාවල අකාර්යක්ෂමතාවය තීරණ ක්‍රියාත්මක කරන අය සමඟ ගැටුම් අවුලුවාලන අතර ඔවුන්ගේ වැරදි සංකල්පයන් දකින අතර තමන් පක්ෂග්‍රාහී ලෙස තක්සේරු කරනු ලැබේ.

ගැටුම් වළක්වා ගැනීමේ මාර්ගයක් ලෙස සමාජ අන්තර්ක්‍රියා සමතුලිත කිරීම

පරිච්ඡේදය 22. ගැටුම් වැළැක්වීමේ තාක්ෂණයන්

සමාජ අන්තර්ක්‍රියා සමතුලිත නම් ස්ථාවර වේ. අපි සලකා බලමු ප්රධාන ශේෂයන් පහක්, සවිඥානික හෝ අවිඥානිකව උල්ලංඝනය කිරීම ගැටුම් ඇති විය හැක.

1. භූමිකාව තුලනය.සෑම හවුල්කරුවෙකුටම අනෙකාට සාපේක්ෂව විවිධ භූමිකාවන් ඉටු කළ හැකිය. හවුල්කරු ඔහුට පවරා ඇති භූමිකාව පිළිගන්නේ නම්, එසේ නම් භූමිකාව ගැටුමසිදු නොවේ. ඒක තමයි සමාජ අන්තර්ක්‍රියා තත්වයක් තුළ, හවුල්කරු ඉටු කරන කාර්යභාරය සහ ඔහු අපෙන් අපේක්ෂා කරන කාර්යභාරය කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය. මනෝවිද්‍යාත්මකව, පුද්ගලයෙකුට වඩාත් සුවපහසු භූමිකාව බොහෝ විට වැඩිහිටියෙකුගේ භූමිකාවයි. නමුත් මෙම භූමිකාව බොහෝ විට හවුල්කරුට නොගැලපෙන බැවින් මෙම භූමිකාව වඩාත් ගැටුම්කාරී විය හැකිය.

2. තීරණ සහ ක්‍රියාවන්හි අන්තර් රඳා පැවැත්ම සමතුලිත කිරීමමිනිසුන් සහ සමාජ කණ්ඩායම්. සෑම පුද්ගලයෙකුටම මුලින් නිදහස සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා ආවේනික ආශාවක් ඇත. සෑම කෙනෙකුම තමන්ට අවශ්‍ය විට, ඔවුන්ට අවශ්‍ය දේ කිරීමට පරමාදර්ශීව උත්සාහ කරයි. කෙසේ වෙතත්, අප සමඟ කටයුතු කරන අයගේ නිදහසේ වියදමින් අප සෑම කෙනෙකුගේම නිදහස සහතික කළ නොහැක.එමනිසා, යම් පුද්ගලයෙක් අප මත යැපීම ඔහුට පිළිගැනීමට වඩා වැඩි යැයි සලකන්නේ නම්, මෙය ඔහුගේ පැත්තෙන් පරස්පර විරෝධී හැසිරීමක් ඇති කළ හැකිය. හවුල්කරුවෙකු මත පුද්ගලයෙකුගේ ඕනෑවට වඩා යැපීම ඔහුගේ නිදහස සීමා කරන අතර ගැටුම් අවුලුවාලිය හැකිය.

3. ආත්ම අභිමානය සහ බාහිර තක්සේරුවේ සමතුලිතතාවය.සමාජ අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලියේදී මිනිසුන් නිරන්තරයෙන් එකිනෙකා ඇගයීමට ලක් කරයි. පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ හැසිරීම සහ කාර්ය සාධන ප්රතිඵල ස්වයං තක්සේරුව මගින් සංලක්ෂිත වේ. අන්‍යෝන්‍ය තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය වඩාත් තීව්‍ර ලෙස සිදුවන්නේ “ලොක්කා - යටත්” ඩයඩ් තුළ ය. අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් විශ්ලේෂණයෙන් පෙන්නුම් කළේ, පුද්ගලයෙකු තමා සහ ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල තක්සේරු කිරීමේදී, බොහෝ විට ඔහුගේ තක්සේරුව සඳහා පදනම ලෙස ඔහුගේ පෞරුෂයේ ධනාත්මක අංශ තෝරා ගන්නා බවයි. කුමක් දඔහුට කිරීමට සමත් වියකාර්යයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස. උසස් නිලධාරියෙකු විසින් යටත් නිලධාරියෙකුගේ කාර්යය තක්සේරු කිරීමේදී, දෙවැන්න බොහෝ විට එය ඇගයීමට ලක් කරයි කුමක් දයටත් කිරීමට අසමත් වියක්‍රියාකාරකම් සහ එහි අරමුණ සඳහා පරමාදර්ශී, නියාමන අවශ්‍යතා සමඟ සැසඳීමේදී.

4. අන්යෝන්ය සේවාවන්හි ශේෂය.ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරිත්වයේ ක්රියාවලියේදී, මිනිසුන් එකිනෙකාට සේවා සපයයි. මිනිසුන් අතර ගැටුම් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් එය පෙන්නුම් කරයි අපි දැනුවත්ව හෝ නොදැනුවත්ව අප විසින් සපයා ඇති සහ අපට ලබා දී ඇති සේවාවන් වාර්තා කරමු. මිනිසුන්ගේ අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ සේවා අසමතුලිතතාවයක් සබඳතාවල ආතතියෙන් හා ගැටුම් වලින් පිරී ඇත.

5. හානියේ ශේෂය.හානියක් සිදු කිරීම අන්තර් පුද්ගල හෝ අන්තර් කණ්ඩායම් අන්තර්ක්‍රියා වල සමතුලිතතාවයට බාධා කරන අතර ගැටුමේ පදනම බවට පත්විය හැකිය. එබැවින් ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වැදගත් සමාජ-මානසික කොන්දේසියකි ඔවුන් සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී අන් අයට හානියක් නොකිරීම.

සමස්ත ශේෂ පද්ධතිය ගැන කතා කිරීම, වැදගත් අංගයක් සටහන් කිරීම අවශ්ය වේ. අපි කතා කරන්නේ පරමාර්ථයක් ගැන නොව ආත්මීය වශයෙන් තක්සේරු කරන ලද ශේෂයක් ගැන ය.ගැටුම් සඳහා විභව පූර්වාවශ්‍යතාවක් වන්නේ ආත්මීය වශයෙන් තක්සේරු කරන ලද අසමතුලිතතාවයක් විය හැකි අතර, එය නැවතත් හවුල්කරුවන් විසින් ආත්මීයව තක්සේරු කරන ලද අවසර ලත් අගය ඉක්මවා යයි.

තත්වය කෙරෙහි ඔබේම ආකල්පය වෙනස් කිරීමෙන් ගැටුම් වළක්වා ගැනීම

පරිච්ඡේදය 22. ගැටුම් වැළැක්වීමේ තාක්ෂණයන්

ප්රධාන වෙත ඔබේ හැසිරීම වෙනස් කිරීමට ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රමපූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයකදී ඇතුළත් වන්නේ:

□ උත්සන්න වන ආරවුලක් නැවැත්වීමට හෝ සමනය කිරීමට ඇති හැකියාවවිවිධ ශිල්පීය ක්රම: ගැටලුව විහිළුවකට අඩු කරන්න; සංවාදය වෙනත් මාතෘකාවකට වෙනස් කරන්න; ආරවුලක ගැටලුව විශේෂයෙන් වැදගත් නොවේ නම් දෙන්න. ඉහළ චිත්තවේගීය තීව්‍රතාවයේ සලකුණු වලට මුහුණේ රතු පැහැය, මුහුණේ ඉරියව්වල වෙනස්වීම්, අභිනයන්, අන්තර්ගතය, වේගය සහ කථන ශබ්දය ඇතුළත් විය හැකිය;

□ හවුල්කරුවෙකු විසින් සන්නිවේදනය කරන ලද තොරතුරු නැති වී විකෘති විය හැකි බව සැලකිල්ලට ගැනීමේ හැකියාව.මේ නිසා පමණක්, ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් ඔබේ සහ ඔබේ සහකරුගේ ස්ථාවරය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකිය. පූර්ව-ගැටුම් තත්වයක් මතුවීමට දායක විය හැක්කේ මෙය මිස මිනිසුන් අතර සැබෑ ප්‍රතිවිරෝධතා නොවේ;

□ විමධ්‍යගත කිරීම, egocentrism යන අර්ථයෙන් ප්රතිවිරුද්ධ සංකල්පයක් යනු විවිධ දෘෂ්ටි කෝණයකින් ගැටලුවක් දැකීමට සහ සාකච්ඡා කිරීමට ඇති හැකියාවයි;

□ හවුල්කරුවෙකුට තමා වැරදි බව පැවසීමේ හැකියාව, සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ නොවේ,එපමනක් නොව, ඔබ වැරදි ප්‍රසිද්ධියේ පිළිගැනීමට අවධාරනය නොකළ යුතුය, යනාදිය. ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් ස්ථිර විය යුතු අතර මිනිසුන් සම්බන්ධයෙන් මෘදු විය යුතුය;

□ කාංසාව සහ ආක්‍රමණශීලී බව තත්වය පිළිබඳ සංජානනය සහ අන් අය සමඟ පුද්ගලයෙකුගේ සබඳතාවල ස්වභාවය යන දෙකටම බලපාන බව වටහා ගැනීමේ හැකියාව,ගැටුම් වැඩි වීම. ස්වයංක්‍රීය පුහුණුව, ශාරීරික ව්‍යායාම, නිසි විවේකය සංවිධානය කිරීම, පවුල තුළ හිතකර සමාජ-මානසික වාතාවරණයක් පවත්වා ගැනීම යනාදිය භාවිතා කිරීමෙන් ඔබට ඔබේම කාංසාව සහ ආක්‍රමණශීලී බව අඩු කර ගත හැකිය.

□ ඔබේම මානසික තත්ත්වය පාලනය කිරීම,දවස පුරා වෙනස් වීම, සමහර විට ඔබේ සංජානනයට සහ වර්තමාන තත්වය පිළිබඳ තක්සේරුවට සැලකිය යුතු ලෙස බලපෑම් කිරීමට ඉඩ සලසයි, ඔබේම කෝපය වළක්වා ගැනීම සඳහා ඒවා සැලකිල්ලට ගනිමින්;

□ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමේ හැකියාව,මක්නිසාද යත් අප මෙන්ම අප අවට සිටින අයටද ඔවුන්ගේම අවශ්‍යතා ඇති අතර ඒවා ආරක්ෂා කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඔවුන් සමඟ අන්තර්ක්‍රියා කිරීමේ පදනම සහයෝගීතාවය විය යුතුය, එය දෙපාර්ශවයේම අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනී;

□ සිනහව -සන්නිවේදනයේ වැදගත් වාචික නොවන සංරචකයකි. එය ධනාත්මක කාර්යයන් ගණනාවක් ඉටු කරන අතර ඍණාත්මක හැඟීම් අඩු වීමට හේතු විය හැක, තිබේ නම්;

□ හොඳම දේ පමණක් නොව නරකම අවස්ථාව ගැනද ගණන් කිරීමට ඇති කැමැත්ත,අන් අයගේ විය හැකි ක්‍රියා සම්බන්ධයෙන් ඔබේ පුරෝකථනය අධිතක්සේරු නොකරන්න. සෘණාත්මක හැඟීම් ගැටුම් ඇතිවීමට බලපාන ප්‍රධාන සාධකයකි. ඒවා බොහෝ විට සිදුවීම්වල සැබෑ ගමන් මග සහ ඔහු අපේක්ෂා කළ දෙය අතර කැපී පෙනෙන සහ සැලකිය යුතු විෂමතාවයක් සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ ප්‍රතිචාරයකි;

□ අවංක උනන්දුවක් දැනීමේ හැකියාව,සන්නිවේදන හවුල්කරුවෙකුගේ ගැටළු තේරුම් ගැනීමට ඇති ආශාව, අවම වශයෙන් උපදෙස් සඳහා ඔහුට උපකාර කිරීමට ඇති ආශාව තුළ එය විදහා දක්වයි. එපමණක් නොව, සංකීර්ණ හා දුෂ්කර ජීවිතයේ තත්වයන් තුළ, මිනිසුන්ට බොහෝ විට අනුකම්පාව අවශ්ය වේ;

□ සෞඛ්ය සම්පන්න හාස්‍යය පිළිබඳ හැඟීම,තත්වය සමනය කර ඔබේම ආතතිය සමනය කළ හැකිය. ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා එහි කාර්යභාරය අධිතක්සේරු කළ නොහැකිය.

5 වන වගන්තිය. ගැටුම්කාරී සබඳතා වැළැක්වීම

ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා විරුද්ධවාදියෙකුට බලපෑම් කිරීමේ ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම

පරිච්ඡේදය 22. ගැටුම් වැළැක්වීමේ තාක්ෂණයන්

ප්රධාන වෙත හවුල්කරුවෙකුට බලපෑම් කිරීමේ ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රමඇතුළත්:

□ ප්‍රතිවාදියාගේ හැකියාවන්ට යථාර්ථවාදීව ප්‍රවේශ වීමට සහ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් නියම කිරීමට ඇති හැකියාව.වැඩ නිම කිරීම සඳහා අධික ඉල්ලීම් සහ යථාර්ථවාදී නොවන කාලසීමාවන් නිසා යටත් නිලධාරීන්ට ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගත නොහැක, එය ඉක්මනින්, නමුත් දුර්වල ලෙස හෝ නියමිත දිනට නොපැමිණීම;

□ ඉවසීම පෙන්වීමේ හැකියාව.විනාශකාරී ක්රියාවලීන් පමණක් ඉක්මනින් සිදු වේ. ඔබේ විරුද්ධවාදියා නැවත දැනුවත් කරන විට, ඔබ ක්ෂණික ප්රතිඵල මත ගණන් නොගත යුතුය. මෙම අපේක්ෂාවන් ගැටුම් ඇති විය හැක;

□ විරුද්ධවාදියාගේ වත්මන් මනෝභාවය තක්සේරු කිරීමේ හැකියාව.ඔහු ඕනෑවට වඩා ආක්‍රමණශීලී නම්, ඔහු සමඟ උග්‍ර ගැටලුවක් සාකච්ඡා කිරීම නුසුදුසු ය;

□ වාචික නොවන මානව හැසිරීම් රටා පිළිබඳ දැනුම,මැදිහත්කරුගේ සැබෑ අභිප්රායන් වඩාත් ගැඹුරින් හා ඉක්මනින් තක්සේරු කිරීමට සහ ගැටුමේ තර්ජනය කල්තියා හඳුනා ගැනීමට උපකාර වනු ඇත;

□ ඔබේ රුචිකත්වයට බලපාන ආකාරය ගැන ඔබේ විරුද්ධවාදියා දැනුවත් කිරීමේ හැකියාව.ඔහු හුදෙක් ඔවුන්ගේ පැවැත්ම ගැන නොදැන සිටිය හැක. අන් අයගේ චේතනාවන් හෝ දුර්වලතා පිළිබඳ සැබෑ අවබෝධයක් තිබීම දුෂ්කර ය. එමනිසා, ඔබ වටා සිටින කෙනෙකු ඔබේ “සුරතල් කෝපය” මතට පා තැබුවහොත්, ඔහු එය හිතාමතාම නොකරනවා විය හැකිය;

□ විරුද්ධවාදියා දෙසට මෘදු ආස්ථානයක්,ඔබේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමේ දෘඩතාවයෙන් වන්දි ගෙවනු ලැබේ. මෙය ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කරනු ඇත, ඔබේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කිරීමේ අවස්ථා වැඩි කරයි;

□ විරුද්ධවාදියාට කතා කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීමේ හැකියාව,ඔහුගේ නිෂේධාත්මක චිත්තවේගයන් අවම කර ගැනීමට හැකි වන්නේ කුමක් ද යන්න සහ පෙර-ගැටුම් තත්ත්වයෙන් ඵලදායී මාර්ගයක් සඳහා වැදගත් වන දේ;

□ තීරණයක් ගැනීමේදී එය බලපාන්නේ කාගේ අවශ්‍යතා සඳහාද යන්න තක්සේරු කිරීමේ හැකියාව.වඩා හොඳ, තීරණ ගැනීමට පෙර මිනිසුන් සමඟ එකඟ වන්න. හදිසි තීරණ ගැනීමට ඔහුට බලකෙරෙන විට පුද්ගලයෙකු තත්වයේ හදිසි වෙනස්කම් සඳහා සූදානම් නැති බව පෙනේ;

□ විසඳිය යුතු ගැටළුව පමණක් විරුද්ධවාදියෙකු සමඟ සාකච්ඡා කිරීමේ හැකියාව.අවශ්‍යතා සමථයකට පත් කිරීමේදී ගැටළු කිහිපයක් ඇති කරන්නේ නම්, ගැටළු කිහිපයක් විසඳීමට ක්‍රම එකවර සාකච්ඡා කිරීමට ඔබ උත්සාහ නොකළ යුතුය;

□ ඕනෑම අවස්ථාවක මුහුණ බේරා ගැනීමට විරුද්ධවාදියෙකුට හැකියාව ලබා දීම.මිනිසා තැන්පත් කර ඇත බලාපොරොත්තු රහිත තත්වය, නින්දාවට හා අපහාසයට ලක්වීම, ගෞරවය සහ ගෞරවය රැකගැනීම සඳහා තියුණු ගැටුම් වලට පහසුවෙන් ඇතුල් වේ;

□ පුද්ගලයෙකු ලෙස තවත් කෙනෙකුව වටහා ගැනීමේ හැකියාව:මැදිහත්කරු ඔබට වඩාත් හිතකර වන තරමට, ඔබ ඔහුව පුද්ගලිකව වැදගත් පුද්ගලයෙකු ලෙස දකින තරමට, ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු වේ;

□ වර්ගීකරණ විනිශ්චයන් වළක්වා ගැනීමේ හැකියාව,මන්ද ඒවා සැමවිටම මනසේ පරිණතභාවයේ සලකුණක් නොවන බැවිනි. ආන්තික තක්සේරු කිරීම් බොහෝ විට වැරදි සහ අසාධාරණ වන අතර, අන්තවාදී මතයක් එය අත්‍යවශ්‍යයෙන්ම නිවැරදි වුවද, මැදිහත්කරුට එයට අභියෝග කිරීමට අවශ්‍ය කරයි.

5 වන වගන්තිය. ගැටුම්කාරී සබඳතා වැළැක්වීම

ගැටුම් තත්වයක් මතුවීම මත ආරම්භක සන්නිවේදන හැසිරීම් වල බලපෑම (A.P. Egides ට අනුව)

පරිච්ඡේදය 22. ගැටුම් වැළැක්වීමේ තාක්ෂණයන්

සන්නිවේදනය සැමවිටම හවුල්කරුවෙකුට බලපෑම් කිරීමට උත්සාහ කිරීම, ඔහුගේ හැසිරීම ඇතුළත් වේ. එමනිසා, සන්නිවේදනයේ සියලුම සංරචක කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම කථිකයා සහ සවන්දෙන්නා යන දෙඅංශයෙන්ම වැදගත් කාර්යයකි, විශේෂයෙන් ඔවුන් අතර ඇති වී ඇති ප්‍රතිවිරෝධතා විසඳීමේ තත්වය තුළ. අතාර්කික ලෙස සංවිධිත සන්නිවේදනය මෙම ප්‍රතිවිරෝධය ශක්තිමත් කිරීමට සහ ගැටුම් ගැටුමට සංක්‍රමණය වීමට හේතුව බවට පත්විය හැකිය. ව්‍යාපාරික සන්නිවේදනය දුෂ්කර කරන බොහෝ දේ සමාජ මනෝවිද්‍යාව සහ වෙනත් විද්‍යාවන් තුළ අධ්‍යයනය කර ඇත. එහි සාරභූත විශ්ලේෂණය සන්නිවේදනය අතරතුර ගැටුම් වළක්වා ගැනීමේ ප්‍රායෝගික හැකියාවන් පිළිබඳ අපගේ අවබෝධය පුළුල් කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි.

ව්යාපාරික සන්නිවේදනයේ ක්රියාවලියේ දුෂ්කරතා වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඕනෑම අන්තර්ක්රියාවක ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය ආරම්භක පණිවිඩයසහ පිළිතුර. දෙකම සන්නිවේදන හැසිරීම් ක්රියාවන් වේ. ඒ අනුව, අපට කතා කළ හැකිය ආරම්භකසහ ප්රතිචාරාත්මක සන්නිවේදන හැසිරීම.

A.P. Egides ගැටුමේ මනෝවිද්‍යාව පිළිබඳ අර්ථකථනයක් ඉදිරිපත් කරයි, එහි ආරම්භක පණිවිඩය අසාධාරණ ය. කලකිරෙනවාහවුල්කරුගේ අවශ්‍යතාවය ගැටුම් ඇති කරයි. එය ගැටුම් උත්පාදන පණිවිඩයක් ලෙස හැඳින්වේ, හෝ ගැටුම්කාරී. ඊට වෙනස්ව, ආරම්භක සන්නිවේදන පණිවිඩය ඉලක්ක කර ඇත තෘප්තියහවුල්කරුගේ අවශ්යතා, බවට පත් වේ සින්ටන්.

සින්ටෝන නොමැති විට ගැටුම්කාරක සමඟ සංතෘප්ත වුවහොත් ආරම්භක සන්නිවේදන හැසිරීම උපප්‍රශස්ත වේ. ගැටුම්කාරී ද්රව්ය එයින් ඉවත් කර එය සින්ටෝන් සමඟ සංතෘප්ත වුවහොත් එය ප්රශස්ත ලෙස හැඳින්විය හැක.

ඇතැම් අවශ්‍යතා මත පදනම්ව, “ගැටුම්කාරක - සින්ටන්” යුගල වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. අපි ඒවායින් කිහිපයක් බලමු.

□ කෙනෙකුගේ හිතකර සහ හවුල්කරුවෙකුට අවාසි වන පරිදි සමාජ ගිවිසුමක් උල්ලංඝනය කිරීම ගැටුමක් ඇති කරයි, මන්ද කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් වනු ඇත මායිමසෑම විටම මතක තබා ගත යුතු අවසර ලත් දේ සහ අවසර නැති දේ.

□ ඍණාත්මක තක්සේරුව, එහි චේතනාව ස්වයං-උසස් කිරීම, ගැටුම් උත්පාදනය කරයි. ක්රියාකාරී යුක්ති සහගත අවංක ධනාත්මක තක්සේරුව - සින්ටන්.

□ නිෂේධාත්මක තක්සේරුවක් ඇතුළුව දොස් පැවරීම ද දඬුවමක් අදහස් කරයි, එබැවින් එය ඊටත් වඩා ගැටුම් උත්පාදනය කරයි. ඊට පටහැනිව, වරදකාරිත්වය අවම කිරීම සහ ගැටළුකාරී අවස්ථාවන්හිදී හවුල්කරුවෙකු සාධාරණීකරණය කිරීම සින්ටන් වේ.

□ සහකරුට එල්ල කරන හාස්‍යය ගැටුම් උත්පාදන වැදගත්කමක් ඇත. විහිළුව පැහැදිලිවම හොඳ චේතනාවකින් සිදු වුවද, පුද්ගලයා තරමක් අප්රසන්නය. ගැටුම් උත්පාදනය කරන හාස්‍යයේ ප්‍රතිවිරෝධය හාස්‍යය යොමු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයෙකුට නොව, එය "ඉහළට" ය.

□ වියුක්ත සත්‍යයන් සම්බන්ධයෙන් වුවද, ගැටුම් ඇති විය හැකි වර්ගීකරණය. එය නිශ්චිතව ඉදිරිපත් කළ විට මම වෙනත් මතයක් පිළිගත්තා නම්, මම එය පිළිගත්තා. වර්ගීකරණයට සින්ටොනික් ප්රතිසමතුලනය ක්රියාකාරී විරෝධී වර්ගීකරණය, සාකච්ඡාවට ආරාධනා කිරීම, හවුල්කරුගේ මතයට ආයාචනයක් විය හැකිය.

□ බාධා කිරීම - ගැටුම් ඇති කිරීම. ඔබටම බාධා කිරීමට ඉඩ දීම සින්තනස් ය. එකඟතාවයේ සලකුනු සමඟ සංවාදයට ආස්වාදයක් ලබා දීම, වෙනත් ආකාරයකින් පැවසූ දේවල අන්තර්ගතය "ආපසු" කිරීම සමානුපාතික වේ.

□ ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ඕනෑම සලකුණක් ගැටුම් උත්පාදනය කරයි. Syntons යනු පිළිගැනීමේ සංඥා වේ. මෙම අර්ථයෙන් ප්‍රතිවිරුද්ධ ප්‍රකාශනයන් සඳහා අපි උදාහරණ දෙමු: අඳුරු මුහුණක් හෝ අව්‍යාජ සිනහවක්; "ඔබට පෙනේ: මම කාර්යබහුලයි" හෝ "දැන් මම නිදහස් වී ඔබේ ව්‍යාපාරය කරගෙන යන්නෙමි"; සංවාදයට ඇතුළත් නොකිරීම හෝ ඇතුළත් කිරීම යනාදිය.

5 වන වගන්තිය. ගැටුම්කාරී සබඳතා වැළැක්වීම

ගැටුම්කාරී තත්වයක් තුළ ඉවසීම (එම්. එස්. මිරිමානෝවාට අනුව)

පරිච්ඡේදය 22. ගැටුම් වැළැක්වීමේ තාක්ෂණයන්

ඉවසීම- මෙය වෙනත් තර්ක සහ අදහස් පිළිගැනීමට ඇති සූදානම, වෙනසට ඇති අයිතිය, අසමානතාවය, වෙනත් බව, මෙය ඇතුළත සිට පද්ධතිය (පුද්ගලයා, සමාජය) ස්ථාවර කරන සාධකයකි.

පුද්ගලික ඉවසීම බාහිර බලපෑම් සහ අභ්යන්තර ස්ථාවරත්වයට ප්රතිරෝධය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ගැටුම්කාරී තත්වයක් තුළ, එය මුලින්ම දැනුවත්ව හා වෛෂයිකව සැලකීමට ඉඩ සලසයි, පසුව දැනුවත් ක්රියාමාර්ග ගැනීමට. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඉවසීම වටිනාකමක්, ආකල්පයක් සහ පෞද්ගලික ගුණාංගයක් ලෙස සැලකීමට යෝජනා කෙරේ.

ඉවසීම යනු සමාජය තුළ අන්තර් පුද්ගල සබඳතා සහයෝගීතාව දෙසට යොමු කරන, පුද්ගලයන් එකිනෙකා සමඟ සම්බන්ධ කරන සහ සංවර්ධනයේ සහ ස්වයං-සංවර්ධනයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සම්මතයන්, සම්ප්‍රදායන්, සංස්කෘතික හා ඓතිහාසික උරුමයන් ආදිය උකහා ගැනීමට දායක වන සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක සාධකයකි. , එය අන් අයගේ පිළිගැනීම, අභ්යන්තර සමතුලිතතාවය සංරක්ෂණය කිරීම ප්රවර්ධනය කරයි. ඔවුන්ගේ අවධානය මත පදනම්ව, පහත දැක්වෙන වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

□ බාහිර ඉවසීම (අන් අය කෙරෙහි) -පුද්ගලයෙකුට තමන්ගේම ස්ථාවරයක් ඇති බව උපකල්පනය කිරීමට ඉඩ සලසන පිහිටුවා ඇති විශ්වාසය; විවිධ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ගැටුම් තත්වයක් සලකා බැලීමේ හැකියාව, විවිධ පැති සහ තර්ක සැලකිල්ලට ගැනීම; සමාජ ගුණාංගයක් ලෙස, එය සමාජය තුළ සබඳතා සංස්කෘතියක් සහතික කරයි, අවිහිංසාවාදයේ මූලධර්ම මත ගොඩනඟා, අන් අය පිළිගැනීම, සම්මතයන්ට යටත් වීම සහ වෙනත් කෙනෙකුගේ කැමැත්තට යනාදිය.

□ අභ්යන්තර ඉවසීම (අභ්යන්තර ස්ථාවරත්වය) -ගැටුම්කාරී තත්වයක් තුළ සමබරතාවය පවත්වා ගැනීමට, තීරණ ගැනීමට සහ මෙම තත්වයන් තුළ ක්රියා කිරීමට ඇති හැකියාව.

විවිධ සාධකවල බාහිර හා අභ්‍යන්තර බලපෑම්වලට නිරාවරණය වන පුද්ගලයින්, අන් අයට දක්වන ප්‍රතික්‍රියා වල ස්ථායීතාවයේ මට්ටම, තත්වය සහ හැසිරීම් වලින් වෙනස් වේ. එවැනි ස්ථාවරත්වයක් පාරිසරික බලපෑම් සහ පුද්ගලයාගේ අභ්යන්තර ව්යුහය මත රඳා පවතී.

පද්ධතියේ ස්ථායීතාවයේ සාධකයක් ලෙස ඉවසීම, වටිනාකමක්, ආකල්පයක් සහ පුද්ගලික ගුණාත්මක භාවයක් ලෙස සැලකිය හැකිය, සැලකිය යුතු කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. වැදගත් භූමිකාවක්පුද්ගලයෙකුට එක් වරක් හෝ වෙනත් අවස්ථාවකදී තමා සොයා ගත හැකි ගැටුම් තත්වයන් වැලැක්වීමේදී. ගැටුම තුළම සහ එය විසඳීමේ ක්‍රියාවලියේදී පුද්ගලයාගේ ක්‍රියා ද එය තීරණය කරයි. නොඉවසන පුද්ගලයෙකු හා සසඳන විට ගැටුම්කාරී තත්වයක් තුළ ඉවසිලිවන්ත පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවය බෙහෙවින් වැඩි වන අතර මෙය පුදුමයට කරුණක් නොවේ. ඉවසිලිවන්ත පුද්ගලයෙකු මානසික ස්ථාවරත්වය මගින් කැපී පෙනේ - ආතතියට ප්රතිරෝධය, ගැටුමට ප්රතිරෝධය.

නිදසුනක් වශයෙන්, සන්නිවේදන ක්‍රියාවලියේදී, ඉවසීම තමාගේම වටිනාකම් සහ රුචිකත්වයන් ඇති පුද්ගලයෙකුගේ පරිණත, ස්වාධීන ස්ථානයක විදහා දක්වයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලයා ගැටුම් නොවන ආකාරයෙන් ඔහුගේ "I" ආරක්ෂා කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. ඒ අතරම, ඔහු අනෙක් පුද්ගලයින්ගේ තනතුරු සහ වටිනාකම් වලට ගරු කරයි, ගැටුමක විරුද්ධවාදීන් පවා, සන්නිවේදන ක්‍රියාවලියේදී පැන නගින වෛෂයික හා ආත්මීය දුෂ්කරතා පැහැදිලිව වටහාගෙන ඒවාට කාලෝචිත ආකාරයකින් ප්‍රතිචාර දක්වයි.

ගැටුම් නොවන කළමනාකරණ තීරණයක් සකස් කිරීම

අනාවැකි ආකෘතිය>|

පැහැදිලි කිරීමේ ආකෘතිය මෙය එසේ වන්නේ ඇයි?

පරිණාමීය-ගතික

ආකෘතිය

ප්රවණතා මොනවාද?

23 වන පරිච්ඡේදය. ගැටුම් වැළැක්වීමේ සාධකයක් ලෙස නිපුණ කළමනාකරණය

අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් ඇතිවීම කෙරෙහි අදක්ෂ තීරණවල බලපෑම බොහෝ විට වක්‍ර වේ. ගැටුම් ඇති වන්නේ තීරණ නිසා නොව, ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී පැන නගින ප්‍රතිවිරෝධතා මගිනි. කෙසේ වෙතත්, කණ්ඩායම් කළමනාකාරීත්වයේ ගුණාත්මක භාවය එහි ගැටුම් විභවය මත ඇති කරන බලපෑමේ වක්‍ර ස්වභාවය ගැටුම් වැලැක්වීමේදී නිපුණ කළමනාකාරිත්වයේ කාර්යභාරය කිසිදු ආකාරයකින් අඩු නොකරයි. මෙම සම්බන්ධතාවය ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු අධ්‍යයනය කරන බොහෝ පර්යේෂකයන් විසින් පෙන්වා දී ඇත.

විෂයIIගැටුම් නිරාකරණය

දේශනය 13 ගැටුම් වැලැක්වීම

සාකච්ඡා සඳහා ගැටළු

සංවිධානයක ගැටුම් සහ ආතතිය වැළැක්වීම සඳහා පරිපාලන ක්‍රම පද්ධතියකි. සේවකයින් සඳහා අවශ්යතාවයන් පැහැදිලි කිරීම සහ දැඩි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම. අදාළ දෙපාර්තමේන්තු, වැඩ කණ්ඩායම් සහ තනි සේවකයින්ගේ අන්තර්ක්‍රියා විධිමත් කිරීම. සංකීර්ණ, ඒකාබද්ධ ඉලක්ක ප්රවර්ධනය කිරීම. සේවකයින්ගේ ද්‍රව්‍යමය හා සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීමේදී සමාජ සාධාරණත්වයේ මූලධර්මයට අනුකූල වීම, පරිපාලන සම්බාධක සහ විනය සම්බාධක යෙදීම

සංවිධානයක ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්‍රම

විනාශකාරී ගැටුම් වැළැක්වීම හෝ අනතුරු ඇඟවීම සංවිධානයේ පරිපාලනය පිළිබඳ නිරන්තර දෘෂ්ටි කෝණයෙන් විය යුතුය. පුද්ගල කළමනාකරණ සේවා, පද්ධති සහ ආයතනික කළමනාකරණ ව්‍යුහයන් ගොඩනැගීමට වගකිව යුතු අංශ, අභිප්‍රේරණ ප්‍රතිපත්ති සංවර්ධනය කිරීම මෙන්ම කම්කරු සංවිධානයේ ක්‍රම මගින් මෙහි විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙම සබැඳි සැලසුම් කර ඇත්තේ ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්‍රම ලෙස සැලකිය හැකි කළමනාකරණ පද්ධතිය සංවිධානය කිරීමේ ගැටළු හරහා ක්‍රියා කිරීමට සහ නිරන්තර පාලනය යටතේ තබා ගැනීමට ය. ආයතනික ව්‍යුහයේ සම්බන්ධතා පද්ධතියේ විවිධ පැතිවලට බලපාන එවැනි ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

පරිපාලනය (දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් ඇතුළුව) සහ සංවිධානයේ පිරිස් අතර ඒකාබද්ධ ඉලක්ක ඉදිරිපත් කිරීම;

පැහැදිලි අර්ථ දැක්වීමකළමනාකරණයේ සංවිධානාත්මක ව්යුහය තුළ සන්නිවේදන වර්ග;

නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්වල ශේෂය

වගකීම්:

මෙම තත්වයන් තුළ පැන නගින සේවකයින්ගේ ද්විත්ව යටත්වීම ඵලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා තාවකාලික ඒකක පිහිටුවීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති රීති වලට අනුකූල වීම;

කළමනාකරණයේ ධුරාවලියේ මට්ටම් අතර අධිකාරිය සහ වගකීම පැවරීමේ නීතිවලට අනුකූල වීම;

මූල්‍ය සහ මූල්‍ය නොවන දිරිගැන්වීම්වල අන්‍යෝන්‍ය සංයෝජනය සහ විචලනය ඇතුළත් විවිධ ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම.

ගැටුම් වැලැක්වීමේ ක්රම දෙස සමීපව බලමු. පරිපාලනය (දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් ඇතුළුව) සහ සංවිධානයේ පිරිස් අතර ඒකාබද්ධ ඉලක්ක ප්රවර්ධනය කිරීම.

දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් ආයතනය සඳහා කළමණාකරණ උපකරණ විසින් සකස් කරන ලද ඉලක්කවල නියෝජිතයන් වීම අවශ්‍ය වේ. ඒ අතරම, පරිපාලනය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද සංවිධානයේ අරමුණු පරස්පර විරෝධී පමණක් නොව, කාර්ය මණ්ඩලයේ අරමුණු සඳහා දායක විය යුතුය. ආයතනික ව්‍යුහයේ ඒකකවල ක්‍රියාකාරී භූමිකාව සංවිධානයේ සමස්ත ඉලක්ක පද්ධතියේ පිළිබිඹුවක් බව සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයින්ගේ අරමුණු සහ දෙපාර්තමේන්තු වල ඉලක්කගත අරමුණු ඒකාබද්ධ කිරීමට දෙපාර්තමේන්තු සහ සේවාවන්හි රේඛීය කළමනාකරුවන් කැඳවනු ලැබේ.

පරිපාලනය සහ සේවකයින් අතර ඉලක්ක ඒකාබද්ධ කිරීම ප්‍රවර්ධනය පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක උදාහරණය භාවිතා කර නිදර්ශනය කළ හැකිය.

සංවිධානයක සේවකයින්, ඇතැම් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල නිරත වන විට, තමන් විසින්ම කාර්යයන් සකස් කර ගනී, ඔවුන් පරිපාලනයෙන් අපේක්ෂා කරන විසඳීමේ සහාය. අනෙක් අතට, පරිපාලනය සංවිධානයේ අරමුණු සහ එහි මෙහෙවර සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා තමන්ගේම ඉලක්ක තබයි. එබැවින්, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ ඉලක්ක ශාඛා දෙකක් ඇත: පුද්ගල ඉලක්ක සහ පරිපාලන අරමුණු.

පුද්ගල ඉලක්ක ක්‍රියාත්මක කිරීම සාමාන්ය දැක්මශ්රමයේ මූලික කාර්යයන් ඉටු කිරීම නියෝජනය කරයි: මුදල්, සමාජීය, ස්වයං අවබෝධය.

ප්රශ්නය 1.ශ්රමයේ මුදල් කාර්යය පහත සඳහන් ඉලක්ක කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීම ඇතුළත් වේ:

වැය කරන ලද ශ්රම ප්රයත්නය සඳහා ප්රමාණවත් වේතනයක් ලබා ගැනීම;

සංවිධානයේ පරිපාලනය විසින් සපයනු ලබන අතිරේක ද්රව්යමය ගෙවීම් සහ ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම (මනාප ණය, රක්ෂණ ගෙවීම, පුහුණු වියදම් සඳහා වන්දි, ව්යවසායයේ ලාභ සහ ප්රාග්ධනය සඳහා පිරිස් සහභාගී වීම; වැටුප් බන්ධන, ආදිය).

ශ්‍රමයේ සමාජ ක්‍රියාකාරිත්වය ඉටු කිරීම, පුද්ගලයින්ගේ එවැනි ඉලක්ක අවශ්‍යතා ක්‍රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ වේ:

කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර සන්නිවේදනය;

සාමාන්ය මනෝ භෞතික විද්යාත්මක සේවා කොන්දේසි සහ එහි තාක්ෂණික උපකරණ සහතික කිරීම;

කණ්ඩායම තුළ හිතකර මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීම සහ සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සපුරාලන නායකත්ව ශෛලීන් සහ ක්රම භාවිතා කිරීම;

විශ්වාසනීය ඇතුළුව සේවකයින්ගේ සමාජ ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සමාජ තත්වයසහ නීතිමය ආරක්ෂාව.

ස්වයං-සාක්ෂාත් කිරීමේ කාර්යය උපකල්පනය කරන්නේ සේවකයින් එවැනි ඉලක්ක අභිලාෂයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පරිපාලනයෙන් සහාය අපේක්ෂා කරන බවයි:

ප්රධාන වශයෙන් නිර්මාණාත්මක ස්වභාවයේ කාර්යය ඉටු කිරීම;

වෘත්තීය වර්ධනය සහ වෘත්තිය සඳහා අවස්ථා ලබා ගැනීම;

කුසලතා පිළිගැනීම, i.e. සේවකයින්ගේ වැඩ සහ හැසිරීම තක්සේරු කිරීම, ප්රතිඵල සහ ක්රියාවන්ට ප්රමාණවත්ය.

හෙළි කරන ඉලක්ක සැකසුම් සමාජ කාර්යයශ්රමය, එවැනි සංකීර්ණ සංකල්පයක විවිධ පැති විස්තර කරන්න "වැඩ කොන්දේසි" (එහි සියලු ප්රකාශනයන් තුළ). මුදල් සහ ස්වයං අවබෝධය වැනි ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් හෙළි කරන ඉලක්ක අභිප්‍රේරණයේ ප්‍රධාන ක්ෂේත්‍ර ආවරණය කරයි. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කාර්ය මණ්ඩලය සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි සහ අභිප්රේරණය සැපයීමට පරිපාලනය අපේක්ෂා කරයි.

සංවිධානයේ පරිපාලනය සහ දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් පිරිස් සම්බන්ධයෙන් ඉලක්ක තබා ගනී පහත සඳහන් ඉලක්ක: ආයතනික කළමනාකරණ ව්යුහයට අනුකූලව පිරිස් භාවිතය; පිරිස්වල ශ්රම ඵලදායිතාවයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම. පිරිස් භාවිතා කිරීම යනු සේවකයින් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය කාර්යභාරය ඉටු කිරීම මෙන්ම පුද්ගල සංවර්ධනය වැනි ඉලක්කගත කාර්යයන් විසඳීමයි. ශ්රම ඵලදායිතාවයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සාමාන්ය සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සහ වැඩ ක්රියාකාරිත්වයේ අභිප්රේරණය කළමනාකරණය කිරීම මගින් ලබා ගත හැක.

මේ අනුව, පිරිස්වල අරමුණු සහ පරිපාලනයේ අරමුණු, ඒ අනුව සකස් කර ව්‍යුහගත කිරීම, පරස්පර විරෝධී පමණක් නොව, අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් එකිනෙකා තීරණය කර ඒකාබද්ධ ඉලක්ක පද්ධතියක් නිර්මාණය කරයි.

ආයතනික කළමනාකරණ ව්යුහය තුළ සන්නිවේදන වර්ග තීරණය කිරීම . ආයතනික කළමනාකරණ ව්‍යුහයන් සංවර්ධනය කිරීම යනු ඒකකවල සංයුතිය සහ ඒවා අතර යටත් කිරීම ස්ථාපිත කිරීම පමණක් නොව, දෙපාර්තමේන්තු සහ තනතුරු අතර අවශ්‍ය සියලුම ව්‍යුහාත්මක සම්බන්ධතා ගොඩනැගීමයි. ආයතනික ව්‍යුහයේ වගකීම් බෙදා හැරීම සම්බන්ධයෙන් අන්‍යෝන්‍ය හිමිකම් සඳහා පදනම ඉවත් කරන සම්බන්ධතා, නොපැහැදිලි සබඳතා සහ ඉලක්කගත සම්බන්ධතා අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය සහතික කරනු ලබන්නේ මෙම අවස්ථාවෙහිදී පමණි. එවැනි හිමිකම් පැවතීම ගැටුම්කාරී තත්ත්වයකට නිරන්තර හේතුවකි.

ඒකක අතර වගකීම් පිළිබඳ පැහැදිලි බෙදාහැරීමක් සහිත ආයතනික ව්‍යුහයක්, ව්‍යුහාත්මක සබඳතා හරහා ක්‍රියාත්මක කරන ලද පුද්ගලයින්ට කළමනාකරණ බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රම අදාළ ආයතනික සහ පරිපාලන ලේඛන මගින් නිර්වචනය කරයි. ඒවා පහත දැක්වෙන වර්ග වලට බෙදා ඇත:

රේඛීය සන්නිවේදනය (සෘජු සන්නිවේදනය "කළමනාකරු - යටත්");

ක්රියාකාරී සන්නිවේදනය (ක්රමවේදය, උපදේශන, උපදේශන මාර්ගෝපදේශ);

සම-ක්‍රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධ කිරීම (වැඩවල ඒකාබද්ධ කාර්ය සාධනය, තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේ ඒකාබද්ධ සහභාගීත්වය);

නඩත්තු සන්නිවේදනය (ආධාරක ස්වභාවයේ සහායක කටයුතු සිදු කිරීම).

නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් සමතුලිත කිරීම. සංවිධානයක් තුළ ඇති ඕනෑම වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකමක්, කාර්ය සාධනය කරන්නාට ඔහුගේ තනතුර (හෝ සේවා ස්ථානය), අනුරූප අයිතිවාසිකම් සහ ඔහුගේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵල සඳහා වගකීම් සඳහා නිල වගකීම් පැවරී ඇති බව උපකල්පනය කරයි. තනතුරේ නිශ්චිත ලක්ෂණ, රීතියක් ලෙස, රැකියා විස්තරයේ පිළිබිඹු වේ ( රැකියා විස්තරය), සහ ව්යවස්ථාදායක පනත් (උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු නීති) සහ අනෙකුත් මාර්ගෝපදේශ ලේඛන මගින් ද අර්ධ වශයෙන් නියාමනය කරනු ලැබේ. සේවකයාගේ වගකීම නිල රාජකාරිවල දැඩි හා කාලෝචිත කාර්ය සාධනය පුරෝකථනය කරයි. සමහර අවස්ථාවලදී, පරිපාලන ලේඛනවල විධායකයාගේ වගකීමට බලපාන අතිරේක අවශ්යතා අඩංගු විය හැක.

ඒකකයක ප්‍රධානියාගේ වැදගත් කාර්යයක් වන්නේ එක් එක් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්වල සමතුලිතතාවයක් මෙන්ම ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක් ලෙස භාර දුන් ඒකකය සහතික කිරීමයි. මෙය සාක්ෂාත් කරගනු ලබන්නේ නියාමන ලේඛන සංවර්ධනය කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම මෙන්ම කාර්ය සාධනය කරන අයගේ වැඩ විශ්ලේෂණය කිරීමෙනි. කිසියම් නිල රාජකාරියක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකුට වගකීම පවරා ඇතත්, එහි සම්පත්, ආයතනික සහ තාක්ෂණික අන්තර්ගතයන් සහතික කරන අයිතිවාසිකම් ලබා නොදෙන්නේ නම්, මෙය සේවකයා සහ ඔහුගේ බාහිර පරිසරය අතර ගැටුම්කාරී තත්වයක් පැන නැගීම සඳහා සාරවත් භූමියක් නිර්මාණය කරයි.

තාවකාලික ඒකක පිහිටුවීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති රීති වලට අනුකූල වීම . තාවකාලික ඒකක මගින් අපි අදහස් කරන්නේ matrix කළමනාකරණ ව්‍යුහවල සංකීර්ණ වැඩසටහන් හෝ ව්‍යාපෘති ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා කණ්ඩායම්, දේශීය පර්යේෂණ, සැලසුම් හෝ වෙනත් කාර්යයන් විසඳීම සඳහා තාවකාලික නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්, කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානයේ මූලධර්ම මත වැඩ කරන කණ්ඩායම් මෙන්ම වෙනත් සමාන ව්‍යුහාත්මක සංයුති . ගෝලීය කළමනාකරණ භාවිතයේ දී, මෙම ආයතනික ආකෘති භාවිතය වැඩ ක්‍රියාකාරකම් අභිප්‍රේරණය කිරීමේ ඵලදායී සාධකයක් ලෙස පිළිගැනේ.

කෙසේ වෙතත්, එවැනි ආකෘතිවල වැඩ සංවිධානය කිරීම ඇතැම් නීති රීති දැඩි ලෙස පිළිපැදීම අවශ්ය වේ. තාවකාලික ඒකක නොසැලකිලිමත් හා ඉක්මන් හඳුන්වාදීම කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාවයේ අඩුවීමක් පමණක් නොව, ගැටුම් තත්වයන් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාවයෙන් පිරී ඇත: සහභාගිවන්නන් අතරතාවකාලික ඒකක; පරිපාලනය සහ තාවකාලික ඒකක අතර; පරිපාලනය සහ තාවකාලික ඒකකවලට සම්බන්ධ නොවන සේවකයින් අතර. මෙම සම්භාවිතාව අවම වශයෙන් අඩු කිරීම සඳහා, නිර්දේශ ගණනාවක් අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ.

මුලින්ම, තාවකාලික ඒකක සඳහා පැහැදිලි ඉලක්ක සහ අරමුණු ස්ථාපිත කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම තාවකාලික ව්‍යුහයන් නිර්මාණය කිරීම එහි අවසානයක් බවට පත්වේ; එවැනි ව්‍යුහයන්ට සහභාගීවන්නන්ට එවැනි වැඩ සඳහා ඇති උනන්දුව නැති වී යයි.

තාවකාලික ඒකකවල පදනම මත වැඩ සංවිධානය කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම වැඩ මාතෘකා වෙනස් කිරීම, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් මෙන්ම එවැනි ඒකකවල සහභාගිවන්නන්ගේ සංයුතියේ කාලානුරූපී වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ. සේවකයින් අතර සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක වාතාවරණය හිතකර වීමට නම්, එය මත පදනම්ව තාවකාලික ඒකක ව්‍යුහයක් සැකසීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. පෞද්ගලික ලක්ෂණඔවුන්ගේ සහභාගිවන්නන්. එවැනි වෘත්තීය සහ මනෝවිද්‍යාත්මක භූමිකාවන් ඉටු කරන පුද්ගලයින් ඇතුළත් කිරීම කණ්ඩායමට ප්‍රශස්ත ලෙස සැලකේ:

"අදහස් උත්පාදක යන්ත්රය";

වැඩ සංවිධායක;

කණ්ඩායම් කම්කරු සංවිධානයේ විශේෂාංග සහ බාධක දන්නා පළපුරුදු සේවකයෙක්;

"ප්රතිවාදියා", i.e. නැගී එන අදහස් සහ යෝජනා පිළිබඳ නිර්මාණාත්මක විවේචකයෙකුගේ භූමිකාව ඉටු කරන සේවකයෙකු;

රංගන ශිල්පියා, i.e. ඔහුගේ පෞරුෂය හේතුවෙන්, සහායකයෙකුගේ කාර්යය නිවැරදිව හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කළ හැකි සේවකයෙකු, එසේ නොකරයි. නිර්මාණාත්මක ස්වභාවය.

තාවකාලික ඒකක සංවිධානය කිරීමේදී පරිපාලනය විසින් සැලකිල්ලට ගත යුතු ගැටුම් රහිත වැඩ සඳහා අත්යවශ්ය සාධකයක් වන්නේ වෘත්තීය ගැටළු විසඳීම සඳහා විධිමත් ව්යුහයන් තුළ පවතින අවිධිමත් කණ්ඩායම් සංරක්ෂණය කිරීම සහ භාවිතා කිරීමයි.

ගැටුම් තත්වයක් ඇතිවීම සැලකිය යුතු ලෙස වළක්වා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසන එක් ප්‍රධාන කර්තව්‍යයක් නම්, කම්කරු සංවිධානයේ මූලික ගැටළු පිළිබඳව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර එකඟතාවයකට පැමිණීමයි (නිල වගකීම් බෙදා හැරීම, වැටුප් ආකාර සංවර්ධනය කිරීම යනාදිය) . මෙම අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටළු විසඳීම පරිපාලනයේ පාලනය යටතේ විය යුතුය.

ඕනෑම ආකාරයක කණ්ඩායම් කම්කරු සංවිධානයක, සාමාන්‍ය තත්ත්වය සහ කළමනාකාරිත්වයට වාර්තා කිරීම සඳහා එක් සේවකයෙකුගේ තනි වගකීම පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. පරිපාලනය සහ තාවකාලික ඒකක සාමාජිකයන් අතර මතභේද ඇති විය හැක සංවිධානාත්මක හැකියාවන්සහයෝගීතාව සඳහා.

ඵලදායි අභිප්‍රේරණ කළමනාකාරිත්වය සංවිධානය තුළ තොරතුරු පද්ධතියේ විවෘතභාවය උපකල්පනය කරයි. මෙය ඉතා සැලකිය යුතු සාධකයගැටුම් වැළැක්වීම. විවෘත තොරතුරු පද්ධතියක විශේෂිත ප්‍රකාශනයක් වන්නේ තාවකාලික බෙදීම් ඇතුළුව කළමනාකරණ ව්‍යුහයේ විවිධ කොටස් මගින් ලබා ගන්නා වැඩ ප්‍රතිඵල ප්‍රචාරය කිරීමයි.

හැකි බව ඔබ සැමවිටම සලකා බැලිය යුතුය ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකතාවකාලික වැඩසටහනක් ඉලක්ක කරගත්, කණ්ඩායම් සහ සමාන පදනමක් මත වැඩ සංවිධානය කිරීමේදී. මේ අනුව, තාවකාලික ඒකකවල වැඩ සඳහා සහභාගී වන විශේෂඥයින් විසින් ඔවුන් ඉටු කරන කාර්යයන් ඉක්මවා යා හැක. එවැනි ආකෘතිවලට සම්බන්ධ නොවන සේවකයින් ඊර්ෂ්‍යාව, අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීම සහ සංවිධානයේ කටයුතුවලට සම්බන්ධ නොවීම යන හැඟීම වර්ධනය කරයි.

කණ්ඩායමක්, වැඩසටහන් ඉලක්ක කරගත් පදනමක් මත වැඩ සංවිධානය කිරීම නූතන කළමනාකරණයේ නොවෙනස්වන කරුණකි.

ඒ අතරම, එය භාවිතා කරන විට ගැටුම් වළක්වා ගැනීම ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීම අවශ්ය වේ.

කළමනාකරණයේ ධුරාවලියේ මට්ටම් අතර අධිකාරිය සහ වගකීම පැවරීම සඳහා නීති රීති වලට අනුකූල වීම. අධිකාරිය පැවරීම යනු කළමනාකරණ ධූරාවලියේ ඉහළ සිට පහළ මට්ටමකට නිල වගකීම්වලින් කොටසක් පැවරීමයි. මෑත වර්ෂ වලදී මෙම ක්රමයගෝලීය කළමනාකරණ භාවිතය තුළ ඉතා ජනප්රිය වේ. කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේදී පැන නගින වත්මන් ගැටළු ගණනාවක් විසඳීමේ ක්‍රමයක් ලෙස එය සැලකීම මගින් එහි ජනප්‍රියතාවය පැහැදිලි වේ; කාර්යයේ කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීමේ ක්රම වලින් එකක්; වෘත්තීය දියුණුව සඳහා සේවකයින් සූදානම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී භාවිතා කරන එක් මෙවලමකි.

කෙසේ වෙතත්, තාවකාලික ඒකක භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් පෙර අවස්ථාවක මෙන්, නියෝජිත ක්‍රමයේ ඉක්මන් හා සූදානම් නොවී යෙදීම බරපතල දෝෂ වලින් පිරී ඇති අතර, විවිධ මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වයේ අවශ්‍යතා ගැටුමකට තුඩු දෙන අතර එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස මතුවීමට හේතු වේ. ගැටුම් තත්වයක්. කළමනාකරු විසින් ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට ලබා දෙන නොසැලකිලිමත්, සූදානම් නොකළ උපදෙස් භාවිතා කිරීම සඳහා මෙය සමානව අදාළ වේ. ගැටුම්කාරී තත්වයක් මතුවීමට පෙර සහ පසු වැලැක්වීමේ කාර්යයක් නොමැතිකම, නියෝජිත ක්රියාවලියට සම්බන්ධ පාර්ශවයන් අතර සැලකිය යුතු ප්රතිවිරෝධතා ඇති කරයි. අධිකාරිය පැවරීම භාවිතා කරන විට මෙන්ම උපදෙස් මාරු කිරීමේදී පුළුල් අර්ථයකින්, කළමනාකරණයේ සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ ධනාත්මක අත්දැකීම්වල ප්‍රති result ලයක් ලෙස සකස් කරන ලද නීති කිහිපයක් ඔබ දැඩි ලෙස අනුගමනය කළ යුත්තේ එබැවිනි.

කළමනාකරුගේ මූලික කර්තව්යය (හෝ පුද්ගල අධිකාරිය පවරන වෙනත් පුද්ගලයෙකු) තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලිය තුළ සේවකයාගේ සහභාගීත්වයේ මට්ටම තීරණය කිරීමයි. අධිකාරිය පැවරීම යනු කළමනාකරුගේ වගකීම අත්හැරීම සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ උරහිස් මතට මාරුවීම නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය. සඳහා අවසාන වගකීම ගත් තීරණකළමනාකරු සමඟ පවතී. යටත් නිලධාරියා කෙරෙහි ඇති විශ්වාසයේ ප්‍රමාණය මත හෝ නියෝජිත ක්‍රියාවලියේදී කළමනාකරු විසින් පිහිටුවන ලද කාර්යයන් මත පදනම්ව (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාගේ නිපුණතාවය පරීක්ෂා කිරීම හෝ අමතර වෘත්තීය සුදුසුකම් කිහිපයක් ලබා ගැනීම), සංවර්ධනය කිරීමේදී හෝ තීරණයක් ගැනීමේදී යටත් නිලධාරියාගේ සහභාගීත්වයේ මට්ටම. රඳා පවතිනු ඇත. දැනටමත් ගෙන ඇති තීරණ ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වන වැඩසටහනට ද මෙය අදාළ විය හැකිය.

අධිකාරියේ කොටසක් මාරු කිරීමේදී, උපදෙස් නිකුත් කිරීමේදී, කළමනාකරු විසින්ම මෙම හෝ එම කාර්යය විසඳන්නේ කෙසේද, යටත් නිලධාරියාට පැවරූ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේ සංවිධානාත්මක හා තාක්ෂණික ක්‍රියාවලිය කුමක්ද යන්න පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. එබැවින්, ඕනෑම දෙයක් පැවරීමට පෙර, කළමනාකරු විසින් පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සැලැස්මක් සකස් කළ යුතුය, පවරා ඇති බලතලවල සංයුතිය සහ අන්තර්ගතය පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතු අතර, කාර්යයේ සාර්ථක විසඳුම සඳහා අවශ්ය තොරතුරු ලැයිස්තුවක් ද සකස් කළ යුතුය. එපමණක් නොව, අවශ්‍ය නම්, සේවකයාට අවශ්‍ය තොරතුරු ලබා ගැනීමට උපකාර කිරීම සඳහා කළමනාකරුට මෙම තොරතුරු වල ප්‍රභවයන් පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් පූර්ණ අවබෝධයක් තිබිය යුතුය.

පවරන ලද කාර්යය ඉටු කිරීමට සේවකයාගේ නිපුණතාවයේ මට්ටම සහ සූදානම මත පදනම්ව, ඔහුට නිශ්චිත අංග ලබා දීමේ විස්තරයේ උපාධිය - වැඩ වැඩසටහන, අධිකාරියේ අන්තර්ගතය, තොරතුරු ලැයිස්තුව - ද වෙනස් විය හැකිය. කාර්යයන්, උපදෙස්, බලතල ආදිය පැවරීමේ ලිඛිත ස්වරූපය පාර්ශවයන් අතර වරදවා වටහාගැනීම් සහ වැරදි වැටහීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ. ගැටුම්වලට තුඩු දෙන වඩාත් බරපතල එකඟ නොවීම් වැළැක්වීම සඳහා මෙය සරල නමුත් නිවැරදි පියවරකි.

නියෝජිත ක්‍රියාවලියේදී, කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා ඉලක්කගත කාලසීමාවන් තීරණය කිරීම සහ අතරමැදි ප්‍රතිඵල සහ ගැටලුවට අවසාන විසඳුම යන දෙකම සඳහා පෝරම වාර්තා කිරීම අවශ්‍ය වේ.

දෙපාර්තමේන්තුවක් තුළ පමණක් නොව, එහි ප්‍රධානියා සහ කළමනාකරණ ව්‍යුහයේ අනෙකුත් කොටස් අතර ද ගැටුම්කාරී තත්ත්වයක් මතුවීමට එක් හේතුවක් විය හැක්කේ, පැවරිය යුතු කළමනාකාරීත්වය පැවරිය නොහැකි කාර්යයන්ගෙන් වෙන් කිරීමට ඇති නොහැකියාව විය හැකිය. . ඒකකයේ ක්‍රියාකාරකම්වල සාමාන්‍ය සම්බන්ධීකරණය සහ සාමාන්‍ය කළමනාකරණ කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ ගැටළු කළමනාකරුගේ පරමාධිපත්‍යය ලෙස පවතී.

තුන්වන පාර්ශ්ව හරහා වක්‍රව බලතල පැවරීමේ නොවැදගත් බව පෙනෙන පරිදි බලතල පැවරීම සහ ලබා ගන්නා පාර්ශවයන් අතර බරපතල මතභේද ඇති විය හැක. එබැවින්, නියෝජිතයින්ගේ තවත් රීතියක් වන්නේ අතරමැදියන් නොමැතිව අධිකාරිය පැවරීමයි.

ඵලදායි සහ ගැටුම්-නිදහස් දූත පිරිසක් සඳහා අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් වන්නේ කාර්යය පිළිබඳ නිවැරදි අවබෝධය කළමනාකරු විසින් සත්‍යාපනය කිරීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, යටත් සේවකයෙකු තම කළමනාකරුට සැලසුම් කළ වැඩ වැඩසටහනේ පියවර කිහිපයක් ගෙනහැර දැක්වීම යෝග්‍ය වන අතර, එය සේවකයාගේ සූදානමේ මට්ටම අනුව, එය ලැබීමෙන් පසු වහාම හෝ යම් කාලයක් ගත වූ පසු කළ හැකිය. කාර්ය.

ඒකකයක් තුළ ගැටුමකට හේතුව එක් සේවකයෙකුට අධිකාරිය පැවරීමට කාර්ය මණ්ඩලයේ ප්‍රමාණවත් ප්‍රතික්‍රියාවක් විය හැකිය; ඒකකයේ කාර්ය මණ්ඩලය ඔවුන්ගේ සගයකුගේ වෘත්තීය භූමිකාවේ වෙනස පිළි නොගත හැකිය. නියෝජිතයන් වෙත කාර්ය මණ්ඩලය දක්වන ප්‍රතිචාරය ඔහුගේ පාලනය යටතේ තබා ගැනීමට කළමනාකරු එවැනි තත්වයක් තුළ අවධානයෙන් හා දැඩි විය යුතුය. අවශ්‍ය නම්, නිල වශයෙන් නායකත්ව තනතුරක් නොලබන පුද්ගලයෙකුට අධිකාරිය පැවරීමෙන් පැන නගින සියලුම අවශ්‍යතා දැඩි ලෙස ඉටු කිරීම ඔහු තහවුරු කළ යුතුය.

අවසාන වශයෙන්, අධිකාරිය පැවරීමේදී, ඔබ සැමවිටම දුර්වල තීරණ ගැනීමේ හැකියාව සලකා බැලිය යුතුය. විය හැකි දෝෂ නිවැරදි කිරීම සඳහා වැඩ වැඩසටහනට යම් යම් සංචිත ඇතුළත් විය යුතුය. ගැටුම් තත්ත්වයන් ඇතිවීම වැලැක්වීම සඳහා, පැහැදිලි සහ නිශ්චිත ව්යාපාරික යෝජනා නොමැතිකම, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේදී අසාර්ථකත්වය සම්බන්ධයෙන් අතෘප්තිය ප්රකාශ කිරීමට ඔහුට අයිතියක් නොලැබෙන බව කළමනාකරු මතක තබා ගත යුතුය.

විවිධ ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම. කාර්යයේ අභිප්රේරණය කළමනාකරණය කිරීමේ ඵලදායී සාධකයක් ලෙස විවිධ ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් සැලකිය යුතුය. ඒ අතරම, අභිප්‍රේරණ ක්ෂේත්‍රයේ කල්පනාකාරී හා සමබර සංවිධානාත්මක ප්‍රතිපත්තියක් ගැටුම් වැලැක්වීමේ ප්‍රබල මාධ්‍යයකි. විවිධ ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම මූල්‍ය සහ මුදල් නොවන දිරිගැන්වීම් පද්ධති සංවර්ධනය කිරීම සහ යෙදවීම ඇතුළත් වේ.

පහත දැක්වෙන දිරිගැන්වීම් පද්ධති මුදල් ලෙස වර්ග කළ හැක:

ප්රශ්නය 1.

සේවකයාගේ ශ්රම දායකත්වයට ප්රමාණවත් මුදලකින් වේතනය සංවිධානය කිරීම;

සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය සහ වෘත්තීය හැසිරීම මත පදනම් වූ ප්රසාද ප්රතිපත්තිය;

ව්යවසායයේ ලාභ සහ ප්රාග්ධනය සඳහා පුද්ගලයින්ගේ සහභාගීත්වය, වඩාත්ම පොදු ආකාරයන් වන්නේ, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින් විසින් ඔවුන්ගේම ව්යවසායයේ කොටස් මිලදී ගැනීම, විශේෂ නිකුත් කිරීම මගින් සංවිධානයේ සංවර්ධනය සඳහා පිරිස් ආදායමෙන් කොටසක් නැවත ආයෝජනය කිරීම බැඳුම්කර ආදිය;

සංවිධානයේ ලාභයෙන් වෙන් කරන ලද විශේෂ ප්‍රතිලාභ සහ ගෙවීම් පද්ධතියක් නීතියෙන් තීරණය කරනු ලබන අනිවාර්ය ස්වභාවයක් නොවේ (පුද්ගලයින්ගේ ඉලක්කගත අවශ්‍යතා සඳහා මනාප හෝ පොලී රහිත ණය, විවිධ රක්ෂණ සඳහා ගෙවීම්, සේවකයින් හෝ ඔවුන්ගේ පවුල්වල සාමාජිකයින් පුහුණු කිරීම සඳහා ගෙවීම , ආදිය);

බැඳීම වැටුප්, i.e. සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර ලාභයෙන් කොටසක් බෙදා හැරීම.

විදේශීය සමාගම් විසින් භාවිතා කරනු ලබන ප්‍රධාන ප්‍රසාද දීමනා ප්‍රසාද බෙදා හැරීමේ පහත සඳහන් මූලධර්ම දක්වා පහත වැටේ: ලාභ ඉපැයීමේදී සේවකයින්ගේ පුද්ගලික සහභාගීත්වයේ ප්‍රමාණය නොසලකා සමාන කොටස් වලින්; සේවකයින්ගේ වැටුප්වලට සමානුපාතික ප්රමාණවලින්; විශේෂ සාධක සැලකිල්ලට ගනිමින්, උදාහරණයක් ලෙස මෑතකාලීන පුද්ගල ඇගයීම්වල ප්රතිඵල, සංවිධානයේ සේවා කාලය, සේවකයාගේ වයස යනාදිය.

මුදල් නොවන දිරිගැන්වීම් පද්ධතිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

සංවිධානයේ කටයුතුවලට සේවකයින් සම්බන්ධ වීම, පුද්ගල වෙනස්කම් පිළිබඳ සියලු වැදගත් තීරණ පිළිබඳව පුද්ගලයින් දැනුවත් කිරීම, කළමනාකරණ ව්\u200dයුහය ප්\u200dරතිසංවිධානය කිරීම, තාක්ෂණික නවෝත්පාදන යනාදිය ඇඟවුම් කරන සමාගමේ තොරතුරු පද්ධතියේ විවෘතභාවය;

දෙපාර්තමේන්තුව තුළ සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ තීරණාත්මක තීරණ සංවර්ධනය කිරීමේදී පිරිස් සම්බන්ධ කර ගැනීම;

සේවකයින්ගේ නම්යශීලී රැකියා පද්ධතියක් භාවිතා කිරීම, නම්යශීලී වැඩ සහ විවේක කාලසටහන්;

සේවකයින් තම සේවා ස්ථානයේ සිටීම සඳහා දැඩි පාලන තන්ත්‍රයක් ඇඟවුම් නොකරන ඊනියා අතථ්‍ය කළමනාකරණ ව්‍යුහයන් භාවිතා කිරීම;

සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සපුරාලන නායකත්ව ශෛලීන් සහ ක්රම භාවිතා කිරීම;

කාර්ය මණ්ඩලයේ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම;

ඒකාබද්ධ සිදුවීම් පැවැත්වීම (ක්රීඩා, විනෝදාත්මක සන්ධ්යා, නව සේවකයින් හඳුන්වා දීම, ආදිය).

අභිප්රේරණ පද්ධති සාර්ථක ලෙස භාවිතා කිරීම සහ ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා ඵලදායී ක්රමයක් බවට පරිවර්තනය කිරීම සඳහා අත්යවශ්ය වන කරුණු දෙකක් සටහන් කළ යුතුය. එක් අතකින්, ඉහත සඳහන් කළ මූල්‍ය සහ මූල්‍ය නොවන දිරිගැන්වීම් ක්‍රම වඩාත් ඵලදායී වන්නේ එකමුතුව සහ අන්තර් සම්බන්ධතාවේදී භාවිතා කරන විටය. අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ භාවිතය යුක්තියේ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීමට හෝ කිසිවෙකුට නුසුදුසු වාසි ලබා දීමට හේතු නොවිය යුතුය.

හැදින්වීම

1. ගැටුම් කළමනාකරණයේ අංගයක් ලෙස ගැටුම් වැළැක්වීම

2. සමාජ සේවා විශේෂඥයින් සහ සේවාදායකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා පරාමිතියක් ලෙස මානව සාධකය

3. සමාජ වැඩ කටයුතුවලදී ගැටුම් වැළැක්වීමේ මනෝවිද්යාත්මක ක්රම

4. ජීවිතයෙන් ප්රායෝගික උදාහරණ

නිගමනය

ග්රන්ථ නාමාවලිය

හැදින්වීම

ගැටුම් වළක්වා ගැනීම ඒවා නිර්මාණාත්මකව විසඳීමට ඇති හැකියාවට වඩා වැදගත් ය, මන්ද විය හැකි ගැටුමක් කල්තියා හඳුනා ගන්නේ නම් වඩා හොඳය, එයින් අදහස් වන්නේ එය කිසිසේත් සිදු නොවනු ඇත, නැතහොත් හැකි ඉක්මනින් විසඳනු ඇත. මීට අමතරව, වැළැක්වීම සඳහා අඩු උත්සාහයක්, කාලය සහ මුදල් අවශ්ය වේ. ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්රියාකාරකම් ඉතා විවිධාකාර වන අතර, ඊට අමතරව, බහු මට්ටමේ.

එසේම, විශේෂඥයින්ට අනුව, දැනටමත් පවතින ගැටුමක් විසඳීමට සාපේක්ෂව සිදුවිය හැකි ගැටුමක් වැළැක්වීම මූලික වැදගත්කමක් දරයි.

මෙම වියුක්ත කාර්යයේ පරමාර්ථය ගැටුමයි, විෂය ගැටුම් වැළැක්වීමයි. අපගේ නඩුවේ ගැටුම් කළමනාකරණය පිළිබඳ විෂය සමාජ වැඩ විශේෂඥයෙකි. ගැටුම් වැලැක්වීම, පවතින න්‍යායාත්මක හා ප්‍රායෝගික දත්ත සාමාන්‍යකරණය කිරීමට, හැකි ගැටුමක් වැලැක්වීමේදී ලබාගත් දැනුම ක්‍රියාත්මක කිරීමට කළමනාකරණ විෂයයට (සමාජ සේවකයාට) ඇති හැකියාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. විශේෂඥයින් පවසන පරිදි, ගැටුම් වැළැක්වීම යනු ගැටුම් උත්පාදනය කරන සාධක කල්තියා හඳුනා ගැනීම, තුරන් කිරීම හෝ දුර්වල කිරීම ඉලක්ක කරගත් කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් වර්ගයකි. වැළැක්වීම අනාගතයේ දී ඔවුන්ගේ සිදුවීම හෝ ඍණාත්මක වර්ධනයේ හැකියාව සීමා කරනු ඇත. සෘණාත්මක හා විනාශකාරී ගැටුම් තත්ත්වයන් දිගහැරීමේ හැකියාව ඉවත් කරන ගැටුම් වැළැක්වීමයි.

ගැටුමේ මතුවීම සඳහා දායක වන බාහිර තත්වයන්ට අමතරව, පුද්ගලයෙකුගේ නැඹුරුතාවයක් ඇත ගැටුම් හැසිරීම, ඇය විය හැකි ආතති සහගත තත්ත්වය සහ අන්තර්ක්‍රියා කරන පුද්ගලයන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම/නොගැලපීම.

1. ගැටුම් කළමනාකරණයේ අංගයක් ලෙස ගැටුම් වැළැක්වීම

ගැටුම් සෑම විටම ධනාත්මක හෝ ඍණාත්මක සංසිද්ධියක් ලෙස අර්ථ දැක්විය නොහැක. ඒ අතරම, මිනිසුන්ට ආපසු හැරවිය නොහැකි හානියක් සිදු කරන ගැටුම් සීමා කළ යුතුය, නැතහොත් වඩා හොඳ වළක්වා ගත යුතුය. පොදු සහ රාජ්ය ආයතන යන දෙඅංශයේම උත්සාහයන් ගැටුම් වැළැක්වීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. සිදුවීම් වර්ධනය කිරීම සඳහා විය හැකි අවස්ථා අපේක්ෂා කිරීම, ඒවා ඵලදායී කළමනාකරණය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරයි. ගැටුම් ඇතිවීම පුරෝකථනය කිරීම, ඒවා වැළැක්වීම සඳහා ඵලදායී උත්සාහයන් සඳහා ප්රධාන පූර්වාවශ්යතාව වේ. පුරෝකථනය කිරීම සහ ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතා නියාමනය කිරීමේ වැදගත් සාධක වේ.

ගැටුම් කළමනාකරණය යනු ගැටුමක් ඇතිවීම, වර්ධනය කිරීම සහ සම්පූර්ණ කිරීම යන සෑම අදියරකදීම සිදු කරනු ලබන දැනුවත් ක්‍රියාකාරකමකි.

ගැටුම් කළමනාකරණයට ඇතුළත් වන්නේ: රෝග ලක්ෂණ, රෝග විනිශ්චය, පුරෝකථනය, වැළැක්වීම, අනතුරු ඇඟවීම, අවම කිරීම, සමථකරණය, විසඳීම.

මර්දනය, වඳවීම, ජය ගැනීම සහ ගැටුම් නැති කිරීම වැනි පාලන බලපෑම් ද ඇත.

"සමාජ ගැටුම් වැලැක්වීම" යන සංකල්පය

වැදගත් ආකාරයකින්ගැටුම් කළමනාකරණය ඔවුන්ගේ වැළැක්වීමයි. ගැටුමක් වැලැක්වීම (රෝග නිවාරණය, වැලැක්වීම, වැලැක්වීම) යනු ප්‍රතිවිරෝධතා මූලාශ්‍ර ඉවත් කිරීම සඳහා පූර්ව-ගැටුම් (ගුප්ත) අවධියේදී එයට බලපෑම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. කිසියම් ප්‍රදේශයක හෝ සමස්ත සමාජයක සාමාන්‍ය තත්වය, පිළිවෙල ආරක්ෂා කිරීම සහ ශක්තිමත් කිරීම සඳහා සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතා ජය ගැනීම අරමුණු කරගත් පියවර මාලාවක්. ගැටුම් වැලැක්වීම සමන්විත වන්නේ සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වල විෂයයන් අතර ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව තුරන් කිරීම හෝ අවම කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ජීවන ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමයි.

ගැටුම් වැළැක්වීම යනු වචනයේ පුළුල් අර්ථයෙන් ඔවුන්ගේ වැළැක්වීමයි. ගැටුම් වැලැක්වීමේ පරමාර්ථය වන්නේ මිනිසුන් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා මතුවීමේ හෝ විනාශකාරී වර්ධනයේ සම්භාවිතාව අවම කරන පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා එවැනි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි. ගැටුම් නිර්මාණාත්මකව විසඳීමට වඩා ඒවා වළක්වා ගැනීම පහසුය. එබැවින්, බැලූ බැල්මට වඩා වැදගත් යැයි පෙනෙන නිර්මාණාත්මක ගැටුම් නිරාකරණය පිළිබඳ ගැටළුව ඇත්ත වශයෙන්ම එසේ නොවේ.

වැළැක්වීම, රෝග නිවාරණය සහ ගැටුම් වැලැක්වීම සමාන සංකල්ප වේ. ඔවුන් එකම සංසිද්ධියක සමහර ලක්ෂණ පමණක් පිළිබිඹු කරයි.

ගැටුම් වැළැක්වීම සාම්ප්‍රදායිකව වටහාගෙන ඇත්තේ කල්තියා ගන්නා ක්‍රියාමාර්ග හරහා එහි අනවශ්‍ය වර්ධනය වැලැක්වීම ලෙසය. එය විවෘත ගැටුමක් ඇති වන තෙක් සමාජ ආතතිය අවුස්සන සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතාවල මූලාශ්‍ර සහ හේතූන් කෙරෙහි බලපෑම් කිරීමෙන් සමන්විත වේ, i.e. හදිසි ගැටළු වල වැදගත්කම සහ මූලික ස්වභාවය විරුද්ධවාදීන් වටහා ගන්නා තුරු.

වැළැක්වීමේ පියවරවල ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාජ ගැටුම් ඉවත් කරනු ලැබේ, i.e. සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් ඉවත් කර ඇත, හෝ අවම කර ඇත, i.e. දුර්වල වේ, වඩා මධ්යස්ථ බවට පත් වේ, අඩු බරපතල ප්රතිවිපාක සමග, හෝ දේශීයකරණය වේ.

සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා කොන්දේසි.

ගැටුම් විශේෂඥයින්ට අනුව, සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා වෛෂයික සමාජ සාධක වන්නේ:

සමාජයේ ස්ථාවරත්වය, පුද්ගලයෙකු වටා සන්සුන් ආර්ථික, දේශපාලනික, පාරිසරික පරිසරයක්, පවුලේ යහපැවැත්ම සහ ප්රතිනිෂ්පාදනය සඳහා ද්රව්යමය ප්රතිපාදන ආදිය.

අනාගතයේ දී ජනගහනයේ විශ්වාසය, හිතකර ජීවන තත්වයන් හේතුවෙන් ඉහළ මට්ටමේ සමාජ සංචලනය;

මිනිසුන්ගේ ධනාත්මක හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී, ඔවුන්ගේ අත්‍යවශ්‍ය ආර්ථික, දේශපාලන, සමාජීය සහ අධ්‍යාත්මික අවශ්‍යතා සපුරාලීමේදී සමාන අවස්ථා;

ද්රව්යමය සහ අනෙකුත් ප්රතිලාභ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම;

සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතා වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා සම්මත ක්‍රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීම යනාදිය.

ලැයිස්තුගත කර ඇති සාධක සමාජයේ පවතී නම්, ගැටුම්-විරෝධී ක්‍රියාව ධනාත්මක බලපෑමක් ඇතිව ස්වයංසිද්ධව ක්‍රියාත්මක වන අතර තත්වය කෙරෙහි විශේෂයෙන් සංවිධානය වූ කළමනාකරණ බලපෑමකින් තොරව. එසේ නොමැති නම්, ඉලක්කගත, ක්‍රමානුකූලව අර්බුද විරෝධී වැඩ කිරීම අවශ්‍ය වේ.

විද්‍යාඥයින් අවධාරනය කරන පරිදි සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීමේ සාමාන්‍ය තර්කයට පහත අන්තර් සම්බන්ධිත කරුණු ඇතුළත් වේ:

) හැකි ඉක්මනින් සමාජ ගැටුම් අවුලුවාලන ප්රතිවිරෝධතා හඳුනා ගැනීම සහ හඳුනා ගැනීම;

) ගැටුමේ සාරය, මූලාශ්‍ර සහ හේතු පිළිබඳ සම්පූර්ණ, වෛෂයික, විස්තීර්ණ මෙහෙයුම් තොරතුරු එකතු කිරීම;

) දිග හැරෙන ගැටුමේ ව්‍යුහාත්මක-ගතික විශ්ලේෂණය සහ රෝග විනිශ්චය;

) ගැටුම අවම කිරීම, දුර්වල කිරීම, මර්දනය කිරීම හෝ ප්‍රාදේශීයකරණය කිරීම සඳහා සම්පත්, තාක්ෂණික ක්‍රම, ශිල්පීය ක්‍රම, සංචිතයේ පවතින මාධ්‍යයන් සහ අවස්ථා හඳුනා ගැනීම පිළිබඳ ගැටුම්කාරී විශ්ලේෂණය;

) අනාගත ගැටුමේ විය හැකි විකල්ප සහ තත්වයන් තීරණය කිරීම සඳහා ගැටුම් තත්වයක් වර්ධනය කිරීම පුරෝකථනය කිරීම;

) ගැටුම් අන්තර්ක්‍රියා වල නීති නිර්ණය කිරීම.

වැළැක්වීමේ කාර්යයේ සාර්ථකත්වය තීරණය වන්නේ පූර්වාවශ්යතාවයන් ගණනාවක් මගිනි:

සමාජ ව්යුහයන් කළමනාකරණය කිරීමේ පොදු මූලධර්ම පිළිබඳ දැනුම;

සමාජ ගැටුම් වර්ධනය කිරීමේ සාරය, වර්ග, අවධීන් පිළිබඳ ගැටුම් විද්යාවේ සාමාන්ය න්යායික දැනුමේ මට්ටම;

ගැටුම් තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ගැඹුර;

ගැටුම් කළමනාකරණයේ තාක්ෂණික ක්රම පිළිබඳ දැනුම (ගැටුම් සංවර්ධන අදියර කරා ගමන් කිරීම වැළැක්වීම සඳහා);

ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රම සහ විධිවල ප්රමාණවත් බව;

ගැටුම් හ්භාගීවනනනට බලපෑම් කිරීමේ මනෝවිද්යාත්මක යාන්ත්රණ භාවිතා කිරීමේ හැකියාව.

ආයතනික සහ පරිපාලන, ව්යවස්ථාදායක, නියාමන පනත්, නියෝග ආදිය මත පදනම්ව;

ආර්ථික, කොන්දේසි සහිත සහ ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීම් මගින් සහයෝගය ලබා දීම, ගැටුම්කාරී පාර්ශවයන්ගේ ආර්ථික අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගැනීමට සහ තෘප්තිමත් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක, ලෝක දැක්ම සහ සමාජ කණ්ඩායම්වල හැසිරීම් වල යම් වටිනාකම් මාර්ගෝපදේශ ගොඩනැගීමට සම්බන්ධ ය.

ගැටුමට බලපාන කළමනාකරණ බලපෑමේ තත්වය, අරමුණු සහ අරමුණු අනුව ක්‍රමවල අන්තර්ගතය නියම කෙරේ. සමාජ කළමනාකරණයේ අංගයක් ලෙස සමාජයේ ගැටුම් වැළැක්වීම විශේෂ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් අවශ්ය වන විද්යාව හා කලාවකි. මනෝවිද්යාත්මකව තනි සැලැස්මගැටුමේ හේතූන් ඉවත් කිරීම සහභාගිවන්නන්ගේ අභිප්‍රේරණයට ඇති බලපෑමට සමීපව සම්බන්ධ වන අතර ගැටුම්කාරී පාර්ශ්වයන්ගේ ආරම්භක ආක්‍රමණශීලී අභිප්‍රායන් අවහිර කරන ප්‍රමිතීන් ප්‍රවර්ධනය කිරීම ඇතුළත් වේ.

ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා විශ්වසනීය ක්රමයක් වන්නේ සහයෝගීතාව ස්ථාපිත කිරීම සහ ශක්තිමත් කිරීමයි. ගැටුම් විශේෂඥයින් සහයෝගීතාව පවත්වා ගැනීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා ක්රම ගණනාවක් සකස් කර ඇත:

එකඟතාවය, හැකි සතුරෙකු ඒකාබද්ධ ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ වී ඇති බව;

ප්‍රායෝගික සංවේදනය, හවුල්කරුවෙකුගේ තනතුරට “ඇතුළත් වීම”, ඔහුගේ දුෂ්කරතා තේරුම් ගැනීම, ඔහුට උපකාර කිරීමට අනුකම්පාව සහ කැමැත්ත ප්‍රකාශ කිරීම;

හවුල්කරුගේ කීර්ති නාමය පවත්වා ගැනීම, ගෞරවනීය ආකල්පයඔහුට, යම් වේලාවක හවුල්කරුවන් දෙදෙනාගේ අවශ්‍යතා අපසරනය වුවද;

හවුල්කරුවන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අනුපූරකය, එය පළමු විෂයය සතුව නොමැති අනාගත ප්‍රතිවාදියාගේ එවැනි ලක්ෂණ භාවිතා කිරීමෙන් සමන්විත වේ;

සහයෝගීතා හවුල්කරුවන් අතර ඇති වෙනස්කම් අවධාරණය කිරීම තහනම් කරන සමාජ වෙනස්කම් කිරීම් බැහැර කිරීම, අනෙකාට වඩා එකෙකුගේ උසස් බව;

කුසල් බෙදා නොගැනීම - මෙය අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය ලබා ගන්නා අතර ඊර්ෂ්‍යාව සහ අමනාපය වැනි නිෂේධාත්මක හැඟීම් ඉවත් කරයි;

මනෝවිද්යාත්මක මනෝභාවය;

මනෝවිද්‍යාත්මක "පහර දැමීම", එනම් නඩත්තු කිරීම හොඳ මනෝභාවයක් ඇත, ධනාත්මක හැඟීම්.

සහයෝගීතාව පවත්වා ගැනීම සහ ශක්තිමත් කිරීම සඳහා ඉහත සඳහන් කළ ක්රම, ඇත්ත වශයෙන්ම, සම්පූර්ණ නොවේ. නමුත් සාමාන්යයෙන් පවත්වා ගැනීමට උපකාර කළ හැකි සෑම දෙයක්ම ව්යාපාරික සබඳතාමිනිසුන් අතර, ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසය සහ ගෞරවය ශක්තිමත් කිරීම, ගැටුමට එරෙහිව “ක්‍රියා” කිරීම, එය සිදුවීම වළක්වයි, එය පැන නගී නම්, එය විසඳීමට උපකාරී වේ.

ව්යවසායන් තුළ කම්කරු ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා සහයෝගීතාවය, නීතියක් ලෙස, හැකි කම්කරු ගැටුම් "වැළක්වීම" අරමුණු කර ඇත. ගැටුම් වැලැක්වීමේ ක්‍රියාකාරකම් සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වල සහභාගිවන්නන් විසින්ම සිදු කළ හැකිය, සංවිධාන ප්‍රධානීන්, මනෝවිද්‍යාඥයින්, සමාජ සේවකයින් සහ සමාජ අධ්‍යාපනඥයින් - i.e. ගැටුම් ක්ෂේත්රයේ විශේෂිත වෘත්තීය පුහුණුවක් ඇති විශේෂඥයින්. එය ප්රධාන දිශාවන් හතරකින් සිදු කළ හැකිය:

) පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් මතුවීම හා විනාශකාරී වර්ධනය වළක්වන වෛෂයික කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

) සංවිධාන නිර්මාණය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ආයතනික සහ කළමනාකරණ කොන්දේසි ප්‍රශස්ත කිරීම (ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වැදගත් වෛෂයික-විෂයමය පූර්වාවශ්‍යතාවක්);

) ගැටුම් සඳහා සමාජ-මානසික හේතු ඉවත් කිරීම;

) අවහිර කිරීම පුද්ගලික හේතුගැටුම් ඇතිවීම.

බොහෝ ආකාරයේ ගැටුම් වැළැක්වීම ක්ෂේත්‍ර හතරේම එකවර සිදු කළ යුතුය.

විනාශකාරී ගැටුම් වැළැක්වීමට දායක වන වෛෂයික තත්වයන් තිබේ:

සංවිධානයේ කම්කරුවන්ගේ ජීවිතය සඳහා හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

කණ්ඩායමක් හෝ සංවිධානයක් තුළ ද්රව්යමය භාණ්ඩ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම;

සාමාන්ය පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් විසඳීම සඳහා නීතිමය සහ අනෙකුත් නියාමන ක්රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීම;

පුද්ගලයෙකු වටා ඇති ද්රව්යමය පරිසරය සන්සුන් කිරීම.

මිනිසුන් අතර ගැටුම් ඇතිවීම කෙරෙහි බලපාන වෛෂයික කොන්දේසි ගණනාවක් තිබේ. ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වෛෂයික-ආත්මීය කොන්දේසි වලට ආයතනික සහ කළමනාකරණ සාධක ඇතුළත් වේ:

තත්ත්ව කළමනාකරණ කොන්දේසි (ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ, විශේෂයෙන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය නිවැරදිව තක්සේරු කිරීම).

ගැටුම් විශේෂඥයින් සඳහා, ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක කොන්දේසි ද විශාල උනන්දුවක් දක්වයි. වෛෂයික සහ සංවිධානාත්මක-කළමනාකරණ පූර්වාවශ්යතාවයන් සමඟ සසඳන විට ඔවුන් කළමනාකාරීත්වයේ බලපෑමට වඩා පහසුවෙන් අනුගත වේ.

සමාජ අන්තර්ක්‍රියා සමතුලිත වූ විට ස්ථාවර වේ. සම්බන්ධතා කිහිපයක් ඇත, මූලික ශේෂයන්, සවිඥානික හෝ අවිඥානිකව උල්ලංඝනය කිරීම ගැටුම් වලට තුඩු දිය හැකිය:

භූමිකාව සමතුලිතතාවය (පුද්ගලයෙකු ඔහුට පවරා ඇති භූමිකාව පිළිගන්නේ නම් (අභ්‍යන්තරකරණය) නම්, භූමිකා ගැටුම සිදු නොවේ);

තීරණ සහ ක්‍රියාවන්හි අන්තර් රඳා පැවැත්මේ සමතුලිතතාවය (සෑම පුද්ගලයෙකුටම මුලින් නිදහස සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා ආවේනික ආශාවක් ඇත);

අන්‍යෝන්‍ය සේවාවන්හි ශේෂය (පුද්ගලයෙකු සගයෙකුට සම්මත නොවන සේවාවක් ලබා දුන්නේ නම් සහ ඒ වෙනුවට කාලයත් සමඟ ආසන්න වශයෙන් එකම වටිනාකමකින් යුත් සේවාවන් නොලැබුනේ නම්, සේවා ශේෂය බාධා වේ);

හානියේ සමතුලිතතාවය (පුද්ගලයෙකුට සැලකිය යුතු හානියක් සිදුවී ඇත්නම්, තමාගේ වරදින් ඔහු පීඩාවට පත් වූ පුද්ගලයින්ට පළිගැනීමේ හානියක් කිරීමට ඔහුට ආශාවක් දැනේ);

ආත්ම අභිමානය සහ බාහිර තක්සේරුවේ සමතුලිතතාවය.

සැකයකින් තොරව, කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා ඇති මෙම සහ වෙනත් කොන්දේසි ගැටුම් තත්ත්වයන් මඟහරවා ගැනීමට සහ පාර්ශවයන් නොසැලකිලිමත් ක්රියාවන්ගෙන් ආරක්ෂා කිරීමට උපකාරී වේ.

නියාමන නියාමනය කිරීමේ ක්රම:

අවිධිමත් ක්රමයක් (එදිනෙදා හැසිරීම් සඳහා ප්රශස්ත විකල්පය ස්ථාපිත කරයි);

විධිමත් කිරීමේ ක්‍රමය (පාර්ශවයන් විසින් ප්‍රකාශ කරන ලද අවශ්‍යතා වල අවිනිශ්චිතතාවය සහ ඔවුන්ගේ සංජානනයේ වෙනස්කම් ඉවත් කිරීම සඳහා සම්මතයන් ලිඛිතව හෝ වාචිකව පටිගත කිරීම);

ප්‍රාදේශීයකරණ ක්‍රමය (දේශීය ලක්ෂණ සහ කොන්දේසි වලට "බැඳීම" සම්මතයන්);

පුද්ගලීකරණ ක්රමය (පුද්ගලික ලක්ෂණ සහ පුද්ගලයින්ගේ සම්පත් සැලකිල්ලට ගනිමින් සම්මතයන් වෙනස් කිරීම);

තොරතුරු ක්රමය (ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීමේ අවශ්යතාව පැහැදිලි කිරීම);

වාසිදායක ප්‍රතිවිරුද්ධ ක්‍රමය (සම්මතයන් හිතාමතාම ඉහළ නංවා, පසුව ක්‍රමයෙන් “පහළ” කර මනෝවිද්‍යාත්මකව පිළිගත හැකි මට්ටමකින් සවි කර ඇත, එය ඒවායේ ආරම්භක මට්ටමට වඩා ඉහළ ය.

අවසානයේදී, මිනිස් සිරුරේ සහ මනෝභාවයේ තත්වය එය අන්තර්ක්‍රියා කරන සමස්ත ද්‍රව්‍යමය පරිසරයට බලපායි. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, එය වක්‍රව එහි ගැටුම් විභවයට බලපායි. ගැටුම් වැලැක්වීමේ සමාජ හා මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම වඩාත් පුද්ගලික ස්වභාවයකි. නිශ්චිත ගැටුම් ඇතිවීම වැලැක්වීම සඳහා, ඔබට විවිධ ශිල්පීය ක්රම භාවිතා කළ හැකිය, කොන්දේසි සහ ක්රම වලට වඩා බොහෝ දේ ඇත. ගැටුම් වැළැක්වීමේ නියාමන ක්‍රම යනු සම්මතයන් ස්ථාපිත කිරීම පමණක් නොව, ඒවායේ අනුකූලතාවය නිරීක්ෂණය කිරීම ද වේ. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, පාලනයේ අරමුණ, විධික්රම සහ රීති පෙන්නුම් කෙරේ.

සමාජ සේවා විශේෂඥයින් සහ සේවාදායකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා පරාමිතියක් ලෙස මානව සාධකය

වැඩ කිරීමේදී විශේෂඥයෙකුගේ ඵලදායී, ගැටුම්-නිදහස් හැසිරීමේ හැකියාව තීරණය වන්නේ ඔහුගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ අනුව ය. පෞරුෂයක ගැටුම යනු අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වලට ඇතුල් වීමේ වාර ගණන පිළිබිඹු කරන එහි අනිවාර්ය දේපලයි. ගැටුමේ ඉහළ මට්ටම් සමඟ, පුද්ගලයා ගැටුම් තත්වයන්ට පෙරාතුවද යන්න නොසලකා අන් අය සමඟ නොසන්සුන් සබඳතාවල නිරන්තර ආරම්භකයකු බවට පත්වේ.

පෞරුෂ ගැටුමට හේතු වන්නේ:

) මනෝවිද්‍යාත්මක සාධක - ස්වභාවය, ආක්‍රමණශීලී මට්ටම, මනෝවිද්‍යාත්මක ස්ථාවරත්වය, අභිලාෂයන් මට්ටම, වර්තමාන චිත්තවේගීය තත්වය, චරිත උච්චාරණ ආදිය;

) සමාජ-මානසික සාධක - සමාජ ආකල්ප සහ වටිනාකම්, විරුද්ධවාදියා කෙරෙහි ආකල්පය, සන්නිවේදනයේ නිපුණතාවය, ආදිය.

) සමාජ-කායික සාධක - මනෝවිද්‍යාත්මක සෞඛ්‍යයේ ලක්ෂණ, ජීවන සහ ක්‍රියාකාරකම් තත්වයන්, විවේක අවස්ථා, සමාජ පරිසරය, සංස්කෘතියේ සාමාන්‍ය මට්ටම, අවශ්‍යතා සපුරාලීමේ අවස්ථා යනාදිය.

පෞරුෂයක ගැටුමේ මට්ටම එහි ස්වේච්ඡා සහ බුද්ධිමය ගුණාංගවල වර්ධනයට බලපායි: අ) ආතතියේ මට්ටම ඉහළ, අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් මට්ටම ඉහළ යයි; ආ) පුද්ගලයෙකුගේ අධිෂ්ඨානය වඩාත් දියුණු වේ, චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වය, ස්වාධීනත්වය, අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් අත්විඳීමේ බරපතලකම අඩු වීම; ඇ) සමානාත්මතාවය සහ උමතුව වැනි ස්වේච්ඡා ගුණාංග ඉහළ මට්ටමේ අන්තර් පුද්ගල ගැටුමක් ඇති පුද්ගලයෙකුගේ ලක්ෂණයකි; d) ස්වාධීනත්වය සහ සම්මත හැසිරීම වර්ධනය කිරීම අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති නොකරයි; e) ඉහළ බුද්ධියක් ඇති පුද්ගලයින් අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වඩාත් උග්‍ර ලෙස අත්විඳිති.

සාමාන්යයෙන්, ගැටුම්කාරී පුද්ගලයන් සාමාන්ය සංස්කෘතිය හා සන්නිවේදනයේ මනෝවිද්යාත්මක සංස්කෘතිය නොමැතිකම මගින් සංලක්ෂිත වේ. ගැටුම් කළමනාකරණය පිළිබඳ න්‍යායික දැනුමක් සහ ගැටුමකදී හැසිරීමේ ප්‍රායෝගික කුසලතා නොමැති ගැටුම් අන්තර්ක්‍රියාවලට සහභාගිවන්නන් ගැටුම්කාරී තත්ත්වයකට ප්‍රතිචාර දැක්වීමේදී බොහෝ විට වැරදි සිදු කරන අතර එය ගැටුම් සබඳතා උග්‍රවීමට හේතු වේ.

එසේම, ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා, එය පුද්ගලයෙකුගේ ආතති සහගත තත්ත්වය නිසා ඇති විය හැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ආතතිය යනු ගැටුම් තත්ත්වයකට සාමාන්‍ය මානව ප්‍රතික්‍රියාවක් වුවද, එයම ගැටුමකට තුඩු දිය හැකි බව අප අමතක නොකළ යුතුය.

ආතතිය පාලනය කිරීම සහ වළක්වා ගැනීමේ ගැටලුව වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්අවශ්‍යයෙන්ම ආතතිය සමඟ කටයුතු කිරීම සමඟ එතරම් සම්බන්ධ නොවේ, නමුත් දක්ෂ හා වගකිවයුතු ආතති කළමනාකරණය සහ ආතතිය විපත දක්වා වර්ධනය වීමේ සම්භාවිතාව අඩු කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ.

ආතතියෙන් පෙළෙන විට, නීති කිහිපයක් අනුගමනය කිරීම වැදගත් වේ:

පිටතින් මෙන් ඔබම නිරීක්ෂණය කරන්න;

ඔබව වළක්වා ගැනීමට ක්‍රම සොයන්න, උදාහරණයක් ලෙස, සන්නිවේදනයෙන් විවේකයක් ගන්න;

ඔබේ ශක්තිය ආතතියට සම්බන්ධ නොවන වෙනත් ක්‍රියාකාරකමකට මාරු කරන්න (ඔබගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කරන්න);

ආතතියෙන් මිදීමට උපකාර වන සාධක හඳුනා ගන්න (ඔබ වඩාත් සතුටු වන දේ කරන්න, හොඳ දේ, ආකර්ශනය කර ගන්න).

ආතතිය උදාසීන කරන ක්‍රම:

දෛනික චර්යාව සැලසුම් කිරීම සහ වැඩ සහ පුද්ගලික ගැටළු විසඳීම.

ශාරීරික ව්යායාම.

ආහාර වේල.

මනෝචිකිත්සාව (ආතතිය ඉවත් කිරීම සඳහා විශේෂ අභ්යාස සිදු කිරීම).

භාවනාව සහ විවේකය.

පුද්ගලික අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලියේදී, සන්නිවේදනය කරන පුද්ගලයින්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම තිබීම හෝ නොපැවතීම යන කාරණය සුළු වැදගත්කමක් දරයි. මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම අර්ථකථනය කරනු ලබන්නේ ප්‍රධාන ජීවන අරමුණු සහ සාරධර්මවල අන්තර්ක්‍රියා කරන පාර්ශ්ව අතර අහඹු සිදුවීමක් මෙන්ම පාර්ශවයන් අතර දිය නොවන ප්‍රතිවිරෝධතා නොමැති වීමයි.

මනෝවිද්‍යාත්මක අනුකූලතාව සාක්ෂාත් කරගනු ලබන්නේ:

චරිතවල ස්වාභාවික ගුණාංග, ස්වභාවයන් මෙන්ම පුද්ගලයන්ගේ පොදු අරමුණු සහ වටිනාකම්;

කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම ශක්තිමත් කිරීම සඳහා මනෝවිද්‍යාඥයින් සහ ගැටුම් විශේෂඥයින්ගේ අරමුණු සහිත වැඩ.

ඇතැම් නීති අනුගමනය කිරීමෙන් මනෝවිද්යාත්මක අනුකූලතාව වර්ධනය කළ හැකිය:

ඔබ සමඟ කටයුතු කරන පුද්ගලයින්ගේ ලක්ෂණ, ඔවුන්ගේ චරිතය, පුරුදු සහ මනාපයන් හොඳින් දැන ගන්න; ඔවුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න, උනන්දුව, අන්යෝන්ය අවබෝධය සොයා ගන්න;

එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ සම්බන්ධතා වලදී අවශ්ය දුර ප්රමාණය තීරණය කිරීමට හැකි වීම;

“විවිධත්වයේ රීතිය” කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න - හවුල්කරුවන්ට සමපාත අවශ්‍යතා ඇති තරමට, ඔවුන් අතර ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩු වේ;

ඔබේ හැසිරීම පාලනය කරන්න, ඔබේ කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරන්න, අන් අයට වඩා උසස් බවක් නොපෙන්වන්න;

තවත් පුද්ගලයෙකුට අත්‍යවශ්‍ය, වැදගත් පුද්ගලයෙකු ලෙස හැඟීමට අවස්ථාව ලබා දීම.

විරුද්ධවාදියෙකු සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී ඇති බාධක ජය ගැනීම සඳහා, ඔබ ආත්ම අභිමානය සහ ආත්ම විශ්වාසය පිළිබඳ හැඟීමක් වර්ධනය කර ගත යුතුය, පුද්ගලයෙකු කරන සෑම නුසුදුසු ක්‍රියාවක්ම ඔහුගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ලක්ෂණ ප්‍රකාශ කිරීමක් ලෙස හෝ, සමහර විට, බරපතල ගැටළු. පුද්ගලික අන්තර්ක්‍රියා මට්ටමේ සන්නිවේදන ක්‍රියාවලියේ මානව සාධකය සැලකිල්ලට ගනිමින් මෙම ප්‍රවේශය සහතික කෙරේ. මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රමවල ඒකාබද්ධ භාවිතය ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට, එය වළක්වා ගැනීමට, එය අවම කිරීමට හෝ හිතකර දිශාවකට ගෙන යාමට උපකාරී වේ.

සමාජ වැඩ කටයුතුවලදී ගැටුම් වැළැක්වීමේ මනෝවිද්යාත්මක ක්රම

සමාජ සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය කාර්යයන් අදහස් සමඟ අනුකූල වේ මානවවාදී මනෝවිද්යාව: සමාජයේ යහපත සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් සම්පූර්ණයෙන්ම අවබෝධ කර ගත යුතුය. සමාජ සේවකයෙකුට සේවාදායකයෙකුගේ ගොදුරු ආකල්ප වෙනස් කිරීමට උපකාර කළ හැකිය, නැතහොත්, ඊට පටහැනිව, ඔවුන්ව කුපිත කළ හැකිය. තවදුරටත් සංවර්ධනය. සමාජ සේවකයෙකුගේ නුසුදුසු සහ නොසැලකිලිමත් ක්රියාවන් හානියක් විය හැකිය. වැළැක්වීම සමාජ නිෂේධනයසමාජ සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම්වල මනෝවිද්‍යාත්මක මූලධර්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම සහ සේවාදායකයා සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ වෘත්තීය තත්ත්වය ක්‍රියාත්මක කිරීම තුළ අන්තර්ගත වේ.

සමාජ වැඩවල මනෝවිද්‍යාත්මක මූලධර්මවලට ඇතුළත් වන්නේ:

සමානාත්මතාවයේ මූලධර්මය (සේවාදායකයාගේ ගැටළු විසඳීමට අදාළ සමාජ සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ඉලක්ක, අරමුණු සහ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රවල එකමුතුව);

අපක්ෂපාතීත්වයේ මූලධර්මය (සේවාදායකයා සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී අපක්ෂපාතී ප්රවේශයක්, සේවාලාභියා සමඟ සන්නිවේදනයේ ප්රතිඵල සඳහා සමාජ සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව නොමැතිකම);

රහස්‍යභාවය පිළිබඳ මූලධර්මය (සමාජ සහයෝගය පිළිබඳ තොරතුරු රහසිගත විය යුතුය);

ධනාත්මකව නැඹුරු ක්‍රියාකාරකම්වල මූලධර්මය (සමාජ සේවකයෙකු ඔහුගේ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල මට්ටම තීරණය කරන ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කරයි, එමඟින් සේවාදායකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කරයි).

නවීන සමාජ සේවකයෙකු සඳහා වෘත්තිය විසින් සකස් කරන ලද වැදගත් කාර්යයක් වන්නේ වෘත්තීය සාර්ථකත්වයේ නිර්ණායකයක් ලෙස සලකනු ලබන සමාජ සේවකයෙකුගේ "රක්ෂණ" නොමැතිව, ඕනෑම ජීවන තත්වයක් තුළ ස්වාධීනව කටයුතු කිරීමේ හැකියාව සේවාදායකයා වෙත ආපසු ලබා දීමට ඇති ආශාවයි. මෙම ගැටළුව විසඳීම සඳහා සමාජ සේවකයින්ට මනෝවිද්‍යාත්මක දැනුමක් තිබිය යුතු අතර සේවාදායකයින්, විවිධ සමාජ කණ්ඩායම් (ළමයින්, පවුල, ආබාධිත පුද්ගලයින්, විශ්‍රාමිකයින් යනාදිය) මෙන්ම ඔවුන්ගේ සේවාදායකයින් තුළ ක්‍රියාකාරකම් සහ ස්වාධීනත්වය වර්ධනය කිරීමේ කුසලතා ද සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම සඳහා විශේෂ තාක්ෂණයන් ප්‍රගුණ කළ යුතුය.

පුද්ගලික සංවර්ධනයේ ප්‍රශස්ත ක්‍රියාවලිය කඩාකප්පල් කිරීමට තර්ජනය කරන ජීවන තත්වයන් තුළ, එහි අභ්යන්තර ලෝකය, මනෝවිද්යාඥයින් පහත සඳහන් නිර්දේශ භාවිතා කිරීමට උපදෙස් දෙයි:

අමාරු ඒවා පිළිගන්න ජීවන තත්වයන්පැවැත්මක් ලෙස;

ජීවන වටිනාකම් සකස් කර ඒවා අනුගමනය කරන්න;

නම්යශීලී සහ අනුවර්තනය වීම;

කුඩා දේවලට යටත් වීම, එය පද්ධතියක් බවට පත් නොකරන්න;

බලාපොරොත්තු වෙනවා වඩා හොඳ සංවර්ධනයසිද්ධීන්;

ඔබේ ආශාවන්ට වහලෙකු නොවන්න;

ඔබම කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්න;

ශක්තිමත් කැමැත්ත ඇති ගුණාංග වර්ධනය කරන්න;

ඔබ වෙනුවෙන් භූමිකාවන්හි ධුරාවලිය සකස් කරන්න;

ඉහළ මට්ටමේ පුද්ගලික පරිණතභාවයක් සඳහා උත්සාහ කරන්න;

ආත්ම අභිමානයේ ප්‍රමාණවත් බව සහතික කිරීම;

ගැටළු එකතු නොකරන්න;

සියල්ල එකවර භාර නොගන්න;

බොරු කියන්න එපා;

සංත්‍රාස නොවන්න.

අවශ්‍ය පුද්ගලයෙක් සමාජ ආධාර, බොහෝ විට තමා ගොදුරක් ලෙස සලකයි සමාජ තත්වය. වින්දිතයාගේ සංකීර්ණය ආත්ම අභිමානය අඩුවීම හෝ නැතිවීම, කිසිදු ක්‍රියාකාරී ක්‍රියාමාර්ගයක් ගැනීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ හැඟීමක්, තමන්ගේම උත්සාහයේ නිෂ්ඵලභාවය පිළිබඳ හැඟීමක්, විශේෂයෙන් ගැටුම් අන්තර්ක්‍රියා තත්වයන් තුළ ප්‍රකාශ වේ.

ජීවිතයෙන් ප්රායෝගික උදාහරණ

අපි පාඩම් කරමු විවිධ තත්වයන්ජීවිතයෙන්, අපගේ කාර්යයේ න්‍යායික කොටසෙහි දත්ත ද මෙම තත්වයන් මතුවීම සඳහා න්‍යායික සාධාරණීකරණයකි.

පළමුව, පුද්ගලයෙකුගේ ගැටුම් වැඩි වන අවස්ථා සලකා බලමු. [p.11] වසර කිහිපයක් වෘත්තීය වශයෙන් බොක්සිං ක්‍රීඩා කළ ඇයගේ යෙහෙළියක් පිළිබඳ කතාවක් මිතුරියකගෙන් මට අසන්නට ලැබිණි. මෙම දැරිය දැනටමත් යම් ආත්මාරක්ෂක යාන්ත්රණ වර්ධනය කර ඇත. ගැටුම්කාරී අවස්ථාවක ඇය හැසිරුණේ කෙසේද? දිනක්, දැරිය බැංකු සේවකයෙකු සමඟ ගැටුමක් ඇති කර ගත් අතර, පසුව, ක්‍රීඩිකාව පවසන පරිදි, ඇය ඒ වන විටත් සේවකයාට පහර දී ගෙල සිර කර ඇති විට ඇය සිහියට පැමිණියාය. මෙම තත්වය තුළ, මුලින් ඉහළ මට්ටමේ ගැටුමක් උත්තේජකයකට ප්‍රතික්‍රියාවක් තෝරා ගැනීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ලබා නොදෙන ආකාරය අපට පැහැදිලිව පෙනේ.

මගේ මිතුරා සමඟ තත්වය උදාහරණයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය. ඇගේ මව තම දියණිය ඇති දැඩි කිරීමේදී ශාරීරික දඬුවම් නැවත නැවතත් භාවිතා කළ අතර, පසුව ඇගේ දියණිය අසමතුලිතව හා අධික ලෙස කලබලයට පත් විය. තම ස්වාමිපුරුෂයා සමඟ සන්නිවේදනය කරන විට, ඇය බොහෝ විට සරලව විසඳිය නොහැක එදිනෙදා ගැටලුව, නමුත් කෑගැසීමකට ගොස් කෝපයට පත් වේ; මේ හේතුව නිසා, සුළු ගෘහස්ථ ආරවුල් ඇදී යන අතර, ගැටලුව සහ එකඟ නොවීම වඩාත් වාසිදායක ආකාරයකින් විසඳා ගත හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, අපගේ ජීවිතයේ ගැටුම් පරස්පරතා ඉවත් කිරීම සඳහා වඩාත්ම දරුණු හා විනාශකාරී මාර්ගය වන අතර අන්යෝන්ය අවබෝධය ස්ථාපිත කිරීමට උත්සාහ කිරීම, බොහෝ විට අසාර්ථක වීමෙන් අවසන් වේ. වැඩි ගැටුමක් ඇති පුද්ගලයෙකුට ඉදිරියට එන ගැටුමක් ස්වාධීනව වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔහු සන්සුන් විය යුතුය, ඔහුගේ ඉලක්කය කුමක් දැයි තමාම තේරුම් ගත යුතුය. නිශ්චිත පුද්ගලයෙකුට, සහ අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් වාසිදායක තත්වයන් සාක්ෂාත් කර ගන්නේ කෙසේද. ඊට අමතරව, පුද්ගලයෙකු ආතතියට ගොදුරු වන බව පැහැදිලි නම්, ඔහු වැඩිපුර විවේක ගත යුතුය, ක්රීඩා කළ යුතුය, සහ විවේකය සඳහා විශේෂ මනෝචිකිත්සක අභ්යාස කළ යුතුය. ඔබ ඔබේ ආත්ම අභිමානය වැඩි කළ යුතුය.

දැන් අපි විශාල හා කුඩා ව්යවසායක සේවකයින් අතර ගැටුම් ගැන කතා කරමු. විශ්ව විද්‍යාලයට ඇතුළු වීමට පෙර මම කෂින් විදුලි උපකරණ කම්හලේ කලක් සේවය කළ නිසා කණ්ඩායමක සේවකයින් අතර ඇති සබඳතා ප්‍රායෝගිකව මට සිතාගත හැකිය. මුලදී, නිෂ්පාදනයේ අසාමාන්‍ය සේවා තත්වයන් ඇත, විශාල වැඩ පරිමාවන්ට සාපේක්ෂව අඩු ඉපැයීම්. දෙපාර්තමේන්තුවලට ස්ථාවර වැටුප් ඇත, එබැවින් වැඩ ප්රමාණය සම්පූර්ණ කිරීම ඉපැයීම්වලට බලපාන්නේ නැත. සමහර විට සේවකයින් අවධානය යොමු කරන්නේ රැකියාවට නොව කණ්ඩායමේ පවතින ඕපාදූප ගැන විය හැකිය. මගේ නිරීක්ෂණවලට අනුව, විශේෂඥයින් ඔවුන්ගේ වැඩ කරන වේලාවන් "පිටතට වාඩි වී" කතා කිරීමට, වැඩ කිරීමට වඩා විවේකයෙන් වැඩි කාලයක් ගත කළහ. ගැටුම ඇති වූයේ, වැඩමුළුවේ සිට ප්‍රධාන නිර්මාණකරුගේ දෙපාර්තමේන්තුවට මාරු කිරීමෙන් පසු, මම මෙම අධ්‍යාපනය නොමැතිව විශේෂඥ මට්ටමින් වැඩ කිරීමට පටන් ගත් බැවිනි. මගේ කාර්යය වූයේ ඉංජිනේරුවන්ගේ චිත්‍ර ලුහුබැඳීමේ කඩදාසි මත පිටපත් කිරීමයි. මෙම කාර්යය තිබුණේ නැත බොහෝ අර්ථවත් කරයි, විශේෂිත වැඩසටහනක් සහිත පරිගණකයක් භාවිතා කිරීම වඩාත් කාර්යක්ෂම වනු ඇති බව සලකමින්, මා කළ දේ. දිගු කලක් තිස්සේ මෙම දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවය කළ සියලුම විශේෂඥයින් පාහේ පරිගණකයක චිත්ර ඇඳීමට ඉගෙන ගැනීමට නොහැකි වූ අතර, මෙම දිශාවට මගේ සාර්ථක කාර්යය ඔවුන් ස්පර්ශ කළේය. මට අධිකාරියක් නොමැති කාර්යයක් මා කරන බවට ඔවුන් තත්ත්ව පාලන දෙපාර්තමේන්තුවට (තාක්ෂණික පාලන දෙපාර්තමේන්තුවට) පැමිණිලි කිරීමට පටන් ගත් අතර පාලන දෙපාර්තමේන්තුව පරිගණකයේ සිදු කරන ලද කාර්යය ඉතා ඉහළ අගයක් ගත් අතර මම එය දක්ෂ ලෙස කළෙමි. අපි නැවතත් න්‍යාය දෙසට හැරෙමු. මෙම ගැටුම සඳහා පූර්ව කොන්දේසි පැමිණියේ කොහෙන්ද? ව්යවසායන් තුළ ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වෛෂයික-ආත්මීය කොන්දේසි වෙත හැරෙමු. පහත සඳහන් දෑ කම්හලේ විකුණනු නොලැබේ:

ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා ව්යුහාත්මක සහ සංවිධානාත්මක කොන්දේසි (සමාගමේ ව්යුහය ප්රශස්ත කිරීම, එක් අතකින්, සංවිධානයක් ලෙස, අනෙක් පැත්තෙන්, සමාජ කණ්ඩායමක් ලෙස);

ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා පුද්ගලික-ක්රියාකාරී කොන්දේසි (ඔහුගේ තනතුර ඔහු මත පැටවිය හැකි උපරිම අවශ්යතා සමඟ සේවකයාගේ අනුකූලතාවය);

තත්ත්ව කළමනාකරණ කොන්දේසි (ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ, විශේෂයෙන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය නිවැරදිව තක්සේරු කිරීම). [පිටුව 9]

ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු හා සම්බන්ධ වන්නේ මිනිසුන්ගේ ධනාත්මක විභවයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී සමාන අවස්ථා සහතික කිරීම වැනි සමාජ ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා වෛෂයික සමාජ සාධකයක් නොමැතිකමයි. මෙම නොගැලපීම් නිසා ඉහත විස්තර කර ඇති ගැටුමට හේතු පැහැදිලි වේ. සමස්ත කණ්ඩායමේ ක්‍රියාකාරකම් සහයෝගීතාවය ඉලක්ක කර ගත්තේ නම්, ගැටුම ඇති නොවනු ඇත, මන්ද සහයෝගීතාවය ස්ථාපිත කිරීමේ එවැනි ක්‍රම භාවිතා කරනු ඇත: කැමැත්ත, ප්‍රායෝගික සංවේදනය, හවුල්කරුවන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අනුපූරකය, සමාජ වෙනස්කම් කිරීම් බැහැර කිරීම, කුසලතා නොබෙදීම. [පිටුව 7]

අවසාන වශයෙන්, මනෝවිද්‍යාත්මක අනුකූලතාව පිළිබඳ සංකල්පය සලකා බැලීමට මම කැමැත්තෙමි. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, යම් නීතිරීති අනුගමනය කිරීමෙන් මනෝවිද්‍යාත්මක අනුකූලතාව වර්ධනය කළ හැකිය: [p.13]

ඔබ ඇසුරු කරන පුද්ගලයින්ගේ ලක්ෂණ, ඔවුන්ගේ චරිතය, පුරුදු සහ මනාපයන් දැන ගැනීම හොඳය; ඔවුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න, උනන්දුව, අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය සොයා ගන්න.

මගේ පෙම්වතා සහ මම වසර 2 ක් එකට සිටිමු. මෙය මගේ පළමු සම්බන්ධතාවය වන අතර, මෙම කාලය තුළ මම මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම ස්ථාපිත කිරීම ලෙස හඳුන්වන දේ පළමු වරට ඉගෙන ගතිමි. මුලදී, අපි එකට ජීවත් වීමට පටන් ගත් විට, සෑම කෙනෙකුටම තමන්ගේම පුරුදු සහ පදනම් තිබීම නිසා අපට බොහෝ ගැටුම් ඇති විය. කාලයාගේ ඇවෑමෙන්, අපි සමහර දේවල් වලදී එකිනෙකාට යටත් වීමට ඉගෙන ගත් අතර, පෙර වැරදි නැවත නැවතත් කළත්, ගැටුමක් දක්වා වර්ධනය නොවීය. මා අමනාප වූයේ ඇයි, මා අකමැති දේ, මෙම තත්වයෙන් මා කැමති දේ සන්සුන්ව ඔහුට පැහැදිලි කිරීමට මම ඉගෙන ගතිමි. ඒ වගේම මම නිතරම ගේන්න ඉගෙන ගත්තා නිශ්චිත උදාහරණඅපේ ජීවිත වලින්, ඔහුට පමණක් දොස් නොකියා, ඔහුගෙන් එයම ඉල්ලා සිටියේය.

එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ සබඳතාවලදී අවශ්ය දුර ප්රමාණය තීරණය කිරීමට හැකි වේ.

ආදරණීයයන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී ඔබට වැඩිපුර ලැබෙන බව පැහැදිලිය කෙටි දුර, නමුත් තවමත් එය විය යුතුය. හවුල්කරුවෙකු සමඟ සම්බන්ධතාවයකදී, කාලයාගේ ඇවෑමෙන් පොදු අවශ්‍යතා මතු වේ, නමුත් මගේ මව සැමවිටම මට ඉගැන්වූයේ හවුල්කරුවන් දෙදෙනාටම එකිනෙකාගෙන් විවේකයක් ගත හැකි “තමන්ගේම භූමියක්” තිබිය යුතු බවයි. සම්බන්ධතාවය නීරස නොවන පරිදි මෙය අවශ්ය වේ. යම් කාලයක් ඔබේ සහකරුගෙන් වෙන්ව සමාජීය වශයෙන් ක්‍රියාශීලී වී ඔහුට මෙම අවස්ථාව ලබා දීම, පසුව එකිනෙකා වෙත හැරී ප්‍රවෘත්ති බෙදා ගැනීම හොඳය. මම රඟහලේ පෙරහුරුවල බොහෝ කාලයක් ගත කරන අතර මගේ පෙම්වතා මිතුරන් සමඟ පිටතට යයි. මත ආරම්භක අදියරසම්බන්ධතාවය, ඔහුට යන්නට ඉඩ හැරීම දුෂ්කර විය, නමුත් කාලයත් සමඟ සම්බන්ධතාවයේ විශ්වාසයේ මට්ටම වැඩි වී ඇති අතර දැන් අපි එකට සහ වෙන වෙනම සතුටින් කාලය ගත කරමු.

“විවිධත්වයේ රීතිය” කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න - හවුල්කරුවන්ට සමපාත අවශ්‍යතා ඇති තරමට, ඔවුන් අතර ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩු වේ.

අපගේ සම්බන්ධතාවයේ මෙම කරුණ වඩාත් දුෂ්කර ය, නමුත් කාලයත් සමඟ අපට වඩාත් පොදු අවශ්‍යතා ලැබෙනු ඇතැයි මම බලාපොරොත්තු වෙමි. කෙසේ වෙතත්, මගේ පෙම්වතා මගේ රංගනයට පැමිණෙන අතර මට සවන් දීමට සහ මට සහාය වීමට සැමවිටම විවෘතය.

ඔබේ හැසිරීම පාලනය කරන්න, ඔබේ කුසලතා කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරන්න, අන් අයට වඩා උසස් බවක් නොපෙන්වන්න.

මේ ප්‍රදේශයේ මමයි තරුණයායි තරග කරන්නේ නැහැ. ඔහු පරිගණක සමඟ දක්‍ෂ ය, ගිටාර් වාදනය කරයි, උපකරණ අලුත්වැඩියා කරයි, විශිෂ්ට කෝකියෙකි, විශිෂ්ට ඉංග්‍රීසි කතා කරයි. මම වේදිකාවේ රඟපානවා, සෙල්ලම් බඩු ගොතනවා, විශ්වවිද්‍යාලයෙන් ඉහළම ලකුණු ගන්න උත්සාහ කරනවා, ගෙදර පිරිසිදුකම ගැන වගකීම දරනවා. මම ඉංග්‍රීසි ද හොඳින් දන්නා නමුත් එහි දුර්වල වීම ගැන මම කරදර නොවෙමි. අපි සැමවිටම එකිනෙකාට සහයෝගය දක්වන අතර එකිනෙකාගේ සාර්ථකත්වයන් ගැන ආඩම්බර වෙමු.

අවශ්‍ය, වැදගත් පුද්ගලයෙකු ලෙස හැඟීමට වෙනත් කෙනෙකුට අවස්ථාව ලබා දෙන්න.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය සම්බන්ධතාවයක වැදගත්ම දෙයයි - ඔබ ඔබේ සහකරුට වැදගත් බව තේරුම් ගැනීම සහ ඔහුට මේ පිළිබඳව විශ්වාසයක් ලබා දීම මෙන්ම ඔහුගේ සාර්ථකත්වයන් සහ ජයග්‍රහණ සැමරීම.

මෙම අවස්ථාවේදී, අපි සැබෑ ජීවිතයේ උදාහරණ කිහිපයක් දෙස බැලූ අතර න්‍යායාත්මකව අධ්‍යයනය කරන ලද තොරතුරු සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය තහවුරු කළෙමු. ගත හැකි නිගමනය නම් ජීවිතයේ ප්‍රායෝගික අවස්ථා ගැටුම් වැලැක්වීමේ න්‍යාය සමඟ අවියෝජනීය ලෙස සම්බන්ධ වී ඇති බවයි. සමාජ වැඩ විශේෂඥයෙකු සඳහා එවැනි දැනුමක් වැඩ සහ පෞද්ගලික ජීවිතය තුළ ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.

නිගමනය

මෙම කාර්යයේ ප්රතිඵල:

"ගැටුම් කළමනාකරණය", "ගැටුම් වැළැක්වීම", "ගැටුම් වැළැක්වීම" යන සංකල්ප සලකා බලනු ලැබේ.

වැළැක්වීමේ කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා, ගැටුම් කළමනාකරණයේ ක්‍රම, සහයෝගීතාව පවත්වා ගැනීමේ සහ සංවර්ධනය කිරීමේ ක්‍රම, සම්මත නියාමනයේ ක්‍රම, ගැටුම් වැළැක්වීමේ මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම, ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්ෂේත්‍රයේ වෘත්තීය පුහුණුවේ ප්‍රධාන දිශාවන්, වෛෂයික තත්වයන්ට දායක වේ. විනාශකාරී ගැටුම් වැළැක්වීම, සමාජ අන්තර්ක්‍රියා (ප්‍රධාන ශේෂයන්) වල සම්බන්ධතා අධ්‍යයනය කර ඇත.

සමාජ ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වන කොන්දේසි අධ්‍යයනය කර ඇත, එනම්: වෛෂයික සමාජ සාධක, වෛෂයික-ආත්මීය කොන්දේසි (සංවිධානාත්මක සහ කළමනාකරණ සාධක).

පෞරුෂ ගැටුමේ සාධක සහ එහි ස්වේච්ඡා හා බුද්ධිමය ගුණාංග වර්ධනය කිරීමේ බලපෑම අධ්‍යයනය කර ඇත.

මානසික ආතතිය සමඟ කටයුතු කිරීමේ ක්රම සහ මනෝවිද්යාත්මක අනුකූලතාව ස්ථාපිත කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කර ඇත.

ප්‍රායෝගික කොටසෙහි, අධ්‍යයනය කරන ලද න්‍යායාත්මක දත්ත සම්බන්ධව සැබෑ ජීවිත තත්වයන් සලකා බලනු ලැබේ.

අපගේ ජීවිතයේ සෑම විටම ආතතිය හා ගැටුම් සඳහා තැනක් තිබේ. තවද ඒවා වැළැක්වීමට හෝ උදාසීන කිරීමට අපට අවස්ථාව තිබේ. මෙය පුද්ගලික අන්තර්ක්‍රියා සහ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කිරීම යන දෙකටම අදාළ වේ. ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්‍රම සහ ඒවා සිදුවීමට හේතු දැන ගැනීමෙන්, සමාජ සේවකයෙකුට නරකම අවස්ථාවක පවතින ගැටුමක් විසඳීමට හැකි වන අතර හොඳම අවස්ථාවෙහිදී එය වර්ධනය වීම වළක්වයි. නමුත් ගැටුමක් යනු ගැටලුවක් පමණක් නොව, ගැටුම්කාරී පාර්ශ්වයන්ගේ මතවල යම් වෙනස්කම් පිළිබඳ සංඥාවක් බව ද අප මතක තබා ගත යුතුය. මෙම විෂමතා විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්, සමාජ වැඩ විශේෂඥයාට විෂමතා සාමකාමීව විසඳා ගැනීමටත්, මිනිසුන්, සේවකයින් හෝ ව්යවසායන් අතර සබඳතා හැකිතාක් දුරට නව මට්ටමකට ගෙන යාමටත් හැකි වනු ඇත. කාර්යක්ෂම ආකාරයෙන්.

ග්රන්ථ නාමාවලිය

ගැටුම් වැළැක්වීම සමාජ

ඩෙඩොව් එන්.පී. සමාජ ගැටුම් විද්යාව: විශ්ව විද්යාල සඳහා පෙළපොත / ඩෙඩොව් එන්.පී., සුස්ලෝවා ටී.එෆ්., සොරොකිනා ඊ.ජී.; මොස්කව් රාජ්ය සමාජ විශ්ව විද්යාලය; එඩ්. A.V.Morozova; රෙක්. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - එම්.: ඇකඩමිය, 2002, පි. 301-308.

කිල්මාෂ්කිනා ටී.එන්. ගැටුම් විද්යාව. සමාජ ගැටුම්: විශ්ව විද්යාල සිසුන් සඳහා පෙළපොතක් / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; රෙක්. S.V. Gushchin සහ වෙනත් අය - 2nd ed., සංශෝධිත. සහ අතිරේක - එම්.: UNITY-DANA: නීතිය සහ නීතිය, 2009, පි. 69-79.

Belinskaya A.B. සමාජ වැඩ වල ගැටුම්: පෙළපොත් / Belinskaya ඇලෙක්සැන්ඩ්රා Borisovna; රෙක්. S.A. Belicheva, N.F. Basov; ප්‍රධාන කර්තෘ A.E.Illarionova. - එම්.: ඩැෂ්කොව් සහ කේ, 2010, පි. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. ගැටුම් විශේෂඥ ශබ්දකෝෂය. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2009.

විශ්වීය ඉංග්රීසි-රුසියානු ශබ්දකෝෂය. Akademik.ru. 2011.

කෝඩ්වෙල් එම් මනෝවිද්යාව. A - Z: ශබ්දකෝෂය - විමර්ශන පොත / පරිවර්තනය. ඉංග්‍රීසියෙන් K. S. Tkachenko. එම්.: ෆෙයාර් ප්‍රෙස්, 2000.

විශාල මනෝවිද්යාත්මක ශබ්දකෝෂය. - එම්.: ප්‍රයිම්-යුරෝස්නැක්. එඩ්. බී.ජී. Meshcheryakova, acad. වී.පී. සින්චෙන්කෝ, 2003.

Tags: ගැටුම් වැළැක්වීම සමාජ සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල එක් අංශයකිවියුක්ත මනෝවිද්යාව

දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න

සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.

පළ කර ඇත http://www.allbest.ru/

හැදින්වීම

1. සංවිධානයේ සංකල්පය සහ ගැටුම්වල යාන්ත්රණ

2. සංවිධානයේ ගැටුම් වැළැක්වීම

2.1 ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා ප්රධාන උපදෙස්

2.2 ගැටුම් වැළැක්වීමේ දුෂ්කරතා

2.3 ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා අරමුණු සහ සංවිධානාත්මක සහ කළමනාකරණ කොන්දේසි

2.4 ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා විශ්වීය මාර්ගයක් ලෙස සහයෝගීතාව පවත්වා ගැනීම

නිගමනය

ග්රන්ථ නාමාවලිය

හැදින්වීම

ගැටුම් මිනිසුන්ගේ ජීවිතයේ සෑම අංශයක්ම ආවරණය කරයි සමාජ සබඳතා, සමාජ අන්තර්ක්රියා. ගැටුම, ඇත්ත වශයෙන්ම, සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වර්ගයකි, විෂයයන් සහ සහභාගිවන්නන් පුද්ගලයන්, විශාල හා කුඩා සමාජ කණ්ඩායම් සහ සංවිධාන වේ.

සංවිධානය නූතන සමාජයේ සමාජ ව්‍යුහයේ මූලික ඒකකයයි. මිනිසුන්ගේ සමාජ ජීවිතය සමහර සංවිධානවල කොටසක් ලෙස සිදු වේ: කාර්මික, මූල්ය, වාණිජ, විද්යාත්මක, අධ්යාපනික, පොදු, ආදිය.

ඝට්ටනය වීමට හේතු වඩාත්ම විය හැකිය විවිධ ගැටළු: ද්රව්යමය සම්පත්, වඩාත්ම වැදගත් ජීවන ආකල්ප, බලය, තත්ත්වය සහ සමාජ ව්යුහය තුළ භූමිකාව වෙනස්කම්, පෞද්ගලික (චිත්තවේගීය හා මානසික) වෙනස්කම්, ආදිය. මේ අනුව, සම්පත් බෙදී යාමේ අසමානතාවයන් මෙන්ම ඉහළ කළමනාකාරීත්වයේ බල ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ හැකියාවේ වෙනස්කම් ද ඇත. මෙම සියලු හේතූන් අවසානයේ සංවිධානය සහ එහි ඒකක ආතතිය හා සමාජ ගැටුම් තත්ත්වයකට ගෙන යා හැකිය.

සංවිධානයක සංකීර්ණ සම්බන්ධතා පද්ධතියක් අන්තර්ගතය සහ ගතිකත්වයන් සහ විසඳීමේ ක්‍රම යන දෙකෙහිම විශේෂිත වූ විවිධාකාර ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව සඟවයි. බොහෝ ආයතනික ගැටුම් විසඳීමට වඩා වැළැක්වීම පහසු බව දන්නා කරුණකි, එබැවින් ගැටුම් වැළැක්වීම ඕනෑම සංවිධානයක ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රමුඛ ස්ථානයක් ගත යුතුය. මේ අනුව, මෙම මාතෘකාවේ අදාළත්වය සැකයෙන් තොරය. මෙම කාර්යයේ පරමාර්ථය වන්නේ සංවිධානයක ගැටුම්වල විශේෂතා සහ ඒවා වළක්වා ගත හැකි ක්රම අධ්යයනය කිරීමයි.

කෘතිය හැඳින්වීමකින්, පරිච්ඡේද දෙකකින්, නිගමනයකින් සහ යොමු ලැයිස්තුවකින් සමන්විත වේ.

1. සංකල්පයආයතනසහඑම්යාන්ත්රණමතුවීමගැටුම්

සංවිධානය ලෙස සමාජ ආයතනයමූලික ලක්ෂණ ගණනාවක් ඇත: අවම වශයෙන් පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකුගේ සංගමයක්; එය නිර්මාණය කරන ලද පොදු ඉලක්කයක් සංවිධානයේ සියලුම සාමාජිකයින් සඳහා සිටීම; පොදු ඉලක්කයක් සඳහා එකට වැඩ කිරීම; කළමනාකරණ ආයතන හඳුනා ගැනීම සහ සංවිධානයේ සාමාජිකයින් අතර අයිතිවාසිකම්, වගකීම් සහ භූමිකාවන් බෙදා හැරීම සමඟ පැහැදිලි ව්‍යුහයක් තිබීම.

මේ මත පදනම්ව, අපට සංවිධානයක් සඳහා පහත අර්ථ දැක්වීම ලබා දිය හැකිය: ඕආයතනයයනු පොදු අරමුණක් මත මිනිසුන් එක්සත් කරන සමාජ කණ්ඩායමකි, ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් දැනුවත්ව සම්බන්ධීකරණය කර මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ අවශ්‍යතා සඳහා යොමු කෙරේ.

සංවිධානයක් ප්‍රතිවිරුද්ධ එකමුතුවක් ලෙස සැලකිය හැකිය, එක් ප්‍රතිවිරෝධතාවකින් තවත් ප්‍රතිවිරෝධයකට අඛණ්ඩ සංක්‍රමණයකි. ප්‍රතිවිරෝධතා ඕනෑම කණ්ඩායමකට ආවේනික ය; ඔවුන් නොමැතිව කණ්ඩායමට පැවතිය නොහැක. තවත් හෙරක්ලිටස් පොදු නීතියසංවිධාන ඇතුළු සියලු දේ, විරුද්ධවාදීන්ගේ අරගලය ලෙස සැලකේ.

ඕනෑම සංවිධානයක් විවිධ කණ්ඩායම් වලින් සමන්විත වේ. කණ්ඩායම් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා ඇත, ඒවා බොහෝ විට ගැටුම් ස්වරූපයෙන් ප්‍රකාශ වේ.

හොඳම සංවිධානවල පවා එවැනි කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් ඇතිවිය හැකිය. බොහෝ කණ්ඩායම් වල, ප්‍රතිවිරෝධතා එහි සහභාගිවන්නන් විසින් බුද්ධිමත්ව තීරණය කරනු ලබන අතර එය කළමනාකරණයට අහිතකර ලෙස බලපායි. මුලදී, පරස්පරතාව යනු වස්තූන්ගේ අනන්‍යතාවය හෝ සමානාත්මතාවය ලෙස පවතී, නමුත් ඒ සමඟම, සාමූහිකයක් තුළ සෑම විටම එකිනෙකට අනුරූප නොවන ප්‍රවණතා පවතී. එවිට වෙනස කැපී පෙනේ, පැහැදිලිව පෙනෙන අතර ප්රතිවිරුද්ධ බවට හැරේ.

සංවිධානයක පැවැත්මේ පහත අදියර වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

අනන්‍යතාවය යනු රුචිකත්වයන් සහ අදහස් අපසරනය වීමට ඇති අවස්ථාවන් හමුවේ මිනිසුන්ගේ අවශ්‍යතාවල අහඹු සිදුවීමකි;

ප්රතිවිරෝධතා වර්ධනය කිරීමේ ආරම්භක අදියර ලෙස අවශ්යතා වල වෙනස;

ප්රතිවිරෝධතාවල ඉහළම වර්ධනය;

ගැටුම් හෝ ප්රතිවිරෝධතා වර්ධනය කිරීමේ අවසාන අදියර;

ප්රතිවිරෝධතා විසඳීම.

පොදුවේ ගත් කල, සංවිධානයක ප්‍රතිවිරෝධතා පැවතීමේ යෝජනා ක්‍රමය මේ වගේ විය හැකිය: අනන්‍යතාවය - වෙනස - විරුද්ධත්වය - ගැටුම - එහි විසඳුම.

සංවිධානයක සබඳතා කිසිවෙකු කළමනාකරණය නොකරන්නේ නම්, ඔවුන් ස්වයංසිද්ධව වර්ධනය වන අතර, නීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය සංවිධානයට හානි කරන අතර එහි ක්රියාකාරකම් අස්ථාවර කරයි. ගැටුම් කළමනාකරණය යනු ගැටුමට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන් හෝ තුන්වන පාර්ශ්වයක් විසින් එය සිදුවීම, සංවර්ධනය සහ සම්පූර්ණ කිරීම යන සෑම අදියරකදීම සිදු කරනු ලබන දැනුවත් ක්‍රියාකාරකමකි (රූපය 1).

රූපය 1 - ගැටුම් කළමනාකරණයේ විශේෂාංග

මේ අනුව, ගැටුම් කළමනාකරණයට දැනටමත් පැන නැගී ඇති ගැටුම නියාමනය කිරීම පමණක් නොව, එය වැළැක්වීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම ද ඇතුළත් වන අතර, පෙන්වා දී ඇති කළමනාකරණ කාර්යයන් දෙකේ විශාලතම වැදගත්කම වැළැක්වීමයි. ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව අඩු කිරීම සහ විනාශකාරී ගැටුම් තත්ත්වයන් ඇතිවීමේ හැකියාව ඉවත් කිරීම නිශ්චිතවම හොඳින් සංවිධානය කරන ලද කාර්යයකි.

සංවිධානාත්මක ගැටුම් වැළැක්වීමේ පියවර අපි ඊළඟ පරිච්ඡේදයෙන් සලකා බලමු.

2. වැළැක්වීමගැටුම්වීආයතන

2.1 මූලිකදිශාවන්විසින්වැළැක්වීමගැටුම්

සංවිධානයක ගැටුම් වැලැක්වීම යනු ගැටුම් උත්පාදනය කරන සාධක කල්තියා හඳුනා ගැනීම, තුරන් කිරීම හෝ දුර්වල කිරීම සහ අනාගතයේදී ඒවා සිදුවීමේ හෝ විනාශකාරී වර්ධනයේ හැකියාව සීමා කරන කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් වර්ගයකි.

ගැටුම් වැලැක්වීමේ පරමාර්ථය වන්නේ මිනිසුන් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා මතුවීමේ හෝ විනාශකාරී වර්ධනයේ සම්භාවිතාව අවම කරන පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා එවැනි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි.

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, ගැටුම් වළක්වා ගැනීම ඵලදායී ලෙස විසඳා ගැනීමට ඇති හැකියාවට වඩා අඩු වැදගත්කමක් නැත. ඒ අතරම, එයට අඩු උත්සාහයක්, මුදල් සහ කාලයක් අවශ්‍ය වන අතර ඕනෑම නිර්මාණාත්මකව විසඳන ලද ගැටුමක් ඇති අවම විනාශකාරී ප්‍රතිවිපාක පවා වළක්වයි.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්‍රියාකාරකම් සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වල සහභාගිවන්නන්, කළමනාකරුවන් සහ මනෝවිද්‍යාඥයින් විසින්ම සිදු කළ හැකිය. එය දිශාවන් හතරකින් සිදු කළ හැකිය:

1) පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් මතුවීම හා විනාශකාරී වර්ධනය වළක්වන වෛෂයික කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම. කණ්ඩායමක්, සංවිධානයක් හෝ සමාජයක් තුළ පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් ඇතිවීම සම්පූර්ණයෙන්ම බැහැර කළ නොහැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ සංඛ්යාව අවම කිරීම සඳහා වෛෂයික කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සහ ගැටුම්කාරී නොවන ආකාරවලින් ඒවා විසඳීමට හැකි පමණක් නොව, අවශ්ය වේ. මෙම කොන්දේසි ඇතුළත් වේ, නමුත් ඒවාට සීමා නොවේ:

සංවිධානයේ කම්කරුවන්ගේ ජීවිතය සඳහා හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

කණ්ඩායමක හෝ සංවිධානයක ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිලාභ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම;

සාමාන්‍ය පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් විසඳීම සඳහා නීතිමය සහ වෙනත් නියාමන ක්‍රියා පටිපාටි තිබීම;

පුද්ගලයෙකු වටා සැනසිලිදායක ද්රව්යමය පරිසරයක් (පරිශ්රයේ පහසු සැලැස්ම, ගෘහස්ථ ශාක තිබීම, ආදිය).

2) සමාගම් නිර්මාණය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ආයතනික සහ කළමනාකරණ කොන්දේසි ප්‍රශස්ත කිරීම ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වැදගත් වෛෂයික-විෂයමය පූර්ව අවශ්‍යතාවයකි. සමාගමේ ආයතනික ව්‍යුහය ප්‍රශස්ත කිරීම, ක්‍රියාකාරී සබඳතා ප්‍රශස්ත කිරීම, සේවකයින් ඔවුන් මත තබා ඇති අවශ්‍යතා සමඟ අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම, ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය කාර්යක්ෂමව තක්සේරු කිරීම ඇතුළු ආයතනික සහ කළමනාකරණ සාධක මේවාට ඇතුළත් වේ.

3) ගැටුම් සඳහා සමාජ-මානසික හේතු ඉවත් කිරීම.

4) ගැටුම් සඳහා පුද්ගලික හේතු අවහිර කිරීම.

බොහෝ ආකාරයේ ගැටුම් වැළැක්වීම ක්ෂේත්‍ර හතරේම එකවර සිදු කළ යුතුය .

2. 2 දුෂ්කරතාවැළැක්වීමගැටුම්

ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්‍රියාකාරකම් ඉතා සංකීර්ණයි. එබැවින්, එහි කාර්යක්ෂමතාව සහතික කිරීම සඳහා, මෙම මාර්ගය ඔස්සේ අප බලා සිටින දුෂ්කරතා පැහැදිලිව දැකගත යුතුය. ගැටුම් වැලැක්වීමේ හැකියාව අඩු කරන සහ ඒවායේ සංවර්ධනය නිර්මාණාත්මක දිශාවකට යොමු කරන බාධක ගණනාවක් තිබේ.

1. මෙම බාධාව මනෝවිද්‍යාත්මක ස්වභාවයකින් යුක්ත වන අතර නිදහස සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා ඇති නොවැළැක්විය හැකි මානව ආශාවක් ලෙස සංලක්ෂිත මානව මනෝවිද්‍යාවේ එවැනි සාමාන්‍ය ගුණාංගයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, මිනිසුන් ඔවුන්ගේ සබඳතාවලට මැදිහත් වීමට ගන්නා ඕනෑම උත්සාහයක් නිෂේධාත්මක ලෙස වටහා ගැනීමට නැඹුරු වන අතර, එවැනි ක්‍රියා ඔවුන්ගේ ස්වාධීනත්වය සහ නිදහස සීමා කිරීමට ඇති ආශාවේ ප්‍රකාශනයක් ලෙස තක්සේරු කරයි.

2. මානව සම්බන්ධතා පාලනය කරන සාමාන්‍යයෙන් පිළිගත් සදාචාර සම්මතයන් කිහිපයක් පැවතීම. ඔවුන් මත පදනම්ව, මිනිසුන් ඔවුන්ගේ හැසිරීම තනිකරම පෞද්ගලික කාරණයක් ලෙස සලකන අතර, තෙවන පාර්ශවයක මැදිහත්වීම සාමාන්යයෙන් පිළිගත් සදාචාරාත්මක සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ, ඉන් එකක් පෞද්ගලිකත්වයයි.

3. මෙම බාධාව නීත්‍යානුකූල ස්වභාවයක් ගන්නා අතර දියුණු ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී සම්ප්‍රදායන් ඇති රටවල ඇතැම් විශ්වීය සදාචාර සම්මතයන් පුද්ගලයාගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කරන නෛතික සම්මතයන්ගේ ස්වරූපය ගෙන තිබීම එයට හේතුවයි. එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ඔවුන්ගේ උල්ලංඝනය සම්පූර්ණයෙන්ම සදාචාරාත්මක ලෙස පමණක් නොව, නීති විරෝධී ලෙසද සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය.

එබැවින්, සාර්ථක ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්රියාකාරකම් සිදු කළ හැක්කේ: මනෝවිද්යාත්මක; සදාචාරාත්මක; මානව සබඳතා නියාමනය සඳහා නීතිමය අවශ්යතා.

2. 3 අරමුණසහආයතනික සහ කළමනාකරණකොන්දේසිඅනතුරු ඇඟවීම්ගැටුම්

සෑම ගැටුමක්ම ද්‍රව්‍යමය සහ අධ්‍යාත්මික යන දෙඅංශයෙන්ම මිනිසුන්ගේ යම් අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බැවින්, එය වැළැක්වීම ආරම්භ කළ යුත්තේ ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩංගු විය හැකි හේතු හඳුනා ගැනීමත් සමඟ එහි දුරස්ථ, ගැඹුරු පූර්ව කොන්දේසි සමඟ ය.

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ගැටුම් සඳහා විවිධ හේතු මට්ටම් දෙකක් ලෙස ඉදිරිපත් කළ හැකිය: වෛෂයික, හෝ සමාජීය, සහ ආත්මීය හෝ මනෝවිද්‍යාත්මක. ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා මෙම ගැටුම් ඇති කරන හේතු සහ ඒවාට බලපෑම් කරන ආකාරයන් අපි සලකා බලමු.

අරමුණ,හෝසමාජහේතු වේ- මේවා සමාජ ජීවිතයේ ආර්ථික, දේශපාලන හා අධ්‍යාත්මික ප්‍රතිවිරෝධතා වේ. මේවා ආර්ථිකයේ විවිධ ආකාරයේ විකෘති කිරීම්, සමාජ කණ්ඩායම්වල ජීවන තත්ත්වයෙහි තියුණු වෙනස්කම්, අකාර්යක්ෂම කළමනාකරණය, අධ්‍යාත්මික නොඉවසීම, උමතුව යනාදියයි. මෙම මට්ටමේ ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු වැළැක්වීමේ ක්රම පහත පරිදි වේ.

නිර්මාණය හිතකර කොන්දේසි සදහා වැදගත් ක්රියාකාරිත්වය කම්කරු වී ආයතන. ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා ප්රධාන වෛෂයික කොන්දේසිය මෙයයි. නිසැකවම, පුද්ගලයෙකුට නිවාස නොමැති නම්, ඔහුගේ පවුල වෙනත් කෙනෙකුගේ මහල් නිවාසයක පහසුකම් නොමැතිව ජීවත් වේ නම්, ඔහු බොහෝ විට අසනීප වේ, ආදිය, එවිට ඔහුට වැඩි ගැටළු, වැඩි ප්රතිවිරෝධතා, වැඩි ගැටුම් තිබේ. ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ ජීවිතවල කොන්දේසි මිනිසුන්ගේ ගැටුම් මට්ටම් කෙරෙහි වක්‍ර නමුත් සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි. මේවාට මූලික වශයෙන් පවුලේ මූල්‍ය සුරක්ෂිතභාවය, භාර්යාවගේ සහ දරුවන්ගේ අධ්‍යාපනය සඳහා සේවා කොන්දේසි, රැකියා ක්‍රියාකාරකම් වලදී පුද්ගලයෙකුගේ ස්වයං අවබෝධය ලබා ගැනීමේ හැකියාව, සේවා කොන්දේසි, යටත් නිලධාරීන්, සගයන්, ලොක්කන් සමඟ සබඳතා, මානව සෞඛ්‍යය, පවුල් සබඳතා සහ නිසි විවේකයක් සඳහා කාලය ලබා ගැනීම.

සාධාරණ සහ ස්වර බෙදා හැරීම ද්රව්ය යහපත වී කණ්ඩායම, ආයතන.දර්ශීය වෛෂයික හේතුවගැටුමේ මතුවීම ද්‍රව්‍යමය ධනය නොමැතිකම සහ ඒවා අසාධාරණ ලෙස බෙදා හැරීමයි. සියලුම කම්කරුවන් සඳහා ප්රමාණවත් තරම් ද්රව්යමය ධනයක් තිබුනේ නම්, ඔවුන්ගේ බෙදා හැරීම සම්බන්ධයෙන් තවමත් ගැටුම් පවතිනු ඇත, නමුත් අඩු වාර ගණනක්. ගැටුම් පැවතීමට හේතුව අවශ්‍යතා වැඩිවීම සහ නූතනයේ පවතින බෙදාහැරීමේ ක්‍රමයයි රුසියානු සමාජය. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රමාණවත් ද්‍රව්‍යමය ධනයක් තිබුනේ නම්, ගැටුම් අඩු තියුනු සහ නිතර සිදුවනු ඇත.

ද්රව්යමය භාණ්ඩ බහුලත්වයට අමතරව, අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා වෛෂයික කොන්දේසි ද්රව්යමය භාණ්ඩ සාධාරණ හා විනිවිද පෙනෙන ලෙස බෙදා හැරීම ඇතුළත් වේ. මෙම තත්ත්වය එක්තරා දුරකට ඒ සමගම ආත්මීයයි. හිඟ ද්‍රව්‍යමය භාණ්ඩ කම්කරුවන් අතර බෙදා හරිනු ලැබුවහොත්, පළමුව, සාධාරණව සහ දෙවනුව, ප්‍රසිද්ධියේ, යමෙකුට වැඩි මුදලක් ගෙවා ඇති බවට පැතිර යන කටකතා ඉවත් කිරීම සඳහා, මෙම හේතුව නිසා ඇතිවන ගැටුම් සංඛ්‍යාව සහ බරපතලකම සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වනු ඇත.

අඩු වශයෙන්, ගැටුමට හේතුව අධ්‍යාත්මික ප්‍රතිලාභ අසාධාරණ ලෙස බෙදා හැරීමයි. එය සාමාන්යයෙන් දිරිගැන්වීම් සහ ත්යාග සමඟ සම්බන්ධ වේ.

වර්ධනය නීතිමය සහ අන් අය නියාමන ක්රියා පටිපාටි අවසර සාමාන්ය පූර්ව ගැටුම් තත්වයන්.සමාජ අන්තර්ක්‍රියා වල සාමාන්‍ය ගැටළු සහගත තත්වයන් සහ සාමාන්‍යයෙන් ගැටුම් වලට තුඩු දෙන සාමාන්‍ය පූර්ව ගැටුම් තත්වයන් ඇත. සේවකයින්ට ගැටුමකට අවතීර්ණ නොවී ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට ඉඩ සලසන නියාමන ක්‍රියා පටිපාටි සංවර්ධනය කිරීමෙන් මෙම තත්වයන් පිළිබඳ නිර්මාණාත්මක විසඳුම සහතික කළ හැකිය. එවැනි තත්වයන්ට යටත් නිලධාරියෙකුගේ පුද්ගලික අභිමානය පිළිබඳ ලොක්කා විසින් අවමන් කිරීම, වැටුප් තීරණය කිරීම, අයදුම්කරුවන් කිහිප දෙනෙකු ඉදිරියේ පුරප්පාඩු වූ තනතුරකට පත් කිරීම, සේවකයෙකු නව සේවා ස්ථානයකට මාරු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම යනාදිය ඇතුළත් වේ.

සන්සුන් වීම ද්රව්ය බදාදා, පරිසරය පුද්ගලයා.ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කරන සාධක අතරට: ජීවන සහ වැඩ කරන පරිශ්‍රවල පහසු පිරිසැලසුම, වායු පරිසරයේ ප්‍රශස්ත ලක්ෂණ, ආලෝකකරණය, විද්‍යුත් චුම්භක සහ වෙනත් ක්ෂේත්‍ර, පරිශ්‍රය සන්සුන් වර්ණවලින් පින්තාරු කිරීම, ගෘහස්ථ ශාක, මින්මැදුර, කාමර උපකරණ තිබීම මානසික සහනය, කරදරකාරී ශබ්ද නැත. මිනිස් සිරුරේ සහ මනෝභාවයේ තත්වය ඔහු ජීවත් වන සමස්ත ද්‍රව්‍යමය පරිසරයට බලපායි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ එය ඔහුගේ ගැටුම් විභවයට වක්‍රව බලපාන බවයි.

දක්වා වෛෂයික-ආත්මීයකොන්දේසිගැටුම් වැළැක්වීමට ආයතනික සහ කළමනාකරණ සාධක ඇතුළත් වේ.

ව්‍යුහාත්මක සහ සංවිධානාත්මක කොන්දේසිගැටුම් වැලැක්වීම වැඩමුළුවක, කම්හලක, සමාගමක, එක් අතකින්, සංවිධානයක් ලෙස, අනෙක් පැත්තෙන්, සමාජ කණ්ඩායමක් ලෙස ව්‍යුහය ප්‍රශස්ත කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. කණ්ඩායමේ විධිමත් හා අවිධිමත් ව්‍යුහයන් මුහුණ දෙන කාර්යයන් සමඟ උපරිම අනුකූලතාවය සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක අංග අතර පැන නගින ප්‍රතිවිරෝධතා අවම කිරීම සහතික කරන අතර සේවකයින් අතර ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව අඩු කරයි.

ක්රියාකාරී සහ සංවිධානාත්මක කොන්දේසිසංවිධානයේ සහ සේවකයින්ගේ ව්යුහාත්මක මූලද්රව්ය අතර ක්රියාකාරී සබඳතා ප්රශස්ත කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. ක්‍රියාකාරී ප්‍රතිවිරෝධතා රීතියක් ලෙස අවසානයේ අන්තර් පුද්ගල ප්‍රතිවිරෝධතා ඇති කරන බැවින් සේවකයින් අතර ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට මෙය උපකාරී වේ.

දරන්නා වූ තනතුර ඔහුට පැනවිය හැකි උපරිම අවශ්‍යතා සමඟ සේවකයාගේ අනුකූලතාවය වේ පුද්ගලික-ක්රියාකාරී කොන්දේසිගැටුම් වැළැක්වීම. සේවකයෙකු සම්පූර්ණ සුදුසුකම් නොමැති තනතුරකට පත් කිරීම ඔහු සහ ඔහුගේ ප්‍රධානීන්, යටත් නිලධාරීන් යනාදිය අතර ගැටුම් ඇතිවීමට පූර්ව කොන්දේසි නිර්මානය කරයි. එබැවින්, නිපුණ, විනීත සේවකයින් තනතුරුවලට පත් කිරීමෙන්, බොහෝ අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් ඇතිවීම වළක්වන්නෙමු.

තත්වික සහ කළමනාකරණ කොන්දේසිපළමුවෙන්ම, ප්‍රශස්ත කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ, විශේෂයෙන් යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධනය කාර්යක්ෂමව තක්සේරු කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. අදක්ෂ තීරණ කළමනාකරු සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කරන අය අතර ගැටුම් ඇති කරන අතර ඔවුන්ගේ චින්තනයේ අඩුව දකියි. කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල පිළිබඳ පදනම් විරහිත සෘණාත්මක තක්සේරුවක් ඇගයුම්කරු සහ ඇගයීමට ලක්වූවන් අතර පූර්ව ගැටුම්කාරී තත්ත්වයක් මතුවීමට ද දායක වේ.

අඩු කිරීමේ ක්‍රමය ඔබට ගැටුම් වල මූලාශ්‍ර තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වනු ඇත, i.e. සාමාන්‍ය සිට නිශ්චිත දක්වා ගමන් කිරීම සහ ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු පිළිබඳ සාමාන්‍ය අදහස් වලින් පටන් ගෙන, පුරෝකථනය කිරීමට, විවිධාකාර සමාජ ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව පුරෝකථනය කිරීමට සහ ඒවා කාලෝචිත ආකාරයකින් වළක්වා ගත හැකිය. පුරෝකථනය කිරීමේ පරමාර්ථය වන්නේ ගනු ලබන තීරණවල කාර්යක්ෂමතාව සහ ඵලදායීතාවය වැඩි කිරීමයි, එනම්:

සිදුවීමේ අනවශ්ය ප්රතිඵල වළක්වා ගන්න;

විය හැකි සංවර්ධනය වේගවත් කරන්න නිශ්චිත සංසිද්ධියඅපේක්ෂිත දිශාවට.

2. 4 නඩත්තුසහයෝගීතාවකෙසේදවිශ්වීයආකාරයවැළැක්වීමගැටුම්

තනිකරම ජනනය කරන ලද ගැටුම් ස්වභාවය ඇතුළු මානව ක්‍රියාකාරකම්වල ආකාර තිබේ මනෝවිද්යාත්මක හේතු, එක් හෝ තවත් සමාජ උප පදයක් හඳුනා ගැනීමට අපහසු වේ. පාවා දුන් විශ්වාසය, අන්‍යෝන්‍ය සතුරුකම, තුවාල වූ උඩඟුකම, තෝරාගත් තැනැත්තාගේ නිවැරදිභාවය පිළිබඳ සැකයන් වැනි හැඟීම් මගින් ජනනය කරන ගැටුම් මේවාය. ජීවන මාර්ගයසහ අනෙකුත් සම්පූර්ණයෙන්ම මානසික හේතු. ගැටුමක සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක අන්තර්ගතය බොහෝ දුරට එහි මතුවීම සහ වර්ධනය තීරණය කරන අතර ගැටුම් විශේෂඥයෙකුට උනන්දුවක් දක්වයි. පළමුව, වෛෂයික සහ ආයතනික-කළමනාකාරී පූර්වාවශ්යතාවයන් සමඟ සසඳන විට ඒවා කළමනාකරණ බලපෑමට වඩා පහසුවෙන් අනුගත වේ. දෙවනුව, ඔවුන් ගැටුමට සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි, එබැවින් ඔවුන්ගේ වෙනස සමාජ ප්‍රතිවිරෝධතා වර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඇති කරයි.

මානසික මට්ටමින් ගැටුමක් වැලැක්වීම හෝ දුර්වල කිරීම කළ හැක්කේ මිනිසුන්ගේ ආක්‍රමණශීලී හැඟීම් සහ අභිලාෂයන් උදාසීන කිරීමෙන් පමණි, එය ඉතා දුෂ්කර කාර්යයකි. සටන් කරන පාර්ශ්වයන් අතර අනුරූප චේතනාවන් මතුවීමේ මුල් අවධියේදී, හැකි නම්, මනෝවිද්යාත්මක තත්ත්වය පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක පදනම මත පවත්නා ආක්රමණශීලී ආකල්ප, සිතුවිලි සහ හැඟීම් පරිවර්තනය කිරීම සාක්ෂාත් කර ගත හැකිය. ප්‍රචණ්ඩත්වය සහ වෙනත් විනාශකාරී ක්‍රම යොදා ගනිමින් ගැටුම විනාශකාරී අවධියකට වර්ධනය වීම අවහිර කළ හැක්කේ මෙම පදනම මත පමණි.

එවැනි ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා විශ්වීය මාර්ගයක් වන්නේ සමාජ සහ මානසික මට්ටම් දෙකෙහිම අඛණ්ඩව සිදු කෙරෙන සහයෝගීතාව ශක්තිමත් කිරීමේ රේඛාවක් අනුගමනය කිරීමයි. සහයෝගීතාවය සහ අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගීතාවයන් පවත්වා ගැනීම සහ ශක්තිමත් කිරීම වේ කේන්ද්රීය ගැටළුවසියලු ගැටුම් වැළැක්වීමේ උපක්‍රම. එහි විසඳුම සංකීර්ණ වන අතර, කලින් සඳහන් කළ පරිදි, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක, සංවිධානාත්මක, කළමනාකරණ සහ සදාචාරාත්මක හා සදාචාරාත්මක ස්වභාවයේ ක්රම ඇතුළත් වේ. මිනිසුන්ගේ සිතුවිලි, හැඟීම් සහ මනෝභාවයන් නිවැරදි කිරීම සඳහා වඩාත් වැදගත් සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම පහත දැක්වේ:

1. ක්රමය කැමැත්තවිභව විරුද්ධවාදීන් පොදු අවශ්‍යතා සඳහා වැඩි හෝ අඩු පුළුල් ක්ෂේත්‍රයක් අත්පත් කර ගන්නා අතර, ඔවුන් එකිනෙකා හොඳින් දැන හඳුනා ගැනීමට, සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට සහ නැගී එන ගැටලු ඒකාබද්ධව විසඳීමට පොදු හේතුවක් සඳහා විභව ගැටුම් ඇති කර ගැනීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම ඇතුළත් වේ.

2. ක්රමය හොඳ හිත, හෝ සංවේදනය, වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සංවේදනය සහ අනුකම්පාව දැක්වීමේ හැකියාව වර්ධනය කිරීම, ඔවුන්ගේ අභ්‍යන්තර තත්වයන් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා වැඩ කරන මිතුරෙකු, හවුල්කරුවෙකු සඳහා අවශ්‍ය අනුකම්පාව ප්‍රකාශ කිරීම සහ ඔහුට ප්‍රායෝගික සහාය ලබා දීමට ඇති සූදානම ඇතුළත් වේ. මෙම ක්‍රමයට අවශ්‍ය වන්නේ සබඳතාවලින් පෙළඹවීමක් නොමැති සතුරුකම, ආක්‍රමණශීලී බව සහ අශික්ෂිතභාවය බැහැර කිරීමයි. මෙම ක්‍රමය භාවිතා කිරීම අර්බුදකාරී අවස්ථාවන්හිදී විශේෂයෙන් වැදගත් වේ, දයානුකම්පාව සහ සංවේදනය ප්‍රකාශ කිරීම, අඛණ්ඩ සිදුවීම් පිළිබඳ පුළුල් හා කඩිනම් තොරතුරු විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

3. ක්රමය සංරක්ෂණ කීර්තිය සහකරු, ඔහුගේ ගෞරවයට ගරු කිරීම. ගැටුම්වලින් පිරී ඇති යම් එකඟ නොවීම් ඇති වූ විට, සෘණාත්මක වර්ධනයන් වැලැක්වීමේ වැදගත්ම ක්රමය වන්නේ හවුල්කරුගේ ගෞරවය හඳුනා ගැනීම සහ ඔහුගේ පෞරුෂයට නිසි ගෞරවය දැක්වීමයි. විරුද්ධවාදියාගේ අභිමානය සහ අධිකාරය හඳුනා ගැනීමෙන්, අපගේ ගෞරවය සහ අධිකාරිය කෙරෙහි හවුල්කරුගේ අනුරූප ආකල්පය අපි උත්තේජනය කරමු. මෙම ක්රමය ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා පමණක් නොව, අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනයේ සෑම ආකාරයකම භාවිතා වේ.

4. ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා තවත් ඵලදායී මෙවලමක් වේ ක්රමය අන්යෝන්ය එකතු කිරීම්. අප සතුව නොමැති හවුල්කරුවෙකුගේ හැකියාවන් මත විශ්වාසය තැබීම එයට ඇතුළත් වේ. මේ අනුව, නිර්මාණශීලී පුද්ගලයින් බොහෝ විට ඒකාකාරී, දෛනික, තාක්ෂණික වැඩ සඳහා නැඹුරු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ව්යාපාරයක සාර්ථකත්වය සඳහා, දෙකම අවශ්ය වේ. වැඩ කරන කණ්ඩායම් පිහිටුවීමේදී අනුපූරකතාවයේ ක්‍රමය විශේෂයෙන් වැදගත් වන අතර එය බොහෝ විට ඉතා ශක්තිමත් වේ. එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් නිර්මාණය කරන ලද පවුල් පරිපූරක ක්රමයේ අවශ්යතාවන් සැලකිල්ලට ගනිමින් බොහෝ විට ශක්තිමත් වේ. එකිනෙකාට සමීපව සම්බන්ධ වී සිටින පුද්ගලයින්ගේ හැකියාවන් පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ අඩුපාඩු ද සැලකිල්ලට ගැනීම සහ දක්ෂ ලෙස භාවිතා කිරීම, මිනිසුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසය සහ ගෞරවය, ඔවුන්ගේ සහයෝගීතාවය ශක්තිමත් කිරීමට උපකාරී වන අතර එබැවින් ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

5. ක්රමය වැළැක්වීම වෙනස්කම් කිරීමමිනිසුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ එක් හවුල්කරුවෙකුගේ උසස් බව අනෙකාට වඩා අවධාරණය කිරීම සහ ඊටත් වඩා හොඳ - සහ ඔවුන් අතර යම් වෙනස්කම්. මෙම කාර්යය සඳහා, කළමනාකරණ භාවිතය, විශේෂයෙන් ජපන් සමාගම්වල, බොහෝ විට සමාගමේ සියලුම සේවකයින් සඳහා ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් සමාන කිරීමේ අංගයන් භාවිතා කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, බෙදා හැරීමේ සමානාත්මතා ක්රමය අසාධාරණ, පුද්ගල විපාක ක්රමයට වඩා පහත් ලෙස විවේචනය කළ හැකිය. නමුත් ගැටුම් වැලැක්වීමේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, බෙදා හැරීමේ සමීකරණ ක්‍රමයට නිසැකවම වාසි ඇති අතර, එවැනි දේ වළක්වා ගැනීමට කෙනෙකුට ඉඩ සලසයි. නිෂේධාත්මක හැඟීම්, ගැටුමක් ඇති කළ හැකි ඊර්ෂ්‍යාව සහ අමනාපය වැනි හැඟීමක් ලෙස. එබැවින්, සංවිධානයේ ගැටුම්-විරෝධී විභවය වැඩි කිරීමේ අවශ්‍යතා සඳහා, බොහෝ දුරට එක් පුද්ගලයෙකුට අයත් වුවද, කුසලතා සහ සම්මාන සෑම දෙනා අතරම බෙදා ගැනීම සුදුසුය. මෙම මූලධර්මය එදිනෙදා ජීවිතයේදී බහුලව භාවිතා වේ.

6. අවසාන වශයෙන්, අන්තිම එක මනෝවිද්යාත්මක ක්රමගැටුම් වැළැක්වීම කොන්දේසි සහිතව හැඳින්විය හැක ක්රමය මනෝවිද්යාත්මක පහර දීම. මිනිසුන්ගේ මනෝභාවයන් සහ හැඟීම් නියාමනය කළ හැකි අතර නිශ්චිත සහාය අවශ්ය බව ඔහු උපකල්පනය කරයි. මෙම කාර්යය සඳහා, වැඩ සාමූහික සාමාජිකයින් සඳහා සංවත්සර, ඉදිරිපත් කිරීම්, විවිධ ආකාරයේ ඒකාබද්ධ විනෝදාස්වාදය වැනි බොහෝ ක්රම පුහුණුවීම් වර්ධනය කර ඇත. මෙම සහ ඒ හා සමාන සිදුවීම් මානසික ආතතිය සමනය කරයි, චිත්තවේගීය මුදා හැරීම ප්‍රවර්ධනය කරයි, අන්‍යෝන්‍ය අනුකම්පාවේ ධනාත්මක හැඟීම් අවුස්සයි, එමඟින් ගැටුම් ඇතිවීමට අපහසු වන සංවිධානය තුළ සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණයක් ඇති කරයි.

ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා නායකයෙකුට සාමූහික, කණ්ඩායම් මනෝවිද්‍යාවට බලපෑම් කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමට පමණක් නොව, පුද්ගල මනෝවිද්‍යාවේ ලක්ෂණ සහ තනි පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව දැන ගැනීමට අවශ්‍ය වේ. ඔවුන් අතර “සබඳතා විනාශ කිරීමේ විශේෂඥයන්” ලෙස ප්‍රබල කීර්තියක් ලබා දෙන ඔවුන්ගේ ජීවිත කාලය පුරාම විවිධ ගැටුම් කථා ඇති අය ද සිටිති. එවැනි පුද්ගලයින් ඍණාත්මක දිශාවකට ගැටුම්කාරී තත්වයක් වර්ධනය කිරීමේ ක්රියාවලිය බෙහෙවින් වේගවත් කරන එන්සයිම වර්ගයක කාර්යභාරය ඉටු කරයි. ඒක තමයි වැදගත් කොන්දේසියක්ගැටුම් වැලැක්වීම යනු මේ ආකාරයේ සේවකයින් වහාම හඳුනා ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ නිෂේධනීය භූමිකාව උදාසීන කිරීම සඳහා සුදුසු පියවර ගැනීමට ඇති හැකියාවයි.

මේ අනුව, ගැටුම් වැලැක්වීමේ උපායමාර්ගය මඟින් සිදුවිය හැකි ගැටුම්, කාර්යක්ෂමතාව සහ විනිවිදභාවය වැළැක්වීම සඳහා ක්‍රියාවන්හි කාලෝචිතභාවය වැනි මූලධර්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සපයයි.

සාමාන්‍ය ව්‍යාපාරික සබඳතා පවත්වා ගැනීම සහතික කරන සහ සංවිධානය කෙරෙහි අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ විශ්වාසය ශක්තිමත් කරන සෑම දෙයකින්ම ගැටුම් වැළැක්වීම පහසු වන බව අවධාරණය කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම ආකාරයක ගැටුමක් වැලැක්වීමට කටයුතු කරන විට, ඕනෑම ඉක්මන් ක්‍රියාකාරී, ආශ්චර්යමත් සුවයක් භාවිතා කිරීම මත විශ්වාසය තැබිය නොහැක. මෙම කාර්යය එපිසෝඩික් නොවේ, එක් වරක් නොවේ, නමුත් ක්රමානුකූල, එදිනෙදා, එදිනෙදා.

මනෝවිද්‍යාත්මක හා සමාජීය මට්ටම් දෙකෙහිම ගැටුම් වැලැක්වීම සඳහා වඩාත්ම විශ්වාසදායක ක්‍රමය වන්නේ බරපතල ගැටුමකට තුඩු දෙන ආක්‍රමණශීලී අභිලාෂයන් පැන නැගීමේ හැකියාව බැහැර කරන සංවිධානයක් තුළ, කණ්ඩායමක් තුළ සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමයි. මෙම ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර ගත හැක්කේ මිනිසුන් අතර සහයෝගීතාවයේ සහ අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගීතාවයේ සබඳතා ශක්තිමත් කිරීම සඳහා හොඳින් සිතා බලා ගත් ක්‍රියාමාර්ග මාලාවක් අඛණ්ඩව ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස පමණි.

සබඳතා මට්ටම ඉහළ නැංවීම සඳහා නීති රීති, සම්මතයන් සහ වෙනත් ක්‍රියාමාර්ග සකස් කිරීමේදී, ලොව පුරා සිටින විද්‍යාඥයින් සහ වෘත්තිකයන්ගේ සැලකිය යුතු ජයග්‍රහණ මත විශ්වාසය තබමින්, සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක ස්වභාවයේ මිනුම් සහ ආයතනික සහ කළමනාකරණ ක්‍රම දෙකම ක්‍රියාකාරීව භාවිතා කළ යුතුය. නවීන කළමනාකරණ ක්ෂේත්රය.

එබැවින්, දුෂ්කරතා පමණක් නොව, මෙම වැදගත්ම කළමනාකරණ කාර්යය විසඳීමේ සැබෑ හැකියාවන් ද දන්නා සෑම නායකයෙකුටම, අසංවිධානාත්මක වීමේ ඕනෑම ප්‍රකාශනයන්ට, විශේෂයෙන් ජීවිතයට අනතුරක් ගෙන එන ඒවාට එරෙහිව සටන් කිරීමට ඔහුට ඇති හැකියාවෙන් උපරිමයෙන් ඉල්ලා සිටී. විනාශකාරී ගැටුමක්.

නිගමනය

සංවිධානය ගැටුම් කළමනාකරණය වැළැක්වීම

ඉහත කරුණු සාරාංශගත කිරීම, ගැටුම් ඕනෑම සංවිධානයක වැඩ ක්රියාවලියේ අනිවාර්ය අංගයක් බව අපට පැවසිය හැකිය.

ගැටුම් තත්ත්වයන් විසඳීමට පමණක් නොව, ඒවා වළක්වා ගැනීමටද හැකි වීම වැදගත්ය. ගැටුම් වළක්වා ගැනීම මෙහිදී තීරණාත්මක වැදගත්කමක් දරයි. සංවිධානයක ජීවිතයේ ගැටුම් නොවැළැක්විය හැකි බැවින්, ඒවා කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ ඉගෙන ගත යුතුය. කණ්ඩායමක ගැටුම් තත්ත්වයන් ඉවත් කිරීම කළමනාකරුවන්ගේ සහ විධායකයින්ගේ ප්රධාන කාර්යයකි. ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් වලදී සමාන වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ලබන්නේ එවැනි තත්ත්වයන් වැලැක්වීම සඳහා වන කාර්යයෙනි.

ගැටුම් වැලැක්වීම සමන්විත වන්නේ ගැටුම් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාව ඉවත් කිරීම හෝ අවම කිරීම සඳහා මිනිසුන්ගේ ජීවිත සංවිධානය කිරීමයි. මෙය ඔවුන්ගේ සිදුවීම සඳහා වෛෂයික සංවිධානාත්මක, කළමනාකරණ සහ සමාජ-මානසික තත්වයන් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ.

වෛෂයික ආයතනික සහ කළමනාකරණ කොන්දේසි වලට ඇතුළත් වන්නේ:

සංවිධානයේ සේවක ජීවිතය සඳහා හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

කණ්ඩායම තුළ ද්රව්යමය ප්රතිලාභ සාධාරණ හා විනිවිදභාවයෙන් බෙදා හැරීම;

සාමාන්ය පූර්ව ගැටුම් තත්ත්වයන් විසඳීම සඳහා නීතිමය සහ අනෙකුත් නියාමන ලියවිලි සංවර්ධනය කිරීම.

ගැටුමක සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක තත්වයන් වැලැක්වීම අත්‍යවශ්‍යයෙන්ම අනාගත ගැටුමක ව්‍යුහයේ අංග බවට පත්විය හැකි එම සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක සංසිද්ධීන්ට, එහි සහභාගිවන්නන්ට සහ ඔවුන් භාවිතා කරන සම්පත් මත බලපෑමක් ඇති කරයි. මන්දයත් මධ්යම සංඛ්යාසංවිධානයක ගැටුම් නිශ්චිත පුද්ගලයන් වන අතර, එවැනි වැළැක්වීම පුද්ගල නැඹුරු විය යුතුය.

ගැටුම් සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සහ ඒවා වඩාත් සාධනීය ලෙස විසඳීම කාර්ය මණ්ඩලයේ මනෝවිද්‍යාත්මක අධ්‍යාපනය සහ ගැටුම් දැනුම ප්‍රචලිත කිරීම මගින් පහසුකම් සපයයි.

ලැයිස්තුවභාවිතා කරන ලදීසාහිත්යය

1. Antsupov A.Ya. යෝජනා ක්රම සහ අදහස්වල ගැටුම්: පෙළපොත් / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2009. - 304 පි.

2. බ්රයිලිනා අයි.වී. සමාජ වැඩ වල ගැටුම්. පෙළ පොත / I.V. බ්‍රිලිනා. - ටොම්ස්ක්: TPU, 2004.

3. බර්ටෝවායා ඊ.වී. ගැටුම් විද්යාව. පෙළපොත / E.V. Burtovaya. - එම්.: යුනිටි, 2002. - 578 පි.

4. Emelyanov S.M. ගැටුම් කළමනාකරණය පිළිබඳ වැඩමුළුව / S.M.Emelyanov. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2004. - 400 පි.

5. ලිජින්චුක් ජී.ජී. ගැටුම්: පුහුණු පාඨමාලාව / G.G. Liginchuk. [ඉලෙක්ට්‍රොනික සම්පත]. ප්‍රවේශ මාදිලිය - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, නොමිලේ.

6. පොපෝවා ටී.ඊ. ගැටුම් විද්යාව: මාර්ගෝපදේශවිනය අධ්‍යයනය සඳහා. දේශන සටහන් / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - ඔරෙන්බර්ග්: රාජ්ය අධ්යාපනික ආයතනය OSU, 2004. - 51 පි.

Allbest.ru හි පළ කර ඇත

සමාන ලියකියවිලි

එකම කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් අතර ප්රතිවිරෝධතා පැවතීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ගැටුම් මතුවීම. ගැටුම් තත්ත්වයකදී සහභාගිවන්නන්ගේ හැසිරීම් වල සුවිශේෂතා. ඵලදායී ගැටුම් නිරාකරණය ඉලක්ක කරගත් ක්රම සහ මෙවලම් කට්ටලයක් සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම.

පරීක්ෂණය, 04/25/2012 එකතු කරන ලදී


ගැටුමේ සාරය. ගැටුම් වර්ගීකරණය. ගැටුමේ කාර්යයන්. සංවිධානවල ගැටුම් සඳහා ප්රධාන හේතු. ගැටුම් කළමනාකරණ යාන්ත්රණය. ගැටුම් වැළැක්වීම. "කැප්ටන් චාගින්" නෞකාවේ ගැටුම් ප්රශස්ත කිරීම සඳහා වූ ක්රමවේදය.

පාඨමාලා වැඩ, 10/26/2006 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයක ගැටුම්වල සාරය. ගැටුම් වර්ග සහ ප්රධාන හේතු. ගැටුම් කළමනාකරණයේ සංකල්පය සහ ක්රම. Olympiets සෞඛ්ය හා ක්රීඩා සංකීර්ණයේ ගැටුම්වල මූලාරම්භය විශ්ලේෂණය කිරීම. ආයතනය කෙරෙහි සේවක විශ්වාසය පිළිබඳ අධ්‍යයනයක්.

පාඨමාලා වැඩ, 12/18/2013 එකතු කරන ලදී


දේශීය හා විදේශීය රටවල ගැටුම් අධ්යයනය කිරීම සඳහා මූලික ප්රවේශයන් සමාජ මනෝ විද්යාව. ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට නිර්මාණාත්මක මාර්ග. නිර්මාණාත්මක ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා ක්රම. සංවිධානවල ගැටුම් වැලැක්වීම සහ වැළැක්වීම සඳහා තාක්ෂණයන්.

වියුක්ත, 11/01/2011 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයක ගැටුම් පිළිබඳ අධ්යයනය - සාරය, ප්රධාන අදියර, වැළැක්වීමේ ක්රම. ගැටුම් වල ටයිපොලොජි: අභ්යන්තර (අන්තර් පුද්ගල) සහ බාහිර (අන්තර් පුද්ගල, පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර සහ අන්තර් කණ්ඩායම්). ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ උපාය මාර්ගයක් සංවර්ධනය කිරීම.

පරීක්ෂණය, 06/22/2010 එකතු කරන ලදී


සංවිධානයක ගැටුම්වල ස්වභාවය, හේතු සහ වර්ගීකරණය විශ්ලේෂණය කිරීම. ගැටුම් වැළැක්වීමේ සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම පිළිබඳ සමාලෝචනය. ආයතනික හා කළමනාකරණ මට්ටමින් ගැටුම් තත්ත්වයන් වැළැක්වීම. ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීමේ මාර්ග.

ඉදිරිපත් කිරීම, 03/07/2016 එකතු කරන ලදී


"ගැටුම්" සංකල්පයේ අර්ථ දැක්වීම. ගැටුම් වල ව්‍යුහය සහ ටයිපොලොජි, ඒවායේ හේතු, ක්‍රියාකාරකම් සහ ගතිකත්වය අධ්‍යයනය කිරීම. ආයතනවල අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ශෛලීන්. ගැටුම් වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා යෝජනා ක්රමයක් සකස් කිරීම; මෙම තත්ත්වය තුළ සමාගමේ ප්රධානියාගේ කාර්යභාරය.

පාඨමාලා වැඩ, 11/10/2015 එකතු කරන ලදී


ටයිපොලොජි, සාරය සහ ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු, ඒවායේ ප්රතිවිපාක සහ සංවිධානයේ භූමිකාව. ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්රම සහ ඒවා තුරන් කිරීමේ ඵලදායීතාවය. වැළැක්වීම, වැළැක්වීම සහ කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම ගැටුම් තත්ත්වයන්සහ ඒවා වළක්වා ගැනීමට ක්‍රම.

පාඨමාලා වැඩ, 01/14/2018 එකතු කරන ලදී


ගැටුම්වල සංකල්පය සහ වර්ගීකරණය: නිර්වචනයේ ලක්ෂණ, අදියර, ස්වභාවය, යතුරු ලියනය සහ සංවිධානයක ගැටුම් සඳහා පාර්ශවයන්. ව්‍යාපාරයේ දී සමාගමක සේවකයින් අතර පැන නගින ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්‍රම සහ ක්‍රම සහ ඒවා විසඳීම.

වියුක්ත, 05/23/2012 එකතු කරන ලදී


සංකල්ප සහ ගැටුම් වර්ග. ගැටුම්වල ප්රධාන හේතු සහ ප්රතිවිපාක, ඒවා ජය ගැනීමට ක්රම. ආතති සහන සඳහා මූලික ක්‍රම සහ එය වළක්වා ගැනීමේ ක්‍රම. Indesit Rus LLC ව්‍යවසායයේ භාවිතා වන ගැටුම් නිරාකරණය සහ වැළැක්වීමේ ක්‍රම විශ්ලේෂණය කිරීම.