Mkataba wa ajira wa muda maalum. Sababu za kusaini mkataba wa ajira wa muda maalum - wakati umekamilika, muda na majukumu ya wahusika.

Katika Sanaa. 58 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutoa hali muhimu za kisheria ambazo zina maana ya jumla wakati wa kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum. Hali hizi muhimu za kisheria zinaweza kuthibitishwa kwa ushahidi wakati wa kutathmini uhalali na uhalali wa hitimisho mkataba wa ajira kwa muda fulani wakati wa kutumia kila moja ya misingi ya kisheria ya kuhitimisha makubaliano hayo. Hali muhimu za kisheria kwa ujumla ambazo zinaweza kuthibitishwa wakati wa kutathmini uhalali na uhalali wa matumizi ya kila moja ya sababu za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum ni zifuatazo. Kwanza, kutokuwa na uwezo wa kuanzisha uhusiano wa ajira kwa muda usiojulikana, kwa kuzingatia hali ya kazi inayopaswa kufanywa au masharti ya utekelezaji wake. Hiyo ni, wakati wa kutumia kila msingi maalum wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, mwajiri analazimika kutoa ushahidi kwamba asili ya kazi inayofanywa au masharti ya utekelezaji wake hayakuruhusu kuanzisha uhusiano wa ajira na mwombaji. kipindi kisichojulikana. Hali ya kazi inayokuja inaweza kuwa ya muda, ambayo inaruhusu sisi kuzungumza juu ya uthibitisho wa mojawapo ya hali muhimu za kisheria. Hali ya kazi inaweza kuundwa kwa msimu maalum, kwa mfano, kazi katika chumba kisicho na joto inaweza kufanyika tu katika hali ya hewa ya joto. Yaliyotangulia yanaweza pia kuturuhusu kufikia hitimisho kuhusu uthibitisho wa hali muhimu ya kisheria inayozingatiwa. Pili, hitimisho la mkataba wa ajira kwa muda usiozidi miaka mitano au kwa muda mfupi ulioanzishwa na sheria ya shirikisho inapaswa kutambuliwa kama hali muhimu ya jumla ya kisheria. Na kanuni ya jumla kumalizika kwa muda wa miaka mitano ya kazi katika kazi moja ya kazi kwa misingi ya mkataba wa ajira wa muda maalum hubadilisha mkataba huo juu ya kuendelea. mahusiano ya kazi katika mkataba na muda usiojulikana. Kwa aina fulani za mikataba, kwa mfano kwa wafanyikazi wa muda na wa msimu, sheria ya shirikisho huweka muda wa mkataba wa ajira kuwa chini ya miaka mitano. Kwa hiyo, sheria inatumika kwa mikataba hii kwamba kuendelea kwa kazi baada ya kumalizika kwa muda mfupi wa mkataba wa ajira ulioanzishwa na sheria ya shirikisho inamaanisha kuibuka kwa uhusiano wa ajira kwa muda usiojulikana. Hali muhimu za kisheria zilizoorodheshwa zinaweza kuthibitishwa wakati wa kutathmini uhalali na uhalali wa kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum kwa kila moja ya misingi iliyotolewa na sheria ya shirikisho.

Katika Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inaorodhesha kesi maalum za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Mbali na hali zinazozingatiwa kwa ujumla kisheria wakati wa kutumia kila moja ya yale yaliyoorodheshwa katika Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sababu za kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum lazima idhibitishwe na hali muhimu za kisheria kwa kila mmoja wao.

Utumiaji wa msingi wa kwanza wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji uthibitisho wa hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kuhitimisha mkataba wa ajira kuchukua nafasi ya mfanyakazi ambaye hayupo kwa muda. Pili, kutokuwepo kwa mfanyakazi aliyebadilishwa kwa sababu halali zilizowekwa na sheria. Tatu, mfanyakazi ambaye hayupo anabaki mahali pa kazi kwa misingi ya sheria ya shirikisho au ya kikanda. Nne, hitimisho la mkataba wa ajira wa muda uliowekwa kwa muda wa kubaki kwa mfanyakazi ambaye hayupo kwa mujibu wa sheria ya sasa ya mahali pa kazi. Uthibitisho wa hali muhimu za kisheria zilizoorodheshwa, pamoja na hali muhimu za kisheria zinazozingatiwa kwa ujumla, huturuhusu kufikia hitimisho kuhusu uhalali na uhalali wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum.

Kama hali ya jumla muhimu kisheria, inahitajika kutambua sahihi, ambayo ni, maandishi, utekelezaji wa masharti ya uharaka wa mkataba wa ajira hadi mfanyakazi aruhusiwe kufanya kazi. Hali hii inapaswa pia kuangaliwa wakati wa kutumia kila msingi wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum.

Msingi wa pili wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji uthibitisho wa hali zifuatazo. Kwanza, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kufanya kazi ya muda, ambayo inapaswa kukamilika ndani ya miezi miwili. Pili, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kufanya kazi ya msimu iliyojumuishwa katika orodha ya kazi za msimu kulingana na sheria ya sasa. Kila moja ya hali hapo juu ina maana ya kujitegemea na inaweza kuthibitishwa katika kesi za kuhitimisha mkataba wa ajira kufanya kazi ya muda au ya msimu. Tatu, hali kama hiyo ni kusitishwa kwa uhusiano wa ajira baada ya miezi miwili au mwisho wa msimu. Kuendelea kwa uhusiano wa ajira baada ya miezi miwili wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum wa kufanya kazi ya muda ina maana kwamba kazi si ya muda kwa asili, kwa kuwa kazi tu ambayo inaweza kukamilika ndani ya miezi miwili inatambuliwa hivyo. Kwa hiyo, baada ya miezi miwili, ikiwa ni pamoja na wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kwa kazi ya awali kwa kipindi kipya cha miezi miwili, uhusiano wa ajira umeanzishwa kwa muda usiojulikana. Sheria kama hiyo inatumika mwishoni mwa msimu, ikiwa uhusiano wa ajira na mfanyakazi ambaye aliingia mkataba wa ajira kwa msimu unaendelea. Ingawa, tofauti na kazi ya muda, mkataba wa ajira kwa kazi ya msimu unaweza kuhitimishwa zaidi ya mara moja. Kwa kila msimu, mkataba mpya wa ajira unaweza kuhitimishwa kufanya kazi ya msimu.

Wakati wa kutumia msingi wa tatu wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, ni muhimu kuthibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kwenda kufanya kazi katika Kaskazini ya Mbali na maeneo sawa. Pili, mfanyakazi anahamia kufanya kazi katika Kaskazini ya Mbali na maeneo sawa. Katika kesi hii, kuhamishwa kunapaswa kueleweka kama kuwasili kwa mfanyakazi kwa ajira katika maeneo maalum kutoka eneo lingine, ambayo ni, kutoka eneo lingine, ambalo, kwa mujibu wa sheria ya sasa, linachukuliwa kuwa eneo tofauti.

Msingi wa nne wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahusisha kuthibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kufanya kazi ya dharura kuzuia ajali, ajali, majanga, magonjwa ya milipuko, epizootics. Pili, kufanya kazi ili kuondoa matokeo ya hali zilizoorodheshwa na zingine za dharura. Hali kama hizo lazima ziwe za dharura, ambayo ni, sio kutegemea mapenzi ya watu. Uthibitisho wa kila moja ya hali hizi, pamoja na hali muhimu za kisheria kwa ujumla, huturuhusu kufikia hitimisho kuhusu uhalali na uhalali wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Tatu, uhalali wa mkataba wa ajira katika kipindi cha kuzuia na kuondoa hali zilizoorodheshwa, ambazo haziwezi kuzidi miaka mitano, zinapaswa kutambuliwa kama hali maalum muhimu ya kisheria.

Msingi wa tano wa kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum unahusisha kuthibitisha hali maalum zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, ajira katika mashirika yenye hadi wafanyakazi 40. Pili, kujiunga na shirika rejareja na huduma za watumiaji zinazoajiri hadi watu 25. Tatu, ajira na waajiri - watu binafsi. Uthibitisho wa kila moja ya hali zilizoorodheshwa huruhusu mwajiri kuibua suala la kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum na mfanyakazi. Walakini, mzozo ukitokea, mwajiri lazima pia athibitishe hali muhimu za kisheria, haswa kutokuwa na uwezo wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana. Ikiwa kila moja ya hali zilizo hapo juu imethibitishwa, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa ni haki, na sio wajibu, wa mwajiri na mwajiriwa.

Msingi wa sita wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahusisha kuthibitisha hali maalum zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kuwepo kwa maelekezo kutoka kwa shirika au afisa aliyeidhinishwa kutuma mfanyakazi kufanya kazi nje ya nchi. Pili, mfanyakazi huenda kufanya kazi nje ya nchi. Kwa hivyo, mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa tu na wafanyikazi waliotumwa kufanya kazi nje ya nchi. Ikiwa mfanyakazi anatumwa kufanya kazi nje ya nchi na mkataba mpya wa ajira umehitimishwa naye huko, kwa mfano, kufanya kazi katika nafasi ya juu, basi msingi huu wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa hauwezi kutumika. Katika kesi hiyo, mkataba wa ajira unahitimishwa baada ya mfanyakazi kutumwa kufanya kazi nje ya nchi. Kwa hiyo, haiwezekani kuthibitisha hali zinazozingatiwa kisheria.

Utumiaji wa msingi wa saba wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji uthibitisho wa hali maalum zifuatazo muhimu za kisheria kwa ushahidi unaokubalika, unaofaa, wa kuaminika na wa kutosha. Kwanza, kufanya kazi inayoenda zaidi ya kawaida, ambayo ni, shughuli za kisheria za shirika (ujenzi, ufungaji, kuwaagiza na kazi zingine), pili, kufanya kazi na upanuzi wa muda wa uzalishaji au kiasi cha huduma zinazotolewa, kukamilika. kipindi ambacho hakiwezi kuzidi mwaka mmoja. Uthibitisho wa kila moja ya hali zilizoorodheshwa huruhusu mwajiri kuibua suala la kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum na mfanyakazi. Hata hivyo, ni lazima ikumbukwe kwamba utendaji wa kazi unaofanana na shughuli za kisheria za mwajiri unafanywa na wafanyakazi chini ya mkataba wa ajira na muda usio na uhalali wa uhalali, kwani shughuli za kisheria hazipunguki kwa kipindi chochote. Katika uhusiano huu, haiwezekani kudhibitisha hali muhimu ya kisheria, ambayo ni kutokuwa na uwezo wa kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana. Kwa hivyo, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa kwa msingi unaohusika inawezekana wakati wa kufanya kazi ambayo inakwenda zaidi ya kawaida, ambayo ni, shughuli za kisheria za mwajiri. Kazi hiyo lazima iwe ya asili ya muda kwa makusudi, yaani, kudumu si zaidi ya mwaka mmoja. Hali ya muda ya makusudi ya kazi hizi ina maana kwamba mwajiri hawana fursa ya kuendelea na uhusiano wa ajira baada ya muda fulani, ambao hauwezi kuzidi mwaka mmoja. Ni dhahiri kwamba kuendelea kwa kazi kama hiyo hakutegemei mwajiri; muda wa kukamilisha kazi maalum imedhamiriwa na watu wengine ambao mwajiri ameingia nao makubaliano yanayofaa. Kwa hivyo, asili fulani ya kazi inahitaji uthibitisho wa hali kama hizo. Kwanza, kuamua muda wa kazi usiozidi mwaka mmoja, bila kujali uamuzi wa mwajiri na watu wengine ambao mwajiri ana uhusiano wa kimkataba. Hali hii inathibitishwa na makubaliano husika. Pili, mwajiri hana fursa ya kuendelea na uhusiano wa ajira na wafanyikazi baada ya kukamilika kwa kazi hizi. Mwajiri anafanya kazi kila wakati shughuli za kiuchumi. Shughuli ya ujasiriamali ya mwajiri inahusishwa na hitimisho la mikataba maalum. Ili kutimiza majukumu chini ya mikataba, mada ambayo ni shughuli zinazofuata katiba ya shirika, kazi ya wafanyikazi hutumiwa kwa msingi wa mikataba ya ajira na muda usiojulikana. Shughuli za kisheria haziwezi kuhakikishwa na mikataba ya ajira ya muda maalum. Kwa hivyo, inapaswa kuhitimishwa kuwa msingi unaozingatiwa wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa unaonyesha uwepo wa mkataba usio wa kawaida kwa mwajiri, utimilifu wa majukumu ambayo kwa wazi hayawezi kurudiwa.

Utumiaji wa msingi wa nane wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahusishwa na kuthibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, ajira katika mashirika iliyoundwa kwa muda uliopangwa mapema. Hali hii lazima ithibitishwe hati za muundo mwajiri, ambayo inapaswa kufuata kwamba shirika liliundwa kwa muda usiozidi miaka mitano. Katika kesi hii, mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa kwa muda wa shughuli za shirika. Ikiwa shirika linaendelea kufanya kazi baada ya kumalizika kwa muda ambao liliundwa, hakuna sababu za kufukuza wafanyikazi mwishoni mwa mkataba wa ajira, kwani katika hali kama hiyo hakuna msingi unaozingatiwa wa kuhitimisha ajira ya muda maalum. mkataba. Pili, hali maalum muhimu kisheria ni kuandikishwa kwa shirika kufanya kazi iliyofafanuliwa wazi. Kama ilivyoonyeshwa tayari, asili iliyotanguliwa ya kazi inathibitishwa wakati hali kama hizo zinathibitishwa. Kwanza, kuamua muda wa kazi usiozidi miaka mitano, bila kujali uamuzi wa mwajiri na watu wengine ambao mwajiri ana uhusiano wa kimkataba. Pili, mwajiri hana fursa ya kuendelea na uhusiano wa ajira na wafanyikazi baada ya kukamilika kwa kazi iliyoainishwa. Hiyo ni, wakati wa kuajiri, ni lazima ijulikane kuwa mwajiri hatakuwa na fursa ya kuhitimisha makubaliano ya biashara, shukrani ambayo uhusiano wa ajira na wafanyakazi unaweza kuendelea.

Uthibitisho wa kila hali inayozingatiwa ni sababu huru ya kutumia msingi wa nane wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum.

Wakati wa kutumia msingi wa tisa wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, ni muhimu kuthibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kufanya kazi inayojulikana. Kuthibitisha hali hii, kwa upande wake, kunahitaji uwasilishaji wa ushahidi unaothibitisha hali hizi. Kwanza, kuamua muda wa kazi usiozidi miaka mitano, bila kujali uamuzi wa mwajiri na watu wengine ambao mwajiri ana uhusiano wa kimkataba. Pili, mwajiri hana nafasi ya kuhitimisha makubaliano ya biashara sawa ili kudumisha uhusiano wa wafanyikazi na wafanyikazi walioajiriwa kufanya kazi iliyofafanuliwa wazi. Hiyo ni, kazi ambayo wafanyakazi waliajiriwa lazima iwe random kwa mwajiri, ukiondoa uwezekano wa kurudia. Pili, hali maalum ya kisheria wakati wa kutumia msingi huu wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum ni kutokuwa na uwezo wa kuamua tarehe maalum ya kukamilika kwa kazi hiyo, ambayo muda wake hauwezi kuzidi miaka mitano. Utimilifu wa majukumu mengi ya kimkataba ambayo yako nje ya wigo wa kawaida wa shughuli za mwajiri hauwezi kuamua na tarehe maalum, kwa mfano kukamilika kwa kazi ya utafiti na maendeleo. Katika kesi hiyo, tarehe ya mwisho ya mkataba wa ajira hauonyeshi tarehe maalum ya kalenda, lakini siku ya kukamilika kwa kazi fulani.

Wakati wa kutumia msingi wa kumi wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, ni muhimu kuwa na ushahidi unaothibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kufanya kazi inayohusiana moja kwa moja na mafunzo ya mfanyakazi na mafunzo ya kitaaluma. Pili, kufuata viwango vilivyopo vya serikali vilivyowekwa kwa mafunzo ya ufundi au mafunzo ya ufundi stadi. Kuzidi muda uliowekwa na viwango vya serikali huturuhusu kuhitimisha kuwa uhusiano wa ajira umetokea kwa muda usiojulikana.

Utumiaji wa msingi wa kumi na moja wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji kudhibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, mafunzo ya mtu anayeingia kazini katika aina za elimu ya wakati wote, ambayo ni, katika idara ya wakati wote au jioni. Pili, kuna uhusiano wa sababu kati ya kuhitimishwa kwa mkataba wa ajira wa muda maalum na mafunzo ya wakati wote au jioni ya mfanyakazi. Katika kesi hii, mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa tu na watu ambao wanasoma wakati wote au jioni. Mkataba huu unasalia kuwa halali mradi mfanyakazi anasoma wakati wote au jioni. Kutengwa kwa mfanyakazi kutoka taasisi ya elimu, mpito wa kujifunza kwa umbali unamaanisha kwamba hakuna msingi wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum pamoja naye. Katika uhusiano huu, mkataba wa ajira uliohitimishwa naye baada ya kumaliza masomo yake ya wakati wote au jioni inakuwa mkataba na muda usiojulikana. Wakati huo huo, mabadiliko ya mfanyakazi kutoka kwa muda kamili hadi jioni ya kujifunza sio msingi wa kukataa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Hakika, katika hali kama hiyo, mfanyakazi huhama kutoka aina moja ya elimu ya wakati wote hadi nyingine. Kwa hivyo, kutoweka kwa msingi wa kisheria wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum wakati wa uhalali wake unaonyesha kuwa mwajiri ana nafasi ya kudumisha uhusiano wa ajira na mfanyakazi kwa muda usiojulikana. Katika uhusiano huu, baada ya kutoweka kwa msingi huo, mkataba wa ajira wa muda maalum hugeuka kuwa mkataba na muda usiojulikana.

Wakati wa kutumia msingi wa kumi na mbili wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, hali zifuatazo muhimu za kisheria zinakabiliwa na uthibitisho. Kwanza, kuchukua kazi ya muda, yaani, mtu ambaye yuko katika uhusiano wa ajira na mwajiri mwingine. Pili, kuendelea kwa kazi ya muda katika kipindi cha uhalali wa mkataba wa ajira wa muda maalum. Kufukuzwa kwa mfanyakazi wa muda kutoka kwa kazi yake kuu hugeuza kazi ya muda kuwa mahali pake kuu ya kazi. Kwa hiyo, baada ya kufukuzwa kwa mfanyakazi wa muda kutoka mahali pake kuu ya kazi, hakuna sababu za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Katika uhusiano huu, baada ya kufukuzwa kwa mfanyakazi wa muda kutoka mahali pake kuu ya kazi, mwajiri hawezi kuthibitisha hali muhimu ya kisheria, yaani, kutokuwa na uwezo wa kuendelea na uhusiano wa ajira kwa muda usiojulikana. Kwa hivyo, mkataba wa ajira wa muda uliowekwa na mfanyakazi wa muda baada ya kufukuzwa kazi yake kuu inakuwa mkataba na muda usiojulikana, kwa kuwa msingi wa kisheria wa kutumia kazi ya mfanyakazi kwa misingi ya mkataba wa ajira wa muda hupotea.

Wakati wa kutumia msingi wa kumi na tatu wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, ni muhimu kuwa na ushahidi unaothibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kufikia umri wa kustaafu, ambao umewekwa kwa miaka 60 kwa wanaume na miaka 55 kwa wanawake. Walakini, inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kufanikiwa kwa mtu kwa umri wa kustaafu peke yake hakuwezi kutumika kama msingi wa kutosha wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa pamoja naye kwa mpango wa mwajiri, unaofuata kutoka kwa vifungu vya Sanaa. 2 ya Mkataba wa 111 wa ILO wa Ubaguzi (Ajira na Kazi), kulingana na ambayo Shirikisho la Urusi limejitolea kufuata sera ya kitaifa inayolenga kukuza usawa wa fursa katika heshima ya ajira na kazi kwa lengo la kuondoa ubaguzi wote katika hili. eneo. Kwa mujibu wa Sehemu ya 2 ya Sanaa. 1 ya Mkataba huu, tofauti kama hizo tu, kutengwa au mapendeleo katika uwanja wa kazi na kazi ambazo zinategemea mahitaji maalum (sifa) zinazohusiana na kazi fulani hazizingatiwi ubaguzi. Kwa hivyo, wastaafu wanaofanya kazi hawawezi kuwekwa ndani hali mbaya zaidi kuliko wafanyikazi wengine, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum na wastaafu kwa msingi wa kufikia umri wao wa kustaafu kunapaswa kutambuliwa kama ubaguzi. Kwa hivyo, uthibitisho wa hali maalum muhimu ya kisheria inayozingatiwa, ambayo ni, kufikia umri wa mtu uliowekwa na sheria ya pensheni, hauwezi kuwa msingi wa kutosha wa kuhitimisha naye mkataba wa ajira wa muda maalum. Maneno hapo juu yanahusu mpango wa mwajiri wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum na pensheni, Sanaa. Sanaa. 58, 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi haijumuishi uwezekano wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kwa mpango wa mfanyakazi, pamoja na wale ambao wamefikia umri wa kustaafu. Kwa hivyo, usemi wa mapenzi ya mfanyakazi na mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri yenyewe sio msingi wa kisheria wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Msingi kama huo unaweza kuwa kesi tu, orodha kamili ambayo imetolewa katika sheria ya shirikisho. Kwa hivyo, kufikia umri wa kustaafu na usemi wa mapenzi ya mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri na mwajiriwa sio sababu za kutosha za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Hali nyingine ambazo zimejumuishwa katika maudhui ya misingi ya kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum iliyoorodheshwa katika sheria ya shirikisho lazima ithibitishwe. Pili, hali maalum muhimu kisheria ambayo lazima ithibitishwe wakati wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kwa msingi unaozingatiwa ni uwepo. dalili za matibabu kufanya kazi ya asili ya muda tu. Hali hii inaweza tu kuthibitishwa na hitimisho la MSEC au KEK. Ushahidi mwingine wa kuthibitisha hali hii hauwezi kuchukuliwa kuwa unakubalika. Kwa hivyo, mkataba wa ajira wa muda maalum na pensheni unaweza kuhitimishwa kisheria ikiwa kuna dalili za matibabu za kufanya kazi ya asili ya muda tu. Kesi zingine zilizoorodheshwa katika Sanaa zinaweza pia kutumika kama msingi kama huo. 59 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Msingi wa kumi na nne wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji uwasilishaji wa ushahidi unaothibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, utekelezaji kazi ya ubunifu katika vyombo vya habari, mashirika ya filamu, sinema, tamthilia na mashirika ya tamasha, sarakasi, au kushiriki katika uundaji na (au) utendaji wa kazi, na pia kutekeleza majukumu ya mwanariadha wa kitaalam. Pili, kuingizwa kwa kazi zilizoorodheshwa katika orodha ya fani iliyoidhinishwa na Serikali ya Shirikisho la Urusi. Kwa hivyo, kufanya kazi ya ubunifu katika mashirika yaliyoorodheshwa, kushiriki katika uundaji na (au) utendaji wa kazi, na vile vile michezo ya kitaalam inaweza kuwa msingi wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa tu baada ya kuingizwa kwa kazi iliyoorodheshwa kwenye orodha. iliyoidhinishwa na Serikali ya Shirikisho la Urusi. Tatu, hali hii ni idhini ya orodha hii kwa kuzingatia maoni ya Tume ya Utatu ya Urusi ya Udhibiti wa Mahusiano ya Kijamii na Kazi. Kuidhinishwa kwa orodha iliyotajwa bila kuzingatia maoni ya Tume iliyotajwa ni msingi wa kufungua madai katika Mahakama Kuu ya Shirikisho la Urusi kutangaza orodha hiyo kuwa batili tangu wakati wa kupitishwa na Serikali ya Shirikisho la Urusi.

Wakati wa kutumia msingi wa kumi na tano wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, hali zifuatazo muhimu za kisheria lazima zidhibitishwe. Kwanza, kufanya ushindani wa nafasi za wafanyikazi wa kisayansi au waalimu, ambao lazima ufanyike kwa njia iliyowekwa na sheria au kitendo kingine cha kisheria cha mamlaka ya serikali au serikali ya mitaa. Kwa hivyo, kufanya shindano la nafasi za wafanyikazi wa kisayansi au waalimu kunaweza kuwa msingi wa kisheria wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum ikiwa shindano kama hilo litafanywa kwa mujibu wa sheria au vitendo vya mamlaka ya serikali au serikali ya mitaa. Kufanya shindano kwa misingi ya vitendo vya ndani hakuwezi kuwa msingi wa kisheria wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Pili, ajira lazima ithibitishwe kwa kuzingatia matokeo ya shindano lililofanyika kwa utaratibu uliowekwa. Kwa hiyo, hitimisho la mkataba wa ajira wa muda maalum katika kesi inayozingatiwa hutanguliwa na ushindani.

Msingi wa kumi na sita wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahusisha kuthibitisha hali zifuatazo muhimu za kisheria. Kwanza, kuchaguliwa kwa muda fulani kwa chombo kilichochaguliwa au kwa nafasi ya kuchaguliwa kwa kazi ya kulipwa. Katika hali hii, kuhitimishwa kwa mkataba wa ajira wa muda maalum lazima kutanguliwa na uchaguzi wa kufanya kazi ya kulipwa kama mshiriki wa shirika lililochaguliwa au wadhifa wa kuchaguliwa kwa mujibu wa sheria ya sasa. Uthibitisho wa hali hii ni kitendo cha maandishi cha uchaguzi kwa kazi maalum. Pili, utumiaji wa msingi unaozingatiwa wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji uthibitisho wa ajira unaohusiana na huduma ya moja kwa moja ya shughuli za miili iliyochaguliwa au watu katika mamlaka za serikali au serikali za mitaa ambao wamechaguliwa kwa muda fulani. Hiyo ni, uhusiano wa moja kwa moja lazima uthibitishwe kati ya kazi ya kazi iliyofanywa na mfanyakazi na shughuli za miili iliyochaguliwa au watu waliochaguliwa. Katika kesi hiyo, hitimisho la mkataba wa ajira wa muda maalum pia hutanguliwa na uchaguzi wa muundo wa mwili au uchaguzi wa mtu ambaye shughuli zake zinahakikishwa chini ya mkataba wa ajira wa muda maalum. Tatu, wakati wa kutumia msingi huu, ni muhimu kuthibitisha ajira, ambayo inahusiana na kuhakikisha shughuli za miili iliyochaguliwa au watu katika vyama vya siasa na vyama vingine vya umma. Uhusiano wa moja kwa moja kati ya kazi iliyofanywa na huduma ya miili iliyochaguliwa na watu mashirika ya umma pia inathibitishwa na ukweli kwamba hitimisho la mkataba wa ajira wa muda mfupi unatanguliwa na uchaguzi wa miili iliyochaguliwa au maafisa wa mashirika ya umma ambao shughuli zao zinafunikwa chini ya mkataba wa aina hii.

Wakati wa kutumia msingi wa kumi na saba wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, hali zifuatazo muhimu za kisheria lazima zidhibitishwe. Kwanza, kutimiza majukumu ya mkuu wa shirika, naibu wake au mhasibu mkuu wa shirika. Msingi huu inatumika tu kwa watu waliotajwa ambao hufanya kazi katika shirika lote. Pili, uwepo wa kujieleza kwa hiari ya watu hawa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Kama inavyojulikana, uwepo wa kujieleza kwa hiari ya wahusika ni sifa ya lazima ya mkataba wowote. Walakini, usemi wa hiari wa matakwa ya raia chini ya sheria ya kazi sio msingi huru wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Sababu ni kesi ambazo zimefafanuliwa kikamilifu na sheria ya shirikisho. Kuchukua nafasi ya mkuu wa shirika, naibu wake, mhasibu mkuu wa shirika katika Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi imetajwa kama moja ya sababu za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Kwa hivyo, usemi wa mapenzi ya watu hawa ni hali maalum ya kisheria wakati wa kuhitimisha makubaliano haya nao.

Msingi wa kumi na nane wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum unahusisha uthibitisho wa mgawo wa kazi ya muda na huduma ya ajira, ikiwa ni pamoja na utendaji wa kazi za umma. Kwa hivyo, kazi hizi zinapaswa kuwa za muda katika asili. Raia lazima aombe kazi hizi kwa mwelekeo wa huduma ya uajiri. Katika kesi hii, kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa naye kunaweza kuchukuliwa kuwa halali na haki.

Tumezingatia wale walioorodheshwa katika Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sababu za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum. Sababu za ziada za kuhitimisha mikataba ya aina hii zinaweza tu kutolewa na sheria ya shirikisho, iliyopitishwa kwa kufuata mahitaji ya Sehemu ya 3 ya Sanaa. 55 ya Katiba ya Shirikisho la Urusi, ambayo inaruhusu kupunguza haki na uhuru wa mtu na raia, pamoja na kufanya kazi chini ya mkataba na muda usiojulikana, kwa kiwango kinachohitajika ili kulinda misingi ya mfumo wa kikatiba, maadili, afya. , haki na maslahi halali watu wengine, kuhakikisha ulinzi wa nchi na usalama wa nchi.

Sababu zinazozingatiwa za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum zinaweza kutumika kwa watu wanaoingia kazini baada ya Februari 1, 2002, yaani, baada ya Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kuanza kutumika. Mpito wa watu kutoka kwa mkataba wa ajira na muda usiojulikana wa kufanya kazi chini ya mkataba wa ajira wa muda maalum na mwajiri sawa hauwezi kutambuliwa kuwa halali na kuhesabiwa haki. Hitimisho hili linatokea kutokana na ukweli kwamba katika hali hiyo haiwezekani kuthibitisha hali ya jumla ya kisheria, ambayo imewekwa katika Sanaa. 58 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Hali hii ni kutoweza kwa mwajiri kuhitimisha mkataba wa ajira na mfanyakazi wa muda usiojulikana. Lakini makubaliano na muda usiojulikana tayari yalikuwepo kati ya mfanyakazi na mwajiri. Kuwepo kwa makubaliano kama haya hairuhusu kuhitimisha kuwa haiwezekani kuhitimisha makubaliano haya. Isipokuwa kwa sheria hii inaweza kuwa kesi ambapo mfanyakazi anahamishiwa kazi nyingine. Wakati wa kuhamisha kazi nyingine, mkataba mpya wa ajira unahitimishwa na mfanyakazi, ambayo, ikiwa hakuna fursa inayofaa, inaweza kuhitimishwa kwa muda fulani.

Pia haiwezekani kutambua kwamba hitimisho la mkataba wowote, ikiwa ni pamoja na mkataba wa ajira wa muda maalum, ni haki, na si wajibu, wa mwajiri na mfanyakazi. Kwa hivyo, hata ikiwa kuna sababu za kisheria za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum, mwajiri na mfanyakazi wana haki ya kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda usiojulikana. Idhini ya mfanyakazi kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum lazima iwe ya hiari. Ikiwa mzozo utatokea juu ya asili isiyo ya hiari ya idhini kama hiyo, hali hii lazima idhibitishwe na mfanyakazi. Mojawapo ya uthibitisho wa kujieleza bila hiari ya mapenzi ya mfanyakazi kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum inaweza kuwa matumizi makubwa ya aina hii ya mkataba wakati wa kuomba kazi, ambayo ni shughuli ya kawaida kwa mwajiri. Hakika, katika kesi hii, kinyume na mahitaji ya sheria ya shirikisho, mwajiri anaweka mikataba ya ajira ya muda maalum kwa wafanyakazi. Katika hali kama hiyo, inawezekana kuhitimisha kuwa hakuna usemi wa hiari wa mapenzi ya mfanyakazi kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda uliowekwa naye.

Kitabu cha maandishi "Sheria ya Kazi ya Urusi" Mironov V.I.

• Usimamizi wa rekodi za wafanyikazi na sheria ya Kazi

Mkataba wa ajira wa muda maalum: maagizo ya matumizi

Waajiri mara nyingi huwa na hali ambapo wanapaswa kuajiri wafanyikazi kufanya kazi kazi maalum. Kawaida katika kesi hizi, mkurugenzi anataka kuajiri watu "kwa muda," ambayo ni, kuingia nao mkataba wa ajira wa muda maalum. Lakini je, inawezekana kila mara kuhitimisha mikataba ya ajira ya muda maalum? Jinsi ya kufanya hivyo kwa haki? Ni maneno gani yanapaswa kuwa katika mkataba na katika utaratibu wa ajira? Majibu ya maswali haya na mengine kuhusu mikataba ya ajira ya muda maalum yako katika makala yetu ya leo.

Je, ni vikwazo gani vya kutumia mkataba wa ajira wa muda maalum?

Haiwezekani kuhitimisha mkataba wa ajira wa "muda" (au, kwa masharti ya kisheria, muda maalum) na mfanyakazi, unaoongozwa tu na tamaa ya mwajiri. Orodha ya kesi ambazo mbunge anaruhusu mkataba wa ajira wa muda maalum kuandaliwa hutolewa katika kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Orodha hii ni kamilifu. Wakati huo huo, kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema kwamba ikiwa mkataba wa ajira wa muda uliowekwa umehitimishwa, basi maandishi yake lazima yaonyeshe hali (sababu) ambazo zilitumika kama msingi wa utumiaji wa mkataba kama huo.

Kwa hivyo, inawezekana kurasimisha uhusiano wa ajira ya muda na mfanyakazi tu katika hali ambapo hii inaruhusiwa moja kwa moja na masharti ya kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ili kuwa wa haki, tunaona kwamba orodha ya hali iliyotolewa katika makala hii ni ndefu sana. Zaidi ya hayo, baadhi ya vitu kwenye orodha ni wazi, ambayo inafanya uwezekano wa kupanua zaidi wigo wa mkataba wa ajira wa muda maalum.

Orodha yenyewe imegawanywa katika sehemu mbili. Ya kwanza ni pamoja na kesi wakati mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa kwa mpango wa mwajiri. Na sehemu ya pili ya orodha huorodhesha hali ambapo utumiaji wa mkataba wa ajira wa muda maalum unahitaji makubaliano ya wahusika. Kwa kuhitimisha maelezo ya sheria za jumla zinazosimamia kuhitimishwa kwa mikataba ya ajira ya muda maalum, hebu kwa mara nyingine tena tuelekeze mawazo yako kwa sheria muhimu sana. Hata ikiwa mfanyakazi hapingani na hali ya muda ya uhusiano wa ajira, hali kuhusu muda wa uhalali wake inaweza kujumuishwa katika mkataba wa ajira tu ikiwa hii inaruhusiwa moja kwa moja na vifungu vya kifungu cha Nambari ya Kazi ya Urusi. Shirikisho.

Hapo chini tutakaa kwa undani zaidi kwa misingi ya kawaida kutoka kwa sehemu ya kwanza ya orodha hii (yaani, tutazingatia kesi wakati mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa kwa mpango wa mwajiri).

Mfanyikazi ambaye hayupo kwa muda

Labda, kwa mazoezi, hali ya kawaida ambayo inawezekana kuhitimisha mkataba wa ajira kwa muda fulani ni kukodisha kufanya kazi za mfanyakazi asiyekuwepo kwa muda. Katika kesi hii, kazi inabaki na mfanyakazi "kuu". Lakini wakati hafanyi kazi yake, unaweza kuchukua mtu mwingine kwa muda mahali pake (Sehemu ya 1 ya Kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, barua ya Rostrud ya Novemba 3, 2010 No. 3266-6-1).

Kanuni ya Kazi haielezi sababu kwa nini mfanyakazi "mkuu" anaweza kutokuwepo kazini. Kwa hiyo, kunaweza kuwa na sababu yoyote kabisa. Kwa mfano, ulemavu wa muda, likizo (sio tu kumtunza mtoto, lakini pia likizo ya kila mwaka ya kulipwa au bila malipo), uhamisho wa muda kulingana na cheti cha matibabu kwa kazi nyingine, utendaji wa mfanyakazi wa kazi za serikali au za umma, kufanyiwa uchunguzi wa matibabu au mafunzo ya hali ya juu nje ya kazi.

Hebu kumbuka moja zaidi hatua muhimu: Haiwezekani kuandaa mkataba wa ajira wa muda maalum, kulingana na ambayo mfanyakazi "wa muda" atabadilisha wafanyikazi kadhaa "wa msingi" ambao hawapo (kwa mfano, wakati wa likizo). Hii ni kwa sababu ya ukweli kwamba kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi hutoa utekelezaji wa mkataba wa ajira wa muda uliowekwa kwa muda wa utekelezaji wa majukumu ya mfanyakazi ambaye hayupo, ambayo ni. tunazungumzia kuhusu mfanyakazi maalum na kuhusu utendaji wa kazi zake. Kwa hivyo, ikiwa inahitajika kuandaa "wavu wa usalama" wakati wa likizo ya wafanyikazi "kuu", basi kila wakati itabidi utengeneze mkataba mpya (yaani, kusitisha mkataba wa ajira wa muda maalum wakati mfanyakazi "kuu". huondoka na kuingia mpya wakati wa kutokuwepo kwa mfanyakazi mwingine).

Kama ilivyoonyeshwa hapo juu, kwa msingi wa kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, katika mkataba wa ajira wa muda maalum ni muhimu kuonyesha moja kwa moja kuwa mkataba umehitimishwa kwa muda mfupi, na kutoa sababu inayolingana kutoka kwenye orodha. iliyoanzishwa na kifungu cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Katika kesi inayozingatiwa (wakati wa kuajiri kwa muda wa majukumu ya mfanyikazi ambaye hayupo), inashauriwa kujumuisha maneno yafuatayo katika mkataba:

Nini cha kuandika katika mkataba na katika fomu No. T-1

Orodha ya kazi ya msimu, pamoja na muda wao wa juu, imeanzishwa na mikataba ya sekta (Sehemu ya 2 ya Kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Pia kwa madhumuni haya, unaweza kuongozwa na Orodha ya Kazi za Msimu (iliyoidhinishwa na Amri ya Commissariat ya Watu wa USSR ya Oktoba 11, 1932 No. 185) na nyaraka zingine (kwa mfano, Amri za Serikali ya Shirikisho la Urusi). Shirikisho la Urusi tarehe 04/06/99 No. 382 na tarehe 07/04/02 No. 498, Azimio la Baraza la Mawaziri wa RSFSR tarehe 04.07.91 No. 381).

Kama tunavyoona, ili kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum kwa msingi huu, ni muhimu kwamba asili ya msimu wa kazi ithibitishwe rasmi. Hiyo ni, aina husika ya kazi lazima iingizwe katika makubaliano ya sekta au kanuni. Katika kesi hii, muda wa makubaliano kama haya hauwezi kuzidi muda wa msimu, mada zilizowekwa hati sawa.

Hata hivyo, muda wa majaribio kwa wale walioajiriwa kwa muda wa hadi miezi miwili haujatolewa. Ikiwa mkataba wa ajira umehitimishwa kwa muda wa miezi miwili hadi sita, basi muda wa majaribio unaweza kuwa hadi wiki mbili (Kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Nini cha kuandika katika mkataba na katika fomu No. T-1

Ikumbukwe katika mkataba wa ajira kwamba umehitimishwa kwa msimu. Kwa kuwa urefu wa msimu hutegemea hali ya asili na hali ya hewa, si lazima kuonyesha tarehe maalum ya mwisho ya mkataba wa ajira (Sehemu ya 4 ya Kifungu cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Ipasavyo, maneno ya mkataba wa ajira yanaweza kuwa kama ifuatavyo:

Maneno sawa lazima yahamishwe kwa amri ya ajira (Fomu Na. T-1). Kwa kuongezea, katika safu ya "na" ya agizo hili, tarehe ya kumalizika kwa mkataba wa ajira inaweza kuonyeshwa sio tu na tarehe maalum ya mwisho wa msimu, lakini pia na tukio la tukio (kwa mfano, andika "mwisho wa msimu").

Fanya kazi nje ya kawaida ya biashara ya mwajiri

Msingi unaofuata wa kisheria wa kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum ni utendaji wa kazi zaidi ya shughuli za kawaida za shirika.

Vipengele vya kuhitimisha mkataba wa muda maalum

Ikiwa mwajiri anachangia kitabu cha kazi habari kuhusu kipindi ambacho mkataba wa ajira uliundwa, hii itakuwa ukiukaji wa utaratibu wa kutunza kumbukumbu za kazi, na inaweza kuhusisha dhima ya utawala chini ya Kifungu cha 5.27 cha Kanuni ya Makosa ya Utawala ya Shirikisho la Urusi.

Kampuni pia inaweza kuajiri wafanyikazi muda wa kudumu, au kikomo kabisa. KATIKA kesi ya mwisho mkataba wa ajira wa muda maalum umesainiwa. Kulingana na hali ya kukodisha fulani na maelezo ya kazi ya shirika, mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa ama kwa kuzingatia kazi iliyopewa (Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 59 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi), au kulingana na makubaliano ya pande zote meneja na mfanyakazi (Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 59 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wakati hauitaji kupata idhini ya mfanyakazi

Kanuni ya Kazi inatoa makundi tofauti wafanyikazi ambao wanaweza kuajiriwa tu kwa wakati ambapo mkataba wa ajira wa muda uliowekwa ni wa lazima, kwa maneno mengine, wakati mkataba wa muda usiojulikana hauwezi kuhitimishwa.

Kwa hivyo, kwa mfano, itakuwa ni kinyume cha sheria kuajiri mfanyakazi ambaye anaruhusiwa kufanya kazi kwa muda tu kwa sababu za kiafya, au mkurugenzi mkuu, ikiwa hati za eneo la kampuni zinatamka kwamba mkataba wa ajira naye umehitimishwa kwa muda fulani (Sehemu ya 1). ya Ibara ya 275 ya Kanuni ya Kazi RF).

Kutokuwepo kwa idhini ya mfanyakazi katika kesi hii inamaanisha kuwa mkataba wa ajira hautahitimishwa hata kidogo. Kwa maneno mengine, ikiwa mfanyakazi hatakubali kusaini mkataba wa muda, kampuni haitakuwa na wajibu wa kuingia mkataba wa muda. mkataba wa muda maalum(kama itatokea ikiwa mkataba wa ajira wa muda maalum umesainiwa na makubaliano ya wahusika - tazama hapa chini).

Kesi wakati mkataba wa muda unaweza kuhitimishwa bila idhini ya mfanyakazi

Mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa katika hali ambapo maelezo ya kazi au masharti ya utekelezaji wake hayaruhusu kuajiri mfanyakazi kabisa (Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 59 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Wakati huo huo, mkataba yenyewe lazima uonyeshe muda wa mkataba wa ajira wa muda maalum. Muda wa juu wa mkataba ni miaka mitano.

Orodha ya misingi ya kuhitimisha mkataba wa muda iko wazi na inaweza kuongezewa na misingi ambayo itatolewa zaidi na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi au sheria zingine.

Leo ni:

• kuchukua nafasi ya mfanyikazi ambaye hayupo kwa muda (kama sheria, tunazungumza juu ya likizo ya uzazi);
• utendaji wa kazi ya muda (si zaidi ya miezi miwili);
• wafanyikazi wa msimu;
• wafanyakazi waliotumwa kufanya kazi nje ya nchi;
• wafanyikazi walioajiriwa kwa kazi isiyo ya kawaida kwa shirika (ufungaji, ujenzi) au katika kesi ya upanuzi wa muda wa uzalishaji;
• wafanyakazi wote walioajiriwa na makampuni yaliyoanzishwa kwa muda mfupi au kufanya kazi maalum ya muda ( kazi ya mradi), pamoja na. ikiwa mwisho wa kazi hauwezi kuamua mapema;
• interns na interns;
• kushika nafasi ya kuchaguliwa;
• wafanyikazi waliotumwa na huduma ya ajira kwa kazi ya muda (ya umma);
• watumishi wa umma mbadala.

Makubaliano ya wahusika juu ya mkataba wa ajira wa muda maalum

Ikiwa hakuna hali ya asili ya muda ya kazi ambayo inaweza kuhalalisha uharaka wa uhusiano wa ajira, mfanyakazi na meneja wake wanaweza kukubali kusaini mkataba wa ajira wa muda maalum - Nambari ya Kazi inatoa uwezekano huu. Walakini, hii haiwezi kufanywa kila wakati, lakini madhubuti kesi fulani(Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 59 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi):

• kukodisha kwa taasisi ndogo ya biashara (idadi ya wafanyikazi - chini ya 35, na ikiwa tunazungumza juu ya huduma za rejareja na watumiaji - chini ya 20);
• kuajiri wastaafu wa uzee au wafanyikazi ambao, kwa sababu za kiafya, wanaruhusiwa kufanya kazi kwa muda tu. Hapa ni lazima kusisitizwa kwamba tunazungumzia hasa kuhusu kuajiri mfanyakazi mpya, na si kuhusu pensheni ya kazi chini ya mkataba wa ajira usio na ukomo. Katika kesi ya mwisho, haiwezekani kabisa "kumhamisha" kwa mkataba wa ajira wa muda maalum, hii ni kinyume cha sheria;
• kuajiri mfanyakazi katika eneo la Kaskazini ya Mbali ikiwa anatarajiwa kuhama;
• kuajiri wafanyikazi kupitia ushindani;
• kuajiri wafanyikazi wa ubunifu (vyombo vya habari, sarakasi, sinema, nk);
• kuajiri mameneja, manaibu wao na wahasibu wakuu wa makampuni;
• kuajiri wanafunzi wa kutwa;
• kuajiri mabaharia;
• kuajiri wafanyikazi wa muda;
• kuajiri wafanyikazi ili kuzuia dharura, ajali, magonjwa ya milipuko na matukio mengine yanayofanana, na pia kuondoa matokeo ya matukio haya ikiwa tayari yametokea.

Nuances ya kuhitimisha mkataba wa muda kwa makubaliano ya wahusika

Jambo kuu ambalo linahitaji kufuatiliwa wakati wa kuhitimisha mkataba wa muda maalum kwa makubaliano ya wahusika ni kujitolea. Hii ina maana kwamba mfanyakazi na meneja wake wanapendelea sana kupunguza muda wa uhusiano wao wa ajira na kukataa kwa hiari mkataba wa ajira usio na mwisho.

Ukweli wa kujitolea unathibitishwa na saini za wahusika kwenye mkataba; makubaliano tofauti ya maandishi ya mkataba wa ajira wa muda maalum hauhitajiki kusainiwa.

Katika mkataba yenyewe, ni muhimu kusisitiza kwamba ni ya haraka, kuthibitisha hili kwa msingi unaofaa (kwa mfano, ukweli kwamba mfanyakazi anasoma wakati wote katika chuo kikuu). Inahitajika kuhakikisha kuwa mfanyakazi ana hati inayounga mkono (hati ya mafunzo, cheti cha pensheni, nk).

Usajili wa mkataba wa ajira wa muda maalum

Ukweli wa kusaini mkataba lazima urekodiwe na amri (zinaonyesha ndani yake misingi ya kuhitimisha mkataba wa muda), na mfanyakazi wa wafanyakazi lazima afanye rekodi ya kuajiri katika kitabu cha kazi.

Muda wa mkataba lazima uwekewe ndani yake, vinginevyo de jure mkataba utazingatiwa kuwa hauna kikomo (Sehemu ya 3 ya Kifungu cha 58 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Katika kesi hii, itawezekana kusitisha tu kwa misingi ya jumla ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa mikataba ya muda maalum (Sura ya 13 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwenye kitabu cha kazi, tofauti na agizo na mkataba, haiwezi kuonyeshwa kuwa mfanyakazi ameajiriwa na kampuni kwa muda - wala Nambari ya Kazi, au Maagizo ya kujaza vitabu vya kazi, au Sheria za kutunza na kuhifadhi vitabu vya kazi. ruhusa kwa hili. Vinginevyo, kampuni inaweza kuwa chini ya dhima ya utawala (

Hebu tuangalie nini kinaendelea. Je, aina hii ya mkataba ina uhalali kiasi gani na ni wakati gani haiwezekani kuchagua kati ya mkataba wa muda maalum na usio na mwisho?

Vipengele tofauti

Kulingana na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, aina mbili za makubaliano zinaweza kutofautishwa, kwa msaada ambao mfanyakazi na mwajiri wanaweza kurasimisha uhusiano wao na kila mmoja. Yaani:

1. haraka;
2. bila kutaja tarehe ya mwisho.

Katika kesi ya kwanza, maisha ya huduma ya mfanyakazi ni kwa muda mdogo, lakini si zaidi ya miaka 5. Hii inaweza kuwa kutokana na:

• asili ya kazi;
• mazingira ya kazi;
• na vikwazo vya afya au umri;
• shughuli za kitaaluma za mtu.

Kumbuka: katika kesi ya kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum mwajiri hana haki ya kukataa kumpa mfanyakazi likizo ya mwaka au ya uzazi, pamoja na likizo ya ugonjwa. Katika kesi hii, malipo yote muhimu yanahifadhiwa kwa mfanyakazi.

Je, kibali cha mfanyakazi kinahitajika?

Haiwezekani kujibu swali hili bila usawa. Kila hali maalum inapaswa kuzingatiwa. Katika hali nyingi, idhini ya mfanyakazi wa baadaye bado ni muhimu.

Juu ya mazoezi Mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa katika hali ambapo usajili wa wafanyikazi kazi ya kudumu haiwezekani kwa sababu mbalimbali. Kwa mfano, hali ya afya yako haikuruhusu kufanya hivi ( ukweli huu lazima idhibitishwe na cheti rasmi kutoka kwa taasisi ya matibabu). Kisha ridhaa yake inahitajika.

Wafanyakazi wa uchunguzi, wanasayansi wengi, maprofesa, walimu wa vyuo vikuu, na wasanii hutumikia pekee chini ya mikataba ya muda maalum ya kazi, ambayo hutiwa saini kwa muda mfupi. Katika hali nyingi - kwa miaka 5. Baada ya hapo wanaweza kupanua au kukataa huduma mtu huyu. Mwajiri haitaji kupata idhini kutoka kwa aina hizi za wataalam ili kusaini mkataba wa muda maalum, kwani hakuna chaguo la pili la kurasimisha uhusiano huo kwa mujibu wa sheria.

Wakati ridhaa haihitajiki

Wacha tuangalie, hakuna chaguzi zingine:

1. Mfanyakazi atachukua nafasi ya mtu ambaye hayupo kwa muda ambaye anapata matibabu ya muda mrefu, katika likizo ya uzazi, kwa likizo ya wazazi kwa mtoto mlemavu, nk (yaani kutokuwepo kwa sababu halali na anahifadhi nafasi yake).
2. Huduma za mtaalamu huyu zinahitajika kwa muda mfupi - si zaidi ya miezi 2
3. Mfanyakazi anasafiri kwenda nchi nyingine. Mfano: kufanya kazi katika tawi, kuboresha sifa, kupitia mafunzo ya ndani.
4. Haja ya mfanyakazi inategemea wakati wa mwaka. Mfano: huduma zake zinahitajika wakati wa baridi ili kufuta paa za theluji na icicles.
5. Mtu huyo ataajiriwa katika kazi isiyohusiana na shughuli kuu ya kampuni. Mfano: shirika linauza sehemu za magari, na paa kwenye ghala inavuja kila wakati. Wafanyakazi walioajiriwa kujenga upya jengo la ghala watafanya kazi chini ya mkataba wa ajira wa muda maalum.
6. Kikundi cha wataalam wanaofanya kazi kwenye mradi mmoja wa kampuni na sio kupanga ushirikiano zaidi nayo baada ya kukamilika kwa kazi juu yake.
7. Wafanyikazi walioajiriwa kwa muda na shirika kwa mafunzo ya kazi au mazoezi.

Kwa makubaliano: utaratibu wa kusaini kwa hiari

Sehemu ya 2 ya Kifungu cha 59 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi inasema hivyo Katika hali gani mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa? kwa ridhaa ya pande zote mbili. Kati yao:

1. watu wenye magonjwa mbalimbali ambao wanaweza kufanya kazi kwa muda mfupi tu;
2. wastaafu waliokuja kufanya kazi kwa shirika;
3. wafanyakazi walioajiriwa kwa misingi ya ushindani;
4. wafanyakazi ambao shughuli zao za baadaye zinahusisha kuhamia maeneo yenye hali ya hewa kali (wanasayansi, watafiti, wataalamu wa hali ya hewa, kijeshi);
5. wafanyakazi wa sanaa na burudani (waigizaji, wafanyakazi wa circus, watangazaji wa TV, waandishi wa habari, waimbaji);
6. watu wenye vyeo vya juu ( wakurugenzi wakuu, wahasibu wakuu na manaibu wao);
7. wanafunzi wa wakati wote;
8. mabaharia;
9. wafanyakazi kuchanganya kazi katika mashirika kadhaa;
10. wafanyakazi wanaopambana na hali za dharura (moto, mafuriko, magonjwa ya milipuko) na kuondoa matokeo yao.

Je, ni lini mkataba wa muda maalum ni haramu?

Na hapa Katika hali gani mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa? haramu:

1. wakati mtu alifanya kazi chini ya mkataba wa wazi, na usimamizi unamlazimisha kuacha na kusaini mkataba wa muda maalum;
2. mtu anapostaafu na kuendelea kufanya kazi, lakini chini ya mkataba wa muda maalum.

Masharti ya kusaini

Masharti kuu ya kusaini mkataba wa muda maalum ni kama ifuatavyo.

1. idhini ya pande zote mbili (isipokuwa kwa kesi zilizoorodheshwa hapo juu wakati sio lazima);
2. hakuna ukinzani na sheria.

Mfanyakazi na mwajiri wanaonyesha hamu ya kupunguza ushirikiano wao kwa kipindi fulani cha wakati. Baada ya kumalizika muda wake, wao ridhaa ya pande zote anaweza kuamua kusitisha au kuongeza mkataba.

Wakati wa kusaini mkataba wa muda maalum, hakuna shinikizo linalopaswa kuwekwa kwa upande wowote. Vinginevyo, inaweza kutangazwa kuwa batili.

Mwajiri lazima aonyeshe tu katika mkataba msingi wa hitimisho lake kwa muda maalum, lakini pia hakikisha kwamba mwombaji ana nyaraka zinazothibitisha ukweli huu (vyeti, vyeti, nk).

Nini kinapaswa kujumuisha

Kijadi katika kesi ya kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum lazima iwe na habari ifuatayo:

1. data ya kibinafsi ya mtu anayeajiriwa (jina kamili);
2. msingi wa kusaini mkataba wa muda maalum;
3. dalili ya kipindi ambacho imehitimishwa;
4. habari kuhusu mwajiri (jina la shirika, jina kamili la meneja au mtu aliyeidhinishwa kusaini);
5. kiasi cha malipo ambayo mfanyakazi atapokea ikiwa atakamilisha kwa uangalifu kazi aliyopewa (inaweza kuwa ya kila mwezi au kwa muda wote wa kazi);
6. tarehe ya kusainiwa na autographs za pande zote mbili.

Jinsi ya kujiandikisha kwa usahihi

Utekelezaji wa mkataba wa ajira wa muda maalum huanza na kusainiwa kwake. Baada ya hapo amri inatolewa kuajiri mfanyakazi aliyetajwa ndani yake.

Kisha karani (afisa wa wafanyikazi) anatoa dokezo lifaalo katika kitabu cha kazi kuhusu ukweli huu. Inaonyesha tarehe ambayo mfanyakazi aliajiriwa, maelezo ya agizo kuhusu hili, jina la shirika na ishara.

Baada ya kumalizika kwa mkataba, karani anaandika barua inayolingana katika kitabu cha kazi cha mfanyakazi. Isipokuwa katika kesi ambapo mkataba uliamua kuongezwa au mfanyakazi alihamishiwa kazi ya kudumu.

Katika hali fulani, mwajiri hawezi au hana haki ya kuajiri mwombaji kwa nafasi fulani chini ya mkataba wa wazi. Katika kesi hii, mkataba wa ajira wa muda maalum unaweza kuhitimishwa na mfanyakazi kwa msingi wa Kifungu cha 59 Kanuni ya Kazi RF. Pia inawezekana kuhitimisha mkataba na chama cha wafanyakazi au wawakilishi walioidhinishwa wa wafanyakazi kwa masharti sawa. Hii inaitwa makubaliano ya pamoja.

Mkataba wa ajira wa muda maalum ni nini?

Mkataba wa ajira kwa kipindi fulani ni kitendo cha kisheria ambacho kinasimamia uhusiano wa muda kati ya mfanyakazi na mwajiri kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kipengele kikuu Hati kama hiyo ina masharti yaliyofafanuliwa wazi ya uhusiano wa ajira, ambayo inaweza kuwa hadi miaka 5. Hakuna muda wa chini wa muda wa mkataba kama huo uliotolewa na sheria. Wakati huo huo, mfanyakazi wa baadaye anakuwa na haki ya likizo ya mwaka, kupokea ujira, kwenda likizo ya ugonjwa. Mwajiri anaweza kumpa mwombaji muda wa majaribio.

Katika kesi gani

Mkataba wa ajira wa muda unahitimishwa kwa misingi ya Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, wakati wa kusaini mkataba wa kudumu haiwezekani. Hali hii inaweza kutokea kwa sababu zifuatazo:

1. Kufanya kazi ya muda.
2. Wafanyakazi wanajazwa na ushindani.
3. Matokeo ya ajali za mitaa yanaondolewa Maafa ya asili.
4. Asili ya kazi hutofautiana na wasifu wa biashara.

Sababu za kuhitimisha mkataba wa ajira wa muda maalum

Mkataba wa muda mfupi ni mkataba ambao msingi wake wa kisheria umejengwa kabisa kwa asili ya muda ya kazi ambayo mwombaji ameajiriwa. Pia, kisheria, mkataba kama huo unaweza kuhitimishwa na aina maalum za raia:

• kupitia huduma mbadala;
• wanafunzi wa wakati wote;
• yenye lengo la kulazimisha Kazi za umma;
• watu wenye hali ya pensheni;
• watu wenye ulemavu wa vikundi 2 na 3.

Faida na hasara

Hali ya muda ya uhusiano wa ajira, ambayo inaonyeshwa na mkataba wa muda mfupi, ina faida na hasara kwa mfanyakazi. Ubaya wa aina hii ya makubaliano ni pamoja na:

• muda mfupi wa kusimamia nafasi;
• kukomesha uhusiano wa ajira baada ya muda uliokubaliwa.

Walakini, mkataba wa muda maalum pia una faida zisizoweza kupingwa ambazo huturuhusu kuuzingatia kama mbadala wa kutosha. kazi ya kawaida. Miongoni mwao ni uhifadhi kamili wa dhamana zote za kijamii kutoka kwa mwajiri:

• rasmi mshahara;
• malipo ya likizo, likizo ya ugonjwa;
• fidia baada ya kufukuzwa.

Fomu ya mkataba wa ajira wa muda maalum

Sampuli ya mkataba wa ajira ya muda maalum kwa kazi ya muda inahitaji uwepo wa vifungu 2 "c" na "kwa", vilivyokamilika. tarehe maalum. Katika aya ya mwisho ya fomu lazima uonyeshe tarehe kamili kufukuzwa kazi au tukio maalum, kuhusishwa nayo. Uharaka wa mkataba lazima uonyeshwe katika kiini cha "asili ya kazi". Toleo la mwisho la makubaliano lazima liwe na mambo yafuatayo, yaliyofafanuliwa na GOST 6.30, ambayo inadhibiti utaratibu wa kusaini mikataba ya ajira ya muda maalum:

• jina la mwajiri;
• aina/tarehe/idadi ya hati, mahali pa kusainiwa;
• vichwa, maandishi yenyewe;
• maombi;
• saini;
• ushahidi wa kibali;
• muhuri;
• kuashiria kupokea kwa mfanyakazi nakala ya pili.

Masharti ya mkataba wa ajira wa muda maalum

Kuajiri mfanyakazi kwa kipindi fulani huja na matatizo na masharti fulani. Wakati wa kuingia kwenye kitabu cha kazi kuhusu hitimisho la makubaliano, maelezo kuhusu masharti yake hayajafanywa. STD lazima ionyeshe siku ya kazi, muda wa kupumzika, na utaratibu wa kutoa likizo, ikiwa hutofautiana na wale wa kawaida kutokana na hali ya kazi. Masharti ya malipo, upatikanaji wa fidia kwa kazi ya hatari, hali ya bima ya lazima ya kijamii ya mfanyakazi kwa mujibu wa Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Shirikisho la Urusi.

Mkataba wa ziada

STD inaweza kutoa masharti ya ziada ambayo hayakiuki haki zozote za mfanyakazi. Masharti haya hayawezi kupingana na sheria inayodhibiti uajiri wa wafanyikazi au kanuni zingine zinazoonyesha haki na wajibu wa wahusika wakati wa kuingia katika uhusiano wa ajira. Masharti yafuatayo yanaweza kujumuishwa katika makubaliano ya ziada:

• majaribio;
• bima ya ziada ya mfanyakazi;
• kuboresha hali ya kijamii na maisha ya mfanyakazi;
• utoaji wa pensheni isiyo ya serikali;
• kutofichuliwa kwa siri zinazolindwa na sheria;
• muda wa likizo.

Mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa na nani?

Kuna sababu kadhaa muhimu zilizowekwa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi kwa kutoa mkataba wa muda maalum. Vikundi vya watu ambao hitimisho la mkataba wa muda uliowekwa ni wa kisheria pia hutambuliwa. Vikundi vifuatavyo vya raia vinaweza kuingia katika uhusiano wa ajira na mwajiri kwa ridhaa ya pande zote:

• mwombaji kaskazini mwa nchi;
• mfilisi;
• mfanyakazi aliyeajiriwa kujaza nafasi (ikiwa ni pamoja na wanawake kwenye likizo ya uzazi, wafanyakazi wa kudumu);
• mfanyakazi wa ukumbi wa michezo na vyombo vya habari;
• meneja, naibu, mhasibu.

Je, hupaswi kuingia naye mkataba wa ajira wa muda maalum?

Kama ilivyo kwa mkataba usio na mwisho, mkataba wa muda uliowekwa na mfanyakazi una vizuizi kadhaa vinavyohusiana na orodha ya watu ambao hitimisho la makubaliano ya mkataba ni kinyume cha sheria. Hawa wanaweza kuwa watu wanaotumikia kifungo kilichosimamishwa au chini ya kifungo cha nyumbani. Magonjwa mbalimbali yanaweza pia kusababisha kukataa wakati wa kusaini mkataba. Kwa hivyo, ni kinyume cha sheria kukubali kwa kazi ya muda maalum watu wenye ulemavu wa kikundi cha 3, watu wenye ulemavu wa akili uliothibitishwa rasmi au magonjwa hatari ya kuambukiza.

Mkataba wa ajira wa muda maalum unahitimishwa kwa kipindi gani?

Kulingana na Sanaa. 58, Sanaa. 59 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, mwajiri analazimika kuonyesha katika makubaliano na mfanyakazi muda maalum wa uhusiano wa ajira. Tarehe halisi ya kukamilika kwa mkataba huu imewekwa kulingana na mahitaji ya mwajiri na inaweza kuongezeka kwa makubaliano ya pande zote. Hali ya kazi ambayo huamua muda wa mkataba imeelezwa katika Sanaa. 58 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi.

Muda wa chini

kwa sheria Shirikisho la Urusi muda wa chini wa uhusiano wa kazi kati ya mfanyakazi na mwajiri kutokana na hitimisho la mkataba wa kazi haujaanzishwa. Katika kila kesi ya mtu binafsi, muda wa chini wa mkataba ni kuamua tu na mwajiri, kwa kuzingatia mahitaji yake. Mwombaji anaweza tu kukubali kusaini makubaliano au kukataa ikiwa hajaridhika na muda wa kazi.

Muda wa juu zaidi

Kama ilivyo kwa kipindi cha chini, kiwango cha juu kinatambuliwa na mahitaji ya mwajiri, lakini, tofauti na kesi ya kwanza, tayari ina vikwazo vilivyowekwa na sheria. STD haiwezi kuhitimishwa na mtu yeyote kwa muda wa zaidi ya miaka 5. Hii haimaanishi kuwa mwisho wa kipindi hiki cha wakati uhusiano wa ajira lazima ukome kabisa. STD inaweza kupanuliwa kwa makubaliano ya pande zote. Baada ya makubaliano, mkataba lazima upya.

Wakati mkataba wa ajira wa muda maalum unakuwa wa muda usiojulikana

Mkataba wa muda uliowekwa unaweza kugeuzwa kuwa makubaliano ya wazi kulingana na uamuzi wa mahakama, ambayo ilianzisha ukweli kwamba mwajiri ameongeza mara kwa mara makubaliano ya muda maalum kwa lengo la kuwadanganya wafanyakazi na kukiuka haki zao. STD inaweza kuhamishiwa kwa muundo usio na kipimo kwa makubaliano ya wahusika (mwishoni mwa uhusiano wa ajira). Hii hutokea wakati nafasi ambayo mwombaji aliajiriwa kama naibu inakuwa wazi. Wakati wa kesi, mfanyakazi ambaye aliendelea shughuli ya kazi baada ya kumalizika kwa muda wa STD, anapokea haki ya kuajiriwa kwa muda usiojulikana.

Kukomesha mkataba wa ajira wa muda maalum

STD inaweza kusitishwa mapema kwa namna sawa na mkataba wa kawaida (Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, Sanaa. 77, Art. 79). Mfanyikazi anaweza kuachishwa kazi kwa kumjulisha miezi 2 mapema na kulipa fidia inayofaa. Mfanyakazi ambaye mkataba wa muda maalum umehitimishwa ana haki ya kusitisha kwa kwa mapenzi kwa kutuma maombi katika fomu inayotakiwa wiki 2 kabla ya tarehe ya mwisho iliyotajwa. Kwa upande wa mwajiri, kufukuzwa kwa mfanyakazi pia si tatizo baada ya mkataba kuisha. Siku 3 kabla ya mwisho wa STD, agizo la kufukuzwa hutolewa kwa mfanyakazi. Haiwezi kupingwa.

Kwa makubaliano ya vyama

Mkataba wowote unaweza kusitishwa kwa urahisi na makubaliano ya wahusika kwa misingi ya Sanaa. 78 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kukomesha STD kwa idhini ya pande zote kunaweza kufanywa wakati wowote, bila kujali tarehe ya kukomesha uhusiano wa kisheria. Ikiwa mfanyakazi anataka kujiuzulu kwa makubaliano, basi hii itahitaji kuonyeshwa tofauti katika barua ya kujiuzulu. Mwajiri anaweza pia kuanzisha aina hii ya kukomesha, lakini bila idhini iliyoandikwa mfanyakazi hataweza kutekeleza.

Katika mpango wa mfanyakazi

Sanaa. 80 sheria ya kazi inasimamia utaratibu wa kukata mahusiano ya ajira kwa ombi la mfanyakazi. Kwa mujibu wa sheria, mfanyakazi anatakiwa kutuma taarifa kwa mwajiri juu ya uamuzi wa kujiuzulu kwa hiari wiki 2 kabla. Siku ya kufukuzwa, mfanyakazi hupewa malipo kamili (Kifungu cha 127 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Isipokuwa ni kesi zifuatazo:

1. Muda wa majaribio. Katika kipindi hiki, mfanyakazi lazima aandike maombi yanayolingana ndani ya 3 siku za kalenda(Kifungu cha 71 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
2. Kufanya kazi ya msimu, STD hadi miezi 2. Kategoria hizi haziruhusiwi huduma ya lazima kwa muda wa wiki 2 na anaweza kuacha kwa kumjulisha mwajiri siku 3 mapema (Kifungu cha 292, Kifungu cha 296 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Kwa mpango wa mwajiri

Kukomesha kwa mkataba wa muda mfupi kwa mpango wa mwajiri umewekwa na Sanaa. 81 Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Moto kama mfanyakazi wa muda, na ya kudumu, ikiwezekana katika hali kadhaa, ambazo hutumika kama msingi wa kusitisha uhusiano wa ajira:

1. Kuondolewa kwa biashara, kufilisika, kukomesha shughuli za mwajiri - mjasiriamali binafsi.
2. Kupunguza wafanyakazi.
3. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika kutokana na hali zinazotolewa na sheria ya kazi, Sanaa. 81.

Na mwanamke mjamzito

Kama mfanyakazi yeyote, mwanamke mjamzito ana haki ya kujiuzulu kwa ombi lake mwenyewe au kwa makubaliano ya wahusika. Mwajiri ana haki ya kusitisha mkataba naye kabla ya mwisho wa ujauzito bila migogoro ya kazi kwa misingi ya vifungu vya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi:

1. Kuondoka kwa mfanyakazi asiyekuwepo. Hii ni msingi wa kisheria wa kufukuzwa kwa wanawake wajawazito waliosajiliwa chini ya STD (Kifungu cha 261 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).
2. Kutokubaliana kwa mfanyakazi na nafasi iliyofanyika kutokana na hali iliyotolewa katika Sanaa. 81 na haihusiani na ukweli wa ujauzito.

Video