Bir işçinin işdən çıxarılması və ya işdən çıxarılması. Erkən işdən çıxarılma proseduru

ev / Aldadıcı arvad

İşdən çıxarma halında işəgötürənin nə etməli olduğu Sənətdə ətraflı yazılmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-82. İşdən çıxarılma tarixindən ən geci 2 ay əvvəl işçiləri qarşıdakı işdən çıxarma barədə xəbərdar etməlisiniz. Bəzi hallarda bildiriş müddəti 3 aya qədər ola bilər. Bundan əlavə, işçilərə yazılı və imza əleyhinə məlumat verilməlidir. Bundan əlavə, müəssisənizdə yaradılıb və fəaliyyət göstərirsə, məşğulluq xidməti orqanlarına və işçilərin nümayəndəlik orqanına (həmkarlar ittifaqı) qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat təqdim etməlisiniz.

Kadrların ixtisarı üçün əsas vəzifə və ya vakant yerlərin ləğvi olduğu halda, yeni sənəd tərtib edib təsdiq etmək ştat cədvəli. Bu tədbirlər sizə ixtisarı qanuni şəkildə rəsmiləşdirməyə və işçilərin məhkəmədə etiraz etməyə çalışdığı halda özünüzü qorumağa imkan verəcək.

İşçiyə gəldikdə, qaydaların yuxarıda göstərilən bəndlərini pozduqda və ya iki ay ərzində tələb olunan əmək haqqını ödəmədikdə işəgötürənin qərarına etiraz edə bilərsiniz. Bu müddət ərzində iş tapmasanız, keçmiş şirkətiniz məcburi boş qalmanın üçüncü ayı üçün sizə maaş verməyə borclu olacaq.

Nağd ödənişlər və ödənilməli kompensasiya işin son günündə hesablanmalı və sizə verilməlidir. Artıq həmin gün işləmədiyiniz halda, Sənətə görə pul. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə uyğun olaraq, onlar üçün müraciət etdikdən sonra ertəsi gün tam ödəniş etməlisiniz. Ümumi məbləğə daxildir: üçün əmək haqqı keçən ay iş, istifadə olunmamış ilkin və əlavə məzuniyyətə görə kompensasiya, orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti. Orta qazanc iş axtardığınız müddət ərzində işdən çıxarıldığınız gündən iki aydan çox olmayan müddətə sizin tərəfinizdə saxlanılır.

Bu müəssisədəki son iş günündə işdən çıxarılmanızın qeyd olunacağı əmək kitabçası və bütün digər iş sənədlərinizi almalısınız. Hesablamanı aldıqdan sonra əlavə məlumat üçün bizimlə əlaqə saxlayın. kompensasiya ödənişləri yalnız ərazi məşğulluq xidmətinə.

Bu halda, işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verir və ixtisar nəticəsində yaranır. ştat vahidləri və ya müəssisədəki vəzifələr və Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Addım-addım prosedura, işçiyə görə kompensasiyaya və yarana biləcək bəzi nüanslara baxaq. Biz həmçinin müəyyən edəcəyik ki, vətəndaşların hansı kateqoriyası bu formulaya aiddir, hansı kateqoriyaya aid deyil.

Ümumi anlayışlar

Kiçilmə, işəgötürənin işçi qüvvəsini “optimallaşdırmaq” istədikdə müraciət etdiyi kifayət qədər qanuni bir vasitədir. Ancaq bu, öz növbəsində, işəgötürən üçün bir sıra problemlər və əlavə maliyyə yükü yarada bilər, buna görə də onlar tez-tez hiyləyə əl atırlar - "sən işdən çıxarıldın, özün bəyanat yaz - bu ifadə daha yaxşıdır." Hamısı, digər şeylər arasında, prosesin təşəbbüskarından asılıdır.

Əlbəttə ki, bu cür işdən çıxarılma zamanı bütün hərəkətlər qanuna uyğun olaraq müşahidə edilməlidir və ondan kənarlaşmalar təşkilat üçün problemlər yarada bilər. Buna görə də, işçinin məhkəməyə getməməsi üçün hər şeyi düzgün etmək işəgötürənin maraqlarına uyğundur.

İşçinin işdən çıxarılmamaq üçün üstünlük hüququ vardır

Mühüm bir məqamı qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin siyahısını tərtib edərkən müəyyən kateqoriyaların üstünlüyü var:

  • İşçinin məzuniyyətdə olduğu dövrdə
  • Müvəqqəti əlillik halında
  • Aşağıdakı işçilərin işdən çıxarılması qadağandır: hamilə qadınlar və 3 yaşınadək kiçik uşağı olan qadınlar
  • 18 yaşına çatmamış əlil uşağı və ya 14 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşağı böyüdən tək ana
  • Daha yüksək performans göstəriciləri və ixtisasları olan işçi saxlanılmalıdır.
  • Seçim bərabər vəzifələrdə olan işçilərin üzərinə düşürsə, onda 2 və daha çox himayəsində olan ailə işçilərinə üstünlük verilir; ailəsində müstəqil gəliri olan başqa şəxslər olmayan; işəgötürəndən peşə xəstəliyi və ya əmək xəsarəti almış; hərbi əməliyyatların və ya İkinci Dünya Müharibəsinin iştirakçıları; istehsalatda fasiləsiz öz ixtisaslarını artıran işçilər.

Diqqət! Bu tələblər yerinə yetirilmədikdə, işçi əmək müfəttişliyinə müraciət edə bilər. Siyahını tərtib etdikdən sonra işəgötürən addım-addım təsvir edəcəyimiz aşağıdakı hərəkətləri yerinə yetirməlidir.

İşçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma addım-addım təlimat

Addım 1. İxtisarların aparılması üçün sərəncamın verilməsi

Hərəkətlərin qanuniliyi üçün əmr vermək lazımdır. Anlamaq üçün qeyd edirik ki, işdən çıxarılma əmri və işçilərin ixtisar edilməsi əmri fərqli sənədlərdir. İşçilərin ixtisarı tədbirlərinin həyata keçirilməsi üçün əmr formasının təsdiq edilmiş forması yoxdur, lakin onun hazırlanması məsuliyyətli yanaşma tələb edir. O, ixtisar tarixini əks etdirməli və ştat cədvəlinə edilən dəyişiklikləri əks etdirməlidir. Yeni təsdiq edilmiş ştat cədvəli də tələb olunacaq.

Addım 2. İşçiləri xəbərdar etmək, digər vakansiyalar təklif etmək

Əmək Məcəlləsinin qaydalarına əsasən, işəgötürən ştatların, işçilərin sayının ixtisar edilməsindən, yaxud müəssisə ləğv edildikdə (iflas edildikdə) 2 ay əvvəl işçini xəbərdar etməyə borcludur. əsasında qərar qəbul edilib yeni ştat cədvəli və əmr verilir ki, bu da işdən çıxarılan hər bir işçiyə imza qarşısı ilə verilir.

Yenidən təşkil edildikdə və ya ixtisar edildikdə, lakin ləğv edilmədikdə, işəgötürənin vəzifəsi işdən çıxarılan işçilərə təcrübə və ixtisaslarına uyğun olan bütün vakant vəzifələri təklif etməkdir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi). Ancaq praktikada təşkilat bunu sadəcə "unudur" və işçilər bu barədə sadəcə bilmirlər.

Vacibdir!İşəgötürən, müəssisədə vakansiyalar yarandıqda, onları işdən çıxarılan şəxslərə, təyin edilmiş şəxslərə qədər təklif etməlidir. işdən çıxarılma günü.

Təklif olunan vakansiyalarla bağlı bildiriş aldıqdan sonra işçinin belə bir yeri qəbul edib-etməmək hüququ vardır. Birinci halda işçi başqa yerə köçürülür, ikinci halda isə işçi işdən çıxarılır.

Vacibdir!İşəgötürən işçilərə başqa vakansiyalar təklif etməyibsə, belə bir azalma qanunsuz hesab edilə bilər.

Addım 3. Həmkarlar ittifaqı təşkilatının və məşğulluq orqanlarının xəbərdarlığı

Əgər həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, ona da ixtisarın aparılması barədə məlumat verilməlidir. Vaxt məsələsi bir müddət mübahisəli idi, lakin 15 yanvar 2008-ci ildə verilmiş 201-O-P nömrəli tərifə əsasən, vaxt müəyyən edildi - kütləvi aksiyalar zamanı işdən çıxarılma tarixindən 2 ay əvvəl xəbərdar etmək. - 3 ay.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyi 7 gün müddətində işəgötürənə göndərilməlidir, əks halda nəzərə alınmayacaq. Həmkarlar ittifaqı işdən çıxarılma faktı ilə razılaşmırsa, 3 gün ərzində məsləhətləşmələr aparılmalı və onlar protokollaşdırılmalıdır. 10 iş günü ərzində bu hərəkətlərə və razılaşmalara razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürənin ixtisarla bağlı yekun qərar qəbul etmək hüququ vardır.

Eyni prinsiplə məşğulluq xidmətinə məlumat vermək lazımdır. Bildirişlər hökumətin 24 dekabr 2014-cü il tarixli, 1469 nömrəli əlavə və dəyişikliklərlə təsdiq edilmiş qərarı ilə - müəssisədə ixtisar olduqda, 2 ay əvvəl (1 nömrəli əlavəyə uyğun olaraq bildiriş formasını yükləyin) və ya kütləvi ixtisar olduqda, sonra 3 ay əvvəldən (2 nömrəli əlavəyə uyğun formanı yükləyin).

Addım 4. İşdən çıxarılma əmri

Nəhayət işdən çıxarılmağa başlamaq üçün T-8 şəklində bir əmr vermək lazımdır. Bu halda, "əsaslar" sütununda işdən çıxarılma səbəbini - işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar göstərməlisiniz. Bundan sonra əmr direktor tərəfindən imzalanmalı, həmçinin baxıldıqdan sonra işçi tərəfindən imzalanmalıdır.

Addım 5. İş kitabına giriş

Sonra, Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinad edərək, səbəbini - ixtisarı göstərməli olduğunuz iş kitabına müvafiq sözləri daxil etməlisiniz. Məsələn, “Əmək müqaviləsi təşkilatın işçi qüvvəsinin ixtisarına görə xitam verilib, 2-ci bəndin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Addım 6. Əmək kitabçasına və işçi kartına giriş

Bir işçiyə əmək kitabçasının verilməsi ilə eyni vaxtda əmək kitabçalarının verilməsi üçün jurnalda ondan imza almalısınız. Və sonra işçinin şəxsi kartına məlumat daxil etməlisiniz - işdən çıxarılma tarixi və səbəbi.

Addım 7. İşçilərin ixtisarı və müavinətlərin ödənilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılması

Bir işçiyə hansı müavinətlər və ödənişlər verildiyinə baxaq. Məhz bu bənddə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərin yerinə yetirilməsi işəgötürəni işçi ilə danışıqlara sövq edir, hətta bəzən onu hədə-qorxu ilə də bəyanat yazmağa məcbur edir. istəyi ilə. Ödənişlər Art ilə tənzimlənir. 178 TK.

İşçi ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, işçinin bir orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti almaq hüququ vardır və orta aylıq əmək haqqı da 2 aydan çox olmayan işlədiyi dövr üçün saxlanılır. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə orta aylıq qazancı (işdən çıxma haqqının məbləği daxil olmaqla) haqqında arayış verilir. Əgər işçi 2 ay ərzində işə götürülməzsə, təşkilat işçiyə daha 2 ay maaş verməyə borcludur.

Bu kompensasiyaları almaq üçün işçi məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməlidir. İstisna hallarda, xidmətin qərarı ilə işçiyə üçüncü ayın maaşı verilə bilər. Ödənişi almaq üçün işçi işəgötürənə əmək kitabçasını, o cümlədən ərizə daxil olmaqla əmək kitabçasını təqdim etməlidir. Ödənişlər işdən çıxarıldığı gündən 2 ay sonra edilir.

Həmçinin oxuyun: Əmək kitabçasının surətinin verilməsi üçün ərizə - nümunə

Bundan əlavə, işçiyə standart ödənişlər - istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya (əgər varsa) və onunla birlikdə işlədiyi günlər üçün hesablama ödənilməlidir.

İşçi imza alsa, onun vaxtından əvvəl işdən çıxarılması da var yazılı razılıq. Bu halda ona ödənilməli olan bütün ödənişlər, o cümlədən iş müddətinin bitməsinə qədər olan dövr üçün vaxtından əvvəl ödənilir.

Sənədləri imzaladıqdan sonra işçiyə işinin son günü ödənilməlidir.

İşçinin hərəkətlərindən məhkəməyə şikayət etmək

Qanunsuz hərəkətlər olduqda, işçi məhkəməyə vermək və qərardan şikayət etmək hüququna malikdir. Bunun üçün işdən çıxarılma əmrinin surətinin alındığı (və ya iş haqqında hesabatın alındığı və ya Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmrin və ya iş haqqında hesabatın alınmasından imtina edildiyi gündən) bir ay müddətində. ), belə bir işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab etmək, habelə işəgötürəndən orta qazancın məbləği olmadıqda cərimə tətbiq etmək üçün rayon məhkəməsinə ərizə vermək lazımdır.

Məhkəmənin qərarı ilə işçi əvvəlki iş yerinə bərpa oluna bilər, habelə işdə olmadığı müddət üçün onun xeyrinə müəyyən məbləğdə kompensasiya da ala bilər. Xüsusilə, işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması üçün işdən çıxarıldığı mətni dəyişdirə bilər (Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələri), habelə mənəvi təzminat təyin edə bilər.

Sizə də maraqlı ola bilər

Əmək haqqının gecikdirilməsi zamanı işəgötürənlərin məsuliyyəti haqqında məqalə.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması, müsbət və mənfi cəhətləri.
İşdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılma addım-addım təlimat.
Öz istəyinizlə işdən çıxarılma.

  • Ticarət üçün nəzarət-kassa aparatlarından istifadə edilməsi zəruri olan malların siyahısı təsdiq edilib
  • 2017-ci il yanvarın 1-dən fiziki şəxslər üçün yeni vergi endirimi tətbiq ediləcək
  • MMC-lər və fərdi sahibkarlar üçün 2016-cı ilin sentyabr ayı üçün vergi təqvimi
  • 2017-ci il yanvarın 1-dən sadələşdirilmiş vergi sisteminə keçidin həddi dəyişir
  • Getmək onlayn kassa aparatı 2017-ci il iyulun 1-dən MMC-lər və fərdi sahibkarlar üçün

Populyar məqalələr

  • 6-NDFL nümunə doldurulması
  • 2016-cı ildə işgüzar səfərlər üçün gündəlik müavinətlər
  • Məzuniyyət üçün ərizə uşaq bağçası nümunə
  • 2017-ci il yanvarın 1-dən yeni hesabat - Vahid Sosial Sığorta Siyasəti (ESS) tətbiq ediləcək.
  • 2016-cı il üçün yeni KBK

Kalkulyatorlar

  • Fərdi sahibkar üçün patenti necə hesablamaq olar - onlayn kalkulyator
  • Vergi cəriməsi kalkulyatoru
  • Əmək haqqı vergisi kalkulyatoru
  • ƏDV kalkulyatoru
  • Analıq müavinətlərinin hesablanması üçün kalkulyator 2017
  • Kalkulyator xəstəlik məzuniyyəti 2016

İşçilərin ixtisar zamanı hüquqları

IN Son vaxtlar ixtisar kifayət qədər adi prosedura çevrilib. Bu, işəgötürənin müəssisəni daha səmərəli etmək istəyi ilə bağlıdır. Lakin bu halda sıravi işçilər əziyyət çəkə bilər. Qanunları zəif bildiyi üçün onların heç də hamısı ixtisar zamanı işçinin hüquqlarını bilmir. Çoxları qorxur ki, bundan istifadə edərək administrasiya işdən çıxarılan işçiyə verilən zəmanətləri poza və bütün lazımi ödənişləri həyata keçirə bilməz.

Hər kəs ixtisar zamanı işçinin hüquqlarını bilməlidir.

İşəgötürənlər, öz növbəsində, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılanların hüquqlarına tam hörmət etməyə, bu tip işdən çıxarılma ilə bağlı bütün rəsmiləşdirmələri başa çatdırmağa çalışırlar ki, sonradan işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilməz. Axı bu, işəgötürən üçün əlavə maliyyə itkilərinə səbəb ola bilər, məsələn, məcburi məzuniyyət üçün ödəniş.

Əsas addımlar

İxtisara yüksək keyfiyyətli hazırlıq həm də təşkilatın düzgün və səmərəli işləməsi üçün lazım olan işçiləri şirkətdə saxlamaq üçün lazımdır. Səhvlər, qeyri-kafi planlaşdırma və ixtisar həm ciddi maliyyə itkiləri, həm də əhəmiyyətli inzibati və hüquqi nəticələrlə nəticələnə bilər.

Planlı işçi qüvvəsinin ixtisarını elan etməzdən əvvəl şirkət hansı tədbirləri görməlidir? Bu, müəssisədəki daxili vəziyyətdən asılıdır:

  • bu qərarın qəbul edilməsinin səbəbləri (istehsal həcminin azalması, şirkətin ləğvi və ya müflisləşməsi, xərclərin azaldılması və s.)>
  • şirkətdə ümumi maliyyə vəziyyəti necədir (kompensasiya ödəmək, yenidən hazırlıq üçün ödəniş etmək, işdən çıxarılan işçiləri işlə təmin etmək mümkündürmü)>
  • Şirkətdə həmkarlar ittifaqı təşkilatı varmı?

Həmkarlar ittifaqı komitəsinin rolu

Müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, o, bir qayda olaraq, işçilərin hüquqlarını tam şəkildə qorumağa çalışır. Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanları müəyyən hüquqlara malikdir:

  • işçilərin ixtisarına dair tədbirlər proseduruna əməl olunmasına nəzarət etmək>
  • ixtisarlara yanaşmanın dəyişdirilməsi, davam edən işdən çıxarılma prosesinin optimallaşdırılması və s.

Əmək Məcəlləsi nə deyir?

İşəgötürən yalnız aşağıdakı hallarda işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçini işdən azad etmək hüququna malikdir:

  • onun tərcüməsi mümkün deyil,
  • onun razılığı ilə
  • başqa vəzifəyə (ehtimal ki, yenidən hazırlıqla).

İşəgötürən işçiyə təkcə onun ixtisasına və ixtisasına uyğun olan vəzifələri deyil, həm də işçinin mövcud təhsili, sağlamlıq vəziyyəti və praktiki bacarıqları nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi digər işləri də təklif edə bilər. İşçi razı olarsa, işəgötürən onun başqa vəzifəyə köçürülməsini təşkil edir. İşçi başqa vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş işdən imtina edərsə və ya müdiriyyətin başqa işlə təmin etmək imkanı yoxdursa, Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılır.

İşdən çıxarılmayan işçilər

Lakin ştatların ixtisarı ilə əlaqədar hər bir işçi işdən çıxarıla bilməz. İşçilərin özləri və həmkarlar ittifaqı təşkilatı ixtisar zamanı işçilərin hüquqlarının pozulmamasını diqqətlə təmin etməlidir. Bəzi işçilər aşağıdakı əsaslarla işdən çıxarıla bilməzlər:

  • üç yaşınadək uşağı olan qadınlar>
  • hamilə qadınlar>
  • 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (uşaq əlildirsə, 18 uşağa qədər)>
  • anasının əvəzinə valideyn məzuniyyətində olan kişi>
  • uşaqları anasız böyüdən kişi (onun ölümü, valideynlik hüququndan məhrum edilməsi, 1 aydan çox müddətə tibb müəssisəsində uzun müddət qalma və digər səbəblər)>
  • bu yaşda olan uşaqların qəyyumluğu olan işçi.

Bundan əlavə, xəstəlik məzuniyyətində olan (müvəqqəti əlillik) işçi işdən azad edilmir.

İşdə kim qalıb?

İşçilərin ixtisarı zamanı işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçilərin kateqoriyalarının kifayət qədər geniş siyahısı var:

  • daha yüksək ixtisasa malik işçilər, əmək məhsuldarlığı>
  • ən azı iki himayədarı olan ailə şəxsləri>
  • ailələrində müstəqil gəliri olan başqa işçilər olmayan işçilər>
  • əlillər>
  • döyüş veteranları.

İşdən çıxarılma barədə bildiriş

İşəgötürən ixtisara görə işdən çıxarılanların hüquqlarına hörmət etməlidir

İşəgötürən, planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən azı 2 ay əvvəl işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılması barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. Bu müddət bitməzdən əvvəl administrasiya işçini onun razılığı olmadan işdən çıxara bilməz, əks halda ştatların ixtisarı zamanı işçinin hüquqları pozulacaq.

Hüquqlarını bərpa etmək üçün işçi işdən çıxarılma tarixini dəyişə bilən məhkəməyə müraciət edə bilər. Bundan əlavə, işəgötürən işçiyə bütün məcburi məzuniyyət dövrü üçün (işdən çıxarıldığı andan etibarən və xəbərdarlıq müddətinin bitmə tarixinə qədər) orta əmək haqqını ödəməyə məcbur olacaq.

Bundan əlavə, işçi ştatların ixtisarı barədə xəbərdarlıq edildikdən sonra qısaldılmış iş həftəsi hüququ alır. Vəzifəsinin ixtisarı barədə bildiriş aldıqdan sonra işçi işdən azad edilmək üçün təyin edilmiş tarixə qalan növbəti iki ay ərzində həftədə 4 saat işdən çıxmaq hüququna malikdir. iş yeri iş tapmaq üçün.

Xəbərdarlıq əvəzinə kompensasiya

İşdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma xəbərdarlığı müqabilində, işçi işəgötürəndən iki aylıq orta qazanca bərabər olacaq pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Müdiriyyət bildirişin verildiyi bütün iki ay ərzində belə kompensasiya təklif edə bilər. Bununla belə, kompensasiyanın məbləği bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanacaq. Bu halda, müdiriyyət işçini xəbərdarlıq müddətinin bitməsini gözləmədən, eyni zamanda işdən azad edir iş dəftəri"İşdən çıxarılma üçün əsaslar" sütununda "ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldı" yazısı olacaqdır.

Kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürəni işçiyə işdən çıxma müavinəti ödəmək öhdəliyindən azad etmir. Bu təklifi qəbul edib-etməmək hüququ işçinin özündə qalır.

İşdən çıxarılma ilə əlaqədar kompensasiya və müavinətlər

Son iş günündə işçi ilə tam hesablaşma aparılmalı və ona lazım olan bütün müavinətlər və kompensasiyalar ödənilməlidir. Əgər işçinin iş günü olmayıbsa, işçi müraciət etdikdən sonra bütün vəsait ödənilməlidir:

  • işlədiyi aylıq əmək haqqı>
  • işdən çıxma müavinəti (iki ay ərzində ödənilən orta aylıq qazanca bərabərdir)>
  • işçi işdən çıxarıldığı tarixə qədər məzuniyyətindən istifadə etməyibsə, məzuniyyət günləri üçün kompensasiya alır.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət hüququ başqa bir və ya almağı nəzərdə tutur əlavə məzuniyyət. Amma bu halda o, kompensasiya hüququndan məhrum ediləcək və məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra işdən çıxarılma proseduru davam edəcək.

Bundan əlavə, əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş digər ödənişlər və ya işdən çıxma müavinətinin artırılması mümkündür.

Həmçinin oxuyun: Ərinin yeni vəzifə yerinə keçməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma tətilə düşərsə

İşçilərin ixtisarı zamanı işçilərin hüquqları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində tapıla bilər

Əmək məcəlləsinə əsasən, məzuniyyət zamanı işçi xidməti vəzifələrini yerinə yetirməkdən, buna görə də işəgötürənin hər hansı əmrini yerinə yetirmək öhdəliyindən azad edilir. İşçinin tətil zamanı istirahət etmək hüququ var. O, iş axtarmamalıdır. Bu məqsədlə iş yerinin itirilməsinin nəticələrini minimuma endirməyə yönəlmiş tədbir olan xəbərdarlıq müddəti nəzərdə tutulur.

İşçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarılma nəticəsində yaranan işin itirilməsi işçinin təqsiri üzündən olmadığı üçün işçinin məzuniyyət vaxtının işdən çıxarılma xəbərdarlığı müddətinə daxil edilməməsini tələb etmək hüququnu tanımaq ədalətlidir. Əks halda, işçinin istirahət hüququ pozulur.

Tətil dövründə işçini işdən çıxarma proseduru barədə xəbərdar etmək üçün qanunda birbaşa qadağa yoxdur. Buna görə də işəgötürən bundan istifadə etməyə cəhd edə, bununla da işçinin mənafeyinə zərər verə bilər.

Xəbərdarlıq müddəti ərzində vakansiya vəziyyəti əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə biləcəyi üçün məzuniyyətdə olarkən ixtisar edilmiş işçi yaranmış yeni vəzifələr üçün müraciət edə bilər. Bundan əlavə, bir işçi məzuniyyətdə olarkən, şirkət digər işçilərin işə götürülməsində özünü məhdudlaşdırmağa məcbur olur, çünki işdən çıxarılan işçiyə ilk növbədə müvafiq vəzifələr təklif edilməlidir və onun məzuniyyətdən geri çağırılması üçün kifayət qədər əsaslar yoxdur.

İş yerində azalma: işçilərin hüquqları

5 sentyabr 2016-cı il

İşçilərin ixtisarına görə işçilərin işdən çıxarılması hər bir işəgötürən üçün uzun və çox məsuliyyətli prosesdir. Çünki bu, ixtisar edilməli olan şəxslərin onun həyata keçirildiyi tarixdən iki ay əvvəl xəbərdar edilməsini, habelə son gündə verilməli olan bütün ödənilməli vəsaitlərin onlara ödənilməsini nəzərdə tutur. əmək fəaliyyəti. Bundan əlavə, işəgötürən bu kateqoriyaya tabe olanlara mövcud vakansiyalar təklif etməli, həmçinin yeni insanların işə götürülməsinə icazə verməməlidir.

İxtisara hazırlaşır

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ixtisar etməzdən əvvəl işəgötürən bir neçə şərt yerinə yetirməlidir:

- mövcud ştat cədvəlini dəyişdirmək və ya yenisini təsdiq etmək, bu, ştatın ona həvalə edilmiş vəzifələrdən kənarda genişləndirilməsinin mümkünsüzlüyünü göstərəcək;

- bu barədə 2 ay əvvəl tabeliyində olanlara məlumat vermək;

- işçilərə təşkilatda mövcud olan digər vakansiyaları təklif etmək;

— qanunla müəyyən edilmiş müddətdə məşğulluq orqanlarına məlumat vermək.

Əgər vətəndaş əvvəlcədən iş yerində ixtisar olduğunu və ona tabe olduğunu bilirsə, o zaman bu məsələni dərhal müdiri ilə müzakirə edə bilər. Axı, bütün lazımi ödənişləri iki aydan tez ala bilərsiniz və əlbəttə ki, hazırkı vəzifənizdə qala bilmirsinizsə, tez bir zamanda yeni vakant vəzifə tapa bilərsiniz.

İxtisara görə işdən çıxmaq baha başa gəlir

Əslində, işçilərin ixtisarına görə işçilərin işdən çıxarılması təkcə vaxt aparan deyil, həm də çox ucuz prosedur deyil. Müdir insanlara təkcə əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya deyil, həm də iki aylıq işdən çıxma haqqı ödəməlidir. Bundan əlavə, vətəndaş işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarıldığı gündən on gündən gec olmayaraq məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alınırsa və işləmirsə, bu halda o, əvvəlki müdirdən üçüncü dəfə pul müavinəti alacaq. ay. Buna görə bir çox işəgötürən tabeçiliyində olanları könüllü olaraq işdən azad etməyə məcbur etməyə çalışır. Onda onlara çox pul ödəməli olmayacaqsınız.

Əgər iş yerində ixtisar olarsa, lakin müdir hələ də arzuolunmaz işçini öz iradəsi ilə işdən çıxmağa məcbur edirsə, belə işdən çıxarılma məhkəməyə şikayət edilə bilər. Yalnız bunun üçün sizə şahidlik lazımdır və sənədli təsdiq bu fakt. Əks təqdirdə, tabeliyində olan bir işçinin işə bərpa olunması və lazım olan bütün pulu alması sadəcə mümkün olmayacaqdır.

Bildiriş

Menecer işçini 2 ay qabaqcadan ixtisarla bağlı xəbərdar edir. Bildiriş yazılı şəkildə tərtib edilir və imza qarşılığında şəxsə verilir. Əks təqdirdə, işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılmasından xəbəri olmayacaq və bu, sonradan müdirinə böyük problemlər yarada bilər, hətta məhkəmə çəkişməsinə səbəb ola bilər.

İş yerində ixtisar olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları müdiri tərəfindən pozulmamalıdır. Sonuncu, bildirişin özündə göstərilə bilən bütün mövcud vakansiyaları birinciyə təklif etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma bildirişi belə görünür:

00.00.00 _______________

Hörmətli ________________ (işçinin tam adı)!

Sizə bildiririk ki, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar tutduğunuz _____________ vəzifə __________ ixtisara məruz qalır (qeyd edilən bildiriş tarixindən iki ay nəzərə alınmaqla sayı).

Biz sizə ______________ (vakansiyaların adı) mövcud vakansiyaların seçimini təklif edirik. Fərqli vəzifədə işləməyə razılıq verdiyiniz halda, bildirişin alındığı tarixdən iki aylıq müddət bitməzdən əvvəl təşkilatın kadrlar şöbəsinə (adı) HR mütəxəssisinə yazılı məlumat verməyinizi xahiş edirik.

Hörmətlə, MMC-nin direktoru ________________ (imza stenoqramı).

Tabeçiliyə qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat verildiyi andan iki aylıq müddət başa çatmağa başlayır, bundan sonra, əlbəttə ki, başqa bir təklif olunan vakansiya ilə razılaşmırsa, ona ödənilməli olan bütün ödənişlərlə işdən çıxarılır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən bir şəxsi işdən çıxararkən, menecer ona tam ödəməli və ödəməlidir:

- Bütün iş dövrü üçün əmək haqqı.

— İstifadə edilmədiyi təqdirdə məzuniyyət üçün kompensasiya. Əgər işçi artıq məzuniyyətdədirsə, lakin müddət tam işlənməyibsə, ixtisar edildiyi təqdirdə bunun üçün maaşından tutulmalar aparılmır.

— iki aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi məşğulluq orqanlarına müraciət edibsə, lakin işləmirsə, bu qazancı 3-cü ay saxlayır. Bu halda, keçmiş rəhbərliyə əmək kitabçanızı və ya onlarla qeydiyyatda olduğu barədə məşğulluq mərkəzindən arayış təqdim etməlisiniz.

İşçiyə tam ödəniş onun işinin son günündə edilməlidir, əks halda bu, Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin pozulması olacaq.

İşinizi saxlamaq hüququ

Əgər iş yerində ixtisar olarsa, o zaman yalnız ən yüksək əmək məhsuldarlığına və ixtisasa malik olan şəxslərin iş yerlərini saxlamaq üçün üstünlük hüququ vardır.

Bütün işçilərin eyni məhsuldarlığa və yüksək ixtisasa malik olduğu halda, aşağıdakıları edən işçiyə üstünlük verilməlidir:

- iki və ya daha çox himayədarı olan, onların maaşı olan bu şəxs varlığın əsas mənbəyidir;

- ailə üzvlərindən heç birinin işi və ya digər gəliri yoxdursa, ailənin yeganə təminatçısıdır;

- bu təşkilatda işləyərkən xəstəlik və ya digər ağır xəsarət almış;

- əlildir Əla Vətən Müharibəsi və ya Vətənin müdafiəsi zamanı xəsarət almış əlil;

— işdən ara vermədən idarəetmə istiqamətində təhsil səviyyəsini yüksəldir.

Sənəd işləri

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı görülən bütün tədbirlərdən sonra işçiyə əmək kitabçasının və ödənilməli olan bütün ödənişlərin verilməli olduğu an gəlir. Bundan sonra o, bu faktı təsdiq edən əmri imzalamalıdır.

Sifariş hazırlayarkən təşkilatın kadrlar üzrə mütəxəssisi orada Əmək Məcəlləsinin bəndini, hissəsini və maddəsini göstərməklə işdən çıxarılma əsaslarının dəqiq ifadəsini göstərməlidir. Bundan sonra, əmək kitabçasını doldurun, imzanızı qoyun və bütün bunları təşkilatın möhürü ilə təsdiqləyin. Əmək kitabçasındakı qeyd aşağıdakı kimi olmalıdır: “81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir. Əmək Məcəlləsi RF". Vətəndaş başqa hallara görə deyil, ixtisarlara görə işdən qovulduğu üçün digər formulalardan istifadə edilmir.

Şəxsin əmək fəaliyyəti ilə bağlı bütün sənədlər, habelə ona ödənilməli olan bütün vəsaitlər işdən çıxarıldığı gün işçiyə verilməlidir.

Yolverilməz anlar

İş yerində ixtisarın olduğu bir vaxtda mövcud vakant vəzifələrə yeni şəxslərin qəbulu yolverilməzdir. Bu, menecer tərəfindən ciddi pozuntu olardı, çünki o, bu vakant vəzifələri yalnız işdən çıxarılma riski olan şəxslərə təklif etməlidir. bu əsas. Bu işdə işçilərin təhsil səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Yekun maliyyə hesablamasında, 12 ay tam işlənməmişsə, artıq verilmiş illik məzuniyyətə görə işçinin maaşından tutulması yolverilməzdir.

İş yerində ixtisar olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları rəhbərlik tərəfindən heç bir şəkildə pozula bilməz. Bu, ilk növbədə vaxtında ödənişlərə aiddir, əks halda işdən çıxarılan şəxs məhkəmə orqanlarından müdafiə istəyə bilər.

İqtisadiyyatda mümkün çətinliklərlə əlaqədar bəzi şirkətlər artıq kadrların optimallaşdırılması haqqında ciddi düşünməyə başlayıblar. Sadəcə olaraq, kəsiklər haqqında. Bu hadisələri necə düzgün təşkil etmək məqaləmizdə.

Biz əmr veririk və səlahiyyətli orqanlara xəbər veririk

Müəssisə ilk növbədə ştatların ixtisar edilməsi barədə əmr verməlidir və yeni ştat cədvəli tətbiq etməlidir. Alternativ seçim mövcud sənədə müvafiq dəyişikliklər etməkdir (düzəliş əmri verməklə).

İşçilərin sayının azaldılması əmrində aşağıdakılar barədə məlumatlar olmalıdır:

· ştatların ixtisarı;

· ixtisarların aparılmasına cavabdeh olan vəzifəli şəxslər.

Bundan sonra işçilərin ixtisarı barədə aşağıdakı departamentlərə məlumat verilir:

· məşğulluq orqanları;

· ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı.

Yazılı bildiriş işçinin işdən çıxarıldığı tarixdən ən geci iki ay əvvəl göndərilir. At kütləvi işdən çıxarılma bu müddət üç aya qədər artırılır. Əsas Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndidir.

Yadda saxlayın: işdən çıxarılmanın kütləvi şəkildə təsnif edilib-edilməməsi müvafiq sənaye və ərazi kollektiv müqavilələrində təsbit edilmiş xüsusi meyarlarla müəyyən edilir.

Eyni zamanda, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatına oxşar müddət ərzində məlumat verilməlidir. Bu haqda danışır.

Xəbərdarlıq proseduru və ya müddətlərə əməl edilmədikdə, işçilərin işdən çıxarılması qanunsuz hesab edilə bilər.

Nəzərə alın: həmkarlar ittifaqı üzvləri ixtisara düşərsə, işəgötürən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanından əsaslandırılmış rəy tələb etməyə borcludur. Birlik 7 iş günü ərzində belə rəy verməlidir. Əks halda nəzərə alınmamalıdır. Həmkarlar ittifaqı müvafiq işdən çıxarılma ilə razılaşmadıqda, nəticələri xüsusi protokolla sənədləşdirilən işəgötürənlə əlavə məsləhətləşmələr aparmalıdır. Razılığa gəlmək mümkün olmadığı hallarda, işəgötürən, tələb edildiyi gündən 10 iş günü keçdikdən sonra ixtisarla bağlı yekun qərar qəbul etmək hüququna malikdir. Həmkarlar ittifaqı üzvünün işdən çıxarılması əsaslandırılmış rəy alındıqdan sonra bir ay ərzində baş verir -.

“İmtiyazlı” şəxslərin dairəsinin müəyyən edilməsi

Belə ki, ştat və ya say ixtisar edilərkən əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə imtiyazlı hüquqlar verilməlidir. Bunun hüquqi əsası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 1-ci hissəsidir.

İşçilərin eyni ixtisas və əmək məhsuldarlığı varsa, ilk növbədə işdən çıxmalıdırlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin 2-ci hissəsi):

· iki və ya daha çox himayəsində olan ailə işçiləri - işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan əlil ailə üzvləri;

· ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər;

iş dövründə qəbul edilmiş işçilər bu işəgötürəninəmək xəsarəti (peşə xəstəliyi);

· Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və döyüş əlilləri;

· işəgötürənin göstərişi ilə işdən fasiləsiz olaraq öz ixtisaslarını artıran işçilər.

Bundan əlavə, güzəştli işləmək hüququ olan işçilərin müəyyən kateqoriyaları qanunvericilik səviyyəsində - məsələn, Rusiya Federasiyasının 15 may 1991-ci il tarixli 1244-1 nömrəli Qanununun 14-cü maddəsinin müddəaları ilə təsbit edilə bilər. Çernobıl qəzası nəticəsində radiasiyaya məruz qalmış vətəndaşların sosial müdafiəsi” və Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli “Dövlət sirri haqqında” Qanununun 21-ci maddəsi.

Nəzərə almaq lazımdır ki, ştatların ixtisarı zamanı işdən çıxarıla bilməyən işçi kateqoriyaları var. Bunlara daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi):

· hamilə qadınlar;

· üç yaşından kiçik uşağı olan qadınlar;

· 18 yaşınadək əlil uşağı və ya 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək ana.

İşçilərə xəbərdarlıq edirik

İşdən çıxarılan işçilərə imza altında optimallaşdırma barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Son tarix, müəyyən bir işçinin işdən çıxarılması tarixindən iki aydan gec olmayaraq. Baza - .

Diqqət edin: göstərilən müddət bitməzdən əvvəl əmək müqaviləsi işçinin yazılı razılığı ilə xitam verilə bilər. Bu halda, ona işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan orta qazanc məbləğində kompensasiya ödənilməlidir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, azalmalar barədə bildirişin verilməsi proseduru və ya müddətləri pozulduğu halda, müvafiq bildiriş qanunsuz sayıla bilər.

Biz vakansiyalar təklif edirik

Optimallaşdırılmış işçilərə bu işəgötürəndə mövcud olan digər vakansiyalar təklif edilməlidir.

İşəgötürən (sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq) həmin vakansiyaları təklif etməyə borcludur:

· işçinin ixtisasına uyğun olmalıdır;

· tabeçiliyində olan və ya az maaş alan xarakterlidir.

Xahiş edirik unutmayın: işəgötürənin başqa yerdə olduğu vakansiyalar yalnız kollektiv və ya əmək müqaviləsinin müddəalarında nəzərdə tutulduğu hallarda təklif edilə bilər - 81-ci maddənin 3-cü hissəsi və.

İşəgötürən, işçilərin ixtisar olunduğu bütün müddət ərzində boş iş yerləri təklif etməyə borcludur - məsələn, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 10 iyun 2011-ci il tarixli 20-G11-6 saylı Qərarında və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 29-cu bəndində olan nəticələrə baxın. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Plenumu.

Əmək müqavilələrinə xitam veririk

Kadrların optimallaşdırılması tədbirləri müvafiq olaraq tərtib edilən xüsusi sərəncamla rəsmiləşdirilir vahid forma. Eyni zamanda, əmək kitabçalarında işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma qeydləri aparılır. Səbəb – Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi.

Son iş günündə işçi aşağıdakı ödənişləri almalıdır:

· əmək haqqının yekun ödənilməsi (o cümlədən mükafatlar, müavinətlər və digər oxşar ödənişlər);

· əsassız məzuniyyətin bütün günləri üçün pul kompensasiyası;

· orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti.

Həm də xatırlamaq lazımdır ki, işəgötürən tərəflərin razılığı ilə işçini iki aydan əvvəl işdən çıxardığı hallarda, işçinin işdən əvvəl qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya almaq hüququ vardır. işdən çıxarılma bildirişinin müddətinin başa çatması. Səbəb – Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi.

İşçilər orta aylıq qazancını işlədiyi müddət ərzində, lakin işdən çıxarıldığı gündən (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) 2 aydan çox olmayaraq saxlayırlar. Baza - .

Bununla birlikdə, ikinci ay üçün orta qazanc əldə etmək üçün işçi işəgötürənə təqdim etməlidir:

· müvafiq bəyanat;

· əmək kitabçası (onda işdən çıxarıldığı gündən ikinci ayın sonunda əmək kitabçası olmamalıdır).

Bundan əlavə, əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutula bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 4-cü hissəsi):

· işdən çıxma haqqının ödənilməsinin digər halları;

· işdən çıxma haqqının artırılması məbləğləri.

Son iş günündə işçiyə aşağıdakı sənədlər verilməlidir:

· əmək tarixçəsi;

· son iki təqvim ili üçün qazancın məbləği haqqında arayış.

Xahiş edirik unutmayın: işçinin işdən çıxarılması barədə rayon məhkəməsinə şikayət etmək hüququ var. Bunun üçün o, işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etmək, işə bərpa etmək və məcburi işləmədiyi müddət üçün orta qazancı bərpa etmək üçün ərizə verməlidir. İşdən çıxarılan işçiyə müvafiq əmrin surətinin verildiyi, əmək kitabçasının verildiyi və ya işdən çıxarılma əmrini və ya əmək kitabçasını almaqdan imtina etdiyi gündən bunun üçün bir ay vaxt verilir. Üstəlik, keçmiş işçi öz işinə bərpa etməkdə israr etməyə borclu deyil. O, məsələn, məcburi olmayan müddət üçün orta qazancın bərpası və işdən çıxarılma əsaslarının mətninin dəyişdirilməsi tələbləri ilə məhdudlaşa bilər.

Xülasə:

1. Müəssisə ştatların ixtisar edilməsi və yeni ştat cədvəlinin tətbiqi barədə əmr verməlidir.
2. Yazılı bildiriş işçinin işdən çıxarıldığı tarixdən ən geci iki ay əvvəl göndərilir.
3. Həmkarlar ittifaqı üzvləri ixtisar edildikdə, işəgötürən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanından əsaslandırılmış rəy tələb etməyə borcludur. Birlik 7 iş günü ərzində belə rəy verməlidir.
4. İşçilərin və ya sayların ixtisarı zamanı üstünlük hüquqlar daha yüksək əmək məhsuldarlığına və ixtisasa malik olan işçilərə verilməlidir.
5. İşdən çıxarılan işçilərə imza altında optimallaşdırma barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Son tarix, müəyyən bir işçinin işdən çıxarılması tarixindən iki aydan gec olmayaraq.
6. İşəgötürənin başqa ərazidə olduğu vakansiyalar yalnız kollektiv və ya əmək müqaviləsinin müddəalarında nəzərdə tutulduğu hallarda təklif edilə bilər.
7. Kadrların optimallaşdırılması tədbirləri vahid formada tərtib edilən xüsusi sərəncamla rəsmiləşdirilir. Eyni zamanda, əmək kitabçalarında işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma qeydləri aparılır.
8. İşçilərin orta aylıq qazancı işlədiyi müddət ərzində, lakin işdən çıxarıldığı gündən (işdən çıxma pulu daxil olmaqla) 2 aydan çox olmayaraq saxlanılır.
9. İşçi işdən çıxarıldığı gündən 30 təqvim günü ərzində əmək qabiliyyətini itirdikdə xəstəlik məzuniyyətinə görə də ödəniş ala bilər.
10. İşçinin işdən çıxarılması barədə rayon məhkəməsinə şikayət etmək hüququ vardır. Bunun üçün o, işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etmək, işə bərpa etmək və məcburi işləmədiyi müddət üçün orta qazancı bərpa etmək üçün ərizə verməlidir.

Bu məqalədə təqdim olunan işçilərin ixtisarına dair addım-addım təlimatlar, işçilərin işdən çıxarılması prosedurundan və 2017-ci ildə işçilərin qanuni olaraq düzgün şəkildə necə azaldılmasından bəhs edir. İxtisarla bağlı bu addım-addım təlimatdan siz kimin ixtisara düşə biləcəyini və ixtisar oluna bilməyəcəyini, ixtisar proseduru zamanı hansı işçilərə üstünlük verildiyini, hansı rəsmiyyətlərə əməl edilməli olduğunu öyrənəcək və digər suallara cavab alacaqsınız.

Təşkilatın işçi qüvvəsinin azaldılması işçilərin qanuni hüquqlarına ciddi riayət olunmasını təmin edən və rəhbərliyin dəqiq hərəkət ardıcıllığını tələb edən kifayət qədər mürəkkəb bir prosedurdur. Diqqət yetirməyə dəyər ən vacib məqamların təsviri ilə addım-addım ixtisar prosedurunu təsvir edən bu məqalə həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə qarşıdurmalardan, səhvlərdən və digər problemlərdən qaçmağa kömək edəcəkdir. Hər hansı bir mübahisə yaranarsa, əmək vəkili ilə əlaqə saxlayın.

İşçilərin ixtisarı üçün addım-addım təlimat

Belə ki, işəgötürən təşkilatın sayını və ya işçilərini azaltmaq qərarına gəlib. İxtisar proseduru haradan başlamalıdır?

Addım 1. Yeni ştat cədvəlinin təsdiqi

İşçi yalnız vəzifəsi ştat cədvəlindən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarıla bilər. Buna görə, ilk növbədə, işəgötürən mövcud olanı dəyişdirməli və ya müvafiq əmrlə təsdiq edərək yeni ştat cədvəli hazırlamalıdır. Əmr ixtisarın nəzərdə tutulan başlama tarixindən ən azı 2 ay əvvəl, kütləvi xarakter daşıdıqda isə 3 ay müddətində verilir.Bu sərəncamda ixtisarın zəruriliyi, ixtisar tədbirlərinin həyata keçirilmə müddəti, habelə qüvvədə olan qüvvədə olan işlərin əsaslandırılmış izahatı olmalıdır. yeni verilmiş cədvəlin tarixi.

Əmr işlək qaydada (müvafiq reyestrdə) qeydə alınmalı və işçilərin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Addım 2. Məşğulluq orqanlarına bildiriş

Mövcud qanunvericiliyə görə, işəgötürən işçilərin yaxınlaşan ixtisarı barədə məşğulluq orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. üçün hüquqi şəxsÜçün maksimum müddət 2 aydır fərdi sahibkar— ixtisarların başlama tarixindən 2 həftə əvvəl. Əgər ixtisar kütləvi xarakter daşıyırsa, ixtisarın başlanması barədə 3 aydan gec olmayaraq məşğulluq xidmətinə məlumat verilməlidir. Göndərilən bildiriş çıxan sənədlər jurnalında qeyd edilməlidir.

Addım 3. Həmkarlar ittifaqı təşkilatının xəbərdarlığı

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatının orqanını planlaşdırılan ixtisar barədə - ixtisar başlamazdan 2 ay əvvəl (və ya daha əvvəl) xəbərdar etməyə borcludur. Kütləvi endirimlər zamanı - 3 ay əvvəl. Bunun üçün əmrin layihəsi və belə bir qərarın qəbul edilməsinin sənədləşdirilmiş səbəblərinin surətləri həmkarlar ittifaqına göndərilir. Həmkarlar ittifaqı bildirişi aldığı tarixdən 7 iş günü müddətində həmkarlar ittifaqı yığıncağının yazılı protokolu şəklində əsaslandırılmış rəylə cavab verməlidir.

Bir kompromis əldə etmək mümkün olmadıqda, işəgötürən müstəqil qərar qəbul etmək hüququna malikdir, sonradan şikayət verilə bilər.

Kollektiv müqavilədə həmkarlar ittifaqı orqanının ixtisar prosedurunda iştirakının başqa qaydası nəzərdə tutula bilər.

Addım 4. İşdən çıxarılma səbəbindən kimlər işdən çıxarıla bilər və ola bilməz?

İşəgötürən hansı vəzifələrin və hansı işçilərin işdən çıxarılmasının məqsədəuyğun olacağına qərar verməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, işdən azad edilməsi qanunla qadağan edilmiş bir sıra "toxunulmaz" işçilərin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə baxın), habelə üstünlük hüququ olan işçilər var. işdə qalmaq (Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə bax). İşçilər yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bu maddələri ilə deyil, həm də təşkilat tərəfindən təsdiqlənmiş Kollektiv Sazişlə tanış olmalıdırlar, çünki bu, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan əlavə işçi kateqoriyalarını təmin edə bilər.

İşçilərin bu hüququna riayət edilməsinə dair sənədli sübutlar olmalıdır - icmal Müqayisə Cədvəli şəklində və ya komissiyanın sayının və ştatların azaldılması barədə qərarının protokolu.

Addım 5. İşçilərə xəbərdarlıq

İşdən çıxarılan hər bir işçiyə qarşıdan gələn ixtisar barədə imzası ilə yazılı bildiriş vermək lazımdır:

  • işdən azad edilməzdən ən azı 2 ay əvvəl - qeyri-məşğulluq əsasında işə götürülən işçilərə müddətli müqavilə;
  • mövsümi işçilər üçün ən azı 7 gün əvvəl;
  • 3 gündən az olmayaraq - 2 aydan çox olmayan müddətli müqavilə ilə işləyən işçilərə.

Bildiriş 2 nüsxədə tərtib edilir və adi qaydada qeydiyyata alınır.

Həm işçi, həm də işəgötürən müqavilənin digər tərəfinin razılığı ilə işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitmədən əmək münasibətlərinə xitam verə bilər.

Addım 6. Alternativ vakansiyalar təklif edin

Rəhbərlik işçiyə onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan sahədə mövcud olan bütün işləri təklif etməyə borcludur. Təklif işçinin qərar qəbul etməsi üçün son tarix göstərilməklə 2 nüsxədə tərtib edilir və müvafiq qeydiyyat jurnalında qeyd olunur. Bir nüsxəsi işçidə qalır. İkinci nüsxədə ixtisar edilən şəxs qəbz imzalayır.

İşdən çıxarılma tarixindən əvvəl işçiyə yeni vakansiyalar təklif edilməlidir, əgər onlar mövcud olarsa və ya boş olarsa. İşəgötürən alternativ bir vakansiya təqdim edə bilmirsə, vakansiyaların olmaması və köçürülmənin mümkünsüzlüyü barədə bildiriş tərtib etmək və imza qarşılığında işçiyə təqdim etmək tövsiyə olunur. Bundan sonra işdən çıxarılma proseduruna başlaya bilərsiniz.

Addım 7. İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi

İşçinin işdən çıxma əmrinin verilməsi, qeydiyyatı və tanış olması əmək münasibətləri standart şəkildə baş verir. İşəgötürən nəzərə almalıdır ki, işçini xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə (müəssisənin ləğvi proseduru istisna olmaqla) ixtisar etmək mümkün deyil.

Addım 8. İşçilərlə hesablaşmalar, ödənişlər və kompensasiyalar

İşdən çıxarılan işçi ilə işin son günündə əmək haqqının ödənilməsi, istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə pul kompensasiyası, işdən çıxma müavinəti və əlavə kompensasiya (erkən işdən çıxarıldıqda) ilə yekun hesablaşma aparılır. (üçün fərdi kateqoriyalar işçilərə başqa güzəştlər də verilə bilər).

İşçiyə işdən çıxma müavinəti nəzərə alınmaqla (3 ay ərzində - məşğulluq xidmətinin qərarı ilə) işlədiyi dövr üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmamaq şərti ilə orta aylıq əmək haqqı almaq hüququ təmin edilir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, əgər işdən çıxarılan işçi işdən çıxarıldığı gün olmamışdırsa, ödənilməli olan məbləğlər ərizə verildiyi gündən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilir - ödəniş tələbi.

Addım 9. İş kitabının qeydiyyatı və çatdırılması

Kadrlar şöbəsi işdən çıxarılma qeydlərini iş dəftərlərində və işdən çıxarılan işçilərin şəxsi kartlarında qeyd edir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi, işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxarıldı."

Sənədlər, o cümlədən orta əmək haqqı və 2 nəfərlik gəlir vergisi haqqında şəhadətnamələr hər bir işçiyə qəbz imzalandıqdan sonra - işdən çıxarıldığı gün verilir.

Ümid edirik ki, işdən çıxarılma işçilərin ixtisarı ilə bağlıdır. həyata keçirilməsi üçün açıqladığımız addım-addım təlimatlar təsirli və ağrısız olacaqdır.

Material "Dominium" hüquq firmasının sifarişi ilə hazırlanmışdır.

2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Əmək Nazirliyinin məlumatına görə, 2016-cı ildə sənaye ilə bağlı müəssisələrdə iş yerlərinin sayı xeyli azalıb. Nəticədə işsizlərin sayı artıb.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində dəyişikliklər baş verdi - indi ruslar işə qəbulda üstünlük təşkil edir. əmək miqrantları qonşu ölkələrdən.

Bugünkü məqaləmizdə işçilərin ixtisarından kimin təsir edə biləcəyini, kimin işdən çıxarıla bilməyəcəyini nəzərdən keçirəcəyik, həmçinin 2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma üçün kompensasiyanın nə olduğunu öyrənəcəyik.

2017-ci ilin ixtisarı: kimə təsir edə bilər?

2017-ci ildə büdcə təşkilatları və deməli, işçilər üçün maliyyələşmədə azalma olacaq ictimai sahə risk altında ola bilər. Bunlara daxildir:

  • müəllimlər;
  • kitabxanaçılar;
  • FSIN işçiləri;
  • Mosgostrans işçiləri;
  • telekommunikasiya işçiləri.

Yuxarıda göstərilən qruplara əlavə olaraq, 2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ixtisarlar aşağıdakılara təsir edə bilər:

  • ofis işçiləri;
  • inşaatçılar;
  • pensiyaçılar və digər kateqoriyalı vətəndaşlar.

Yerli avtomobil sənayesində və bank sektorunda çətin vəziyyət yaranıb. VAZ rəhbərliyi işçilərinin sayında mümkün azalma barədə açıqlama verib.

Qeyd edək ki, əmək fəaliyyəti ilə bağlı kifayət qədər çətin vəziyyət təkcə Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında deyil, həm də paytaxt Moskvada müşahidə olunur. Çox güman ki, bu il işsizlik səviyyəsi 2008-ci illə müqayisədə 6,4% olacaq.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçilərin ixtisarına görə işçini iki vəziyyətdə işdən çıxara bilər:

1. Təşkilat ləğv olunduğu üçün fəaliyyətini tamamilə dayandırarsa, işəgötürən müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir. Bu zaman bütün işçilər, hətta siyahıda olanlar da işdən çıxarılır güzəştli kateqoriyalar, azalmaya məruz qalmır.

2. İşçilərin sayında və ya ştatında azalma var.

Qanuna görə kimlər işdən çıxarıla bilməz?

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmə mövcud qanunvericiliyin normalarına uyğun olaraq baş verməlidir.

Aşağıdakı kateqoriyalar ixtisara düşmür:

  • ailəsinin başqa gəlir mənbəyi olmayan işçilər;
  • müəssisədə xəsarət almış işçilər;
  • iki və ya daha çox himayəsində olan işçilər;
  • məzuniyyətdə olan işçilər;
  • üç yaşınadək uşağı olan analar;
  • tək analar;
  • hamilə qadınlar;
  • on səkkiz yaşına çatmamış işçilər;
  • ixtisasartırma kursu keçən işçilər;
  • müvəqqəti əlil işçilər;
  • İkinci Dünya Müharibəsi əlilləri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına əməl edilmədikdə, işçilərin ixtisarı qanunsuz sayılır.

İşçilərin ixtisarı zamanı işçilərin işdən çıxarılması qaydası

İşçinin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması proseduru aşağıdakı kimidir:

Həmçinin oxuyun: Yeni əmək kitabçası almaq mümkündürmü?

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında sərəncam.
2. Sənədlərin hazırlanması.
3. İşçi ilə hesablaşmaların aparılması.

Əmək Məcəlləsi işçilərin sayını azaltmaq qərarına gələn bir təşkilatın məcburi hərəkətlərini mərhələlərlə təsvir edir:

  • sərəncamın verilməsi;
  • işçilər ixtisar barədə iki aydan gec olmayaraq xəbərdarlıq alırlar;
  • məşğulluq mərkəzinin (həmkarlar ittifaqı) təşkilatı tərəfindən bildiriş;
  • işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması qaydası.

Nəzərə alın ki, 2017-ci ildə işçilərin ixtisarına dair sərəncamda ixtisarın şərtləri və tarixi mütləq olmalıdır.

İşdən çıxarılan işçilər sənədi diqqətlə oxumalı və imzalamalıdırlar. İşçilərin ixtisarı barədə bildirişdə ixtisar edilmiş iş qrafikinə və ya başqa vəzifəyə keçmək təklifi ola bilər.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma - kompensasiya 2017

İşçi ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, işçi işdən çıxma haqqı almaq hüququna malikdir. Bundan əlavə, bəzi hallarda təşkilat işçiyə başqa bir işə girənə qədər maddi dəstək göstərməlidir.

Qanunvericilik işçilərin sayı ixtisar edildikdə müavinətlərin hesablanması qaydasını nəzərdə tutur.

Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsində deyilir ki, işçiyə işdən çıxma haqqı orta əmək haqqından (aylıq) az ola bilməz.

Təşkilat işdən çıxarılan işçiyə təşkilatın və ya müəssisənin keçmiş işçisi işə götürülənə qədər iki ay müddətində təzminat ödəməyə borcludur.

Kompensasiya almaq üçün işçi iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçməlidir. Bu müddət ərzində başqa iş tapa bilməyən işçilərə kompensasiya ödənilir.

Uzaq Şimaldakı işçilər üçün kompensasiya almaq qaydaları fərqlidir. Onların üç ay ərzində Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyata düşməmək və kompensasiya almaq hüququ var. Əgər belə işçilər bir aydan sonra Əmək Mərkəzində qeydiyyatdan keçsələr, o zaman növbəti üç ay ərzində təşkilatdan maliyyə dəstəyi alırlar.

Nəzərə almaq lazımdır ki, orta aylıq əmək haqqı verilərkən işçinin işdən çıxarıldıqda aldığı işdən çıxma müavinətinin məbləğini tutmaq lazımdır.

İşdən çıxma haqqı necə hesablanır?

Təşkilat əmr verdikdən sonra işdən çıxma haqqının pul məbləğini hesablamaq lazımdır. Bu halda, sənəd çox diqqətlə və səhvsiz tərtib edilməlidir.

Əmrdə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri aydın şəkildə izah edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin maddəsinin nömrəsini göstərmək lazımdır.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonrakı gün işdən çıxma müavinətini alır.

İşçinin iddiaları varsa, onun məhkəməyə müraciət etmək hüququ var. Buna görə həm işçiyə, həm də təşkilata uyğun olan məbləği razılaşdırmaq çox vacibdir.

İşəgötürən vəsaitlərin ödənilməsi şərtlərini pozarsa, o, keçmiş işçiyə kompensasiya ödəməyə borcludur. Gecikmiş hər gün üçün faiz tutulur (Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının məzənnəsinin ən azı 1/200 hissəsi).

İşəgötürən tələb olunan vəsaiti ödəmirsə, keçmiş işçi onu məhkəməyə vermək və məhkəmədə ödənişlərin gecikməsinə görə faizlərə əlavə olaraq əlavə kompensasiya tələbi elan etmək hüququna malikdir:

  • vəkillik xidmətlərinə görə kompensasiya.

İşdən çıxma haqqının məbləğini necə hesablamaq olar?

Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, təşkilatın mühasibat şöbəsi bir işçinin orta əmək haqqını hesablayır.

Beləliklə, işdən çıxma haqqının məbləğini hesablamaq üçün məbləğ lazımdır əmək haqqı işçinin təşkilatda işləməli olduğu günlərin sayına bölünür (il üçün əmək haqqı əsasında). Nəticədə alınan məbləğ işçinin işdən çıxarıldığı gündən sonrakı ayda işlədiyi günlərin sayına vurulmalıdır.

Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq, işdən çıxma müavinəti fərdi gəlir vergisinə cəlb edilmir. İşəgötürənin müavinət və sığorta haqları və ödənişləri etmək hüququ yoxdur.
Qeyd edək ki, bir çox müəssisə və təşkilatlar işçiləri öz xahişləri ilə işdən çıxarmağa çalışırlar. Belə bir vəziyyətdə keçmiş işçiyə kompensasiya ödənilməli olmayacaq.

İşçilərin işdən çıxarılması proseduruna əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda kompensasiya ödənişlərinin siyahısı var:

1. İşlədiyi bütün ay üçün maaş alın.
2. İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya.
3. İşdən çıxma haqqı.
4. Orta əmək haqqı (işçinin şirkətlə əməkdaşlığı zamanı).

Nəzərə alın ki, kod təşkilatın və ya müəssisənin müxtəlif vaxtlarda ödəniş edə biləcəyi qaydanı müəyyən edir.

Pensiyaçıların azaldılması

Statistikaya görə, 2016-cı ildə pensiya yaşına çatmış vətəndaşların 38%-dən çoxu işləməyə davam edib. Xatırladaq ki, qadınlar üçün pensiya yaşı 55, kişilər üçün isə 60 yaşdır. Pensiyaçılar sırasına əlil olan və ya ailə başçısını itirmiş şəxslər də daxildir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (27-ci fəsil) ehtiva edir ətraflı məlumat işçilərin ixtisarı zamanı ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası ilə bağlı. Halbuki qanuna görə, işçi ilə pensiyaya çıxan işçi arasında heç bir fərq yoxdur. Buna görə də, çox vaxt dəqiqdir bu kateqoriya işçilər.

Son illərdə çox vaxt bir pensiyaçı yaşına görə vəzifədən azad edilməsinin qanuniliyinə etiraz etdikdə iş məhkəməyə gəlir.

2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma üçün kompensasiya və hesablama

Əgər təşkilat hər hansı bir səbəbdən yaxşı səbəb fəaliyyətini dayandırdıqda və ya işəgötürən işçilərin sayını azaltmalı olduqda, işçini öz təşəbbüsü ilə işdən azad etmək hüququ vardır.

Bu halda, o, işdən çıxarılma qaydalarına və qaydalarına ciddi şəkildə əməl etməlidir. İşəgötürən, həmçinin işçiyə ixtisarlar üçün qanunla tələb olunan bütün maddi kompensasiyaları ödəməyə borcludur.

2017-ci ilin indiki çətin böhranında bu mövzu həmişəkindən daha aktualdır. Həm işəgötürənlər, həm də özlərinin və ailələrinin istər-istəməz işdən çıxarıldıqları təqdirdə nə gözləyə biləcəyini bilməli olan işçilər üçün.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2017-ci il üçün işçilərin ixtisarına dair müddəaları

Qanunvericilik işçilərin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının müxtəlif səbəblərini nəzərdə tutur.

Bu vəziyyət birbaşa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yalnız ilk iki bəndinə aiddir, Art. 81. :

  1. Təşkilat ləğv olunduğu üçün fəaliyyətini tamamilə dayandırarsa, işəgötürən müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir.
  2. İşçilərin sayında və ya ştatında azalma var.

Birinci bənd istisnasız olaraq bütün işçiləri, hətta imtiyazlı işçilərin siyahısından da daxildir, çünki müəssisə bütövlükdə fəaliyyətini dayandırır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin işçilərin ixtisarına görə işdən azad edilməsi ilə bağlı müddəaları haqqında videodan öyrənin.

2017-ci ildə işçilərin sayını necə düzgün şəkildə azaltmaq və hesablamaq olar

Kadrları ixtisar edərkən, kadrların və ya vəzifələrin sayının azaldığını başa düşmək lazımdır.

İş yerlərinin ixtisar edilməsi, məsələn, mühəndisin, marketoloqun, menecerin və satıcının işlədiyi müəssisədə menecerin işdən çıxarılması deməkdir.

Əgər bir təşkilatda iki mühəndis, üç marketoloq və beş satış işçisi işləyirsə və işdən çıxarıldıqdan sonra yalnız bir mühəndis, bir marketoloq və üç satış işçisi qalırsa, bu vəziyyətdə söhbət ixtisarlardan gedir.

İlk baxışdan hər şey sadədir: qanunda deyilir ki, işəgötürənin ehtiyacı olduğu halda işçiləri ixtisar etmək hüququ var, ona sadəcə adamlar və ya vəzifələr seçmək lazımdır.

Amma praktikada işçilərin ixtisarı zamanı əməl edilməli olan bir çox qaydalar var.

Onlar haqqında daha ətraflı məlumat əldə edək.

Azaldılması

Azaltma prosedurunun özü belə görünür:

  1. İşçi ixtisara məruz qalması barədə növbə bildirişi ilə xəbərdar edilir.
  2. Təşkilat üçün işdən çıxarılma əmri verilir.
  3. Son iş günündə işdən çıxarılan işçi tam ödəniş alır.

Hər şey hər hansı digər səbəblərə görə əmək müqaviləsinin ləğvi ilə təxminən eyni prinsiplərə uyğun olaraq həyata keçirilir.

İşçinin işdən çıxarılmasının səbəbi

Çətin vaxtlara baxmayaraq, sahibi heç bir gün işçilərini işdən çıxara bilməz. Qanuni olaraq ixtisar etmək üçün əmək komissiyasını razı salacaq normal əsaslandırma lazımdır.

Məsələn, işdən çıxarılmanın baş verdiyi sənayenin son dərəcə zərərli olduğunu və sahibinin bu vəzifəni bağlamaqdan başqa çarəsi olmadığını sübut etmək lazımdır.

Haradan başlamaq lazımdır

Başlamaq üçün boş vakansiyaları yoxlaya bilərsiniz, tez-tez olur ki, sənədlərə görə, bir təşkilatda, məsələn, 4 iqtisadçı çalışır, amma əslində onlardan yalnız 2-si var. prosedur da vəsait əlavə etməyəcək.

İşdən çıxarılmağa gəldikdə, ilk növbədə başlamalısınız:

  • artıq təqaüdə çıxmış işçilərdən;
  • az təcrübə və iş stajı olan işçilər;
  • təşkilata daha az fayda gətirənlər.

Ancaq hər şey nəzakətli və hərtərəfli olmalıdır ki, işçinin sizi məhkəməyə vermək üçün əsası olmasın.

Kimi işdən çıxarmaq olmaz

  • yaşına çatmayan işçilər;
  • vəziyyətdə olan işçilər;
  • üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
  • 12 yaşınadək uşağı tək böyüdən işçilər.

    • Başqa bir vəzifəyə köçürün

    Müqaviləni ləğv etməzdən əvvəl işçiyə müəssisədə istənilən əmək haqqı və səviyyə ilə, hətta təmizlikçi olsun, digər mövcud vakansiyaları təklif etmək lazımdır. Vakansiyaları daha çox təmin edin yüksək ixtisaslı daha bu işçiyə ehtiyac yoxdur.

    Həmçinin oxuyun: Əmək müqaviləsi üzrə işəgötürən kimdir?

    Xəbərdarlıq

    İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işçiyə qarşıdan gələn hadisə barədə yazılı məlumat verilməlidir. Məşğulluq xidməti və həmkarlar ittifaqı komitəsi eyni vaxtda xəbərdar edilməlidir.

    On işçiyə bir bildiriş verməklə məsələni həll etmək mümkün deyil, hər kəs qətnamə ilə fərdi qaydada, imza qarşılığında tanış olmalıdır. Yeri gəlmişkən, təşəbbüs qarşı tərəfdən olduğu üçün işçinin istefa məktubu yazmağa belə ehtiyacı yoxdur.

    Veb saytımızda işçi işdən çıxarıldıqda ona ödənişlər haqqında məlumat əldə edin.

    Məqalədə hərbçinin səhhətinə görə işdən çıxarılmasından bəhs edilir. Məsələnin hüquqi tərəfi, ödənişlər və kompensasiyalar, sağlamlıq vəziyyətinə görə Daxili İşlər Nazirliyindən işdən çıxarılma qaydası.

    Daxili əmək qaydalarının nümunəsi burada.

    2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda hansı kompensasiyalar, ödənişlər və müavinətlər ödənilməlidir

    Son iş günü işdən çıxma günüdür, bundan sonra sahibkar müəyyən kompensasiyaları ödəməyə borcludur:

    • İstifadə edilməmiş tətil vaxtı üçün məzuniyyət kompensasiyası:
    • davamlılıq təzminatı;
    • keçmiş işçiyə mövcud borclar.

    Orta qazanc orta əmək haqqına və işçinin müəyyən bir təşkilatda işlədiyi vaxta əsasən hesablanır.

    Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işdən çıxdıqda işçi aşağıdakı ödənişlərə arxalana bilər:

    1. İşdən çıxma haqqı (cəmi bir aylıq əmək haqqına bərabərdir).
    2. İşçinin yeni iş tapmasına qədər vaxt üçün kompensasiya (vaxt limiti).
    3. Müəyyən hallar üçün nəzərdə tutulmuş kompensasiya.

    İşçi yeni işə başlamazdan əvvəl keçmiş iş yerindən aylıq əmək haqqı almaq hüququna malikdir.

    Adətən müddət iki aya qədər məhdudlaşır, nadir hallarda müddətin altı aya qədər uzadılması halları olur.

    Əgər sahibkar kompensasiyanı gecikdirirsə və ya qismən ödəyirsə, onun hərəkətləri qanunsuzdur. Həmçinin, vəsait ümumiyyətlə yığılmazsa, keçmiş işçi səhlənkar sahibkarı məhkəməyə verə bilər.

    Və hətta əlavə təzminat alın:

    • mənəvi zərər vurduğuna görə;
    • gecikmiş ödənişlərə görə faiz;
    • vəkillik xidmətlərinə görə kompensasiya və s.

    İşçilərin ixtisarı üçün hesablama müddəti

    İşçiləri ixtisar edərkən hər şeyi bir gündə ödəmək lazım deyil.

    Əslində, işdən çıxma günü işçi son ödənişi almalıdır:

    • maaş;
    • məzuniyyət kompensasiyası;
    • bir aylıq işdən çıxma haqqı.

    İşdən çıxarıldıqdan sonra ayın sonunda işdən çıxarılan işçi məcburi ödənişlər artıq tələb olunmur.

    İkinci ayın sonunda işdən çıxarılan işçi sahibkara yeni əmək kitabçaları olmayan əmək kitabçası verərsə və ərizə təqdim edərsə, işəgötürən daha bir ay üçün kompensasiya ödəməlidir.

    İşdən çıxarılan bir işçi, məsələn, ikinci ayın 15-də iş tapa bildisə, müavinət yalnız işçinin işsiz olduğu vaxta, yəni. ilk 15 gün üçün hesablanır.

    Üçüncü aydan sonra kompensasiya yalnız müəyyən hallarda ödənilməyə davam edir.

    İşəgötürən, işləyən işçilərə əmək haqqının ödənilməsi ilə üst-üstə düşən müddət ərzində ikinci və üçüncü aylar üçün kompensasiya ödəməli deyil, çünki bu ödəniş artıq əmək haqqı deyil.

    Ödəniş ilk növbədə işdən çıxarılan işçi ilə razılaşdırılmalı olan istənilən gün edilə bilər.

    İşdən çıxarılanlara görə təqaüdçüləri necə işdən çıxarmaq və onlara kompensasiya ödəmək

    Pensiyaçı olan işçilər standart əsaslarla işdən çıxarılır. Təqaüdçünün işdən çıxarılması proseduru, pensiya yaşından əvvəl adi bir işçinin olmasından fərqlənmir.

    Yeganə fərq ondan ibarətdir ki, məşğulluq mərkəzinə müraciət etmiş və iş tapmayan pensiya yaşına çatmış işçi işəgötürəndən işdən çıxarılan işçinin qazancının işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ay ərzində saxlanmasını tələb edə bilər.

    İşçi işdən çıxdıqdan sonra növbəti iki həftə ərzində bu orqanla əlaqə saxlamalıdır, yalnız bu halda əlavə ödənişə arxalana bilər.

    Bu məsələ məhkəmə yolu ilə həll olunur və məhkəmədən də dəqiq qərar yoxdur, hər şey fərdi. Bəzi rayonlar üçün hətta dördüncü, beşinci, hətta altıncı aylar üçün kompensasiyaların ödənilməsi məsələsinə də baxılır.

    Hüquqlarınızı bilməli və onları müdafiə etməlisiniz. Bu formula həm sahibkar, həm də işçi üçün eyni dərəcədə uyğundur.

    Bir təşkilatın ləğvi və ya işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətlərini videodan öyrənmək olar.

    Sayı və ya işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işdən çıxarılma proseduru

    Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçilərin sayının azaldılması zamanı işəgötürənin işçilərin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək hüququnu təmin edir. Üstəlik, bu vəziyyətdə ən vacib şey bütün sifarişə tam riayət etməkdir. Əks halda qanun pozuntularına görə müxtəlif cəzalar yarana bilər.

    Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin mətnini yükləyin

    İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma addım-addım təlimat 2017

    Bu il işçilərin sayının azaldılması zamanı işdən çıxarılma proseduru əsasən dəyişməz qalıb.

    Sayı və ya işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işdən çıxarılma proseduru :

    1. Vəzifələrin sayının planlaşdırılan ixtisarına dair əmrin verilməsi.
    2. Bütün işçilərin əmrlə tanış olması.
    3. Həmkarlar ittifaqlarının, məşğulluq xidmətlərinin xəbərdarlığı.
    4. Müqavilənin ləğvi.

    Sifarişlə tanış olduqdan sonra işçi rəhbərliyin təklif etdiyi başqa vəzifə ilə razılaşa bilər və sonra onun üçün köçürmə proseduru həyata keçiriləcək. Həmçinin, bəzi işçilər işdən çıxa bilər. vaxtından əvvəl və bu müddət üçün təzminat alın.

    Prosedurun müəyyən edilmiş müxtəlif mərhələlərində sifarişləri qarışdırmamaq çox vacibdir. Sənədlərin verilməsi üçün müəyyən bir prosedur var: əvvəlcə müəssisənin işçilərinin sayının azaldılmasına başlandığını bildirən əmr verilməlidir. Sonra, hər bir işçinin onunla əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün son mərhələdə ikinci əmr verilir.

    İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmasını necə rəsmiləşdirmək olar?

    Əgər kadrların sayını azaltmaq lazımdırsa, o zaman müəyyən prosedura əməl olunmalıdır. Eyni zamanda, prosedurun pozulmasının qarşısını almaq üçün nəzərə alınmalı olan əlavə nüanslar var:

    • İşçilərin sayının azaldılmasını həmkarlar ittifaqları ilə əlaqələndirmək vacibdir;
    • prosedur şirkətdə işçilərin sayının azaldılması üçün mühüm səbəbin mövcudluğunu nəzərdə tutur;
    • konkret vəzifənin ləğvi nəzərdə tutulduqda, o zaman alternativ olarsa, işəgötürən işçiyə başqa vəzifə təklif etməlidir. Buna razı deyilsə, işdən azad edilir, razılaşarsa, işçinin vakant vəzifəyə keçirilməsi üçün ərizə yazılır;
    • ciddi şəkildə nəzərə almaq lazımdır ki, bəzi işçilər ixtisar edilə bilməz, yalnız şirkət ləğv edildikdə.

    İşçilərin sayının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmaları barədə işçilərə nə qədər müddət əvvəl məlumat verilməlidir?

    İşçilərin sayının azaldılması planlaşdırılırsa, prosedur menecerin işçilərin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə əvvəlcədən xəbərdar etmək öhdəliyini nəzərdə tutur. İxtisarın aparılması barədə qərar qəbul edildikdən sonra əmr verilməlidir. Onunla bütün işçilərini imza əleyhinə tanış etmək lazımdır. Bu barədə ən azı 2 ay əvvəl xəbərdar etmək lazımdır sərəncamda göstərilən tarixdən əvvəl.

    İşçilərin ixtisarına görə kimlər işdən çıxarıla bilməz?

    Hər bir işçini ştatların ixtisarı əsasında işdən çıxarmaq olmaz. Qanun, işçilərin sayının azaldılması səbəbindən təşkilatın işdən çıxara bilməyəcəyi işçilərin kateqoriyalarını dəqiq müəyyənləşdirir. Şirkət birdən-birə tamamilə ləğv edilərsə, belə bir işçini ixtisar etmək mümkündür.

    Belə ki, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma aşağıdakı kateqoriyalı işçilərə şamil edilə bilməz :

    • hamilə qadınlar və analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
    • tək analar;
    • əlil anaları;
    • Əlil insanlar;
    • tək çörək verənlər;
    • keçirən işçilər məcburi xidmət bir şirkətdə, məsələn, təhsildən sonra yerləşdirmə üçün.

    İşəgötürən hələ də belə işçiləri işdən çıxara bilər - tərəflərin razılığı ilə. Təlimatlar azaldılması üçün müəyyən bir prioritet sırasını təmin edir. Məsələn, hər ikisinin əlavə faydaları olmayan işçilərdən danışırıqsa, daha az ixtisaslı işçini və ya şirkətdə daha az vaxt işləmiş birini işdən çıxara bilərsiniz.

    2017-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda ödənişlər

    Əmək Məcəlləsi işçinin müəyyən ödənişlər almaq hüququnu təmin edir. Buna görə əmək kitabçasında düzgün qeydin edilməsi vacibdir - müavinətlərin ödənilməsi bundan asılı olacaq.

    Beləliklə, bir işçini işdən çıxarmaq qərarına gəldilər - əldə edə bilər orta aylıq qazanc məbləğində ödəniş . Sonra o ola bilər birjaya, 2 ay müavinət almaq - 2 orta əmək haqqıs . Bundan sonra, yalnız şəxs yeni bir iş tapa bilmədiyi təqdirdə ümumi əsasda ödəniş edilməlidir.

    Rusiya Federasiyasının hər hansı bir vətəndaşı kimi, işçi də alır işdən çıxarıldığı gün, istifadə olunmamış məzuniyyət vaxtı üçün kompensasiya, cari ay üçün əmək haqqı işlənmiş günlərin sayına mütənasib olaraq.

    İxtisara görə işdən çıxarıldıqda əlavə kompensasiya ödənilirmi?

    Standart işdən çıxma müavinətinə əlavə olaraq, prosedur almaq hüququnu təmin edir müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verildikdə əlavə kompensasiya . Təlimatlarda qeyd olunur ki, menecer qarşıdan gələn azalma barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq etməlidir. Sonra işçi qalan 2 ay işləyə bilər və ya bütün qarşıdakı dövr üçün əlavə ödəniş alaraq dərhal işdən çıxa bilər - 2 orta əmək haqqı . Bütün digər ödənişlər də standart qaydada ödənilir.

    Nümunə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməsi 2017

    Təlimatlar sifarişlərin tərtib edilməsi üçün müəyyən bir proseduru nəzərdə tutur. Tapmaq ən yaxşısı standart nümunə və sonra məlumatlarınızı daxil edin, çünki orada mütləq əsas şərtlər olmalıdır.

    Ümumi azalma əmrinə aşağıdakılar daxildir:

    • işçilərin işdən çıxarılmalı olduğu tarix;
    • ləğv edilməsi planlaşdırılan vəzifələrin siyahısı;
    • səbəb;
    • şirkət haqqında əsas məlumatlar;
    • təklif olunan alternativ vakansiyalar.

    Fərdi işçi ilə bağlı əmrdə aşağıdakılar olmalıdır:

    • işdən azad edilməsinə qərar verildiyi əsasdır İncəsənət. 81 ;
    • münasibətlərin dayandırıldığı tarix;
    • işçinin vəzifəsi və əsas məlumatları.

    İşəgötürən işçinin özünün təklif olunan alternativ vakansiyadan imtina etdiyini vurğulamaq hüququnu özündə saxlayır.

    “İşçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma” ifadəsinin arxasında nə dayanır? Bu, Əmək Məcəlləsi baxımından nə deməkdir? Bu halda işəgötürənin işçi qarşısında hansı öhdəlikləri var? İşdən çıxarılan işçinin hansı hüquqları var, qanunla hansı kompensasiya nəzərdə tutulub?

    Bir işçi üçün onun təşəbbüsü ilə deyil, işəgötürənin tələbi ilə baş verən hər hansı bir işdən çıxarılma xoşagəlməzdir. Bir işçidən qurtulmağın bu cür yolları arasında, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılması olduqca "yumşaq" variantlardan biri hesab edilə bilər - görə ən azı, Əmək Məcəlləsinin normalarına əsaslansaq.

    Bununla belə, əslində, ixtisar çox vaxt tamamilə fərqli görünür, çünki bu ifadə ilə vicdansız işəgötürən bəzən arzuolunmaz işçilərin hər hansı bir işdən çıxarılmasını, o cümlədən qəfil işdən çıxarılmasını və işçiyə heç bir kompensasiya vermədən ört-basdır edir. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən bu, tamamilə qanunsuzdur: işçilərin ixtisarı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində ətraflı təsvir olunan prosedura uyğun olaraq baş verməlidir. Odur ki, belə psevdoixtisar asanlıqla işəgötürənin özü üçün problemlər yarada bilər: az-çox hüquqi savadı olan işçi aldıqdan sonra şirkət ciddi bəlaya düçar ola bilər.

    Digər işəgötürənlər bunun tam əksini edirlər: ixtisar apararkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi istisna olmaqla, işçiləri Əmək Məcəlləsinin istənilən maddəsinə əsasən işdən çıxarmaq üçün əllərindən gələni edirlər. işçilərin sayı və ya ştatı. Səbəb sadədir: işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılma, işçi üçün kifayət qədər əhəmiyyətli zəmanətlər paketini və bir müddət pul kompensasiyasının ödənilməsini nəzərdə tutur.

    Əlbəttə ki, bir tərəfdən, işəgötürənlər tamamilə başa düşə bilərlər: şirkət özünü tapdı çətin vəziyyət, o, kadr xərcləri də daxil olmaqla xərcləri azaltmalıdır. Lakin işçilərin sayını optimallaşdırarkən şirkətin hərəkətləri pozuntularla baş verərsə əmək qanunvericiliyi, sonra işçilər son nəticədə bunun əvəzini ödəməlidirlər. Buna görə də, bu "hüquqi sahədə" hər kəs özü üçün oynayır: bu vəziyyətdə işəgötürən və işçinin maraqları bir-birinə ziddir.

    Qaydalara uyğun olaraq azalma

    Necə olmalıdır qanuni işdən çıxarılma işçilərin ixtisarı üçün? Ən vacib məqamlara nəzər salaq:

    1. Müəssisə işçilərin sayının və ya təşkilatın işçilərinin sayının ixtisar edilməsi (işçilərin sayı və təşkilatın ştatı eyni deyil) barədə işçiləri əvvəlcədən - ən azı iki ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. və ya şirkətin ləğvi haqqında. Harada ümumi yığıncaq ya da stenddə elan yetərli deyil. Hər bir işçi, planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl bu məlumatı aldığını təsdiqləmək üçün şəxsən imza atmalıdır. Heç bir şifahi müzakirə və ya razılaşma nəzərə alınmır, yazılı bildiriş olmalıdır.

    2. Əgər söhbət cəmiyyətin tam ləğvindən yox, yenidən təşkilindən və ya ixtisarından gedirsə, onda işəgötürən ixtisar edilən işçilərə ixtisaslarına və peşə təcrübələrinə uyğun gələn bütün vakant vəzifələri təklif etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsi onu bunu etməyə məcbur edir. Praktikada işçilər çox vaxt işəgötürənin bu öhdəliyi haqqında bilmirlər və ikincisi "əlavə" öhdəliklər götürməyə tələsmir: onları kəsirsinizsə, kəsin!

    3. İşəgötürənin maliyyə öhdəlikləri. Məhz bu məqamı yerinə yetirmək istəməməsi bəzi işəgötürənləri “ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılma” ifadəsindən “qaçmağa” məcbur edir.

    Qanuna görə, işçi qarşıdan gələn ixtisar barədə xəbərdar edildiyi andan işdən çıxarılana qədər işçinin daha üç dəfə maaş almaq hüququ var. İlk iki maaş işçinin işdən çıxarılana qədər işləməyə davam etdiyi iki ay üçün ödənilir və şirkət işdən çıxarıldığı gün işçiyə başqa birini ödəməlidir. Bu son ödəniş işdən çıxma haqqı adlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, işdən çıxma müavinətinin məbləği işdən çıxarılan işçinin orta aylıq qazancından az olmamalıdır. Kollektiv və ya əmək müqaviləsində işdən çıxma müavinətinin artırılmış məbləği göstərilibsə, işəgötürən məhz bu məbləği ödəməyə borcludur.

    Praktikada bir çox işçilər “ixtisara görə” işdən çıxarılmış hesab edilsələr də, qanunla onlara lazım olan ödənişləri almırlar – sadəcə olaraq öz hüquqlarını bilmədiklərinə və ya onları müdafiə etməyə hazır olmadığına görə.

    4. İşçiyə verilən maddi təzminat bununla bitmir. Daha doğrusu, onlar həmişə bitmir. Birinci bənddə deyilir ki, işçinin işdən çıxarılması barədə ən azı iki ay əvvəl xəbərdar edilməlidir. Amma əgər işçi əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etməyə razıdırsa, o zaman başqa maddi təzminat almaq hüququna malikdir. O, həmçinin faktiki işdən çıxarılma tarixinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq orta aylıq qazanc əsasında hesablanır. Bunun üçün işçinin razılığı tələb olunur və şifahi müqavilələrin də burada hüquqi qüvvəsi yoxdur: işçinin razılığı yazılı şəkildə ifadə edilməlidir.

    5. Çox vaxt ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılan işçi iki əlavə əmək haqqı ala bilər - işini itirdikdən sonra ikinci və üçüncü aylar üçün. Bu təzminatlar keçmiş işçi bu müddət ərzində yeni iş tapa bilmədikdə ödənilir. Bununla belə, bu ödənişi almaq üçün məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməlisiniz və işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftədən gec olmayaraq.

    Məşğulluq xidmətinin mütəxəssisləri ixtisas səviyyəsinə görə işdən çıxarılan işçiyə uyğun iş tapa bilmədikdə, keçmiş işəgötürən daha iki əmək haqqı ödəməlidir. Bunu etmək üçün keçmiş işəgötürəninizin mühasibatlıq şöbəsinə məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olduğunuzu və hələ də iş tapmadığınızı göstərən sənədləri təqdim etməlisiniz (bunu sübut etmək üçün hələ də işə götürülməmiş əmək kitabçasını təqdim etməlisiniz. ləğv edildi).

    Kifayət qədər ümumi vəziyyət, işçinin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə məlumat verildiyi, lakin eyni zamanda öz istəyi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu yazmağa inandırıldığı zamandır. Eyni zamanda, işəgötürən çox vaxt fərqi “nöqtə-nöqtə” ilə izah etmir, sadəcə olaraq bunlar arasında olan arqument kimi bildirir. fərqli növlər ixtisarlar "faktiki olaraq heç bir fərq yaratmır". Eyni zamanda, tez-tez vurğulanır ki, "öz iradəsi ilə işdən çıxarılma" tanış və standart bir ifadədir və bu, sanki təşəbbüsü işçinin əlinə verir və bununla da guya işini asanlaşdırır. ona növbəti iş tapsın. Belə hallarda, işəgötürən, əslində, demək olar ki, keçmiş işçinin nə qədər asanlıqla və tez bir iş tapacağından deyil, işdən çıxarılan işçiyə kompensasiya ödəmək üçün layiqli bir məbləğə qənaət etmək imkanından narahatdır. Çünki öz istəyi ilə işdən çıxarılması, habelə tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi işçiyə kompensasiya almaq hüququ vermir. Buna görə də, "özünü aparmamaq" və işdən çıxarılma əsasının ştatların ixtisarı və Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi kimi göstərilməsini tələb etmək məntiqlidir.

    Niyə əmək birjasında qeydiyyatdan keçmək lazımdır?

    Əlbəttə ki, işsiz qalsanız, təşəbbüsü öz əlinizə götürməlisiniz: müstəqil olaraq jurnal və qəzetlərdə vakansiyalar axtarın, iş axtarışlarına həsr olunmuş saytlarda uyğun vakansiyalar axtarın, CV-nizi göndərin, müsahibələrə gedin. və s. Azad əmək bazarında insan ancaq öz arzusunda olan işi tapa bilər, dövlət bunu onun üçün etməyəcək.

    Bununla belə, ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılsanız, dövlət tərəfindən kompensasiya və ödənişlər almaq hüququnuz var və bunun üçün dövlət əmək birjasında qeydiyyatdan keçməlisiniz. Məşğulluq xidmətinə müraciət etdiyiniz gündən on gün ərzində işə düzələ bilmirsinizsə, işsiz statusu alacaqsınız və işsizlər aylıq müavinət almaq hüququna malikdirlər. Kiçikdir, lakin bəzi hallarda heç nə almamaqdansa onu almaq daha yaxşıdır. İlk növbədə, bu, əmək bazarı inkişaf etməmiş, obyektiv səbəblərdən yeni iş tapmaq çətin olan depressiyaya məruz qalmış regionlara aiddir. İşsizlik müavinətlərinin ödənilməsi keçmiş işəgötürəndən bütün kompensasiya ödənişləri başa çatdıqdan sonra başlayacaq.

    Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, çox güman ki, məşğulluq xidmətindən əla və perspektivli iş təklifi ala bilməyəcəksiniz, bunu özünüz etməlisiniz. Amma işsiz kimi qeydiyyatdan keçmək sizə imkan verəcək qanuni olaraq iş axtarmağa davam edərkən faydalara arxayın. Eyni zamanda, məşğulluq xidməti işçiləri sizə xüsusi parametrlərə uyğun gələn bir neçə variant təklif etməlidirlər. Buraya daxildir: ixtisas səviyyəniz və əvvəlki peşə təcrübəniz, iş şəraitiniz (onlar əvvəlki iş yerinizdəkindən pis olmamalıdır). Bundan əlavə, hər gün nəqliyyatdan istifadə edərək yeni işinizə çata bilməlisiniz. Əgər rəsmi olaraq sizə uyğun olan variantlardan iki dəfə imtina etsəniz, dövlət işsizlik müavinətinin ödənilməsini dayandırmaq hüququna malikdir.

    Əgər azalma səhv aparılırsa

    Əgər ixtisar zamanı hüquqlarınızın pozulduğunu düşünürsünüzsə, əmək müfəttişliyinə, məhkəməyə və ya prokurorluğa müraciət edə bilərsiniz. Xüsusilə prosesin nəticəsi şirkətin xeyrinə olmaya bilərsə, şirkətlərin məhkəməyə müraciət etməsi sərfəli deyil. Çünki bu halda şirkət təkcə keçmiş işçisinə təzminat deyil, həm də dövlətə cərimə ödəməli, həmçinin bütün məhkəmə xərclərini ödəməli olacaq. Buna görə də, işçilərlə işəgötürən arasında bir çox məhkəmə prosesi artıq birinci mərhələdə barışıq sazişi ilə başa çatır: şirkət tələb olunan məbləğləri və ya onların bir hissəsini ödəyir (bu, barışıq müqaviləsinin şərtlərindən asılıdır).

    Əgər siz öz maraqlarınızı məhkəmədə müdafiə etməyi planlaşdırırsınızsa, o zaman çox yadda saxlamalısınız mühüm məqam: iddia ərizəsi işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində təqdim edilə bilər. Bundan sonra məhkəmə sadəcə olaraq iddianızı qəbul etməkdən imtina edəcək - çünki onun təqdim edilmə müddəti başa çatıb. İşçilər tez-tez bu vaxt məhdudiyyətlərinin tələsinə düşür və qərara gəlirlər ki, əvvəlcə onlar hələ də yeni bir iş tapmağa çalışacaqlar və bunu tez bacara bilməsələr, keçmiş işəgötürənlərini məhkəməyə verəcəklər. Bu vaxt, iddia ərizəsi üçün son tarix keçir və bununla da keçmiş işəgötürəndən məhkəmə yolu ilə kompensasiya almaq imkanı yaranır.

    Ancaq bu vəziyyətdə də işçinin daha bir seçimi var: o, dövlət əmək müfəttişliyinə və ya prokurorluğa müraciət edə bilər. Bu orqanlara müraciətlər heç bir konkret müddətlə məhdudlaşmır. Hər iki halda, yazılı ərizə təqdim etməlisiniz. O, vəziyyəti qısaca təsvir etməli və işəgötürənə qarşı iddiaların mahiyyətini bildirməlidir.

    Anlamaq lazım olan əsas şey budur ki, "kağız üzərində" azalma ilə reallıq arasındakı fərq olduqca əhəmiyyətli ola bilər. Qanunvericiliyə görə, bəzi hallarda işdən çıxarılan işçi qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş aldığı gündən beş ay (demək olar ki, altı ay!) müddətində keçmiş işəgötürənindən maddi təzminat ala bilər.

    Ancaq əslində bir çox işçi "ixtisara düşdüklərini" iddia edir, lakin heç bir kompensasiya yoxdur (ən çoxuna görə). müxtəlif səbəblər) heç vaxt almadılar. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində məhz işçilərin ixtisar mexanizmi olduqca aydın şəkildə təsbit olunub ki, bu da işçinin kompensasiya almaq şansının çox yüksək olması deməkdir. Bunun üçün siz öz hüquqlarınızı “öyrənməli” və onları müdafiə etməyi öyrənməlisiniz.

    Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması üçün bütün mövcud əsaslar 2 növə bölünə bilər:

    Hal-hazırda ən çox yayılmışdır işçilərin ixtisarına görə işçilərin təqsiri olmadan işdən çıxarılması(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi).

    Bir təşkilat üçün işçilərin ixtisarının hesablanması ən bahalı prosedurlardan biridir. Buna görə də Bir çox şirkət işçiləri ucuz yolla - öz mülahizələri ilə işə götürməyə üstünlük verir.

    • həqiqətən işçilərin ixtisarı olmalıdır;
    • ixtisara görə işdən çıxarılmaq üzrə olan işçilərin seçilməsi işdə qalmanın üstünlüyünü nəzərə almalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi);
    • hər bir işçi üçün imzaya qarşı, qarşıdan gələn ixtisar barədə yazılı xəbərdarlıq olmalıdır;
    • bəzən işçi başqa yerə köçürülə bilər;
    • mübadilə xəbərdarlığı;
    • işdən çıxma haqqının ödənilməsi.

    Böhran zamanı işçilərin ixtisarı təşkilatın işini optimallaşdırmaq üçün bir tədbirdir. Əmək Məcəlləsinə görə, bu kimi baş verə bilər işçilərin ixtisarı və mövcud iş yerlərinin ləğvi hesabına.

    Aşağıdakı hərəkətlər işçilərin ixtisarı faktını təsdiqləyir:

    1. Ştat cədvəlində müvafiq dəyişikliklər edilir;
    2. Fərqli ştat cədvəlinin qəbul edilməsi barədə əmr verilir. Bu cədvəl qəbul edilənə qədər işdən azad edilə bilməz;
    3. İşçilərin ixtisarına dair əmr;
    4. Hər bir namizəd üçün işdən çıxarılma barədə bildiriş verilir;
    5. İşdən çıxarılanlar qarşıdan gələn ştatların ixtisarı ilə bağlı verilmiş əmrə (iki ay əvvəl) öz imzalarını və tarixini qoyurlar;
    6. İşçiyə və ya başqa vəzifəyə başqa iş təklif edilməsi haqqında akt verilir;
    7. İşdən çıxarılan işçinin başqa bir iş təklifi ilə razılaşmaması haqqında akt (işdən çıxarılan işçinin tarixləri və imzası) - razılaşmadıqda və ya razılaşdıqda, təklif olunan digər işin (tarix və imza) razılığı haqqında akt tərtib edin;
    8. Üç ay əvvəl birjaya bildiriş məktubu;
    9. , işdən çıxarılan şəxsin imzasının və tarixinin olması zəruri olduqda;
    10. İşdən çıxarılan şəxsin qanuna uyğun olaraq ödəniş aldığını göstərən ödəniş sənədləri.

    İşdən çıxma haqqı və kompensasiya: ödəmə qaydası

    Azaldılması üçün vəsaitin hesablanması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən baş verir.

    İşdən çıxarılan şəxsə bir ay məbləğində müavinət ödənilir və o, iş tapana qədər orta aylıq qazancını da saxlayır, lakin getdiyi gündən (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) 2 aydan çox olmayaraq. Bəzən, orta aylıq qazanc işdən çıxarıldığı gündən 3 ay ərzində saxlanılır; məşğulluq xidməti buna icazə vermədikdə, işçinin hələ də işsiz olduğunu təsdiq edən arayışla.

    2 orta qazanc (yəni, üstəgəl işdən çıxma haqqı) məbləğində başqa bir kompensasiya alına bilər, əgər işəgötürən işdən çıxarılan şəxsi 2 ay əvvəl xəbərdar etməmişdir.

    Məhkəməyə getmək

    Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçi qanunla müəyyən edilmiş ixtisar prosedurunu həyata keçirmədən məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə, bir qayda olaraq, belə hallarda işçinin tərəfindədir. Azaltma siyahısındakı maddələrdən birinə laqeyd yanaşsanız, azalma etibarsız olacaq. Bu halda işəgötürən məhkəmə prosesi zamanı əmək haqqını ödəməyə məcbur olacaq. Məhkəmə məhkəməni mənəvi təzminat ödəməyə və işdən çıxarılan şəxsi vəzifəsinə bərpa etməyə məcbur edəcək. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi baxımından bir işçi hazırda onu işdən çıxaran təşkilatdan daha çox qorunur.

    Redaktor seçimi

    © 2023 skudelnica.ru -- Sevgi, xəyanət, psixologiya, boşanma, hisslər, mübahisələr