अस्थायी अनुबंध कैसे तैयार करें. हम एक कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए स्वीकार करते हैं

1. एक कर्मचारी को कंपनी द्वारा अस्थायी कार्य के लिए नियुक्त किया जाता है...
2. कर्मचारी का वेतन रूबल प्रति माह है।
3. कंपनी में काम की अवधि के दौरान, कर्मचारी सीधे रिपोर्ट करता है।
4. यह रोजगार अनुबंध कार्य की अवधि के लिए संपन्न होता है। कार्य इससे पहले पूरा किया जाना चाहिए। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर, पैराग्राफ में निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर, यह समझौता समाप्त हो जाता है। समझौते के 8 और 9.
5. कर्मचारी को 2019 में काम शुरू करना आवश्यक है।
6. कर्मचारी को नौकरी विवरण में निर्दिष्ट निम्नलिखित कार्य कर्तव्यों का पालन करना आवश्यक है।
7. कर्मचारी का कार्य स्थान: .
8. अनुबंध के खंड 4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा करने के बाद, इस रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जा सकता है, या अस्थायी या अस्थायी रोजगार पर उनके बीच एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। पक्की नौकरी.
9. कार्रवाई रोजगार अनुबंधअनिश्चित काल के लिए बढ़ा दिया जाता है और कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी का दर्जा प्राप्त हो जाता है श्रमिक संबंधीवास्तव में जारी हैं और किसी भी पक्ष ने निम्नलिखित मामलों में उन्हें समाप्त करने की मांग नहीं की है:
   • यदि अनुबंध की समाप्ति पर खंड 4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा नहीं हुआ है;
   • यदि, अनुबंध के खंड 4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा करने के बाद, कर्मचारी इस विशेषता और योग्यता में कार्य करना जारी रखता है।
10. कंपनी में काम कर्मचारी के काम का मुख्य स्थान है।
11. कार्य अनुसूची, पार्टियों के अधिकार और दायित्व, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार और अन्य शर्तें कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित कार्मिक विनियमों में निर्धारित की जाती हैं।
12. इस समझौते के तहत अतिरिक्त नियम और शर्तें:।
13. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें गोपनीय हैं और प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।
14. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन एक द्विपक्षीय लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप से किए जाते हैं।
15. अन्य सभी मामलों में जो इस समझौते में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।
16. पार्टियों को कंपनी के आंतरिक नियमों (कार्मिक विनियम, आंतरिक श्रम नियम, आदि) द्वारा निर्देशित किया जाता है, केवल तभी जब कर्मचारी हस्ताक्षर के साथ उनसे परिचित हो।
17. रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों पर वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विचार किया जाता है।
18. समझौता समान कानूनी बल वाली 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक कंपनी द्वारा और दूसरी कर्मचारी द्वारा रखी जाती है।

क्षेत्र में श्रम संबंध रूसी संघविशेष विधायी मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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एक महत्वपूर्ण बिंदुकिसी कर्मचारी को काम पर रखते समय रोजगार अनुबंध समाप्त करना अनिवार्य है। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि काम किस अवधि में किया जाएगा।

सभी श्रम समझौतेकई मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया गया है। सबसे पहले, ये अत्यावश्यक और असीमित हैं। ऐसे अनुबंध तैयार करने से पहले सभी बारीकियों को पहले से समझना उचित है।

इस तरह आप कई परेशानियों से बच सकते हैं. अनिवार्य खंडों की एक सूची है, जिसका प्रतिबिंब एक विशिष्ट प्रकार के अनुबंध में सख्ती से आवश्यक है।

आपको क्या जानने की आवश्यकता है

कानून रोजगार संबंध की स्थिति में रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए एक प्रक्रिया की आवश्यकता स्थापित करता है। इसके अलावा, यह आवश्यकता सख्ती से अनिवार्य है।

अन्यथा, यदि किसी कारण से कानूनी मानकों का पालन नहीं किया जाता है, तो काफी बड़ा जुर्माना लगाया जा सकता है।

इसलिए जरूरी है कि कानूनी नियमों का उल्लंघन करने से बचें। प्रत्येक मामले में, रोजगार समझौता काफी बड़ी संख्या में विभिन्न बारीकियों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाता है।

इसके अलावा, ऐसे कार्य की अवधि भी अनुबंध में आवश्यक रूप से स्थापित की जाती है। जिन मुख्य मुद्दों पर विचार करने की आवश्यकता होगी उनमें शामिल हैं:

• परिभाषाएँ;
• लेन-देन के संभावित पक्ष;
• कानूनी ढांचा।

परिभाषाएं

प्रारूपण के मुद्दे को नियंत्रित करने वाले विशेष विधायी मानदंडों की एक काफी व्यापक सूची है।

लेकिन उनमें प्रतिबिंबित सभी सूचनाओं को सही ढंग से समझने के लिए, आपको पहले बुनियादी नियमों और अवधारणाओं का अध्ययन करना होगा।

विचार के लिए आवश्यक लोगों की सूची में निम्नलिखित शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध;
• अनुबंध के पक्षकार;
• नियोक्ता;
• कार्यकर्ता;
• वेतन;
• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

लेन-देन के संभावित पक्ष

वर्तमान कानून के अनुसार, निम्नलिखित को नियोक्ता के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

कानूनी आधार

मौलिक नियामक दस्तावेज जो एक निश्चित अवधि और अन्य समझौते को तैयार करने के तथ्य को नियंत्रित करता है वह रूसी संघ का श्रम संहिता है। में सभी बारीकियों पर चर्चा की गई है।

सबसे महत्वपूर्ण अनुभाग जिन पर आपको पहले ध्यान देने की आवश्यकता है वे हैं:

श्रम कानून आम तौर पर सामान्य श्रमिक के पक्ष में है। चूँकि शुरू में नियोक्ता अधिक लाभप्रद स्थिति लेता है।

इसलिए, द्विपक्षीय रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, दोनों पक्षों के लिए इसका सावधानीपूर्वक अध्ययन करना महत्वपूर्ण है।

आमतौर पर, इस मामले में कठिनाइयाँ, विभिन्न संघर्ष की स्थितियाँ इस प्रकार के अनुबंधों की शर्तों की गलतफहमी के कारण उत्पन्न होती हैं।

एक समझौते के समापन की विशेषताएं

प्रश्न में प्रकार के समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया एक निश्चित एल्गोरिदम के अनुपालन में की जानी चाहिए। अन्यथा, बहुत भिन्न प्रकृति की समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं।

इसलिए, सबसे पहले, इस मामले पर रूसी संघ के श्रम संहिता और संबंधित नियामक दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना उचित है।

इससे सबसे ज्यादा बचाव होगा विभिन्न समस्याएंआगे। विचार करने योग्य बुनियादी और अनिवार्य प्रश्न:

• फॉर्म भरना;
• पार्टियों का दायित्व;
• समझौते की समाप्ति;
• ड्राइवर के साथ अस्थायी काम के लिए नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध।

फॉर्म भरना

भविष्य में विभिन्न कठिनाइयों से बचने के लिए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक अनुबंध फॉर्म भरना है।

यदि कोई त्रुटियाँ नहीं हैं, तो किसी भी श्रम विवाद की संभावना न्यूनतम होगी। प्रारूपण के लिए सख्त मानक निश्चित अवधि के अनुबंधकर्मचारी के साथ उपलब्ध नहीं है.

लेकिन साथ ही, बिंदुओं की एक निश्चित सूची होती है, जिसकी ऐसे समझौते में उपस्थिति सख्ती से अनिवार्य है।

2019 के लिए, विचाराधीन प्रकार के एक मानक समझौते में आमतौर पर निम्नलिखित अनुभाग शामिल होते हैं:

• अनुबंध का नाम ही;
• रोजगार अनुबंध का विषय;
• कर्मचारी अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• काम और आराम का कार्यक्रम;
• पारिश्रमिक की शर्तें;
• गारंटी और मुआवजा;
• पार्टियों का दायित्व;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
• अंतिम प्रावधानों;
• पार्टियों के पते और विवरण।

यह याद रखना चाहिए कि यह समझौता वर्तमान कानून के ढांचे के भीतर संपन्न होना चाहिए।

यदि किसी कारण से यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो समझौते को केवल अमान्य या आंशिक रूप से अमान्य घोषित कर दिया जाता है।

हालाँकि, पहले से काम किए गए समय के लिए मजदूरी का भुगतान अभी भी किया जाना चाहिए। अन्यथा, बड़ी संख्या में विभिन्न कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

पार्टियों की जिम्मेदारी

इस समझौते के तहत पार्टियों की जिम्मेदारियां "पार्टियों के अधिकार और दायित्व" अनुभाग में विस्तार से शामिल हैं।

फिर, सभी जिम्मेदारियों को वर्तमान कानून के ढांचे के भीतर ही रेखांकित किया जाना चाहिए।

किसी एक पक्ष द्वारा दायित्वों को पूरा करने में विफलता इस प्रकार के अनुबंध को समाप्त करने का आधार है।

एक मानक स्थिति में, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के ढांचे के भीतर उचित कामकाजी स्थितियां प्रदान करने के लिए बाध्य है। बदले में, कर्मचारी अपने सभी दायित्वों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करने का वचन देता है।

समझौते की समाप्ति

इस प्रकार के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों की सूची मानक है और स्थापित है।

2019 के लिए, इस लेख में निम्नलिखित शामिल हैं:

एक अलग मामला नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंधों की शीघ्र समाप्ति है।

दस्तावेज़ प्रपत्र "एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध" शीर्षक "रोजगार अनुबंध, रोजगार अनुबंध" से संबंधित है। दस्तावेज़ का लिंक इसमें सहेजें सामाजिक नेटवर्क मेंया इसे अपने कंप्यूटर पर डाउनलोड करें.

रोज़गार समझौता संख्या __
किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए
(भरा हुआ)

_____________ "__"_________ _____ जी।

समाज के साथ सीमित दायित्व "_____________________",
(नाम)

इसके बाद इसे "कंपनी" के रूप में संदर्भित किया जाएगा, जिसका प्रतिनिधित्व _____________________________ द्वारा किया जाएगा,
(पद, पूरा नाम)

एक ओर, ______________________ के आधार पर कार्य करना, और
(चार्टर, विनियम)

रूसी संघ का नागरिक _________________________, कहा जाता है
(पूरा नाम)

दूसरी ओर, इसके बाद "कर्मचारी" ने इस समझौते में प्रवेश किया है
निम्नलिखित के बारे में:

1. रोजगार अनुबंध का विषय

1.1. कर्मचारी को कंपनी द्वारा __________________________________________________ के रूप में अस्थायी काम के लिए नियुक्त किया जाता है।
1.2. कर्मचारी का वेतन ______________________ ___________________________________ रूबल है। प्रति महीने।
1.3. कंपनी में काम की अवधि के दौरान, कर्मचारी सीधे __________________________________________________________ को रिपोर्ट करता है।
1.4. यह रोजगार अनुबंध कार्य की अवधि _________________________________________________ के लिए संपन्न होता है और "__"___________ _____ से मान्य है।
कार्य _____________ (अनुबंध की शुरुआत से 2 महीने से अधिक नहीं) से पहले पूरा किया जाना चाहिए। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर, पैराग्राफ में निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर, यह समझौता समाप्त हो जाता है। समझौते के 1.7 और 1.8.
1.5. कर्मचारी "__"_________ _____ से काम शुरू करने के लिए बाध्य है।
1.6. कर्मचारी का कार्य स्थान: ____________________________________।
विकल्प:
क) कंपनी को कार्य करने के लिए एक कर्मचारी भेजने का अधिकार है
___________________________, पर स्थित: ________________
(कंपनी का नाम)

_____________________________________________________________________.
बी) कंपनी को __________________________ क्षेत्र के भीतर किसी भी क्षेत्र में कार्य करने के लिए एक कर्मचारी भेजने का अधिकार है।

1.7. अनुबंध के खंड 1.4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा करने के बाद, इस रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जा सकता है, या उनके बीच अस्थायी या स्थायी कार्य के लिए एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।
1.8. रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ा दिया जाता है और यदि रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहता है और किसी भी पक्ष ने निम्नलिखित मामलों में इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है तो कर्मचारी को स्थायी कर्मचारी का दर्जा प्राप्त हो जाता है:
ए) यदि, अनुबंध की समाप्ति पर, खंड 1.4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा नहीं हुआ है;
बी) यदि, अनुबंध के खंड 1.4 में निर्दिष्ट कार्य पूरा करने के बाद, कर्मचारी इस विशेषता और योग्यता में काम करना जारी रखता है।
1.9. कंपनी में काम कर्मचारी के काम का मुख्य स्थान है।

2. पार्टियों के दायित्व

2.1. कर्मचारी बाध्य है:
2.1.1. निम्नलिखित कार्य जिम्मेदारियाँ निभाएँ: _____________ _______________________________________________________________________
(कार्य की मुख्य विशेषताएं और आवश्यकताएं
उनके कार्यान्वयन का स्तर)

विकल्प: नौकरी विवरण में निर्दिष्ट अनुसार कर्तव्यों का पालन करें।

2.1.2. श्रम, उत्पादन और वित्तीय अनुशासन बनाए रखें और कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करें नौकरी की जिम्मेदारियांइस रोजगार अनुबंध के खंड 2.1.1 में निर्दिष्ट।
2.1.3. कंपनी की संपत्ति की रक्षा करें और ऐसी जानकारी और जानकारी का खुलासा न करें जो कंपनी का वाणिज्यिक रहस्य है।
2.1.4. कंपनी के प्रबंधन अधिकारियों द्वारा दिए गए निर्देशों, कार्यों और निर्देशों को उनकी योग्यता के अनुसार कुशलतापूर्वक और समयबद्ध तरीके से पूरा करें।
2.1.5. सोसायटी के प्रशासन की अनुमति के बिना साक्षात्कार न दें, सोसायटी की गतिविधियों के संबंध में बैठकें और बातचीत न करें।
2.1.6. श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकताओं का अनुपालन करें।
2.1.7. यदि कंपनी द्वारा किसी तीसरे पक्ष (ग्राहक) के साथ संपन्न समझौते के तहत काम किया जाता है, तो ऐसे समझौते की शर्तों और ग्राहक के क्षेत्र में लागू नियमों का पालन करें, बशर्ते कि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट दस्तावेजों से परिचित हो।
2.1.8. कंपनी में अनुकूल नैतिक माहौल और कामकाजी माहौल के निर्माण में योगदान दें।
2.2. कंपनी कार्य करती है:
2.2.1. कर्मचारी को इस रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार काम प्रदान करें। कंपनी को केवल वर्तमान द्वारा प्रदान किए गए मामलों में ही कर्मचारी से इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता करने का अधिकार है। श्रम कानूनआरएफ.
2.2.2. महीने में दो बार मजदूरी का भुगतान करें, प्रत्येक महीने के _______ और ______ दिनों से पहले नहीं।
पूरी छुट्टी अवधि के लिए वेतन का भुगतान छुट्टी शुरू होने से पहले _______ दिन तक करें।
2.2.3. यदि कर्मचारी को कंपनी द्वारा किसी तीसरे पक्ष (ग्राहक) के साथ संपन्न समझौते के तहत काम करने के लिए भेजा जाता है, तो प्राप्त होने पर, कर्मचारी को काम करने की शर्तों और ग्राहक के क्षेत्र में लागू नियमों के संदर्भ में ऐसे समझौते से परिचित कराएं। .
2.2.4. उपलब्ध करवाना सुरक्षित स्थितियाँरूसी संघ के सुरक्षा नियमों और श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार काम करें।
2.2.5. कर्मचारी को कार्य विवरण की एक प्रति प्रदान करें।
2.2.6. औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच करना और रिकॉर्ड बनाए रखना।
2.2.7. कंपनी द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर बोनस और पारिश्रमिक का भुगतान करें, कंपनी के काम में कर्मचारी की व्यक्तिगत श्रम भागीदारी के आकलन को ध्यान में रखते हुए वित्तीय सहायता प्रदान करें।
2.2.8. निर्धारित तरीके से, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करें, उसे संग्रहीत करें और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी करें।
2.2.9. रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के लिए कर्मचारी को सामाजिक बीमा प्रदान करें।
2.2.10. श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

3. ऑपरेटिंग मोड

3.1. कर्मचारी को ________________ (पांच दिवसीय, छह दिवसीय) कार्य सप्ताह सौंपा गया है जो __________ घंटे (40 घंटे से अधिक नहीं) तक चलता है। सप्ताहांत ___________________________ हैं।
विकल्प: कंपनी प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार सप्ताह के अलग-अलग दिनों में छुट्टी प्रदान की जाती है।
निम्नलिखित अवधियों के दौरान कंपनी में कार्य नहीं किया जाता है छुट्टियां:
1 और 2 जनवरी - नया साल;
7 जनवरी - क्रिसमस;
8 मार्च - अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस;
1 और 2 मई - वसंत और श्रम महोत्सव;
9 मई - विजय दिवस;
12 जून - राज्य संप्रभुता की घोषणा को अपनाने का दिन;
7 नवंबर अक्टूबर क्रांति की वर्षगांठ है;
12 दिसंबर रूसी संघ के संविधान को अपनाने का दिन है।
ऊपर सूचीबद्ध छुट्टियों की पूर्व संध्या पर, कर्मचारियों के काम के घंटे 1 (एक) घंटे कम कर दिए जाते हैं। यदि छुट्टी से पहले एक दिन छुट्टी आती है, तो कार्य दिवस कम नहीं होता है।
3.2. कार्य के घंटे:
- कार्य की शुरुआत _____________________;
- काम का अंत __________________;
- _________ से _________ तक आराम और भोजन के लिए ब्रेक।
विकल्प: काम के घंटे कंपनी प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

3.3. किसी कर्मचारी को कंपनी प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार रात में (स्थानीय समयानुसार 22:00 बजे से शाम 6:00 बजे तक) काम करने की आवश्यकता हो सकती है।
रात के काम के लिए, मजदूरी के अलावा, एक घंटे के काम के लिए प्रति घंटा की दर से ____ (कम से कम 40%) की राशि में मुआवजा दिया जाता है। प्रति घंटा की दर की गणना वेतन की राशि को प्रति माह काम के घंटों की औसत संख्या से विभाजित करके की जाती है।
3.4. असाधारण मामलों में, कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने के साथ-साथ सप्ताहांत और छुट्टियों पर श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए तरीके और मुआवजे के साथ काम करने की आवश्यकता हो सकती है (आराम का एक और दिन प्रदान करके या, पार्टियों के समझौते से, नकद में) ).
3.5. कर्मचारी को _______ दिनों के वेतन के साथ वार्षिक छुट्टी दी जाती है (छह दिन के कार्य सप्ताह के आधार पर कम से कम 24 कार्य दिवस)। काम के पहले साल की छुट्टी ग्यारह महीने के बाद दी जाती है सतत संचालनसमाज में। श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर, कंपनी में ग्यारह महीने के लगातार काम की समाप्ति तक छुट्टी दी जा सकती है।
प्रस्तावित छुट्टी के समय के बारे में कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार, काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियां छुट्टियों की प्राथमिकता के अनुसार प्रदान की जाती हैं।
3.6. कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी को अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।
3.7. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, जिसने दी गई छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, मौद्रिक मुआवजे के साथ छुट्टी के प्रतिस्थापन की अनुमति नहीं है।
3.8. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश दिया जा सकता है।

4. पार्टियों की जिम्मेदारी

4.1. इस समझौते में निर्दिष्ट अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा विफलता या अनुचित प्रदर्शन के मामले में, श्रम कानून, श्रम नियमों (विकल्प: और कार्मिक विनियमों द्वारा स्थापित नियम) का उल्लंघन, साथ ही कंपनी को भौतिक क्षति होने पर, वह वहन करता है वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, वित्तीय और अन्य दायित्व।
4.2. कंपनी निम्नलिखित मामलों में वर्तमान कानून के अनुसार वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करती है:
क) बिना बर्खास्तगी कानूनी आधारया स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करते हुए;
बी) कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी चोट या स्वास्थ्य को अन्य क्षति के परिणामस्वरूप क्षति पहुंचाना;
ग) कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कंपनी कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है अवैध कार्यसमाज।

5. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

5.1. इस रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:
5.1.1. पार्टियों का समझौता.
5.1.2. इस अनुबंध के खंड 1.4 में निर्दिष्ट कार्य को पूरा करना, इसके पूरा होने या अनुबंध की समाप्ति की असंभवता।
5.1.3. कर्मचारी की भर्ती या सैन्य सेवा में प्रवेश।
5.1.4. कला में दिए गए आधार पर कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 31 और 32।
5.1.5. कला में दिए गए आधार पर कंपनी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। 33 रूसी संघ का श्रम संहिता।
5.1.6. महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और (या) इस रोजगार अनुबंध के तहत कंपनी द्वारा अपने दायित्वों का उल्लंघन।
5.2. इस समझौते के खंड 5.1 में सूचीबद्ध आधारों के अलावा, अस्थायी कार्य के लिए एक अनुबंध जिसे खंड 1.8 के अनुसार अनिश्चित काल तक नहीं बढ़ाया गया है, समाप्त किया जा सकता है:
5.2.1. कर्मचारी की पहल पर, लिखित चेतावनी के अधीन अंतिम समाजइच्छित समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले.
5.2.2. निम्नलिखित की स्थिति में कंपनी की पहल पर:
ए) उत्पादन कारणों से एक सप्ताह से अधिक की अवधि के लिए कंपनी में काम का निलंबन, साथ ही कंपनी में काम में कमी - खंड 6.2 में प्रदान किए गए विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ;
बी) अस्थायी विकलांगता के कारण लगातार दो सप्ताह से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति - विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना;
ग) इस रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के विफलता - विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना।
5.3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों को गैर-पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन के लिए दायित्व से राहत नहीं देती है।

6. वारंटी और मुआवजा

6.1. इस रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, कर्मचारी वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है।
6.2. कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतननिम्नलिखित कारणों से अनुबंध समाप्त होने पर _________ (दो सप्ताह की औसत कमाई से कम नहीं) की राशि में:
क) कर्मचारी की भर्ती या सैन्य सेवा में प्रवेश;
बी) महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार;
ग) बीमारी जो काम जारी रखने में बाधा डालती है, या किसी औद्योगिक दुर्घटना के परिणामस्वरूप काम करने की क्षमता का नुकसान;
घ) कंपनी द्वारा इस समझौते के तहत श्रम कानून या दायित्वों के उल्लंघन के कारण।

7. विशेष शर्तें

7.1. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें गोपनीय हैं और प्रकटीकरण के अधीन नहीं हैं।
7.2. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन एक द्विपक्षीय लिखित समझौते द्वारा औपचारिक रूप से किए जाते हैं।
7.3. अन्य सभी मामलों में जो इस समझौते में प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।
7.4. पार्टियों को कंपनी के आंतरिक नियमों (कार्मिक विनियम, आंतरिक श्रम विनियम, आदि) द्वारा निर्देशित किया जाता है, केवल तभी जब कर्मचारी हस्ताक्षर के साथ उनसे परिचित हो।
7.5. रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों पर वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विचार किया जाता है।
7.6. समझौता समान कानूनी बल वाली 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक कंपनी द्वारा रखी जाती है, और दूसरी कर्मचारी द्वारा रखी जाती है।

गैवरिकोवा आई. ए., पत्रिका "वेतन" के वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक

गर्मी छुट्टियों, मौसमी और अस्थायी काम का समय है। इस अवधि के दौरान, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध अक्सर संपन्न होते हैं। ओपन-एंडेड अनुबंधों की तुलना में उनकी विशेषताएं क्या हैं? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता क्या खोते हैं और क्या हासिल करते हैं? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब लेख में मिलेंगे।

श्रम कानून दो प्रकार के रोजगार अनुबंधों का प्रावधान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, अनुबंध समाप्त किए जा सकते हैं:

अपरिभाषित अवधि के लिए;

एक निश्चित अवधि के लिए, लेकिन पाँच वर्ष से अधिक नहीं। आइए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

जब वे निष्कर्ष निकालते हैं

कुछ मामलों में, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध को औपचारिक बनाने की अनुमति नहीं देती हैं। इसलिए, उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2 उन मामलों को निर्दिष्ट करता है जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है (नीचे तालिका देखें)। साथ ही, रोजगार संबंध की अवधि स्थापित करने के लिए आधारों की सूची विस्तृत है। यह बात रोस-लेबर के 18 दिसंबर 2008 के पत्र संख्या 6963-टीजेड में भी कही गई है।

मेज़।

*रचनात्मक श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची को रूसी संघ की सरकार के 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

यदि रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय निर्दिष्ट आधार अनुपस्थित हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन नहीं कर सकता है। अन्यथा, श्रम विवाद में, यह तथ्य कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य होगा। इसके अलावा, यदि आप अस्थायी ब्रेक के बिना कई बार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकते हैं हम बात कर रहे हैंसमान कार्य फ़ंक्शन के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन पर। यह, विशेष रूप से, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 14 में कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" फेडरेशन” (इसके बाद संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)। मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

हम एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए अब सीधे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने के लिए आगे बढ़ें। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित आधार हों। इसलिए, अनुबंध बनाते समय, आपको यह इंगित करना होगा कि किन कारणों से यह एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ है। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुच्छेद 4 में निर्धारित है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, किसी भी अन्य की तरह, अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, यह है:

काम की जगह;

श्रम समारोह;

कार्य आरंभ तिथि;

वेतन;

संचालन विधा;

मुआवज़ा;

कार्य की प्रकृति;

अनिवार्य सामाजिक बीमा आदि पर शर्त।

अनुबंध की शर्तें कैसे निर्धारित करें

रोजगार अनुबंध की अवधि संभवतः इस दस्तावेज़ के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक है। इसके बिना, अनुबंध को अत्यावश्यक नहीं माना जाएगा। इसलिए हम इस पर विशेष ध्यान देंगे. टर्म कंडीशन कैसे बनाएं? यह सब अनुबंध के समापन की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आइए उन पर नजर डालें.

अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित कर दी गई है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए कोई विशिष्ट तिथि निर्धारित की गई है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। हम आपको याद दिला दें कि एक निश्चित अवधि का अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है।

विशेष रूप से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि उस मामले में इंगित की जाती है जब नियोक्ता संगठन विशिष्ट कार्य करने के लिए बनाया जाता है। तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी अवधि से अधिक नहीं की अवधि के लिए काम पर रखा जाएगा। यह मौसमी कार्य (यदि सीज़न की विशिष्ट समाप्ति तिथि ज्ञात हो) और वैकल्पिक पदों पर भी लागू होता है।

आइए देखें कि एक उदाहरण का उपयोग करके समय सीमा के बारे में एक प्रविष्टि कैसे तैयार की जा सकती है।

उदाहरण 1

एल.डी. स्मेखोव को वेसेली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) में चौकीदार के रूप में नौकरी मिल गई। यह पार्क 1 मई से 1 अक्टूबर तक आगंतुकों के लिए खुला रहता है। नियोक्ता ने पार्क के संचालन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किया। किसी दस्तावेज़ में टर्म कंडीशन को कैसे दर्शाया जाए?

समाधान

अनुबंध का वह खंड जो इसकी वैधता की अवधि बताता है, इस तरह दिखेगा:

"2. अनुबंध का समय

2.3. यह अनुबंध 1 मई से 30 सितंबर तक मनोरंजन पार्क के संचालन की अवधि के लिए पांच महीने के लिए संपन्न हुआ था।

अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित नहीं की गई है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित करना असंभव है। यहां कुछ विशिष्ट स्थितियां हैं जब अनुबंध अपनी वैधता अवधि के संबंध में एक शर्त निर्दिष्ट करता है, न कि कोई विशिष्ट तिथि। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन संभव है:

• कर्मचारी के मातृत्व अवकाश और शिशु देखभाल अवकाश पर जाने के संबंध में;

कर्मचारी की बीमारी;

• मौसमी कार्य करना.

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति जुड़ी हुई है विशिष्ट घटनाउदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी लंबी बीमारी के बाद काम पर लौटता है। इस संबंध में, संकल्प संख्या 2 निम्नलिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है। यदि किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, और इसके पूरा होने की सही तारीख अज्ञात है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2 के आधार पर इस कार्य के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

उदाहरण 2

हलवाई पी.एल. प्राइनिशनिकोवा को वैनिल एलएलसी में स्वीकार किया गया जबकि हलवाई वी.ए. कलाचेवा का 1 अगस्त 2010 से एक अस्पताल में इलाज चल रहा है। पी.एल. के साथ प्रयानिश्निकोवा ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। यदि यह अज्ञात है तो अनुबंध की अवधि कैसे बताई जाएगी जब वास्तव में वी.ए. कलचेवा अपने स्थान पर लौट आएगी कार्यस्थल?

समाधान

पी.एल. के साथ रोजगार अनुबंध में। प्रियनिश्निकोवा में निम्नलिखित शब्द होने चाहिए:

"2. अनुबंध का समय

2.1. यह समझौता कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा इसके समापन की तारीख से लागू होता है (या उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है)।

2.3. अनुबंध हलवाई वी.ए. की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। कलाचेवा, जो अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

2.4. अनुबंध की वैधता अवधि मुख्य कर्मचारी वी.ए. की वापसी तक निर्धारित की जाती है। कलचेवा।

2.5. यदि मुख्य कर्मचारी को वी.ए. प्राप्त होता है। कलाचेव की विकलांगता के साथ काम करने की सीमित क्षमता या बर्खास्तगी के कारण, नियोक्ता अपने प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ा देता है।

परिवीक्षा

क्या इसे स्थापित करना संभव है परिवीक्षाएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को कितने समय के लिए और किस काम के लिए नियुक्त किया गया है।

मौसमी काम. मौसमी कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, दो सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। इस मामले में, मौसमी स्थिति को श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के अनुसार अनुबंध के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए।

अस्थायी काम. अस्थायी कार्य की अवधि (दो महीने तक) के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

अन्य काम. दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

आपको याद दिला दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, भर्ती के लिए एक परीक्षण भी स्थापित नहीं किया गया है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;

18 वर्ष से कम आयु;

• प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च शिक्षा के राज्य मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषज्ञता में काम में प्रवेश करना शैक्षिक संस्था;

वे लोग जो सवैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए चुने गए हैं;

• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

हम एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए सीधे दस्तावेज़ के डिज़ाइन पर चलते हैं। जैसा कि हमने ऊपर बताया, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए।

विशेष ध्यानयह उन कारणों पर ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष क्यों निकाला जाता है और इसकी समाप्ति का समय क्या है। आइए एक उदाहरण का उपयोग करके इस दस्तावेज़ की तैयारी को देखें।

उदाहरण 3

सिविल इंजीनियर ई.वी. नेज़ाबुडकिन को प्रोजेक्ट-डिज़ाइन एलएलसी द्वारा काम पर रखा गया था, जिसे विशेष रूप से अंतरराष्ट्रीय युवाओं की सेवा के लिए बनाया गया था खेल - कूद वाले खेलअगस्त 2010 में वोल्गोग्राड में "स्पोर्टलांटिडा" की योजना बनाई गई। उनके लिए तैयारी जनवरी 2010 में शुरू हुई, निर्माण कार्य 15 जुलाई 2010 को पूरा होने वाला है। संगठन 31 जुलाई 2010 तक कार्य करेगा। ई.वी. के साथ नेज़ाबुड-रिश्तेदारों को इस संगठन के अस्तित्व की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। इसकी रचना कैसे करें?

समाधान

निश्चित अवधि का समझौता नीचे दिखाया गया है।

रोजगार के दौरान कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रखरखाव और भंडारण के नियमों के पैराग्राफ 4 के अनुसार कार्य अभिलेख, कार्य पुस्तिका प्रपत्रों का उत्पादन और नियोक्ताओं को उनका प्रावधान, 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किया गया कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है, और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार भी दर्शाया जाता है और काम में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है।

तदनुसार, यदि किसी कर्मचारी के साथ किसी भी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि बनाना आवश्यक है या यदि कोई नहीं है तो एक नया बनाना आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है तो नियोक्ता को उसकी कार्यपुस्तिका में भर्ती का रिकॉर्ड बनाना होगा। यह कामइस कर्मचारी के लिए मुख्य है. यह कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के पैराग्राफ 3 की आवश्यकता है, जिसे 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है।

हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यपुस्तिका में यह इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है। साथ ही, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह लेता है। यह एक मानक प्रविष्टि बनाने के लिए पर्याप्त है, उदाहरण के लिए: "एक मैकेनिक के रूप में काम पर रखा गया", जिसमें प्रविष्टि की क्रम संख्या, तारीख और साथ ही नियुक्ति आदेश का विवरण दर्शाया गया है। यह विशेष रूप से पत्र में कहा गया है संघीय सेवाश्रम एवं रोजगार पर दिनांक 04/06/2010 क्रमांक 937-6-1.

एक प्रतिनियुक्त कर्मचारी की छुट्टियाँ

एक कर्मचारी के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, सामान्य प्रक्रियावार्षिक भुगतान अवकाश नौकरी और कमाई के संरक्षण के साथ प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114)। इसकी अवधि कम से कम 28 होती है पंचांग दिवसकार्य वर्ष के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)। यदि कर्मचारी ने काम किया है एक साल से भी कम, छुट्टी की अवधि की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के साथ लगातार छह महीने काम करने के बाद उत्पन्न होता है। इस नियोक्ता का(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 का भाग 2)।

अवकाश भुगतान औसत वेतन के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में स्थापित नियमों के साथ-साथ सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमों के अनुसार की जाती है। रूसी संघ दिनांक 24 दिसंबर, 2007 संख्या 922।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1 के अनुसार, पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर, श्रम कानून द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है। रूसी संघ और नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियम।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

किन मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है? आइए कई स्थितियों पर विचार करें.

अनिवार्य अनुबंध विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता आवश्यक रूप से केवल एक मामले में बढ़ाई जा सकती है - यदि यह कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के साथ मेल खाती है। इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 में कहा गया है।

कर्मचारी को एक लिखित आवेदन जमा करना होगा और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र लाना होगा।

पार्टियों के समझौते से विस्तार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4 निम्नलिखित कहता है। ऐसी स्थिति में जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त कमजोर हो जाती है। इसके बाद, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। क्या निश्चित अवधि के अनुबंध की स्थिति को ओपन-एंडेड में बदलने के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है?

वास्तव में, अनुबंध की स्थिति में परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है। इसके बाद, निश्चित अवधि का कर्मचारी श्रम कानून मानदंडों के अधीन है जो उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने स्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अब रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 2) के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

हालाँकि, इस मामले में, कई दस्तावेज़ तैयार करने की सलाह दी जाती है। ऐसी सिफ़ारिशें रोस्ट्रूड के दिनांक 20 नवंबर 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में दी गई हैं।

सबसे पहले, यह अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए. इसे इस प्रकार कहा जा सकता है: "राज्य खंड संख्या... निम्नलिखित शब्दों में: "यह रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।"

एक पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

नियोक्ता अक्सर पेंशनभोगियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करते हैं। साथ ही, कई लोग मानते हैं कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंध का यही एकमात्र रूप है। हालाँकि, ऐसा नहीं है. संवैधानिक न्यायालय के 15 मई, 2007 के फैसले संख्या 378-ओ-पी में कहा गया है कि पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अवधि केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जा सकती है। इसी तरह का निष्कर्ष संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 13 में निहित है।

नतीजतन, सेवानिवृत्त कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने की भी कोई आवश्यकता नहीं है। वह पहले से संपन्न ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रख सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रतिनियुक्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण समाप्त हो गया है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 में कहा गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा विनियमित होती है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अवधि समाप्त होने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाता है। केवल उस मामले में जहां किसी अनुपस्थित विशेषज्ञ को बदलने की अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है, नियोक्ता उसे पहले से चेतावनी नहीं दे सकता है।

अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है। इसमें अनुबंध की समाप्ति तिथि और औचित्य (उदाहरण के लिए, काम पूरा होने के संबंध में) का उल्लेख होना चाहिए।

बर्खास्तगी का आदेश

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए जाने और इसकी समाप्ति में कोई बाधा नहीं होने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। इस प्रयोजन के लिए, दो एकीकृत फॉर्म नंबर टी-8 और टी-8ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामले में) हैं, जिन्हें रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में स्थापित सामान्य आधार पर भी समाप्त किया जा सकता है, अर्थात्:

• पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• कर्मचारी पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 84.1)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 5.2 के अनुसार। रूसी संघ में, इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की गई है।

एक नोट पर

यदि किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को छुट्टी या सप्ताहांत पर समाप्त किया जाता है तो किसी कर्मचारी को कब बर्खास्त किया जाए? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि, यदि अंतिम दिन एक गैर-कार्य दिवस है, तो उसके बाद अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है। शब्दांकन इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2।"

कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 संख्या 69 के संकल्प के परिशिष्ट 3 में अनुमोदित प्रपत्र में कार्यपुस्तिका और उनके सम्मिलन पर हस्ताक्षर करना होगा। अंतिम पृष्ठव्यक्तिगत कार्ड, एकीकृत रूपजिसे नंबर टी-2 को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अपनाया गया था।

यदि अस्थायी विकलांगता एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है

यदि कोई कर्मचारी अनुबंध समाप्त होने के समय बीमार छुट्टी पर है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण नहीं किया जाएगा। कर्मचारी को सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जाता है। तथापि बीमारी के लिए अवकाशभुगतान किया जाना चाहिए। नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 183 द्वारा ऐसा करने के लिए बाध्य है। इसमें कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता होने पर, नियोक्ता संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है।

बदले में, 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 2 "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता लाभ न केवल बीमित व्यक्तियों को भुगतान किया जाता है। रोजगार समझौते की अवधि के दौरान, बल्कि ऐसे मामलों में भी जहां बीमारी या चोट इसकी वैधता की समाप्ति की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर हुई हो।

बर्खास्तगी पर कराधान और भुगतान

श्रम कानून के अनुसार नियोक्ता को कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर उसे काम किए गए समय के लिए वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) और मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है। अप्रयुक्त छुट्टी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)। सामूहिक या रोजगार समझौते में अन्य भुगतान स्थापित करने की अनुमति है।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में कहा गया है कि श्रम या सामूहिक समझौते न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1-3 में प्रदान नहीं किए गए विच्छेद वेतन के भुगतान को स्थापित कर सकते हैं, बल्कि बढ़ी हुई राशि भी स्थापित कर सकते हैं। विच्छेद वेतन का.

बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी को काम किए गए समय के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है, और कुछ मामलों में, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

पहले दो भुगतान इसके अधीन हैं:

व्यक्तिगत आयकर (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 210 का खंड 1);

• बीमा प्रीमियम (24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के खंड 1, अनुच्छेद 7 "बीमा प्रीमियम पर" पेंशन निधिरूसी संघ, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष और क्षेत्रीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष")।

मजदूरी और मुआवजे की राशि करदाता के श्रम लागत के खर्च में शामिल है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 का भाग 1)।

मजदूरी चोटों के लिए योगदान के अधीन है (काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन के संचय, लेखांकन और व्यय के नियमों के खंड 3, रूसी संघ की सरकार के 2 मार्च के डिक्री द्वारा अनुमोदित) , 2000 नंबर 184)।

मुआवजा चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं है (भुगतान की सूची का खंड 1 जिसके लिए बीमा योगदान रूस के सामाजिक बीमा कोष में नहीं लिया जाता है, रूसी संघ की सरकार के दिनांक 7 जुलाई 1999 संख्या 765 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) .

मानदंडों की सीमा के भीतर विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर, बीमा योगदान (उपखंड "ई", खंड 2, भाग 1, 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 9) के अधीन नहीं है, और है चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं (भुगतान की सूची का खंड 1, जिसके लिए बीमा प्रीमियम रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष से नहीं लिया जाता है), श्रम लागत के हिस्से के रूप में आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है (अनुच्छेद 255 का खंड 9) रूसी संघ के टैक्स कोड का)।

लेखांकन में, मजदूरी, विच्छेद वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे को सामान्य गतिविधियों के लिए खर्च के रूप में वर्गीकृत किया गया है (पीबीयू 10/99 का खंड 5)।

कर्मचारी को उनका उपार्जन और भुगतान निम्नलिखित प्रविष्टियों में दर्शाया गया है:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70- बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान अर्जित किया जाता है;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उपखाता "व्यक्तिगत कर भुगतान"- व्यक्तिगत आयकर उन भुगतानों से रोक दिया जाता है जो इस कर के अधीन हैं;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51)- कर्मचारी को भुगतान जारी (हस्तांतरित) किया गया।

मौसमी काम से संबंधित हर चीज के बारे में अधिक जानकारी के लिए, लेख "एक सीजन के लिए एक कार्यकर्ता", "एक मौसमी कार्यकर्ता की छुट्टी" और "" // वेतन, 2010, संख्या 4, 5 और 7 पढ़ें। - नोट। ईडी।

लेख "मौसमी कर्मचारी की बर्खास्तगी" // वेतन, 2010, संख्या 7 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के बारे में और पढ़ें। - नोट। ईडी।

मौसमी श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की विशेषताओं पर लेख "मौसमी कर्मचारी की बर्खास्तगी // वेतन, 2010, संख्या 7" में चर्चा की गई है। दस्तावेज़ भरने के नमूने भी वहां उपलब्ध कराए गए हैं। - टिप्पणी। ईडी।

दस्तावेज़ (रोज़गार अनुबंध) में परिवर्तन केवल दो पक्षों (नियोक्ता और अस्थायी कर्मचारी) के समझौते से संभव है और लिखित रूप में होना चाहिए, एक नमूना दस्तावेज़ इंटरनेट पर ढूंढना आसान है;

• अस्थायी कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हैं।
• छुट्टियों और सप्ताहांत पर, ऐसे कर्मचारियों को केवल उनकी सहमति से, लिखित रूप में दर्ज करके, काम में शामिल किया जा सकता है, और, केवल निर्दिष्ट अवधि के भीतर, ऐसे दिनों के लिए भुगतान दोगुनी राशि में किया जाता है, लेकिन, मुआवजे के रूप में, इस व्यक्ति को नहीं दिया जाता है एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी.
• अस्थायी रूप से नियुक्त विशेषज्ञों के लिए सवैतनिक अवकाश की गणना करने की प्रक्रिया स्थायी कर्मचारियों की तुलना में थोड़ी भिन्न है।

मेन्यू

श्रम संहिता के अनुच्छेद 17 का भाग 3 ऐसे रोजगार अनुबंध के समापन के मामले को निर्धारित करता है: कुछ कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां काम पूरा होने का समय सटीक रूप से निर्धारित नहीं किया जा सकता है। चूंकि यह, एक व्यापक अवधारणा में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, यह सभी श्रम कानूनों के अधीन है, और एक संकीर्ण अर्थ में, यह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के प्रकारों में से एक है, इसलिए कुछ अपवाद परिभाषित हैं श्रम संहिता के अध्याय 23 में।

जानकारी

कृपया ध्यान दें कि कार्य की अस्थायी प्रकृति से संबंधित शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। और यह भी कि अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखते समय प्रारंभिक परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है। सभी कर्मचारियों की तरह, चाहे वे किसी भी रोजगार अनुबंध के तहत काम करते हों, अस्थायी कर्मचारी भी छुट्टी के हकदार हैं। छुट्टी की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

अस्थायी रूप से काम पर रखे गए व्यक्ति को आदेश द्वारा चेतावनी दी जानी चाहिए कि एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत संपन्न उसकी गतिविधियाँ, एक गैर-स्थायी प्रकृति की हैं, जो इसके पूरा होने के लिए एक विशिष्ट तिथि का संकेत देती है। ऐसे विशेषज्ञ की नियुक्ति को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ में उन सटीक कारकों को इंगित किया जाना चाहिए जो अस्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

यदि नियोक्ता लंबी अवधि के लिए एक अस्थायी अनुबंध समाप्त करने का प्रयास करता है, या किया गया कार्य विशेष प्रकृति का है, तो ऐसे कार्यों को गैरकानूनी माना जाता है, अस्थायी रोजगार अनुबंध का सार इसकी अनुमति नहीं देता है; एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल तक की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है; न्यूनतम अवधि की अवधि विनियमित नहीं है।
इसकी अवधि के अंत में, किसी एक पक्ष की ओर से इसे समाप्त करने की पहल के अभाव में, ऐसे समझौते की स्थिति असीमित में बदल जाती है।

अस्थायी रोजगार अनुबंध

नियोक्ता" एक कानूनी इकाई, व्यक्तिगत उद्यमी जो काम प्रदान करता है और एक कर एजेंट भी है। यह याद रखना चाहिए कि कुछ स्थितियों में नियोक्ता एक व्यक्ति भी हो सकता है।

इस तरह के रोजगार अनुबंध के प्रारूप में बड़ी संख्या में विभिन्न विशेषताएं हैं: "कर्मचारी" अनुबंध का दूसरा पक्ष, जो रोजगार अनुबंध के समापन के संबंध में उत्पन्न होने वाले कर्तव्यों की पूर्ति करता है "वेतन" पैसा जो देय है कार्य गतिविधियों को करने के लिए कर्मचारी। वेतन प्राप्त करने की शर्तें फिर से अनुबंध "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध" में परिलक्षित होती हैं। एक समझौता जो एक निश्चित अवधि के लिए वैध होता है "अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध" एक ऐसा समझौता जिसकी वैधता की कोई विशिष्ट अवधि नहीं होती है।

अधिकांश मामलों में, यही वह समझौता है जो संपन्न होता है।

किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध

इस मामले में, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 39 के अनुरूप ओपन-एंडेड में बदल दिया जाता है और ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी सामान्य तरीके से संभव है। कानून की सभी आवश्यकताओं का अनुपालन। मौसमी काम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों के कारण काम केवल एक निश्चित मौसम के दौरान ही किया जा सकता है। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक विशिष्ट सीज़न के लिए संपन्न होता है, जो 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए।

किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी अनुबंध समाप्त करने की बारीकियाँ

ध्यान

इसके अलावा, अनुबंध में श्रम प्रोत्साहन उपाय (बढ़े हुए) शामिल हैं टैरिफ दरें, अतिरिक्त भत्ता, आदि) और सामाजिक गारंटी (एक अपार्टमेंट का प्रावधान)। किन मामलों में किसी कर्मचारी को ओपन-एंडेड से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना संभव है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, किसी कर्मचारी का अनुबंध के निश्चित अवधि के रूप में स्थानांतरण केवल उसकी सहमति से संभव है।

स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

आर्थिक कठिनाइयों के समय में, कई नियोक्ता कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना पसंद करते हैं, ताकि काम के अंत में वे कर्मचारी से अलग हो सकें। नियोक्ता यह जानते हैं श्रम कोडकुछ कार्य की अवधि के लिए एक अनुबंध के समापन की अनुमति देता है, लेकिन वे नहीं जानते कि इसे सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए, और व्यवहार में वे कई गलतियाँ करते हैं। इस लेख में, हम स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए नियुक्त कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को देखेंगे, जब इसका पूरा होना एक विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति से संबंधित दो अनिवार्य शर्तों को शामिल करने के लिए बाध्य है: 1) निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि; 2) वे परिस्थितियाँ जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं।
विवादों के मामले में, गलत तरीके से संपन्न अस्थायी अनुबंध को अदालत द्वारा असीमित माना जाता है। अस्थायी रोजगार अनुबंध जारी करने की शर्तें आवश्यक शर्तेंऐसे रोजगार अनुबंध का पंजीकरण या निष्कर्ष दस्तावेज़ की वैधता के लिए समय सीमा का निर्धारण, साथ ही इसके अंत की सटीक तारीख भी है। लेकिन ऐसे हालात भी होते हैं जब सही तारीखद्वारा वस्तुनिष्ठ कारणयह निर्धारित करना असंभव है, उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है प्रसूति अवकाशस्थायी कर्मचारी। इस मामले में, अनुबंध की समाप्ति तिथि कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के क्षण से जुड़ी होगी। अगर अस्थायी श्रमिकएक निश्चित मात्रा में कार्य करने के लिए या संगठन के संचालन की अवधि के लिए प्रवेश किया जाता है, तो श्रम संबंध पैराग्राफ द्वारा विनियमित होते हैं। 7 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अनुबंध की अवधि के लिए निश्चित अवधि का अनुबंध

निर्माण चरणों को पूर्ण कार्य के प्रमाण पत्र के साथ पूरा किया जाना चाहिए, और चूंकि इस मामले में ऐसा नहीं है विशिष्ट तारीखरोजगार अनुबंध के पूरा होने पर, रोजगार अनुबंध के पूरा होने को प्रदर्शन किए गए कार्य की स्वीकृति के अधिनियम पर हस्ताक्षर करने के क्षण से जोड़ना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य, वेल्डिंग, आदि)। यह पता चला है कि रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि एक कानूनी तथ्य होगी - काम की स्वीकृति के अधिनियम पर हस्ताक्षर करने का क्षण, जो निर्माण के एक विशिष्ट चरण को समाप्त करता है।

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध में वैधता अवधि का संकेत होना चाहिए "अनुबंध संख्या दिनांक [तिथि] के तहत काम की स्वीकृति के अधिनियम पर हस्ताक्षर होने तक।" इस प्रकार कार्य पूर्ण होने की तिथि निर्धारित की जायेगी।

अनुबंध की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

रूसी संघ के क्षेत्र में श्रम संबंध विशेष विधायी मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय एक रोजगार अनुबंध का अनिवार्य निष्कर्ष एक महत्वपूर्ण बिंदु है। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि काम किस अवधि में किया जाएगा। सभी रोजगार अनुबंधों को कई मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया गया है।

सबसे पहले, ये अत्यावश्यक और असीमित हैं। ऐसे अनुबंध तैयार करने से पहले सभी बारीकियों को पहले से समझना उचित है। इस तरह आप कई परेशानियों से बच सकते हैं. अनिवार्य खंडों की एक सूची है, जिसका प्रतिबिंब एक विशिष्ट प्रकार के अनुबंध में सख्ती से आवश्यक है।

आपको क्या जानने की आवश्यकता है कानून रोजगार संबंध की स्थिति में रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए एक प्रक्रिया की आवश्यकता स्थापित करता है। इसके अलावा, यह आवश्यकता सख्ती से अनिवार्य है।