Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar - bağlandıqda, müddəti və tərəflərin öhdəlikləri.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-i hüquqi cəhətdən əhəmiyyətli halları təmin edir ümumi məna müddətli əmək müqavilələri bağlayarkən. Nəticənin qanuniliyi və əsaslılığı qiymətləndirilərkən bu hüquqi əhəmiyyətli hallar sübut üçün yoxlanılmalıdır. əmək müqaviləsi belə müqavilənin bağlanması üçün hüquqi əsasların hər birini tətbiq edərkən müəyyən müddətə. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsasların hər birinin tətbiqinin qanuniliyi və əsaslılığı qiymətləndirilərkən yoxlanılmalı olan ümumi hüquqi əhəmiyyətli hallar aşağıdakılardır. Birincisi, görüləcək işin xarakterini və ya onun həyata keçirilməsi şərtlərini nəzərə alaraq qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qura bilməmək. Yəni, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün hər bir konkret əsası tətbiq edərkən, işəgötürən görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtlərinin ərizəçi ilə əmək münasibətləri yaratmağa imkan vermədiyini sübut etməyə borcludur. qeyri-müəyyən müddət. Qarşıdan gələn işin xarakteri müvəqqəti ola bilər ki, bu da ümumi hüquqi əhəmiyyətli hallardan birinin sübutu haqqında danışmağa imkan verir. İş şəraiti müəyyən bir mövsüm üçün nəzərdə tutula bilər, məsələn, isidilməmiş otaqda iş yalnız isti havada edilə bilər. Yuxarıda göstərilənlər, həmçinin baxılan hüquqi əhəmiyyətli halın sübutu haqqında nəticə çıxarmağa imkan verə bilər. İkincisi, beş ildən çox olmayan müddətə və ya federal qanunla müəyyən edilmiş daha qısa müddətə əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi hüquqi əhəmiyyətli bir hal kimi tanınmalıdır. By ümumi qayda Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında bir iş funksiyasında beş illik iş müddətinin başa çatması belə bir müqaviləni davam etdirməyə çevirir. əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq. Müəyyən növ müqavilələr üçün, məsələn, müvəqqəti və mövsümi işçilər üçün federal qanun əmək müqaviləsinin müddətini beş ildən az müddətə təyin edir. Buna görə də, federal qanunla müəyyən edilmiş qısaldılmış əmək müqaviləsi müddəti bitdikdən sonra işin davam etdirilməsi qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin yaranması anlamına gələn qayda bu müqavilələrə şamil edilir. Sadalanan hüquqi əhəmiyyətli hallar, federal qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların hər biri üçün müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasının qanuniliyi və əsaslılığı qiymətləndirilərkən yoxlanılmalıdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün xüsusi halları sadalayır. İncəsənətdə sadalananların hər birini tətbiq edərkən nəzərə alınan ümumi hüquqi əhəmiyyətli hallara əlavə olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması üçün əsaslar onların hər birinə xas olan hüquqi əhəmiyyətli hallarla sübut edilməlidir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün birinci əsasın tətbiqi aşağıdakı hüquqi əhəmiyyətli halların sübutunu tələb edir. Birincisi, müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq. İkincisi, dəyişdirilmiş işçinin qanunla müəyyən edilmiş üzrlü səbəblərə görə işdə olmaması. Üçüncüsü, olmayan işçi federal və ya regional qanunvericilik əsasında iş yerini saxlayır. Dördüncüsü, iş yerinin mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq, olmayan işçinin saxlandığı müddət üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması. Sadalanan hüquqi əhəmiyyətli halların sübutu, ümumi hüquqi əhəmiyyətli hallarla yanaşı, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuniliyi və əsaslılığı barədə nəticə çıxarmağa imkan verir.

Ümumi hüquqi əhəmiyyətli hal kimi, işçinin işə faktiki icazə verilənə qədər əmək müqaviləsinin təxirəsalınmazlıq şərtlərinin düzgün, yəni yazılı şəkildə yerinə yetirilməsini tanımaq lazımdır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün hər bir əsas tətbiq edilərkən bu hal da yoxlanılmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının ikinci əsası aşağıdakı halların sübutunu tələb edir. Birincisi, iki ay ərzində tamamlanmalı olan müvəqqəti işi yerinə yetirmək üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq. İkincisi, mövcud qanunvericiliklə mövsümi işlərin siyahısına daxil edilmiş mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması. Yuxarıda göstərilən halların hər biri var müstəqil məna müvəqqəti və ya mövsümi işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsi bağlandığı hallarda yoxlanılmalıdır. Üçüncüsü, belə bir hal iki aydan sonra və ya mövsümün sonunda əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Müvəqqəti işi yerinə yetirmək üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən iki aydan sonra əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi işin müvəqqəti xarakter daşımaması deməkdir, çünki yalnız iki ay ərzində başa çatdırıla bilən iş belə tanınır. Nəticədə, iki aydan sonra, o cümlədən əvvəlki iş üçün yeni iki aylıq müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda, əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə qurulur. Mövsüm üçün əmək müqaviləsi bağlamış işçi ilə əmək münasibətləri davam edərsə, analoji qayda mövsümün sonunda da tətbiq edilir. Baxmayaraq ki, müvəqqəti işdən fərqli olaraq, mövsümi iş üçün əmək müqaviləsi bir dəfədən çox bağlana bilər. Hər mövsüm üçün mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün yeni əmək müqaviləsi bağlana bilər.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün üçüncü əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halları sübut etmək lazımdır. Birincisi, Uzaq Şimalda və oxşar ərazilərdə işləmək üçün gedir. İkincisi, işçi Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləmək üçün hərəkət edir. Bu halda yerdəyişmə dedikdə işçinin başqa yaşayış məntəqəsindən, yəni qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq başqa yaşayış məntəqəsi hesab edilən başqa yaşayış məntəqəsindən göstərilən ərazilərə işləmək üçün gəlməsi başa düşülməlidir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının dördüncü əsası aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübut edilməsini nəzərdə tutur. Birincisi, qəzaların, qəzaların, fəlakətlərin, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması üçün təxirəsalınmaz işlərin aparılması. İkincisi, sadalanan və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün işlərin aparılması. Belə hallar fövqəladə xarakter daşımalı, yəni insanların iradəsindən asılı olmamalıdır. Bu halların hər birinin sübutu, ümumi hüquqi əhəmiyyətli hallarla yanaşı, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuniliyi və əsaslılığı haqqında nəticə çıxarmağa imkan verir. Üçüncüsü, sadalanan halların qarşısının alınması və aradan qaldırılması müddətində əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti beş ildən çox ola bilməz, xüsusi hüquqi əhəmiyyətli hal kimi tanınmalıdır.

Müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasının beşinci əsası aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübut edilməsini nəzərdə tutur. Birincisi, 40-a qədər işçisi olan təşkilatlarda məşğulluq. İkincisi, bir təşkilata qoşulmaq pərakəndə və 25 nəfərə qədər işçinin işlədiyi məişət xidmətləri. Üçüncüsü, işəgötürənlərlə məşğulluq - şəxslər. Sadalanan halların hər birinin sübutu işəgötürənə işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq məsələsini qaldırmağa imkan verir. Bununla belə, mübahisə yaranarsa, işəgötürən ümumi hüquqi əhəmiyyətli halları, xüsusən də qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmadığını sübut etməlidir. Yuxarıda göstərilən halların hər biri sübut olunarsa, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq həm işəgötürənin, həm də işçinin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının altıncı əsası aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübut edilməsini nəzərdə tutur. Birincisi, səlahiyyətli orqanın və ya vəzifəli şəxsin xaricə işləməyə göndərilməsi üçün göstərişin olması. İkincisi, işçi xaricə işləməyə gedir. Belə ki, müddətli əmək müqaviləsi yalnız xaricə işləməyə göndərilən işçilərlə bağlanır. Əgər işçi xaricə işləməyə göndərilibsə və orada onunla yeni əmək müqaviləsi bağlanıbsa, məsələn, daha yüksək vəzifədə iş görmək üçün, onda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün bu əsas tətbiq edilə bilməz. Bu halda əmək müqaviləsi işçi xaricə işləməyə göndərildikdən sonra bağlanır. Ona görə də baxılan hüquqi əhəmiyyətli halları sübut etmək mümkün deyil.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün yeddinci əsasın tətbiqi aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların məqbul, müvafiq, etibarlı və kifayət qədər sübutlarla təsdiqini tələb edir. Birincisi, normal, yəni təşkilatın nizamnamə fəaliyyətindən kənara çıxan işlərin görülməsi (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), ikincisi, istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin qəsdən müvəqqəti genişləndirilməsi ilə işlərin görülməsi, başa çatdırılması. müddəti bir ildən çox ola bilməz. Sadalanan halların hər birinin sübutu işəgötürənə işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq məsələsini qaldırmağa imkan verir. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürənin qanuni fəaliyyətinə uyğun gələn işlərin görülməsi işçilər tərəfindən qeyri-müəyyən qüvvədə olan əmək müqaviləsi əsasında həyata keçirilir, çünki qanunla müəyyən edilmiş fəaliyyətlər heç bir müddətlə məhdudlaşmır. Bununla əlaqədar olaraq, ümumi hüquqi əhəmiyyətli halı, yəni qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmadığını sübut etmək mümkün deyil. Buna görə də, sözügedən əsasda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması, işəgötürənin normadan, yəni qanunla müəyyən edilmiş fəaliyyətindən kənara çıxan işi yerinə yetirərkən mümkündür. Belə iş qəsdən müvəqqəti xarakter daşımalı, yəni bir ildən çox davam etməməlidir. Bu işlərin qəsdən müvəqqəti xarakter daşıması, işəgötürənin bir ildən çox olmayan müəyyən müddətdən sonra əmək münasibətlərini davam etdirmək imkanının olmadığını nəzərdə tutur. Aydındır ki, belə işin davam etdirilməsi işəgötürəndən asılı deyil, göstərilən işin yerinə yetirilməsi müddəti işəgötürənin müvafiq müqavilə bağladığı digər şəxslər tərəfindən müəyyən edilir. Buna görə də, işin açıq-aydın müəyyən xarakteri bu cür halların sübutunu tələb edir. Birincisi, işəgötürənin müqavilə münasibətində olduğu digər şəxslər tərəfindən işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmayaraq bir ildən çox olmayan iş müddətinin müəyyən edilməsi. Bu hal müvafiq müqavilə ilə təsdiqlənir. İkincisi, işəgötürənin bu işlər başa çatdıqdan sonra işçilərlə əmək münasibətlərini davam etdirmək imkanı yoxdur. İşəgötürən daim həyata keçirir iqtisadi fəaliyyət. İşəgötürənin sahibkarlıq fəaliyyəti konkret müqavilələrin bağlanması ilə bağlıdır. Mövzusu təşkilatın nizamnaməsinə uyğun fəaliyyət olan müqavilələr üzrə öhdəlikləri yerinə yetirmək üçün işçilərin əməyindən qeyri-müəyyən müddətə əmək müqavilələri əsasında istifadə olunur. Qanunla müəyyən edilmiş fəaliyyət müddətli əmək müqavilələri ilə təmin edilə bilməz. Beləliklə, belə bir nəticəyə gəlmək lazımdır ki, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün nəzərdən keçirilən əsas işəgötürən üçün qeyri-adi müqavilənin mövcudluğunu nəzərdə tutur, öhdəliklərin yerinə yetirilməsi açıq şəkildə təkrarlana bilməz.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün səkkizinci əsasın tətbiqi aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübutu ilə bağlıdır. Birincisi, əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddət üçün yaradılmış təşkilatlarda məşğulluq. Bu hal təsdiqlənməlidir təsis sənədləri işəgötürən, ondan təşkilatın beş ildən çox olmayan müəyyən bir müddətə yaradıldığını nəzərə almalıdır. Bu halda, müddətli əmək müqaviləsi yalnız təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi müddət üçün bağlana bilər. Təşkilat yaradıldığı müddət bitdikdən sonra fəaliyyətini davam etdirirsə, əmək müqaviləsi başa çatdıqdan sonra işçilərin işdən çıxarılması üçün heç bir əsas yoxdur, çünki belə bir vəziyyətdə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün heç bir əsas yoxdur. müqavilə. İkincisi, xüsusi bir hüquqi əhəmiyyətli hal, dəqiq müəyyən edilmiş bir işi yerinə yetirmək üçün bir təşkilata qəbuldur. Artıq qeyd edildiyi kimi, işin əvvəlcədən müəyyən edilmiş xarakteri bu cür hallar sübut edildikdə təsdiqlənir. Birincisi, işəgötürənin müqavilə münasibətində olduğu digər şəxslər tərəfindən işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmayaraq, beş ildən çox olmayan iş müddətinin müəyyən edilməsi. İkincisi, işəgötürənin göstərilən işi başa vurduqdan sonra işçilərlə əmək münasibətlərini davam etdirmək imkanı yoxdur. Yəni işə qəbul zamanı məlum olmalıdır ki, işəgötürənin müəssisə müqaviləsi bağlamaq imkanı olmayacaq, bunun sayəsində işçilərlə əmək münasibətləri davam etdirilə bilər.

Baxılan halların hər birinin sübutu müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün səkkizinci əsasın tətbiqi üçün müstəqil əsasdır.

Müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün doqquzuncu əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halları sübut etmək lazımdır. Birincisi, məlum vəzifəni yerinə yetirmək. Bu halın sübutu öz növbəsində bu halları təsdiq edən sübutların təqdim edilməsini tələb edir. Birincisi, işəgötürənin müqavilə münasibətində olduğu digər şəxslər tərəfindən işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmayaraq, beş ildən çox olmayan iş müddətinin müəyyən edilməsi. İkincisi, işəgötürənin dəqiq müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən işçilərlə əmək münasibətlərini saxlamaq üçün oxşar iş müqaviləsi bağlamaq imkanı yoxdur. Yəni, işçilərin işə götürüldüyü iş, təkrarlanma ehtimalı istisna olmaqla, işəgötürən üçün təsadüfi olmalıdır. İkincisi, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bu əsası tətbiq edərkən xüsusi hüquqi əhəmiyyətli hal, müddəti beş ildən çox olmayan işin başa çatdırılması üçün konkret tarixi müəyyən etmək mümkün olmamasıdır. İşəgötürənin normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənarda olan bir çox müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi konkret tarixlə, məsələn, tədqiqat və təcrübə-konstruktor işlərinin başa çatdırılması ilə müəyyən edilə bilməz. Bu zaman əmək müqaviləsinin bitmə tarixi konkret təqvim tarixini deyil, müəyyən işin başa çatdığı günü göstərir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün onuncu əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halları təsdiq edən sübutlar olmalıdır. Birincisi, işçinin stajı və peşə hazırlığı ilə birbaşa əlaqəli işlərin yerinə yetirilməsi. İkincisi, təcrübə və ya peşə hazırlığı üçün müəyyən edilmiş mövcud dövlət standartlarına uyğunluq. Dövlət standartları ilə müəyyən edilmiş müddətlərin aşılması əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə yarandığı qənaətinə gəlməyə imkan verir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün on birinci əsasın tətbiqi aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübutunu tələb edir. Birincisi, tam ştatlı təhsil formalarında, yəni əyani və ya axşam şöbəsində işə daxil olan bir insanın hazırlanması. İkincisi, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə işçinin tam və ya axşam təhsili arasında səbəbli əlaqə var. Bu halda müddətli əmək müqaviləsi yalnız əyani və ya axşam təhsil alan şəxslərlə bağlana bilər. Bu müqavilə işçi tam və ya axşam təhsil aldığı müddətdə qüvvədə qalır. Bir işçinin xaric edilməsi Təhsil müəssisəsi, distant təhsilə keçid onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün heç bir əsasın olmaması deməkdir. Bununla əlaqədar əyani və ya axşam təhsilini başa vurduqdan sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə müqaviləyə çevrilir. Eyni zamanda, işçinin əyani təhsildən axşam təhsilinə keçməsi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək üçün əsas deyil. Həqiqətən də, belə bir vəziyyətdə işçi tam ştatlı təhsilin bir formasından digərinə keçir. Belə ki, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün hüquqi əsasın onun qüvvədə olduğu müddətdə aradan qalxması işəgötürənin işçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərini saxlamaq imkanının olduğunu göstərir. Bununla əlaqədar olaraq, belə bir əsas aradan qalxdıqdan sonra müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə çevrilir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün on ikinci əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli hallar sübuta yetirilməlidir. Birincisi, part-time işə qəbul, yəni başqa bir işəgötürənlə əmək münasibətlərində olan bir şəxs. İkincisi, müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu müddətdə part-time işin davam etdirilməsi. Yarım ştatlı işçinin əsas iş yerindən qovulması part-time işi onun əsas iş yerinə çevirir. Nəticədə, natamam işçi əsas iş yerindən işdən çıxarıldıqdan sonra müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün heç bir əsas yoxdur. Bununla əlaqədar olaraq, part-time işçi əsas iş yerindən işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən ümumi hüquqi əhəmiyyətli halı, yəni əmək münasibətlərini qeyri-müəyyən müddətə davam etdirə bilməməsini sübut edə bilməz. Buna görə də, əsas işindən azad edildikdən sonra natamam işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətli müqaviləyə çevrilir, çünki işçinin əməyindən müddətli əmək müqaviləsi əsasında istifadə etmək üçün hüquqi əsaslar aradan qalxır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün on üçüncü əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halları təsdiq edən sübutlar olmalıdır. Birincisi, kişilər üçün 60, qadınlar üçün 55 yaş müəyyən edilmiş pensiya yaşına çatmaq. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, bir şəxsin pensiya yaşına çatması özlüyündə işəgötürənin təşəbbüsü ilə onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün kifayət qədər əsas ola bilməz, bu da Sənətin müddəalarından irəli gəlir. BƏT-in 111 saylı Ayrı-seçkilik (Məşğulluq və Peşə) Konvensiyasının 2-ci maddəsinə əsasən, Rusiya Federasiyası bu sahədə bütün ayrı-seçkiliyi aradan qaldırmaq məqsədi ilə məşğulluq və məşğuliyyət sahəsində imkan bərabərliyini təşviq etməyə yönəlmiş milli siyasət yürütməyi öhdəsinə götürmüşdür. sahə. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Bu Konvensiyanın 1-ci bəndinə uyğun olaraq, yalnız müəyyən bir işlə bağlı xüsusi (ixtisas) tələblərə əsaslanan iş və peşələr sahəsində bu cür fərqlər, istisnalar və ya üstünlüklər ayrı-seçkilik hesab edilmir. Beləliklə, işləyən pensiyaçılar yerləşə bilməzlər daha pis vəziyyət digər işçilərə nisbətən pensiya yaşına çatmasına görə pensiyaçılarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq ayrı-seçkilik kimi tanınmalıdır. Buna görə də, baxılan xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halın, yəni şəxsin pensiya qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş yaşa çatmasının sübutu onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün kifayət qədər əsas ola bilməz. Yuxarıdakı ifadə, pensiyaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənin təşəbbüsünə aiddir, Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58, 59-u, pensiya yaşına çatmış şəxslər də daxil olmaqla, işçinin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq imkanını istisna edir. Buna görə də işçinin və işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsinin iradəsinin ifadəsi özlüyündə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün hüquqi əsas deyil. Belə bir əsas yalnız federal qanunda tam siyahısı verilmiş hallar ola bilər. Deməli, pensiya yaşına çatması və işəgötürənin və işçinin səlahiyyətli nümayəndəsinin iradəsinin ifadəsi müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün kifayət qədər əsas deyil. Federal qanunda sadalanan müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması üçün əsasların məzmununa daxil olan digər hallar sübut edilməlidir. İkincisi, baxılan əsasda müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən sübut edilməli olan xüsusi hüquqi əhəmiyyətli hal, tibbi göstərişlər müstəsna olaraq müvəqqəti xarakterli işləri yerinə yetirmək. Bu hal yalnız MSEC və ya KEK-in rəyi ilə təsdiqlənə bilər. Bu halı təsdiq edən digər sübutlar məqbul sayıla bilməz. Nəticədə, yalnız müvəqqəti xarakterli işlərin görülməsi üçün tibbi əlamətlər olduqda, pensiyaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi qanuni olaraq bağlana bilər. Sənətdə sadalanan digər hallar da belə əsas ola bilər. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının on dördüncü əsası aşağıdakı hüquqi əhəmiyyətli halları təsdiq edən sübutların təqdim edilməsini tələb edir. Birincisi, icra yaradıcılıq işi mediada, kino təşkilatlarında, teatrlarda, teatr və konsert təşkilatları, sirklər və ya əsərlərin yaradılmasında və (və ya) icrasında iştirak etmək, habelə peşəkar idmançı vəzifələrini yerinə yetirmək. İkincisi, sadalanan iş yerlərinin Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş peşələr siyahısına daxil edilməsi. Beləliklə, sadalanan təşkilatlarda yaradıcı işlərin görülməsi, işlərin yaradılmasında və (və ya) yerinə yetirilməsində iştirak edən, habelə peşəkar idman növləri yalnız sadalanan işlər siyahıya daxil edildikdən sonra müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas ola bilər. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmişdir. Üçüncüsü, bu hal sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya Üçtərəfli Komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla bu siyahının təsdiqidir. Göstərilən siyahının qeyd olunan Komissiyanın rəyi nəzərə alınmadan təsdiq edilməsi Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edildiyi andan belə bir siyahının etibarsız sayılması üçün Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinə iddia ilə müraciət etmək üçün əsasdır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün on beşinci əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı hüquqi əhəmiyyətli hallar sübut edilməlidir. Birincisi, qanunla və ya dövlət orqanının və ya yerli özünüidarəetmə orqanının digər normativ hüquqi aktı ilə müəyyən edilmiş qaydada keçirilməli olan elmi və ya professor-müəllim heyətinin vəzifələri üçün müsabiqənin keçirilməsi. Belə ki, elmi və ya pedaqoji işçilərin vəzifələrinin tutulması üçün müsabiqənin keçirilməsi qanunvericiliyə və ya dövlət orqanının və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarının aktlarına uyğun olaraq belə müsabiqə keçirildikdə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün hüquqi əsas ola bilər. Yerli aktlar əsasında müsabiqənin keçirilməsi müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün hüquqi əsas ola bilməz. İkincisi, işə qəbul müəyyən edilmiş qaydada keçirilən müsabiqənin nəticələrinə əsasən təsdiqlənməlidir. Beləliklə, baxılan iş üzrə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl müsabiqə keçirilir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının on altıncı əsası aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli halların sübutunu nəzərdə tutur. Birincisi, müəyyən müddətə seçkili orqana və ya ödənişli iş üçün seçilmiş vəzifəyə seçilmək. Bu halda müddətli əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl seçkili orqanın üzvü kimi haqqı ödənilən işə və ya mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq seçkili vəzifəyə seçilməlidir. Bu halın sübutu, göstərilən işə seçmənin yazılı aktıdır. İkincisi, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün nəzərdə tutulan əsasın tətbiqi üçün müəyyən müddətə seçilən dövlət hakimiyyəti orqanlarında və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarında seçkili orqanların və ya şəxslərin fəaliyyətinə bilavasitə xidmət göstərilməsi ilə bağlı əmək fəaliyyətinin sübutu tələb olunur. Yəni işçinin yerinə yetirdiyi əmək funksiyası ilə seçkili orqanların və ya seçilmiş şəxslərin fəaliyyəti arasında birbaşa əlaqə sübut edilməlidir. Bu halda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl həm də orqanın tərkibinin seçilməsi və ya fəaliyyəti müddətli əmək müqaviləsi ilə təmin edilən şəxsin seçilməsi həyata keçirilir. Üçüncüsü, bu əsası tətbiq edərkən seçkili orqanların və ya şəxslərin fəaliyyətinin təmin edilməsi ilə bağlı olan məşğulluğu sübut etmək lazımdır. siyasi partiyalar və digər ictimai birliklər. Görülmüş işlər ilə seçkili orqanların və şəxslərin xidməti arasında birbaşa əlaqə ictimai təşkilatlar müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl seçkili orqanların və ya fəaliyyəti bu növ müqavilə ilə əhatə olunan ictimai təşkilatların vəzifəli şəxslərinin seçilməsi ilə də təsdiqlənir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün on yeddinci əsas tətbiq edilərkən aşağıdakı xüsusi hüquqi əhəmiyyətli hallar sübut edilməlidir. Birincisi, təşkilat rəhbərinin, onun müavininin və ya təşkilatın baş mühasibinin vəzifələrini yerinə yetirmək. Bu əsas yalnız təşkilat daxilində fəaliyyət göstərən adı çəkilən şəxslərə şamil edilir. İkincisi, bu şəxslərin müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün könüllü iradə ifadəsinin olması. Məlum olduğu kimi, tərəflərin könüllü iradə ifadəsinin olması istənilən müqavilənin əvəzsiz atributudur. Bununla belə, əmək qanunvericiliyinə əsasən vətəndaşın iradəsinin könüllü ifadəsi müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün müstəqil əsas deyil. Əsaslar federal qanunla hərtərəfli müəyyən edilmiş hallardır. Sənətdə təşkilatın rəhbəri, onun müavini, təşkilatın baş mühasibi vəzifəsini tutmaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslardan biri kimi göstərilir. Ona görə də həmin şəxslərin iradəsinin ifadəsi onlarla bu müqavilə bağlanarkən xüsusi hüquqi əhəmiyyətli haldır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının on səkkizinci əsası, ictimai işlərin görülməsi də daxil olmaqla, məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə təyin edilməsinin sübutunu əhatə edir. Beləliklə, bu işlər müvəqqəti xarakter daşımalıdır. Vətəndaş məşğulluq xidmətinin göstərişi ilə bu işlərə müraciət etməlidir. Bu halda onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanması qanuni və əsaslı sayıla bilər.

Sənətdə sadalananları nəzərdən keçirdik. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar. Bu tip müqavilələrin bağlanması üçün əlavə əsaslar yalnız Sənətin 3-cü hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq qəbul edilmiş federal qanunla nəzərdə tutula bilər. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi, insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarını, o cümlədən qeyri-müəyyən müddətə müqavilə əsasında işləməyi yalnız konstitusiya quruluşunun əsaslarını, mənəviyyatını, sağlamlığını qorumaq üçün lazım olan dərəcədə məhdudlaşdırmağa imkan verir. , digər şəxslərin hüquq və qanuni mənafelərini, ölkənin müdafiəsini və dövlət təhlükəsizliyini təmin etmək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün nəzərdə tutulan əsaslar 2002-ci il fevralın 1-dən sonra, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi qüvvəyə mindikdən sonra işə başlayan şəxslərə şamil edilə bilər. Şəxslərin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsindən eyni işəgötürənlə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə keçməsi qanuni və əsaslı sayıla bilməz. Bu nəticə ondan irəli gəlir ki, belə bir vəziyyətdə Sənətdə təsbit edilmiş ümumi hüquqi əhəmiyyətli halı sübut etmək mümkün deyil. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu hal işəgötürənin işçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlaya bilməməsidir. Lakin işçi ilə işəgötürən arasında qeyri-müəyyən müddətə müqavilə artıq mövcud idi. Belə bir müqavilənin mövcudluğu bu müqavilənin bağlanmasının mümkün olmadığı qənaətinə gəlməyə imkan vermir. Bu qaydanın istisnası işçinin başqa işə keçirildiyi hallar ola bilər. Başqa işə keçirilərkən işçi ilə yeni əmək müqaviləsi bağlanır ki, bu da müvafiq imkan olmadıqda müəyyən müddətə bağlana bilər.

Hər hansı bir müqavilənin, o cümlədən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının həm işəgötürənin, həm də işçinin öhdəliyi deyil, hüququ olduğunu görməmək də mümkün deyil. Odur ki, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qanuni əsaslar hesab olunsa belə, işəgötürənlə işçi qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdirlər. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün işçinin razılığı könüllü olmalıdır. Belə razılığın məcburi xarakter daşıması ilə bağlı mübahisə yaranarsa, bu hal işçi tərəfindən sübut edilməlidir. İşçinin müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq istəyinin məcburi şəkildə ifadə edilməsinin sübutlarından biri işəgötürən üçün normal fəaliyyət olan işə müraciət edərkən bu növ müqavilədən kütləvi şəkildə istifadə edilməsi ola bilər. Həqiqətən, bu halda, federal qanunun tələblərinə zidd olaraq, işəgötürən işçilərə müddətli əmək müqaviləsi qoyur. Belə bir vəziyyətdə işçinin onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq iradəsinin könüllü ifadəsi olmadığı qənaətinə gəlmək olar.

"Rusiyanın əmək hüququ" dərsliyi Mironov V.I.

• Kadrların uçotunun idarə edilməsi və Əmək qanunvericiliyi

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi: istifadə üçün təlimat

İşəgötürənlər tez-tez işçiləri yerinə yetirmək üçün işə götürməli olduqları vəziyyətlərə malikdirlər xüsusi tapşırıq. Adətən bu hallarda direktor insanları “müvəqqəti” işə götürmək, yəni onlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq istəyir. Bəs müddətli əmək müqavilələri bağlamaq həmişə mümkündürmü? Bunu necə düzgün etmək olar? Müqavilədə və əmək sifarişində hansı ifadələr olmalıdır? Müəyyən müddətli əmək müqavilələri ilə bağlı bu və digər sualların cavabları bugünkü məqaləmizdə.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin istifadəsinə hansı məhdudiyyətlər qoyulur?

Yalnız işəgötürənin istəyini rəhbər tutaraq işçi ilə “müvəqqəti” (və ya qanuni dillə desək, müddətli) əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil. Qanunvericinin müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa icazə verdiyi halların siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsində verilmişdir. Bu siyahı tamdır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsində deyilir ki, müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, onun mətnində belə bir müqavilənin tətbiqi üçün əsas olan hallar (səbəblər) göstərilməlidir.

Beləliklə, işçi ilə müvəqqəti əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir maddəsinin müddəaları ilə birbaşa icazə verildiyi hallarda mümkündür. Ədalətli olmaq üçün qeyd edirik ki, bu məqalədə verilmiş vəziyyətlərin siyahısı kifayət qədər uzundur. Üstəlik, siyahıdakı bəzi maddələr açıqdır ki, bu da müddətli əmək müqaviləsinin əhatə dairəsini daha da genişləndirməyə imkan verir.

Siyahının özü iki hissəyə bölünür. Birincisinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi hallar daxildir. Siyahının ikinci hissəsində isə müddətli əmək müqaviləsinin tətbiqi üçün tərəflərin razılığı tələb olunduğu hallar sadalanır. Müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasını tənzimləyən ümumi qaydaların təsvirini yekunlaşdıraraq, son dərəcə vacib bir qaydaya bir daha diqqətinizi cəlb edək. İşçi əmək münasibətlərinin müvəqqəti xarakterinə etiraz etməsə belə, onun qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərt əmək müqaviləsinə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinin müddəaları ilə birbaşa icazə verildiyi təqdirdə daxil edilə bilər. Federasiya.

Aşağıda bu siyahının birinci hissəsindən ən ümumi əsaslar üzərində daha ətraflı dayanacağıq (yəni işəgötürənin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi halları nəzərdən keçirəcəyik).

Müvəqqəti olmayan işçi

Bəlkə də praktikada müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olan ən ümumi vəziyyət müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işə götürülməsidir. Bu halda iş “əsas” işçidə qalır. Lakin o, öz işini görmədiyi halda, onun yerinə müvəqqəti olaraq başqa bir şəxsi götürə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsi, Rostrudun 3 noyabr 2010-cu il tarixli 3266-6-1 nömrəli məktubu).

Əmək Məcəlləsində “əsas” işçinin iş yerində olmamasının səbəbləri göstərilmir. Buna görə tamamilə hər hansı bir səbəb ola bilər. Məsələn, müvəqqəti əlillik, məzuniyyət (təkcə uşağa qulluq etmək üçün deyil, həm də illik ödənişli və ya ödənişsiz məzuniyyət), tibbi arayış əsasında başqa işə müvəqqəti köçürülmə, işçinin dövlət və ya ictimai vəzifələrini yerinə yetirməsi, tibbi müayinədən keçməsi və ya işdən kənar təkmilləşdirmə.iş.

Biri də qeyd edək mühüm məqam: Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün deyil, ona görə "müvəqqəti" işçi növbə ilə olmayan bir neçə "əsas" işçini (məsələn, məzuniyyətləri zamanı) əvəz edəcəkdir. Bunun səbəbi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir maddəsi, olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını nəzərdə tutur, yəni. haqqında danışırıq konkret işçi və onun əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi haqqında. Buna görə, "əsas" işçilərin tətili zamanı "təhlükəsizlik şəbəkəsi" təşkil etmək lazımdırsa, hər dəfə yeni bir müqavilə tərtib etməli olacaqsınız (yəni, "əsas" işçi ilə müddətli əmək müqaviləsini ləğv etməlisiniz. tərk edir və başqa bir işçinin olmadığı müddətdə yenisinə daxil olur).

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsində müqavilənin müvəqqəti müddətə bağlandığını birbaşa göstərmək və siyahıdan müvafiq səbəb göstərmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi ilə müəyyən edilmişdir. Baxılan halda (işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində işə götürülərkən) müqaviləyə aşağıdakı sözlərin daxil edilməsi tövsiyə olunur:

Müqavilədə və T-1 nömrəli formada nə yazılmalıdır

Mövsümi işlərin siyahısı, habelə onların maksimum müddəti sənaye müqavilələri ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci hissəsi). Həmçinin bu məqsədlər üçün Mövsümi işlərin Siyahısını (SSRİ Xalq Əmək Komissarlığının 11 oktyabr 1932-ci il tarixli 185 saylı Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir) və digər sənədləri (məsələn, Azərbaycan Respublikası Hökumətinin qərarları) rəhbər tuta bilərsiniz. Rusiya Federasiyası 04.06.99-cu il tarixli 382 nömrəli və 07.04.02 nömrəli 498 nömrəli, RSFSR Nazirlər Sovetinin 04.07.91-ci il tarixli 381 nömrəli qərarı).

Gördüyümüz kimi, bu əsasda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün işin mövsümi olmasının rəsmi şəkildə təsdiqlənməsi zəruridir. Yəni, müvafiq iş növü sənaye müqaviləsinə və ya nizamnaməsinə daxil edilməlidir. Bu halda, belə bir müqavilənin müddəti mövsümün müddətindən çox ola bilməz, qurulmuş mövzular eyni sənəd.

Lakin iki aya qədər müddətə işə götürülənlər üçün sınaq müddəti təyin edilmir. Əmək müqaviləsi iki aydan altı aya qədər müddətə bağlanarsa, sınaq müddəti iki həftəyə qədər ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi).

Müqavilədə və T-1 nömrəli formada nə yazılmalıdır

Əmək müqaviləsində qeyd etmək lazımdır ki, bir mövsüm üçün bağlanır. Mövsümün uzunluğu təbii və iqlim şəraitindən asılı olduğundan, əmək müqaviləsinin konkret bitmə tarixini göstərmək lazım deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü hissəsi). Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinin mətni aşağıdakı kimi ola bilər:

Eyni ifadə işə qəbul haqqında əmrə köçürülməlidir (Forma No T-1). Bundan əlavə, bu əmrin "tərəfindən" sütununda əmək müqaviləsinin bitmə tarixi yalnız mövsümün konkret bitmə tarixi ilə deyil, həm də bir hadisənin baş verməsi ilə də göstərilə bilər (məsələn, "sonu" yazın Mövsüm").

İşəgötürənin adi işindən kənarda işləmək

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün növbəti hüquqi əsas təşkilatın normal fəaliyyətindən kənar işlərin görülməsidir.

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasının xüsusiyyətləri

İşəgötürən töhfə verərsə iş dəftəriəmək müqaviləsinin tərtib edildiyi dövr haqqında məlumat, bu, iş qeydlərinin aparılması qaydasının pozulması olacaq və Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə səbəb ola bilər.

Şirkət işçiləri də işə götürə bilər daimi müddət, və ya ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır. IN sonuncu hal müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Müəyyən bir işə götürmə şəraitindən və təşkilatın işinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, müddətli əmək müqaviləsi ya təyin edilmiş işi nəzərə alaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) və ya müvafiq olaraq bağlanır. qarşılıqlı razılaşma menecer və işçi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).

İşçinin razılığını almağa ehtiyac olmadığı zaman

Əmək Məcəlləsi təmin edir ayrı kateqoriyalar yalnız müddətli əmək müqaviləsinin məcburi olduğu, başqa sözlə, qeyri-müəyyən müddətə müqavilənin bağlana bilməyəcəyi müddətə işə götürülə bilən işçilər.

Beləliklə, məsələn, şirkətin təsis sənədlərində onunla əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanması nəzərdə tutulduğu halda, yalnız sağlamlığına görə müvəqqəti işləməyə icazə verilən işçinin və ya baş direktorun işə götürülməsi qanunsuz olacaq (1-ci hissə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 275-ci maddəsi).

Bu halda işçinin razılığının olmaması əmək müqaviləsinin ümumiyyətlə bağlanmayacağını bildirir. Başqa sözlə, əgər işçi müvəqqəti müqavilə bağlamağa razı deyilsə, şirkətin müvəqqəti müqavilə bağlamaq öhdəliyi olmayacaq. müddətli müqavilə(tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda baş verəcək - aşağıya baxın).

Müvəqqəti müqavilənin işçinin razılığı olmadan bağlana biləcəyi hallar

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işin xüsusiyyətləri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri işçinin daimi işə götürülməsinə imkan vermədiyi hallarda bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Eyni zamanda, müqavilənin özündə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti göstərilməlidir. Müqavilənin maksimum müddəti beş ildir.

Müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsasların siyahısı açıqdır və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda daha sonra nəzərdə tutulacaq əsaslarla əlavə edilə bilər.

Bu gün belədir:

• müvəqqəti olmayan bir işçinin dəyişdirilməsi (bir qayda olaraq, analıq məzuniyyətindən danışırıq);
• müvəqqəti işlərin görülməsi (iki aydan çox olmayan);
• mövsümi işçilər;
• xaricə işləməyə göndərilən işçilər;
• təşkilat üçün qeyri-standart işlərə (quraşdırma, yenidənqurma) və ya istehsalın müvəqqəti genişləndirilməsi zamanı işə götürülən işçilər;
• məhdud müddətə və ya müəyyən bir müvəqqəti işi yerinə yetirmək üçün yaradılmış şirkətlərdə işləyən bütün işçilər ( layihə işləri), daxil olmaqla. işin sonunu əvvəlcədən müəyyən etmək mümkün olmadıqda;
• təcrübəçilər və təcrübəçilər;
• seçilmiş vəzifə tutmaq;
• məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti (ictimai) işə göndərilən işçilər;
• alternativ dövlət qulluqçuları.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin razılığı

Əmək münasibətlərinin aktuallığını əsaslandıran işin müvəqqəti xarakterli halları olmadıqda, işçi və onun meneceri müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq barədə razılığa gələ bilərlər - Əmək Məcəlləsi bu imkanı təmin edir. Ancaq bu həmişə edilə bilməz, ancaq ciddi şəkildə müəyyən hallar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi):

• kiçik sahibkarlıq subyekti üçün işə qəbul (işçilərin sayı - 35-dən az, pərakəndə və istehlak xidmətlərindən danışırıqsa - 20-dən az);
• yaşa görə pensiyaçıların və ya səhhətinə görə yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən işçilərin işə qəbulu. Burada vurğulamaq lazımdır ki, söhbət qeyri-müəyyən əmək müqaviləsi ilə işləyən pensiyaçıdan deyil, yeni bir işçinin işə götürülməsindən gedir. Sonuncu halda, onu müddətli əmək müqaviləsinə “köçürmək” qətiyyən mümkün deyil, bu qanunsuzdur;
• köçməsi gözlənildiyi təqdirdə bir işçinin Uzaq Şimal bölgəsinə işə götürülməsi;
• işçilərin müsabiqə yolu ilə işə qəbulu;
• yaradıcı işçilərin işə götürülməsi (media, sirklər, teatrlar və s.);
• şirkətlərin menecerlərinin, onların müavinlərinin və baş mühasiblərinin işə qəbulu;
• tam zamanlı tələbələrin işə qəbulu;
• dənizçilərin işə götürülməsi;
• part-time işçilərin işə götürülməsi;
• fövqəladə halların, bədbəxt hadisələrin, epidemiyaların və digər bu kimi hadisələrin qarşısının alınması, habelə bu hadisələrin baş vermiş nəticələrinin aradan qaldırılması üçün işçilərin işə götürülməsi.

Tərəflərin razılığı ilə müvəqqəti müqavilənin bağlanmasının nüansları

Tərəflərin razılığı ilə müddətli müqavilə bağlanarkən nəzarət edilməli olan əsas məqam könüllülükdür. Bu o deməkdir ki, həm işçi, həm də onun meneceri həqiqətən də əmək münasibətlərinin müddətini məhdudlaşdırmağa üstünlük verirlər və könüllü olaraq müddətsiz əmək müqaviləsindən imtina edirlər.

Könüllülük faktı müqavilə tərəflərinin imzaları ilə təsdiqlənir, müddətli əmək müqaviləsi üçün ayrıca yazılı müqavilənin imzalanması tələb olunmur.

Müqavilənin özündə bunun təcili olduğunu vurğulamaq, bunu müvafiq əsasla təsdiqləmək lazımdır (məsələn, işçinin universitetdə tam ştatda oxuması faktı). İşçinin təsdiqedici sənədinin (təlim sənədi, pensiya şəhadətnaməsi və s.) olmasına əmin olmaq lazımdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qeydiyyatı

Müqavilənin imzalanması faktı əmrlə qeyd edilməlidir (onda müvəqqəti müqavilənin bağlanması üçün əsaslar göstərilməlidir) və kadr işçisi əmək kitabçasında işə qəbul haqqında qeyd aparmalıdır.

Müqavilənin müddəti onda müəyyən edilməlidir, əks halda de-yure müqavilə qeyri-məhdud hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bu halda, onu yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddətli müqavilələr üçün ümumi əsaslarla ləğv etmək mümkün olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəsli).

Əmək kitabçasında, əmr və müqavilədən fərqli olaraq, işçinin şirkət tərəfindən müvəqqəti işə götürüldüyü göstərilə bilməz - nə Əmək Məcəlləsi, nə əmək kitabçalarının doldurulması Təlimatları, nə də əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması Qaydaları. bunun üçün icazə. Əks halda, şirkət inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (

Gəlin nə baş verdiyinə baxaq. Bu növ müqavilə nə dərəcədə əsaslıdır və müddətli müqavilə ilə müddəti açıq müqavilə arasında seçim etmək nə vaxt mümkün deyil?

Fərqli xüsusiyyətlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, iki növ müqaviləni ayırd etmək olar, onların köməyi ilə işçi və işəgötürən bir-biri ilə münasibətlərini rəsmiləşdirə bilər. Məhz:

1. təcili;
2. son tarix təyin etmədən.

Birinci halda, işçinin xidmət müddəti məhdud müddətdir, lakin 5 ildən çox deyil. Bunun səbəbi ola bilər:

• işin xarakteri;
• iş şəraiti;
• sağlamlıq və ya yaş məhdudiyyətləri ilə;
• şəxsin peşə fəaliyyəti.

Yadında saxla: müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda işəgötürənin işçiyə illik və ya analıq məzuniyyəti, habelə xəstəlik məzuniyyəti verməkdən imtina etmək hüququ yoxdur. Bu halda, bütün müvafiq ödənişlər işçi üçün saxlanılır.

İşçinin razılığı tələb olunurmu?

Bu suala birmənalı cavab vermək mümkün deyil. Hər bir konkret vəziyyət nəzərə alınmalıdır. Əksər hallarda gələcək işçinin razılığı hələ də lazımdır.

Təcrübədə Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi olduğu hallarda bağlanır işçilərin qeydiyyatı daimi iş müxtəlif səbəblərdən qeyri-mümkündür. Məsələn, sağlamlıq vəziyyətiniz bunu etməyə imkan vermir ( bu fakt tibb müəssisəsinin rəsmi arayışı ilə təsdiq edilməlidir). Sonra onun razılığı lazımdır.

İstintaq işçiləri, bir çox alim, professor, universitet müəllimləri və incəsənət xadimləri müstəsna olaraq məhdud müddətə bağlanan müddətli əmək müqavilələri əsasında xidmət edirlər. Əksər hallarda - 5 il. Bundan sonra ya müddəti uzadırlar, ya da xidmətlərdən imtina edirlər bu şəxs. Müəyyən müddətli müqavilə bağlamaq üçün işəgötürənin bu kateqoriyalı mütəxəssislərdən razılıq almasına ehtiyac yoxdur, çünki qanunla münasibətləri rəsmiləşdirmək üçün ikinci variant yoxdur.

Razılığa ehtiyac olmadıqda

Gəlin baxaq, başqa seçim yoxdur:

1. İşçi uzunmüddətli müalicə alan müvəqqəti olmayan şəxsin yerini tutacaq. analıq məzuniyyəti, əlil uşaq üçün valideyn məzuniyyətində və s.
2. Bu mütəxəssisin xidmətləri qısa müddətə lazımdır - 2 aydan çox deyil
3. İşçi başqa ölkəyə səfər edir. Nümunə: filialda işləmək, ixtisaslarını artırmaq, təcrübə keçmək.
4. İşçiyə ehtiyac ilin vaxtından asılıdır. Misal: onun xidmətləri qışda damları qardan və buzlaqlardan təmizləmək üçün lazımdır.
5. Şəxs şirkətin əsas fəaliyyətinə aid olmayan işlə məşğul olacaq. Nümunə: bir təşkilat avtomobil hissələri satır və anbarın damı daim sızır. Anbar binasının yenidən qurulması üçün işə götürülən işçilər müddətli əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərəcəklər.
6. Bir şirkət üçün bir layihə üzərində işləyən və üzərində iş başa çatdıqdan sonra onunla gələcək əməkdaşlığı planlaşdırmayan bir qrup mütəxəssis.
7. Təcrübə və ya təcrübə keçmək üçün bir təşkilatda müvəqqəti işə götürülən işçilər.

Razılaşma ilə: könüllü imzalama proseduru

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuşdur Müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda bağlanır? qarşılıqlı razılıq ilə. Onların arasında:

1. yalnız qısa müddətə işləyə bilən müxtəlif xəstəlikləri olan insanlar;
2. təşkilatda işləmək üçün gələn pensiyaçılar;
3. müsabiqə əsasında işə götürülən işçilər;
4. gələcək fəaliyyətləri sərt iqlimi olan ərazilərə köçməyi nəzərdə tutan işçilər (alimlər, tədqiqatçılar, meteoroloqlar, hərbçilər);
5. incəsənət və əyləncə işçiləri (aktyorlar, sirk işçiləri, teleaparıcılar, müxbirlər, müğənnilər);
6. yüksək vəzifə tutan şəxslər ( baş direktorlar, baş mühasiblər və onların müavinləri);
7. tam zamanlı tələbələr;
8. dənizçilər;
9. bir neçə təşkilatda işi birləşdirən işçilər;
10. fövqəladə hallarla (yanğınlar, daşqınlar, epidemiyalar) mübarizə aparan və onların nəticələrini aradan qaldıran işçilər.

Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt qanunsuz sayılır?

Və burada Müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda bağlanır? qanunsuz:

1. bir şəxs müddətsiz müqavilə əsasında işlədikdə və rəhbərlik onu işdən çıxmağa və müddətli müqavilə imzalamağa məcbur etdikdə;
2. şəxs təqaüdə çıxdıqda və işləməyə davam etdikdə, lakin müddətli müqavilə əsasında.

İmzalanma şərtləri

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasının əsas şərtləri aşağıdakılardır:

1. hər iki tərəfin razılığı (zəruri olmadıqda yuxarıda sadalanan hallar istisna olmaqla);
2. qanuna heç bir ziddiyyət yoxdur.

İşçi və işəgötürən əməkdaşlığını müəyyən bir müddətə məhdudlaşdırmaq istəklərini bildirirlər. Müddəti bitdikdən sonra onlar qarşılıqlı razılıq müqavilənin ləğvi və ya uzadılması barədə qərar qəbul edə bilər.

Müddətli müqavilə imzalanarkən heç bir tərəfə təzyiq edilməməlidir. Əks halda, etibarsız elan edilə bilər.

İşəgötürən nəinki müqavilədə onun müəyyən müddətə bağlanmasının əsasını göstərməli, həm də ərizəçidə bu faktı təsdiq edən sənədlərin (sertifikatlar, sertifikatlar və s.) olmasına əmin olmalıdır.

Nə daxil edilməlidir

Ənənəvi olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda onda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

1. işə götürülən şəxsin şəxsi məlumatları (tam adı);
2. müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsas;
3. bağlandığı müddətin göstəricisi;
4. işəgötürən haqqında məlumat (təşkilatın adı, rəhbərin və ya imzalamaq səlahiyyəti olan şəxsin tam adı);
5. işçinin ona verilmiş tapşırıqları vicdanla yerinə yetirdiyi təqdirdə alacağı mükafatın məbləği (aylıq və ya bütün iş dövrü üçün ola bilər);
6. imzalanma tarixi və hər iki tərəfin avtoqrafları.

Necə düzgün qeydiyyatdan keçmək olar

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin icrası onun imzalanması ilə başlayır. Bundan sonra orada göstərilən işçinin işə götürülməsi barədə əmr verilir.

Sonra məmur (kadrlar üzrə məsul şəxs) bu fakt barədə əmək kitabçasında müvafiq qeyd edir. İşçinin işə qəbul olunduğu tarixi, bununla bağlı əmrin təfərrüatlarını, təşkilatın adını və imzalarını göstərir.

Müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra məmur işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd edir. Müqavilənin uzadılmasına qərar verildiyi və ya işçinin daimi işə keçirildiyi hallar istisna olmaqla.

Bəzi hallarda, işəgötürən açıq müqavilə əsasında müəyyən bir vəzifə üçün ərizəçini işə götürə bilməz və ya hüququ yoxdur. Bu halda 59-cu maddə əsasında işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Əmək Məcəlləsi RF. Həmkarlar ittifaqı və ya işçilərin səlahiyyətli nümayəndələri ilə oxşar şərtlərlə müqavilə bağlamaq da mümkündür. Buna kollektiv müqavilə deyilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nədir?

Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçi ilə işəgötürən arasında müvəqqəti münasibətləri tənzimləyən hüquqi aktdır. Əsas xüsusiyyət Belə bir sənəd 5 ilə qədər ola biləcək əmək münasibətlərinin dəqiq müəyyən edilmiş şərtlərini ehtiva edir. Belə bir müqavilə üçün qanunla nəzərdə tutulmuş minimum müddət yoxdur. Eyni zamanda, gələcək işçi hüququnu özündə saxlayır illik məzuniyyət, əmək haqqı almaq, xəstəlik məzuniyyətinə getmək. İşəgötürən ərizəçiyə sınaq müddəti təyin edə bilər.

Hansı hallarda

Müvəqqəti əmək müqaviləsi Sənət əsasında bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, daimi müqavilə imzalamaq mümkün olmadıqda. Bu vəziyyət aşağıdakı amillərə görə yarana bilər:

1. Müvəqqəti işlərin görülməsi.
2. Kadrlar müsabiqə yolu ilə doldurulur.
3. Yerli qəzaların nəticələri aradan qaldırılır təbii fəlakətlər.
4. İşin xarakteri müəssisənin profilindən fərqlənir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Qısamüddətli müqavilə hüquqi əsası tamamilə ərizəçinin işə götürüldüyü işin müvəqqəti xarakteri ətrafında qurulmuş müqavilədir. Həmçinin, qanuni olaraq belə bir müqavilə vətəndaşların xüsusi kateqoriyaları ilə bağlana bilər:

• alternativ xidmət keçmək;
• tam zamanlı tələbələr;
• məcbur etməyə yönəlmişdir ictimai işlər;
• pensiyaçı statusu olan şəxslər;
• 2 və 3 qrup əlillər.

Yaxşı və pis tərəfləri

Qısamüddətli müqavilə ilə nəzərdə tutulan əmək münasibətlərinin müvəqqəti xarakter daşıması işçi üçün həm müsbət, həm də mənfi cəhətlərə malikdir. Bu növ müqavilənin çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

• vəzifəni mənimsəmək üçün qısa müddət;
• razılaşdırılmış müddətdən sonra əmək münasibətlərinə xitam verilməsi.

Bununla belə, müəyyən müddətli müqavilənin danılmaz üstünlükləri də vardır ki, bu da bizə onu adekvat alternativ hesab etməyə imkan verir. müntəzəm iş. Bunların arasında işəgötürəndən bütün sosial təminatların tam şəkildə qorunması daxildir:

• rəsmi əmək haqqı;
• məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti üçün ödəniş;
• işdən çıxarıldıqda kompensasiya.

Müddətli əmək müqaviləsi forması

Müvəqqəti iş üçün nümunə müddətli əmək müqaviləsi doldurulmuş 2 "c" və "to" bəndlərinin olmasını tələb edir konkret tarixlər. Formanın son bəndində qeyd etməlisiniz dəqiq tarix işdən çıxarılması və ya konkret hadisə, onunla əlaqələndirilir. Müqavilənin vacibliyi “işin xarakteri” xanasında göstərilməlidir. Müqavilənin yekun variantında müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması qaydasını tənzimləyən GOST 6.30 ilə müəyyən edilmiş aşağıdakı məqamlar olmalıdır:

• işəgötürənin adı;
• sənədin növü/tarixi/nömrəsi, imzalanma yeri;
• başlıqlar, mətnin özü;
• ərizələr;
• imzalar;
• təsdiq sübutu;
• möhür;
• işçinin ikinci nüsxəsini aldığını qeyd etmək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin şərtləri

İşçinin müəyyən müddətə işə götürülməsi müəyyən çətinliklər və şərtlərlə gəlir. Əmək kitabçasında müqavilənin bağlanması barədə qeyd aparılarkən onun şərtləri barədə qeyd aparılmır. STD-də iş günü, istirahət vaxtı və işin xarakterinə görə standartdan fərqli olduqda məzuniyyətin verilməsi qaydası göstərilməlidir. Rusiya Federasiyasının Federal Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək haqqı şərtləri, zərərli işlərdə iş üçün kompensasiyanın mövcudluğu, işçinin məcburi sosial sığortası vəziyyəti.

Əlavə razılaşma

STD işçinin hər hansı hüquqlarını pozmayan əlavə şərtləri təmin edə bilər. Bu şərtlər işçilərin işə qəbulunu tənzimləyən qanunvericiliyə və ya tərəflərin əmək münasibətlərinə girərkən hüquq və vəzifələrini əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara zidd ola bilməz. Aşağıdakı şərtlər daxil edilə bilər əlavə razılaşma:

• sınaq müddəti;
• işçilərin əlavə sığortası;
• işçinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması;
• qeyri-dövlət pensiya təminatı;
• qanunla qorunan sirrin açıqlanmaması;
• məzuniyyət müddəti.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi kimlərlə bağlanır?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması üçün bir neçə əhəmiyyətli səbəb var. Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasının qanuni olduğu şəxslər qrupları da müəyyən edilir. Aşağıdakı vətəndaş qrupları işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında əmək münasibətlərinə girə bilərlər:

• ölkənin şimalında ərizəçi;
• ləğvedici;
• bir vəzifəni doldurmaq üçün işə götürülən işçi (o cümlədən analıq məzuniyyətində olan qadınlar, daimi işçilər);
• teatr və media işçisi;
• müdir, müavin, mühasib.

Kimlərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamamalısınız?

Açıq müqavilədə olduğu kimi, işçi ilə müddətli müqavilədə də müqavilə müqaviləsinin bağlanmasının qeyri-qanuni olduğu şəxslərin siyahısı ilə bağlı bir sıra məhdudiyyətlər var. Bunlar şərti cəza çəkən və ya ev dustaqlığında olan şəxslər ola bilər. Müqavilə imzalanarkən müxtəlif xəstəliklər də imtinaya səbəb ola bilər. Beləliklə, 3-cü qrup əlillərin, rəsmi təsdiq edilmiş əqli qüsurlu və ya təhlükəli yoluxucu xəstəlikləri olan şəxslərin müddətli işə qəbul edilməsi qanunsuzdur.

Müddətli əmək müqaviləsi hansı müddətə bağlanır?

Sənətə görə. 58, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-da işəgötürən işçi ilə müqavilədə əmək münasibətlərinin konkret müddətini göstərməyə borcludur. Bu müqavilənin faktiki başa çatma tarixi işəgötürənin ehtiyacları əsasında müəyyən edilir və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə artırıla bilər. Müqavilənin müddətini müəyyən edən işin xarakteri Sənətdə göstərilmişdir. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Minimum müddət

qanunla Rusiya Federasiyası işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinin bağlanması nəticəsində yaranan əmək münasibətlərinin minimum müddəti müəyyən edilməmişdir. Hər bir fərdi halda müqavilənin minimum müddəti yalnız işəgötürən tərəfindən onun ehtiyaclarından asılı olaraq müəyyən edilir. Ərizəçi yalnız işin müddətindən razı qalmadığı halda müqaviləni imzalamağa razılaşa və ya imtina edə bilər.

Maksimum müddət

Minimum müddət vəziyyətində olduğu kimi, maksimum işəgötürənin ehtiyacları ilə müəyyən edilir, lakin birinci vəziyyətdən fərqli olaraq, artıq qanunla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə malikdir. Heç kimlə 5 ildən çox müddətə STD bağlana bilməz. Bu o demək deyil ki, bu müddətin sonunda əmək münasibətləri tamamilə başa çatmalıdır. STD tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə uzadıla bilər. Razılaşmadan sonra müqavilə yenilənməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən olduqda

Müddətli müqavilə, işəgötürənin işçiləri aldatmaq və onların hüquqlarını pozmaq məqsədi ilə müddətli müqaviləni dəfələrlə uzatması faktını müəyyən edən məhkəmənin qərarı əsasında müddətli müqaviləyə çevrilə bilər. STD tərəflərin razılığı ilə qeyri-müəyyən formata keçirilə bilər (əmək münasibətlərinin sonunda). Bu, ərizəçinin müavin kimi işə götürüldüyü vəzifə boş qaldıqda baş verir. Məhkəmə əsnasında işçi davam etdi əmək fəaliyyəti STD müddəti bitdikdən sonra o, qeyri-müəyyən müddətə işləmək hüququnu alır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

STD standart müqavilə ilə eyni şəkildə erkən ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 77, Maddə 79). İşçi 2 ay əvvəldən xəbərdar edilməklə və müvafiq kompensasiya ödənilməklə işdən çıxarıla bilər. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçinin ona xitam vermək hüququ vardır istəyi ilə göstərilən müddətə 2 həftə qalmış tələb olunan formada ərizə təqdim etməklə. İşəgötürən tərəfindən müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçinin işdən çıxarılması da problem deyil. STD-nin bitməsinə 3 gün qalmış işçiyə işdən çıxarılma əmri verilir. Buna mübahisə etmək olmaz.

Tərəflərin razılığı ilə

Hər hansı bir müqavilə, Art bəndinə əsasən tərəflərin razılığı ilə asanlıqla ləğv edilə bilər. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qarşılıqlı razılıq əsasında STD-yə xitam verilməsi hüquq münasibətlərinə xitam verildiyi tarixdən asılı olmayaraq istənilən vaxt həyata keçirilə bilər. Bir işçi razılaşma ilə istefa vermək istəyirsə, bu, istefa məktubunda ayrıca göstərilməlidir. İşəgötürən də bu cür xitam verməyə başlaya bilər, lakin olmadan yazılı razılıq işçi onu həyata keçirə bilməyəcək.

İşçinin təşəbbüsü ilə

İncəsənət. 80 əmək qanunvericiliyi işçinin tələbi ilə əmək münasibətlərinin kəsilməsi qaydasını tənzimləyir. Qanuna görə, işçi könüllü olaraq işdən çıxmaq barədə qərar barədə işəgötürənə 2 həftə əvvəl bildiriş göndərməlidir. İşdən çıxarıldığı gün işçiyə tam ödəniş verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). İstisnalar aşağıdakı hallardır:

1. Probasiya. Bu müddət ərzində işçi 3 müddət ərzində müvafiq ərizə yazmalıdır təqvim günləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).
2. Mövsümi işlərin görülməsi, 2 aya qədər STD. Bu kateqoriyalar istisna olunur məcburi xidmət 2 həftə müddətinə və işəgötürənə 3 gün əvvəldən xəbərdar etməklə işdən çıxa bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi, 296-cı maddə).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə qısamüddətli müqaviləyə xitam verilməsi Art ilə tənzimlənir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. kimi atəş müvəqqəti işçi, və daimi, ola bilsin, bir neçə halda əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas olan:

1. Müəssisənin ləğvi, iflas, işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi - fərdi sahibkar.
2. İşçilərin ixtisarı.
3. Əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallara görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu, Art. 81.

Hamilə qadınla

Hər hansı bir işçi kimi, hamilə qadın da öz xahişi və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq hüququna malikdir. İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri əsasında əmək mübahisələri olmadan hamiləlik bitənə qədər onunla müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir:

1. İşdə olmayan bir işçinin çıxması. Bu, STD (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi) altında qeydiyyata alınmış hamilə qadınların işdən çıxarılması üçün hüquqi əsasdır.
2. Sənətdə nəzərdə tutulmuş hallara görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu. 81 və hamiləlik faktı ilə əlaqəli deyil.

Video