İşçi ilə əmək müqaviləsi müvəqqətidir. Müvəqqəti iş üçün müddətli əmək müqaviləsi nümunəsi

Müvəqqəti əmək müqavilələri müddətli müqavilələr kateqoriyasına aiddir. Müvafiq nəticə olmadan əmək müqaviləsi muzdlu işçinin öz hüquq və vəzifələrini saxlaması mümkün deyil. Rəsmi sənədin olmaması səbəbindən məhkəmədə mübahisələr yaranarsa, cari qaydanın pozulmasını sübut etmək kifayət qədər çətin olacaq. Əmək Məcəlləsiölkələr.

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması. Xüsusiyyətlər

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin əsas fərqləri var. Birincisi, o, vaxt çərçivələri ilə məhdudlaşır. Bu, onun daimi əmək müqaviləsindən əsas fərqidir. Həmçinin, müvəqqəti əmək müqaviləsi birdəfəlik xarakter daşıyır və bir qayda olaraq, bir neçə ay müddətinə bağlanır. Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması aşağıdakı hallarda aktualdır:

• Daimi işçi məzuniyyətə gedirsə
• Bir işçi alternativ xidmət keçərkən
• Xaricdə xidmət göstərərkən
• Əgər iş mövsümi olarsa
• Təcrübə üçün
• Əsas işçinin xəstəliyi zamanı
• Sınaq müddəti üçün vəzifəyə təyin edildikdə
• İcra üçün müəyyən növ iş

Müvəqqəti əmək müqaviləsində aşağıdakı maddələr və məlumatlar olmalıdır:

• Şirkət təfərrüatları. Bunlara hüquqi ünvan, təşkilatın adı, işəgötürən məlumatları, əlaqə məlumatları daxildir.
• İşçinin şəxsi məlumatları. Söhbət pasport, ünvan, doğum tarixi, SNILS nömrəsindən gedir.

Əmək Məcəlləsi işəgötürənin kənar işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququnu təmin edir. Ancaq yalnız müəyyən bir müddətə yekun vura bilməzsiniz, bunun üçün Sənətdə göstərilən yaxşı səbəblər olmalıdır. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşəgötürənin konkret halda hansı əsası tətbiq edəcəyini müəyyən etmək bəzən çətin olur. Bu yazıda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslardan birini - müvəqqəti (iki aya qədər) işlərin görülməsini, bəzi nüanslara diqqətinizi cəlb edəcəyik.

Müvəqqəti iş

sayəsində İncəsənət. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi bağlanır: birinci hissədə sadalanan hallarda, nə vaxt əmək münasibətləri işin xarakteri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə müəyyən edilə bilməz; işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə işin xarakteri nəzərə alınmadan - belə müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsaslar maddənin ikinci hissəsində sadalanır. Bu cür müqavilənin bağlanması halları digər federal qanunlarla müəyyən edilə bilər.

Beləliklə, müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi ikiyə malikdir fərqləndirici xüsusiyyətlər:

1. Yalnız tapşırılan iş müvəqqəti olduqda bağlanır.
2. İşin müddəti iki ay ilə məhdudlaşır.

Hansı iş müvəqqəti adlanır? Əmək Məcəlləsində hansı işlərin belə hesab edildiyi izah edilmir. Amma bu halda biz davamlı olaraq yerinə yetirilməyən işi nəzərdə tuturuq. Yəni, bu əsasda müqavilə bağlamaq mümkün deyil, məsələn, təşkilatın ştatında işçi olmadıqda - o zaman müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas fərqli səslənəcək: “Vəzifələrin yerinə yetirilməsi müvəqqəti olmayan, iş yerini saxlayan işçinin.”

Məlumatınız üçün:

görə SSRİ Silahlı Qüvvələri Rəyasət Heyətinin 24 sentyabr 1974-cü il tarixli № 365 Fərmanı.311-IX “Müvəqqəti işçilərin və işçilərin əmək şəraiti haqqında” Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olmadığı üçün bu gün də qüvvədə olan müvəqqəti işçilər iki aya qədər müddətə işə götürülən və ya müvəqqəti olmayan işçiləri əvəz etmək üçün iş yerlərini saxlayan işçilər və işçilərdir ( vəzifə) dörd aya qədər müddətə.

Müvəqqəti iş tikinti və ya daxil ola bilər Bitirmə işi, müxtəlif layihələrin və ya hesabatların hazırlanması, işlənməsi kompüter proqramları və s. Onları nəzərdə tutulan belə əsaslarla qarışdırmayın 1-ci hissə Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Necə:

• işəgötürənin normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənara çıxan işlərin (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və s.), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlərin görülməsi;
• aşkar şəkildə müəyyən edilmiş işin yerinə yetirilməsi, onun başa çatdırılması müəyyən bir tarixlə müəyyən edilə bilmədiyi hallarda - çünki göstərilən əsaslardan fərqli olaraq, müvəqqəti işlərin görülmə müddəti məhduddur və iki aydan çox ola bilməz.

Əməyin bu xarakteri məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən göndərilmiş şəxslərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda da qeyd olunur. müvəqqəti iş üçün Və ictimai işlər. Vətəndaşların müvəqqəti işə göndərilməsi qaydası təsdiq edilmiş inzibati reqlamentlərlə tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 28 iyun 2007-ci il tarixli № 3 əmri ilə.449 (Daha - Qaydalar). görə Əsasnamənin 55-ci maddəsiüzrə müqavilələrə əsaslanır birgə fəaliyyətlər müvəqqəti məşğulluğun təşkili üçün (icra hakimiyyəti orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları, işəgötürənlər və məşğulluq mərkəzi arasında bağlanır) mərkəzin əməkdaşı uyğun iş yetkinlik yaşına çatmayanların və işsiz vətəndaşların işəgötürənlər tərəfindən istehsal imkanları, yaradılan iş yerlərinin sayı, tələb olunan işçilərin sayı, işin yeri və xarakteri, işin başlanması və bitmə tarixləri haqqında təqdim etdiyi məlumatlar əsasında müvəqqəti işə cəlb edilməsi üçün.

Məlumatınız üçün:

İctimai işlər dedikdə, ictimai faydalı yönümlü olan və əlavə olaraq təşkil edilən əmək fəaliyyəti başa düşülür sosial dəstək vətəndaşlar, iş axtaranlar (İncəsənət. 24 Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli, 1032-1 nömrəli Qanunu “Məşğulluq haqqında” Rusiya Federasiyası» ). Eyni zamanda, ictimai işlərə qəzaların nəticələrinin təcili aradan qaldırılması zərurəti ilə bağlı fəaliyyətlər, təbii fəlakətlər, fəlakətlər və digər fövqəladə hallar və işçilərin xüsusi hazırlığını tələb edən, habelə onların ən qısa müddətdə ixtisaslı və məsuliyyətli hərəkətləri.

Müvəqqəti və ictimai işlərin müddəti ilə bağlı heç bir məhdudiyyət yoxdur. Onlar həmçinin iki aydan az davam edə bilər, lakin müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas kimi şəxslərin məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə və ictimai işlərə göndərilməsi olacaq.

İşlə təmin edirik müvəqqəti işçi

Belə işçi ilə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı nəzərdə tutulmuş ümumi əsaslarla həyata keçirilir əmək qanunvericiliyi işə qəbul üçün. İşə müraciət edərkən işçi hər şeyi təqdim edir Tələb olunan sənədlər, siyahısı müəyyən edilir İncəsənət. 65 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sonra yekunlaşır ki, bu da onu göstərir ilkin şərtlər, müəyyən edilmişdir İncəsənət. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, xüsusən də müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş müddət və hallar (səbəblər). İşin müvəqqəti xarakterinə dair şərtə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi onun müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə daxil edilməsini tələb etmir (mövsümi işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaqdan fərqli olaraq - buna uyğun olaraq). İncəsənət. 294 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işin mövsümi olması ilə bağlı şərt olmalıdır).

Bundan əlavə, müqavilədə işçi üçün müvəqqəti işin əsas və ya yarımştat olması göstərilməlidir.

Bir misal verək.

13/s saylı əmək müqaviləsi

04/04/2012-ci il tarixli 57 nömrəli əmr əsasında fəaliyyət göstərən direktor Yelena Viktorovna Malışevanın təmsil etdiyi, bundan sonra “İşəgötürən” adlandırılacaq “Samara şəhər 2 №-li İxtisas Peşə Məktəbi” dövlət təhsil müəssisəsi (2 nömrəli İP İB) 11/2010, bir tərəfdən və bundan sonra "İşçi" adlandırılacaq Kovalev Artem Sergeeviç, digər tərəfdən, aşağıdakılarla bağlı bu müqaviləni bağladılar:

1. ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN MÖVZUSU

1.1. İşçi işəgötürən tərəfindən proqram mühəndisi kimi müvəqqəti iş üçün işə götürülür.

1.2. İşəgötürən üçün iş İşçinin əsas iş yeridir.

1.3. Bu müqavilə müvəqqəti quraşdırma işləri dövründə müəyyən bir müddətə bağlanır. proqram təminatı görə texniki spesifikasiyalar(Əmək müqaviləsinə 1 nömrəli əlavə) və 02 aprel - 14 may 2012-ci il tarixləri arasında etibarlıdır.

1.4. İşçinin bilavasitə rəhbəri 2 saylı DİM-in direktorudur.

1.6. İşçi bu əmək müqaviləsinin 1.5-ci bəndində göstərilən müddətdə işə başlamazsa, müqavilə Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq ləğv edilir. 61 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müvəqqəti işi yerinə yetirmək üçün müddətli əmək müqaviləsi tərtib edərkən, bir ixtisas (peşə) deyil, müəyyən bir iş növü təyin edilə bilər. Məsələn: "İşçi proqram təminatının quraşdırılması üçün müvəqqəti iş müddətinə işə götürülür."

İşəgötürənin diqqətini aşağıdakı məqama cəlb edirik: uyğun olaraq İncəsənət. 67 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işəgötürən yeni gələnin faktiki olaraq işə qəbul edildiyi gündən üç gün ərzində yazılı şəkildə müddətli əmək müqaviləsi tərtib etməzsə, yenə də bağlanmış hesab ediləcək. Üstəlik, işəgötürən işçini müvəqqəti olaraq işə götürdüyünü sübut edə bilməz və o, daimi əsaslarla işə qəbul edilmiş hesab ediləcək.

Beləliklə, əmək müqaviləsi əsasında işəgötürən işə qəbul haqqında əmr (təlimat) verir (forma T-1, T-1a) və kadr işçisi əsas işə götürüldüyü təqdirdə işçinin əmək kitabçasına qeyd edir. iş yeri. Əgər işçi natamam işə götürülürsə, əmək kitabçası işçinin istəyi ilə əsas iş yerində aparılır ( İncəsənət. 66 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Qeyd:

İşçinin müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülməsi şərti əmək kitabçasında göstərilmir.

Qeydə alaraq iş dəftəri, "Proqram mühəndisi kimi qəbul olunur" deyil, "proqram mühəndisi kimi qəbul olunur" yazmaq daha yaxşıdır, çünki uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli № 3 qərarı.69 "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" İxtisasları göstərən vəzifənin (işin), ixtisasın, peşənin adının qeydləri, bir qayda olaraq, təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq aparılır., və iki aya qədər müddətə müvəqqəti işin yerinə yetirilməsi uyğun olaraq vəzifələrdən başqa işi əhatə edir ştat cədvəli təşkilatlar.

Nəzərə alın ki, müvəqqəti işə götürülərkən işəgötürən işçi üçün müəyyən edə bilməz ( İncəsənət. 289 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Müvəqqəti işçi qəbul edərkən, hərbi xidmətə cəlb olunanlar haqqında məlumat verməyi unutmayın. Hərbi qeydiyyata alınmalı olan vətəndaşlar, onların işə qəbulu və ya işdən çıxarılması haqqında məlumatları hərbi komissarlıqlara işə qəbul (işdən çıxarma) tarixindən iki həftə müddətində göndərmək öhdəliyi müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 noyabr 2006-cı il tarixli №-li qərarı ilə. 719 saylı “Hərbi qeydiyyat haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında» , əmək müqaviləsinin işçi ilə müddətli və ya müddətsiz müddətə bağlanmasından asılı deyil.

Bəzi xüsusiyyətlər əmək fəaliyyəti müvəqqəti işçilər

Əmək Məcəlləsi bu kateqoriyadan olan işçilər üçün iş vaxtının və istirahət vaxtının bəzi xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Bəli, səbəbiylə İncəsənət. 290 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər işə götürülə bilərlər. yazılı razılıq həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləmək bayramlar. Bu cür iş üçün pul məbləği ən azı iki dəfə ödənilir.

Yəni daimi işçilərdən fərqli olaraq, hansı səbəbdən İncəsənət. 153 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsiİstirahət və ya tətil günlərində işləmək üçün başqa bir istirahət günü verilə bilər, müvəqqəti işçilərə bu hüquq verilmir. Amma onlar da daimi işçilər kimi məzuniyyət hüququna malikdirlər. Tətil günlərinin sayı müəyyən edilir İncəsənət. 291 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, onun maksimum müddəti dörd iş günüdür. Və əgər işçi iki aylıq işin sonunda məzuniyyətdən istifadə etmək qərarına gəlsə, əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti iki aydan çox olacaq. Bu barədə narahat olmağa ehtiyac yoxdur, çünki İncəsənət. 127 TK RFəmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, məzuniyyət müddəti bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən uzansa belə, işdən çıxarılma ilə müşayiət olunan məzuniyyət verilə bilər.

İşçi bu hüquqdan istifadə etmədikdə, işdən çıxarıldıqda ona iş ayı üçün iki iş günü miqdarında pul kompensasiyası verilir. Qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilən orta gündəlik qazanc əsasında hesablanır Hissə 5 Art. 139 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İş görülüb

görə İncəsənət. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilir. İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin başa çatdığı hallar istisna olmaqla, işəgötürən işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl işçini bu müddətin başa çatması barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. bu işçinin işdən azad edilməsi ilə müqaviləyə xitam verilir.

Hər hansı bir əmək müqaviləsi kimi, müddətli əmək müqaviləsi də işçinin, işəgötürənin təşəbbüsü ilə, tərəflərin iradəsindən kənar hallara görə (ləğv, ştatların ixtisarı və s.) və ya müddətinin bitməsinə qədər xitam verilə bilər. tərəflərin razılığı.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi müvəqqəti işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün xüsusi prosedur müəyyən edilmişdir. Belə ki, o, müqavilənin müddəti bitməmiş işdən çıxmaq istəyirsə, üç təqvim günü əvvəldən vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir.

Dövrün son günü qeyri-iş gününə təsadüf edərsə, Arta uyğun olaraq müddətin bitmə günüdür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-ü növbəti iş günü hesab olunur.

İşəgötürən, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçini təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə yazılı şəkildə, imzası ilə xəbərdar etməyə borcludur. ən azı üç təqvim günü əvvəldən. Belə bir müqavilə bağlamış şəxs davamlılıq təzminatı federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilmir.

İşəgötürən unutmamalıdır ki, müəyyən edilmiş ümumi qaydaya uyğun olaraq 4-cü hissə Art. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, əgər işçi müddətli əmək müqaviləsinin müddəti iki ay keçdikdən sonra faktiki olaraq işləməyə davam edirsə və işəgötürən onun müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etməyibsə, bu halda müqavilə bir müddətə bağlanmış hesab olunur. qeyri-müəyyən müddət.

Nəticə

Qeyd: uyğun olaraq Hissə 5 Art. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir. Buna görə də, bu müqaviləni bağlayarkən, bağlanmanın əsaslarını düzgün göstərmək də daxil olmaqla, Əmək Məcəlləsinin müddəalarını ciddi şəkildə rəhbər tutmaq lazımdır.

Bəzən işəgötürən, işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı hər hansı çətinliklərin qarşısını almaq üçün, bunu etmək hüququnun olub-olmadığını və bunun nəticəsində onun üçün hansı nəticələrin yarana biləcəyini düşünmədən onlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlayır. Bundan sonra məhkəmə prosesləri, tənzimləyici orqanlar tərəfindən yoxlamalar, cərimələr və digər maddi xərclər ola bilər.

Nümunə olaraq, Leninqrad Vilayət Məhkəməsinin 28 fevral 2012-ci il tarixli 33-928/12 saylı qərardadını nəzərdən keçirək.

Vətəndaş Z. XXX-da iki aydan az müddətə işə götürülüb. Onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış və tanış olduğu işə qəbul haqqında əmr verilmişdir. Bundan əlavə, Z. XXX şirkətinin baş direktoru ilə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul olunduğu barədə müqavilə imzalayıb. Ona dərhal xəbərdarlıq göndərilib ki, onunla bağlanmış müqavilə müddəti bitdiyinə görə xitam veriləcək. Sifarişlə baş direktor görə Z. işdən çıxarılıb 2-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsiəmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra.

Lakin Z. işdən çıxarılma ilə razılaşmayaraq, onun vəzifəyə bərpa edilməsi, əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması, məcburi işləmədiyi dövr üçün orta qazancının ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia qaldırıb.

Birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, “XXX” Z. ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün iki əsasa malikdir: belə müqavilənin bağlanmasına dair razılaşmanın olması ( Hissə 2 Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və mövsümi işləri yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq təbii şərait yalnız müəyyən müddət (mövsüm) ərzində istehsal oluna bilər ( 3-cü bənd, 1-ci hissə, maddə. 59). İddialar rədd edildi.

Lakin kassasiya məhkəməsi bu qərarı ləğv edərək, aşağıdakıları rəhbər tutaraq Z.-nin yuxarıda göstərilən bütün tələblərini təmin edib:

1. “XXX” nümayəndəsinin ifadəsi əsasında Z. ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanması üçün təşkilatın müəyyən müddətə yaradılması əsas göstərilib. Lakin bu əsas qarşısıalınmaz və bunun səbəbi budur. “XXX” şirkəti “XXX” şirkətinin təsisçisi olan Dövlət Unitar Müəssisəsi ilə dispanserin fəaliyyətinin dəstəklənməsi üzrə bir sıra xidmətlərin göstərilməsi üçün bir il müddətinə xidmətlər göstərilməsi üçün müqavilə müqaviləsi bağlamışdır. uşaqların istirahətinin təşkili üçün, bunun əsasında bütün işçilərlə müddətli əmək müqavilələri bağlanmışdır. Bununla belə, məhkəmə kollegiyası tərəfindən müəyyən edildiyi kimi, “XXX” günlərdə nəinki uşaqların istirahətini təmin etmək üçün bir sıra xidmətlər göstərmək üçün yaradılmışdır. məktəb tətilləri, həm də bütün il boyu böyüklərin istirahəti üçün. Bundan əlavə, nizamnaməyə uyğun olaraq həyata keçirmək üçün “XXX” yaradılmışdır aşağıdakı növlər Fəaliyyət: uşaq, yeniyetmə və tibb düşərgələrinə, istirahət mərkəzlərinə və pansionatlara xidmət göstərmək; bazanın təşkili və saxlanması ailə tətili istirahət günü; istehsalat obyektlərinin, mədəni-məişət və məişət obyektlərinin tikintisi, yaradılması və istismarı və s. Şahidlərin ifadəsinə görə, XXX-nin demək olar ki, bütün işçiləri müddətli əmək müqaviləsi əsasında işləyirlər, müddəti başa çatdıqda yeni işə qəbul edilirlər. eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək müddəti.

2. İş materiallarından aydın olur ki, iddiaçının vəzifəsi tam ştatdır və Z. işdən çıxarıldıqdan sonra bu vəzifənin vəzifələri başqa işçiyə həvalə edilib.

Hakimlər kollegiyası aşağıdakı nəticələrə gəlib:

1. Z. ilə müəyyən edilmiş şəxslər siyahısına daxil edilmədən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq haqqında müqavilənin imzalanması Hissə 2 Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsas deyil.

2. İşin açıq-aşkar müvəqqəti olması, yəni daha uzun sürməyəcəyi əvvəlcədən məlum olması şərti ilə belə bir müqavilənin bağlanmasına icazə verildiyi üçün iki ayadək müddətə müqavilənin bağlanması üçün heç bir əsas olmamışdır. iki aydan çox.

3. Mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmamışdır, çünki Z. (mühasibat işçisi) vəzifəsi tətbiq edilən mövsümi işlərin xüsusi siyahısına daxil edilməmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 6 aprel 1999-cu il tarixli № 355 nömrəli qərarı ilə. 382 .

“Müddəa üçün İnzibati Reqlamentin təsdiq edilməsi haqqında ictimai xidmətlər ibtidai və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunları arasından 14 yaşından 18 yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaşların məktəbdən asudə vaxtlarında, iş tapmaqda çətinlik çəkən işsiz vətəndaşların, 18 yaşdan 20 yaşadək işsiz vətəndaşların müvəqqəti məşğulluğunun təşkili üçün peşə təhsili ilk dəfədir iş axtarıram”.

Müvəqqəti əmək müqaviləsi hansı hallarda faydalıdır və ona hansı müddəalar daxil edilməlidir?

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Rəsmi işə qəbul həmişə müqavilə əsasında həyata keçirilir. İşçi və işəgötürən, onların gələcək qarşılıqlı əlaqəsi qaydasını müəyyən edən müqavilə bağlayırlar. Yeni işçinin əmək funksiyası, əmək haqqının miqdarı, iş vaxtı, kompensasiyanın ödənilməsi - bu və digər şərtlər mübahisəli məsələlərin həlli zamanı tərəflərin istinad edə biləcəyi sənəddə əks olunur.

Mövzu ilə bağlı sənədləri yükləyin:

Açıq və müddətli (müvəqqəti) əmək müqaviləsi

İki növ əmək müqaviləsi var - müddətli və məhdud müddətli. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi işəgötürənin istəyi ilə deyil, obyektiv, qanunla müəyyən edilmiş səbəblərə görə maksimum beş il müddətinə bağlanır. Buna görə də, işçini işə götürmək üçün müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamağı planlaşdıran hər bir təşkilatın bunun üçün yaxşı səbəbləri olmalıdır.

Bəzi hallarda qanun işçilərin onlarla razılaşaraq məhdud müddətə işə götürülməsinə icazə verir, yəni:

1. qəza-xilasetmə və ya ləğvetmə işlərini (epidemiyaların, texnogen fəlakətlərin, təbii fəlakətlərin, epizootiyaların və digər fövqəladə halların qarşısının alınması, habelə onların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün) həyata keçirmək;
2. əgər məşğulluq yerdəyişməni nəzərdə tutursa, Uzaq Şimalın iqlim şəraitində və ona bərabər tutulan ərazilərdə iş görmək;
3. yaşa görə pensiyaçılar və sağlamlıq vəziyyətinə görə yalnız müvəqqəti işə icazə verilən şəxslərlə (tibbi arayış şəklində təsdiq tələb olunur);
4. müsabiqə yolu ilə seçilmiş və ya part-time işə daxil olan mütəxəssislərlə;
5. kino, media, teatrların yaradıcı işçiləri ilə, konsert təşkilatları;
6. hər hansı mülkiyyət formalı müəssisələrin rəhbərləri, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə;
7. tam zamanlı tələbələrlə;
8. gəmilərin ekipajları ilə - dəniz, qarışıq, daxili naviqasiya.

Bundan əlavə, 2017-ci ildə kiçik ştatlı (35 nəfərdən çox olmayan və sahə üzrə) hər hansı kiçik sahibkarlıq subyekti pərakəndə və ya məişət xidmətləri - 20-dən çox deyil). Bu qayda statusda olan işəgötürənlərə də aiddir fərdi sahibkarlar. Ancaq əvvəlcə işçinin razılığını almalısınız.

Bəzən işəgötürən müqavilənin müddətini birtərəfli qaydada müəyyən edə bilər. Belə bir hüququ verən əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsində verilmişdir. 2017-ci ildə bir işçi üçün müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamağa icazə verilir:

1. mövsümi və ya müvəqqəti işləri yerinə yetirmək;
2. normal istehsalat fəaliyyətinin hüdudlarından kənar işlərin aparılmasına görə (istismar, bərpa, quraşdırma);
3. istehsalın müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə;
4. müvəqqəti olmayan, iş yeri saxlanılan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə;
5. kadrların peşə hazırlığı, təcrübəsi, stajı üçün;
6. xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə;
7. alternativ dövlət qulluğuna və ya ictimai işlərə göndərilən şəxslərlə;
8. seçkili orqanda müəyyən müddətə haqqı ödənilən işə seçildikdə.

Müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsi: nümunə 2017

2017-ci ildə müvəqqəti əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl, işçinin məhdud iş müddətindən xəbərdar olduğundan və bu şərtlə tam razılaşdığından əmin olun. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq işçinin təqdim etdiyi sənədləri oxumağı unutmayın. Bütün tələb olunan maddələrin daxil edildiyini və tərəflərin ünvanlarının və təfərrüatlarının düzgün olduğunu yoxlayın.

Sənədin məzmunu və formasının mövcud qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun olmasını təmin etmək üçün şablon kimi müvəqqəti işçi ilə hazır əmək müqaviləsindən istifadə edin (nümunə saytımızda yükləmək üçün mövcuddur). Təcililik şərti ayrıca bənddə göstərilmişdir. Həm müqavilədə, həm də işə qəbul üçün əmrdə əmək münasibətlərinin bitmə tarixi müəyyən bir tarixlə göstərilir - müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsindən fərqli olaraq, şərt olduqda. əmək münasibətlərinə xitam verilməsiəsas mütəxəssisin dönüşü olur:

in.doc yükləyin

Əhəmiyyətli: müvəqqəti və ya mövsümi işçi işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl (standart prosedurun tələb etdiyi kimi iki həftə deyil) işəgötürənə məlumat verərək əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququna malikdir.

Gavrikova I. A., “Əmək haqqı” jurnalının baş elmi redaktoru

Yay tətil, mövsümi və müvəqqəti iş vaxtıdır. Bu dövrdə ən çox müddətli əmək müqavilələri bağlanır. Açıq müddətli müqavilələrlə müqayisədə onların xüsusiyyətləri hansılardır? Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işçilər və işəgötürənlər nə itirir və nə qazanır? Bu və digər suallara məqalədə cavab tapa bilərsiniz.

Əmək qanunvericiliyi iki növ əmək müqaviləsini nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müqavilələr bağlana bilər:

Qeyri-müəyyən müddət üçün;

müəyyən müddətə, lakin beş ildən çox olmayaraq. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi haqqında daha ətraflı danışaq.

Onlar yekunlaşdıqda

Bəzi hallarda görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri işçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə imkan vermir. Buna görə də onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsində verilmişdir. Və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi halları müəyyən edir (aşağıdakı cədvələ baxın). Eyni zamanda, əmək münasibətlərinin müddətinin müəyyən edilməsi üçün əsasların siyahısı tamdır. Bu barədə Ros-Labor-un 18 dekabr 2008-ci il tarixli 6963-TZ nömrəli məktubunda da deyilir.

Cədvəl.

*Yaradıcı işçilərin işlərinin, peşələrinin və vəzifələrinin siyahısı Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 aprel 2007-ci il tarixli 252 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı zamanı göstərilən əsaslar olmadıqda, işəgötürən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməz. Əks təqdirdə, əmək mübahisəsində bu fakt işçinin hüquqlarının pozulması kimi qiymətləndiriləcəkdir. Bundan əlavə, müvəqqəti fasiləsiz bir neçə dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilməzsiniz haqqında danışırıq eyni əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilər tərəfindən yerinə yetirilməsinə dair. Bu, xüsusilə, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 14-cü bəndində deyilir. Federasiya” (bundan sonra 2 nömrəli Qərar). İşin halları nəzərə alınmaqla, belə müqavilələr qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik

İndi birbaşa müddətli əmək müqaviləsinin tərtibinə keçək. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, yalnız Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda bağlanır. Buna görə də, müqavilə tərtib edərkən, işçi ilə müəyyən bir müddət üçün hansı səbəblərə görə bağlandığını göstərməlisiniz. Bu tələb Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndində müəyyən edilmişdir.

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, hər hansı digər kimi, məcburi şərtləri ehtiva etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, bu:

iş yeri;

əmək funksiyası;

işə başlama tarixi;

maaş;

iş rejimi;

kompensasiya;

işin xarakteri;

məcburi sosial sığorta üzrə şərt və s.

Müqavilənin şərtlərini necə müəyyənləşdirmək olar

Əmək müqaviləsinin müddəti yəqin ki, bu sənədin ən vacib məqamlarından biridir. Onsuz müqavilə təcili hesab olunmazdı. Ona görə də biz buna xüsusi diqqət yetirəcəyik. Termin şərtini necə formalaşdırmaq olar? Hamısı müqavilənin bağlanma şəraitindən asılıdır. Gəlin onlara baxaq.

Müqavilənin bitmə tarixi müəyyən edilib. Əgər əmək müqaviləsinin başa çatması üçün konkret tarix müəyyən edilibsə, bu, sənəddə qeyd edilməlidir. Bunu xatırladaq müddətli müqavilə beş ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər.

Xüsusilə, müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixi işəgötürən təşkilatın müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün yaradıldığı halda göstərilir. Müvafiq olaraq, işçilər müddətindən artıq olmayan müddətə işə götürüləcəklər. Bu, mövsümi işə (mövsümün konkret bitmə tarixi məlumdursa) və seçmə vəzifələrə də aiddir.

Nümunədən istifadə edərək son tarix haqqında bir girişin necə tərtib oluna biləcəyinə baxaq.

Misal 1

L.D. Smexov Veselye Qorki MMC-də (əyləncə parkı) təmizləyici kimi işə düzəldi. Park mayın 1-dən oktyabrın 1-dək ziyarətçilər üçün açıqdır. İşəgötürən onunla parkın istismar müddəti üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müddət şərtini sənəddə necə əks etdirmək olar?

Həll

Müqavilənin qüvvədə olma müddətini bildirən bəndi belə olacaq:

"2. Müqavilə vaxtı

2.3. Müqavilə mayın 1-dən sentyabrın 30-dək əyləncə parkının istismar müddəti üçün beş ay müddətinə bağlanıb.

Müqavilənin bitmə tarixi müəyyən edilməyib. Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin bitmə tarixini müəyyən etmək mümkün olmur. Müqavilənin qüvvədə olma müddəti ilə bağlı şərti müəyyən etdiyi bəzi tipik hallar bunlardır konkret tarix. Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür:

• işçinin getməsi səbəbindən analıq məzuniyyəti və valideyn məzuniyyəti;

işçinin xəstəliyi;

• mövsümi işlərin görülməsi.

Bu hallarda əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqələndirilir konkret hadisə məsələn, işçi uzun sürən xəstəlikdən sonra işə qayıtdıqda. Bununla bağlı 2 saylı qərarda aşağıdakı izahatlar verilir. Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa və dəqiq tarix onun başa çatması məlum deyil, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu iş başa çatdıqdan sonra müqaviləyə xitam verilir.

Misal 2

Şirniyyatçı P.L. Pryanishnikova “Vanil” MMC-yə xəmir aşpazı V.A. Kalaçeva 2010-cu il avqustun 1-dən xəstəxanada müalicə alır. P.L ilə. Pryanişnikova müddətli əmək müqaviləsi bağladı. Tam olaraq V.A. Kalaçeva öz yerinə qayıdacaq iş yeri?

Həll

P.L ilə əmək müqaviləsində. Pryanishnikova aşağıdakı redaksiyada olmalıdır:

"2. Müqavilə vaxtı

2.1. Müqavilə İşçi və İşəgötürən tərəfindən bağlandığı tarixdən (və ya İşçinin biliklə və ya İşəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə faktiki buraxıldığı gündən) qüvvəyə minir.

2.3. Müqavilə şirniyyatçı V.A-nın müvəqqəti əlilliyi müddətinə bağlanmışdır. İşini saxlayan Kalaçeva.

2.4. Müqavilənin qüvvədə olma müddəti əsas işçi V.A. geri qayıdana qədər müəyyən edilir. Kalaçeva.

2.5. Əsas işçi V.A. Kalaçev məhdud əmək qabiliyyəti ilə əlil olduqda və ya işdən azad edildikdə, İşəgötürən onu əvəz edən işçi ilə bu müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə uzadır.

Probasiya

Quraşdırmaq mümkündürmü sınaq müddəti müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən? Hamısı işçinin nə qədər müddətə və hansı iş üçün işə götürülməsindən asılıdır.

Mövsümi iş. Mövsümi iş müddəti üçün əmək müqaviləsi bağlayarkən, iki həftədən çox sınaq müddəti təyin edilə bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Bu zaman Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinə uyğun olaraq mövsümilik şərti müqavilənin mətninə daxil edilməlidir.

Müvəqqəti iş. Müvəqqəti iş müddəti üçün (iki aya qədər) müddətli müqavilə tərtib edərkən sınaq müddəti təyin edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsi).

Digər işlər. İki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).

Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən işə qəbul üçün sınaq da müəyyən edilmir:

• hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;

18 yaşınadək;

• dövlət tərəfindən akkreditasiya olunmuş ibtidai, orta ixtisas və ali peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə başlayanlar Təhsil müəssisəsi;

haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilənlər;

• işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış şəkildə başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət edilmişlər;
• Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslərə.

Sınaq müddəti üç aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün, federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı aydan çox ola bilməz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tərtib edirik

Gəlin birbaşa sənədin dizaynına keçək. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, bütün məcburi şərtlər ona daxil edilməlidir.

Xüsusi diqqət Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəblərinə və onun başa çatma müddətinə diqqət yetirməyə dəyər. Nümunədən istifadə edərək bu sənədin hazırlanmasına baxaq.

Misal 3

İnşaat mühəndisi E.V. Nezabudkin beynəlxalq gənclərə xidmət etmək üçün xüsusi olaraq yaradılmış Project-Dizayn MMC tərəfindən işə götürülüb idman oyunları 2010-cu ilin avqustunda Volqoqradda planlaşdırılan "Sportlantida". Onlara hazırlıq 2010-cu ilin yanvarında başladı. tikinti işləri 15 iyul 2010-cu ildə başa çatdırılmalıdır. Təşkilat 31 iyul 2010-cu il tarixinədək fəaliyyət göstərəcək. E.V ilə. Nezabud qohumları bu təşkilatın mövcud olduğu dövr üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar. Onu necə tərtib etmək olar?

Həll

Müəyyən müddətli müqavilə aşağıda göstərilmişdir.

İş zamanı əmək kitabçasına giriş

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərə verilməsi Qaydalarının 4-cü bəndinə uyğun olaraq işçi, iş haqqında məlumat. yerinə yetirir və başqa işə keçid əmək kitabçasına daxil edilir. daimi iş, işdən çıxarılması, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasları göstərin və işdə uğura görə mükafatlar haqqında məlumat daxil edin.

Müvafiq olaraq, bir işçi ilə hər hansı bir müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, bu barədə əmək kitabçasına qeyd etmək və ya yoxdursa yenisini yaratmaq lazımdır. İşəgötürən çağırışçının əmək kitabçasında onun yanında beş gündən artıq işləmişsə, işə qəbul haqqında qeyd aparmalıdır. bu iş bu işçi üçün əsasdır. Bu, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərə verilməsi Qaydalarının 3-cü bəndinin tələbidir.

Lakin bu o demək deyil ki, əmək kitabçasında müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını qeyd etmək lazımdır. Həmçinin, diqqət işçinin, məsələn, olmayan mütəxəssisi əvəz etməsinə yönəldilmir. Standart bir giriş etmək kifayətdir, məsələn: girişin seriya nömrəsini, tarixini, habelə işə qəbul əmrinin təfərrüatlarını göstərən "Mexanik kimi işə götürüldü". Bu, xüsusilə məktubda bildirilir Federal xidmətəmək və məşğulluq haqqında 04.06.2010-cu il tarixli, 937-6-1 nömrəli.

Çağırışçının məzuniyyəti

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçi üçün ümumi prosedur illik ödənişli məzuniyyət iş yerinin və qazancın qorunması ilə təmin edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi). Onun müddəti ən azı 28-dir təqvim günləri iş ili üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi). Əgər işçi işləmişdirsə bir ildən azdır, məzuniyyətin müddəti işlədiyi vaxta mütənasib hesablanır.

İşçinin ilk iş ili üçün məzuniyyətdən istifadə hüququ altı aydan sonra yaranır davamlı əməliyyat saat bu işəgötürənin(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Məzuniyyət ödənişi Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsində, habelə Azərbaycan Respublikası Hökumətinin qərarı ilə təsdiq edilmiş Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamədə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq hesablanan orta əmək haqqı əsasında verilir. Rusiya Federasiyası 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, ailə səbəbləri və digər üzrlü səbəblərə görə, işçiyə yazılı ərizəsi əsasında əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş müddətə ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Rusiya Federasiyasının və işəgötürənin daxili əmək qaydaları.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda uzadıla bilər? Bir neçə vəziyyəti nəzərdən keçirək.

Məcburi müqavilənin uzadılması

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qüvvəsi yalnız bir halda - işçinin hamiləlik dövrü ilə üst-üstə düşərsə, mütləq uzadıla bilər. Bu vəziyyətdə işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. Bu, Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilir.

İşçi yazılı ərizə təqdim etməli və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış gətirməlidir.

Tərəflərin razılığı ilə uzadılması

Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsində belə deyilir. Tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi işləməyə davam edərsə, əmək müqaviləsinin müddətli olması şərti qüvvəsini itirir. Bundan sonra əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur. Müəyyən müddətli müqavilənin statusunun açıq müddətə dəyişdirilməsi faktını sənədləşdirmək lazımdırmı?

Əslində, müqavilə statusunda dəyişiklik avtomatik olaraq baş verir. Bundan sonra müddətli işçiyə daimi əmək müqaviləsi bağlamış işçilər üçün nəzərdə tutulmuş əmək hüququ normaları tətbiq edilir. Məsələn, belə bir işçi artıq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasında işdən çıxarıla bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

Lakin bu halda bir sıra sənədlərin hazırlanması məqsədəuyğundur. Bu cür tövsiyələr Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubunda verilmişdir.

Hər şeydən əvvəl bu əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə. aşağıdakı redaksiyada verilə bilər: “... nömrəli dövlət bəndi aşağıdakı redaksiyada verilsin: “Bu əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.”

Pensiyaçı ilə müddətli müqavilə

İşəgötürənlər tez-tez pensiyaçılarla müddətli müqavilələr bağlayırlar. Eyni zamanda, çoxları hesab edir ki, bu, bu kateqoriyadan olan işçilərlə münasibətin yeganə formasıdır. Lakin, belə deyil. Konstitusiya Məhkəməsinin 15 may 2007-ci il tarixli, 378-O-P saylı qərardadında göstərilir ki, pensiyaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən müddət yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. Oxşar nəticə 2 saylı qərarın 13-cü bəndində də var.

Beləliklə, pensiyaya çıxan işçilərlə qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlana bilər. Həmçinin pensiyaçı statusu almış işçini işdən çıxarmağa və onunla müddətli müqavilə bağlamağa ehtiyac yoxdur. O, əvvəllər bağlanmış müddətsiz müqavilə əsasında işləməyə davam edə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Çağırışçı ilə əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində deyilir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə tənzimlənir. İşçiyə işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı məlumat verilir. Yalnız işdə olmayan mütəxəssisin dəyişdirilməsi müddəti üçün işçi ilə müddətli müqavilə bağlandığı halda, işəgötürən onu əvvəlcədən xəbərdar edə bilməz.

Bildiriş istənilən formada tərtib edilir. Burada müqavilənin ləğvi tarixi və əsaslandırma (məsələn, işin başa çatdırılması ilə əlaqədar) göstərilməlidir.

İşdən çıxarılma əmri

İşçiyə əmək müqaviləsinin başa çatması barədə məlumat verildikdən və onun ləğvi üçün heç bir maneə olmadıqda, menecer işçinin işdən çıxarılması barədə əmr verir. Bu məqsədlə, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli, 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş iki vahid T-8 və T-8a (bir neçə işçinin işdən çıxarılması halında) formaları mövcuddur. əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müəyyən edilmiş ümumi əsaslarla da ləğv edilə bilər, yəni:

• tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);
• işçinin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);
• işəgötürənin təşəbbüsü (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Əmək kitabçasına giriş

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçiyə əmək kitabçası verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5.2-ci bəndinə əsasən, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, bu maddənin müvafiq bəndinə istinad edərək iş kitabında işdən çıxarılma haqqında qeyd edilir.

Qeyddə

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi tətil və ya həftə sonu xitam verildiyi təqdirdə işçini nə vaxt işdən çıxarmaq lazımdır? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin bitmə tarixi, əgər son gün qeyri-iş günüdürsə, ondan sonrakı növbəti iş günü hesab olunur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə yazarkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə istinad etmək lazımdır. Yazı belə görünəcək: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldı."

Əmək kitabçasını aldıqdan sonra işçi Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına 3-cü əlavədə təsdiq edilmiş formada əmək kitabçasına və onların əlavələrinə imza atmalıdır. son səhifəşəxsi kart, vahid forma hansı No T-2 Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə qəbul edilmişdir.

Müvəqqəti əlillik müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması ilə üst-üstə düşərsə

Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatan zaman işçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə, müddətli əmək müqaviləsi uzadılmır. İşçi ümumi əsaslarla işdən çıxarılır. Lakin xəstəlik məzuniyyətiödənilməlidir. İşəgötürən bunu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi ilə etməyə borcludur. Müvəqqəti əlillik baş verdikdə, işəgötürən işçiyə federal qanunlara uyğun olaraq müvəqqəti əlillik müavinətini ödəyir.

Öz növbəsində, 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli "Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" Federal Qanunun 5-ci maddəsinin 2-ci bəndində deyilir ki, müvəqqəti əlillik müavinətləri yalnız sığortalılara deyil, həm də əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə ödənilir. əmək müqaviləsi müddətində, həm də onun qüvvəsinə xitam verildiyi tarixdən 30 təqvim günü ərzində xəstəlik və ya xəsarət baş verdiyi hallarda.

İşdən çıxarıldıqdan sonra vergi və ödənişlər

Əmək qanunvericiliyi işəgötürənə işçinin son iş günündə ona işlədiyi vaxta görə əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi) və ona görə kompensasiya ödəməyi tapşırır. istifadə olunmamış tətil(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Kollektiv və ya əmək müqaviləsində başqa ödənişlərin müəyyən edilməsinə icazə verilir.

Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 4-cü hissəsində deyilir ki, əmək və ya kollektiv müqavilələrdə yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-3-cü hissələrində nəzərdə tutulmayan işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi deyil, həm də artan məbləğlər müəyyən edilə bilər. işdən çıxma haqqı.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə maaş verilir əmək haqqı işlədiyi vaxta görə, bəzi hallarda isə işdən çıxma haqqı.

İlk iki ödəniş aşağıdakılara tabedir:

fərdi gəlir vergisi (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 210-cu maddəsinin 1-ci bəndi);

• sığorta haqları ("Sığorta haqları haqqında" 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 7-ci maddəsinin 1-ci bəndi Pensiya Fondu Rusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondu, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fondu və ərazi icbari tibbi sığorta fondları").

Əmək haqqı və kompensasiya məbləğləri vergi ödəyicisinin əmək xərclərinə görə xərclərinə daxildir (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Əmək haqqı xəsarətlərə görə töhfələrə tabedir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 2 mart tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəliklərindən icbari sosial sığortanın həyata keçirilməsi üçün vəsaitlərin hesablanması, uçotu və xərclənməsi Qaydalarının 3-cü bəndi). , 2000 № 184).

Zərərlərə görə kompensasiya ödənilmir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 7 iyul 1999-cu il tarixli 765 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Rusiya Sosial Sığorta Fonduna sığorta haqları tutulmayan ödənişlər Siyahısının 1-ci bəndi). .

Normlar çərçivəsində işdən çıxma müavinəti fərdi gəlir vergisi, sığorta haqları ("e" yarımbəndi, 24 iyul 2009-cu il tarixli 212-FZ nömrəli Federal Qanunun 9-cu maddəsinin 1-ci bəndi) tutulmur və xəsarətlərə görə töhfələrə tabe olmayan (ödənişlər Siyahısının 1-ci bəndi , sığorta haqları Rusiya Federal Sosial Sığorta Fonduna tutulmayan), əmək xərclərinin bir hissəsi kimi gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaldır (255-ci maddənin 9-cu bəndi). Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi).

Mühasibat uçotunda əmək haqqı, işdən çıxma haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya adi fəaliyyətlər üçün xərclər kimi təsnif edilir (PBU 10/99-un 5-ci bəndi).

Onların hesablanması və işçiyə ödənilməsi aşağıdakı qeydlərdə əks olunur:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDİT 70- işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənişlər hesablanır;

DEBIT 70 KREDİT 68 subhesab “Şəxsi Vergi Ödənişləri”- fiziki şəxslərin gəlir vergisi bu vergiyə cəlb olunan ödənişlərdən tutulur;

DEBIT 70 KREDİT 50 (51)- işçiyə ödənişlər verildi (köçürüldü).

Mövsümi işlə bağlı hər şey haqqında daha ətraflı məlumat üçün “Mövsümə görə işçi”, “Mövsümi işçinin məzuniyyəti” və “” məqalələrini oxuyun // Əmək haqqı, 2010, № 4, 5 və 7. - Qeyd. red.

Müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması haqqında daha ətraflı “Mövsümi işçinin işdən çıxarılması” məqaləsində oxuyun // Əmək haqqı, 2010, № 7. - Qeyd. red.

Mövsümi işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri "Mövsümi işçinin işdən çıxarılması // Əmək haqqı, 2010, № 7" məqaləsində müzakirə olunur. Orada sənədlərin doldurulması nümunələri də təqdim olunur. - Qeyd. red.

Belə bir müqavilənin qeyri-qanuni bağlanması ilə işəgötürən böyük risk altındadır. Məqalədə ekspert məsləhətləri və 2019-cu il üçün bir nümunə tapa bilərsiniz.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Bu faydalı sənədi yükləyin:

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nədir: müsbət və mənfi cəhətləri

Müəyyən müddətli (müvəqqəti) əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti məhduddur. Müqavilənin təxirəsalınmaz olması göstərilmədikdə, təxirəsalınmazlığın səbəbi göstərilmədikdə, baş verdikdə əmək münasibətlərinə xitam verilməli olan tarix və ya hadisə olmadıqda müqavilə müddətsiz sayılır (58-ci maddənin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Müvəqqəti əmək müqaviləsi, ilk növbədə, işəgötürən üçün faydalıdır - işçinin işdən çıxarıla biləcəyi əsasların siyahısını genişləndirir. İşdən çıxarılmaq üçün lazım olan yalnız müqavilədə göstərilən müddətin bitməsini gözləmək və işçini üç gün əvvəl xəbərdar etməkdir. Praktikada bu necə baş verir, "" məqaləsini oxuyun. Bundan əlavə, müəssisənin ləğvi çərçivəsində işdən çıxarıldıqda, iki aya qədər müddətə işə götürülən işçilərə işdən çıxma müavinəti verilə bilməz.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin çatışmazlıqları

1. Maksimum icazə verilənmüddətli əmək müqaviləsinin müddətiməhduddur. Əmək münasibətləri yeni müqavilə bağlamaq və ya mövcud müqaviləni qeyri-müəyyən müddətə yenidən hazırlamaqla daha uzun müddətə yaradıla bilər. Bu həmişə əlverişli deyil.

2. Əgər siz son tarixi qaçırırsınızsa və işdən çıxarılma barədə ərizənizi vaxtında təqdim etmirsinizsə, əmək münasibətləri açıq müddətli münasibətlərə çevriləcək. Bu andan etibarən işçi yalnız ümumi əsaslarla işdən çıxarıla bilər.

Əks halda, müddətli müqavilə ilə işçiyə verilən əmək və sosial təminatlar toplusu standartdan fərqlənmir. Müvəqqəti və mövsümi işçilər ödənişli məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyətləri, qanunla nəzərdə tutulmuş bütün müavinət və kompensasiyalar almaq hüququna malikdirlər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt bağlanmalıdır

Varsayılan olaraq, əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə qurulur. Amma bəzən görüləcək işin xüsusi xarakterinə və ya onun yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə məcburi və ya könüllü əsaslarla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hallarda bağlanır. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ayrı-ayrılıqda, işəgötürənin tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malik olduğu hallar var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt tələb olunur?

• Mövsümi və ya müvəqqəti (iki aya qədər) iş.
• Xaricdə işləmək.
• İşçi məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə göndərilib.
• Alternativ dövlət qulluğu.
• İşçi peşə təhsili, istehsalat təcrübəsi və ya stajın bir hissəsi kimi işi yerinə yetirir.
• İşçi seçkili vəzifəyə seçilir.
• İşçi məhdud müddətə yaradılmış təşkilata qoşulur və ya işəgötürənin adi fəaliyyətindən kənar iş görür.
• İşçi müvəqqəti olaraq məzuniyyət, analıq məzuniyyəti, xəstəlik məzuniyyəti və s.

Cədvəl. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları (ümumi hallarda və razılaşma əsasında)

Diqqət! ilə müddətli müqavilənin bağlanması üçün əlavə əsaslar ayrı kateqoriyalar kadrlar - peşəkar idmançılar və məşqçilər - Art ehtiva edir. 348.2 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Müvəqqəti əmək müqaviləsi tərtib edərkən, təcililiyin səbəbini göstərməyi unutmayın. Əvvəlcə siyahıya daxil olduğundan əmin olun (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi), əks halda Dövlət Vergi Müfəttişliyinin qaydaları və cərimələrindən qaçınmaq çətin olacaq. Sistem Personelinin mütəxəssisləri sizin üçün hazırlamışdır rahat masa: Yükləyin, əlinizdə saxlayın və lazım olduqda müraciət edin. Təəssüf ki, hər ikinci müddətli müqavilə tərtib edərkən səhvlərə yol verilir.

Təcililiyin göstərilən əsası qanuni tələblərə uyğun gəlmədikdə, nəzarət orqanları müqavilənin qanunsuz bağlanması barədə qərar qəbul edə və işəgötürənə cərimələr tətbiq edə bilər. "Kadrlar sistemi"ndə - cərimələrin tam siyahısı .

“Alpha” şirkəti gözətçi N. ilə 1 illik əmək müqaviləsi bağlayıb və işçini müvəqqəti olaraq yaşadığı yer üzrə qeydiyyata almaqla əsaslandırıb. Müntəzəm yoxlama zamanı müfəttiş belə əsaslandırmanın qanunsuzluğuna diqqət çəkib. Nəticədə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə ödəməli idi. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si 30.000 rubl məbləğində və məhkəmə yolu ilə işə qəbul müddətsiz olaraq tanındı. İndi gözətçi N. daimi olaraq Alpha-da işləyir.

İşəgötürənin işçinin müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şərtlərinə əsasən işə qəbul edilməsinə dair sübuta malik olması vacibdir. öz arzusu. Mümkünsə, bu lazımdır münaqişə vəziyyətləri müddətli müqavilənin bağlanmasının əsas şərtini - hər iki tərəfin könüllü razılığını təsdiq edin.

Müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən sənədlərin hazırlanması

Müqavilə imzalandıqdan sonra işəgötürən daha 3 sənəd tərtib etməlidir. Gəlin necə deyək.

İşə qəbul əmri verin. Belə bir sifariş sərbəst formada ola bilər və ya T-1 nömrəli forma uyğun ola bilər. Əmrdə əmək müqaviləsinin başa çatma tarixi göstərilməlidir. Belə bir tarixi müəyyən etmək mümkün olmadıqda, baş verdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab ediləcək hadisəni göstərmək lazımdır.

Əmək kitabçanıza əmək kitabçalarını daxil edin. Sənəd sütunlarındakı məlumatlar digər icra edilmiş sənədlərlə, o cümlədən müddətli müqavilə və əmək əmri ilə əlaqələndirilməlidir. Eyni zamanda, əmək kitabçasında işə qəbulun təxirəsalınmaz xarakterinə dair heç bir göstəriş verilmir.

Şəxsi işçi kartı verin. Bu sənəd üçün T-2 No-li formadan istifadə olunarsa, “İşin xarakteri” bölməsində müvəqqəti məşğulluq növünün göstəricisi aparılır. IN III bölmə“İşə qəbul, başqa işə köçürmə” yazısı əmək kitabçasında edilmiş qeydi təkrarlayır. İşçi bu qeydlə imza qarşısında tanış olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün maksimum müddət

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi beş ilədək müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Minimum həddi qanunla müəyyən edilməmişdir, ona görə də bir neçə ay və ya hətta həftəlik müvəqqəti işçi işə götürmək olar, lakin beş il və bir günə bu, artıq mümkün deyil.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin şərtləri haqqında ətraflı məlumat:

Diqqət! By ümumi qayda müddətli əmək müqavilələri uzadılmır, lakin üç kateqoriya işçilər - idmançılar, universitet işçiləri və hamilə qadınlar üçün istisna edilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, əmək münasibətlərinin daimi əsaslarla qurulması mümkün olmadıqda, beş ilədək müddətə istisna kimi bağlanır. Etibarlılıq müddəti göstərilmədikdə, iş qeyri-müəyyən sayılır. Əgər kifayət qədər əsas olmadan müddət təyin olunarsa, işəgötürən cərimə və məhkəmə qaydasında müqavilənin yenidən kvalifikasiyası ilə üzləşir.