Sosial münaqişənin qarşısının alınması konsepsiyası və üsulları. Münaqişənin qarşısının alınması

Münaqişənin qarşısının alınması dedikdə, ziddiyyətlərin mənbələrinin aradan qaldırılması və ya onların yumşaldılması, lokallaşdırılması, yatırılması və s. məqsədi ilə münaqişədən əvvəlki mərhələdə ona təsir göstərmək prosesi başa düşülür. açıq qarşıdurma yaranana qədər, yəni e. opponentlər aktual problemlərin əhəmiyyətini və əsas mahiyyətini dərk edənə qədər. Qarşıdurmaların qarşısının alınması sosial qarşıdurmaların inkişafının qarşısını almaq və mənəvi, maddi, insan və digər itkilər şəklində zərərin qarşısını almaq məqsədi daşıyır.

Beləliklə, münaqişənin qarşısının alınması, qarşısının alınması, qarşılıqlı əlaqənin qarşısının alınması münaqişənin erkən təşkilini, bu prosesin arzuolunmaz meyllərini azaltmaq və ya yatırmaq üçün onun inkişafının gizli dövrünün şərtlərinin manipulyasiyasını nəzərdə tutur. Nəticədə, sosial münaqişə ya aradan qaldırılır, yəni. tamamilə və ya qismən aradan qaldırılır və ya yumşaldılır, yəni. zəifləyir, daha mülayim olur, daha az ağır nəticələr verir və ya lokallaşdırılır.

Məqsəd sosial amillər sosial münaqişənin qarşısının alınması aşağıdakılardır:

• - cəmiyyətdə sabitlik, sakitləşdirici iqtisadi, siyasi, ekoloji mühit; bir insanı əhatə edən, ailənin rifahı və çoxalması üçün maddi dəstək və s.;
• - əhalinin gələcəyə inamı, əlverişli həyat şəraiti nəticəsində yüksək sosial mobillik;
• - insanların müsbət potensialının reallaşdırılmasında, onların həyati iqtisadi, siyasi, sosial və mənəvi ehtiyaclarının ödənilməsində bərabər imkanlar;
• - maddi və digər nemətlərin ədalətli və şəffaf bölüşdürülməsi;
• - sosial ziddiyyətlərin qarşısının alınması və həlli üçün normativ prosedurların işlənib hazırlanması və s.

Əgər sadalanan amillər cəmiyyətdə mövcuddursa, konflikt əleyhinə fəaliyyət müsbət təsir göstərən və vəziyyətə xüsusi təşkil edilmiş idarəetmə təsiri olmadan kortəbii şəkildə həyata keçirilir. Əks halda məqsədyönlü, sistemli anti-böhran işi lazımdır.

Sosial münaqişənin qarşısının alınmasının ümumi məntiqinə, T.A.Kilmaşkinanın vurğuladığı kimi, aşağıdakı bir-biri ilə əlaqəli məqamlar daxildir:

• 1. sosial gərginliyə və sonradan opponentlər arasında qarşıdurmaya səbəb olan ziddiyyətlərin mümkün qədər tez tanınması və müəyyən edilməsi (yayılma mərhələsində). Sosial idarəetmə subyektlərinin zahirən normal mühitdə xoşagəlməz vəziyyəti intuitiv olaraq qavramağı bacarmaları vacibdir. Sosial gərginliyin vaxtında aşkarlanmasına və tanınmasına şayiələrin, mübahisələrin, barışmaz fikir ayrılıqlarının və digər xoşagəlməz hadisələrin baş verməsi kimi həyəcan siqnalları kömək edəcəkdir;
• 2. münaqişədən əvvəlki mövcud vəziyyətin mahiyyəti, mənbələri və səbəbləri, bir-biri ilə qarşıdurmaya girməyə qadir və hazır olan tərəflərin məqsədləri, maraqları, niyyətləri, üstünlükləri haqqında tam, obyektiv, hərtərəfli operativ məlumatların toplanması. Pivə qarşıdurmasının mahiyyəti, xarakteri və iştirakçıları haqqında məlumatların vaxtında alınması və səmərəli istifadəsi onun inkişafında qeyri-qarşıdurma meyllərini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir;
• 3. gedən qarşıdurmanın struktur-dinamik təhlili və diaqnostikası;
• 4. ehtiyatda olan resursların, texnoloji metodların, texnikanın, vasitələrin məcmusunun konfliktoloji təhlili və qarşıdurmanı yumşaltmaq, zəiflətmək, yatırmaq və ya lokallaşdırmaq üçün onlardan istifadə imkanlarının müəyyən edilməsi. İmtahan yaranan münaqişənin məqsədlərinə, onun güc potensialına, konkret vəzifələr, problemin dinc və konstruktiv həlli və dağıdıcı nəticələrin minimuma endirilməsi üçün strategiyalar, taktikalar, ssenarilər;
• 5. gələcək qarşıdurmanın mümkün variantlarını və situasiyalarını müəyyən etmək üçün münaqişə vəziyyətinin inkişafının proqnozlaşdırılması. Münaqişənin proqnozlaşdırılmasının prinsipləri bunlardır: ardıcıllıq, ardıcıllıq, davamlılıq, yoxlanıla bilənlik, alternativlik, gəlirlilik və s.;
• 6. konfliktlə qarşılıqlı əlaqə qaydalarının müəyyən edilməsi. Kilmashkina T.A. Konfliktologiya. Sosial münaqişələr. - M.: BİRLİK-DANA: Hüquq və Qanun, 2009., s.77.

Beləliklə, cəmiyyətdə münaqişələrin qarşısının alınması sosial idarəetmənin elementi kimi xüsusi bilik, bacarıq və bacarıq tələb edən bir elm və sənət növüdür.

Sosial münaqişələrin mənbəyi kimi ziddiyyətləri neytrallaşdırmağın ən ümumi yolları bunlardır:

• - danışıqlar, mübahisəli məsələlər üzrə dialoq, fikir mübadiləsi, problemləri kompromis, konsensus əsasında sülh yolu ilə həll etmək istəyi (müzakirə və mövqelərin yaxınlaşması nəticəsində mübahisəli məsələ üzrə razılaşma). Danışıqların nəticəsi qarşılıqlı öhdəliklərin və razılaşmaların yerinə yetirilməsi olmalıdır;
• - münaqişənin proqnozlaşdırılan iştirakçılarının siyasi, iqtisadi, dini və digər xarakterli birgə fəaliyyətlərə cəlb edilməsi (məsələn, hökumət islahatlarının əhalinin müzakirəsi). Nəticələri, nailiyyətləri qiymətləndirərkən və bu fəaliyyətin nəticələrini yekunlaşdırarkən (aldatma və saxtakarlığın qarşısının alınması) ədalətlilik prinsipinə riayət edilməsi vacib şərt olmalıdır;
• - əməkdaşlıq, rəqiblərin müsbət potensialına əsaslanan ittifaqların yaradılması, onların müsbət keyfiyyətlərini tamamlayan və çatışmazlıqlarını yumşaltmaq. Burada münasibətlərə inam, opponentlər arasında qarşılıqlı hörmət, düşmənin ayrı-seçkilik etməməsi, onun nüfuzunun qorunub saxlanması yenilənir;
• - etik çərçivə və ya hüquqi sahə kontekstində münasibətlərin institusionallaşdırılması, normallaşdırılması. Birgə qərar və razılaşmalar yalnız obyektiv normaya əsaslanmamalı, həm də qanuni, sosial çoxluq tərəfindən qəbul edilməlidir.

Dövlət idarəetməsi vasitəsi ilə sosial münaqişələrin qarşısının alınmasının və qarşısının alınmasının əsas prinsipi sosial ziddiyyətlərin nəticələrinə deyil, onların səbəblərinə təsir göstərməkdir. Ziddiyyətlərin yaranmasına səbəb olan səbəblərin, səbəblərin və şəraitin aradan qaldırılması cəmiyyətdə sosial münaqişələrin qarşısının alınmasının ən səmərəli və eyni zamanda mürəkkəb formasıdır. Ümumi sosial müstəvidə söhbət ictimai və siyasi həyatı pozan əsas iqtisadi, siyasi, sosial və digər amillərin müəyyən edilməsi və aradan qaldırılmasından gedir.

OBYEKTİV ŞƏRTLƏRİN ARADAN EDİLMƏSİ

MÜALİCƏSİ

TƏŞKİLAT VƏ İDARƏET

FAKTORLAR

Əlverişli şəraitin yaradılması

işçilərin həyatı üçün

təşkilatlar

Struktur və təşkilati

Ədalətli və şəffaf

paylanması maddi nemətlər

Komanda

Funksional və təşkilati

Tənzimləyicinin inkişafı

tipik həlli prosedurları

münaqişədən əvvəlki vəziyyətlər

Fərdi-funksional

Sakitləşdirici material

bir insanı əhatə edən

Situasiya və idarəetmə

SOSİAL-PSİXOLOJİ SƏBƏBLƏRİN ARADAN EDİLMƏSİ

ŞƏXSİ SƏBƏBLƏRİN ARADAN EDİLMƏSİ

Fəsil 21. Münaqişələrin idarə edilməsi

Münaqişələrin qarşısının alınması üzrə tədbirlər sosial qarşılıqlı fəaliyyət iştirakçıları, təşkilat rəhbərləri, münaqişə ekspertləri tərəfindən həyata keçirilə bilər.

Münaqişələrin qarşısını almaq onları konstruktiv həll etməkdən qat-qat asandır.

Dağıdıcı münaqişələrin qarşısının alınması aşağıdakı əsasları əhatə edir obyektiv şərtlər.

Təşkilatın işçilərinin həyatı üçün əlverişli şəraitin yaradılması- bu, münaqişələrin qarşısının alınması üçün əsas obyektiv şərtdir. Sabit olmayan, uğursuz, kollektivdə və cəmiyyətdə hörməti olmayan, hər zaman idarə olunan, xəstə insan bu problemləri olmayan insanla müqayisədə hər şey bərabər olan daha ziddiyyətlidir.

Kollektivdə maddi və mənəvi nemətlərin ədalətli və şəffaf bölüşdürülməsi. Mümkündür ki, maddi nemətlərin çoxluğu ilə belə, ehtiyacların artması nəzərə alınmaqla, onların bölüşdürülməsi ilə bağlı münaqişələr hələ də mövcud olacaq, lakin daha az tez-tez. Kəsir istənilən halda münaqişələr üçün obyektiv əsas yaradır və münaqişələrin tipik səbəbidir.

Münaqişədən əvvəlki tipik vəziyyətlərin həlli üçün normativ prosedurların hazırlanması işçilərə rəqiblə münaqişəyə girmədən öz maraqlarını müdafiə etməyə imkan verir. Münaqişələrin təhlili göstərdi ki, tipik problemli situasiyalar və münaqişədən əvvəlki tipik vəziyyətlər var. Tənzimləyici prosedurları inkişaf etdirməklə siz işçilərə münaqişəyə girmədən onlarda öz maraqlarını müdafiə etmək imkanı verə bilərsiniz.

İnsanı əhatə edən sakitləşdirici maddi mühit, yaşayış şəraitini optimallaşdırmaqla münaqişələrin baş vermə ehtimalını azaltmağa kömək edir. Ətraf mühit münaqişəyə dolayı, lakin nəzərə çarpan təsir göstərir.

TO təşkilati və idarəetmə amilləri münaqişənin qarşısının alınmasına aşağıdakılar daxildir:

□ struktur və təşkilati həm təşkilatın, həm də sosial qrupun strukturunun vaxtaşırı həll olunan vəzifələrə uyğunlaşdırılması ilə bağlı şərtlər. Komandanın rəsmi və qeyri-rəsmi strukturlarının onun qarşısında duran vəzifələrə maksimum uyğunluğu təşkilatın struktur elementləri arasında yaranan ziddiyyətlərin minimuma endirilməsini təmin edir;

□ funksional-təşkilatişərtlər - təşkilatın struktur elementləri ilə işçilər arasında funksional əlaqələrin optimallaşdırılması;

□ şəxsi-funksionalşərtlər - işçinin tutduğu vəzifənin ona qoya biləcəyi maksimum tələblərə uyğunluğunu nəzərə alaraq. Peşəkar, əxlaqi və digər psixoloji və fiziki keyfiyyətlər baxımından vəzifəyə uyğunsuzluq rəhbərlər, tabeliyində olanlar və həmkarları ilə münaqişələr üçün ilkin şərait yaradır;

□ situasiya idarəetməsişərtlər - optimal idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və işçilərin, xüsusən də tabeliyində olanların fəaliyyətinin səriştəli qiymətləndirilməsi. Bu məsələlərdə səriştəsizlik qərarları yerinə yetirəcək və onların qeyri-kafiliyini görən şəxslərlə qarşıdurmalara səbəb olur, həm də özlərini qərəzli qiymətləndirirlər.

Sosial qarşılıqlı tarazlıq münaqişələrin qarşısının alınması üsulu kimi

Fəsil 22. Münaqişələrin qarşısının alınması texnologiyaları

Sosial qarşılıqlı əlaqə balanslaşdırılmışdırsa, ardıcıl olur. Gəlin nəzərdən keçirək beş əsas balans, şüurlu və ya şüursuz pozulması münaqişələrə səbəb ola bilər.

1. Rol balansı. Hər bir tərəfdaş digərinə münasibətdə fərqli rol oynaya bilər. Tərəfdaş ona tapşırılan rolu qəbul edərsə, o zaman rol münaqişəsi baş vermir. Buna görə də sosial qarşılıqlı əlaqə vəziyyətində tərəfdaşın hansı rol oynadığını və bizdən hansı rolu gözlədiyini başa düşmək vacibdir.. Psixoloji cəhətdən insan üçün ən rahat rol çox vaxt ağsaqqal roludur. Ancaq bu rol potensial olaraq ən ziddiyyətlidir, çünki çox vaxt tərəfdaşa uyğun gəlməyən məhz bu roldur.

2. Qərarlarda və hərəkətlərdə qarşılıqlı asılılığın tarazlaşdırılması insanlar və sosial qruplar. Hər bir insanda əvvəlcə azadlıq və müstəqillik arzusu var. Hər kəs ideal olaraq istədiyini, istədiyi zaman etməyə çalışır. Lakin bizim hər birimizin azadlığı ünsiyyətdə olduğumuz şəxslərin azadlığı hesabına təmin edilə bilməz. Buna görə də, əgər insan bizdən asılılığını etiraf edə biləcəyindən daha böyük hesab edərsə, bu, onun tərəfində ziddiyyətli davranışlara səbəb ola bilər. Bir insanın tərəfdaşdan çox asılılığı onun azadlığını məhdudlaşdırır və münaqişəyə səbəb ola bilər.

3. Özünə hörmət və xarici qiymətləndirmə balansı. Sosial qarşılıqlı əlaqə prosesində insanlar daim bir-birlərini qiymətləndirirlər. Bir insan davranışının və fəaliyyətinin nəticələrinin özünü qiymətləndirməsi ilə xarakterizə olunur. Qarşılıqlı qiymətləndirmə prosesi ən intensiv şəkildə "rəis - tabeçi" diyadda baş verir. Şəxslərarası münaqişələrin təhlili göstərdi ki, insan özünü və fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirərkən daha çox şəxsiyyətinin müsbət cəhətlərini qiymətləndirmək üçün əsas seçir və Nə ona etməyi bacardı iş nəticəsində. Bir rəis tərəfindən tabeliyində olanın işini qiymətləndirərkən, ikincisi onu daha tez-tez əsas götürərək qiymətləndirir. Nə tabe olan edə bilmədi fəaliyyət və onun məqsədi üçün ideal, tənzimləmə tələbləri ilə müqayisədə.

4. Qarşılıqlı xidmətlərin balansı. Birgə fəaliyyət prosesində insanlar bir-birinə xidmət göstərirlər. İnsanlar arasında konfliktlərin təhlili göstərir ki göstərdiyimiz və bizə təqdim etdiyi xidmətləri şüurlu və ya şüuraltı olaraq qeyd edirik. İnsanların qarşılıqlı əlaqəsində xidmətlərin balanssızlığı münasibətlərdə gərginlik və mümkün münaqişə ilə doludur.

5. Zərər balansı. Zərər vermək şəxslərlərarası və ya qruplararası qarşılıqlı əlaqənin tarazlığını pozur və münaqişənin əsasına çevrilə bilər. Buna görə də münaqişənin qarşısının alınması üçün mühüm sosial-psixoloji şərtdir başqaları ilə qarşılıqlı əlaqə prosesində onlara zərər verməmək.

Bütün tarazlıq sistemi haqqında danışarkən mühüm bir xüsusiyyəti qeyd etmək lazımdır. Söhbət obyektiv yox, subyektiv olaraq qiymətləndirilən balansdan gedir. Münaqişə üçün potensial ilkin şərt, tərəfdaşlar tərəfindən subyektiv qiymətləndirilən icazə verilən dəyəri yenidən aşan subyektiv qiymətləndirilmiş balanssızlıq ola bilər.

Vəziyyətə öz münasibətinizi dəyişdirərək münaqişələrin qarşısını almaq

Fəsil 22. Münaqişələrin qarşısının alınması texnologiyaları

Əsasına davranışınızı dəyişdirməyin yolları və üsulları Münaqişədən əvvəlki vəziyyətdə aşağıdakılar daxildir:

□ artan mübahisəni dayandırmaq və ya həll etmək bacarığı müxtəlif texnikalar: problemi zarafata endirmək; söhbəti başqa mövzuya dəyişdirin; mübahisəli məsələ xüsusilə vacib deyilsə, təslim olun. Yüksək emosional intensivliyin əlamətlərinə üzün qızartı, mimika, jest, məzmun, nitqin tempi və tembrində dəyişikliklər ola bilər;

□ tərəfdaş tərəfindən ötürülən məlumatın itirilə və təhrif oluna biləcəyini nəzərə almaq imkanı. Yalnız buna görə sizin və tərəfdaşınızın məsələ ilə bağlı mövqeləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər. Münaqişədən əvvəlki vəziyyətin yaranmasına insanlar arasında faktiki ziddiyyətlər deyil, məhz bu kömək edə bilər;

□ desentrasiya, eqosentrizmə mənaca zidd olan anlayış problemi müxtəlif nöqteyi-nəzərdən görmək və müzakirə etmək bacarığıdır;

□ tərəfdaşa şahidlər qarşısında deyil, səhv etdiyini söyləmək bacarığı;Üstəlik, yanlışlığı ictimaiyyətə etiraf etməkdə israr etməməlisiniz və s. Problemə münasibətdə sərt, insanlara münasibətdə yumşaq olmaq lazımdır;

□ narahatlıq və aqressivliyin həm vəziyyətin qavranılmasına, həm də bir insanın başqaları ilə münasibətlərinin təbiətinə təsir etdiyini başa düşmək bacarığı; artan münaqişə. Avtogen məşqdən, fiziki məşqlərdən, düzgün istirahətin təşkilindən, ailədə əlverişli sosial-psixoloji iqlimin saxlanmasından və s. istifadə etməklə öz narahatlığınızı və aqressivliyinizi azalda bilərsiniz;

□ öz zehni vəziyyətinizə nəzarət etmək, gün ərzində dəyişmə, bəzən öz qıcıqlanmanızın qarşısını almaq üçün onları nəzərə alaraq mövcud vəziyyəti qavrayışınıza və qiymətləndirməyinizə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərməyə imkan verir;

□ əməkdaşlıq etmək bacarığı,çünki ətrafımızdakıların da bizim kimi öz maraqları var və onları müdafiə etmək hüququ var. Onlarla qarşılıqlı əlaqənin əsası hər iki tərəfin ehtiyaclarını nəzərə alacaq əməkdaşlıq olmalıdır;

□ gülümsəmək -ünsiyyətin mühüm qeyri-verbal komponentidir. Bir sıra müsbət funksiyaları yerinə yetirir və əgər varsa, mənfi duyğuların azalmasına səbəb ola bilər;

□ təkcə ən yaxşısına deyil, həm də ən pis ssenariyə arxalanmağa hazır olmaq, Başqalarının mümkün hərəkətləri ilə bağlı proqnozunuzu çox qiymətləndirməyin. Mənfi emosiyalar münaqişələrə səbəb olan əsas amillərdən biridir. Bunlar çox vaxt insanın hadisələrin faktiki gedişi ilə gözlədiyi arasında nəzərə çarpan və əhəmiyyətli uyğunsuzluğa reaksiyasıdır;

□ səmimi maraq hiss etmək bacarığı,ünsiyyət tərəfdaşının problemlərini başa düşmək istəyində, ona ən azı məsləhətlə kömək etmək istəyində özünü göstərir. Üstəlik, mürəkkəb və çətin həyat şəraitində insanlar tez-tez rəğbətə ehtiyac duyurlar;

□ sağlam Yumor hissi, vəziyyəti sakitləşdirə və öz gərginliyinizi aradan qaldıra bilər. Münaqişələrin qarşısının alınmasında onun rolunu qiymətləndirmək çətin deyil.

Bölmə 5. Münaqişəli münasibətlərin qarşısının alınması

Münaqişənin qarşısını almaq üçün rəqibə təsir üsulları və üsulları

Fəsil 22. Münaqişələrin qarşısının alınması texnologiyaları

Əsasına tərəfdaşa təsir etməyin yolları və üsulları daxildir:

□ rəqibin imkanlarına real yanaşmaq və tapşırığı yerinə yetirmək üçün son tarixlər təyin etmək bacarığı. Həddindən artıq tələblər və işi başa çatdırmaq üçün qeyri-real müddətlər tabeliyində olanların məqsədlərinə çata bilməməsinə, bunu tez, lakin zəif yerinə yetirməsinə və ya son tarixə uyğun gəlməməsinə səbəb olur;

□ səbr göstərmək bacarığı. Yalnız dağıdıcı proseslər sürətlə baş verir. Rəqibinizi yenidən tərbiyə edərkən, dərhal nəticələrə ümid etməməlisiniz. Bu gözləntilər münaqişələrə səbəb ola bilər;

□ rəqibin hazırkı əhvalını qiymətləndirmək bacarığı. Həddindən artıq aqressivdirsə, onunla kəskin problemi müzakirə etməyə başlamaq yersizdir;

□ şifahi olmayan insan davranış nümunələri haqqında bilik, həmsöhbətin əsl niyyətlərini daha dərindən və tez qiymətləndirməyə və münaqişə təhlükəsini əvvəlcədən aşkar etməyə kömək edəcək;

□ maraqlarınızın necə təsirləndiyi barədə rəqibinizə məlumat vermək bacarığı. O, sadəcə olaraq onların varlığından xəbərsiz ola bilər. Başqalarının motivləri və ya zəif tərəfləri haqqında əsl anlayışa sahib olmaq çətindir. Buna görə də, ətrafınızdakı kimsə sizin "ev heyvanınızın ovsunlamasına" basarsa, o, bunu bilərəkdən etmir;

□ rəqibə qarşı yumşaq mövqe, bu sizin maraqlarınızı qorumaq sərtliyi ilə kompensasiya olunur. Bu, münaqişə ehtimalını azaldacaq, hüquqlarınızı müdafiə etmək şansınızı artıracaq;

□ rəqibə danışmaq imkanı vermək bacarığı, onun mənfi emosiyalarını minimuma endirməyə nə imkan verir və bu da öz növbəsində münaqişədən əvvəlki vəziyyətdən konstruktiv çıxış yolu üçün vacibdir;

□ qərar qəbul edərkən kimin maraqlarına təsir edə biləcəyini qiymətləndirmək bacarığı. Daha yaxşısı, qərarlar qəbul edilməzdən əvvəl insanlarla razılaşın. Bir şəxs bədahətən qərarlar qəbul etmək məcburiyyətində qaldıqda vəziyyətdəki qəfil dəyişikliklərə hazır olmadığı ortaya çıxır;

□ rəqiblə yalnız həll edilməli olan məsələni müzakirə etmək bacarığı.Əgər hamısı maraqların uzlaşdırılmasında çətinlik yaradırsa, eyni vaxtda bir neçə problemin həlli yollarını müzakirə etməyə çalışmamalısınız;

□ rəqibə istənilən vəziyyətdə üzünü xilas etmək imkanı vermək bacarığı. Adam yerləşdirdi ümidsiz vəziyyət, alçaldılmış və təhqir olunmuş, şərəf və ləyaqətini qorumaq naminə asanlıqla kəskin münaqişələrə girir;

□ başqasını bir şəxs kimi qəbul etmək bacarığı: həmsöhbət sizin üçün nə qədər əlverişlidirsə, onu şəxsi əhəmiyyətli bir insan kimi qəbul etsəniz, münaqişələrin olma ehtimalı bir o qədər azdır;

□ kateqoriyalı mühakimələrdən qaçmaq bacarığı,çünki onlar heç də həmişə ağılın yetkinliyinə işarə etmirlər. Həddindən artıq qiymətləndirmələr çox vaxt səhv və ədalətsiz olur və məcburi rəy həmsöhbəti mahiyyətcə düzgün olsa belə, ona etiraz etmək istəyinə səbəb olur.

Bölmə 5. Münaqişəli münasibətlərin qarşısının alınması

İlkin kommunikativ davranışın münaqişə vəziyyətinin yaranmasına təsiri (A. P. Egidesə görə)

Fəsil 22. Münaqişələrin qarşısının alınması texnologiyaları

Ünsiyyət həmişə tərəfdaşa, onun davranışına təsir etmək cəhdini əhatə edir. Buna görə də ünsiyyətin bütün komponentlərinə diqqət yetirmək həm danışan, həm də dinləyici üçün, xüsusən də onlar arasında yaranmış ziddiyyətin həlli şəraitində mühüm vəzifədir. Məntiqsiz təşkil edilmiş ünsiyyət bu ziddiyyətin güclənməsinə və münaqişəli qarşıdurmaya keçidə səbəb ola bilər. İşgüzar ünsiyyəti çətinləşdirən çox şey sosial psixologiya və digər elmlərdə öyrənilmişdir. Onun mahiyyətcə təhlili ünsiyyət zamanı münaqişələrin qarşısının alınmasının praktiki imkanları haqqında anlayışımızı genişləndirməyə imkan verir.

İşgüzar ünsiyyət prosesində çətinliklərin qarşısını almaq üçün hər hansı qarşılıqlı əlaqədə mövcud olduğunu nəzərə almaq lazımdır ilkin mesaj Və cavab. Hər ikisi kommunikativ davranış aktlarıdır. Buna görə də danışa bilərik ilkin Və həssas ünsiyyət davranışı.

A.P.Egides ilkin mesajın əsassız olduğu münaqişənin psixogenezinin şərhini təklif edir. sinir bozucu tərəfdaşın ehtiyacı münaqişə yaradır. Buna münaqişə yaradan mesaj deyilir və ya konfliktogen. Bunun əksinə olaraq ilkin kommunikativ mesajı hədəfləyir məmnunluq ortağın ehtiyacları, olur sinton.

Sintonların olmaması konfliktogenlərlə doymuş olarsa, ilkin kommunikativ davranış suboptimaldır. Ondan konfliktogenlər çıxarılsa və sintonlarla doymuş olarsa, onu optimal adlandırmaq olar.

Müəyyən ehtiyaclara əsaslanaraq "konfliktogen - sinton" cütlərini ayırd etmək olar. Gəlin onlardan bəzilərinə nəzər salaq.

□ Sosial müqavilənin tərəfdaşın xeyrinə və zərərinə pozulması münaqişə yaradır, çünki müqavilədə sərhəd nəyə icazə verilir və nəyə icazə verilmir ki, bunu həmişə yadda saxlamaq lazımdır.

□ Motivi özünü yüksəltmək olan mənfi qiymətləndirmə münaqişə yaradır. Aktiv əsaslandırılmış səmimi müsbət qiymətləndirmə - sinton.

□ Mənfi qiymətləndirmə də daxil olmaqla günahlandırma həm də cəzanı nəzərdə tutur, ona görə də daha çox münaqişə yaradır. Əksinə, günahı yüngülləşdirmək və problemli vəziyyətlərdə tərəfdaşa haqq qazandırmaq bir sintondur.

□ Tərəfdaşa yönəlmiş yumorun münaqişə yaradan əhəmiyyəti var. Zarafat açıq-aydın yaxşı niyyətli olsa belə, insan olduqca xoşagəlməzdir. Münaqişə yaradan yumorun antitezisi insana deyil, sanki “yuxarıya” yönəlmiş yumordur.

□ Mücərrəd həqiqətlərə aid olsa belə, münaqişəyə meyilli kateqoriklik. Fərqli nöqteyi-nəzəri qəti şəkildə təqdim edəndə qəbul etmişəmsə, deməli, qəbul etmişəm. Kateqoriyaya qarşı sintonik tarazlıq aktiv anti-kateqoriya, müzakirəyə dəvət, tərəfdaşın fikrinə müraciət ola bilər.

□ Ara vermək – münaqişə doğuran. Özünüzü kəsməyə icazə vermək sintonikdir. Razılıq əlamətləri ilə söhbətə ilham vermək, deyilənlərin məzmununu fərqli formada “qaytarmaq” sintonikdir.

□ Hər hansı imtina əlamətləri münaqişə yaradır. Sintonlar qəbul əlamətidir. Bu mənada əks olan təzahürlərə misallar verək: tutqun üz və ya həqiqi təbəssüm; “Görürsən: mən məşğulam” və ya “İndi mən azad olacağam və sənin işinlə məşğul olacağam”; söhbətə daxil edilməməsi və ya daxil edilməməsi və s.

Bölmə 5. Münaqişəli münasibətlərin qarşısının alınması

Münaqişə vəziyyətində tolerantlıq (M. S. Mirimanova görə)

Fəsil 22. Münaqişələrin qarşısının alınması texnologiyaları

Tolerantlıq- bu, başqa məntiq və baxışları qəbul etməyə hazır olmaq, fərqlilik hüququ, oxşarlıq, başqalıqdır, bu sistemi (fərdi, cəmiyyəti) daxildən sabitləşdirən amildir.

Şəxsi dözümlülük xarici təsirlərə qarşı müqavimət və daxili sabitliklə əlaqələndirilir. Münaqişə vəziyyətində ilk növbədə ona şüurlu və obyektiv yanaşmağa, sonra isə məlumatlı hərəkətlər etməyə imkan verir. Bu baxımdan tolerantlığın dəyər, münasibət və şəxsi keyfiyyət kimi qəbul edilməsi təklif olunur.

Tolerantlıq həm də cəmiyyətdə şəxsiyyətlərarası münasibətləri əməkdaşlığa yönəldən, fərdləri bir-biri ilə əlaqələndirən, həmçinin normaların, adət-ənənələrin, mədəni-tarixi irsin və s. mənimsənilməsinə töhfə verən sosial-psixoloji amildir.İnkişaf və özünüinkişaf nəticəsində , başqalarının qəbul edilməsinə, daxili tarazlığın qorunmasına kömək edir. Onların diqqətinə əsasən aşağıdakı növləri ayırd etmək olar:

□ xarici tolerantlıq (başqalarına qarşı) - fərdin başqalarının öz mövqeyinə malik olduğunu düşünməsinə imkan verən formalaşmış inam; münaqişə vəziyyətinə müxtəlif nöqteyi-nəzərdən baxmaq, müxtəlif aspektləri və arqumentləri nəzərə almaq bacarığı; sosial keyfiyyət kimi cəmiyyətdə zorakılıq etməmək, başqalarını qəbul etmək, başqasının iradəsinə deyil, normalara tabe olmaq və s. prinsipləri əsasında qurulmuş münasibətlər mədəniyyətini təmin edir;

□ daxili dözümlülük (daxili sabitlik) - münaqişə vəziyyətində tarazlığı qorumaq, qərar qəbul etmək və bu şəraitdə hərəkət etmək bacarığı.

Müxtəlif amillərin xarici və daxili təsirlərinə məruz qalan insanlar ətrafdakılara reaksiyalarının sabitlik səviyyəsinə, vəziyyətə, eləcə də davranışlarına görə fərqlənirlər. Belə sabitlik həm ətraf mühitin təsirindən, həm də fərdin daxili quruluşundan asılı olacaq.

Dəyər, münasibət və şəxsi keyfiyyət kimi qəbul edilə bilən sistem sabitliyinin amili kimi tolerantlıq mühüm rol oynayır. mühüm rol insanın bu və ya digər vaxt düşə biləcəyi münaqişə vəziyyətlərinin qarşısının alınmasında. O, həm də münaqişənin özündə və onun həlli prosesində fərdin hərəkətlərini müəyyən edir. Münaqişə vəziyyətində tolerant bir insanın davranışının təsirliliyi dözümsüz bir insanla müqayisədə daha yüksəkdir və bu təəccüblü deyil. Tolerant insan psixoloji sabitliyi ilə seçilir - stresə qarşı müqavimət, münaqişələrə qarşı müqavimət.

Məsələn, ünsiyyət prosesində tolerantlıq öz dəyərləri və maraqları olan fərdin yetkin, müstəqil mövqeyində özünü göstərir. Bu vəziyyətdə, insan "mən"ini münaqişəsiz şəkildə müdafiə etməyə hazır olduğunu göstərir. Eyni zamanda, o, digər insanların, hətta münaqişədə olan rəqiblərin mövqelərinə və dəyərlərinə hörmət edir, ünsiyyət prosesində yaranan obyektiv və subyektiv çətinlikləri aydın başa düşür və onlara vaxtında cavab verir.

Münaqişəsiz idarəetmə qərarının hazırlanması

PROQNOZLAMA MODELİ>|

İZAHLI MODEL Niyə belədir?

TƏKƏMÜL-DİNAMİK

MODEL

Trendlər hansılardır?

Fəsil 23. Münaqişələrin qarşısının alınması amili kimi səlahiyyətli idarəetmə

Şəxslərarası münaqişələrin yaranmasına səriştəsiz qərarların təsiri çox vaxt dolayı olur. Münaqişələr qərarların özündən deyil, onların icrası zamanı yaranan ziddiyyətlərdən yaranır. Bununla belə, komanda idarəetmə keyfiyyətinin onun münaqişə potensialına təsirinin dolayı xarakteri heç bir şəkildə münaqişələrin qarşısının alınmasında səlahiyyətli idarəetmənin rolunu azaltmır. Bu əlaqə münaqişələrin səbəblərini öyrənən bir çox tədqiqatçılar tərəfindən qeyd olunur.

MÖVZUIIMünaqişənin həlli

Mühazirə 13 MÜQAVİLƏDƏN QARŞI ALMA

Müzakirə üçün məsələlər

Təşkilatda münaqişələrin və stresin qarşısının alınması üçün inzibati üsullar sistemi. İşçilərə olan tələblərin dəqiqləşdirilməsi və ciddi şəkildə yerinə yetirilməsi. Əlaqədar şöbələrin, işçi qrupların və ayrı-ayrı işçilərin qarşılıqlı fəaliyyətinin sadələşdirilməsi. Mürəkkəb, birləşdirici məqsədlərin təşviqi. İşçilərin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsində, inzibati tənbeh və intizam tənbehlərinin tətbiqində sosial ədalət prinsipinə əməl olunması

Bir təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınması üsulları

Dağıdıcı konfliktlərin qarşısının alınması və ya xəbərdar edilməsi təşkilat administrasiyasının daimi nəzərində olmalıdır. Burada kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin, sistemlərin və təşkilati idarəetmə strukturlarının formalaşmasına cavabdeh olan bölmələrin fəaliyyəti, motivasiya siyasətinin hazırlanması, habelə əməyin təşkili metodları xüsusi rol oynayır. Bu əlaqələr münaqişələrin qarşısının alınması üsulları kimi qəbul edilə bilən idarəetmə sisteminin təşkili məsələlərini işləmək və daimi nəzarətdə saxlamaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Təşkilati strukturdakı münasibətlər sisteminin müxtəlif aspektlərinə təsir edən bu cür üsullara aşağıdakılar daxildir:

administrasiya (o cümlədən şöbə müdirləri) və təşkilatın işçi heyəti arasında inteqrasiya məqsədlərini irəli sürmək;

aydın tərif idarəetmənin təşkilati strukturunda ünsiyyət növləri;

xidməti vəzifələri yerinə yetirərkən hüquq və vəzifələrin balansı

öhdəliklər:

bu şəraitdə yaranan işçilərin ikili tabeliyindən səmərəli istifadə etmək üçün müvəqqəti bölmələrin formalaşdırılması və fəaliyyət göstərməsi qaydalarına riayət edilməsi;

idarəetmənin iyerarxik səviyyələri arasında səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsi qaydalarına riayət edilməsi;

pul və qeyri-pul stimullarının qarşılıqlı birləşməsini və dəyişməsini nəzərdə tutan müxtəlif həvəsləndirmə formalarının istifadəsi.

Münaqişələrin qarşısının alınması üsullarına daha yaxından nəzər salaq. Rəhbərlik (şöbə rəhbərləri daxil olmaqla) və təşkilatın personalı arasında məqsədlərin inteqrasiyasının təşviqi.

Şöbə rəhbərlərindən idarəetmə aparatının təşkilat qarşısında qoyduğu məqsədlərin agenti olması tələb olunur. Eyni zamanda, rəhbərlik tərəfindən irəli sürülən təşkilatın məqsədləri nəinki ziddiyyət təşkil etməməli, həm də heyətin məqsədlərinə töhfə verməlidir. Şöbə və xidmətlərin xətt rəhbərləri, təşkilati struktur bölmələrinin funksional rolunun təşkilatın ümumi hədəf sisteminin əks olunması olduğunu nəzərə alaraq, işçilərin məqsədlərini və şöbələrin hədəflərini birləşdirməyə çağırılır.

Rəhbərlik və işçilər arasında məqsədlərin inteqrasiyasının təşviqi kadrların idarə edilməsi sisteminin nümunəsindən istifadə etməklə təsvir edilə bilər.

Bir təşkilatın işçiləri, müəyyən peşə fəaliyyətlərinə cəlb olunduqda, qarşılarına vəzifələr qoyurlar, həllində rəhbərlikdən gözlədikləri dəstək. Öz növbəsində administrasiya təşkilatın məqsədlərinə və missiyasına nail olmağa yönəlmiş işçi heyəti üçün öz məqsədlərini müəyyən edir. Beləliklə, kadrların idarə edilməsi sistemində iki məqsəd qolu var: kadr məqsədləri və idarəetmə məqsədləri.

Kadr məqsədlərinin həyata keçirilməsi ümumi görünüşəməyin əsas funksiyalarının yerinə yetirilməsini təmsil edir: pul, sosial, özünü həyata keçirmə.

Sual 1.Əməyin pul funksiyası aşağıdakı hədəf vəzifələrin həyata keçirilməsini əhatə edir:

sərf olunan əmək zəhməti üçün adekvat mükafat almaq;

təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən verilən əlavə maddi ödənişlər və güzəştlər (imtiyazlı kreditlər, sığorta ödənişi, təlim xərclərinin kompensasiyası, müəssisənin mənfəətində və kapitalında işçilərin iştirakı; əmək haqqının bağlanması və s.) alınması.

Əməyin sosial funksiyasının yerinə yetirilməsi kadrların məqsədyönlü ehtiyaclarının həyata keçirilməsi ilə əlaqələndirilir:

komanda üzvləri arasında ünsiyyət;

normal psixofizioloji iş şəraitinin və onun texniki təchizatının təmin edilməsi;

kollektivdə əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması və işçilərin maraqlarına cavab verən liderlik üslub və metodlarından istifadə edilməsi;

işçilərin sosial təminatının, o cümlədən etibarlılığının təmin edilməsi ictimai vəziyyət və hüquqi təhlükəsizlik.

Özünü həyata keçirmə funksiyası işçilərin aşağıdakı kimi hədəf istəklərinin həyata keçirilməsində administrasiyadan dəstək gözlədiklərini nəzərdə tutur:

əsasən yaradıcı xarakterli işlərin yerinə yetirilməsi;

peşəkar inkişaf və karyera imkanları əldə etmək;

ləyaqətinin tanınması, yəni. işçilərin əməyinin və davranışının qiymətləndirilməsi, nəticələrə və hərəkətlərə adekvatdır.

Aşkar edən hədəf parametrləri sosial funksiyaəmək, belə bir mürəkkəb anlayışın müxtəlif aspektlərini "iş şəraiti" kimi təsvir edir (bütün təzahürlərində). Pul və özünü həyata keçirmə kimi əmək funksiyalarını aşkar edən hədəflər motivasiyanın əsas sahələrini əhatə edir əmək fəaliyyəti. Yəni işçi heyəti administrasiyadan normal iş şəraiti və motivasiya təmin etməyi gözləyir.

Təşkilatın rəhbərliyi və şöbə müdirləri kadrlarla bağlı qarşılarına məqsəd qoyublar aşağıdakı məqsədlər: təşkilati idarəetmə strukturuna uyğun olaraq kadrlardan istifadə; kadrların əmək məhsuldarlığının səmərəliliyinin artırılması. Kadrlardan istifadə işçilərin peşəkar rolunu yerinə yetirməsi, habelə kadrların inkişafı kimi hədəf vəzifələrin həllini əhatə edir. Əmək məhsuldarlığının səmərəliliyinin artırılmasına normal iş şəraiti yaratmaq və əmək fəaliyyətinin motivasiyasını idarə etməklə nail olmaq olar.

Beləliklə, kadrların məqsədləri və buna uyğun olaraq formalaşdırılan və strukturlaşdırılan idarənin məqsədləri nəinki ziddiyyət təşkil etmir, əksinə, bir-birini müəyyən edir və vahid inteqrasiya edilmiş məqsədlər sistemini yaradır.

Təşkilati idarəetmə strukturunda ünsiyyət növlərinin müəyyən edilməsi . Təşkilati idarəetmə strukturlarının inkişafı təkcə bölmələrin tərkibinin və onlar arasında tabeçiliyin yaradılmasını deyil, həm də şöbələr və vəzifələr arasında bütün zəruri struktur əlaqələrin formalaşmasını nəzərdə tutur. Yalnız bu halda əlaqələr, birmənalı münasibətlər və məqsədyönlü əlaqələr arasında qarşılıqlı anlaşma təmin ediləcək ki, bu da təşkilati strukturda vəzifələrin bölüşdürülməsi ilə bağlı qarşılıqlı iddiaların əsasını aradan qaldırır. Və bu cür iddiaların olması münaqişə vəziyyətinə tez-tez səbəb olur.

Bölmələr arasında vəzifələrin dəqiq bölüşdürülməsi ilə təşkilati struktur, müvafiq təşkilati və inzibati sənədlərin struktur münasibətləri vasitəsilə həyata keçirilən kadrlara idarəetmə təsirinin üsullarını müəyyən etməsini nəzərdə tutur. Onlar aşağıdakı növlərə bölünür:

Xətti rabitə (birbaşa əlaqə “menecer - tabeçi”);

Funksional ünsiyyət (metodoloji, məsləhət, təlimatçı rəhbərlik);

Birgə icranın əlaqəsi (işin birgə yerinə yetirilməsi, qərarların qəbulu prosesində birgə iştirak);

Baxım kommunikasiyaları (yardımçı xarakterli köməkçi işlərin aparılması).

Rəsmi vəzifələri yerinə yetirərkən hüquq və vəzifələrin balansı. Təşkilat daxilində hər hansı bir peşə fəaliyyəti ifaçının vəzifəsi (və ya iş yeri) üçün rəsmi vəzifələri, müvafiq hüquqlar və işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımasını nəzərdə tutur. Vəzifənin göstərilən xüsusiyyətləri, bir qayda olaraq, iş təsvirində əks olunur ( işin təsviri), həm də qismən qanunvericilik aktları (məsələn, əmək qanunvericiliyi) və digər rəhbər sənədlərlə tənzimlənir. İşçinin məsuliyyəti xidməti vəzifələrin ciddi və vaxtında yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur. Bəzi hallarda inzibati sənədlərdə icraçının məsuliyyətinə təsir edən əlavə tələblər ola bilər.

Bölmə rəhbərinin mühüm vəzifələrindən biri struktur bölmə kimi hər bir işçinin, eləcə də ona həvalə edilmiş bölmənin hüquq və vəzifələrinin balansını təmin etməkdir. Bu, normativ sənədlərin işlənməsinin monitorinqi, eləcə də ifaçıların işinin təhlili yolu ilə əldə edilir. İşçiyə müəyyən bir rəsmi vəzifənin yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyət verilirsə, lakin onun resurs, təşkilati və texnoloji məzmununu təmin edən hüquqlar verilmirsə, bu, işçi ilə onun xarici mühiti arasında münaqişəli vəziyyətin yaranması üçün münbit zəmin yaradır.

Müvəqqəti bölmələrin formalaşması və fəaliyyəti qaydalarına riayət edilməsi . Müvəqqəti bölmələr dedikdə, matris idarəetmə strukturlarında kompleks proqramların və ya layihələrin həyata keçirilməsi üçün qruplar, yerli tədqiqat, layihələndirmə və ya digər vəzifələrin həlli üçün müvəqqəti yaradıcı qruplar, işin komanda təşkili prinsipləri ilə işləyən qruplar, habelə digər oxşar struktur birləşmələr başa düşülür. . Qlobal idarəetmə təcrübəsində bu təşkilati formalardan istifadə əmək fəaliyyətini həvəsləndirən təsirli amillərdən biri kimi qəbul edilir.

Lakin bu cür formalarda işin təşkili müəyyən qaydalara ciddi riayət etməyi tələb edir. Müvəqqəti bölmələrin düşünülməmiş və tələsik tətbiqi təkcə idarəetmə səmərəliliyinin azalması ilə deyil, həm də münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalı ilə müşayiət olunur: iştirakçılar arasındamüvəqqəti vahidlər; idarə və müvəqqəti bölmələr arasında; müdiriyyətlə müvəqqəti bölmələrə cəlb edilməyən işçilər arasında. Bu ehtimalı minimuma endirmək üçün bir sıra tövsiyələrə əməl etmək lazımdır.

Birincisi, müvəqqəti bölmələr üçün aydın məqsəd və vəzifələr müəyyən edilməlidir. Onların olmaması müvəqqəti strukturların yaradılmasının özlüyündə bir məqsədə çevrilməsinə səbəb olur, belə strukturların iştirakçıları bu cür iş formalarına maraqlarını itirirlər.

Müvəqqəti bölmələr əsasında işin təşkili mütləq iş mövzularının, tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinin dəyişdirilməsini, habelə bu cür bölmələrdə İştirakçıların tərkibində vaxtaşırı dəyişiklikləri nəzərdə tutur. İşçilər arasında sosial-psixoloji iqlimin əlverişli olması üçün müvəqqəti bölmələrin strukturunun formalaşdırılması tövsiyə olunur. şəxsi xüsusiyyətlər onların iştirakçıları. Qrup üçün aşağıdakı kimi peşəkar və psixoloji rolları yerinə yetirən insanların daxil olması optimal hesab olunur:

"ideya generatoru";

İş təşkilatçısı;

Qrup əməyinin təşkilinin xüsusiyyətlərini və darboğazlarını bilən təcrübəli işçi;

“rəqib”, yəni. ortaya çıxan ideya və təkliflərin konstruktiv tənqidçisi rolunu oynayan işçi;

İfaçı, yəni. öz şəxsiyyətinə görə köməkçi işini dəqiq və vicdanla yerinə yetirə bilən işçi yaradıcı təbiət.

Müvəqqəti bölmələr təşkil edərkən administrasiyanın nəzərə almalı olduğu münaqişəsiz iş üçün vacib amil peşəkar problemlərin həlli üçün rəsmi strukturlar daxilində mövcud olan qeyri-rəsmi qrupların qorunması və istifadəsidir.

Həlli münaqişəli vəziyyətin yaranmasının qarşısını əhəmiyyətli dərəcədə almağa imkan verən əsas vəzifələrdən biri əməyin təşkilinin əsas məsələləri (rəsmi vəzifələrin bölüşdürülməsi, əmək haqqı formalarının inkişafı və s.) üzrə qrup üzvləri arasında razılığa nail olmaqdır. . Bu qrupdaxili məsələlərin həlli rəhbərliyin nəzarətində olmalıdır.

Qrup əməyin təşkilinin istənilən formasında işçilərdən birinin ümumi vəziyyətə və rəhbərliyə hesabat verməyə fərdi məsuliyyəti aydın şəkildə göstərilməlidir. Müdiriyyətlə müvəqqəti bölmələrin üzvləri arasında fikir ayrılıqları yarana bilər təşkilati imkanlarəməkdaşlıq üçün.

Motivasiyanın effektiv idarə edilməsi təşkilat daxilində informasiya sisteminin açıqlığını nəzərdə tutur. Bu çox əhəmiyyətli amildir münaqişənin qarşısının alınması. Açıq informasiya sisteminin xüsusi təzahürü idarəetmə strukturunun müxtəlif hissələrinin, o cümlədən müvəqqəti bölmələrin əldə etdiyi iş nəticələrinin ictimaiyyətə çatdırılmasıdır.

Siz həmişə mümkün hesab etməlisiniz Mənfi nəticələr müvəqqəti proqram-məqsədli, qrup və oxşar əsaslarla iş təşkil edildikdə. Beləliklə, müvəqqəti bölmələrin işində iştirak edən mütəxəssislər yerinə yetirdikləri funksiyaları üstələyə bilərlər. Bu cür formalara cəlb edilməyən işçilərdə paxıllıq, maraqların pozulması və təşkilatın işlərinə qarışmama hissi yaranır.

İşin qrup, proqram-məqsəd əsasında təşkili müasir idarəetmənin dəyişməz faktıdır.

Eyni zamanda, ondan istifadə edərkən münaqişənin qarşısının alınması diqqətli düşünməyi tələb edir.

İdarəetmənin iyerarxik səviyyələri arasında səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsi qaydalarına riayət edilməsi. Səlahiyyətlərin həvalə edilməsi rəsmi vəzifələrin bir hissəsinin idarəetmə iyerarxiyasının daha yüksək səviyyəsindən aşağı səviyyəsinə ötürülməsidir. Son illərdə bu üsul qlobal idarəetmə təcrübəsində çox populyardır. Onun populyarlığı onunla izah olunur ki, o, idarəetmə prosesində yaranan bir sıra cari problemlərin həlli metodu kimi qəbul edilir; kadrların iş yerində öyrədilməsi üsullarından biri; işçilərin karyera yüksəlişinə hazırlanması prosesində istifadə olunan vasitələrdən biridir.

Bununla belə, əvvəlki vəziyyətdə olduğu kimi, müvəqqəti bölmələrdən istifadə etməklə, nümayəndə heyəti metodunun tələsik və hazırlıqsız tətbiqi ciddi səhvlərə yol açır, bu da müxtəlif idarəetmə səviyyələrinin maraqlarının toqquşmasına və nəticədə, s. münaqişə vəziyyəti. Bu, eyni dərəcədə müdirin tabeçiliyində olanlara düzgün düşünülməmiş, hazırlıqsız göstərişlər vermə təcrübəsinə də aiddir. Münaqişəli vəziyyətin yaranmasından əvvəl və sonra profilaktik işin olmaması nümayəndə heyətinin verilməsi prosesində iştirak edən tərəflər arasında əhəmiyyətli ziddiyyətlərə səbəb olur. Məhz buna görə də, səlahiyyət həvaləsindən istifadə edərkən, eləcə də daha geniş mənada təlimatların ötürülməsi zamanı idarəetmə və kadrların idarə edilməsində müsbət təcrübə nəticəsində işlənmiş bəzi qaydalara ciddi əməl etməlisiniz.

Rəhbərin (və ya fərdi səlahiyyət verən digər şəxsin) əsas vəzifəsi işçinin qərar qəbul etmə prosesində iştirak dərəcəsini müəyyən etməkdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, səlahiyyətlərin verilməsi menecerin məsuliyyətdən əl çəkməsi və onun tabeliyində olanların çiyinlərinə keçməsi demək deyil; üçün son məsuliyyət qəbul edilən qərarlar menecerdə qalır. Tabeçiliyə etimad dərəcəsindən və ya Nümayəndəlik prosesi zamanı menecerin qarşıya qoyduğu vəzifələrdən (məsələn, işçinin səriştəsinin yoxlanılması və ya bəzi əlavə peşəkar ixtisasların əldə edilməsi) asılı olaraq, tabeliyində olan şəxsin qərarın hazırlanmasında və ya qəbul edilməsində iştirak səviyyəsindən asılıdır. asılı olacaq. Bu, artıq qəbul edilmiş qərarların praktiki icrası proqramına da aid edilə bilər.

Səlahiyyətin bir hissəsini ötürərkən, göstərişlər verərkən menecer özü bu və ya digər vəzifəni necə həll edəcəyini, tabeçiliyə verilən tapşırığın yerinə yetirilməsinin təşkilati və texnoloji prosesinin nə olduğunu aydın şəkildə başa düşməlidir. Buna görə də, bir şeyi həvalə etməzdən əvvəl, menecer həvalə edilmiş işi yerinə yetirmək üçün bir plan hazırlamalı, verilmiş səlahiyyətlərin tərkibini və məzmununu dəqiq müəyyənləşdirməli, həmçinin tapşırığın uğurlu həlli üçün zəruri olan məlumatların siyahısını tərtib etməlidir. Bundan əlavə, menecer, zəruri hallarda işçiyə lazımi məlumatları əldə etməyə kömək etmək üçün bu məlumatın mənbələrini kifayət qədər tam başa düşməlidir.

İşçinin səriştə dərəcəsindən və ona tapşırılan işi yerinə yetirməyə hazırlığından asılı olaraq, ona göstərilən elementlərin - iş proqramının, səlahiyyətlərin məzmununun, məlumatların siyahısının çatdırılmasında təfərrüat dərəcəsi də dəyişə bilər. Tapşırıqların, göstərişlərin, səlahiyyətlərin və s.-nin ötürülməsinin yazılı forması tərəflər arasında anlaşılmazlıqların və anlaşılmazlıqların qarşısını almağa kömək edir. Bu, münaqişələrə səbəb olan daha ciddi fikir ayrılıqlarının qarşısını almaq üçün sadə, lakin düzgün addımdır.

Nümayəndə heyətinin verilməsi prosesi zamanı həm aralıq nəticələr, həm də problemin yekun həlli üçün tapşırığın və hesabat formalarının doldurulması üçün hədəf son tarixləri müəyyən etmək lazımdır.

Yalnız bir şöbə daxilində deyil, həm də onun rəhbəri ilə idarəetmə strukturunun digər hissələri arasında münaqişə vəziyyətinin yaranmasının mümkün səbəblərindən biri həvalə edilə bilən idarəetmə tapşırıqlarını həvalə edilməməli olanlardan ayıra bilməmək ola bilər. . Bölmənin fəaliyyətinin ümumi əlaqələndirilməsi və ümumi idarəetmə funksiyalarının yerinə yetirilməsi məsələləri menecerin səlahiyyətində qalır.

Səlahiyyətlərin üçüncü şəxslər vasitəsilə dolayı yolla ötürülməsinin əhəmiyyətsiz görünən faktı sonradan səlahiyyətləri ötürən və alan tərəflər arasında ciddi fikir ayrılıqlarına səbəb ola bilər. Buna görə də, başqa bir həvaləetmə qaydası səlahiyyətlərin vasitəçilər olmadan ötürülməsidir.

Effektiv və münaqişəsiz nümayəndə heyəti üçün zəruri şərt menecer tərəfindən tapşırığın düzgün başa düşülməsini yoxlamaq olmalıdır. Bu vəziyyətdə, tabeliyində olan işçinin menecerinə planlaşdırılan iş proqramından işçinin hazırlıq dərəcəsindən asılı olaraq dərhal və ya tapşırığı aldıqdan sonra bir müddət keçdikdən sonra edilə bilən bəzi addımları izah etməsi məsləhət görülür.

Bölmə daxilində münaqişənin səbəbi səlahiyyətlərin işçilərdən birinə verilməsinə heyətin qeyri-adekvat reaksiyası ola bilər; bölmənin işçiləri həmkarlarından birinin peşə rolunun dəyişməsini qəbul edə bilməzlər. Menecer belə bir vəziyyətdə diqqətli və kifayət qədər sərt olmalıdır ki, heyətin nümayəndə heyətinə reaksiyasını öz nəzarəti altında saxlasın. Lazım gələrsə, o, rəsmi olaraq rəhbər vəzifə tutmayan şəxsə səlahiyyətlərin verilməsindən irəli gələn bütün tələblərin ciddi şəkildə yerinə yetirildiyini təsdiq etməlidir.

Nəhayət, səlahiyyət verərkən, həmişə pis qərarlar qəbul etmək imkanını nəzərə almalısınız. İş proqramına mümkün səhvləri düzəltmək üçün müəyyən ehtiyatlar daxil edilməlidir. Münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasının qarşısını almaq üçün menecer yadda saxlamalıdır ki, aydın və konkret işgüzar təkliflərin olmaması ona tapşırıqların yerinə yetirilməsində uğursuzluqlarla bağlı narazılığını bildirmək hüququ verməyəcək.

Müxtəlif həvəsləndirmə formalarından istifadə. Həvəsləndirmə formalarının müxtəlifliyi əməyin motivasiyasının idarə edilməsində təsirli amil kimi nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda, motivasiya sahəsində düşünülmüş və balanslaşdırılmış təşkilati siyasət münaqişələrin qarşısını almaq üçün güclü vasitədir. Müxtəlif həvəsləndirmə formalarından istifadə pul və qeyri-pul stimullaşdırma sistemlərinin işlənib hazırlanmasını və tətbiqini nəzərdə tutur.

Aşağıdakı təşviq sistemləri pul kimi təsnif edilə bilər:

Sual 1.

işçinin əmək töhfəsinə uyğun məbləğdə mükafatlandırmanın təşkili;

işçilərin fəaliyyətinə və peşəkar davranışına əsaslanan mükafat siyasəti;

işçilərin müəssisənin mənfəətində və kapitalında iştirakı, ən çox yayılmış formaları, məsələn, işçilər tərəfindən öz müəssisəsinin səhmlərini alması, işçilərin gəlirlərinin bir hissəsinin təşkilatın inkişafı üçün yenidən investisiya edilməsidir. istiqrazlar və s.;

təşkilatın mənfəətindən ayrılan və qanunla müəyyən edilmiş məcburi xarakter daşımayan xüsusi müavinətlər və ödənişlər sistemi (kadrların məqsədli ehtiyacları üçün güzəştli və ya faizsiz kreditlər, müxtəlif sığorta ödənişləri, işçilərin və ya onların ailə üzvlərinin təhsili üçün ödənişlər). və s.);

bağlama əmək haqqı, yəni. bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə əsasən mənfəətin bir hissəsinin komanda üzvləri arasında bölüşdürülməsi.

Xarici şirkətlər tərəfindən tətbiq edilən bonusların əsas formaları bonusların bölüşdürülməsinin aşağıdakı prinsiplərinə əsaslanır: işçilərin mənfəət əldə etməkdə şəxsi iştirak dərəcəsindən asılı olmayaraq bərabər paylarla; işçilərin əmək haqqına mütənasib miqdarda; xüsusi amillər nəzərə alınmaqla, məsələn, son kadr qiymətləndirmələrinin nəticələri, təşkilatda iş stajı, işçinin yaşı və s.

Qeyri-pul təşviq sistemlərinə aşağıdakılar daxildir:

işçilərin təşkilatın işlərinə cəlb olunmasını nəzərdə tutan şirkətin informasiya sisteminin açıqlığı, kadr dəyişikliyi, idarəetmə strukturunun yenidən təşkili, texniki yeniliklər və s. ilə bağlı bütün vacib qərarlar barədə kadrların məlumatlı olması;

həm şöbə daxilində, həm də bütövlükdə təşkilatda mühüm qərarların işlənib hazırlanmasına kadrların cəlb edilməsi;

işçilərin çevik məşğulluğu sistemindən, çevik iş və istirahət qrafikindən istifadə;

işçilərin iş yerlərində olması üçün ciddi rejimi nəzərdə tutmayan virtual idarəetmə strukturlarının istifadəsi;

işçilərin maraqlarına cavab verən liderlik üslublarından və metodlarından istifadə etmək;

işçilərin mənəvi həvəsləndirilməsi;

birgə tədbirlərin keçirilməsi (idman, istirahət axşamları, yeni işçilərin təqdim edilməsi və s.).

Motivasiya sistemlərinin uğurlu istifadəsi və onların münaqişələrin qarşısının alınması üçün effektiv üsula çevrilməsi üçün vacib olan iki məqamı qeyd etmək lazımdır. Bir tərəfdən yuxarıda qeyd olunan pul və qeyri-pul təşviq sistemləri vəhdətdə və qarşılıqlı əlaqədə istifadə edildikdə ən təsirli olur. Digər tərəfdən, onlardan istifadə ədalətin tələblərinin pozulmasına və ya heç kimə layiq olmayan üstünlüklərin verilməsinə səbəb olmamalıdır.

Giriş

1. Münaqişənin qarşısının alınması münaqişənin idarə edilməsinin elementi kimi

2. İnsan amili sosial xidmətlərin mütəxəssisləri və müştəriləri arasında qarşılıqlı əlaqəni optimallaşdırmaq üçün bir parametr kimi

3. Sosial iş zamanı münaqişələrin qarşısının alınmasının psixoloji üsulları

4. Həyatdan praktik nümunələr

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Münaqişələrin qarşısının alınması onları konstruktiv həll etmək bacarığından daha vacibdir, çünki mümkün münaqişə əvvəlcədən diaqnoz qoyulsa, daha yaxşı olar ki, bu, ümumiyyətlə baş verməyəcək və ya mümkün qədər tez həll ediləcəkdir. Bundan əlavə, qarşısının alınması daha az səy, vaxt və pul tələb edir. Münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri çox müxtəlifdir və əlavə olaraq, çoxsəviyyəlidir.

Eyni şəkildə, ekspertlərin fikrincə, mövcud qarşıdurmanın həlli ilə müqayisədə mümkün münaqişənin qarşısının alınması birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir.

Bu mücərrəd işin obyekti münaqişə, mövzusu münaqişənin qarşısının alınmasıdır. Bizim vəziyyətimizdə münaqişələrin idarə edilməsinin subyekti sosial iş üzrə mütəxəssisdir. Münaqişənin qarşısının alınması idarəetmə subyektinin (sosial işçinin) mövcud nəzəri və praktiki məlumatları ümumiləşdirmək, əldə edilmiş bilikləri mümkün qarşıdurmanın qarşısını almaq üçün tətbiq etmək bacarığı ilə əlaqələndirilir. Mütəxəssislərin fikrincə, münaqişənin qarşısının alınması münaqişə yaradan amillərin erkən tanınmasına, aradan qaldırılmasına və ya zəiflədilməsinə yönəlmiş idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür. Qarşısının alınması gələcəkdə onların baş verməsi və ya mənfi inkişaf ehtimalını məhdudlaşdıracaqdır. Məhz münaqişənin qarşısının alınması mənfi və dağıdıcı münaqişə vəziyyətlərinin baş vermə ehtimalını aradan qaldırır.

Münaqişənin yaranmasına kömək edən xarici şərtlərlə yanaşı, fərdin meyli də var münaqişə davranışı, onun ola biləcəyi stresli vəziyyət və qarşılıqlı əlaqədə olan şəxslərin psixoloji uyğunluğu/uyğunsuzluğu.

1. Münaqişənin qarşısının alınması münaqişənin idarə edilməsinin elementi kimi

Münaqişələr həmişə müsbət və ya mənfi bir fenomen kimi şərh edilə bilməz. Eyni zamanda, insanlara düzəlməz zərər vuran münaqişələr məhdudlaşdırılmalı, daha yaxşısı, qarşısı alınmalıdır. Həm ictimai, həm də dövlət qurumlarının səyləri münaqişələrin qarşısını almağa yönəlib. Hadisələrin inkişafı üçün mümkün ssenarilərin proqnozlaşdırılması onların effektiv idarə olunmasına şərait yaradır. Münaqişələrin baş verməsinin proqnozlaşdırılması onların qarşısının alınması üçün effektiv səylərin əsas şərtidir. Münaqişələrin proqnozlaşdırılması və qarşısının alınması sosial ziddiyyətlərin tənzimlənməsində mühüm amillərdəndir.

Münaqişənin idarə edilməsi münaqişənin yaranması, inkişafı və başa çatmasının bütün mərhələlərində həyata keçirilən şüurlu fəaliyyətdir.

Münaqişənin idarə edilməsinə aşağıdakılar daxildir: simptomlar, diaqnoz, proqnoz, qarşısının alınması, xəbərdarlıq, yumşaldılma, həll, həll.

Münaqişənin yatırılması, məhv edilməsi, aradan qaldırılması və aradan qaldırılması kimi nəzarət təsirləri də mövcuddur.

"Sosial münaqişənin qarşısının alınması" konsepsiyası

Əhəmiyyətli bir şəkildə münaqişələrin idarə edilməsi onların qarşısının alınmasıdır. Münaqişənin qarşısının alınması (profilaktikası, qarşısının alınması, qarşısının alınması) dedikdə, ziddiyyətlərin mənbələrini aradan qaldırmaq və ya onları yumşaltmaq, lokallaşdırmaq, yatırmaq və s. məqsədilə münaqişədən əvvəlki (latent) mərhələdə ona təsir göstərmək prosesi başa düşülür. Münaqişənin qarşısının alınması müəyyən ərazidə və ya bütövlükdə cəmiyyətdə normal dövlətin, nizam-intizamın qorunub saxlanılması və möhkəmləndirilməsi məqsədilə sosial ziddiyyətlərin aradan qaldırılmasına yönəlmiş tədbirlər məcmusudur. Münaqişələrin qarşısının alınması sosial qarşılıqlı əlaqə subyektlərinin həyat fəaliyyətinin onlar arasında münaqişələrin yaranma ehtimalını aradan qaldıracaq və ya minimuma endirəcək şəkildə təşkilindən ibarətdir.

Münaqişələrin qarşısının alınması sözün geniş mənasında onların qarşısının alınmasıdır. Münaqişələrin qarşısının alınmasının məqsədi insanların fəaliyyəti və qarşılıqlı əlaqəsi üçün onlar arasında ziddiyyətlərin yaranması və ya dağıdıcı inkişafı ehtimalını minimuma endirəcək şərait yaratmaqdır. Münaqişələrin qarşısını almaq onları konstruktiv həll etməkdən qat-qat asandır. Odur ki, ilk baxışdan daha vacib görünən münaqişənin konstruktiv həlli problemi əslində belə deyil.

Profilaktika, profilaktika və münaqişələrin qarşısının alınması sinonim anlayışlardır. Onlar bir və eyni fenomenin yalnız bəzi xüsusiyyətlərini əks etdirir.

Münaqişənin qarşısının alınması ənənəvi olaraq əvvəlcədən görülən tədbirlər vasitəsilə onun arzuolunmaz inkişafının qarşısının alınması kimi başa düşülür. Açıq qarşıdurma yaranana qədər sosial gərginliyə səbəb olan sosial ziddiyyətlərin mənbələrinə və səbəblərinə təsir etməkdən ibarətdir, yəni. opponentlər aktual problemlərin əhəmiyyətini və əsas mahiyyətini dərk edənə qədər.

Profilaktik tədbirlər nəticəsində sosial münaqişə ya aradan qaldırılır, yəni. tamamilə və ya qismən aradan qaldırılır və ya yumşaldılır, yəni. zəifləyir, daha mülayim olur, daha az ağır nəticələr verir və ya lokallaşdırılır.

Sosial münaqişənin qarşısının alınması şərtləri.

Münaqişə ekspertlərinin fikrincə, sosial münaqişənin qarşısının alınması üçün obyektiv sosial amillər bunlardır:

cəmiyyətdə sabitlik, insanı əhatə edən sakitləşdirici iqtisadi, siyasi, ekoloji mühit, ailənin rifahı və çoxalması üçün maddi təminat və s.;

əhalinin gələcəyə inamı, əlverişli həyat şəraiti nəticəsində yüksək sosial mobillik;

insanların müsbət potensialının reallaşdırılmasında, onların həyati iqtisadi, siyasi, sosial və mənəvi ehtiyaclarının ödənilməsində bərabər imkanlar;

maddi və digər nemətlərin ədalətli və şəffaf bölüşdürülməsi;

sosial ziddiyyətlərin qarşısının alınması və həlli üçün normativ prosedurların işlənib hazırlanması və s.

Əgər sadalanan amillər cəmiyyətdə mövcuddursa, konflikt əleyhinə fəaliyyət müsbət təsir göstərən və vəziyyətə xüsusi təşkil edilmiş idarəetmə təsiri olmadan kortəbii şəkildə həyata keçirilir. Əks halda məqsədyönlü, sistemli anti-böhran işi lazımdır.

Sosial münaqişənin qarşısının alınmasının ümumi məntiqinə, alimlərin vurğuladığı kimi, bir-biri ilə əlaqəli aşağıdakı məqamlar daxildir:

) sosial münaqişəyə səbəb olan ziddiyyətlərin mümkün qədər tez tanınması və müəyyən edilməsi;

) münaqişənin mahiyyəti, mənbələri və səbəbləri haqqında tam, obyektiv, hərtərəfli operativ məlumatların toplanması;

) açılan qarşıdurmanın struktur-dinamik təhlili və diaqnostikası;

) ehtiyatda olan resursların, texnoloji metodların, texnikanın, vasitələrin məcmusunun konfliktoloji təhlili və qarşıdurmanı yumşaltmaq, zəiflətmək, yatırmaq və ya lokallaşdırmaq üçün imkanların müəyyən edilməsi;

) gələcək qarşıdurmanın mümkün variantlarını və vəziyyətlərini müəyyən etmək üçün münaqişə vəziyyətinin inkişafının proqnozlaşdırılması;

) konfliktlərin qarşılıqlı əlaqəsi qaydalarının müəyyən edilməsi.

Profilaktik işin müvəffəqiyyəti bir sıra ilkin şərtlərlə müəyyən edilir:

sosial strukturların idarə olunmasının ümumi prinsipləri haqqında biliklər;

sosial münaqişənin mahiyyəti, növləri, inkişaf mərhələləri üzrə konfliktologiyada ümumi nəzəri biliklərin səviyyəsi;

münaqişə vəziyyətinin təhlilinin dərinliyi;

münaqişənin idarə olunmasının texnoloji üsulları haqqında biliklər (münaqişənin inkişaf mərhələsinə keçməsinin qarşısını almaq üçün);

münaqişənin qarşısının alınması üçün istifadə olunan üsul və vasitələrin adekvatlığı;

münaqişə iştirakçılarına psixoloji təsir mexanizmlərindən istifadə etmək bacarığı.

qanunvericilik, normativ xarakterli aktlar, sərəncamlar və s. əsasında təşkilati və inzibati;

iqtisadi, şərtləndirilmiş və maddi həvəsləndirmə ilə dəstəklənən, münaqişə tərəflərinin iqtisadi maraqlarını nəzərə almağa və təmin etməyə imkan verən və s.;

sosial-psixoloji, sosial qrupların dünyagörüşündə və davranışında müəyyən dəyər prinsiplərinin formalaşması ilə bağlı və s.

Metodların məzmunu vəziyyətdən, münaqişəyə idarəetmənin təsirinin məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq müəyyən edilir. Cəmiyyətdə münaqişələrin qarşısının alınması sosial idarəetmənin elementi kimi xüsusi bilik, bacarıq və bacarıq tələb edən bir elm və sənət növüdür. Psixoloji olaraq fərdi plan münaqişənin səbəblərinin aradan qaldırılması iştirakçıların motivasiyasına təsirlə sıx bağlıdır və münaqişə tərəflərinin ilkin aqressiv niyyətlərini əngəlləyən standartların təşviqini nəzərdə tutur.

Münaqişənin qarşısını almağın etibarlı yolu əməkdaşlığın qurulması və möhkəmləndirilməsidir. Münaqişə ekspertləri əməkdaşlığı saxlamaq və inkişaf etdirmək üçün bir sıra üsullar işləyib hazırlamışlar:

mümkün düşmənin birgə fəaliyyətə cəlb olunmasından ibarət razılaşma;

tərəfdaşın mövqeyinə "daxil olmaq", onun çətinliklərini başa düşmək, rəğbətini ifadə etmək və ona kömək etmək istəyini ehtiva edən praktik empatiya;

tərəfdaşın nüfuzunu qorumaq, hörmətli münasibət ona, baxmayaraq ki, hər iki tərəfdaşın maraqları müəyyən bir zamanda fərqlidir;

gələcək rəqibin birinci subyektdə olmayan xüsusiyyətlərindən istifadə etməkdən ibarət olan tərəfdaşların qarşılıqlı tamamlanması;

əməkdaşlıq tərəfdaşları arasında fərqlərin, birinin digərindən hər hansı üstünlüyünün vurğulanmasını qadağan edən sosial ayrı-seçkiliyin istisna edilməsi;

ləyaqəti bölüşməmək - bu, qarşılıqlı hörmətə nail olur və paxıllıq və kin kimi mənfi emosiyaları aradan qaldırır;

psixoloji əhval;

saxlamaq mənasını verən psixoloji “sıxlama” Əhvalınız yaxşı olsun, müsbət emosiyalar.

Əməkdaşlığın qorunub saxlanılması və möhkəmləndirilməsi üçün yuxarıda qeyd olunan üsullar, əlbəttə ki, tam deyil. Ancaq normal saxlamağa kömək edə biləcək hər şey işgüzar əlaqələr insanlar arasında qarşılıqlı inam və hörməti gücləndirərək, münaqişəyə qarşı “işləyir”, onun baş verməsinin qarşısını alır, yaranarsa, həllinə kömək edir.

Müəssisələrdə əmək münaqişələrinin qarşısının alınması üçün əməkdaşlıq, bir qayda olaraq, mümkün əmək münaqişələrinin “qarşısını almağa” yönəlmişdir. Münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri sosial qarşılıqlı əlaqə iştirakçılarının özləri, təşkilat rəhbərləri, psixoloqlar, sosial işçilər və sosial pedaqoqlar tərəfindən həyata keçirilə bilər - yəni. münaqişələr sahəsində xüsusi peşə hazırlığı olan mütəxəssislər. Dörd əsas istiqamətdə həyata keçirilə bilər:

) münaqişədən əvvəlki vəziyyətlərin yaranmasına və dağıdıcı inkişafına mane olan obyektiv şəraitin yaradılması;

) təşkilatların yaradılması və fəaliyyəti üçün təşkilati və idarəetmə şəraitinin optimallaşdırılması (münaqişələrin qarşısının alınması üçün vacib obyektiv-subyektiv şərt);

) münaqişələrin sosial-psixoloji səbəblərinin aradan qaldırılması;

) bloklama şəxsi səbəblər münaqişələrin baş verməsi.

Əksər münaqişə növlərinin qarşısının alınması bütün dörd sahədə eyni vaxtda aparılmalıdır.

Dağıdıcı münaqişələrin qarşısının alınmasına kömək edən obyektiv hallar var:

təşkilatda işçilərin həyatı üçün əlverişli şəraitin yaradılması;

kollektivdə və ya təşkilatda maddi nemətlərin ədalətli və şəffaf paylanması;

münaqişədən əvvəlki tipik vəziyyətlərin həlli üçün hüquqi və digər tənzimləyici prosedurların işlənib hazırlanması;

insanı əhatə edən sakitləşdirici maddi mühit.

İnsanlar arasında münaqişələrin yaranmasına təsir edən bir sıra obyektiv şərtlər var. Münaqişələrin qarşısının alınması üçün obyektiv-subyektiv şərtlərə təşkilati və idarəetmə amilləri daxildir:

situasiya idarəetmə şərtləri (optimal idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və digər işçilərin, xüsusən də tabeliyində olanların fəaliyyətinin bacarıqla qiymətləndirilməsi).

Münaqişə mütəxəssisləri üçün münaqişələrin qarşısının alınması üçün sosial-psixoloji şərait də böyük maraq doğurur. Obyektiv və təşkilati-idarəedici ilkin şərtlərlə müqayisədə onlar idarəedici təsirə daha asanlıqla tab gətirirlər.

Sosial qarşılıqlı əlaqə balanslı olduqda ardıcıl olur. Şüurlu və ya şüursuz pozulması münaqişələrə səbəb ola biləcək bir neçə münasibətlər, əsas tarazlıqlar var:

rol balansı (əgər insan ona tapşırılan rolu qəbul edirsə (daxililəşdirirsə), onda rol münaqişəsi baş vermir);

qərarlarda və hərəkətlərdə qarşılıqlı asılılıq tarazlığı (hər bir insanın ilkin olaraq azadlığa və müstəqilliyə xas istəyi var);

qarşılıqlı xidmətlərin balansı (əgər: bir şəxs həmkarına qeyri-standart xidmət göstəribsə və bunun müqabilində zamanla təxminən eyni dəyərdə xidmətlər almayıbsa, o zaman xidmətlər balansı pozulur);

zərərin tarazlığı (əgər bir şəxs əhəmiyyətli zərər çəkibsə, o, günahı ilə zərər çəkdiyi insanlara cavab ziyanı vermək istəyini hiss edir);

özünə hörmət və xarici qiymətləndirmə balansı.

Şübhəsiz ki, müqavilədə nəzərdə tutulan bu və digər şərtlər münaqişəli vəziyyətlərdən qaçmağa və tərəfləri düşünülməmiş hərəkətlərdən saxlamağa kömək edir.

Tənzimləmə tənzimləmə üsulları:

qeyri-rəsmi metod (gündəlik davranış üçün optimal variantı müəyyən edir);

rəsmiləşdirmə üsulu (tərəflərin ifadə etdikləri tələblərin qeyri-müəyyənliyini və onların qavranılmasındakı fərqləri aradan qaldırmaq məqsədi ilə normaların yazılı və ya şifahi qeydi);

lokalizasiya üsulu (normaların yerli xüsusiyyətlərə və şəraitə "bağlanması");

fərdiləşdirmə metodu (insanların şəxsi xüsusiyyətləri və resursları nəzərə alınmaqla normaların diferensiallaşdırılması);

məlumat metodu (standartlara əməl etməyin zəruriliyini izah edən);

üstünlüklü kontrast üsulu (normalar qəsdən qaldırılır, sonra tədricən "aşağı salınır" və başlanğıc səviyyəsindən yüksək olan psixoloji cəhətdən məqbul səviyyədə sabitlənir).

Nəhayət, insan orqanizminin və psixikasının vəziyyətinə onun qarşılıqlı əlaqədə olduğu bütün maddi mühit təsir edir. Nəticə etibarı ilə bu, dolayısı ilə onun münaqişə potensialına təsir edir. Münaqişələrin qarşısının alınmasının sosial və psixoloji üsulları daha çox özəl xarakter daşıyır. Müəyyən münaqişələrin baş verməsinin qarşısını almaq üçün şərtlər və üsullardan daha çox olan müxtəlif üsullardan istifadə edə bilərsiniz. Münaqişələrin qarşısının alınmasının tənzimləyici üsulları təkcə normaların müəyyən edilməsi deyil, həm də onların riayət olunmasına nəzarət deməkdir. Belə hallarda nəzarətin özünün məqsədi, vasitələri və qaydaları göstərilir.

İnsan amili sosial xidmətlərin mütəxəssisləri və müştəriləri arasında qarşılıqlı əlaqəni optimallaşdırmaq üçün bir parametr kimi

Bir mütəxəssisin iş zamanı məhsuldar, münaqişəsiz davranışı onun fərdi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Şəxsiyyət münaqişəsi şəxsiyyətlərarası münaqişələrə girmə tezliyini əks etdirən onun ayrılmaz xüsusiyyətidir. Münaqişənin yüksək səviyyədə olması ilə fərd, bundan əvvəl münaqişə vəziyyətlərinin olub-olmamasından asılı olmayaraq, başqaları ilə gərgin münasibətlərin daimi təşəbbüskarına çevrilir.

Şəxsiyyət konflikti aşağıdakı səbəblərdən yaranır:

) psixoloji amillər - temperament, aqressivlik səviyyəsi, psixoloji sabitlik, istəklərin səviyyəsi, cari emosional vəziyyət, xarakter vurğuları və s.;

) sosial-psixoloji amillər - sosial münasibət və dəyərlər, rəqibə münasibət, ünsiyyətdə səriştə və s.;

) sosial-fizioloji amillər - psixosomatik sağlamlığın xüsusiyyətləri, yaşayış və fəaliyyət şəraiti, istirahət imkanları, sosial mühit, mədəniyyətin ümumi səviyyəsi, ehtiyacların ödənilməsi imkanları və s.

Şəxsiyyətin konflikt səviyyəsinə onun iradi və intellektual keyfiyyətlərinin inkişafı təsir göstərir: a) gərginlik dərəcəsi nə qədər yüksəkdirsə, şəxsiyyətdaxili konflikt də bir o qədər yüksək olur; b) insanın qətiyyəti nə qədər inkişaf edirsə, emosional sabitlik, müstəqillik, şəxsiyyətdaxili münaqişələrin şiddəti daha aşağıdır; c) təvazökarlıq və vəsvəsə kimi iradi keyfiyyətlər yüksək səviyyədə şəxsiyyətdaxili münaqişəsi olan bir insana xasdır; d) müstəqillik və normativ davranışın inkişafı şəxsiyyətdaxili münaqişəyə nəzərəçarpacaq təsir göstərmir; e) yüksək intellektə malik insanlar şəxsiyyətdaxili münaqişələri daha kəskin şəkildə yaşayırlar.

Ümumiyyətlə, konfliktli şəxslər ümumi mədəniyyətin və ünsiyyətin psixoloji mədəniyyətinin olmaması ilə xarakterizə olunur. Münaqişənin idarə edilməsinə dair nəzəri biliyə və münaqişə zamanı davranışın praktiki bacarıqlarına malik olmayan münaqişəli qarşılıqlı fəaliyyət iştirakçıları münaqişəli vəziyyətə reaksiya verərkən tez-tez səhvlərə yol verirlər ki, bu da münaqişə münasibətlərinin kəskinləşməsinə səbəb olur.

Həmçinin, münaqişənin qarşısını almaq üçün bunun bir insanın stresli vəziyyətindən qaynaqlana biləcəyini nəzərə almaq lazımdır. Stress konflikt vəziyyətinə insanın tipik reaksiyası olsa da, unutmamalıyıq ki, onun özü münaqişəyə gətirib çıxara bilər.

Stressə nəzarət və qarşısının alınması problemi peşəkar fəaliyyət Stresslə mütləq mübarizə aparmaqla deyil, stresin səriştəli və məsuliyyətli idarə olunması və stressin stresə çevrilmə ehtimalının azaldılması ilə bağlıdır.

Stress zamanı bir neçə qaydaya riayət etmək vacibdir:

özünüzü kənardan müşahidə edin;

özünüzü saxlamaq üçün yollar axtarın, məsələn, ünsiyyətə ara verin;

enerjinizi stresslə əlaqəli olmayan başqa bir fəaliyyət formasına köçürün (özünüzü yayındırın);

stressi aradan qaldırmağa kömək edən amilləri müəyyənləşdirin (sizi ən çox sevindirən, yaxşı olan, ovsunlayan şeyi edin).

Stressin zərərsizləşdirilməsi üsulları:

Gündəlik rejimi planlaşdırmaq, iş və şəxsi problemləri həll etmək.

Fiziki məşğələ.

Pəhriz.

Psixoterapiya (stressi aradan qaldırmaq üçün xüsusi məşqlərin yerinə yetirilməsi).

Meditasiya və istirahət.

Şəxsi qarşılıqlı əlaqə prosesində ünsiyyət quran şəxslərin psixoloji uyğunluğunun olması və ya olmaması faktı heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Psixoloji uyğunluq, qarşılıqlı əlaqədə olan tərəflər arasında əsas həyat məqsədləri və dəyərlərinin təsadüfi vəziyyəti, habelə tərəflər arasında həll olunmayan ziddiyyətlərin olmaması kimi şərh olunur.

Psixoloji uyğunluq aşağıdakılar sayəsində əldə edilir:

xarakterlərin, temperamentlərin təbii xüsusiyyətləri, habelə fərdlərin ümumi məqsədləri və dəyərləri;

komanda üzvlərinin psixoloji uyğunluğunu gücləndirmək üçün psixoloqların və münaqişə mütəxəssislərinin məqsədyönlü işi.

Psixoloji uyğunluq müəyyən qaydalara riayət etməklə inkişaf etdirilə bilər:

ünsiyyətdə olduğunuz insanların xüsusiyyətlərini, xarakterlərini, vərdişlərini və üstünlüklərini yaxşı bilmək; onlara diqqət göstərmək, maraqlanmaq, qarşılıqlı anlaşma tapmaq;

hər bir fərdlə münasibətlərdə tələb olunan məsafəni müəyyən etməyi bacarmalı;

"müxtəliflik qaydasına" diqqət yetirin - tərəfdaşların üst-üstə düşən maraqları nə qədər çox olarsa, onlar arasında münaqişələrin yaranma ehtimalı bir o qədər az olar;

davranışınıza nəzarət edin, ləyaqətlərinizə diqqət yetirməyin, başqalarından üstünlük hissi nümayiş etdirməyin;

başqa bir insana lazımlı, əhəmiyyətli bir insan kimi hiss etmək imkanı vermək.

Rəqiblə ünsiyyətdə maneələri aradan qaldırmaq üçün özünə hörmət və özünə inam hissi inkişaf etdirməli, bir insanın hər bir yersiz hərəkətinin arxasında onun psixoloji xüsusiyyətlərinin təzahürü və ya bəlkə də, ciddi problemlər. Bu yanaşma şəxsi qarşılıqlı əlaqə səviyyəsində ünsiyyət prosesində insan amilinin nəzərə alınması ilə təmin edilir. Psixoloji metodların kompleks istifadəsi münaqişənin qarşısını almağa, ondan qaçmağa, onu yumşaltmağa və ya əlverişli istiqamətə aparmağa kömək edəcəkdir.

Sosial iş zamanı münaqişələrin qarşısının alınmasının psixoloji üsulları

Sosial işçinin peşə vəzifələri ideyalarla uzlaşır humanist psixologiya: İnsanın yaradıcı potensialı cəmiyyətin mənafeyi naminə tam reallaşdırılmalıdır. Sosial işçi müştərinin qurbanogen münasibətini dəyişdirməyə kömək edə bilər və ya əksinə, onları təhrik edə bilər. gələcək inkişaf. Sosial işçinin yersiz və düşünülməmiş hərəkətləri zərər verə bilər. Qarşısının alınması sosial inhibə sosial işçinin fəaliyyətinin psixoloji prinsiplərinin həyata keçirilməsinə və müştəriyə münasibətdə peşəkar mövqeyinə əsaslanır.

Sosial işin psixoloji prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir:

uyğunluq prinsipi (müştərinin problemlərinin həlli ilə bağlı sosial işçinin irəli sürdüyü məqsədlərin, vəzifələrin və fəaliyyət sahələrinin birliyi);

qərəzsizlik prinsipi (müştəri ilə ünsiyyətdə qərəzsiz yanaşma, sosial işçinin müştəri ilə ünsiyyətin nəticələrinə şəxsi maraq göstərməməsi);

məxfilik prinsipi (sosial dəstək haqqında məlumat məxfi olmalıdır);

müsbət yönümlü fəaliyyət prinsipi (sosial işçi öz fəaliyyətində onun peşəkar fəaliyyətinin səviyyəsini müəyyən edən müxtəlif funksiyaları həyata keçirir, bu da öz növbəsində müştərinin fəaliyyətini müəyyənləşdirir).

Peşənin müasir sosial işçinin qarşısına qoyduğu mühüm vəzifə, müştəriyə istənilən həyat şəraitində, sosial işçinin “sığortası” olmadan müstəqil hərəkət etmək bacarığını qaytarmaq istəyidir ki, bu da peşəkar uğur meyarı hesab olunur. Bu problemi həll etmək üçün sosial işçilər psixoloji biliyə malik olmalı və müştərilərlə, müxtəlif sosial qruplarla (uşaqlar, ailələr, əlillər, pensiyaçılar və s.) ünsiyyət qurmaq üçün xüsusi texnologiyalara yiyələnməli, həmçinin müştərilərində fəallıq və müstəqillik inkişaf etdirmək bacarıqlarını mənimsəməlidirlər.

Şəxsi inkişafın optimal prosesini pozmaq təhlükəsi yaradan həyat şəraiti yarandıqda, onun daxili dünya, psixoloqlar aşağıdakı tövsiyələrdən istifadə etməyi məsləhət görürlər:

çətin olanları qəbul edin həyat vəziyyətləri varlığın verilmişi kimi;

həyat dəyərlərini formalaşdırmaq və onlara əməl etmək;

çevik və adaptiv olmaq;

xırda şeylərə təslim olmaq, onu sistemə çevirməmək;

ümid edir daha yaxşı inkişaf hadisələr;

nəfsinin qulu olmayın;

özünüzü idarə etməyi öyrənin;

güclü iradəli keyfiyyətləri inkişaf etdirmək;

rolların iyerarxiyasını özünüz üçün tənzimləyin;

şəxsi yetkinliyin yüksək səviyyəsinə can atmaq;

özünə hörmətin adekvatlığını təmin etmək;

problemlər toplamayın;

hər şeyi bir anda götürməyin;

yalan danışma;

təlaşlanmayın.

Ehtiyacı olan insan sosial yardım, olduqca tez-tez özünü qurban kimi qəbul edir sosial vəziyyət. Qurban kompleksi özünə hörmətin azalması və ya itməsi, hər hansı bir aktiv hərəkət edə bilməmək hissi, öz səylərinin faydasızlığı hissi, xüsusən də münaqişəli qarşılıqlı əlaqə şəraitində özünü göstərir.

Həyatdan praktik nümunələr

Gəlin öyrənək müxtəlif vəziyyətlər həyatdan, burada işimizin nəzəri hissəsindən alınan məlumatlar həm də bu vəziyyətlərin yaranması üçün nəzəri əsaslandırmadır.

Birincisi, fərdin artan münaqişəsi olan vəziyyətləri nəzərdən keçirək. [səh.11] Bir dostumdan onun bir neçə ildir peşəkar boksla məşğul olan dostu haqqında nağıl eşitdim. Bu qız artıq müəyyən özünümüdafiə mexanizmlərini inkişaf etdirib. Münaqişə şəraitində özünü necə apardı? Bir gün qızın bank işçisi ilə münaqişəsi yaranıb, bundan sonra idmançının dediyinə görə, o, artıq işçiyə hücum edərək onu boğaraq özünə gəlib. Bu vəziyyətdə biz aydın şəkildə görürük ki, başlanğıcda yüksək səviyyəli münaqişə insana bir stimula reaksiya seçmək hüququ vermir.

Dostumun vəziyyəti buna misal ola bilər. Anası qızını böyütmək üçün dəfələrlə fiziki cəza tətbiq edib, bundan sonra qızı balanssız və həddindən artıq əsəbi böyüyüb. Əri ilə ünsiyyət qurarkən, o, çox vaxt sadəcə həll edə bilmir gündəlik problem, lakin qışqırır və inciyir, bu səbəbdən kiçik məişət mübahisələri uzanır, problem və fikir ayrılığı daha əlverişli şəkildə həll edilə bilər. Axı həyatımızda olan münaqişələr ziddiyyətləri aradan qaldırmağın ən kəskin və dağıdıcı yoludur və çox vaxt uğursuzluqla nəticələnən qarşılıqlı anlaşma yaratmaq cəhdidir. Artan münaqişəsi olan bir insanın yaxınlaşan qarşıdurmanın müstəqil şəkildə qarşısını almaq üçün o, sakitləşməli, məqsədinin nə ilə əlaqəli olduğunu özü başa düşməlidir. müəyyən bir şəxsə, və qarşılıqlı faydalı şərtlərə nail olmaq üçün ən yaxşı yol. Bundan əlavə, insanın stressə meylli olduğu aydınlaşarsa, o, daha çox istirahət etməli, idman etməli, istirahət üçün xüsusi psixoterapevtik məşqlər etməlidir. Özünə hörmətinizi artırmalısınız.

İndi isə iri və kiçik müəssisələrdə işçilər arasında yaranan münaqişələrdən danışaq. Universitetə ​​daxil olmamışdan əvvəl bir müddət Kaşin Elektrik Avadanlıqları Zavodunda işləmişəm, ona görə də kollektivdə işçilər arasındakı münasibətləri praktikada təsəvvür edə bilirəm. İlkin olaraq istehsalatda qeyri-normal iş şəraiti, böyük həcmli işlərə münasibətdə aşağı qazanc müşahidə olunur. Şöbələrdə sabit əmək haqqı var, buna görə işin həcmini tamamlamaq qazanca təsir etmir. Bəlkə də buna görə işçilər işə deyil, komandada mövcud olan dedi-qodulara diqqət yetirirlər. Müşahidələrimə görə, mütəxəssislər vaxtlarının çoxunu işləməkdənsə, dincəlməklə, belə desək, iş saatlarını “oturmaqla” keçirirlər. Münaqişə ondan yaranıb ki, emalatxanadan baş dizayner şöbəsinə keçərək, bu təhsili almadan mütəxəssis səviyyəsində iş görməyə başladım. Mənim işim mühəndislərin cizgilərini iz kağızına köçürmək idi. Bu əsər yoxdu çox məna verir, xüsusi bir proqramla kompüterdən istifadə etməyin daha səmərəli olacağını nəzərə alaraq, mən bunu etdim. Uzun müddət bu şöbədə çalışan mütəxəssislərin, demək olar ki, hamısı kompüterdə rəsm çəkməyi öyrənə bilmədilər və bu istiqamətdəki uğurlu işim onlara toxundu. Keyfiyyətə Nəzarət Şöbəsinə (texniki nəzarət şöbəsi) şikayətlər etməyə başladılar ki, mənim səlahiyyətim olmayan işləri görürəm, nəzarət şöbəsi isə kompüterdə görülən işləri çox yüksək qiymətləndirib, mən bunu bacarıqla yerinə yetirmişəm. Yenidən nəzəriyyəyə müraciət edək. Bu münaqişənin ilkin şərtləri haradan yaranıb? Müəssisələrdə münaqişələrin qarşısının alınması üçün obyektiv-subyektiv şərtlərə müraciət edək. Zavodda aşağıdakılar satılmayıb:

münaqişələrin qarşısının alınması üçün struktur və təşkilati şərtlər (bir tərəfdən təşkilat, digər tərəfdən sosial qrup kimi şirkətin strukturunun optimallaşdırılması);

münaqişələrin qarşısının alınması üçün şəxsi-funksional şərtlər (işçinin vəzifəsinin ona qoya biləcəyi maksimum tələblərə uyğunluğu);

situasiya idarəetmə şərtləri (optimal idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və digər işçilərin, xüsusən də tabeliyində olanların fəaliyyətinin bacarıqla qiymətləndirilməsi). [səhifə 9]

Münaqişənin səbəbləri ilə həm də insanların müsbət potensialının reallaşdırılmasında bərabər imkanların təmin edilməsi kimi sosial münaqişənin qarşısının alınmasında obyektiv sosial amilin olmaması ilə bağlıdır. Bu uyğunsuzluqlara görə yuxarıda təsvir edilən münaqişənin səbəbləri aydın olur. Əgər bütün komandanın fəaliyyəti əməkdaşlığa yönəlsəydi, onda münaqişə yaranmazdı, çünki razılıq, praktik empatiya, tərəfdaşların bir-birini tamamlaması, sosial ayrı-seçkiliyin istisna edilməsi, ləyaqət bölgüsünə yol verilməməsi kimi əməkdaşlığın qurulması üsullarından istifadə olunacaq. [səhifə 7]

Və sonda psixoloji uyğunluq anlayışını nəzərdən keçirmək istərdim. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, psixoloji uyğunluğu müəyyən qaydalara riayət etməklə inkişaf etdirmək olar: [s.13]

Əlaqə saxladığınız insanların xüsusiyyətlərini, xarakterlərini, vərdişlərini və üstünlüklərini bilmək yaxşıdır; onlara diqqət göstərmək, maraq göstərmək, qarşılıqlı anlaşma tapmaq.

Sevgilimlə 2 ildir bir yerdəyik. Bu, mənim ilk münasibətimdir və bu müddət ərzində ilk dəfə psixoloji uyğunluğun qurulması deyilən şeyi öyrəndim. Əvvəlcə bir yerdə yaşamağa başlayanda hər kəsin öz vərdişləri, təməlləri olduğu üçün çoxlu münaqişələrimiz olurdu. Zaman keçdikcə bəzi şeylərdə bir-birimizə təslim olmağı öyrəndik və əvvəlki səhvlər təkrarlansa belə, artıq münaqişəyə çevrilmirdi. Niyə incidiyimi, nəyi bəyənmədiyimi, bu vəziyyətdən nə istədiyimi ona sakitcə izah etməyi öyrəndim. Həmişə gətirməyi öyrəndim konkret misallar həyatımızdan, və yalnız onu günahlandırmaq deyil, ondan da eyni şeyi istədi.

Hər bir fərdlə münasibətlərdə tələb olunan məsafəni təyin etməyi bacarın.

Aydındır ki, yaxınlarınızla ünsiyyət qurarkən daha çox şey əldə edirsiniz qısa məsafə, amma yenə də olmalıdır. Tərəfdaşla münasibətdə zamanla ümumi maraqlar yaranır, amma anam həmişə mənə öyrədirdi ki, hər iki tərəfdaşın insanların bir-birindən ara verə biləcəyi “öz ərazisi” olmalıdır. Bu, əlaqənin cansıxıcı olmaması üçün lazımdır. Bir müddət partnyorunuzdan ayrı sosial aktiv olmaq və ona bu imkanı təqdim etmək, sonra bir-birinizə qayıdıb xəbərləri paylaşmaq yaxşıdır. Mən teatrda məşqlərdə çox vaxt keçirirəm, sevgilim isə dostları ilə gəzir. Aktiv ilkin mərhələ münasibət, onu buraxmaq çətin idi, amma zaman keçdikcə münasibətdə inam səviyyəsi artdı və indi həm birlikdə, həm də ayrı-ayrılıqda zövqlə vaxt keçiririk.

"Müxtəliflik qaydasına" diqqət yetirin - tərəfdaşların maraqları nə qədər çox olarsa, onlar arasında münaqişələrin yaranma ehtimalı bir o qədər az olar.

Münasibətlərimizin bu məqamı daha çətindir, amma ümid edirəm ki, zaman keçdikcə daha çox ümumi maraqlarımız olacaq. Bununla belə, sevgilim tamaşalarıma gəlir və məni dinləməyə, dəstəkləməyə həmişə açıqdır.

Davranışınıza nəzarət edin, ləyaqətlərinizə diqqət yetirməyin, başqalarından üstünlük hissi nümayiş etdirməyin.

Bu sahədə gənclə mən rəqabət aparmırıq. O, kompüterləri yaxşı bilir, gitara çalır, avadanlıqları təmir edir, əla aşpazdır və əla ingilis dilini bilir. Səhnədə çıxış edirəm, oyuncaqlar toxuyuram, universitetdə ən yüksək qiymət almağa çalışıram, evdə təmizliyə cavabdehəm. Mən də ingilis dilini yaxşı bilirəm, amma bu dildə zəif olduğum üçün narahat deyiləm. Biz həmişə bir-birimizi dəstəkləyirik və bir-birimizin uğurları ilə fəxr edirik.

Başqasına lazımlı, əhəmiyyətli bir insan kimi hiss etmək imkanı verin.

Bu, əlbəttə ki, münasibətlərdə ən vacib şeydir - partnyorunuz üçün vacib olduğunuzu başa düşmək və bunda ona inam hissi vermək, həmçinin onun uğur və nailiyyətlərini qeyd etməkdir.

Bu zaman biz bir neçə real həyat nümunəsinə baxdıq və onların nəzəri cəhətdən öyrənilmiş məlumatlarla əlaqəsini qurduq. Nəticə etmək olar ki, həyatdan praktiki hadisələr münaqişələrin qarşısının alınması nəzəriyyəsi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Sosial iş mütəxəssisi üçün belə biliklər həm işdə, həm də şəxsi həyatda faydalı olacaq.

Nəticə

Bu işin nəticələri:

“Münaqişələrin idarə edilməsi”, “münaqişələrin qarşısının alınması”, “münaqişələrin qarşısının alınması” anlayışları nəzərdən keçirilir.

Profilaktik işin uğurunun ilkin şərtləri, münaqişələrin idarə edilməsi üsulları, əməkdaşlığın saxlanması və inkişaf etdirilməsi üsulları, normativ tənzimləmə üsulları, münaqişələrin qarşısının alınmasının psixoloji üsulları, münaqişələrin qarşısının alınması sahəsində peşəkar hazırlığın əsas istiqamətləri, münaqişənin qarşısının alınmasına kömək edən obyektiv hallar. dağıdıcı konfliktlərin qarşısının alınması, sosial qarşılıqlı əlaqələrin əlaqələri (əsas balanslar) öyrənilmişdir.

Sosial konfliktin qarşısının alınması şərtləri öyrənilmişdir, məsələn: obyektiv sosial amillər, obyektiv-subyektiv şərtlər (təşkilati və idarəetmə amilləri).

Şəxsiyyət münaqişəsinin amilləri və ona onun iradi və intellektual keyfiyyətlərinin inkişafına təsiri öyrənilmişdir.

Stresslə mübarizə üsulları və psixoloji uyğunluğun qurulması üsulları tədqiq edilmişdir.

Praktiki hissədə öyrənilən nəzəri məlumatlar ilə bağlı real həyat situasiyaları nəzərdən keçirilir.

Həyatımızda həmişə stress və münaqişə üçün yer var. Bizim isə onların qarşısını almaq və ya zərərsizləşdirmək imkanımız var. Bu həm şəxsi əlaqələrə, həm də müştərilərlə işə aiddir. Münaqişələrin qarşısının alınması üsullarını və onların baş vermə səbəblərini bilən sosial işçi ən pis halda mövcud münaqişəni həll edə, ən yaxşı halda isə onun inkişafının qarşısını ala bilər. Ancaq onu da yadda saxlamalıyıq ki, münaqişə sadəcə problem deyil, münaqişə tərəflərinin fikirlərində bəzi fərqliliklərin siqnalıdır. Sosial iş üzrə mütəxəssis bu uyğunsuzluqları təhlil edərək, uyğunsuzluqları sülh yolu ilə aradan qaldıra, insanlar, işçilər və ya müəssisələr arasındakı münasibətləri mümkün qədər yeni səviyyəyə qaldıra biləcək. səmərəli şəkildə.

Biblioqrafiya

qarşıdurma sosial

Dedov N.P. Sosial konfliktologiya: Universitetlər üçün dərslik / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G.; Moskva Dövlət Sosial Universiteti; Ed. A.V.Morozova; Tövsiyə. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - M.: Akademiya, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologiya. Sosial münaqişələr: Universitet tələbələri üçün dərslik / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Tövsiyə. S.V.Quşçin və başqaları - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: BİRLİK-DANA: Hüquq və Qanun, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Sosial işdə konfliktologiya: Dərslik / Belinskaya Alexandra Borisovna; Tövsiyə. S.A.Beliçeva, N.F.Basov; Baş redaktor A.E.İllarionova. - M.: Daşkov və K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Şipilov A.İ. Münaqişə mütəxəssisi lüğəti. - Sankt-Peterburq: Peter, 2009.

Universal İngilis-Rus lüğəti. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psixologiya. A - Z: Lüğət - istinad kitabı / Tərcümə. ingilis dilindən K. S. Tkaçenko. M.: ƏDALƏTLİ MƏTBUAT, 2000.

Böyük psixoloji lüğət. - M.: Prime-EUROZNAK. Ed. B.G. Meşçeryakova, akad. V.P. Zinchenko, 2003.

Teqlər: Münaqişələrin qarşısının alınması sosial işçinin peşəkar fəaliyyət sahələrindən biridir Abstrakt psixologiya

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Giriş

1. Münaqişələrin təşkili və mexanizmləri anlayışı

2. Təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınması

2.1 Münaqişələrin qarşısının alınmasının əsas istiqamətləri

2.2 Münaqişələrin qarşısının alınmasında çətinliklər

2.3 Münaqişələrin qarşısının alınması üçün obyektiv və təşkilati və idarəetmə şərtləri

2.4 Münaqişələrin qarşısının alınması üçün universal üsul kimi əməkdaşlığın davam etdirilməsi

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Münaqişələr insanların həyatının bütün sahələrini, bütövlükdə əhatə edir sosial münasibətlər, sosial qarşılıqlı əlaqə. Münaqişə, əslində, subyektləri və iştirakçıları fərdlər, böyük və kiçik sosial qruplar və təşkilatlar olan sosial qarşılıqlı təsir növlərindən biridir.

Təşkilat müasir cəmiyyətin sosial strukturunda əsas vahiddir. İnsanların sosial həyatı müəyyən təşkilatların tərkibində baş verir: sənaye, maliyyə, kommersiya, elmi, təhsil, ictimai və s.

Toqquşmaların səbəbləri ən çox ola bilər müxtəlif problemlər: maddi sərvətlər, ən mühüm həyat münasibətləri, güc, sosial quruluşdakı status və rol fərqləri, şəxsi (emosional və psixoloji) fərqlər və s. Beləliklə, resursların bölüşdürülməsində qeyri-bərabərlik, eləcə də yuxarı rəhbərliyin səlahiyyət funksiyalarını həyata keçirmək imkanlarında fərqlər mövcuddur. Bütün bu səbəblər son nəticədə təşkilatı və onun bölmələrini gərginlik və sosial qarşıdurma vəziyyətinə gətirə bilər.

Təşkilatdakı mürəkkəb münasibətlər sistemi həm məzmunu, həm dinamikası, həm də həlli üsulları ilə spesifik olan çox müxtəlif münaqişələrin yaranma ehtimalını gizlədir. Məlumdur ki, bir çox təşkilati münaqişələrin qarşısını almaq həll etməkdən daha asandır, ona görə də münaqişələrin qarşısının alınması istənilən təşkilatın fəaliyyətində mühüm yer tutmalıdır. Beləliklə, bu mövzunun aktuallığı şübhəsizdir. Bu işin məqsədi təşkilatdakı münaqişələrin xüsusiyyətlərini və onların qarşısının alınmasının mümkün yollarını öyrənməkdir.

İş giriş, iki fəsil, nəticə və istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

1. KonsepsiyatəşkilatlarVəmmexanizmləriortaya çıxmasımünaqişələr

kimi təşkilat sosial qurum bir sıra əsas xüsusiyyətlərə malikdir: ən azı iki nəfərdən ibarət birlik; təşkilatın bütün üzvləri üçün yaradıldığı ümumi məqsədin olması; ümumi məqsəd üçün birlikdə işləmək; idarəetmə orqanlarının müəyyənləşdirilməsi və təşkilatın üzvləri arasında hüquq, vəzifə və rolların bölüşdürülməsi ilə aydın strukturun olması.

Buna əsaslanaraq təşkilatın aşağıdakı tərifini verə bilərik: Otəşkilat- insanları ümumi məqsəd əsasında birləşdirən, fəaliyyəti bu məqsədə çatmaq mənafeyinə şüurlu şəkildə əlaqələndirilən və istiqamətləndirilən sosial qrupdur.

Təşkilat ziddiyyətlərin birliyi, bir ziddiyyətdən digərinə davamlı keçid kimi nəzərdən keçirilə bilər. Ziddiyyətlər hər hansı bir komandaya xasdır, onlar olmadan komanda mövcud ola bilməz. Daha çox Heraklit ümumi hüquq hər şeyin, o cümlədən təşkilatların, müxaliflərin mübarizəsi hesab edilir.

İstənilən təşkilat müxtəlif qruplardan ibarətdir. Qruplar arasında ziddiyyətlər var ki, onlar çox vaxt münaqişələr şəklində özünü göstərir.

Hətta ən yaxşı təşkilatlarda belə qruplar arasında münaqişələr yarana bilər. Əksər komandalarda ziddiyyətlər onun iştirakçıları tərəfindən intuitiv şəkildə müəyyən edilir ki, bu da idarəetməyə mənfi təsir göstərir. Əvvəlcə ziddiyyət obyektlərin eyniliyi və ya bərabərliyi kimi mövcuddur, lakin eyni zamanda, kollektivdə həmişə bir-birinə uyğun gəlməyən meyllər mövcuddur. Sonra fərq gözə çarpır, aydın olur və əksliklərə çevrilir.

Təşkilatın mövcudluğunun aşağıdakı mərhələlərini ayırd etmək olar:

Şəxsiyyət – maraqların və baxışların fərqliliyi imkanlarının mövcudluğu şəraitində insanların maraqlarının üst-üstə düşməsidir;

Maraqların fərqliliyi ziddiyyətlərin inkişafının ilkin mərhələsi kimi;

Ziddiyyətlərin ən yüksək inkişafı;

Münaqişə və ya ziddiyyətlərin inkişafının son mərhələsi;

Ziddiyyətlərin həlli.

Ümumiyyətlə, təşkilatda ziddiyyətlərin mövcudluğu sxemi belə görünə bilər: şəxsiyyət - fərq - müxalifət - münaqişə - onun həlli.

Əgər təşkilatda heç kim münasibətləri idarə etmirsə, onlar kortəbii şəkildə inkişaf edir və bir qayda olaraq, onların inkişafı təşkilata ziyan vurur və onun fəaliyyətini sabitsizləşdirir. Münaqişənin idarə edilməsi onunla bağlı şüurlu fəaliyyətdir, onun baş verməsinin, inkişafının və tamamlanmasının bütün mərhələlərində münaqişə tərəfləri və ya üçüncü şəxs tərəfindən həyata keçirilir (şək. 1).

Şəkil 1 - Münaqişələrin idarə edilməsinin xüsusiyyətləri

Beləliklə, münaqişənin idarə edilməsi təkcə artıq yaranmış qarşıdurmanın tənzimlənməsini deyil, həm də onun qarşısının alınması üçün şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur və qarşısının alınması göstərilən iki idarəetmə vəzifəsindən ən böyük əhəmiyyətə malikdir. Məhz konfliktlərin qarşısının alınması üçün düzgün təşkil olunmuş iş onların sayını azaldır və dağıdıcı münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalını aradan qaldırır.

Növbəti fəsildə təşkilati münaqişələrin qarşısını almaq üçün tədbirləri nəzərdən keçirəcəyik.

2. Qarşısının alınmasımünaqişələrVtəşkilatlar

2.1 ƏsasistiqamətlərByqarşısının alınmasımünaqişələr

Təşkilatda konfliktlərin qarşısının alınması münaqişə yaradan amillərin erkən tanınması, aradan qaldırılması və ya zəiflədilməsi və bununla da onların gələcəkdə baş verməsi və ya dağıdıcı inkişafı imkanlarının məhdudlaşdırılmasından ibarət idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür.

Münaqişələrin qarşısının alınmasının məqsədi insanların fəaliyyəti və qarşılıqlı əlaqəsi üçün onlar arasında ziddiyyətlərin yaranması və ya dağıdıcı inkişafı ehtimalını minimuma endirəcək şərait yaratmaqdır.

Təcrübə göstərir ki, münaqişələrin qarşısının alınması onları konstruktiv həll etmək bacarığından heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Eyni zamanda, o, daha az səy, pul və vaxt tələb edir və hətta konstruktiv şəkildə həll edilmiş istənilən münaqişənin yaratdığı minimal dağıdıcı nəticələrin qarşısını alır.

Münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri sosial qarşılıqlı fəaliyyət iştirakçıları, menecerlər və psixoloqların özləri tərəfindən həyata keçirilə bilər. Dörd istiqamətdə həyata keçirilə bilər:

1) Münaqişədən əvvəlki vəziyyətlərin yaranmasına və dağıdıcı inkişafına mane olan obyektiv şəraitin yaradılması. Komandada, təşkilatda və ya cəmiyyətdə münaqişədən əvvəlki vəziyyətlərin baş verməsini tamamilə istisna etmək mümkün deyil. Lakin onların sayının minimuma endirilməsi üçün obyektiv şəraitin yaradılması və münaqişəsiz yollarla həlli nəinki mümkün, həm də zəruridir. Bu şərtlərə aşağıdakılar daxildir, lakin bunlarla məhdudlaşmır:

Təşkilatda işçilərin həyatı üçün əlverişli şəraitin yaradılması;

Komanda və ya təşkilatda maddi nemətlərin ədalətli və şəffaf şəkildə bölüşdürülməsi;

Münaqişədən əvvəlki tipik vəziyyətlərin həlli üçün hüquqi və digər tənzimləyici prosedurların mövcudluğu;

Bir insanı əhatə edən sakitləşdirici maddi mühit (binaların rahat yerləşdirilməsi, qapalı bitkilərin olması və s.).

2) Şirkətlərin yaradılması və fəaliyyət göstərməsi üçün təşkilati və idarəetmə şəraitinin optimallaşdırılması münaqişələrin qarşısının alınması üçün vacib obyektiv-subyektiv ilkin şərtdir. Bunlara təşkilati və idarəetmə amilləri, o cümlədən şirkətin təşkilati strukturunun optimallaşdırılması, funksional münasibətlərin optimallaşdırılması, işçilərin onlara qoyulan tələblərə uyğunluğunun monitorinqi, optimal idarəetmə qərarlarının qəbulu və digər işçilərin fəaliyyətinin səriştəli qiymətləndirilməsi daxildir.

3) Münaqişələrin sosial-psixoloji səbəblərinin aradan qaldırılması.

4) Münaqişələrin şəxsi səbəblərini bloklamaq.

Əksər münaqişə növlərinin qarşısının alınması bütün dörd sahədə eyni vaxtda aparılmalıdır .

2. 2 Çətinliklərqarşısının alınmasımünaqişələr

Münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri çox mürəkkəbdir. Ona görə də onun səmərəliliyini təmin etmək üçün bu yolda bizi gözləyən çətinlikləri aydın görməliyik. Münaqişələrin qarşısının alınması və inkişafının konstruktiv istiqamətə yönəldilməsi imkanlarını azaldan bir sıra maneələr mövcuddur.

1. Bu maneə psixoloji xarakter daşıyır və insan psixologiyasının belə ümumi keyfiyyəti ilə bağlıdır ki, bu da insanın azadlıq və müstəqilliyə qarşı qarşısıalınmaz istəyi kimi səciyyələnir. Bu baxımdan, insanlar münasibətlərinə müdaxilə etmək cəhdlərini mənfi qəbul etməyə meyllidirlər, bu cür hərəkətləri müstəqilliklərini və azadlığını məhdudlaşdırmaq istəyinin ifadəsi kimi qiymətləndirirlər.

2. İnsan münasibətlərini tənzimləyən bəzi ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarının mövcudluğu. Onlara əsasən, insanlar öz davranışlarını sırf şəxsi məsələ hesab edirlər və üçüncü şəxsin müdaxiləsi ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarının pozulması hesab olunur ki, onlardan biri də şəxsi həyatın toxunulmazlığıdır.

3. Bu maneə hüquqi xarakter daşıyır və demokratik ənənələri inkişaf etmiş ölkələrdə bəzi ümumbəşəri əxlaq normalarının şəxsiyyətin əsas hüquq və azadlıqlarını qoruyan hüquq normaları şəklini alması ilə əlaqədardır. Onların bu və ya digər formada pozulması nəinki tamamilə mənəvi, həm də qanunsuz kimi qiymətləndirilə bilər.

Buna görə də, uğurlu münaqişələrin qarşısının alınması fəaliyyətləri yalnız müəyyən edilmiş sərhədlər daxilində həyata keçirilə bilər: psixoloji; mənəvi; insan münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hüquqi tələblər.

2. 3 MəqsədVətəşkilati və idarəedicişərtlərxəbərdarlıqlarmünaqişələr

Hər bir münaqişə insanların həm maddi, həm də mənəvi mənafelərinin müəyyən tələb və mənafelərinin pozulması ilə bağlı olduğundan, onun qarşısının alınması onun uzaq, dərin ilkin şərtlərindən, potensial olaraq münaqişə ehtimalını ehtiva edən səbəblərin müəyyən edilməsindən başlamalıdır.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, münaqişələrin bütün müxtəlif səbəbləri iki səviyyədə təqdim edilə bilər: obyektiv və ya sosial, və subyektiv və ya psixoloji. Münaqişələrin qarşısını almaq üçün münaqişə yaradan səbəblərin bu qruplarını və onlara təsir yollarını nəzərdən keçirək.

Məqsəd,və yasosialsəbəb olur- bunlar sosial həyatın iqtisadi, siyasi və mənəvi ziddiyyətləridir. Bunlar iqtisadiyyatda müxtəlif növ təhriflər, sosial qrupların həyat səviyyəsində kəskin təzadlar, səmərəsiz idarəetmə, mənəvi dözümsüzlük, fanatizm və s. Bu səviyyədə münaqişələrin səbəblərinin qarşısının alınması üsulları aşağıdakılardır.

yaradılış əlverişli şərtlər üçün həyati fəaliyyət işçilər V təşkilatlar. Bu, münaqişələrin qarşısının alınması üçün əsas obyektiv şərtdir. Aydındır ki, əgər insanın mənzili yoxdursa, ailəsi başqasının mənzilində şəraitsiz yaşayırsa, tez-tez xəstələnir və s. Onların fəaliyyət və həyat şəraiti insanların münaqişə səviyyələrinə dolayı, lakin əhəmiyyətli təsir göstərir. Bunlara ilk növbədə ailənin maddi təminatı, həyat yoldaşının iş şəraiti və uşaqlarının təhsili, insanın əmək fəaliyyətində özünü həyata keçirmə imkanları, iş şəraiti, tabeliyində olan işçilər, həmkarlar, rəhbərlərlə münasibətlər, insan sağlamlığı, ailə münasibətləri və düzgün istirahət üçün vaxtın olması.

Ədalətli Və sait paylanması material yaxşı V komanda, təşkilatlar. Tipik obyektiv səbəb münaqişənin yaranması maddi sərvətlərin olmaması və onların ədalətsiz bölüşdürülməsidir. Bütün işçilər üçün kifayət qədər maddi sərvət olsaydı, onların bölüşdürülməsi ilə bağlı hələ də münaqişələr olardı, lakin daha az. Münaqişələrin davamlı olmasının səbəbi ehtiyacların artması və müasir dövrdə mövcud olan bölgü sisteminin özü ola bilər rus cəmiyyəti. Ancaq kifayət qədər maddi sərvət olsaydı, münaqişələr daha az kəskin və tez-tez olardı.

Maddi nemətlərin bolluğu ilə yanaşı, şəxsiyyətlərarası münaqişələrin qarşısının alınması üçün obyektiv şərtlərə maddi nemətlərin ədalətli və şəffaf şəkildə bölüşdürülməsi də daxildir. Bu şərt eyni zamanda müəyyən dərəcədə subyektivdir. Əgər qıt maddi nemətlər işçilər arasında, birincisi, ədalətli, ikincisi, kiminsə daha çox maaş alması ilə bağlı şayiələri aradan qaldırmaq üçün açıq şəkildə bölüşdürülürsə, bu səbəbdən münaqişələrin sayı və şiddəti nəzərəçarpacaq dərəcədə azalacaq.

Daha az tez-tez münaqişənin səbəbi mənəvi nemətlərin ədalətsiz bölüşdürülməsidir. Bu, adətən həvəsləndirmə və mükafatlarla əlaqələndirilir.

İnkişaf qanuni Və başqaları tənzimləyici prosedurlar icazələr tipik münaqişədən əvvəl hallar. Sosial qarşılıqlı əlaqənin tipik problemli situasiyaları və adətən münaqişəyə səbəb olan tipik konfliktdən əvvəlki vəziyyətlər var. Bu vəziyyətlərin konstruktiv həlli işçilərə münaqişəyə girmədən öz maraqlarını müdafiə etməyə imkan verən tənzimləyici prosedurların hazırlanması ilə təmin edilə bilər. Belə hallara müdir tərəfindən tabeçiliyində olan şəxsin şəxsi ləyaqətinin alçaldılması, əmək haqqının müəyyən edilməsi, bir neçə ərizəçinin iştirakı ilə vakant vəzifəyə təyin edilməsi, işçinin yeni iş yerinə köçürülməsi, işdən çıxarılması və s.

Sakitləşdirici material çərşənbə, Ətraf mühit şəxs. Münaqişələrin baş vermə ehtimalını azaldan amillərə aşağıdakılar daxildir: yaşayış və iş yerlərinin rahat yerləşdirilməsi, hava mühitinin optimal xüsusiyyətləri, işıqlandırma, elektromaqnit və digər sahələr, binaların sakitləşdirici rənglərlə rənglənməsi, qapalı bitkilərin, akvariumların, otaq avadanlıqlarının olması. psixoloji rahatlama, bezdirici səslər yoxdur. İnsan orqanizminin və psixikasının vəziyyətinə onun yaşadığı bütün maddi mühit təsir edir. Bu, dolayısı ilə onun münaqişə potensialına təsir etməsi deməkdir.

TO obyektiv-subyektivşərtlər münaqişələrin qarşısının alınması təşkilati və idarəedici amilləri əhatə edir.

Struktur və təşkilati şərtlər münaqişələrin qarşısının alınması bir tərəfdən təşkilat, digər tərəfdən sosial qrup kimi emalatxananın, zavodun, şirkətin strukturunun optimallaşdırılması ilə bağlıdır. Komandanın rəsmi və qeyri-rəsmi strukturlarının qarşısında duran vəzifələrə maksimum uyğunluğu təşkilatın struktur elementləri arasında yaranan ziddiyyətlərin minimuma endirilməsini təmin edir və işçilər arasında münaqişələrin yaranma ehtimalını azaldır.

Funksional və təşkilati şərtlər təşkilatın struktur elementləri ilə işçilər arasında funksional əlaqələrin optimallaşdırılması ilə bağlıdır. Bu, işçilər arasında münaqişələrin qarşısını almağa kömək edir, çünki funksional ziddiyyətlər, bir qayda olaraq, son nəticədə şəxsiyyətlərarası ziddiyyətlərə səbəb olur.

İşçinin tutduğu vəzifənin ona qoya biləcəyi maksimum tələblərə uyğunluğu şəxsi-funksional şərtlər münaqişənin qarşısının alınması. İşçinin tam ixtisası olmayan vəzifəyə təyin edilməsi onunla rəisləri, tabeliyində olanlar və s. arasında münaqişələrin yaranmasına ilkin şərait yaradır. Ona görə də vəzifələrə səriştəli, layiqli işçilər təyin etməklə biz bununla bir çox şəxsiyyətlərarası münaqişələrin qarşısını alırıq.

Situasiya və idarəetmə şərtlər ilk növbədə, optimal idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və digər işçilərin, xüsusən də tabeliyində olanların fəaliyyətinin bacarıqla qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir. Bacarıqsız qərarlar menecerlə onları həyata keçirəcək şəxslər arasında münaqişələrə səbəb olur və onların düşüncəsizliyini görür. Fəaliyyət nəticələrinin əsassız mənfi qiymətləndirilməsi də qiymətləndirici ilə qiymətləndirilən arasında münaqişədən əvvəlki vəziyyətin yaranmasına kömək edir.

Deduktiv üsul münaqişələrin mənbələrini anlamağa kömək edəcək, yəni. ümumidən konkretə doğru hərəkət və münaqişələrin səbəbləri haqqında ümumi fikirlərdən başlayaraq, müxtəlif sosial konfliktlərin yaranma ehtimalını proqnozlaşdırmaq, proqnozlaşdırmaq və vaxtında onların qarşısını almaq mümkündür. Proqnozlaşdırmanın məqsədi qəbul edilən qərarların səmərəliliyini və effektivliyini artırmaqdır, yəni:

Tədbirin arzuolunmaz nəticələrindən çəkinin;

Ehtimal olunan inkişafı sürətləndirin spesifik fenomen istədiyiniz istiqamətdə.

2. 4 BaxıməməkdaşlıqNecəuniversalyolqarşısının alınmasımünaqişələr

İnsan fəaliyyətinin sırf yaradılan konflikt xarakterli formaları da var psixoloji səbəblər, bu və ya digər sosial alt mətni ayırd etmək çətindir. Bunlar xəyanət edilmiş etimad, qarşılıqlı düşmənçilik, zədələnmiş qürur, seçilmişlərin düzgünlüyünə şübhələr nəticəsində yaranan münaqişələrdir. həyat yolu və başqaları sırf psixoloji səbəblər. Münaqişənin sosial-psixoloji məzmunu əsasən onun yaranması və inkişafını müəyyən edir və münaqişə mütəxəssisini maraqlandırır. Birincisi, onlar obyektiv və təşkilati-idarəedici ilkin şərtlərlə müqayisədə idarəetmə təsirinə daha asanlıqla tab gətirirlər. İkincisi, onlar münaqişəyə nəzərəçarpacaq təsir göstərir və buna görə də onların dəyişməsi sosial ziddiyyətin inkişaf prosesində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb olur.

Psixoloji səviyyədə münaqişənin qarşısını almaq və ya zəiflətmək yalnız insanların aqressiv hisslərini və istəklərini neytrallaşdırmaqla mümkündür ki, bu da çox, çox çətin işdir. Müharibə edən tərəflər arasında müvafiq motivlərin yaranmasının ilkin mərhələlərində, mümkünsə, psixoloji vəziyyətin dərindən təhlili əsasında mövcud aqressiv münasibətlərin, düşüncələrin və hisslərin transformasiyasına nail olmaq mümkündür. Yalnız bu əsasda zorakılıq və digər dağıdıcı vasitələrdən istifadə etməklə münaqişənin dağıdıcı mərhələyə keçməsinin qarşısını almaq olar.

Bu cür münaqişələrin qarşısını almağın universal yolu həm sosial, həm də psixoloji səviyyədə ardıcıl olaraq həyata keçirilən əməkdaşlığın gücləndirilməsi xəttini davam etdirməkdir. Əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım əlaqələrinin saxlanılması və möhkəmləndirilməsidir mərkəzi problem bütün münaqişələrin qarşısının alınması taktikası. Onun həlli mürəkkəbdir və daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, sosial-psixoloji, təşkilati, idarəetmə və mənəvi-etik xarakterli metodları əhatə edir. İnsanların düşüncələrini, hisslərini və əhval-ruhiyyələrini düzəltməyə yönəlmiş ən mühüm sosial-psixoloji üsullar aşağıdakılardır:

1. Metod razılıq potensial opponentlərin ümumi bir işə cəlb edilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini əhatə edir, bu müddət ərzində potensial rəqiblər ümumi maraqların az və ya çox geniş sahəsini əldə edirlər, bir-birlərini daha yaxşı tanıyırlar, əməkdaşlığa alışırlar və yaranan problemləri birgə həll edirlər.

2. Metod xoşməramlı, və ya empatiya, empatiya və digər insanlara rəğbət bəsləmək, onların daxili vəziyyətlərini başa düşmək bacarığının inkişafı iş yoldaşına, tərəfdaşına lazımi rəğbəti ifadə etməyi və ona əməli kömək göstərməyə hazır olmağı əhatə edir. Bu üsul səbəbsiz düşmənçilik, aqressivlik və nəzakətsizliyin münasibətlərdən xaric edilməsini tələb edir. Bu metoddan istifadə xüsusilə böhran vəziyyətlərində, şəfqət və empatiya ifadəsinin, baş verən hadisələr haqqında geniş və operativ məlumatın xüsusi əhəmiyyət kəsb etdiyi zaman vacibdir.

3. Metod konservasiya reputasiya tərəfdaş, onun ləyaqətinə hörmət. Münaqişə ilə dolu hər hansı fikir ayrılığı yarandıqda, mənfi hadisələrin qarşısını almağın ən vacib üsulu tərəfdaşın ləyaqətini tanımaq və onun şəxsiyyətinə lazımi hörməti ifadə etməkdir. Rəqibin ləyaqətini və nüfuzunu tanımaqla, biz bununla tərəfdaşın ləyaqətimizə və nüfuzumuza uyğun münasibətini stimullaşdırırıq. Bu üsul təkcə münaqişənin qarşısını almaq üçün deyil, həm də şəxsiyyətlərarası ünsiyyətin bütün formalarında istifadə olunur.

4. Münaqişənin qarşısının alınması üçün digər təsirli vasitədir üsul qarşılıqlı əlavələr. Bu, tərəfdaşın özümüzdə olmayan qabiliyyətlərinə güvənməyi əhatə edir. Beləliklə, yaradıcı insanlar çox vaxt monoton, rutin, texniki işə meyl etmirlər. Ancaq bir işin müvəffəqiyyəti üçün hər ikisi lazımdır. Bir-birini tamamlama metodu, bu halda çox vaxt çox güclü olan işçi qrupları formalaşdırarkən xüsusilə vacibdir. Bu və ya digər şəkildə tamamlama metodunun tələblərini nəzərə alan ailələr çox vaxt güclü olurlar. Bir-biri ilə sıx əlaqədə olan insanların təkcə bacarıqlarını deyil, həm də çatışmazlıqlarını nəzərə almaq və onlardan məharətlə istifadə etmək insanların qarşılıqlı inam və hörmətini, əməkdaşlığını gücləndirməyə kömək edir və buna görə də münaqişələrin qarşısını almağa kömək edir.

5. Metod qarşısının alınması ayrı-seçkilik insanlar bir tərəfdaşın digərindən üstünlüyünü vurğulamağı və hətta daha yaxşısını - və aralarındakı fərqləri istisna etməyi tələb edir. Bu məqsədlə, xüsusilə Yaponiya şirkətlərində idarəetmə təcrübəsində tez-tez şirkətdəki bütün işçilər üçün maddi həvəsləndirmələrin bərabərləşdirilməsi elementlərindən istifadə olunur. Təbii ki, bərabər bölgü metodunu ədalətsiz, fərdi mükafatlandırma metodundan aşağı hesab etmək olar. Lakin münaqişənin qarşısının alınması nöqteyi-nəzərindən bölüşdürmənin bərabərləşdirmə metodu şübhəsiz üstünlüklərə malikdir ki, bu da belə halların qarşısını almağa imkan verir. mənfi emosiyalar, münaqişəyə səbəb ola biləcək paxıllıq və kin hissi kimi. Odur ki, təşkilatın konflikt əleyhinə potensialının artırılması maraqları baxımından, böyük ölçüdə bir şəxsə məxsus olsa belə, xidmətlərin və mükafatların hamı arasında bölüşdürülməsi məqsədəuyğundur. Bu prinsip gündəlik həyatda geniş tətbiq olunur.

6. Və nəhayət, sonuncu psixoloji üsullar münaqişənin qarşısının alınmasını şərti olaraq adlandırmaq olar üsul psixoloji sığallamaq. O güman edir ki, insanların əhval-ruhiyyəsi və hissləri tənzimlənə bilər və müəyyən dəstək tələb edir. Bu məqsədlə təcrübədə yubileylər, təqdimatlar, əmək kollektivlərinin üzvləri üçün birgə istirahətin müxtəlif formaları kimi bir çox üsullar işlənib hazırlanmışdır. Bu və buna bənzər hadisələr psixoloji gərginliyi aradan qaldırır, emosional azadlığa kömək edir, qarşılıqlı rəğbətin müsbət hisslərini oyadır və beləliklə, təşkilatda münaqişələrin yaranmasına mane olan mənəvi-psixoloji atmosfer yaradır.

Münaqişələrin qarşısının alınması liderdən təkcə kollektiv, qrup psixologiyasına necə təsir göstərməyi bilməyi deyil, həm də fərdi psixologiyanın xüsusiyyətlərini və ayrı-ayrı insanların davranışlarına təsir etmək bacarığını tələb edir. Onların arasında həyatları boyu müxtəlif münaqişə hekayələrinin izi olanlar da var ki, bu da onlara “münasibətləri pozan mütəxəssis” kimi güclü reputasiya verir. Belə insanlar münaqişə vəziyyətinin mənfi istiqamətdə inkişafı prosesini xeyli sürətləndirən bir növ ferment rolunu oynayırlar. Buna görə də mühüm şərtdir münaqişələrin qarşısının alınması bu cür işçiləri dərhal tanımaq və onların mənfi rolunu neytrallaşdırmaq üçün onlara qarşı müvafiq tədbirlər görmək bacarığıdır.

Beləliklə, münaqişələrin qarşısının alınması strategiyası mümkün münaqişələrin qarşısının alınması üçün tədbirlərin vaxtında aparılması, səmərəlilik və şəffaflıq kimi prinsiplərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur.

Vurğulamaq lazımdır ki, münaqişələrin qarşısının alınmasına normal işgüzar münasibətlərin saxlanmasını təmin edən və təşkilatda qarşılıqlı hörmət və etimadı gücləndirən hər şey kömək edir. Bununla belə, hər hansı bir münaqişənin qarşısını almaq üçün çalışarkən, hər hansı bir tez təsir edən, möcüzəvi müalicənin istifadəsinə etibar etmək olmaz. Bu əsər epizodik, birdəfəlik deyil, sistemli, gündəlik, gündəlik xarakter daşıyır.

Həm psixoloji, həm də sosial müstəvidə münaqişələrin qarşısını almağın ən etibarlı yolu təşkilatda, kollektivdə ciddi münaqişəyə gətirib çıxaran aqressiv istəklərin yaranması ehtimalını istisna edən mənəvi-psixoloji mühit yaratmaqdır. Bu məqsədə nail olmaq yalnız insanlar arasında əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım münasibətlərini möhkəmləndirmək üçün düşünülmüş bütün tədbirlər kompleksinin ardıcıl həyata keçirilməsi nəticəsində mümkündür.

Münasibətlərin səviyyəsini yüksəltmək üçün qaydalar, normalar və digər tədbirlər işlənib hazırlanarkən həm sosial-psixoloji xarakterli ölçülərdən, həm də təşkilati-idarəetmə metodlarından fəal şəkildə istifadə olunmalı, eyni zamanda bütün dünya alimlərinin və praktikantlarının sosial-iqtisadi sahədə mühüm nailiyyətlərinə istinad edilməlidir. müasir idarəetmə sahəsi.

Buna görə də, bu ən mühüm idarəetmə tapşırığının həllinin təkcə çətinliklərini deyil, həm də real imkanlarını dərk edən hər bir rəhbər, qeyri-mütəşəkkilliyin hər hansı təzahürlərinə, xüsusən də həyatda təhlükə yaradanlara qarşı bacardığı qədər mübarizə aparmağa çağırılır. dağıdıcı münaqişə.

Nəticə

təşkilatda münaqişələrin idarə edilməsinin qarşısının alınması

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək deyə bilərik ki, münaqişələr istənilən təşkilatda iş prosesinin tərkib hissəsidir.

Münaqişəli vəziyyətləri həll etməklə yanaşı, onların qarşısını almağı da bacarmaq vacibdir. Burada münaqişənin qarşısının alınması həlledici əhəmiyyət kəsb edir. Bir təşkilatın həyatında münaqişələr qaçılmaz olduğundan, onları idarə etməyi öyrənməlisiniz. Komandada münaqişəli vəziyyətlərin aradan qaldırılması menecerlərin və rəhbər işçilərin əsas vəzifələrindən biridir. Onların fəaliyyətində bu kimi halların qarşısının alınması istiqamətində görülən işlər də eyni dərəcədə mühüm rol oynayır.

Münaqişələrin qarşısının alınması insanların həyatını münaqişələrin baş vermə ehtimalını aradan qaldıracaq və ya minimuma endirəcək şəkildə təşkil etməkdən ibarətdir. Bu, onların baş verməsi üçün obyektiv təşkilati, idarəetmə və sosial-psixoloji şəraitin yaradılmasını tələb edir.

Obyektiv təşkilati və idarəetmə şərtlərinə aşağıdakılar daxildir:

Təşkilatda işçilərin həyatı üçün əlverişli şəraitin yaradılması;

Kollektivdə maddi nemətlərin ədalətli və şəffaf bölüşdürülməsi;

Münaqişədən əvvəlki tipik vəziyyətlərin həlli üçün hüquqi və digər normativ sənədlərin hazırlanması.

Münaqişənin sosial-psixoloji şəraitinin qarşısının alınması mahiyyətcə gələcək münaqişənin strukturunun elementlərinə çevrilə biləcək sosial-psixoloji hadisələrə, onun iştirakçılarına və istifadə etdikləri resurslara təsir göstərir. Çünki mərkəzi fiqurlar bir təşkilatda münaqişələr konkret şəxslərdir, onda belə qarşısının alınması şəxs yönümlü olmalıdır.

Münaqişələrin sayının azaldılması və onların daha konstruktiv həllinə şəxsi heyətin psixoloji maarifləndirilməsi və konflikt biliklərinin populyarlaşdırılması kömək edir.

Siyahıistifadə olunurədəbiyyat

1. Antsupov A.Ya. Sxemlərdə və şərhlərdə konfliktologiya: Dərslik / A.Ya.Antsupov, S.V.Baklanovski. - Sankt-Peterburq: Peter, 2009. - 304 s.

2. Brylina I.V. Sosial işdə konfliktologiya. dərslik / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologiya. Dərslik / E.V. Burtovaya. - M.: Birlik, 2002. - 578 s.

4. Emelyanov S.M. Münaqişələrin idarə edilməsi üzrə seminar / S.M.Emelyanov. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - 400 s.

5. Liginçuk G.G. Konfliktologiya: təlim kursu / G.G. Liginchuk. [Elektron resurs]. Giriş rejimi - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, pulsuz.

6. Popova T.E. Konfliktologiya: Təlimatlar intizamın öyrənilməsi üçün. Mühazirə qeydləri / T.E.Popova, İ.P.Bobreşova, T.A.Çuvaşova. - Orenburq: Dövlət Təhsil Müəssisəsi OSU, 2004. - 51 s.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

Eyni komandanın üzvləri arasında ziddiyyətlərin olması nəticəsində konfliktlərin yaranması. Münaqişə vəziyyətində iştirakçıların davranış xüsusiyyətləri. Münaqişənin effektiv həllinə yönəlmiş metod və alətlər kompleksinin hazırlanması və həyata keçirilməsi.

test, 25/04/2012 əlavə edildi


Münaqişənin mahiyyəti. Münaqişələrin təsnifatı. Münaqişənin funksiyaları. Təşkilatlarda münaqişələrin əsas səbəbləri. Münaqişənin idarə edilməsi mexanizmi. Münaqişənin qarşısının alınması. "Kapitan Çagin" gəmisində münaqişələrin optimallaşdırılması metodologiyası.

kurs işi, 26/10/2006 əlavə edildi


Bir təşkilatda münaqişələrin mahiyyəti. Münaqişələrin növləri və əsas səbəbləri. Münaqişənin idarə edilməsi konsepsiyası və metodları. Olimpiets sağlamlıq və idman kompleksində münaqişələrin mənşəyinin təhlili. İşçilərin təşkilata inamının öyrənilməsi.

kurs işi, 12/18/2013 əlavə edildi


Daxili və xarici ölkələrdə münaqişələrin öyrənilməsinə əsas yanaşmalar sosial psixologiya. Münaqişələri həll etməyin konstruktiv yolları. Münaqişənin konstruktiv həlli üsulları. Təşkilatlarda münaqişələrin qarşısının alınması və qarşısının alınması texnologiyaları.

mücərrəd, 11/01/2011 əlavə edildi


Bir təşkilatda münaqişələrin öyrənilməsi - mahiyyəti, əsas mərhələləri, qarşısının alınması üsulları. Münaqişələrin tipologiyası: daxili (intrapersonal) və xarici (şəxslərarası, fərd və qrup arasında və qruplararası). Münaqişənin həlli strategiyasının hazırlanması.

test, 22/06/2010 əlavə edildi


Təşkilatdakı münaqişələrin təbiəti, səbəbləri və təsnifatının təhlili. Münaqişələrin qarşısının alınmasının sosial-psixoloji üsullarına baxış. Təşkilati və idarəetmə səviyyəsində münaqişə vəziyyətlərinin qarşısının alınması. Münaqişələri idarə etməyin yolları.

təqdimat, 03/07/2016 əlavə edildi


“Münaqişə” anlayışının tərifi. Münaqişələrin strukturu və tipologiyası, onların səbəbləri, funksiyaları və dinamikasının öyrənilməsi. Təşkilatlarda şəxsiyyətlərarası münasibətlərin üslubları. Münaqişələrin qarşısının alınması və həlli sxeminin işlənib hazırlanması; bu vəziyyətdə şirkət rəhbərinin rolu.

kurs işi, 11/10/2015 əlavə edildi


Münaqişələrin tipologiyası, mahiyyəti və səbəbləri, onların nəticələri və təşkilatda rolu. Münaqişənin həlli üsulları və onların aradan qaldırılmasının effektivliyi. Qarşısının alınması, qarşısının alınması və idarə edilməsi üsulları münaqişə vəziyyətləri və onların qarşısının alınması yolları.

kurs işi, 01/14/2018 əlavə edildi


Münaqişələrin konsepsiyası və təsnifatı: tərifin xüsusiyyətləri, mərhələləri, xarakteri, tipologiyası və təşkilatda münaqişə tərəfləri. Bir şirkətin işçiləri arasında iş prosesində yaranan münaqişə vəziyyətlərinin idarə edilməsi üsulları və üsulları və onların həlli.

mücərrəd, 23/05/2012 əlavə edildi


Münaqişələrin anlayışı və növləri. Münaqişələrin əsas səbəbləri və nəticələri, onların aradan qaldırılması yolları. Stressdən qurtulmağın əsas üsulları və onun qarşısının alınması yolları. Indesit Rus MMC müəssisəsində istifadə olunan münaqişələrin həlli və qarşısının alınması üsullarının təhlili.