Määräaikainen työsopimus. Määräaikaisen työsopimuksen allekirjoittamisen perusteet - sen solmimisajankohta, kesto ja osapuolten velvoitteet

Art. Venäjän federaation työlain 58 §:ssä säädetään oikeudellisesti merkittävistä olosuhteista yleinen merkitys määräaikaisia ​​työsopimuksia solmittaessa. Nämä oikeudellisesti merkittävät olosuhteet on tarkistettava todisteeksi arvioitaessa päätelmän laillisuutta ja pätevyyttä työsopimus tietyn ajan soveltaessaan kutakin tällaisen sopimuksen tekemisen laillista perustetta. Yleiset oikeudellisesti merkittävät olosuhteet, jotka on tarkistettava arvioitaessa kunkin määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltamisen laillisuutta ja pätevyyttä, ovat seuraavat. Ensinnäkin kyvyttömyys solmia toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, kun otetaan huomioon suoritettavan työn luonne tai sen toteuttamisen ehdot. Toisin sanoen työnantaja on kutakin määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta soveltaessaan velvollinen esittämään todisteet siitä, että suoritettavan työn luonne tai sen toteuttamisen edellytykset eivät ole mahdollistaneet työsuhteen solmimista hakijan kanssa. määräämättömän ajan. Tulevan työn luonne voi olla tilapäistä, jolloin voimme puhua jonkin yleisen oikeudellisesti merkittävän seikan todistamisesta. Työolosuhteet voidaan suunnitella tietylle vuodenajalle, esimerkiksi lämmittämättömässä huoneessa voidaan työskennellä vain lämpimällä säällä. Edellä esitetyn perusteella voimme myös tehdä johtopäätöksen tarkasteltavana olevan oikeudellisesti merkittävän seikan todisteesta. Toiseksi työsopimuksen tekeminen enintään viideksi vuodeksi tai liittovaltion laissa säädetyksi lyhyemmäksi ajaksi olisi tunnustettava yleiseksi oikeudellisesti merkittäväksi seikka. Tekijä: yleissääntö viiden vuoden työskentely yhdessä työtehtävässä määräaikaisen työsopimuksen perusteella muuttaa sellaisen työsuhteen jatkuessa työmarkkinasuhteet toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen. Tietyntyyppisten sopimusten, esimerkiksi tilapäisten ja kausityöntekijöiden, osalta liittovaltion laki asettaa työsopimuksen keston alle viideksi vuodeksi. Siksi näihin sopimuksiin sovelletaan sääntöä, että työn jatkaminen liittovaltion lain mukaisen lyhennetyn työsopimuksen voimassaoloajan päätyttyä tarkoittaa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen syntymistä. Luetellut oikeudellisesti merkittävät olosuhteet on tarkistettava arvioitaessa määräaikaisten työsopimusten tekemisen laillisuutta ja pätevyyttä kunkin liittovaltion laissa säädetyn perusteen osalta.

Art. Venäjän federaation työlain 59 §:ssä luetellaan erityistapaukset määräaikaisen työsopimuksen solmimisesta. Yleisten oikeudellisesti merkittävien olosuhteiden lisäksi sovellettaessa kutakin Art. Venäjän federaation työlain 59 §:n mukaan määräaikaisten työsopimusten tekemisen perusteet on osoitettava kullekin niistä oikeudellisesti merkittävillä seikoilla.

Ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltaminen edellyttää todisteita seuraavista oikeudellisesti merkittävistä seikoista. Ensinnäkin työsopimuksen solmiminen tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle. Toiseksi korvatun työntekijän poissaolo laissa säädetyistä pätevistä syistä. Kolmanneksi poissa oleva työntekijä säilyttää työpaikan liittovaltion tai alueellisen lainsäädännön perusteella. Neljänneksi määräaikaisen työsopimuksen tekeminen poissa olevan työntekijän palveluksessa olevan työpaikan voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Todistaminen luetelluista oikeudellisesti merkittävistä olosuhteista sekä yleisesti katsotuista oikeudellisesti merkittävistä olosuhteista mahdollistaa johtopäätöksen määräaikaisen työsopimuksen tekemisen laillisuudesta ja pätevyydestä.

Yleisenä oikeudellisesti merkittävänä seikkana on välttämätöntä tunnustaa työsopimuksen kiireellisyyden ehtojen asianmukainen eli kirjallinen täytäntöönpano siihen asti, kunnes työntekijä todella saa tehdä työtä. Tämä seikka tulee myös tarkistaa sovellettaessa kutakin määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta.

Toinen määräaikaisen työsopimuksen solmimisen peruste edellyttää todisteita seuraavista seikoista. Ensinnäkin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen tilapäistyötä varten, joka on suoritettava kahden kuukauden kuluessa. Toiseksi määräaikaisen työsopimuksen tekeminen voimassa olevan lainsäädännön kausityöluetteloon kuuluvan kausityön tekemiseen. Jokaisella edellä mainituista olosuhteista on itsenäinen merkitys ja se on tarkastettava silloin, kun tehdään työsopimus tilapäistä tai kausityötä varten. Kolmanneksi tällainen seikka on työsuhteen päättyminen kahden kuukauden kuluttua tai kauden lopussa. Työsuhteen jatkuminen kahden kuukauden kuluttua määräaikaista työsopimusta tehtäessä määräaikaista työtä varten tarkoittaa, että työ ei ole luonteeltaan määräaikaista, sillä sellaiseksi katsotaan vain työ, joka voidaan tehdä kahden kuukauden kuluessa. Näin ollen kahden kuukauden kuluttua, mukaan lukien määräaikainen työsopimus solmittaessa edelliseen työpaikkaan uudeksi kahdeksi kuukaudeksi, työsuhde syntyy toistaiseksi. Vastaava sääntö pätee kauden päättyessä, jos työsuhde kaudeksi työsopimuksen solmineen työntekijän kanssa jatkuu. Vaikka toisin kuin tilapäistyössä, kausityötä koskeva työsopimus voidaan tehdä useammin kuin kerran. Jokaiselle kaudelle voidaan tehdä uusi työsopimus kausityön tekemiseksi.

Kolmannen määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on osoitettava seuraavat oikeudellisesti merkittävät erityisolosuhteet. Ensinnäkin töihin Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla. Toiseksi työntekijä muuttaa töihin KaukoPohjolassa ja vastaaville alueille. Tässä tapauksessa muutto tulee ymmärtää työntekijän saapumisena töihin määritellyille alueille toiselta paikkakunnalta, toisin sanoen toiselta paikkakunnalta, jota nykyisen lainsäädännön mukaan pidetään eri paikkakunnalla.

Neljäs peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisolosuhteiden osoittaminen. Ensinnäkin kiireellisten töiden suorittaminen onnettomuuksien, onnettomuuksien, katastrofien, epidemioiden ja eläintautien ehkäisemiseksi. Toiseksi töiden suorittaminen lueteltujen ja muiden hätätilanteiden seurausten poistamiseksi. Tällaisten olosuhteiden on oltava luonteeltaan hätätilanteita, eli ne eivät saa riippua ihmisten tahdosta. Jokaisen näistä seikoista sekä yleisten oikeudellisesti merkittävien olosuhteiden todistaminen mahdollistaa johtopäätöksen määräaikaisen työsopimuksen tekemisen laillisuudesta ja pätevyydestä. Kolmanneksi työsopimuksen voimassaolo lueteltujen olosuhteiden ehkäisemisen ja poistamisen aikana, joka ei saa ylittää viittä vuotta, on tunnustettava oikeudellisesti merkittäväksi erityiseksi seikkaksi.

Viides peruste määräaikaisten työsopimusten solmimiselle on seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisolosuhteiden osoittaminen. Ensinnäkin työllistyminen organisaatioissa, joissa on enintään 40 työntekijää. Toiseksi liittyminen organisaatioon jälleenmyynti ja kuluttajapalvelut työllistävät jopa 25 henkilöä. Kolmanneksi työskentely työnantajien kanssa - yksilöitä. Kunkin lueteltujen seikkojen osoittaminen antaa työnantajalle mahdollisuuden ottaa esille määräaikaisen työsopimuksen solmiminen työntekijän kanssa. Riidan syntyessä työnantajan on kuitenkin todistettava myös yleiset oikeudellisesti merkittävät seikat, erityisesti kyvyttömyys tehdä toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Jos jokainen edellä mainituista seikoista todistetaan, määräaikaisen työsopimuksen tekeminen on sekä työnantajan että työntekijän oikeus, ei velvollisuus.

Kuudes peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisolosuhteiden osoittaminen. Ensinnäkin valtuutetun elimen tai virkamiehen ohje lähettää työntekijä töihin ulkomaille. Toiseksi työntekijä menee töihin ulkomaille. Määräaikainen työsopimus solmitaan siis vain ulkomaille töihin lähetettyjen työntekijöiden kanssa. Jos työntekijä lähetetään töihin ulkomaille ja hänen kanssaan tehdään siellä uusi työsopimus esimerkiksi ylempään tehtävään, ei tätä määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perustetta voida soveltaa. Tässä tapauksessa työsopimus solmitaan sen jälkeen, kun työntekijä on lähetetty töihin ulkomaille. Näin ollen on mahdotonta todistaa oikeudellisesti merkittäviksi katsottuja olosuhteita.

Seitsemännen määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltaminen edellyttää seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisten olosuhteiden vahvistamista hyväksyttävällä, merkityksellisellä, luotettavalla ja riittävällä todisteella. Ensinnäkin tavanomaista, eli organisaation lakisääteistä toimintaa pidemmälle menevien töiden suorittaminen (jälleenrakennus, asennus, käyttöönotto ja muut työt), toiseksi töiden suorittaminen, joilla on tarkoituksella tilapäisesti laajennettu tuotantoa tai tarjottujen palveluiden määrää, saattaminen päätökseen jonka ajanjakso ei saa ylittää yhtä vuotta. Kunkin lueteltujen seikkojen osoittaminen antaa työnantajalle mahdollisuuden ottaa esille määräaikaisen työsopimuksen solmiminen työntekijän kanssa. On kuitenkin muistettava, että työnantajan lakisääteistä toimintaa vastaavan työn suorittaminen tapahtuu työntekijän toimesta toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella, koska lakisääteistä toimintaa ei ole rajoitettu mihinkään aikaan. Tässä yhteydessä on mahdotonta näyttää toteen yleistä oikeudellisesti merkittävää seikkaa, nimittäin kyvyttömyyttä tehdä toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Näin ollen määräaikaisen työsopimuksen tekeminen kyseisellä perusteella on mahdollista, kun tehdään työtä, joka ylittää työnantajan tavanomaisen eli lakisääteisen toiminnan. Tällaisen työn tulee olla tarkoituksellisesti tilapäistä eli kestää enintään vuoden. Näiden töiden tahallinen tilapäinen luonne merkitsee sitä, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta jatkaa työsuhdetta tietyn ajanjakson jälkeen, joka ei saa ylittää yhtä vuotta. On selvää, että työn jatkaminen ei riipu työnantajasta, vaan määrätyn työn suorittamisajan määräävät muut henkilöt, joiden kanssa työnantaja on tehnyt asianmukaisen sopimuksen. Siksi työn ilmeisen varma luonne edellyttää todisteita tällaisista olosuhteista. Ensinnäkin enintään yhden vuoden työjakson määrittäminen riippumatta työnantajan muiden henkilöiden, joiden kanssa työnantajalla on sopimussuhde, harkinnasta. Tämä seikka vahvistetaan asiaa koskevalla sopimuksella. Toiseksi työnantajalla ei ole mahdollisuutta jatkaa työsuhteita työntekijöiden kanssa näiden töiden jälkeen. Työnantaja suorittaa jatkuvasti Taloudellinen aktiivisuus. Työnantajan yrittäjyys liittyy erityisten sopimusten tekemiseen. Sopimusvelvoitteiden täyttämiseksi, joiden kohteena on organisaation peruskirjan mukainen toiminta, työntekijöiden työvoimaa käytetään toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten perusteella. Lakisääteistä toimintaa ei voida varmistaa määräaikaisilla työsopimuksilla. Tästä syystä on pääteltävä, että harkittu määräaikaisen työsopimuksen solmimisen peruste edellyttää työnantajalle epätavallisen sopimuksen olemassaoloa, jonka velvoitteiden täyttäminen ei ilmeisesti voi toistua.

Kahdeksannen määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltaminen liittyy seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisten olosuhteiden osoittamiseen. Ensinnäkin työpaikka organisaatioissa, jotka on luotu ennalta määrätyksi ajaksi. Tämä seikka on vahvistettava perustamisasiakirjat työnantaja, josta pitäisi seurata, että organisaatio on perustettu määräajaksi, joka ei ylitä viittä vuotta. Tässä tapauksessa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä yksinomaan organisaation toiminnan ajaksi. Jos organisaatio jatkaa toimintaansa sen perustamisajan päätyttyä, ei ole perustetta irtisanoa työntekijöitä työsuhteen päätyttyä, koska tällaisessa tilanteessa ei ole harkittu perustetta määräaikaisen työsuhteen solmimiselle. sopimus. Toiseksi erityinen oikeudellisesti merkittävä seikka on liittyminen organisaatioon suorittamaan selkeästi määriteltyä työtä. Kuten jo todettiin, työn ennalta määrätty luonne varmistuu, kun tällaiset olosuhteet todistetaan. Ensinnäkin enintään viiden vuoden työskentelyjakson määrittäminen riippumatta työnantajan muiden henkilöiden, joiden kanssa työnantajalla on sopimussuhde, harkinnasta. Toiseksi työnantajalla ei ole mahdollisuutta jatkaa työsuhteita työntekijöiden kanssa määritellyn työn suorittamisen jälkeen. Eli palkkaamisen yhteydessä on tiedettävä, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta tehdä yrityssopimusta, jonka ansiosta työsuhdetta työntekijöiden kanssa voidaan jatkaa.

Jokaisen tarkasteltavan seikan osoittaminen on itsenäinen syy kahdeksannen määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltamiselle.

Yhdeksättä määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on osoitettava seuraavat oikeudellisesti merkittävät erityisolosuhteet. Ensinnäkin tunnetun tehtävän suorittaminen. Tämän seikan todistaminen puolestaan ​​edellyttää todisteiden esittämistä, jotka vahvistavat nämä olosuhteet. Ensinnäkin enintään viiden vuoden työskentelyjakson määrittäminen riippumatta työnantajan muiden henkilöiden, joiden kanssa työnantajalla on sopimussuhde, harkinnasta. Toiseksi työnantajalla ei ole mahdollisuutta tehdä vastaavaa liikesopimusta työsuhteiden ylläpitämiseksi selkeästi määriteltyä työtä varten palkattujen työntekijöiden kanssa. Toisin sanoen työn, jota varten työntekijöitä palkattiin, on oltava työnantajalle satunnainen, toistamisen mahdollisuus poissulkemalla. Toiseksi erityinen oikeudellisesti merkittävä seikka tätä määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perustetta sovellettaessa on kyvyttömyys määrittää tarkkaa ajankohtaa työn suorittamiselle, jonka kesto ei saa ylittää viittä vuotta. Monien työnantajan normaalin toiminnan ulkopuolelle jäävien sopimusvelvoitteiden täyttämistä ei voida määrätä tiettyyn päivämäärään, esimerkiksi tutkimus- ja kehitystyön valmistumiseen. Tässä tapauksessa työsopimuksen päättymispäivä ei merkitse tiettyä kalenteripäivää, vaan tietyn työn päättymispäivää.

Kymmenenttä määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on oltava näyttöä seuraavista oikeudellisesti merkittävistä erityisolosuhteista. Ensinnäkin suoraan työntekijän harjoitteluun ja ammatilliseen koulutukseen liittyvän työn suorittaminen. Toiseksi harjoittelupaikkaa tai ammatillista koulutusta koskevien nykyisten valtion standardien noudattaminen. Valtion normien asettamien määräaikojen ylittäminen antaa mahdollisuuden päätellä, että työsuhde on syntynyt toistaiseksi voimassa olevaksi.

Yhdennentoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltaminen edellyttää seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisten seikkojen osoittamista. Ensinnäkin työhön tulevan henkilön koulutus kokopäiväisessä koulutusmuodossa, eli kokopäivä- tai iltaosastolla. Toiseksi määräaikaisen työsopimuksen tekemisen ja työntekijän kokopäiväisen tai iltakoulutuksen välillä on syy-yhteys. Tässä tapauksessa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain päätoimisesti tai iltaisin opiskelevien kanssa. Tämä sopimus on voimassa niin kauan kuin työntekijä opiskelee päätoimisesti tai iltaisin. Työntekijän poissulkeminen oppilaitos, etäopetukseen siirtyminen tarkoittaa, että hänen kanssaan ei ole perusteita määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Tässä yhteydessä hänen kanssaan pää- tai ilta-opintojensa päätyttyä solmittu työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi. Työntekijän siirtyminen kokopäiväisestä iltaopiskeluun ei kuitenkaan ole peruste kieltäytyä tekemästä määräaikaista työsopimusta. Tällaisessa tilanteessa työntekijä todellakin siirtyy kokopäiväisestä koulutuksesta toiseen. Näin ollen määräaikaisen työsopimuksen tekemisen oikeudellisen perustan katoaminen sen voimassaoloaikana osoittaa, että työnantajalla on mahdollisuus pitää työntekijän kanssa toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Tässä yhteydessä määräaikainen työsopimus muuttuu tällaisen perustan katoamisen jälkeen toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi.

Kahdestoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on todistettava seuraavat oikeudellisesti merkittävät erityisolosuhteet. Ensinnäkin osa-aikatyön ottaminen, eli henkilön, joka on työsuhteessa toisen työnantajan kanssa. Toiseksi osa-aikatyön jatkaminen määräaikaisen työsopimuksen voimassaoloaikana. Osa-aikatyöntekijän irtisanominen päätyöstään muuttaa osa-aikatyön hänen päätyöpaikakseen. Näin ollen osa-aikaisen työntekijän päätyöpaikalta irtisanomisen jälkeen ei ole perusteita määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Tässä yhteydessä työnantaja ei voi osa-aikatyöntekijän päätyöpaikalta irtisanomisen jälkeen näyttää toteen yleistä oikeudellisesti merkittävää seikkaa eli kyvyttömyyttä jatkaa työsuhdetta toistaiseksi. Näin ollen määräaikainen työsopimus osa-aikatyöntekijän kanssa hänen päätyöstään irtisanomisen jälkeen muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi, koska laillinen perusta työntekijän työvoiman käyttöön määräaikaisen työsopimuksen perusteella katoaa.

Kolmannestatoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on oltava todisteita, jotka vahvistavat seuraavat oikeudellisesti merkittävät erityisolosuhteet. Ensinnäkin eläkeiän saavuttaminen, joka on miehillä 60 vuotta ja naisilla 55 vuotta. On kuitenkin pidettävä mielessä, että henkilön eläkeiän saavuttaminen ei sinänsä voi toimia riittävänä perusteena määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle hänen kanssaan työnantajan aloitteesta, mikä seuraa lain säännöksistä. ILO:n yleissopimuksen nro 111 syrjintä (työllisyys ja ammatti) 2 kohta, jonka mukaan Venäjän federaatio on sitoutunut noudattamaan kansallista politiikkaa, jonka tavoitteena on edistää yhtäläisiä mahdollisuuksia työssä ja ammatissa kaikenlaisen syrjinnän poistamiseksi. alueella. Art. 2 osan mukaisesti. Tämän yleissopimuksen 1 momentin mukaan vain sellaisia ​​eroja, poissulkemisia tai mieltymyksiä työn ja ammatin alalla, jotka perustuvat tiettyyn työhön liittyviin erityisiin (pätevyys)vaatimuksiin, ei pidetä syrjintänä. Työssäkäyviä eläkeläisiä ei siis voida sijoittaa huonompi tilanne kuin muut työntekijät, määräaikaisen työsopimuksen solmiminen eläkkeensaajien kanssa eläkeiän saavuttamisen perusteella olisi tunnustettava syrjinnäksi. Näin ollen näyttö tarkasteltavana olevasta oikeudellisesti merkittävästä erityisestä seikasta eli henkilön eläkelainsäädännössä säädetyn iän saavuttamisesta ei voi olla riittävä peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle hänen kanssaan. Yllä oleva sanamuoto viittaa työnantajan aloitteeseen tehdessään määräaikaista työsopimusta eläkeläisen kanssa. Taide. Venäjän federaation työlain 58, 59 pykälät sulkevat pois mahdollisuuden tehdä määräaikainen työsopimus työntekijän aloitteesta, mukaan lukien eläkeiän saavuttaneet. Näin ollen työntekijän ja työnantajan valtuuttaman edustajan tahdonilmaisu ei sinänsä ole laillinen peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Tällainen perusta voi olla vain tapaukset, joista on kattava luettelo liittovaltion laissa. Näin ollen eläkeiän saavuttaminen ja työnantajan ja työntekijän valtuuttaman edustajan tahdonilmaus eivät ole riittävä peruste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Muut liittovaltion laissa luetellut määräaikaisten työsopimusten tekemisperusteiden sisältöön kuuluvat seikat on todistettava. Toiseksi erityinen oikeudellisesti merkittävä seikka, joka on todistettava tehtäessä määräaikaista työsopimusta käsiteltävänä olevan perusteella, on läsnäolo lääketieteellisiä indikaatioita tehdä yksinomaan tilapäistä työtä. Tämä seikka voidaan vahvistaa vain MSEC:n tai KEK:n päätöksellä. Muita tämän seikan vahvistavia todisteita ei voida pitää hyväksyttävinä. Näin ollen määräaikainen työsopimus eläkkeensaajan kanssa voidaan tehdä laillisesti, jos on lääketieteellisiä syitä tehdä yksinomaan määräaikaista työtä. Myös muut pykälässä luetellut tapaukset voivat toimia tällaisena perustana. 59 Venäjän federaation työlaki.

Neljästoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperuste edellyttää todisteiden esittämistä, jotka vahvistavat seuraavat oikeudellisesti merkittävät seikat. Ensinnäkin toteutus luovaa työtä tiedotusvälineissä, elokuvajärjestöissä, teattereissa, teatterissa ja konserttijärjestöt, sirkukset tai osallistuminen teosten luomiseen ja (tai) esittämiseen sekä ammattiurheilijan tehtävien suorittamiseen. Toiseksi lueteltujen töiden sisällyttäminen Venäjän federaation hallituksen hyväksymään ammattiluetteloon. Näin ollen luovan työn tekeminen luetelluissa organisaatioissa, osallistuminen teosten luomiseen ja (tai) suorittamiseen sekä ammattiurheilu voi tulla perustaksi määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle vasta sen jälkeen, kun lueteltu työ on sisällytetty luetteloon Venäjän federaation hallituksen hyväksymä. Kolmanneksi tämä seikka on tämän luettelon hyväksyminen ottaen huomioon Venäjän sosiaali- ja työsuhteiden sääntelyä käsittelevän kolmikantakomission lausunto. Mainitun luettelon hyväksyminen ottamatta huomioon mainitun komission lausuntoa on perusta Venäjän federaation korkeimpaan oikeuteen nostaa kanne sellaisen luettelon julistamiseksi mitättömäksi siitä hetkestä lähtien, kun Venäjän federaation hallitus on hyväksynyt sen.

Viidestoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on todistettava seuraavat oikeudellisesti merkittävät seikat. Ensinnäkin kilpailun järjestäminen tieteellisen tai opetushenkilöstön tehtäviin, jotka on järjestettävä laissa tai muussa valtion viranomaisen tai paikallishallinnon säädöksessä säädetyllä tavalla. Näin ollen kilpailun järjestäminen tiede- tai opetustyöntekijöiden tehtäviin voi muodostua lailliseksi perusteeksi määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle, jos tällainen kilpailu järjestetään lain tai viranomaisen tai paikallishallinnon säädösten mukaisesti. Kilpailun järjestäminen paikallisten lakien perusteella ei voi olla laillista perustaa määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Toiseksi työllisyys on todistettava määrätyllä tavalla järjestetyn kilpailun tulosten perusteella. Näin ollen määräaikaisen työsopimuksen tekemistä esillä olevassa asiassa edeltää kilpailu.

Kuudentenatoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteena on seuraavien oikeudellisesti merkittävien erityisolosuhteiden osoittaminen. Ensinnäkin valinta tietyksi ajaksi vaaleilla valittuun toimielimeen tai valittavaan virkaan palkkatyötä varten. Tässä tapauksessa määräaikaisen työsopimuksen solmimista edellytetään valituksi palkalliseen työhön vaaleilla valitun toimielimen jäseneksi tai valittavaan virkaan voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Todiste tästä seikasta on kirjallinen valintalaki tiettyyn työhön. Toiseksi harkitun määräaikaisen työsopimuksen solmimisperusteen soveltaminen edellyttää todistetta työsuhteesta, joka liittyy määräajaksi valittujen valtion tai kuntien vaaleilla valittujen elinten tai henkilöiden toiminnan välittömään palvelemiseen. Toisin sanoen työntekijän suorittaman työtehtävän ja valittujen elinten tai valittujen henkilöiden toiminnan välillä on osoitettava suora yhteys. Tässä tapauksessa määräaikaisen työsopimuksen solmimista edeltää myös toimielimen kokoonpanon valinta tai sellaisen henkilön valinta, jonka toiminta turvataan määräaikaisella työsopimuksella. Kolmanneksi tätä perustetta sovellettaessa on todistettava työsuhde, joka liittyy vaaleilla valittujen toimielinten tai henkilöiden toiminnan varmistamiseen. poliittiset puolueet ja muut julkiset yhdistykset. Suora yhteys suoritetun työn ja valittujen elinten ja henkilöiden palvelukseen julkiset järjestöt vahvistaa myös se, että määräaikaisen työsopimuksen solmimista edeltää sellaisten julkisten organisaatioiden vaaleilla valittujen toimielinten tai toimihenkilöiden valinta, joiden toiminta on tämäntyyppisen sopimuksen piirissä.

Seitsemäntoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisperustetta sovellettaessa on todistettava seuraavat oikeudellisesti merkittävät erityiset seikat. Ensinnäkin organisaation johtajan, hänen sijaisensa tai organisaation pääkirjanpitäjän tehtävien suorittaminen. Tämä perusta koskee vain nimettyjä henkilöitä, jotka toimivat koko organisaatiossa. Toiseksi näiden henkilöiden vapaaehtoinen tahdonilmaus määräaikaisen työsopimuksen tekemiseksi. Kuten tiedetään, osapuolten vapaaehtoisen tahdonilmaisun läsnäolo on minkä tahansa sopimuksen välttämätön ominaisuus. Työlainsäädännön mukainen kansalaisen vapaaehtoinen tahdonilmaus ei kuitenkaan ole itsenäinen perusta määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Perusteet ovat tapauksia, jotka määritellään tyhjentävästi liittovaltion laissa. Toimii organisaation johtajana, hänen sijaisensa, organisaation pääkirjanpitäjänä Art. Venäjän federaation työlain 59 § on mainittu yhdeksi perusteeksi määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Siksi näiden henkilöiden tahdon ilmaisu on erityinen oikeudellisesti merkittävä seikka tehtäessä tätä sopimusta heidän kanssaan.

Kahdeksantoista määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteena on todiste työnvälityksen määräaikaiseen työhön, mukaan lukien julkisten töiden suorittamiseen. Siksi näiden töiden tulee olla luonteeltaan väliaikaisia. Näihin tehtäviin kansalaisen on haettava työvoimatoimiston ohjeistusta. Tässä tapauksessa määräaikaisen työsopimuksen solmimista hänen kanssaan voidaan pitää laillisena ja perusteltuna.

Olemme ottaneet huomioon Art. Venäjän federaation työlain 59 §, perusteet määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Lisäperusteita tämän tyyppisten sopimusten tekemiselle voidaan säätää vain liittovaltion laissa, joka on hyväksytty 3 artiklan 3 osan vaatimusten mukaisesti. Venäjän federaation perustuslain 55 §, joka sallii ihmisten ja kansalaisten oikeuksien ja vapauksien rajoittamisen, mukaan lukien toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, vain siinä määrin kuin se on tarpeen perustuslaillisen järjestelmän perustan, moraalin ja terveyden suojelemiseksi , muiden henkilöiden oikeudet ja oikeutetut edut, maan puolustuksen ja valtion turvallisuuden varmistaminen.

Tarkasteltuja perusteita määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle voidaan soveltaa henkilöihin, jotka tulevat työhön 1.2.2002 jälkeen eli Venäjän federaation työlain voimaantulon jälkeen. Henkilöiden siirtymistä toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta määräaikaiseen työsuhteeseen saman työnantajan kanssa ei voida pitää laillisena ja perusteltuna. Tämä johtopäätös johtuu siitä, että tällaisessa tilanteessa on mahdotonta todistaa yleistä oikeudellisesti merkittävää seikkaa, joka on kirjattu 1999/2003. 58 Venäjän federaation työlaki. Tämä seikka on työnantajan kyvyttömyys tehdä työntekijän kanssa toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Mutta työntekijän ja työnantajan välillä oli jo toistaiseksi voimassa oleva sopimus. Tällaisen sopimuksen olemassaolo ei salli meidän päätellä, että tämän sopimuksen tekeminen on mahdotonta. Poikkeuksena tästä säännöstä voivat olla tapaukset, joissa työntekijä siirretään toiseen työhön. Toiseen työhön siirtyessä työntekijän kanssa solmitaan uusi työsopimus, joka voidaan solmia määräajaksi, mikäli siihen ei ole sopivaa mahdollisuutta.

On myös mahdotonta olla huomaamatta, että minkä tahansa sopimuksen tekeminen, mukaan lukien määräaikainen työsopimus, on sekä työnantajan että työntekijän oikeus, ei velvollisuus. Näin ollen, vaikka määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle katsottaisiin olevan laillinen peruste, työnantajalla ja työntekijällä on oikeus tehdä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Työntekijän suostumuksen määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen tulee olla vapaaehtoinen. Jos tällaisen suostumuksen tahattomasta luonteesta syntyy erimielisyyttä, työntekijän on todistettava tämä seikka. Yksi todiste työntekijän tahattomasta tahdonilmauksesta määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen voi olla tämäntyyppisen työsuhteen laajamittainen käyttö työnhakijana, mikä on työnantajalle normaalia toimintaa. Tässä tapauksessa työnantaja todellakin asettaa työntekijöille määräaikaisia ​​työsopimuksia vastoin liittovaltion lain vaatimuksia. Tällaisessa tilanteessa voidaan päätellä, ettei työntekijän vapaaehtoista tahtoa tehdä hänen kanssaan määräaikaista työsopimusta.

Oppikirja "Venäjän työoikeus" Mironov V.I.

• Henkilöstökirjanpito ja työoikeus

Määräaikainen työsopimus: käyttöohje

Työnantajilla on usein tilanteita, joissa heidän on palkattava työntekijöitä suoriutumaan tietty tehtävä. Yleensä näissä tapauksissa johtaja haluaa palkata ihmisiä "tilapäisesti" eli tehdä heidän kanssaan määräaikaisen työsopimuksen. Mutta onko aina mahdollista tehdä määräaikaisia ​​työsopimuksia? Miten se tehdään oikein? Millainen sanamuoto tulee olla sopimuksessa ja työmääräyksessä? Vastaukset näihin ja muihin määräaikaisia ​​työsopimuksia koskeviin kysymyksiin ovat tämän päivän artikkelissamme.

Mitä rajoituksia määräaikaisen työsopimuksen käytöllä on?

Työntekijän kanssa on mahdotonta tehdä "määräaikaista" (tai juridisesti määräaikaista) työsopimusta vain työnantajan halun ohjaamana. Luettelo tapauksista, joissa lainsäätäjä sallii määräaikaisen työsopimuksen tekemisen, on esitetty Venäjän federaation työlain artiklassa. Tämä luettelo on tyhjentävä. Samanaikaisesti Venäjän federaation työlain artiklassa todetaan, että jos määräaikainen työsopimus tehdään, sen tekstissä on ilmoitettava olosuhteet (syyt), jotka olivat perustana tällaisen sopimuksen soveltamiselle.

Siten on mahdollista virallistaa määräaikainen työsuhde työntekijän kanssa vain tapauksissa, joissa se on suoraan sallittu Venäjän federaation työlain artiklan määräysten mukaisesti. Ollaksemme oikeudenmukainen, huomaamme, että tässä artikkelissa annettu tilanteiden luettelo on melko pitkä. Lisäksi jotkut listan kohdat ovat toistaiseksi voimassa olevia, mikä mahdollistaa määräaikaisen työsopimuksen laajentamisen entisestään.

Itse lista on jaettu kahteen osaan. Ensimmäinen sisältää tapaukset, joissa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä työnantajan aloitteesta. Ja listan toisessa osassa luetellaan tilanteet, joissa määräaikaisen työsopimuksen soveltaminen edellyttää osapuolten suostumusta. Määräaikaisten työsopimusten solmimista sääntelevien yleisten sääntöjen kuvauksen päätteeksi kiinnittäkäämme vielä kerran huomionne erittäin tärkeään sääntöön. Vaikka työntekijä ei vastustaisi työsuhteen tilapäisyyttä, sen voimassaoloaikaa koskeva ehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos se on suoraan sallittu Venäjän työlain pykälässä. Liitto.

Jäljempänä tarkastellaan tarkemmin yleisimmät perusteet tämän luettelon ensimmäisestä osasta (eli tarkastelemme tapauksia, joissa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä työnantajan aloitteesta).

Tilapäisesti poissa oleva työntekijä

Ehkä käytännössä yleisin tilanne, jossa on mahdollista tehdä työsopimus määräajaksi, on tilapäisesti poissa olevan työntekijän työhönotto. Tässä tapauksessa työ jää "päätyöntekijälle". Mutta kun hän ei tee työtään, voit tilapäisesti ottaa toisen henkilön hänen tilalleen (Venäjän federaation työlain artiklan 1 osa, Rostrudin kirje 3. marraskuuta 2010 nro 3266-6-1).

Työlaissa ei määritellä syitä, miksi "päätyöntekijä" voi olla poissa työpaikalta. Siksi syitä voi olla mitä tahansa. Esimerkiksi tilapäinen työkyvyttömyys, loma (ei pelkästään lapsen hoitoon, vaan myös vuosilomapalkkainen tai palkaton), lääkärintodistuksen perusteella tilapäinen siirtyminen toiseen työhön, työntekijän valtion tai julkisten tehtävien hoitaminen, lääkärintarkastus tai syventävä koulutus työn ulkopuolella.

Huomautetaan vielä yksi tärkeä pointti: On mahdotonta laatia määräaikaista työsopimusta, jonka mukaan "väliaikainen" työntekijä korvaa vuorotellen useita poissa olevia "ydintyöntekijöitä" (esimerkiksi heidän lomansa aikana). Tämä johtuu siitä, että Venäjän federaation työlain artiklassa määrätään määräaikaisen työsopimuksen täytäntöönpanosta poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamisen ajaksi, eli me puhumme tietystä työntekijästä ja hänen työtehtäviensä suorittamisesta. Siksi, jos on tarpeen järjestää "turvaverkko" "päätyöntekijöiden" lomien aikana, sinun on joka kerta laadittava uusi sopimus (eli irtisanottava määräaikainen työsopimus, kun "pää" työntekijä lähtee ja solmii uuden toisen työntekijän poissaollessa).

Kuten edellä todettiin, Venäjän federaation työlain artiklan perusteella määräaikaisessa työsopimuksessa on ilmoitettava suoraan, että sopimus on tehty määräaikaiseksi, ja annettava vastaava syy luettelosta. vahvistetaan Venäjän federaation työlain artiklassa. Tarkasteltavana olevassa tapauksessa (kun palkataan poissa olevan työntekijän tehtävien ajaksi) on suositeltavaa sisällyttää sopimukseen seuraava sanamuoto:

Mitä kirjoittaa sopimukseen ja lomakkeeseen nro T-1

Luettelo kausityöstä ja niiden enimmäiskesto vahvistetaan teollisuussopimuksilla (Venäjän federaation työlain 2 artiklan osa). Myös näihin tarkoituksiin voit ohjata kausitöiden luetteloa (hyväksytty Neuvostoliiton Työn kansankomissariaatin asetuksella, päivätty 11. lokakuuta 1932 nro 185) ja muita asiakirjoja (esimerkiksi Suomen hallituksen asetuksia). Venäjän federaatio 4.6.99 nro 382 ja 7.4.2002 nro 498, RSFSR:n ministerineuvoston päätös 4.7.91 nro 381).

Kuten näemme, määräaikaisen työsopimuksen tekemiseksi tällä perusteella on välttämätöntä, että työn kausiluonteisuus vahvistetaan virallisesti. Toisin sanoen asiaankuuluva työtyyppi on sisällytettävä toimialasopimukseen tai -määräykseen. Tässä tapauksessa tällaisen sopimuksen voimassaoloaika ei voi ylittää kauden kestoa, vakiintuneita teemoja sama asiakirja.

Enintään kahdeksi kuukaudeksi palkatuille ei kuitenkaan määrätä koeaikaa. Jos työsopimus tehdään kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika voi olla enintään kaksi viikkoa (Venäjän federaation työlain artikla).

Mitä kirjoittaa sopimukseen ja lomakkeeseen nro T-1

Työsopimukseen tulee merkitä, että se on tehty kaudeksi. Koska kauden pituus riippuu luonnollisista ja ilmasto-olosuhteista, ei ole tarpeen ilmoittaa työsopimuksen tiettyä päättymispäivää (Venäjän federaation työlain 4 artiklan osa). Näin ollen työsopimuksen sanamuoto voi olla seuraava:

Sama sanamuoto on siirrettävä työmääräykseen (lomake nro T-1). Lisäksi tämän tilauksen sarakkeessa "mennessä" työsopimuksen päättymispäivä voidaan ilmoittaa kauden tietyn päättymispäivän lisäksi myös tapahtuman sattuessa (esimerkiksi "kirjoita" kausi").

Työskentely työnantajan normaalin liiketoiminnan ulkopuolella

Seuraava oikeusperuste määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle on organisaation normaalin toiminnan ulkopuolisten töiden suorittaminen.

Määräaikaisen sopimuksen tekemisen piirteet

Jos työnantaja osallistuu työkirja Tietoa ajanjaksosta, jolle työsopimus laadittiin, tämä rikkoo työkirjanpitomenettelyä ja voi johtaa hallinnolliseen vastuuseen Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artiklan mukaisesti.

Yritys voi myös palkata työntekijöitä pysyvä määräaika tai tiukasti rajoitettu. SISÄÄN jälkimmäinen tapaus määräaikainen työsopimus solmitaan. Tietyn vuokrauksen olosuhteista ja organisaation työn erityispiirteistä riippuen määräaikainen työsopimus tehdään joko ottaen huomioon määrätty työ (Venäjän federaation työlain 59 artiklan 1 osa) tai yhteisymmärrys johtaja ja työntekijä (Venäjän federaation työlain 59 artiklan 2 osa).

Kun sinun ei tarvitse saada työntekijän suostumusta

Työlaki määrää erilliset luokat työntekijöitä, jotka voidaan palkata vain ajaksi, jolloin määräaikainen työsopimus on pakollinen, eli kun toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta ei voida tehdä.

Joten esimerkiksi vain tilapäisesti terveydellisistä syistä työskennellä saavan työntekijän tai toimitusjohtajan palkkaaminen tulee lainvastaiseksi, jos yhtiön perustamisasiakirjoissa määrätään, että hänen kanssaan työsopimus tehdään määräajaksi (osa 1). RF:n työlain 275 §).

Työntekijän suostumuksen puuttuminen tarkoittaa tässä tapauksessa, että työsopimusta ei tehdä ollenkaan. Toisin sanoen, jos työntekijä ei suostu allekirjoittamaan määräaikaista työsopimusta, yrityksellä ei ole velvollisuutta tehdä määräaikaista työsopimusta. määräaikainen sopimus(kuten tapahtuu, jos määräaikainen työsopimus allekirjoitetaan osapuolten sopimuksella - katso alla).

Tapaukset, joissa määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman työntekijän suostumusta

Määräaikainen työsopimus tehdään tapauksissa, joissa joko työn erityispiirteet tai sen toteuttamisen ehdot eivät salli työntekijän palkkaamista pysyvästi (Venäjän federaation työlain 59 artiklan 1 osa). Samanaikaisesti itse sopimuksessa on mainittava määräaikaisen työsopimuksen kesto. Sopimuksen enimmäiskesto on viisi vuotta.

Luettelo määräaikaisen sopimuksen tekemisen perusteista on avoin ja sitä voidaan täydentää perusteilla, joista säädetään edelleen Venäjän federaation työlaissa tai muissa laeissa.

Tänään se on:

• tilapäisesti poissa olevan työntekijän korvaaminen (puhumme yleensä äitiyslomasta);
• tilapäisen työn suorittaminen (enintään kaksi kuukautta);
• kausityöntekijät;
• ulkomaille lähetetyt työntekijät;
• työntekijät, jotka on palkattu epätyypilliseen työhön organisaatiolle (asennus, jälleenrakennus) tai tuotannon tilapäisen laajentamisen yhteydessä;
• kaikki rajoitetuksi ajaksi perustettujen yhtiöiden palveluksessa oleva tai määräaikaista työtä suorittava henkilöstö ( projektityö), sis. jos työn loppua ei voida määrittää etukäteen;
• harjoittelijat ja harjoittelijat;
• vaaleilla valitussa asemassa;
• työvoimapalvelun tilapäiseen (julkiseen) työhön lähettämät työntekijät;
• vaihtoehtoisia virkamiehiä.

Osapuolten sopimus määräaikaisesta työsopimuksesta

Jos työn tilapäisyyteen ei liity olosuhteita, jotka oikeuttaisivat työsuhteen kiireellisyyden, työntekijä ja hänen esimiehensä voivat sopia määräaikaisen työsopimuksen allekirjoittamisesta – työlaissa on tämä mahdollisuus. Tätä ei kuitenkaan voida tehdä aina, mutta tiukasti tietyissä tapauksissa(Venäjän federaation työlain 59 artiklan 2 osa):

• pienyritysten palkkaaminen (työntekijöiden määrä - alle 35, ja jos puhumme vähittäis- ja kuluttajapalveluista - alle 20);
• palkata vanhuuseläkkeitä tai työntekijöitä, jotka terveydellisistä syistä saavat tehdä töitä vain tilapäisesti. Tässä on korostettava, että kyseessä on nimenomaan uuden työntekijän palkkaaminen, ei toistaiseksi voimassa oleva eläkeläinen. Jälkimmäisessä tapauksessa on täysin mahdotonta "siirtää" häntä määräaikaiseen työsopimukseen, tämä on laitonta;
• työntekijän palkkaaminen Kaukopohjolan alueelle, jos hänen odotetaan muuttavan;
• työntekijöiden palkkaaminen kilpailun kautta;
• luovien työntekijöiden palkkaaminen (media, sirkukset, teatterit jne.);
• yritysten johtajien, heidän sijaistensa ja pääkirjanpitäjien palkkaaminen;
• kokopäiväisten opiskelijoiden palkkaaminen;
• merimiesten palkkaaminen;
• osa-aikaisten työntekijöiden palkkaaminen;
• työntekijöiden palkkaaminen hätätilanteiden, onnettomuuksien, epidemioiden ja muiden vastaavien tapahtumien ehkäisemiseksi sekä näiden tapahtumien seurausten poistamiseksi, jos niitä on jo tapahtunut.

Määräaikaisen sopimuksen tekemisen vivahteet osapuolten sopimuksella

Pääasia, jota tulee valvoa tehtäessä määräaikaista sopimusta osapuolten sopimuksella, on vapaaehtoisuus. Tämä tarkoittaa, että sekä työntekijä että hänen esimiehensä todella mieluummin rajoittavat työsuhteensa kestoa ja kieltäytyvät vapaaehtoisesti toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta.

Vapaaehtoisuuden tosiasia vahvistetaan sopimuspuolten allekirjoituksin, määräaikaisesta työsopimuksesta ei tarvitse allekirjoittaa erillistä kirjallista sopimusta.

Itse sopimuksessa on tarpeen korostaa, että se on kiireellinen, vahvista tämä asianmukaisella perusteella (esimerkiksi se, että työntekijä opiskelee kokopäiväisesti yliopistossa). On tarpeen varmistaa, että työntekijällä on tositteet (koulutusasiakirja, eläketodistus jne.).

Määräaikaisen työsopimuksen rekisteröinti

Sopimuksen allekirjoitus on kirjattava tilaukseen (merkittävä siihen määräaikaisen sopimuksen tekemisen perusteet) ja henkilöstön työntekijän on tehtävä merkintä palkkaamisesta työkirjaan.

Sopimuksen voimassaoloaika on vahvistettava siinä, muuten sopimus katsotaan oikeudellisesti rajoittamattomaksi (Venäjän federaation työlain 58 artiklan 3 osa). Tässä tapauksessa se on mahdollista irtisanoa vain Venäjän federaation työlain yleisillä perusteilla määräaikaisten sopimusten osalta (Venäjän federaation työlain 13 luku).

Työkirjassa, toisin kuin tilauksesta ja sopimuksesta, ei voida ilmoittaa, että työntekijä on palkattu yritykseen tilapäisesti - ei työlaissa, työkirjojen täyttöohjeissa eikä työkirjojen ylläpito- ja säilytyssäännöissä kerrota. lupa tähän. Muuten yritys voi joutua hallinnolliseen vastuuseen (

Katsotaanpa mitä tapahtuu. Kuinka perusteltu tämäntyyppinen sopimus on ja milloin on mahdotonta valita määräaikaisen ja toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen välillä?

Erottuvia piirteitä

Venäjän federaation työlain mukaan voidaan erottaa kahdenlaisia ​​​​sopimuksia, joiden avulla työntekijä ja työnantaja voivat virallistaa suhteensa toisiinsa. Nimittäin:

1. kiireellinen;
2. ilman määräaikaa.

Ensimmäisessä tapauksessa työntekijän palvelusaika on rajoitettu, mutta enintään 5 vuotta. Tämä voi johtua seuraavista:

• työn luonne;
• työolot;
• terveys- tai ikärajoituksilla;
• henkilön ammatillinen toiminta.

Pitää mielessä: jos tehdään määräaikainen työsopimus työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä myöntämästä työntekijälle vuosi- tai äitiyslomaa sekä sairauslomaa. Tässä tapauksessa kaikki asiaankuuluvat maksut jäävät työntekijälle.

Tarvitaanko työntekijän suostumus?

Tähän kysymykseen on mahdotonta vastata yksiselitteisesti. Jokainen erityinen tilanne on otettava huomioon. Useimmissa tapauksissa tarvitaan vielä tulevan työntekijän suostumus.

Käytännössä Määräaikainen työsopimus tehdään silloin, kun työntekijän rekisteröinti vakituinen työ mahdotonta eri syistä. Esimerkiksi terveydentilasi ei salli sinun tehdä tätä ( Tämä fakta tulee vahvistaa lääketieteellisen laitoksen virallisella todistuksella). Sitten tarvitaan hänen suostumustaan.

Tutkintatyöntekijät, monet tiedemiehet, professorit, yliopisto-opettajat ja taiteilijat palvelevat yksinomaan määräaikaisten työsopimusten perusteella, jotka allekirjoitetaan rajoitetuksi ajaksi. Useimmissa tapauksissa - 5 vuotta. Sen jälkeen he joko jatkavat sitä tai kieltäytyvät palveluista Tämä henkilö. Työnantajan ei tarvitse hankkia näiden asiantuntijaryhmien suostumusta määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen, koska toista vaihtoehtoa suhteen virallistamiseen ei ole lain nojalla.

Kun suostumusta ei tarvita

Katsotaanpa, muita vaihtoehtoja ei ole:

1. Työntekijä tulee tilapäisesti poissa olevan pitkäaikaishoidossa olevan henkilön tilalle äitiysloma, vammaisen lapsen vanhempainvapaalla jne. (eli poissa pätevästä syystä ja säilyttää paikkansa).
2. Tämän asiantuntijan palveluita tarvitaan lyhyen ajan - enintään 2 kuukautta
3. Työntekijä matkustaa toiseen maahan. Esimerkki: työskennellä sivuliikkeessä, parantaa pätevyyttä, käydä harjoittelussa.
4. Työntekijän tarve riippuu vuodenajasta. Esimerkki: hänen palvelujaan tarvitaan talvella kattojen puhdistamiseen lumesta ja jääpuikoista.
5. Henkilö työskentelee työhön, joka ei liity yhtiön päätoimialaan. Esimerkki: organisaatio myy autonosia, ja varaston katto vuotaa jatkuvasti. Varastorakennuksen saneeraukseen palkatut työntekijät työskentelevät määräaikaisella työsuhteella.
6. Ryhmä asiantuntijoita, jotka työskentelevät yhden yrityksen projektin parissa, mutta eivät suunnittele jatkoyhteistyötä sen kanssa työn valmistumisen jälkeen.
7. Työntekijät, jotka on tilapäisesti palkattu organisaation työharjoitteluun tai harjoitteluun.

Sopimuksen mukaan: vapaaehtoinen allekirjoitusmenettely

Venäjän federaation työlain 59 §:n 2 osassa määrätään, että Missä tapauksissa määräaikainen työsopimus tehdään? yhteisellä suostumuksella. Heidän joukossa:

1. ihmiset, joilla on erilaisia ​​sairauksia ja jotka voivat työskennellä vain lyhyen ajan;
2. eläkeläiset, jotka tulivat töihin organisaatioon;
3. kilpailun perusteella palkatut työntekijät;
4. työntekijät, joiden tuleva toiminta liittyy ankaran ilmaston alueille (tieteilijät, tutkijat, meteorologit, armeija);
5. taide- ja viihdetyöntekijät (näyttelijät, sirkustyöntekijät, tv-juontajat, toimittajat, laulajat);
6. korkea-arvoisissa tehtävissä olevat ihmiset ( pääjohtajat, pääkirjanpitäjät ja heidän sijaisensa);
7. kokopäiväiset opiskelijat;
8. merimiehet;
9. työntekijät yhdistävät työtä useissa organisaatioissa;
10. hätätilanteita (palot, tulvat, epidemiat) taistelevat työntekijät ja niiden seurausten poistaminen.

Milloin määräaikainen sopimus on laiton?

Ja täällä Missä tapauksissa määräaikainen työsopimus tehdään? laitonta:

1. kun henkilö työskenteli toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella ja johto pakottaa hänet eroamaan ja allekirjoittamaan määräaikaisen sopimuksen;
2. kun henkilö jää eläkkeelle ja jatkaa työskentelyä, mutta määräaikaisella työsopimuksella.

Allekirjoituksen ehdot

Tärkeimmät ehdot määräaikaisen sopimuksen allekirjoittamiselle ovat seuraavat:

1. molempien osapuolten suostumus (paitsi yllä luetelluissa tapauksissa, kun se ei ole välttämätöntä);
2. ei ole ristiriitoja lain kanssa.

Työntekijä ja työnantaja ilmaisevat halunsa rajoittaa yhteistyönsä tiettyyn aikaan. Sen voimassaolon päätyttyä he molemminpuolinen suostumus voi päättää sopimuksen irtisanomisesta tai jatkamisesta.

Määräaikaista sopimusta solmittaessa ei saa painostaa kumpaakaan osapuolta. Muussa tapauksessa se voidaan julistaa mitättömäksi.

Työnantajan on paitsi ilmoitettava sopimuksessa perusteet sen tekemiselle tietyksi ajanjaksoksi, vaan myös varmistettava, että hakijalla on asiakirjat, jotka vahvistavat tämän tosiasian (todistukset, todistukset jne.).

Mitä pitäisi sisältää

Perinteisesti jos tehdään määräaikainen työsopimus sen tulee sisältää seuraavat tiedot:

1. palkattavan henkilön henkilötiedot (koko nimi);
2. määräaikaisen sopimuksen allekirjoittamisen peruste;
3. viite ajanjaksosta, jolle sopimus on tehty;
4. tiedot työnantajasta (organisaation nimi, johtajan tai allekirjoittamaan valtuutetun henkilön koko nimi);
5. palkan määrä, jonka työntekijä saa, jos hän suorittaa tunnollisesti hänelle osoitetut tehtävät (voi olla kuukausittain tai koko työjaksolta);
6. molempien osapuolten allekirjoituspäivä ja nimikirjoitukset.

Kuinka rekisteröityä oikein

Määräaikaisen työsopimuksen täytäntöönpano alkaa sen allekirjoittamisesta. Tämän jälkeen annetaan määräys siinä mainitun työntekijän palkkaamisesta.

Sitten virkailija (henkilöstövastaava) tekee asianmukaisen merkinnän tästä tosiasiasta työkirjaan. Ilmoittaa päivämäärän, jolloin työntekijä on palkattu, tiedot tätä koskevasta tilauksesta, organisaation nimi ja kyltit.

Sopimuksen päätyttyä virkailija tekee vastaavan merkinnän työntekijän työkirjaan. Lukuun ottamatta tapauksia, joissa sopimusta päätettiin jatkaa tai työntekijä on siirretty vakituiseen työhön.

Joissakin tilanteissa työnantajalla ei ole tai ei ole oikeutta palkata hakijaa tiettyyn tehtävään toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella. Tällöin työntekijän kanssa voidaan tehdä määräaikainen työsopimus 59 §:n perusteella Työlaki RF. Myös ammattiliiton tai työntekijöiden valtuutettujen edustajien kanssa on mahdollista tehdä sopimus vastaavin ehdoin. Tätä kutsutaan työehtosopimukseksi.

Mikä on määräaikainen työsopimus?

Tietty työsopimus on säädös, joka säätelee työntekijän ja työnantajan välistä tilapäistä suhdetta Venäjän federaation työlain mukaisesti. Pääominaisuus Tällainen asiakirja sisältää selkeästi määritellyt työsuhteen ehdot, jotka voivat olla enintään 5 vuotta. Tällaiselle sopimukselle ei ole laissa säädettyä vähimmäisaikaa. Samalla tulevalla työntekijällä on oikeus siihen vuosiloma, saa palkkaa, jää sairauslomalle. Työnantaja voi määrätä hakijalle koeajan.

Missä tapauksissa on

Määräaikainen työsopimus tehdään pykälän perusteella. Venäjän federaation työlain 59 §:ssä, kun pysyvän sopimuksen allekirjoittaminen on mahdotonta. Tämä tilanne voi johtua seuraavista tekijöistä:

1. Tilapäisten töiden suorittaminen.
2. Henkilökuntaa täytetään kilpailun kautta.
3. Paikallisten onnettomuuksien seurauksia korjataan luonnonkatastrofit.
4. Työn luonne eroaa yrityksen profiilista.

Perusteet määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle

Lyhytaikainen sopimus on sopimus, jonka oikeusperusta rakentuu kokonaan sen työn tilapäisyydelle, jota varten hakija on palkattu. Myös laillisesti tällainen sopimus voidaan tehdä erityisten kansalaisryhmien kanssa:

• vaihtoehtoisen palvelun suorittaminen;
• kokopäiväiset opiskelijat;
• pakottamiseen tähtäävä julkiset työt;
• eläkeläiset;
• ryhmien 2 ja 3 vammaiset.

Hyödyt ja haitat

Työsuhteen tilapäisyydellä, johon liittyy lyhytaikainen sopimus, on sekä hyvät että huonot puolensa työntekijän kannalta. Tämäntyyppisten sopimusten haittoja ovat:

• lyhyt aika hallita asema;
• työsuhteen päättyminen sovitun ajan jälkeen.

Määräaikaisella sopimuksella on kuitenkin myös kiistattomia etuja, joiden perusteella voimme pitää sitä sopivana vaihtoehtona säännöllinen työ. Niiden joukossa on kaikkien työnantajan sosiaalisten takeiden täydellinen säilyttäminen:

• virallinen palkka;
• maksu lomasta, sairauslomasta;
• korvaus irtisanomisen yhteydessä.

Määräaikaisen työsopimuksen muoto

Vuokratyön määräaikaisessa työsopimuksessa edellytetään 2 kohdan "c" ja "to" olemassaoloa tietyt päivämäärät. Lomakkeen viimeisessä kappaleessa sinun on ilmoitettava tarkka päivämäärä irtisanomiset tai tietty tapahtuma, liittyy siihen. Sopimuksen kiireellisyys on ilmoitettava "työn luonne" -solussa. Sopimuksen lopullisen version tulee sisältää seuraavat GOST 6.30:n määrittelemät kohdat, jotka säätelevät määräaikaisten työsopimusten allekirjoitusmenettelyä:

• työnantajan nimi;
• asiakirjan tyyppi/päivämäärä/numero, allekirjoituspaikka;
• otsikot, itse teksti;
• sovellukset;
• allekirjoitukset;
• hyväksyntätodistus;
• tiiviste;
• merkitsemällä työntekijän vastaanotto toisen kappaleen.

Määräaikaisen työsopimuksen ehdot

Työntekijän palkkaamiseen tietyksi ajanjaksoksi liittyy joitain vaikeuksia ja ehtoja. Kun työkirjaan tehdään merkintä sopimuksen tekemisestä, sen ehdoista ei tehdä merkintää. STD:ssä on ilmoitettava työpäivä, lepoaika ja vapaan myöntämismenettely, jos ne työn luonteen vuoksi poikkeavat tavanomaisista. Palkkausehdot, korvauksen saatavuus vaarallisessa työssä, työntekijän pakollisen sosiaalivakuutuksen ehto Venäjän federaation liittovaltion työlain mukaisesti.

Lisä sopimus

STD voi sisältää lisäehtoja, jotka eivät loukkaa työntekijän oikeuksia. Nämä ehdot eivät saa olla ristiriidassa työntekijöiden palkkaamista sääntelevän lainsäädännön tai muiden osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia työsuhteen solmimisen yhteydessä kuvaavien määräysten kanssa. Seuraavat ehdot voivat sisältyä lisä sopimus:

• koeaika;
• ylimääräinen työntekijävakuutus;
• työntekijän sosiaalisten ja elinolojen parantaminen;
• ei-valtiollinen eläketurva;
• lailla suojattujen salaisuuksien paljastamatta jättäminen;
• loman kesto.

Kenen kanssa määräaikainen työsopimus tehdään?

Venäjän federaation työlaissa on useita merkittäviä syitä määräaikaisen sopimuksen tekemiseen. Myös henkilöryhmät, joiden kanssa määräaikaisen sopimuksen tekeminen on laillista, tunnistetaan. Seuraavat kansalaisryhmät voivat solmia yhteisellä suostumuksella työsuhteen työnantajan kanssa:

• hakija maan pohjoisosassa;
• selvitysmies;
• virkaan palkattu työntekijä (mukaan lukien äitiyslomalla olevat naiset, vakituiset työntekijät);
• teatterin ja median työntekijä;
• johtaja, sijainen, kirjanpitäjä.

Kenen kanssa ei pitäisi tehdä määräaikaista työsopimusta?

Kuten toistaiseksi tehdyssä työsuhteessa, myös määräaikaisessa sopimuksessa työntekijän kanssa on useita rajoituksia, jotka liittyvät luetteloon henkilöistä, joiden kanssa sopimuksen tekeminen on laitonta. Nämä voivat olla ehdollista rangaistusta suorittavia tai kotiarestissa olevia henkilöitä. Myös erilaiset sairaudet voivat aiheuttaa kieltäytymisen sopimusta solmittaessa. Näin ollen määräaikaiseen työhön on laitonta ottaa ryhmän 3 vammaisia, henkilöitä, joilla on virallisesti vahvistettu mielenterveysvamma tai vaarallisia tartuntatauteja.

Minkä ajan määräaikainen työsopimus tehdään?

Art. 58, art. Venäjän federaation työlain 59 §:n mukaan työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijän kanssa tehdyssä sopimuksessa työsuhteen tarkan keston. Tämän sopimuksen todellinen päättymispäivä määräytyy työnantajan tarpeiden mukaan ja sitä voidaan pidentää osapuolten yhteisellä sopimuksella. Työn luonne, joka määrää sopimuksen keston, on määritelty 11 artiklassa. 58 Venäjän federaation työlaki.

Vähimmäisaika

lain mukaan Venäjän federaatio Työsopimuksen solmimisesta johtuvan työntekijän ja työnantajan välisen työsuhteen vähimmäiskestoa ei ole vahvistettu. Kussakin yksittäistapauksessa sopimuksen vähimmäiskeston määrää vain työnantaja tarpeidensa perusteella. Hakija voi suostua allekirjoittamaan sopimuksen tai kieltäytyä vain, jos hän ei ole tyytyväinen työn kestoon.

Maksimikausi

Kuten minimijakson tapauksessa, enimmäismäärä määräytyy työnantajan tarpeiden mukaan, mutta toisin kuin ensimmäisessä tapauksessa, siinä on jo laissa asetettuja rajoituksia. Sukupuolitautia ei voi tehdä kenenkään kanssa yli 5 vuodeksi. Tämä ei tarkoita, että tämän ajanjakson päätyttyä työsuhteen tulee päättyä kokonaan. STD-sopimusta voidaan jatkaa osapuolten yhteisellä sopimuksella. Sopimuksen jälkeen sopimus on uusittava.

Kun määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi

Määräaikainen sopimus voidaan muuttaa toistaiseksi voimassaolevaksi tuomioistuimen päätöksellä, jossa on todettu, että työnantaja on toistuvasti jatkanut määräaikaista sopimusta tarkoituksenaan pettää työntekijöitä ja loukata heidän oikeuksiaan. STD voidaan siirtää toistaiseksi osapuolten sopimuksella (työsuhteen päättyessä). Tämä tapahtuu, kun paikka, johon hakija on palkattu sijaisena, vapautuu. Oikeudenkäynnin aikana työntekijä, joka jatkoi työtoimintaa STD-ajan päätyttyä hän saa oikeuden työhön toistaiseksi.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

STD voidaan irtisanoa ennenaikaisesti samalla tavalla kuin vakiosopimus (Venäjän federaation työlaki, art. 77, art. 79). Työntekijä voidaan lomauttaa ilmoittamalla hänelle 2 kuukautta etukäteen ja maksamalla asianmukainen korvaus. Työntekijällä, jonka kanssa on tehty määräaikainen työsopimus, on oikeus irtisanoa se tahdosta jättämällä vaaditussa muodossa hakemuksen 2 viikkoa ennen ilmoitettua määräaikaa. Työnantajan puolelta työntekijän irtisanominen ei myöskään ole ongelma työsuhteen päätyttyä. 3 päivää ennen STD:n päättymistä työntekijälle annetaan irtisanomismääräys. Sitä ei voi kiistää.

Osapuolten sopimuksen mukaan

Mikä tahansa sopimus voidaan helposti irtisanoa osapuolten sopimuksella §:n perusteella. 78 Venäjän federaation työlaki. STD:n irtisanominen yhteisellä suostumuksella voidaan suorittaa milloin tahansa oikeussuhteen päättymispäivästä riippumatta. Jos työntekijä haluaa irtisanoutua sopimuksella, siitä on ilmoitettava erikseen erokirjeessä. Työnantaja voi myös aloittaa tällaisen irtisanomisen, mutta ilman kirjallinen suostumus työntekijä ei pysty toteuttamaan sitä.

Työntekijän aloitteesta

Taide. 80 työlainsäädäntö säännellään työsuhteen katkaisemista työntekijän pyynnöstä. Lain mukaan työntekijän on ilmoitettava työnantajalle päätöksestään irtisanoutua vapaaehtoisesti 2 viikkoa etukäteen. Irtisanomispäivänä työntekijälle maksetaan täysi palkka (Venäjän federaation työlain 127 artikla). Poikkeuksia ovat seuraavat tapaukset:

1. Koeaika. Tänä aikana työntekijän tulee kirjoittaa vastaava hakemus 3 kalenteripäivät(Venäjän federaation työlain 71 artikla).
2. Suorittaa kausityötä, sukupuolitauti jopa 2 kuukautta. Nämä luokat on vapautettu pakollinen palvelu 2 viikon ajaksi ja voi irtisanoa ilmoittamalla työnantajalle 3 päivää etukäteen (Venäjän federaation työlain 292 artikla, 296 artikla).

Työnantajan aloitteesta

Lyhytaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta työnantajan aloitteesta säädetään pykälässä. 81 Venäjän federaation työlaki. Tuli as määräaikainen työntekijä, ja pysyvä, mahdollisesti useissa tapauksissa, jotka toimivat työsuhteen päättämisen perusteena:

1. Yrityksen selvitystila, konkurssi, työnantajan toiminnan lopettaminen - yksittäinen yrittäjä.
2. Henkilöstön vähentäminen.
3. Työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen työssään työlainsäädännössä säädetyistä syistä, §. 81.

Raskaana olevan naisen kanssa

Kuten jokaisella työntekijällä, raskaana olevalla naisella on oikeus erota työstään omasta pyynnöstään tai osapuolten suostumuksella. Työnantajalla on oikeus irtisanoa sopimus hänen kanssaan ennen raskauden päättymistä ilman työkiistoja Venäjän federaation työlain artiklojen perusteella:

1. Poissa olevan työntekijän poistuminen. Tämä on oikeusperusta STD:n (Venäjän federaation työlain 261 artikla) ​​mukaisesti rekisteröityjen raskaana olevien naisten irtisanomiseen.
2. Työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen tehtäviensä kanssa pykälässä säädetyistä olosuhteista johtuen. 81 eikä liity raskauteen.

Video