Työntekijän irtisanominen tai lomauttaminen. Ennenaikaisen irtisanomisen menettely

Mitä työnantajan tulee tehdä lomautuksen yhteydessä, on kirjoitettu yksityiskohtaisesti Art. Venäjän federaation työlain 81-82. Sinun tulee ilmoittaa työntekijöille tulevasta lomautuksesta viimeistään 2 kuukautta ennen irtisanomispäivää. Joissakin tapauksissa ilmoitusaika voi olla jopa 3 kuukautta. Lisäksi työntekijöille on ilmoitettava kirjallisesti ja allekirjoitusta vastaan. Lisäksi sinun tulee toimittaa tiedot tulevasta lomautuksesta työvoimaviranomaisille ja työntekijöitä edustavalle elimelle (ammattiliitto), jos se on perustettu ja toimii yrityksessäsi.

Siinä tapauksessa, että henkilöstövähennyksen perusteena on virkojen tai avoimien virkojen lakkauttaminen, laaditaan ja hyväksytään uusi henkilöstöpöytä. Näiden toimenpiteiden avulla voit virallistaa lomautuksen ja suojautua siltä varalta, että työntekijät yrittävät riitauttaa sen oikeudessa.

Työntekijän osalta voit valittaa työnantajan päätökseen, jos edellä mainittuja säännösten kohtia rikotaan tai jos vaadittua palkkaa ei ole maksettu kahden kuukauden ajan. Jos et löydä työtä tänä aikana, entinen yrityksesi on velvollinen maksamaan sinulle palkkaa kolmannelta kuukaudelta pakkotuotolta.

Käteismaksut ja erääntyvä korvaus on kertynyt ja maksettava sinulle viimeisenä työpäivänä. Jos et enää työskennellyt sinä päivänä, rahat Art. Venäjän federaation työlain 140 mukaan sinun on maksettava kokonaisuudessaan seuraavana päivänä niiden hakemisen jälkeen. Kokonaissumma sisältää: palkan viime kuukausi työ, korvaus käyttämättömästä perus- ja lisävapaasta, irtisanomiskorvaus keskimääräisen kuukausiansion suuruisena. Keskiansiot säilyvät sinulle enintään kahden kuukauden ajan irtisanomispäivästä siltä ajalta, jolloin etsit työtä.

Viimeisenä työpäivänäsi tässä yrityksessä sinun tulee saada myös työkirja, johon kirjataan irtisanouksesi ja kaikki muut työhön liittyvät asiakirjasi. Laskelman saatuasi ota yhteyttä lisätietojen saamiseksi. korvaukset vain alueelliselle työvoimapalvelulle.

Tässä tapauksessa työntekijän irtisanominen tapahtuu työnantajan aloitteesta ja johtuu irtisanomisesta henkilöstöyksiköt tai tehtäviä yrityksessä, ja sitä säätelee työlain 81 §. Katsotaanpa vaiheittaista menettelyä, työntekijälle maksettavia korvauksia ja joitain mahdollisesti ilmeneviä vivahteita. Selvitämme myös, mitkä kansalaisryhmät kuuluvat tämän sanamuodon piiriin ja mitkä eivät.

Yleiset käsitteet

Supistaminen on melko laillinen työkalu, johon työnantaja turvautuu, kun hän haluaa "optimoida" työvoimaansa. Mutta tämä puolestaan ​​​​voi aiheuttaa useita ongelmia ja ylimääräistä taloudellista taakkaa työnantajalle, joten he turvautuvat usein temppuun - "sinua irtisanottiin, kirjoita lausunto itse - tämä sanamuoto on parempi." Kaikki riippuu muun muassa prosessin aloittajasta.

Tietysti kaikkia toimia tällaisen irtisanomisen aikana on noudatettava lain mukaisesti ja poikkeamat siitä voivat aiheuttaa ongelmia organisaatiolle. Siksi on työnantajan etujen mukaista tehdä kaikki oikein, jotta työntekijä ei mene oikeuteen.

Työntekijällä on etuoikeus olla lomauttamatta

On syytä huomata tärkeä seikka, että työntekijäluetteloa muodostettaessa tietyillä luokilla on etu:

• Sinä aikana, jolloin työntekijä on lomalla
• Tilapäisen vamman tapauksessa
• Seuraavien työntekijöiden irtisanominen on kiellettyä: raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle 3-vuotias lapsi
• Yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai alle 14-vuotiasta alaikäistä
• Työntekijä, jolla on korkeammat suoritusindikaattorit ja pätevyys, tulisi säilyttää.
• Jos valinta osui työntekijöihin, jotka ovat tasa-arvoisessa asemassa, etusija annetaan perhetyöntekijöille, joilla on 2 tai useampi huollettava; joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia henkilöitä; saanut työnantajalta ammattitaudin tai työtapaturman; vihollisuuksien tai toisen maailmansodan osallistujat; työntekijöitä, jotka paransivat taitojaan ilman tuotannon keskeytyksiä.

Huomio! Jos nämä vaatimukset eivät täyty, työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen. Listan laatimisen jälkeen työnantajan on suoritettava seuraavat toimenpiteet, jotka kuvataan vaihe vaiheelta.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi vaiheittaiset ohjeet

Vaihe 1. Määräyksen antaminen vähennysten suorittamiseksi

Toimien laillisuuden vuoksi on tarpeen antaa määräys. Ymmärryksen vuoksi huomioimme, että irtisanomismääräys ja henkilöstön vähentämismääräys ovat eri asiakirjoja. Henkilöstön vähentämistoimenpiteiden toteuttamismääräyksen lomakkeella ei ole hyväksyttyä lomaketta, mutta sen laatiminen vaatii vastuullista lähestymistapaa. Sen on heijastettava vähennyspäivää ja henkilöstötaulukkoon tehtyjä muutoksia. Tarvitaan myös uusi hyväksytty henkilöstötaulukko.

Vaihe 2. Ilmoita työntekijöille, tarjoamme muita avoimia työpaikkoja

Työlain säännösten mukaan työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle 2 kuukautta ennen henkilöstön, henkilöstön määrän vähentämistä tai yrityksen selvitystilaan (konkurssiin) sattuessa. Perustuu tehty päätös annetaan uusi henkilöstötaulukko ja määräys, joka välitetään allekirjoitusta vastaan ​​jokaiselle lomautetulle työntekijälle.

Uudelleenjärjestelyssä tai supistuksessa, mutta ei selvitystilassa, on työnantajan velvollisuus tarjota lomautetuille työntekijöille kaikki heidän kokemustaan ​​ja pätevyyttään vastaavat avoimet työpaikat (työlain 81 §:n 3 momentti). Mutta käytännössä organisaatio yksinkertaisesti "unohtaa" tämän, eivätkä työntekijät yksinkertaisesti tiedä siitä.

Tärkeä! Työnantajan on yrityksen avoimien työpaikkojen ilmaantuessa tarjottava niitä lomautetuille henkilöille nimitettyyn irtisanomisen päivä.

Saatuaan ilmoituksen ehdotetuista avoimista työpaikoista työntekijällä on oikeus hyväksyä tällainen paikka tai ei. Ensimmäisessä tapauksessa työntekijä siirretään ja toisessa työntekijä irtisanotaan.

Tärkeä! Jos työnantaja ei tarjonnut työntekijöille muita avoimia työpaikkoja, tällainen vähennys voidaan katsoa laittomaksi.

Vaihe 3. Ilmoitus ammattiyhdistykselle ja työvoimaviranomaisille

Jos ammattiyhdistys on olemassa, on myös sille ilmoitettava vähennyksestä. Ajoituskysymys oli kiistanalainen jonkin aikaa, mutta 15.1.2008 annetun määritelmän nro 201-O-P mukaan ajoitus määrättiin - joukkotoimien tapauksessa ilmoitettava 2 kuukautta ennen lomautuspäivää. - 3 kuukautta.

Ammattiyhdistyksen lausunto tulee lähettää työnantajalle 7 päivän kuluessa, muuten sitä ei oteta huomioon. Jos ammattiliitto ei pääse yksimielisyyteen irtisanomisen tosiasiasta, tulee neuvottelut käydä 3 päivän kuluessa ja ne tulee kirjata. Jos suostumusta näihin toimenpiteisiin ja sopimuksiin ei saavuteta 10 työpäivän kuluessa, on työnantajalla oikeus tehdä lopullinen päätös alennuksesta.

Samalla periaatteella on ilmoitettava työvoimatoimistolle. Ilmoitukset hyväksyttiin 24.12.2014 päivätyllä valtioneuvoston asetuksella, sellaisena kuin se on muutettuna nro 1469 - yrityksen lomautuksessa 2 kuukautta etukäteen (lataa ilmoituslomake liitteen nro 1 mukaisesti) tai joukkoirtisanomisten tapauksessa 3 kuukautta etukäteen (lataa lomake liitteen nro 2 mukaisesti).

Vaihe 4. Irtisanomisjärjestys

Irtisanomisen aloittamiseksi lopullisesti on tarpeen antaa määräys T-8-lomakkeella. Tässä tapauksessa "perusteet" -sarakkeessa on ilmoitettava irtisanomisen syy - henkilöstön vähentämisen vuoksi. Tämän jälkeen tilaus tulee allekirjoittaa johtajan ja tarkastelun jälkeen myös työntekijän allekirjoituksella.

Vaihe 5. Merkintä työkirjaan

Seuraavaksi sinun tulee kirjoittaa sopiva sanamuoto työkirjaan, jossa sinun tulee näyttää syy - vähennys viitaten työlain artiklaan. Esimerkiksi "Työsopimus irtisanottiin organisaation työvoiman vähentymisen vuoksi, kohta 2, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki."

Vaihe 6. Merkintä työkirjaan ja työntekijäkorttiin

Samanaikaisesti työkirjan myöntämisen kanssa työntekijälle tulee saada häneltä allekirjoitus päiväkirjaan työkirjojen myöntämistä varten. Ja sitten sinun on syötettävä tiedot työntekijän henkilökohtaiseen korttiin - irtisanomisen päivämäärä ja syy.

Vaihe 7. Irtisanominen henkilöstön vähentämisen ja etuuksien maksamisen vuoksi

Katsotaanpa, mitä etuja ja maksuja työntekijälle kuuluu. Juuri tämän lausekkeen mukaisten velvoitteiden täyttäminen pakottaa työnantajan neuvottelemaan työntekijän kanssa ja joskus jopa pelottamaan häntä kirjoittamaan lausunnon tahdosta. Maksuja säätelee Art. 178 TK.

Henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanottaessa työntekijä on oikeutettu erorahaan, joka on yhtä keskimääräistä kuukausipalkkaa vastaava määrä, ja keskimääräinen kuukausipalkka säilytetään myös hänen työsuhteensa ajalta, enintään 2 kuukautta. Irtisanomisen yhteydessä työntekijä saa todistuksen hänen keskimääräisestä kuukausiansiosta (sisältäen irtisanomiskorvauksen). Jos työntekijä ei ole työsuhteessa 2 kuukauden kuluessa, organisaatio on velvollinen maksamaan työntekijälle palkkaa vielä 2 kuukaudelta.

Näiden korvausten saamiseksi työntekijän on rekisteröidyttävä työvoimatoimistoon. Poikkeustapauksissa yksikön päätöksellä työntekijälle voidaan maksaa palkkaa kolmannelta kuukaudelta. Palkan saamiseksi työntekijän on toimitettava työnantajalle työkirjansa, jossa ei ole työtodistusta, mukaan lukien hakemus. Maksut suoritetaan 2 kuukauden kuluttua irtisanomispäivästä.

Lue myös: Hakemus työkirjan kopion myöntämiseksi - näyte

Lisäksi työntekijälle on maksettava normaalit maksut - korvaus käyttämättömästä lomasta (jos sellainen on) ja sen mukana laskelma työpäivistä.

Myös työntekijä irtisanotaan ennenaikaisesti, jos hän allekirjoittaa kirjallinen suostumus. Tässä tapauksessa hänelle maksetaan etuajassa kaikki erääntyvät maksut, myös työjakson päättymistä edeltävältä ajalta.

Asiakirjojen allekirjoittamisen jälkeen työntekijälle on maksettava palkka viimeisenä työpäivänä.

Työntekijän toimista valittaminen oikeuteen

Lainvastaisen toiminnan sattuessa työntekijällä on oikeus nostaa kanne ja valittaa päätöksestä. Tätä varten kuukauden kuluessa irtisanomismääräyksen jäljennöksen vastaanottamisesta (tai työraportin vastaanottamisesta tai päivästä, jona tilaus tai työraportti on evätty työlain 392 §:n 1 osan mukaisesti). ), on tehtävä käräjäoikeudelle hakemus tällaisen irtisanomisen toteamiseksi laittomaksi sekä määrätä työnantajalta hänen poissaolonsa aikana keskiansion suuruinen sakko.

Tuomioistuimen päätöksellä työntekijä voidaan palauttaa entiselleen työpaikalleen ja hän voi myös saada takaisin hänen edukseensa korvauksen poissaoloajalta. Erityisesti he voivat muuttaa sanamuotoa, jonka mukaan työntekijä irtisanottiin, irtisanomiseksi omasta pyynnöstään (työlain 394 §:n 3, 4 osat) sekä määrätä moraalista korvausta.

Saatat myös olla kiinnostunut

Artikla työnantajien vastuusta palkanmaksun viivästyessä.
Irtisanominen osapuolten sopimuksella, plussat ja miinukset.
Irtisanominen poissaolon vuoksi vaiheittaiset ohjeet.
Irtisanominen omasta pyynnöstä.

• Luettelo kaupallisista tavaroista, joissa kassakonetta on käytettävä, on hyväksytty
• 1.1.2017 alkaen otetaan käyttöön uusi yksityishenkilöiden verovähennys
• Osakeyhtiöiden ja yksittäisten yrittäjien verokalenteri syyskuulle 2016
• 1.1.2017 alkaen yksinkertaistettuun verojärjestelmään siirtymisen kynnys muuttuu
• Mene online-kassakone Osakeyhtiöille ja yksittäisille yrittäjille 1.7.2017 alkaen

Suosittuja artikkeleita

• 6-NDFL näytetäyttö
• Työmatkojen päivärahat vuonna 2016
• Lomahakemus sisään päiväkoti näyte
• 1.1.2017 alkaen otetaan käyttöön uusi raportointi - Unified Social Insurance Contribution (ESS)
• Uusi KBK vuodelle 2016

Laskimet

• Kuinka laskea patentti yksittäiselle yrittäjälle - online-laskin
• Veromaksulaskuri
• Palkkaveron laskuri
• ALV-laskuri
• Laskuri äitiysetuuksien laskemiseen 2017
• Sairauslomalaskin 2016

Työntekijän oikeudet irtisanomisen yhteydessä

SISÄÄN Viime aikoina supistamisesta on tullut melko yleinen menettely. Tämä johtuu työnantajan halusta tehostaa yritystä. Tässä tapauksessa tavalliset työntekijät voivat kuitenkin kärsiä. Heistä, joilla on heikko laintuntemus, kaikki eivät tiedä työntekijän oikeuksia lomautuksen aikana. Monet pelkäävät, että tätä hyödyntäen hallinto saattaa rikkoa irtisanotulle työntekijälle annettuja takeita eikä suorittaa kaikkia tarvittavia maksuja.

Jokaisen on tiedettävä työntekijän oikeudet irtisanomisaikana.

Työnantajat puolestaan ​​pyrkivät täysin kunnioittamaan henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanottujen oikeuksia ja suorittamaan kaikki tämän tyyppiset irtisanomisen muodollisuudet, jotta myöhempää irtisanomista ei voida pitää laittomana. Tästä voi loppujen lopuksi aiheutua työnantajalle taloudellisia lisämenetyksiä, kuten pakkopoissaolojen maksamista.

Päävaiheet

Laadukasta vähentämiseen valmistautumista tarvitaan myös organisaation sujuvan ja tehokkaan toiminnan kannalta tarpeellisten työntekijöiden pitämiseksi yrityksessä. Virheet, riittämätön suunnittelu ja henkilöstön supistaminen voivat johtaa sekä vakaviin taloudellisiin menetyksiin että merkittäviin hallinnollisiin ja oikeudellisiin seurauksiin.

Mihin toimiin yrityksen tulee ryhtyä ennen kuin se ilmoittaa suunnitellusta työvoiman vähentämisestä? Se riippuu yrityksen sisäisestä tilanteesta:

• syyt, miksi tämä päätös tehtiin (tuotantovolyymien lasku, yrityksen selvitystila tai konkurssi, kustannusten aleneminen jne.)>
• mikä on yrityksen yleinen taloudellinen tilanne (voidaanko maksaa korvauksia, maksaa uudelleenkoulutuksesta, työllistää irtisanotuille työntekijöille)>
• Onko yrityksessä ammattiyhdistys?

Ammattiliittokomitean rooli

Jos yrityksessä on ammattiliitto, se pyrkii pääsääntöisesti suojaamaan täysin työntekijöiden oikeuksia. Valituilla ammattiyhdistyselimillä on tiettyjä oikeuksia:

• valvoa henkilöstön vähentämistoimenpiteiden noudattamista>
• tehdä ehdotuksia alennusten lähestymistavan muuttamiseksi, meneillään olevan irtisanomisprosessin optimoimiseksi ja niin edelleen.

Mitä työlaki sanoo?

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä henkilöstövähennyksen vuoksi vain, jos:

• sen kääntäminen ei ole mahdollista,
• hänen suostumuksellaan,
• toiseen tehtävään (mahdollisesti uudelleenkoulutuksen kanssa).

Työnantaja voi tarjota työntekijälle paitsi hänen erikoisalaansa ja pätevyytensä vastaavia tehtäviä, myös muuta työtä, jota työntekijä voi suorittaa nykyisen koulutuksensa, terveydentilansa ja käytännön taidot huomioon ottaen. Jos työntekijä suostuu, työnantaja järjestää hänen siirronsa toiseen tehtävään. Jos työntekijä kieltäytyy toisessa tehtävässä määrätystä työstä tai jos hallinnolla ei ole mahdollisuutta tarjota muuta työtä, irtisanominen tapahtuu työlain mukaisen henkilöstövähennyksen vuoksi.

Työntekijät, joita ei irtisanota

Jokaista työntekijää ei kuitenkaan voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi. Työntekijöiden itsensä ja ammattiliittojen on huolehdittava siitä, ettei työntekijöiden oikeuksia loukata lomautuksen aikana. Joitakin työntekijöitä ei voida irtisanoa seuraavista syistä:

• naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia>
• raskaana olevat naiset>
• yksinhuoltajaäidit alle 14-vuotiaiden lasten kanssa (jos lapsi on vammainen, niin enintään 18 lasta)>
• mies, joka on äitinsä sijasta vanhempainvapaalla>
• mies, joka kasvattaa lapsia ilman äitiä (hänen kuoleman, vanhempainoikeuksien menettämisen, pitkäaikaisen yli 1 kuukauden sairaalassa hoidon, muut syyt)>
• työntekijä, joka on tämän ikäisten lasten huoltaja.

Lisäksi sairauslomalla (tilapäinen työkyvyttömyys) olevaa työntekijää ei irtisanota.

Kuka jää töihin?

On olemassa melko laaja luettelo työntekijäryhmistä, joilla on etuoikeus jäädä töihin henkilöstön vähentämisen yhteydessä:

• korkeasti koulutetut työntekijät, työn tuottavuus>
• perheet, joilla on vähintään kaksi huollettavana olevaa henkilöä>
• työntekijät, joiden perheissä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia työntekijöitä>
• vammaiset>
• taisteluveteraaneja.

Irtisanomisilmoitus

Työnantajan tulee kunnioittaa irtisanomisten vuoksi irtisanottujen oikeuksia

Työnantaja on velvollinen varoittamaan työntekijää kirjallisesti hänen irtisanomisestaan ​​henkilöstövähennyksen vuoksi vähintään 2 kuukautta ennen suunniteltua irtisanomispäivää. Ennen tämän ajanjakson umpeutumista hallinto ei voi irtisanoa työntekijää ilman hänen suostumustaan, muuten työntekijän oikeuksia loukataan henkilöstön vähentämisen aikana.

Palauttaakseen oikeutensa työntekijä voi mennä oikeuteen, joka voi muuttaa irtisanomispäivää. Lisäksi työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle keskipalkan koko pakkopoissaoloajalta (alkaen irtisanomishetkestä ja päättyen irtisanomisajan päättymiseen).

Lisäksi työntekijällä on oikeus lyhennettyyn työviikkoon henkilöstövähennysilmoituksella. Saatuaan ilmoituksen viran vähentämisestä työntekijällä on oikeus saada lomaa 4 tuntia viikossa seuraavat kaksi kuukautta ennen irtisanomispäivää jäljellä. työpaikka löytää työ.

Korvaus irtisanomisen sijaan

Irtisanomisilmoituksen vastineeksi työntekijällä on oikeus saada työnantajalta rahallinen korvaus, joka vastaa kahden kuukauden keskiansiota. Hallinto voi tarjota tällaista korvausta koko niiden kahden kuukauden ajalta, jolta irtisanomisaika on annettu. Korvauksen määrä lasketaan kuitenkin suhteessa irtisanomisajan päättymiseen jäljellä olevaan aikaan. Tällöin hallinto irtisanoo työntekijän odottamatta irtisanomisajan päättymistä, samaan aikaan työkirja sarakkeessa "irtisanomisen perusteet" on merkintä "irtisanottu henkilöstövähennyksen vuoksi".

Korvauksen maksaminen ei vapauta työnantajaa velvollisuudesta maksaa työntekijälle erorahaa. Oikeus hyväksyä tai olla hyväksymättä tämä tarjous on työntekijällä.

Lomautuksiin liittyvät korvaukset ja etuudet

Viimeisenä työpäivänä työntekijän kanssa on tehtävä täysi selvitys ja maksettava kaikki hänelle kuuluvat etuudet ja korvaukset. Jos työntekijällä ei ollut työpäivää, kaikki varat on maksettava työntekijän hakemuksen jälkeen:

• palkka työkuukaudelta>
• eroraha (keskimääräistä kuukausiansiota vastaava, maksetaan kahdelta kuukaudelta)>
• jos työntekijä ei ole käyttänyt lomaansa ennen irtisanomispäivää, hän saa lomapäivistä korvauksen.

Oikeus irtisanomiseen henkilöstövähennyksen vuoksi edellyttää toisen tai lisävapaata. Mutta tässä tapauksessa häneltä viedään oikeus korvaukseen, ja irtisanomismenettely jatkuu hänen palattuaan lomalta.

Lisäksi muut maksut tai erorahakorotukset ovat mahdollisia, joista määrätään työ- tai työehtosopimuksessa.

Lue myös: Irtisanominen miehen siirrosta uuteen työpaikkaan

Jos lomautus osuu lomalle

Työntekijän oikeudet henkilöstön vähentämisen yhteydessä löytyvät Venäjän federaation työlaissa

Työlain mukaan työntekijä on loman aikana vapautettu virkatehtävistä ja siten velvollisuudesta toteuttaa työnantajan määräyksiä. Työntekijällä on oikeus lepoon loman aikana. Hänen ei pitäisi etsiä työtä. Tätä varten säädetään irtisanomisajasta, jolla pyritään minimoimaan työpaikan menettämisen seuraukset.

Koska henkilöstövähennyksestä johtuva irtisanomisen aiheuttama työpaikan menetys ei johdu työntekijän tuottamuksesta, on kohtuullista tunnustaa työntekijän oikeus vaatia, että loma-aikaa ei lasketa irtisanomisen irtisanomisaikaan. Muussa tapauksessa työntekijän lepo-oikeutta loukataan.

Laissa ei ole suoraa kieltoa ilmoittaa työntekijälle irtisanomismenettelystä loma-aikana. Siksi työnantaja voi yrittää käyttää tätä hyväkseen ja siten vahingoittaa työntekijän etuja.

Koska työpaikkatilanne voi muuttua merkittävästi irtisanomisajan aikana, lomalla irtisanotulle työntekijälle voi olla mahdollisuus hakea uusia ilmaantuneita paikkoja. Lisäksi työntekijän lomalla ollessaan yritys joutuu rajoittumaan muiden työntekijöiden palkkaamiseen, sillä irtisanotulle työntekijälle on ensin tarjottava vastaavat paikat, eikä hänen kutsumiselle lomalta ole riittävästi perusteita.

Työn vähentäminen: työntekijän oikeudet

5. syyskuuta 2016

Työntekijöiden irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi on pitkä ja erittäin vastuullinen prosessi jokaiselle työnantajalle. Koska se sisältää ilmoituksen alennettaville henkilöille kaksi kuukautta ennen sen täytäntöönpanopäivää sekä kaikkien erääntyvien varojen maksamisen heille, jotka on myönnettävä viimeisenä päivänä työtoimintaa. Lisäksi työnantajan on tarjottava avoimia työpaikkoja tälle alaisten ryhmälle, eikä myöskään saa sallia uusien ihmisten palkkaamista.

Valmistautuminen supistukseen

Ennen henkilöstövähennyksistä johtuvia lomautuksia työnantajan on täytettävä useita ehtoja:

- muuttaa olemassa olevaa henkilöstötaulukkoa tai hyväksyä uusi, mikä osoittaisi, että henkilöstöä ei ole mahdollista laajentaa sille osoitettujen tehtävien ulkopuolelle;

- ilmoittaa tästä alaisille 2 kuukautta etukäteen;

- tarjota työntekijöille muita organisaatiossa tarjolla olevia avoimia työpaikkoja;

— ilmoittaa työvoimaviranomaisille laissa säädetyssä määräajassa.

Jos kansalainen tietää jo etukäteen, että työpaikalla on lomautus ja että hän on sen kohteena, hän voi heti keskustella asiasta esimiehensä kanssa. Voithan saada kaikki tarvittavat maksut aikaisemmin kuin kaksi kuukautta ja löytää nopeasti uuden avoimen työpaikan, jos et tietenkään pysty pysymään nykyisessä tehtävässäsi.

Irtisanomisten vuoksi irtisanominen on kallista

Todellisuudessa työntekijöiden irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi ei ole vain aikaa vievä, mutta ei myöskään kovin halpa toimenpide. Pomon on maksettava ihmisille paitsi palkat ja korvaukset käyttämättä jääneestä lomasta, myös kahden kuukauden eroraha. Lisäksi, jos kansalainen ilmoittautuu lomautuksen jälkeen työvoimakeskukseen viimeistään kymmenen päivän kuluttua irtisanomispäivästä ja ei ole työssä, hän saa tässä tapauksessa rahaetuuden edelliseltä johtajalta kolmannelta ajalta. kuukausi. Siksi monet työnantajat yrittävät irtisanoa alaisiaan vapaaehtoisesti. Silloin sinun ei tarvitse maksaa heille niin paljon rahaa.

Jos töissä on lomautus, mutta pomo kuitenkin pakotti ei-toivotun työntekijän lähtemään omasta tahdostaan, voidaan irtisanomisesta valittaa oikeuteen. Vain tätä varten tarvitset todistuksen ja asiakirjavahvistus Tämä fakta. Muuten on yksinkertaisesti mahdotonta, että alainen palautettaisiin työhön ja saisi kaikki maksettavat rahat.

Ilmoitus

Esimies varoittaa työntekijää tulevasta lomautuksesta 2 kuukautta etukäteen. Ilmoitus laaditaan kirjallisesti ja luovutetaan henkilölle allekirjoitusta vastaan. Muussa tapauksessa työntekijän ei katsota olevan tietoinen tulevasta irtisanomisesta, mikä voi myöhemmin aiheuttaa hänen pomolleen suuria ongelmia, jopa oikeudenkäyntejä.

Tilanteessa, jossa työssä on lomautus, pomo ei saa loukata työntekijän oikeuksia. Jälkimmäinen on velvollinen tarjoamaan ensimmäiselle kaikki vapaana olevat työpaikat, jotka voidaan mainita itse ilmoituksessa.

Irtisanomisilmoitus näyttää tältä:

00.00.00 _______________

Hyvä __________________ (työntekijän koko nimi)!

Ilmoitamme, että henkilöstövähennysten vuoksi hoitamassasi tehtävässä _____________ vähennetään __________ (määrä otetaan huomioon kaksi kuukautta ilmoitetusta ilmoituspäivästä).

Tarjoamme sinulle valikoiman avoimia työpaikkoja __________________ (avoimien työpaikkojen nimi). Jos suostut työskentelemään muussa tehtävässä, ilmoita siitä organisaation henkilöstöosastolle (nimi) HR-asiantuntijalle kirjallisesti ennen kahden kuukauden umpeutumista ilmoituksen vastaanottamisesta.

Ystävällisin terveisin, LLC:n johtaja ____________________ (allekirjoitusote).

Siitä hetkestä lähtien, kun alaisen ilmoitettiin tulevasta vähennyksestä, kahden kuukauden määräaika alkaa umpeutua, minkä jälkeen hänet voidaan irtisanoa kaikilla hänelle kuuluvilla maksuilla, ellei hän tietenkään suostu toiseen ehdotettuun avoimeen virkaan.

Irtisanottaessa henkilöä Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 2 kohdan perusteella johtajan on maksettava hänelle kokonaisuudessaan ja maksettava:

- Palkka koko työskentelyajalta.

— Lomakorvaus, jos sitä ei ole käytetty. Jos työntekijä on jo ollut lomalla, mutta ajanjaksoa ei ole täysin työstetty, vähennyksen sattuessa hänen palkastaan ​​ei tehdä vähennyksiä.

– Erokorvaus kahden kuukauden ansiotulon suuruisena. Jos työntekijä on irtisanomisen jälkeen hakenut työvoimaviranomaisilta, mutta ei ollut työssä, hän säilyttää tämän ansion 3. kuukauden ajan. Tässä tapauksessa sinun on toimitettava entiselle johdolle työkirjasi tai todistus työvoimakeskuksesta, että hän on rekisteröitynyt heihin.

Täysi palkka työntekijälle on maksettava hänen viimeisenä työpäivänsä, muuten tämä rikkoo työlain 140 artiklaa.

Oikeus pitää työpaikkasi

Jos työssä on lomautus, etuoikeus työpaikan säilyttämiseen on vain niillä henkilöillä, joilla on korkein työn tuottavuus ja pätevyys.

Jos kaikilla työntekijöillä on sama tuottavuus ja korkea pätevyys, etusijalle tulee antaa työntekijä, joka:

- on kaksi tai useampi huollettavana oleva, jolle palkka Tämä henkilö on olemassaolon päälähde;

- on perheen ainoa elättäjä, jos kenelläkään sen jäsenistä ei ole työtä tai muita tuloja;

- sai sairauden työskennellessään tai muun vakavan vamman tässä organisaatiossa;

- on vammainen Hienoa Isänmaallinen sota tai vammainen, joka on loukkaantunut Isänmaan puolustamisen aikana;

— parantaa koulutustasoaan johtamisen suuntaan ilman työn keskeytymistä.

Paperityötä

Kaikkien henkilöstövähennysten vuoksi toteutettujen irtisanomiseen liittyvien toimenpiteiden jälkeen tulee hetki, jolloin työntekijälle on annettava työkirja ja kaikki erääntyvät maksut. Tämän jälkeen hänen on allekirjoitettava tämän tosiasian vahvistava tilaus.

Tilausta valmistellessaan organisaation henkilöstöasiantuntijan on ilmoitettava siinä irtisanomisperusteiden tarkka sanamuoto ja mainittava työlain kohta, osa ja artikla. Täytä tämän jälkeen työkirja, laita allekirjoituksesi siihen ja vahvista kaikki tämä organisaation sinetillä. Työpöytäkirjaan on tehtävä seuraava merkintä: ”Irtistetty henkilöstövähennyksen vuoksi 81 §:n 1 osan 2 momentin perusteella Työlaki RF". Muita muotoja ei käytetä, koska kansalainen irtisanotaan työstä irtisanomisten eikä muiden olosuhteiden vuoksi.

Kaikki henkilön työtoimintaan liittyvät asiakirjat sekä kaikki hänelle kuuluvat varat on annettava työntekijälle irtisanomispäivänä.

Luvattomia hetkiä

Aikana, jolloin töissä on lomautuksia, ei ole hyväksyttävää ottaa vastaan ​​uusia ihmisiä olemassa oleviin avoimiin tehtäviin. Tämä olisi vakava rikkomus johtajan puolelta, koska hänen tulisi tarjota näitä avoimia paikkoja vain henkilöille, jotka ovat irtisanoutumisvaarassa tämä perusta. Työntekijöiden koulutustasolla ei tässä tapauksessa ole väliä.

Lopullisessa taloudellisessa laskelmassa ei voida hyväksyä, että työntekijän palkasta vähennetään jo myönnetystä vuosilomasta, jos 12 kuukautta ei ole täysin käytetty.

Tilanteessa, jossa työssä on lomautus, johto ei voi millään tavalla loukata työntekijän oikeuksia. Tämä koskee ensisijaisesti oikea-aikaisia ​​maksuja, muuten irtisanottu voi hakea suojaa oikeusviranomaisilta.

Mahdollisista talouden vaikeuksista johtuen osa yrityksistä alkaa jo vakavasti miettiä henkilöstön optimointia. Yksinkertaisesti sanottuna leikkauksista. Kuinka järjestää nämä tapahtumat oikein, on artikkelissamme.

Annamme määräyksen ja ilmoitamme asiasta toimivaltaisille viranomaisille

Ensinnäkin yrityksen tulisi antaa määräys henkilöstön vähentämisestä ja ottaa käyttöön uusi henkilöstötaulukko. Vaihtoehtoinen vaihtoehto on tehdä tarvittavat muutokset olemassa olevaan asiakirjaan (annalla korjaava määräys).

Henkilöstön vähentämismääräyksessä on oltava tiedot seuraavista:

· henkilöstön vähennykset;

· vähennyksistä vastaavat virkamiehet.

Tämän jälkeen henkilöstövähennyksistä ilmoitetaan seuraaville osastoille:

· työvoimaviranomaiset;

· ensisijainen ammattiyhdistysjärjestö.

Kirjallinen ilmoitus lähetetään viimeistään kaksi kuukautta ennen työntekijän irtisanomispäivää. klo joukkoirtisanominen tätä ajanjaksoa pidennetään kolmeen kuukauteen. Perusteena on Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 annetun lain nro 1032-1 "Työstöstä Venäjän federaatiossa" 25 artiklan 2 kohta.

Muista: se, luokitellaanko irtisanominen massaksi vai ei, määräytyy erityisten kriteerien mukaan, jotka on kirjattu asiaankuuluviin toimialaan ja alueellisiin työehtosopimuksiin.

Samalla tulee ilmoittaa ensisijaiselle ammattiyhdistysjärjestölle vastaavan ajan kuluessa. Hän puhuu tästä.

Jos irtisanomismenettelyä tai määräaikoja ei noudateta, työntekijöiden irtisanomista voidaan pitää laittomana.

Huomaa: jos ammattiliiton jäseniä lomautetaan, työnantaja on velvollinen pyytämään perusteltua lausuntoa ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitulta toimielimeltä. Liiton on toimitettava tällainen lausunto 7 työpäivän kuluessa. Muuten sitä ei pidä ottaa huomioon. Jos ammattiliitto ei hyväksy vastaavaa irtisanomista, sen on käytävä työnantajan kanssa lisäneuvotteluja, joiden tulokset dokumentoidaan erityisellä pöytäkirjalla. Tilanteissa, joissa sopimukseen ei päästä, työnantajalla on oikeus tehdä lopullinen päätös alennuksesta 10 työpäivän kuluttua pyynnön esittämisestä. Ammattiliiton jäsenen erottaminen tapahtuu kuukauden kuluessa perustellun lausunnon vastaanottamisesta.

"Etuoikeutettujen" henkilöiden piirin määrittäminen

Näin ollen henkilöstöä tai määrää vähennettäessä etuoikeudet tulisi antaa työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys. Oikeusperusta tälle on työlain 179 §:n 1 osa.

Jos työntekijöillä on sama pätevyys ja työn tuottavuus, heidän tulee ensin lähteä töistä (Venäjän federaation työlain 179 artiklan 2 osa):

· perhetyöntekijät, joilla on kaksi tai useampi huollettava - vammaiset perheenjäsenet, jotka saavat työntekijän täyden elatuksen tai jotka saavat häneltä apua, joka on heidän jatkuva ja tärkein toimeentulonsa;

· henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä tuloja omaavia työntekijöitä;

työntekijät, jotka saivat työaikana tästä työnantajasta työtapaturma (ammattitauti);

· Suuren isänmaallisen sodan vammaiset ja taisteluvammaiset;

· työntekijät, jotka parantavat taitojaan työnantajan ohjeiden mukaan keskeytyksettä työssä.

Lisäksi tietyt työntekijäryhmät, joilla on etuoikeus työhön, voidaan vahvistaa lainsäädännöllä - esimerkiksi Venäjän federaation 15. toukokuuta 1991 annetun lain nro 1244-1 "On" 14 artiklan määräyksillä. Tšernobylin ydinvoimalaitoksen katastrofin seurauksena säteilylle altistuneiden kansalaisten sosiaalinen suojelu" ja Venäjän federaation 21. heinäkuuta 1993 annetun lain nro 5485-1 "Valtionsalaisuuksista" 21 §.

On pidettävä mielessä, että on olemassa työntekijöiden luokkia, joita ei sellaisenaan voida irtisanoa, kun henkilöstöä vähennetään. Näitä ovat (Venäjän federaation työlain 261 artikla):

· raskaana olevat naiset;

· naiset, joilla on alle kolmevuotias lapsi;

· yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai alle 14-vuotiasta lasta.

Varoitamme työntekijöitä

Irtisanottuja työntekijöitä tulee varoittaa allekirjoituksen alla olevasta optimoinnista. Määräaika on viimeistään kaksi kuukautta ennen tietyn työntekijän irtisanomispäivää. Pohja -.

Huomaa: ennen määrätyn ajanjakson päättymistä työsopimus voidaan irtisanoa työntekijän kirjallisella suostumuksella. Tässä tapauksessa hänelle on maksettava keskiansion suuruinen korvaus, joka lasketaan suhteessa irtisanomisilmoituksen päättymiseen jäljellä olevaan aikaan.

On muistettava, että jos vähennysten ilmoitusmenettelyä tai määräaikoja rikotaan, vastaavaa ilmoitusta voidaan pitää laittomana.

Tarjoamme avoimia työpaikkoja

Optimoiduille työntekijöille tulisi tarjota muita tämän työnantajan avoimia työpaikkoja.

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan niitä avoimia työpaikkoja, jotka (terveydentila huomioon ottaen):

· vastaa työntekijän pätevyyttä;

· ovat luonteeltaan alisteisia tai huonommin palkattuja.

Muista: työnantajan toisella paikkakunnalla olevia avoimia työpaikkoja voidaan tarjota vain, jos siitä on määrätty työehto- tai työsopimuksen määräyksissä - 81 §:n 3 osassa ja.

Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja koko henkilöstövähennysjakson ajan - katso esimerkiksi Venäjän federaation korkeimman oikeuden 10.6.2011 antamassa tuomiossa nro 20-G11-6 ja päätöksen 29 kappaleessa olevat päätelmät. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto 17. maaliskuuta 2004 nro 2.

Irtisanomme työsopimukset

Toimenpiteet henkilöstön optimoimiseksi virallistetaan erityistilauksella, joka laaditaan sen mukaan yhtenäinen muoto. Samanaikaisesti työkirjaan merkitään irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi. Syy – työlain 81 §:n 2 kohta.

Viimeisenä työpäivänä työntekijän on saatava seuraavat maksut:

· palkkojen loppumaksu (mukaan lukien bonukset, lisät ja muut vastaavat maksut);

· rahallinen korvaus kaikilta myöntämättömältä lomapäiviltä;

· erokorvaus keskimääräisen kuukausiansion suuruisena.

On myös muistettava, että tilanteissa, joissa työnantaja osapuolten suostumuksella irtisanoo työntekijän ennen kahta kuukautta, työntekijällä on oikeus saada lisäkorvaus keskiansion suuruiseksi, joka lasketaan suhteessa siihen aikaan, joka on jäljellä ennen työnantajaa. irtisanomisilmoituksen päättyminen. Syy – työlain 180 §:n 3 kohta.

Työntekijät säilyttävät keskimääräiset kuukausiansiot työsuhteen ajalta, mutta enintään 2 kuukautta irtisanomispäivästä (sisältäen irtisanomiskorvauksen). Pohja -.

Kuitenkin saadakseen toisen kuukauden keskiansiot, työntekijän on toimitettava työnantajalle:

· vastaava lausunto;

· työkirja (se ei saa sisältää työskentelyä irtisanomispäivästä seuraavan toisen kuukauden lopussa).

Lisäksi työ- tai työehtosopimuksessa voidaan määrätä (Venäjän federaation työlain 178 artiklan 4 osa):

· muut erokorvausten maksamistapaukset;

· korotettu erokorvaus.

Viimeisenä työpäivänä työntekijälle on annettava seuraavat asiakirjat:

· työhistoria;

· todistus ansioiden määrästä kahdelta viimeiseltä kalenterivuodelta.

Huomaa: työntekijällä on oikeus valittaa irtisanomisesta käräjäoikeuteen. Tätä varten hänen on tehtävä hakemus irtisanomisen julistamiseksi laittomaksi, työhönpalaamiseksi ja pakkopoissaoloajan keskiansion perimiseksi. Irtisanotulle työntekijälle annetaan kuukausi tehdä tämä siitä päivästä, jona hän on toimittanut kopion asiaa koskevasta määräyksestä, annettiin työkirja tai päivästä, jona hän kieltäytyi vastaanottamasta irtisanomismääräystä tai työkirjaa. Lisäksi entisen työntekijän ei tarvitse vaatia omaa työhönsä palauttamista. Hän voi esimerkiksi rajoittua vaatimuksiin pakkopoissaoloajan keskiansion palauttamisesta ja irtisanomisperusteiden sanamuodon muuttamisesta.

Yhteenveto:

1. Yrityksen on annettava määräys henkilöstön vähentämisestä ja otettava käyttöön uusi henkilöstötaulukko.
2. Kirjallinen ilmoitus lähetetään viimeistään kaksi kuukautta ennen työntekijän irtisanomispäivää.
3. Jos ammattiliiton jäseniä lomautetaan, työnantaja on velvollinen pyytämään perusteltua lausuntoa ammattiliittojen ensisijaisen järjestön valitulta toimielimeltä. Liiton on toimitettava tällainen lausunto 7 työpäivän kuluessa.
4. Henkilöstöä tai määrää vähennettäessä etusijalle tulee antaa työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys.
5. Irtisanottuja työntekijöitä tulee varoittaa allekirjoituksen alla olevasta optimoinnista. Määräaika on viimeistään kaksi kuukautta ennen tietyn työntekijän irtisanomispäivää.
6. Työnantajan toisella paikkakunnalla olevia avoimia työpaikkoja voidaan tarjota vain, jos siitä on määrätty työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa.
7. Toimenpiteet henkilöstön optimoimiseksi virallistetaan erityistilauksella, joka laaditaan yhtenäisessä muodossa. Samanaikaisesti työkirjaan merkitään irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi.
8. Työntekijät säilyttävät keskimääräiset kuukausiansiot työsuhteen ajalta, mutta enintään 2 kuukautta irtisanomispäivästä (sisältäen irtisanomiskorvauksen).
9. Työntekijä voi saada myös sairauslomakorvauksen työkyvyttömyyden vuoksi 30 kalenteripäivän kuluessa irtisanomisesta.
10. Työntekijällä on oikeus valittaa irtisanomisesta käräjäoikeuteen. Tätä varten hänen on tehtävä hakemus irtisanomisen julistamiseksi laittomaksi, työhönpalaamiseksi ja pakkopoissaoloajan keskiansion perimiseksi.

Tässä artikkelissa esitetyt vaiheittaiset ohjeet henkilöstön vähentämiseen tähtäävistä irtisanomisista kertovat työntekijöiden lomautuksen menettelystä ja henkilöstön vähentämisestä vuonna 2017 juridisesti oikein. Näistä vaiheittaisista henkilöstövähennysohjeista saat selville, ketkä saa irtisanoa ja ketkä eivät, ketkä työntekijät ovat etusijalla supistusmenettelyssä, mitä muodollisuuksia tulee noudattaa ja saat vastauksia muihin kysymyksiin.

Organisaation työvoiman vähentäminen on melko monimutkainen toimenpide, joka varmistaa työntekijöiden lakisääteisten oikeuksien tiukan noudattamisen ja edellyttää johdolta selkeää toimenpidesarjaa. Tämä artikkeli, jossa kuvataan supistusprosessi vaihe vaiheelta ja kuvataan tärkeimmät huomion arvoiset seikat, auttaa sekä työnantajia että työntekijöitä välttämään konflikteja, virheitä ja muita ongelmia. Jos syntyy erimielisyyksiä, ota yhteyttä työlakimiehen.

Vaiheittaiset ohjeet henkilöstön vähentämiseen

Niinpä työnantaja päätti vähentää organisaation määrää tai henkilöstöä. Mistä supistusmenettely pitäisi aloittaa?

Vaihe 1. Uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen

Työntekijä voidaan lomauttaa vasta sen jälkeen, kun hänen asemansa on poistettu henkilöstötaulukosta. Siksi työnantajan on ensinnäkin muutettava olemassa olevaa tai laadittava uusi henkilöstötaulukko hyväksymällä se asianmukaisella määräyksellä. Määräys annetaan vähintään 2 kuukautta ennen irtisanomisten suunniteltua alkamispäivää ja jos ne ovat laajalle levinneitä - 3 kk. Tässä määräyksessä on oltava perusteltu selvitys vähennystarpeesta, vähentämistoimenpiteiden ajoituksesta sekä tehokkuudesta. uuden aikataulun päivämäärä.

Tilaus tulee rekisteröidä toimintakunnossa (asianmukaiseen rekisteriin) ja tuoda työntekijöiden tietoon.

Vaihe 2. Ilmoitus työvoimaviranomaisille

Nykyisen lainsäädännön mukaan työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tulevasta henkilöstövähennyksestä kirjallisesti työvoimaviranomaisille. varten laillinen taho Enimmäisaika on 2 kuukautta yksityisyrittäjä– 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamispäivää. Jos lomautus on suuri, on siitä ilmoitettava työvoimatoimistolle viimeistään 3 kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Lähetetty ilmoitus tulee kirjata lähtevän asiakirjan lokiin.

Vaihe 3. Ilmoitus ammattiliittojärjestölle

Art. Venäjän federaation työlain 82 artiklan mukaan työnantaja on velvollinen ilmoittamaan ammattiliittojärjestön elimelle suunnitellusta leikkauksesta - 2 kuukautta (tai aikaisemmin) ennen lomautuksen alkamista. Massiivisten vähennysten tapauksessa - 3 kuukautta etukäteen. Tätä varten ammattiliitolle lähetetään määräysluonnos ja kopiot päätöksen perusteluista. Ammattiliiton on 7 työpäivän kuluessa ilmoituksen vastaanottamisesta vastattava perustellulla lausunnolla ammattiliiton kokouksen kirjallisena pöytäkirjana.

Jos sovitteluun ei päästä, työnantajalla on oikeus tehdä itsenäinen päätös, josta voi myöhemmin valittaa.

Työehtosopimuksessa voidaan määrätä erilaisesta menettelystä ammattiliiton toimielimen osallistumiselle vähennysmenettelyyn.

Vaihe 4. Ketä saa ja ei saa irtisanoa irtisanomisten vuoksi?

Työnantajan on päätettävä, mitkä paikat ja mitkä työntekijät olisivat tarkoituksenmukaisia ​​irtisanoa. On tärkeää ottaa huomioon, että on olemassa useita "koskemattomien" työntekijöiden luokkia (katso Venäjän federaation työlain 261 artikla), joiden irtisanominen on kielletty lailla, sekä työntekijöitä, joilla on etuoikeus pysyä töissä (ks. työlain 179 §). Työntekijöiden tulee tutustua paitsi näihin Venäjän federaation työlain artikloihin myös organisaation hyväksymään työehtosopimukseen, koska se voi sisältää muita työntekijöitä, joilla on etuoikeus jäädä työhön.

Tämän työntekijöiden oikeuden noudattamisesta on oltava asiakirjatodisteet - yhteenvetovertailutaulukon muodossa tai pöytäkirja komission päätöksestä vähentää määrää ja henkilöstöä.

Vaihe 5. Työntekijöiden varoitus

Tulevasta lomautuksesta on ilmoitettava kirjallisesti jokaiselle lomautetulle työntekijälle allekirjoitusta vastaan:

• vähintään 2 kuukautta ennen irtisanomista - työsuhteen ulkopuolisille työntekijöille määräaikainen sopimus;
• kausityöntekijöiden osalta vähintään 7 päivää etukäteen;
• vähintään 3 päivää etukäteen - työntekijöille, jotka työskentelevät enintään 2 kuukauden määräaikaisella työsopimuksella.

Ilmoitus on laadittu 2 kappaleena ja se on rekisteröitävä tavanomaiseen tapaan.

Sekä työntekijä että työnantaja voivat irtisanoa työsuhteen ennen irtisanomisajan päättymistä toisen sopimuspuolen suostumuksella.

Vaihe 6. Tarjoa vaihtoehtoisia avoimia työpaikkoja

Johto on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki hänen pätevyyttään ja terveydentilaansa vastaavat työpaikat alueella. Ehdotus laaditaan kahtena kappaleena, jossa ilmoitetaan työntekijän päätöksenteon määräaika, ja kirjataan asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan. Yksi kopio jää työntekijälle. Toisessa kappaleessa pienennetty henkilö allekirjoittaa kuittauksen.

Ennen irtisanomispäivää työntekijälle tulee tarjota uusia avoimia työpaikkoja, jos niitä vapautuu tai vapautuu. Jos työnantaja ei pysty tarjoamaan vaihtoehtoista avointa työpaikkaa, on suositeltavaa tehdä ilmoitus avoimien työpaikkojen puuttumisesta ja siirron mahdottomuudesta ja tuoda se työntekijälle allekirjoitusta vastaan. Tämän jälkeen voit aloittaa irtisanomismenettelyn.

Vaihe 7. Irtisanomismääräyksen antaminen

Irtisanomismääräyksen antaminen, rekisteröinti ja työntekijän perehdyttäminen siihen työmarkkinasuhteet tapahtuu normaalisti. Työnantajan on otettava huomioon, että työntekijää ei ole mahdollista lomauttaa sairausloman tai loman aikana (poikkeuksena yrityksen selvitystila).

Vaihe 8. Selvitykset työntekijöiden kanssa, maksut ja korvaukset

Viimeisenä työpäivänä lomautetun työntekijän kanssa tehdään loppuselvitys, jossa maksetaan palkka, rahallinen korvaus käyttämättömästä lomasta, eroraha ja lisäkorvaus (ennen irtisanomisen tapauksessa). (Sillä yksittäisiä luokkia työntekijöille voidaan tarjota muita etuja).

Työntekijälle taataan oikeus saada keskimääräinen kuukausipalkka työsuhteen ajalta, mutta enintään 2 kuukautta irtisanomispäivästä, eroraha huomioon ottaen (3 kuukauden sisällä - työvoimatoimiston päätöksellä).

Art. Venäjän federaation työlain 140 pykälän mukaan, jos lomautettu työntekijä oli poissa irtisanomispäivänä, maksetaan erääntyneet määrät viimeistään seuraavana päivänä maksuhakemuksen ja -vaatimuksen päivämäärästä.

Vaihe 9. Työkirjan rekisteröinti ja toimitus

HR-osasto kirjaa irtisanomistiedot irtisanottujen työntekijöiden työkirjoihin ja henkilökortteihin: "irtisanottu työntekijöiden määrän vähentämisen vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta".

Asiakirjat, mukaan lukien todistukset keskipalkoista ja 2 henkilön tuloverosta, myönnetään jokaiselle työntekijälle allekirjoituksen yhteydessä - irtisanomispäivänä.

Toivomme, että irtisanominen johtuu henkilöstön vähentämisestä. vaiheittaiset ohjeet, joiden toteuttamiseksi olemme julkistaneet, ovat tehokkaita ja kivuttomia.

Materiaali on laadittu asianajotoimisto "Dominium" tilauksesta

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi vuonna 2017

Työministeriön mukaan vuonna 2016 työpaikkojen määrä teollisuuteen liittyvissä yrityksissä väheni merkittävästi. Tämän seurauksena työttömien määrä on kasvanut.

Venäjän federaation työlaissa on tapahtunut muutoksia - venäläiset ovat nyt etusijalla rekrytoinnissa verrattuna työvoiman siirtolaisia naapurimaista.

Tämänpäiväisessä artikkelissamme tarkastellaan, keitä henkilöstövähennykset voivat koskea, keitä ei voida lomauttaa, ja selvitetään myös, mikä on korvaus vuoden 2017 henkilöstövähennyksistä johtuvasta irtisanomisesta.

Supistaminen 2017: keneen se voi vaikuttaa?

Vuonna 2017 budjettiyhteisöjen ja sitä kautta työntekijöiden rahoitusta vähennetään julkista aluetta voi olla vaarassa. Nämä sisältävät:

• opettajat;
• kirjastonhoitajat;
• FSIN työntekijät;
• Mosgostrans työntekijät;
• tietoliikennealan työntekijöitä.

Yllä mainittujen ryhmien lisäksi vuoden 2017 henkilöstövähennyksistä johtuvat lomautukset voivat vaikuttaa:

• toimistotyöntekijät;
• rakentajat;
• eläkeläiset ja muut kansalaisryhmät.

Kotimaiselle autoteollisuudelle ja pankkisektorille on muodostunut vaikea tilanne. VAZ:n johto kertoi mahdollisesta henkilöstönsä vähentämisestä.

Huomattakoon, että melko vaikeaa työvoiman tilannetta ei havaita vain Venäjän federaation muodostavissa yksiköissä, vaan myös pääkaupungissa - Moskovassa. On todennäköistä, että työttömyysaste on tänä vuonna 6,4 % korkeampi kuin vuonna 2008.

Työnantajan aloitteesta Art. Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan työntekijä on mahdollista irtisanoa henkilöstön vähentämisen vuoksi kahdessa tilanteessa:

1. Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus, jos organisaatio lopettaa toimintansa kokonaan purkamisen vuoksi. Tässä tapauksessa kaikki työntekijät irtisanotaan, myös listalla olevat suosituimmuusluokat, ei alennusta.

2. Työntekijöiden määrä tai henkilöstö vähenee.

Ketä ei voi irtisanoa lain mukaan?

Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen on tapahduttava voimassa olevan lainsäädännön normien mukaisesti.

Seuraavat luokat eivät kuulu redundanssin piiriin:

• työntekijät, joiden perheillä ei ole muuta tulonlähdettä;
• työntekijät, jotka loukkaantuivat yrityksessä;
• työntekijät, joilla on kaksi tai useampi huollettava;
• lomalla olevat työntekijät;
• äidit, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia;
• yksinhuoltajaäidit;
• raskaana olevat naiset;
• työntekijät, jotka eivät ole täyttäneet 18 vuotta;
• työntekijät, jotka käyvät jatkokoulutuksessa;
• tilapäisesti työkyvyttömät työntekijät;
• toisen maailmansodan vammaiset.

Jos Venäjän federaation työlain normeja ei noudateta, henkilöstön vähentäminen katsotaan laittomaksi.

Menettely työntekijöiden irtisanomiseksi henkilöstövähennysten aikana

Menettely työntekijän irtisanomiseksi henkilöstövähennyksen vuoksi on seuraava:

Lue myös: Onko mahdollista saada uusi työkirja?

1. Määräys työsopimuksen irtisanomisesta.
2. Asiakirjojen valmistelu.
3. Selvitystyö työntekijän kanssa.

Työlaissa kuvataan vaiheittain henkilöstömäärän vähentämisestä päättäneen organisaation pakolliset toimenpiteet:

• tilauksen antaminen;
• työntekijät saavat lomautusilmoituksen vähintään kaksi kuukautta etukäteen;
• työvoimakeskuksen organisaation (ammattiliitto) ilmoitus;
• menettely työntekijän irtisanomiseksi henkilöstövähennyksen vuoksi.

Huomioithan, että vuonna 2017 henkilöstövähennysmääräyksessä tulee välttämättä olla vähennyksen ehdot ja päivämäärä.

Lomautettujen työntekijöiden tulee lukea asiakirja huolellisesti ja allekirjoittaa se. Henkilöstön vähentämisilmoitus voi sisältää ehdotuksen siirtymisestä supennettuun työaikatauluun tai muuhun tehtävään.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi - korvaus 2017

Henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanottaessa työntekijä on oikeutettu erorahaan. Lisäksi joissakin tilanteissa organisaation on tuettava työntekijää taloudellisesti, kunnes hän saa toisen työpaikan.

Lainsäädäntö säätää etuuksien laskemismenettelystä, kun henkilöstöä vähennetään.

Työlain ensimmäisessä osassa todetaan, että työntekijän erokorvaus ei saa olla pienempi kuin keskipalkka (kuukaudessa).

Yhdistys on velvollinen maksamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta kahdelta kuukaudelta siihen asti, kunnes organisaation tai yrityksen entinen työntekijä on palkattu.

Korvauksen saamiseksi työntekijän tulee ilmoittautua TE-keskukseen kahden viikon kuluessa. Korvaus kuuluu niille työntekijöille, jotka eivät ole löytäneet toista työtä tänä aikana.

Kaukopohjolan työntekijöiden korvauksen saamista koskevat säännöt ovat erilaiset. Heillä on oikeus olla rekisteröitymättä TE-toimistoon kolmeen kuukauteen ja saada korvausta. Jos tällaiset työntekijät ilmoittautuvat työvoimakeskukseen kuukauden kuluttua, he saavat organisaatiolta taloudellista tukea seuraavien kolmen kuukauden ajan.

On syytä ottaa huomioon, että keskimääräistä kuukausipalkkaa maksettaessa on vähennettävä työntekijän irtisanomisen yhteydessä saama eroraha.

Miten eroraha lasketaan?

Kun organisaatio on antanut määräyksen, on tarpeen kerryttää erorahaa rahallisesti. Tässä tapauksessa asiakirja on laadittava erittäin huolellisesti ja ilman virheitä.

Määräyksessä on selkeästi selitettävä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisen syyt. On tarpeen ilmoittaa työlain artiklan numero.
Irtisanomisen yhteydessä työntekijä saa erokorvauksen työsuhteen päättymistä seuraavana päivänä.

Jos työntekijällä on vaatimuksia, hänellä on oikeus viedä asia oikeuteen. Siksi on erittäin tärkeää sopia summasta, joka sopii sekä työntekijälle että organisaatiolle.

Jos työnantaja rikkoo varojen maksuehtoja, hän on velvollinen maksamaan korvausta entiselle työntekijälle. Jokaiselta viivästyspäivältä peritään korkoa (vähintään 1/200 Venäjän federaation keskuspankin korosta).

Jos työnantaja ei maksa vaadittuja varoja, entisellä työntekijällä on oikeus haastaa hänet oikeuteen ja vaatia oikeudessa lisäkorvausta maksujen viivästyskoron lisäksi:

• korvaus asianajajan palveluista.

Miten lasketaan erokorvauksen määrä?

Työlain 139 luvun kolmannen osan perusteella organisaation kirjanpito laskee työntekijän keskipalkan.

Näin ollen tarvitset irtisanomiskorvauksen määrän laskemiseen palkat työntekijä jaettuna päivien lukumäärällä, jonka työntekijä joutui työskentelemään organisaatiossa (vuoden palkan perusteella). Saatu määrä on kerrottava työntekijän työskentelypäivien lukumäärällä irtisanomispäivää seuraavan kuukauden aikana.

Venäjän federaation verolain normien mukaan erokorvauksesta ei kanneta tuloveroa. Työnantajalla ei ole oikeutta suorittaa etuuksia ja vakuutusmaksuja ja -maksuja.
On huomattava, että monet yritykset ja organisaatiot pyrkivät irtisanomaan työntekijöitä omasta pyynnöstään. Tällaisessa tilanteessa entiselle työntekijälle ei tarvitse maksaa korvausta.

Työntekijöiden irtisanomismenettelyn lisäksi Venäjän federaation työlaki sisältää luettelon korvauksista irtisanomisen yhteydessä henkilöstön vähentämisen vuoksi:

1. Saat palkkaa koko työskennellyltä kuukaudelta.
2. Korvaus käyttämättömästä lomasta.
3. Erokorvaus.
4. Keskipalkka (työntekijän yhteistyön aikana yrityksen kanssa).

Huomaa, että koodissa on sääntö, jonka mukaan organisaatio tai yritys voi suorittaa maksuja eri aikoina.

Eläkeläisten vähentäminen

Tilastojen mukaan vuonna 2016 yli 38 % eläkeikäisistä kansalaisista jatkoi työntekoa. Muistutettakoon, että naisten eläkeikä on 55 vuotta ja miesten 60 vuotta. Eläkeläisiä ovat myös vammaiset tai elättäjänsä menettäneet.

Venäjän federaation työlaki (27 luku) sisältää yksityiskohtainen tieto maksujen suorittamismenettelystä henkilöstön vähentämisen yhteydessä. Lain mukaan työntekijän ja eläkkeellä olevan työntekijän välillä ei kuitenkaan ole eroa. Siksi hyvin usein se on täsmälleen tähän kategoriaan työntekijät.

Viime vuosina oikeuteen joutuu hyvin usein tapaus, jossa eläkeläinen kyseenalaistaa iän takia irtisanomisensa laillisuuden.

Korvaus ja laskelma henkilöstövähennyksestä vuonna 2017

Jos organisaatio jostain syystä hyvä syy lopettaa toimintansa tai työnantajan on vähennettävä henkilöstön määrää, hänellä on oikeus irtisanoa työntekijä omasta aloitteestaan.

Tässä tapauksessa hänen on noudatettava tiukasti irtisanomista koskevia sääntöjä ja määräyksiä. Työnantaja on myös velvollinen maksamaan työntekijälle kaikki lain edellyttämät irtisanomiskorvaukset.

Nykyisessä vaikeassa kriisissä 2017 tämä aihe on tärkeämpi kuin koskaan. Sekä työnantajille että työntekijöille, joiden on tiedettävä, mitä he ja heidän perheensä voivat odottaa, jos heidät irtisanotaan tahattomasti.

Venäjän federaation työlain säännökset henkilöstövähennyksistä vuodelle 2017

Laissa säädetään erilaisista syistä irtisanomiseen työnantajan aloitteesta.

Tämä tilanne koskee suoraan vain Venäjän federaation työlain kahta ensimmäistä kohtaa. 81. :

1. Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus, jos organisaatio lopettaa toimintansa kokonaan purkamisen vuoksi.
2. Työntekijöiden määrää tai henkilöstöä on vähennetty.

Ensimmäinen kohta sisältää kaikki työntekijät poikkeuksetta, jopa etuoikeutettujen työntekijöiden luettelosta, koska yritys kokonaisuudessaan lakkaa olemasta.

Tutustu videosta Venäjän federaation työlain säännöksiin henkilöstön vähentämisen vuoksi.

Kuinka vähentää oikein työntekijöiden määrää ja laskea ne vuonna 2017

Henkilöstöä vähennettäessä on ymmärrettävä, että henkilöstöä tai virkoja vähennetään.

Työn vähentäminen tarkoittaa esimerkiksi johtajan irtisanomista yrityksessä, jossa työskentelee insinööri, markkinoija, johtaja ja myyjä.

Jos organisaatiossa työskentelee kaksi insinööriä, kolme markkinoijaa ja viisi myyjää ja irtisanomisten jälkeen jäljelle jää vain insinööri, markkinoija ja kolme myyjää, tässä tilanteessa puhutaan lomautuksista.

Ensi silmäyksellä kaikki on yksinkertaista: lain mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijöitä, jos hän sitä tarvitsee, hänen on vain valittava ihmiset tai tehtävät.

Mutta käytännössä henkilöstön vähentämisessä on noudatettava monia sääntöjä.

Otetaan lisätietoja niistä.

Vähentäminen

Itse vähennysmenettely näyttää tältä:

1. Työntekijälle ilmoitetaan vuoroilmoituksella, että hänet on lomautettu.
2. Organisaatiolle annetaan irtisanomismääräys.
3. Viimeisenä työpäivänä lomautettu työntekijä saa täyden palkan.

Kaikki tehdään suunnilleen samoilla periaatteilla kuin työsopimuksen irtisanominen muista syistä.

Syy työntekijän irtisanomiseen

Vaikeista ajoista huolimatta omistaja ei voi vain lomauttaa työntekijöitään minä päivänäkään. Jotta vähennys voidaan tehdä laillisesti, on oltava normaali perustelu, joka vakuuttaa työkomission.

Tarvitaan näyttöä esimerkiksi siitä, että ala, jolla irtisanominen tapahtuu, on erittäin kannattamaton ja omistajalla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin sulkea tämä asema.

Mistä aloittaa

Aluksi voit tarkistaa tyhjät työpaikat; usein käy niin, että asiakirjojen mukaan organisaatiossa työskentelee esimerkiksi 4 ekonomistia, mutta itse asiassa heitä on vain 2. Sinun ei ehkä tarvitse irtisanoa ketään, mutta tällainen menettely ei myöskään lisää varoja.

Jos kyse on irtisanomisesta, sinun on ensin aloitettava:

• jo eläkkeellä olevilta työntekijöiltä;
• työntekijät, joilla on vähän kokemusta ja työikää;
• jotka tuovat organisaatiolle vähemmän hyötyä.

Mutta kaiken tulee olla tahdikasta ja perusteellista, jotta työntekijällä ei ole perusteita haastaa sinua oikeuteen.

Ketä ei pidä irtisanoa

Siirrä toiseen asentoon

Ennen sopimuksen irtisanomista on tarpeen tarjota työntekijälle muita avoimia työpaikkoja yrityksessä, palkka- ja tasoltaan riippumatta, olipa kyseessä sitten siivooja. Tarjoa avoimia työpaikkoja lisää erittäin pätevä kuin tämä työntekijä, ei ole tarvetta.

Lue myös: Kuka on työnantaja työsopimuksen mukaan?

Varoitus

Kaksi kuukautta ennen lomautusta tulee työntekijälle ilmoittaa kirjallisesti tulevasta tapahtumasta. Työvoimatoimistolle ja ammattiliittotoimikunnalle on ilmoitettava samassa ajassa.

Asiaa ei voida ratkaista yhdellä ilmoituksella kymmenelle työntekijälle, jokaisen tulee tutustua ratkaisuun yksilöllisesti, allekirjoitusta vastaan. Työntekijän ei muuten tarvitse edes kirjoittaa erokirjettä, koska aloite tulee toiselta osapuolelta.

Tutustu työntekijän lomautuksen yhteydessä suoritettaviin maksuihin verkkosivuillamme.

Artikkelissa käsitellään varusmiehen irtisanomista terveydellisistä syistä. Asian oikeudellinen puoli, maksut ja korvaukset, menettely sisäministeriöstä terveydellisistä syistä irtisanomiseksi.

Tässä on esimerkki sisäisistä työsäännöistä.

Mitä korvauksia, maksuja ja etuja on maksettava irtisanomisen yhteydessä henkilöstövähennyksen vuoksi vuonna 2017?

Viimeinen työpäivä on lomautuspäivä, jonka jälkeen yrittäjä on velvollinen maksamaan tiettyjä korvauksia:

• lomakorvaus käyttämättä jääneestä lomaajasta:
• eroraha;
• mahdolliset velat entiselle työntekijälle.

Keskiansio lasketaan keskipalkan ja ajan perusteella, jonka työntekijä työskenteli tietyssä organisaatiossa.

Venäjän federaation työlain mukaan työntekijä voi lomautuksen yhteydessä luottaa seuraaviin maksuihin:

1. Erokorvaus (yhteensä yhden kuukauden palkkaa vastaava summa).
2. Korvaus ajalta, jonka aikana työntekijä löytää uuden työpaikan (aikaraja).
3. Tietyissä tilanteissa maksetaan korvauksia.

Ennen kuin työntekijä siirtyy uuteen työhön, hänellä on oikeus saada kuukausipalkka entiseltä työnantajaltaan.

Yleensä määräaika on rajoitettu kahteen kuukauteen, harvoin tapauksia, joissa määräaika pidennetään kuuteen kuukauteen.

Jos yrittäjä viivästyy tai maksaa korvauksen osittain, hänen toimintansa on lainvastaista. Lisäksi, jos varoja ei kerry ollenkaan, entinen työntekijä voi haastaa laiminlyövän yrittäjän oikeuteen.

Ja jopa saada lisäkorvausta:

• moraalisen vahingon aiheuttamisesta;
• viivästyskorko;
• korvaukset asianajajan palveluista ja muista.

Henkilöstövähennysten laskentajakso

Kaikkea ei tarvitse maksaa yhtenä päivänä, kun työntekijöitä lomautetaan.

Itse asiassa työntekijän on lomautuspäivänä saatava loppumaksu:

• palkka;
• lomakorvaus;
• yhden kuukauden eroraha.

Lomautuksen jälkeisen kuukauden lopussa irtisanottu työntekijä pakolliset maksut ei enää vaadita.

Jos lomautettu työntekijä antaa yrittäjälle toisen kuukauden lopussa työtodistuksen ilman uusia työnäytteitä ja jättää hakemuksen, työnantajan on maksettava korvausta toiselta kuukaudelta.

Jos irtisanottu työntekijä onnistui löytämään työpaikan esimerkiksi toisen kuukauden 15. päivänä, etuus lasketaan vain siltä ajalta, jolloin työntekijä oli työttömänä, eli ensimmäiseltä 15 päivältä.

Kolmannen kuukauden jälkeen korvausta jatketaan vain tietyissä tapauksissa.

Työnantajan ei tarvitse maksaa korvausta toisesta ja kolmannesta kuukaudesta työssäkäyville työntekijöille palkanmaksun yhteydessä sovitussa ajassa, koska tämä maksu ei ole enää palkkaa.

Maksu voidaan suorittaa minä tahansa päivänä, josta on ensin sovittava irtisanotun työntekijän kanssa.

Kuinka irtisanoa eläkeläisiä irtisanomisten vuoksi ja maksaa heille korvauksia

Eläkkeellä olevat työntekijät lomautetaan normaalisti. Eläkkeensaajan lomauttaminen ei eroa siitä, jos hän olisi tavallinen työntekijä ennen eläkeikää.

Ainoa ero on, että työvoimakeskukseen hakenut eläkeikäinen työntekijä, joka ei löytänyt työtä, voi vaatia työnantajaa pitämään irtisanotun työntekijän ansioista kolmannen kuukauden irtisanomispäivästä lukien.

Työntekijän on otettava yhteyttä tähän elimeen kahden seuraavan viikon aikana lomautuksen jälkeen, vain tässä tapauksessa hän voi luottaa lisäpalkkioon.

Tämä asia ratkaistaan ​​tuomioistuimen kautta, eikä tuomioistuimelta ole selvää päätöstä, kaikki on yksilöllistä. Joillakin alueilla harkitaan jopa korvausten maksamista neljänneltä, viidenneltä tai jopa kuudelta kuukaudelta.

Sinun tulee tietää oikeutesi ja puolustaa niitä. Tämä muotoilu sopii yhtä hyvin sekä yrittäjälle että työntekijälle.

Työntekijän irtisanomisen yksityiskohdat organisaation purkamisen tai henkilöstön vähentämisen vuoksi voidaan oppia videosta.

Irtisanomismenettely henkilömäärän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi

Venäjän federaation työlain 81 artiklassa säädetään työnantajan oikeudesta virallistaa työntekijöiden irtisanominen, kun henkilöstön määrää vähennetään. Lisäksi tärkeintä tässä tilanteessa on noudattaa täysin koko tilausta. Muussa tapauksessa lain rikkomisesta voi aiheutua erilaisia ​​rangaistuksia.

Lataa Venäjän federaation työlain 81 artiklan teksti

Irtisanominen henkilöstövähennyksen johdosta vaiheittaiset ohjeet 2017

Tänä vuonna irtisanomismenettely henkilöstön määrää vähennettäessä on pysynyt pääosin ennallaan.

Irtisanomismenettely henkilömäärän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi :

1. Määräyksen antaminen suunnitellusta virkojen määrän vähentämisestä.
2. Kaikkien työntekijöiden tutustuttaminen tilaukseen.
3. Ilmoitus ammattiliitoille, työvoimatoimistoille.
4. Sopimuksen irtisanominen.

Tilausta tarkasteltaessa työntekijä voi sopia johonkin muuhun johdon tarjoamaan tehtävään, jolloin hänelle seuraa siirtomenettely. Jotkut työntekijät voivat myös irtisanoutua. aikataulua edellä ja saada korvausta tästä ajasta.

On erittäin tärkeää olla sekoittamatta määräyksiä menettelyn eri vaiheissa. Asiakirjojen myöntämisessä on tietty menettely: aluksi on annettava määräys, jossa todetaan, että yrityksen henkilöstön vähentäminen on aloitettu. Seuraavaksi jokaiselle työntekijälle annetaan viimeisessä vaiheessa toinen määräys työsuhteen päättämisestä hänen kanssaan.

Kuinka virallistaa irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi?

Jos on tarpeen vähentää henkilöstön määrää, on noudatettava tiettyä menettelyä. Samaan aikaan on muita vivahteita, jotka on otettava huomioon menettelyn rikkomisen välttämiseksi:

• Työntekijöiden määrän vähentäminen on tärkeää koordinoida ammattiliittojen kanssa;
• menettelyssä määrätään, että yrityksen henkilöstömäärän vähentämiselle on olemassa tärkeä syy;
• kun tietty tehtävä on tarkoitus poistaa, niin jos vaihtoehto on, työnantajan on tarjottava työntekijälle toinen työpaikka. Jos hän ei suostu siihen, seuraa irtisanominen, jos hän suostuu, kirjoitetaan hakemus työntekijän siirtämiseksi avoimeen virkaan;
• On välttämätöntä ottaa tiukasti huomioon se tosiasia, että joitain työntekijöitä ei voida lomauttaa, vain yrityksen selvitystilassa.

Kuinka kauan etukäteen työntekijöille on ilmoitettava irtisanomisesta henkilöstövähennyksen vuoksi?

Jos henkilöstön määrää aiotaan vähentää, menettelyssä säädetään johtajan velvollisuudesta ilmoittaa etukäteen työntekijöiden tulevasta irtisanomisesta. Alennuspäätöksen jälkeen on annettava määräys. Kaikki työntekijät on tutustuttava siihen allekirjoitusta vastaan. Tästä tulee ilmoittaa vähintään 2 kuukautta etukäteen ennen tilauksessa ilmoitettua päivämäärää.

Ketä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi?

Jokaista työntekijää ei voi irtisanoa henkilöstövähennyksen perusteella. Laki määrittelee selkeästi ne työntekijäryhmät, joita organisaatio ei voi irtisanoa henkilöstön määrän vähentämisen vuoksi. Tällainen työntekijä on mahdollista irtisanoa, jos yritys yhtäkkiä puretaan kokonaan.

Niin, henkilöstövähennyksestä johtuvaa irtisanomista ei voida soveltaa seuraaviin työntekijäryhmiin :

• raskaana olevat ja äitiyslomalla olevat naiset;
• yksinhuoltajaäidit;
• vammaisten äidit;
• vammaiset;
• ainoat elättäjät;
• työntekijöitä, jotka käyvät läpi pakollinen palvelu yritykseen esimerkiksi sijoittumiseen opintojen jälkeen.

Työnantaja voi edelleen irtisanoa tällaiset työntekijät - osapuolten sopimuksen mukaan. Ohjeissa määrätään vähentämisen tärkeysjärjestyksestä. Voit esimerkiksi irtisanoa vähemmän pätevän työntekijän tai jonkun, joka on työskennellyt vähemmän yrityksessä, jos puhumme työntekijöistä, joilla molemmilla ei ole lisäetuja.

Palkat irtisanomisen yhteydessä vuonna 2017 tapahtuneen henkilöstövähennyksen vuoksi

Työlaissa säädetään työntekijän oikeudesta saada tiettyjä maksuja. Siksi on tärkeää, että työkirjaan tehdään oikea merkintä - etuuksien maksaminen riippuu tästä.

Joten he päättivät irtisanoa työntekijän - hän voi saada maksu keskimääräisen kuukausiansion suuruisena . Sitten hänestä voi tulla pörssiin, saa etuuksia 2 kuukaudelta - 2 keskipalkkaas . Tämän jälkeen maksetaan vain yleisellä tasolla, jos henkilö ei ole löytänyt uutta työtä.

Aivan kuten jokainen Venäjän federaation kansalainen, työntekijä saa irtisanomispäivänä korvaus käyttämättömästä lomaajasta, kuluvan kuukauden palkka suhteellisesti työpäivien määrään.

Maksetaanko lisäkorvausta irtisanomisen johdosta?

Normaalin erorahan lisäksi menettelyssä säädetään oikeudesta saada lisäkorvaus, jos sopimus irtisanotaan ennenaikaisesti . Ohjeissa todetaan, että johtajan tulee varoittaa etukäteen tulevasta alennuksesta. Sitten työntekijä voi työskennellä loput 2 kuukautta tai irtisanoa välittömästi, samalla kun hän saa lisäpalkkion koko tulevalta kaudelta - 2 keskipalkkaa . Myös kaikki muut maksut erääntyvät normaalisti.

Esimerkki irtisanomismääräyksestä henkilöstövähennyksen vuoksi 2017

Ohjeissa on määrätty tilausten laatimismenettely. Paras löytää vakionäyte ja syötä sitten tietosi siihen, koska siinä on välttämättä oltava olennaisia ​​ehtoja.

Yleinen vähennysmääräys sisältää:

• päivämäärä, jona työntekijät on irtisanottava;
• luettelo poistettavaksi suunnitelluista viroista;
• syy;
• perustiedot yrityksestä;
• ehdotetut vaihtoehtoiset työpaikat.

Yksittäistä työntekijää koskevan tilauksen tulee sisältää:

• millä perusteella irtisanominen päätettiin Taide. 81 ;
• suhteen päättymispäivä;
• työntekijän asema ja perustiedot.

Työnantaja pidättää itsellään oikeuden korostaa, että työntekijä itse kieltäytyi ehdotetusta vaihtoehtoisesta työpaikasta.

Mikä on sanan "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi" takana? Mitä tämä tarkoittaa työlain näkökulmasta? Mitä velvollisuuksia työnantajalla on työntekijää kohtaan tässä tapauksessa? Mitä oikeuksia lomautetulla työntekijällä on, mitä korvauksia laissa säädetään?

Työntekijälle irtisanominen, joka ei tapahdu hänen aloitteestaan, vaan työnantajan pyynnöstä, on epämiellyttävä. Tällaisista tavoista päästä eroon työntekijästä henkilöstön vähentämisestä johtuvaa irtisanomista voidaan pitää yhtenä melko "pehmeistä" vaihtoehdoista - mukaan vähintään, jos luotamme työlain normeihin.

Todellisuudessa alennus näyttää kuitenkin usein täysin erilaiselta, koska tällä sanamuodolla häikäilemätön työnantaja joskus peittelee ei-toivottujen työntekijöiden irtisanomiset, mukaan lukien äkillinen irtisanominen ja ilman työntekijälle maksettavaa korvausta. Oikeudellisesta näkökulmasta tämä on ehdottoman laitonta: henkilöstövähennyksiä on tapahduttava täsmälleen Venäjän federaation työlaissa kuvatun menettelyn mukaisesti. Siksi tällainen näennäisvähennys voi helposti aiheuttaa ongelmia työnantajalle itselleen: kun saat työntekijän, joka on enemmän tai vähemmän laillisesti lukutaitoinen, yritys voi joutua vakaviin ongelmiin.

Muut työnantajat tekevät täsmälleen päinvastoin: vähennyksiä tehdessään he tekevät parhaansa irtisanoakseen työntekijät minkä tahansa työlain artiklan nojalla, paitsi Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohdan mukaisesti, jota tulisi käyttää vähennettäessä työntekijöiden lukumäärää tai henkilöstöä. Syy on yksinkertainen: henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen sisältää työntekijälle melko merkittävän takuupaketin ja rahallisen korvauksen maksamisen jonkin aikaa.

Tietysti toisaalta työnantajat voivat hyvin ymmärtää: yritys löysi itsensä sisään vaikea tilanne, sen on vähennettävä kustannuksia, mukaan lukien henkilöstökulut. Mutta jos yrityksen toiminta henkilöstömäärän optimoinnissa tapahtuu rikkomusten kanssa työlainsäädäntö, niin työntekijöiden on lopulta maksettava siitä. Siksi tällä "lakikentällä" jokainen pelaa itselleen: työnantajalla ja työntekijällä on tässä tapauksessa vastakkaiset intressit.

Alennus sääntöjen mukaan

Miten sen pitäisi tapahtua laillinen irtisanominen henkilöstövähennyksiin? Katsotaanpa tärkeimpiä kohtia:

1. Yritys on velvollinen ilmoittamaan työntekijöille etukäteen - vähintään kaksi kuukautta etukäteen - organisaation henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentämisestä (henkilöstön määrä ja organisaation henkilöstö eivät ole sama asia), tai yrityksen selvitystilaan asettamisesta. Jossa yhtiökokous tai osastolla oleva ilmoitus ei riitä. Jokaisen työntekijän on allekirjoitettava henkilökohtaisesti, että hän on saanut nämä tiedot vähintään kaksi kuukautta ennen suunniteltua irtisanomispäivää. Suullisia keskusteluja tai sopimuksia ei oteta huomioon, vaan niistä tulee tehdä kirjallinen ilmoitus.

2. Jos ei puhuta yrityksen täydellisestä purkamisesta, vaan uudelleenjärjestelystä tai supistamisesta, työnantaja on velvollinen tarjoamaan lomautetuille työntekijöille kaikki heidän pätevyyttään ja työkokemustaan ​​vastaavat avoimet työpaikat. Venäjän federaation työlain 81 artiklan kolmas osa velvoittaa hänet tekemään tämän. Käytännössä työntekijät eivät useimmiten tiedä tästä työnantajan velvollisuudesta, ja jälkimmäisellä ei ole kiirettä ottaa "ylimääräisiä" velvoitteita: jos leikkaat ne, leikkaa ne!

3. Työnantajan taloudelliset velvoitteet. Juuri haluttomuus täyttää tätä kohtaa saa jotkut työnantajat "karkaamaan" sanamuodosta "irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi".

Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada palkkaa vielä kolme kertaa siitä hetkestä, kun työntekijälle on ilmoitettu tulevasta lomautuksesta, aina irtisanomishetkeen saakka. Kaksi ensimmäistä palkkaa maksetaan niiltä kahdelta kuukaudelta, jotka työntekijä jatkaa työssä irtisanomiseen asti, ja yrityksen on maksettava työntekijälle toinen palkka irtisanomispäivänä. Tätä viimeistä maksua kutsutaan erorahaksi. Venäjän federaation työlain 178 §:n 1 osan mukaan erokorvauksen määrä ei saa olla pienempi kuin irtisanotun työntekijän keskimääräinen kuukausiansio. Jos työehto- tai työsopimuksessa määrätään korotettua erorahaa, työnantaja on velvollinen maksamaan juuri tämän määrän.

Käytännössä monet työntekijät, vaikka katsotaan irtisanotuiksi "irtisanomisen vuoksi", eivät saa heille lain mukaan kuuluvia maksuja - yksinkertaisesti siksi, että he eivät tiedä oikeuksistaan ​​tai eivät ole valmiita puolustamaan niitä.

4. Työntekijän taloudelliset korvaukset eivät lopu tähän. Tarkemmin sanottuna ne eivät aina lopu. Kohdassa 1 todetaan, että työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Mutta jos työntekijä suostuu irtisanomaan työsopimuksen ennenaikaisesti, hänellä on oikeus saada toinen rahallinen korvaus. Se lasketaan myös keskimääräisten kuukausiansioiden perusteella suhteessa todelliseen irtisanomispäivään jäljellä olevaan aikaan. Tämä edellyttää työntekijän suostumusta, eikä suullisilla sopimuksilla ole tässäkään lainvoimaa: työntekijän suostumus on ilmaistava kirjallisesti.

5. Usein irtisanomisten vuoksi lomautettu työntekijä voi saada kaksi lisäpalkkaa - toiselta ja kolmannelta kuukaudelta työnsä menettämisen jälkeen. Nämä korvaukset maksetaan, jos entinen työntekijä ei ole tänä aikana onnistunut löytämään uutta työpaikkaa. Tämän maksun saamiseksi sinun on kuitenkin rekisteröidyttävä työvoimatoimistoon ja viimeistään kahden viikon kuluessa irtisanomisesta.

Jos työvoimatoimiston asiantuntijat eivät löytäneet irtisanotulle työntekijälle pätevyystasoltaan sopivaa työtä, entisen työnantajan on maksettava kaksi palkkaa lisää. Tätä varten sinun on toimitettava entisen työnantajasi kirjanpitoon asiakirjat, joissa todetaan, että olet työvoimatoimistossa etkä ole vielä löytänyt työtä (tämän todistamiseksi sinun on esitettävä työkirja, jota ei ole vielä tehty peruutettu).

Melko yleinen tilanne on, kun työntekijälle ilmoitetaan tulevasta lomautuksesta, mutta samalla hänet taivutetaan kirjoittamaan erokirje omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella. Samaan aikaan työnantaja ei useimmiten selitä eroa "kohta kohdalta", vaan yksinkertaisesti esittää argumenttina, että näiden välillä erilaisia ​​tyyppejä irtisanomisilla ei ole käytännössä mitään merkitystä. Samalla korostetaan usein sitä, että "irtisanominen omasta tahdosta" on tuttu ja vakiomuotoilu, joka ikään kuin siirtää aloitteen työntekijän käsiin ja siten oletettavasti helpottaa häntä etsimään seuraava työpaikka. Tällaisissa tapauksissa työnantaja ei itse asiassa ole huolissaan siitä, kuinka helposti ja nopeasti melkein entinen työntekijä löytää työpaikan, vaan mahdollisuudesta säästää kunnollinen summa irtisanotun työntekijän korvausten maksamisessa. Koska irtisanominen omasta tahdosta, samoin kuin irtisanominen osapuolten sopimuksella, ei anna työntekijälle oikeutta saada korvausta. Siksi on järkevää "ei käyttäytyä" ja vaatia, että irtisanomisen perusteeksi määritellään henkilöstön vähentäminen ja vastaava työlain pykälä.

Miksi sinun pitää rekisteröityä työvoimatoimistoon?

Tietysti, jos jäät ilman työtä, sinun on otettava aloite omiin käsiisi: etsi itsenäisesti avoimia työpaikkoja aikakauslehdistä, etsi sopivia avoimia työpaikkoja työnhakuun omistetuilta verkkosivustoilta, lähetä ansioluettelosi, mene haastatteluihin , jne. Vapailla työmarkkinoilla ihminen voi löytää unelmatyönsä vain yksin, valtio ei tee sitä hänen puolestaan.

Jos sinut kuitenkin lomautetaan irtisanomisen vuoksi, olet oikeutettu valtion korvauksiin ja maksuihin, joita varten sinun on rekisteröidyttävä valtion työvoimapörssiin. Jos et voi työllistyä kymmenen päivän kuluessa työvoimatoimistoon ottamisesta, saat työttömän aseman ja työttömällä on oikeus kuukausittaiseen etuuteen. Se on pieni, mutta joissakin tapauksissa on silti parempi saada se kuin olla vastaanottamatta mitään. Ensinnäkin tämä koskee taantuvia alueita, joilla on alikehittyneet työmarkkinat ja joilla on vaikea löytää uutta työtä objektiivisista syistä. Työttömyysetuuden maksaminen alkaa, kun kaikki entisen työnantajan korvaukset ovat päättyneet.

Kuten yllä totesimme, et todennäköisesti voi saada työvoimatoimistolta tarjousta erinomaisesta ja lupaavasta työstä, vaan sinun on tehtävä se itse. Mutta työttömäksi rekisteröityminen mahdollistaa sen oikeudellisesti voit luottaa etuihin jatkaessasi työnhakua. Samaan aikaan työvoimapalvelujen työntekijöiden tulisi tarjota sinulle useita vaihtoehtoja, jotka vastaavat tiettyjä parametreja. Tähän sisältyy: pätevyystasosi ja aikaisempi työkokemuksesi, työolot (ne eivät saa olla huonommat kuin edellisessä työpaikassasi). Lisäksi uuteen työpaikkaan tulee päästä joka päivä kuljetuksella. Jos kieltäydyt kahdesti sinulle muodollisesti sopivista vaihtoehdoista, valtiolla on oikeus lopettaa työttömyysetuuden maksaminen.

Jos vähennys on tehty väärin

Jos uskot, että oikeuksiasi on loukattu lomautuksen aikana, voit ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, tuomioistuimeen tai syyttäjävirastoon. Yrityksille ei ole kannattavaa haastaa oikeuteen, varsinkaan jos prosessin lopputulos ei välttämättä ole yrityksen edun mukainen. Koska tässä tapauksessa yrityksen on maksettava paitsi korvauksia entiselle työntekijälle, myös sakkoja valtiolle sekä maksettava kaikki oikeudenkäyntikulut. Siksi monet työntekijöiden ja työnantajan väliset oikeudenkäynnit päättyvät sovintosopimukseen jo ensimmäisessä vaiheessa: yritys maksaa vaaditut summat tai osan niistä (riippuu sovintosopimuksen ehdoista).

Jos aiot puolustaa etujasi tuomioistuimessa, sinun on muistettava hyvin tärkeä pointti: väite voidaan jättää kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä. Tämän jälkeen tuomioistuin yksinkertaisesti kieltäytyy hyväksymästä vaatimustasi - koska sen jättämisen määräaika on umpeutunut. Työntekijät joutuvat usein näiden aikarajoitusten ansaan ja päättävät, että ensin he yrittävät silti löytää uuden työpaikan, ja jos he eivät pysty siihen nopeasti, he haastavat entisen työnantajansa oikeuteen. Sillä välin kanteen nostamisen määräaika kuluu ja sen myötä mahdollisuus saada korvaus entiseltä työnantajalta tuomioistuimen kautta.

Mutta myös tässä tapauksessa työntekijällä on vielä yksi vaihtoehto: hän voi ottaa yhteyttä valtion työsuojeluviranomaiseen tai syyttäjänvirastoon. Näille viranomaisille tehtäviä valituksia ei rajoita erityiset määräajat. Molemmissa tapauksissa sinun on lähetettävä kirjallinen hakemus. Siinä tulee kuvata lyhyesti tilanne ja todeta työnantajaa koskevien vaatimusten ydin.

Tärkeintä on ymmärtää, että ero "paperilla" tehdyn ja todellisen vähennyksen välillä voi olla melko merkittävä. Lain mukaan lomautettu työntekijä voi joissakin tapauksissa saada taloudellista korvausta entiseltä työnantajaltaan viiden kuukauden (lähes kuusi kuukautta!) ajan tulevasta lomautuksesta ilmoittamisesta.

Mutta todellisuudessa monet työntekijät väittävät, että heidät on "irtisanottu", mutta ei korvausta (useimpien mukaan monia syitä) he eivät koskaan saaneet sitä. Samalla juuri työntekijöiden irtisanomismekanismi on työlaissa selkeästi kirjoitettu, mikä tarkoittaa, että työntekijän mahdollisuudet saada korvaus ovat erittäin korkeat. Tätä varten sinun on "opetettava" oikeutesi ja opittava puolustamaan niitä.

Kaikki Venäjän federaation työlaissa säädetyt perusteet työntekijöiden irtisanomiseen työnantajansa aloitteesta voidaan jakaa kahteen tyyppiin:

Yleisin tällä hetkellä on työntekijöiden irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi ilman heidän syytään(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohdan 1 osa).

Irtisanomisten laskeminen on organisaatiolle yksi kalleimmista toimenpiteistä. Siksi Monet yritykset haluavat palkata työntekijöitä halvalla - oman harkintansa mukaan.

• henkilöstöä pitäisi todellakin vähentää;
• työntekijöiden valinnassa, jotka irtisanotaan irtisanomisen vuoksi, olisi otettava huomioon työssä pysymisen etu (Venäjän federaation työlain 179 artikla);
• jokaiselle työntekijälle tulee olla kirjallinen varoitus allekirjoitusta vastaan ​​tulevasta lomautuksesta;
• joskus työntekijä voidaan siirtää toiseen paikkaan;
• vaihtovaroitus;
• erokorvauksen maksaminen.

Kriisin aikana henkilöstön vähentäminen on toimenpide, jolla optimoidaan organisaation työtä. Työlain mukaan se voi tapahtua mm työntekijöiden vähentämisen ja olemassa olevien työpaikkojen poistamisen vuoksi.

Seuraavat toimet vahvistavat henkilöstön vähentämisen:

1. Henkilöstötaulukkoon tehdään tarvittavat muutokset;
2. Tehdään määräys, jonka mukaan on otettava käyttöön erilainen henkilöstötaulukko. Irtisanomista ei saa tehdä ennen kuin tämä aikataulu on hyväksytty;
3. Määrää henkilöstön vähentäminen;
4. Jokaiselle hakijalle tehdään eroilmoitus;
5. Irtisanottavat laittoivat allekirjoituksensa ja päivämääränsä tulevaa henkilöstön vähentämistä koskevaan määräykseen (kaksi kuukautta etukäteen);
6. Toimitetaan laki toisen työn tai muun tehtävän tarjoamisesta työntekijälle;
7. Laki irtisanotun työntekijän erimielisyydestä toisen työn tarjouksen kanssa (irtisanotun työntekijän päivämäärät ja allekirjoitus) - erimielisyydessä tai sopimuksessa laaditaan laki toisen ehdotetun työn suostumuksesta (päiväys ja allekirjoitus);
8. Ilmoituskirje vaihdolle kolme kuukautta etukäteen;
9. , jos tarvitaan irtisanottavan henkilön allekirjoitus ja päivämäärä;
10. Irtisanotun itsensä allekirjoittamat maksuasiakirjat, joista käy ilmi, että hän on vastaanottanut maksut lain mukaisesti.

Erokorvaus ja korvaus: maksumenettely

Varojen kertyminen vähentämistä varten tapahtuu Venäjän federaation työlain 178 artiklan mukaisesti.

Irtisanotulle maksetaan kuukauden suuruinen etuus, ja hän säilyttää myös keskimääräisen kuukausiansiansa työpaikan löytämiseen asti, kuitenkin enintään 2 kuukautta lähtöpäivästä (sisältäen erorahat). Joskus, keskimääräinen kuukausiansio säilyy 3 kuukauden ajan irtisanomispäivästä, ellei työvoimaviranomainen sitä salli, todistuksella, joka vahvistaa, että työntekijä on edelleen työtön.

Toinen 2 keskiansion suuruinen korvaus (eli plus eroraha) voidaan saada, jos työnantaja ei ilmoittanut irtisanotulle 2 kuukautta etukäteen.

Menee oikeuteen

Työlain mukaan työntekijä, joka on irtisanottu henkilöstön vähentämisen vuoksi, suorittamatta laissa säädettyä lomautusmenettelyä, voi nostaa kanteen. Tuomioistuin on tällaisissa tapauksissa pääsääntöisesti työntekijän puolella. Jos laiminlyöt jonkin alennuslistalla olevista kohdista, alennus on mitätön. Tässä tapauksessa työnantaja joutuu maksamaan palkkaa oikeudenkäynnin aikana. Tuomioistuin velvoittaa tuomioistuimen maksamaan moraalisen korvauksen ja palauttamaan irtisanotun virkaan. Venäjän federaation työlain näkökulmasta työntekijä on tällä hetkellä suojattu enemmän kuin hänet irtisanonut organisaatio.