Irtisanomisen yhteydessä sopimuksen mukaan. Irtisanomismenettelyn vaiheet

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on yksi turvallisimmista työnantajan kannalta. Tässäkin on kuitenkin sudenkuoppia. Mikä? Selvitämme nyt.

Osapuolten sopimus on helppo dokumentoida. Työnantajan toimet ovat käytännössä kiistattomia tuomioistuimessa, koska tässä tilanteessa ei ole suosituimmuusluokat - työsopimus Voit lopettaa sen jopa raskaana olevan naisen kanssa.

Työntekijälle irtisanominen momentin 1 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 artikla on sen konfliktittomuuden ominaisuus, jota tulevat työnantajat arvostavat.

Irtisanomisstrategia osapuolten sopimuksen mukaan

Tässä tapauksessa asiantuntijat neuvovat käymään asiantuntevia neuvotteluja hänen kanssaan. Tässä on muutamia salaisuuksia, jotka auttavat sinua saavuttamaan tuloksia.

Jos työnantaja on päättänyt irtisanoa, irtisanomisen on tapahduttava mistä tahansa syystä. Ei ole paluuta. Siksi sinun täytyy opiskella eri tavoilla työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta (ne on lueteltu Venäjän federaation työlain 81 artiklassa) ja analysoida, mitä niistä voidaan soveltaa tietyssä tapauksessa - eli laatia suunnitelma B.

On muistettava, että irtisanominen on mahdollista sekä "työntekijän syyllisistä toimista" - esimerkiksi työpaikalla esiintymisestä päihtyneessä tilassa, poissaolosta, työvelvollisuuksien törkeästä rikkomisesta - sekä "viattomista" teoista - esimerkiksi henkilöstö vähennys, työsopimuksen ehtojen muutokset. Lisäksi, jos työnantaja on valinnut "syyllisen" strategian, hänen on suunnitelmaa B kehittäessään noudatettava vain sitä - esimerkiksi kerättävä todisteita. Tilanne on samanlainen "syyttömän" strategian kanssa. Heittäminen ei ole sallittua.

Irtisanomisneuvotteluihin kannattaa valmistautua huolella, mutta tehokkaampaa on käydä ne yhdessä päivässä, kuten sanotaan "ratkaise asia heti", vaikka neuvottelut venyvät ja kaikki haluaisivat hajaantua ja lykätä päätöstä huomiseen. Ehkä huomenna kaikki on toisin ja työnantajan ponnistelut iskevät epäilysten ja ajatusten seinää vasten, jonka työntekijä usein perusteettomasti nostaa tauon aikana.

Neuvotteluihin valmistautuessasi sinun on kerättävä mahdollisimman paljon tietoa työntekijästä: onko hänellä asuntolainaa, onko hänellä huollettavia, millainen hänen perheensä on. Ne, jotka ovat sinkkuja ja joilla ei ole maksutaakkaa, tekevät myönnytyksiä helpommin kuin ne, joita sitovat taloudelliset velvoitteet.

Myös neuvottelujen rakenne on tärkeä. Pääsääntöisesti se on seuraava: sovittelu irtisanomisen kanssa, keskustelu vaihtoehtoisista muutoksista (suunnitelma B), neuvottelut, loppuosa, sopimuksen tekeminen. Jotkut ihmiset ajattelevat, että tärkein asia tässä prosessissa on tarjous. Itse asiassa sovintoprosessi irtisanomisen kanssa on avainasemassa. Työntekijälle tieto tulevasta irtisanomisesta on shokki. Ja kuinka hyvin kontakti työnantajaan syntyy neuvottelujen ensimmäisessä vaiheessa, lopputulos on niin onnistunut. Kuinka kauan sovittelu voi kestää? Niin paljon kuin tarvitsee. Vasta kun työntekijä ymmärtää, että irtisanominen on väistämätöntä eikä se ole niin pelottavaa kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää, voimme siirtyä seuraavaan vaiheeseen.

Neuvottelujen lopussa sinun on rohkaistava ja kiitettävä työntekijää kääntämällä hänen huomionsa paperityöhön.

Irtisanomisen sudenkuopat osapuolten sopimuksella

Voidaanko työntekijä palauttaa työhön, jos hän uskoo, että hän on allekirjoittanut irtisanomisen työnantajan painostuksesta?

Jos työntekijä osoittaa, että työnantaja on pakottanut hänet allekirjoittamaan irtisanomissopimuksen 1 osan 1 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 §:n mukaan työhön palauttaminen on mahdollista. Jos hän ei todista sitä, tuomioistuin on työnantajan puolella. Esimerkki - Moskovan kaupungintuomioistuimen valituspäätös, päivätty 18. maaliskuuta 2016 asiassa nro 33-9523/2016. Osapuolten sopimuksella irtisanottua työntekijää yritettiin saada takaisin työhön. Oikeudenkäynnissä hän totesi allekirjoittaneensa irtisanomisasiakirjat työnantajansa painostuksesta.

Art. Venäjän federaation siviiliprosessilain 56 §:n mukaan kunkin osapuolen on osoitettava ne olosuhteet, joihin se vetoaa vaatimustensa ja vastalauseidensa perustana.

Työntekijä ei pystynyt esittämään vakuuttavia todisteita väitteensä tueksi. Työnantaja antoi tuomioistuimelle osapuolten sopimuksella työntekijän hakemuksen perusteella annetun irtisanomismääräyksen.

Koska työntekijä ja työnantaja sopivat työsopimuksen irtisanomisen perusteista ja määräajoista, tuomioistuin päätyi siihen, että työsuhteen päättäminen oli lainmukaista määräyksessä mainituilla perusteilla.

Moskovan kaupunginoikeus käsitteli samanlaista tilannetta 26.9.2016 annetussa muutoksenhakupäätöksessä asiassa 33-8787/2016.

Lääketieteen apulaisjohtaja erotettiin osapuolten sopimuksella vuoden lopussa koeaika. Työntekijää yritettiin saada takaisin töihin oikeudessa ja huomautti, että hän allekirjoitti sopimuksen työnantajan painostuksesta. Oikeus katsoi työnantajan toiminnan työlainsäädännön mukaiseksi seuraavista syistä.

Työntekijä sai koeajan aikana varoituksen tehtäviensä virheellisestä suorittamisesta, mikä oli syynä hänen irtisanomiseen. Tuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli perusteet moitteeseen, määräysmenettely kurinpidollinen toimi ja art. Venäjän federaation työlain 193 pykälää ei ole rikottu, rikoksen vakavuus otetaan huomioon. Työntekijä sai työsopimuksen irtisanomisilmoituksen, jossa oli tietoa testin epätyydyttävästä tuloksesta. Samana päivänä hänen ja työnantajan välillä tehtiin sopimus työsopimuksen irtisanomisesta 1 momentin 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlain, jonka työntekijä itse allekirjoitti.

Tarkastettuaan valittajan väitettä, jonka mukaan häntä painostettiin tulevasta irtisanomisesta koeajan laiminlyönnistä johtuvalla ilmoituksella, tuomioistuin päätyi siihen johtopäätökseen, että tällaisen ilmoituksen esittäminen on työnantajan oikeudessa pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaisesti määrätyn koeajan ollessa voimassa, eikä sitä voida pitää työntekijän painostamisena, eli työnantaja on oikeudellisesti asettaa hänet irtisanomisvalinnan edelle edellä mainituilla perusteilla tai osapuolten sopimuksella. Kantaja ei toimittanut tuomioistuimelle muita todisteita työnantajan painostuksesta, joten tuomioistuin kieltäytyi perustellusti täyttämästä hänen vaatimuksiaan irtisanomisen laittomaksi tunnustamisesta ja työhön palauttamisesta.

Voiko työnantaja muuttaa irtisanomisperustetta, jos työntekijä kieltäytyy irtisanoutumasta osapuolten suostumuksella?

Jos työntekijä vastustaa sopimuksen solmimista työsopimuksen irtisanomisesta, sopimuksen pykälän mukainen sopimus. Venäjän federaation työlain 78 artikla ei allekirjoita hänen kanssaan, joten irtisanominen 1 kohdan 1 osan 1 art. Venäjän federaation työlain 77 § on mahdotonta. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus irtisanoa muilla työlainsäädännössä mainituilla perusteilla.

Tarkastellaanpa esimerkkinä Moskovan kaupungintuomioistuimen 16. elokuuta 2016 antamaa valituspäätöstä nro 33-31927/2016. Johtaja ilmoitettiin irtisanoutumisesta pykälän 1 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 pykälä osapuolten sopimuksella ja kaksi päivää myöhemmin - irtisanomisperusteiden muuttamisesta irtisanomiseksi 2 artiklan 2 osan mukaisesti. 278 Venäjän federaation työlaki. Työnantajan toiminnan laittomana katsoessaan johtaja meni oikeuteen huomauttaen, ettei hän ollut ilmaissut tahtoaan irtisanoa osapuolten sopimuksella, eikä työnantajalla ollut oikeutta muuttaa irtisanomisperustetta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Tuomioistuin asettui työnantajan puolelle seuraavista syistä. Kokouksessa päätettiin johtajan toimivallan irtisanomisesta, ja hänelle tarjottiin eroa osapuolten suostumuksella. Kuitenkin, koska johtaja oli eri mieltä työsopimuksen irtisanomista koskevan sopimuksen tekemisestä, pykälän mukainen sopimus. Venäjän federaation työlain 78 artiklaa ei allekirjoitettu hänen kanssaan ja irtisanominen 1 osan 1 lausekkeen mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 artiklaa ei tapahtunut.

Järjestön osallistujien ylimääräisessä yhtiökokouksessa päätettiin yksimielisesti päättää johtajan toimivaltuudet. Työntekijä irtisanottiin lain 2 momentin perusteella. 278 Venäjän federaation työlaki (valtuutetun elimen hyväksymä). laillinen taho päätökset työsopimuksen irtisanomisesta). Tuomioistuin ilmoitti: artiklan 2 kohdassa. 278:ssa säädetään oikeudesta irtisanoa työsopimus organisaation johtajan kanssa milloin tahansa ja riippumatta siitä, onko johtaja syyllistynyt syyllisiin tekoihin, sekä riippumatta työsopimuksen tyypistä - määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Lisäksi tämä normi sallii mahdollisuuden irtisanoa työsopimus organisaation johtajan kanssa organisaation omaisuuden omistajan, valtuutetun henkilön (elimen) päätöksellä ilmoittamatta päätöksen syitä.

Onko laillista irtisanoa työntekijä osapuolten sopimuksella, jos hän allekirjoitti tällaisen sopimuksen, mutta vaati sen peruuttamista?

Jos työntekijä vaatii irtisanomissopimuksen purkamista osapuolten sopimuksella, työnantaja ei voi irtisanoa häntä 1 momentin 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 77 §:ssä, koska osapuolten välillä ei ole päästy sopimukseen. On syytä muistaa, että jotkut tuomioistuimet pitävät työntekijän vaatimuksia laillisina vain, jos syyt kieltäytyä allekirjoittamasta sopimusta ovat varsin merkittäviä, esimerkiksi nainen sai tietää raskaudestaan. Tässä tapauksessa irtisanomisen on tapahduttava työnantajan aloitteesta kaikkien työlainsäädännön vaatimusten mukaisesti.

Tarkastellaanpa esimerkkinä RF-asevoimien määrittelyä 20. kesäkuuta 2016 nro 18-KG16-45. Hankintaosaston asiantuntija meni oikeuteen vaatien hänen palauttamista työhön. Hän allekirjoitti sopimuksen työsuhteen irtisanomisesta, mutta saatuaan tietää raskaudestaan ​​hän pyysi työnantajaansa irtisanomaan tämän sopimuksen, ja hän evättiin.

Kieltäytyessään hyväksymästä naisen vaatimuksia ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin nojautui siihen, että irtisanominen tapahtui osapuolten sopimuksella, ei työnantajan aloitteesta. Pelkästään se, että työntekijä on raskaana, josta hän ei ollut tietoinen työsuhteen irtisanomisen ja irtisanomisen allekirjoitushetkellä, ei ole peruste irtisanomisen laittomaksi katsomiselle. Hovioikeus yhtyi käräjäoikeuden toteamuksiin ja niiden oikeudelliseen perustaan.

RF:n asevoimien siviiliasioita käsittelevä tuomarikollegio piti aikaisempien tuomioistuinten päätelmiä virheellisinä. Osapuolten sopimus työsopimuksen irtisanomisesta ei voinut jäädä voimaan jommankumman osapuolen tahdonilmaisun puutteen vuoksi - työntekijä jätti hakemuksen työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta tehdyn sopimuksen täyttämättä jättämisestä yhteys raskauteen, josta hän ei silloin tiennyt. Koska osapuolten välillä ei päästy sopimukseen, irtisanominen tapahtui itse asiassa työnantajan aloitteesta. Ja työsopimuksen irtisanominen raskaana olevan naisen kanssa ei ole sallittua työnantajan aloitteesta. (Venäjän federaation työlain 261 artiklan 1 osa). Tilanne, jossa työnantaja ei tiennyt irtisanotun työntekijän raskaudesta, on määritelty Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätöslauselman nro 1 25 kohdassa, jossa todetaan: raskaana olevan naisen irtisanomisesta viranomaisen aloitteesta lähtien. työnantaja on kielletty, työnantajan tiedon puute raskaudestaan ​​ei ole peruste kieltäytyä työhönpalauttamisvaatimuksen täyttämisestä. Näin ollen takuu raskaana olevan naisen irtisanomista työnantajan aloitteesta koskevan kiellon muodossa koskee myös suhteita, jotka syntyvät työsopimuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella.

Pietarin kaupungin tuomioistuin teki vastaavan päätöksen 28.9.2009 päivätyssä päätöksessä nro 12785. Työntekijä ei myöskään tätä sopimusta tehtäessä tiennyt raskaudestaan. Asian saatuaan hän lähetti työnantajalle lausunnon, jossa hän kieltäytyi täyttämästä sopimusta raskauden yhteydessä, sekä synnytysneuvolan todistuksen, josta huolimatta hänet irtisanottiin osapuolten suostumuksella.

Oikeus totesi, että nainen oletti sopimusta alun perin allekirjoittaessaan, että hänen irtisanomisensa aiheuttaisi oikeudellisia seurauksia yksinomaan hänelle henkilökohtaisesti. Hän kuitenkin ymmärsi muuttuneissa olosuhteissa, että työsopimuksen irtisanominen voi johtaa hänen syntymättömän lapsensa aineellisen hyvinvoinnin heikkenemiseen. Tästä syystä tuomioistuin piti alkuperäisen päätöksen epäämisen syitä merkittävinä. Mutta työnantaja ei ottanut huomioon näiden motiivien merkitystä, ei katsonut tarpeelliseksi ilmoittaa työntekijälle hänen mielipidettään hänen hakemuksestaan ​​sopimuksen täyttämättä jättämisestä, vaikka hän oli tarvittavat asiakirjat. Tuomioistuin katsoi ilmoitetut toimet lain väärinkäytöksi.

Onko irtisanominen osapuolten sopimuksella laillista, jos irtisanomissopimusta ei ole laadittu erillisellä asiakirjalla?

Irtisanomissopimusta ei tarvitse laatia erillisenä asiakirjana. Tarkastellaanpa esimerkkinä Moskovan kaupungintuomioistuimen 18.3.2016 antamaa valituspäätöstä asiassa nro 33-9523/2016. Ratkaistessaan riidan irtisanomisen jälkeisestä työhön palauttamisesta osapuolten sopimuksella tuomioistuin piti perustellusti kestämättömänä irtisanotun työntekijän väitettä, jonka mukaan osapuolet eivät olleet allekirjoittaneet kirjallista sopimusta työsopimuksen irtisanomisesta. Työlainsäädännössä ei mainita 1 momentin 1 momentin mukaista irtisanomisehtoa. Venäjän federaation työlain 77 §, allekirjoittamalla erillisen sopimuksen (Venäjän federaation työlain 78 artikla).

Saako työntekijä irtisanoa osapuolten sopimuksella organisaation purkamisen aikana?

Jos työntekijä itse ilmaisi halunsa allekirjoittaa irtisanomissopimuksen, irtisanominen osapuolten sopimuksella on laillista jopa organisaation purkamispäivänä. Kun työnantaja tarjoutui allekirjoittamaan tällaisen sopimuksen työntekijälle välittömästi ennen organisaation purkamispäätöksen tekemistä, niin tämä irtisanominen laitonta, koska itse asiassa kyseessä on irtisanominen organisaation purkamisen vuoksi.

Irtisanottaessa sopimus organisaation purkamisen vuoksi työntekijälle on annettava kaikki laissa säädetyt takuut ja korvaukset. Niinpä "Omskin aluetuomioistuimen oikeuskäytäntötiedotteessa" (nro 3(44) vuodelle 2010) todetaan: joskus työnantajat, välttääkseen korvauksen maksamisen työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä organisaation purkamisen vuoksi, perustivat Art. Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan irtisanoa työsopimukset muilla perusteilla, mukaan lukien osapuolten sopimuksella, mikä merkitsee irtisanomisen tunnustamista laittomaksi. Esimerkki - Omskin alueoikeuden siviiliasioita käsittelevän lautakunnan päätös 27. tammikuuta 2010 asiassa nro 33-516/2010. Lain nro 244-FZ voimaantulon yhteydessä työnantaja päätti purkaa organisaation. Kasinonjohtajien työsopimukset irtisanottiin osapuolten sopimuksella selvitystilaa edeltävänä päivänä. Oikeus julisti työnantajan toiminnan laittomaksi.

Onko työnantaja velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta, kun työsopimus päättyy osapuolten sopimuksella?

Työlainsäädäntö ei velvoita maksamaan työntekijälle korvausta, kun työsopimus päättyy osapuolten sopimuksella. Jos tätä korvausta koskeva määräys kuitenkin sisältyy työsopimuksen irtisanomista koskevaan sopimukseen ja se on sisällytetty siihen laillisesti (ei ole ristiriidassa työlainsäädännön ja aiemmin tehtyjen sopimusten kanssa), työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta.

Jos työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus, jossa määrätään korvauksen maksamisesta työntekijän irtisanomisesta osapuolten sopimuksella, on ristiriidassa esimerkiksi aiemmin tehdyn työsopimuksen tai Venäjän federaation työlain kanssa, korvauksen maksaminen on laitonta, kuten Venäjän federaation asevoimien 10. elokuuta 2015 antamassaan päätöslauselmassa nro 36-KG15-5 totesi. Työntekijää kehotettiin irtisanomaan työsopimus osapuolten sopimuksella korvauksen maksamalla. Irtisanomisen yhteydessä maksettava korvaus sisältyi työsopimuksen lisäsopimukseen. Irtisanomisen jälkeen työnantaja ei kuitenkaan maksanut sovittua korvausta.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin, jossa nainen valitti, tunnusti työnantajan toiminnan oikeaksi, mutta sitten hovioikeus kumosi tämän päätöksen. Lisäksi käräjäoikeuden puheenjohtajiston päätöksellä ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätös vahvistettiin - työntekijällä ei ollut oikeutta korvaukseen irtisanomisen yhteydessä. Korkein oikeus vahvisti tämän seuraavan perusteella. Tuomioistuin totesi, että työntekijän työsopimuksen lisäsopimuksessa tosiasiassa määrättiin sosiaaliturvasta, mukaan lukien työnantajan velvollisuus maksaa määrätty korvaus työntekijän kanssa tehdyn työsuhteen päättyessä oikeuksien käyttäjän päätöksen yhteydessä. ja työnantajan velvollisuudet.

Työntekijän vaatimuksia tyydyttäessä ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa määrätty ehto, joka koskee korvauksen maksamista työntekijälle työsopimuksen lisäsopimuksen perusteella, on sovellettavissa jos työsuhde päättyy osapuolten sopimuksella.

Tuomioistuinten väärä kanta

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin on nojautunut muun muassa siitä, että työnantajalla on oikeus asettaa työntekijälle lisätakeita määritellyn pakollisen lisäksi. työlainsäädäntö RF. Tältä osin sopimus korvauksen maksamisesta työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä on työnantajan ehdoton oikeus, eikä sen voida katsoa loukkaavan työsopimuksen osapuolten oikeuksia ja oikeutettuja etuja, koska paikallinen lainsäädäntö ei kiellä sitä. korvauksen vahvistaminen ja maksaminen organisaation työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä.

Käräjäoikeuden puheenjohtajisto totesi käräjäoikeuden päätöstä tukeessaan, että työlainsäädäntöön ei sisälly kieltoa vahvistaa suoraan työsopimukseen tai sen lisäsopimuksiin ehtoja korotetun erorahan maksamiselle. Puheenjohtajiston mukaan sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on työlainsäädännön normeja sisältävä laki, joka 1999/2004 11 artiklan nojalla. Venäjän federaation työlain 11 §:n mukaan työnantaja on velvollinen ohjaamaan työsuhteita työntekijän kanssa.

Hovioikeus oli työnantajan puolella. Kumoessaan ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätöstä työntekijän vaatimuksen tyydyttämisestä se lähti siitä, että työehtosopimus, paikalliset määräykset ja työsopimus eivät sisällä ehtoja rahallisen korvauksen maksamisesta työntekijälle työsuhteen päättyessä. työsopimus osapuolten sopimuksella, työlainsäädännössä ei myöskään säädetä tästä maksusta.

RF:n asevoimien siviiliasioita käsittelevä tuomioistuinkollegio totesi myös, että irtisanotun työntekijän kanteen hyväksyneiden tuomioistuinten päätelmät rikkoivat aineellisen ja prosessioikeuden normeja. Itse asiassa art. 3 osan nojalla. Venäjän federaation työlain 11 pykälän mukaan kaikki työnantajat, jotka ovat työsuhteissa ja muissa työntekijöihin suoraan liittyvissä suhteissa, ovat velvollisia noudattamaan työlainsäädännön ja muiden työlain normeja sisältävien lakien määräyksiä.

Venäjän federaation työlain 27 luku säätelee työntekijöille työsuhteen päättymiseen liittyvien takuiden ja korvausten antamista. Työntekijälle ei makseta erorahaa mistään irtisanomisesta, vaan vain laissa määritellyn perusteella tapahtuvasta irtisanomisesta - luettelo erisuuruisten erokorvausten maksamisen perusteista ja tietyissä tapauksissa työsuhteen irtisanominen on annettu pykälässä. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on yksi pykälän 1 momentin 1 momentin mukaisista yleisistä työsopimuksen irtisanomisen perusteista. Venäjän federaation työlain 77 § - tässä tapauksessa erokorvauksen maksamista työntekijälle ei säädetä laissa.

Mutta laissa säädettyjen lisäksi työsopimuksessa voidaan määrätä ylimääräisiä tapauksia irtisanomiskorvauksen maksamisesta ja niiden korotuksista. Tätä koskeva säännös on 4 artiklan 4 kohdassa. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työsopimuksessa ja sen lisäsopimuksissa nimittäin määrättiin korvauksen maksamisesta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen päätyttyä (laissa säädettyjen perusteiden lisäksi). Tässä Korkein oikeus, kuten muutoksenhakutuomioistuin, toi esiin yhden lueteltuihin asiakirjoihin sisältyvän olennaisen ehdon: maksua odotettiin vain, jos irtisanominen tapahtuu työnantajan päätöksellä, eikä työsopimuksen päättäminen osapuolten sopimuksella ole sellaista.

Näin ollen työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus, jossa määrätään korvauksen maksamisesta työntekijän irtisanomisesta osapuolten sopimuksella, on korkeimman oikeuden todettu olevan ristiriidassa sekä osapuolten aiemmin solmiman työsopimuksen että osapuolen kanssa. 1 art. Venäjän federaation työlain 9 § (jonka mukaan työsuhteiden sopimussääntely on suoritettava työlainsäädännön mukaisesti).

Mutta jos irtisanomisen ehto osapuolten sopimuksella olisi laadittu erillisessä asiakirjassa eikä perustuisi työsopimuksesta tehtyyn korvaussopimukseen, työnantajan olisi täytettävä se.

Tuomioistuinten oikea kanta

Venäjän federaation korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan myös käräjäoikeuden puheenjohtajiston toteamus, että sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on työoikeudellisia normeja sisältävä laki, on kestämätön. Luettelo työoikeudellisia normeja sisältävistä säädöksistä on kohdassa Art. 5 Venäjän federaation työlaki.

Niistä työsopimusta ja sopimusta työsopimuksen irtisanomisesta ei nimetä, koska ne eivät sisällä työoikeudellisia normeja, vaan ovat työntekijän ja työnantajan välisiä sopimuksia, jotka määräävät työsuhteen tai työsuhteen päättämisen ehdot. tietty työntekijä. Tästä syystä korkein oikeus ei katsonut lainvastaiseksi työnantajan toiminnan, joka lupasi työntekijälle irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella korvausta, mutta ei maksanut luvattuja rahoja.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella eli 1 momentin 1 osan 1 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 77 artiklan mukaan menettely on melko yksinkertainen. Työnantajan tulee kuitenkin muistaa, että sopimuksen tulee olla kahdenvälinen. Jos työntekijä esittää tuomioistuimelle todisteita siitä, että tämä sopimus on allekirjoitettu vastoin hänen tahtoaan, irtisanominen julistetaan laittomaksi. Työntekijä ei saa unohtaa, että työsopimuksen purkaminen osapuolten sopimuksella on usein työnantajan toimesta, jotta irtisanotulle ei maksettaisi korvausta (esimerkiksi irtisanominen työnantajan aloitteesta).

Tämän artikkelin osan valmistelussa käytettiin materiaaleja BLS-lakitoimiston toimitusjohtajan E. Kozhemyakinan puheesta "Henkilöstöasiat - 2016" -foorumilla.

Liittovaltion laki nro 244-FZ, päivätty 29. joulukuuta 2006 "organisointi- ja toteuttamistoimintojen valtion sääntelystä uhkapelaaminen ja joidenkin säädösten muuttamisesta Venäjän federaatio».

1. Miten irtisanominen osapuolten sopimuksella eroaa muista syistä tapahtuvasta irtisanomisesta?

2. Kuinka virallistaa työsopimuksen irtisanominen työntekijän kanssa sopimuksella.

3. Missä järjestyksessä irtisanomisen yhteydessä sopimuksen perusteella maksetuista korvauksista lasketaan verot ja maksut.

Työsopimus työntekijän kanssa voidaan irtisanoa sekä työntekijän itsensä että työnantajan aloitteesta sekä osapuolten tahdosta riippumattomista syistä. Näiden perusteiden lisäksi Venäjän federaation työlaissa säädetään myös irtisanomisesta "keskinäisellä suostumuksella", eli osapuolten sopimuksella. Tilanne, jossa sekä työntekijä että työnantaja ovat yhtä aikaa kiinnostuneita työsuhteen päättämisestä, on kuitenkin käytännössä erittäin harvinainen. Pääsääntöisesti aloitteentekijä on edelleen yksi osapuoli ja useimmiten työnantaja. Miksi työnantajat sitten haluavat mieluummin "neuvotella" työntekijöiden kanssa irtisanomisten sijaan esimerkiksi vähentääkseen määrää tai henkilöstöä? Löydät vastauksen tähän kysymykseen tästä artikkelista. Lisäksi selvitetään, mitkä ovat rekisteröinnin ja irtisanomismenettelyn suorittamisen piirteet osapuolten sopimuksella, kuinka siitä voi olla hyötyä työnantajalle ja työntekijälle.

Venäjän federaation työlain 78 artikla on omistettu irtisanomiseen osapuolten sopimuksella. Ja koko tämän artiklan sanatarkasti sisältö on seuraava:

Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella

Työlaissa ei ole enempää selvitystä siitä, miten työntekijän irtisanominen osapuolten sopimuksella suoritetaan ja virallistetaan. Siksi, kun irtisanotaan työsuhde työntekijän kanssa tämä perusta tulee ohjata vakiintunutta käytäntöä, ensisijaisesti oikeuskäytäntöä, sekä yksittäisten osastojen, kuten Venäjän työministeriön, antamia selityksiä.

Irtisanomisen ominaisuudet osapuolten sopimuksella

Aluksi selvitetään, kuinka irtisanominen osapuolten sopimuksella eroaa olennaisesti muista syistä tapahtuvasta irtisanomisesta. Nämä ominaisuudet selittävät, miksi työnantajat ja työntekijät tietyissä tilanteissa haluavat erota tekemällä sopimuksen.

• Suunnittelun yksinkertaisuus.

Sopimuksen mukaiseen irtisanomiseen tarvitaan vain työntekijän ja työnantajan tahto, joka on dokumentoitu. Lisäksi koko menettely voi kestää vain yhden päivän - jos sopimuksen tekopäivä on irtisanomispäivä. Työnantajan tai työntekijän ei tarvitse ilmoittaa toisilleen etukäteen aikomuksestaan ​​irtisanoa työsopimus. Lisäksi työnantajan ei tarvitse tehdä ilmoitusta työvoimatoimistolle ja ammattiliitolle. On siis selvää, että työnantajan on paljon helpompaa "eroittaa" työntekijästä sopimuksella kuin esimerkiksi sopimuksella.

• Mahdollisuus sopia irtisanomisen ehdoista.

Sanan "irtisanominen osapuolten sopimuksella" merkityksen mukaan työsopimuksen irtisanominen on tässä tapauksessa mahdollista, jos työntekijä ja työnantaja sopivat toistensa esittämistä ehdoista, eli he pääsivät sopimukseen . Olosuhteet voivat kuitenkin olla hyvin erilaisia. Sopimuksessa voidaan esimerkiksi määrätä rahallisen korvauksen maksamisesta työntekijälle (irtisanomiskorvaus) ja sen määrästä sekä työajasta, tapausten siirtomenettelystä jne. On huomattava, että erokorvauksen maksaminen irtisanomisen yhteydessä ei ole sopimuksen mukaista edellytys, eikä sen vähimmäis- ja enimmäiskokoa ole säädetty laissa. Lisäksi työaikaa ei välttämättä ole ollenkaan (irtisanominen sopimuksen allekirjoituspäivänä), tai päinvastoin, se voi olla melko pitkä (yli kaksi viikkoa). On selvää, miten nämä sopimuksen mukaisen irtisanomisen ehdot vaikuttavat työntekijän ja työnantajan etuihin: työntekijälle etuna on mahdollisuus saada rahallinen korvaus ja työnantajalle mahdollisuus asettaa vaadittu työaika ja siirtyminen työstä uudelle työntekijälle.

• Muutokset ja peruutukset vain yhteisellä suostumuksella.

Kun työntekijä ja työnantaja ovat allekirjoittaneet sopimuksen tietystä irtisanomispäivästä ja -ehdoista, sitä voidaan muuttaa tai luopua vain yhteisellä sopimuksella. Eli työntekijä, jonka kanssa on tehty sopimus työsopimuksen irtisanomisesta, ei voi yksipuolisesti "muuttaa mieltään" irtisanoutumisesta tai esittää uusia irtisanomisehtoja (Työministeriön kirje 10.4.2014 nro 14-2 /OOG-1347). Tämä on yksi osapuolten sopimuksen perusteella tapahtuvan irtisanomisen tärkeimmistä eduista työnantajalle verrattuna esimerkiksi työntekijän irtisanomiseen tahdosta, jossa työntekijällä on oikeus peruuttaa erokirje.

! Huomautus: Jos työntekijä lähettää kirjallisen ilmoituksen halustaan ​​irtisanoa tai muuttaa aiemmin allekirjoitettu irtisanomissopimus, työnantajan tulee myös vastata kirjallisesti ja perustella kantansa (vastaamaan työntekijän puoliväliin tai jättämään sopimus ennalleen).

• "Poikkeuksellisten" työntekijöiden ryhmien puuttuminen, joita ei sopimuksen mukaan irtisanota.

Venäjän federaation työlaki ei sisällä rajoituksia työntekijöille, jotka voidaan irtisanoa osapuolten sopimuksella. Näin ollen työntekijän lomalla tai sairauslomalla olemista ei voida pitää esteenä hänen kanssaan tehdyn työsopimuksen purkamiselle tällä perusteella, toisin kuin esimerkiksi irtisanominen työnantajan aloitteesta (työlain 81 §:n 6 osa). Koodi). Sopimuksen mukaan työntekijät, jotka ovat tehneet sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, sekä koeaikaiset työntekijät voidaan irtisanoa.

Laki ei myöskään muodollisesti kiellä raskaana olevan työntekijän irtisanomista osapuolten sopimuksella: tällainen kielto on voimassa vain silloin, kun irtisanominen tapahtuu työnantajan aloitteesta (lain 261 §:n 1 osa). Työlaki). Irtisanottaessa työsopimusta raskaana olevan naisen kanssa työnantajan tulee kuitenkin olla erityisen varovainen: ensinnäkin suostumuksen irtisanomiseen tulee todellakin tulla työntekijältä itseltään ja toiseksi, jos työntekijä ei tiennyt raskaudestaan ​​allekirjoitushetkellä. irtisanomissopimuksesta, mutta selvisi myöhemmin ja ilmaisi halunsa kumota sopimus, tuomioistuin voi tunnustaa hänen vaatimuksensa lailliseksi (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 5.9.2014 nro 37-KG14-4).

• Irtisanomiseen ei vaadita erityisiä perusteita.

Toisin kuin esimerkiksi kurinpitorikkomuksista johtuva irtisanominen, jossa työnantajalla on oltava riittävät todisteet siitä, että työntekijä on syyllistynyt niihin, sopimusperusteinen irtisanominen perustuu yksinomaan osapuolten tahtoon eikä vaadi todisteita tai vahvistusta (pääasiallinen näyttö on itse sopimus, jonka osapuolet ovat allekirjoittaneet). Joten jos työntekijä on "syyllinen", sopimuksen mukainen irtisanominen voi olla hyödyllistä molemmille osapuolille: työntekijä välttää epämiellyttävän merkinnän työkirjaan, eikä työnantajan tarvitse lisäksi vahvistaa irtisanomisen laillisuutta.

Nämä ovat tärkeimmät erottuvia piirteitä irtisanomiset osapuolten sopimuksella, mikä selittää sen houkuttelevuuden molemmille työsuhteen osapuolille. Erityisesti työnantajat pitävät irtisanomisesta tällä perusteella: se on nopein ja eniten oikea tapa osa ei-toivottujen työntekijöiden kanssa, jotka käytännössä eliminoi työntekijöiden mahdollisuuden kyseenalaistaa sen laillisuus ja palata työhön– ovathan he henkilökohtaisesti suostuneet irtisanomaan työsopimuksen. Varmasti, me puhumme työntekijän vapaaehtoisesta suostumuksesta irtisanomiseen, ei tilanteisiin, joissa suostumus on saatu painostuksen alaisena tai vilpillisesti (joka työntekijän on kuitenkin todistettava oikeudessa).

Menettely irtisanomisen rekisteröimiseksi osapuolten sopimuksella

1. Sopimuksen tekeminen työsopimuksen irtisanomisesta.

Tällainen työntekijän ja työnantajan välinen sopimus on irtisanomisperuste, joten se on dokumentoitava. Irtisanomissopimuksen muotoa ei kuitenkaan säännellä, eli osapuolilla on oikeus tehdä se missä tahansa muodossa. Tärkeintä on, että tämä asiakirja sisältää:

• irtisanomisen perusteet (osapuolten sopimus);
• irtisanomisen päivämäärä (viimeinen työpäivä);
• osapuolten kirjallinen tahto irtisanoa työsopimus (allekirjoitus).

Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta voidaan tehdä:

• työntekijän hakemuksella työnantajan kirjallisella päätöksellä. Tämä vaihtoehto on yksinkertaisin, mutta se sopii tapauksiin, joissa sovitaan vain irtisanomispäivästä (joka on ilmoitettu hakemuksessa);
• erillisen asiakirjan muodossa - sopimus työsopimuksen irtisanomisesta. Tällainen sopimus laaditaan kahtena kappaleena, yksi työntekijälle ja työnantajalle. Se voi sisältää pakollisten osien lisäksi lisäehtoja, joista osapuolet ovat sopineet: rahallisen korvauksen (irtisanomiskorvauksen) määrä, tapausten siirtämismenettely, loman myöntäminen myöhemmän irtisanomisen kanssa jne.

1. Irtisanomismääräyksen antaminen

Määräys työntekijän irtisanomisesta osapuolten sopimuksella sekä irtisanomisesta muilla perusteilla laaditaan yhtenäisen lomakkeen T-8 tai T-8a mukaisesti (hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean päätöksellä, päivätty). 5. tammikuuta 2004 nro 1) tai sen mukaan. Tässä tapauksessa määräyksessä sanotaan:

• rivillä "Työsopimuksen irtisanomisen (irtisanomisen) perusteet" - "Osapuolten sopimus, lauseke 1, osa 1, art. 77 Venäjän federaation työlaki";
• rivillä "Perus (asiakirja, numero ja päivämäärä)" - "Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta nro ... päivätty ...".

1. Työkirjan täyttäminen

Kun työntekijä irtisanotaan osapuolten sopimuksella, hänen työkirjaansa tehdään seuraava merkintä: "Työsopimus irtisanotaan osapuolten sopimuksella, Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 1 kohta. ”

Irtisanomiskirjan vahvistaa työkirjojen ylläpidosta vastaava työntekijä, työnantajan sinetti sekä irtisanotun työntekijän allekirjoitus (Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 pykälä 35, nro 225 "Työstä"). kirjat”). Työkirja myönnetään työntekijälle irtisanomispäivänä (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n 4 osa), ja sen vastaanottaminen vahvistetaan työntekijän allekirjoituksella henkilökortissa ja työpäiväkirjassa. työkirjoja ja liitteitä niihin.

Maksut irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksen mukaan

Työntekijän irtisanomispäivänä eli viimeisenä työpäivänä työnantajan on maksettava hänelle täysi palkka (Venäjän federaation työlain 84.1, 140 artikla). Seuraavat summat maksetaan:

• palkka työtuneista (irtisanomispäivään asti);
• korvausta käyttämätön loma;
• eroraha(jos sen maksamisesta määrätään osapuolten sopimuksella).

! Huomautus: Viimeinen maksu työntekijälle on maksettava työsuhteen päättymispäivänä. Työnantajalla ei ole oikeutta asettaa myöhempää maksuaikaa (irtisanomisen jälkeen), vaikka työntekijä itse ei vastustaisi ja tällaisesta määräajasta määrätään työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa (työlain 140 §). Venäjän federaatio).

Työpäivien palkan ja käyttämättömän loman korvauksen (ennakonpidätys) laskeminen ja maksaminen irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella ei eroa vastaavista muista syistä irtisanomisen yhteydessä suoritettavista maksuista. Siksi käsittelemme yksityiskohtaisemmin "erityistä" maksua - rahallista korvausta erokorvauksen muodossa.

Kuten jo mainittiin, erokorvauksen määrällä ei ole laissa asetettuja rajoituksia ja se määräytyy vain osapuolten sopimuksella. Käytännössä useimmiten Erokorvauksen suuruus määräytyy työntekijälle:

• kiinteän summan muodossa;
• virkapalkan perusteella (esimerkiksi kaksinkertainen työsopimuksessa määrätty virkapalkka);
• perustuen keskiansioihin tietyltä ajanjaksolta irtisanomisen jälkeen (esimerkiksi kahden irtisanomisen jälkeisen kuukauden keskiansioiden määränä).

! Huomautus: Jos erokorvauksen määrä vahvistetaan keskiansioiden perusteella, sen määrä määräytyy Venäjän federaation hallituksen 24. joulukuuta 2007 antaman asetuksen nro 922 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohdista" mukaisesti. Samalla erokorvauksen maksamiseen käytettävän keskimääräisen päiväansion laskentatapa poikkeaa lomarahojen ja käyttämättä jääneen loman korvauksen laskennassa käytetystä menettelystä. Erokorvauksen keskimääräinen päiväansio lasketaan jakamalla irtisanomispäivää edeltäneiden 12 kalenterikuukauden laskelmaan sisältyvien maksujen määrä luvulla todella käytetty tälle päiville (päätöslauselman nro 922 5 kohta, 9 kohta). Erokorvauksen määrä riippuu siis sen maksujakson työpäivien määrästä.

Verot ja maksut erorahasta osapuolten sopimuksen mukaan

• Osapuolten sopimuksen mukaan irtisanomisen yhteydessä maksettavasta erokorvauksesta on tulovero

Artiklan 3 kohdan mukaisesti 217 Venäjän federaation verolaki, eivät ole tuloveron alaisia seuraavat työntekijöiden irtisanomiseen liittyvät maksut:

• eroraha,
• keskimääräinen kuukausiansio työsuhteen ajalta,
• korvaus organisaation johtajalle, apulaisjohtajille ja pääkirjanpitäjälle,

edellyttäen, että näiden maksujen määrä ei yhteensä ylitä kolmea keskimääräistä kuukausiansiota(kuusi kertaa - Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla sijaitsevien organisaatioiden työntekijöille). Summista, jotka ylittävät kolme (kuusi) keskimääräistä kuukausiansiota, on verotettava tulovero yleinen menettely(Venäjän valtiovarainministeriön 3. elokuuta 2015 päivätty kirje nro 03-04-06/44623).

! Huomautus: Venäjän federaation valtiovarainministeriön selvennyksen mukaan 3 artiklan 3 kohdan soveltamiseksi. Venäjän federaation verolain 217 mukaan on otettava huomioon seuraavat seikat:

• Jos työntekijälle osapuolten sopimuksen perusteella irtisanomisen yhteydessä maksettava eroraha maksetaan hänelle osissa, tuloveron alaisen etuuden määrän määrittämiseksi on tarpeen laskea yhteen kaikki etuudet, vaikka ne olisi tehty eri verokausina (Venäjän valtiovarainministeriön kirje 21. elokuuta 2015 nro 03-04-05/48347).

• Kolmen (kuusi) keskimääräisen kuukausiansioiden määrittäminen tulee ohjata Art. Venäjän federaation työlain 139 § ja keskipalkkojen (keskipalkkojen) laskentamenettely, joka on vahvistettu Venäjän federaation hallituksen 24. joulukuuta 2007 annetulla asetuksella nro 922 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohdista ” (Venäjän valtiovarainministeriön 30. kesäkuuta 2014 päivätty kirje nro 03-04-06/31391) . Keskimääräiset päiväansiot lasketaan seuraavassa järjestyksessä:

* Laskutuskausi– vastaa 12 edellistä kalenterikuukautta

• Irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksen mukaan maksettavat erorahat

Analogisesti henkilön tuloveron, vakuutusmaksujen eläkekassalle, FFOMS:lle ja sosiaalivakuutusrahastolle ei hyvitetä erorahana maksettavien maksujen ja työskentelyajan keskimääräisten kuukausiansioiden määrästä, yleensä enintään kolme kertaa keskimääräinen kuukausiansio(kuusi kertaa - Kaukopohjolan alueilla ja vastaavilla alueilla sijaitsevien organisaatioiden työntekijöille) (lain 212-FZ pykälän 2 momentin 1 osan 9 artikla, 20.2 artikla lain nro 125-FZ). Osapuolten sopimuksella irtisanomisen yhteydessä maksettavasta erokorvauksesta, joka ylittää kolme kertaa (kuusi) keskimääräisen kuukausipalkan, on maksettava vakuutusmaksu yleisesti (Venäjän työministeriön 24.9.2014 päivätty kirje nro 17-3/B-449).

• Korvauksen verotus irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksen mukaan

Työnantajat, jotka käyttävät sekä OSN:ää että yksinkertaistettua verojärjestelmää, on oikeus sisällyttää kuluihin palkkojen osalta osapuolten sopimuksella irtisanottujen työntekijöiden erokorvauksen määrä (Venäjän federaation verolain 6 kohta, 1 kohta, 2 kohta, 346.16 artikla; 9 kohta, 255 artikla). Pääehto: tällaisten etuuksien maksamisesta on määrättävä työ- tai työehtosopimuksessa, lisä sopimus työsopimukseen tai sopimukseen työsopimuksen irtisanomisesta. Erokorvaus otetaan verotuksessa huomioon täysimääräisenä ilman rajoituksia.

Onko artikkeli mielestäsi hyödyllinen ja mielenkiintoinen? jaa työtovereiden kanssa sosiaalisessa mediassa!

Vielä on kysymyksiä - kysy heiltä artikkelin kommenteissa!

Normatiivinen perusta

1. Venäjän federaation työlaki
2. Venäjän federaation verolaki
3. Liittovaltion laki nro 212-FZ, päivätty 24. heinäkuuta 2009 "vakuutusmaksuista Eläkerahasto Venäjän federaatio, Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahasto, liittovaltion pakollinen sairausvakuutusrahasto"
4. Liittovaltion laki 24. heinäkuuta 1998 nro 125-FZ "Pakollisesta sosiaalivakuutuksesta työtapaturmien ja ammattitautien varalta"
5. Venäjän federaation hallituksen asetus 16. huhtikuuta 2003 nro 225 "Työkirjoista"
6. Venäjän federaation hallituksen asetus 24. joulukuuta 2007 nro 922 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn yksityiskohdista"
7. Venäjän federaation valtion tilastokomitean päätös 5. tammikuuta 2004 nro 1 "Työn ja sen maksun kirjaamista koskevien ensisijaisten kirjanpitoasiakirjojen yhtenäisten muotojen hyväksymisestä"
8. Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 5.9.2014 nro 37-KG14-4
9. Työministeriön kirjeet

• päivätty 10. huhtikuuta 2014 nro 14-2/OOG-1347
• päivätty 24. syyskuuta 2014 nro 17-3/B-449

10. Venäjän valtiovarainministeriön kirjeet

• päivätty 8.3.2015 nro 03-04-06/44623
• päivätty 21.8.2015 nro 03-04-05/48347
• päivätty 30. kesäkuuta 2014 nro 03-04-06/31391

Opi lukemaan näiden asiakirjojen viralliset tekstit osiosta

Irtisanominen työntekijöiden määrän vähentämisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta) on monimutkainen menettely. Työnantajan tulee varoittaa työntekijöitä etukäteen, tarjota heille toista työpaikkaa, määrittää etuoikeutettuja oleskella, ilmoittaa lomautuksesta työvoimatoimistolle ja maksaa irtisanotuille erorahaa.

Työlainsäädäntö antaa enemmän yksinkertaisia ​​tapoja erottaminen työntekijöistä, erityisesti irtisanominen osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohta). On tärkeää huomata, että tällä perusteella tapahtuva irtisanominen ei sisällä painostusta tai pakottamista työsuhteen päättämiseen. Jos työntekijä ei suostu eroamaan, tätä työsopimuksen irtisanomistapaa ei voida käyttää.

Työlain 78 §:n normissa sanotaan, että työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa sen osapuolten suostumuksella. Mitä tästä seuraa? Työlainsäädäntö ei kerro suoraan, mitä ehtoja työnantajan ja työntekijän on täytettävä. Yritämme määrittää ne muiden artikkeleiden sisällön perusteella jakso III Työlaki.

Asiakirjat kulkevat irtisanomisen yhteydessä osapuolten suostumuksella

Työlain 67 §:n 1 osan ja 72 §:n vaatimuksista seuraa, että sekä itse työsopimus että sopimus sen ehtojen muuttamisesta laaditaan kirjallisesti kahtena kappaleena. Irtisanomissopimus tehdään samalla tavalla. Mutta ennen kuin se tehdään, osapuolten on sovittava. Tarkastellaan kaikkia irtisanomismenettelyn vaiheita osapuolten sopimuksella.

Työnantaja on irtisanomisen aloittaja

Oletetaan, että työsopimuksen irtisanomisen aloittaja on työnantaja. Hänen on ilmaistava aikomuksensa työntekijälle lähetetyssä kirjeessä (katso esimerkki alla). Asiakirjassa on mainittava irtisanomisen peruste (osapuolten sopimuksella) ja sen arvioitu päivämäärä.

Mallikirje työnantajalta työsopimuksen irtisanomisesta

Työntekijä ei suostu

Jos työntekijä ei suostu irtisanomaan työsopimusta työnantajan ehdottamilla ehdoilla, hänellä on oikeus ilmoittaa siitä vastauskirjeellä ja tarjota omat ehdot (ks. esimerkki alla).

Pitkän kirjeenvaihdon välttämiseksi on tehokkaampaa istua neuvottelupöydän ääreen ja keskustella kaikista työsopimuksen irtisanomisen vivahteista.

Esimerkki työntekijän vastauskirjeestä

Työntekijän ja työnantajan väliset neuvottelut

Pääsääntöisesti, jos on tarpeen irtisanoa huomattava määrä työntekijöitä, neuvotteluja ei käydä jokaisen kanssa erikseen, vaan neuvottelujen aikana. yhtiökokous kiinnostuneet osapuolet. Neuvotteluja (kokouksia) voi käydä paitsi toimitusjohtaja, mutta myös kaikki hallinnon valtuuttamat työntekijät, esimerkiksi HR-asiantuntija. On toivottavaa, että osapuolet pääsevät neuvottelujen aikana täydelliseen yhteisymmärrykseen.

Neuvottelujen tulosten perusteella laaditaan irtisanomissopimuksen teksti. Huomaa: vaikka neuvottelut olisivat käyty kokouksen muodossa ja kaikille irtisanotuille sovittaisiin työsopimuksen irtisanomisen ehdot, irtisanomissopimus laaditaan jokaiselle työntekijälle erikseen. Asiakirjat allekirjoittaa organisaation johtaja, ei neuvottelemaan valtuutettu työntekijä.

Teemme sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta

Neuvottelujen jälkeen molempia osapuolia hyödyttävään ratkaisuun päästyään osapuolten tulee kirjata se sopimukseen työsopimuksen irtisanomisesta (katso esimerkki alla). Tässä asiakirjassa on mainittava irtisanomisen peruste (osapuolten sopimus), ajankohta ja erokorvauksen määrä, jos sen maksamisesta on sovittu. Suosittelemme lisäksi keskustelemaan siitä, että erokorvauksen määrä on lopullinen, sitä ei voi muuttaa tai täydentää, eikä osapuolilla ole keskinäisiä vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Sopimus tehdään kahtena kappaleena, kuten työsopimus. Laajoissa irtisanomisissa suosittelemme, että sopimuksille annetaan sarjanumero, joka sitten ilmoitetaan irtisanomismääräyksen tekstissä ”Perusasiakirja”-sarakkeessa.

Irtisanomisjärjestys

Kun osapuolet ovat allekirjoittaneet sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta, HR-asiantuntijan on laadittava määräys työsopimuksen irtisanomisesta (irtisanomisesta) (katso esimerkki alla). Yhtenäiset tilauslomakkeet (nro T-8 ja T-8a) hyväksyttiin Venäjän valtion tilastokomitean asetuksella 05.1.2004 nro 1. Irtisanomisperusteen sanamuoto on seuraava: työsuhteen päättyminen sopimus osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 §:n 1 momentin 1 kohta), ja perustana on sopimus työsopimuksen irtisanomisesta.

Mallisopimus työsopimuksen irtisanomisesta

Merkintä työkirjaan

Sinun on tehtävä merkintä työkirjaasi: "Työsopimus irtisanottiin osapuolten sopimuksella, Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 1 kohta." Irtisanomisilmoituksen jälkeen työntekijän tulee tutustua siihen ja allekirjoittaa työkirja. Voit pyytää häntä tekemään merkinnän "Tuttu" ja allekirjoittamaan henkilöstövirkailijan allekirjoituksen tai yksinkertaisesti allekirjoittaa. Työkirjan saatuaan työntekijän tulee myös allekirjoittaa työkirja ja niiden liitteet päätöksen nro 69 liitteessä nro 3 hyväksytyssä muodossa ja viimeinen sivu henkilökohtainen kortti ( yhtenäinen muoto No. T-2, hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean 5. tammikuuta 2004 antamalla päätöslauselmalla nro 1).

Esimerkkimerkintä työkirjaan

Palkat irtisanotulle työntekijälle ja niiden verotus

Maksut irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksen mukaan

Palkka. Osapuolten sopimuksen perusteella irtisanottaessa työntekijä on oikeutettu palkkaan palkat, kertynyt viimeinen työpäivä mukaan lukien.

. Tämä maksu taataan työlainsäädännöllä (Venäjän federaation työlain 127 artiklan 1 osa). Se lasketaan tavanomaisella tavalla työlain 127 ja 139 §:n säännösten mukaisesti.

Irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella työntekijällä on oikeus ottaa lomaa myöhemmin irtisanomalla (Venäjän federaation työlain 127 artiklan 2 osa). Muistutettakoon, että tällaisen loman myöntäminen ei ole työnantajan velvollisuus, vaan sen oikeus. Vastaavasti, jos annat irtisanotulle työntekijälle lomaa kokonaan Kun otetaan huomioon kaikki aiemmin käyttämättömät päivät, korvausta käyttämättömästä lomasta ei tarvitse maksaa. Sen sijaan maksetaan lomapalkka.

Edellytys loman myöntämiselle myöhemmän irtisanomisen kanssa voidaan mainita työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa (ks. esimerkki alla).

Korvaus. Palkkojen lisäksi osapuolet voivat määrätä irtisanomiskorvauksen (Venäjän federaation työlain 178 §:n 4 osa), eli korvauksen, maksamisesta. Tämän maksun laskentamenettelystä on määrättävä työehtosopimuksessa, työsopimuksessa, palkkaa koskevissa määräyksissä tai kirjattava työsopimuksen irtisanomista koskevaan sopimukseen, jos niistä ei ole säädetty palkkajärjestelmässä.

Fragmentti sopimuksesta työsopimuksen irtisanomisesta

Työntekijälle suoritettavien maksujen verotus irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella

Henkilökohtainen tulovero. Jos työsuhde päättyy ennen kalenterikuukauden loppua, viimeiseksi työpäiväksi, jolta tuloa on kertynyt, kirjataan päivä, jolloin tulot on tosiasiallisesti saatu palkkana (verolain 223 §:n 2 momentti). Venäjän federaatio).

Eroavan työntekijän tuloista on maksettava tulovero talousarvioon:

Ei myöhemmin päivällä varojen vastaanottaminen pankista tai päivä, jolloin rahat siirrettiin hänen tililleen;

Viimeistään irtisanomispäivää seuraavana päivänä, jos maksu suoritetaan kassalla saaduista tuloista (Venäjän federaation verolain 226 §:n 6 kohta).

Huomaa, että korvauksen määrä on yleisesti tuloveron alainen tulona, ​​joka on saatu Venäjän federaatiossa olevasta lähteestä (Venäjän federaation verolain 208 pykälän 10 alakohta 1).

Tulovero. Palkkamääriin sovelletaan verolain 255 §:n 1, 2 ja 3 momentin säännöksiä. Näiden sääntöjen mukaisesti kertyneet maksut alentavat täysin tuloveron perustetta.

Korvaus käyttämättömästä lomasta kirjataan työvoimakuluiksi, jotka alentavat tuloveron perustetta verolain 255 §:n 8 momentin perusteella.

KANSSA korvausta tilanne on monimutkaisempi. Jos tätä maksua ei säädetä yrityksen palkkajärjestelmästä eikä sitä ole taattu työsopimuksella, se ei alenna tuloveron perustetta (Venäjän federaation verolain 270 §:n 21 kohta).

Jos korvauksen määrä on vahvistettu työehtosopimuksella ja se sisältyy yrityksen palkitsemisjärjestelmään, se kirjataan osaksi tuloveron perustetta alentavia työvoimakustannuksia lain 255 §:n 25 momentin perusteella. Verokoodi. Mutta sen koon on vastattava verolain 252 §:n 1 momentin mukaista kustannusten taloudellisen perustelun kriteeriä. Kuinka todistaa, että korvauksen maksamisesta aiheutuvat kustannukset ovat taloudellisesti perusteltuja? Mielestämme riittää, että tämän maksun määrää vähennetään verrattuna työlainsäädännön takaamaan erokorvaukseen henkilöstön vähentämisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 178 §:n 1 osa).

UST, eläkemaksut. Työehtosopimuksissa määrätyt maksut, jotka alentavat tuloveron perustetta, ovat yhtenäisen sosiaaliveron (Venäjän federaation verolain 236 §:n 1 kohta) ja eläkemaksujen (10 §:n 2 kohta) alaisia. liittovaltion laki 15. joulukuuta 2001 nro 167-FZ).

Jos maksu ei alenna tuloveron perustetta (korvaus palkitsemisjärjestelmän ulkopuolella), siitä ei kanneta yhtenäistä sosiaaliveroa (Venäjän federaation verolain 236 §:n 3 momentti) eikä eläkemaksuja. Käyttämättömän loman korvaukseen ei kanneta yhtenäistä veroa (Venäjän federaation verolain 2 alakohta, 1 kohta, 238 artikla).

Maksut loukkaantumisista. Vahinkomaksuihin ei kohdistu työntekijän hyväksi kertymistä, jotka on selvästi mainittu luettelossa maksuista, joista ei peritä vakuutusmaksuja Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahastolle (hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella päivätty 7. heinäkuuta 1999 nro 765).

Tämän asiakirjan kohdassa 1 edellä mainituista maksuista ilmoitetaan vain rahallinen korvaus käyttämättömästä lomasta. Palkan määrästä (mukaan lukien kaikki sen osat) ja korvauksen määrästä (lähteestä riippumatta) olisi laskettava vahinkovakuutusmaksut (pakollisten sosiaaliturvamaksujen laskentaa, kirjanpitoa ja käyttöä koskevien sääntöjen kohta 3). vakuutus työtapaturmien ja ammattitautien varalta, hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 2. maaliskuuta 2000 antamalla päätöslauselmalla nro 184).

Työsopimuksen purkaminen

Jos osapuolten aikeet ovat muuttuneet: työnantaja on löytänyt mahdollisuuden pitää työntekijä tai tämä on löytänyt vakuuttavan perusteen olla irtisanomatta häntä, sopimus voidaan purkaa vain, jos molemminpuolinen suostumus. Peruuttamisen alullepanijan tulee tällöin ilmoittaa tästä kirjallisesti toiselle osapuolelle.

Mallihakemus sopimuksen purkamiseksi

Jos toinen osapuoli hyväksyy ehdotuksen, on sekä työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus että irtisanomismääräys purettava. Alla on esimerkki peruutusmääräyksestä, joka on tehty missä tahansa muodossa.

Mallisopimus

Mallimääräys irtisanomismääräyksen peruuttamisesta

Ei sopimusta. Jos toinen osapuoli ei suostu, irtisanominen pysyy voimassa eikä sitä voi peruuttaa. Tämä todetaan Venäjän federaation korkeimman oikeuden 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" 20 kohdassa: "Työlain kumoaminen sopimus irtisanomisajasta ja -perusteista on mahdollista vain, jos yhteisymmärrys työnantaja ja työntekijä."

Mutta tilanne voi syntyä, kun luovuttaja alkaa rikkoa työkuria. Työnantajaa ei kadehdi täällä - hänellä ei ole enää oikeutta irtisanoa rikkojaa muista syistä.

Osapuolten sopimuksen mukaan irtisanomisen edut

Kuten näemme, irtisanominen osapuolten sopimuksella nykyaikaiset olosuhteet hyötyä työnantajalle. Tehdään yhteenveto siitä, mitä on sanottu.

Jokainen voi tehdä aloitteen. Työsopimuksen purkamisen voi aloittaa kumpi tahansa osapuoli: sekä työntekijä että työnantaja. Tällainen irtisanominen sopii molemmille osapuolille, se on eräänlainen kompromissi.

Syy. Työsopimuksen purkamisen aloittaja ei ole velvollinen selittämään syytä tai ilmoittamaan sitä asiakirjoissa.

Varoitusaikaa ei ole määritelty. Irtisanottaessa osapuolten sopimuksella ei tarvitse noudattaa irtisanomisaikoja, kuten esimerkiksi henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanottaessa. Osapuolet sopivat itse päivämäärästä viimeinen päivä tehdä työtä. Se voi olla esimerkiksi seuraava arkipäivä.

Ammattiliiton mielipidettä ei oteta huomioon. Työnantajan ei tarvitse ottaa huomioon ammattiyhdistysjärjestön mielipidettä, eikä alaikäistä työntekijää irtisanottaessa vaadita valtion työsuojeluviranomaisen ja alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiensa suojelua käsittelevän toimikunnan suostumusta, koska työlain 269 §:n vaatimukset koskevat vain työnantajan aloitteesta tehtyä irtisanomista.

Koeaika ei ole este. Työsopimus voidaan irtisanoa osapuolten sopimuksella sekä työntekijän koeajan ajaksi että määräaikaisen työsopimuksen solmimisesta.

Kaikki ehdot. Irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella on mahdollista määrittää erityisolosuhteet sopia työsuhteen päättymisestä, sopia korvausten (irtisanomiskorvauksen tai korvauksen) ajoituksesta, määrästä ja menettelystä sekä muista olosuhteista.

Yksinkertainen menettely. Osapuolet voivat sopia suullisesti ja laatia yhden asiakirjan. Monet aktiiviset työntekijät, odottamatta lomautuksen määräaikaa eivätkä halua, että lomautus on merkitty työkirjaansa, ottavat korvauksen ja alkavat etsiä uutta työtä. Osapuolten sopimuksen perusteella tapahtuva irtisanominen ei pilaa työkirja. Tällainen työkirjan sanamuoto ei aiheuta negatiivista reaktiota tulevalta työnantajalta, ja kriisiaikoina se luonnehtii ehdokasta positiivinen puoli voi tehdä kompromisseja eikä olla ristiriidassa työnantajan kanssa.

Lisää työttömyyskorvauksia. Jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella, ei omasta pyynnöstään tai työkuria rikkomisesta, työntekijä voi saada suuremman etuuden. Osapuolten sopimuksella irtisanottujen työttömyysetuudet vahvistetaan prosentteina viimeisen kolmen kuukauden keskiansioista, jotka on laskettu viimeisen työpaikan aikana (Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 annetun lain 30 §:n 1 momentti). 1032-1 "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa"). Huomaa, että omasta tahdostaan ​​tai syyllisyyden vuoksi irtisanotut työntekijät voivat luottaa työttömyysetuuteen, joka lasketaan sen vähimmäismäärän kerrannaisena. Vuodelta 2009 työttömyysetuuden vähimmäismäärä on 850 ruplaa ja enimmäismäärä 4900 ruplaa. (Venäjän federaation hallituksen päätös 8. joulukuuta 2008 nro 915).

Irtisanottu ei palaa. Irtisanomisaikaa ja -perusteita koskevan sopimuksen purkaminen on mahdollista vain työnantajan ja työntekijän yhteisellä suostumuksella. Tuomioistuin tai työsuojeluvirasto eivät tue häntä entisen työntekijän valituksissa.

Erokorvauksen määrä. Irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella eroraha määräytyy yhteisellä sopimuksella.

Monet työntekijät suhtautuvat varovaisesti sanamuotoon "irtisanottu osapuolten sopimuksella" ja pitävät parempana vanhaa ja "ajan testattua" sanamuotoa "irtisanottu heidän omasta pyynnöstään". Miten tällaiset irtisanomiset oikeastaan ​​eroavat toisistaan? Mitä hyviä ja huonoja puolia on irtisanomisesta osapuolten sopimuksella?

SISÄÄN viime vuonna Sanamuoto "irtisanottu osapuolten sopimuksella" yleistyy. Mutta monet työntekijät ovat varovaisia ​​​​tällaisten äänitteiden suhteen, koska he eivät ymmärrä, mitä tämän sanamuodon takana on. Vapaaehtoisen irtisanomisen myötä kaikki on selvää: halusin lopettaa ja lopettaa. Tekijä: vähintään, näin tämä muotoilu nähdään "arkipäivän tasolla". Ja irtisanominen osapuolten sopimuksella näyttää käsittämättömältä: halusiko työntekijä itse lähteä vai päättivätkö he irtisanoa hänet? Oliko tämä neutraali irtisanominen vai oliko sen takana jokin konflikti? Siksi työntekijät usein kieltäytyvät irtisanoutumisesta osapuolten suostumuksella ja yrittävät pysyä "poissa haitasta";)

Osapuolten sopimuksella tapahtuvalla irtisanomisella, kuten tavanomaisella irtisanomisella, on hyvät ja huonot puolensa.

Jos ymmärrät selvästi eron näiden kahden irtisanomistyypin välillä, on selvempää, kumpi sanamuoto sinun tilanteessasi on kannattavampaa lopettaa.

Vaikea yksinkertainen sanamuoto

Mistä tämä sanamuoto on peräisin? Miksi se herättää niin paljon kysymyksiä? Ensinnäkin siksi, että tämä on suhteellisen uusi peruste irtisanomiselle. Se ilmestyi vasta vuonna uusi painos Työlaki, joka hyväksyttiin vuonna 2001 ja on ollut voimassa Venäjällä tammikuusta 2002 lähtien - hieman yli kymmenen vuotta. Aiemmin säännöissä ei määrätty mahdollisuudesta irtisanoa osapuolten sopimuksella. Muuten, samanlaisia ​​​​formulaatioita on ulkomaisissa työsäännöissä - ja niitä käytetään erittäin aktiivisesti käytännössä.

On syytä huomata, että tällainen "mystinen halo" sanan "auttaa" ympärillä on myös äärimmäisen lakoninen määritelmä. Työlaki– lainsäätäjät eivät vaivautuneet yksityiskohtaisiin selityksiin. Venäjän federaation työlain 78 artiklaa kutsutaan "Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella". Ja tämän otsikon alla oleva teksti näyttää tältä: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten suostumuksella." Ja se on kaikki. Ei ole selityksiä tai tulkintoja.

Siksi jonkin aikaa ei vain työntekijät, vaan myös henkilöstövirkailijat ihmettelivät tätä muotoilua. Tästä tuli toinen (ehkä tärkein) syy epäluottamukselle tämäntyyppistä irtisanomista kohtaan. Mutta vuosikymmenen aikana, kun uutta työlainsäädäntöä on käytetty, monet kohdat ovat selkiytyneet, ja nyt voimme puhua varmemmin siitä, mitä etuja ja haittoja työntekijälle (ja myös työnantajalle) tällaisessa muotoilussa on ja milloin se on on järkevää käyttää sitä.

Selvitetään, mikä on laillisen kaavan "irtisanottu/irtisanottu osapuolten sopimuksella" takana. Jo Venäjän federaation työlain 78 artiklan otsikosta meille on selvää, että työsopimuksen purkamiseen tarvitaan osapuolten suostumus. Työsopimuksen osapuolia ovat tunnetusti työntekijä ja työnantaja. Siksi on välttämätöntä, että sekä työntekijä että työnantaja suostuvat lopettamaan työmarkkinasuhteet. He voivat tehdä tämän päätöksen joko yhdessä tai jommankumman osapuolen aloitteesta. Osoittautuu, että aloite irtisanomiseen voi tulla sekä työntekijältä että työnantajalta. Mutta on tärkeää, että toinen osapuoli on viime kädessä samaa mieltä tästä ehdotuksesta - muuten "osapuolten yhteisymmärrystä" ei yksinkertaisesti synny.

Osoittautuu, että tällainen muotoilu on mahdollista sekä siinä tapauksessa, että työntekijä omasta tahdostaan ​​päätti lähteä yrityksestä (esimerkiksi hän sai lupaavamman tarjouksen toiselta organisaatiolta), että siinä tapauksessa, että työnantaja haluaa eroon työntekijästä, mutta työlaissa ei ole "epäystävällinen" pykälää, ei voi tai ei halua käyttää lakia työntekijän irtisanomiseen. Ja tässäkin voi olla monia syitä: työntekijä ei kyennyt luomaan suhteita kollegoihin ja/tai johtoon, pätevyystaso osoittautui riittämättömäksi, työntekijä ei ole tyytyväinen työntekijän työn laatuun... Tämä voi johtua yksinkertaisesti liiketoiminnan tavoitteiden uudelleenarvioinnista, jonka seurauksena jokin asema päätyi tarpeettomaksi, tai - seurausta monimutkaisesta taloudellinen tilanne yritykset. SISÄÄN jälkimmäinen tapaus Työntekijästä eroon pyrkimisen taustalla on työnantajan halu vähentää kustannuksia palkanmaksusta ja työntekijän työpaikan ylläpidosta. Tässä tapauksessa työnantaja haluaa käyttää sanamuotoa irtisanominen osapuolten sopimuksella peittääkseen organisaation henkilöstön tai henkilöstön vähentämisen (puhumme tästä tarkemmin alla).

Miten työntekijä ja työnantaja tulevat yleinen sopimus Työlaissa ei kuvata, kuinka he kannustavat toisiaan suostumaan tällaiseen päätökseen. Nämä ovat, kuten sanotaan, työntekijän ja työnantajan "henkilökohtaisia ​​ongelmia". He voivat yksinkertaisesti sopia irtisanomispäivämäärästä (puhumme tästä myös hieman myöhemmin) tai jonkinlaisesta "korvauksesta" ja korvauksesta, jonka yritys maksaa työntekijälle (jos työnantaja oli aloittaja ), tai jostain muusta - tämä riippuu täysin tilanteesta ja osapuolten toiveista. Yksinkertaisesti sanottuna, he voivat sopia kaikista eron ehdoista, jotka eivät ole ristiriidassa Venäjän lakien kanssa - sillä varoituksella, että MOLEMAN osapuolten on hyväksyttävä nämä ehdot.

Voidaan sanoa, että säätämällä irtisanomisen mahdollisuudesta osapuolten sopimuksella työlaki antaa työntekijälle ja työnantajalle maksimaalisen itsenäisyyden kieltäytymällä puuttumasta heidän asioihinsa ja sopimuksiinsa. Yksinkertaisesti sanottuna he voivat neuvotella työsuhteensa päättämisestä "markkinaehdoin".

Osapuolten välisten neuvottelujen tulosten perusteella laaditaan ”Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta”. Tällaista tapausta varten ei ole erityistä lomaketta, joten yleensä osapuolet tekevät vakiosopimuksen. Samalla siinä voi joko mainita työntekijän ja työnantajan sopimia lisäehtoja tai ei. Venäjällä yritykset ottavat useimmiten lähtökohtana ensimmäisen vaihtoehdon. Mutta länsimaisissa yrityksissä päinvastoin pyritään kuvailemaan mahdollisimman yksityiskohtaisesti kaikkea, mitä työntekijä ja yritys lopulta saavat (korvaukset työntekijälle ja työntekijän velvoitteet yritykselle). Ulkomaiset sopimukset voivat sisältää tiettyjä korvausmääriä, tietyt kannettavien tietokoneiden ja autojen mallit, jotka myönnetään työntekijälle korvauksena, asumis- ja käyttökustannusten takaisinmaksusummia jne. On sanottava, että lain kannalta yksityiskohtainen ja tarkka ehtojen luettelo on tietysti parempi.

Kuten Venäjän federaation työlain 78 artiklan tekstistä ilmenee, voit erota osapuolten sopimuksella milloin tahansa. Tätä varten sinun on allekirjoitettava "Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta" (mainittiin jo edellä). Milloin tahansa - tämä tarkoittaa, että voit erota loman aikana (mikä tahansa loma, myös opintovapaan aikana) ja sairauden aikana.

Lain näkökulmasta sanamuoto "irtisanottu/irtisanottu osapuolten sopimuksella" ei ole työntekijän kannalta huonompi kuin sanamuoto "irtisanottu omasta pyynnöstään". Molemmat tietueet vahvistavat vain sen tosiasian, että työntekijä lähti yrityksestä. Kuten vapaaehtoisen irtisanomisen tapauksessa, työntekijän on saatava viimeisenä työpäivänä loppumaksu ja työkirja. Työkirjassa irtisanominen osapuolten sopimuksella muotoillaan yleensä kahdella tavalla:

Ensimmäinen vaihtoehto: "Irputettu osapuolten sopimuksella - Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 1 kohta."

Toinen vaihtoehto: "Irputettu osapuolten sopimuksella - Venäjän federaation työlain 78 artikla."

Molemmat sanamuodot ovat oikeita, koska sekä työlain 77 §:n ensimmäisen osan 1 momentti että 78 § säätelevät irtisanomista osapuolten sopimuksella.

Irtisanominen osapuolten sopimuksen mukaan tai irtisanominen omasta pyynnöstä

Olemme jo huomanneet joitain eroja näiden kahden formulaation välillä edellä. Tässä keskitymme muutamaan tärkeämpään ominaisuuteen.

Tyypillisesti irtisanottaessa omasta vapaasta tahdostaan ​​työnantajalla on oikeus vaatia työntekijää työskentelemään vielä kaksi viikkoa (poikkeuksiakin on - esim. jos irtisanominen tapahtuu työntekijän koeajan aikana). Oletetaan, että asiantuntija on jo löytänyt itsensä uusi työ ja hänen on muutettava kiireesti uuteen paikkaan. Irtisanominen osapuolten sopimuksella antaa hänelle juuri tällaisen mahdollisuuden: tämä sanamuoto ei edellytä tarvetta työskennellä; voidaan sopia tietystä irtisanomispäivästä (muistutamme, että tämän artiklan mukainen sopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa - jopa heti sopimuksen allekirjoituspäivänä). Tämä on luonnollisesti mahdollista, jos voit sopia asiasta työnantajasi kanssa.

(On kuitenkin huomioitava, että irtisanoutuessa omasta tahdostaan ​​työnantajalla on oikeus vaatia irtisanoutuvaa työntekijää irtisanoutumaan, mutta se voi myös sopia lyhyempään työaikaan tai olla vaatimatta työtä ollenkaan.)

Kuvittele nyt päinvastainen tilanne: työntekijä on päättänyt irtisanoutua ja haluaa ilmoittaa siitä työnantajalle etukäteen päästäkseen haastatteluihin vapaammin, mutta ei haluaisi lähteä ennen kuin löytää uuden työpaikan. Oletetaan, että työntekijä on varma, että puolentoista kuukauden sisällä hän varmasti löytää uuden työpaikan. Jälleen irtisanominen osapuolten sopimuksella antaa hänelle mahdollisuuden sopia mistä tahansa irtisanomispäivästä - jopa muutaman kuukauden kuluttua. Väitteenä työnantajan vakuuttamiseksi voidaan käyttää seuraavaa: tällainen "lykätty" irtisanomispäivä antaa yritykselle mahdollisuuden löytää työntekijälle laadukas sijainen ilman kiirettä, ja eroava asiantuntija pystyy hitaasti suorittamaan kaikki tärkeät. työhön liittyvistä asioista. Erillisenä edellytyksenä on, että työnantajan kanssa on keskusteltava työntekijän mahdollisuudesta osallistua haastatteluihin jäljellä olevan työjakson aikana.

Toinen tärkeä ominaisuus, joka on muistettava: jättämällä irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan ​​työntekijällä on oikeus "muuttaa mieltään" - ennen palvelusajan päättymistä. Sitten hän voi yksinkertaisesti "peruuttaa" hakemuksensa. On epätodennäköistä, että hänen suhteensa työnantajaan säilyy tämän jälkeen ennallaan, mutta oikeudelliselta kannalta hänen työnsä jatkuu täsmälleen samalla tavalla kuin ennen - kunnes hän jättää eron.

Tämä vaihtoehto ei toimi, jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella. Kun molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet Irtisanomissopimuksen, työntekijä ei voi enää "muuttaa mieltään" ja jäädä - vaikka hänen irtisanomispäivänsä olisi vain muutaman kuukauden päässä. Ainoa vaihtoehto on neuvotella työnantajan kanssa ja saada hänet ottamaan sinut takaisin. Toisin sanoen näiden toimien onnistuminen riippuu " hyvää tahtoa» työnantaja - lain näkökulmasta hänellä ei ole velvollisuutta ottaa sinua takaisin - olihan se molempien osapuolten tasavertainen sopimus.

Irtisanominen osapuolten sopimuksen mukaan tai irtisanominen vähennyksen vuoksi

Usein työnantaja tarjoaa työntekijöille henkilöstövähennyksen tai henkilöstövähennysten vuoksi irtisanomisen sijaan irtisanoutumista osapuolten suostumuksella. Oikeudellisesta näkökulmasta näiden muotoilujen takana on ehdottomasti eri syistä, ja myös työsuhteen päättämismenettely on erilainen.

Mutta mitä tämä tarkoittaa työntekijälle? Ja mikä vaihtoehto minun pitäisi valita? Vastataksesi tähän kysymykseen, sinun on verrattava, mitä hän saa yhdessä tapauksessa ja mitä toisessa.

Lomauttaessaan työntekijöitä (irtisanomisista säädetään Venäjän federaation työlain 81 artiklassa) työnantajan on suoritettava melko monimutkainen menettely: ilmoitettava työntekijälle vähintään kaksi kuukautta etukäteen tulevasta lomautuksesta, analysoitava tiedot kaikki irtisanotut työntekijät, yksilöitävä ne, joita ei lain mukaan irtisanota, sekä ne, joilla on irtisanomisetu; irtisanomisen yhteydessä maksettava lomautetulle työntekijälle työskentelyjakson palkka kokonaisuudessaan, korvaus käyttämättömistä lomapäivistä sekä erokorvauksena keskiansioiden suuruisena. Irtisanomisen jälkeen työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle kolmen kuukauden kuluessa rahallisen korvauksen, jos työntekijä on työvoimaviranomaisen rekisterissä eikä ole tänä aikana löytänyt uutta työpaikkaa.

Henkilöstön vähentäminen on siis aina työnantajalta tuleva menettely, jonka toteuttamisesta hänen on otettava täysi vastuu. Miksi työnantajan on hyödyllistä korvata irtisanomiset osapuolten sopimuksella?

Ensinnäkin yksinkertaisemman irtisanomismenettelyn vuoksi - monivaiheisen menettelyn sijaan on olennaisesti kaksi vaihetta:

— neuvottelut työntekijän kanssa, joiden aikana osapuolet sopivat "erosuhteen" ehdoista (ne kirjataan "työsopimuksen irtisanomista koskevaan sopimukseen");

— molemmat osapuolet täyttävät nämä ehdot.

Toisin sanoen irtisanominen osapuolten sopimuksella on "helpompi" muoto työsuhteen päättämiseksi. Lisäksi oikeudenkäynnin todennäköisyys on tässä tapauksessa minimaalinen (toisin kuin henkilöstövähennyksestä johtuva irtisanominen). Työntekijän on käytännössä mahdotonta riitauttaa irtisanomista oikeudessa osapuolten sopimuksella - hän oli loppujen lopuksi täysi osallistuja tähän sopimukseen ja hänen olisi pitänyt ymmärtää selvästi, mihin hän suostui.

Mutta edelleen on jäljellä kysymys taloudellisesta korvauksesta - ehkä tärkein työntekijälle. Tästä alkaa täysivaltaiset "markkinat": jos työntekijä edustaa oikein oikeuksiaan irtisanomisen yhteydessä, hän voi helposti laskea, minkä tason korvausta (minimistä enimmäismäärään) hän voi saada työnantajalta tässä tapauksessa. On selvää, ettei hänen ole järkevää kieltäytyä maksamasta erokorvauksia ja muita maksuja joidenkin lyhytaikaisten etuuksien vuoksi. Siksi hän ei hyväksy irtisanomista osapuolten sopimuksella "vain niin". Ja ilman hänen nimenomaista suostumustaan ​​ja hänen allekirjoitustaan ​​tämä sopimus ei yksinkertaisesti tapahdu.

Siksi, jos työnantaja haluaa yksinkertaistaa elämäänsä ja irtisanoa työntekijät osapuolten sopimuksella sen sijaan, että työntekijät irtisanottaisiin, hänen on vakuutettava työntekijä "taloudellisilla perusteilla". Asiasta ei ole laissa selkeitä sääntöjä, vaan kaikki riippuu siitä, mistä määristä ja ehdoista työntekijä ja työnantaja voivat sopia. Toisin sanoen ei ole laillista velvoitetta tarjota työntekijälle "korvausta" irtisanomisen yhteydessä työnantajan suostumuksella. Yleensä työnantaja tekee tämän taloudellisen tarkoituksenmukaisuuden vuoksi - siksi puhumme täysimittaisista markkinaneuvotteluista työntekijän ja työnantajan välillä.

Milloin työntekijän tulee suostua tällaiseen tarjoukseen - eroamaan osapuolten suostumuksella lomautuksen vuoksi irtisanomisen sijaan? Vain, jos yritys tarjoaa todella houkuttelevampia ehtoja virallisiin irtisanomiskorvauksiin verrattuna (kuten olemme jo todenneet, niiden tulee olla vähintään kolme työntekijän keskiansiota ja enintään viisi tällaista keskiansiota). Siksi, jos yritys tarjoaa sinulle eroa osapuolten sopimuksella vähennyksen vuoksi irtisanomisen sijaan ja samalla tarjoaa samat kolme keskiansiota, tällaisen sopimuksen tekemisessä ei ole mitään järkeä. Yleinen markkinakäytäntö (Moskovan työmarkkinat) on tarjota työntekijälle tässä tapauksessa noin 1,3 - 1,5 kertaa enemmän korvausta kuin hän saisi irtisanoutuessa henkilöstövähennyksen vuoksi.

Jos sinulle on vaihtoehtona irtisanomiselle tarjottu todella houkuttelevaa taloudellista korvausta, on järkevää harkita tällaista tarjousta. Varsinkin jos sopimuksessa on myös lisälausekkeita (esim. työnantaja sitoutuu antamaan työntekijälle hyviä suosituksia ja niin edelleen.).

On erittäin suositeltavaa olla luottamatta vain suullisiin lupauksiin ja kirjata ne yksityiskohtaisesti muistiin "Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta" kaikki ehdot, joista sovit työnantajan kanssa. Tämä on todella tärkeää - varsinkin kun otetaan huomioon, että kun molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet sopimuksen, työntekijä ei voi enää irtisanoa sitä yksipuolisesti tai kieltäytyä siitä - ellei työnantaja suostu hänen ehdotukseensa, mikä tällaisessa tilanteessa on varsin kyseenalaista. Sopimus on täysi lainvoimainen sen allekirjoitushetkestä lähtien. Tässä tapauksessa osapuolten sopimusta ei pääsääntöisesti voida riitauttaa tuomioistuimessa. Arbitraasi käytäntö tässä asiassa on melko vakaa: osapuolten sopimusta kutsutaan sellaiseksi, koska se päätetään ja allekirjoitetaan yhdessä, ja se on erittäin harvoin purettava.

Toinen tärkeä argumentti tekee osapuolten sopimuksesta irtisanomisesta työntekijälle lomautuksiin verrattuna houkuttelevampaa (jos tietysti palkan määrä työntekijälle on riittävän houkutteleva). Tämä hetki liittyy uusiin taloudellisiin ja uranäkymiin. Jos työntekijä haluaa saada "enimmäiskorvauksen" irtisanomisen yhteydessä, hänen on rekisteröidyttävä työvoimaviranomaisille, eikä sitten saa saada töitä missään vähintään kahteen kuukauteen (ainakaan virallisesti), muuten maksu edut loppuvat. Ja jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella, työntekijä saa kaikki sopimuksessa määritellyt korvaukset (yleensä useita keskiansioita), riippumatta siitä, saiko hän uuden työpaikan vai ei, ja kuinka nopeasti tämä tapahtui. Siksi voit saada uuden työn heti irtisanomisen jälkeen - taloudelliset tulosi eivät vain putoa, vaan ovat jopa huomattavasti korkeammat jonkin aikaa.

On myös tapauksia, joissa sinun ei missään tapauksessa pidä sopia irtisanomisesta osapuolten sopimuksella henkilöstön vähentämisen vuoksi tapahtuvan irtisanomisen sijaan. Ensinnäkin, jos työnantaja ehdottaessaan tällaista irtisanomissanaa ei tarjoa sinulle taloudellista korvausta, pyytää sinua pääsemään yrityksen asemaan tai tarjoaa pienemmän korvauksen kuin mitä saat lomautus - puhumme esimerkiksi korvauksista yhteensä alle kolme työntekijän keskimääräistä kuukausiansiota. Tässä tapauksessa työnantaja ei halua vain helpottaa elämäänsä, vaan yrittää itse asiassa siirtää vähennyksen taloudellisen taakan työntekijöiden harteille. Siksi on järkevää tutkia oikeuksiasi eikä antaa periksi provokaatioille;)

Hyvät ja huonot puolet irtisanomisesta osapuolten sopimuksella

Joten tehdään yhteenveto. Missä tapauksissa työntekijän on kannattavampaa erota osapuolten sopimuksella?

- jos on tärkeää valita sopiva irtisanomisaika (esimerkiksi sinun on lopetettava heti tai päinvastoin kuukauden, kahden jne. kuluttua);

- jos työnantajalta on mahdollista saada houkuttelevampi korvaus kuin saisit muun irtisanomisen yhteydessä (esimerkiksi yritys on valmis maksamaan suurempaa korvausta kuin työntekijä saisi henkilöstövähennyksen vuoksi);

- jos työntekijä aikoo ilmoittautua työvoimatoimistoon irtisanomisen jälkeen, hänelle maksetaan tällöin suurempi etuus ja pidemmältä ajalta kuin jos hänet irtisanottaisiin omasta pyynnöstään ilman pätevää syytä.

Nyt luetellaan irtisanomisen haitat osapuolten sopimuksella (työntekijälle):

— Venäjän federaation työlain 78 § sallii työntekijän irtisanomisen, vaikka hän olisi lomalla tai sairauslomalla. Kun työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta (harvinaisia ​​poikkeuksia lukuun ottamatta), työnantajalla ei ole tätä mahdollisuutta. Tätä kohtaa ei kuitenkaan voida pitää täysin haitana, koska työntekijä ei ole velvollinen suostumaan tällaiseen työnantajan aloitteeseen - koska puhumme osapuolten välisestä sopimuksesta. Jos työntekijä sai hänen näkökulmastaan ​​riittävän korvauksen suostumuksestaan, tällainen irtisanominen voi olla hänelle jopa hyödyllistä.

— Irtisanominen osapuolten sopimuksella ei edellytä ammattiyhdistysjärjestöjen suorittamaa valvontaa. Työnantaja ei ole velvollinen sovittamaan päätöstään yhteen kenenkään kanssa, vaikka puhuttaisiin alaikäisistä työntekijöistä. Siksi tällaisen työntekijän päätöksen on oltava mahdollisimman tasapainoinen ja vastuullinen: hänen on huolehdittava omista eduistaan.

— Irtisanominen osapuolten sopimuksella ei sinänsä tarjoa työntekijälle korvausta tai takuita (ellei tästä ole nimenomaisesti määrätty työ- tai työehtosopimuksessa). Toisin sanoen kaikkia työntekijälle maksettavia korvauksia säännellään vain hänen sopimuksella työnantajan kanssa - "automaattisiin" maksuihin ei tarvitse luottaa. Kaikki riippuu työntekijän ja työnantajan välisten neuvottelujen tuloksista.

— Työntekijä ei voi yksipuolisesti peruuttaa suostumustaan ​​ja "peruuttaa" irtisanomistaan ​​- työntekijän ja työnantajan välinen sopimus työsopimuksen irtisanomisesta tulee voimaan heti, kun molemmat osapuolet ovat sen allekirjoittaneet.

— Työntekijä ei voi riitauttaa tällaista irtisanomista tuomioistuimessa (useimmissa tapauksissa). Kaksi viimeistä kohtaa tarkoittavat jälleen sitä, että työntekijän on tehtävä irtisanomispäätös huolellisesti punnitsemalla kaikki edut ja haitat. Aikuisen on kuitenkin vastuullisesti tehtävä irtisanomispäätös sen oikeudellisesta muodosta riippumatta;)

Hei! Tänään puhumme irtisanomisesta osapuolten sopimuksella. Usein tulee tilanteita, joissa työntekijä ei selvästikään selviä omasta työvastuudet. Johtaja irtisanoisi hänet mielellään ilman avointa konfliktia, mutta ei tiedä kuinka tehdä se oikein. Tästä keskustellaan lisää.

Käsitteen "irtisanominen sopimuksen mukaan" ydin

Työntekijän irtisanominen osapuolten sopimuksella - erittäin demokraattinen irtisanomisvaihtoehto, joka ei myöskään aiheuta paljon negatiivisia tunteita työntekijässä, koska aloite voi kuulua sekä johtajalle että työntekijälle itselleen.

Nykyään tämä muotoilu löytyy usein, mutta kaikki työntekijät eivät ymmärrä sen merkitystä, joten he pitävät toistaiseksi parempana todistettua tulkintaa "irtisanottu omasta vapaasta tahdostaan".

Selitykset työlaissa

Tekijä: suurelta osin Työlaki ei erityisesti käsittele tai selitä tätä aihetta. Koko selittävä artikkeli kestää vain muutaman rivin.

Itse asiassa tämä tarkoittaa vain sitä, että tällaisen irtisanomisen ehdot ovat molempien osapuolten harkinnassa.

Syyt

Seuraavat syyt ovat tärkeitä työntekijälle:

• Välttääksesi irtisanomisen rikkomuksista (artiklan alla);
• johtajan mahdollisesti kohdistama paine;
• Kuitti kaikista työsopimuksessa määrätyistä maksuista.

Tästä voi olla hyötyä työnantajalle seuraavissa tapauksissa:

• Päästä eroon tarpeettoman työntekijän läsnäolosta (jopa rahasummalla);
• Jos et ole halukas noudattamaan koko vähennysprosessia;
• Irtisanoa etuoikeutetun luokan työntekijä.

Viimeinen kappale rikkoo suoraan lakia ja jos työntekijä menee oikeuteen, hänet todennäköisesti palautetaan työhön.

Yleensä tällaisen irtisanomisen tekee johtaja. Mutta laki ei estä työntekijää aloittamasta sopimusta.

Luettelo sopimuksen tekemisen ehdoista

Koko listan tärkein kohta on vapaaehtoinen määräys. Osapuolet eivät saa pakottaa toisiaan tekemään sopimusta.

Toinen tärkeä ehto — työnantajalla ei ole oikeutta kieltää työntekijää irtisanomasta. Hän voi työskennellä vain kaksi viikkoa.

Jos työntekijä on syyllistynyt rikkomukseen tai yrityksen tai yrityksen henkilöstöä vähennetään, työntekijä ei voi estää johtajaa irtisanomasta häntä.

Tässä yksityiskohtainen video kuinka työntekijä irtisanotaan osapuolten sopimuksella.

Irtisanomismenettelyn vaiheet

Koko menettely alkaa aluksi siitä, että johtaja tai työntekijä ilmaisee halunsa irtisanoa olemassa olevan.

Muoto: yksinkertainen kirjallinen muoto.

1. Työntekijän erokirje vaaditaan osapuolten sopimuksella. Työnantaja ilmaisee kirjallisesti suostuvansa tähän lausuntoon ("Sopiva", "Sopimus" -viisumi on hyväksyttävä).
2. Sopimus tehdään suoraan.
3. Kun sopimus on tehty, sen muuttaminen on melko vaikeaa. Siksi on syytä harkita kaikkia sen ehtoja etukäteen.
4. Sopimuksessa on mainittava irtisanomispäivä. Tänä päivänä johtaja antaa irtisanomismääräyksen.
5. Viimeisessä vaiheessa työntekijä tutustuu siihen ja saa loppumaksun ja täytetyn työkirjan. Lopulta irtisanominen voidaan katsoa suoritetuksi ja työsuhde päättyneeksi.

Mallisopimus

Alla on sopimuslomake, jonka voit myös ladata ja käyttää mallina.

• Mallilomake työsopimuksen irtisanomisesta

Vaaditut maksut ja korvaukset

Laki ei velvoita työnantajaa maksamaan korvausta tässä tapauksessa. Samalla osapuolet voivat keskustella asiasta ja sisällyttää sen sopimukseen.

Muiden maksujen osalta ne ovat kaikki samanlaisia, kuten muutkin työsopimuksen irtisanomisen muodot. Työntekijän tulee saada:

• Palkka työajasta;
• Lomakorvaus, jos sitä ei käytetä.

Tärkeää tietoa: Palkka eroavalle työntekijälle on maksettava työsuhteen päättymispäivänä. Muut maksuehdot eivät ole sallittuja, vaikka työntekijä ei sitä vastustaisikaan.

Mikä merkintä työpöytäkirjaan tehdään?

Irtisanomisesta tehdään merkintä työkirjaan viittaamalla yleiseen artiklaan. Myös irtisanomisen syy mainitaan, mutta irtisanomiset eivät ole sallittuja.

Työnantajan tekemät virheet

Usein työnantajat tekevät virheitä tehdessään irtisanomissopimusta työntekijän kanssa. Tarkastelemme niitä, jotka ovat yleisimpiä alla.

• Yritetään pakottaa työntekijää. Itse asiassa johtaja voi itse aloittaa irtisanomisen;
• Yritys muuttaa yksin jo tehdyn sopimuksen ehtoja. Lisää vapaapäivien määrää, yritä pakottaa heidät tekemään jotain, josta ei ole sanaakaan sopimuksessa. Tämä on lain vastaista ja siitä seuraa sakko, jos työntekijä ottaa yhteyttä sääntelyviranomaisiin;
• Monet työnantajat pitävät "irtisanomista tahdon mukaan" ja "osapuolten sopimuksella" samanlaisina. Sinun on aina selvitettävä, mitä työntekijä tarkoittaa, jotta et joutuisi myöhemmin epämiellyttävään tilanteeseen.

Tärkeitä kohtia sopimuksessa

• Suora halu irtisanoa työsopimus;
• Sopimuksen tekopäivä ja numero;
• Työntekijän irtisanomisen päivämäärä;
• Onko etuja tai korvauksia;
• maksujen ajoitus ja niiden määrä;
• Järjestys, jossa asiat siirretään toiselle työntekijälle.

Sopimus voidaan laatia yhtenä kappaleena ja säilyttää työnantajassa, mutta se on silti allekirjoitettava 2 kappaleena. Tämä auttaa välttämään tarpeettomia erimielisyyksiä tulevaisuudessa.

Edut työntekijälle

Kuten kaikissa menettelyissä, on myös positiivisia ja negatiivisia puolia. Katsotaanpa, mikä on erityisen tärkeää työntekijälle.

• Voit valita sopivimman irtisanomisajan (esimerkiksi ilman työaikaa);
• Korvausten ja maksujen määrä ylittää ne, jotka maksetaan muista irtisanomismuodoista (henkilöstön vähentäminen);
• Jos työntekijä aikoo irtisanomisen jälkeen rekisteröityä työvoimakeskukseen.

Katsotaanpa nyt tämän menettelyn haittoja.

Haitat työntekijälle

• Saatat olla sairas (sairasloma myönnetty). Kenenkään ei tietenkään ole pakko hyväksyä tätä. Jos suostumuksesta maksetaan korvausta, tämä on selkeä etu tällaisesta irtisanomisesta.

• Ammattiliitot eivät valvo tätä menettelyä. Työntekijä itse punnitsee edut ja haitat ja varmistaa, että hänen etujaan suojellaan;

• Yksittäinen työntekijä ei voi tehdä muutoksia sopimukseen;

• Tällaista irtisanomista on vaikea haastaa oikeudellista menettelyä. Näin ollen tällaista päätöstä on lähestyttävä huolellisesti.

Erot kahden irtisanomistyypin välillä

Tehdään yhteenveto: Sekä työntekijä että työnantaja valitsevat irtisanomisen muodon erikseen hyötyäkseen ensisijaisesti itselleen.

Valinta-algoritmi on itse asiassa yksinkertainen: sinun on tutkittava huolellisesti lainsäädäntöä (itse tai asiantuntijan avulla) ja valittava sitten itsellesi edullisin menetelmä ottamalla tietoisesti ratkaisevan askeleen.

Etuoikeutettujen työntekijöiden irtisanominen

Tässä osiossa tarkastelemme.

Tässä tapauksessa laki sallii irtisanomisen, jos sanamuoto kuulostaa "osapuolten sopimukselta". Jos naisen suostumus on saatavilla, menettely ei aiheuta vaikeuksia. Mutta hänellä on myös jokainen oikeus kieltäytyä ja ilmoittaa siitä työnantajalle kirjallisesti. Silloin työnantajalla ei ole laillista oikeutta erottaa häntä työstä.

Tärkeää tietoa: Sopimuksen pakottaminen tai irtisanominen ilman työntekijän suostumusta on laitonta!

Työlaki antaa raskaana oleville naisille takeet, jotka suojaavat heidän etujaan työelämässä.

Kun työntekijä vastaanottaa kaikki asiakirjat, hänen on muun muassa allekirjoitettava seuraavat asiakirjat:

• Irtisanomismääräyksessä;
• Työvoiman myöntämisen rekisteröintipäiväkirjassa;
• Hänelle luodussa henkilökohtaisessa kortissa.

Ottaen huomioon eniten tärkeitä kohtia irtisanomismenettelyt osapuolten sopimuksella, yksi mainitsemisen arvoinen tärkeä vivahde: jos työntekijä suostui tekemään sopimuksen välttääkseen johdon painostusta, hän voi hyvinkin mennä oikeuteen. Ja on täysin mahdollista, että hänet palautetaan.

Silloin työnantaja on velvollinen maksamaan paitsi varoja tilapäisestä poissaolosta, myös mahdollisesti myös korvauksen moraalisesta vahingosta. Siksi ensinnäkin kannattaa noudattaa lain vaatimuksia, tämä koskee molempia sopimuspuolia.

Kuten työnantajat, myös epärehelliset työntekijät eivät noudata sopimusehtoja. Siksi se kannattaa silti tehdä kirjallisesti ja useana kappaleena.