Koncept og metoder til forebyggelse af social konflikt. Konfliktforebyggelse

Konfliktforebyggelse forstås som processen med at påvirke den på præ-konfliktstadiet med henblik på at eliminere kilderne til modsætninger eller deres afbødning, lokalisering, undertrykkelse osv. Den består i at påvirke kilderne og årsagerne til sociale modsætninger, der fremkalder sociale spændinger, indtil åben konfrontation opstår, dvs. indtil modstandere indser betydningen og grundlæggende karakter af de presserende problemer. Forebyggelse af konfrontationer har til formål at forhindre udvikling af sociale konfrontationer og undgå skader i form af moralske, materielle, menneskelige og andre tab.

Forebyggelse, profylakse, forebyggelse af konfliktinteraktion forudsætter således en tidlig organisering af konflikten, manipulation af betingelserne i den latente periode af dens udvikling for at reducere eller undertrykke de uønskede tendenser i denne proces. Som følge heraf er den sociale konflikt enten elimineret, dvs. elimineres helt eller delvist, eller afbødes, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller er lokaliseret.

Objektiv sociale faktorer forebyggelse af sociale konflikter er:

• - stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, miljømæssigt miljø, omkring en person, materiel støtte til familiens trivsel og reproduktion mv.
• - befolkningens tillid til fremtiden, et højt niveau af social mobilitet som følge af gunstige levevilkår;
• - lige muligheder for at realisere det positive potentiale hos mennesker, for at opfylde deres vitale økonomiske, politiske, sociale og åndelige behov;
• - retfærdig og gennemsigtig fordeling af materielle og andre fordele;
• - udvikling af normative procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsætninger mv.

Hvis de anførte faktorer er til stede i samfundet, iværksættes antikonflikthandling spontant med positiv effekt, og uden særlig organiseret ledelsesmæssig indflydelse på situationen. Ellers er det nødvendigt med et målrettet, systematisk anti-krisearbejde.

Den generelle logik i at forhindre social konflikt inkluderer, som T.A. Kilmashkina understreger, følgende indbyrdes forbundne punkter:

• 1. så tidligt som muligt (på fremkomststadiet) anerkendelse og identifikation af modsætninger, der fremkalder sociale spændinger og efterfølgende konfrontation mellem modstandere. Det er vigtigt for emner inden for social ledelse intuitivt at kunne opfatte en ugunstig situation i et tilsyneladende normalt miljø. Rettidig opdagelse og anerkendelse af social spænding vil blive hjulpet af sådanne alarmerende signaler som forekomsten af ​​rygter, skænderier, uforsonlige forskelle og andre ubehagelige hændelser;
• 2. Indsamling af fuldstændig, objektiv, omfattende operationel information om essensen, kilderne og årsagerne til den eksisterende situation før konflikten, mål, interesser, intentioner, præferencer hos de parter, der er i stand til og klar til at gå i konfrontation med hinanden. Rettidig modtagelse og effektiv brug af information om essensen, karakteren og deltagerne i brygningskonfrontationen vil gøre det muligt at bestemme ikke-konfronterende tendenser i dens udvikling;
• 3. strukturel-dynamisk analyse og diagnostik af den udfoldende konfrontation;
• 4. Konfliktologisk analyse af helheden af ​​ressourcer, teknologiske metoder, teknikker, midler, der er til rådighed i reserven og fastlæggelse af mulighederne for deres anvendelse for at afbøde, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen. Undersøgelsen bør berøre målene for den nye konflikt, dens magtpotentiale, specifikke opgaver, strategier, taktikker, scenarier til fredelig og konstruktiv problemløsning og minimering af destruktive konsekvenser;
• 5. forudsige udviklingen af ​​en konfliktsituation for at bestemme mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation. Principperne for konfliktprognose er: konsekvens, konsekvens, kontinuitet, verificerbarhed, alternativhed, rentabilitet osv.;
• 6. fastlæggelse af reglerne for konfliktsamspil. Kilmashkina T.A. Konfliktologi. Sociale konflikter. - M.: UNITY-DANA: Law and Law, 2009., s. 77.

Konfliktforebyggelse i samfundet som et element i social ledelse er således en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden, færdigheder og evner.

De mest almindelige måder at neutralisere modsætninger som kilder til sociale konflikter er:

• - forhandlinger, dialog om kontroversielle spørgsmål, udveksling af synspunkter, ønsket om at løse problemer fredeligt på grundlag af kompromis, konsensus (enighed om et kontroversielt spørgsmål opnået som følge af diskussion og tilnærmelse af holdninger). Resultatet af forhandlingerne bør være opfyldelse af gensidige forpligtelser og aftaler;
• - involvering af de forudsagte deltagere i konflikten i fælles aktiviteter af politisk, økonomisk, religiøs og anden karakter (f.eks. diskussion af befolkningen om regeringsreformer). En vigtig betingelse bør være overholdelse af princippet om retfærdighed ved vurdering af resultater, præstationer og opsummering af resultaterne af denne aktivitet (forhindring af bedrag og bedrageri);
• - samarbejde, skabelse af alliancer baseret på modstandernes positive potentiale, som komplementerer deres positive egenskaber og afbøder deres mangler. Her opdateres tillid til relationer, gensidig respekt mellem modstandere, ikke-diskrimination af fjenden og bevarelse af hans omdømme;
• - institutionalisering, normalisering af relationer inden for rammerne af en etisk ramme eller juridisk område. Fælles beslutninger og aftaler skal ikke kun bygge på en objektiv norm, men også være legitime, accepteret af det sociale flertal.

Hovedprincippet om forebyggelse og forebyggelse af sociale konflikter ved hjælp af offentlig administration er indvirkningen på deres årsager og ikke på resultatet af sociale modsætninger. At eliminere årsagerne, årsagerne og betingelserne for fremkomsten af ​​modsætninger er den mest effektive og samtidig komplekse form for forebyggelse af sociale konflikter i samfundet. På det generelle sociale niveau taler vi om at identificere og eliminere store økonomiske, politiske, sociale og andre faktorer, der desorganiserer det sociale og politiske liv.

ELIMINERING AF OBJECTIVE BETINGELSER

AFHJÆLPE

ORGANISATION OG LEDELSE

FAKTORER

At skabe gunstige forhold

for arbejdernes liv

organisationer

Strukturelt og organisatorisk

Fair og gennemsigtig

fordeling materielle goder

et hold

Funktionelt og organisatorisk

Udvikling af regulering

procedurer til løsning af typiske

før-konflikt situationer

Personligt-funktionelt

Beroligende materiale

omkring en person

Situationsbestemt og ledelsesmæssigt

ELIMINERING AF SOCIO-PSYKOLOGISKE ÅRSAGER

ELIMINERING AF PERSONLIGE ÅRSAGER

Kapitel 21. Konflikthåndtering

Aktiviteter til forebyggelse af konflikter kan udføres af deltagere i social interaktion, ledere af organisationer og konflikteksperter.

Det er meget nemmere at forebygge konflikter end at løse dem konstruktivt.

Forebyggelse af destruktive konflikter involverer følgende grundlæggende objektive forhold.

At skabe gunstige betingelser for livet for organisationens medarbejdere- dette er den vigtigste objektive betingelse for at forebygge konflikter. En urolig, mislykket, respektløs i teamet og samfundet, altid drevet, syg person er alt andet lige mere konfliktfyldt sammenlignet med en person, der ikke har disse problemer.

Fair og gennemsigtig fordeling af materielle og spirituelle fordele i teamet. Det er muligt, at selv med en overflod af materielle goder, ville konflikter relateret til deres fordeling stadig eksistere, givet stigningen i behov, men sjældnere. Underskud skaber under alle omstændigheder et objektivt grundlag for konflikter og er en typisk årsag til konflikter.

Udvikling af normative procedurer til løsning af typiske prækonfliktsituationer giver medarbejderne mulighed for at forsvare deres interesser uden at komme i konflikt med en modstander. Konfliktanalyse viste, at der er typiske problemsituationer og typiske prækonfliktsituationer. Ved at udvikle regulatoriske procedurer kan du sætte medarbejdere i stand til at forsvare deres interesser i dem uden at komme i konflikt.

Beroligende materielle omgivelser omkring en person, hjælper med at reducere sandsynligheden for konflikter ved at optimere levevilkårene. Miljøet har en indirekte, men mærkbar effekt på konflikter.

TIL organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer konfliktforebyggelse omfatter:

□ strukturelle og organisatoriske forhold forbundet med periodisk at bringe strukturen i både en organisation og en social gruppe i overensstemmelse med de opgaver, der løses. Maksimal overholdelse af teamets formelle og uformelle strukturer med de opgaver, det står over for, sikrer minimering af modsætninger, der opstår mellem de strukturelle elementer i organisationen;

□ funktionelt-organisatorisk betingelser - optimering af funktionelle forhold mellem de strukturelle elementer i organisationen og medarbejderne;

□ personligt-funktionelt betingelser - under hensyntagen til medarbejderens overholdelse af de maksimale krav, som stillingen kan stille til ham. Uoverensstemmelse med positionen med hensyn til faglige, moralske og andre psykologiske og fysiske egenskaber skaber forudsætninger for konflikter med overordnede, underordnede og kolleger;

□ situationsbestemt ledelse forhold - at træffe optimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdering af medarbejderes præstationer, især underordnede. Inkompetence i disse spørgsmål fremkalder konflikter med dem, der vil implementere beslutningerne og se deres uopfattethed, og også finde sig i at være partisk vurderet.

Balance af social interaktion som en måde at forebygge konflikter på

Kapitel 22. Konfliktforebyggende teknologier

Social interaktion er konsekvent, hvis den er afbalanceret. Lad os overveje fem hovedbalancer, hvis bevidst eller ubevidst krænkelse kan føre til konflikter.

1. Rollebalance. Hver partner kan spille forskellige roller i forhold til den anden. Hvis partneren accepterer den rolle, han er tildelt, så rollekonflikt ikke sker. Derfor i en situation med social interaktion er det vigtigt at forstå, hvilken rolle partneren spiller, og hvilken rolle han forventer af os. Psykologisk er den mest behagelige rolle for en person ofte en ældres rolle. Men denne rolle er potentielt den mest modstridende, da det er netop denne rolle, der oftest ikke passer partneren.

2. Afbalancering af gensidig afhængighed i beslutninger og handlinger mennesker og sociale grupper. Enhver person har oprindeligt et iboende ønske om frihed og uafhængighed. Alle stræber ideelt set efter at gøre, hvad de vil, når de vil. Imidlertid kan friheden for hver enkelt af os ikke sikres på bekostning af friheden for dem, som vi interagerer med. Derfor, hvis en person anser sin afhængighed af os for at være større, end han kan indrømme, kan dette forårsage modstridende adfærd fra hans side. En persons for meget afhængighed af en partner begrænser hans frihed og kan fremkalde konflikter.

3. Balance mellem selvværd og ekstern vurdering. I processen med social interaktion evaluerer folk konstant hinanden. En person er karakteriseret ved selvevaluering af sin adfærd og præstationsresultater. Processen med gensidig vurdering forekommer mest intensivt i "chef - underordnet" dyaden. Analyse af interpersonelle konflikter viste, at når en person vurderer sig selv og resultaterne af sine aktiviteter, vælger en person oftere de positive aspekter af sin personlighed som grundlag for sin vurdering og Hvad til ham formået at gøre som følge af arbejdet. Når man vurderer en underordnets arbejde af en overordnet, vurderer sidstnævnte oftere det ud fra Hvad underordnet undlod at gøre i sammenligning med de ideelle, myndighedskrav til aktivitet og dens formål.

4. Balance af gensidige tjenester. I processen med fælles aktivitet yder folk tjenester til hinanden. Analyse af konflikter mellem mennesker viser det vi registrerer bevidst eller ubevidst de tjenester, vi har leveret, og dem, der har leveret os. En ubalance af tjenester i samspillet mellem mennesker er fyldt med spændinger i forhold og mulige konflikter.

5. Balance af skader. At forårsage skade forstyrrer balancen mellem interpersonel eller intergruppeinteraktion og kan blive grundlaget for konflikt. Derfor er en vigtig sociopsykologisk betingelse for konfliktforebyggelse ikke forårsage skade på andre i færd med at interagere med dem.

Når vi taler om hele systemet af balancer, er det nødvendigt at bemærke en vigtig funktion. Vi taler ikke om en objektiv, men en subjektivt vurderet balance. En potentiel forudsætning for konflikt kan være en subjektivt vurderet ubalance, som igen overstiger den tilladte værdi subjektivt vurderet af partnerne.

Forebygge konflikter ved at ændre din egen holdning til situationen

Kapitel 22. Konfliktforebyggende teknologier

Til det vigtigste måder og teknikker til at ændre din adfærd i en før-konflikt situation omfatter:

□ evnen til at stoppe eller udjævne en eskalerende tvist forskellige teknikker: reducer problemet til en vittighed; ændre samtalen til et andet emne; give efter, hvis det omtvistede spørgsmål ikke er særligt vigtigt. Tegn på høj følelsesmæssig intensitet kan omfatte rødme i ansigtet, ændringer i ansigtsudtryk, fagter, indhold, tempo og talens klang;

□ evnen til at tage højde for, at informationer, der er kommunikeret af en partner, kan gå tabt og forvrænges. Kun på grund af dette kan din og din partners holdninger til spørgsmålet variere væsentligt. Det er dette, og ikke egentlige modsætninger mellem mennesker, der kan bidrage til, at der opstår en prækonfliktsituation;

□ decentration, et begreb, der er modsat i betydningen af ​​egocentrisme, er evnen til at se og diskutere et problem fra forskellige synsvinkler;

□ evnen til at fortælle en partner, at han tager fejl, ikke foran vidner, Desuden skal du ikke insistere på offentlig indrømmelse af forkerthed osv. Det er nødvendigt at være fast i forhold til problemet og blød i forhold til mennesker;

□ evnen til at indse, at angst og aggressivitet påvirker både opfattelsen af ​​situationen og karakteren af ​​en persons forhold til andre, stigende konflikt. Du kan reducere din egen angst og aggressivitet ved at bruge autogen træning, fysisk træning, organisere ordentlig hvile, opretholde et gunstigt socio-psykologisk klima i familien osv.;

□ kontrol over din egen mentale tilstand,ændrer sig i løbet af dagen, hvilket nogle gange giver dig mulighed for betydeligt at påvirke din opfattelse og vurdering af den aktuelle situation, idet du tager dem i betragtning for at forhindre din egen irritation;

□ evne til at samarbejde, fordi de omkring os, ligesom os, har deres egne interesser og har ret til at forsvare dem. Grundlaget for interaktion med dem bør være samarbejde, som vil tage hensyn til begge parters behov;

□ smil - en vigtig nonverbal komponent i kommunikation. Det udfører en række positive funktioner og kan føre til et fald i eventuelle negative følelser;

□ villighed til ikke kun at regne med det bedste, men også på det værst tænkelige scenarie, Overvurder ikke din prognose med hensyn til andres mulige handlinger. Negative følelser er en af ​​de vigtigste faktorer, der bidrager til konflikter. De er ofte en persons reaktion på en mærkbar og væsentlig uoverensstemmelse mellem det faktiske hændelsesforløb og det, han forventede;

□ evnen til at føle oprigtig interesse, som viser sig i ønsket om at forstå problemerne med en kommunikationspartner, i ønsket om at hjælpe ham i det mindste med råd. Desuden har mennesker ofte brug for sympati under forhold med komplekse og vanskelige liv;

□ sundt humoristisk sans, som kan uskadeliggøre situationen og lindre dine egne spændinger. Dens rolle i konfliktforebyggelse kan næppe overvurderes.

Afsnit 5. Forebyggelse af konfliktforhold

Måder og teknikker til at påvirke en modstander for at forhindre konflikt

Kapitel 22. Konfliktforebyggende teknologier

Til det vigtigste måder og teknikker til at påvirke en partner omfatte:

□ evnen til realistisk at nærme sig modstanderens evner og sætte deadlines for at løse opgaven. Overdrevne krav og urealistiske deadlines for færdiggørelse af arbejdet fører til, at underordnede ikke kan nå deres mål, gøre det hurtigt, men dårligt eller ikke overholde deadline;

□ evnen til at udvise tålmodighed. Kun destruktive processer sker hurtigt. Når du genopdrager din modstander, bør du ikke regne med øjeblikkelige resultater. Disse forventninger kan føre til konflikter;

□ evnen til at vurdere modstanderens aktuelle humør. Hvis han er alt for aggressiv, så er det upassende at begynde at diskutere et akut problem med ham;

□ kendskab til mønstrene for nonverbal menneskelig adfærd, som vil hjælpe til dybere og hurtigere at vurdere samtalepartnerens sande hensigter og opdage truslen om konflikt på forhånd;

□ muligheden for at informere din modstander om, hvordan dine interesser påvirkes. Han er måske simpelthen ikke klar over deres eksistens. Det er svært at have en sand forståelse af andres motiver eller svagheder. Derfor, hvis nogen omkring dig træder på dit "kæledyr", så er det muligt, at han ikke gør det med vilje;

□ en blød stilling mod modstanderen, hvilket kompenseres af stivheden i at beskytte dine interesser. Dette vil reducere sandsynligheden for konflikt, hvilket øger dine chancer for at hævde dine rettigheder;

□ evnen til at give modstanderen mulighed for at sige fra, hvad gør det muligt at minimere sine negative følelser, og som igen er vigtigt for en konstruktiv vej ud af en prækonfliktsituation;

□ evnen til at vurdere, når der træffes en beslutning, hvis interesser det kan påvirke. Endnu bedre, aftal beslutninger med folk, før de træffes. En person viser sig at være uforberedt på pludselige ændringer i situationen, når han er tvunget til at træffe beslutninger improviseret;

□ evnen til kun at diskutere med en modstander det problem, der skal løses. Du bør ikke forsøge samtidig at diskutere måder at løse flere problemer på, hvis de alle forårsager vanskeligheder med at forene interesser;

□ evnen til at sætte en modstander i stand til at redde ansigt i enhver situation. Manden anbragte håbløs situation ydmyget og fornærmet kommer let ind i skarpe konflikter for at bevare ære og værdighed;

□ evnen til at opfatte en anden som en person: jo mere gunstig samtalepartneren er for dig, jo mere du opfatter ham som en personligt betydningsfuld person, jo mindre sandsynligt er der konflikter;

□ evnen til at undgå kategoriske domme, da de ikke altid er et tegn på sindets modenhed. Ekstreme vurderinger er ofte fejlagtige og uretfærdige, og en tvingende mening giver samtalepartneren lyst til at udfordre den, selvom den i det væsentlige er korrekt.

Afsnit 5. Forebyggelse af konfliktforhold

Indflydelsen af ​​indledende kommunikativ adfærd på fremkomsten af ​​en konfliktsituation (ifølge A. P. Egides)

Kapitel 22. Konfliktforebyggende teknologier

Kommunikation involverer altid et forsøg på at påvirke en partner, dennes adfærd. Derfor er opmærksomhed på alle komponenter i kommunikationen en vigtig opgave for både taleren og lytteren, især i situationen med at løse den modsætning, der er opstået mellem dem. Irrationelt organiseret kommunikation kan blive årsagen, der fører til styrkelsen af ​​denne modsætning og overgangen til konfliktkonfrontation. Meget, der gør virksomhedskommunikation vanskelig, er blevet undersøgt i socialpsykologi og andre videnskaber. Dens indholdsmæssige analyse giver os mulighed for at udvide vores forståelse af de praktiske muligheder for at forebygge konflikter under kommunikation.

For at forhindre vanskeligheder i processen med forretningskommunikation er det nødvendigt at tage højde for, at der i enhver interaktion er indledende besked Og svar. Begge er kommunikative adfærdshandlinger. Derfor kan vi tale om initial Og lydhør kommunikativ adfærd.

A.P. Egides tilbyder en fortolkning af konfliktens psykogenese, hvor det indledende budskab er urimeligt frustrerende partnerens behov genererer konflikt. Det kaldes et konfliktskabende budskab, eller konfliktogen. Derimod sigtede det indledende kommunikative budskab til tilfredshed partners behov, bliver synton.

Initial kommunikativ adfærd er suboptimal, hvis den er mættet med konfliktogener i fravær af syntoner. Det kan kaldes optimalt, hvis konfliktogener fjernes fra det, og det er mættet med syntoner.

Baseret på visse behov kan "konfliktogen - synton"-par skelnes. Lad os se på nogle af dem.

□ Brud på en social kontrakt til fordel og til skade for en partner er konfliktskabende, da kontrakten vil angive grænse hvad der er tilladt og hvad der ikke er tilladt, hvilket man altid skal have for øje.

□ Negativ vurdering, hvis motiv er selvophøjelse, er konfliktskabende. Aktiv berettiget oprigtig positiv vurdering - synton.

□ Bebrejdelse, herunder en negativ vurdering, indebærer også straf, så det er endnu mere konfliktskabende. Tværtimod er det en synton at mildne skyld og retfærdiggøre en partner i problematiske situationer.

□ Humor rettet mod en partner har konfliktskabende betydning. Selvom vittigheden tydeligvis er velmenende, er personen temmelig ubehagelig. Modsætningen til konfliktskabende humor er humor, der ikke er rettet mod en person, men så at sige "opad".

□ Konflikttilbøjelig kategoriskhed, selvom det drejer sig om abstrakte sandheder. Hvis jeg accepterede et andet synspunkt, da det blev præsenteret kategorisk, så indrømmede jeg. En syntonisk modvægt til kategoriskhed kan være aktiv anti-kategorialitet, en invitation til diskussion, en appel til partnerens mening.

□ Afbryde - konfliktfremkaldende. At lade sig afbryde er syntonisk. Det er syntonisk at inspirere til samtale med tegn på enighed, "returnere" indholdet af det sagte i en anden form.

□ Ethvert tegn på afvisning er konfliktskabende. Syntoner er tegn på accept. Lad os give eksempler på manifestationer, der er modsatte i denne forstand: et dystert ansigt eller et autentisk smil; "Du ser: Jeg har travlt" eller "Nu vil jeg være fri og komme videre med din virksomhed"; ikke-inddragelse eller inddragelse i samtale mv.

Afsnit 5. Forebyggelse af konfliktforhold

Tolerance i en konfliktsituation (ifølge M. S. Mirimanova)

Kapitel 22. Konfliktforebyggende teknologier

Tolerance- dette er en parathed til at acceptere andre logikker og synspunkter, retten til forskellighed, ulighed, anderledeshed, dette er en faktor, der stabiliserer systemet (individet, samfundet) indefra.

Personlig tolerance er forbundet med modstand mod ydre påvirkninger og indre stabilitet. I en konfliktsituation giver det dig mulighed for først at behandle det bevidst og objektivt, og derefter tage informerede handlinger. I den forbindelse foreslås tolerance at betragte som en værdi, holdning og personlig kvalitet.

Tolerance er også en sociopsykologisk faktor, der retter mellemmenneskelige relationer i samfundet mod samarbejde, forbinder individer med hinanden og bidrager også til assimilering af normer, traditioner, kulturel og historisk arv osv. Som et resultat af udvikling og selvudvikling , det fremmer accept af andre, bevarelsen af ​​indre balance. Baseret på deres fokus kan følgende typer skelnes:

□ ydre tolerance (overfor andre) - en dannet overbevisning, der tillader et individ at antage, at andre har deres egen position; evnen til at betragte en konfliktsituation fra forskellige synsvinkler, tage højde for forskellige aspekter og argumenter; som en social kvalitet sikrer den en relationskultur i samfundet, bygget på principperne om ikke-vold, accept af andre, underkastelse til normer og ikke til andres vilje osv.;

□ indre tolerance (indre stabilitet) - evnen til at bevare balancen i en konfliktsituation, træffe beslutninger og handle under disse forhold.

Mennesker, der er udsat for ydre og indre påvirkninger af en række faktorer, adskiller sig i niveauet af stabilitet af deres reaktioner på andre, situationen såvel som i adfærd. En sådan stabilitet vil afhænge både af miljøpåvirkninger og af individets indre struktur.

Tolerance som en faktor for systemstabilitet, der kan betragtes som en værdi, holdning og personlig kvalitet, spiller en væsentlig rolle vigtig rolle i at forebygge konfliktsituationer, som en person kan befinde sig i på et eller andet tidspunkt. Det bestemmer også individets handlinger i selve konflikten og i processen med at løse den. Effektiviteten af ​​en tolerant persons adfærd i en konfliktsituation sammenlignet med en intolerant person er meget højere, og det er ikke overraskende. En tolerant person er kendetegnet ved psykologisk stabilitet - modstand mod stress, modstand mod konflikt.

For eksempel i kommunikationsprocessen manifesterer tolerance sig i en moden, uafhængig position af et individ, der har sine egne værdier og interesser. I dette tilfælde viser personen en vilje til at forsvare sit "jeg" på ikke-konflikt måder. Samtidig respekterer han andre menneskers holdninger og værdier, selv modstandere i en konflikt, forstår klart de objektive og subjektive vanskeligheder, der opstår i kommunikationsprocessen, og reagerer på dem rettidigt.

Udarbejdelse af en ikke-konflikthåndteringsbeslutning

FORUDSIGNINGSMODEL>|

FORKLARENDE MODEL Hvorfor er det sådan?

EVOLUTIONÆR-DYNAMISK

MODEL

Hvad er tendenserne?

Kapitel 23. Kompetent ledelse som faktor i konfliktforebyggelse

Indflydelsen af ​​inkompetente beslutninger på fremkomsten af ​​interpersonelle konflikter er ofte indirekte. Konflikter er ikke forårsaget af selve beslutningerne, men af ​​de modsætninger, der opstår under deres gennemførelse. Den indirekte karakter af indflydelsen fra kvaliteten af ​​teamledelsen på dets konfliktpotentiale reducerer dog ikke på nogen måde den kompetente ledelses rolle i konfliktforebyggelse. Dette forhold påpeges af mange forskere, der studerer årsagerne til konflikter.

EMNEIIKONFLIKTLØSNING

Foredrag 13 KONFLIKT FOREBYGGELSE

Spørgsmål til diskussion

Et system af administrative metoder til at forebygge konflikter og stress i en organisation. Afklaring og stram implementering af krav til medarbejdere. Strømlining af samspillet mellem relaterede afdelinger, arbejdsgrupper og individuelle medarbejdere. Fremme af komplekse, integrerende mål. Overholdelse af princippet om social retfærdighed i materiel og moralsk opmuntring af ansatte, anvendelse af administrative sanktioner og disciplinære sanktioner

Metoder til at forebygge konflikter i en organisation

Forebyggelse eller advarsel om destruktive konflikter bør være i organisationens administrations konstante synsfelt. En særlig rolle her spilles af aktiviteterne i personaleledelsestjenester, enheder, der er ansvarlige for dannelsen af ​​systemer og organisatoriske ledelsesstrukturer, udvikling af motiverende politikker samt metoder til arbejdsorganisation. Disse links er designet til at arbejde igennem og holde konstant kontrol over de problemer med at organisere ledelsessystemet, der kan betragtes som metoder til konfliktforebyggelse. Sådanne metoder, der påvirker forskellige aspekter af systemet af relationer i organisationsstrukturen, omfatter:

fremsætte integrerende mål mellem administrationen (inklusive afdelingschefer) og organisationens personale;

klar definition typer af kommunikation i ledelsens organisatoriske struktur;

balance mellem rettigheder og ansvar ved udførelsen af ​​officielle opgaver

ansvarsområder:

overholdelse af reglerne for dannelse og funktion af midlertidige enheder for effektivt at bruge den dobbelte underordning af medarbejdere, der opstår under disse forhold;

overholdelse af reglerne for delegation af myndighed og ansvar mellem hierarkiske ledelsesniveauer;

brugen af ​​forskellige former for incitamenter, der involverer gensidig kombination og variation af monetære og ikke-monetære incitamenter.

Lad os se nærmere på metoder til konfliktforebyggelse. Fremme af integrerende mål mellem administrationen (inklusive afdelingschefer) og organisationens personale.

Afdelingschefer er forpligtet til at være agenter for de mål, som ledelsesapparatet sætter for organisationen. Samtidig skal de mål for organisationen, som forvaltningen fremsætter, ikke blot ikke modsige, men også bidrage til medarbejdernes mål. Linjeledere for afdelinger og tjenester opfordres til at integrere medarbejdernes mål og afdelingernes målsætninger under hensyntagen til, at den funktionelle rolle for enhederne i organisationsstrukturen er en afspejling af organisationens overordnede målsystem.

Fremme af integrering af mål mellem administration og medarbejdere kan illustreres ved hjælp af eksemplet med et personaleledelsessystem.

Medarbejdere i en organisation, når de er involveret i visse faglige aktiviteter, stiller sig selv opgaver, den støtte til løsning, som de forventer af administrationen. Til gengæld sætter administrationen sine egne mål for personalet med henblik på at nå organisationens mål og dens mission. Der er følgelig to målgrene i personalestyringssystemet: personalemål og administrationsmål.

Implementering af personalemål i generel opfattelse repræsenterer opfyldelsen af ​​arbejdets grundlæggende funktioner: monetær, social, selvrealisering.

Spørgsmål 1.Arbejdskraftens monetære funktion involverer implementeringen af ​​følgende målopgaver:

at modtage et vederlag, der er passende for den forbrugte arbejdsindsats;

modtagelse af yderligere materielle betalinger og fordele leveret af administrationen af ​​organisationen (fortrinslån, betaling af forsikring, kompensation for uddannelsesomkostninger, deltagelse af personale i virksomhedens overskud og kapital; lønbinding osv.).

Opfyldelsen af ​​arbejdskraftens sociale funktion er forbundet med implementeringen af ​​sådanne målbehov hos personale som:

kommunikation mellem teammedlemmer;

at sikre normale psykofysiologiske arbejdsforhold og dets tekniske udstyr;

skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet og bruge ledelsesstile og -metoder, der imødekommer medarbejdernes interesser;

sikring af de ansattes social sikkerhed, herunder pålidelige social status og retssikkerhed.

Selvrealiseringsfunktionen forudsætter, at medarbejderne forventer støtte fra administrationen til at realisere målforhåbninger som:

udføre arbejde af overvejende kreativ karakter;

opnå muligheder for professionel vækst og karriere;

anerkendelse af fortjeneste, dvs. vurdering af medarbejdernes arbejde og adfærd, passende til resultaterne og handlingerne.

Målindstillinger, der afslører social funktion arbejde, beskrive forskellige aspekter af et så komplekst koncept som "arbejdsforhold" (i alle dets manifestationer). Mål, der afslører sådanne arbejdsfunktioner som monetær og selvrealisering, dækker hovedområderne for motivation arbejdsaktivitet. Med andre ord forventer personalet, at administrationen sørger for normale arbejdsforhold og motivation.

Organisationens administration og afdelingsledere opstiller mål for sig selv i forhold til personale følgende mål: brug af personale i overensstemmelse med den organisatoriske ledelsesstruktur; øge effektiviteten af ​​personalets arbejdsproduktivitet. Anvendelse af personale indebærer løsning af målrettede opgaver som medarbejdere, der udfører deres faglige rolle, samt personaleudvikling. Forøgelse af effektiviteten af ​​arbejdsproduktiviteten kan opnås ved at skabe normale arbejdsforhold og styre motivationen af ​​arbejdsaktivitet.

Personalets mål og forvaltningens mål, formuleret og struktureret i overensstemmelse hermed, er således ikke kun i modstrid, men bestemmer gensidigt hinanden og skaber et enkelt system af integrerede mål.

Fastlæggelse af kommunikationstyper i den organisatoriske ledelsesstruktur . Udviklingen af ​​organisatoriske ledelsesstrukturer involverer ikke kun etablering af sammensætningen af ​​enheder og underordning mellem dem, men også dannelsen af ​​alle de nødvendige strukturelle forbindelser mellem afdelinger og stillinger. Kun i dette tilfælde vil der være sikret gensidig forståelse mellem sammenhænge, ​​entydige relationer og målrettede forbindelser, hvilket eliminerer grundlaget for gensidige påstande om ansvarsfordelingen i organisationsstrukturen. Og tilstedeværelsen af ​​sådanne påstande er en hyppig årsag til en konfliktsituation.

En organisationsstruktur med en klar ansvarsfordeling mellem enheder forudsætter, at de relevante organisatoriske og administrative dokumenter definerer metoder til ledelsesmæssig indflydelse på personalet, implementeret gennem strukturelle relationer. De er opdelt i følgende typer:

Lineær kommunikation (direkte kommunikation "leder - underordnet");

Funktionel kommunikation (metodologisk, rådgivende, instruktionsvejledning);

Forbindelse af co-execution (fælles udførelse af arbejde, fælles deltagelse i beslutningsprocessen);

Vedligeholdelseskommunikation (udførelse af hjælpearbejde af understøttende karakter).

Balance mellem rettigheder og ansvar ved udførelsen af ​​officielle opgaver. Enhver faglig aktivitet inden for en organisation forudsætter, at udøveren er tillagt officielt ansvar for sin stilling (eller arbejdsplads), tilsvarende rettigheder og ansvar for resultaterne af sit arbejde. Stillingens specificerede karakteristika afspejles som regel i stillingsbeskrivelsen ( job beskrivelse), og er også delvist reguleret af retsakter (for eksempel arbejdslovgivning) og andre vejledningsdokumenter. Medarbejderens ansvar forudsætter streng og rettidig udførelse af officielle opgaver. I nogle tilfælde kan administrative dokumenter indeholde yderligere krav, der påvirker bobestyrerens ansvar.

En af de vigtige opgaver for en enhedschef er at sikre en balance mellem hver enkelt medarbejders rettigheder og ansvar samt den betroede enhed som en strukturel enhed. Dette opnås ved at overvåge udviklingen af ​​regulatoriske dokumenter samt gennem analyse af udførendes arbejde. Hvis en medarbejder pålægges ansvaret for udførelsen af ​​en bestemt tjenestepligt, men ikke får rettigheder, der sikrer dens ressourcemæssige, organisatoriske og teknologiske indhold, skaber dette grobund for, at der opstår en konfliktsituation mellem medarbejderen og dennes ydre miljø.

Overholdelse af reglerne for dannelse og funktion af midlertidige enheder . Med midlertidige enheder mener vi grupper til implementering af komplekse programmer eller projekter i matrixstyringsstrukturer, midlertidige kreative teams til løsning af lokal forskning, design eller andre opgaver, grupper, der arbejder efter principperne for teamorganisering af arbejdet, samt andre lignende strukturelle formationer . I global ledelsespraksis er brugen af ​​disse organisationsformer anerkendt som en af ​​de effektive faktorer til at motivere arbejdsaktivitet.

Organisering af arbejde i sådanne former kræver dog streng overholdelse af visse regler. Ugennemtænkt og forhastet introduktion af midlertidige enheder er ikke kun behæftet med et fald i ledelseseffektiviteten, men også med sandsynligheden for konfliktsituationer: mellem deltageremidlertidige enheder; mellem administrationen og de midlertidige enheder; mellem administrationen og medarbejdere, der ikke er involveret i midlertidige enheder. For at reducere denne sandsynlighed til et minimum er det nødvendigt at følge en række anbefalinger.

for det første, skal der opstilles klare mål og målsætninger for midlertidige enheder. Deres fravær fører til, at skabelsen af ​​midlertidige strukturer bliver til et mål i sig selv; deltagere i sådanne strukturer mister interessen for sådanne former for arbejde.

Tilrettelæggelse af arbejdet på grundlag af midlertidige enheder indebærer nødvendigvis at variere arbejdsemnerne, deadlines for færdiggørelse af opgaver samt periodiske ændringer i sammensætningen af ​​deltagere i sådanne enheder. For at det sociopsykologiske klima mellem medarbejderne skal være gunstigt, anbefales det at danne en struktur af midlertidige enheder baseret på personlige egenskaber deres deltagere. Det anses for optimalt for gruppen at inkludere personer, der udfører sådanne professionelle og psykologiske roller som:

"ideens generator";

Arbejdstilrettelægger;

En erfaren medarbejder, der kender funktionerne og flaskehalse ved gruppearbejdsorganisation;

"modstander", dvs. en medarbejder, der spiller rollen som en konstruktiv kritiker af nye ideer og forslag;

Performer, dvs. en medarbejder, der på grund af sin personlighed nøjagtigt og samvittighedsfuldt kan udføre en medarbejders arbejde, ikke kreativ natur.

En væsentlig faktor for konfliktfrit arbejde, som forvaltningen skal tage højde for ved organisering af midlertidige enheder, er bevarelse og brug af uformelle grupper, der findes inden for formelle strukturer til at løse faglige problemer.

En af hovedopgaverne, hvis løsning giver os mulighed for betydeligt at forhindre fremkomsten af ​​en konfliktsituation, er at opnå enighed mellem gruppemedlemmer om grundlæggende spørgsmål om arbejdsorganisation (fordeling af officielt ansvar, udvikling af aflønningsformer osv.) . Løsningen af ​​disse intragruppespørgsmål bør være under administrationens kontrol.

I enhver form for gruppearbejdsorganisation skal en af ​​medarbejdernes individuelle ansvar for den generelle tilstand og rapportering til ledelsen fremgå tydeligt. Der kan opstå uoverensstemmelser mellem administrationen og medlemmer af midlertidige enheder, hvis organisatoriske evner for samarbejde.

Effektiv motivationsstyring forudsætter åbenheden i informationssystemet i organisationen. Det er meget væsentlig faktor konfliktforebyggelse. En særlig manifestation af et åbent informationssystem er offentligheden af ​​arbejdsresultater opnået af forskellige dele af ledelsesstrukturen, herunder midlertidige opdelinger.

Du bør altid overveje evt Negative konsekvenser ved tilrettelæggelse af arbejde på et midlertidigt programrettet, gruppe- og lignende grundlag. Derfor kan specialister, der deltager i midlertidige enheders arbejde, vokse fra de funktioner, de udfører. Medarbejdere, der ikke er involveret i sådanne former, udvikler en følelse af misundelse, krænkelse af interesser og ikke-involvering i organisationens anliggender.

Organisering af arbejdet på en gruppe-program-målrettet basis er en uforanderlig kendsgerning af moderne ledelse.

Samtidig kræver konfliktforebyggelse ved brug nøje overvejelser.

Overholdelse af reglerne for delegation af myndighed og ansvar mellem hierarkiske ledelsesniveauer. Delegation af myndighed er overførsel af en del af officielt ansvar fra et højere til et lavere niveau i ledelseshierarkiet. I de seneste år denne metode er meget populær i global ledelsespraksis. Dens popularitet forklares af, at den betragtes som en metode til at løse en række aktuelle problemer, der opstår i ledelsesprocessen; en af ​​metoderne til at træne personale på jobbet; et af de værktøjer, der bruges i processen med at forberede medarbejderne til karrierefremgang.

Men ligesom i det foregående tilfælde med brugen af ​​midlertidige enheder, er forhastet og uforberedt anvendelse af delegationsmetoden behæftet med alvorlige fejl, hvilket fører til interessesammenstød mellem forskellige ledelsesniveauer og som følge heraf fremkomsten af en konfliktsituation. Dette gælder i lige så høj grad praktiseringen af ​​uovervejede, uforberedte instruktioner, som lederen giver sine underordnede. Manglen på forebyggende arbejde før og efter opståen af ​​en konfliktsituation fører til betydelige modsætninger mellem de involverede parter i delegationsprocessen. Derfor bør du, når du bruger delegation af myndighed, såvel som i bredere forstand ved overførsel af instrukser, nøje følge nogle regler udviklet som følge af positiv erfaring med ledelse og personaleledelse.

Lederens (eller anden person, der uddelegerer individuel myndighed) primære opgave er at bestemme graden af ​​medarbejderens deltagelse i beslutningsprocessen. Det skal huskes, at delegering af autoritet ikke betyder, at lederen fralægger sig ansvaret og flytter det over på underordnedes skuldre; det endelige ansvar for trufne beslutninger forbliver hos lederen. Afhængig af graden af ​​tillid til den underordnede eller af de opgaver, som lederen stiller i løbet af delegationsprocessen (f.eks. kontrol af medarbejderens kompetence eller opnåelse af nogle yderligere faglige kvalifikationer), graden af ​​deltagelse af den underordnede i at udvikle eller træffe en beslutning vil afhænge. Dette kan også gælde programmet for den praktiske gennemførelse af allerede trufne beslutninger.

Ved overførsel af en del af myndigheden, udstedelse af instrukser, skal lederen selv klart forstå, hvordan man løser denne eller hin opgave, hvad er den organisatoriske og teknologiske proces for at fuldføre opgaven, der er overført til den underordnede. Før delegering af noget, skal lederen derfor udvikle en plan for udførelse af det delegerede arbejde, klart definere sammensætningen og indholdet af de delegerede beføjelser og også udarbejde en liste over nødvendige oplysninger for en vellykket løsning af opgaven. Lederen skal desuden have en tilstrækkelig fuldstændig forståelse af kilderne til disse informationer for om nødvendigt at hjælpe medarbejderen med at indhente de nødvendige oplysninger.

Afhængigt af graden af ​​kompetence og beredskab hos medarbejderen til at udføre den tildelte opgave, kan graden af ​​detaljering i at formidle ham de specificerede elementer - arbejdsprogrammet, myndighedens indhold, listen over oplysninger - også ændre sig. Den skriftlige form for overdragelse af opgaver, instrukser, beføjelser osv. er med til at forhindre misforståelser og misforståelser mellem parterne. Dette er et simpelt, men korrekt skridt til at forhindre mere alvorlige uenigheder, der fører til konflikter.

Under delegationsprocessen er det nødvendigt at fastlægge måldeadlines for udfyldelse af opgaven og indberetningsskemaer for både mellemresultater og den endelige løsning på problemet.

En af de mulige årsager til, at der opstår en konfliktsituation ikke kun inden for en afdeling, men også mellem dens leder og andre dele af ledelsesstrukturen kan være manglende evne til at adskille de ledelsesopgaver, der kan uddelegeres fra dem, der ikke bør uddelegeres. . Spørgsmål om generel koordinering af enhedens aktiviteter og udførelsen af ​​generelle ledelsesfunktioner forbliver lederens prærogativ.

Den tilsyneladende ubetydelige kendsgerning at overføre beføjelser indirekte gennem tredjemand, kan efterfølgende føre til alvorlige uoverensstemmelser mellem de parter, der overfører og modtager beføjelser. Derfor er en anden regel om delegation overdragelse af myndighed uden mellemmænd.

En nødvendig betingelse for effektiv og konfliktfri delegering bør være lederens verifikation af den korrekte forståelse af opgaven. I dette tilfælde er det tilrådeligt for en underordnet medarbejder at skitsere sin leder nogle trin fra det planlagte arbejdsprogram, som, afhængigt af graden af ​​medarbejders parathed, kan gøres straks eller efter at der er gået nogen tid efter at have modtaget opgave.

Årsagen til en konflikt inden for en enhed kan være en utilstrækkelig reaktion fra personalet på overførsel af myndighed til en af ​​medarbejderne; enhedens personale kan ikke acceptere ændringen i en af ​​deres kollegers professionelle rolle. Lederen skal være opmærksom og hård nok i en sådan situation til at holde personalets reaktion på delegering under hans kontrol. Om nødvendigt bør han bekræfte den strenge opfyldelse af alle krav, der opstår ved overførsel af myndighed til en person, der ikke formelt har en lederstilling.

Endelig, når du uddelegerer beføjelser, bør du altid overveje muligheden for at træffe dårlige beslutninger. Arbejdsprogrammet skal indeholde visse forbehold for at rette eventuelle fejl. For at undgå, at der opstår konfliktsituationer, skal lederen huske, at fraværet af klare og konkrete forretningsforslag ikke vil give ham ret til at udtrykke utilfredshed med hensyn til svigt i udførelsen af ​​opgaver.

Brug af forskellige former for opmuntring. De mange forskellige former for opmuntring bør betragtes som en effektiv faktor til at styre motivationen af ​​arbejdet. Samtidig er en gennemtænkt og afbalanceret organisationspolitik på motivationsområdet et stærkt middel til at forebygge konflikter. Anvendelsen af ​​forskellige former for incitamenter involverer udvikling og anvendelse af monetære og ikke-monetære incitamentsystemer.

Følgende incitamentsystemer kan klassificeres som monetære:

Spørgsmål 1.

organisering af aflønning i et beløb, der svarer til medarbejderens arbejdsindsats;

bonuspolitik baseret på medarbejdernes præstation og professionelle adfærd;

deltagelse af personale i virksomhedens overskud og kapital, hvor de mest almindelige former for eksempel er ansattes køb af aktier i deres egen virksomhed, geninvestering af en del af personalets indkomst til udvikling af organisationen ved udstedelse af særlige obligationer osv.;

et system med særlige ydelser og betalinger, der tildeles fra organisationens overskud og ikke er af obligatorisk karakter bestemt ved lov (fortrins- eller rentefrie lån til målrettede personalebehov, betaling for forskellige forsikringer, betaling for uddannelse af ansatte eller medlemmer af deres familier , etc.);

binding løn, dvs. fordeling af en del af overskuddet blandt teammedlemmer baseret på præstationer i organisationen som helhed.

De vigtigste former for bonusser, der praktiseres af udenlandske virksomheder, bunder i følgende principper for bonusfordeling: i lige store andele, uanset graden af ​​medarbejdernes personlige deltagelse i at opnå overskud; i beløb, der er proportionale med de ansattes løn; under hensyntagen til særlige forhold, for eksempel resultater af nylige personaleevalueringer, anciennitet i organisationen, medarbejderens alder mv.

Ikke-monetære incitamentsystemer omfatter:

åbenhed i virksomhedens informationssystem, hvilket indebærer involvering af medarbejdere i organisationens anliggender, bevidsthed om personalet om alle vigtige beslutninger vedrørende personaleændringer, omorganisering af ledelsesstrukturen, tekniske innovationer osv.;

involvere personale i udviklingen af ​​kritiske beslutninger både inden for afdelingen og i organisationen som helhed;

brug af et system med fleksibel ansættelse af ansatte, fleksible arbejds- og hviletider;

brugen af ​​såkaldte virtuelle ledelsesstrukturer, som ikke indebærer en streng ordning for medarbejdere til at være på deres arbejdsplads;

brug af ledelsesstile og -metoder, der imødekommer medarbejdernes interesser;

moralsk opmuntring af personalet;

afholdelse af fælles arrangementer (sport, rekreative aftener, introduktion af nye medarbejdere mv.).

To punkter bør bemærkes, som er afgørende for en vellykket brug af motivationssystemer og deres transformation til en effektiv måde at forebygge konflikter på. På den ene side er de ovennævnte monetære og ikke-monetære incitamentsystemer mest effektive, når de bruges i enhed og sammenkobling. På den anden side bør deres brug ikke føre til en krænkelse af retfærdighedens krav eller tildeling af ufortjente fordele til nogen.

Introduktion

1. Konfliktforebyggelse som et element i konflikthåndtering

2. Den menneskelige faktor som parameter for at optimere samspillet mellem specialister og klienter i socialforvaltningen

3. Psykologiske metoder til konfliktforebyggelse i socialt arbejde

4. Praktiske eksempler fra livet

Konklusion

Bibliografi

Introduktion

Forebyggelse af konflikter er vigtigere end evnen til at løse dem konstruktivt, fordi det er bedre, hvis en eventuel konflikt er diagnosticeret på forhånd, hvilket betyder, at den slet ikke vil ske, eller vil blive løst hurtigst muligt. Derudover kræver forebyggelse mindre indsats, tid og penge. Konfliktforebyggende aktiviteter er meget forskelligartede og desuden på flere niveauer.

Ligeledes er det ifølge eksperter af primær betydning at forhindre en eventuel konflikt i forhold til at løse en allerede eksisterende konfrontation.

Objektet for dette abstrakte værk er konflikt, emnet er konfliktforebyggelse. Emnet konflikthåndtering i vores tilfælde er en socialfaglig specialist. Konfliktforebyggelse er forbundet med ledelsesfagets (socialrådgiverens) evne til at generalisere de tilgængelige teoretiske og praktiske data, til at anvende den erhvervede viden i forløbet med at forhindre en eventuel konfrontation. Ifølge eksperter er konfliktforebyggelse en form for ledelsesaktivitet, der sigter mod tidlig anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktproducerende faktorer. Forebyggelse vil begrænse muligheden for deres forekomst eller negativ udvikling i fremtiden. Det er konfliktforebyggelse, der eliminerer muligheden for, at negative og destruktive konfliktsituationer udspiller sig.

Ud over ydre forhold, der bidrager til konfliktens opståen, er der et individs disposition for konfliktadfærd, den stressende situation, hun kan være i, og den psykologiske kompatibilitet/inkompatibilitet af de interagerende personer.

1. Konfliktforebyggelse som et element i konflikthåndtering

Konflikter kan ikke altid tolkes som et positivt eller negativt fænomen. Samtidig skal konflikter, der forårsager uoprettelig skade på mennesker, begrænses eller endnu bedre forebygges. Både offentlige og statslige institutioners indsats er rettet mod at forebygge konflikter. Foregribelse af mulige scenarier for udvikling af begivenheder skaber betingelserne for effektiv styring af dem. At forudsige forekomsten af ​​konflikter er den vigtigste forudsætning for en effektiv indsats for at forhindre dem. Forudsigelse og forebyggelse af konflikter er vigtige faktorer i reguleringen af ​​sociale modsætninger.

Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet, der udføres på alle stadier af en konflikts opståen, udvikling og afslutning.

Konflikthåndtering omfatter: symptomer, diagnose, prognose, forebyggelse, advarsel, afbødning, løsning, løsning.

Der er også sådanne kontrolpåvirkninger som undertrykkelse, udryddelse, overvindelse og eliminering af konflikt.

Begrebet "forebyggelse af social konflikt"

På en vigtig måde konflikthåndtering er deres forebyggelse. Forebyggelse (profylakse, forebyggelse, forebyggelse) af en konflikt forstås som processen med at påvirke den på før-konfliktstadiet (latent) for at eliminere kilderne til modsætninger eller deres afbødning, lokalisering, undertrykkelse osv. Konfliktforebyggelse er en sæt af foranstaltninger rettet mod at overvinde sociale modsætninger for at bevare og styrke den normale tilstand, orden i et bestemt område eller samfundet som helhed. Konfliktforebyggelse består i at organisere livsaktiviteterne for subjekter af social interaktion på en sådan måde, at det eliminerer eller minimerer sandsynligheden for, at konflikter opstår mellem dem.

Konfliktforebyggelse er deres forebyggelse i ordets brede forstand. Målet med konfliktforebyggelse er at skabe sådanne betingelser for menneskers aktivitet og interaktion, som ville minimere sandsynligheden for, at modsætninger mellem dem opstår eller destruktivt udvikler sig. Det er meget nemmere at forebygge konflikter end at løse dem konstruktivt. Derfor er problemet med konstruktiv konfliktløsning, som ved første øjekast synes vigtigere, faktisk ikke det.

Forebyggelse, profylakse og konfliktforebyggelse er synonyme begreber. De afspejler kun nogle træk ved et og samme fænomen.

Konfliktforebyggelse forstås traditionelt som at forhindre dens uønskede udvikling gennem foranstaltninger, der træffes på forhånd. Det består i at påvirke kilderne og årsagerne til sociale modsætninger, der fremkalder sociale spændinger, indtil åben konfrontation opstår, dvs. indtil modstandere indser betydningen og grundlæggende karakter af de presserende problemer.

Som følge af forebyggende foranstaltninger elimineres social konflikt enten, dvs. elimineres helt eller delvist, eller afbødes, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller er lokaliseret.

Betingelser for at forebygge social konflikt.

Objektive sociale faktorer til forebyggelse af social konflikt er ifølge konflikteksperter:

stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, økologisk miljø omkring en person, materielle foranstaltninger til familiens velvære og reproduktion osv.;

befolkningens tillid til fremtiden, en høj grad af social mobilitet som følge af gunstige levevilkår;

lige muligheder for at realisere det positive potentiale hos mennesker, i at opfylde deres vitale økonomiske, politiske, sociale og åndelige behov;

retfærdig og gennemsigtig fordeling af materielle og andre fordele;

udvikling af normative procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsætninger mv.

Hvis de anførte faktorer er til stede i samfundet, iværksættes antikonflikthandling spontant med positiv effekt, og uden særlig organiseret ledelsesmæssig indflydelse på situationen. Ellers er det nødvendigt med et målrettet, systematisk anti-krisearbejde.

Den generelle logik i at forebygge sociale konflikter inkluderer, som videnskabsmænd understreger, følgende indbyrdes forbundne punkter:

) anerkendelse og identifikation af modsætninger, der fremkalder sociale konflikter så tidligt som muligt;

) indsamling af fuldstændig, objektiv, omfattende operationel information om essensen, kilderne og årsagerne til konflikten;

) strukturel-dynamisk analyse og diagnostik af den udfoldende konfrontation;

) konfliktologisk analyse af helheden af ​​ressourcer, teknologiske metoder, teknikker, midler til rådighed i reserven og identifikation af muligheder med det formål at mildne, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen;

) at forudsige udviklingen af ​​en konfliktsituation for at bestemme mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation;

) fastlæggelse af reglerne for konfliktsamspil.

Succesen med forebyggende arbejde er bestemt af en række forudsætninger:

kendskab til de generelle principper for styring af sociale strukturer;

niveauet af generel teoretisk viden i konfliktologi om essensen, typerne, udviklingsstadier af social konflikt;

dybdegående analyse af konfliktsituationen;

viden om teknologiske metoder til konflikthåndtering (for at forhindre konflikten i at bevæge sig ind i udviklingsstadiet);

tilstrækkeligheden af ​​de metoder og midler, der anvendes til at forebygge konflikter;

evnen til at bruge psykologiske indflydelsesmekanismer på konfliktdeltagere.

organisatorisk og administrativt baseret på lovgivning, reguleringsakter, bekendtgørelser osv.;

økonomisk, betinget og understøttet af materielle incitamenter, der gør det muligt at tage hensyn til og tilfredsstille de modstridende parters økonomiske interesser osv.

sociopsykologisk, relateret til dannelsen af ​​bestemte værdiretningslinjer i sociale gruppers verdenssyn og adfærd mv.

Indholdet af metoderne er specificeret afhængigt af situationen, mål og mål for ledelsens indflydelse på konflikten. Konfliktforebyggelse i samfundet som et element i social ledelse er en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden, færdigheder og evner. I psykologisk individuel plan eliminering af årsagerne til konflikten er tæt forbundet med indvirkningen på deltagernes motivation og involverer fremme af standarder, der ville blokere de modstridende parters oprindelige aggressive hensigter.

En pålidelig måde at forebygge konflikt på er at etablere og styrke samarbejdet. Konflikteksperter har udviklet en række metoder til at opretholde og udvikle samarbejdet:

aftale, der består i, at en mulig fjende er involveret i fælles aktiviteter;

praktisk empati, som involverer at "træde ind" i en partners position, forstå hans vanskeligheder, udtrykke sympati og vilje til at hjælpe ham;

bevare partnerens omdømme, respektfuld holdning til ham, selv om begge parters interesser på et givet tidspunkt divergerer;

gensidig komplementering af partnere, som består i at bruge sådanne funktioner i den fremtidige rival, som det første emne ikke besidder;

udelukkelse af social diskrimination, som forbyder at understrege forskellene mellem samarbejdspartnere, enhver overlegenhed af den ene over den anden;

ikke-deling af fortjenester - dette opnår gensidig respekt og fjerner sådanne negative følelser som misundelse og vrede;

psykologisk humør;

psykologisk "strøg", hvilket betyder at vedligeholde Hav et godt humør, positive følelser.

Ovennævnte metoder til at fastholde og styrke samarbejdet er naturligvis ikke udtømmende. Men alt, der kan hjælpe med at opretholde normalen forretningsforbindelser mellem mennesker, styrker deres gensidige tillid og respekt, "arbejder" mod konflikt, forhindrer dens forekomst, og hvis den opstår, hjælper den med at løse den.

Samarbejde for at forebygge arbejdskonflikter i virksomheder har som udgangspunkt til formål at "forebygge" mulige arbejdskonflikter. Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i socialt samspil selv, organisationschefer, psykologer, socialrådgivere og socialpædagoger – dvs. specialister med specifik faglig uddannelse inden for konfliktområdet. Det kan udføres i fire hovedretninger:

) skabelse af objektive forhold, der forhindrer fremkomsten og destruktiv udvikling af prækonfliktsituationer;

) optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for oprettelse og funktion af organisationer (en vigtig objektiv-subjektiv forudsætning for at forebygge konflikter);

) eliminering af sociopsykologiske årsager til konflikter;

) blokering personlige grunde forekomst af konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt på alle fire områder.

Der er objektive omstændigheder, der bidrager til at forebygge destruktive konflikter:

skabe gunstige forhold for arbejdstagernes liv i organisationen;

retfærdig og gennemsigtig distribution af materielle goder i et team eller en organisation;

udvikling af juridiske og andre reguleringsprocedurer til løsning af typiske prækonfliktsituationer;

beroligende materielle omgivelser omkring en person.

Der er en række objektive forhold, der påvirker fremkomsten af ​​konflikter mellem mennesker. De objektivt-subjektive betingelser for konfliktforebyggelse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer:

situationsbestemte ledelsesforhold (at træffe optimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdere andre medarbejderes præstationer, især underordnede).

For konfliktspecialister har de sociopsykologiske betingelser for konfliktforebyggelse også stor interesse. De er lettere modtagelige for ledelsesmæssig indflydelse sammenlignet med objektive og organisatorisk-ledelsesmæssige forudsætninger.

Social interaktion er konsekvent, når den er afbalanceret. Der er flere forhold, grundlæggende balancer, hvis bevidste eller ubevidste krænkelse kan føre til konflikter:

rollebalance (hvis en person accepterer (internaliserer) den rolle, der er tildelt ham, så opstår der ikke rollekonflikt);

balance mellem indbyrdes afhængighed i beslutninger og handlinger (hver person har oprindeligt et iboende ønske om frihed og uafhængighed);

balance mellem gensidige tjenester (Hvis: en person leverede en ikke-standard service til en kollega og til gengæld ikke modtog tjenester af omtrent samme værdi over tid, så forstyrres balancen af ​​tjenester);

skadesbalance (hvis en person har lidt betydelig skade, føler han et ønske om at forårsage gengældelsesskade til de mennesker, gennem hvis skyld han har lidt);

balance mellem selvværd og ekstern vurdering.

Disse og andre betingelser i kontrakten er utvivlsomt med til at undgå konfliktsituationer og afholde parterne fra uovervejede handlinger.

Metoder til reguleringsregulering:

uformel metode (etablerer den optimale mulighed for daglig adfærd);

formaliseringsmetode (skriftlig eller mundtlig registrering af normer for at eliminere usikkerheden ved de krav, parterne har udtrykt, og forskelle i deres opfattelse);

lokaliseringsmetode ("binding" af normer til lokale karakteristika og forhold);

individualiseringsmetode (differentiering af normer under hensyntagen til menneskers personlige egenskaber og ressourcer);

informationsmetode (forklarer behovet for at overholde standarder);

metode til fordelagtig kontrast (normer hæves bevidst, og derefter gradvist "sænkes" og fikseres på et psykologisk acceptabelt niveau, som er højere end deres startniveau).

I sidste ende er tilstanden af ​​den menneskelige krop og psyke påvirket af hele det materielle miljø, som det interagerer med. Følgelig påvirker det indirekte dets konfliktpotentiale. Sociale og psykologiske metoder til konfliktforebyggelse er af mere privat karakter. For at forhindre, at der opstår konkrete konflikter, kan du bruge forskellige teknikker, som der er meget mere af end betingelser og metoder. Regulatoriske metoder til konfliktforebyggelse betyder ikke kun etablering af normer, men også overvågning af deres overholdelse. I sådanne tilfælde er formålet, midlerne og reglerne for selve kontrollen angivet.

Den menneskelige faktor som parameter for at optimere samspillet mellem specialister og klienter i socialforvaltningen

Muligheden for en specialists produktive, konfliktfrie adfærd under arbejdet er bestemt af hans individuelle egenskaber. En personlighedskonflikt er dens integrerede ejendom, hvilket afspejler hyppigheden af ​​indtræden i interpersonelle konflikter. Med høje konfliktniveauer bliver individet en konstant igangsætter af anspændte relationer til andre, uanset om dette er forudgået af konfliktsituationer.

Personlighedskonflikt er forårsaget af:

) psykologiske faktorer - temperament, grad af aggressivitet, psykologisk stabilitet, niveau af forhåbninger, nuværende følelsesmæssige tilstand, karakter accentuering, osv.;

) sociopsykologiske faktorer - sociale holdninger og værdier, holdning til modstanderen, kompetence i kommunikation mv.;

) sociofysiologiske faktorer - karakteristika ved psykosomatisk sundhed, leve- og aktivitetsforhold, afslapningsmuligheder, socialt miljø, generelt kulturniveau, muligheder for at opfylde behov mv.

En personligheds konfliktniveau påvirkes af udviklingen af ​​dens viljemæssige og intellektuelle kvaliteter: a) jo højere grad af spænding, jo højere niveau af intrapersonlig konflikt; b) jo mere udviklet en persons beslutsomhed er, følelsesmæssig stabilitet, uafhængighed, jo lavere er sværhedsgraden af ​​at opleve intrapersonlige konflikter; c) sådanne viljemæssige egenskaber som ro og besættelse er karakteristiske for en person med et højt niveau af intrapersonlig konflikt; d) udvikling af uafhængighed og normativ adfærd har ikke en mærkbar effekt på intrapersonlig konflikt; e) personer med høj intelligens oplever intrapersonlige konflikter mere akut.

Generelt er modstridende individer karakteriseret ved mangel på generel kultur og psykologisk kommunikationskultur. Deltagere i konfliktinteraktioner, som ikke har teoretisk viden om konflikthåndtering og praktiske færdigheder i adfærd i konflikt, begår ofte fejl, når de reagerer på en konfliktsituation, hvilket fører til forværring af konfliktrelationer.

For at forhindre konflikt er det også nødvendigt at tage højde for, at det kan være forårsaget af en persons stressende tilstand. Selvom stress er en typisk menneskelig reaktion på en konfliktsituation, må vi ikke glemme, at den i sig selv kan føre til konflikt.

Problemet med at kontrollere og forebygge stress i faglig aktivitet er forbundet ikke så meget med nødvendigvis at håndtere stress, men med kompetent og ansvarlig stresshåndtering og mindske sandsynligheden for, at stress udvikler sig til stress.

Når du er stresset, er det vigtigt at følge flere regler:

observer dig selv som udefra;

se efter måder at beherske dig selv, for eksempel tage en pause fra kommunikationen;

overføre din energi til en anden form for aktivitet, der ikke er relateret til stress (distrahere dig selv);

identificere faktorer, der hjælper med at lindre stress (gør det, der glæder dig mest, er god til, fængsler).

Metoder, hvorved stress neutraliseres:

Planlægning af den daglige rutine og løsning af arbejds- og personlige problemer.

Fysisk træning.

Kost.

Psykoterapi (udførelse af specielle øvelser for at lindre stress).

Meditation og afslapning.

I processen med personlig interaktion bliver kendsgerningen om tilstedeværelsen eller fraværet af psykologisk kompatibilitet af kommunikerende personer af ikke ringe betydning. Psykologisk kompatibilitet fortolkes som en situation med tilfældighed mellem de interagerende parter i de vigtigste livsmål og værdier, såvel som fraværet af uløselige modsætninger mellem parterne.

Psykologisk kompatibilitet opnås takket være:

karakterernes naturlige egenskaber, temperamenter såvel som enkeltpersoners fælles mål og værdier;

psykologers og konfliktspecialisters målrettede arbejde for at styrke teammedlemmernes psykologiske kompatibilitet.

Psykologisk kompatibilitet kan udvikles ved at følge visse regler:

kender godt karakteristikaene for de mennesker, som du interagerer med, deres karakter, vaner og præferencer; vis opmærksomhed på dem, interesse, find gensidig forståelse;

være i stand til at bestemme den nødvendige afstand i forhold til hver enkelt;

fokus på "mangfoldighedsreglen" - jo flere partnere har sammenfaldende interesser, jo mindre er muligheden for, at der opstår konflikter mellem dem;

kontroller din adfærd, fokuser ikke på dine fortjenester, vis ikke en følelse af overlegenhed over andre;

at give et andet menneske mulighed for at føle sig som en nødvendig, betydningsfuld person.

For at overvinde barrierer i at kommunikere med en modstander, bør du udvikle en følelse af selvværd og selvtillid, se bag enhver upassende handling en person foretager som en manifestation af sine psykologiske karakteristika eller måske, alvorlige problemer. Denne tilgang sikres ved at tage hensyn til den menneskelige faktor i kommunikationsprocessen på niveau med personlig interaktion. Den integrerede brug af psykologiske metoder vil hjælpe med at forebygge konflikter, undgå dem, mildne dem eller lede dem i en gunstig retning.

Psykologiske metoder til konfliktforebyggelse i socialt arbejde

En socialrådgivers faglige opgaver er i overensstemmelse med ideerne humanistisk psykologi: En persons kreative potentiale skal realiseres fuldt ud til gavn for samfundet. En socialrådgiver kan hjælpe med at ændre en klients victimogene holdninger, eller tværtimod fremprovokere dem videre udvikling. En socialrådgivers uhensigtsmæssige og uovervejede handlinger kan forårsage skade. Forebyggelse social hæmning indlejret i implementeringen af ​​de psykologiske principper for socialrådgiverens aktiviteter og dennes professionelle position i forhold til klienten.

De psykologiske principper for socialt arbejde omfatter:

princippet om kongruens (enheden af ​​målene, målene og aktivitetsområderne fremsat af socialrådgiveren i forbindelse med løsning af klientens problemer);

princippet om upartiskhed (en uvildig tilgang til kommunikation med klienten, socialrådgiverens manglende personlig interesse i resultaterne af kommunikationen med klienten);

princippet om fortrolighed (oplysninger om social støtte bør være fortrolige);

princippet om positivt orienteret aktivitet (en socialrådgiver implementerer forskellige funktioner i sine aktiviteter, der bestemmer niveauet af hans professionelle aktivitet, hvilket igen bestemmer klientens aktivitet).

En vigtig opgave, som professionen stiller for en moderne socialrådgiver, er ønsket om at give klienten tilbage evnen til at handle selvstændigt i enhver livssituation, uden en socialrådgivers "forsikring", hvilket anses for at være et kriterium for professionel succes. For at løse dette problem skal socialrådgivere have psykologisk viden og mestre særlige teknologier til at kommunikere med klienter, forskellige sociale grupper (børn, familie, handicappede, pensionister osv.), samt færdigheder til at udvikle aktivitet og selvstændighed hos deres klienter.

I tilfælde af livsforhold, der truer med at forstyrre den optimale proces for personlig udvikling, er dets indre verden, anbefaler psykologer at bruge følgende anbefalinger:

acceptere de svære livssituationer som en given eksistens;

danne livsværdier og følge dem;

være fleksibel og tilpasningsdygtig;

give efter for små ting, gør det ikke til et system;

håber på bedre udvikling begivenheder;

vær ikke en slave af dine ønsker;

lære at klare dig selv;

udvikle viljestærke kvaliteter;

justere hierarkiet af roller for dig selv;

stræbe efter et højt niveau af personlig modenhed;

sikre tilstrækkeligheden af ​​selvværd;

akkumuler ikke problemer;

tag ikke på alt på én gang;

lyv ikke;

gå ikke i panik.

En person i nød socialhjælp, ret ofte opfatter sig selv som et offer sociale situation. Offerkomplekset manifesterer sig i et fald eller tab af selvværd, en følelse af manglende evne til at tage nogen aktiv handling, en følelse af nytteløsheden af ​​ens egen indsats, især i forhold til konfliktinteraktion.

Praktiske eksempler fra livet

Lad os studere forskellige situationer fra livet, hvor data fra den teoretiske del af vores arbejde også er en teoretisk begrundelse for disse situationers opståen.

Lad os først overveje situationer med øget konflikt hos en person. [s.11] Fra en veninde hørte jeg en historie om en af ​​hende, som havde bokset professionelt i flere år. Denne pige har allerede udviklet visse selvforsvarsmekanismer. Hvordan opførte hun sig i en konfliktsituation? En dag havde pigen en konflikt med en bankansat, hvorefter hun ifølge atleten kom til fornuft, da hun allerede havde angrebet medarbejderen og kvalt hende. I denne situation ser vi tydeligt, hvordan et oprindeligt højt konfliktniveau ikke giver en person ret til at vælge en reaktion på en stimulus.

Situationen med min ven kan tjene som et eksempel. Hendes mor brugte gentagne gange fysisk afstraffelse i opdragelsen af ​​sin datter, hvorefter hendes datter voksede op ubalanceret og alt for nervøs. Når hun kommunikerer med sin mand, kan hun ofte ikke bare løse det hverdagens problem, men bryder ud i et skrig og bliver fornærmet; af denne grund trækker mindre huslige skænderier ud, mens problemet og uenigheden kunne løses på en mere gunstig måde. Konflikter i vores liv er trods alt den mest drastiske og destruktive måde at eliminere modsætninger og et forsøg på at etablere gensidig forståelse, som ofte ender i fiasko. For at en person med øget konflikt selvstændigt kan forhindre en forestående konfrontation, er han nødt til at falde til ro, selv forstå, hvad hans mål er ift. til en bestemt person, og hvordan man bedst opnår gensidigt gavnlige betingelser. Derudover, hvis det bliver klart, at en person er modtagelig for stress, bør han hvile mere, dyrke sport og lave specielle psykoterapeutiske øvelser til afslapning. Du skal øge dit selvværd.

Lad os nu tale om konflikter mellem ansatte i store og små virksomheder. Før jeg kom ind på universitetet, arbejdede jeg i nogen tid på Kashin Electrical Equipment Plant, så jeg kan forestille mig relationerne mellem medarbejdere i et team i praksis. I første omgang er der unormale arbejdsforhold i produktionen, lav indtjening i forhold til de store arbejdsmængder. Afdelinger har faste lønninger, så fuldførelse af arbejdsmængden påvirker ikke indtjeningen. Måske er det derfor, medarbejderne ikke fokuserer på arbejdet, men på den sladder, der findes i teamet. Ifølge mine observationer brugte specialister det meste af deres tid på at hvile i stedet for at arbejde, så at sige "sidde" deres arbejdstid. Konflikten opstod i, at jeg, efter at være blevet overført fra værkstedet til chefdesignerens afdeling, begyndte at udføre arbejde på specialistniveau uden at have denne uddannelse. Mit job var at kopiere ingeniørers tegninger på kalkerpapir. Dette arbejde havde ikke giver meget mening, i betragtning af at det ville være mere effektivt at bruge en computer med et specialiseret program, hvilket jeg gjorde. Næsten alle de specialister, der havde arbejdet i denne afdeling i lang tid, kunne ikke lære at lave tegninger på en computer, og mit succesrige arbejde i denne retning rørte dem. De begyndte at klage til Kvalitetskontrolafdelingen (teknisk kontrolafdeling) over, at jeg lavede arbejde, som jeg ikke havde bemyndigelse til, mens kontrolafdelingen vurderede arbejdet på computeren meget højt, og jeg gjorde det kompetent. Lad os vende tilbage til teorien. Hvor kom forudsætningerne for denne konflikt fra? Lad os vende os til de objektivt-subjektive betingelser for at forebygge konflikter i virksomheder. Følgende blev ikke solgt på fabrikken:

strukturelle og organisatoriske forhold til at forebygge konflikter (optimering af virksomhedens struktur på den ene side som organisation, på den anden side som social gruppe);

personlig-funktionelle forhold til forebyggelse af konflikter (medarbejderens overholdelse af de maksimale krav, som hans stilling kan pålægge ham);

situationsbestemte ledelsesforhold (at træffe optimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdere andre medarbejderes præstationer, især underordnede). [side 9]

Også relateret til årsagerne til konflikt er manglen på en objektiv social faktor til at forebygge social konflikt, såsom at sikre lige muligheder for at realisere det positive potentiale hos mennesker. På grund af disse uoverensstemmelser bliver årsagerne til konflikten beskrevet ovenfor tydelige. Hvis hele teamets aktiviteter var rettet mod samarbejde, så ville konflikten ikke opstå, fordi Sådanne metoder til etablering af samarbejde vil blive brugt som: samtykke, praktisk empati, gensidig komplementering af partnere, udelukkelse af social diskrimination, ikke-fordeling af fortjenester. [side 7]

Og afslutningsvis vil jeg gerne overveje begrebet psykologisk kompatibilitet. Som nævnt ovenfor kan psykologisk kompatibilitet udvikles ved at følge visse regler: [s.13]

Det er godt at kende karakteristika for de personer, som du interagerer med, deres karakter, vaner og præferencer; vis opmærksomhed på dem, interesse, find gensidig forståelse.

Min kæreste og jeg har været sammen i 2 år. Dette er mit første forhold, og i løbet af denne tid lærte jeg for første gang, hvad der kaldes etablering af psykologisk kompatibilitet. I starten, da vi begyndte at bo sammen, havde vi mange konflikter på grund af, at alle har deres egne vaner og grundlag. Med tiden lærte vi at give efter for hinanden i nogle ting, og tidligere fejl, selvom de blev gentaget, udviklede sig ikke længere til konflikter. Jeg lærte roligt at forklare ham, hvorfor jeg blev stødt, hvad jeg ikke kunne lide, hvad jeg gerne ville have ud af denne situation. Og jeg lærte altid at tage med konkrete eksempler fra vores liv, og ikke bare bebrejde ham, og bad ham om det samme.

Kunne bestemme den nødvendige afstand i forhold til hver enkelt.

Det er klart, at når man kommunikerer med sine kære, får man mere kort afstand, men det burde det alligevel være. I et forhold til en partner dukker der over tid fælles interesser op, men min mor har altid lært mig, at begge partnere skal have "deres eget territorium", hvor folk kan tage en pause fra hinanden. Dette er nødvendigt, for at forholdet ikke bliver kedeligt. Det er godt at være socialt aktiv adskilt fra din partner i nogen tid og give ham denne mulighed og derefter vende tilbage til hinanden og dele nyheder. Jeg bruger meget tid på øvelser i teatret, og min kæreste går ud med venner. På indledende fase forhold, var det svært at give slip på ham, men med tiden er tilliden til forholdet steget, og nu tilbringer vi tid med fornøjelse, både sammen og hver for sig.

Fokuser på "mangfoldighedsreglen" - jo flere partnere har sammenfaldende interesser, jo mindre er muligheden for, at der opstår konflikter mellem dem.

Dette punkt i vores forhold er sværere, men jeg håber, at vi med tiden vil få flere fælles interesser. Min kæreste kommer dog til mine forestillinger og er altid åben for at lytte til mig og støtte mig.

Kontroller din adfærd, fokuser ikke på dine fortjenester, vis ikke en følelse af overlegenhed over andre.

På dette område konkurrerer den unge mand og jeg ikke. Han er god til computere, spiller guitar, reparerer udstyr, er en fremragende kok og taler fremragende engelsk. Jeg optræder på scenen, strikker legetøj, forsøger at få de højeste karakterer på universitetet og er ansvarlig for renlighed derhjemme. Jeg kan også godt engelsk, men jeg bekymrer mig ikke om at være svagere i det. Vi støtter altid hinanden og er stolte af hinandens succeser.

Giv en anden mulighed for at føle sig som en nødvendig, betydningsfuld person.

Dette er selvfølgelig det vigtigste i et forhold - at forstå, at du er vigtig for din partner, og at give ham en følelse af tillid til dette, samt at fejre hans succeser og præstationer.

På dette tidspunkt så vi på flere eksempler fra det virkelige liv og etablerede deres forhold til teoretisk studeret information. Konklusionen, der kan drages, er, at praktiske sager fra livet er uløseligt forbundet med teorien om konfliktforebyggelse. Sådan viden for en specialist i socialt arbejde vil være nyttig både i arbejdet og i det personlige liv.

Konklusion

Resultater af dette arbejde:

Begreberne "konflikthåndtering", "konfliktforebyggelse", "konfliktforebyggelse" overvejes.

Forudsætningerne for succes med forebyggende arbejde, metoder til konflikthåndtering, metoder til at opretholde og udvikle samarbejde, metoder til normativ regulering, psykologiske metoder til konfliktforebyggelse, hovedretningerne for professionel uddannelse inden for konfliktforebyggelse, objektive forhold, der bidrager til forebyggelse af destruktive konflikter, er forholdet mellem sociale interaktioner (hovedbalancer) blevet undersøgt.

Betingelserne for at forebygge social konflikt er undersøgt, såsom: objektive sociale faktorer, objektiv-subjektive forhold (organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer).

Faktorerne for personlighedskonflikt og indflydelsen på den af ​​udviklingen af ​​dens viljemæssige og intellektuelle kvaliteter er blevet undersøgt.

Metoder til at håndtere stress og metoder til at etablere psykologisk kompatibilitet er blevet undersøgt.

I den praktiske del overvejes virkelige situationer i forbindelse med de undersøgte teoretiske data.

Der er altid et sted for stress og konflikter i vores liv. Og vi har mulighed for at forebygge eller neutralisere dem. Det gælder både personligt samvær og arbejde med kunder. Ved at kende metoder til at forebygge konflikter og årsagerne til, at de opstår, vil en socialrådgiver i værste fald kunne løse en eksisterende konflikt og i bedste fald forhindre, at den udvikler sig. Men vi skal også huske, at en konflikt ikke bare er et problem, men et signal om nogle forskelle i de modstridende parters meninger. Ved at analysere disse uoverensstemmelser vil socialrådgiveren være i stand til fredeligt at løse uoverensstemmelserne og bringe relationer mellem mennesker, medarbejdere eller virksomheder til et nyt niveau så meget som muligt. på en effektiv måde.

Bibliografi

forebyggelse konflikt social

Dedov N.P. Social konfliktologi: Lærebog for universiteter / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G.; Moskva statslige sociale universitet; Ed. A.V. Morozova; Rec. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - M.: Akademiet, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologi. Sociale konflikter: En lærebog for universitetsstuderende / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Rec. S.V. Gushchin og andre - 2. udgave, revideret. og yderligere - M.: UNITY-DANA: Law and Law, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologi i socialt arbejde: Lærebog / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rec. S.A. Belicheva, N.F. Basov; Chefredaktør A.E.Illarionova. - M.: Dashkov og K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Ordbog for konfliktspecialist. - Skt. Petersborg: Peter, 2009.

Universel Engelsk-russisk ordbog. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psykologi. A - Z: Ordbog - opslagsbog / Overs. fra engelsk K. S. Tkachenko. M.: FAIR PRESS, 2000.

Stor psykologisk ordbog. - M.: Prime-EUROZNAK. Ed. B.G. Meshcheryakova, acad. V.P. Zinchenko, 2003.

Tags: Konfliktforebyggelse er et af en socialrådgivers faglige aktivitetsområde Abstrakt psykologi

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

opslået på http://www.allbest.ru/

Introduktion

1. Organiseringsbegrebet og konfliktmekanismer

2. Forebyggelse af konflikter i organisationen

2.1 Hovedretningslinjer for konfliktforebyggelse

2.2 Vanskeligheder med konfliktforebyggelse

2.3 Objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige forhold for konfliktforebyggelse

2.4 Fastholdelse af samarbejde som en universel måde at forebygge konflikter på

Konklusion

Bibliografi

Introduktion

Konflikter dækker alle sfærer af menneskers liv, hele sociale relationer, social interaktion. Konflikt er faktisk en af ​​de typer social interaktion, hvis emner og deltagere er individer, store og små sociale grupper og organisationer.

Organisationen er den grundlæggende enhed i det moderne samfunds sociale struktur. Menneskers sociale liv foregår som en del af visse organisationer: industrielle, finansielle, kommercielle, videnskabelige, uddannelsesmæssige, offentlige osv.

Årsagerne til kollisioner kan være de fleste forskellige problemer: materielle ressourcer, de vigtigste livsholdninger, magt-, status- og rolleforskelle i den sociale struktur, personlige (emotionelle og psykologiske) forskelle mv. Der er således uligheder i fordelingen af ​​ressourcer, samt forskelle i topledelsens evne til at udøve magtfunktioner. Alle disse grunde kan i sidste ende føre organisationen og dens enheder til en tilstand af spænding og social konflikt.

Et komplekst system af relationer i en organisation skjuler muligheden for fremkomsten af ​​en bred vifte af konflikter, som er specifikke både i indhold og dynamik og i metoder til løsning. Det er kendt, at mange organisatoriske konflikter er lettere at forebygge end at løse, så konfliktforebyggelse bør indtage en fremtrædende plads i enhver organisations aktiviteter. Derfor er relevansen af ​​dette emne hævet over enhver tvivl. Formålet med dette arbejde er at undersøge de specifikke forhold ved konflikter i en organisation og mulige måder at forebygge dem på.

Arbejdet består af en introduktion, to kapitler, en konklusion og en referenceliste.

1. KonceptorganisationerOgmmekanismerfremkomstkonflikter

Organisation som social institution har en række grundlæggende egenskaber: en sammenslutning af mindst to personer; tilstedeværelsen for alle medlemmer af organisationen af ​​et fælles mål, for hvilket det blev oprettet; arbejder sammen for et fælles mål; tilstedeværelsen af ​​en klar struktur med identifikation af ledelsesorganer og fordeling af rettigheder, ansvar og roller mellem medlemmer af organisationen.

Baseret på dette kan vi give følgende definition af en organisation: Oorganisation er en social gruppe, der forener mennesker ud fra et fælles mål, hvis aktiviteter er bevidst koordineret og rettet med henblik på at nå dette mål.

En organisation kan ses som en enhed af modsætninger, en kontinuerlig overgang fra en modsigelse til en anden. Modsigelser er iboende i ethvert team; uden dem kan teamet ikke eksistere. Mere Heraklit almindelig lov af alle ting, inklusive organisationer, betragtes som kampen mellem modsætninger.

Enhver organisation består af forskellige grupper. Der er modsætninger mellem grupper, som ofte viser sig i form af konflikter.

Selv i de bedste organisationer kan der opstå konflikter mellem sådanne grupper. I de fleste teams bestemmes modsætninger intuitivt af dets deltagere, hvilket påvirker ledelsen negativt. I første omgang eksisterer modsigelse som identitet eller lighed af objekter, men samtidig er der i et kollektiv altid tendenser, der ikke svarer til hinanden. Forskellen skiller sig så ud, bliver tydelig og bliver til modsætninger.

Der kan skelnes mellem følgende stadier af en organisations eksistens:

Identitet er sammenfaldet af folks interesser i nærvær af muligheder for divergens af interesser og synspunkter;

Forskellige interesser som den indledende fase af udviklingen af ​​modsætninger;

Den højeste udvikling af modsigelser;

Konflikt eller det ultimative udviklingsstadium af modsætninger;

Løsning af modsætninger.

Generelt kan skemaet for eksistensen af ​​modsætninger i en organisation se sådan ud: identitet - forskel - opposition - konflikt - dens løsning.

Hvis ingen forvalter relationer i en organisation, udvikler de sig spontant og som regel skader deres udvikling organisationen og destabiliserer dens aktiviteter. Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet i forhold til den, udført på alle stadier af dens forekomst, udvikling og afslutning af konfliktens parter eller en tredjepart (fig. 1).

Figur 1 - Funktioner ved konflikthåndtering

Konflikthåndtering indebærer således ikke blot at regulere den konfrontation, der allerede er opstået, men også skabe betingelser for dens forebyggelse, og forebyggelse har den største betydning af de to angivne ledelsesopgaver. Det er netop et velorganiseret arbejde med at forebygge konflikter, der reducerer antallet og eliminerer muligheden for, at der opstår ødelæggende konfliktsituationer.

Vi vil overveje foranstaltninger til forebyggelse af organisatoriske konflikter i næste kapitel.

2. ForebyggelsekonflikterVorganisationer

2.1 GrundlæggenderetningerVedforebyggelsekonflikter

Forebyggelse af konflikter i en organisation er en form for ledelsesaktivitet, der består i tidlig anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktskabende faktorer og dermed begrænse muligheden for deres forekomst eller destruktive udvikling i fremtiden.

Målet med konfliktforebyggelse er at skabe sådanne betingelser for menneskers aktivitet og interaktion, som ville minimere sandsynligheden for, at modsætninger mellem dem opstår eller destruktivt udvikler sig.

Som praksis viser, er det ikke mindre vigtigt at forebygge konflikter end evnen til at løse dem konstruktivt. Samtidig kræver det mindre indsats, penge og tid og forhindrer selv de minimale ødelæggende konsekvenser, som enhver konstruktivt løst konflikt har.

Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i socialt samvær, ledere og psykologer selv. Det kan udføres i fire retninger:

1) Skabelse af objektive forhold, der forhindrer opståen og destruktiv udvikling af prækonfliktsituationer. Det er umuligt helt at udelukke forekomsten af ​​prækonfliktsituationer i et team, organisation eller samfund. Men at skabe objektive betingelser for at minimere deres antal og løse dem på ikke-konflikt måder er ikke kun muligt, men også nødvendigt. Disse betingelser omfatter, men er ikke begrænset til:

Skabe gunstige forhold for arbejdstagernes liv i organisationen;

Fair og gennemsigtig fordeling af materielle fordele i et team eller organisation;

Tilgængelighed af juridiske og andre reguleringsprocedurer til at løse typiske prækonfliktsituationer;

Et beroligende materialemiljø omkring en person (praktisk indretning af lokaler, tilstedeværelsen af ​​indendørs planter osv.).

2) Optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige forhold for virksomheders oprettelse og funktion er en vigtig objektiv-subjektiv forudsætning for at forebygge konflikter. Disse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer, herunder optimering af virksomhedens organisationsstruktur, optimering af funktionelle relationer, overvågning af medarbejdernes overholdelse af de krav, der stilles til dem, træffe optimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdering af andre medarbejderes præstationer.

3) Eliminering af sociopsykologiske årsager til konflikter.

4) Blokering af personlige årsager til konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt på alle fire områder .

2. 2 Vanskelighederforebyggelsekonflikter

Konfliktforebyggende aktiviteter er meget komplekse. For at sikre dets effektivitet må vi derfor klart se de vanskeligheder, der venter os på denne vej. Der er en række forhindringer, der mindsker muligheden for at forebygge konflikter og styre deres udvikling i en konstruktiv retning.

1. Denne hindring er af psykologisk karakter og er forbundet med en sådan generisk kvalitet af menneskelig psykologi, som karakteriseres som et uimodståeligt menneskeligt ønske om frihed og uafhængighed. I denne henseende har folk en tendens til negativt at opfatte ethvert forsøg på at blande sig i deres forhold, idet de vurderer sådanne handlinger som et udtryk for ønsket om at begrænse deres uafhængighed og frihed.

2. Eksistensen af ​​nogle almindeligt accepterede moralske normer, der styrer menneskelige relationer. Baseret på dem anser folk deres adfærd for at være et rent personligt anliggende, og en tredjeparts indgriben betragtes som en krænkelse af almindeligt accepterede moralske normer, hvoraf den ene er privatlivets fred.

3. Denne hindring er af juridisk karakter og skyldes, at nogle universelle moralske normer i lande med udviklede demokratiske traditioner har taget form af juridiske normer, der beskytter individets grundlæggende rettigheder og friheder. Deres krænkelse i en eller anden form kan kvalificeres ikke kun som ikke helt moralsk, men også som ulovlig.

Derfor kan vellykkede konfliktforebyggende aktiviteter kun udføres inden for grænser fastsat af: psykologiske; moralsk; lovkrav til regulering af menneskelige relationer.

2. 3 ObjektivOgorganisatorisk og ledelsesmæssigtbetingelseradvarslerkonflikter

Da enhver konflikt er forbundet med krænkelse af bestemte behov og interesser hos mennesker, både materielle og åndelige, bør forebyggelsen af ​​den begynde med dens fjerne, dybe forudsætninger, med identifikation af de årsager, der potentielt indeholder muligheden for konflikt.

Som nævnt ovenfor kan alle de forskellige årsager til konflikter præsenteres som havende to niveauer: objektivt eller socialt og subjektivt eller psykologisk. Lad os overveje disse grupper af konfliktskabende årsager og måder at påvirke dem på for at forhindre konflikter.

Objektiv,ellersocialårsager- det er de økonomiske, politiske og åndelige modsætninger i det sociale liv. Det er forskellige former for skævvridninger i økonomien, skarpe kontraster i sociale gruppers levestandard, ineffektiv ledelse, åndelig intolerance, fanatisme osv. Metoder til at forebygge årsagerne til konflikter på dette niveau er som følger.

Skabelse gunstige betingelser Til vital aktivitet arbejdere V organisationer. Dette er den vigtigste objektive betingelse for at forebygge konflikter. Det er klart, hvis en person ikke har bolig, hans familie bor i en andens lejlighed uden faciliteter, han er ofte syg osv., så har han flere problemer, flere modsætninger, flere konflikter. Betingelserne for deres aktiviteter og liv har en indirekte, men væsentlig indflydelse på menneskers konfliktniveauer. Disse omfatter primært familiens økonomiske sikkerhed, arbejdsforhold for hustruen og uddannelse af børn, muligheden for en persons selvrealisering i arbejdsaktiviteter, arbejdsforhold, forhold til underordnede, kolleger, chefer, menneskers sundhed, familieforhold, og tilgængeligheden af ​​tid til ordentlig hvile.

Retfærdig Og vokal fordeling materiale godt V hold, organisationer. Typisk objektiv grund fremkomsten af ​​konflikt er manglen på materiel rigdom og deres uretfærdige fordeling. Hvis der var nok materiel rigdom til alle arbejdere, så ville der stadig være konflikter om deres fordeling, men sjældnere. Årsagen til de vedvarende konflikter ville være stigningen i behov og selve det distributionssystem, der eksisterer i moderne russisk samfund. Men hvis der var tilstrækkelig materiel rigdom, ville konflikter være mindre akutte og hyppige.

Ud over overfloden af ​​materielle goder omfatter objektive betingelser for at forhindre interpersonelle konflikter en retfærdig og gennemsigtig fordeling af materielle goder. Denne betingelse er til en vis grad subjektiv på samme tid. Hvis knappe materielle goder fordeles blandt arbejdere, for det første retfærdigt og for det andet offentligt, for at eliminere rygter relateret til det faktum, at nogen blev betalt mere, vil antallet og sværhedsgraden af ​​konflikter af denne grund mærkbart falde.

Mindre ofte er årsagen til konflikt den uretfærdige fordeling af åndelige fordele. Det er normalt forbundet med incitamenter og belønninger.

Udvikling gyldige Og andre regulerende procedurer tilladelser typisk præ-konflikt situationer. Der er typiske problematiske situationer med social interaktion og typiske prækonfliktsituationer, der normalt fører til konflikt. Konstruktiv løsning af disse situationer kan sikres ved at udvikle regulatoriske procedurer, der giver medarbejderne mulighed for at forsvare deres interesser uden at komme i konflikt. Sådanne situationer omfatter ydmygelse af en chef af en underordnets personlige værdighed, fastsættelse af løn, udnævnelse til en ledig stilling i nærværelse af flere ansøgere, overførsel af en medarbejder til et nyt arbejdssted, afskedigelse osv.

Beroligende materiale Onsdag, Miljø person. Faktorer, der reducerer sandsynligheden for konflikter, omfatter: bekvem indretning af bolig- og arbejdslokaler, optimale karakteristika for luftmiljøet, belysning, elektromagnetiske og andre felter, maling af lokalerne i beroligende farver, tilstedeværelsen af ​​indendørs planter, akvarier, rumudstyr psykologisk lindring, ingen generende lyde. Tilstanden af ​​den menneskelige krop og psyke er påvirket af hele det materielle miljø, han lever i. Det betyder, at det indirekte påvirker hans konfliktpotentiale.

TIL objektiv-subjektivbetingelser konfliktforebyggelse omfatter organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer.

Strukturelt og organisatorisk betingelser konfliktforebyggelse er forbundet med at optimere strukturen i et værksted, et anlæg, en virksomhed, på den ene side som organisation, på den anden side som en social gruppe. Maksimal overensstemmelse af teamets formelle og uformelle strukturer med de opgaver, det står overfor, sikrer minimering af modsætninger, der opstår mellem de strukturelle elementer i organisationen, og reducerer sandsynligheden for konflikter mellem medarbejdere.

Funktionelt og organisatorisk betingelser er forbundet med optimering af funktionelle relationer mellem de strukturelle elementer i organisationen og medarbejderne. Dette er med til at forhindre konflikter mellem medarbejdere, da funktionelle modsætninger som regel i sidste ende giver anledning til interpersonelle modsætninger.

Overholdelse af en medarbejder med de maksimale krav, som stillingen kan stille til ham er personligt-funktionelt betingelser konfliktforebyggelse. At ansætte en medarbejder til en stilling, som vedkommende ikke er fuldt kvalificeret til, skaber forudsætninger for, at der kan opstå konflikter mellem ham og hans overordnede, underordnede mv. Ved at ansætte kompetente, ordentlige medarbejdere til stillinger forhindrer vi derfor, at der opstår mange interpersonelle konflikter.

Situationsbestemt og ledelsesmæssigt betingelser er først og fremmest forbundet med at træffe optimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdere andre medarbejderes præstationer, især underordnede. Inkompetente beslutninger fremkalder konflikter mellem lederen og dem, der vil implementere dem og ser deres mangel på tankegang. En ubegrundet negativ vurdering af præstationsresultater bidrager også til, at der opstår en prækonfliktsituation mellem evaluator og den evaluerede.

Den deduktive metode hjælper dig med at forstå kilderne til konflikter, dvs. bevægelse fra det generelle til det specifikke, og med udgangspunkt i generelle ideer om årsagerne til konflikter, er det muligt at forudsige, forudsige muligheden for fremkomsten af ​​en bred vifte af sociale konflikter og forhindre dem i tide. Formålet med forecasting er at øge effektiviteten og effektiviteten af ​​de trufne beslutninger, dvs.

Undgå uønskede udfald af begivenheden;

Fremskynde sandsynlig udvikling specifikt fænomen i den ønskede retning.

2. 4 VedligeholdelsesamarbejdeHvordanuniverselvejforebyggelsekonflikter

Der er former for menneskelig aktivitet, inklusive dem af konfliktkarakter, udelukkende genereret psykologisk grunde, hvor det er svært at gennemskue en eller anden social undertekst. Disse er de konflikter, der genereres af følelser af forrådt tillid, gensidig fjendtlighed, såret stolthed, tvivl om rigtigheden af ​​den valgte livsvej og andre rent psykologiske årsager. Det sociopsykologiske indhold af en konflikt bestemmer i høj grad dens opståen og udvikling og er af interesse for en konfliktspecialist. For det første er de lettere modtagelige for ledelsesmæssig indflydelse sammenlignet med objektive og organisatorisk-ledelsesmæssige forudsætninger. For det andet har de en mærkbar indflydelse på konflikten, og derfor forårsager deres forandring betydelige ændringer i processen med udvikling af social modsætning.

Det er kun muligt at forebygge eller svække en konflikt på det psykologiske plan ved at neutralisere de aggressive følelser og forhåbninger hos mennesker, hvilket er en meget, meget vanskelig opgave. Det er muligt at opnå transformation af eksisterende aggressive holdninger, tanker og følelser på grundlag af en dyb analyse af den psykologiske situation, om muligt på de tidligste stadier af fremkomsten af ​​tilsvarende motiver blandt de stridende parter. Kun på dette grundlag er det muligt at blokere konfliktens udvikling til en destruktiv fase med brug af vold og andre destruktive midler.

En universel måde at forhindre sådanne konflikter på er at forfølge en linje med styrkelse af samarbejdet, som konsekvent udføres både på det sociale og psykologiske plan. Vedligeholdelse og styrkelse af samarbejde og gensidig bistand er centralt problem alle konfliktforebyggende taktikker. Dens løsning er kompleks og omfatter, som tidligere nævnt, metoder af sociopsykologisk, organisatorisk, ledelsesmæssig og moralsk og etisk karakter. De vigtigste sociopsykologiske metoder, der sigter mod at korrigere folks tanker, følelser og stemninger, er følgende:

1. Metode samtykke indebærer at udføre aktiviteter, der sigter mod at inddrage potentielle konflikter i en fælles sag, hvor potentielle modstandere får et mere eller mindre bredt felt af fælles interesser, de lærer hinanden bedre at kende, vænner sig til at samarbejde og i fællesskab løse nye problemer.

2. Metode goodwill, eller empati, udvikling af evnen til at empati og sympatisere med andre mennesker, til at forstå deres indre tilstande, involverer at udtrykke den nødvendige sympati for en arbejdskammerat, partner og parathed til at give ham praktisk hjælp. Denne metode kræver udelukkelse af umotiveret fjendtlighed, aggressivitet og uhøflighed fra forhold. Brugen af ​​denne metode er især vigtig i krisesituationer, hvor udtryk for medfølelse og empati, bred og hurtig information om igangværende hændelser bliver særligt vigtigt.

3. Metode bevarelse omdømme partner, respekt for hans værdighed. Når der opstår uenigheder, der er fyldt med konflikter, er den vigtigste metode til at forhindre negativ udvikling at anerkende partnerens værdighed og udtrykke behørig respekt for hans personlighed. Ved at anerkende modstanderens værdighed og autoritet stimulerer vi dermed partnerens tilsvarende holdning til vores værdighed og autoritet. Denne metode bruges ikke kun til at forebygge konflikter, men også i alle former for interpersonel kommunikation.

4. Et andet effektivt værktøj til konfliktforebyggelse er metode gensidig tilføjelser. Det involverer at stole på en partners evner, som vi ikke selv har. Derfor er kreative mennesker ofte ikke tilbøjelige til monotont, rutinemæssigt, teknisk arbejde. Men for en virksomheds succes er begge dele nødvendige. Komplementaritetsmetoden er især vigtig ved dannelse af arbejdsgrupper, som i dette tilfælde ofte viser sig at være meget stærke. Familier, der er skabt på den ene eller anden måde, tager hensyn til kravene til komplementeringsmetoden viser sig ofte at være stærke. At tage hensyn til og dygtig brug af ikke kun evnerne, men også manglerne hos mennesker, der er tæt beslægtede med hinanden, hjælper med at styrke den gensidige tillid og respekt for mennesker, deres samarbejde og hjælper derfor med at undgå konflikter.

5. Metode forebyggelse forskelsbehandling mennesker kræver udelukkelse af at understrege den ene partners overlegenhed over den anden, og endnu bedre - og eventuelle forskelle mellem dem. Til dette formål bruger ledelsespraksis, især i japanske virksomheder, ofte elementer af udligning af materielle incitamenter for alle ansatte i virksomheden. Selvfølgelig kan man kritisere den egalitære fordelingsmetode som uretfærdig, ringere end metoden med individuel belønning. Men ud fra et konfliktforebyggelsessynspunkt har udligningsmetoden for fordeling utvivlsomme fordele, der gør det muligt at undgå sådanne negative følelser, som en følelse af misundelse og vrede, der kan fremkalde konflikter. Af hensyn til at øge organisationens antikonfliktpotentiale er det derfor tilrådeligt at dele meritter og priser blandt alle, selvom de stort set tilhører én person. Dette princip anvendes i vid udstrækning i hverdagen.

6. Og endelig den sidste psykologiske metoder konfliktforebyggelse kan betinges kaldes metode psykologisk stryge. Han antager, at folks humør og følelser kan reguleres og kræver en vis støtte. Til dette formål har praksis udviklet sig mange måder, såsom jubilæer, præsentationer, forskellige former for fælles rekreation for medlemmer af arbejdskollektiver. Disse og lignende begivenheder afhjælper psykologisk stress, fremmer følelsesmæssig frigørelse, fremkalder positive følelser af gensidig sympati og skaber dermed en moralsk og psykologisk atmosfære i organisationen, der gør det svært for konflikter at opstå.

Konfliktforebyggelse kræver, at en leder ikke kun ved, hvordan man påvirker kollektiv, gruppepsykologi, men også kender til karakteristika ved individuel psykologi og evnen til at påvirke individuelle menneskers adfærd. Blandt dem er der også dem, der har et spor af forskellige konflikthistorier gennem deres liv, hvilket giver dem et stærkt ry som "eksperter i at ødelægge forhold." Sådanne mennesker spiller rollen som en slags enzymer, der i høj grad fremskynder processen med udvikling af en konfliktsituation i en negativ retning. Derfor en vigtig betingelse konfliktforebyggelse er evnen til omgående at genkende medarbejdere af denne art og træffe passende foranstaltninger over for dem for at neutralisere deres negative rolle.

Konfliktforebyggelsesstrategien giver således mulighed for implementering af principper som rettidighed af handlinger for at forhindre mulige konflikter, effektivitet og gennemsigtighed.

Det skal understreges, at konfliktforebyggelse lettes af alt, hvad der sikrer opretholdelsen af ​​normale forretningsforbindelser og styrker gensidig respekt og tillid til organisationen. Men når man arbejder på at forebygge konflikter af enhver art, kan man ikke stole på brugen af ​​nogen hurtigvirkende mirakelkure. Dette arbejde er ikke episodisk, ikke engang, men systematisk, hverdag, hverdag.

Den mest pålidelige måde at forebygge konflikter på både på det psykologiske og sociale plan er at skabe i en organisation, i et team, en moralsk og psykologisk atmosfære, der udelukker selve muligheden for fremkomsten af ​​aggressive forhåbninger, der fører til en alvorlig konflikt. At nå dette mål er kun muligt som et resultat af den konsekvente gennemførelse af et helt sæt af gennemtænkte foranstaltninger til at styrke samarbejdet og gensidig bistand mellem mennesker.

Når der udvikles regler, normer og andre foranstaltninger for at øge niveauet af relationer, bør både foranstaltninger af sociopsykologisk karakter og organisatoriske og ledelsesmæssige metoder anvendes aktivt, mens man stoler på de betydelige resultater af videnskabsmænd og praktikere rundt om i verden i inden for moderne ledelse.

Derfor kaldes enhver leder, der ikke blot er bevidst om vanskelighederne, men også de reelle muligheder for at løse denne vigtigste ledelsesopgave, efter bedste evne til at modvirke enhver form for uorganisering, især dem, der bringer faren for en destruktiv konflikt.

Konklusion

organisationens konflikthåndteringsforebyggelse

Sammenfattende ovenstående kan vi sige, at konflikter er en integreret del af arbejdsprocessen i enhver organisation.

Det er vigtigt ikke kun at kunne løse konfliktsituationer, men også at forebygge dem. Konfliktforebyggelse er her af afgørende betydning. Da konflikter er uundgåelige i en organisations liv, skal du lære at håndtere dem. Eliminering af konfliktsituationer i et team er en af ​​ledernes og ledernes hovedopgaver. En lige så vigtig rolle i deres aktiviteter spiller arbejdet med at forebygge sådanne situationer.

Konfliktforebyggelse består i at tilrettelægge menneskers liv på en måde, der eliminerer eller minimerer sandsynligheden for konflikter. Dette kræver skabelse af objektive organisatoriske, ledelsesmæssige og sociopsykologiske betingelser for deres forekomst.

Objektive organisatoriske og ledelsesmæssige forhold omfatter:

At skabe gunstige forhold for medarbejderlivet i organisationen;

Fair og gennemsigtig fordeling af materielle fordele i teamet;

Udvikling af juridiske og andre regulatoriske dokumenter til løsning af typiske prækonfliktsituationer.

Forebyggelse af sociopsykologiske forhold i en konflikt er i bund og grund en indvirkning på de sociopsykologiske fænomener, der kan blive elementer i strukturen af ​​en fremtidig konflikt, på dens deltagere og på de ressourcer, de bruger. Fordi centrale figurer konflikter i en organisation er specifikke individer, så bør en sådan forebyggelse være personorienteret.

At reducere antallet af konflikter og løse dem mere konstruktivt lettes af psykologisk uddannelse af personale og popularisering af konfliktviden.

ListeBrugtlitteratur

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologi i ordninger og kommentarer: Lærebog / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - Skt. Petersborg: Peter, 2009. - 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktologi i socialt arbejde. lærebog / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologi. Lærebog / E.V. Burtovaya. - M.: Unity, 2002. - 578 s.

4. Emelyanov S.M. Workshop om konflikthåndtering / S.M.Emelyanov. - St. Petersborg: Peter, 2004. - 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologi: træningskursus / G.G. Liginchuk. [Elektronisk ressource]. Adgangstilstand - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, gratis.

6. Popova T.E. Konfliktologi: Retningslinier til studiet af disciplinen. Forelæsningsnoter / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: Statens uddannelsesinstitution OSU, 2004. - 51 s.

Udgivet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Fremkomsten af ​​konflikter som følge af eksistensen af ​​modsætninger mellem medlemmer af samme team. Egenskaber ved adfærd hos deltagere i en konfliktsituation. Udvikling og implementering af et sæt metoder og værktøjer rettet mod effektiv konfliktløsning.

test, tilføjet 25/04/2012


Konfliktens essens. Klassificering af konflikter. Konfliktfunktioner. Hovedårsagerne til konflikter i organisationer. Konflikthåndteringsmekanisme. Konfliktforebyggelse. Metode til optimering af konflikter på skibet "Captain Chagin".

kursusarbejde, tilføjet 26.10.2006


Essensen af ​​konflikter i en organisation. Typer og hovedårsager til konflikter. Koncept og metoder til konflikthåndtering. Analyse af oprindelsen af ​​konflikter i Olympiets sundheds- og sportskompleks. En undersøgelse af medarbejdernes tillid til organisationen.

kursusarbejde, tilføjet 18.12.2013


Grundlæggende tilgange til undersøgelse af konflikter i indenlandske og udenlandske lande Socialpsykologi. Konstruktive måder at løse konflikter på. Metoder til konstruktiv konfliktløsning. Teknologier til at forebygge og forebygge konflikter i organisationer.

abstract, tilføjet 11/01/2011


Studie af konflikter i en organisation - essens, hovedstadier, metoder til forebyggelse. Typologi af konflikter: intern (intrapersonlig) og ekstern (interpersonel, mellem individet og gruppen, og intergruppe). Udvikling af en konfliktløsningsstrategi.

test, tilføjet 22/06/2010


Analyse af arten, årsagerne og klassificeringen af ​​konflikter i en organisation. Gennemgang af sociopsykologiske metoder til konfliktforebyggelse. Forebyggelse af konfliktsituationer på organisations- og ledelsesniveau. Måder at håndtere konflikter på.

præsentation, tilføjet 03/07/2016


Definition af begrebet "konflikt". Undersøgelse af konflikters struktur og typologi, deres årsager, funktioner og dynamik. Interpersonelle stile af relationer i organisationer. Udvikling af en ordning til forebyggelse og løsning af konflikter; virksomhedens leders rolle i denne situation.

kursusarbejde, tilføjet 11/10/2015


Typologi, essens og årsager til konflikter, deres konsekvenser og rolle i organisationen. Metoder til konfliktløsning og effektiviteten af ​​deres eliminering. Metoder til forebyggelse, forebyggelse og styring konfliktsituationer og måder at forhindre dem på.

kursusarbejde, tilføjet 14.01.2018


Begreb og klassificering af konflikter: træk ved definition, stadier, art, typologi og parter i konflikter i en organisation. Metoder og metoder til håndtering af konfliktsituationer, der opstår mellem medarbejdere i en virksomhed i løbet af virksomheden, og deres løsning.

abstrakt, tilføjet 23/05/2012


Begreb og typer af konflikter. De vigtigste årsager og konsekvenser af konflikter, måder at overvinde dem på. Grundlæggende metoder til stresslindring og måder at forebygge det på. Analyse af konfliktløsning og forebyggelsesmetoder, der anvendes på Indesit Rus LLC-virksomheden.