Käsite ja menetelmät sosiaalisten konfliktien ehkäisyyn. Konfliktien ehkäisy

Konfliktien ennaltaehkäisy ymmärretään prosessiksi, jolla siihen vaikuttaa konfliktia edeltävässä vaiheessa ristiriitojen lähteiden poistamiseksi tai niiden lieventämiseksi, lokalisoimiseksi, tukahduttamiseksi jne. Se koostuu vaikuttamisesta sosiaalisia jännitteitä aiheuttavien sosiaalisten ristiriitojen lähteisiin ja syihin, kunnes syntyy avoin vastakkainasettelu, ts. kunnes vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen. Konfrontaatioiden ehkäisyllä pyritään estämään sosiaalisten vastakkainasettelun kehittyminen ja välttämään vahinkoja moraalisten, aineellisten, inhimillisten ja muiden menetysten muodossa.

Siten ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy, konfliktin vuorovaikutuksen estäminen edellyttävät konfliktin varhaista organisointia, sen kehityksen piilevän ajanjakson olosuhteiden manipulointia tämän prosessin ei-toivottujen taipumusten vähentämiseksi tai tukahduttamiseksi. Tämän seurauksena sosiaalinen konflikti joko eliminoituu, ts. eliminoidaan kokonaan tai osittain tai lievennetään, ts. heikkenee, muuttuu kohtalaisemmaksi, vähemmän vakavin seurauksin tai on paikallinen.

Tavoite sosiaaliset tekijät sosiaalisten konfliktien ehkäisy ovat:

• - yhteiskunnan vakaus, rauhoittava taloudellinen, poliittinen ja ympäristöympäristö, ihmisen ympärillä, aineellinen tuki perheen hyvinvoinnille ja lisääntymiselle jne.;
• - väestön luottamus tulevaisuuteen, korkea sosiaalinen liikkuvuus suotuisten elinolojen ansiosta;
• - yhtäläiset mahdollisuudet ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa, heidän elintärkeiden taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja henkisten tarpeiden tyydyttämisessä;
• - aineellisten ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jako;
• - normatiivisten menettelyjen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Jos luetellut tekijät ovat yhteiskunnassa läsnä, konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti positiivisella vaikutuksella ja ilman erityistä organisoitua johtamisvaikutusta tilanteeseen. Muussa tapauksessa tarvitaan kohdennettua, järjestelmällistä kriisintorjuntatyötä.

Sosiaalisen konfliktin ehkäisyn yleinen logiikka sisältää, kuten T.A. Kilmashkina korostaa, seuraavat toisiinsa liittyvät asiat:

• 1. Mahdollisimman varhaisessa vaiheessa (ilmenemisvaiheessa) tunnistaa ja tunnistaa ristiriidat, jotka aiheuttavat sosiaalista jännitystä ja sitä seuraavaa vastakkainasettelua. Yhteiskunnallisen johtamisen opiskelijoiden on tärkeää pystyä intuitiivisesti havaitsemaan epäsuotuisa tilanne näennäisesti normaalissa ympäristössä. Sosiaalisten jännitteiden oikea-aikaista havaitsemista ja tunnistamista auttavat sellaiset hälyttävät signaalit, kuten huhujen, riitojen, sovittamattomien erimielisyyksien ja muiden epämiellyttävien tapahtumien esiintyminen;
• 2. Täydellisen, objektiivisen ja kattavan operatiivisen tiedon kerääminen olemassa olevan konfliktia edeltävän tilanteen olemuksesta, lähteistä ja syistä, tavoitteista, intresseistä, aikomuksista, mieltymyksistä niiden osapuolten kanssa, jotka kykenevät ja ovat valmiita ryhtymään vastakkainasetuksiin. Panimon vastakkainasettelun olemusta, luonnetta ja osallistujia koskevien tietojen oikea-aikainen vastaanottaminen ja tehokas käyttö mahdollistaa sen kehityksen ei-konfrontatiivisten suuntausten määrittämisen;
• 3. avautuvan vastakkainasettelun rakenteellinen-dynaaminen analyysi ja diagnostiikka;
• 4. Varalla olevien resurssien, teknisten menetelmien, tekniikoiden, keinojen kokonaisuuden konfliktologinen analyysi ja niiden käyttömahdollisuuksien määrittäminen vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi. Tarkastelun tulee koskea nousevan konfliktin tavoitteita, sen voimapotentiaalia, erityisiä tehtäviä, strategiat, taktiikat, skenaariot rauhanomaiseen ja rakentavaan ongelmanratkaisuun ja tuhoavien seurausten minimoimiseen;
• 5. konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden selvittämiseksi tulevasta vastakkainasettelusta. Konfliktin ennustamisen periaatteet ovat: johdonmukaisuus, johdonmukaisuus, jatkuvuus, todennettavuus, vaihtoehtoisuus, kannattavuus jne.;
• 6. konfliktivuorovaikutuksen sääntöjen määrittäminen. Kilmashkina T.A. Konfliktologia. Sosiaaliset konfliktit. - M.: UNITY-DANA: Laki ja laki, 2009, s. 77.

Siten konfliktien ehkäisy yhteiskunnassa osana sosiaalista johtamista on eräänlaista tiedettä ja taidetta, joka vaatii erityisiä tietoja, taitoja ja kykyjä.

Yleisimmät tavat neutraloida ristiriidat sosiaalisten konfliktien lähteinä ovat:

• - neuvottelut, vuoropuhelu kiistanalaisista aiheista, näkemysten vaihto, halu ratkaista ongelmat rauhanomaisesti kompromissin pohjalta, yksimielisyys (keskustelun ja kantojen lähentymisen tuloksena saavutettu sopimus kiistanalaisesta aiheesta). Neuvottelujen tuloksena tulisi olla molemminpuolisten velvoitteiden ja sopimusten täyttäminen;
• - konfliktin ennakoitujen osallistujien osallistuminen yhteisiin poliittisiin, taloudellisiin, uskonnollisiin ja muihin toimiin (esimerkiksi väestön keskustelu hallituksen uudistuksista). Tärkeä edellytys olisi oltava oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen arvioitaessa tuloksia, saavutuksia ja laskettaessa yhteen tämän toiminnan tuloksia (petoksen ja petosten estäminen);
• - yhteistyö, vastustajien positiiviseen potentiaaliin perustuvien liittoutumien luominen, täydentäen heidän positiivisia ominaisuuksiaan ja lieventäen niiden puutteita. Täällä päivitetään luottamus suhteisiin, vastavuoroinen kunnioitus, vihollisen syrjimättömyys ja hänen maineensa säilyttäminen;
• - institutionalisointi, suhteiden normalisointi eettisen kehyksen tai oikeudellisen kentän yhteydessä. Yhteisten päätösten ja sopimusten tulee perustua objektiiviseen normiin, mutta niiden on oltava myös legitiimiä, yhteiskunnallisen enemmistön hyväksymiä.

Pääperiaate sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä ja ehkäisemisessä julkishallinnon keinoin on vaikutus niiden syihin, ei yhteiskunnallisten ristiriitojen seurauksiin. Ristiriitojen syntymisen syiden, syiden ja edellytysten poistaminen on tehokkain ja samalla monimutkaisin tapa ehkäistä sosiaalisia konflikteja yhteiskunnassa. Yleisellä yhteiskunnallisella tasolla puhumme suurten taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja muiden yhteiskunnallista ja poliittista elämää hajottavien tekijöiden tunnistamisesta ja poistamisesta.

OBJEKTIIVISTEN OLOJEN POISTAMINEN

KORJAUSAINE

ORGANISAATIO JA JOHTO

TEKIJÄT

Suotuisten olosuhteiden luominen

työntekijöiden elämän vuoksi

järjestöt

Rakenteellinen ja organisatorinen

Reilua ja läpinäkyvää

jakelu aineelliset tavarat

tiimi

Toiminnallinen ja organisatorinen

Sääntelyn kehittäminen

menettelytavat tyypillisten ratkaisemiseksi

konfliktia edeltäviin tilanteisiin

Henkilökohtaisesti toimiva

Rauhoittava materiaali

ihmisen ympärillä

Tilanneellinen ja johdonmukainen

SOSIOPSYSKOLOGISTEN SYYDEN POISTAMINEN

HENKILÖKOHTAISET SYYT POISTAMINEN

Luku 21. Konfliktinhallinta

Konflikteja ehkäiseviä toimia voivat toteuttaa sosiaalisen vuorovaikutuksen osallistujat, organisaatioiden johtajat ja konfliktiasiantuntijat.

On paljon helpompi estää konflikteja kuin ratkaista ne rakentavasti.

Tuhoavien konfliktien ehkäisy sisältää seuraavat perusasiat objektiiviset olosuhteet.

Luodaan suotuisat olosuhteet organisaation työntekijöiden elämälle- Tämä on tärkein objektiivinen ehto konfliktien ehkäisemisessä. Levoton, epäonnistunut, tiimissä ja yhteiskunnassa epäkunnioitettu, aina ajettu, sairas ihminen on ristiriitaisempi kaikkien muiden asioiden ollessa tasa-arvoisia verrattuna ihmiseen, jolla näitä ongelmia ei ole.

Reilu ja läpinäkyvä aineellisten ja henkisten etujen jakaminen tiimissä. On mahdollista, että vaikka aineellisia hyödykkeitä olisi runsain mitoin, niiden jakeluun liittyviä konflikteja olisi edelleen olemassa tarpeiden lisääntyessä, mutta harvemmin. Alijäämä luo joka tapauksessa objektiivisen pohjan konflikteille ja on tyypillinen konfliktien syy.

Normatiivisten menettelytapojen kehittäminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi antaa työntekijöille mahdollisuuden puolustaa etujaan joutumatta konfliktiin vastustajan kanssa. Konfliktianalyysi osoitti, että on olemassa tyypillisiä ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktia edeltäviä tilanteita. Kehittämällä sääntelymenettelyjä voit antaa työntekijöille mahdollisuuden puolustaa etujaan ilman konflikteja.

Rauhoittava aineellinen ympäristö, joka ympäröi ihmistä, auttaa vähentämään konfliktien todennäköisyyttä optimoimalla elinoloja. Ympäristöllä on epäsuora, mutta havaittava vaikutus konfliktiin.

TO organisaatio- ja johtamistekijät konfliktien ehkäisy sisältää:

□ rakenteellisia ja organisatorisia olosuhteet, jotka liittyvät sekä organisaation että sosiaalisen ryhmän rakenteen ajoittain saattamiseen vastaamaan ratkaistavia tehtäviä. Tiimin muodollisten ja epävirallisten rakenteiden maksimaalinen yhteensopivuus sen edessä olevien tehtävien kanssa varmistaa organisaation rakenneosien välillä syntyvien ristiriitojen minimoimisen;

□ toiminnallinen-organisaatiollinen ehdot - organisaation rakenneosien ja työntekijöiden välisten toiminnallisten suhteiden optimointi;

□ henkilökohtainen-toiminnallinen ehdot - ottaen huomioon, että työntekijä noudattaa enimmäisvaatimuksia, joita virka voi asettaa hänelle. Epäjohdonmukaisuus aseman kanssa ammatillisten, moraalisten ja muiden psyykkisten ja fyysisten ominaisuuksien osalta luo edellytykset konflikteille esimiesten, alaistensa ja työtovereiden kanssa;

□ tilanteen hallinta olosuhteet - optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituksen asiantunteva arviointi. Epäpätevyys näissä asioissa herättää ristiriitoja päätökset toimeenpanijoiden kanssa ja näkee heidän huono-ajattelunsa ja joutuu myös puolueellisesti arvioituiksi.

Sosiaalisen vuorovaikutuksen tasapaino keinona ehkäistä konflikteja

Luku 22. Konfliktinestoteknologiat

Sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukaista, jos se on tasapainoista. Harkitsemme viisi pääsaldoa, jonka tietoinen tai tiedostamaton rikkominen voi johtaa konflikteihin.

1. Roolien tasapaino. Kullakin kumppanilla voi olla erilaisia ​​rooleja suhteessa toiseen. Jos kumppani hyväksyy hänelle osoitetun roolin, niin roolikonflikti ei tapahdu. Siksi sosiaalisen vuorovaikutuksen tilanteessa on tärkeää ymmärtää, mikä rooli kumppanilla on ja mitä roolia hän meiltä odottaa. Psykologisesti miellyttävin rooli ihmiselle on usein vanhimman rooli. Mutta tämä rooli on mahdollisesti ristiriitaisin, koska juuri tämä rooli ei useimmiten sovi kumppanille.

2. Keskinäisen riippuvuuden tasapainottaminen päätöksissä ja toimissa ihmisiä ja sosiaalisia ryhmiä. Jokaisella ihmisellä on aluksi luontainen halu vapauteen ja itsenäisyyteen. Ihanteellisesti jokainen pyrkii tekemään mitä haluaa, milloin haluaa. Meidän jokaisen vapautta ei kuitenkaan voida taata niiden vapauden kustannuksella, joiden kanssa olemme vuorovaikutuksessa. Siksi, jos henkilö pitää riippuvuuttaan meistä suurempana kuin hän voi myöntää, tämä voi aiheuttaa hänen ristiriitaista käyttäytymistä. Henkilön liiallinen riippuvuus kumppanista rajoittaa hänen vapauttaan ja voi aiheuttaa konflikteja.

3. Itsetunnon ja ulkoisen arvioinnin tasapaino. Sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa ihmiset arvioivat jatkuvasti toisiaan. Henkilölle on ominaista käyttäytymisensä ja suoritustensa itsearviointi. Keskinäisen arvioinnin prosessi tapahtuu intensiivisimmin "pomo - alainen" -dyadissa. Ihmisten välisten konfliktien analyysi osoitti, että arvioidessaan itseään ja toimintansa tuloksia henkilö valitsee useammin persoonallisuutensa positiiviset puolet arviointinsa perustaksi ja Mitä hänelle onnistui tekemään työn tuloksena. Arvioidessaan esimiehen alaisen työtä, tämä useammin arvioi sen perusteella Mitä alainen epäonnistui tekemässä verrattuna ihanteellisiin, toiminnan ja sen tarkoituksen sääntelyvaatimuksiin.

4. Keskinäisten palvelujen tasapaino. Yhteistyössä ihmiset tarjoavat palveluita toisilleen. Ihmisten välisten konfliktien analyysi osoittaa sen tallennamme tietoisesti tai alitajuisesti tarjoamamme palvelut ja meille tarjotut palvelut. Palvelujen epätasapaino ihmisten vuorovaikutuksessa on täynnä jännitteitä ihmissuhteissa ja mahdollisia konflikteja.

5. Vahinkojen tasapaino. Vahingon aiheuttaminen häiritsee ihmisten välisen tai ryhmien välisen vuorovaikutuksen tasapainoa ja voi muodostua konfliktin perustaksi. Siksi konfliktien ehkäisemisen tärkeä sosiopsykologinen edellytys on ei aiheuta vahinkoa muille ollessaan vuorovaikutuksessa heidän kanssaan.

Puhuttaessa koko saldojärjestelmästä, on syytä huomata tärkeä ominaisuus. Emme puhu objektiivisesta, vaan subjektiivisesti arvioidusta tasapainosta. Mahdollinen ristiriidan edellytys voi olla subjektiivisesti arvioitu epätasapaino, joka taas ylittää kumppanien subjektiivisesti arvioiman sallitun arvon.

Ehkäise konflikteja muuttamalla omaa asennettasi tilanteeseen

Luku 22. Konfliktinestoteknologiat

Pääasiaan tapoja ja tekniikoita muuttaa käyttäytymistäsi konfliktia edeltävässä tilanteessa ovat:

□ kyky pysäyttää tai tasoittaa kärjistyvä kiista erilaisia ​​tekniikoita: vähennä ongelma vitsiksi; vaihda keskustelu toiseen aiheeseen; anna periksi, jos kiistanalainen asia ei ole erityisen tärkeä. Merkkejä korkeasta tunneintensiteetistä voivat olla kasvojen punoitus, muutokset kasvojen ilmeissä, eleissä, puheen sisällössä, tahdissa ja äänisävyssä;

□ kyky ottaa huomioon, että kumppanin välittämät tiedot voivat kadota ja vääristyä. Vain tästä syystä sinun ja kumppanisi kannat voivat poiketa toisistaan ​​merkittävästi. Juuri tämä, eivät todelliset ihmisten väliset ristiriidat, voivat edistää konfliktia edeltävän tilanteen syntymistä;

□ keskittyminen, itsekeskeisyyden vastainen käsite on kyky nähdä ongelma ja keskustella siitä eri näkökulmista;

□ kyky kertoa kumppanille, että hän on väärässä, ei todistajien edessä, Lisäksi sinun ei pitäisi vaatia julkista vääryyden tunnustamista jne. On välttämätöntä olla luja suhteessa ongelmaan ja pehmeä suhteessa ihmisiin;

□ kyky ymmärtää, että ahdistuneisuus ja aggressiivisuus vaikuttavat sekä tilanteen käsitykseen että henkilön suhteiden luonteeseen muihin, lisääntyvä konflikti. Voit vähentää omaa ahdistustasi ja aggressiivisuuttasi käyttämällä autogeenista harjoittelua, fyysistä harjoittelua, järjestämällä kunnollista lepoa, ylläpitämällä suotuisaa sosiopsykologista ilmapiiriä perheessä jne.;

□ hallita omaa henkistä tilaasi, muuttuvat koko päivän ajan, mikä joskus antaa sinun vaikuttaa merkittävästi käsityksesi ja arviosi nykyisestä tilanteesta ottamalla ne huomioon oman ärsytyksesi estämiseksi;

□ kykyä tehdä yhteistyötä, koska ympärillämme olevilla, aivan kuten meilläkin, on omat etunsa ja heillä on oikeus puolustaa niitä. Vuorovaikutuksen perusta heidän kanssaan tulee olla yhteistyö, jossa otetaan huomioon molempien osapuolten tarpeet;

□ hymyillä - tärkeä sanaton osa kommunikaatiota. Se suorittaa useita positiivisia toimintoja ja voi johtaa negatiivisten tunteiden vähenemiseen, jos sellaisia ​​​​on;

□ halukkuus luottaa paitsi parhaaseen myös pahimpaan skenaarioon,Älä yliarvioi ennustettasi muiden mahdollisista toimista. Negatiiviset tunteet ovat yksi tärkeimmistä konflikteihin vaikuttavista tekijöistä. Ne ovat usein henkilön reaktio havaittavaan ja merkittävään eroavaisuuksiin tapahtumien todellisen kulun ja hänen odotuksensa välillä;

□ kyky tuntea vilpitöntä kiinnostusta, joka ilmenee haluna ymmärtää viestintäkumppanin ongelmia, haluna auttaa häntä ainakin neuvoilla. Lisäksi monimutkaisen ja vaikean elämän olosuhteissa ihmiset tarvitsevat usein myötätuntoa;

□ terve huumorintaju, joka voi lieventää tilannetta ja lievittää omaa jännitystäsi. Sen roolia konfliktien ehkäisyssä tuskin voi yliarvioida.

Osa 5. Ristiriitasuhteiden ehkäisy

Vastustajaan vaikuttamisen tavat ja tekniikat konfliktien ehkäisemiseksi

Luku 22. Konfliktinestoteknologiat

Pääasiaan tapoja ja tekniikoita kumppaniin vaikuttamiseen sisältää:

□ kyky lähestyä realistisesti vastustajan kykyjä ja asettaa määräajat tehtävän suorittamiselle. Liialliset vaatimukset ja epärealistiset määräajat työn suorittamiselle johtavat siihen, että alaiset eivät pysty saavuttamaan tavoitteitaan, tekevät sen nopeasti, mutta huonosti tai eivät noudata määräaikaa;

□ kyky osoittaa kärsivällisyyttä. Vain tuhoisat prosessit tapahtuvat nopeasti. Kun koulutat vastustajaasi uudelleen, sinun ei pitäisi luottaa välittömiin tuloksiin. Nämä odotukset voivat johtaa konflikteihin;

□ kyky arvioida vastustajan tämänhetkinen mieliala. Jos hän on liian aggressiivinen, on sopimatonta aloittaa keskustelua akuutista ongelmasta hänen kanssaan;

□ tuntemus ihmisen ei-verbaalisen käyttäytymisen malleista, joka auttaa arvioimaan syvällisemmin ja nopeammin keskustelukumppanin todellisia aikomuksia ja havaitsemaan konfliktin uhan etukäteen;

□ kyky kertoa vastustajallesi siitä, miten se vaikuttaa etuisi. Hän ei ehkä yksinkertaisesti ole tietoinen heidän olemassaolostaan. Toisten motiivien tai heikkouksien todellinen ymmärtäminen on vaikeaa. Siksi, jos joku ympärilläsi astuu "lemmikkipiinallesi", on mahdollista, että hän ei tee sitä tarkoituksella;

□ pehmeä asento vastustajaa kohtaan, jonka kompensoi etujesi suojaamisen jäykkyys. Tämä vähentää konfliktin todennäköisyyttä ja lisää mahdollisuuksiasi puolustaa oikeuksiasi;

□ kyky antaa vastustajalle mahdollisuus puhua, mikä mahdollistaa hänen negatiivisten tunteidensa minimoimisen ja mikä puolestaan ​​on tärkeää rakentavan ulospääsyn kannalta konfliktia edeltävästä tilanteesta;

□ kykyä arvioida päätöstä tehdessään, kenen etuihin se voi vaikuttaa. Vielä parempi, sopia päätöksistä ihmisten kanssa ennen kuin ne tehdään. Ihminen osoittautuu valmistautumattomaksi tilanteen äkillisiin muutoksiin, kun hänet pakotetaan tekemään päätöksiä heti;

□ kyky keskustella vastustajan kanssa vain ratkaistavasta asiasta. Sinun ei pitäisi yrittää keskustella samanaikaisesti useiden ongelmien ratkaisutavoista, jos ne kaikki aiheuttavat vaikeuksia intressien yhteensovittamisessa;

□ kyky antaa vastustaja pelastaa kasvonsa missä tahansa tilanteessa. Mies asettui sisään toivoton tilanne, nöyryytettynä ja loukattu, joutuu helposti teräviin konflikteihin kunnian ja arvokkuuden säilyttämisen vuoksi;

□ kyky nähdä toinen ihmisenä: mitä suotuisampi keskustelukumppani on sinulle, mitä enemmän pidät häntä henkilökohtaisesti merkittävänä henkilönä, sitä vähemmän todennäköistä on konflikteja;

□ kyky välttää kategorisia tuomioita, koska ne eivät aina ole merkki mielen kypsyydestä. Äärimmäiset arvioinnit ovat usein virheellisiä ja epäoikeudenmukaisia, ja pakottava mielipide saa keskustelukumppanin halun kyseenalaistaa sen, vaikka se olisi olennaisesti oikea.

Osa 5. Ristiriitasuhteiden ehkäisy

Alkuperäisen kommunikatiivisen käyttäytymisen vaikutus konfliktitilanteen syntymiseen (A. P. Egidesin mukaan)

Luku 22. Konfliktinestoteknologiat

Kommunikointiin liittyy aina yritys vaikuttaa kumppaniin, hänen käyttäytymiseensä. Siksi huomion kiinnittäminen kaikkiin kommunikaation komponentteihin on tärkeä tehtävä sekä puhujalle että kuuntelijalle, varsinkin heidän välillään syntyneen ristiriidan ratkaisemisessa. Irrationaalisesti järjestäytyneestä viestinnästä voi tulla syy, joka johtaa tämän ristiriidan vahvistumiseen ja siirtymiseen konfliktien vastakkainasetteluun. Sosiaalipsykologiassa ja muissa tieteissä on tutkittu paljon sellaista, mikä vaikeuttaa yritysviestintää. Sen aineellinen analyysi antaa meille mahdollisuuden laajentaa ymmärrystämme käytännön mahdollisuuksista ehkäistä konflikteja kommunikoinnin aikana.

Yritysviestintäprosessin vaikeuksien estämiseksi on otettava huomioon, että missä tahansa vuorovaikutuksessa on ensimmäinen viesti Ja vastaus. Molemmat ovat kommunikatiivisia käyttäytymistoimia. Sen mukaisesti voimme puhua alkukirjain Ja reagoiva kommunikaatiokäyttäytyminen.

A.P. Egides tarjoaa tulkinnan konfliktin psykogeneesistä, jossa alkuperäinen viesti on kohtuuton turhauttavaa kumppanin tarve synnyttää konflikteja. Sitä kutsutaan konflikteja synnyttäväksi viestiksi tai konfliktigeeni. Sitä vastoin alkuperäinen viestintäviesti tähtää tyytyväisyys kumppanin tarpeet, tulee synton.

Alkuperäinen kommunikaatiokäyttäytyminen on epäoptimaalista, jos se on kyllästetty konfliktogeeneillä syntonien puuttuessa. Sitä voidaan kutsua optimaaliseksi, jos siitä poistetaan konfliktogeenit ja se kyllästetään syntoneilla.

Tiettyjen tarpeiden perusteella voidaan erottaa "konfliktigeeni - synton" -parit. Katsotaanpa joitain niistä.

□ Yhteiskuntasopimuksen rikkominen oman eduksi ja kumppanin vahingoksi on konfliktia herättävä, koska sopimuksessa ilmoitetaan rajaa mikä on sallittua ja mikä ei, mikä on aina pidettävä mielessä.

□ Negatiivinen arvio, jonka motiivi on itsensä ylistäminen, on konflikteja synnyttävä. Aktiivinen perusteltu vilpitön myönteinen arvio - synton.

□ Syyttäminen, mukaan lukien kielteinen arvio, merkitsee myös rangaistusta, joten se on vieläkin enemmän konflikteja synnyttävä. Päinvastoin, syyllisyyden lieventäminen ja kumppanin oikeuttaminen ongelmatilanteissa on syntonia.

□ Kumppaniin suunnatulla huumorilla on konflikteja synnyttävä merkitys. Vaikka vitsi on selvästi hyvää tarkoittava, henkilö on melko epämiellyttävä. Konflikteja synnyttävän huumorin vastakohta on huumori, joka ei ole suunnattu henkilöön, vaan ikään kuin "ylöspäin".

□ Konflikteille altis kategoriallisuus, vaikka se koskisikin abstrakteja totuuksia. Jos hyväksyin toisenlaisen näkökulman, kun se esitettiin kategorisesti, niin myönsin. Syntoninen vastapaino kategorisuudelle voi olla aktiivista antikategorisuutta, kutsua keskusteluun, vetoamista kumppanin mielipiteeseen.

□ Keskeytys – konflikteja provosoiva. Itsesi keskeyttämisen antaminen on syntonista. On syntonista herättää keskusteluun yhteisymmärryksen merkeillä "palauttamalla" sanotun sisältö eri muodossa.

□ Kaikki hylkäämisen merkit synnyttävät konflikteja. Syntonit ovat hyväksymisen merkkejä. Antakaamme esimerkkejä ilmenemismuodoista, jotka ovat tässä mielessä vastakkaisia: synkät kasvot tai autenttinen hymy; "Näetkö: olen kiireinen" tai "Nyt olen vapaa ja jatkan liiketoimintaasi"; osallistumatta jättäminen tai osallistuminen keskusteluun jne.

Osa 5. Ristiriitasuhteiden ehkäisy

Suvaitsevaisuus konfliktitilanteessa (M. S. Mirimanovan mukaan)

Luku 22. Konfliktinestoteknologiat

Toleranssi- tämä on valmiutta hyväksyä muita logiikoja ja näkemyksiä, oikeus eroon, erilaisuus, toiseus, tämä on järjestelmää (yksilöä, yhteiskuntaa) sisältäpäin vakauttava tekijä.

Henkilökohtainen suvaitsevaisuus liittyy ulkoisten vaikutusten kestävyyteen ja sisäiseen vakauteen. Konfliktitilanteessa sen avulla voit ensin käsitellä sitä tietoisesti ja objektiivisesti ja sitten ryhtyä tietoihin toimiin. Tässä suhteessa suvaitsevaisuutta ehdotetaan pidettäväksi arvona, asenteena ja henkilökohtaisena ominaisuutena.

Suvaitsevaisuus on myös sosiopsykologinen tekijä, joka ohjaa ihmisten välisiä suhteita yhteiskunnassa yhteistyöhön, yhdistää yksilöt toisiinsa ja edistää myös normien, perinteiden, kulttuuri- ja historiallisen perinnön yms. assimilaatiota. Kehityksen ja itsensä kehittämisen seurauksena , se edistää muiden hyväksymistä, sisäisen tasapainon säilyttämistä. Painopisteensä perusteella voidaan erottaa seuraavat tyypit:

□ ulkoinen suvaitsevaisuus (muita kohtaan) muodostunut uskomus, joka sallii yksilön olettaa, että muilla on oma asemansa; kyky pohtia konfliktitilannetta eri näkökulmista, ottaa huomioon eri näkökohdat ja argumentit; sosiaalisena ominaisuutena se varmistaa yhteiskunnan ihmissuhteiden kulttuurin, joka perustuu väkivallattomuuden, toisten hyväksymisen, normeille alistumisen, ei jonkun toisen tahdon jne. periaatteille;

□ sisäinen toleranssi (sisäinen vakaus) - kyky säilyttää tasapaino konfliktitilanteessa, tehdä päätöksiä ja toimia näissä olosuhteissa.

Ihmiset, jotka ovat alttiina useiden tekijöiden ulkoisille ja sisäisille vaikutuksille, eroavat toisistaan ​​​​reaktioidensa vakauden tasossa muihin, tilanteeseen ja käyttäytymiseen. Tällainen vakaus riippuu sekä ympäristövaikutuksista että yksilön sisäisestä rakenteesta.

Suvaitsevaisuus järjestelmän vakauden tekijänä, jota voidaan pitää arvona, asenteena ja henkilökohtaisena ominaisuutena, on merkittävässä roolissa tärkeä rooli ehkäisemään konfliktitilanteita, joihin henkilö saattaa joskus joutua. Se määrittää myös yksilön toimet itse konfliktissa ja sen ratkaisuprosessissa. Suvaitsevan ihmisen käyttäytymisen tehokkuus konfliktitilanteessa verrattuna suvaitsemattomaan henkilöön on paljon korkeampi, eikä tämä ole yllättävää. Suvaitsevaiselle henkilölle on ominaista psykologinen vakaus - vastustuskyky stressille, vastustuskyky konflikteille.

Esimerkiksi kommunikaatioprosessissa suvaitsevaisuus ilmenee kypsässä, itsenäisessä asemassa yksilöllä, jolla on omat arvonsa ja intressinsä. Tässä tapauksessa henkilö osoittaa halukkuutta puolustaa "minää" konfliktittomilla tavoilla. Samalla hän kunnioittaa muiden ihmisten, jopa konfliktin vastustajien, kantoja ja arvoja, ymmärtää selvästi kommunikaatioprosessissa ilmenevät objektiiviset ja subjektiiviset vaikeudet ja vastaa niihin ajoissa.

Konfliktittoman hallintapäätöksen valmistelu

ENNUSTAMALLI>|

SELITYS MALLI Miksi näin on?

EVOLUUTIO-DYNAAMINEN

MALLI

Mitkä ovat trendit?

Luku 23. Pätevä johtaminen konfliktien ehkäisytekijänä

Epäpätevien päätösten vaikutus ihmisten välisten konfliktien syntymiseen on usein epäsuora. Konfliktit eivät johdu itse päätöksistä, vaan niiden täytäntöönpanon aikana syntyvistä ristiriidoista. Tiimin hallinnan laadun epäsuora vaikutus sen konfliktipotentiaaliin ei kuitenkaan millään tavalla vähennä osaavan johdon roolia konfliktien ehkäisemisessä. Tätä suhdetta korostavat monet konfliktien syitä tutkivat tutkijat.

AIHEIIKONFLIKTIEN RATKAISEMINEN

Luento 13 KONFLIKTTIEN EHKÄISY

Keskustelun aiheita

Hallintomenetelmien järjestelmä konfliktien ja stressin ehkäisemiseksi organisaatiossa. Työntekijöitä koskevien vaatimusten selkeyttäminen ja tiukka täytäntöönpano. Virtaviivaistaa asiaan liittyvien osastojen, työryhmien ja yksittäisten työntekijöiden vuorovaikutusta. Monimutkaisten, integroivien tavoitteiden edistäminen. Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattaminen työntekijöiden aineellisessa ja moraalisessa kannustamisessa, hallinnollisten seuraamusten ja kurinpitoseuraamusten soveltamisessa

Menetelmät konfliktien ehkäisemiseksi organisaatiossa

Tuhoavien konfliktien ehkäisemisen tai niistä varoituksen tulee olla organisaation hallinnon jatkuvassa näkökentässä. Tässä erityinen rooli on henkilöstöjohtamispalvelujen, järjestelmien ja organisaation johtamisrakenteiden muodostamisesta vastaavien yksiköiden toiminnasta, motivaatiopolitiikan kehittämisestä sekä työn organisointimenetelmistä. Nämä linkit on suunniteltu käsittelemään ja pitämään jatkuvassa hallinnassa ne johtamisjärjestelmän organisointiin liittyvät asiat, joita voidaan pitää konfliktien ehkäisykeinoina. Tällaisia ​​menetelmiä, jotka vaikuttavat organisaatiorakenteen suhdejärjestelmän eri puoliin, ovat mm.

integroivien tavoitteiden esittäminen hallinnon (mukaan lukien osastopäälliköiden) ja organisaation henkilöstön välillä;

selkeä määritelmä viestintätyypit johtamisen organisaatiorakenteessa;

oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino virkatehtäviä suoritettaessa

vastuut:

tilapäisten yksiköiden muodostamista ja toimintaa koskevien sääntöjen noudattaminen, jotta voidaan tehokkaasti käyttää näissä olosuhteissa syntyvää työntekijöiden kaksinkertaista alisteisuutta;

vallan ja vastuun delegointia koskevien sääntöjen noudattaminen hierarkkisten johtamistasojen välillä;

erilaisten kannustimien käyttö, joihin sisältyy rahallisten ja ei-rahallisten kannustimien keskinäinen yhdistelmä ja vaihtelu.

Katsotaanpa tarkemmin konfliktien ehkäisymenetelmiä. Edistää hallinnon (mukaan lukien osastopäälliköt) ja organisaation henkilöstön integroitumista tavoitteita.

Osastopäälliköiden edellytetään edustavan niitä tavoitteita, jotka johtamiskoneisto asettaa organisaatiolle. Samanaikaisesti hallinnon esittämien organisaation tavoitteiden ei pitäisi vain olla ristiriidassa, vaan myös edistää henkilöstön tavoitteita. Osastojen ja palveluiden linjajohtajia pyydetään yhdistämään henkilöstön tavoitteet ja osastojen tavoitetavoitteet ottaen huomioon, että organisaatiorakenteen yksiköiden toiminnallinen rooli heijastelee organisaation kokonaistavoitejärjestelmää.

Hallinnon ja henkilöstön välisten tavoitteiden integroitumisen edistämistä voidaan havainnollistaa henkilöstöjohtamisjärjestelmän esimerkillä.

Organisaation työntekijät, kun he ovat mukana tietyssä ammatillisessa toiminnassa, asettavat itselleen tehtäviä, joiden ratkaisemisessa he odottavat hallinnolta tukea. Hallinto puolestaan ​​asettaa henkilöstölle omat tavoitteensa organisaation ja sen mission tavoitteiden saavuttamiseksi. Näin ollen henkilöstöjohtamisjärjestelmässä on kaksi tavoitehaaraa: henkilöstötavoitteet ja hallinnon tavoitteet.

Henkilöstötavoitteiden toteuttaminen yleisnäkymä edustaa työn perustoimintojen täyttämistä: rahallista, sosiaalista, itsensä toteuttamista.

Kysymys 1.Työn rahatoiminto sisältää seuraavien tavoitetehtävien toteuttamisen:

saada riittävästi palkkaa käytettyyn työpanokseen nähden;

saada ylimääräisiä aineellisia maksuja ja organisaation hallinnon tarjoamia etuja (edulliset lainat, vakuutusmaksut, koulutuskustannusten korvaukset, henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoihin ja pääomaan, palkkasitoumus jne.).

Työvoiman sosiaalisen tehtävän täyttäminen liittyy sellaisten henkilöstön kohdetarpeiden toteuttamiseen kuin:

viestintä ryhmän jäsenten välillä;

varmistaa normaalit psykofysiologiset työolosuhteet ja sen tekniset laitteet;

suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin ja työntekijöiden etujen mukaisten johtamistyylien ja -menetelmien käyttäminen;

työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen, myös luotettava sosiaalinen asema ja oikeusturva.

Itsetoteutustoiminto olettaa, että työntekijät odottavat hallinnolta tukea sellaisten tavoitetoiveiden toteuttamisessa kuin:

pääosin luovan työn suorittaminen;

mahdollisuus saada ammatillista kasvua ja uraa;

ansioiden tunnustaminen, ts. työntekijöiden työn ja käyttäytymisen arviointi, joka on riittävä tuloksiin ja toimenpiteisiin.

Kohdeasetukset paljastavat sosiaalinen tehtävä kuvaile niin monimutkaisen käsitteen eri näkökohtia kuin "työolot" (kaikissa sen ilmenemismuodoissa). Tavoitteet, jotka paljastavat sellaiset työvoimatoiminnot kuin raha- ja itsensä toteuttaminen, kattavat motivaation pääalueet työtoimintaa. Toisin sanoen henkilöstö odottaa hallinnolta normaaleja työoloja ja motivaatiota.

Organisaation hallinto ja osastopäälliköt asettavat itselleen tavoitteita henkilöstön suhteen seuraavat tavoitteet: henkilöstön käyttö organisaation johtamisrakenteen mukaisesti; henkilöstön työn tuottavuuden tehostaminen. Henkilöstön käyttöön liittyy muun muassa sellaisten kohdetehtävien ratkaiseminen, kuten ammatillista roolia hoitavat työntekijät sekä henkilöstön kehittäminen. Työn tuottavuuden tehostaminen voidaan saavuttaa luomalla normaalit työolot ja hallitsemalla työtoiminnan motivaatiota.

Siten henkilöstön tavoitteet ja hallinnon tavoitteet sen mukaisesti muotoiltuina ja jäsenneltyinä eivät ole ristiriidassa, vaan määrittävät toisiaan ja muodostavat yhtenäisen yhtenäisten tavoitteiden järjestelmän.

Viestinnän tyyppien määrittäminen organisaation johtamisrakenteessa . Organisaation johtamisrakenteiden kehittäminen ei sisällä vain yksiköiden kokoonpanon ja niiden välisen alaisuuden määrittämistä, vaan myös kaikkien tarvittavien rakenteellisten yhteyksien muodostamista osastojen ja tehtävien välillä. Vain tässä tapauksessa varmistetaan keskinäinen ymmärrys linkkien, yksiselitteisten suhteiden ja kohdistettujen yhteyksien välillä, mikä eliminoi perustan molemminpuolisille vaatimuksille organisaatiorakenteen vastuunjaosta. Ja tällaisten väitteiden esiintyminen on usein konfliktitilanteen syy.

Organisaatiorakenne, jossa vastuut on jaettu selkeästi yksiköiden kesken, edellyttää, että asiaankuuluvissa organisaatio- ja hallintoasiakirjoissa määritellään menetelmät henkilöstön johtamiseen vaikuttamiseen, jotka toteutetaan rakenteellisten suhteiden kautta. Ne on jaettu seuraaviin tyyppeihin:

Lineaarinen viestintä (suora viestintä "johtaja - alainen");

Toiminnallinen viestintä (metodologinen, neuvonta, opastus);

Yhteistoteutus (yhteinen työnteko, yhteinen osallistuminen päätöksentekoprosessiin);

Huoltoviestintä (tukiluonteisten aputyön tekeminen).

Oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino virkatehtäviä suoritettaessa. Kaikenlainen ammatillinen toiminta organisaatiossa edellyttää, että esiintyjällä on virkavastuu hänen asemastaan ​​(tai työpaikastaan), vastaavat oikeudet ja vastuu työnsä tuloksista. Tehtävän määritellyt ominaisuudet näkyvät pääsääntöisesti työnkuvassa ( työnkuvaus), ja niitä säätelevät osittain myös säädökset (esim. työlainsäädäntö) ja muut ohjeasiakirjat. Työntekijän vastuullisuus edellyttää virkatehtävien tiukkaa ja oikea-aikaista suorittamista. Joissakin tapauksissa hallinnolliset asiakirjat voivat sisältää toimeenpanijan vastuuseen vaikuttavia lisävaatimuksia.

Yksi yksikön päällikön tärkeistä tehtävistä on varmistaa kunkin työntekijän oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino sekä uskotun yksikön rakenneyksikkönä. Tämä saavutetaan seuraamalla sääntelyasiakirjojen kehitystä sekä analysoimalla esiintyjien työtä. Jos työntekijälle määrätään vastuu tietyn virkatehtävän suorittamisesta, mutta hänelle ei anneta oikeuksia, jotka varmistavat sen resurssien, organisaation ja teknologisen sisällön, se luo suotuisan pohjan konfliktitilanteen syntymiselle työntekijän ja hänen ulkoisen ympäristönsä välille.

Väliaikaisten yksiköiden muodostamista ja toimintaa koskevien sääntöjen noudattaminen . Tilapäisillä yksiköillä tarkoitetaan ryhmiä monimutkaisten ohjelmien tai projektien toteuttamiseen matriisijohtamisrakenteissa, tilapäisiä luovia ryhmiä paikallisten tutkimus-, suunnittelu- tai muiden tehtävien ratkaisemiseen, tiimityön organisoinnin periaatteilla toimivia ryhmiä sekä muita vastaavia rakenteellisia kokoonpanoja. . Globaalissa johtamiskäytännössä näiden organisaatiomuotojen käyttö on tunnustettu yhdeksi tehokkaista työtoimintaa motivoivista tekijöistä.

Työn järjestäminen tällaisissa muodoissa edellyttää kuitenkin tiettyjen sääntöjen tiukkaa noudattamista. Väliaikaisten yksiköiden harkitsematon ja hätäinen käyttöönotto ei ole vain johtamisen tehokkuuden laskua, vaan myös konfliktitilanteiden todennäköisyyttä: osallistujien välilläväliaikaiset yksiköt; hallinnon ja väliaikaisten yksiköiden välillä; hallinnon ja väliaikaisiin yksiköihin kuulumattomien työntekijöiden välillä. Tämän todennäköisyyden vähentämiseksi minimiin on tarpeen noudattaa useita suosituksia.

Ensinnäkin, väliaikaisille yksiköille on asetettava selkeät tavoitteet ja tavoitteet. Niiden poissaolo johtaa siihen, että tilapäisten rakenteiden luominen muuttuu itsetarkoitukseksi, tällaisten rakenteiden osallistujat menettävät kiinnostuksensa tällaisiin työmuotoihin.

Työn organisointi tilapäisten yksiköiden perusteella edellyttää välttämättä työn aiheiden vaihtelua, tehtävien suorittamisen määräaikoja sekä määräajoin tapahtuvia muutoksia tällaisten yksiköiden osallistujien kokoonpanossa. Jotta työntekijöiden välinen sosiopsykologinen ilmapiiri olisi suotuisa, on suositeltavaa muodostaa tilapäisten yksiköiden rakenne, joka perustuu henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia niiden osallistujia. Parhaaksi katsotaan, että ryhmään kuuluu ihmisiä, jotka suorittavat sellaisia ​​ammatillisia ja psykologisia rooleja kuin:

"idean generaattori";

Työn järjestäjä;

Kokenut työntekijä, joka tuntee ryhmätyöorganisaation piirteet ja pullonkaulat;

"vastustaja", ts. työntekijä, joka toimii rakentavana kriitikkona nouseville ideoille ja ehdotuksille;

Esiintyjä, ts. työntekijä, joka luonteeltaan voi suorittaa aputyön tarkasti ja tunnollisesti, ei luova luonne.

Olennainen konfliktittoman työn tekijä, joka hallinnon tulee ottaa huomioon tilapäisiä yksiköitä järjestäessään, on muodollisissa rakenteissa olevien epävirallisten ryhmien säilyttäminen ja käyttö ammatillisten ongelmien ratkaisemiseksi.

Yksi päätehtävistä, jonka ratkaisun avulla voimme merkittävästi estää konfliktitilanteen syntymistä, on päästä sopimukseen ryhmän jäsenten välillä keskeisistä työorganisaation kysymyksistä (virallisten vastuiden jakautuminen, palkkamuotojen kehittäminen jne.) . Näiden ryhmän sisäisten asioiden ratkaisemisen tulisi olla hallinnon hallinnassa.

Kaikessa ryhmätyöorganisaatiossa on selkeästi ilmaistava yhden työntekijän henkilökohtainen vastuu yleisestä tilanteesta ja raportoinnista johdolle. Hallinnon ja väliaikaisten yksiköiden jäsenten välillä voi syntyä erimielisyyksiä, jos organisatoriset valmiudet yhteistyötä varten.

Tehokas motivaation hallinta edellyttää organisaation tietojärjestelmän avoimuutta. Tämä on erittäin merkittävä tekijä konfliktien ehkäisy. Avoimen tietojärjestelmän erityinen ilmentymä on johtamisrakenteen eri osien, mukaan lukien väliaikaisten jaostojen, saavuttamien työtulosten julkistaminen.

Aina kannattaa harkita mahdollisuutta Negatiiviset seuraukset tilapäistä ohjelmakohtaista, ryhmä- ja vastaavaa työtä organisoitaessa. Siten tilapäisten yksiköiden työhön osallistuvat asiantuntijat voivat kasvaa yli suorittamistaan ​​tehtävistä. Työntekijät, jotka eivät ole mukana tällaisissa muodoissa, kehittävät kateuden, etujen loukkaamisen ja osallistumattomuuden tunteen organisaation asioihin.

Ryhmätyön organisointi ohjelmakohtaisesti on nykyajan johtamisen muuttumaton tosiasia.

Samalla konfliktien ehkäisy sitä käytettäessä vaatii huolellista harkintaa.

Toimivallan ja vastuun delegointia koskevien sääntöjen noudattaminen hierarkkisten johtamistasojen välillä. Valtuutuksen delegointi on osan viranomaisvastuista siirtämistä johtamishierarkian ylemmältä tasolta alemmalle tasolle. Viime vuosina tätä menetelmää on erittäin suosittu globaalissa johtamiskäytännössä. Sen suosio selittyy sillä, että sitä pidetään menetelmänä useiden johtamisprosessissa ilmenevien ajankohtaisten ongelmien ratkaisemiseksi; yksi tapa kouluttaa henkilöstöä työssä; yksi työkaluista, joita käytetään valmisteltaessa työntekijöitä uralla etenemiseen.

Kuten edellisessä tapauksessa väliaikaisten yksiköiden käytön yhteydessä, delegointimenetelmän hätäinen ja valmistautumaton soveltaminen sisältää kuitenkin vakavia virheitä, mikä johtaa eri johtamistasojen eturistiriitaan ja sen seurauksena konfliktitilanne. Tämä koskee yhtä lailla harkitsemattomien, valmistautumattomien ohjeiden käytäntöä, jonka johtaja antaa alaisilleen. Ennaltaehkäisevän työn puute ennen konfliktitilanteen syntymistä ja sen jälkeen johtaa merkittäviin ristiriitoihin delegaatioprosessin osapuolten välillä. Siksi valtuuksien delegoinnissa sekä laajemmassa mielessä ohjeita siirrettäessä tulee tiukasti noudattaa joitain johtamis- ja henkilöstöjohtamisen positiivisen kokemuksen seurauksena kehitettyjä sääntöjä.

Esimiehen (tai muun yksittäisen vallan siirtävän henkilön) ensisijaisena tehtävänä on määrittää työntekijän osallistumisaste päätöksentekoprosessiin. On muistettava, että vallan siirtäminen ei tarkoita johtajan vastuun luopumista ja sen siirtämistä alaisten harteille; lopullinen vastuu tehtyjä päätöksiä jää johtajalle. Riippuen alaisen luottamuksen asteesta tai tehtävistä, jotka esimies asettaa delegointiprosessin aikana (esimerkiksi työntekijän pätevyyden tarkistaminen tai jonkin muun ammatillisen pätevyyden hankkiminen), alaisen osallistumisen taso kehittämiseen tai päätöksentekoon riippuu. Tämä voi koskea myös jo tehtyjen päätösten käytännön täytäntöönpanoa koskevaa ohjelmaa.

Siirrettäessä osaa valtuuksista, antaessaan ohjeita, johtajan itsensä on ymmärrettävä selvästi, kuinka tämä tai toinen tehtävä ratkaistaan, mikä on alaisen tehtävän suorittamisen organisatorinen ja teknologinen prosessi. Siksi johtajan on ennen minkään delegoimista laadittava suunnitelma delegoidun työn suorittamisesta, määriteltävä selkeästi siirrettyjen toimivaltuuksien kokoonpano ja sisältö sekä laadittava luettelo tiedoista, jotka ovat tarpeen tehtävän onnistuneen ratkaisemisen kannalta. Lisäksi johtajalla on oltava riittävän täydellinen ymmärrys näiden tietojen lähteistä, jotta hän voi tarvittaessa auttaa työntekijää hankkimaan tarvittavat tiedot.

Riippuen työntekijän pätevyyden asteesta ja valmiudesta suorittaa hänelle osoitettu tehtävä, voi myös muuttua se, kuinka yksityiskohtaisesti hänelle välitetään määritettyjä elementtejä - työohjelma, valtuuksien sisältö, tietoluettelo. Tehtävien, ohjeiden, valtuuksien jne. siirron kirjallinen muoto auttaa estämään osapuolten välisiä väärinkäsityksiä ja väärinkäsityksiä. Tämä on yksinkertainen mutta oikea askel estääksesi vakavammat erimielisyydet, jotka johtavat konflikteihin.

Delegointiprosessin aikana on tarpeen määrittää tavoitemääräajat tehtävän suorittamiselle ja raportointilomakkeille sekä välituloksille että ongelman lopulliselle ratkaisulle.

Yksi mahdollisista syistä konfliktitilanteen syntymiseen ei vain osaston sisällä, vaan myös sen päällikön ja muiden johtamisrakenteen osien välillä voi olla kyvyttömyys erottaa ne johtotehtävät, jotka voidaan delegoida niistä, joita ei pitäisi delegoida. . Yksikön toiminnan yleinen koordinointi ja yleisten johtotehtävien hoitaminen jäävät johtajan toimivaltaan.

Vallan epäsuora siirtäminen kolmansien osapuolten kautta voi myöhemmin johtaa vakaviin erimielisyyksiin toimivallan siirtävien ja vastaanottavien osapuolten välillä. Siksi toinen delegoinnin sääntö on vallan siirtäminen ilman välittäjiä.

Tehokkaan ja konfliktittoman delegoinnin välttämätön edellytys on, että johtaja varmistaa, että hän ymmärtää tehtävän oikein. Tässä tapauksessa alaisen työntekijän on suositeltavaa hahmotella esimiehelleen joitain vaiheita suunnitellusta työohjelmasta, joka voidaan työntekijän valmiusasteesta riippuen tehdä välittömästi tai jonkin ajan kuluttua työn vastaanottamisesta. tehtävä.

Yksikön sisäisen konfliktin syynä voi olla henkilöstön riittämätön reaktio vallan siirtämiseen jollekin työntekijälle, yksikön henkilökunta ei välttämättä hyväksy työtoverin ammatillisen roolin muutosta. Esimiehen on oltava riittävän tarkkaavainen ja kova tällaisessa tilanteessa pitääkseen henkilökunnan reaktion delegaatioon hallinnassaan. Tarvittaessa hänen tulee vahvistaa, että kaikki vaatimukset, jotka johtuvat vallan siirtämisestä henkilölle, joka ei ole muodollisesti johtoasemassa, täyttyvät tarkasti.

Lopuksi valtuuksia delegoitaessa kannattaa aina ottaa huomioon mahdollisuus tehdä huonoja päätöksiä. Työohjelmassa on oltava tiettyjä varauksia mahdollisten virheiden korjaamiseksi. Ristiriitatilanteiden syntymisen estämiseksi johtajan on muistettava, että selkeiden ja konkreettisten liiketoimintaehdotusten puuttuminen ei anna hänelle oikeutta ilmaista tyytymättömyyttä tehtävien suorittamisen epäonnistumiseen.

Erilaisten rohkaisumuotojen käyttö. Kannustamisen muotojen monipuolisuutta tulisi pitää tehokkaana tekijänä työn motivaation hallinnassa. Samalla harkittu ja tasapainoinen organisaatiopolitiikka motivaation alalla on tehokas keino ehkäistä konflikteja. Erilaisten kannustinmuotojen käyttöön liittyy rahallisten ja ei-rahallisten kannustinjärjestelmien kehittäminen ja soveltaminen.

Seuraavat kannustinjärjestelmät voidaan luokitella rahallisiksi:

Kysymys 1.

palkkauksen järjestäminen työntekijän työpanoksen verran

bonuspolitiikka, joka perustuu työntekijöiden suoritukseen ja ammatilliseen käyttäytymiseen;

henkilöstön osallistuminen yrityksen voittoon ja pääomaan, jonka yleisimpiä muotoja ovat esimerkiksi se, että työntekijät ostavat oman yrityksensä osakkeita, osan henkilöstön tuloista sijoittavat uudelleen organisaation kehittämiseen laskemalla liikkeeseen erityisiä joukkovelkakirjat jne.;

erityisetujen ja -maksujen järjestelmä, joka myönnetään organisaation voitoista ja ei ole luonteeltaan laissa määritelty (edulliset tai korottomat lainat henkilöstön kohdennettaviin tarpeisiin, erilaisten vakuutusten maksu, työntekijöiden tai heidän perheenjäsentensä koulutusmaksu , jne.);

liimaus palkat, eli osan voitosta jaetaan tiimin jäsenten kesken koko organisaation suoritusten perusteella.

Ulkomaisten yritysten käyttämät pääpalkkiomuodot tiivistyvät seuraaviin palkkionjaon periaatteisiin: tasa-arvoisina, riippumatta siitä, missä määrin työntekijät henkilökohtaisesti osallistuvat voiton tuottamiseen; työntekijöiden palkkoihin suhteutettuina määrinä; huomioiden erityistekijät, kuten viimeaikaisten henkilöstöarviointien tulokset, palvelusajan organisaatiossa, työntekijän iän jne.

Ei-rahallisiin kannustinjärjestelmiin kuuluvat:

yrityksen tietojärjestelmän avoimuus, mikä tarkoittaa työntekijöiden osallistumista organisaation asioihin, henkilöstön tietoisuutta kaikista tärkeistä henkilöstömuutoksia koskevista päätöksistä, johtamisrakenteen uudelleenjärjestelyistä, teknisistä innovaatioista jne.;

henkilöstön ottaminen mukaan kriittisten päätösten kehittämiseen sekä osastolla että koko organisaatiossa;

työntekijöiden joustavan työsuhteen, joustavien työ- ja lepoaikataulujen järjestelmän käyttö;

niin kutsuttujen virtuaalisten johtamisrakenteiden käyttö, mikä ei edellytä tiukkaa järjestelmää työntekijöiden oleskelemiseksi työpaikallaan;

käyttämällä työntekijöiden etuja vastaavia johtamistyyliä ja menetelmiä;

henkilöstön moraalinen rohkaisu;

yhteisten tapahtumien järjestäminen (urheilu, virkistysillat, uusien työntekijöiden esittely jne.).

On syytä huomata kaksi seikkaa, jotka ovat olennaisia ​​motivaatiojärjestelmien menestyksekkäälle käytölle ja niiden muuntamiselle tehokkaaksi konfliktien ehkäisykeinoksi. Toisaalta edellä mainitut rahalliset ja ei-rahalliset kannustinjärjestelmät ovat tehokkaimpia, kun niitä käytetään yhtenäisyydessä ja yhteenliitetyssä. Toisaalta niiden käyttö ei saa johtaa oikeudenmukaisuuden vaatimusten rikkomiseen tai ansaitsemattomien etujen tarjoamiseen kenellekään.

Johdanto

1. Konfliktinesto osana konfliktien hallintaa

2. Inhimillinen tekijä sosiaalipalvelujen asiantuntijoiden ja asiakkaiden välisen vuorovaikutuksen optimoinnin parametrina

3. Psykologiset menetelmät konfliktien ehkäisyyn sosiaalityössä

4. Käytännön esimerkkejä elämästä

Johtopäätös

Bibliografia

Johdanto

Konfliktien ennaltaehkäisy on tärkeämpää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti, koska on parempi, että mahdollinen konflikti diagnosoidaan etukäteen, jolloin sitä ei tapahdu ollenkaan tai se ratkaistaan ​​mahdollisimman pian. Lisäksi ennaltaehkäisy vaatii vähemmän vaivaa, aikaa ja rahaa. Konfliktinestotoiminta on hyvin monipuolista ja lisäksi monitasoista.

Samoin mahdollisen konfliktin ehkäiseminen on asiantuntijoiden mukaan ensiarvoisen tärkeää jo olemassa olevan vastakkainasettelun ratkaisemiseen verrattuna.

Tämän abstraktin teoksen kohteena on konflikti, aiheena konfliktien ehkäisy. Konfliktinhallinnan kohteena meidän tapauksessamme sosiaalityön asiantuntija. Konfliktinesto liittyy johtamisen kohteen (sosiaalityöntekijän) kykyyn yleistää saatavilla olevaa teoreettista ja käytännön tietoa, soveltaa hankittua tietoa mahdollisen vastakkainasettelun ehkäisyssä. Asiantuntijoiden mukaan konfliktien ehkäisy on eräänlaista johtamistoimintaa, jonka tavoitteena on konflikteja synnyttävien tekijöiden varhainen tunnistaminen, poistaminen tai heikentäminen. Ennaltaehkäisy rajoittaa niiden esiintymisen tai negatiivisen kehityksen mahdollisuutta tulevaisuudessa. Se on konfliktien ehkäisy, joka eliminoi negatiivisten ja tuhoisten konfliktitilanteiden avautumisen mahdollisuuden.

Ulkoisten olosuhteiden lisäksi, jotka edistävät konfliktin syntymistä, yksilöllä on taipumus siihen konfliktista käyttäytymistä, stressaava tilanne, jossa hän voi olla, ja vuorovaikutuksessa olevien yksilöiden psykologinen yhteensopivuus/yhteensopimattomuus.

1. Konfliktinesto osana konfliktien hallintaa

Konflikteja ei aina voida tulkita positiiviseksi tai negatiiviseksi ilmiöksi. Samalla ihmisille korjaamatonta vahinkoa aiheuttavia konflikteja on rajoitettava tai mikä parasta, estettävä. Sekä julkisten että valtion instituutioiden ponnistelut tähtäävät konfliktien ehkäisemiseen. Mahdollisten tapahtumien kehityksen skenaarioiden ennakointi luo edellytykset niiden tehokkaalle hallintalle. Konfliktien esiintymisen ennustaminen on tärkein edellytys niiden tehokkaalle estämiselle. Konfliktien ennustaminen ja ennaltaehkäisy ovat tärkeitä tekijöitä sosiaalisten ristiriitojen säätelyssä.

Konfliktinhallinta on tietoista toimintaa, jota harjoitetaan konfliktin syntymisen, kehittymisen ja loppuunsaattamisen kaikissa vaiheissa.

Konfliktinhallinta sisältää: oireet, diagnoosin, ennusteen, ennaltaehkäisyn, varoituksen, lieventämisen, ratkaisemisen, ratkaisemisen.

On myös sellaisia ​​ohjausvaikutuksia, kuten konfliktien tukahduttaminen, sammuminen, voittaminen ja poistaminen.

Käsite "yhteiskunnallisten konfliktien ehkäisy"

Tärkeällä tavalla konfliktien hallinta on heidän ehkäisyään. Konfliktin ehkäisy (ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy, ehkäisy) ymmärretään prosessiksi, jolla konfliktiin vaikuttaminen konfliktia edeltävässä (latentissa) vaiheessa ristiriitojen lähteiden eliminoimiseksi tai niiden lieventämiseksi, lokalisoimiseksi, tukahduttamiseksi jne. Konfliktien ehkäisy on joukko toimenpiteitä, joilla pyritään voittamaan yhteiskunnallisia ristiriitoja normaalin tilan, järjestyksen säilyttämiseksi ja vahvistamiseksi tietyllä alueella tai koko yhteiskunnassa. Konfliktien ehkäisy on sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteiden elämäntoiminnan järjestämistä siten, että se eliminoi tai minimoi konfliktien syntymisen todennäköisyyden heidän välillään.

Konfliktien ehkäisy on niiden ehkäisyä sanan laajassa merkityksessä. Konfliktineston tavoitteena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten aktiivisuudelle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden heidän välillään. On paljon helpompi estää konflikteja kuin ratkaista ne rakentavasti. Siksi rakentavan konfliktinratkaisun ongelma, joka ensi silmäyksellä näyttää tärkeämmältä, ei itse asiassa ole niin.

Ennaltaehkäisy, ennaltaehkäisy ja konfliktien ehkäisy ovat synonyymejä käsitteitä. Ne heijastavat vain joitakin piirteitä yhdestä ja samasta ilmiöstä.

Konfliktien ennaltaehkäisy on perinteisesti ymmärretty sen ei-toivotun kehittymisen estämiseksi ennalta tehdyillä toimenpiteillä. Se koostuu sosiaalisia jännitteitä aiheuttavien sosiaalisten ristiriitojen lähteisiin ja syihin vaikuttamisesta, kunnes syntyy avoin vastakkainasettelu, ts. kunnes vastustajat ymmärtävät kiireellisten ongelmien merkityksen ja perustavanlaatuisen luonteen.

Ennaltaehkäisevien toimenpiteiden tuloksena sosiaalinen konflikti joko eliminoituu, ts. eliminoidaan kokonaan tai osittain tai lievennetään, ts. heikkenee, muuttuu kohtalaisemmaksi, vähemmän vakavin seurauksin tai on paikallinen.

Edellytykset sosiaalisten konfliktien ehkäisemiseksi.

Objektiiviset sosiaaliset tekijät sosiaalisten konfliktien ehkäisemiseksi konfliktiasiantuntijoiden mukaan ovat:

yhteiskunnan vakaus, henkilöä ympäröivä rauhoittava taloudellinen, poliittinen, ekologinen ympäristö, aineellinen tarjonta perheen hyvinvoinnille ja lisääntymiselle jne.;

väestön luottamus tulevaisuuteen, korkea sosiaalinen liikkuvuus suotuisten elinolojen ansiosta;

yhtäläiset mahdollisuudet ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa, heidän elintärkeiden taloudellisten, poliittisten, sosiaalisten ja henkisten tarpeiden tyydyttämisessä;

aineellisten ja muiden etujen oikeudenmukainen ja avoin jako;

normatiivisten menettelytapojen kehittäminen sosiaalisten ristiriitojen ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi jne.

Jos luetellut tekijät ovat yhteiskunnassa läsnä, konfliktien vastainen toiminta toteutetaan spontaanisti positiivisella vaikutuksella ja ilman erityistä organisoitua johtamisvaikutusta tilanteeseen. Muussa tapauksessa tarvitaan kohdennettua, järjestelmällistä kriisintorjuntatyötä.

Sosiaalisen konfliktin ehkäisyn yleinen logiikka sisältää, kuten tutkijat korostavat, seuraavat toisiinsa liittyvät seikat:

) sosiaalisten konfliktien aiheuttavien ristiriitojen tunnistaminen ja tunnistaminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa;

) täydellisen, objektiivisen ja kattavan operatiivisen tiedon kerääminen konfliktin olemuksesta, lähteistä ja syistä;

) kehittyvän vastakkainasettelun rakenteellinen-dynaaminen analyysi ja diagnostiikka;

) varassa olevien resurssien, teknisten menetelmien, tekniikoiden, keinojen kokonaisuuden konfliktologinen analyysi sekä mahdollisuuksien tunnistaminen vastakkainasettelun lieventämiseksi, heikentämiseksi, tukahduttamiseksi tai paikallistamiseksi;

) konfliktitilanteen kehityksen ennustaminen mahdollisten vaihtoehtojen ja tilanteiden selvittämiseksi tulevasta vastakkainasettelusta;

) ristiriitavuorovaikutuksen sääntöjen määrittely.

Ennaltaehkäisevän työn onnistuminen määräytyy useiden edellytysten perusteella:

yhteiskuntarakenteiden hallinnan yleisten periaatteiden tuntemus;

konfliktologian yleisen teoreettisen tiedon taso sosiaalisten konfliktien olemuksesta, tyypeistä, kehitysvaiheista;

konfliktitilanteen analyysin syvyys;

konfliktinhallinnan teknisten menetelmien tuntemus (estääkseen konfliktin siirtymisen kehitysvaiheeseen);

konfliktien ehkäisemiseen käytettyjen menetelmien ja keinojen riittävyys;

kyky käyttää psykologisia vaikuttamismekanismeja konfliktin osallistujiin.

organisatorinen ja hallinnollinen, joka perustuu lakeihin, säädöksiin, määräyksiin jne.;

taloudellinen, ehdollinen ja aineellisilla kannustimilla tuettu, mikä mahdollistaa ristiriitaisten osapuolten taloudellisten etujen huomioon ottamisen ja tyydyttämisen jne.;

sosiopsykologinen, joka liittyy tiettyjen arvoohjeiden muodostumiseen sosiaalisten ryhmien maailmankuvassa ja käyttäytymisessä jne.

Menetelmien sisältö määräytyy tilanteen, tavoitteiden ja johtamisvaikutuksen tavoitteiden mukaan konfliktiin. Konfliktien ehkäisy yhteiskunnassa osana sosiaalista johtamista on eräänlaista tiedettä ja taidetta, joka vaatii erityisiä tietoja, taitoja ja kykyjä. Psykologiassa yksilöllinen suunnitelma konfliktin syiden poistaminen liittyy läheisesti vaikutukseen osallistujien motivaatioon ja sisältää sellaisten standardien edistämisen, jotka estäisivät konfliktin osapuolten alkuperäiset aggressiiviset aikeet.

Luotettava tapa ehkäistä konflikteja on luoda ja vahvistaa yhteistyötä. Konfliktiasiantuntijat ovat kehittäneet useita menetelmiä yhteistyön ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi:

sopimus, joka koostuu siitä, että mahdollinen vihollinen on mukana yhteisissä toimissa;

käytännöllinen empatia, johon kuuluu "astuminen" kumppanin asemaan, hänen vaikeuksiensa ymmärtäminen, myötätunto ja halu auttaa häntä;

ylläpitää kumppanin mainetta, kunnioittava asenne hänelle, vaikka molempien kumppanien edut tietyllä hetkellä eroavat;

kumppaneiden keskinäinen täydentäminen, joka koostuu sellaisten tulevan kilpailijan ominaisuuksien käyttämisestä, joita ensimmäisellä henkilöllä ei ole;

sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, joka kieltää yhteistyökumppaneiden välisten erojen korostamisen, toistensa paremmuuden;

ansioiden jakamatta jättäminen - tämä saavuttaa keskinäisen kunnioituksen ja poistaa sellaiset negatiiviset tunteet kuin kateus ja kauna;

psykologinen mieliala;

psykologinen "silittäminen", mikä tarkoittaa ylläpitämistä Hyvää mieltä, positiivisia tunteita.

Edellä mainitut menetelmät yhteistyön ylläpitämiseksi ja vahvistamiseksi eivät tietenkään ole tyhjentäviä. Mutta kaikki mikä voi auttaa pysymään normaalina liikesuhteita ihmisten välinen keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta vahvistaen ”toimii” konfliktia vastaan, ehkäisee sen syntymistä ja jos sitä syntyy, auttaa ratkaisemaan sen.

Yhteistyö työriitojen ehkäisemiseksi yrityksissä on pääsääntöisesti tarkoitettu mahdollisten työriitojen "estämiseen". Konfliktien ehkäisytoimintaa voivat toteuttaa sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistujat itse, organisaatioiden johtajat, psykologit, sosiaalityöntekijät ja sosiaalikasvattajat - ts. asiantuntijoita, joilla on erityinen ammatillinen koulutus konfliktien alalla. Se voidaan suorittaa neljään pääsuuntaan:

) objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktia edeltävien tilanteiden syntymisen ja tuhoavan kehittymisen;

) organisatoristen ja johtavien edellytysten optimointi organisaatioiden perustamiselle ja toiminnalle (tärkeä objektiivinen ja subjektiivinen edellytys konfliktien ehkäisemiselle);

) konfliktien sosiopsykologisten syiden poistaminen;

) esto henkilökohtaisista syistä konfliktien esiintyminen.

Useimpien konfliktien ehkäisy tulisi toteuttaa samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella.

On olemassa objektiivisia olosuhteita, jotka auttavat estämään tuhoisia konflikteja:

luoda suotuisat olosuhteet työntekijöiden elämälle organisaatiossa;

aineellisten hyödykkeiden oikeudenmukainen ja läpinäkyvä jakelu ryhmässä tai organisaatiossa;

oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen kehittäminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi;

rauhoittava ihmistä ympäröivä aineellinen ympäristö.

On olemassa joukko objektiivisia olosuhteita, jotka vaikuttavat ihmisten välisten konfliktien syntymiseen. Konfliktineston objektiivisiin ja subjektiivisiin ehtoihin kuuluvat organisatoriset ja johtamistekijät:

tilannejohtamisen olosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituksen asiantunteva arviointi).

Konfliktiasiantuntijoiden kannalta konfliktien ehkäisyn sosiopsykologiset olosuhteet ovat myös erittäin kiinnostavia. He ovat helpommin alttiina johdon vaikutukselle objektiivisiin ja organisaatio-johtamisen edellytyksiin verrattuna.

Sosiaalinen vuorovaikutus on johdonmukaista, kun se on tasapainoista. On olemassa useita suhteita, perustasapainoja, joiden tietoinen tai tiedostamaton rikkominen voi johtaa konflikteihin:

roolitasapaino (jos henkilö hyväksyy (sisäistää) hänelle osoitetun roolin, roolikonfliktia ei tapahdu);

keskinäisen riippuvuuden tasapaino päätöksissä ja toimissa (jokaisella ihmisellä on aluksi luontainen halu vapauteen ja riippumattomuuteen);

keskinäisten palvelujen tasapaino (Jos: henkilö tarjosi kollegalleen epätyypillistä palvelua, eikä vastineeksi saanut suunnilleen samanarvoisia palveluja ajan mittaan, palvelujen tasapaino on häiriintynyt);

vahingon tasapaino (jos henkilö on kärsinyt merkittävää vahinkoa, hän tuntee halua aiheuttaa kostovahingon niille ihmisille, joiden syytä hän kärsi);

itsetunnon ja ulkoisen arvioinnin tasapaino.

Epäilemättä nämä ja muut sopimuksessa määrätyt ehdot auttavat välttämään ristiriitatilanteita ja pitämään osapuolet harkitsemattomilta toimenpiteiltä.

Sääntelymenetelmät:

epävirallinen menetelmä (joka määrittää optimaalisen vaihtoehdon jokapäiväiseen käyttäytymiseen);

formalisointimenetelmä (normien kirjallinen tai suullinen tallentaminen osapuolten esittämien vaatimusten epävarmuuden ja heidän käsityserojen poistamiseksi);

lokalisointimenetelmä (normien "sitominen" paikallisiin ominaisuuksiin ja olosuhteisiin);

individualisointimenetelmä (normien eriyttäminen ottaen huomioon ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja resurssit);

tiedotusmenetelmä (standardien noudattamisen tarpeen selittäminen);

edullisen kontrastin menetelmä (normeja nostetaan tarkoituksella ja sitten vähitellen "lasketaan" ja kiinnitetään psykologisesti hyväksyttävälle tasolle, joka on korkeampi kuin niiden lähtötaso).

Viime kädessä ihmiskehon ja psyyken tilaan vaikuttaa koko aineellinen ympäristö, jonka kanssa se on vuorovaikutuksessa. Näin ollen se vaikuttaa epäsuorasti sen konfliktipotentiaaliin. Sosiaaliset ja psykologiset konfliktien ehkäisyn menetelmät ovat luonteeltaan enemmän yksityisiä. Tiettyjen konfliktien syntymisen estämiseksi voit käyttää erilaisia ​​tekniikoita, joita on paljon enemmän kuin ehtoja ja menetelmiä. Konfliktien ehkäisyn sääntelymenetelmät eivät tarkoita vain normien vahvistamista, vaan myös niiden noudattamisen valvontaa. Tällaisissa tapauksissa ilmoitetaan itse valvonnan tarkoitus, keinot ja säännöt.

Inhimillinen tekijä sosiaalipalvelujen asiantuntijoiden ja asiakkaiden välisen vuorovaikutuksen optimoinnin parametrina

Asiantuntijan tuottavan, konfliktittoman käytöksen mahdollisuus työn aikana määräytyy hänen yksilöllisten ominaisuuksiensa perusteella. Persoonallisuuden konflikti on sen olennainen ominaisuus, joka heijastaa ihmisten välisten konfliktien esiintymistiheyttä. Korkean konfliktitason ollessa kyseessä yksilöstä tulee jatkuva kireiden suhteiden alullepanija muiden kanssa riippumatta siitä, edeltääkö sitä konfliktitilanteita.

Persoonallisuuskonflikti johtuu seuraavista syistä:

) psykologiset tekijät - temperamentti, aggressiivisuus, psykologinen vakaus, pyrkimysten taso, nykyinen tunnetila, luonteen korostukset jne.;

) sosiopsykologiset tekijät - sosiaaliset asenteet ja arvot, asenne vastustajaan, kommunikaatiokyky jne.;

) sosiofysiologiset tekijät - psykosomaattisen terveyden ominaisuudet, elin- ja toimintaolosuhteet, rentoutumismahdollisuudet, sosiaalinen ympäristö, yleinen kulttuurin taso, mahdollisuudet tarpeiden tyydyttämiseen jne.

Persoonallisuuden konfliktitasoon vaikuttaa sen tahdonalaisten ja älyllisten ominaisuuksien kehittyminen: a) mitä korkeampi jännitysaste, sitä korkeampi on intrapersoonallinen konflikti; b) mitä kehittyneempi henkilön päättäväisyys on, Henkinen tasapaino, riippumattomuus, sitä pienempi on henkilökohtaisten konfliktien kokeminen; c) sellaiset tahdonalaiset ominaisuudet kuin rauhallisuus ja pakkomielle ovat ominaisia ​​henkilölle, jolla on korkea henkilökohtaisten konfliktien taso; d) itsenäisyyden ja normatiivisen käyttäytymisen kehittymisellä ei ole havaittavissa olevaa vaikutusta sisäiseen konfliktiin; e) korkean älykkyyden omaavat ihmiset kokevat intrapersonaalisia konflikteja akuutimmin.

Yleensä ristiriitaisille yksilöille on ominaista yleisen kulttuurin ja psykologisen kommunikaatiokulttuurin puute. Konfliktivuorovaikutukseen osallistujat, joilla ei ole teoreettista tietämystä konfliktinhallinnasta ja käytännön taitoja konfliktin käyttäytymisestä, tekevät usein virheitä reagoidessaan konfliktitilanteeseen, mikä johtaa konfliktisuhteiden pahenemiseen.

Myös konfliktien ehkäisemiseksi on otettava huomioon, että se voi johtua henkilön stressaavasta tilasta. Vaikka stressi on tyypillinen ihmisen reaktio konfliktitilanteeseen, emme saa unohtaa, että se voi itsessään johtaa konfliktiin.

Ongelma stressin hallinnassa ja ehkäisemisessä ammatillista toimintaa ei liity niinkään välttämättömään stressin käsittelyyn, vaan asiantuntevaan ja vastuulliseen stressinhallintaan ja stressin muuttumisen todennäköisyyden vähentämiseen.

Stressin aikana on tärkeää noudattaa useita sääntöjä:

tarkkaile itseäsi kuin ulkopuolelta;

etsi tapoja hillitä itseäsi, esimerkiksi pidä tauko viestinnästä;

siirrä energiasi toiseen toiminnan muotoon, joka ei liity stressiin (käännä huomiosi);

tunnista tekijät, jotka auttavat lievittämään stressiä (tee sitä, mikä miellyttää sinua eniten, on hyvä, kiehtoo).

Menetelmät, joilla stressi neutraloidaan:

Arjen rutiinien suunnittelu ja työ- ja henkilökohtaisten ongelmien ratkaiseminen.

Fyysinen harjoitus.

Ruokavalio.

Psykoterapia (erityisten harjoitusten suorittaminen stressin lievittämiseksi).

Meditaatiota ja rentoutumista.

Henkilökohtaisen vuorovaikutuksen prosessissa kommunikoivien henkilöiden psykologisen yhteensopivuuden olemassaolo tai puuttuminen ei ole vähäistä. Psykologinen yhteensopivuus tulkitaan elämän päätavoitteiden ja arvojen yhteensopivuustilanteeksi vuorovaikutuksessa olevien osapuolten kesken sekä ratkaisemattomien ristiriitojen puuttumisena osapuolten välillä.

Psykologinen yhteensopivuus saavutetaan seuraavilla tavoilla:

hahmojen luonnolliset ominaisuudet, temperamentit sekä yksilöiden yhteiset tavoitteet ja arvot;

psykologien ja konfliktiasiantuntijoiden määrätietoinen työ tiimin jäsenten psykologisen yhteensopivuuden vahvistamiseksi.

Psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä:

tunnet hyvin niiden ihmisten ominaisuudet, joiden kanssa olet vuorovaikutuksessa, heidän luonteensa, tottumukset ja mieltymykset; osoittaa heille huomiota, kiinnostusta, löytää keskinäistä ymmärrystä;

pystyä määrittämään tarvittava etäisyys suhteissa jokaisen yksilön kanssa;

keskittyä "monimuotoisuuden sääntöön" - mitä enemmän kumppaneilla on yhteneviä etuja, sitä pienempi on mahdollisuus konfliktien syntymiseen heidän välillään;

hallitse käyttäytymistäsi, älä keskity ansioihin, älä osoita paremmuuden tunnetta muihin nähden;

antaa toiselle mahdollisuus tuntea itsensä tarpeelliseksi, tärkeäksi henkilöksi.

Voit voittaa esteet kommunikoinnissa vastustajan kanssa, sinun tulee kehittää itsetuntoa ja itseluottamusta, nähdä jokaisen ihmisen tekemän sopimattoman toiminnan takana psykologisten ominaisuuksiensa ilmentymänä tai kenties vakavia ongelmia. Tämä lähestymistapa varmistetaan ottamalla huomioon inhimillinen tekijä viestintäprosessissa henkilökohtaisen vuorovaikutuksen tasolla. Psykologisten menetelmien integroitu käyttö auttaa ehkäisemään konflikteja, välttämään niitä, lieventämään niitä tai ohjaamaan niitä suotuisaan suuntaan.

Psykologiset menetelmät konfliktien ehkäisyyn sosiaalityössä

Sosiaalityöntekijän ammatilliset tehtävät ovat sopusoinnussa ideoiden kanssa humanistinen psykologia: Ihmisen luova potentiaali on realisoitava täysin yhteiskunnan hyödyksi. Sosiaalityöntekijä voi auttaa muuttamaan asiakkaan uhrivaikutteisia asenteita tai päinvastoin provosoida niitä edelleen kehittäminen. Sosiaalityöntekijän sopimaton ja harkitsematon toiminta voi aiheuttaa vahinkoa. Ennaltaehkäisy sosiaalinen esto Sosiaalityöntekijän toiminnan psykologisten periaatteiden toteuttamiseen ja hänen ammatilliseen asemaansa suhteessa asiakkaaseen.

Sosiaalityön psykologisia periaatteita ovat mm.

kongruenssiperiaate (sosiaalityöntekijän asiakkaan ongelmien ratkaisemiseen liittyvien tavoitteiden, päämäärien ja toiminta-alueiden yhtenäisyys);

puolueettomuuden periaate (puolueeton lähestymistapa kommunikoinnissa asiakkaan kanssa, sosiaalityöntekijän henkilökohtaisen kiinnostuksen puute asiakkaan kanssa käytävän viestinnän tuloksia kohtaan);

luottamuksellisuusperiaate (sosiaalista tukea koskevien tietojen tulee olla luottamuksellisia);

positiivisesti suuntautuneen toiminnan periaate (sosiaalityöntekijä toteuttaa toiminnassaan erilaisia ​​toimintoja, jotka määräävät hänen ammatillisen toiminnan tasonsa, mikä puolestaan ​​määrää asiakkaan toiminnan).

Tärkeä tehtävä, jonka ammatti asettaa nykyaikaiselle sosiaalityöntekijälle, on halu palauttaa asiakkaalle kyky toimia itsenäisesti missä tahansa elämäntilanteessa ilman ammatillisen menestymisen kriteerinä pidettyä sosiaalityöntekijän "vakuutusta". Tämän ongelman ratkaisemiseksi sosiaalityöntekijöillä on oltava psykologiset tiedot ja kyky kommunikoida asiakkaiden, eri sosiaalisten ryhmien (lapset, perhe, vammaiset, eläkeläiset jne.) kanssa sekä taidot kehittää asiakkaidensa aktiivisuutta ja itsenäisyyttä.

Jos elämänolosuhteet uhkaavat häiritä henkilökohtaisen kehityksen optimaalista prosessia, sen sisäinen maailma, psykologit neuvovat käyttämään seuraavia suosituksia:

hyväksy vaikeimmat elämän tilanteita olemassaolon annettuna;

muodostaa elämän arvoja ja seurata niitä;

olla joustava ja mukautuva;

antaa periksi pienissä asioissa, älä muuta sitä järjestelmäksi;

toivoa parempaa kehitystä Tapahtumat;

älä ole halujesi orja;

oppia hallitsemaan itseäsi;

kehittää vahvatahtoisia ominaisuuksia;

säädä roolihierarkia itsellesi;

pyrkiä korkeaan henkilökohtaiseen kypsyyteen;

varmistaa itsetunnon riittävyys;

älä kerää ongelmia;

älä ota kaikkea kerralla;

älä valehtele;

älä hätäänny.

Avun tarpeessa oleva henkilö sosiaaliapua, näkee itsensä usein uhrina sosiaalinen tilanne. Uhrikompleksi ilmenee itsetunnon heikkenemisenä tai menettämisenä, tunteena kyvyttömyydestä ryhtyä aktiivisiin toimiin, omien ponnistelujen turhuuden tunteeseen, erityisesti konfliktivuorovaikutuksen olosuhteissa.

Käytännön esimerkkejä elämästä

Opiskellaan erilaisia ​​tilanteita elämästä, jossa työmme teoreettisen osan data on myös teoreettinen perustelu näiden tilanteiden syntymiselle.

Ensin tarkastellaan tilanteita, joissa yksilön konflikti on lisääntynyt. [s.11] Ystävältä kuulin tarinan hänen ystävästään, joka oli harrastanut nyrkkeilyä ammattimaisesti useita vuosia. Tämä tyttö on jo kehittänyt tiettyjä itsepuolustusmekanismeja. Miten hän käyttäytyi konfliktitilanteessa? Eräänä päivänä tytöllä oli konflikti pankin työntekijän kanssa, minkä jälkeen hän urheilijan mukaan tuli järkiinsä, kun hän oli jo hyökännyt työntekijän kimppuun ja kuristanut hänet. Tässä tilanteessa näemme selvästi, kuinka alun perin korkea konflikti ei anna henkilölle oikeutta valita reaktiota ärsykkeeseen.

Esimerkkinä voi olla tilanne ystäväni kanssa. Hänen äitinsä käytti toistuvasti fyysistä rangaistusta tyttärensä kasvattamisessa, minkä jälkeen hänen tyttärensä kasvoi epätasapainoiseksi ja liian hermostuneeksi. Kommunikoidessaan miehensä kanssa hän ei useinkaan voi yksinkertaisesti ratkaista jokapäiväinen ongelma, mutta murtuu huutoon ja loukkaantuu; tästä syystä pienet kotiriidat venyvät, kun taas ongelma ja erimielisyydet voitaisiin ratkaista edullisemmin. Loppujen lopuksi konfliktit elämässämme ovat rajuin ja tuhoisin tapa poistaa ristiriidat ja yritys luoda keskinäinen ymmärrys, joka usein päättyy epäonnistumiseen. Jotta henkilö, jolla on lisääntynyt konflikti, voi itsenäisesti estää uhkaavan vastakkainasettelun, hänen täytyy rauhoittua, ymmärtää itse, mikä hänen tavoitteensa on suhteessa tietylle henkilölle ja miten parhaiten saavuttaa molempia osapuolia hyödyttävät ehdot. Lisäksi, jos käy selväksi, että henkilö on altis stressille, hänen tulisi levätä enemmän, pelata urheilua ja tehdä erityisiä psykoterapeuttisia harjoituksia rentoutumiseen. Sinun täytyy lisätä itsetuntoasi.

Puhutaan nyt suurten ja pienten yritysten työntekijöiden välisistä konflikteista. Ennen yliopistoon tuloa työskentelin jonkin aikaa Kashin Electrical Equipment Plantissa, joten voin kuvitella työntekijöiden välisiä suhteita tiimissä käytännössä. Aluksi tuotannossa on epänormaalit työolosuhteet, pienet ansiot suhteessa suuriin työmääriin. Osastoilla on kiinteä palkka, joten työn määrän suorittaminen ei vaikuta ansioihin. Ehkä siksi työntekijät eivät ole keskittyneet työhön, vaan tiimissä esiintyviin juoruihin. Havaintoni mukaan asiantuntijat viettivät suurimman osan ajastaan ​​lepäämällä työskentelyn sijaan, niin sanotusti "istuen" työaikansa. Konflikti syntyi siitä, että siirryttyään työpajasta pääsuunnittelijan osastolle aloin tehdä töitä asiantuntijatasolla ilman tätä koulutusta. Tehtäväni oli kopioida insinöörien piirustuksia kuultopaperille. Tällä työllä ei ollut on paljon järkeä, koska olisi tehokkaampaa käyttää tietokonetta erikoisohjelmalla, minkä tein. Lähes kaikki tällä osastolla pitkään työskennelleet asiantuntijat eivät voineet oppia piirustuksen tekemistä tietokoneella, ja onnistunut työni tähän suuntaan kosketti heitä. He alkoivat tehdä valituksia laadunvalvontaosastolle (tekninen valvontaosasto), että tein työtä, johon minulla ei ollut valtuuksia, kun taas valvontaosasto arvioi tietokoneella tehdyn työn erittäin korkealle ja tein sen pätevästi. Käännytään taas teoriaan. Mistä tämän konfliktin edellytykset ovat peräisin? Kääntykäämme objektiivisiin ja subjektiivisiin ehtoihin konfliktien ehkäisemiseksi yrityksissä. Tehtaalla ei myyty seuraavia:

rakenteelliset ja organisatoriset edellytykset konfliktien ehkäisemiseksi (yrityksen rakenteen optimointi toisaalta organisaationa, toisaalta sosiaalisena ryhmänä);

henkilökohtaiset toiminnalliset ehdot konfliktien ehkäisemiseksi (työntekijän enimmäisvaatimusten noudattaminen, joita hänen asemansa voi asettaa hänelle);

tilannejohtamisen olosuhteet (optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaisten, suorituksen asiantunteva arviointi). [sivu 9]

Konfliktin syihin liittyy myös objektiivisen sosiaalisen tekijän puuttuminen sosiaalisten konfliktien ehkäisemisessä, kuten yhtäläisten mahdollisuuksien varmistaminen ihmisten positiivisen potentiaalin toteuttamisessa. Näiden epäjohdonmukaisuuksien vuoksi edellä kuvatun konfliktin syyt selviävät. Jos koko tiimin toiminta suuntautuisi yhteistyöhön, konflikti ei syntyisi, koska Yhteistyön perustamiseen käytettäisiin seuraavia menetelmiä: suostumus, käytännön empatia, kumppanien keskinäinen täydentäminen, sosiaalisen syrjinnän poissulkeminen, ansioiden jakamattomuus. [sivu 7]

Ja lopuksi haluaisin tarkastella psykologisen yhteensopivuuden käsitettä. Kuten edellä mainittiin, psykologista yhteensopivuutta voidaan kehittää noudattamalla tiettyjä sääntöjä: [s.13]

On hyvä tietää niiden ihmisten ominaisuudet, joiden kanssa olet vuorovaikutuksessa, heidän luonteensa, tottumukset ja mieltymykset; osoittaa heille huomiota, kiinnostusta, löytää keskinäistä ymmärrystä.

Poikaystäväni ja minä olemme olleet yhdessä 2 vuotta. Tämä on ensimmäinen suhteeni, ja tänä aikana opin ensimmäistä kertaa, mitä kutsutaan psykologisen yhteensopivuuden luomiseksi. Aluksi, kun aloimme asua yhdessä, meillä oli paljon ristiriitoja, koska jokaisella on omat tapansa ja perustansa. Ajan myötä opimme antautumaan toisillemme joissakin asioissa, eivätkä aiemmat virheet, vaikka ne toistuvatkin, kehittyneet konfliktiksi. Opin selittämään hänelle rauhallisesti, miksi olin loukkaantunut, mistä en pitänyt, mitä haluaisin tästä tilanteesta. Ja opin aina tuomaan konkreettisia esimerkkejä elämästämme, eikä vain syyttää häntä, ja pyysin samaa häneltä.

Pystyy määrittämään tarvittava etäisyys suhteissa jokaisen yksilön kanssa.

On selvää, että kun kommunikoit rakkaiden kanssa, saat enemmän lyhyt matka, mutta sen pitäisi silti olla. Parisuhteessa yhteiset kiinnostuksen kohteet ilmaantuvat ajan myötä, mutta äitini opetti minulle aina, että molemmilla puolisoilla tulee olla "oma alue", jossa ihmiset voivat pitää taukoa toisistaan. Tämä on välttämätöntä, jotta suhteesta ei tule tylsää. On hyvä olla sosiaalisesti aktiivinen erillään kumppanista jonkin aikaa ja tarjota hänelle tämä mahdollisuus, ja sitten palata toisilleen ja jakaa uutisia. Vietän paljon aikaa teatterin harjoituksissa, ja poikaystäväni käy ulkona ystävien kanssa. Päällä alkuvaiheessa suhteesta oli vaikea päästää irti, mutta ajan myötä luottamus parisuhteeseen on lisääntynyt, ja nyt vietämme aikaa ilolla, sekä yhdessä että erikseen.

Keskity "monimuotoisuuden sääntöön" - mitä enemmän kumppaneilla on yhteneviä etuja, sitä pienempi on mahdollisuus konfliktien syntymiseen heidän välilleen.

Tämä kohta suhteemme on vaikeampi, mutta toivon, että ajan myötä meillä on enemmän yhteisiä etuja. Poikaystäväni tulee kuitenkin esiintymääni ja on aina avoin kuuntelemaan ja tukemaan minua.

Hallitse käyttäytymistäsi, älä keskity ansioihin, älä osoita paremmuuden tunnetta muihin nähden.

Tällä alalla nuori mies ja minä emme kilpaile. Hän on hyvä tietokoneiden kanssa, soittaa kitaraa, korjaa laitteita, on erinomainen kokki ja puhuu erinomaista englantia. Esiin lavalla, neuloin leluja, yritän saada korkeimmat arvosanat yliopistossa ja olen vastuussa kodin siisteydestä. Osaan myös englantia hyvin, mutta en ole huolissani siitä, että olisin siinä heikompi. Tuemme aina toisiamme ja olemme ylpeitä toistemme onnistumisista.

Anna jollekin toiselle mahdollisuus tuntea olevansa tarpeellista, merkittävää henkilöä.

Tämä on tietysti tärkein asia parisuhteessa - ymmärtää, että olet tärkeä kumppanillesi, ja antaa hänelle luottamusta tähän, sekä juhlia hänen onnistumisiaan ja saavutuksiaan.

Tässä vaiheessa tarkastelimme useita tosielämän esimerkkejä ja selvitimme niiden suhteen teoreettisesti tutkittuihin tietoihin. Voidaan tehdä johtopäätös, että käytännön tapaukset elämästä liittyvät erottamattomasti konfliktien ehkäisyn teoriaan. Tällaiset tiedot sosiaalityön asiantuntijalle ovat hyödyllisiä sekä työssä että henkilökohtaisessa elämässä.

Johtopäätös

Tämän työn tulokset:

Käsitteet "konfliktinhallinta", "konfliktinesto" ja "konfliktinesto" otetaan huomioon.

Ennaltaehkäisevän työn onnistumisen edellytykset, konfliktien hallinnan menetelmät, yhteistyön ylläpitämisen ja kehittämisen menetelmät, normatiivisen sääntelyn menetelmät, psykologiset konfliktien ehkäisyn menetelmät, konfliktien ehkäisyn alan ammatillisen koulutuksen pääsuuntaukset, konfliktien ehkäisyyn vaikuttavat objektiiviset olosuhteet. tuhoavien konfliktien ehkäisyä, sosiaalisten vuorovaikutusten suhteita (päätasapainoja) on tutkittu.

Sosiaalisen konfliktin ehkäisyn edellytyksiä on tutkittu, kuten: objektiiviset sosiaaliset tekijät, objektiivis-subjektiiviset olosuhteet (organisaatio- ja johtamistekijät).

Persoonallisuuskonfliktin tekijöitä ja sen tahdonalaisten ja älyllisten ominaisuuksien kehittymisen vaikutusta siihen on tutkittu.

On tutkittu menetelmiä stressin hallintaan ja menetelmiä psykologisen yhteensopivuuden vahvistamiseksi.

Käytännön osassa tarkastellaan tosielämän tilanteita tutkitun teoreettisen aineiston yhteydessä.

Elämässämme on aina paikka stressille ja konflikteille. Ja meillä on mahdollisuus estää tai neutraloida ne. Tämä koskee sekä henkilökohtaista vuorovaikutusta että työtä asiakkaiden kanssa. Tietäen keinot konfliktien ehkäisyyn ja niiden syntymisen syihin, sosiaalityöntekijä pystyy pahimmassa tapauksessa ratkaisemaan olemassa olevan konfliktin ja parhaassa tapauksessa estämään sen kehittymisen. Mutta meidän on myös muistettava, että konflikti ei ole vain ongelma, vaan merkki erimielisyyksistä vastakkaisten osapuolten mielipiteissä. Näitä eroja analysoimalla sosiaalityön asiantuntija pystyy ratkaisemaan erot rauhanomaisesti ja viemään ihmisten, työntekijöiden tai yritysten väliset suhteet mahdollisimman uudelle tasolle. tehokkaalla tavalla.

Bibliografia

konfliktien ehkäisy sosiaalinen

Dedov N.P. Sosiaalinen konfliktologia: Oppikirja yliopistoille / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G.; Moskovan valtion sosiaaliyliopisto; Ed. A.V. Morozova; Rec. A.Ja.Antsupov, V.T.Jusov. - M.: Akatemia, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologia. Sosiaaliset konfliktit: Oppikirja yliopisto-opiskelijoille / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Rec. S.V. Gushchin ja muut - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - M.: UNITY-DANA: Laki ja laki, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologia sosiaalityössä: Oppikirja / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rec. S.A. Belicheva, N.F. Basov; Päätoimittaja A.E.Illarionova. - M.: Dashkov ja K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktiasiantuntijan sanakirja. - Pietari: Pietari, 2009.

Universaali englanti-venäjä sanakirja. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psychology. A - Z: Sanakirja - hakuteos / Käännös. englannista K. S. Tkachenko. M.: FAIR PRESS, 2000.

Suuri psykologinen sanakirja. - M.: Prime-EUROZNAK. Ed. B.G. Meshcheryakova, akad. V.P. Zinchenko, 2003.

Tunnisteet: Konfliktinesto on yksi sosiaalityöntekijän ammatillisen toiminnan osa-alueista Abstrakti psykologia

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty http://www.allbest.ru/

Johdanto

1. Organisaation käsite ja konfliktien mekanismit

2. Konfliktien ehkäisy organisaatiossa

2.1 Konfliktineston pääsuunnat

2.2 Konfliktien ehkäisemisen vaikeudet

2.3 Konfliktien ehkäisemisen objektiiviset ja organisatoriset ja hallinnolliset ehdot

2.4 Yhteistyön säilyttäminen yleisenä keinona ehkäistä konflikteja

Johtopäätös

Bibliografia

Johdanto

Konfliktit kattavat kaikki ihmisten elämän osa-alueet, koko sosiaalisia suhteita, sosiaalinen kanssakäyminen. Konflikti on itse asiassa yksi sosiaalisen vuorovaikutuksen tyypeistä, jonka aiheita ja osallistujia ovat yksilöt, suuret ja pienet sosiaaliset ryhmät ja organisaatiot.

Organisaatio on modernin yhteiskunnan sosiaalisen rakenteen perusyksikkö. Ihmisten sosiaalinen elämä tapahtuu osana tiettyjä organisaatioita: teollisia, taloudellisia, kaupallisia, tieteellisiä, koulutuksellisia, julkisia jne.

Törmäysten syyt voivat olla eniten erilaisia ​​ongelmia: aineelliset resurssit, tärkeimmät elämänasenteet, valta-, asema- ja roolierot sosiaalisessa rakenteessa, henkilökohtaiset (emotionaaliset ja psykologiset) erot jne. Näin ollen resurssien jakautumisessa on eroja sekä ylimmän johdon kyvyssä harjoittaa valtatoimintoja. Kaikki nämä syyt voivat lopulta johtaa organisaation ja sen yksiköiden jännitteeseen ja sosiaaliseen konfliktiin.

Monimutkainen suhdejärjestelmä organisaatiossa kätkee sisäänsä mahdollisuuden monenlaisten konfliktien syntymiseen, jotka ovat spesifisiä sekä sisällöltään, dynamiikaltaan että ratkaisumenetelmiltään. Tiedetään, että monet organisaation konfliktit on helpompi ehkäistä kuin ratkaista, joten konfliktien ehkäisyllä tulisi olla näkyvä asema minkä tahansa organisaation toiminnassa. Näin ollen tämän aiheen relevanssi on kiistaton. Tämän työn tarkoituksena on tutkia organisaation konfliktien erityispiirteitä ja mahdollisia tapoja estää niitä.

Työ koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, johtopäätöksestä ja lähdeluettelosta.

1. KonseptijärjestötJammekanismitilmaantuminenkonflikteja

Organisaatio as sosiaalinen instituutio sillä on useita perusominaisuuksia: vähintään kahden hengen seura; kaikkien organisaation jäsenten läsnäolo yhteisellä tavoitteella, jota varten se luotiin; työskennellä yhdessä yhteisen päämäärän puolesta; Selkeän rakenteen olemassaolo, jossa johtoelimet yksilöidään ja oikeudet, vastuut ja roolit jakautuvat organisaation jäsenten kesken.

Tämän perusteella voimme antaa organisaatiolle seuraavan määritelmän: Oorganisaatio- on ihmisiä yhdistävä yhteiskuntaryhmä, jonka toimintaa tietoisesti koordinoidaan ja ohjataan tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Organisaatiota voidaan pitää vastakohtien yhtenäisuutena, jatkuvana siirtymänä ristiriidosta toiseen. Ristiriidat ovat luontaisia ​​jokaisessa joukkueessa, ilman niitä joukkue ei voi olla olemassa. Lisää Herakleitosta yleinen laki Kaikista asioista, mukaan lukien organisaatiot, katsottiin vastakohtien taisteluksi.

Mikä tahansa organisaatio koostuu erilaisista ryhmistä. Ryhmien välillä on ristiriitoja, jotka usein ilmenevät konfliktien muodossa.

Parhaissakin organisaatioissa tällaisten ryhmien välillä voi syntyä konflikteja. Useimmissa tiimeissä sen osallistujat määrittävät ristiriidat intuitiivisesti, mikä vaikuttaa negatiivisesti johtamiseen. Aluksi ristiriita on olemassa esineiden identiteettinä tai tasa-arvoisena, mutta samalla kollektiivissa on aina suuntauksia, jotka eivät vastaa toisiaan. Ero tulee sitten esiin, tulee ilmeiseksi ja muuttuu vastakohtiksi.

Organisaation olemassaolosta voidaan erottaa seuraavat vaiheet:

Identiteetti on ihmisten etujen yhteensattuminen, kun on mahdollisuuksia intressien ja näkemysten eroamiseen;

Etujen erilaisuus ristiriitojen alkuvaiheessa;

Ristiriitojen korkein kehitys;

Konflikti tai ristiriitojen viimeinen kehitysvaihe;

Ristiriitojen ratkaiseminen.

Yleisesti ottaen ristiriitojen olemassaolon kaavio organisaatiossa voi näyttää tältä: identiteetti - ero - vastustus - konflikti - sen ratkaisu.

Jos kukaan ei johda ihmissuhteita organisaatiossa, ne kehittyvät spontaanisti ja pääsääntöisesti niiden kehittyminen vahingoittaa organisaatiota ja horjuttaa sen toimintaa. Konfliktinhallinta on siihen liittyvää tietoista toimintaa, jota konfliktin osapuolet tai kolmas osapuoli toteuttaa sen esiintymisen, kehityksen ja loppuunsaattamisen kaikissa vaiheissa (kuva 1).

Kuva 1 - Konfliktinhallinnan ominaisuudet

Konfliktien hallintaan ei siis liity pelkästään jo syntyneen vastakkainasettelun säätelyä, vaan myös edellytysten luomista sen ehkäisyyn, ja ennaltaehkäisyllä on kahdesta esitetystä johtamistehtävästä suurin merkitys. Juuri hyvin organisoitu työ konfliktien ehkäisemiseksi vähentää niiden määrää ja eliminoi tuhoavien konfliktitilanteiden syntymisen.

Tarkastelemme toimenpiteitä organisaation konfliktien ehkäisemiseksi seuraavassa luvussa.

2. EnnaltaehkäisykonfliktejaVjärjestöt

2.1 PerusohjeitaTekijä:ennaltaehkäisykonflikteja

Konfliktien ehkäisy organisaatiossa on johtamistoimintaa, joka koostuu konflikteja synnyttävien tekijöiden varhaisesta tunnistamisesta, poistamisesta tai heikentämisestä ja siten rajoittaen niiden esiintymisen tai tuhoavan kehittymisen mahdollisuutta tulevaisuudessa.

Konfliktineston tavoitteena on luoda sellaiset olosuhteet ihmisten aktiivisuudelle ja vuorovaikutukselle, jotka minimoivat ristiriitojen syntymisen tai tuhoavan kehittymisen todennäköisyyden heidän välillään.

Kuten käytäntö osoittaa, konfliktien ehkäiseminen on yhtä tärkeää kuin kyky ratkaista ne rakentavasti. Samalla se vaatii vähemmän vaivaa, rahaa ja aikaa ja estää jopa ne minimaaliset tuhoisat seuraukset, joita minkä tahansa rakentavasti ratkaistu konflikti aiheuttaa.

Konfliktien ehkäisytoimintaa voivat toteuttaa sosiaaliseen vuorovaikutukseen osallistujat, johtajat ja psykologit itse. Se voidaan suorittaa neljään suuntaan:

1) Objektiivisten olosuhteiden luominen, jotka estävät konfliktia edeltävien tilanteiden syntymisen ja tuhoavan kehittymisen. On mahdotonta sulkea kokonaan pois konfliktia edeltävien tilanteiden esiintyminen tiimissä, organisaatiossa tai yhteiskunnassa. Objektiivisten edellytysten luominen niiden määrän minimoimiseksi ja niiden ratkaisemiseksi konfliktittomilla tavoilla ei kuitenkaan ole vain mahdollista, vaan myös välttämätöntä. Näitä ehtoja ovat muun muassa:

Luodaan suotuisat olosuhteet työntekijöiden elämälle organisaatiossa;

Oikeudenmukainen ja läpinäkyvä aineellisten etujen jakaminen tiimissä tai organisaatiossa;

Oikeudellisten ja muiden sääntelymenettelyjen saatavuus tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi;

Ihmistä ympäröivä rauhoittava aineellinen ympäristö (kätevä tilojen asettelu, sisäkasvien läsnäolo jne.).

2) Yritysten perustamisen ja toiminnan organisatoristen ja johtamisen edellytysten optimointi on tärkeä objektiivis-subjektiivinen edellytys konfliktien ehkäisemiselle. Näitä ovat organisaatio- ja johtamistekijät, mukaan lukien yrityksen organisaatiorakenteen optimointi, toiminnallisten suhteiden optimointi, työntekijöiden vaatimustenmukaisuuden seuranta, optimaalisten johtamispäätösten tekeminen ja muiden työntekijöiden suorituskyvyn asiantunteva arviointi.

3) Sosiopsykologisten konfliktien syiden poistaminen.

4) Henkilökohtaisten konfliktien syiden estäminen.

Useimpien konfliktien ehkäisy tulisi toteuttaa samanaikaisesti kaikilla neljällä alueella .

2. 2 Vaikeuksiaennaltaehkäisykonflikteja

Konfliktien ehkäiseminen on erittäin monimutkaista. Siksi sen tehokkuuden varmistamiseksi meidän on nähtävä selvästi vaikeudet, jotka odottavat meitä tällä tiellä. On olemassa useita esteitä, jotka vähentävät mahdollisuutta ehkäistä konflikteja ja ohjata niiden kehitystä rakentavaan suuntaan.

1. Tämä este on luonteeltaan psykologinen ja liittyy sellaiseen ihmispsykologian yleiseen laatuun, jota luonnehditaan vastustamattomaksi ihmisen haluksi vapauteen ja itsenäisyyteen. Tältä osin ihmiset suhtautuvat negatiivisesti kaikkiin yrityksiin puuttua heidän suhteisiinsa ja arvioivat tällaiset toimet osoituksena halusta rajoittaa itsenäisyyttä ja vapautta.

2. Joidenkin yleisesti hyväksyttyjen ihmissuhteita säätelevien moraalinormien olemassaolo. Niiden perusteella ihmiset pitävät käyttäytymistään puhtaasti henkilökohtaisena asiana ja kolmannen osapuolen väliintuloa pidetään yleisesti hyväksyttyjen moraalinormien rikkomisena, joista yksi on yksityisyys.

3. Tämä este on luonteeltaan oikeudellinen ja johtuu siitä, että maissa, joissa on kehittyneet demokraattiset perinteet, jotkin yleismaailmalliset moraalinormit ovat omaksuneet oikeusnormeja, jotka suojaavat yksilön perusoikeuksia ja -vapauksia. Niiden rikkominen muodossa tai toisessa voidaan luokitella ei vain täysin moraaliksi, vaan myös laittomaksi.

Siksi onnistuneita konfliktien ehkäisytoimia voidaan toteuttaa vain seuraavien tekijöiden asettamissa rajoissa: psykologinen; moraalinen; lailliset vaatimukset ihmissuhteiden säätelylle.

2. 3 TavoiteJaorganisatorisia ja johtaviaehdotvaroituksetkonflikteja

Koska jokainen konflikti liittyy ihmisten tiettyjen tarpeiden ja etujen, sekä aineellisten että henkisten, loukkaamiseen, sen ehkäisy tulee aloittaa sen etäisistä, syistä edellytyksistä, niiden syiden tunnistamisesta, jotka mahdollisesti sisältävät konfliktin mahdollisuuden.

Kuten edellä todettiin, kaikki erilaiset konfliktien syyt voidaan esittää kahdella tasolla: objektiivinen eli sosiaalinen ja subjektiivinen tai psykologinen. Tarkastellaan näitä konflikteja synnyttävien syiden ryhmiä ja tapoja vaikuttaa niihin konfliktien ehkäisemiseksi.

Tavoite,taisosiaalinensyitä- Nämä ovat sosiaalisen elämän taloudellisia, poliittisia ja henkisiä ristiriitoja. Nämä ovat erilaisia ​​talouden vääristymiä, jyrkkiä kontrasteja sosiaalisten ryhmien elintasossa, tehotonta hallintoa, henkistä suvaitsemattomuutta, fanaattisuutta jne. Menetelmät konfliktien syiden ehkäisemiseksi tällä tasolla ovat seuraavat.

Luominen suotuisa ehdot varten elintärkeää toimintaa työntekijöitä V järjestöt. Tämä on tärkein objektiivinen ehto konfliktien ehkäisemisessä. On selvää, että jos ihmisellä ei ole asuntoa, hänen perheensä asuu jonkun toisen asunnossa ilman mukavuuksia, hän on usein sairas jne., niin hänellä on enemmän ongelmia, enemmän ristiriitoja, enemmän konflikteja. Heidän toimintansa ja elämänsä olosuhteet vaikuttavat epäsuorasti, mutta merkittävästi ihmisten konfliktitasoihin. Näitä ovat ensisijaisesti perheen taloudellinen turvallisuus, vaimon työolot ja lasten koulutus, henkilön itsensä toteuttamismahdollisuus työtoiminnassa, työolot, suhteet alaisiin, työtovereihin, esimiehiin, ihmisten terveys, perhesuhteet ja sopivan lepoajan saatavuus.

Reilu Ja vokaali jakelu materiaalia hyvä V tiimi, järjestöt. Tyypillinen objektiivinen syy konfliktien syntyminen on aineellisen vaurauden puutetta ja niiden epäoikeudenmukaista jakautumista. Jos aineellista vaurautta riittäisi kaikille työntekijöille, niiden jakautumisesta syntyisi edelleen ristiriitoja, mutta harvemmin. Syynä konfliktien jatkumiseen olisi tarpeiden lisääntyminen ja juuri nykyajan olemassa oleva jakelujärjestelmä venäläinen yhteiskunta. Jos aineellista vaurautta olisi kuitenkin riittävästi, konfliktit olisivat vähemmän akuutteja ja toistuvia.

Aineellisten hyödykkeiden runsauden lisäksi objektiivisia edellytyksiä ihmisten välisten konfliktien estämiselle ovat aineellisten hyödykkeiden oikeudenmukainen ja läpinäkyvä jakelu. Tämä ehto on samalla jossain määrin subjektiivinen. Jos niukkoja aineellisia hyödykkeitä jaetaan työntekijöiden kesken ensinnäkin oikeudenmukaisesti ja toiseksi julkisesti, jotta voidaan eliminoida huhut, jotka liittyvät siihen, että jollekin maksettiin enemmän, tästä syystä konfliktien määrä ja vakavuus vähenee huomattavasti.

Harvemmin konfliktien syy on henkisten etujen epäoikeudenmukainen jakaminen. Se liittyy yleensä kannustimiin ja palkkioihin.

Kehitys laillinen Ja muut sääntelevä menettelyt luvat tyypillinen ennen konfliktia tilanteita. On tyypillisiä sosiaalisen vuorovaikutuksen ongelmatilanteita ja tyypillisiä konfliktia edeltäviä tilanteita, jotka yleensä johtavat konfliktiin. Näiden tilanteiden rakentava ratkaisu voidaan varmistaa kehittämällä sääntelymenettelyjä, joiden avulla työntekijät voivat puolustaa etujaan joutumatta konflikteihin. Tällaisia ​​tilanteita ovat esim. alaisen henkilökohtaisen arvon nöyryyttäminen, palkan määrääminen, virkaan nimittäminen useiden hakijoiden läsnä ollessa, työntekijän siirto uuteen työpaikkaan, irtisanominen jne.

Rauhoittava materiaalia Keskiviikko, Ympäristö henkilö. Ristiriitojen todennäköisyyttä vähentäviä tekijöitä ovat: kätevä asuin- ja työtilojen asettelu, ilmaympäristön optimaaliset ominaisuudet, valaistus, sähkömagneettiset ja muut kentät, tilojen maalaus rauhoittavilla väreillä, sisäkasvien läsnäolo, akvaariot, huonevarusteet psykologinen helpotus, ei häiritseviä ääniä. Ihmisen kehon ja psyyken tilaan vaikuttaa koko aineellinen ympäristö, jossa hän asuu. Tämä tarkoittaa, että se vaikuttaa epäsuorasti hänen konfliktipotentiaaliinsa.

TO objektiivinen-subjektiivinenehdot konfliktien ehkäisy sisältää organisatorisia ja johtavia tekijöitä.

Rakenteellinen ja organisatorinen ehdot konfliktien ehkäisy liittyy työpajan, tehtaan, yrityksen rakenteen optimointiin toisaalta organisaationa, toisaalta sosiaalisena ryhmänä. Tiimin muodollisten ja epävirallisten rakenteiden maksimaalinen yhteensopivuus sen edessä olevien tehtävien kanssa varmistaa organisaation rakenteellisten elementtien välisten ristiriitojen minimoimisen ja vähentää työntekijöiden välisten ristiriitojen todennäköisyyttä.

Toiminnallinen ja organisatorinen ehdot liittyvät organisaation rakenneosien ja työntekijöiden välisten toiminnallisten suhteiden optimointiin. Tämä auttaa estämään työntekijöiden välisiä ristiriitoja, koska toiminnalliset ristiriidat johtavat pääsääntöisesti viime kädessä ihmisten välisiin ristiriitoihin.

Työntekijän on noudatettava niitä enimmäisvaatimuksia, joita hänen tehtävänsä voi asettaa hänelle henkilökohtainen-toiminnallinen ehdot konfliktien ehkäisy. Työntekijän nimittäminen tehtävään, johon hän ei ole täysin pätevä, luo edellytykset konfliktien syntymiselle hänen ja hänen esimiestensä, alaistensa jne. Siksi nimittämällä tehtäviin osaavia, kunnollisia työntekijöitä, estämme näin monien ihmisten välisten konfliktien syntymisen.

Tilanneellinen ja johdonmukainen ehdot liittyvät ennen kaikkea optimaalisten johtamispäätösten tekemiseen ja muiden työntekijöiden, erityisesti alaistensa, suorituksen asiantuntevaan arviointiin. Epäpätevät päätökset aiheuttavat ristiriitoja johtajan ja niitä toteuttavien välillä ja näkevät heidän ajattelemattomuutensa. Myös perusteeton negatiivinen arvio suoritustuloksista edistää konfliktia edeltävän tilanteen syntymistä arvioijan ja arvioitavan välille.

Deduktiivinen menetelmä auttaa sinua ymmärtämään konfliktien lähteitä, ts. Siirtyminen yleisestä spesifiseen ja yleisistä käsityksistä konfliktien syistä lähtien on mahdollista ennustaa, ennustaa monenlaisten sosiaalisten konfliktien syntymisen mahdollisuus ja estää ne ajoissa. Ennustamisen tarkoituksena on lisätä tehtyjen päätösten tehokkuutta ja vaikuttavuutta, eli:

Vältä tapahtuman ei-toivottuja seurauksia;

Nopeuta todennäköistä kehitystä erityinen ilmiö haluttuun suuntaan.

2. 4 HuoltoyhteistyötäMitenyleismaailmallinentapaennaltaehkäisykonflikteja

On olemassa puhtaasti luotuja ihmisen toiminnan muotoja, myös konfliktiluonteisia psykologinen syyt, jossa on vaikea erottaa yhtä tai toista sosiaalista alatekstiä. Nämä ovat ristiriidat, joita synnyttävät petetyn luottamuksen tunteet, keskinäinen vihamielisyys, loukkaantunut ylpeys, epäily valitun oikeellisuudesta. elämän polku ja muut puhtaasti psykologisista syistä. Konfliktin sosiopsykologinen sisältö määrää pitkälti sen syntymisen ja kehittymisen, ja se kiinnostaa konfliktiasiantuntijaa. Ensinnäkin he ovat helpommin alttiina johtamisvaikutukselle objektiivisiin ja organisaatio-johtamisen edellytyksiin verrattuna. Toiseksi niillä on huomattava vaikutus konfliktiin, ja siksi niiden muutos aiheuttaa merkittäviä muutoksia sosiaalisen ristiriidan kehitysprosessissa.

On mahdollista estää tai heikentää konfliktia psykologisella tasolla vain neutraloimalla ihmisten aggressiiviset tunteet ja pyrkimykset, mikä on erittäin, erittäin vaikea tehtävä. On mahdollista saavuttaa olemassa olevien aggressiivisten asenteiden, ajatusten ja tunteiden muutos psykologisen tilanteen syvällisen analyysin perusteella, mikäli mahdollista vastaavien motiivien ilmaantumisen varhaisessa vaiheessa sotivien osapuolten keskuudessa. Vain tällä perusteella on mahdollista estää konfliktin kehittyminen tuhoavaksi väkivallan ja muiden tuhoavien keinojen avulla.

Universaali tapa estää tällaisia ​​konflikteja on jatkaa vahvistavaa yhteistyötä, jota tehdään johdonmukaisesti sekä sosiaalisella että psykologisella tasolla. Yhteistyö- ja avunantosuhteiden ylläpitäminen ja vahvistaminen on keskeinen ongelma kaikki konfliktien ehkäisytaktiikat. Sen ratkaisu on monimutkainen ja sisältää, kuten aiemmin mainittiin, sosiopsykologisia, organisatorisia, johtavia ja moraalisia ja eettisiä menetelmiä. Tärkeimmät sosiopsykologiset menetelmät ihmisten ajatusten, tunteiden ja mielialojen korjaamiseen ovat seuraavat:

1. Menetelmä suostumus Mahdollisten ristiriitaisten saamiseen yhteiseen asiaan tähtääviä toimintoja, joiden aikana mahdolliset vastustajat hankkivat enemmän tai vähemmän laajan yhteisen intressikentän, tutustuvat toisiinsa paremmin, tottuvat yhteistyöhön ja yhdessä ratkaisemaan esiin nousevia ongelmia.

2. Menetelmä hyvää tahtoa, tai empatiaa, kyvyn empatiaa ja myötätuntoa muita ihmisiä kohtaan, heidän sisäisten tilojensa ymmärtämisen kehittämiseen sisältyy tarpeellisen sympatian ilmaiseminen työtoveria, kumppania kohtaan ja valmiutta antaa hänelle käytännön apua. Tämä menetelmä edellyttää motivoimattoman vihamielisyyden, aggressiivisuuden ja epäkohteliaisuuden sulkemista pois suhteista. Tämän menetelmän käyttö on erityisen tärkeää kriisitilanteissa, jolloin myötätunnon ja empatian ilmaiseminen, laaja ja nopea tiedottaminen meneillään olevista tapahtumista ovat erityisen tärkeitä.

3. Menetelmä säilyttäminen maine kumppani, kunnioittaa hänen ihmisarvoaan. Kun syntyy erimielisyyksiä, jotka ovat täynnä konflikteja, tärkein tapa estää negatiivinen kehitys on tunnustaa kumppanin arvo ja ilmaista asianmukainen kunnioitus hänen persoonallisuutensa suhteen. Tunnustamme vastustajan arvokkuuden ja auktoriteetin, stimuloimme siten kumppanin vastaavaa asennetta arvoamme ja auktoriteettiamme kohtaan. Tätä menetelmää ei käytetä vain konfliktien estämiseen, vaan myös kaikkeen ihmisten väliseen viestintään.

4. Toinen tehokas työkalu konfliktien ehkäisyyn on menetelmä molemminpuolinen lisäyksiä. Siihen liittyy luottaminen kumppanin kykyihin, joita meillä itsellämme ei ole. Siksi luovat ihmiset eivät useinkaan ole taipuvaisia ​​yksitoikkoiseen, rutiininomaiseen, tekniseen työhön. Yrityksen menestyminen edellyttää kuitenkin molempia. Täydentävyysmenetelmä on erityisen tärkeä työryhmiä muodostettaessa, jotka tässä tapauksessa usein osoittautuvat erittäin vahvoiksi. Täydentämismenetelmän vaatimukset tavalla tai toisella syntyneet perheet osoittautuvat usein vahvoiksi. Toisiinsa läheisesti liittyvien ihmisten kykyjen, mutta myös puutteiden huomioon ottaminen ja taitava käyttö vahvistavat ihmisten keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta, yhteistyötä ja auttavat siten välttämään konflikteja.

5. Menetelmä estää syrjintää ihmiset vaativat poissulkemista korostamaan yhden kumppanin paremmuutta toiseen, ja vielä paremmin - ja mahdollisia eroja heidän välillään. Tätä tarkoitusta varten johtamiskäytännössä, erityisesti japanilaisissa yrityksissä, käytetään usein kaikkia yrityksen työntekijöitä tasoittavia aineellisia kannustimia. Tietysti tasa-arvoista jakomenetelmää voidaan arvostella epäoikeudenmukaisena, henkilökohtaisen palkitsemisen menetelmää huonompana. Mutta konfliktien ehkäisyn näkökulmasta jakautumisen tasausmenetelmällä on kiistattomia etuja, jotka mahdollistavat sen välttämisen. negatiivisia tunteita, kateuden ja katkeruuden tunteena, joka voi aiheuttaa konflikteja. Siksi organisaation konfliktintorjuntapotentiaalin lisäämiseksi on suositeltavaa jakaa ansiot ja palkinnot kaikkien kesken, vaikka ne kuuluisivat suurelta osin yhdelle henkilölle. Tätä periaatetta sovelletaan laajalti jokapäiväisessä elämässä.

6. Ja lopuksi viimeinen psykologisia menetelmiä konfliktien ehkäisyä voidaan ehdollisesti kutsua menetelmä psykologinen silitti. Hän olettaa, että ihmisten mielialoja ja tunteita voidaan säädellä ja ne vaativat tiettyä tukea. Tätä tarkoitusta varten käytäntö on kehittänyt monia tapoja, kuten merkkipäiviä, esittelyjä, erilaisia ​​yhteisen virkistäytymisen muotoja työyhteisöjen jäsenille. Nämä ja vastaavat tapahtumat lievittävät psyykkistä stressiä, edistävät emotionaalista vapautumista, herättävät positiivisia molemminpuolisen myötätuntoisia tunteita ja luovat siten organisaatioon moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, joka vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Konfliktien ehkäisy edellyttää johtajalta paitsi osaamista vaikuttaa kollektiiviseen, ryhmäpsykologiaan, myös tuntemaan yksilöpsykologian ominaisuudet ja kyvyn vaikuttaa yksittäisten ihmisten käyttäytymiseen. Heidän joukossaan on myös niitä, joilla on elämänsä aikana mukana erilaisia ​​konfliktitarinoita, mikä antaa heille vahvan maineen "suhteiden pilaamisen asiantuntijoina". Tällaiset ihmiset näyttelevät eräänlaisia ​​entsyymejä, jotka nopeuttavat suuresti konfliktitilanteen kehittymistä negatiiviseen suuntaan. Siksi tärkeä ehto konfliktien ehkäisy on kykyä tunnistaa välittömästi tämänkaltaiset työntekijät ja ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin heidän kielteisen roolinsa neutraloimiseksi.

Konfliktien ehkäisystrategiassa siis määrätään sellaisten periaatteiden toteuttamisesta kuin mahdollisten konfliktien ehkäisemiseksi toteutettavien toimien oikea-aikaisuus, tehokkuus ja läpinäkyvyys.

On korostettava, että konfliktien ehkäisyä helpottaa kaikki, mikä varmistaa normaalin liikesuhteen ylläpidon ja vahvistaa keskinäistä kunnioitusta ja luottamusta organisaatioon. Kaikenlaisten konfliktien ehkäisyssä ei kuitenkaan voi luottaa mihinkään nopeavaikutteiseen ihmelääkehoitoon. Tämä teos ei ole episodista, ei kertaluonteista, vaan systemaattista, jokapäiväistä, jokapäiväistä.

Luotettavin tapa estää konflikteja sekä psykologisella että sosiaalisella tasolla on luoda organisaatioon, tiimiin moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, joka sulkee pois aggressiivisten pyrkimysten ilmaantumisen, jotka johtavat vakavaan konfliktiin. Tämän tavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain toteuttamalla johdonmukaisesti useita hyvin harkittuja toimenpiteitä ihmisten välisten yhteistyö- ja keskinäisten avun suhteiden vahvistamiseksi.

Kehitettäessä sääntöjä, normeja ja muita toimenpiteitä ihmissuhteiden tason nostamiseksi tulee aktiivisesti käyttää sekä sosiopsykologisia toimenpiteitä että organisatorisia ja johtavia menetelmiä luotaen samalla tutkijoiden ja toimijoiden merkittäviin saavutuksiin eri puolilla maailmaa. nykyaikaisen johtamisen alalla.

Siksi jokaista johtajaa, joka on tietoinen vaikeuksien lisäksi myös todellisista mahdollisuuksista ratkaista tämä tärkein johtamistehtävä, kehotetaan parhaan kykynsä mukaan torjumaan kaikki epäjärjestyksen ilmenemismuodot, erityisesti ne, jotka tuovat elämään tuhoisa konflikti.

Johtopäätös

organisaation konfliktien hallinta

Yhteenvetona edellisestä voidaan sanoa, että konfliktit ovat olennainen osa työprosessia missä tahansa organisaatiossa.

On tärkeää pystyä paitsi ratkaisemaan konfliktitilanteita myös ehkäisemään niitä. Konfliktien ehkäiseminen on tässä ratkaisevan tärkeää. Koska konfliktit ovat väistämättömiä organisaation elämässä, sinun on opittava hallitsemaan niitä. Konfliktitilanteiden poistaminen tiimissä on yksi esimiesten ja johtajien päätehtävistä. Yhtä tärkeä rooli heidän toiminnassaan on työllä tällaisten tilanteiden ehkäisemiseksi.

Konfliktinesto koostuu ihmisten elämän järjestämisestä siten, että konfliktien todennäköisyys eliminoidaan tai minimoidaan. Tämä edellyttää objektiivisten organisatoristen, johtamis- ja sosiopsykologisten edellytysten luomista niiden esiintymiselle.

Objektiivisia organisaatio- ja johtamisehtoja ovat mm.

Suotuisten edellytysten luominen työntekijän elämälle organisaatiossa;

Oikeudenmukainen ja läpinäkyvä aineellisten etujen jakautuminen tiimissä;

Laki- ja muiden säädösten laatiminen tyypillisten konfliktia edeltävien tilanteiden ratkaisemiseksi.

Konfliktin sosiopsykologisten olosuhteiden ennaltaehkäisy on olennaisesti vaikuttamista niihin sosiopsykologisiin ilmiöihin, joista voi tulla osa tulevan konfliktin rakennetta, sen osallistujiin ja heidän käyttämiinsä resursseihin. Koska keskeiset hahmot Konfliktit organisaatiossa ovat yksittäisiä henkilöitä, tällaisen ennaltaehkäisyn tulisi olla henkilökohtaista.

Konfliktien määrän vähentämistä ja niiden rakentavampaa ratkaisemista helpottaa henkilöstön psykologinen koulutus ja konfliktitiedon popularisointi.

Listakäytettykirjallisuus

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologia suunnitelmissa ja kommenteissa: Oppikirja / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - Pietari: Pietari, 2009. - 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktologia sosiaalityössä. oppikirja / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologia. Oppikirja / E.V. Burtovaya. - M.: Unity, 2002. - 578 s.

4. Emelyanov S.M. Konfliktinhallinnan työpaja / S.M.Emeljanov. - Pietari: Pietari, 2004. - 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologia: koulutuskurssi / G.G. Liginchuk. [Sähköinen resurssi]. Käyttötila - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, ilmainen.

6. Popova T.E. Konfliktologia: Ohjeita tieteenalan opiskelua varten. Luentomuistiinpanot / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: Valtion oppilaitos OSU, 2004. - 51 s.

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Ristiriitojen syntyminen saman joukkueen jäsenten välisten ristiriitojen vuoksi. Osallistujien käyttäytymisen erityispiirteet konfliktitilanteessa. Menetelmien ja työkalujen kehittäminen ja käyttöönotto tehokkaaseen konfliktien ratkaisemiseen.

testi, lisätty 25.4.2012


Konfliktin ydin. Konfliktien luokittelu. Konfliktin toiminnot. Organisaatioiden konfliktien tärkeimmät syyt. Konfliktinhallintamekanismi. Konfliktien ehkäisy. Metodologia konfliktien optimoimiseksi aluksella "Kapteeni Chagin".

kurssityö, lisätty 26.10.2006


Konfliktien ydin organisaatiossa. Konfliktin tyypit ja tärkeimmät syyt. Konfliktinhallinnan käsite ja menetelmät. Analyysi konfliktien alkuperästä Olympietsin terveys- ja urheilukeskuksessa. Tutkimus työntekijöiden luottamuksesta organisaatioon.

kurssityö, lisätty 18.12.2013


Peruslähestymistapoja konfliktien tutkimiseen kotimaassa ja ulkomailla sosiaalipsykologia. Rakentavia tapoja ratkaista konflikteja. Menetelmät rakentavaan konfliktinratkaisuun. Tekniikat konfliktien ehkäisemiseksi ja ehkäisemiseksi organisaatioissa.

tiivistelmä, lisätty 11.1.2011


Konfliktien tutkimus organisaatiossa - ydin, päävaiheet, ehkäisymenetelmät. Konfliktien typologia: sisäinen (intrapersonaalinen) ja ulkoinen (henkilöiden välinen, yksilön ja ryhmän välinen ja ryhmien välinen). Konfliktinratkaisustrategian kehittäminen.

testi, lisätty 22.6.2010


Analyysi organisaation konfliktien luonteesta, syistä ja luokittelusta. Katsaus konfliktien ehkäisyn sosiopsykologisiin menetelmiin. Konfliktitilanteiden ehkäisy organisaation ja johtamisen tasolla. Tapoja ratkaista konflikteja.

esitys, lisätty 7.3.2016


Konfliktin käsitteen määritelmä. Konfliktien rakenteen ja typologian, niiden syiden, toimintojen ja dynamiikan tutkiminen. Ihmissuhteiden tyylit organisaatioissa. Järjestelmän kehittäminen konfliktien ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi; yrityksen johtajan rooli tässä tilanteessa.

kurssityö, lisätty 10.11.2015


Konfliktien typologia, olemus ja syyt, niiden seuraukset ja rooli organisaatiossa. Konfliktinratkaisumenetelmät ja niiden poistamisen tehokkuus. Ennaltaehkäisy-, ehkäisy- ja hoitomenetelmät konfliktitilanteita ja keinoja estää niitä.

kurssityö, lisätty 14.1.2018


Konfliktin käsite ja luokittelu: määritelmän piirteet, vaiheet, luonne, typologia ja konfliktien osapuolet organisaatiossa. Menetelmät ja menetelmät yrityksen työntekijöiden kesken liiketoiminnan aikana syntyvien konfliktitilanteiden hallitsemiseksi ja niiden ratkaisemiseksi.

tiivistelmä, lisätty 23.5.2012


Konfliktin käsite ja tyypit. Konfliktien tärkeimmät syyt ja seuraukset, tapoja voittaa ne. Stressin lievityksen peruskeinot ja keinot sen ehkäisyyn. Indesit Rus LLC -yrityksen konfliktien ratkaisu- ja ehkäisymenetelmien analyysi.